Convention collective nationale de travail concernant les coopératives agricoles, unions de coopératives agricoles et SICA de fleurs, de fruits et légumes et de pommes de terre du 16 novembre 2011. Etendue par arrêté du 23 avril 2012 JORF 2 mai 2012 (Avenant n° 80 du 16 novembre 2011).

La présente convention est applicable sur le territoire de la France métropolitaine à l'ensemble des employeurs et salariés des coopératives agricoles, unions de coopératives agricoles et SICA de fleurs, de fruits et légumes et de pommes de terre.

Elle s'applique également aux sociétés créées par les entreprises visées à l'article L. 722-20 du code rural et de la pêche maritime. En outre, elle s'applique aux groupements d'intérêt économique (GIE) exerçant des activités identiques, constitués exclusivement ou en majorité entre des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention des fleurs, fruits et légumes et pommes de terre.

Elle s'applique également aux cadres dirigeants et supérieurs ne bénéficiant pas ou partiellement de l'accord paritaire national du 18 juillet 1951.

La présente convention collective nationale ne peut être la cause de réduction d'avantages individuels acquis par le personnel en fonction antérieurement à la date de son application.

S'il existe au plan régional ou départemental des conventions ou accords collectifs de travail contenant des dispositions moins favorables que celles de la présente convention, les parties concernées se rencontreront au niveau approprié pour procéder aux adaptations nécessaires.

Des conventions régionales, départementales ou locales, ou des accords d'établissement ne pourront compléter les dispositions de la présente convention que dans un sens plus favorable aux salariés. Les accords préexistants ne pourront pas être remis en cause.

La présente convention est conclue pour une durée indéterminée sauf dénonciation ou révision dans les formes prévues ci-après.

Sous réserve d'un préavis de 3 mois, la présente convention pourra être dénoncée par chacune des organisations signataires par lettre recommandée avec avis de réception adressée à chacune des autres parties. Des négociations devront s'engager dans les 3 mois qui suivent la dénonciation. La convention continuera à produire ses effets jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention qui lui est substituée ou, à défaut, pendant une durée de 1 an à compter du dépôt de la dénonciation.

Chaque partie signataire peut demander la révision de la présente convention et, le cas échéant, de ses annexes. Toute demande de révision devra être portée, par lettre recommandée avec avis de réception, à la connaissance des autres parties contractantes ; elle devra préciser les points dont la révision est demandée ainsi que les propositions destinées à s'y substituer. Les discussions devront commencer dans le délai maximum de 1 mois suivant la date d'envoi de la lettre de notification. Dans l'hypothèse où aucun accord n'interviendrait, les dispositions antérieures resteraient en vigueur.

Les parties contractantes reconnaissent le droit, aussi bien pour les employeurs que pour les salariés de toutes les catégories, de se grouper en syndicats et la pleine liberté pour ces syndicats d'exercer leur action en vue de la défense des intérêts professionnels respectifs de leurs mandants.

Les employeurs s'engagent à ne pas prendre en considération l'appartenance ou la non-appartenance d'un salarié à une organisation syndicale pour arrêter leurs décisions en ce qui concerne notamment l'embauche, la conduite et la répartition du travail, la formation professionnelle, l'avancement, la rémunération et l'octroi d'avantages sociaux, les mesures de discipline et le congédiement, à ne faire aucune pression sur le personnel en faveur ou à l'encontre de tel ou tel syndicat.

Le personnel s'engage, de son côté, à ne pas prendre en considération, dans le travail, les opinions des salariés ou leur adhésion à tel ou tel syndicat.

L'exercice du droit syndical s'effectuera conformément aux dispositions des articles L. 2141-4 et L. 2111-1 du code du travail ainsi que de la jurisprudence.

Les salariés des coopératives, unions de coopératives et SICA, visés par le champ d'application de la convention collective nationale participant aux réunions de la commission mixte nationale, à raison d'un délégué par centrale syndicale, sont rémunérés sur la base de l'horaire effectif par leur entreprise, en sus des heures de délégation.
Les frais de transport des salariés visés à l'alinéa précédent sont remboursés par FELCOOP, section frais, sur la base du tarif 2e classe SNCF.
Les frais de repas des salariés visés aux alinéas 1 et 2 du présent article sont remboursés par FELCOOP, section frais, sur la base du tarif de prise en charge ACOSS et à raison d'un repas par journée de réunion.

Une commission paritaire nationale est instituée. Son objet est le règlement des conflits collectifs de travail.

Cette commission est composée d'un représentant de chaque organisation de salariés signataires de la présente convention et d'un nombre égal de représentants employeurs. Ces divers membres ainsi que leur suppléant sont désignés par leurs organisations syndicales respectives. La présidence, limitée à 1 an, est alternativement assurée par un membre salarié et par un membre employeur.

Cette commission a pour rôle de tenter de concilier les parties en cas de conflit du travail, et notamment en cas de grève ; elle est également compétente pour l'interprétation de la présente convention.

Un représentant du ministère de l'agriculture peut être invité à assister à titre consultatif aux réunions de la commission paritaire nationale.

Cette commission peut siéger en divers endroits selon les nécessités.

Compte tenu du caractère périssable des denrées traitées, les parties contractantes s'engagent à rechercher, en cas de conflit collectif propre à l'entreprise, préalablement à toute grève, une conciliation.

En l'absence de solutions, le litige peut être déféré par une partie à la commission paritaire nationale qui, après avoir convoqué les parties, devra faire connaître son avis dans un délai de 10 jours francs à partir de la date à laquelle elle aura été saisie par lettre recommandée avec avis de réception.

Dans tous les cas, un procès-verbal, établi en fin de séance par un secrétaire désigné par la commission, est remis à chacune des parties ; ce procès-verbal doit au moins constater la conciliation totale ou partielle ou la non-conciliation et il doit être signé des parties. Le procès-verbal des réunions de la commission paritaire nationale est communiqué au ministère de l'agriculture.

Si au niveau de la commission paritaire nationale la tentative de conciliation aboutit, la minute de l'accord dûment signé de tous les membres de la commission est déposée à la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi de la région d'Ile-de-France.

Un règlement intérieur précisera le fonctionnement de la commission paritaire nationale.

En cas de non-conciliation, le conflit peut être soumis, après accord entre les parties directement concernées, soit à la médiation, soit à l'arbitrage.

Le médiateur appelé à statuer peut être choisi par accord écrit entre les parties.

L'arbitre appelé à statuer sera choisi par accord écrit entre les parties.

Dans ces hypothèses, le procès-verbal de non-conciliation, rédigé en double exemplaire dont l'un est remis au médiateur ou à l'arbitre, doit mentionner les points litigieux soumis à la médiation ou à l'arbitrage.

Les parties feront connaître à la commission paritaire nationale les résultats de la médiation ou de l'arbitrage.

a) Attributions (1)

La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation se réunit en vue des négociations de branche et professionnelles.

En vertu de l'article L. 2232-9 du code du travail, la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation exerce les missions d'intérêt général suivantes :
– elle représente la branche, notamment dans l'appui aux entreprises et vis-à-vis des pouvoirs publics ;
– elle exerce un rôle de veille sur les conditions de travail et l'emploi ;
– elle établit un rapport annuel d'activité qu'elle verse dans la base de données nationale. Ce rapport comprend un bilan des accords collectifs d'entreprise conclus en matière de durée et aménagement du temps de travail, de travail à temps partiel et travail intermittent, de congés et de compte épargne-temps, en particulier de l'impact de ces accords sur les conditions de travail des salariés et sur la concurrence entre les entreprises de la branche. Des recommandations destinées à répondre aux difficultés identifiées pourront y figurer ;
– elle peut rendre un avis à la demande d'une juridiction sur l'interprétation d'une convention ou d'un accord collectif.

b) Localisation

La commission paritaire a pour localisation le siège de FELCOOP actuellement situé au 43, rue Sedaine, 75011 Paris.

c) Composition

Cette commission est composée des représentants de chaque organisation représentative de salariés signataires de la présente convention (2) et d'un nombre égal de représentants employeurs.

La présidence, limitée à 1 an, est alternativement assurée par un membre représentant les salariés et par un membre représentant les employeurs.

d) Fonctionnement

Chaque représentant des organisations syndicales pourra être accompagné d'un membre supplémentaire à titre consultatif.

En cas de recours à un vote, chaque représentant dispose d'une voix.

La commission paritaire se réunit en fin d'année pour définir :
– les thèmes de négociation qui seront abordés au cours de l'année et la périodicité des négociations obligatoires ;
– le calendrier prévisionnel des réunions à raison d'au moins 3 par an.

Ces réunions pourront se tenir, à titre exceptionnel, en visio ou audio conférence.

e) Indemnisation des salariés participant aux commissions paritaires permanentes de négociation et d'interprétation

Les frais de transport des salariés des coopératives et SICA sont remboursés par FELCOOP section fruits et légumes frais sur la base du tarif SNCF 2e classe.

Les frais de repas des salariés des coopératives et SICA sont remboursés par FELCOOP section fruits et légumes frais sur la base du tarif ACOSS de prise en charge et à raison d'un repas par journée de réunion.

(1) Le paragraphe a) Attributions est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2232-9 du code du travail.
(Arrêté du 1er août 2019 - art. 1)

(2) Les mots « signataires de la présente convention » sont exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 2231-1 du code du travail.
(Arrêté du 1er août 2019 - art. 1)

Dans les entreprises occupant au moins 11 salariés, des délégués du personnel sont élus dans les conditions fixées par les articles L. 2314-1 et R. 2314-1 du code du travail.

Dans les entreprises dont le nombre de salariés est inférieur à 11 et supérieur à 6, un délégué du personnel peut être élu si 3 salariés permanents au moins en font la demande ; l'intéressé bénéficiera de 4 heures de délégation par mois.

Le délégué du personnel, pour la durée de son mandat, pourra être désigné par les syndicats représentatifs de l'entreprise comme délégué syndical ; ce mandat syndical n'ouvre pas droit à un crédit d'heures.

Conformément aux dispositions des articles L. 2322-1 et R. 2322-2 du code du travail, des comités d'entreprise sont constitués dans toutes les entreprises qui emploient au moins 50 salariés.

Dans les entreprises dont l'effectif est inférieur à 200 salariés, le chef d'entreprise a la faculté de décider que les délégués du personnel constituent la délégation du personnel au comité d'entreprise. Il ne peut prendre cette décision qu'après avoir consulté les délégués du personnel et, s'il existe, le comité d'entreprise dans les conditions fixées par les articles L. 2326-1 et R. 2314-3 du code du travail.

Les ressources du comité d'entreprise affectées au financement du budget de fonctionnement et des activités sociales et culturelles sont constituées par une contribution dont le montant global ne pourra être inférieur à 0,60 % de la masse des salaires bruts de l'année en cours (0,20 % destinés au budget de fonctionnement du comité et 0,40 % pour les activités sociales et culturelles). La contribution pourra être versée trimestriellement.

La classification des emplois fait l'objet de l'avenant n˚ 45 du 23 juin 2000.
Tout salarié doit être classé au poste dont la définition correspond au travail réellement effectué, et bénéficier au moins du coefficient hiérarchique minimum attribué à l'emploi occupé.
Les salariés qui remplissent en permanence des fonctions correspondant à des coefficients différents doivent être classés au coefficient le plus élevé.

Les salaires minima sont déterminés selon les dispositions prévues par avenant à la présente convention.

Les parties sont convenues de se réunir au moins une fois par an en vue de la négociation sur les salaires.

A l'occasion du paiement du salaire, il est délivré à tout salarié un bulletin de paie conformément à la réglementation en vigueur.

Sous réserve des dispositions des accords d'aménagement du temps de travail.

