Convention collective nationale des entreprises d'expédition et d'exportation de fruits et légumes du 17 décembre 1985. Etendue par arrêté du 24 avril 1986 JORF 8 mai 1986.

OUVRIERS - EMPLOYES

AGENTS DE MAITRISE

CADRES

Conformément aux dispositions législatives et à celles de l'avenant du 5 juillet 1994 à l'accord du 3 juillet 1991 relatif à la formation professionnelle et au perfectionnement professionnel, les parties signataires conviennent d'adhérer à l'accord du 14 décembre 1994 " portant création de l'OPCA des entreprises relevant du secteur du commerce de gros et du commerce international " dénommé Intergros.

Les entreprises relevant du champ d'application du présent accord versent à l'OPAC Intergros, avant le 1er mars de l'année suivant celle au titre de laquelle elle est due, l'intégralité de leur contribution qui est la suivante :

0,40 % de la masse salariale annuelle brute à compter du 1er janvier 2004, répartis à hauteur de :

- 0,15 % versés à la section " Professionnalisation " de l'OPCA Intergros au titre des contrats et périodes de professionnalisation ;

- 0,25 % versés à la section " Plan de formation " de l'OPCA Intergros au titre des actions menées dans le cadre du plan de formation, des actions menées au titre du droit individuel à la formation, et de toutes autres actions relevant de la réglementation.

0,55 % à compter du 1er janvier 2005, répartis à hauteur de :

- 0,15 % versés à la section " Professionnalisation " de l'OPCA Intergros au titre des contrats et période de professionnalisation ;

- 0,40 % versés à la section " Plan de formation " de l'OPCA Intergros au titre des actions menées dans le cadre du plan de formation, des actions menées au titre du droit individuel à la formation, et de toutes autres actions relevant de la réglementation.

Un montant minimum de versement est fixé à 32 Euros.

Les entreprises relevant du champ d'application du présent accord versent à l'OPCA Intergros, avant le 1er mars de l'année suivant celle au titre de laquelle elle est due, l'intégralité de leur contribution qui est la suivante :

- 0,50 % de leur masse salariale annuelle brute versée à la section " Professionnalisation " de l'OPCA Intergros au titre des actions de professionnalisation, des actions menées au titre du droit individuel à la formation et de toutes autres actions relevant de la réglementation.

1. Afin de promouvoir et favoriser, notamment grâce à la mutualisation des fonds au sein de l'O.P.C.A. le développement des actions de formation des entreprises relevant du présent accord, les parties signataires conviennent que lesdites entreprises sont tenues de verser à Intergros avant le 1er mars suivant l'année d'assujettissement, 50 p. 100 de leur obligation légale au titre du plan de formation.

2. Les groupes ou entreprises de cinquante salariés et plus pourront déduire de cette obligation de versement à Intergros les dépenses liées aux actions de formation définies à l'article L. 900-2 du code du travail qu'elles auront, durant l'année d'assujettissement, directement réalisées par elles-mêmes.

3. Au cas où, déduction faite de son obligation de versement à Intergros (selon le point 1 ci-dessus) et de ses propres dépenses libératoires consenties au titre de l'article L. 900-2 du code du travail, l'entreprise ne se serait pas acquittée au 31 décembre de l'année de la totalité de son obligation légale, un versement supplémentaire égal à 50 p. 100 du reliquat constaté serait à faire, outre le versement initial prévu au 1er alinéa ci-dessus, à Intergros le 28 février suivant. Cette disposition relative aux reliquats s'applique à toutes les entreprises relevant du présent accord, quelle que soit leur taille (1).

(1) Point exclu de l'extension (arrêté du 20 mai 1997, art. 1er).

Les contrats de professionnalisation et les périodes de professionnalisation associent des enseignements généraux, professionnels et technologiques dispensés dans des organismes publics ou privés de formation ou, lorsqu'elle dispose d'un service de formation par l'entreprise et l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les qualifications recherchées.

L'information des instances représentatives du personnel s'effectue conformément aux dispositions légales.

Article 6.1

Le contrat de professionnalisation

Les parties signataires décident la mise en place d'un contrat de professionnalisation dont l'objet est de favoriser l'insertion ou la réinsertion professionnelle des jeunes et des demandeurs d'emploi. Il a pour but de permettre à son bénéficiaire d'acquérir un diplôme, un titre à finalité professionnelle ou une qualification professionnelle reconnus par la convention collective.

Les partenaires sociaux incitent les entreprises de la branche à intégrer dans leurs effectifs, à l'issue de leur formation, les bénéficiaires d'un contrat de professionnalisation ayant acquis un diplôme, un titre, ou une qualification professionnelle.

Article 6.1.1

Publics

Le contrat de professionnalisation est ouvert :

- aux jeunes de moins de 26 ans sans qualification professionnelle et à ceux qui veulent compléter leur formation initiale, quel qu'en soit le niveau, pour pouvoir accéder aux métiers souhaités ;

- aux demandeurs d'emploi âgés de 26 ans et plus lorsqu'une professionnalisation s'avère nécessaire pour favoriser leur retour vers l'emploi.

Article 6.1.2

Nature et durée

L'action de professionnalisation qui fait l'objet d'un contrat à durée déterminée ou l'action de professionnalisation qui se situe au début d'un contrat à durée indéterminée est d'une durée minimale comprise entre 6 et 12 mois.

Cette durée minimale peut être portée jusqu'à 24 mois pour les personnes sorties du système éducatif sans qualification professionnelle reconnue, ou lorsque la nature des qualifications visées l'exige pour obtenir un diplôme de niveaux I à V de l'éducation nationale, un titre à finalité professionnelle ou un certificat de qualification professionnelle.

Les actions d'évaluation, de personnalisation du parcours de formation, d'accompagnement externe et de formation, dont bénéficie le titulaire du contrat de professionnalisation, doivent être d'une durée minimale comprise entre 15 %, sans être inférieure à 150 heures, et 25 % de la durée totale du contrat ou de la période de professionnalisation.

Sous réserve des financements nécessaires au sein de l'OPCA Intergros, la durée des actions peut être portée au-delà de 25 % pour les personnes sorties du système éducatif sans qualification professionnelle reconnue, ou lorsque la nature des qualifications visées l'exige pour obtenir un diplôme de niveaux I à V de l'éducation nationale, un titre à finalité professionnelle ou un certificat de qualification professionnelle.

Article 6.1.3

Rémunération

Les salariés âgés de moins de 26 ans perçoivent pendant la durée du contrat à durée déterminée ou de l'action de professionnalisation du contrat à durée indéterminée une rémunération calculée en fonction de leur âge et de leur niveau de formation.

Cette rémunération ne peut être inférieure à 60 % du SMIC pour les bénéficiaires âgés de moins de 21 ans, et 75 % du SMIC pour les bénéficiaires âgés de 21 ans et plus.

Ces rémunérations ne peuvent être inférieures, respectivement à 70 % et 85 % du SMIC, dès lors que le bénéficiaire est titulaire d'une qualification au moins égale à celle d'un baccalauréat professionnel ou d'un titre ou diplôme à finalité professionnelle de même niveau.

Les titulaires de contrats de professionnalisation âgés d'au moins 26 ans perçoivent pendant la durée du contrat à durée déterminée ou de l'action de professionnalisation du contrat à durée indéterminée, une rémunération qui ne peut être inférieure ni au salaire minimum interprofessionnel de croissance ni à 85 % de la rémunération conventionnelle minimale.

Article 6.2

La période de professionnalisation

La période de professionnalisation a pour objet de favoriser, par des actions de formation, le maintien dans l'emploi de salariés en contrat à durée indéterminée.

Article 6.2.1

Publics

Elle est ouverte :

- aux salariés dont la qualification est insuffisante au regard de l'évolution des organisations et des technologies ;

- aux salariés qui, après 20 ans d'activité professionnelle et, en tout état de cause, à compter de leur 45e anniversaire, sous réserve qu'ils justifient d'une ancienneté minimum de 1 an de présence dans l'entreprise ou le groupe qui les emploie, souhaitent par cette professionnalisation consolider la suite de leur carrière professionnelle ;

- aux salariés qui envisagent la création ou la reprise d'une entreprise ;

- aux femmes qui reprennent leur activité professionnelle après un congé de maternité ou aux hommes et aux femmes après un congé parental ;

- aux personnes handicapées bénéficiaires de l'obligation d'emploi mentionnées à l'article L. 323-3.

Article 6.2.2

Objectifs

La période de professionnalisation a pour objet de permettre à son bénéficiaire :

- de participer à une action de formation dont l'objectif est défini par la CPNEFP de la branche professionnelle ;

- d'acquérir une qualification, soit reconnue dans les classifications de la convention collective nationale de la branche professionnelle, soit figurant sur une liste établie par la CPNEFP, soit entrant dans le champ d'application de l'article 8 de la loi n° 71-577 du 16 juillet 1971 d'orientation sur l'enseignement technologique (art. L. 900-3 du code du travail) ;

- d'acquérir un diplôme ou un titre à finalité professionnelle.

Lorsque des formations débouchent sur des qualifications s'inscrivant dans le cadre de l'évolution probable des emplois et des métiers de l'expédition-exportation et du commerce de gros, elles peuvent faire l'objet de validations par Intergros, sur proposition des SPP concernées en liaison avec les instances paritaires compétentes des différentes professions.

Un certificat de qualification professionnelle ( CQP) est alors délivré par la SPP concernée d'Intergros et est entériné par le conseil d'administration de cette association.

Les instances paritaires des branches concernées seront informées régulièrement par Intergros des certificats de qualification professionnelle ainsi validés.

En matière d'apprentissage, les parties signataires incitent les entreprises à développer leurs actions et l'affectation de la taxe d'apprentissage dans une perspective pluriannuelle et dans le cadre d'une priorité économique et professionnelle.

A cet effet, sur le montant de la taxe d'apprentissage, les versements des entreprises en faveur de l'apprentissage admis en exonération de la taxe d'apprentissage sont affectés, à hauteur de 0,2 % du montant des salaires payés pendant l'année de référence, directement par l'entreprise, à un ou plusieurs centres de formation d'apprentis (déduction faite des dépenses admises en exonération de la taxe d'apprentissage au titre de la formation des apprentis en entreprise) (1).

Lorsque l'entreprise n'a pas effectué de versement direct de tout ou partie de ce 0,2 % à un ou plusieurs centres de formation d'apprentis (CFA), elle verse la totalité ou le solde à la section professionnelle concernée d'Intergros (1).

Sous réserve du respect des dispositions réglementaires en vigueur, et dans la limite du montant de son versement à Intergros, l'entreprise peut demander l'affectation de tout ou partie des sommes qu'elle a versées à un ou plusieurs centres de formation d'apprentis (CFA) (1).

Les fonds collectés par Intergros et qui ne sont pas préaffectés par les entreprises sont versés aux centres de formation d'apprentis qui accueillent les apprentis des entreprises relevant du champ du présent accord, sur la base d'un montant forfaitaire dont le niveau sera arrêté par les instances décisionnaires d'Intergros en fonction de la réalisation des objectifs de formation dispensée à chacun des apprentis (1).

Dans cette perspective, chaque CFA qui demandera à bénéficier de dotations présentera aux instances compétentes d'Intergros des éléments relatifs à son budget prévisionnel ainsi qu'à l'origine des apprentis (1).

(1) Alinéa exclu de l'extension (arrêté du 16 octobre 1995, art. 1er).

Les parties signataires du présent accord conviennent de négocier dans les six mois un accord de branche précisant les objectifs et les priorités professionnelles prévus aux articles 3 à 7 du présent accord.

Les parties signataires considèrent que le développement du tutorat est de nature à accroître la qualité et l'efficacité des actions de formation professionnelle. Elles rappellent l'objet de la fonction tutorale et le fait que le tuteur doit avoir bénéficié, au préalable, d'une préparation ou d'une formation spécifique et d'un aménagement de sa charge de travail.

Le tuteur a pour mission d'accueillir, d'aider, d'informer et de guider le bénéficiaire du contrat ou de la période de professionnalisation pendant la durée de l'action ou de la période de professionnalisation et de veiller au respect de son emploi du temps. Le tuteur ne peut suivre plus de 2 stagiaires. Il assure la liaison avec l'organisme ou le service de formation chargé de mettre en oeuvre les actions ou les périodes de professionnalisation et participe à l'évaluation du suivi de la formation. L'employeur lui permet de disposer des moyens et du temps nécessaire pour exercer ses fonctions et se former sans qu'il soit porté préjudice à la rémunération du tuteur, notamment pour les salariés payés à la commission.

L'employeur peut choisir un tuteur parmi les salariés qualifiés de l'entreprise. La personne choisie pour être tuteur doit être volontaire et justifier d'une expérience professionnelle de 2 ans minimum dans une qualification en rapport avec l'objectif de professionnalisation visé. L'employeur peut aussi assurer lui-même le tutorat s'il remplit les conditions de qualification et d'expérience.

Article 10.1

Désignation

Pour accompagner les entreprises dans la définition de leurs politiques de formation et les salariés dans l'élaboration de leurs projets professionnels, en application de l'article 4 de l'accord national interprofessionnel du 20 septembre 2003, les parties signataires conviennent de choisir l'observatoire des métiers et des qualifications existant dans le périmètre de l'OPCA Intergros compétent à l'échelon national et professionnel.

Article 10.2

Missions

L'observatoire a pour mission, à la demande de la CPNEFP, la réalisation de tous travaux quantitatifs et qualitatifs d'observation et d'analyse prospective, facilitant une gestion de l'évolution des emplois, des qualifications et des formations nécessaires dans les entreprises.

Ces travaux ont pour objet d'identifier, pour mieux les anticiper, les modifications démographiques, techniques et d'organisation du travail à venir dans les entreprises de la branche.

Les travaux peuvent se traduire notamment par :

- une analyse " statistique " de la branche qui se traduira par le recueil régulier d'informations sur les métiers de la branche ;

- une analyse prospective des métiers ;

- des études sur les métiers " prioritaires ".

Le résultat des travaux de l'observatoire est transmis à la CPNEFP.

Article 10.3

Fonctionnement et moyens

Il est créé un comité paritaire de pilotage de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications. Sa composition et ses modalités de fonctionnement seront fixées ultérieurement dans le cadre de l'OPCA Intergros.

La négociation de branche sur les priorités, les objectifs et les moyens de la formation professionnelle des salariés est engagée tous les 3 ans.

Ces négociations porteront notamment sur les points suivants :

- les conditions d'accueil des personnes en contrat et périodes de professionnalisation ;

- les actions de formation à mettre en oeuvre en faveur des salariés ayant les niveaux de qualification les moins élevés et, en particulier, ceux qui ne maîtrisent pas les compétences de base ;

- la définition des objectifs et priorités de formation que prennent en compte les entreprises dans le cadre du plan de formation et du DIF ;

- la définition et les conditions de mise en oeuvre des actions de formation, de leur suivi et de leur évaluation, en vue d'assurer l'égalité professionnelle, le maintien dans l'emploi et le développement des compétences des travailleurs handicapés, notamment par la détermination d'un objectif de progression du taux d'accès des travailleurs handicapés aux différents dispositifs de formation et des modalités d'atteinte de cet objectif ;

- la détermination d'un objectif de progression du taux d'accès des femmes aux différents dispositifs de formation et des modalités d'atteinte de cet objectif.

Comme rappelé par l'accord interprofessionnel du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, l'accès des femmes à la formation professionnelle est un élément déterminant pour leur assurer une réelle égalité de traitement dans leur déroulement de carrière et dans l'évolution des qualifications. Il s'agit, en tout état de cause, de développer la mixité et de faciliter l'accès de tous à la diversité des métiers et à la promotion sociale.

- le rôle et les missions essentielles de l'encadrement dans le développement de la formation professionnelle, notamment au niveau de l'information, l'accompagnement et la formation des salarié.

Afin de permettre au personnel d'encadrement de jouer pleinement ce rôle, les entreprises prendront en compte, dans la mesure de leurs possibilités, les besoins particuliers de cette catégorie de salariés en matière de formation professionnelle, notamment en ce qui concerne le management ou la connaissance des dispositifs de formation, l'informeront sur les dispositifs à la fonction tutorale et aménageront ses priorités d'actions pour tenir compte de ses missions.

Article 12.1

Définition

Tout salarié titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée disposant d'une ancienneté d'au moins 1 an dans l'entreprise qui l'emploie, bénéficie, conformément à l'article L. 933-1 du code du travail, chaque année d'un droit individuel à la formation d'une durée de 20 heures.

Pour les salariés à temps partiel, cette durée est calculée pro rata temporis et sera arrondie à l'heure supérieure.

Le cumul des droits est ouvert sur une période de 6 ans, ou, pour les salariés à temps partiel, au montant cumulé des heures calculé chaque année. Au terme de cette durée, et à défaut de son utilisation en tout ou partie, le droit individuel à la formation reste plafonné à 120 heures.

Ce plafond s'applique également aux salariés à temps partiel, quel que soit le nombre d'années cumulées sur la base des droits annuels acquis pro rata temporis.

Article 12.2

Modalités de mise en oeuvre

Les droits sont acquis au titre de l'année civile (1).

Pour l'année 2004, tout salarié ayant une année d'ancienneté au 6 mai 2004 bénéficiera au 31 décembre 2004 de 14 heures au titre du DIF, qu'il pourra utiliser à compter du 1er janvier 2005 (1).

Chaque salarié est informé annuellement par écrit du total des droits acquis au titre du dispositif du DIF au cours du 1er trimestre de l'année civile suivante. Un document sera remis au plus tard avec le dernier bulletin de paie du trimestre concerné.

Le DIF s'exerce, par principe, hors du temps de travail. Il peut s'exercer en partie pendant le temps de travail sous réserve d'un accord entre l'employeur et le salarié. Un bilan sera établi par période de 3 ans dans le cadre du rapport de branche.

Le choix de l'action de formation envisagée est arrêté par accord écrit du salarié et de l'employeur.

Lorsque les heures de formation sont effectuées hors du temps de travail, le salarié bénéficie du versement par l'employeur d'une allocation de formation qui correspond à 50 % de sa rémunération nette. Le montant de l'allocation de formation ainsi que les frais de formation correspondant aux droits ouverts sont à la charge de l'employeur et sont imputables sur sa participation au développement de la formation professionnelle continue.

