Convention collective nationale des industries de la maroquinerie, articles de voyage, chasse-sellerie, gainerie, bracelets en cuir du 9 septembre 2005. Etendue par arrêté du 12 juin 2006 JORF 23 juin 2006.

Le présent accord a pour objet de déterminer les conditions et modalités de prise en charge par l'OPCA de la maroquinerie, le FORTHAC.
Considérant l'article 16 de l'accord du 15 décembre 2005 sur la formation professionnelle en maroquinerie ;
Considérant les dispositions de la loi du 4 mai 2004, modifiant l'article L. 6332-16 du code du travail, et de l'article R. 6332-78 du code du travail ;
Considérant la nécessité d'assurer aux centres de formation d'apprentis de la profession, les moyens propres à répondre à cet objectif,
les parties signataires décident :
1. De poursuivre l'effort de développement de l'apprentissage dans les industries de la maroquinerie, en particulier dans le bassin parisien qui compte plus de 25 % des effectifs d'apprentis.
2.D'affecter au centre de formation d'apprentis, école Grégoire-Ferrandi,28, rue de l'Abbé-Grégoire,75006 Paris, un montant de 400 000 €.
Ces montants seront prélevés sur la collecte de la participation au développement de la formation professionnelle continue due par les entreprises des secteurs de la maroquinerie, cette collecte étant effectuée au 1er mars 2010 sur la base de la masse salariale 2009.
Cette affectation correspond au respect de la limite de 30 % du fonds de professionnalisation.
3. Que les centres de formation d'apprentis, destinataires des fonds, présenteront au conseil d'administration du FORTHAC, ou de l'instance paritaire chargée par ledit conseil d'examiner cette question, les justificatifs suivants :

– objectifs poursuivis ;
– effectifs concernés par niveau et par diplôme ;
– montant des frais de fonctionnement ;
– état des ressources de financement ;
– délibération du conseil d'administration paritaire du CFA.
La section professionnelle paritaire de la maroquinerie sera chargée du suivi des présentes dispositions et de leur exécution.
4. De conclure le présent accord pour une durée déterminée de 1 an.
Fait à Paris, le 11 mai 2010.

Paris, le 8 avril 2011.

La fédération française de la maroquinerie, 16, rue Martel, 75010 Paris, à la DIRECCTE, 109, rue Montmartre, 75084 Paris Cedex 02.
Monsieur,
La fédération française de la maroquinerie ayant pris la décision, lors de son comité fédéral du 30 mars 2011 de ne pas poursuivre les négociations en vue du rapprochement entre le FORTHAC et OPCALIA, du fait notamment de l'impossibilité de créer une section paritaire professionnelle propre, nous procédons par conséquent à la dénonciation des accords qui prévoient le versement par les entreprises de la branche de leurs contributions légales au FORTHAC, à savoir :
– l'accord du 20 décembre 1994 portant création de l'OPCA FORTHAC, commun aux industries de la chaussure, de la couture, des cuirs et peaux, de l'entretien des textiles, de l'habillement, de la maroquinerie et du textile ;
– l'accord du 15 décembre 2005 relatif à la formation professionnelle continue au sein de la branche de la maroquinerie.
Cette dénonciation est prononcée dans le cadre des articles L. 2261-9 et L. 2261-11 du code du travail.
Conformément aux dispositions des articles D. 2231-7 et D. 2231-8, la présente dénonciation fera l'objet d'un dépôt auprès de la DIRECCTE (DDTEFP de Paris) et du greffe du conseil des prud'hommes de Paris.
En conséquence de cette dénonciation, la fédération française de la maroquinerie ne pourra être présente à la réunion paritaire du 12 avril 2011.
La fédération française de la maroquinerie invitera ses interlocuteurs syndicaux à une négociation dans les meilleurs délais.
Je vous prie de croire, Monsieur, à l'assurance de ma considération distinguée.

Le président.

Paris, le 8 avril 2011.

La fédération française de la maroquinerie, 16, rue Martel, 75010 Paris, à la DIRECCTE, 109, rue Montmartre, 75084 Paris Cedex 02.
Monsieur,
La fédération française de la maroquinerie ayant pris la décision, lors de son comité fédéral du 30 mars 2011, de ne pas poursuivre les négociations en vue du rapprochement entre le FORTHAC et OPCALIA, du fait notamment de l'impossibilité de créer une section paritaire professionnelle propre, nous procédons par conséquent à la dénonciation des accords qui prévoient le versement par les entreprises de la branche de leurs contributions légales au FORTHAC, à savoir :
– l'accord du 20 décembre 1994 portant création de l'OPCA FORTHAC, commun aux industries de la chaussure, de la couture, des cuirs et peaux, de l'entretien des textiles, de l'habillement, de la maroquinerie et du textile ;
– l'accord du 15 décembre 2005 relatif à la formation professionnelle continue au sein de la branche de la maroquinerie.
Cette dénonciation est prononcée dans le cadre des articles L. 2261-9 et L. 2261-11 du code du travail.
Conformément aux dispositions des articles D. 2231-7 et D. 2231-8, la présente dénonciation fera l'objet d'un dépôt auprès de la DIRECCTE (DDTEFP de Paris) et du greffe du conseil des prud'hommes de Paris.
En conséquence de cette dénonciation, la fédération française de la maroquinerie ne pourra être présente à la réunion paritaire du 12 avril 2011.
La fédération française de la maroquinerie invitera ses interlocuteurs syndicaux à une négociation dans les meilleurs délais.
Je vous prie de croire, Monsieur, à l'assurance de ma considération distinguée.

Le président.

Le présent accord s'applique en France, y compris dans les DOM, dans les industries de la maroquinerie, articles de voyage, chasse-sellerie, gainerie, bracelets en cuir normalement visées par la nomenclature de l'INSEE sous le numéro : 1512-Z et suivants (à l'exclusion des courroies en cuir, articles divers en cuir à usages techniques-semelles et talons en cuir pour chaussure) ainsi que les autres activités citées ci-dessous en dehors de toute nomenclature.
Des fabrications visées sous ces rubriques sont notamment comprises les fabrications suivantes :
– articles de bureau ;
– articles de chasse et pêche ;
– articles pour chiens et chats ;
– articles de sellerie-bourrellerie ;
– articles de sellerie automobile/marine ;
– attaché-case, pilote case ;
– baudriers, équipements militaires, ceintures cuir ;
– boîtes et coffrets en cuir et autres objets habillés de cuir ;
– bracelets pour montre ;
– cartables, sacs d'écoliers ;
– étuis chéquiers ;
– étuis à clefs ;
– étuis divers de petite maroquinerie ;
– étuis spécifiques jumelles, appareils de photographie ;
– malles, cantines ;
– porte-cartes (crédit, photographie, identité) ;
– portefeuilles ;
– porte-monnaie, bourses, porte-billets ;
– porte habits ;
– sacs dames/fillettes ;
– sacs hommes ;
– sacs de sport ;
– sacs de voyage ;
– sacs spécifiques photo, audiovisuel ;
– sacoches pour cycles et motocycles ;
– serviettes, porte-documents,
– trousses de toilette ;
– trousses de petite maroquinerie (maquillage, manucure, couture) ;
– trousses d'écoliers ;
– valises ;
– vanity-case…
Cette liste est non exhaustive.
Cet accord s'applique aux entreprises de la branche qui ne disposent pas d'un régime de frais de santé ou celles qui ne disposent pas d'un régime frais de santé au moins équivalent en termes de garanties pour chacune des garanties.

Il est prévu que la cotisation minimale mensuelle au régime de frais de santé pour la stricte application du présent accord sera répartie de la manière suivante :
– 50 % à la charge de l'employeur ;
– 50 % à la charge des salariés.
Les cotisations supplémentaires dues au titre de l'extension conjoint et/ou enfant ne bénéficient pas d'une prise en charge par l'employeur.

Les entreprises entrant dans le champ d'application du présent accord devront proposer à leurs salariés en remboursement en complément de la sécurité sociale les garanties suivantes :

Les entreprises entrant dans le champ d'application de l'accord, doivent proposer à leurs salariés en remboursement complémentaire à la sécurité sociale les garanties indiquées en annexe qui fait partie de l'accord.

(Annexe non reproduite, consultable en ligne sur le site www.journal-officiel.gouv.fr, rubrique BO Convention collective.)

https :// www. journal-officiel. gouv. fr/ publications/ bocc/ pdf/2020/0008/ boc _ 20200008 _ 0000 _ 0006. pdf

Sont bénéficiaires du régime frais de santé l'ensemble des salariés, sans condition d'ancienneté, à titre obligatoire.
Toutefois, conformément aux dispositions réglementaires en vigueur (art. R. 241-6 du code de la sécurité sociale et circulaire de la direction de la sécurité sociale du 25 septembre 2013), l'acte juridique formalisé par l'entreprise peut prévoir les cas dans lesquels les salariés disposent d'une faculté de dispense d'adhésion.
Les entreprises doivent donc veiller à prévoir les cas de dispense qu'elles entendent autoriser le cas échéant, étant précisé qu'en cas de mise en place par voie de décision unilatérale, les salariés présents lors de la mise en place ne peuvent en tout état de cause être contraints à cotiser contre leur gré, en application de l'article 11 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989.
Pour être recevable, toute dispense prévue dans l'acte juridique doit être demandée par le salarié auprès de son employeur, par écrit et accompagnée du justificatif de la couverture dont il bénéficie par ailleurs lorsque cette condition est nécessaire (le cas échéant, justificatif à renouveler chaque année).
Dès que la situation justifiant la dispense cesse, ou lorsque le justificatif de la couverture par ailleurs n'est pas fourni, alors le salarié doit être affilié et il ne peut s'opposer au précompte de sa quote-part de la cotisation.

En cas de suspension du contrat de travail, les salariés continuent de bénéficier de la garantie s'ils se trouvent dans l'une des situations suivantes :
– période de suspension inférieure à un mois civil entier ;
– arrêt de travail indemnisé par la sécurité sociale (maladie, accident, congé légal de maternité/adoption) ;
– maintien total ou partiel du salaire.
Dans ces situations, les parties continueront à s'acquitter des cotisations correspondantes.
Dans tout autre cas de suspension du contrat de travail, la garantie est suspendue pendant la période correspondante, fixée par mois civils entiers. Toutefois, le salarié doit pouvoir accéder à un maintien de la garantie s'il en fait la demande, en contrepartie du paiement de l'intégralité de la cotisation.

En application des dispositions de l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale, en cas de cessation du contrat de travail ouvrant droit à une prise en charge de l'assurance chômage, sauf dans l'hypothèse du licenciement pour faute lourde, les anciens salariés répondant aux conditions requises bénéficient d'un maintien à titre gratuit des garanties offertes par le régime, objet du présent accord :
– le maintien est applicable à compter de la date de cessation du contrat de travail, et pendant une durée égale à la période d'indemnisation du chômage, dans la limite de la durée du dernier contrat de travail ou, le cas échéant, des derniers contrats de travail lorsqu'ils sont consécutifs chez le même employeur. Cette durée est appréciée en mois, le cas échéant arrondie au nombre supérieur, sans pouvoir excéder 12 mois ;
– le bénéfice du maintien est subordonné à la condition que les droits à garantie aient été ouverts chez le dernier employeur ;
– la garantie maintenue est celle en vigueur dans l'entreprise (les éventuelles modifications du contrat, tant à la hausse qu'à la baisse, sont donc applicables aux bénéficiaires du maintien) ;
– l'ancien salarié justifie auprès de l'organisme assureur, à l'ouverture et au cours de la période de maintien de la garantie, qu'il remplit les conditions requises pour en bénéficier.
L'employeur signale le maintien des garanties dans le certificat de travail et informe l'organisme assureur de la cessation du contrat de travail ouvrant droit au dispositif de maintien.
L'ancien salarié informe l'organisme assureur de la cessation du versement des allocations du régime d'assurance chômage intervenant avant le terme du maintien initialement prévu, et ce quel qu'en soit le motif.
La suspension des allocations chômage, quelle qu'en soit la cause, n'a pas pour effet de prolonger d'autant la période de maintien des droits.
En cas de changement d'organisme assureur, l'entreprise organise la poursuite de la période de maintien de garantie auprès du nouvel organisme assureur, pour la période de droits restant à courir, cela afin que les anciens salariés continuent de bénéficier de la garantie frais de santé en vigueur dans l'entreprise.

Peuvent demander à bénéficier d'un maintien à titre individuel de la garantie frais de santé, sans formalités médicales et sans période probatoire, conformément aux dispositions de l'article 4 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989 :
– les anciens salariés radiés du régime collectif frais de santé et qui bénéficient :
– d'une rente d'incapacité ou d'invalidité de la sécurité sociale ;
– d'une pension de retraite de la sécurité sociale ;
– d'un revenu de remplacement s'ils sont privés d'emploi ;
– les ayants droit qui étaient garantis du chef d'un salarié décédé, pendant une durée minimale de 12 mois suivant le décès.
La demande est recevable pour autant que l'ancien salarié, ou l'ayant droit en cas de décès, l'adresse à l'institution dans les 6 mois qui suivent la rupture du contrat de travail ou le décès. Pour les anciens salariés bénéficiant d'un maintien de garantie à titre temporaire tel qu'exposé à l'article 6 « Portabilité », le délai de 6 mois est décompté à l'issue de la période de portabilité.
La garantie prend effet au plus tôt au lendemain de la cessation des droits au titre du régime collectif des salariés et au plus tard au lendemain de la demande. Les prestations sont identiques à celles du régime collectif des salariés.

En tant que de besoin, la commission paritaire de la branche se constituera en commission paritaire de suivi afin d'assurer le suivi du présent accord.
La représentation patronale dispose d'autant de voix que la représentation des salariés.
La commission paritaire de suivi se réunira au moins une fois par an.

L'accord s'applique à partir du 1er janvier 2016 au plus tard, sous réserve de l'exercice du droit d'opposition défini par la loi.
Pour les entreprises non adhérentes à la FFM, il s'appliquera au premier jour du trimestre civil suivant la parution au Journal officiel de l'arrêté ministériel d'extension.

Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, pourra être dénoncé par lettre recommandée avec avis de réception, par l'une ou l'autre des parties signataires en respectant un délai de préavis de 3 mois.
En cas de dénonciation, l'accord continuera à produire ses effets jusqu'à l'entrée en vigueur de l'accord qui lui sera substitué ou, à défaut, pendant une durée de 1 an conformément à l'article L. 2261-10 du code du travail.
Une négociation sera organisée dans le mois suivant la réception de la dénonciation.
Le présent accord pourra être révisé par avenant en cas de changement dans le remboursement de la part de la sécurité sociale en application de l'article L. 2261-8 du code du travail.
Le signataire qui demande la révision du présent accord doit adresser aux autres organisations composant la commission paritaire un projet de nouveau texte pour le (ou les) article(s) concerné(s) par lettre recommandée avec demande d'avis de réception.
Toute demande de révision qui n'aura pas abouti à un accord dans un délai de 6 mois à compter de la demande de révision sera réputée caduque.

Le présent accord est édité en dix exemplaires originaux pour remise à chaque organisation syndicale et dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail.
Conformément aux dispositions de l'article L. 911-3 du code de la sécurité sociale, les parties signataires conviennent de demander, sans délai, l'extension du présent accord.

