Texte de base
Nota : Les dispositions de la CCN relatives à l'entretien professionnel de seconde partie de carrière étant devenues sans objet compte tenu de la mise en place des entretiens professionnels. Les références relatives aux entretiens professionnels de seconde partie de carrière sont abrogées.
(Avenant n° 81 du 9 juillet 2021 - art. 6)
Les conventions collectives nationales du commerce à prédominance alimentaire (n° 3021) et des entrepôts d'alimentation (n° 3166) ont été signées le 29 mai 1969.
Elles comportent, pour l'essentiel, des dispositions similaires ; les négociations paritaires en vue de leur aménagement étant communes, il a donc été décidé en mai 1997, lors de la révision du système de classifications professionnelles, de procéder à leur fusion au 1er janvier 1999 sous la dénomination : « convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire ».
Un retard a été pris en raison notamment des négociations sur le passage aux 35 heures et à la nécessaire réorganisation du texte définitif (l'option retenue a été de limiter au maximum le nombre d'annexes beaucoup trop nombreuses dans les textes initiaux, le constat ayant été fait que certains utilisateurs n'avaient pas le réflexe de s'y référer).
La fusion est faite, en principe, « à droit constant », c'est-à-dire sans modification de fond.
Toutefois, elle a été l'occasion :
- de modifier, pour les rendre plus claires, certaines rédactions, sans modification de fond ;
- de tenir compte de l'évolution de la législation, en principe, à la date du 1er juin 2001 (des négociations ultérieures sont prévues sur certains points, car toutes les conséquences des évolutions législatives n'ont pu être tirées à cette date) ;
- de modifier et d'améliorer au fond, sur un certain nombre de points limités, les textes antérieurs ;
- de féminiser les appellations de fonctions ;
- de reporter, pour des raisons de faisabilité, le calendrier de la formation des chauffeurs-livreurs (FIMO et FCOS) ;
- de supprimer les dispositions qui avaient un caractère transitoire (anticipation de la réduction de la durée du travail dans les entreprises de moins de 20 salariés par exemple) ponctuelles, ou qui expiraient à la fin de l'année 2001 (mandatement).
En revanche, le choix a été fait de laisser en l'état les dispositions non étendues ou étendues avec réserves contenues dans « la formation professionnelle », dans l'attente de la réforme attendue et des négociations de branche qui la suivront. À cet égard, il est apparu pertinent de faire de la « Formation professionnelle initiale et continue des chauffeurs » une annexe de la nouvelle convention plutôt que de l'insérer dans le titre « Formation professionnelle », les deux textes étant, en effet, de nature très différente et ne poursuivent pas les mêmes objectifs.
La nouvelle convention comporte 12 titres et 6 annexes.
La numérotation suivie n'est pas linéaire.
Titres : le premier chiffre identifie le titre dans lequel figure la disposition ; le deuxième, le numéro d'article à l'intérieur du titre ; le troisième, le sous-article, et ainsi de suite.
Annexes : la numérotation des articles à l'intérieur des annexes est chronologique.
Cette nouvelle présentation rend plus facile la modification ou la création d'un article donné sans présenter trop de conséquences sur l'ensemble du dispositif.
Compte tenu de ce qui précède :
Les conventions collectives nationales du commerce à prédominance alimentaire et des entrepôts d'alimentation sont fusionnées sous l'intitulé « Convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire ».
La convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire entre en vigueur le premier jour du mois suivant la publication de son arrêté d'extension au Journal officiel de la République française, à la même date, les conventions collectives nationales « commerce à prédominance alimentaire » et « entrepôts d'alimentation » sont annulées.
La présente convention règle les rapports de travail entre les employeurs et les salariés des entreprises exerçant une activité principale de commerce de détail ou de gros à prédominance alimentaire visée notamment aux numéros suivants de nomenclatures d'activités et de produits, et dans le ressort territorial précisé ci-après :
L'activité principale d'une entreprise est déterminée selon les règles dégagées par la jurisprudence de la Cour de cassation.
a) Commerce d'alimentation générale (commerce de détail non spécialisé à prédominance alimentaire en magasin d'une surface inférieure à 120 m2), code NAF 52. 1B.
b) Supérettes (commerce de détail non spécialisé à prédominance alimentaire en magasin d'une surface de vente comprise entre 120 et 400 m2), code NAF 52. 1C.
c) Supermarchés (commerce de détail non spécialisé à prédominance alimentaire en magasin d'une surface de vente comprise entre 400 et 2 500 m2), code NAF 52. 1D.
d) Hypermarchés (commerce de détail non spécialisé à prédominance alimentaire en magasin d'une surface de vente supérieure à 2 500 m2), code NAF 52. 1F.
e) commerce de détail de boissons exercé par les seules entreprises à succursales multiples dont les magasins sont gérés par des gérants non salariés, dont le statut est fixé aux articles L. 782-1 et suivants du code du travail, code NAF 52. 2J partiel.
f) Elle s'applique aux sièges sociaux des entreprises dont l'activité principale ressort de la présente convention ainsi qu'aux activités annexes des magasins n'ayant pas une existence juridique propre (entrepôts de gros et demi-gros, centres auto, jardineries, cafétérias, centres de bricolage...).
Les codes NAF de l'INSEE mentionnés u regard des descriptifs d'activités économiques sont donnés à titre indicatif car, avec l'entrée en vigueur de la nomenclature au ler janvier 1993, les grossistes alimentaires non spécialisés sont répertoriés sous une seule rubrique qui ne caractérise pas leur activité avec précision.
En effet, un même grossiste, dont l'activité principale est à prédominance alimentaire, peut commercialiser sous un même toit ou dans des entrepôts différents : de l'épicerie et des liquides, des articles de droguerie, parfumerie-hygiène, des produits de bazar léger et des textiles, des produits frais, etc., tous produits dits " de grande consommation ".
En outre, depuis les années 1970, les entreprises ont diversifié leurs activités ou spécialisé certaines d'entre elles, lesquelles relèvent de la présente convention.
a) Centrales d'achats de produits de grande consommation appartenant aux entreprises du commerce de détail à prédominance alimentaire (alimentations générales, supérettes, supermarchés, hypermarchés), codes NAF 51. 1P et 51. 1U partiel.
b) Activité unique ou principale du commerce de gros de farines et produits pour boulangeries, code NAF 51. 3T partiel.
c) Commerce de gros non spécialisé à prédominance alimentaire :
l'activité consiste à fournir l'essentiel des produits alimentaires, mais aussi certains produits non alimentaires (droguerie, bazar léger, etc.) de grande consommation vendus par les commerces de détail non spécialisés à prédominance alimentaire (alimentations générales, supérettes, supermarchés, hypermarchés).
Relèvent de cette activité les entreprises de commerce de gros à prédominance alimentaire qui vendent des produits de grande consommation en libre-service à des commerçants détaillants ou artisans censés payer comptant et emporter la marchandise, ainsi que celles non spécialisées également qui, à titre exclusif, fournissent aux collectivités privées et publiques et à la restauration plusieurs catégories de produits alimentaires, codes NAF 51. 3W et 51. 3T partiel.
d) Elle s'applique aux activités annexes (usines, ateliers, garages, etc.), ainsi que dans les sièges sociaux des entreprises visées au point 1.1 ci-dessus.
Le champ d'application de la présente convention est national. Elle s'applique y compris dans tous les départements d'outre-mer.
La présente convention ne s'applique pas :
En outre, la présente convention collective n'est applicable que si l'effectif d'au moins 11 salariés a été atteint pendant 12 mois, consécutifs ou non, au cours des 3 années précédentes ;
La présente convention règle les rapports de travail entre les employeurs et les salariés des entreprises exerçant une activité principale de commerce de détail ou de gros à prédominance alimentaire visée notamment aux numéros suivants de nomenclatures d'activités et de produits, et dans le ressort territorial précisé ci-après :
L'activité principale d'une entreprise est déterminée selon les règles dégagées par la jurisprudence de la Cour de cassation.
a) Commerce d'alimentation générale (commerce de détail non spécialisé à prédominance alimentaire en magasin d'une surface inférieure à 120 m2), code NAF 47. 11B ;
b) Supérettes (commerce de détail non spécialisé à prédominance alimentaire en magasin d'une surface de vente comprise entre 120 et 400 m2), code NAF 47. 11C ;
c) Supermarchés (commerce de détail non spécialisé à prédominance alimentaire en magasin d'une surface de vente comprise entre 400 et 2 500 m2), code NAF 47. 11D ;
d) Hypermarchés (commerce de détail non spécialisé à prédominance alimentaire en magasin d'une surface de vente supérieure à 2 500 m2), code NAF 47. 11F ;
e) Commerce de détail de boissons exercé par les seules entreprises à succursales multiples dont les magasins sont gérés par des gérants mandataires non salariés, dont le statut est fixé aux articles L. 7322-1 et suivants du code du travail, code NAF 47. 25Z partiel ;
f) Elle s'applique aux sièges sociaux des entreprises dont l'activité principale ressort de la présente convention ainsi qu'aux activités annexes des magasins n'ayant pas une existence juridique propre (entrepôts de gros et demi-gros, centres auto, jardineries, cafétérias, centres de bricolage, e-commerce, « drive-in »...).
Les codes NAF de l'INSEE mentionnés au regard des descriptifs d'activités économiques sont donnés à titre indicatif car avec l'entrée en vigueur de la nomenclature au 1er janvier 2008, les grossistes alimentaires non spécialisés sont répertoriés sous une seule rubrique qui ne caractérise pas leur activité avec précision.
En effet, un même grossiste, dont l'activité principale est à prédominance alimentaire, peut commercialiser sous un même toit ou dans des entrepôts différents : de l'épicerie et des liquides, des articles de droguerie, parfumerie-hygiène, des produits de bazar léger et des textiles, des produits frais... tous produits dits de grande consommation.
a) Centrales d'achats de produits de grande consommation appartenant aux entreprises du commerce de détail à prédominance alimentaire (alimentations générales, supérettes, supermarchés, hypermarchés), codes NAF 46. 17A et 46-17B partiel ;
b) Activité unique ou principale du commerce de gros de farines et produits pour boulangeries, code NAF 46. 38B partiel ;
c) Commerce de gros non spécialisé à prédominance alimentaire : l'activité consiste à fournir l'essentiel des produits alimentaires, mais aussi certains produits non alimentaires (droguerie, bazar léger...) de grande consommation vendus par les commerces de détail non spécialisés à prédominance alimentaire (alimentations générales, supérettes, supermarchés, hypermarchés).
Relèvent de cette activité les entreprises de commerce de gros à prédominance alimentaire qui vendent des produits de grande consommation en libre-service à des commerçants détaillants ou artisans censés payer comptant et emporter la marchandise, ainsi que celles non spécialisées également qui, à titre exclusif, fournissent aux collectivités privées et publiques et à la restauration, plusieurs catégories de produits alimentaires, code NAF 46. 39B (anciens codes NAF 51. 3W et 51. 3T partiel) ;
d) Elle s'applique aux activités annexes (usines, ateliers, garages...) ainsi que dans les sièges sociaux des entreprises visées au point 1.1 ci-dessus.
Le champ d'application de la présente convention est national. Elle s'applique y compris dans tous les départements d'outre-mer.
La présente convention ne s'applique pas :
En outre, la présente convention collective n'est applicable que si l'effectif d'au moins 11 salariés a été atteint pendant 12 mois consécutifs ou non au cours des 3 années précédentes.
La présente convention collective est conclue pour la durée de 1 an à partir de sa signature. Elle se poursuivra ensuite d'année en année par tacite reconduction, sauf révision ou dénonciation dans les conditions prévues ci-dessous.
Chaque partie signataire peut demander la révision de la présente convention ou de ses annexes.
La lettre recommandée avec accusé de réception, par laquelle une des parties demandera la révision de la convention, devra être adressée à chacune des autres parties contractantes et être accompagnée du texte des modifications proposées.
Les autres parties devront faire connaître par écrit leur point de vue à cet égard dans les 15 jours suivant la date de l'accusé de réception susvisé, afin que la discussion puisse s'engager dans le délai de 1 mois à partir de cette date.
De toute façon, la présente convention restera en vigueur jusqu'à la date d'application des textes résultant de la révision.
La dénonciation, partielle ou totale, de la présente convention ou de ses annexes par l'une des parties contractantes devra être portée à la connaissance des autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception. Elle sera effectuée avec un préavis de 3 mois. Lorsque la dénonciation émane de la totalité des signataires employeurs ou des signataires salariés, la convention continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention qui lui est substituée ou, à défaut, pendant une durée de 1 an à compter de l'expiration du délai de préavis. Lorsque la dénonciation est le fait d'une partie seulement des signataires employeurs ou des signataires salariés, elle ne fait pas obstacle au maintien en vigueur de la convention entre les autres parties signataires. Dans ce cas, les dispositions de l'alinéa précédent s'appliquent également à l'égard des auteurs de la dénonciation (2).
(1) Article étendu, s'agissant de la dénonciation, sous réserve de l'application du deuxième alinéa de l'article L. 132-8 du code du travail (arrêté du 26 juillet 2002, art. 1er). (2) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 132-8 du code du travail tel qu'interprété par la Cour de cassation, la dénonciation ne pouvant être partielle que si elle est effectuée d'un commun accord entre les parties signataires ou que des stipulations conventionnelles en fixent les conditions (arrêté du 26 juillet 2002, art. 1er).
La présente convention est conclue pour une durée indéterminée. Elle se poursuivra ensuite d'année en année par tacite reconduction, sauf révision ou dénonciation dans les conditions prévues ci-dessous.
Chaque partie signataire peut demander la révision de la présente convention ou de ses annexes.
La lettre recommandée avec avis de réception, par laquelle une des parties demandera la révision de la convention, devra être adressée à chacune des autres parties contractantes et être accompagnée du texte des modifications proposées.
Les autres parties devront faire connaître par écrit leur point de vue à cet égard dans les 15 jours suivant la date de l'avis de réception susvisé, afin que la discussion puisse s'engager dans le délai de 1 mois à partir de cette date.
De toute façon, la présente convention restera en vigueur jusqu'à la date d'application des textes résultant de la révision.
Par ailleurs, les organisations patronales s'engagent à donner une réponse à toute demande émanant d'une organisation syndicale représentative. A cet effet, les demandes adressées par des organisations syndicales qui n'auraient pas reçu de réponse seraient inscrites à l'ordre du jour de la réunion annuelle prévue à l'article L. 132-12 du code du travail.
La dénonciation de la présente convention ou de ses annexes par l'une des parties contractantes devra être portée à la connaissance des autres parties par lettre recommandée avec avis de réception et doit donner lieu à dépôt conformément à l'article L. 132-10 du code du travail. Elle sera effectuée avec un préavis de 3 mois.
Lorsque la dénonciation émane de la totalité des signataires employeurs ou des signataires salariés, la convention continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention qui lui est substituée ou, à défaut, pendant une durée de 1 an à compter de l'expiration du délai de préavis.
Lorsque la dénonciation est le fait d'une partie seulement des signataires employeurs ou des signataires salariés, elle ne fait pas obstacle au maintien en vigueur de la convention entre les autres parties signataires. Dans ce cas, les dispositions de l'alinéa précédent s'appliquent également à l'égard des auteurs de la dénonciation.
La dénonciation de la présente convention peut être partielle ; elle doit alors concerner un titre complet, un avenant, une annexe ou tout autre ensemble de stipulations indivisibles. Dans ce cas, les dispositions transitoires prévues ci-dessus s'appliquent.
La présente convention est conclue pour une durée indéterminée. Elle se poursuivra ensuite d'année en année par tacite reconduction, sauf révision ou dénonciation dans les conditions prévues ci-dessous.
Chaque partie signataire peut demander la révision de la présente convention ou de ses annexes.
La lettre recommandée avec avis de réception, par laquelle une des parties demandera la révision de la convention, devra être adressée à chacune des autres parties contractantes et être accompagnée du texte des modifications proposées.
Les autres parties devront faire connaître par écrit leur point de vue à cet égard dans les 15 jours suivant la date de l'avis de réception susvisé, afin que la discussion puisse s'engager dans le délai de 1 mois à partir de cette date.
De toute façon, la présente convention restera en vigueur jusqu'à la date d'application des textes résultant de la révision.
Par ailleurs, les organisations patronales s'engagent à donner une réponse à toute demande émanant d'une organisation syndicale représentative. À cet effet, les demandes adressées par des organisations syndicales qui n'auraient pas reçu de réponse seraient inscrites à l'ordre du jour de la réunion annuelle prévue aux articles L. 2241-1 et suivants du code du travail.
La dénonciation de la présente convention ou de ses annexes par l'une des parties contractantes devra être portée à la connaissance des autres parties par lettre recommandée avec avis de réception et doit donner lieu à dépôt conformément à l'article D. 2231-2 du code du travail. Elle sera effectuée avec un préavis de 3 mois.
Lorsque la dénonciation émane de la totalité des signataires employeurs ou des signataires salariés, la convention continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention qui lui est substituée ou, à défaut, pendant une durée de 1 an à compter de l'expiration du délai de préavis.
Lorsque la dénonciation est le fait d'une partie seulement des signataires employeurs ou des signataires salariés, elle ne fait pas obstacle au maintien en vigueur de la convention entre les autres parties signataires. Dans ce cas, les dispositions de l'alinéa précédent s'appliquent également à l'égard des auteurs de la dénonciation.
La dénonciation de la présente convention peut être partielle ; elle doit alors concerner un titre complet, un avenant, une annexe ou tout autre ensemble de stipulations indivisibles. Dans ce cas, les dispositions transitoires prévues ci-dessus s'appliquent.
La présente convention ne saurait, en aucun cas, porter atteinte aux avantages collectifs ou individuels acquis antérieurement à son entrée en vigueur. Toutefois, les avantages reconnus par la présente convention ne pourront en aucun cas s'interpréter comme s'ajoutant à ceux déjà accordés pour le même objet dans certaines entreprises. Des avenants pourront adapter la présente convention ou certaines de ses dispositions aux conditions particulières de la région, de la localité ou de l'entreprise.
Le règlement intérieur de l'établissement sera affiché sur les lieux de travail et aux lieux d'embauche, dans des conditions telles qu'il pourra être lu facilement.
En outre, lors de l'embauchage, le salarié devra être informé du lieu où est tenu à sa disposition, pour consultation, un exemplaire de ce règlement.
L'employeur, lié par la présente convention, doit en procurer un exemplaire au comité d'entreprise et, le cas échéant, aux comités d'établissement, ainsi qu'aux délégués du personnel et aux délégués syndicaux.
Dans chaque établissement soumis à l'application de la présente convention, un avis rappelant son intitulé, le lieu où elle peut être consultée, pendant le temps de présence des salariés sur le lieu de travail, doit être affiché à l'emplacement réservé aux communications destinées au personnel.
Le règlement intérieur de l'établissement sera affiché sur les lieux de travail et aux lieux d'embauche, dans des conditions telles qu'il pourra être lu facilement.
En outre, lors de l'embauchage, le salarié devra être informé du lieu où est tenu à sa disposition, pour consultation, un exemplaire de ce règlement.
L'employeur, lié par la présente convention, doit en procurer un exemplaire au comité d'entreprise et, le cas échéant, aux comités d'établissement, ainsi qu'aux délégués du personnel et aux délégués syndicaux.
Dans chaque établissement soumis à l'application de la présente convention, un avis rappelant son intitulé, le lieu où elle peut être consultée, pendant le temps de présence des salariés sur le lieu de travail, doit être affiché à l'emplacement réservé aux communications destinées au personnel.
Au moment de l'embauche, le salarié reçoit de l'employeur une notice d'information relative aux textes conventionnels applicables dans l'entreprise ou l'établissement. Celle-ci doit contenir le lieu de consultation, les textes conventionnels de la branche et de l'entreprise ; elle peut comporter des explications sur la nature des textes conventionnels et des informations d'ordre général sur le dialogue social dans l'entreprise ou la branche.
Les entreprises dotées d'un intranet doivent y diffuser un exemplaire de tout accord qui les lie. Cette obligation se cumule avec la mise à disposition d'un exemplaire en libre consultation.
Cependant, si tous les salariés ont accès à l'intranet, les entreprises ne sont pas tenues de mettre en libre consultation un exemplaire de tout accord qui les lie.
1.5.1. Constitution et fonctionnement.
Il est institué une commission paritaire nationale de conciliation, à laquelle doivent être obligatoirement soumis tous les différends collectifs constituant un problème d'interprétation ou d'application de la présente convention collective, de ses annexes ou de ses avenants.
Tout autre conflit collectif devra faire l'objet d'une tentative de conciliation au niveau de l'entreprise. Les parties pourront, d'un commun accord, le soumettre à la commission paritaire instituée par le présent article.
1.5.1.1. Cette commission est composée de 2 collèges :
- un collège salariés, comprenant 2 représentants de chacune des organisations syndicales de salariés signataires de la présente convention, étant entendu que les organisations affiliées à une même confédération ne seront représentées que par 2 membres ;
- un collège employeurs, comprenant un même nombre total de représentants des organisations d'employeurs signataires.
1.5.1.2. Les commissaires, qui doivent être de nationalité française, sont désignés pour 1 an respectivement par chacune des organisations intéressées, qui peuvent également pourvoir à leur remplacement. Toutefois, dans les conditions prévues par les traités internationaux, et sous réserve de réciprocité, ils peuvent être de nationalité étrangère. Le mandat des commissaires est renouvelable.
1.5.1.3. Les représentants des organisations syndicales de salariés faisant partie du personnel des entreprises et participant à la commission paritaire nationale de conciliation seront indemnisés dans les conditions suivantes :
a) Salaire perdu : l'entreprise réglera directement au salarié le salaire perdu même si l'intéressé avait été présent au travail ;
b) Frais de transport : remboursement par l'entreprise au salarié dans la limite du tarif SNCF 2e classe, supplément éventuel compris, quel que soit le mode de transport utilisé ;
c) Le montant forfaitaire des frais de séjour est fixé dans l'annexe VI " Salaires minima ".
Ces indemnités sont révisables ;
d) Nombre de délégués : 2 délégués par centrale syndicale, étant entendu que seuls les salariés travaillant dans les entreprises pourront faire l'objet d'une indemnisation, celle-ci ne s'appliquant pas aux permanents des organisations syndicales nationales.
1.5.2. Procédure de conciliation.
1.5.2.1. La commission est saisie par la partie la plus diligente au moyen d'une lettre recommandée avec accusé de réception, adressée au secrétariat de la commission dont le siège est fixé à la fédération des entreprises du commerce et de la distribution, 12, rue Euler, 75008 Paris.
A cette lettre doit être annexé un exposé succinct du conflit dont une copie sera jointe ensuite à la convocation des commissaires.
1.5.2.2. La commission se réunit au plus tard dans les 30 jours francs qui suivent la réception de la lettre recommandée au siège du secrétariat.
1.5.2.3. Elle entend les parties contradictoirement ; elle peut aussi les entendre séparément, faire effectuer sur place les enquêtes nécessaires, demander tout avis qu'elle jugera utile auprès des techniciens et entendre toute personne qu'elle jugera bon.
La commission devra se prononcer dans un délai qui ne peut excéder 5 jours francs à partir de la date de sa première réunion pour examiner l'affaire. Toutefois, ce délai peut être prolongé sur avis conforme de tous les membres de la commission.
1.5.2.4. La commission formule, d'un commun accord entre les 2 collèges qui la constituent, des propositions de conciliation qu'elle soumet à l'agrément des parties. Elle peut également proposer des mesures conservatoires des denrées périssables.
Si les propositions sont acceptées par les parties, un accord de conciliation est rédigé séance tenante, puis signé par les parties et les commissaires. Cet accord produit effet obligatoire et prend force exécutoire dès son dépôt au secrétariat du conseil des prud'hommes compétent.
Si la commission ne parvient pas à formuler des propositions de conciliation ou si les parties (ou l'une seulement d'entre elles) refusent d'accepter la proposition formulée, il est établi séance tenante un procès-verbal de non-conciliation, signé par les membres de la commission.
Aucun arrêt du travail ni lock-out ne pourra être décidé avant que n'ait été épuisée cette procédure de conciliation, c'est-à-dire avant que la commission n'ait conclu ses travaux par un accord de conciliation ou par un procès-verbal de non-conciliation (1)
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect du libre exercice du droit de grève reconnu aux salariés par la Constitution, tel que précisé par la jurisprudence de la Cour de cassation (arrêté du 26 juillet 2002, art. 1er).
Il est institué une commission paritaire nationale de conciliation, à laquelle doivent être obligatoirement soumis tous les différends collectifs constituant un problème d'interprétation ou d'application de la présente convention collective, de ses annexes ou de ses avenants.
Tout autre conflit collectif devra faire l'objet d'une tentative de conciliation au niveau de l'entreprise. Les parties pourront, d'un commun accord, le soumettre à la commission paritaire instituée par le présent article.
- un collège salariés, comprenant 2 représentants de chacune des organisations syndicales de salariés signataires de la présente convention, étant entendu que les organisations affiliées à une même confédération ne seront représentées que par 2 membres ;
- un collège employeurs, comprenant un même nombre total de représentants des organisations d'employeurs signataires.
a) Salaire perdu : l'entreprise réglera directement au salarié le salaire perdu même si l'intéressé avait été présent au travail ;
b) Frais de transport : remboursement par l'entreprise au salarié dans la limite du tarif SNCF 2e classe, supplément éventuel compris, quel que soit le mode de transport utilisé ;
c) Le montant forfaitaire des frais de séjour est fixé dans l'annexe VII " Salaires minima ".
Ces indemnités sont révisables ;
d) Nombre de délégués : 2 délégués par centrale syndicale, étant entendu que seuls les salariés travaillant dans les entreprises pourront faire l'objet d'une indemnisation, celle-ci ne s'appliquant pas aux permanents des organisations syndicales nationales.
A cette lettre doit être annexé un exposé succinct du conflit dont une copie sera jointe ensuite à la convocation des commissaires.
La commission devra se prononcer dans un délai qui ne peut excéder 5 jours francs à partir de la date de sa première réunion pour examiner l'affaire. Toutefois, ce délai peut être prolongé sur avis conforme de tous les membres de la commission.
Si les propositions sont acceptées par les parties, un accord de conciliation est rédigé séance tenante, puis signé par les parties et les commissaires. Cet accord produit effet obligatoire et prend force exécutoire dès son dépôt au secrétariat du conseil des prud'hommes compétent.
Si la commission ne parvient pas à formuler des propositions de conciliation ou si les parties (ou l'une seulement d'entre elles) refusent d'accepter la proposition formulée, il est établi séance tenante un procès-verbal de non-conciliation, signé par les membres de la commission.
Aucun arrêt de travail ni de lock-out ne pourra, en principe, être décidé avant que n'ait été épuisée cette procédure de conciliation, c'est-à-dire avant que la commission n'ait conclu ses travaux par un accord de conciliation ou par un procès-verbal de non-conciliation (1).
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect du libre exercice, dans les conditions légalement définies, du droit de grève (arrêté du 5 avril 2007, art. 1er).
Il est institué une commission paritaire nationale de conciliation, à laquelle doivent être obligatoirement soumis tous les différends collectifs constituant un problème d'interprétation ou d'application de la présente convention collective, de ses annexes ou de ses avenants.
Tout autre conflit collectif devra faire l'objet d'une tentative de conciliation au niveau de l'entreprise. Les parties pourront, d'un commun accord, le soumettre à la commission paritaire instituée par le présent article.
- un collège salariés, comprenant 2 représentants de chacune des organisations syndicales de salariés signataires de la présente convention, étant entendu que les organisations affiliées à une même confédération ne seront représentées que par 2 membres ;
- un collège employeurs, comprenant un même nombre total de représentants des organisations d'employeurs signataires.
a) Salaire perdu : l'entreprise réglera directement au salarié le salaire perdu même si l'intéressé avait été présent au travail ;
b) Frais de transport : remboursement par l'entreprise au salarié dans la limite du tarif SNCF 2e classe, supplément éventuel compris, quel que soit le mode de transport utilisé ;
c) Le montant forfaitaire des frais de séjour est fixé dans l'annexe VII « Salaires minima ».
Ces indemnités sont révisables ;
d) Nombre de délégués : 2 délégués par centrale syndicale, étant entendu que seuls les salariés travaillant dans les entreprises pourront faire l'objet d'une indemnisation, celle-ci ne s'appliquant pas aux permanents des organisations syndicales nationales.
À cette lettre doit être annexé un exposé succinct du conflit dont une copie sera jointe ensuite à la convocation des commissaires.
La commission devra se prononcer dans un délai qui ne peut excéder 5 jours francs à partir de la date de sa première réunion pour examiner l'affaire. Toutefois, ce délai peut être prolongé sur avis conforme de tous les membres de la commission.
Si les propositions sont acceptées par les parties, un accord de conciliation est rédigé séance tenante, puis signé par les parties et les commissaires. Cet accord produit effet obligatoire et prend force exécutoire dès son dépôt au secrétariat du conseil des prud'hommes compétent.
Si la commission ne parvient pas à formuler des propositions de conciliation ou si les parties (ou l'une seulement d'entre elles) refusent d'accepter la proposition formulée, il est établi séance tenante un procès-verbal de non-conciliation, signé par les membres de la commission.
Sous réserve du respect du libre exercice, dans les conditions légalement définies, du droit de grève, aucun arrêt de travail ni de lock-out ne pourra, en principe, être décidé avant que n'ait été épuisée cette procédure de conciliation, c'est-à-dire avant que la commission n'ait conclu ses travaux par un accord de conciliation ou par un procès-verbal de non-conciliation.
Conformément à l'article L. 132-9 du code du travail, toute organisation syndicale représentative ou tout employeur qui n'est pas partie au présent accord pourra y adhérer ultérieurement.
Cette adhésion ne sera valable qu'à partir du jour qui suivra sa notification à la direction départementale du travail et de l'emploi.
Conformément à l'article L. 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale représentative ou tout employeur qui n'est pas partie au présent accord pourra y adhérer ultérieurement.
Cette adhésion ne sera valable qu'à partir du jour qui suivra sa notification à la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (DIRECCTE).
La commission paritaire nationale de branche prend le nom de commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation.
Conformément aux dispositions législatives, cette commission a pour mission de :
– négocier et conclure des accords collectifs ayant, en particulier, pour objet de définir les conditions de travail des salariés des entreprises de la branche et les garanties qui leur sont applicables ;
– représenter la branche, notamment dans l'appui aux entreprises et vis-à-vis des pouvoirs publics ;
– exercer un rôle de veille sur les conditions de travail et l'emploi ;
– exercer les tâches de l'observatoire paritaire de la négociation collective. À ce titre, la CPPNI est destinataire des accords d'entreprise ou d'établissement conclus pour la mise en œuvre d'une disposition légale.
La CPPNI établit annuellement un rapport d'activité contenant un bilan des accords d'entreprise ou d'établissement conclus sur les thèmes prévus par la loi, qui prévoit que ce rapport analyse l'impact de ces accords sur les conditions de travail des salariés et sur la concurrence des entreprises de la branche et, le cas échéant, formule, des recommandations sur les difficultés identifiées. Ce rapport est transmis aux services de la direction générale du travail, dans un délai de 1 mois suivant sa validation, afin d'être versé à la base de données nationale assurant la publicité des accords collectifs.
Elle pourra, notamment à la demande d'une juridiction, rendre un avis sur l'interprétation de la présente convention collective dans le cadre de l'article 1.6.4 ci-après.
Les organisations syndicales de salariés et d'employeurs constituant la CPPNI restent en tout état de cause souveraines pour dans le cadre de celle-ci conclure tout accord collectif ou adopter toute délibération dans le respect des dispositions qui s'imposent à eux.
1.6.2. Composition de la CPPNI
La commission est composée de deux collèges :
– un collège salariés, composé de chacune des organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche, dans la limite d'une organisation par affiliation confédérale.
La délégation de chaque organisation peut comporter un représentant de la fédération, pouvant appartenir à une entreprise de la branche, et jusqu'à trois membres salariés d'entreprises de la branche, choisis librement par l'organisation ;
– un collège employeurs, composé de représentants des organisations d'employeurs représentatives dans la branche.
La délégation des employeurs comporte au maximum le même nombre de membres que le nombre total de membres autorisé pour le collège salariés.
Les organisations d'employeurs et de salariés veilleront dans toute la mesure du possible à ce que leur délégation représente la diversité des activités de la branche professionnelle et des tailles d'entreprises la composant.
1.6.3. Fonctionnement de la CPPNI
Secrétariat
Le secrétariat de la CPPNI est assuré par la FCD, qui adresse les convocations aux organisations syndicales, fournit la salle de réunion et assure l'impression des documents inhérents aux réunions.
Réunions, ordres du jour
La CPPNI se réunira au minimum six fois par an. Le calendrier des réunions de la CPPNI est établi paritairement de manière annuelle, dans le cadre de l'année civile. Il est fixé pour l'année à venir (N + 1) lors de la dernière réunion de la CPPNI de l'année civile en cours.
Les dates de réunions de la CPPNI pourront être modifiées, sous réserve de respecter un délai de prévenance raisonnable. En cas d'annulation d'une réunion, il sera tenté de fixer une autre date en substitution.
Un ordre du jour sera, par ailleurs, transmis avant chaque réunion de la CPPNI aux organisations syndicales siégeant dans cette commission, dans un délai qui sera, sauf circonstances exceptionnelles, d'au moins 1 semaine, et porté à 2 semaines en cas de nouveaux sujets par rapport à ceux déjà en discussion.
Pour chaque sujet en négociation au sein de la CPPNI, une partie au moins d'une séance de discussion sera consacrée à l'examen de la situation des entreprises de moins de 50 salariés, notamment pour déterminer si des règles ou modalités particulières doivent être prévues à leur égard.
Les décisions de la CPPNI sont adoptées :
– pour les accords collectifs négociés en son sein, selon les règles de validité en vigueur pour les accords de branche ;
– pour les autres décisions (avis, rapports, délibérations …), et sauf disposition expresse contraire, selon les règles de majorité applicables aux accords collectifs susceptibles d'extension : accord d'une ou plusieurs organisations représentatives de salariés représentant au total au moins 30 % des salariés selon la plus récente mesure d'audience en vigueur et absence d'opposition d'organisation(s) représentant plus de 50 % de ceux-ci ; et accord de l'organisation représentative des employeurs (en cas de pluralité d'organisations représentatives d'employeurs, accord d'au moins l'une d'entre elles, et absence d'opposition d'organisation(s) représentant les employeurs de plus de 50 % des salariés d'entreprises adhérentes à une organisation professionnelle représentative).
1.6.4. Interprétation de la convention collective
Lorsqu'une demande d'interprétation de la convention collective est transmise à la CPPNI, celle-ci est étudiée lors de la première réunion suivant la transmission à l'ensemble des organisations syndicales.
Lorsqu'elles émanent d'entreprises, d'instances, d'organisations ou de salariés de la branche, les difficultés d'interprétation sont signifiées au secrétariat de la commission par lettre recommandée avec avis de réception ou en lettre suivie. La commission est saisie par la partie la plus diligente.
Le dossier de saisine est composé d'un écrit mentionnant :
– le ou les textes conventionnels sur lesquels l'interprétation est demandée ;
– une explication précise des difficultés d'interprétation rencontrées.
Si le dossier de saisine ne comporte pas les documents indiqués ci-dessus, le secrétariat de la commission, dès réception du dossier, demande à l'auteur de la saisine de le compléter. La commission dispose d'un délai de 2 mois pour rendre un avis. Ce délai commence à courir à compter de la date de réception du dossier complet.
Lorsque le dossier est complet, le secrétariat de la commission :
– informe le demandeur par courrier ou par messagerie électronique de la date du point de départ du délai de 2 mois dont dispose la commission pour rendre un avis ;
– l'adresse aux organisations siégeant à la commission, par courrier ou par messagerie électronique, afin qu'il soit évoqué lors de la plus proche réunion à venir, et, si le délai n'a pas permis un examen suffisant, lors de la réunion suivante.
Avant de rendre un avis, la commission peut demander tout supplément d'information à l'auteur de la saisine.
L'avis de la commission est adopté suivant les dispositions légales relatives à la validité d'une convention ou d'un accord de branche susceptible d'extension.
1.6.5. Indemnisation des représentants des organisations syndicales
Le représentant de chaque fédération est pris en charge selon les règles propres à chacune. Les autres membres de la délégation faisant partie du personnel des entreprises, et participant à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation, seront indemnisés dans les conditions suivantes, étant considéré que l'autorisation d'absence est de droit :
– salaire : l'entreprise réglera directement au salarié le salaire comme si l'intéressé avait été présent au travail ;
– frais occasionnés par la réunion : prise en charge par l'employeur selon les règles en vigueur au sein de l'entreprise pour les frais professionnels.
Sont concernées par cette règle :
– les réunions de la CPPNI ;
– les réunions préparatoires que chaque organisation peut organiser en son sein, dans la limite annuelle de trois réunions préparatoires d'une journée et de quatre participants pour chacune, issus de sociétés différentes, information en étant donnée à l'entreprise au moins 2 semaines à l'avance et au secrétariat de la CPPNI au plus tard la veille de celles-ci.
1.6.6. Adresse de la CPPNI
Les accords mentionnés à l'article 1.6.1 seront transmis par les entreprises au secrétariat de la commission dont le siège est fixé à la fédération des entreprises du commerce et de la distribution, 12, rue Euler, 75008 Paris.
Les accords pourront être transmis par voie numérique sur l'adresse courriel de la commission : transmissionaccordcollectif@fcd.fr.
Conformément à l'article L. 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale représentative ou tout employeur qui n'est pas partie au présent accord pourra y adhérer ultérieurement.
