Convention collective nationale de l'assainissement et de la maintenance industrielle du 21 mai 2002. Etendue par arrêté du 26 octobre 2004 JORF 9 novembre 2004.

La présente classification des emplois concerne l'ensemble des catégories de personnel, ouvriers, employés, agents de maîtrise, techniciens et cadres.

Elle est présentée par catégories pour en faciliter la lecture. Mais elle comporte une seule échelle hiérarchique, même si le statut de certaines catégories reste différencié.

Certains niveaux de cette échelle hiérarchique unique sont égaux pour des catégories différentes, ce qui constitue des " passerelles " d'une catégorie à l'autre, facilitant ainsi les promotions internes.

Le " tableau des niveaux par catégories " illustre parfaitement cette possibilité de carrière dans la profession.

L'échelle hiérarchique unique comporte au total 8 niveaux et, à l'intérieur de ceux-ci, 13 échelons.

Le classement s'effectue en fonction des activités réellement exercées dans l'entreprise de façon habituelle. Chaque emploi doit être classé d'abord à un niveau selon la définition de celui-ci, puis à un échelon, selon les caractéristiques de ceux-ci s'il en existe plusieurs.

Pour les seuls emplois actuellement classés à des échelons ou des niveaux qui n'existeraient plus dans la présente classification, la date d'application est reportée au premier jour du semestre suivant la signature de la présente convention afin de permettre l'évaluation des activités en cause et la notification des classements aux intéressés.

Dans le cas où l'emploi d'un salarié se trouverait classé à un niveau inférieur au classement précédent, du fait de la nouvelle classification, son salaire réel ne pourrait, de ce seul fait, être diminué et resterait donc acquis.

La commission de conciliation prévue à l'article 3.4 est compétente pour connaître les litiges individuels nés à l'occasion de ces reclassements.

Tableau des niveaux par catégories

La présente classification des emplois concerne l'ensemble des catégories de personnel, ouvriers, employés, agents de maîtrise, techniciens et cadres.

Elle est présentée par catégories pour en faciliter la lecture. Mais elle comporte une seule échelle hiérarchique, même si le statut de certaines catégories reste différencié.

Certains niveaux de cette échelle hiérarchique unique sont égaux pour des catégories différentes, ce qui constitue des " passerelles " d'une catégorie à l'autre, facilitant ainsi les promotions internes.

Le " tableau des niveaux par catégories " illustre parfaitement cette possibilité de carrière dans la profession.

L'échelle hiérarchique unique comporte au total 7 niveaux et, à l'intérieur de ceux-ci, 13 échelons.

Le classement s'effectue en fonction des activités réellement exercées dans l'entreprise de façon habituelle. Chaque emploi doit être classé d'abord à un niveau selon la définition de celui-ci, puis à un échelon, selon les caractéristiques de ceux-ci s'il en existe plusieurs.

Pour les seuls emplois actuellement classés à des échelons ou des niveaux qui n'existeraient plus dans la présente classification, la date d'application est reportée au premier jour du semestre suivant la signature de la présente convention afin de permettre l'évaluation des activités en cause et la notification des classements aux intéressés.

Dans le cas où l'emploi d'un salarié se trouverait classé à un niveau inférieur au classement précédent, du fait de la nouvelle classification, son salaire réel ne pourrait, de ce seul fait, être diminué et resterait donc acquis.

La commission de conciliation prévue à l'article 3.4 est compétente pour connaître les litiges individuels nés à l'occasion de ces reclassements.

Tableau des niveaux par catégories

Les parties signataires décident de modifier la définition du niveau I de la classification des emplois prévue à l'annexe I de la convention collective et d'adopter les termes suivants :
« Niveau I :
Les tâches sont diverses, simples, répétitives et de stricte exécution. Les consignes simples et précises sont communiquées verbalement. Les salariés rendent compte oralement de leur travail.
Echelon unique.
Les emplois de ce niveau demandent une simple adaptation aux conditions générales de travail.
Les tâches ne demandent pas de connaissances particulières et font l'objet de contrôle constant.
Les parties conviennent que les salariés, dont les emplois correspondent à une qualification propre à la profession, embauchés au coefficient 150, feront l'objet d'une obligation de formation en vue de l'acquisition de techniques permettant, en cas de succès de cette dernière, l'accès desdits salariés au premier coefficient professionnel (170) et ce dans un délai maximum de 12 mois à compter de leur embauche.
Il est précisé que les dispositions prévues à l'alinéa précédent ne s'appliquent qu'aux contrats à durée indéterminée. »
Les parties signataires décident que toutes les dispositions de l'annexe I, autres que celle mentionnée ci-dessus, demeurent inchangées.

Article 2. 1
Portée. ― Champ d'application

Le présent avenant s'applique sans réserve à l'ensemble des entreprises relevant du champ d'application défini par les articles 1. 1 et 1. 2 de la convention collective nationale de l'assainissement et de la maintenance industrielle.

Article 2. 2
Durée

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.

Article 2. 3
Dénonciation. ― Révision

Le présent avenant pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires avec un préavis de 3 mois. Les effets de la dénonciation sont ceux prévus par l'article L. 132-8 du code du travail.
Toute demande de révision doit être portée à la connaissance des autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception et accompagnée d'un avis motivé et d'un projet relatif aux points de la convention qu'elle propose de réviser.
Les négociations débuteront le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai maximum de 3 mois après la date de réception de la demande de révision.

Article 2. 4
Notification. ― Dépôt

Le présent avenant sera, conformément aux dispositions de l'article L. 132-2-2 du code du travail, notifié aux organisations syndicales représentatives.
Au terme d'un délai de 15 jours à compter de cette notification et à défaut d'opposition, le présent accord fera l'objet d'un dépôt auprès de la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle et auprès du secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris dans les conditions définies par l'article L. 132-10 du code du travail.

Article 2. 5
Entrée en vigueur. ― Extension

Le présent avenant fera l'objet d'une demande d'extension dans les conditions fixées par les articles L. 133-8 et suivants du code du travail.
Les dispositions du présent avenant entreront en vigueur le jour suivant celui où les formalités de dépôts définies à l'alinéa 2 de l'article 2. 4 auront été accomplies.

L'article 8. 1. 3. 5 « Le droit individuel à la formation » est modifié comme suit :
« Dans la branche professionnelle de l'assainissement et de la maintenance industrielle seront prioritaires, quel que soit leur niveau de qualification, les salariés de plus de 3 ans d'ancienneté et les salariés de plus de 45 ans.
Les organisations signataires décident de retenir comme prioritaires et éligibles au titre du droit individuel à la formation (DIF) :
― les actions de formation visant à l'acquisition d'un socle minimum de connaissances (lecture, écriture, calcul), celles-ci pouvant également faire l'objet d'autres sources de financement (FSE...) ;
― les actions pouvant favoriser l'évolution professionnelle du salarié, sa polyvalence et sa qualification.
Il s'agit de formations techniques ou professionnelles en lien avec les métiers ou emplois existants dans le secteur de l'assainissement et de la maintenance industrielle.A titre d'exemple et sans caractère exhaustif, est notamment visé l'acquisition du permis B.
Ces actions pourront relever d'un financement dans le cadre des dispositions légales applicables à l'ensemble des entreprises de la branche.
Les parties signataires conviennent que la nature des actions engagées au titre du DIF prioritaire fera l'objet 2 fois par an d'un examen par la commission paritaire emploi et formation (CPNE) de la branche à laquelle il est reconnu toute légitimité pour apporter toutes les interprétations utiles et nécessaires à la bonne application du présent accord.
Au regard de l'application de la loi n° 2006-340 du 23 mars 2006 relative à l'égalité entre les hommes et les femmes, les parties conviennent que les dispositions du présent accord relatives aux publics et actions prioritaires seront ultérieurement enrichies à la lumière des conclusions de l'observatoire des métiers et des qualifications de la branche dans le but de remédier à d'éventuelles situations d'inégalité. »

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.

Le présent avenant pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires avec un préavis de 3 mois. Les effets de la dénonciation sont ceux prévus par l'article L. 132-8 du code du travail.
Toute demande de révision doit être portée à la connaissance des autres signataires par lettre recommandée avec avis de réception et accompagnée d'un avis motivé et d'un projet relatif aux points de la convention qu'elle propose de réviser.
Les négociations débuteront le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai maximum de 2 mois après la date de réception de la demande de révision.

Le présent avenant sera, conformément aux dispositions de l'article L. 132-2-2 du code du travail, notifié aux organisations syndicales représentatives.
Au terme d'un délai de 15 jours à compter de cette notification et, à défaut d'opposition, le présent avenant fera l'objet d'un dépôt auprès de la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle et auprès du secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris dans les conditions définies par l'article L. 132-10 du code du travail.

Le présent avenant fera l'objet d'une demande d'extension dans les conditions fixées par les articles L. 133-8 et suivants du code du travail.
Les dispositions du présent avenant entreront en vigueur le jour suivant celui où les formalités de dépôts définies à l'alinéa 2 de l'article 5 auront été accomplies.

Il est inséré dans l'annexe IV « Dispositions particulières aux cadres » un article 7 intitulé « Préavis en cas de rupture du contrat de travail » et rédigé comme suit :
« Par exception à l'article 4. 7. 1 des clauses générales, les durées de préavis applicables aux cadres après la période d'essai en cas de licenciement ou de démission sont les suivantes :
― pour une ancienneté inférieure à 2 ans, la durée du préavis réciproque est de 1 mois ;
― après 2 ans d'ancienneté, la durée du préavis est de 2 mois.
Le préavis est supprimé en cas de faute grave ou lourde. »

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.

Le présent avenant pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires avec un préavis de 3 mois. Les effets de la dénonciation sont ceux prévus par l'article L. 132-8 du code du travail.
Toute demande de révision doit être portée à la connaissance des autres signataires par lettre recommandée avec avis de réception et accompagnée d'un avis motivé et d'un projet relatif aux points de la convention qu'elle propose de réviser.
Les négociations débuteront le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai maximum de 2 mois après la date de réception de la demande de révision.

Le présent avenant sera, conformément aux dispositions de l'article L. 132-2-2 du code du travail, notifié aux organisations syndicales représentatives.
Au terme d'un délai de 15 jours à compter de cette notification et à défaut d'opposition, le présent avenant fera l'objet d'un dépôt auprès de la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle et auprès du secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris dans les conditions définies par l'article L. 132-10 du code du travail.

Le présent avenant fera l'objet d'une demande d'extension dans les conditions fixées par les articles L. 133-8 et suivants du code du travail.
Les dispositions du présent avenant entreront en vigueur le jour suivant celui où les formalités de dépôt définies à l'alinéa 2 de l'article 2. 4 auront été accomplies.

L'article 5. 6 « Gratification annuelle : treizième mois » est modifié comme suit :
« Il est accordé à tout salarié de la profession, présent au 31 décembre à l'effectif de l'entreprise, une gratification annuelle dite de treizième mois égale au montant du salaire mensuel de base.
En cas d'embauche en cours d'année, cette gratification sera calculée pro rata temporis.
Elle sera également calculée pro rata temporis pour les départs en retraite, et ce sans condition de présence au 31 décembre. »

Le présent avenant s'applique sans réserve à l'ensemble des entreprises relevant du champ d'application défini par les articles 1. 1 et 1. 2 de la convention collective nationale de l'assainissement et de la maintenance industrielle.

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.

Le présent avenant pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires avec un préavis de 3 mois. Les effets de la dénonciation sont ceux prévus par l'article L. 132-8 du code du travail.
Toute demande de révision doit être portée à la connaissance des autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception et et accompagnée d'un avis motivé et d'un projet relatif aux points de la convention qu'elle propose de réviser.
Les négociations débuteront le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai maximum de 2 mois après la date de réception de la demande de révision.

Le présent avenant sera, conformément aux dispositions de l'article L. 132-2-2 du code du travail, notifié aux organisations syndicales représentatives.
Au terme d'un délai de 15 jours à compter de cette notification et à défaut d'opposition, le présent avenant fera l'objet d'un dépôt auprès de la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle et auprès du secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris dans les conditions définies par l'article L. 132-10 du code du travail.

Le présent avenant fera l'objet d'une demande d'extension dans les conditions fixées par les articles L. 133-8 et suivants du code du travail.
Les dispositions du présent avenant entreront en vigueur le jour suivant celui où les formalités de dépôt définies à l'alinéa 2 de l'article 2.4 auront été accomplies.

Article 1. 1
Période d'essai des ouvriers, employés, techniciens
et agents de maîtrise

L'article 4. 5 de la convention collective nationale de l'assainissement et de la maintenance industrielle est annulé et remplacé comme suit :
« Sauf clause contraire, toute exécution de contrat de travail commence obligatoirement par une période d'essai, quel que soit l'échelon hiérarchique qu'il concerne.
Pour les ouvriers et les employés, la période d'essai est de 2 mois.
Pour les techniciens et les agents de maîtrise, la période d'essai est de 3 mois.
Pendant la période d'essai, les parties peuvent se séparer à tout moment. Elles doivent cependant respecter un délai de prévenance prévu aux articles L. 1221-25 et L. 1221-26 du code du travail. En cas de rupture à l'initiative de l'employeur, si ce délai de prévenance était amené à prendre fin après la date d'expiration de la période d'essai, le contrat de travail sera rompu au plus tard à la date normale de fin de la période d'essai. Dans cette hypothèse, l'employeur devra verser au salarié une somme égale aux salaires qu'il aurait perçus au titre du délai de prévenance non exécuté. »

Article 1. 2
Période d'essai des cadres

L'article 2 de l'annexe IV de la convention collective nationale de l'assainissement et de la maintenance industrielle est annulé et remplacé comme suit :
« Les conditions et les modalités de la période d'essai sont indiquées à l'article 4. 5 des causes générales.
Seule la durée en est modifiée. Elle est de 4 mois pour les cadres et pourra être renouvelée, après accord exprès entre les parties, sans pouvoir dépasser 7 mois.
Pendant la période d'essai, les parties peuvent se séparer à tout moment. Elles doivent cependant respecter un délai de prévenance tel que prévu par le code du travail. En cas de rupture à l'initiative de l'employeur, si ce délai de prévenance était amené à prendre fin après la date d'expiration de la période d'essai, le contrat de travail sera rompu au plus tard à la date normale de fin de la période d'essai. Dans cette hypothèse, l'employeur devra verser au salarié une somme égale aux salaires qu'il aurait perçus au titre du délai de prévenance non exécuté. »

(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 1221-19 et L. 1221-23 du code du travail qui disposent que la période d'essai ne se présume pas et est expressément stipulée dans la lettre d'engagement ou le contrat de travail.  
(Arrêté du 10 juillet 2009, art. 1er)

L'article 4. 8, alinéa 1, de la convention collective nationale de l'assainissement et de la maintenance industrielle est modifié comme suit :
Les mots « 2 ans » sont remplacés par les mots « 1 an ».
Les autres alinéas restent inchangés.

Les alinéas 2 et 3 de l'article 7 situé en annexe IV à la convention collective nationale de l'assainissement et de la maintenance industrielle sont annulés et remplacés comme suit :
« Après 1 an d'ancienneté, la durée du préavis est de 2 mois. »

Il est intégré à l'annexe IVde la convention collective nationale de l'assainissement et de la maintenance industrielle relative aux dispositions particulières aux cadres un article 8 rédigé comme suit :

« Article 8
Contrat à durée déterminée à objet défini

Dans les entreprises visées aux articles 1. 1 et 1. 2 de la convention collective nationale de l'assainissement et de la maintenance industrielle, il peut être conclu, conformément aux dispositions légales, des contrats intitulés " contrat à durée déterminée à objet défini ”.
Est autorisée à conclure des contrats à durée déterminée à objet défini toute entreprise visée au présent article, dont l'activité conduit à recruter pour les raisons et projets suivants :
― démarrage ou développement d'une nouvelle activité sur une zone spécifique en France ou à l'étranger ;
― chantiers de démantèlement ou de réhabilitation de sites industriels ;
― gestion transitoire de contrats de maintenance industrielle.
Peuvent conclure ce contrat les personnes qui sont engagées pour occuper un emploi classé au moins en catégorie cadre niveau V de la classification prévue par la convention collective nationale et ses annexes.
Ces contrats seront conclus pour une durée minimale de 18 mois et une durée maximale de 36 mois.
L'employeur veillera à compléter la formation du titulaire du contrat nécessaire à l'accomplissement de sa mission. Le salarié titulaire du contrat à durée déterminée à objet défini bénéficie, dans les mêmes conditions que les autres salariés, des actions de formation prévues dans le plan de formation de l'entreprise. Les parties signataires rappellent que l'intéressé bénéficie d'un droit individuel à la formation conformément aux dispositions légales et conventionnelles.
Le salarié titulaire du contrat à durée déterminée à objet défini est prioritaire pour tout embauchage à un poste similaire en contrat à durée indéterminée, vacant ou à créer.
Une fois par an, l'employeur informe le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel, sur le nombre de contrats à objet défini conclus dans l'entreprise, les motifs de recours à ce type de contrat ainsi que, le cas échéant, sur les projets envisagés de nouveaux contrats de même type.
Ce contrat pourra être rompu conformément aux dispositions légales.
A l'issue du contrat, l'employeur devra verser une indemnité prévue par les dispositions légales. »

(2) Article exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions de l'article 6 de la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 en ce que l'article ne satisfait pas une des conditions que doit définir un accord de branche.  
(Arrêté du 10 juillet 2009, art. 1er)

Article 5. 1
Portée, champ d'application

Le présent avenant s'applique sans réserve à l'ensemble des entreprises relevant du champ d'application défini par les articles 1. 1 et 1. 2 de la convention collective nationale de l'assainissement et de la maintenance industrielle.

Article 5. 2
Durée

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.

Article 5. 3
Notification, dépôt

Le présent avenant sera, conformément aux dispositions légales, notifié aux organisations syndicales représentatives.
Au terme d'un délai de 15 jours à compter de cette notification et à défaut d'opposition, le présent avenant fera l'objet d'un dépôt auprès des services centraux du ministre chargé du travail ainsi qu'auprès du secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris dans les conditions définies par le code du travail.

Article 5. 4
Entrée en vigueur, extension

Le présent avenant fera l'objet d'une demande d'extension dans les conditions fixées par le code du travail.
Les articles 2 et 3 du présent accord entreront en vigueur le jour suivant celui où les formalités de dépôt définies à l'alinéa 2 de l'article 5. 3 auront été accomplies.
Les articles 1er et 4 du présent accord entreront en vigueur, sous réserve de leur extension, le lendemain de la parution de l'arrêté d'extension au Journal officiel.

Les parties signataires du présent accord réaffirment leur attachement au principe de non-discrimination qui doit être effectif en matière d'accès, de maintien, de retour à l'emploi et d'évolution professionnelle. Les qualifications et compétences des salariés doivent rester les principaux critères objectifs à prendre en compte.
Le maintien dans l'emploi des salariés de 55 ans et plus constitue une priorité de la branche. Aussi, les salariés actifs âgés de 55 ans et plus devront représenter au moins 8 % des effectifs.
Des indicateurs seront intégrés au bilan annuel de branche afin de mesurer la représentation des salariés de 55 ans et plus et vérifier l'atteinte de cet objectif. Ces indicateurs sont mentionnés et précisés à l'article 7 du présent accord.

Les signataires du présent accord tiennent à rappeler que la branche est depuis longtemps impliquée dans la promotion de la formation professionnelle tout au long de la vie. Ainsi, les salariés de 45 ans et plus bénéficient de mesures spécifiques prévues par le chapitre VIII de la convention collective.
Des indicateurs, mentionnés à l'article 7 du présent accord, seront intégrés au rapport annuel de branche afin de mesurer chaque année l'atteinte des objectifs prévus au sein du présent article en matière d'anticipation de l'évolution des carrières professionnelles, de développement des compétences et des qualifications professionnelles et d'accès à la formation.