Le présent accord a pour objet de déterminer les conditions et modalités de prises en charge par l'OPCA de la maroquinerie – OPCALIA.
Considérant l'article 17 de l'accord sur la formation professionnelle en maroquinerie du 22 décembre 2011   ;
Considérant les dispositions de la loi du 4 mai 2004, modifiant l'article L. 6332-16 du code du travail, et de l'article R. 6332-78 du code du travail   ;
Considérant la nécessité d'assurer aux centres de formation d'apprentis de la profession, les moyens propres à répondre à cet objectif,
Les parties signataires décident :
I. – De poursuivre l'effort de développement de l'apprentissage dans les industries de la maroquinerie.
II. – D'affecter aux centres de formation d'apprentis suivant :
– La Fabrique, 6-8, avenue Porte-de-Champerret, 75017 Paris, un montant de 400   000 €   ;
– CFA des compagnons du devoir et du tour de France, 1, place Saint-Gervais, 75004 Paris, un montant de 35   000 €   ;
– CFA public de Maine-et-Loire, route de Narcé, CS 50015,49605 Brain-sur-L'Authion, un montant de 50   000 €   ;
– CFA Le Vigean, 2, rue du Collège-Technique, CS 6006,33327 Eysines Cedex, un montant de 12   500 €   ;
– CFA académique Jean-Rostand, 12, rue Louise-Lériget, CS 62325,16023 Angoulême, un montant de 2   000 €   ;
– CFA du pays de Montbéliard, rue des Frères-Lumières, 25200 Bethoncourt, un montant de 49   040 €   ;
– CFA académique de Besançon, 25, avenue du Commandant-Marceau, BP 81522,25009 Besançon Cedex, un montant de 20   000 €.
Ces montants seront prélevés sur la collecte de la participation au développement de la formation professionnelle continue due par les entreprises des secteurs de la maroquinerie, cette collecte étant effectuée au 1er mars 2017 sur la base de la masse salariale 2016.
III. – Que les centres de formation d'apprentis, destinataires des fonds, présenteront au conseil d'administration d'OPCALIA – ou de l'instance paritaire chargée par ledit conseil d'examiner cette question – les justificatifs suivants :
– objectifs poursuivis   ;
– effectifs concernés par niveau et par diplôme   ;
– montant des frais de fonctionnement   ;
– état des ressources de financement.
La section professionnelle paritaire de la maroquinerie-OPCALIA sera chargée du suivi des présentes dispositions et de leur exécution.
IV. – De conclure le présent accord pour une durée déterminée de 1 an.

Il est convenu entre les parties que cet avenant portant création de la commission paritaire permanente de négociation, d'interprétation et de conciliation remplace en totalité la commission paritaire nationale d'interprétation et la commission de conciliation visées aux articles 40 et 41 de la convention collective des industries de la maroquinerie (idcc 2528).
Ces deux articles sont en conséquence supprimés et remplacés par la rédaction ci-jointe qui constitue un avenant à la convention collective.

Cette commission est composée de deux collèges :
– un collège salarié comprenant au maximum trois représentants de chacune des organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ de la présente branche ;
– un collège employeurs comprenant un ou plusieurs représentants désignés par la FFM.
Les membres de la commission sont mandatés par chacune des organisations intéressées pour siéger et prendre position.
Chaque collège dispose de 50 % des voix.
En dehors des cas où elle siège en tant que commission de négociation ou d'interprétation où les règles d'adoption des accords collectifs selon la représentativité des syndicats de salariés sont applicables, chaque collège se prononce à la majorité des organisations syndicales composant le collège pour exprimer sa position.
Les séances seront présidées par la partie patronale représentée par le délégué général et le secrétariat de la CPPNI est assuré par la FFM.

Conformément à l'article 2232-9 II du code du travail, la CPPNI a comme mission les points suivants :
1.   Elle représente la branche notamment dans l'appui aux entreprises et vis-à-vis des pouvoirs publics ;
2.   Elle exerce un rôle de veille sur les conditions d'emploi et de travail ;
3.   Elle établit un rapport annuel d'activité qu'elle verse dans la base de données nationale. Ce rapport comprend un bilan des accords collectifs d'entreprise, qui portera en particulier sur l'impact de ces accords sur les conditions de travail des salariés et sur la concurrence entre les entreprises de la branche. Elle formulera, le cas échéant, des recommandations destinées à répondre aux difficultés identifiées. Elle peut rendre un avis à la demande d'une juridiction sur l'interprétation d'une convention ou d'un accord collectif dans les conditions mentionnées à l'article L. 441-1 du code de l'organisation judiciaire. Elle peut également exercer les missions de l'observatoire paritaire mentionné à l'article L. 2232-10 du code du travail.
Quand elle exerce les attributions de la commission d'interprétation elle a pour rôle de résoudre les difficultés posées dans les entreprises par l'interprétation qui peut être donnée de tout ou partie d'article de la convention collective. La commission se réunit et prend position dans les 30 jours ouvrables de sa saisine ou plus tôt si possible.
La commission établit alors un procès-verbal qui est communiqué aux parties et dont le texte sera annexé à la convention collective.
Quand elle exerce les attributions de la commission de conciliation, elle a pour mission de rechercher amiablement la solution des litiges collectifs qui lui sont soumis.
Elle doit se réunir à la demande de la partie la plus diligente, dans les 2 semaines qui suivent la demande de convocation et ses avis doivent être pris dans les 15 jours suivants.
La commission établit un procès-verbal qui est communiqué aux parties et, en cas d'accord de celles-ci sur les propositions de la commission, il est signé par elle.
En cas d'impossibilité de réaliser cet accord, un constat de désaccord est établi par le secrétariat de la commission et communiqué aux parties. (1)

(1) Le 3e alinéa de l'article 4 de l'avenant est étendu sous réserve du respect de la jurisprudence de la Cour de Cassation (Cass., soc., 1er décembre 1998, n° 98-40104).
(Arrêté du 2 juillet 2018- art. 1)

La présente CPPNI se réunit au minimum trois fois par an selon un calendrier de négociation défini en début d'année en vue des missions qui lui sont confiées ainsi que les négociations annuelles, triennales et quinquennales. Lorsque la CPPNI se réunit et statue exceptionnellement à titre de commission d'interprétation ou de conciliation, les frais de déplacement qui résultent de ces réunions seront pris en charge au-delà de la limite de huit transports par des organisations syndicales et par année civile, visée à l'article 9 de la convention collective.

La CPPNI est destinataire des conventions et accords d'entreprise comportant des stipulations portant sur :
– la durée du travail, la répartition et l'aménagement des horaires (heures supplémentaires, conventions de forfaits, travail à temps partiel, travail intermittent…) ;
– le repos quotidien ;
– les jours fériés ;
– les congés (congés payés et autres congés) ;
– le compte épargne-temps (CET).
Ces accords sont transmis au secrétariat de la commission par mail :
– commissionparitaire@maroquineriefrancaise.com ;
ou
– par courrier : CPPNI maroquinerie – FFM, 122, rue de Provence, 75008 Paris,
par la partie la plus diligente (l'employeur ou le syndicat, ou le cas échéant, les élus ou les salariés mandatés pour la négociation). Il appartient également à la partie la plus diligente d'informer les autres signataires du texte de cette transmission.
Il est rappelé que les noms et prénoms des signataires et des négociateurs doivent être supprimés de l'accord transmis à la CPPNI.

Le présent avenant s'applique à partir de la date de sa signature.
Il est conclu pour une durée indéterminée et fera l'objet des formalités de dépôt et de la procédure d'extension sous réserve des dispositions législatives sur le droit d'opposition.

Le présent accord a pour objet de déterminer les conditions et modalités de prises en charge par l'OPCA de la maroquinerie – OPCALIA.

Considérant l'article 17 de l'accord sur la formation professionnelle en maroquinerie du 22 décembre 2011 ;

Considérant les dispositions de la loi du 4 mai 2004, modifiant l'article L. 6332-16 du code du travail, et de l'article R. 6332-78 du code du travail ;

Considérant la nécessité d'assurer aux centres de formation d'apprentis de la profession, les moyens propres à répondre à cet objectif.

Les parties signataires décident :

I. – De poursuivre l'effort de développement de l'apprentissage dans les industries de la maroquinerie.

II. – D'affecter au centre de formation d'apprentis suivant :
– La Fabrique, 6-8, avenue Porte-de-Champerret, 75017 Paris, un montant de 320 000 € ;
– CFA des compagnons du devoir et du tour de France, 1, place Saint-Gervais, 75004 Paris, un montant de 40 000 € ;
– CFA public du Maine-et-Loire, route de Narcé, CS 50015, 49605 Brain-sur-l'Authion, un montant de 65 000 € ;
– CFA Le Vigean, 2, rue du Collège-Technique, CS 6006, 33327 Eysines Cedex, un montant de 22 600 € ;
– CFA du pays de Montbéliard, rue des Frères-Lumières, 25200 Bethoncourt, un montant de 100 000 € ;
– CFA Académique de Besançon, 25, avenue du Commandant-Marceau, BP 81522, 25009 Besançon Cedex, un montant de 12 000 € ;
– CFA Haras du Pin, Les écuries du bois, 61310 Le Pin-au-Haras, un montant de 5 000 €.

Ces montants seront prélevés sur la collecte de la participation au développement de la formation professionnelle continue due par les entreprises des secteurs de la maroquinerie, cette collecte étant effectuée au 28 février 2018 sur la base de la masse salariale 2017.

III. – Que les centres de formation d'apprentis, destinataires des fonds, présenteront au conseil d'administration d'OPCALIA – ou de l'instance paritaire chargée par ledit conseil d'examiner cette question – les justificatifs suivants :
– objectifs poursuivis ;
– effectifs concernés par niveau et par diplôme ;
– montant des frais de fonctionnement ;
– état des ressources de financement.

La section professionnelle paritaire de la maroquinerie-OPCALIA sera chargée du suivi des présentes dispositions et de leur exécution.

IV. – De conclure le présent accord pour une durée déterminée de 1 an.

Le présent accord a pour champ d'application celui défini par la convention collective nationale y compris la ganterie en application de l'arrêté du 28 avril 2017 (JO du 10 mai 2017).

Il s'applique aux seules entreprises non dotées d'un régime de prévoyance couvrant les salariés concernés sur les risques décès et invalidité de 3e catégorie.

Les entreprises qui sont dotées d'un régime ne couvrant pas le risque décès ou le risque invalidité 3e catégorie doivent compléter leur dispositif conformément aux dispositions du présent accord.

Il n'y a pas lieu de prévoir de modalité particulière pour les entreprises de moins de 50 salariés compte tenu de l'objet de l'accord.

Le régime institué par le présent accord couvre, sans condition d'ancienneté, l'ensemble des salariés des entreprises concernées n'ayant pas la qualité de cadres au sens des classifications de l' article 31 de la convention collective du 9 septembre 2005 (maroquinerie) et de l'accord du 4 novembre 2005 (ganterie) (1) et n'étant pas visés par les dispositions de l'article 7 de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947, ou le dispositif appelé à se substituer à ces dispositions à compter du 1er avril 2019 (2) .

L'adhésion de ces salariés au présent régime est obligatoire.

Il est précisé que, dans les cas de suspension du contrat de travail donnant lieu à un maintien total ou partiel de rémunération par l'employeur ou au versement d'indemnités journalières complémentaires financées au moins pour partie par l'employeur, qu'elles soient versées directement par l'employeur ou pour son compte par l'intermédiaire d'un tiers (maladie, maternité, etc.), la suspension du contrat de travail n'entraîne pas la suspension du bénéfice du présent régime pour le salarié concerné : l'employeur maintiendra le paiement de la part patronale de cotisation et précomptera, sur la rémunération maintenue, la part de cotisations à la charge du salarié.

(1) En cas d'évolution des classifications, les nouvelles classifications se substitueront automatiquement à ces références.
(2) Accord national interprofessionnel relatif à la prévoyance des cadres du 17 novembre 2017 ou accord s'y substituant.

Conformément à l'article L. 912-3 du code de la sécurité sociale, en cas de changement d'organisme assureur, les rentes en cours de service, à la date de ce changement, continueront à être revalorisées selon le même mode que le contrat précédent. Les garanties décès seront également maintenues au profit des personnes bénéficiant des prestations invalidité à la date d'effet de la résiliation du contrat d'assurance.

La revalorisation des bases de calcul des différentes prestations relatives à la couverture du risque décès est au moins égale à celle déterminée par le contrat de l'organisme assureur qui a fait l'objet d'une résiliation. Les prestations décès, lorsqu'elles prennent la forme de rente, continueront à être revalorisées après la résiliation du contrat de garanties collectives.

Les conditions dans lesquelles ces obligations seront couvertes seront définies lors du changement d'organisme assureur.

(1) Article étendu sous réserve de l'application de l'article L. 2253-1 du code du travail.  
(Arrêté du 16 octobre 2019 - art. 1)

Le décès du salarié donnera lieu au versement des prestations suivantes à son/ses bénéficiaires désignés :

Le salaire brut de référence (SR) est défini comme le salaire annuel brut plafonné à la tranche 1 par la sécurité sociale.

En cas de classement du salarié par la sécurité sociale en invalidité 3e catégorie, il perçoit une allocation destinée à compléter les prestations de la sécurité sociale ; à concurrence de 70 % du salaire de référence défini ci-avant.

Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, pourra être dénoncé par lettre recommandée avec avis de réception, par l'une ou l'autre des parties signataires en respectant un délai de préavis de 3 mois.

En cas de dénonciation, l'accord continuera à produire ses effets jusqu'à l'entrée en vigueur de l'accord qui lui sera substitué ou, à défaut, pendant une durée de 1 an conformément à l'article L. 2261-10 du code du travail.

Une négociation sera organisée dans le mois suivant la réception de la dénonciation. (1)

Le présent accord pourra être révisé par avenant.

Le signataire qui demande la révision du présent accord doit adresser aux autres organisations composant la commission paritaire un projet de nouveau texte pour le (ou les) article(s) concerné(s) par lettre recommandée avec demande d'avis de réception.

Toute demande de révision qui n'aura pas abouti à un accord dans un délai de 6 mois à compter de la demande de révision sera réputée caduque.

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2261-10 du code du travail.
(Arrêté du 16 octobre 2019 - art. 1)

En tant que de besoin, la commission paritaire de la branche se constituera commission paritaire de suivi afin d'assurer le suivi du présent accord.

La représentation patronale dispose autant de voix que la représentation des salariés.

La commission paritaire de suivi se réunira au moins une fois par an.

Le présent accord a été établi en dix exemplaires originaux dont un pour chaque organisation syndicale.

Le présent accord vise les entreprises relevant du champ d'application de la convention collective nationale de la maroquinerie, articles de voyage, chasse-sellerie, gainerie, bracelets en cuir du 9 septembre 2005 (étendue par arrêté du 12 juin 2006 Journal officiel de la République française 23 juin 2006).

Il n'y a pas lieu de prévoir des modalités particulières pour les entreprises de moins de 50 salariés compte tenu de l'objet de l'accord.

Les organisations signataires du présent accord désignent en tant qu'opérateur de compétences de la branche, l'OPCO interindustriel OPCO 2i.

Cette désignation a pour finalité d'une part :
– de satisfaire au critère de cohérence et de pertinence économique du champ d'intervention défini au 2° du II de l'article L. 6332-1-1 du code du travail ;
– d'apporter une offre de services adaptés à la branche de la maroquinerie et à ses adhérents.

D'autre part, cette désignation permettra à la branche de la maroquinerie d'être intégrée à la 11e SPP qui devrait regrouper la plupart des branches issues de la SPP textiles-mode-cuirs d'OPCALIA et des branches participant au CSF mode luxe, ce qui maintiendra une identité commune entre ces branches.

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il est applicable à compter de la date de sa signature sous réserve du droit d'opposition dans les conditions définies par la loi.

Il pourra être révisé sur demande avec proposition de texte. Toute demande de révision entraînera dans les 2 mois la tenue d'une réunion pour examen de la proposition de révision. Toute demande de révision qui n'aurait pas abouti à un accord sera réputée caduque à l'expiration d'un délai de 3 mois à compter de cette première réunion.

Le présent accord pourra être dénoncé dans les conditions définies par la loi avec un préavis de 3 mois.

Le présent accord fera l'objet d'un dépôt auprès de la DGT et du greffe du conseil des prud'hommes dans les conditions légales en vigueur ainsi qu'à la base nationale des accords collectifs. Il est également communiqué au secrétariat en charge de l'OPCO.