Cette adhésion ne sera valable qu'à partir du jour qui suivra sa notification à la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (DIRECCTE).
L'exercice du droit syndical est reconnu dans toutes les entreprises dans le respect des droits et libertés garantis par la Constitution et par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur.
En particulier, les entreprises doivent veiller à l'égalité de progression de carrière des militants syndicaux, au respect de l'égalité de traitement en matière de rémunération et de formation continue entre les salariés titulaires d'un mandat de négociation et les autres salariés.
Chaque délégué syndical ou représentant désigné par son organisation syndicale, dispose du temps nécessaire à l'exercice de ses fonctions dans les limites et selon les modalités fixées par les dispositions législatives en vigueur. La loi prévoit que les heures de délégation sont considérées comme du temps de travail effectif.
Les salariés désirant participer à des stages ou sessions de formation économique et sociale ou de formation syndicale peuvent bénéficier, sur leur demande, d'un ou plusieurs congés. Ces congés sont accordés et rémunérés dans les conditions prévues par la loi.
Les salariés syndiqués pourvus d'un mandat régulier de leur organisation syndicale représentative pourront bénéficier d'autorisations d'absence pour assister aux réunions statutaires de celle-ci, sur présentation d'une convocation écrite nominative, et dans la limite de 3 semaines dans l'année pour un même salarié. Le temps passé en réunion est comptabilisé dans la limite de 7 heures par jour.
Les commissions paritaires de la branche sont constituées à parts égales de représentants des organisations des employeurs et des organisations de salariés représentatives dans le champ d'application considéré, en application des articles L. 2122-5 et 2122-7 du code du travail.
Des autorisations d'absence seront accordées aux salariés qui participeront à des commissions paritaires de la profession constituées entre organisations d'employeurs et de salariés, dans la limite prévue par les dispositions propres à chacune de ces commissions.
Dans ce cas, le temps de travail non effectué sera payé par l'employeur comme temps de travail effectif ; l'employeur prendra également à sa charge les frais de transport et de séjour, au taux et conditions fixés dans chaque entreprise, ou, à défaut de règles dans l'entreprise, conformément aux dispositions prévues pour les membres siégeant en commission paritaire nationale de conciliation.
Des autorisations d'absence seront également accordées aux salariés appelés à siéger régulièrement en vertu d'un mandat personnel dans les organismes officiels.
Sauf dispositions législatives contraires, le temps de travail non effectué ne sera rémunéré par l'employeur que si les organismes intéressent directement la profession et déduction faite des indemnités que les travailleurs pourraient percevoir au titre de leur participation.
Les dispositions relatives au comité social et économique, ou dans l'attente de la mise en place de celui-ci, celles relatives aux délégués du personnel, aux comités d'entreprise, au CHSCT, sont celles prévues par la législation en vigueur, complétées le cas échéant, par des accords conclus au sein des entreprises (accord d'entreprise, d'établissement, de groupe…).
Il en va notamment ainsi des modalités d'organisation des élections, de la protection contre le licenciement, du financement des activités sociales et culturelles.
Les employeurs s'engagent, dans tous les aspects de la vie professionnelle, à ne pas prendre de mesures discriminatoires à l'encontre ou en faveur des salariés, à raison notamment du sexe, de l'âge, de l'origine, de la situation de famille, des mœurs, de l'orientation sexuelle, de l'état de santé ou du handicap, de la grossesse ou de la maternité, des caractéristiques génétiques, de l'apparence physique, du patronyme, de l'appartenance ou sa non appartenance, vraie ou supposée, à une nation ou une ethnie, des convictions, des opinions politiques, des convictions religieuses, de l'appartenance à un syndicat ou non et de la participation ou non à des activités syndicales ou de représentation du personnel.
Les entreprises veilleront à organiser leurs processus de recrutement dans les mêmes conditions pour les femmes et les hommes.
Lors de l'engagement, les conditions d'emploi et de rémunération seront précisées par écrit. Conformément à la directive 91/533/ CEE du 14 octobre 1991, et sans préjudice des informations obligatoires devant figurer dans les contrats à durée déterminée, les informations obligatoirement portées à la connaissance du salarié sont notamment :
– l'identité des parties ;
– la fonction, le niveau de classification, le statut ou la catégorie d'emploi dans lesquels le salarié est occupé ;
– le lieu d'affectation ;
– la date de début du contrat de travail ;
– le montant de base initial, les autres éléments constitutifs ainsi que la périodicité de versement de la rémunération à laquelle le salarié a droit ;
– la durée du travail ;
– la mention de la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire.
Des annexes à la présente convention règlent les conditions particulières applicables aux différentes catégories de salariés : annexe I pour les employés et ouvriers, annexe II pour les agents de maîtrise et techniciens, annexe III pour les cadres, annexe IV pour les dispositions communes à l'encadrement agents de maîtrise, techniciens et cadres.
Les dispositions relatives à la période d'essai sont précisées dans les annexes prévues ci-après.
Les conditions du recours au travail à temps partiel et les règles qui lui sont propres sont fixées au titre VI de la présente convention.
Conformément à l'article 4.6 de la présente convention dans le but de favoriser les promotions individuelles dans l'entreprise ainsi qu'au titre VI relatif à l'emploi à temps partiel, l'employeur s'efforcera en cas de vacance ou de création de poste, de faire appel par priorité aux salariés de l'entreprise à même de l'occuper. Afin de susciter éventuellement des candidatures parmi le personnel de l'entreprise ou de l'établissement, les employeurs feront connaître aux salariés, chaque fois qu'il sera possible, les postes à pourvoir par tout moyen (intranet, messagerie, affichage …). Il appartient, en outre, à l'encadrement de jouer son rôle de relais d'information et de proposition dans ce domaine.
Le développement du travail à temps partiel des étudiants est encouragé, afin de leur permettre de concilier étude et financement de celles-ci.
[Alinéa 8 se référer à l'article 1er de l'avenant n° 68 du 14 décembre 2018] (1)
(1) Nota : L'avenant n° 68 du 14 décembre 2018 entrera en vigueur à compter de son extension. (BOCC 2019-11, voir lien ci-dessous)
http://www.journal-officiel.gouv.fr/publications/bocc/pdf/2019/0011/boc_20190011_0000_0021.pdf
Les entreprises veilleront à organiser leurs processus de recrutement dans les mêmes conditions pour les femmes et les hommes.
Lors de l'engagement, les conditions d'emploi et de rémunération seront précisées par écrit. Conformément à la directive 91/533/ CEE du 14 octobre 1991, et sans préjudice des informations obligatoires devant figurer dans les contrats à durée déterminée, les informations obligatoirement portées à la connaissance du salarié sont notamment :
– l'identité des parties ;
– la fonction, le niveau de classification, le statut ou la catégorie d'emploi dans lesquels le salarié est occupé ;
– le lieu d'affectation ;
– la date de début du contrat de travail ;
– le montant de base initial, les autres éléments constitutifs ainsi que la périodicité de versement de la rémunération à laquelle le salarié a droit ;
– la durée du travail ;
– la mention de la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire.
Des annexes à la présente convention règlent les conditions particulières applicables aux différentes catégories de salariés : annexe I pour les employés et ouvriers, annexe II pour les agents de maîtrise et techniciens, annexe III pour les cadres, annexe IV pour les dispositions communes à l'encadrement agents de maîtrise, techniciens et cadres.
Les dispositions relatives à la période d'essai sont précisées dans les annexes prévues ci-après.
Les conditions du recours au travail à temps partiel et les règles qui lui sont propres sont fixées au titre VI de la présente convention.
Conformément à l'article 4.6 de la présente convention dans le but de favoriser les promotions individuelles dans l'entreprise ainsi qu'au titre VI relatif à l'emploi à temps partiel, l'employeur s'efforcera en cas de vacance ou de création de poste, de faire appel par priorité aux salariés de l'entreprise à même de l'occuper. Afin de susciter éventuellement des candidatures parmi le personnel de l'entreprise ou de l'établissement, les employeurs feront connaître aux salariés, chaque fois qu'il sera possible, les postes à pourvoir par tout moyen (intranet, messagerie, affichage …). Il appartient, en outre, à l'encadrement de jouer son rôle de relais d'information et de proposition dans ce domaine.
Le développement du travail à temps partiel des étudiants est encouragé, afin de leur permettre de concilier étude et financement de celles-ci.
Le contrat de travail à durée indéterminée constitue légalement la forme de droit commun du contrat de travail ; la législation permet dans certains cas de recourir à d'autres formes d'engagement, mais à titre d'exception, dans des cas autorisés. Il en va en particulier ainsi du contrat à durée indéterminée d'opération (art. 3.2), du contrat à durée déterminée (art. 3.3) ou du contrat de travail temporaire (intérim, art. 3.4). (1)
(1) Alinéa étendu par arrêté du 15 janvier 2020 JORF 22 janvier 2020.
[Se référer à l'article 2 de l'avenant n° 68 du 14 décembre 2018] (1)
(1) Nota : L'avenant n° 68 du 14 décembre 2018 entrera en vigueur à compter de son extension. (BOCC 2019-11, voir lien ci-dessous)
http://www.journal-officiel.gouv.fr/publications/bocc/pdf/2019/0011/boc_20190011_0000_0021.pdf
Le contrat à durée indéterminée d'opération est un contrat de travail conclu pour la réalisation d'une mission précisément définie et ne présentant pas un caractère pérenne, mais dont la durée exacte peut être amenée à varier par rapport aux prévisions pouvant en être faites à l'origine. L'achèvement de l'objet pour lequel il est conclu ne met pas fin au contrat automatiquement, mais constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement.
Le contrat à durée indéterminée d'opération obéit aux règles applicables à tout contrat à durée indéterminée, sous réserve des dispositions ci-après (1) .
(1) La conclusion de contrats à durée indéterminée d'opération est autorisée jusqu'au 31 décembre 2023 ; un bilan de ce dispositif sera effectué par les partenaires sociaux courant 2023 afin de décider du recours à ce contrat au-delà de cette date.
3.2.1. Cas de recours
Le contrat à durée indéterminée d'opération peut être conclu exclusivement dans le cadre d'une opération spécifique, d'ordre informatique (évolution d'un système d'information, informatisation de procès …), immobilier (constructions nouvelles, transferts …), technique (changements de modalités d'exploitation, de matériels …), juridique (opérations de restructuration juridique, fusions …) ou commercial (évolution ou changement de concept …). Une opération spécifique, au sens des présentes dispositions, correspond à une opération d'une importance suffisante pour donner lieu à consultation du CSE dans le cadre des prérogatives de celui-ci, lorsqu'il existe, au plus tard avant la décision de mise en œuvre effective du projet, ou, s'agissant de projet immobilier, pour donner lieu à une demande de permis de construire.
Le contrat d'opération peut être lié à une ou plusieurs étapes du projet (étude et conception, réalisation, tests, déploiement …) ou au projet dans son ensemble. Une décision d'abandon d'un projet avant que n'ait eu lieu la consultation du CSE relative à ce projet ne prive pas de justification les contrats conclus lors de ses premières phases, dès lors que son importance aurait justifié cette consultation s'il avait été poursuivi à son terme.
Le contrat à durée indéterminée d'opération est réservé aux emplois directement liés au projet et ne peut concerner les emplois relatifs à son exploitation ultérieure une fois sa mise en œuvre totalement achevée. Au regard de son objet, il ne peut concerner que des emplois dont la pesée en application de la classification conventionnelle conduit au minimum au niveau V.
Il peut être conclu par toute entreprise appliquant la présente convention collective nationale, quel que soit son effectif.
Un contrat de travail à durée indéterminée de droit commun de l'entreprise ne peut être transformé en CDI d'opération. À l'inverse, un contrat à durée indéterminée d'opération peut être transformé à tout moment en contrat à durée indéterminée de droit commun.
3.2.2. Contrat de travail
Le contrat à durée indéterminée d'opération est obligatoirement écrit. Outre les mentions figurant à l'article 3-1 ci-dessus, il indique expressément l'opération dans le cadre de laquelle il est conclu ainsi que la mission confiée au salarié dans ce cadre, et précise que l'achèvement de celle-ci pourra constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement.
Il peut comporter une période d'essai, dont la durée et les modalités sont celles fixées aux annexes de la présente convention visées à l'article 3.1.
3.2.3. Statut du salarié. – Rémunération
Sous réserve des particularités prévues par les présentes dispositions, le salarié titulaire d'un contrat à durée indéterminée d'opération bénéficie des mêmes droits, selon le cas échéant les mêmes règles d'ancienneté, que tout salarié de l'entreprise. Tel est en particulier le cas en matière de formation professionnelle dans le cadre du plan de développement des compétences de l'entreprise et sous réserve de la disposition spécifique prévue ci-après en matière d'entretien professionnel, ainsi qu'en matière de durée du travail ou en matière de règles de rémunération, y compris le cas échéant de rémunérations variables individuelles ou collectives, selon sa catégorie professionnelle. Il a accès aux activités sociales et culturelles dans les mêmes conditions.
Toutefois, compte tenu des spécificités du contrat à durée indéterminée d'opération, le salaire minimum conventionnel applicable au salarié est celui correspondant à sa classification majoré de 8 %.
3.2.4. Rupture du contrat à durée indéterminée d'opération
Le contrat à durée indéterminée d'opération prend fin dans les mêmes conditions que tout contrat à durée indéterminée, sous réserve des particularités suivantes :
a) Rupture à l'initiative de l'employeur liée à l'achèvement de l'objet du contrat, en application de l'article L. 1236-8 du code du travail :
Lorsque la rupture intervient dans ce cadre :
– elle ne peut aboutir à une durée d'emploi inférieure à 6 mois. La durée du préavis est donc si nécessaire fixée en conséquence, sans pouvoir être inférieure à 2 mois. Cette disposition ne fait pas obstacle à une durée de préavis plus longue prévue contractuellement ;
– le montant de l'indemnité conventionnelle de licenciement prévue aux annexes I, II et III de la présente convention est majoré de 20 % ;
– le salarié bénéficie d'une priorité de réembauchage d'une durée de 1 an à compter de la fin du contrat, pour tout emploi disponible correspondant à sa qualification, ou à une nouvelle qualification qu'il aurait acquise entre-temps et à partir du moment où il en aura informé l'employeur ; la lettre de licenciement mentionne cette priorité. À cet effet, lorsque la durée de présence du salarié dans l'entreprise ne lui a pas permis de bénéficier d'un entretien professionnel, ou si celui-ci date de plus de 1 an, un entretien professionnel a lieu au plus tard au cours du préavis afin notamment d'examiner avec le salarié les perspectives qui pourraient s'envisager dans l'entreprise.
b) Interruption anticipée du projet :
Sans préjudice de l'application des dispositions de l'article L. 1236-8 du code du travail, en cas d'interruption anticipée du projet au cours des 6 premiers mois suivant l'embauche, le délai de prévenance est porté à 3 mois, afin de garantir au moins cette durée d'emploi au salarié titulaire d'un contrat d'opération dans le cas où le projet n'est pas mené à son terme.
c) Autres cas de rupture :
Les autres cas de rupture du contrat d'opération (démission, licenciement, rupture conventionnelle …) obéissent aux règles de droit commun du contrat à durée indéterminée, tant légales que conventionnelles, selon la catégorie professionnelle du salarié.
3.2.5. Poursuite du contrat
En l'absence de rupture du fait de la réalisation de l'objet notifiée dans les 3 mois suivant celle-ci, la clause qui en prévoyait la possibilité devient caduque et le contrat devient un contrat à durée indéterminée de droit commun ; les règles spécifiques au contrat à durée indéterminée d'opération cessent à compter de cette date de lui être applicables.
3.2.6. Information du comité social et économique
Le CSE est informé annuellement du nombre de contrats à durée indéterminée d'opération conclus par l'entreprise, avec l'indication des opérations qui y ont donné lieu.
[Se référer à l'article 2 de l'avenant n° 68 du 14 décembre 2018] (1)
(1) Nota : L'avenant n° 68 du 14 décembre 2018 entrera en vigueur à compter de son extension. (BOCC 2019-11, voir lien ci-dessous)
http://www.journal-officiel.gouv.fr/publications/bocc/pdf/2019/0011/boc_20190011_0000_0021.pdf
Le contrat de travail à durée déterminée ne peut être conclu qu'en présence d'un cas de recours autorisé par la législation ; il est régi par les règles légales en vigueur, sous réserve des particularités suivantes, qui en application de l'article L. 2253-1, 7o, du code du travail se substituent aux dispositions législatives correspondantes en matière de durée du contrat, de renouvellements et de délai de carence.
3.3.1. Durée du contrat à durée déterminée
La durée maximale du contrat à durée déterminée est celle fixée par le code du travail.
Le nombre maximal de renouvellements du contrat est fixé à trois.
Le contrat à durée déterminée conclu pour remplacer un salarié absent ou dont le contrat est suspendu (ou plusieurs, si les textes le permettent) peut être renouvelé autant de fois que nécessaire tant que l'absence temporaire se poursuit, quelle que soit la durée de celle-ci. (1)
Afin de faciliter le retour du salarié qui a été absent, le terme du contrat à durée déterminée de remplacement peut être reporté dans les limites suivantes, décomptées à partir du retour effectif du salarié remplacé et en fonction de sa durée d'absence :
– pour une absence inférieure à 1 mois : jusqu'à 3 jours de travail, durée portée à 1 semaine en cas de remplacement d'un membre d'encadrement ;
– pour une absence d'un à 3 mois : jusqu'à 1 semaine, durée portée à 2 semaines pour le remplacement d'un membre d'encadrement ;
– pour une absence au-delà de 3 mois : jusqu'à 2 semaines, durée portée à 4 semaines en cas de remplacement d'un membre d'encadrement.
3.3.2. Délai de carence
Le délai de carence est la durée minimale séparant deux contrats à durée déterminée portant sur le même poste (poste qui, au sein de l'établissement, porte sur le même contenu au sein d'un même rayon, équipe ou service), avec le même salarié ou un autre.
Il n'est pas requis de délai de carence entre deux contrats à durée déterminée conclus au sein d'une entreprise de la branche. En effet, le respect des motifs légaux de recours au contrat à durée déterminée constitue une garantie suffisante de non-utilisation de ce contrat en substitution de contrats à durée indéterminée. Le délai de carence introduit donc une complexité pour l'entreprise (en particulier lorsqu'elle n'a pas la maîtrise de l'événement justifiant le recours au CDD) sans apporter de garantie supplémentaire au salarié – voire peut priver un salarié ou un demandeur d'emploi de la possibilité d'effectuer des heures de travail pourtant disponibles.
Deux contrats à durée déterminée sur un même poste peuvent par conséquent se succéder sans délai si la situation ou si les situations successives s'inscrivent dans des cas de recours à ce contrat autorisés par la loi.
3.3.3. Embauche à l'issue d'un contrat à durée déterminée
En cas d'embauche d'un salarié en contrat à durée indéterminée à l'issue d'un contrat à durée déterminée, la durée du contrat à durée déterminée expiré, éventuel(s) renouvellement(s) inclus, est prise en compte pour le calcul de l'ancienneté et s'impute sur la période d'accueil dans la fonction prévue au titre IV. Pour l'application du présent article, l'embauche est considérée comme intervenant à l'issue d'un CDD si elle a lieu moins de 1 mois suivant son expiration.
(1) Alinéa exclu de l'extension en tant qu'il est contraire aux dispositions combinées des articles L. 1243-13 et L. 1242-13-1 du code du travail.
(Arrêté du 15 janvier 2020 - art. 1)
[Se référer à l'article 2 de l'avenant n° 68 du 14 décembre 2018] (1)
(1) Nota : L'avenant n° 68 du 14 décembre 2018 entrera en vigueur à compter de son extension. (BOCC 2019-11, voir lien ci-dessous)
http://www.journal-officiel.gouv.fr/publications/bocc/pdf/2019/0011/boc_20190011_0000_0021.pdf
Sauf disposition légale impérative contraire, les règles définies à l'article 3.3 relatives au contrat à durée déterminée sont applicables au contrat de travail temporaire.
Tout salarié bénéficie d'un salaire minimum hiérarchique mensuel (ou annuel, dans les conditions prévues à l'annexe « Salaires minima » de la présente convention) garanti en fonction de son niveau de classification et de sa durée de travail, sous réserve des dispositions législatives ou réglementaires propres à certaines situations (alternance en particulier).
Ce salaire minimum mensuel garanti est fixé pour une durée effective du travail correspondant à la durée légale de 35 heures par semaine, et à 151,67 heures mensuelles en application de la règle de mensualisation, selon laquelle le salaire mensuel est le même chaque mois, indépendamment de la durée de celui-ci et du nombre de jours de travail qu'il comporte et est par conséquent calculé sur la base de 52 semaines/12 mois ; il est calculé pro rata temporis en cas de durée inférieure sous réserve des règles applicables à l'activité réduite ou aux absences indemnisées.
Lorsque la rémunération est fixée sur la base d'un salaire fixe et de commissions, le salaire minimum s'apprécie sur l'ensemble de ces éléments de rémunérations.
À la rémunération du travail effectif s'ajoute celle des pauses payées dans les conditions prévues à l'article 5.4 et à l'annexe « Salaires minima ».
En principe, sauf si des dispositions sur la durée et l'aménagement du temps de travail en disposent autrement, toute heure ou fraction d'heure effectuée au cours d'une semaine civile au-delà de 35 heures sera payée en plus de la rémunération mensualisée avec application, le cas échéant, des majorations pour heures supplémentaires. Les majorations de salaires liées à un événement intervenant en fin de mois civil, sont calculées et réglées avec la paie du mois suivant.
Toute heure ou fraction d'heure non effectuée en deçà de 35 heures dans une semaine civile entraîne un abattement au prorata de la rémunération mensualisée, exception faite des absences dont le paiement est prévu par la loi ou par la présente convention collective.
La rémunération du personnel à temps partiel correspondant à l'horaire régulier prévu au contrat est mensualisée suivant la formule applicable au personnel à temps complet, les heures en sus étant payées, en plus de la rémunération mensualisée.
Le paiement de la rémunération sera effectué une fois par mois. Les membres du personnel qui le demanderont toucheront un acompte de quinzaine.
Les salariés ont droit au paiement d'une prime annuelle dont le versement pourra s'effectuer en une ou plusieurs fois au cours de l'année. Dans le cas où la prime est versée en plusieurs fois, le ou les versements précédant le solde constituent une avance remboursable si le salarié a quitté l'entreprise avant la date de versement dudit solde.
Cette prime ne fait pas partie de la rémunération totale retenue pour le calcul de l'indemnité de congés payés.
Les conditions d'attribution de cette prime annuelle sont les suivantes :
Cette condition n'est toutefois pas applicable en cas de départ à la retraite ou de mise à la retraite, de décès, de licenciement économique, ou de départ en congé non rémunéré suspendant le contrat de travail ou de retour d'un tel congé intervenant en cours d'année. Le montant de la prime sera calculé pro rata temporis, et égal au 1/12 du salaire brut de base (taux horaire x nombre d'heures payées) perçu (ou reconstitué conformément au 2e alinéa de l'art. 3.6.4) au cours de la période servant de référence pour le calcul de la prime.
3.6.3. le montant de la prime, pour les salariés qui n'ont pas fait l'objet d'absences autres que celles énumérées ci-dessous, est égal à 100 % du salaire mensuel de base de novembre (heures supplémentaires exceptionnelles exclues) :
a) Crédit d'heures de délégation (titre II) ;
b) Absences rémunérées pour recherche d'emploi (art. 3.9) ;
c) Absences pour congés payés (art. 7.1) ;
d) Absences rémunérées dues à l'utilisation du compte épargne-temps (art. 5.17) ;
e) Durée du congé légal de maternité et d'adoption, durée du congé légal de paternité, absences autorisées pour circonstances de famille (art. 7.5) et pour soigner un enfant malade (art. 7.6.9) ;
f) Absences pour maladie ou accident du travail ayant donné lieu à complément de salaire par l'entreprise en application des règles de la présente convention ;
g) Absences diverses autorisées par l'entreprise, dans la limite de 10 jours par an.
Toutefois, pour la détermination du 1/12 du salaire brut de base, il y a lieu de considérer comme ayant donné lieu intégralement à rémunération :
a) Les absences pour exercice du mandat syndical visées à l'article 2.2 de la présente convention ;
b) La durée légale du congé de maternité et d'adoption ainsi que la durée légale du congé de paternité ;
c) Les absences dues à la maladie ou à un accident du travail ayant donné lieu à complément de salaire par l'entreprise en application des règles de la présente convention.
3.6.6. En application de l'art. 1.3, 2e alinéa de la présente convention, il est expressément convenu que cette prime annuelle ne doit pas venir s'ajouter aux primes versées dans certaines entreprises en une ou plusieurs fois dans l'année, et quelle que soit l'appellation de ces primes (par exemple : prime de fin d'année, gratification, prime de bilan, prime de vacances, 13e mois, à l'exclusion de la prime d'ancienneté là où elle existe, des primes de rendement et des primes de productivité), dans la mesure où le total des primes versées est d'un montant au moins égal à celui fixé aux points 3.6.3 ou 3.6.4 du présent article. (1)
Si la prime versée dans ces entreprises est d'un montant inférieur à celui résultant de l'application des points 3.6.3 ou 3.6.4 du présent article, l'entreprise devra la compléter à concurrence de ce montant.
Les conditions d'attribution en vigueur dans les entreprises qui accordent une prime d'un montant supérieur à celui fixé aux points 3.6.3 ou 3.6.4 du présent article, ne sont pas modifiées en application du présent article.
(1) L'article 3.6.6 est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 2253-3 du code du travail.
(Arrêté du 18 décembre 2020 - art. 1)
Les entreprises ont l'obligation d'adhérer à une institution du régime AGIRC-ARRCO dans les conditions prévues par cette institution. La répartition des cotisations employeurs et salariés est fixée par le règlement de l'institution.
Pour cette adhésion les entreprises appliquant la présente convention collective relèvent du « répertoire professionnel » prévoyant un rattachement, dans les conditions prévues par l'AGIRC-ARRCO à AG2R La Mondiale.
Le bulletin de paie, qu'il soit remis au salarié ou établi sous forme dématérialisée, devra comporter les mentions figurant à l'art. R. 3243-1 et suivants du code du travail ; il précisera notamment l'intitulé de la présente convention et de l'identifiant de la convention collective (IDCC 2216).
Le bulletin de paie ou un document annexe, selon les cas, sert de support à l'information que doit recevoir le salarié sur certains droits : repos compensateur, participation et intéressement notamment. Il doit comporter en caractères apparents une mention incitant le salarié à le conserver sans limitation de durée.
Conformément aux dispositions législatives :
– l'exercice du droit de grève ne doit faire l'objet d'aucune mention particulière sur le bulletin de paie ;
– pour les salariés exerçant une activité de représentation, la nature et le montant de la rémunération de cette activité doivent figurer sur une fiche annexée au bulletin de paie.
Dans le cas de rupture de contrat de travail à durée indéterminée, la durée du préavis, réciproque, sauf cas de faute grave ou de force majeure, est fixée pour chaque catégorie professionnelle dans les annexes prévues à l'article 3.1 ci-dessus. Il est en de même pour les autorisations d'absences pour recherche d'emploi.
Tout salarié qui est licencié alors qu'il compte 8 mois d'ancienneté ininterrompue au service du même employeur a droit, sauf en cas de faute grave ou lourde, à une indemnité minimale de licenciement, dans les conditions fixées par la législation en vigueur. Dans tous les cas où cette indemnité légale est moins favorable pour le salarié, elle est remplacée par l'indemnité conventionnelle de licenciement prévue par l'annexe visée à l'article 3.1 du présent titre.
Les dispositions relatives à la mise ou au départ à la retraite à l'initiative de l'employeur ou du salarié sont précisées dans les annexes prévues à l'article 3.1 du présent titre. (1)
L'employeur précisera à tout salarié qui lui en fera la demande avant le point de départ du délai de prévenance, le montant des droits à indemnité auxquels il peut prétendre selon qu'il demande à partir à la retraite ou qu'il est mis à la retraite par l'entreprise selon les conditions prévues par la loi, ainsi que les conséquences que le choix emporte en matière fiscale – impôt sur le revenu – et de cotisations de sécurité sociale.
(1) Alinéa étendu sous réserve de la bonne application des dispositions des articles L. 1237-7, L. 1234-9 et R. 1234-2 du code du travail.
(Arrêté du 18 décembre 2020 - art. 1)
La rupture conventionnelle homologuée permet à l'employeur et au salarié de convenir d'un commun accord de la rupture du contrat de travail à durée indéterminée dans les conditions prévues aux articles L. 1237-11 et suivants du code du travail.
La rupture conventionnelle ne constitue ni un licenciement, ni une démission. Elle résulte d'une convention signée par l'employeur et le salarié et est soumise à une homologation de la direction régionale des entreprises de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (DIRECCTE) destinée à garantir la liberté de consentement de chacune des parties.
La rupture conventionnelle homologuée donne droit au versement d'une indemnité spécifique qui ne peut être inférieure au montant de l'indemnité légale de licenciement ou si elle est plus favorable l'indemnité conventionnelle de licenciement.
3.13.2. Sont considérées comme temps de présence dans l'entreprise, pour le calcul de l'ancienneté :
a) Les absences pour congés payés ou congés exceptionnels prévus par la présente convention ;
b) Les absences rémunérées dues à l'utilisation du compte épargne-temps ;
c) Les absences pour maladie et pour accident du trajet, dans la limite d'une année maximum ;
d) Les absences pour accident du travail et maladie professionnelle, quelle qu'en soit leur durée ;
e) Les périodes de congés légaux de maternité, d'adoption et de paternité, ainsi que pour la moitié de leur durée, celles résultant du congé parental d'éducation ;
f) Les absences résultant du congé-formation obtenu dans les conditions légales ;
g) Les périodes militaires obligatoires.
La classification constitue un cadre commun à l'ensemble des entreprises de la branche ; un tel cadre doit tout autant garantir une cohérence professionnelle, que respecter la liberté d'organisation des entreprises et faciliter l'adaptation de celles-ci aux évolutions de leur environnement. Par le choix d'une classification des fonctions, indépendante de la manière dont elles sont tenues, les partenaires sociaux soulignent à la fois la légitimité de la branche à fixer les règles de hiérarchisation des emplois, et la responsabilité de l'entreprise dans la valorisation des compétences en son sein.
Les partenaires sociaux ont par ailleurs porté une attention particulière à la question de l'égalité entre les salariés selon leur sexe, notamment en s'interrogeant sur la neutralité des critères classants et en recherchant si des biais pouvaient être relevés qui entraîneraient des discriminations entre les femmes et les hommes travaillant au sein des entreprises de la branche. Après un examen approfondi, ils n'ont pas identifié de discrimination directe ni indirecte résultant des critères pris en compte dans la pesée des postes ou des règles de classification retenues. Ils rappellent que l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes repose essentiellement sur la mixité au sein de chaque emploi, et que le mécanisme de classification des emplois ne peut suppléer une mixité insuffisante par une valorisation de certaines fonctions qui ne reposerait pas sur l'analyse de leur contribution.
Si la classification peut également donner lieu à la conclusion d'accords au sein des entreprises ou groupes, il est rappelé que de tels accords ne peuvent aboutir à un classement qui ne serait pas au moins équivalent à celui résultant des présentes dispositions. Les partenaires sociaux signataires attirent également l'attention des négociateurs d'accords d'entreprise qui compléteraient la présente classification, sur l'exigence de garantie d'une égalité de traitement entre l'ensemble des salariés.
La présente classification conventionnelle met en œuvre cinq critères classants, considérés par les partenaires sociaux signataires comme permettant de mesurer, pour chaque fonction existante, la contribution tant immédiate que dans la durée, au fonctionnement économique de l'entreprise : les connaissances nécessaires pour exercer la fonction, les aptitudes qu'elle requiert, son degré de relations, ses responsabilités, son niveau d'autonomie.
Chaque critère classant comporte six degrés possibles. Au sein de l'entreprise, toutes les fonctions doivent être pesées, de manière à être positionnées pour chaque critère, sur l'un ou l'autre des degrés qu'il comporte. Cette pesée détermine un nombre de points par critère, le total des points de la fonction déterminant son niveau de classification.
La pesée prend en compte le contenu de la fonction, tel que ce contenu se caractérise dans l'entreprise, et indépendamment des personnes qui exercent l'activité : la classification porte sur des postes et non sur la manière de les occuper ou sur la qualité du travail de leur titulaire.
Chaque critère est analysé indépendamment des autres : le fait qu'une fonction soit positionnée à tel ou tel degré pour un critère donné ne détermine pas son positionnement pour les autres critères.
Les critères n'ont pas tous le même poids : les partenaires sociaux ont affecté chacun d'eux d'une pondération, choix traduisant à la fois la culture de la branche professionnelle, et le fait que certains critères peuvent être paritairement considérés comme devant être pris en compte dans la classification, sans pour autant présenter une importance identique aux autres.
Les critères et chacun de leurs six degrés font l'objet du paragraphe 4.2.1. La pondération des critères et le nombre de points en résultant sont exposés au paragraphe 4.2.2. Les niveaux de classification qui en découlent font l'objet du paragraphe 4.2.3.
Afin de faciliter le travail de classification des salariés, des « emplois repères » sont décrits au sein de chaque annexe catégorielle (annexes I, II et III) de la présente convention collective. Ces emplois repères n'ont pas d'autre objet que de représenter un positionnement standard de la fonction, au regard de ce qui lui est communément demandé. Le classement de l'emploi repère ne prime donc jamais sur la réalité de la fonction. Le fait qu'un emploi ne figure pas dans les emplois repères, notamment parce qu'il n'est pas apparu comme très typique ni comme regroupant de nombreux salariés au sein de la branche, n'est donc pas un obstacle pour opérer sa classification au sein des entreprises.
Les règles de fonctionnement des emplois repères sont décrites au paragraphe 4.3 ci-après.
La polyactivité et l'exercice de fonctions multiples sont pris en compte dans l'appréciation du niveau de classification (art. 4.5). En revanche, conformément aux valeurs de promotion sociale qui animent la branche, à emploi identique, la non-détention d'un diplôme n'emporte pas de conséquence au regard de la classification, seul l'exercice de la fonction étant pris en compte.
La classification des emplois constitue un cadre commun à la profession, permettant à chaque entreprise le développement de sa politique de gestion des ressources humaines soit en utilisant la classification conventionnelle de branche telle quelle, soit en l'adaptant à sa propre situation – adaptation exigeant un accord collectif si elle se traduit par une modification de règles de classification ; dans ce cas, le cadre général de l'adaptation fera l'objet d'un examen par une commission paritaire d'application constituée au sein de l'entreprise. En l'absence de délégués syndicaux, cette commission sera constituée avec des représentants élus du personnel.
La classification de chaque fonction se fonde sur la technique des critères classants, par la mise en œuvre de cinq critères qui se cumulent et se conjuguent : les connaissances nécessaires, l'aptitude requise, les exigences en termes de relation, la responsabilité de la fonction, et l'autonomie qu'elle demande ; chaque critère classant comporte six degrés.
Critère 1 : connaissances nécessaires ; ce critère mesure la somme des connaissances nécessaires pour exercer la fonction et en avoir la maîtrise (formation générale, professionnelle et expérience).
Degré 1 : les tâches rencontrées dans cette fonction sont simples. Elles demandent un apprentissage d'instructions primaires le plus souvent de très courte durée (quelques jours). Elles ne demandent pas de connaissances spécifiques préalables ;
Degré 2 : les tâches rencontrées sont spécifiques à la fonction. Elles demandent une formation très spécifique, le plus souvent de courte durée (quelques semaines). Elles demandent d'acquérir un savoir-faire particulier et supposent une bonne connaissance pratique des procédures de routine peu compliquées et standardisées ;
Degré 3 : la fonction requiert l'apprentissage d'un métier acquis par une formation préalable. Les tâches rencontrées demandent à savoir suivre des procédures, méthodes ou procédés pouvant impliquer l'aptitude à utiliser un équipement ou un savoir-faire spécialisés ;
Degré 4 : la fonction requiert l'apprentissage d'un métier acquis par une formation préalable et une expérience approfondie de son application dans l'entreprise pouvant demander plus d'une année. Les tâches nécessitent le plus souvent de maîtriser un équipement ou des procédures relativement compliquées propres à la fonction et une connaissance générale du fonctionnement du service ou de l'entreprise ;
Degré 5 : la fonction requiert une bonne connaissance d'un métier acquise par une formation spécialisée (ou une bonne formation générale) et/ou une expérience de plusieurs années dans l'entreprise. Les tâches nécessitent de maîtriser un équipement ou des procédures propres à la fonction et une bonne connaissance générale des activités voisines. Le travail nécessite une certaine capacité d'analyse, d'initiatives et d'ajustements vis-à-vis des procédures ou instructions de l'entreprise ;
Degré 6 : la fonction requiert la maîtrise d'un ensemble de connaissances dans des domaines variés ou sur des produits ou services complexes. Les tâches rencontrées nécessitent une formation supérieure et/ou une expérience diversifiée de plusieurs années dans l'entreprise ou le métier.
Critère 2 : aptitude requise ; elle correspond aux exigences de la fonction en termes de capacité à réagir et à agir face aux situations rencontrées dans son exercice. Les actions à entreprendre nécessitent selon les cas plus ou moins de capacité à analyser et interpréter les situations, ainsi qu'à imaginer et concevoir des solutions ou au contraire à appliquer des procédures.