1. Heures supplémentaires

a) Après consultation, s'ils existent, du comité d'entreprise, ou, à défaut, des délégués du personnel, les employeurs pourront, sans avoir à requérir l'autorisation préalable de l'inspecteur du travail demander à leurs salariés d'effectuer des heures supplémentaires dans les limites des contingents suivants :

– 210 heures pour le personnel employé à la réception, au stockage et à l'expédition ;
– 140 heures pour les autres catégories de personnel.
b) En plus des contingents fixés ci-dessus, les employeurs pourront, en cas de nécessité, faire effectuer à leurs salariés d'autres heures supplémentaires après avis, s'ils existent, du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, sans avoir à requérir l'autorisation de l'inspecteur du travail.
Les heures effectuées au-delà des contingents donneront droit à l'application des dispositions de l'article L. 3121-11 du code du travail.

2. Durées maximales du travail

a) Durée maximale hebdomadaire moyenne
L'exécution d'heures supplémentaires ne peut avoir pour effet de porter à plus de 46 heures la durée hebdomadaire de travail calculée sur 12 semaines consécutives.
b) Durée maximale hebdomadaire absolue
L'exécution d'heures supplémentaires ne peut avoir pour effet de porter à plus de 48 heures la durée du travail au cours d'une même semaine.
Cependant, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de travaux dont l'exécution ne peut être différée, le plafond de 48 heures prévu ci-dessus pourra être dépassé pour être porté jusqu'à 60 heures ou au-delà  (1) conformément aux dispositions du 3e alinéa de l'article L. 713-13 du code rural et de la pêche maritime, et cela pour les catégories de personnel concernées.
c) Durée maximale journalière
La durée quotidienne du travail effectif ne peut excéder 10 heures. Toutefois, la durée journalière de travail pourra être portée jusqu'à 12 heures, le nombre global d'heures de dépassement au-delà de 10 heures ne pouvant être supérieur à 60 heures par an.
En tout état de cause, le nombre de jours consécutifs durant lesquels la durée du travail excédera 10 heures ne pourra être supérieur à 6.

3. Rémunération des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires effectuées au-delà de la durée légale hebdomadaire du travail ou de la durée considérée comme équivalente donnent lieu à une majoration de :

– 25 % pour les 8 premières heures ;
– 50 % pour les heures suivantes.

(1) Dispositions étendues à l'exclusion des mots « ou au-delà » figurant à l'article 18 (b) de la convention.  
(Arrêté du 23 avril 2012, art. 1er)

Sous réserve des dispositions des accords d'aménagement du temps de travail.

1. Heures supplémentaires

a) Après consultation, s'ils existent, du comité d'entreprise, ou, à défaut, des délégués du personnel, les employeurs pourront, sans avoir à requérir l'autorisation préalable de l'inspecteur du travail demander à leurs salariés d'effectuer des heures supplémentaires dans les limites des contingents suivants :

– 210 heures pour le personnel employé à la réception, au stockage et à l'expédition ;
– 140 heures pour les autres catégories de personnel.
b) En plus des contingents fixés ci-dessus, les employeurs pourront, en cas de nécessité, faire effectuer à leurs salariés d'autres heures supplémentaires après avis, s'ils existent, du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, sans avoir à requérir l'autorisation de l'inspecteur du travail.
Les heures effectuées au-delà des contingents donneront droit à l'application des dispositions de l'article L. 3121-11 du code du travail.

2. Durées maximales du travail

a) Durée maximale hebdomadaire moyenne
L'exécution d'heures supplémentaires ne peut avoir pour effet de porter à plus de 46 heures la durée hebdomadaire de travail calculée sur 12 semaines consécutives.
b) Durée maximale hebdomadaire absolue
L'exécution d'heures supplémentaires ne peut avoir pour effet de porter à plus de 48 heures la durée du travail au cours d'une même semaine.
Cependant, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de travaux dont l'exécution ne peut être différée, le plafond de 48 heures prévu ci-dessus pourra être dépassé pour être porté jusqu'à 60 heures, conformément aux dispositions du 3e alinéa de l'article L. 713-13 du code rural et de la pêche maritime, et cela pour les catégories de personnel concernées.
c) Durée maximale journalière
La durée quotidienne du travail effectif ne peut excéder 10 heures. Toutefois, la durée journalière de travail pourra être portée jusqu'à 12 heures, le nombre global d'heures de dépassement au-delà de 10 heures ne pouvant être supérieur à 60 heures par an.
En tout état de cause, le nombre de jours consécutifs durant lesquels la durée du travail excédera 10 heures ne pourra être supérieur à 6.

3. Rémunération des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires effectuées au-delà de la durée légale hebdomadaire du travail ou de la durée considérée comme équivalente donnent lieu à une majoration de :

– 25 % pour les 8 premières heures ;
– 50 % pour les heures suivantes.

Après 3 ans de services continus dans l'entreprise, le personnel bénéficiera d'une prime d'ancienneté de 1 % calculée sur le salaire réel.
Cette prime sera augmentée de 1 % tous les 3 ans de services continus avec un maximum de 8 %.

La rupture, à l'initiative de l'employeur, du contrat de travail du salarié qui a atteint l'âge légal de la retraite est qualifiée de mise à la retraite.
Le départ à l'initiative du salarié pour bénéficier d'une pension de retraite est qualifié de départ volontaire à la retraite.
a) Mise à la retraite à l'initiative de l'employeur
L'employeur peut mettre à la retraite un salarié conformément à l'article L. 1237-5 du code du travail.
Lors de sa mise à la retraite, il est alloué pour tout salarié justifiant au moins de 10 ans d'ancienneté dans l'entreprise, une indemnité de mise à la retraite de 1/5 de mois de salaire par année de présence dans l'entreprise augmentée d'une indemnité supplémentaire de 2/15 de mois par année au-delà de 10 ans.
b) Départ à la retraite à l'initiative du salarié
Préavis :
Tout salarié partant volontairement à la retraite est tenu d'observer un préavis de :

– 1 mois, s'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus comprise entre 6 mois et moins de 2 ans ;
– 2 mois, s'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus d'au moins 2 ans.
Indemnité :
Tout salarié justifiant de 10 ans d'ancienneté dans l'entreprise, partant volontairement à la retraite, a droit à une indemnité de départ à la retraite calculée à raison de :

– 1/15 de mois par année de services ;
– avec une indemnité minimum de 1,5 mois à partir de 20 ans d'ancienneté et de 2 mois à partir de 30 ans.
Dans le cas où les textes législatifs seraient modifiés, le contenu de cet article serait à revoir.

Les conditions d'emploi des travailleurs handicapés sont régies par les dispositions légales et réglementaires en vigueur.

La direction décide de l'embauche, celle-ci fait l'objet d'un contrat de travail établi en double exemplaire, signé par les deux parties et déterminant les conditions d'emploi et de rémunération, l'un des exemplaires est remis au salarié.
Tout salarié doit effectuer une période d'essai dont les modalités sont fixées à l'article suivant.
Les modalités selon lesquelles les salariés pourront prendre connaissance de la présente convention collective leur seront précisées lors de leur embauche.

La période d'essai pour les contrats à durée indéterminée est fixée à :

– 1 mois pour les ouvriers et les employés ;
– 2 mois pour les agents de maîtrise et les techniciens ;
– 6 mois pour les cadres et ingénieurs.
Sauf en cas de faute grave, toute rupture du contrat de travail intervenant pendant la période d'essai, à l'initiative de l'employeur, devra être précédée d'un préavis minimum de :

– 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;
– 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;
– 2 semaines après 1 mois de présence ;
– 1 mois après 3 mois de présence.
La période d'essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance.
Lorsqu'il est mis fin à la période d'essai par le salarié, celui-ci respecte un délai de prévenance de 48 heures. Ce délai est ramené à 24 heures si la durée de présence du salarié dans l'entreprise est inférieure à 8 jours.
Si la période d'essai n'est pas concluante, il est possible, sauf pour les cadres et ingénieurs, sous réserve de prévenir l'autre partie en respectant un délai de prévenance de 48 heures, de prévoir d'un commun accord une seconde période d'essai de même durée s'ajoutant à la première.
La dénonciation du contrat pourra intervenir jusqu'au dernier jour de la période d'essai, une indemnité représentant le préavis non observé étant alors à la charge de l'auteur de la dénonciation.
Pour les contrats à durée déterminée la période d'essai ne peut excéder la durée calculée à raison de 1 jour par semaine dans la limite de 2 semaines lorsque la durée initialement prévue du contrat est au plus égale à 6 mois et de 1 mois dans les autres cas.
Lorsque le contrat ne comporte pas de terme précis, la période d'essai est calculée, par rapport à la durée minimale du contrat.

(1) Article étendu à l'exclusion des quatre premiers alinéas.  
(Arrêté du 23 avril 2012, art. 1er)

- 1 mois pour les ouvriers et les employés ;

- 2 mois pour les agents de maîtrise et les techniciens ;

- 4 mois pour les cadres et ingénieurs.

Sauf en cas de faute grave, toute rupture du contrat de travail intervenant pendant la période d'essai, à l'initiative de l'employeur, devra être précédée d'un préavis minimum de :

– 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;
– 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;
– 2 semaines après 1 mois de présence ;
– 1 mois après 3 mois de présence.
La période d'essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance.
Lorsqu'il est mis fin à la période d'essai par le salarié, celui-ci respecte un délai de prévenance de 48 heures. Ce délai est ramené à 24 heures si la durée de présence du salarié dans l'entreprise est inférieure à 8 jours.
Si la période d'essai n'est pas concluante, il est possible, sous réserve de prévenir l'autre partie en respectant un délai de prévenance de 48 heures, de prévoir d'un commun accord une seconde période d'essai de même durée s'ajoutant à la première, sauf pour les cadres et ingénieurs dont le délai de renouvellement sera de 2 mois.
La dénonciation du contrat pourra intervenir jusqu'au dernier jour de la période d'essai, une indemnité représentant le préavis non observé étant alors à la charge de l'auteur de la dénonciation.
Pour les contrats à durée déterminée la période d'essai ne peut excéder la durée calculée à raison de 1 jour par semaine dans la limite de 2 semaines lorsque la durée initialement prévue du contrat est au plus égale à 6 mois et de 1 mois dans les autres cas.
Lorsque le contrat ne comporte pas de terme précis, la période d'essai est calculée, par rapport à la durée minimale du contrat.

Le licenciement doit respecter les dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
Tout licenciement doit être signifié par lettre recommandée avec avis de réception, la date de présentation de la lettre fixe le point de départ du préavis.
Sauf cas de faute grave imputable au salarié, et en dehors de la période d'essai, il est accordé un préavis d'une durée de :

– pour les ouvriers, employés, techniciens, agents de maîtrise :
– 6 jours ouvrables lorsqu'il s'agit de salariés ne justifiant pas de 6 mois de services continus ;
– 1 mois pour les salariés justifiant de plus de 6 mois et moins de 2 ans de services continus ;
– 2 mois pour les salariés justifiant d'au moins 2 ans de services continus ;
– pour les cadres ou ingénieurs :
– 3 mois pour les cadres ou ingénieurs.
En cas de départ volontaire du salarié, celui-ci est tenu de respecter les mêmes délais de préavis.

En cas de licenciement collectif pour motif économique d'ordre structurel ou conjoncturel, les parties suivront les dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
En outre, dans tous ces cas de licenciement collectif pour motif économique, les parties suivront les dispositions de l'accord signé entre la confédération française de la coopération agricole (CFCA) devenue Coop de France, et la fédération nationale des sociétés d'intérêt collectif agricole (FNSICA) d'une part, et les organisations syndicales de salariés, d'autre part : accord du 30 juillet 1969, modifié par l'avenant du 10 mai 1976, annexé à la présente convention (annexe III).

Tout salarié lié par contrat de travail à durée indéterminée et qui est licencié, alors qu'il compte 1 année d'ancienneté ininterrompue au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave ou lourde, à une indemnité minimum, calculée comme suit :

– 1/5 de mois, par année de service, pour le personnel rémunéré au mois ;
– + 2/15 de mois par année au-delà de 10 ans d'ancienneté.
Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité est le 1/12 de la rémunération brute des 12 derniers mois précédant le licenciement ou, selon la formule la plus avantageuse, 1/3 des 3 derniers mois étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, qui aurait été versée au salarié pendant cette période, ne serait prise en compte que pro rata temporis.