Le présent accord a pour objet de déterminer les conditions et modalités de prises en charge par l'OPCO de la maroquinerie, à ce jour Opcalia,

Considérant l'article 17 de l'accord sur la formation professionnelle en maroquinerie du 22 décembre 2011 ;

Considérant les dispositions de la loi du 4 mai 2004, modifiant l'article L. 6332-16 du code du travail, et de l'article R. 6332-78 du code du travail ;

Considérant la nécessité d'assurer aux centres de formation d'apprentis de la profession, les moyens propres à répondre à cet objectif,

les parties signataires décident :

I. – De poursuivre l'effort de développement de l'apprentissage dans les industries de la maroquinerie.

II. – D'affecter au centre de formation d'apprentis suivant :
– La Fabrique, 6/8, avenue Porte-de-Champerret, 75017 Paris, un montant de 320 000 € ;
– CFA des Compagnons du devoir et du tour de France, 1, place Saint-Gervais, 75004 Paris, un montant de 40 000 € ;
– CFA public du Maine-et-Loire, route de Narcé, CS 50015, 49605 Brain-sur-l'Authion, un montant de 68 600 € ;
– CFA du pays de Montbéliard, rue des Frères-Lumières, 25 200 Bethoncourt, un montant de 100 000 € ;
– CFA académique de Besançon, 25, avenue du Commandant-Marceau, BP 81522, 25009 Besançon Cedex un montant de 30 616 € ;
– CFA Haras du Pin, Les écuries du bois, 61310 Le Pin-au-Haras, un montant de 42 730 €.

Ces montants seront prélevés sur la collecte de la participation au développement de la formation professionnelle continue due par les entreprises des secteurs de la maroquinerie.

III. – Que les centres de formation d'apprentis, destinataires des fonds, présenteront au conseil d'administration de l'OPCO concerné – ou de l'instance paritaire chargée par ledit conseil d'examiner cette question – les justificatifs suivants :
– objectifs poursuivis ;
– effectifs concernés par niveau et par diplôme ;
– montant des frais de fonctionnement ;
– état des ressources de financement.

La section professionnelle paritaire à laquelle sera intégrée la maroquinerie sera chargée du suivi des présentes dispositions et de leur exécution.

IV. – De conclure le présent accord pour une durée déterminée de 1 an.

L'article 3 de l'accord est désormais ainsi rédigé :

« Les entreprises entrant dans le champ d'application de l'accord, doivent proposer à leurs salariés en remboursement complémentaire à la sécurité sociale les garanties indiquées en annexe qui fait partie de l'accord. »

Le présent avenant prend effet au 1er janvier 2020 sous réserve de l'exercice du droit d'opposition défini par la loi.

Pour les entreprises non adhérentes à la FFM, il s'appliquera à compter de la parution au Journal officiel de l'arrêté ministériel d'extension.

Compte tenu de l'objet de l'accord collectif, il n'y a pas lieu de prévoir de modalités particulières pour les entreprises de moins de 50 salariés.

Le présent avenant est édité en 10 exemplaires originaux pour remise à chaque organisation syndicale et dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail.

Conformément aux dispositions de l'article L. 911-3 du code de la sécurité sociale, les parties signataires conviennent de demander, sans délai, l'extension du présent avenant.

La CPPNI est composée de deux collèges comme suit :

1.1. La délégation patronale à la CPPNI (collège employeurs) est composée :
– de la fédération française de la maroquinerie ;
– de la fédération française de la tannerie – mégisserie ;
– de la fédération française de la cordonnerie multiservice,

1.2. La délégation salariale à la CPPNI (collège salariés) est composée comme suit :
– fédération CFDT ;
– fédération CFE-CGC ;
– fédération CFTC ;
– fédération CGT ;
– confédération générale du travail force ouvrière ;
– fédération de la chimie et fédération de la pharmacie des cuirs et de l'habillement.

Le secrétariat de la CPPNI sera assuré pour l'ensemble de la CPPNI et pour les missions lui incombant dans ce cadre par la fédération française de la maroquinerie (convocation et organisation des réunions, rédaction des projets d'accords et d'avenants, rédaction des comptes rendus de réunions, échanges avec les organisations composant la CPPNI, échanges avec le ministère du travail, etc.).

La CPPNI sera présidée par le délégué général de la fédération française de la maroquinerie.

Quand le (ou les) sujet(s) à l'ordre du jour ne concerne(nt) qu'un seul secteur d'activité, les négociations et les débats en réunion de CPPNI jusqu'à la conclusion éventuelle de l'accord sont dirigés par la fédération patronale intéressée et signataire du présent protocole.

La présente CPPNI se réunit au minimum trois fois par an selon un calendrier de négociation défini en début d'année en vue des missions qui lui sont confiées ainsi que les négociations annuelles, triennales et quinquennales.

Les réunions de la CPPNI se dérouleront en principe dans les locaux de la fédération française de la maroquinerie sauf autre lieu qui devrait être défini selon le nombre de participants.

Un calendrier prévisionnel annuel des réunions sera établi de concert au sein de la CPPNI.

Une adresse électronique est créée pour la CPPNI.

Si un représentant salarié représente plusieurs secteurs d'activité, il sera indemnisé à tour de rôle par l'une et l'autre fédération patronale aux conditions de la fédération concernée.

En conséquence, les parties décident de maintenir les stipulations des articles 5 de l'accord du 1er septembre 2017 conclu dans le champ de la maroquinerie et 3 de l'accord du 27 septembre 2018 conclu dans le champ des cuirs et peaux relatifs à la prise en charge des frais et les pratiques en cours à la cordonnerie multiservice.

La CPPNI est destinataire des conventions et accords d'entreprise comportant des stipulations portant sur :
– la durée du travail, la répartition et l'aménagement des horaires (heures supplémentaires, conventions de forfaits, travail à temps partiel, travail intermittent…) ;
– le repos quotidien ;
– les jours fériés ;
– les congés (congés payés et autres congés) ;
– le compte épargne-temps (CET).

Ces accords sont transmis au secrétariat de la commission par mail à l'adresse mail de la CPPNI, à savoir : branchemaroquinerie@cppni.fr.

Ou par courrier : CPPNI branche maroquinerie, fédération française de la maroquinerie 122, rue de Provence, 75008 Paris par la partie la plus diligente (l'employeur ou le syndicat, ou le cas échéant, les élus ou les salariés mandatés pour la négociation). Il appartient également à la partie la plus diligente d'informer les autres signataires du texte de cette transmission.

Il est rappelé que les noms et prénoms des signataires et des négociateurs doivent être supprimés de l'accord transmis à la CPPNI.

Dans cette attente, les conventions collectives s'appliquent de façon juxtaposée pendant un délai maximum de 5 ans courant à compter de la publication de l'arrêté de fusion (sous réserve de la position écrite à venir de la DGT).

Dans tous les cas, les parties conviennent de la possibilité de maintenir des spécificités sectorielles et corrélativement des négociations sectorielles pendant et à l'issue du délai de 5 ans.

Conformément à l'article L. 2232-9 II du code du travail, la CPPNI exerce les missions suivantes :
1. Elle représente la branche notamment dans l'appui aux entreprises et vis-à-vis des pouvoirs publics.
2. Elle exerce un rôle de veille sur les conditions d'emploi et de travail.
3. Elle établit un rapport annuel d'activité qu'elle verse dans la base de données nationale. Ce rapport comprend un bilan des accords collectifs d'entreprise, qui portera en particulier sur l'impact de ces accords sur les conditions de travail des salariés et sur la concurrence entre les entreprises de la branche. Elle formulera le cas échéant des recommandations destinées à répondre aux difficultés identifiées. Elle peut rendre un avis à la demande d'une juridiction sur l'interprétation d'une convention ou d'un accord collectif dans les conditions mentionnées à l'article L. 441-1 du code de l'organisation judiciaire. Elle peut également exercer les missions de l'observatoire paritaire mentionné à l'article L. 2232-10 du code du travail. (1)

La commission établit alors un procès-verbal qui est communiqué aux parties et dont le texte sera annexé à la convention collective.

Elle doit se réunir à la demande de la partie la plus diligente, dans les 2 semaines qui suivent la demande de convocation et ses avis doivent être pris dans les 15 jours suivants.

La commission établit un procès-verbal qui est communiqué aux parties et, en cas d'accord de celles-ci sur les propositions de la commission, il est signé par elle.

En cas d'impossibilité de réaliser cet accord, un constat de désaccord est établi par le secrétariat de la commission et communiqué aux parties.

Les ordres du jour et les dates de réunion seront transmis aux membres de la CPNEFP concernée et consultables au même moment auprès du secrétariat de la CPPNI. Il en sera de même des comptes rendus.

(1) Le 3 de l'article 7.1 est étendu sous réserve du respect des dispositions du 3° de l'article L. 2232-9 du code du travail.
(Arrêté du 6 novembre 2020 - art. 1)

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il annule et remplace l'accord du 1er septembre 2017 conclu dans le champ de la maroquinerie et l'accord du 27 septembre 2018 conclu dans le champ des cuirs et peaux. Concernant la prise en charge des frais de déplacement, elle s'effectuera conformément aux conditions mentionnées dans les conventions collectives pour les secteurs de la maroquinerie et de la tannerie mégisserie et conformément aux usages en vigueur pour le secteur de la cordonnerie.

Par ailleurs, conformément à l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les partenaires sociaux précisent que cet accord s'applique de la même manière :
– aux entreprises de moins de 50 salariés ;
– aux entreprises de 50 salariés et plus.

En effet, s'agissant d'un accord relatif à la négociation et à l'interprétation de la convention collective applicable à tous les salariés de la branche, l'objectif d'égalité justifie que le présent accord s'applique de manière identique à toutes les entreprises entrant dans le champ de la convention collective sans distinction de leur effectif et sans spécificité.

Conformément aux dispositions en vigueur et à l'issue du délai d'opposition, le présent accord sera déposé en deux exemplaires, le premier signé en version papier, le second en version électronique auprès de la direction générale du travail. Un exemplaire du présent accord sera également déposé au greffe du conseil de prud'hommes de Paris.

Cet accord sera soumis à la procédure d'extension. Il pourra être révisé ou dénoncé selon les conditions légales, étant précisé que le préavis de dénonciation est de 3 mois. Il entrera en vigueur à la date de dépôt.

L'article 4 relatif aux « garanties du régime professionnel de santé » de l'accord du 31 août 2015 est modifié comme suit :

« Article 4
Garanties du régime professionnel de santé

Les garanties du présent régime, prévues pour information en annexe au présent avenant, sont établies sur la base de la législation et de la réglementation de la sécurité sociale française en vigueur au moment de sa prise d'effet. Elles seront revues en cas d'évolution de la réglementation.

Les garanties prévues par le régime professionnel de santé comprennent des prestations santé couvrant le remboursement des frais de santé, des actes de prévention ainsi qu'une garantie assistance santé.

Les seules limites ou exclusions de garanties sont mentionnées à l'article 4.1.2 de l'accord du 31 août 2015.

La cotisation à la garantie santé du régime fait bénéficier le participant de l'ensemble des garanties proposées par le régime professionnel de santé (garantie santé + garantie assistance + actes de prévention).

Pour ouvrir droit aux prestations, le salarié doit faire partie de la population couverte telle que définie à l'article 3 de l'accord du 31 août 2015.

L'employeur pourra librement négocier au sein de son entreprise les conditions d'une couverture complémentaire santé supérieures aux garanties conventionnelles, laquelle devra être constatée dans un acte juridique interne à l'entreprise, relevant de l'article L. 911-1 du code de la sécurité sociale. (1)

À ce titre, au-delà du régime de base obligatoire couvrant le seul salarié, l'entreprise a notamment la possibilité de souscrire à deux options facultatives permettant aux salariés d'améliorer les prestations du régime de base. (2)

Ces options ont été définies par les partenaires sociaux et bénéficient de conditions tarifaires privilégiées, car négociées auprès de l'organisme recommandé à l'article 8.1 de l'accord du 31 août 2015.

Les entreprises pourront y souscrire soit dans le cadre d'une adhésion collective facultative, soit dans le cadre d'une adhésion collective obligatoire. (2)

En cas d'adhésion collective facultative, les modalités de souscription de l'option (passage de la base à l'option, de l'option à la base …) sont définies contractuellement auprès de l'organisme d'assurance.

Ouverture des droits aux garanties du régime professionnel de santé :
– concernant les salariés, les droits à garantie sont ouverts pour tous les frais engagés au cours de la période de garantie, et ce quelle que soit la date de la maladie ou de l'accident qui est à l'origine des soins ;
– concernant les personnes couvertes à titre facultatif dans le cas où l'adhésion du salarié seul est obligatoire, les droits à garantie sont ouverts au plus tôt :
– – à la même date que ceux du salarié si le choix est fait lors de l'affiliation de ce dernier ;
– – au 1er jour du mois qui suit la date de réception par l'organisme recommandé de la demande d'extension familiale si elle est faite à une date différente de l'affiliation du salarié. »

(1) Alinéa étendu sous réserve du respect de l'article L. 2253-1 du code du travail.
(Arrêté du 2 avril 2021 - art. 1)

(2) Alinéas étendus sous réserve du respect du III de l'article L. 911-7 du code de la sécurité sociale s'agissant de la part de financement obligatoirement prise en charge par l'employeur.
(Arrêté du 2 avril 2021 - art. 1)

L'article 4.1.1. de l' accord du 31 août 2015 est modifié comme suit :

« Article 4.1.1
Liste des prestations de la garantie santé du régime professionnel de santé

Les garanties du régime professionnel de santé sont revues et modifiées, à compter du 1er janvier 2020 et à titre informatif, selon le tableau reproduit en annexe.

Les prestations du tableau ci-dessous sont exprimées sous déduction des prestations de la sécurité sociale hormis pour la garantie optique.

(Tableau non reproduit (1) (2), consultable en ligne sur le site Légifrance, rubrique Bulletins officiels des conventions collectives.)

https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20200036_0000_0004.pdf/BOCC

(1) Tableau de garanties étendu sous réserve du respect du cahier des charges des contrats responsables, prévu à l'article R. 871-2 du code de la sécurité sociale, concernant l'application, d'une part, des honoraires limites de facturation et des prix limites de vente et, d'autre part, des périodicités de prise en charge des équipements tel que précisé par l'arrêté du 14 novembre 2018 portant modification des modalités de prise en charge des aides auditives et prestations associées au chapitre 3 du titre II de la liste des produits et prestations prévue à l'article L. 165-1 du code de la sécurité sociale et par l'arrêté du 3 décembre 2018 portant modification des modalités de prise en charge de dispositifs médicaux et prestations associées pour la prise en charge d'optique médicale au chapitre 2 du titre II de la liste prévue à l'article L. 165-1 (LPP) du code de la sécurité sociale.
(Arrêté du 2 avril 2021 - art. 1)

(2) Les termes « dans le réseau KALIXIA, tarifs négociés et reste à charge mineurs » et les niveaux de prise en charge prévus au titre du réseau de soins ainsi dénommé, ainsi que les termes « hors réseau KALIXIA » et « Les prestations dans le réseau KALIXIA et hors réseau ne sont pas cumulatives » du tableau de garanties sont exclus de l'extension en application de la décision n° 2013-672 DC du 13 juin 2013 du Conseil constitutionnel.
(Arrêté du 2 avril 2021 - art. 1)

L'article 10 de l'accord du 31 août 2015 est modifié comme suit :

« Article 10
Date d'effet de l'avenant et durée

Les dispositions du présent avenant prennent effet le 1er janvier 2020 pour une durée indéterminée. »

En raison de la durée indéterminée du présent avenant, les parties à la négociation s'engagent, conformément à l'article L. 2222-5-1 du code du travail, à se donner rendez-vous et à suivre le régime modifié par le présent avenant. Ce rendez-vous et ce suivi devront se faire a minima une fois par an.

Le présent avenant pourra faire l'objet d'une révision à la demande de l'une ou l'autre des parties signataires dans les conditions visées aux articles L. 2222-5, L. 2261-7 et suivants code du travail.

