Convention collective nationale concernant les caves coopératives vinicoles et leurs unions du 22 avril 1986. Etendue par arrêté du 20 août 1986 JORF 30 août 1986.

1° Le CSE remplace les représentants élus du personnel de l'entreprise. Il fusionne l'ensemble des instances représentatives du personnel (IRP), délégués du personnel (DP), comité d'entreprise (CE) et comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT).

Les dispositions relatives au CSE figurent au titre I du livre III de la 2e partie du code du travail.

Des comités sociaux et économiques sont institués conformément aux articles L. 2311-1 et L. 2311-2 du code du travail.

1° Conformément aux dispositions légales, les attributions du CSE sont définies en fonction de l'effectif de l'entreprise (L. 2312-1).

– attributions du comité social et économique dans les entreprises d'au moins 6 salariés et de moins de 50 salariés :

Elles sont définies aux articles L. 312-5 à L. 2312-7 du code du travail.

La délégation du personnel au CSE a notamment pour mission de présenter à l'employeur les réclamations individuelles ou collectives relatives aux salaires, à l'application du code du travail et des autres dispositions légales concernant notamment la protection sociale, ainsi que des conventions et accords applicables dans l'entreprise. Elle contribue à promouvoir la santé, sécurité et les conditions de travail ;

– attributions du comité social et économique dans les entreprises d'au moins 50 salariés :

Elles sont définies conformément aux articles L. 2312-8 à L. 2312-10 du code du travail.

Son champ de compétences est plus large, il exerce les attributions des CSE d'entreprise de moins de 50 salariés, et d'autres. Il est notamment consulté sur les questions intéressant l'organisation, la gestion et la marche générale de l'entreprise.

1° Dans chaque coopérative occupant au moins 6 salariés, des membres du CSE sont élus dans les conditions fixées par les articles L. 2314-4 et suivants et R. 2314-1 et suivants du code du travail.

Dans les coopératives employant de 6 à 10 salariés, la mise en place des élections CSE est subordonnée à la demande : soit d'une organisation syndicale soit d'un salarié mandaté, soit de deux salariés.

Les attributions des membres du CSE sont fixées conformément aux articles susvisés.

2° Les membres du CSE sont élus dans les conditions fixées aux articles L. 2314-4 et suivants.

Conformément à l'article L. 2314-1 du code du travail, le CSE comprend l'employeur et une délégation du personnel dont le nombre de membres ainsi que le volume d'heures de délégation individuelles, en l'absence d'accord préélectoral, est fixé par décret à l'article R. 2314-1 du code du travail :
– dans les entreprises de 6 à 24 salariés : 1 membre titulaire et 10 heures de délégation par mois sauf accord plus favorable ;
– dans les entreprises de 25 à 49 salariés : 2 membres titulaires, qui ont chacun 10 heures de délégation sauf accord plus favorable.

Les suppléants seront invités à participer à l'ensemble des réunions.

Il est aussi possible de fixer un nombre d'heures de délégation et/ou de membre supérieur à celui prévu par l'article R. 2314-1 du code du travail, outre par accord préélectoral, par le biais d'un accord collectif de droit commun, un usage ou un engagement unilatéral de l'employeur.

3° Conformément à l'article L. 2143-22 du code du travail , dans les entreprises de moins de 300 salariés et dans les établissements appartenant à ces entreprises, le délégué syndical est, de droit représentant syndical au comité social et économique.

Le code du travail prévoit les ressources du CSE en fonction des effectifs de l'entreprise :
– dans les entreprises de moins de 50 salariés, conformément à l'article L. 2315-20, l'employeur met à disposition du CSE à minima ; un local, un bureau, des chaises et le matériel nécessaire à l'exercice de leurs fonctions qui sera défini à l'occasion de la négociation du protocole d'accord préélectoral ;
– dans les entreprises de plus de 50 salariés, le CSE dispose de la personnalité civile et gère son patrimoine (L. 2315-23 du code du travail) ;
–– conformément à l'article L. 2315-25 du code du travail, l'employeur met à disposition du CSE un local et le matériel nécessaire à l'exercice de leurs fonctions ;
–– par une contribution de la coopérative. Cette contribution est déterminée à l'occasion de l'établissement du budget annuel du comité ; en tout état de cause, son montant global ne pourra être inférieur à 1 % de la masse des salaires nets déclarés ;
–– conformément à l'article L. 2312-81 : “ La contribution versée chaque année par l'employeur pour financer des institutions sociales du CSE est fixée par accord d'entreprise. À défaut d'accord, le rapport de cette contribution à la masse salariale brute ne peut être inférieur au même rapport existant pour l'année précédente. ”

Conformément à l'article L. 2232-9, une commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation est mise en place.

Le secrétariat de la commission nationale de négociation et d'interprétation est assuré par le service juridique de Coop de France vignerons-coopérateurs, pour une durée de 1 année renouvelable par tacite reconduction.

1)   Composition de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation

La commission paritaire permanente de négociation, d'interprétation (CPPNI) est composée de membres représentant les organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche et de membres représentant les organisations patronales représentatives de la branche.

Cette commission est composée au maximum de trois représentants mandatés par chaque organisation syndicale de salariés représentative dans le champ d'application considéré et un nombre global égal de représentants de l'organisation représentative d'employeur.

La présidence, limitée à 1 an, est alternativement assurée par un membre des organisations syndicales de salariés et par un membre des organisations d'employeurs. Les noms et les coordonnées du président sont communiquées chaque année au secrétariat de la CPPNI.

2)   Fonctionnement de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (1)

La commission paritaire permanente de négociation, d'interprétation de la branche des caves coopératives vinicoles et leurs unions se réunit en vue des négociations de branche sur convocation, au minimum 3 fois par an. Les commissions paritaires nationales auront lieu l'après-midi afin de permettre aux organisations syndicales de réaliser les réunions préparatoires le matin.

La convocation contient l'ordre du jour déterminé d'un commun accord à l'issue de la réunion précédente, celui-ci pouvant être complété ultérieurement sur demande d'un membre de la CPPNI.

La convocation sera envoyée par voie numérique au moins 15 jours avant ; les documents utiles à la négociation seront transmis en même temps que la convocation. Ce délai peut être porté à 8 jours en cas de situation exceptionnelle.

En fin d'année, la commission fixe le calendrier de réunions pour l'année suivante sur :
– les thèmes de négociation qui seront abordés au cours de l'année et la périodicité des négociations obligatoires ;
– le calendrier prévisionnel des réunions en vue des négociations périodiques obligatoires de branche visées par les dispositions du code du travail :
– – négociation triennale :
– – – égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
– – – les conditions de travail et la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ;
– – – les travailleurs handicapés ;
– – – la formation professionnelle et l'apprentissage ;
– – négociation quinquennale :
– – – classifications ;
– – – épargne salariale ;
– – – négociation annuelle sur les salaires.

Elle se réunit également sur d'autres thématiques à la demande des partenaires sociaux.

Au-delà des 3 réunions réglementaires, des réunions exceptionnelles peuvent être fixées à la demande de l'un des collèges et lorsque l'actualité conventionnelle le nécessite. Des groupes techniques paritaires peuvent également être mis en place en vue notamment de préparer une éventuelle négociation.

3)   Rôle et missions de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation

La CPPNI a notamment pour mission, conformément aux dispositions du code du travail, de négocier sur les thèmes définis par les dispositions légales en vigueur. Les parties rappellent que la CPPNI peut définir les garanties applicables aux salariés relevant de la CCN des caves coopératives et leurs unions dans les matières visées par l'article L. 2253-1 du code du travail. Les dispositions de la CCN des caves coopératives et leurs unions portant sur ces thèmes prévalent sur les accords collectifs d'entreprises conformément aux dispositions légales en vigueur sauf lorsque la convention d'entreprise assure des garanties au moins équivalentes. Cette équivalence des garanties s'apprécie par ensemble des garanties se rapportant à la même matière.

Elle se réunit afin de mener les négociations au niveau de la branche qui peuvent notamment porter sur les matières visées à l'article L. 2253-1 du code du travail :
1.   Les salaires minima hiérarchiques ;
2.   Les classifications ;
3.   La mutualisation des fonds de financement du paritarisme ;
4.   La mutualisation des fonds de la formation professionnelle ;
5.   Les garanties collectives complémentaires mentionnées à l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale ;
6.   Certaines mesures relatives à la durée du travail (régime d'équivalences, période de référence à retenir pour définir les modalités d'aménagement du temps de travail et organiser la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine, nombre minimal d'heures entraînant la qualification de travailleur de nuit, durée minimale du travail à temps partiel, taux de majoration des heures complémentaires, augmentation temporaire de la durée du travail à temps partiel) ;
7.   Certaines mesures relatives aux CDD et contrats de mission : durée totale du contrat, nombre maximal de renouvellements possibles, délai de carence en cas de succession de contrats, définition des cas dans lesquels le délai de carence n'est pas applicable ;
8.   Les mesures relatives au contrat à durée indéterminée de chantier ou d'opération énoncées aux articles L. 1223-8 et L. 1223-9 du présent code ;
9.   L'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
10.   Les conditions et les durées de renouvellement de la période d'essai mentionnées à l'article L. 1221-21 du code du travail ;
11.   Les modalités selon lesquelles la poursuite des contrats de travail est organisée entre deux entreprises lorsque les conditions d'application de l'article L. 1224-1 ne sont pas réunies ;
12.   Les cas de mise à disposition d'un salarié temporaire auprès d'une entreprise utilisatrice au titre des mesures pour l'emploi et la formation professionnelle ;
13.   La rémunération minimale du salarié porté, ainsi que le montant de l'indemnité d'apport d'affaire mentionnée aux articles L. 1254-2 et L. 1254-9 du code du travail.

Par ailleurs dans les matières énoncées à l'article L. 2253-2 du code du travail, lorsque la convention ou l'accord de branche le stipule expressément, ses stipulations prévalent sur la convention ou l'accord d'entreprise conclu postérieurement à la date d'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord de branche, sauf lorsque la convention ou l'accord d'entreprise assure des garanties au moins équivalentes. Les matières concernées sont les suivantes :
– la prévention des effets de l'exposition aux facteurs de risques professionnels énumérés à l'article L. 4161-1 ;
– l'insertion professionnelle et le maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés ;
– l'effectif à partir duquel les délégués syndicaux peuvent être désignés, leur nombre et la valorisation de leur parcours syndical ;
– les primes pour travaux dangereux ou insalubres.

4)   Mission d'interprétation de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation

La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation a pour rôle de résoudre les difficultés d'interprétation et d'application de la convention collective de branche et de rechercher amiablement la solution aux litiges individuels ou collectifs qui lui sont soumis.

Elle peut rendre un avis à la demande des partenaires sociaux de la branche, d'une coopérative, d'un salarié ou encore d'une juridiction sur l'interprétation de la convention collective nationale des caves coopératives vinicoles et leurs unions des lors que celle-ci présente une difficulté sérieuse se posant dans de nombreux litiges conformément à l'article L. 441-1 du code de l'organisation judiciaire.

Dans ce cas, elle est composée d'un nombre égal de représentants de salariés, dans la limite de 3 représentants salariés, et de représentants des employeurs désignés par les organisations nationales représentatives au sein de la branche des caves coopératives vinicoles et leurs unions.

Aux fins d'interprétation, la CPPNI devra être saisie par lettre recommandée avec accusé de réception adressé à Coop de France – secrétariat des vignerons-coopérateurs, domiciliée au 43, rue Sedaine, 75011 Paris.

Cette lettre devra exposer l'essentiel des motifs et être accompagnée éventuellement de tout document pouvant éclairer la commission. L'ouverture de cette procédure fige la situation entre les parties sur l'objet du litige jusqu'à la décision de ladite commission.

La CPPNI devra alors se réunir dans le mois suivant la saisine de la lettre recommandée, convoquer et entendre les parties en cause, en vue d'un arbitrage.

L'avis est rendu lorsqu'il y a accord entre le collège patronal et le collège salarié s'ils adoptent la même position, une décision en ce sens, supposant, au sein du collège salarié, un accord d'au moins la majorité des organisations présentes. Cette majorité est appréciée en prenant en compte le pourcentage de représentativité au niveau de la branche, de chaque organisation syndicale.

En l'absence d'une organisation syndicale, celle-ci peut donner mandats à une autre organisation syndicale sans que celle-ci ne soit porteuse de plus de deux mandats. Ce mandat doit être communiqué au secrétariat de la commission par tout moyen, (mail, courrier …) cette dernière en informera les membres présents lors de la commission.

Si la commission ne parvient pas à une position commune, les auteurs de la demandent peuvent saisir les autorités compétentes.

La commission établit à l'issue de la réunion un procès-verbal qui est communiqué aux parties dans les quinze jours qui suivent. Il peut s'agir, soit de l'avis adopté, soit d'informer l'auteur de la saisine que la commission n'est pas parvenue à une position commune.

L'avis de la commission, s'il est unanime, prendra la forme d'un avenant à la convention collective qui sera soumis aux formalités de dépôt.

La procédure suivie ne fera pas obstacle au droit pour les parties de porter, éventuellement, le litige devant les tribunaux compétents. La commission devra en être informée par la partie demanderesse.

5)   Mission de conciliation de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation

La commission paritaire permanente de négociation, d'interprétation peut jouer un rôle de conciliation.

En cas de conflit collectif, la CPPNI peut jouer un rôle de conciliation et est saisie par la partie la plus diligente, au moyen d'une lettre recommandée adressée à La coopération agricole, secrétariat des vignerons-coopérateurs, domiciliée au 43, rue Sedaine, 75011 Paris.

La commission convoquée par son président, examine le différend dans un délai maximum de 1 mois à dater de la réception de la lettre recommandée.

Lorsqu'il s'agit de résoudre un conflit collectif, et si la tentative de conciliation aboutit, la minute de l'accord, dûment signée des parties en présence, est déposée auprès de la section agricole de la Direccte.

6)   Autres missions de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation

La commission paritaire permanente de négociation, d'interprétation représente la branche et assure les formalités de publicités des accords et avenants de la branche.

Elle exerce un rôle de veille sur les conditions de travail et l'emploi.

La commission établit tout rapport prévu par les dispositions légales en vigueur et notamment à la date de signature du présent accord, le rapport annuel d'activité prévu à l'article L. 2232-9 du code du travail comprenant un bilan des accords collectifs d'entreprise conclus dans les domaines suivants :
– durée et aménagement du travail, temps partiel et travail intermittent ;
– repos et jours fériés ;
– congés payés et autres congés ;
– compte épargne-temps
– l'impact sur les conditions de travail des salariés et sur la concurrence entre les entreprises de la branche ;
– les recommandations destinées à répondre aux difficultés identifiées pourront y figurer.

Pour ce faire, les entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des caves coopératives vinicoles et leurs unions, sont tenues de communiquer à la commission tous les accords et avenants collectifs d'entreprise ou d'établissement conclus sur les thèmes précités en les adressant à l'adresse suivante : ccvf @ vignerons-cooperateurs. coop.

Le rapport est versé dans la base de données nationale, mentionnée à l'article L. 2231-5-1 du code du travail, qui a vocation à recueillir l'ensemble des conventions et accords collectifs conclus.

7)   Participation des salariés à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation

a)   Absence au titre des réunions

S'agissant des réunions de CPPNI, les absences au titre de ces réunions ne sont pas imputées sur le crédit d'heure de délégation au niveau des entreprises.

Chacun des salariés amenés à participer aux commissions paritaires doit tenir son employeur informé, avec un préavis de 1 semaine, sauf circonstances exceptionnelles, de la date de son absence. Il lui fournira en outre une attestation justificative de sa participation à la réunion paritaire, celle-ci lui sera remise par le secrétariat de la CPPNI.

b)   Indemnisation des salariés participant aux commissions paritaires permanentes de négociation et d'interprétation

Conformément à l'article L. 2232-8 du code du travail : les conventions de branche et les accords professionnels comportent, en faveur des salariés d'entreprises participant aux négociations, de même qu'aux réunions des instances paritaires qu'ils instituent, des dispositions relatives aux modalités d'exercice du droit de s'absenter, à la compensation des pertes de salaires ou au maintien de ceux-ci, ainsi qu'à l'indemnisation des frais de déplacement.

(1) Le 2) de l'article 9 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2241-1 du code du travail.
(Arrêté du 9 juin 2022 - art. 1)

Une commission de conciliation est instituée. Son objet est le règlement des conflits collectifs du travail.

Cette commission est paritaire : elle est composée d'un représentant de chaque organisation syndicale de salariés signataire de la présente convention (1) et d'un nombre égal de représentants employeurs. Ces divers membres sont désignés par leurs organisations syndicales respectives. La présidence, limitée à un an, est assurée par le président de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation ou son représentant.

Cette commission peut siéger en divers endroits selon les nécessités.

(1) Les mots « signataire de la présente convention » après « organisation syndicale de salariés » sont exclus de l'extension en ce qu'ils contreviennent aux dispositions des articles L. 2122-5 à L. 2122-8 du code du travail.
(Arrêté du 6 mars 2020 - art. 1)

En cas de conflit collectif propre à l'entreprise concernant les salaires, le contenu de la convention collective nationale ou de tout autre accord applicable dans l'entreprise, et préalablement à toute grève, il est recommandé aux parties prenantes de respecter la procédure de conciliation suivante :
– les demandes de revendications sont déposées par écrit au siège de l'entreprise. Cette dernière dispose d'un délai de 8 jours ouvrables pour procéder à leur examen et faire connaître son avis ;
– en l'absence de solution, le litige est déféré par la partie la plus diligente à la commission de conciliation qui devra faire connaître son avis dans un délai de 30 jours ouvrables à partir de la date à laquelle elle aura été saisie par lettre recommandée avec avis de réception.

Dans tous les cas, un procès-verbal établi par un secrétaire désigné par la commission est remis à chacune des parties. Ce procès-verbal doit au moins constater la conciliation ou la non-conciliation et il doit être signé des parties. Le procès-verbal des réunions de la commission de conciliation est communiqué par la partie la plus diligente auprès du secrétariat de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation.

Si au niveau de la commission la tentative de conciliation aboutit, la minute de l'accord dûment signé de tous les membres de la commission est déposée par la partie la plus diligente auprès de la DIRECCTE du lieu de conclusion.

1° En cas de non-conciliation, le conflit peut être soumis soit à la médiation, soit, après accord entre les parties directement intéressées au conflit, à l'arbitrage.

Dans cette hypothèse, le procès-verbal de non-conciliation rédigé en double original, dont l'un est remis au médiateur ou à l'arbitre, doit mentionner les points litigieux soumis à la médiation ou à l'arbitrage.

La procédure de médiation se déroule dans les conditions fixées aux articles L. 2523-1 et suivants du code du travail.

La procédure d'arbitrage se déroule dans les conditions fixées aux articles L. 2524-1 et suivants du code du travail.

L'arbitre appelé à statuer est choisi par accord écrit entre les parties.

Les parties feront connaître à la commission de conciliation les résultats de la médiation ou de l'arbitrage.

2° Lorsque le conflit survient à l'occasion de l'établissement, de la révision ou du renouvellement de la convention, le ministre de l'agriculture ou son représentant peut, à la demande écrite et motivée de l'une des parties, ou de sa propre initiative, engager la procédure de médiation dans les conditions prévues au chapitre III du titre II du livre V de la deuxième partie du code du travail.

1° Dans le cas où un salarié d'une coopérative serait appelé par son organisation syndicale à participer aux réunions des instances paritaires (commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation, groupes de travail de cette dernière et commission de conciliation), l'employeur accordera une autorisation d'absence sur présentation préalable d'une convocation écrite nominative de son organisation syndicale.

Le salarié sera tenu d'informer au moins 1 semaine à l'avance, sauf cas d'urgence, l'employeur de sa participation à l'une de ces instances paritaires.

2° Pendant ces périodes d'absence, la coopérative maintiendra le salaire du salarié.

Pour les coopératives dont l'effectif est inférieur à 50 salariés (R. 2232-1-3 du code du travail) la rémunération ainsi que les cotisations et contributions sociales afférentes à la rémunération des salariés de coopérative participant aux négociations sont prises en charge par le fond paritaire mentionné à l'article L. 2135.9 du code du travail sur la base d'un montant forfaitaire fixé par arrêté pris par le ministre chargé du travail.

Pour les coopératives dont l'effectif est supérieur à 50 salariés, la rémunération des salariés des coopératives participant aux négociations est prise en charge par la coopérative. Si la coopérative en fait la demande auprès de l'organisation syndicale d'employeur, un remboursement forfaitaire peut lui être attribué.

En tout état de cause, l'autorisation d'absence avec maintien du salaire ne profitera qu'à un salarié par organisation syndicale au sein de la même entreprise.

3° L'indemnisation des frais de déplacements des salariés d'entreprise ayant participé aux négociations se fera à travers une contribution forfaitaire annuelle versée par l'organisation patronale à chacune des organisations syndicales de salariés représentatifs de la présente convention.

Le montant de cette contribution sera fixé chaque année. Il sera tenu compte, dans la détermination de cette contribution, des réunions supplémentaires nécessitées par l'application de l'article 3.

1° Dans le cas où un salarié d'une coopérative serait appelé par son organisation syndicale à participer aux réunions des instances paritaires (commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation, groupes de travail de cette dernière et commission de conciliation), l'employeur accordera une autorisation d'absence sur présentation préalable d'une convocation écrite nominative de son organisation syndicale.

Le salarié sera tenu d'informer au moins 1 semaine à l'avance, sauf cas d'urgence, l'employeur de sa participation à l'une de ces instances paritaires.

2° Pendant ces périodes d'absence, la coopérative maintiendra le salaire du salarié.

Pour les coopératives dont l'effectif est inférieur à 50 salariés (R. 2232-1-3 du code du travail) la rémunération ainsi que les cotisations et contributions sociales afférentes à la rémunération des salariés de coopérative participant aux négociations sont prises en charge par le fond paritaire mentionné à l'article L. 2135.9 du code du travail sur la base d'un montant forfaitaire fixé par arrêté pris par le ministre chargé du travail.

Pour les coopératives dont l'effectif est supérieur à 50 salariés, la rémunération des salariés des coopératives participant aux négociations est prise en charge par la coopérative. Si la coopérative en fait la demande auprès de l'organisation syndicale d'employeur, un remboursement forfaitaire peut lui être attribué.

En tout état de cause, l'autorisation d'absence avec maintien du salaire ne profitera qu'à un salarié par organisation syndicale au sein de la même entreprise.

3° L'indemnisation des frais de déplacements des salariés d'entreprise ayant participé aux négociations se fera à travers une contribution forfaitaire annuelle versée par l'organisation patronale à chacune des organisations syndicales de salariés représentatifs de la présente convention.

Le montant de cette contribution sera fixé chaque année. Il sera tenu compte, dans la détermination de cette contribution, des réunions supplémentaires nécessitées par l'application de l'article 3. En outre, les frais de déplacement pour la participation aux instances paritaires seront remboursés par la branche sur justificatif et sur la base d'un billet de train aller-retour 2e classe, à raison d'un maximum de 3 personnes par organisation syndicale représentative à chaque réunion de la CPPNI.

4° Les commissions paritaires nationales auront lieu l'après-midi afin de permettre aux organisations syndicales de réaliser les réunions préparatoires le matin.

1° L'employeur ne peut :

- mentionner ou faire mentionner dans une offre d'emploi, quels que soient les caractères du contrat de travail envisagé, ou dans toute autre forme de publicité relative à une embauche, le sexe ou la situation de famille du candidat recherché ;

- refuser d'embaucher une personne, prononcer une mutation, résilier ou refuser de renouveler le contrat de travail d'un salarié en considération du sexe ou de la situation de famille ou sur la base de critères de choix différents selon le sexe ou la situation de famille ;

- prendre en considération du sexe toute mesure, notamment en matière de rémunération, de formation, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle ou de mutation.

De ce fait, aucune clause réservant le bénéfice d'une mesure quelconque à un ou à des salariés en considération du sexe ne peut, à peine de nullité, être insérée dans tout contrat de travail comme dans tout accord ou convention collective, sauf clause relative à la maternité.

2° En vertu du principe de non-discrimination, l'employeur garantit aux salariés étrangers une égalité de traitement avec les nationaux. Les salariés étrangers employés régulièrement doivent bénéficier des mêmes droits et des mêmes conditions de travail et de protection que les Français.

3° Les dispositions légales et réglementaires concernant les travailleurs handicapés et mutilés de guerre s'appliquent.

4° Conformément à l'article L. 2241-1 du code du travail, les parties à la présente convention de branche se réunissent au moins une fois tous les quatre ans pour négocier sur les mesures tendant à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et sur les mesures tendant à remédier aux inégalités constatées. (1)

(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2241-1 du code du travail.
(Arrêté du 6 mars 2020 - art. 1)

1° L'employeur ne peut :
– mentionner ou faire mentionner dans une offre d'emploi, quels que soient les caractères du contrat de travail envisagé, ou dans toute autre forme de publicité relative à une embauche, le sexe ou la situation de famille du candidat recherché ;
– refuser d'embaucher une personne, prononcer une mutation, résilier ou refuser de renouveler le contrat de travail d'un salarié en considération du sexe ou de la situation de famille ou sur la base de critères de choix différents selon le sexe ou la situation de famille ;
– prendre en considération du sexe toute mesure, notamment en matière de rémunération, de formation, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle ou de mutation.

De ce fait, aucune clause réservant le bénéfice d'une mesure quelconque à un ou à des salariés en considération du sexe ne peut, à peine de nullité, être insérée dans tout contrat de travail comme dans tout accord ou convention collective, sauf clause relative à la maternité.

2° En vertu du principe de non-discrimination, l'employeur garantit aux salariés étrangers une égalité de traitement avec les nationaux. Les salariés étrangers employés régulièrement doivent bénéficier des mêmes droits et des mêmes conditions de travail et de protection que les Français.

3° Les dispositions légales et réglementaires concernant les travailleurs handicapés et mutilés de guerre s'appliquent.

4° Conformément à l'article L. 2241-1 du code du travail, les parties à la présente convention de branche se réunissent au moins une fois tous les 3 ans pour négocier sur les mesures tendant à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et sur les mesures tendant à remédier aux inégalités constatées ainsi que sur la mise à disposition d'outils aux entreprises pour prévenir et agir contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

1° Lors de l'embauche, un contrat de travail est établi en double exemplaire signé des parties. Ce dernier peut prévoir une période d'essai et son renouvellement éventuel. Le contrat de travail précise à l'intéressé sa fonction, son poste, sa catégorie, son niveau et son échelon, son horaire de travail, sa rémunération ainsi que les divers avantages et accessoires du salaire dont il peut bénéficier. La date d'entrée dans la coopérative est prise en compte pour l'appréciation de l'ancienneté.

2° L'employeur met à la disposition des salariés, sur le lieu de travail, la convention collective et ses avenants ainsi que tout texte conventionnel applicable à l'entreprise.

La convention collective et les accords nationaux de branche sont par ailleurs consultables sur le site www.legifrance.gouv.fr (IDCC 7005). Une copie papier ou dématérialisée pourra être remise au salarié à sa demande.

4° En cas de modification des conditions de travail nécessitant l'accord des deux parties, un avenant au contrat de travail est établi en double exemplaire dont un remis au salarié.

1° La durée de la période d'essai des salariés en contrat à durée indéterminée est fixée à :

– 1 mois pour les OE et les OEQ ;
– 2 mois pour les OEHQ ;
– 3 mois pour les TAM.

Cependant, lorsqu'il s'agit d'un salarié provenant d'une autre coopérative vinicole ou union, la période d'essai peut être réduite ou supprimée.

2° Si la période d'essai n'est pas concluante, l'employeur peut envisager un renouvellement de cette dernière, sauf pour les OE, à condition que :
– le renouvellement soit prévu par le contrat de travail ou la lettre d'engagement ;
– de respecter un délai de prévenance de :
–– 1 semaine pour les OEQ et les OEHQ ;
–– 2 semaines pour les TAM ;
– d'obtenir l'accord écrit du salarié acceptant ce renouvellement.

La durée du renouvellement de la période d'essai ne pourra en aucun cas être supérieure à :
– 1 mois pour les OEQ ;
– 2 mois pour les OEHQ ;
– 3 mois pour les TAM.

3° L'employeur peut mettre fin à la période d'essai à tout moment et jusqu'au dernier jour de cette dernière. Dans ce cas, le salarié est prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à :
– 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;
– 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;
– 2 semaines après 1 mois de présence ;
– 1 mois après 3 mois de présence.

La période d'essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance.

Lorsque le salarié met fin à la période d'essai, celui-ci respecte un délai de prévenance de 48 heures. Ce délai est ramené à 24 heures si la durée de présence du salarié dans l'entreprise est inférieure à 8 jours.

4° L'embauche d'un salarié en contrat à durée déterminée peut comporter une période d'essai. La durée de cette période est celle figurant à l'article L. 1242-10 du code du travail.

5° Les périodes d'essai prévues ci-dessus se décomptent :

– en jours calendaires pour la période prévue en jours ;
– en semaines civiles ou mois calendaires pour la période prévue en semaines ou en mois.

Les salariés sous contrat de travail à durée déterminée bénéficient des dispositions des articles L. 1241-1 à L. 1248-11 du code du travail.

Sauf dispositions législatives expresses et à l'exclusion des dispositions concernant la rupture du contrat de travail, les dispositions légales et conventionnelles ainsi que celles qui résultent des usages, applicables aux salariés liés par un contrat de travail à durée indéterminée, s'appliquent également aux salariés liés par un contrat de travail à durée déterminée.

1° La classification des emplois fait l'objet de l'annexe II de la présente convention.

2° Tout salarié doit être classé au poste dont la définition correspond au travail réellement effectué, et bénéficier au moins du salaire minimum garanti correspondant à la catégorie, le niveau et l'échelon dont il relève.

3° Les salariés qui remplissent en permanence des fonctions correspondant à des qualifications et des niveaux différents doivent être classés dans la catégorie et le niveau le plus élevé dans son échelon.

4° Les salariés chargés d'emploi dans plusieurs branches d'activité nécessitant des connaissances techniques distinctes, soit dans une même coopérative polyvalente, soit dans plusieurs coopératives, ont droit, en plus du salaire minimum garanti correspondant à la catégorie, au niveau et à l'échelon dont ils relèvent, à un supplément de 40,89 € au titre de cette polyvalence de connaissances. Ce montant sera revalorisé par la CPN du même pourcentage que celui appliqué au SMG lors de l'examen des salaires dans le cadre du point 4.1 de l'annexe I de la convention collective.

1° La classification des emplois fait l'objet de l'annexe II de la présente convention.

2° Tout salarié doit être classé au poste dont la définition correspond au travail réellement effectué, et bénéficier au moins du salaire minimum garanti correspondant à la catégorie, le niveau et l'échelon dont il relève.

3° Les salariés qui remplissent en permanence des fonctions correspondant à des qualifications et des niveaux différents doivent être classés dans la catégorie et le niveau le plus élevé dans son échelon.

4° Les salariés chargés d'emploi dans plusieurs branches d'activité nécessitant des connaissances techniques distinctes, soit dans une même coopérative polyvalente, soit dans plusieurs coopératives, ont droit, en plus du salaire minimum garanti correspondant à la catégorie, au niveau et à l'échelon dont ils relèvent, à un supplément de 41,22 € au titre de cette polyvalence de connaissances. Ce montant sera revalorisé par la CPN du même pourcentage que celui appliqué au SMG lors de l'examen des salaires dans le cadre du point 4.1 de l'annexe I de la convention collective.

1° La classification des emplois fait l'objet de l'annexe II de la présente convention.

2° Tout salarié doit être classé au poste dont la définition correspond au travail réellement effectué, et bénéficier au moins du salaire minimum garanti correspondant à la catégorie, le niveau et l'échelon dont il relève.

3° Les salariés qui remplissent en permanence des fonctions correspondant à des qualifications et des niveaux différents doivent être classés dans la catégorie et le niveau le plus élevé dans son échelon.

4° Les salariés chargés d'emploi dans plusieurs branches d'activité nécessitant des connaissances techniques distinctes, soit dans une même coopérative polyvalente, soit dans plusieurs coopératives, ont droit, en plus du salaire minimum garanti correspondant à la catégorie, au niveau et à l'échelon dont ils relèvent, à un supplément de 44,17 € au titre de cette polyvalence de connaissances. Ce montant sera revalorisé par la CPN du même pourcentage que celui appliqué au SMG lors de l'examen des salaires dans le cadre du point 4.1 de l'annexe I de la convention collective.

1° La classification des emplois fait l'objet de l'annexe II de la présente convention.

2° Tout salarié doit être classé au poste dont la définition correspond au travail réellement effectué, et bénéficier au moins du salaire minimum garanti correspondant à la catégorie, le niveau et l'échelon dont il relève.

3° Les salariés qui remplissent en permanence des fonctions correspondant à des qualifications et des niveaux différents doivent être classés dans la catégorie et le niveau le plus élevé dans son échelon.

4° Les salariés chargés d'emploi dans plusieurs branches d'activité nécessitant des connaissances techniques distinctes, soit dans une même coopérative polyvalente, soit dans plusieurs coopératives, ont droit, en plus du salaire minimum garanti correspondant à la catégorie, au niveau et à l'échelon dont ils relèvent, à un supplément de 45,05 € au titre de cette polyvalence de connaissances. Ce montant sera revalorisé par la CPN du même pourcentage que celui appliqué au SMG lors de l'examen des salaires dans le cadre du point 4.1 de l'annexe I de la convention collective.

Le mode de calcul de la rémunération ainsi que les salaires minima sont déterminés selon les dispositions prévues à l'annexe I de la présente convention.

1° L'employeur est tenu d'assurer pour un même travail, ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes.

2° Les salariés permanents sont les salariés liés par un contrat de travail à durée indéterminée, après accomplissement de la période d'essai. Ces derniers reçoivent une rémunération mensuelle qui pour un horaire de travail hebdomadaire déterminé, soit 35 heures, et effectivement accompli, est indépendant du nombre de jours travaillés dans le mois ; le paiement mensuel a pour objet de neutraliser les conséquences de la répartition inégale des jours entre les douze mois de l'année.

Cette rémunération mensuelle, sur la base de 151,67 heures par mois, est obtenue selon les modalités décrites à l'annexe I de la présente convention.

Tout dépassement d'horaire normal de travail donne lieu au paiement d'une rémunération supplémentaire correspondant aux heures effectuées au-dessus de 35 heures, les majorations afférentes à ces heures étant calculées conformément à l'article 31 de la présente convention.