Pendant la période de préavis, le salarié licencié bénéficie de 1 journée payée par semaine de préavis pour rechercher un nouvel emploi.
Ces absences sont fixées d'un commun accord entre l'employeur et l'intéressé, en tenant compte, dans la mesure du possible, des heures d'ouverture des organismes concernés. En cas de désaccord, elles sont prises 1 semaine au gré de l'employeur, 1 semaine au gré du salarié.
Ces absences peuvent en cas de besoin et à la demande de l'intéressé, compte tenu des nécessités du service, être bloquées en une ou plusieurs fois.
Le salarié licencié ayant trouvé un emploi ne peut, à partir de ce moment, se prévaloir de ces dispositions.
Indépendamment du certificat de travail, obligatoirement remis au salarié à l'expiration de son contrat, l'employeur lui délivre, sur sa demande, dès l'ouverture du préavis, une attestation indiquant sa qualification et la date de cessation de son contrat.

Tout salarié ou apprenti âgé de 16 à 25 ans bénéficie, dans le but exclusif de participer à l'appel de la préparation de la défense nationale, d'une autorisation d'absence exceptionnelle de 1 jour.
Cette absence exceptionnelle n'entraîne pas de réduction de rémunération et est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination de la durée du congé annuel.

Tout employeur est tenu de se conformer aux dispositions des articles L. 1225-1 et suivants du code du travail.

1. Au-delà d'un délai de franchise de 7 jours appliqué à chaque arrêt en cas de maladie et accident de la vie privée, et sous réserve de percevoir les indemnités journalières de la MSA, l'entreprise assurera pendant une durée maximale de 40 jours le complément correspondant au salaire de référence pour les salariés pouvant justifier de 1 an de services continus dans l'entreprise.
En tout état de cause, une même maladie ou un même accident de la vie privée ne peut donner lieu à une indemnisation de plus de 40 jours.
2. Au-delà de 3 ans de services continus, l'entreprise assurera pendant une durée de 50 jours supplémentaires un complément correspondant aux 2/3 de ce salaire de référence.
En tout état de cause, une même maladie ou un même accident de la vie privée ne peut donner lieu à une indemnisation de plus de 90 jours.
3. Pour le calcul des indemnités visées aux premier et deuxième alinéas ci-dessus, et dues au titre d'une période de paie, il sera tenu compte des indemnités déjà perçues par l'intéressé durant les 12 mois antérieurs de telle sorte que, si plusieurs absences pour maladie ou accident de la vie privée ont été indemnisées au cours de ces 12 mois, la durée totale d'indemnisation ne dépasse pas celle applicable en vertu des alinéas précédents.
4. Lorsque les indemnités de la MSA sont réduites du fait, par exemple, de l'hospitalisation ou d'une sanction de la caisse pour non-respect de son règlement intérieur, elles sont réputées être servies intégralement.
5. Il est expressément prévu qu'au cas où l'application de ces dispositions entraînerait une augmentation anormale de l'absentéisme, les parties signataires se rencontreraient pour adopter toutes mesures appropriées.

En cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle, l'entreprise garantit, pour les salariés pouvant justifier de 1 an de services continus ou discontinus sur une période de 3 ans dans l'entreprise, le complément du salaire de référence pendant une durée maximum de 90 jours calendaires.
Pour le calcul des indemnités, dues au titre d'une période de paie, il sera tenu compte des indemnités déjà perçues par l'intéressé durant les 12 mois antérieurs de telle sorte que, si plusieurs absences pour maladie ou accident de la vie professionnelle ont été indemnisées au cours de ces 12 mois, la durée totale d'indemnisation ne dépasse pas celle applicable en vertu de l'alinéa précédent.
En tout état de cause, une même maladie professionnelle ou un accident du travail ne peut donner lieu à une indemnisation de plus de 90 jours.

Le salaire de référence visé aux articles 30 et 31 s'entend du salaire mensuel net du salarié dans l'entreprise, hors primes, indemnités, ou majorations liées à l'activité.

Chaque entreprise devra mettre en place un régime de prévoyance pour maladies et accidents de la vie privée et professionnelle couvrant les risques lourds : décès-invalidité.

Les employeurs prennent l'engagement de respecter toutes les dispositions légales et réglementaires relatives à l'hygiène, à la sécurité, aux conditions de travail et à la médecine du travail, et à la mise en place d'un CHSCT conformément aux dispositions légales. Ils veilleront à la qualité, à l'efficacité, et au remplacement des vêtements et du matériel de protection, et rechercheront en accord avec les comités d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail ou à défaut avec les délégués du personnel, les moyens les plus appropriés pour assurer la sécurité des salariés et l'amélioration de leurs conditions de travail.
Les salariés s'engagent à respecter les consignes de sécurité prises pour la prévention des accidents et, notamment, celles concernant le port des matériels de protection individuelle.
Conformément aux articles R. 4228-1 et R. 4228-15, les vestiaires, les douches, les lavabos, les cabinets d'aisance à l'usage féminin sont disposés indépendamment de ceux utilisés par les hommes.
Lorsqu'il n'existe qu'une installation de douches, des mesures doivent être prises pour que ces douches soient utilisées à des heures différentes par les hommes et par les femmes.

Les employeurs s'engagent à respecter toutes les dispositions légales et réglementaires relatives à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ainsi que celles de l'accord Coop de France du 12 octobre 2011 joint en annexe à la présente convention.
Nul ne peut, sous réserve des dispositions du code du travail et sauf si l'appartenance à l'un ou l'autre sexe est la condition déterminante de l'exercice d'un emploi :
a) Mentionner ou faire mentionner dans une offre d'emploi, quels que soient les caractères du contrat de travail envisagé, ou dans toute autre forme de publicité relative à une embauche, le sexe ou la situation de famille du candidat recherché.
b) Refuser d'embaucher une personne, prononcer une mutation, résilier ou refuser de renouveler le contrat de travail d'un salarié en considération du sexe ou de la situation de famille ou sur la base de critères de choix différents selon le sexe ou la situation de famille.
c) Prendre, en considération du sexe, toute mesure, notamment en matière de rémunération, de formation, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle ou de mutation.

Tous les jours fériés légaux et chômés sont payés.
Si un jour férié légal est chômé, il ne saurait faire l'objet d'une récupération. Les heures ainsi non effectuées ne sont pas prises en compte pour le calcul de la durée hebdomadaire.
Si le jour férié légal n'est pas chômé, le salarié bénéficie, en plus du montant de salaire défini à l'alinéa précédent, du paiement de ses heures travaillées.
Ces dispositions ne s'appliquent que pour les salariés ayant plus de 1 an de services continus dans l'entreprise.
Toute absence irrégulière et non motivée à l'occasion de la dernière journée de travail du salarié précédant le jour férié ou de la journée de travail suivant immédiatement ce jour entraînera la perte du montant de salaire défini au premier alinéa.
Le chômage des jours fériés ne peut entraîner aucune perte de salaire pour les salariés totalisant au moins 3 mois d'ancienneté dans l'entreprise ou l'établissement et ayant accompli au moins 200 heures de travail au cours des 2 mois précédant le jour férié considéré, sous réserve, pour chaque salarié intéressé, d'avoir été présent le dernier jour de travail précédant le jour férié et le premier jour de travail qui lui fait suite, sauf autorisation d'absence préalablement accordée. Ces dispositions ne s'appliquent pas aux salariés travaillant à domicile, aux salariés saisonniers, aux salariés intermittents et aux salariés temporaires.

Tous les jours fériés légaux et chômés sont payés.
Si un jour férié légal est chômé, il ne saurait faire l'objet d'une récupération. Les heures ainsi non effectuées ne sont pas prises en compte pour le calcul de la durée hebdomadaire.
Si le jour férié légal n'est pas chômé, le salarié bénéficie, en plus du montant de salaire défini à l'alinéa précédent, du paiement de ses heures travaillées.
Ces dispositions ne s'appliquent que pour les salariés ayant plus de 1 an de services continus dans l'entreprise.
Le chômage des jours fériés ne peut entraîner aucune perte de salaire pour les salariés totalisant au moins 3 mois d'ancienneté dans l'entreprise ou l'établissement. Ces dispositions ne s'appliquent pas aux salariés travaillant à domicile, aux salariés saisonniers, aux salariés intermittents et aux salariés temporaires.

Le régime du 1er Mai obéit aux dispositions des articles L. 3133-4 à L. 3133-6 du code du travail.

Le salarié qui justifie avoir travaillé chez le même employeur, pendant un temps équivalant à un minimum de 10 jours de travail effectif, a droit à un congé de 2,5 jours ouvrables par mois de travail. La durée totale du congé exigible ne peut excéder 30 jours ouvrables.
Sont assimilées à 1 mois de travail effectif pour la détermination de la durée du congé les périodes équivalant à 4 semaines ou 24 jours de travail.
La période de référence s'entend du 1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année en cours.

En raison de la grande variété des produits traités dans les entreprises, la période normale des congés payés s'étendra du 1er avril au 30 novembre. Sous réserve de l'accord du salarié, il ne pourra être pris plus de 12 jours ouvrables consécutifs de congés payés à l'intérieur de cette période.
En aucun cas le bénéfice du congé ne pourra être revendiqué pendant la période de grands travaux. La période de grands travaux sera définie par accord au niveau des entreprises.

Conformément aux dispositions de l'article L. 3164-9 du code du travail, les jeunes travailleurs et apprentis âgés de moins de 21 ans au 30 avril de l'année précédente ont droit, s'ils le demandent, à un congé de 30 jours ouvrables. Ils ne peuvent exiger aucune indemnité de congés payés pour les journées de vacances dont ils réclament le bénéfice en sus de celles qu'ils ont acquises, à raison du travail accompli au cours de la période de référence.

Les femmes salariées ou apprenties âgées de moins de 21 ans au 30 avril de l'année précédente bénéficient de 2 jours de congé supplémentaire par enfant à charge. Le congé supplémentaire est réduit à 1 jour si le congé légal n'excède pas 6 jours.
En ce qui concerne les salariées âgées de plus de 21 ans à la date précitée, le supplément de 2 jours par enfant à charge est confondu avec le congé principal prévu au premier alinéa de l'article L. 3141-3. Est réputé enfant à charge l'enfant qui vit au foyer et est âgé de moins de 15 ans au 30 avril de l'année en cours.

L'indemnité de congés payés est calculée selon les dispositions prévues à l'article L. 3141-22 du code du travail.

Tout salarié a droit à un congé rémunéré de 3 jours à l'occasion de chaque naissance survenue au foyer ou de l'arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption.
Ces jours pourront être consécutifs ou non, mais devront être inclus dans une période de 3 semaines entourant la date de naissance ou l'arrivée au foyer de l'enfant placé en vue de son adoption.
La rémunération de ces 3 jours sera égale aux salaires et émoluments qui seraient perçus par l'intéressé pour une même période égale de travail à la même époque.

Le père salarié bénéficie, à sa demande, d'un congé de paternité conformément à la loi, sous réserve d'informer son employeur, par lettre remise en mains propres contre décharge ou par envoi en recommandé avec avis de réception, au moins 1 mois à l'avance, des dates auxquelles il entend prendre son congé.
Le congé doit être pris dans les 4 mois suivant la naissance.
Ce congé peut être reporté au-delà de 4 mois dans l'un des cas suivants :

– l'hospitalisation de l'enfant : en ce cas, le congé de paternité doit être pris dans les 4 mois qui suivent la fin de l'hospitalisation ;
– le décès de la mère : en ce cas, le congé de paternité doit être pris dans les 4 mois qui suivent la fin du congé dont bénéficie le père en vertu des dispositions de l'article L. 1225-35 du code du travail.
Le congé de paternité est considéré comme une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté, pour le calcul de ses droits à congés payés, ou encore pour le calcul de l'intéressement ou de la participation.
Les entreprises et établissements ne peuvent déroger au présent article que de manière plus favorable.