Les partenaires sociaux s'engagent à négocier ultérieurement sur :

- la passeport formation ;

- le bilan de compétences ;

- l'entretien professionnel ;

- la validation des acquis par l'expérience.

Les accords d'entreprise, d'établissement ou de groupe ne peuvent déroger aux dispositions du présent avenant sauf clauses plus favorables aux salariés.

Le présent avenant sera notifié à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature conformément aux dispositions de l'article L. 132.2.2 du code du travail.

Les dispositions de la présente annexe s'appliquent, sur l'ensemble du territoire national, aux rapports entre les employeurs et les salariés dans les entreprises dont l'activité exclusive ou principale ressortit du code NAF 01.4A, sous-rubrique " Préparation des légumes (4e gamme) ", ainsi qu'à toute entreprise traitant, élaborant, préparant et commercialisant les produits désignés sous l'appellation " Légumes frais prêts à l'emploi ", anciennement " 4e gamme " quel que soit leur code NAF.

Il est entendu, qu'à défaut de clauses particulières figurant à la présente annexe, les clauses générales de la convention sont applicables.

Dans le cas d'entreprises ou d'établissements à activités multiples, la convention collective s'applique en fonction de l'activité principale de l'établissement.

I. - Principes de classification

La présente classification se substitue à celle prévue aux articles 39 et 40 des conditions générales et s'applique à l'ensemble des entreprises entrant dans le champ d'application de l'annexe propre des légumes frais prêts à l'emploi.

La classification correspond à un exercice de l'emploi correspondant à la définition de l'emploi repère.

Elle prend en compte la polyvalence des salariés ainsi que l'expérience acquise pour aboutir à une progression réelle de carrière.

La classification garantit une rémunération minimale par une grille de salaire mensuel.

Afin de permettre leur classement, les emplois repères sont définis de façon concise en fonction des critères classants.

Les emplois qui ne se retrouveraient pas dans les emplois repères du fait de l'application des critères classants peuvent entraîner la création de nouveaux emplois repères.

Les critères classants sont :

- la compétence requise pour tenir l'emploi ;

- l'autonomie nécessaire dans l'emploi tenu ;

- le niveau de responsabilité ;

- la polyvalence.

Les emplois repères sont répartis en trois filières :

- production : approvisionnement, manutention, stockage, préparation et conditionnement, livraison, laboratoire, contrôle qualité, maintenance, désinfection ;

- commercial : achat, accueil, marketing, vente ;

- administratif : secrétariat, services généraux, services financiers et comptables, services juridiques, services informatiques.

Les niveaux de qualification sont déterminés en fonction des critères classants fondamentaux.

Ils sont au nombre de cinq pour les employés et les ouvriers, deux pour les techniciens et agents de maîtrise et de quatre pour les cadres, soit au total onze niveaux.

Les niveaux des employés et des ouvriers relèvent des définitions suivantes qui font apparaître pour chacun le poids combiné de ces critères :

- niveau I. - Exécution, en application de consignes précises, de tâches simples ;

- niveau II. - Mise en oeuvre d'un savoir-faire simple ;

- niveau III. - Mise en oeuvre d'un savoir-faire impliquant maîtrise des procédures et prise d'initiative pour s'adapter aux situations courantes de l'emploi exercé ;

- niveau IV. - Mise en oeuvre de techniques et de méthodes et prise d'initiative avec l'autonomie nécessaire à la réalisation d'un objectif spécifique à l'emploi ;

- niveau V. - Exercice d'une fonction spécifique comportant réalisation de travaux très qualifiés, organisation et relations avec les autres services ou fonctions de niveau IV comportant une technicité de niveau supérieur.

Les niveaux des techniciens et agents de maîtrise sont décrits à la rubrique " Techniciens. - Agents de maîtrise " de la présente annexe.

Les niveaux des cadres sont décrits à la rubrique " Cadres " de la présente annexe.

Dans chaque niveau, une progression des emplois matérialisée par des échelons est réalisée en fonction de critères classants complémentaires :

- 1er échelon : échelon de base de l'emploi ;

- 2e échelon : échelon de confirmation de l'emploi ou de base avec polyvalence ;

- 3e échelon : échelon de confirmation avec polyvalence.

Pour l'application du 2e échelon, l'expérience acquise est mesurée par la durée dans l'exercice de la fonction :

1 an au niveau I ;

2 ans au niveau II ;

3 ans au niveau III ;

4 ans au niveau IV ;

5 ans au niveau V.

Polyvalence

La polyvalence est la mise en oeuvre pendant six mois par année par un salarié de l'aptitude à remplir plusieurs emplois repères ou emplois originaux se situant au même niveau.

La mise en oeuvre de la polyvalence doit être permanente et hors l'échelon de base entraîne la progression d'un échelon.

Ne sont pas à prendre en compte au titre d'une progression d'échelon :

- le mélange en permanence dans un emploi de fonctions de divers niveaux. En ce cas, l'emploi est classé au niveau supérieur ;

- la polyvalence constitutive d'un emploi repère car elle est alors prise en compte directement dans le classement par niveau ;

- les tâches naturellement complémentaires à l'emploi proprement dit (ex-rangement et nettoyage du poste de travail, etc.).

Garantie annuelle de rémunération

Les salariés ayant au moins un an d'activité dans l'entreprise bénéficient d'une garantie annuelle de rémunération (G.A.R.). Celle-ci se traduit par un complément de salaire conventionnel conformément aux dispositions suivantes :

a) La G.A.R. est égale à la somme des douze salaires mensuels conventionnels de l'année civile écoulée, majorée de (1) :

- 1 p. 100 pour la première année d'application de l'annexe à la convention collective nationale de l'expédition et de l'exportation de fruits et légumes propre à la profession des légumes frais prêts à l'emploi ;

- 1,5 p. 100 pour la deuxième année d'application de ladite annexe ;

- 2 p. 100 à partir de la troisième année d'application de ladite annexe.

Elle s'applique à chaque salarié, en fonction de son niveau et de son échelon, appréciés mois par mois.

Elle est calculée pro rata temporis, en cas de départ de l'entreprise en cours d'année, d'absences non assimilées à un temps de travail, ou de travail à temps partiel.

b) Au 31 décembre ou lors du départ du salarié de l'entreprise, l'employeur vérifie que le montant total des salaires perçus pour la période considérée est au moins égal à la G.A.R.

Pour faire cette vérification, sont pris en compte les éléments de rémunération autres que :

- les heures supplémentaires ;

- les majorations de salaire prévues par la présente convention ;

- les primes liées aux contraintes de l'emploi exercé ;

- les sommes versées n'ayant pas le caractère de salaire.

En cas d'absence du salarié assimilée à un temps de travail effectif, il y a lieu de prendre en compte la rémunération brute qu'il aurait perçue s'il avait continué à travailler normalement pendant cette absence.

Evolution de carrière

Lorsqu'un poste devient disponible ou va être créé, l'employeur informe les salariés de l'établissement parallèlement au recrutement.

Si une solution interne était retenue et au cas où une formation s'avérerait nécessaire pour permettre au salarié d'exercer pleinement ce poste, les employeurs s'engagent à dispenser ladite formation.

II. - Classification des employés et ouvriers

EMPLOI ET DEFINITION

FILIERE PRODUCTION

AGENT DE NETTOYAGE : Accomplit des travaux de nettoyage, de propreté et de désinfection, Niveau I

MANUTENTIONNAIRE : Effectue des travaux de manutention et de rangement simples selon des consignes précises, avec utilisation occasionnelle de chariot élévateur automoteur porté, Niveau I

LEGUMIER : Ouvrier affecté à des travaux de préparation manuelle ou mécanique et d'assemblage des matières entrant dans la composition des produits finis, Niveau I

EMBALLEUR : Effectue les travaux d'emballage spécialisé nécessités pa les modes de livraison ou d'expédition, Niveau I

RECEPTIONNAIRE : Magasinier apte à vérifier la conformité quantitative des livraisons reçues, Niveau II

PREPARATEUR DE COMMANDE : Prépare les commandes clients des produits aisément identifiables. Participe à la manutention, au rangement ou à l'emballage des produits, Niveau II

MAGASINIER : Ouvrier assurant le rangement des matières consommables ou non et participant à la gestion de stocks, Niveau III

CARISTE : Employé de magasinage dont l'activité est le déplacement des charges au moyen de tous chariots automoteurs-gerbeurs, dont il assure l'entretien courant. Possède le diplôme de cariste ou l'expérience équivalente, Niveau III

CONTRÔLEUR DE FABRICATION : Assure le contrôle en continu de tout ou partie du processus de fabrication, Niveau III

OUVRIER PILOTE : Ouvrier en poste sur ligne de production assurant et veillant à l'exécution des procédures, Niveau III

CHEF DE FILE PREPARATION : Préparateur de commandes validant et enregistrant les quantités expédiées ainsi que veillant à l'application des procédures d'expédition, Niveau III

CHEF DE FILE FABRICATION : Ouvrier validant et enregistrant les quantités fabriquées ainsi que veillant à l'application des procédures de fabrication, Niveau III

AGREEUR : Magasinier apte à vérifier la conformité qualitative et quantitative des livraisons reçues ou des expéditions préparées, Niveau III

CHAUFFEUR-LIVREUR : Effectue des livraisons en parfait état suivant la tournée fixée. Assure les contrôles nécessaires au bon fonctionnement de son véhicule. Peut être employé au magasin ou participer au chargement et au déchargement de son véhicule, Niveau IV

CONDUCTEUR DE MACHINES : Ouvrier assurant la conduite et la bonne utilisation de machines de production, Niveau IV

AGENT DE MAINTENANCE : Ouvrier chargé d'interventions techniques concernant l'entretien des installations et des locaux ainsi que les travaux neufs, Niveau IV

AGENT DE LABORATOIRE : Assure une partie des contrôles qualitatifs et des analyses liés à la production, Niveau IV

CONDUCTEUR DE LIGNE : Conducteur de machine apte à régler l'ensemble des machines de toutes les lignes de production en respectant l'ensemble des paramètres de fabrication. Peut assurer le fonctionnement d'une machine, Niveau V

ASSISTANT DE PRODUCTION : Ouvrier assistant le chef d'équipe dans le fonctionnement de l'équipe. Possède une autorité de compétence, Niveau V

ASSISTANT DE MAINTENANCE : Agent d'entretien qui organise, coordonne et participe aux interventions, Niveau V

ASSISTANT DE LABORATOIRE : Assure l'ensemble des contrôles qualitatifs liés à la production, analyse et interprète les résultats, Niveau V

FILIERE COMMERCIALE

TELEVENDEUR : Dans le cadre de consignes précises, reçoit et transcrit les commandes des clients et les informe des conditions. II

ANIMATEUR DE VENTES : Assure la promotion des produits et l'animation commerciale liée à ces produits en clientèle. II

EMPLOYE COMMERCIAL : Télévendeur assurant en plus de ses tâches élémentaires des travaux particuliers de suivi commercial, Niveau III

MARCHANDISEUR : Employé assurant un suivi en clientèle des produits. Peut faire la prospection commerciale, Niveau V

FILIERE ADMINISTRATIVE

EMPLOYE DES SERVICES ADMINISTRATIFS : Employé chargé, sur instructions, de la réalisation d'opérations administratives, de l'élaboration et de la tenue des dossiers ainsi que de la correspondance courante s'y rapportant, Niveau II

STANDARDISTE : Gère les appels téléphoniques et assure l'accueil des visiteurs. Peut assurer éventuellement le service du télex ou autres travaux administratifs courants, Niveau II

SECRETAIRE : Assure le secrétariat administratif ou commercial ; participe à l'élaboration et au suivi des données utilisées par les services ; a des relations avec les interlocuteurs de ceux-ci, Niveau IV

AGENT COMPTABLE : Selon les procédures qui lui sont indiquées, assure le suivi des comptes dont il a la charge et leur correspondance avec la comptabilité générale ; identifie et signale les écarts, Niveau IV

COMPTABLE : Enregistre ou fait enregistrer, sous sa responsabilité, certaines opérations comptables, ajuste et justifie les soldes des comptes dont il a la gestion. Peut assurer des correspondances de base avec les tiers, Niveau V

ASSISTANT DE GESTION : Assiste un cadre responsable de service dans son domaine d'activité, Niveau V

SECRETAIRE DE DIRECTION : Assure le secrétariat du chef d'entreprise ou d'un cadre de direction, prépare les tableaux de bord et rédige la correspondance sur indications sommaires, Niveau V

ANALYSTE-PROGRAMMEUR INFORMATIQUE : Procède à l'analyse détaillée des applications informatiques à mettre en place. Réalise ou fait réaliser la documentation (technique et utilisateur), la programmation, les tests, la mise en exploitation, la mise en oeuvre, la maintenance et le suivi utilisateur, Niveau V

ASSISTANT EXPLOITATION INFORMATIQUE : Suit et contrôle les chaînes d'exploitation. Forme et assiste les utilisateurs dans l'utilisation courante de l'informatique, Niveau V

(1) Alinéa étendu sous réserve de l’application des dispositions de l’article L. 132-12 du code du travail (arrêté du 9 octobre 1995, art. 1er).

I. - Principes de classification

La présente classification se substitue à celle prévue aux articles 39 et 40 des conditions générales et s'applique à l'ensemble des entreprises entrant dans le champ d'application de l'annexe propre des légumes frais prêts à l'emploi.

La classification correspond à un exercice de l'emploi correspondant à la définition de l'emploi repère.

Elle prend en compte la polyvalence des salariés ainsi que l'expérience acquise pour aboutir à une progression réelle de carrière.

La classification garantit une rémunération minimale par une grille de salaire mensuel.

Afin de permettre leur classement, les emplois repères sont définis de façon concise en fonction des critères classants.

Les emplois qui ne se retrouveraient pas dans les emplois repères du fait de l'application des critères classants peuvent entraîner la création de nouveaux emplois repères.

Les critères classants sont :

- la compétence requise pour tenir l'emploi ;

- l'autonomie nécessaire dans l'emploi tenu ;

- le niveau de responsabilité ;

- la polyvalence.

Les emplois repères sont répartis en trois filières :

- production : approvisionnement, manutention, stockage, préparation et conditionnement, livraison, laboratoire, contrôle qualité, maintenance, désinfection ;

- commercial : achat, accueil, marketing, vente ;

- administratif : secrétariat, services généraux, services financiers et comptables, services juridiques, services informatiques.

Les niveaux de qualification sont déterminés en fonction des critères classants fondamentaux.

Ils sont au nombre de cinq pour les employés et les ouvriers, deux pour les techniciens et agents de maîtrise et de quatre pour les cadres, soit au total onze niveaux.

Les niveaux des employés et des ouvriers relèvent des définitions suivantes qui font apparaître pour chacun le poids combiné de ces critères :

- niveau I. - Exécution, en application de consignes précises, de tâches simples ;

- niveau II. - Mise en oeuvre d'un savoir-faire simple ;

- niveau III. - Mise en oeuvre d'un savoir-faire impliquant maîtrise des procédures et prise d'initiative pour s'adapter aux situations courantes de l'emploi exercé ;

- niveau IV. - Mise en oeuvre de techniques et de méthodes et prise d'initiative avec l'autonomie nécessaire à la réalisation d'un objectif spécifique à l'emploi ;

- niveau V. - Exercice d'une fonction spécifique comportant réalisation de travaux très qualifiés, organisation et relations avec les autres services ou fonctions de niveau IV comportant une technicité de niveau supérieur.

Les niveaux des techniciens et agents de maîtrise sont décrits à la rubrique " Techniciens. - Agents de maîtrise " de la présente annexe.

Les niveaux des cadres sont décrits à la rubrique " Cadres " de la présente annexe.

Dans chaque niveau, une progression des emplois matérialisée par des échelons est réalisée en fonction de critères classants complémentaires :

- 1er échelon : échelon de base de l'emploi ;

- 2e échelon : échelon de confirmation de l'emploi ou de base avec polyvalence ;

- 3e échelon : échelon de confirmation avec polyvalence.

Pour l'application du 2e échelon, l'expérience acquise est mesurée par la durée dans l'exercice de la fonction :

1 an au niveau I ;

2 ans au niveau II ;

3 ans au niveau III ;

4 ans au niveau IV ;

5 ans au niveau V.

Polyvalence

La polyvalence est la mise en oeuvre pendant six mois par année par un salarié de l'aptitude à remplir plusieurs emplois repères ou emplois originaux se situant au même niveau.

La mise en oeuvre de la polyvalence doit être permanente et hors l'échelon de base entraîne la progression d'un échelon.

Ne sont pas à prendre en compte au titre d'une progression d'échelon :

- le mélange en permanence dans un emploi de fonctions de divers niveaux. En ce cas, l'emploi est classé au niveau supérieur ;

- la polyvalence constitutive d'un emploi repère car elle est alors prise en compte directement dans le classement par niveau ;

- les tâches naturellement complémentaires à l'emploi proprement dit (ex-rangement et nettoyage du poste de travail, etc.).

Garantie annuelle de rémunération

Les salariés ayant au moins un an d'activité dans l'entreprise bénéficient d'une garantie annuelle de rémunération (GAR). Celle-ci se traduit par un complément de salaire conventionnel conformément aux dispositions suivantes :

a) La GAR est égale à la somme des douze salaires mensuels conventionnels de l'année civile écoulée, majorée de :

- 1 % pour la première année d'application de l'annexe à la convention collective nationale de l'expédition et de l'exportation de fruits et légumes propre à la profession des légumes frais prêts à l'emploi ;

- 1,5 % pour la deuxième année d'application de ladite annexe ;

- 2 % à partir de la troisième année d'application de ladite annexe.

Elle s'applique à chaque salarié, en fonction de son niveau et de son échelon, appréciés mois par mois.

Elle est calculée pro rata temporis, en cas de départ de l'entreprise en cours d'année, d'absences non assimilées à un temps de travail, ou de travail à temps partiel.

b) Au 31 décembre ou lors du départ du salarié de l'entreprise, l'employeur vérifie que le montant total des salaires perçus pour la période considérée est au moins égal à la GAR.

Pour faire cette vérification, sont pris en compte les éléments de rémunération autres que :

- les heures supplémentaires ;

- les majorations de salaire prévues par la présente convention ;

- les primes liées aux contraintes de l'emploi exercé ;

- les sommes versées n'ayant pas le caractère de salaire.