L'entretien de deuxième partie de carrière et le bilan de compétences constituent des outils de référence permettant aux salariés de l'entreprise de mieux gérer leur avenir professionnel. L'objectif chiffré ne concernera que le dispositif prévu à l'article 2.1.1 suivant.
2.1.1. Entretien professionnel de deuxième partie de carrière
Chaque salarié a droit, à l'occasion de l'entretien professionnel qui interviendra dans l'année qui suit son 45e anniversaire, et ensuite tous les 5 ans, à un entretien de deuxième partie de carrière destiné à faire le point avec son responsable hiérarchique, notamment au regard de l'évolution des métiers et des perspectives d'emploi dans l'entreprise sur la situation et ses compétences professionnelles, ses besoins de formation et son évolution professionnelle.
Il est destiné à exclure toute pratique discriminatoire liée à l'âge dans les évolutions de carrière ainsi qu'à permettre au salarié d'anticiper la deuxième partie de sa vie professionnelle. Il a notamment pour objet d'examiner les perspectives de déroulement de carrière du salarié en fonction de ses souhaits et au regard des possibilités de l'entreprise.
Cet entretien, distinct des entretiens d'évaluation éventuellement mis en place par l'entreprise, a lieu à l'initiative du salarié, de l'employeur ou de son représentant et se tiendra pendant le temps de travail.
Au cours de cet entretien pourront notamment être abordés :
― les compétences acquises par le salarié et leur développement ;
― les souhaits et/ou les besoins de formation ;
― le projet de parcours professionnel ;
― l'aménagement du poste et/ou des horaires ;
― le tutorat ;
― tout autre point prenant en compte l'expérience professionnelle du salarié.
La démarche relève, d'une part, du volontariat des salariés et de leur plan de carrière et, d'autre part, de l'initiative de l'entreprise de proposer des opportunités d'évolution professionnelle. Les parties conviennent de s'assurer de la traçabilité de cet entretien et recommandent que celle-ci soit assurée sur un support matériel.
Les parties fixent comme objectif que dans les 3 ans de durée de l'application de l'accord au moins 60 % des salariés de plus de 45 ans auront bénéficié d'un entretien de deuxième partie de carrière.
2.1.2. Bilan de compétences
Afin d'encourager la définition d'un projet professionnel pour la deuxième partie de sa carrière, après 20 ans d'activité professionnelle et, en tout état de cause, à compter de son 45e anniversaire, tout salarié volontaire bénéficie, sous réserve d'une ancienneté minimum de 1 an dans l'entreprise qui l'emploie, d'un bilan de compétences. La divulgation des résultats du bilan de compétences relève de la liberté du salarié concerné.
La prise en charge financière du bilan de compétences est assurée, en priorité et à la demande du salarié, par le dispositif du droit individuel à la formation. Il pourra également être pris en charge au titre du congé individuel de formation.

La formation professionnelle est un outil essentiel dans le développement des compétences. Elle constitue un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité de traitement entre les salariés dans l'évolution de leur qualification et de leur carrière.
Soucieuses de mieux promouvoir le recours à ces dispositifs pour les publics ciblés, les parties signataires décident que les salariés de 45 ans et plus représenteront chaque année au moins 20 % de l'effort de formation de la branche, en priorité, au titre des dispositifs prévus aux articles 2. 2. 1, 2. 2. 2, 2. 2. 3 et 2. 2. 4 du présent accord.
2. 2. 1. Droit individuel à la formation
Les parties rappellent que l'article 8. 1. 3. 5 de la convention collective de l'assainissement et de la maintenance industrielle relatif au droit individuel à la formation (DIF) prévoit que seront prioritaires, quel que soit leur niveau de qualification, les salariés de plus de 3 ans d'ancienneté et les salariés de plus de 45 ans.
Le salarié de 45 ans et plus peut abonder de plein droit, au moyen de ses droits au DIF, une action de formation professionnelle déterminée en accord avec son employeur lors de l'entretien de deuxième partie de carrière, afin de lui permettre d'être pleinement acteur de son parcours professionnel.
2. 2. 2. Plan de formation
Il est rappelé que l'article 8. 1 de la convention collective nationale de l'assainissement et de la maintenance industrielle fixe parmi les objectifs prioritaires l'incitation à l'élaboration de plans de formation annuels, voire pluriannuels, dans chaque entreprise mettant l'accent sur le maintien dans l'emploi et la deuxième partie de carrière des salariés de 45 ans et plus.
2. 2. 3. Période de professionnalisation
La période de professionnalisation contribue au maintien dans l'emploi des salariés de 45 ans et plus et les motive dans la définition de la deuxième partie de carrière.
La période de professionnalisation visée à l'article 8. 1. 3. 3 de la convention collective nationale de l'assainissement et de la maintenance industrielle est ouverte en priorité aux salariés des premiers niveaux de qualification, aux salariés de plus de 45 ans, aux salariés en situation de mobilité ainsi qu'aux salariés en situation de reconversion professionnelle ou accédant à de nouvelles fonctions.
2. 2. 4. Validation des acquis de l'expérience
La validation des acquis de l'expérience (VAE) permet à chaque salarié de faire valider au cours de sa vie professionnelle les acquis de son expérience, notamment professionnelle, en vue d'obtenir un diplôme. La VAE est un outil en vue d'élargir le champ de compétences des collaborateurs et de faciliter leur mobilité professionnelle.
En conséquence, tout salarié senior justifiant d'une durée minimale d'activité professionnelle de 3 ans en rapport avec la certification recherchée qui souhaite s'engager dans le dispositif de la VAE pourra bénéficier, sur sa demande et en priorité, des informations, des conseils et de l'accompagnement de l'entreprise, notamment dans ses démarches et la constitution de son dossier.

Le transfert des connaissances entre générations est une nécessité et un atout pour le maintien d'un haut niveau de compétences dans les métiers de l'assainissement et de la maintenance industrielle.
La pratique du tutorat ou de toute autre modalité de transmission des savoirs et des savoir-faire est de nature à contribuer à la réalisation de cet objectif.
Le tutorat doit être conçu et mis en oeuvre de façon à permettre un échange réciproque d'expériences et de connaissances entre le salarié chargé de cette mission et le salarié bénéficiaire.
Afin de favoriser le développement du tutorat et veiller aux intérêts de toutes les parties, les entreprises confieront cette mission à des salariés volontaires et ayant une légitimité professionnelle fondée sur une expérience reconnue.
Les parties conviennent qu'au moins 50 % des salariés bénéficiant d'une formation de tuteurs devront avoir 45 ans et plus. Cet objectif sera mesuré au regard d'un indicateur intégré au sein du rapport annuel de branche et prévu à l'article 7 du présent accord.
Conscients de l'importance de l'implication des tuteurs au sein de l'entreprise, les parties signataires du présent accord s'engagent à ouvrir des négociations relatives à la reconnaissance conventionnelle de cette implication.

L'objectif chiffré retenu par la branche en matière d'aménagement des fins de carrière et de transition entre activité et retraite consiste à promouvoir, auprès des salariés de 55 ans et plus, au moins une fois par an et au moyen d'un outil d'information le dispositif prévu à l'article 4.1 ou 4.2 du présent accord. L'indicateur de suivi des actions est prévu à l'article 7 du présent accord.

Conformément à l'article 19 de l'accord national interprofessionnel du 13 octobre 2005, les salariés de 55 ans et plus qui le souhaitent bénéficient, en accord avec leur employeur, d'aménagement de leurs horaires de travail, y compris sous forme de temps partiel, organisé sur la semaine, le mois ou l'année.

Les salariés de 55 ans et plus pourront à leur demande bénéficier d'un entretien avec leur supérieur hiérarchique ou la personne en charge des ressources humaines dans l'entreprise afin de préparer la transition emploi-retraite et d'évoquer d'éventuelles mesures d'accompagnement (bilan santé, stages de préparation à la retraite...).
A cette occasion, les salariés produiront les informations qui leurs sont fournies par les régimes de la sécurité sociale auxquels ils ont cotisé et les caisses de retraite complémentaire. Cet entretien pourra être renouvelé une fois par an dans les mêmes conditions.

Les partenaires sociaux rappellent leur attachement aux questions de santé, de sécurité et de conditions de travail au sein de la branche professionnelle de l'assainissement et de la maintenance industrielle.
Les actions relatives à la prévention des risques professionnels dans notre profession ont contribué à la diminution du nombre d'accidents du travail. Il est rappelé que, depuis quelques années, le taux de fréquence des accidents du travail n'a cessé de diminuer. Le dernier bilan annuel de branche indique notamment que ce taux est passé de 52,72 en 2007 à 35,5 en 2008.
Toutefois, la prise en compte du vieillissement des salariés doit inciter à la mise en oeuvre d'actions spécifiques relatives au suivi de la santé des salariés et à l'ergonomie des postes de travail.
Ces deux types d'action favoriseront l'atteinte de l'objectif de maintien dans l'emploi des salariés de 55 ans et plus, visé à l'article 1er du présent accord.

Afin de favoriser le maintien dans l'emploi des salariés de 55 ans et plus, les parties au présent accord sont conscientes qu'un suivi spécifique de la situation médicale des salariés en poste est nécessaire.
Aussi, les parties au présent accord décident de permettre à tout salarié de 55 ans et plus de bénéficier d'une visite médicale par an, tous dispositifs confondus. A l'occasion de cette visite médicale, le médecin du travail pourra prescrire des examens complémentaires tels que prévus dans les cas de surveillance médicale renforcée.
Cette visite médicale est l'occasion de vérifier si le salarié est médicalement apte à son poste et de proposer, éventuellement, des adaptations du poste ou l'affectation à d'autres postes.
Renforcer le partenariat avec les services de la médecine du travail contribuera à atteindre l'objectif de maintien dans l'emploi des salariés de 55 ans et plus. Un suivi plus régulier de l'aptitude du salarié à occuper son poste de travail favorisera une meilleure prévention des risques professionnels au sein de la branche.

(1) L'article 5-1 relatif à la visite médicale annuelle est exclu de l'extension en ce que, par sa généralité, il est contraire à la politique de santé au travail telle qu'elle ressort des dispositions de l'article R. 4623-1 du code du travail, lequel définit la mission de prévention du médecin en milieu de travail et dont il découle que la multiplication des examens médicaux a pour effet une consommation du temps de travail du médecin du travail qui nuit à l'exercice de son action en milieu de travail et de ses actions de prévention des risques professionnels des salariés.  
(Arrêté du 20 avril 2010, art. 1er)

Les partenaires sociaux sont conscients de la nécessaire prise en compte des questions d'ergonomie des postes de travail afin que les outils, matériels et dispositifs puissent être utilisés avec le maximum de confort, de sécurité et d'efficacité pour les salariés.
La FNSA a déjà entamé des démarches en ce sens auprès d'acteurs institutionnels, ce qui s'est notamment traduit par la signature, avec la Caisse nationale d'assurance maladie, d'une convention nationale d'objectif en 2009.
Il est convenu de saisir la commission technique et sécurité de la FNSA afin que cette dernière réfléchisse notamment à l'élaboration d'un module de formation relatif à l'ergonomie des postes de travail qui prendra particulièrement en compte les spécificité des métiers de l'assainissement et de la maintenance industrielle.
Ce projet pourra être éventuellement conduit avec la participation d'un ou de plusieurs organismes de formation.
Un rappel de l'existence de ce dispositif sera fait chaque année aux entreprises de la branche.

La mobilisation de tous les acteurs constitue un facteur de réussite permettant de lever les obstacles socioculturels.
Dans cette perspective, les parties signataires encouragent les entreprises de la branche professionnelle de l'assainissement et de la maintenance industrielle à engager une démarche de communication.
Les entreprises s'assureront également que les prestataires de services ressources humaines auxquels elles font appel sont impliqués et présentent des garanties pour assurer l'égalité des chances et de traitement.
Conformément à l'article 12 de l'accord national interprofessionnel du 13 octobre 2005, dans la perspective de faciliter l'adaptation des seniors aux évolutions de leur métier et de renforcer leurs possibilités de mobilité professionnelle, les entreprises communiqueront dans les documents à adresser aux représentants du personnel, en vue de leur délibération annuelle sur le plan de formation pour l'année à venir, les informations relatives aux effectifs concernés répartis par catégorie socioprofessionnelle et par âge.

Afin de mesurer les effets des mesures actives figurant au présent accord, les partenaires sociaux se dotent, dans le cadre du rapport annuel de branche, d'indicateurs plus précis sur la situation des salariés de 45 ans et plus au sein du secteur de l'assainissement et de la maintenance industrielle. Ces indicateurs porteront, dans la mesure du possible, sur l'année N et l'année N - 1.
Ces données sont les suivantes :
― maintien dans l'emploi des salariés de 55 ans et plus :
― répartition des effectifs par classe d'âge (45-49 ans, 50-54 ans, 55-59 ans, 60-64 ans, 65 ans et plus) ;
― structure des effectifs par sexe et par catégorie socioprofessionnelle ;
― répartition des embauches par classe d'âge (moins de 25 ans, 25-49 ans, 50 ans et plus) :
― structure des embauches par sexe et par nature de contrat ;
― structure des embauches par catégorie socioprofessionnelle ;
― anticipation de l'évolution des carrières professionnelles (entretien professionnel de deuxième partie de carrière, bilan de compétences) :
― répartition des bénéficiaires par âge avec notamment les tranches suivantes : 45-49 ans, 50-54 ans et 55 ans et plus) ;
― structure par sexe et par catégorie socioprofessionnelle ;
― développement des compétences et des qualifications et accès à la formation (DIF, période de professionnalisation, plan de formation, VAE) :
― répartition des bénéficiaires par âge avec notamment les tranches suivantes : 45-49 ans, 50-54 ans et 55 ans et plus) ;
― structure par sexe et par catégorie socioprofessionnelle ;
― transmission des savoirs, des compétences et développement du tutorat :
― répartition des bénéficiaires de formations de tuteurs par âge avec notamment la tranche suivante : 45 ans et plus) ;
― répartition des bénéficiaires par catégorie socioprofessionnelle ;
― aménagement des fins de carrière et transition entre activité et retraite :
― nombre de bénéficiaires de 55 ans et plus informés ;
― répartition des bénéficiaires par catégorie socioprofessionnelle.
Des données plus détaillées seront fournies sur demande de la commission nationale paritaire de l'emploi de la branche, à partir d'un panel représentatif d'entreprises.

Il est demandé à la commission paritaire de l'emploi et de l'observatoire des métiers de procéder à des études sur l'évolution des métiers de la branche et, lorsque cela se révèle pertinent, sur la place des seniors en leur sein. A partir de l'analyse de l'ensemble des facteurs ayant un impact sur l'évolution et le contenu des emplois, devront, d'une part, être identifiés les changements et, d'autre part, être proposés des diagnostics et des actions.

Le présent accord s'applique aux entreprises entre 50 et moins de 300 salariés ou appartenant à un groupe de même taille relevant du champ d'application défini par les articles 1. 1 et 1. 2 de la convention collective nationale de l'assainissement et de la maintenance industrielle.

Le présent accord sera, conformément aux dispositions légales, notifié aux organisations syndicales représentatives et fera l'objet d'un dépôt auprès de la direction générale du travail. Au même moment que le dépôt, le présent accord fera l'objet d'une demande d'avis auprès de la délégation générale à l'emploi et à la formation professionnelle (DGEFP).

Le présent accord fera l'objet d'une demande d'extension dans les conditions fixées par le code du travail. Son entrée en vigueur interviendra le 1er janvier 2010.

Il est intégré à l'annexe IV de la convention collective nationale de l'assainissement et de la maintenance industrielle relative aux dispositions particulières aux cadres un article 8 rédigé comme suit :

« Article 8
Contrat à durée déterminée à objet défini

Dans les entreprises visées aux articles 1. 1 et 1. 2 de la convention collective nationale de l'assainissement et de la maintenance industrielle, il peut être conclu, conformément aux dispositions légales, des contrats intitulés contrat à durée déterminée à objet défini.
Le contrat à durée déterminée à objet défini ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise.
Est autorisée à conclure des contrats à durée déterminée à objet défini toute entreprise visée au présent article, dont l'activité conduit à recruter pour les raisons et projets suivants :
― démarrage ou développement d'une nouvelle activité sur une zone spécifique en France ou à l'étranger ;
― chantiers de démantèlement ou de réhabilitation de sites industriels ;
― gestion transitoire de contrats de maintenance industrielle.
Peuvent conclure ce contrat les personnes qui sont engagées pour occuper un emploi classé au moins en catégorie cadre niveau V de la classification prévue par la convention collective nationale et ses annexes.
Ces contrats seront conclus pour une durée minimale de 18 mois et une durée maximale de 36 mois.
L'employeur veillera à compléter la formation du titulaire du contrat nécessaire à l'accomplissement de sa mission. Le salarié titulaire du contrat à durée déterminée pour objet défini bénéficie, dans les mêmes conditions que les autres salariés, des actions de formation prévues dans le plan de formation de l'entreprise. Les parties signataires rappellent que l'intéressé bénéficie d'un droit individuel à la formation conformément aux dispositions légales et conventionnelles.
Au cours de ce contrat, au moins un bilan est réalisé avec le titulaire du CDD à objet défini. Ce bilan permet de faire le point sur l'exécution des travaux confiés et des éventuels besoins de formations nécessaires à la bonne réalisation du contrat. Il a également pour objet de maintenir l'employabilité du salarié concerné et d'assister ce dernier dans une démarche de reclassement, voire de validation des acquis de l'expérience. Cet entretien pourra notamment intervenir au moment du délai de prévenance afin de mobiliser les moyens disponibles pour organiser la suite de leur parcours professionnel.
Pendant la durée de son contrat à durée déterminée à objet défini, le salarié bénéficie d'une priorité d'embauche dans l'entreprise en CDI sur tout poste correspondant à sa qualification et à ses compétences. En conséquence, ledit salarié peut avoir accès aux postes à pourvoir au sein de l'entreprise.
Une fois par an, l'employeur informe le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel sur le nombre de contrats à objet défini conclus dans l'entreprise, les motifs de recours à ce type de contrat ainsi que, le cas échéant, sur les projets envisagés de nouveaux contrats de même type.
Ce contrat pourra être rompu conformément aux dispositions légales.
A l'issue du contrat, l'empoyeur devra verser une indemnité prévue par les dispositions légales. De plus, dans un délai de 3 mois suivant la fin du CDD à objet défini, ledit salarié bénéficie d'une priorité de réembauchage dans l'entreprise. Afin de pouvoir exercer ce droit, il peut se faire communiquer par l'entreprise la liste des postes à pourvoir correspondant à sa qualification et à ses compétences. »

Le présent avenant s'applique sans réserve à l'ensemble des entreprises relevant du champ d'application défini par les articles 1. 1 et 1. 2 de la convention collective nationale de l'assainissement et de la maintenance industrielle.

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.

Le présent avenant sera, conformément aux dispositions légales, notifié aux organisations syndicales représentatives.
Au terme d'un délai de 15 jours à compter de cette notification, et à défaut d'opposition, le présent avenant fera l'objet d'un dépôt auprès des services centraux du ministre chargé du travail conformément à l'article D. 2231-3 du code du travail ainsi qu'auprès du secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris dans les conditions définies par l'article D. 2231-2 du code du travail.

Le présent avenant fera l'objet d'une demande d'extension dans les conditions fixées par les articles L. 2261-19 et suivants du code du travail. Il s'appliquera le lendemain de la parution de l'arrêté d'extension au Journal officiel.

L'article 14 de l'accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008 crée un mécanisme de portabilité des droits en matière de santé et de prévoyance en cas de rupture du contrat de travail ouvrant droit à prise en charge par le régime d'assurance chômage.
Les parties signataires au présent accord conviennent de mettre en œuvre, dans le cadre de la convention collective nationale de l'assainissement et de la maintenance industrielle (CCNAMI), ce mécanisme de « portabilité » en faveur des salariés qui viennent de perdre leur emploi.

Il est intégré un article 9.2.2.3 à la convention collective nationale de l'assainissement et de la maintenance industrielle rédigé comme suit :

« Article 9.2.2.3
Maintien des droits de prévoyance complémentaire

En cas de rupture du contrat de travail ouvrant droit à prise en charge par le régime d'assurance chômage, un mécanisme de portabilité des droits de prévoyance complémentaire est mis en place dont les conditions sont prévues par les dispositions légales.
Le financement du maintien de ces garanties est assuré conjointement par l'ancien employeur et l'ancien salarié dans les conditions applicables aux salariés de l'entreprise.
L'article 4 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989 prévoit sous certaines conditions un système de maintien de la garantie frais de santé mise en place dans l'entreprise. Les titulaires de ce droit peuvent en faire la demande dans les 6 mois suivant la rupture du contrat de travail, du décès du salarié ou, le cas échéant, suivant la fin de la période de maintien des droits de prévoyance complémentaire prévu par le présent article. »

Le présent avenant s'applique sans réserve à l'ensemble des entreprises relevant du champ d'application défini par les articles 1.1 et 1.2 de la convention collective nationale de l'assainissement et de la maintenance industrielle.