Il pourra également être dénoncé par tout ou partie des signataires moyennant le respect d'un préavis de 6 mois. Les modalités de dénonciation sont fixées aux articles L. 2222-6, L. 2261-9 et suivants du code du travail. Une nouvelle négociation pourra intervenir dans les conditions prévues à l'article L. 2261-10 du code du travail.

(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail.  
(Arrêté du 2 avril 2021 - art. 1)

Le présent accord sera, conformément aux dispositions du code du travail, notifié aux organisations syndicales représentatives et au terme d'un délai de 15 jours à compter de cette notification et, à défaut d'opposition, il sera procédé dans les meilleurs délais aux formalités légales en vue du dépôt, puis de l'extension du présent accord.

Le présent avenant est établi en nombre suffisant d'exemplaires pour sa remise à chacune des organisations signataires et pour l'accomplissement des formalités administratives utiles.

Le présent avenant sera notifié, à l'initiative de la partie la plus diligente, à l'ensemble des organisations représentatives, et fera l'objet des formalités de publicité et dépôt, conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.

Les parties signataires conviennent, à l'initiative de la plus diligente, de demander au ministère du travail, de l'emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social, l'extension du présent avenant en application des articles L. 2261-15 et suivants du code du travail.

Le présent accord a pour objet de favoriser l'effectivité des entretiens professionnels en permettant une certaine souplesse de mise en œuvre en entreprise, afin de s'adapter aux réalités du terrain, en se saisissant d'une part de l'opportunité laissée par la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 sur la liberté de choisir son avenir professionnel de modifier notamment la périodicité des entretiens professionnels et le contenu de l'état des lieux récapitulatif qui a lieu tous les 6 ans et d'autre part par l'ordonnance n° 2019-861 du 21 août 2019 qui a introduit une période transitoire jusqu'au 31 décembre 2020.

Le présent accord, s'applique à toutes les entreprises comprises dans le champ d'application de la convention collective nationale de la maroquinerie, tel qu'il existe depuis l'arrêté du 23 janvier 2019 portant fusion et élargissement de champs conventionnels.

L'entretien professionnel concerne toutes les entreprises quels que soient leur taille et leur secteur d'activité. De même, tous les salariés ayant au minimum 2 ans d'ancienneté sont concernés par les entretiens professionnels, quelle que soit la nature de leur contrat de travail (CDD, CDI, contrat aidé…). Les salariés sous contrat d'apprentissage ou de professionnalisation, qui ont la qualité de salariés, ne sont pas exclus de ces dispositions, et ceci même s'ils bénéficient par ailleurs d'un accompagnement dans le cadre de leur formation en alternance. L'entreprise utilisatrice autrement appelée entreprise d'accueil n'a pas à réaliser l'entretien professionnel pour les salariés mis à disposition, les salariés intervenant dans le cadre d'une sous-traitance et les intérimaires.

Les entretiens sont réalisés par l'employeur du salarié.

A. L'entretien professionnel porte sur les perspectives d'évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualifications et d'emploi (art. L. 6315-1 du code du travail).

En outre, cet entretien apporte des informations relatives :
– à la validation des acquis de l'expérience ;
– à l'activation par le salarié de son compte personnel de formation (CPF) ;
– aux abondements du CPF que l'employeur est susceptible de financer ;
– au conseil en évolution professionnelle.

L'entretien professionnel est organisé au cours de l'année civile durant laquelle le salarié acquiert l'ancienneté y ouvrant droit. C'est-à-dire que l'entretien est organisé entre le 1er janvier et le 31 décembre sans avoir nécessairement lieu à la date anniversaire du contrat de travail.

L'entretien professionnel doit être systématiquement proposé à tout salarié qui reprend son activité après une période d'interruption due à :
– un congé de maternité ;
– un congé parental d'éducation à temps plein ou une période d'activité à temps partiel dans le cadre de ce même congé ;
– un congé d'adoption ;
– un congé de proche aidant ;
– un congé sabbatique ;
– une période de mobilité volontaire sécurisée ;
– un arrêt maladie de plus de 6 mois ;
– un mandat syndical ;
– un congé de solidarité familiale.

L'entretien peut avoir lieu, à l'initiative du salarié, à une date antérieure à la reprise de poste. Lorsque le salarié sollicite la tenue de cet entretien l'année de l'entretien professionnel périodique, un seul entretien est réalisé.

B. Tous les 6 ans, l'entretien professionnel mentionné au A du présent article fait l'objet d'un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Cette durée s'apprécie par référence à l'ancienneté du salarié dans l'entreprise. Il est organisé au plus tard à la date anniversaire de l'entrée du salarié dans l'entreprise. Cet état des lieux permet de s'assurer qu'au cours de ces 6 dernières années, le salarié a bénéficié des entretiens professionnels et d'apprécier s'il a :
– suivi au moins une action de formation ;
– acquis un des éléments de certification professionnelle (diplôme, titre professionnel, etc.) par la formation ou par une validation des acquis de l'expérience (VAE) ;
– bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle. La progression salariale d'un salarié s'apprécie à la fois au niveau individuel et/ou au niveau collectif. La progression professionnelle comprend la progression « verticale », au niveau des différents échelons hiérarchiques, et la mobilité « horizontale », qui consiste en une progression en termes de responsabilités ou en un changement de métier.

Un compte rendu de l'état des lieux est alors rédigé durant cet entretien. Une copie est remise au salarié. Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, lorsque, au cours de ces 6 années, le salarié n'a pas bénéficié des entretiens prévus et d'au moins une formation autre que celle mentionnée à l'article L. 6321-2 du code du travail, son compte personnel est abondé dans les conditions définies à l'article L. 6323-13 (article L. 6315-1 du code du travail).

C. L'ordonnance n° 2019-861 du 21 août 2019 introduit une période transitoire pour permettre aux employeurs de s'adapter aux nouvelles règles relatives à l'entretien professionnel.

Ainsi, jusqu'au 31 décembre 2020, l'employeur peut justifier de ses obligations relatives à l'état des lieux du salarié de deux manières différentes :
– soit en appliquant la règle issue de la loi du 5 mars 2014 en démontrant que le salarié a bénéficié des entretiens professionnels tous les 2 ans et d'au moins deux des trois mesures rappelées au paragraphe B du présent accord ;
– soit en appliquant la règle issue de la loi du 5 septembre 2018 et en démontrant que le salarié a bénéficié des entretiens professionnels tous les 2 ans et d'au moins une formation autre qu'une formation obligatoire mentionnée à l'article L. 6321-2 du code du travail.

À compter du 1er janvier 2021, les employeurs devront respecter les règles du code du travail issues de la loi du 5 septembre 2018.

Le présent accord introduit les modifications ci-après, dont la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 sur la liberté de choisir son avenir professionnel ouvre la possibilité à savoir :

• La périodicité des entretiens professionnels : les entreprises entrant dans le champ du présent accord auront la possibilité de tenir les entretiens professionnels selon la périodicité qui leur paraît la mieux adaptée sans que l'intervalle maximal entre deux entretiens puisse être supérieur à 3 années civiles pleines et sans que deux entretiens puissent être tenus au cours de la même année. Cette périodicité sera précisée par décision unilatérale de l'employeur.

À titre dérogatoire, pour la période allant de mars 2014 à décembre 2020, les entreprises entrant dans le champ du présent accord auront la possibilité de tenir au minimum un entretien professionnel.

• Les thèmes abordés pendant les entretiens professionnels, porteront sur :
– les perspectives d'évolution professionnelle ou personnelle ;
– les moyens à mettre en place pour permettre ces évolutions ;
– en outre, il sera remis au salarié des informations, sur les sujets mentionnés au paragraphe A du présent accord.

• Le contenu de l'état des lieux récapitulatif qui a lieu tous les 6 ans devra démontrer au minimum que le salarié :
– a bénéficié d'une action de formation, qu'elle soit obligatoire ou non obligatoire :
– définition de l'action de formation : la définition d'une action de formation change avec la loi du 5 septembre 2018. L'action de formation se définit comme un parcours pédagogique permettant d'atteindre un objectif professionnel. Elle peut notamment être réalisée en situation de travail ou, en tout ou partie, à distance ;
– définition de la formation obligatoire : « Toute action de formation qui conditionne l'exercice d'une activité ou d'une fonction, en application d'une convention internationale ou de dispositions légales et réglementaires » (art. L. 6321-2 du code du travail) ;
– définition de la formation non obligatoire : toute action de formation qui permet d'assurer l'adaptation des salariés à leur poste de travail et de veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi. Il est précisé qu'entre notamment dans cette catégorie le CACES ;
– a bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle, telle que définie au paragraphe B de l'article 3 du présent accord.

Le présent accord entrera en vigueur à la date de son dépôt pour les entreprises adhérentes et à la date de son extension pour les entreprises non adhérentes.

Les partenaires sociaux conviennent que le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Le présent accord pourra être révisé dans les conditions prévues par le code du travail.

Chaque syndicat signataire ou adhérent pendant la durée du cycle de représentativité (et chaque organisation syndicale représentative au-delà) au cours duquel il est conclu peut demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes :
– toute demande de révision doit être adressée par lettre recommandée avec avis de réception à chacun des autres signataires ou adhérents et comporter, outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;
– le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d'un nouveau texte ;
– les dispositions de l'accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord et, à défaut d'accord dans un délai de 6 mois à compter de la demande de révision, seront maintenues ;
– sous réserve de l'exercice du droit d'opposition dans les conditions prévues par la loi, les dispositions de l'avenant portant révision conclues dans le respect des conditions de représentativité définies par la loi se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifient et seront opposables à l'ensemble des employeurs et des salariés liés par l'accord, soit à la date qui aura été expressément convenue, soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

Le présent accord pourra être dénoncé conformément au code du travail par l'un ou l'autre des signataires ou adhérents.

La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée/avis de réception à chacun des autres signataires ou adhérents et déposée par la partie la plus diligente auprès des services du ministère du travail et du secrétariat-greffe des prud'hommes.

Lorsque l'accord a été dénoncé par la totalité des signataires (et adhérents) employeurs ou la totalité des signataires (et adhérents) salariés, la dénonciation entraîne l'obligation pour tous les signataires et adhérents de se réunir le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de la lettre de dénonciation, en vue de déterminer le calendrier des négociations.

L'accord continue de produire effet au plus pendant 12 mois à compter de l'expiration du préavis de 3 mois.

Si un nouvel accord est signé dans ce délai de 12 mois suivant l'expiration du préavis, les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à l'accord dénoncé.

Conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, le présent accord fera l'objet des formalités de notification, de dépôt et d'extension, auprès des organisations représentatives, des services du ministre chargé du travail et du secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes.

Dans le cadre de cette demande d'extension et conformément aux dispositions de l'article L. 2261-19 du code du travail, les parties signataires indiquent expressément que l'objet du présent accord ne justifie ou ne nécessite pas de mesures spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés ou un traitement différencié.

Il est précisé que l'objet du présent accord a pris en compte l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Le présent accord a pour objet de mettre en œuvre le dispositif de la reconversion ou de la promotion par alternance, dénommé « Pro-A », par des actions de formation ou par des actions permettant la validation des acquis de l'expérience (VAE) pour permettre au salarié de changer de métier ou de profession ou de bénéficier d'une promotion sociale ou professionnelle.

La qualification recherchée peut être de tout niveau par rapport à celle possédée (supérieure, égale voire inférieure).

Le dispositif Pro-A concerne les catégories de salariés énumérées ci-dessous, à savoir :
– ceux en contrat à durée indéterminée (CDI) ;
– ceux en contrat unique d'insertion conclu à durée indéterminée ;
– ceux qui sont placés en position d'activité partielle tels que mentionnés à l'article L. 5122-1 du code du travail.

Un avenant au contrat de travail précise la durée et l'objet de la reconversion ou de la promotion par alternance. Il est déposé auprès de l'opérateur de compétences (OPCO 2i).

Pour bénéficier du dispositif, le salarié ne doit pas avoir atteint un niveau de qualification sanctionné par une certification professionnelle enregistrée au répertoire national des certifications professionnelles et correspondant au grade de la licence.

L'employeur désigne, parmi les salariés de l'entreprise, un tuteur, qui avec son accord, sera chargé d'accompagner chaque bénéficiaire de la période de Pro-A (art. D. 6324-2 du code du travail).

Les modalités de ce tutorat sont celles fixées pour les salariés en contrat de professionnalisation (art. D. 6325-6 à D. 6325-10 du code du travail).

Le présent accord, s'applique à toutes les entreprises comprises dans le champ d'application de la convention collective nationale de la maroquinerie, tel qu'il existe depuis l'arrêté du 23 janvier 2019 portant fusion et élargissement de champs conventionnels.

Conformément aux articles D. 6324-1 et L. 6235-11 du code du travail, le dispositif Pro-A a une durée comprise entre 6 et 12 mois. Cette durée peut être allongée jusqu'à 24 mois en application de l'article L. 6325-12 et  (1) peut être allongée jusqu'à 36 mois pour les personnes mentionnées à l'article L. 6325-1-1.

La durée des actions de positionnement, d'évaluation et d'accompagnement ainsi que des enseignements généraux, professionnels et technologiques doit être comprise entre 15 et 25 % de la durée du dispositif sans être inférieure à 150 heures et supérieure à 450 heures, sauf pour le dispositif CLéA et sauf en cas de recours à la VAE.

La durée de chaque certification/ diplôme sera déterminée par la CPNEFP du secteur, en fonction des exigences des référentiels de formation.

(1) Les termes « peut être allongée jusqu'à 24 mois en application de l'article L. 6325-12 et » sont exclus de l'extension en tant qu'ils contreviennent aux dispositions de l'article L. 6325-12 du code du travail.  
(Arrêté du 6 novembre 2020 - art. 1)

Conformément aux dispositions légales et réglementaires, modifiées par l'ordonnance n° 2019-861 du 21 août 2019, les partenaires sociaux, conviennent de la liste des certifications éligibles à la reconversion ou à la promotion par alternance annexée au présent accord (annexe 1 pour les activités relevant de la maroquinerie, annexe 2 pour les activités relevant des cuirs et peaux, annexe 3 pour les activités relevant de la cordonnerie multiservice).

Cette liste pourra être revue par la CPPNI sur demande d'une des CPNEFP de la branche ou en cas d'évolution législative ou réglementaire. (1)

Par ailleurs les partenaires sociaux conviennent que les éventuels CQP/ CQPI/ diplôme de la branche créés postérieurement à la signature du présent accord s'intégreront automatiquement à la liste visée à l'article 4. De plus, ils conviennent également de renvoyer à la CPNEFP du secteur concerné la fixation du niveau de qualification, en conformité avec la réglementation européenne, lors d'ajout de certification ou de diplôme à la liste visée à l'article ci-dessus. (2)

(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 6324-3 du code du travail.
(Arrêté du 6 novembre 2020 - art. 1)

(2) Alinéa exclu de l'extension en tant qu'il contrevient au respect des dispositions de l'article L. 6324-3 du code du travail.
(Arrêté du 6 novembre 2020 - art. 1)

Les partenaires sociaux indiquent que les certifications visées en annexe I ont été choisies pour répondre aux besoins des entreprises des industries de la maroquinerie liés aux mutations en cours et à venir dans le secteur. Les certifications visées participent également à la prévention des risques d'obsolescence des compétences.

Portées par le développement du secteur du luxe ainsi que par l'engouement des Français et des étrangers pour les articles de mode, les industries de la maroquinerie connaissent ces dernières années un fort développement et ses effectifs sont en croissance constante.

Le secteur de la maroquinerie regroupe l'ensemble des professionnels (fabricants et artisans) aux spécialités et activités très diversifiées. Il comprend la fabrication de sacs a main ou de voyage, de bracelets-montres en cuir, de gants de peaux, de ceintures, d'articles d'équitation, de produits de gainerie…

Pour faire face à la concurrence internationale, les professionnels du secteur allient tradition (savoir-faire français) et innovation. Face à des clients exigeants, les professionnels doivent être qualifiés et apporter des réponses rapides face aux besoins du marché. C'est pourquoi un fort accompagnement doit leur être apporté par le biais de formations permettant l'acquisition de compétences nécessaires à l'exercice des métiers fondamentaux des industries de la maroquinerie, mais aussi de métiers émergents du secteur.

