Convention collective nationale de l'industrie du pétrole du 3 septembre 1985. Etendue par arrêté du 31 juillet 1986 JORF 9 août 1986.

La présente convention, conclue en application des dispositions du titre III du livre Ier du code du travail, a pour objet de régler les rapports entre les employeurs et les salariés, à l'exclusion du personnel marins et mariniers, des entreprises de la France métropolitaine adhérant à la chambre syndicale du raffinage du pétrole et/ou la chambre syndicale des transports pétroliers et/ou (1) la chambre syndicale de la distribution des produits pétroliers de l'union française des industries pétrolières, pour les établissements dont l'activité principale relève des industries et commerces ci-après énumérés, classés par référence à la nomenclature d'activités française du ministère de l'économie et des finances (décret n° 92-1129 du 2 octobre 1992) :

Classe 232Z

Raffinage de pétrole

Sont visées toutes les activités comprises dans cette classe.

Classe 515A

Commerce de gros de combustibles

Classe 631E

Entreposage non frigorifique

Sont visés, dans ces deux classes, le commerce de gros et l'entreposage de produits pétroliers exercés directement par les sociétés de raffinage et par les sociétés de distribution adhérant à la chambre syndicale de la distribution des produits pétroliers.

Classe 505Z

Commerce de détail de carburants

Est visé le commerce de détail de carburants et lubrifiants exercé exclusivement dans les stations-service et postes de distribution dont le personnel est salarié des entreprises visées aux alinéas précédents.

Classe 603Z

Transports par conduites

Sont visés les transports par conduites de pétrole brut et de produits pétroliers.

Classe 632E

Assistance en escale

Est visée dans cette classe l'assistance carburants et huile (avitaillement des aéronefs) exercée directement par les sociétés de raffinage et par les sociétés de distribution adhérentes à la chambre syndicale de la distribution des produits pétroliers de l'union française des industries pétrolières.

Dans ces dispositions spéciales sont désignés :

- par les termes « Ouvriers » ou « Employés », les ouvriers et les employés, techniciens ou dessinateurs dont l'emploi est ainsi dénommé à l'annexe « Classification des emplois » et affecté d'un coefficient hiérarchique inférieur à 215 ;

- par les termes « Agents de maîtrise et assimilés », les agents de maîtrise ainsi que les employés, techniciens et dessinateurs dont le coefficient hiérarchique est au moins égal à 215 ;

- par les termes « Ingénieurs et cadres », les salariés dont les fonctions répondent aux définitions données pour cette catégorie de personnel par l'annexe « Classification des emplois ».

(1) Termes exclus de l'extension (arrêté du 13 octobre 1998, art. 1er).

a) La dénonciation ou la demande de révision par l'une des parties contractantes devra être portée, par lettre recommandée avec accusé de réception, à la connaissance des autres parties contractantes (1).

b) La partie dénonçant la convention ou en demandant la révision devra accompagner sa lettre de notification d'un nouveau projet d'accord sur les points sujets à révision ou ayant provoqué la dénonciation. Les discussions devront commencer dans le mois suivant la lettre de notification.

c) La présente convention restera en vigueur jusqu'à l'application de la nouvelle convention signée à la suite d'une dénonciation ou d'une demande de révision (2).

d) Aucune demande de révision ne pourra être introduite dans les 6 mois suivant la mise en vigueur de la dernière révision.

e) Les dispositions de l'article 102 et des paragraphes a, b, c et d du présent article ne peuvent faire obstacle à l'ouverture de discussions pour la mise en harmonie de la convention avec toute nouvelle prescription légale et ne sont pas applicables aux questions de salaire.

f) Lorsque l'application de la présente convention est mise en cause dans une entreprise déterminée en raison d'une fusion, d'une cession, d'une scission ou d'un changement d'activité, il sera fait application des dispositions de l'article L. 132-8 du code du travail.

(1) Paragraphe étendu sous réserve de l'application de l'article L. 132-8 (2e alinéa) du code du travail (arrêté du 31 juillet 1986, art. 1er).

(1) Paragraphe étendu sous réserve de l'application de l'article L. 132-8 (3e alinéa) du code du travail (arrêté du 31 juillet 1986, art. 1er).

a) Une commission nationale paritaire se réunira à Paris. Elle aura pour mission de résoudre les difficultés d'interprétation du présent texte et de ses annexes qui lui seront soumises.

b) Elle se réunira dans un délai minimum de 1 mois à partir du jour où l'organisation patronale signataire aura été saisie d'une demande d'interprétation.

c) Elle sera composée de 2 représentants désignés par chaque organisation syndicale de salariés signataire de la présente convention et d'un nombre égal de représentants, des employeurs désignés par l'organisation syndicale patronale également signataire de cette même convention.

d) Lorsqu'un avis sera donné à l'unanimité, il aura la même valeur que les clauses de la présente convention et de ses annexes.

e) Si l'unanimité ne peut être obtenue, un procès-verbal exposera les différents points de vue exprimés.

a) Des commissions régionales de conciliation, composées d'un représentant de chaque organisation syndicale de salariés signataire de la présente convention et d'un nombre égal de représentants des employeurs, se réuniront en vue de rechercher une solution amiable aux différends collectifs qui pourraient survenir à l'occasion de l'application de la présente convention et de ses annexes.

b) Ces commissions se réuniront dans le plus court délai possible, à la diligence de l'organisation patronale saisie du différend par lettre recommandée. Elles devront statuer dans un délai de 6 jours francs comptés à partir de la date de réception de cette lettre recommandée.

c) A l'issue de chaque réunion, un procès-verbal sera établi pour consigner la position de la commission de conciliation.

d) Si le différend est considéré, d'accord entre les parties signataires, comme dépassant le cadre régional, il sera soumis à la commission nationale d'interprétation de la convention qui siégera dans ce cas comme commission nationale de conciliation.

e) Pour autant qu'il s'agisse de difficultés relatives à l'application de la présente convention, aucune mesure de fermeture d'établissement ou de cessation concertée de travail ne pourra intervenir avant l'expiration d'un délai de 10 jours francs au cours duquel les parties s'efforceront de rechercher une solution de conciliation. Ce délai est compté à partir du jour de réception par l'organisation syndicale patronale de la lettre recommandée demandant la convocation de la commission de conciliation.

Cet article de la convention collective nationale de l'industrie du pétrole (CCNIP) reprend les termes des articles 107.1 à 107.11 de l'accord de branche du 25 mars 2013 portant sur la création de la commission paritaire nationale de validation des accords d'entreprise (CPNV) dans les industries pétrolières, étendu par arrêté du 18 décembre 2013.

Introduction

a) Par la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale, le législateur stipule que (1) :

« Dans les entreprises de moins de 200 salariés, en l'absence de délégués syndicaux dans l'entreprise ou dans l'établissement, ou de délégué du personnel désigné comme délégué syndical dans les entreprises de moins de 50 salariés, les représentants élus du personnel au comité d'entreprise ou à la délégation unique du personnel ou, à défaut, les délégués du personnel peuvent négocier et conclure des accords collectifs de travail sur des mesures dont la mise en œuvre est subordonnée par la loi à un accord collectif, à l'exception des accords collectifs mentionnés à l'article L. 1233-21 (2). »

b) Il est rappelé que la loi précitée définit comme suit les règles que doit respecter toute négociation entre l'employeur et les élus du personnel (3) :

« 1° Indépendance des négociateurs vis-à-vis de l'employeur ;

2° Élaboration conjointe du projet d'accord par les négociateurs ;

3° Concertation avec les salariés ;

4° Faculté de prendre l'attache des organisations syndicales représentatives de la branche. »

c) La loi précitée stipule que « chaque élu titulaire appelé à participer à une négociation en application de l'article L. 2232-21 (du code du travail) dispose du temps nécessaire à l'exercice de ses fonctions dans les limites d'une durée qui, sauf circonstances exceptionnelles, ne peut excéder 10 heures par mois » (4).

d) Dans la loi précitée, le législateur stipule par ailleurs que (5) « La validité des accords d'entreprise ou d'établissement négociés et conclus conformément à l'article L. 2232-21 (du code du travail) est subordonnée (...) à l'approbation par la commission paritaire de branche. La commission paritaire de branche contrôle que l'accord collectif n'enfreint pas les dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles applicables ».

e) Compte tenu des points ci-dessus, les partenaires sociaux de la branche pétrole, réunis en commission paritaire d'échange de vues le 14 juin 2012, ont décidé d'ouvrir une négociation de branche visant à créer une commission paritaire nationale de validation des accords d'entreprise dans les industries pétrolières (CPNV) ainsi qu'à définir son rôle et ses modalités de fonctionnement, dans le respect des articles L. 2232-21 et L. 2232-22 du code du travail.

f) Cette négociation de branche s'est ouverte le 8 novembre 2012 par la tenue d'une réunion paritaire plénière d'ouverture (6).

Cadre général d'intervention de la commission

a) La commission paritaire nationale de validation des accords d'entreprise (7) (CPNV) se réunit sur convocation de l'UFIP, qui en assure le secrétariat.

b) La validité des accords d'entreprise ou d'établissement négociés et conclus conformément à l'article L. 2232-21 du code du travail est subordonnée (8), d'une part, à leur conclusion par des membres titulaires élus au comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel titulaires représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles, et d'autre part, à l'approbation par la commission paritaire nationale de validation.

c) Si l'une des deux conditions n'est pas remplie, l'accord est réputé non écrit.

d) Conformément à l'article L. 2232-22 du code du travail, la commission paritaire nationale de validation contrôle que l'accord collectif n'enfreint pas les dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles applicables.

e) Les parties signataires réaffirment leur attachement à la CCNIP (9) ; par conséquent, elles soulignent que les accords soumis à la commission pour validation doivent respecter les dispositions de la CCNIP.

f) La commission ne se prononce que sur les accords comportant des mesures dont la mise en œuvre est subordonnée par la loi à un accord collectif, à l'exception des accords de méthode mentionnés à l'article L. 1233-21 du code du travail.

g) Le champ de compétence de la commission est identique au champ d'application de la CCNIP (10).

Composition de la commission

La commission est composée :

- de deux représentants de chaque organisation syndicale représentative dans la branche ;

- d'un nombre au plus égal de représentants de l'UFIP et des employeurs de la branche, sans que ce nombre soit inférieur au nombre d'organisations syndicales représentatives dans la branche.

Autorisation d'absence et indemnisation des salariés participant aux réunions de la commission

a) Les salariés désignés par leur organisation syndicale pour siéger comme membre de la commission et participer à ses travaux bénéficient, sur justification et sous réserve de respecter un délai de prévenance d'au moins 1 semaine, d'une autorisation d'absence de leur employeur pour participer aux réunions de cette commission ainsi qu'aux réunions préparatoires.

b) Les frais de déplacement afférents à la participation du salarié aux réunions de la commission ainsi qu'à leurs réunions préparatoires sont pris en charge par son entreprise.

Fonctionnement de la commission

a) Réunions de la commission

1. Le calendrier prévisionnel des réunions de la commission est fixé en début d'année d'un commun accord entre l'UFIP et les organisations syndicales représentatives de la branche, à raison d'une réunion d'une demi-journée par trimestre.

2. Dans le cas où le secrétariat de la commission n'a reçu aucune demande de validation d'accord 15 jours avant la date d'une réunion programmée de la commission, cette réunion est annulée.

3. En cas d'afflux d'accords à valider, les réunions de la commission pourront être étendues à une journée entière et/ou des réunions supplémentaires pourront être fixées.

b) Réunions préparatoires

Les salariés désignés par leur organisation syndicale pour siéger comme membre de la commission bénéficient d'une réunion préparatoire d'une durée égale à celle de la réunion de la commission.

c) Rôle du secrétariat

1. Le secrétariat de la commission, assuré par l'UFIP, transmet aux organisations syndicales représentatives dans la branche l'information préalable de l'employeur sur sa décision d'engager une négociation collective (11).

2. Le secrétariat est chargé de la réception des demandes de validation ; il accuse réception des dossiers et en vérifie le contenu.

3. Si le dossier de demande de validation ne comporte pas l'ensemble des documents nécessaires à la saisine de la commission (cf. ci-après), le secrétariat demande à la partie ayant saisi la commission de compléter le dossier.

4. Le secrétariat adresse par messagerie électronique une copie de l'ensemble des dossiers complets reçus à chaque organisation syndicale siégeant à la commission ; cet envoi est fait dans un délai de 15 jours calendaires à compter de la réception de chaque dossier par le secrétariat, et au minimum 15 jours calendaires avant que la commission ne se réunisse.

5. A l'issue de la réunion de la commission, le secrétariat rédige un compte rendu et le soumet à l'approbation de chaque organisation syndicale ayant siégé à la réunion ; il le diffuse, une fois approuvé, à ces mêmes organisations syndicales.

6. Le secrétariat notifie aux parties concernées les décisions prises au cours de la réunion.

d) Conflits d'intérêts

Lorsqu'un membre de la commission fait partie de l'entreprise dans laquelle l'accord collectif a été conclu, ce membre ne peut siéger à la réunion de la commission lors de l'examen de cet accord.

Procédure de validation des accords

a) Saisine de la commission

1. La commission est saisie par la plus diligente des parties signataires de l'accord à valider.

2. Cette saisine s'effectue par lettre recommandée avec avis de réception adressée à l'UFIP, secrétaire de la commission.

3. La lettre de saisine est accompagnée d'un dossier comportant les documents énumérés à l'article suivant.

b) Processus de validation des accords

1. La validation de l'accord n'est possible que si chaque organisation syndicale représentative dans la branche dispose d'une information préalable sur la décision de l'employeur d'engager une négociation collective.

2. Cette information préalable est adressée par l'employeur, par lettre recommandée avec avis de réception à l'UFIP, au plus tard 15 jours avant l'ouverture de la négociation ; l'UFIP, secrétaire de la commission, transmet la lettre aux organisations syndicales concernées.

3. L'information préalable visée aux deux alinéas précédents contient les éléments suivants :

- nom, adresse et code APE de la société ;

- convention collective applicable (préciser le code idcc) ;

- nom, fonction et coordonnées (tél., adresse électronique) du dirigeant ;

- effectif de la société à la date de l'information préalable ;

- instance envisagée pour la négociation (comité d'entreprise, délégué du personnel, autre) ;

- objet de la négociation.

4. La validation de l'accord est acquise dès lors qu'une majorité en nombre de suffrages exprimés s'est dégagée à la fois au sein :

- du collège composé par les représentants de l'UFIP et des employeurs ;

- du collège composé par les représentants des organisations syndicales de salariés, chaque organisation syndicale disposant d'une voix au sein de ce collège.

5. Lorsque cette double majorité n'est pas réunie, la demande de validation est considérée comme rejetée.

6. Lorsque la commission n'a pas pris sa décision dans un délai de 4 mois à compter de la réception par le secrétariat de la demande complète de validation, l'accord est réputé avoir été validé.

c) Décisions de la commission

La commission peut prendre trois types de décision :

- une décision d'irrecevabilité si l'activité de l'entreprise n'entre pas dans le champ de compétence de la commission ou si la demande de validation ne comporte pas l'ensemble des documents requis ;

- une décision de validation si l'accord est conforme aux dispositions légales, réglementaires et conventionnelles applicables ;

- une décision de rejet dans le cas inverse au cas précédent.

d) Notification de la décision de la commission

1. La décision de la commission (irrecevabilité, validation, rejet) est notifiée par l'UFIP, secrétaire de la commission, par lettre recommandée avec avis de réception, dans un délai de 15 jours calendaires suivant la réunion.

2. Lorsque la commission a prononcé l'irrecevabilité ou le rejet de la demande, la décision de la commission est motivée dans la lettre de notification.

3. La lettre de notification est adressée à la partie ayant saisi la commission ; la lettre indique au destinataire qu'il doit en adresser une copie à toutes les parties signataires de l'accord.

4. Les organisations syndicales de salariés siégeant à la commission reçoivent copie de la lettre de notification.

e) Possibilité pour les parties signataires d'un accord de présenter une nouvelle demande de validation à la commission

Les parties signataires d'un accord peuvent, à la suite d'une décision d'irrecevabilité ou de rejet de leur demande, saisir à nouveau la commission, soit après avoir complété ou précisé leur dossier de demande de validation, soit après avoir modifié ou complété leur accord.

Documents nécessaires à la saisine de la commission

Les documents suivants doivent être joints à la lettre demandant la saisine de la commission :

a) Copie de l'information préalable, prévue à l'article L. 2232-21 du code du travail, adressée par l'employeur à l'UFIP, qui le transmet à chacune des organisations syndicales représentatives dans la branche, sur sa décision d'engager une négociation collective ;

b) Document indiquant l'effectif de l'entreprise à la date de la signature de l'accord, calculé selon les règles fixées par l'article L. 1111-2 du code du travail, à savoir :

« 1° Les salariés titulaires d'un contrat de travail à durée indéterminée à plein temps et les travailleurs à domicile sont pris intégralement en compte dans l'effectif de l'entreprise ;

2° Les salariés titulaires d'un contrat de travail à durée déterminée, les salariés titulaires d'un contrat de travail intermittent, les salariés mis à la disposition de l'entreprise par une entreprise extérieure, y compris les salariés temporaires, sont pris en compte dans l'effectif de l'entreprise à due proportion de leur temps de présence au cours des 12 mois précédents. Toutefois, les salariés titulaires d'un contrat de travail à durée déterminée et les salariés mis à la disposition par une entreprise extérieure, y compris les salariés temporaires, sont exclus du décompte des effectifs lorsqu'ils remplacent un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu, notamment du fait d'un congé de maternité, d'un congé d'adoption ou d'un congé parental d'éducation ;

3° Les salariés à temps partiel, quelle que soit la nature de leur contrat de travail, sont pris en compte en divisant la somme totale des horaires inscrits dans leurs contrats de travail par la durée légale ou la durée conventionnelle du travail. » ;

c) Un exemplaire original de l'accord soumis à validation, en version papier ; si le texte soumis à validation est un avenant, le texte de l'accord complet doit être joint au dossier ;

d) Un exemplaire de l'accord en version numérique, sous forme Word ;

e) Le double du formulaire Cerfa de procès-verbal des dernières élections des représentants du personnel ayant conclu l'accord ;

f) Le nom et l'adresse de l'entreprise, la nature et l'adresse de l'instance représentative au sein de laquelle l'accord a été signé, le nom des élus de cette instance ayant signé l'accord.

Bilan et révision de l'accord

a) Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il fera toutefois l'objet d'un réexamen en cas d'évolution des dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles relatives à son contenu.

b) Un bilan du présent accord sera effectué dans un délai de 3 ans à compter de sa date de signature.

Procédures d'opposition et de demande d'extension

a) Conformément aux dispositions du code du travail, le présent accord sera notifié par l'UFIP à l'ensemble des organisations syndicales représentatives à l'issue de sa signature.

b) La notification visée à l'alinéa précédent devra être effectuée par lettre recommandée avec avis de réception adressée aux fédérations ou organisations syndicales ayant participé à la négociation. Elle déclenchera l'ouverture du délai d'exercice du droit d'opposition.

c) Conformément aux dispositions du code du travail, le texte du présent accord sera déposé par l'UFIP auprès des services du ministre chargé du travail et au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.

d) Conformément aux dispositions du code du travail, les parties signataires demanderont au ministre chargé du travail de rendre obligatoires les dispositions du présent accord.

Date de prise d'effet

Le présent accord entrera en vigueur le lendemain de la publication de l'arrêté d'extension.

Diffusion et communication de l'accord

L'UFIP assurera la diffusion de l'accord.

(1) Cf. art. L. 2232-21 du code du travail (citation partielle de l'article ; les retours à la ligne ne figurent pas dans le texte original).

(2) Il s'agit des accords collectifs dérogeant aux règles légales d'information et de consultation du comité d'entreprise en matière de licenciement économique d'au moins 10 salariés dans une même période de 30 jours.

(3) Cf. art. L. 2232-27-1 du code du travail (citation partielle de l'article).

(4) Cf. art. L. 2232-23 du code du travail (citation partielle de l'article).

(5) Cf. art. L. 2232-22 du code du travail (citation partielle de l'article).

(6) Conformément à l'article 1a de l' accord de branche du 19 novembre 2009 portant sur le processus de négociation des accords de branche dans les industries pétrolières.

(7) Dénommée « commission » dans le reste du texte.

(8) Cf. art. L. 2232-22 du code du travail.

(9) CCNIP : convention collective nationale de l'industrie du pétrole.

(10) Cf. article 101 de la CCNIP.

(11) Cf. article L.2232-21, 2ème alinéa, du code du travail

a) L'exercice du droit syndical s'effectue dans les conditions prévues par les dispositions de la législation en vigueur.

b) Dans les raffineries, le crédit légal d'heures mis à la disposition de chaque délégué syndical pour l'exercice de ses fonctions est augmenté de 5 heures par mois.

c) Sous réserve de ne pas apporter de gêne sensible à la production, des autorisations d'absence seront accordées, après préavis en principe d'au moins 1 semaine, aux salariés devant participer aux réunions statutaires des organisations syndicales sur justification émanant de celles-ci.

d) Des dispositions analogues seront prises à l'égard des salariés, membres de commissions officielles constituées par les pouvoirs publics. Dans ce cas, les salaires perdus seront payés sous déduction des remboursement perçus à ce titre.

e) Au cas où des salariés auraient à participer à des commissions mixtes décidées entre organisations d'employeurs et de salariés, et ce dans la limite d'un nombre de représentants arrêté d'un commun accord entre les organisations intéressées, le temps de travail perdu sera rémunéré par l'employeur comme temps de travail effectif ; les frais de déplacement seront payés suivant les dispositions prévues par la présente convention et ses annexes. L'autorisation préalable d'absence devra être demandée. Elle sera donnée sous réserve que l'absence du salarié ne soit pas susceptible de créer de perturbation sensible dans la marche générale de l'établissement.

f) Les absences découlant des circonstances énumérées aux alinéas ci-dessus ne viendront pas en déduction des congés annuels.

Les absences découlant des circonstances énumérées au paragraphe e ne viendront pas en déduction du repos hebdomadaire.

g) Conformément aux prescriptions du code du travail, des panneaux d'affichage seront mis à la disposition des organisations syndicales.

Ils seront en nombre suffisant et placés dans des endroits facilement accessibles.

h) Dans le cas où un salarié ayant plus de 1 an de présence dans l'entreprise est appelé à quitter son emploi pour remplir une fonction syndicale, il jouira d'une priorité de réembauchage dans son emploi ou un emploi équivalent.

Cette priorité pourra être exercée pendant 1 an à compter de l'expiration du mandat de l'intéressé.

En cas de réembauchage dans l'entreprise d'origine, l'ancienneté acquise au moment du départ de l'entreprise sera maintenue.

Au cas où la priorité de réembauchage n'aura pu jouer, l'intéressé recevra, à titre exceptionnel, une indemnité égale à 2 mois du salaire correspondant à sa classification professionnelle. En toute hypothèse, cette indemnité ne pourra être inférieure au montant de l'indemnité de congédiement que l'intéressé aurait éventuellement reçue s'il avait été licencié à la date où il a quitté l'entreprise.

i) Les dispositions précédentes sont applicables si l'intéressé remplit les conditions suivantes :

- avoir avisé l'entreprise dans le mois qui suit l'expiration de son mandat syndical ;

- avoir exercé ce mandat pendant 6 mois au moins et 4 ans au plus.

j) Si une des parties contractantes conteste le motif de congédiement d'un salarié comme ayant été effectué en violation du droit syndical ci-dessus rappelé, les parties s'emploieront à reconnaître les faits et à apporter au cas litigieux une solution équitable, consistant de préférence dans la réintégration de l'intéressé dans son emploi.

Cette disposition ne fait pas obstacle au droit pour les parties d'obtenir judiciairement réparation du préjudice causé.

a) Le statut des délégués du personnel est fixé par la législation en vigueur et les clauses de la présente convention.

b) Dans chaque établissement occupant plus de 10 salariés, il est institué des délégués du personnel.

Dans les établissements occupant 10 salariés ou moins, les salariés pourront se faire assister par un représentant d'un syndicat de leur choix pour présenter à la direction leurs réclamations.

c) Pour les élections de ces délégués (1) :

Dans les établissements de plus de 250 salariés, le personnel est réparti en principe en 4 collèges :

- ouvriers ;

- employés, techniciens, dessinateurs, de position hiérarchique inférieure à celle de l'agent de maîtrise administratif du 1er degré ;

- tous les agents de maîtrise ainsi que les employés, techniciens, dessinateurs, de position hiérarchique au moins égale à celle de l'agent de maîtrise du 1er degré ;

- ingénieurs et cadres.

Dans le cas où il sera constitué 4 collèges, le nombre total des délégués à élire sera augmenté du nombre de délégués cadres à élire.

Dans les autres établissements, le nombre de collèges et leur composition feront l'objet d'un accord entre l'employeur et les organisations syndicales intéressées.

d) Les dispositions suivantes seront prises par l'employeur pour permettre aux électeurs absents de participer au vote :

- la liste des électeurs absents sera arrêtée 6 jours francs avant la date du scrutin ;

- les listes de candidats et les enveloppes de vote seront immédiatement adressées aux électeurs inscrits sur la liste précitée ;

- les listes de candidats et les enveloppes de vote seront tenues à la disposition des électeurs qui viendraient à s'absenter au cours de ces 6 jours.

e) Les modalités du vote par correspondance devront être définies par le protocole d'accord préélectoral de façon à assurer la liberté et le secret du vote.

f) La mission des délégués et ses conditions d'exercice sont fixées par le code du travail.

g) Les délégués sont reçus collectivement par le chef d'établissement ou ses représentants au moins 1 fois par mois aux heures fixées par la direction et affichées dans l'atelier, le chantier ou le service, 6 jours ouvrables avant la réunion.

En dehors de ces réunions périodiques, les délégués sont reçus, sur leur demande, en cas d'urgence.

Le délégué titulaire sera reçu avec son suppléant lorsque la mission ne concerne qu'un seul délégué.

Ces réceptions ne pourront avoir lieu en dehors des heures normales de travail, sauf dans les cas exceptionnels.

h) Dans les raffineries, le crédit légal d'heures mis à la disposition de chaque délégué du personnel titulaire pour l'exercice de ses fonctions est augmenté de 5 heures par mois.

(1) Paragraphe étendu sous réserve de l'application de l'article L. 423-3 (1er alinéa) du code du travail (arrêté du 31 juillet 1986, art. 1er).

a) L'institution et le fonctionnement des comités d'entreprise sont réglés par les dispositions de la législation en vigueur.