En cas d'absence du salarié assimilée à un temps de travail effectif, il y a lieu de prendre en compte la rémunération brute qu'il aurait perçue s'il avait continué à travailler normalement pendant cette absence.

Evolution de carrière

Lorsqu'un poste devient disponible ou va être créé, l'employeur informe les salariés de l'établissement parallèlement au recrutement.

Si une solution interne était retenue et au cas où une formation s'avérerait nécessaire pour permettre au salarié d'exercer pleinement ce poste, les employeurs s'engagent à dispenser ladite formation.

II. - Classification des employés et ouvriers

EMPLOI ET DEFINITION

Filière commerciale

FILIERE ADMINISTRATIVE

EMPLOYE DES SERVICES ADMINISTRATIFS : Employé chargé, sur instructions, de la réalisation d'opérations administratives, de l'élaboration et de la tenue des dossiers ainsi que de la correspondance courante s'y rapportant, Niveau II

STANDARDISTE : Gère les appels téléphoniques et assure l'accueil des visiteurs. Peut assurer éventuellement le service du télex ou autres travaux administratifs courants, Niveau II

SECRETAIRE : Assure le secrétariat administratif ou commercial ; participe à l'élaboration et au suivi des données utilisées par les services ; a des relations avec les interlocuteurs de ceux-ci, Niveau IV

AGENT COMPTABLE : Selon les procédures qui lui sont indiquées, assure le suivi des comptes dont il a la charge et leur correspondance avec la comptabilité générale ; identifie et signale les écarts, Niveau IV

COMPTABLE : Enregistre ou fait enregistrer, sous sa responsabilité, certaines opérations comptables, ajuste et justifie les soldes des comptes dont il a la gestion. Peut assurer des correspondances de base avec les tiers, Niveau V

ASSISTANT DE GESTION : Assiste un cadre responsable de service dans son domaine d'activité, Niveau V

SECRETAIRE DE DIRECTION : Assure le secrétariat du chef d'entreprise ou d'un cadre de direction, prépare les tableaux de bord et rédige la correspondance sur indications sommaires, Niveau V

ANALYSTE-PROGRAMMEUR INFORMATIQUE : Procède à l'analyse détaillée des applications informatiques à mettre en place. Réalise ou fait réaliser la documentation (technique et utilisateur), la programmation, les tests, la mise en exploitation, la mise en oeuvre, la maintenance et le suivi utilisateur, Niveau V

ASSISTANT EXPLOITATION INFORMATIQUE : Suit et contrôle les chaînes d'exploitation. Forme et assiste les utilisateurs dans l'utilisation courante de l'informatique, Niveau V

Techniciens et agents de maîtrise

Pour les salariés exécutant un travail posté, une pause rémunérée (ou un avantage équivalent) devra être négociée au niveau de l'établissement ou de l'entreprise avec les délégués syndicaux ou à défaut avec les DP ou le CE. En l'absence d'accord local, cette pause sera égale à quinze minutes par poste.

Les absences résultant d'une maladie ou d'un accident doivent être justifiées par l'intéressé dans les deux jours, sauf cas de force majeure. Cette justification aura à être renouvelée dans les mêmes délais et conditions si le médecin décide d'une prolongation d'absence.

1. Période de protection (1)

En matière de protection, le cas des absences résultant des accidents du travail et des maladies professionnelles est réglé par les dispositions légales. Pour les autres, ainsi que pour les cures prises en compte par la sécurité sociale, les absences ne constituent pas une rupture de contrat de travail si elle ne se prolongent pas au-delà d'une durée de :

- 3 mois pour le personnel ayant entre un an et trois ans d'ancienneté ;

- 6 mois pour le personnel ayant plus de trois ans d'ancienneté.

Le contrat de travail est maintenu à l'intéressé pendant les périodes ci-dessus, sous réserve qu'aucune incapacité ne l'empêche de le remplir à son retour.

Si l'absence se prolonge, suivant les cas, au-delà du 80e ou 170e jour, l'employeur peut mettre l'intéressé en demeure, par lettre recommandée, de reprendre son travail dans les dix jours francs suivant l'envoi de ladite lettre. Si l'intéressé n'a pas repris son travail dans ce délai, le contrat de travail sera rompu et le salarié recevra alors l'indemnité de licenciement dans les conditions fixées par la convention (2) .

Dans le cas où un salarié viendrait à être absent pour cause de maladie ou d'accident deux ou plusieurs fois au cours d'une période de douze mois consécutifs, la garantie prévue au paragraphe ci-dessus resterait limitée, en tout état de cause, à une durée totale correspondant aux garanties fixées ci-dessus.

Le salarié malade ou accidenté devra, en temps utile, notifier à la direction son intention de reprendre son travail. Celui-ci ne pourra recommencer qu'après la visite médicale de reprise et, éventuellement, à l'expiration du délai-congé que l'employeur aura à donner au remplaçant provisoire (3).

2. Nécessité de remplacement définitif

a) Période de garantie

Le remplacement définitif du salarié absent réduit les périodes de garanties prévues ci-dessus à trois mois sans distinction d'ancienneté.

b) Indemnités à prévoir (4)

Au cas où le remplacement définitif s'imposerait, l'employeur devra au préalable, par lettre recommandée avec accusé de réception, demander au salarié absent de reprendre son travail à une date déterminée.

Si le salarié se trouve dans l'impossibilité de reprendre son travail à cette date, le contrat de travail sera rompu et le salarié recevra alors l'indemnité de licenciement dans les conditions fixées par la convention.

(1) Point étendu sous réserve de l’application des dispositions de l’article L. 122-14-13 du code du travail (arrêté du 9 octobre 1995, art. 1er).
(2) Alinéa étendu sous réserve des dispositions des articles L. 122-14 et suivants du code du travail (arrêté du 9 octobre 1995, art. 1er).
(3) Alinéa exclu de l’extension (arrêté du 9 octobre 1995, art. 1er).
(4) Point étendu sous réserve des dispositions des articles L. 122-14 et suivants du code du travail (arrêté du 9 octobre 1995, art. 1er).

Dans le cas où la présence de l'un des parents est indispensable au chevet de son enfant malade et où il n'a pu trouver les moyens d'en faire assurer la garde, son absence sera considérée comme justifiée, sous réserve de la production d'un certificat médical, et dans la limite de 6 jours par an.

En outre, il sera autorisé à prendre à cette occasion, et dans la limite susvisée, des congés payés sur les droits acquis au titre de son allocation annuelle, même hors de la période normale d'utilisation de ces droits.

Sans préjudice des dispositions de l'article L. 231-1 du code du travail et sous réserve d'avoir été reconnu apte à l'emploi de chauffeur, tout salarié défini à l'article 2 d'une entreprise relevant de la convention collective nationale des entreprises d'expédition et d'exportation de fruits et légumes occupant un emploi de chauffeur d'un véhicule de plus de 7,5 tonnes de PTAC (1) doit avoir satisfait dans les conditions fixées à l'article 3 ci-dessous à une période de formation initiale minimale dans la perspective de lui assurer les bases du professionnalisme nécessaire, tant au regard des conditions générales de l'exercice du métier que des conditions particulières de sécurité.

Cette formation peut être suivie par les personnels concernés avant leur embauche effective dans l'entreprise, en utilisant notamment toutes les possibilités offertes par le CIF-CDD, les stages d'accès à l'emploi, etc.

Sont exclus du présent article les conducteurs d'engins de type agricole.

(1) Tonnage à partir duquel il est exigé des conducteurs de 18 ans révolus d'être titulaires du CAP de conduite routière (anciennement de " conducteur routier "), du BEP conduite et services dans les transports routiers ou du CEP de conducteur routier. A défaut, l'âge minimal requis est de 21 ans.

- les salariés embauchés à compter du 1er janvier 2000, dans les entreprises entrant dans le champ d'application de l'accord, pour y occuper pour la première fois, à titre principal ou dans le cadre d'une activité polyvalente, un emploi de chauffeur tel que défini à l'article 1er ci-dessus ;

- les salariés de ces mêmes entreprises exerçant, à compter du 1er janvier 2000, un emploi autre que celui de chauffeur et affectés ultérieurement à un nouvel emploi de chauffeur tel que défini à l'article 1er ci-dessus.

- les salariés ayant reçu préalablement à leur embauche ou à leur nouvelle affectation les formations diplômantes ci-dessous :

- CAP de conduite routière (anciennement de " conducteur routier ") ;

- BEP conduite et service dans les transports routiers ;

- CFP de conducteur routier ;

- FIMO acquise dans une autre branche ;

- attestation de capacité de transport (1) ;

- et autres diplômes d'équivalence ;

- les salariés ayant suivi avec succès, dans le cadre de contrats d'insertion par alternance (contrat d'adaptation, contrat de qualification, en vue en particulier de l'obtention des diplômes professionnels visés ci-dessus) ou d'apprentissage les actions de formation énumérées à l'article 3 du présent accord, dans les conditions définies à l'article 4.

- aux salariés exerçant la fonction de chauffeur de véhicules de plus de 7,5 tonnes de PTAC, à titre principal ou dans le cadre d'une activité polyvalente en poste au 31 décembre 1999 dans une entreprise assurant le transport de marchandises ou produits, pour compte propre ou compte d'autrui ou en tant que conducteur travailleur indépendant ;

- aux titulaires de l'attestation de présence au 1er juillet 1995 valant attestation de formation initiale obligatoire délivrée par les entreprises dans le cadre de la convention collective nationale des transports routiers et des activités auxiliaires de transport ;

- aux salariés ayant exercé la fonction de chauffeur d'un véhicule de plus de 7,5 tonnes de PTAC, à titre principal ou dans le cadre d'une activité dans une entreprise assurant le transport de marchandises ou produits, pour compte propre ou pour compte d'autrui ou en tant que conducteur travailleur indépendant, pendant au moins 2 ans et reprenant, postérieurement au 1er janvier 2000, une activité identique sous réserve de ne pas l'avoir interrompue pendant une durée supérieure à deux ans ;

- aux salariés sous contrat à durée indéterminée, exerçant ponctuellement la fonction de chauffeur (durée inférieure à 3 mois soit 455 heures) ;

- aux nouveaux salariés recrutés sous contrat à durée indéterminée, exerçant à titre ponctuel la fonction de chauffeur (durée inférieure à 3 mois soit 455 heures) ;

- aux salariés sous contrat à durée déterminée exerçant la fonction de chauffeur et non titulaires de la FIMO.

L'entreprise disposera d'un délai d'un an à compter de la date d'embauche du salarié pour faire effectuer la FIMO, et délivrera une attestation d'autorisation provisoire de conduite que le salarié devra détenir durant ce délai (voir modèle 7) (1).

Il peut être dérogé de 6 mois maximum aux dates fixées pour la formation pour les motifs justifiés suivants :

- arrêt maladie ou accident ;

- surcroît d'activité de l'entreprise.

(1) Alinéa exclu de l'extension (arrêté du 27 juillet 2000, art. 1er).

Toute entreprise relevant du champ d'application de la convention collective nationale des entreprises d'expédition-exportation de fruits et légumes a l'obligation de faire suivre, à tout chauffeur d'un véhicule de plus de 7,5 tonnes de PTAC (1) et de plus de 14 mètre cubes, une formation continue de sécurité adaptée.

La FCOS relevant du décret n° 97-608 des chauffeurs de transport public est reconnue en équivalence pour les chauffeurs embauchés par une entreprise de la branche, pour la durée de validité de cette FCOS. L'employeur doit alors délivrer au conducteur une attestation reconnaissant cette équivalence.

De même, il est reconnu par équivalence, dans les mêmes conditions précitées, toute FCOS acquise dans une autre branche d'activité.

- arrêt maladie ou accident ;

- surcroît d'activité de l'entreprise.

La nouvelle date d'échéance de validité de la formation continue est, dans ces cas particuliers, maintenue à 5 ans à compter de la date normale d'échéance.

(1) Termes exclus de l'extension (arrêté du 27 juillet 2000, art. 1er).

Dans les entreprises d'expédition et d'exportation de fruits et légumes, l'activité du transport en distribution locale peut être assurée par du personnel salarié de l'entreprise. Dans ce cas, la conduite est certes nécessaire pour qu'il y ait " distribution " mais elle n'est pas l'activité principale du livreur. Sa fonction est d'abord de servir les clients.

Le chauffeur livreur en distribution locale alterne tout au long de sa tournée diverses tâches de manutention, de formalités administratives, de contacts commerciaux et de conduite. Dans tous les cas, il décharge pour livrer les marchandises chez le client. Il peut éventuellement assurer d'autres services comme l'encaissement et la mise en place des marchandises.

L'aspect commercial de sa fonction implique du livreur une disponibilité complémentaire qui réduit d'autant le temps de conduite passé au volant du véhicule.

Par ailleurs, l'activité des entreprises d'expédition et d'exportation de fruits et légumes peut comporter également une activité de collecte ou " ramasse " locale des produits. Proche de l'amont agricole, cette " ramasse " dépend fortement des rythmes de la production agricole et des aléas climatiques.

L'activité de ramassage présente des caractéristiques de même nature que la distribution locale, mais inversées. En effet, la collecte consiste à ramasser des produits épars pour les réunir et les remettre à une entreprise.

La collecte et la distribution locale répondent toutes les deux à la même caractéristique de transport intermittent, comportant des arrêts nombreux et fréquents dans le cadre d'un cycle court reliant un point unique à plusieurs autres, seuls le sens du transport diffère.

Le chauffeur en charge de cette fonction, bien souvent dans le cadre d'une polyvalence d'activités, collecte en des points divers et variés des produits souvent bruts dont il peut être amené à contrôler les quantités et la qualité.

2. Activité de transport longue distance

Les entreprises d'expédition et d'exportation de fruits et légumes qui assurent cette forme de transport, parfois complémentaire à la distribution locale, exercent la même fonction économique que la distribution locale. Elles intègrent les deux types de fonctions logistiques et commerciales d'achat et de revente des produits à la clientèle propre de l'entreprise.

L'activité du transport est également assurée par du personnel salarié de l'entreprise et s'organise selon les livraisons à effectuer. Certes, pour ces chauffeurs, le temps de conduite représente une part importante de leurs fonctions, mais ils exécutent aussi d'autres tâches de manutention, de formalités administratives, de contacts commerciaux.

Toutefois, cette activité longue distance diffère sur certains points de celle de distribution locale concernant notamment la fonction de transport :

- concernant les destinataires, la mise à disposition des produits se fait auprès d'une clientèle beaucoup moins nombreuse que la distribution locale ;

- l'activité de longue distance est organisée par tournée mais le véhicule peut ne pas retourner à la base tous les jours ;

- pour la longue distance, le nombre d'arrêts est souvent inférieur à 5 ;

- opérant sur une zone plus vaste, la longue distance impose un kilomètrage supérieur à 225 kilomètres.

Les quantités à transporter étant plus importantes, les véhicules en longue distance ont une dimension généralement supérieure à ceux en distribution locale : ce sont des véhicules de 12 tonnes et plus.

Tableau récapitulatif des salariés concernés

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(1) Termes exclus de l'extension (arrêté du 27 juillet 2000, art. 1er).

ORGANISATION DE LA FORMATION INITIALE DES CHAUFFEURS-LIVREURS EN DISTRIBUTION LOCALE OU COLLECTE/ « RAMASSE »

Durées.

32 heures de formation par stagiaire réparties comme suit :

- 12 heures de pratique ;

- 20 heures de formation théorique,

pouvant être séquencées en périodes de 4 heures.

Les 20 heures de formation théorique incluent l'accueil des stagiaires et l'évaluation de la formation.

L'ensemble des points développés en séance théorique seront vérifiés, le cas échéant, au cours de séances pratiques.

THÈME N° 1

Prise en compte du véhicule et règles de sécurité à l'arrêt

Objectif

Vérifier la sécurité des équipements et du chargement du véhicule. Par l'analyse et la pratique, amener le chauffeur-livreur en distribution locale ou collecte/" ramasse " à appliquer les règles de sécurité à l'arrêt.

Contenu

1. Prise en compte du véhicule :

- règles élémentaires d'entretien du véhicule : vérifications et contrôles qui incombent au chauffeur-livreur en distribution locale ou collecte/" ramasse " (moteur, pneumatiques, éclairages, contrôle des équipements de sécurité) ;

- attitude à adopter en cas de défaillance.

Formation théorique ... 1 heure

Formation pratique ... 2 heures.

2. Chargement du véhicule spécifique à l'activité de distribution locale ou collecte / " ramasse " :

- plan de chargement, équilibrage, incompatibilités ;

- respect des règles internes et légales de chargement ;

- stabilité du véhicule et centre de gravité ;

- utilisation de sangles d'arrimage ;

- vérification des dispositifs d'arrimage.

Formation théorique ... 1 heure

Formation pratique ... 2 heures.

3. Manoeuvres professionnelles à l'arrêt :

- manipulation du hayon élévateur ;

- ouverture des portes ;

- déchargement et utilisation des moyens de manutention.

Formation théorique ... 30 minutes

Formation pratique ... 2 heures.

4. Principes ergonomiques en situation à l'arrêt :

- gestes et postures à risques spécifiques à la distribution locale ou collecte/" ramasse " ;

- sécurité dans les opérations de manutention ;

- protections individuelles.

Formation théorique ... 1 heure. Total : 3 h 30 (théorie) + 6 heures (pratique) + 30 minutes (accueil)

= 10 heures.

THÈME N° 2

Conduite sûre et évitabilité des accidents

Objectif

Par l'analyse et la pratique, amener le chauffeur-livreur en distribution locale ou collecte/" ramasse " à appliquer les règles de sécurité et adapter son comportement à son environnement professionnel afin de prévenir les accidents de la route.

Contenu

1. Comportement des véhicules en mouvement :

- forces s'appliquant aux véhicules en mouvement ;

- utilisation des rapports de boîte de vitesses en fonction de la charge du véhicule et du profil de la route ;

- distance de sécurité et distance d'arrêt ;

- limitations de vitesse spécifique aux poids lourds.

Formation théorique ... 1 heure

Formation pratique ... 1 heure.

2. Manoeuvres et mise à l'arrêt :

- mise à l'arrêt, stationnement du véhicule ;

- repérage des obstacles ;

- préparation de la manoeuvre ;

- visibilité, les angles morts ;

- comportement et sécurité dans la manoeuvre ;

- réalisation de manoeuvres professionnelles.