Le présent accord sera, conformément aux dispositions légales, notifié aux organisations syndicales représentatives. Son entrée en vigueur interviendra le lendemain de son dépôt.

Le présent accord fera l'objet d'un dépôt et d'une demande d'extension auprès de la direction générale du travail dans les conditions fixées par le code du travail.

La commission paritaire de validation a pour mission de valider les accords collectifs conclus, dans les entreprises de moins de 200 salariés dépourvues de délégué syndical, avec les représentants élus au comité d'entreprise ou à la délégation unique du personnel ou, à défaut, avec les délégués du personnel.
Lesdits accords ne peuvent porter que sur des mesures dont la mise en œuvre est subordonnée par la loi à un accord collectif, à l'exception des accords sur les modalités d'information et de consultation du comité d'entreprise en cas de licenciement économique de 10 salariés et plus mentionnés à l'article L. 1233-21 du code du travail.
Dans le cadre de sa mission, la commission paritaire de validation vérifie la conformité de l'accord aux dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles applicables à l'exclusion de tout contrôle d'opportunité de l'accord.

La commission paritaire de validation comprend un représentant de chaque organisation syndicale de salariés représentative au niveau de la branche et un nombre égal de représentants de l'organisation professionnelle d'employeurs.
Les organisations syndicales de salariés et d'employeurs doivent faire connaître au secrétariat de la commission le nom de leurs représentants.

La présidence est assurée par le président de la commission sociale de la FNSA ou par un représentant nommément désigné.
Le président de la commission paritaire de validation est garant de la préparation et de la tenue des réunions.
La commission est domiciliée au siège de la FNSA qui en assure le secrétariat.
Le secrétariat de la commission assure les missions suivantes :

– réceptionner les accords et les transmettre aux membres de la commission ;
– organiser les réunions de la commission ;
– établir les procès-verbaux de validation ou de non-validation des accords et leur transmission aux membres de la commission ainsi qu'à l'entreprise demanderesse.

L'employeur qui décide d'engager des négociations en informe le secrétariat de la commission paritaire de validation.
L'employeur signataire d'un accord soumis à validation saisit la commission paritaire de validation par lettre recommandée avec accusé de réception.
Le courrier de saisine doit comporter les éléments suivants :

– une fiche signalétique indiquant la raison sociale et l'adresse de l'entreprise, le nom du représentant légal, l'effectif de l'entreprise calculé conformément aux dispositions du code du travail et la nature de l'institution représentative du personnel au sein de laquelle l'accord a été signé ;
– un exemplaire signé de l'accord collectif soumis à validation ;
– une copie du procès-verbal des dernières élections des représentants du personnel ;
– une copie de l'information prévue à l'alinéa 1er du présent article.
La transmission du dossier complet au secrétariat vaut saisine de la commission et déclenche les délais prévus à l'article 3.2 du présent accord.
Le secrétariat assure la communication dudit dossier auprès des membres de la commission paritaire de validation, par courrier ou par courriel, au minimum dans un délai de 15 jours avant la tenue de la réunion.

La commission doit se réunir dans les 2 mois suivants sa saisine.
La commission doit se prononcer sur la validité de l'accord dans les 4 mois suivant sa saisine. Conformément à l'article L. 2232-21 du code du travail, à défaut de réponse, l'accord est réputé avoir été validé.
L'accord est validé si, au sein de chaque collège, la majorité des voix des membres présents y est favorable.
La commission émet un procès-verbal de validation ou de non-validation de l'accord collectif qui lui a été transmis.

La commission partiaire de validation transmettra chaque année à la commission sociale paritaire un bilan des accords signés.

Le présent accord s'applique sans réserve à l'ensemble des entreprises relevant du champ d'application défini par les articles 1.1 et 1.2 de la convention collective nationale de l'assainissement et de la maintenance industrielle.

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Le présent accord sera, conformément aux dispositions légales, notifié aux organisations syndicales représentatives et fera l'objet d'un dépôt.

Le présent accord fera l'objet d'une demande d'extension dans les conditions fixées par les articles L. 2261-19 et suivants du code du travail. Il s'appliquera le lendemain de la parution de l'arrêté d'extension au Journal officiel.

Les partenaires sociaux de la branche constatent que les codes NAF (nomenclature d'activités française) visés dans la convention collective nationale de l'assainissement et de la maintenance industrielle du 22 mai 2002 ont fait l'objet d'une modification en 2008.
En effet, dans le cadre d'une harmonisation européenne, l'institut national de la statistique et des études économiques (INSEE) a procédé à un changement de la nomenclature des activités françaises afin notamment de l'adapter aux évolutions technologique, économique et social des entreprises.
Aussi, les organisations signataires conviennent d'actualiser les références conventionnelles conformément à la nouvelle nomenclature des activités économiques en vigueur.

L'article 1.1, dernier alinéa, de la convention collective nationale de l'assainissement et de la maintenance industrielle est modifié comme suit :
« Les activités ci-dessus sont classées en général dans les rubriques 37. 00Z, 38. 12Z ou 81. 22Z de la nomenclature des activités économiques en vigueur. »

Le présent avenant s'applique sans réserve à l'ensemble des entreprises relevant du champ d'application défini par les articles 1.1 et 1.2 de la convention collective nationale de l'assainissement et de la maintenance industrielle.

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.

Le présent avenant sera, conformément aux dispositions légales, notifié aux organisations syndicales représentatives.
Au terme d'un délai de 15 jours à compter de cette notification et à défaut d'opposition, le présent avenant fera l'objet d'un dépôt auprès des services centraux du ministre chargé du travail conformément à l'article D. 2231-3 du code du travail ainsi qu'auprès du secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris dans les conditions définies par l'article D. 2231-2 du code du travail.

Le présent avenant fera l'objet d'une demande d'extension dans les conditions fixées par les articles L. 2261-19 et suivants du code du travail. Il s'appliquera le lendemain de la parution de l'arrêté d'extension au Journal officiel.

Compte tenu de la diversité des métiers couverts par la convention collective de l'assainissement et de la maintenance industrielle, il paraît difficile de définir au niveau de la branche des seuils de référence pour chaque facteur de pénibilité.
Pour autant, les partenaires sociaux sont conscients de la nécessité de porter à la connaissance des entreprises du secteur l'existence de textes applicables et d'études spécialisées faisant référence à des valeurs et durées d'exposition.
A titre indicatif, est placé en annexe II du présent accord un document répertoriant l'ensemble des facteurs de pénibilité ainsi que leur définition et leur valeur de référence. Ces éléments sont issus des textes réglementaires en vigueur ainsi que des études spécialisées émanant d'institutions reconnues dans le domaine. Ces valeurs pourront être actualisées en fonction des retours d'expérience et des évolutions réglementaires.
Il est prévu que ce document fasse l'objet d'une communication spécifique auprès des entreprises de la branche.

Les parties signataires conviennent que la profession a connu des progrès techniques et technologiques au cours des dernières décennies se traduisant notamment par une forte diminution des manutentions manuelles lourdes. De plus, les équipements de protection individuelle ont évolué afin de s'adapter aux différents milieux d'intervention des opérateurs et réduisant plus efficacement les risques d'exposition. Pour autant, les parties reconnaissent que des efforts sont encore à fournir afin de réduire les expositions aux facteurs de pénibilité. Ceci n'est possible qu'à travers une meilleure connaissance des risques inhérents à la profession et un suivi de l'exposition.

Les opérateurs du secteur interviennent dans des milieux de travail variés (canalisations, industries, particulier…) ce qui peut entraîner des poly-expositions à des facteurs de pénibilité. Les partenaires sociaux de la branche conviennent qu'une prévention de la pénibilité ne peut être garantie qu'à travers une meilleure connaissance des facteurs d'exposition.
Aussi, il est convenu d'améliorer l'état des connaissances sur les expositions aux facteurs de pénibilité dans les métiers de l'assainissement et de la maintenance industrielle.
Afin d'atteindre cet objectif, sera élaboré un outil répertoriant par métier couvert par la présente convention collective les risques d'exposition aux facteurs de pénibilité. A destination des entreprises, cet outil, évolutif et faisant l'objet d'un suivi annuel, permettra de favoriser les politiques de prévention de la pénibilité au sein de la profession et réduire les cas d'accidents du travail et de maladies professionnelles.
Il sera communiqué aux partenaires sociaux le nombre de destinataires de cet outil ainsi que le nombre de supports demandés conformément à l'article 6 du présent accord.

Les parties conviennent qu'une prévention de la pénibilité au travail peut être assurée par une meilleure traçabilité des risques et un suivi des expositions des salariés pendant leur temps de travail. Ces dernières décident de créer les conditions de suivi de leur exposition aux facteurs de pénibilité.
Afin d'assurer son obligation de prévention de la pénibilité, l'entreprise devra mettre en place une fiche individuelle de suivi pour chaque salarié afin de vérifier l'exposition ou non à des facteurs de pénibilité et si oui, dans quelle proportion. Un modèle de fiche d'exposition est proposée en annexe III du présent accord. Il appartiendra aux entreprises de l'adapter en fonction de leur spécificité.
Chaque année, une information à destination des entreprises aura pour objectif de sensibiliser les entreprises du secteur sur l'obligation de traçabilité des risques ainsi que sur l'existence et la nécessaire mise à jour de la fiche individuelle d'exposition aux facteurs de pénibilité mise en œuvre dans l'entreprise.

La formation professionnelle est un outil essentiel dans le développement des compétences mais aussi dans le domaine de la prévention de la pénibilité au travail.
En effet, les parties à l'accord conviennent que la formation peut contribuer à lutter contre la pénibilité.
Des formations notamment liées à la sécurité, aux gestes et postures, à l'exercice du métier ou à une meilleure connaissance et maîtrise de l'environnement de travail peuvent aider à minimiser les facteurs de pénibilité auxquels sont exposés les salariés.
Aussi, les partenaires sociaux conviennent de la nécessité d'élaborer un document répertoriant l'ensemble de l'offre de formation « prévention et sécurité » adaptée aux métiers de l'assainissement et de la maintenance industrielle.
Ce catalogue devra comporter des informations relatives aux thèmes de formation, à la raison sociale de l'organisme de formation, ainsi que sur les lieux et les modalités de prestation de la formation.
Ce catalogue sera transmis chaque année aux entreprises de la branche et sera mis en ligne sur le portail internet de la FNSA.
Une information relative à la communication de ce catalogue de formation, sur les destinataires ainsi que sur le nombre de consultation en ligne sera communiquée aux partenaires sociaux conformément à l'article 6 du présent accord.

Les partenaires sociaux de la branche considèrent que l'accès à la mobilité interne au sein d'une entreprise peut permettre de mettre fin à une exposition continue à un ou plusieurs facteurs de pénibilité. Aussi, tout salarié exposé doit pouvoir bénéficier, dans la limite des postes disponibles, d'une mobilité ainsi que d'un parcours professionnel structuré afin de pouvoir occuper un nouveau poste dans les meilleures conditions.
Les parties au présent accord définissent les modalités d'organisation desdits parcours professionnels. Il est prévu que chaque parcours professionnel, décidé d'un commun accord entre l'employeur et le salarié, s'appuie sur un dispositif de formation.
Les parcours nécessitant une adaptation ou une évolution des compétences des salariés devront comporter trois parties :

– une aide à l'orientation et à l'identification du ou des postes à occuper ;
– une construction du parcours de formation ;
– une période d'adaptation et de suivi sur le nouveau poste.
L'observatoire prospectif des métiers et des qualifications de la branche élaborera un outil permettant d'aider les entreprises à organiser les parcours professionnels. Afin de favoriser le transfert de compétences entre les différents métiers de la branche, cet outil devra référencer l'ensemble des formations nécessaires à l'exercice de chacun des métiers couverts par la branche.
Il sera communiqué chaque année, aux partenaires sociaux de la branche, le nombre de personnes ayant bénéficié d'un parcours professionnel mis en œuvre par les entreprises du secteur. Les modalités de l'indicateur chiffré de suivi sont indiquées à l'article 6 du présent accord.

Les parties signataires constatent qu'une meilleure organisation du travail peut contribuer à réduire les risques de pénibilité.
Cela peut passer notamment par la mise en application de principes organisationnels suivants :

– sensibiliser, informer et former les salariés sur les différents facteurs de pénibilité ;
– rédiger les procédures applicables à l'ensemble du personnel ;
– organiser le travail, les plannings des équipes ;
– suivre et exploiter les demandes des salariés ;
– identifier les dysfonctionnements et définir des solutions.

Afin de mesurer les effets des mesures actives figurant au présent accord, les partenaires sociaux se dotent d'indicateurs plus précis sur la prévention de la pénibilité au sein du secteur de l'assainissement et de la maintenance industrielle. Ces indicateurs de suivi, transmis chaque année sont les suivants :

– réduction des poly-expositions aux facteurs de pénibilité :
– nombre de communications et de demandes de l'outil de connaissance des risques ;
– nombre de communications sur le rappel des obligations légales ;
– répartition des entreprises destinataires par taille d'effectifs ;
– développement des compétences :
– nombre de communications et de demandes du guide « offre de formation prévention et sécurité » ;
– répartition des entreprises destinataires par taille d'effectifs ;
– maintien dans l'emploi et prévention de la désinsertion professionnelle des salariés exposés aux facteurs de pénibilité :
– nombre de personnes ayant bénéficié d'un parcours professionnel structuré ;
– répartition par CSP, âge, sexe et ancienneté ;
– retour des bonnes pratiques des entreprises de la branche dans le domaine de la prévention de la pénibilité.

Outre la fourniture des indicateurs prévus à l'article 6 ci-dessus, les parties conviennent de se réunir une fois par an afin de faire un point sur l'application du présent accord et son impact dans les entreprises.

Le présent accord s'applique aux entreprises relevant du champ d'application défini par les articles 1.1 et 1.2 de la convention collective nationale de l'assainissement et de la maintenance industrielle.

Le présent accord sera, conformément aux dispositions légales, notifié aux organisations syndicales représentatives et fera l'objet d'un dépôt auprès de la direction générale du travail.

Le présent accord fera l'objet d'une demande d'extension dans les conditions fixées par le code du travail. Son entrée en vigueur interviendra le 1er janvier 2012 et sa durée est fixée à 3 ans.

Les parties signataires ont convenu d'apporter les modifications ci-après à la convention collective nationale de l'assainissement et de la maintenance industrielle et à ses annexes.

L'article 8.1.2, alinéa 4, de la convention collective nationale de l'assainissement et de la maintenance industrielle est supprimé et remplacé comme suit :
« La présidence et la vice-présidence de la CPNE sont paritairement alternées tous les 2 ans. Les désignations ont lieu au sein de chaque collège lors de la première CPNE de l'année. La FNSA assure les charges de secrétariat de la CPNE. »

Les alinéas 1 et 2 A de l'article 4 de l'annexe III de la convention collective nationale de l'assainissement et de la maintenance industrielle sont supprimés et remplacés comme suit :
« Les entreprises relevant du champ d'application de la convention collective nationale de l'assainissement et de la maintenance industrielle réalisent des travaux sur des chantiers en dehors de leur entreprise en des lieux variant constamment.
Les circonstances et usages de la profession impliquent donc que les ouvriers, qui ne peuvent regagner leur entreprise ou leur résidence, sont obligés de prendre leur repas à l'extérieur, y compris au restaurant.
A. − Afin de compenser les dépenses supplémentaires inhérentes à cette situation, une indemnité de repas est versée aux ouvriers qui, en raison de leur éloignement, ne peuvent, pour déjeuner, regagner leur entreprise ou leur résidence. »

L'article 9.2.2.2, dernier alinéa, de la convention collective nationale de l'assainissement et de la maintenance industrielle est supprimé.

Les alinéas 2 et suivants de l'article 9.1.1 de la convention collective nationale de l'assainissement et de la maintenance industrielle sont supprimés.
L'article 9.1.2, alinéa 2, de la convention collective nationale de l'assainissement et de la maintenance industrielle est supprimé.

Le présent avenant s'applique sans réserve à l'ensemble des entreprises relevant du champ d'application défini par les articles 1.1 et 1.2 de la convention collective nationale de l'assainissement et de la maintenance industrielle.

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.

Le présent avenant sera, conformément aux dispositions légales, notifié aux organisations syndicales représentatives.
Au terme d'un délai de 15 jours à compter de cette notification et à défaut d'opposition, le présent avenant fera l'objet d'un dépôt auprès des services centraux du ministre chargé du travail ainsi qu'auprès du secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris dans les conditions définies par le code du travail.

Le présent avenant fera l'objet d'une demande d'extension dans les conditions fixées par le code du travail. Il entrera en vigueur à la date de dépôt de l'accord.

Paris, le 9 juillet 2013.
Fédération autonome des transports UNSA
56, rue du Faubourg-Montmartre
75009 Paris
Monsieur le président,
Les récentes mesures de représentativité des organisations syndicales placent l'UNSA au rang des organisations représentatives sur la branche de l'assainissement et de la maintenance industrielle.
Aussi, dans le but de régulariser sa situation, nous vous informons que l'UNSA adhère à la convention collective nationale de l'assainissement et de la maintenance industrielle (CCNAMI) et ses annexes, ainsi que son adhésion à tous les accords de branche.
Nous vous remercions de votre diligence et vous prions d'agréer, Monsieur le président, nos sincères salutations.

Le secrétaire général.

Le présent accord s'applique à l'ensemble des entreprises relevant du champ d'application de la convention collective nationale de l'assainissement et de la maintenance industrielle (idcc 2272) à l'exception des entreprises déjà couvertes par un accord d'entreprise ou un plan d'action sur le contrat de génération.
Préalablement à la fixation des engagements, les parties rappellent la nécessité de préciser la définition des bénéficiaires du contrat de génération.
Les salariés concernés par le contrat de génération se définissent comme suit :
Les « jeunes » sont :
– les actifs de moins de 26 ans ;
– les travailleurs handicapés de moins de 30 ans.
Les « salariés âgés » sont :
– les salariés embauchés à partir de 55 ans ;
– les salariés en poste d'au moins 57 ans ;
– les salariés reconnus travailleurs handicapés à partir de 55 ans.

Depuis plusieurs années, la branche de l'assainissement et de la maintenance industrielle s'est dotée de données sociales relatives notamment à l'emploi des jeunes et des seniors. Ces données, présentées chaque année aux partenaires sociaux, constituent le bilan annuel de la branche dont les éléments pertinents sont annexés au présent accord. De plus, l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications a mené plusieurs études permettant de mieux connaître la cartographie des emplois et leurs caractéristiques.
L'ensemble de ces éléments a permis d'établir un diagnostic préalable à l'accord de branche portant notamment sur :
– la pyramide des âges ;
– les caractéristiques des jeunes et des seniors et leur place respective dans la branche ;
– les prévisions de départ à la retraite ;
– les perspectives de recrutement ;
– les compétences clés de la branche ;
– les conditions de travail des salariés âgés et les situations de pénibilité.

Les parties signataires soulignent l'importance des jeunes dans la branche de l'assainissement et de la maintenance industrielle afin de permettre le renouvellement des générations.
Sur la base du diagnostic préalable, elles s'accordent, malgré les difficultés constatées ces dernières années et le contexte économique actuel, sur un objectif d'augmentation de 10 % des recrutements en CDI de jeunes visés à l'article 1er du présent accord dans la part totale des embauches sur la durée de l'accord.
Les parties conviennent également de faire progresser la part des jeunes dans les effectifs globaux de la branche de l'assainissement et de la maintenance industrielle. Aussi, ces dernières se donnent pour objectif d'arriver à l'issue de l'accord au taux de 9 % des effectifs.
Afin d'atteindre cet objectif de branche, les parties poursuivront les opérations de communication et de promotion des métiers auprès des jeunes.
Des indicateurs seront intégrés au bilan annuel de branche afin de mesurer la représentation des jeunes au sein de la branche.

L'accueil et l'intégration du jeune au sein de l'entreprise constituent un moment clé dans la vie professionnelle et une préoccupation constante du secteur de l'assainissement et de la maintenance industrielle.
Son intégration est facilitée par une bonne connaissance de l'entreprise qui l'embauche, de son fonctionnement et de son environnement général.
Afin de réussir cette étape, l'entreprise mettra en place :
– un livret d'accueil ;
– une journée ou un parcours d'intégration ;
– tout outil d'information présentant la structure, son environnement et le secteur professionnel.