Le financement des activités sociales et culturelles gérées par ces comités est assuré conformément à la loi ou par des accords particuliers.

Il est précisé que, lorsqu'il y a plusieurs comités d'établissement dans une entreprise, les présidents de ces comités ne doivent pas prendre part au vote pour la désignation des représentants de la délégation du personnel des comités d'établissement au comité central d'entreprise.

b) Les élections des membres des comités d'entreprise ont lieu suivant les dispositions de la législation en vigueur. Des accords peuvent intervenir au sein des entreprises pour augmenter le nombre des collèges et modifier la répartition du personnel entre les différents collèges.

c) Les dispositions suivantes seront prises par l'employeur pour permettre aux électeurs absents de participer au vote :

- la liste des électeurs absents sera arrêtée 6 jours francs avant la date du scrutin ;

- les listes de candidats et les enveloppes de vote seront immédiatement adressées aux électeurs inscrits sur la liste précitée ;

- les listes de candidats et les enveloppes de vote seront tenues à la disposition des électeurs qui viendraient à s'absenter au cours de ces 6 jours.

d) Les modalités du vote par correspondance devront être définies par le protocole d'accord préélectoral de façon à assurer la liberté et le secret du vote.

e) Les membres des comités d'entreprise et les représentants syndicaux qui, en vertu de la loi, assistent aux réunions de ces comités, ne subiront aucune perte de salaire du fait des déplacements nécessités par ces réunions. Ces déplacements donneront lieu à l'indemnisation suivant les modalités de la présente convention.

Ces dispositions valent pour les comités d'établissement, les comités centraux d'entreprise et les comités interentreprises.

f) Les commissions créées par les comités pour l'examen des problèmes particuliers fonctionnent sous le contrôle de ces comités. Le temps nécessaire aux membres de ces commissions pour exercer leurs fonctions est rémunéré comme temps de travail. Les frais de déplacement éventuels sont remboursés suivant les modalités de la présente convention.

g) Le secrétaire d'un comité d'établissement groupant plus de 500 salariés disposera, en plus du temps alloué par la législation actuellement en vigueur aux membres titulaires du comité, d'un crédit supplémentaire de 10 heures par mois pour l'exercice de ses fonctions.

Le secrétaire du comité central d'entreprise bénéficiera également de ce crédit supplémentaire de 10 heures par mois.

a) La négociation d'un accord de branche s'ouvre par une réunion paritaire plénière d'ouverture.

Cette réunion permet notamment à chaque délégation de faire connaître ses positions et orientations sur le thème de la négociation.

La délégation de chaque organisation syndicale de salariés y est composée d'au plus 12 membres.

La délégation de chaque organisation syndicale de salariés a la possibilité de tenir une réunion préparatoire d'une demi-journée.

b) Lors de la convocation de la réunion paritaire plénière d'ouverture de la négociation, l'UFIP accorde à chaque organisation syndicale un forfait-temps exprimé en demi-journées, destiné à permettre à chaque organisation syndicale de tenir des réunions et consultations internes de ses mandants.

Ce forfait-temps est attribué sous condition pour chaque organisation syndicale de pouvoir justifier a posteriori, sur demande de l'UFIP, de son utilisation ; il est fixé à 20 demi-journées.

Ce forfait-temps peut être augmenté en fonction du thème de la négociation, lors de la réunion paritaire plénière d'ouverture ou de toute réunion paritaire subséquente consacrée à ladite négociation.

Ce forfait-temps peut être utilisé sur la période comprise entre :

− d'une part, la date de convocation de la réunion paritaire plénière d'ouverture ;

− et, d'autre part, la fin du 3e mois suivant la dernière réunion de négociation ou, le cas échéant, la date de l'arrêté d'extension de l'accord conclu.

La convocation de la réunion paritaire plénière d'ouverture est émise au moins 30 jours calendaires avant la date de ladite réunion.

c) Une fois tenue la réunion paritaire plénière d'ouverture, la négociation progresse à travers les réunions successives d'un groupe paritaire de négociation.

La délégation de chaque organisation syndicale de salariés y est composée d'au plus 5 membres.

La délégation de chaque organisation syndicale de salariés a la possibilité de tenir une réunion préparatoire d'une demi-journée pour chaque réunion du groupe paritaire de négociation.

d) À l'issue de la négociation, les parties à la négociation disposent d'un délai de 15 jours calendaires à compter de la dernière réunion du groupe paritaire de négociation pour tenir une réunion paritaire plénière de clôture notamment destinée à permettre la relecture du texte.

La délégation de chaque organisation syndicale de salariés y est composée d'au plus 12 membres.

La délégation de chaque organisation syndicale de salariés a la possibilité de tenir une réunion préparatoire de 1 demi-journée.

À l'issue de la réunion paritaire plénière de clôture, l'UFIP met, le cas échéant, un texte à la signature, en précisant la durée pendant laquelle ce texte sera ouvert à la signature ; cette durée est au plus égale à 2 mois à compter de la date de mise à la signature.

e) Au terme de la période de 15 jours visée au premier paragraphe de l'alinéa d ci-dessus, si la réunion paritaire plénière de clôture n'a pu se tenir, l'UFIP procède, le cas échéant, à une mise à la signature du texte par courrier adressé à chaque organisation syndicale, en précisant la durée pendant laquelle ce texte sera ouvert à la signature ; cette durée est au plus égale à 2 mois à compter de la date de mise à la signature.

f) Dans le cas où une majorité d'organisations syndicales de salariés demande l'ouverture d'une négociation de branche sur un thème donné, l'UFIP, à défaut d'accepter cette demande, organise une réunion paritaire d'échange de vues destinée à débattre de l'opportunité d'ouvrir ladite négociation.

La délégation de chaque organisation syndicale de salariés y est composée d'au plus 3 membres.

La délégation de chaque organisation syndicale de salariés a la possibilité de tenir une réunion préparatoire de 1 demi-journée.

g) Les entreprises donnent aux organisations syndicales de salariés la possibilité de constituer leur délégation aux réunions paritaires visées dans le présent article, dans le respect des dispositions de l'article 202, alinéa c, de la convention collective nationale de l'industrie du pétrole (CCNIP).

Les entreprises adhérentes à l'UFIP sont tenues informées de l'agenda des réunions paritaires de branche, et elles le prennent en compte au mieux dans la détermination de leur propre agenda social.

h) Les dispositions du présent article ne concernent pas la négociation salariale annuelle de branche, à l'exception de l'alinéa g.

La nature et/ou les conditions d'exercice de certaines activités des secteurs commercial, administratif, recherche et technique peuvent nécessiter d'appréhender le temps de travail individuel par périodes autres qu'hebdomadaires. Dans ce cas, la rémunération est lissée sur la base de l'horaire hebdomadaire légal ou de l'horaire hebdomadaire moyen convenu. Les catégories de personnel concernées ainsi que les modalités de décompte du temps de travail sont définies par négociation au niveau de l'entreprise.

a) Les parties contractantes affirment leur volonté de tout mettre en oeuvre pour préserver la santé des salariés occupés dans les différents établissements.

b) A cet effet, les dispositions concernant l'hygiène et la sécurité du travail seront appliquées conformément à la législation en vigueur.

c) Le code du travail définit les conditions dans lesquelles sont créés et fonctionnent les comités d'hygiène, de sécurité et d'amélioration des conditions de travail et est assurée la formation de leurs membres.

d) Chaque fois que les effectifs et la nature des travaux le justifient, il est créé une fonction de sécurité dont la participation aux actions de prévention ne peut :

- ni décharger la hiérarchie de ses responsabilités en la matière ;

- ni empiéter sur les prérogatives des comités d'hygiène, de sécurité et d'amélioration des conditions de travail.

Organe de caractère technique, placé sous la responsabilité exclusive de l'employeur, le service de sécurité doit avoir un rôle fonctionnel et le partage des tâches entre lui et les autres services doit être clairement défini.

e) La recherche de moyens positifs pour le développement de la prévention et de la sécurité doit se faire en collaboration étroite entre la hiérarchie, les services (sécurité) et le comité d'hygiène, de sécurité et d'amélioration des conditions de travail.

f) L'information à caractère général ou spécifique sur l'hygiène et la sécurité ainsi que la formation du personnel en ce domaine sont assurées en liaison avec les services et les comités d'hygiène, de sécurité et d'amélioration des conditions de travail.

g) Dans les investissements, il sera tenu compte des impératifs de sécurité, de l'hygiène et des obligations concernant la lutte antipollution.

h) Les comités d'entreprise, les comités d'hygiène, de sécurité et d'aménagement des conditions de travail, les délégués du personnel participeront, chacun en ce qui le concerne, à l'application des mesures légales.

i) En particulier, les salariés employés à des opérations nécessitant la mise en oeuvre de produits susceptibles d'occasionner des maladies professionnelles et dans des conditions d'emploi où ces produits sont nocifs, seront l'objet d'une surveillance médicale particulièrement attentive.

j) Le temps nécessaire aux repas, les conditions d'hygiène, les lieux de repas doivent être considérés comme un élément important de l'amélioration des conditions de travail.

En application des dispositions légales, il est interdit de laisser les salariés prendre leur repas dans les locaux affectés au travail, sauf autorisation du directeur régional du travail et de la main-d'oeuvre.

k) Dans les établissements où le nombre de salariés désirant prendre habituellement leur repas sur les lieux du travail est au moins égal à 25, l'employeur sera tenu, après avis du comité d'établissement ou, à défaut, des délégués du personnel, de mettre un réfectoire à la disposition du personnel dans les conditions stipulées par la réglementation en vigueur.

Dans les autres établissements, ces dispositions seront appliquées dans la mesure du possible.

l) Toutes les installations d'hygiène seront conformes à la réglementation en vigueur et tenues dans un état constant de propreté. Le personnel devra se conformer strictement aux prescriptions établies par les règlements intérieurs particuliers à ces installations.

m) Les entreprises appelées à effectuer des travaux à l'intérieur d'un établissement devront s'engager à appliquer les règles de sécurité en vigueur dans cet établissement.

Une clause en ce sens figurera obligatoirement dans les cahiers des charges annexés aux contrats et sera portée à la connaissance de leurs sous-traitants éventuels par les entreprises contractantes.

a) Les services médicaux du travail seront organisés et fonctionneront conformément à la législation en vigueur.

b) Notamment, tout salarié fera obligatoirement, à l'occasion de son embauchage, l'objet d'un examen médical. Cet examen a pour objet de s'assurer qu'il est médicalement apte au poste de travail auquel le chef d'établissement envisage de l'affecter, de proposer éventuellement les adaptations du poste ou l'affectation à d'autres postes, et de rechercher s'il n'est pas atteint d'une affection risquant de porter préjudice à la santé de son entourage.

c) Tout salarié doit obligatoirement bénéficier d'un examen médical au moins une fois par an en vue de s'assurer du maintien de son aptitude au poste de travail occupé.

d) Les salariés occupés à des travaux dangereux ou insalubres seront l'objet d'une surveillance spéciale. Il en sera de même pour les femmes enceintes, les jeunes salariés, les apprentis, les salariés qui viennent de changer de type d'activité ou de migrer, et cela pendant une période de 18 mois à compter de leur nouvelle affectation, les handicapés, les mères d'un enfant de moins de 2 ans.

e) Après une absence pour cause de maladie professionnelle, après une absence de plus de 3 semaines due à une maladie non professionnelle ou à un accident, ou en cas d'absences répétées, le salarié devra obligatoirement subir, lors de la reprise du travail, la visite médicale prévue par la législation en vigueur.

f) Lorsque le médecin du travail transmet à la direction une fiche médicale d'aptitude à l'emploi concernant un travailleur, celui-ci peut en obtenir communication sur sa demande.

g) Le médecin du travail sera obligatoirement consulté pour l'élaboration de toute nouvelle technique de production.

h) La direction de l'établissement et le médecin du travail, en liaison avec le comité d'hygiène, de sécurité et d'amélioration des conditions de travail, prennent toutes dispositions nécessaires pour une organisation efficace des premiers secours.

a) Pour tenir compte des conditions particulières de certains travaux pénibles, dangereux ou insalubres, des majorations seront allouées aux salariés affectés à ces travaux, lorsque ceux-ci ne constituent pas le travail pour lequel lesdits salariés sont normalement rémunérés.

b) La liste de ces travaux et les taux des majorations correspondantes feront l'objet d'une annexe à la présente convention. Elle pourra être complétée sur le plan des établissements après avis du comité d'hygiène, de sécurité et d'amélioration des conditions de travail (1).

c) Ces indemnités ne seront allouées que pendant le temps où seront effectués les travaux considérés comme pénibles, dangereux ou insalubres et disparaîtront en même temps que sera supprimée la cause qui les avait motivées.

d) Dans le cas où la mutation d'un salarié occupé à l'un de ces travaux insalubres serait jugée nécessaire à la sauvegarde de sa santé par les médecins du travail, cette mutation sera effectuée si elle est possible.

Le salaire perçu par l'intéressé avant sa mutation lui sera maintenu pendant deux mois à condition qu'il ait été occupé à ces travaux insalubres pendant une durée minimale de six mois consécutifs.

Dans le cas exceptionnel où la mutation n'est pas possible, ou si l'intéressé ne l'accepte pas, il s'ensuivra une rupture de contrat de travail qui sera, à titre dérogatoire, considérée comme étant du fait de l'employeur.

e) Si le médecin du travail atteste qu'un repos exceptionnel est nécessaire pour rétablir la santé du travailleur occupé à l'un des travaux ci-dessus, il lui sera immédiatement accordé un repos payé de sept jours, dont six ouvrables. Ce repos ne se confondra pas avec le congé payé.

Pour les travaux où le personnel est exposé aux vapeurs, poussières, fumées ou émanations nocives, la direction fournira des effets de protection efficaces (masques, scaphandres) et des vêtements spéciaux (blouses, combinaisons, tabliers, gants, bottes, lunettes, etc.). Ces effets resteront la propriété de l'employeur qui le tiendra en état constant de propreté et d'usage.

La direction fournira également au personnel qui, dans son travail, se trouve exposé durablement à la pluie ou à la neige, des vêtements de protection qui resteront la propriété de l'employeur.

Les vêtements et effets de protection en contact direct avec l'épiderme ou le linge de corps seront aseptisés s'ils ne sont pas individualisés.

Les parties signataires considèrent que la formation continue est l'un des dispositifs essentiels permettant l'évolution et le développement des hommes et des entreprises. Par l'enrichissement permanent des compétences, elle permet aux salariés de s'adapter aux changements de techniques et d'organisation du travail ; elle favorise leur progression personnelle par l'accès aux différents niveaux de qualification professionnelle et leur contribution au développement culturel, économique et social. Ainsi la formation professionnelle peut aussi être un instrument favorisant l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et, dans une perspective de solidarité, constituer une voie d'amélioration des capacités d'accès à l'emploi des moins qualifiés.

Le processus de formation continue doit résulter aussi bien de l'initiative des entreprises, par le plan de formation, outil essentiel de leur développement, que de l'initiative individuelle qui peut s'exprimer par le congé individuel de formation, par le capital temps de formation et par le bilan de compétences. L'ensemble de ces dispositifs permet aux salariés de mieux maîtriser leur développement personnel et leur carrière professionnelle.

Elles soulignent que la qualité des plans de formation est étroitement liée aux conditions de leur préparation. Elles reconnaissent que les représentants des salariés doivent être mis en mesure de participer à l'élaboration de ces plans et de préparer la délibération dont ils font l'objet dans les conditions fixées par le code du travail. Elles décident également de développer les moyens reconnus aux membres des comités d'entreprise pour l'accomplissement de leur mission dans le domaine de la formation.

Par ailleurs, elles souhaitent :

- favoriser l'insertion professionnelle des jeunes grâce aux différentes formations existantes, notamment les stages de formation initiale, l'apprentissage, les formations en alternance ;

- développer l'information de l'ensemble des salariés sur les différents dispositifs de formation, afin de favoriser leur utilisation.

Elles souhaitent enfin que la commission paritaire nationale professionnelle de l'emploi de l'industrie du pétrole joue dans la définition et la mise en oeuvre des politiques de formation le rôle que les accords interprofessionnels lui ont dévolu.

Le présent accord constitue le premier volet des dispositions relatives à l'égalité professionnelle que les parties signataires entendent insérer dans la convention collective nationale de l'industrie du pétrole. Il poursuit deux objectifs : arrêter les principes généraux de l'égalité professionnelle dans la branche et définir plus spécifiquement les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

L'UFIP s'engage à ouvrir dans un délai de 6 mois à compter de la signature des présentes une négociation portant sur l'emploi des personnes en situation de handicap, deuxième volet des dispositions relatives à l'égalité professionnelle ; à l'issue de cette deuxième étape, les parties se réuniront, à l'initiative de l'UFIP, pour procéder à un échange de vues sur les autres aspects de la diversité, constituant le troisième volet de l'égalité professionnelle, et pour définir un calendrier si nécessaire.

Les parties signataires, à travers la conduite d'une négociation sur le thème de l'égalité professionnelle, confirment leur volonté de promouvoir au sein des entreprises composant la branche professionnelle l'égalité de traitement entre les salariés tout au long de leur vie professionnelle.

Les parties signataires considèrent que la mixité, la diversité et l'égalité de traitement entre tous les salariés sont des facteurs d'enrichissement collectif et de cohésion sociale pour les salariés en même temps que des sources de progrès économique et social pour les entreprises.

Le présent accord s'inscrit dans le prolongement et l'amélioration des lois et accords suivants :

- loi du 9 mai 2001 relative à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ;

- accord national interprofessionnel du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ;

- loi du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les hommes et les femmes ;

- loi du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations.

Les parties signataires soulignent que :

- le présent accord de branche définit les dispositions visant à assurer l'égalité professionnelle entre les salariés ; il constitue par conséquent un socle de référence afin que chaque entreprise, notamment au travers d'accords collectifs d'entreprise, poursuive, renforce et mette en oeuvre une politique de mixité, de diversité et d'égalité professionnelle entre les salariés ;

- l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications des industries pétrolières (OPMQ), mis en place par le titre II de l'accord de branche relatif à la formation professionnelle du 9 décembre 2004, sera associé à la mise en oeuvre du présent accord, notamment pour proposer à la CPNE (1) les mesures nécessaires afin de favoriser le développement de la mixité pour l'ensemble des métiers de la branche ;

- les obstacles à l'égalité professionnelle relèvent pour partie de représentations socioculturelles relatives aux hommes et aux femmes qui dépassent le cadre du milieu professionnel ; pour mettre en oeuvre cet accord, les acteurs concernés rompront avec ces représentations socioculturelles, afin de promouvoir l'égalité de traitement entre tous les salariés, cela sous la responsabilité de l'employeur ;

- la mise en oeuvre du présent accord implique que l'employeur poursuive la lutte contre toute forme, même involontaire, de discrimination ou de favoritisme, directe ou indirecte, à l'égard des salariés, à chacune des étapes de leur vie professionnelle ;

- la responsabilité première de la mise en oeuvre du présent accord relève de la direction de l'entreprise, qui y associera étroitement les instances représentatives du personnel, en les rendant acteurs de l'application de cet accord et de l'atteinte de ses objectifs ;

- la mise en oeuvre du présent accord devra s'appuyer sur le déploiement de l'ensemble des moyens appropriés, notamment des actions de formation, d'information et de communication qui viseront à sensibiliser l'ensemble du personnel afin de combattre les représentations, stéréotypes et schémas culturels relatifs à l'image de chacun des sexes (homme et femme) et préjudiciables au développement de l'égalité professionnelle ;

- les dispositions prévues par le présent accord relèvent d'une volonté d'amélioration continue de l'égalité professionnelle entre les salariés ; cette recherche de l'égalité de traitement devra en effet se poursuivre au-delà de la conclusion de cette négociation, sur toutes les composantes de la vie sociale de l'entreprise, en prenant notamment en compte les évolutions de l'organisation du travail.

(1) Commission paritaire nationale de l'emploi des industries pétrolières.

a) Le présent accord, faisant suite à l'accord de branche portant sur l'égalité professionnelle conclu le 9 avril 2009, constitue le deuxième volet des dispositions relatives à l'égalité professionnelle que les parties signataires souhaitent insérer dans la convention collective nationale de l'industrie du pétrole.

b) Il a pour objectif de favoriser le recrutement ainsi que d'accompagner et de promouvoir l'emploi des personnes en situation de handicap (1) au sein des industries pétrolières.

c) Après la signature des présentes, les parties se réuniront, à l'initiative de l'UFIP, pour procéder à un échange de vues sur les aspects de la diversité qui ne seraient couverts ni par l'accord du 9 avril 2009, ni par le présent accord, afin de définir un calendrier si nécessaire.

(1) Constitue un handicap, au sens de l'article L. 114 du code de l'action sociale et des familles (cf. loi n° 2005-102 du 11 février 2005, art. 2-I, 1°), « Toute limitation d'activité ou restriction de participation à la vie en société, subie dans son environnement par une personne en raison d'une altération substantielle, durable ou définitive d'une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d'un polyhandicap ou d'un trouble de santé invalidant ».

a) Les parties signataires, à travers la conduite d'une négociation sur le thème de l'emploi des personnes en situation de handicap, rappellent leur volonté de promouvoir au sein des entreprises composant la branche professionnelle l'égalité de traitement entre les salariés tout au long de leur vie professionnelle.

b) Les parties signataires veulent plus précisément, par le présent accord, affirmer et mettre en œuvre l'égalité de traitement dont doit bénéficier tout travailleur handicapé (1), afin que, à toutes les étapes de son recrutement puis de son déroulement de carrière, il se trouve en situation d'égalité devant l'emploi avec l'ensemble des salariés.

c) Les parties signataires considèrent que les objectifs définis au précédent alinéa constituent des facteurs d'enrichissement collectif et de cohésion sociale pour les salariés comme pour les entreprises.

d) Le présent accord s'inscrit notamment dans le prolongement et l'amélioration des lois suivantes :

- loi du 11 février 2005 pour l'égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées ;

- loi du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations.

e) Les parties signataires soulignent que :

1. Le présent accord de branche définit les dispositions visant à accompagner et à promouvoir, au sein des industries pétrolières, l'emploi des personnes en situation de handicap ; il constitue par conséquent un socle de référence afin que chaque entreprise, notamment au travers d'accords collectifs d'entreprise, poursuive, renforce et mette en œuvre les dispositions des présentes ;

2. La responsabilité première de la mise en œuvre du présent accord relève de la direction de l'entreprise ;

3. La mise en œuvre du présent accord sera d'autant plus efficace qu'elle bénéficiera de l'implication de tous les acteurs concernés : personnel d'encadrement, médecin du travail et service de santé au travail, direction des ressources humaines, ainsi que, sur une base volontaire, travailleurs handicapés eux-mêmes en poste dans l'entreprise ;

4. L'employeur associera étroitement les instances représentatives du personnel à l'application du présent accord ; il les tiendra régulièrement informées de sa mise en œuvre ;

5. La mise en œuvre du présent accord implique que l'employeur poursuive la lutte contre toute forme même involontaire de discrimination, directe ou indirecte, à l'égard des salariés, à chacune des étapes de leur vie professionnelle ;

6. Le présent accord vise à promouvoir l'égalité de traitement entre tous les salariés, sous la responsabilité de l'employeur, en rompant avec les représentations socioculturelles qui font obstacle à l'emploi des personnes en situation de handicap et qui dépassent d'ailleurs le cadre du milieu professionnel ;

7. La mise en œuvre du présent accord devra s'appuyer sur le déploiement de l'ensemble des moyens appropriés, lesquels comprendront notamment :

- des actions de formation, d'information et de communication qui viseront à sensibiliser l'ensemble du personnel afin de combattre les représentations, stéréotypes et schémas culturels relatifs à l'image des personnes en situation de handicap et préjudiciables au développement de l'égalité professionnelle ;

- des actions d'adaptation des locaux et de leurs accès ainsi que des postes de travail.

8. Les dispositions du présent accord participent d'une volonté d'amélioration continue de l'insertion professionnelle des personnes en situation de handicap dans les emplois des industries pétrolières.

(1) Au sens du code du travail, art. L. 5213-1 « Est considérée comme travailleur handicapé toute personne dont les possibilités d'obtenir ou de conserver un emploi sont effectivement réduites par suite de l'altération d'une ou plusieurs fonctions physique, sensorielle, mentale ou psychique. ».

