Convention collective nationale des entreprises du paysage du 10 octobre 2008

La loi du 24 novembre 2009 relative à l'orientation et à la formation professionnelle tout au long de la vie a pour objectif à la fois de donner aux salariés le droit de se former tout au long de leur vie professionnelle pour renforcer leurs compétences et contribuer ainsi à la sécurisation des parcours professionnels et de permettre aux entreprises d'être plus performantes.
Ainsi, l'UNEP et les organisations syndicales représentatives au niveau national ont, dans un contexte économique fluctuant, la volonté de permettre aux salariés de pérenniser leur emploi, d'acquérir et de développer leurs compétences accompagnant la performance des entreprises.
Dans cet objectif, elles souhaitent développer l'attractivité des métiers, favoriser l'emploi, développer l'accès à la formation, favoriser la qualification des collaborateurs, anticiper sur les changements économiques et techniques, favoriser l'évolution professionnelle, veiller à la sécurisation des parcours professionnels, tout en assurant le respect de la diversité.
Elles considèrent que la formation est un facteur positif pour l'atteinte de ces objectifs et souhaitent initier une politique de formation adaptée aux problématiques spécifiques du secteur du paysage.
Ces spécificités impliquent la mise en place de dispositifs articulés sur les attentes et besoins des entreprises et des salariés.
Cette démarche de stratégie de la formation s'inscrit dans la continuité de la convention collective sur l'attractivité des métiers, la valorisation de la profession, la professionnalisation des salariés et leur évolution professionnelle.
Dès lors, les partenaires souhaitent se doter des instances appropriées pour mener une politique de formation réactive et adaptée à la typologie des entreprises, en particulier les TPE et PME.
Les parties visent ainsi à :
– attirer et intégrer dans les entreprises du secteur du paysage, des jeunes, des salariés en début de carrière et des salariés plus expérimentés, des seniors, des demandeurs d'emploi et privilégier l'emploi, le maintien et le développement des compétences des salariés porteurs d'un handicap ;
– concourir au maintien, au développement et à l'évolution des compétences des salariés du secteur du paysage.
Les enjeux économiques, technologiques, financiers, démographiques et humains auxquels les entreprises du paysage ont à faire face rendent ces objectifs vitaux pour l'ensemble du secteur.
Dans ce but, les accords qui les concrétisent s'appuient sur :
– les chiffres clés du secteur ;
– l'adaptation des moyens de la formation, notamment dans les entreprises de moins de 10 salariés ;
– l'accompagnement des TPE et PME sur la formation et le développement des compétences ;
– la connaissance des métiers du secteur du paysage pour mieux valoriser leur image auprès des jeunes ;
– la promotion de l'égalité d'accès des différents publics aux formations ;
– l'amélioration du pilotage de l'offre de formation, en contenu et en volume, au regard des besoins identifiés comme pertinents et prioritaires pour le développement des compétences, tant pour l'accès à l'emploi que pour le maintien dans l'emploi et les évolutions professionnelles.

La loi n° 2014-288 du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l'emploi et à la démocratie sociale a notamment pour objectif de donner aux salariés le droit de se former tout au long de leur vie professionnelle pour renforcer leurs compétences et contribuer ainsi à la sécurisation des parcours professionnels et permettre aux entreprises d'être plus performantes.
Ainsi, l'UNEP et les organisations syndicales représentatives au niveau national ont, dans un contexte économique fluctuant, la volonté de permettre aux salariés de pérenniser leur emploi, d'acquérir et de développer leurs compétences accompagnant la performance des entreprises.
Dans cet objectif, elles souhaitent développer l'attractivité des métiers, favoriser l'emploi, développer l'accès à la formation, favoriser la qualification des collaborateurs, anticiper sur les changements économiques et techniques, favoriser l'évolution professionnelle, veiller à la sécurisation des parcours professionnels, tout en assurant le respect de la diversité.
Elles considèrent que la formation est un facteur positif pour l'atteinte de ces objectifs et souhaitent initier une politique de formation adaptée aux problématiques spécifiques du secteur du paysage.
Ces spécificités impliquent la mise en place de dispositifs articulés sur les attentes et besoins des entreprises et des salariés.
Cette démarche de stratégie de la formation s'inscrit dans la continuité de la convention collective sur l'attractivité des métiers, la valorisation de la profession, la professionnalisation des salariés et leur évolution professionnelle.
Dès lors, les partenaires souhaitent se doter des instances appropriées pour mener une politique de formation réactive et adaptée à la typologie des entreprises, en particulier les TPE et PME.
Les parties visent ainsi à :
– attirer et intégrer dans les entreprises du secteur du paysage, des jeunes, des salariés en début de carrière et des salariés plus expérimentés, des seniors, des demandeurs d'emploi et privilégier l'emploi, le maintien et le développement des compétences des salariés porteurs d'un handicap ;
– concourir au maintien, au développement et à l'évolution des compétences des salariés du secteur du paysage.
Les enjeux économiques, technologiques, financiers, démographiques et humains auxquels les entreprises du paysage ont à faire face rendent ces objectifs vitaux pour l'ensemble du secteur.
Dans ce but, les accords qui les concrétisent s'appuient sur :
– les chiffres clés du secteur ;
– l'adaptation des moyens de la formation, notamment dans les entreprises de moins de 10 salariés ;
– l'accompagnement des TPE et PME sur la formation et le développement des compétences ;
– la connaissance des métiers du secteur du paysage pour mieux valoriser leur image auprès des jeunes ;
– la promotion de l'égalité d'accès des différents publics aux formations ;
– l'amélioration du pilotage de l'offre de formation, en contenu et en volume, au regard des besoins identifiés comme pertinents et prioritaires pour le développement des compétences, tant pour l'accès à l'emploi que pour le maintien dans l'emploi et les évolutions professionnelles.

Afin d'accompagner au mieux leur politique de formation professionnelle continue, l'UNEP et les organisations syndicales de salariés représentatives au plan national se déclarent favorables à toutes initiatives, comme celles menées dans le cadre des études et recherches, leur permettant de disposer d'informations et d'analyses techniques, statistiques et/ ou prospectives sur les activités du paysage.

Le champ d'application du présent accord est le même que celui de la convention collective nationale des entreprises du paysage du 10 octobre 2008.
Le présent accord ainsi que l'ensemble des dispositions particulières s'appliquent aux salariés, quel que soit leur type de contrat.

L'UNEP et les organisations syndicales représentatives au niveau national déclarent négocier le présent accord en application des dispositions des accords du 2 juin 2004 concernant la formation professionnelle en agriculture et la mutualisation des fonds de la formation de la production agricole et leurs avenants subséquents applicables au 31 octobre 2011, dont le champ professionnel couvre les entreprises visées par le présent accord.
Dans ce cadre, et à des fins d'actualisation et de meilleure lisibilité, les organisations syndicales et l'UNEP conviennent pour le champ d'activités défini à l'article 1er du présent accord, de réécrire au sein de celui-ci les dispositions des accords précités.

Le FAFSEA (fonds national d'assurance formation des salariés des exploitations et entreprises agricoles), dont le siège social est fixé au 153, rue de la Pompe, 75016 Paris, est l'OPCA (organisme paritaire collecteur agréé) désigné par l'UNEP et les organisations syndicales représentatives au niveau national pour collecter et gérer les contributions financières des fonds de la formation professionnelle des entreprises du paysage.

Conformément à l'article 9 de l'avenant n° 23 modifié du 23 novembre 2011 à l'accord du 23 novembre 1972 créant un fonds d'assurance formation des salariés des exploitations et entreprises agricoles, il est demandé la constitution au conseil d'administration du FAFSEA d'une section paritaire sectorielle du paysage. Elle est administrée paritairement.

La section paritaire sectorielle du paysage compte un représentant de chaque organisation syndicale de salariés représentative au niveau national et un nombre équivalent de représentants nommés par l'UNEP.
Le nombre de membres est fixé à 10 au maximum :
– 5 membres représentant le collège salariés ;
– 5 membres représentant le collège employeurs,
étant entendu que le nombre total de représentants de chaque collège doit être identique.
La faculté est offerte à l'UNEP et aux organisations syndicales de mandater un représentant en cas de défaillance des membres titulaires.
La durée du mandat est de 2 ans.
La section paritaire sectorielle est constituée de 10 membres au maximum dont un président et un secrétaire général appartenant chacun à un collège.
La présidence et le secrétariat général sont assurés alternativement par un représentant de l'UNEP et un représentant d'une organisation syndicale de salariés.
La première présidence est assurée par un représentant de l'UNEP, le poste de secrétaire général par un représentant du collège salarié.

La section paritaire peut proposer au conseil d'administration la constitution, dans le respect des conditions et modalités définies à l'article 10.2.1 de l'avenant n° 23 modifié du 23 novembre 2011 à l'accord du 23 novembre 1972, d'un ou plusieurs groupes de travail paritaires nationaux.
Une délibération de la section paritaire sectorielle du paysage est nécessaire pour créer tout groupe de travail. Cette délibération sera ensuite transmise au conseil d'administration du FAFSEA pour approbation.
La section paritaire se réunit autant que de besoin et à la diligence de l'un des deux collèges au minimum 2 fois par an à la majorité qualifiée pour chacun des deux collèges.
Une convocation signée par le président et le secrétaire général, comportant le projet d'ordre du jour, est adressée par courrier ordinaire ou électronique aux membres de la section paritaire sectorielle paysage au moins 15 jours avant la date de la réunion.
Les documents et pièces diverses nécessaires aux délibérations sont joints à la convocation ou, à défaut, remis au début de la séance. Le projet de procès-verbal de la réunion précédente est obligatoirement joint à la convocation.

La section paritaire ne peut valablement délibérer qu'aux conditions de quorum suivantes :
– le collège salarié doit être représenté par au moins 3 membres physiquement présents et représentant 3 organisations syndicales reconnues représentatives au plan national ;
– le collège employeur doit être représenté par au moins 3 de ses membres physiquement présents.
Les décisions de la section paritaire sectorielle sont prises à la majorité des membres présents ou représentés.
Les membres peuvent se faire représenter par un membre présent appartenant au même collège. A cet effet, le mandataire doit être porteur d'un mandat écrit, signé par le mandant, et accepté par le mandataire. Le mandant doit préciser la date de réunion pour laquelle il a été établi.
Il est procédé à un vote chaque fois que cela est demandé par un membre de la section paritaire sectorielle. Une demande de vote à bulletins secrets présentée par un ou plusieurs membres est acceptée de plein droit.
A l'occasion de chaque décision, les représentants de l'UNEP pour le collège employeurs et les représentants des organisations de salariés pour le collège salariés, doivent disposer du même nombre de voix.
Pour égaliser le nombre de voix dans chaque collège, la règle suivante est appliquée : chaque collège dispose au total d'un nombre de voix égal au produit : nombre de présents et de représentés de l'UNEP pour le collège employeur × nombre de présents et de représentés des représentants des organisations syndicales pour le collège salarié.
Chaque membre dispose d'un nombre de voix égal au nombre de membres présents ou représentés du collège auquel il n'appartient pas.

Le secrétariat administratif est assuré par le FAFSEA, étant entendu que les frais correspondants font partie des frais de fonctionnement de la section.
Par ailleurs, un représentant du FAFSEA participera aux travaux de la section paritaire sectorielle du paysage.

Après validation par le bureau de la section paritaire sectorielle du paysage, le relevé de propositions signé par le directeur général du FAFSEA est adressé par courrier simple ou courrier électronique :
– aux membres de la section paritaire sectorielle ;
– aux membres du conseil d'administration paritaire.

Un procès-verbal est établi à l'issue de chaque réunion de la section paritaire sectorielle du paysage et transmis dans un délai de 1 mois après la réunion. L'approbation du procès-verbal est inscrite au premier point de l'ordre du jour de la prochaine séance de la section paritaire sectorielle.

En application des dispositions légales et de l'article 10 de l'avenant n° 23 modifié du 23 novembre 2011 à l'accord du 23 novembre 1972, la section paritaire sectorielle du paysage favorisera toutes actions concourant au développement de l'emploi, de la formation professionnelle continue, de la sécurisation des parcours professionnels et de la gestion des compétences dans les entreprises du paysage.
La section paritaire sectorielle du paysage a pour mission notamment de :
– proposer au conseil d'administration du FAFSEA, autant de fois que nécessaire et au minimum une fois par an, les critères, conditions, taux de prise en charge et priorités des actions de formation et entrant dans le champ d'application des dispositions légales visées en l'espèce par le code du travail, dans le cadre d'un suivi par section comptable et selon les règles de gestion applicables au FAFSEA.
Les décisions prises par le conseil d'administration du FAFSEA relatives aux propositions de la section paritaire sectorielle du secteur du paysage sont transmises par celui-ci aux organes paritaires régionaux communs (OPRC) ;
– proposer au conseil d'administration du FAFSEA, autant de fois que nécessaire et au minimum 1 fois par an, des actions collectives de formation adaptées aux besoins des entreprises.
Les missions de la section paritaire sectorielle du paysage sont exercées conformément aux dispositions de l'article 10.1 de l'avenant n° 23 modifié du 23 novembre 2011 à l'accord constitutif du FAFSEA du 23 novembre 1972.
Afin d'assurer la bonne réalisation des missions de la section paritaire sectorielle du paysage, les services du FAFSEA apportent, conformément aux dispositions de l'article 10.1 précité et au minimum tous les 3 mois, tous les détails techniques et éléments de gestion (au minimum, ceux annexés à l'avenant n° 23 modifié du 23 novembre 2011 à l'accord du 23 novembre 1972).
La bonne réalisation des missions dans le cadre indiqué à l'alinéa 2 du présent article implique pour la section paritaire sectorielle du paysage notamment de :
– identifier et proposer au conseil d'administration les besoins spécifiques des entreprises et salariés du secteur du paysage ;
– sélectionner et proposer au conseil d'administration des domaines de formation devant être couverts par l'offre de formation collective à destination des TPE, PME ;
– identifier et proposer au conseil d'administration des préconisations concernant les actions et les publics prioritaires ;
– élaborer et proposer au conseil d'administration des préconisations concernant l'offre de formation collective ;
– identifier toute action de formation pertinente au regard de l'évolution technologique, professionnelle et réglementaire applicable au secteur ;
– identifier toutes actions de nature à accompagner les entreprises dans leur politique d'emploi, de formation, et de développement des compétences des salariés ;
– rechercher des partenaires financiers permettant d'amplifier les actions du secteur du paysage ;
– identifier et proposer au conseil d'administration les préconisations concernant les procédures relatives au choix des prestataires externes pour les actions nationales mises en œuvre par le FAFSEA pour le secteur du paysage ;
– sélectionner et proposer au conseil d'administration des prestataires externes intervenant sur les domaines retenus par le secteur du paysage ;
– élaborer et proposer au conseil d'administration des modes d'accompagnement des TPE et PME dans l'identification de leurs besoins de formation et la mise en œuvre de leur politique de formation ;
– identifier et proposer au conseil d'administration les CFA destinataires des fonds de la professionnalisation selon les règles financières proposées par la section ;
– analyser les indicateurs fournis par les services du FAFSEA afin de faire évoluer les orientations et priorités du secteur du paysage ;
– analyser le suivi et le bilan de la mise en œuvre des actions concernant la section paritaire sectorielle du paysage ;
– analyser le suivi des financements accordés au secteur du paysage.
Par ailleurs, les services du FAFSEA apporteront :
– une fois par an, les moyens d'identification de la collecte des entreprises du secteur, et
– une fois au minimum par trimestre, l'ensemble des détails techniques et de gestion selon les indicateurs proposés au conseil d'administration par la section paritaire sectorielle du paysage.

La section paritaire sectorielle du paysage peut se doter d'un règlement intérieur qui est, après adoption, soumis à l'approbation du conseil d'administration paritaire, au vu de sa conformité réglementaire et conventionnelle.

Au regard de l'évolution du marché des entreprises, des exigences environnementales, des technologies, de la concurrence, le développement des compétences des salariés est un enjeu essentiel des entreprises pour leur permettre d'être performantes et assurer leur croissance.
L'entretien professionnel est un moment privilégié d'échange qui doit favoriser l'appétence à la formation et permettre aux salariés d'évoluer dans leur carrière.
Dès lors, les salariés doivent bénéficier d'un entretien professionnel tous les ans notamment pour :
– les nouveaux embauchés, durant leurs 3 ou 5 premières années dans l'entreprise ;
– l'ensemble du personnel, lorsque l'entreprise a été dans l'obligation de procéder à des restructurations ayant comme conséquences des mutations professionnelles et/ou des changements de métiers, et ce durant une période de 3 années au minimum ;
– les personnels connaissant des difficultés d'adaptation du fait d'accident ou de maladie nécessitant des modifications/adaptations de postes, et ce durant une période de 3 années au minimum.
Cet entretien a lieu, soit à l'initiative du salarié et doit se réaliser dans les 3 mois à compter de la date de la demande, lorsque la périodicité de 2 ans est arrivée à terme, soit à l'initiative de l'employeur ou de l'un de ses représentants.
Cet entretien pourra porter notamment sur :
– les objectifs professionnels du salarié, sur la période qui vient de s'écouler et pour la période à venir
– les réalisations du salarié ;
– les compétences du salarié au regard de son métier dans l'entreprise ;
– les compétences du salarié au regard de ses performances ;
– le bilan des actions de formation réalisées depuis le précédent entretien ;
– les possibilités d'évolution à court, moyen et long terme, et leurs modalités de mise en œuvre ;
– les actions de formation à engager à court, moyen et long terme, et à classer par priorité.
La préparation et la tenue de l'entretien professionnel ont lieu pendant le temps de travail et l'entretien est mis en œuvre au sein de l'entreprise.
Les personnels chargés de conduire ces entretiens doivent être formés à leur mission d'encadrement et notamment à la conduite d'entretien, doivent maîtriser les référentiels emplois compétences des métiers de l'entreprise, s'ils existent, et doivent être informés de la stratégie de formation de leur entreprise et des différents dispositifs de formation.
Les modalités précises de la préparation, de la tenue et de la formalisation du compte rendu de l'entretien professionnel sont définies au sein de chaque entreprise.
Les outils proposés par le FAFSEA sont à disposition des entreprises.

Au regard de l'évolution du marché des entreprises du paysage, des exigences environnementales, des technologies et de la concurrence, le développement des compétences des salariés est un enjeu essentiel des entreprises du paysage pour leur permettre d'être performantes et d'assurer leur croissance.

L'entretien professionnel est un moment privilégié d'échange qui doit favoriser l'appétence à la formation et permettre aux salariés d'évoluer dans leur carrière.

Au moment de chaque embauche, l'employeur informe le salarié qu'il bénéficie tous les 2 ans d'un entretien professionnel. Cet entretien a pour objectif d'appréhender au mieux les perspectives d'évolution professionnelle, en termes de qualification et d'emploi.

Ainsi, cet entretien pourra porter notamment sur  (1) :

-les objectifs professionnels du salarié, de la période qui vient de s'écouler et de la période à venir ;

-les réalisations du salarié ;

-les compétences du salarié au regard de son métier dans l'entreprise ;

-l'information délivrée par l'employeur aux salariés de la possibilité de recourir au conseil en évolution professionnelle ;

-l'exercice de la fonction tutorale ;

-le bilan des actions de formation réalisées depuis le précédent entretien ;

-les possibilités d'évolution à court, moyen et long termes, et leurs modalités de mise en œuvre ;

-les actions de formation à engager à court, moyen et long termes et à classer par priorités.