Degré 1 : les problèmes rencontrés sont rares et évidents à identifier. Les solutions sont explicitement fournies par des manuels internes, par des instructions de la hiérarchie, des règles, des procédures ou des usages reconnus ;
Degré 2 : les problèmes généralement rencontrés sont de nature comparable, peu variés, clairement identifiables. Dans des limites d'actions précises, les solutions sont connues dans leurs grandes lignes et appellent l'utilisation de méthodes de travail habituelles ou l'application de techniques professionnelles particulières ;
Degré 3 : les problèmes nécessitent une première investigation pour être bien identifiés. Ils sont généralement des variantes de problèmes déjà rencontrés. Leurs solutions demandent une attention particulière, des recherches et des analyses d'informations ;
Degré 4 : les problèmes nécessitent une première investigation pour être bien identifiés. Ces problèmes sont variés. Leurs solutions requièrent souvent du temps et la collecte d'une masse importante d'informations, ainsi qu'un savoir-faire acquis avec l'expérience ; elles peuvent nécessiter l'avis de spécialistes ;
Degré 5 : les problèmes sont peu comparables à ceux déjà rencontrés. Ils nécessitent une recherche poussée pour être clairement identifiés. L'information disponible est incomplète et ne livre pas de méthode de travail quant à la démarche pratique. Ils demandent généralement des efforts de recherche et des analyses approfondies dans un domaine précis, avant que des solutions puissent être conçues ;
Degré 6 : les problèmes rencontrés sont difficilement identifiables, complexes et nécessitent d'intégrer de nombreuses données techniques, humaines ou économiques. Ces problèmes impliquent souvent la résolution de questions théoriques sur des principes fondamentaux. Les informations disponibles sont techniques.
Critère 3 : relations ; exigences de contact avec les acteurs internes de l'entreprise (c'est-à-dire le personnel de l'établissement, du magasin, du supermarché, de l'hypermarché, de l'entrepôt…, ou des représentants du personnel) ou les acteurs externes à celle-ci (clients, fournisseurs, organismes extérieurs, collectivités locales, pouvoirs publics…), notamment pour convaincre, motiver, mettre d'accord.
Degré 1 : la fonction requiert une simple convivialité professionnelle. La courtoisie ordinaire vis-à-vis des collègues est généralement suffisante dans l'accomplissement du travail ;
Degré 2 : l'exercice de la fonction nécessite occasionnellement de collecter, de restituer et d'échanger des informations, sans les analyser ou les modifier ;
Degré 3 : l'exercice de la fonction consiste fréquemment à collecter et à restituer des informations, sans nécessairement les analyser ou les modifier, à des personnes dans ou hors de l'entreprise : clients, intermédiaires ou autres services de l'entreprise. La fonction nécessite une aptitude à communiquer oralement des éléments ponctuels ;
Degré 4 : la fonction implique de recueillir, mais aussi de traiter et de synthétiser des informations variées et dispersées, ce qui passe par une capacité d'écoute et de compréhension des demandes.
Les contacts ou les informations nécessitent une bonne aptitude à communiquer pour être compris par des personnes de l'entreprise ou en dehors (clients, intermédiaires, fournisseurs…) ;
Degré 5 : la fonction consiste continuellement à recueillir et traiter des informations variées et dispersées, ce qui requiert une bonne capacité de synthèse, d'écoute et de compréhension des besoins.
L'émission d'informations ou les contacts exigent une bonne aptitude à communiquer oralement et par écrit pour être acceptés.
Il est important d'avoir pour cette fonction la capacité de comprendre, d'expliquer et d'influencer des personnes de l'entreprise, ou des clients ou des intermédiaires ;
Degré 6 : cette fonction exige fréquemment de persuader des décideurs internes ou externes. Elle implique une forte capacité à comprendre, motiver, convaincre et négocier. La connaissance approfondie des principes de communication ou de vente peut être aussi importante que les connaissances techniques requises.
Critère 4 : responsabilité de la fonction ; mesure la contribution de l'exercice de la fonction aux performances de tout ou partie de l'entreprise, par des actions internes (dans l'entreprise) ou des actions externes (clients, fournisseurs…).
Degré 1 : la fonction est constituée essentiellement de tâches précisément définies, dont l'exécution n'a pas d'effet direct sur le fonctionnement d'ensemble du service. Les travaux réalisés répondent à des normes et des objectifs qui permettent une mesure et une correction immédiates du résultat ;
Degré 2 : se situent à ce niveau les fonctions ayant une expérience d'impact sur le fonctionnement ou le résultat du service ou la qualité des produits. Les résultats restent rapidement mesurables et rectifiables ;
Degré 3 : les fonctions classées à ce degré sont par nature essentiellement impliquées dans le fonctionnement du service. Elles contribuent directement aux résultats et à la performance d'ensemble du service et/ou de l'équipe.
L'activité répond à des objectifs précis et à court terme, qui permettent une mesure facile et régulière des résultats généralement quantifiés ;
Degré 4 : l'impact des fonctions situées à ce degré porte sur un service de dimension importante, ou sur plusieurs services ou gammes de produits. Le temps de mise en œuvre des décisions et le nombre de personnes impliquées rendent plus difficile l'établissement d'une relation directe entre la décision et le résultat final obtenu ;
Degré 5 : le cadre de la fonction est constitué par une politique d'entreprise dans un secteur donné (exemple : politique commerciale, politique financière, politique d'investissements). Le contrôle des résultats est effectué à un rythme annuel. Les fonctions se situant à ce degré ont généralement à participer à la définition des objectifs et à organiser l'activité pour leur propre entité ;
Degré 6 : la fonction se réfère directement à la stratégie de l'entreprise. Elle a pour mission de définir et contrôler une politique d'ensemble pour un secteur ou un établissement de l'entreprise. Les fonctions correspondant à ce degré sont directement jugées sur les résultats d'ensemble du secteur et sur leur conformité à la stratégie de l'entreprise.
Critère 5 : niveau d'autonomie de la fonction ; choix à effectuer sur les actions et les moyens à mettre en œuvre pour exercer l'activité et en réaliser les objectifs.
Degré 1 : appliquer avec rigueur des consignes précises ;
Degré 2 : organiser son travail et ses moyens, contrôler les résultats immédiats, à partir d'instructions sur la façon de faire et les résultats à atteindre.
Degré 3 : élaborer des programmes de travail, choisir des méthodes/procédés, à partir de normes, de résultats et de moyens définis ;
Degré 4 : élaborer des programmes de travail, choisir des méthodes/procédés, prendre des initiatives ou orientations influençant les résultats de son domaine, en participant à la définition d'objectifs et de moyens ;
Degré 5 : concevoir et réaliser les actions nécessaires à l'atteinte des résultats dans le cadre de directives générales et de budgets ;
Degré 6 : définir, pour une fonction ou un établissement important, la stratégie et les politiques, planifier et superviser les actions à court, moyen et long termes.
Chacun des 5 critères classants retenus est pondéré :
Critères | Pondération | |
---|---|---|
1 : connaissances | 12,5 % | 50 % pour compétences requises |
2 : aptitude | 12,5 % | |
3 : relations | 25 % | |
4 : responsabilité | 25 % | 50 % pour organisation de l'entreprise |
5 : autonomie | 25 % | |
100 % |
La grille d'évaluation ci-dessous attribue à chaque degré de chaque critère un nombre de points en fonction de la pondération des critères.
Connaissances | Aptitude | Relations | Responsabilité | Autonomie | |
---|---|---|---|---|---|
12,5 % | 12,5 % | 25 % | 25 % | 25 % | |
Degré | Points | ||||
1 | 12,5 | 12,5 | 25 | 25 | 25 |
2 | 25 | 25 | 50 | 50 | 50 |
3 | 37,5 | 37,5 | 75 | 75 | 75 |
4 | 50 | 50 | 100 | 100 | 100 |
5 | 62,5 | 62,5 | 125 | 125 | 125 |
6 | 75 | 75 | 150 | 150 | 150 |
La somme des points obtenus pour chaque critère donne un nombre de points compris entre 100 et 600, qui permet de positionner la fonction au sein de 9 niveaux. Chacun des 9 niveaux regroupe des fonctions dont l'évaluation donne un résultat comparable quel que soit le métier exercé (commerce, logistique, administration…), dans une fourchette homogène de 55 points.
Employés/ouvriers | Niveau 1 | de 100 à 155 points |
Niveau 2 | de 156 à 210 points | |
Niveau 3 | de 211 à 266 points | |
Niveau 4 | de 267 à 322 points | |
Agents de maîtrise, techniciens | Niveau 5 | de 323 à 378 points |
Niveau 6 | de 379 à 434 points | |
Cadres | Niveau 7 | de 435 à 490 points |
Niveau 8 | de 491 à 546 points | |
Niveau 9 | plus de 546 points |
Au regard des critères de classification, les niveaux peuvent être succinctement définis de la manière suivante :
– niveau 1 : exécution de travaux simples ne nécessitant pas de connaissances préalables particulières ;
– niveau 2 : exécution de travaux impliquant un savoir-faire et la responsabilité d'appliquer des directives précises ;
– niveau 3 : exécution de travaux qualifiés avec une part d'autonomie nécessitant une maîtrise professionnelle ;
– niveau 4 : exécution de travaux hautement qualifiés, avec la possibilité sous la responsabilité d'un supérieur hiérarchique de conduire des travaux d'exécution ;
– niveau 5 : participation à la définition des programmes de travail et à la réalisation des objectifs de l'établissement ;
– niveau 6 : élaboration des programmes de travail et choix des méthodes et procédés à partir d'objectifs et de moyens définis ;
– niveau 7 : participation à l'élaboration des objectifs et à la réalisation de ceux-ci dans son unité (établissement, service) ;
– niveau 8 : responsabilité du choix des moyens et de la réalisation des objectifs ;
– niveau 9 : participation à la définition de la politique de l'entreprise.
Les « fonctions repères », ou « emplois repères » sont destinés à faciliter la mise en œuvre de la classification ; ils ont une valeur indicative, y compris dans les appellations, et correspondent au positionnement de la fonction au regard de son contenu le plus communément rencontré dans la profession, standard qui n'a pas nécessairement vocation à se vérifier dans toutes les entreprises. En cas de particularités au sein d'une entreprise qui auraient une incidence sur le nombre de points résultant de la pesée du poste, le positionnement effectif de celui-ci est à adapter en conséquence.
En tout état de cause, la classification des fonctions repères est une résultante de l'application des critères classants, et non l'inverse.
La classification des emplois repères résulte du positionnement des fonctions concernées au regard des cinq critères de classification, et prend en compte les règles de base suivantes :
– dans une filière déterminée, toute fonction d'un niveau donné inclut l'exécution des tâches des fonctions des niveaux inférieurs ;
– l'exécution à titre exceptionnel de travaux annexes relevant d'une autre fonction repère peut être requise ;
– chaque salarié :
–– assure en permanence la propreté de son poste de travail et l'entretien courant du matériel qu'il utilise ;
–– veille, par son action, à assurer la sécurité des clients, de ses collègues de travail et la sienne propre ;
–– contribue, selon les consignes reçues, à la lutte contre la démarque inconnue ;
–– participe au respect des réglementations professionnelles de toutes natures concernant son activité ;
–– peut, quels que soient son classement hiérarchique et la filière dont il relève, être amené à participer aux opérations d'inventaire ;
–– peut être amené à exercer un rôle de formateur ;
–– est coresponsable de l'image de l'entreprise vis-à-vis de la clientèle.
Le descriptif des tâches des fonctions repères est succinct : les fonctions repères comportent donc des activités non énumérées qui font néanmoins partie de l'exercice du métier. Par exemple, au regard de la généralisation de l'utilisation de matériel informatique, il n'en est pas fait systématiquement mention dans la description des fonctions repères.
La liste des fonctions repères et leur classement figurent dans les annexes prévues à l'article 3.6 de la présente convention (annexes I pour les ouvriers et employés, annexe II pour les agents de maîtrise et techniciens, annexe III pour les cadres) ;
Dans la mesure où les emplois repères constituent une illustration, la liste de ces emplois n'a pas vocation à l'exhaustivité, et le fait qu'un emploi ne figure pas dans la liste n'exclut ni son existence, ni sa classification.
Les entreprises sont en tout état de cause invitées à analyser périodiquement si des évolutions des emplois au regard des différents critères de classification et des degrés existants au sein de chaque critère entraînent des modifications de leur cotation devant se traduire par des modifications de leur positionnement au sein des différents niveaux.
Tout salarié accédant à une fonction, par embauche externe ou évolution interne, connaît une période d'acquisition progressive des compétences nécessaires à la fonction, dite « période d'accueil ».
La grille des salaires minima tient compte de cette période d'acquisition des compétences qui ne peut excéder, période d'essai éventuelle comprise :
– 6 mois pour les fonctions classées aux niveaux 1 et 2 ;
– 1 an pour les fonctions classées au niveau 3 ;
– 2 ans pour les fonctions classées au niveau 4.
Cette période d'accueil n'est pas applicable aux salariés embauchés à l'issue de leur contrat d'apprentissage ou de professionnalisation lorsque l'embauche est en relation avec la formation suivie : la durée du contrat en alternance est déduite de la période d'accueil correspondant au niveau de classification. Pour l'application de cette disposition, est considérée comme une embauche à l'issue du contrat en alternance l'embauche qui intervient dans les 3 mois de la fin de celui-ci.
En cas de promotion interne à une fonction de niveau 3 ou 4, la durée de la période d'accueil fixée pour la fonction concernée est réduite de moitié.
Les entreprises sont incitées à organiser et développer la polyactivité des salariés en vue d'enrichir leurs tâches et leurs capacités personnelles et d'améliorer leur employabilité. Elle doit être proposée en priorité aux salariés titulaires d'un contrat de travail à temps partiel qui souhaitent une durée de travail supérieure.
La polyactivité est caractérisée par l'exécution habituelle par un même salarié :
– soit de l'ensemble des travaux au sein d'un même secteur d'activité (entendu comme par exemple un secteur du magasin ou de l'entrepôt) ou dans le cadre d'une même spécialité (en particulier pour des fonctions transversales) ; dans ce cas, l'interdépendance des tâches qui en résulte détermine un poste disposant de ses propres spécificités ; ceci conduit à procéder à la pesée de cette fonction, après analyse de son contenu et des exigences que ce contenu détermine. Si les différentes fonctions concernées correspondent à des fonctions repères situées dans le même niveau, il convient de retenir pour chaque critère classant la note la plus élevée d'entre elles, ce qui selon le cas peut aboutir à un classement au niveau supérieur ;
– soit de plusieurs fonctions de nature différente, au sein de différents secteurs ou spécialités, ou bien au sein d'un même secteur d'activité ou dans le cadre d'une même spécialité mais sans en représenter l'ensemble des travaux ; la polyactivité aboutit, dans ce cas, à l'exercice distinct de plusieurs fonctions distinctes. Lorsque ces fonctions sont de niveau différent, le salarié est classé sur la plus élevée d'entre elles s'il l'exerce au moins 40 % du temps (ce calcul étant effectué par semaine) ; s'il l'exerce moins de 40 % du temps, chaque heure de travail est rémunérée au tarif du niveau correspondant au travail effectué. Lorsque les fonctions sont de niveau identique, leur exercice n'emporte pas de conséquence au regard de la classification de branche ; il appartient le cas échéant à chaque entreprise de déterminer les modalités les plus adaptées de reconnaissance des compétences pouvant en résulter.
La nature même de certaines fonctions implique que les salariés qui les exercent sont à même de suppléer totalement ou partiellement un supérieur hiérarchique en cas d'absence occasionnelle de celui-ci.
En dehors des cas relevant de l'article 4.5.1 ci-dessus, les salariés qui se voient confier pendant au moins 4 semaines consécutives la responsabilité d'une fonction correspondant à un niveau supérieur au leur bénéficient proportionnellement au temps passé, du salaire minimum garanti à celui-ci.
Cette situation ne peut excéder 6 mois ; à l'issue de ce délai, l'employeur et le salarié remplaçant acteront, au regard du motif du remplacement, longue maladie par exemple, les conséquences qui en découlent sur le contrat de travail.
Si en tant que telle une classification ne détermine pas les évolutions de carrière et la promotion professionnelle des salariés, elle ne doit pas constituer un frein à l'égard de celles-ci.
Le système de classifications permet une évolution professionnelle à l'intérieur comme à l'extérieur de la filière.
L'évolution professionnelle se réalise par le changement de fonction quand le salarié, à l'aide notamment d'une formation adéquate, acquiert les compétences et exerce des responsabilités nouvelles, caractéristiques d'une classification supérieure.
La promotion interne, forte dans le secteur, doit rester privilégiée, ce qui implique que l'employeur s'efforcera de faire appel par priorité, aux salariés de l'entreprise aptes à occuper les postes à pourvoir.
Afin de susciter les candidatures internes, les employeurs feront connaître au personnel, par tout moyen à leur convenance les postes à pourvoir dans une zone géographique correspondant au degré de mobilité acceptable par les salariés. Ceux-ci peuvent spontanément saisir leur employeur de leurs souhaits (région, fonction…).
Les salariés sont par ailleurs encouragés à utiliser les divers dispositifs que leur offre la formation et à se former tout au long de leur vie.
Dans la mesure où elle permet une mesure des exigences du poste, sans figer le résultat de cette mesure à travers un positionnement impératif résultant d'une appellation d'emploi, la classification conventionnelle issue des présentes dispositions se caractérise par sa facilité d'adaptation aux diverses évolutions des modes d'organisation du travail et des technologies, quelle que soit la taille de l'entreprise. Toutefois, sans préjudice du réexamen quinquennal de la nécessité de réviser les classifications, les partenaires sociaux pourront être amenés à modifier le dispositif conventionnel en cas d'évolutions fondamentales de l'environnement de travail touchant le secteur d'activité, identifiées dans le cadre de la dynamique d'observation et de prospective emploi/ formation définie à l'article 11.2 de la convention collective nationale, indépendamment de toute périodicité préétablie.
Le présent titre a pour objectifs simultanés de consolider l'emploi, d'en favoriser la création dès lors que les gains de productivité le permettent, et de garantir de bonnes conditions de travail des salariés du commerce, en apportant le service rendu aux consommateurs, dans un contexte de concurrence intérieure très forte et d'expansion limitée.
Le présent titre est applicable dans les entreprises ou établissements n'ayant pas conclu d'accord collectif portant sur tout ou partie des dispositions qu'il comporte, après consultation préalable du comité social et économique conformément aux dispositions légales.
En l'absence de comité social et économique, les entreprises ou établissements peuvent recourir aux dispositifs ci-dessous après information individuelle des salariés concernés.
Les dispositions du présent titre intègrent l'attention à la prise en compte des obligations familiales des salariés. Les entreprises sont incitées à rechercher des modes d'organisation du travail répondant aux aspirations des salariés (par exemple semaine de 4 jours) tout en permettant de développer les services attendus par les clients.
Des dispositions spécifiques ont été prévues pour prendre en compte la situation du personnel d'encadrement embauché pour exercer une fonction sans qu'elle présente nécessairement un lien avec le temps passé sur le lieu de travail. Si les fonctions d'un cadre l'appellent couramment à des travaux spéciaux notamment de nuit ou de jours fériés, sa rémunération tient compte des avantages accordés dans ce cas aux autres catégories de personnel de l'entreprise.
Chaque entreprise ou établissement établira, une fois par an, un bilan annuel de la durée du travail, de sa répartition et de l'utilisation des équipements, ainsi que de leur incidence sur l'emploi et les coûts.
Ce bilan sera communiqué au comité social et économique ainsi qu'aux délégués syndicaux.
Conformément à l'article 1.6.1 de la présente convention, un bilan sur la durée du travail sera établi par la CPPNI au cours du dernier trimestre de chaque année.
La durée du travail s'entend du travail effectif telle que défini à l'article L. 212-4 du code du travail. Elle ne comprend donc pas l'ensemble des pauses (ou coupures), qu'elles soient ou non rémunérées, notamment celles fixées à l'article 5.2.1 ci-dessous.
Le travail sera organisé par équipe suivant un horaire collectif, à savoir :
-travail en équipes successives ;
-travail par relais (équipes alternantes, équipes chevauchantes) ;
-travail par roulement.
L'organisation du travail par relais individuels est également admise de plein droit.
a) Durée maximale et repos
La durée quotidienne du travail effectif est au maximum de 10 heures. Elle peut être portée, à titre exceptionnel, à 12 heures lors de la réalisation des inventaires comptables entraînant un surcroît d'activité, dans la limite de deux par an, ou en cas de travaux urgents dont l'exécution immédiate est requise afin de prévenir des accidents ou organiser des mesures de sauvetage.
Sauf exceptions prévues dans le cadre du présent titre, le repos quotidien est réglé conformément aux dispositions de l'article L. 3131-1 du code du travail.
b) Coupures, pauses
Les pauses et coupures sont fixées au niveau de chaque entreprise ou établissement en fonction de l'organisation du travail qui y est en vigueur.
Coupures
La « coupure » interrompt la journée de travail de façon collective (fermeture de l'établissement) ou individuelle (temps imparti par roulement, pour le déjeuner par exemple).
La journée de travail ne pourra comporter, outre les temps de pause, rémunérés ou non, plus d'une coupure.
À défaut d'accord exprès des salariés intéressés, l'entreprise ne peut imposer de journée ou demi-journée de travail d'une durée inférieure à 3 heures.
Pauses
On entend par « pause » un temps de repos-payé ou non-compris dans le temps de présence journalier dans l'entreprise pendant lequel l'exécution du travail est suspendue.
Une pause payée est attribuée à raison de 5 % du temps de travail effectif.
Les conditions de prise des pauses sont fixées au niveau de chaque entreprise ou établissement.
À défaut d'entente sur ce point, tout travail consécutif d'au moins 4 heures doit être coupé par une pause payée prise avant la réalisation de la 5e heure. Il est, en outre, rappelé qu'en application de l'article L. 220-2 du code du travail aucun temps de travail quotidien ne peut atteindre 6 heures sans que le salarié bénéficie d'une pause d'une durée minimale de 20 minutes.
La durée des pauses et le paiement correspondant doivent figurer sur une ligne distincte du bulletin de paie.
Règles spécifiques aux chauffeurs-livreurs
Le système de pauses prévu ci-dessus n'est pas applicable aux chauffeurs-livreurs qui relèvent du règlement CE 561/2006 du 15 mars 2006 qui prévoit que tout conducteur doit observer, après 4 h 30 de conduite, une interruption d'au moins 45 minutes avant de conduire à nouveau. Cette interruption peut être remplacée par deux périodes de pause : une première d'un minimum de 15 minutes et une deuxième d'un minimum de 30 minutes qui sera prise au plus tard à l'issue de la période de 4 h 30 de conduite.
Les pauses seront donc prises au cours des périodes d'interruption du temps de conduite et rémunérées dans les limites prévues ci-dessus.
Sous réserve du respect des dispositions de l'article 5.12 de la présente convention et après consultation du comité social et économique, l'horaire hebdomadaire des salariés peut être réparti sur l'ensemble ou seulement sur certains jours de la semaine.
Le travail individuel ou des équipes pourra notamment être organisé sur une durée inférieure à 5 jours, sous réserve que la durée quotidienne du travail effectif de chaque salarié n'excède pas 10 heures et que le temps de repos par période de 24 heures ne soit pas inférieur à 12 heures consécutives, sauf dérogations prévues par la loi ou en cas de réalisation des inventaires comptables entraînant un surcroît d'activité, dans la limite de deux par an, ou de travaux urgents dont l'exécution immédiate est requise afin de prévenir des accidents ou organiser des mesures de sauvetage.
En cas d'horaires individualisés organisés dans les conditions prévues aux articles L. 3121-48 et suivants du code du travail comportant la possibilité de reports d'heures d'une semaine sur une autre semaine, ces reports, faits à l'initiative du salarié, ne donneront pas lieu à majoration pour heures supplémentaires.
En application de l'article L. 3121-45 du code du travail, le temps de travail peut être organisé par l'employeur sous la forme de périodes de travail n'excédant pas neuf semaines pour les entreprises employant moins de 50 salariés et quatre semaines pour les entreprises de 50 salariés et plus ; dans cette organisation, constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de 39 heures sur une même semaine, ainsi que, sous déduction des précédentes, celles effectuées au-delà de 35 heures de moyenne sur la période.
Les modalités de prise des jours de réduction du temps de travail (JRTT)-lorsque la réduction du temps de travail effectif s'effectue sous cette forme-correspondant à tout ou partie de la réduction d'horaire, sont déterminées au niveau de chaque entreprise ou établissement. Les dates de prise de ces JRTT sont réparties dans le courant de l'année civile ou période de 12 mois consécutifs à fixer au niveau de l'entreprise ou de l'établissement et, après examen des souhaits des salariés, en fonction des nécessités de fonctionnement de l'entreprise.
À défaut d'accord d'entreprise ou d'établissement définissant une autre règle, les modalités de prise des JRTT doivent garantir au salarié le choix de la date de prise d'au moins 30 % des jours correspondant à la réduction d'horaire.
La date de prise des journées ou des demi-journées est, en principe, programmée par l'entreprise et le salarié en début d'année ou de début de la période de 12 mois consécutifs, éventuellement réajustées par périodes plus courtes (3 mois, 1 mois) afin de tenir compte au mieux des contingences. Si les nécessités de fonctionnement de l'entreprise imposent de modifier les dates fixées par l'employeur, pour la prise des journées ou demi-journées de repos, le salarié doit être informé de cette modification, en l'absence d'accord d'entreprise ou d'établissement prévoyant un autre délai, au moins 15 jours à l'avance. En cas de contraintes exceptionnelles justifiées par la situation de fait sur la nature desquelles l'employeur doit avoir préalablement consulté les délégués syndicaux et le comité social et économique, ce délai peut être réduit à 7 jours calendaires.
En tout état de cause, ces modalités de prise des JRTT doivent permettre au salarié à temps plein d'effectuer le nombre d'heures correspondant à la durée légale de travail.
Les heures supplémentaires éventuelles sont réglées conformément à l'article L. 3122-7 du code du travail dans sa version en vigueur avant la loi n° 2008-789 du 20 août 2008. L'attribution de jours de RTT conduit à un lissage de la rémunération dans les mêmes conditions qu'en cas de recours à la modulation des horaires de travail.
Le nombre de jours de repos qui, au lieu d'être pris dans l'année, pourra, conformément à l'article L. 227-1 du code du travail, être affecté à un compte épargne-temps sera également déterminé au niveau de chaque entreprise ou établissement dans le respect des dispositions légales et réglementaires. Ce nombre pourra ne représenter qu'une partie de la réduction d'horaire, défini dans un accord d'entreprise.
L'affectation au compte épargne-temps se fera alors selon les modalités prévues par le régime de compte épargne-temps applicable dans l'entreprise.
Les réductions d'horaire ont également pu être appliquées, dans les mêmes conditions, à ceux des salariés à temps partiel qui ont souhaité une baisse de leur horaire contractuel dans les mêmes proportions que celles applicables aux salariés à temps plein.
Sauf en cas de circonstances exceptionnelles, les entreprises doivent afficher 1 semaine à l'avance les horaires de travail. Cet affichage doit préciser la composition nominative de chaque équipe ou les horaires individuels.
Lorsque les salariés d'un établissement ne sont pas occupés selon le même horaire collectif de travail affiché, la durée du travail de chaque salarié concerné doit être décomptée selon les modalités suivantes :
-quotidiennement par enregistrement selon tous moyens (badgeuse, cahier d'émargement, pointeuse par exemple) des heures de début et de fin de chaque période de travail ou par le relevé du nombre d'heures effectuées ;
-chaque semaine par récapitulation, selon tous moyens, du nombre d'heures effectuées par chaque salarié.
La possibilité d'organisation du temps de travail dans le cadre d'un décompte annuel correspond naturellement à des activités qui ne présentent pas un caractère linéaire entre les semaines du mois, et/ ou entre les mois de l'année. Tel est le cas du commerce et de ses services d'appui, notamment la logistique et les centrales, contraints de s'adapter aux flux de la clientèle et aux variations d'activité, tout en devant faire face à des événements inopinés tels que des absences non planifiées et à des travaux ne pouvant être reportés (livraison, fabrication, mise en rayon, encaissement, etc.).
Dans ces conditions, le recours à un dispositif permettant d'apprécier le temps de travail sur l'année, y compris dans le cadre de calendriers individualisés, peut constituer une nécessité pour l'entreprise.
Au sein des entreprises ne disposant pas d'un accord collectif de groupe, d'entreprise ou d'établissement en la matière, le temps de travail des salariés à temps complet peut être aménagé sur une période de 12 mois consécutifs dans le cadre de l'article L. 3121-44 du code du travail et dans le respect des conditions ci-après.
L'application directe des présentes dispositions requiert l'avis du comité social et économique. En l'absence de représentants du personnel, elle est subordonnée à l'information préalable des salariés concernés.
Dans le cadre de l'organisation du travail sur une base annuelle, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires est légalement fixé à 1 607 heures de travail effectif sur une période de référence de 12 mois consécutifs, pour 5 semaines de congés payés ; sont considérées comme heures supplémentaires les heures de travail effectif excédant cette durée au terme de la période. Les heures effectuées en cours de période au-delà de 35 heures par semaine ne constituent pas des heures supplémentaires.
La durée de travail effectif dans le cadre de l'aménagement du temps de travail sur l'année ne peut toutefois dépasser 44 heures par semaine, ni 42 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives. En cas de dépassement, les éventuelles heures accomplies au-delà constituent des heures supplémentaires payées avec le salaire du mois considéré.
L'aménagement du temps de travail sur l'année ne remet pas en cause les dispositions relatives à la durée minimale des plages de travail continu prévues à l'article 5.3 ci-dessus. Par ailleurs, les heures à accomplir seront autant que possible réparties par journée entière ou demi-journée afin de permettre au salarié de bénéficier de demi-journées ou de journées non-travaillées.
La période de référence pour l'aménagement du temps de travail sur l'année est fixée à 12 mois consécutifs, lesquels s'apprécient :
– soit du 1er janvier au 31 décembre de chaque année civile ;
– soit sur une autre période définie après avis du comité social et économique.
Une période de référence d'une durée inférieure à 12 mois pourra être envisagée :
– si la mise en place du dispositif d'aménagement du temps de travail sur l'année intervient en cours de période de référence. Dans ce cas, à titre transitoire, la première période de référence sera d'une durée égale au nombre de mois restant à courir jusqu'au terme de l'année civile ou des 12 mois consécutifs prévus à l'alinéa précédent ;
– en cas de modification de la période de référence en cours d'exercice, une telle modification ne pouvant conduire à ce que la période en cours lors de la modification excède une durée de 12 mois.
Sont visés par les présentes dispositions les salariés à temps complet titulaires d'un contrat de travail à durée indéterminée.
Les salariés titulaires d'un contrat de travail à durée déterminée ou d'un contrat de travail temporaire d'une durée initiale d'au moins 4 mois pourront relever des règles d'aménagement du temps de travail sur l'année prévu par les présentes dispositions. Dans ce cas, ils bénéficieront en cours de contrat du lissage de leur rémunération prévu à l'article 5.6.7.4, les régularisations en fin de période ou en cas de départ de l'entreprise avant la fin de celle-ci, à l'issue de leur contrat de travail ou de leur mission, obéissent aux mêmes règles que celles prévues à l'article 5.6.7.7 pour les salariés en contrat à durée indéterminée.
5.3.3. Programmation indicative et mise en œuvre du dispositif (1)
Le calendrier indicatif définissant les périodes de basse et haute activité prévues au sein de l'entreprise ou de l'établissement, est porté, après consultation du comité social et économique, à la connaissance du personnel lui-même, par voie d'affichage, 30 jours calendaires au plus tard avant l'entrée en vigueur de chaque période de référence.
Cette programmation, qui peut être révisée en tant que de besoin en cours d'année, doit être communiquée avec un délai de prévenance de 15 jours calendaires au comité d'entreprise ou d'établissement, ou à défaut, aux délégués du personnel s'il en existe et au personnel lui-même.
Le nombre d'heures de travail et leur répartition au sein de la semaine devront être communiqués aux salariés concernés en respectant un délai minimal de 15 jours calendaires.
En dehors des modifications intervenant d'un commun accord entre employeur et salarié, et afin de maintenir les capacités d'accueil de la clientèle ou de faire face à la forte réactivité qu'imposent les contraintes de l'activité (périssabilité des produits, approvisionnement des magasins et approvisionnement des rayons, capacité de stockage limitée …), les horaires de travail pourront être modifiés dans un délai réduit à 3 jours ouvrés en cas d'absence imprévue d'un salarié, d'un surcroît ou d'une baisse importante d'activité, ou afin d'assurer la sécurité des biens et des personnes en cas de situation exceptionnelle. La modification d'horaires pourra cependant être refusée si celle-ci s'avère incompatible avec les obligations familiales impérieuses du ou de la salariée à qui elle est demandée. Un même salarié ne pourra être tenu d'accepter plus de 12 modifications par an portées à sa connaissance moins de 5 jours ouvrés à l'avance.
En cas de modification, les nouveaux horaires seront communiqués au personnel concerné par voie d'affichage ou par tout autre moyen (2) et ce, dans le respect des délais de prévenance visés aux 3e et 4e alinéas du présent article.
Dans tous les cas, la possibilité est ouverte au salarié de solliciter auprès de son responsable hiérarchique un horaire différent de celui qui lui est demandé afin que ses contraintes personnelles soient prises en compte.
En fin de période, le bilan annuel prévu à l'article 5.1 est communiqué aux institutions représentatives du personnel s'il en existe.
Les parties signataires soulignent qu'il peut être utile de procéder en seconde partie de période de référence à une information du comité d'entreprise ou des délégués du personnel, s'il en existe, sur le volume d'heures déjà accomplies par rapport à la programmation indicative.
De façon à maintenir aux salariés des ressources mensuelles stables, l'aménagement du temps de travail sur l'année n'entraîne pas d'incidence en plus ou en moins sur le salaire mensuel convenu, appelé « salaire lissé ».
La rémunération visée au présent article correspond au salaire de base versé mensuellement au salarié. Les éventuels éléments de rémunération pouvant s'y ajouter restent versés selon leur propre périodicité.
En cas d'absence entraînant le maintien de tout ou partie du salaire par l'entreprise, ce maintien est calculé sur la base de la rémunération lissée ; la même règle est appliquée pour le calcul des indemnités de licenciement et de départ à la retraite.
Le lissage de la rémunération ne s'applique pas aux absences non rémunérées ou partiellement rémunérées.
Un compte de compensation est ouvert au nom de chaque salarié afin de l'informer du nombre d'heures accomplies.
Ce compte doit faire apparaître pour chaque mois de travail :
– le nombre d'heures de travail effectuées ;
– le nombre d'heures rémunérées en application du lissage de la rémunération ;
– l'écart mensuel entre le nombre d'heures effectuées et le nombre d'heures correspondant à la rémunération lissée ;
– l'écart cumulé depuis le début de la période de référence.
L'état du compte de compensation est retranscrit tous les mois sur le bulletin de paie ou sur un document annexé à celui-ci.
L'employeur porte une attention particulière à l'évolution du compte des salariés embauchés en cours d'exercice. S'il constate l'existence d'un écart anormal entre le nombre d'heures effectuées et le nombre d'heures rémunérées dans le cadre du lissage, il en informe le salarié. Lorsque cela est possible, il propose les mesures permettant de réduire autant que possible cet écart avant la fin de la période de référence.
En fin de période annuelle, l'employeur clôt le compte de compensation et remet à chaque salarié concerné un document récapitulatif indiquant le nombre d'heures de travail effectuées au cours de la période de référence, le nombre d'heures rémunérées ainsi que, le cas échéant, le nombre d'heures supplémentaires constatées.
Dans le cas où la situation du compte fait apparaître que la durée du travail effectif excède la durée légale annuelle du travail – pour 1 année complète – les heures effectuées au-delà de cette durée ouvrent droit à la majoration légale pour heures supplémentaires et, dans les conditions prévues par l'article L. 3121-30 du code du travail, à une contrepartie obligatoire en repos.
Le paiement de ces heures supplémentaires et des majorations s'y rapportant peut être remplacé en tout ou partie par un repos compensateur équivalent conformément aux dispositions de l'article 5.11 ci-après. Dans ce cas, celui-ci sera pris à un moment arrêté d'un commun accord entre le salarié et l'entreprise. Les heures excédentaires accomplies au-delà de la durée légale annuelle dont le paiement n'aura pas été remplacé par un repos compensateur équivalent s'imputent sur le contingent d'heures supplémentaires.
Si la situation du compte fait apparaître que la durée du travail est inférieure à la durée légale annuelle pour une année complète, les heures manquantes – résultant d'absences du salarié autres que celles autorisées par une disposition légale et conventionnelle ou ayant donné lieu à complément de salaire par l'entreprise dans la limite prévue par la catégorie professionnelle à laquelle appartient l'intéressé – font l'objet d'une retenue sur salaire dans la limite du 1/10 du salaire exigible. Les heures manquantes ne résultant pas d'une absence du salarié mais d'une planification inférieure à sa durée contractuelle de travail ne donnent pas lieu à régularisation.
Embauche en cours de période
Si un salarié, du fait de son arrivée en cours d'exercice a travaillé un nombre d'heures inférieur à celui rémunéré dans le cadre du lissage, les heures manquantes ne résultant pas d'absences autorisées par une disposition légale ou conventionnelle ou ayant donné lieu à complément de salaire par l'entreprise feront l'objet d'une retenue sur salaire. Il sera procédé à cette retenue dans la limite du 1/10 du salaire exigible.
Les éventuelles heures de travail effectuées lors de l'exercice d'arrivée qui n'auraient pas été payées au salarié dans le cadre du lissage de sa rémunération feront l'objet d'une régularisation sur la paie du premier mois de l'exercice suivant.
Départ en cours de période
Le départ en cours de période entraîne la clôture du compte de compensation.