Si l'employeur l'estime nécessaire, les heures non travaillées en raison de l'absence du salarié donneront lieu à une retenue sur le salaire, sauf dans les cas où le maintien de celui-ci est expressément prévu par les dispositions légales ou conventionnelles.

Toutefois, pour tenir compte des usages locaux et pendant la période des vendanges, les conditions de rémunération du personnel pourront être différentes de celles énoncées ci-dessus à condition d'être au moins équivalentes à celles obtenues par le salarié mensualisé. Un accord devra intervenir préalablement au sein de l'entreprise.

3° Les salariés non permanents ne sont pas mensualisés et sont payés au taux horaire correspondant au salaire de base pour 151,67 heures.

4° Les salariés permanents effectuant un horaire à temps partiel sont régis par les dispositions des articles L. 3123-1 et suivants du code du travail.

Dès que l'augmentation de l'indice des prix à la consommation officiellement homologué par l'INSEE a dépassé de 5 % celui en vigueur au moment du dernier avenant des salaires, la commission paritaire nationale est automatiquement convoquée dans le mois qui suit la publication du bulletin, afin d'étudier une modification des bases de rémunération de l'ensemble du personnel tel qu'il est défini par l'article 18.

Chaque augmentation du salaire minimum de croissance entraîne la même réunion.

1° Le taux des salaires applicables aux jeunes salariés de moins de dix-huit ans par rapport aux salaires des adultes de même qualification professionnelle est fixé à 90 %.

L'abattement de salaire est supprimé pour les jeunes travailleurs justifiant de six mois de pratique professionnelle dans la branche de la coopération vinicole.

2° Toutefois, les salaires des jeunes travailleurs doivent être égaux à ceux des adultes chaque fois qu'il y a égalité de travail et de rendement.

A partir de dix-huit ans, les jeunes salariés sont rémunérés comme les adultes.

1° L'attribution d'une indemnité pour travaux pénibles, dangereux ou insalubres, fera l'objet d'un accord au sein de la coopérative qui déterminera les postes de travail devant en bénéficier.

2° Pour l'attribution de cette indemnité, il devra être tenu compte des éléments suivants :

– position normale de travail ;

– risque de maladie ;

– travail particulièrement salissant ;

– travail pénible, dangereux ou insalubre,

et du fait que ces conditions de travail peuvent déjà, éventuellement, être prises en compte dans la détermination du salaire.

3° Le montant de cette indemnité devra apparaître sur le bulletin de paie.

4° Les modifications des conditions de travail entraîneront la révision de l'accord.

Le nombre d'années de présence acquis au titre d'un contrat de travail à durée indéterminée accompli précédemment dans une autre cave coopérative ou union de caves coopératives est pris en compte au moment de l'embauche pour le positionnement du salarié dans l'échelon quel que soit le poste.

Après un an de présence effective (12 mois continus), le salarié bénéficie d'une prime dite treizième mois.

Ce treizième mois, versé avec la paie de décembre, est égal au douzième des rémunérations brutes perçues par le salarié au cours de l'année civile, à l'exclusion des heures supplémentaires et de toutes autres primes, sauf accord d'entreprise.

Les rémunérations supplémentaires versées à l'occasion de la période des vendanges pourront être incluses dans l'assiette du treizième mois après accord au sein de l'entreprise.

Les périodes de suspension du contrat de travail n'entrent pas en compte dans la durée d'ancienneté, exception faite :

– des périodes de maladie professionnelle et d'accident du travail ;

– des périodes de maladie ou d'accident non professionnel dans la limite de 3 mois ;

– des périodes assimilées à un temps de travail effectif par le code du travail.

Pour prétendre à la prime, le salarié doit justifier au 31 décembre de l'année civile de 12 mois de présence effective et être présent pendant les 12 mois de l'année civile. En cas de départ en cours d'année, le salarié a droit à un prorata égal à 1/12 des rémunérations versées correspondant au temps passé depuis le début de l'année.

1° Les avantages en nature sont évalués et décomptés selon les forfaits fixés chaque année par arrêté ministériel pour les salariés relevant du régime agricole. Les autres avantages en nature sont évalués selon leur valeur réelle.

Les produits élaborés par la coopérative sont proposés à la vente au personnel selon un tarif préférentiel toutes taxes comprises identique à celui dont bénéficient les associés coopérateurs.

2° Le remboursement des frais professionnels (hôtels, restaurant, dépenses d'automobile, etc.) occasionnés par le salarié appelé à effectuer son travail en dehors de l'entreprise ne sont pas constitutifs du salaire et font l'objet, en accord avec l'entreprise :

– soit d'un remboursement de frais réels sur présentation de justificatifs ;

– soit d'un remboursement forfaitaire :

– frais de repas : forfait fixé par l'employeur en fonction des activités appelées à être exercées en dehors de la coopérative (livraisons, " tournées ", parcours longue distance, prospection et démarchage de la clientèle, actions promotionnelles, etc.) de la fréquence et de la durée du temps de travail effectué en dehors de la coopérative. En tout état de cause, la participation de l'employeur correspond à l'allocation forfaitaire pour frais de repas des salariés en déplacement fixée chaque année au titre des remboursements de frais professionnels. Son montant correspond à la limite admise pour bénéficier de l'exonération des cotisations de sécurité sociale ;

– indemnités kilométriques : barème général publié chaque année par l'administration fiscale pour l'évaluation kilométrique des frais de voiture et de moto.

1° Conformément à l'article R. 3243-1 du code du travail, le bulletin de paie comporte :

1. Le nom et l'adresse de l'employeur ainsi que, le cas échéant, la désignation de l'établissement dont dépend le salarié.

2. Le numéro de la nomenclature d'activité mentionnée au 1° de l'article R. 123-223 du code de commerce caractérisant l'activité de l'établissement d'emploi ainsi que, pour les employeurs inscrits au répertoire national des entreprises et des établissements, le numéro d'inscription de l'employeur au répertoire national mentionné à l'article R. 123-220 du même code.

3. S'il y a lieu l'intitulé de la convention collective de branche applicable au salarié ou, à défaut, la référence au code du travail pour les dispositions relatives à la durée des congés payés du salarié et à la durée des délais de préavis en cas de cessation de la relation de travail.

4. Le nom et l'emploi du salarié ainsi que sa position dans la classification conventionnelle qui lui est applicable. La position du salarié est notamment définie par le niveau ou le coefficient hiérarchique qui lui est attribué.

5. La période et le nombre d'heures de travail auxquels se rapporte le salaire en distinguant, s'il y a lieu, les heures payées au taux normal et celles qui comportent une majoration pour heures supplémentaires ou pour toute autre cause et en mentionnant le ou les taux appliqués aux heures correspondantes.

a) La nature et le volume du forfait auquel se rapporte le salaire des salariés dont la rémunération est déterminée sur la base d'un forfait hebdomadaire ou mensuel en heures, d'un forfait annuel en heures ou en jours.

b) L'indication de la nature de la base de calcul du salaire lorsque, par exception, cette base de calcul n'est pas la durée du travail.

6. La nature et le montant des accessoires de salaire soumis aux cotisations salariales et patronales.

7. Le montant de la rémunération brute du salarié.

8. a) Le montant et l'assiette des cotisations et contributions d'origine légale et conventionnelle à la charge de l'employeur et du salarié avant déduction des exonérations et exemptions mentionnées au 12° ainsi que pour les contributions d'origine légale et conventionnelle à la charge du salarié, leurs taux.

b) La nature et le montant des versements et retenues autres que celles mentionnées au a) effectués sur la période, notamment au titre de la prise en charge des frais de transport public ou de frais de transports personnels.

9. L'assiette, le taux et le montant de la retenue à la source prévue au 1° du 2 de l'article 204 A du code général des impôts ainsi que la somme qui aurait été versée au salarié en l'absence de retenue à la source.

10. Le montant de la somme effectivement reçue par le salarié conformément à l'avenant n° 72 du 25 janvier 2012 (annexe 2) ;

11. La date de paiement de cette somme.

12. Les dates de congé et le montant de l'indemnité correspondante, lorsqu'une période de congé annuel est comprise dans la période de paie considérée.

13 . Le montant total des exonérations et exemptions de cotisations et contributions sociales qui figurent dans l'annexe mentionnée au 5° du III de l'article LO 111-4 du code de la sécurité sociale, appliquées à la rémunération mentionnée au 7.

14. Le montant total versé par l'employeur, c'est-à-dire la somme de la rémunération mentionnée au 7° et des cotisations et contributions à la charge de l'employeur mentionnées au a du 8, déduction faite des exonérations et exemptions des mêmes cotisations et contributions mentionnées au 13.

15. La mention de la rubrique dédiée au bulletin de paie sur le portail https://www.service-public.fr/.

2° Il ne peut être exigé, au moment de la paie, aucune formalité de signature ou émargement autre que celle établissant que le total des espèces remises au salarié correspond bien au montant de la rémunération nette indiquée sur le bulletin de paie.

3° La coopérative doit conserver un double des bulletins de paie des salariés ou les bulletins de paie remis aux salariés sous forme électronique pendant 5 ans.

1° Tout salarié quittant volontairement l'entreprise pour bénéficier du droit à une pension de retraite est tenu de respecter un préavis fixé à :

– 1 mois lorsque l'ancienneté est de moins de 2 ans ;
– 2 mois lorsque l'ancienneté est d'au moins 2 ans.

Le point de départ du délai-congé se situe à la date où le salarié notifie à l'employeur sa décision.

A condition d'avoir effectivement demandé la liquidation de sa pension de vieillesse, le salarié a droit à une indemnité égale à :

– moins de 20 ans d'ancienneté : 1/10 de mois par année d'ancienneté ;
– à partir de 20 ans d'ancienneté : 1/10 de mois par année d'ancienneté plus 1/4 de mois par année d'ancienneté au-delà de 20 ans ;

Cette indemnité ne peut dépasser 6 mois de salaire.

Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité est 1/12 de la rémunération brute des 12 derniers mois précédant le départ volontaire du salarié ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, 1/3 des 3 derniers mois de salaire brut, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée au salarié pendant cette période serait prise en compte au prorata.

2° La mise à la retraite du salarié par l'employeur, soit avec l'accord du salarié conformément aux dispositions de l'article L. 1237-5 du code du travail, soit dans le cadre d'une mise à la retraite d'office à partir de l'âge prévu au 1° de l'article L. 351-8 du code de la sécurité sociale, ouvre droit à une indemnité de mise à la retraite égale à l'indemnité légale de licenciement.

Si les conditions de mise à la retraite ne sont pas réunies, la rupture du contrat de travail par l'employeur constitue un licenciement.

Il est rappelé que les employeurs, pour l'ensemble des salariés liés par la présente convention, adhèrent :

– au régime de retraite du groupe AGRICA - CAMARCA et AGRICA Retraite Agirc - ou à tout autre organisme agréé dans les conditions prévues par l'article L. 727-2 du code rural et de la pêche maritime et présentant des garanties au moins équivalentes à celles du groupe AGRICA ;
– à une institution de prévoyance visée à l'article L. 727-2 précité.

Pendant la période des vendanges, la durée maximale hebdomadaire de travail des personnels permanents et saisonniers affectés à l'ensemble des opérations de production et de maintenance peut atteindre 66 heures sur 3 semaines ou 60 heures sur 5 semaines.

Pendant cette période, les heures supplémentaires effectuées au-delà de 35 heures par semaine ouvrent droit aux majorations suivantes :
– au-delà de la 35e et jusqu'à la 43e heure : 25 % ;
– au-delà de la 43e et jusqu'à la 60e heure : 50 % ;
– au-delà de la 60e et jusqu'à la 66e heure : 60 %.

Avant la prise de poste, l'employeur devra dispenser aux saisonniers des vendanges la formation nécessaire concernant le poste occupé, les risques encourus et les consignes de sécurité à respecter.

Le contrat de travail devra prévoir cette formation.

Lors de la présentation du bilan des données économiques et sociales, la commission paritaire nationale fera, chaque année, le point sur l'utilisation par les caves coopératives de la dérogation à la durée maximale du travail pendant la période des vendanges.

(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions des articles R. 3121-8 et R. 3121-9 du code du travail.  
(Arrêté du 6 mars 2020 - art. 1)

Pendant la période des vendanges, la durée maximale hebdomadaire de travail des personnels permanents et saisonniers affectés à l'ensemble des opérations de production et de maintenance peut atteindre 66 heures sur 3 semaines ou 60 heures sur 5 semaines après autorisation de l'autorité compétente conformément aux articles R. 3121-8 et R. 3121-9 du code du travail.

Pendant cette période, les heures supplémentaires effectuées au-delà de 35 heures par semaine ouvrent droit aux majorations suivantes :
– au-delà de la 35e et jusqu'à la 43e heure : 25 % ;
– au-delà de la 43e et jusqu'à la 60e heure : 50 % ;
– au-delà de la 60e et jusqu'à la 66e heure : 60 %.

Avant la prise de poste, l'employeur devra dispenser aux saisonniers des vendanges la formation nécessaire concernant le poste occupé, les risques encourus et les consignes de sécurité à respecter.

Le contrat de travail devra prévoir cette formation.

Lors de la présentation du bilan des données économiques et sociales, la commission paritaire nationale fera, chaque année, le point sur l'utilisation par les caves coopératives de la dérogation à la durée maximale du travail pendant la période des vendanges.

1° L'employeur dispose chaque année, au début de l'exercice social, d'un contingent d'heures supplémentaires fixé à 160 heures par salarié.

Ce contingent s'ajoutera à la durée légale de 35 heures et son utilisation ne sera pas soumise à l'autorisation de l'inspecteur du travail en agriculture.

En sus de ce contingent, l'employeur pourra exceptionnellement faire effectuer des heures supplémentaires, après avis du comité social et économique s'il en existe.

2° Les heures supplémentaires effectuées au-delà de la durée légale du travail de 35 heures par semaine sont majorées de :
– 25 % au-delà de la 35e et jusqu'à la 43e heure ;
– 50 % au-delà de la 43e.

3° Les heures supplémentaires de travail prévues au 2 du présent article ouvrent droit à un repos compensateur dans les conditions définies à l'article L. 713-9 du code rural. Les caves coopératives et leurs unions sont considérées comme ayant une activité de production agricole.

Chaque année, en plus des congés annuels payés définis à l'article suivant, les jours fériés légaux ou de fête locale ou traditionnelle sont chômés et payés, y compris le 1er Mai.

Les heures de travail perdues par suite de chômage des jours fériés ne peuvent donner lieu à récupération.

Par dérogation aux dispositions figurant au 1er alinéa, un salarié affecté au caveau de vente ou assurant une animation sur une foire ou un salon peut travailler un jour férié, à l'exception toutefois du 1er janvier, du 1er Mai et du jour de Noël. L'employeur doit respecter les conditions suivantes :
– être en présence d'un salarié volontaire ;
– convenir en accord avec le salarié concerné des contreparties dont ce dernier bénéficiera, ces contreparties se cumulant avec toutes autres majorations, notamment celles pour heures supplémentaires ;
– formaliser les conditions de son intervention dans un document ;
– prévenir le salarié au moins 15 jours à l'avance.

Le travail pendant un jour férié ouvre droit, au choix du salarié :
– soit à une majoration de 50 % du salaire et à un repos de 100 % ;
– soit à une majoration de 100 % du salaire ;
– soit à un repos de 150 %.

Il ne peut être dérogé par accord collectif d'entreprise aux dispositions ci-dessus que dans un sens plus favorable. Les présentes dispositions :
– ne se cumulent pas avec des mesures prises par une entreprise sur le même thème et dans un sens plus favorable ;
– ne suppriment pas ou ne remplacent pas tout accord d'entreprise existant et plus favorable.

1° Le salarié qui, au cours de l'année de référence, justifie avoir été occupé chez le même employeur pendant un temps équivalant à un minimum de 10 jours de travail effectif au sein de la période de référence, a droit à un congé dont la durée est déterminée à raison de 2,5 jours ouvrables par mois de travail sans que la durée totale du congé exigible puisse excéder 30 jours ouvrables.

L'absence du travailleur ne peut avoir pour effet d'entraîner une réduction de ses droits à congé plus que proportionnelle à la durée de cette absence.

Lorsque le nombre de jours ouvrables calculé conformément aux deux alinéas précédents n'est pas un nombre entier, la durée du congé est portée au nombre entier immédiatement supérieur.

2° Le point de départ de la période de référence ouvrant droit aux congés va du 1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année en cours.

3° La durée des congés payés est augmentée à raison d'un jour ouvrable après vingt ans de services continus ou non dans l'entreprise, de deux jours après vingt-cinq ans, de trois jours après trente ans.

Quelle que soit leur ancienneté dans l'entreprise, les jeunes travailleurs et apprentis âgés de moins de vingt et un ans au 30 avril de l'année précédente ont droit, s'ils le demandent, à un congé de trente jours ouvrables. Ils ne peuvent exiger aucune indemnité de congé payé pour les journées de vacances dont ils réclament le bénéfice en sus de celles qu'ils ont acquises, à raison du travail accompli au cours de la période de référence.

Sont assimilées à 1 mois de travail effectif pour la détermination de la durée du congé les périodes équivalentes à 4 semaines ou 24 jours de travail.

Sont considérées comme temps de travail effectif pour la détermination de la durée du congé les périodes suivantes :
– les périodes de congé payé ;
– Les contreparties obligatoires sous forme de repos prévues aux articles L. 3121-30 ; L. 3121-33 et L. 3121-38 du code du travail ;
– les jours de repos accordés au titre de l'accord collectif conclu en application de l'article L. 3121-44 du code du travail ;
– les périodes de congé de maternité, de paternité, et d'accueil de l'enfant et d'adoption ;
– les périodes limitées à une durée ininterrompue de 1 an pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d'accident de travail ou de maladie professionnelle ;
– les périodes pendant lesquelles un salarié ou un apprenti se trouve maintenu ou rappelé au service national à un titre quelconque.

Conformément à l'article L. 3141-8 du code du travail, les salariés âgés de moins de 21 au 30 avril de l'année précédente bénéficient de deux jours de congés supplémentaires par enfant à charge. Le congé supplémentaire est réduit à un jour si le congé légal n'excède pas six jours.

En ce qui concerne les salariés de plus de 21 ans à la date précitée, le supplément de 2 jours par enfant à charge est confondu avec le congé principal prévu à l'article L. 3141-3 du code du travail.

Est réputé enfant à charge l'enfant qui vit au foyer et est âgé de moins de 15 ans au 30 avril de l'année en cours.  (1)

(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 3141-8 du code du travail.  
(Arrêté du 6 mars 2020 - art. 1)

Conformément à l'article L. 3141-8 du code du travail, les salariés âgés de moins de 21 au 30 avril de l'année précédente bénéficient de deux jours de congés supplémentaires par enfant à charge. Le congé supplémentaire est réduit à un jour si le congé légal n'excède pas six jours.

En ce qui concerne les salariés de plus de 21 ans à la date précitée, le supplément de 2 jours par enfant à charge est confondu avec le congé principal prévu à l'article L. 3141-3 du code du travail.

Est réputé enfant à charge l'enfant qui vit au foyer et est âgé de moins de 15 ans au 30 avril de l'année en cours et tout enfant sans condition d'âge dès lors qu'il vit au foyer et qu'il est en situation de handicap.

1° La période normale de congés payés s'étend du 1er mai au 31 octobre de chaque année, sous réserve des dispositions de l'article 38 ci-après.

2° À l'intérieur de la période des congés, l'ordre des départs est fixé par l'employeur après avis, le cas échéant, des membres de la délégation du personnel du comité social et économique, compte tenu de la situation de famille des bénéficiaires, notamment des possibilités de congé du conjoint dans le secteur privé ou public et de la durée de leurs services chez l'employeur. Sauf en cas de circonstances exceptionnelles, l'ordre et les dates de départ fixés par l'employeur ne peuvent être modifiés dans le délai d'un mois avant la date prévue du départ.

Les conjoints et les partenaires liés par un pacte civil de solidarité travaillant dans une même entreprise ont droit à un congé simultané.

3° Par ailleurs, le salarié en congé répondant favorablement à un rappel de son employeur aura droit à une prolongation de ses congés d'un jour plus les délais de route. Dans ce cas, les frais de voyage occasionnés le cas échéant au salarié par ce rappel lui seront remboursés.

1° Le congé payé ne dépassant pas douze jours ouvrables doit être continu.

La durée des congés pouvant être pris en une seule fois pourra excéder vingt-quatre jours ouvrables lorsque les parties en seront d'accord.

2° Le congé principal d'une durée supérieure à douze jours ouvrables et au plus égale à vingt-quatre jours ouvrables peut être fractionné par l'employeur avec l'agrément du salarié. Dans ce cas, une fraction doit être au moins de douze jours ouvrables continus compris entre deux jours de repos hebdomadaire.

Cette fraction doit être attribuée pendant la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année. Les jours restant dus peuvent être accordés en une ou plusieurs fois en dehors de cette période. Il est attribué deux jours ouvrables de congé supplémentaire lorsque le nombre de jours de congés pris en dehors de cette période est au moins égal à six, et un seul lorsqu'il est compris entre trois et cinq jours.

Les jours de congé principal dus en sus de vingt-quatre jours ouvrables ne sont pas pris en compte pour l'ouverture du droit à ce supplément.

Des dérogations peuvent être apportées aux dispositions de l'alinéa précédent soit après accord individuel du salarié, soit par convention collective ou accord collectif d'établissement.

Lorsque le congé s'accompagne de la fermeture de l'établissement, le fractionnement peut être effectué par l'employeur sur avis conforme des membres de la délégation du personnel du comité social et économique, ou à défaut, avec l'agrément des salariés.

1° L'indemnité de congé est égale au dixième de la rémunération globale perçue par le salarié au cours de la période prise en considération pour l'appréciation de son droit au congé.

Toutefois, cette indemnité ne peut être inférieure au montant de la rémunération qui aurait été perçue pendant la période de congé si le salarié avait continué à travailler.

2° Tout salarié peut demander, avant de partir, à percevoir à titre d'acompte le montant approximatif de ses appointements pour la durée du congé.

3° Chaque jour de congé payé supplémentaire donne lieu à l'attribution d'une indemnité égale au quotient de l'indemnité afférente au congé principal par le nombre de jours ouvrables compris dans ce congé.

4° Au cas où le bénéficiaire viendrait à décéder, l'indemnité de congé est versée aux ayants droit.

1° Tout salarié a droit à un congé supplémentaire de 3 jours à l'occasion de chaque naissance survenue à son foyer ou de l'arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption. Après entente entre l'employeur et le bénéficiaire, ces 3 jours peuvent ne pas être consécutifs mais doivent être inclus dans une période de 15 jours entourant la date de naissance. La rémunération de ces 3 jours est égale au salaire qui serait perçu par l'intéressé pour une égale période de travail à la même époque.

2° Conformément à l'article L. 1225-35 du code du travail : après la naissance de l'enfant, et dans un délai déterminé par décret, le père salarié ainsi que, le cas échéant, le conjoint salarié de la mère ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficient d'un congé paternité et d'accueil de l'enfant de onze jours consécutifs ou de 18 jours consécutifs en cas de naissances multiples.

Le congé de paternité et d'accueil de l'enfant entraîne la suspension du contrat de travail.

Le salarié qui souhaite bénéficier du congé de paternité avertit son employeur au moins 1 mois avant la date à laquelle il envisage de le prendre, en précisant la date à laquelle il entend y mettre fin.

À l'issue du congé de paternité, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.

1° Conformément à l'article L. 3142-4 du code du travail, le salarié bénéficie, sur justification et à l'occasion de certains événements familiaux, d'une autorisation exceptionnelle d'absence de :
– 4 jours pour le mariage du salarié ou la signature d'un pacte civil de solidarité et 6 jours après 2 années de présence ;
– 1 jour pour le mariage d'un enfant ;
– 1 jour pour le décès des beaux-parents (parents du conjoint du salarié) et des autres ascendants et descendants et leur conjoint ;
– 3 jours pour le décès du conjoint, du partenaire lié par un pacte civil de solidarité, du concubin, du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d'un frère ou d'une sœur ;
– 5 jours pour le décès d'un enfant ;
– 2 jours pour l'annonce de la survenue d'un handicap chez un enfant.

Ces jours d'absence n'entraînent pas de réduction de la rémunération. Ils sont assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination de la durée du congé annuel.

2° Les parents bénéficient de congés sans solde pour enfants malades, avec possibilité de récupération.

(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 3142-4 du code du travail.  
(Arrêté du 6 mars 2020 - art. 1)

1° Conformément à l'article L. 3142-4 du code du travail, le salarié bénéficie, sur justification et à l'occasion de certains événements familiaux, d'une autorisation exceptionnelle d'absence de :
– 4 jours pour le mariage du salarié ou la signature d'un pacte civil de solidarité et 6 jours après 2 années de présence ;
– 1 jour pour le mariage d'un enfant ;
– 1 jour pour le décès des beaux-parents (parents du conjoint du salarié) et des autres ascendants et descendants et leur conjoint ;
– 3 jours pour le décès du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d'un frère ou d'une sœur ;
– 5 jours pour le décès d'un enfant ou 7 jours ouvrés lorsque l'enfant est âgé de moins de vingt-cinq ans et quel que soit son âge si l'enfant décédé était lui-même parent ou en cas de décès d'une personne âgée de moins de vingt-cinq ans à sa charge effective et permanente ;
– 3 jours pour chaque naissance survenue à son foyer ou pour l'arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption ;
– 5 jours pour le décès, du conjoint, du partenaire lié par un pacte civil de solidarité, du concubin ;
– 2 jours pour l'annonce de la survenue d'un handicap chez un enfant.

Ces jours d'absence n'entraînent pas de réduction de la rémunération. Ils sont assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination de la durée du congé annuel.

2° Les parents bénéficient de congés sans solde pour enfants malades, avec possibilité de récupération.

3° Conformément à l'article L. 3142-1-1 du code du travail, en cas de décès de son enfant âgé de moins de 25 ans ou d'une personne âgée de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente, le salarié a droit, sur justification, à un congé de deuil de 8 jours qui peuvent être fractionnés dans des conditions prévues par décret. Le salarié informe l'employeur 24 heures au moins avant le début de chaque période d'absence. Le congé de deuil peut être pris dans un délai de 1 an à compter du décès de l'enfant.

(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 3142-4 du code du travail.  
(Arrêté du 9 juin 2022 - art. 1)

Pour les cas exceptionnels et sérieusement motivés, les salariés peuvent obtenir avec l'accord de l'employeur un congé sans solde, à condition que le bénéficiaire n'exerce pas d'activité salariée pendant cette période ; le contrat de travail étant suspendu mais non rompu, l'intéressé est rétabli, lors de son retour, dans la situation qu'il avait au moment de son départ. La période d'absence n'est pas prise en considération pour le calcul de l'ancienneté.

Il est rappelé que les articles L. 2145-5 à L. 2145-13 du code du travail accordent des congés aux salariés en vue de favoriser la formation économique, sociale et syndicale.

Les articles L. 3142-54 à L. 3142-57 et R. 3142-36 à R. 3142-44 de ce même code accordent des congés non rémunérés aux salariés et apprentis en vue de favoriser la formation des cadres et animateurs de la jeunesse.

Il en est de même pour les articles L. 3142-105 et suivants du code du travail relatifs aux congés pour la création d'entreprise et les articles L. 3142-28 et suivants du même code au congé sabbatique.

Tout salarié ou apprenti âgé de 16 à 25 ans bénéficie, dans le but exclusif de participer à la journée défense et citoyenneté, d'une autorisation d'absence exceptionnelle de 1 jour.

Cette absence n'entraîne pas de réduction de la rémunération et est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination du congé annuel.

La participation du salarié à des activités militaires dans la réserve s'effectue dans les conditions légales et réglementaires en vigueur (loi n° 99-894 du 22 octobre 1999 portant organisation de la réserve militaire et du service de défense nationale). Le réserviste peut s'absenter de son poste de travail dans la limite de 5 jours ouvrés par année civile, au titre de ses activités militaires, sous réserve de prévenir l'employeur de son absence 1 mois au moins à l'avance.

1° A l'occasion de la maternité ou de l'adoption d'un enfant, le salarié bénéficie des dispositions prévues aux articles L. 1225-1 à L. 1225-72 du code du travail.

2° Pendant 1 an à compter de la naissance, la salariée allaitant son enfant a le droit de s'absenter deux fois par jour, sans que le total de ses absences journalières puisse dépasser la durée de 1 heure.

3° En cas d'allaitement maternel et faute de pouvoir prétendre à un congé parental d'éducation, la mère pourra suspendre complètement son travail pendant les 6 mois qui suivent la naissance, sous réserve d'en aviser son employeur dans le délai de 1 mois suivant l'accouchement. Six semaines au moins avant la date prévue pour la reprise du travail, elle devra faire connaître à l'employeur sa décision de reprendre son emploi de manière que le remplaçant éventuel puisse être prévenu en temps opportun de son congédiement.

4° Conformément aux articles L. 1225-47 et suivants du code du travail, tout salarié qui justifie d'une présence minimale de 1 an à la date de naissance de son enfant, ou de l'arrivée à son foyer d'un enfant de moins de 3 ans, confié en vue de son adoption, peut demander, à l'occasion de chaque naissance ou adoption :

- un congé parental d'éducation durant lequel le contrat de travail est suspendu ;
- un congé parental d'éducation à temps partiel, sans que la réduction de la durée du travail ne puisse être inférieure à 16 heures hebdomadaires.

1° Les salariés victimes d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle sont couverts par les dispositions des articles L. 1226-6 à L. 1226-24 du code du travail.

2° Les absences justifiées par incapacités résultant de maladies ou accidents non professionnels et dont l'employeur a été avisé dans les 2 jours ouvrables, sauf cas de force majeure, par une notification écrite de l'intéressé à laquelle est joint un arrêt de travail indiquant la durée de l'absence, ne constituent pas un motif de rupture du contrat de travail mais une simple suspension de celui-ci.

L'employeur a la faculté de faire procéder, par le médecin de la coopérative, à une contre-visite du salarié malade ou accidenté. En cas de désaccord entre le médecin traitant et le médecin choisi par la coopérative, ceux-ci désignent un tiers médecin, qui décide en dernier ressort.

En application de l'article L. 1226-12 du code du travail, l'employeur ne peut rompre le contrat de travail que s'il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l'article L. 1226-10 du même code, soit du refus par le salarié de l'emploi proposé dans ces conditions, soit de la mention expresse dans l'avis du médecin de travail que tout maintien du salarié dans l'emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l'emploi. L'obligation de reclassement est réputée satisfaite lorsque l'employeur a proposé un emploi, dans les conditions prévues à l'article L. 1226-10 du code du travail, en prenant en compte l'avis et les indications du médecin du travail.

Par ailleurs, lorsque le licenciement est consécutif à un accident de trajet relevant de la législation sur les accidents du travail, le salarié bénéficiera d'une priorité de réembauchage ; lorsque celui-ci intervient, le salarié est réintégré avec tous les avantages d'ancienneté qu'il détenait au moment de son départ, sous réserve de remboursements de l'indemnité de licenciement qu'il a pu percevoir.

3° Le bénéfice du maintien du salaire interviendra dans les conditions ci-après :

a) En cas de maladie ou d'accident dûment constaté par certificat médical et entraînant l'arrêt complet du travailleur, le salarié permanent bénéficiera du maintien de son salaire, à condition :

– d'avoir au moins 1 an d'ancienneté dans l'entreprise au jour de l'arrêt de travail, sauf en cas de maladie professionnelle, d'accident du travail ou d'accident du trajet relevant de la législation sur les accidents du travail ;
– de justifier des conditions d'ouverture des droits aux prestations en espèces de la MSA (revenu de remplacement sous forme d'indemnités journalières).

En cas d'arrêts successifs, les conditions d'ouverture des droits doivent être remplies à l'occasion de chaque absence, sauf en cas de prolongation ou de rechute reconnue comme telle par un certificat médical.

b) Le salarié bénéficiera de ressources, y compris les indemnités versées par la MSA, à calculer comme suit :

– maladie professionnelle, accident du travail et accident de trajet relevant de la législation sur les accidents du travail : son plein salaire dans la limite maximale de 90 jours, et dès le premier jour suivant l'arrêt de travail ;
– maladie ou accident non professionnels : son plein salaire, également dans la limite de 90 jours, mais au terme du délai de carence réglementaire prévu par l'article R. 323-1 du code de la sécurité sociale.

Le salaire auquel il est fait référence est le salaire brut de base.

La période des 90 jours pendant laquelle le salaire est maintenu s'apprécie sur l'année civile. En revanche, qu'il y ait arrêt de travail continu ou alternance d'arrêts de travail et de reprises d'activité, le maintien du salaire cesse dès lors que le salarié perçoit des indemnités journalières complémentaires de son régime de prévoyance.

Le maintien de salaire visé à l'alinéa précédent est valable quel que soit le montant de l'indemnité journalière, sauf en cas de réduction ou suppression de celle-ci, à titre de sanction prise par la caisse de mutualité sociale agricole à l'encontre du salarié, notamment au titre de l'envoi tardif d'un arrêt à la caisse.

c) Le calcul de la retenue pour la période non indemnisée s'effectuera de la manière suivante :

– salarié permanent : diviser la rémunération mensuelle par 26 ; la retenue sera égale à 1/26 de la rémunération par jour ouvrable non travaillé ;
– salarié permanent à temps partiel : ramener la rémunération mensuelle sur une base horaire : la retenue sera égale au taux horaire de la rémunération multiplié par le nombre d'heures de travail perdues.

d) Le revenu de remplacement sous forme d'indemnités journalières auquel a droit l'intéressé pendant la période où celui-ci perçoit dans les conditions normales la totalité de son salaire mensuel habituel sera directement versé par la MSA à la coopérative qui devra lui en faire la demande.

e) En aucun cas le salaire de remplacement ne peut être supérieur à la rémunération nette versée au salarié s'il avait normalement travaillé.

Les absences dues à un cas fortuit dûment constaté et porté dès que possible à la connaissance de l'employeur, tel que sinistre survenu au domicile, décès, accident ou maladie grave du conjoint, d'un ascendant ou d'un descendant, n'entraînent pas la rupture du contrat de travail pourvu que la durée de l'absence soit en rapport avec l'événement qui l'a motivée.

1° a) Dans le cas de licenciement pour un motif autre qu'une faute grave ou lourde, le salarié a droit à un préavis d'une durée de :

– 1 mois pour le personnel ouvrier et technique et pour le personnel employé, administratif et commercial. Le préavis sera porté à 2 mois lorsque le salarié justifiera d'une ancienneté de 2 années ;
– 2 mois pour les agents de maîtrise.

b) En cas de départ volontaire d'un salarié, ce dernier est tenu de respecter les mêmes délais de préavis.

c) En tout état de cause, les mutilés de guerre et les travailleurs handicapés sont soumis, en ce qui concerne le préavis, aux règles prévues par l'article L. 5213-9 du code du travail.