La liste des catégories de bénéficiaires de l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés est définie, à la date de signature du présent accord, par l'art. L. 5212-13 du code du travail : elle comprend notamment, sous certaines conditions, outre les travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées (CDAPH), les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles, les titulaires d'une pension d'invalidité...

a) Les parties signataires, à travers la conduite d'une négociation de branche sur le thème de la pénibilité, ont reconnu la pénibilité de certaines activités professionnelles au sein des industries pétrolières ; elles ont voulu affirmer et mettre en œuvre leur volonté de développer une politique de prévention de cette pénibilité au travail, notamment par l'amélioration de l'organisation du travail et des conditions de travail ; elles ont voulu prendre en compte cette pénibilité pour en compenser les effets sur les salariés.

b) L'objectif premier du présent accord doit se situer dans le prolongement de l'accord santé au travail du 18 janvier 2007 : préserver l'intégrité physique et psychique des salariés, en ayant pour objectif d'éliminer les situations de pénibilité et de stress au travail. Dans la poursuite de cet objectif, cet accord doit éviter de culpabiliser l'individu par rapport au stress.

c) En effet, pour que l'activité professionnelle s'accomplisse en toute quiétude et puisse constituer une source d'épanouissement personnel pour chaque salarié, elle ne doit pas avoir d'effets néfastes, à court terme ou à long terme, sur la santé du salarié, ni sur l'équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie privée.

d) Les parties signataires sont animées par la volonté que cette démarche soit une démarche dynamique et continue produisant des effets favorables allant dans le sens du bien-être au travail pour les salariés en même temps qu'elle constitue une source de progrès économique et social.

e) Les parties signataires considèrent que cette négociation est notamment fondée sur les articles L. 4121-1 à L. 4121-5 du code du travail : l'article L. 4121-1 stipule, dans sa version en vigueur à la date de signature du présent accord, que « l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. ».

f) Les parties signataires considèrent que cette négociation s'inscrit dans le prolongement des textes suivants :

1. L'article 12 de la loi n° 2003-775 du 21 août 2003, dite loi Fillon, portant réforme des retraites, invitant à une négociation au niveau interprofessionnel puis au niveau professionnel sur la définition et la prise en compte de la pénibilité ;

2. L'accord de branche du 18 janvier 2007 portant sur la santé au travail dans les industries pétrolières ;

3. L'accord national interprofessionnel du 12 mars 2007 sur la prévention, la tarification et la réparation des risques professionnels, notamment dans son titre Ier « Orientation pour une prévention des risques professionnels plus efficace »,

ces deux derniers accords fournissent en effet les axes de développement de la prévention des risques professionnels pour la santé, au sein de l'entreprise ainsi que dans ses relations avec les entreprises extérieures.

g) Cet accord tient compte des dispositions de la loi n° 2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites, et plus particulièrement de ses articles 60 et suivants relatifs aux conditions de pénibilité, ainsi que de ses décrets d'application, dont il est rappelé qu'ils prévoient, sous certaines conditions légales, la mise en place par l'entreprise d'un accord ou d'un plan de prévention de la pénibilité.

h) Les parties signataires ont également souhaité, parmi les différents aspects de la pénibilité au travail, marquer leur prise de conscience particulière des risques psychosociaux liés au travail en leur consacrant un volet spécifique de la négociation ; les parties signataires veulent ainsi affirmer que le stress, désormais identifié comme risque professionnel pour la santé au travail, doit faire l'objet d'une démarche de prévention complète et spécifique.

i) Les parties signataires considèrent que ce volet de la négociation s'inscrit dans le prolongement de l'accord-cadre européen du 8 octobre 2004 sur le stress lié au travail, du titre VII de l'accord de branche du 18 janvier 2007 portant sur la santé au travail dans les industries pétrolières, ainsi que de l'accord national interprofessionnel sur le stress au travail du 2 juillet 2008.

j) Enfin, les parties signataires ont consacré un volet de la négociation à l'examen de différents dispositifs d'aménagement du poste de travail, de réorientation professionnelle ou de cessation anticipée d'activité.

k) Dans ce cadre de réflexion, une attention particulière a notamment été apportée au lien entre pénibilité et âges de la vie, dans le prolongement de l'accord national interprofessionnel du 13 octobre 2005 relatif à l'emploi des seniors en vue de promouvoir leur maintien et leur retour à l'emploi.

a) Le présent accord collectif de branche définit les orientations et les dispositions visant à assurer la prévention, la prise en compte et la compensation de la pénibilité et du stress au travail ; il constitue par conséquent un socle de référence afin que chaque entreprise :

1. Poursuive ou mette en œuvre, avec les effectifs nécessaires, une politique de prévention de la pénibilité et du stress au travail pour ses salariés, ainsi que pour l'ensemble des personnels qui opèrent dans ses établissements, en prenant en compte les spécificités des postes de travail ;

2. Prenne en compte et compense les effets de la pénibilité et du stress au travail sur son personnel selon les dispositions définies par le présent accord.

b) La responsabilité de la mise en œuvre du présent accord relève de l'employeur.

c) Le présent accord sera mis en œuvre d'autant plus efficacement qu'il bénéficiera de l'implication de l'ensemble des acteurs concernés : employeur, médecins du travail et personnel des services de santé au travail, CHSCT, délégués du personnel et autres instances représentatives du personnel, intervenants en prévention des risques professionnels ;

d) L'employeur s'engage à associer étroitement les instances représentatives du personnel à la mise en œuvre du présent accord, ainsi qu'à ses conditions de suivi et à l'atteinte de ses objectifs ;

e) La mise en œuvre du présent accord devra s'appuyer sur le déploiement de l'ensemble des moyens appropriés, notamment en termes d'effectifs et d'organisation du travail, en matière de prévention comme en matière de prise en compte et de compensation de la pénibilité et du stress au travail ;

f) Les dispositions prévues par le présent accord relèvent d'une volonté d'amélioration continue des conditions de travail des salariés de l'industrie pétrolière ainsi que de l'ensemble des personnels travaillant dans ses établissements, en incluant le personnel intérimaire et le personnel des entreprises sous-traitantes ; cette démarche de prévention de la pénibilité et du stress au travail doit donc se poursuivre au-delà de la conclusion de cette négociation, en prenant notamment en compte les évolutions de l'organisation du travail, des conditions de travail et des technologies mises en œuvre.

Ce chapitre de la convention collective nationale de l'industrie du pétrole reprend les termes des articles 1er à 7 de l'accord de branche du 4 décembre 2014 portant sur la couverture prévoyance, étendu par arrêté du 2 novembre 2015.

a) L'employeur met en place une couverture décès au bénéfice des salariés.

b) Cette couverture peut être opérée :

- soit par le biais d'un régime unique, applicable uniformément à l'ensemble des salariés ;

- soit par le biais d'un régime à options dans lequel chaque salarié dispose d'un libre choix entre les options proposées dès lors qu'elles sont compatibles avec sa situation de famille.

c) Dans le cas du régime unique :

- le capital décès ne peut être inférieur à 9 mois de salaire brut plafonné à la tranche C ; ce capital minimum est porté à 12 mois dans le cas où aucune rente n'est due aux ayants droit du salarié du fait de ce sinistre ;

- une rente éducation est obligatoirement prévue au bénéfice des enfants âgés de moins de 18 ans à charge du salarié, et âgés de moins de 26 ans en cas de poursuite des études.

d) Dans le cas du régime à options, deux options au minimum sont proposées au choix du salarié, répondant aux caractéristiques suivantes :

- la première option comporte un capital décès au moins égal à 24 mois de salaire brut plafonné à la tranche C ;

- la deuxième option comporte un capital décès au moins égal à 12 mois de salaire brut plafonné à la tranche C et une rente éducation au bénéfice des enfants âgés de moins de 18 ans à charge du salarié, et âgés de moins de 26 ans en cas de poursuite des études.

e) Dans le cas où le salarié a à sa charge à la date du décès un enfant reconnu handicapé par les autorités publiques compétentes, le capital décès mentionné aux alinéas précédents du présent article est majoré de 6 mois de salaire quel que soit l'âge de l'enfant reconnu handicapé, sauf si l'entreprise a mis en place une rente viagère pour l'enfant handicapé.

f) Il est recommandé à l'employeur de mettre en place une garantie « double effet » en cas de décès simultané ou postérieur du second parent ; cette garantie prévoit le versement d'un capital à chaque enfant à charge à la date du décès du second parent, dans la mesure où cet enfant était à charge du salarié à la date de son décès ; cette garantie est mise en place selon des modalités définies au niveau de l'entreprise, notamment pour ce qui concerne les conditions d'âge et de situation de famille du second parent et des enfants bénéficiaires.

a) Lors d'une période d'incapacité temporaire, quelle qu'en soit la cause, pour les salariés bénéficiant du maintien de salaire prévu par l'article 515 de la présente convention collective, à l'issue de la période d'indemnisation couverte par l'article 515, le salarié bénéficie d'une garantie de ressources égale à 50 % des appointements mensuels visés à l'article 515 f, plafonnés à la tranche C ; cette garantie est déterminée sous déduction des indemnités journalières de la sécurité sociale ainsi que des indemnités versées au titre de tout autre régime de prévoyance.

b) Le versement de la garantie de ressources visée à l'alinéa précédent prend fin lorsque les indemnités journalières de la sécurité sociale cessent d'être versées.

c) Pour les salariés n'ayant pas 1 an d'ancienneté et ne bénéficiant pas du maintien de salaire prévu à l'article 515, la garantie de ressources définie au présent article sera versée à l'issue d'une période de franchise de 6 mois, sous déduction des indemnités journalières de la sécurité sociale ainsi que des indemnités versées au titre de tout autre régime de prévoyance.

d) Lors d'un arrêt de travail, l'employeur veillera, selon les possibilités, à mettre en place une subrogation dans les droits du salarié pour la perception des indemnités journalières de la sécurité sociale.

a) Le salarié pouvant justifier de 1 année de travail effectif dans l'entreprise au premier jour de l'arrêt de travail cause de l'invalidité perçoit une rente d'invalidité pour une durée correspondant à celle des prestations versées par la sécurité sociale pour invalidité ou incapacité permanente et au plus tard jusqu'à la date de liquidation de la pension vieillesse sécurité sociale du salarié.

b) En cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle, la rente prévue à l'alinéa précédent est accordée sans tenir compte du délai de 1 an ci-dessus spécifié.

c) Le taux de la rente visée à l'alinéa a ci-dessus est fonction de la catégorie d'invalidité reconnue par la sécurité sociale, selon le barème suivant :

- 1re catégorie : 45 % ;

- 2e et 3e catégories : 70 %,

taux exprimés en pourcentage du salaire brut plafonné à la tranche C, sous déduction des prestations versées par la sécurité sociale, hors tierce personne, ainsi que des indemnités versées au titre de tout autre régime de prévoyance.

a) En cas de rupture du contrat de travail ouvrant droit à une période de chômage indemnisée, le salarié bénéficie du maintien de sa couverture prévoyance dans les conditions prévues par la loi.

b) L'employeur informe le salarié de ce droit à portabilité lors de la rupture de son contrat de travail ; il signale le maintien des garanties dans le certificat de travail, informe l'organisme assureur de la cessation du contrat de travail et indique au salarié les démarches éventuelles à accomplir auprès de l'organisme assureur pour mettre en œuvre la portabilité.

a) L'employeur peut avoir recours à un organisme assureur pour le versement de tout ou partie des prestations définies au présent chapitre.

b) En ce cas, il peut être instauré une cotisation du salarié au régime externe de prévoyance mis en place, étant précisé que la cotisation employeur sera au minimum égale à 50 % de la cotisation totale.

c) En cas de recours à un organisme assureur, l'employeur présente périodiquement aux instances représentatives du personnel qui en font la demande, dans les conditions prévues par le code du travail, des éléments d'information sur la mise en œuvre du contrat conclu avec l'organisme assureur, et notamment sur les différentes provisions constituées par cet organisme dans le cadre de l'exécution du contrat.

a) Les parties signataires conviennent qu'il ne pourra être dérogé aux obligations du présent accord par accord de groupe, d'entreprise ou d'établissement, sauf si ce dernier est plus favorable.

b) Le présent accord entrera en vigueur le lendemain de la publication de l'arrêté d'extension.

Les employeurs assureront la diffusion de l'accord à l'ensemble du personnel de la branche. Ils en assurent la présentation aux instances représentatives du personnel lors de son entrée en vigueur.

Durant la négociation du présent accord, trois documents ont permis d'établir l'état des lieux de la formation professionnelle dans la branche pétrole :

1. L'enquête UFIP sur les déclarations 2483 pour 2014, revue lors de la CPNE du 18 juin 2015 ;

2. L'enquête UFIP sur la formation en alternance au 30 juin 2015, revue lors de la CPNE du 17 septembre 2015 ;

3. Une présentation de l'OPCA DEFI sur la formation professionnelle dans la branche en 2014, revue en comité de section professionnelle de l'OPCA DEFI ainsi que lors de la CPNE du 12 mars 2015.

Il ressort de ces documents (1) les constats décrits ci-après.

(1) Seuls les documents 1 et 2 ont été exploités dans les constats présentés ci-après ; le document 3, diffusé annuellement par DEFI, contient des enseignements détaillés sur les seules actions de formation financées par DEFI : DIF, contrat et période de professionnalisation, fonctions tutorales, plan de formation (sur versements volontaires pour les entreprises de plus de 10 salariés).

Durant l'année 2014, sur un effectif fin d'année de 17 810 salariés (1) :

1. 68,4 % des salariés sont partis en formation au moins une fois durant l'année (67,0 % des hommes ; 72,4 % des femmes) ;

2. Sont partis en formation 71,3 % des salariés du collège employés/ouvriers, 67,9 % des salariés du collège techniciens et agents de maîtrise et 70,9 % des salariés du collège ingénieurs et cadres ;

3. Les dépenses de formation fiscalement prises en compte au regard de l'obligation légale de l'employeur (1,6 % de la masse salariale) se sont élevées à 4,8 % de la masse salariale ;

4. Chaque stagiaire de la formation professionnelle a reçu en moyenne 42,4 heures de formation ;

5. 346 salariés, soit 1,9 % de l'effectif, ont bénéficié d'une période de professionnalisation, d'une durée moyenne de 161 heures ;

6. 796 salariés, soit 4,5 % de l'effectif, ont bénéficié d'une formation sur DIF, d'une durée moyenne de 20 heures ; au 31 décembre 2014, l'encours moyen par salarié d'heures de DIF acquises et restant à utiliser était de 102 heures.

(1) Enquête UFIP sur la formation professionnelle dans la branche en 2014, portant sur les entreprises suivantes : Antargaz, ENI France, ExxonMobil, Ineos, LyondellBasell, Primagaz, Shell, TIGF, Total, Trapil ; cette enquête est établie sur la base des données contenues dans la déclaration fiscale annuelle 2483.

Au 30 juin 2015, pour ce qui concerne la formation en alternance (1) :

1. Le nombre de stagiaires alternants s'élevait à 594, soit 3,4 % de l'effectif CDI, répartis entre les contrats d'apprentissage (255, soit 43 %) et les contrats de professionnalisation (339, soit 57 %) ;

2. En termes de durée, 44 % des contrats d'apprentissage en cours et 25 % des contrats de professionnalisation en cours avaient une durée égale ou supérieure à 18 mois ;

3. La répartition par niveau (2) de diplôme ou titre visé était la suivante : 52 % au niveau 1, 16 % au niveau 2, 21 % au niveau 3 et 11 % au niveau 4.

(1) Enquête UFIP sur la formation en alternance dans la branche au 30 juin 2015, portant sur les entreprises mentionnées dans la note précédente.

(2) Selon la nomenclature nationale en vigueur : niveau 1 : école d'ingénieur, école de commerce, master 2 ; niveau 2 : licence, master 1 ; niveau 3 : BTS/DUT ; niveau 4 : bac professionnel, brevet opérateur.

Afin que la formation professionnelle concoure efficacement à l'activité et à l'emploi dans la branche, afin qu'elle assure l'épanouissement professionnel individuel des salariés, et afin que, de manière plus générale, elle assure la sécurisation des parcours professionnels, les objectifs de la formation professionnelle de branche sont les suivants :

1. Promouvoir le développement des connaissances, des compétences et des qualifications des salariés, nécessaires au bon exercice des métiers des industries pétrolières ainsi qu'à leurs évolutions ;

2. Assurer les formations permettant de maîtriser les évolutions des technologies et des organisations ;

3. Développer et favoriser des actions de formation spécifiques pour permettre aux salariés, et notamment aux salariés les moins qualifiés, d'accéder à un niveau de qualification supérieur ;

4. Assurer l'égalité d'accès des salariés à la formation professionnelle ;

5. Favoriser la mobilité professionnelle et promouvoir les actions de formation permettant aux salariés de passer d'un métier à un autre de la branche pétrole, en fonction de leurs aspirations individuelles et des postes disponibles dans leur entreprise, sur la base des « passerelles et parcours » définis par les travaux de l'OPMQC-Pétrole ;

6. Favoriser les actions de formation permettant l'acquisition d'un diplôme, d'un titre à finalité professionnelle ou d'une certification professionnelle faisant l'objet d'un enregistrement au RNCP ;

7. Favoriser l'insertion professionnelle des jeunes, des demandeurs d'emploi et des personnes handicapées ;

8. Développer la validation des acquis de l'expérience (VAE), afin de permettre aux salariés l'acquisition en cours de carrière d'un diplôme, d'un titre ou d'une certification professionnelle ;

9. Assurer les connaissances des principes et outils de gestion nécessaires aux salariés exerçant ou appelés à exercer des responsabilités d'encadrement ;

10. Former les salariés exerçant ou appelés à exercer des actions de tutorat à la dimension pédagogique de cette mission, et leur assurer les connaissances pédagogiques nécessaires.

a) Les parties signataires définissent par le présent accord les publics auxquels sont destinés, au sein de la branche, les différents dispositifs de la formation professionnelle qui font l'objet des différents titres de l'accord.

b) Reconnaissant que l'ensemble des salariés de la branche doit pleinement bénéficier de la formation professionnelle tout au long de la vie, les parties signataires recommandent aux entreprises de la branche de considérer avec une attention particulière les besoins de formation des publics suivants, sans que l'ordre de présentation de cette liste détermine des niveaux de priorité distincts :

1. Les salariés rencontrant des difficultés d'adaptation à leur emploi ;

2. Les salariés dont la qualification est insuffisante au regard de l'évolution des technologies et des organisations ;

3. Les demandeurs d'emploi ;

4. Les jeunes ;

5. Les seniors, notamment à partir de 45 ans ou de 20 ans d'ancienneté, pour permettre un bon déroulement de la seconde moitié de leur carrière ;

6. Les salariés exposés à un ou plusieurs facteurs de pénibilité, notamment dans le cadre des actions de formation ouvertes par l'utilisation de leur compte personnel de prévention de la pénibilité (C3P) ;

7. Les salariés reconnus travailleurs handicapés ;

8. Les salariés déclarés inaptes à leur emploi par la médecine du travail ;

9. Les salariés ayant interrompu ou aménagé leur activité, notamment à la suite d'un congé parental, d'un congé maternité ou d'une longue maladie ;

10. Les salariés ayant interrompu ou aménagé leur activité du fait de l'exercice d'un mandat syndical ou électif ;

11. Les salariés sans qualification reconnue par un diplôme, un titre ou une certification professionnelle.

Les actions de formation professionnelle peuvent être décomposées, conformément au code du travail, selon les principales catégories suivantes :

1. Actions de préparation à la vie professionnelle ;

2. Actions d'acquisition, d'entretien ou de perfectionnement des connaissances ;

3. Actions d'adaptation et de développement des compétences ;

4. Actions de promotion professionnelle ;

5. Actions de promotion de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;

6. Actions de prévention visant à préparer les salariés à une mutation d'activité ;

7. Actions de conversion ;

8. Actions permettant de réaliser un bilan de compétences ;

9. Actions permettant de réaliser une VAE.

a) Conformément au code du travail, les actions de formation professionnelle doivent répondre aux critères de qualité suivants :

1. Identification précise des objectifs de l'action de formation ;

2. Adaptation de l'action de formation au public formé ;

3. Adaptation aux stagiaires des dispositifs d'accueil, de suivi pédagogique et d'évaluation de l'action de formation ;

4. Adéquation à l'action de formation des moyens pédagogiques, techniques et d'encadrement ;

5. Qualification professionnelle et formation continue des personnels chargés de conduire l'action de formation ;

6. Conditions d'information du public sur l'action de formation, sur ses modalités et délais d'accès, et sur les résultats obtenus ;

7. Prise en compte des appréciations sur l'action de formation rendues par les stagiaires.

b) A compter du 1er janvier 2017, conformément au code du travail, dans une démarche d'amélioration continue de la certification de la qualité des actions de formation professionnelle, les organismes financeurs tels que les OPCA, ainsi que le CNEFOP (Conseil national de l'emploi, de la formation et de l'orientation professionnelle) mettront à disposition des entreprises et du public les listes des prestataires de formation remplissant les critères de qualité définis ci-dessus.

a) Conformément aux articles 7.5 (2e alinéa) et 7.6 de l'ANI du 5 décembre 2003 relatif à l'accès des salariés à la formation tout au long de la vie professionnelle, il a été mis en place au sein de la branche Pétrole un observatoire prospectif des métiers et des qualifications (OPMQ).

b) Cet observatoire sera désormais dénommé « observatoire prospectif des métiers, des qualifications et des compétences » (OPMQC), conformément à l'article 11 de l'ANI du 14 décembre 2013 relatif à la formation professionnelle.

c) Les travaux de cet observatoire sont dirigés, sur la base des orientations et des cahiers des charges arrêtées par la CPNE de la branche, par un comité paritaire de pilotage (cf. ci-après) constitué au sein de la CPNE.

d) Les parties signataires rappellent que, dans son article 7.6, l'ANI du 5 décembre 2003 précité demande aux branches professionnelles de confier à leur CPNE le soin d'examiner périodiquement l'évolution qualitative des emplois et des qualifications de leur champ professionnel en tenant compte notamment des travaux réalisés par l'OPMQ. Les résultats de cet examen et les conclusions qu'en tire la CPNE en matière de priorités de formation professionnelle sont mis à la disposition des chefs d'entreprise, des institutions représentatives du personnel et des organismes compétents en matière de formation professionnelle du secteur concerné.

e) Le présent titre définit le rôle, les missions et les modalités de fonctionnement de l'OPMQC de la branche.

a) Dans son article 11, l'ANI du 14 décembre 2013 relatif à la formation professionnelle indique que l'OPMQC « constitue un outil technique paritaire d'information, de connaissance et d'analyse permettant aux branches professionnelles de conduire une politique d'emploi, de qualification et de formation professionnelle. ».

b) L'observatoire est destiné à assurer une veille prospective sur l'évolution qualitative et quantitative des métiers de la branche, tant au niveau national qu'au niveau régional, afin d'anticiper leur transformation et d'adapter ainsi la politique et les programmes de formation et de recrutement de la branche.

c) L'observatoire permet ainsi d'acquérir et de développer une meilleure connaissance des métiers et des qualifications de la branche.

d) A ces fins, l'observatoire remplit les missions suivantes :

a) L'observatoire analyse et décrit les familles et filières professionnelles de la branche ainsi que les métiers constitutifs de ces filières.

b) Notamment, l'observatoire établit et met à jour périodiquement :

1. Une nomenclature qualitative des métiers de la branche ;

2. Une cartographie quantitative de ces métiers selon différents axes d'analyse (sexe, âge, région, collège, régime de travail), en positionnant chacun des salariés de la branche sur un et un seul des métiers de la nomenclature, à savoir son métier unique ou à défaut dominant ;

3. Des fiches métiers décrivant, pour chaque métier de la nomenclature, ses différentes appellations, sa définition générale, ses activités principales, les savoir-faire qu'il requiert, la formation et/ou l'expérience professionnelle souhaitée, et éventuellement les conditions particulières d'exercice (travail posté, astreinte, déplacements fréquents...).

c) L'observatoire assure son rôle prospectif en matière de métiers, de qualifications et de compétences : à cette fin, il identifie et analyse périodiquement les facteurs d'évolution, à court et moyen terme, des filières et des métiers de la branche.

d) L'observatoire, à partir du contenu des fiches métiers (activités et savoir-faire notamment) peut chercher à déterminer les filières et les passerelles pouvant permettre à un salarié une évolution professionnelle d'un métier vers un autre métier de la branche ; l'observatoire contribue ainsi à la sécurisation des parcours professionnels.

e) L'observatoire privilégie l'approche par bassin d'emploi ; à cette fin, il conduit l'ensemble de ses travaux selon une déclinaison régionale ; il veille à établir des échanges d'informations et, en tant que de besoin, des relations de travail avec les instances régionales de la formation professionnelles et de l'emploi.

f) L'observatoire conduit des études et recherches en matière de formation professionnelle et d'ingénierie de formation et de certification, notamment pour les certificats de qualification professionnelle (CQP) et les certificats de qualification professionnelle interbranches (CQP-I).

Pour accompagner sa démarche prospective, l'observatoire a un rôle de veille permanente sur les activités de la branche ; à cette fin, l'observatoire :

1. Recueille des informations relatives à la branche et disponibles auprès des organismes sociaux nationaux et régionaux (ministère du travail, de l'emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social, DARES...) ;

2. Recense les données disponibles sur les effectifs, les métiers et les qualifications de la branche, notamment auprès des entreprises adhérentes à l'UFIP ; met à jour périodiquement ces données, en prenant notamment en compte les besoins exprimés en la matière par la CPNE et par le comité paritaire de pilotage de l'OPMQC ;

3. Engage des études d'identification et d'analyse de ces métiers et qualifications, pour anticiper leurs évolutions.

a) L'observatoire rend compte de ses travaux à la CPNE et assure la communication de ses conclusions et recommandations en matière de priorités de formation professionnelle vers les entreprises, les institutions représentatives du personnel - notamment les commissions formation des CE et CCE -, les salariés et les organismes compétents en matière de formation professionnelle du secteur concerné.

b) Conformément à l'article 11 de l'ANI du 14 décembre 2013, l'OPMQC transmet les résultats de ses travaux au COPANEF (comité paritaire interprofessionnel national pour l'emploi et la formation), qui les transmettra aux COPAREF (comités paritaires interprofessionnels régionaux pour l'emploi et la formation).

c) La communication de l'observatoire s'appuie notamment sur un site Internet, lequel permet de toucher plus particulièrement les publics extérieurs à la branche (établissements d'enseignement général et de formation professionnelle, étudiants, jeunes en recherche d'orientation professionnelle, publics en recherche d'emploi, de reclassement et/ou de reconversion...) pour leur fournir des informations sur les métiers du pétrole.

d) L'observatoire est associé à toute démarche ou campagne d'information relative aux métiers de la branche.

a) Un comité paritaire de pilotage de l'observatoire est constitué au sein de la CPNE de la branche ; il se réunit au moins deux fois par an.

b) Ce comité comprend deux représentants désignés par chaque organisation syndicale de salariés représentative au niveau de la branche, et des représentants des entreprises.

c) Le comité paritaire de pilotage remplit les fonctions suivantes :

1. Définition du programme de travail annuel ou pluriannuel de l'observatoire, sur la base des orientations arrêtées par la CPNE ;

2. Elaboration du cahier des charges des études décidées par la CPNE et choix éventuel du prestataire extérieur, au besoin sur la base d'un appel d'offres conduit par le secrétaire administratif de l'observatoire ;

3. Prévalidation des résultats des études en vue de leur examen par la CPNE ;

4. Proposition à la CPNE de recommandations à adopter à l'issue des études ainsi que d'un plan de communication des résultats des études auprès des entreprises.

