Aéraulique : Contrat de génération

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Le contrat de génération est appliqué principalement aux entreprises et groupes de 50 à moins de 300 salariés relatif au secteur de l’aéraulique. Cependant la loi prévoit que toute entreprise de moins de 50 salariés pourra , de façon volontaire, adhérer au contrat de génération. Elle rappelle aussi que  les entreprises d’au moins 300 salariés doivent êtes couvertes par un accord d’entreprise ou de groupe ou à défaut par un plan d’action.

Le but principal du contrat de génération vise à favoriser :

  1. l’insertion durable des jeunes dans l’emploi des salariés âgés;
  2. la transmission des savoirs et compétences.
  3. une égalité professionnelle entre hommes et femmes, dans le cadre de la lutte cotre toutes les formes de discriminations.

En outre, 20 % des salariés de la branche sont âgés de moins de 26 ans, contre 16 % tous secteurs confondus. Le taux d’emploi des jeunes est donc plus élevé dans la branche qu’au niveau national. Toutefois, la part des jeunes dans la branche n’a cessé de diminuer depuis 2008 (passant de 23 % en 2008 à 20 % en 2010).

A l’inverse, le taux d’emploi des salariés seniors âgés d’au moins 57 ans est de 6 % dans la branche, contre 8 % au niveau national. Mais ce taux a légèrement progressé puisque, en 2008, les seniors ne représentaient que 5 % des salariés de la branche.
D’après les données publiques, les salariés âgés d’au moins 55 ans représenteraient environ 10 % des salariés de la branche.

Définition des tranches d’âges des jeunes et des seniors

Les engagements pris par le présent accord concernent :

  • les jeunes de moins de 26 ans, dénommés ci-après « les jeunes » ;
  • les salariés âgés d’au moins 55 ans au moment de leur embauche ainsi que les salariés âgés d’au moins 57 ans qui sont maintenus dans l’emploi, dénommés ci-après « les seniors».

Embauche des jeunes en CDI

Taux de jeunes en CDI 51 % âgés de moins de 26 ans
Taux de jeunes en apprentissage 25% âgés de moins de 26 ans

Entretien de suivi du jeune

Un entretien de suivi aura lieu entre le jeune embauchéet son responsable hiérarchique a près 4 mois dans l’entreprise. Ce dernier aura précédemment fait un bilan de l’intégration du jeune avec son tuteur et éventuellement son référent. Cet entretien de suivi a pour objet d’évaluer l’intégration dans l’entreprise. A cette occasion, un point sera fait sur la maîtrise des compétences du jeune, sur les éventuelles difficultés qu’il a rencontrées et sur les actions qu’il serait possible de mettre en place pour y remédier (travail en binôme pendant x semaines, suivi d’une formation ciblée, etc.).

Binômes d’échange de compétence

Les salariés expérimentés sont à même de transmettre des savoir-faire ou des compétences que leur confère leur expérience. La mise en place de tels binômes donne la possibilité aux entreprises, après avoir identifié les savoirs et les compétences qui leur sont indispensables, de pouvoir en disposer après le départ à la retraite des salariés.

Les jeunes concernés peuvent de leur côté faire bénéficier les salariés expérimentés des connaissances qu’ils ont acquises durant leurs études (nouveaux savoirs théoriques, nouvelles technologies, etc.).

Organisation de tutorat

L’organisation en amont du dispositif de tutorat pour en garantir le succès implique de respecter un certain nombre d’étapes préalables :

  • information dans l’entreprise sur le dispositif du tutorat ;
  • recensement des salariés volontaires pour la mise en place de missions de tutorat ;
  • détermination des besoins de l’entreprise en matière de tutorat : analyse des compétences à transmettre, vérification de la pertinence du recours au tutorat, détermination du profil de tuteur attendu pour chaque mission ;
  • analyse des candidatures à la mission de tuteur : analyse de la motivation du salarié, de ses aptitudes à la fonction tutorale et aux besoins exprimés par l’entreprise ;
  • formation du tuteur à la mission tutorale ;
  • rédaction d’une lettre de mission du tuteur entre l’entreprise et le salarié, ce document précisant la mission du salarié (les enjeux, les compétences à transmettre et les droits et obligations du tuteur) et les aménagements dans le cadre de son travail.

Notez que le présent accord impliquant le contrat de génération est conclu pour une durée de 3 ans maximum.

Pour plus de renseignements veuillez consulter la convention collective nationale des sociétés d’assistance du 13 avril 1994. (IDCC 1412)

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