2° Tout licenciement doit être signifié par lettre recommandée avec avis de réception. La date de présentation de la lettre recommandée fixe le point de départ du préavis.

La procédure de licenciement ainsi que les sanctions prévues en cas de non-respect de cette procédure suivent les règles fixées par la législation en vigueur.

3° Conformément à l'article L. 1234-9 du code du travail, tout salarié licencié ayant au moins 8 mois d'ancienneté bénéficiera, sauf faute grave ou lourde, d'une indemnité de licenciement calculée comme suit :
– moins de 10 ans d'ancienneté : ne peut être inférieur à 1/4 de mois par année d'ancienneté ;
– à partir de 10 ans d'ancienneté : 1/4 de mois par année d'ancienneté plus 1/3 de mois par année d'ancienneté au-delà de 10 ans.

Dans l'hypothèse où le salarié ne peut prétendre à une pension de retraite à taux plein, l'indemnité prévue ci-dessus est majorée de :
– 25 % si le salarié est licencié dans sa 62e année ;
– 20 % si le salarié est licencié dans sa 63e année ;
– 15 % si le salarié est licencié dans sa 64e année ;
– 10 % si le salarié est licencié dans sa 65e année ;
– 5 % si le salarié est licencié dans sa 66e année.

4° Le salarié dont le licenciement a pour objet une inaptitude consécutive à un accident de travail ou à une maladie professionnelle, et dont le reclassement n'aura pu aboutir au sein de la cave coopérative ou dans une entreprise du groupe, bénéficiera d'une indemnité spéciale de licenciement égale au double de l'indemnité prévue au 3° du présent article. Toutefois, le doublement de cette indemnité ne sera pas dû si l'employeur établit que le refus par le salarié du reclassement qui lui est proposé est abusif.

Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité de licenciement se fait conformément à l'article R. 1234-4 du code du travail. C'est-à-dire qu'il se calcule selon la formule la plus avantageuse pour le salarié :
– soit la moyenne mensuelle des douze derniers mois précédant le licenciement, ou lorsque la durée de service du salarié est inférieure à douze mois, la moyenne mensuelle de la rémunération de l'ensemble des mois précédant le licenciement ;
– soit le tiers des trois derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n'est prise en compte que dans la limite d'un montant calculé à due proportion.

Cette indemnité de licenciement ne se cumule pas avec toute autre indemnité de même nature.

1° a) Dans le cas de licenciement pour un motif autre qu'une faute grave ou lourde, le salarié a droit à un préavis d'une durée de :
– 1 mois pour le personnel ouvrier et technique et pour le personnel employé, administratif et commercial. Le préavis sera porté à 2 mois lorsque le salarié justifiera d'une ancienneté de 2 années ;
– 2 mois pour les agents de maîtrise.

b) En cas de départ volontaire d'un salarié, ce dernier est tenu de respecter les mêmes délais de préavis.

c) En tout état de cause, les mutilés de guerre et les travailleurs handicapés sont soumis, en ce qui concerne le préavis, aux règles prévues par l'article L. 5213-9 du code du travail.

2° Tout licenciement doit être signifié par lettre recommandée avec avis de réception. La date de présentation de la lettre recommandée fixe le point de départ du préavis.

La procédure de licenciement ainsi que les sanctions prévues en cas de non-respect de cette procédure suivent les règles fixées par la législation en vigueur.

3° Conformément à l'article L. 1234-9 du code du travail, tout salarié licencié ayant au moins 8 mois d'ancienneté bénéficiera, sauf faute grave ou lourde, d'une indemnité de licenciement calculée comme suit :
– moins de 10 ans d'ancienneté : ne peut être inférieur à 1/4 de mois par année d'ancienneté ;
– 1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté jusqu'aux 10 ans, puis 1/3 de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années à partir de 10 ans.

Dans l'hypothèse où le salarié ne peut prétendre à une pension de retraite à taux plein, l'indemnité prévue ci-dessus est majorée de :
– 25 % si le salarié est licencié dans sa 62e année ;
– 20 % si le salarié est licencié dans sa 63e année ;
– 15 % si le salarié est licencié dans sa 64e année ;
– 10 % si le salarié est licencié dans sa 65e année ;
– 5 % si le salarié est licencié dans sa 66e année.

4° Le salarié dont le licenciement a pour objet une inaptitude consécutive à un accident de travail ou à une maladie professionnelle, et dont le reclassement n'aura pu aboutir au sein de la cave coopérative ou dans une entreprise du groupe, bénéficiera d'une indemnité spéciale de licenciement égale au double de l'indemnité prévue au 3° du présent article. Toutefois, le doublement de cette indemnité ne sera pas dû si l'employeur établit que le refus par le salarié du reclassement qui lui est proposé est abusif.

Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité de licenciement se fait conformément à l'article R. 1234-4 du code du travail. C'est-à-dire qu'il se calcule selon la formule la plus avantageuse pour le salarié :
– soit la moyenne mensuelle des douze derniers mois précédant le licenciement, ou lorsque la durée de service du salarié est inférieure à douze mois, la moyenne mensuelle de la rémunération de l'ensemble des mois précédant le licenciement ;
– soit le tiers des trois derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n'est prise en compte que dans la limite d'un montant calculé à due proportion.

Cette indemnité de licenciement ne se cumule pas avec toute autre indemnité de même nature.

1° Pendant la période de préavis, qu'il s'agisse d'un licenciement ou d'une démission, les salariés sont autorisés, pour rechercher un nouvel emploi, à s'absenter 2 heures par jour, dans la limite de 48 heures si le préavis est de 1 mois et de 75 heures au-delà de 1 mois.

2° Ces absences sont fixées d'un commun accord entre l'employeur et l'intéressé. En cas de désaccord, elles sont prises un jour au gré du salarié, le jour suivant au gré de l'employeur.

3° Ces heures d'absence peuvent, en cas de besoin et à la demande de l'intéressé, compte tenu des nécessités du service, être bloquées en une ou plusieurs fois.

4° Ces heures d'absence sont obligatoirement payées au salarié. Toutefois, le salarié ayant trouvé un emploi ne peut, à partir de ce moment, se prévaloir de ces dispositions.

5° Indépendamment du certificat de travail, obligatoirement remis au salarié à l'expiration du contrat, l'employeur lui délivre sur sa demande, dès l'ouverture du préavis, une attestation indiquant sa qualification et la date de cessation de travail.

Il sera fait application des dispositions de la convention collective nationale du 30 juillet 1969 sur la sécurité de l'emploi dans la coopération agricole, modifiée par l'avenant du 10 mai 1976, annexée à la présente convention (annexe IV).

Les dispositions portant sur le travail de nuit sont prévues par l'accord national du 16 juillet 2003 relatif au travail de nuit dans les caves coopératives vinicoles et leurs unions.

Les dispositions relatives à l'apprentissage sont régies par les articles L. 6211-1 et suivants du code du travail.

1° On désigne par apprenti celui ou celle qui est lié à une entreprise agréée par un contrat d'apprentissage établi conformément aux dispositions des articles L. 6221-1 et suivants ainsi que D. 6222-1 et R. 6222-2 et suivants du code du travail.

2° Conformément à l'article L. 6222-4 et suivant du code du travail, le contrat d'apprentissage est un contrat écrit qui comporte des clauses et des mentions obligatoires. Il est signé par les deux parties contractantes préalablement à l'emploi de l'apprenti.

3° Le contrat d'apprentissage peut être rompu conformément à l'article L. 6222-18 et suivant du code du travail.

Notamment, il peut être rompu par l'une ou par l'autre des parties jusqu'à l'échéance des quarante-cinq premiers jours, consécutifs ou non, de formation pratique en entreprise effectuée par l'apprenti.

Passé ce délai, le contrat peut être rompu par accord signé des deux parties.

La présente convention collective nationale s'applique aux apprentis.

L'apprenti doit être inscrit dans un centre de formation et toutes facilités doivent être laissées pour suivre les cours que dispense ce centre et qui doivent conduire au diplôme de l'enseignement technologique correspondant à la formation prévue au contrat.

L'apprenti a droit à un salaire dès le début de l'apprentissage y compris pour le temps consacré à l'enseignement ; ce salaire est conforme à la réglementation.

Au cours de l'apprentissage, le souci de la formation à donner à l'apprenti doit passer avant le souci de la production. Les apprentis peuvent cependant effectuer des travaux utilisables sous réserve que ceux-ci soient utiles à l'accroissement de leurs connaissances et soient sélectionnés selon une progression minutieuse annuelle arrêtée d'un commun accord entre le centre de formation d'apprentis et l'entreprise.

1° Les dispositions légales et réglementaires, en matière d'hygiène et de sécurité, doivent être scrupuleusement respectées.

Compte tenu de la spécificité de chaque entreprise et de la diversité des tâches accomplies par telle catégorie de salariés, la coopérative veillera à insérer dans son règlement intérieur l'ensemble des dispositions relatives à l'hygiène et à la sécurité.

La coopérative mettra à la disposition de son personnel les installations sanitaires nécessaires, en vue d'assurer la propreté individuelle.

Sur les lieux de travail, la coopérative affichera les consignes de sécurité relatives aux quais de réception, aux matériels de vinification, à la cuverie, à l'entretien des sols et à l'environnement, aux chaînes d'embouteillage et à la manutention ; leur contenu est repris à l'annexe V de la présente convention.

2° Un avenant à la présente convention définira ultérieurement les modalités de la formation à l'exercice des missions des membres de la délégation du personnel du comité social et économique ainsi que les modalités de financement de cette formation.

3° Par mesure de prévention, chaque salarié doit se présenter aux convocations de la médecine du travail et se soumettre aux examens médicaux obligatoires (visite d'embauche, visites périodiques et de reprises, etc.).

4° Tout salarié se trouvant dans une situation de travail dont il a un motif raisonnable de penser qu'elle représente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé bénéficie d'un droit de retrait et doit signaler immédiatement une telle situation à son supérieur hiérarchique.

Aucune sanction, aucune retenue de salaire, ne peut être prise à l'encontre d'un salarié qui s'est retiré d'une situation de travail dont il avait un motif raisonnable de penser qu'elle présentait un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé.

5° Les caves coopératives et leurs unions établissent un document unique d'évaluation des risques conformément aux dispositions des articles R. 4121-1 et suivants du code du travail. La mise à jour de ce document est réalisée au moins une fois par an ainsi que lors de toute décision d'aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail ou lorsque est recueillie une information supplémentaire d'évaluation d'un risque particulier.

Tout syndicat professionnel qui n'est pas partie à la présente convention peut y adhérer ultérieurement dans les conditions prévues par la loi.

1° La présente convention ainsi que ses avenants sont remis à chacune des organisations signataires et sont déposés par la partie la plus diligente auprès des services compétents.

La partie la plus diligente remet également la convention collective et ses avenants :

- d'une part, en 1 exemplaire, au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris, 27, rue Louis-Blanc, 75484 Paris Cedex 10 ;
- d'autre part, en 5 exemplaires, signés des parties, à la DIRECCTE, 210, quai de Jemmapes 75462 Paris Cedex 10.

2° Les textes sont applicables, sauf dispositions contraires, à partir du jour qui suit leur dépôt auprès des services compétents.

Il peut être donné communication et délivré copie des textes déposés.

L'employeur doit :
– procurer un exemplaire de la convention et de ses avenants au comité social et économique ainsi qu'aux délégués syndicaux si il y en a ;
– tenir un exemplaire à la disposition du personnel ; un avis doit être affiché à ce sujet, à l'emplacement réservé aux communications destinées au personnel ;
– fournir, chaque année, au comité social et économique et aux délégués syndicaux la liste des modifications apportées à la convention ; à défaut de comité social et économique, cette information est communiquée aux salariés.

Les parties signataires demandent l'extension de la présente convention.

Celle-ci s'appliquera entre les parties signataires dès le lendemain de son dépôt auprès des services du ministre de l'agriculture, et dans toutes les entreprises visées à l'article 1er, dès la publication de l'arrêté d'extension.

La convention collective nationale de travail des caves coopératives vinicoles et de leurs unions conclue le 25 novembre 1969 et ses avenants sont abrogés, sauf en leurs dispositions relatives aux salaires.

1. Salaires minima garantis

(voir textes salaires)

2. Evolution du salarié dans la grille

2. 1. Entretien individuel annuel

Une fois par an, un entretien individuel a lieu entre l'employeur ou son représentant et chaque salarié. Au cours de l'entretien, l'employeur et le salarié abordent le positionnement du salarié dans le poste, les conditions de travail, l'hygiène et la sécurité, la communication avec les autres salariés ainsi que les relations avec la hiérarchie.

Une semaine avant l'entretien, l'employeur communique au salarié les résultats de l'évaluation qu'il a établie pour situer le salarié par rapport aux exigences du poste. Il fait part de ses attentes et définit les nouveaux objectifs pour l'année à venir. Avant l'entretien, l'employeur communique au salarié une fiche vierge d'entretien ou tout document équivalent afin de permettre à ce dernier de préparer son entretien avec l'employeur.

L'employeur et le salarié font le point sur le niveau de rémunération et des avantages liés à cette dernière.

Le salarié fait part de ses demandes concernant la revalorisation de sa rémunération, la progression dans le poste et le suivi d'actions de formation pour accompagner son évolution.

L'entretien est formalisé par une fiche dont le modèle figure en annexe, signée par l'employeur et le salarié et remise à ce dernier.

2. 2. Franchissement des échelons après l'embauche

Après l'embauche, le salarié progresse dans la grille en fonction de ses compétences et de son temps de présence selon 3 échelons : « confirmé », « maîtrisé » et « expert ».

Le franchissement des échelons s'effectue après examen de la situation du salarié, notamment à l'occasion de l'entretien individuel et selon les modalités définies ci-après.

Définition des échelons :

L'échelon « confirmé » correspond à la situation d'un salarié répondant aux conditions minimales demandées pour le poste dans la catégorie et le niveau. Cet échelon est acquis par le salarié après 2 ans maximum de présence effective.

L'échelon « maîtrisé » correspond à la situation d'un salarié maîtrisant toutes les opérations demandées et répondant à toutes les conditions requises pour le poste dans la catégorie et le niveau. Cet échelon est acquis par le salarié après un délai maximum de 8 ans de présence effective dans la catégorie et le niveau.

L'échelon « expert » correspond à la situation d'un salarié possédant non seulement la parfaite connaissance de son métier tant au regard du niveau de formation exigé que des compétences nécessaires et faisant preuve également au niveau de l'exercice de son métier d'une bonne expertise. Il assume pleinement l'autonomie et la responsabilité demandées et est en mesure de transmettre son savoir-faire à d'autres salariés. Le passage à l'échelon « expert » résulte d'une évaluation conjointe entre l'employeur et le salarié.

Remarques :

1. Entrent en ligne de compte dans l'examen de la situation du salarié :

- d'une part, le contrôle des exigences et des conditions générales requises définies dans la classification des emplois pour la catégorie et le niveau auquel appartient le salarié ;

- d'autre part, l'exercice du métier proprement dit pour le poste concerné à travers le type d'activité exercée et les compétences requises, le niveau d'autonomie exigé dans l'exercice de l'emploi et la responsabilité assumée en termes d'objectifs et de contrôles.

Pour ce faire, l'employeur s'appuie, d'une part, sur la grille d'évaluation du niveau de l'emploi figurant dans la classification des emplois pour les catégories I, II, III et IV et se reporte, d'autre part, aux fiches d'entretien individuel établies chaque année.

2. Les délais fixés ci-dessus sont des délais maximaux et ne préjugent pas d'une progression plus rapide à l'initiative de l'employeur ou à la demande du salarié, notamment si ce dernier exerce de façon permanente au sein de sa catégorie et de son niveau de la polycompétence et / ou une spécificité dans le poste.

A cet effet, l'employeur contrôle régulièrement que le salarié a les compétences et l'expérience demandées pour franchir l'échelon supérieur et facilite le passage, notamment s'il a suivi une formation.

3. Chaque fois que l'employeur décèle une carence ou une insuffisance du salarié susceptible de ne pas le faire évoluer à l'échelon supérieur, l'employeur doit :

- établir un pré-bilan sans attendre l'échéance afin de mettre en évidence les carences et insuffisances et en informer le salarié ;

- se donner les moyens pour faire progresser ce dernier, notamment par des actions de formation axées sur l'adaptation au poste de travail ainsi que sur le développement des compétences, notamment par l'accomplissement de périodes de professionnalisation ainsi que le recours au tutorat chaque fois que cela est possible, tels que prévus par l'accord sur la formation professionnelle tout au long de la vie dans la coopération agricole du 25 mars 2005 ;

- motiver par écrit son refus du franchissement anticipé ;

- mettre en place un parcours d'acquisition de la compétence nécessaire en définissant avec le salarié les objectifs minimaux à atteindre. La proposition de parcours d'acquisition est présentée au salarié dans un délai de 4 mois maximum, sauf circonstances particulières dues à l'organisation du travail.

4. Les périodes de suspension du contrat de travail n'entrent pas en compte dans l'appréciation du temps de présence effective, exception faite :

- des périodes de maladie professionnelle et d'accident du travail ;

- des périodes de maladie ou d'accident non professionnel dans la limite de 3 mois ;

- des périodes assimilées à un temps de travail effectif par le code du travail.

5. Cas particuliers :

- dès l'embauche, l'employeur peut décider d'attribuer un des trois échelons en fonction des compétences et / ou de l'expérience acquise. De même, en cours d'activité, le salarié peut bénéficier d'une promotion et être dispensé de franchir successivement tous les échelons dans sa catégorie et dans son niveau ;

- le passage dans une catégorie supérieure n'implique pas systématiquement le franchissement préalable de tous les échelons de la catégorie précédente ;

- lorsque le salarié bénéficie d'une promotion ayant pour effet un changement de catégorie, sa position dans la grille correspond au minimum à l'échelon « confirmé » premier niveau de la nouvelle catégorie ;

- lorsque le salarié change de métier, son nouveau positionnement dans la grille doit prendre en compte les compétences reconnues antérieurement ainsi que l'expérience acquise.

2. 3. Bulletin de salaire

Le bulletin de salaire mentionne le salaire brut et précise la catégorie, le niveau, l'échelon et le poste occupé.

3. Dispositions transitoires

Le passage de l'ancienne grille à la nouvelle intervient dans les conditions précisées ci-après.

3. 1. Nouveaux embauchés

La nouvelle grille s'applique aux nouveaux embauchés à compter du 1er janvier 2008.

Les salariés déjà recrutés ayant moins de 2 ans de présence bénéficient de la nouvelle grille à compter de son entrée en vigueur en prenant en compte l'ancienneté acquise à ladite date. L'employeur ajuste la rémunération dans l'hypothèse où cette dernière est inférieure au minimum de la catégorie et du niveau.

3. 2. Salariés en place au 1er janvier 2008
et ayant au moins 2 ans de présence effective

3. 2. 1. Positionnement dans la classification et dans la grille.

L'employeur vérifie que le poste occupé correspond à celui de la classification des emplois et que la compétence et le niveau de qualification du salarié correspondent à ceux demandés pour la catégorie.

Il établit une correspondance entre la situation ancienne en prenant en compte la position hiérarchique dans l'ancienne classification, l'ancienneté dans l'entreprise, l'expérience acquise, les formations suivies, l'exercice de polycompétences et / ou d'une spécificité dans le poste et la situation nouvelle par application de la nouvelle classification des emplois et de la nouvelle grille des salaires.

Il notifie au salarié une proposition de positionnement dans la nouvelle grille, assortie du montant de la rémunération brute. Le salarié dispose d'un délai de 1 mois pour faire part, le cas échéant, de son désaccord et déposer une réclamation auprès de l'employeur lui demandant de revoir son positionnement. Ce dernier dispose d'un délai de 15 jours pour répondre à compter du dépôt de la réclamation. La réponse est écrite et motivée.

En cas de persistance du désaccord, le salarié peut saisir les représentants du personnel (DS ou DP) afin que ces derniers recherchent un compromis avec l'employeur.

En l'absence de représentants du personnel ou dans l'hypothèse où le différend persiste, le salarié peut faire un recours auprès du comité prévu ci-après.

Comité de recours amiable.

Le comité de recours amiable se prononce sur tout litige né entre l'employeur et le salarié lors du positionnement de ce dernier dans la nouvelle classification des emplois et grille des salaires.

Il est saisi à l'initiative du salarié ou à celle de l'employeur pendant la période de 12 mois qui suit l'entrée en vigueur des annexes I et II. Il ne peut être saisi que si la réclamation du salarié et la consultation des représentants du personnel ont échoué et avant toute saisine de la juridiction compétente. La saisine doit être faite par lettre recommandée avec demande d'avis de réception au président de la commission paritaire de la convention collective.

Le comité de recours amiable est paritaire. Il est composé d'un représentant de chaque organisation représentative des salariés et d'un nombre égal de représentants des employeurs. Le collège des salariés et celui des employeurs disposent chacun de 6 voix. Les décisions sont prises à la majorité des membres présents ou représentés. Le comité se réunit au plus tard dans les 4 mois qui suivent sa saisine. Les travaux font l'objet d'un procès-verbal. Les décisions sont notifiées à l'auteur de la saisine avec copie à la partie adverse. La confédération des coopératives vinicoles de France assure le secrétariat du comité et procède à l'instruction des dossiers.

3. 2. 2. Détermination du salaire.

Le salaire à prendre en compte pour le positionnement dans l'échelon pour la catégorie et le niveau dont relève le salarié est le salaire de base majoré de l'ancienneté acquise au 1er janvier 2008.

Si le total obtenu est inférieur au minimum de l'échelon correspondant, un ajustement intervient de sorte que le salaire soit au moins égal au minimum.

En aucun cas, la rémunération du salarié ne pourra être inférieure à celle dont il bénéficiait antérieurement.

3. 3. Comité de suivi

Les difficultés rencontrées tant par les employeurs que par les salariés dans la mise en oeuvre de la nouvelle classification des emplois et grille des salaires peuvent être portées devant la commission paritaire nationale de la convention collective pendant un délai de 12 mois qui suit l'entrée en vigueur de la nouvelle grille. Cette dernière est saisie par la CCVF ou par les organisations représentatives des salariés.

1. Salaires minima garantis

(voir textes salaires)

2. Evolution du salarié dans la grille

2. 1. Entretien individuel annuel

Une fois par an, un entretien individuel a lieu entre l'employeur ou son représentant et chaque salarié. Au cours de l'entretien, l'employeur et le salarié abordent le positionnement du salarié dans le poste, les conditions de travail, l'hygiène et la sécurité, la communication avec les autres salariés ainsi que les relations avec la hiérarchie.

Une semaine avant l'entretien, l'employeur communique au salarié les résultats de l'évaluation qu'il a établie pour situer le salarié par rapport aux exigences du poste. Il fait part de ses attentes et définit les nouveaux objectifs pour l'année à venir. Avant l'entretien, l'employeur communique au salarié une fiche vierge d'entretien ou tout document équivalent afin de permettre à ce dernier de préparer son entretien avec l'employeur.

L'employeur et le salarié font le point sur le niveau de rémunération et des avantages liés à cette dernière.

Le salarié fait part de ses demandes concernant la revalorisation de sa rémunération, la progression dans le poste et le suivi d'actions de formation pour accompagner son évolution.

L'entretien est formalisé par une fiche dont le modèle figure en annexe, signée par l'employeur et le salarié et remise à ce dernier.

2. 2. Franchissement des échelons après l'embauche

Après l'embauche, le salarié progresse dans la grille en fonction de ses compétences et de son temps de présence selon 3 échelons : « confirmé », « maîtrisé » et « expert ».

Le franchissement des échelons s'effectue après examen de la situation du salarié, notamment à l'occasion de l'entretien individuel et selon les modalités définies ci-après.

Définition des échelons :

L'échelon « confirmé » correspond à la situation d'un salarié répondant aux conditions minimales demandées pour le poste dans la catégorie et le niveau. Cet échelon est acquis par le salarié après 2 ans maximum de présence effective.

L'échelon « maîtrisé » correspond à la situation d'un salarié maîtrisant toutes les opérations demandées et répondant à toutes les conditions requises pour le poste dans la catégorie et le niveau. Cet échelon est acquis par le salarié après un délai maximum de 8 ans de présence effective dans la catégorie et le niveau.

L'échelon « expert » correspond à la situation d'un salarié possédant non seulement la parfaite connaissance de son métier tant au regard du niveau de formation exigé que des compétences nécessaires et faisant preuve également au niveau de l'exercice de son métier d'une bonne expertise. Il assume pleinement l'autonomie et la responsabilité demandées et est en mesure de transmettre son savoir-faire à d'autres salariés. Le passage à l'échelon « expert » résulte d'une évaluation conjointe entre l'employeur et le salarié.

Remarques :

1. Entrent en ligne de compte dans l'examen de la situation du salarié :

- d'une part, le contrôle des exigences et des conditions générales requises définies dans la classification des emplois pour la catégorie et le niveau auquel appartient le salarié ;

- d'autre part, l'exercice du métier proprement dit pour le poste concerné à travers le type d'activité exercée et les compétences requises, le niveau d'autonomie exigé dans l'exercice de l'emploi et la responsabilité assumée en termes d'objectifs et de contrôles.

Pour ce faire, l'employeur s'appuie, d'une part, sur la grille d'évaluation du niveau de l'emploi figurant dans la classification des emplois pour les catégories I, II, III et IV et se reporte, d'autre part, aux fiches d'entretien individuel établies chaque année.

2. Les délais fixés ci-dessus sont des délais maximaux et ne préjugent pas d'une progression plus rapide à l'initiative de l'employeur ou à la demande du salarié, notamment si ce dernier exerce de façon permanente au sein de sa catégorie et de son niveau de la polycompétence et / ou une spécificité dans le poste.

A cet effet, l'employeur contrôle régulièrement que le salarié a les compétences et l'expérience demandées pour franchir l'échelon supérieur et facilite le passage, notamment s'il a suivi une formation.

3. Chaque fois que l'employeur décèle une carence ou une insuffisance du salarié susceptible de ne pas le faire évoluer à l'échelon supérieur, l'employeur doit :

- établir un pré-bilan sans attendre l'échéance afin de mettre en évidence les carences et insuffisances et en informer le salarié ;

- se donner les moyens pour faire progresser ce dernier, notamment par des actions de formation axées sur l'adaptation au poste de travail ainsi que sur le développement des compétences, notamment par l'accomplissement de périodes de professionnalisation ainsi que le recours au tutorat chaque fois que cela est possible, tels que prévus par l'accord sur la formation professionnelle tout au long de la vie dans la coopération agricole du 25 mars 2005 ;

- motiver par écrit son refus du franchissement anticipé ;

- mettre en place un parcours d'acquisition de la compétence nécessaire en définissant avec le salarié les objectifs minimaux à atteindre. La proposition de parcours d'acquisition est présentée au salarié dans un délai de 4 mois maximum, sauf circonstances particulières dues à l'organisation du travail.

4. Les périodes de suspension du contrat de travail n'entrent pas en compte dans l'appréciation du temps de présence effective, exception faite :

- des périodes de maladie professionnelle et d'accident du travail ;

- des périodes de maladie ou d'accident non professionnel dans la limite de 3 mois ;

- des périodes assimilées à un temps de travail effectif par le code du travail.

5. Cas particuliers :

- dès l'embauche, l'employeur peut décider d'attribuer un des trois échelons en fonction des compétences et / ou de l'expérience acquise. De même, en cours d'activité, le salarié peut bénéficier d'une promotion et être dispensé de franchir successivement tous les échelons dans sa catégorie et dans son niveau ;

- le passage dans une catégorie supérieure n'implique pas systématiquement le franchissement préalable de tous les échelons de la catégorie précédente ;

- lorsque le salarié bénéficie d'une promotion ayant pour effet un changement de catégorie, sa position dans la grille correspond au minimum à l'échelon « confirmé » premier niveau de la nouvelle catégorie ;

- lorsque le salarié change de métier, son nouveau positionnement dans la grille doit prendre en compte les compétences reconnues antérieurement ainsi que l'expérience acquise.

Le bulletin de salaire mentionne le salaire brut et précise la catégorie, le niveau, l'échelon et le poste occupé. Il indique également, pour information, au salarié, le montant du SMG. L'employeur informe également le salarié du montant du différentiel qui existe, le cas échéant, entre le salaire brut et le SMG pour la catégorie, le niveau et l'échelon dont relève le salarié. Cette information figure soit sur le bulletin de salaire, soit sur un document annexe remis au salarié à l'occasion de l'entretien annuel.

3. Dispositions transitoires

Le passage de l'ancienne grille à la nouvelle intervient dans les conditions précisées ci-après.

3. 1. Nouveaux embauchés

La nouvelle grille s'applique aux nouveaux embauchés à compter du 1er janvier 2008.

Les salariés déjà recrutés ayant moins de 2 ans de présence bénéficient de la nouvelle grille à compter de son entrée en vigueur en prenant en compte l'ancienneté acquise à ladite date. L'employeur ajuste la rémunération dans l'hypothèse où cette dernière est inférieure au minimum de la catégorie et du niveau.

3. 2. Salariés en place au 1er janvier 2008
et ayant au moins 2 ans de présence effective

3. 2. 1. Positionnement dans la classification et dans la grille.

L'employeur vérifie que le poste occupé correspond à celui de la classification des emplois et que la compétence et le niveau de qualification du salarié correspondent à ceux demandés pour la catégorie.

Il établit une correspondance entre la situation ancienne en prenant en compte la position hiérarchique dans l'ancienne classification, l'ancienneté dans l'entreprise, l'expérience acquise, les formations suivies, l'exercice de polycompétences et / ou d'une spécificité dans le poste et la situation nouvelle par application de la nouvelle classification des emplois et de la nouvelle grille des salaires.

Il notifie au salarié une proposition de positionnement dans la nouvelle grille, assortie du montant de la rémunération brute. Le salarié dispose d'un délai de 1 mois pour faire part, le cas échéant, de son désaccord et déposer une réclamation auprès de l'employeur lui demandant de revoir son positionnement. Ce dernier dispose d'un délai de 15 jours pour répondre à compter du dépôt de la réclamation. La réponse est écrite et motivée.

En cas de persistance du désaccord, le salarié peut saisir les représentants du personnel (DS ou DP) afin que ces derniers recherchent un compromis avec l'employeur.

En l'absence de représentants du personnel ou dans l'hypothèse où le différend persiste, le salarié peut faire un recours auprès du comité prévu ci-après.

Comité de recours amiable.

Le comité de recours amiable se prononce sur tout litige né entre l'employeur et le salarié lors du positionnement de ce dernier dans la nouvelle classification des emplois et grille des salaires.

Il est saisi à l'initiative du salarié ou à celle de l'employeur pendant la période de 12 mois qui suit l'entrée en vigueur des annexes I et II. Il ne peut être saisi que si la réclamation du salarié et la consultation des représentants du personnel ont échoué et avant toute saisine de la juridiction compétente. La saisine doit être faite par lettre recommandée avec demande d'avis de réception au président de la commission paritaire de la convention collective.

Le comité de recours amiable est paritaire. Il est composé d'un représentant de chaque organisation représentative des salariés et d'un nombre égal de représentants des employeurs. Le collège des salariés et celui des employeurs disposent chacun de 6 voix. Les décisions sont prises à la majorité des membres présents ou représentés. Le comité se réunit au plus tard dans les 4 mois qui suivent sa saisine. Les travaux font l'objet d'un procès-verbal. Les décisions sont notifiées à l'auteur de la saisine avec copie à la partie adverse. La confédération des coopératives vinicoles de France assure le secrétariat du comité et procède à l'instruction des dossiers.

3. 2. 2. Détermination du salaire.

Le salaire à prendre en compte pour le positionnement dans l'échelon pour la catégorie et le niveau dont relève le salarié est le salaire de base majoré de l'ancienneté acquise au 1er janvier 2008.

Si le total obtenu est inférieur au minimum de l'échelon correspondant, un ajustement intervient de sorte que le salaire soit au moins égal au minimum.

En aucun cas, la rémunération du salarié ne pourra être inférieure à celle dont il bénéficiait antérieurement.

3. 3. Comité de suivi

Les difficultés rencontrées tant par les employeurs que par les salariés dans la mise en oeuvre de la nouvelle classification des emplois et grille des salaires peuvent être portées devant la commission paritaire nationale de la convention collective pendant un délai de 12 mois qui suit l'entrée en vigueur de la nouvelle grille. Cette dernière est saisie par la CCVF ou par les organisations représentatives des salariés.

1. Postes

Avertissement : la liste des postes figurant ci-après n'est pas exhaustive. En cas de difficulté pour déterminer la position hiérarchique du salarié, il convient de se reporter à la définition générale figurant dans chaque catégorie.

Catégorie I. - Ouvriers et employés

- ouvrier de cave ;
- ouvrier de conditionnement manutentionnaire ;
- ouvrier sur chaîne d'embouteillage : aide conducteur ;
- ouvrier sur chaîne d'embouteillage : conducteur de machine simple ;
- agent de nettoyage ;
- agent de sécurité - veilleur de nuit ;
- coursier.

Catégorie II. - Ouvriers et employés qualifiés

- aide caviste ;
- remueur ;
- dégorgeur ;
- conducteur d'appareils de traitement des vins ;
- cariste palettiseur ;
- ouvrier sur chaîne d'embouteillage : conducteur, régisseur de machine complexe ;
- Aide laborantin ;
- ouvrier de maintenance ;
- magasinier ;
- agent d'entretien général ;
- employé de caveau ;
- assistant commercial ;
- employé de bureau ;
- hôtesse ou agent d'accueil, standardiste ;
- secrétaire ;
- aide comptable ;
- préparateur de commande ;
- chauffeur-livreur.

Catégorie III. - Ouvriers et employés hautement qualifiés

- caviste ;
- électromécanicien ;
- agent d'accueil culturel et / ou vente au caveau ;
- secrétaire spécialisé ;
- assistant planning, ordonnancement ;
- chef de poste ;
- agent ou technicien vignoble, laboratoire, qualité, environnement ;
- technicien maintenance.