Formation théorique ... 1 heure

Formation pratique ... 2 heures.

3. Maîtrise de la conduite :

- anticipation dans la conduite ;

- utilisation de l'inertie du véhicule ;

- itinéraires accidentés ;

- conduite de nuit, par visibilité réduite et en conditions hivernales.

Formation théorique ... 1 heure

Formation pratique ... 2 h 30.

4. Conditions de circulation :

- vigilance des jours et heures à risques (heures de déjeuner, mercredi après-midi, week-end) ;

- barrières de dégel.

Formation théorique ... 30 minutes.

5. Respect des autres usagers :

- la prise en compte des intentions des autres usagers ;

- facteurs d'accidents de la route ;

- facteurs aggravant concernant les poids lourds ;

- spécificités des autres usagers (piétons, véhicules lents, véhicules légers, deux-roues).

Formation théorique ... 2 heures.

6. Comportement en situation d'urgence (panne, accident) :

- évaluer la situation ;

- éviter le sur-accident ;

- prévenir.

Formation théorique ... 1 heure. Total : 6 h 30 (théorie) + 5 h 30 (pratique) = 12 heures.

THÈME N° 3

Environnement du poste de travail : respect des obligations et comportement dans la fonction

Objectif

Rappeler au chauffeur-livreur en distribution locale ou collecte / " ramasse " les obligations et vérifications se rapportant à la conduite d'un véhicule poids lourd.

Par son comportement général et commercial, amener le chauffeur-livreur en distribution locale ou collecte / " ramasse " à adopter une régularité dans son travail et développer la qualité de service et l'image de marque de l'entreprise.

Contenu

Comportement

1. Hygiène de vie du chauffeur-livreur :

- choix de l'alimentation ;

- effets de l'alcool, des médicaments, du tabac ou de toute substance susceptible de modifier le comportement :

- symptômes, causes, effets de la fatigue et du stress ;

- rôle important du cycle de base activité/repos.

Formation théorique ... 2 heures.

Environnement administratif

2. Rappel du respect des règles du code de la route :

- suivi de la visite médicale obligatoire ;

- port du permis de conduire sur soi et renouvellement de sa validation ;

- principes du permis à points.

Formation théorique ... 1 h 30.

3. Documents à bord du véhicule :

- vignette ou déclaration de taxe à l'essieu, attestation assurance ;

- carnet d'entretien ;

- carte grise ;

- certificat technique de contrôle des mines ;

- certificat d'agrément technique et sanitaire ;

- attestation d'activité, carte de conducteur ;

- disque chronotachygraphe ou carte mémoire ;

- permis de conduire ;

- documents d'accompagnement des produits (matières dangereuses, etc.).

Formation théorique ... 1 heure.

4. Assurance :

- sensibilisation sur le coût d'un accident de la route et ses conséquences ;

- rappel sur la responsabilité personnelle du chauffeur-livreur en distribution locale ou collecte/" ramasse " ;

- rédaction du constat amiable.

Formation théorique ... 1 heure.

Environnement social

5. Description et explication du métier de la distribution locale ou collecte / " ramasse " et réglementation transport européenne.

6. Rôle de l'appareil de contrôle dans la gestion des temps de conduite en distribution locale ou collecte / " ramasse " :

- manipulation du sélecteur du chronotachygraphe ou dispositif électronique ;

- utilisation des feuilles d'enregistrement ou de la carte conducteur ;

- sanctions en cas de non-utilisation, de mauvaise utilisation ou de falsification.

Formation théorique du 5 et 6 ... 2 heures

Formation pratique du 5 et 6 ... 30 minutes.

Environnement commercial

7. Attitudes du chauffeur-livreur en distribution locale ou collecte / " ramasse " et image de marque :

- présentation physique : tenue, hygiène, vocabulaire ;

- propreté du véhicule ;

- comportement chez le client : respect des lieux, adaptation aux relations entreprise/client.

Formation théorique ... 1 heure.

8. Qualité de service et disponibilité commerciale :

- rôle de représentation de l'entreprise (pyramide inversée) ;

- conseils et écoute du client ;

- mise en place des produits chez le client en respect des spécificités des produits et du métier ;

- prise en compte et remonter des informations, réclamations.

Formation théorique ... 1 heure.

Total : 9 h 30 (théorie) + 30 minutes (pratique) = 10 heures.

Total général : 32 heures, dont 20 heures (théorie) et 12 heures (pratique).

Durées.

32 heures de formation par stagiaire réparties comme suit :

- 11 heures de pratique ;

- 21 heures de formation théorique,

pouvant être séquencées en périodes de 4 heures.

Les 21 heures de formation théorique incluent l'accueil des stagiaires et l'évaluation de la formation.

L'ensemble des points développés en séance théorique seront vérifiés, le cas échéant, au long des séances pratiques.

THÈME N° 1

Connaître les caractéristiques techniques du véhicule pour une utilisation sécurisée

Objectif

Utiliser rationnellement le véhicule en fonction de ses caractéristiques techniques.

Contenu

Connaissances techniques

1. Caractéristiques techniques :

- la chaîne cinématique ;

- les courbes de couples, de puissance, de consommation spécifique d'un moteur ;

- la zone d'utilisation optimale du compte-tours ;

- les diagrammes de recouvrement de rapports de la boîte de vitesses ;

- les vérifications et les contrôles qui incombent au chauffeur (des éclairages, moteur, pneumatiques, caisses frigorifiques, contrôle des équipements de sécurité...).

Formation théorique : ... 1 heure.

Formation pratique : ... 1 heure.

2. Freinage, ABR, ralentisseurs, limiteur de vitesse :

- les principes de fonctionnement du circuit de freinage pneumatique, de l'ABR, des ralentisseurs et du limiteur de vitesse ;

- utilisation combinée freins et ralentisseurs ;

- recherche du meilleur compromis vitesse, rapport de boîte, utilisation des moyens de ralentissement et de freinage lors des descentes ;

- attitude à adopter en cas de défaillance.

Formation théorique ... 1 heure.

Formation pratique ... 1 heure.

3. Chargement :

- forces s'appliquant aux véhicules en mouvement ;

- utilisation des rapports de boîte de vitesses en fonction de la charge du véhicule et du profil de la route.

Formation théorique ... 1 heure.

Formation pratique ... 1 heure.

Connaissances administratives

4. Documents à bord du véhicule :

- vignette ou déclaration de taxe à l'essieu, attestation assurance, euro vignette ;

- permis de conduire, carte grise, carnet d'entretien ;

- certificat d'agrément technique et sanitaire ;

- certificat technique de contrôle des mines ;

- attestation d'activité, carte conducteur ;

- disque chronotachygraphe ou carte mémoire ;

- documents d'accompagnement des produits.

Formation théorique ... 1 heure.

5. Assurance :

- sensibilisation sur le coût d'un accident de la route et ses conséquences ;

- rédaction du constat amiable ;

- responsabilité du chauffeur pour faute personnelle.

Formation théorique ... 1 heure.

Total : 5 heures (théorie) + 3 heures (pratique) = 8 heures.

THÈME N° 2

Sécurité routière sur route : évitabilité des accidents de la route

Objectif

Amener le chauffeur à appliquer les règles de sécurité et adapter son comportement à l'environnement professionnel.

Contenu

1. Règles de circulation routière :

- restrictions et interdictions de circulation (autorisation des périodes de récoltes) ;

- utilisation d'infrastructures particulières (ronds-points, aménagements urbains, lits d'arrêts d'urgence) ;

- contrôles et sanctions.

2. Manoeuvres professionnelles :

- anticipations et repérages obstacles ;

- préparation manoeuvre ;

- visibilité, angles morts ;

- comportement et sécurité dans la manoeuvre ;

- réalisation de manoeuvres professionnelles.

3. Condition de circulation :

- vigilance des jours et heures à risques (heures de déjeuner, mercredi après-midi, vendredi) ;

- barrières de dégel ;

- distance de sécurité et distance d'arrêt ;

- limitation de vitesse spécifique aux poids lourds ;

- conduite de nuit par visibilité réduite et en condition hivernale.

4. Respect des autres usagers :

- facteurs d'accidents de la route " ramasse " ;

- facteurs aggravant concernant les poids lourds ;

- spécificité des autres usagers (piétons, véhicules lents, véhicules légers, deux-roues) ;

- mesures prises en faveur de la sécurité routière ;

- prise en compte des intentions des autres usagers.

5. Comportement en situation d'urgence :

- évaluer la situation ;

- éviter le sur-accident ;

- prévenir.

Formation théorique ... 4 heures.

Formation pratique ... 4 heures.

Total : 4 heures (théorie) + 4 heures (pratique) = 8 heures.

THÈME N° 3

Sécurité routière à l'arrêt : maîtrise des règles de sécurité à l'arrêt

Objectif

Par l'analyse et la pratique, amener le chauffeur à appliquer les règles de sécurité et adapter son comportement à son environnement professionnel afin de prévenir les accidents à l'arrêt.

Contenu

1. Manoeuvres professionnelles :

- règles routières : stationnement et arrêt ;

- mise à l'arrêt, stationnement du véhicule ;

- ouverture des portes ;

- déchargement et utilisation des moyens de manutention.

2. Chargement du véhicule en fonction de la charge :

- calcul de la charge utile d'un véhicule ou d'un ensemble ;

- calcul du volume utile ;

- plan de chargement, équilibrage ;

- stabilité du véhicule et centre de gravité ;

- manipulation du hayon élévateur ;

- types d'emballages et supports de charge ;

- respect des règles internes de chargement.

3. Arrimage :

- principales catégories de marchandises nécessitant un arrimage ;

- techniques de calage et d'arrimage ;

- utilisation de sangles d'arrimage ;

- vérification des dispositifs d'arrimage.

4. Principes ergonomiques en situation d'arrêt :

- gestes et postures à risques spécifiques à la distribution locale ou collecte / " ramasse " ;

- position du corps dans l'espace ;

- importance du travail des muscles ;

- postures et coordination des gestes ;

- exercices de manutention ;

- protections individuelles.

Total : 4 heures (théorie) + 4 heures (pratique) = 8 heures.

THÈME N° 4

Environnement du poste de travail : respect

des obligations et comportement dans la fonction

Objectif

Rappeler au chauffeur les obligations et vérifications se rapportant à la conduite d'un véhicule poids lourd.

Contenu

Connaissances techniques

1. Aptitude du chauffeur au regard de l'activité de conduite :

- rappel du respect des règles du code de la route ;

- suivi de la visite médicale obligatoire ;

- renouvellement de la validation du permis ;

- principes du permis à points ;

- permis de conduire et autres pièces d'identité.

Formation théorique ... 1 h 30.

2. Hygiène de vie :

- choix de l'alimentation ;

- effet de l'alcool ;

- symptômes, causes et effets de la fatigue et du stress ;

- cycle de base : activité/repos.

Formation théorique ... 2 heures.

Connaissances administratives

3. Description et explication du métier de chauffeur longue distance et réglementation transport européenne.

4. Rôle de l'appareil de contrôle dans la gestion du temps de conduite :

- manipulation du sélecteur du chronotachygraphe ou dispositif électronique ;

- contrôle sur la route :

- présentation des disques ;

- nécessité d'avoir une attestation ;

- sanction en cas de non-utilisation, de mauvaise utilisation ou de falsification ;

- gestion des disques (durées, conservation...).

Formation théorique : 4 h 30 dont 2 heures d'étude de cas pratique en groupe.

Total = 8 heures (théorie).

Total général : 21 heures (théorie) + 11 heures (pratique) =

32 heures.

FORMATION CONTINUE DES CHAUFFEURS-LIVREURS EN DISTRIBUTION LOCALE

THÈME N° 1

Rappel et actualisation des dispositions sur la priseen compte du véhicule et règles de sécurité à l'arrêt

Objectif

Rappeler l'importance de vérifier la sécurité des équipements et du chargement du véhicule. Par l'analyse et la pratique, amener le chauffeur-livreur en distribution locale à appliquer les règles de sécurité à l'arrêt.

Contenu

1. Prise en compte du véhicule : rappel des règles élémentaires :

- règles élémentaires d'entretien du véhicule : vérifications et contrôles qui incombent au chauffeur-livreur en distribution locale (moteur, pneumatiques, éclairages, contrôle des équipements de sécurité) ;

- attitude à adopter en cas de défaillance.

2. Rappel des règles relatives au chargement du véhicule spécifique à l'activité de distribution locale :

- plan de chargement, équilibrage, incompatibilités ;

- respect des règles internes et légales de chargement ;

- stabilité du véhicule et centre de gravité ;

- utilisation de sangles d'arrimage ;

- vérification des dispositifs d'arrimage.

3. Rappel des manoeuvres professionnelles à l'arrêt :

- ouverture des portes ;

- déchargement et utilisation des moyens de manutention ;

- manipulation du hayon élévateur.

4. Rappel des principes ergonomiques en situation à l'arrêt :

- gestes et postures à risques spécifiques à la distribution locale ;

- sécurité dans les opérations de manutention ;

- protections individuelles.

Total : 2 heures (théorie) + 3 heures (pratique) = 5 heures.

THÈME N° 2

Rappel et actualisation des dispositionsrelatives à la conduite sûre et l'évitabilité des accidents

Objectif

Par la pratique, rappeler au chauffeur-livreur en distribution locale les règles de sécurité à respecter pendant la conduite et adapter son comportement à son environnement professionnel afin de prévenir les accidents de la route.

Contenu

1. Comportement des véhicules en mouvement :

- forces s'appliquant aux véhicules en mouvement ;

- utilisation des rapports de boîte de vitesses en fonction de la charge du véhicule et du profil de la route ;

- distance de sécurité et distance d'arrêt ;

- limitations de vitesse spécifique aux poids lourds.

2. Manoeuvres et mise à l'arrêt :

- mise à l'arrêt, stationnement du véhicule ;

- repérage des obstacles ;

- préparation de la manoeuvre ;

- visibilité, les angles morts ;

- comportement et sécurité dans la manoeuvre ;

- réalisation de manoeuvres professionnelles.

3. Maîtrise de la conduite :

- anticipation dans la conduite ;

- utilisation de l'inertie du véhicule ;

- itinéraires accidentés ;

- conduite de nuit, par visibilité réduite et en conditions hivernales.

4. Rappel des contraintes de circulation :

- vigilance des jours et heures à risques (heures de déjeuner, mercredi après-midi, week-end) ;

- barrières de dégel.

5. Rappel des règles relatives au respect des autres usagers :

- facteurs d'accidents de la route ;

- facteurs aggravant concernant les poids lourds ;

- spécificités des autres usagers (piétons, véhicules lents, véhicules légers, deux-roues).

6. Rappel du comportement en situation d'urgence :

- évaluer la situation ;

- éviter le sur-accident ;

- prévenir.

Total : 2 heures (théorie) + 4 heures (pratique) = 6 heures.

THÈME N° 3

Rappel et actualisation de l'environnement du poste de travail :respect des obligations et comportement dans la fonction

Objectif

Rappeler au chauffeur-livreur en distribution locale les obligations et vérifications se rapportant à la conduite d'un véhicule poids lourd.

Par son comportement général et commercial, amener le chauffeur-livreur en distribution locale à adopter une régularité dans son travail et développer la qualité de service et l'image de marque de l'entreprise.

Contenu

Comportement

1. Rappel des règles d'hygiène de vie :

- choix de l'alimentation ;

- effets de l'alcool, des médicaments, du tabac ou de toute substance susceptible de modifier le comportement ;

- symptômes, causes, effets de la fatigue et du stress ;

- rôle important du cycle de base activité/repos.

Environnement administratif

2. Rappel du respect des règles du code de la route :

- suivi de la visite médicale obligatoire ;

- port du permis de conduire.

3. Rappel des documents à conserver à bord du véhicule :

- vignette ou déclaration de taxe à l'essieu, attestation assurance ;

- certificat d'agrément technique et sanitaire ;

- attestation d'activité, carte de conducteur ;

- disque chronotachygraphe ou carte mémoire ;

- permis de conduire ;

- documents d'accompagnement des produits (matières dangereuses...) ;

- carte grise ;

- protocole de sécurité ;

- certificat technique de contrôle des mines.

4. Rappel des règles relatives aux assurances :

- sensibilisation sur le coût d'un accident de la route et ses conséquences ;

- rappel sur la responsabilité personnelle du chauffeur-livreur en distribution locale ;

- rédaction du constat amiable.

Environnement social

5. Rappel de la description et de l'explication du métier de la distribution locale et rappel de la réglementation transport européenne.

6. Rappel du rôle de l'appareil de contrôle dans la gestion des temps de conduite en distribution locale :

- manipulation du sélecteur du chronotachygraphe ou dispositif électronique ;

- utilisation des feuilles d'enregistrement ou de la carte conducteur ;

- sanctions en cas de non-utilisation, de mauvaise utilisation ou de falsification.

Environnement commercial

7. Rappel des règles relatives aux attitudes du chauffeur-livreur en distribution locale et image de marque :

- présentation physique : tenue, hygiène, vocabulaire ;

- propreté du véhicule ;

- comportement chez le client : respect des lieux, adaptation aux relations entreprise/client.

8. Rappel des règles relatives à la qualité de service et disponibilité commerciale :

- rôle de représentation de l'entreprise (pyramide inversée) ;

- conseils et écoute du client ;

- mise en place des produits chez le client en respect des spécficités des produits et du métier ;

- prise en compte et remonter des informations, réclamations.

Total : 4 heures (théorie) + 30 minutes (pratique) =

4 h 30 minutes.

Total général : 16 heures, dont 8 heures (théorie) + 8 heures (pratique).

THÈME N° 1

Rappel et actualisation des caractéristiques techniques du véhicule pour une utilisation sécurisée

Objectif

Utiliser rationnellement le véhicule en fonction de ses caractéristiques techniques.

Contenu

Connaissances techniques

1. Caractéristiques techniques :

- la chaîne cinématique ;

- les courbes de couples, de puissance, de consommation spécifique d'un moteur ;

- la zone d'utilisation optimum du compte-tours ;

- les diagrammes de recouvrement de rapports de la boîte de vitesses ;

- les vérifications et les contrôles qui incombent au chauffeur (des éclairages, moteur, pneumatiques, caisses frigorifiques, contrôle des équipements de sécurité, etc.).