La préparation et la tenue de l'entretien professionnel ont lieu pendant le temps de travail et l'entretien est mis en œuvre au sein de l'entreprise.

Les personnels chargés de conduire ces entretiens doivent être formés à leur mission d'encadrement et notamment à la conduite d'entretien, doivent maîtriser les référentiels emplois-compétences des métiers de l'entreprise, s'ils existent, et doivent être informés de la stratégie de formation de leur entreprise et des différents dispositifs de formation.

Les modalités précises de la préparation, de la tenue et de la formalisation du compte rendu de l'entretien professionnel sont définies au sein de chaque entreprise.

Les outils proposés par le FAFSEA sont à disposition des entreprises.

Cet entretien, à l'initiative de l'employeur, donne lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié.

Cet entretien professionnel est systématiquement proposé au salarié reprenant une activité dans les cas suivants :

A l'issue :

-d'un congé de maternité ;

-d'un congé parental ;

-d'un congé d'éducation ;

-d'un congé de soutien familial ;

-d'un congé d'adoption ;

-d'un congé sabbatique ;

-d'une période de mobilité volontaire ;

-d'une période d'activité à temps partiel ;

-d'un arrêt de longue maladie ;

-d'un arrêt, pour accident du travail ou maladie professionnelle, supérieur ou égal à 3 mois ;

-d'un mandat syndical, notamment dès lors que le mandat est arrivé à échéance.

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'article L. 6315-1 du code du travail.  
(ARRÊTÉ du 7 juillet 2015 - art. 1)

Le bilan d'étape professionnel contribue à la sécurisation des parcours professionnels.
Dès lors, tout salarié ayant au moins 2 ans d'ancienneté dans la même entreprise peut bénéficier tous les 5 ans, à sa demande, d'un bilan d'étape professionnel.
Le bilan d'étape professionnel a pour objet, à partir d'un diagnostic réalisé en commun par le salarié et son employeur, de permettre au salarié de connaître ses capacités professionnelles et à son employeur de déterminer les objectifs de professionnalisation du salarié.

Dès lors qu'un salarié dispose de 6 ans d'ancienneté dans la même entreprise, il est établi un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié qui nécessite la rédaction d'un écrit dont une copie est remise au salarié.

Cet état des lieux contribue à la sécurisation des parcours professionnels.

Ainsi, ce bilan permettra de vérifier que le salarié a bénéficié au cours de ces 6 dernières années des entretiens professionnels et d'apprécier s'il a :

1° Suivi au moins une action de formation ;

2° Acquis des éléments de certification par la formation ou par la VAE ;

3° Bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle.

Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, le salarié qui n'a pas bénéficié des entretiens professionnels au moins une fois tous les 2 ans et d'au moins deux des trois mesures mentionnées aux 1° à 3° ci-dessus verra son compte personnel de formation abondé de 100 heures pour les salariés en contrat à durée indéterminée à temps plein ou de 130 heures pour les salariés à temps partiel.

La section paritaire sectorielle du paysage propose au conseil d'administration les modalités de mise en œuvre et de financement pour favoriser le déploiement de cet outil auprès des salariés.
Tout salarié ayant au minimum 2 années d'ancienneté a droit, à l'occasion de l'entretien professionnel qui suit son 45e anniversaire, à un entretien de 2e partie de carrière avec son responsable hiérarchique. Cet entretien doit ensuite être renouvelé tous les 5 ans.
Cet entretien a lieu à l'initiative du salarié, de l'employeur ou de son représentant.
Ce bilan devra permettre :
– de concrétiser le développement d'un nouveau champ de compétences, d'une formation, ou d'une actualisation de ses connaissances et de son expérience ;
– d'articuler projet professionnel, attentes, centre d'intérêt et possibilités de l'entreprise ;
– de faire le point sur un éventuel aménagement des conditions d'emploi (aménagement de poste, aménagement d'horaires, tutorat, ou toute autre adaptation prenant en compte l'expérience professionnelle du salarié) et de l'évolution des rémunérations ;
– d'envisager et d'anticiper les conditions du passage à la retraite ;
– de construire les modalités de transmission des savoirs d'expérience.

Afin de favoriser l'évolution et la sécurisation de son parcours professionnel, tout salarié peut bénéficier tout au long de sa vie d'un conseil en évolution professionnelle.

Le conseil en évolution professionnelle est accessible à tout actif quel que soit son statut.

Le FAFSEA pourra être sollicité afin d'accompagner les demandes réalisées dans le cadre du conseil en évolution professionnelle.

Pour les salariés, il concerne ceux à temps complet ou à temps partiel.

Ce conseil n'est pas à la charge du salarié.

Concernant les salariés, l'employeur informera ces derniers de la possibilité de recourir au conseil en évolution professionnelle, notamment à l'occasion de leur entretien professionnel.

Au-delà de l'entretien professionnel et du bilan d'étape professionnel, chaque salarié peut demander à bénéficier d'un bilan de compétences afin d'avoir le diagnostic d'un conseiller extérieur à l'entreprise sur ses compétences, ses aptitudes et ses motivations. Dans le cadre de ce bilan, le salarié peut ensuite construire un projet professionnel à court ou à moyen terme, accompagné ou non d'un projet de formation ou de VAE.
Chaque salarié peut bénéficier d'un congé bilan de compétences (CBC) après 5 ans, consécutifs ou non, d'ancienneté en qualité de salarié, dont 1 an minimal d'ancienneté dans l'entreprise qui l'emploie. Cette possibilité est renouvelable tous les 5 ans.
Toutefois, un bilan de compétences peut être établi pour les salariés concernés par les dispositifs spécifiques de branche proposés au conseil d'administration par la section paritaire sectorielle du paysage.
En tout état de cause, après 20 ans d'activité professionnelle ou à compter de son 45e anniversaire, tout salarié bénéficie, sous réserve d'une ancienneté minimale de 1 an dans l'entreprise qui l'emploie, d'un bilan de compétences mis en œuvre selon les dispositions du présent article.
Le bilan de compétences s'effectuera dans le cadre du congé bilan de compétences (CBC), ou dans le cadre du droit individuel à la formation (DIF) si le salarié n'a pu bénéficier d'un congé de bilan de compétences (CBC).
Le contenu ainsi que les modalités de déroulement du bilan de compétences sont définis par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur.

Au-delà de l'entretien professionnel et du bilan d'étape professionnel, chaque salarié peut demander à bénéficier d'un bilan de compétences afin d'avoir le diagnostic d'un conseiller extérieur à l'entreprise sur ses compétences, ses aptitudes et ses motivations. Dans le cadre de ce bilan, le salarié peut ensuite construire un projet professionnel à court ou à moyen terme, accompagné ou non d'un projet de formation ou de VAE.
Chaque salarié peut bénéficier d'un congé bilan de compétences (CBC) après 5 ans, consécutifs ou non, d'ancienneté en qualité de salarié, dont 1 an minimal d'ancienneté dans l'entreprise qui l'emploie. Cette possibilité est renouvelable tous les 5 ans.
Toutefois, un bilan de compétences peut être établi pour les salariés concernés par les dispositifs spécifiques de branche proposés au conseil d'administration par la section paritaire sectorielle du paysage.
En tout état de cause, après 20 ans d'activité professionnelle ou à compter de son 45e anniversaire, tout salarié bénéficie, sous réserve d'une ancienneté minimale de 1 an dans l'entreprise qui l'emploie, d'un bilan de compétences mis en œuvre selon les dispositions du présent article.
Le bilan de compétences s'effectuera dans le respect des dispositions légales prévues en la matière.

Le secteur du paysage s'engage à développer la pratique de la VAE comme un outil au service de la gestion individuelle des carrières et la gestion collective des emplois.
A ce titre, il est convenu de favoriser une démarche concertée entre les employeurs et les salariés pour aider au développement de la VAE.
La VAE permet notamment à chaque salarié de faire valider au cours de sa vie professionnelle les acquis de son expérience en vue de l'obtention :
– d'un diplôme ou d'un titre à finalité professionnelle enregistrés dans le répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ;
– d'un certificat de qualification professionnelle (CQP) de la branche enregistré dans le répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ;
– d'un certificat de spécialisation (CS) de la branche.
Le secteur du paysage mettra en œuvre les dispositions suivantes pour faciliter l'accès à la VAE :
– l'information et la communication auprès des entreprises et des salariés ;
– la mise en œuvre prioritaire des formations complémentaires en vue d'obtenir les diplômes, titres, CQP ;
– le financement par le FAFSEA des démarches et de la constitution du dossier pour le salarié et des jurys de validation, dans le respect des dispositions des articles R. 6422-9 et R. 6422-10 du code du travail.

Le secteur du paysage s'engage à développer la pratique de la VAE comme un outil au service de la gestion individuelle des carrières et la gestion collective des emplois.
A ce titre, il est convenu de favoriser une démarche concertée entre les employeurs et les salariés pour aider au développement de la VAE.
La VAE permet notamment à chaque salarié de faire valider au cours de sa vie professionnelle les acquis de son expérience en vue de l'obtention :
– d'un diplôme ou d'un titre à finalité professionnelle enregistrés dans le répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ;
– d'un certificat de qualification professionnelle (CQP) de la branche enregistré dans le répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ;
– d'un certificat de spécialisation (CS) de la branche.
Le secteur du paysage mettra en œuvre les dispositions suivantes pour faciliter l'accès à la VAE :
– l'information et la communication auprès des entreprises et des salariés ;
– la mise en œuvre prioritaire des formations complémentaires en vue d'obtenir les diplômes, titres, CQP ;
– le financement par le FAFSEA des démarches et de la constitution du dossier pour le salarié et des jurys de validation, dans le respect des dispositions des articles R. 6422-9 et R. 6422-10 du code du travail.

Tout salarié dont la candidature a été déclarée recevable pourra bénéficier, conformément aux dispositions réglementaires, d'un accompagnement pour préparer son dossier de VAE et son entretien devant le jury.

L'accompagnement est réalisé en fonction des besoins déterminés du candidat, le cas échéant avec l'autorité ou l'organisme délivrant la certification demandée dont les coûts sont susceptibles d'être pris en charge et sous réserve des modalités définies par le conseil d'administration du FAFSEA.

Lorsqu'un salarié est désigné pour participer à un jury d'examen ou de validation des acquis de l'expérience, ou de délivrance de certifications professionnelles inscrites au répertoire national des certifications professionnelles, ou de certifications de branche, l'employeur lui accorde une autorisation d'absence pour participer à ce jury sous réserve du délai de prévenance.

Les dépenses afférentes à la participation à un jury d'examen, de validation des acquis de l'expérience ou de certificat de qualification professionnelle sont couvertes par le FAFSEA, selon les modalités proposées au conseil d'administration par la section paritaire sectorielle du paysage et pourront porter sur les natures de frais suivantes :
– les frais de transport et d'hébergement ;
– la rémunération des salariés ;
– les cotisations sociales obligatoires ou conventionnelles.

Afin de favoriser sa mobilité interne ou externe, chaque salarié peut inventorier ses connaissances, ses compétences et ses aptitudes professionnelles, acquises soit par la formation initiale ou continue, soit du fait de ses expériences professionnelles.
Dans cette perspective, les parties signataires du présent accord encouragent à ce que chaque salarié puisse, à son initiative, établir son passeport formation, qui reste sa propriété et dont il garde la responsabilité d'utilisation.
Dans le respect des évolutions législatives et réglementaires, ce passeport formation recense notamment :

– les diplômes et les titres obtenus au cours du cursus de formation initiale ;
– les expériences professionnelles acquises lors des périodes de stage ou de formation en entreprise, de contrat d'apprentissage ou contrat de professionnalisation ;
– les certifications à finalité professionnelle délivrées sous forme de diplôme, de titre ou de certificat de qualification, obtenus dans le cadre de la formation continue ou de la validation des acquis de l'expérience ;
– la nature et la durée des actions de formation suivies au titre de la formation professionnelle continue ;
– le ou les emplois tenus dans une même entreprise dans le cadre d'un contrat de travail et les connaissances, les compétences et les aptitudes professionnelles mises en œuvre dans le cadre de ces emplois ;
– dans une annexe et avec l'accord du salarié, les décisions en matière de formation qui seraient prises lors d'entretiens professionnels, de bilans d'étape professionnels et de bilans de compétences dont il a bénéficié.
Les salariés ont à leur disposition le modèle de passeport formation sous format électronique sur le site du fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels (FPSPP), d'Agripass ou de tout autre document réalisé par le secteur du paysage.

Afin de faciliter l'accès à la formation des salariés, en particulier dans les TPE - PME, l'UNEP et les organisations syndicales représentatives au niveau national, au sein de la section paritaire sectorielle du paysage, proposent au conseil d'administration un plan d'actions prioritaires et des publics prioritaires.
Le FAFSEA communique sur décision du conseil d'administration, auprès des entreprises et des salariés selon les techniques les plus appropriées, les priorités qui auront été acceptées après avoir été proposées au conseil d'administration par la section paritaire sectorielle du paysage, pour en assurer la diffusion maximale.
L'UNEP et les organisations syndicales rappellent leur attachement à la qualité du service de proximité réalisé par le FAFSEA, en particulier vers les TPE - PME, pour les accompagner dans leurs démarches de développement de l'emploi et des compétences.

Dans le cadre du développement d'une gestion anticipée des compétences, les politiques de formation des entreprises pourront prendre en compte, en fonction de leurs spécificités, les objectifs et les priorités de la formation professionnelle proposés au conseil d'administration par le secteur du paysage.
Les parties incitent les entreprises à élaborer et à actualiser chaque année un programme pluriannuel de formation qui tient compte de ces objectifs et des priorités ainsi que des perspectives économiques et démographiques, et de l'évolution des investissements, des technologies et des modes d'organisation du travail.
Ce programme, s'il est établi, définit les perspectives d'actions de formation et celles de leur mise en œuvre.
Le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel s'il en existe, est consulté sur ce programme pluriannuel de formation et sur les conditions de son déroulement.
Cette consultation, au cours de laquelle l'entreprise précise les buts poursuivis par ce programme au regard des éléments cités ci-dessus, a lieu dans le dernier trimestre précédant la période pluriannuelle susvisée. Cette consultation se fait au cours de l'une des deux réunions spécifiques prévues à l'article L. 2323-34 du code du travail.
Un bilan de la mise en œuvre de ce programme pluriannuel est présenté pour avis aux institutions représentatives du personnel avant la fin du premier semestre suivant la période pluriannuelle.

Dans le cadre de la réglementation en vigueur, les institutions représentatives du personnel, quand elles existent, seront consultées chaque année sur :

– le bilan de formation de l'année précédente ;
– le suivi de l'exécution du plan de formation de l'année en cours ;
– les orientations générales en matière de formation et le projet de plan de formation de l'année à venir, précisant les objectifs poursuivis ainsi que le calendrier de mise en œuvre ;
– les actions de formation distinguées selon les 2 catégories suivantes :
– celles qui correspondent à des actions liées à l'évolution ou au maintien dans l'emploi dans l'entreprise ;
– celles qui correspondent à des actions liées au développement des compétences.

Le plan de formation de l'entreprise est régi par les dispositions de l'article L. 6313-1 du code du travail. Il est composé des actions de formation suivantes :
1. Les actions de préformation et de préparation à la vie professionnelle. Elles ont pour objet de permettre à toute personne, sans qualification professionnelle et sans contrat de travail, d'atteindre le niveau nécessaire pour suivre un stage de formation professionnelle proprement dit ou pour entrer directement dans la vie professionnelle.
2. Les actions d'adaptation et de développement des compétences des salariés. Elles ont pour objet de favoriser l'adaptation des salariés à leur poste de travail, à l'évolution des emplois, ainsi que leur maintien dans l'emploi, et de participer au développement des compétences des salariés.
3. Les actions de promotion. Elles ont pour objet de permettre à des travailleurs d'acquérir une qualification plus élevée.
4. Les actions de prévention. Elles ont pour objet de réduire les risques d'inadaptation de qualification à l'évolution des techniques et des structures des entreprises, en préparant les travailleurs dont l'emploi est menacé à une mutation d'activité, soit dans le cadre, soit en dehors de leur entreprise.
5. Les actions de conversion. Elles ont pour objet de permettre à des travailleurs salariés dont le contrat de travail est rompu d'accéder à des emplois exigeant une qualification différente ou à des travailleurs non salariés d'accéder à de nouvelles activités professionnelles.
6. Les actions d'acquisition, d'entretien ou de perfectionnement des connaissances. Elles ont pour objet d'offrir aux salariés les moyens d'accéder à la culture, de maintenir ou de parfaire leur qualification et leur niveau culturel ainsi que d'assumer des responsabilités accrues dans la vie associative.
7. Les actions de formation continue relative à la radioprotection des personnes prévues à l'article L. 1333-11 du code de la santé publique.
8. Les actions de formation relatives à l'économie de l'entreprise. Elles ont notamment pour objet la compréhension par les salariés du fonctionnement et des enjeux de l'entreprise.
9. Les actions de formation relatives à l'intéressement, à la participation et aux dispositifs d'épargne salariale et d'actionnariat salarié.
10. Les actions de lutte contre l'illettrisme et l'apprentissage de la langue française.
Entrent également dans le champ d'application des dispositions relatives à la formation professionnelle continue, les actions permettant de réaliser un bilan de compétences. Elles ont pour objet de permettre à des salariés d'analyser leurs compétences professionnelles et personnelles ainsi que leurs aptitudes et leurs motivations afin de définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation.
Il en est de même des actions permettant aux travailleurs de faire valider les acquis de leur expérience en vue de l'acquisition d'un diplôme, d'un titre à finalité professionnelle ou d'un certificat de qualification figurant sur une liste établie par la commission paritaire nationale de l'emploi d'une branche professionnelle, enregistrés dans le répertoire national des certifications professionnelles.
a) Actions de formation et temps de travail
Les actions d'adaptation au poste de travail ont lieu pendant le temps de travail et sont rémunérées au taux normal.
Les actions de formation liées à l'évolution des emplois ou au maintien dans l'emploi sont mises en œuvre pendant le temps de travail et rémunérées au taux normal. Elles sont regroupées avec les actions d'adaptation au poste de travail.
Les actions de formation ayant pour objet le développement des compétences des salariés peuvent, en application d'un accord écrit entre le salarié et l'employeur, se dérouler en dehors du temps de travail, dans la limite, par année civile et par salarié, de 80 heures ou pour les personnels au forfait jours, de 5 % de leur forfait.
b) Allocation de formation
Les heures de formation réalisées en dehors du temps de travail donnent lieu au versement par l'entreprise d'une allocation de formation qui correspond à 50 % de la rémunération nette de référence, conformément au décret n° 2004-871 du 25 août 2004 ; le salaire horaire de référence pour le montant du calcul de l'allocation est déterminé par le rapport constaté entre le total des rémunérations nettes versées au salarié par son entreprise au cours des 12 derniers mois précédant le début de la formation et le nombre total d'heures rémunérées au cours de ces mêmes 12 derniers mois.

Le plan de formation de l'entreprise est régi par les dispositions de l'article L. 6313-1 du code du travail. Il est composé des actions de formation suivantes :
1. Les actions de préformation et de préparation à la vie professionnelle. Elles ont pour objet de permettre à toute personne, sans qualification professionnelle et sans contrat de travail, d'atteindre le niveau nécessaire pour suivre un stage de formation professionnelle proprement dit ou pour entrer directement dans la vie professionnelle.
2. Les actions d'adaptation et de développement des compétences des salariés. Elles ont pour objet de favoriser l'adaptation des salariés à leur poste de travail, à l'évolution des emplois, ainsi que leur maintien dans l'emploi, et de participer au développement des compétences des salariés.

