Convention collective nationale des grands magasins et des magasins populaires du 30 juin 2000. Etendue par arrêté du 20 décembre 2001 JORF 19 janvier 2002.

Les partenaires sociaux de la branche des grands magasins et des magasins populaires avaient exprimé, au moment de la négociation de la convention collective nationale du 30 juin 2000, la nécessité de refondre les classifications professionnelles issues des deux anciennes conventions collectives.
Ils constatent que les anciennes classifications, remises en vigueur pour une durée déterminée par l'accord du 11 avril 2001 et l'accord du 30 septembre 2002, dans l'attente d'un accord sur une classification professionnelle unique, ne s'appliquent plus depuis le 1er juillet 2003.
Les partenaires sociaux de la branche des grands magasins et des magasins populaires partagent une volonté commune de garantir, dans les entreprises qui relèvent du champ d'application de leur convention collective, la cohérence des dispositions qui s'appliquent aux salariés qui y sont employés.
En conséquence, ils conviennent de mettre en place une nouvelle classification professionnelle. Cette classification est annexée à la convention collective nationale du 30 juin 2000, selon les dispositions définies ci-dessous.

Préambule

La classification professionnelle des emplois a pour objet l'évaluation et le positionnement des différents emplois de la profession selon des règles communes. Elle sert de support aux appointements minima garantis.
La classification comprend 8 niveaux : 4 niveaux d'employés, 1 niveau de maîtrise et 3 niveaux de cadres et 2 échelons dans chaque niveau d'employés.
Les niveaux sont définis à partir de critères tels que la nature de l'activité exercée, les connaissances requises, l'autonomie de l'emploi, les responsabilités humaines et techniques. Chaque emploi est classé selon les critères utilisés dans la définition des niveaux.
La classification est complétée par une liste d'emplois repères qui n'est pas exhaustive. Cette liste est réexaminée au moins une fois tous les 5 ans.
Les modalités de mise en oeuvre de la classification et les garanties prévues par le présent texte sont destinées à en assurer la bonne application.

Employés

Niveau I
Les emplois classés à ce niveau se caractérisent par l'exécution de tâches simples et répétitives. Les instructions reçues sont précises et définissent complètement le travail à effectuer et les modalités de sa réalisation. Le contrôle et l'assistance hiérarchiques sont directs et permanents.
L'adaptation au poste n'exige qu'une mise au courant rapide, sans formation particulière. L'emploi est accessible avec les seules connaissances éventuellement acquises au cours de la scolarité obligatoire.
On distingue 2 échelons dans ce niveau :
Pour tenir compte de la maîtrise des tâches, acquise du fait de la pratique professionnelle, le passage du premier échelon au second s'effectue au plus tard après 6 mois d'exercice de l'emploi.
Les titulaires des emplois classés à ce niveau, qui entrent dans les catégories visées dans l'accord du 12 janvier 2005, relatif à l'accès des salariés des grands magasins et des magasins populaires à la formation tout au long de la vie professionnelle, font partie des publics prioritaires au titre de la période de professionnalisation et du droit individuel à la formation (DIF).
La réalisation d'une période de professionnalisation ou d'un DIF leur donne la possibilité d'accéder à un poste de niveau II. Cette possibilité est examinée avec une attention particulière lors de la rencontre liée à l'entretien professionnel visé à l'accord du 12 janvier 2005.
Niveau II
Les emplois classés à ce niveau se caractérisent par l'exécution de tâches simples mais diverses. Le travail à effectuer est défini par des instructions précises et détaillées. L'initiative requise s'exerce dans le cadre des méthodes ou procédures en vigueur.
Les opérations exécutées peuvent nécessiter les connaissances de base d'un métier, sans en exiger la complète maîtrise. La formation requise correspond au niveau du 1er cycle de l'enseignement technique (CAP, BEP) ou à son équivalent en expérience professionnelle, éventuellement validé.
On distingue 2 échelons dans ce niveau :
Pour tenir compte de la maîtrise des procédures ainsi que de la capacité d'initiative et d'organisation personnelle, acquises du fait de la pratique professionnelle, le passage du premier échelon au second s'effectue au plus tard après 18 mois d'exercice de l'emploi.
Niveau III
Les emplois classés à ce niveau requièrent une technicité professionnelle. Ils comportent la réalisation de travaux variés. L'autonomie est réelle mais limitée à l'organisation quotidienne du travail dans le cadre de l'objectif fixé.
La formation requise correspond au niveau du 1er cycle de l'enseignement technique (CAP, BEP) ou à son équivalent en expérience professionnelle, éventuellement validé.
On distingue 2 échelons dans ce niveau :
Pour tenir compte de la maîtrise de la technicité professionnelle et d'une capacité d'autonomie réelle dans l'organisation quotidienne du travail, acquises du fait de la pratique professionnelle, le passage du premier échelon au second s'effectue au plus tard après 3 ans d'exercice de l'emploi.
Niveau IV
Les emplois classés à ce niveau se caractérisent par la réalisation de travaux complexes. Ils requièrent la maîtrise complète d'une technique. Ils impliquent de rechercher, analyser et interpréter des informations variées ayant plusieurs origines et parfois incomplètes. L'autonomie est suffisante pour traiter les aléas, résoudre les problèmes rencontrés dans des situations imprévues et fixer les priorités dans les travaux à accomplir.
La formation requise correspond à un niveau de type bac, BT ou BP, en rapport avec l'emploi, ou à son équivalent en expérience professionnelle, éventuellement validé.
On distingue 2 échelons dans ce niveau :
Les emplois comportant une part significative d'assistance à des personnes de moindre qualification sont classés au second échelon.

Maîtrise

Niveau V
Les emplois classés à ce niveau requièrent, sous le contrôle de l'employeur ou d'un cadre :
― soit d'assurer de façon permanente une responsabilité d'organisation et d'animation d'équipes, ainsi que d'initiation du personnel de ces équipes aux procédures et méthodes à appliquer ;
― soit de posséder une responsabilité de compétence technique, administrative ou commerciale.
Les fonctions exercées comportent la réalisation des objectifs fixés par l'utilisation de moyens et de méthodes définis et connus, dont le choix nécessite des capacités d'organisation.
La formation requise correspond à un niveau d'études supérieures de type bac + 2, en rapport avec l'emploi, ou à son équivalent en expérience professionnelle, éventuellement validé.

Cadres

Niveau VI
Les emplois classés à ce niveau requièrent :
― soit d'assurer la gestion opérationnelle habituelle d'un ensemble organisationnel ;
― soit d'apporter une contribution individuelle pour réaliser des travaux complexes exigeant des capacités de jugement, de conception et de négociation.
L'autonomie s'exerce dans le cadre d'objectifs annuels (individuels ou d'unité) et dans les budgets et moyens alloués. L'impact de l'exercice de la fonction est sensible sur son périmètre d'activité.
La formation requise correspond à un niveau d'études supérieures de type bac + 3 ou + 4, ou à son équivalent en expérience professionnelle, éventuellement validé.
Niveau VII
Les emplois classés à ce niveau requièrent d'assurer la responsabilité d'un domaine d'activité, qui peut comporter plusieurs ensembles organisationnels, et, dans le périmètre de responsabilité, de prendre les décisions nécessaires à la mise en oeuvre de la politique de l'entreprise et à la réalisation des objectifs fixés. La responsabilité s'exerce soit dans le management, soit par une contribution individuelle de niveau expert.
La fonction comporte la négociation d'accords avec des implications à moyen terme et la proposition d'une politique et d'axes de développement pour le domaine d'activité concerné. L'autonomie de jugement est large et permet les initiatives. L'impact des décisions est direct et significatif sur les résultats du périmètre de responsabilité.
La formation requise correspond à un niveau d'études supérieures de type bac + 4 ou + 5, ou à son équivalent en expérience professionnelle, éventuellement validé.
Niveau VIII
Les emplois classés dans ce niveau requièrent :
― d'assumer la responsabilité d'une des fonctions importantes de l'entreprise ;
― de participer à l'élaboration de la stratégie à moyen terme pour le domaine de responsabilité concerné et de la décliner en plans d'actions,
― d'en construire l'organisation et de décider des moyens à mettre en oeuvre et de leur structuration.
L'autonomie est très large, dans les limites de la délégation reçue de la direction de l'entreprise. A ce niveau de responsabilité, l'impact des décisions est significatif sur l'ensemble de l'entreprise et peut être concrétisé dans son résultat opérationnel annuel.
La formation requise correspond à un niveau d'études supérieures de type bac + 4, + 5 ou au-delà, ou à son équivalent en expérience professionnelle, éventuellement validé.
La présente classification ne concerne pas les emplois de cadres qui participent aux organes de direction.

Conformément aux axes prioritaires de formation définis par l'accord du 12 janvier 2005 relatif à l'accès des salariés des grands magasins et des magasins populaires à la formation tout au long de la vie professionnelle, les titulaires des emplois classés dans tous les niveaux de la présente classification peuvent bénéficier d'actions de formation ou de validation des acquis de l'expérience ayant pour objectif de favoriser leur évolution par l'acquisition de connaissances et de compétences professionnelles complémentaires et de leur permettre par l'acquisition ou le développement d'une qualification l'accès à un emploi de même niveau ou d'un niveau supérieur dans l'entreprise.

Les différents emplois existant dans les entreprises de la branche sont classés par application des définitions de niveau et d'échelon indiquées à l'article 1er du présent accord.
Pour faciliter ce classement, certains emplois ― qu'on peut qualifier d'emplois repères ― sont répertoriés et classés ci-dessous. Ces emplois sont classés à leur positionnement minimal dans la grille et représentent un pourcentage significatif des emplois de la branche.
Les dénominations retenues résultent des tâches principales confiées au titulaire, de l'activité dominante ou de la spécialité exercée.
Il est souligné que :
― dans un établissement donné, ces emplois repères n'existent pas tous nécessairement ;
― selon les entreprises, des emplois analogues peuvent porter des dénominations différentes ; c'est donc par référence à ses caractéristiques propres, et non par simple référence à sa dénomination, que chaque emploi doit être classé.
Cette liste est établie sous réserve de l'évolution des activités et des modes d'organisation, qui peut amener à sa révision.

Employés

Niveau I
Agent d'exploitation.
Approvisionneur(euse).
Réassortisseur(euse).
Niveau II
Cariste.
Vendeur(euse).
Caissier(ière).
Agent de maintenance.
Employé(e) administratif(ve).
Niveau III
Cariste.
Vendeur(euse).
Caissier(ière).
Professionnel(le) de l'alimentation (boucher, poissonnier, charcutier, traiteur, fromager, etc.).
Etalagiste.
Technicien(ne).
Secrétaire.
Comptable.
Niveau IV
Vendeur(euse).
Professionnel(le) de l'alimentation (boucher, poissonnier, charcutier, traiteur, fromager, etc.).
Etalagiste.
Technicien(ne).
Secrétaire.
Comptable.
Caissier(ière) principal(e).
Assistant(e) administratif(ve).
Animateur(trice) d'équipe (caisses, rayon, etc.).

Maîtrise

Niveau V
Assistant(e) de direction.
Responsable administratif(ve).
Responsable technique.
Responsable de vente.
Responsable de caisses.
Gestionnaire de produits.

Cadres

Niveau VI
Responsable d'équipe de vente.
Responsable de service (administratif, logistique, technique, etc.).
Acheteur(euse).
Niveau VII
Adjoint(e) de direction.
Responsable de service (administratif, logistique, technique, etc.).
Directeur(trice) d'établissement.
Acheteur(euse).
Niveau VIII
Directeur(trice) d'établissement.
Directeur(trice) de département ou de fonction support.

L'application de la classification instituée par le présent texte s'effectue selon les modalités et garanties ci-dessous.

I. - Modalités
1. Délai d'application

La présente classification doit être appliquée dans un délai maximal de 12 mois suivant le dépôt du présent texte à la direction générale du travail.

2. Commission de mise en place et de suivi en entreprise

Dans les 3 mois suivant le dépôt du présent texte, une commission de mise en place et de suivi est constituée dans chaque entreprise, pour une période de 12 mois au maximum à compter de la date de sa première réunion.
Elle est composée de 2 représentants, salariés de l'entreprise, de chacune des organisations syndicales signataires du présent texte, d'un représentant, salarié de l'entreprise, de chacune des autres organisations syndicales représentatives au niveau national, et d'un nombre de représentants de l'employeur égal à celui des représentants des syndicats.
La commission dispose de l'inventaire des emplois existant dans l'entreprise, de leur définition et de leur classement dans les différents niveaux de la présente classification. Les documents relatifs aux travaux de la commission doivent être communiqués aux membres dans un délai raisonnable avant les réunions.
Le temps passé en réunion et les frais éventuels sont pris en charge par l'employeur selon les modalités en usage dans l'entreprise.

3. Commission de suivi de branche

Une commission paritaire de suivi est constituée pour 24 mois, au niveau de la profession. Elle est composée d'un représentant titulaire et d'un représentant suppléant de chacune des organisations syndicales signataires du présent texte et d'un nombre égal de représentants de l'UCV.
La commission est saisie de tout problème d'interprétation du présent texte par l'une des parties à la négociation.
La partie la plus diligente saisit la commission au moyen d'une lettre recommandée avec avis de réception, adressée au secrétariat de la commission, dont le siège est fixé à l'union du grand commerce de centre ville. A cette lettre doit être annexé un exposé succinct du problème d'interprétation, dont une copie sera jointe à la convocation des membres de la commission.
La commission se réunit dans les 15 jours qui suivent la réception de la lettre recommandée au siège du secrétariat et entend les parties contradictoirement ou séparément.
Elle est informée du calendrier de mise en place de la présente classification dans les entreprises connues de l'UCV.

II. - Garanties

Le libellé et le niveau des emplois résultant de l'application de la présente classification sont notifiés individuellement à chaque salarié concerné.
L'application de la présente classification ne peut pas avoir pour effet une diminution des appointements nets mensuels d'un salarié.
Cette application ne peut en aucun cas entraîner le déclassement d'un salarié, actuellement classé comme cadre, en situation d'agent de maîtrise ou d'employé.
Elle ne peut en aucun cas entraîner le déclassement d'un salarié, actuellement classé dans la maîtrise, en situation d'employé.
Les salariés qui sont classés dans la maîtrise votent aux élections professionnelles dans le second collège, sous réserve de l'application des dispositions législatives en vigueur.