Catégorie IV. - Techniciens et agents de maîtrise

- technicien culture vignoble ;
- agent technique et relationnel ;
- technicien de chai ou chef caviste ;
- conducteur de ligne d'embouteillage, chef de chaîne ;
- technicien assurance qualité ;
- technicien ou agent qualité produit ;
- technicien environnement ;
- chargé de veille réglementaire (environnement, normes) ;
- responsable contrôle laboratoire ;
- responsable maintenance ;
- animateur de vente ;
- technicien commercial ;
- responsable caveau ou magasin ;
- responsable secteur ;
- responsable VPC ;
- assistant de direction ;
- comptable ;
- technicien informatique ;
- responsable entrepôt.

Catégorie V. - Ingénieurs et cadres techniques,
administratifs et commerciaux

- responsable agrofournitures / adhérents ;
- responsable de chai ou maître de chai ;
- responsable embouteillage et conditionnement ;
- responsable achats et approvisionnements ;
- responsable qualité et sécurité alimentaire ;
- responsable laboratoire ;
- responsable hygiène et sécurité ;
- responsable marketing et communication ;
- responsable de vente ;
- responsable de produit ;
- responsable VPC ;
- responsable de service ;
- contrôleur de gestion ;
- responsable logistique.
Cadres de direction :
- directeur général ;
- directeur ;
- directeur adjoint ;
- sous-directeur ;
- chef de service.

2. Définitions des catégories des niveaux et des postes

Catégorie I. - Ouvriers et employés

Définition générale : le travail est caractérisé par l'exécution, sans connaissances professionnelles particulières, de travaux simples, souvent répétitifs ou analogues, en application de consignes élémentaires et précises données par écrit, verbalement et / ou par démonstration.

Le salarié est généralement placé sous le contrôle direct d'un salarié de qualification supérieure. Le poste comporte très peu, voire aucune autonomie.

Les connaissances mises en oeuvre correspondent à celles acquises normalement au cours de la scolarité obligatoire ou à une pratique suffisante.

Le travail est caractérisé, selon le cas, par l'exécution d'opérations :

- faciles et élémentaires, n'imposant pas une régularité constamment liée au rythme d'une machine. Le temps d'adaptation au poste est de l'ordre d'une demi-journée de travail ;

- simples ou répétitives. Ces travaux requièrent une certaine attention et, lorsqu'ils sont effectués sur machine ou dans une ligne de production ou de conditionnement complètement mécanisée, sont liés au rythme de la machine ou de la ligne. Le temps d'adaptation au poste est de l'ordre de 2 jours de travail ;

- diverses ne nécessitant qu'un certain entraînement, notamment aux modes opératoires, une plus grande attention et un suivi de l'exécution en raison de la combinaison et de la succession d'opérations variées. Le temps d'adaptation au poste est de l'ordre d'une semaine de travail.

L'exercice d'activités polyvalentes au sein de la catégorie, l'ancienneté dans le poste ou encore l'exercice d'une spécificité particulière dans le poste sont pris en compte à l'embauche ou pour une promotion.

Exemples de postes

Ouvrier de cave

Effectue des tâches courantes et des travaux élémentaires dans les chais. Exécute des opérations nécessitant une mise au courant sommaire et n'exigeant pas de connaissances particulières ni de qualification professionnelle.

Tâches : vendanges : quai de réception des apports de raisins ou de moûts, décuvage, évacuation des marcs. Chais : lavage des cuves, râpage du tartre. Entretien : propreté et lavage des sols. Manutention : gerbage de caisses, cartons ou autre emballage avec l'aide, le cas échéant, d'engins de manutention manuelle ou mécanique.

Ouvrier de conditionnement manutentionnaire

Exécute des travaux élémentaires et des opérations répétitives nécessitant une adaptation ou une mise au courant très sommaire et n'exigeant pas de connaissances particulières.

Tâches : participe à la reconnaissance de la verrerie, à la manutention, au lavage, au remplissage, à l'étiquetage, au bouchage, au débouchage, au capsulage de bouteilles ou autres contenants (perdus ou consignés) dont le conditionnement n'est pas lié au rythme d'une chaîne d'embouteillage. Il participe à la mise en caisses, en cartons, en divers emballages de vins conditionnés. Peut être affecté au montage et au remplissage d'emballages (bag in box, cubitainers, etc.).

Ouvrier sur chaîne d'embouteillage : aide-conducteur

Assure la surveillance avec intervention de conduite de la chaîne suivant un cycle déterminé constitué par la combinaison et l'enchaînement automatique ou semi-automatique d'opérations diverses parfaitement définies. Effectue des travaux étroitement liés au rythme de la machine nécessitant une attention soutenue et un contrôle quasi permanent. La tenue du poste n'exige pas de connaissances particulières mais une formation de courte durée complétée par un certain entraînement aux modes opératoires. Les tâches impliquent dans l'ensemble des efforts physiques et une bonne dextérité. Elles entraînent une certaine fatigue nerveuse.

Tâches : affectation sur une machine composant la chaîne (lavage, rinçage, mirage, tirage, bouchage, capsulage, étiquetage des bouteilles ; mise des bouteilles en caisses, cartons ou sur palettes.

Ouvrier sur chaîne d'embouteillage : conducteur de machine simple

Assure essentiellement une fonction de surveillant servant sur une chaîne réalisant une opération simple d'embouteillage. Les tâches restent limitées à des opérations élémentaires et généralement répétitives nécessitant une adaptation ou une mise au courant très sommaire et n'exigeant pas de connaissances particulières. Dans la plupart des cas, le poste ne soumet pas le salarié à un effort physique réel ni à une grande tension nerveuse.

Tâches : approvisionnement en matières sèches, surveillance, conduite (type marche-arrêt), intervention en cas d'aléas de fonctionnement (blocage des matières sèches ou des bouteilles), entretien courant (nettoyage, graissage simple), tenue normale du poste.

Agent de nettoyage

Effectue des travaux courants de nettoyage et de propreté.

Tâches : nettoyage et entretien des locaux et des abords.

Agent de sécurité-veilleur de nuit

Assure de jour ou de nuit la surveillance des locaux, la surveillance des entrées et sorties du personnel, du public et des marchandises et donne des renseignements sommaires pour orienter le visiteur. Doit faire preuve d'une certaine initiative dans le domaine de la sécurité et rend compte des mouvements suspects.

Tâches : enregistre les entrées et sorties. Gardiennage des locaux. Veilleur de nuit effectuant la surveillance des locaux au moyen de rondes.

Coursier

Transporte des plis, documents et petits colis dans et à l'extérieur de l'entreprise. Exécute des opérations nécessitant une mise au courant sommaire et n'exigeant pas de connaissances particulières ni de qualification professionnelle.

Tâches : fait les courses à l'intérieur et à l'extérieur des locaux au profit des différents services, distribue et ramasse le courrier, assure la liaison entre les services.

Catégorie II. - Ouvriers et employés qualifiés

Définition générale : le travail est caractérisé par l'exécution, en application de consignes verbales ou écrites laissant une place à des initiatives limitées, de travaux qualifiés relevant d'une bonne connaissance du métier.
Ce niveau de connaissance peut être atteint soit par la voie scolaire (CAP), soit par la formation professionnelle continue ou une expérience professionnelle équivalente.

Le salarié est appelé à accomplir soit des opérations à enchaîner de façon cohérente en vue de résultats à obtenir, soit des opérations caractérisées par leur variété et leur complexité.

Il est généralement placé sous le contrôle d'un salarié de qualification supérieure. Le salarié dispose d'une certaine autonomie dans son poste. En cas de nécessité, le remplacement du salarié par une autre personne de l'effectif ne doit pas poser de difficulté.

Le travail est caractérisé par :

1er niveau : l'exécution d'opérations variées relativement complexes, relevant du métier ou impliquant attention, habilité et une certaine initiative. Le travail comporte également l'exécution d'un cycle d'opérations se combinant et s'enchaînant entre elles de façon cohérente ou d'opérations particulières de difficulté équivalente. Le travail nécessite des connaissances professionnelles et est, en outre, caractérisé par la possibilité de contrôle immédiat de conformité d'après les directives. Le temps d'adaptation au poste est de l'ordre de 2 semaines de travail.

2e niveau : l'exécution d'opérations complexes d'un métier maîtrisé exigeant des connaissances professionnelles approfondies. Le travail est également caractérisé par la recherche et l'obtention de la conformité. Le temps d'adaptation au poste est de l'ordre de 3 semaines de travail.

L'exercice d'activités polyvalentes au sein de la catégorie, l'ancienneté dans le poste ou encore l'exercice d'une spécificité particulière dans le poste ainsi que la capacité à transmettre à un autre salarié les compétences spécifiques du poste sont pris en compte dans l'attribution du niveau à l'embauche ou pour une promotion.

Exemples de postes

Aide-caviste

Effectue soit des travaux courants dans les chais, soit des travaux nécessitant une qualification acquise par une formation préalable ou une pratique suffisante. Doit être capable de travailler seul ou en assistant un salarié plus qualifié. Doit être apte à établir au cours des opérations qui lui sont confiées un choix ou un repérage et d'exécuter les consignes reçues. Assure la conduite et l'entretien courant lorsqu'il travaille sur machine. Sans exiger la connaissance ou l'apprentissage d'un métier, les travaux nécessitent une période d'adaptation suffisante complétée si nécessaire par une formation adaptée. La qualification professionnelle correspond à un niveau V ou à une expérience équivalente.

Tâches : intervient sur divers matériels, appareils ou équipement utilisés pour la réception des raisins et des moûts (ponts bascules, bennes peseuses, réfractomètres, égrappoirs, fouloirs, égouttoirs, pompes à vendanges, ou entrant dans le processus de vinification (pressoirs, tapis à marcs etc.). Au niveau du stockage et de la conservation des vins, il effectue le remplissage et le soutirage des fûts, muids, foudres, cuves et amphores. Il participe aux opérations de vinification, d'enrichissement, de soutirages et de traitement des vins.

Remueur

Effectue des opérations de remuage à la main pour l'élaboration des vins mousseux. Travaux nécessitant une formation sommaire et exigeant une bonne dextérité. Doit être capable de faire détacher de la paroi des bouteilles les dépôts formés par la prise de mousse en bouteilles pour permettre le dégorgeage. Doit être capable de remuer au moins 20 000 bouteilles par jour.
Tâches : saisie par le fond des bouteilles placées sur le pupitre par la pointe en donnant une série d'oscillations de droite à gauche et de gauche à droite et faisant subir à la bouteille une rotation sur elle-même puis un relèvement lent à la fin de l'opération.

Dégorgeur

Effectue des opérations de dégorgeage à la main pour l'élaboration des vins mousseux. Doit être capable d'éliminer les lies déposées dans le goulot de la bouteille après une prise de mousse par la méthode champenoise. Travaux nécessitant une formation sommaire et exigeant une bonne dextérité. Un ouvrier expérimenté dégorge 1000 bouteilles par jour.

Tâches : procède au dégorgement sur un entonnoir placé sur un récipient de récupération entraînant une faible perte de gaz carbonique.

Conducteur d'appareils de traitement des vins

Effectue sur les appareils appropriés des opérations de traitement des vins. Les travaux exigent des connaissances professionnelles acquises par une pratique approfondie du métier ou par une formation initiale et / ou professionnelle correspondant à un niveau V de qualification ou à une expérience équivalente.

Tâches : opérations sur les moûts et les vins telles que enrichissement, concentration, thermovinification, polyfiltrage, réfrigération, centrifugation, pasteurisation, édulcoration, acidification, etc.

Cariste palettiseur

Transporte dans les chais les marchandises qu'il réceptionne, charge, déplace et range. Son métier se rapproche de celui de magasinier. Doit être titulaire du certificat d'aptitude de conduite en sécurité (CAGES) obtenu soit en formation initiale (CAP ou SEP logistique), soit en formation continue. Est responsable de l'entretien courant de son engin.

Tâches : conduit des chariots automoteurs de manutention à conducteur porté servant à l'élévation, au gerbage, au stockage et au transport sur de courtes distances de produits de toutes natures.

Ouvrier sur chaîne d'embouteillage : conducteur, régleur de machine complexe

Effectue sur le poste d'une machine complexe les mêmes opérations et les mêmes tâches que le conducteur de machine simple tout en étant apte à procéder, en cours d'opération ou lors de l'arrêt de la machine, aux réglages nécessaires au bon fonctionnement de la machine de sorte à éviter au maximum l'arrêt de la chaîne. Ses interventions n'exigent pas la connaissance d'un métier mais nécessitent une période de formation et d'adaptation suffisante. La qualification professionnelle correspond à un niveau V ou à une expérience équivalente.

Tâches : affectation sur une machine composant la chaîne (lavage, rinçage, mirage, tirage, bouchage, capsulage, étiquetage des bouteilles, mise des bouteilles en caisses, cartons ou sur palettes) et intervention dans la conduite et le réglage de la machine.

Aide-laborantin

Procède, sous le contrôle d'un technicien de laboratoire ou d'un oenologue, aux divers travaux simples de laboratoire nécessitant une habileté et une pratique. Fait des calculs élémentaires à partir de formules qui lui sont données. Est titulaire du CAP ou du SEP de la spécialité.

Tâches : pesée, utilisation d'appareils simples de mesure (thermomètres, manomètres etc.), analyses simples, montage et entretien d'appareils simples.

Ouvrier de maintenance

En application des instructions reçues et dans le respect des règles de sécurité, participe dans les limites de ses possibilités, seul ou avec l'appui et sous le contrôle du technicien de maintenance, à la maintenance des lignes d'embouteillage, des équipements de vinification et matériels du chai. La qualification professionnelle correspond à un niveau V ou à une expérience équivalente.

Tâches : participe à la maintenance et au dépannage du parc machine et des installations en électricité et automatisme et de machines dans les domaines pneumatiques, mécaniques et thermiques. ll assure le suivi de son propre matériel d'outillage.

Magasinier

Gère et distribue diverses fournitures et pièces détachées. La qualification professionnelle correspond à un niveau V ou à une expérience équivalente.

Tâches : passation des commandes conformément aux listes et fichiers d'articles auprès des fournisseurs. Réception des marchandises et contrôle à l'arrivée et magasinage en respectent les consignes de stockage.

Gestion des mouvements de stocks. Etablissement de l'inventaire. Approvisionnement des services. Rangement et propreté du magasin. Respect des règles d'accès.

Agent d'entretien général

En application des instructions reçues et dans le respect des règles de sécurité, assure l'entretien et les réparations des actifs immobiliers de l'entreprise. La qualification professionnelle correspond au niveau V ou à une expérience équivalente.

Tâches : exécution de travaux de maçonnerie, peinture, plomberie, vitrerie, électricité. Assure divers entretiens périodiques des bâtiments et de ses abords (chaufferie, parking, espaces verts, etc.). Assure le suivi de son matériel d'outillage. Rend compte des interventions effectuées.

Employé de caveau

Effectue des travaux courants au caveau de vente. Travaux ne nécessitant qu'une adaptation sommaire. Doit avoir une bonne présentation, posséder des connaissances générales sur le vin, savoir le faire déguster, et connaître les produits élaborés par l'entreprise. Participe aux encaissements et à l'établissement des titres de mouvement qualification professionnelle correspondant au niveau V ou expérience équivalente.

Tâches : accueil de la clientèle, présentation des produits, agencement et mise en place du magasin, remplissage des récipients, préparation des commandes, entretien général du caveau. Effectue les encaissements et délivre les tickets de caisse, établit les titres de mouvement nécessaires au déplacement des vins sous l'autorité et le contrôle de sa hiérarchie.

Assistant commercial

Assiste et seconde l'animateur de vente. La qualification professionnelle correspond à un niveau IV ou à une expérience équivalente.

Tâches : présentation et promotion des produits, prospection, prise de commandes.

Employé de bureau

Exécute divers travaux élémentaires de bureau et de secrétariat n'entraînant généralement qu'un minimum de responsabilités dont la compréhension ne demande que de simples explications et dont l'exécution ne requiert qu'une courte mise au courant. La qualification professionnelle correspond à un niveau V ou à une expérience équivalente.

Tâches : transcription manuelle ou sur support informatique d'informations, assemblage de notes ou de brochures diverses, classement de dossiers, traitement du courrier, archivage.

Hôtesse ou agent d'accueil, standardiste

Reçoit les visiteurs et les oriente vers les différents services de l'entreprise dessert en permanence un standard téléphonique, transmet les communications, répond aux renseignements de sa compétence. La qualification professionnelle correspond à un niveau V ou à une expérience équivalente.

Tâches : réception des appels et accueil des visiteurs. Participe à certains travaux administratifs (réception, ouverture et affranchissement du courrier. Classement de documents, frappes diverses.

Secrétaire

Réalise tous travaux de secrétariat par transcription manuelle ou sur support informatique (lettres, rapports, documents) avec une bonne qualité de présentation et une orthographe convenable, à partir de sources écrites ou imprimées, notes en sténo et transcrit divers genres de textes dictés. La qualification professionnelle correspond à un niveau V ou à une expérience équivalente.

Tâches : courriers, participation aux travaux administratifs (réception, ouverture et affranchissement du courrier, classement de documents, frappes diverses).

Aide-comptable

Travaille sous la responsabilité du comptable ou du directeur. Tient les états relatifs aux opérations comptables. Passe les écritures. S'acquitte de divers travaux de comptabilité. La qualification professionnelle correspond à un niveau V ou à une expérience équivalente.

Tâches : gestion de l'échéancier des factures fournisseurs et préparation de leur paiement. Préparation et centralisation des factures clients. Centralisation des pièces comptables par rubriques. Gestion et suivi des comptes bancaires. Gestion du personnel (paie, absences, heures supplémentaires etc.). Formulaires administratifs (MSA, caisse de prévoyance et de retraite, etc.). Etablissement des titres de mouvement et suivi.

Gestion des registres de la comptabilité matières. Gestion des associés coopérateurs (adhésion, parts sociales, rémunération des apports, etc.).

Préparateur de commande

Prépare des commandes complexes destinées â l'exportation ou sur le marché intérieur. Assume l'ensemble des tâches liées à l'expéditions tant au niveau de l'exécution proprement dite que des diverses formalités administratives et de gestion qui les accompagnent. Sa qualification professionnelle correspond à un niveau V ou à une expérience équivalente.

Tâches : à partir des instructions reçues, préparation des commandes pour les clients en vue de leur expédition. Recherche des produits dans les entrepôts, groupage, conditionnement des lots. Etablissement des formalités.

Chauffeur-livreur

Effectue des livraisons pour le compte de l'entreprise.

- chauffeur VL titulaire du permis B : effectue des livraisons ou des courses sur véhicule léger à l'extérieur de l'entreprise sur de courtes distances ;

- chauffeur-livreur VL ou PL titulaire du permis B, C ou Cl, transporte le vin en vrac en camion citerne ou déjà conditionné en bouteilles ou autre contenant sur palettes suivant les instructions données. Assure l'entretien de son véhicule en bon état de marche et assure seul ou avec l'aide d'un convoyeur le chargement, l'arrimage et le déchargement des marchandises transportées. Il est responsable du maintien en bon état de la cargaison et de sa répartition quantitative. Peut être appelé à effectuer des encaissements, des parcours longues distances dans un rayon de plus de 200 km, des « tournées » impliquant, le cas échéant, en plus de la livraison et de l'encaissement la prise de commande auprès des clients, doivent justifier des formations FIMO au FCOS selon les dispositions réglementaires en vigueur.

Catégorie III. - Ouvriers et employés hautement qualifiés

Définition générale : le travail est caractérisé par l'exécution de travaux très qualifiés impliquant autonomie et prise d'initiative et exigeant la mise en oeuvre des connaissances particulières des produits élaborés et du cycle de production, des équipements ou des procédures techniques et administratives. Le métier est complètement maîtrisé et le salarié choisit le mode d'exécution, la succession des opérations et contrôle le résultat. Le travail est également caractérisé par l'établissement ou la rédaction de documents sous la forme requise par la spécialité. Le travail peut impliquer un rôle d'entraînement, d'assistance et d'information.

Le niveau des connaissances requises est celui du brevet professionnel, du certificat de qualification professionnelle propre à la spécialité ou du baccalauréat. Ce niveau peut être acquis par la voie scolaire, la formation professionnelle continue, ou une expérience professionnelle équivalente.

Le salarié est placé sous la responsabilité d'une personne de qualification supérieure. Le remplacement du salarié nécessitera une formation particulière au poste si le remplaçant ne possède pas les connaissances spécifiques du poste. La connaissance du poste permet au salarié de transmettre le savoir-faire lié à ce poste.

Le temps d'adaptation au poste est de l'ordre de 1 mois de travail.

Le travail est caractérisé par :

1er niveau : l'exécution d'un cycle d'opérations complexes de production ou de travaux techniques ou administratifs de difficulté équivalente, il comporte également l'exécution, de manière autonome et selon des processus déterminés, de l'ensemble des travaux du métier. Autonomie et esprit d'initiative sont nécessaires.

2e niveau : l'exécution, de manière autonome, de travaux faisant appel à un haut degré d'initiative. Tout en assurant son travail, le salarié peut être amené à assurer le coordination du travail d'une petite équipe (maximum 5 salariés), sans assumer les responsabilités hiérarchiques d'un agent de maîtrise.

Le fait d'exercer, alternativement ou simultanément, une somme de compétences relevant de la catégorie précédente doit être obligatoirement pris en compte dans l'appréciation du caractère « hautement qualifié » du poste pour le 1er niveau. De la même manière, l'appréciation du caractère « hautement qualifié » doit être obligatoirement reconnu lorsque, du fait de l'effectif, le salarié dispose d'une autonomie de fait en raison de l'absence de supérieur hiérarchique. L'exercice d'activités polyvalentes au sein de la catégorie, l'ancienneté dans le poste, les connaissances spécifiques au poste acquises par l'expérience ou qui sont d'une complexité liée aux moyens utilisés ou aux conditions d'exercice du poste ainsi que la capacité à transmettre à un autre salarié les compétences spécifiques du poste sont pris en compte dans l'attribution du niveau à l'embauche ou pour une promotion.

Exemples de postes

Caviste

Réalise l'ensemble des opérations d'élaboration, de conservation et de traitement du vin ainsi que d'entretien et de maintenance des équipements, seul ou en assistant un salarié plus qualifié. Effectue des travaux exigeant des connaissances professionnelles acquises par une pratique approfondie du métier ou par une formation initiale et / ou professionnelle validée par le certificat de qualification professionnelle CQP « Caviste », reconnu de niveau IV.

Tâches : effectue le travail donné par le chef caviste, le maître de chai ou la direction concernant l'organisation des vendanges, la conduite du processus de vinification, la surveillance des vins, la dégustation, l'entretien de base des matériels, l'enregistrement des opérations, les travaux liés à l'enlèvement ou au conditionnement du produit, l'animation et l'encadrement des saisonniers.

Electromécanicien

Doté d'une formation d'électricien, intervient en qualité de mécanicien sur divers appareils pour assurer leur entretien ou effectuer des réparations courantes à partir des instructions données et dans le respect des règles de sécurité. La qualification professionnelle correspond à un niveau lV ou à une expérience équivalente.

Tâches : assure le dépannage dans le domaine mécanique, pneumatique électrique 1er degré et soudure. Assure le suivi de son matériel d'outillage et assure la gestion des opérations d'entretien effectuées.

Agent d'accueil culturel et / ou vente au caveau.

Participe à la vente des produits et met en place des animations faisant la promotion de l'entreprise et de ses produits afin de promouvoir les ventes. Son intervention nécessite un bon niveau de culture générale, des connaissances sur les vignobles et les vins et un savoir-faire au niveau de la dégustation.

Il assiste l'agent de maîtrise ou le cadre assurant les responsabilités précitées dans l'exécution des travaux relevant de sa compétence. La qualification professionnelle correspond à un niveau IV ou à une expérience équivalente.

Tâches : anime des activités touristiques autour du caveau (valorisation du patrimoine vitivinicole, visite des chais, histoire locale, développement des liens avec l'activité économique locale). Participe à l'animation de séances de dégustation. Développe les ventes au caveau. Veille à la logistique du caveau. Accueil de la clientèle, présentation, dégustation, promotion et conseils d'achat des produits aux clients. S'assure du bon agencement et de la mise en place des produits dans le caveau, effectue les prises de commandes et exécute leur préparation, veille à l'approvisionnement et à la tenue des stocks. Effectue les encaissements et rend compte de la comptabilité de la caisse, participe à l'établissement de la comptabilité matières et des titres de mouvement nécessaires aux déplacements des vins. Veille à la décoration et à la propreté du caveau.

Secrétaire spécialisé

Rattaché à la direction ou à un cadre d'un service spécialisé de l'entreprise, réalise des travaux de secrétariat en relation avec les activités de ce service. La qualification professionnelle correspond à un niveau IV ou à une expérience équivalente.

Tâches : travaux de secrétariat exigeant un niveau de spécialisation dans des domaines tels que gestion du personnel, réglementation vitivinicole, commercial, export, qualité, hygiène et sécurité alimentaires, logistique, secrétariat de direction.

Assistant planning, ordonnancement

Fait l'interface entre la production et la livraison. Sa qualification professionnelle correspond à un niveau IV ou à une expérience professionnelle équivalente.

Tâches : planifie le conditionnement et détermine les emplacements de stockage des produits conditionnés. Commande, gère et suit les stocks des matières sèches en l'absence d'un responsable des approvisionnements. Participe aux inventaires. Enregistre les commandes et en assure la bonne exécution en relation avec les transporteurs. Etablit les bons de livraisons. S'occupe de l'expédition des échantillons aux clients.

Chef de poste

Supervise sur un poste de la chaîne le fonctionnement d'une machine complexe ainsi que le travail des aides conducteurs ou des conducteurs affectés à cette machine. Ses interventions n'exigent pas la connaissance d'un métier mais nécessitent une période de formation et d'adaptation suffisante et une bonne maîtrise. La qualification professionnelle correspond à un niveau IV ou à une expérience équivalente.

Tâches : veille sur un poste de la chaîne au bon fonctionnement de cette dernière et à la coordination des personnels postés et procède, en cours d'opération ou lors de l'arrêt de la machine, aux réglages nécessaires au bon fonctionnement de la machine de sorte à éviter au maximum l'arrêt de la chaîne.

Agent ou technicien vignoble, laboratoire, qualité, environnement

Apporte des conseils techniques auprès des viticulteurs au niveau du vignoble selon le cahier des charges de la coopérative. Effectue des analyses chimiques et biologiques, édite et communique les résultats au responsable. Participe au contrôle qualité des produits et communique les résultats au responsable. Met en place les procédures adaptées à la traçabilité du vin. Met en oeuvre les techniques d'élaboration et de gestion des déchets respectueuses de l'environnement. Il assiste l'agent de maîtrise ou le cadre assurant les responsabilités précitées dans l'exécution des travaux relevant de sa compétence. La qualification professionnelle correspond à un niveau IV ou à une expérience équivalente.

Tâches : réalisation d'analyses et traduction des résultats. Mise en oeuvre des procédures concernant l'assurance qualité et la traçabilité des produits. Mise en oeuvre les procédures de sécurité et d'hygiène alimentaires (HACCP, ce guide de bonnes pratiques d'hygiène filière vin »). Intervention dans les démarches de certification. Mise en oeuvre de la réglementation relative aux installations classées, traitement des effluents, gestion de l'eau, fonctionnement et maintenance des équipements, prévention et traitements des autres risques (odeurs, bruit, déchets autres qu'effluents).

Technicien maintenance

En application des instructions reçues dans le respect des règles de sécurité, assure la maintenance des lignes d'embouteillage et des équipements de vinification. La qualification professionnelle correspond à un niveau IV ou à une expérience équivalente.

Tâches : assure la maintenance et le dépannage du parc machine et des installations en électricité et automatisme. Assure la gestion des opérations d'entretien par la rédaction de fiches de travail et mise à jour des schémas électriques après intervention. Il participe à la maintenance et au dépannage de machines dans les domaines pneumatiques, mécaniques et thermiques. ll assure le suivi de son propre matériel d'outillage. Il participe à la formation du personnel et à la sécurité.

Catégorie IV. - Techniciens et agents de maîtrise

Définition générale : il exerce son activité à partir d'objectifs spécifiques à atteindre à court terme, de programmes et d'instructions précisant les conditions d'organisation et les moyens dont il dispose. L'agent de maîtrise est responsable de l'activité produite par le personnel relevant des niveaux I à III. Il assume une responsabilité de commandement ou de surveillance du personnel. Son intervention requiert la mise en oeuvre d'une ou plusieurs techniques. Il interprète les informations complémentaires qu'il réunit en vue d'opérer les adaptations nécessaires. Il peut assurer l'encadrement d'un groupe. Il peut être associé aux études d'implantation et de renouvellement des moyens, à l'établissement des programmes d'activité, à l'élaboration des modes, règles et normes d'exécution. Son positionnement doit clairement apparaître dans l'organigramme de l'entreprise ainsi que dans le contrat de travail.

Le technicien exerce des responsabilités équivalentes en raison de sa compétence technique, administrative, comptable, ou commerciale et de l'autonomie importante dans le poste quant à l'exécution des tâches à accomplir.

Le travail exige de l'esprit d'initiative, une habileté consommée et du dynamisme. Son contrat de travail doit prévoir le régime de son temps de travail. L'agent de maîtrise ou le technicien est responsable des ouvriers et employés et équipes dont il coordonne les travaux.

Les connaissances de base mises en oeuvre correspondent au niveau du baccalauréat ou du BTS complété par une formation technique approfondie ou une expérience équivalente.

Les fonctions assumées consistent à :

1er niveau : conduire, conformément à des directives précises, des personnels exécutants essentiellement de niveaux I, II et III, tout en participant concrètement au travail de son équipe. Il répartit le travail et s'assure de l'exécution des consignes. L'agent technique exerce des responsabilités de nature technique équivalentes.

2e niveau : assurer d'une façon permanente l'encadrement d'une équipe de personnels relevant des niveaux I, II et III, tout en participant concrètement au travail de son équipe. Il en organise le travail, s'assure du rendement, généralement sous les ordres d'un supérieur. L'agent technique exerce des responsabilités de nature technique équivalentes. Elles consistent également à exécuter des travaux nécessitant des connaissances professionnelles approfondies et comportant une part d'initiatives lui permettant d'exécuter au mieux les instructions reçues.

Exemples de postes

Technicien culture vignoble

Assure des conseils techniques auprès des viticulteurs au niveau du vignoble. Entreprend et exécute des tâches et travaux nécessitant des connaissances techniques définies, acquises par une formation initiale et / ou professionnelle appropriée de niveau llI de qualification ou à une expérience équivalente. Il doit être apte à assumer un certain nombre de responsabilités. Le travail exige de l'esprit d'initiative, du dynamisme, de la disponibilité et une présence sur le terrain.

Tâches : conseils concernant le choix de l'encépagement, les pratiques culturales, la bonne application des règles de production et d'apport des récoltes définies par la coopérative, les traitements phytosanitaires. Elaboration des cahiers des charges au vignoble et suivi. Mise en place et suivi des actions de traçabilité et de sélection à la parcelle.

Agent technique et relationnel

Assure un rôle d'animation, d'écoute et de communication entre la coopérative et les vignerons coopérateurs. Entreprend et exécute des tâches et travaux nécessitant des connaissances techniques définies, acquises par une formation initiale et / ou professionnelle appropriée de niveau III ou à une expérience équivalente. Il doit être apte à assumer un certain nombre de responsabilités. Le travail exige des aptitudes dans le domaine relationnel, un savoir-faire en matière de communication et un bon contact avec les viticulteurs, de la disponibilité et une présence sur le terrain.

Tâches : communication de la stratégie et des orientations fixées par la coopérative concernant les règles de production, la protection de l'environnement et l'adaptation de la production aux exigences du marché. Appui technique et administratif aux vignerons coopérateurs dans les actions qu'ils entreprennent pour répondre aux objectifs fixés par la coopérative.

Technicien de chai ou chef caviste

Assure et supervise la bonne marche de l'ensemble des travaux du chai. Effectue des travaux exigeant de l'esprit d'initiative, du dynamisme et de la disponibilité. Il coordonne les travaux et veille à la bonne exécution de ces derniers par le personnel de chai. Sa capacité doit résulter d'une formation professionnelle correspondant au niveau III de qualification ou à une expérience équivalente.

Tâches : organisation des vendanges, conduite du processus de vinification, surveillance et dégustation des vins, entretien des matériels, enregistrement des opérations, travaux liés à l'enlèvement au au conditionnement du produit, animation et encadrement des saisonniers et des personnels de chais.

Conducteur de ligne d'embouteillage, chef de chaîne

Supervise et coordonne toutes les machines et postes composant la ligne d'embouteillage et est chargé de la bonne marche et de l'entretien de la chaîne d'embouteillage. Assure et supervise la préparation et l'exécution des opérations liées, en amont et en aval de la chaîne, au bon fonctionnement de celle-ci ainsi qu'aux opérations administratives et réglementaires qui y sont rattachées. Ses interventions exigent la connaissance d'un métier et nécessitent une période d'adaptation d'au moins 1 mois. La qualification professionnelle correspond à un niveau III ou à une expérience équivalente.

Tâches : veille sur l'ensemble des postes de la chaîne au bon fonctionnement de cette dernière et à la coordination des personnels postés et procède, en cours d'opération ou lors de l'arrêt de la chaîne, aux réglages nécessaires à son bon fonctionnement de sorte à éviter au maximum l'arrêt de la chaîne. Décide et contrôle l'approvisionnement de la chaîne (produits et matières sèches), choix des habillages, contrôle la maintenance, tient le registre de conditionnement.

Technicien assurance qualité

S'occupe du contrôle de la qualité des produits élaborés par l'entreprise. En l'absence de responsable qualité, il est à la fois le pilote qui définit les actions, l'auditeur qui évalue le système qualité, le réalisateur qui applique les actions qualité, l'animateur qui sensibilise et anime les réunions. La qualification professionnelle correspond à un niveau III ou à une expérience équivalente.

Tâches : travaille à la mise en place des procédures respectant les exigences des normes, assure le suivi du dossier qualité, assiste le responsable qualité quand il existe, élabore, gère et assure la mise à jour des documents relatifs au système qualité.

Technicien ou agent qualité produit

Propose et met en place les procédures adaptées à la traçabilité du vin. La qualification professionnelle correspond à un niveau III ou à une expérience équivalente.

Tâches : anime et conduit des actions auprès des vignerons coopérateurs concernant la traçabilité des produits depuis la parcelle jusqu'aux chais. Met en place les procédures de sécurité et d'hygiène alimentaires (HACCP, « Guide de bonnes pratiques d'hygiène filière vin » et en assure le suivi. Accompagne l'entreprise dans les démarches de certification.