Lorsqu'un salarié, du fait de la rupture de son contrat de travail, n'a pas travaillé au cours de la totalité de la période de référence et qu'un trop perçu est constaté au regard de l'horaire effectivement accompli, une compensation interviendra sur les sommes dues dans le cadre du solde de tout compte.
Les éventuelles heures de travail effectuées lors de l'exercice de départ qui n'auraient pas été payées au salarié dans le cadre du lissage de sa rémunération feront l'objet d'une régularisation au moment du solde de tout compte.
En cas de rupture du contrat pour motif économique intervenant après ou pendant une période de référence, le salarié conserve le supplément de rémunération qu'il a, le cas échéant, perçu dans le cadre du lissage de sa rémunération.
(1) L'article 5.3.3 est étendu sous réserve du respect de l'article L. 3171-1 et de l'alinéa 1er de l'article D. 3171-5 du code du travail qui imposent l'affichage des horaires de travail pour chaque semaine de la période de référence.
(Arrêté du 9 mai 2018-art. 1)
(2) Les termes « ou par tout autre moyen » figurant à l'article 5.3.3 sont exclus en tant qu'ils contreviennent au 2e alinéa de l'article D. 3171-5 du code du travail qui prévoit un affichage des horaires modifiés.
(Arrêté du 9 mai 2018-art. 1)
Il concerne les cadres dirigeants pour lesquels, du fait de leurs responsabilités et/ ou de leurs fonctions, il est difficile de déterminer et de contrôler de manière précise le temps de travail effectif en raison des responsabilités qu'ils assument dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur travail, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés pratiqués dans l'entreprise ou l'établissement. Peuvent relever de ce forfait après analyse objective des fonctions réellement exercées :
-les cadres relevant des niveaux 8 et 9 de la classification des fonctions ;
-d'autres cadres directeurs d'établissements, dotés d'une large délégation de pouvoirs et de responsabilités, notamment en matière sociale.
À l'exception des dispositions relatives aux congés payés prévues aux articles L. 3141-1 et suivants du code du travail, aucune disposition relative à la réglementation de la durée du travail n'est applicable au salarié dont le contrat de travail prévoit une rémunération selon un forfait sans référence horaire.
La rémunération forfaitaire est fixée indépendamment d'un nombre d'heures de travail effectif.
Le bulletin de paie précisera que la rémunération est forfaitaire sans référence horaire.
À défaut d'application d'un accord d'entreprise relatif au forfait jours, ce forfait peut être mis en œuvre dans les conditions suivantes :
Le forfait annuel en jours peut être convenu avec les cadres autonomes, c'est-à-dire qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe à laquelle ils sont rattachés, conformément à l'article L. 3121-43 du code du travail.
Conformément à la loi, le forfait annuel en jours est prévu au contrat de travail, ou dans un avenant à celui-ci, fixant le nombre annuel de jours sur la base duquel le forfait est défini. Le bulletin de paie doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail, et indiquer ce nombre.
L'existence à des périodicités diverses de certaines contraintes, en particulier liées à des réunions, à des rendez-vous, ou rendues nécessaires par le bon fonctionnement de l'entreprise, est inhérente à toute activité professionnelle exercée au sein d'une collectivité de travail et n'est pas constitutive d'une autonomie insuffisante au regard du forfait en jours. Toutefois, ces contraintes ne doivent pas être permanentes.
La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction.
Le nombre de jours de travail ne peut être supérieur, pour 5 semaines de congés payés, à 216 jours par an (jour de solidarité inclus). Ce nombre est ajusté chaque année en fonction des jours de congés auquel le salarié peut effectivement prétendre et du nombre de jours positionnés sur la période lorsque celle-ci ne coïncide pas avec la période de prise des congés.
Les modalités de prise des jours de repos ou jours non travaillés (ou des demi-journées) seront fixées au niveau de l'entreprise ou de l'établissement après consultation du comité social et économique.
Pour un cadre à temps complet, la valeur d'une journée entière de travail sera calculée en divisant le salaire mensuel par 22, et la valeur d'une demi-journée en le divisant par 42.
En cas de renonciation par le salarié, en accord avec son employeur, à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de salaire en application de l'article L. 3121-45 du code du travail, les modalités sont fixées par écrit entre les parties. Le nombre de jours travaillés dans l'année en application de cet accord ne peut excéder 229 jours. Cette limite se substitue à la limite de 235 jours prévue par l'article L. 3121-45 du code du travail. Les jours travaillés dans le cadre de cet accord sont rémunérés en sus et assortis d'une majoration de salaire d'au moins 15 %.
Les journées ou demi-journées d'absence sont, le cas échéant, déduites de la rémunération sur la base de la valeur d'une journée ou demi-journée de travail telle que définie ci-dessus.
En cas de départ ou d'embauche en cours de période, le nombre de jours de travail à réaliser est déterminé en tenant de compte du nombre de jours déjà écoulé ou restant à courir au titre de la période de référence et des droits à congés auxquels le salarié peut éventuellement prétendre. Lorsqu'un décalage est constaté entre le nombre de jours effectivement réalisé et celui déterminé, une analyse de la situation est réalisée pour déterminer s'il y a lieu d'ajuster la rémunération du salarié ; cet éventuel ajustement s'effectue sur la base de la valeur d'une journée ou demi-journée de travail telle que définie ci-dessus.
Afin de garantir une amplitude raisonnable de ses journées d'activité, le salarié en forfait jours bénéficie d'un repos quotidien d'une durée de 12 heures consécutives.
Il bénéficie d'un repos hebdomadaire d'une durée de 1 journée entière, en principe le dimanche (sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur), à laquelle s'ajoute (nt) 1 journée ou 2 demi-journées supplémentaires, en principe prise (s) chaque semaine ; dans le cas où l'activité ne permettrait pas la prise des demi-journées supplémentaires, ou ne la permettrait pas en totalité, le salarié devra néanmoins bénéficier de 36 heures consécutives de repos au cours de la semaine, et la ou les demi-journées manquantes devront être prises dans les 3 mois suivants.
Le repos hebdomadaire doit être attribué à raison de 2 journées entières pour au minimum 20 semaines dans l'année.
Le salarié en forfait jours bénéficie chaque année du chômage de 6 jours fériés en sus du 1er Mai, au prorata en cas d'année incomplète.
Le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, et se décompte en journées et demi-journées.
Pour être considérée comme comportant une demi-journée non travaillée, la journée doit ne pas comporter d'heure de nuit au sens de l'article 5.11.1 de la présente convention. En outre, en cas de travail le matin, celui-ci doit se terminer au plus tard à 13 h 30 et être suivi d'un repos quotidien d'une durée d'au moins 18 heures ; en cas de travail l'après-midi, celui-ci doit être précédé d'un repos quotidien d'une durée d'au moins 18 heures et débuter au plus tôt à 13 h 30. A défaut, il est décompté 1 journée entière.
Le forfait en jours s'accompagne d'un suivi du nombre de jours ou demi-journées travaillés et du respect du repos quotidien et hebdomadaire prévu par le présent accord, ainsi que de la charge de travail. Ce suivi peut s'effectuer à l'aide d'un document tenu par le salarié sous la responsabilité de l'employeur. Ce document fait apparaître la qualification de chacune des journées ou demi-journées du mois, répartie en quatre catégories au minimum : travail, repos, congé payé, autre absence ; afin d'identifier les éventuelles difficultés en matière d'amplitude des journées de travail, le document indique également, lorsqu'un repos quotidien a été inférieur à 12 heures consécutives, quelle en a été la durée. Il doit également comporter la possibilité pour le salarié d'ajouter toute information complémentaire qu'il jugerait utile d'apporter. Signé par le salarié, le document de décompte est remis mensuellement à sa hiérarchie, responsable de son analyse et des suites à donner, ainsi que de sa conservation. Un récapitulatif annuel est remis au salarié, dans les 3 mois suivant la fin de la période.
Au moins une fois par an, le salarié en forfait jours bénéficie à l'initiative de sa hiérarchie d'un entretien portant sur sa charge et son amplitude de travail, sur l'organisation du travail dans l'entreprise ou l'établissement, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale, ainsi que sur sa rémunération.
Un entretien doit également être proposé par la hiérarchie du salarié lorsque le document mensuel de décompte visé ci-dessus fait apparaître des anomalies répétées mettant en évidence des difficultés en matière de temps de travail. Cet entretien a pour objet d'examiner les mesures correctives à mettre en œuvre.
Un entretien supplémentaire peut en outre avoir lieu à tout moment de l'année à l'initiative du salarié si celui-ci rencontre des difficultés d'organisation de sa charge de travail l'amenant à des durées de travail trop importantes. Cette alerte doit aboutir à des décisions concrètes.
Lorsqu'un entretien a été rendu nécessaire en raison de difficultés en matière de temps de travail, un bilan est effectué 3 mois plus tard afin de vérifier que la charge de travail présente bien un caractère raisonnable.
L'entreprise peut mettre en place d'autres modalités de suivi que le document ci-dessus, à condition de présenter les mêmes garanties.
Un forfait en heures sur l'année (ou période de 12 mois consécutifs) pourra être mis en oeuvre avec :
-des salariés ayant la qualité de cadre, affectés à des fonctions techniques, administratives ou commerciales, qui ne sont pas occupés selon l'horaire collectif applicable au sein du service, de l'équipe dont ils relèvent et qui, pour l'accomplissement de l'horaire de travail auquel ils sont soumis, disposent, en application de leur contrat de travail, d'une certaine autonomie définie par la liberté qui leur est reconnue dans l'organisation de leur emploi du temps par rapport aux horaires de fonctionnement des équipes ou services et/ ou des équipements auxquels ils sont affectés, de telle sorte que leur horaire de travail effectif ne puisse être déterminé que a posteriori ;
-des salariés non cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps.
Il est rappelé que toute convention individuelle de forfait en heures sur l'année fait l'objet d'une formalisation dans le contrat de travail (ou dans un avenant de celui-ci).
L'horaire hebdomadaire moyen sur la base duquel le forfait a été convenu peut varier, d'une semaine sur l'autre, dans le cadre de l'année, pour s'adapter à la charge de travail, sous réserve que soit respecté, dans le cadre de l'année, l'horaire hebdomadaire moyen sur la base duquel le forfait a été convenu, multiplié par le nombre de semaines travaillées.
Le volume moyen hebdomadaire de travail sur une année ne peut excéder le volume moyen hebdomadaire légal de travail de 35 heures majoré de 20 % au plus.
Le nombre de semaines travaillées est calculé en déduisant des 52,14 semaines d'une année les semaines de congés payés légaux et conventionnels ainsi que les 7 jours fériés chômés conventionnels tombant des jours pouvant être travaillés auxquels le salarié peut prétendre, de telle façon que l'horaire annuel ne puisse excéder 1 600 heures normales de travail effectif, majorées de 20 % au plus, pour des salariés pouvant prétendre, compte tenu de leur temps de présence dans l'entreprise, à des droits complets en matière de congés payés légaux et conventionnels, ainsi que du chômage des jours fériés. Le travail dû au titre de la journée de solidarité s'ajoute, dans la limite de 7 heures, au plafond de 1 600 heures.
La durée journalière de travail ne peut excéder 10 heures, la durée hebdomadaire de travail ne peut excéder 48 heures sur une semaine et 42 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives, sauf dérogations dans les conditions fixées par les dispositions législatives et, éventuellement, conventionnelles résultant d'un accord d'entreprise ou d'établissement.
La durée journalière peut être portée, en fonction des nécessités, à 12 heures pour le personnel des services de maintenance et d'après-vente, sous réserve du respect de la limite de 42 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives.
Une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement peut prévoir des limites journalières et hebdomadaires se substituant à celles prévues aux deux alinéas précédents, à condition de définir les modalités de contrôle et d'application de ces nouvelles durées maximales, et de déterminer les conditions de suivi de l'organisation du travail et de la charge de travail des salariés concernés.
L'horaire de travail peut être réparti sur certains jours ou tous les jours ouvrables de la semaine en fonction de la charge de travail.
Ce forfait s'accompagne d'un mode de contrôle de la durée réelle du travail. L'employeur est donc tenu d'établir un document de contrôle des horaires faisant apparaître la durée journalière et hebdomadaire du travail. Ce document peut être tenu par le salarié sous la responsabilité de l'employeur.
La rémunération mensuelle du salarié est lissée sur la base de l'horaire hebdomadaire moyen convenu.
Le paiement des heures supplémentaires et de leur majoration est inclus dans la rémunération mensuelle forfaitaire.
De ce fait, la rémunération forfaitaire ne peut être inférieure au salaire minimum conventionnel correspondant au niveau de classification de l'intéressé pour la durée légale du travail, majoré des heures supplémentaires.
Les heures d'absence sont déduites de la rémunération au moment de l'absence.
En cas de départ ou d'embauche en cours de période, le nombre d'heures de travail à réaliser est déterminé en tenant de compte du nombre d'heures déjà écoulé ou restant à courir au titre de la période de référence et des droits à congés auxquels le salarié peut éventuellement prétendre. Lorsqu'un décalage est constaté entre le nombre d'heures effectivement réalisé et celui déterminé, une analyse de la situation est réalisée pour déterminer s'il y a lieu d'ajuster la rémunération du salarié.
Lorsqu'elle est prévue, l'indemnisation des éventuelles absences du salarié sera calculée dans les conditions définies par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur sur la base de la rémunération lissée.
En cas de modification de l'horaire de travail pour lequel le forfait a été convenu, celui-ci doit être adapté au nouvel horaire auquel le salarié se trouve soumis.
Le bulletin de paie de l'intéressé doit faire apparaître le nombre moyen mensuel d'heures de travail sur la base duquel le salaire forfaitaire a été convenu.
Le personnel concerné par le présent forfait n'est pas soumis aux règles prévues par les articles L. 3122-9 et suivants du code du travail dans leur version en vigueur avant la loi n° 2008-789 du 20 août 2008, ni à celles de l'article 5.3 du présent titre, les cadres n'étant pas, en outre, soumis au contingent d'heures supplémentaires fixé à l'article 5.8 ci-dessous.
Chaque année, le comité social et économique sera consulté sur le recours aux conventions de forfait ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés.
Certaines catégories de salariés et plus particulièrement certains agents de maîtrise - notamment ceux travaillant en magasins - disposent d'une latitude réelle dans l'organisation de leur temps de travail ; ils doivent organiser leur présence en entreprise et leur temps de travail effectif dans des conditions compatibles avec les nécessités de leurs responsabilités professionnelles et personnelles.
Si les salariés sont amenés à effectuer régulièrement des heures supplémentaires, leur paiement - pour celles non intégralement compensées, majoration comprise, en temps de repos - peut être inclus dans leur rémunération mensuelle sous la forme d'un forfait.
Le nombre d'heures, excédant la durée légale du travail et sur lequel est calculé le forfait doit être déterminé dans la limite du nombre d'heures prévu par le contingent annuel d'heures supplémentaires ou, exceptionnellement, d'un nombre supérieur à celui-ci.
L'inclusion du paiement des heures supplémentaires dans la rémunération forfaitaire ne se présume pas. Elle doit résulter d'un accord de volonté non équivoque des parties, d'une disposition expresse du contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci.
La rémunération forfaitaire convenue doit être au moins égale au salaire minimum conventionnel applicable au salarié, majoré des heures supplémentaires comprises dans l'horaire de travail pour lequel le forfait a été convenu et intègre tous les avantages légaux et conventionnels notamment liés au travail éventuel du dimanche, des jours fériés.
Le bulletin de paie de l'intéressé doit faire apparaître le nombre moyen mensuel d'heures de travail sur la base duquel le salaire forfaitaire a été convenu.
Les heures supplémentaires sont rémunérées conformément aux dispositions légales et réglementaires.
Le contingent annuel d'heures supplémentaires, à compter de l'année 2003, est fixé à 180 heures.
Dans le cadre de ce contingent, le principe du recours aux heures supplémentaires, dans la limite des 130 premières, fera l'objet d'une information du comité social et économique.
Les 50 heures suivantes feront obligatoirement l'objet d'une consultation préalable de cette même instance, qui pourra formuler des voeux dans ce domaine.
Le recours à des heures supplémentaires au-delà du contingent fixé ci-dessus ne pourra avoir lieu qu'après avis du comité social et économique, s'il existe.
Le régime des heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel est fixé par les dispositions légales et réglementaires en vigueur. Les modalités de l'éventuel dépassement du contingent annuel d'heures supplémentaires donnent lieu au moins une fois par an à une consultation du comité social et économique, s'il en existe.
Les heures supplémentaires, ainsi que les majorations s'y rapportant, pourront être intégralement compensées en temps de repos suivant des règles propres à chaque entreprise ou établissement.
Les heures supplémentaires et leurs majorations, ayant donné lieu intégralement à un repos compensateur équivalent à leur paiement, ne sont pas imputables sur le contingent annuel.
Les entreprises s'efforceront d'organiser la prise des repos compensateurs équivalents de manière à concilier la bonne organisation des services, les attentes des salariés et la consolidation des emplois existants.
Les heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent d'heures supplémentaires fixé à l'article 5.8 ci-dessus donnent lieu à une contrepartie obligatoire en repos.
La contrepartie obligatoire en repos est fixée à l'article L. 3121-30 du code du travail.
Le délai de prise de la contrepartie obligatoire en repos est déterminé au niveau de chaque entreprise ou établissement.
La contrepartie obligatoire en repos doit être pris dans un délai maximum de 6 mois suivant l'ouverture du droit sous réserve des cas de report définis aux articles D. 3121-18, D. 3121-21 et D. 3121-22 du code du travail.
Il peut être dérogé aux règles de prise de repos fixées par les articles L. 3121-39 et D. 3121-18 à D. 3121-23 du code du travail afin de les adapter au fonctionnement de l'entreprise.
La contrepartie obligatoire en repos ne peut être pris que par journées ou demi-journées.
Chaque entreprise détermine, suivant les procédures de discussion qui lui sont propres, les modes d'organisation de l'astreinte conformément aux articles L. 3121-11 et L. 3121-12 du code du travail, ainsi que les contreparties telles que, par exemple, financières, temps de repos, etc., dont bénéficient les salariés qui y sont soumis.
Le champ d'intervention du personnel d'astreinte est limité aux dépannages et réparations urgentes, nécessaires au maintien en fonctionnement des installations et équipements matériels. Sont exclus les travaux neufs, modifications d'installation ou travaux d'entretien programmés.
Si des interventions sont effectuées entre 21 heures et 5 heures, les heures travaillées à ce titre donneront lieu à majoration pour travail de nuit prévue à l'article 5.12, s'ajoutant aux majorations légales pour heures supplémentaires éventuellement dues.
De plus, un repos égal à la durée de l'intervention devra être accordé aux salariés concernés.
Il est rémunéré comme tel avec application, s'il y a lieu, des majorations pour heures supplémentaires ou il sera récupéré en temps de repos équivalent (incluant les majorations) sans perte de salaire.
Si des interventions sont effectuées entre 22 heures et 5 heures, les heures travaillées à ce titre donneront lieu à majoration pour travail de nuit prévue à l'article 5.12 des dispositions communes, s'ajoutant aux majorations légales pour heures supplémentaires éventuellement dues.
Si la durée de l'intervention ou des interventions effectuées de nuit dépasse 3 heures comprises entre 22 heures et 5 heures, un repos correspondant devra être pris avant la reprise du travail.
La mise en place d'astreintes ne peut être effectuée par l'employeur qu'après avis du comité social et économique.
La programmation individuelle des périodes d'astreinte doit être portée à la connaissance de chaque salarié concerné 15 jours à l'avance. En cas de circonstances exceptionnelles, ce délai peut être réduit à 1 jour franc.
En fin de mois, l'employeur doit remettre à chaque salarié concerné un document récapitulant le nombre d'heures d'astreinte effectuées par celui-ci au cours du mois écoulé, ainsi que la compensation correspondante.
Les majorations diverses de salaire prévues pour certaines heures de travail, comme par exemple, celles effectuées de nuit ou le dimanche, hors heures supplémentaires, peuvent être payées en l'absence d'accord d'entreprise ou d'établissement, au choix du salarié, en argent ou en temps de repos équivalent pris par jours entiers aux dates arrêtées en commun avec le responsable de l'établissement (une majoration d'heure à 100 % donne lieu à un repos de 1 heure ; de 30 %, de 18 minutes, etc.).
Certains salariés sont amenés à travailler de nuit pour les raisons suivantes :
- nécessité d'assurer le respect de la sécurité alimentaire et d'approvisionner les points de vente afin qu'ils soient prêts avant l'ouverture au public ;
- nécessité de préparer les marchandises, notamment alimentaires et le magasin en général avant l'ouverture au public ;
- nécessité d'horaires d'ouverture adaptés à l'accueil du public dans des conditions optimales ;
- nécessité d'assurer, de manière continue, le fonctionnement des systèmes d'information et des services d'utilité sociale.
Ce type de travail doit rester circonscrit aux nécessités techniques et économiques de bon fonctionnement des entreprises ou établissements et demeurer exceptionnel en dehors de ces justifications.
Il ne peut être mis en place ou étendu à de nouvelles catégories de salariés que s'il est justifié par la nécessité d'assurer la continuité de l'activité économique ou des services d'utilité sociale.
Le comité social et économique ainsi que le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, seront consultés sur la mise en place, ou l'extension à de nouvelles catégories de salariés, du travail de nuit au sens du point 5.12.1. Cette consultation se fera sur la base d'une note écrite exposant les motifs de cette mise en place ou de cette extension.
Les dispositions retenues complètent celles des articles L. 3122-1 et suivants du code du travail en vue de contribuer à prendre en compte les impératifs de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs de nuit ; elles prévoient notamment l'attribution d'une contrepartie sous forme de repos compensateur.
L'ensemble des dispositions conventionnelles adoptées, auxquelles les entreprises devront porter une attention particulière, contribuent à l'amélioration des conditions de travail des travailleurs de nuit.
Celle-ci s'ajoute aux compensations salariales prévues pour tous les salariés travaillant de nuit, qu'ils bénéficient ou non de la qualification de « travailleurs de nuit ».
Les dispositions ci-après sont applicables en l'absence d'accord d'entreprise ou d'établissement.
Tout travail entre 21 heures et 6 heures est considéré comme travail de nuit par la loi, qui prévoit qu'une autre période de 9 heures consécutives comprises entre 21 heures et 7 heures (comprenant donc nécessairement l'intervalle compris entre 24 heures et 5 heures) peut être fixée par accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, après consultation des institutions représentatives du personnel.
Est travailleur de nuit tout salarié qui accomplit, au cours de la période définie ci-dessus, soit :
- au moins 2 fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, 3 heures de son temps de travail quotidien ;
- au minimum 300 heures de travail effectif au cours d'un exercice civil ou d'une période de 12 mois consécutifs à fixer au niveau de l'entreprise.
Tout travailleur de nuit en décompte horaire bénéficie d'un repos compensateur payé attribué par année civile ou période de 12 mois consécutifs.
Le repos est de :
- 1 jour de repos compensateur par an, proratisé, dès lors que, selon son horaire habituel de travail, au moins deux fois par semaine, le salarié accomplit 3 heures de son travail quotidien au cours de la période de nuit et que le nombre d'heures de nuit travaillées est inférieur à 300.
- 1 jour ouvré, si le nombre d'heures de nuit travaillées au cours de la période retenue par l'entreprise est compris entre 300 heures et 900 heures ;
- 2 jours ouvrés, si le nombre d'heures de nuit travaillées au cours de la période est au moins de 900 heures ;
- 2 jours ouvrés si le nombre d'heures de nuit, travaillées au cours de la période, est supérieur à 900 heures et inférieur ou égal à 1 300 heures.
La prise de ces jours de repos compensateur doit être effective et se fait par journée entière ou demi-journée au cours de l'année civile suivante ou de la période de 12 mois consécutifs suivante. La date est fixée suivant les mêmes modalités qu'en matière de prise des congés payés.
Toute heure accomplie entre 22 heures et 5 heures donne lieu à une majoration de 20 % du salaire horaire de base.
Toute heure, accomplie entre 21 heures et 22 heures donne lieu à une majoration de 5 % du salaire horaire de base.
Les majorations éventuelles pour heures supplémentaires restent dues et sont calculées sur le taux horaire de base, avant majoration pour travail de nuit.
Ces majorations s'appliquent, que le salarié soit travailleur de nuit ou non.
Les entreprises veilleront à organiser les horaires des travailleurs de nuit avec une attention particulière, en prenant les dispositions nécessaires pour faciliter l'articulation de leur activité avec leurs responsabilités familiales et sociales.
L'employeur s'assurera en outre, avant toute affectation à un poste de nuit, que le travailleur de nuit bénéficie de l'usage d'un moyen de transport collectif ou individuel permettant la liaison domicile-lieu de travail et vice versa.
Les pauses conventionnelles devront être organisées de façon que le travailleur de nuit puisse se détendre et se restaurer.
En dehors des dérogations prévues par la loi, la durée quotidienne du travail effectif des travailleurs de nuit ne peut excéder 8 heures ; la durée hebdomadaire du travail calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, 40 heures.
L'inspecteur du travail peut accorder des dérogations aux limites fixées par l'alinéa précédent en cas de circonstances exceptionnelles dans les conditions fixées par la loi.
En outre, la durée quotidienne du travail effectif peut être portée à 10 heures et la durée hebdomadaire calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives à 42 heures dans les cas suivants :
- activités de garde, de surveillance et de permanence caractérisées par la nécessité d'assurer la protection des biens et des personnes ;
- activités ayant pour but d'assurer la continuité d'un service optimum à la clientèle : périodes de forte consommation (saisons touristiques, rentrée des classes, fêtes de fin d'année en particulier) ou situations exceptionnelles liées par exemple au climat ayant une répercussion sur l'activité.
Un repos d'une durée au moins équivalente au nombre d'heures effectuées en application de la dérogation doit alors être accordé aux salariés concernés.
Les garanties liées à la qualité de travailleur de nuit en matière de surveillance médicale adaptée, d'affectation à un poste de nuit et de priorité d'accès à un emploi de jour ou de nuit sont réglées conformément aux dispositions légales applicables.
Le travailleur de nuit déclaré, temporairement ou définitivement, inapte bénéficie des dispositions légales applicables en matière d'affectation à un poste de jour et de rupture du contrat de travail.
Conformément aux dispositions légales, la travailleuse de nuit enceinte ou ayant accouché bénéficie de règles spécifiques en matière d'affectation temporaire à un poste de jour et de suspension du contrat de travail.
L'affectation à un poste de nuit entraînant la qualité de travailleur de nuit, d'un salarié occupé sur un poste de jour, est soumise à son accord exprès et doit faire l'objet d'un avenant à son contrat de travail.
Conformément aux dispositions légales l'intéressé est fondé à refuser son affectation à un poste de nuit s'il justifie que celle-ci est incompatible avec des obligations familiales impérieuses telles que la garde d'un enfant ou la prise en charge d'une personne dépendante sans que ce refus constitue une faute ou un motif de licenciement. Par ailleurs, la demande du salarié d'affectation à un poste de jour est examinée en premier lieu lorsqu'elle est justifiée par des obligations familiales impérieuses telles que visées ci-dessus.
L'employeur ne peut se fonder sur la seule considération du sexe ou de la situation de famille pour embaucher ou muter une personne à un poste de travail de nuit emportant la qualification de travailleur de nuit.
Il prend les mesures nécessaires pour assurer la formation professionnelle des travailleurs de nuit, afin qu'ils puissent bénéficier, comme les autres salariés, des actions prévues dans le plan de formation de l'entreprise, y compris celles concourant à la mise en oeuvre du principe de la formation tout au long de la vie professionnelle.
Il est expressément convenu que, si la réglementation à intervenir devrait imposer des stipulations différentes de celles ci-dessus, les parties se rencontreraient pour examiner la situation et arrêter, en conséquence, de nouvelles dispositions éventuelles.
Chaque salarié bénéficiera, en plus du jour de repos hebdomadaire (le dimanche ou un autre jour de la semaine en cas de dérogation prévue notamment aux articles L. 3132-20, L. 3132-23 et L. 3132-29 du code du travail), de 1 journée ou de 2 demi-journées supplémentaires par roulement.
Les entreprises s'efforceront d'organiser le roulement de telle sorte que les salariés qui le souhaitent puissent bénéficier, 1 semaine sur 4, de 48 heures de repos consécutives. En tout état de cause ils doivent bénéficier d'un repos de 48 heures consécutives comprenant le dimanche au moins toutes les 12 semaines.
Dans le cadre du présent article, la demi-journée de repos s'entend d'une période de repos commençant ou finissant au plus tard entre 12 heures et 14 heures.
Le repos hebdomadaire des salariés appelés à travailler le dimanche sera attribué dans les conditions suivantes :
Les salariés travaillant le dimanche dans le cadre de l'article L. 3132-13 du code du travail bénéficient chaque semaine de 1 journée entière et de 1 demi-journée de repos en principe consécutives. Est notamment considéré comme consécutif le repos du dimanche après-midi et du lundi qui suit.
Ils doivent bénéficier d'un repos de 48 heures consécutives comprenant le dimanche au moins toutes les 8 semaines.
Les cafétérias, jardineries et autres activités annexes des magasins usuellement ouvertes le dimanche en conformité avec la législation en vigueur, sont admises, de droit, à accorder le jour de repos hebdomadaire et la journée ou les 2 demi-journées supplémentaires de repos par roulement.
Les entrepôts exercent une activité de type industriel et certains d'entre eux sont contraints d'organiser le travail de façon à assurer la livraison régulière des points de vente, ce qui implique, pour les livraisons du lundi matin, que certains salariés soient appelés à reprendre leur service dans la journée du dimanche. Ceux-ci doivent bénéficier de 1 journée entière de repos par semaine à laquelle s'ajoute 1 journée ou 2 demi-journées supplémentaires de repos par roulement. Ils doivent bénéficier d'un repos consécutif de 48 heures comprenant le dimanche au moins toutes les 8 semaines.
En fonction de dérogations de plein droit ou temporaires instituées par la loi, les salariés peuvent être amenés à travailler régulièrement ou occasionnellement le dimanche.
Le travail accompli dans le cadre d'une dérogation de plein droit au repos hebdomadaire ou dominical (notamment dans le cadre des articles L. 3132-11, L. 3132-13, L. 3132-14 et L. 3132-29 du code du travail) est considéré comme régulier, ou habituel.
Le travail accompli dans le cadre des articles L. 3132-20 et L. 3132-26 du code du travail (dérogation temporaire) est considéré comme occasionnel, ou exceptionnel.
Les salariés amenés à travailler régulièrement ou occasionnellement le dimanche ou le jour de repos hebdomadaire lorsque celui-ci est fixé un autre jour que le dimanche bénéficient des dispositions qui suivent :
Chaque heure de travail effectuée occasionnellement le dimanche ou le jour de repos hebdomadaire lorsque celui-ci est fixé à un autre jour que le dimanche donnera lieu à une majoration égale à 100 % du salaire horaire venant s'ajouter à la rémunération mensuelle.
Dans ce cas, il y a décalage et non suppression du jour du repos hebdomadaire légal qui devra être accordé dans la quinzaine qui suit ou précède le dimanche ou le jour de repos hebdomadaire travaillé.
Le travail dominical s'inscrivant dans le cadre des articles L. 3132-20 (dérogations préfectorales lorsque le repos simultané de tous les salariés le dimanche serait préjudiciable au public ou compromettrait le fonctionnement de l'établissement) et L. 3132-26 (dimanches du maire) repose sur le volontariat, en application des articles L. 3132-25-3 et L. 3132-25-4 du code du travail qui en fixent les conditions.
Les salariés travaillant habituellement le dimanche au sein d'un commerce de détail d'une surface de vente inférieure ou égale à 400 m2 dans le cadre de l'article L. 3132-13 du code du travail et ne bénéficiant pas de 1 jour et demi de repos consécutifs dans la semaine auront droit à une majoration de leur salaire horaire de base de 20 % pour chaque heure de travail effectuée ce jour-là (est notamment considéré comme consécutif le repos du dimanche après-midi et du lundi qui le suit).
Au sein des commerces d'une surface de vente supérieure à 400 m2, en application des dispositions de l'alinéa 4 de l'article L. 3132-13 issues de la loi du 6 août 2015, les salariés bénéficient d'une majoration d'au moins 30 % pour les heures accomplies le dimanche jusqu'à 13 heures, sans condition tenant à la durée de repos hebdomadaire consécutif.
Les majorations susvisées restent dues en cas d'organisation du travail sur une base annuelle ou de modulation des horaires de travail.
Le chômage des jours fériés n'entraîne, pour les salariés concernés, aucune réduction de leur rémunération mensuelle sous réserve que ceux-ci aient été présents le jour précédant et le jour suivant le jour de fête légale sauf si leur horaire de travail exclut qu'ils devaient travailler ces jours-là ou autorisation d'absence préalablement accordée.
Les heures de travail perdues par suite du chômage des jours fériés ne peuvent donner lieu à récupération.
Chaque salarié bénéficie chaque année du chômage collectif ou individuel de 6 jours fériés en sus du 1er mai. Ce nombre (en cas d'embauche en cours d'année) sera réduit en fonction du calendrier des jours fériés. Un système comparable à celui existant en matière de départ en congés payés sera mis en place afin que chacun puisse faire valoir ses préférences lorsque les jours fériés ne sont pas chômés collectivement. Les employés dont la journée, ou 1 demi-journée de repos habituelle, coïncide avec un jour férié fixe dans la semaine (lundi de Pâques, lundi de Pentecôte, jeudi de l'Ascension), chômé collectivement dans l'établissement, bénéficieront, en compensation de cette coïncidence jour férié fixe/repos habituel, de 1 journée ou de 1 demi-journée de repos décalée, déterminée en accord avec leur supérieur hiérarchique.
Les autres jours fériés travaillés donneront lieu, au choix du salarié :
- soit à un repos payé d'une durée égale au nombre d'heures travaillées le jour férié, à prendre dans une période de 15 jours précédant ou suivant le jour férié travaillé,
cette disposition ne fait pas obstacle à des accords individuels ou collectifs prévoyant le cumul des heures de repos à récupérer au-delà du délai de 15 jours ;
- soit au paiement au taux horaire contractuel des heures effectuées le jour férié, en sus de la rémunération mensuelle.
Les dispositions précédentes ne sont pas applicables au jour férié travaillé au titre de la journée de solidarité.
Le travail à temps partiel est un moyen pour les sociétés commerciales de répondre à la nécessité économique de faire face à des afflux irréguliers de clientèle dans la journée, les jours de la semaine et les périodes de l'année, ainsi qu'à une demande de certaines catégories de personnes qui ne souhaitent pas travailler à temps complet.
Il convient donc de rechercher la meilleure adéquation possible entre les aspirations des salariés et les impératifs économiques, étant précisé que ce type de travail ne doit pas constituer un obstacle à l'accès au travail à temps plein.
De ce fait, les entreprises s'engagent à offrir les emplois à temps partiel en priorité à leurs salariés qui ne désirent plus travailler à temps complet, ainsi qu'à ceux de leurs salariés à temps partiel qui souhaiteraient compléter leur horaire de travail, avant de les proposer aux demandeurs d'emploi.
Le présent accord, intervenu dans le cadre des dispositions légales en vigueur, a pour objet d'améliorer les garanties individuelles et collectives des salariés à temps partiel et donc de mieux les insérer dans la collectivité du travail.
Depuis plusieurs années, les données sociales du secteur du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire indiquent que environ 35 % des salariés du secteur, contrats étudiants compris, travaillent à temps partiel. En 2006, près de 89 % de ces salariés étaient des femmes.
Le travail à temps partiel permet de répondre, d'une part, aux besoins et contraintes des entreprises relatifs au métier du commerce et aux fortes variations des flux clients à la semaine et à la journée. Le temps partiel choisi permet, d'autre part, aux salariés de mieux concilier vie personnelle et vie professionnelle. Il peut constituer de plus pour certains salariés éloignés de l'emploi ou de faible niveau de qualification une porte d'entrée vers l'insertion ou la réinsertion professionnelle et l'emploi.
Les partenaires sociaux ont donc la volonté d'améliorer cette forme d'organisation du travail tout en apportant de nouvelles garanties aux salariés. Ils constatent en effet les difficultés rencontrées par certains salariés à temps partiel dont les situations personnelles n'ont pas permis un véritable choix du temps partiel.
L'objectif des partenaires sociaux à travers les dispositions suivantes est donc de favoriser le temps partiel choisi, de rechercher et d'encourager les moyens de concilier vie professionnelle et vie personnelle. Il s'agit de définir les voies d'amélioration de la qualité du travail à temps partiel, à travers, en particulier :
- la durée et l'aménagement du temps de travail ;
- l'organisation de la polyactivité.
Les partenaires sociaux entendent, par le présent accord, se doter des indicateurs requis pour disposer des moyens de comparaison, d'analyse et de suivi les plus justes possibles.
Enfin, les partenaires sociaux veilleront, compte tenu de l'importante féminisation du temps partiel, à la cohérence des dispositions du présent accord, avec celles qui seront définies dans le cadre de l'accord de branche du 12 juin 2008 sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Les emplois à temps partiel représentent près de 30 % de l'emploi de la branche, compte tenu essentiellement du nombre important de salariés dont la présence est nécessaire simultanément afin d'accueillir et de servir les clients et de procéder à l'encaissement aux moments d'affluence, les magasins étant soumis à des variations extrêmement importantes de fréquentation entre les jours de la semaine, voire du mois, ainsi qu'entre les moments de la journée. Cette particularité, si elle rend plus complexe l'organisation du travail, entraîne d'un point de vue social à la fois des conséquences positives et des risques.