Le présent accord prend effet à compter du jour qui suit son dépôt.
Le présent accord est notifié à l'ensemble des organisations représentatives conformément aux dispositions de l'article L. 132-2-2 du code du travail.
Conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur, il sera déposé à la direction générale du travail et au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris, à l'expiration du délai d'opposition qui est de 15 jours, décomptés à partir de la date de première présentation de la lettre recommandée avec avis de réception, notifiant l'accord.
Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, peut être dénoncé ou révisé par chacune des parties signataires dans les conditions prévues par les dispositions législatives en vigueur, notamment l'article L. 132-7 du code du travail.
La demande de révision, accompagnée d'un projet motivé sur les points à réviser, est notifiée à l'ensemble des parties signataires par lettre recommandée avec avis de réception.
Les parties signataires conviennent de demander l'extension du présent accord auprès du ministre chargé du travail, conformément aux dispositions de l'article L. 133-8 du code du travail.

Les partenaires sociaux de la branche des grands magasins et des magasins populaires constatent la nécessité d'adapter l'article 14. 2 de la convention collective nationale du 30 juin 2000, à la suite de l'adoption le 31 janvier 2008 de son annexe relative à la classification professionnelle.
En conséquence, ils conviennent des dispositions suivantes qui se substituent aux dispositions précédentes de l'article 14. 2 :

« Article 14. 2
Prise en considération de l'expérience et de la qualité du travail

Les acquis d'expérience résultant de l'exercice d'une même fonction ou de fonctions de même qualification seront pris en compte dans la rémunération des employés qui occupent des emplois classés dans les trois premiers niveaux de la classification professionnelle par des majorations de salaire instituées dans les grilles de salaire des entreprises.
Les employés qui occupent un emploi classé dans l'un de ces 3 niveaux bénéficieront de la première majoration de salaire au plus tard après 5 ans d'expérience dans la même qualification, de la seconde au plus tard après 10 ans d'expérience dans la même qualification et de la troisième au plus tard après 15 ans d'expérience dans la même qualification.
Ces majorations de salaire à l'expérience seront calculées sur la base du 1er échelon du niveau dans lequel est classé l'emploi occupé par les salariés concernés. Leur niveau sera fixé au niveau de la branche, lors de la négociation annuelle sur les garanties minimales de rémunération.
Le bénéfice de ces majorations de salaire ne s'appliquera pas à ceux des employés qui bénéficient d'une prime d'ancienneté. Toutefois, les employés des grands magasins et des magasins populaires qui occupent les emplois mentionnés ci-dessus, et pour lesquels l'application des majorations de salaire instituées selon les dispositions du présent article deviendrait plus avantageuse que le maintien du bénéfice de la prime d'ancienneté, pourront demander à en bénéficier, en renonçant à la prime d'ancienneté.
En outre, le bénéfice de ces majorations de salaire ne s'appliquera pas aux employés des grands magasins et des magasins populaires qui appliquent une disposition ayant pour effet la revalorisation systématique du salaire mensuel de base de tout employé n'ayant pas bénéficié d'augmentation salariale depuis 3 ans. Dans ce cas, la revalorisation systématique devra être au moins égale aux majorations de salaire visées au présent article. »

Le présent accord est conclu en application des dispositions de l'accord national interprofessionnel du 5 octobre 2009 relatif au développement de la formation tout au long de la vie professionnelle, la professionnalisation et la sécurisation des parcours professionnels et de la loi du 24 novembre 2009 relative à l'orientation et à la formation professionnelle tout au long de la vie. Ces dispositions prévoient en particulier :
– la création d'un fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels (FPSPP), qui dispose notamment de ressources calculées en appliquant un pourcentage, compris entre 5 % et 13 %, sur la participation des entreprises au développement de la formation professionnelle continue ;
– la répartition de la contribution des entreprises entre la participation au titre du plan de formation et celle au titre de la professionnalisation, qui est fixée par accord de branche ou par accord collectif conclu entre les signataires d'accord constitutif d'un OPCA interprofessionnel, en vigueur au 1er janvier de l'année de collecte. A défaut d'un tel accord, la contribution est égale à un pourcentage uniforme des obligations légales de participation des entreprises au financement de la formation professionnelle.
En conséquence, les partenaires sociaux de la branche des grands magasins et magasins populaires conviennent des dispositions ci-après.

En application de l'article L. 6332-19, 1° et 2°, du code du travail, le FPSPP est notamment alimenté par une contribution correspondant à un pourcentage, fixé annuellement par décret sur proposition des organisations représentatives d'employeurs et de salariés au niveau national et interprofessionnel, sur la participation des employeurs au titre du plan de formation et de la professionnalisation, calculée dans les conditions définies par les articles L. 6331-2 et L. 6331-9 du code du travail.
Les partenaires sociaux interprofessionnels nationaux, réunis au sein du comité paritaire national pour la formation professionnelle (CPNFP) le 9 novembre 2009, ont décidé de proposer pour 2010 le pourcentage maximum de 13 %.
Les sommes dues à ce titre par les entreprises relevant du champ de la convention collective nationale des grands magasins et magasins popu-laires du 30 juin 2000 sont versées à l'OPCA auquel la branche a adhéré par accord du 12 janvier 2005 : le FORCO.

Pour l'année 2010 (masse salariale 2009), la répartition de la contribution des entreprises au FPSPP, au titre du plan de formation et au titre de la professionnalisation, est déterminée comme suit :
Pour les entreprises de moins de 10 salariés :
– 0,03575 % [0,55 % × 13 % × 50 %] de la masse salariale de l'entreprise au titre de la professionnalisation ;
– 0,03575 % [0,55 % × 13 % × 50 %] de la masse salariale de l'entreprise au titre du plan de formation.
Pour les entreprises de 10 salariés et plus :
– 0,091 % [1,4 % × 13 % 50 %] de la masse salariale de l'entreprise au titre de la professionnalisation ;
– 0,091 % [1,4 % × 13 % × 50 %] de la masse salariale de l'entreprise au titre du plan de formation.
Pour les entreprises de 10 à moins de 20 salariés, assujetties à l'obligation de participation dans les conditions prévues à l'article L. 6331-14 du code du travail, la contribution est de 0,1365 % [1,05 % × 13 %] de la masse salariale de l'entreprise, réparti comme suit :
– 0,06825 % au titre de la contribution au financement de la professionnalisation ;
– 0,06825 % au titre de la contribution au financement du plan de formation.

Le présent accord entrera en vigueur au 1er janvier 2010.
Les parties signataires du présent accord conviennent de se réunir au début du quatrième trimestre de chaque année pour examiner la répartition de la contribution pour l'année suivante.
Le présent accord est notifié à l'ensemble des organisations représentatives conformément aux dispositions des articles L. 2231-5 et suivants du code du travail.A l'expiration du délai d'opposition qui est de 15 jours, décomptés à partir de la date de première présentation de la lettre recommandée avec avis de réception, notifiant l'accord, il sera déposé à la direction générale du travail et au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris, conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur.
Les parties signataires conviennent de demander l'extension du présent accord auprès du ministre chargé du travail, conformément aux dispositions des articles L. 2261-15 et L. 2261-26 du code du travail.
Conformément à l'article L. 2261-7 du code du travail, chacune des parties signataires pourra demander la révision du présent accord. La demande de révision, accompagnée d'un projet de modification, est notifiée à l'ensemble des parties signataires par lettre recommandée avec avis de réception.

Le présent accord est conclu en application des dispositions du titre VI de la loi du 24 novembre 2009, relative à l'orientation et à la formation professionnelle tout au long de la vie, et des articles 5 de l'accord national professionnel du 23 septembre 2011, portant application de ces dispositions pour le FORCO, et 10 des statuts du FORCO, annexés à l'accord précité. Ces dispositions prévoient les règles de création, les prérogatives et les modalités générales de fonctionnement des sections professionnelles paritaires (SPP).

Il s'inscrit dans le cadre des dispositions de l'accord du 12 janvier 2005 sur l'accès à la formation professionnelle des salariés des entreprises relevant du champ d'application de la convention collective nationale (CCN) des grands magasins et magasins populaires du 30 juin 2000 et de celles de l'accord relatif à la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP) du 21 novembre 2001.

En conséquence, les partenaires sociaux de la branche des grands magasins et magasins populaires conviennent des dispositions qui suivent :

Les partenaires sociaux de la branche des grands magasins et magasins populaires demandent la création d'une SPP au conseil d'administration du FORCO, organisme paritaire collecteur agréé (OPCA) auquel la branche a adhéré.

Missions

Cette instance a pour mission de proposer au conseil d'administration de l'OPCA les orientations, les priorités et les critères de financement, définis par la branche pour la formation professionnelle des salariés, conformément aux dispositions légales, réglementaires et conventionnelles en vigueur.

Composition et modalités de fonctionnement

La composition et les modalités de fonctionnement de la SPP sont identiques à celles de la CPNEFP de la branche pour assurer la coordination nécessaire au bon fonctionnement de ces deux instances. Elle se réunit aux mêmes dates.
Il est rappelé que, comme pour la CPNEFP de la branche, chaque organisation syndicale, ainsi que l'UCV, peut à tout moment mettre fin au mandat de ses représentants (ou de l'un d'entre eux) et désigner de nouveaux (ou un nouveau) représentants.

Les dispositions du présent accord sont applicables immédiatement, à l'issue du délai d'opposition.

Conformément aux dispositions des articles L. 2231-5 et suivants et D. 2231-2 du code du travail, le présent accord est notifié à l'ensemble des organisations représentatives.

A l'expiration du délai d'opposition, il sera déposé à la direction générale du travail conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur. Un exemplaire sera communiqué au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.

Les parties signataires conviennent de demander, sans délai, l'extension du présent accord, l'UCV étant chargée des formalités à accomplir.

Le présent accord est conclu en application des dispositions de l'accord national interprofessionnel du 5 octobre 2009 sur le développement de la formation tout au long de la vie professionnelle, la professionnalisation et la sécurisation des parcours professionnels, reprises par la loi du 24 novembre 2009 relative à l'orientation et à la formation professionnelle tout au long de la vie.

La loi du 24 novembre 2009 met à la charge des entreprises une contribution destinée au fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels (FPSPP) qui a notamment pour vocation de contribuer au financement d'actions de formation au bénéfice de publics spécifiques, salariés et demandeurs d'emploi, déterminés par accord-cadre entre l'Etat et le FPSPP.

La contribution au FPSPP, assise sur la participation des entreprises au développement de la formation professionnelle continue, est versée par l'intermédiaire des organismes collecteurs paritaires agrées (OPCA). Elle ne s'ajoute pas à la participation légale des entreprises, mais s'y impute.

Cette contribution est égale à un pourcentage qui s'applique de manière identique sur les obligations légales de financement des entreprises au titre du plan et au titre de la professionnalisation. Il est toutefois possible de fixer une répartition différente de la contribution des entreprises par accord de branche, en vigueur au 1er janvier de l'année de collecte.

Les partenaires sociaux de la branche des grands magasins et magasins populaires ont conclu un tel accord le 11 décembre 2009. Ils conviennent de le remplacer par les dispositions ci-après.

En application des dispositions légales en vigueur, le pourcentage de la contribution des employeurs au FPSPP sur leur participation au titre du plan de formation et de la professionnalisation est fixé annuellement par l'Etat entre 5 % et 13 %, sur proposition des organisations représentatives d'employeurs et de salariés au niveau national et interprofessionnel.

Les sommes dues à ce titre par les entreprises relevant du champ de la convention collective nationale des grands magasins et magasins populaires du 30 juin 2000 sont versées à l'OPCA auquel la branche a adhéré par accord du 12 janvier 2005, le FORCO.

Le montant total de la contribution des entreprises de la branche au FPSPP, due au titre du plan et de la professionnalisation, est égal au produit de la masse salariale annuelle brute (MSAB) et d'un coefficient qui résulte du pourcentage appelé par les pouvoirs publics et du taux de la contribution légale des entreprises en fonction de leur taille.

Il est réparti comme suit :

– 50 % sur la participation due au titre du plan ;

– 50 % sur la participation due au titre de la professionnalisation.

Le présent accord entrera en vigueur le lendemain de son dépôt. Les parties signataires conviennent de faire un bilan avant la fin de chaque année civile et de réexaminer, le cas échéant, la répartition de la contribution pour l'année suivante.

Conformément aux conditions prévues par le code du travail, le présent accord est notifié à l'ensemble des organisations représentatives. A l'expiration du délai d'opposition, il sera déposé à la direction générale du travail conformément aux dispositions réglementaires en vigueur. Un exemplaire sera communiqué au greffe du conseil de prud'hommes de Paris. Les parties signataires conviennent de demander, sans délai, l'extension du présent accord, l'UCV étant chargée des formalités à accomplir.

Le présent accord s'applique à l'ensemble des entreprises et établissements, sis dans le territoire métropolitain et les DOM, qui exercent l'activité de grand magasin ou de magasin populaire, définie sous le code NAF 52.1H et 52.1E. Les codes NAF attribués par l'INSEE aux employeurs constituent une présomption de classement.
Sont également compris dans le champ de cet accord l'ensemble des établissements des sociétés de grands magasins ou de magasins populaires qui n'exercent pas une activité nettement différenciée de celle de grand magasin ou de magasin populaire et qui ont opté ou opteront pour l'application de la convention collective des grands magasins et magasins populaires, et notamment :

– les magasins de ces sociétés n'ayant pas une activité commerciale spécialisée ;
– leurs sièges sociaux et autres établissements administratifs ;
– les centrales d'achat des sociétés de grands magasins ou de magasins populaires (NAF 51.1P et 51.1U) ;
– les entrepôts rattachés à la date du 1er mars 1998 aux conventions collectives des grands magasins ou des magasins populaires.

Dans l'intérêt commun des salariés et des entreprises de la branche, les partenaires sociaux décident de se mobiliser autour d'axes prioritaires de formation. Sont considérées comme prioritaires, notamment au titre des périodes de professionnalisation et de l'exercice du droit individuel à la formation (DIF) :

1. Les formations ayant pour objectif :

– d'entretenir et d'accroître les compétences professionnelles des salariés dans tous les domaines essentiels pour la branche ;
– de favoriser l'évolution des salariés par l'acquisition de connaissances et de compétences professionnelles complémentaires et de faciliter l'accès à un nouvel emploi dans l'entreprise par l'acquisition ou le développement d'une qualification ;
– de développer les aptitudes et les compétences des salariés concernés en matière de tutorat et d'encadrement.