2 bis. Les actions de promotion de la mixité dans les entreprises, de sensibilisation à la lutte contre les stéréotypes sexistes et pour l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
3. Les actions de promotion. Elles ont pour objet de permettre à des travailleurs d'acquérir une qualification plus élevée.
4. Les actions de prévention. Elles ont pour objet de réduire les risques d'inadaptation de qualification à l'évolution des techniques et des structures des entreprises, en préparant les travailleurs dont l'emploi est menacé à une mutation d'activité, soit dans le cadre, soit en dehors de leur entreprise.
5. Les actions de conversion. Elles ont pour objet de permettre à des travailleurs salariés dont le contrat de travail est rompu d'accéder à des emplois exigeant une qualification différente ou à des travailleurs non salariés d'accéder à de nouvelles activités professionnelles.
6. Les actions d'acquisition, d'entretien ou de perfectionnement des connaissances. Elles ont pour objet d'offrir aux salariés les moyens d'accéder à la culture, de maintenir ou de parfaire leur qualification et leur niveau culturel ainsi que d'assumer des responsabilités accrues dans la vie associative.
7. Les actions de formation continue relative à la radioprotection des personnes prévues à l'article L. 1333-11 du code de la santé publique.
8. Les actions de formation relatives à l'économie de l'entreprise. Elles ont notamment pour objet la compréhension par les salariés du fonctionnement et des enjeux de l'entreprise.
9. Les actions de formation relatives à l'intéressement, à la participation et aux dispositifs d'épargne salariale et d'actionnariat salarié.
10. Les actions permettant de réaliser un bilan de compétences.

11. Les actions permettant aux travailleurs de faire valider les acquis de leur expérience.

12. Les actions d'accompagnement, d'information et de conseil dispensées aux créateurs ou repreneurs d'entreprises agricoles, artisanales, commerciales ou libérales, exerçant ou non une activité.

13. Les actions de lutte contre l'illettrisme et l'apprentissage de la langue française.

Entre également dans le champ d'application des dispositions relatives à la formation professionnelle continue la participation à un jury d'examen ou de validation des acquis de l'expérience mentionné à l'article L. 3142-3-1 du code du travail lorsque ce jury intervient pour délivrer des certifications professionnelles inscrites au répertoire national des certifications professionnelles dans les conditions prévues à l'article L. 335-6 du code de l'éducation.

a) Actions de formation et temps de travail
Les actions d'adaptation au poste de travail ont lieu pendant le temps de travail et sont rémunérées au taux normal.
Les actions de formation liées à l'évolution des emplois ou au maintien dans l'emploi sont mises en œuvre pendant le temps de travail et rémunérées au taux normal. Elles sont regroupées avec les actions d'adaptation au poste de travail.
Les actions de formation ayant pour objet le développement des compétences des salariés peuvent, en application d'un accord écrit entre le salarié et l'employeur, se dérouler en dehors du temps de travail, dans la limite, par année civile et par salarié, de 80 heures ou pour les personnels au forfait jours, de 5 % de leur forfait.
b) Allocation de formation
Les heures de formation réalisées en dehors du temps de travail donnent lieu au versement par l'entreprise d'une allocation de formation qui correspond à 50 % de la rémunération nette de référence, conformément au décret n° 2004-871 du 25 août 2004 ; le salaire horaire de référence pour le montant du calcul de l'allocation est déterminé par le rapport constaté entre le total des rémunérations nettes versées au salarié par son entreprise au cours des 12 derniers mois précédant le début de la formation et le nombre total d'heures rémunérées au cours de ces mêmes 12 derniers mois.

Les montants de prise en charge au titre des fonds mutualisés dont dispose le FAFSEA sont proposés au conseil d'administration par la section paritaire sectorielle du paysage en fonction des disponibilités et priorités de branche et conformément aux dispositions légales en vigueur, en particulier celles relatives aux compétences des sections paritaires sectorielles.

Les montants de prise en charge au titre des fonds mutualisés dont dispose le FAFSEA sont proposés au conseil d'administration par la section paritaire sectorielle du paysage en fonction des disponibilités et priorités de branche et conformément aux dispositions légales en vigueur, en particulier celles relatives aux compétences des sections paritaires sectorielles.

Le FAFSEA prend en charge, outre les coûts pédagogiques et les frais annexes, des dépenses liées à la mise en œuvre des actions de formation au titre du plan comprenant l'allocation de formation et, pour les entreprises de moins de 10 salariés, les salaires dans la limite du Smic et sous réserve des modalités définies par le conseil d'administration du FAFSEA.

Les entreprises de moins de 300 salariés ont accès au financement mutualisé du plan de formation.

Les entreprises de 300 salariés et plus peuvent effectuer un versement volontaire.

Les entreprises, prioritairement les TPE et les PME, peuvent bénéficier de diagnostics formation et GPEC financés par le FAFSEA selon les dispositions proposées par la section paritaire sectorielle du paysage au conseil d'administration du FAFSEA et dans la limite des moyens négociés avec l'Etat dans le cadre des conventions d'objectifs et de moyens.

Le financement des frais d'ingénierie de certification professionnelle (CQP notamment) sera pris en charge par le FAFSEA selon les règles arrêtées par le conseil d'administration au vu des propositions faites par la section paritaire sectorielle du paysage.

Les actions de formation à la sécurité seront prises en charge par le FAFSEA selon les règles arrêtées par le conseil d'administration au vu des propositions faites par la section paritaire sectorielle du paysage au conseil d'administration, en application des textes et accords en vigueur.

Principe :
Tout salarié à temps plein titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée bénéficie chaque année d'un droit individuel à la formation. Ce droit est d'une durée de 20 heures.
Le DIF est défini comme un outil de professionnalisation et de renforcement des parcours de formation, dont le salarié a l'initiative.
Les salariés concernés sont les suivants :
– le bénéfice du DIF est ouvert à tout salarié titulaire d'un contrat à durée indéterminée ayant une ancienneté minimale de 12 mois dans l'entreprise qui l'emploie ;
– tout salarié sous contrat à durée déterminée, à l'exclusion du contrat d'apprentissage ou de professionnalisation, peut bénéficier d'un DIF calculé pro rata temporis, subordonné à une ancienneté de 4 mois, consécutifs ou non, au cours des 12 derniers mois civils.
Cette durée de 20 heures est portée à 24 heures pour les salariés titulaires d'un contrat à durée indéterminée ayant :
– soit plus de 20 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;
– soit plus de 45 ans ;
– soit n'ayant pas de diplôme au moins égal au niveau V de l'éducation nationale ou de certificat de qualification professionnelle.
La condition d'ancienneté s'apprécie au 1er janvier de chaque année. Pour l'appréciation de la condition d'ancienneté du droit individuel à la formation, tout salarié embauché entre le 1er janvier et le 30 juin de l'année précédant le 1er janvier de l'année considérée est réputé avoir 1 an d'ancienneté. Tout salarié embauché entre le 1er juillet et le 31 décembre est réputé avoir 1 an d'ancienneté au 1er janvier de la deuxième année civile suivant celle de son embauche.
Ainsi un salarié embauché entre le 1er janvier et le 30 juin de la même année est réputé avoir 1 an d'ancienneté au 1er janvier de l'année N + 1 ; un salarié embauché entre le 1er juillet et le 31 décembre de la même année est réputé avoir 1 an d'ancienneté au 1er janvier de l'année N + 2.
Le salarié à temps partiel bénéficie du droit individuel à la formation au prorata de son temps de travail par rapport à la durée légale du travail.
Le salarié titulaire d'un contrat intermittent bénéficie du droit individuel à la formation au prorata de son temps annuel de travail.

1. Principe

A compter du 1er janvier 2015, le compte personnel de formation (CPF) remplace le droit individuel à la formation (DIF).

Le CPF a pour objectif de permettre à toute personne, quel que soit son statut ou son âge, d'évoluer au cours de sa vie professionnelle et de sécuriser son parcours en se formant et en se qualifiant.

Les heures de formation inscrites au compte personnel de formation sont intégralement portables en cas de changement de situation professionnelle ou de perte d'emploi.

2. Bénéficiaires

Le CPF est ouvert à toute personne de 16 ans (15 ans pour les apprentis) jusqu'à la retraite : salariés, alternants ou demandeurs d'emploi :

-les salariés, y compris les apprentis dès l'âge de 15 ans dès lors qu'ils signent un contrat d'apprentissage en justifiant d'avoir accompli la scolarité du premier cycle de l'enseignement secondaire ;

-les personnes à la recherche d'un emploi ou accompagnées dans un projet d'orientation et d'insertion professionnelles ou accueillies dans un établissement et service d'aide par le travail.

Le compte personnel de formation est fermé dès lors que la personne est admise à faire valoir ses droits à la retraite.

3. Acquisition des heures

4. Compte personnel de formation et périodes d'absences

Les absences pour :

-congés de maternité, de paternité ;

-accueil de l'enfant, adoption, présence parentale, soutien familial ;

-congé parental d'éducation ;

-maladie professionnelle ;

-accident du travail,

sont prises en compte pour le calcul des heures d'acquisition au CPF.

5. Modalités de mobilisation du compte personnel de formation par le salarié

6. Prise en charge du compte personnel de formation des salariés pendant le temps de travail

Les montants de prise en charge sont arrêtés par le conseil d'administration du FAFSEA après éventuelles propositions de la section paritaire sectorielle du paysage en fonction des disponibilités financières et des priorités du secteur du paysage.

7. Prise en charge de la rémunération des salariés en formation pendant le temps de travail

La formation pendant le temps de travail constitue un temps de travail effectif rémunéré en tant que tel et le salarié est protégé contre le risque accidents du travail et maladies professionnelles.

La rémunération des salariés en formation pourra, dans les limites réglementaires, être prise en charge par le FAFSEA, sous réserve des modalités définies par son conseil d'administration.

En cas d'accord d'entreprise fixant en interne la gestion du CPF et les modalités de prise en charge de la rémunération, celles-ci pourront, dans les limites réglementaires, être prises en compte dans le cadre des dépenses déductibles au titre du CPF.

8. Listes des formations éligibles pour les salariés

A l'exception :

-des formations permettant d'acquérir le socle de connaissances et de compétences ;

-et de l'accompagnement VAE,

les formations éligibles au CPF doivent figurer sur les listes suivantes élaborées par les partenaires sociaux, en concertation avec l'Etat et les régions.

Par conséquent, les salariés peuvent mobiliser leur CPF sur des formations inscrites sur l'une des trois listes suivantes :

-une liste élaborée par la CPNE agricole (uniquement pour les salariés) ;

-une liste nationale interprofessionnelle pour faciliter les reconversions interbranches notamment (COPANEF) ;

-une liste régionale dans laquelle est implantée l'entreprise du salarié ou l'établissement permettant de répondre aux besoins des territoires (COPAREF). Dans chaque région, les salariés et les demandeurs d'emploi auront leur propre liste de certifications éligibles, mise à jour régulièrement.

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'article L. 6323-14 du code du travail.
 
(ARRÊTÉ du 7 juillet 2015 - art. 1)

En cas d'absence pour congé sabbatique, congé sans solde supérieur à 1 mois, congé pour création d'entreprise, congé parental, congé individuel de formation au cours de 1 année, le droit individuel à la formation du salarié est calculé au prorata du temps de présence pendant l'année considérée.
En cas d'absence pour maladie ou accident de la vie privée, accident de trajet, d'une durée supérieure à 4 mois, le droit individuel à la formation du salarié est calculé au prorata du temps de présence pendant l'année considérée.
Pour tout autre motif de suspension du contrat y compris en cas de congé de maternité, le droit individuel à la formation est maintenu intégralement.

Le nombre d'heures de formation que peut cumuler un salarié au titre du droit individuel à la formation s'apprécie en totalisant le nombre d'heures acquis chaque année et non utilisé par le salarié dans la limite maximale de 120 heures, et ce pendant au maximum 6 ans, dans la limite maximale de 144 heures s'il entre dans les bénéficiaires, pendant au maximum 6 ans.
Pour les salariés à temps partiel et pour les salariés titulaires d'un contrat intermittent, le nombre cumulé est égal aux heures acquises chaque année par le salarié au prorata de son temps de travail dans la limite de 120 heures, quel que soit le nombre d'années cumulées pour atteindre ce plafond.
Un salarié peut utiliser sur une même année son droit individuel à la formation pour suivre une formation d'une durée supérieure à 20 heures (ou 24 heures s'il entre dans les bénéficiaires) dans la limite de 120 heures (ou de 144 heures), s'il a cumulé un nombre d'heures au moins équivalent à la durée de la formation. Pour évaluer le nombre d'heures cumulé, le salarié prend en compte les heures de l'année en cours, quelle que soit la date de début de la formation au cours de cette même année.
Un salarié à temps partiel ou titulaire d'un contrat intermittent peut utiliser son droit individuel à la formation pour une durée supérieure au nombre d'heures acquis par lui au cours de l'année en cours, s'il a cumulé au cours des années précédentes dans la limite de 120 heures, sans limitation de nombre d'années, un nombre d'heures, augmenté des heures de l'année en cours, au moins équivalent à la durée de la formation.

Les salariés titulaires d'un contrat de travail à durée déterminée peuvent bénéficier du droit individuel à la formation calculé pro rata temporis, après 4 mois consécutifs ou non sous contrat à durée déterminée au cours des 12 derniers mois. L'employeur est tenu d'informer le salarié de ses droits à ce titre.

La mise en œuvre du DIF permet, entre autres, la réalisation d'actions de formation, inscrites au plan de formation de l'entreprise, ou toutes actions de formation arrêtées par le conseil d'administration après avoir été proposées par la section paritaire sectorielle du paysage au conseil d'administration. La mise en œuvre du DIF peut aussi être réalisée dans le cadre de périodes de professionnalisation, du bilan de compétences et de la VAE.
L'utilisation du DIF relève de l'initiative du salarié, en accord avec son employeur. En conséquence, chaque salarié est informé annuellement par écrit du total des droits acquis et disponibles au titre du dispositif du DIF.
Selon les termes de l'article L. 6323-11 du code du travail, les actions de formation réalisées au titre du DIF se déroulent hors temps de travail.
Cependant, le DIF pourra être utilisé en tout ou partie sur le temps de travail.
Si le salarié adresse une demande écrite d'utilisation de son droit individuel à la formation, l'absence de réponse de l'employeur dans un délai de 1 mois est considérée comme valant acceptation du choix de l'action de formation.
a) Accord de l'employeur et du salarié
Le commun accord du salarié et de l'employeur est formalisé par écrit. Il pourra être utilisé un document établi par l'organisme paritaire collecteur de la contribution affectée au droit individuel de formation.
Les heures de formation suivies en dehors du temps de travail ne constituent pas un temps de travail. Elles donnent lieu au versement de l'allocation de formation égale à 50 % de la rémunération nette du salarié pour le temps correspondant selon les modalités fixées à l'article L. 6321-10 du code du travail.
Les heures de formation suivies pendant le temps de travail donnent lieu au maintien de la rémunération selon les modalités fixées par le code du travail.
b) Refus de l'employeur
Si l'employeur n'est pas d'accord sur le choix de l'action de formation, il refuse au salarié le suivi de l'action de formation.
Si le salarié est âgé de 50 ans et plus, l'employeur ne peut refuser l'action de formation demandée par celui-ci dès lors que cette action est conforme aux dispositions du présent accord dans la limite des fonds disponibles du FAFSEA.
Après le refus par l'employeur 2 années civiles consécutives, le salarié peut s'adresser à l'organisme paritaire collecteur du congé individuel de formation pour demander la prise en charge de l'action dans le cadre d'un congé individuel de formation sous réserve que cette action corresponde aux priorités et aux critères définis pour la prise en charge par ledit organisme.
Si l'organisme paritaire collecteur du congé individuel à la formation accepte la demande du salarié, il en informe le salarié, l'employeur et l'organisme collecteur du droit individuel à la formation. Celui-ci verse à l'organisme collecteur du congé individuel, pour le compte de l'employeur, le montant de l'allocation de formation correspondant à la durée de la formation dans la limite des droits acquis par le salarié au titre du droit individuel à la formation et les frais de formation calculés selon les modalités fixées par le code du travail.

Les montants de prises en charge sont arrêtés par le conseil d'administration après propositions de la section paritaire sectorielle du paysage en fonction des disponibilités financière et des priorités du secteur du paysage.

En cas de licenciement sauf pour faute lourde, le salarié peut demander à bénéficier de son DIF pendant la période de préavis, pour une action de formation, un bilan de compétences ou une VAE. Dans ce cas, la formation est réalisée pendant le temps de travail.
En cas de rupture du contrat de travail ouvrant droit à une prise en charge par le régime d'assurance chômage et non consécutive à une faute lourde, les sommes correspondant à la valorisation des heures acquises et non utilisées au titre du droit individuel à la formation pourront être mobilisées pendant la période de prise en charge par l'assurance chômage, ou dans les 2 ans qui suivent l'embauche du salarié dans la nouvelle entreprise.
La prise en charge des montants financiers sera proposée au conseil d'administration par la section paritaire sectorielle du paysage au vu des informations et éléments financiers transmis par le FAFSEA ainsi qu'au regard des priorités du secteur.
Les montants de prises en charge sont arrêtés par le conseil d'administration du FAFSEA après propositions de la section paritaire sectorielle du paysage.

Le salarié ayant démissionné bénéficie du transfert de son solde de droit individuel à la formation non utilisé si l'interruption entre la fin de son contrat à durée indéterminée et un nouveau contrat à durée indéterminée avec un employeur relevant du champ d'application de l'accord et versant sa contribution au même organisme paritaire collecteur que le précédent employeur du salarié est inférieure à 3 mois.

Au vu des propositions de la section paritaire sectorielle du paysage réalisées en fonction des priorités du secteur et selon les dispositions législatives, réglementaires et conventionnelles en vigueur, le FAFSEA prendra en charge l'action mise en œuvre, selon les montants de prises en charges arrêtés par le conseil d'administration, dans les cas suivants :
– lorsque le salarié est demandeur d'emploi, et qu'il est issu d'une entreprise du paysage dans laquelle il a acquis ses droits, et qui verse ses cotisations au FAFSEA ;
– lorsque le salarié est embauché dans une nouvelle entreprise appartenant au secteur du paysage, et qui verse ses cotisations au FAFSEA.

A l'expiration du contrat de travail, l'employeur mentionne sur le certificat de travail prévu à l'article L. 1234-19 du code du travail, dans des conditions fixées par décret, les droits acquis par le salarié au titre du droit individuel à la formation, ainsi que l'organisme collecteur paritaire compétent pour verser les sommes prévues à l'article L. 6323-18 du code du travail.

Les dispositions relatives au congé individuel de formation sont celles applicables dans le secteur agricole, en application de l'accord sur le financement du congé individuel de formation du 24 mai 1983 modifié et par accord du 18 juillet 2002 sur les saisonniers.
En application de l'article L. 6322-64 du code du travail, les salariés pourront suivre une formation au titre du CIF, hors temps de travail, dès lors seuls les coûts pédagogiques seront pris en charge.

Les parties signataires décident de mettre en œuvre les contrats de professionnalisation selon les modalités définies par le code du travail et dans le présent chapitre.
Le contrat de professionnalisation a pour objet de favoriser l'insertion ou la réinsertion des jeunes et des demandeurs d'emploi en associant formation et acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou plusieurs activités professionnelles.