2. Freinage, ABR, ralentisseurs, limiteur de vitesse :

- les principes de fonctionnement du circuit de freinage pneumatique, de l'ABR, des ralentisseurs et du limiteur de vitesse ;

- utilisation combinée freins et ralentisseurs ;

- recherche du meilleur compromis vitesse, rapport de boîte, utilisation des moyens de ralentissement et de freinage lors des descentes ;

- attitude à adopter en cas de défaillance.

3. Chargement :

- forces s'appliquant aux véhicules en mouvement ;

- utilisation des rapports de boîte de vitesses en fonction de la charge du véhicule et du profil de la route.

Connaissances administratives

4. Documents à bord du véhicule :

- vignette ou déclaration de taxe à l'essieu, attestation assurance, euro vignette ;

- permis de conduire, carte grise, carnet d'entretien ;

- certificat d'agrément technique et sanitaire :

- certificat technique de contrôle des mines ;

- attestation d'activité, carte conducteur ;

- disque chronotatygraphe ou carte mémoire ;

- documents d'accompagnement des produits.

5. Assurance :

- sensibilisation sur le coût d'un accident de la route et ses conséquences ;

- constat amiable ;

- la responsabilité du chauffeur pour faute personnelle.

Total : 2 heures (théorie) + 2 heures (pratique) = 4 heures.

THÈME N° 2

Rappel et actualisation de sécurité routière sur route : évitabilité des accidents de la route

Objectif

Amener le chauffeur à appliquer les règles de sécurité et adapter son comportement à l'environnement professionnel.

Contenu

1. Règles de circulation routière :

- restrictions et interdictions de circulation (autorisation des périodes de récoltes) ;

- utilisation d'infrastructures particulières (ronds-points, aménagements urbains, lits d'arrêts d'urgence) ;

- contrôles et sanctions.

2. Manoeuvres professionnelles :

- anticipations et repérages d'obstacles ;

- préparation manoeuvre ;

- visibilité, angles morts ;

- comportement et sécurité dans la manoeuvre ;

- réalisation de manoeuvres professionnelles.

3. Condition de circulation :

- vigilance des jours et heures à risques (heures de déjeuner, mercredi après-midi, vendredi) ;

- barrières de dégel ;

- distance de sécurité et distance d'arrêt ;

- limitation de vitesse spécifique aux poids lourds ;

- conduite de nuit par visibilité réduite et en condition hivernale.

4. Respect des autres usagers :

- facteurs d'accidents de la route " ramasse " ;

- facteurs aggravant concernant les poids lourds ;

- spécificité des autres usagers (piétons, véhicules lents, véhicules légers, deux-roues) ;

- mesures prises en faveur de la sécurité routière ;

- prise en compte des intentions des autres usagers.

5. Comportement en situation d'urgence :

- évaluer la situation ;

- éviter le sur-accident ;

- prévenir.

Total : 3 h 30 (théorie) + 3 h 30 (pratique) = 7 heures.

THÈME N° 3

Rappel et actualisation des règles de sécurité routière à l'arrêt : maîtrise des règles de sécurité à l'arrêt

Objectif

Par l'analyse et la pratique, amener le chauffeur à appliquer les règles de sécurité et adapter son comportement à son environnement professionnel afin de prévenir les accidents à l'arrêt.

Contenu

1. Manoeuvres professionnelles :

- règles routières : stationnement et arrêt ;

- mise à l'arrêt, stationnement du véhicule ;

- ouverture des portes ;

- déchargement et utilisation des moyens de manutention.

2. Chargement du véhicule en fonction de la charge :

- calcul de la charge utile d'un véhicule ou d'un ensemble ;

- calcul du volume utile ;

- plan de chargement, équilibrage ;

- stabilité du véhicule et centre de gravité ;

- manipulation du hayon élévateur ;

- types d'emballages et supports de charge ;

- respect des règles internes de chargement.

3. Arrimage :

- principales catégories de marchandises nécessitant un arrimage ;

- techniques de calage et d'arrimage ;

- utilisation de sangles d'arrimage ;

- vérification des dispositifs d'arrimage.

4. Principes ergonomiques en situation d'arrêt :

- gestes et postures à risques spécifiques à la distribution locale ;

- position du corps dans l'espace ;

- importance du travail des muscles ;

- postures et coordination des gestes ;

- exercices de manutention ;

- protections individuelles.

Total : 1 h 30 (théorie) + 2 heures (pratique) = 3 h 30.

THÈME N° 4

Rappel et actualisation de l'environnement du poste de travail : respect des obligations et comportement dans la fonction

Objectif

Rappeler au chauffeur les obligations et vérifications se rapportant à la conduite d'un véhicule poids lourd.

Contenu

Connaissances techniques

1. Aptitude du chauffeur au regard de l'activité de conduite :

- rappel du respect des règles du code de la route ;

- suivi de la visite médicale obligatoire ;

- renouvellement de la validation du permis ;

- principes du permis à points ;

- permis de conduire et autres pièces d'identité.

2. Hygiène de vie :

- choix de l'alimentation ;

- effet de l'alcool ;

- symptômes, causes et effets de la fatigue et du stress ;

- cycle de base : activité/repos.

Connaissances administratives

3. Description et explication du métier chauffeur longue distance et réglementation transport européenne.

4. Rôle de l'appareil de contrôle dans la gestion du temps de conduite :

- manipulation du sélecteur du chronotachygraphe ou dispositif électronique ;

- contrôle sur la route ;

- présentation des disques ;

- nécessité d'avoir une attestation ;

- sanction en cas de non-utilisation, de mauvaise utilisation ou de falsification ;

- gestion des disques (durées, conservation, etc.).

Total : 1 h 30.

Total général : 8 h 30 (théorie) + 7 h 30 (pratique) = 16 heures.

FORMATION DE 10 HEURES POUR LES CDD (EN ENTREPRISE)

Rappel et actualisation des règles de sécurité routière, de sécurité à l'arrêt et de la réglementation

1. Prise en compte du véhicule :

- les vérifications et les contrôles qui incombent au chauffeur (les éclairages, moteur, pneumatiques, contrôles des équipements de sécurité...) ;

- vérification des documents à bord du véhicule.

Formation théorique ... 1 demi-heureFormation pratique ... 1 demi-heure. 2. La sécurité routière sur la route :

- règles de circulation routière ;

- manoeuvres professionnelles ;

- conditions de circulation ;

- respect des autres usagers ;

- comportement en situation d'urgence.

Formation théorique ... 1 heureFormation pratique ... 1 heure. 3. La sécurité routière à l'arrêt :

- manoeuvres professionnelles ;

- chargement du véhicule en fonction de la charge ;

- arrimage ;

- principes ergonomiques en situation d'arrêt.

Formation pratique ... 5 heures. 4. Environnement du poste de travail :

Comportement :

- aptitude du chauffeur au regard de l'activité de conduite ;

- hygiène de vie.

Environnement social :

- rôle de l'appareil de contrôle dans la gestion du temps de conduite.

Formation théorique ... 2 heures.

Total général : 3 h 30 (théorie) + 6 h 30 (pratique) = 10 heures.

MODULES COMPLÉMENTAIRES OPTIONNELS

Pour chaque module, une journée de formation avec alternance de théorie et d'étude de cas pratiques en groupe.

MODULE 1

La chaîne du froid

Objectif

Amener le chauffeur à appliquer les règles spécifiques à la chaîne du froid.

Contenu

- respect de la chaîne du froid ;

- étude du groupe frigorifique ;

- dégivrage manuel ;

- utilisation du système ultrafresh ou modulation de température ;

- température optimale ;

- incompatibilité entre les produits ;

- exceptionnellement, congélation.

MODULE 2

Transport international

Objectif

Amener le chauffeur à appliquer les règles de sécurité et adapter son comportement et connaître la législation dans son environnement international.

Contenu

- signalisation routière des autres pays de l'Union européenne ;

- législation pour le transport international ;

- autorisation de transport international ;

- obligations de la CMR ;

- rédaction de la lettre de voiture internationale ;

- franchissement des frontières.

MODULE 3

Environnement commercial

Objectif

Développer la qualité de service et l'image de marque de l'entreprise, par le comportement général et commercial du chauffeur.

Contenu

1. Attitudes du chauffeur et image de marque :

- présentation physique : tenue, hygiène, vocabulaire ;

- propreté du véhicule ;

- comportement chez le client : respect des lieux, adaptation aux relations entreprise/client ;

2. Qualité de service et disponibilité commerciale :

- rôle de représentation de l'entreprise (pyramide inversée) ;

- conseils et écoute du client ;

- prendre en compte et remonter les informations, réclamations.

Préambule

La durée et l'aménagement du temps de travail constituent pour la profession de l'expédition et de l'exportation de fruits et légumes, pour les sociétés qui la composent comme pour les salariés qu'elles emploient, un enjeu considérable.

Les entreprises de cette branche connaissent en effet des fluctuations importantes de leurs activités liées au rythme de la production agricole, aux nécessités de l'exportation, aux spécificités de l'expédition des fruits et légumes frais, aux contraintes imposées par la grande distribution ainsi qu'aux habitudes de consommation.

Une parfaite maîtrise de ces fluctuations doit permettre d'accroître l'efficacité de l'entreprise au service de ses clients, tout en respectant le bien-être et la vie privé des salariés dans un contexte éminemment concurrentiel.

La loi du 19 janvier 2000 relative à la réduction négociée du temps de travail, instaurant obligatoirement une durée légale de travail de 35 heures par semaine au 1er janvier 2000 ou au 1er janvier 2002, selon la taille des entreprises concernées, implique une mise en oeuvre de cet accord en complément de la convention collective nationale des entreprises d'expédition et d'exportation de fruits et légumes afin de sauvegarder la compétitivité des entreprises et permettre le maintien et le développement de l'emploi, de l'ensemble des dispositions légales d'organisation et de gestion du temps de travail.

Les parties signataires confirment leur souci de ne pas grever les charges des entreprises afin de préserver leur compétitivité, dans un marché ouvert à la concurrence tant au niveau national, européen que mondial.

Le présent accord a pour objet de préserver ces équilibres primordiaux des entreprises et de leurs salariés.

Il ne revêt, en l'état, qu'une portée incitative et n'a pas d'effet obligatoire à l'égard des entreprises qui ne peuvent être contraintes d'en appliquer les termes.

Ces derniers pourront néanmoins recourir directement aux dispositions du présent accord après extension.

L'application du présent accord concerne l'ensemble des entreprises telles que définies par l'article 1er modifié et complété de la convention collective nationale des entreprises d'expédition et d'exportation de fruits et légumes en date du 17 décembre 1985 qui souhaiteraient y adhérer.

Il ne porte cependant pas atteinte aux accords précédemment conclus par les entreprises susvisées qui pourront décider de maintenir l'application de ces accords (1).

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions du deuxième alinéa de l'article L.132-23 du code du travail (arrêté du 6 décembre 2002, art. 1er).

La grille des salaires minima conventionnels, actuellement basés sur 169 heures mensuelles, est maintenue aux dates de mise en oeuvre dans les entreprises de la loi du 13 juin 1998 et de celle du 19 janvier 2000 relative à la réduction du temps de travail.

Les salariés embauchés après la mise en oeuvre de la réduction du temps de travail bénéficient de cette disposition, indépendamment de l'organisation du temps de travail adoptée.

(1) Article étendu sous réserve de l'application de l'article 32 de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 qui instaure, au profit des salariés rémunérés au SMIC, une garantie mensuelle de rémunération revalorisée au 1er juillet 2002 (arrêté du 6 décembre 2002, art. 1er).

Les aides prévues par la loi n° 98-461 du 13 juin 1998 et par la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 à l'occasion de la réduction et l'aménagement conventionnel du temps de travail tels que prévus par le présent accord-cadre constituent pour leur obtention un dispositif incitatif et optionnel, dont la mise en oeuvre implique une négociation d'entreprise.

Les parties conviennent de la nécessité d'en ouvrir l'accès à toutes les entreprises de la branche, qu'elles disposent ou non de délégués syndicaux.

Dans les entreprises dépourvues de délégués syndicaux, des accords collectifs peuvent être négociés avec des salariés mandatés à cet effet conformément à l'article 19-VI de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 ou avec les représentants élus du personnel (délégués du personnel, membres du comité d'entreprise, délégation unique) conformément à l'accord interprofessionnel du 8 avril 1999 portant reconduction des dispositions de l'accord interprofessionnel du 31 octobre 1995.

En l'absence de délégué syndical, de salarié mandaté et de représentant élu du personnel, les partenaires sociaux reconnaissent la nécessité d'organiser la réduction et l'aménagement du temps de travail, par la voie du présent accord de branche, par accès direct, pour les entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective et qui le souhaitent, occupant moins de 35 salariés (1).

Dans les entreprises où des accords sont conclus avec les représentants élus du personnel dans le cadre de l'accord interprofessionnel du 8 avril 1999, ces accords n'acquièrent la qualité d'accords collectifs de travail au sens de l'article L. 132-2 du code du travail qu'après leur approbation par les salariés à la majorité des suffrages exprimés et leur validation par la commission nationale de validation (CNV) créée à cet effet, et ce conformément à l'article 19-VII de la loi du 19 janvier 2000.

Elle est composée d'un membre par organisation syndicale signataire du présent accord de branche et d'un nombre au plus égal pour la délégation patronale.

L'accord de la commission nationale de validation a pour conséquence de donner la qualité juridique d'accord collectif au texte ainsi adopté, qui pourra entrer en application après dépôt auprès de l'autorité administrative dans les conditions posées par l'article L. 132-10 du code du travail, accompagné du procès-verbal de délibération de la CNV.

La commission nationale de validation fixe son règlement intérieur qui précise ses modalités de fonctionnement et les règles de validation des accords.

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article 19 (VII) de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 qui réserve la négociation, en l'absence de délégués syndicaux et lorsque aucun salarié n'a été mandaté, aux délégués du personnel (arrêté du 6 décembre 2002, art. 1er).

La durée légale hebdomadaire de travail est fixée, selon les dispositions des articles 1er et suivants de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000, à 35 heures de travail effectif à partir du 1er janvier 2000 pour les entreprises comptant plus de 20 salariés ainsi que pour les unités économiques et sociales de plus de 20 salariés reconnues par convention ou par une décision judiciaire (art. L. 212-1 du code du travail) et à partir du 1er janvier 2002 pour les entreprises comptant moins de 20 salariés.

En application de l'article L. 212-8 du code du travail, les entreprises peuvent répartir l'horaire collectif inégalement sur toute période de 12 mois consécutifs après consultation préalable du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel ou, à défaut, après information des salariés concernés.

Le principe du recours à l'annualisation des horaires peut être adopté pour l'ensemble de l'entreprise, mais il peut être réservé à un ou plusieurs services (1).

A compter du 1er janvier 2000 pour les entreprises comptant plus de 20 salariés et du 1er janvier 2002 pour les entreprises de 20 salariés et moins, la durée du travail annuelle d'un salarié à temps plein sera, en conséquence, de 1 600 heures normales de travail effectif.

Le travail effectif est défini conformément aux lois n°s 98-461 du 13 juin 1998 et 2000-37 du 19 janvier 2000 comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur dans l'exercice de son activité ou de ses fonctions et doit se conformer à ses directives sans pouvoir librement vaquer à des occupations personnelles.

Ne sont donc pas considérées comme temps de travail effectif les périodes d'absences rémunérées ou non et les périodes d'inaction déterminées par la loi, règlement, décret, convention collective ou usage dont, notamment, les temps consacrés aux casse-croûte ou aux repas, ainsi que les temps visés par la convention collective nationale de l'expédition et exportation de fuits et légumes en ses articles 32 visant l'hypothèse des jours fériés chômés, à l'exception du 1er Mai, et 35 régissant les congés exceptionnels accordés en raison de fêtes locales.

Sont également exclus de la définition du temps de travail effectif les temps d'habillage nécessités par la sécurité alimentaire des produits et l'hygiène, ou décidés par l'employeur, qui donneront lieu à une compensation déterminée au niveau de l'entreprise.

La durée maximale quotidienne de travail effectif est fixée à 10 heures.

Toutefois, la durée maximale journalière pourra être portée à 12 heures pendant les pointes d'activités saisonnières, après consultation des représentants du personnel, s'ils existent.

Un calendrier indicatif fixera par entreprise les périodes d'activités et les produits concernés.

Par dérogation à l'article L. 220-1 du code du travail relatif au repos quotidien, le repos minimal de 11 heures pourra être ramené à 9 heures au maximum, exclusivement lors des périodes de pointe, et ce dans la limite de 5 fois par semaine.

Il fera l'objet d'une récupération hors des périodes hautes et de pointe par cumul de demi-journées en accord avec l'employeur. (2)

Compte tenu de la nécessité d'assurer une souplesse dans la gestion des horaires, afin de répondre, d'une part, aux nécessités économiques et commerciales des entreprises et, d'autre part, aux aspirations des salariés, il est prévu, conformément au 3e alinéa de l'article L. 212-2 du code du travail, de déroger aux dispositions réglementaires relatives à l'aménagement et la répartition des horaires de travail et période de repos à l'intérieur de la semaine, dans l'expédition-exportation de fruits et légumes.

Ainsi, le temps de travail pourra, sur certaines semaines ou sur chaque semaine, être réparti égalitairement ou inégalitairement :

- sur 6 jours ;

- sur 5 jours et demi ;

- sur 5 jours ;

- sur 4 jours et demi ;

- sur 4 jours ;

- ou moins, en cas d'annualisation.

(1) Alinéa exclu de l'extension (arrêté du 6 décembre 2002, art. 1er).

(2) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article D. 220-7 du code du travail (arrêté du 6 décembre 2002, art. 1er).

Afin de prendre en compte et de prévoir les variations d'activité des entreprises visées au présent accord et, par là même, de préserver l'emploi, celles-ci pourront mettre en oeuvre une organisation du travail à l'année, en application de l'article L. 212-8 du code du travail.

En contrepartie de la mise en application du décompte à l'année du temps de travail, la durée annuelle de travail est réduite à 1 600 heures de travail effectif.

De même, le contingent annuel d'heures supplémentaires non soumis à l'autorisation de l'inspection du travail est ramené à 200 heures pour les salariés dont le temps de travail est décompté à l'année.