A l'occasion des circonstances de famille ci-après indiquées, il est accordé aux salariés de l'entreprise des congés exceptionnels payés ne donnant pas lieu à récupération :

– 4 jours pour le mariage ou le remariage du salarié ;
– 2 jours pour le décès d'un conjoint ou d'un enfant ;
– 2 jours pour le décès d'un partenaire lié par un Pacs ;
– 1 jour pour le mariage ou le remariage d'un enfant ;
– 1 jour pour le décès des pères et mères, frères et sœurs et beaux-parents.
Pour les salariés ayant au moins 6 mois de services continus dans l'entreprise, ces congés exceptionnels sont portés à :

– 4 jours ouvrables pour le décès d'un conjoint ou d'un enfant ;
– 4 jours pour le décès d'un partenaire lié par un Pacs ;
– 2 jours ouvrables pour le décès des pères et mères, frères et sœurs et beaux-parents ;
– 1 jour ouvrable pour le décès des autres ascendants et descendants et conjoints des descendants.
Après 3 ans de services continus, ces congés exceptionnels seront portés à :

– 5 jours ouvrables pour le mariage ou le remariage du salarié ;
– 2 jours ouvrables pour le mariage ou le remariage d'un enfant.
Les salariés ont, en outre, la faculté de demander, à l'occasion des événements ci-dessus, un congé supplémentaire venant en déduction des congés annuels.

En dehors du congé sabbatique, du congé pour création d'entreprise, du congé pour enfant malade et du congé légal de présence parentale, les salariés justifiant de 1 an de services continus dans l'entreprise, peuvent obtenir avec l'accord de l'employeur, pour les cas exceptionnels, un congé sans solde, à condition que le bénéficiaire n'exerce pas d'activité salariée pendant cette période. Le contrat de travail étant suspendu mais non rompu, l'intéressé est rétabli, lors de son retour, dans la situation qu'il avait au moment de son départ. La période d'absence n'est pas prise en considération pour le calcul de l'ancienneté.
Après 1 an de services continus dans l'entreprise, en cas de maladie d'un enfant à charge et sur justification médicale, tout salarié bénéficiera dans la limite de 15 jours par année civile, d'un congé sans solde.
Il est rappelé que les articles L. 3142-43 et suivants du code du travail accordent des congés non rémunérés aux salariés et apprentis en vue de favoriser la formation des cadres et animateurs de la jeunesse.

Le salaire minimum de croissance applicable aux jeunes travailleurs âgés de moins de 18 ans comporte un abattement désormais fixé à :

– 20 % avant 17 ans ;
– 10 % entre 17 et 18 ans.
Cet abattement est supprimé pour les jeunes travailleurs justifiant de 6 mois de pratique professionnelle dans la branche d'activité dont ils relèvent.

Les jeunes ouvriers ou apprentis âgés de moins de 18 ans sont soumis aux dispositions légales conformément aux articles L. 3161-1 et suivants du code du travail.

Les conditions d'apprentissage sont régies par les dispositions légales et réglementaires en vigueur.

En matière de formation professionnelle, les salariés qui relèvent de la présente convention bénéficieront des dispositions légales et réglementaires en vigueur et de l'avenant de révision n˚ 1 du 12 octobre 2011 à l'accord sur la formation professionnelle tout au long de la vie dans la coopération agricole du 25 mars 2005 entre Coop de France, d'une part, et les syndicats de salariés, d'autre part (avenant joint en annexe à la présente convention).

Les salariés étrangers bénéficieront des mêmes conditions d'emploi et de rémunération que les salariés français.

Tout syndicat professionnel qui n'est pas signataire de la présente convention peut y adhérer ultérieurement dans les conditions prévues par la loi.

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il pourra être dénoncé par lettre recommandée avec accusé de réception à tout moment par les parties signataires, moyennant un préavis de six mois. La dénonciation sera notifiée par écrit aux autres signataires et donnera lieu aux formalités de dépôt conformément à l'article L. 132-10 du code du travail. Les accords en cours dans les entreprises iront à leur terme.

Il pourra être révisé à la demande de l'un des signataires, à condition que celle-ci soit formulée par écrit et dûment motivée.

Le présent accord est établi en un nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacune des organisations syndicales signataires et dépôt dans les conditions prévues à l'article L. 132-10 du code du travail.

Il entrera en vigueur à compter du jour de sa signature. (1)

Les parties signataires demandent l'extension du présent avenant.

(1) Cet alinéa est exclu de l'extension (arrêté du 15 juin 1995 , art. 1er).

Le contrat de travail des salariés à temps partiel annualisé est un contrat écrit à durée indéterminée ou à durée déterminée dans les cas prévus par la loi.

Il comporte, outre les clauses prévues pour les salariés à temps plein, notamment :

- la qualification du salarié ;

- les éléments, les modalités de calcul et de versement de la rémunération mensualisée ;

- le contrat de travail mentionne exclusivement la durée annuelle minimale de travail du salarié, les périodes travaillées et non travaillées, la répartition des heures de travail à l'intérieur de ces périodes ainsi que les conditions d'une modification éventuelle de cette répartition à l'intérieur des périodes travaillées moyennant le respect d'un préavis minimum de 5 jours ouvrés.

Sauf circonstances exceptionnelles, les entreprises sont invitées à respecter un préavis de 2 jours ; (1)

- les modalités de recours aux heures complémentaires.

Toute modification éventuelle des périodes travaillées dans l'année sera proposée au salarié avec un préavis minimum de 7 jours.

Dans la mesure où la nature des activités du secteur ne permet pas de fixer dans l'année avec précision les périodes travaillées et la répartition des heures de travail au sein de ces périodes, le contrat de travail fixe les périodes à l'intérieur desquelles l'employeur pourra faire appel au salarié moyennant un délai de prévenance de 7 jours. Le salarié concerné peut refuser la période de travail ou la répartition des horaires proposés dans la limite de 2 fois si elle est incluse dans la durée annuelle fixée au contrat et de 4 fois si elle constitue un dépassement de cette durée ;

- par ailleurs, lors de son embauche ou de la transformation de son contrat de travail temps complet à temps partiel, le salarié devra préciser s'il est libre de tout engagement ou s'il est lié par d'autre(s) contrat(s) de travail à temps partiel. De même, il devra informer l'employeur de toute modification ultérieure ;

- conformément aux articles L. 324-2 et L. 324-4 du code du travail, un salarié ne peut cumuler 2 emplois que dans les limites horaires maximales de 48 heures par semaine et 46 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives ;

- toutes autres mentions prévues par la réglementation.

(1) Phrase exclue de l'extension par arrêté du 4 mai 1998.

Une commission paritaire de validation est créée au sein de la branche.

Elle est composée de 2 membres par organisation syndicale signataire du présent accord (1), et d'un nombre au plus égal pour la délégation patronale.

Cette commission est chargée, après examen, de valider les accords collectifs de travail négociés dans les entreprises dépourvues de délégués syndicaux dans les conditions prévues par la loi du 12 novembre 1996 et l'article 3 du présent accord.

L'accord de la commission de validation a pour conséquence de donner la qualité juridique d'accord collectif au texte ainsi adopté qui pourra entrer en application après dépôt auprès de l'autorité administrative dans les conditions posées par l'article L. 132-10 du code du travail, accompagné du procès-verbal de délibération de la commission paritaire de validation.

(1) Mots exclus de l'extension par arrêté du 24 décembre 1998.

Conformément aux dispositions des articles L. 3123-31 et suivants du code du travail , les entreprises relevant de la convention collective nationale des sociétés coopératives agricoles, unions de coopératives agricoles et SICA de fleurs, de fruits et légumes et de pommes de terre, peuvent conclure des contrats de travail intermittent sur la base du présent accord.

Il est ici rappelé que ce type de contrat de travail vise à pourvoir des emplois permanents soumis à des variations saisonnières ou de production, soit à des contraintes saisonnières ou extérieures de commercialisation, comportant par nature une alternance de périodes travaillées et de périodes non travaillées.

Le contrat de travail intermittent est un contrat de travail à durée indéterminée, obligatoirement écrit et précisant les points suivants :

Comme pour l'ensemble des salariés, l'employeur se basera sur les dispositions conventionnelles en matière de classification de la convention nationale des sociétés coopératives agricoles, unions de coopératives agricoles et SICA de fleurs, de fruits et légumes et de pommes de terre.

constituant la rémunération

La durée annuelle minimale de travail du salarié sera d'au moins 800 heures sur une période de 12 mois consécutifs (cette disposition ne s'oppose pas à la conclusion d'un contrat portant sur une durée inférieure avec des salariés exerçant une autre activité leur permettant d'atteindre 800 heures ou sur demande expresse du salarié formulée par écrit), sachant que les heures dépassant la durée minimale ne pourront excéder le tiers de cette même durée.

Répartition des heures de travail à l'intérieur de ces périodes

En ce qui concerne les périodes de travail et la répartition des heures de travail à l'intérieur de ces périodes, il convient de distinguer deux catégories de contrat de travail intermittent.

Contrat prévoyant des périodes de travail fixables avec précision et liées à des variations saisonnières ou de production, soit des contraintes saisonnières ou extérieures de commercialisation.

Ce contrat de travail prévoira les périodes travaillées par an, en fixant avec précision la date de début et de fin de ces périodes. Lorsque, du fait d'un surcroît exceptionnel de travail, l'employeur est conduit à proposer au salarié une durée d'emploi supérieur au tiers de la durée minimale prévue au contrat, le salarié peut refuser d'effectuer ces heures non prévues. Pendant ces périodes travaillées, le salarié suit l'horaire de travail de l'unité de travail à laquelle il a été affecté.

Le contrat de travail intermittent doit prévoir des périodes liées à des variations saisonnières ou de production, soit des contraintes saisonnières ou extérieures de commercialisation, dont les dates de début et de fin ne peuvent être fixées avec précision au contrat, et ce conformément aux dispositions du dernier alinéa de l'article L. 3123-35 du code du travail .

Dans ce cas :

-d'une part, le contrat doit énumérer la nature des travaux pour lesquels le salarié est employé ;

-d'autre part, l'employeur doit notifier la date du début de chaque période de disponibilité telle que précisée par le contrat de travail, au moins 8 jours à l'avance et 3 jours en cas de circonstances exceptionnelles.

Le salarié concerné peut refuser la période de travail ou la répartition des horaires proposée dans la limite de 2 fois si elle est incluse dans la durée annuelle fixée au contrat, et de 4 fois si elle constitue un dépassement de cette même durée minimale.

Lorsque, du fait d'un surcroît exceptionnel de travail, l'employeur est conduit à proposer au salarié une durée d'emploi supérieure au tiers de la durée minimale prévue au contrat, le salarié peut refuser d'effectuer ces heures non prévues.

Pendant les périodes travaillées, le salarié suit l'horaire de travail de l'unité de travail à laquelle il est affecté.

1. Les salariés sous contrat de travail intermittent bénéficient de tous les droits et avantages accordés aux salariés occupés à temps complet, notamment de l'égalité d'accès aux possibilités de promotion de carrière, de formation..., et ce compte tenu des dispositions prévues par la convention collective ou les accords d'entreprise.

L'appréciation du droit ou du calcul des avantages ayant ou non le caractère d'un salaire s'effectue selon le cas :

-soit au prorata du temps de travail effectivement accompli au cours de la période de référence fixée par les dispositions conventionnelles pour leur attribution ;

-soit par rapport au salaire effectivement perçu pendant cette période de référence.