Technicien environnement

Met en place et contrôle les techniques d'élaboration et de gestion des déchets respectueuses de l'environnement. La qualification professionnelle correspond à un niveau III ou à une expérience équivalente.
Tâches : mise en oeuvre, contrôle, et suivi de la réglementation relative aux installations classées, traitement des effluents, gestion de l'eau, fonctionnement et maintenance des équipements, prévention et traitements des autres risques (odeurs, bruit, déchets autres qu'effluents).

Chargé de veille réglementaire (environnement, normes)

Collecte, recense et transmet toutes les informations de nature réglementaire ou autre utiles à l'entreprise dans le domaine de l'environnement et de l'assurance qualité. La qualification professionnelle correspond à un niveau III ou à une expérience équivalente.

Tâches : recherche de données, relations avec les organismes spécialisés, transcription, analyse et synthèses des informations.

Responsable contrôle laboratoire

Conçoit, définit, organise et met en oeuvre les différentes procédures garantissant la qualité des produits. Prépare et anime les réunions relevant de ses compétences. La qualification professionnelle correspond à un niveau III ou à une expérience équivalente.

Tâches : supervise et suit le contrôle des matières premières, des moyens de production et des produits finis. Participe à l'amélioration de l'organisation de la production et des équipements de production.

Responsable maintenance

Assure l'ensemble des travaux de maintenance préventive et curative du parc des machines et équipements de l'entreprise en qualité, délai, sécurité et dans le souci de productivité. Il fait fonction de chef d'atelier. La qualification professionnelle correspond à un niveau III ou à une expérience équivalente.

Tâches : entretien services généraux. Mise en oeuvre des travaux neufs. Gestion du personnel de maintenance. Gestion et suivi des tableaux de bord du service. Participe à l'hygiène et à la sécurité de l'entreprise.

Animateur de vente

Fait connaître les produits de l'entreprise et commercialise ces derniers. La qualification professionnelle correspond à un niveau III ou à une expérience équivalente.

Tâches : prospecte la clientèle, présente les produits, prend les commandes et assure le suivi des clients (Cgv, facturation, retard de paiement et contentieux). Met en place les actions de promotion auprès des clients, organise des animations en clientèle et participe à l'implantation des linéaires. Transmet à sa hiérarchie les besoins de la clientèle. Propose et met en place un plan d'action afin d'améliorer les ventes et l'image de l'entreprise. Assiste le directeur dans les négociations avec les centres de distribution au plan régional.

Technicien commercial

Met en oeuvre la politique commerciale de l'entreprise selon les directives reçues. Doit posséder une bonne expérience professionnelle, faire preuve d'initiative et être disponible. La qualification professionnelle correspond à un niveau III ou à une expérience équivalente.

Tâches : prospection, démarchage et visite de la clientèle. Prise de commandes.

Responsable caveau ou magasin

A la responsabilité du fonctionnement du caveau. La qualification professionnelle correspond à un niveau III ou à une expérience équivalente.

Tâches : accueil de la clientèle, présentation, dégustation, promotion et conseils des produits aux clients. S'assure du bon agencement et de la mise en place des produits dans le caveau ou magasin, gère les prises de commandes et s'assure de leur préparation, assure le suivi de l'approvisionnement et de la tenue des stocks. Est responsable des encaissements et de la comptabilité de la caisse, établit la comptabilité matières et les titres de mouvement nécessaires aux déplacements des vins, met en place et assure le suivi du fichier clients permettant de faire des démarches commerciales (mailing, promotions, etc.). Veille à la décoration et la propreté du caveau.

Responsable secteur

Rattaché à la direction, met en oeuvre la politique commerciale de l'entreprise sur le secteur relevant de sa compétence (GMS, CHR, cavistes etc.). La qualification professionnelle correspond à un niveau III et exige un diplôme d'une école de commerce avec une spécialisation commerce.

Tâches : prospecte seul ou avec des animateurs de vente ou des techniciens commerciaux, la clientèle, présente les produits, prend les commandes et assure le suivi des clients (Cgv, facturation, retard de paiement et contentieux). Met en place les actions de promotion auprès des clients, organise des animations en clientèle et participe à l'implantation des linéaires. Transmet à sa hiérarchie les besoins de la clientèle. Propose et met en place un plan d'action afin d'améliorer les ventes et limage de l'entreprise.

Responsable VPC

Rattaché à la direction, met en ouvre la politique commerciale de l'entreprise sur le secteur de la vente par correspondance. La qualification professionnelle correspond à un niveau III et exige un diplôme d'une école de commerce avec une spécialisation commerce.

Tâches : prospecte, seul ou avec des animateurs de vente ou des techniciens commerciaux, la clientèle, présente les produits, prend les commandes et assure le suivi des clients (Cgv, facturation, retard de paiement et contentieux). Met en place les actions de promotion auprès des clients, organise des animations en clientèle et participe à l'implantation des linéaires. Transmet à sa hiérarchie les besoins de la clientèle. Propose et met en place un plan d'action afin d'améliorer les ventes et l'image de l'entreprise.

Assistant de direction

Rattaché à la direction générale ou à une des directions de l'entreprise, seconde le directeur ou le cadre dans certains domaines en raison de ses compétences techniques, administratives ou commerciales. La qualification professionnelle correspond à un niveau III ou à une expérience équivalente.

Tâches : travaille en étroite collaboration avec le directeur ou un cadre afin de mieux répartir la charge de travail et mener à bien les missions confiées. Intervient sur la préparation, l'exécution et le suivi de certains dossiers.

Comptable

Centralise les écritures comptables et établit les comptes annuels (bilan, compte de résultat et annexes) selon les principes et méthodes comptables, La qualification professionnelle correspond à un niveau III (BTS comptable) ou à une expérience équivalente.

Tâches : tient les états relatifs à la gestion comptable et à la gestion du personnel. Gestion des comptes des associés coopérateurs (apports, rémunération, acomptes, solde, etc.).

Technicien informatique

Assure la gestion du parc informatique, apporte son assistance et conseils aux utilisateurs. Sa qualification professionnelle correspond à un niveau III ou à une expérience professionnelle équivalente.
Tâches : participe à la mise en place du matériel, à l'installation des logiciels. Assure les relations avec les prestataires, participe à l'administration du réseau, assure l'assistance du conseil et la formation des utilisateurs. S'informe sur les évolutions des technologies et propose des solutions techniques, assure le suivi du parc. Assure l'exécution des sauvegardes, assure la gestion du stock de consommables, prépare le budget de son service.

Responsable entrepôt

Gère tous les flux de produits finis entrant et sortant des entrepôts. Son niveau de qualification professionnelle est de niveau III ou expérience équivalente.

Tâches : assure la gestion de l'entrepôt par l'encadrement du personnel. Assure le bon fonctionnement de la préparation des commandes et les expéditions. Assure la gestion administrative de l'entrepôt par l'établissement des divers documents réglementaires, assure l'application des consignes de contrôles définies par le système de qualité et veille au respect des sécurités. Il veille à la bonne relation avec les clients et les transporteurs. Il veille à l'entretien des locaux et du matériel.

Catégorie V. - Ingénieurs et cadres techniques,
administratifs et commerciaux

Définition générale : les fonctions s'exercent par rapport à la politique, les objectifs et la stratégie définis par l'entreprise. Elles s'exercent par délégation de l'employeur et sous la direction, le contrôle et la surveillance du conseil d'administration. Elles réclament de leurs titulaires des compétences techniques et des aptitudes à la gestion d'un ou plusieurs secteurs d'activité de l'entreprise.

Les fonctions assumées requièrent sur le plan humain des qualités d'animation, de motivation et de recherche d'adhésion. Elles s'exercent dans un espace d'autonomie et réclament des titulaires un esprit d'innovation et la prise d'initiatives nécessaires pour faire face notamment à des situations nouvelles. Les décisions prises mettent en jeu leur responsabilité et ont des conséquences sur l'activité, les résultats de l'entreprise. Les résultats sont évalués en fonction des objectifs fixés. Leur positionnement doit clairement apparaître dans l'organigramme de l'entreprise ainsi que dans le contrat de travail. Leurs temps de travail sont régis selon le cas par les articles L. 212-15-2 et L. 212-15-3 du code du travail.

Dans l'exercice de leurs fonctions, les cadres et ingénieurs doivent remplir au moins l'une des trois conditions suivantes :

Condition de commandement et d'animation :

Exercice par délégation et sous leur responsabilité de fonctions de commandement et d'animation sur le personnel. Ces fonctions impliquent que le cadre ou l'ingénieur ait sous ses ordres et sous son contrôle le personnel qui relève de ses activités. Elles impliquent également que le cadre ou l'ingénieur fasse toutes propositions à la direction en matière de gestion du personnel placé sous son autorité, L'accomplissement de travaux d'exécution n'intervient qu'à titre occasionnel. Ces fonctions doivent, entre autres, avoir pour objet l'amélioration de la qualité des rapports humains à l'intérieur de l'entreprise, dans le cadre des responsabilités de chacun. A cet effet elles ne sauraient être confondues avec la seule notion de contrôle disciplinaire et doivent privilégier les tâches de formation, de coordination et de conseil.

Condition de technicité :

Exercice de fonctions techniques nécessitant une compétence étendue et mettant en jeu des responsabilités. Ces fonctions requièrent la mise en oeuvre de connaissances techniques attestées par un diplôme de l'enseignement supérieur ou un diplôme équivalent soit d'une qualification reconnue comme équivalente et acquise par la formation professionnelle, soit par une longue expérience professionnelle.

Sont considérées comme techniques les activités propres aux métiers du vin (de l'amont à l'aval), relevant du fonctionnement des machines et des installations et de leur maintenance, de la logistique, découlant des disciplines ou des techniques juridiques, économiques, sociales, administratives, commerciales, comptables, informatiques, environnementales et de sécurité alimentaire.

Condition de responsabilité :

Bénéficie d'une délégation de pouvoir dans les limites de la compétence qui leur a été reconnue autorisant la prise de décisions engageant sa responsabilité personnelle. Les décisions prises ont des conséquences sur l'activité de l'entreprise dans un ou différents domaines. Elles engagent l'entreprise vis-à-vis des tiers, fournisseurs ou clients, des différentes administrations ou du personnel.

Les connaissances à mettre en oeuvre dans l'exercice des fonctions de cadre ou d'ingénieur correspondent à celles sanctionnées par un diplôme d'ingénieur ou par un diplôme de l'enseignement supérieur du niveau de la maîtrise universitaire décerné à l'issue de 4 années au moins d'études universitaires supérieures.

Peuvent être également classées comme cadre ou ingénieur les personnes ayant acquis, par des études professionnelles ou par une longue expérience, une formation leur permettant d'exercer des fonctions nécessitant la mise en oeuvre de connaissances du niveau de celles d'un cadre diplômé ou d'un ingénieur diplômé.

Exemples de postes

Responsable agrofourniture adhérents (intrans, matériels)

Est responsable de l'activité approvisionnement de la coopérative afin de satisfaire les besoins des vignerons coopérateurs au niveau des produits et matériels nécessaires à leur exploitation. Assume des fonctions techniques et commerciales nécessitant des connaissances acquises par une formation initiale et / ou professionnelle appropriée correspondant à un niveau II de qualification ou à une expérience équivalente. Le travail exige des aptitudes dans le domaine relationnel, un savoir-faire en matière de négociation commerciale et de communication et un bon contact avec les fournisseurs et les viticulteurs, de la disponibilité et une présence sur le terrain.

Tâches : évaluation des besoins, achats d'agrofourniture auprès des fournisseurs, négociation de contrats, organisation de la distribution auprès des viticulteurs, promotion des produits.

Responsable de chai ou maître de chai

Est responsable de la bonne marche de l'ensemble des travaux du chai. Effectue des travaux exigeant de l'esprit d'initiative, du dynamisme et de la disponibilité. Est responsable de la discipline du personnel du chai dont il coordonne les travaux et veille à la bonne exécution de ces derniers. Sa capacité doit résulter d'une formation professionnelle correspondant au niveau Il de qualification ou à une expérience équivalente. Selon l'importance du chai, le diplôme national d'oenologie DNO sera exigé.

Tâches : organisation des vendanges, conduite du processus de vinification, surveillance et dégustation des vins, entretien des matériels, enregistrement des opérations, travaux liés à l'enlèvement ou au conditionnement du produit, animation et encadrement des saisonniers et des personnels de chais.

Responsable embouteillage et conditionnement

Assure le bon fonctionnement de la chaîne d'embouteillage, la mise en oeuvre du planning de production et du plan de maintenance, contrôle la conformité des produits finis et le respect des procédures. Assume des fonctions techniques nécessitant des connaissances acquises par une formation initiale et / ou professionnelle appropriée correspondant à un niveau II de qualification ou une expérience équivalente.

Tâches : bon fonctionnement de la chaîne, respect des objectifs de qualité et de productivité, préparation et mise en oeuvre du planning de production, contrôle de la conformité des produits, gestion des matières sèches, gestion du personnel posté, tenue du registre d'embouteillage et de la comptabilité matières des crd. Travaille en étroite relation avec le maître de chai, le chef caviste ou le caviste ainsi qu'avec le responsable qualité et sécurité alimentaire, le responsable du service commercial et le responsable expédition.

Responsable achats et approvisionnements (produits oenologiques, matières sèches)

Est responsable de l'achat des produits oenologiques nécessaires à la vinification et au traitement des vins ainsi que de celui des matières sèches (bouteilles et autres contenants, bouchons, étiquettes, crd, etc.) nécessaires au conditionnement des vins. Assume des fonctions techniques et commerciales nécessitant des connaissances acquises par une formation initiale et / ou professionnelle appropriée correspondant à un niveau II de qualification ou une expérience équivalente. Le travail exige des aptitudes dans le domaine relationnel, un savoir-faire en matière négociation commerciale et de communication et un bon contact avec les fournisseurs et de la disponibilité. Doit savoir anticiper par rapport aux techniques nouvelles en matière d'oenologie et aux évolutions du packaging.

Tâches : évaluation des besoins, achats des produits oenologiques et matières sèches auprès des fournisseurs, négociation de contrats.

Responsable qualité et sécurité alimentaire

Met en place et gère le suivi du système qualité conformément aux exigences des normes et applique la politique qualité décidée par l'entreprise. La qualification professionnelle correspond à un niveau II ou à une expérience équivalente.

Tâches : met en place et en gère le mode de surveillance du système qualité (audit interne). Gère les documents du système qualité. S'assure du bon fonctionnement des audits internes en contrôlant le suivi de leur réalisation par les auditeurs habilités ou en les effectuant lui-même. S'assure du maintien du niveau des auditeurs internes. Gère les moyens de mesure, d'essai et de contrôle. Prend en compte les non-conformité et plaintes et met en place les actions correctives de non-récurrence. Assure l'interface du service qualité de l'entreprise avec les services qualité des clients et fournisseurs. Met en place et valide la méthode HACGP.

S'assure du respect des textes réglementaires et de leur application. Prépare et anime les réunions relevant de ses compétences. Assure la formation qualité du personnel. Veille à la bonne circulation de l'information.

Participe au renforcement de l'image et de la notoriété de l'entreprise.

Responsable laboratoire

Assure la responsabilité et le fonctionnement du laboratoire avec son équipe. La qualification professionnelle correspond à un niveau II avec diplôme national d'oenologie DNO ou à une expérience équivalente.

Tâches : assure le suivi métrologique des appareils de mesure et le suivi des contrôles qualité. Participe à la gestion et à la formation du personnel, à la mise en place du système qualité du laboratoire.

Responsable hygiène et sécurité :

Met en place et gère les régies applicables dans l'entreprise en matière d'hygiène et de sécurité. La qualification professionnelle correspond à un niveau II ou à une expérience équivalente.

Tâches : fait respecter les prescriptions minimales d'hygiène et de sécurité. Evalue les risques inhérents à l'entreprise et procède à leur inventaire. Etablit le document unique. Met en place les mesures et moyens pour sensibiliser le personnel et prévenir les accidents du travail et les maladies professionnelles. Entreprend toutes actions pour former le personnel. Veille à l'aménagement des lieux de travail. Fait respecter le règlement intérieur.

Responsable marketing et communication

Rattaché à la direction, participe à la définition des orientations stratégiques de l'entreprise en termes de marque et de produit pour mieux répondre à l'attente des clients et des consommateurs. La qualification professionnelle correspond à un niveau Il et exige un diplôme d'une école de commerce avec une spécialisation marketing.

Tâches : analyse des marchés, des forces et faiblesses des marques et produits. Elabore le plan marketing. Assure avec les prestataires extérieurs la création des étiquettes et conditionnements. Fait des recommandations d'action en matière de prix, circuits de distribution, publicité, promotion, packaging, relations publiques, etc. Participe au lancement de nouveaux produits.

Responsable de vente (GMS, circuits traditionnels, vente directe, exportation)

Rattaché à la direction, met en oeuvre la politique commerciale de l'entreprise sur le secteur relavant de sa compétence. La qualification professionnelle correspond à un niveau Il et exige un diplôme d'une école de commerce avec une spécialisation commerce.

Tâches : prospecte, seul ou avec des animateurs de vente ou des techniciens commerciaux, la clientèle, présente les produits, prend les commandes et assure le suivi des clients (Cgv, facturation, retard de paiement et contentieux). Met en place les actions de promotion auprès des clients, organise des animations en clientèle et participe à l'implantation des linéaires. Transmet à sa hiérarchie les besoins de la clientèle. Propose et met en place un plan d'action afin d'améliorer les ventes et l'image de l'entreprise.

Responsable de produit (lancement produit nouveau, marque)

Assure de manière autonome la dimension opérationnelle du service marketing. Propose le plan marketing et est responsable de sa mise en oeuvre. Suit les performances des actions menées. La qualification professionnelle correspond à un niveau Il ou à une expérience équivalente et exige un diplôme d'une école de commerce avec une spécialisation commerce ou marketing.

Tâches : réalisation des actions visant à stimuler le comportement du consommateur et du client professionnel sur l'ensemble des créneaux de vente. Est à l'écoute des attentes clients et consommateurs dans chaque créneau commercial, assure la liaison avec les services commerciaux, aide à la définition de la politique tarifaire, fait des propositions pour le développement des activités commerciales, de produits nouveaux. Gestion du budget alloué aux actions. Suivi des performances des actions menées par les outils mis à sa disposition.

Responsable VPC

Rattaché à la direction, met en oeuvre la politique commerciale de l'entreprise au niveau de vente par correspondance. La qualification professionnelle correspond à un niveau Il ou à une expérience équivalente et exige un diplôme d'une école de commerce avec une spécialisation commerce.

Tâches : prospecte, seul ou avec des animateurs de vente ou des techniciens commerciaux, la clientèle, présente les produits, prend les commandes et assure le suivi des clients (Cgv, facturation, retard de paiement et contentieux). Gère le fichier des VPC. Etablit des mailings. Met en place les actions de promotion auprès des clients, organise des animations. Transmet à sa hiérarchie les besoins de la clientèle. Propose et met en place un plan d'action afin d'améliorer les ventes et l'image de l'entreprise.

Responsable de service (administratif, financier, comptable, informatique, ressources humaines, comptes adhérents)

Rattaché à la direction, assure seul ou avec l'appui de son équipe le fonctionnement du service qui lui a été confié et met en oeuvre à partir de ses compétences la politique définie par l'entreprise. Sa qualification professionnelle correspond à un niveau II ou à une expérience professionnelle équivalente.

Tâches : organisation et animation du service. S'assure de la bonne exécution des opérations. Gestion du budget.

Contrôleur de gestion

Participe à la mise en place du contrôle de gestion. Sa qualification professionnelle correspond au niveau II ou à une expérience équivalente.

Tâches : aide à la définition des procédures du contrôle de gestion, à la veille de leur cohérence et à leur respect à l'identification des écarts.

Responsable logistique

Gère les flux de produits finis entrant et sortant de l'entreprise. Son expérience professionnelle correspond au niveau II ou à une expérience équivalente.

Tâches : assure le bon fonctionnement de la gestion des flux de produits finis en réalisant l'interface entre la production et le commercial en tenant compte des exigences de la qualité de service due aux clients dans un souci constant d'optimisation des moyens et des coûts. Assure la planification des ventes en relation avec la direction commerciale en vue d'optimiser l'ordonnancement de la production. Met en place les outils et les tableaux de bord nécessaires à la gestion de son service. Assure les relations commerciales avec les prestataires de services logistiques.

Cadres de direction

Définition générale : leur mission consiste à mettre en oeuvre la politique, les objectifs et la stratégie définis par l'entreprise et d'assurer la pérennité de cette dernière dans l'intérêt des associés coopérateurs et dans celui des salariés. Elle consiste également à assurer la bonne marche de l'entreprise. De ce fait, le cadre de direction participe à l'élaboration de la politique générale de celle-ci et fait toute proposition dans ce sens.

Les fonctions s'exercent sous l'autorité, le contrôle et la surveillance du conseil d'administration ou du directeur général, qu'il représente vis-à-vis des tiers, dans le cadre des pouvoirs et responsabilités qui lui sont confiés par délégation écrite du conseil d'administration ou par subdélégation du directeur général.

Les fonctions réclament de leur titulaire des compétences en matière économique, financière, administrative et technique. Elles comportent des fonctions de responsabilité sur le personnel, notamment en matière d'embauche et de licenciement.

Les fonctions assumées requièrent sur le plan humain des qualités d'animation, de motivation et de recherche d'adhésion.

Les fonctions s'exercent dans un espace d'autonomie et réclament du titulaire un esprit d'innovation et la prise d'initiatives nécessaires pour faire face notamment à des situations nouvelles. Les décisions prises mettent en jeu leur responsabilité et ont des conséquences sur l'activité et les résultats de l'entreprise. Les résultats sont évalués en fonction des objectifs fixés. Leur positionnement doit clairement apparaître dans l'organigramme de l'entreprise ainsi que dans le contrat de travail. Ce dernier doit expressément préciser si le cadre de direction relève de l'article L. 212-15-1 du code du travail en qualité de cadre dirigeant ou bien de l'article L. 212-15-3 en qualité de cadre autonome.

Exemples de poste : directeur général, directeur, directeur adjoint, sous-directeur, chef de service.

Grille d'évaluation du niveau de l'emploi pour les catégories I, II, III, IV

Tableaux non reproduits-voir BO conventions collectives 2007-39

La présente annexe a pour objet de fixer les conditions particulières d'emploi et de travail du personnel d'encadrement dans les caves coopératives vinicoles et leurs unions.

Elle s'applique au personnel d'encadrement dont les fonctions et qualifications sont définies à l'annexe II de la présente convention collective.

L'appartenance du salarié au personnel d'encadrement n'a aucun caractère automatique. Le classement s'obtient après un examen de la situation personnelle de l'intéressé par le conseil d'administration de la coopérative qui, à partir des critères définis à l'annexe II de la présente convention, apprécie et décide le classement du salarié en tant que cadre. Au moment de l'embauche ou de la promotion du salarié, le contrat de travail ou un avenant à celui-ci doit constater le classement et définir les fonctions et les pouvoirs attachés à celles-ci.

Avant tout engagement définitif, le cadre devra se soumettre aux dispositions légales concernant la médecine du travail.

L'employeur pourra demander copie des diplômes et des attestations de stages et formation mentionnés dans le curriculum vitae.

Il pourra également être exigé du cadre un extrait du casier judiciaire.

L'employeur pourra exiger, avant toute confirmation dans un poste de cadre déterminé, que le candidat suive, aux frais de l'entreprise, un stage de formation et de perfectionnement.

1° La durée de la période d'essai des salariés en contrat à durée indéterminée est fixée à :

- 4 mois pour les cadres techniques, administratifs et commerciaux ;

- 6 mois pour les cadres de direction.

2° Si la période d'essai n'est pas concluante, l'employeur peut envisager un renouvellement de cette dernière, à condition :

- que le renouvellement soit prévu par le contrat de travail ou la lettre d'engagement ;

- de respecter un délai de prévenance de 1 mois ;

- d'obtenir l'accord écrit du salarié acceptant ce renouvellement.

La durée du renouvellement de la période d'essai ne pourra en aucun cas être supérieure à 2 mois.

3° Les dispositions des 3°, 4° et 5° de l'article 15 de la convention s'appliquent aux cadres.

A l'expiration de la période d'essai, le cadre dont l'engagement est devenu définitif reçoit sous huit jours, en double exemplaire, une lettre d'engagement précisant :

- la date de son entrée dans l'entreprise ;

- la fonction occupée ;

- l'indication de l'échelon et du poste pour les cadres, techniques, administratifs et commerciaux et l'indication du poste pour les cadres de direction ;

- la rémunération et ses modalités ainsi que l'horaire correspondant ;

- le ou les établissements dans lesquels l'emploi sera exercé ;

- éventuellement toute clause particulière, notamment la possibilité de changement de lieu de travail.

L'intéressé doit retourner l'un des exemplaires, daté et revêtu de sa signature précédée de la mention manuscrite " Lu et approuvé ".

Lors de l'embauche, un contrat de travail est établi en double exemplaire signé des parties. Ce dernier peut prévoir une période d'essai et son renouvellement éventuel. Le contrat de travail précise à l'intéressé sa fonction, son poste, sa catégorie, son niveau et son échelon, son horaire de travail, sa rémunération ainsi que les divers avantages et accessoires du salaire dont il peut bénéficier. La date d'entrée dans la coopérative est prise en compte pour l'appréciation de l'ancienneté.

3° L'employeur met à la disposition des salariés, sur le lieu de travail, la convention collective et ses avenants ainsi que tout texte conventionnel applicable à l'entreprise.

La convention collective et les accords nationaux de branche sont par ailleurs consultables sur le site www.legifrance.gouv.fr (IDCC 7005). Une copie papier ou dématérialisée pourra être remise au salarié à sa demande.

4° En cas de modification des conditions de travail nécessitant l'accord des deux parties, un avenant au contrat de travail est établi en double exemplaire dont un remis au salarié.

En cas de vacance ou de création de poste, l'employeur fera d'abord appel aux candidatures des collaborateurs employés dans l'entreprise et aptes à occuper ce poste.

En cas de promotion, le collaborateur pourra être soumis à la période d'adaptation prévue pour l'emploi qu'il est appelé à occuper ainsi qu'à un stage de formation préparatoire. Dans le cas où cette adaptation ne s'avérerait pas satisfaisante, la réintégration du salarié intéressé dans son ancien positionnement avec son ancien coefficient ou dans un emploi équivalent ne saurait être considérée comme une rétrogradation.

Cette période d'adaptation devra faire l'objet d'une lettre à l'intéressé.

Tout cadre quittant volontairement l'entreprise pour bénéficier du droit à une pension de retraite est tenu de respecter le préavis fixé à l'article 27 de la convention.

Le point de départ du délai-congé se situe à la date où le salarié notifie à l'employeur sa décision.

A condition d'avoir effectivement demandé la liquidation de sa pension de vieillesse, le cadre a droit à une indemnité égale à la moitié de l'indemnité de licenciement calculée conformément aux dispositions de l'article 18 de la présente annexe.

Cette indemnité ne peut dépasser 6 mois de salaire.

La mise à la retraite du cadre par l'employeur intervient selon les conditions prévues au 2° de l'article 27 de la convention.

En matière de durée du travail, le personnel d'encadrement bénéficie des dispositions des articles L. 212-15-1 à L. 212-15-4 du code du travail.

(1) Les dispositions de cet article sont étendues sous réserve de l'application de l'article 992-2 du code rural, en ce qui concerne les majorations pour heures supplémentaires (arrêté du 20 août 1986, art. 2).

En matière de durée du travail, le personnel d'encadrement bénéficie des dispositions des articles L. 3111-2, L. 3121-42 et L. 3121-43 à L. 3121-48 du code du travail.

1. Sauf en cas de faute grave imputable au salarié, il est accordé au cadre licencié un préavis de trois mois.

En cas de départ volontaire d'un cadre, ce dernier peut être tenu par l'employeur de respecter le même délai de préavis.

Tout licenciement doit être signifié et motivé par lettre recommandée avec accusé de réception. La date de présentation de la lettre recommandée fixe le point de départ du délai-congé.

2. L'employeur est tenu de respecter le délai de prévenance tel que prévu à l'article L. 122-3-8 du code du travail pour les cadres sous contrat de travail à durée déterminée.(1)

(1) Paragraphe exclu de l'extension.

Il est institué des conventions de conversion dont l'objet est de contribuer au reclassement des salariés qui, à la suite de la suppression de leur emploi, ne pourraient être conservés par l'entreprise et, pour ce faire, de leur faciliter une formation aussi appropriée que possible.

Dans les cas de licenciement collectif pour raisons économiques où, conformément à l'article 10 (I) de l'accord national du 30 juillet 1969 modifié, un plan social est obligatoire, les conventions de conversion feront partie des mesures susceptibles de figurer dans le plan social, à l'exclusion de toute mesure de même nature.

Dans les cas de licenciement collectif pour raisons économiques où un plan social n'est pas obligatoire, la direction devra dégager, conformément à l'article 10 (II) dudit accord, les moyens permettant la mise en oeuvre des conventions de conversion, à l'exclusion de toute autre mesure de même nature, dans les limites des dispositions de l'article 14 du chapitre II de l'accord national du 11 décembre 1986.

(1) Les termes : "conventions de conversion" ont été substitués aux termes : "contrats de conversion" par l'article 19 de l'avenant du 21 juin 1988 à l'accord national du 11 décembre 1986.

Pour pouvoir bénéficier d'une convention de conversion, les salariés doivent avoir au moins deux ans d'ancienneté, sauf dispositions conventionnelles plus favorables.

Chacun des salariés en cause, dûment informé individuellement et par écrit, peut accepter ou refuser de telles conventions. Le document écrit précise le délai de réponse dont dispose le salarié, ainsi que la date à partir de laquelle, en cas d'acceptation de sa part, son contrat de travail est rompu.

Lorsque le nombre des licenciements pour raisons économiques est inférieur à dix dans une même période de trente jours, cette information fait l'objet d'un document écrit qui est remis au salarié concerné au cours de l'entretien prévu à l'article 11 (I) de l'accord national du 30 juillet 1969 modifié. Il dispose d'un délai de 21 jours à compter de cet entretien pour faire connaître sa réponse, par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre récépissé.

Au septième jour suivant l'entretien préalable - ou, pour le personnel d'encadrement, au quinzième jour - l'employeur adresse à chaque salarié concerné la lettre recommandée avec demande d'avis de réception prévue à l'article L. 122-14-1, alinéa 3, du code du travail. Celle-ci devra :

- lui rappeler le délai dont il dispose pour accepter ou refuser la convention de conversion ;

- lui préciser, qu'en cas de refus, cette lettre recommandée constituera la notification de son licenciement, le point de départ du délai-congé étant fixé à la date de présentation de ladite lettre, conformément à l'article L. 122-14-1 susvisé.

Lorsque le nombre des licenciements collectifs pour raisons économiques est égal ou supérieur à dix dans une même période de trente jours, le document dont il est fait mention plus haut est remis à chaque salarié concerné à l'issue de la seconde réunion du comité d'entreprise ou d'établissement visé à l'article 11 (II) de l'accord national du 30 juillet 1969 modifié. Le salarié dispose d'un délai de quinze jours à compter de la remise de ce document pour faire connaître sa réponse, par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre récépissé.

Dans ce dernier cas, si nécessaire, ce délai peut être prolongé par l'employeur, ou éventuellement par accord de branche, afin de permettre une meilleure information sans que cela risque de remettre en cause les délais prévus par le chapitre Ier du présent accord dans lequel s'inscrit l'ensemble de la procédure.

Dans tous les cas, l'absence de réponse dans les délais prévus est assimilée à un refus.

Chacun des salariés en cause se voit systématiquement proposer, pendant la période de réflexion qui lui est impartie, un prébilan évaluation-orientation destiné à l'éclairer dans ses choix. Ce prébilan est organisé sous la responsabilité de l'A.N.P.E. (ou de l'A.P.E.C.I.T.A. et, à défaut, de l'A.P.E.C. pour les cadres).

L'entreprise communique la liste nominative de tous les salariés ayant opté pour une convention de conversion à l'A.N.P.E., ainsi que, pour les cadres, à l'A.P.E.C.I.T.A. et à l'A.P.E.C..

(1) Les termes : "conventions de conversion" ont été substitués aux termes : "contrats de conversion" par l'article 19 de l'avenant du 21 juin 1988 à l'accord national du 11 décembre 1986.

Le contrat de travail d'un salarié ayant accepté une convention de conversion proposée à l'initiative de l'employeur est rompu du fait d'un commun accord des parties.

La rupture prend effet à l'expiration du délai de réponse de 21 ou quinze jours (2) dont dispose le salarié. Celui-ci bénéficie dès le jour suivant du statut attaché à la convention de conversion.

La rupture ouvre droit, nonobstant les dispositions du premier alinéa ci-dessus, au versement de l'indemnité de licenciement prévue par la loi ou la convention collective et calculée sur la base de l'ancienneté que l'intéressé aurait acquise s'il avait effectué son préavis.

Les salariés titulaires d'une convention de conversion bénéficient d'un statut particulier jusqu'à leur reclassement et au maximum pendant cinq mois.

Ce statut leur permet :

- d'être considérés comme stagiaires de la formation professionnelle ;

- de percevoir à ce titre, de l'A.S.S.E.D.I.C. dont ils relèvent, une allocation spécifique égale à :

- 83 p. 100 de leur salaire brut antérieur pendant les deux premiers mois ;

- 70 p. 100 de leur salaire brut antérieur pendant les trois mois suivants, sans que cette allocation puisse être inférieure à celle à laquelle le salarié aurait pu prétendre au titre de l'allocation de base du régime d'assurance chômage pendant la même période.

Les salariés bénéficiaires d'une convention de conversion participent à la validation de leurs droits à la retraite complémentaire dans les mêmes conditions, sur la même assiette et au même taux que les chômeurs indemnisés en allocation de base.

(1) Les termes : "conventions de conversion" ont été substitués aux termes : "contrats de conversion" par l'article 19 de l'avenant du 21 juin 1988 à l'accord national du 11 décembre 1986.

Le salaire antérieur, servant au calcul de l'allocation spécifique, est le salaire moyen, primes incluses, calculé sur la base de la durée légale ou conventionnelle du travail, des douze derniers mois précédant la rupture du contrat.

L'entreprise qui employait l'intéressé verse chaque mois à l'A.S.S.E.D.I.C. une somme d'un montant égal au 1/5 de l'indemnité de préavis que le salarié aurait perçue s'il n'avait pas bénéficié d'une convention de conversion, le montant cumulé de ces versements ne pouvant excéder deux mois de salaire ou, si le nombre des licenciements est inférieur à dix dans une même période de 30 jours, deux mois de salaire moins 14 jours. Dans l'hypothèse où l'indemnité de préavis aurait correspondu à une durée supérieure à deux mois, la fraction excédant ce chiffre sera versée à l'intéressé dès la rupture de son contrat de travail.