L'horaire moyen en fin de période de modulation doit être conforme aux dispositions de l'article L. 212-8, alinéa 1, du code du travail.

L'entreprise établit une programmation incitative pour la période de modulation.

Cette programmation indicative fait l'objet d'une consultation du comité d'entreprise et d'établissement, s'ils existent, ainsi que d'une information aux salariés, en application de l'article L. 212-8, alinéa 5, du code du travail.

De la même manière, les modifications du programme indicatif de modulation feront l'objet d'une consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.

Toute modification de la programmation indicative est portée à la connaissance des salariés au moins 7 jours ouvrés avant la date à laquelle ce changement doit intervenir.

Passé ce délai, l'entreprise peut modifier sa programmation indicative en raison de circonstances dont la surveillance ne dépend pas de sa volonté propre, mais est justifiée par les conditions d'exercice de l'activité d'expéditeur-exportateur de fruits et légumes et ses caractéristiques propres liées aux produits travaillés, à leur périssabilité, aux conditions climatiques, à l'arrivage des produits, aux nécessités de leur conditionnement et de leur expédition, etc. Dans cette hypothèse, une compensation financière ou en repos compensateur sera accordée par les entreprises ou établissements aux salariés concernés (2).

La durée hebdomadaire ne peut excéder 48 heures sans pouvoir dépasser 46 heures sur 12 semaines consécutives, et ce conformément à l'article R. 212-3 du code du travail (3).

La durée journalière peut être portée, en fonction des nécessité, à 12 heures de travail effectif.

Seules les heures excédant 1 600 heures à l'année ont le caractère d'heures supplémentaires (4).

Chacune d'entre elles ouvre droit à une majoration de salaire ou à un repos compensateur conformément à l'article L. 212-5-1 du code du travail.

Dans le cadre des dispositions de l'article 9 de la loi du 19 janvier 2000, les entreprises ou établissements pourront également organiser la réduction du temps de travail en deçà de 39 heures hebdomadaires, pour tout ou partie, sous forme de jours de repos, soit dans le cadre d'un accord d'entreprise, soit, à défaut, directement selon les modalités ci-après.

La réduction du temps de travail accordée sous forme de repos devra être préalablement convertie en journées de repos, en fonction de l'horaire collectif quotidien applicable au salarié.

Ces journées de repos, ainsi capitalisées, devront être prises au plus tard avant le terme de l'année de référence et selon un calendrier arrêté en début de période annuelle.

Par année de référence, il est entendu soit la période de 12 mois qui s'écoule à compter de la date d'entrée en vigueur de la réduction du temps de travail dans l'entreprise, soit l'année civile.

Ces journées de repos pourront être prises isolément ou regroupées dans les conditions suivantes :

- pour la moitié des jours capitalisés, la ou les dates seront arrêtées par l'employeur ; toute modification de ces dates ne pourra intervenir que sous réserve du respect d'un délai de prévenance arrêté à 7 jours ;

- pour la moitié des jours restants, la ou les dates seront arrêtées par le salarié en dehors des périodes de forte activité, à définir au sein de chaque entreprise ; toute modification par le salarié de la ou des dates précitées ne pourra intervenir que sous réserve d'un délai de prévenance de 15 jours. (1)

(1) Point étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 212-9 (II) du code du travail aux termes duquel une partie des jours de repos doit rester au choix du salarié (arrêté du 6 décembre 2002, art. 1er).

Par dérogation aux dispositions précédentes, et conformément à l'article L. 212-15-3, alinéa 3, du code du travail, il est décidé de soumettre les cadres non dirigeants à un système de forfait annuel en jours, retenant un nombre global de jours de travail pour une année entière.

Le nombre de jours effectivement travaillés ne pourra excéder 217 jours pour une année complète de travail, et ce conformément à l'article L. 212-15-3, alinéa 3, du code du travail.

(1) Article exclu de l'extension (arrêté du 6 décembre 2002, art. 1er).

12.1. Principes

Considérant, d'une part, que la formation professionnelle visant à l'accroissement des compétences bénéficie aux salariés et est indispensable au maintien et au développement de la compétitivité de l'entreprise et que, d'autre part, la réduction du temps de travail à 35 heures ne doit pas avoir pour conséquence une réduction du temps de formation des salariés, il est convenu que le salarié dont le temps de travail a été réduit dans le cadre d'une réduction collective du temps de travail pourra être amené à suivre, pendant le temps ainsi libéré, des actions de formation.

12.2. Conditions nécessaires

La faculté ainsi donnée à l'employeur ne peut être exercée que si sa participation financière globale annuelle à l'effort de formation de l'année précécédente est supérieure à l'obligation légale.

Cette condition doit être vérifiée dans le cadre de son plan de formation annuelle.

12.3. Mise en oeuvre

Sous réserve de la condition nécessaire ci-dessus définie, et conformément à l'article L. 932-2 du code du travail, la formation effectuée par un salarié au-delà de 10 heures dans l'année pourra être comptabilisée en dehors du temps de travail effectif (1).

Dans le cadre du plan de formation défini par l'entreprise, et après, le cas échéant, consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, l'entreprise prend en charge les frais inhérents à la formation (frais de formateurs, inscriptions, location de locaux, matériels ...).

La formation effectuée dans le cadre du plan de formation entraînera naturellement le maintien de salaire lorsque cette formation est comprise dans le temps de travail, ou une indemnité de formation basée sur le salaire de base horaire lorsque cette formation a lieu en dehors du temps de travail.

(1) Alinéa exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions de l'article L. 932-2 du code du travail (arrêté du 6 décembre 2002, art. 1er).

Mme ... présente le projet d'accord portant création d'une commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP).

Elle explique que ce projet correspondant à une nécessité importante a été rédigé d'une façon concise volontairement compte tenu du faible nombre des ressortissants de notre convention collective nationale.

Elle rappelle également les préoccupations des représentants patronaux qui souhaitent que cette commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle n'entraîne pas de dépenses supplémentaires.

Compte tenu de ces observations, il est admis par les représentants des salariés que les réunions de la CPNEFP seront jumelées avec les réunions de la commission paritaire de façon à éviter un doublement des frais.

Sur proposition des organisations syndicales de salariés, il est proposé de compléter l'article 4 par la phrase suivante concernant les réunions de la CPNEFP : " Elle peut également se réunir à la demande d'une des organisations signataires. "

Compte tenu de ces observations et de la modification intervenue, l'ensemble des participants donne un accord de principe à l'accord portant création d'une commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle.

Certifié exact, les participants :

Grille des salaires

2.1. Départ à la retraite à l'initiative du salarié (1)

Tout salarié peut prendre l'initiative de quitter volontairement son emploi pour bénéficier du droit à une pension de vieillesse, sous réserve de respecter le préavis applicable, conformément à l'article L. 122-6 du code du travail.

Il bénéficie alors d'une indemnité de départ en retraite dont le montant est déterminé comme suit :

-1/2 mois de salaire après 10 ans d'ancienneté ;

-1 mois de salaire après 15 ans d'ancienneté ;

-1 mois et demi de salaire après 20 ans d'ancienneté ;

-2 mois de salaire après 30 ans d'ancienneté.

2.2. Mise à la retraite avant 65 ans (2)

L'employeur peut procéder à la mise à la retraite d'un salarié âgé de moins de 65 ans, sans que cet âge puisse être inférieur à celui fixé au premier alinéa de l'article L. 351-1 du code de la sécurité sociale (soit 60 ans), et qui peut bénéficier d'une pension de vieillesse à taux plein au sens du code de la sécurité sociale et des régimes de retraite complémentaire.

Toute décision de mise à la retraite devra être assortie du respect d'un délai de prévenance de 6 mois sauf accord des parties.

(1) L'article 2.1 est annulé et remplacé par l'avenant n° 16 du 2 juin 2021 (BOCC 2021-31).

(2) Article relatif à la mise à la retraite avant soixante-cinq ans exclu de l'extension, comme étant contraire à l'objectif d'intérêt général d'emploi des seniors tel qu'énoncé notamment dans le plan d'action concerté pour l'emploi des seniors présenté par le Premier ministre le 6 juin 2006 (arrêté du 29 janvier 2007, art. 1er).

3.1. Contreparties en termes de majoration de l'indemnité de mise à la retraite

La convention collective " Expédition et exportation de fruits et légumes " ne comporte pas d'article relatif à la mise à la retraite.

En conséquence, les salariés faisant l'objet d'une mise à la retraite ont droit au versement d'une indemnité de départ en retraite correspondant à l'indemnité minimum de licenciement prévue à l'article L. 122-9 du code du travail.

Il a été convenu de majorer celle-ci selon les modalités suivantes :

- ancienneté inférieure à 10 ans : application des dispositions légales ;

- ancienneté supérieure ou égale à 10 ans et strictement inférieure à 20 ans : majoration de 10 % de l'indemnité légale ;

- ancienneté supérieure ou égale à 20 ans et strictement inférieure à 30 ans : majoration de 15 % de l'indemnité légale ;

- ancienneté supérieure ou égale à 30 ans : majoration de 20 % de l'indemnité légale.

3.2. Contreparties en termes d'emploi

La mise à la retraite de tout salarié avant l'âge de 65 ans devra s'accompagner de la mise en oeuvre de l'une des mesures suivantes, au niveau soit de l'entreprise, soit du groupe auquel elle appartient :

- conclusion par l'employeur d'un contrat de professionnalisation, à raison d'une embauche pour une mise à la retraite ;

- conclusion par l'employeur d'un contrat à durée indéterminée, d'une embauche pour une mise à la retraite.

La conclusion du contrat de travail à durée indéterminée devra intervenir dans un délai de 1 an suivant la date de notification de la mise à la retraite. Elle pourra également intervenir dans les 6 mois précédents, notamment pour permettre la transmission des compétences.

Les recrutements sous forme de contrat de travail à durée déterminée ne seront pas pris en compte. Les recrutements sous forme de contrat de travail à temps partiel seront, eux, comptabilisés au prorata de leur durée.

La compensation est exclue pour les entreprises connaissant des difficultés économiques. Les reclassements opérés, le cas échéant, dans le cadre d'une procédure de licenciement pour motif économique, seront considérés comme des contreparties en termes d'emploi.

3.3. Entretien professionnel de deuxième partie de carrière

Tout salarié a droit, dans les conditions prévues à l'article 5 de l'accord national interprofessionnel du 13 octobre 2005, à un entretien de deuxième partie de carrière.

(1) Article relatif à la mise à la retraite avant soixante-cinq ans exclu de l'extension, comme étant contraire à l'objectif d'intérêt général d'emploi des seniors tel qu'énoncé notamment dans le plan d'action concerté pour l'emploi des seniors présenté par le Premier ministre le 6 juin 2006 (arrêté du 29 janvier 2007, art. 1er).

Le présent avenant prend effet à sa date d'extension. Il appartiendra à la partie la plus diligente de procéder à son extension. Il fera l'objet d'un dépôt à la direction départementale du travail, de la formation professionnelle et de l'emploi et au secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes de Paris.

Il est conclu pour une durée indéterminée.

Vu la loi n° 2004-391 du 4 mai 2004 relative à la formation professionnelle tout au long de la vie et au dialogue social ;

Vu la loi n° 82-957 du 13 novembre 1982 relative à la négociation collective,

les parties signataires arrêtent ce qui suit :

Objet du présent accord

L'accès à la formation professionnelle constitue pour les salariés une opportunité d'évolution professionnelle et d'enrichissement personnel.

Trouver un juste équilibre entre les besoins des entreprises et les aspirations professionnelles des salariés est un exercice difficile mais nécessaire pour que les entreprises puissent développer leurs activités et créer des emplois.

La politique de formation professionnelle doit concourir à accroître le niveau de qualification de l'ensemble du personnel en développant leurs compétences professionnelles.

Compte tenu de la réforme de la formation professionnelle, les organisations signataires du présent accord se sont attachées à définir les priorités, les objectifs et les moyens de la formation professionnelle.

Cet accord permet aux entreprises et aux salariés de disposer d'éléments permettant de bâtir de réels parcours de professionnalisation pour les salariés.

Par ailleurs, les parties signataires conviennent que l'amélioration et la lisibilité du système de formation sont nécessaires afin de le rendre plus effectif et de mieux répondre aux enjeux de la formation.

Enfin, il est primordial de trouver une articulation harmonieuse entre les différentes actions de formation actuelles et les nouvelles modalités définies par la réforme de la formation professionnelle.

Le présent accord a pour objectif :

- de préciser le mode de financement de la formation professionnelle ainsi que la désignation de l'organisme collecteur ;

- de déterminer les modalités de mise en place dudit observatoire des métiers et des qualifications ;

- de définir les modalités de mise en oeuvre du contrat et de la période de professionnalisation ;

- de définir les conditions de fonctionnement du DIF.

Afin de promouvoir et favoriser, notamment grâce à la mutualisation des fonds au sein de l'OPCA, le développement des actions de formation des entreprises relevant du champ d'application du présent accord, les parties signataires conviennent que lesdites entreprises sont tenues de verser à

Intergros, avant le 1er mars suivant l'année d'assujettissement, 50 % de leur obligation légale au titre du plan de formation, sous déduction des dépenses liées aux actions de formation définies à l'article L. 900-2 du code du travail, durant l'année d'assujettissement, directement réalisées par elles-mêmes, et des sommes versées à l'organisme collecteur OPCA2 ; cette dernière possibilité étant ouverte aux seuls adhérents actuels.

Au cas où l'entreprise ne se serait pas acquittée au 31 décembre de l'année de la totalité de son obligation légale, un versement égal au reliquat constaté serait à faire à Intergros, le 28 février suivant.

Lesdites entreprises seront tenues également de verser à l'OPCA Intergros, avant le 1er mars de l'année suivant celle au titre de laquelle elle est due, 50 % de leur obligation légale au titre des actions de professionnalisation et des actions menées au titre du droit individuel à la formation ; sous réserve du versement d'une telle somme à l'organisme collecteur OPCA2, possibilité ouverte aux seuls adhérents actuels (1).

(1) Article exclu comme étant contraire aux dispositions de l'article R. 964-1-2-I, premier alinéa, du code du travail (arrêté du 12 février 2007, art. 1er).

A compter du 1er octobre 2004, les contrats de professionnalisation, ouverts aux jeunes de moins de 26 ans et aux demandeurs d'emploi, se substituent aux contrats en alternance.

Ces contrats de professionnalisation ont pour objet de favoriser l'insertion ou la réinsertion de leur bénéficiaire, en leur permettant d'acquérir une des qualifications prévues à l'article L. 900-3 du code du travail.

Le contrat de professionnalisation permet à son bénéficiaire d'acquérir un diplôme ou un titre à finalité professionnelle, une qualification professionnelle reconnue par les classifications de l'annexe particulière du 7 février 1995 " Légumes frais prêts à l'emploi " de la convention collective nationale expédition et exportation de fruits et légumes et la commission paritaire nationale de l'emploi, et visée au répertoire national des certifications professionnelles.

Le contrat de professionnalisation est basé sur les principes suivants :

- l'élaboration du parcours de formation en fonction des connaissances et particularités des expériences de chacun des bénéficiaires ;

- une alternance alliant des séquences de formation, d'évaluation et d'accompagnement du bénéficiaire du contrat et l'exercice d'une activité professionnelle en lien avec la qualification recherchée ;

- une certification des connaissances, des compétences et des aptitudes professionnelles acquises.

L'action de professionnalisation peut soit faire l'objet d'un contrat à durée déterminée, soit se situer au début d'un contrat à durée indéterminée. Elle est d'une durée maximale de 24 mois (1).

Les salariés âgés de moins de 26 ans perçoivent pendant la durée du contrat à durée déterminée ou de l'action de professionnalisation du contrat à durée indéterminée une rémunération calculée en fonction de leur âge et de leur niveau de formation.

Cette rémunération ne peut être inférieure à 65 % du SMIC pour les bénéficiaires âgés de moins de 21 ans, et 75 % du SMIC pour les bénéficiaires âgés de 21 ans et plus.

Ces rémunérations ne peuvent être inférieures, respectivement à 85 % du SMIC, dès lors que le bénéficiaire est titulaire d'une qualification au moins égale à celle d'un baccalauréat professionnel ou d'un titre ou diplôme à finalité professionnelle de même niveau.

Les titulaires de contrats de professionnalisation âgés d'au moins 26 ans perçoivent pendant la durée du contrat à durée déterminée ou de l'action de professionnalisation du contrat à durée indéterminée une rémunération qui ne peut être inférieure ni au salaire minimal interprofessionnel de croissance ni à 90 % de la rémunération conventionnelle minimale.

Des périodes de professionnalisation sont également ouvertes au profit des salariés.

Elles ont pour objet de favoriser, par des actions de formation, le maintien dans l'emploi de salariés en contrat à durée indéterminée :

- actions ayant pour objet de favoriser l'adaptation des salariés à l'évolution des emplois et de participer au développement de leurs compétences ;

- actions de promotion ayant pour objet de permettre l'acquisition d'une qualification plus élevée ;

- actions de prévention ayant pour objet de réduire les risques d'inadaptation de qualification à l'évolution des techniques et des structures des entreprises, en préparant les salariés dont l'emploi est menacé à une mutation d'activité.

Les périodes de professionnalisation peuvent permettre également aux salariés d'acquérir :

- soit un diplôme, un titre professionnel ou un certificat enregistré dans le répertoire national des certifications professionnelles ;

- soit une qualification reconnue dans les classifications de l'annexe particulière du 7 février 1995 " Légumes frais prêts à l'emploi " de la convention collective nationale " Expédition et exportation de fruits et légumes ".

La période de professionnalisation peut donner lieu, préalablement ou postérieurement à sa mise en oeuvre, à une action de validation des acquis de l'expérience réalisée pendant le temps de travail.

Les catégories de salariés bénéficiaires de ces périodes de professionnalisation sont les suivantes :

- les salariés dont la qualification est insuffisante au regard de l'évolution des technologies et de l'organisation du travail ;

- les salariés qui comptent 20 ans d'activité professionnelle, ou âgés d'au moins 45 ans et disposant de 1 an d'ancienneté minimum ;

- les salariés qui envisagent la création ou la reprise d'une entreprise ;

- les femmes reprenant une activité professionnelle après un congé maternité, ainsi que les hommes et les femmes après un congé parental ;

- les salariés reprenant une activité professionnelle après une absence de longue durée pour cause de maladie ou d'accident ;

- les salariés en situation de changement de filière professionnelle ;

- les salariés visés par une promotion ou une évolution vers des responsabilités d'encadrement ;

- les salariés visés par l'obligation d'emploi mentionnée à l'article L. 323-3 du code du travail du fait de leur handicap.