2. Pour la détermination des droits liés à l'ancienneté, les périodes non travaillées sont prises en compte en totalité.

3. Congés payés :

Les modalités de la prise de congé payé sont définies individuellement au contrat de travail, dans le cadre des dispositions collectives applicables à l'entreprise.

L'indemnité est calculée suivant la règle du dixième de la rémunération perçue au cours de la période de référence.

4. Rappel des droits en matière de chômage :

Les périodes de non-activité ne sont pas assimilables à des périodes pendant lesquelles le salarié est involontairement privé d'emploi au sens de l'article L. 1233-3 du code du travail .

Le recours au travail de nuit doit être justifié notamment par :

- la nécessité d'assurer la continuité du fonctionnement des équipements afin d'éviter la perte ou la dépréciation des produits en cours de fabrication ;

- la nécessité de traiter à la journée des matières susceptibles d'altération très rapide ;

- la nécessité d'allonger la durée d'utilisation des équipements afin de faire face au surcroît temporaire d'activité dans les entreprises ayant une activité saisonnière ;

- la nécessité d'assurer la protection des biens et des personnes par des activités de garde, de surveillance et de permanence.

Le recours au travail de nuit pour de nouvelles activités est soumis à la consultation obligatoire des représentants du personnel.

Arrêté du 16 mars 2004 art. 1 : le dernier alinéa de l'article 2 (Recours au travail de nuit) est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 213-1 du code du travail.

Le recours au travail de nuit doit être justifié notamment par :

- la nécessité d'assurer la continuité du fonctionnement des équipements afin d'éviter la perte ou la dépréciation des produits en cours de fabrication ;

- la nécessité de traiter à la journée des matières susceptibles d'altération très rapide ;

- la nécessité d'allonger la durée d'utilisation des équipements afin de faire face au surcroît temporaire d'activité dans les entreprises ayant une activité saisonnière ;

- la nécessité d'assurer la protection des biens et des personnes par des activités de garde, de surveillance et de permanence.

Le recours au travail de nuit pour de nouvelles catégories de personnel est soumis à la conclusion d'un accord d'entreprise ou d'établissement en application de l'article L. 3122-33, et de l'article L. 3122-36 à défaut d'accord.

I. - Définition du travailleur de nuit

Est travailleur de nuit tout travailleur qui accomplit, au moins 2 fois par semaine, selon son horaire habituel de travail, au moins 3 heures de travail chaque semaine travaillées au cours d'une périod de 12 mois consécutifs (1), durant la période légale d'heures de travail de nuit, ou durant une autre période de 9 heures consécutives définie conformément aux dispositions de l'article 1er, 2e alinéa, ci-dessus.

Est également travailleur de nuit tout travailleur qui accomplit, sur une période de 12 mois consécutifs, au moins 270 heures de travail pendant la période légale d'heures de travail de nuit ou pendant une autre période de 9 heures consécutives définie conformément aux dispositions de l'article 1er, 2e alinéa, ci-dessus.

II. - Conditions de travail des travailleurs de nuit

II.1. Temps de pause

Les travailleurs de nuit prendront un temps de pause quotidien de 30 minutes en la matière dans chaque entreprise.

Une salle de repos, équipée des moyens matériels permettant de prendre un repas chaud, sera mise à la disposition des travailleurs de nuit.

II.2. Durée maximale du travail

II.2.a. Durée maximale légale quotidienne du travail des travailleurs de nuit

Dérogation

La durée maximale légale quotidienne de travail de 8 heures pourra être dépassée dans la limite de 10 heures :

- pour les activités caractérisées par la nécessité d'assurer la continuité du service ou de la production ;

- en cas de surcroît temporaire d'activité, dans les entreprises ayant une activité saisonnière, pour la sauvegarde des produits. Dans ce cas, il sera nécessaire de consulter des représentants du personnel, conformément aux dispositions du dernier alinéa de ce point II.2 et d'en informer l'inspection du travail conformément aux dispositions réglementaires ;

- pour les activités de garde, de surveillance et de permanence caractérisées par la nécessité d'assurer la protection des biens et des personnes.

Le dépassement ci-dessus de la durée légale quotidienne du travail est limité à 4 nuits sur 2 semaines consécutives et à 10 semaines par an.

Contrepartie pour le dépassement de 8 h à 10 h : il sera accordé un temps de repos équivalent au nombre d'heures effectuées au-delà de 8 heures.

II.2.b. Durée maximale hebdomadaire du travail des travailleurs de nuit

La durée maximale légale hebdomadaire moyenne du travail de 40 heures, calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, pourra être dépassée dans la limite de 44 heures dans les cas prévus au point II.2.a. ci-dessus. Ce dépassement est limité à 10 semaines par an, plafond absolu de 46 heures.

Le comité d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, les délégués du personnel, s'il en existe, les délégués syndicaux, s'il en existe, seront consultés sur les modifications de l'horaire de travail conduisant les salariés à dépasser la durée maximale du travail.

III. - Contreparties spécifiques aux travailleurs de nuit

Les travailleurs de nuit bénéficieront des contreparties suivantes :

1. 1 heure de repos rémunérée, par tranche de 40 heures travaillées la nuit ;

2. Autres contreparties :

Il est convenu, par ailleurs, que les travailleurs de nuit bénéficieront, en outre, d'une majoration du salaire de base de 20 % pour les heures de nuit effectuées entre 22 heures et 5 heures, et d'une majoration du salaire de base de 10 % pour les heures de nuit effectuées entre 21 heures - 22 heures et 5 heures - 6 heures.

Pour toutes les personnes qui travaillent la nuit, sans avoir le statut du travailleur de nuit, il est convenu qu'elles bénéficient d'une majoration du salaire de base de 10 % pour les heures de nuit entre 22 heures et 5 heures.

Pour les entreprises ayant anticipé ces majorations, il ne saurait en aucun cas y avoir cumul.

Par contre, pour celles d'entre elles qui appliqueraient, actuellement, des majorations supérieures au taux minimum conventionnel fixé ci-dessus, elles pourront, par accord d'entreprise ou, à défaut, après avis conforme du comité d'entreprise ou des délégués du personnel, convertir en repos compensateur tout ou partie de la fraction supérieure.

3. Tout travailleur de nuit bénéficie d'une priorité d'affectation sur un poste de jour ressortissant à sa catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent.

IV. - Protection des travailleurs de nuit

IV.1. Protection médicale des travailleurs de nuit

a) Surveillance médicale

Les travailleurs de nuit bénéficient d'une surveillance médicale particulière avant leur affectation sur un poste de nuit et, ensuite, à intervalles réguliers, d'une durée ne pouvant excéder 6 mois, dans les conditions prévues par la réglementation.

Le comité d'hygiène et de sécurité ou, à défaut, les délégués du personnel, s'il en existe, seront consultés sur la fréquence de la surveillance médicale prévue au 1er alinéa ci-dessus. Cette fréquence pourra varier en fonction des postes de travail sans toutefois pouvoir excéder 6 mois. Une attention particulière sera portée sur les postes présentant un risque pour la santé et la sécurité des salariés.

b) Inaptitude au poste comportant le travail de nuit

Le travailleur de nuit, lorsque son état de santé, constaté par le médecin du travail, l'exige, doit être transféré à titre définitif ou temporaire sur un poste de jour correspondant à sa qualification et aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé.

Si l'entreprise est dans l'impossibilité de proposer à ce travailleur de nuit un poste dans les conditions prévues à l'alinéa précédent, elle doit rechercher un poste de jour au sein de l'entreprise ou au sein des entreprises du groupe. Dans ce cas, l'employeur proposera une formation d'adaptation au salarié si le poste l'impose.

L'employeur ne peut prononcer la rupture du contrat de travail du travailleur de nuit du fait de son inaptitude au poste comportant le travail de nuit que s'il justifie, par écrit, du refus du salarié d'accepter le reclassement qui lui aura été proposé.

Le comité d'entreprise, le CHSCT ou, à défaut, les délégués du personnel, s'il en existe, sont consultés et associés à la recherche de solutions de reclassement et au suivi de la démarche de reclassement.

La diminution de rémunération (perte des majorations de nuit et primes éventuelles) liée à un reclassement dans l'entreprise ou au sein de l'une des entreprises du groupe auquel l'entreprise appartient, dans un poste de jour, du fait d'une inaptitude à occuper un travail de nuit, est compensée par un complément temporaire dégressif exprimé en pourcentage de la différence entre les anciens appointements et les nouveaux.

Le complément temporaire dégressif est de 100 % pendant les 3 premiers mois, de 80 % le 4e mois, de 60 % le 5e mois, et de 50 % le 6e mois.

IV.2. Protection des salariées en état de grossesse médicalement constatée ou ayant accouché, travailleuses de nuit

La salariée en état de grossesse médicalement constatée ou ayant accouché est affectée à un poste de jour, sur sa demande, pendant la durée de la grossesse et pendant la période de congé post-natal prévue à l'article L. 122-26 du code du travail.

La salariée en état de grossesse médicalement constatée est également affectée à un poste de jour pendant la durée de sa grossesse lorsque le médecin du travail constate par écrit que le poste de nuit est incompatible avec son état. Cette période peut être prolongée postérieurement à l'accouchement, pour une durée n'excédant pas un mois, lorsque le médecin du travail constate par écrit que le poste de nuit est incompatible avec l'état de la salariée ayant accouché. Les périodes de maladie qui suivent la fin du congé de maternité ne remettent pas en cause le droit à cette prolongation.

En cas d'allaitement justifié par certificat médical, le droit d'être affecté à un poste de jour est prolongé de 3 mois.

La salariée en état de grossesse médicalement constatée ou ayant accouché affectée à un poste de jour à sa demande ou à la demande du médecin du travail bénéficie, pendant l'une ou l'autre des périodes d'affectation à un poste de jour prévue aux 3 alinéas qui précèdent, du maintien de l'intégralité de sa rémunération, y compris les majorations pour heures de nuit.

L'affectation dans un autre établissement est subordonnée à l'accord de la salariée.

Si l'employeur est dans l'impossibilité de proposer un autre emploi, les dispositions légales sont applicables.

V. - Formation professionnelle

Les travailleurs de nuit devront pouvoir bénéficier, comme les autres salariés, des actions de formation inscrites dans le plan de formation de l'entreprise, y compris celles relatives au capital temps de formation, ainsi que des actions relatives au congé individuel de formation, à la validation des acquis professionnels, aux CQP, à la formation syndicale ou sociale.

Afin de renforcer les possibilités de formation des travailleurs de nuit, les parties signataires engagent les entreprises à veiller aux conditions d'accès à la formation professionnelle continue de ces salariés compte tenu de la spécificité d'exécution de leur contrat de travail, et à en tenir informé le comité d'entreprise au cours de l'une des réunions prévues à l'article L. 993-3 du code du travail.

Tout salarié de nuit accomplissant une action de formation professionnelle ou syndicale disposera de la possibilité d'occuper un poste de jour le temps de sa formation. Dans ce cas, son coefficient et sa rémunération lui seront maintenus durant cette période.

VI. - Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes

La considération du sexe ne pourra être retenue par l'employeur :

- pour embaucher un salarié à un poste de travail comportant du travail de nuit ;

- pour muter un(e) salarié(e) d'un poste de jour vers un poste de nuit, ou d'un poste de nuit vers un poste de jour ;

- pour prendre des mesures spécifiques aux travailleurs de nuit ou aux travailleurs de jour en matière de formation professionnelle et d'évolution de carrière ;

- pour prendre des mesures spécifiques aux travailleurs de nuit ou aux travailleurs de nuit ou aux travailleurs de jour en matière de formation professionnelle et d'évolution de carrière.

VII. - Articulation de l'activité nocturne des travailleurs de nuit

avec l'exercice des responsabilités familiales et sociales

Les entreprises faciliteront l'articulation de l'activité nocturne des travailleurs de nuit avec l'exercice de responsabilités familiales et sociales.

L'entreprise s'assurera auprès du travailleur de nuit qu'il dispose d'un moyen de transport pour prendre et quitter son poste.