(1) Les termes : "conventions de conversion" ont été substitués aux termes : "contrats de conversion" par l'article 19 de l'avenant du 21 juin 1988 à l'accord national du 11 décembre 1986.

Les salariés ayant opté pour une convention de conversion bénéficient d'un bilan évaluation-orientation destiné, d'une part, en complément du prébilan et en tant que de besoin, à évaluer leurs acquis professionnels et à apprécier la nécessité d'une formation et leurs aptitudes à la suivre, et, d'autre part, en tout état de cause, à assurer le suivi individualisé pendant la durée de la convention de conversion.

Ces bilans sont réalisés soit directement par l'A.N.P.E. (ou l'A.P.E.C.I.T.A. et, à défaut, par l'A.P.E.C. pour les cadres), soit, sous la responsabilité de celles-ci, par l'A.F.P.A. ou par des organismes professionnels ou interprofessionnels qualifiés ; ils interviendront dans un délai compatible avec la mise en oeuvre effective de la formation qui pourra être décidée.

Au vu du résultat de ce bilan, qui est communiqué à l'entreprise et au salarié concernés, l'A.N.P.E. et, pour les cadres, l'A.P.E.C.I.T.A. ou, à défaut, l'A.P.E.C., proposent, aux choix des bénéficiaires, des formations, dans la limite de trois cents heures, compte tenu des stages offerts par les dispensateurs de formation, publics ou privés, en mesure d'apporter leur concours.

Les commissions paritaires régionales de l'emploi définiront, en fonction notamment des emplois susceptibles d'être offerts dans le secteur professionnel ou géographique considéré, les formations qu'elles estimeront prioritaires et auxquelles devront répondre, dans toute la mesure du possible, les formations proposées par l'A.N.P.E. et par l'A.P.E.C.I.T.A. et l'A.P.E.C..

L'entreprise peut, si elle le désire et si elle dispose des moyens pédagogiques nécessaires, organiser également des formations.

Pendant la durée de la convention de conversion, les entreprises seront associées au suivi de la formation des salariés concernés, étant entendu que les commissions paritaires régionales de l'emploi pourront se voir déléguer cette responsabilité par les entreprises.

(1) Les termes : "conventions de conversion" ont été substitués aux termes : "contrats de conversion" par l'article 19 de l'avenant du 21 juin 1988 à l'accord national du 11 décembre 1986.

Une cellule de conversion sera chargée du suivi du salarié au cours de la convention de conversion.

Elle pourrait être composée de représentants d'organismes tels que l'A.N.P.E., l'A.P.E.C.I.T.A., l'A.P.E.C., l'A.F.P.A., les commissions paritaires de l'emploi, les A.S.S.E.D.I.C., les A.S.F.O. et les F.A.F. de la coopération agricole.

Elle aide et conseille les salariés en convention de conversion tant à l'occasion du bilan évaluation-orientation que lors de la recherche d'une formation appropriée, notamment formation aux techniques de recherche d'emploi, de remise à niveau et d'adaptation à un emploi qualifié.

Elle contribue à son reclassement, notamment par une prospection active du marché de l'emploi.

En tant que de besoin, elle tient informés l'entreprise, le comité d'entreprise ou d'établissement et les différentes instances intéressées dont les commissions paritaires régionales de l'emploi et assure les liaisons entre elles.

(1) Les termes : "conventions de conversion" ont été substitués aux termes : "contrats de conversion" par l'article 19 de l'avenant du 21 juin 1988 à l'accord national du 11 décembre 1986.

Les entreprises assujetties à la contribution à la formation continue participent forfaitairement au financement de la formation et du bilan " évaluation-orientation ", à hauteur de 4 000 F par bénéficiaire d'une action de formation.

Cette somme est imputable sur la contribution de 0,8 p. 100 pour la formation professionnelle continue ; l'entreprise peut échelonner l'imputation sur l'exercice en cours et les deux exercices suivants ; elle peut également imputer cette somme sur les " droits de tirage " qui seraient à sa disposition et solliciter le concours des fonds mutualisés auxquels elle aurait accès.

Les sommes correspondant à l'ensemble des charges sociales qui auraient été afférentes aux deux mois de préavis, éventuellement diminués de 14 jours, visés à l'article 11 seront versées par l'entreprise selon les modalités indiquées par l'administration.

(1) Les termes : "conventions de conversion" ont été substitués aux termes : "contrats de conversion" par l'article 19 de l'avenant du 21 juin 1988 à l'accord national du 11 décembre 1986.

Outre l'action menée par l'A.N.P.E. et, pour les cadres, par l'A.P.E.C.I.T.A. et l'A.P.E.C. les commissions paritaires régionales de l'emploi contribueront au reclassement des intéressés conformément à la mission qui est la leur dans ce domaine.

L'entreprise devra également jouer un rôle actif dans ce reclassement.

(1) Les termes : "conventions de conversion" ont été substitués aux termes : "contrats de conversion" par l'article 19 de l'avenant du 21 juin 1988 à l'accord national du 11 décembre 1986.

L'entreprise qui embauche un salarié en convention de conversion - à condition qu'il ne soit pas encore inscrit à un stage de formation dans le cadre de cette convention, sauf s'il s'agit d'un stage de formation aux techniques de recherche d'emploi - assurera, si elle l'estime nécessaire, dans la limite de trois cents heures, une formation pour l'intéressé, qui sera financée par l'ancien employeur et l'Etat dans les conditions prévues en cas de convention de conversion, cette embauche se substituant à une telle convention.

L'intéressé sera lié par un contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée et aura le même statut que les autres salariés de l'entreprise. Pendant les cinq premiers mois, sa rémunération sera au moins égale au salaire minimum de la catégorie professionnelle dans laquelle il aura été embauché, et, en tout état de cause, au S.M.I.C.

A condition que le salarié bénéficiaire d'une convention de conversion ait été embauché dans un délai de deux mois et que son contrat de travail soit conclu pour une durée d'au moins six mois, l'A.S.S.E.D.I.C. reversera à l'employeur, pro rata temporis à compter de la date d'embauche, les sommes qui lui sont dues par le précédent employeur en application du deuxième alinéa de l'article 11.

(1) Les termes : "conventions de conversion" ont été substitués aux termes : "contrats de conversion" par l'article 19 de l'avenant du 21 juin 1988 à l'accord national du 11 décembre 1986.

Les signataires du présent avenant se rencontreront au cours du premier trimestre de l'année 1989 afin de procéder à un bilan d'application des mesures relatives aux conventions de conversion ; au vu de ce bilan, pourra éventuellement être revue la répartition de la participation financière des différentes parties intéressées.

Il ne sera plus admis de nouveaux bénéficiaires desdites conventions au-delà d'une durée de trois ans à compter de l'entrée en vigueur des dispositions du présent chapitre, sauf s'il y avait reconduction des dispositions du présent chapitre à des conditions qui seraient à déterminer par les signataires. A cet effet, ceux-ci se réuniront dans les trois mois précédant le terme du présent accord.

(1) Les termes : "conventions de conversion" ont été substitués aux termes : "contrats de conversion" par l'article 19 de l'avenant du 21 juin 1988 à l'accord national du 11 décembre 1986.

Le congé individuel de formation a pour objet de permettre à tout salarié, au cours de sa vie professionnelle, de suivre à son initiative, et à titre individuel, des actions de formation, indépendamment de sa participation aux stages compris dans le plan de formation de l'entreprise dans laquelle il exerce son activité.

Ces actions de formation doivent permettre aux salariés d'accéder à un niveau supérieur de qualification, de changer d'activité ou de profession et de s'ouvrir plus largement à la culture et à la vie sociale. Elles peuvent être soit continues et à temps plein, soit à temps partiel, soit comprendre des enseignements discontinus constituant un cycle pédagogique.

Pour pouvoir bénéficier des dispositions de l'article 1, chaque salarié peut demander une autorisation d'absence dont la durée ne peut excéder 18 mois si l'intéressé souhaite suivre un stage continu à temps plein ou 1 800 heures s'il désire suivre un stage discontinu ou à temps partiel.

Le droit au congé individuel de formation est ouvert aux salariés pouvant justifier d'une ancienneté dans la branche professionnelle d'au moins douze mois, consécutifs ou non, dont six dans l'entreprise.

Toutefois, les salariés exerçant leur activité dans des entreprises employant moins de dix personnes doivent justifier d'une ancienneté dans la branche professionnelle d'au moins vingt-quatre mois, consécutifs ou non, dont douze dans l'entreprise. Dans ce cas, la durée de l'apprentissage entre dans le décompte de la durée d'ancienneté : un délai de douze mois d'activité salariée dans l'entreprise doit s'écouler entre la fin de la période d'apprentissage et l'obtention du congé.

La condition d'ancienneté n'est pas exigée des salariés qui ont changé d'emploi à la suite d'un licenciement pour motif économique et qui n'ont pas suivi un stage de formation entre le moment de leur licenciement et celui de leur réemploi.

Le paiement des dépenses occasionnées par la prise en charge des rémunérations et des frais de formation des salariés en congé individuel de formation est assuré par le versement par les entreprises d'une fraction de leur contribution au financement de la formation continue à laquelle elles sont tenues par l'article L. 950-1 du Code du travail.

Cette fraction est égale au moins à 0,10 p. 100 des salaires payés par les entreprises soumises à la contribution obligatoire. Elle est distincte de tous les autres versements pour la formation auxquels les entreprises sont tenues par un texte législatif, réglementaire ou contractuel.

(Avenant n° 1 du 6 avril 1990) " Toutefois au titre des années 1990, 1991 et 1992, la fraction que les employeurs assujettis doivent consacrer au financement du congé individuel de formation sera portée de 0,10 à 0,15 p. 100 sans que cette augmentation ne s'impute sur le pourcentage minimal de 1,20 p. 100 prévu à l'article L. 950-2 du Code du Travail. "

Le paiement de la contribution au financement du congé individuel de formation prévue à l'article précédent est effectué par les entreprises ou les établissements dans les conditions et délais fixés par la règlementation en vigueur pour la participation des employeurs au financement de la formation continue, sous réserve de l'application des règles fixées par le présent accord et, en particulier, de celles qui résultent de l'article 6 ci-dessous.

Les sommes affectées en vertu de l'article 4 au financement du congé individuel de formation doivent être versées aux organismes spécialisés créés à cet effet et agréés par l'Etat.

A compter de l'exercice 1990, toutes les entreprises ou établissements entrant dans le champ d'application du présent accord devront verser la totalité de leur contribution obligatoire à l'un des F.A.F. de la Coopération agricole.

Les différents organismes visés à l'article précédent ont pour mission, dans le respect des dispositions du présent accord, notamment celles du chapitre IV ;

- de développer une politique incitative du congé individuel de formation ;

- de définir, dans le respect des règles fixées par l'instance paritaire nationale prévue à l'article 8 ci-dessous, les priorités, les critères et l'échéancier au regard desquels ils examineront les demandes de prise en charge. Ils mentionnent ces priorités, critères et échéancier dans un document précisant les conditions d'examen des demandes de prise en charge qu'ils tiennent à la disposition de toute personne intéressée ;

- de prendre en charge dans les conditions définies ci-dessus, tout ou partie des dépenses afférentes aux congés individuels de formation dont bénéficient les salariés des entreprises relevant de leur champ de compétence ;

- d'assurer l'information et le conseil des salariés sur le congé individuel de formation et sur les formations existantes, en liaison avec toutes les instances professionnelles et interprofessionnelles qui exercent dans le même ressort des responsabilités dans le domaine de la formation continue.

Afin de permettre à l'instance paritaire nationale prévue à l'article 8 ci-dessous de réaliser le bilan qu'elle doit présenter aux parties signataires, les différents organismes visés à l'article précédent adressent chaque année à l'instance précitée, selon un modèle établi par elle, un document retraçant leur activité en matière de congé individuel de formation. A ce document est joint une copie du bilan, du compte de résultats et des annexes du dernier exercice clos.

La mise en oeuvre du présent accord est confiée à un Comité d'orientation paritaire sur le congé individuel de formation appelé COPCIF.

Ce comité sera composé de deux titulaires (pouvant être remplacés par deux suppléants) par organisation syndicale de salariés ainsi que d'un nombre égal de représentants des employeurs.

Il aura pour mission :

A compter de la date d'extension du présent texte :

- de conclure avec l'Etat des accords ayant notamment pour objet de déterminer les critères de participation de l'Etat au financement du congé individuel de formation, ainsi que les conditions de présentation et d'examen des demandes d'aide formulées par les organismes visés à l'article 6 ci-dessus ;

- de déterminer la contribution que devront lui verser les organismes visés à l'article 6 ci-dessus pour assurer son fonctionnement.

A compter de l'exercice 1990 :

- de définir les relations entre l'ensemble des organismes de la Coopération agricole intervenant dans le développement et la mise en oeuvre des congés individuels de formation ;

- d'assurer en tant que de besoin la coordination et la compensation nécessaires entre ces organismes ;

- de préciser les conditions d'application des règles générales afférentes au congé individuel de formation ;

- de dresser chaque année le bilan du fonctionnement des organismes paritaires visés à l'article 6 ci-dessus chargés de gérer le congé individuel de formation.

La durée de la prise en charge d'un congé par les fonds sur leurs ressources provenant de la contribution des entreprises définie par le présent accord est limitée à un an ou 1 200 heures. Toutefois, cette prise en charge pourra aller jusqu'à 18 mois ou 1 800 heures sur décision du F.A.F.

Le salarié bénéficiaire d'un congé individuel de formation doit présenter sa demande de prise en charge des dépenses afférentes à ce congé à l'organisme paritaire qui a bénéficié du versement de l'entreprise ou de l'établissement qui l'emploie.

Lorsque le bénéficiaire du congé est salarié d'une entreprise non assujettie au financement de la formation professionnelle continue, il doit présenter sa demande auprès d'un des F.A.F. de la Coopération agricole.

Lorsque le bénéficiaire du congé est salarié à employeurs multiples, il doit présenter sa demande auprès du F.A.F. auquel son employeur principal verse sa contribution.

La prise en charge de tout ou partie des dépenses afférentes à un congé individuel de formation peut être refusée par les F.A.F. de la Coopération uniquement :

- si la demande n'est pas susceptible de se rattacher à une action de formation au sens de l'article L. 900-2 du Code du travail ;

- si l'ensemble des demandes reçues ne peuvent être simultanément satisfaites compte tenu des priorités, critères et échéanciers visés à l'article 8 ;

- en application des règles de prise en charge des frais de formation et des frais annexes qu'ils ont arrêtées.

Le salarié dont le congé individuel de formation a été pris en charge a droit à une rémunération calculée sur la base de celle qu'il aurait perçue s'il avait travaillé et qui lui sera réglée selon l'une des modalités suivantes.

1° Pour les stages d'une durée maximum d'un an ou 1 200 heures, la rémunération versée sera comprise :

- entre 80 p. 100 et 100 p. 100 de la rémunération de référence pour les catégories d'actions ou de publics définies à cet effet par le COPCIF et, le cas échéant, précisées et complétées par le F.A.F. qui prend en charge les dépenses. Toutefois, l'application de ces pourcentages ne pourra avoir pour effet de ramener le salaire perçu à moins de deux fois le S.M.I.C. ;

- entre 60 p. 100 et 80 p. 100 de la rémunération de référence pour les autres catégories, avec possibilité de dépasser ce pourcentage sur décision du F.A.F., étant entendu que, lorsque le montant obtenu après l'application de ces pourcentages est inférieur à deux fois le S.M.I.C., la rémunération de référence est intégralement prise en charge dans la limite de ce plafond.

2° Pour les stages d'une durée supérieure à un an ou 1 200 heures, la rémunération versée correspondra :

- aux pourcentages de la rémunération de référence indiqués ci-dessus pour la première année ou les 1 200 heures ;

- à 60 p. 100 de la rémunération de référence au-delà de cette durée si, en application de l'article 9 ci-dessus la durée de la prise en charge est supérieure à un an ou 1 200 heures, étant entendu que, lorsque le montant obtenu après l'application de ce pourcentage est inférieur à deux fois le S.M.I.C., la rémunération de référence est intégralement prise en charge dans les limites de ce plafond. Ce pourcentage ne peut être réduit que dans la mesure où le salarié bénéficie de financements complémentaires.

Afin de tendre à un meilleur développement du congé individuel de formation et de permettre au salarié de mener à bien son projet, le salarié pourra proposer d'effectuer une partie de la formation sur son temps personnel. Cette partie de la formation équivaudra à un financement complémentaire qui ne donnera pas lieu à réduction de la rémunération.

Lorsqu'un salarié perçoit des rémunérations variables, la rémunération de référence est calculée sur la base du salaire moyen mensuel des 12 derniers mois d'activité précédant le congé.

La rémunération et les charges assises sur les salaires sont versées à titre d'avance par l'employeur dans les limites de la prise en charge par le F.A.F. sur la base des informations communiquées par ce dernier.

Le F.A.F. rembourse l'employeur trimestriellement à réception :

- d'une copie ou des bulletins de paie ;

- de l'attestation de fréquentation du stage par le salarié.

L'action de formation pour laquelle le F.A.F. a pris un engagement doit être entamée dans le délai d'un an après la date prévue au moment de l'agrément. A défaut, l'engagement pris par le F.A.F. est annulé et les fonds prévus redeviennent engageables sur d'autres demandes. Le F.A.F. en avertira le salarié et l'employeur trois mois avant la fin de ce délai.

L'employeur devra demander le remboursement du solde des rémunérations et charges dans les trois mois suivant la fin de l'octroi de formation (sauf primes dont l'existence a été mentionnée mais dont le montant n'est pas encore connu dans ce délai). A défaut, le F.A.F. l'avertira qu'il dispose d'un nouveau délai de trois mois au bout duquel l'engagement sera annulé.

Lorsque la demande du salarié s'exprime en vue d'une formation autre que celles qui sont prises en charge dans le cadre des conditions définies en application des articles 7 à 12 ci-dessus, l'absence autorisée ne donne pas lieu à rémunération et les frais liés à la formation ne sont pas pris en charge par l'entreprise.

Dans la mesure où les F.A.F. de la Coopération ne pourraient satisfaire toutes les demandes de congé individuel de formation dont ils seraient saisis, la priorité sera accordée aux catégories d'actions et de publics prioritaires visées ci-dessous sans que l'ordre de leur énumération constitue un critère de préférence :

- salariés occupant les emplois les moins qualifiés et suivant des formations leur permettant d'acquérir un niveau supérieur de connaissances ;

- salariés ayant fourni au cours de leur vie active des efforts personnels importants pour atteindre leur niveau actuel de qualification ;

- salariés dont le stage de formation est de nature à favoriser un projet professionnel précis ;

- salariés ayant fait l'objet d'un bilan professionnel ;

- salariés suivant des actions de formation correspondant à l'évolution des professions ou entrant dans le cadre des priorités de branche ;

- salariés suivant des formations développant la capacité d'adaptation à l'évolution des fonctions et des emplois ;

- salariés ayant fait l'objet d'un licenciement économique.

A l'exception des dispositions particulières qui figurent dans le présent accord, le congé individuel de formation obéit aux règles définies dans le Code du travail et à celles qui auraient pu être déterminées par voie d'accord de branche.

Les parties conviennent de se réunir tous les deux ans, notamment pour examiner les bilans relatifs à la période écoulée établis par l'instance paritaire visée à l'article 8.

Le présent accord abroge et remplace toutes les dispositions relatives au congé individuel de formation contenues dans la convention collective du 15 mai 1974 sur la formation et le perfectionnement professionnels et son avenant du 15 novembre 1977.

Sont exclues du champ d'application du présent accord les entreprises qui relèvent de la Fédération nationale des C.U.M.A., de la Fédération française de la Coopération fruitière, légumière et horticole ainsi que de la Fédération nationale des coopératives agricoles et S.I.C.A. de transformation de la betterave.

Les parties signataires demandent l'extension du présent accord qui sera déposé en cinq exemplaires auprès du Service pluri-départemental de l'Inspection du travail, de l'emploi et de la protection sociale agricoles de Paris, 231 rue de la Convention, 75015 PARIS.

Dans les caves coopératives et leurs unions de moins de 50 salariés dépourvues de délégués syndicaux ou de délégués du personnel faisant fonction de délégué syndical, des accords collectifs peuvent être conclus par un ou plusieurs salariés expressément mandatés, pour une négociation déterminée, par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives extérieures à l'entreprise (1).

A leur demande et après en avoir informé l'employeur, les salariés mandatés pourront se faire assister au cours de la négociation par un représentant de l'organisation syndicale qui les aura mandatés.

(1) Mots exclus de l'extension par arrêté du 22 juillet 1997.

Les thèmes ouverts aux modes de négociation prévus aux articles 3 et 4 sont prioritairement les négociations relatives à la durée, à l'organisation et à l'aménagement du temps de travail ainsi que tous autres thèmes souhaités par les partenaires sociaux de l'entreprise (1).

Lorsque l'employeur prendra l'initiative d'ouvrir une négociation, il devra préalablement en informer les salariés par voie d'affichage.

Lorsque l'initiative d'ouvrir une négociation émanera des salariés, l'employeur devra préalablement être informé par lettre recommandée avec accusé de réception, soit par les représentants du personnel, soit par les salariés mandatés par une ou plusieurs organisations syndicales. Dans ce dernier cas, les salariés devront établir qu'ils sont effectivement mandatés pour négocier.

Les salariés des entreprises concernées seront, au fur et à mesure des discussions, informés des dispositions en cours de négociation et des accords signés une fois la négociation achevée.

(1) Mots exclus de l'extension par arrêté du 22 juillet 1997.

Le présent accord collectif a pour objectif, dans le cadre des dispositions légales et notamment celles inscrites dans la loi d'orientation et d'incitation n° 98-461 du 13 juin 1998 et des décrets d'application correspondants, de manifester la volonté des signataires de promouvoir la profession et les métiers existant au sein des caves coopératives et leurs unions tout en répondant à l'objectif national de solidarité permettant de favoriser la création d'emplois.

Cet accord conclu entre les organisations syndicales de salariés et la délégation patronale a pour objet de fixer, pour les entreprises de la branche, les règles relatives à la durée et à l'aménagement du temps de travail qui tiennent compte des spécificités des caves coopératives vinicoles et leurs unions.

Les parties s'accordent à reconnaître que l'activité des entreprises visées dans le champ d'application de la présente convention est sujette à des variations liées notamment à la saisonnalité de leur activité (période des vendanges) et de la répartition inégale de la charge de travail (adaptation au carnet de commandes).

Par la conclusion du présent accord, les parties signataires marquent leur volonté commune :

-de favoriser la création d'emplois supplémentaires durables en maintenant les équilibres économiques et sociaux nécessaires à la pérennité des caves coopératives et leurs unions ;

-de rechercher de nouvelles organisations du travail pour améliorer la compétitivité des entreprises tout en permettant aux salariés de concilier vie professionnelle et vie familiale ;

-d'assurer l'évolution des salariés et leur promotion dans le cadre de la nouvelle organisation ;

-de privilégier la formation professionnelle comme le moyen primordial de l'évolution des salariés et de l'évolution des caves coopératives et leurs unions ;

-de prendre en compte, dans l'organisation du travail, tous les aspects liés à l'amélioration des conditions de travail.

Il est rappelé, d'autre part, que le présent accord de branche est conclu en application des textes suivants :

-loi n° 98-461 du 13 juin 1998, Journal officiel du 14 juin 1998 (Aubry) ;

-décrets n° s 98-493,98-494,98-495,98-496,98-497 des 22 et 23 juin 1998, Journal officiel du 24 juin 1998 ;

-article L. 212-2-1 du code du travail relatif à l'annualisation du temps de travail ;

-article L. 131-1 et suivants du code du travail ;

-accord du 28 mai 1997 sur le développement de la négociation collective dans les caves coopératives et leurs unions.

Il est aux yeux des parties un dispositif supplétif qui ne peut s'appliquer qu'à défaut d'accord sur les mêmes thèmes.

Il vise aussi à permettre aux entreprises comprises dans son champ d'application et souhaitant s'inscrire dans la réduction du temps de travail d'appliquer les dispositions du présent accord tout en leur permettant de les adapter en concluant un accord d'entreprise propre.

Il permet par ailleurs aux entreprises de moins de 10 salariés, pour lesquelles la nomination d'un salarié mandaté n'aura pu être réalisée, de disposer d'un texte conventionnel utilisable en l'état lui permettant d'anticiper ou d'appliquer la nouvelle durée du travail à 35 heures.

Il permet enfin aux entreprises de préparer le passage aux 35 heures selon le calendrier légal tout en comportant les dispositions nécessaires pour pouvoir solliciter les aides de l'Etat dans le cadre des volets offensif ou défensif pour celles des entreprises qui décideraient d'anticiper la réduction obligatoire du temps de travail.

Les partenaires sociaux expriment également leur volonté, notamment pour la recherche d'emploi, de favoriser la conclusion d'accords interentreprises.

La durée du travail effectif s'entend par le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de son employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Les accords interentreprises devront comporter une clause spécifique relative au temps de trajet entre les différentes entreprises.

Pour l'application du présent accord, la durée quotidienne du travail doit s'apprécier dans le cadre de la journée civile, c'est-à-dire de 0 à 24 heures.

En application de l'article 992 du code rural, la durée quotidienne de travail maximale est de 10 heures.

Toutefois, en application de ce même texte, et dans le souci d'éviter les difficultés d'organisation des caves coopératives et de leurs unions, il est convenu entre les signataires que la durée maximale quotidienne de travail effectif peut être portée à 12 heures consécutives, notamment en cas de travaux urgents à caractère exceptionnel ou lors des vendanges.

Arrêté du 2 juillet 1999 art. 2 : L'extension du paragraphe 2.2, dernier alinéa, est prononcée sous réserve de l'application des dispositions législatives et réglementaires concernant les modalités de dérogation à la durée maximale quotidienne de travail effectif (art. 1er du décret n° 97-541 du 26 mai 1997 fixant, pour les salariés agricoles, les conditions dans lesquelles il peut être dérogé à la durée maximale quotidienne de travail effectif)

L'horaire hebdomadaire collectif de travail pourra être réparti entre les jours de la semaine, selon un mode uniforme ou de façon inégale, y compris sur une période inférieure à 5 jours, et ce, dans le respect des dispositions de l'article 2 du présent accord.

En tout état de cause, la répartition de l'horaire de travail ne pourra avoir pour effet de faire travailler un même salarié plus de 6 jours par semaine civile, sauf dérogations exceptionnelles prévues par les dispositions légales.

Chaque salarié bénéficiera de 2 jours de repos consécutifs, dont le dimanche (à l'exception du personnel des caveaux). Par dérogation, le nombre de jours de repos pourra être ramené à un lors des périodes hautes et de pointes définies au sein de l'article 4.2.3.1 ci-après. Lors des vendanges, la partie patronale recommandera à ses adhérents d'éviter, d'une part, de recevoir des apports de vendanges et de moûts sept jours sur sept (sauf intempéries) et, d'autre part, de permettre aux salariés de prendre un jour de repos dans la semaine.

Ces règles de répartition s'appliquent quelle que soit la forme d'aménagement des horaires de travail applicable dans l'entreprise.

Arrêté du 2 juillet 1999 art. 2 :

L'appréciation du temps de travail des personnels d'encadrement est, par définition, complexe dans la mesure où elle résulte des conditions de travail de ces derniers, de la nature de l'emploi, de leur niveau de responsabilité, de leur latitude d'organisation et de leur autonomie.

Les parties signataires s'accordent donc pour que soient pris en compte ces critères pour appréhender la quantification du temps de travail des cadres, lorsque cela aura un sens, et les modalités pour les faire bénéficier de la réduction du temps de travail.

A cet effet, les parties conviennent qu'il existe différentes situations qu'il est impossible de regrouper sous la même définition.

Ils sont exclus de la réglementation en matière de durée du travail compte tenu de leur très grande autonomie qui les assimile, pour la partie de pouvoir qu'ils détiennent, dans une certaine mesure à l'employeur.

L'identification des cadres dirigeants s'opère par référence à la nature de leurs fonctions et leur niveau de responsabilité qui exclut toute référence possible à une durée du travail et tout contrôle de cette dernière par l'employeur.

Les parties signataires adoptent les dispositions ci-après au régime conventionnel des forfaits afin de donner des garanties au personnel d'encadrement.

Forfait avec référence à une base horaire précise

Les parties signataires s'accordent pour que le personnel d'encadrement qui resterait soumis à un horaire forfaitaire supérieur à la durée légale du travail puisse, bénéficier d'avantages supplémentaires y compris la majoration pour heures supplémentaires :

- soit en termes de jours de repos : 23 jours de repos pour un horaire de travail excédant d'au moins 10 % la durée du travail ;

- soit en termes d'abondement à un compte épargne-temps pour la partie possible ;

- soit en termes d'avantages au moins équivalents.

Forfait sans référence à une base horaire précise

Le contrat de travail de certains salariés peut comporter un forfait sans référence horaire. Ce dernier se justifie dans des hypothèses où le salarié n'est pas soumis à un horaire de travail, bénéficiant d'une très grande liberté et indépendance dans l'organisation et la gestion de son temps de travail, sans être pour autant assimilable à un cadre dirigeant.

Les dispositions légales et conventionnelles sont applicables aux salariés régis par ce type de forfait, à l'exception de celles comportant des références à des horaires précis et contrôlables.

Les salariés concernés bénéficieront, en application de ce mode d'organisation de leur temps de travail, de 23 jours de repos supplémentaires par an. Ces jours seront pris en accord avec l'employeur.

Le personnel d'encadrement n'étant pas soumis à une clause de rémunération au forfait bénéficie des dispositions du présent accord relatif à l'annualisation ou de celles définies à l'article 4.3 ci-dessus ; les modalités pratiques de mise en oeuvre de celles-ci seront déterminées librement au niveau de l'entreprise.

Arrêté du 2 juillet 1999 art. 2 :

A compter du 1er avril 2006, l'indemnité différentielle créée par les alinéas 3 à 6 de l'article 5 du présent accord est intégrée au salaire de base.

A compter de cette même date, la rémunération du salarié ayant subi un gel sera calculée de la manière suivante :

- ((Salaire correspondant au coefficient hiérarchique calculé selon les valeurs du point binôme au 1er juillet 2005)/163) x 151,67 h

- La rémunération mensuelle obtenue correspondra à une base de 151,67 heures.

Concernant la rémunération du salarié n'ayant subi aucun gel, il est rappelé que cette dernière se calcule en multipliant le coefficient hiérarchique du salarié par les valeurs du point binôme pour 151,67 heures.

Dans les entreprises ayant au moins atteint l'horaire légal, les congés d'ancienneté conventionnels prévus à l'article 33 de la convention collective nationale seront au minimum maintenus au niveau atteint à la date d'application du présent accord.

Les dispositions relatives aux congés d'ancienneté sont fixées à l'article 33 de la convention collective nationale.

Dans les entreprises où la réduction du temps de travail permet d'éviter des licenciements prévus dans le cadre d'une procédure collective de licenciement pour motif économique, le nombre des emplois préservés devra être au moins égal à 6 % des salariés sur lesquels la réduction du temps de travail porte pour pouvoir bénéficier des aides de l'Etat.

L'entreprise s'engagera à maintenir ce niveau d'emploi pendant une durée minimale de 2 ans à compter de la signature de l'accord. Cet engagement ne vaut qu'à périmètre géographique constant. Tous transferts d'activités entraînant l'application de l'article L. 122-12, alinéa 2, du code du travail devront être pris en compte pour apprécier le respect de l'engagement de la société.

Arrêté du 2 juillet 1999 art. 2 :

Rémunération

1. La rémunération mensuelle conventionnelle est calculée sur la durée légale du travail en vigueur 151,67 heures.
Le salaire horaire est égal au salaire de base divisé par la durée légale du travail en vigueur 151,67 heures. Les majorations pour heures supplémentaires et toutes autres primes sont exclues de l'assiette de calcul,
2. Lors de son embauche, le salarié bénéficie, au moins, pour la catégorie et le niveau dont il relève, du salaire minimum garanti SMG correspondant à celui de la colonne « embauche » de la grille figurant au point I.1 de l'annexe II.
3. Lorsque le salarié accède à l'un des 3 échelons figurant dans la grille, il bénéficie, au moins, pour la catégorie et le niveau dont il relève, du salaire minimum garanti figurant SMG au point I.1 de l'annexe II.
4.1. Dans le cadre de la négociation annuelle sur les salaires, la commission paritaire nationale de la convention collective examine chaque année, avant le 15 juillet, la situation des salaires et procède, s'il y a lieu, à la revalorisation des salaires minima garantis figurant au point I.1 de l'annexe II.
4.2. Dans chaque entreprise, la revalorisation des salaires supérieurs aux SMG fixés par la grille au point I.1 de l'annexe II relève d'une négociation par accord collectif d'entreprise avec les représentants du personnel, délégué syndical ou délégué du personnel faisant fonction de délégué syndical.
En tout état de cause, y compris dans les entreprises n'ayant aucune représentation du personnel, le salarié bénéficie chaque année d'une revalorisation au moins égale à celle prévue ci-dessous.
Afin de maintenir un écart entre le SMG et le salaire réel, la part du salaire qui équivaut au montant du SMG pour la catégorie, le niveau et l'échelon dont relève le salarié est revalorisée dans la même proportion que l'augmentation octroyée au SMG correspondant telle qu'elle résulte de la négociation annuelle des salaires prévues au point 4.1 de la présente annexe.
5. Le salarié qui a passé avec succès les épreuves du certificat de qualification professionnelle « Caviste », créé par l'accord du 5 septembre 2001, bénéficie d'une majoration de sa rémunération.
Dès lors que l'employeur a l'opportunité de pourvoir le poste de caviste au sein de la cave coopérative et à compter de l'entrée dans le poste, la rémunération du salarié ne pourra être inférieure au SMG de la catégorie OHQ 1, échelon « confirmé ». Il bénéficiera, au minimum, d'une majoration d'au moins 100 € par rapport à son salaire antérieur.
Le caviste, déjà en poste, ayant validé le CQP, bénéficiera, au minimum, d'une majoration d'au moins 40 € par rapport à son salaire antérieur.
Le montant des majorations ci-dessus sera revalorisé par la CPN lorsqu'elle procédera à l'examen des salaires dans le cadre du point 4.1 de la présente annexe et sera indexé sur le SMG de la catégorie OEHQ, niveau 1. Le montant sera arrondi à l'euro le plus proche.