La certification des salariés contribue à la qualification nécessaire pour répondre à ces enjeux. Les industries de la maroquinerie accélèrent d'ailleurs la production de certificats de qualification professionnelle (CQP), lesquels font tous l'objet, comme les diplômes du secteur d'une étude d'opportunité avant leur création. Ces études d'opportunités permettent d'analyser les besoins des entreprises, d'anticiper les risques d'obsolescence de certaines compétences, de tenir compte de l'évolution/transformation des métiers et de l'émergence de certains métiers (enjeux du digital et de l'environnement…). L'employabilité des salariés titulaires de telles certifications s'en trouve accrue.

En outre, les études prospectives et les enquêtes menées notamment par la maroquinerie et l'observatoire des métiers textile mode cuir démontrent que le volume de départs à la retraite et leurs remplacements sont importants et en cours d'accélération. Le fort développement du secteur accroît le besoin en recrutements des entreprises.

L'acquisition par les salariés de certifications, par le biais notamment du dispositif de la reconversion ou promotion par l'alternance (Pro-A), contribue à rendre les métiers de la maroquinerie attractifs.

La mise en œuvre de ce dispositif participe à aussi accompagner de nombreuses initiatives menées par le secteur de la maroquinerie pour rendre attractifs ses métiers et pérenniser et transmettre les savoir-faire métiers (CSF « Mode et luxe » (campagne savoir pour faire), dispositif cuir et savoir-faire, EDEC numérique TMC…).

Au regard de ces éléments, les partenaires sociaux estiment que les certifications visées à l'annexe 1 constituent un outil essentiel pour combattre le risque d'obsolescence des compétences et maintenir ou augmenter l'employabilité des salariés.

La liste des formations éligibles au dispositif Pro-A a été élaborée, pour répondre aux préoccupations suivantes :
1. Correspondre aux compétences nécessaires à l'exercice des métiers « cœur de métiers et métiers stratégiques » ;
2. Favoriser la transmission et la préservation des savoir-faire dans le contexte d'une pyramide des âges inquiétante à horizon de 5 ans, obtenue dans le cadre de l'expérimentation d'un SIRH de branche au cours de l'EDEC numérique « textiles-mode-cuir » en partenariat avec le ministère du travail. Ce point est d'autant plus important dans un secteur où de nombreuses entreprises du secteur bénéficient du label « Entreprises du patrimoine vivant » et qui est également caractérisé par une absence de formation initiale ;
3. Correspondre aux compétences nécessaires à l'exercice des métiers en tension, qui ont été mis en évidence lors d'un travail commun dans le cadre du comité stratégique de filière « Mode et luxe » ;
4. Permettre de s'adapter au développement rapide du numérique et aux enjeux de sécurité des systèmes ;
5. Former les collaborateurs aux techniques RH et gestion et notamment à la GPEC afin d'identifier les risques d'obsolescence des compétences des salariés et de les anticiper ;
6. Répondre aux enjeux environnementaux, liés aux spécificités de notre secteur ;
7. Permettre aux personnes peu qualifiées de sécuriser leurs parcours professionnels ou de développer leurs employabilités.

En conclusion, l'ensemble des certifications et diplômes mentionnés pour le secteur de l'industrie des cuirs et peaux, participent à la pérennisation de l'activité de l'entreprise mais aussi à celle des salariés en permettant de maintenir leur employabilité notamment par le développement de compétences transverses et ce en lien avec les acteurs de la formation initiale et continue.

Se former aux nouvelles technologies afin de mieux répondre aux besoins du marché actuel.

Évolution de la mode avec les chaussures de running, randonnées, baskets/sneakers, d'où apparition de nouvelles matières premières et produits pour la réparation, la customisation et la rénovation complète de chaussures.

On observe aussi, éco-tendance oblige, où on ne jette plus mais on répare, davantage de réparations en cordonnerie.

De plus les technologies sont de plus en plus pointues en matière de clés de sécurité, diversification du multiservice avec l'apparition des réparations de montres, de smartphones, changements de piles, gravure, vente d'accessoires de cordonnerie.

Ces nouvelles compétences doivent être intégrées dans les différents cursus de formation et, en plus des fondamentaux du métier de cordonnier, les salariés doivent se former à ces nouvelles technologies.

Pour certains, il s'agit d'obtenir une qualification à laquelle ils n'ont pas eu droit pour des raisons diverses, soit par une VAE ou par une formation en alternance vers un CAP ou un BTM. Cela pourra leur permettre d'obtenir une qualification supérieure et pour certains la possibilité par la suite de s'installer à leur compte dans une profession qui a besoin de relève car beaucoup de cordonniers partent en retraite.

Conformément aux dispositions légales, l'opérateur de compétences, prendra en charge au minimum, sur la base d'un forfait horaire de 9,15 € par heure et par stagiaire, les frais pédagogiques (actions de positionnement, accompagnement, évaluation et formation) ainsi que les frais de transport et d'hébergement.

Un plafond de prise en charge est fixé par l'opérateur de compétences.

Conformément à la réglementation en vigueur à la date de signature du présent accord (art. L. 6324-5-1 du code du travail) la rémunération du salarié en reconversion ou promotion par alternance peut être prise en charge par l'OPCO dans les conditions déterminées par décret.

Le présent accord entrera en vigueur à la date de son extension.

Les partenaires sociaux conviennent que le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

L'accord fera l'objet d'un suivi dans le cadre de la présente CPPNI, une fois par an, en fonction des informations communiquées par l'OPCO.

Le présent accord pourra être révisé dans les conditions prévues par le code du travail.

Chaque syndicat signataire ou adhérent pendant la durée du cycle de représentativité (chaque syndicat représentatif au-delà) au cours duquel il est conclu peut demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes :
– toute demande de révision doit être adressée par lettre recommandée avec avis de réception à chacun des autres signataires ou adhérents et comporter, outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;
– le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d'un nouveau texte ;
– les dispositions de l'accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord et, à défaut d'accord dans un délai de 6 mois à compter de la demande de révision, seront maintenues ;
– sous réserve de l'exercice du droit d'opposition dans les conditions prévues par la loi, les dispositions de l'avenant portant révision, conclu dans le respect des conditions de représentativité définies par la loi se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifient et seront opposables à l'ensemble des employeurs et des salariés liés par l'accord, soit à la date qui aura été expressément convenue, soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

Le présent accord pourra être dénoncé conformément au code du travail par l'un ou l'autre des signataires ou adhérents.

La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec avis de réception à chacun des autres signataires ou adhérents et déposée par la partie la plus diligente auprès des services du ministère du travail et du secrétariat-greffe des prud'hommes.

Lorsque l'accord a été dénoncé par la totalité des signataires (et adhérents) employeurs ou la totalité des signataires (et adhérents) salariés, la dénonciation entraîne l'obligation pour tous les signataires et adhérents de se réunir le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de la lettre de dénonciation, en vue de déterminer le calendrier des négociations.

L'accord continue de produire effet au plus pendant 12 mois à compter de l'expiration du préavis de 3 mois.

Si un nouvel accord est signé dans ce délai de 12 mois suivant l'expiration du préavis, les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à l'accord dénoncé.

Conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, le présent accord fera l'objet des formalités de notification, de dépôt et d'extension, auprès des organisations représentatives, des services du ministre chargé du travail et du secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes.

Dans le cadre de cette demande d'extension et conformément aux dispositions de l'article L. 2261-19 du code du travail, les parties signataires indiquent expressément que l'objet du présent accord ne justifie ou ne nécessite pas de mesures spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés ou un traitement différencié.

Il est précisé que l'objet du présent accord a pris en compte l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Secteur de la maroquinerie (IDCC : 2528)

Cet accord s'applique en France dans l'ensemble des industries de la maroquinerie, articles de voyage, chasse-sellerie, gainerie, bracelets en cuir normalement visées par la nomenclature de l'Insee sous le numéro : 1512Z et suivants (à l'exclusion des courroies en cuir, articles divers en cuir à usages techniques, semelles et talons en cuir pour chaussure) ainsi que dans les autres activités citées ci-dessous en dehors de toute nomenclature.

Des fabrications visées sous ces rubriques sont notamment comprises les fabrications suivantes :
– articles de bureau ;
– articles de chasse et pêche ;
– articles pour chiens et chats ;
– articles de sellerie-bourrellerie ;
– articles de sellerie automobile/marine ;
– attaché-case – pilote-case ;
– baudriers, équipements militaires, ceintures cuir ;
– boîtes et coffrets en cuir et autres objets habillés de cuir ;
– bracelets pour montre ;
– cartables – sacs d'écoliers ;
– étuis chéquiers ;
– étuis à clefs ;
– étuis divers de petite maroquinerie ;
– étuis spécifiques jumelles, appareils de photographie ;
– malles – cantines ;
– porte-cartes (crédit, photographie, identité) ;
– portefeuilles ;
– porte-monnaie – bourses – porte-billets ;
– porte-habits ;
– sacs dames/fillettes ;
– sacs hommes ;
– sacs de sport ;
– sacs de voyage ;
– sacs spécifiques photo, audiovisuel ;
– sacoches pour cycles et motocycles ;
– serviettes, porte-documents,
– trousses de toilette ;
– trousses de petite maroquinerie (maquillage, manucure, couture) ;
– trousses d'écoliers ;
– valises ;
– vanity-case…

Cette liste est non exhaustive.

En outre, en application des dispositions de l'article L. 2261-32 du code du travail, il a été procédé à la fusion de la convention collective des industries de la maroquinerie, articles de voyage, chasse sellerie, gainerie, bracelets en cuir, d'une part, et celle de la ganterie de peau (entreprises répertoriées sous la nomenclature NAF 1419Z), d'autre part (arrêté du 28 avril 2017 portant fusion des champs conventionnels, Journal officiel du 10 mai 2017).

Secteur Industrie des cuirs et Peaux (IDCC : 207)

Enfin, le présent accord s'applique aux entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale « Industrie des cuirs et peaux ».

Compte tenu de l'objet du présent accord, qui a pour finalité de faciliter le recours à la formation professionnelle pour aider les entreprises à faire évoluer les compétences au gré des mutations de la filière et du rythme de la reprise de l'activité, il n'y a pas lieu de prévoir des modalités particulières pour les entreprises de moins de 50 salariés.

Formations dans le secteur de la maroquinerie

Dans le cadre du présent accord, les demandes des entreprises du secteur de la maroquinerie portent essentiellement sur les modes de formation suivants :
– formations dans les processus techniques de la maroquinerie adaptées aux exigences nouvelles des donneurs d'ordre dans le cadre de la réindustrialisation de certaines fabrications de composants, travaux de piqûre, préparation, cousu main, finition, assemblage… ;
– perfectionnement dans le digital pour faire face à l'évolution technologique des fabrications ;
– développement des supports digitaux pour les salons et showrooms virtuels.

Dans ces perspectives, il est nécessaire de prévoir sur 2 ans, la formation d'environ 1 500 salariés dans une dizaine d'entreprises sur leur temps de travail ou, avec l'accord des salariés, sur les périodes de réduction horaire ou de non travail.

La durée des formations par salarié devrait varier entre 80 et 400 heures selon les entreprises.

Cela correspondra à un montant de 2,5 millions d'euros pour la durée de l'accord.

Formations dans le secteur industrie des cuirs et peaux

Dans le cadre du présent accord, les demandes des entreprises du secteur industrie des cuirs et peaux portent essentiellement sur les formations décrites ci-après qui pourront comporter un mixte entre des formations « classiques » y compris à distance et des formations au poste de travail.
– des formations à fortes valeurs ajoutées dans le cadre de la préservation et de la transmission des savoir-faire qui comportent notamment la réalisation de films pour les phases techniques de production comme par exemple dans le cadre du changement de la lame des refendeuses, ou encore la création d'un parcours de formation d'intégration pour les nouveaux entrants ;
– des formations pour davantage de salariés dans le cadre du développement des compétences afin d'anticiper les départs en retraite mais aussi de pallier au manque d'anticipation des départs en retraite à court terme (à titre d'exemple, une des entreprises familiales de notre secteur compte 5 départs en retraite en 2021) ;
– des formations sur les produits chimiques de façon à permettre la mise au point de nouveaux tests, dans un but de réduction de l'impact écologique de l'entreprise ;
– des formations sur des nouvelles machines comportant de plus en plus de numérique ;
– des formations de tuteurs qui permettront d'optimiser le budget formation (à titre d'exemple, l'une de nos entreprises a besoin de former 15 tuteurs avant la fin de l'année ; ce qui revient à former 1 tuteur pour chaque machine utilisée dans l'entreprise) ;
– répondre à des exigences de traçabilité de la logistique demandées par les donneurs d'ordre, nécessitant l'introduction du numérique.

Dans ces perspectives, il est nécessaire de prévoir sur 2 ans, la formation d'environ 150 salariés sur le temps de travail, ou avec l'accord des salariés, sur les périodes de réduction horaire ou de non travail.

La durée des formations des salariés varie entre 60 et 300 heures selon les entreprises.

À titre indicatif, le coût salarial horaire moyen oscille entre 18 € et 28 €, selon la catégorie professionnelle concernée qui va de l'ouvrier aux techniciens et agents de maîtrise et aux cadres.

Le budget nécessaire est de 700 000 € pour environ 15 entreprises et 150 salariés pour la durée de l'accord.

Modalités dans le secteur de la maroquinerie

Actions de formation sur le temps de travail

L'ensemble des formations nécessaires notamment au développement du digital et à la réindustrialisation concernant le retour en France notamment de la fabrication des bandoulières, poignées et accessoires métalliques des produits de maroquinerie, dont les sacs femmes est à ce jour évalué à 2,5 millions d'euros pour la durée de l'accord.

Ce montant prend en compte la prise en charge des frais suivants à raison de 100 % du coût des salaires des salariés en formation incluant également les frais de repas, de transport (tarif SNCF 2de classe/indemnités kilométriques conformément au barème administratif en vigueur) et d'hébergement plafonnés à 100 € par jour. Outre les frais de formation proprement dits, la rémunération des formateurs, les frais de repas, de transport et d'hébergement sur les mêmes bases que les remboursements des salariés.

Recours à l'activité partielle (classique et de longue durée)

Lorsque le retour du salarié dans l'entreprise est rendu temporairement impossible compte tenu de la baisse d'activité de cette dernière, ou lorsque le volume d'activité ne permet pas de justifier une activité pleine, l'employeur qui recourt à une mesure d'activité partielle pourra organiser, avec l'accord du salarié, sur les périodes de réduction horaire ou de non travail, une action de formation professionnelle continue lorsque celle-ci s'avère conforme à l'objectif de maintien dans l'emploi et/ou de développement des compétences.

Les conditions de financement sont alors identiques à celles prévues pour les actions de formation sur le temps de travail, dans le respect de la réglementation relative à l'activité partielle en vigueur.

Il est rappelé que le recours au dispositif d'APLD nécessite un accord de branche ou d'entreprise, d'établissement ou de groupe.

Modalités dans le secteur de l'industrie des cuirs et peaux

Actions de formation sur le temps de travail

Le budget, mentionné à l'article 2 pour le secteur de l'industrie des cuirs et peaux, prend en compte la prise en charge des frais suivants à raison de 100 % du coût des salaires des salariés en formation incluant également les frais de repas, de transport (tarif SNCF 2nd classe/indemnités kilométriques conformément au barème administratif en vigueur) et d'hébergement plafonnés à 100 € par jour. Outre les frais de formation proprement dits, la rémunération des formateurs, les frais de repas, de transport et d'hébergement sur les mêmes bases que les remboursements des salariés.