Le contrat de professionnalisation a pour objectif de favoriser l'insertion ou la réinsertion des jeunes de moins de 26 ans et des demandeurs d'emploi.
Le contrat de professionnalisation est destiné :
– aux jeunes de moins de 26 ans, sans qualification professionnelle ou avec une qualification insuffisante pour les métiers de la branche ou à ceux qui veulent compléter leur formation initiale, quel qu'en soit le niveau, pour pouvoir accéder à ces métiers ;
– aux demandeurs d'emploi inscrits à Pôle emploi ;
– aux demandeurs d'emploi, âgés de 26 ans et plus, lorsqu'une professionnalisation s'avère nécessaire pour favoriser leur retour à l'emploi ;
– aux bénéficiaires du RSA, de l'allocation de solidarité spécifique, de l'allocation aux adultes handicapés, ainsi qu'aux personnes ayant bénéficié d'un contrat unique d'insertion ;
– aux personnes n'ayant pas validé un second cycle de l'enseignement secondaire ou non titulaires d'un diplôme de l'enseignement technologique ou professionnel.
Il a pour objectif d'acquérir une qualification :
– soit enregistrée dans le répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ;
– soit reconnue dans les classifications d'une convention collective nationale de branche ;
– soit ouvrant droit à un certificat de qualification professionnelle (CQP).
Le contrat de professionnalisation est un contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée.
Lorsqu'il est à durée indéterminée, il débute par une action de professionnalisation.

Le contrat de professionnalisation a pour objectif de favoriser l'insertion ou la réinsertion des jeunes de moins de 26 ans et des demandeurs d'emploi.
Le contrat de professionnalisation est destiné :
– aux jeunes de moins de 26 ans, sans qualification professionnelle ou avec une qualification insuffisante pour les métiers de la branche ou à ceux qui veulent compléter leur formation initiale, quel qu'en soit le niveau, pour pouvoir accéder à ces métiers ;
– aux demandeurs d'emploi inscrits à Pôle emploi ;
– aux demandeurs d'emploi, âgés de 26 ans et plus, lorsqu'une professionnalisation s'avère nécessaire pour favoriser leur retour à l'emploi ;
– aux bénéficiaires du RSA, de l'allocation de solidarité spécifique, de l'allocation aux adultes handicapés, ainsi qu'aux personnes ayant bénéficié d'un contrat unique d'insertion ;
– aux personnes n'ayant pas validé un second cycle de l'enseignement secondaire ou non titulaires d'un diplôme de l'enseignement technologique ou professionnel.
Il a pour objectif d'acquérir une qualification :
– soit enregistrée dans le répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ;
– soit reconnue dans les classifications d'une convention collective nationale de branche ;
– soit ouvrant droit à un certificat de qualification professionnelle (CQP).

- soit ouvrant droit à un certificat de qualification professionnelle de branche ou interbranche.

Le contrat de professionnalisation est un contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée.
Lorsqu'il est à durée indéterminée, il débute par une action de professionnalisation.

La durée de l'action de professionnalisation, quel que soit le type de contrat, est comprise entre 6 à 12 mois ; elle pourra être portée à 24 mois pour :
– les jeunes de moins de 26 ans, sans qualification professionnelle ou avec une qualification insuffisante pour les métiers du secteur du paysage ou à ceux qui veulent compléter leur formation initiale, quel qu'en soit le niveau, pour pouvoir accéder aux métiers du secteur du paysage ;
– les demandeurs d'emploi, âgés de 26 ans et plus, lorsqu'une professionnalisation s'avère nécessaire pour favoriser leur retour à l'emploi ;
– les bénéficiaires du RSA, de l'allocation de solidarité spécifique, de l'allocation aux adultes handicapés, ainsi que pour les personnes ayant bénéficié d'un contrat unique d'insertion ;
– aux personnes n'ayant pas validé un second cycle de l'enseignement secondaire ou non titulaires d'un diplôme de l'enseignement technologique ou professionnel ;
– les formations ou parcours professionnalisants permettant d'acquérir un diplôme, un titre à finalité professionnelle, un CQP ;
– les personnes souhaitant acquérir une qualification supérieure à celle qu'elles ont acquise.

Les actions d'évaluation, d'accompagnement et de formation doivent être d'une durée comprise entre 15 % et 25 % de la durée du contrat, sans être inférieure à 150 heures.
Toutefois, la durée de l'action de formation peut être portée à 50 % de la durée du contrat pour les cas le justifiant, compte tenu du public ou de la nature de l'action.
La durée de la formation de l'action de professionnalisation dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée pourra être portée au maximum à 1 600 heures dès lors que la formation suivie est reconnue par un diplôme de l'enseignement technologique ou professionnel, ou est suivie dans le cadre d'un CQP du secteur du paysage.
Les actions de formation sont mises en œuvre par un organisme de formation. Elles peuvent être assurées par l'entreprise elle-même lorsqu'elle dispose d'un service de formation ou de moyens de formation identifiés et structurés.
Le contrat de professionnalisation peut être renouvelé une fois en cas d'échec aux épreuves correspondant à la qualification recherchée, en cas de maternité, maladie, accident du travail ou défaillance de l'organisme de formation.

La rémunération des bénéficiaires des contrats de professionnalisation est fixée sur les dispositions légales applicables en fonction de l'âge et du niveau de formation du bénéficiaire.

Un tuteur doit être désigné par l'employeur pour accueillir et guider le salarié dans l'entreprise, pour veiller notamment à l'adéquation des activités confiées au sein de l'entreprise avec la formation poursuivie.

Les montants de prises en charge sont proposés par la section paritaire sectorielle du paysage au conseil d'administration en fonction des disponibilités financières et des priorités du secteur du paysage, et des publics concernés.
Dans le respect des dispositions législatives et réglementaires, la section paritaire sectorielle du paysage proposera au conseil d'administration la prise en charge de l'exercice de la fonction tutorale ainsi que de la formation au tutorat.
Les montants ou forfait horaire de prise en charge peuvent faire l'objet de modulation après proposition par la section paritaire sectorielle du paysage au conseil d'administration et acceptation de celui-ci, notamment en fonction de :
– la finalité des actions visées ;
– la durée du contrat ;
– l'individualisation ou non du parcours.

L'UNEP et les organisations syndicales, considérant l'importance de la formation par la voie de l'apprentissage, souhaitent accompagner les CFA du secteur du paysage pour favoriser une offre de formation de qualité.
Pour ce faire, l'UNEP et les organisations syndicales représentatives au niveau national peuvent proposer le financement d'actions sur les fonds de la professionnalisation.
La section paritaire sectorielle du paysage proposera au conseil d'administration ses priorités et critères de financement d'actions à destination des CFA qui développent des formations préparant à l'exercice des métiers de la branche.
Les modalités de financement sont proposées annuellement.

L'UNEP et les organisations syndicales, considérant l'importance de la formation par la voie de l'apprentissage, souhaitent accompagner les CFA du secteur du paysage pour favoriser une offre de formation de qualité.
Pour ce faire, l'UNEP et les organisations syndicales représentatives au niveau national peuvent proposer le financement d'actions sur les fonds de la professionnalisation.
La section paritaire sectorielle du paysage proposera au conseil d'administration ses priorités et critères de financement d'actions à destination des CFA qui développent des formations préparant à l'exercice des métiers de la branche.
Les modalités de financement sont proposées annuellement.

1. Objectifs quantitatifs

L'UNEP et les organisations syndicales de salariés représentatives au plan national confirment leur ambition de maintenir dans les entreprises du paysage, si les conditions économiques le permettent, un nombre d'apprentis représentant 6 % des effectifs salariés de la branche paysage pour la période 2015-2016.

L'UNEP et les organisations syndicales s'engagent à évoquer, lors de leur négociation annuelle sur la convention collective nationale des entreprises du paysage, l'aménagement éventuel de cet objectif.

2. Objectifs qualitatifs

Les signataires de l'avenant n° 1 du 13 février 2015 au présent accord souhaitent que l'effort quantitatif soit assorti de la poursuite des dispositifs visant à améliorer :

2.1. La qualité de l'apprentissage, avec :

- le développement de la charte de qualité de l'apprentissage à décliner au plan régional, précisant les obligations des établissements, entreprises et apprentis afin d'assurer un apprentissage de qualité ;

- la poursuite de l'organisation de séminaires écoles-entreprises en régions et au plan national ;

- l'organisation de stages en entreprise pour les enseignants et formateurs, favorisant leur compréhension des problématiques de l'entreprise et du contexte de travail des apprentis.

2.2. La valorisation et la promotion de l'apprentissage, par :

- la poursuite d'actions de communication et la réalisation d'outils de communication (type plaquettes, brochures, dossiers de presse ...) qui expliquent et valorisent les formations aux métiers du paysage ;

- l'organisation des olympiades des métiers : événement pendant lequel les jeunes apprentis sont confrontés lors d'un challenge de travaux pratiques afin de mettre en avant leur savoir-faire ;

- l'organisation de concours de reconnaissance de végétaux, pour valoriser les connaissances des apprentis.

Au-delà de la nécessaire prise en compte de la situation économique dans laquelle évoluent les entreprises du paysage, les signataires de l'accord affirment que l'atteinte des objectifs visés au 1 est conditionnée, d'une part, à l'extension de l'ensemble des dispositions du présent article (tel que résultant de l'avenant n° 1 du 13 février 2015 précité) et, d'autre part, à la mise en œuvre effective des dispositions légales visant l'aide au recrutement des apprentis inscrites dans la loi de finances 2015.

Les périodes de professionnalisation ont pour objet de favoriser le maintien dans l'emploi de salariés sous contrat de travail à durée indéterminée.
Plus précisément, elles ont pour objectif de permettre à leurs bénéficiaires d'acquérir une qualification :
– enregistrée dans le répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ;
– reconnue dans les classifications d'une convention collective nationale de branche ;
– ouvrant droit à un certificat de qualification professionnelle ;
– permettant d'acquérir une certification spécialisée (CS) ;
– correspondant à une action de formation dont l'objectif de professionnalisation est défini par la section paysage de la CPNE.

Les périodes de professionnalisation ont pour objet de favoriser le maintien dans l'emploi des publics bénéficiaires.

Plus précisément, elles doivent permettre à leurs bénéficiaires de suivre :

1. Une formation qualifiante :

- soit enregistrée dans le répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ;

- soit reconnue dans les classifications d'une convention collective nationale de branche,

ouvrant droit à un certificat de qualification professionnelle de branche ou interbranches.

2. Une action permettant l'accès au socle de connaissances et de compétences.

3. Une action permettant l'accès à une certification inscrite à l'inventaire CNCP (commission nationale de la certification professionnelle).

Les périodes de professionnalisation sont mises en œuvre sur la base des principes suivants :
– une personnalisation des parcours de formation, en fonction des connaissances et des expériences de chacun des bénéficiaires ;
– une alternance alliant des séquences de formation professionnelle, dans ou en dehors de l'entreprise, et l'exercice d'une ou plusieurs activités professionnelles en lien avec la qualification recherchée ;
– le suivi de l'alternance est assuré par un tuteur ;
– une évaluation des compétences et des aptitudes professionnelles acquises.
Toute période de professionnalisation peut débuter par un entretien professionnel.
La période de professionnalisation peut donner lieu, en préalable à sa mise en œuvre, à une action de validation des acquis de l'expérience.
Le DIF peut être mis en œuvre dans le cadre de la période de professionnalisation, cependant le nombre d'heures effectuées en dehors du temps de travail est limité à 80 heures.
Le nombre de salariés en période de professionnalisation ne peut dépasser 2 % de l'effectif total, à un instant donné, pour les entreprises ou établissements de plus de 50 salariés, sauf accord du chef d'entreprise.
De la même façon, pour les entreprises ou établissements de moins de 50 salariés, le nombre de salariés en période de professionnalisation à un instant donné ne peut excéder 2 salariés, sauf accord du chef d'entreprise.

Les parties signataires conviennent que les périodes de professionnalisation sont ouvertes, dans le secteur du paysage, à tout salarié répondant à l'une des conditions suivantes :
– salariés dont la qualification est insuffisante au regard de l'évolution des technologies et de l'organisation du travail ;
– salariés souhaitant bénéficier d'une action de formation leur permettant de changer de qualification dans le secteur du paysage ;
– salariés souhaitant bénéficier d'une action leur permettant de s'adapter aux éventuelles nouvelles conditions d'exercice de leur métier ;
– salariés de 45 ans ou plus ou comptant 20 ans d'activité professionnelle, ayant 1 an d'ancienneté dans l'entreprise ;
– bénéficiaires d'un contrat unique d'insertion ;
– salariés suivant les formations prioritaires de branche, proposés au conseil d'administration par la section paritaire sectorielle du paysage et acceptés par celui-ci ;
– publics prioritaires proposés par la section paritaire sectorielle du paysage au conseil d'administration et acceptés par celui-ci, notamment selon les circonstances suivantes :
– au retour de mandat électif ou de désignation syndicale ;
– qui reprend son activité professionnelle après un congé de maternité ;
– de retour d'un congé parental ;
– reconnu travailleur handicapé et autre bénéficiaire de l'obligation d'emploi mentionnés à l'article L. 5212-13 du code du travail ;
– qui envisage la création ou la reprise d'une entreprise ;
– dont les conditions d'exercice de son métier et de la mise en œuvre de ses compétences sont soumises à des modifications législatives, réglementaires ou normatives d'origine nationale, européenne ou internationale.

Les parties signataires conviennent que les périodes de professionnalisation sont ouvertes, dans le secteur du paysage, aux salariés sous contrat à durée indéterminée et, prioritairement, aux formations ayant notamment pour objet de favoriser le maintien dans l'emploi et/ ou le développement des compétences professionnelles et s'adressant notamment :

- aux salariés dont la qualification est insuffisante au regard de l'évolution des technologies et de l'organisation du travail ;

- aux salariés souhaitant bénéficier d'une action de formation leur permettant de changer de qualification dans le secteur du paysage ;

- aux salariés souhaitant bénéficier d'une action leur permettant de s'adapter aux éventuelles nouvelles conditions d'exercice de leur métier ;

- aux bénéficiaires d'un contrat unique d'insertion (CDD, CDI) ;

- aux salariés suivant les formations prioritaires de branche, proposés au conseil d'administration du FAFSEA par la section paritaire sectorielle du paysage et acceptés par celui-ci ;

- aux publics prioritaires proposés par la section paritaire sectorielle du paysage au conseil d'administration du FAFSEA et acceptés par celui-ci.

La durée minimale des parcours de formation mis en œuvre dans le cadre des périodes de professionnalisation est de :
– 70 heures sur 12 mois calendaires, pour les entreprises d'au moins 250 salariés ;
– 35 heures sur 12 mois calendaires, pour les entreprises d'au moins 50 salariés.
Ces durées minimales ne s'appliquent pas au bilan de compétences, à la VAE, aux périodes de professionnalisation des salariés de plus de 45 ans, aux actions de formation ayant pour objet l'obtention d'un CQP ou d'un CS du secteur du paysage.

La durée minimale des parcours de formation mis en œuvre dans le cadre des périodes de professionnalisation est fixée à 70 heures, réparties sur une période maximale de 12 mois calendaires.

Toutefois, cette durée minimale ne s'applique pas aux actions permettant aux travailleurs de faire valider les acquis de leur expérience, aux formations financées dans le cadre de l'abondement CPF, aux formations sanctionnées par les certifications inscrites à l'inventaire de la commission nationale de la certification professionnelle (CNCP).

Les montants de prises en charge sont arrêtés par le conseil d'administration du FAFSEA, au vu des propositions de la section paritaire sectorielle du paysage en fonction des priorités du secteur du paysage et selon les dispositions législatives, réglementaires et conventionnelles en vigueur.

L'UNEP et les organisations syndicales représentatives au plan national affirment à nouveau l'importance du tutorat, qui a pour objectif :
– d'accompagner l'apprenant dans l'élaboration et la mise en œuvre de son projet professionnel ;
– de l'aider, de l'informer et de le guider ;
– de contribuer à l'acquisition de connaissances, de compétences et d'aptitudes professionnelles au travers des situations professionnelles ;
– de participer à l'évaluation des qualifications des apprenants.
Ces salariés doivent posséder au minimum les conditions suivantes :
– qualification supérieure ou égale à la qualification de l'apprenant ;
– 2 ans d'expérience professionnelle dans le métier.
Les personnels qui sont conduits à exercer des missions d'encadrement pédagogique, définies au premier paragraphe, doivent bénéficier des mesures d'accompagnement nécessaires et en tant que de besoin recevoir une formation spécifique.
Le tuteur et l'organisme de formation vérifient périodiquement que les séquences de formation et les activités exercées se déroulent conformément aux conditions initialement prévues.
Pour permettre l'exercice de ces missions tout en continuant à exercer son emploi dans l'entreprise, le tuteur, compte tenu de ses responsabilités particulières, doit disposer du temps nécessaire au suivi des titulaires du contrat ou de la période.
Afin de favoriser l'exercice de la fonction tutorale, il est convenu qu'un tuteur ne puisse accompagner que 2 salariés simultanément, soit en contrat d'apprentissage, en contrat de professionnalisation, ou en période de professionnalisation.

L'UNEP et les organisations syndicales représentatives sur un plan national affirment à nouveau l'importance du tutorat au-delà de son caractère obligatoire pour lequel les missions du tuteur sont les suivantes :

- accueillir, aider, informer et guider les bénéficiaires ;

- organiser avec les salariés intéressés l'activité de ces bénéficiaires dans l'entreprise et contribuer à l'acquisition des savoir-faire professionnels ;

- veiller au respect de l'emploi du temps du bénéficiaire ;

- assurer la liaison avec l'organisme ou le service chargés des actions d'évaluation, de formation et d'accompagnement des bénéficiaires à l'extérieur de l'entreprise ;

- participer à l'évaluation du suivi de la formation.

Le salarié pressenti par l'employeur pour être tuteur doit être volontaire pour exercer les missions ci-dessus.

Le tutorat présente également un intérêt dans la transmission des règles relatives à la sécurité au poste de travail et plus généralement au sein de l'entreprise, en vue de réduire les risques d'accidents du travail.

L'UNEP et les organisations syndicales représentatives au plan national encouragent la valorisation de la fonction tutorale tant par la formation que par la rémunération ainsi que lors de l'entretien professionnel.

Afin de favoriser l'exercice de la fonction tutorale, il est convenu qu'un tuteur ne puisse accompagner que 2 salariés simultanément, soit en contrat d'apprentissage, en contrat de professionnalisation, ou en période de professionnalisation.

L'employeur peut, notamment en l'absence d'un salarié qualifié répondant aux conditions des dixième, onzième et douzième alinéas du présent article (tel que résultant de l'avenant n° 1 du 13 février 2015 précité), assurer lui-même le tutorat dès lors qu'il remplit les conditions de qualification et d'expérience.

L'employeur ne peut assurer simultanément le tutorat à l'égard de plus de deux salariés.

Une formation spécifique est prise en charge par le FAFSEA au titre des fonds affectés à la professionnalisation dans les conditions arrêtées par le conseil d'administration au vu des propositions de la section paritaire sectorielle du paysage au conseil d'administration et après acceptation de celui-ci, dans la limite des fonds disponibles.