Afin d'assurer la bonne intégration du jeune, un salarié référent sera désigné dans l'entreprise parmi les salariés volontaires et les plus aptes à occuper ce rôle.
Les missions du salarié référent seront de veiller à l'appropriation des règles de fonctionnement par le jeune et de répondre à ses questions.
Un même salarié pourra être référent de plusieurs jeunes dans la limite de 3.

Un entretien de suivi entre le jeune, son responsable hiérarchique et son référent est mis en place afin de favoriser l'intégration professionnelle du jeune.
Cet entretien a pour objectif d'évaluer la maîtrise des compétences par le jeune et d'identifier les éventuels besoins de formation. La forme ainsi que la fréquence des entretiens de suivi dépendront du jeune et de l'entreprise.

L'alternance offre une voie privilégiée d'insertion dans le secteur de l'assainissement et de la maintenance industrielle. Aussi, les parties encouragent les acteurs du secteur à développer le recours aux contrats d'apprentissage et de professionnalisation.
Les stages, qui constituent également une voie d'accès à la profession, doivent faciliter le passage du milieu scolaire ou universitaire à celui de l'entreprise. Il est convenu à ce titre de favoriser les conditions d'accueil des stagiaires en entreprise. Aussi, l'entreprise veillera au bon accueil du stagiaire qui recevra, comme tout nouvel arrivant au sein de l'entreprise, un livret d'accueil. De plus, l'entreprise favorisera une prise de contact avec les équipes et services avec lesquels le stagiaire sera amené à travailler.
Chaque stagiaire aura un responsable de stage dont les missions seront les suivantes :
– guider et conseiller le stagiaire ;
– l'informer sur l'entreprise, son fonctionnement et ses règles ;
– l'aider dans l'acquisition des compétences nécessaires ;
– évaluer la qualité du travail effectué.

Les parties signataires au présent accord réaffirment une nouvelle fois leur attachement au principe de non-discrimination qui doit être effectif en matière d'accès, de maintien, de retour à l'emploi et d'évolution professionnelle. Les qualifications et compétences des salariés doivent rester les principaux critères objectifs à prendre en compte.
L'embauche et le maintien dans l'emploi des salariés âgés de 55 ans et plus constituent une priorité de la branche. Aussi, la part des salariés actifs âgés dans les embauches et les effectifs de la branche augmentera de 8 % sur la durée de l'accord.
Des indicateurs seront intégrés au bilan annuel de branche afin de mesurer la représentation des salariés âgés au sein de la branche.

L'amélioration des conditions de travail permet d'améliorer le maintien dans l'emploi des salariés âgés. Soucieux d'améliorer les conditions de travail des salariés du secteur et afin de prévenir les risques de pénibilité, les parties s'engagent dans les domaines suivants :
– favoriser les mobilités professionnelles au sein des métiers de l'entreprise ;
– adapter le salarié face aux évolutions techniques, technologiques et organisationnelles ;
– s'assurer du suivi de la santé des salariés en lien avec les services de santé au travail.

La formation professionnelle est un outil essentiel dans le développement des compétences. Elle constitue un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité de traitement entre les salariés dans l'évolution de leur qualification et de leur carrière.
Soucieuses de mieux promouvoir le recours à ces dispositifs pour les publics ciblés, les parties signataires décident que la part des salariés âgés dans l'effort de formation de la branche augmentera de 8 % sur la durée de l'accord et ce, tout dispositif confondu.

Les parties signataires décident que la branche mettra à la disposition des entreprises un document destiné à faciliter la mise en place de la coopération intergénérationnelle.

Le transfert des connaissances entre générations est une nécessité et un atout pour le maintien d'un haut niveau de compétences dans les métiers de l'assainissement et de la maintenance industrielle.
La pratique du tutorat ou de toute autre modalité de transmission des savoirs et des savoir-faire est de nature à contribuer à la réalisation de cet objectif. Le tutorat doit être conçu et mis en œuvre de façon à permettre un échange réciproque d'expériences et de connaissances entre le salarié chargé de cette mission et le salarié bénéficiaire. Il implique la mise en place de binômes d'échange de compétences entre les salariés expérimentés et les jeunes ayant développé une première expérience professionnelle dans l'entreprise. Il peut également favoriser l'organisation de la diversité des âges au sein des équipes de travail.
Afin de favoriser le développement du tutorat et veiller aux intérêts de toutes les parties, les entreprises confieront cette mission à des salariés volontaires et ayant une légitimité professionnelle fondée sur une expérience reconnue.
Les parties conviennent qu'au moins 8 % des salariés bénéficiant d'une formation de tuteur seront des salariés âgés.

Les dispositions du présent accord prennent effet à compter de sa signature.
Il est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. A l'issue, il cessera automatiquement de produire effet.

Conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-3 du code du travail, le présent accord sera déposé par la partie la plus diligente auprès des services centraux du ministre chargé du travail en un exemplaire original sur support papier et un exemplaire sur support électronique.
Les parties signataires conviennent de procéder à la demande d'extension du présent accord.

Le présent accord a pour objet l'organisation au niveau national, au bénéfice des salariés visés à l'article 3.1, d'un régime de complémentaire santé permettant le remboursement de tout ou partie des frais médicaux, chirurgicaux et d'hospitalisation, en complément d'un régime d'assurance maladie légalement obligatoire.
Les partenaires sociaux ont souhaité référencer un organisme assureur, choisi au terme d'une procédure transparente de mise en concurrence, pour assurer la couverture des garanties de remboursement de frais de santé.
Ce référencement se traduit par la conclusion d'un contrat de garanties collectives obligatoires auprès de l'organisme choisi. Le dispositif contractuel est également complété par un protocole technique et financier et un protocole de gestion administrative qui précisent les modalités de mise en place et d'application de ce contrat.

A titre liminaire, les partenaires sociaux s'accordent à rappeler que le présent accord n'a aucunement vocation à se substituer aux accords existants dans les entreprises.
Le présent accord s'applique aux employeurs et salariés relevant du champ d'application professionnel et géographique de la convention collective nationale de l'assainissement et de la maintenance industrielle et non déjà couverts.

(1) L'article 2 est étendu sous réserve qu'il puisse s'appliquer seulement dans le cas de figure visé par les dispositions de l'article L. 2253-3 du code du travail.
 
(Arrêté du 21 mars 2017 - art. 1)

Le régime de complémentaire santé bénéficie à l'ensemble des salariés des entreprises relevant du présent accord, sans condition d'ancienneté.

3.2. Suspensions du contrat de travail
3.2.1. Suspensions du contrat de travail rémunérées ou indemnisées

L'adhésion des salariés est maintenue en cas de suspension de leur contrat de travail, quelle qu'en soit la cause, dès lors qu'ils bénéficient, pendant cette période, d'un maintien de salaire, total ou partiel, ou d'indemnités journalières complémentaires (notamment en cas de maladie ou d'accident, d'origine professionnelle ou non professionnelle).
L'employeur verse la même contribution que pour les salariés actifs pendant toute la période de suspension du contrat de travail. Parallèlement, le salarié doit obligatoirement continuer à acquitter sa propre part de cotisation.

Les salariés dont le contrat de travail est suspendu et qui ne bénéficient pas d'un maintien total ou partiel de salaires ou du versement d'indemnités journalières complémentaires (par exemple les salariés en congé sans solde, congé sabbatique, congé parental d'éducation, congé pour création d'entreprise ou les salariés en état d'invalidité) ne bénéficient pas du maintien du régime de complémentaire santé.
Ils pourront toutefois continuer, s'ils le souhaitent, à bénéficier du régime de complémentaire santé pendant la période de suspension de leur contrat de travail, dans les conditions fixées aux contrats de garanties collectives, sous réserve de s'acquitter de l'intégralité de la cotisation (part patronale et part salariale).
La cotisation afférente est réglée directement par le salarié auprès de l'organisme assureur.

L'adhésion des salariés au régime de complémentaire santé est obligatoire.
Toutefois, sans remise en cause du caractère obligatoire du régime et conformément aux dispositions de l'article R. 242-1-6 du code de la sécurité sociale, les salariés suivants ont la faculté de refuser l'adhésion au régime :

– les salariés et apprentis bénéficiaires d'un contrat à durée déterminée ou d'un contrat de mission d'une durée au moins égale à 12 mois à condition de le justifier par écrit, en produisant tous documents d'une couverture individuelle souscrite par ailleurs pour le même type de garanties ;
– les salariés et apprentis bénéficiaires d'un contrat à durée déterminée ou d'un contrat de mission d'une durée inférieure à 12 mois, même s'ils ne bénéficient pas d'une couverture individuelle souscrite par ailleurs ;
– les salariés à temps partiel et apprentis dont l'adhésion au système de garanties les conduirait à s'acquitter d'une cotisation au moins égale à 10 % de leur rémunération brute ;
– les salariés qui bénéficient de la couverture maladie universelle complémentaire (CMU-C) ou de l'aide à l'acquisition d'une complémentaire santé (ACS), sous réserve de produire la décision administrative d'attribution de l'un de ces dispositifs. La dispense d'adhésion ne peut jouer que jusqu'à la date à laquelle les salariés cessent de bénéficier de cette couverture ou de cette aide ;
– les salariés couverts par une assurance individuelle de frais de santé lors de la mise en place des garanties ou de l'embauche si elle est postérieure. Dans ce cas, la dispense ne peut jouer que jusqu'à la date d'échéance du contrat individuel. Les salariés devront produire tout document attestant de la souscription d'un contrat individuel et de sa date d'échéance ;
– les salariés bénéficiant, pour les mêmes risques, y compris en qualité d'ayant droit, de prestations servies :
– dans le cadre d'un dispositif de prévoyance complémentaire collectif et obligatoire remplissant les conditions mentionnées au sixième alinéa de l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale à condition, lorsque le salarié est couvert en qualité d'ayant droit, que le dispositif prévoie la couverture des ayants droit à titre obligatoire. Ce cas de figure concerne également les couples salariés au sein de la même entreprise, l'un des deux membres du couple pouvant être couvert en qualité d'ayant droit ;
– dans le cadre des dispositions prévues par le décret n° 2007-1373 du 19 septembre 2007 relatif à la participation de l'Etat et de ses établissements publics au financement de la protection sociale complémentaire de leurs personnels ;
– dans le cadre des contrats d'assurance de groupe issus de la loi n° 94-126 du 11 février 1994 relative à l'initiative et à l'entreprise individuelle.
Dans tous les cas, ces salariés devront solliciter, par écrit, auprès de leur employeur leur dispense d'adhésion au régime de remboursement de frais de santé et produire les justificatifs requis dans les 30 jours suivant la date de mise en place du régime ou d'embauche.
La demande de dispense comporte la mention selon laquelle le salarié a été préalablement informé par l'employeur des conséquences de son choix.
En outre, les salariés sont tenus de communiquer à leur employeur, au moins une fois par an (et ce avant le 31 janvier de chaque année), les informations permettant de justifier de leur situation.
En tout état de cause, à défaut de demande écrite et de justificatif adressés à l'employeur, ils seront obligatoirement affiliés au régime de complémentaire santé.
S'agissant des entreprises non adhérentes aux contrats de garanties collectives souscrits auprès de l'organisme assureur référencé :
– elles devront, si elles le souhaitent, formaliser leur volonté d'appliquer tout ou partie de ces dérogations au caractère obligatoire au sein de l'acte juridique de mise en place de leur régime, au sens de l'article L. 911-1 du code de la sécurité sociale. A défaut, les salariés ne pourront pas se prévaloir des différents cas de dispense  (1) ;
– en cas de formalisation du régime de complémentaire santé par décision unilatérale de l'employeur, la mise en œuvre éventuelle des dispenses s'entend sans préjudice de l'application, le cas échéant, des dispositions de l'article 11 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989.

3.4. Maintien des garanties en cas de rupture du contrat de travail
3.4.1. Mutualisation de la portabilité de la couverture en cas de rupture du contrat de travail ouvrant droit à l'assurance chômage

Conformément à l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale, en cas de rupture du contrat de travail (sauf pour cause de faute lourde) ouvrant droit à une prise en charge par le régime d'assurance chômage, les salariés bénéficient du maintien des garanties complémentaires santé obligatoires et, le cas échéant, optionnelles, dans les mêmes conditions que les salariés en activité, à la condition notamment que les droits à remboursements complémentaires aient été ouverts chez le dernier employeur.
Dans tous les cas, le droit à la portabilité est subordonné au respect de l'ensemble des conditions fixées par les dispositions légales et les éventuelles dispositions réglementaires prises pour leur application.
Conformément à la réglementation en vigueur, la durée de la portabilité est égale à la durée du dernier contrat de travail, ou des derniers contrats de travail lorsqu'ils sont consécutifs chez le même employeur, appréciée en mois entiers, le cas échéant arrondie au nombre supérieur, dans la limite de 12 mois.
Ce maintien est applicable dans les mêmes conditions aux ayants droit du salarié qui bénéficient effectivement des garanties à la date de cessation du contrat de travail.
Ce maintien de garanties est financé par un système de mutualisation intégré aux cotisations des salariés en activité.
Ainsi, les anciens salariés bénéficiaires du dispositif ne devront acquitter aucune cotisation à ce titre.
Les modalités d'application de ce dispositif de portabilité des droits sont précisées dans le cadre du protocole de gestion administrative.

En application de l'article 4 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989, dite « loi Evin », la couverture de complémentaire santé obligatoire, instituée par le présent accord, sera maintenue par l'organisme assureur, sans condition de période probatoire ni d'examen ou de questionnaire médicaux, dans le cadre d'un nouveau contrat :
– au profit des anciens salariés bénéficiaires d'une rente d'incapacité ou d'invalidité, d'une pension de retraite ou, s'ils sont privés d'emploi, d'un revenu de remplacement, sans condition de durée, sous réserve que les intéressés en fassent la demande dans les 6 mois qui suivent la rupture de leur contrat de travail ou, le cas échéant, dans les 6 mois suivant l'expiration de la période de maintien des garanties dont ils bénéficient au titre du dispositif de portabilité ;
– au profit des personnes garanties du chef de l'assuré décédé, pendant une durée de 12 mois à compter du décès, sous réserve que les intéressés en fassent la demande dans les 6 mois suivant le décès.
L'obligation de proposer le maintien de la couverture de complémentaire santé à ces anciens salariés (ou à leurs ayants droit) dans le cadre de l'application de l'article 4 de la loi Evin incombe à l'organisme assureur référencé, et l'employeur n'intervient pas dans le financement de cette couverture.

(1) Les termes « s'agissant des entreprises non adhérentes aux contrats de garanties collectives souscrits auprès de l'organisme assureur référencé : elles devront, si elles le souhaitent, formaliser leur volonté d'appliquer tout ou partie de ces dérogations au caractère obligatoire au sein de l'acte juridique de mise en place de leur régime, au sens de l'article L.911-1 du code de la sécurité sociale. A défaut, les salariés ne pourront pas se prévaloir des différents cas de dispense. » sont exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions des articles L. 912-1, L. 911-7 et les articles D. 911-2 et suivants du code de la sécurité sociale.  
(Arrêté du 21 mars 2017 - art. 1)

4.1. Cotisation

Les salariés et employeurs acquittent la cotisation destinée à financer le régime complémentaire santé obligatoire.
Outre le salarié, les bénéficiaires des garanties peuvent être, sous réserve de leur inscription au bulletin d'adhésion, les suivants :
– le conjoint, concubin, partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;
– les enfants de l'adhérent ou de son conjoint, de son concubin ou de son partenaire lié par un pacte civil de solidarité, jusqu'au 31 décembre qui suit son 20e anniversaire ou son 28e anniversaire s'ils sont étudiants, apprentis, intérimaires, à la recherche d'un emploi, en contrat à durée déterminée ou contrat d'insertion professionnelle ;
– les enfants de l'adhérent ou de son conjoint, de son concubin ou de son partenaire lié par un pacte civil de solidarité, en situation de handicap ayant un taux d'incapacité supérieur ou égal à 80 % reconnu par le régime d'assurance maladie obligatoire français.
Parallèlement à leur couverture obligatoire, les salariés souhaitant améliorer le niveau des garanties dont ils bénéficient au titre du régime de complémentaire santé obligatoire auprès de l'organisme assureur référencé peuvent adhérer, à titre facultatif, à un régime de surcomplémentaire santé optionnel, dans les conditions fixées par le contrat de garanties collectives souscrit à cet effet.
La cotisation supplémentaire servant au financement de la couverture optionnelle est à la charge exclusive du salarié. Les ayants droit du salarié, couverts au titre du régime obligatoire, bénéficieront automatiquement des garanties optionnelles dans les conditions fixées par le contrat de garanties collectives.

4.2. Assiette de la cotisation

Les cotisations sont exprimées en pourcentage du plafond mensuel de la sécurité sociale. Le plafond mensuel de la sécurité sociale évolue chaque année par voie réglementaire.
A titre d'information, le plafond mensuel de la sécurité sociale est fixé pour l'année 2015 à 3 170 €.

4.3. Taux et répartition des cotisations
4.3.1. Régime de complémentaire santé obligatoire

La cotisation du régime complémentaire santé obligatoire est financée à 50 % par le salarié et à 50 % par l'employeur, dans les conditions ci-après définies :

Salariés relevant du régime général de la sécurité sociale

Salariés relevant du régime de sécurité sociale d'Alsace-Moselle (régime local)

4.3.2. A titre facultatif
Régime général de la sécurité sociale

Régime de sécurité sociale d'Alsace-Moselle (régime local)

4.3.3 Régime surcomplémentaire santé optionnel

La cotisation supplémentaire servant au financement de la couverture optionnelle ainsi que ses évolutions ultérieures sont à la charge exclusive du salarié.
A titre informatif, les taux de cotisation sont fixés pour 2016 comme suit :

Salariés relevant du régime de sécurité sociale d'Alsace-Moselle (régime local)

4.4. Evolution ultérieure de la cotisation du régime de complémentaire santé obligatoire

Les taux de cotisation, mentionnés aux articles 4.3.1 et 4.3.2, fixés à la mise en place du régime sont maintenus jusqu'au 31 décembre 2018 à législation constante.
En cas de hausse des cotisations suite à un changement de législation, y compris au titre de la période de maintien des taux visée ci-dessus, celles-ci évoluent automatiquement selon la répartition fixée dans le présent accord dans la limite de 10 % de la cotisation totale. Au-delà de ce plafond, une nouvelle négociation sera engagée afin de décider des mesures destinées à garantir l'équilibre du régime (évolution des cotisations et/ou des prestations du régime).
En revanche, toute évolution des cotisations fixées aux articles 4.3.1 et 4.3.2 liée à la sinistralité du régime (en cas de résultats déficitaires ou excédentaires), fera l'objet d'une négociation afin de décider des mesures destinées à garantir l'équilibre du régime. Toute modification sera formalisée par avenant au présent accord.

Les salariés et employeurs acquittent la cotisation destinée à financer le régime complémentaire santé obligatoire.

Outre le salarié, les bénéficiaires des garanties peuvent être, sous réserve de leur inscription au bulletin d'adhésion, les suivants :
– le conjoint, concubin, partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;
– les enfants de l'adhérent ou de son conjoint, de son concubin ou de son partenaire lié par un pacte civil de solidarité, jusqu'au 31 décembre qui suit son 20e anniversaire ou son 28e anniversaire s'ils sont étudiants, apprentis, intérimaires, à la recherche d'un emploi, en contrat à durée déterminée ou contrat d'insertion professionnelle ;
– les enfants de l'adhérent ou de son conjoint, de son concubin ou de son partenaire lié par un pacte civil de solidarité, en situation de handicap ayant un taux d'incapacité supérieur ou égal à 80 % reconnu par le régime d'assurance maladie obligatoire français.

Parallèlement à leur couverture obligatoire, les salariés souhaitant améliorer le niveau des garanties dont ils bénéficient au titre du régime de complémentaire santé obligatoire auprès de l'organisme assureur référencé peuvent adhérer, à titre facultatif, à un régime de surcomplémentaire santé optionnel, dans les conditions fixées par le contrat de garanties collectives souscrit à cet effet.

La cotisation supplémentaire servant au financement de la couverture optionnelle est à la charge exclusive du salarié. Les ayants droit du salarié, couverts au titre du régime obligatoire, bénéficieront automatiquement des garanties optionnelles dans les conditions fixées par le contrat de garanties collectives.