Recours à l'activité partielle (classique et de longue durée)

Lorsque le retour du salarié dans l'entreprise est rendu temporairement impossible compte tenu de la baisse d'activité de cette dernière, ou lorsque le volume d'activité ne permet pas de justifier une activité pleine, l'employeur qui recourt à une mesure d'activité partielle pourra organiser, avec l'accord du salarié, sur les périodes de réduction horaire ou de non travail, une action de professionnelle continue lorsque celle-ci s'avère conforme à l'objectif de maintien dans l'emploi et/ou du développement des compétences.

Les conditions de financement sont alors identiques à celles prévues pour les actions de formation sur le temps de travail, dans le respect de la réglementation relative à l'activité partielle en vigueur.

Il est rappelé que le recours au dispositif d'APLD nécessite un accord de branche ou d'entreprise, d'établissement ou de groupe.

Les commissions paritaires nationales de l'emploi et de la formation professionnelle des secteurs de la maroquinerie et de l'industrie cuir et peaux organiseront, en lien avec l'OPCO 2i, l'évaluation semestrielle de l'impact de cet accord sur le recours des entreprises aux actions de formations ainsi facilitées.

La CPPNI de la branche maroquinerie procédera, le cas échéant, aux demandes d'ajustements nécessaires auprès de l'OPCO 2i et révisera, à tout moment, les conditions de mise en œuvre du présent accord par la conclusion d'un avenant signé paritairement.

Le présent accord est conclu pour une durée de 2 ans à compter de sa date de signature et est applicable à la même date.

Conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, le présent accord fera l'objet des formalités de notification, de dépôt et d'extension, auprès des organisations représentatives, des services du ministre chargé du travail et du secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes.

Il est précisé que l'objet du présent accord a pris en compte l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Comme suite à la CPPNI élargie branche maroquinerie, qui s'est tenue le 9 septembre 2020, et à laquelle l'ensemble des organisations syndicales et patronales de la branche maroquinerie (telle que définie par l'arrêté du 23 janvier 2019 portant fusion et élargissement de champs conventionnels) ont été conviées, l'organisation patronale fédération française de la tannerie mégisserie, d'une part, et les organisations signataires, ci-dessous, d'autre part, ont arrêté ce qui suit :

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée commençant à compter de son extension par arrêté ministériel.

Le bénéfice du dispositif est accordé dans la limite de 12 mois, consécutifs ou non, sur une période de référence de 24 mois consécutifs.

Cet accord pourra être révisé sur proposition d'une organisation patronale ou salariale indiquant les points à modifier ou à compléter ou à préciser. Toute demande de révision qui ne fera pas l'objet d'un accord dans les 6 mois à compter de sa présentation sera réputée caduque. (1)

La dénonciation du présent accord avant son terme suppose un accord de l'ensemble de ses signataires. (2)

Le présent accord fera objet des procédures de dépôt et de publicité conformément aux dispositions législatives et réglementaires applicables.

Le secrétariat de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation est mandaté pour demander au ministère du travail l'extension du présent accord qui a vocation à s'appliquer dans toutes les entreprises le souhaitant à l'exception de celles couvertes par un accord collectif sur ce même thème quel que soit leur effectif, aucune spécificité propre aux entreprises de moins de 50 salariés ne recourant que des modalités spécifiques soient prévues.

(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail.
(Arrêté du 4 janvier 2021 - art. 1)

(2) Alinéa exclu de l'extension en ce qu'il contrevient aux dispositions de l'article L. 2261-9 du code du travail.
(Arrêté du 4 janvier 2021 - art. 1)

Le document élaboré par l'employeur pour faire application du présent accord devra indiquer les mentions requises par le décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020 et en particulier :
– un diagnostic sur la situation économique et financière du périmètre couvert par le document ;
– la date de début et la durée d'application du dispositif spécifique d'activité partielle ;
– les activités et salariés auxquels s'applique ce dispositif ;
– la réduction maximale de l'horaire de travail en deçà de la durée légale ;
– les engagements en matière d'emploi et de formation professionnelle ;
– les modalités d'information des organisations syndicales de salariés signataires et des institutions représentatives du personnel sur la mise en œuvre de l'accord.

Le document peut aussi prévoir :
– les conditions dans lesquelles les salariés prennent leurs congés payés et utilisent leur compte personnel de formation, avant ou pendant la mise en œuvre du dispositif ;
– la prise en compte des conditions de travail des salariés non concernés par l'activité partielle de longue durée ;
– les conditions dans lesquelles les dirigeants salariés exerçant dans le périmètre de l'accord, les mandataires sociaux et les actionnaires, dans le respect des compétences des organes d'administration et de surveillance, fournissent des efforts proportionnés à ceux demandés aux salariés pendant la durée de recours au dispositif.

La réduction durable d'activité entraîne une réduction prolongée de la durée du travail dans la limite de 35 % de la durée légale. Cette limite peut toutefois être portée à 45 % dans des cas exceptionnels résultant de la situation particulière de l'entreprise ou de l'établissement ou du périmètre couvert par le document, sur décision de l'autorité administrative. La situation particulière de l'entreprise ou de l'établissement ou du périmètre couvert par le document est précisée dans le document visé à l'article deux du présent accord, lequel peut être adapté, le cas échéant, à cette fin. Toutefois, la réduction de l'horaire de travail ne peut être supérieure à 45 % de la durée légale.

Cette réduction s'apprécie pour chaque salarié concerné sur la durée d'application du dispositif prévue par le document unilatéral.

La réduction de la durée du travail peut prendre les formes suivantes :
– une réduction d'activité, le document précisant la durée hebdomadaire minimale de travail ainsi que les durées de travail applicables avec le nombre de semaines et les dates correspondantes ;
– une suspension d'activité en indiquant les jours et/ou semaines concernés.

Le salaire mensuel est fonction tous les mois des heures chômées.

Le document indique la durée pour laquelle il est adopté et la date de début de sa mise en œuvre.

Il est précisé que la date à partir de laquelle est sollicité le bénéfice du dispositif spécifique d'activité partielle au titre d'un accord collectif ou d'un document unilatéral ne peut être antérieure au premier jour du mois civil au cours duquel la demande d'homologation est transmise à l'autorité administrative.

Le document adopté par l'employeur, après consultation du comité social et économique, s'il existe, doit indiquer les engagements pris en faveur de l'emploi pour une durée à mentionner sur le document soumis à l'homologation du préfet du département où est implanté l'établissement concerné (ou à l'un des préfets concernés en cas de pluralité de départements).

Ces engagements peuvent prendre plusieurs formes :
– le recours à la formation (notamment par le biais du dispositif du FNE-Formation qui est mobilisé dans le cadre d'une convention conclue entre le préfet, par délégation la DIRECCTE, et une entreprise ou entre une entreprise et l'OPCO, l'utilisation des CQP) ;
– l'engagement de ne pas recourir à une autre modalité d'activité partielle pendant la durée d'application du document sur l'activité réduite, sauf dans les cas permis par l'article 9 du décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020 ;
– l'engagement de ne pas recourir au licenciement pour motif économique des salariés concernés au sein de l'unité (ou des unités) concernée(s) pendant une durée définie par le document correspondant au moins à la durée du recours à l'activité réduite.

L'application du document fait l'objet d'une information au comité social et économique, s'il existe, tous les 2 mois. À l'occasion des réunions du CSE, les représentants du personnel peuvent poser les questions relatives aux perspectives d'activité.

Un bilan sur le respect des engagements prévus par le présent accord est transmis par l'employeur à l'autorité administrative au moins tous les 6 mois et, le cas échéant, avant toute demande de renouvellement.

La durée d'application du document peut être renouvelée dans les mêmes termes ou avec des modifications ou compléments.

Dans ces hypothèses l'employeur consulte le CSE s'il existe et soumet le nouveau document à l'autorité administrative.

La durée d'application du document peut être réduite par rapport à ses stipulations initiales en cas de modification dans la situation économique ou financière de l'entreprise.

Les salariés sont informés par tout moyen des modalités d'application et des modifications éventuellement apportées au document initial.

La présente annexe s'applique exclusivement aux entreprises entrant du secteur de l'industrie des cuirs et peaux défini par le champ d'application de la convention collective nationale industrie des cuirs et peaux du 6 octobre 1956 (révisée) anciennement enregistrée sous l'IDCC 207.

Il est rappelé que conformément à l'ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective, publiée au journal officiel du 23 septembre 2017, l'accord d'entreprise prime de manière générale sur l'accord de branche à l'exception des thèmes suivants :
– salaires minima ;
– classifications ;
– mutualisation des fonds de financement du paritarisme ;
– mutualisation des fonds de la formation professionnelle ;
– garanties collectives de protection sociale complémentaire ;
– durée du travail (certaines mesures seulement) ;
– CDD et contrats de travail temporaire (durée totale, renouvellement, délai de carence et délai de transmission des contrats) ;
– CDI de chantier ;
– égalité professionnelle hommes/femmes ;
– période d'essai (conditions et durée de renouvellement) transfert des contrats de travail en cas de changement de prestataire ;
– deux cas de mise à disposition d'un salarié temporaire auprès d'une entreprise utilisatrice ;
– rémunération minimale du salarié porté et montant de l'indemnité d'apport d'affaire

Cette primauté générale s'applique peu importe la date de conclusion de l'accord d'entreprise.

En application de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les partenaires sociaux précisent que le présent accord s'applique de façon identique à toutes les entreprises comprises dans son champ d'application quel que soit leur effectif. De ce fait, il ne justifie pas de prévoir des stipulations spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés.

Le présent accord a pour objet les thèmes ci-après :
– jours supplémentaires de congés et/ou primes d'ancienneté (art. 26 des clauses communes de la CCN industrie des cuirs et peaux, révisée le 6 juin 2018, étendue le 10 juillet 2020) ;
– indemnités de départ et de mise à la retraite (art. 19-E et F. des clauses communes de la CCN industrie des cuirs et peaux, révisée le 6 juin 2018, étendue le 10 juillet 2020) ;
– indemnités de licenciement :
–– pour les ouvriers : article 19-C et D des clauses communes de la CCN industrie des cuirs et peaux, révisée le 6 juin 2018, étendue le 10 juillet 2020 ;
–– pour les employés : annexe 1 « Avenant relatif aux employés », articles 6 et 7 de la CCN industrie des cuirs et peaux, révisée le 6 juin 2018, étendue le 10 juillet 2020 ;
–– pour les TAM : annexe II « Avenant relatif aux techniciens et agents de maîtrise », articles 7 et 8 de la CCN industrie des cuirs et peaux, révisée le 6 juin 2018, étendue le 10 juillet 2020 ;
–– pour les cadres : annexe III « Avenant relatif aux cadres », article 15 et son arrêté du 5 février 2021 et article 16 de la CCN industrie des cuirs et peaux, révisée le 6 juin 2018, étendue le 10 juillet 2020.

Il est précisé que tout élément supérieur ou favorable aux salariés, dans les domaines cités ci-dessus, qui ne serait pas mentionnés dans le présent texte et qui figurerait dans la CCN industrie des cuirs et peaux révisé le 6 juin 2018, s'appliquerait.

a) Jours supplémentaires de congés

Des jours supplémentaires de congés seront accordés aux ouvriers, employés, TAM, et cadres selon les modalités suivantes :
– pour 10 ans d'ancienneté : 1 jour ;
– pour 20 ans d'ancienneté : 2 jours ;
– pour 30 ans d'ancienneté : 3 jours ;
– pour 40 ans d'ancienneté : 4 jours.

Ces tranches ne sont pas cumulatives.

Ces jours pourront être pris, en accord avec l'employeur, compte-tenu des nécessités de service, à condition qu'ils ne soient pas accolés au congé principal. Par ailleurs, la prise de ces congés est subordonnée à la présence des salariés au travail la veille et le lendemain des dates prévues pour leur congé, sauf maladie ou accident reconnus par la sécurité sociale ou absence préalablement et dûment autorisée.

b) Prime d'ancienneté

Les jours supplémentaires de congés mentionnés au point a) du présent article pourront être remplacés par une prime dont le montant sera équivalent au nombre de jours accordés selon l'ancienneté acquise.

Une combinaison des 2 dispositifs décrits aux points a) et b) du présent article est également possible dans les mêmes limites que celles décrites précédemment.

Il appartient à l'entreprise de choisir le mode le plus approprié, en fonction des contraintes liées à l'organisation du travail.

Dans le cas où les jours supplémentaires de congés sont remplacés par un usage, un accord d'entreprise, une décision unilatérale ou une convention par une prime d'ancienneté, c'est ce dernier qui prévaudra et les congés d'ancienneté prévus par la présente annexe n'auront pas vocation à s'appliquer. Il en sera de même pour le cas où l'entreprise accorde des jours d'ancienneté et une prime d'ancienneté.

Par ailleurs, il est rappelé qu'un salarié ne peut pas cumuler les avantages prévus par un accord collectif, un accord de branche et par son contrat de travail dès lors qu'ils ont le même objet et la même cause. Dans ce cas, seul l'avantage de plus favorable s'applique.

Pour les salariés présents à l'effectif avant la mise en place de cette nouvelle disposition et ayant bénéficié de jours supplémentaires de congés plus favorables que ceux décrits ci-dessus, ils seront conservés et figés. Ils ne continueront pas à bénéficier de la progression initiale.

Lorsqu'au titre de cette nouvelle disposition, ils atteindront un seuil supérieur, le nouveau quota leur sera attribué.

Le préavis à respecter par le salarié lorsqu'il s'agit d'une demande de départ à la retraite est de :
– pour les ouvriers : 1 mois si l'ancienneté de services continus est inférieure à 2 ans et 2 mois si l'ancienneté est supérieure à 2 ans ;
– pour les employés : 2 mois après 1 an de présence ;
– pour les TAM : 3 mois ; (1)
– pour les cadres : 4 mois. (2)

L'indemnité pour les ouvriers, employés, TAM, et cadres est fixée à :
– à partir de 5 ans d'ancienneté = 1 mois de salaire ;
– à partir de 10 ans d'ancienneté = 2 mois de salaire ;
– à partir de 15 ans d'ancienneté = 3 mois de salaire ;
– à partir de 20 ans d'ancienneté = 4 mois de salaire ;
– à partir de 25 ans d'ancienneté = 5 mois de salaire ;
– à partir de 30 ans d'ancienneté et au-delà, l'indemnité sera plafonnée à 6 mois de salaire. Ces tranches ne sont pas cumulatives.

L'indemnité de départ à la retraite n'est due que si l'intéressé a effectivement demandé et obtenu la liquidation de sa retraite générale et complémentaire le cas échéant.

(1) et (2) 4e et 5e alinéas exclus de l'extension en ce qu'ils contreviennent aux dispositions de l'article L. 1234-1 du code du travail.
(Arrêté du 1er juillet 2022 - art. 1)

La retraite à 70 ans n'est pas considérée comme un licenciement ; en conséquence, l'indemnité de licenciement n'est pas exigible. Trois mois avant qu'un salarié atteigne l'âge normal de la retraite, l'employeur devra informer l'intéressé de son intention de mettre fin au contrat de travail au moment où sera atteint l'âge normal de la retraite. Lorsqu'il entendra ultérieurement y mettre fin, il devra également l'en avertir 3 mois à l'avance. En tout état de cause, après 70 ans, aucune indemnité de licenciement ne sera exigible.

L'indemnité pour les ouvriers, employé, TAM, ingénieurs et cadres est fixée à :
– 1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté jusqu'à la 10e année ;
auquel s'ajoute :
– 1/3 de mois de salaire par année d'ancienneté au-delà.

a)   Généralités

Le licenciement ouvre droit, sauf faute grave/ lourde du salarié, à une indemnité de licenciement distincte du préavis, dont le montant et les modalités sont fixées par catégorie professionnel.

L'indemnité de licenciement pour le salarié, lié par un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu'il compte au minimum 8 mois d'ancienneté ininterrompue, sera calculée sur la base suivante :
– soit la moyenne mensuelle des 12 derniers mois précédant la rupture du contrat ou lorsque l'ancienneté du salarié est inférieure à 12 mois, la moyenne mensuelle de la rémunération des mois précédant la rupture du contrat ;
– soit 1/3 des 3 derniers mois (dans ce cas, les primes et gratifications exceptionnelles ou annuelles sont prises en compte au prorata du temps de présence).