I. ― GRILLE DES SALAIRES ET CLASSIFICATION DES EMPLOIS
1. Salaires minima garantis au 1er janvier 2008

Tableau non reproduit-voir BO conventions collectives 2007-39

2. Evolution du salarié dans la grille
2. 1. Entretien individuel annuel

Une fois par an, un entretien individuel a lieu entre l'employeur ou son représentant et chaque salarié. Au cours de l'entretien, l'employeur et le salarié abordent le positionnement du salarié dans le poste, les conditions de travail, l'hygiène et la sécurité, la communication avec les autres salariés ainsi que les relations avec la hiérarchie.
Une semaine avant l'entretien, l'employeur communique au salarié les résultats de l'évaluation qu'il a établie pour situer le salarié par rapport aux exigences du poste. Il fait part de ses attentes et définit les nouveaux objectifs pour l'année à venir. Avant l'entretien, l'employeur communique au salarié une fiche vierge d'entretien ou tout document équivalent afin de permettre à ce dernier de préparer son entretien avec l'employeur.
L'employeur et le salarié font le point sur le niveau de rémunération et des avantages liés à cette dernière.
Le salarié fait part de ses demandes concernant la revalorisation de sa rémunération, la progression dans le poste et le suivi d'actions de formation pour accompagner son évolution.
L'entretien est formalisé par une fiche dont le modèle figure en annexe, signée par l'employeur et le salarié et remise à ce dernier.

2. 2. Franchissement des échelons après l'embauche

Après l'embauche, le salarié progresse dans la grille en fonction de ses compétences et de son temps de présence selon 3 échelons : « confirmé », « maîtrisé » et « expert ».
Le franchissement des échelons s'effectue après examen de la situation du salarié, notamment à l'occasion de l'entretien individuel et selon les modalités définies ci-après.
Définition des échelons :
L'échelon « confirmé » correspond à la situation d'un salarié répondant aux conditions minimales demandées pour le poste dans la catégorie et le niveau. Cet échelon est acquis par le salarié après 2 ans maximum de présence effective.
L'échelon « maîtrisé » correspond à la situation d'un salarié maîtrisant toutes les opérations demandées et répondant à toutes les conditions requises pour le poste dans la catégorie et le niveau. Cet échelon est acquis par le salarié après un délai maximum de 8 ans de présence effective dans la catégorie et le niveau.
L'échelon « expert » correspond à la situation d'un salarié possédant non seulement la parfaite connaissance de son métier tant au regard du niveau de formation exigé que des compétences nécessaires et faisant preuve également au niveau de l'exercice de son métier d'une bonne expertise. Il assume pleinement l'autonomie et la responsabilité demandées et est en mesure de transmettre son savoir-faire à d'autres salariés. Le passage à l'échelon « expert » résulte d'une évaluation conjointe entre l'employeur et le salarié.
Remarques :
1. Entrent en ligne de compte dans l'examen de la situation du salarié :
― d'une part, le contrôle des exigences et des conditions générales requises définies dans la classification des emplois pour la catégorie et le niveau auquel appartient le salarié ;
― d'autre part, l'exercice du métier proprement dit pour le poste concerné à travers le type d'activité exercée et les compétences requises, le niveau d'autonomie exigé dans l'exercice de l'emploi et la responsabilité assumée en termes d'objectifs et de contrôles.
Pour ce faire, l'employeur s'appuie, d'une part, sur la grille d'évaluation du niveau de l'emploi figurant dans la classification des emplois pour les catégories I, II, III et IV et se reporte, d'autre part, aux fiches d'entretien individuel établies chaque année.
2. Les délais fixés ci-dessus sont des délais maximaux et ne préjugent pas d'une progression plus rapide à l'initiative de l'employeur ou à la demande du salarié, notamment si ce dernier exerce de façon permanente au sein de sa catégorie et de son niveau de la polycompétence et / ou une spécificité dans le poste.
A cet effet, l'employeur contrôle régulièrement que le salarié a les compétences et l'expérience demandées pour franchir l'échelon supérieur et facilite le passage, notamment s'il a suivi une formation.
3. Chaque fois que l'employeur décèle une carence ou une insuffisance du salarié susceptible de ne pas le faire évoluer à l'échelon supérieur, l'employeur doit :
― établir un pré-bilan sans attendre l'échéance afin de mettre en évidence les carences et insuffisances et en informer le salarié ;
― se donner les moyens pour faire progresser ce dernier, notamment par des actions de formation axées sur l'adaptation au poste de travail ainsi que sur le développement des compétences, notamment par l'accomplissement de périodes de professionnalisation ainsi que le recours au tutorat chaque fois que cela est possible, tels que prévus par l'accord sur la formation professionnelle tout au long de la vie dans la coopération agricole du 25 mars 2005 ;
― motiver par écrit son refus du franchissement anticipé ;
― mettre en place un parcours d'acquisition de la compétence nécessaire en définissant avec le salarié les objectifs minimaux à atteindre. La proposition de parcours d'acquisition est présentée au salarié dans un délai de 4 mois maximum, sauf circonstances particulières dues à l'organisation du travail.
4. Les périodes de suspension du contrat de travail n'entrent pas en compte dans l'appréciation du temps de présence effective, exception faite :
― des périodes de maladie professionnelle et d'accident du travail ;
― des périodes de maladie ou d'accident non professionnel dans la limite de 3 mois ;
― des périodes assimilées à un temps de travail effectif par le code du travail.
5. Cas particuliers :
― dès l'embauche, l'employeur peut décider d'attribuer un des trois échelons en fonction des compétences et / ou de l'expérience acquise. De même, en cours d'activité, le salarié peut bénéficier d'une promotion et être dispensé de franchir successivement tous les échelons dans sa catégorie et dans son niveau ;
― le passage dans une catégorie supérieure n'implique pas systématiquement le franchissement préalable de tous les échelons de la catégorie précédente ;
― lorsque le salarié bénéficie d'une promotion ayant pour effet un changement de catégorie, sa position dans la grille correspond au minimum à l'échelon « confirmé » premier niveau de la nouvelle catégorie ;
― lorsque le salarié change de métier, son nouveau positionnement dans la grille doit prendre en compte les compétences reconnues antérieurement ainsi que l'expérience acquise.

2. 3. Bulletin de salaire

Le bulletin de salaire mentionne le salaire brut et précise la catégorie, le niveau, l'échelon et le poste occupé.

3. Dispositions transitoires

Le passage de l'ancienne grille à la nouvelle intervient dans les conditions précisées ci-après.

3. 1. Nouveaux embauchés

La nouvelle grille s'applique aux nouveaux embauchés à compter du 1er janvier 2008.
Les salariés déjà recrutés ayant moins de 2 ans de présence bénéficient de la nouvelle grille à compter de son entrée en vigueur en prenant en compte l'ancienneté acquise à ladite date. L'employeur ajuste la rémunération dans l'hypothèse où cette dernière est inférieure au minimum de la catégorie et du niveau.

3. 2. Salariés en place au 1er janvier 2008
et ayant au moins 2 ans de présence effective

3. 2. 1. Positionnement dans la classification et dans la grille.
L'employeur vérifie que le poste occupé correspond à celui de la classification des emplois et que la compétence et le niveau de qualification du salarié correspondent à ceux demandés pour la catégorie.
Il établit une correspondance entre la situation ancienne en prenant en compte la position hiérarchique dans l'ancienne classification, l'ancienneté dans l'entreprise, l'expérience acquise, les formations suivies, l'exercice de polycompétences et / ou d'une spécificité dans le poste et la situation nouvelle par application de la nouvelle classification des emplois et de la nouvelle grille des salaires.
Il notifie au salarié une proposition de positionnement dans la nouvelle grille, assortie du montant de la rémunération brute. Le salarié dispose d'un délai de 1 mois pour faire part, le cas échéant, de son désaccord et déposer une réclamation auprès de l'employeur lui demandant de revoir son positionnement. Ce dernier dispose d'un délai de 15 jours pour répondre à compter du dépôt de la réclamation. La réponse est écrite et motivée.
En cas de persistance du désaccord, le salarié peut saisir les représentants du personnel (DS ou DP) afin que ces derniers recherchent un compromis avec l'employeur.
En l'absence de représentants du personnel ou dans l'hypothèse où le différend persiste, le salarié peut faire un recours auprès du comité prévu ci-après.
Comité de recours amiable.
Le comité de recours amiable se prononce sur tout litige né entre l'employeur et le salarié lors du positionnement de ce dernier dans la nouvelle classification des emplois et grille des salaires.
Il est saisi à l'initiative du salarié ou à celle de l'employeur pendant la période de 12 mois qui suit l'entrée en vigueur des annexes I et II. Il ne peut être saisi que si la réclamation du salarié et la consultation des représentants du personnel ont échoué et avant toute saisine de la juridiction compétente. La saisine doit être faite par lettre recommandée avec demande d'avis de réception au président de la commission paritaire de la convention collective.
Le comité de recours amiable est paritaire. Il est composé d'un représentant de chaque organisation représentative des salariés et d'un nombre égal de représentants des employeurs. Le collège des salariés et celui des employeurs disposent chacun de 6 voix. Les décisions sont prises à la majorité des membres présents ou représentés. Le comité se réunit au plus tard dans les 4 mois qui suivent sa saisine. Les travaux font l'objet d'un procès-verbal. Les décisions sont notifiées à l'auteur de la saisine avec copie à la partie adverse. La confédération des coopératives vinicoles de France assure le secrétariat du comité et procède à l'instruction des dossiers.
3. 2. 2. Détermination du salaire.
Le salaire à prendre en compte pour le positionnement dans l'échelon pour la catégorie et le niveau dont relève le salarié est le salaire de base majoré de l'ancienneté acquise au 1er janvier 2008,
Si le total obtenu est inférieur au minimum de l'échelon correspondant, un ajustement intervient de sorte que le salaire soit au moins égal au minimum.
En aucun cas, la rémunération du salarié ne pourra être inférieure à celle dont il bénéficiait antérieurement.

3. 3. Comité de suivi

Les difficultés rencontrées tant par les employeurs que par les salariés dans la mise en oeuvre de la nouvelle classification des emplois et grille des salaires peuvent être portées devant la commission paritaire nationale de la convention collective pendant un délai de 12 mois qui suit l'entrée en vigueur de la nouvelle grille. Cette dernière est saisie par la CCVF ou par les organisations représentatives des salariés.

II. ― CLASSIFICATION DES EMPLOIS
1. Postes

Avertissement : la liste des postes figurant ci-après n'est pas exhaustive. En cas de difficulté pour déterminer la position hiérarchique du salarié, il convient de se reporter à la définition générale figurant dans chaque catégorie.

Catégorie I. ― Ouvriers et employés

― ouvrier de cave ;
― ouvrier de conditionnement manutentionnaire ;
― ouvrier sur chaîne d'embouteillage : aide conducteur ;
― ouvrier sur chaîne d'embouteillage : conducteur de machine simple ;
― agent de nettoyage ;
― agent de sécurité ― veilleur de nuit ;
― coursier.

Catégorie II. ― Ouvriers et employés qualifiés

― aide caviste ;
― remueur ;
― dégorgeur ;
― conducteur d'appareils de traitement des vins ;
― cariste palettiseur ;
― ouvrier sur chaîne d'embouteillage : conducteur, régisseur de machine complexe ;
― Aide laborantin ;
― ouvrier de maintenance ;
― magasinier ;
― agent d'entretien général ;
― employé de caveau ;
― assistant commercial ;
― employé de bureau ;
― hôtesse ou agent d'accueil, standardiste ;
― secrétaire ;
― aide comptable ;
― préparateur de commande ;
― chauffeur-livreur.

Catégorie III. ― Ouvriers et employés hautement qualifiés

― caviste ;
― électromécanicien ;
― agent d'accueil culturel et / ou vente au caveau ;
― secrétaire spécialisé ;
― assistant planning, ordonnancement ;
― chef de poste ;
― agent ou technicien vignoble, laboratoire, qualité, environnement ;
― technicien maintenance.

Catégorie IV. ― Techniciens et agents de maîtrise

― technicien culture vignoble ;
― agent technique et relationnel ;
― technicien de chai ou chef caviste ;
― conducteur de ligne d'embouteillage, chef de chaîne ;
― technicien assurance qualité ;
― technicien ou agent qualité produit ;
― technicien environnement ;
― chargé de veille réglementaire (environnement, normes) ;
― responsable contrôle laboratoire ;
― responsable maintenance ;
― animateur de vente ;
― technicien commercial ;
― responsable caveau ou magasin ;
― responsable secteur ;
― responsable VPC ;
― assistant de direction ;
― comptable ;
― technicien informatique ;
― responsable entrepôt.

Catégorie V. ― Ingénieurs et cadres techniques,
administratifs et commerciaux

― responsable agrofournitures / adhérents ;
― responsable de chai ou maître de chai ;
― responsable embouteillage et conditionnement ;
― responsable achats et approvisionnements ;
― responsable qualité et sécurité alimentaire ;
― responsable laboratoire ;
― responsable hygiène et sécurité ;
― responsable marketing et communication ;
― responsable de vente ;
― responsable de produit ;
― responsable VPC ;
― responsable de service ;
― contrôleur de gestion ;
― responsable logistique.
Cadres de direction :
― directeur général ;
― directeur ;
― directeur adjoint ;
― sous-directeur ;
― chef de service.

2. Définitions des catégories des niveaux et des postes
Catégorie I. ― Ouvriers et employés

Définition générale : le travail est caractérisé par l'exécution, sans connaissances professionnelles particulières, de travaux simples, souvent répétitifs ou analogues, en application de consignes élémentaires et précises données par écrit, verbalement et / ou par démonstration.
Le salarié est généralement placé sous le contrôle direct d'un salarié de qualification supérieure. Le poste comporte très peu, voire aucune autonomie.
Les connaissances mises en oeuvre correspondent à celles acquises normalement au cours de la scolarité obligatoire ou à une pratique suffisante.
Le travail est caractérisé, selon le cas, par l'exécution d'opérations :
― faciles et élémentaires, n'imposant pas une régularité constamment liée au rythme d'une machine. Le temps d'adaptation au poste est de l'ordre d'une demi-journée de travail ;
― simples ou répétitives. Ces travaux requièrent une certaine attention et, lorsqu'ils sont effectués sur machine ou dans une ligne de production ou de conditionnement complètement mécanisée, sont liés au rythme de la machine ou de la ligne. Le temps d'adaptation au poste est de l'ordre de 2 jours de travail ;
― diverses ne nécessitant qu'un certain entraînement, notamment aux modes opératoires, une plus grande attention et un suivi de l'exécution en raison de la combinaison et de la succession d'opérations variées. Le temps d'adaptation au poste est de l'ordre d'une semaine de travail.
L'exercice d'activités polyvalentes au sein de la catégorie, l'ancienneté dans le poste ou encore l'exercice d'une spécificité particulière dans le poste sont pris en compte à l'embauche ou pour une promotion.

Exemples de postes

Ouvrier de cave
Effectue des tâches courantes et des travaux élémentaires dans les chais. Exécute des opérations nécessitant une mise au courant sommaire et n'exigeant pas de connaissances particulières ni de qualification professionnelle.
Tâches : vendanges : quai de réception des apports de raisins ou de moûts, décuvage, évacuation des marcs. Chais : lavage des cuves, râpage du tartre. Entretien : propreté et lavage des sols. Manutention : gerbage de caisses, cartons ou autre emballage avec l'aide, le cas échéant, d'engins de manutention manuelle ou mécanique.
Ouvrier de conditionnement manutentionnaire
Exécute des travaux élémentaires et des opérations répétitives nécessitant une adaptation ou une mise au courant très sommaire et n'exigeant pas de connaissances particulières.
Tâches : participe à la reconnaissance de la verrerie, à la manutention, au lavage, au remplissage, à l'étiquetage, au bouchage, au débouchage, au capsulage de bouteilles ou autres contenants (perdus ou consignés) dont le conditionnement n'est pas lié au rythme d'une chaîne d'embouteillage. Il participe à la mise en caisses, en cartons, en divers emballages de vins conditionnés. Peut être affecté au montage et au remplissage d'emballages (bag in box, cubitainers, etc.).
Ouvrier sur chaîne d'embouteillage : aide-conducteur
Assure la surveillance avec intervention de conduite de la chaîne suivant un cycle déterminé constitué par la combinaison et l'enchaînement automatique ou semi-automatique d'opérations diverses parfaitement définies. Effectue des travaux étroitement liés au rythme de la machine nécessitant une attention soutenue et un contrôle quasi permanent. La tenue du poste n'exige pas de connaissances particulières mais une formation de courte durée complétée par un certain entraînement aux modes opératoires. Les tâches impliquent dans l'ensemble des efforts physiques et une bonne dextérité. Elles entraînent une certaine fatigue nerveuse.
Tâches : affectation sur une machine composant la chaîne (lavage, rinçage, mirage, tirage, bouchage, capsulage, étiquetage des bouteilles ; mise des bouteilles en caisses, cartons ou sur palettes.
Ouvrier sur chaîne d'embouteillage : conducteur de machine simple
Assure essentiellement une fonction de surveillant servant sur une chaîne réalisant une opération simple d'embouteillage. Les tâches restent limitées à des opérations élémentaires et généralement répétitives nécessitant une adaptation ou une mise au courant très sommaire et n'exigeant pas de connaissances particulières. Dans la plupart des cas, le poste ne soumet pas le salarié à un effort physique réel ni à une grande tension nerveuse.
Tâches : approvisionnement en matières sèches, surveillance, conduite (type marche-arrêt), intervention en cas d'aléas de fonctionnement (blocage des matières sèches ou des bouteilles), entretien courant (nettoyage, graissage simple), tenue normale du poste.
Agent de nettoyage
Effectue des travaux courants de nettoyage et de propreté.
Tâches : nettoyage et entretien des locaux et des abords.
Agent de sécurité-veilleur de nuit
Assure de jour ou de nuit la surveillance des locaux, la surveillance des entrées et sorties du personnel, du public et des marchandises et donne des renseignements sommaires pour orienter le visiteur. Doit faire preuve d'une certaine initiative dans le domaine de la sécurité et rend compte des mouvements suspects.
Tâches : enregistre les entrées et sorties. Gardiennage des locaux. Veilleur de nuit effectuant la surveillance des locaux au moyen de rondes.
Coursier
Transporte des plis, documents et petits colis dans et à l'extérieur de l'entreprise. Exécute des opérations nécessitant une mise au courant sommaire et n'exigeant pas de connaissances particulières ni de qualification professionnelle.
Tâches : fait les courses à l'intérieur et à l'extérieur des locaux au profit des différents services, distribue et ramasse le courrier, assure la liaison entre les services.

Catégorie II. ― Ouvriers et employés qualifiés

Définition générale : le travail est caractérisé par l'exécution, en application de consignes verbales ou écrites laissant une place à des initiatives limitées, de travaux qualifiés relevant d'une bonne connaissance du métier.
Ce niveau de connaissance peut être atteint soit par la voie scolaire (CAP), soit par la formation professionnelle continue ou une expérience professionnelle équivalente.
Le salarié est appelé à accomplir soit des opérations à enchaîner de façon cohérente en vue de résultats à obtenir, soit des opérations caractérisées par leur variété et leur complexité.
Il est généralement placé sous le contrôle d'un salarié de qualification supérieure. Le salarié dispose d'une certaine autonomie dans son poste. En cas de nécessité, le remplacement du salarié par une autre personne de l'effectif ne doit pas poser de difficulté.
Le travail est caractérisé par :
1er niveau : l'exécution d'opérations variées relativement complexes, relevant du métier ou impliquant attention, habilité et une certaine initiative. Le travail comporte également l'exécution d'un cycle d'opérations se combinant et s'enchaînant entre elles de façon cohérente ou d'opérations particulières de difficulté équivalente. Le travail nécessite des connaissances professionnelles et est, en outre, caractérisé par la possibilité de contrôle immédiat de conformité d'après les directives. Le temps d'adaptation au poste est de l'ordre de 2 semaines de travail.
2e niveau : l'exécution d'opérations complexes d'un métier maîtrisé exigeant des connaissances professionnelles approfondies. Le travail est également caractérisé par la recherche et l'obtention de la conformité. Le temps d'adaptation au poste est de l'ordre de 3 semaines de travail.
L'exercice d'activités polyvalentes au sein de la catégorie, l'ancienneté dans le poste ou encore l'exercice d'une spécificité particulière dans le poste ainsi que la capacité à transmettre à un autre salarié les compétences spécifiques du poste sont pris en compte dans l'attribution du niveau à l'embauche ou pour une promotion.

Exemples de postes

Aide-caviste
Effectue soit des travaux courants dans les chais, soit des travaux nécessitant une qualification acquise par une formation préalable ou une pratique suffisante. Doit être capable de travailler seul ou en assistant un salarié plus qualifié. Doit être apte à établir au cours des opérations qui lui sont confiées un choix ou un repérage et d'exécuter les consignes reçues. Assure la conduite et l'entretien courant lorsqu'il travaille sur machine. Sans exiger la connaissance ou l'apprentissage d'un métier, les travaux nécessitent une période d'adaptation suffisante complétée si nécessaire par une formation adaptée. La qualification professionnelle correspond à un niveau V ou à une expérience équivalente.
Tâches : intervient sur divers matériels, appareils ou équipement utilisés pour la réception des raisins et des moûts (ponts bascules, bennes peseuses, réfractomètres, égrappoirs, fouloirs, égouttoirs, pompes à vendanges, ou entrant dans le processus de vinification (pressoirs, tapis à marcs etc.). Au niveau du stockage et de la conservation des vins, il effectue le remplissage et le soutirage des fûts, muids, foudres, cuves et amphores. Il participe aux opérations de vinification, d'enrichissement, de soutirages et de traitement des vins.
Remueur
Effectue des opérations de remuage à la main pour l'élaboration des vins mousseux. Travaux nécessitant une formation sommaire et exigeant une bonne dextérité. Doit être capable de faire détacher de la paroi des bouteilles les dépôts formés par la prise de mousse en bouteilles pour permettre le dégorgeage. Doit être capable de remuer au moins 20 000 bouteilles par jour.
Tâches : saisie par le fond des bouteilles placées sur le pupitre par la pointe en donnant une série d'oscillations de droite à gauche et de gauche à droite et faisant subir à la bouteille une rotation sur elle-même puis un relèvement lent à la fin de l'opération.
Dégorgeur
Effectue des opérations de dégorgeage à la main pour l'élaboration des vins mousseux. Doit être capable d'éliminer les lies déposées dans le goulot de la bouteille après une prise de mousse par la méthode champenoise. Travaux nécessitant une formation sommaire et exigeant une bonne dextérité. Un ouvrier expérimenté dégorge 1000 bouteilles par jour.
Tâches : procède au dégorgement sur un entonnoir placé sur un récipient de récupération entraînant une faible perte de gaz carbonique.
Conducteur d'appareils de traitement des vins
Effectue sur les appareils appropriés des opérations de traitement des vins. Les travaux exigent des connaissances professionnelles acquises par une pratique approfondie du métier ou par une formation initiale et / ou professionnelle correspondant à un niveau V de qualification ou à une expérience équivalente.
Tâches : opérations sur les moûts et les vins telles que enrichissement, concentration, thermovinification, polyfiltrage, réfrigération, centrifugation, pasteurisation, édulcoration, acidification, etc.
Cariste palettiseur
Transporte dans les chais les marchandises qu'il réceptionne, charge, déplace et range. Son métier se rapproche de celui de magasinier. Doit être titulaire du certificat d'aptitude de conduite en sécurité (CAGES) obtenu soit en formation initiale (CAP ou SEP logistique), soit en formation continue. Est responsable de l'entretien courant de son engin.
Tâches : conduit des chariots automoteurs de manutention à conducteur porté servant à l'élévation, au gerbage, au stockage et au transport sur de courtes distances de produits de toutes natures.
Ouvrier sur chaîne d'embouteillage : conducteur, régleur de machine complexe
Effectue sur le poste d'une machine complexe les mêmes opérations et les mêmes tâches que le conducteur de machine simple tout en étant apte à procéder, en cours d'opération ou lors de l'arrêt de la machine, aux réglages nécessaires au bon fonctionnement de la machine de sorte à éviter au maximum l'arrêt de la chaîne. Ses interventions n'exigent pas la connaissance d'un métier mais nécessitent une période de formation et d'adaptation suffisante. La qualification professionnelle correspond à un niveau V ou à une expérience équivalente.
Tâches : affectation sur une machine composant la chaîne (lavage, rinçage, mirage, tirage, bouchage, capsulage, étiquetage des bouteilles, mise des bouteilles en caisses, cartons ou sur palettes) et intervention dans la conduite et le réglage de la machine.
Aide-laborantin
Procède, sous le contrôle d'un technicien de laboratoire ou d'un oenologue, aux divers travaux simples de laboratoire nécessitant une habileté et une pratique. Fait des calculs élémentaires à partir de formules qui lui sont données. Est titulaire du CAP ou du SEP de la spécialité.
Tâches : pesée, utilisation d'appareils simples de mesure (thermomètres, manomètres etc.), analyses simples, montage et entretien d'appareils simples.
Ouvrier de maintenance
En application des instructions reçues et dans le respect des règles de sécurité, participe dans les limites de ses possibilités, seul ou avec l'appui et sous le contrôle du technicien de maintenance, à la maintenance des lignes d'embouteillage, des équipements de vinification et matériels du chai. La qualification professionnelle correspond à un niveau V ou à une expérience équivalente.
Tâches : participe à la maintenance et au dépannage du parc machine et des installations en électricité et automatisme et de machines dans les domaines pneumatiques, mécaniques et thermiques. ll assure le suivi de son propre matériel d'outillage.
Magasinier
Gère et distribue diverses fournitures et pièces détachées. La qualification professionnelle correspond à un niveau V ou à une expérience équivalente.
Tâches : passation des commandes conformément aux listes et fichiers d'articles auprès des fournisseurs. Réception des marchandises et contrôle à l'arrivée et magasinage en respectent les consignes de stockage. Gestion des mouvements de stocks. Etablissement de l'inventaire. Approvisionnement des services. Rangement et propreté du magasin. Respect des règles d'accès.
Agent d'entretien général
En application des instructions reçues et dans le respect des règles de sécurité, assure l'entretien et les réparations des actifs immobiliers de l'entreprise. La qualification professionnelle correspond au niveau V ou à une expérience équivalente.
Tâches : exécution de travaux de maçonnerie, peinture, plomberie, vitrerie, électricité. Assure divers entretiens périodiques des bâtiments et de ses abords (chaufferie, parking, espaces verts, etc.). Assure le suivi de son matériel d'outillage. Rend compte des interventions effectuées.
Employé de caveau
Effectue des travaux courants au caveau de vente. Travaux ne nécessitant qu'une adaptation sommaire. Doit avoir une bonne présentation, posséder des connaissances générales sur le vin, savoir le faire déguster, et connaître les produits élaborés par l'entreprise. Participe aux encaissements et à l'établissement des titres de mouvement qualification professionnelle correspondant au niveau V ou expérience équivalente.
Tâches : accueil de la clientèle, présentation des produits, agencement et mise en place du magasin, remplissage des récipients, préparation des commandes, entretien général du caveau. Effectue les encaissements et délivre les tickets de caisse, établit les titres de mouvement nécessaires au déplacement des vins sous l'autorité et le contrôle de sa hiérarchie.
Assistant commercial
Assiste et seconde l'animateur de vente. La qualification professionnelle correspond à un niveau IV ou à une expérience équivalente.
Tâches : présentation et promotion des produits, prospection, prise de commandes.
Employé de bureau
Exécute divers travaux élémentaires de bureau et de secrétariat n'entraînant généralement qu'un minimum de responsabilités dont la compréhension ne demande que de simples explications et dont l'exécution ne requiert qu'une courte mise au courant. La qualification professionnelle correspond à un niveau V ou à une expérience équivalente.
Tâches : transcription manuelle ou sur support informatique d'informations, assemblage de notes ou de brochures diverses, classement de dossiers, traitement du courrier, archivage.
Hôtesse ou agent d'accueil, standardiste
Reçoit les visiteurs et les oriente vers les différents services de l'entreprise dessert en permanence un standard téléphonique, transmet les communications, répond aux renseignements de sa compétence. La qualification professionnelle correspond à un niveau V ou à une expérience équivalente.
Tâches : réception des appels et accueil des visiteurs. Participe à certains travaux administratifs (réception, ouverture et affranchissement du courrier. Classement de documents, frappes diverses.
Secrétaire
Réalise tous travaux de secrétariat par transcription manuelle ou sur support informatique (lettres, rapports, documents) avec une bonne qualité de présentation et une orthographe convenable, à partir de sources écrites ou imprimées, notes en sténo et transcrit divers genres de textes dictés. La qualification professionnelle correspond à un niveau V ou à une expérience équivalente.
Tâches : courriers, participation aux travaux administratifs (réception, ouverture et affranchissement du courrier, classement de documents, frappes diverses).
Aide-comptable
Travaille sous la responsabilité du comptable ou du directeur. Tient les états relatifs aux opérations comptables. Passe les écritures. S'acquitte de divers travaux de comptabilité. La qualification professionnelle correspond à un niveau V ou à une expérience équivalente.
Tâches : gestion de l'échéancier des factures fournisseurs et préparation de leur paiement. Préparation et centralisation des factures clients. Centralisation des pièces comptables par rubriques. Gestion et suivi des comptes bancaires. Gestion du personnel (paie, absences, heures supplémentaires etc.). Formulaires administratifs (MSA, caisse de prévoyance et de retraite, etc.). Etablissement des titres de mouvement et suivi. Gestion des registres de la comptabilité matières. Gestion des associés coopérateurs (adhésion, parts sociales, rémunération des apports, etc.).
Préparateur de commande
Prépare des commandes complexes destinées â l'exportation ou sur le marché intérieur. Assume l'ensemble des tâches liées à l'expéditions tant au niveau de l'exécution proprement dite que des diverses formalités administratives et de gestion qui les accompagnent. Sa qualification professionnelle correspond à un niveau V ou à une expérience équivalente.
Tâches : à partir des instructions reçues, préparation des commandes pour les clients en vue de leur expédition. Recherche des produits dans les entrepôts, groupage, conditionnement des lots. Etablissement des formalités.
Chauffeur-livreur
Effectue des livraisons pour le compte de l'entreprise.
― chauffeur VL titulaire du permis B : effectue des livraisons ou des courses sur véhicule léger à l'extérieur de l'entreprise sur de courtes distances ;
― chauffeur-livreur VL ou PL titulaire du permis B, C ou Cl, transporte le vin en vrac en camion citerne ou déjà conditionné en bouteilles ou autre contenant sur palettes suivant les instructions données. Assure l'entretien de son véhicule en bon état de marche et assure seul ou avec l'aide d'un convoyeur le chargement, l'arrimage et le déchargement des marchandises transportées. Il est responsable du maintien en bon état de la cargaison et de sa répartition quantitative. Peut être appelé à effectuer des encaissements, des parcours longues distances dans un rayon de plus de 200 km, des « tournées » impliquant, le cas échéant, en plus de la livraison et de l'encaissement la prise de commande auprès des clients, doivent justifier des formations FIMO au FCOS selon les dispositions réglementaires en vigueur.

Catégorie III. ― Ouvriers et employés hautement qualifiés

Définition générale : le travail est caractérisé par l'exécution de travaux très qualifiés impliquant autonomie et prise d'initiative et exigeant la mise en oeuvre des connaissances particulières des produits élaborés et du cycle de production, des équipements ou des procédures techniques et administratives. Le métier est complètement maîtrisé et le salarié choisit le mode d'exécution, la succession des opérations et contrôle le résultat. Le travail est également caractérisé par l'établissement ou la rédaction de documents sous la forme requise par la spécialité. Le travail peut impliquer un rôle d'entraînement, d'assistance et d'information.
Le niveau des connaissances requises est celui du brevet professionnel, du certificat de qualification professionnelle propre à la spécialité ou du baccalauréat. Ce niveau peut être acquis par la voie scolaire, la formation professionnelle continue, ou une expérience professionnelle équivalente.
Le salarié est placé sous la responsabilité d'une personne de qualification supérieure. Le remplacement du salarié nécessitera une formation particulière au poste si le remplaçant ne possède pas les connaissances spécifiques du poste. La connaissance du poste permet au salarié de transmettre le savoir-faire lié à ce poste.
Le temps d'adaptation au poste est de l'ordre de 1 mois de travail.
Le travail est caractérisé par :
1er niveau : l'exécution d'un cycle d'opérations complexes de production ou de travaux techniques ou administratifs de difficulté équivalente, il comporte également l'exécution, de manière autonome et selon des processus déterminés, de l'ensemble des travaux du métier. Autonomie et esprit d'initiative sont nécessaires.
2e niveau : l'exécution, de manière autonome, de travaux faisant appel à un haut degré d'initiative. Tout en assurant son travail, le salarié peut être amené à assurer le coordination du travail d'une petite équipe (maximum 5 salariés), sans assumer les responsabilités hiérarchiques d'un agent de maîtrise.
Le fait d'exercer, alternativement ou simultanément, une somme de compétences relevant de la catégorie précédente doit être obligatoirement pris en compte dans l'appréciation du caractère « hautement qualifié » du poste pour le 1er niveau. De la même manière, l'appréciation du caractère « hautement qualifié » doit être obligatoirement reconnu lorsque, du fait de l'effectif, le salarié dispose d'une autonomie de fait en raison de l'absence de supérieur hiérarchique. L'exercice d'activités polyvalentes au sein de la catégorie, l'ancienneté dans le poste, les connaissances spécifiques au poste acquises par l'expérience ou qui sont d'une complexité liée aux moyens utilisés ou aux conditions d'exercice du poste ainsi que la capacité à transmettre à un autre salarié les compétences spécifiques du poste sont pris en compte dans l'attribution du niveau à l'embauche ou pour une promotion.