(1) Termes exclus de l'extension par arrêté du 1er avril 2004.

I. - Définition du travailleur de nuit

Est travailleur de nuit tout travailleur qui accomplit, au moins 2 fois par semaine, selon son horaire habituel de travail, au moins 3 heures de travail durant la période légale d'heures de travail de nuit, ou durant une autre période de 9 heures consécutives définie conformément aux dispositions de l'article 1er, 2e alinéa ci-dessus.

II. - Conditions de travail des travailleurs de nuit

II.1. Temps de pause

Les travailleurs de nuit prendront un temps de pause quotidien de 30 minutes en la matière dans chaque entreprise.

Une salle de repos, équipée des moyens matériels permettant de prendre un repas chaud, sera mise à la disposition des travailleurs de nuit.

II.2. Durée maximale du travail

II.2.a. Durée maximale légale quotidienne du travail des travailleurs de nuit

Dérogation

La durée maximale légale quotidienne de travail de 8 heures pourra être dépassée dans la limite de 10 heures :

- pour les activités caractérisées par la nécessité d'assurer la continuité du service ou de la production ;

- en cas de surcroît temporaire d'activité, dans les entreprises ayant une activité saisonnière, pour la sauvegarde des produits. Dans ce cas, il sera nécessaire de consulter des représentants du personnel, conformément aux dispositions du dernier alinéa de ce point II.2 et d'en informer l'inspection du travail conformément aux dispositions réglementaires ;

- pour les activités de garde, de surveillance et de permanence caractérisées par la nécessité d'assurer la protection des biens et des personnes.

Le dépassement ci-dessus de la durée légale quotidienne du travail est limité à 4 nuits sur 2 semaines consécutives et à 10 semaines par an.

Contrepartie pour le dépassement de 8 h à 10 h : il sera accordé un temps de repos équivalent au nombre d'heures effectuées au-delà de 8 heures.

II.2.b. Durée maximale hebdomadaire du travail des travailleurs de nuit

La durée maximale légale hebdomadaire moyenne du travail de 40 heures, calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, pourra être dépassée dans la limite de 44 heures dans les cas prévus au point II.2.a. ci-dessus. Ce dépassement est limité à 10 semaines par an, plafond absolu de 46 heures.

Le comité d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, les délégués du personnel, s'il en existe, les délégués syndicaux, s'il en existe, seront consultés sur les modifications de l'horaire de travail conduisant les salariés à dépasser la durée maximale du travail.

III. - Contreparties spécifiques aux travailleurs de nuit

Les travailleurs de nuit bénéficieront des contreparties suivantes :

1. 1 heure de repos rémunérée, par tranche de 40 heures travaillées la nuit ;

2. Autres contreparties :

Il est convenu, par ailleurs, que les travailleurs de nuit bénéficieront, en outre, d'une majoration du salaire de base de 20 % pour les heures de nuit effectuées entre 22 heures et 5 heures, et d'une majoration du salaire de base de 10 % pour les heures de nuit effectuées entre 21 heures - 22 heures et 5 heures - 6 heures.

Pour toutes les personnes qui travaillent la nuit, sans avoir le statut du travailleur de nuit, il est convenu qu'elles bénéficient d'une majoration du salaire de base de 10 % pour les heures de nuit entre 22 heures et 5 heures.

Pour les entreprises ayant anticipé ces majorations, il ne saurait en aucun cas y avoir cumul.

Par contre, pour celles d'entre elles qui appliqueraient, actuellement, des majorations supérieures au taux minimum conventionnel fixé ci-dessus, elles pourront, par accord d'entreprise ou, à défaut, après avis conforme du comité d'entreprise ou des délégués du personnel, convertir en repos compensateur tout ou partie de la fraction supérieure.

3. Tout travailleur de nuit bénéficie d'une priorité d'affectation sur un poste de jour ressortissant à sa catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent.

IV. - Protection des travailleurs de nuit

IV.1. Protection médicale des travailleurs de nuit

a) Surveillance médicale

Les travailleurs de nuit bénéficient, avant leur affectation sur un poste de nuit et à intervalles réguliers d'une durée ne pouvant excéder 6 mois par la suite, d'une surveillance médicale particulière dans les conditions prévues par la réglementation.

Le comité d'hygiène et de sécurité ou, à défaut, les délégués du personnel, s'il en existe, seront consultés sur la fréquence de la surveillance médicale prévue au 1er alinéa ci-dessus. Cette fréquence pourra varier en fonction des postes de travail sans toutefois pouvoir excéder 6 mois. Une attention particulière sera portée sur les postes présentant un risque pour la santé et la sécurité des salariés.

b) Inaptitude au poste comportant le travail de nuit

Le travailleur de nuit, lorsque son état de santé, constaté par le médecin du travail, l'exige, doit être transféré à titre définitif ou temporaire sur un poste de jour correspondant à sa qualification et aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé.

Si l'entreprise est dans l'impossibilité de proposer à ce travailleur de nuit un poste dans les conditions prévues à l'alinéa précédent, elle doit rechercher un poste de jour au sein de l'entreprise ou au sein des entreprises du groupe. Dans ce cas, l'employeur proposera une formation d'adaptation au salarié si le poste l'impose.

L'employeur ne peut prononcer la rupture du contrat de travail du travailleur de nuit du fait de son inaptitude au poste comportant le travail de nuit que s'il justifie, par écrit, du refus du salarié d'accepter le reclassement qui lui aura été proposé.

Le comité d'entreprise, le CHSCT ou, à défaut, les délégués du personnel, s'il en existe, sont consultés et associés à la recherche de solutions de reclassement et au suivi de la démarche de reclassement.

La diminution de rémunération (perte des majorations de nuit et primes éventuelles) liée à un reclassement dans l'entreprise ou au sein de l'une des entreprises du groupe auquel l'entreprise appartient, dans un poste de jour, du fait d'une inaptitude à occuper un travail de nuit, est compensée par un complément temporaire dégressif exprimé en pourcentage de la différence entre les anciens appointements et les nouveaux.

Le complément temporaire dégressif est de 100 % pendant les 3 premiers mois, de 80 % le 4e mois, de 60 % le 5e mois, et de 50 % le 6e mois.

IV.2. Protection des salariées en état de grossesse médicalement constatée ou ayant accouché, travailleuses de nuit

La salariée en état de grossesse médicalement constatée ou ayant accouché est affectée à un poste de jour, sur sa demande, pendant la durée de sa grossesse et pendant la période de congé postnatal prévue à l'article L. 1225-17 du code du travail.

La salariée en état de grossesse médicalement constatée est également affectée à un poste de jour pendant la durée de sa grossesse lorsque le médecin du travail constate par écrit que le poste de nuit est incompatible avec son état. Cette période peut être prolongée postérieurement à l'accouchement, pour une durée n'excédant pas un mois, lorsque le médecin du travail constate par écrit que le poste de nuit est incompatible avec l'état de la salariée ayant accouché. Les périodes de maladie qui suivent la fin du congé de maternité ne remettent pas en cause le droit à cette prolongation.

En cas d'allaitement justifié par certificat médical, le droit d'être affecté à un poste de jour est prolongé de 3 mois.

La salariée en état de grossesse médicalement constatée ou ayant accouché affectée à un poste de jour à sa demande ou à la demande du médecin du travail bénéficie, pendant l'une ou l'autre des périodes d'affectation à un poste de jour prévue aux 3 alinéas qui précèdent, du maintien de l'intégralité de sa rémunération, y compris les majorations pour heures de nuit.

L'affectation dans un autre établissement est subordonnée à l'accord de la salariée.

Si l'employeur est dans l'impossibilité de proposer un autre emploi, les dispositions légales sont applicables.

V. - Formation professionnelle

Les travailleurs de nuit devront pouvoir bénéficier, comme les autres salariés, des actions de formation inscrites dans le plan de formation de l'entreprise, y compris celles relatives au capital temps de formation, ainsi que des actions relatives au congé individuel de formation, à la validation des acquis professionnels, aux CQP, à la formation syndicale ou sociale.

Afin de renforcer les possibilités de formation des travailleurs de nuit, les parties signataires engagent les entreprises à veiller aux conditions d'accès à la formation professionnelle continue de ces salariés compte tenu de la spécificité d'exécution de leur contrat de travail, et à en tenir informé le comité d'entreprise.

Tout salarié de nuit accomplissant une action de formation professionnelle ou syndicale disposera de la possibilité d'occuper un poste de jour le temps de sa formation. Dans ce cas, son coefficient et sa rémunération lui seront maintenus durant cette période.

VI. - Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes

La considération du sexe ne pourra être retenue par l'employeur :

- pour embaucher un salarié à un poste de travail comportant du travail de nuit ;

- pour muter un(e) salarié(e) d'un poste de jour vers un poste de nuit, ou d'un poste de nuit vers un poste de jour ;

- pour prendre des mesures spécifiques aux travailleurs de nuit ou aux travailleurs de jour en matière de formation professionnelle et d'évolution de carrière ;

- pour prendre des mesures spécifiques aux travailleurs de nuit ou aux travailleurs de nuit ou aux travailleurs de jour en matière de formation professionnelle et d'évolution de carrière.

VII. - Articulation de l'activité nocturne des travailleurs de nuit

avec l'exercice des responsabilités familiales et sociales

Les entreprises faciliteront l'articulation de l'activité nocturne des travailleurs de nuit avec l'exercice de responsabilités familiales et sociales.

L'entreprise s'assurera auprès du travailleur de nuit qu'il dispose d'un moyen de transport pour prendre et quitter son poste.

La conclusion du présent accord s'inscrit dans le cadre de la loi du 4 mai 2004 relative à la formation professionnelle tout au long de la vie et au dialogue social.
Il témoigne de la volonté des parties signataires de favoriser le développement de la négociation collective et de renforcer le dialogue social, tant au niveau de la branche que des entreprises, quelle que soit leur taille.
Les parties signataires reconnaissent le rôle essentiel des syndicats représentatifs dans le domaine de la négociation collective, et reconnaissent à l'accord de branche les fonctions suivantes :
― organiser la négociation dans l'entreprise dans le cadre qu'il détermine ;
― fixer des dispositions destinées à couvrir la situation des entreprises dans lesquelles la négociation n'est pas possible ;
― déterminer les règles minimales obligatoires pour l'ensemble des entreprises de la branche.
A cet effet, les parties ont décidé de mettre en oeuvre les dispositions qui suivent.

Considérant que la loi « Gayssot » du 6 février 1998 a généralisé la formation obligatoire qui existait dans le transport public à tous les conducteurs, y compris ceux du compte propre, autorisant les branches professionnelles à anticiper ces nouvelles obligations dans l'attente de décrets à paraître ;
Considérant que, soucieux de renforcer la sécurité des conducteurs relevant du champ d'application de la présente convention collective, l'avenant n° 49 du 20 décembre 2000 a été conclu, modifié par l'avenant n° 59 du 7 décembre 2004 ;
Considérant que, dans le cadre de la directive européenne 2003/59/ CE du 15 juillet 2003 relative à la qualification initiale et à la formation continue des conducteurs de certains véhicules routiers affectés aux transports de marchandises ou de voyageurs, le décret n° 2007-1340 du 11 septembre 2007 impose de nouvelles obligations aux entreprises de transport de marchandises ;
Constatant que les nouvelles obligations résultant du décret susvisé sont désormais plus favorables que celles issues des avenants n° 49 et n° 59,
les partenaires sociaux ont convenu et arrêté ce qui suit :

Le présent avenant abroge et remplace l'avenant n° 44 du 23 juin 2000 de la convention collective nationale des sociétés coopératives agricoles, unions de coopératives agricoles et SICA de fleurs, de fruits et légumes et de pommes de terre.
Les dispositions ci-après s'y substituent.