Si le salarié a travaillé à temps complet avant de passer à temps partiel, l'indemnité est calculée proportionnellement à la durée pendant laquelle le salarié a travaillé à temps plein et à temps partiel.

L'ancienneté prise en compte sera celle définie par les textes légaux en vigueur.

b)   Pour les ouvriers  (1)

En cas de licenciement et chaque fois que la rupture est imputable à l'employeur, la durée du préavis due par l'employeur est fixée par les avenants de catégorie.

Pour le personnel ouvrier, la durée du préavis est fixée à :
– 2 mois à partir de 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;
– 1 mois dans les autres cas.

Toutefois, ces dispositions ne sont applicables que si la loi, la convention, l'accord collectif, le contrat de travail ou les usages ne prévoient pas un préavis plus long ou des conditions d'ancienneté inférieures.

Lorsque l'employeur sera amené à notifier son licenciement à un salarié avec un préavis de 2 mois, seul le premier mois sera travaillé lorsque le salarié remplira l'une des 2 conditions suivantes : être âgé d'au moins 45 ans et compter 10 ans d'ancienneté dans l'entreprise ou justifier de 15 ans d'ancienneté.

Dans l'un ou l'autre de ces cas, le 2e mois donnera lieu à une indemnité minimum égale à 1 mois de salaire effectif.

Quelle que soit la durée du préavis, le licenciement sera notifié par lettre recommandée avec accusé de réception.

En cas de licenciement, en particulier lorsque le collaborateur a trouvé un nouvel emploi, toutes facilités lui seront accordées sur justification pour lui permettre d'occuper ce nouvel emploi.

Dans le cas d'inobservation du délai-congé par l'une des deux parties, celle-ci devra une indemnité correspondant aux heures de travail qui auraient dû être effectuées, sauf renonciation totale ou partielle par accord entre les parties.

Le temps disponible par le salarié pour la recherche d'un emploi est fixé par les avenants de catégorie.

Pour le personnel ouvrier, une absence payée de 2 heures est autorisée par journée de travail effectif entrant dans le préavis dû en cas de licenciement. À la demande de l'ouvrier, les heures libres peuvent être bloquées. Le nombre total d'heures d'absence autorisées pour recherche d'emploi ne pourra excéder 50 heures.

En cas de départ volontaire, le temps d'absence fixé ci-dessus sera maintenu mais non rémunéré.

L'indemnité de licenciement, distincte du préavis, sera de :
– de 8 mois à 5 ans d'ancienneté : ¼ de mois de salaire par année d'ancienneté ;
– de la 6e à la 20e année d'ancienneté : 3/10 de mois par année d'ancienneté ;
– à partir de la 21e année d'ancienneté et au-delà : ¼ de mois de salaire par année d'ancienneté jusqu'à 10 ans auquel s'ajoute 1/3 de mois de salaire par année d'ancienneté au-delà.

Ces tranches d'indemnité de licenciement ne se cumulent pas entre elles.

c)   Pour les employés

En cas de rupture du contrat de travail, sauf en cas de faute grave, la durée du préavis réciproque sera de 2 mois pour les employés après 1 an de présence dans l'entreprise.

Pour rechercher un emploi, les employés sont autorisés, pendant la période du préavis, à s'absenter, en prévenant la direction, pendant un nombre d'heures égal par mois de préavis à la durée du travail hebdomadaire dans l'établissement.

Ces absences ne donneront pas lieu à réduction des appointements et les heures non utilisées ne seront pas payées en sus.

En cas de licenciement, en particulier lorsque le collaborateur a trouvé un nouvel emploi, toutes facilités possibles lui seront accordées sur justification pour lui permettre d'occuper ce nouvel emploi.

L'indemnité de licenciement, distincte du préavis, sera de :
– de 8 mois à 4 ans : ¼ de mois de salaire par année d'ancienneté ;
– de la 5e à la 20e année d'ancienneté : 3/10 de mois par année d'ancienneté ;
– à partir de la 21e année d'ancienneté et au-delà : ¼ de mois de salaire par année d'ancienneté jusqu'à 10 ans auquel s'ajoute 1/3 de mois par salaire par année d'ancienneté au-delà.

Ces tranches d'indemnité de licenciement ne se cumulent pas entre elles.

d)   Pour les TAM

En cas de rupture du contrat de travail, sauf en cas de faute grave, la durée du préavis réciproque sera de 3 mois.

Pour rechercher un emploi, les collaborateurs sont autorisés, pendant la période du préavis, à s'absenter, en prévenant la direction, pendant un nombre d'heures égal par mois de préavis à la durée du travail hebdomadaire dans l'établissement. Ces absences ne donneront pas lieu à réduction des appointements et les heures non utilisées ne seront pas payées en sus.

Le calcul de la moyenne mensuelle des appointements inclura les primes, gratifications, intéressement, participation contractuels et avantage en nature et, d'une façon générale, toutes les sommes déclarées au titre de l'impôt forfaitaire sur les traitements et salaires.

En cas de licenciement, en particulier lorsque le collaborateur a trouvé un nouvel emploi, toutes facilités possibles lui seront accordées sur justification pour lui permettre d'occuper ce nouvel emploi.

L'indemnité de licenciement, distincte du préavis, sera de :
– 5/20 de mois par année de présence jusqu'à 10 ans d'ancienneté ;
– 8/20 de mois par année de présence pour la tranche de 11 à 15 ans d'ancienneté ;
– 10/20 de mois par année de présence au-delà de 15 ans d'ancienneté ;
– à partir de 30 ans d'ancienneté et au-delà : ¼ de mois de salaire par année d'ancienneté jusqu'à 10 ans auquel s'ajoute 1/3 de mois par salaire par année d'ancienneté au-delà.

L'indemnité de licenciement, appliquée à partir de 30 ans d'ancienneté ne se cumule pas avec celles acquises dans les tranches précédentes.

Par ailleurs, le montant de l'indemnité qui résulte de l'application des dispositions ci-dessus sera majoré de :
– 15 % lorsque le collaborateur intéressé est âgé de 50 ans révolus et a une ancienneté de 3 ans ;
– 20 % lorsque le collaborateur intéressé est âgé de 55 ans révolus et a une ancienneté de 5 ans ;
au jour de la rupture effective du contrat de travail.

e)   Pour les cadres

En cas de rupture du contrat de travail, sauf en cas de faute grave/ lourde ou de force majeure, la durée du préavis réciproque sera de 3 mois. Toutefois, dans certains cas, une durée différente pourra être fixée par accords particuliers.

Le préavis devra être notifié par écrit.

Il prend effet à compter de la date de première présentation de la lettre recommandée.

Pour rechercher un emploi, les cadres sont autorisés, pendant la période du préavis, à s'absenter, en prévenant l'employeur, pendant un nombre d'heures égal, par mois de préavis, à la durée hebdomadaire du travail dans l'établissement. Ces absences ne donneront pas lieu à réduction des appointements.

Dans le cas d'inobservation du préavis par l'employeur ou par le cadre, la partie défaillante devra à l'autre une indemnité égale au montant de la rémunération totale correspondant à la durée du préavis restant à courir, sauf renonciation totale ou partielle par accords entre les parties.

Toutefois, en cas de licenciement, lorsque le cadre sera dans l'obligation d'occuper immédiatement le nouvel emploi qu'il a trouvé, il pourra, à compter du 2e mois, après en avoir avisé son employeur, quitter l'établissement sans avoir à payer l'indemnité pour inobservation du préavis prévue à l'alinéa précédent.

Le calcul de la moyenne mensuelle des appointements inclura les primes, gratifications, intéressement, participation contractuels et avantage en nature et, d'une façon générale, toutes les sommes déclarées au titre de l'impôt forfaitaire sur les traitements et salaires.

L'indemnité de licenciement, distincte du préavis, sera de :
– jusqu'à 5 ans d'ancienneté : 5/20 de mois par année de présence ;
– entre 5 et 10 ans d'ancienneté : 7/20 de mois par année de présence :
– entre 10 et 20 ans d'ancienneté : 10/20 de mois par année de présence ;
– au-delà de 20 ans d'ancienneté : 12/20 de mois par année de présence.

L'indemnité de licenciement ne pourra pas dépasser 14 mois d'appointements.

Par ailleurs, le montant de l'indemnité qui résulte de l'application des dispositions ci-dessus sera majoré de :
– 15 % lorsque le collaborateur intéressé est âgé de 50 ans révolus et a une ancienneté de 3 ans ;
– 20 % lorsque le collaborateur intéressé est âgé de 55 ans révolus et a une ancienneté de 5 ans ;
au jour de la rupture effective du contrat de travail.

Il est rappelé que le calcul de l'indemnité de licenciement pour cette catégorie de personnel s'effectue en considérant chaque période d'ancienneté comme des tranches différentes que l'on calcule successivement pour obtenir l'indemnité totale.

(1) b et c étendus sous réserve du respect des dispositions de l'article R. 1234-2 du code du travail d'une part et du principe d'égalité de traitement des salariés tel qu'affirmé par la jurisprudence de la cour de cassation (Cass. Soc. 15 mai 2007, n° 05-42.894), d'autre part.  
(Arrêté du 1er juillet 2022 - art. 1)

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il pourra être dénoncé et/ou révisé, conformément à la législation en vigueur.

Conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, le présent accord fera l'objet des formalités de notification, de dépôt et d'extension, auprès des organisations représentatives, des services du ministre chargé du travail et du secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes.

Il entrera en vigueur à la date de son dépôt.

Le présent accord sera communiqué aux entreprises par courrier électronique. Il appartiendra à l'entreprise de le diffuser à l'ensemble de son personnel, et le cas échéant, aux représentants du personnel, selon ses modalités habituelles.

Les parties conviennent du présent accord destiné à permettre aux entreprises souhaitant mettre en place un dispositif d'épargne salariale de disposer d'un texte applicable en l'état.

Dans ce cadre, les dispositifs proposés par la branche comprennent :
– un dispositif d'intéressement (annexe 1) ;
– un dispositif de participation aux résultats (annexe 2) ;
– un plan d'épargne interentreprises faisant état d'organismes financiers sélectionnés par la branche (annexe 3).

Chacun de ces dispositifs peut être déployé au sein des entreprises de la Branche selon les principes et les modalités décrites au sein du présent accord.

Le présent accord de branche a été adopté à l'aune des objectifs suivants.

• Caractère facultatif : le présent accord revêt un caractère facultatif pour les entreprises. Il n'impose aucune obligation supplémentaire autre que celles résultant d'ores et déjà de l'application de la loi.

Dans ce cadre, il est rappelé que la mise en place des dispositifs d'épargne salariale est facultative à l'exception du régime de participation qui est obligatoire dans les entreprises de 50 salariés et plus, et du plan d'épargne salariale pour toute entreprise mettant en place un dispositif de participation.

Il est également précisé que chacun de ces dispositifs proposés peut être mis en place indépendamment des autres.

• Adaptation : les dispositifs d'épargne salariale proposés dans le cadre du présent accord de branche s'adressent au plus grand nombre d'entreprises et de salariés, et ce afin de faciliter leur diffusion conformément aux objectifs assignés par les pouvoirs publics.

À cette fin, les entreprises peuvent choisir entre différentes « options » proposées dans chacune des annexes afin de retenir celles qui leurs conviennent le mieux au regard de leur activité et de leur situation (choix des critères permettant de calculer l'intéressement, choix des critères permettant de calculer les primes individuelles des salariés…).

• Simplicité : les dispositifs d'épargne salariale proposés par la branche peuvent être déployés dans les entreprises selon des modalités simplifiées et explicitées à l'article 3.

Les dispositifs d'épargne salariale sont mis en place dans l'entreprise selon les modalités suivantes.

En premier lieu, l'entreprise se réfère à l'annexe correspondant au dispositif qu'elle souhaite mettre en place (annexe 1 pour l'intéressement, annexe 2 pour la participation, annexe 3 pour le plan d'épargne interentreprises).

En deuxième lieu, l'annexe est adoptée en respectant les formalités suivantes :
– dans les entreprises de moins de 50 salariés, l'annexe est adoptée dans le cadre d'une décision unilatérale, après information du comité social et économique le cas échéant ainsi que des salariés ;
– dans les entreprises de 50 salariés et plus, l'annexe est adoptée par voie d'accord selon les modalités prévues par le code du travail : accord avec les délégués syndicaux, accord avec les représentants d'organisations syndicales représentatives, accord avec le comité social et économique, ou par ratification à la majorité des deux tiers du personnel en cas de demande conjointe de l'employeur et si elles existent des organisations syndicales représentatives ou du comité social et économique.

En troisième lieu, l'accord ou le document unilatéral sont déposés sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.

Secteur de la maroquinerie (IDCC 2528)

Cet accord s'applique en France dans l'ensemble des industries de la maroquinerie, articles de voyage, chasse-sellerie, gainerie, bracelets en cuir normalement visées par la nomenclature de l'Insee sous le numéro : 1512Z et suivants (à l'exclusion des courroies en cuir, articles divers en cuir à usages techniques, semelles et talons en cuir pour chaussure) ainsi que dans les autres activités citées ci-dessous en dehors de toute nomenclature.

Des fabrications visées sous ces rubriques sont notamment comprises les fabrications suivantes : articles de bureau ; articles de chasse et pêche ; articles pour chiens et chats ; articles de sellerie-bourrellerie ; articles de sellerie automobile/marine ; attaché-case – pilote-case ; baudriers, équipements militaires, ceintures cuir ; boîtes et coffrets en cuir et autres objets habillés de cuir ; bracelets pour montre ; cartables – sacs d'écoliers ; étuis chéquiers ; étuis à clefs ; étuis divers de petite maroquinerie ; étuis spécifiques jumelles, appareils de photographie ; malles – cantines ; porte-cartes (crédit, photographie, identité) ; portefeuilles ; porte-monnaie – bourses – porte-billets ; porte-habits ; sacs dames/fillettes ; sacs hommes ; sacs de sport ; sacs de voyage ; sacs spécifiques photo, audiovisuel ; sacoches pour cycles et motocycles ; serviettes, porte-documents ; trousses de toilette ; trousses de petite maroquinerie (maquillage, manucure, couture) ; trousses d'écoliers ; valises ; vanity-case…

Cette liste est non exhaustive.

En outre, en application des dispositions de l'article L. 2261-32 du code du travail, il a été procédé à la fusion de la convention collective des industries de la maroquinerie, articles de voyage, chasse sellerie, gainerie, bracelets en cuir, d'une part, et celle de la ganterie de peau (entreprises répertoriées sous la nomenclature NAF 1419Z), d'autre part (arrêté du 28 avril 2017 portant fusion des champs conventionnels, Journal officiel du 10 mai 2017).

Secteur industrie des cuirs et peaux (IDCC 207)

Le présent accord s'applique également dans les entreprises de l'industrie des cuirs et peaux : tannerie, corroierie, mégisserie et chamoiserie, teinturerie de peaux mégies, fabricants de courroies, de cuirs industriels, de gants et articles de protection et de trépointe, pour l'ensemble du territoire français.

Le présent accord fait l'objet d'un suivi au minimum d'une fois par an par la CPPNI plénière (grand champ).

Préalablement à cette réunion de suivi, la commission sera destinataire du rapport relatif à la tenue de registre/tenue de compte et à la gestion des supports d'investissement par les organismes gestionnaires retenus dans le cadre du présent accord.

L'organisme retenu par la commission paritaire à l'issue de la procédure de mise en concurrence est l'assureur Generali partenaire de Klesia prévoyance.

Le choix des organismes gestionnaires sera réexaminé tous les 3 ans.

Le présent accord de branche est conclu pour une durée indéterminée.

Il peut être révisé ou dénoncé dans les conditions prévues par la réglementation. À ce titre, l'accord étant constitué de parties (annexes) distinctes et divisibles les unes des autres, chacune peut être révisée ou dénoncée sans que cela affecte les autres, ni le reste de l'accord.