Les cotisations sont exprimées en pourcentage du plafond mensuel de la sécurité sociale. Le plafond mensuel de la sécurité sociale évolue chaque année par voie réglementaire.

A titre d'information, le plafond mensuel de la sécurité sociale est fixé pour l'année 2015 à 3 170 €.

La cotisation du régime complémentaire santé obligatoire est financée à 50 % par le salarié et à 50 % par l'employeur, dans les conditions ci-après définies :

Salariés relevant du régime général de la sécurité sociale

Salariés relevant du régime de sécurité sociale d'Alsace-Moselle (régime local)

Salariés relevant du régime général de la sécurité sociale

Salariés relevant du régime de sécurité sociale d'Alsace-Moselle (régime local)

La cotisation supplémentaire servant au financement de la couverture optionnelle ainsi que ses évolutions ultérieures sont à la charge exclusive du salarié.

Salariés relevant du régime général de la sécurité sociale

Salariés relevant du régime de sécurité sociale d'Alsace-Moselle (régime local)

Les taux de cotisation, mentionnés aux articles 4.3.1 et 4.3.2, fixés à la mise en place du régime sont maintenus jusqu'au 31 décembre 2018 à législation constante.

En cas de hausse des cotisations suite à un changement de législation, y compris au titre de la période de maintien des taux visée ci-dessus, celles-ci évoluent automatiquement selon la répartition fixée dans le présent accord dans la limite de 10 % de la cotisation totale. Au-delà de ce plafond, une nouvelle négociation sera engagée afin de décider des mesures destinées à garantir l'équilibre du régime (évolution des cotisations et/ou des prestations du régime).

En revanche, toute évolution des cotisations fixées aux articles 4.3.1 et 4.3.2 liée à la sinistralité du régime (en cas de résultats déficitaires ou excédentaires), fera l'objet d'une négociation afin de décider des mesures destinées à garantir l'équilibre du régime. Toute modification sera formalisée par avenant au présent accord.

Les salariés et employeurs acquittent la cotisation destinée à financer le régime complémentaire santé obligatoire.

Outre le salarié, les bénéficiaires des garanties peuvent être, sous réserve de leur inscription au bulletin d'adhésion, les suivants :
– le conjoint, concubin, partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;
– les enfants de l'adhérent ou de son conjoint, de son concubin ou de son partenaire lié par un pacte civil de solidarité, jusqu'au 31 décembre qui suit son 20e anniversaire ou son 28e anniversaire s'ils sont étudiants, apprentis, intérimaires, à la recherche d'un emploi, en contrat à durée déterminée ou contrat d'insertion professionnelle ;
– les enfants de l'adhérent ou de son conjoint, de son concubin ou de son partenaire lié par un pacte civil de solidarité, en situation de handicap ayant un taux d'incapacité supérieur ou égal à 80 % reconnu par le régime d'assurance maladie obligatoire français.

Parallèlement à leur couverture obligatoire, les salariés souhaitant améliorer le niveau des garanties dont ils bénéficient au titre du régime de complémentaire santé obligatoire auprès de l'organisme assureur référencé peuvent adhérer, à titre facultatif, à un régime de surcomplémentaire santé optionnel, dans les conditions fixées par le contrat de garanties collectives souscrit à cet effet.

La cotisation supplémentaire servant au financement de la couverture optionnelle est à la charge exclusive du salarié. Les ayants droit du salarié, couverts au titre du régime obligatoire, bénéficieront automatiquement des garanties optionnelles dans les conditions fixées par le contrat de garanties collectives.

Les cotisations sont exprimées en pourcentage du plafond mensuel de la sécurité sociale. Le plafond mensuel de la sécurité sociale évolue chaque année par voie réglementaire.

A titre d'information, le plafond mensuel de la sécurité sociale est fixé pour l'année 2015 à 3 170 €.

(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site Légifrance, rubrique Bulletins officiels des conventions collectives.)

https :// www. legifrance. gouv. fr/ download/ file/ pdf/ boc _ 20210004 _ 0000 _ 0002. pdf/ BOCC

La cotisation du régime complémentaire santé obligatoire est financée à 50 % par le salarié et 50 % par l'employeur en conformité avec la législation en vigueur.

Les taux de cotisations, mentionnés à l'article 4.3, fixés au renouvellement du régime, sont maintenus jusqu'au 31 décembre 2024 à législation constante.

En cas de hausse des cotisations suite à un changement de législation, y compris au titre de la période de maintien des taux visée ci-dessus, celles-ci évoluent automatiquement selon la répartition fixée dans le présent accord dans la limite de 10 % de la cotisation totale. Au-delà de ce plafond, une nouvelle négociation sera engagée afin de décider des mesures destinées à garantir l'équilibre du régime (évolution des cotisations et/ou des prestations du régime).

En revanche, toute évolution des cotisations fixées aux articles 4.3.1 et 4.3.2 liée à la sinistralité du régime (en cas de résultats déficitaires ou excédentaires), fera l'objet d'une négociation afin de décider des mesures destinées à garantir l'équilibre du régime. Toute modification sera formalisée par avenant au présent accord.

Le régime de complémentaire santé (obligatoire et optionnel) est établi dans le cadre du dispositif relatif aux contrats dits responsables par référence aux articles L. 871-1, R. 871-1 et R. 871-2 du code de la sécurité sociale.
Le tableau résumant le niveau des garanties prévu dans le cadre du contrat de garanties collectives souscrit avec l'organisme assureur référencé, joint en annexe, est établi sous réserve des évolutions liées à la réglementation relative aux « contrats responsables ». Toute modification législative ou réglementaire en la matière sera automatiquement répercutée par voie d'avenant au présent accord, de telle sorte que le régime de complémentaire santé reste conforme aux règles fixées par l'article L. 871-1 précité et les textes pris en application de ces dispositions.
Les entreprises non adhérentes au contrat de garanties collectives souscrit auprès de l'organisme assureur référencé devront, en tout état de cause, mettre en place un régime de complémentaire santé dont le niveau des prestations est au moins aussi favorable que la couverture minimale obligatoire instituée par le présent accord.

Le régime est piloté par la commission nationale paritaire de suivi comprenant les membres de la FNSA et les organisations de salariés représentatives et/ou signataires de la convention collective nationale de l'assainissement et de la maintenance industrielle, dans les conditions ci-après définies.

Cette commission a notamment pour missions :
– d'étudier, au minimum une fois par an, les documents, rapports financiers et analyses commentées, établis et communiqués par l'organisme assureur référencé ;
– d'assurer un suivi de la consommation médicale ;
– de veiller au bon équilibre du régime complémentaire santé ;
– d'émettre des propositions d'ajustement du régime en cas de résultats déficitaires ou excédentaires ou en cas de hausse de plus de 10 % de la cotisation totale suite à un changement de législation, et de proposer toutes mesures, préventives ou correctrices, à la commission sociale paritaire pour améliorer les résultats des contrats de garanties collectives et enrayer tout risque de déficit ;
– de proposer, d'étudier et de soumettre à la commission sociale paritaire toutes modifications corrélatives au présent accord et aux contrats de garanties collectives.
Les conditions de suivi technique du régime sont précisées par les dispositions du protocole technique et financier.

La commission nationale paritaire de suivi du régime de complémentaire santé est composée :
– de deux représentants désignés par chaque signataire et/ou organisation syndicale représentative dans le champ d'application du présent accord ;
– d'un nombre de représentants des employeurs égal à celui des représentants des salariés désignés ou disposant du même nombre de voix, désignés par la FNSA.

Les partenaires sociaux ont choisi pour les entreprises entrant dans le champ d'application du présent accord et assurer la couverture des garanties « complémentaire santé » de référencer la mutuelle familiale UMANENS, mutuelle soumise aux dispositions du livre II du code de la mutualité, immatriculée au répertoire SIREN sous le n° 784 442 915, dont le siège social est situé au 52, rue d'Hauteville, 75487 Paris Cedex 10.
Les modalités d'organisation de ce référencement et notamment le choix de l'organisme sont réexaminés par les partenaires sociaux, dans le respect des dispositions de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, dans un délai maximum de 5 ans à compter de la date d'effet du présent accord. A cette fin, les parties signataires se réuniront au plus tard 6 mois avant l'échéance.
L'organisme référencé est chargé de poursuivre un objectif de couverture effective de l'ensemble des salariés de la branche et s'oblige à exécuter l'intégralité des dispositions du présent accord.
Toute entreprise est en capacité de souscrire auprès d'UMANENS, dès le dépôt légal du présent accord, la garantie frais de santé conforme aux prescriptions du régime professionnel de la branche.

(1) L'article 7 est exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale.  
(Arrêté du 21 mars 2017 - art. 1)

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entre en vigueur le 1er janvier 2016.
Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité, dans les conditions prévues par la loi.
Les parties signataires s'engagent à demander l'extension du présent accord.

Chaque organisation syndicale signataire ou adhérant au présent accord pourra demander à tout moment la révision du présent accord.
La demande de révision doit être notifiée aux autres signataires et adhérents par lettre recommandée avec avis de réception.
La demande doit spécifier les articles auxquels elle s'applique et préciser le nouveau texte que la partie demanderesse propose d'y substituer.
La commission nationale paritaire de suivi se réunira pour étudier les propositions de modifications dans un délai qui ne pourra excéder 2 mois à compter de la réception de la demande de révision.
En tout état de cause, les modifications, soumises à la commission sociale paritaire et validées par celle-ci devront donner lieu à des avenants conclus conformément aux dispositions légales, qui se substitueront de plein droit aux dispositions du présent accord qu'ils modifient.

La dénonciation du présent accord peut intervenir à tout moment sous réserve d'un préavis de 3 mois. La dénonciation par l'une des parties signataires doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires et faire l'objet d'un dépôt conformément aux dispositions du code du travail.
La commission nationale paritaire de suivi se réunira alors dans le délai de 3 mois suivant la notification de la dénonciation afin d'envisager et de soumettre à la commission sociale paritaire l'éventuelle conclusion d'un accord de substitution à l'issue du délai de préavis.
Si la dénonciation émane de la totalité des signataires employeurs ou des signataires salariés, l'accord dénoncé continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur du nouvel accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 1 an à compter de l'expiration du préavis de 3 mois.

Les partenaires sociaux de la branche de l'assainissement et de la maintenance industrielle souhaitent promouvoir la place centrale du dialogue social et de la négociation collective notamment au niveau de la branche.
Le dialogue social permet plus particulièrement :
–   d'adapter les règles issues du code du travail ou des accords nationaux interprofessionnels aux spécificités et besoins de notre secteur d'activité au regard de la conjoncture économique   ;
–   et de mettre en place des actions permettant la valorisation de la branche et d'accorder des avantages aux salariés tout en préservant la compétitivité des entreprises.
Par ailleurs, ces dernières années, les partenaires sociaux ont constaté la multiplication des obligations et missions qui leur sont confiées au niveau de la branche notamment après la publication de la loi du 8 août 2016 qui instaure de nouvelles règles en matière de négociation collective et met en place la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation.
Cet accord repose donc sur la volonté de renforcer la dynamique sociale de la branche, déjà représentée par la signature de plusieurs accords depuis la création de la convention collective de l'assainissement et de la maintenance industrielle (complémentaire santé, contrat de génération, pénibilité, etc.).
Par le présent accord, les partenaires sociaux structurent le dialogue social dans la branche afin de lui donner les moyens de développer des actions permettant de promouvoir et valoriser le secteur de l'assainissement et de la maintenance industrielle.
Le dialogue social dans la branche se déroule dans le cadre de 4 instances paritaires dédiées et déjà existantes, dont le rôle et les modes de fonctionnement sont distincts.

L'article L. 2232-9 du code du travail prévoit que :
« I. – Une commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation est mise en place par accord ou convention dans chaque branche.
II. – La commission paritaire exerce les missions d'intérêt général suivantes :
1° Elle représente la branche, notamment dans l'appui aux entreprises et vis-à-vis des pouvoirs publics ;
2° Elle exerce un rôle de veille sur les conditions de travail et l'emploi ;
3° Elle établit un rapport annuel d'activité qu'elle verse dans la base de données nationale mentionnée à l'article L. 2231-5-1. Ce rapport comprend un bilan des accords collectifs d'entreprise conclus dans le cadre du titre II, des chapitres Ier et III du titre III et des titres IV et V du livre Ier de la troisième partie, en particulier de l'impact de ces accords sur les conditions de travail des salariés et sur la concurrence entre les entreprises de la branche, et formule, le cas échéant, des recommandations destinées à répondre aux difficultés identifiées.
Elle peut rendre un avis à la demande d'une juridiction sur l'interprétation d'une convention ou d'un accord collectif dans les conditions mentionnées à l'article L. 441-1 du code de l'organisation judiciaire.
Elle peut également exercer les missions de l'observatoire paritaire mentionné à l'article L. 2232-10 du présent code.
Un décret définit les conditions dans lesquelles les conventions et accords d'entreprise conclus dans le cadre du titre II, des chapitres Ier et III du titre III et des titres IV et V du livre Ier de la troisième partie du présent code sont transmis aux commissions mentionnées au I du présent article.
III. – La commission paritaire est réunie au moins trois fois par an en vue des négociations mentionnées au chapitre Ier du titre IV du présent livre. Elle définit son calendrier de négociations dans les conditions prévues à l'article L. 2222-3. »
La commission sociale paritaire préexistante et dont le rôle est défini à différentes reprises dans la convention collective nationale de l'assainissement et de la maintenance industrielle, et notamment aux articles 2.4, 2.5 et 8.25, est dorénavant appelée commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) et voit son rôle et ses missions élargies, conformément aux textes législatifs et réglementaires en vigueur.
Ses attributions sont donc les suivantes :
– négociations mentionnées au chapitre Ier du titre IV du livre II de la deuxième partie du code du travail ;
– rôle d'interprétation des dispositions de la convention ou d'accords collectifs ;
– exercice des missions de l'observatoire paritaire de la négociation collective prévu à l'article L. 2232-10 du code du travail et à l'article 8.1.1 de la convention collective nationale de l'assainissement et de la maintenance industrielle ;
– veille en matière d'emploi et de conditions de travail.
Les entreprises qui concluent des accords pour la mise en œuvre des dispositions législatives à partir du 1er septembre 2016, devront désormais les communiquer à la FNSA avant le 30 juin de l'année suivant leur signature.

(1) L'article 1 est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2232-9 du code du travail qui attribuent également à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation une mission de représentation de la branche, notamment dans l'appui aux entreprises et vis-à-vis des pouvoirs publics.  
(Arrêté du 4 mai 2017 - art. 1)

La commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNE) conserve l'objet, les missions et le fonctionnement décrits à l'article 8.1.2 de la convention collective nationale de l'assainissement et de la maintenance industrielle.

La commission de conciliation conserve l'objet, les missions et le fonctionnement décrits à l'article 3.4 de la convention collective nationale de l'assainissement et de la maintenance industrielle.

La commission paritaire de validation des accords, mise en place par un accord de branche du 10 décembre 2010 et étendu par arrêté du 13 juillet 2011, voit son rôle modifié par la loi du 8 août 2016. En effet, désormais les accords collectifs conclus, dans les entreprises de moins de 200 salariés dépourvues de délégué syndical, avec les représentants élus au comité d'entreprise ou à la délégation unique du personnel ou, à défaut, les délégués du personnel, devront seulement être transmis à cette commission pour information, conformément à l'article L. 2232-22 du code du travail.

(1) L'article 4 est exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions de l'article L. 2232-22 du code du travail dans sa rédaction issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels.  
(Arrêté du 4 mai 2017 - art. 1)

Le présent accord est annexé à la convention collective nationale de l'assainissement et de la maintenance industrielle.
Il est conclu pour une durée indéterminée.

Le présent accord sera, conformément aux dispositions légales, notifié aux organisations syndicales représentatives et fera l'objet d'un dépôt auprès des services centraux du ministère chargé du travail et auprès du secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris dans les conditions définies par les dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Le présent accord fera l'objet d'une demande d'extension dans les conditions fixées par les dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Fait à Paris, le 20 décembre 2016.

L'article 8.1.1.1 « Missions » est supprimé et remplacé :
« L'observatoire prospectif des métiers et des qualifications de l'assainissement et de la maintenance industrielle a pour mission de réaliser des études prospectives sur les métiers et les qualifications de la branche professionnelle, au niveau national, en intégrant le cas échéant, la dimension européenne : identifier les sources d'information (clients, entreprises, CE, réglementation, études diverses …)   ; collecter les informations   ; analyser et synthétiser les données   ; afin :
–   d'enrichir les réflexions de la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle sur l'évolution qualitative et quantitative des emplois   ;
–   d'accompagner la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation dans sa définition de la politique formation, nécessaire au développement professionnel et personnel des salariés et au développement économique de la profession   ;
–   d'aider les entreprises dans leur projet de développement des compétences   ;
–   de permettre à la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation d'établir et mettre à jour la liste de branche des formations éligibles au compte personnel de formation (CPF). »
L'article 8.1.1.3 « Financement et gestion » est supprimé et remplacé :
« Cet observatoire est financé par les OPCA au titre de l'enveloppe financière négociée dans le cadre de leur convention d'objectifs et de moyens. Dans ce cas, la branche doit remettre à l'OPCA une proposition de plan de travail pour l'année suivante qui doit être validé par le CA national des OPCA. »

L'article 8.1.2 « Commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle » est supprimé et remplacé :
« Conformément aux dispositions de l'article 2.4 de la présente convention, il est constitué entre la FNSA et les organisations syndicales représentatives au sein de la branche une commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle des métiers de l'assainissement et de la maintenance industrielle.
Cette commission a pour objet d'examiner les objectifs et les priorités de la branche, en matière de formation, de formuler à cet effet, et après examen de l'évolution qualitative et quantitative des emplois et qualifications professionnelles établies par l'observatoire prospectif des métiers, toutes observations et propositions utiles et suivre l'application des accords conclus en ce domaine.
Elle est constituée de deux représentants de chaque organisation syndicale de salariés représentative au sein de la branche et autant de représentants du syndicat des employeurs de la branche.
La présidence et la vice-présidence de la CPNE sont paritairement alternées tous les 2 ans. Les désignations ont lieu au sein de chaque collège à terme échu des mandats lors de la première CPNE de l'année. La FNSA assure les charges de secrétariat de la CPNE.
Elle se réunit au moins deux fois par an et suivant un calendrier fixé par avance. L'ordre du jour est établi d'un commun accord entre le président et le vice-président. Chaque organisation syndicale représentative au sein de la branche peut demander à ajouter une question à l'ordre du jour en adressant sa demande au secrétariat de la CPNE au moins 3 semaines à l'avance.
La CPNE a une mission générale de promotion de la politique de formation dans la branche, en particulier la mise en place des certificats de qualification professionnelle. À ce titre, elle est plus particulièrement chargée du suivi de l'application du présent accord.
Elle élabore et met à jour la liste de branche des formations éligibles au compte personnel de formation (CPF).
En matière d'emploi, elle a une mission générale d'information et de propositions. À ce titre, elle s'appuie sur les travaux de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications. »