Toujours dans l'objectif de favoriser le développement du tutorat, les entreprises, pour les coûts liés à l'exercice de la fonction tutorale, bénéficient, dans la limite des fonds disponibles, d'une prise en charge d'une partie du temps passé par le salarié tuteur à sa mission notamment pour le temps consacré à l'acquisition par le salarié de connaissances au travers d'actions de formation en situation professionnelle, et à sa collaboration à l'évaluation, sur la base forfaitaire proposée par la section paritaire sectorielle du paysage, suivant les orientations de la section paysage de la CPNE.

La branche du paysage est composée principalement d'entreprises de type TPE ou PME.
En raison de leur effectif et des caractéristiques de leur organisation, ces entreprises ont parfois des difficultés spécifiques pour mettre en œuvre et financer leurs actions de formation, notamment lorsqu'elles se traduisent par l'indisponibilité de certains salariés.
Elles vont devoir s'adapter aux nouvelles organisations de gestion des ressources humaines induites par le présent accord (entretien professionnel, gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, etc.).
Etant donné le rôle majeur de ces entreprises dans l'emploi, des dispositifs appropriés à leur situation sont mis en place par le FAFSEA, notamment dans les domaines suivants :
– information sur les dispositifs légaux et conventionnels ;
– développement de l'offre de formation par rapport aux propositions retenues par le conseil d'administration sur les axes prioritaires définis par la section paritaire sectorielle du paysage en relation étroite avec les représentants des métiers concernés ;
– information sur les priorités de la branche ;
– information sur les sources de financement européennes, régionales et partenariales ;
– accompagnement sur l'identification des compétences, des qualifications et des besoins de formation.
Dans le cadre du développement d'une gestion prévisionnelle des compétences, les politiques de formation des entreprises pourront prendre en compte, en fonction de leurs spécificités, les objectifs et les priorités de la formation professionnelle proposés au conseil d'administration par le secteur du paysage et après acceptation de celui-ci.
Dans ce cadre, les entreprises, prioritairement les TPE et les PME, peuvent bénéficier de diagnostics formation et GPEC (gestion prévisionnelle des emplois et des compétences) ainsi que des mesures d'accompagnement, financés par le FAFSEA après acceptation de celui-ci, selon les dispositions proposées au conseil d'administration par la section paritaire sectorielle du paysage, et conformément aux textes en vigueur.
Les parties incitent les entreprises à élaborer et à actualiser chaque année un programme de formation qui tienne compte de ces objectifs et de ces priorités ainsi que des perspectives sociales, économiques et démographiques, et de l'évolution des investissements, des technologies et des modes d'organisation du travail.
La section paritaire sectorielle du paysage examine les actions réalisées dans les domaines d'intervention du FAFSEA en faveur des TPE et PME et propose au conseil d'administration des mesures visant à les compléter éventuellement. Elle est informée chaque année des actions et de leur évaluation.

Afin de favoriser l'accès à la formation des salariés des TPE - PME, la section paritaire sectorielle du paysage proposera au conseil d'administration chaque année, en fonction des priorités du secteur, et des disponibilités financières du FAFSEA, le montant de l'aide au remplacement des salariés partis en formation qui sera versée aux TPE de moins de 10 salariés.
Cette aide ne sera versée qu'en cas de remplacement du salarié effectivement absent et dans la limite de l'action de formation du salarié remplacé.
Seules les entreprises qui versent leurs contributions au FAFSEA seront concernées par le dispositif dont la base est le taux horaire du salaire minimum de croissance brut dans la limite de 150 heures de formation.

Conformément aux dispositions de l'accord national du 29 octobre 2009 et ses avenants, sur l'égalité professionnelle et salariale en agriculture, les partenaires sociaux affirment leur volonté de favoriser l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle continue, qui constitue au même titre que le développement de l'éducation et la lutte contre les discriminations dans les métiers, un facteur essentiel du développement de l'égalité entre les femmes et les hommes.
Il est de la responsabilité du secteur du paysage et des entreprises de définir les moyens propres à assurer cette égalité d'accès à la formation professionnelle.
A cette fin, les résultats de la négociation triennale sont transmis à la section paritaire sectorielle du paysage pour lui permettre d'élaborer des recommandations sur l'égalité professionnelle des femmes et des hommes dans l'accès à la formation professionnelle, notamment par la détermination d'objectifs de progression du taux d'accès des femmes aux différents dispositifs de formation et des modalités d'atteinte de ces objectifs.
Les résultats de cette négociation seront également transmis aux chefs d'entreprise afin qu'ils en tiennent compte dans l'élaboration des priorités de formation et la définition des actions mises en œuvre.
L'accès des femmes aux dispositifs de formation, de VAE, de bilan de compétences, de période ou de contrat de professionnalisation sera favorisé.

Les partenaires sociaux affirment leur volonté de favoriser un accès privilégié à la formation pour les travailleurs handicapés exerçant leur activité dans le secteur du paysage et pour ceux qui y entrent.
Il est de la responsabilité du secteur du paysage et des entreprises de définir les moyens propres à assurer cette priorité d'accès à la formation professionnelle avec comme objectif de définir et de mettre en œuvre les mesures appropriées pour permettre aux personnes handicapées d'accéder à un emploi, de l'exercer, d'y progresser ou de poursuivre une formation.
La section paritaire sectorielle du paysage pourra proposer au FAFSEA de rechercher les financements éventuels extérieurs, notamment auprès de l'AGEFIPH.
L'accès des travailleurs en situation de handicap aux dispositifs de formation, de VAE, de bilan de compétences, de période ou de contrat de professionnalisation sera favorisé.

La formation des seniors s'exécutera conformément aux dispositions formation de l'accord du 11 mars 2008 et ses avenants relatifs à l'emploi des seniors dans les entreprises agricoles.

L'UNEP et les organisations syndicales se déclarent favorables à mettre en place des propositions d'action de formation spécifiques à destination des travailleurs exposés à des risques « physiques » particuliers (grimpeur-élagueur, etc.) afin de faciliter leur éventuelle reconversion ou adaptation à l'emploi.

Des entreprises, suite à des conditions d'intempéries particulières, de sinistres ou de catastrophes naturelles propres à l'entreprise et ayant déposé une demande de chômage partiel auprès des instances compétentes, pourraient demander à ce que la section paritaire sectorielle du paysage propose au conseil d'administration que soient mobilisés des fonds pour financer des actions de formation au bénéfice des salariés et ainsi repousser leur mise au chômage.
Cette prise en charge s'effectuera dans les conditions arrêtées par le conseil d'administration au vu des propositions de la section paritaire sectorielle du paysage et dans la limite des possibilités financières de l'OPCA compétent qui ne pourra mobiliser des fonds que sur les cas spécifiques précités.

La préparation opérationnelle à l'emploi (POE) visée à l'article L. 6326-1 du code du travail permet à un demandeur d'emploi de bénéficier d'une formation nécessaire à l'acquisition des compétences requises pour occuper un emploi correspondant à une offre déposée par une entreprise auprès de Pôle emploi.
Ces modalités sont complémentaires à l'accord du 6 janvier 2009 relatif à l'accueil des demandeurs d'emploi dans le secteur agricole et au stage d'acquisition des prérequis.
Pour les entreprises, la POE constitue un outil complémentaire pour faire face aux difficultés de recrutement rencontrées sur certains métiers du secteur du paysage. Elle permet d'identifier et de former les demandeurs d'emploi dont les compétences ne sont pas immédiatement adaptées au poste.
Pour les demandeurs d'emploi, la POE favorise l'accès à un métier du paysage porteur d'emploi, au moyen d'une formation préalable à l'embauche.
Les entreprises informent le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel, des recrutements effectués à l'issue d'une POE.

Les parcours de formation mis en œuvre dans le cadre de la POE sont individualisés. Ils peuvent aussi être réalisés dans le cadre d'actions collectives de formation.

La formation est financée par Pôle emploi. Le FAFSEA peut participer, dans les conditions définies par son conseil d'administration, au financement des coûts pédagogiques et des frais annexes des formations préparant à un métier du secteur, incluant les frais d'évaluation pré-formative et, le cas échéant, les frais de certification.

L'UNEP et les organisations syndicales s'engagent à se réunir, autant que de besoin et au minimum tous les 3 ans, pour négocier les priorités, les orientations et les moyens de la formation professionnelle, en portant une attention particulière à la réduction des inégalités constatées d'accès à la formation.
L'UNEP et les organisations syndicales examineront notamment les domaines spécifiques au secteur du paysage :
– la définition et les effets des priorités de la branche ;
– l'accès à la formation des moins qualifiés et des seniors ;
– la formation et l'insertion des femmes ;
– la formation et l'insertion des travailleurs handicapés ;
– l'insertion des jeunes et des demandeurs d'emploi, au regard des dispositifs légaux et des modalités propres à la branche ;
– l'accompagnement des TPE-PME, des entreprises de moins de 10 salariés, sur les dispositifs de formation et de développement des compétences ;
– l'offre de formation (nationale et régionale) ;
– le DIF ;
– les contrats en alternance ;
– les périodes de professionnalisation, au regard des dispositifs légaux et des modalités propres à la branche ;
– le tutorat et le développement des compétences des tuteurs ;
– la valorisation de la fonction de maître d'apprentissage ;
– les dispositifs exceptionnels et partenariaux ;
– la VAE.

L'UNEP et les organisations syndicales s'engagent à se réunir, autant que de besoin et au minimum tous les 3 ans, pour négocier les priorités, les orientations et les moyens de la formation professionnelle, en portant une attention particulière à la réduction des inégalités constatées d'accès à la formation.
L'UNEP et les organisations syndicales examineront notamment les domaines spécifiques au secteur du paysage :
– la définition et les effets des priorités de la branche ;
– l'accès à la formation des moins qualifiés et des seniors ;
– la formation et l'insertion des femmes ;
– la formation et l'insertion des travailleurs handicapés ;
– l'insertion des jeunes et des demandeurs d'emploi, au regard des dispositifs légaux et des modalités propres à la branche ;
– l'accompagnement des TPE-PME, des entreprises de moins de 10 salariés, sur les dispositifs de formation et de développement des compétences ;
– l'offre de formation (nationale et régionale) ;
– le CPF ;
– les contrats en alternance ;
– les périodes de professionnalisation, au regard des dispositifs légaux et des modalités propres à la branche ;
– le tutorat et le développement des compétences des tuteurs ;
– la valorisation de la fonction de maître d'apprentissage ;
– les dispositifs exceptionnels et partenariaux ;
– la VAE.

Conformément aux dispositions de l'accord du 2 juin 2004 sur la mutualisation des fonds de la formation professionnelle dans la production agricole, l'UNEP et les organisations syndicales conviennent de pérenniser, dans le champ du présent accord, le principe de mutualisation négocié dans ledit accord, en application de l'article 35 de la loi sur la formation du 4 mai 2004.

Les cotisations formation des entreprises sont versées avant le 1er mars au FAFSEA selon les dispositions suivantes.

Les entreprises occupant moins de 10 salariés doivent verser au FAFSEA une cotisation au minimum égale à 0,55 % du montant des rémunérations versées pendant l'année de référence en application du code rural et de la pêche maritime.
Cette cotisation est répartie comme suit :
– 0,30 % au titre de la professionnalisation ;
– 0,25 % au titre des actions menées dans le cadre du plan de formation.

Les entreprises occupant moins de 10 salariés versent au FAFSEA un pourcentage minimal de 0,55 % du montant des rémunérations versées pendant l'année de référence en application du code rural et de la pêche maritime.

Dispositions applicables pour la collecte des fonds de la formation professionnelle continue de 2016 visant les rémunérations versées au titre de l'année 2015. (avenant n° 1 du 13 février 2015 article 23 Bo 2015/18).

Les entreprises employant 10 salariés et plus et moins de 20 salariés doivent consacrer chaque année un minimum de 1,05 % du montant des rémunérations versées pendant l'année de référence au financement des actions de formation professionnelle continue.
Cette cotisation est répartie comme suit :
– 0,15 % au titre des actions relevant de la professionnalisation et des actions prioritaires de branche ;
– 0,90 % au titre des actions menées dans le cadre du plan de formation, du droit individuel à la formation, du congé individuel de formation et de toutes autres dépenses prévues par la réglementation en vigueur.
Les entreprises doivent verser au FAFSEA les cotisations obligatoires suivantes :
– 0,15 % au titre de la cotisation professionnalisation ;
– 0,05 % au titre de la cotisation plan de formation.

Les entreprises occupant au moins 10 salariés versent au FAFSEA un pourcentage minimal de 1 % du montant des rémunérations versées pendant l'année de référence en application du code rural et de la pêche maritime.

Ce pourcentage minimal sera de 0,8 % des rémunérations versées pendant l'année en cours si un accord d'entreprise est conclu pour une durée de 3 ans et prévoit qu'il soit consacré au moins 0,2 % du montant des rémunérations versées chacune des années couvertes par l'accord au financement du compte personnel de formation de ses salariés et à son abondement.

Si, à l'issue des 3 années civiles qui suivent l'entrée en vigueur de l'accord, les fonds destinés au financement du compte personnel de formation des salariés et à son abondement ne sont pas entièrement utilisés, ces derniers seront reversés au FAFSEA.

Dispositions applicables pour la collecte des fonds de la formation professionnelle continue de 2016 visant les rémunérations versées au titre de l'année 2015. (avenant n° 1 du 13 février 2015 article 23 Bo 2015/18).

Les entreprises employant 20 salariés et plus doivent consacrer chaque année un minimum de 1,60 % du montant des rémunérations versées pendant l'année de référence au financement des actions de formation professionnelle continue.
Cette cotisation est répartie comme suit :
– 0,20 % pour le financement du congé individuel de formation, des congés de bilan de compétences et de validation de l'expérience ;
– 0,50 % au titre des actions relevant de la professionnalisation et des actions prioritaires de branche ;
– 0,90 % au titre des actions menées dans le cadre du plan de formation, du droit individuel à la formation, du congé individuel de formation et de toutes autres dépenses prévues par la réglementation en vigueur.
Les entreprises doivent verser au FAFSEA les cotisations obligatoires suivantes :
– 0,20 % pour le financement du congé individuel de formation, des congés de bilan de compétences et de validation de l'expérience ;
– 0,50 % au titre des actions relevant de la professionnalisation et des actions prioritaires de branche ;
– 0,05 % au titre du plan de formation.

Les entreprises en franchissement de seuil bénéficieront des réductions de cotisations dans le cadre des dispositions légales.

Les entreprises en franchissement de seuil bénéficieront des réductions de cotisations dans le cadre des dispositions légales.

Les cotisations dues au titre de l'emploi de salariés en CDD sont versées au FAFSEA pour un montant correspondant à 1 % des rémunérations versées à ce titre au cours de l'année de référence.

Les cotisations dues au FPSPP sont versées par le FAFSEA conformément aux dispositions contenues dans l'article L. 6332-19 du code du travail et de la convention entre les partenaires sociaux et l'Etat.

En application des dispositions légales, les entreprises de 10 salariés et plus relevant du champ du présent accord peuvent librement disposer des fonds affectés au plan de formation. Toutefois, celles qui n'ont pas rempli la totalité de leur obligation de financement de la formation professionnelle versent le reliquat au FAFSEA.

Le FAFSEA, à la demande de la section paritaire sectorielle du paysage, recherchera et recevra toute subvention ou cofinancement d'origine nationale, régionale, paritaire, européenne, publique ou parapublique permettant d'augmenter ses ressources financières conformément à ses missions et aux dispositions légales.

Le FAFSEA, à la demande de la section paritaire sectorielle du paysage, recherchera et recevra toute subvention ou cofinancement d'origine nationale, régionale, paritaire, européenne, publique ou parapublique permettant d'augmenter ses ressources financières conformément à ses missions et aux dispositions légales.

Le présent accord entrera en vigueur dès sa signature.

Le présent accord entrera en vigueur dès sa signature.

Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions légales.

Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions légales.

Le présent accord est déposé conformément aux dispositions légales.
Son extension est demandée.
Un dépôt par voie électronique sera effectué concomitamment auprès des mêmes instances.

Le présent accord est déposé conformément aux dispositions légales.
Son extension est demandée.
Un dépôt par voie électronique sera effectué concomitamment auprès des mêmes instances.

Dans l'objectif de préserver l'existence d'un régime de prévoyance institué par la convention collective nationale du 2 avril 1952 à destination des ingénieurs et cadres des entreprises agricoles, dénoncée le 25 novembre 2011 par l'UNEP, les organisations syndicales de salariés et l'UNEP décident par le présent accord de définir les modalités de garanties du régime de prévoyance, frais de santé et de retraite supplémentaire pour les salariés relevant de l'AGIRC selon la convention collective nationale des entreprises du paysage du 10 octobre 2008.

La clause de désignation prévue à l'article 3 de l'accord national du régime collectif conventionnel de prévoyance, frais de santé et retraite supplémentaire des salariés du secteur du paysage relevant de l'AGIRC du 15 juin 2012 arrivant à terme le 31 décembre 2017, la FGA CFDT, la FNAF CGT, la FGTA FO, la CFTC-Agri, le SNCEA, CFE-CGC et l'UNEP, désignés dans l'accord “ les partenaires sociaux ” ont décidé de procéder au réexamen partiel de leur régime, s'agissant des garanties prévoyance et santé. Les dispositions du titre V relatives à la retraite supplémentaire demeurent inchangées.

Cette révision s'inscrit dans le cadre de l'évolution du contexte législatif et réglementaire, notamment au regard des nouvelles dispositions de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale issues de la loi de financement de la sécurité sociale n° 2013-1203 du 23 décembre 2013 pour 2014.

Les garanties conventionnelles de prévoyance mises en place sont les suivantes :

– capital décès ;
– rente éducation ;
– indemnité frais d'obsèques ;
– rente de conjoint ;
– incapacité temporaire et incapacité permanente de travail.

Les garanties conventionnelles de prévoyance mises en place sont les suivantes :
– capital décès ;
– rente éducation ;
– indemnité frais d'obsèques ;
– rente de conjoint ;
– incapacité temporaire et incapacité permanente de travail.

Les salariés définis à l'article 2 bénéficient d'un régime de retraite supplémentaire par capitalisation en points relevant de la réglementation des régimes dits « branche 26 ».

Les salariés définis à l'article 2 bénéficient d'un régime de retraite supplémentaire par capitalisation en points relevant de la réglementation des régimes dits “ branche 26 ”.

Les salariés définis à l'article 2 bénéficient d'un plan d'épargne retraite (PER), relevant de la réglementation des régimes dits branche 26 (régimes en points).

Les cotisations acquittées nettes de frais sont versées sur un compte individuel ouvert au nom de chaque salarié.
Pour l'attribution des points de retraite annuels, les cotisations afférentes à un exercice sont, pour chaque salarié, divisées par la valeur du salaire de référence fixée pour le même exercice.
Le nombre de points acquis au titre d'un exercice s'exprime par la formule :
P = C / S
Dans laquelle :
P représente le nombre de points acquis par le salarié au cours d'un exercice déterminé.
C représente les cotisations afférentes à cet exercice.
S représente la valeur du salaire de référence pour le même exercice.
Le salaire de référence est fixé annuellement par le conseil d'administration de l'organisme assureur. Son montant fait l'objet d'une information préalable obligatoire de la commission paritaire de suivi. Pour 2012, le salaire de référence a été fixé à 5,5827 €.
Les exercices courent du 1er janvier au 31 décembre.
Toutefois, si l'allocation de retraite prend effet avant la fixation par le conseil d'administration du salaire de référence, le nombre de points acquis est calculé sur la base du salaire de référence de l'exercice précédent.
Les points calculés dans les conditions fixées au présent article ne sont acquis que s'il y a eu versement effectif des cotisations dues au titre de la période correspondante.