Compte tenu de l'entrée en vigueur du nouveau code du travail conformément à la circulaire DGT n° 2008-05 du 8 avril 2008, les partenaires sociaux ont procédé à une modification de la numérotation des articles référencés dans l'avenant n° 48 du 20 décembre 2000.

Compte tenu de l'entrée en vigueur du nouveau code du travail conformément à la circulaire DGT n° 2008-05 du 8 avril 2008, les partenaires sociaux ont procédé à une modification de la numérotation des articles référencés dans l'avenant n° 56 du 29 octobre 2003.

Les partenaires sociaux se sont réunis pour actualiser la méthode de classification dans le but de moderniser les termes employés et de la rendre ainsi plus lisible. Cela a abouti à une nouvelle rédaction de la classification, les principes restant cependant inchangés.

Méthode de cotation

A. – Exigences professionnelles du poste et de l'emploi
1. Connaissances générales

Facteur définissant le degré de connaissances générales ou techniques nécessaires à l'exercice de la fonction.
Les connaissances résultent soit d'une instruction reconnue par un diplôme, soit par l'expérience, soit d'un enseignement complémentaire acquis au cours de la vie professionnelle (formation professionnelle continue…).

2. Adaptation. – Durée de mise au courant

Facteur définissant le temps nécessaire au titulaire de la fonction pour s'y adapter complètement, c'est-à-dire pour exercer dans des conditions normales de qualité et de rendement, et ce sous une supervision normale.

3. Complexité du travail. – Méthode. – Organisation

Facteur définissant l'importance de la complexité du poste, du jugement, de la décision, ainsi que le degré d'autonomie dans l'accomplissement du travail.
Il apprécie d'une façon générale l'habileté, l'ingéniosité, ainsi que la complexité du travail.

B. – Exigences physiques et mentales du poste
4. Efforts physiques ou dextérité

Facteur appréciant l'importance et la continuité des efforts physiques, la répétitivité des gestes, l'habileté manuelle exigée par le poste, sans faire intervenir cependant les conditions de travail et risques d'accidents.
NB. – La dextérité recouvre à la fois la répétitivité des gestes et l'habileté manuelle (tour de main).

5. Efforts de concentration

Facteur appréciant le degré de contrainte sur le système nerveux, découlant du rythme de travail, du degré de concentration exigé par la fonction.

6. Relations avec autrui

Facteur concernant l'environnement relationnel du poste et appréciant la faculté, dans l'exercice de la fonction, de réussir dans les relations humaines afin d'aboutir à une coordination nécessaire dans l'entreprise et/ou à des résultats propres à favoriser le développement de l'entreprise sur le plan extérieur.

C. – Responsabilité

NB. − 7x et 7y : ces deux critères de responsabilité se cumulent ou non selon les postes.
8x et 8y : ces deux critères se cumulent ou non selon les postes.

7x. Responsabilité envers le matériel, l'équipement et les produits

Facteur définissant la valeur probable des dégâts pouvant résulter du manque de soin ou d'attention vis-à-vis du matériel et de l'équipement utilisés, la valeur probable des matières premières brutes ou transformées.

7y. Responsabilité pour les tâches administratives

Facteur tendant à faire ressortir les exigences de la fonction en minutie et exactitude, dans la prévision, l'organisation ou la réalisation des tâches administratives.

8x. Responsabilité de sécurité : risques liés au poste

Facteur tenant compte, toutes précautions étant prises, des possibilités d'accidents, de leur éventuel caractère de gravité, tant pour les titulaires du poste que pour les tiers, ainsi que des possibilités de maladies.

8y. Responsabilité de l'information

Facteur appréciant le degré de confidentialité des informations qu'exige la fonction.

9. Responsabilité d'autonomie et de management

Ce facteur tient compte de la structure et de la dimension de l'entreprise, qu'il s'agisse d'une responsabilité hiérarchique ou fonctionnelle.
Ce facteur apprécie tout d'abord le degré d'autonomie, qui fait appel à la réflexion et au sens de l'initiative du titulaire qui doit prendre une décision sans référence à des consignes préétablies.
Ce facteur apprécie également la nature et l'importance du management et celui des responsabilités requises.

D. – Conditions de travail
10. Conditions générales de travail : environnement du poste

Facteur appréciant le degré de confort et la diversité des tâches et, d'une manière générale, l'environnement dans lequel s'exerce la fonction.

Recensement des emplois repères

A. – Personnels ouvriers ou ouvrières et employés ou employées

Manœuvre ou opérateur ou opératrice.
Manutentionnaire.
Cariste-manutentionnaire.
Préparateur ou préparatrice de commandes - expéditionnaire.
Conducteur ou conductrice de véhicules (permis C et E).
Conducteur ou conductrice de véhicules - manutentionnaire.

Triage et conditionnement

Opérateur ou opératrice tri-conditionnement.
Conducteur ou conductrice de machines.

Entretien matériel et bâtiment

Agent ou agente d'entretien.
Agent ou agente de maintenance.

Réception. − Agréage. − Qualité

Réceptionnaire.
Agréeur ou agréeuse.
Agent ou agente de qualité.

Administratif

Employé ou employée d'accueil.
Employé administratif ou employée administrative.
Secrétaire.

B. – Techniciens ou techniciennes et agents ou agentes de maîtrise

Chef ou cheffe d'équipe.
Chef de station ou cheffe de station.
Conseiller ou conseillère de culture.
Commercial ou commerciale.
Assistant ou assistante de direction.
Comptable.
Technicien ou technicienne de maintenance.
Technicien ou technicienne qualité et/ou hygiène, et/ou sécurité, et/ou environnement.
Technicien ou technicienne en informatique.

C. − Cadres et ingénieurs ou ingénieures

Chef ou cheffe de station cadre, chef ou cheffe d'unité.
Responsable administratif ou commercial ou comptable ou ressources humaines ou logistique ou qualité ou sécurité ou environnement ou contrôle de gestion ou informatique…

Définition indicative d'emplois repères

A. – Personnels ouvriers ou ouvrières et employés ou employées

Manœuvre ou opérateur ou opératrice :
– effectue des opérations manuelles ou mécaniques simples : alimentation des chaînes, empilage de caisses, emballage, nettoyage des locaux, etc.
Manutentionnaire :
– effectue des opérations manuelles ou mécaniques simples exigeant une certaine dextérité : chargement et déchargement, palettisation.
Cariste-manutentionnaire :
– effectue toutes opérations manuelles et mécaniques telles que chargement, déchargement, gerbage, dégerbage des produits... ;
– enregistre les mouvements ;
– est habilité(e) à la conduite de chariots automoteurs de manutention à conducteur porté ;
– doit vérifier le bon état de fonctionnement du matériel qui lui est confié.
Préparateur ou préparatrice de commandes - expéditionnaire :
– est chargé(e) de la préparation et de l'expédition des produits ;
– participe à la manutention pour préparer les commandes, et peut utiliser des chariots automoteurs ;
– effectue tous les enregistrements nécessaires à l'expédition.
Conducteur ou conductrice de véhicules (permis C et E) :
– conduit des véhicules sur le département et les départements limitrophes (ramassage, livraison, etc.) ;
– peut occasionnellement effectuer des parcours de longue distance ;
– est responsable de l'entretien courant de son véhicule et du maintien en bon état de la cargaison et de sa répartition quantitative.
Conducteur ou conductrice de véhicules - manutentionnaire :
– outre les fonctions attribuées au conducteur ou conductrice de véhicules, est amené(e) à effectuer les tâches de manutentionnaire telles que définies au poste « manutentionnaire ».

Triage et conditionnement

Opérateur ou opératrice tri-conditionnement :
– exécute, dans le secteur emballage-triage-conditionnement, des travaux de tri et d'emballage des produits.
Conducteur ou conductrice de machines :
– ouvrier ou ouvrière responsable de la conduite d'une machine ou de plusieurs machines simples.

Entretien matériel et bâtiment

Agent ou agente d'entretien :
– suivant des instructions précises, est chargé(e) de la surveillance, de l'entretien et des petites réparations des matériels de l'entreprise, ainsi que de la surveillance et de l'entretien courant des appareils de réfrigération s'ils existent (niveaux I et II des normes AFNOR).
Agent ou agente de maintenance :
– assure des tâches d'entretien du matériel et est capable de déterminer l'origine des dysfonctionnements courants ou simples sur les véhicules et chariots automoteurs, sur les installations électriques et de réfrigération, et plus généralement du matériel employé dans l'entreprise. Est capable de les réparer (niveau III des normes AFNOR) ;
– peut être chargé(e) de la réalisation d'équipements simples.

Réception. – Agréage. – Qualité

Réceptionnaire :
– est chargé(e) de la réception des produits ;
– contrôle les quantités et enregistre les apports, participe à la manutention et peut utiliser des chariots automoteurs.
Agréeur ou agréeuse :
– identifie la marchandise à la réception et/ou à la sortie, et la classe en fonction des critères de qualité définis par l'entreprise.
Agent ou agente de qualité :
– réalise tous prélèvements, tests et analyses conformément au protocole qualité défini par l'entreprise ;
– enregistre les résultats.

Administratif

Employé ou employée d'accueil :
– est chargé(e) de l'accueil, de la tenue du standard téléphonique et de divers travaux administratifs ou comptables d'ordre courant.
Employé administratif ou employée administrative :
– accomplit, selon les directives de son supérieur hiérarchique, différents travaux administratifs ou comptables d'ordre courant.
Secrétaire :
– assure la réalisation et assume la responsabilité de travaux administratifs, commerciaux ou techniques facilitant la mission d'un supérieur hiérarchique.

B. – Techniciens ou techniciennes et agents ou agentes de maîtrise

Chef ou cheffe d'équipe :
– coordonne, organise et gère l'activité d'une équipe selon les directives d'un responsable, par exemple le chef de station ;
– assure le respect des consignes, l'exécution du travail, en y participant éventuellement.
Chef ou cheffe de station :
– est chargé(e) de la coordination, de la surveillance, du contrôle des activités et de l'organisation de la station sous les ordres de son supérieur hiérarchique.
Conseiller ou conseillère de culture :
– donne des conseils aux adhérents, sur le plan technico-économique, qualité et environnement, relatifs à la production existante ou envisagée dans le respect du cahier des charges en vigueur ;
– peut être responsable d'une gamme de produits et/ou d'un secteur géographique déterminé.
Commercial ou commerciale :
– assure les relations commerciales auprès de son portefeuille clients dans le cadre des directives générales fournies par la direction sur le marché national et/ou sur le marché international.
Assistant ou assistante de direction :
– informé(e) des principales décisions concernant les objectifs et la politique générale de l'entreprise, est chargé(e) d'assurer la réalisation de tâches et de dossiers administratifs pour la direction ;
– assiste la direction dans les contacts de l'entreprise avec l'extérieur (organismes professionnels, publics, etc.).
Comptable :
– technicien(ne) placé(e) directement sous les ordres du directeur, ou de son responsable comptable, et/ou recevant les directives d'un expert-comptable, effectue toutes les opérations nécessaires pour établir les comptabilités de l'entreprise.
Technicien ou technicienne de maintenance :
– assure l'installation et la bonne marche de l'ensemble du matériel de l'entreprise qui lui est confié ;
– peut coordonner, organiser et gérer une équipe d'agents ou d'agentes d'entretien ou de maintenance (niveau IV des normes AFNOR).
Technicien ou technicienne qualité et/ou hygiène et/ou sécurité et/ou environnement :
– est chargé(e) de la mise en place de toutes les démarches visant à garantir au client et au consommateur un produit conforme à ses attentes et aux normes qualité, hygiène, sécurité, environnement en vigueur dans l'entreprise ;
– en fonction de ses attributions, assure et anime la politique qualité, hygiène, sécurité, environnement de la coopérative et met en place les plans d'actions nécessaires.
Technicien ou technicienne en informatique :
– assure le pilotage et l'évolution du système informatique de la coopérative (matériels et logiciels) ;
– peut gérer les relations avec les sociétés de prestation de services.
C. – Cadres et ingénieurs ou ingénieures
Chef ou cheffe de station cadre, chef ou cheffe d'unité :
– suivant les orientations générales de la direction, est responsable de l'organisation, de la coordination, de la surveillance et du contrôle des activités d'une station importante ou de plusieurs stations ;
– assure l'encadrement et le management de son équipe ;
– est en relation directe avec la direction générale et peut avoir une délégation de pouvoirs et de responsabilités.
Responsable administratif ou commercial ou comptable ou ressources humaines ou logistique ou qualité ou sécurité ou environnement ou contrôle de gestion ou informatique :
– prend des initiatives et des décisions en assumant les responsabilités qui en découlent, cela dans le cadre des instructions reçues de la direction ; par exemple, pour le ou la responsable comptable, assume la responsabilité de l'élaboration d'un bilan.