Exemples de postes

Caviste
Réalise l'ensemble des opérations d'élaboration, de conservation et de traitement du vin ainsi que d'entretien et de maintenance des équipements, seul ou en assistant un salarié plus qualifié. Effectue des travaux exigeant des connaissances professionnelles acquises par une pratique approfondie du métier ou par une formation initiale et / ou professionnelle validée par le certificat de qualification professionnelle CQP « Caviste », reconnu de niveau IV.
Tâches : effectue le travail donné par le chef caviste, le maître de chai ou la direction concernant l'organisation des vendanges, la conduite du processus de vinification, la surveillance des vins, la dégustation, l'entretien de base des matériels, l'enregistrement des opérations, les travaux liés à l'enlèvement ou au conditionnement du produit, l'animation et l'encadrement des saisonniers.
Electromécanicien
Doté d'une formation d'électricien, intervient en qualité de mécanicien sur divers appareils pour assurer leur entretien ou effectuer des réparations courantes à partir des instructions données et dans le respect des règles de sécurité. La qualification professionnelle correspond à un niveau lV ou à une expérience équivalente.
Tâches : assure le dépannage dans le domaine mécanique, pneumatique électrique 1er degré et soudure. Assure le suivi de son matériel d'outillage et assure la gestion des opérations d'entretien effectuées.
Agent d'accueil culturel et / ou vente au caveau
Participe à la vente des produits et met en place des animations faisant la promotion de l'entreprise et de ses produits afin de promouvoir les ventes. Son intervention nécessite un bon niveau de culture générale, des connaissances sur les vignobles et les vins et un savoir-faire au niveau de la dégustation.
Il assiste l'agent de maîtrise ou le cadre assurant les responsabilités précitées dans l'exécution des travaux relevant de sa compétence. La qualification professionnelle correspond à un niveau IV ou à une expérience équivalente.
Tâches : anime des activités touristiques autour du caveau (valorisation du patrimoine vitivinicole, visite des chais, histoire locale, développement des liens avec l'activité économique locale). Participe à l'animation de séances de dégustation. Développe les ventes au caveau. Veille à la logistique du caveau. Accueil de la clientèle, présentation, dégustation, promotion et conseils d'achat des produits aux clients. S'assure du bon agencement et de la mise en place des produits dans le caveau, effectue les prises de commandes et exécute leur préparation, veille à l'approvisionnement et à la tenue des stocks. Effectue les encaissements et rend compte de la comptabilité de la caisse, participe à l'établissement de la comptabilité matières et des titres de mouvement nécessaires aux déplacements des vins. Veille à la décoration et à la propreté du caveau.
Secrétaire spécialisé
Rattaché à la direction ou à un cadre d'un service spécialisé de l'entreprise, réalise des travaux de secrétariat en relation avec les activités de ce service. La qualification professionnelle correspond à un niveau IV ou à une expérience équivalente.
Tâches : travaux de secrétariat exigeant un niveau de spécialisation dans des domaines tels que gestion du personnel, réglementation vitivinicole, commercial, export, qualité, hygiène et sécurité alimentaires, logistique, secrétariat de direction.
Assistant planning, ordonnancement
Fait l'interface entre la production et la livraison. Sa qualification professionnelle correspond à un niveau IV ou à une expérience professionnelle équivalente.
Tâches : planifie le conditionnement et détermine les emplacements de stockage des produits conditionnés. Commande, gère et suit les stocks des matières sèches en l'absence d'un responsable des approvisionnements. Participe aux inventaires. Enregistre les commandes et en assure la bonne exécution en relation avec les transporteurs. Etablit les bons de livraisons. S'occupe de l'expédition des échantillons aux clients.
Chef de poste
Supervise sur un poste de la chaîne le fonctionnement d'une machine complexe ainsi que le travail des aides conducteurs ou des conducteurs affectés à cette machine. Ses interventions n'exigent pas la connaissance d'un métier mais nécessitent une période de formation et d'adaptation suffisante et une bonne maîtrise. La qualification professionnelle correspond à un niveau IV ou à une expérience équivalente.
Tâches : veille sur un poste de la chaîne au bon fonctionnement de cette dernière et à la coordination des personnels postés et procède, en cours d'opération ou lors de l'arrêt de la machine, aux réglages nécessaires au bon fonctionnement de la machine de sorte à éviter au maximum l'arrêt de la chaîne.
Agent ou technicien vignoble, laboratoire, qualité, environnement
Apporte des conseils techniques auprès des viticulteurs au niveau du vignoble selon le cahier des charges de la coopérative. Effectue des analyses chimiques et biologiques, édite et communique les résultats au responsable. Participe au contrôle qualité des produits et communique les résultats au responsable. Met en place les procédures adaptées à la traçabilité du vin. Met en oeuvre les techniques d'élaboration et de gestion des déchets respectueuses de l'environnement. Il assiste l'agent de maîtrise ou le cadre assurant les responsabilités précitées dans l'exécution des travaux relevant de sa compétence. La qualification professionnelle correspond à un niveau IV ou à une expérience équivalente.
Tâches : réalisation d'analyses et traduction des résultats. Mise en oeuvre des procédures concernant l'assurance qualité et la traçabilité des produits. Mise en oeuvre les procédures de sécurité et d'hygiène alimentaires (HACCP, ce guide de bonnes pratiques d'hygiène filière vin »). Intervention dans les démarches de certification. Mise en oeuvre de la réglementation relative aux installations classées, traitement des effluents, gestion de l'eau, fonctionnement et maintenance des équipements, prévention et traitements des autres risques (odeurs, bruit, déchets autres qu'effluents).
Technicien maintenance
En application des instructions reçues dans le respect des règles de sécurité, assure la maintenance des lignes d'embouteillage et des équipements de vinification. La qualification professionnelle correspond à un niveau IV ou à une expérience équivalente.
Tâches : assure la maintenance et le dépannage du parc machine et des installations en électricité et automatisme. Assure la gestion des opérations d'entretien par la rédaction de fiches de travail et mise à jour des schémas électriques après intervention. Il participe à la maintenance et au dépannage de machines dans les domaines pneumatiques, mécaniques et thermiques. ll assure le suivi de son propre matériel d'outillage. Il participe à la formation du personnel et à la sécurité.

Catégorie IV. ― Techniciens et agents de maîtrise

Définition générale : il exerce son activité à partir d'objectifs spécifiques à atteindre à court terme, de programmes et d'instructions précisant les conditions d'organisation et les moyens dont il dispose. L'agent de maîtrise est responsable de l'activité produite par le personnel relevant des niveaux I à III. Il assume une responsabilité de commandement ou de surveillance du personnel. Son intervention requiert la mise en oeuvre d'une ou plusieurs techniques. Il interprète les informations complémentaires qu'il réunit en vue d'opérer les adaptations nécessaires. Il peut assurer l'encadrement d'un groupe. Il peut être associé aux études d'implantation et de renouvellement des moyens, à l'établissement des programmes d'activité, à l'élaboration des modes, règles et normes d'exécution. Son positionnement doit clairement apparaître dans l'organigramme de l'entreprise ainsi que dans le contrat de travail.
Le technicien exerce des responsabilités équivalentes en raison de sa compétence technique, administrative, comptable, ou commerciale et de l'autonomie importante dans le poste quant à l'exécution des tâches à accomplir.
Le travail exige de l'esprit d'initiative, une habileté consommée et du dynamisme. Son contrat de travail doit prévoir le régime de son temps de travail. L'agent de maîtrise ou le technicien est responsable des ouvriers et employés et équipes dont il coordonne les travaux.
Les connaissances de base mises en oeuvre correspondent au niveau du baccalauréat ou du BTS complété par une formation technique approfondie ou une expérience équivalente.
Les fonctions assumées consistent à :
1er niveau : conduire, conformément à des directives précises, des personnels exécutants essentiellement de niveaux I, II et III, tout en participant concrètement au travail de son équipe. Il répartit le travail et s'assure de l'exécution des consignes. L'agent technique exerce des responsabilités de nature technique équivalentes.
2e niveau : assurer d'une façon permanente l'encadrement d'une équipe de personnels relevant des niveaux I, II et III, tout en participant concrètement au travail de son équipe. Il en organise le travail, s'assure du rendement, généralement sous les ordres d'un supérieur. L'agent technique exerce des responsabilités de nature technique équivalentes. Elles consistent également à exécuter des travaux nécessitant des connaissances professionnelles approfondies et comportant une part d'initiatives lui permettant d'exécuter au mieux les instructions reçues.

Exemples de postes

Technicien culture vignoble
Assure des conseils techniques auprès des viticulteurs au niveau du vignoble. Entreprend et exécute des tâches et travaux nécessitant des connaissances techniques définies, acquises par une formation initiale et / ou professionnelle appropriée de niveau llI de qualification ou à une expérience équivalente. Il doit être apte à assumer un certain nombre de responsabilités. Le travail exige de l'esprit d'initiative, du dynamisme, de la disponibilité et une présence sur le terrain.
Tâches : conseils concernant le choix de l'encépagement, les pratiques culturales, la bonne application des règles de production et d'apport des récoltes définies par la coopérative, les traitements phytosanitaires. Elaboration des cahiers des charges au vignoble et suivi. Mise en place et suivi des actions de traçabilité et de sélection à la parcelle.
Agent technique et relationnel
Assure un rôle d'animation, d'écoute et de communication entre la coopérative et les vignerons coopérateurs. Entreprend et exécute des tâches et travaux nécessitant des connaissances techniques définies, acquises par une formation initiale et / ou professionnelle appropriée de niveau III ou à une expérience équivalente. Il doit être apte à assumer un certain nombre de responsabilités. Le travail exige des aptitudes dans le domaine relationnel, un savoir-faire en matière de communication et un bon contact avec les viticulteurs, de la disponibilité et une présence sur le terrain.
Tâches : communication de la stratégie et des orientations fixées par la coopérative concernant les règles de production, la protection de l'environnement et l'adaptation de la production aux exigences du marché. Appui technique et administratif aux vignerons coopérateurs dans les actions qu'ils entreprennent pour répondre aux objectifs fixés par la coopérative.
Technicien de chai ou chef caviste
Assure et supervise la bonne marche de l'ensemble des travaux du chai. Effectue des travaux exigeant de l'esprit d'initiative, du dynamisme et de la disponibilité. Il coordonne les travaux et veille à la bonne exécution de ces derniers par le personnel de chai. Sa capacité doit résulter d'une formation professionnelle correspondant au niveau III de qualification ou à une expérience équivalente.
Tâches : organisation des vendanges, conduite du processus de vinification, surveillance et dégustation des vins, entretien des matériels, enregistrement des opérations, travaux liés à l'enlèvement au au conditionnement du produit, animation et encadrement des saisonniers et des personnels de chais.
Conducteur de ligne d'embouteillage, chef de chaîne
Supervise et coordonne toutes les machines et postes composant la ligne d'embouteillage et est chargé de la bonne marche et de l'entretien de la chaîne d'embouteillage. Assure et supervise la préparation et l'exécution des opérations liées, en amont et en aval de la chaîne, au bon fonctionnement de celle-ci ainsi qu'aux opérations administratives et réglementaires qui y sont rattachées. Ses interventions exigent la connaissance d'un métier et nécessitent une période d'adaptation d'au moins 1 mois. La qualification professionnelle correspond à un niveau III ou à une expérience équivalente.
Tâches : veille sur l'ensemble des postes de la chaîne au bon fonctionnement de cette dernière et à la coordination des personnels postés et procède, en cours d'opération ou lors de l'arrêt de la chaîne, aux réglages nécessaires à son bon fonctionnement de sorte à éviter au maximum l'arrêt de la chaîne. Décide et contrôle l'approvisionnement de la chaîne (produits et matières sèches), choix des habillages, contrôle la maintenance, tient le registre de conditionnement.
Technicien assurance qualité
S'occupe du contrôle de la qualité des produits élaborés par l'entreprise. En l'absence de responsable qualité, il est à la fois le pilote qui définit les actions, l'auditeur qui évalue le système qualité, le réalisateur qui applique les actions qualité, l'animateur qui sensibilise et anime les réunions. La qualification professionnelle correspond à un niveau III ou à une expérience équivalente.
Tâches : travaille à la mise en place des procédures respectant les exigences des normes, assure le suivi du dossier qualité, assiste le responsable qualité quand il existe, élabore, gère et assure la mise à jour des documents relatifs au système qualité.
Technicien ou agent qualité produit
Propose et met en place les procédures adaptées à la traçabilité du vin. La qualification professionnelle correspond à un niveau III ou à une expérience équivalente.
Tâches : anime et conduit des actions auprès des vignerons coopérateurs concernant la traçabilité des produits depuis la parcelle jusqu'aux chais. Met en place les procédures de sécurité et d'hygiène alimentaires (HACCP, « Guide de bonnes pratiques d'hygiène filière vin » et en assure le suivi. Accompagne l'entreprise dans les démarches de certification.
Technicien environnement
Met en place et contrôle les techniques d'élaboration et de gestion des déchets respectueuses de l'environnement. La qualification professionnelle correspond à un niveau III ou à une expérience équivalente.
Tâches : mise en oeuvre, contrôle, et suivi de la réglementation relative aux installations classées, traitement des effluents, gestion de l'eau, fonctionnement et maintenance des équipements, prévention et traitements des autres risques (odeurs, bruit, déchets autres qu'effluents).
Chargé de veille réglementaire (environnement, normes)
Collecte, recense et transmet toutes les informations de nature réglementaire ou autre utiles à l'entreprise dans le domaine de l'environnement et de l'assurance qualité. La qualification professionnelle correspond à un niveau III ou à une expérience équivalente.
Tâches : recherche de données, relations avec les organismes spécialisés, transcription, analyse et synthèses des informations.
Responsable contrôle laboratoire
Conçoit, définit, organise et met en oeuvre les différentes procédures garantissant la qualité des produits. Prépare et anime les réunions relevant de ses compétences. La qualification professionnelle correspond à un niveau III ou à une expérience équivalente.
Tâches : supervise et suit le contrôle des matières premières, des moyens de production et des produits finis. Participe à l'amélioration de l'organisation de la production et des équipements de production.
Responsable maintenance
Assure l'ensemble des travaux de maintenance préventive et curative du parc des machines et équipements de l'entreprise en qualité, délai, sécurité et dans le souci de productivité. Il fait fonction de chef d'atelier. La qualification professionnelle correspond à un niveau III ou à une expérience équivalente.
Tâches : entretien services généraux. Mise en oeuvre des travaux neufs. Gestion du personnel de maintenance. Gestion et suivi des tableaux de bord du service. Participe à l'hygiène et à la sécurité de l'entreprise.
Animateur de vente
Fait connaître les produits de l'entreprise et commercialise ces derniers. La qualification professionnelle correspond à un niveau III ou à une expérience équivalente.
Tâches : prospecte la clientèle, présente les produits, prend les commandes et assure le suivi des clients (Cgv, facturation, retard de paiement et contentieux). Met en place les actions de promotion auprès des clients, organise des animations en clientèle et participe à l'implantation des linéaires. Transmet à sa hiérarchie les besoins de la clientèle. Propose et met en place un plan d'action afin d'améliorer les ventes et l'image de l'entreprise. Assiste le directeur dans les négociations avec les centres de distribution au plan régional.
Technicien commercial
Met en oeuvre la politique commerciale de l'entreprise selon les directives reçues. Doit posséder une bonne expérience professionnelle, faire preuve d'initiative et être disponible. La qualification professionnelle correspond à un niveau III ou à une expérience équivalente.
Tâches : prospection, démarchage et visite de la clientèle. Prise de commandes.
Responsable caveau ou magasin
A la responsabilité du fonctionnement du caveau. La qualification professionnelle correspond à un niveau III ou à une expérience équivalente.
Tâches : accueil de la clientèle, présentation, dégustation, promotion et conseils des produits aux clients. S'assure du bon agencement et de la mise en place des produits dans le caveau ou magasin, gère les prises de commandes et s'assure de leur préparation, assure le suivi de l'approvisionnement et de la tenue des stocks. Est responsable des encaissements et de la comptabilité de la caisse, établit la comptabilité matières et les titres de mouvement nécessaires aux déplacements des vins, met en place et assure le suivi du fichier clients permettant de faire des démarches commerciales (mailing, promotions, etc.). Veille à la décoration et la propreté du caveau.
Responsable secteur
Rattaché à la direction, met en oeuvre la politique commerciale de l'entreprise sur le secteur relevant de sa compétence (GMS, CHR, cavistes etc.). La qualification professionnelle correspond à un niveau III et exige un diplôme d'une école de commerce avec une spécialisation commerce.
Tâches : prospecte seul ou avec des animateurs de vente ou des techniciens commerciaux, la clientèle, présente les produits, prend les commandes et assure le suivi des clients (Cgv, facturation, retard de paiement et contentieux). Met en place les actions de promotion auprès des clients, organise des animations en clientèle et participe à l'implantation des linéaires. Transmet à sa hiérarchie les besoins de la clientèle. Propose et met en place un plan d'action afin d'améliorer les ventes et limage de l'entreprise.
Responsable VPC
Rattaché à la direction, met en ouvre la politique commerciale de l'entreprise sur le secteur de la vente par correspondance. La qualification professionnelle correspond à un niveau III et exige un diplôme d'une école de commerce avec une spécialisation commerce.
Tâches : prospecte, seul ou avec des animateurs de vente ou des techniciens commerciaux, la clientèle, présente les produits, prend les commandes et assure le suivi des clients (Cgv, facturation, retard de paiement et contentieux). Met en place les actions de promotion auprès des clients, organise des animations en clientèle et participe à l'implantation des linéaires. Transmet à sa hiérarchie les besoins de la clientèle. Propose et met en place un plan d'action afin d'améliorer les ventes et l'image de l'entreprise.
Assistant de direction
Rattaché à la direction générale ou à une des directions de l'entreprise, seconde le directeur ou le cadre dans certains domaines en raison de ses compétences techniques, administratives ou commerciales. La qualification professionnelle correspond à un niveau III ou à une expérience équivalente.
Tâches : travaille en étroite collaboration avec le directeur ou un cadre afin de mieux répartir la charge de travail et mener à bien les missions confiées. Intervient sur la préparation, l'exécution et le suivi de certains dossiers.
Comptable
Centralise les écritures comptables et établit les comptes annuels (bilan, compte de résultat et annexes) selon les principes et méthodes comptables, La qualification professionnelle correspond à un niveau III (BTS comptable) ou à une expérience équivalente.
Tâches : tient les états relatifs à la gestion comptable et à la gestion du personnel. Gestion des comptes des associés coopérateurs (apports, rémunération, acomptes, solde, etc.).
Technicien informatique
Assure la gestion du parc informatique, apporte son assistance et conseils aux utilisateurs. Sa qualification professionnelle correspond à un niveau III ou à une expérience professionnelle équivalente.
Tâches : participe à la mise en place du matériel, à l'installation des logiciels. Assure les relations avec les prestataires, participe à l'administration du réseau, assure l'assistance du conseil et la formation des utilisateurs. S'informe sur les évolutions des technologies et propose des solutions techniques, assure le suivi du parc. Assure l'exécution des sauvegardes, assure la gestion du stock de consommables, prépare le budget de son service.
Responsable entrepôt
Gère tous les flux de produits finis entrant et sortant des entrepôts. Son niveau de qualification professionnelle est de niveau III ou expérience équivalente.
Tâches : assure la gestion de l'entrepôt par l'encadrement du personnel. Assure le bon fonctionnement de la préparation des commandes et les expéditions. Assure la gestion administrative de l'entrepôt par l'établissement des divers documents réglementaires, assure l'application des consignes de contrôles définies par le système de qualité et veille au respect des sécurités. Il veille à la bonne relation avec les clients et les transporteurs. Il veille à l'entretien des locaux et du matériel.

Catégorie V. ― Ingénieurs et cadres techniques,
administratifs et commerciaux

Définition générale : les fonctions s'exercent par rapport à la politique, les objectifs et la stratégie définis par l'entreprise. Elles s'exercent par délégation de l'employeur et sous la direction, le contrôle et la surveillance du conseil d'administration. Elles réclament de leurs titulaires des compétences techniques et des aptitudes à la gestion d'un ou plusieurs secteurs d'activité de l'entreprise.
Les fonctions assumées requièrent sur le plan humain des qualités d'animation, de motivation et de recherche d'adhésion. Elles s'exercent dans un espace d'autonomie et réclament des titulaires un esprit d'innovation et la prise d'initiatives nécessaires pour faire face notamment à des situations nouvelles. Les décisions prises mettent en jeu leur responsabilité et ont des conséquences sur l'activité, les résultats de l'entreprise. Les résultats sont évalués en fonction des objectifs fixés. Leur positionnement doit clairement apparaître dans l'organigramme de l'entreprise ainsi que dans le contrat de travail. Leurs temps de travail sont régis selon le cas par les articles L. 212-15-2 et L. 212-15-3 du code du travail.
Dans l'exercice de leurs fonctions, les cadres et ingénieurs doivent remplir au moins l'une des trois conditions suivantes :
Condition de commandement et d'animation :
Exercice par délégation et sous leur responsabilité de fonctions de commandement et d'animation sur le personnel. Ces fonctions impliquent que le cadre ou l'ingénieur ait sous ses ordres et sous son contrôle le personnel qui relève de ses activités. Elles impliquent également que le cadre ou l'ingénieur fasse toutes propositions à la direction en matière de gestion du personnel placé sous son autorité, L'accomplissement de travaux d'exécution n'intervient qu'à titre occasionnel. Ces fonctions doivent, entre autres, avoir pour objet l'amélioration de la qualité des rapports humains à l'intérieur de l'entreprise, dans le cadre des responsabilités de chacun. A cet effet elles ne sauraient être confondues avec la seule notion de contrôle disciplinaire et doivent privilégier les tâches de formation, de coordination et de conseil.
Condition de technicité :
Exercice de fonctions techniques nécessitant une compétence étendue et mettant en jeu des responsabilités. Ces fonctions requièrent la mise en oeuvre de connaissances techniques attestées par un diplôme de l'enseignement supérieur ou un diplôme équivalent soit d'une qualification reconnue comme équivalente et acquise par la formation professionnelle, soit par une longue expérience professionnelle.
Sont considérées comme techniques les activités propres aux métiers du vin (de l'amont à l'aval), relevant du fonctionnement des machines et des installations et de leur maintenance, de la logistique, découlant des disciplines ou des techniques juridiques, économiques, sociales, administratives, commerciales, comptables, informatiques, environnementales et de sécurité alimentaire.
Condition de responsabilité :
Bénéficie d'une délégation de pouvoir dans les limites de la compétence qui leur a été reconnue autorisant la prise de décisions engageant sa responsabilité personnelle. Les décisions prises ont des conséquences sur l'activité de l'entreprise dans un ou différents domaines. Elles engagent l'entreprise vis-à-vis des tiers, fournisseurs ou clients, des différentes administrations ou du personnel.
Les connaissances à mettre en oeuvre dans l'exercice des fonctions de cadre ou d'ingénieur correspondent à celles sanctionnées par un diplôme d'ingénieur ou par un diplôme de l'enseignement supérieur du niveau de la maîtrise universitaire décerné à l'issue de 4 années au moins d'études universitaires supérieures.
Peuvent être également classées comme cadre ou ingénieur les personnes ayant acquis, par des études professionnelles ou par une longue expérience, une formation leur permettant d'exercer des fonctions nécessitant la mise en oeuvre de connaissances du niveau de celles d'un cadre diplômé ou d'un ingénieur diplômé.

Exemples de postes

Responsable agrofourniture adhérents (intrans, matériels)
Est responsable de l'activité approvisionnement de la coopérative afin de satisfaire les besoins des vignerons coopérateurs au niveau des produits et matériels nécessaires à leur exploitation. Assume des fonctions techniques et commerciales nécessitant des connaissances acquises par une formation initiale et / ou professionnelle appropriée correspondant à un niveau II de qualification ou à une expérience équivalente. Le travail exige des aptitudes dans le domaine relationnel, un savoir-faire en matière de négociation commerciale et de communication et un bon contact avec les fournisseurs et les viticulteurs, de la disponibilité et une présence sur le terrain.
Tâches : évaluation des besoins, achats d'agrofourniture auprès des fournisseurs, négociation de contrats, organisation de la distribution auprès des viticulteurs, promotion des produits.
Responsable de chai ou maître de chai
Est responsable de la bonne marche de l'ensemble des travaux du chai. Effectue des travaux exigeant de l'esprit d'initiative, du dynamisme et de la disponibilité. Est responsable de la discipline du personnel du chai dont il coordonne les travaux et veille à la bonne exécution de ces derniers. Sa capacité doit résulter d'une formation professionnelle correspondant au niveau Il de qualification ou à une expérience équivalente. Selon l'importance du chai, le diplôme national d'oenologie DNO sera exigé.
Tâches : organisation des vendanges, conduite du processus de vinification, surveillance et dégustation des vins, entretien des matériels, enregistrement des opérations, travaux liés à l'enlèvement ou au conditionnement du produit, animation et encadrement des saisonniers et des personnels de chais.
Responsable embouteillage et conditionnement
Assure le bon fonctionnement de la chaîne d'embouteillage, la mise en oeuvre du planning de production et du plan de maintenance, contrôle la conformité des produits finis et le respect des procédures. Assume des fonctions techniques nécessitant des connaissances acquises par une formation initiale et / ou professionnelle appropriée correspondant à un niveau II de qualification ou une expérience équivalente.
Tâches : bon fonctionnement de la chaîne, respect des objectifs de qualité et de productivité, préparation et mise en oeuvre du planning de production, contrôle de la conformité des produits, gestion des matières sèches, gestion du personnel posté, tenue du registre d'embouteillage et de la comptabilité matières des crd. Travaille en étroite relation avec le maître de chai, le chef caviste ou le caviste ainsi qu'avec le responsable qualité et sécurité alimentaire, le responsable du service commercial et le responsable expédition.
Responsable achats et approvisionnements (produits oenologiques, matières sèches)
Est responsable de l'achat des produits oenologiques nécessaires à la vinification et au traitement des vins ainsi que de celui des matières sèches (bouteilles et autres contenants, bouchons, étiquettes, crd, etc.) nécessaires au conditionnement des vins. Assume des fonctions techniques et commerciales nécessitant des connaissances acquises par une formation initiale et / ou professionnelle appropriée correspondant à un niveau II de qualification ou une expérience équivalente. Le travail exige des aptitudes dans le domaine relationnel, un savoir-faire en matière négociation commerciale et de communication et un bon contact avec les fournisseurs et de la disponibilité. Doit savoir anticiper par rapport aux techniques nouvelles en matière d'oenologie et aux évolutions du packaging.
Tâches : évaluation des besoins, achats des produits oenologiques et matières sèches auprès des fournisseurs, négociation de contrats.
Responsable qualité et sécurité alimentaire
Met en place et gère le suivi du système qualité conformément aux exigences des normes et applique la politique qualité décidée par l'entreprise. La qualification professionnelle correspond à un niveau II ou à une expérience équivalente.
Tâches : met en place et en gère le mode de surveillance du système qualité (audit interne). Gère les documents du système qualité. S'assure du bon fonctionnement des audits internes en contrôlant le suivi de leur réalisation par les auditeurs habilités ou en les effectuant lui-même. S'assure du maintien du niveau des auditeurs internes. Gère les moyens de mesure, d'essai et de contrôle. Prend en compte les non-conformité et plaintes et met en place les actions correctives de non-récurrence. Assure l'interface du service qualité de l'entreprise avec les services qualité des clients et fournisseurs. Met en place et valide la méthode HACGP. S'assure du respect des textes réglementaires et de leur application. Prépare et anime les réunions relevant de ses compétences. Assure la formation qualité du personnel. Veille à la bonne circulation de l'information. Participe au renforcement de l'image et de la notoriété de l'entreprise.
Responsable laboratoire
Assure la responsabilité et le fonctionnement du laboratoire avec son équipe. La qualification professionnelle correspond à un niveau II avec diplôme national d'oenologie DNO ou à une expérience équivalente.
Tâches : assure le suivi métrologique des appareils de mesure et le suivi des contrôles qualité. Participe à la gestion et à la formation du personnel, à la mise en place du système qualité du laboratoire.
Responsable hygiène et sécurité :
Met en place et gère les régies applicables dans l'entreprise en matière d'hygiène et de sécurité. La qualification professionnelle correspond à un niveau II ou à une expérience équivalente.
Tâches : fait respecter les prescriptions minimales d'hygiène et de sécurité. Evalue les risques inhérents à l'entreprise et procède à leur inventaire. Etablit le document unique. Met en place les mesures et moyens pour sensibiliser le personnel et prévenir les accidents du travail et les maladies professionnelles. Entreprend toutes actions pour former le personnel. Veille à l'aménagement des lieux de travail. Fait respecter le règlement intérieur.
Responsable marketing et communication
Rattaché à la direction, participe à la définition des orientations stratégiques de l'entreprise en termes de marque et de produit pour mieux répondre à l'attente des clients et des consommateurs. La qualification professionnelle correspond à un niveau Il et exige un diplôme d'une école de commerce avec une spécialisation marketing.
Tâches : analyse des marchés, des forces et faiblesses des marques et produits. Elabore le plan marketing. Assure avec les prestataires extérieurs la création des étiquettes et conditionnements. Fait des recommandations d'action en matière de prix, circuits de distribution, publicité, promotion, packaging, relations publiques, etc. Participe au lancement de nouveaux produits.
Responsable de vente (GMS, circuits traditionnels, vente directe, exportation)
Rattaché à la direction, met en oeuvre la politique commerciale de l'entreprise sur le secteur relavant de sa compétence. La qualification professionnelle correspond à un niveau Il et exige un diplôme d'une école de commerce avec une spécialisation commerce.
Tâches : prospecte, seul ou avec des animateurs de vente ou des techniciens commerciaux, la clientèle, présente les produits, prend les commandes et assure le suivi des clients (Cgv, facturation, retard de paiement et contentieux). Met en place les actions de promotion auprès des clients, organise des animations en clientèle et participe à l'implantation des linéaires. Transmet à sa hiérarchie les besoins de la clientèle. Propose et met en place un plan d'action afin d'améliorer les ventes et l'image de l'entreprise.
Responsable de produit (lancement produit nouveau, marque)
Assure de manière autonome la dimension opérationnelle du service marketing. Propose le plan marketing et est responsable de sa mise en oeuvre. Suit les performances des actions menées. La qualification professionnelle correspond à un niveau Il ou à une expérience équivalente et exige un diplôme d'une école de commerce avec une spécialisation commerce ou marketing.
Tâches : réalisation des actions visant à stimuler le comportement du consommateur et du client professionnel sur l'ensemble des créneaux de vente. Est à l'écoute des attentes clients et consommateurs dans chaque créneau commercial, assure la liaison avec les services commerciaux, aide à la définition de la politique tarifaire, fait des propositions pour le développement des activités commerciales, de produits nouveaux. Gestion du budget alloué aux actions. Suivi des performances des actions menées par les outils mis à sa disposition.
Responsable VPC
Rattaché à la direction, met en oeuvre la politique commerciale de l'entreprise au niveau de vente par correspondance. La qualification professionnelle correspond à un niveau Il ou à une expérience équivalente et exige un diplôme d'une école de commerce avec une spécialisation commerce.
Tâches : prospecte, seul ou avec des animateurs de vente ou des techniciens commerciaux, la clientèle, présente les produits, prend les commandes et assure le suivi des clients (Cgv, facturation, retard de paiement et contentieux). Gère le fichier des VPC. Etablit des mailings. Met en place les actions de promotion auprès des clients, organise des animations. Transmet à sa hiérarchie les besoins de la clientèle. Propose et met en place un plan d'action afin d'améliorer les ventes et l'image de l'entreprise.
Responsable de service (administratif, financier, comptable, informatique, ressources humaines, comptes adhérents)
Rattaché à la direction, assure seul ou avec l'appui de son équipe le fonctionnement du service qui lui a été confié et met en oeuvre à partir de ses compétences la politique définie par l'entreprise. Sa qualification professionnelle correspond à un niveau II ou à une expérience professionnelle équivalente.
Tâches : organisation et animation du service. S'assure de la bonne exécution des opérations. Gestion du budget.
Contrôleur de gestion
Participe à la mise en place du contrôle de gestion. Sa qualification professionnelle correspond au niveau II ou à une expérience équivalente.
Tâches : aide à la définition des procédures du contrôle de gestion, à la veille de leur cohérence et à leur respect à l'identification des écarts.
Responsable logistique
Gère les flux de produits finis entrant et sortant de l'entreprise. Son expérience professionnelle correspond au niveau II ou à une expérience équivalente.
Tâches : assure le bon fonctionnement de la gestion des flux de produits finis en réalisant l'interface entre la production et le commercial en tenant compte des exigences de la qualité de service due aux clients dans un souci constant d'optimisation des moyens et des coûts. Assure la planification des ventes en relation avec la direction commerciale en vue d'optimiser l'ordonnancement de la production. Met en place les outils et les tableaux de bord nécessaires à la gestion de son service. Assure les relations commerciales avec les prestataires de services logistiques.
Cadres de direction
Définition générale : leur mission consiste à mettre en oeuvre la politique, les objectifs et la stratégie définis par l'entreprise et d'assurer la pérennité de cette dernière dans l'intérêt des associés coopérateurs et dans celui des salariés. Elle consiste également à assurer la bonne marche de l'entreprise. De ce fait, le cadre de direction participe à l'élaboration de la politique générale de celle-ci et fait toute proposition dans ce sens.
Les fonctions s'exercent sous l'autorité, le contrôle et la surveillance du conseil d'administration ou du directeur général, qu'il représente vis-à-vis des tiers, dans le cadre des pouvoirs et responsabilités qui lui sont confiés par délégation écrite du conseil d'administration ou par subdélégation du directeur général.
Les fonctions réclament de leur titulaire des compétences en matière économique, financière, administrative et technique. Elles comportent des fonctions de responsabilité sur le personnel, notamment en matière d'embauche et de licenciement.
Les fonctions assumées requièrent sur le plan humain des qualités d'animation, de motivation et de recherche d'adhésion.
Les fonctions s'exercent dans un espace d'autonomie et réclament du titulaire un esprit d'innovation et la prise d'initiatives nécessaires pour faire face notamment à des situations nouvelles. Les décisions prises mettent en jeu leur responsabilité et ont des conséquences sur l'activité et les résultats de l'entreprise. Les résultats sont évalués en fonction des objectifs fixés. Leur positionnement doit clairement apparaître dans l'organigramme de l'entreprise ainsi que dans le contrat de travail. Ce dernier doit expressément préciser si le cadre de direction relève de l'article L. 212-15-1 du code du travail en qualité de cadre dirigeant ou bien de l'article L. 212-15-3 en qualité de cadre autonome.
Exemples de poste : directeur général, directeur, directeur adjoint, sous-directeur, chef de service.

Grille d'évaluation du niveau de l'emploi pour les catégories I, II, III, IV

Tableaux non reproduits-voir BO conventions collectives 2007-39

Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions des articles L. 212-4-2 à L. 212-4-10 du code du travail relatifs au temps partiel de droit commun et au temps partiel modulé.
Le recours au travail à temps partiel doit permettre aux entreprises de :
― s'adapter aux fluctuations d'activité ;
et aux salariés de :
― mieux concilier leur vie professionnelle et leur vie familiale ;
― bénéficier d'une stabilité de la relation de travail et offrir un certain nombre de garanties légales et conventionnelles au niveau des conditions d'emploi et de travail.