2. Et, en particulier, les formations dont l'objectif de professionnalisation est défini par la commission paritaire nationale de l'emploi de la branche (CPNEFP), en tenant compte de celles, retenues comme des priorités par la convention collective de la branche, dont la liste suit :

a. actions relatives au comportement et à la communication :

– amélioration de la relation vendeur/client, en mettant l'accent sur les disciplines formant à la négociation commerciale ;
– amélioration de la qualité et de l'efficacité des relations humaines dans l'équipe de travail et dans l'entreprise ;

b. actions d'entretien, de mise à jour et de développement des connaissances et compétences professionnelles portant notamment sur :

– la formation de l'acheteur ;
– les techniques de vente (argumentaire de vente, vente visuelle : marchandisage, étalage) ;
– les procédures d'encaissement ;
– la gestion des stocks et le processus de commande ;
– la connaissance des produits ;
– les techniques comptables ;
– la gestion budgétaire ;
– l'informatique de gestion et la bureautique ;
– la gestion de la qualité (produits, relations avec la clientèle, etc.),

et, en outre, pour les fonctions d'encadrement, portant sur :

– l'entraînement aux relations humaines, l'animation d'une équipe et le management ;
– l'organisation du travail (analyse et organisation des tâches, motivation, délégation...), la gestion du temps et des coûts ;
– le rôle en matière de formation et de sécurité.

Conformément aux dispositions législatives et conventionnelles en vigueur, les parties signataires conviennent d'adhérer à l'accord du 17 novembre 1993, modifié par les accords du 10 novembre 1994 et du 23 septembre 2011, portant création et mise en conformité de l'organisme paritaire collecteur agréé (OPCA) des entreprises relevant du secteur du commerce et de la distribution, désigné sous le sigle FORCO.
Les parties signataires s'assurent, dans le cadre de la CPNEFP, du respect par le FORCO des priorités de formation et des règles de financement définies par la branche en cohérence avec les propositions de la section professionnelle paritaire (SPP) des grands magasins et des magasins populaires, créée au sein de l'OPCA par l'accord de branche du 15 mars 2012. Ils veillent à ce que soit assuré un suivi spécifique de branche pour les contributions des entreprises comprises dans le champ d'application du présent accord.

1. Pour accompagner les entreprises dans la définition de leur politique de formation et les salariés dans l'élaboration de leur projet professionnel, les parties signataires du présent accord décident de mettre en place, au niveau national, un observatoire prospectif des métiers et des qualifications dans la branche professionnelle des grands magasins et des magasins populaires, confié à l'observatoire prospectif du commerce géré par le FORCO.
L'observatoire du FORCO remet à la CPNEFP, au moins une fois par an, un état quantitatif de l'évolution des emplois, des métiers et des formations.
Les travaux de l'observatoire de la branche portent principalement :

– sur les métiers et les qualifications existant dans la branche et sur les formations qui y préparent ;
– sur les données chiffrées du marché de l'emploi, avec la répartition hommes-femmes, dans les métiers auxquels préparent ces différentes formations, ainsi que sur le taux d'insertion professionnelle à l'issue de ces formations ;
– sur les conséquences prospectives des évolutions démographiques, économiques, technologiques et organisationnelles, notamment en termes de consommation ou d'urbanisme, sur ces métiers et ces qualifications.

2. La fonction de comité paritaire de pilotage de l'observatoire de la branche est assurée par la CPNEFP dans les mêmes conditions de fonctionnement.
Il se compose des membres titulaires et des membres suppléants de la CPNEFP, en nombre égal pour les représentants des organisations syndicales et pour ceux de l'UCV. Il se réunit de façon ad hoc, au moins une fois par an. Le secrétariat du comité de pilotage est effectué dans les mêmes conditions que celui de la CPNEFP, conformément à l'accord de branche relatif à la CPNEFP du 21 novembre 2001.
Le comité paritaire de pilotage définit le programme de travail annuel de l'observatoire et les moyens qui lui sont alloués. Il rend un avis sur les résultats des travaux.

3. En tant que de besoin, le comité paritaire de pilotage peut établir des partenariats avec les observatoires d'autres branches professionnelles, en particulier celles du secteur du commerce et de la distribution, et commander des travaux à des organismes publics ou privés, notamment des organismes paritaires, compétents dans le domaine de l'emploi et de la formation.
Les travaux de l'observatoire sont financés dans les conditions prévues par les dispositions conventionnelles et réglementaires en vigueur.
En tenant compte des travaux réalisés dans le cadre de l'observatoire de la branche, la CPNEFP examine périodiquement l'évolution quantitative et qualitative des emplois et des qualifications de son champ professionnel.
Elle précise les axes prioritaires de développement de la formation professionnelle de la branche visés à l'article 2 du présent accord et la liste des diplômes, titres, certificats de qualification professionnels et formations dont l'objectif de professionnalisation est reconnu dans la branche.

Les partenaires sociaux de la branche rappellent leur volonté de favoriser l'égalité d'accès des hommes et des femmes à la formation professionnelle continue.

1. Ils incitent les entreprises à assurer cette égalité lors de l'élaboration des priorités de formation et de la définition des actions à mettre en œuvre, en tenant notamment compte des contraintes liées à l'exercice de la parentalité.
A cet effet, ils chargent la CPNEFP d'examiner les conditions dans lesquelles l'OPCA pourrait, le cas échéant, être autorisé à majorer le remboursement des heures de formation.

2. Les parties signataires rappellent l'importance de faciliter le retour de congé parental, en particulier par la réalisation d'une action de bilan de compétence, de validation des acquis de l'expérience (VAE) et de remise à niveau si cela s'avère nécessaire, dans le cadre du DIF pour les salariés qui en feraient la demande ou de la période de professionnalisation, notamment pour ceux qui ont les plus faibles niveaux de qualification.

3. Les parties signataires recommandent aux entreprises de la branche de faciliter l'évolution des femmes qui le souhaitent, en utilisant la diversité des dispositifs de formation professionnelle, en particulier la VAE.

Les partenaires sociaux de la branche souhaitent encourager le développement des contrats de professionnalisation dans les entreprises.

1. Ce contrat est ouvert :
– aux jeunes de 16 à 25 ans révolus, sans qualification professionnelle ou sans diplôme et à ceux qui veulent compléter leur formation initiale, quel qu'en soit le niveau, pour pouvoir accéder aux métiers souhaités ;
– aux demandeurs d'emploi âgés de 26 ans et plus, dès leur inscription à Pôle emploi, quand une professionnalisation s'avère nécessaire pour favoriser leur retour vers l'emploi ;
– à tous les publics spécifiques visés par les dispositions législatives en vigueur.
Il a pour objectif de permettre à leurs bénéficiaires d'acquérir un diplôme ou un titre à finalité professionnelle, enregistrés au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP), ou une qualification professionnelle reconnue dans la classification de la convention collective de la branche ou un certificat de qualification professionnelle (CQP) validé par la CPNEFP de la branche, en particulier le certificat de qualification professionnelle interbranches (CQPI).

2. Le contrat de professionnalisation est mis en place dans les conditions prévues par les dispositions conventionnelles et réglementaires en vigueur, notamment celles visant la rémunération.
Les parties signataires conviennent que tout titulaire d'un contrat de professionnalisation, ayant suivi avec assiduité les actions de formation et s'étant présenté aux évaluations prévues, bénéficie d'une majoration de 5 % de la rémunération annuelle minimale fixée par l'accord interprofessionnel, calculée sur la durée du contrat ou de l'action de professionnalisation et versée lors des 2 derniers mois de ce contrat ou de cette action de professionnalisation.

3. Les parties signataires demandent aux entreprises de s'engager, durant la durée du contrat ou de la période durant laquelle sont mises en œuvre les actions de professionnalisation, à fournir au titulaire du contrat une activité professionnelle en relation avec l'objectif de professionnalisation et à lui assurer une formation, dispensée par un organisme de formation ou par l'entreprise elle-même, lorsqu'elle dispose d'un service de formation, qui lui permette d'obtenir une qualification professionnelle.
Elles recommandent aux entreprises d'accorder une attention particulière à l'embauche des titulaires de contrat de professionnalisation ayant suivi avec assiduité les actions de formation et s'étant présentés aux évaluations prévues.
Lorsque le contrat est à durée déterminée, il est conclu pour une durée de 6 à 12 mois. Lorsqu'il est à durée indéterminée, la durée durant laquelle sont mises en œuvre les actions de professionnalisation est comprise entre 6 et 12 mois.

4. Lorsque le contrat est à durée déterminée, il peut être renouvelé si le bénéficiaire, qui a obtenu la qualification visée au premier contrat, prépare une qualification supérieure ou complémentaire.
Les partenaires sociaux de la branche décident de porter la durée du contrat ou de la période durant laquelle sont mises en œuvre les actions de professionnalisation jusqu'à 24 mois et la durée des actions d'évaluation, de personnalisation du parcours, d'accompagnement externe et de formation jusqu'à 50 % de la durée du contrat ou de la période, lorsqu'ils donnent lieu à la préparation d'un diplôme, d'un titre à finalité professionnelle ou d'un certificat de qualification professionnelle (CQP ou CQPI) validé par la CPNEFP de la branche.

5. En conséquence, ils chargent la CPNEFP :

a. d'établir la liste des qualifications professionnelles correspondant aux besoins de la branche, qui font l'objet d'une priorité de prise en charge financière par l'OPCA, en tenant compte des axes prioritaires de formation définis à l'article 2 du présent accord,

b. et, en cohérence avec les propositions de la SPP de la branche :

– de fixer les forfaits horaires sur la base desquels l'OPCA prend en charge les contrats et les périodes durant lesquelles sont mises en œuvre les actions de professionnalisation, en tenant compte de la possibilité de moduler ces forfaits en fonction de la nature et du coût de la prestation ;
– d'organiser le suivi des engagements financiers au niveau de l'OPCA pour permettre la prise en charge des priorités définies par la branche ;
– de faire un bilan régulier sur les priorités de la branche et les engagements financiers relatifs aux contrats de professionnalisation.

Les partenaires sociaux de la branche décident d'ouvrir l'accès aux périodes de professionnalisation au bénéfice de l'ensemble des salariés de la branche sous contrat de travail à durée indéterminée, en fonction des axes prioritaires de formation définis à l'article 2 du présent accord.  (1)

1. Ces périodes sont ouvertes en priorité au bénéfice :

– des salariés qui n'ont aucune qualification professionnelle reconnue par un titre ou un diplôme de l'enseignement professionnel ou technologique ou par un certificat de qualification professionnelle ;
– des salariés dont la qualification est insuffisante au regard de l'évolution des technologies et des organisations ;
– des salariés qui n'ont pas bénéficié d'un stage de formation depuis 3 ans, soit au titre du plan de formation, soit dans le cadre du congé individuel de formation ;
– des salariés qui ont au moins 20 ans d'activités professionnelles et, en tout état de cause, ceux qui ont 45 ans et plus, et qui disposent de 1 an de présence dans leur entreprise ;
– des salariées qui reprennent leur activité professionnelle après un congé de maternité et des salariés qui reprennent leur activité professionnelle après un congé parental ;
– des salariés handicapés ;
– des salariés inaptes qui ont accepté une proposition de reclassement dans l'entreprise ;
– des salariés qui envisagent la création ou la reprise d'une entreprise.

Ces périodes ont pour objectif de favoriser le maintien dans l'emploi de ces salariés en leur permettant :

– d'acquérir un diplôme ou un titre à finalité professionnelle, une qualification professionnelle reconnue dans la classification de la convention collective de la branche ou un certificat de qualification professionnelle validé par la CPNEFP de la branche (CQP ou CQPI) ;
– ou de participer à une action de formation dont l'objectif de professionnalisation est défini par la CPNEFP, conformément aux axes prioritaires de formation définis à l'article 2 du présent accord.

La durée minimale des périodes de professionnalisation est fixée conformément aux dispositions législatives et conventionnelles en vigueur. Cette durée minimale ne s'applique pas au bilan de compétences ou à la validation des acquis de l'expérience (VAE), ni aux périodes de professionnalisation des salariés âgés d'au moins 45 ans.

2. L'accès à la période de professionnalisation est proposé par l'employeur ou demandé par le salarié, avec l'accord de l'employeur. Il est notamment examiné au cours de l'entretien professionnel visé à l'article 12 du présent accord. L'employeur peut toutefois surseoir à sa réalisation en cas d'absence simultanée de 2 % des effectifs, calculés au niveau de chaque établissement.

3. Le bénéfice de la période de professionnalisation est subordonné au financement par l'OPCA, sur les fonds mutualisés, des frais d'évaluation, d'accompagnement et de formation et des éventuels frais annexes (transport, hébergement, restauration).

En conséquence, les partenaires sociaux de la branche chargent la CPNEFP :

a. d'établir la liste des qualifications professionnelles correspondant aux besoins de la branche qui feront l'objet d'une priorité de prise en charge financière par l'OPCA, en tenant compte des axes prioritaires de formation définis à l'article 2 du présent accord,

b. et, en cohérence avec les propositions de la SPP de la branche :

– de fixer les critères et les forfaits sur la base desquels l'OPCA prend en charge les périodes de professionnalisation, en tenant compte de la possibilité de moduler ces forfaits en fonction de la nature et du coût de la prestation ;
– d'organiser l'échéancier des engagements financiers au niveau de l'OPCA pour permettre la prise en charge des priorités définies par la branche ;
– de faire un bilan régulier sur les priorités de la branche et les engagements financiers relatifs aux périodes de professionnalisation.
Les actions de formation liées à la période de professionnalisation et effectuées pendant le temps de travail donnent lieu au maintien de la rémunération du salarié par l'entreprise.
La réalisation des actions de formation peut s'effectuer, pour tout ou partie, en dehors du temps de travail, soit à l'initiative du salarié en application du droit individuel à la formation (DIF), soit à l'initiative de l'employeur, après accord écrit du salarié, dans le cadre du plan de formation de l'entreprise.
Dans les deux cas, l'entreprise définit avec le salarié la nature des engagements auxquels elle souscrit si l'intéressé suit avec assiduité la formation et satisfait aux évaluations prévues.
Les heures de formation réalisées en dehors du temps de travail, dans le cadre d'une période de professionnalisation, peuvent excéder le montant des droits ouverts au titre du DIF, dans la limite de 80 heures sur une même année civile.

(1) Le premier alinéa de l'article 7 est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 6324-1 du code du travail.
 