D'une part, l'existence de ces emplois à temps partiel constitue en effet une opportunité précieuse pour de nombreux salariés de concilier la poursuite d'une vie professionnelle avec des responsabilités diverses, familiales notamment, leur permettant, contrairement à une situation fréquente pour les générations précédentes, d'éviter d'interrompre leur carrière pour de longues années, avec toutes les conséquences qui en découlaient en termes de perte d'employabilité et de désinsertion professionnelle, et d'absence de protection sociale propre. L'existence d'emplois à temps partiel permet également à de nombreux étudiants de faire face aux contraintes financières liées à la poursuite d'études. Mais d'autre part, dans une situation de chômage important, des salariés peuvent être amenés à souscrire un contrat de travail à temps partiel non pas pour des motifs de conciliation de leur vie professionnelle avec d'autres impératifs, mais uniquement par défaut, avec des conséquences négatives, en particulier lorsqu'un revenu à temps partiel constitue le seul revenu d'un foyer. Si les enquêtes que les partenaires sociaux ont fait réaliser auprès des travailleurs à temps partiel eux-mêmes montrent que cette situation n'est pas aussi fréquente, elle contribue à susciter, notamment de la part des pouvoirs publics, une vision a priori négative de l'emploi à temps partiel, qui tend à en minimiser les apports.
Dans ce contexte, il appartient aux partenaires sociaux de la branche d'établir des principes et des règles permettant à la fois aux emplois existants d'être pourvus et aux personnes souhaitant exercer leur activité professionnelle à temps partiel de disposer d'offres adaptées, en favorisant le temps partiel choisi. Les partenaires sociaux rappellent que le travail à temps complet doit rester la forme de droit commun de l'emploi salarié au sein de la branche. C'est dans ce cadre, et grâce à un dialogue social constant, que la convention collective nationale a notamment prévu dès 1993, en matière de temps partiel, une durée minimale de référence de 22 heures hebdomadaires, ensuite portée à 25 heures en 2008. Le présent accord poursuit l'élaboration d'un statut du travail à temps partiel correspondant à la fois aux nécessités de fonctionnement des entreprises, en particulier au regard des contraintes des clients eux-mêmes, et à l'amélioration de la qualité de vie au travail des salariés concernés.
Sont travailleurs à temps partiel les salariés embauchés pour un horaire hebdomadaire de travail inférieur à la durée fixée par la loi, les conventions collectives, les accords d'entreprise ou
d'établissement.
Les partenaires sociaux de la branche décident de se doter des moyens d'identifier les motifs de satisfaction et d'insatisfaction des salariés à temps partiel, par la réalisation d'une étude qui sera confiée à un organisme extérieur. Les signataires du présent accord mettront en place un groupe de travail qui sera chargé de choisir l'organisme précité et de concevoir le cahier des charges de l'étude, autour des axes de questionnement suivants :
- nombre de salariés ayant la volonté d'augmenter leur durée du travail : identification de leurs motivations (nature et caractère ponctuel/provisoire ou pérenne) ;
- nombre de salariés ne souhaitant pas augmenter leur durée du travail : identification de leurs motivations ;
- nombre de personnes travaillant à temps partiel et ayant un second emploi ;
- nombre de personnes qui ont la volonté de cumuler un 2e emploi.
Le groupe de travail en charge du pilotage et du suivi de l'étude se réunira dans les 3 mois à compter de la signature du présent accord. Il est également chargé de l'analyse des résultats de l'étude qu'il mettra à disposition de la commission paritaire nationale de l'emploi.
Cette étude ne concernera pas les étudiants.
À compter du 1er janvier 2015, le contrat de travail des salariés à temps partiel qui relèvent à titre principal du régime général de la sécurité sociale doit être établi sur une base rémunérée d'au moins 26 heures par semaine pauses comprises (ou de leur équivalent mensuel) soit, en application de la règle de mensualisation, 112 heures et 66 centièmes rémunérées mensuellement, sauf en cas de contrats conclus avec des étudiants de moins de 26 ans ou de demande expresse des intéressés, dans les conditions précisées ci-après.
Les heures de travail doivent être fixées de telle façon que les salariés à temps partiel qui le souhaitent et qui en ont exprimé le souhait par écrit à leur employeur puissent exercer une autre activité ou, autant que faire se peut, gérer leurs obligations familiales (travail sur 4 jours ou uniquement le matin, par exemple). Cette disposition n'exclut pas une organisation sur le mois visant à respecter le même objectif.
6.1.2. Exceptions : contrats ne relevant pas de la durée minimale
a) Contrats conclus avec des étudiants de moins de 26 ans
L'emploi à temps partiel représente pour les étudiants la possibilité de concilier leurs études avec les moyens de les financer, tout en bénéficiant d'une expérience professionnelle. L'emploi d'étudiants au sein des établissements permet également de faciliter l'octroi aux autres salariés de repos hebdomadaires incluant le samedi et/ou le dimanche. Il doit par conséquent être encouragé autant que possible.
Afin de garantir la compatibilité entre activité professionnelle et exigences liées à la poursuite d'études, la durée minimale de 26 heures n'est pas applicable aux contrats conclus avec des étudiants âgés lors de leur embauche de moins de 26 ans, qui peuvent être établis sur une durée de présence inférieure. Est considéré comme étudiant tout jeune titulaire de la carte d'étudiant ou d'un certificat de scolarité en cours de validité à la date de prise d'effet du contrat.
En dehors de cette particularité, les autres règles du présent titre sont applicables aux salariés étudiants, sauf aménagements expressément prévus et liés à leur situation de scolarisation. Il est en particulier rappelé que le contrat de travail conclu avec un étudiant est un contrat de travail à durée indéterminée (ou, dans les cas de recours autorisés, à durée déterminée) de droit commun ouvrant droit à l'ensemble des droits et avantages prévus par la législation ou les accords collectifs, sous la seule réserve des particularités qui pourraient être liées à la situation d'étudiant ou à l'embauche spécifiquement liée au travail de fin de semaine.
Le salarié étudiant qui en fait la demande bénéficie par ailleurs d'une priorité pour se voir proposer l'attribution, dans le cadre d'avenants temporaires à son horaire régulier, d'heures de travail compatibles avec sa qualification et disponibles pour une période de vacances scolaires ou universitaires. Cette priorité n'exclut pas la possibilité d'autres avenants, selon la disponibilité de l'étudiant.
Dès lors qu'il informe l'employeur de sa situation et en justifie, le jeune salarié qui a été engagé en tant qu'étudiant et qui ne poursuit plus d'études est prioritaire pour l'attribution d'heures disponibles permettant de lui garantir une rémunération correspondant au moins au minimum de 26 heures hebdomadaires. Il en va de même, lorsqu'il en effectue la demande, pour l'étudiant poursuivant ses études mais atteignant l'âge de 26 ans. Ces dispositions ne remettent pas en cause les usages plus favorables pouvant exister au sein des entreprises en matière de réévaluation des bases contrat des anciens étudiants.
b) Demande individuelle d'un temps choisi inférieur à 26 heures (1)
Compte tenu de la durée de référence de 26 heures fixée à l'article 6.1.1, les demandes individuelles d'un contrat de travail établi sur une base inférieure à 26 heures sont nécessairement écrites. Elles doivent être motivées, soit par des raisons d'ordre professionnel, qui doivent alors être explicitées (cumul avec un autre emploi en particulier), soit par des raisons d'ordre personnel (obligations familiales, restrictions médicales, activités associatives, poursuites d'études au-delà de 26 ans...), qui relèvent le plus souvent de la vie privée du salarié et dont le détail n'a pas nécessairement à être communiqué à l'employeur. À l'égard de ces dernières, l'exigence de motivation est par conséquent considérée comme satisfaite par la mention du caractère personnel des raisons conduisant le salarié à rechercher un emploi représentant moins de 26 heures hebdomadaires.
Afin d'éviter la conclusion de contrats de travail à temps partiel de moins de 26 heures avec des personnes qui ne les souscriraient qu'à défaut d'offre correspondant à leur recherche, l'offre d'emploi pour un contrat établi sur une base inférieure à 26 heures devra préciser qu'elle s'adresse spécifiquement à des personnes recherchant une activité professionnelle réduite.
Les horaires de présence inférieurs à 26 heures seront organisés sous forme soit de journées complètes, soit de demi-journées complètes, correspondant à des plages d'au moins 3 h 30 de travail continu ou, à défaut, de demi-journées régulières.
Dès lors qu'il justifie auprès de l'employeur que les causes l'ayant conduit à solliciter une durée de travail inférieure à 26 heures ont disparu, le salarié est prioritaire pour l'attribution d'heures disponibles permettant de lui garantir une rémunération correspondant au moins au minimum de 26 heures hebdomadaires.
6.1.3. Promotion et organisation de la polyactivité
Les partenaires sociaux reconnaissent que la possibilité d'effectuer des missions complémentaires à leur activité principale est un levier important pour permettre aux salariés à temps partiel d'augmenter leur volume d'heures travaillées. En effet, l'irrégularité du flux clients au sein de la journée et de la semaine ne permet pas de proposer à tous les salariés dont la présence est nécessaire aux moments d'affluence, en particulier en caisse, d'exercer leur activité à temps complet sur leur poste. L'exercice d'une activité complémentaire dont les horaires sont compatibles avec ceux de l'activité principale permet au salarié qui le souhaite de compléter ses horaires de travail au sein du même établissement, afin soit d'augmenter la base horaire de son contrat à temps partiel, soit de passer à temps complet, notamment dans le cadre d'une organisation du travail soit sur plusieurs rayons, soit en caisse et en rayon.
Ainsi définie, la polyactivité se distingue du remplacement occasionnel, provisoire et de la polyvalence pratiquée par nature dans les plus petits établissements. Elle est organisée sur deux postes de travail maximum, et de manière pérenne. Elle est prévue par le contrat de travail ou par un avenant à celui-ci. Cette polyactivité s'accompagne des formations professionnelles requises, pour lesquelles les partenaires sociaux rappellent que le dispositif de certificat de qualification professionnelle (voir titre XII, annexe II) est l'un des outils à disposition. Le rôle de l'entretien professionnel est essentiel pour l'organisation de la polyactivité pour les salariés intéressés.
6.1.4. Salariés présents avant le 1er janvier 2015
Les salariés inscrits à l'effectif avant le 1er janvier 2015 et dont le contrat de travail a été établi sur la base de 25 heures en application des dispositions de l'avenant n° 25 du 17 juillet 2008 à la présente convention seront prioritaires pour l'attribution d'heures de travail disponibles pour une durée indéterminée au sein de l'établissement, afin de leur garantir une rémunération à hauteur de 26 heures hebdomadaires, sauf opposition de leur part.
Les entreprises organiseront d'ici à la fin du premier semestre 2015 un échéancier afin de permettre l'effectivité de cette priorité pour les salariés concernés souhaitant en bénéficier. Le rapport annuel de branche sera doté d'un indicateur permettant aux partenaires sociaux d'évaluer le nombre de salariés à temps partiel à 25 et à 26 heures.
(1) Hors étudiants de moins de 26 ans.
À compter du 1er janvier 2015, le contrat de travail des salariés à temps partiel qui relèvent à titre principal du régime général de la sécurité sociale doit être établi sur une base rémunérée d'au moins 26 heures par semaine pauses comprises (ou de leur équivalent mensuel) soit, en application de la règle de mensualisation, 112 heures et 66 centièmes rémunérées mensuellement, sauf en cas de contrats conclus avec des étudiants de moins de 26 ans ou de demande expresse des intéressés, dans les conditions précisées ci-après.
Les heures de travail doivent être fixées de telle façon que les salariés à temps partiel qui le souhaitent et qui en ont exprimé le souhait par écrit à leur employeur puissent exercer une autre activité ou, autant que faire se peut, gérer leurs obligations familiales (travail sur 4 jours ou uniquement le matin, par exemple). Cette disposition n'exclut pas une organisation sur le mois visant à respecter le même objectif.
a) Contrats conclus avec des étudiants de moins de 26 ans
L'emploi à temps partiel représente pour les étudiants la possibilité de concilier leurs études avec les moyens de les financer, tout en bénéficiant d'une expérience professionnelle. L'emploi d'étudiants au sein des établissements permet également de faciliter l'octroi aux autres salariés de repos hebdomadaires incluant le samedi et/ ou le dimanche. Il doit par conséquent être encouragé autant que possible en conciliant au mieux l'organisation du travail des étudiants avec leurs contraintes d'études.
La nature même du statut d'étudiant justifie des variations de la durée contractuelle de base au cours de l'année, notamment pendant les vacances scolaires et universitaires.
Afin de garantir la compatibilité entre activité professionnelle et exigences liées à la poursuite d'études, la durée minimale de 26 heures n'est pas applicable aux contrats conclus avec des étudiants âgés lors de leur embauche de moins de 26 ans, qui peuvent être établis sur une durée de présence inférieure. Est considéré comme étudiant tout jeune titulaire de la carte d'étudiant ou d'un certificat de scolarité en cours de validité à la date de prise d'effet du contrat.
En dehors de cette particularité, les autres règles du présent titre sont applicables aux salariés étudiants, sauf aménagements expressément prévus et liés à leur situation de scolarisation. Il est en particulier rappelé que le contrat de travail conclu avec un étudiant est un contrat de travail à durée indéterminée (ou, dans les cas de recours autorisés, à durée déterminée) de droit commun ouvrant droit à l'ensemble des droits et avantages prévus par la législation ou les accords collectifs, sous la seule réserve des particularités qui pourraient être liées à la situation d'étudiant ou à l'embauche spécifiquement liée au travail de fin de semaine.
Le salarié étudiant qui en fait la demande bénéficie par ailleurs d'une priorité pour se voir proposer l'attribution, dans le cadre d'avenants temporaires à son horaire régulier, d'heures de travail compatibles avec sa qualification et disponibles pour une période de vacances scolaires ou universitaires. Cette priorité n'exclut pas la possibilité d'autres avenants, selon la disponibilité de l'étudiant.
Dès lors qu'il informe l'employeur de sa situation et en justifie, le jeune salarié qui a été engagé en tant qu'étudiant et qui ne poursuit plus d'études est prioritaire pour l'attribution d'heures disponibles permettant de lui garantir une rémunération correspondant au moins au minimum de 26 heures hebdomadaires. Il en va de même, lorsqu'il en effectue la demande, pour l'étudiant poursuivant ses études mais atteignant l'âge de 26 ans. Ces dispositions ne remettent pas en cause les usages plus favorables pouvant exister au sein des entreprises en matière de réévaluation des bases contrat des anciens étudiants.
b) Demande individuelle d'un temps choisi inférieur à 26 heures (1)
Compte tenu de la durée de référence de 26 heures fixée à l'article 6.1.1, les demandes individuelles d'un contrat de travail établi sur une base inférieure à 26 heures sont nécessairement écrites. Elles doivent être motivées, soit par des raisons d'ordre professionnel, qui doivent alors être explicitées (cumul avec un autre emploi en particulier), soit par des raisons d'ordre personnel (obligations familiales, restrictions médicales, activités associatives, poursuites d'études au-delà de 26 ans...), qui relèvent le plus souvent de la vie privée du salarié et dont le détail n'a pas nécessairement à être communiqué à l'employeur. À l'égard de ces dernières, l'exigence de motivation est par conséquent considérée comme satisfaite par la mention du caractère personnel des raisons conduisant le salarié à rechercher un emploi représentant moins de 26 heures hebdomadaires.
Afin d'éviter la conclusion de contrats de travail à temps partiel de moins de 26 heures avec des personnes qui ne les souscriraient qu'à défaut d'offre correspondant à leur recherche, l'offre d'emploi pour un contrat établi sur une base inférieure à 26 heures devra préciser qu'elle s'adresse spécifiquement à des personnes recherchant une activité professionnelle réduite.
Les horaires de présence inférieurs à 26 heures seront organisés sous forme soit de journées complètes, soit de demi-journées complètes, correspondant à des plages d'au moins 3 h 30 de travail continu ou, à défaut, de demi-journées régulières.
Dès lors qu'il justifie auprès de l'employeur que les causes l'ayant conduit à solliciter une durée de travail inférieure à 26 heures ont disparu, le salarié est prioritaire pour l'attribution d'heures disponibles permettant de lui garantir une rémunération correspondant au moins au minimum de 26 heures hebdomadaires.
c) Contrats dont la durée ne dépasse pas 7 jours ou conclus pour le remplacement d'un salarié
En application de l'article L. 3123-7 du code du travail, la durée minimale de travail n'est pas applicable aux contrats de travail dont la durée ne dépasse pas 7 jours, aux contrats de travail temporaire conclus pour le remplacement d'un salarié ainsi qu'aux contrats à durée déterminée conclus pour le remplacement d'un salarié.
Les partenaires sociaux reconnaissent que la possibilité d'effectuer des missions complémentaires à leur activité principale est un levier important pour permettre aux salariés à temps partiel d'augmenter leur volume d'heures travaillées. En effet, l'irrégularité du flux clients au sein de la journée et de la semaine ne permet pas de proposer à tous les salariés dont la présence est nécessaire aux moments d'affluence, en particulier en caisse, d'exercer leur activité à temps complet sur leur poste. L'exercice d'une activité complémentaire dont les horaires sont compatibles avec ceux de l'activité principale permet au salarié qui le souhaite de compléter ses horaires de travail au sein du même établissement, afin soit d'augmenter la base horaire de son contrat à temps partiel, soit de passer à temps complet, notamment dans le cadre d'une organisation du travail soit sur plusieurs rayons, soit en caisse et en rayon.
Ainsi définie, la polyactivité se distingue du remplacement occasionnel, provisoire et de la polyvalence pratiquée par nature dans les plus petits établissements. Elle est organisée sur deux postes de travail maximum, et de manière pérenne. Elle est prévue par le contrat de travail ou par un avenant à celui-ci. Cette polyactivité s'accompagne des formations professionnelles requises, pour lesquelles les partenaires sociaux rappellent que le dispositif de certificat de qualification professionnelle (voir titre XII, annexe II) est l'un des outils à disposition. Le rôle de l'entretien professionnel est essentiel pour l'organisation de la polyactivité pour les salariés intéressés.
Les salariés inscrits à l'effectif avant le 1er janvier 2015 et dont le contrat de travail a été établi sur la base de 25 heures en application des dispositions de l'avenant n° 25 du 17 juillet 2008 à la présente convention seront prioritaires pour l'attribution d'heures de travail disponibles pour une durée indéterminée au sein de l'établissement, afin de leur garantir une rémunération à hauteur de 26 heures hebdomadaires, sauf opposition de leur part.
Les entreprises organiseront d'ici à la fin du premier semestre 2015 un échéancier afin de permettre l'effectivité de cette priorité pour les salariés concernés souhaitant en bénéficier. Le rapport annuel de branche sera doté d'un indicateur permettant aux partenaires sociaux d'évaluer le nombre de salariés à temps partiel à 25 et à 26 heures.
(1) Hors étudiants de moins de 26 ans.
Le contrat de travail des salariés à temps partiel est écrit.
Il mentionne, outre les clauses prévues pour les salariés à temps plein :
-la durée hebdomadaire du travail ainsi que sa répartition entre les jours de la semaine et, le cas échéant, les semaines du mois, pour permettre un travail alterné d'une semaine sur l'autre, et les conditions de cette répartition ;
-lorsque des heures complémentaires sont prévues, les limites collectives ou individuelles dans lesquelles elles pourront être effectuées au-delà du temps régulier fixé par le contrat et les conditions de leur utilisation ;
-le salaire horaire et le salaire mensuel correspondant à la durée fixée au contrat ;
-lorsque la durée du travail est répartie sur moins de 5 jours, le jour ou les 2 demi-jours de repos qui, par convention, constituent le repos supplémentaire s'ajoutant au repos hebdomadaire légal ;
-les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié (de manière individuelle ou par affichage).
Le contrat ne peut être souscrit pour une durée déterminée que dans les cas suivants :
-absence temporaire ou suspension du contrat de travail de salariés ne résultant pas d'un conflit collectif du travail ;
-activités saisonnières des établissements situés dans les régions touristiques ;
-période de rentrée scolaire, fêtes de fin d'année ;
-*pendant les 3 premiers mois au maximum suivant l'ouverture d'un établissement* (2).
Toutefois, afin de limiter le recours au contrat à durée déterminée, les entreprises sont incitées à proposer aux salariés à temps partiel qui souhaitent compléter leur horaire de travail d'effectuer des heures complémentaires pendant les périodes envisagées ci-dessus.
En outre, une gestion prévisionnelle des effectifs est de nature à contribuer à la limitation du recours au contrat à durée déterminée. Dans ce but, les entreprises sont incitées à organiser les horaires sur une base annuelle avec modulation ainsi qu'il est envisagé au chapitre II ci-après.
(1) Article étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-4-3, alinéa 1er, du code du travail (arrêté du 26 juillet 2002, art. 1er). (2) Tiret exclu de l'extension (arrêté du 26 juillet 2002, art. 1er).
Le contrat de travail des salariés à temps partiel est écrit.
Il mentionne, outre les clauses prévues pour les salariés à temps plein :
- la qualification du salarié ;
- la durée hebdomadaire du travail ainsi que sa répartition entre les jours de la semaine et, le cas échéant, les semaines du mois, pour permettre un travail alterné d'une semaine sur l'autre, et les conditions de cette répartition ;
- les cas et la nature d'une modification éventuelle de cette répartition ;
- lorsque des heures complémentaires sont prévues, les limites collectives ou individuelles dans lesquelles elles pourront être effectuées au-delà du temps régulier fixé par le contrat et les conditions de leur utilisation ;
- le salaire horaire et le salaire mensuel correspondant à la durée fixée au contrat ;
- les éléments de la rémunération ;
- lorsque la durée du travail est répartie sur moins de 5 jours, le jour ou les 2 demi-jours de repos qui, par convention, constituent le repos supplémentaire s'ajoutant au repos hebdomadaire légal ;
- les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié (de manière individuelle ou par affichage).
Le contrat ne peut être souscrit pour une durée déterminée que dans les cas suivants :
- absence temporaire ou suspension du contrat de travail de salariés ne résultant pas d'un conflit collectif du travail ;
- activités saisonnières des établissements situés dans les régions touristiques ;
- surcroît d'activité (pouvant être lié à "l'effet d'ouverture" d'un magasin).
Toutefois, afin de limiter le recours au contrat à durée déterminée, les entreprises sont incitées à proposer aux salariés à temps partiel qui souhaitent compléter leur horaire de travail d'effectuer des heures complémentaires pendant les périodes envisagées ci-dessus.
En outre, une gestion prévisionnelle des effectifs est de nature à contribuer à la limitation du recours au contrat à durée déterminée. Dans ce but, les entreprises sont incitées à organiser les horaires sur une base annuelle avec modulation ainsi qu'il est envisagé au chapitre II ci-après. (1)
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 122-1-1 du code du travail telles qu'interprétées par la Cour de cassation (Cass. soc du 5 juillet 2005 ; arrêt n° 1561), qui ne permet pas le recours au contrat à durée déterminée pour des activités normales et permanentes liées au fonctionnement de l'entreprise.
Les horaires de travail doivent être affichés par l'entreprise 2 semaines à l'avance. Ledit affichage doit préciser la composition nominative de chaque équipe ou les horaires individuels. Ces derniers pourront être modifiés en cas de circonstances imprévues.
6.2.2. Plages minimales de travail
À défaut d'accord exprès des salariés intéressés, l'entreprise ne peut imposer un travail continu journalier d'une durée inférieure à 3 heures de temps de travail effectif, hors pauses (3 heures et 9 minutes pause rémunérée comprise). Le travail continu s'entend d'un travail sans coupure ; les temps de pause, rémunérés ou non, ne constituent pas une coupure.
Les entreprises et établissements sont incités à mettre en place une organisation des horaires tenant compte, dans toute la mesure du possible, des contraintes individuelles des salariés et notamment des temps de déplacement.
De façon à favoriser des durées contractuelles de travail correspondant au mieux aux attentes de chaque salarié, les signataires recommandent aux entreprises d'étudier la possibilité de développer la polyactivité définie à l'article 6.1.3.
6.2.3. Coupures
La journée de travail ne pourra comporter, outre les temps de pause rémunérés ou non, plus d'une coupure, la durée maximale de celle-ci étant fixée à 2 heures en cas d'ouverture continue de l'établissement, 3 heures lorsque l'établissement observe un temps de fermeture à la mi-journée.
Par dérogation, et compte tenu des contraintes de fonctionnement de cette activité, la durée de coupure des salariés occupés au sein de cafétérias peut être de 4 heures.
En application de l'article L. 3123-16 du code du travail, à défaut d'accord d'entreprise ou d'établissement accordant des garanties différentes, le salarié à temps partiel dont tout ou partie des coupures de la semaine excède 2 heures bénéficiera, à titre de contrepartie, d'un commun accord avec l'employeur d'une organisation de son travail selon l'une des modalités suivantes :
- organisation du travail sur 4 jours et demi au maximum ;
- ou organisation du travail sur 9 demi-journées au maximum ;
- ou plages de travail effectif continu d'une durée minimale de 3 h 30.
Au sens du présent article, la demi-journée est définie comme une durée de travail effectif sans coupure, et d'au maximum 5 heures.
En outre, lorsque la coupure d'un salarié à temps partiel excède 2 heures, l'amplitude de la journée de travail concernée est limitée à 12 heures (13 heures en cas d'inventaire comptable).
Les entreprises veilleront à prendre en compte les temps de trajet des salariés pour l'organisation de la coupure.
Les dispositions du présent article n'interdisent pas à l'employeur d'accéder à la demande expresse de salariés justifiant de motifs personnels ou professionnels impérieux nécessitant une durée de coupure supérieure à 2 heures. Dans ce cas, la durée de coupure peut être d'un commun accord fixée de manière à s'adapter à cette contrainte.
6.2.4. Compléments d'heures
Comme les autres éléments contractuels, la durée du travail fixée au contrat peut être modifiée, de manière définitive ou a fortiori temporaire, tant à la baisse (notamment dans le cadre du congé parental d'éducation à temps partiel ou en cas de restrictions médicales d'aptitude), qu'à la hausse. L'avenant « complément d'heures » correspond au choix des parties au contrat de majorer temporairement la durée contractuelle de travail, afin d'effectuer le remplacement d'un salarié absent, ou en raison d'un besoin temporaire d'activité (mission particulière, surcroît d'activité, renfort momentané ...) ; les heures correspondantes ne constituent donc pas des heures complémentaires. L'avenant obéit aux règles posées par le présent article.
Même si l'avenant a le plus souvent vocation à intervenir dans des cas pour lesquels il aurait également pu être recouru au contrat à durée déterminée, la relation contractuelle n'en devient pas pour autant à durée déterminée ; les règles spécifiques du contrat à durée déterminée (cas de recours, mentions obligatoires, etc.) n'ont donc pas vocation à s'appliquer aux avenants temporaires.
a) Priorité au bénéfice des salariés à temps partiel de l'établissement
Les salariés à temps partiel peuvent demander par écrit à se voir proposer en priorité les compléments d'heures temporairement disponibles correspondant à leur qualification et compatibles avec leurs horaires de travail. Dans ce cas, l'employeur est tenu de leur proposer les heures disponibles correspondantes avant de recourir à une embauche externe. Toutefois, en dehors des avenants conclus pour le remplacement de salariés absents nommément désignés, le nombre d'avenants temporaires conclus avec un même salarié à temps partiel est légalement limité à 8 par an, quelle que soit la durée de chacun d'entre eux.
L'attribution des compléments d'heures doit s'effectuer avec équité, afin de ne pas réserver ceux-ci en permanence aux mêmes salariés.
Le salarié peut à tout moment informer l'employeur qu'il ne souhaite plus se voir proposer les compléments d'heures.
b) Droit au refus
L'avenant temporaire permet au salarié de n'accepter que les demandes compatibles avec ses propres contraintes. En conséquence, quel que soit le délai dans lequel le complément d'heures est proposé, le salarié ne peut être tenu de l'accepter ; son refus ne constitue ni une faute, ni un motif de licenciement. Il en va de même en cas de refus du salarié de renouvellement d'un avenant.
c) Acceptation de l'avenant
Lorsque le salarié accepte le complément d'heures proposé, un avenant temporaire au contrat de travail est conclu. Il indique la nouvelle durée contractuelle de travail, les dates de prise d'effet et de fin de la modification contractuelle, et précise qu'à l'issue de la période ainsi définie la durée contractuelle antérieure reprend effet, sauf nouvel avenant. Le retour du salarié dans sa situation d'origine à l'issue de l'avenant constituant la simple application de celui-ci, il ne représente pas une modification de son contrat de travail.
En cas de remplacement d'un salarié absent, le nom de celui-ci doit être indiqué dans l'avenant ou dans un document annexé, faute de quoi l'avenant sera comptabilisé au titre du quota d'avenants annuels hors remplacement.
Lorsque l'avenant ne porte pas temporairement la durée contractuelle de travail au niveau du temps complet, il indique la répartition des heures entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, et peut prévoir que des heures complémentaires peuvent être effectuées au-delà de la durée contractuelle qu'il détermine ; celles-ci obéissent aux mêmes règles que toute heure complémentaire. Toutefois, leur taux de majoration est fixé légalement à 25 % y compris pour celles qui n'excéderaient pas le 1/10 de cette durée contractuelle.
6.2.5. Heures complémentaires
Le contrat de travail doit prévoir le nombre d'heures complémentaires pouvant être effectuées, dans la limite de 1/3 de la durée contractuelle de travail hebdomadaire ou mensuelle. Le refus par un salarié d'effectuer des heures complémentaires non prévues au contrat ou au-delà des limites prévues par celui-ci ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.
a) Exécution des heures complémentaires
Lorsque des heures complémentaires sont demandées, l'entreprise doit respecter un délai de prévenance de 7 jours, sauf circonstances exceptionnelles (par exemple, absence imprévue) ; dans ce cas, le délai est ramené à 3 jours. En deçà de ces délais, le refus du salarié d'effectuer les heures complémentaires en question n'est pas fautif, y compris si ces heures sont prévues au contrat.
b) Rémunération des heures complémentaires
Les heures complémentaires sont assorties d'une majoration de salaire de 10 % pour celles accomplies dans la limite du 1/10 de la durée contractuelle de travail et de 25 % pour celles accomplies au-delà.
Par exception, en application de l'article L. 3123-25 du code du travail, lorsque la durée contractuelle de travail est majorée temporairement dans le cadre d'un avenant au contrat (« complément d'heures »), toutes les heures complémentaires (heures effectuées au-delà de la durée contractuelle résultant de l'avenant temporaire) sont assorties d'une majoration de 25 %, y compris lorsqu'elles n'excèdent pas le 1/10 de cette durée contractuelle.
c) Intégration des heures complémentaires dans le contrat de travail
En application des dispositions légales, lorsque pendant une période de 12 semaines consécutives, ou pendant 12 semaines au cours d'une période de 15 semaines, l'horaire moyen réellement effectué par un salarié a dépassé de 2 heures au moins par semaine, ou de l'équivalent mensuel de cette durée, l'horaire fixé de manière permanente, ou temporaire par avenant « complément d'heures », dans son contrat, celui-ci est modifié, sous réserve d'un préavis de 7 jours en ajoutant à l'horaire antérieurement fixé la différence entre cet horaire et l'horaire moyen réellement effectué.
Cette modification est constatée par un avenant au contrat de travail.
Cette disposition n'est pas applicable :
- en cas d'opposition du salarié concerné en application de l'article L. 3123-15 du code du travail ;
- en cas d'organisation d'horaires sur une base annuelle, dans les conditions prévues à l'article 6.6 ci-après.
Les horaires de travail doivent être affichés par l'entreprise 2 semaines à l'avance. Ledit affichage doit préciser la composition nominative de chaque équipe ou les horaires individuels. Ces derniers pourront être modifiés en cas de circonstances imprévues.
À défaut d'accord exprès des salariés intéressés, l'entreprise ne peut imposer un travail continu journalier d'une durée inférieure à 3 heures de temps de travail effectif, hors pauses (3 heures et 9 minutes pause rémunérée comprise). Le travail continu s'entend d'un travail sans coupure ; les temps de pause, rémunérés ou non, ne constituent pas une coupure.
Les entreprises et établissements sont incités à mettre en place une organisation des horaires tenant compte, dans toute la mesure du possible, des contraintes individuelles des salariés et notamment des temps de déplacement.
De façon à favoriser des durées contractuelles de travail correspondant au mieux aux attentes de chaque salarié, les signataires recommandent aux entreprises d'étudier la possibilité de développer la polyactivité définie à l'article 6.1.3.
La journée de travail ne pourra comporter, outre les temps de pause rémunérés ou non, plus d'une coupure, la durée maximale de celle-ci étant fixée à 2 heures en cas d'ouverture continue de l'établissement, 3 heures lorsque l'établissement observe un temps de fermeture à la mi-journée.
Par dérogation, et compte tenu des contraintes de fonctionnement de cette activité, la durée de coupure des salariés occupés au sein de cafétérias peut être de 4 heures.
En application de l'article L. 3123-23 du code du travail, à défaut d'accord d'entreprise ou d'établissement accordant des garanties différentes, le salarié à temps partiel dont tout ou partie des coupures de la semaine excède 2 heures bénéficiera, à titre de contrepartie, d'un commun accord avec l'employeur d'une organisation de son travail selon l'une des modalités suivantes :
-organisation du travail sur 4 jours et demi au maximum ;
-ou organisation du travail sur 9 demi-journées au maximum ;
-ou plages de travail effectif continu d'une durée minimale de 3 h 30.
Au sens du présent article, la demi-journée est définie comme une durée de travail effectif sans coupure, et d'au maximum 5 heures.
En outre, lorsque la coupure d'un salarié à temps partiel excède 2 heures, l'amplitude de la journée de travail concernée est limitée à 12 heures (13 heures en cas d'inventaire comptable).
Les entreprises veilleront à prendre en compte les temps de trajet des salariés pour l'organisation de la coupure.
Les dispositions du présent article n'interdisent pas à l'employeur d'accéder à la demande expresse de salariés justifiant de motifs personnels ou professionnels impérieux nécessitant une durée de coupure supérieure à 2 heures. Dans ce cas, la durée de coupure peut être d'un commun accord fixée de manière à s'adapter à cette contrainte.
Comme les autres éléments contractuels, la durée du travail fixée au contrat peut être modifiée, de manière définitive ou a fortiori temporaire, tant à la baisse (notamment dans le cadre du congé parental d'éducation à temps partiel ou en cas de restrictions médicales d'aptitude), qu'à la hausse. L'avenant « complément d'heures » correspond au choix des parties au contrat de majorer temporairement la durée contractuelle de travail, afin d'effectuer le remplacement d'un salarié absent, ou en raison d'un besoin temporaire d'activité (mission particulière, surcroît d'activité, renfort momentané...) ; les heures correspondantes ne constituent donc pas des heures complémentaires. L'avenant obéit aux règles posées par le présent article.
Même si l'avenant a le plus souvent vocation à intervenir dans des cas pour lesquels il aurait également pu être recouru au contrat à durée déterminée, la relation contractuelle n'en devient pas pour autant à durée déterminée ; les règles spécifiques du contrat à durée déterminée (cas de recours, mentions obligatoires, etc.) n'ont donc pas vocation à s'appliquer aux avenants temporaires.
a) Priorité au bénéfice des salariés à temps partiel de l'établissement
Les salariés à temps partiel peuvent demander par écrit à se voir proposer en priorité les compléments d'heures temporairement disponibles correspondant à leur qualification et compatibles avec leurs horaires de travail. Dans ce cas, l'employeur est tenu de leur proposer les heures disponibles correspondantes avant de recourir à une embauche externe. Toutefois, en dehors des avenants conclus pour le remplacement de salariés absents nommément désignés, le nombre d'avenants temporaires conclus avec un même salarié à temps partiel est légalement limité à 8 par an, quelle que soit la durée de chacun d'entre eux.
L'attribution des compléments d'heures doit s'effectuer avec équité, afin de ne pas réserver ceux-ci en permanence aux mêmes salariés.
Le salarié peut à tout moment informer l'employeur qu'il ne souhaite plus se voir proposer les compléments d'heures.
b) Droit au refus
L'avenant temporaire permet au salarié de n'accepter que les demandes compatibles avec ses propres contraintes. En conséquence, quel que soit le délai dans lequel le complément d'heures est proposé, le salarié ne peut être tenu de l'accepter ; son refus ne constitue ni une faute, ni un motif de licenciement. Il en va de même en cas de refus du salarié de renouvellement d'un avenant.
c) Acceptation de l'avenant
Lorsque le salarié accepte le complément d'heures proposé, un avenant temporaire au contrat de travail est conclu. Il indique la nouvelle durée contractuelle de travail, les dates de prise d'effet et de fin de la modification contractuelle, et précise qu'à l'issue de la période ainsi définie la durée contractuelle antérieure reprend effet, sauf nouvel avenant. Le retour du salarié dans sa situation d'origine à l'issue de l'avenant constituant la simple application de celui-ci, il ne représente pas une modification de son contrat de travail.
En cas de remplacement d'un salarié absent, le nom de celui-ci doit être indiqué dans l'avenant ou dans un document annexé, faute de quoi l'avenant sera comptabilisé au titre du quota d'avenants annuels hors remplacement.
Lorsque l'avenant ne porte pas temporairement la durée contractuelle de travail au niveau du temps complet, il indique la répartition des heures entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, et peut prévoir que des heures complémentaires peuvent être effectuées au-delà de la durée contractuelle qu'il détermine ; celles-ci obéissent aux mêmes règles que toute heure complémentaire. Toutefois, leur taux de majoration est fixé légalement à 25 % y compris pour celles qui n'excéderaient pas le 1/10 de cette durée contractuelle.