L'article 8.1.3.1 « Apprentissage » est supprimé et remplacé :
« Le recrutement et l'intégration des jeunes sont reconnus comme une action prioritaire. L'apprentissage est une voie de formation diplômante à privilégier. Les entreprises sont ainsi invitées à recourir aux contrats d'apprentissage et attacheront une attention particulière à l'intégration durable de ces jeunes dans l'entreprise.
L'entreprise veillera à respecter l'adéquation entre le diplôme préparé avec les compétences nécessaires à la qualification recherchée.
Les contrats d'apprentissage sont régis par les dispositions légales et réglementaires en vigueur. Pendant la durée du contrat, l'intéressé est salarié de l'entreprise. À ce titre, il bénéficie des mêmes droits et est soumis aux mêmes obligations que tous les autres salariés de l'entreprise. Il bénéficie des dispositions de la présente convention collective. »
L'article 8.1.3.2 « Contrat de professionnalisation » sera supprimé et remplacé :
« Le contrat de professionnalisation peut être conclu à durée déterminée pour une durée comprise entre 6 et 12 mois. S'il est conclu à durée indéterminée, la durée de la professionnalisation durant laquelle sont mises en œuvre les actions de professionnalisation est comprise entre 6 et 12 mois.
La durée des contrats de professionnalisation concernant les métiers de la branche et lorsque la nature de la qualification l'oblige pourra être portée à 24 mois (au lieu de 12 mois) notamment pour les personnes sorties du système éducatif sans qualification professionnelle reconnue, ainsi que pour les personnes inscrites sur la liste des demandeurs d'emploi depuis plus d'un an et les bénéficiaires d'un minimum social.
La durée des actions de formation est au minimum comprise entre 15 % sans être inférieure à 150 heures, et 25 % de la durée totale du contrat ou de la période de professionnalisation. La durée peut être portée au-delà de 25 % et jusqu'à 40 % dans tels cas :
–   lorsque les jeunes et les adultes ne disposent pas des prérequis nécessaires, principalement en termes de maîtrise des écrits professionnels ou d'acquisition des compétences clés dans l'assainissement et la maintenance industrielle pour s'engager dans un processus qualifiant   ;
–   pour la mise en œuvre du CQP AMI.
La CPNE pourra réviser, annuellement, le taux si besoin. »
L'article 8.1.3.3 « Période de professionnalisation » est supprimé et remplacé :
« Elle a pour objet de favoriser le maintien dans l'emploi des salariés de la profession en leur permettant de consolider leur qualification professionnelle ou d'en acquérir une nouvelle. Elle comprend les actions d'évaluation, d'accompagnement et de formation, en particulier au management des équipes en vue de leur adaptation aux évolutions technologiques.
Les actions éligibles sont des actions permettant l'accès au socle de compétences et de connaissances   ; des actions permettant l'accès à une certification inscrite à l'inventaire de la CNCP   ; les actions de formations certifiantes, notamment en vue de l'obtention des CQP de branche et qualifiantes mentionnée à l'article L. 6314-1 du code du travail. Ces actions doivent permettre aux salariés de s'adapter aux évolutions techniques, aux nouvelles contraintes réglementaires, notamment européennes   ; à la prévention des risques et de la sécurité   ; à l'encadrement et au management des équipes   ; à l'acquisition de nouvelles compétences (ex. : permis poids lourd).
Dans la profession, les emplois directement concernés par les évolutions technologiques seront prioritaires.
Les périodes de professionnalisation peuvent être mises en œuvre en faveur des salariés du secteur en CDI, en contrats aidés en CDD ou CDI et plus particulièrement les salariés des premiers niveaux de qualification   ; les salariés de plus de 45 ans   ; les salariés en situation de mobilité   ; les salariés en situation de reconversion professionnelle ou accédant à de nouvelles fonctions. »
L'article 8.1.3.4 « Plans de formation » est supprimé et remplacé :
« Afin de promouvoir les projets de formation professionnelle, les entreprises, quel que soit leur effectif, s'emploieront à élaborer des plans de formation pluriannuels prenant en compte les différents types d'actions :
–   actions d'adaptation au poste de travail et à l'évolution des emplois et au maintien dans l'emploi des salariés   ;
–   actions liées au développement des compétences des salariés.
L'élaboration de ce plan, document de référence, sera l'occasion pour les entreprises, de réfléchir, outre la négociation annuelle sur la formation professionnelle, aux grandes orientations à 3 ans en matière de formation professionnelle et à une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences dans l'entreprise. Par ailleurs, il conviendra de prendre en compte les souhaits d'adaptation et d'évolution personnelle de leurs salariés. L'accent sera mis sur les actions prioritaires et sur les publics prioritaires.
Chaque année cette réflexion sera précédée d'un bilan des actions engagées au cours de l'année précédente.
Le plan de formation permet de mettre en place de manière pratique la politique de formation de l'entreprise. Il retrace l'ensemble des actions de formation mises en œuvre au profit des salariés afin de développer en parallèle l'évolution professionnelle des salariés et la compétitivité des entreprises.
Les représentants du personnel seront étroitement associés à ces réflexions nonobstant le rôle qui leur est dévolu dans le cadre des dispositions légales et réglementaires.
Considérant que l'amélioration des conditions de travail et de sécurité du personnel constitue une priorité pour la profession, l'accent sera mis sur les actions de formation du personnel à la sécurité et à la prévention des risques.
Les partenaires sociaux rappellent leur attachement à l'égalité d'accès à la formation, en particulier pour les femmes, les personnels handicapés, les salariés âgés pour favoriser leur intégration dans l'entreprise, leur maintien dans l'emploi et le développement de leurs compétences afin de leur garantir au mieux leur employabilité et leur progression professionnelle. »
L'article 8.1.3.5 « Droit individuel à la formation » est supprimé et remplacé :

« Article 8.1.3.5
Compte personnel de formation
Article 8.1.3.5.1
Ouverture du compte

À compter du 1er janvier 2015 et afin de favoriser son accès à la formation professionnelle tout au long de la vie, chaque personne dispose dès son entrée sur le marché du travail et jusqu'à la retraite, indépendamment de son statut, d'un compte personnel de formation qui contribue à l'acquisition d'un premier niveau de qualification ou au développement de ses compétences et de ses qualifications en lui permettant, à son initiative, de bénéficier de formations.

Article 8.1.3.5.2
Alimentation du compte

Les salariés acquièrent des heures destinées à alimenter leur compte personnel de formation.
Pour les salariés à temps plein, le CPF est alimenté à hauteur de 24 heures par an jusqu'à l'acquisition d'un crédit de 120 heures, puis de 12 heures par an, dans la limite d'un plafond total de 150 heures.
Pour les salariés à temps partiel, l'alimentation est calculée à due proportion du temps de travail effectué (application de l'arrondi au nombre entier supérieur).
Des dispositions plus favorables peuvent être prévues par un accord d'entreprise ou de groupe. Dans ce cas, l'accord collectif doit prévoir un financement spécifique de ces heures supplémentaires (minimum 13 €/ heure de CPF supplémentaire accordée dans le cadre de l'accord collectif d'entreprise ou de groupe).

Article 8.1.3.5.3
Droit transférable

Le CPF est un droit attaché à la personne et non à son statut et est intégralement transférable en cas de départ de l'entreprise et ce quel que soit le motif ou en cas de période de chômage. En effet, le compte personnel de formation est comptabilisé en heures et mobilisé par la personne, qu'elle soit salariée ou à la recherche d'un emploi, afin de suivre, à son initiative, une formation.

Article 8.1.3.5.4
Gestion et consultation du compte

Le compte personnel de formation est géré par la Caisse des dépôts et consignations.
Le titulaire doit aller sur le site suivant : http :// www. moncompteformation. gouv. fr/, et créer son compte à partir de son nom, numéro de sécurité sociale et son identifiant/ mot de passe.
Aucune date limite pour activer son CPF n'a été fixée. Le titulaire du compte doit toutefois inscrire ses heures de DIF au plus tard lors du premier projet de formation et elles seront perdues, faute d'utilisation, au 31 décembre 2020.
Le titulaire du compte accède à son espace personnel sécurisé qui lui permet de saisir ses heures de DIF, d'avoir des informations sur les formations éligibles au CPF, faire une demande de formation, etc.
Les entreprises s'engagent à informer les salariés sur l'ouverture, la gestion et la consultation de leur compte personnel de formation.

Article 8.1.3.5.5
Fermeture du compte

Le compte est fermé au décès de la personne.

Article 8.1.3.5.6

Utilisation des heures DIF acquises au 31 décembre 2014

Le salarié doit renseigner les heures acquises et non utilisées au titre du DIF au 31 décembre 2014 dans le « système d'information du compte personnel de formation », dès réception de l'attestation DIF ou de la fiche de paie du mois de décembre 2014 ou janvier 2015 délivrées par l'employeur.
Les heures de DIF acquises par le salarié et non utilisées au 31 décembre 2014 sont mobilisables :
–   jusqu'au 1er janvier 2021   ;
–   dans les conditions du CPF   ;
–   en priorité   ;
–   et peuvent être complétées par les heures inscrites au CPF dans la limite de 150 heures.

Article 8.1.3.5.7
Typologie des actions éligibles

Sont éligibles de droit au CPF :
1.   L'accompagnement des candidats à la validation des acquis de l'expérience   ;
2.   Les formations permettant d'acquérir le socle de connaissances et de compétences défini par décret   ;
3.   Le bilan de compétences   ;
4.   Les actions de formation pour les repreneurs/ créateurs d'entreprises.

Article 8.1.3.5.8
Listes des instances paritaires

Sont également éligibles, sous réserve de figurer sur une liste établie par les partenaires sociaux :
5.   Les formations sanctionnées par une certification enregistrée dans le RNCP ou permettant d'obtenir une partie identifiée de certification professionnelle, classée au sein du répertoire, visant à l'acquisition d'un bloc de compétences   ;
6.   Les formations sanctionnées par un CQP ou CQPI   ;
7.   Les formations sanctionnées par les certifications inscrites à l'inventaire CNCP.
Il existe ainsi 3 listes de formations éligibles par les salariés :
1.   La liste élaborée par la CPNE de la branche   ;
2.   La liste nationale interprofessionnelle élaborée par le COPANEF   ;
3.   La liste élaborée par le COPAREF de la région où travaille le salarié (et non pas du lieu de résidence ou lieu du siège social).
Les listes n° 1 et n° 2 recensent les qualifications utiles à l'évolution professionnelle des salariés au regard des métiers et des compétences recherchées (notamment les formations facilitant l'évolution professionnelle des salariés exposés à des facteurs de risques professionnels et susceptibles de mobiliser leur compte personnel de prévention de la pénibilité).
La liste CPNE des formations éligibles au CPF est mise à jour de façon continue par les partenaires sociaux de la branche.

Article 8.1.3.5.9
Modalités de mobilisation du CPF de tout ou partie sur le temps de travail

Le salarié prend l'initiative de mobiliser son compte afin de suivre une formation éligible.
Le compte ne peut être mobilisé qu'avec son accord exprès et son refus ne constitue pas une faute.
Le salarié doit demander l'accord préalable de l'employeur en respectant les délais de prévenance fixés dans le code du travail.
L'accord de l'employeur porte sur le calendrier dans les cas suivants :
–   formations permettant d'acquérir le socle de connaissances et de compétences   ;
–   accompagnement VAE   ;
–   bilan de compétences   ;
–   formation pour les créateurs/ repreneurs d'entreprises   ;
–   situations prévues par accord de branche, d'entreprise ou de groupe   ;
–   formation financée au titre des heures correspondant à l'abondement correctif (non-respect des obligations relatives à l'entretien professionnel).
L'accord de l'employeur porte sur le contenu et le calendrier de la formation pour les autres formations éligibles que celles indiquées ci-dessus.
À compter de la réception de la demande, l'employeur dispose d'un délai de 30 jours calendaires pour notifier sa réponse au salarié.
L'absence de réponse de l'employeur dans ce délai vaut acceptation de la demande.
La partie de formation se déroulant hors temps de travail ne donne lieu ni à indemnisation, ni à rémunération.

Article 8.1.3.5.10
Modalités de mobilisation du CPF en dehors du temps de travail

Lorsque la formation se déroule en dehors du temps de travail, le salarié effectue sa demande auprès de l'OPCA auquel l'entreprise verse sa contribution légale. Il n'est pas tenu de recueillir l'accord préalable de son employeur. Par conséquent, il peut choisir d'informer ou non son employeur de son départ en formation. Son choix est sans incidence sur le financement de la formation par l'OPCA.

Article 8.1.3.5.11
Abondement

Lorsque la durée de la formation initiée au titre du CPF est supérieure au nombre d'heures inscrites sur le compte, celle-ci peut faire l'objet, à la demande de son titulaire, d'un abondement en heures complémentaires pour assurer le financement de cette formation.
Le CPF a vocation à s'articuler avec tous les dispositifs de formation en vigueur (plan de formation, période de professionnalisation, CIF, à l'exception du contrat de professionnalisation et du contrat d'apprentissage).
Cet abondement peut provenir de différentes sources :
–   employeur   ;
–   titulaire du CPF   ;
–   l'OPCA   ;
–   l'État   ;
–   la région   ;
–   Pôle emploi pour les demandeurs d'emploi   ;
–   l'AGEFIPH pour les travailleurs handicapés   ;
–   la CNAV.
Dans une entreprise d'au moins 50 salariés, lorsqu'un salarié n'a pas bénéficié d'un entretien professionnel tous les 2 ans et qu'au moment de l'élaboration du bilan d'étape professionnel, il n'est pas en mesure de justifier que le salarié a bénéficié au cours d'une période de 6 ans ouverte à compter du 6 mars 2014 d'au moins deux des trois mesures suivantes :
–   une action de formation   ;
–   l'acquisition d'éléments de certification   ;
–   une progression salariale ou professionnelle.
Son compte est crédité de 100 heures supplémentaires ou de 130 heures s'il est à temps partiel. L'employeur doit également verser à son OPCA une contribution supplémentaire de 3   000 € par salarié concerné, 3   600 € pour un salarié à temps partiel.
Ces abondements n'entrent ni dans le calcul des heures créditées sur le CPF, ni dans le plafond de 150 heures.

Article 8.1.3.5.12
Financement du CPF

Le financement du CPF est assuré par la contribution spécifique 0,2 % de la masse salariale due par toutes les entreprises d'au moins 11 salariés et versée à l'OPCA dans le cadre de la contribution légale à la formation de 1 %. En cas de gestion interne du CPF prévue par accord d'entreprise, il appartient à l'entreprise de financer le CPF de ses salariés en application dudit accord et ce pour une durée de 3 ans dans le cadre des dispositions légales et réglementaires.
Les frais de formation (coûts pédagogiques et frais annexes) et les rémunérations (CPF sur le temps de travail dans la limite des coûts pédagogiques et frais annexes pris en charge par l'OPCA) sont pris en charge par l'OPCA dans la limite des heures inscrites sur le compte CPF du bénéficiaire et selon les modalités définies par les instances paritaires.
Les frais de garde d'enfant ou de parent à charge occasionnés par la formation suivie par le salarié qui mobilise son compte personnel de formation en tout ou partie hors temps de travail peuvent également être pris en charge par l'OPCA.
Le fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels (FPSPP) participe au financement lorsque le salarié mobilise son CPF dans le cadre d'un congé individuel de formation (CIF).
Éventuellement, le salarié peut participer en cas de “ reste à charge ” et sous réserve de recueillir son accord exprès. »
L'article 8.1.3.6 « Congé individuel à la formation » est supprimé et remplacé :
« La branche rappelle l'intérêt qu'elle attache au congé individuel de formation qui a pour objet de permettre à tout salarié, au cours de sa vie professionnelle, de suivre à son initiative et à titre individuel, des actions de formation de son choix indépendamment de sa participation aux stages compris dans le plan de formation de l'entreprise ou de l'utilisation de son droit individuel à la formation.
Les modalités d'accès au congé individuel de formation sont définies par les dispositions légales et réglementaires en vigueur. Les entreprises autoriseront les absences autant que faire se peut, afin de faciliter, l'accès des salariés au dispositif accordé.
Enfin, le salarié a la possibilité de mobiliser son compte personnel de formation (CPF) en cofinancement d'un CIF. »
L'article 8.1.3.7 « Validation des acquis de l'expérience » est supprimé et remplacé :
« Elle constitue une voie d'accès à la certification, à l'acquisition de tout ou partie d'un diplôme et/ ou d'un titre à finalité professionnelle et s'inscrit dans une démarche individuelle de développement des compétences. La profession souhaite accompagner les démarches des salariés. À ce titre, il est précisé que la VAE est éligible de droit au titre du CPF (voir art. 8.1.3.5.7 “ Typologie des actions éligibles ”). Ces actions pourront être suivies pendant ou en dehors du temps de travail. »
L'article 8.1.3.8 « Conseil en évolution professionnel » est ajouté :
« Tous les salariés peuvent, de leur propre initiative, bénéficier d'un conseil en évolution professionnelle (CEP) gratuit en prenant rendez-vous avec un des organismes habilités suivants :
– Pôle emploi   ;
– l'APEC   ;
– les missions locales   ;
– les OPACIF   ;
– et le CAP emploi pour les personnes en situation de handicap.
Ce conseil en évolution professionnelle assure les prestations suivantes : un entretien individuel pour analyser la situation professionnelle, un conseil visant à définir le projet professionnel du salarié et un accompagnement dans la mise en œuvre de ce projet. »

L'article 8.1.4.1 « Tutorat et accompagnement professionnel » est supprimé et remplacé :
L'accompagnement du jeune en entreprise doit être assuré par le maître d'apprentissage, pour les contrats d'apprentissage, ou le tuteur pour les contrats de professionnalisation et toutes autres actions dans le cadre du plan de formation des entreprises. Son rôle consiste à favoriser l'intégration des salariés, transmettre ses savoirs et ses savoir-faire en situation de travail, évaluer les salariés et dialoguer avec les organismes de formation.
Afin de mener à bien cette mission, le maître d'apprentissage ou le tuteur doit disposer de la disponibilité nécessaire au suivi régulier des salariés placés sous sa responsabilité.
En outre, pour accroître l'efficacité du rôle du maître d'apprentissage ou du tuteur, celui-ci bénéficie, en tant que de besoin, d'une formation, notamment sur les aspects pédagogiques.
II appartiendra de ce fait aux entreprises de mettre en œuvre les conditions nécessaires pour l'exercice et la valorisation de leurs missions, notamment dans l'appréciation professionnelle de leur participation active et efficace à la formation des jeunes au sein de l'entreprise.
Les actions de formation ainsi que les coûts liés à l'exercice de cette fonction tutorale pourront être pris en charge sur les fonds de la formation conformément aux dispositions légales.
Le personnel ayant en charge l'encadrement d'équipe, joue un rôle moteur dans l'identification des compétences et des besoins en formation des salariés. Les partenaires sociaux considèrent que le développement de ces missions constitue une condition essentielle de réussite de la politique de formation et de développement des compétences de la branche. Les entreprises doivent intégrer dans l'organisation du travail du personnel d'encadrement, cette dimension formatrice notamment en les informant des dispositifs de formation et de validation des acquis de l'expérience et en leur apportant l'accompagnement nécessaire pour la conduite des entretiens professionnels. Les actions spécifiques de formation du personnel d'encadrement à la réalisation de ces missions, constitueront des actions prioritaires. »
L'article 8.1.4.2 « Entretien professionnel » est supprimé et remplacé :
« À l'occasion de son embauche, le salarié est informé qu'il bénéficie tous les 2 ans d'un entretien professionnel consacré à ses perspectives d'évolution professionnelle notamment en termes d'emploi et de qualification.
Cet entretien est proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité à l'issue d'un congé maternité, d'un congé parental d'éducation, (ou d'une activité à temps partiel pendant ce congé), d'un congé de soutien familial, d'un congé d'adoption, d'un congé sabbatique, d'une période de mobilité volontaire sécurisée, d'une longue maladie, au sens de l'article L. 324-1 du code de la sécurité sociale ou à l'issue d'un mandat syndical.
Cet entretien est clairement distinct d'un entretien annuel d'évaluation dont la finalité est l'évaluation de la prestation de travail du salarié dans l'entreprise.
Ces entretiens donnent lieu à l'établissement de documents distincts.
L'entretien professionnel permet au salarié d'élaborer son parcours professionnel et d'être acteur de son évolution professionnelle en lui permettant de faire connaître ses souhaits au regard de ses aptitudes et des besoins de l'entreprise.
Il doit également permettre à l'employeur de faire connaître au salarié ses propres attentes et sa perception des souhaits exprimés au regard des mêmes éléments.
L'entretien professionnel est réalisé à l'initiative de l'employeur ou de son représentant, ou à l'initiative du salarié, au plus tard dans les 2 mois précédant l'acquisition de l'ancienneté ou le deuxième anniversaire de la réalisation du précédent entretien.
L'entretien professionnel donne lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié. Tous les 6 ans il donne lieu à l'établissement d'un état récapitulatif du parcours professionnel de chaque salarié qui permet de vérifier si au cours de chaque période de 6 années au sein de la même entreprise le salarié a :
–   bénéficié des entretiens professionnels tous les 2 ans   ;
–   suivi au moins une action de formation au sens de l'article L. 6353-1 du code du travail   ;
–   acquis des éléments de certification par la formation ou la validation des acquis de l'expérience   ;
–   bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle.
Dans les entreprises de 50 salariés et plus, si les entretiens professionnels n'ont pas été réalisés et si au moins deux de ces trois conditions ne sont pas remplies au cours de cette période de 6 ans, le salarié bénéficie de l'abondement correctif de son compte personnel de formation.
L'entretien est l'occasion d'une information sur les dispositifs de formation existants notamment la VAE et le CPF et d'un échange sur le nombre d'heures inscrites au CPF et sur les possibilités et moyens de les mobiliser.
Enfin les représentants du personnel titulaire et les délégués syndicaux peuvent demander, en début de mandat, à bénéficier d'un entretien individuel avec l'employeur portant sur les modalités pratiques d'exercice du mandat dans l'entreprise au regard de l'emploi occupé.
Les partenaires sociaux rappellent leur attachement à un dialogue constructif entre les salariés et leur employeur dans un intérêt réciproque. »
L'article 8.1.4.3 « Passeport formation » est supprimé et remplacé :
« Afin de favoriser la mobilité, chaque salarié doit être en mesure d'identifier et de faire certifier ses connaissances, ses compétences et ses aptitudes professionnelles. À ce titre, il dispose d'un passeport formation et est responsable de son contenu ainsi que de son utilisation.
Toutes les formations devront donner lieu à l'établissement d'un document récapitulatif sur la durée, le contenu précis de la formation et tout document justifiant de l'acquisition des compétences correspondantes par le salarié à l'issue de la formation.
Dans ce sens le service dématérialisé relatif au compte personnel de formation géré par la Caisse des dépôts et consignations intégrera la possibilité pour chaque titulaire du compte de disposer d'un passeport d'orientation, de formation et de compétences dont la consultation est autorisée exclusivement par le titulaire qui recense les formations et les qualifications suivies dans le cadre de la formation initiale ou continue ainsi que les acquis de l'expérience professionnelle. »

L'article 8.1.5.1 « Contribution des entreprises employant moins de 11 salariés » est supprimé et remplacé :
Conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, la contribution que l'employeur doit verser au titre du financement des actions de formations est prévue dans le tableau ci-dessous :

L'article 8.1.5.2 « Contribution des entreprises employant 11 salariés et plus » est supprimé et remplacé :
Conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, la contribution que l'employeur doit verser au titre du financement des actions de formations est prévue dans le tableau ci-après.