(Arrêté du 8 octobre 2013 - art. 1)

1. Les partenaires sociaux de la branche décident que tout salarié de la branche, employé à temps plein, sous contrat de travail à durée indéterminé et ayant une ancienneté minimum de 1 an dans son entreprise, bénéficie d'un droit individuel à la formation (DIF), à raison de 21 heures par année civile. Pour les salariés à temps partiel, ce droit est calculé au pro rata temporis, avec la garantie d'une durée minimale de 7 heures. Ce droit est plafonné à 126 heures.
Ils conviennent d'ouvrir aux entreprises la possibilité de prendre l'année civile comme période de référence pour le calcul des droits.
Dans ce cas, tout salarié sous contrat de travail à durée indéterminée, justifiant de 1 année d'ancienneté dans l'entreprise au 1er janvier de l'année de changement de période de référence, acquiert au 31 décembre de l'année qui précède le changement de période de référence des droits calculés pro rata temporis de sa durée de présence dans l'entreprise.
Tout salarié est informé chaque année par écrit des heures acquises au titre du DIF.
Les parties signataires rappellent que tout salarié, sous contrat de travail à durée déterminée, peut bénéficier d'un DIF, calculé pro rata temporis, à l'issue d'un délai de 4 mois, dans les conditions d'ancienneté et de prise en charge financière définies par le dispositif du congé individuel de formation (CIF), sur la demande du salarié.

2. La mise en œuvre du DIF, dans le cadre du dispositif législatif et conventionnel en vigueur, relève de l'initiative du salarié, en liaison avec son entreprise.
Le choix de l'action de formation suivie dans le cadre du DIF est arrêté, après accord formalisé entre le salarié et l'employeur, en tenant éventuellement compte des conclusions de l'entretien professionnel visé à l'article 12 du présent accord et des axes prioritaires de formation définis à l'article 2.

3. Pendant la durée des actions de formation, réalisées en dehors du temps de travail, le salarié bénéficie du versement par l'entreprise d'une allocation de formation qui correspond à 50 % de sa rémunération nette, telle que définie par les dispositions réglementaires en vigueur.
Pour faciliter la mise en œuvre du DIF, les parties signataires conviennent que les heures de formation liées au DIF peuvent se réaliser, pour tout ou partie, pendant le temps de travail, dans le cadre d'un accord formalisé entre le salarié et l'entreprise.
Les frais de formation et d'accompagnement, ainsi que les éventuels frais annexes (transport, hébergement, restauration), correspondant aux droits ouverts au titre du DIF, sont à la charge de l'entreprise et imputables sur sa participation au développement de la formation professionnelle continue.

4. Lorsque les actions effectuées au titre du DIF relèvent des publics prioritaires visés à l'article 7 du présent accord et des axes prioritaires de formation définis à l'article 2, les parties signataires décident qu'elles peuvent être financées, dans la limite de 25 % des fonds disponibles dans le cadre des fonds mutualisés au niveau de la branche. Cette limite est réexaminée chaque année par la CPNEFP.
Elles demandent à l'OPCA de prendre en charge sur ces fonds, et dans les conditions fixées par la CPNEFP, en cohérence avec les propositions de la SPP de la branche, les frais de formation et d'accompagnement, et les éventuels frais annexes (transport, hébergement, restauration), relevant de ces actions prioritaires.

5. Transférabilité et portabilité du DIF

La transférabilité et la portabilité du DIF s'effectuent dans les conditions prévues par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur :

– en cas de démission, le salarié peut demander à bénéficier de son DIF sous réserve que l'action (bilan de compétences, VAE ou formation) soit engagée avant la fin du délai-congé.
En cas de licenciement du salarié, le DIF est transférable, sauf faute lourde, pour financer une action sur la base du montant de l'allocation formation, sous réserve que la demande soit faite avant la fin du préavis.  (1)

En cas de départ à la retraite, le DIF n'est pas transférable.

Les parties signataires recommandent aux entreprises de la branche de porter une attention particulière aux possibilités de reprise éventuelle des droits au DIF acquis par des salariés dans une entreprise relevant du champ d'application du présent accord.

– après rupture du contrat de travail, la portabilité du droit à DIF, qui se fait à l'initiative du bénéficiaire, est assurée :

a. pendant sa prise en charge par l'assurance chômage, en accord avec le référent chargé de son accompagnement, sur les fonds de l'OPCA dont relève son entreprise d'origine ;

b. pendant les deux années suivant son embauche, en accord avec son nouvel employeur, sur les fonds de l'OPCA de ce dernier. A défaut d'accord de l'employeur et dans le cas où l'employeur relève de la branche, les actions de formation éligibles sont celles définies par les axes prioritaires de formation visés à l'article 2 du présent accord.

(1) Le deuxième alinéa du premier tiret du cinquième point de l'article 8 est étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 6323-17, L. 6332-14 et D. 6332-87 du code du travail.
 
(Arrêté du 8 octobre 2013 - art. 1)

Le plan de formation élaboré chaque année par l'entreprise, en application des dispositions législatives et réglementaires en vigueur, détermine la politique de formation de l'entreprise. Il tient compte, le cas échéant, du programme pluriannuel établi par l'entreprise et des orientations définies au niveau de la branche.

1. Les actions du plan de formation sont mises en œuvre dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur, qui distinguent :

– les actions d'adaptation au poste de travail ou liées à l'évolution ou au maintien dans l'emploi dans l'entreprise qui constituent un temps de travail effectif et donnent lieu pendant leur réalisation au maintien par l'entreprise de la rémunération ;
– les actions de développement des compétences des salariés qui peuvent, en application d'un accord formalisé entre le salarié et l'employeur, notamment lors de l'entretien professionnel, se dérouler en dehors du temps de travail dans la limite, par année civile et par salarié, de 80 heures ou de 5 % du forfait en jours ou en heures et bénéficier du versement par l'entreprise d'une allocation de formation qui correspond à 50 % de sa rémunération nette.
Dans ce cas, elles donnent lieu à un engagement de l'entreprise sur les conditions de reconnaissance des connaissances acquises par le salarié et de l'évolution de sa qualification.

2. Les frais de formation, de transport, d'hébergement et de repas engagés lors d'actions de formation conduites dans le cadre du plan de formation de l'entreprise, ainsi que les salaires, charges sociales et allocations de formation qui s'y rapportent, sont à la charge de l'entreprise et imputables sur sa participation au développement de la formation professionnelle continue.

Les partenaires sociaux de la branche rappellent le rôle essentiel des institutions représentatives du personnel en matière de formation professionnelle, notamment celui des commissions de formation.
Le comité d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, les délégués du personnel, émet chaque année un avis sur l'exécution du plan de formation de l'année précédente et sur le projet de plan de formation de l'année à venir, dans le respect des dispositions législatives et réglementaires en vigueur.

1. Deux réunions spécifiques du comité d'entreprise doivent être prévues.

Au plus tard 3 semaines avant chacune des réunions, des informations et des documents, dont la liste est fixée par les dispositions conventionnelles et réglementaires en vigueur, doivent être adressés aux membres du comité d'entreprise ou d'établissement, aux délégués syndicaux et aux membres de la commission de formation, pour leur permettre de participer à l'élaboration du plan et de préparer les délibérations.

2. Au cours de la première réunion, qui a lieu avant le 1er octobre, le comité d'entreprise :

– examine le bilan des actions réalisées et en cours de réalisation ;
– est consulté sur les orientations générales en matière de formation dans l'entreprise et sur les projets pour l'année à venir, en fonction des perspectives économiques et de l'évolution de l'emploi, des investissements et des technologies dans l'entreprise.

3. Au cours de la deuxième réunion, qui a lieu avant le 31 décembre, le comité d'entreprise délibère :
– sur le projet de plan de formation de l'entreprise ;
– sur le procès-verbal de consultation qui accompagne la déclaration par l'employeur du montant de sa participation.
Il délibère également sur les conditions de mise en œuvre des contrats et périodes de professionnalisation et la mise en œuvre du DIF.

Les partenaires sociaux de la branche rappellent également le rôle indispensable du personnel d'encadrement dans la détection des besoins de formation individuels et collectifs, dans l'information sur les dispositifs de formation, dans l'accompagnement et l'élaboration des parcours professionnels et dans la formation des salariés dont il a la responsabilité.
Pour lui permettre d'assumer ces missions, les entreprises doivent notamment :

– lui assurer l'accompagnement nécessaire à la conduite des entretiens professionnels ;
– l'informer sur les principaux dispositifs de formation ;
– mettre à sa disposition les moyens matériels pour les mener à bien (guide, brochure, note et information en ligne…).

Les partenaires sociaux de la branche s'accordent à reconnaître le rôle primordial des tuteurs pour assurer, dans les entreprises, l'accueil et l'encadrement des jeunes, des demandeurs d'emploi et des salariés, en stages ou périodes de formation, contrats et périodes de professionnalisation, apprentissage.
Ils recommandent aux entreprises de la branche de donner à ces derniers les moyens nécessaires à l'exercice de leur mission.

1. La fonction tutorale a pour objet :

- d'accompagner le salarié dans l'élaboration et la mise en œuvre de son projet professionnel,

- d'aider, d'informer et de guider le salarié de l'entreprise qui participe à une action de formation dans le cadre du contrat ou de la période de professionnalisation ;
- de contribuer à l'acquisition de connaissances, de compétences et d'aptitudes professionnelles par le salarié concerné, au travers d'actions de formation en situation professionnelle ;
- de participer à l'évaluation des qualifications acquises dans le cadre du contrat ou de la période de professionnalisation.

2. Le tuteur est choisi par l'employeur, sur la base du volontariat, parmi les salariés de l'entreprise, en tenant compte de son emploi et de son niveau de qualification, qui devront être en adéquation avec les objectifs retenus pour l'action de formation. Il doit justifier d'une expérience professionnelle d'au moins 2 ans.
Afin de pouvoir assurer ses missions tout en continuant à exercer son emploi dans l'entreprise, le tuteur, compte tenu de ses responsabilités particulières, doit disposer du temps nécessaire au suivi du salarié titulaire du contrat ou de la période de professionnalisation.
Pour les contrats de professionnalisation et d'apprentissage, le tuteur suit les activités de deux salariés au plus.
Les parties signataires demandent aux entreprises de veiller à mobiliser dans le cadre du tutorat l'expérience et les compétences professionnelles des salariés seniors, dans la mesure où ces derniers auront le profil requis pour exercer cette mission et qu'ils seront volontaires et formés.

3. Le tuteur bénéficie, préalablement à l'exercice de sa mission, d'une préparation adaptée, destinée notamment à développer la qualité de l'accueil et de l'accompagnement du tutorat et, si nécessaire, d'une formation spécifique à cette fonction.
Les parties signataires du présent accord conviennent de charger la CPNEFP de fixer, dans le respect des dispositions conventionnelles et réglementaires en vigueur, en cohérence avec les propositions de la SPP de la branche, les conditions de prise en charge par l'OPCA des actions de préparation et de formation ainsi que celles des coûts liés à l'exercice de la fonction tutorale.

Les partenaires sociaux de la branche souhaitent favoriser pour tout salarié les possibilités d'exercer son droit à l'information, à l'orientation et à la qualification professionnelles pour lui permettre de progresser au cours de sa vie professionnelle d'au moins un niveau en acquérant une qualification correspondant aux besoins prévisibles de l'économie à court ou moyen terme.

Entretien professionnel et entretien de seconde partie de carrière

Les partenaires sociaux de la branche rappellent que tout salarié :

– ayant au moins 2 années d'activité dans une même entreprise, bénéficie, au minimum tous les 2 ans, d'un entretien professionnel ;
– ou à compter de son 45e anniversaire, et sous réserve de 1 an d'ancienneté dans l'entreprise, de l'entretien professionnel de seconde partie de carrière, conformément aux dispositions conventionnelles en vigueur. L'entretien professionnel de deuxième partie de carrière est renouvelable tous les 5 ans, à l'initiative du salarié.
Ces entretiens sont l'occasion de faire le point sur les compétences, les besoins en formation, la situation et l'évolution professionnelle du salarié et, pour l'entretien de seconde partie de carrière, de l'informer sur les modalités d'accès au bilan de compétences, à la validation des acquis de l'expérience (VAE) et, le cas échéant, à une action de formation.
Ils se déroulent dans les conditions déterminées par l'entreprise, en tenant compte, dans la mesure du possible, des spécificités de chaque organisation d'entreprise et des garanties à rechercher dans l'intérêt du salarié, notamment en matière de préparation et de confidentialité.
Sont notamment discutés les points suivants :

– l'accès à l'information sur les dispositifs relatifs à l'orientation et à la formation ;
– l'identification des objectifs de professionnalisation et des dispositifs de formation qui permettraient au salarié d'améliorer ses compétences ou de renforcer sa qualification ;
– les conditions de réalisation de la formation pendant ou en dehors du temps de travail et, dans le deuxième cas, les engagements réciproques de l'employeur et du salarié ;
– à l'initiative du salarié, l'utilisation éventuelle du DIF ;
– et, le cas échéant, l'exercice de la fonction tutorale.

Passeport orientation et formation

Le passeport orientation et formation est un document personnel, établi à l'initiative du salarié et qui reste sa propriété. Il lui permet de retracer son cursus en matière de formation initiale et continue, ses expériences professionnelles et bénévoles. Il a pour but de l'amener à faire le point sur ses connaissances, compétences et aptitudes et de lui permettre de les valoriser, notamment lors des entretiens professionnels.
Il recense en particulier :

– les diplômes, titres et autres certifications obtenus à l'occasion de la formation initiale ;
– les expériences professionnelles, y compris les périodes de stage ou de formation en entreprise, ainsi que les compétences, connaissances et aptitudes professionnelles utilisées ou acquises grâce à ces expériences ;
– les titres, diplômes, CQP ou CQPI, et autres certifications ou habilitations obtenues dans le cadre de la formation professionnelle continue, notamment par la VAE ;
– les actions de formation suivies dans le cadre de la formation professionnelle continue, y compris en période d'inactivité professionnelle ;
– les activités de tutorat.
Les partenaires sociaux de la branche recommandent vivement la mise à disposition pour tout salarié d'un modèle de passeport orientation et formation, conformément aux dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

Bilan de compétences

Les parties signataires rappellent que tout salarié peut demander à bénéficier d'un bilan de compétences ou d'une validation des acquis de l'expérience. L'accès au congé de bilan de compétences relève d'une démarche individuelle du salarié.
Elles demandent qu'après 20 ans d'activité professionnelle et, en tout état de cause, à compter de son 45e anniversaire, tout salarié bénéficie, à son initiative et sous réserve d'une ancienneté minimum de 1 an dans l'entreprise qui l'emploie, d'un bilan de compétences mis en œuvre en dehors du temps de travail et d'une priorité d'accès à une validation des acquis de l'expérience.
La prise en charge financière de ces actions de bilan de compétences est assurée, sur la demande du salarié, par le dispositif du CIF ou par celui du DIF.