Le contrat de travail doit prévoir le nombre d'heures complémentaires pouvant être effectuées, dans la limite de 1/3 de la durée contractuelle de travail hebdomadaire ou mensuelle. Le refus par un salarié d'effectuer des heures complémentaires non prévues au contrat ou au-delà des limites prévues par celui-ci ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.
a) Exécution des heures complémentaires
Lorsque des heures complémentaires sont demandées, l'entreprise doit respecter un délai de prévenance de 7 jours, sauf circonstances exceptionnelles (par exemple, absence imprévue) ; dans ce cas, le délai est ramené à 3 jours. En deçà de ces délais, le refus du salarié d'effectuer les heures complémentaires en question n'est pas fautif, y compris si ces heures sont prévues au contrat.
b) Rémunération des heures complémentaires
Les heures complémentaires sont assorties d'une majoration de salaire de 10 % pour celles accomplies dans la limite du 1/10 de la durée contractuelle de travail et de 25 % pour celles accomplies au-delà.
Par exception, en application de l'article L. 3123-22 du code du travail, lorsque la durée contractuelle de travail est majorée temporairement dans le cadre d'un avenant au contrat (« complément d'heures »), toutes les heures complémentaires (heures effectuées au-delà de la durée contractuelle résultant de l'avenant temporaire) sont assorties d'une majoration de 25 %, y compris lorsqu'elles n'excèdent pas le 1/10 de cette durée contractuelle.
c) Intégration des heures complémentaires dans le contrat de travail
En application des dispositions légales, lorsque pendant une période de 12 semaines consécutives, ou pendant 12 semaines au cours d'une période de 15 semaines, l'horaire moyen réellement effectué par un salarié a dépassé de 2 heures au moins par semaine, ou de l'équivalent mensuel de cette durée, l'horaire fixé de manière permanente, ou temporaire par avenant « complément d'heures », dans son contrat, celui-ci est modifié, sous réserve d'un préavis de 7 jours en ajoutant à l'horaire antérieurement fixé la différence entre cet horaire et l'horaire moyen réellement effectué.
Cette modification est constatée par un avenant au contrat de travail.
Cette disposition n'est pas applicable :
-en cas d'opposition du salarié concerné en application de l'article L. 3123-13 du code du travail ;
-en cas d'organisation d'horaires sur une base annuelle, dans les conditions prévues à l'article 6.6 ci-après.
6.3.1. (1) La demande d'un salarié à temps complet de travailler à temps partiel doit être effectuée par écrit et conservée dans son dossier personnel ; si elle est acceptée, l'avenant précisant les nouvelles conditions d'emploi doit être revêtu de son accord exprès.
6.3.2. Lorsqu'un salarié à temps complet accepte, à la demande de l'entreprise, de travailler à temps partiel, la procédure suivante doit être respectée :
-à partir de la notification de la proposition écrite de modification de son contrat, le salarié dispose d'un délai de
14 jours calendaires pour l'accepter ou la refuser par écrit (2) ;
-en cas d'acceptation, une copie de l'avenant au contrat est transmise à l'administration du travail territorialement compétente, pour information, dans le mois suivant la date d'effet de l'avenant ;
-une information est communiquée au comité d'entreprise, à défaut aux délégués du personnel, dans les termes prévus à l'article 6.7 du présent titre.
En cas de licenciement ou de mise à la retraite du salarié dans le délai de 1 an suivant la date d'effet de la modification de son contrat de travail, l'indemnité de licenciement si elle est due ou l'allocation de départ à la retraite est calculée-pour cette année-sur la base du salaire à temps plein.
(1) Paragraphe étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-4-9 [3°] du code du travail (arrêté du 26 juillet 2002, art. 1er). (2) Tiret étendu sous réserve de l'application de l'article L. 321-1-2 du code du travail (arrêté du 26 juillet 2002, art. 1er).
- justifier de l'absence d'emploi disponible correspondant à celui du salarié ;
- ou justifier de l'absence d'emploi équivalent ;
- ou encore démontrer que le changement d'emploi demandé aurait des conséquences préjudiciables à la production et à la bonne marche de l'entreprise.
Si la demande est acceptée, l'avenant précisant les nouvelles conditions d'emploi doit être revêtu de l'accord exprès du salarié.
6.3.2. Lorsqu'un salarié à temps complet accepte, à la demande de l'entreprise, pour des raisons économiques, de travailler à temps partiel, la procédure suivante doit être respectée :
- la notification de la proposition de modification de son contrat doit être faite par lettre recommandée avec avis de réception qui doit spécifier au salarié qu'il dispose d'un délai de 1 mois pour l'accepter ou la refuser par écrit ;
- en cas d'acceptation, une copie de l'avenant au contrat est transmise à l'administration du travail territorialement compétente, pour information, dans le mois suivant la date d'effet de l'avenant ;
- une information est communiquée au comité d'entreprise, à défaut aux délégués du personnel, dans les termes prévus à l'article 6.7 du présent titre.
En cas de licenciement ou de mise à la retraite du salarié dans le délai de 1 an suivant la date d'effet de la modification de son contrat de travail, l'indemnité de licenciement si elle est due ou l'allocation de départ à la retraite est calculée - pour cette année - sur la base du salaire à temps plein.
6.3.1. L'employeur assurera, au fur et à mesure, la publicité des emplois disponibles de façon à permettre aux salariés souhaitant obtenir un emploi à temps partiel ou reprendre un emploi à temps complet, de pouvoir se porter candidat à ces emplois. Les entreprises devront s'assurer de l'efficacité des circuits d'information mis en place, telles les bourses de l'emploi et toute autre forme d'affichage sur le lieu de travail.
6.3.2. Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet et les salariés à temps complet qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel dans le même établissement ou, à défaut, dans la même entreprise bénéficieront d'un droit prioritaire, à compétences égales, pour obtenir un emploi de la même catégorie professionnelle ou un emploi équivalent.
La nature du contrat de travail des salariés à temps partiel est en principe à durée indéterminée.
Sous réserve de l'article L. 1242-3 du code du travail, le contrat à durée déterminée ne peut être souscrit que dans les cas suivants :
1. Remplacement d'un salarié en cas :
a) d'absence,
b) De passage provisoire à temps partiel, conclu par avenant au contrat de travail ou par échange écrit entre ce salarié et son employeur ;
c) de suspension de son contrat de travail pour un motif autre que le conflit collectif ;
d) d'attente de l'entrée en service effective du salarié recruté par contrat à durée indéterminée appelé à le remplacer.
2. Accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise, consécutif par exemple, à l'ouverture ou à l'agrandissement d'un magasin.
3. Emplois à caractère saisonnier au sein des établissements situés dans les villes touristiques ou thermales, ou dans les zones d'animation culturelle permanente ou d'affluence touristique exceptionnelle.
4. Remplacement du conjoint d'un chef d'entreprise commerciale participant effectivement à l'activité de l'entreprise à titre professionnel et habituel.
Afin de limiter le recours au contrat à durée déterminée, les entreprises privilégieront les salariés à temps partiel qui souhaitent compléter leur horaire de travail dans le cadre d'avenants temporaires à leur horaire régulier « compléments d'heures » tels que prévus à l'article 6.2.4.
6.3.2. Mentions obligatoires
Qu'il soit à durée indéterminée ou déterminée, le contrat de travail des salariés à temps partiel est écrit.
Il mentionne notamment :
- la qualification du salarié ;
- la durée hebdomadaire ou mensuelle du travail ainsi que sa répartition entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ;
- les cas et la nature d'une modification éventuelle de cette répartition ;
- les limites dans lesquelles peuvent être effectuées des heures complémentaires au-delà de la durée de travail contractuelle ;
- le salaire horaire et le salaire mensuel correspondant à la durée fixée au contrat ;
- les éléments de la rémunération ;
- lorsque la durée du travail est répartie sur moins de 5 jours, le jour ou les 2 demi-journées de repos qui, par convention, constituent le repos supplémentaire s'ajoutant au repos hebdomadaire conventionnel ;
- les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié (de manière individuelle ou par affichage) ;
- lorsqu'il est à durée déterminée, le motif précis de son recours ainsi que les autres mentions prévues par la législation spécifique à ces contrats.
6.3.3. Modification de la répartition des horaires prévue au contrat
À moins qu'elle n'intervienne d'un commun accord, la modification de la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois est notifiée au salarié 2 semaines au moins avant la date à laquelle elle doit avoir lieu. Ce délai se substitue au délai de 7 jours prévu par la loi. La notification est écrite.
En application de l'article L. 3123-24 du code du travail, lorsque le contrat de travail ne prévoit pas les cas et la nature des modifications de la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, celles-ci ne peuvent être imposées au salarié, et son refus ne constitue alors pas une faute. Par ailleurs, même lorsqu'une modification de la répartition de la durée de travail intervient en application du contrat et dans un cas qu'il prévoit, le salarié peut la refuser lorsqu'elle n'est pas compatible avec des obligations familiales impérieuses, avec le suivi d'un enseignement scolaire ou supérieur, une période d'activité fixée chez un autre employeur ou une activité professionnelle non salariée.
La nature du contrat de travail des salariés à temps partiel est en principe à durée indéterminée.
Le contrat à durée déterminée ne peut être souscrit que dans les cas prévus aux articles L. 1242-2 et L. 1242-3 du code du travail.
Afin de limiter le recours au contrat à durée déterminée, les entreprises privilégieront les salariés à temps partiel qui souhaitent compléter leur horaire de travail dans le cadre d'avenants temporaires à leur horaire régulier « compléments d'heures » tels que prévus à l'article 6.2.4.
Qu'il soit à durée indéterminée ou déterminée, le contrat de travail des salariés à temps partiel est écrit.
Il mentionne notamment :
-la qualification du salarié ;
-la durée hebdomadaire ou mensuelle du travail ainsi que sa répartition entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ;
-les cas et la nature d'une modification éventuelle de cette répartition ;
-les limites dans lesquelles peuvent être effectuées des heures complémentaires au-delà de la durée de travail contractuelle ;
-le salaire horaire et le salaire mensuel correspondant à la durée fixée au contrat ;
-les éléments de la rémunération ;
-lorsque la durée du travail est répartie sur moins de 5 jours, le jour ou les 2 demi-journées de repos qui, par convention, constituent le repos supplémentaire s'ajoutant au repos hebdomadaire conventionnel ;
-les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié (de manière individuelle ou par affichage) ;
-lorsqu'il est à durée déterminée, le motif précis de son recours ainsi que les autres mentions prévues par la législation spécifique à ces contrats.
À moins qu'elle n'intervienne d'un commun accord, la modification de la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois est notifiée au salarié 2 semaines au moins avant la date à laquelle elle doit avoir lieu. Ce délai se substitue au délai de 7 jours prévu par la loi. La notification est écrite.
En application de l'article L. 3123-12 du code du travail, lorsque le contrat de travail ne prévoit pas les cas et la nature des modifications de la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, celles-ci ne peuvent être imposées au salarié, et son refus ne constitue alors pas une faute. Par ailleurs, même lorsqu'une modification de la répartition de la durée de travail intervient en application du contrat et dans un cas qu'il prévoit, le salarié peut la refuser lorsqu'elle n'est pas compatible avec des obligations familiales impérieuses, avec le suivi d'un enseignement scolaire ou supérieur, une période d'activité fixée chez un autre employeur ou une activité professionnelle non salariée.
La rémunération des salariés à temps partiel est proportionnelle à celle d'un salarié qui, à qualification et ancienneté égales, occupe un emploi à temps complet équivalent dans l'entreprise ou
l'établissement.
La rémunération correspondant à l'horaire régulier prévu au contrat est mensualisée suivant la formule applicable au personnel à temps complet, les heures complémentaires étant payées au taux normal, en plus de la rémunération mensualisée.
Toutefois, lorsque la limite dans laquelle des heures complémentaires peuvent être effectuées est portée au-delà du 1/10 de la durée hebdomadaire ou mensuelle fixée au contrat, chacune des heures complémentaires effectuées au-delà du 1/10 de la durée précitée donne lieu à une majoration de salaire de 25 %.
1. Remplacement d'un salarié en cas :
a) D'absence ;
b) De passage provisoire à temps partiel, conclu par avenant au contrat de travail ou par échange écrit entre ce salarié et son employeur ;
c) De suspension de son contrat de travail pour un motif autre que le conflit collectif ;
d) D'attente de l'entrée en service effective du salarié recruté par contrat à durée indéterminée appelé à le remplacer.
2. Accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise consécutif, par exemple, à l'ouverture ou à l'agrandissement d'un magasin.
3. Emplois à caractère saisonnier des établissements situés dans les villes touristiques ou thermales, ou dans les zones d'animation culturelle permanente ou d'affluence touristique exceptionnelle.
4. Remplacement du conjoint d'un chef d'entreprise commerciale participant effectivement à l'activité de l'entreprise à titre professionnel et habituel.
Il mentionne notamment :
-la qualification du salarié ;
-la durée hebdomadaire ou mensuelle du travail ainsi que sa répartition entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ;
-les cas et la nature d'une modification éventuelle de cette répartition ;
-les limites dans lesquelles peuvent être effectuées des heures complémentaires au-delà de la durée de travail contractuelle ;
-le salaire horaire et le salaire mensuel correspondant à la durée fixée au contrat ;
-les éléments de la rémunération ;
-lorsque la durée du travail est répartie sur moins de 5 jours, le jour ou les 2 demi-journées de repos qui, par convention, constituent le repos supplémentaire s'ajoutant au repos hebdomadaire légal ;
-les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié (de manière individuelle ou par affichage) ;
-lorsqu'il est à durée déterminée, il doit mentionner précisément le motif de son recours.
Lors du recrutement, les entreprises communiqueront au candidat à un emploi à temps partiel l'ensemble des informations précises concernant le poste à pourvoir, la nature du contrat de travail (à temps partiel, durée contractuelle, heures complémentaires éventuelles...), la rémunération, l'organisation du travail. Elles sont également incitées à attirer l'attention du candidat sur la compatibilité de l'emploi offert avec sa situation personnelle. Elles porteront également la plus grande attention aux questions particulières du salarié en termes de disponibilité afin de rechercher les meilleures solutions possibles de conciliation de son organisation personnelle avec les contraintes de l'entreprise.
6.4.2. Égalité de traitement
- soit au prorata du temps de travail effectivement accompli au cours de la période de référence fixée par les dispositions conventionnelles pour leur attribution ;
- soit par rapport au salaire effectivement perçu pendant cette période de référence.
6.4.3. Rémunération
a) Principes
La rémunération des salariés à temps partiel est proportionnelle à celle d'un salarié qui, à qualification et ancienneté égales, occupe un emploi à temps complet équivalent dans l'entreprise ou l'établissement.
La rémunération correspondant à l'horaire contractuel (pouvant inclure les heures prévues par avenant temporaire selon la durée de celui-ci) est mensualisée suivant la formule applicable au personnel à temps complet.
Les heures complémentaires sont rémunérées en sus, assorties des majorations légales.
Pour l'application de l'article 3.7 « Prime annuelle », la notion de « salaire de base de novembre » doit s'entendre du salaire correspondant à l'horaire moyen mensuel contractuel au cours des 12 mois précédant le versement de la prime, calculé en tenant compte des avenants temporaires qui ont pu s'appliquer pendant cette période, la prise en compte des absences éventuelles étant réglée conformément aux dispositions de l'article précité.
Le calcul de l'indemnité de congés payés (sauf si l'application de la règle du 1/10 s'avère plus favorable) s'effectue suivant la règle du maintien du salaire sur la base de l'horaire moyen accompli au cours des 12 mois précédant le congé.
b) Rémunération des salariés à temps partiel titulaires d'un mandat de représentation du personnel
En application de l'article L. 3123-29 du code du travail, « le temps de travail mensuel d'un salarié à temps partiel ne peut être réduit de plus de 1/3 par l'utilisation du crédit d'heures auquel il peut prétendre pour l'exercice de mandats détenus par lui au sein d'une entreprise ». Toutefois, les entreprises peuvent renoncer à se prévaloir de cette disposition. Elles ne pourront dans ce cas être tenues d'assurer aux salariés concernés une rémunération excédant, du fait de l'utilisation des crédits d'heures auxquels ils peuvent prétendre, celle due pour la durée du travail fixée au contrat, heures complémentaires comprises.
6.4.4. Jours fériés
Les dispositions conventionnelles relatives aux jours fériés sont applicables aux salariés occupés à temps partiel. De ce fait, le chômage d'un jour férié compris dans l'horaire habituel de travail n'entraîne aucune réduction de la rémunération.
La répartition de la durée du travail prévue au contrat ne peut être modifiée en vue de faire échec à ce principe.
Il est, en outre, rappelé que les heures de travail perdues du fait du chômage des jours fériés ne peuvent donner lieu à récupération.
6.4.5. Parcours professionnel et formation
Les salariés à temps partiel ne doivent pas subir du fait de leur durée de travail de restriction d'accès aux possibilités de formation professionnelle, ni se voir privés des possibilités d'évolution professionnelle ouvertes aux salariés employés à temps complet sur un même poste.
Les dispositions spécifiques qui leur sont applicables en matière de formation professionnelle (notamment en ce qui concerne le taux de prises en charge par l'OPCA des actions de professionnalisation) figurent au titre XII de la présente convention.
6.4.6. Compte épargne-temps
Les salariés à temps partiel sous contrat à durée indéterminée bénéficient du compte épargne-temps selon les modalités déterminées par l'accord d'entreprise ou d'établissement. À défaut d'accord d'entreprise ou d'établissement sur le compte épargne-temps, les salariés à temps partiel peuvent bénéficier de celui-ci en application de l'article 5.17 du titre V de la présente convention sur la durée et l'organisation du travail.
Le nombre de jours épargnés figurant sur le compte du salarié est calculé sur la base du nombre d'heures moyen correspondant à l'horaire régulier contractuel. Parallèlement, le congé pris par utilisation du compte épargne-temps est rémunéré sur la base du nombre d'heures moyen de l'horaire régulier contractuel.
6.4.7. Cumul d'emplois
Lorsqu'un salarié souhaite occuper un second emploi et demande pour cela un aménagement de ses horaires, il présente à l'employeur le plus ancien tout justificatif. Celui-ci examinera la demande du salarié et y répondra positivement. L'aménagement d'horaires individuels doit en effet être privilégié pour les salariés intéressés. Les périodes d'emploi seront précisées par demi-journées de travail.
Lorsque l'exercice d'une autre activité professionnelle, compatible avec les périodes travaillées du salarié est avéré, l'employeur ne peut y faire obstacle en modifiant l'organisation de ces périodes.
Lors du recrutement, les entreprises communiqueront au candidat à un emploi à temps partiel l'ensemble des informations précises concernant le poste à pourvoir, la nature du contrat de travail (à temps partiel, durée contractuelle, heures complémentaires éventuelles...), la rémunération, l'organisation du travail. Elles sont également incitées à attirer l'attention du candidat sur la compatibilité de l'emploi offert avec sa situation personnelle. Elles porteront également la plus grande attention aux questions particulières du salarié en termes de disponibilité afin de rechercher les meilleures solutions possibles de conciliation de son organisation personnelle avec les contraintes de l'entreprise.
-soit au prorata du temps de travail effectivement accompli au cours de la période de référence fixée par les dispositions conventionnelles pour leur attribution ;
-soit par rapport au salaire effectivement perçu pendant cette période de référence.
a) Principes
La rémunération des salariés à temps partiel est proportionnelle à celle d'un salarié qui, à qualification et ancienneté égales, occupe un emploi à temps complet équivalent dans l'entreprise ou l'établissement.
La rémunération correspondant à l'horaire contractuel (pouvant inclure les heures prévues par avenant temporaire selon la durée de celui-ci) est mensualisée suivant la formule applicable au personnel à temps complet.
Les heures complémentaires sont rémunérées en sus, assorties des majorations légales.
Pour l'application de l'article 3.6 « Prime annuelle », la notion de « salaire de base de novembre » doit s'entendre du salaire correspondant à l'horaire moyen mensuel contractuel au cours des 12 mois précédant le mois de son versement, calculé en tenant compte des avenants temporaires qui ont pu s'appliquer pendant cette période, la prise en compte des absences éventuelles étant réglée conformément aux dispositions de l'article précité.
Le calcul de l'indemnité de congés payés (sauf si l'application de la règle du 1/10 s'avère plus favorable) s'effectue suivant la règle du maintien du salaire sur la base de l'horaire moyen accompli au cours des 12 mois précédant le congé.
b) Rémunération des salariés à temps partiel titulaires d'un mandat de représentation du personnel
En application de l'article L. 3123-14 du code du travail, « le temps de travail mensuel d'un salarié à temps partiel ne peut être réduit de plus de 1/3 par l'utilisation du crédit d'heures auquel il peut prétendre pour l'exercice de mandats détenus par lui au sein d'une entreprise ». Toutefois, les entreprises peuvent renoncer à se prévaloir de cette disposition. Elles ne pourront dans ce cas être tenues d'assurer aux salariés concernés une rémunération excédant, du fait de l'utilisation des crédits d'heures auxquels ils peuvent prétendre, celle due pour la durée du travail fixée au contrat, heures complémentaires comprises.
Les dispositions conventionnelles relatives aux jours fériés sont applicables aux salariés occupés à temps partiel. De ce fait, le chômage d'un jour férié compris dans l'horaire habituel de travail n'entraîne aucune réduction de la rémunération.
La répartition de la durée du travail prévue au contrat ne peut être modifiée en vue de faire échec à ce principe.
Il est, en outre, rappelé que les heures de travail perdues du fait du chômage des jours fériés ne peuvent donner lieu à récupération.
Les salariés à temps partiel ne doivent pas subir du fait de leur durée de travail de restriction d'accès aux possibilités de formation professionnelle, ni se voir privés des possibilités d'évolution professionnelle ouvertes aux salariés employés à temps complet sur un même poste.
Les dispositions spécifiques qui leur sont applicables en matière de formation professionnelle figurent au titre XII de la présente convention.
Les salariés à temps partiel sous contrat à durée indéterminée bénéficient du compte épargne-temps selon les modalités déterminées par l'accord d'entreprise ou d'établissement. À défaut d'accord d'entreprise ou d'établissement sur le compte épargne-temps, les salariés à temps partiel peuvent bénéficier de celui-ci en application de l'annexe IX de la présente convention sur la durée et l'organisation du travail.
Lorsqu'un salarié souhaite occuper un second emploi et demande pour cela un aménagement de ses horaires, il présente à l'employeur le plus ancien tout justificatif. Celui-ci examinera la demande du salarié et y répondra positivement. L'aménagement d'horaires individuels doit en effet être privilégié pour les salariés intéressés. Les périodes d'emploi seront précisées par demi-journées de travail.
Lorsque l'exercice d'une autre activité professionnelle, compatible avec les périodes travaillées du salarié est avéré, l'employeur ne peut y faire obstacle en modifiant l'organisation de ces périodes.
Les salariés employés à temps partiel bénéficient des droits et avantages accordés aux salariés occupés à temps complet, notamment de l'égalité d'accès aux possibilités de promotion de carrière, de formation, d'accès au logement-dans le cadre de la participation des employeurs à l'effort de construction-, compte tenu des adaptations prévues par la présente convention, les accords d'entreprise ou d'établissement.
L'appréciation du droit ou du calcul des avantages s'effectue ainsi :
6.5.1. L'ancienneté ou le temps de présence nécessaire à l'acquisition des droits ou obligations réciproques sont toujours calculés pour leur durée calendaire.
6.5.2. La durée des congés payés, des autorisations d'absence entraînant ou non une perte de salaire, des délais de " protection " (longue maladie, maternité), est également toujours attribuée pour la même durée calendaire que pour le personnel à temps complet.
6.5.3. Le calcul de l'indemnité de congés payés (sauf si l'application de la règle du 1/10 s'avère plus favorable) s'effectue suivant la règle du maintien du salaire sur la base de l'horaire moyen accompli au cours des 12 mois précédant le congé ;
6.5.4. Le calcul des autres avantages, ayant ou non le caractère d'un salaire, s'effectue selon le cas :
-soit au prorata du temps de travail effectivement accompli au cours de la période de référence fixée par les dispositions conventionnelles pour leur attribution ;
-soit par rapport au salaire effectivement perçu pendant cette période de référence.
Toutefois, pour l'application de l'article 3.8 " Prime annuelle ", la notion de " salaire de base de novembre " doit s'entendre comme le salaire correspondant à l'horaire moyen mensuel effectué au cours des 12 mois précédant le versement de la prime calculé en tenant compte de l'horaire contractuel augmenté des heures complémentaires, la prise en compte éventuelle des absences étant réglée conformément aux dispositions de l'article précité.
6.5.5. Les dispositions conventionnelles relatives aux jours fériés sont applicables aux salariés occupés à temps partiel. De ce fait, le chômage d'un jour férié compris dans l'horaire habituel de travail n'entraînera aucune réduction de leurs salaires et appointements.
La répartition de la durée du travail prévue au contrat ne peut être modifiée en vue de faire échec à ce principe.
6.5.6. Toute formation suivie dans le cadre du plan de formation de l'entreprise en dehors de l'horaire régulier de travail est rémunérée en heures complémentaires.
Il est, en outre, rappelé que les heures de travail perdues du fait du chômage des jours fériés ne peuvent donner lieu à récupération.
NOTA : Arrêté du 25 octobre 2004 : Le paragraphe 6-5.1 de l'article 6-5 (Dispositions conventionnelles) du titre VI (Travail à temps partiel) est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-4-5, alinéa 4, du code du travail.
Les salariés employés à temps partiel bénéficient des droits et avantages accordés aux salariés occupés à temps complet, notamment de l'égalité d'accès aux possibilités de promotion de carrière, de formation, d'accès au logement - dans le cadre de la participation des employeurs à l'effort de construction -, compte tenu des adaptations prévues par la présente convention, les accords d'entreprise ou d'établissement.
L'appréciation du droit ou du calcul des avantages s'effectue ainsi :
6.5.1. L'ancienneté ou le temps de présence nécessaire à l'acquisition des droits ou obligations réciproques sont toujours calculés pour leur durée calendaire.
L'ancienneté ou le temps de présence nécessaire à l'acquisition des droits ou obligations réciproques se décomptent comme si le salarié à temps partiel avait été occupé à temps plein.
6.5.2. La durée des congés payés, des autorisations d'absence entraînant ou non une perte de salaire, des délais de " protection " (longue maladie, maternité), est également toujours attribuée pour la même durée calendaire que pour le personnel à temps complet.
6.5.3. Le calcul de l'indemnité de congés payés (sauf si l'application de la règle du 1/10 s'avère plus favorable) s'effectue suivant la règle du maintien du salaire sur la base de l'horaire moyen accompli au cours des 12 mois précédant le congé ;
6.5.4. Le calcul des autres avantages, ayant ou non le caractère d'un salaire, s'effectue selon le cas :
- soit au prorata du temps de travail effectivement accompli au cours de la période de référence fixée par les dispositions conventionnelles pour leur attribution ;
- soit par rapport au salaire effectivement perçu pendant cette période de référence.
Toutefois, pour l'application de l'article 3.8 " Prime annuelle ", la notion de " salaire de base de novembre " doit s'entendre comme le salaire correspondant à l'horaire moyen mensuel effectué au cours des 12 mois précédant le versement de la prime calculé en tenant compte de l'horaire contractuel augmenté des heures complémentaires, la prise en compte éventuelle des absences étant réglée conformément aux dispositions de l'article précité.
6.5.5. Les dispositions conventionnelles relatives aux jours fériés sont applicables aux salariés occupés à temps partiel. De ce fait, le chômage d'un jour férié compris dans l'horaire habituel de travail n'entraînera aucune réduction de leurs salaires et appointements.
La répartition de la durée du travail prévue au contrat ne peut être modifiée en vue de faire échec à ce principe.
Il est, en outre, rappelé que les heures de travail perdues du fait du chômage des jours fériés ne peuvent donner lieu à récupération.
6.5.6. L'accès des salariés à temps partiel à la formation professionnelle tout au long de leur vie est traité dans le titre XII ci-après.
La rémunération des salariés à temps partiel est proportionnelle à celle d'un salarié qui, à qualification et ancienneté égales, occupe un emploi à temps complet équivalent dans l'entreprise ou l'établissement.
La rémunération correspondant à l'horaire régulier prévu au contrat est mensualisée suivant la formule applicable au personnel à temps complet, les heures complémentaires étant payées au taux normal, en plus de la rémunération mensualisée.
Toutefois, lorsque la limite, dans laquelle des heures complémentaires peuvent être effectuées, est portée au-delà du 1/10 de la durée hebdomadaire ou mensuelle fixée au contrat, chacune des heures complémentaires effectuées au-delà du 1/10 de la durée précitée donne lieu à une majoration de salaire de 25 %.
Pour l'application de l'article 3.7 « Prime annuelle », la notion de « salaire de base de novembre » doit s'entendre comme le salaire correspondant à l'horaire moyen mensuel effectué au cours des 12 mois précédant le versement de la prime calculé en tenant compte de l'horaire contractuel augmenté des heures complémentaires, la prise en compte éventuelle des absences étant réglée conformément aux dispositions de l'article précité.
L'employeur assurera, au fur et à mesure, la publicité des emplois disponibles de façon à permettre aux salariés souhaitant obtenir un emploi à temps partiel ou reprendre un emploi à temps complet, de pouvoir se porter candidat à ces emplois. Les entreprises devront s'assurer de l'efficacité des circuits d'information mis en place, telles les bourses de l'emploi et toute autre forme d'affichage sur le lieu de travail.
6.5.2. Priorité d'accès
Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet et les salariés à temps complet qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel dans le même établissement ou, à défaut, dans la même entreprise, bénéficieront d'un droit prioritaire, à compétences égales, pour obtenir un emploi de la même catégorie professionnelle ou un emploi équivalent.
6.5.3. Salariés à temps complet
a) Modalités de demande de passage à temps partiel
La demande d'un salarié à temps complet de travailler à temps partiel doit être effectuée par écrit. À compter de la réception de la notification écrite, l'employeur dispose de 2 mois maximum pour apporter obligatoirement une réponse motivée. En cas de refus, il doit :
- justifier de l'absence d'emploi disponible relevant de la catégorie professionnelle du salarié ;
- ou justifier de l'absence d'emploi équivalent ;
- ou encore démontrer que le changement d'emploi demandé aurait des conséquences préjudiciables à la bonne marche de l'entreprise.
Lorsque la demande est acceptée, l'avenant précisant les nouvelles conditions d'emploi, dont la date de mise en œuvre, qui doit être la plus rapide possible et compatible à la demande du salarié, doit être revêtu de l'accord exprès du salarié.
b) Réduction sous forme de semaines non travaillées
Conformément à l'article L. 3123-7 du code du travail, le salarié qui en fait la demande peut bénéficier d'une réduction de la durée du travail sous forme d'une ou plusieurs périodes d'au moins 1 semaine en raison des besoins de sa vie familiale. Sa durée de travail est fixée dans la limite annuelle déterminée à l'article L. 3123-1 du code du travail.
Pendant les périodes travaillées, le salarié est occupé selon l'horaire collectif applicable dans l'entreprise ou l'établissement.
Les dispositions relatives au régime des heures supplémentaires et au repos compensateur obligatoire s'appliquent aux heures accomplies au cours d'une semaine au-delà de la durée légale ou, en cas d'application d'une convention ou d'un accord d'annualisation du temps de travail, aux heures accomplies au-delà des limites fixées par cette convention ou cet accord.
L'avenant au contrat de travail précise la ou les périodes non travaillées. Il peut également prévoir, les modalités de calcul de la rémunération mensualisée indépendamment de l'horaire réel du mois.
c) Réduction de la durée de travail pour motif économique
En cas de licenciement ou de mise à la retraite d'un salarié dans l'année suivant la date d'effet d'un passage de temps complet à temps partiel pour motif économique, l'indemnité de licenciement si elle est due ou l'allocation de départ à la retraite est calculé, pour cette année, sur la base du salaire à temps plein.
L'employeur assurera, au fur et à mesure, la publicité des emplois disponibles de façon à permettre aux salariés souhaitant obtenir un emploi à temps partiel ou reprendre un emploi à temps complet, de pouvoir se porter candidat à ces emplois. Les entreprises devront s'assurer de l'efficacité des circuits d'information mis en place, telles les bourses de l'emploi et toute autre forme d'affichage sur le lieu de travail.
Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet et les salariés à temps complet qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel dans le même établissement ou, à défaut, dans la même entreprise, bénéficieront d'un droit prioritaire, à compétences égales, pour obtenir un emploi de la même catégorie professionnelle ou un emploi équivalent.
a) Modalités de demande de passage à temps partiel
La demande d'un salarié à temps complet de travailler à temps partiel doit être effectuée par écrit. À compter de la réception de la notification écrite, l'employeur dispose de 2 mois maximum pour apporter obligatoirement une réponse motivée. En cas de refus, il doit :
-justifier de l'absence d'emploi disponible relevant de la catégorie professionnelle du salarié ;
-ou justifier de l'absence d'emploi équivalent ;
-ou encore démontrer que le changement d'emploi demandé aurait des conséquences préjudiciables à la bonne marche de l'entreprise.
Lorsque la demande est acceptée, l'avenant précisant les nouvelles conditions d'emploi, dont la date de mise en œuvre, qui doit être la plus rapide possible et compatible à la demande du salarié, doit être revêtu de l'accord exprès du salarié.
b) Réduction sous forme de semaines non travaillées
Conformément à l'article L. 3123-2 du code du travail, le salarié qui en fait la demande peut bénéficier d'une réduction de la durée du travail sous forme d'une ou plusieurs périodes d'au moins 1 semaine en raison des besoins de sa vie familiale.
c) Réduction de la durée de travail pour motif économique
En cas de licenciement ou de mise à la retraite d'un salarié dans l'année suivant la date d'effet d'un passage de temps complet à temps partiel pour motif économique, l'indemnité de licenciement si elle est due ou l'allocation de départ à la retraite est calculé, pour cette année, sur la base du salaire à temps plein.
Les entreprises doivent rechercher des modes d'organisation du travail des salariés à temps partiel permettant à ces derniers de gérer leur temps disponible au mieux de leurs intérêts. A cette fin, elles sont incitées à expérimenter des organisations du type :
travail à temps scolaire, travail en binôme, îlots de caisse ou de rayons.
6.6.1. La base de l'horaire régulier-en heures payées-des contrats des salariés à temps partiel qui relèvent à titre principal du régime général de sécurité sociale ne peut être inférieure à :
-22 heures par semaine, soit 95,33 h par mois en moyenne en application de la règle de mensualisation, sauf demande expresse des intéressés.
Ces 22 heures doivent être effectuées de telle façon que les salariés qui le souhaitent puissent exercer une autre activité (travail sur 4 jours ou uniquement le matin par exemple). Cette disposition n'empêche pas une organisation sur le mois visant à respecter le même objectif.
6.6.2. Les heures complémentaires ne peuvent être imposées par l'entreprise : les salariés peuvent donc en refuser le principe lors de la négociation de leur contrat de travail. Lorsqu'elles sont prévues au contrat, elles pourront être effectuées dans la limite du tiers de la durée hebdomadaire ou mensuelle du travail mentionnée audit contrat.
Lorsque des heures complémentaires sont demandées, l'entreprise devra, sauf accord exprès de l'intéressé ou circonstances exceptionnelles, respecter un délai de prévenance de 7 jours (1).
Le refus occasionnel, moyennant un préavis de 7 jours, sauf cas de force majeure, d'effectuer les heures complémentaires prévues au contrat ne peut constituer une faute ou un motif de licenciement (1).
En outre, les salariés pourront renoncer à tout ou partie des heures complémentaires fixées dans le contrat initial moyennant un préavis de 7 jours sans que cette modification entraîne la rupture de leur contrat de travail.
6.6.3. Le salarié à temps partiel disposera d'un délai maximum de 2 semaines pour accepter une modification de son horaire régulier de travail.
Cette modification sera constatée par un avenant écrit au contrat.
6.6.4. Lorsque, pendant une période de 12 semaines consécutives ou pendant 12 semaines au cours d'une période de 15 semaines, l'horaire moyen réellement effectué par un salarié a dépassé de 2 heures au moins par semaine, ou de l'équivalent mensuel de cette durée, l'horaire prévu dans son contrat, celui-ci est modifié, sous réserve d'un préavis de 7 jours en ajoutant à l'horaire antérieurement fixé la différence entre cet horaire et l'horaire moyen réellement effectué.
Cette modification est constatée par un avenant au contrat de travail.
Cette disposition n'est pas applicable :
-en cas d'opposition du salarié concerné ;
-en cas d'organisation d'horaires sur une base annuelle, dans les conditions prévues au chapitre II ci-après ;
-*lorsque les heures complémentaires sont effectuées pour suivre une action de formation dans le cadre du plan de formation de l'entreprise* (2) ;
-*lorsque le dépassement d'horaire résulte d'un cas pour lequel l'employeur aurait pu, en application de l'article 6.2 ci-dessus, recourir à une embauche sous contrat à durée déterminée ou à des heures supplémentaires, le salarié ayant été avisé par écrit du caractère ponctuel de ce dépassement et l'ayant accepté par avenant à son contrat* (2).
6.6.5. Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet et les salariés à temps complet qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel dans le même établissement ou, à défaut, dans la même entreprise, bénéficieront d'un droit préférentiel pour obtenir un emploi de mêmes caractéristiques.
6.6.6. A défaut d'accord exprès des salariés intéressés, l'entreprise ne peut imposer un travail continu d'une durée inférieure à 3 heures.
Les entreprises et établissements sont incités à mettre en place une organisation des horaires tenant compte, dans toute la mesure du possible, des contraintes individuelles des salariés.
De façon à éviter le morcellement de la journée de travail, il est suggéré aux entreprises d'étudier la possibilité d'offrir notamment des emplois à caractère polyvalent.