L'UFIP assure le secrétariat administratif et la gestion administrative de l'observatoire.

a) Un groupe technique paritaire de l'observatoire est constitué.

b) Ce groupe technique comprend deux représentants désignés par chaque organisation syndicale de salariés représentative au niveau de la branche, et des représentants des entreprises ; si cela paraît approprié au regard des sujets traités, et après accord écrit de l'UFIP, la délégation de chaque organisation syndicale peut être portée à quatre membres lors de la réunion préparatoire à la réunion du GTPa.

c) Le groupe technique paritaire a pour fonction d'accomplir les travaux paritaires décidés par l'observatoire, à travers les délibérations de la CPNE et du comité paritaire de pilotage ; ces travaux sont destinés à être soumis pour validation à la CPNE.

d) Le groupe technique paritaire peut se faire assister d'un consultant pour l'exécution de ses travaux.

a) Pour mener à bien ses missions, l'observatoire peut faire appel :

- à des personnels des entreprises de la branche ;

- à des consultants et experts extérieurs, en fonction des domaines étudiés.

b) Le secrétaire administratif anime et coordonne les études et missions menées par l'observatoire ; en liaison avec le comité paritaire de pilotage, il veille au respect du budget et des délais, ainsi qu'à l'atteinte des objectifs.

c) Un bilan annuel des études et missions de l'observatoire est communiqué à la CPNE.

a) Dans le respect des dispositions législatives et réglementaires, l'observatoire est financé par prélèvement sur le versement de la collecte recueillie par l'OPCA de branche auprès des entreprises de la branche.

b) Le secrétaire administratif de l'observatoire présente, en début d'année, un projet de budget de fonctionnement et d'études, pour revue et validation par le comité paritaire de pilotage puis pour revue et approbation par la CPNE.

c) Ce budget est transmis à l'OPCA de branche pour obtenir les financements nécessaires.

d) Des financements spécifiques, extérieurs à l'OPCA de branche, pourront être recherchés, par exemple au niveau régional ou au niveau européen, en fonction des projets à développer.

e) L'OPCA de rattachement de la branche Pétrole étant un OPCA interbranches (1), l'observatoire des industries pétrolières examinera le cas échéant les actions de rapprochement qui pourraient être envisagées entre les observatoires de toutes les branches de l'OPCA ou de certaines de ces branches, avec pour objectif de développer les moyens des observatoires concernés, par le biais d'une ­mutualisation.

(1) Il s'agit de l'OPCA DEFI à la date de signature du présent accord ; DEFI regroupe les branches chimie, pétrole, pharmacie et plasturgie.

a) Pour lui permettre d'être acteur de son évolution professionnelle, tout salarié est informé lors de son embauche qu'il bénéficie tous les deux ans d'un entretien professionnel avec son employeur.

b) L'objectif de cet entretien est d'avoir un moment d'échange privilégié entre le salarié et son employeur, consacré à ses perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications, d'emploi et de moyens à mettre en œuvre pour le bon déroulement de son parcours professionnel.

c) L'entretien professionnel est réalisé dans les conditions définies par accord d'entreprise ou, à défaut par le chef d'entreprise, en respectant les principes suivants :

1. Entretien professionnel a pour finalité de permettre à chaque salarié d'élaborer son projet professionnel à partir de ses souhaits d'évolution dans l'entreprise, de ses aptitudes et en fonction de la structure de l'entreprise ;

2. L'entretien professionnel est distinct de l'entretien d'évaluation : il ne porte pas sur l'évaluation du travail du salarié ;

3. L'entretien professionnel a lieu à l'initiative du salarié, de l'employeur ou de son représentant et, si l'employeur et le salarié le souhaitent, avec un concours technique, interne ou externe, acteur de la formation professionnelle ;

4. Conformément à la loi, et dans les conditions qu'elle prévoit, l'entretien professionnel est systématiquement proposé au salarié qui reprend son activité à l'issue, notamment, d'un congé de maternité, d'un congé parental d'éducation, d'un congé de soutien familial, d'un congé d'adoption, d'un congé sabbatique, d'une période d'activité à temps partiel, d'un arrêt longue maladie tel que défini par le code de la sécurité sociale ou à l'issue d'un mandat syndical ;

5. L'entretien professionnel fait l'objet d'un document écrit, spécifique et formalisé ; une copie en est remise au salarié, qui peut la porter en annexe à son passeport d'orientation, de formation et de compétences ;

6. Les demandes et souhaits exprimés par le salarié durant son entretien professionnel sont transcrits dans le document mentionné à l'alinéa précédent ; ils font l'objet d'une réponse motivée de l'employeur ;

7. L'OPMQC Pétrole élaborera, sous réserve de l'accord de la CPNE et en liaison avec l'OPCA DEFI, un support et un guide pour l'entretien professionnel qui soient adaptés aux besoins des salariés et des entreprises de la branche ; l'utilisation de ce support et de ce guide par l'employeur est recommandée aux entreprises ne disposant pas déjà de tels outils ;

8. Une copie de ce document est transmise aux services ressources humaines pour exploitation ; s'il en fait la demande, le salarié est reçu par les services ressources humaines à ce sujet.

a) L'employeur s'assure que le responsable de l'entretien professionnel dispose de toutes les informations nécessaires à l'élaboration du projet professionnel du salarié, notamment en matière de dispositifs de formation et d'évolutions prévisibles des emplois de l'entreprise et des compétences qu'ils requièrent.

b) Au cours de l'entretien professionnel sont abordés notamment les points suivants :

1. Les moyens d'information mis en place par l'employeur (accès intranet, courriers, brochures...) pour informer le salarié sur les dispositifs relatifs à l'orientation et à la formation tout au long de sa vie professionnelle : entretien professionnel, plan de formation, CPF, professionnalisation, VAE, CIF, bilan de compétences... ;

2. L'identification des objectifs de professionnalisation qui pourraient être définis au bénéfice du salarié pour lui permettre d'améliorer ses compétences, de renforcer sa qualification et d'évoluer professionnellement ;

3. L'identification du (ou des) dispositif(s) de formation et/ou d'accompagnement/tutorat auxquels il pourrait être fait appel en fonction des objectifs retenus ;

4. Les initiatives du salarié pour l'utilisation de son CPF ;

5. Les conditions de réalisation de la formation notamment au regard du temps de travail et, dans ce cas, les engagements réciproques qui en découlent ;

6. Le bilan/suivi des actions de formation professionnelle suivies par le salarié depuis le dernier entretien professionnel ;

7. La possibilité pour le salarié de recourir tout au long de sa vie professionnelle, dans les conditions définies par le code du travail, à un conseil en évolution professionnelle (CEP), afin de favoriser l'évolution et la sécurisation de son parcours professionnel, ainsi que d'accompagner ses projets d'évolution professionnelle.

c) Avant la tenue de l'entretien, l'employeur fournit au salarié le bilan des actions de formation professionnelle suivies par le salarié depuis le dernier entretien professionnel, ou lui donne accès à ces informations, par exemple sur un système intranet d'entreprise ; le salarié dispose, sur son temps de travail, du temps nécessaire à la préparation de cet entretien.

d) Chaque entreprise définit et met en œuvre des modalités d'enregistrement des principaux points abordés durant l'entretien professionnel.

e) L'entreprise fournit aux instances représentatives du personnel des informations sur le taux de réalisation des entretiens professionnels.

f) Conformément au code du travail, une fois tous les six ans, l'entretien professionnel fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié ; cet état des lieux, établi sur un document dont une copie est remise au salarié, permet de vérifier que le salarié, au cours des six dernières années, a bénéficié des entretiens professionnels prévus par la loi ; cet état des lieux permet également d'apprécier si le salarié, au cours des six dernières années :

1. A suivi au moins une action de formation ;

2. A acquis des éléments de certification par la formation ou par la VAE ;

3. A bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle : ne sont pas prises en compte dans cet état des lieux les progressions salariales suivantes :

- l'impact d'une augmentation des minima conventionnels sur la rémunération des salariés payés à hauteur du minimum conventionnel correspondant à leur classification ;

- le glissement annuel de la prime d'ancienneté.

Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, lorsque, au cours des six dernières années, le salarié n'a pas bénéficié des entretiens professionnels et d'au moins deux des trois autres mesures susmentionnées, son CPF est abondé dans les conditions prévues par la loi.

a) Principes généraux et objectifs du CEP

1. Le CEP a été créé par la loi du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l'emploi et précisé par la loi du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle.

2. Le CEP constitue un processus d'appui à tout actif pour faire le point sur sa situation professionnelle et, le cas échéant, élaborer et formaliser un projet d'évolution professionnelle quelle qu'en soit la nature (insertion professionnelle, mobilité interne ou externe, reconversion, reprise ou création d'activité...).

3. Le CEP contribue, tout au long de la vie active de la personne, à améliorer sa capacité à faire ses choix professionnels et à évoluer professionnellement, notamment par l'accroissement de ses aptitudes, de ses compétences et de ses qualifications professionnelles.

4. Le CEP est délivré à l'initiative de la personne ; pour les salariés, il peut s'articuler avec le contenu des entretiens professionnels dont ils ont bénéficié.

b) Information des salariés

L'employeur informe les salariés de la possibilité de recourir au CEP.

c) Modalités d'accès au CEP

1. Le CEP prend la forme d'une offre de services gratuite, accessible à tout actif indépendamment de son âge, de son secteur d'activité, de son statut et de sa qualification.

2. Il est délivré par les « opérateurs CEP » nationaux ou régionaux, à savoir :

(i) Les organismes paritaires agréés au titre de la gestion du CIF (OPACIF) ;

(ii) L'association pour l'emploi des cadres (APEC), pour les cadres et les jeunes diplômés à la recherche d'un premier emploi ;

(iii) Les missions locales, pour les jeunes de 16 à 25 ans ;

(iv) Les CAP Emploi, pour les personnes en situation de handicap ;

(v) Pôle emploi ;

(vi) Les opérateurs régionaux du CEP, désignés par la région dans le cadre du service public régional de l'orientation (SPRO).

Le salarié pourra trouver sur le site internet de ces différents organismes, ainsi que sur le site internet de l'OPCA DEFI, des informations précisant les modalités d'accès au CEP.

d) L'offre de services du CEP

1. Cette offre de services est mise en œuvre dans le respect des principes de service public, gratuitement et de manière neutre, c'est-à-dire en évitant toute approche prescriptive mais plutôt en privilégiant la coconstruction d'un projet professionnel par le bénéficiaire et son référent, dans le respect des aspirations du bénéficiaire.

2. Pour le salarié, cette offre est délivrée en dehors de l'entreprise, dans un espace préservant son anonymat.

3. Cette offre de services se structure autour de 3 niveaux :

- accueil individualisé ;

- le cas échéant, conseil personnalisé ;

- le cas échéant, accompagnement à la mise en œuvre du projet professionnel.

4. Les deux derniers niveaux donnent lieu à un suivi par un référent au sein de l'opérateur CEP, ainsi qu'à l'élaboration d'un document de synthèse récapitulant la description du projet d'évolution professionnelle, de sa stratégie et de son plan d'action de mise en œuvre.

a) Tout salarié peut demander à bénéficier d'un bilan de compétences mis en œuvre dans le cadre d'une démarche individuelle, pendant ou en dehors du temps de travail.

b) Afin de permettre à un plus grand nombre de salariés de pouvoir bénéficier de ce dispositif, tout salarié qui réalise en tout ou partie en dehors du temps de travail un bilan de compétences bénéficie d'une priorité de prise en charge par le dispositif du congé individuel de formation (CIF), dans le respect des critères définis par l'organisme gestionnaire concerné.

c) Après 20 ans d'activité professionnelle et, en tout état de cause, à compter de son 45e anniversaire, tout salarié bénéficie, à son initiative et sous réserve d'une ancienneté minimum de 1 an dans l'entreprise qui l'emploie, d'un bilan de compétences. La prise en charge financière de ce bilan de compétences est assurée, en priorité et à la demande du salarié, par le dispositif du CIF, dans le respect des critères définis par l'organisme gestionnaire concerné.

d) Les actions de bilan de compétences contribuent à l'élaboration, par le salarié concerné, au moyen de l'analyse de ses compétences professionnelles et personnelles ainsi que de ses aptitudes et motivations, d'un projet professionnel et, le cas échéant, d'un projet de formation.

e) L'employeur développe régulièrement l'information des salariés sur le dispositif du bilan de compétences.

La VAE est une des modalités d'obtention d'une certification professionnelle (diplôme, titre, certificat de qualification professionnelle). Elle constitue à ce titre un des outils de la sécurisation des parcours professionnels (1).

(1) Cf. ANI du 7 janvier 2009 sur le développement de la formation tout au long de la vie professionnelle, la professionnalisation et la sécurisation des parcours professionnels.

a) La VAE permet à chaque salarié de faire valider au cours de sa vie professionnelle les acquis de son expérience, notamment professionnelle, en vue de l'obtention d'un diplôme, titre à finalité professionnelle ou certificat de qualification figurant sur une liste établie par la CPNE de branche, enregistrés dans le RNCP.

b) Dans ce cadre, le salarié peut bénéficier d'un accompagnement dans la préparation de son dossier et de son entretien avec le jury en vue de la VAE, dans les conditions définies par le code du travail.

c) Etant donné le caractère formateur des activités professionnelles et afin d'en reconnaître la valeur qualifiante, tout salarié doit pouvoir demander le bénéfice de la VAE dès lors qu'il justifie en qualité de salarié, de non salarié ou de bénévole, d'une durée minimale d'activité de trois ans, en rapport direct avec le contenu de la certification recherchée  (1).

d) A l'issue d'un parcours de VAE suivi avec succès, l'employeur veille à examiner la possibilité de proposer au salarié un emploi disponible correspondant aux connaissances acquises, ainsi que la classification correspondant à cet emploi. A l'issue de cet examen, l'employeur informe le salarié de son résultat.

(1) Le paragraphe c de l'article 1347 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 335-5 du code de l'éducation, tel qu'il résulte de l'article 78 de la loi n° 1016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels.

 
(Arrêté du 5 janvier 2017 - art. 1)

a) Chaque salarié peut demander à bénéficier d'un congé de VAE dont la durée ne peut excéder, par action de VAE, 24 heures de temps de travail, consécutives ou non.

b) La demande d'autorisation d'absence pour bénéficier de ce congé doit être formulée auprès de l'employeur au moins 60 jours avant la date de l'action de VAE. Cette demande doit indiquer le diplôme, le titre ou le certificat de qualification postulé, la date de réalisation de cette action de VAE, la désignation et la durée de cette action, ainsi que le (les) organisme(s) intervenant dans la VAE du salarié.

c) Dans les 30 jours suivant la réception de la demande, l'entreprise fait connaître par écrit à l'intéressé son accord ou les raisons motivant le report de l'autorisation d'absence ; pour des raisons motivées de service, l'entreprise ou l'établissement peut reporter la satisfaction donnée à une demande, sans que ce report puisse excéder six mois.

d) Le candidat à la VAE doit ensuite s'adresser directement à l'institution ou à l'organisme habilité à délivrer le diplôme, le titre à finalité professionnelle ou la certification professionnelle visé.

e) La demande et le dossier présentés par le candidat doivent être constitués selon des modalités fixées par l'organisme délivrant la certification. L'employeur fournit au candidat les informations relatives à ces modalités de constitution du dossier, ou lui indique le nom des organismes en mesure de lui apporter ces informations.

f) Le jury de VAE, constitué dans des conditions définies par décret, prend sa décision au vu du dossier constitué, à l'issue d'un entretien avec le candidat ainsi que, le cas échéant, d'une mise en situation professionnelle réelle ou reconstituée.

a) L'employeur développe régulièrement l'information des salariés sur le dispositif de VAE.

b) L'employeur accompagne le salarié dans la démarche individuelle de VAE dont les étapes sont décrites à l'article précédent ; notamment, l'employeur apporte au salarié, sur sa demande, les informations nécessaires à la constitution de son dossier.

c) L'employeur informe le salarié d'éventuelles possibilités de prise en charge par l'OPCA ou les OPACIF concernés d'actions d'accompagnement ou de formation complémentaire nécessaires à l'obtention de la certification visée.

Les dispositions ci-après valent pour le tutorat mis en œuvre dans l'ensemble des dispositifs de formation professionnelle, sans préjudice des dispositions précitées propres au tutorat dans le cadre des contrats et périodes de professionnalisation.

a) Le développement du tutorat vise à accroître la qualité et l'efficacité des actions de formation professionnelle.

b) Le tuteur a pour rôle, dans le cadre de la mission tutorale :

1. D'accompagner le salarié dans l'élaboration et la mise en œuvre de son projet professionnel ;

2. D'accueillir, d'aider, d'informer et de guider le salarié qui participe à une action de formation dans le cadre d'un contrat ou d'une période de professionnalisation, ou d'un autre dispositif de formation professionnelle ;

3. De contribuer à l'acquisition de connaissances, de compétences et d'aptitudes professionnelles par le salarié concerné, au travers d'actions de formation en situation professionnelle ;

4. D'assurer la liaison entre l'(les) organisme(s) de formation et le salarié concerné par les actions de formation ;

5. De vérifier périodiquement, en liaison avec l'(les) organisme(s) de formation, que les actions de formation professionnelle suivies et les activités exercées par le salarié en formation se déroulent dans les conditions initialement prévues ;

6. De participer à l'évaluation des qualifications acquises par le salarié.

a) La mission tutorale est proposée par l'employeur, sur la base du volontariat, aux salariés de l'entreprise, en tenant compte de leur emploi, de leur niveau de qualification, de leurs aptitudes pédagogiques et de l'objectif de formation à atteindre.

b) Le tuteur doit justifier d'une expérience professionnelle d'au moins deux ans.

c) Le salarié tuteur suit les activités de trois salariés au plus, tous dispositifs de formation professionnelle confondus.

d) Le tuteur, en fonction du nombre de salariés qu'il suit, dispose du temps nécessaire :

- d'une part pour accomplir ses différentes missions tutorales ;

- d'autre part pour continuer à exercer son emploi dans l'entreprise.

e) L'employeur s'assure du respect des dispositions de l'alinéa précédent ; il examine avec le tuteur tout aménagement nécessaire pour assurer l'équilibre entre ses différentes activités.

f) Le tuteur conserve la responsabilité de l'action de tutorat pendant toute sa durée.

a) Pour favoriser l'exercice du tutorat, le salarié choisi comme tuteur doit avoir bénéficié, au préalable, d'une préparation et, si nécessaire ou si le salarié en fait la demande, d'une formation spécifique.

b) Pour permettre le développement des actions de préparation et de formation à l'exercice du tutorat, les parties signataires demandent que ces actions figurent parmi les actions prioritaires éligibles au financement de l'OPCA de la branche. A ce titre, l'OPCA concerné assure la prise en charge :

- des actions de préparation et de formation à la fonction tutorale ;

- des coûts liés à l'exercice de la fonction tutorale ;

dans les conditions prévues par le code du travail pour ce qui concerne les contrats et les périodes de professionnalisation.

c) Les entreprises encouragent le tutorat exercé par les salariés :

- en inscrivant dans leur plan de formation des actions de préparation et de formation à l'exercice de la fonction tutorale ;

- en favorisant la mise en œuvre dans leur emploi des compétences que les salariés développent dans leurs activités tutorales.

d) Le financement de la fonction tutorale par l'OPCA DEFI n'est possible que dans le cas où le tuteur, s'il occupe pour la première fois une fonction tutorale et/ou s'il en a fait la demande, a suivi au moins une formation à la fonction tutorale.

e) Lors de l'entretien professionnel, l'employeur prend en compte les missions tutorales exercées par le salarié. Les compétences acquises par le salarié dans le cadre de ses missions tutorales pourront être prises en compte dans son évolution professionnelle.

L'exercice de la fonction tutorale doit faire l'objet d'une reconnaissance, selon des conditions et modalités fixées par accord d'entreprise ou par l'employeur.

Le personnel d'encadrement, qui englobe le superviseur direct du salarié aussi bien que l'ensemble des niveaux supérieurs d'encadrement, constitue un relais essentiel de la mise en œuvre de la formation professionnelle ; à ce titre, il doit jouer un rôle clé dans l'information, l'accompagnement et la formation de tous les salariés de l'entreprise ainsi que dans l'élaboration de leur projet professionnel, notamment dans le cadre des entretiens professionnels.

a) Afin de permettre à l'ensemble du personnel exerçant des fonctions d'encadrement de jouer pleinement son rôle, et afin de donner toute leur efficacité aux différents dispositifs de la formation professionnelle, l'employeur développe les connaissances et les qualifications du personnel d'encadrement en matière :

1. De conduite des entretiens professionnels ;

2. D'élaboration de parcours de formation individualisés pour les salariés, faisant appel aux différents dispositifs de formation, de bilan de compétences et de validation des acquis de l'expérience ;

3. D'accompagnement des salariés, notamment dans le cadre de la fonction tutorale ;

4. De réflexion sur les évolutions prévisibles des emplois de l'entreprise et des compétences nouvelles qu'ils requièrent.

b) Par ailleurs, afin qu'il soit en mesure d'assumer l'ensemble de ses missions professionnelles, le personnel exerçant des fonctions de supervision directe d'un ou plusieurs salariés doit pouvoir bénéficier :

1. De manière prioritaire d'actions de formation visant :

- à développer ses compétences managériales ;

- à développer ses aptitudes à la gestion des ressources humaines, et notamment à la conduite des entretiens professionnels.

2. D'un emploi du temps qui permette de se préoccuper effectivement de la formation du personnel dont il a la responsabilité et d'accueillir les nouveaux embauchés.

c) Chaque membre du personnel d'encadrement examine périodiquement avec son supérieur hiérarchique les conditions dans lesquelles il exerce son rôle de développement de la formation professionnelle de son équipe ; il est vérifié que l'encadrant est en mesure d'assurer les missions définies au présent article ; à défaut, il est décidé des actions à mettre en œuvre.

a) Afin qu'il puisse reconstituer son parcours professionnel et favoriser ainsi sa mobilité interne ou externe, chaque salarié doit être en mesure d'identifier et de faire certifier ses connaissances, ses compétences, ses qualifications et ses aptitudes professionnelles, acquises dans le cadre de la formation initiale ou continue ou du fait de ses expériences professionnelles.

b) Dans cette perspective, les parties signataires souhaitent que chaque salarié puisse, à son initiative, établir son passeport d'orientation, de formation et de compétences, qui reste sa propriété et dont il garde la responsabilité d'utilisation.

c) Le passeport d'orientation, de formation et de compétences peut notamment recenser :

1. Les diplômes et les titres obtenus au titre de la formation initiale ;

2. Les expériences professionnelles acquises lors des périodes de stage ou de formation en entreprise ;

3. Les certifications à finalité professionnelle délivrées sous forme de diplôme, de titre ou de certificat de qualification, obtenus dans le cadre de la formation continue ou de la validation des acquis de l'expérience ;

4. La nature et la durée des actions de formation suivies au titre de la formation professionnelle, qu'elles soient mises en œuvre par l'employeur ou relèvent de l'initiative individuelle, y compris celles suivies en période d'inactivité professionnelle ;

5. Les activités tutorales exercées ;

6. Les habilitations obtenues ;

7. Le ou les emplois occupés, le service civique et les activités bénévoles effectués, ainsi que les connaissances, les compétences, les qualifications et les aptitudes professionnelles acquises et/ou mises en œuvre dans ce cadre ;

8. Tout ou partie des informations recueillies à l'occasion d'entretiens professionnels ou de bilans de compétences.

d) Sur demande du salarié, l'entreprise fournit toutes les informations utiles relatives à la constitution du passeport d'orientation, de formation et de compétences.

e) La CPNE de branche peut formuler des recommandations sur les éléments pouvant figurer dans le passeport d'orientation, de formation et de compétences.

f) L'observatoire prospectif des métiers, des qualifications et des compétences des industries pétrolières élabore un modèle de passeport d'orientation, de formation et de compétences, à défaut de modèles disponibles au plan national ou interprofessionnel.

g) Il est rappelé que différents modèles de passeport d'orientation, de formation et de compétences sont disponibles ; cf. notamment les sites internet du fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels (FPSPP), de Pôle Emploi, ainsi que d'un certain nombre d'observatoires des métiers.

a) L'employeur met à disposition du salarié les informations nécessaires sur les thèmes suivants :

1. Les dispositifs de la formation professionnelle continue (plan de formation, professionnalisation) ;

2. Le compte personnel de formation (CPF) et l'utilisation du solde des droits nés du droit individuel à la formation (DIF) ;

3. La validation des acquis de l'expérience (VAE) ;

4. Le bilan de compétences ;

5. L'entretien professionnel ;

6. Le congé individuel de formation (CIF) ;

7. Le conseil en évolution professionnelle (CEP).

b) Ces informations peuvent être mises à la disposition du salarié par différents moyens : site Intranet de l'employeur, courriel, diffusion papier...

Le salarié peut à tout moment avoir accès à de nombreuses informations sur la formation professionnelle en consultant différents sites Internet, notamment, sans que cette liste soit exhaustive :

1. Le site internet de l'OPCA DEFI, qui contient :

a) Une présentation détaillée de chaque dispositif de la formation professionnelle, décrivant ses objectifs et ses modalités d'accès ;

b) La liste des formations éligibles au CPF, telle qu'établie par la CPNE de la branche ;

2. Le site Internet de l'observatoire des métiers du pétrole, qui contient une présentation des métiers de l'industrie pétrolière et des parcours professionnels possibles de métier à métier au sein de la branche ;

3. Le site Internet de l'UFIP, qui contient le texte de la convention collective nationale des industries pétrolières (CCNIP), dans laquelle le présent accord se trouve codifié ;

4. le site Internet créé par les pouvoirs publics et opéré par la caisse des dépôts et consignations, permettant à chaque salarié de gérer son compte personnel de formation (CPF) ;

5. Le site internet de l'organisme gestionnaire au plan régional du congé individuel de formation (CIF), le FONGECIF.

Le suivi du présent accord repose notamment, au niveau de la branche, sur la fourniture à la CPNE des informations suivantes, sous la forme d'une synthèse annuelle de branche portant sur le périmètre des entreprises adhérentes à l'UFIP :

1. Bilan sur le respect de l'obligation légale de l'employeur en matière de formation professionnelle, indiquant le volume des dépenses engagées au titre de la formation professionnelle et précisant, par sexe et par collège :

- le nombre de salariés partis en formation durant l'exercice ;

- le nombre moyen d'heures de formation dispensées à chaque stagiaire ;

- le nombre de salariés n'ayant pas bénéficié d'une action de formation sur la période couvrant les trois derniers exercices.

2. Bilan sur la formation en alternance (contrats d'apprentissage et contrats de professionnalisation), par sexe, par durée de contrat, par tranche d'âge des alternants, par diplôme ou titre poursuivi, par thèmes de formation, par région ;

3. Bilan sur l'utilisation du CPF durant l'exercice écoulé précisant, par sexe et par collège :

- le nombre de salariés ayant eu recours à l'utilisation du CPF durant l'exercice écoulé ;

- le nombre moyen d'heures de formation sur CPF par salarié utilisateur ;

- l'encours moyen (en heures par salarié) du CPF accumulé en fin d'exercice.