Des périodes de professionnalisation seront ouvertes à ceux qui ne disposent pas d'un premier niveau de qualification. Elles doivent permettre aux salariés ne disposant pas d'un niveau de formation initiale suffisant d'acquérir les savoirs de base indispensables en matière de maîtrise de la lecture, de l'écriture et du calcul.

Le bénéfice de la période de professionnalisation est subordonné :

- à la prise en compte, par l'entreprise ou l'établissement, de conditions relatives aux nombres de salariés simultanément absents pour cause de formation, afin que le pourcentage de ces salariés ne dépasse pas, sauf accord du chef d'entreprise ou du responsable de l'établissement, 2 % du nombre total de salariés de l'entreprise ou de l'établissement. Dans l'entreprise ou l'établissement de moins de 50 salariés, le bénéfice de la période de professionnalisation peut être différé, à l'initiative du chef d'entreprise ou du responsable d'établissement, lorsqu'il aboutit à l'absence simultanée, au titre de la professionnalisation, d'au moins 2 salariés ;

- à la décision financière de l'OPCA de refuser ou d'accepter, en tout ou partie, la demande de financement des actions d'accompagnement et de formation liées à cette période de professionnalisation, demande présentée par l'entreprise conformément au protocole élaboré par l'OPCA.

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 981-2 du code du travail (arrêté du 12 février 2007, art. 1er).

Tout salarié titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée disposant d'une ancienneté d'au moins 1 an dans l'entreprise qui l'emploie bénéficie, conformément à l'article L. 933-1 du code du travail, chaque année d'un droit individuel à la formation d'une durée de 20 heures. Pour les salariés à temps partiel, cette durée est calculée pro rata temporis et sera arrondie à l'heure supérieure, à l'exception des salariés dont la durée du travail est égale ou supérieure à 3/5 de la durée légale du travail qui bénéficient d'un droit à DIF de 20 heures par année. Le cumul des droits est ouvert sur une période de 6 ans, ou pour les salariés à temps partiel, au montant cumulé des heures calculées chaque année. Au terme de cette durée, et à défaut de son utilisation en tout ou partie, le droit individuel à la formation reste plafonné à 120 heures. Ce plafond s'applique également aux salariés à temps partiel, quel que soit le nombre d'années cumulées sur la base des droits annuels acquis pro rata temporis.

Les droits sont acquis au titre de l'année civile (1).

Au titre de l'année 2004, tout salarié ayant une année d'ancienneté au 6 mai 2004 bénéficiera, au 31 décembre 2004, d'un crédit de 14 heures au titre du DIF. Pour ouvrir la possibilité à tout salarié de bénéficier de son DIF, ce dernier devra avoir cumulé un crédit de 20 heures au minimum (1).

Chaque salarié est informé annuellement par écrit du total des droits acquis au titre du dispositif du droit individuel à la formation au cours du 1er trimestre de l'année civile suivante. Un document sera remis au plus tard avec le dernier bulletin de paie du trimestre concerné (2).

Le droit individuel à la formation pourra s'exercer en tout ou en partie pendant le temps de travail, et de préférence pendant les périodes de faible activité, si elles existent. Un bilan sera établi tous les 3 ans.

Le choix de l'action de formation envisagée est arrêté par accord écrit du salarié et de l'employeur.

Lorsque les heures de formation sont effectuées hors du temps de travail, le salarié bénéficie du versement par l'employeur d'une allocation de formation qui correspond à 50 % de sa rémunération nette de base. Dans ce cas, s'il y a accord sur la formation, le montant de l'allocation de formation ainsi que les frais de formation correspondant aux droits ouverts sont à la charge de l'employeur et sont imputables sur sa participation au développement de la formation.

Lorsque, durant 2 exercices civils consécutifs, le salarié et l'entreprise sont en désaccord sur le choix de l'action de formation qui sera suivie en application du DIF dont la mise en oeuvre a été sollicitée par le salarié, ce dernier bénéficie, de la part du fonds de gestion du congé individuel de formation (FONGECIF) dont il relève, d'une priorité d'instruction et de prise en charge financière de son droit individuel à la formation (DIF).

Dans ce cas, lorsque le salarié bénéficie d'une prise en charge financière de son DIF, l'entreprise, ou L'OPCA dont elle aura fait le choix ou auquel elle adhère, est tenue de verser au salarié, en complément de la prise en charge décidée par le FONGECIF et dans la limite de l'intégralité des frais liés à la mise en oeuvre de son DIF, le montant de l'allocation formation correspondant à ses droits acquis au titre du DIF majoré du coût de la formation correspondant, calculé sur la base forfaitaire de l'heure de formation applicable aux contrats de professionnalisation visés à l'article 2.1 du présent accord (3).

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il pourra être dénoncé dans les conditions prévues à l'article L. 132-8 du code du travail.

Il est établi en nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacune des parties et dépôt dans les conditions prévues à l'article L. 132-10 du code du travail.

Son extension sera demandée par la partie la plus diligente.

Le présent accord entrera en application le surlendemain du jour de la publication au Journal officiel de son arrêté d'extension.

Fait à Paris, le 18 avril 2006.

Le présent accord porte sur l'objectif de maintien dans l'emploi des seniors comme facteurs d'amélioration de développement économique et social. Les partenaires sociaux de la branche considèrent qu'il est indispensable de préserver les savoir-faire et transmettre les compétences, de lutter contre toute forme de discrimination et favoriser une rémunération et une retraite convenables.
Les partenaires sociaux conviennent que l'ensemble des domaines d'action évoqués dans le décret n° 2009-560 du 20 mai 2009 sont importants et peuvent constituer un tout pour certains salariés.
Il est donc convenu que, dans le cadre de l'anticipation de l'évolution des carrières professionnelles, tout comme celui de l'aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite, un entretien avec le salarié permette également de s'attacher à l'ensemble des actions prioritaires telles que l'amélioration des conditions de travail et prévention des situations de pénibilité et le développement des compétences et des qualifications et l'accès à la formation.
Ainsi, nonobstant les objectifs prioritaires retenus ci-après, une attention particulière sera portée :
1. Dans le cadre de la CPNEFP sur la formation des seniors (taux d'accès à la formation, besoins et périodes de professionnalisation...) ;
2. A inciter les entreprises à solliciter l'ANACT et les CRAM pour les aider à dresser l'état des lieux des métiers liés à la manutention, à la répétition des gestes, à des postures contraignantes et à une charge psychologique importante pour les populations au-delà de 50 ans.

Champ d'application

Les dispositions de l'accord s'appliquent à toute entreprise ou groupe d'entreprises de 50 à 300 salariés relevant du champ d'application de la CCN expédition-exportation de fruits et légumes.
Toute entreprise de moins de 50 salariés pourra décider d'appliquer l'accord de façon volontaire.

Information des entreprises et des salariés

L'accord sera diffusé par voie numérique dès sa signature.
Chaque entreprise concernée le porte à la connaissance de ses salariés par tout moyen à sa convenance.

Maintien dans l'emploi des salariés (55 ans et plus).
Chaque entreprise s'engage à favoriser le maintien dans l'emploi des salariés âgés de 55 ans et plus. Les signataires invitent les entreprises à ne pas favoriser les départs avant l'âge légal de la retraite.
La branche retiendra comme objectif chiffré d'augmenter de 1 point le taux d'emploi des salariés de 55 ans et plus. Compte tenu des données fournies par l'observatoire des métiers et des qualifications, le taux d'emploi est estimé entre 8 et 10 % (8 % de 55 ans et plus en 2008).
Un état sera fait à la fin de l'année 2010 pour constater le taux réel et repositionner l'objectif le cas échéant.
Chaque année, le comité de suivi se verra présenter :
― l'observation annuelle de la pyramide des âges, avec une répartition par tranche d'âges tous les 5 ans à partir de 45 ans ;
― l'âge moyen des départs à la retraite.

Favoriser des parcours professionnels inscrits dans la durée ; remotiver les salariés en les accompagnant dans leur seconde ou troisième partie de carrière.
Chaque salarié a droit, dès son 45e anniversaire et ensuite à sa demande tous les 3 ans (ou plus tôt à la demande du salarié), à un entretien de seconde partie de carrière (lequel se tiendra sur son temps de travail) destiné à faire le point avec son responsable hiérarchique et en concertation avec le responsable RH, au regard de l'évolution des métiers et des perspectives d'emploi dans l'entreprise, sur ses compétences, ses besoins de formation, sa situation et son évolution professionnelle, ses projets professionnels et ses conditions de travail.
Cet entretien est distinct des entretiens d'évaluation et a lieu à l'initiative du salarié ou de l'entreprise. Il est mené par la hiérarchie en lien avec le service RH et, ce au plus dans les 4 mois qui suivent la demande du salarié. Cet entretien donne lieu à l'établissement d'un compte rendu écrit dont un exemplaire est remis au salarié dans le respect de la confidentialité et au service RH. Le compte rendu résume les souhaits du salarié sur les thèmes évoqués lors de l'entretien et les perspectives de développement et d'évolution convenus avec sa hiérarchie.
Au cours de ces entretiens sont notamment examinés :
― les moyens d'accès à l'information sur les dispositifs relatifs à l'orientation professionnelle et à la formation, les conditions de réalisation de la formation (notamment au regard de l'initiative du salarié pour l'utilisation de son droit individuel à la formation, du temps de travail et des éventuels engagements réciproques du salarié et de l'employeur) ;
― les objectifs de développement professionnel du salarié ;
― les souhaits de mobilité du salarié ;
― le projet professionnel du salarié en prenant en compte l'expérience professionnelle acquise.
Les partenaires de la branche s'engagent sur l'élaboration d'un guide mis à disposition des employeurs pour la mise en oeuvre des entretiens professionnels de deuxième partie de carrière.
Les demandes d'entretien de seconde partie de carrière à la demande des salariés ne pourront être refusées.
Les partenaires sociaux s'engagent dans les actions de valorisation des travaux de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications.
La diffusion des informations auprès des entreprises et des salariés sera renforcée. Ainsi, la cartographie des métiers, les fiches métiers et l'analyse prospective réalisées pour la branche dans le cadre de l'observatoire des métiers feront l'objet d'une large diffusion, afin d'aider notamment les parcours professionnels de seconde partie de carrière.
Les partenaires sociaux souhaitent que les salariés puissent valoriser l'expérience et les compétences acquises. L'accès aux démarches telles que les actions de professionnalisation, la validation des acquis par l'expérience, le droit individuel à la formation, le bilan de compétences sera prioritaire pour les salariés de plus de 45 ans.
L'objectif est de faire progresser la part de ces salariés dans les dispositifs.
Les demandes de droit individuel à la formation des salariés de 55 ans et plus pour effectuer un bilan de compétences ne pourront être refusées.
Afin d'apprécier le suivi de ces mesures, les indicateurs suivants sont retenus :
― le nombre ou la part des salariés de 45 ans ayant eu accès à différents outils (congés formation, entretiens professionnels, bilans de compétences, VAE...), avec un focus particulier sur les 55 ans et plus ;
― le nombre et l'évolution des formations suivies par les salariés de plus de 45 ans.
Ces deux indicateurs seront examinés annuellement par le comité de suivi.
Par ailleurs, un bilan sera fait sur les indicateurs suivants :
― le nombre de guides d'entretiens diffusés ;
― la mesure de la diffusion des travaux de l'observatoire auprès des entreprises et des salariés ;
― la mesure de l'amélioration des conditions de travail et prévention des situations de pénibilité le cas échéant ;
― des actions de l'entreprise visant à l'amélioration des conditions (réduction du bruit, amélioration du travail sur écran...), les moyens mobilisés et nombre de salariés ayant bénéficié de ces mesures.

Accompagner les fins de carrière en prévenant la pénibilité des tâches relatives au parcours du salarié ; faciliter le transfert des compétences entre générations.
Un entretien est prévu avec le salarié à partir de 55 ans, sur son temps de travail, avec proposition de différentes options : maintien au même poste de travail en aménageant celui-ci si nécessaire, évolution vers une fonction de tuteur et travail en binôme avec un nouveau salarié, évolution professionnelle par une formation à un autre métier n'ayant pas de pénibilité, aménagement ou réduction du temps de travail.
Une information doit être communiquée sur les dispositions nouvelles en matière de retraite (retraite progressive, cumul emploi-retraite, surcote...). Les salariés bénéficieront d'une formation relative à la cessation d'activité professionnelle : démarches administratives et réorientation de la vie du salarié, qui pourra être suivie dans le cadre du droit individuel à la formation.
Les signataires de l'accord recommandent aux entreprises de faciliter l'accès au temps partiel choisi des salariés à partir de 55 ans.
Le travailleur de nuit de 55 ans et plus, qui compte plus de 5 ans dans l'ancienneté, pourra prétendre à un poste jour, ou pourra voir sa prise de poste retardée en période jour.
L'objectif fixé est que 50 % des demandes de travailleurs de nuit pour passer à un poste jour ou voir sa prise de poste avancée soient satisfaites dans les 3 ans.
Une attention particulière sera portée aux salariés de 55 ans et plus dont l'état de santé le nécessiterait (et particulièrement un handicap lourd tel que reconnu par la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle).
Ils pourront alors bénéficier :
― d'horaires adaptés à leur propre situation ;
― d'allongement des pauses ;
― de reclassement avec leur accord à un poste dont le statut est inférieur à l'initial avec maintien de salaire.
Ils bénéficieront de l'ouverture au temps partiel choisi avant l'âge de 55 ans.
Afin d'apprécier le suivi de ces mesures, les indicateurs suivants sont retenus :
― le nombre (ou la part) de salariés ayant opté pour un aménagement du temps de travail ;
― le nombre de salariés recrutés en cumul emploi-retraite ;
― l'âge moyen de la cessation d'activité des 55 ans et plus ;
― le nombre de demandes de travailleurs de nuit de 55 ans et plus pour faire évoluer leur poste et les suites accordées.
Ils seront examinés annuellement au comité de suivi.

Encourager les salariés de 50 ans et plus, expérimentés, pour exercer des fonctions tutorales.
Les partenaires sociaux souhaitent que soient diffusés les outils pratiques de l'OPCA pour développer les fonctions de tuteur.
Cette diffusion sera réalisée par un envoi personnalisé de documents d'information et pédagogiques sur la fonction de tuteur et la formation interne.
Pour être menée de façon efficace, et bien cadrée, la fonction de tuteur doit répondre aux principes suivants :
― la fonction est basée sur le volontariat du salarié ;
― chaque tuteur a au maximum 2 stagiaires simultanément ;
― la fonction de tuteur ne doit pas entraîner de charge de travail supplémentaire pour le salarié et ne pas constituer une fonction à temps plein ; la plage horaire sera déterminée dans le planning hebdomadaire.
La formation des tuteurs est obligatoire. Le tuteur bénéficiera d'une prime pour l'exercice de ses fonctions tutorales.
L'objectif est de faire progresser la formation des tuteurs de plus de 50 ans de 10 % sur les 3 ans.
Afin d'apprécier le suivi de ces mesures, l'indicateur suivant est retenu :
― le nombre de tuteurs formés.
Il sera examiné annuellement par le comité de suivi.

Commission de suivi de l'accord

Les membres de la commission paritaire se réunissent au minimum une fois par an pour apprécier son application dans les entreprises, établir un bilan annuel sur la base des indicateurs associés et apporter d'éventuelles adaptations aux mesures contenues dans l'accord.

Durée

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et entre en vigueur à la date de sa signature.
Les parties signataires en demandent l'extension.

Les partenaires sociaux souhaitent rappeler leur attachement au respect du principe de non-discrimination, entre autres en raison du sexe de la personne, notamment en matière de recrutement, mobilité, qualification, rémunération, promotion, appartenance syndicale, formation et conditions de travail. Plus généralement, les partenaires sociaux réaffirment que la non-discrimination, notamment en raison du sexe de la personne, est un principe supérieur et général qui s'impose dans toutes les dimensions de la vie de l'entreprise et du dialogue social.
Les partenaires sociaux, considérant les enjeux de l'égalité professionnelle, ont souhaité disposer de la vision claire de la situation au sein de la profession des végétaux frais prêts à l'emploi afin de conclure un accord fixant des perspectives les plus réalistes dans le cadre de l'objectif de parvenir à assurer l'égalité professionnelle. Dans ce cadre, la partie patronale a enrichi le rapport de branche d'indicateurs femmes-hommes.
Ledit rapport a été examiné par les partenaires sociaux lors de la réunion paritaire du 5 octobre 2011. Ses indicateurs constituent l'état des lieux au début des négociations du présent accord. Le dit rapport est annexé au présent accord.
En conséquence, les partenaires sociaux, convaincus que la mixité et la diversité sont un facteur d'enrichissement collectif, ont décidé de négocier le présent accord en examinant les thèmes suivants :

– recrutement ;
– formation professionnelle ;
– promotion professionnelle ;
– conditions de travail et parentalité ;
– égalité salariale.
Le présent accord a pour objectif de guider les entreprises des végétaux frais prêts à l'emploi qui n'auraient pas déjà négocié ou conclu un accord ou, à défaut, mis en place un plan d'action.

Le présent accord s'applique aux employeurs et aux salariés des entreprises visées aux alinéas 2 et 5 de l'article 1er de la convention collective nationale de l'expédition et exportation des fruits et légumes, c'est-à-dire les entreprises « traitant, élaborant, préparant et commercialisant les produits sous l'appellation légumes frais prêts à l'emploi » à l'exclusion de toutes autres activités couvertes par ladite convention collective.
Le présent accord complète l'annexe particulière du 7 février 1995 « Légumes frais prêts à l'emploi ».