L'article 8.1.5.3 « Répartition des sommes dues au titre de la professionnalisation » est supprimé et remplacé :
« Afin d'assurer le financement des priorités définies par le présent accord, il est convenu que les sommes dues au titre de la professionnalisation seront affectées de la façon suivante :
–   25 % pour le financement des dépenses de fonctionnement des centres de formations d'apprentis   ;
–   25 % pour le financement des contrats de professionnalisation   ;
–   45 % pour le financement des périodes de professionnalisation   ;
–   5 % pour la formation des tuteurs et l'aide à la fonction tutorale.
Cette répartition pourra être modifiée par la CPNE si elle s'avère inadaptée à des exigences particulières de la profession.
Enfin, les entreprises ont la possibilité, au-delà de leur obligation légale, de verser des contributions volontaires à leur OPCA pour bénéficier de son offre de services. »
L'article 8.1.5.4 « OPCA » est supprimé et remplacé :
« Considérant qu'à ce jour les pratiques des entreprises sont diversifiées, les parties signataires conviennent de leur laisser le choix d'adhérer individuellement à l'un des deux OPCA suivants :
–   l'AGEFOS-PME désigné en tant qu'OPCA interprofessionnel   ; ou
–   l'OPCALIA, désigné en tant qu'OPCA professionnel.
Les entreprises relevant de la branche professionnelle de l'assainissement et de la maintenance industrielle pourront donc verser leur contribution au titre de la professionnalisation ainsi que, le cas échéant, leur contribution légale à la formation professionnelle, à l'un des deux OPCA désignés ci-dessus.
Enfin conformément à la nouvelle réforme, les partenaires sociaux informent les entreprises de la branche de la possibilité de s'adresser aux deux OPCA interprofessionnels, aux OCTA (organisme collecteur de la taxe d'apprentissage) ou aux organismes consulaires, à partir de la collecte de février 2016, pour s'exonérer de la taxe d'apprentissage afin de favoriser le financement des CFA ainsi que la réalisation et le déploiement des actions visant l'attractivité du secteur auprès des jeunes. »

L'article 8.1.6 « Institutions représentatives du personnel » est supprimé et remplacé :
« Il est souligné l'importance de l'intervention des représentants du personnel au sein de l'entreprise, dans l'élaboration et le suivi des orientations et des actions en matière de formation professionnelle. Le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel veillent à ce que l'accès à la formation des différentes catégories de salariés se fasse de manière équitable.
Le comité d'entreprise ou à défaut, les délégués du personnel sont consultés au cours de réunions annuelles obligatoires.
Les entreprises s'engagent à fournir aux représentants du personnel concernés, les documents d'information y compris les documents officiels type CERFA, et les moyens leur permettant de mener à bien leur mission, via la BDES.
Pour que l'objectif d'intégration professionnelle durable des jeunes en apprentissage soit mis en œuvre dans les meilleures conditions, les entreprises veilleront à définir, en relation avec le comité d'entreprise ou, à défaut avec les délégués du personnel, une politique prévisionnelle d'embauche de ces jeunes. »

Le présent avenant s'applique sans réserve à l'ensemble des entreprises relevant du champ d'application défini par les articles 1.1 et 1.2 de la convention collective nationale de l'assainissement et de la maintenance industrielle.

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.

Le présent avenant sera, conformément aux dispositions légales, notifié aux organisations syndicales représentatives et fera l'objet d'un dépôt.

Le présent avenant fera l'objet d'une demande d'extension dans les conditions fixées par les articles L. 2261-24 et suivants du code du travail.

Au terme des réunions de négociations, les partenaires sociaux se sont entendus sur la réévaluation des indemnités allouées aux mandataires syndicaux lors des réunions paritaires prévues par la convention collective de l'assainissement et de la maintenance industrielle (art. 2.5).

La FNSA s'engage à rembourser, sur justificatifs, à 2 mandataires salariés :
– les frais de déplacements déboursés pour le moyen de transport le plus économique et le plus adapté.

En cas d'utilisation de la voiture, le barème fiscal des indemnités kilométriques applicable est celui en vigueur, plafonné à 7 CV maximum (puissance fiscale).
– les frais de repas et d'hébergement pour 2 personnes par syndicat.

Les limites de remboursement de ces indemnités sont précisées à l'annexe II-E.

À compter du 1er avril 2018, les indemnités de remboursement de frais d'hébergement et de repas des mandataires syndicaux visées à l'article 2.5,4°, sont fixées comme suit :

– lorsque la réunion paritaire est précédée, la veille, d'une réunion préparatoire syndicale : 130,00 € ;
– lorsqu'elle n'est pas précédée, la veille, d'une réunion préparatoire : 30,00 €.

Il n'existe pas de stipulations particulières concernant les entreprises de moins de 50 salariés dans la mesure où cette disposition conventionnelle concerne les mandataires syndicaux de la branche.

Le présent accord sera, conformément aux dispositions légales, notifié aux organisations syndicales représentatives et fera l'objet d'un dépôt auprès des services centraux du ministère chargé du travail et auprès du secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris dans les conditions définies par les dispositions légales et réglementaires en vigueur.

Le présent accord fera également l'objet d'une demande d'extension dans les conditions fixées par les dispositions légales et réglementaires en vigueur.

L'article 5 de l'accord de branche relatif à la complémentaire santé, intitulé « Prestations », renvoie aux tableaux de garanties figurant dans l'annexe dénommée : « tableau de garanties ».

Suite à la décision de la branche de mettre en conformité ces garanties avec le nouveau cahier des charges du contrat responsable, les tableaux sont modifiés comme suit :

(Tableaux non reproduits, consultables en ligne sur le site www. journal-officiel. gouv. fr, rubrique BO Convention collective.)

https :// www. journal-officiel. gouv. fr/ publications/ bocc/ pdf/2020/0010/ boc _ 20200010 _ 0000 _ 0004. pdf

Les taux de cotisations prévus à l'article 4.3 sont modifiés comme suivent, toutes autres dispositions de l'article restant inchangées par ailleurs :

« Au titre des cotisations au régime de complémentaire santé obligatoire (art. 4.3.1).

Salariés relevant du régime général de la sécurité sociale

Salariés relevant du régime de sécurité sociale d'Alsace-Moselle (régime local)

Au titre des cotisations au régime de complémentaire santé facultatif (art. 4.3.2).

Salariés relevant du régime général de la sécurité sociale

Salariés relevant du régime de sécurité sociale d'Alsace-Moselle (régime local)

Au titre des cotisations au régime surcomplémentaire optionnel (art. 4.3.3).

Salariés relevant du régime général de la sécurité sociale

Salariés relevant du régime de sécurité sociale d'Alsace-Moselle (régime local)

Il convient de rappeler que le code du travail (art. L. 2261-23-1) impose comme une des conditions préalables à l'extension des accords et conventions de branche que ceux-ci prévoient des dispositions particulières pour les entreprises de moins de 50 salariés ou à défaut, de mentionner les justifications expliquant l'absence de telles stipulations.

Or il n'existe pas de stipulations particulières à l'avenant n° 33 concernant la modification des dispositions du régime santé complémentaire pour la branche assainissement et maintenance industrielle dans la mesure où cette disposition conventionnelle, en s'appliquant à toutes les entreprises sans distinction d'effectif, garantit le principe d'égalité de traitement entre tous les salariés de la branche et les protège ainsi contre les mesures pouvant être considérées comme discriminatoires.

Les dispositions du présent avenant prendront effet le 1er janvier 2020.

Le présent accord sera, conformément aux dispositions légales, notifié aux organisations syndicales représentatives et fera l'objet d'un dépôt auprès des services centraux du ministère chargé du travail et auprès du secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris dans les conditions définies par les dispositions légales et réglementaires en vigueur.

Il fera également l'objet d'une demande d'extension dans les conditions fixées par les dispositions légales et réglementaires en vigueur.

Le présent accord s'applique aux entreprises de moins de 50 salariés ou en carence de comité social et économique (CSE) relevant du champ d'application de la convention collective nationale de l'assainissement et de la maintenance industrielle (IDCC 2272).

En effet, les partenaires sociaux ont souhaité cibler cette typologie d'entreprises qui représente la majorité des entreprises de la branche et qui n'a pas la capacité de conclure un accord d'entreprise dans l'urgence, compte tenu de la situation.

Cet accord permet ainsi de préserver l'économie de ces entreprises, leurs réserves financières, et de leur éviter le recours à l'activité partielle en privilégiant, pour leurs salariés, une mise en congés payés sans perte de rémunération.

Dans un objectif d'effort collectif, et après avoir, dans la mesure du possible, échangé avec ses salariés, les employeurs d'entreprises visées à l'article 1er, ci-dessus, peuvent imposer ou modifier les dates de prise d'une partie des congés payés dans la limite de 6 jours ouvrables.

Il s'agit des jours de congés payés acquis à prendre avant le 30 avril 2020 ou acquis et à prendre entre le 1er mai 2020 et le 30 avril 2021.

L'employeur peut également fractionner les congés sans être tenu de recueillir l'accord du salarié.

Pour autant, les employeurs de ces entreprises s'engagent à respecter, dans la mesure du possible, l'article L. 3141-23 du code du travail qui prévoit que la fraction d'au moins 12 jours ouvrables doit être prise, en continu, entre le 1er mai et le 31 octobre.

Les employeurs qui décident d'imposer ou de modifier les dates de prise des congés payés susmentionnés, doivent respecter un délai de prévenance de 1 jour franc.

Un jour franc est un jour entier, de 0 heure à 24 heures. Il commence à courir le lendemain de l'événement. Si le délai expire un samedi, un dimanche ou un jour férié ou chômé, le délai est prorogé jusqu'au 1er jour ouvrable suivant. Par exemple, si le délai expire un samedi ou un dimanche, le délai est prorogé jusqu'au lundi minuit.

Le présent accord est conclu jusqu'au 31 décembre 2020.

Il entrera en vigueur immédiatement à sa signature.

Toute demande de révision doit être portée à la connaissance des autres parties signataires par lettre recommandée avec avis de réception et être accompagnée de propositions écrites.

(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 2231-1 et L. 2261-7 du code du travail, telles qu'interprétées par la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. soc., 17 septembre 2003, n° 01-10706, 31 mai 2006 n° 04-14060, 8 juillet 2009 n° 08-41507).  
(Arrêté du 30 avril 2020 - art. 1)

Le présent accord sera, conformément aux dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail, notifié aux organisations syndicales représentatives.

Il fera l'objet d'un dépôt auprès des services centraux du ministre chargé du travail et auprès du secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris dans les conditions définies par les articles L. 2231-7 et D. 2231-2 du code du travail. Il fera également l'objet d'une demande d'extension dans les conditions fixées par les articles L. 2261-24 et suivants du code du travail.

L'article 5.1 intitulé « Tableau de garanties », renvoie aux tableaux de garanties figurant dans l'annexe dénommée « Garanties collectives – complémentaire santé obligatoire ».

Suite à la décision de la branche de mettre en conformité ces garanties avec la réglementation en vigueur nouveau cahier des charges du contrat responsable, les tableaux sont modifiés comme suit.

(Tableaux non reproduits  (1), consultables en ligne sur le site Légifrance, rubrique Bulletins officiels des conventions collectives.)

https :// www. legifrance. gouv. fr/ download/ file/ pdf/ boc _ 20210004 _ 0000 _ 0002. pdf/ BOCC

(1) Le tableau de garanties annexé à l'avenant est étendu sous réserve du respect du cahier des charges des contrats responsables, prévu à l'article R. 871-2 du code de la sécurité sociale, concernant la limite de prise en charge des montures dans le cadre de la garantie optique.  
(Arrêté du 17 septembre 2021 - art. 1)

L'article 7 « Organisme assureur référencé » est abrogé.

L'article 4.3 est modifié pour prendre en compte les nouvelles garanties du régime, les tarifs étant désormais les suivants :

(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site Légifrance, rubrique Bulletins officiels des conventions collectives.)

https :// www. legifrance. gouv. fr/ download/ file/ pdf/ boc _ 20210004 _ 0000 _ 0002. pdf/ BOCC

La cotisation du régime complémentaire santé obligatoire est financée à 50 % par le salarié et 50 % par l'employeur en conformité avec la législation en vigueur. »

L'article 4.4 est modifié dans son premier alinéa comme suit :
« les taux de cotisations, mentionnés à l'article 4.3, fixés au renouvellement du régime, sont maintenus jusqu'au 31 décembre 2024 à législation constante. »

Compte tenu de la nature et de l'objet du présent avenant, les partenaires sociaux confirment ne pas avoir entendu prendre de stipulations spécifiques à l'égard des entreprises de moins de 50 salariés, dès lors que le présent avenant vise à modifier le régime conventionnel de remboursement de frais de soins de santé dont doivent bénéficier les salariés relevant de la convention collective, et ce quelle que soit la taille de leur entreprise.

Le présent avenant s'applique donc à l'ensemble des entreprises visées dans son champ d'application quel que soit leur effectif.

Les dispositions du présent avenant prendront effet le 1er janvier 2021.

Les parties signataires du présent avenant s'engagent à effectuer les formalités de dépôt et à en demander l'extension auprès des services du ministère compétent.

Le présent accord a pour objet de fixer le cadre de la mise en œuvre de la « Pro-A » définie aux articles L. 6324-1 et suivants du code du travail pour les entreprises et les salariés en activité partielle relevant du champ d'application visé.

Le présent accord a pour objet l'organisation au niveau national, au bénéfice des salariés des entreprises relevant du champ d'application de la convention collective nationale de l'assainissement et de la maintenance industrielle (IDCC 2272).

Le dispositif « Pro-A » s'adresse aux salariés qui sont en CDI, aux bénéficiaires de contrat unique d'insertion (CUI) à durée indéterminée ainsi qu'aux salariés placés en activité partielle.

Par ailleurs, ce dispositif s'adresse aux salariés qui n'ont pas atteint un niveau de qualification sanctionné par une certification professionnelle enregistrée au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) et correspondant au grade de la licence.

Dans le cadre du présent accord, les parties signataires dressent la liste suivante des certifications professionnelles éligibles à la « Pro-A », en annexe.

Les frais pouvant être pris en charge sont les suivants :
– frais pédagogiques (couvrant notamment les enseignements généraux, professionnels et technologiques dispensés lors des actions de formations) ;
– frais de transport et d'hébergement ;
– la rémunération et les charges sociales légales et conventionnelles des salariés lors de leur formation.

Les parties signataires conviennent de renvoyer à la CPNEFP pour les salariés éligibles au dispositif « Pro-A » la fixation des niveaux de prises charges forfaitaires des frais pédagogiques, ainsi que les frais de transport et d'hébergement en fonction des décisions de l'OPCO EP.

La prise en charge de la rémunération et les charges sociales légales et conventionnelles des salariés se fait dans la limite du coût horaire du salaire minimum interprofessionnelle de croissance par heure et dans la limite du salaire maintenu.

Dans le cas où les fonds disponibles issus de la collecte des entreprises dans la branche seraient insuffisants en cours d'année, les montants pris en charge, ainsi que les conditions de prise en charge pourront être revus exceptionnellement par le conseil d'administration de l'OPCO EP.

Conformément aux dispositions de l'article L. 6325-12 du code du travail, les parties signataires conviennent que l'action de professionnalisation est portée à 24 mois maximum pour les salariés préparant les certifications figurant en annexe de cet accord. (1)

(1) Phrase exclue de l'extension en tant qu'elle contrevient aux dispositions de l'article L. 6325-12 du code du travail.
(Arrêté du 23 mai 2022 - art. 1)

Conformément aux dispositions de l'article L. 6325-14 du code du travail, il est convenu également, que la durée de formation, peut être portée à 40 % maximum de la durée de la « Pro-A » pour les certifications mentionnées dans l'annexe de cet accord.

L'employeur désigne parmi les salariés volontaires de l'entreprise dotés de compétences techniques et pédagogiques, un tuteur chargé d'accompagner un bénéficiaire de la « Pro-A » pendant la durée de sa formation. Il est choisi parmi les salariés qualifiés de l'entreprise. Il doit justifier d'une expérience professionnelle d'au moins deux ans dans une qualification en rapport avec l'objectif de la formation poursuivie. Il ne peut exercer simultanément auprès de plus de deux salariés en adéquation avec le diplôme visé.

Le tuteur doit guider le salarié, organiser son activité, veiller au respect de son emploi du temps et contribuer à son acquisition de savoir-faire professionnels. II assure la liaison avec l'organisme chargé de former le salarié hors de l'entreprise et participe à son évaluation.

Le tuteur bénéficiera nécessairement d'une formation adaptée et préalable à l'accompagnement du bénéficiaire de la « Pro-A ».

L'entreprise devra organiser les conditions de mise en œuvre du tutorat ; supplément de rémunération, modalités temporelles et modalités de reconnaissance du tuteur.

À ce titre, il est convenu que dans l'hypothèse où le salaire de base du tuteur s'avérait inférieur au salaire minimum conventionnel du coefficient 260, celui-ci percevrait alors, pendant toute la durée de l'accompagnement du bénéficiaire de la « Pro-A », un supplément de rémunération, d'un montant au moins égal à la différence entre son salaire de base et le salaire minimum conventionnel du coefficient 260. Ce supplément de rémunération a par nature un caractère temporaire et cesserait de plein droit à l'issue de la mission, quelle qu'en soit la cause.

Le présent accord sera soumis à la procédure d'extension par la partie la plus diligente en application des articles L. 2261-15 et suivants du code du travail.

Dans le cadre de cette demande d'extension et conformément aux dispositions de l'article L. 2261-19 du code du travail, les parties signataires indiquent expressément que l'objet du présent accord ne justifie ou nécessite pas de mesures spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés ou un traitement différencié.

En application des dispositions des articles L. 2241-8 et L. 2241-17 du code du travail, les parties signataires indiquent expressément que l'objet du présent accord a pris en compte l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions prévues par le code du travail.

Le présent accord entrera en vigueur à son extension.

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Le présent avenant s'applique à l'ensemble des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective de branche assainissement et maintenance industrielle, y compris les entreprises de moins de 50 salariés. Pour ces dernières entreprises, le présent avenant ne contient pas de dispositions spécifiques que les parties n'estiment pas nécessaires, la grille de classification étant commune à toutes les entreprises de la branche quel que soit leur effectif, et la suppression convenue n'entraînant pas de modalités de mise en œuvre propres aux entreprises de moins de 50 salariés.