Par ailleurs, l'OPCA DEFI présentera chaque année devant la CPNE un bilan annuel par dispositif de formation financé par DEFI, par sexe, par collège, par durée de formation, par tranche d'âge, par diplôme ou titre poursuivi et par thème de formation.

a) Conformément aux dispositions du code du travail, le présent accord sera notifié par l'UFIP à l'ensemble des organisations syndicales représentatives à l'issue de sa signature.

b) La notification visée à l'alinéa précédent devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux fédérations ou organisations syndicales ayant participé à la négociation. Elle déclenchera l'ouverture du délai d'exercice du droit d'opposition.

c) Conformément aux dispositions du code du travail, le texte du présent accord sera déposé par l'UFIP auprès des services du ministre chargé du travail et au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.

d) Conformément aux dispositions du code du travail, les parties signataires demanderont au ministre chargé du travail de rendre obligatoires les dispositions du présent accord.

a) Les parties signataires conviennent qu'il ne pourra être dérogé aux obligations du présent accord par accord de groupe, d'entreprise ou d'établissement, sauf si ce dernier est plus favorable ;

b) Le présent accord entrera en vigueur à l'issue du délai d'opposition prévu par le code du travail.

c) A la date de prise d'effet du présent accord, les dispositions de l'accord de branche du 9 décembre 2004 portant sur la formation professionnelle se trouveront automatiquement et intégralement abrogées.

Les employeurs assureront la diffusion de l'accord à l'ensemble du personnel de la branche. Ils en assurent la présentation aux instances représentatives du personnel lors de son entrée en vigueur.

Le présent titre a pour objet de codifier les dispositions des présentes dans la convention collective nationale des industries pétrolières (CCNIP).

Le salaire minimum hiérarchique mensuel correspondant à une classification CCNIP donnée est l'addition des trois termes suivants :

1. Salaire de base, égal au coefficient CCNIP multiplié par la valeur du point mensuel de base ;

2. Majoration conventionnelle, égale à la différence entre le coefficient 880 et le coefficient de l'intéressé, multipliée par la valeur du point de majoration conventionnelle ;

3. Surmajoration conventionnelle, applicable exclusivement aux coefficients strictement inférieurs au coefficient 215, égale à la différence entre le coefficient 215 et le coefficient de l'intéressé, multipliée par la valeur du point de surmajoration conventionnelle.

a) Le recours aux contrats de travail à durée déterminée (CDD) est relativement faible au sein des entreprises de la branche ; selon les statistiques d'effectifs diffusées par l'UFIP pour ses entreprises adhérentes, les CDD représentent, au niveau global de la branche, entre 1 % et 1,5 % de l'effectif CDI de fin d'année.

b) Le but poursuivi par cet article est de permettre un recours accru aux CDD, pour deux raisons : le personnel en CDD bénéficie d'en emploi pétrolier à part entière, régi par les dispositions de la CCNIP ; le personnel en CDD, dès lors qu'il peut être convenablement intégré aux équipes de l'entreprise, se trouvera en situation privilégiée d'accès à un emploi en CDI si des possibilités de poste à pourvoir apparaissent.

c) Pour que le salarié en CDD bénéficie d'une intégration satisfaisant à l'entreprise, il convient que :
– d'une part, dans la première phase de son CDD, il puisse, en tant que de besoin, bénéficier des périodes de formation et de compagnonnage appropriées et obtenir les habilitations nécessaires ;
– d'autre part, il puisse être affecté, en fonction des nécessités opérationnelles motivant le recours au CDD, à des travaux d'une durée suffisante.

d) À cette fin, il convient de permettre un allongement de la durée des CDD et un accroissement de leurs possibilités de renouvellement, comme indiqué ci-dessous.

1. Un CDD ne peut être conclu que dans les cas prévus par le code du travail, pour exécuter une tâche précise et temporaire.

2. La durée totale du CDD ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise ; cette durée ne peut excéder 30 mois, compte tenu, le cas échéant, du ou des renouvellements intervenant dans les conditions prévues au présent accord.

3. Le CDD est renouvelable trois fois pour une durée déterminée. La durée du ou, le cas échéant, des renouvellements, ajoutée à la durée du contrat initial, ne peut excéder la durée maximale prévue par le présent accord.

4. Le délai de carence prévu par le code du travail et applicable à l'expiration d'un CDD est égal au quart de la durée – appréciée en jours calendaires – du contrat venu à expiration, incluant, le cas échéant, son ou ses renouvellements ; les jours pris en compte pour apprécier le délai de carence devant séparer les deux contrats sont les jours calendaires.

5. Les cas de non application du délai de carence sont ceux prévus par le code du travail.

Dans les conditions prévues par l'article L. 2253-2 du code du travail, promulgué par la loi n° 2018-217 du 29 mars 2018, dite loi de ratification des ordonnances « Macron », les parties signataires confirment par le présent accord la primauté sur les accords d'entreprise des dispositions de la CCNIP citées ci-après.

Il est toutefois précisé que le présent article n'a pas pour effet de rendre impératives les dispositions ne présentant pas en elles-mêmes un caractère contraignant, telles que par exemple les définitions et les recommandations.

A. – CCNIP, accord du 3 septembre 1985, chapitre VII

Sont ici visées les dispositions de ce texte relatives à la prévention des effets de l'exposition au facteur de risque professionnel « travail en équipes successives alternantes ».

Les articles ou fragments d'article cités ci-après permettent en effet de procurer aux salariés exposés à ce facteur de risque professionnel une ou plusieurs des mesures de prévention suivantes :
– réduction des expositions ;
– amélioration des conditions de travail ;
– maintien en activité ;
– aménagement des fins de carrière.
– – Art. 702 – Dispositions communes – Alinéas a, c et d seulement
– – Art. 704 – Contrôle médical
– – Art. 705 – Habitat
– – Art. 707 – Temps de relève – 1er alinéa uniquement
– – Art. 709 – Congés hors période
– – Art. 711 – Indemnité de conversion
– – Art. 712 – Cessation d'activité – abrogé et remplacé par l'article 1117 de l'accord de branche sur la pénibilité et le stress au travail du 19 septembre 2011
– – Art. 713 – Compensation des jours fériés légaux
– – Art. 714 – Compensation des contraintes, à l'exception expresse des dispositions relatives au bénéfice de la prime de quart

Concernant l'article 1117 de l'accord de branche sur la pénibilité et le stress au travail du 19 septembre 2011, il est rappelé qu'une négociation de branche est en cours ; ouverte le 9 février 2017 à la demande de l'UFIP, cette négociation vise à examiner la possibilité de conclure un avenant de révision audit article, avenant dont le texte a été proposé par l'UFIP conformément aux stipulations de l'article 103 b de la CCNIP fixant les conditions de révision de cette dernière.

B. – CCNIP, accord du 3 septembre 1985, chapitre VI, article 604

Sont ici visées les dispositions de ce texte relatives à la prévention des effets de l'exposition aux facteurs de risques professionnels énumérés à l'article L. 4161-1 du code du travail.

L'article cité ci-après permet en effet de procurer aux salariés exposés à ces facteurs de risque professionnels une ou plusieurs des mesures de prévention suivantes :
– réduction des expositions ;
– amélioration des conditions de travail ;

dès lors que les dispositifs et effets de protection ont trait à tout ou partie des risques professionnels précités.

– – Art. 604 – Dispositifs et effets de protection

C. – CCNIP, accord du 3 septembre 1985, chapitre VI, article 603

Sont ici visées les dispositions de ce texte relatives à la prévention des effets de l'exposition aux facteurs de risques professionnels énumérés à l'article L. 4161-1 du code du travail.

Le fragment d'article cité ci-après permet en effet de procurer aux salariés exposés à ces facteurs de risques professionnels une ou plusieurs des mesures de prévention suivantes :
– réduction des expositions ;
– amélioration des conditions de travail.
– – Art. 603 – Travaux pénibles, dangereux ou insalubres – alinéas d et e seulement – dans le seul cas où le salarié est exposé à un ou plusieurs des facteurs de risques professionnels énumérés à l'article L. 4161-1.

D. – Accord du 19 septembre 2011 portant sur la pénibilité et le stress au travail

Sont ici visées les dispositions de ce texte relatives à la prévention des effets de l'exposition aux facteurs de risques professionnels énumérés à l'article L. 4161-1 du code du travail.

Les articles ou fragments d'article cités ci-après permettent en effet de procurer aux salariés exposés à ces facteurs de risques professionnels une ou plusieurs des mesures de prévention suivantes :
– réduction des expositions ;
– adaptation et aménagement du poste de travail ;
– développement des compétences et des qualifications ;
– amélioration des conditions de travail ;
– maintien en activité ;
– aménagement des fins de carrière.
– – Art. 1112 – Démarche de la prévention de la pénibilité au travail
– – Art. 1114 – L'organisation du travail, facteur clé de la prévention de la pénibilité et du stress lié au travail – à l'exception des alinéas b 3. et b 4.
– – Art. 1116 – Pénibilité, stress au travail et gestion des âges
– – Art. 1117 – Mesures de compensation relatives au travail posté (pour mémoire ; déjà cité ; cf. ci-dessus).

Dans les articles 1112,1114 et 1116, sont visées les seules dispositions relatives à la prévention de l'exposition aux facteurs de pénibilité mentionnés à l'art. L. 4161-1 du code du travail, dont notamment le stress est exclu.

1. En complément des dispositions de l'accord de branche du 19 septembre 2011 portant sur la pénibilité et le stress au travail, il est créé un article 1117 de la CCNIP ainsi rédigé :

2. « Durant la période de la cessation anticipée d'activité définie au présent article et résultant d'une activité en service posté au sein de l'entreprise, le salarié bénéficie d'une garantie minimale de ressource mensuelle brute égale à 50 % de sa rémunération brute mensuelle moyenne – hors majorations pour heures supplémentaires – des 12 derniers mois d'activité précédant le départ en cessation d'activité. »

3. Dans les conditions prévues par l'article L. 2253-2 du code du travail, promulgué par la loi n° 2018-217 du 29 mars 2018, dite loi de ratification des ordonnances « Macron », les parties signataires stipulent la primauté du présent article sur les accords d'entreprise.

Dans les conditions prévues par l'article L. 2253-2 du code du travail, promulgué par la loi n° 2018-217 du 29 mars 2018, dite loi de ratification des ordonnances « Macron », les parties signataires confirment par le présent accord la primauté sur les accords d'entreprise des dispositions de la CCNIP citées ci-après.

Il est toutefois précisé que le présent article n'a pas pour effet de rendre impératives les dispositions ne présentant pas en elles-mêmes un caractère contraignant, telles que par exemple les définitions et les recommandations.

A. – Accord du 12 septembre 2011 portant sur l'insertion professionnelle et l'emploi des personnes en situation de handicap

Sont ici visées toutes les dispositions de ce texte, à l'exception des articles suivants :
– Art. 1009 f, relatif au fonctionnement de la branche professionnelle ;
– Art. 1009 e ; Art. 1010 e ; Art. 1012 b ; Art. 1013 d ; Art. 1013 e, à partir de « l'employeur recueille … » ; Art. 1014 e ; Art. 1020 : ces articles sont relatifs au fonctionnement des instances représentatives du personnel de l'entreprise.

a) Par avenant à l'article 1003 de l'accord de branche du 12 septembre 2011 relatif à l'insertion professionnelle et à l'emploi des personnes en situation de handicap dans les industries pétrolières, le présent accord arrête les dispositions suivantes :

1. Art. 1003 f : l'employeur doit inclure dans le catalogue des actions de formation de l'entreprise des formations portant sur le thème « favoriser l'insertion professionnelle des personnes en situation de handicap » ; l'employeur doit privilégier ce type de formation pour le personnel d'encadrement.

2. Art. 1003 g : l'employeur doit, si la taille de l'entreprise le permet, examiner la possibilité de construire un « réseau handicap » basé sur des référents, et apporter à ce réseau les moyens appropriés.

3. Art. 1003 h : l'employeur doit prêter une attention particulière à la situation professionnelle des salariés aidants familiaux de personnes en situation de handicap ; pour favoriser leur action, il examine notamment la possibilité de leur accorder des aménagements d'horaire et des flexibilités dans la prise de congés.

b) Dans les conditions prévues par l'article L. 2253-2 du code du travail, promulgué par la loi n° 2018-217 du 29 mars 2018, dite loi de ratification des ordonnances « Macron », les parties signataires stipulent la primauté du présent article sur les accords d'entreprise.

À la date de signature du présent accord, aucune disposition de la CCNIP ne relève du point 3° de l'article L. 2253-2 du code du travail, promulgué par la loi n° 2018-217 du 29 mars 2018, dite loi de ratification des ordonnances « Macron ».

a) Les dispositions du présent article visent à créer les conditions favorables à l'exercice d'un mandat de délégué syndical, notamment en veillant à l'égalité de traitement des salariés concernés au regard de leur évolution professionnelle lorsque leur mandat prend fin, ainsi qu'au regard de l'évolution de leur rémunération en cours d'exercice de leur mandat.

b) Dans les conditions prévues par l'article L. 2253-2 du code du travail, promulgué par la loi n° 2018-217 du 29 mars 2018, dite loi de ratification des ordonnances « Macron », les parties signataires stipulent la primauté du présent article sur les accords d'entreprise.

c) Entretiens au début, en cours et en fin de mandat

1. Le délégué syndical bénéficie à sa demande d'un entretien de début de mandat, d'un entretien en cours de mandat et d'un entretien de fin de mandat.

2. Ces entretiens sont conduits soit par la hiérarchie de l'intéressé soit par un membre de la direction des ressources humaines.

3. L'entretien de début de mandat a pour objet d'échanger sur les modalités pratiques d'exercice du mandat et sur l'adaptation, en tant que de besoin, des objectifs et de la charge de travail du salarié afin de les rendre compatibles avec l'exercice du mandat.

4. Les entretiens de cours de mandat et de fin de mandat couvrent les perspectives d'évolution professionnelle du salarié ; pour le délégué syndical dont le volume d'heures de délégation sur l'année représente au moins 30 % de la durée de travail fixée dans son contrat de travail, ces entretiens portent également sur les possibilités de valorisation des compétences et de l'expérience acquise à travers l'exercice du mandat.

d) Évolution du salaire du délégué syndical

1. Le délégué syndical, lorsque son volume d'heures de délégation sur l'année représente au moins 30 % de la durée de travail fixée dans son contrat de travail, bénéficie d'une évolution de rémunération au moins égale, sur l'ensemble de la durée du mandat, à celle des salariés relevant de la même catégorie professionnelle et dont l'ancienneté est comparable

2. Les modalités de mise en œuvre de cette disposition relèvent de l'entreprise ; elles seront éventuellement aménagées pour prendre notamment en compte la taille et la structure de l'effectif de l'entreprise.

e) Formation professionnelle et formation syndicale

1. Durant l'exercice de son mandat, le délégué syndical bénéficie d'actions de formation lui permettant de maintenir les compétences nécessaires à l'exercice de son métier, de conserver le cas échéant les habilitations nécessaires à la tenue de son poste, et de se préparer en fin de mandat à la reprise de son poste ou à une évolution vers un autre poste.

2. Durant l'exercice de son mandat, le délégué syndical bénéficie du congé de formation économique, sociale et syndicale dans les conditions prévues par le code du travail.

Dans les conditions prévues par l'article L. 2253-2 du code du travail, promulgué par la loi n° 2018-217 du 29 mars 2018, dite loi de ratification des ordonnances « Macron », les parties signataires confirment par le présent accord la primauté sur les accords d'entreprise des dispositions de la CCNIP citées ci-après.

Il est toutefois précisé que le présent article n'a pas pour effet de rendre impératives les dispositions ne présentant pas en elles-mêmes un caractère contraignant, telles que par exemple les définitions et les recommandations.

A. – CCNIP, accord du 3 septembre 1985, chapitre VI

Sont ici visées les dispositions de ce texte relatives aux primes pour travaux dangereux ou insalubres.

Le fragment d'article cité ci-après permet en effet d'octroyer une prime aux salariés accomplissant des travaux dangereux ou insalubres.

– Article 603 – Travaux pénibles, dangereux ou insalubres – alinéas a et c seulement – à l'exclusion des primes versées pour des travaux pénibles qui ne seraient ni dangereux ni insalubres.

1. En complément des dispositions de l'article 603 de la CCNIP, il est créé un article 603 f de la CCNIP ainsi rédigé :

2. « L'employeur doit avant tout privilégier l'élimination du risque et la protection collective des salariés. Les travaux dangereux ou insalubres visés au présent article sont définis comme suit :

a. Intervention avec port de l'appareil respiratoire isolant (ARI) ;

b. Intervention avec port d'une combinaison anti-acide ;

c. Intervention avec port d'une combinaison aluminisée ;

d. Intervention avec port d'une tenue spécifique pour le risque chimique liée à l'exécution de travaux au sein d'unités d'alkylation.

Ces travaux font l'objet du versement d'une prime, selon des modalités déterminées en entreprise sur la base d'un dialogue social prenant en compte les particularités de l'entreprise ou de l'établissement. »

3. Dans les conditions prévues par l'article L. 2253-2 du code du travail, promulgué par la loi n° 2018-217 du 29 mars 2018, dite loi de ratification des ordonnances « Macron », les parties signataires stipulent la primauté du présent article sur les accords d'entreprise.

a) L'accord « Établissements pétroliers et sécurité » du 19 juin 1995 et son avenant du 18 décembre 2003, confèrent aux CHSCT de la branche Pétrole des moyens conventionnels supra-légaux.

b) La fraction supra-légale de ces moyens est confirmée par le présent accord, pour ce qui concerne de manière limitative :
– le temps de délégation, en prenant en compte, de manière globale, le nombre de délégués multiplié par les crédits d'heures de délégation ;
– les moyens logistiques (locaux, reprographie …) ;
– les moyens de formation à la sécurité.

c) Cette reconduction s'apprécie au niveau global de l'entreprise, au profit des activités dédiées à la sécurité de l'ensemble constitué par le CSE et la CSSCT.

d) Les obligations supra-légales de consultation du CHSCT contenues dans les deux accords précités sont transformées en obligation d'information du CSE ou de la CSSCT.

Est abrogé par le présent accord le 2e alinéa de l'article 413 b de la CCNIP, issu de l'article 6 de l'accord de branche du 6 mai 1999 relatif à la réduction du temps de travail dans le cadre de la loi du 13 juin 1998.

a) Les dispositions de la CCNIP visant à plafonner la durée quotidienne du travail (cf. notamment art. 919 a, 6e alinéa de l'accord du 9 avril 2009 portant sur l'égalité professionnelle et art. 1114 b 3 de l'accord du 19 septembre 2011 portant sur la pénibilité et le stress au travail) ne s'appliquent pas au personnel posté.

b) La mise en place dans un établissement d'un régime de travail posté autre que ceux prévus au chapitre VII de la CCNIP dans sa rédaction à la date de signature des présentes, ne pourra se faire que :
– dans le cadre d'un dialogue social portant non seulement sur les horaires de travail envisagés mais aussi, plus globalement, sur l'organisation du travail projetée ;
– et après consultation des instances représentatives du personnel, selon leur champ de compétences, sur l'horaire de travail et le tableau de roulement.

(1) Article étendu sous réserve du respect de l'article L. 3121-19 du code du travail, qui dispose que la durée maximale quotidienne de travail, dans les cas de dérogation prévus à cet article, ne peut excéder 12 heures.  
(Arrêté du 3 octobre 2019 - art. 1)

a) Les dispositions de l'article 1523 bis du présent accord s'appliquent aux salariés mentionnés aux 1° à 7° de l'article L. 2411-1 du code du travail ainsi qu'au représentant de la section syndicale.

b) Pour les salariés visés à l'alinéa précédent, le seuil de 30 % mentionné à l'article 1523 bis précité s'apprécie en prenant en compte l'ensemble des mandats détenus par le salarié.

L'UFIP s'engage à ouvrir, durant le 1er semestre 2019, une négociation de branche sur la qualité de vie au travail, négociation qui prendra notamment en compte le thème des risques psychosociaux et celui des aidants familiaux.

a) Conformément aux dispositions du code du travail, le présent accord sera notifié par l'UFIP à l'ensemble des organisations syndicales représentatives à l'issue de sa signature.

b) La notification visée à l'alinéa précédent devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux fédérations ou organisations syndicales ayant participé à la négociation. Elle déclenchera l'ouverture du délai d'exercice du droit d'opposition.  (1)

c) Conformément aux dispositions du code du travail, le texte du présent accord sera déposé par l'UFIP auprès des services du ministre chargé du travail et au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.

d) Conformément aux dispositions du code du travail, les parties signataires demanderont au ministre chargé du travail de rendre obligatoires les dispositions du présent accord.

(1) Le b de l'article 1536 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail.  
(Arrêté du 3 octobre 2019 - art. 1)

Le présent accord entrera en vigueur à l'issue du délai d'opposition.

Les employeurs assureront la diffusion de l'accord à l'ensemble du personnel de la branche. Ils en assurent la présentation aux instances représentatives du personnel lors de son entrée en vigueur.

1. Administration générale

K 150 (1)

Employé administratif 1er degré, échelon A.

K 160 (1)

Employé administratif 1er degré, échelon B.

Est chargé, selon des directives précises, d'effectuer divers travaux administratifs simples, dans les domaines relevant de son activité (dactylographie, télex, standard...).

K 170 (1)

Employé administratif 2e degré, échelon A.

K 185 (1)

Employé administratif 2e degré, échelon B.

En plus des travaux dévolus à l'employé administratif 1er degré, prend en charge la tenue et le traitement de dossiers ou les opérations relevant de sa spécialité.

K 200 (1)

Agent administratif.

En plus d'un haut niveau de qualification possède une connaissance approfondie des procédures et systèmes de gestion et une pratique suffisante lui permettant de prendre une part plus importante d'initiative.

K 215 (1)

Technicien administratif 1er degré, échelon A.

K 230 (1)

Technicien administratif, 1er degré, échelon B.

Exerce des fonctions à caractère administratif. A des connaissances théoriques et/ou une pratique étendue dans sa spécialité qui lui permettent de mener à bien, selon des directives générales et sans supervision permanente, des travaux qui comportent une part importante d'initiative et de responsabilités. Il participe à des études et à la mise en oeuvre de procédures nouvelles.

K 250 (1)

Technicien administratif 2e degré, échelon A.

K 270 (1)

Technicien administratif 2e degré, échelon B.

Peut effectuer les travaux confiés au technicien administratif 1er degré avec une plus grande autonomie en appliquant et adaptant des méthodes définies d'une manière générale, ses connaissances théoriques et son expérience professionnelle permettent de lui confier, en débordant le cas échéant de sa spécialité :

1. La réalisation d'études et la préparation de la mise en oeuvre de procédures nouvelles.

2. Le choix et la coordination des moyens pour l'accomplissement de ses travaux.

Il prend les contacts nécessaires à l'extérieur de l'entreprise.

K 290 (1)

Technicien administratif 3e degré, échelon A.

K 310 (1)

Technicien administratif 3e degré, échelon B.

En plus des travaux confiés au technicien administratif 2e degré, réalise des études complètes, met en oeuvre des méthodes administratives et/ou de gestion adaptées et propose des améliorations. Peut suppléer, occasionnellement, la hiérarchie dans les activités courantes.

NB 1. - Les téléphonistes-standardistes (brigade) sont classés au coefficient K 140.

NB 2. - Les chauffeurs de direction et de siège social sont classés au coefficient K 170.

NB 3. - Médico-social : les assistantes sociales et les infirmiers sont rattachés à cette filière.

Assistantes sociales : tout titulaire d'un diplôme d'Etat d'assistante sociale appelée à occuper une fonction ou un emploi correspondant à son diplôme aura la garantie à l'embauche du coefficient 215 et, après 3 ans de pratique, du coefficient 250.

Infirmiers : tout titulaire d'un diplôme d'Etat d'infirmier appelé à occuper une fonction ou un emploi correspondant à son diplôme aura la garantie à l'embauche du coefficient 200 et, après 2 ans de pratique, du coefficient 215.

2. Comptabilité

K 150 (1)

Employé comptable 1er degré, échelon A.

K 160 (1)

Employé comptable 1er degré, échelon B.

Est chargé, selon des directives précises, d'effectuer diverses opérations comptables simples.

K 170 (1)

Employé comptable 2e degré, échelon A.

K 185 (1)

Employé comptable 2e degré, échelon B.

En plus des travaux dévolus à l'employé comptable 1er degré, prend en charge la tenue et la vérification d'opérations comptables.

K 200 (1)

Agent comptable.

En plus d'un haut niveau de qualification, possède une connaissance approfondie des procédures et des systèmes comptables et une pratique suffisante lui permettant de prendre une part plus importante d'initiative.

K 215 (1)

Technicien comptable 1er degré, échelon A.

K 230 (1)

Technicien comptable 1er degré, échelon B.

Exerce des fonctions à caractère comptable. A des connaissances théoriques et/ou une pratique étendue dans sa spécialité qui lui permettent de mener à bien, selon des directives générales et sans supervision permanente, des travaux qui comportent une part importante d'initiative et de responsabilités. Il participe à des études et à la mise en oeuvre de procédures nouvelles.

K 250 (1)

Technicien comptable 2e degré, échelon A.

K 270 (1)

Technicien comptable 2e degré, échelon B.

Peut effectuer les travaux confiés au technicien comptable 1er degré avec une plus grande autonomie en appliquant et adaptant des méthodes définies d'une manière générale, ses connaissances théoriques et son expérience professionnelle permettent de lui confier, en débordant le cas échéant de sa spécialité :

1. La réalisation d'études et la préparation de la mise en oeuvre de procédures nouvelles.

2. Le choix et la coordination des moyens pour l'accomplissement de ses travaux.

Il prend les contacts nécessaires à l'extérieur de l'entreprise.

K 290 (1)

Technicien comptable 3e degré, échelon A.

K 310 (1)

Technicien comptable 3e degré, échelon B.

En plus des travaux confiés au technicien comptable 2e degré, réalise des études complètes, met en oeuvre des méthodes comptables et de gestion adaptées. Analyse les résultats et propose des améliorations. Peut suppléer, occasionnellement, la hiérarchie dans les activités courantes.

(1) Le classement dans les échelons dépend de l'importance des responsabilités, de leurs conditions d'exécution et du niveau de l'expérience de l'intéressé.