Les cotisations acquittées nettes de frais sont versées sur un compte individuel ouvert au nom de chaque salarié.
Pour l'attribution des points de retraite annuels, les cotisations afférentes à un exercice sont, pour chaque salarié, divisées par la valeur du salaire de référence fixée pour le même exercice.
Le nombre de points acquis au titre d'un exercice s'exprime par la formule :
P = C / S
Dans laquelle :
P représente le nombre de points acquis par le salarié au cours d'un exercice déterminé.
C représente les cotisations afférentes à cet exercice.
S représente la valeur du salaire de référence pour le même exercice.
Le salaire de référence est fixé annuellement par le conseil d'administration de l'organisme assureur. Son montant fait l'objet d'une information préalable obligatoire de la commission paritaire de suivi.Au 1er janvier 2015, le salaire de référence est de 6,7735 €.
Les exercices courent du 1er janvier au 31 décembre.
Toutefois, si l'allocation de retraite prend effet avant la fixation par le conseil d'administration du salaire de référence, le nombre de points acquis est calculé sur la base du salaire de référence de l'exercice précédent.
Les points calculés dans les conditions fixées au présent article ne sont acquis que s'il y a eu versement effectif des cotisations dues au titre de la période correspondante.

Le montant annuel de l'allocation de retraite est calculé sur la base du nombre de points inscrits au compte du retraité, multiplié par la valeur du point de retraite pour l'année correspondante et par un coefficient actuariel prenant en compte notamment l'âge de la liquidation et les tables de mortalité en vigueur à cette date.
Ce coefficient est fixé par l'organisme assureur après information préalable obligatoire de la commission paritaire de suivi.
La valeur du point de retraite est fixée annuellement par le conseil d'administration de l'organisme assureur, dans les mêmes conditions que celles requises à l'article 17 pour la détermination du salaire de référence.
Le montant annuel de l'allocation de retraite s'exprime par la formule :
R = V × P × coeff.
Dans laquelle :
R représente l'allocation de retraite du salarié.
V représente la valeur du point retraite définie.
P représente le total des points de retraite acquis par le retraité.
Coeff représente le coefficient actuariel dépendant de l'âge du salarié au moment de la liquidation de sa retraite.

Le montant annuel de l'allocation de retraite est calculé sur la base du nombre de points inscrits au compte du retraité, multiplié par la valeur du point de retraite pour l'année correspondante et par un coefficient actuariel prenant en compte notamment l'âge de la liquidation et les tables de mortalité en vigueur à cette date.
Ce coefficient est fixé par l'organisme assureur après information préalable obligatoire de la commission paritaire de suivi.
La valeur du point de retraite est fixée annuellement par le conseil d'administration de l'organisme assureur, dans les mêmes conditions que celles requises à l'article 17 pour la détermination du salaire de référence. Au 1er janvier, la valeur du point est de 0,3319 €.
Le montant annuel de l'allocation de retraite s'exprime par la formule :
R = V × P × coeff.
Dans laquelle :
R représente l'allocation de retraite du salarié.
V représente la valeur du point retraite définie.
P représente le total des points de retraite acquis par le retraité.
Coeff représente le coefficient actuariel dépendant de l'âge du salarié au moment de la liquidation de sa retraite.

Les cotisations acquittées nettes de frais sont versées sur un compte individuel ouvert au nom de chaque salarié.

Pour l'attribution des points de retraite annuels, les cotisations afférentes à un exercice sont, pour chaque salarié, divisées par la valeur du salaire de référence fixée pour le même exercice.

Le nombre de points acquis au titre d'un exercice s'exprime par la formule :
P = C/ S.

Dans laquelle :
P : représente le nombre de points acquis par le salarié au cours d'un exercice déterminé ;
C : les cotisations afférentes à cet exercice ;
S : la valeur du salaire de référence pour le même exercice.

Le salaire de référence est fixé annuellement par le conseil d'administration de l'organisme assureur. Son montant fait l'objet d'une information préalable obligatoire de la commission paritaire de suivi. Au 1er janvier 2017, le salaire de référence a été fixé à 7,0681 €.

Les exercices courent du 1er janvier au 31 décembre.

Toutefois, si l'allocation de retraite prend effet avant la fixation par le conseil d'administration du salaire de référence, le nombre de points acquis est calculé sur la base du salaire de référence de l'exercice précédent.

Les points calculés dans les conditions fixées au présent article ne sont acquis que s'il y a eu versement effectif des cotisations dues au titre de la période correspondante.

Les cotisations appelées en pourcentage de salaire sont calculées, pour l'ensemble des salariés visés à l'article 2, sur les éléments de rémunération entrant dans l'assiette des cotisations de sécurité sociale, telle que définie à l'article L. 741-10 du code rural et de la pêche maritime.

En cas de suspension du contrat de travail donnant lieu au versement d'un revenu de remplacement par l'employeur, notamment en cas d'activité partielle ou d'activité partielle de longue durée, les cotisations sont appelées sur la base des sommes (éléments de rémunération et/ ou indemnités d'activité partielle, notamment) déclarées par l'employeur à l'organisme assureur.

Les cotisations sont versées à l'organisme assureur choisi par l'entreprise pour mettre en œuvre les garanties du présent plan.

Leur règlement est obligatoirement assuré par l'employeur et sous sa responsabilité.

Les cotisations salariales sont précomptées par l'employeur sur le salaire.

L'organisme assureur doit tenir, pour chaque salarié, le compte annuel individuel des points de retraite acquis par lui et informer annuellement chacun d'eux de l'état de celui-ci et des simulations y afférentes.

Le montant annuel de l'allocation de retraite est calculé sur la base du nombre de points inscrits au compte du retraité, multiplié par la valeur du point de retraite pour l'année correspondante et par un coefficient actuariel prenant en compte notamment, l'âge de la liquidation, et les tables de mortalité en vigueur à cette date.

Ce coefficient est fixé par l'organisme assureur après information préalable obligatoire de la commission paritaire de suivi.

La valeur du point de retraite est fixée annuellement par le conseil d'administration de l'organisme assureur, dans les mêmes conditions que celles requises à l'article 18, pour la détermination du salaire de référence. Au 1er janvier 2017, la valeur du point est de 0,3322 €.

Le montant annuel de l'allocation de retraite s'exprime par la formule :
R = V × P × Coef.

Dans laquelle :
R : représente l'allocation de retraite du salarié ;
V : la valeur du point retraite définie ;
P : le total des points de retraite acquis par le retraité ;
Coef. : le coefficient actuariel dépendant de l'âge du salarié au moment de la liquidation de sa retraite.

En contrepartie des cotisations de retraite supplémentaire déterminées à l'article 18, les salariés visés à l'article 2 bénéficient d'un plan d'épargne retraite géré par capitalisation, exprimé en points.

Le plan a pour objet l'acquisition et la jouissance de droits viagers personnels ou le versement d'un capital, payables, au plus tôt, à compter de la date de liquidation de la pension au titre du régime obligatoire d'assurance vieillesse ou de l'âge mentionné à l'article L. 161-17-2 du code de la sécurité sociale.

L'acquisition des droits personnels s'effectue par le biais de versements sur les compartiments suivants :
– compartiment 1 (C1 : versements volontaires en euros du salarié, sous la forme de versements libres ou programmés ;
– compartiment 2 (C2) : versements résultant de l'intéressement et de la participation (hors abondement de l'employeur) ainsi que de la valorisation de droits inscrits au compte épargne temps (CET) ou de jours de repos non pris en l'absence de CET, dans la limite de 10 jours par an.

• Pour les entreprises qui ne disposent pas de compte épargne-temps :

Conformément aux dispositions de l'article L 3334-8 du code du travail et selon les modalités et conditions prévues par ce texte, les salariés bénéficiaires visés à l'article 2 peuvent, dans la limite de 10 jours par an, faire contribuer les sommes correspondantes à des jours de repos non pris au financement du plan d'épargne retraite.

• Pour les entreprises qui disposent d'un compte épargne-temps :

Les bénéficiaires du plan d'épargne retraite visés à l'article 2 ont la possibilité, conformément aux dispositions de l'article L. 3334-8 du code du travail, de contribuer à son financement en versant les droits affectés sur leur compte épargne-temps, dans les conditions et selon les modalités prévues par l'acte instituant le compte épargne-temps.

La transmission de ces sommes à l'organisme assureur est de la seule responsabilité de l'entreprise ;
– compartiment 3 (C3) : cotisations obligatoires de l'employeur et du salarié.

Ces trois compartiments constituent des sources d'alimentation du plan, étant précisé que l'intéressement et la participation (compartiment 2) ne peuvent constituer une source d'alimentation qu'à la condition que l'entreprise ait mis en place un plan d'épargne retraite bénéficiant à tous les salariés et qu'un comité de surveillance soit institué.

Les sommes versées dans ces 3 compartiments font l'objet d'une transformation en points retraite après prélèvement de frais sur cotisation et d'une inscription sur le compte individuel du salarié.

Les sommes issues des compartiments 1 et 2, font l'objet d'une transformation en points après prélèvement de frais sur versement et application d'un coefficient d'âge dépendant de l'âge du salarié au moment du versement. Ces points sont ensuite inscrits sur le compte individuel du salarié.

Ces droits sont versés sous réserve d'en faire la demande et d'avoir liquidé la retraite obligatoire. Le montant des droits dépend notamment de l'âge du retraité au moment de leur liquidation, apprécié au regard de l'âge pivot.

L'organisme assureur choisi par l'entreprise tient, pour chaque salarié bénéficiaire visé à l'article 2, un compte individuel de points de retraite acquis.

19.2.1. Pour les cotisations obligatoires (C3)

S'agissant des cotisations obligatoires, le nombre de points acquis au titre d'un exercice s'exprime par la formule ci-dessous, à laquelle n'est affectée aucun coefficient d'âge afin d'assurer une solidarité entre l'ensemble des ressortissants du plan :

P = C / S

P : représente le nombre de points acquis par le salarié au cours d'un exercice déterminé.
C : représente les cotisations afférentes à cet exercice nettes de chargement de gestion.
S : représente la valeur du salaire de référence pour le même exercice.

19.2.2. Pour les versements volontaires/ valorisations de jours de CET ou de jours de repos non pris/ participation/ intéressement (C1 et C2)

S'agissant des versements individuels et facultatifs, le nombre de points acquis au titre d'un exercice s'exprime par la formule ci-dessous, à laquelle est affectée un coefficient d'âge :

P = (V / S) × coeff d'âge

P : représente le nombre de points acquis par le salarié au cours d'un exercice déterminé.
V : représente les versements afférents à cet exercice nets de frais de gestion.
S : représente la valeur du salaire de référence pour le même exercice.
Coeff d'âge : le coefficient d'âge correspondant à l'âge du salarié au premier jour du mois au cours duquel est effectué le versement et permet de moduler la valeur d'acquisition (salaire de référence) du point en fonction de l'âge.

19.2.3. Conditions communes

Le salaire de référence est fixé annuellement par l'organisme assureur choisi par l'entreprise pour assurer le plan d'épargne retraite.

Son montant fait l'objet d'une information aux salariés, conformément aux dispositions légales et réglementaires.

Les exercices courent du 1er janvier au 31 décembre.

Toutefois, si la liquidation des droits prend effet avant la fixation du salaire de référence par l'organisme assureur, le nombre de points acquis est calculé sur la base du salaire de référence de l'exercice précédent.

Les points calculés dans les conditions fixées au présent article ne sont acquis que s'il y a eu versement effectif des cotisations dues au titre de la période correspondante.

19.3.1. Conditions de liquidation

La liquidation des droits constitués au titre du plan d'épargne retraite s'opère sur demande expresse du salarié formulée auprès de l'organisme assureur. La liquidation ne peut être opérée que si le salarié cesse ou a cessé toute activité et sous réserve d'avoir demandé la liquidation de sa retraite obligatoire.

En cas de reprise d'activité du salarié dans une entreprise adhérente, postérieurement à la liquidation de ses droits, le salarié acquiert de nouveaux droits, qui feront l'objet d'une seconde liquidation lors de la cessation de cette nouvelle activité.

19.3.2. Modalités de liquidation

Au moment de la liquidation, le salarié a la possibilité de liquider les droits inscrits au compte individuel :
– soit exclusivement sous forme de rente, réversible, non réversible ou avec annuités garanties pour l'ensemble des droits correspondants inscrits au compte individuel (tous compartiments confondus) ;
– soit sous forme de capital, libéré en une fois ou de manière fractionnée pour les droits inscrits aux compartiments 1 et/ ou 2.

Choix de la rente

À la liquidation de ses droits, le salarié peut opter pour l'une des rentes suivantes :
– une rente viagère non réversible : cette rente s'éteint au décès du salarié ;
– une rente viagère réversible à hauteur de 60 % : au décès du salarié, la rente est servie au profit de son/ ses reversataire (s) selon les règles définies à l'article 19.5 ;
– une rente viagère de 10 annuités garanties : cette rente s'éteint au décès du salarié, si le décès intervient au-delà de la période d'annuités garanties. Dans le cas contraire, le bénéficiaire désigné au moment de la liquidation des droits perçoit la rente jusqu'au terme de la période d'annuités garanties. La durée des annuités garanties ne peut être supérieure à l'espérance de vie du salarié diminuée de 5 années.

Modalités de calcul

Selon le type de rente choisi, le montant annuel de celle-ci s'exprime par la formule suivante :

Rente non réversible :

R = P × V × Coeff × CoeffNonRev (âge)

Rente réversible à hauteur de 60 % :

R = P × V × Coeff × CoeffRev (âge, écart d'âge)

Rentes avec 10 annuités garanties :

R = P × V × Coeff × CoeffRVAG (âge)

Dans lesquelles :
R : représente l'allocation de retraite d'un salarié.
P : représente le total des points de retraite acquis par le salarié.
V : représente la valeur du point retraite.
Coeff : coefficient de majoration/ minoration par rapport à l'âge pivot qui dépend de l'âge du salarié au moment de la liquidation.
CoeffNonRev (âge) : coefficient pour tenir compte du choix sans réversion. Coefficient basé sur les tables de mortalité selon l'âge du salarié au moment de la liquidation.
CoeffRev (âge, écart d'âge) : coefficient pour tenir compte du choix de réversion.
Coefficient base sur les tables de mortalité selon l'âge du salarié et l'écart d'âge avec le reversataire survivant (conjoint, concubin, Pacs et ex-conjoint).
CoeffRVAG (âge) : coefficient pour tenir compte du choix d'une liquidation sans réversion “ avec annuités garanties ”. Coefficient basé sur les tables de mortalité selon l'âge du salarié au moment de la liquidation.

Revalorisation

Les rentes en cours de service sont revalorisées, le cas échéant, chaque année en fonction des décisions prises par l'organe décisionnel de l'organisme assureur. Cette revalorisation est notamment fonction des résultats techniques et financiers.

Versement en capital

Droits issus des compartiments 1 et 2 :

Les droits issus des compartiments 1 et/ ou 2 peuvent, au choix du salarié, être liquidés sous la forme d'un capital unique, libéré en une ou plusieurs fois. Ce choix, qui s'effectue au moment de la demande de liquidation, est irrévocable.

Son montant s'exprime par la formule suivante :

PMT individuelle × (PTS / PMT du dernier inventaire)

dans laquelle :
PMT représente la provision mathématique théorique.
PTS représente la provision technique spéciale.

Cette valeur peut être réduite du fait de l'existence de moins-values latentes, évaluées à la date du dernier inventaire, sur le portefeuille des actifs de placement en représentation des droits.

Cette réduction ne peut toutefois excéder 15 % de la valeur des droits individuels du salarié.

• Retraite de faible montant :

Dans le cas où le nombre de points de retraite attribués au salarié conduit au versement d'une rente mensuelle dont le montant est inférieur ou égal à 100 euros, avec son accord, il est procédé à la liquidation des droits sous forme d'un versement unique en capital.

Le seuil de 100 euros est apprécié une fois que le salarié a opté pour son choix de rente :
– soit sur l'intégralité des compartiments ;
– soit sur une partie d'entre eux (hypothèse dans laquelle le salarié a décidé une sortie en capital sur le (s) compartiment (s) C1 et/ ou C2).

Le montant du capital unique s'exprime par la formule :

C = V × P × Coeff × Coeffmultiplicateur

Dans laquelle :
C : représente le montant du capital.
V : représente la valeur du point retraite.
P : représente le nombre de points acquis par le salarié.
Coeff : coefficient dépendant notamment de l'âge du salarié au moment de la liquidation de sa retraite.
Coeffmultiplicateur : coefficient issu des tables de mortalité pour la transformation de la rente en capital à l'âge du salarié au moment de la liquidation.

Le versement du capital met fin aux obligations de l'organisme assureur.

Lorsque l'intéressé n'est plus salarié de l'entreprise ou ne fait plus partie de la catégorie de personnel au sens du présent accord, son compte individuel cesse d'être alimenté par les cotisations.

Le salarié bénéficiera de ses droits constitués à la liquidation de ceux-ci, dans les conditions prévues précédemment.

Conformément à l'article L. 224-4 du code monétaire et financier, le salarié a la faculté de procéder au rachat de ses droits constitués, dans les cas définis par la réglementation.

19.6.1. Décès du salarié avant la liquidation de ses droits

Lorsque le salarié décède avant la liquidation de ses droits constitués, le montant des droits inscrits sur son compte individuel est versé sous la forme d'un capital :
– au (x) bénéficiaire (s), personne (s) physique (s), expressément désigné (s) par le salarié
– à défaut, à son conjoint survivant ;
– à défaut, à son cocontractant d'un Pacs ;
– défaut, à son concubin ;
– à défaut, à ses enfants nés ou à naître par parts égales ;
– à défaut, à ses héritiers selon l'ordre successoral tel que défini aux articles 734 à 755 du code civil.

Par concubin, il faut entendre la personne vivant en concubinage avec le salarié selon les dispositions de l'article 515-8 du code civil. Par ailleurs, les concubins doivent justifier d'au moins deux ans de vie commune et être libres au regard de l'état civil de tout lien de mariage ou de Pacs. Toutefois, la condition de durée est considérée comme remplie lorsqu'au moins un enfant est né de l'union.

Le montant du capital versé correspond à la formule suivante :

C = P × S

Dans laquelle :
C : représente le montant du capital à verser.
P : représente le nombre de points acquis au jour du décès.
S : représente le salaire de référence en vigueur à la date du décès.

Le versement du capital met fin aux obligations de l'organisme assureur.

19.6.2. Décès du retraité en cas de réversion

Lorsqu'un salarié décède après la liquidation de sa retraite, et lorsqu'il a opté pour une rente réversible, une allocation de réversion est versée au conjoint survivant et/ ou au (x) ex-conjoint (s) dans les mêmes conditions d'ouverture de droits que celles du régime unique AGIRC-ARRCO.

Dans la mesure où il n'existe pas de conjoint survivant et sous réserve de l'absence d'ex-conjoint (s) remplissant les conditions d'ouverture de droits visées au paragraphe précédent, l'allocation de réversion est versée, s'il y a lieu, au bénéfice du cocontractant d'un Pacs survivant ou à défaut de son concubin. Dans ce cas, les conditions d'ouverture des droits prévues par le régime unique AGIRC-ARRCO pour la réversion s'applique à ce dernier.

Par concubin, il faut entendre la personne vivant en concubinage avec le salarié selon les dispositions de l'article 515-8 du code civil. Par ailleurs, les concubins doivent justifier d'au moins deux ans de vie commune et être libres au regard de l'état civil de tout lien de mariage ou de Pacs.