6.6.7. *La journée de travail ne pourra comporter, outre les temps de pause rémunérés ou non, plus d'une coupure d'une durée maximale de :
-4 heures en cas de fermeture à mi-journée de l'établissement ;
-3 heures en cas d'ouverture continue de l'établissement dans la limite de 2 fois par semaine (2 heures au maximum les autres jours).
Les accords d'entreprise peuvent fixer des durées plus courtes.
Les limitations ci-dessus ne sont pas applicables aux salariés organisant eux-mêmes leurs horaires de travail dans le cadre, par exemple, des " îlots de caisse ", ni aux salariés qui demanderaient par écrit à bénéficier d'une durée plus longue du temps journalier de coupure* (3).
6.6.8. Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée hebdomadaire effective du travail au niveau de la durée légale ou conventionnelle du travail.
6.6.9. Les salariés à temps partiel sous contrat à durée indéterminée bénéficient du compte épargne-temps prévu à l'article 5.17 du titre V sur la durée et l'organisation du travail.
4 semaines sont épargnées dès lors que figure sur le compte du salarié le nombre d'heures correspondant à l'horaire régulier prévu au contrat pour une telle période. Dans ce cas, il peut prétendre à un congé de 4 semaines rémunéré sur la base de l'horaire régulier du contrat.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-4-3, alinéa 4, du code du travail (arrêté du 26 juillet 2002, art. 1er). (2) Tiret exclu de l'extension (arrêté du 26 juillet 2002, art. 1er). (3) Paragraphe exclu de l'extension (arrêté du 26 juillet 2002, art. 1er).
*Les entreprises doivent rechercher des modes d'organisation du travail des salariés à temps partiel permettant à ces derniers de gérer leur temps disponible au mieux de leurs intérêts. A cette fin, elles sont incitées à expérimenter des organisations du type :
travail à temps scolaire, travail en binôme, îlots de caisse ou de rayons.
6.6.1. La base de l'horaire régulier-en heures payées-des contrats des salariés à temps partiel qui relèvent à titre principal du régime général de sécurité sociale ne peut être inférieure à :
-22 heures par semaine, soit 95,33 h par mois en moyenne en application de la règle de mensualisation, sauf demande expresse des intéressés.
Ces 22 heures doivent être effectuées de telle façon que les salariés qui le souhaitent puissent exercer une autre activité (travail sur 4 jours ou uniquement le matin par exemple). Cette disposition n'empêche pas une organisation sur le mois visant à respecter le même objectif.
6.6.2. Les heures complémentaires ne peuvent être imposées par l'entreprise : les salariés peuvent donc en refuser le principe lors de la négociation de leur contrat de travail. Lorsqu'elles sont prévues au contrat, elles pourront être effectuées dans la limite du tiers de la durée hebdomadaire ou mensuelle du travail mentionnée audit contrat.
Lorsque des heures complémentaires sont demandées, l'entreprise devra, sauf accord exprès de l'intéressé ou circonstances exceptionnelles, respecter un délai de prévenance de 7 jours (1).
Le refus occasionnel, moyennant un préavis de 7 jours, sauf cas de force majeure, d'effectuer les heures complémentaires prévues au contrat ne peut constituer une faute ou un motif de licenciement (1).
En outre, les salariés pourront renoncer à tout ou partie des heures complémentaires fixées dans le contrat initial moyennant un préavis de 7 jours sans que cette modification entraîne la rupture de leur contrat de travail.
6.6.3. Le salarié à temps partiel disposera d'un délai maximum de 2 semaines pour accepter une modification de son horaire régulier de travail.
Cette modification sera constatée par un avenant écrit au contrat.
6.6.4. Lorsque, pendant une période de 12 semaines consécutives ou pendant 12 semaines au cours d'une période de 15 semaines, l'horaire moyen réellement effectué par un salarié a dépassé de 2 heures au moins par semaine, ou de l'équivalent mensuel de cette durée, l'horaire prévu dans son contrat, celui-ci est modifié, sous réserve d'un préavis de 7 jours en ajoutant à l'horaire antérieurement fixé la différence entre cet horaire et l'horaire moyen réellement effectué.
Cette modification est constatée par un avenant au contrat de travail.
Cette disposition n'est pas applicable :
-en cas d'opposition du salarié concerné ;
-en cas d'organisation d'horaires sur une base annuelle, dans les conditions prévues au chapitre II ci-après ;
-*lorsque les heures complémentaires sont effectuées pour suivre une action de formation dans le cadre du plan de formation de l'entreprise* (2) ;
-*lorsque le dépassement d'horaire résulte d'un cas pour lequel l'employeur aurait pu, en application de l'article 6.2 ci-dessus, recourir à une embauche sous contrat à durée déterminée ou à des heures supplémentaires, le salarié ayant été avisé par écrit du caractère ponctuel de ce dépassement et l'ayant accepté par avenant à son contrat* (2).
6.6.5. Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet et les salariés à temps complet qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel dans le même établissement ou, à défaut, dans la même entreprise, bénéficieront d'un droit préférentiel pour obtenir un emploi de mêmes caractéristiques.
6.6.6. A défaut d'accord exprès des salariés intéressés, l'entreprise ne peut imposer un travail continu d'une durée inférieure à 3 heures.
Les entreprises et établissements sont incités à mettre en place une organisation des horaires tenant compte, dans toute la mesure du possible, des contraintes individuelles des salariés.
De façon à éviter le morcellement de la journée de travail, il est suggéré aux entreprises d'étudier la possibilité d'offrir notamment des emplois à caractère polyvalent.
6.6.7. La journée de travail ne pourra comporter, outre les temps de pause rémunérés ou non, plus de 1 coupure d'une durée maximale de :
-4 heures en cas de fermeture à mi-journée de l'établissement ;
-3 heures en cas d'ouverture continue de l'établissement dans la limite de 2 fois par semaine (2 heures au maximum les autres jours).
Les accords d'entreprise peuvent fixer des durées plus courtes.
L'avantage de la garantie hebdomadaire de 22 heures ou de 26 heures constitue la contrepartie à une coupure qui peut excéder 2 heures.
6.6.8. Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée hebdomadaire effective du travail au niveau de la durée légale ou conventionnelle du travail.
6.6.9. Les salariés à temps partiel sous contrat à durée indéterminée bénéficient du compte épargne-temps prévu à l'article 5.17 du titre V sur la durée et l'organisation du travail.
4 semaines sont épargnées dès lors que figure sur le compte du salarié le nombre d'heures correspondant à l'horaire régulier prévu au contrat pour une telle période. Dans ce cas, il peut prétendre à un congé de 4 semaines rémunéré sur la base de l'horaire régulier du contrat* (3).
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-4-3, alinéa 4, du code du travail (arrêté du 26 juillet 2002, art. 1er). (2) Tiret exclu de l'extension (arrêté du 26 juillet 2002, art. 1er). NOTA : (3) Article exclu de l'extension par arrêté du 4 décembre 2003.
Les entreprises doivent rechercher des modes d'organisation du travail des salariés à temps partiel permettant à ces derniers de gérer leur temps disponible au mieux de leurs intérêts. A cette fin, elles sont incitées à expérimenter des organisations du type :
travail à temps scolaire, travail en binôme, îlots de caisse ou de rayons.
- 22 heures par semaine, soit 95,33 h par mois en moyenne en application de la règle de mensualisation, sauf demande expresse des intéressés.
Ces 22 heures doivent être effectuées de telle façon que les salariés qui le souhaitent puissent exercer une autre activité (travail sur 4 jours ou uniquement le matin par exemple). Cette disposition n'empêche pas une organisation sur le mois visant à respecter le même objectif.
Lorsque des heures complémentaires sont demandées, l'entrepri se devra respecter un délai de prévenance de 7 jours, sauf accord exprès de l'intéressé ou circonstances exceptionnelles ; dans ce cas, le délai est ramené à 3 jours.
Le refus d'effectuer les heures complémentaires prévues au contrat ne peut constituer une faute ou un motif de licenciement lorsque la demande est faite moins de 7 jours, ou 3 jours selon le cas, à l'avance, sauf cas de force majeure.
En outre, les salariés pourront renoncer à tout ou partie des heures complémentaires fixées dans le contrat initial moyennant un préavis de 7 jours sans que cette modification entraîne la rupture de leur contrat de travail.
Cette modification sera constatée par un avenant écrit au contrat.
Cette modification est constatée par un avenant au contrat de travail.
Cette disposition n'est pas applicable :
- en cas d'opposition du salarié concerné ;
- en cas d'organisation d'horaires sur une base annuelle, dans les conditions prévues au chapitre II ci-après ;
- lorsque le dépassement d'horaire résulte d'un cas pour lequel l'employeur aurait pu, en application de l'article 6.2 ci-dessus, recourir à une embauche sous contrat à durée déterminée ou à des heures supplémentaires, le salarié ayant été avisé par écrit du caractère ponctuel de ce dépassement et l'ayant accepté par avenant à son contrat.
Les entreprises et établissements sont incités à mettre en place une organisation des horaires tenant compte, dans toute la mesure du possible, des contraintes individuelles des salariés.
De façon à éviter le morcellement de la journée de travail, il est suggéré aux entreprises d'étudier la possibilité d'offrir notamment des emplois à caractère polyvalent.
- 4 heures en cas de fermeture à mi-journée de l'établissement ;
- 3 heures en cas d'ouverture continue de l'établissement dans la limite de 2 fois par semaine (2 heures au maximum les autres jours).
Les accords d'entreprise peuvent fixer des durées plus courtes.
A défaut d'accord d'entreprise accordant des garanties différentes, le salarié dont la coupure excède 2 heures bénéficiera d'un commun accord d'une organisation de son travail selon l'une des modalités suivantes :
- organisation du travail sur 4 jours et demi au maximum ;
- organisation du travail sur 9 demi-journées au maximum ;
- travail continu d'une durée minimale de 3 h 30.
4 semaines sont épargnées dès lors que figure sur le compte du salarié le nombre d'heures correspondant à l'horaire régulier prévu au contrat pour une telle période. Dans ce cas, il peut prétendre à un congé de 4 semaines rémunéré sur la base de l'horaire régulier du contrat.
(1) Article exclu de l'extension (arrêté du 4 décembre 2003, art. 1er).
Le calcul de l'indemnité de congés payés (sauf si l'application de la règle du 1/10 s'avère plus favorable) s'effectue suivant la règle du maintien du salaire sur la base de l'horaire moyen accompli au cours des 12 mois précédant le congé.
- soit au prorata du temps de travail effectivement accompli au cours de la période de référence fixée par les dispositions conventionnelles pour leur attribution ;
- soit par rapport au salaire effectivement perçu pendant cette période de référence.
Le travail à temps partiel peut être aménagé avec, dans certaines limites, une variation de la durée du travail hebdomadaire ou mensuelle mentionnée dans le contrat de travail, sur une base annuelle.
La mise en œuvre de ce dispositif vise à améliorer le service rendu à la clientèle en répondant mieux à la fois aux aspirations des salariés à temps partiel et aux besoins de l'entreprise. À cet effet, le temps partiel aménagé doit notamment apporter :
- aux salariés : la garantie contractuelle d'une durée annuelle du travail supérieure, intégrant les pointes d'activité prévisibles, une meilleure précision des horaires de travail ;
- à l'entreprise : une meilleure adéquation des horaires de travail aux variations prévisibles d'activité.
Sous réserve des spécificités de ce régime, il est entendu que les salariés exerçant leur activité dans le cadre annuel bénéficient de l'ensemble des dispositions prévues au présent titre pour les salariés à temps partiel (plages minimales, régime des coupures, majoration des heures complémentaires...).
À défaut d'accord d'entreprise ou d'établissement, le temps partiel aménagé sur tout ou partie de l'année (qui ne s'applique pas en cas de systèmes d'auto-organisation de leurs horaires par un groupe de salariés) doit respecter les dispositions suivantes.
6.6.1. Durée minimale du travail à temps partiel aménagé sur l'année
6.6.2. Programmation et information des salariés
- les périodes susceptibles d'être programmées lors de la conclusion de l'avenant (partie de la période des congés payés, semaine anniversaire, fêtes de fin d'année...) ;
- la périodicité des ajustements de la programmation permettant de tenir compte d'événements connus par avance de l'entreprise, selon des délais variables (salariés partant en congé de maternité ou d'adoption, congé parental, congé individuel de formation...) ;
- les périodes pendant lesquelles le salarié se déclare disponible et prêt à répondre à une sollicitation de l'entreprise en vue d'assurer un remplacement inopiné ou de faire face à un surcroît exceptionnel d'activité.
6.6.3. Compte de compensation, rémunération
Un compte de compensation sera ouvert au nom de chaque salarié afin de l'informer du nombre d'heures accomplies en plus ou en moins par rapport à son horaire contractuel. Ce compte est établi pour chaque période de paie et comporte le cumul des heures effectuées en plus ou en moins depuis le début de la période d'aménagement. Il figure sur le bulletin de paie ou sur un document annexé à celui-ci.
Les heures de travail seront décomptées selon l'une des modalités prévues à l'article 5.3 du titre V de la présente convention, soit :
- quotidiennement par enregistrement selon tous moyens (badgeuse, cahier d'émargement, pointeuse, par exemple) des heures de début et de fin de chaque période de travail ou par le relevé du nombre d'heures effectuées ;
- chaque semaine par récapitulation, selon tous moyens, du nombre d'heures effectuées par chaque salarié.
La rémunération sera lissée sur la moyenne de 29 heures minimales hebdomadaires.
En cas d'absence, entraînant le maintien de tout ou partie du salaire par l'entreprise, ce maintien est calculé sur la base de la rémunération lissée.
La même règle est appliquée pour le calcul des indemnités de licenciement et de départ à la retraite.
En cas d'arrivée en cours d'année, la moyenne de la durée du travail est calculée sur la durée de présence du salarié sur l'année.
En cas de départ en cours d'année, un décompte de la durée du travail est effectué à la date de fin de contrat de travail et comparé à l'horaire moyen pour l'année.
S'il apparaît, après calcul de la moyenne, que le salarié a effectué un excédent d'heures, celles-ci lui sont rémunérées avec le solde de tout compte.
En cas de durée du travail inférieure à l'horaire moyen contractuel, il est procédé à une régularisation sur le solde de tout compte. Aucune retenue ne pourra toutefois être opérée en cas de licenciement économique après ou pendant une période d'aménagement.
6.6.4. Régularisation annuelle
6.6.4.3. Lorsque, sur une année, l'horaire moyen réellement effectué par un salarié a dépassé la durée hebdomadaire ou mensuelle fixée au contrat et calculée pour l'année, les heures de dépassement sont rémunérées au taux légal et l'horaire prévu dans le contrat est modifié, sous réserve d'un préavis de 7 jours et sauf opposition du salarié intéressé, en ajoutant à l'horaire antérieurement fixé la différence entre cet horaire et l'horaire moyen réellement effectué. (1)
(1) L'article 6-6.4.3 de l'avenant est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L.3123-17 du code du travail.
(Arrêté du 27 octobre 2014 - art. 1)
Le travail à temps partiel peut être aménagé avec, dans certaines limites, une variation de la durée du travail hebdomadaire ou mensuelle mentionnée dans le contrat de travail, sur une base annuelle.
La mise en œuvre de ce dispositif vise à améliorer le service rendu à la clientèle en répondant mieux à la fois aux aspirations des salariés à temps partiel et aux besoins de l'entreprise. À cet effet, le temps partiel aménagé doit notamment apporter :
- aux salariés : la garantie contractuelle d'une durée annuelle du travail supérieure, intégrant les pointes d'activité prévisibles, une meilleure précision des horaires de travail ;
- à l'entreprise : une meilleure adéquation des horaires de travail aux variations prévisibles d'activité.
Sous réserve des spécificités de ce régime, il est entendu que les salariés exerçant leur activité dans le cadre annuel bénéficient de l'ensemble des dispositions prévues au présent titre pour les salariés à temps partiel (plages minimales, régime des coupures, majoration des heures complémentaires...).
À défaut d'accord d'entreprise ou d'établissement, le temps partiel aménagé sur tout ou partie de l'année (qui ne s'applique pas en cas de systèmes d'auto-organisation de leurs horaires par un groupe de salariés) doit respecter les dispositions suivantes.
6.6.1. Durée minimale du travail à temps partiel aménagé sur l'année
6.6.2. Programmation et information des salariés
- les périodes susceptibles d'être programmées lors de la conclusion de l'avenant (partie de la période des congés payés, semaine anniversaire, fêtes de fin d'année...) ;
- la périodicité des ajustements de la programmation permettant de tenir compte d'événements connus par avance de l'entreprise, selon des délais variables (salariés partant en congé de maternité ou d'adoption, congé parental, congé individuel de formation...) ;
- les périodes pendant lesquelles le salarié se déclare disponible et prêt à répondre à une sollicitation de l'entreprise en vue d'assurer un remplacement inopiné ou de faire face à un surcroît exceptionnel d'activité.
6.6.3. Compte de compensation, rémunération
Un compte de compensation sera ouvert au nom de chaque salarié afin de l'informer du nombre d'heures accomplies en plus ou en moins par rapport à son horaire contractuel. Ce compte est établi pour chaque période de paie et comporte le cumul des heures effectuées en plus ou en moins depuis le début de la période d'aménagement. Il figure sur le bulletin de paie ou sur un document annexé à celui-ci.
Les heures de travail seront décomptées selon l'une des modalités prévues à l'article 5.2.5 du titre V de la présente convention, soit :
- quotidiennement par enregistrement selon tous moyens (badgeuse, cahier d'émargement, pointeuse, par exemple) des heures de début et de fin de chaque période de travail ou par le relevé du nombre d'heures effectuées ;
- chaque semaine par récapitulation, selon tous moyens, du nombre d'heures effectuées par chaque salarié.
La rémunération sera lissée sur la moyenne de 29 heures minimales hebdomadaires.
En cas d'absence, entraînant le maintien de tout ou partie du salaire par l'entreprise, ce maintien est calculé sur la base de la rémunération lissée.
La même règle est appliquée pour le calcul des indemnités de licenciement et de départ à la retraite.
En cas d'arrivée en cours d'année, la moyenne de la durée du travail est calculée sur la durée de présence du salarié sur l'année.
En cas de départ en cours d'année, un décompte de la durée du travail est effectué à la date de fin de contrat de travail et comparé à l'horaire moyen pour l'année.
S'il apparaît, après calcul de la moyenne, que le salarié a effectué un excédent d'heures, celles-ci lui sont rémunérées avec le solde de tout compte.
En cas de durée du travail inférieure à l'horaire moyen contractuel, il est procédé à une régularisation sur le solde de tout compte. Aucune retenue ne pourra toutefois être opérée en cas de licenciement économique après ou pendant une période d'aménagement.
6.6.4. Régularisation annuelle
6.6.4.c. Lorsque, sur une année, l'horaire moyen réellement effectué par un salarié a dépassé la durée hebdomadaire ou mensuelle fixée au contrat et calculée pour l'année, les heures de dépassement sont rémunérées au taux légal et l'horaire prévu dans le contrat est modifié, sous réserve d'un préavis de 7 jours et sauf opposition du salarié intéressé, en ajoutant à l'horaire antérieurement fixé la différence entre cet horaire et l'horaire moyen réellement effectué. (1)
(1) L'article 6.6.4.c de l'avenant est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L.3123-17 du code du travail.
(Arrêté du 27 octobre 2014 - art. 1)
6.7.1. Compte tenu de la situation actuelle de l'emploi, lorsque les entreprises offrent leurs emplois disponibles à temps partiel à des salariés privés d'emploi totalement ou partiellement, elles doivent veiller au respect des dispositions de l'article L. 324-2 du code du travail limitant les cumuls d'emplois au-delà de la durée maximale du travail en vigueur dans la profession.
6.7.2. Sauf en cas de circonstances exceptionnelles, les entreprises doivent afficher une semaine à l'avance les horaires de travail. Cet affichage doit préciser la composition nominative de chaque équipe ou les horaires individuels.
6.7.3. Le comité d'entreprise ou d'établissement, à défaut, les délégués du personnel, délibéreront au moins une fois par an sur la politique de l'entreprise à l'égard de l'emploi à temps partiel et ses perspectives d'évolution.
A cet effet, l'entreprise ou l'établissement établira, une fois par an, un bilan de la répartition, par catégories socioprofessionnelles et par sexe, du nombre des heures travaillées par les salariés à temps partiel par rapport à celles effectuées par les salariés à temps complet, ainsi que le nombre de contrats de travail à temps partiel ouvrant droit à l'abattement prévu à l'article L. 322-12 du code du travail.
Ce bilan sera porté à la connaissance du comité d'entreprise ou d'établissement, à défaut, des délégués du personnel, préalablement à cette réunion.
6.7.4. La discussion de la programmation annuelle indicative de la durée et de la répartition du temps de travail prévues dans les accords de branches sur la durée du travail portera également sur le travail à temps partiel.
6.7.5. Le comité d'entreprise ou d'établissement, à défaut les délégués du personnel, seront informés trimestriellement des contrats qui auront été conclus à temps partiel, des heures complémentaires effectuées, de l'évolution du nombre de contrats dont la durée est inférieure à celle définie au 1° de l'article 6.6 " Garanties individuelles ", ainsi que du nombre de contrats à temps complet modifiés en temps partiel à l'initiative de l'entreprise avec l'accord du salarié.
Le comité d'entreprise ou d'établissement pourra formuler des recommandations tendant à éviter le développement injustifié des contrats dont la durée est inférieure à celle fixée au 1° de l'article 6.6.
6.7.6. L'employeur assurera, au fur et à mesure, la publicité des emplois disponibles de façon à permettre aux salariés souhaitant obtenir un emploi à temps partiel ou reprendre un emploi à temps complet de pouvoir se porter candidat à ces emplois.
6.7.7. Les parties signataires souhaitent que les entreprises expérimentent, après consultation du comité d'entreprise, de nouvelles formes d'organisation du travail qui peuvent être de nature à permettre aux salariés de mieux gérer leur temps, qualitativement et quantitativement.
6.7.8. Les entreprises qui renonceront à se prévaloir de la première phrase de l'article L. 212-4-6 du code du travail ainsi rédigée :
" Le temps de travail mensuel d'un salarié à temps partiel ne peut être réduit de plus d'un tiers par l'utilisation du crédit d'heures auquel il peut prétendre pour l'exercice de mandats détenus par lui au sein d'une entreprise ", ne pourront être tenues d'assurer une rémunération des salariés à temps partiel détenant des mandats syndicaux ou de représentation du personnel excédant, du fait de l'utilisation des crédits d'heures auxquels ils peuvent prétendre, celle due pour la durée du travail fixée au contrat, heures complémentaires comprises.
6.7.9. Le présent titre fait partie intégrante des stipulations de la convention collective nationale, régionale, départementale, locale ou des accords d'entreprise ; il devra donc être inséré dans chacune de ces conventions pour autant que son champ d'application les concerne.
De ce fait, il sera porté à la connaissance des salariés intéressés dans les conditions prévues aux articles L. 135-5 et R. 135-1 du code du travail.
6.7.1. Compte tenu de la situation actuelle de l'emploi, lorsque les entreprises offrent leurs emplois disponibles à temps partiel à des salariés privés d'emploi totalement ou partiellement, elles doivent veiller au respect des dispositions de l'article L. 324-2 du code du travail limitant les cumuls d'emplois au-delà de la durée maximale du travail en vigueur dans la profession.
6.7.2. Sauf en cas de circonstances exceptionnelles, les entreprises doivent afficher une semaine à l'avance les horaires de travail. Cet affichage doit préciser la composition nominative de chaque équipe ou les horaires individuels.
6.7.3. Le comité d'entreprise ou d'établissement, à défaut, les délégués du personnel, délibéreront au moins une fois par an sur la politique de l'entreprise à l'égard de l'emploi à temps partiel et ses perspectives d'évolution.
A cet effet, l'entreprise ou l'établissement établira, une fois par an, un bilan de la répartition, par catégories socioprofessionnelles et par sexe, du nombre des heures travaillées par les salariés à temps partiel par rapport à celles effectuées par les salariés à temps complet, ainsi que le nombre de contrats de travail à temps partiel ouvrant droit à l'abattement prévu à l'article L. 322-12 du code du travail.
Ce bilan sera porté à la connaissance du comité d'entreprise ou d'établissement, à défaut, des délégués du personnel, préalablement à cette réunion.
6.7.4. La discussion de la programmation annuelle indicative de la durée et de la répartition du temps de travail prévues dans les accords de branches sur la durée du travail portera également sur le travail à temps partiel.
6.7.5. Le comité d'entreprise ou d'établissement, à défaut les délégués du personnel, seront informés trimestriellement des contrats qui auront été conclus à temps partiel, des heures complémentaires effectuées, de l'évolution du nombre de contrats dont la durée est inférieure à celle définie au 1° de l'article 6.6 " Garanties individuelles ", ainsi que du nombre de contrats à temps complet modifiés en temps partiel à l'initiative de l'entreprise avec l'accord du salarié.
Le comité d'entreprise ou d'établissement pourra formuler des recommandations tendant à éviter le développement injustifié des contrats dont la durée est inférieure à celle fixée au 1° de l'article 6.6.
6.7.6. L'employeur assurera, au fur et à mesure, la publicité des emplois disponibles de façon à permettre aux salariés souhaitant obtenir un emploi à temps partiel ou reprendre un emploi à temps complet de pouvoir se porter candidat à ces emplois.
6.7.7. Les parties signataires souhaitent que les entreprises expérimentent, après consultation du comité d'entreprise, de nouvelles formes d'organisation du travail qui peuvent être de nature à permettre aux salariés de mieux gérer leur temps, qualitativement et quantitativement.
6.7.8. Les entreprises qui renonceront à se prévaloir de la première phrase de l'article L. 212-4-10 du code du travail ainsi rédigée :
" Le temps de travail mensuel d'un salarié à temps partiel ne peut être réduit de plus d'un tiers par l'utilisation du crédit d'heures auquel il peut prétendre pour l'exercice de mandats détenus par lui au sein d'une entreprise ", ne pourront être tenues d'assurer une rémunération des salariés à temps partiel détenant des mandats syndicaux ou de représentation du personnel excédant, du fait de l'utilisation des crédits d'heures auxquels ils peuvent prétendre, celle due pour la durée du travail fixée au contrat, heures complémentaires comprises.
6.7.9. Le présent titre fait partie intégrante des stipulations de la convention collective nationale, régionale, départementale, locale ou des accords d'entreprise ; il devra donc être inséré dans chacune de ces conventions pour autant que son champ d'application les concerne.
De ce fait, il sera porté à la connaissance des salariés intéressés dans les conditions prévues aux articles L. 135-5 et R. 135-1 du code du travail.
- justifier de l'absence d'emploi disponible relevant de la catégorie professionnelle du salarié ;
- ou justifier de l'absence d'emploi équivalent ;
- ou encore démontrer que le changement d'emploi demandé aurait des conséquences préjudiciables à la bonne marche de l'entreprise.
Si la demande est acceptée, l'avenant précisant les nouvelles conditions d'emploi, dont la date de mise en oeuvre, qui doit être la plus rapide possible et compatible à la demande du salarié, doit être revêtu de l'accord exprès du salarié.
- la notification de la proposition de modification de son contrat doit être faite par lettre recommandée avec avis de réception qui doit spécifier au salarié qu'il dispose d'un délai de 1 mois pour l'accepter ou la refuser par écrit ;
- en cas d'acceptation, une copie de l'avenant au contrat est transmise à l'administration du travail territorialement compétente, pour information, dans le mois suivant la date d'effet de l'avenant ;
- une information est communiquée au comité d'entreprise, à défaut aux délégués du personnel, dans les termes prévus à l'article 6.12.3 du présent titre.
En cas de licenciement ou de mise à la retraite du salarié dans l'année qui suit la date d'effet de la modification de son contrat de travail, l'indemnité de licenciement si elle est due ou l'allocation de départ à la retraite est calculée, pour cette année, sur la base du salaire à temps plein.
Pendant les périodes travaillées, le salarié est occupé selon l'horaire collectif applicable dans l'entreprise ou l'établissement.
Les dispositions relatives au régime des heures supplémentaires et au repos compensateur obligatoire s'appliquent aux heures accomplies au cours d'une semaine au-delà de la durée légale ou, en cas d'application d'une convention ou d'un accord d'annualisation du temps de travail, aux heures accomplies au-delà des limites fixées par cette convention ou cet accord.
L'avenant au contrat de travail précise la ou les périodes non travaillées. Il peut également prévoir les modalités de calcul de la rémunération mensualisée indépendamment de l'horaire réel du mois.
À cet effet, l'entreprise ou l'établissement établira, une fois par an, un bilan de la répartition, par catégorie socioprofessionnelle et par sexe, du nombre des heures travaillées par les salariés à temps partiel par rapport à celles effectuées par les salariés à temps complet.
Ce bilan sera porté à la connaissance du comité d'entreprise ou d'établissement, à défaut des délégués du personnel, préalablement à cette réunion. Dans les entreprises qui en relèvent, il sera ensuite intégré à la base de données économiques et sociales de l'entreprise.
Les informations ci-dessus mentionnées seront, conformément aux articles R. 2323-1-2 et R. 2323-1-3 du code du travail, intégrées à la base de données économiques et sociales de l'entreprise pour celles qui y sont soumises, et mises à jour périodiquement.
À cet effet, l'entreprise ou l'établissement établira, une fois par an, un bilan de la répartition, par catégorie socioprofessionnelle et par sexe, du nombre des heures travaillées par les salariés à temps partiel par rapport à celles effectuées par les salariés à temps complet.
Ce bilan sera porté à la connaissance du comité social et économique, préalablement à cette réunion. Dans les entreprises qui en relèvent, il sera ensuite intégré à la base de données économiques et sociales de l'entreprise.
Les informations ci-dessus mentionnées seront, conformément aux articles L. 2323-17 et R. 2323-1-3 du code du travail, intégrées à la base de données économiques et sociales de l'entreprise pour celles qui y sont soumises, et mises à jour périodiquement.
6.7.1. Compte tenu de la situation actuelle de l'emploi, lorsque les entreprises offrent leurs emplois disponibles à temps partiel à des salariés privés d'emploi totalement ou partiellement, elles doivent veiller au respect des dispositions de l'article L. 324-2 du code du travail limitant les cumuls d'emplois au-delà de la durée maximale du travail en vigueur dans la profession.
6.7.2. Sauf en cas de circonstances exceptionnelles, les entreprises doivent afficher une semaine à l'avance les horaires de travail. Cet affichage doit préciser la composition nominative de chaque équipe ou les horaires individuels.
6.7.3. Le comité d'entreprise ou d'établissement, à défaut, les délégués du personnel, délibéreront au moins une fois par an sur la politique de l'entreprise à l'égard de l'emploi à temps partiel et ses perspectives d'évolution.
A cet effet, l'entreprise ou l'établissement établira, une fois par an, un bilan de la répartition, par catégories socioprofessionnelles et par sexe, du nombre des heures travaillées par les salariés à temps partiel par rapport à celles effectuées par les salariés à temps complet, ainsi que le nombre de contrats de travail à temps partiel ouvrant droit à l'abattement prévu à l'article L. 322-12 du code du travail.
Ce bilan sera porté à la connaissance du comité d'entreprise ou d'établissement, à défaut, des délégués du personnel, préalablement à cette réunion.
6.7.4. La discussion de la programmation annuelle indicative de la durée et de la répartition du temps de travail prévues dans les accords de branches sur la durée du travail portera également sur le travail à temps partiel.
6.7.5. Le comité d'entreprise ou d'établissement, à défaut les délégués du personnel, seront informés trimestriellement des contrats qui auront été conclus à temps partiel, des heures complémentaires effectuées, de l'évolution du nombre de contrats dont la durée est inférieure à celle définie au 1° de l'article 6.6 " Garanties individuelles ", ainsi que du nombre de contrats à temps complet modifiés en temps partiel à l'initiative de l'entreprise avec l'accord du salarié.
Le comité d'entreprise ou d'établissement pourra formuler des recommandations tendant à éviter le développement injustifié des contrats dont la durée est inférieure à celle fixée au 1° de l'article 6.6.
6.7.6. L'employeur assurera, au fur et à mesure, la publicité des emplois disponibles de façon à permettre aux salariés souhaitant obtenir un emploi à temps partiel ou reprendre un emploi à temps complet de pouvoir se porter candidat à ces emplois.
6.7.7. Les parties signataires souhaitent que les entreprises expérimentent, après consultation du comité d'entreprise, de nouvelles formes d'organisation du travail qui peuvent être de nature à permettre aux salariés de mieux gérer leur temps, qualitativement et quantitativement.
6.7.8. Les entreprises qui renonceront à se prévaloir de la première phrase de l'article L. 212-4-6 du code du travail ainsi rédigée :
" Le temps de travail mensuel d'un salarié à temps partiel ne peut être réduit de plus d'un tiers par l'utilisation du crédit d'heures auquel il peut prétendre pour l'exercice de mandats détenus par lui au sein d'une entreprise ", ne pourront être tenues d'assurer une rémunération des salariés à temps partiel détenant des mandats syndicaux ou de représentation du personnel excédant, du fait de l'utilisation des crédits d'heures auxquels ils peuvent prétendre, celle due pour la durée du travail fixée au contrat, heures complémentaires comprises.
6.7.9. Le présent titre fait partie intégrante des stipulations de la convention collective nationale, régionale, départementale, locale ou des accords d'entreprise ; il devra donc être inséré dans chacune de ces conventions pour autant que son champ d'application les concerne.
De ce fait, il sera porté à la connaissance des salariés intéressés dans les conditions prévues aux articles L. 135-5 et R. 135-1 du code du travail.
6.7.1. Compte tenu de la situation actuelle de l'emploi, lorsque les entreprises offrent leurs emplois disponibles à temps partiel à des salariés privés d'emploi totalement ou partiellement, elles doivent veiller au respect des dispositions de l'article L. 324-2 du code du travail limitant les cumuls d'emplois au-delà de la durée maximale du travail en vigueur dans la profession.
6.7.2. Sauf en cas de circonstances exceptionnelles, les entreprises doivent afficher une semaine à l'avance les horaires de travail. Cet affichage doit préciser la composition nominative de chaque équipe ou les horaires individuels.
6.7.3. Le comité d'entreprise ou d'établissement, à défaut, les délégués du personnel, délibéreront au moins une fois par an sur la politique de l'entreprise à l'égard de l'emploi à temps partiel et ses perspectives d'évolution.
A cet effet, l'entreprise ou l'établissement établira, une fois par an, un bilan de la répartition, par catégories socioprofessionnelles et par sexe, du nombre des heures travaillées par les salariés à temps partiel par rapport à celles effectuées par les salariés à temps complet, ainsi que le nombre de contrats de travail à temps partiel ouvrant droit à l'abattement prévu à l'article L. 322-12 du code du travail.
Ce bilan sera porté à la connaissance du comité d'entreprise ou d'établissement, à défaut, des délégués du personnel, préalablement à cette réunion.
6.7.4. La discussion de la programmation annuelle indicative de la durée et de la répartition du temps de travail prévues dans les accords de branches sur la durée du travail portera également sur le travail à temps partiel.
6.7.5. Le comité d'entreprise ou d'établissement, à défaut les délégués du personnel, seront informés trimestriellement des contrats qui auront été conclus à temps partiel, des heures complémentaires effectuées, de l'évolution du nombre de contrats dont la durée est inférieure à celle définie au 1° de l'article 6.6 " Garanties individuelles ", ainsi que du nombre de contrats à temps complet modifiés en temps partiel à l'initiative de l'entreprise avec l'accord du salarié.
Le comité d'entreprise ou d'établissement pourra formuler des recommandations tendant à éviter le développement injustifié des contrats dont la durée est inférieure à celle fixée au 1° de l'article 6.6.
6.7.6. L'employeur assurera, au fur et à mesure, la publicité des emplois disponibles de façon à permettre aux salariés souhaitant obtenir un emploi à temps partiel ou reprendre un emploi à temps complet de pouvoir se porter candidat à ces emplois.
6.7.7. Les parties signataires souhaitent que les entreprises expérimentent, après consultation du comité d'entreprise, de nouvelles formes d'organisation du travail qui peuvent être de nature à permettre aux salariés de mieux gérer leur temps, qualitativement et quantitativement.
6.7.8. Les entreprises qui renonceront à se prévaloir de la première phrase de l'article L. 212-4-10 du code du travail ainsi rédigée :
" Le temps de travail mensuel d'un salarié à temps partiel ne peut être réduit de plus d'un tiers par l'utilisation du crédit d'heures auquel il peut prétendre pour l'exercice de mandats détenus par lui au sein d'une entreprise ", ne pourront être tenues d'assurer une rémunération des salariés à temps partiel détenant des mandats syndicaux ou de représentation du personnel excédant, du fait de l'utilisation des crédits d'heures auxquels ils peuvent prétendre, celle due pour la durée du travail fixée au contrat, heures complémentaires comprises.
6.7.9. Le présent titre fait partie intégrante des stipulations de la convention collective nationale, régionale, départementale, locale ou des accords d'entreprise ; il devra donc être inséré dans chacune de ces conventions pour autant que son champ d'application les concerne.
De ce fait, il sera porté à la connaissance des salariés intéressés dans les conditions prévues aux articles L. 135-5 et R. 135-1 du code du travail.
- justifier de l'absence d'emploi disponible relevant de la catégorie professionnelle du salarié ;
- ou justifier de l'absence d'emploi équivalent ;
- ou encore démontrer que le changement d'emploi demandé aurait des conséquences préjudiciables à la bonne marche de l'entreprise.
Si la demande est acceptée, l'avenant précisant les nouvelles conditions d'emploi, dont la date de mise en oeuvre, qui doit être la plus rapide possible et compatible à la demande du salarié, doit être revêtu de l'accord exprès du salarié.