Délégué commercial

Chargé d'assurer, en fonction des organisations et à des degrés de responsabilité divers, tout ou partie de :

- prise de commandes, prospection, surveillance, aide, stimulation, contrôle des installations et moyens de vente locaux... ;

- et/ou étude ou mise au point de modifications à apporter à ces installations ou à ces moyens et recherche et communication de tous renseignements et documentations utiles aux sièges ou hiérarchies locales.

Sont également classés dans cette filière les agents technico-commerciaux chargés de vendre des produits à usage industriel et de fournir à la clientèle des informations et des recommandations techniques nécessaires à leur utilisation.

Le classement dans les degrés dépend de la part d'initiative et d'autonomie laissée à l'intéressé.

K 200

Délégué commercial (moins de 6 mois de pratique).

K 215 (1)

Délégué commercial 1er degré, échelon A.

K 230 (1)

Délégué commercial 1er degré, échelon B.

K 250 (1)

Délégué commercial 2e degré, échelon A.

K 270 (1)

Délégué commercial 2e degré, échelon B.

K 290 (1)

Délégué commercial 3e degré, échelon A.

K 310 (1)

Délégué commercial 3e degré, échelon B.

K 340

Délégué commercial 4e degré.

(1) Le classement dans les échelons dépend de l'importance des responsabilités, de leurs conditions d'exécution et du niveau de l'expérience de l'intéressé.

1. Exploitation, système et réseaux

K 150 (1)

Opérateur 1er degré, échelon A.

K 160 (1)

Opérateur 1er degré, échelon B.

Est chargé, selon les directives précises, d'exécuter divers travaux sur des équipements simples.

K 170 (1)

Opérateur 2e degré, échelon A.

K 185 (1)

Opérateur 2e degré, échelon B.

En plus des travaux dévolus à l'opérateur 1er degré, assure, notamment, l'alimentation des unités périphériques et la prise en charge de nouveaux travaux.

K 200

Agent technique pupitreur.

En plus d'un haut niveau de qualification, possède une connaissance approfondie des procédures et équipements lui permettant de prendre une part plus importante d'initiative.

K 215 (1)

Technicien d'exploitation informatique 1er degré, échelon A.

K 230 (1)

Technicien d'exploitation informatique 1er degré, échelon B.

Exerce des fonctions à caractère technique. A des connaissances théoriques et/ou une pratique étendue dans sa spécialité qui lui permettent de mener à bien, selon des directives générales et sans supervision permanente des travaux qui comportent une part importante d'initiative et de responsabilité. Sait notamment utiliser la documentation technique pour remédier aux incidents rencontrés.

K 250 (1)

Technicien d'exploitation informatique 2e degré, échelon A.

K 270 (1)

Technicien d'exploitation informatique 2e degré, échelon B.

Peut effectuer les travaux confiés au technicien d'exploitation informatique 1er degré avec une plus grande autonomie. Ses connaissances théoriques et son expérience professionnelle lui permettent de préparer les données nécessaires à un enchaînement automatique des travaux, contrôler la validité des résultats, gérer les supports de fichiers.

K 290 (1)

Technicien d'exploitation informatique 3e degré, échelon A.

K 310 (1)

Technicien d'exploitation informatique 3e degré, échelon B.

En plus des travaux confiés au technicien d'exploitation informatique 2e degré, réalise des études complètes concernant de nouvelles applications et assure leur mise en oeuvre. Peut suppléer occasionnellement la hiérarchie dans les activités courantes.

K 290 (1)

Technicien spécialiste système, échelon A.

K 310 (1)

Technicien spécialiste système, échelon B.

Possède une connaissance approfondie du système d'exploitation et de l'assembleur. Etudie et met en place les méthodes et procédures d'exploitation permettant de tirer toutes les ressources du système. Assure la formation du personnel d'exploitation.

2. Analyse programmation

K 170 (1)

Programmeur, échelon A.

K 185 (1)

Programmeur, échelon B.

Sous la supervision d'un responsable, est chargé de rédiger des programmes simples, préalablement analysés et entièrement définis.

K 200

Agent technique programmeur.

Possède une connaissance approfondie de la programmation lui permettant de mettre au point des programmes préalablement rédigés.

K 215 (1)

Technicien analyste de programmation 1er degré, échelon A.

K 230 (1)

Technicien analyste de programmation 1er degré, échelon B.

A des connaissances théoriques et/ou une pratique lui permettant de participer à l'analyse et à la conception informatique de traitements qu'il aura à programmer.

K 250 (1)

Technicien analyste de programmation 2e degré, échelon A.

K 270 (1)

Technicien analyste de programmation 2e degré, échelon B.

Peut effectuer les travaux confiés au technicien analyste de programmation 1er degré avec une plus grande autonomie. Ses connaissances théoriques et son expérience professionnelle des systèmes d'exploitation et de l'organisation des fichiers lui permettent d'assurer, seul, des analyses et de choisir la technique de programmation à utiliser.

K 290 (1)

Technicien d'analyse, échelon A.

K 310 (1)

Technicien d'analyse, échelon B.

En plus des travaux confiés au technicien analyste de programmation 2e degré, assure la conception et la mise en oeuvre de traitements complexes, conseille et supervise les analystes programmeurs. Peut suppléer, occasionnellement, la hiérarchie dans les activités courantes.

3. Assistance micro-informatique

K 170 (1)

Employé d'assistance micro-informatique, échelon A.

K 185 (1)

Employé d'assistance micro-informatique, échelon B.

Identifie les équipements, les installe, les connecte et en assure la mise en route.

K 200

Agent technique d'assistance micro-informatique.

Possède une connaissance approfondie des matériels et équipements lui permettant de prendre une part plus importante d'initiative.

K 215 (1)

Technicien d'assistance micro-informatique, échelon A.

K 230 (1)

Technicien d'assistance micro-informatique, échelon B.

A des connaissances théoriques et une pratique étendue dans sa spécialité qui lui permettent d'assurer la configuration et la maintenance des équipements des utilisateurs.

(1) Le classement dans les échelons dépend de l'importance des responsabilités, de leurs conditions d'exécution et du niveau de l'expérience de l'intéressé.

Définitions générales applicables aux secteurs :

1. Fabrication raffinage.

2. Energie/utilités.

3. Pomperies et mélanges de raffineries.

a) Ouvrier

Chargé d'assurer un certain nombre de tâches planifiées n'exigeant pas la connaissance totale des installations sur lesquelles il travaille.

b) Opérateur

- Opérateur extérieur.

Chargé, sous les ordres d'un chef opérateur, de la surveillance d'une unité ou d'un ensemble d'unités, de la mise en service ou à l'arrêt du matériel et des divers réglages et interventions nécessaires au fonctionnement des installations.

- Opérateur tableau ou de conduite.

Règle, contrôle et coordonne, sous les ordres d'un chef opérateur, à partir d'une salle de contrôle, la marche d'une unité ou d'un ensemble d'unités.

c) Maîtrise

- Chef opérateur (ou chef de quart).

Est dénommé ainsi le chef de quart d'une unité de fabrication ou d'un groupe d'unités responsable de la marche de celle-ci et des caractéristiques des produits obtenus, placé sous les ordres d'un ingénieur dirigeant une ou plusieurs unités, ou d'un contremaître de fabrication de jour, lequel donne des directives et contrôle les résultats.

Le classement dans les coefficients s'effectue comme pour les opérateurs de fabrication par référence à la nomenclature des unités et au tableau figurant ci-après.

- Contremaître de jour.

Contremaître adjoint à un ingénieur et commandant à des chefs opérateurs. Il est classé dans la grille hiérarchique au moins au niveau immédiatement supérieur à celui de son chef opérateur ayant le coefficient le plus élevé.

N.B. - Sont qualifiés de techniciens, les agents de fabrication n'appartenant pas à la maîtrise dont le coefficient est au moins égal à 215.

1. Fabrication-raffinage

K 150 (1)

Ouvrier de fabrication 1er degré, échelon A.

K 160 (1)

Ouvrier de fabrication 1er degré, échelon B.

Est chargé, selon des directives précises, d'assurer un certain nombre d'opérations planifiées n'exigeant pas la connaissance totale des installations sur lesquelles il travaille.

K 340

Contremaître de service de quart permanent.

Contremaître de raffinerie responsable, dans le cadre des consignes reçues, de la surveillance de la marche de l'ensemble de l'établissement en dehors des heures définies pour l'horaire de jour et chargé de provoquer éventuellement toutes instructions utiles.

NB. 1. - Le classement dans les coefficients des opérateurs de fabrication (extérieur ou de tableau ou de conduite) s'effectue par référence au tableau figurant ci-après.

NB. 2. - Les diverses unités de raffinerie mentionnées sur les tableaux par leur abréviation (USE = unité secondaire, UPA = unité principale A, UPB = unité principale B, USP = unité spéciale) sont elles-mêmes définies au moyen de la nomenclature des unités.

NB. 3. - En l'absence de dispositions spécifiques à l'entreprise ou à l'établissement, lorsque les ouvriers et opérateurs de fabrication exercent leur métier sur au moins deux postes supplémentaires de même niveau que le leur, il sera accordé un supplément de 10 points.

Énergie/utilités

Les classifications ci-dessous ne s'appliquent qu'aux installations constituant des ensembles homogènes distincts des unités de fabrication (ouvriers, opérateurs, techniciens).

K 150 (1)

Ouvrier énergie/utilités 1er degré, échelon A.

K 160 (1)

Ouvrier énergie/utilités 1er degré, échelon B.

Est chargé, selon des directives précises, d'assurer un certain nombre d'opérations planifiées n'exigeant pas la connaissance totale des installations sur lesquelles il travaille.

K 160

Ouvrier surveillant de réseaux de distribution d'"utilités".

(Cf. définition générale a "Ouvrier".)

K 170

Opérateur centrale vapeur ou énergie/utilités.

(Cf. définition générale b "Opérateur".)

K 185

Opérateur tableau ou de conduite, vapeur ou électricité de centrale thermo-électrique.

(Cf. définition générale b "Opérateur".)

K 200 (1)

Opérateur tableau ou de conduite combiné thermique et électrique 1er degré, échelon A.

K 215 (1)

Opérateur tableau ou de conduite combiné thermique et électrique 1er degré, échelon B.

(Cf. définition générale b "Opérateur".)

K 230

Opérateur tableau ou de conduite combiné thermique et électrique 2e degré.

En plus des tâches de l'opérateur tableau ou de conduite 1er degré, gère la distribution des utilités.

K 250

Chef opérateur ou chef de quart de centrale vapeur avec ou sans " utilités ".

(Cf. définition générale c "Maîtrise".)

K 270 (1)

Chef opérateur ou chef de quart de centrale thermo-électrique, échelon A.

K 290 (1)

Chef opérateur ou chef de quart de centrale thermo-électrique, échelon B.

(Cf. définition générale c "Maîtrise".)

K 290 (1)

Chef opérateur ou chef de quart de centrale thermo-électrique avec " utilités ", échelon A.

K 310 (1)

Chef opérateur ou chef de quart de centrale thermo-électrique avec " utilités ", échelon B.

(Cf. définition générale c "Maîtrise".)

Le classement dans les échelons dépend de la complexité des interconnexions avec les autres unités de la raffinerie produisant de la vapeur et de la puissance de l'installation.

3. Pomperies et mélanges de raffinerie

Les classifications ci-dessous ne s'appliquent qu'aux installations constituant des ensembles homogènes distincts des unités de fabrication (ouvriers, opérateurs, techniciens).

K 150 (1)

Ouvrier pompiste 1er degré, échelon A.

K 160 (1)

Ouvrier pompiste 1er degré, échelon B.

Est chargé, selon des directives précises, d'assurer un certain nombre d'opérations planifiées n'exigeant pas la connaissance totale des installations sur lesquelles il travaille.

K 170

Opérateur de pomperie 1er degré.

Opérateur effectuant simultanément divers mélanges précis pour atteindre certaines spécifications et jouissant d'une autonomie plus grande que le pompiste.

K 185

Opérateur de pomperie 2e degré.

Opérateur ayant en outre les connaissances techniques suffisantes pour interpréter les données des appareils de mesure et de contrôle dans les installations complexes et importantes.

K 185 (1)

Opérateur tableau ou de conduite de pomperie et de mélanges, échelon A.

K 200 (1)

Opérateur tableau ou de conduite de pomperie et de mélanges, échelon B.

Règle, surveille et coordonne, sous les ordres d'un chef opérateur, à partir d'une salle de contrôle, les processus de formulation et de mélanges de produits répondant à des spécifications précises.

K 230

Chef opérateur de pomperie 1er degré (sans lubrifiants ni spécialités).

(Cf. définition générale c "Maîtrise".)

K 250

Chef opérateur de pomperie 2e degré (avec lubrifiants et spécialités).

(Cf. définition générale c "Maîtrise".)

Le classement dans les échelons dépend de la complexité des installations à conduire.

(1) Le classement dans les échelons dépend de l'importance des responsabilités, de leurs conditions d'exécution et du niveau de l'expérience de l'intéressé.

1. Mécanique, métallurgie, EIA

K 150 (1)

Ouvrier d'entretien mécanique 1er degré, échelon A.

K 160 (1)

Ouvrier d'entretien mécanique 1er degré, échelon B.

K 150 (1)

Ouvrier d'entretien métallurgie 1er degré, échelon A.

K 160 (1)

Ouvrier d'entretien métallurgie 1er degré, échelon B.

K 150 (1)

Ouvrier d'entretien EIA 1er degré, échelon A.

K 160 (1)

Ouvrier d'entretien EIA 1er degré, échelon B.

Est chargé, selon des directives précises, d'exécuter divers travaux pour la réalisation d'opérations d'entretien ou dans des domaines relevant de son métier.

K 170 (1)

Ouvrier d'entretien mécanique 2e degré, échelon A.

K 185 (1)

Ouvrier d'entretien mécanique 2e degré, échelon B.

K 170 (1)

Ouvrier d'entretien métallurgie 2e degré, échelon A.

K 185 (1)

Ouvrier d'entretien métallurgie 2e degré, échelon B.

K 170 (1)

Ouvrier d'entretien EIA 2e degré, échelon A.

K 185 (1)

Ouvrier d'entretien EIA 2e degré, échelon B.

En plus des travaux dévolus à l'ouvrier d'entretien 1er degré, détermine les moyens à mettre en oeuvre pour l'exécution de son intervention.

K 200

Agent technique d'entretien mécanique.

K 200

Agent technique d'entretien métallurgie.

K 200

Agent technique d'entretien EIA.

En plus d'une très haute qualification, possède une connaissance particulière des équipements et/ou installations et une pratique suffisante lui permettant de prendre une part plus importance d'initiative dans des activité relevant de sa spécialité.

K 215 (1)

Technicien d'entretien mécanique 1er degré, échelon A.

K 230 (1)

Technicien d'entretien mécanique 1er degré, échelon B.

K 215 (1)

Technicien d'entretien métallurgie 1er degré, échelon A.

K 230 (1)

Technicien d'entretien métallurgie 1er degré, échelon B.

K 215 (1)

Technicien d'entretien EIA 1er degré, échelon A.

K 230 (1)

Technicien d'entretien EIA 1er degré, échelon B.

Exerce des fonctions à caractère technique. A des connaissances théoriques et/ou une pratique étendue dans sa spécialité qui lui permettent de mener à bien, selon des directives générales et sans supervision permanente, des travaux qui comportent une part importante d'initiative et de responsabilités. Il participe à des études et à la mise en oeuvre de techniques nouvelles.

K 250 (1)

Technicien d'entretien mécanique 2e degré, échelon A.

K 270 (1)

Technicien d'entretien mécanique 2e degré, échelon B.

K 250 (1)

Technicien d'entretien métallurgie 2e degré, échelon A.

K 270 (1)

Technicien d'entretien métallurgie 2e degré, échelon B.

K 250 (1)

Technicien d'entretien EIA 2e degré, échelon A.

K 270 (1)

Technicien d'entretien EIA 2e degré, échelon B.

Peut effectuer les travaux confiés soit au technicien d'entretien mécanique 1er degré, soit au technicien d'entretien métallurgique 1er degré, soit au technicien d'entretien EIA 1er degré avec une plus grande autonomie, en appliquant et adaptant des méthodes définies d'une manière générale. Ses connaissances théoriques et son expérience professionnelle permettent de lui confier, en débordant le cas échéant de sa spécialité :

1. La réalisation d'études et la préparation de la mise en oeuvre de techniques nouvelles.

2. Le choix et la coordination des moyens pour l'accomplissement de ses travaux.

Il prend les contacts nécessaires à l'extérieur de l'entreprise.

K 290 (1)

Technicien d'entretien mécanique et métallurgie 3e degré, échelon A.

K 310 (1)

Technicien d'entretien mécanique et métallurgie 3e degré, échelon B.

K 290 (1)

Technicien d'entretien EIA 3e degré, échelon A.

K 310 (1)

Technicien d'entretien EIA 3e degré, échelon B.

En plus des travaux confiés au technicien d'entretien 2e degré, par ses connaissances étendues des équipements et/ou installations, réalise des études complètes, met en oeuvre des méthodes nouvelles. Analyse les résultats et propose des améliorations. Peut suppléer, occasionnellement, la hiérarchie dans les activités courantes.

2. Bureaux d'études

K 185

Dessinateur détaillant.

Agent qui, partant d'un plan d'ensemble, exécute les dessins des différents éléments constituant cet ensemble.

K 200

Agent technique de bureaux d'études.

En plus d'une très haute qualification, possède une connaissance particulière des équipements et/ou installations et une pratique suffisante lui permettant de prendre une part plus importante d'initiative.

K 215 (1)

Technicien bureaux d'études 1er degré, échelon A.

K 230 (1)

Technicien bureaux d'études 1er degré, échelon B.

Exerce des fonctions à caractère technique. A des connaissances théoriques et/ou une pratique étendue dans sa spécialité qui lui permettent de mener à bien, selon des directives générales et sans supervision permanente, des travaux qui comportent une part importante d'initiative et de responsabilités. Il participe à des études et à la mise en oeuvre de techniques nouvelles.

K 250 (1)

Technicien bureaux d'études 2e degré, échelon A.

K 270 (1)

Technicien bureaux d'études 2e degré, échelon B.

Peut effectuer les travaux confiés au technicien bureaux d'études 1er degré avec une plus grande autonomie en appliquant et adaptant des méthodes définies d'une manière générale. Ses connaissances théoriques et son expérience professionnelle permettent de lui confier, en débordant le cas échéant de sa spécialité :

1. La réalisation d'études et la préparation de la mise en oeuvre de techniques nouvelles.

2. Le choix et la coordination des moyens pour l'accomplissement de ses travaux.

Il prend les contacts nécessaires à l'extérieur de l'entreprise.

K 290 (1)

Technicien bureaux d'études 3e degré, échelon A.

K 310 (1)

Technicien bureaux d'études 3e degré, échelon B.

En plus des travaux confiés au technicien bureaux d'études 2e degré, par ses connaissances étendues des équipements et/ou installations, réalise des études complètes, met en oeuvre des méthodes nouvelles. Analyse les résultats et propose des améliorations. Peut suppléer, occasionnellement, la hiérarchie dans les activités courantes.

3. Autres emplois du technique

Agent d'exécution

K 150 (1)

Agent d'exécution 1er degré, échelon A.

K 160 (1)

Agent d'exécution 1er degré, échelon B.

Est chargé, selon des directives précises, d'exécuter divers travaux pour la réalisation d'opérations d'entretien ou dans des domaines relevant de son métier.

K 170 (1)

Agent d'exécution 2e degré, échelon A.

K 185 (1)

Agent d'exécution 2e degré, échelon B.

En plus des travaux dévolus à l'agent d'exécution 1er degré, détermine les moyens à mettre en oeuvre pour l'exécution de son activité.

Agent de sécurité

K 150 (1)

Agent de sécurité pompier 1er degré, échelon A.

K 160 (1)

Agent de sécurité pompier 1er degré, échelon B.

Est chargé, selon des directives précises, d'effectuer des actions de prévention et d'intervention en matière de sécurité.

K 170 (1)

Agent de sécurité pompier 2e degré, échelon A.

K 185 (1)

Agent de sécurité pompier 2e degré, échelon B.

En plus des actions de prévention et d'interventions dévolues à l'agent de sécurité 1er degré peut, grâce à ses connaissances approfondies des produits équipements et installations, participer à la mise en oeuvre des moyens de prévention et d'intervention.

Agent technique

K 200

Agent technique de spécialités.

En plus d'une très haute qualification, possède une connaissance particulière des équipements et/ou installations et une pratique suffisante lui permettant de prendre une part plus importante d'initiative dans des activités relevant de sa spécialité.

Technicien

K 215 (1)

Technicien 1er degré, échelon A.

K 230 (1)

Technicien 1er degré, échelon B.

Exerce des fonctions à caractère technique. A des connaissances théoriques et/ou une pratique étendue dans sa spécialité qui lui permettent de mener à bien, selon des directives générales et sans supervision permanente, des travaux qui comportent une part importante d'initiative et de responsabilités. Il participe à des études et à la mise en oeuvre de techniques nouvelles.

K 250 (1)

Technicien 2e degré, échelon A.

K 270 (1)

Technicien 2e degré, échelon B.

Peut effectuer les travaux confiés au technicien 1er degré avec une plus grande autonomie en appliquant et adaptant des méthodes définies d'une manière générale. Ses connaissances théoriques et son expérience professionnelle permettent de lui confier, en débordant le cas échéant de sa spécialité :

1. La réalisation d'études et la préparation de la mise en oeuvre de techniques nouvelles.

2. Le choix et la coordination des moyens pour l'accomplissement de ses travaux.

Il prend les contacts nécessaires à l'extérieur de l'entreprise.

K 290 (1)

Technicien 3e degré, échelon A.

K 310 (1)

Technicien 3e degré, échelon B.

En plus des travaux confiés au technicien 2e degré, par ses connaissances étendues des équipements et/ou installations, réalise des études complètes, met en oeuvre des méthodes nouvelles. Analyse les résultats et propose des améliorations. Peut suppléer, occasionnellement, la hiérarchie dans les activités courantes.

(1) Le classement dans les échelons dépend de l'importance des responsabilités, de leurs conditions d'exécution et du niveau de l'expérience de l'intéressé.

1. Dépôts

K 150 (1)

Ouvrier d'exploitation dépôts 1er degré, échelon A.

K 160 (1)

Ouvrier d'exploitation dépôts 1er degré, échelon B.

Est chargé, selon des directives précises, d'effectuer diverses opérations d'exploitation et d'entretien courant.

K 170 (1)

Ouvrier d'exploitation dépôts 2e degré, échelon A.

K 185 (1)

Ouvrier d'exploitation dépôts 2e degré, échelon B.

En plus des travaux dévolus à l'ouvrier d'exploitation dépôts 1er degré, détermine les moyens à mettre en oeuvre pour assurer les diverses opérations d'exploitation et d'entretien courant.

K 200

Agent technique d'exploitation dépôts.

En plus d'une très haute qualification, possède une connaissance particulière des produits, des équipements et des procédures de l'établissement et une pratique suffisante lui permettant de prendre une part plus importante d'initiative.

2. Gaz de pétrole liquéfiés

K 150 (1)

Ouvrier d'exploitation GPL 1er degré, échelon A.

K 160 (1)

Ouvrier d'exploitation GPL 1er degré, échelon B.

Est chargé, selon des directives précises, d'effectuer des opérations d'emplissage, de nettoyage et de chargement vrac.

K 170 (1)

Ouvrier d'exploitation GPL 2e degré, échelon A.

K 185 (1)

Ouvrier d'exploitation GPL 2e degré, échelon B.

En plus des travaux dévolus à l'ouvrier d'exploitation GPL 1er degré, est chargé de la réception et des mouvements de produits.

K 200

Agent technique d'exploitation GPL.

En plus d'une très haute qualification, possède une expérience approfondie de l'exploitation GPL de l'établissement et une pratique suffisante lui permettant de prendre une part plus importante d'initiative.

3. Usines lubrifiants

Fabrication des graisses et mélanges des huiles

K 150 (1)

Ouvrier d'exploitation lubrifiants 1er degré, échelon A.

K 160 (1)

Ouvrier d'exploitation lubrifiants 1er degré, échelon B.

Est chargé, selon des directives précises, d'effectuer diverses opérations d'approvisionnement de matières premières, de fabrication et/ou de chargement vrac.

K 170 (1)

Ouvrier d'exploitation lubrifiants 2e degré, échelon A.

K 185 (1)

Ouvrier d'exploitation lubrifiants 2e degré, échelon B.

En plus des travaux dévolus à l'ouvrier d'exploitation lubrifiants 1er degré, est chargé de mettre en oeuvre, simultanément, divers mélanges précis suivant spécifications.

K 200

Agent technique d'exploitation lubrifiants.

En plus d'une très haute qualification, possède une connaissance particulière des produits, des procédures et des équipements de l'établissement et une pratique suffisante lui permettant de prendre une part plus importante d'initiative.

Conditionnement, huiles et graisses

K 150 (1)

Ouvrier de conditionnement lubrifiants 1er degré, échelon A.

K 160 (1)

Ouvrier de conditionnement lubrifiants 1er degré, échelon B.

Est chargé, selon des directives précises, d'effectuer diverses opérations d'exploitation et de nettoyage sur les chaînes de conditionnement.

K 170 (1)

Ouvrier de conditionnement lubrifiants 2e degré, échelon A.

K 185 (1)

Ouvrier de conditionnement lubrifiants 2e degré, échelon B.

En plus des travaux dévolus à l'ouvrier de conditionnement lubrifiants 1er degré, détermine les moyens à mettre en oeuvre pour assurer l'approvisionnement et le bon fonctionnement des chaînes de conditionnement.

K 200

Agent technique de conditionnement lubrifiants.

En plus d'une très haute qualification, possède une connaissance approfondie des produits, des procédures et des équipements de l'établissement et une pratique suffisante lui permettant de prendre une part plus importante d'initiative.

4. Magasins

K 150 (1)

Magasinier 1er degré, échelon A.

K 160 (1)

Magasinier 1er degré, échelon B.

Est chargé, selon des directives précises, de recevoir, stocker et délivrer des marchandises, équipements et matériels.

K 170 (1)

Magasinier 2e degré, échelon A.

K 185 (1)

Magasinier 2e degré, échelon B.

En plus des travaux dévolus au magasinier 1er degré, est chargé de la tenue générale du magasin.

K 200

Agent technique de magasin.