Toutefois, la condition de durée est considérée comme remplie lorsqu'au moins un enfant est né de l'union.

Cette allocation est versée sous forme de rente.

Le service de l'allocation est supprimé ou interrompu dans les mêmes conditions que celles prévues par le régime unique AGIRC-ARRCO.

Le service de l'allocation versée au cocontractant d'un Pacs survivant ou au concubin est supprimé en cas de mariage ou de conclusion d'un nouveau Pacs.

Droits du conjoint survivant

Lorsqu'un salarié décède après la liquidation de sa rente, le conjoint survivant a droit à une allocation de réversion calculée sur 60 % du montant de la rente servie au salarié décédé, sous réserve des dispositions prévues au paragraphe ci-dessous relatif aux droits du conjoint divorcé non-remarié.

Droits du conjoint divorcé non remarié

Lorsqu'un salarié décède après la liquidation de sa rente, le conjoint divorcé non remarié a droit à une allocation de réversion calculée sur 60 % des points acquis par le salarié dans le cadre du présent plan au titre des fonctions qu'il a accomplies pendant la durée du mariage dissous par le divorce.

L'âge pris en compte pour le calcul de la rente est celui du conjoint divorcé non-remarié au moment de la liquidation.

En présence d'un conjoint survivant et d'un ou plusieurs conjoints divorcés non remariés, la pension de réversion de chaque conjoint est calculée en fonction de ses années de mariage avec le salarié décédé par rapport à la durée globale des mariages dudit salarié avec les ayants droit-concernés.

Droits du cocontractant d'un Pacs survivant

En l'absence de conjoint survivant ou d'ex-conjoint (s) ouvrant droit à une allocation de réversion, les droits du cocontractant d'un Pacs sont définis comme suit.

Lorsqu'un salarié décède après la liquidation de sa rente, le cocontractant d'un Pacs survivant a droit à une allocation de réversion calculée sur 60 % du montant de la rente servie au salarié décédé.

Droits du concubin survivant

En l'absence de conjoint survivant ou d'ex-conjoint (s) ouvrant droit à une allocation de réversion ou d'un cocontractant d'un Pacs survivant, les droits du concubin sont définis comme suit.

Lorsqu'un salarié décède après la liquidation de sa rente, le concubin survivant a droit à une allocation de réversion calculée sur 60 % du montant de la rente servie au salarié décédé.

L'organisme assureur communique chaque année aux salariés bénéficiaires du présent accord une situation de compte individuel conforme à la réglementation en vigueur.

Tout salarié détenteur d'un régime de retraite supplémentaire visé à l'article L. 224-40 du code monétaire et financier peut demander, le transfert de ses droits antérieurement acquis vers le présent plan d'épargne retraite.

L'organisme assureur doit tenir, pour chaque salarié, le compte annuel individuel des points de retraite acquis par lui et informer annuellement chacun d'eux de l'état de celui-ci et des simulations y afférant.

La retraite constituée au titre du présent régime peut être liquidée, à la demande des intéressés, dès qu'ils bénéficient de la pension du régime de retraite complémentaire des cadres.
En cas de reprise d'activité du participant, postérieurement à la liquidation de ses droits, celui-ci acquiert de nouveaux droits, qui feront l'objet d'une liquidation lors de la cessation de cette nouvelle activité.

La liquidation des droits est opérée sur demande des intéressés adressée à l'organisme assureur.
La demande est considérée comme formulée à la date à laquelle elle est présentée à l'organisme assureur.
Les droits sont liquidés au premier jour du mois civil suivant celui au cours duquel la demande a été formulée.
Les allocations liquidées sont versées trimestriellement à terme échu et dues le premier jour du trimestre civil.

La liquidation des droits est opérée sur demande des intéressés adressée à l'organisme assureur.
La demande est considérée comme formulée à la date à laquelle elle est présentée à l'organisme assureur.
Les droits sont liquidés au premier jour du mois civil suivant celui au cours duquel la demande a été formulée.
Les allocations liquidées sont versées mensuellement à terme échu et dues le premier jour du mois civil.

Les droits à allocations de réversion des conjoints survivants et des conjoints divorcés non remariés s'exercent dans les conditions suivantes.

Montant de la réversion

Lorsqu'un retraité décède après la liquidation de sa rente, le conjoint survivant a droit à une allocation de réversion calculée sur 60 % du montant de la rente servie à l'ancien salarié retraité décédé.
Lorsqu'un salarié décède en activité, le conjoint survivant a droit à une allocation de réversion égale à 60 % des points acquis par le salarié à la date du décès. L'âge actuariel pris en compte pour le calcul de la rente est celui du conjoint survivant au moment de la liquidation.

Age de la réversion

L'allocation de réversion est versée dès que le conjoint survivant ouvre droit à une réversion par le régime complémentaire des cadres.

Service de l'allocation de réversion

Le service d'allocation est supprimé ou interrompu dans les mêmes conditions que pour le régime complémentaire des cadres et notamment en cas de remariage.

La retraite constituée au titre du présent régime peut être liquidée, à la demande des intéressés, dès qu'ils bénéficient de la pension du régime de retraite complémentaire des cadres.

En cas de reprise d'activité du participant, postérieurement à la liquidation de ses droits, celui-ci acquiert de nouveaux droits, qui feront l'objet d'une liquidation lors de la cessation de cette nouvelle activité.

Ces dispositions suivent les dispositions de l'article L. 912-4 du code de la sécurité sociale.
Le conjoint divorcé a droit à une allocation de réversion, sous réserve qu'il bénéficie d'une réversion par le régime complémentaire des cadres.
Lorsqu'il s'agit du décès d'un retraité, l'allocation correspond à 60 % des points acquis par le salarié au titre des fonctions qu'il a accomplies pendant la durée du mariage dissous par le divorce.
Lorsqu'il s'agit du décès d'un salarié en activité, l'allocation correspond à 60 % des points acquis par le salarié au titre des fonctions qu'il a accomplies pendant la durée du mariage dissous par le divorce.
L'âge actuariel pris en compte pour le calcul de la rente est celui du conjoint survivant au moment de la liquidation.
En présence d'un conjoint survivant et d'un ou plusieurs conjoints divorcés non remariés, la pension de réversion de chaque conjoint est calculée en fonction de ses années de mariage avec le bénéficiaire décédé par rapport à la durée globale des mariages dudit bénéficiaire avec les ayants droit concernés.

La liquidation des droits est opérée sur demande des intéressés adressée à l'organisme assureur.

La demande est considérée comme formulée à la date à laquelle elle est présentée à l'organisme assureur.

Les droits sont liquidés au premier jour du mois civil suivant celui au cours duquel la demande a été formulée.

Les allocations liquidées sont versées mensuellement à terme échu et dues le premier jour du mois civil.

Dans le cas où le nombre de points de retraite d'un retraité, d'un conjoint survivant, d'un conjoint divorcé non remarié est inférieur à 500 points, il n'est pas procédé à la liquidation des droits sous forme de rente, mais à un versement unique sous forme de capital.
Le montant du capital unique s'exprime par la formule :

C = V × P × coeff × coeff multiplicateur

Dans laquelle :
C représente le montant du capital.
P représente le nombre de points acquis par le salarié.
Coeff représente le coefficient actuariel dépendant de l'âge de l'intéressé.
Coeff multiplicateur représente le coefficient issu des tables de mortalité.
V représente la valeur du point retraite défini à l'article 18.

Dans le cas où le nombre de points de retraite d'un retraité, d'un conjoint survivant, d'un conjoint divorcé non remarié, est inférieur à 1 000 points, il n'est pas procédé à la liquidation des droits sous forme de rente mais à un versement unique sous forme de capital.


Le montant du capital unique s'exprime par la formule :

C = V × P × coeff × coeff multiplicateur

Dans laquelle :
C représente le montant du capital.
P représente le nombre de points acquis par le salarié.
Coeff représente le coefficient actuariel dépendant de l'âge de l'intéressé.
Coeff multiplicateur représente le coefficient issu des tables de mortalité.
V représente la valeur du point retraite défini à l'article 18.

Les droits à allocations de réversion des conjoints survivants et des conjoints divorcés non remariés s'exercent dans les conditions suivantes.

Montant de la réversion

Lorsqu'un retraité décède après la liquidation de sa rente, le conjoint survivant a droit à une allocation de réversion calculée sur 60 % du montant de la rente servie à l'ancien salarié retraité décédé.

Lorsqu'un salarié décède en activité, le conjoint survivant a droit à une allocation de réversion égale à 60 % des points acquis par le salarié à la date du décès. L'âge actuariel pris en compte pour le calcul de la rente est celui du conjoint survivant au moment de la liquidation.

Âge de la réversion

L'allocation de réversion est versée dès que le conjoint survivant ouvre droit à une réversion par le régime complémentaire des cadres.

Service de l'allocation de réversion

Le service d'allocation est supprimé ou interrompu dans les mêmes conditions que pour le régime complémentaire des cadres et notamment en cas de remariage.

Ces dispositions suivent les dispositions de l'article L. 912-4 du code de la sécurité sociale.

Le conjoint divorcé a droit à une allocation de réversion, sous réserve qu'il bénéficie d'une réversion par le régime complémentaire des cadres.

Lorsqu'il s'agit du décès d'un retraité, l'allocation correspond à 60 % des points acquis par le salarié au titre des fonctions qu'il a accomplies pendant la durée du mariage dissous par le divorce.

Lorsqu'il s'agit du décès d'un salarié en activité, l'allocation correspond à 60 % des points acquis par le salarié au titre des fonctions qu'il a accomplies pendant la durée du mariage dissous par le divorce.

L'âge actuariel pris en compte pour le calcul de la rente est celui du conjoint survivant au moment de la liquidation.

En présence d'un conjoint survivant et d'un ou plusieurs conjoints divorcés non remariés, la pension de réversion de chaque conjoint est calculée en fonction de ses années de mariage avec le bénéficiaire décédé par rapport à la durée globale des mariages dudit bénéficiaire avec les ayants droit concernés.

Lorsque l'intéressé n'est plus salarié de l'entreprise ou ne fait plus partie de la catégorie de personnel au sens du présent régime, son compte individuel cesse d'être alimenté par les cotisations.
Le salarié bénéficiera de ses droits constitués à la liquidation de ceux-ci, dans les conditions prévues précédemment, en particulier pour la revalorisation annuelle du point.

Dans le cas où le nombre de points de retraite d'un retraité, d'un conjoint survivant, d'un conjoint divorcé non remarié est inférieur à 1   000 points, il n'est pas procédé à la liquidation des droits sous forme de rente, mais à un versement unique sous forme de capital.

Le montant du capital unique s'exprime par la formule :

C = V × P × Coef. × Coef. multiplicateur

Dans laquelle :
C : représente le montant du capital ;
P : le nombre de points acquis par le salarié ;
Coef. : le coefficient actuariel dépendant de l'âge de l'intéressé ;
Coef. : multiplicateur : le coefficient issu des tables de mortalité ;
V : la valeur du point retraite défini à l'article 19.

Lorsque l'intéressé n'est plus salarié de l'entreprise ou ne fait plus partie de la catégorie de personnel au sens du présent régime, son compte individuel cesse d'être alimenté par les cotisations.

Le salarié bénéficiera de ses droits constitués à la liquidation de ceux-ci, dans les conditions prévues précédemment, en particulier pour la revalorisation annuelle du point.

Les cotisations appelées en pourcentage de salaire sont calculées, pour l'ensemble des salariés visés à l'article 2 du présent accord, sur les éléments de rémunération entrant dans l'assiette des cotisations de sécurité sociale, telle que définie à l'article L. 741-10 du code rural et de la pêche maritime.

Les cotisations définies ci-après sont versées à l'organisme assureur désigné à l'article 3.1 pour mettre en œuvre les garanties du présent régime.
Leur règlement est obligatoirement assuré par l'employeur et sous sa responsabilité.
Les cotisations salariales sont précomptées par l'employeur sur le salaire.

Les cotisations appelées en pourcentage de salaire sont calculées, pour l'ensemble des salariés visés à l'article 2 du présent accord, sur les éléments de rémunération entrant dans l'assiette des cotisations de sécurité sociale, telle que définie à l'article L. 741-10 du code rural et de la pêche maritime.

Les cotisations appelées en pourcentage de salaire sont calculées, pour l'ensemble des salariés visés à l'article 2 du présent accord, sur les éléments de rémunération brute entrant dans l'assiette des cotisations de sécurité sociale, telle que définie à l'article L. 741-10 du code rural et de la pêche maritime, ainsi que, le cas échéant, sur le revenu de remplacement versé et déclaré par l'entreprise, notamment dans le cadre de l'activité partielle, de l'activité partielle de longue durée, du congé de reclassement ou du congé de mobilité.

En contrepartie des garanties fixées par le présent accord, le taux global de la cotisation prévoyance est fixé à :

– 1,88 % sur la tranche A (salaire limité au plafond des assurances sociales agricoles) ;
– 2,87 % sur les tranches B et C (salaire compris entre 1 fois et 8 fois le plafond des assurances sociales agricoles).
Concernant le risque incapacité temporaire :

– la garantie correspondant à l'obligation de mensualisation de l'employeur est à la charge exclusive de celui-ci et correspond à une cotisation de 0,29 % sur la tranche A et de 0,48 % sur les tranches B et C.
La garantie correspondant au relais mensualisation est quant à elle à la charge exclusive du salarié et correspond à une cotisation de 0,25 % sur la tranche A et de 0,71 % sur les tranches B et C ;
– un taux d'appel peut être fixé chaque année par la commission paritaire de suivi en fonction des résultats du régime.
Pour 2013, le taux d'appel de la garantie incapacité temporaire est fixé à 96 %, soit une cotisation globale de 0,52 % sur la tranche A et de 1,14 % sur les tranches B et C portant ainsi la cotisation relais mensualisation à la charge du salarié à 0,23 % tranche A et 0,66 % tranches B et C.
La ventilation de la cotisation par risque est fixée dans le tableau annexé au présent accord.

En contrepartie des garanties fixées par le présent accord, le taux global de la cotisation prévoyance est fixé à :

- 1,92 % sur la tranche A (salaire limité au plafond des assurances sociales agricoles) ;

- 2,93 % sur les tranches B et C (salaire compris entre 1 fois et 8 fois le plafond des assurances sociales agricoles).

Concernant le risque incapacité temporaire :

- la garantie correspondant à l'obligation de mensualisation de l'employeur est à la charge exclusive de celui-ci et correspond à une cotisation de 0,30 % sur la tranche A et de 0,49 % sur les tranches B et C.

La garantie correspondant au relais mensualisation est, quant à elle, à la charge exclusive du salarié et correspond à une cotisation de 0,26 % sur la tranche A et de 0,73 % sur les tranches B et C ;

- un taux d'appel peut être fixé chaque année par la commission paritaire de suivi en fonction des résultats du régime.

Depuis 2013, le taux d'appel de la garantie incapacité temporaire est fixé à 96 %, soit une cotisation globale de 0,55 % sur la tranche A et de 1,19 % sur les tranches B et C, portant ainsi la cotisation relais mensualisation à la charge du salarié à 0,25 % tranche A et 0,70 % tranches B et C.

La ventilation des taux de cotisation contractuels par risque est fixée dans le tableau annexé au présent accord.

Les cotisations définies ci-dessous sont versées à l'organisme assureur pour mettre en œuvre les garanties du présent régime.

Leur règlement est obligatoirement assuré par l'employeur et sous sa responsabilité.

Les cotisations salariales sont précomptées par l'employeur sur le salaire.

La cotisation mensuelle frais de santé, toutes taxes comprises au jour de la signature du présent accord, est égale à :

– 2,90 % de la rémunération brute de la tranche A avec une assiette minimale de 2,10 % du plafond mensuel des assurances sociales agricoles, prise en charge à 50 % par l'employeur et à 50 % par le salarié.
Pour l'Alsace et la Moselle, cette cotisation mensuelle est de 1,89 % de la rémunération brute de la tranche A avec une assiette minimale de 1,37 % du plafond mensuel des assurances sociales, prise en charge à 50 % par l'employeur et à 50 % par le salarié.
Un taux d'appel pour cette partie de la cotisation peut être fixé chaque année par la commission paritaire de suivi en fonction des résultats du régime.
Pour 2013, ce taux d'appel est fixé à 90 %, soit une cotisation égale à :
– hors Alsace et Moselle : 2,61 % de la rémunération brute de la tranche A avec une assiette minimale de 1,89 % du plafond mensuel des assurances sociales agricoles ;
– Alsace et Moselle : 1,70 % de la rémunération brute de la tranche A avec une assiette minimale de 1,23 % du plafond mensuel des assurances sociales agricoles.
– 1,26 % du plafond mensuel des assurances sociales agricoles, prise en charge à 30 % par l'employeur et à 70 % par le salarié.
Pour l'Alsace et la Moselle, cette cotisation mensuelle est égale à 1,14 % du plafond mensuel des assurances sociales, prise en charge à 30 % par l'employeur et à 70 % par le salarié.
Toute nouvelle taxe, charge, contribution ou majoration de ces dernières qui entrerait en vigueur postérieurement à la date de signature du présent accord et dont la répercussion ne serait pas interdite, sera automatiquement répercutée sur les présentes cotisations après consultation et avis préalable de la commission paritaire de suivi.

La cotisation mensuelle frais de santé, toutes taxes comprises, est égale à :

- 2,90 % de la rémunération brute de la tranche A avec une assiette minimale de 2,10 % du plafond mensuel des assurances sociales agricoles, prise en charge à 50 % par l'employeur et à 50 % par le salarié.

Pour l'Alsace et la Moselle, cette cotisation est de 1,89 % de la rémunération brute de la tranche A avec une assiette minimale de 1,37 % du plafond mensuel des assurances sociales, prise en charge à 50 % par l'employeur et à 50 % par le salarié.

Un taux d'appel pour cette partie de la cotisation peut être fixé chaque année par la commission paritaire de suivi en fonction des résultats du régime.

- 1,26 % du plafond mensuel des assurances sociales agricoles, prise en charge à 50 % par l'employeur et à 50 % par le salarié.

Pour l'Alsace et la Moselle, cette cotisation est égale à 1,14 % du plafond mensuel des assurances sociales, prise en charge à 50 % par l'employeur et à 50 % par le salarié.

Toute nouvelle taxe, charge, contribution ou majoration de ces dernières qui entrerait en vigueur postérieurement à la date de signature du présent avenant et dont la répercussion ne serait pas interdite, sera automatiquement répercutée sur les présentes cotisations après consultation et avis préalable de la commission paritaire de suivi.

En contrepartie des garanties fixées par le présent accord, le taux global de la cotisation prévoyance est fixé à :
– 2,06 % sur la tranche A (salaire limité au plafond des assurances sociales agricoles) ;
– et 3,30 % sur les tranches B et C (salaire compris entre 1 fois et 8 fois le plafond des assurances sociales agricoles).

Concernant le risque incapacité temporaire, la garantie correspondant à l'obligation de mensualisation de l'employeur est à la charge exclusive de celui-ci et correspond à une cotisation de 0,35 % sur la tranche A et de 0,56 % sur les tranches B et C. La garantie correspondant au relais mensualisation est quant à elle à la charge exclusive du salarié et correspond à une cotisation de 0,29 % sur la tranche A et de 0,81 % sur les tranches B et C.

La ventilation des taux de cotisations contractuels par risque est fixée dans le tableau annexé au présent accord.