La suppression du coefficient 160 prévue dans le présent avenant, et les conséquences qu'elle implique, s'appliqueront à tous les salariés des entreprises entrant dans ce champ d'application concernés par cette suppression, indépendamment de tout motif de discrimination (sexe, origine, âge, handicap etc.) et dans le respect du principe d'égalité de traitement et notamment d'égalité entre les femmes et les hommes.

Les parties signataires décident de supprimer le coefficient 160 de la grille des classifications des emplois à l'annexe I de la convention collective assainissement et maintenance industrielle.

Les autres coefficients demeurent inchangés et restent applicables. Il existe désormais 7 niveaux comportant au total 13 échelons hiérarchiques, contre 8 niveaux précédemment.

Le découpage est le suivant :

Ouvriers – employés

Techniciens et agents de maîtrise

Cadres

La mise en application du présent avenant sera effective au plus tard au 1er mai 2022. Elle sera concomitante pour les personnels en place et les nouveaux embauchés.

Ils seront, du fait de cette suppression, classés automatiquement au coefficient supérieur soit coefficient 170.

La suppression du coefficient 160 a un impact au regard des salaires minima conventionnels. Les employeurs de la branche devront veiller, du fait du passage automatique des salariés de ce coefficient supprimé au coefficient supérieur, au respect du salaire minima conventionnel correspondant à ce coefficient supérieur.

La grille des salaires minima actuellement en vigueur, définie par l'avenant n° 37 du 18 janvier 2022, est reproduite en annexe 1 dans sa version actualisée.

(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions règlementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance.
(Arrêté du 14 novembre 2022 - art. 1)

De même, la prime d'ancienneté, prévue à l'article 5.3.2 du chapitre V de la convention collective assainissement et maintenance industrielle, s'applique désormais au personnel de niveau I à III (de niveau I à IV précédemment).

Il est convenu que pour les salariés concernés par la suppression du coefficient 160 et qui seront affectés au coefficient supérieur, il sera appliqué la prime d'ancienneté sur la base du salaire minima en vigueur pour le coefficient supérieur, au plus tard à compter du 1er mai 2022.

La suppression du coefficient 160 a pour conséquences de modifier la rédaction du contenu de certaines dispositions conventionnelles notamment :
– l'article 5.1.1 « Niveaux et échelons » qui est dorénavant rédigé ainsi : « Les emplois sont répartis sur 7 niveaux comportant au total 13 échelons hiérarchiques. »
– l'annexe I « Classification des emplois de l'assainissement et de la maintenance industrielle », alinéa 5 qui est désormais rédigé ainsi : « L'échelle hiérarchique unique comporte au total 7 niveaux et, à l'intérieur de ceux-ci, 13 échelons. »
– l'annexe IV « Dispositions particulières aux cadres », article 8 « Contrat à durée déterminée à objet défini », alinéa 7 qui est désormais rédigé ainsi : « Peuvent conclure ce contrat les personnes qui sont engagées pour occuper un emploi classé au moins en catégorie cadre niveau IV de la classification prévue par la convention collective nationale et ses annexes ».

Enfin, suite à la suppression du coefficient 160, les partenaires sociaux s'engagent à ouvrir des négociations pour étudier la rédaction des classifications plus particulièrement la définition des niveaux et des échelons.

Le présent avenant entre en vigueur à compter du 1er mai 2022. Il est conclu pour une durée indéterminée à compter de la date de sa signature.

Le présent accord sera, conformément aux dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail, notifié aux organisations syndicales représentatives.

Il fera l'objet d'un dépôt auprès des services centraux du ministre chargé du travail et auprès du secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris dans les conditions définies par les articles L. 2231-7 et D. 2231-2 du code du travail. Il fera également l'objet d'une demande d'extension dans les conditions fixées par les articles L. 2261-24 et suivants du code du travail.

Le présent accord a pour objet d'organiser la négociation entre les partenaires sociaux en vue d'aboutir à la conclusion d'un accord de révision de la classification conventionnelle.

En particulier, le présent accord définit les modalités de négociation, les thèmes abordés lors des réunions, le calendrier prévisionnel des négociations et leur temporalité.

Le présent accord s'applique à l'ensemble des entreprises du secteur de l'assainissement et de la maintenance industrielle.

Par ailleurs, conformément aux dispositions de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, pour les entreprises de moins de 50 salariés, le présent accord ne nécessite pas la mise en place d'un accord type proposé par la branche ni d'adaptation spécifique pour sa mise en œuvre.

Les partenaires sociaux sont convenus que la révision de la classification conventionnelle est un sujet important nécessitant plusieurs réunions de négociation.
Les partenaires sociaux s'entendent à ne pas revenir sur le fond des débats, sauf circonstances exceptionnelles, notamment celles susceptibles de remettre en cause l'équilibre global conventionnel.

Chaque réunion du groupe paritaire donnera lieu à la rédaction, par la délégation patronale, d'un compte rendu établi à partir des notes prises en réunion, le cas échéant avec le concours d'un(e) assistant(e).

Chaque compte rendu sera communiqué à chaque membre de la CPPNI.

Le cadencement prévisionnel des sujets est le suivant :
– 23 novembre 2022 : échange paritaire sur un état des lieux à partir des contributions écrites et/ou orales des délégations patronale et salariale sur leurs attentes ;
– 1er semestre 2023 : une réunion toutes les 4 à 6 semaines selon les dates indiquées ci-après du groupe paritaire avec information à chaque réunion de la CPPNI sur l'avancement des travaux grâce à la communication indiquée ci-dessus du compte rendu ;
– les réunions du groupe paritaire se feront en présentiel et en distanciel au choix des participants ;
– fin juin 2023 : fin des travaux consacrés à la négociation sur la classification par la signature d'un accord ou à défaut, d'un procès-verbal de désaccord.

Les échanges paritaires se dérouleront en groupe paritaire réduit à un représentant par organisation syndicale de salariés, la délégation patronale pouvant représenter par voie de conséquence jusqu'à 6 personnes.

Une réunion préparatoire d'une demi-journée aura lieu à l'initiative des représentants des organisations syndicales de salariés à l'occasion de chaque réunion du groupe paritaire.

Chaque organisation syndicale de salariés désignera le suppléant devant remplacer le titulaire en cas d'absence de ces derniers.

Les frais de réunion seront pris en charge par MAIAGE dans les conditions prévues par la convention collective pour les réunions paritaires.

Cet accord fera l'objet d'une évaluation par les partenaires sociaux au regard du cadencement retenu et des éventuelles difficultés rencontrées pour décider avant fin juin 2023 de l'éventuelle prorogation des discussions.

Sous réserve d'une éventuelle prorogation des travaux qui serait décidée paritairement, la CPPNI devra décider de la signature d'un accord ou d'un procès-verbal de désaccord lors de la séance de juin 2023 afin de permettre l'entrée en application d'un accord au cours du 1er semestre 2024 après extension par arrêté ministériel de l'accord qui aura pu être conclu.

Le présent accord prend effet à sa date de signature.

Il est conclu pour la durée des travaux relatifs à la négociation sur la classification et cessera tout effet à la conclusion d'un accord de révision de la classification ou d'un procès-verbal de désaccord.

Le présent accord pourra être révisé et/ou dénoncé à tout moment conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

I.-Salaires minima à compter du 1er avril 2008

Les parties signataires décident de porter, à compter du 1er avril 2008 et pour une durée de travail mensuelle de 151, 67 heures (soit 35 heures par semaine), la valeur du point à 3, 3644 € et la partie fixe à 752, 481 €.
En conséquence, les salaires minima sont fixés comme suit :

Ouvriers. ― Employés

(En euros.)

Agents de maîtrise

(En euros.)

Cadres

(En euros.)

II.-Indemnités d'astreinte et indemnités de repas
II-1. Indemnités d'astreinte

A compter du 1er avril 2008, les indemnités d'astreinte visées à l'article 5. 7 (§ B) des clauses générales sont fixées comme suit :
― pendant le repos hebdomadaire (habituellement samedi et dimanche) : 54, 71 € ;
― pendant les heures non ouvrées de la semaine civile (7 jours) : 99, 50 €.

II-2. Indemnités de repas

A compter du 1er avril 2008, les indemnités de repas visées à l'article 4 de l'annexe III sont fixées comme suit :
― indemnité de repas : 7, 79 € ;
― panier de nuit : 4, 81 €.

III.-Indemnités allouées aux mandataires syndicaux

A compter du 1er avril 2008, les indemnités de remboursement de frais et d'hébergement des mandataires syndicaux visées à l'article 2. 5. 4. 4° sont fixées comme suit :
― lorsque la réunion paritaire est précédée, la veille, d'une réunion préparatoire syndicale : 97, 40 € ;
― lorsqu'elle n'est pas précédée, la veille, d'une réunion préparatoire : 22, 55 €.

Les parties conviennent de rappeler à titre de préambule, conformément à la loi n° 2006-340 du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes et à l'accord collectif de branche du 31 mars 2008 sur l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans la branche de l'assainissement et de la maintenance industrielle, qu'après examen des documents portant sur la situation comparée des femmes et des hommes par catégorie et par tranche de salaires, il appartient aux entreprises de la branche de corriger progressivement les éventuels écarts constatés dans le cadre de leurs négociations respectives. Elles décident par ailleurs de modifier le coefficient 150 en coefficient 160.

I.-Modification du coefficient 150 en coefficient 160
à compter du 1er avril 2009

Les parties décident de modifier le coefficient 150 prévu aux annexes I et II de la convention collective nationale de l'assainissement et de la maintenance industrielle en coefficient 160.

II.-Salaires minima à compter du 1er avril 2009

Les parties signataires décident de porter, à compter du 1er avril 2009 et pour une durée de travail mensuelle de 151, 67 heures (soit 35 heures par semaine), la valeur du point à 3, 438 € et la partie fixe à 772, 045 €.
En conséquence, les salaires minima sont fixés comme suit :

Ouvriers, employés

(En euros.)

Techniciens et agents de maîtrise

(En euros.)

Cadres

(En euros.)

III.-Indemnités d'astreinte et indemnités de repas
1. Indemnités d'astreinte

A compter du 1er avril 2009, les indemnités d'astreinte visées à l'article 5. 7 B des clauses générales sont fixées comme suit :
― pendant le repos hebdomadaire (habituellement samedi et dimanche) : 55, 80 € ;
― pendant les heures non ouvrées de la semaine civile (7 jours) : 101, 50 €.

2. Indemnités de repas

A compter du 1er avril 2009, les indemnités de repas visées à l'article 4 de l'annexe III sont fixées comme suit :
― indemnité de repas : 7, 95 € ;
― panier de nuit : 4, 90 €.

IV.-Dépôt et extension

Le présent accord fera l'objet d'une demande de dépôt ainsi que d'une demande d'extension conformément aux règles en vigueur.

Les parties conviennent de rappeler à titre de préambule, conformément à la loi n° 2006-340 du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes et à l'accord collectif de branche du 31 mars 2008 sur l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans la branche de l'assainissement et de la maintenance industrielle, qu'après examen des documents portant sur la situation comparée des femmes et des hommes par catégorie et par tranche de salaires, il appartient aux entreprises de la branche de corriger progressivement les éventuels écarts constatés dans le cadre de leurs négociations respectives.

I. – Salaires minima à compter du 1er avril 2010

Les parties signataires décident de porter, à compter du 1er avril 2010 et pour une durée de travail mensuelle de 151,67 heures (soit 35 heures par semaine), la valeur du point à 3,48999 € et la partie fixe à 783,626 €. Toutefois, à titre dérogatoire, les parties conviennent de porter le salaire minimum du coefficient 160 (pour 151,67 heures) à la valeur fixe de 1 343,77 € bruts.
En conséquence, les salaires minima sont fixés comme suit.

Ouvriers, employés

(En euros.)

Techniciens et agents de maîtrise

(En euros.)

Cadres

(En euros.)

II. – Indemnités d'astreinte et indemnités de repas
1. Indemnités d'astreinte

A compter du 1er avril 2010, les indemnités d'astreintes visées à l'article 5.7, paragraphe B, des clauses générales sont fixées comme suit :

– pendant le repos hebdomadaire (habituellement samedi et dimanche) : 56,63 € ;
– pendant les heures non ouvrées de la semaine civile (7 jours) : 103,02 €.
Cette dernière valeur sera majorée de 15 € bruts si un jour férié tombe un jour de la semaine en dehors du repos hebdomadaire.

2. Indemnités de repas

A compter du 1er avril 2010, les indemnités de repas visées à l'article 4 de l'annexe III sont fixées comme suit :

– indemnité repas : 8,07 € ;
– panier de nuit : 4,97 €.

III. – Dépôt et extension

Le présent accord fera l'objet d'une demande de dépôt ainsi que d'une demande d'extension conformément aux règles en vigueur.

Les parties conviennent de rappeler à titre de préambule, conformément à la loi du n° 2006-340 du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes et à l'accord collectif de branche du 31 mars 2008 sur l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans la branche de l'assainissement et de la maintenance industrielle, qu'après examen des documents portant sur la situation comparée des femmes et des hommes par catégorie et par tranche de salaires, il appartient aux entreprises de la branche de corriger progressivement les éventuels écarts constatés dans le cadre de leurs négociations respectives.

I. – Salaires minima à compter du 1er avril 2011

Les parties signataires décident de porter, à compter du 1er avril 2011 et pour une durée de travail mensuelle de 151,67 heures (soit 35 heures par semaine), la valeur du point à 3,556 € et la partie fixe à 799,299 €.
En conséquence, les salaires minima sont fixés comme suit :

Ouvriers, employés

(En euros.)

Techniciens et agents de maîtrise

(En euros.)

Cadres

(En euros.)

II. – Indemnités d'astreinte et indemnités de repas
1. Indemnités d'astreinte

A compter du 1er avril 2011, les indemnités d'astreintes visées à l'article 5.7, paragraphe B, des clauses générales sont fixées comme suit :

– pendant le repos hebdomadaire (habituellement samedi et dimanche) : 57,76 € ;
– pendant les heures non ouvrées de la semaine civile (7 jours) : 105,08 €.
Cette dernière valeur sera majorée de 15 € bruts si un jour férié tombe un jour de la semaine en dehors du repos hebdomadaire.

2. Indemnités de repas

A compter du 1er avril 2011, les indemnités de repas visées à l'article 4 de l'annexe III sont fixées comme suit :

– indemnité repas : 8,25 € ;
– panier de nuit : 5,08 €.

3. Indemnités allouées aux mandataires syndicaux

A compter du 1er avril 2011, les indemnités de remboursement de frais et d'hébergement des mandataires syndicaux visées à l'article 2.5.4 sont fixées comme suit :

– lorsque la réunion paritaire est précédée, la veille, d'une réunion préparatoire syndicale : 99,35 € ;
– lorsqu'elle n'est pas précédée, la veille, d'une réunion préparatoire : 23 €.

III. – Dépôt et extension

Le présent accord fera l'objet d'une demande de dépôt ainsi que d'une demande d'extension conformément aux règles en vigueur.

Les parties conviennent de rappeler à titre de préambule, conformément à la loi n° 2006-340 du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes et à l'accord collectif de branche du 26 février 2008 sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la branche de l'assainissement et de la maintenance industrielle, qu'après examen des documents portant sur la situation comparée des femmes et des hommes par catégorie et par tranche de salaires, il appartient aux entreprises de la branche de corriger progressivement les éventuels écarts constatés dans le cadre de leurs négociations respectives.

I. – Salaires minima à compter du 1er avril 2012

Les parties signataires décident de porter, à compter du 1er avril 2012 et pour une durée de travail mensuelle de 151,67 heures (soit 35 heures par semaine), la valeur du point à 3,620 € et la partie fixe à 819,281 €.

En conséquence, les salaires minima sont fixés comme suit.

Base : 151,67 heures.

Ouvriers, employés

(En euros.)

Techniciens et agents de maîtrise

(En euros.)

Cadres

(En euros.)

II. – Indemnités d'astreinte et indemnités de repas

1. Indemnités d'astreinte

A compter du 1er avril 2012, les indemnités d'astreintes visées à l'article 5.7, paragraphe B, des clauses générales sont fixées comme suit :

– pendant le repos hebdomadaire (habituellement samedi et dimanche) : 59,21 € ;

– pendant les heures non ouvrées de la semaine civile (7 jours) : 107,71 €.

Cette dernière valeur sera majorée de 15 € bruts si un jour férié tombe un jour de la semaine en dehors du repos hebdomadaire.

2. Indemnités de repas

A compter du 1er avril 2012, les indemnités de repas visées à l'article 4 de l'annexe III sont fixées comme suit :

– indemnité repas : 8,40 € ;

– panier de nuit : 5,17 €.

III. – Dépôt et extension

Le présent accord fera l'objet d'une demande de dépôt ainsi que d'une demande d'extension conformément aux règles en vigueur.

Les parties conviennent de rappeler à titre de préambule, conformément à la loi du n° 2006-340 du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes et à l'accord collectif de branche du 31 mars 2008 sur l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans la branche de l'assainissement et de la maintenance industrielle, qu'après examen des documents portant sur la situation comparée des femmes et des hommes par catégorie et par tranche de salaires, il appartient aux entreprises de la branche de corriger progressivement les éventuels écarts constatés dans le cadre de leurs négociations respectives.

I. – Salaires minima à compter du 1er avril 2013

Les parties signataires décident de porter, à compter du 1er avril 2013 et pour une durée de travail mensuelle de 151,67 heures (soit 35 heures par semaine), la valeur du point à 3,68 € et la partie fixe à 834,03 €. Toutefois, à titre dérogatoire, les parties conviennent de porter le salaire minimum du coefficient 160 (pour 151,67 heures) à la valeur fixe de 1 430,22 € bruts.
En conséquence, les salaires minima sont fixés comme suit.

Ouvriers, employés

(En euros.)

Techniciens et agents de maîtrise

(En euros.)

Cadres

(En euros.)

II. – Indemnités d'astreinte et indemnités de repas
1. Indemnités d'astreinte

A compter du 1er avril 2013, les indemnités d'astreinte visées à l'article 5.7, paragraphe B, des clauses générales sont fixées comme suit :

– pendant le repos hebdomadaire (habituellement samedi et dimanche) : 60,33 € ;
– pendant les heures non ouvrées de la semaine civile (7 jours) : 109,76 €.
Cette dernière valeur sera majorée de 15 € bruts si un jour férié tombe un jour de la semaine en dehors du repos hebdomadaire.

2. Indemnités de repas

A compter du 1er avril 2013, les indemnités de repas visées à l'article 4 de l'annexe III sont fixées comme suit :

– indemnité repas : 8,56 € ;
– panier de nuit : 5,27 €.

III. – Dépôt et extension

Le présent accord fera l'objet d'une demande de dépôt ainsi que d'une demande d'extension conformément aux règles en vigueur.

Les parties signataires décident de porter, à compter du 1er avril 2014 et pour une durée de travail mensuelle de 151,67 heures (soit 35 heures par semaine), la valeur du point à 3,724 € et la partie fixe à 844,04 €. Toutefois, à titre dérogatoire, les parties conviennent de porter le salaire minimal du coefficient 160 (pour 151,67 heures) à la valeur fixe de 1 445,38 €.
En conséquence, les salaires minima sont fixés comme suit.

Ouvriers. – Employés

(En euros.)

Techniciens et agents de maîtrise

(En euros.)

Cadres

(En euros.)

A compter du 1er avril 2014, les indemnités d'astreinte visées à l'article 5.7, paragraphe B, des clauses générales sont fixées comme suit :
– pendant le repos hebdomadaire (habituellement samedi et dimanche) : 61,05 € ;
– pendant les heures non ouvrées de la semaine civile (7 jours) : 111,08 €.
Cette dernière valeur sera majorée de 15 € brut si un jour férié tombe un jour de la semaine en dehors du repos hebdomadaire.

Indemnités de repas
A compter du 1er avril 2014, les indemnités de repas visées à l'article 4 de l'annexe III sont fixées comme suit :
– indemnité repas : 8,66 € ;
– panier de nuit : 5,33 €.

Dans le cas où l'indice général national des prix à la consommation (hors tabac, valeur sur les 12 derniers mois) publié par l'INSEE ferait apparaître, par rapport au dernier indice connu lors de la présente négociation, une hausse en pourcentage supérieure au pourcentage d'augmentation des minima conventionnels prévu par le présent avenant, les parties conviennent de se réunir dans un délai maximal de 3 semaines.

Le présent accord fera l'objet d'une demande de dépôt ainsi que d'une demande d'extension conformément aux règles en vigueur.