En plus d'une très haute qualification, possède une connaissance approfondie des systèmes de gestion de magasin et une pratique suffisante lui permettant de prendre une part plus importante d'initiative dans l'organisation et l'exploitation.

5. Manutention

K 150 (1)

Conducteur d'engins de manutention/levage 1er degré, échelon A.

K 160 (1)

Conducteur d'engins de manutention/levage 1er degré, échelon B.

Est chargé de la conduite de locotracteurs, chariots automoteurs, grues moins de 10 tonnes, ponts roulants...

K 170

Conducteur d'engins de manutention/levage 2e degré.

Conducteur d'engins de manutention/levage qui assure en permanence diverses tâches d'exploitation.

K 170

Conducteur de grues-élingueur (entre 10 et 25 tonnes) 2e degré.

Conducteur d'engins de manutention/levage chargé de l'élingage.

K 185

Conducteur de grues-élingueur (supérieur à 25 tonnes) 3e degré. Conducteur d'engins de manutention/levage chargé de l'élingage.

6. Transports

K 160

Chauffeur-livreur (PTC inférieur ou égal à 10 tonnes).

K 170

Chauffeur-livreur (PTC de plus de 10 à 25 tonnes).

K 185

Chauffeur-livreur (PTC de plus de 25 tonnes).

K 185 (1)

Avitailleur d'aéronefs, échelon A.

K 200 (1)

Avitailleur d'aéronefs, échelon B.

Ouvrier chargé des opérations d'avitaillement des aéronefs à partir d'installations locales ou extérieures.

K 185 (1)

Répartiteur de transports routiers ou aérodromes, échelon A.

K 200 (1)

Répartiteur de transports routiers ou aérodromes, échelon B.

Employé chargé de l'organisation des tournées de livraisons dans les meilleures conditions d'exploitation. Donne aux chauffeurs les indications nécessaires à l'exécution de leurs tournées.

NB 1. - Les chauffeurs-livreurs ou les avitailleurs d'aéronefs procédant à la facturation d'après les données d'un compteur de distribution reçoivent un supplément de 10 points.

NB 2. - Les répartiteurs de transports routiers ou aérodromes chargés de l'organisation des livraisons, qui assurent la gestion des opérations d'une flotte de camions, notamment en utilisant des techniques élaborées d'analyse et de calcul requérant des aptitudes et des connaissances plus étendues que celles exigées dans les échelons A et B, pourront être classés dans les catégories des techniciens ou, s'ils exercent un commandement, dans les niveaux d'agents de maîtrise.

(1) Le classement dans les échelons dépend de l'importance des responsabilités, de leurs conditions d'exécution et du niveau de l'expérience de l'intéressé.

K 150 (1)

Agent ECR 1er degré, échelon A.

K 160 (1)

Agent ECR 1er degré, échelon B.

Est chargé, selon des directives précises, d'effectuer des essais et tests simples dans les domaines relevant de son activité.

K 170 (1)

Agent ECR 2e degré, échelon A.

K 185 (1)

Agent ECR 2e degré, échelon B.

En plus des travaux dévolus à l'agent ECR 1er degré, possède l'expérience et les connaissances lui permettant de procéder à des travaux plus complexes.

K 200

Agent technique ECR.

En plus d'une très haute qualification, possède une connaissance approfondie de sa spécialité et une pratique suffisante lui permettant de réaliser des montages, des essais, des mesures, des contrôles et d'en consigner les résultats.

K 215 (1)

Technicien ECR 1er degré, échelon A.

K 230 (1)

Technicien ECR 1er degré, échelon B.

Exerce des fonctions à caractère technique ou scientifique. A des connaissances théoriques et/ou une pratique étendue dans sa spécialité qui lui permettent de mener à bien, selon des directives générales et sans supervision permanente, des travaux qui comportent une part importante d'initiative et de responsabilités.

Lorsqu'il procède à des essais, il est en mesure d'en interpréter les résultats. Il sait utiliser la documentation scientifique courante.

K 250 (1)

Technicien ECR 2e degré, échelon A.

K 270 (1)

Technicien ECR 2e degré, échelon B.

En plus des tâches dévolues au technicien ECR 1er degré, possède dans sa spécialité des connaissances et une expérience plus étendues lui permettant d'élaborer, d'utiliser des techniques nouvelles en débordant, le cas échéant, de sa spécialité. Est capable de consulter et d'exploiter les moyens documentaires existants. Prend les contacts nécessaires à l'extérieur de l'entreprise.

K 290 (1)

Technicien ECR 3e degré, échelon A.

K 310 (1)

Technicien ECR 3e degré, échelon B.

En plus des tâches dévolues au technicien ECR 2e degré, est chargé, dans sa spécialité, de concevoir, de conduire et de coordonner des essais complexes. Est capable d'analyser les résultats, d'en tirer les conclusions et de faire des recommandations. Peut suppléer, occasionnellement, la hiérarchie dans les activités courantes.

(1) Le classement dans les échelons dépend de l'importance des responsabilités, de leurs conditions d'exécution et du niveau de l'expérience de l'intéressé.

Emplois classés au coefficient 130

Employé de service 1er degré

Manoeuvre.

Emplois classés au coefficient 140

Employé de service 2e degré

Ouvrier professionnel.

Emplois classés au coefficient 150

Administration-gestion

Employé administratif 1er degré (échelon A).

Employé comptable 1er degré (échelon A).

Informatique

Opérateur 1er degré (échelon A).

Fabrication

Opérateur USE-a 1.

Ouvrier de fabrication 1er degré (échelon A).

Ouvrier énergie/utilités 1er degré (échelon A).

Ouvrier pompiste 1er degré (échelon A).

Technique

Ouvrier d'entretien mécanique 1er degré (échelon A).

Ouvrier d'entretien métallurgie 1er degré (échelon A).

Ouvrier d'entretien EIA 1er degré (échelon A).

Agent d'exécution 1er degré (échelon A).

Agent de sécurité pompier 1er degré (échelon A).

Exploitation

Ouvrier d'exploitation dépôts 1er degré (échelon A).

Ouvrier d'exploitation GPL 1er degré (échelon A).

Ouvrier d'exploitation lubrifiants 1er degré (échelon A).

Ouvrier de conditionnement lubrifiants 1er degré (échelon A).

Magasinier 1er degré (échelon A).

Conducteur d'engins de manutention/levage 1er degré (échelon A).

ECR

Agent ECR 1er degré (échelon A).

Emplois classés au coefficient 160

Administration-gestion

Employé administratif 1er degré (échelon B).

Employé comptable 1er degré (échelon B).

Informatique

Opérateur 1er degré (échelon B).

Fabrication

Opérateur USE-b 1.

Opérateur UPA-a.

Ouvrier de fabrication 1er degré (échelon B).

Ouvrier énergie/utilités 1er degré (échelon B).

Ouvrier surveillant de réseaux de distribution d'"utilités".

Ouvrier pompiste 1er degré (échelon B).

Technique

Ouvrier d'entretien mécanique 1er degré (échelon B).

Ouvrier d'entretien métallurgie 1er degré (échelon B).

Ouvrier d'entretien EIA 1er degré (échelon B).

Agent d'exécution 1er degré (échelon B).

Agent de sécurité pompier 1er degré (échelon B).

Exploitation

Ouvrier d'exploitation dépôts 1er degré (échelon B).

Ouvrier d'exploitation GPL 1er degré (échelon B).

Ouvrier d'exploitation lubrifiants 1er degré (échelon B).

Ouvrier de conditionnement lubrifiants 1er degré (échelon B).

Magasinier 1er degré (échelon B).

Conducteur d'engins de manutention/levage 1er degré (échelon B).

Chauffeur-livreur (PTC inférieur ou égal à 10 tonnes).

ECR

Agent ECR 1er degré (échelon B).

Emplois classés au coefficient 170

Administration-gestion

Employé administratif 2e degré (échelon A).

Employé comptable 2e degré (échelon A).

Informatique

Opérateur 2e degré (échelon A).

Programmeur (échelon A).

Employé d'assistance micro-informatique (échelon A).

Fabrication

Opérateur extérieur UPB-b1.

Opérateur extérieur UPB-a.

Opérateur extérieur UPA-b2.

Opérateur UPA-b1.

Opérateur USE-b2.

Opérateur centrale vapeur ou énergie/utilités.

Opérateur de pomperie 1er degré.

Technique

Ouvrier d'entretien mécanique 2e degré (échelon A).

Ouvrier d'entretien métallurgie 2e degré (échelon A).

Ouvrier d'entretien EIA 2e degré (échelon A).

Agent d'exécution 2e degré (échelon A).

Agent de sécurité pompier 2e degré (échelon A).

Exploitation

Ouvrier d'exploitation dépôts 2e degré (échelon A).

Ouvrier d'exploitation GPL 2e degré (échelon A).

Ouvrier d'exploitation lubrifiants 2e degré (échelon A).

Ouvrier de conditionnement lubrifiants 2e degré (échelon A).

Magasinier 2e degré (échelon A).

Conducteur d'engins de manutention levage 2e degré.

Conducteur de grues-élingueur (entre 10 et 25 tonnes) 2e degré.

Chauffeur-livreur (PTC de plus de 10 tonnes à 25 tonnes).

ECR

Agent ECR 2e degré (échelon A).

Emplois classés au coefficient 185

Administration-gestion

Employé administratif 2e degré (échelon B).

Employé comptable 2e degré (échelon B).

Informatique

Opérateur 2e degré (échelon B).

Programmeur (échelon B).

Employé d'assistance micro-informatique (échelon B).

Fabrication

Opérateur tableau UPB-b 1.

Opérateur tableau UPB-a.

Opérateur tableau UPA-b 2.

Opérateur extérieur USP-b 1 (procédé principal).

Opérateur extérieur USP-a (procédé principal).

Opérateur extérieur UPB-b 3.

Opérateur extérieur UPB-b2.

Opérateur tableau ou de conduite, vapeur ou électricité de centrale thermo-électrique.

Opérateur de pomperie 2e degré.

Opérateur tableau ou de conduite de pomperie et de mélanges (échelon A).

Technique

Ouvrier d'entretien mécanique 2e degré (échelon B).

Ouvrier d'entretien métallurgie 2e degré (échelon B).

Ouvrier d'entretien EIA 2e degré (échelon B).

Dessinateur détaillant.

Agent d'exécution 2e degré (échelon B).

Agent de sécurité pompier 2e degré (échelon B).

Exploitation

Ouvrier d'exploitation dépôts 2e degré (échelon B).

Ouvrier d'exploitation GPL 2e degré (échelon B).

Ouvrier d'exploitation lubrifiants 2e degré (échelon B).

Ouvrier de conditionnement lubrifiants 2e degré (échelon B).

Magasinier 2e degré (échelon B).

Conducteur de grues-élingueur (supérieur à 25 tonnes) 3e degré.

Chauffeur-livreur (PTC de plus de 25 tonnes).

Avitailleur d'aéronef (échelon A).

Répartiteur de transports routiers ou aérodromes (échelon A).

ECR

Agent ECR 2e degré (échelon B).

Emplois classés au coefficient 200

Administration-gestion

Agent administratif.

Agent comptable.

Commercial.

Délégué commercial (moins de 6 mois de pratique).

Informatique

Agent technique pupitreur.

Agent technique programmeur.

Agent technique d'assistance micro-informatique.

Fabrication

Opérateur tableau UPB-b 2.

Opérateur tableau USP-a (procédé principal).

Opérateur extérieur USP-b 2 (procédé principal).

Opérateur extérieur USP-b 3 (procédé principal).

Opérateur tableau ou de conduite combiné thermique et électrique 1er degré (échelon A).

Opérateur tableau ou de conduite de pomperie et de mélanges (échelon B).

Technique

Agent technique d'entretien mécanique.

Agent technique d'entretien métallurgie.

Agent technique d'entretien EIA.

Agent technique de bureaux d'études.

Agent technique de spécialités.

Exploitation

Agent technique d'exploitation dépôts.

Agent technique d'exploitation GPL.

Agent technique d'exploitation lubrifiants.

Agent technique de conditionnement lubrifiants.

Agent technique de magasin.

Avitailleur d'aéronefs (échelon B).

Répartiteur de transports routiers ou aérodromes (échelon B).

ECR

Agent technique ECR.

Emplois classés au coefficient 215

Administration-gestion

Technicien administratif 1er degré (échelon A).

Technicien comptable 1er degré (échelon A).

Commercial

Délégué commercial 1er degré (échelon A).

Informatique

Technicien d'exploitation informatique 1er degré (échelon A).

Technicien analyste de programmation 1er degré (échelon A).

Technicien d'assistance micro-informatique (échelon A).

Fabrication

Opérateur tableau UPB-b3.

Opérateur tableau USP-b1 (procédé principal).

Opérateur tableau ou de conduite combiné thermique et électrique 1er degré (échelon B).

Technique

Technicien d'entretien mécanique 1er degré (échelon A).

Technicien d'entretien métallurgique 1er degré (échelon A).

Technicien d'entretien EIA 1er degré (échelon A).

Technicien bureaux d'études 1er degré (échelon A).

Technicien 1er degré (échelon A).

ECR

Technicien ECR 1er degré (échelon A).

Agent de maîtrise 1er degré (échelon A).

Emplois classés au coefficient 250

Administration-gestion

Technicien administratif 2e degré (échelon A).

Technicien comptable 2e degré (échelon A).

Commercial

Délégué commercial 2e degré (échelon A).

Informatique

Technicien d'exploitation informatique 2e degré (échelon A).

Technicien analyste de programmation 2e degré (échelon A).

Fabrication

Chef opérateur USE-b.

Chef opérateur UPA-a.

Opérateur tableau USP-b3 (procédé principal).

Chef opérateur ou chef de quart de centrale vapeur avec ou sans "utilités".

Chef opérateur de pomperie 2e degré (avec lubrifiants et spécialités).

Technique

Technicien d'entretien mécanique 2e degré (échelon A).

Technicien d'entretien métallurgie 2e degré (échelon A).

Technicien d'entretien EIA 2e degré (échelon A).

Technicien bureaux d'études 2e degré (échelon A).

Technicien 2e degré (échelon A).

ECR

Technicien ECR 2e degré (échelon A).

Agent de maîtrise 2e degré (échelon A).

Emplois classés au coefficient 270

Administration-gestion

Technicien administratif 2e degré (échelon B).

Technicien comptable 2e degré (échelon B).

Commercial

Délégué commercial 2e degré (échelon B).

Informatique

Technicien d'exploitation informatique 2e degré (échelon B).

Technicien analyste de programmation 2e degré (échelon B).

Fabrication

Chef opérateur UPA-b.

Chef opérateur UPB-a.

Chef opérateur ou chef de quart de centrale thermo-électrique (échelon A).

Technique

Technicien d'entretien mécanique 2e degré (échelon B).

Technicien d'entretien métallurgie 2e degré (échelon B).

Technicien d'entretien EIA 2e degré (échelon B).

Technicien bureaux d'études 2e degré (échelon B).

Technicien 2e degré (échelon B).

ECR

Technicien ECR 2e degré (échelon B).

Agent de maîtrise 2e degré (échelon B).

Emplois classés au coefficient 290

Administration-gestion

Technicien administratif 3e degré (échelon A).

Technicien comptable 3e degré (échelon A).

Commercial

Délégué commercial 3e degré (échelon A).

Informatique

Technicien d'exploitation informatique 3e degré (échelon A).

Technicien spécialiste système (échelon A).

Technicien d'analyse (échelon A).

Fabrication

Chef opérateur UPB-b.

Chef opérateur USP-a.

Chef opérateur ou chef de quart de centrale thermo-électrique (échelon B).

Chef opérateur ou chef de quart de centrale thermo-électrique avec "utilités" (échelon A).

Technique

Technicien d'entretien mécanique et métallurgie 3e degré (échelon A).

Technicien d'entretien EIA 3e degré (échelon A).

Technicien bureaux d'études 3e degré (échelon A).

Technicien 3e degré (échelon A).

ECR

Technicien ECR 3e degré (échelon A).

Agent de maîtrise 3e degré (échelon A).

Emplois classés au coefficient 310

Administration-Gestion

Technicien administratif 3e degré (échelon B).

Technicien comptable 3e degré (échelon B).

Commercial

Délégué commercial 3e degré (échelon B).

Informatique

Technicien d'exploitation informatique 3e degré (échelon B).

Technicien spécialiste système (échelon B).

Technicien d'analyse (échelon B).

Fabrication

Chef opérateur UPB-b'.

Chef opérateur USP-b.

Chef opérateur ou chef de quart de centrale thermo-électrique avec "utilités" (échelon B).

Technique

Technicien d'entretien mécanique et métallurgie 3e degré (échelon B).

Technicien d'entretien EIA 3e degré (échelon B).

Technicien bureaux d'études 3e degré (échelon B).

Technicien 3e degré (échelon B).

ECR

Technicien ECR 3e degré (échelon B).

Agent de maîtrise 3e degré (échelon B).

Emplois classés au coefficient 340

Commercial

Délégué commercial 4e degré.

Fabrication

Contremaître de service de quart permanent.

Chef opérateur USP-b.

Technicien-expert.

Agent de maîtrise 4e degré.

Chaque direction d'établissement doit définir le contenu, la forme et la fréquence des informations à communiquer de façon appropriée à toute personne pénétrant sur son site.

Cette information, qui ne peut en aucun cas remplacer la formation au poste de travail, doit être adaptée à la nature des risques encourus, aux motifs et à la durée de la présence sur le site, au statut et à la langue parlée par les salariés et comporter les éléments prévus à l'article 1.1.1.2 de l'accord du 19 juin 1995.

Article 8.1

Le chef d'établissement organise selon des fréquences définies par chaque établissement :

- des simulations d'incidents opérationnels prenant en compte différentes situations de marche des unités (marche stable ou dégradée) ;

- des simulations d'intervention sur sinistre.

Article 8.2

Le chef d'établissement programme :

- 2 fois par an, un exercice de sécurité inopiné à la suite duquel se tiendra une réunion d'évaluation où seront conviés le CHSCT, le maire de l'agglomération, le préfet du département et le directeur de la DRIRE, l'inspection du travail et le service prévention de la CRAM ;

- 1 fois par an, un exercice sécurité à la préparation duquel participe le CHSCT.

Article 8.3

Le chef d'établissement fait réaliser des exercices mensuels mettant en oeuvre le personnel chargé de l'intervention. Ce même personnel effectuera tous les 3 ans une formation sur feux réels.

Dans un souci de prévention, les parties signataires conscientes de l'intérêt de disposer du maximum d'informations sur les éventuels dysfonctionnements et les incidents conviennent que la remontée systématique d'informations doit être encouragée. Dans les établissements industriels, les accidents et presque accidents sont traités selon une méthodologie prédéfinie au niveau de l'établissement.

Les membres des CHSCT bénéficient d'une formation de base de 6 jours par mandat de 2 ans. Pour les membres nouvellement élus au CHSCT, cette formation a lieu de préférence dans le premier semestre du mandat.

Les représentants syndicaux aux CHSCT bénéficient de cette même formation à raison de 6 jours par mandat pour chacune des organisations syndicales.

Les chefs d'établissement veillent à ce que la formation complémentaire, qu'ils organisent conformément à l'article 3.1 de l'accord de 1995 et à l'article 15 de la loi du 30 juillet 2003, permette l'acquisition par les membres des CHSCT des connaissances spécialisées adaptées à leur site, notamment en matière d'hygiène, de sécurité industrielle et d'études de danger. Cette formation fait l'objet d'une session annuelle de 2 jours.

Les frais pédagogiques, les salaires, les frais de déplacement et d'hébergement sont pris en charge par les sociétés conformément à leurs règles propres.

Article 13.1

Informations spécifiques

Le chef d'établissement informe le CHSCT, qui en débat, sur :

- l'état du système de gestion de la sécurité ;

- les retours d'expérience appropriés au site ;

- les rapports d'évaluation des exercices sécurité visés aux articles 7 et 8 ;

- le rapport annuel du " service inspection reconnu " dans les établissements soumis à l'arrêté du 4 septembre 1967 modifié ;

- les modalités de recours aux entreprises extérieures et la sous-traitance éventuelle ;

- la fréquence des simulations prévues à l'article 8.1.

Article 13.2

Document unique

Le CHSCT contribue à l'élaboration et à la mise à jour du document unique.

Le chef d'établissement consulte le CHSCT sur :

- le contenu et la forme des informations à donner à toutes personnes pénétrant sur le site ;

- l'enquête annuelle de suivi dans l'établissement de l'accord sécurité ;

- les programmes d'amélioration de la sécurité ;

- les documents adressés aux autorités administratives concernant les autorisations d'exploiter, leurs modifications et révisions ;

- les éventuels contrats de prévention conclus en application de la convention nationale d'objectifs de la branche ;

- les mesures adoptées à la suite de l'analyse d'un accident ;

- et, dans les établissements comportant au moins une installation visée à l'article L. 515-8 du code de l'environnement sur :

- la définition et la mise en oeuvre de la formation prévue au bénéfice des chefs d'entreprises extérieures et de leurs salariés et des travailleurs indépendants (art. L. 231-3-1, al. 2, du code du travail). Cette formation pratique est appropriée aux risques particuliers que leur intervention peut présenter en raison de sa nature ou de la proximité de l'installation ;

- le programme et les modalités pratiques de la formation renforcée à la sécurité et sur les conditions d'accueil et d'information adaptées prévues au bénéfice des salariés sous contrat à durée déterminée et des salariés sous contrat de travail temporaire affectés à des postes de travail présentant des risques particuliers pour leur santé ou leur sécurité (art. L. 231-3-1, al. 6, du code du travail) ;

- la définition et la modification des moyens, humains et matériels, de prévention, de lutte contre l'incendie et de secours prévus afin de veiller en permanence à la sécurité des personnes occupées dans l'enceinte de l'établissement (art. L. 233-1-1 du code du travail) ;

- la liste des postes de travail liés à la sécurité de l'installation établie par le chef d'établissement (art. L. 236-2, al. 9, du code du travail). Cette liste précise, le cas échéant, les postes de travail qui ne peuvent être confiés à des salariés sous contrat à durée déterminée ou sous contrat de travail temporaire, ceux qui doivent être occupés par des salariés de l'établissement et ceux dont les tâches exigent la présence d'au moins 2 personnes qualifiées et avant toute décision de sous-traiter une activité, jusqu'alors réalisée par des salariés de l'établissement, à une entreprise extérieure appelée à réaliser une intervention pouvant présenter des risques particuliers en raison de sa nature ou de la proximité de l'installation (art. L. 236-2, al. 9, du code du travail).

Article 15.1

Instances communes

Elles conviennent, dans un souci de simplification et d'efficacité, que le CE et le CHSCT pourront exceptionnellement tenir réunion commune lorsque leur avis est requis pour un même sujet devant ces 2 instances (en particulier dans les domaines prévus aux articles L. 122-36 et L. 236-2 du code du travail).

Cette réunion sera organisée à l'occasion d'une de leurs réunions ordinaires, en accord entre le président et les délégations respectives.

Article 15.2

CHSCT multiples

Lorsqu'un établissement comporte plusieurs CHSCT, un comité commun peut être mis en place par accord d'établissement pour les sujets qui concernent simultanément au moins deux d'entre eux. Dans ce cas, seul le comité commun est compétent et fonctionne en qualité de CHSCT. La représentation syndicale y est assurée par 1 représentant par organisation syndicale représentative.

Article 15.3

Participation aux réunions

En application de l'article L. 236-13 du code du travail, le chef d'établissement ou son représentant peut se faire assister par 2 collaborateurs.

Dans les établissements de plus de 200 personnes, chaque organisation syndicale représentative peut désigner un ou des représentants pour assister aux réunions du ou des CHSCT, avec voix consultative.

Article 15.4

Etablissements industriels sans représentation du personnel

Les établissements industriels qui, en raison de leur effectif inférieur au seuil de mise en place d'instances spécialisées dans les domaines de l'hygiène, de la sécurité et des conditions de travail, ne sont pas dotés d'un CHSCT ou de délégués du personnel ou ne sont pas rattachés à une telle instance, sont organisés en groupements suivant des modalités définies par chaque entreprise par accord collectif.

Article 15.5 (1)

Circulation en cas de plan particulier d'intervention

Les chefs d'établissement solliciteront l'obtention pour les membres des CHSCT (élus et représentants syndicaux) d'une autorisation préfectorale leur permettant de rejoindre, dans le cadre de leur mandat et à leur initiative, leur entreprise en cas d'accident ayant conduit au déclenchement du PPI.

Article 17.1

Le nombre de membres de la délégation du personnel du CHSCT et les crédits d'heures mensuels sont fixés comme suit en fonction des effectifs relevant du CHSCT tels que définis par l'article L. 431-2 du code du travail.

Article 17.2

A défaut d'accord d'entreprise ou d'établissement plus favorable, le local mis à disposition du CHSCT est doté des moyens bureautiques et de communication suivant les règles en usage dans chaque société (notamment une ligne téléphonique intérieure permettant d'accéder au réseau national).

Article 17.3

A l'occasion des grands arrêts, un crédit d'heures spécifique de 32 heures par tranche de 50 000 heures de travaux est alloué au CHSCT compétent pour l'établissement ou la zone où se déroule l'arrêt.

Article 17.4

Le CHSCT peut désigner parmi ses membres un secrétaire adjoint qui, lorsqu'il remplace le secrétaire absent, bénéficie du crédit d'heures de celui-ci.

Article 17.5

A défaut de dispositions plus favorables au niveau de l'entreprise ou de l'établissement, le crédit d'heures spécial alloué au secrétaire du CHSCT est porté de 5 à 10 heures.

Article 17.6

Les déplacements des membres des CHSCT dans le cadre de leur mission, notamment en application de l'article 15.4, sont pris en charge selon les règles en vigueur dans chaque société.

Article 17.7

Le ou les représentants syndicaux auprès du ou des CHSCT de l'établissement bénéficient d'un crédit d'heures mensuel global de 4 heures, majoré de 2 heures pour chaque CHSCT supplémentaire.

Article 17.8

Le CHSCT sera informé des visites des inspecteurs des installations classées et pourra présenter des observations écrites. Les inspecteurs seront invités aux réunions du CHSCT.

Article 20.1

Le chef d'établissement de l'entreprise utilisatrice définit et met en oeuvre la formation pratique et appropriée aux risques particuliers prévue au bénéfice des chefs d'entreprises extérieures, de leurs salariés et des travailleurs indépendants. Cette formation est dispensée avant le début de leur première intervention dans l'enceinte de l'établissement, son contenu fait l'objet d'une fiche descriptive remise au chef de l'entreprise intervenante après consultation du CE et du CHSCT sur son contenu et les conditions de sa mise en oeuvre (art. L. 231-3-1, alinéa 2, du code du travail).