Exemple d'évaluation d'un poste de cariste-manutentionnaire

Pour l'établissement de la cotation, chaque fiche de poste de cariste devra être analysée avec soin du fait de la diversité des tâches confiées à des caristes-manutentionnaires.
Dans l'exemple coté ci-dessous, le cariste-manutentionnaire est affecté au déchargement extérieur et à la palettisation dans une chambre froide. Il conduit un chariot automoteur. Il contrôle les livraisons par rapport au bon de commande (nature du produit, quantité) et il enregistre les mouvements.
A1. Connaissances générales (51 points) : le niveau BEPC est requis car le poste coté nécessite des enregistrements précis sur papier ou clavier.
A2. Adaptation, durée de mise au courant (30 points) : ce poste nécessite une durée d'adaptation de 15 jours à 1 mois, sachant que le parcours ou les opérations de manutention sont bien définis.
A3. Complexité du travail. – Méthode. – Organisation (51 points) : le poste implique que les instructions soient données en détail, il nécessite la prise de décisions simples d'après des modes de travail et dans le respect des qualités et normes.
B4. Efforts physiques ou dextérité (28 points) : ce poste entraîne, parfois, compte tenu de l'activité de manipulation manuelle, des efforts physiques importants.
B5. Efforts de concentration (28 points) : ce poste exige une concentration soutenue, compte tenu de l'utilisation d'un chariot élévateur et de la circulation sur le lieu de travail (exemple : gerbage, dégerbage de Palox dans une chambre froide).
B6. Relations avec autrui (18 points) : ce poste entraîne, pour l'activité de cariste, des contacts permanents avec d'autres équipes, lors des opérations de transfert de marchandises.
C7x. Responsabilité envers le matériel, l'équipement et les produits (21 points) : incidents possibles coûteux et évitables car risques de renversement et de dégâts matériels.
C7y. Responsabilité pour les tâches administratives (14 points) : ce poste nécessite la connaissance des caractéristiques des produits pour éviter toute erreur d'approvisionnement.
C8x. Responsabilité de sécurité, risques liés au poste (21 points) : pendant l'exercice de l'activité de cariste, l'inattention peut entraîner un accident.
C9. Responsabilité d'autonomie et de management (12 points) : les instructions données étant claires et bien définies, les décisions ou initiatives sont occasionnelles ; en cas d'événement imprévu, le titulaire du poste a obligation d'en référer à son supérieur.
D10. Conditions de travail, environnement du poste (55 points) : il s'agit d'un poste de déchargement extérieur et palettisation dans une chambre froide.
Total : 329 points.

Exemple d'évaluation d'un poste de conseiller culture

Dans l'exemple décrit ci-dessous, le conseiller culture donne des conseils aux adhérents, sur le plan technico-économique, qualité et environnement, relatifs à la production existante ou envisagée dans le respect du cahier des charges en vigueur. Il peut être responsable d'une gamme de produits et/ou d'un secteur géographique déterminé.
Il n'encadre personne.
Il n'effectue pas de vente aux producteurs.
Il est sur le terrain, en contact avec les adhérents.
A1. Connaissances générales (187 points) : le niveau BTS est requis.
A2. Adaptation, durée de mise au courant (75 points) : le suivi d'un cycle de production (6 mois à 1 an) est nécessaire pour maîtriser, comprendre et intégrer le poste.
A3. Complexité du travail. – Méthode. – Organisation (170 points) : la démarche de conseils aux adhérents implique une capacité d'organisation personnelle et des conseils techniques faisant appel à des connaissances théoriques complexes personnalisées aux producteurs.
B4. Efforts physiques ou dextérité (14 points) : ce poste nécessite des efforts légers.
B5. Efforts de concentration (21 points) : ce poste demande une capacité d'observation des cultures afin d'établir le diagnostic. Ce poste exige une concentration soutenue pendant les temps de conduite.
B6. Relations avec autrui (36 points) : il est en relation avec l'adhérent en vue de lui prodiguer des conseils technico-économiques, la décision et la responsabilité restant au producteur.
Il n'est pas chargé de vendre des produits intrants au service.
Le poste pourrait être coté à 60 points si, dans cet exemple, le salarié était en charge de la promotion d'une stratégie ou d'un portefeuille commercial.
C7x. Responsabilité envers le matériel, l'équipement et les produits (35 points) : les conseils ayant une forte incidence potentielle sur la valeur des matières premières, ce poste implique une grande responsabilité et une entière confiance de son supérieur hiérarchique.
C7y. Responsabilité pour les tâches administratives (14 points) : les tâches administratives sont limitées à du reporting. Les erreurs éventuelles peuvent être détectées et corrigées facilement.
C8x. Responsabilité de sécurité, risques liés au poste (21 points) : le poste nécessite de nombreux déplacements en voiture. La notion d'accident fait surtout référence aux risques routiers.
C8y. Responsabilité de l'information (14 points) : travail comportant la connaissance d'informations spécifiques dont la divulgation aurait peu de conséquences.
C9. Responsabilité d'autonomie et de management (36 points) : dans le cadre du conseil, le poste nécessite la prise de décisions ou d'initiatives fréquentes et à caractères différents. Ce poste n'implique aucune responsabilité hiérarchique sur d'autres personnes ou services.
D10. Conditions de travail, environnement du poste (22 points) : conditions météorologiques pouvant être désagréables.
Total : 645 points.

Exemple d'évaluation d'un poste de chef d'unité

Dans l'exemple décrit ci-dessous, le chef d'unité est responsable dans une station importante comprenant :
– 60 permanents et 40 saisonniers ;
– 2 sites de conditionnement ;
– 15 000 tonnes de pommes.
Il est responsable :
– du fonctionnement de la station ;
– de l'embauche des saisonniers ;
– des chambres froides et du service maintenance.
Il assure la logistique (2 camions).
Il est en relation directe avec la direction générale.
Il a une délégation de pouvoirs et de responsabilités (sécurité, discipline).
Il n'est pas responsable de la relation avec les adhérents ni du commercial.
Il est secondé par un encadrement intermédiaire.
A1. Connaissances générales (221 points) : ce poste nécessite des connaissances générales et techniques reconnues par un diplôme d'ingénieur ou niveau équivalent.
A2. Adaptation, durée de mise au courant (75 points) : ce poste nécessite une période d'adaptation de 6 mois à 1 an pour acquérir l'expérience d'une campagne.
A3. Complexité du travail. – Méthode. – Organisation (204 points) : ce poste recouvrant plusieurs activités de nature différente justifie une capacité d'organisation, de coordination et la maîtrise de techniques complexes.
B4. Efforts physiques ou dextérité (14 points) : ce poste nécessite peu d'efforts physiques.
B5. Efforts de concentration (42 points) : la diversité des tâches et des actions demande un effort intellectuel soutenu.
B6. Relations avec autrui (60 points) : tant au niveau interne qu'au niveau externe, ce poste oblige à de nombreux contacts nécessitant des capacités d'argumentation, de négociation et de persuasion.
Cependant, ce poste n'influence pas la politique de l'entreprise.
C7x. Responsabilité envers le matériel, l'équipement et les produits (35 points) : ce poste entraîne une entière confiance de la part de la direction et donne la pleine responsabilité envers le matériel, l'équipement et les produits.
C7y. Responsabilité pour les tâches administratives (21 points) : le titulaire du poste applique les procédures arrêtées et contrôlées par le service administratif de l'entreprise.
C8x. Responsabilité de sécurité, risques liés au poste (14 points) : la présence du titulaire étant ponctuellement requise sur les chantiers et les différents postes de travail, son inattention peut entraîner un accident.
C8y. Responsabilité de l'information (28 points) : travaillant parfois sur différents documents confidentiels.
C9. Responsabilité d'autonomie et de management (204 points) : il a la délégation de responsabilité sur plusieurs services et sites. Il a la responsabilité d'établir notamment les plannings de fabrication en y incluant les aspects d'hygiène et de sécurité.
D10. Conditions de travail, environnement du poste (22 points) : environnement satisfaisant mais peut être amené à avoir des désagréments ponctuels.
Total : 940 points.

Tableau récapitulatif de cotation de trois emplois repères

(En points.)

Grille de transposition

Une commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation est instituée par la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnel qui modifie l'article L. 2232-9 du code du travail.

Cette commission remplace la commission mixte de négociation et la commission de validation existantes.

À cet effet, les parties ont décidé de mettre en œuvre les dispositions qui suivent.

Dans le but de répondre au contexte légal sur la restructuration des branches professionnelles, les organisations syndicales de salariés et les organisations professionnelles des 4 branches susvisées ont décidé de s'organiser afin de structurer un nouveau périmètre conventionnel.

Parmi les 4 branches regroupant des coopératives, des unions de coopératives et des filiales, 3 branches comptent moins de 5000 salariés et sont donc directement concernées par l'accélération de la restructuration des branches professionnelles décidée par l'ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017.

Cet accord vise à définir le périmètre des futures négociations, les objectifs et la méthode employée via un accord de champ intégrant un accord de méthode dans le cadre du regroupement des 4 conventions collectives nationales susvisées, appartenant au secteur de la coopération agricole.

Il n'a pas pour but, ni pour effet de remettre en cause les règles légales et conventionnelles de mesure de la représentativité des organisations syndicales de salariés et d'employeurs.

Les partenaires sociaux des 4 branches susvisées dressent le constat de leurs points communs :
– une taille des entreprises proche ;
– un lien fort avec la production agricole et les associés coopérateurs ;
– des productions et récoltes saisonnières soumises aux aléas climatiques ;
– des unités et usines situées en milieu rural ;
– des branches dynamiques ayant la volonté de continuer à accompagner fortement sur l'aspect social les entreprises qui composent leur filière.

Ils n'en oublient pas pour autant les spécificités qui leur sont propres qui pourraient faire l'objet d'annexes particulières.

Le rapprochement envisagé, faisant l'objet du présent accord, a pour objectifs :
– d'assurer un dialogue social actif et qualitatif ;
– de favoriser le maintien et le développement de l'emploi ainsi que la compétitivité des coopératives agricoles et leurs filiales ;
– de créer un dispositif leur permettant de s'adapter aux évolutions législatives, techniques, environnementale etc. ;
– d'assurer la couverture conventionnelle de tous les salariés en prenant en compte les particularités de chaque filière d'origine ;
– valoriser le secteur d'activité par l'amélioration et la création de socles sociaux innovants et ambitieux pour l'ensemble des salariés.

Dans le cadre de l'accord de champ du 17 septembre 2019 intégrant un accord de méthode concernant le rapprochement des branches de la coopération agricole des fleurs, fruits et légumes et pommes de terre (IDCC 7006), des conserveries (IDCC 7003), du teillage de lin (IDCC 7007) et des entreprises agricoles de déshydratation (IDCC 7023), et étendu par l'arrêté du 8 avril 2020 publié au Journal officiel le 16 avril 2020, le présent avenant est soumis à négociation et signature à l'ensemble des parties prenantes. Ce nouveau périmètre de négociation collective a été porté à la connaissance des parties en septembre 2020, ce qui explique la régularisation des signataires et est d'application rétroactive.