Validation des acquis de l'expérience (VAE)

Les partenaires sociaux de la branche s'accordent sur l'importance de la validation des acquis de l'expérience. Ils s'engagent à développer l'information des salariés et des entreprises sur ce dispositif et recommandent aux entreprises d'en favoriser l'accès à tout salarié qui le souhaite, dans le cadre du dispositif législatif et réglementaire en vigueur.
Ils encouragent en particulier l'accès à la validation des acquis de l'expérience en vue de l'acquisition :

– de tout ou partie d'un diplôme ou d'un titre à finalité professionnelle ;
– de tout ou partie d'un certificat de qualification professionnelle (CQP ou CQPI) validé par la CPNEFP de la branche.

Pour permettre la mise en œuvre des axes prioritaires de développement de la formation professionnelle décidés par la branche et assurer une gestion optimale des ressources des entreprises, les parties signataires du présent accord décident des affections suivantes :

Contribution des entreprises employant au moins 20 salariés

Ces entreprises consacrent, chaque année, au financement des actions de formation professionnelle continue une contribution minimale équivalant à 1,60 % du montant des rémunérations versées pendant l'année de référence.
Dans ce cadre, elles effectuent, avant le 1er mars de l'année suivant celle au titre de laquelle est due la contribution :

1er point : un versement, correspondant à 0,20 % des rémunérations versées pendant l'année de référence, aux fonds de gestion du congé individuel de formation (FONGECIF) à compétence interprofessionnelle et régionale dont elles relèvent,

2ème point : un versement, correspondant au minimum à 0,50 % des rémunérations versées pendant l'année de référence, à l'OPCA désigné par la branche, pour assurer le financement des priorités mises en place par le présent accord, notamment

– des actions de formation liées aux contrats ou périodes de professionnalisation ;
– des actions de préparation et d'exercice de la fonction tutorale ;
– des frais de formation et, le cas échéant, des frais annexes (transport, hébergement, restauration) liés à la réalisation d'actions reconnues prioritaires par la branche professionnelle pour l'exercice du DIF ;
– des dépenses de fonctionnement de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications visé à l'article 4 du présent accord   (1),

3ème point : l'affectation du solde de leur contribution au financement par l'entreprise des dépenses liées à la mise en œuvre d'actions réalisées au bénéfice de leurs salariés, telles que définies ci-après :

– actions de formation mises en œuvre dans le cadre du plan de formation ou dans celui du DIF ;
– prise en charge des frais annexes (transport, hébergement, restauration) ainsi que des rémunérations et des charges sociales légales et conventionnelles, correspondant à la durée des actions mises en œuvre dans le cadre du plan de formation et, le cas échéant, des contrats ou périodes de professionnalisation   (2) ;
– prise en charge du montant de l'allocation de formation versée au salarié pendant la mise en œuvre d'actions réalisées en dehors du temps de travail ;
– et, plus généralement, actions et moyens imputables au titre de la formation professionnelle continue.

Contribution des entreprises employant de 10 à moins de 20 salariés

Ces entreprises consacrent, chaque année, au financement des actions de formation professionnelle continue une contribution minimale équivalant à 1,05 % du montant des rémunérations versées pendant l'année de référence.
Dans ce cadre, elles effectuent, avant le 1er mars de l'année suivant celle au titre de laquelle est due la contribution :

1er point : un versement, correspondant au minimum à 0,15 % des rémunérations versées pendant l'année de référence, à l'OPCA désigné par la branche, pour assurer le financement des priorités mises en place par le présent accord, notamment

– des actions de formation liées aux contrats ou périodes de professionnalisation ;
– des actions de préparation et d'exercice de la fonction tutorale ;
– des frais de formation et, le cas échéant, des frais annexes (transport, hébergement, restauration) liés à la réalisation d'actions reconnues prioritaires par la branche professionnelle pour l'exercice du DIF ;
– des dépenses de fonctionnement de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications visé à l'article 4 du présent accord   (3),

2ème point : l'affectation du solde de leur contribution au financement par l'entreprise des dépenses liées à la mise en œuvre d'actions réalisées au bénéfice de leurs salariés, telles que définies ci-après :

– actions de formation mises en œuvre dans le cadre du plan de formation ou dans celui du DIF ;
– prise en charge des frais annexes (transport, hébergement, restauration) ainsi que des rémunérations et des charges sociales légales et conventionnelles, correspondant à la durée des actions mises en œuvre dans le cadre du plan de formation, et, le cas échéant, des contrats ou périodes de professionnalisation   (4) ;
– prise en charge du montant de l'allocation de formation versée au salarié pendant la mise en œuvre d'actions réalisées en dehors du temps de travail ;
– et, plus généralement, actions et moyens imputables au titre de la formation professionnelle continue.

Contribution des entreprises employant moins de 10 salariés

Ces entreprises consacrent, chaque année, au financement des actions de formation professionnelle continue une contribution minimale, versée en totalité à l'OPCA désigné par la branche, avant le 1er mars de l'année suivant celle au titre de laquelle est due la contribution, et équivalant à 0,55 % du montant des rémunérations versées pendant l'année de référence.
Cette contribution est affectée au financement des priorités mises en place par le présent accord, notamment :

1er point : à concurrence d'un minimum de 0,15 % du montant des rémunérations versées pendant l'année de référence :

– des actions de formation liées aux contrats ou périodes de professionnalisation ;
– des actions de préparation et d'exercice de la fonction tutorale ;
– des dépenses de fonctionnement de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications visé à l'article 4 du présent accord  (5),

2ème point : à concurrence du solde du montant des versements :

– des actions de formation mises en œuvre dans le cadre du plan de formation ou dans celui du DIF ;
– du montant de l'allocation de formation versée au salarié pendant la mise en œuvre d'actions de formation réalisées en dehors du temps de travail ;
– et, plus généralement, des actions et moyens imputables au titre de la formation professionnelle continue.
Les sommes collectées par l'OPCA au titre des contributions minimales de 0,50 % et 0,15 %, visées ci-dessus, sont mutualisées au niveau de la branche dès leur réception.

Contributions des entreprises au titre du fonds de sécurisation des parcours professionnels (FPSPP)

Une part de ces contributions, fixée annuellement par décret et comprise entre 5 % et 13 %, est reversée annuellement par l'OPCA désigné par la branche au FPSPP.
Conformément aux dispositions légales et réglementaires, à défaut d'accord de branche, le taux retenu par décret s'applique de la même façon à chaque contribution.

(1) Le dernier tiret du deuxième point du titre « Contributions des entreprises employant au moins vingt salariés » de l'article 14 est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article R. 6332-7 du code du travail.
 
(Arrêté du 8 octobre 2013-art. 1)

(2) Le deuxième tiret du troisième point du titre « Contributions des entreprises employant au moins vingt salariés » de l'article 14 est étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles R. 6332-79 et D. 6332-89 du code du travail.
 
(Arrêté du 8 octobre 2013-art. 1)

(3) Le dernier tiret du premier point du titre « Contributions des entreprises employant de dix à moins de vingt salariés » de l'article 14 est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article R. 6332-7 du code du travail.
 
(Arrêté du 8 octobre 2013-art. 1)

(4) Le deuxième tiret du deuxième point du titre « Contributions des entreprises employant de dix à moins de vingt salariés » de l'article 14 est étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles R. 6332-79 et D. 6332-89 du code du travail.
 
(Arrêté du 8 octobre 2013-art. 1)

(5) Le dernier tiret du premier point du titre « Contributions des entreprises employant moins de dix salariés » de l'article 14 est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article R. 6332-7 du code du travail.
 
(Arrêté du 8 octobre 2013 - art. 1)

Le présent accord prend effet à compter du 1er janvier 2013.
Le présent accord annule et remplace l'accord relatif à l'accès des salariés des grands magasins et des magasins populaires à la formation tout au long de la vie professionnelle du 12 janvier 2005.
A l'issue d'un délai de 3 ans après son entrée en vigueur, un bilan d'application des dispositions du présent accord sera établi au sein de la CPNEFP afin de préparer la négociation périodique dans la branche.
Les accords d'entreprise, d'établissement ou de groupe ne peuvent déroger à l'ensemble des dispositions du présent accord, sauf clauses plus favorables aux salariés.
Le présent accord est notifié à l'ensemble des organisations représentatives conformément aux dispositions prévues par le code du travail.
A l'expiration du délai d'opposition, il sera déposé à la direction générale du travail conformément aux dispositions législatives en vigueur. Un exemplaire sera communiqué au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Chacune des parties signataires pourra demander la révision du présent accord conformément aux dispositions prévues par le code du travail.
Les parties signataires conviennent de demander, sans délai, l'extension du présent accord auprès du ministre chargé du travail, conformément aux dispositions du code du travail, l'UCV étant chargée des formalités à accomplir.

L'actualisation de la classification du 31 mars 2008 est inscrite dans le calendrier 2019 de la commission mixte paritaire (CMP) de la branche des grands magasins et des magasins populaires.

Les parties signataires arrêtent le plan de travail suivant :

1. Réunion, autant de fois que nécessaire, d'un groupe de travail paritaire chargé de proposer aux négociateurs de branche :
a) Un tableau actualisé des emplois repères ;
b) Les améliorations à apporter à l'accord du 31 mars 2008.

Ce groupe de travail sera composé de trois personnes au maximum par organisations syndicales de salariés représentatives, et d'un nombre maximal de représentants égal au sein du collège employeur.

2. Réalisation d'un état des lieux sur la mise en œuvre de la grille de classification actuelle dans les entreprises de la branche. Ce travail est confié à l'observatoire de branche.

3. Actualisation de la liste des emplois repères sur la base d'un référencement confié à l'observatoire de branche.

Conformément à l'article L. 2232-9 du code du travail, les missions de cette commission sont notamment les suivantes :
– elle représente la branche, notamment dans l'appui aux entreprises et vis-à-vis des pouvoirs publics ;
– elle exerce un rôle de veille sur les conditions de travail et l'emploi ;
– elle assure l'ensemble des négociations paritaires dont l'objectif est de modifier ou de faire évoluer la convention collective ;
– elle établit un rapport annuel d'activité qu'elle verse dans la base de données nationale mentionnée à l'article L. 2231-5-1 du code du travail. Ce rapport comprend un bilan des accords collectifs d'entreprise conclus dans le cadre du titre II, des chapitres Ier et III du titre III et des titres IV et V du livre Ier de la troisième partie, en particulier de l'impact de ces accords sur les conditions de travail des salariés et sur la concurrence entre les entreprises de la branche, et formule, le cas échéant, des recommandations destinées à répondre aux difficultés identifiées. Une copie de ce rapport est transmise à chaque organisation syndicale représentative de la branche ; (1)
– elle rend un avis à la demande d'une juridiction sur l'interprétation d'une convention ou d'un accord collectif dans les conditions mentionnées à l'article L. 441-1 du code de l'organisation judiciaire. Elle peut également être saisie à la demande d'une organisation syndicale ou patronale représentative de la branche ;
– elle peut également exercer les missions de l'observatoire paritaire mentionné à l'article L. 2232-10 du code du travail ;
– elle tient enfin à disposition de ses membres les copies des accords de branche et des éventuels récépissés de dépôts de ces derniers.

(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions du 3° de l'article 2232-9 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel.
(Arrêté du 17 février 2020 - art. 1)

La commission est composée paritairement d'un collège employeur et d'un collège salarié.

En tant que membres de la CPPNI, et lorsqu'ils travaillent dans des entreprises de la branche, les représentants de ce second collège bénéficient de la protection prévue par les dispositions légales applicables aux délégués syndicaux en cas de licenciement. (1)

(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2234-3 du code du travail et de l'application du principe d'égalité à valeur constitutionnelle résultant de l'article 6 de la Déclaration des droits de l'homme et du citoyen du 26 août 1789 et du 6e alinéa du préambule de la Constitution de 1946, tel qu'interprété par la Cour de Cassation (Cass. soc. 29 mai 2001, Cegelec).
(Arrêté du 17 février 2020 - art. 1)

Le collège salarié est composé des organisations syndicales représentatives au niveau de la branche.

Chacune de ces organisations syndicales compose sa délégation dans les conditions prévues à l'article 3.2 du texte de base de la convention collective.

La composition de la délégation patronale doit représenter la diversité des entreprises de la branche. Elle n'excédera pas le nombre maximum de représentants de l'ensemble du collège salarié.

En dehors des réunions de négociation de branche, dont l'objectif est de modifier ou de faire évoluer la convention collective, cette commission est composée de la façon suivante :
– un collège « salariés » comprenant, pour chacune des organisations syndicales représentatives, deux titulaires et deux suppléants ;
– un collège « employeurs » comprenant un nombre égal de membres.

La présence de 3/5 au moins de membres de la commission est requise pour la validité des délibérations sous réserve de parité des collèges.

Peuvent participer aux réunions les titulaires et leurs suppléants.

Un membre salarié ou employeur ne peut participer à un vote relatif à un différend concernant une entreprise qui l'emploie. Il pourra néanmoins assister à la réunion.

Dans le cas où un des suppléants n'est pas salarié de cette entreprise, il peut participer au vote à la place du titulaire de la même organisation syndicale représentative.

Les membres titulaires et suppléants sont destinataires des convocations et des documents liés à ces réunions.

La CPPNI est également composée d'un bureau, sauf pour les réunions de négociation de branche qui sont directement soumises aux règles de représentativité légales.

Ce bureau est désigné comme suit : tous les 2 ans, la commission choisit parmi ses membres un président et un vice-président.

À chaque renouvellement, la répartition des postes se fait alternativement et paritairement entre l'organisation patronale et les organisations syndicales de salariés.

Les membres du bureau sont désignés par leur collège.

Le président et le vice-président représentent la commission dans le cadre de ses activités.

Le président et le vice-président assurent la tenue des réunions, la préparation et l'exécution des décisions de la commission. Ils prépareront les ordres du jour des séances.

Les organisations syndicales de chaque collège doivent être représentatives dans la branche pour siéger au sein de cette instance.