Article 20.2

Cette formation fait l'objet d'une adaptation à chaque fois que des modifications dans les conditions d'intervention affectent son contenu. La fiche descriptive est mise à jour dans les mêmes conditions que la fiche initiale.

Article 20.3

Cette formation dans le cas d'intervention de longue durée est actualisée et renouvelée au moins 1 fois tous les 3 ans.

Article 21.1

Les dispositions HSE figurant dans les conditions générales d'achat sont communiquées au CHSCT, qui en débat à chaque révision.

Article 21.2

Lors de ses visites, dans le périmètre de l'entreprise utilisatrice, le CHSCT de celle-ci pourra examiner également les conditions de l'activité in situ des entreprises extérieures qui s'y trouvent.

Article 21.3

Sur demande du CHSCT d'une entreprise intervenante, le chef d'entreprise utilisatrice autorise une visite de celui-ci sur les zones où interviennent des salariés de cette entreprise.

Article 22.1

Du fait de l'intervention d'entreprises extérieures sur les sites visés ci-dessus et des interférences d'activité pouvant se produire avec l'entreprise utilisatrice, des entreprises ou établissements ont pu créer des instances spécifiques ou développer des dispositifs adaptés à leurs instances représentatives du personnel en vue d'améliorer l'analyse et la concertation propres à la sécurité de ces interventions.

Article 22.2

Dans les entreprises, établissements, où de telles instances ou dispositifs équivalents n'ont pas été mis en place, et à défaut d'autres dispositifs plus favorables, les dispositions suivantes sont appliquées :

Au moins une fois par an, le CHSCT tient, en dehors des réunions ordinaires, une réunion élargie au cours de laquelle des points spécifiques aux interventions d'entreprises extérieures sont mis à l'ordre du jour et concernent :

- la définition de règles communes de sécurité ;

- les éventuelles difficultés rencontrées dans le plan de prévention ;

- les accidents, incidents significatifs et les mesures qui résultent de leur analyse ;

- les résultats globaux de sécurité des entreprises extérieures.

Siègent à ce comité élargi un représentant de la direction et un représentant des salariés par entreprise extérieure intervenant dans des zones à risques répondant à l'un des critères suivants :

- titulaire d'un marché annuel hors grands arrêts d'un volume supérieur à 50 000 heures ;

- titulaire du marché le plus important hors grands arrêts dans un corps de métier dont le volume d'intervention est supérieur à 90 000 heures par an ;

- dont la participation, notamment du fait du métier ou des risques spécifiques, a fait l'objet d'un accord entre le secrétaire et le président du CHSCT.

Afin d'assurer une prise en compte équilibrée des questions intéressant tant l'entreprise d'accueil que les entreprises intervenantes, le nombre des représentants des salariés des entreprises extérieures doit être égal à celui des représentants des salariés de l'entreprise utilisatrice.

Le représentant des salariés est désigné parmi les salariés intervenant régulièrement sur le site par le CHSCT de son entreprise, à défaut par le CE ou les délégués du personnel, ou s'il n'existe aucune instance de représentation, par les collègues habituellement présents sur le site au terme d'une consultation organisée par le chef de l'entreprise concernée.

Lorsque le sujet concerne spécifiquement une entreprise ne répondant pas aux critères ci-dessus, celle-ci peut être invitée dans les mêmes conditions de représentation.

Une convocation sera adressée par l'entreprise utilisatrice, avec l'ordre du jour spécifique, aux participants des entreprises extérieures concernées en sus des destinataires habituels de l'ordre du jour.

Lors de l'examen de ces points particuliers, le CHSCT élargi donnera son avis et, le cas échéant, fera connaître les améliorations qu'il propose. Cet avis sera transmis aux entreprises extérieures concernées ainsi qu'aux participants à la réunion, à charge pour ces entreprises d'en informer leurs instances représentatives du personnel et leurs salariés.

Les actions décidées après avis émis par le CHSCT élargi font l'objet d'un suivi présenté en réunion ordinaire.

Ce comité élargi est également réuni dans les cas prévus à l'article L. 236-1 du code du travail.

Article 22.3

Les représentants des salariés des entreprises extérieures qui sont désignés pour participer au comité élargi prévu à l'article 22.2 bénéficient de la formation prévue à l'alinéa 3 de l'article 2.

Conformément au code du travail, il incombe au chef d'établissement de prendre les mesures nécessaires pour protéger la santé des travailleurs de l'établissement.

La démarche de prévention des risques professionnels en matière de santé au travail est donc placée sous l'autorité et la responsabilité du chef d'établissement.

Pour que cette démarche soit pleinement efficace, le chef d'établissement y associera de manière étroite et constante, dans le respect des prérogatives de chacun, le (ou les) CHSCT concerné(s), ainsi que l'ensemble des acteurs de la prévention, c'est-à-dire :

- les salariés de l'entreprise utilisatrice et des entreprises extérieures ;

- leurs institutions représentatives ;

- le médecin de travail ;

- l'ensemble du service de santé au travail ;

- les intervenants en prévention des risques professionnels ;

- les chefs des entreprises extérieures intervenant dans l'établissement.

De ce fait, la santé au travail et la prévention des risques professionnels en la matière doivent constituer des thèmes prééminents de la vie de l'établissement, ainsi le chef d'établissement doit notamment :

- entretenir une concertation régulière avec les organisations syndicales, le (ou les) CHSCT concerné(s) et l'ensemble des instances représentatives du personnel, dans le plein respect de leurs prérogatives ;

- informer et impliquer les salariés, en veillant à ce qu'ils disposent des informations et de la formation nécessaires pour être des acteurs à part entière de ce processus de prévention des risques professionnels ;

- informer et impliquer les différents acteurs des entreprises extérieures sur l'ensemble de cette démarche de santé au travail, et leur communiquer les éléments leur permettant d'établir leur propre évaluation des risques.

La démarche décrite dans ce titre Ier est analogue par nature à celle utilisée vis-à-vis des risques professionnels en matière de sécurité ; elle permet notamment à l'entreprise ou à l'établissement concerné d'établir le document unique obligatoire prévu par la législation en matière d'évaluation des risques pour la santé des travailleurs.

Cette démarche se décompose en 5 étapes successives :

1. Identifier les dangers.

2. Evaluer les risques professionnels.

3. Eliminer les dangers.

4. A défaut, éviter les risques professionnels par des moyens de protection définis selon 3 niveaux (par ordre de priorité décroissante : intégrés aux locaux et équipements, collectifs puis individuels), de manière à assurer dans tous les cas la préservation de la santé des travailleurs au regard des connaissances scientifiques et techniques du moment

5. Contrôler et suivre en permanence les risques professionnels, dans une démarche de progrès.

Ces étapes sont décrites dans les 5 articles suivants.

Chaque acteur défini à l'article 1.2 ci-dessus contribue à son niveau et selon ses prérogatives à l'identification des dangers.

Afin de procéder à cette identification, le chef d'établissement fait établir, sous son autorité, la liste des unités et postes de travail ; les unités de travail sont définies, à partir des organigrammes de l'établissement, selon des critères géographiques et/ou liés au domaine d'activité et/ou liés aux procédés opératoires.

Parallèlement, l'établissement utilise une liste générique préétablie, périodiquement mise à jour en fonction de l'évolution des connaissances scientifiques et techniques, de l'ensemble des dangers susceptibles d'être rencontrés séparément ou conjointement dans l'activité professionnelle.

Pour chaque unité de travail, en s'appuyant notamment sur la liste générique mentionnée à l'alinéa précédent, l'établissement arrête la liste détaillée des dangers rencontrés séparément ou conjointement lors de l'activité professionnelle sur chacun des postes.

Cette liste, régulièrement mise à jour à chaque modification de l'organisation du travail ou des procédés de fabrication, et en tout état de cause au moins une fois par an, prend en compte :

- agents chimiques présentant un danger à long terme : produits CMR (cancérogènes, mutagènes, toxiques pour la reproduction), sensibilisants... ;

- agents chimiques présentant un danger à court tenue : produits toxiques, nocifs, irritants, inflammables, explosifs, comburants, corrosifs, asphyxiants, chauds ou froids, sous forme pulvérulente... ;

- agents physiques : bruit, vibrations, radiations ionisantes/non ionisantes, température froide-chaude, intempéries, conditions météorologiques en général, champs magnétiques, électricité, poussières .. ;

- agents biologiques : agents infectieux, bactéries (par ex. : légionelles), virus... ;

- facteurs ergonomiques : travail sur écran, éclairage non adapté, port de charges, manutentions manuelles, travail en hauteur, mouvements répétitifs, travail en atmosphère confinée, déplacements à pied, positions de travail... ;

- facteurs organisationnels ou psychosociaux :

a) Organisation du travail : travail posté, travail isolé, travail en centre d'appel, travail en bureau ouvert, télétravail, astreinte... ;

b) Facteurs de stress... ;

- équipements et outils de travail : engins-appareils de levage ou de manutention, chariot automoteur, automobile, autres véhicules, outils à main, outillage électrique, outillage pneumatique, machines tournantes, machines coupantes, machines de chaîne de finition et de conditionnement, verrerie... ;

- utilisation de nouvelles technologies : micro-ordinateur, téléphone portable... ;

- autres dangers générateurs de risque : travail à proximité de l'eau, travail sur/à proximité d'équipements sous pression, travail entraînant d'importants ou fréquents déplacements routiers...

Le CHSCT, dans le cadre de sa mission, contribue à l'élaboration et à la mise à jour du document unique prévu par la loi (inventaire des risques professionnels par unité de travail) et établi sous la seule responsabilité du chef d'établissement : il doit contribuer à la préparation de la liste des dangers visés au présent article et doit disposer des informations nécessaires pour en débattre avec le chef d'établissement et le médecin du travail.

Durant l'ensemble de cette étape d'identification des dangers en matière de santé au travail, le médecin du travail doit être informé par l'employeur de telle sorte qu'il puisse à chaque instant apporter à ce processus, en toute indépendance, le concours de son expertise médicale ainsi que de sa connaissance des activités de l'entreprise.

Cette évaluation est effectuée pour chaque poste de travail et pour chaque danger identifié sur ce poste ; elle est conduite sous la responsabilité du chef d'établissement ; elle est confiée à des membres de l'entreprise disposant d'une autonomie de jugement ainsi que des qualifications nécessaires et reconnues et/ou à des intervenants extérieurs indépendants disposant des qualifications appropriées ; elle est accomplie dans le respect des attributions d'information et de consultation du CHSCT en la matière.

Cette évaluation amène à prendre en compte :

- la nature des dangers associés à un poste de travail ;

- les conditions d'exposition à chacun de ces dangers (intensité, fréquence, durée) ;

- le salarié occupant le poste travail à seule fin d'adapter le poste à l'individu.

La combinaison de ces éléments permet d'évaluer pour chaque poste de travail le risque lié au danger - ou à la combinaison de dangers - considéré.

Pour éliminer le(s) danger(s) et ainsi éliminer le(s) risque(s) sur ce poste, le chef d'établissement fait procéder à la définition et à la mise en oeuvre des mesures et moyens humains et matériels de prévention et de protection adaptés.

Les mesures de prévention comprennent notamment :

- de manière générale et en priorité, comme stipulé par le code du travail, le remplacement de ce qui est dangereux prioritairement par ce qui n'est pas dangereux ;

- la prise en compte des dangers pour la santé dans la conception, la construction, la réception et l'entretien des locaux et des équipements ;

- l'ergonomie du poste de travail ;

- tout aménagement approprié de l'organisation du travail, des locaux et des équipements de travail ;

- tout aménagement rendu possible par de nouvelles connaissances médicales et/ou technologiques.

A défaut de pouvoir éliminer le danger, le chef d'établissement prend les dispositions nécessaires pour éviter les risques professionnels, par des moyens de prévention et de protection, de manière à assurer dans tous les cas la préservation de la santé des travailleurs au regard des connaissances scientifiques et techniques du moment.

Les mesures de prévention en la matière comprennent notamment :

- le remplacement de ce qui est dangereux par ce qui est moins dangereux, tel que la recherche et la mise en place d'un agent de substitution présentant un danger moindre ;

- les mesures visant à supprimer le risque d'exposition du travailleur au danger ;

- les formations spécifiques sur les dangers et les risques, sur l'utilisation des équipements ;

- l'application des procédures opératoires, avec les moyens humains et matériels nécessaires de mise en oeuvre ; l'application des procédures d'autorisation d'accès et de circulation, de maintenance, d'inspection et de consignation ;

- les systèmes de détection et d'alerte ;

- l'information par l'affichage, la signalisation, le balisage.

Les moyens de protection sont, par ordre de priorité décroissante :

- intégrés aux locaux et/ou aux équipements au stade de la conception et de la construction : ventilation, rideau d'eau, écran antibruit, rambarde... ;

- de type collectif ;

- complétés si nécessaire par des moyens de protection, chaussures de sécurité, casque, gants, masque, lunettes, protections auditives...

Une fois arrêtées les mesures de prévention et de protection, le chef d'établissement doit alors faire procéder, en liaison avec le médecin du travail et le CHSCT, à l'évaluation comparative, d'une part, du risque associé à un poste de travail pour un danger déterminé, d'autre part, de l'impact des mesures et moyens de prévention et de protection mis en oeuvre afin d'éviter ce risque ; pour le cas où il existe en la matière un seuil ou une valeur limite d'exposition professionnelle définis par une norme légale nationale ou européenne ou par une recommandation des CRAM, l'employeur doit s'efforcer d'atteindre un objectif plus ambitieux.

Le CHSCT participe à l'évaluation comparative décrite au précédent alinéa dans le cadre de ses attributions définies par le code du travail.

Les parties signataires réaffirment que le médecin du travail agit, dans le cadre de l'entreprise, dans l'intérêt exclusif de la santé et de la sécurité des travailleurs dont il assure la surveillance médicale.

Conformément à la législation, son indépendance doit être garantie dans l'ensemble des missions.

Le médecin du travail dispose de toute latitude, notamment dans le cadre de son tiers temps, pour prendre contact avec les salariés et leurs représentants sur les thèmes relatifs à la prévention des risques professionnels.

Le chef d'entreprise prend toutes mesures pour permettre au médecin du travail de consacrer à ses missions en milieu de travail au moins le tiers de son temps de travail ; ce tiers-temps comporte :

- au moins 160 demi-journées de travail effectif chaque année, réparties mensuellement, pour un médecin à temps plein, dans un établissement visé par l'article L. 515.8 du code de l'environnement ;

- au moins 165 demi-journées de travail effectif chaque année, réparties mensuellement, pour un médecin à temps plein, dans un établissement non visé par l'article L. 515.8 du code de l'environnement.

Ce tiers-temps exclut expressément les activités dites connexes du médecin du travail, telles que définies par la circulaire DRT du 7 avril 2005.

Ces actions en milieu de travail figurent dans le plan d'activité que le médecin du travail établit chaque année, conformément au code du travail, et qu'il adresse à l'employeur ; le CHSCT ou à défaut les délégués du personnel sont consultés pour avis sur les éléments de ce plan.

Le médecin du travail communique à l'employeur les rapports et les résultats qualitatifs et quantitatifs des études du médecin du travail portant sur son action en milieu de travail ; l'employeur les porte à la connaissance du CHSCT ou, à défaut, des délégués du personnel.

Le médecin du travail peut conduire des actions d'information, de sensibilisation ou d'accompagnement des salariés sur le thème de la santé et peut s'associer à des campagnes ou actions organisées par l'employeur et/ou par le CHSCT en ce sens.

Le médecin du travail participe notamment à l'information et à la sensibilisation des salariés sur les bénéfices, en termes de bien-être :

- d'une hygiène de vie appropriée, notamment en matière alimentaire ;

- de la pratique d'une activité physique ou sportive ;

- du respect des gestes et postures conformes à l'ergonomie,

ainsi que sur différents risques pour la qualité de vie personnelle et professionnelle tels que les dangers identifiés à l'article 1.4 ainsi que l'abus d'alcool et de tabac, la consommation de drogues et la prise de certains médicaments.

Le médecin du travail exerce ce rôle d'information et de sensibilisation sur son tiers-temps pour ce qui concerne la santé au travail, en dehors de son tiers-temps pour ce qui relève de la santé publique.

Les services de santé au travail sont assurés par un ou plusieurs médecins du travail assistés du personnel approprié (infirmiers, assistants administratifs...). L'employeur peut, selon des règles définies par la législation, soit établir un service de santé au travail autonome, soit adhérer à un service médical interentreprises.

Les parties signataires des présentes recommandent aux chefs d'établissement de mettre en place un service de santé autonome dès lors que sont remplies les conditions fixées en la matière par la législation en vigueur.

Conformément à la réglementation en vigueur, afin d'assurer la mise en oeuvre des compétences médicales, techniques et organisationnelles nécessaires à la prévention des risques professionnels et à l'amélioration des conditions de travail ;

- le chef d'établissement, en liaison avec le médecin du travail, dans le cas où l'établissement dispose d'un service de santé autonome ;

- ou le président du service de santé interentreprises, en liaison avec la commission médico-technique lorsque sa constitution est prévue par la réglementation en vigueur, et en liaison avec les entreprises adhérentes à son service,

fait appel aux compétences d'un ou de plusieurs intervenants en prévention des risques professionnels (IPRP).

L'IPRP effectue ses missions exclusivement dans le champ de l'habilitation prévue par le code du travail et qui lui a été délivrée par le collège régional compétent.

a) Cas de recours à un IPRP externe

En cas de recours à un IPRP externe à l'entreprise, une convention doit être conclue entre l'intervenant et le chef d'entreprise ou le président du service de santé interentreprises. De façon à garantir l'indépendance de l'intervenant, la convention est conclue après avis du comité d'entreprise ou d'établissement et du CHSCT ainsi que, le cas échéant, après avis des organismes de contrôle prévus par la réglementation en vigueur.

Ladite convention, établie en liaison avec le médecin du travail, précise les activités confiées à l'IPRP, les moyens mis à sa disposition, les informations auxquelles il a accès, les règles garantissant son accès aux lieux de travail ainsi que les modalités de transmission de ses observations et conclusions à l'employeur, au médecin du travail, au CHSCT et aux autres instances représentatives du personnel.

b) Cas de recours à un IPRP interne

En cas de recours à un IPRP interne à l'entreprise, le médecin du travail, en liaison avec l'employeur :

- définit les missions de l'IPRP, ce qui établit un lien fonctionnel entre les services de santé au travail et l'IPRP ;

- définit les modalités de transmission des observations et conclusions de l'IPRP au CHSCT et aux autres instances représentatives du personnel.

Le chef d'établissement soumet pour avis à la consultation du CHSCT :

- les missions de l'IPRP, dans le cadre du plan annuel d'activité du service de santé au travail ;

- les modalités de transmission des observations et conclusions de l'IPRP ; en tout état de cause, ces observations et conclusions sont présentées au CHSCT au moins une fois par an et à intervalle plus réduit en cas d'urgence ;

- les suites qu'il envisage de donner aux observations et conclusions de l'IPRP.

Le chef d'établissement informe le comité d'entreprise ou d'établissement de ces missions et modalités.

L'IPRP dispose de toute liberté d'action et de contact au sein de l'entreprise dans le cadre de ses missions.

Lors de l'instauration d'une ressource d'IPRP interne, le chef d'établissement définit les modalités de mise en oeuvre de cette ressource et les soumet pour avis à la consultation du CHSCT.

L'appel aux compétences d'un IPRP s'effectue dans des conditions garantissant les règles d'indépendance des professions ou des organismes concernés.

Cette indépendance, notamment vis-à-vis de l'employeur, est garantie :

- pour un IPRP externe, par le biais du conventionnement ;

- pour un IPRP interne, par les dispositions des présentes (cf. notamment articles 4.1 b et 4.2) et par le fait que tout recrutement ou licenciement par une entreprise d'un salarié en qualité d'IPRP s'effectue dans le respect des dispositions prévues par la réglementation en vigueur.

a) L'examen médical périodique est un élément essentiel du rôle de prévention des services de santé au travail ; il permet d'assurer un suivi médical régulier du salarié, d'évaluer et de maintenir son aptitude au poste de travail occupé et d'instaurer entre le salarié et le médecin du travail un dialogue sur les dangers et les risques éventuels du poste occupé.

En dehors de l'application des clauses b, c et d du présent article, tout salarié non soumis à la surveillance médicale renforcée décrite à l'article 5.2 des présentes fait l'objet d'un examen médical périodique dont la périodicité doit être conforme aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur.

Dans le seul but d'assurer une meilleure prévention des risques professionnels sur la santé des salariés, le temps ainsi dégagé, du fait de l'espacement des examens médicaux par rapport aux dispositions antérieurement en vigueur, doit être consacré à un renforcement de l'action du médecin du travail en milieu de travail, telle que décrite à l'article 2.3 des présentes.

b) Le médecin du travail peut proposer un suivi médical individuel plus rapproché au salarié en fonction de circonstances particulières rencontrées.

c) Tout salarié bénéficie, à tout moment, d'un examen médical à sa demande.

d) Par exception, pour tout salarié employé dans un établissement visé par l'article L. 515.8 du code de l'environnement, l'intervalle entre 2 examens médicaux ne doit pas excéder 18 mois, compte tenu des circonstances particulières prévalant dans ce type d'établissement.

e) Les chefs d'entreprise se donnent les moyens permettant d'assurer le respect des dispositions du présent article.

L'efficacité de la prévention des risques nés de la coactivité repose sur le plein exercice des rôles et des compétences respectives des différents acteurs en la matière :

- le chef de l'entreprise utilisatrice assume la responsabilité de la coordination générale des mesures de prévention, avant l'ouverture des travaux ainsi que pendant leur durée totale ; au titre de cette coordination, le chef de l'entreprise utilisatrice doit fournir aux chefs des entreprises extérieures, lors de l'élaboration du plan de prévention, la liste des dangers pour la santé au travail identifiés sur les installations ou zones de travail concernées par la phase de coactivité envisagée ; l'exercice de cette responsabilité de coordination implique la présence physique de l'employeur ou de son représentant dûment mandaté, conformément aux dispositions du code du travail, lors des inspections et réunions relevant du processus de prévention ;

- le CHSCT de l'entreprise utilisatrice a une compétence générale sur la coordination des mesures de prévention ; la responsabilité de cette coordination appartient toutefois au chef de l'entreprise utilisatrice ;

- les chefs des entreprises extérieures sont responsables de la détermination et de l'application des mesures de prévention nécessaires à la préservation de la santé de leur personnel ;

- les CHSCT des entreprises extérieures sont informés par les chefs des entreprises extérieures des mesures de prévention adoptées ainsi que des situations d'urgence et de gravité rencontrées en matière de santé au travail durant la phase de coactivité, conformément aux dispositions du code du travail ;

- dans le cas où le CHSCT élargi est constitué, le médecin du travail de l'entreprise utilisatrice ainsi que les médecins du travail d'entreprises extérieures représentées au CHSCT élargi sont conviés à assister avec voix consultative aux séances du CHSCT élargi ;

- les chefs des entreprises utilisatrices et extérieures procèdent aux envois d'information requis par la législation, en respectant contenu, délai, support et liste des destinataires ; la conformité et la ponctualité de ces envois sont déterminantes pour la qualité du processus de prévention ;

- en outre, les chefs d'entreprise concernés doivent considérer que les listes d'informations prévues par la législation ont un caractère non limitatif et y adjoindre, de leur initiative, toute information complémentaire pertinente au regard de l'objectif de prévention ;

- les nouveaux salariés de l'entreprise utilisatrice et des entreprises extérieures, ainsi que les nouveaux travailleurs temporaires sous contrat avec ces entreprises, doivent, préalablement à leur intervention sur le site de l'opération en cours, recevoir du chef d'entreprise, ou de son représentant, les informations et la formation nécessaires au titre du plan de prévention ;

- les rôles respectifs du médecin du travail de l'entreprise utilisatrice et du médecin du travail de l'entreprise extérieure sont définis â l'article suivant.

La commission paritaire nationale " Sécurité dans les établissements pétroliers " créée par l'article 5 de l'accord " Etablissements pétroliers et sécurité " du 19 juin 1995 prendra la dénomination de " Commission paritaire nationale santé et sécurité dans les établissements pétroliers " ; elle se réunira 3 fois par an à compter de l'année 2007, et l'une de ses 3 réunions annuelles sera plus particulièrement consacrée à la santé au travail et au bilan de l'application du présent accord ; le premier bilan effectué dans ce cadre comportera l'examen des actions d'information relatives à l'accord.

Cette commission aura également vocation à débattre des risques émergents pour la santé au travail qui viendraient à être identifiés par la communauté scientifique.

Fait à Paris, le 18 janvier 2007.

Des stéréotypes culturels ou des représentations socioculturelles peuvent constituer des freins au développement de l'égalité professionnelle, et notamment à l'ouverture aux femmes de l'ensemble des métiers et des niveaux de responsabilité.
Même si cette situation a de multiples causes historiques et sociologiques dépassant largement le cadre de l'industrie pétrolière, les entreprises de la branche mettront en oeuvre les moyens nécessaires pour rompre avec ces stéréotypes et ces représentations.

Les entreprises de la branche organiseront des actions de formation, d'information ou de communication destinées à l'ensemble du personnel afin de combattre les stéréotypes culturels et les représentations socioculturelles portant sur l'image de chacun des sexes dans le milieu professionnel et préjudiciables au développement de l'égalité professionnelle.
A ce titre, la diffusion du présent accord devra s'accompagner au sein de l'entreprise d'une action de communication destinée à l'ensemble du personnel, rappelant les objectifs poursuivis à travers cette négociation.
Ensuite, le suivi de la mise en oeuvre du présent accord, notamment à travers les statistiques communiquées aux instances représentatives du personnel, permettra à l'employeur d'adapter et/ou d'amplifier l'effort de communication décrit à l'alinéa précédent.
Dans l'ensemble des actions décrites au présent titre, l'employeur, dans le cadre de ses responsabilités, sensibilisera et informera tout particulièrement les personnels d'encadrement et de supervision, lesquels, par leur adhésion sans réserve aux objectifs du présent accord, sont des acteurs essentiels à la réussite effective de l'égalité professionnelle au sein de l'entreprise.