Le présent accord est applicable à compter de sa signature sous réserve des dispositions législatives sur le droit d'opposition et sous réserve de son agrément ministériel dans les conditions définies par la réglementation.

Il est conclu conformément aux dispositions législatives et réglementaires du code du travail relatives à la nature et à la validité des conventions et accords collectifs.

À ce titre et conformément à cette réglementation, il comporte des clauses spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés, leur permettant notamment d'adhérer au(x) dispositif(s) de la branche par voie de décision unilatérale.

Toute évolution de la réglementation applicable, notamment en matière d'épargne salariale, s'intégrera automatiquement et de plein droit au présent accord.

Le présent accord a été fait en un nombre suffisant d'exemplaires pour être notifié à chacune des organisations représentatives afin de permettre, le cas échéant, l'exercice du droit d'opposition.

Le présent accord est déposé au ministère en charge du travail ainsi qu'au secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes de Paris.

Les parties signataires demandent l'extension et l'agrément du présent accord et de ses annexes le plus rapidement possible au ministre en charge du travail.

Il appartiendra à l'entreprise, si elle décide de faire application du présent accord et de ses annexes, de les diffuser à l'ensemble de son personnel, et le cas échéant, aux représentants du personnel, selon les modalités habituelles.

Le présent avenant s'applique en France à l'ensemble des industries visées par l'accord initial.

En application de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les partenaires sociaux précisent que le présent accord s'applique de façon identique à toutes les entreprises comprises dans son champ d'application quel que soit leur effectif. De ce fait, il ne justifie pas de prévoir des stipulations spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés.

• Formation dans le secteur de la maroquinerie

Sont concernées par le présent avenant les formations suivantes :
– les formations dans les processus techniques de la maroquinerie adaptées aux exigences nouvelles des donneurs d'ordre dans le cadre de la réindustrialisation de certaines fabrications de composants, travaux de piqûre, préparation, cousu main, finition, assemblage… ;
– le perfectionnement dans le digital pour faire face à l'évolution technologique des fabrications ;
– le développement des supports digitaux pour les salons et showrooms virtuels ;
– les formations préparant à l'obtention de certifications en cours de création ou renouvellement dans l'attente de leur inscription au RNCP ;
– les formations dans le cadre de l'AFEST (l'OPCO 2i propose aux entreprises des secteurs de la chaussure, couture, cuirs et peaux, habillement, maroquinerie, textile, caoutchouc, la mise en œuvre de parcours sur mesure visant à adapter et développer les compétences des salariés sur des métiers dépourvus de formation initiale ou continue dans le cadre du PIC).

Dans ces perspectives, il est nécessaire de prévoir sur deux ans, la formation d'environ 4 500 salariés dans une cinquantaine d'entreprises sur leur temps de travail ou, avec l'accord des salariés, sur les périodes de réduction horaire ou de non travail.

La durée des formations par salarié devrait varier entre 80 et 400 heures selon les entreprises.

• Formation dans le secteur industrie des cuirs et peaux

Les formations décrites dans l'accord initial présentent toujours un intérêt pour faire face à la situation que connaissent les industries susvisées.

À ces formations, il faut rajouter celles portant sur le perfectionnement dans le digital pour faire face à l'évolution technologique des fabrications et le développement des supports digitaux pour les salons et showrooms virtuels ainsi que les formations préparant à l'obtention des 2 nouveaux CQP dans l'attente de l'inscription au RNCP et l'expérimentation « capitaliser et expérimenter la transmission des savoirs (AFEST) » mise en œuvre par l'OPCO 2i.

a) Formations de l'accord initial

Il est nécessaire de prévoir sur deux années supplémentaires, la formation d'environ 150 salariés sur le temps de travail, ou avec l'accord des salariés, sur les périodes de réduction horaire ou de non travail, étant entendu que sur la période antérieure 184 stagiaires ont été formés grâce au budget mesures d'urgence, ce qui dépasse les prévisions de 150 stagiaires fixées dans l'accord initial.

À titre indicatif, le coût salarial horaire moyen oscille entre 18 euros et 28 euros, selon la catégorie professionnelle concernée qui va de l'ouvrier aux techniciens et agent de maîtrise et aux cadres.

Il convient d'octroyer un budget complémentaire au titre des mesures d'urgence de l'ordre de 700 000 euros pour 150 salariés environ, au titre de 2023 et 2024.

Le but fixé par l'accord initial a été atteint puisque 74 % des formations suivies ont été concernés par des formations cuirs et peaux.

b) Formations préparant à l'obtention des 2 nouveaux CQP

Le coût pédagogique de chacune de ces formations a été estimé à 6 000 euros environ par salarié auquel il convient d'ajouter la prise en compte du coût-salaire chargé.

À titre indicatif, le coût salarial horaire moyen oscille entre 18 euros et 28 euros, selon la catégorie professionnelle concernée qui va de l'ouvrier aux techniciens et agent de maîtrise et aux cadres.

Au total, le budget nécessaire pour les cohortes de ces 2 CQP est de l'ordre de 750 000 euros pour environ 60 salariés formés sur la période.

c) Budget expérimentation « capitaliser et expérimenter la transmission des savoirs (AFEST) »

Dans le cadre du PIC, l'OPCO2i propose aux entreprises des secteurs de la chaussure, couture, cuirs et peaux, habillement, maroquinerie, textile, caoutchouc, la mise en œuvre de parcours sur mesure visant à adapter et développer les compétences des salariés sur des métiers dépourvus de formation initiale ou continue.

Toutefois, si le financement du coût pédagogique de ce dispositif est assuré par l'OPCO 2i, le coût-salaire reste à la charge des entreprises.

Les entreprises du secteur de l'industrie des cuirs et peaux comprennent une proportion significative de salariés peu formés qu'il conviendrait d'accompagner financièrement dans le cadre de formation interne ou d'AFEST au titre des mesures d'urgence.

Pour rappel, les entreprises de moins de 50 salariés représentent 80 % du nombre d'entreprises du secteur.

Au total, le budget nécessaire pour assurer le complément coût-salaire de ces parcours est de l'ordre de 10 000 euros au profit de 6 entreprises environ sur la période allant de juin à décembre 2022.

Au final, pour l'ensemble des formations sus-évoquées, un budget d'1,5 million d'euros est souhaité sur la période 2022 à 2024, répartis comme suit :
550 000 euros en 2022, 750 000 euros en 2023, 200 000 euros en 2024.

• Modalités dans le secteur de la maroquinerie :

– Actions de formation sur le temps de travail

Suite à l'enquête menée par la Fédération française de la maroquinerie auprès d'entreprises de la branche, l'ensemble des formations nécessaires notamment au développement du digital et à la réindustrialisation concernant le retour en France notamment de la fabrication des bandoulières, poignées et accessoires métalliques des produits de maroquinerie, dont les sacs femmes est à ce jour évalué à 3 millions d'euros pour la durée de l'avenant.

Ce montant prend en compte la prise en charge des frais suivants à raison de 100 % du coût des salaires des salariés en formation incluant également les frais de repas, de transport (tarif SNCF 2nd classe/indemnités kilométriques conformément au barème administratif en vigueur) et d'hébergement plafonnés à 100 € par jour. Outre les frais de formation proprement dits, la rémunération des formateurs, les frais de repas, de transport et d'hébergement sur les mêmes bases que les remboursements des salariés.

– Recours à l'activité partielle (classique et de longue durée)

Lorsque le retour du salarié dans l'entreprise est rendu temporairement impossible compte tenu de la baisse d'activité de cette dernière, ou lorsque le volume d'activité ne permet pas de justifier une activité pleine, l'employeur qui recourt à une mesure d'activité partielle pourra organiser, avec l'accord du salarié, sur les périodes de réduction horaire ou de non travail, une action de formation professionnelle continue lorsque celle-ci s'avère conforme à l'objectif de maintien dans l'emploi et/ou de développement des compétences.

Les conditions de financement sont alors identiques à celles prévues pour les actions de formation sur le temps de travail, dans le respect de la réglementation relative à l'activité partielle en vigueur.

Il est rappelé que le recours au dispositif d'APLD nécessite un accord de branche ou d'entreprise, d'établissement ou de groupe.

Un accord de branche relatif au dispositif d'activité partielle en cas de réduction d'activité durable a été signé le 28 octobre 2020 pour les industries de la maroquinerie.

• Modalités dans le secteur industrie des cuirs et peaux :

– Actions de formation sur le temps de travail

Les dispositions de l'accord initial sont reprises à l'identique.

– Recours à l'activité partielle ou à l'activité partielle de longue durée

Lorsque le retour du salarié dans l'entreprise est rendu temporairement impossible compte tenu de la baisse d'activité de cette dernière, ou lorsque le volume d'activité ne permet pas de justifier une activité pleine, l'employeur qui recourt à une mesure d'activité partielle ou d'activité partielle de longue durée pourra organiser, avec l'accord du salarié, sur les périodes de réduction horaire ou de non travail, une action de professionnelle continue lorsque celle-ci s'avère conforme à l'objectif de maintien dans l'emploi et/ou du développement des compétences.

Les conditions de financement sont alors identiques à celles prévues pour les actions de formation sur le temps de travail, dans le respect de la réglementation relative à l'activité partielle ou l'activité partielle de longue durée en vigueur.

Il est rappelé que le recours au dispositif d'APLD nécessite un accord de branche ou d'entreprise, d'établissement ou de groupe.

De la même manière que dans l'accord initial, la CPPNI de la branche de la maroquinerie continuera d'organiser, en lien avec l'OPCO 2i, une évaluation semestrielle de l'impact de cet avenant sur le recours des entreprises aux actions de formations.

L'évaluation de l'application de l'accord initial a été faite par l'OPCO 2i et est jointe en annexe.

Le présent avenant est conclu pour une durée de deux ans à compter du 1er octobre 2022.

Conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, le présent accord fera l'objet des formalités de notification, de dépôt et d'extension, auprès des organisations représentatives, des services du ministre chargé du travail et du secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes.

Il est précisé que l'objet du présent accord a pris en compte l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Cette annexe est complétée selon les indications suivantes :
– article 2 : après « ❏   Trois exercices sociaux », il est ajouté « ❏   Quatre exercices sociaux » et « ❏   Cinq exercices sociaux » ;
– article 3 : le dernier alinéa est complété par « Il en est de même pour le partenaire du chef d'entreprise lié par un pacte civil de solidarité s'il a le statut de conjoint collaborateur ou de conjoint associé. » ;
– article 4.2 : après « tel qu'il est défini par la loi » il est ajouté « c'est-à-dire tel qu'il est imposé à l'impôt sur le revenu au titre de l'année précédente. » ;
– article 5 : à l'alinéa 4 « et dans la limite du plafond visé au paragraphe précédent » est supprimé ;
– article 6 : l'alinéa 1er est ainsi complété « Toute somme versée aux bénéficiaires en application de l'accord d'intéressement au-delà du dernier jour du 5e mois suivant la clôture de l'exercice produit un intérêt de retard égal à 1,33 fois le taux fixé à l'article 14 de la loi n° 47-1775 du 10 septembre 1947 portant statut de la coopération. Ces intérêts, à la charge de l'entreprise, sont versés en même temps que le principal et bénéficient du régime d'exonération prévu aux articles L. 3315-1 à L. 3315-3 du code du travail ».

Les précisions suivantes sont apportées :
– à l'article 2, le 3e alinéa est complété par « Il en est de même pour le partenaire du chef d'entreprise lié par un pacte civil de solidarité s'il a le statut de conjoint collaborateur ou de conjoint associé. » ;
– à l'article 4.2, l'alinéa 2 est ainsi complété « Les sommes ayant fait l'objet d'une nouvelle répartition qui, en raison du plafond individuel, n'auraient pu être mises en distribution demeurent dans la réserve spéciale de participation des salariés pour être réparties au cours des exercices ultérieurs. » ;
– à l'article 5, l'alinéa 1er est ainsi complété « Lorsque le versement au salarié ou l'affection de ses droits à participation à un plan d'épargne salarial sont effectués au-delà du 5e mois suivant l'exercice de calcul, les articles D. 3324-21-2 et D. 3324-25 du code du travail disposent respectivement du versement d'un intérêt de retard égal à 1,33 fois le taux moyen de rendement des obligations des sociétés privées. » ;
– l'article 7 est complété par un 4e alinéa ainsi rédigé : « À défaut d'une demande de versement immédiat ou d'un choix d'affectation explicite du bénéficiaire, sa quote-part de participation dans la limite de celle calculée à l'article L. 3324-1 du code du travail est affectée pour moitié dans un plan d'épargne pour la retraite collectif (PERCO) ou dans un plan d'épargne retraite d'entreprise collectif (PERECO), s'il a été mis en place dans l'entreprise et pour l'autre moitié dans les conditions prévues à l'accord. »

Cette annexe est complétée de la façon suivante :
– le dernier alinéa de l'article 3 est complété ainsi « Il en est de même du partenaire du chef d'entreprise lié par un pacte civil de solidarité s'il a le statut de conjoint collaborateur ou de conjoint associé. » ;
– à l'article 5, aux alinéas 2,3 et 4 « au minimum » est supprimé ;
– l'article 5 est complété par un nouvel alinéa ainsi rédigé : « Conformément aux articles L. 3332-11 et R. 3332-8 du code du travail, les versements effectués annuellement par l'entreprise ne peuvent excéder 8 % du montant annuel du plafond prévu à l'article L. 241-3 du code de la sécurité sociale. »

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.

Il pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions prévues par l'article 6 alinéa 2 de l'accord du 6 décembre 2021 relatif à l'épargne salariale qu'il complète.

Le présent avenant est applicable à compter de sa signature sous réserve des dispositions législatives sur le droit d'opposition et sous réserve de son agrément ministériel dans les conditions définies par la réglementation.

Il est conclu conformément aux dispositions législatives et réglementaires du code du travail relatives à la nature et à la validité des conventions et accords collectifs.

L'accord du 6 décembre 2021 qu'il complète comporte des clauses permettant aux entreprises de moins de 50 salariés d'adhérer au(x) dispositif(s) de la branche par voie de décision unilatérale.

Toute évolution de la réglementation en matière d'épargne salariale s'intégrera automatiquement et de plein droit au présent avenant.

Le présent avenant a été fait en un nombre suffisant d'exemplaires pour être notifié à chacune des organisations représentatives afin de permettre, le cas échéant, l'exercice du droit d'opposition. Le présent avenant sera déposé au ministère du travail ainsi qu'au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes de Paris.

Les parties signataires demandent l'extension et l'agrément du présent avenant afin d'obtenir également l'extension et l'agrément de l'accord du 6 décembre 2021 relatif à l'épargne salariale.

Le présent avenant s'applique en France à l'ensemble des industries du secteur des cuirs et peaux.

En application de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les partenaires sociaux précisent que le présent accord s'applique de façon identique à toutes les entreprises comprises dans son champ d'application quel que soit leur effectif. De ce fait, il ne justifie pas de prévoir des stipulations spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés.

Il est précisé que l'objet du présent accord a pris en compte l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Il n'est pas autrement dérogé aux dispositions de l'avenant du 27 mai 2020.

Les dispositions de l'article 5 notamment, relatives aux enjeux face aux mutations de l'activité et aux risques de l'obsolescence des compétences conservent toute leur acuité.

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.

Conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, le présent avenant fera l'objet des formalités de notification, de dépôt et d'extension, auprès des organisations représentatives, des services du ministre chargé du travail et du secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes.

Les salaires font l'objet d'une négociation au minimum annuelle au niveau de la branche.

Les salaires minima bruts mensuels de base sont fixés pour la durée légale mensuelle du travail en vigueur à ce jour *et s'appliquent à l'issue de la période d'essai conventionnelle* (1).

La grille ci-dessous est constituée de niveaux pour chaque catégorie professionnelle. Les classifications sont définies par niveau et par échelon. La convention collective nationale détermine le salaire minimum par niveau. Les échelons sont définis dans l'entreprise (2).

(En euros)