Sauf volonté expresse et unanime des parties, la commission paritaire se réunit au moins six fois par an dans le cadre des négociations mentionnées par la loi, et dans les conditions prévues par la convention collective.

Elle se réunit également à la demande d'au moins trois de ses membres.

Elle définit son calendrier dans les conditions prévues à l'article L. 2222-3 du code du travail.

La convocation et les documents de travail des réunions de négociation de branche seront envoyés au moins 8 jours avant la tenue des réunions, sous réserve que le délai entre deux réunions soit supérieur à 15 jours.

Pour les négociations paritaires de branche, relatives à la convention collective, la validité des accords de branche est directement soumise aux dispositions légales et réglementaires.

En dehors des réunions de négociation de branche, dont l'objectif est de modifier ou de faire évoluer la convention collective, les décisions tiennent également compte de la représentativité des organisations syndicales et patronales selon les règles prévues par le code du travail.

Lorsque la CPPNI, réunie à des fins d'interprétation, parvient à une décision, un procès-verbal en est dressé ; il est signé des membres de la commission ainsi que des parties ou, le cas échéant, de leurs représentants. Si elle ne parvient pas à dégager de décision majoritaire, un procès-verbal de désaccord faisant état des différentes positions est rédigé.

Les procès-verbaux précités sont notifiés aux parties.

Les accords d'entreprise signés doivent être adressés à la commission par voie électronique et par voie postale.

L'envoi par voie électronique comprend une copie de l'accord signé et une version non numérisée de ce dernier.

– l'adresse électronique de la CPPNI est la suivante : contact@ucv.com ;
– l'adresse postale de la CPPNI est actuellement la suivante : CPPNI Grands magasins et magasins populaires, chez UCV, 13, rue La-Fayette, 75009 Paris.

À la réception d'un accord d'entreprise, le secrétariat de la CPPNI en accuse réception et le communique aux membres de cette commission.

Les difficultés d'interprétation sont adressées au secrétariat de la CPPNI cumulativement par courrier recommandé avec demande d'avis de réception et par courrier électronique.

Le dossier de saisine est composé des éléments suivants :
– l'indication du ou des textes sur lesquels doit porter l'interprétation ;
– une note précisant les difficultés d'interprétation rencontrées.

Si le dossier de saisine ne comporte pas les documents indiqués ci-dessus, le secrétariat de la commission demande à l'auteur de la saisine de le compléter.

Lorsque le dossier est complet, le secrétariat de la CPPNI :
– procède à la convocation des membres de la commission par courrier physique ou par voie électronique au moins 15 jours avant la date de la commission. Ces membres sont destinataires de la copie de l'ensemble du dossier de saisine ;
– informe l'auteur de la saisine par courrier physique ou électronique de la date du point de départ du délai dont dispose la commission pour rendre un avis.

Ce délai est de 2 mois. Il court à compter du lendemain du jour auquel aura été signifiée (1) au demandeur la bonne réception du dossier complet.

Avant de rendre un avis, la commission peut demander tout supplément d'information à l'auteur de la saisine. Un nouveau délai de 2 mois court alors à compter de la notification au demandeur de la bonne réception des informations demandées.

(1) Date d'envoi du courrier physique ou électronique.

Une salle est mise à disposition du collège salarié le jour des réunions ou, le cas échéant, la veille, pour permettre la préparation de ces dernières.

La durée de mise à disposition peut correspondre au maximum à la durée prévue de la ou des réunions préparées.

Les frais de restauration et d'hébergement inhérents à une réunion préparatoire qui doit avoir lieu la veille de la CPPNI ne sont pas à la charge des salariés membres de cette commission.

Ces dispositions sont applicables à l'issue du délai d'opposition avec effet à la date de dépôt du présent accord.

Ce dernier est conclu pour une durée indéterminée.

L'accord fera l'objet d'un bilan de son application à l'issue d'un délai de 2 ans à compter de son extension. Si des adaptations sont nécessaires, une négociation relative à l'actualisation de son contenu sera engagée à l'issue de ce bilan.

Dès son entrée en vigueur, cet accord se substitue à l'article 15 du texte de base de la convention collective intitulé « Commission paritaire nationale de conciliation et d'interprétation » qu'il abroge.

Le présent accord sera déposé en un exemplaire original et une copie sera envoyée sous forme électronique à la direction générale du travail.

Un exemplaire sera également communiqué au greffe du conseil de prud'hommes de Paris.

Les parties signataires sont convenues de demander sans délai l'extension du présent accord, l'UCV étant chargée des formalités à accomplir à cette fin.

Cet accord abroge l'accord du 15 mars 2012 relatif à la création d'une section professionnelle paritaire dont les dispositions sont désormais obsolètes.

Liste des certifications éligibles

Les certifications actuellement éligibles à la Pro-A sont celles mentionnées en annexe du présent accord.

1. a   Les bénéficiaires

La Pro-A s'adresse à tout salarié :
– en contrat de travail à durée indéterminée (CDI) ou en contrat de travail à durée déterminée (CDD)   (1) ;
– bénéficiaires d'un contrat unique d'insertion (CUI) à durée indéterminée.

La Pro-A concerne également les salariés placés en activité partielle.

Ce dispositif concerne les salariés dont la qualification est inférieure ou égale à un niveau déterminé par décret.

1. b   Durée de la Pro-A

Conformément aux dispositions légales et réglementaires, la durée de la Pro-A pourra être portée jusqu'à 24 mois.  (2)

Pour les jeunes de 16 à 25 ans révolus, qui n'ont pas validé un second cycle de l'enseignement secondaire et qui ne sont pas titulaires d'un diplôme de l'enseignement technologique ou professionnel, elle peut être étendue à 36 mois.

Les actions de positionnement, d'évaluation et d'accompagnement ainsi que les enseignements généraux, professionnels et technologiques sont d'une durée comprise entre 15 %, sans être inférieure à 150 heures, et 25 % de la durée totale du contrat.

Toutefois, cette durée pourra être portée à 50 % lorsque l'action de formation l'exige pour atteindre les compétences visées.

La formation pourra se dérouler pendant ou en dehors du temps de travail. Si la formation a lieu en dehors du temps de travail, le salarié devra donner préalablement son accord.

1. c   Critères de prise en charge

Les critères de prise en charge (éventuellement les salaires et frais annexes) pour ce dispositif seront décidés par la section paritaire professionnelle (SPP), et, le cas échéant, par la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP) de la branche.

1. d   Accompagnement

L'employeur désigne, pour chaque salarié en Pro-A, un tuteur chargé de l'accompagner. Les parties signataires conviennent de rappeler son rôle et ses missions dans le prochain accord de branche sur la formation professionnelle.

(1) Les termes « ou en contrat de travail à durée déterminée (CDD) » sont exclus de l'extension en tant qu'ils contreviennent aux dispositions prévues par l'article L. 6324-1 du code du travail.  
(Arrêté du 25 août 2020-art. 1)

(2) Alinéa exclu de l'extension en tant qu'il contrevient aux dispositions prévues par l'article L. 6325-12 du code du travail.  
(Arrêté du 25 août 2020 - art. 1)

1. a   Les bénéficiaires

La Pro-A s'adresse à tout salarié :
– en contrat de travail à durée indéterminée (CDI) ou en contrat de travail à durée déterminée (CDD) (1) ;
– bénéficiaires d'un contrat unique d'insertion (CUI) à durée indéterminée.

La Pro-A concerne également les salariés placés en activité partielle.

Ce dispositif concerne les salariés dont la qualification est inférieure ou égale à un niveau déterminé par décret.

1. b   Durée de la Pro-A

Afin de prendre en compte la spécificité de la branche, la durée de la Pro-A peut être allongée jusqu'à 24 mois pour l'ensemble des publics éligibles au dispositif, lorsque l'objectif de certification et le niveau de compétence du bénéficiaire le justifient, pour les formations listées à l'annexe mentionnée à l'article 1er de l'accord du 12 décembre 2019 et à l'article 1er du présent avenant.

Pour les jeunes de 16 à 25 ans révolus, qui n'ont pas validé un second cycle de l'enseignement secondaire et qui ne sont pas titulaires d'un diplôme de l'enseignement technologique ou professionnel, elle peut être étendue à 36 mois.

Les actions de positionnement, d'évaluation et d'accompagnement ainsi que les enseignements généraux, professionnels et technologiques sont d'une durée comprise entre 15 %, sans être inférieure à 150 heures, et 25 % de la durée totale du contrat.

Toutefois, cette durée pourra être portée à 50 % lorsque l'action de formation l'exige pour atteindre les compétences visées.

La formation pourra se dérouler pendant ou en dehors du temps de travail. Si la formation a lieu en dehors du temps de travail, le salarié devra donner préalablement son accord.

1. c   Critères de prise en charge

Les critères de prise en charge (éventuellement les salaires et frais annexes) pour ce dispositif seront décidés par la section paritaire professionnelle (SPP), et, le cas échéant, par la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP) de la branche.

1. d   Accompagnement

L'employeur désigne, pour chaque salarié en Pro-A, un tuteur chargé de l'accompagner. Les parties signataires conviennent de rappeler son rôle et ses missions dans le prochain accord de branche sur la formation professionnelle.

(1) Les termes « ou en contrat de travail à durée déterminée (CDD) » sont exclus de l'extension en tant qu'ils contreviennent aux dispositions prévues par l'article L. 6324-1 du code du travail.
(Arrêté du 25 août 2020-art. 1)

Conformément à l'ordonnance n° 2019-861 du 21 août 2019, le présent accord est applicable à compter de son extension.

Ce dernier est conclu pour une durée indéterminée.

Il est toutefois convenu d'évoquer son intégration dans l'accord relatif à la formation professionnelle en cours de négociation, afin d'en faciliter la mise en œuvre.

Le présent accord sera déposé en un exemplaire original et une copie sera envoyée sous forme électronique à la direction générale du travail.

Un exemplaire sera également communiqué au greffe du conseil de prud'hommes de Paris.

Les parties signataires sont convenues de demander sans délai l'extension du présent accord, l'Union du grand commerce de centre-ville étant chargée des formalités à accomplir à cette fin.

Les parties signataires confient à la commission paritaire nationale de l'emploi et de formation professionnelle (CPNEFP) de la branche l'actualisation de la liste des certifications éligibles à la Pro-A.

Conformément aux dispositions légales et réglementaires, l'actualisation de la liste devra respecter les critères suivants :
– forte mutation de l'activité ;
– risque d'obsolescence des compétences.

(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 6324-3 du code du travail.  
(Arrêté du 25 août 2020 - art. 1)

Conformément à l'ordonnance n° 2019-861 du 21 août 2019, le présent accord est applicable à compter de son extension.

Ce dernier est conclu pour une durée indéterminée.

Il est toutefois convenu d'évoquer son intégration dans l'accord relatif à la formation professionnelle en cours de négociation, afin d'en faciliter la mise en œuvre.

Le présent accord sera déposé en un exemplaire original et une copie sera envoyée sous forme électronique à la direction générale du travail.

Un exemplaire sera également communiqué au greffe du conseil de prud'hommes de Paris.

Les parties signataires sont convenues de demander sans délai l'extension du présent accord, l'Union du grand commerce de centre-ville étant chargée des formalités à accomplir à cette fin.

L'accord du 12 décembre 2019 a défini la liste des certifications professionnelles éligibles à Pro-A ainsi que les modalités de mise en œuvre du dispositif de la Pro-A. Le présent avenant a pour objet de mettre à jour la liste de ces certifications et de préciser les cas dans lesquels la durée de la Pro-A peut être portée à 24 mois.

Les partenaires sociaux de la branche considèrent que les trois domaines pour lesquels le renforcement des compétences est un enjeu prioritaire afin d'éviter leur obsolescence sont ceux qui ont été définis dans l'accord du 19 décembre 2019. La liste des certifications définies dans ledit accord a évolué ; certaines sont devenues inactives depuis son extension, d'autres inactives lors de la procédure d'extension ont depuis fait l'objet d'un nouvel enregistrement au RNCP, ou encore vont prochainement arriver à échéance.

La liste complémentaire des certifications professionnelles éligibles à la « Pro-A » a ainsi été élaborée :

a) Certifications remplaçant les certifications figurant dans l'accord du 12 décembre 2019, étendu par arrêté du 25 août 2020, et dont l'enregistrement au RNCP est arrivé à échéance