Les entreprises veillent à ce que les recrutements soient basés uniquement sur les compétences, qualifications et expériences professionnelles, les critères de sélection étant identiques pour les femmes et les hommes.
De même, les offres d'emploi des entreprises sont rédigées et gérées de façon non discriminatoire ; elles sont rédigées de façon neutre et ne comportent aucun terme susceptible de décourager soit les hommes, soit les femmes de postuler à un poste.
Les partenaires sociaux encouragent les entreprises, lorsque certains postes sont occupés de façon déséquilibrée soit par les femmes, soit par les hommes, à favoriser, à compétence, productivité et sécurité égales, l'embauche de la catégorie sous-représentée.
L'état de grossesse d'une femme ne doit pas être pris en considération au moment de l'embauche et pour la rupture de la période d'essai. La femme candidate à un emploi n'est pas tenue de révéler son état de grossesse.

La promotion de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes doit s'exercer en matière de formation professionnelle. Cette dernière constitue un outil essentiel pour assurer l'égalité entre les femmes et les hommes.
Afin de favoriser un accès facile à la formation professionnelle pour tous, les signataires souhaitent que les entreprises veillent à une organisation tenant compte :

– de la réduction des contraintes de déplacement liées à ces formations, d'une part, en évitant les départs un jour de repos et, d'autre part, en essayant de privilégier des formations locales ou régionales quand le niveau de formation et de qualification le permet ;
– de la prise en charge intégrale par l'entreprise des frais de déplacement liés à la formation ;
– de la communication le plus tôt possible, et en tout état de cause 1 mois avant la formation, pour faciliter son organisation, au salarié des dates de celle-ci ;
– de la désignation comme public prioritaire pour accéder à la formation des femmes ou des hommes revenant d'absence de longue durée.
Les signataires demandent à ce que les entreprises assurent un égal accès des femmes et des hommes aux dispositifs de formation, de validation des acquis de l'expérience et de bilan de compétences ainsi qu'aux contrats ou périodes de professionnalisation.
Une analyse des conditions de formation et du rapport des heures de formation et des horaires de travail sera présentée à mi-exercice de formation aux institutions représentatives du personnel compétentes dans l'entreprise.
Afin de favoriser l'évolution professionnelle et personnelle des salariés, l'acquisition de droits à DIF est maintenue pendant les congés parentaux ou tout autre congé permettant l'exercice de la parentalité.

Les femmes et les hommes doivent être en mesure d'avoir les mêmes possibilités d'évolution de carrière.
Les congés liés à l'exercice de la parentalité n'auront aucune incidence sur l'évolution professionnelle des salariés.
Au retour de ces congés s'ils dépassent 6 mois, les salariés bénéficieront de la possibilité d'user de la période de professionnalisation afin de se mettre à niveau.
Les critères d'appréciation utilisés au cours de l'entretien annuel ne peuvent conduire à une quelconque discrimination entre les femmes et les hommes.

La profession des végétaux frais prêts à l'emploi offre par principe des emplois à temps plein. Les contrats de travail à temps partiel ont vocation à rester limités dans la profession. Néanmoins, une attention est accordée aux demandes des salariés tant femmes que hommes pour passer d'un temps plein à un temps partiel.
Le principe d'égalité de traitement entre les salariés à temps plein et à temps partiel est réaffirmé. Les salariés à temps partiel bénéficient dans ce cadre des mêmes formations que les salariés à temps plein tout en tenant compte de leur horaire spécifique.
Le quantum du temps de travail et la répartition des horaires sont fixés au contrat de travail ou à l'avenant en cas de modification du temps de travail du salarié dans le respect des dispositions des articles L. 3123-14 et L. 3123-16 du code du travail. Les entreprises s'efforceront, sans que cela perturbe leurs organisations, de prendre en compte les souhaits des salariés de répartition des horaires entre les jours de la semaine.
Si des femmes ou des hommes sont demandeurs d'aménagement de leur horaire et apportent les justificatifs de leur situation de parentalité, les entreprises s'efforcent de rechercher les meilleures solutions adaptées aux besoins des deux parties dans le souci de tenter d'aider le salarié à concilier sa vie professionnelle avec la gestion de sa parentalité, y compris dans l'organisation des départs en congés payés. En conséquence, les entreprises intègrent autant que possible dans leurs planifications les situations personnelles (ex. : garde d'enfant) des salariés qui en font la demande. Il est rappelé que, dans le cadre de l'article L. 3141-14 du code du travail, l'employeur fixe l'ordre des départs en congé après consultation des délégués du personnel. Pour ce faire, l'employeur tient compte de la situation de famille des bénéficiaires dans le cadre de l'article L. 3141-15 du code du travail, de la durée de leurs services chez l'employeur et, le cas échéant, de leur activité chez un ou plusieurs employeurs.
Sauf cas exceptionnel, les réunions sont programmées pendant les horaires de travail ; les réunions trop matinales ou trop tardives, sauf si elles se situent dans les horaires de travail, sont également évitées.
Les dispositions propres aux travailleuses de nuit ont été traitées au tiret cinq de l'article 5 de l'accord portant dispositions sur le travail de nuit et les travailleurs de nuit du 2 novembre 2011, les autres tirets dudit article étant applicables aussi bien aux femmes qu'aux hommes. Ces dispositions sont reprises ci-après.
Tout travailleur de nuit bénéficie, avant son affectation sur un poste de nuit et à intervalles réguliers (tous les 6 mois), d'une surveillance médicale particulière.
Tout travailleur de nuit qui souhaite occuper ou reprendre un poste de jour et le salarié occupant un poste de jour qui souhaite occuper ou reprendre un poste de nuit dans le même établissement ou, à défaut, dans la même entreprise a priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à sa catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent. L'employeur porte à la connaissance de ces salariés la liste des emplois disponibles correspondants.
Lorsque le contrat de travail prévoit que le salarié occupé à un poste de jour pourra être occupé en qualité de travailleur de nuit, l'intéressé sera fondé à refuser son affectation à un poste de nuit s'il justifie que cette affectation serait incompatible avec des obligations familiales impérieuses telle que la garde d'un enfant ou la prise en charge d'une personne dépendante. Ce refus ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.
Le travailleur de nuit déclaré inapte, par le médecin du travail, à occuper un poste de nuit bénéficie du droit à être transféré, temporairement ou définitivement sur un poste de jour disponible dans l'entreprise, correspondant à sa qualification et aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé.
L'employeur ne peut prononcer la rupture du contrat de travail, du fait de cette inaptitude, que s'il est dans l'impossibilité de proposer au salarié un poste de jour correspondant à sa qualification et aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, ou si le salarié refuse le poste.
L'employeur devra justifier par écrit de cette impossibilité.
La travailleuse de nuit enceinte dont l'état a été médicalement constaté, ou qui a accouché, bénéficie, dès qu'elle en fait la demande ou que le médecin du travail constate, par écrit, que le poste de nuit est incompatible avec son état, du droit d'être affecté à un poste de jour, dans le même établissement, pendant le temps restant de la grossesse et du congé légal postnatal.
Le passage en poste de jour pendant la période prévue ci-dessus ne doit pas entraîner de baisse de la rémunération de base de la salariée.
Si l'employeur est dans l'impossibilité de proposer à la salariée enceinte ou ayant accouché, pendant la période considérée, un poste de jour dans le même établissement, ou si l'intéressée refuse d'être affectée dans un autre établissement de l'entreprise, l'employeur doit faire connaître, par écrit, à la salariée ou au médecin du travail, les motifs qui s'opposent au reclassement.
Le contrat de travail est alors suspendu jusqu'à la date du début du congé légal de maternité ainsi que, le cas échéant, pendant la période de prolongation, n'excédant pas 1 mois, décidée par le médecin du travail. La salariée bénéficie pendant la suspension de son contrat de travail d'une garantie de rémunération composée d'une allocation journalière versée par la sécurité sociale conformément à l'article L. 333-1 du code de la sécurité sociale et d'un complément à la charge de l'employeur.

Les signataires rappellent le principe selon lequel, dans chaque entreprise, l'employeur est tenu d'assurer pour un travail identique une égalité de rémunération de base entre les femmes et les hommes.
De même, à performances égales, l'attribution des primes doit être égale entre les femmes et les hommes.
Les écarts, à compétence et ancienneté égales, éventuellement constatés au sein d'une entreprise, après vérification par celle-là des raisons de ces écarts, doivent, en l'absence de raisons objectives, être supprimés.
Au retour d'un congé de maternité, d'adoption ou d'un congé parental faisant immédiatement suite à un congé de maternité, la rémunération du ou de la salarié est majorée des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle pendant la durée du congé de maternité ou d'adoption.

Une commission paritaire de suivi de l'application du présent accord est mise en place. Elle est composée d'un représentant de chaque syndicat signataire du présent accord et d'un nombre égal de représentants de la partie patronale.
Cette commission se réunit une fois par an lors de la présentation du rapport de branche. Elle prépare les travaux de la commission paritaire sur le rapport de branche qui présente l'état de l'égalité professionnelle dans la profession.

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur lors de son dépôt. Il fera l'objet des mesures de publicité requises par la loi.
Son extension sera demandée par la partie la plus diligente.

Préambule

Un questionnaire a été adressé a toutes les entreprises adhérentes au syndicat des végétaux frais prêts à l'emploi.
Dix-huit pour cent des entreprises adhérentes au syndicat professionnel et représentant environ 47 % des effectifs de la branche ont répondu au questionnaire qui leur avait été adressé. Afin de ne pas retarder la parution de ce rapport, il a été décidé de ne pas attendre les informations des autres sociétés de la branche.
Ce rapport couvrant la majorité des salariés concernés donne donc une image sociale significative.
Ce rapport est également dans une nouvelle forme qui privilégie les indicateurs comparatifs entre la situation des femmes et celle des hommes.

I. – Economie de la branche
1. Activité

L'activité des entreprises qui produisent et commercialisent les végétaux frais prêts à l'emploi (4e gamme) se déroule dans un marché atone.
Les trois quarts des clients sont constitués des grandes et moyennes surfaces.
Au cours de l'année écoulée, ces enseignes ont connu un changement de comportement des consommateurs remettant en cause leurs modèles économiques.
Même si elles sont en cours d'adaptation à ces nouvelles habitudes, il n'en demeure pas moins que leurs fournisseurs, dont les entreprises de notre branche sont, en ont subi les conséquences, et tout particulièrement une forte pression sur les prix.
Après une baisse du chiffre d'affaires de 5 % en 2009, une nouvelle baisse de 4 % a été enregistrée avec un volume n'augmentant que de 3 %.
Il est donc constaté un fort pincement de la valeur unitaire du kilogramme. Sur deux années, celle-ci se dégrade de 61 centimes.
Hors effet volume, le chiffre d'affaires perdu en GMS s'élève à 35 millions d'euros ; cette dégradation impacte bien évidemment la rentabilité de la profession au point qu'un des intervenants risque de disparaître dans les mois à venir.
Les entreprises cherchent à se développer en restauration hors domicile afin de compenser, en partie, les difficultés rencontrées dans la clientèle traditionnelle.
Le premier semestre de l'année 2011 a été difficile en raison des conséquences des deux crises sanitaires (légumes, puis steaks hachés) qui ont créé une défiance des consommateurs envers les produits alimentaires. Une baisse sensible de fréquentation de certaines GMS, touchant notre profession indirectement, a été enregistrée.

2. Chiffre d'affaires et répartition par activité

Le chiffre d'affaires hors taxes s'est élevé en 2010 à 231 480 000 €.
Ce chiffre d'affaires s'est réparti en 2010 entre les différentes activités comme suit :

L'évolution de ce chiffre d'affaires par activité entre 2010 et 2009 est le suivant :

Cette répartition du chiffre d'affaires montre encore une fois la grande dépendance de la profession vis-à-vis de la grande distribution.

II. – Emploi et conditions de travail
1. Effectifs
1.1. Effectif total au 31décembre 2010

L'effectif total est de 1 411 salariés, en régression par rapport à la même date de 2009 (– 35 salariés, soit – 2,42 %).
Il se répartit comme suit :

Effectif au 31/12/2010 (graphique)

(Graphique non reproduit mais consultable sur le site www.journal-officiel.gouv.fr, rubrique BO Convention collective)
Les femmes représentent donc 62 % de l'effectif et les hommes 38 %. Cette proportion est globalement constante avec une tendance sur plusieurs années à l'augmentation de la proportion d'hommes.

1.2. Structure des effectifs
1.2.1. Répartition selon l'ancienneté

Au 31 décembre 2010, 27 % de l'effectif global avaient une ancienneté de 4 ans et moins ; ce chiffre se décompose en 4 % de moins de 1 an et 23 % de 1 à 4 ans.
Les salariés de 5 à 9 ans d'ancienneté sont 25 % de l'effectif total, de 10 à 19 ans 32 % ; soit ces deux tranches d'ancienneté représentent à elles deux la nette majorité des salariés. Les plus de 20 ans d'ancienneté représentent 16 % de l'effectif.
En conclusion, l'ancienneté des salariés continue à croître tant chez les femmes que chez les hommes.

Ancienneté (graphique)

(Graphique non reproduit mais consultable sur le site www.journal-officiel.gouv.fr, rubrique BO Convention collective)

1.2.2. Répartition selon l'âge

Les tranches entre 26 et 55 ans sont équilibrées. Sont moins présentes les tranches de moins de 25 ans et celles de plus de 55 ans.
Le vieillissement des salariés se poursuit. Les populations masculines sont un peu plus jeunes.

Age des salariés (graphique)

(Graphique non reproduit mais consultable sur le site www.journal-officiel.gouv.fr, rubrique BO Convention collective)

1.2.3. Répartition selon le type de contrat

Le contrat à durée indéterminée est le type de contrat qui couvre très majoritairement (97,30 %) la relation de travail avec les entreprises de la branche.
Les femmes sont employées sous ce contrat à 96,91 %, les hommes à 97,94 %.
Le taux de contrat à durée indéterminée est donc en progression d'année en année.

1.2.4. Répartition selon les catégories professionnelles

Les ouvriers représentent toujours près de 3/4 des effectifs bien qu'en pourcentage ils diminuent depuis plusieurs années. A l'inverse les catégories TAM et cadres augmentent ainsi que celle des employés.

Ci-après figure le graphique de la proportion des statuts au sein, d'une part, des femmes, et d'autre, part des hommes :

Graphique

(Graphique non reproduit mais consultable sur le site www.journal-officiel.gouv.fr, rubrique BO Convention collective)

1.2.5. Répartition selon la durée du travail

L'emploi demeure majoritairement à temps plein. Les contrats à temps partiel représentent 7,52 % de l'emploi salarié. 8,69 % (en baisse de près de 2 points) des femmes sont à temps partiel contre 5,60 % des hommes.

1.26. Travailleurs de nuit

Comme annoncé lors de la négociation de l'accord de branche, les travailleurs de nuit ne sont pas très nombreux, sachant qu'une autre société adhérente au syndicat patronal, qui n'a pas communiqué ses informations, emploie des travailleurs de nuit.
Les travailleurs de nuit sont majoritairement des hommes (81,25 %).

Travailleurs de nuit (graphique)

(Graphique non reproduit mais consultable sur le site www.journal-officiel.gouv.fr, rubrique BO Convention collective)

1.2.7. Salariés postés

Les salariés travaillant en poste de travail successifs sont nombreux dans la profession (74,27 %). 75,31 % des femmes sont postées contre 72,57 % des hommes.

Salariés postés (graphique)

(Graphique non reproduit mais consultable sur le site www.journal-officiel.gouv.fr, rubrique BO Convention collective)

2. Mouvements de personnel
2.1. Embauches et nature

Le solde embauches/sorties est négatif.
Le turn-over s'établit à 7,90 % qui est un taux plutôt faible.

Les différences constatées dans les types de contrat d'embauche proviennent des types d'emploi ainsi pourvus. Les embauches ont été faites au cours de l'année à 50,46 % en contrat à durée indéterminée.

Graphiques

(Graphiques non reproduits mais consultables sur le site www.journal-officiel.gouv.fr, rubrique BO Convention collective)

2.2. Départs et motifs

La catégorie « autres » qui comprend les ruptures conventionnelles devient la principale cause de départ (30,55 %) suivie par les licenciements (26,38 %) et les démissions (24,32 %).

Graphiques

(Graphiques non reproduits mais consultables sur le site www.journal-officiel.gouv.fr, rubrique BO Convention collective)

2.3. Promotions

La politique de promotion des entreprises s'est poursuivie en 2010.
Les promotions d'employés/ouvriers à TAM demeurent les plus importantes : elles représentent en effet 64,71 % des promotions. Elles sont équilibrées entre femmes et hommes. Cela n'est pas le cas pour les promotions de TAM vers les cadres où les femmes représentent le tiers de celles-ci.

Promotions (graphique)

(Graphique non reproduit mais consultable sur le site www.journal-officiel.gouv.fr, rubrique BO Convention collective)

3. Rémunérations
3.1. Masse salariale brute

La masse salariale annuelle brute s'est élevée en 2010 à 33 316 775 €.
Les charges sociales patronales se sont élevées à 13 117 011 €.

3.2. Salaires annuels

La grille suivante présente les salaires annuels bruts moyens par niveau ; les salariés pris en compte sont ceux présents toute l'année afin de disposer d'éléments de comparaison cohérents :

(En euros.)

Graphiques

(Graphiques non reproduits mais consultables sur le site www.journal-officiel.gouv.fr, rubrique BO Convention collective)

4. Intérim

L'ensemble des entreprises ayant répondu a fait appel à l'intérim en 2010.
Etant prise entre les conditions climatiques influant sur la production de la matière première en quantité et en qualité, sa périssabilité et les conditions de passation des commandes des clients, la production ne peut que faire appel à des salariés intérimaires pour gérer tous ces à-coups. L'intérim est utilisé également pour faire face à des absences impromptues.
L'équivalent de 266 salariés à temps plein ont été des intérimaires. 468 649 heures ont ainsi été utilisées.

5. Absentéisme

Soixante-deux mille cinq cent cinquante-neuf jours ont été perdus du fait de l'absentéisme en 2010, c'est-à-dire 18,3 % du nombre de jours de travail.

6. Formation professionnelle
6.1. Budget formation

Le budget formation des entreprises ayant répondu s'est élevé en 2010 à 798 117 €, soit en moyenne 2,40 % de la masse salariale.

6.2. Formations d'adaptatio

Action favorisant le maintien dans l'emploi (graphique)

(Graphique non reproduit mais consultable sur le site www.journal-officiel.gouv.fr, rubrique BO Convention collective)

6.3. Formations de développement des compétence