Un taux d'appel peut être fixé chaque année par la commission paritaire de suivi en fonction des résultats du régime. Pour 2018, le taux d'appel est fixé à 100 %.

Dans l'hypothèse où un contrat “ garantie maintien de salaire ” serait souscrit par l'employeur, la cotisation correspondant à l'obligation de mensualisation sera celle du contrat souscrit.

Les salariés définis à l'article 2 bénéficient des dispositions visées par l'article 15 concernant les TAM et cadres de la convention collective nationale du secteur du paysage du 10 octobre 2008.

La cotisation mensuelle frais de santé, toutes taxes comprises, est égale à :

– 2,61 % de la rémunération brute de la tranche A avec une assiette minimale de 1,89 % du plafond mensuel des assurances sociales agricoles, prise en charge à 50 % par l'employeur et à 50 % par le salarié.

Pour l'Alsace et la Moselle, cette cotisation est de 1,70 % de la rémunération brute de la tranche A avec une assiette minimale de 1,23 % du plafond mensuel des assurances sociales, prise en charge à 50 % par l'employeur et à 50 % par le salarié.

Un taux d'appel pour cette partie de la cotisation peut être fixé chaque année par la commission paritaire de suivi en fonction des résultats du régime. Pour 2018, le taux d'appel est fixé à 100 % ;

– 1,26 % du plafond mensuel des assurances sociales agricoles, prise en charge à 50 % par l'employeur et à 50 % par le salarié.

Pour l'Alsace et la Moselle, cette cotisation est égale à 1,14 % du plafond mensuel des assurances sociales, prise en charge à 50 % par l'employeur et à 50 % par le salarié.

Toute nouvelle taxe, charge, contribution ou majoration de ces dernières qui entrerait en vigueur postérieurement à la date de signature du présent accord et dont la répercussion ne serait pas interdite, sera automatiquement répercutée sur les présentes cotisations après consultation et avis préalable de la commission paritaire de suivi.

La cotisation mensuelle frais de santé toutes taxes comprises, pour les entreprises du régime agricole, est égale à :
3,33 % du plafond mensuel des assurances sociales agricoles, prise en charge à 60 % par l'employeur et à 40 % par le salarié.

Pour l'Alsace et la Moselle, cette cotisation est égale à 2,49 % du plafond mensuel des assurances sociales, prise en charge à 60 % par l'employeur et à 40 % par le salarié.

Ces taux de cotisations sont maintenus pendant une durée 2 ans à compter de la date de prise d'effet de l'avenant n° 8 au présent accord.

Un taux d'appel peut être fixé chaque année par la commission paritaire de suivi en fonction des résultats du régime. Pour 2023, le taux d'appel est fixé à 100 %.

Toute nouvelle taxe, charge, contribution ou majoration de ces dernières qui entrerait en vigueur postérieurement à la date de signature du présent accord et dont la répercussion ne serait pas interdite, sera automatiquement répercutée sur les présentes cotisations après consultation et avis préalable de la commission paritaire de suivi.

Les ressortissants au régime peuvent prétendre à des aides sociales prises en charge et définies par l'organisme assureur désigné.

Les salariés définis à l'article 2 bénéficient des dispositions visées par les articles 15 des dispositions particulières des TAM et cadres de la convention collective nationale du secteur du paysage du 10 octobre 2008.

Une commission de suivi, comprenant par moitié des représentants des deux parties signataires, est instituée.
Le collège représentant l'UNEP désigne au maximum 5 membres titulaires et le collège représentant les organisations syndicales signataires des salariés désigne au maximum 5 membres titulaires, soit un siège par organisation syndicale de salariés signataire.
La faculté est offerte à l'UNEP et aux organisations syndicales de salariés de mandater un représentant en cas de défaillance des membres titulaires.
La présidence de la commission paritaire de suivi est alternativement tenue par un représentant du collège des salariés et un représentant du collège des employeurs, par période de 2 ans.
Le président est nommé par le collège auquel il appartient.
Le secrétariat de la commission est assuré par l'organisme assureur désigné.
Cette commission paritaire de suivi se réunit, sur convocation du président, à la demande de l'une des organisations signataires et au moins une fois par an. La convocation comporte l'ordre du jour de la réunion.
La commission paritaire de suivi a en charge le suivi de la mise en œuvre du régime de protection sociale complémentaire institué par le présent accord.
Elle examine les comptes du régime dans les 6 mois suivant la clôture de l'exercice et au plus tard avant la réunion de l'assemblée générale de l'organisme assureur. L'examen portera notamment, par risque, sur les cotisations perçues, les prestations versées et les provisions constituées par le secteur du paysage dont les activités relèvent du champ d'application de la convention collective nationale du 10 octobre 2008.
Elle propose aux représentants de l'UNEP et à ceux des organisations syndicales de salariés de la convention collective nationale du 10 octobre 2008 les éventuelles révisions et adaptations du présent accord.

Les ressortissants du régime peuvent prétendre à des aides sociales prises en charge et définies par l'organisme assureur.

Le présent accord fera l'objet d'un réexamen en cas d'évolution des dispositions législatives et/ou réglementaires qui nécessiteraient l'adaptation de l'une ou de plusieurs de ses dispositions.
Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé conformément aux dispositions légales en vigueur, avec un préavis de 12 mois.

Une commission de suivi comprenant par moitié des représentants des deux parties signataires, est instituée.

Le collège représentant l'UNEP désigne au maximum 5 membres titulaires et le collège représentant les organisations syndicales signataires des salariés désigne au maximum 5 membres titulaires soit un siège par organisation syndicale de salariés signataire.

La faculté est offerte aux partenaires sociaux de mandater un représentant en cas de défaillance des membres titulaires.

La présidence de la commission paritaire de suivi est alternativement tenue par un représentant du collège des salariés et un représentant du collège des employeurs, par période de 2 ans.

Le président est nommé par le collège auquel il appartient.

Le secrétariat de la commission est assuré par l'organisme assureur désigné.

Cette commission paritaire de suivi se réunit, sur convocation du président, à la demande de l'une des organisations signataires et au moins une ou deux fois par an. La convocation comporte l'ordre du jour de la réunion.

La commission paritaire de suivi a en charge le suivi de la mise en œuvre du régime de protection sociale complémentaire institué par le présent accord.

Elle examine les comptes du régime dans les 6 mois suivant la clôture de l'exercice et au plus tard avant la réunion de l'Assemblée générale de l'organisme assureur recommandé. L'examen portera notamment, par risque, sur les cotisations perçues, les prestations versées et les provisions constituées.

Elle propose aux partenaires sociaux de la convention collective nationale du 10 octobre 2008 les éventuelles révisions et adaptations du présent accord.

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur concomitamment à l'entrée en vigueur de l'avenant n° 7 de la convention collective nationale des entreprises du paysage du 10 octobre 2008 soit au plus tôt le 1er janvier 2013, sous réserve de la publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel au plus tard le 15 décembre 2012.
A défaut d'entrée en vigueur au 1er janvier 2013, l'accord sera applicable au premier jour du trimestre civil qui suit la publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel.

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Le présent accord fera l'objet d'un réexamen en cas d'évolution des dispositions législatives et/ ou réglementaires qui nécessiteraient l'adaptation de l'une ou de plusieurs de ses dispositions.

Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé conformément aux dispositions légales en vigueur, avec un préavis de 12 mois.

Le présent accord sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives, et déposé, après expiration du délai d'opposition, à la direction générale du travail et au secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes de Paris, conformément aux dispositions légales.
Les parties signataires conviennent de demander l'extension du présent accord au ministère chargé de l'agriculture, dans les conditions fixées par la législation.

Annexe I

Taux contractuels et ventilation des cotisations en vigueur au 1er janvier 2013

Annexe I

Taux contractuels et ventilation des cotisations en vigueur au 1er juillet 2015

Annexe I

Taux contractuels et ventilation des cotisations en vigueur au 1er janvier 2016

(En pourcentage.)

Annexe I

Taux contractuels et ventilation des cotisations (en vigueur au 1er janvier 2018)

(En pourcentage.)

Annexe I

Taux contractuels et ventilation des cotisations (en pourcentage)

Annexe II

Tableau des garanties santé du paysage

(hors Alsace-Moselle)

Annexe II

Tableaux des garanties santé

Les prestations figurant aux tableaux respectent l'ensemble des obligations liées aux contrats solidaires et responsables.

Aussi, elles ne prennent pas en charge les pénalités appliquées en cas de non-respect du parcours de soins, de même que la participation forfaitaire et les franchises médicales mentionnées à l'article L. 322-2 du code de la sécurité sociale.  (1)

Elles répondent également aux exigences du décret du 18 novembre 2014 relatif au contenu des contrats responsables : prise en charge du ticket modérateur ou du forfait journalier, planchers et plafonds pour les frais d'optique, plafonnement des dépassements d'honoraires des médecins adhérents ou non à l'un des dispositifs de pratique tarifaire maîtrisée (DTPM) prévus à l'article L. 871-1 du code de la sécurité sociale (contrat d'accès aux soins [CAS] ou option pratique tarifaire maîtrisée [OPTAM/ OPTAM-CO]).

Tous les actes bénéficiant d'un remboursement du régime de base de sécurité sociale font l'objet d'un remboursement complémentaire au minimum au ticket modérateur. Le montant total des remboursements ne peut excéder les frais réellement engagés.

Tableau des garanties santé hors Alsace-Moselle

(Tableaux non reproduits, consultables en ligne sur le site www. journal-officiel. gouv. fr, rubrique BO Convention collective.)

http :// www. journal-officiel. gouv. fr/ publications/ bocc/ pdf/2017/0050/ boc _ 20170050 _ 0000 _ 0017. pdf

Tableau des garanties santé Alsace-Moselle

(Tableaux non reproduits, consultables en ligne sur le site www. journal-officiel. gouv. fr, rubrique BO Convention collective.)

http :// www. journal-officiel. gouv. fr/ publications/ bocc/ pdf/2017/0050/ boc _ 20170050 _ 0000 _ 0017. pdf

(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 160-13 du code de la sécurité sociale.  
(Arrêté du 14 décembre 2017 - art. 1)

Annexe II

Tableaux des garanties santé

Tableau des garanties santé hors Alsace-Moselle

Les prestations du présent contrat respectent l'ensemble des obligations liées aux contrats solidaires et responsables.

Aussi, il ne prend pas en charge les pénalités appliquées en cas de non-respect du parcours de soins, de même que la participation forfaitaire et les franchises médicales mentionnées à l'article L. 160-13 du code de la sécurité sociale.

Il répond également aux exigences du décret du 18 novembre 2014 relatif au contenu des contrats responsables : prise en charge du ticket modérateur et du forfait journalier, planchers et plafonds pour les frais d'optiques, plafonnement des dépassements d'honoraires des médecins non adhérents à l'un des dispositifs de pratique tarifaire maîtrisée (DPTM) prévu à l'article L. 871-1 du code de la sécurité sociale (OPTAM/ OPTAM-CO).

Tableau des garanties santé Alsace-Moselle

Les prestations du présent contrat respectent l'ensemble des obligations liées aux contrats solidaires et responsables.

Aussi, il ne prend pas en charge les pénalités appliquées en cas de non-respect du parcours de soins, de même que la participation forfaitaire et les franchises médicales mentionnées à l'article L. 160-13 du code de la sécurité sociale.

Il répond également aux exigences du décret du 18 novembre 2014 relatif au contenu des contrats responsables : prise en charge du ticket modérateur et du forfait journalier, planchers et plafonds pour les frais d'optiques, plafonnement des dépassements d'honoraires des médecins non adhérents à l'un des dispositifs de pratique tarifaire maîtrisée (DPTM) prévu à l'article L. 871-1 du code de la sécurité sociale (OPTAM/ OPTAM-CO).

(2) Le remboursement diffère selon que le médecin est adhérent ou non à l'un des dispositifs de pratique tarifaire Maîtrisée (DPTM) prévu à l'article L. 871-1 du code de la sécurité sociale (OPTAM/ OPTAM-co). Pour les médecins non conventionnés, se référer aux remboursements des dépassements des médecins non adhérents aux DPTM, le remboursement sera calculé sur la base du tarif d'autorité défini par l'article L. 162-5-10 du code de la sécurité sociale.

(3) Auxiliaires médicaux non conventionnés : 90 % FR à 300 % BR du secteur conventionné.

(4) Actes de prévention, selon les conditions prévues dans l'arrêté du 18 novembre 2014 fixant la liste des prestations de prévention. Tous les actes de prévention sont pris en charge au titre du contrat (cf. liste annexée ci-dessous à la date du 18 novembre 2014) : détartrage annuel effectué en 2 séances maximum ; ostéodensitométrie pour les femmes de plus de 50 ans ; scellement des sillons avant 14 ans ; dépistage Hépatite B ; bilan du langage avant 14 ans ; dépistage des troubles de l'audition après 50 ans ; vaccinations (diphtérie, tétanos, poliomyélite, coqueluche, hépatite B, BCG, rubéole, pneumocoque, selon âge). En cas de dépassements, se référer à la ligne dépassements médecins adhérents ou non aux DPTM.

(5) Hors couronnes implanto-portées.

(6) Pour les établissements non conventionnés (yc ambulatoire) : 90 % FR limité à 60/ jour/ an.

(7) Le crédit de 1 000 € ne peut être utilisé pour le remboursement complémentaire des dépassements d'honoraires des médecins non adhérents aux DPTM. Prime de naissance : maternité ou adoption : versée après demande auprès du régime de base sur justificatif.

(8) Forfait acte lourd : ticket modérateur d'ordre public et forfaitaire (18 € en 2018). Il est dû par le patient au praticien pour tout acte technique dont le montant est supérieur à 120 €.

Annexe II  (1)

Tableaux des garanties santé

Tableau des garanties santé hors Alsace-Moselle

Les prestations du présent contrat respectent l'ensemble des obligations liées aux contrats solidaires et responsables.

Aussi, il ne prend pas en charge les pénalités appliquées en cas de non-respect du parcours de soins, de même que la participation forfaitaire et les franchises médicales mentionnées à l'article L. 160-13 du code de la sécurité sociale.

Il répond également aux exigences du décret du 18 novembre 2014 relatif au contenu des contrats responsables : prise en charge du ticket modérateur et du forfait journalier, planchers et plafonds pour les frais d'optiques, plafonnement des dépassements d'honoraires des médecins non adhérents à l'un des dispositifs de pratique tarifaire maîtrisée (DPTM) prévu à l'article L. 871-1 du code de la sécurité sociale (OPTAM/ OPTAM-CO).

(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site www. journal-officiel. gouv. fr, rubrique BO Convention collective.)

http :// www. journal-officiel. gouv. fr/ publications/ bocc/ pdf/2019/0015/ boc _ 20190015 _ 0000 _ 0021. pdf

Tableau des garanties santé Alsace-Moselle

Les prestations du présent contrat respectent l'ensemble des obligations liées aux contrats solidaires et responsables.

Aussi, il ne prend pas en charge les pénalités appliquées en cas de non-respect du parcours de soins, de même que la participation forfaitaire et les franchises médicales mentionnées à l'article L. 160-13 du code de la sécurité sociale.

Il répond également aux exigences du décret du 18 novembre 2014 relatif au contenu des contrats responsables : prise en charge du ticket modérateur et du forfait journalier, planchers et plafonds pour les frais d'optiques, plafonnement des dépassements d'honoraires des médecins non adhérents à l'un des dispositifs de pratique tarifaire maîtrisée (DPTM) prévu à l'article L. 871-1 du code de la sécurité sociale (OPTAM/ OPTAM-CO).

(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site www. journal-officiel. gouv. fr, rubrique BO Convention collective.)

http :// www. journal-officiel. gouv. fr/ publications/ bocc/ pdf/2019/0015/ boc _ 20190015 _ 0000 _ 0021. pdf

(1) Annexe II étendue sous réserve à la ligne 18 des tableaux de garanties santé hors Alsace-Moselle et Alsace-Moselle du respect des dispositions de l'article R. 871-2 du code de la sécurité sociale dans sa rédaction issue du décret n° 2017-736 du 3 mai 2017.  
(Arrêté du 13 mai 2019 - art. 1)

Annexe II

Tableaux des garanties santé

Les prestations du présent contrat respectent l'ensemble des obligations liées aux contrats « solidaires et responsables ».

Aussi, il ne prend pas en charge les pénalités appliquées en cas de non-respect du parcours de soins (majoration du ticket modérateur et dépassements d'honoraires autorisés), de même que la participation forfaitaire et les franchises médicales mentionnées à l'article L. 160-13 du code de la sécurité sociale.

Il répond également aux exigences de prise en charge mentionnées aux articles L. 871-1, R. 871-1 et R. 871-2 du code de la sécurité sociale : prise en charge du ticket modérateur (sauf médicaments homéopathiques), du forfait « actes lourds », du forfait journalier hospitalier et des paniers de soins 100 % santé en optique, dentaire et audiologie et respect des règles sur les dépassements d'honoraires des médecins non adhérents à l'un des dispositifs de pratique tarifaire maîtrisée (OPTAM/ OPTAM-CO) ainsi que, en dehors des paniers de soins 100 % santé, des planchers et plafonds pour les frais d'optiques et du plafond pour les aides auditives.

Tableau des prestations santé hors Alsace-Moselle, à compter du 1er janvier 2020

(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site https :// www. journal-officiel. gouv. fr/ publications/ bocc/ pdf/2019/0044/ boc _ 20190044 _ 0000 _ 0025. pdf.)

Tableau des prestations santé Alsace-Moselle, à compter du 1er janvier 2020

(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site https :// www. journal-officiel. gouv. fr/ publications/ bocc/ pdf/2019/0044/ boc _ 20190044 _ 0000 _ 0025. pdf.)

Annexe II

Tableaux des garanties santé

Les prestations du présent contrat respectent l'ensemble des obligations liées aux contrats « solidaires et responsables ».

Aussi, il ne prend pas en charge les pénalités appliquées en cas de non-respect du parcours de soins (majoration du ticket modérateur et dépassements d'honoraires autorisés), de même que la participation forfaitaire et les franchises médicales mentionnées à l'article L. 160-13 du code de la sécurité sociale.

Il répond également aux exigences de prise en charge mentionnées aux articles L. 871-1, R. 871-1 et R. 871-2 du code de la sécurité sociale, notamment : prise en charge du ticket modérateur (sauf cures thermales, médicaments à service médical rendu faible ou modéré et médicaments homéopathiques), du forfait patient urgences, du forfait “ actes lourds ”, du forfait journalier hospitalier et des paniers de soins 100 % santé en optique, dentaire et audiologie et respect des règles sur les dépassements d'honoraires des médecins non adhérents à l'un des dispositifs de pratique tarifaire maîtrisée (OPTAM/ OPTAM-CO) ainsi que, en dehors des paniers de soins 100 % santé, des planchers et plafonds pour les frais d'optiques et du plafond pour les aides auditives.

Le montant total des remboursements ne peut excéder les frais réellement engagés.

Tableau des prestations santé hors Alsace-Moselle

(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site Légifrance, rubrique Bulletins officiels des conventions collectives.)

https :// www. legifrance. gouv. fr/ download/ file/ pdf/ boc _ 20230005 _ 0000 _ 0044. pdf/ BOCC

Tableau des prestations santé Alsace-Moselle

(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site Légifrance, rubrique Bulletins officiels des conventions collectives.)

https :// www. legifrance. gouv. fr/ download/ file/ pdf/ boc _ 20230005 _ 0000 _ 0044. pdf/ BOCC

Annexe III

Tableau des garanties santé du paysage

(Alsace-Moselle)