Les vingt-cinq certifications suivantes, figurant dans l'accord du 12 décembre 2019 dont l'enregistrement est arrivé à échéance, ont été renouvelées ou leur intitulé modifié, et ont fait l'objet d'une réinscription au RNCP :
– RNCP 12798 – BTS – « Transport et prestations logistiques » (inactive depuis le 31/08/2020), remplacée par :
– – RNCP 35400 – BTS – « Gestion des transports et logistique associée » (active jusqu'au 01/01/2024) ;
– RNCP 1899 – TP – « Technicien (ne) en logistique d'entreposage » (inactive depuis le 21/04/2022), remplacée par :
– – RNCP 36237 – TP – « Technicien en logistique d'entreposage » (active jusqu'au 21/04/2027) ;
– RNCP 16886 – « Responsable de la chaîne logistique » (inactive depuis le 22/09/2021), remplacée par :
– – RNCP 35869 – « Responsable opérationnel de la chaîne logistique » (active jusqu'au 15/09/2024) ;
– RNCP 15336 – « Responsable des opérations logistiques » (inactive depuis le 07/09/2021), remplacée par :
– – RNCP 35896 – « Responsable des opérations logistiques » (active jusqu'au 15/09/2026) ;
– RNCP 2577 – « Responsable en logistique et transports » (inactive depuis le 08/02/2021), remplacée par :
– – RNCP 36646 – « Diplôme d'université responsable en logistique et transports » (active jusqu'au 01/07/2025) ;
– RNCP 5226 – CAP – « Pâtissier » (inactive depuis le 31/08/2020), remplacée par :
– – RNCP 35316 – CAP – « Pâtissier » (active jusqu'au 31/08/2024) ;
– RNCP 541 – CAP – « Employé de vente spécialisé option A : produits alimentaires » (inactive depuis le 31/08/2021), remplacée par :
– – RNCP 34947 – CAP – « Équipier polyvalent du commerce » (active jusqu'au 31/08/2025) ;
– RNCP 1893 – TP – « Responsable de rayon » (inactive depuis le 15/02/2021), remplacée par :
– – RNCP 35233 – TP – « Assistant manager d'unité marchande » (active jusqu'au 16/02/2026) ;
– RNCP 4617 – BTS – « Technico-commercial » (inactive depuis le 31/08/2022), remplacée par :
– – RNCP 35801 – BTS – « Conseil et commercialisation de solutions techniques » (active jusqu'au 31/08/2026) ;
– RNCP 23827 – « Gestionnaire d'unité commerciale, option généraliste – option spécialisée » (inactive depuis le 07/09/2021), remplacée par :
– – RNCP 36141 – « Gestionnaire d'unité commerciale » (active jusqu'au 26/01/2027) ;
– RNCP 28662 – « Gestionnaire de l'administration des ventes et de la relation commerciale » (inactive depuis le 19/07/2021), remplacée par :
– – RNCP 35663 – « Gestionnaire administration des ventes » (active jusqu'au 17/06/2024) ;
– RNCP 32204 – « Chargé (e) de clientèle » (inactive depuis le 23/08/2020), remplacée par :
– – RNCP 34809 – « Chargé de clientèle » (active jusqu'au 23/07/2025) ;
– RNCP 27365 – « Responsable de la distribution » (inactive depuis le 18/12/2021), remplacée par :
– – RNCP 36534 – « Responsable de distribution omnicanale » (active jusqu'au 01/06/2025) ;
– RNCP 26187 – « Responsable du développement de l'unité commerciale » (inactive depuis le 07/06/2021), remplacée par :
– – RNCP 35754 – « Responsable du développement de l'unité commerciale » (active jusqu'au 08/07/2023) ;
– RNCP 31900 – « Responsable marketing et commercial » (inactive depuis le 18/12/2021), remplacée par :
– – RNCP 36374 – « Chargé de développement marketing et commercial » (active jusqu'au 25/04/2024) ;
– RNCP 28130 – « Développeur marketing et commercial » (inactive depuis le 23/08/2020), remplacée par :
– – RNCP 35540 – « Responsable commercial et marketing » (active jusqu'au 19/04/2024) ;
– RNCP 34703 – « Responsable du développement commercial » (inactive depuis le 29/06/2022), remplacée par :
– – RNCP 36726 – « Responsable du développement commercial » (active jusqu'au 20/07/2023) ;
– RNCP 22964 – « Manager de proximité » (inactive depuis le 24/05/2021), remplacée par :
– – RNCP 35221 – « Manager de proximité » (active jusqu'au 20/01/2024) ;
– RNCP 19384 – « Responsable en développement marketing et vente » (inactive depuis le 04/10/2020), remplacée par :
– – RNCP 35758 – « Responsable en développement marketing et vente » (active jusqu'au 08/07/2023) ;
– RNCP 13595 – « Développeur web » (inactive depuis le 18/12/2021), remplacée par :
– – RNCP 35959 – « Développeur web » (active jusqu'au 15/10/2026) ;
– RNCP 23651 – « Visual merchandiser » (inactive depuis le 07/08/2020), remplacée par :
– – RNCP 35088 – « Visual merchandiser » (active jusqu'au 18/11/2023) ;
– RNCP 23970 – « Responsable visuel merchandiser » (inactive depuis le 23/08/2020), remplacée par :
– – RNCP 34790 – « Responsable visuel merchandiser » (active jusqu'au 23/07/2023) ;
– RNCP 12990 – « Responsable de la gestion des ressources humaines » (inactive depuis le 07/06/2021), remplacée par :
– – RNCP 35682 – « Responsable de la gestion des ressources humaines » (active jusqu'au 17/06/2022), remplacée par :
– – RNCP 36388 – « Responsable de la gestion des ressources humaines » (active jusqu'au 25/04/2024) ;
– RNCP 6161 – TP – « Assistant ressources humaines » (inactive depuis le 04/11/2020), remplacée par :
– – RNCP 35030 – TP – « Assistant ressources humaines » (active jusqu'au 05/11/2025) ;
– RNCP 13620 – TP – « Vendeur (se) conseil en magasin » – arrive à échéance le 25 janvier 2023 remplacée par :
– – RNCP 37098 – TP – « Conseiller de vente » (active jusqu'au 24/01/2028).

b) Certifications figurant dans l'accord du 12 décembre 2019, exclues de l'extension par l'arrêté du 25 août 2020, et réinscrites au RNCP sous un nouveau numéro

Les quatre certifications suivantes, figurant dans l'accord du 12 décembre 2019, ont été exclues de l'extension par l'arrêté du 25 août 2020 (art. 1er, alinéa 4), leur enregistrement étant arrivé à échéance, et ont été ultérieurement réinscrites au RNCP sous un nouveau numéro. Il s'agit des certifications suivantes :
– RNCP 310 – TP – « Cariste d'entrepôt » (inactive depuis le 28/07/2020), remplacée par :
– – RNCP 34857 – TP – « Cariste d'entrepôt » (active jusqu'au 28/07/2025) ;
– RNCP 311 – TP – « Préparateur (préparatrice) de commandes en entrepôt » (inactive depuis le 28/07/2020), remplacée par :
– – RNCP 34860 – TP – « Préparateur de commandes en entrepôt » (active jusqu'au 28/07/2025) ;
– RNCP 28737 – « Opérateur logistique polyvalent » (inactive depuis le 05/08/2020), remplacée par :
– – RNCP 35144 – « Opérateur logistique polyvalent » (active jusqu'au 16/12/2023) ;
– RNCP 22925 – « Responsable en logistique » (inactive depuis le 07/09/2019), remplacée par :
– – RNCP 34198 – « Responsable en logistique » (active jusqu'au 10/09/2024).

L'ensemble des certifications listées dans le présent avenant figurent dans le tableau en annexe.

Les organisations syndicales conviennent de se revoir aussi souvent que nécessaire afin d'actualiser la liste et les enjeux, en fonction des travaux de la CPNEFP et de l'observatoire de la branche.

Par exception, les partenaires sociaux décident que lorsque, en référence à la fiche RNCP gérée par France compétences, la date d'enregistrement d'une certification professionnelle figurant sur cette liste arrive à échéance et que cette même certification est soit renouvelée soit remplacée par une nouvelle, cette nouvelle certification sera automatiquement considérée comme étant éligible à la Pro-A avant d'y être inscrite lors de la prochaine révision de l'accord.

Les partenaires sociaux rappellent que l'objectif de la Pro-A est de permettre l'acquisition d'une qualification par des salariés dont la qualification professionnelle est insuffisante, ou qui souhaitent obtenir une qualification professionnelle supérieure à celle qu'ils ont acquise.

Le premier alinéa du point « 1. b. Durée de la Pro-A » de l'article 2 de l'accord du 12 décembre 2019 est annulé et remplacé par les stipulations suivantes :
« Afin de prendre en compte la spécificité de la branche, la durée de la Pro-A peut être allongée jusqu'à 24 mois pour l'ensemble des publics éligibles au dispositif, lorsque l'objectif de certification et le niveau de compétence du bénéficiaire le justifient, pour les formations listées à l'annexe mentionnée à l'article 1er de l'accord du 12 décembre 2019 et à l'article 1er du présent avenant. »

Les autres stipulations de point 1. b de l'accord du 12 décembre 2019 ne sont pas modifiées.

Étant donné les enjeux relatifs au dispositif de Pro-A et le caractère général des mutations en cours au sein de la branche, une différence entre les entreprises selon leur effectif, ou entre les salariés selon la taille de l'entreprise qui les emploie, n'apparaît pas justifiée. Il n'y a donc pas lieu de différencier les mesures prévues par le présent accord selon que l'entreprise emploie plus ou moins de 50 salariés.

Le présent avenant est conclu pour une durée interminée. Il est applicable à compter de son extension, conformément à l'article L. 6324-3 du code du travail, soit le lendemain de la publication de l'arrêté d'extension du Journal officiel.

Le présent avenant sera déposé en un exemplaire original signé des parties, à la direction générale du travail ainsi que par voie électronique, et auprès du conseil de prud'hommes.

Les parties signataires conviennent de demander l'extension du présent accord auprès du ministre chargé du travail, conformément aux dispositions du code du travail, l'UCV étant chargée des formalités à accomplir.

Les partenaires sociaux de la branche des grands magasins et des magasins populaires rappellent que les organisations liées par une convention de branche se réunissent au moins une fois par an pour négocier sur les salaires.
Ils constatent que l'annexe relative à la classification professionnelle du 31 mars 2008 définit une nouvelle grille de classification dans la branche et permet ainsi la fixation de garanties minimales de rémunération par niveau de qualification professionnelle.
Ils observent également que le dispositif de prise en considération de l'expérience et de la qualité du travail, prévu à l'article 14. 2 de la convention collective nationale du 30 juin 2000, ne peut exister sans fixation de garanties minimales de rémunération.
En conséquence, ils conviennent des dispositions suivantes qui complètent les dispositions de la convention collective nationale des grands magasins et des magasins populaires du 30 juin 2000.

Dans le but de faciliter la compréhension du système de rémunération par les salariés, des rémunérations minimales mensuelles garanties sont instituées pour tous les niveaux de la grille de classification des grands magasins et magasins populaires.
Des rémunérations minimales annuelles garanties sont en outre maintenues pour les niveaux Cadres.
Les rémunérations minimales sont fixées par le barème ci-dessous.
Ce barème s'applique aux salariés employés à temps complet sur la base de la durée légale du travail.
Dans le cas d'entrée ou de départ de l'entreprise et / ou de suspension du contrat de travail, les rémunérations minimales sont recalculées en fonction des règles légales et des règles propres à chaque entreprise.
Les primes ayant le caractère de remboursement de frais, la prime de transport et la rémunération des heures supplémentaires, de même que les sommes versées au titre de l'intéressement et de la participation, ainsi que la prime d'ancienneté visée à l'article 14. 1 de la convention collective ne sont pas prises en compte dans les rémunérations minimales.

Barème des rémunérations minimales garanties (RMG)
Employés, agents de maîtrise

(En euros.)

Cadres

(En euros.)

Dispositions transitoires

Le barème des niveaux Employés III et IV est applicable au plus tard le 1er janvier 2010.
Les partenaires sociaux de la branche seront cependant attentifs à la progressivité du barème des rémunérations minimales garanties des niveaux Employés de la grille de classification.
Un délai d'adaptation maximum de 2 ans est prévu pour l'application du barème du niveau Maîtrise dans les entreprises du secteur des magasins populaires et dans celles du secteur des grands magasins qui n'auraient pas encore mis en place ce statut, en raison de l'existence antérieure de 2 grilles de classification professionnelle dans la branche.
Les partenaires sociaux de la branche rechercheront lors des négociations annuelles sur les salaires, notamment au cours du premier trimestre 2010, si les conditions peuvent être réunies pour réduire ce délai d'adaptation.
Dans le même temps, ils examineront le barème des niveaux Maîtrise et Cadres de la grille de classification dans la perspective de leur révision à la hausse.

Les majorations de salaire, instituées par l'article 14. 2 de la convention collective, ne sont pas inférieures à :
― 1 % des rémunérations minimales du premier échelon du niveau concerné pour la première majoration ;
― 2 % des rémunérations minimales du premier échelon du niveau concerné pour la deuxième majoration ;
― 3 % des rémunérations minimales du premier échelon du niveau concerné pour la troisième majoration.

Le présent accord est applicable à compter du premier jour du mois civil qui suit son dépôt et, au plus tard, le lendemain de la parution de son arrêté d'extension.
Les parties signataires conviennent de demander l'extension du présent accord auprès du ministre chargé du travail, conformément aux dispositions des articles L. 2261-15 et L. 2261-26 du code du travail.
Les partenaires sociaux de la branche conviennent de se réunir à nouveau pour ouvrir des négociations sur les salaires avant la fin du mois de janvier 2010.
Le présent accord est notifié à l'ensemble des organisations représentatives conformément aux dispositions des articles L. 2231-5 et suivants du code du travail.
Conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur, il sera déposé à la direction générale du travail et au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris, à l'expiration du délai d'opposition qui est de 15 jours, décomptés à partir de la date de première présentation de la lettre recommandée avec avis de réception notifiant l'accord.
Conformément à l'article L. 2261-7 du code du travail, chacune des parties signataires pourra demander la révision du présent accord.
La demande de révision, accompagnée d'un projet de modification, est notifiée à l'ensemble des parties signataires par lettre recommandée avec avis de réception.

Les partenaires sociaux de la branche des grands magasins et des magasins populaires se sont réunis pour négocier sur les rémunérations minimales garanties au titre de l'année 2014 en commission mixte paritaire les 11 mars, 30 avril et 10 juin 2014.
A l'issue des négociations, ils conviennent des dispositions ci-après, qui modifient l'accord du 10 juillet 2009 ayant le même objet.

Les rémunérations minimales garanties des salariés des grands magasins et des magasins populaires sont fixées selon le barème ci-dessous, qui remplace le barème de l'article 2 de l'accord du 10 juillet 2009.

Barème des rémunérations minimales garanties (RMG)
Employés, agents de maîtrise

(En euros.)

Cadres

(En euros.)

Les parties signataires conviennent de rappeler aux entreprises qu'il leur appartient de corriger les écarts de rémunération qu'elles pourraient éventuellement constater entre leurs salariés femmes et hommes.

Le présent accord est applicable à compter du premier jour du mois civil qui suit son dépôt.
Le présent accord est notifié à l'ensemble des organisations représentatives conformément aux dispositions prévues par le code du travail.
A l'expiration du délai d'opposition, il sera déposé à la direction générale du travail conformément aux dispositions législatives en vigueur. Un exemplaire sera communiqué au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Chacune des parties signataires pourra demander la révision du présent accord conformément aux dispositions prévues par le code du travail.
Les parties signataires conviennent de demander, sans délai, l'extension du présent accord auprès du ministre chargé du travail, conformément aux dispositions du code du travail, l'UCV étant chargée des formalités à accomplir.

Les partenaires sociaux de la branche des grands magasins et des magasins populaires se sont réunis pour négocier sur les rémunérations minima garanties au titre de l'année 2022. À l'issue des négociations, ils conviennent des dispositions ci-après.

La présent avenant annule et remplace les accords de 10 juillet 2009 et 18 juin 2014 ayant le même objet.

Le présent accord s'applique à l'ensemble des établissements compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des grands magasins et des magasins populaires du 30 juin 2000.

Des rémunérations minimales mensuelles et annuelles garanties sont instituées pour tous les niveaux de la grille de classification.

Les rémunérations minimales sont fixées par le barème ci-dessous.

Barème des rémunérations minimales garanties (RMG)

Ce barème s'applique aux salariés employés à temps complet sur la base de la durée légale du travail.

Dans le cas d'entrée ou de départ de l'entreprise et/ou de suspension du contrat de travail, les rémunérations minimales sont recalculées en fonction des règles légales et des règles propres à chaque entreprise.

Pour la détermination des rémunérations minimales garanties (RMG), les primes ayant le caractère de remboursement de frais, la prime de transport et la rémunération des heures supplémentaires, de même que les sommes versées au titre de l'intéressement et de la participation ainsi que la prime d'ancienneté visée à l'article 14-1 de la convention collective ne sont pas prises en compte dans les rémunérations minimales.

Les rémunérations minimales des salariés employés à temps partiel sont égales à autant de tantièmes des rémunérations minimales des salariés à temps complet de même niveau que la durée hebdomadaire moyenne prévue par leur contrat de travail comporte d'heures.

La rémunération des heures complémentaires, éventuellement effectuées, n'est pas prise en compte dans les rémunérations minimales des salariés à temps partiel, définies comme indiqué ci-dessus.

Des majorations de salaires prenant en considération l'expérience et la qualité du travail sont prévues à l'article 14-2 de la convention collective, qui stipule :

« Les acquis d'expérience résultant de l'exercice d'une même fonction ou de fonctions de même qualification seront pris en compte dans la rémunération des employés qui occupent des emplois classés dans les trois premiers niveaux de la classification professionnelle par des majorations de salaire instituées dans les grilles de salaire des entreprises.

Les employés qui occupent un emploi classé dans l'un de ces 3 niveaux bénéficieront de la première majoration de salaire au plus tard après 5 ans d'expérience dans la même qualification, de la seconde au plus tard après 10 ans d'expérience dans la même qualification et de la troisième au plus tard après 15 ans d'expérience dans la même qualification.

Ces majorations de salaire à l'expérience seront calculées sur la base du 1er échelon du niveau dans lequel est classé l'emploi occupé par les salariés concernés. Leur niveau sera fixé au niveau de la branche, lors de la négociation annuelle sur les garanties minimales de rémunération.

Le bénéfice de ces majorations de salaire ne s'appliquera pas à ceux des employés qui bénéficient d'une prime d'ancienneté. Toutefois, les employés des grands magasins et des magasins populaires qui occupent les emplois mentionnés ci-dessus, et pour lesquels l'application des majorations de salaire instituées selon les dispositions du présent article deviendrait plus avantageuse que le maintien du bénéfice de la prime d'ancienneté, pourront demander à en bénéficier, en renonçant à la prime d'ancienneté.

En outre, le bénéfice de ces majorations de salaire ne s'appliquera pas aux employés des grands magasins et des magasins populaires qui appliquent une disposition ayant pour effet la revalorisation systématique du salaire mensuel de base de tout employé n'ayant pas bénéficié d'augmentation salariale depuis 3 ans. Dans ce cas, la revalorisation systématique devra être au moins égale aux majorations de salaire visées au présent article. »

Les majorations de salaire, instituées par l'article 14-2 précité pour les employés qui occupent des emplois classés dans les trois premiers niveaux (I, II ou III) de la classification professionnelle, ne peuvent être inférieures à : (1)
– 1 % des rémunérations minimales du premier échelon du niveau concerné pour la première majoration au plus tard après 5 ans d'expérience dans la même qualification ; (1)
– 2 % des rémunérations minimales du premier échelon du niveau concerné pour la deuxième majoration au plus tard après 10 ans d'expérience dans la même qualification ; (1)
– 3 % des rémunérations minimales du premier échelon du niveau concerné pour la troisième majoration au plus tard après 15 ans d'expérience dans la même qualification. (1)

(1) Compte tenu du nouvel ordonnancement des niveaux de négociation issu de l'ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017, le dernier alinéa de l'article 3 est étendu sous réserve de l'application des articles L. 2253-1 à L. 2253-3 du code du travail tels qu'interprétés par les décisions du 7 octobre 2021 et du 13 décembre 2021 n° 433232 du Conseil d'Etat dont il ressort que « si la convention de branche peut retenir que les salaires minima hiérarchiques s'appliquent aux rémunérations effectives des salariés résultant de leurs salaires de base et de certains compléments de salaire, elle ne peut, lorsqu'elle prévoit l'existence de primes, ainsi que leur montant, indépendamment (…) de la définition des garanties applicables en matière de salaires minima hiérarchiques, faire obstacle à ce que les stipulations d'un accord d'entreprise en cette matière prévalent sur celles de la convention de branche, y compris si elles y sont moins favorables ».
(Arrêté du 25 août 2022 - art. 1)

Conformément à la décision du Conseil d'État du 7 octobre 2021 (n° 433053) les salaires minima hiérarchiques mentionnés à l'article L. 2253-1 du code du travail sont définis ici par les rémunérations minimales garanties auxquelles s'ajoute, le cas échéant, la prime d'ancienneté prévue à l'article 14-1 de la convention collective.

(1) Compte tenu du nouvel ordonnancement des niveaux de négociation issu de l'ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017, l'article 4 est étendu sous réserve de l'application des articles L. 2253-1 à L. 2253-3 du code du travail tels qu'interprétés par les décisions du 7 octobre 2021 et du 13 décembre 2021 n° 433232 du Conseil d'Etat dont il ressort que « si la convention de branche peut retenir que les salaires minima hiérarchiques s'appliquent aux rémunérations effectives des salariés résultant de leurs salaires de base et de certains compléments de salaire, elle ne peut, lorsqu'elle prévoit l'existence de primes, ainsi que leur montant, indépendamment (…) de la définition des garanties applicables en matière de salaires minima hiérarchiques, faire obstacle à ce que les stipulations d'un accord d'entreprise en cette matière prévalent sur celles de la convention de branche, y compris si elles y sont moins favorables ».  
(Arrêté du 25 août 2022 - art. 1)

Les parties signataires rappellent les dispositions de l'article L. 3221-1 du code du travail qui précise que « tout employeur assure, pour un même travail ou un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes ». Elles rappellent qu'il appartient aux entreprises de la branche de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes à emploi de valeur égale sans raison objective pouvant les justifier.

En application de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les signataires conviennent que le contenu du présent accord ne justifie pas de prévoir des stipulations spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés.

Le présent accord est applicable à compter du premier jour du mois civil qui suit son dépôt.

Les parties signataires conviennent de se réunir au cours du 4e trimestre 2022 pour entamer les négociations sur les salaires au titre de l'année 2023 et, en cas de réévaluation anticipée du Smic, dans le mois qui suit sa publication au Journal officiel.

Le présent accord est notifié à l'ensemble des organisations représentatives conformément aux dispositions prévues par le code du travail.

À l'expiration du délai d'opposition, il sera déposé à la direction générale du travail conformément aux dispositions législatives en vigueur. Un exemplaire sera communiqué au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.

Les parties signataires conviennent de demander, sans délai, l'extension du présent accord auprès du ministre chargé du travail, conformément aux dispositions du code du travail, l'UCV étant chargée des formalités à accomplir.

Les partenaires sociaux de la branche des grands magasins et des magasins populaires se sont réunis pour négocier sur les rémunérations minima garanties.

À l'issue des négociations, ils conviennent des dispositions ci-après.

Le présent accord s'applique à l'ensemble des établissements compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des grands magasins et des magasins populaires du 30 juin 2000.

Des rémunérations minimales mensuelles et annuelles garanties sont instituées pour tous les niveaux de la grille de classification.

Les rémunérations minimales sont fixées par le barème ci-dessous.

Barème des rémunérations minimales garanties (RMG)

Ce barème s'applique aux salariés employés à temps complet sur la base de la durée légale du travail.

Dans le cas d'entrée ou de départ de l'entreprise et/ou de suspension du contrat de travail, les rémunérations minimales sont recalculées en fonction des règles légales et des règles propres à chaque entreprise.

Pour la détermination des rémunérations minimales garanties (RMG), les primes ayant le caractère de remboursement de frais, la prime de transport et la rémunération des heures supplémentaires, de même que les sommes versées au titre de l'intéressement et de la participation ainsi que la prime d'ancienneté visée à l'article 14-1 de la convention collective ne sont pas prises en compte dans les rémunérations minimales.

Les rémunérations minimales des salariés employés à temps partiel sont égales à autant de tantièmes des rémunérations minimales des salariés à temps complet de même niveau que la durée hebdomadaire moyenne prévue par leur contrat de travail comporte d'heures.

La rémunération des heures complémentaires, éventuellement effectuées, n'est pas prise en compte dans les rémunérations minimales des salariés à temps partiel, définies comme indiqué ci-dessus.

Des majorations de salaires prenant en considération l'expérience et la qualité du travail sont prévues à l'article 14-2 de la convention collective, qui stipule :

« Les acquis d'expérience résultant de l'exercice d'une même fonction ou de fonctions de même qualification seront pris en compte dans la rémunération des employés qui occupent des emplois classés dans les trois premiers niveaux de la classification professionnelle par des majorations de salaire instituées dans les grilles de salaire des entreprises.

Les employés qui occupent un emploi classé dans l'un de ces 3 niveaux bénéficieront de la première majoration de salaire au plus tard après 5 ans d'expérience dans la même qualification, de la seconde au plus tard après 10 ans d'expérience dans la même qualification et de la troisième au plus tard après 15 ans d'expérience dans la même qualification.

Ces majorations de salaire à l'expérience seront calculées sur la base du 1er échelon du niveau dans lequel est classé l'emploi occupé par les salariés concernés. Leur niveau sera fixé au niveau de la branche, lors de la négociation annuelle sur les garanties minimales de rémunération.

Le bénéfice de ces majorations de salaire ne s'appliquera pas à ceux des employés qui bénéficient d'une prime d'ancienneté. Toutefois, les employés des grands magasins et des magasins populaires qui occupent les emplois mentionnés ci-dessus, et pour lesquels l'application des majorations de salaire instituées selon les dispositions du présent article deviendrait plus avantageuse que le maintien du bénéfice de la prime d'ancienneté, pourront demander à en bénéficier, en renonçant à la prime d'ancienneté.

En outre, le bénéfice de ces majorations de salaire ne s'appliquera pas aux employés des grands magasins et des magasins populaires qui appliquent une disposition ayant pour effet la revalorisation systématique du salaire mensuel de base de tout employé n'ayant pas bénéficié d'augmentation salariale depuis 3 ans. Dans ce cas, la revalorisation systématique devra être au moins égale aux majorations de salaire visées au présent article. »

Les majorations de salaire, instituées par l'article 14-2 précité pour les employés qui occupent des emplois classés dans les trois premiers niveaux (I, II ou III) de la classification professionnelle, ne peuvent être inférieures à (1) :
– 1 % des rémunérations minimales du premier échelon du niveau concerné pour la première majoration au plus tard après 5 ans d'expérience dans la même qualification ;
– 2 % des rémunérations minimales du premier échelon du niveau concerné pour la deuxième majoration au plus tard après 10 ans d'expérience dans la même qualification ;
– 3 % des rémunérations minimales du premier échelon du niveau concerné pour la troisième majoration au plus tard après 15 ans d'expérience dans la même qualification.

(1) Compte tenu du nouvel ordonnancement des niveaux de négociation issu de l'ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017, le dernier alinéa de l'article 3 est étendu sous réserve de l'application des articles L. 2253-1 à L. 2253-3 du code du travail tels qu'interprétés par les décisions du 7 octobre 2021 et du 13 décembre 2021 n° 433232 dont il ressort que « si la convention de branche peut retenir que les salaires minima hiérarchiques s'appliquent aux rémunérations effectives des salariés résultant de leurs salaires de base et de certains compléments de salaire, elle ne peut, lorsqu'elle prévoit l'existence de primes, ainsi que leur montant, indépendamment (…) de la définition des garanties applicables en matière de salaires minima hiérarchiques, faire obstacle à ce que les stipulations d'un accord d'entreprise en cette matière prévalent sur celles de la convention de branche, y compris si elles y sont moins favorables ».
(Arrêté du 12 décembre 2022 - art. 1)

Conformément à la décision du Conseil d'État du 7 octobre 2021 (n° 433053) les salaires minima hiérarchiques mentionnés à l'article L. 2253-1 du code du travail sont définis ici par les rémunérations minimales garanties auxquelles s'ajoute, le cas échéant, la prime d'ancienneté prévue à l'article 14-1 de la convention collective.

(1) Compte tenu du nouvel ordonnancement des niveaux de négociation issu de l'ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017, l'article 4 de l'accord est étendu sous réserve de l'application des articles L. 2253-1 à L. 2253-3 du code du travail tels qu'interprétés par les décisions du 7 octobre 2021 et du 13 décembre 2021 n° 433232 dont il ressort que « si la convention de branche peut retenir que les salaires minima hiérarchiques s'appliquent aux rémunérations effectives des salariés résultant de leurs salaires de base et de certains compléments de salaire, elle ne peut, lorsqu'elle prévoit l'existence de primes, ainsi que leur montant, indépendamment (…) de la définition des garanties applicables en matière de salaires minima hiérarchiques, faire obstacle à ce que les stipulations d'un accord d'entreprise en cette matière prévalent sur celles de la convention de branche, y compris si elles y sont moins favorables ».  
(Arrêté du 12 décembre 2022 - art. 1)

Les parties signataires rappellent les dispositions de l'article L. 3221-1 du code du travail qui précise que « tout employeur assure, pour un même travail ou un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes ». Elles rappellent qu'il appartient aux entreprises de la branche de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes à emploi de valeur égale sans raison objective pouvant les justifier.

En application de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les signataires conviennent que le contenu du présent accord ne justifie pas de prévoir des stipulations spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés.

Le présent accord est applicable à compter du premier jour du mois civil qui suit la publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel.

Les parties signataires conviennent de se réunir au cours du 4e trimestre 2022 pour entamer les négociations sur les salaires au titre de l'année 2023 et, en cas de réévaluation anticipée du Smic, dans le mois qui suit sa publication au Journal officiel.

Le présent accord est notifié à l'ensemble des organisations représentatives conformément aux dispositions prévues par le code du travail.

À l'expiration du délai d'opposition, il sera déposé à la direction générale du travail conformément aux dispositions législatives en vigueur. Un exemplaire sera communiqué au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.

Les parties signataires conviennent de demander, sans délai, l'extension du présent accord auprès du ministre chargé du travail, conformément aux dispositions du code du travail, l'UCV étant chargée des formalités à accomplir.