- la notification de la proposition de modification de son contrat doit être faite par lettre recommandée avec avis de réception qui doit spécifier au salarié qu'il dispose d'un délai de 1 mois pour l'accepter ou la refuser par écrit ;
- en cas d'acceptation, une copie de l'avenant au contrat est transmise à l'administration du travail territorialement compétente, pour information, dans le mois suivant la date d'effet de l'avenant ;
- une information est communiquée au comité d'entreprise, à défaut aux délégués du personnel, dans les termes prévus à l'article 6.12.3 du présent titre.
En cas de licenciement ou de mise à la retraite du salarié dans l'année qui suit la date d'effet de la modification de son contrat de travail, l'indemnité de licenciement si elle est due ou l'allocation de départ à la retraite est calculée, pour cette année, sur la base du salaire à temps plein.
Pendant les périodes travaillées, le salarié est occupé selon l'horaire collectif applicable dans l'entreprise ou l'établissement.
Les dispositions relatives au régime des heures supplémentaires et au repos compensateur obligatoire s'appliquent aux heures accomplies au cours d'une semaine au-delà de la durée légale ou, en cas d'application d'une convention ou d'un accord d'annualisation du temps de travail, aux heures accomplies au-delà des limites fixées par cette convention ou cet accord.
L'avenant au contrat de travail précise la ou les périodes non travaillées. Il peut également prévoir les modalités de calcul de la rémunération mensualisée indépendamment de l'horaire réel du mois.
À cet effet, l'entreprise ou l'établissement établira, une fois par an, un bilan de la répartition, par catégorie socioprofessionnelle et par sexe, du nombre des heures travaillées par les salariés à temps partiel par rapport à celles effectuées par les salariés à temps complet.
Ce bilan sera porté à la connaissance du comité d'entreprise ou d'établissement, à défaut des délégués du personnel, préalablement à cette réunion. Dans les entreprises qui en relèvent, il sera ensuite intégré à la base de données économiques et sociales de l'entreprise.
Les informations ci-dessus mentionnées seront, conformément aux articles R. 2323-1-2 et R. 2323-1-3 du code du travail, intégrées à la base de données économiques et sociales de l'entreprise pour celles qui y sont soumises, et mises à jour périodiquement.
À cet effet, l'entreprise ou l'établissement établira, une fois par an, un bilan de la répartition, par catégorie socioprofessionnelle et par sexe, du nombre des heures travaillées par les salariés à temps partiel par rapport à celles effectuées par les salariés à temps complet.
Ce bilan sera porté à la connaissance du comité social et économique, préalablement à cette réunion. Dans les entreprises qui en relèvent, il sera ensuite intégré à la base de données économiques et sociales de l'entreprise.
Les informations ci-dessus mentionnées seront, conformément aux articles L. 2323-17 et R. 2323-1-3 du code du travail, intégrées à la base de données économiques et sociales de l'entreprise pour celles qui y sont soumises, et mises à jour périodiquement.
6.8.1. Garantie contractuelle.
La durée minimale hebdomadaire du travail des salariés à temps partiel est portée de 22 heures à 26 heures avec, en contrepartie, une organisation de leurs horaires sur une base annuelle et une modulation de plus ou moins 4 heures par semaine.
6.8.2. Programmation annuelle.
6.8.2.1. Principe.
Tous les salariés, quelle que soit la catégorie à laquelle ils appartiennent, qui bénéficieront, en application du présent accord, d'un régime horaire de 26 heures minimum peuvent voir leurs horaires organisés sur une base annuelle avec une modulation de l'horaire hebdomadaire dans la limite de plus ou moins 4 heures.
Il est rappelé (cf. article 6.6.6. ci-dessus) que la durée journalière minimale de travail, sans coupure, ne peut être inférieure à 3 heures.
6.8.2.2. (1) Programmation.
La programmation indicative sera effectuée par avenant au contrat de travail dans les conditions suivantes :
-les périodes annuelles susceptibles d'être programmées lors de la conclusion de l'avenant (partie de la période des congés payés, semaine anniversaire, fêtes de fin d'année, etc.) ;
-la périodicité des ajustements de la programmation permettant de tenir compte d'événements connus par avance de l'entreprise, selon des délais variables (salariés partant en congé de maternité ou d'adoption, congé parental, congé individuel de formation, départ au service national, etc.) ;
-les périodes pendant lesquelles le salarié se déclare disponible et prêt à répondre à une sollicitation de l'entreprise en vue d'assurer un remplacement inopiné ou de faire face à un surcroît exceptionnel d'activité non prévisible.
Les salariés seront avisés par écrit, 7 jours à l'avance, de leurs horaires de travail ou de leur modification, ce délai pouvant être ramené à 3 jours avec l'accord exprès de l'intéressé ou en cas de circonstances exceptionnelles.
6.8.2.3. Compte de compensation, rémunération.
Un compte de compensation sera ouvert au nom de chaque salarié afin de l'informer du nombre d'heures accomplies en plus ou en moins par rapport à la garantie de 26 heures hebdomadaires (ou de l'horaire hebdomadaire contractuel garanti s'il est supérieur à ce chiffre). Ce compte est établi pour chaque période de paie et comporte le cumul des heures effectuées en plus ou en moins depuis le début de la période de modulation ; il figure sur le bulletin de paie ou sur un document annexé à celui-ci.
Les heures de travail seront décomptées selon l'une des modalités prévues à l'article 5.3 du titre V de la présente convention, soit :
-quotidiennement par enregistrement selon tous moyens (badgeuse, cahier d'émargement, pointeuse par exemple) des heures de début et de fin de chaque période de travail ou par le relevé du nombre d'heures effectuées ;
-chaque semaine par récapitulation, selon tous moyens, du nombre d'heures effectuées par chaque salarié.
La rémunération sera lissée sur une moyenne de 26 heures minimum hebdomadaires.
En cas d'absence entraînant le maintien de tout ou partie du salaire par l'entreprise, le maintien du salaire est calculé sur la base de la rémunération lissée ; la même règle est appliquée pour le calcul des indemnités de licenciement et de départ à la retraite.
6.8.3. Régularisation annuelle.
Si l'horaire effectué n'a pas atteint la garantie contractuelle du fait du salarié, l'employeur pourra *reporter les heures à effectuer sur l'année suivante ou* (2) régulariser le salaire en fonction des heures non effectuées (si celui-ci ne doit pas être maintenu en application d'une disposition légale ou conventionnelle).
*Le non-respect de la garantie contractuelle par l'employeur ne peut qu'être exceptionnel et justifié par des motifs objectifs conduisant au report des heures à effectuer sur l'année suivante* (3).
Lorsque, sur une année, l'horaire moyen réellement effectué par un salarié a dépassé la durée hebdomadaire ou mensuelle fixée au contrat et calculée sur l'année, l'horaire prévu dans le contrat est modifié, sous réserve d'un préavis de 7 jours et sauf opposition du salarié intéressé, en ajoutant à l'horaire antérieurement fixé la différence entre cet horaire et l'horaire moyen réellement effectué.
6.8.4. Révision des contrats.
La répartition des périodes de travail définies peut faire l'objet d'une adaptation chaque début d'année.
(1) Paragraphe étendu sous réserve que, conformément à l'article L. 212-4-6 du code du travail, un accord complémentaire de branche ou d'entreprise précise les modalités de communication par écrit du programme indicatif au salarié et les conditions de notification par écrit des horaires de travail (arrêté du 26 juillet 2002, art. 1er). (2) Termes exclus de l'extension (arrêté du 26 juillet 2002, art. 1er). (3) Alinéa exclu de l'extension (arrêté du 26 juillet 2002, art 1er).
La durée minimale hebdomadaire du travail des salariés à temps partiel est portée de 22 heures à 26 heures avec, en contrepartie, une organisation de leurs horaires sur une base annuelle et une modulation de plus ou moins 4 heures par semaine.
Tous les salariés, quelle que soit la catégorie à laquelle ils appartiennent, qui bénéficieront, en application du présent accord, d'un régime horaire de 26 heures minimum peuvent voir leurs horaires organisés sur une base annuelle avec une modulation de l'horaire hebdomadaire dans la limite de plus ou moins 4 heures.
Il est rappelé (cf. article 6.6.6. ci-dessus) que la durée journalière minimale de travail, sans coupure, ne peut être inférieure à 3 heures.
La programmation indicative sera effectuée par avenant au contrat de travail dans les conditions suivantes :
- les périodes annuelles susceptibles d'être programmées lors de la conclusion de l'avenant (partie de la période des congés payés, semaine anniversaire, fêtes de fin d'année, etc.) ;
- la périodicité des ajustements de la programmation permettant de tenir compte d'événements connus par avance de l'entreprise, selon des délais variables (salariés partant en congé de maternité ou d'adoption, congé parental, congé individuel de formation, départ au service national, etc.) ;
- les périodes pendant lesquelles le salarié se déclare disponible et prêt à répondre à une sollicitation de l'entreprise en vue d'assurer un remplacement inopiné ou de faire face à un surcroît exceptionnel d'activité non prévisible.
Les salariés seront avisés par écrit, 7 jours à l'avance, de leurs horaires de travail ou de leur modification, ce délai pouvant être ramené à 3 jours avec l'accord exprès de l'intéressé ou en cas de circonstances exceptionnelles.
Un compte de compensation sera ouvert au nom de chaque salarié afin de l'informer du nombre d'heures accomplies en plus ou en moins par rapport à la garantie de 26 heures hebdomadaires (ou de l'horaire hebdomadaire contractuel garanti s'il est supérieur à ce chiffre). Ce compte est établi pour chaque période de paie et comporte le cumul des heures effectuées en plus ou en moins depuis le début de la période de modulation ; il figure sur le bulletin de paie ou sur un document annexé à celui-ci.
Les heures de travail seront décomptées selon l'une des modalités prévues à l'article 5.3 du titre V de la présente convention, soit :
- quotidiennement par enregistrement selon tous moyens (badgeuse, cahier d'émargement, pointeuse par exemple) des heures de début et de fin de chaque période de travail ou par le relevé du nombre d'heures effectuées ;
- chaque semaine par récapitulation, selon tous moyens, du nombre d'heures effectuées par chaque salarié.
La rémunération sera lissée sur une moyenne de 26 heures minimum hebdomadaires.
En cas d'absence entraînant le maintien de tout ou partie du salaire par l'entreprise, le maintien du salaire est calculé sur la base de la rémunération lissée ; la même règle est appliquée pour le calcul des indemnités de licenciement et de départ à la retraite.
Si l'horaire effectué n'a pas atteint la garantie contractuelle du fait du salarié, l'employeur pourra reporter les heures à effectuer sur l'année suivante ou (1) régulariser le salaire en fonction des heures non effectuées (si celui-ci ne doit pas être maintenu en application d'une disposition légale ou conventionnelle).
Lorsque, sur une année, l'horaire moyen réellement effectué par un salarié a dépassé la durée hebdomadaire ou mensuelle fixée au contrat et calculée sur l'année, l'horaire prévu dans le contrat est modifié, sous réserve d'un préavis de 7 jours et sauf opposition du salarié intéressé, en ajoutant à l'horaire antérieurement fixé la différence entre cet horaire et l'horaire moyen réellement effectué.
La répartition des périodes de travail définies peut faire l'objet d'une adaptation chaque début d'année.
(1) Termes exclus de l'extension (arrêté du 26 juillet 2002, art. 1er).
Les entreprises doivent rechercher des modes d'organisation du travail des salariés à temps partiel permettant de gérer au mieux leurs contraintes d'organisation et les souhaits des salariés de gérer leur temps disponible au mieux de leurs intérêts.
A cette fin, elles peuvent recourir à des organisations comme, par exemple, le travail à temps scolaire, le travail en binôme, les îlots de caisse ou de rayons...
La base de l'horaire régulier des contrats des salariés à temps partiel, qui relèvent à titre principal du régime général de sécurité sociale, ne peut être inférieure à 25 heures par semaine, soit à 108 heures et 33 centièmes par mois en moyenne, en application de la règle de mensualisation, sauf demande expresse des intéressés et hors contrats étudiants.
Ces 25 heures doivent être effectuées de telle façon que les salariés qui le souhaitent et qui ont exprimé leur souhait par écrit à leur employeur puissent exercer une autre activité (cf. art. 6.8.8 ci-après) ou, autant que faire se peut, gérer leurs obligations familiales (cf. art. 10.4.5) (travail sur 4 jours ou uniquement le matin, par exemple). Cette disposition n'empêche pas une organisation sur le mois visant à respecter le même objectif.
Lorsqu'elles sont prévues au contrat, elles pourront être effectuées dans la limite de 1/3 de la durée hebdomadaire ou mensuelle du travail mentionnée audit contrat.
Lorsque des heures complémentaires sont demandées, l'entreprise devra respecter un délai de prévenance de 7 jours, sauf circonstances exceptionnelles (par exemple, absence imprévisible) ; dans ce cas, le délai est ramené à 3 jours.
Le refus d'effectuer les heures complémentaires prévues au contrat ne peut constituer une faute ou un motif de licenciement lorsque la demande est faite moins de 7 jours, ou 3 jours selon le cas, à l'avance, sauf cas de force majeure, c'est-à-dire tout événement à caractère irrésistible, extérieur et imprévisible.
Cette modification est constatée par un avenant au contrat de travail.
Cette disposition n'est pas applicable :
- en cas d'opposition du salarié concerné en application de l'article L. 3123-15 du code du travail ;
- en cas d'organisation d'horaires sur une base annuelle, dans les conditions prévues à l'article 6.9 ci-après.
A défaut d'accord exprès des salariés intéressés, l'entreprise ne peut imposer un travail continu journalier d'une durée inférieure à 3 heures de temps de travail effectif.
Les entreprises et établissements sont incités à mettre en place une organisation des horaires tenant compte, dans toute la mesure du possible, des contraintes individuelles des salariés, et notamment des temps de déplacement.
De façon à éviter le morcellement de la journée de travail, les signataires recommandent aux entreprises d'étudier la possibilité de développer la polyactivité définie au 6.10.
- 4 heures en cas de fermeture à mi-journée de l'établissement ;
- 2 heures 30 en cas d'ouverture continue de l'établissement dans la limite de deux fois par semaine (2 heures au maximum les autres jours).
Les accords d'entreprise peuvent fixer des durées plus courtes.
- organisation du travail sur 4 jours et demi au maximum ;
- organisation du travail sur 9 demi-journées au maximum ;
- travail continu d'une durée minimale de 3 h 30.
La demi-journée est définie comme 5 heures de temps de travail effectif maximum, sans coupure.
Les entreprises veilleront à prendre en compte les temps de trajet des salariés pour l'organisation de la coupure.
Sauf en cas de circonstances exceptionnelles, les entreprises doivent afficher 2 semaines à l'avance les horaires de travail. Cet affichage doit préciser la composition nominative de chaque équipe ou les horaires individuels.
Toute modification de la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois est notifiée au salarié 2 semaines au moins avant la date à laquelle elle doit avoir lieu. Cette notification est écrite, elle peut se faire sous forme d'affichage.
Les dispositions conventionnelles relatives aux jours fériés sont applicables aux salariés occupés à temps partiel. De ce fait, le chômage d'un jour férié compris dans l'horaire habituel de travail n'entraînera aucune réduction de leurs salaires et appointements.
La répartition de la durée du travail prévue au contrat ne peut être modifiée en vue de faire échec à ce principe.
Il est, en outre, rappelé que les heures de travail perdues du fait du chômage des jours fériés ne peuvent donner lieu à récupération.
Lorsqu'un salarié souhaite occuper un second emploi et demande pour cela un aménagement de ses horaires, il présente à l'employeur le plus ancien tout justificatif. Celui-ci examinera la demande du salarié et y répondra positivement.L'aménagement d'horaires individuels doit en effet être privilégié pour les salariés intéressés. Les périodes d'emploi seront précisées par demi-journées de travail.
Lorsque l'exercice d'une autre activité professionnelle, compatible avec les périodes travaillées du salarié, est avéré, l'employeur ne peut y faire obstacle en modifiant l'organisation de ces périodes.
L'employeur peut proposer à un salarié à temps partiel intéressé d'augmenter sa durée du travail, par un emploi situé sur un autre établissement situé dans un rayon de 25 km. L'organisation des périodes de travail du salarié est alors établie par journée. Cette recommandation vise surtout les plus petits établissements - moins de 20 salariés - pour les aider à trouver des réponses aux salariés qui souhaitent augmenter leur durée du travail.
Les salariés à temps partiel sous contrat à durée indéterminée bénéficient du compte épargne-temps selon les modalités déterminées par l'accord d'entreprise ou d'établissement. A défaut d'accord d'entreprise ou d'établissement sur le compte épargne-temps, les salariés à temps partiel peuvent bénéficier du compte épargne-temps en application de l'article 5.17 du titre V « Durée et organisation du travail ».
Le nombre de jours épargnés figurant sur le compte du salarié est calculé sur la base du nombre d'heures moyen correspondant à l'horaire régulier contractuel. Parallèlement, le congé pris par utilisation du compte épargne-temps est rémunéré sur la base du nombre d'heures moyen de l'horaire régulier contractuel.
Les entreprises qui renonceront à se prévaloir de la première phrase de l'article L. 3123-29 du code du travail ainsi rédigée : « Le temps de travail mensuel d'un salarié à temps partiel ne peut être réduit de plus de 1/3 par l'utilisation du crédit d'heures auquel il peut prétendre pour l'exercice de mandats détenus par lui au sein d'une entreprise » ne pourront être tenues d'assurer une rémunération des salariés à temps partiel détenant des mandats syndicaux ou de représentation du personnel, excédant, du fait de l'utilisation des crédits d'heures auxquels ils peuvent prétendre, celle due pour la durée du travail fixée au contrat, heures complémentaires comprises.
Les partenaires sociaux de la branche se sont dotés des moyens d'identifier les motifs de satisfaction et d'insatisfaction des salariés à temps partiel, par la réalisation en 2009 puis en 2013 d'une étude confiée à un organisme extérieur, sur la base d'un questionnaire validé paritairement et sous le contrôle paritaire de l'observatoire prospectif du commerce.
Les signataires du présent accord se fixent pour objectif d'évaluer périodiquement, dans un délai n'excédant pas 5 ans, l'évolution de la situation des salariés à temps partiel.
Ils se rencontreront également pour examiner les suites à donner aux modifications de la législation qui pourraient intervenir en matière de travail à temps partiel.
Le présent accord est conclu en application de l'accord interprofessionnel du 13 septembre 2000 sur la santé au travail et la prévention des risques professionnels dans le respect des dispositions légales et réglementaires.
Il est souligné que la préservation et l'amélioration de la santé au travail sont une priorité pour les employeurs et les salariés, et que leur action conjointe est nécessaire pour améliorer le fonctionnement du dispositif de prévention des risques professionnels.
Tout en rappelant que la protection de la santé au travail relève de la responsabilité de l'employeur et doit être prise en compte dans l'organisation de l'entreprise, quelle que soit sa taille, et que les salariés sont, de leur côté, acteurs de leur propre sécurité et de celle de leurs collègues de travail, les organisations signataires soulignent qu'en vue de mettre en oeuvre cette priorité, elles partagent les 3 valeurs suivantes :
- le respect de la personne : cette première valeur signifie que chacun (chef d'entreprise, membres de l'encadrement, employé et ouvrier) doit s'investir dans la démarche prévention ;
- la transparence : cette seconde valeur affirme que l'adhésion à la mise en oeuvre d'un système de management constitue une condition clé de sa réussite et que les méthodes utilisées doivent être compatibles avec " une éthique du changement respectant la personne " (clarté de l'objectif visé, engagement et exemplarité, prise en compte des situations de travail, communication sur la santé et la sécurité au travail ..) ;
- le dialogue social : cette troisième valeur implique d'associer les salariés et leurs instances représentatives à la politique de prévention arrêtée et à sa mise en oeuvre.
Les partenaires sociaux participent activement aux travaux des différentes structures de prévention (comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail [CHSCT], comité technique national [CTN], comité technique régional [CTR], institut national de recherche et de sécurité [INRS]) et recourent aux compétences des organismes partenaires (caisse nationale d'assurance maladie [CNAM], caisse régionale d'assurance maladie [CRAM], association nationale des conditions de travail [ANACT], association régionale des conditions de travail [ARACT]) chaque fois que nécessaire, afin d'améliorer la prévention des accidents du travail et les maladies professionnelles.
Le présent accord est conclu en application de l'accord interprofessionnel du 13 septembre 2000 sur la santé au travail et la prévention des risques professionnels dans le respect des dispositions légales et réglementaires.
Il est souligné que la préservation et l'amélioration de la santé au travail sont une priorité pour les employeurs et les salariés, et que leur action conjointe est nécessaire pour améliorer le fonctionnement du dispositif de prévention des risques professionnels.
Tout en rappelant que la protection de la santé au travail relève de la responsabilité de l'employeur et doit être prise en compte dans l'organisation de l'entreprise, quelle que soit sa taille, et que les salariés sont, de leur côté, acteurs de leur propre sécurité et de celle de leurs collègues de travail, les organisations signataires soulignent qu'en vue de mettre en oeuvre cette priorité, elles partagent les 3 valeurs suivantes :
- le respect de la personne : cette première valeur signifie que chacun (chef d'entreprise, membres de l'encadrement, employé et ouvrier) doit s'investir dans la démarche prévention ;
- la transparence : cette seconde valeur affirme que l'adhésion à la mise en oeuvre d'un système de management constitue une condition clé de sa réussite et que les méthodes utilisées doivent être compatibles avec « une éthique du changement respectant la personne » (clarté de l'objectif visé, engagement et exemplarité, prise en compte des situations de travail, communication sur la santé et la sécurité au travail ..) ;
- le dialogue social : cette troisième valeur implique d'associer les salariés et leurs instances représentatives à la politique de prévention arrêtée et à sa mise en oeuvre.
Les partenaires sociaux participent activement aux travaux des différentes structures de prévention [comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT), comité technique national (CTN), comité technique régional (CTR), institut national de recherche et de sécurité (INRS)...] et recourent aux organismes compétents (direction des risques professionnels de la caisse nationale d'assurance maladie des travailleurs salariés, des caisses régionale d'assurance maladie, association nationale des conditions de travail, services de santé au travail interentreprises, ergonomes ...) chaque fois que nécessaire afin d'améliorer la prévention des accidents du travail et des maladies professionnelles.
La préservation et l'amélioration de la santé au travail sont une priorité pour les employeurs et les salariés, et leur action conjointe est nécessaire pour améliorer la prévention des risques professionnels.
Tout en rappelant que la protection de la santé au travail relève de la responsabilité de l'employeur et doit être prise en compte dans l'organisation de l'entreprise, quelle que soit sa taille, et que les salariés sont, de leur côté, acteurs de leur propre sécurité et de celle de leurs collègues de travail, les organisations signataires soulignent qu'en vue de mettre en œuvre cette priorité, elles partagent les trois valeurs suivantes :
– le respect de la personne : chacun, chef d'entreprise, membres de l'encadrement, employé et ouvrier, doit s'investir dans la démarche prévention ;
– la transparence : l'adhésion à la mise en œuvre d'un système de management constitue une condition clé de sa réussite et les méthodes utilisées doivent être compatibles avec “ une éthique du changement respectant la personne ” (clarté de l'objectif visé, engagement et exemplarité, prise en compte des situations de travail, communication sur la santé et la sécurité au travail …) ;
– le dialogue social : les salariés et leurs instances représentatives doivent être associés à la politique de prévention arrêtée et à sa mise en œuvre.
Les partenaires sociaux participent activement aux travaux des différentes structures de prévention [Comité social et économique (CSE) avec en particulier la commission santé sécurité conditions de travail (CSSCT), comité technique national (CTN), comités techniques régionaux (CTR), institut national de recherche et de sécurité (INRS) …] et des organismes compétents (direction des risques professionnels de la caisse nationale d'assurance maladie, des CARSAT, association nationale des conditions de travail, services de santé au travail interentreprises, ergonomes …) chaque fois que nécessaire, afin d'améliorer la prévention des accidents du travail et des maladies professionnelles.
Les parties contractantes considèrent que l'amélioration des conditions de travail ne saurait être effective sans un développement réel de la sécurité des travailleurs ; elles réaffirment leur volonté de tout mettre en oeuvre pour préserver la santé des salariés occupés dans les entreprises et pour assurer, en liaison avec les comités d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, ou à défaut avec les délégués du personnel, la mise en oeuvre des mesures d'hygiène et de sécurité prévues par les dispositions légales et réglementaires.
Au-delà de l'application stricte des textes, les chefs d'entreprise, le personnel d'encadrement, quelle que soit sa position hiérarchique, l'ensemble du personnel, à travers les institutions compétentes qui le représentent, doivent consacrer tous leurs soins aux problèmes de prévention des accidents du travail et, de manière plus générale, à la promotion de la sécurité dans les établissements.
Conformément aux principes et orientations définis dans l'accord-cadre du 17 mars 1975 modifié, il est rappelé que la formation en matière de sécurité doit, à tous les niveaux, être réalisée comme une partie intégrante de la formation professionnelle et de la formation permanente.
En outre, les entreprises devront étudier des dispositions efficaces susceptibles d'améliorer :
-l'environnement physique du travail, tant pour ceux qui vivent à l'intérieur de l'établissement que, le cas échéant, pour ceux qui vivent aux alentours ;
-l'aménagement des lieux de travail et de leurs annexes (accès, sanitaires, vestiaires, restaurant du personnel, éventuellement salle de repos, etc.).
Pour les établissements existants, ces diverses améliorations pourront être apportées, notamment, à l'occasion de leur agrandissement.
Pour les nouveaux établissements, les problèmes de sécurité devront être intégrés, priorité étant donnée aux impératifs de protection, dès le stade de la conception et des études.
En outre, afin de permettre aux organisations syndicales de participer plus étroitement aux actions de prévention, chaque organisation *signataire de l'avenant n° 45 du 22 janvier 1987* (1) aura la faculté, dans les établissements occupant plus de 300 salariés, de désigner parmi le personnel de l'établissement concerné un représentant qui, s'ajoutant aux personnes désignées à l'article R. 236-6 du code du travail, assistera avec voix consultative aux réunions du CHSCT.
Il en sera de même-lorsque, en application de l'article L. 236-6 du code du travail, plusieurs CHSCT auront été institués au sein d'un même établissement-pour chaque partie d'établissement correspondant à un CHSCT et occupant plus de 300 salariés.
Tous les représentants du personnel au CHSCT bénéficient d'une formation, quel que soit l'effectif de l'établissement, dès leur première désignation. Cette formation est renouvelée lorsque ces derniers ont exercé leur mandat pendant 4 ans, consécutifs ou non.
Dans les établissements de moins de 300 salariés, les représentants du personnel aux CHSCT bénéficient d'un stage de formation nécessaire à l'exercice de leur mission, dans les conditions suivantes :
Cette formation est réservée aux membres des CHSCT qui seront élus pour la première fois et qui n'ont pas déjà reçu ce type de formation dans l'entreprise.
La formation doit répondre aux objectifs fixés à l'article R. 236-15 du code du travail ; elle peut être assurée soit par un organisme habilité, dans les conditions prévues à l'article L. 434-10 du code du travail, soit par l'entreprise ; dans ce dernier cas, son programme et les moyens pédagogiques utilisés doivent avoir été soumis, pour avis, au comité d'entreprise ou d'établissement.
Si l'entreprise ne dispose pas de comité, la formation sera effectuée par un organisme habilité.
Le stage est d'une durée maximum de 5 jours ouvrables ; il est pris en deux fois, à moins que l'employeur et le bénéficiaire ne décident, d'un commun accord, qu'il sera pris en une seule fois.
Lorsque la formation a lieu dans un organisme habilité, les absences sont imputées, par priorité, sur les contingents prévus au titre du congé de formation économique, sociale et syndicale.
Le temps consacré à la formation des représentants du personnel au CHSCT est pris sur le temps de travail et rémunéré comme tel par l'employeur. Les dépenses correspondant à la rémunération des intéressés dans les établissements de moins de 300 salariés sont déductibles, dans la limite de 0,08 pour mille des salaires payés pendant l'année en cours, du montant de la participation des employeurs au financement de la formation professionnelle continue prévu à l'article L. 950-1 du code du travail.
Le représentant du personnel au CHSCT qui veut se prévaloir de son droit à un congé de formation doit en formuler la demande dans les conditions prévues à l'article R. 236-17 du code du travail.
En outre, il est rappelé que le comité d'entreprise coopère avec la direction à l'amélioration des conditions d'emploi et de travail ainsi que des conditions de vie du personnel au sein de l'entreprise ; il est obligatoirement saisi, pour avis, des règlements qui s'y rapportent.
De ce fait, les employeurs doivent veiller à la stricte application des dispositions relatives à la sécurité sur les lieux de travail, en informant et en formant le personnel (affichage des consignes de sécurité, de la consigne en cas d'incendie et du plan d'évacuation établi, organisation des exercices d'évacuation en rapport avec ce plan, etc.).
De leur côté, les salariés doivent respecter les consignes prises, participer aux exercices d'évacuation du personnel et de la clientèle en cas d'incendie et utiliser correctement les moyens de sécurité mis à leur disposition.
-postes d'eau potable ;
-w-c ;
-lavabos avec eau courante ;
-vestiaires ;
-armoires individuelles fermant à clef.
Dans les établissements occupant un personnel mixte, des installations nettement séparées seront prévues pour le personnel masculin et le personnel féminin.
Toutefois, cette disposition n'est obligatoire que dans les établissements où le nombre des salariés désirant prendre habituellement leur repas sur les lieux du travail est au moins égal à 25.
(1) Termes exclus de l'extension (arrêté du 26 juillet 2002, art. 1er).
(2) Paragraphe étendu sous réserve de l'application de l'article R. 236-15, alinéa 3, du code du travail (arrêté du 26 juillet 2002, art. 1er).
L'identification et l'évaluation a priori des risques doivent être réalisées de manière pragmatique, afin de garantir la prévention effective des risques et le suivi de la santé au travail de tous les salariés. Compte tenu de la diversité des activités relevant de la présente convention-commerce de détail et de gros-, de la taille des entreprises ou des établissements-de la très grande à la petite unité-, les réponses préventives aux risques professionnels ne peuvent ^ etre standardisées. Les partenaires sociaux participeront activement aux observatoires régionaux de santé au travail et s'attacheront à aider les plus petites entreprises dans leur approche préventive ; ces dernières, en travaillant en partenariat avec les organismes locaux de prévention, seront mieux à m ^ eme d'assurer leur responsabilité dans le domaine de la santé au travail.
Article 8.1.1. Evaluation des risques
Elle a pour objet d'appréhender l'ensemble des risques identifiables dans chaque unité de travail de l'entreprise ou de l'établissement, pour la santé et la sécurité dans tous les aspects liés au travail.
Les représentants des salariés sont obligatoirement et préalablement consultés par l'employeur sur la démarche d'évaluation a priori des risques et sur les décisions qui en découlent.
Conformément à l'article L. 230-2 du code du travail, l'évaluation porte sur les équipements de travail, l'aménagement des lieux de travail et la définition des postes de travail.
Les résultats de l'évaluation doivent être transcrits dans un document unique avec mise à jour annuelle, ainsi que lors de toute décision d'aménagement important modifiant les conditions d'hygiène et de sécurité ou les conditions de travail ou lorsqu'une information supplémentaire concernant l'évaluation d'un risque dans une unité de travail est recueillie.
L'évaluation des risques conduit à l'adoption d'un plan annuel de prévention en vue de ma ^ itriser les risques et de mettre en oeuvre les actions de prévention adaptées.
Article 8.1.2. Actions de prévention et de suivi
Chaque entreprise définit annuellement un plan d'action du document unique d'évaluation des risques identifiés.
Ce plan fixe la liste détaillée des mesures devant ^ etre prises au cours de l'année à venir, afin de satisfaire notamment aux prescriptions des articles L. 230-2, L. 232-1, L. 233-1, L. 231-3-1 et L. 231-3-2 du code du travail ; il précise, pour chaque mesure, ses conditions d'exécution et l'estimation de son coût.
Article 8.1.3. Accueil, formation des salariés
Tout nouveau salarié doit recevoir une information et une formation pratiques adaptées à la prévention des risques professionnels.
Les entreprises veilleront à respecter les obligations particulières de formation à la sécurité prévue pour les salariés d'entreprises extérieures (intérimaires, animateurs de vente) ou sous contrat à durée déterminée devant occuper des postes de travail présentant des risques particuliers pour leur santé ou leur sécurité.
La participation de chacun à la prévention des risques professionnels et des incendies est un devoir, non seulement pour assurer sa propre sécurité, mais aussi celle du public qui fréquente les établissements.
De ce fait, les employeurs doivent veiller à la stricte application des dispositions relatives à la sécurité sur les lieux de travail, en informant et en formant le personnel (affichage des consignes de sécurité, de la consigne en cas d'incendie et du plan d'évacuation établi, organisation des exercices d'évacuation en rapport avec ce plan..).
De leur côté, les salariés doivent respecter les consignes prises, participer aux exercices d'évacuation du personnel et de la clientèle en cas d'incendie, et utiliser correctement les moyens de sécurité mis à leur disposition.
Article 8.1.4. Choix des nouveaux matériels
Les nouveaux matériels doivent être certifiés conformes aux normes européennes et choisis en considération du niveau de sécurité qu'ils présentent et de leur conception ergonomique.
Article 8.1.5. Equipements de protection individuelle
Les employeurs doivent mettre à la disposition des salariés exposés à certains risques (bruit, manutention, travail de la viande, au froid négatif) des protections individuelles qui seront choisies en fonction de leur efficacité et de leur praticité. Le personnel est tenu d'utiliser ces équipements.
Article 8.1.6. Hygiène générale.-Restauration
-postes d'eau potable ;
-w-c ;
-lavabos avec eau courante ;
-vestiaires ;
-armoires individuelles fermant à clef.
Dans les établissements occupant un personnel mixte, des installations nettement séparées seront prévues pour le personnel masculin et le personnel féminin.
Toutefois, le local n'est obligatoire que dans les établissements où le nombre des salariés désirant prendre habituellement leur repas sur les lieux du travail est au moins égal à 25.
Dans les autres établissements en fonction de leurs horaires d'ouverture, il est préconisé la mise à disposition des salariés des appareils nécessaires à la réfrigération des aliments et, le cas échéant, à leur réchauffement.
Article 8.1.7. Comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT)
La mission du CHSCT est fixée par l'article L. 236-2 du code du travail.
Schématiquement, cette mission du CHSCT ou des délégués du personnel, en cas d'absence de CHSCT, est de contribuer à la protection de la santé et de la sécurité des salariés, à l'amélioration des conditions de travail, et de veiller à l'observation des prescriptions législatives et réglementaires prises dans ces domaines.
Article 8.1.7.1. L'institution de comités d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail est obligatoire dans tous les établissements occupant habituellement au moins 50 salariés.
Afin de permettre aux organisations syndicales de participer plus étroitement aux actions de prévention, chacune d'entre elles aura la faculté, dans les établissements occupant plus de 300 salariés, de désigner parmi le personnel de l'établissement concerné un représentant qui, s'ajoutant aux personnes désignées à l'article R. 236-6 du code du travail, assistera avec voix consultative aux réunions du CHSCT.
Il en sera de même-lorsque, en application de l'article L. 236-6 du code du travail, plusieurs CHSCT auront été institués au sein d'un même établissement-pour chaque partie d'établissement correspondant à un CHSCT et occupant plus de 300 salariés.
En outre, il est rappelé que le comité d'entreprise coopère avec la direction à l'amélioration des conditions d'emploi et de travail, ainsi que des conditions de vie du personnel au sein de l'entreprise ; il est obligatoirement saisi, pour avis, des règlements qui s'y rapportent.
-la formation des représentants du personnel aux CHSCT dans les établissements de plus de 300 salariés est prévue par la réglementation en vigueur ;
-dans les établissements de moins de 300 salariés, les représentants du personnel aux CHSCT bénéficient d'un stage de formation nécessaire à l'exercice de leur mission.
La formation doit répondre aux objectifs fixés à l'article R. 236-15 du code du travail ; elle peut être assurée, soit par un organisme habilité, en application des articles L. 434-10 et L. 451-1 du code du travail, soit par l'entreprise ; dans ce dernier cas, son programme et les moyens pédagogiques utilisés doivent avoir été soumis, pour avis, au comité d'entreprise ou d'établissement.
Si l'entreprise ne dispose pas de comité, la formation sera effectuée par un organisme habilité.
Le stage est d'une durée maximum de 5 jours ouvrables ; il est effectué en 2 fois, à moins que l'employeur et le bénéficiaire ne décident, d'un commun accord, qu'il soit effectué en une seule fois.
Lorsque la formation a lieu dans un organisme habilité, les absences sont imputées, par priorité, sur les contingents prévus au titre du congé de formation économique, sociale et syndicale.
Le temps consacré à la formation des représentants du personnel au CHSCT est pris sur le temps de travail et rémunéré, comme tel, par l'employeur. Les dépenses correspondant à la rémunération des intéressés dans les établissements de moins de 300 salariés sont déductibles, dans la limite de 0,08 ‰ des salaires payés pendant l'année en cours, du montant de la participation des employeurs au financement de la formation professionnelle continue prévu à l'article L. 950-1 du code du travail.
Le représentant du personnel au CHSCT, qui veut se prévaloir de son droit à un congé de formation, doit en formuler la demande dans les conditions prévues à l'article R. 236-17 du code du travail.
L'identification et l'évaluation a priori des risques doivent être réalisées de manière pragmatique, afin de garantir la prévention effective des risques et le suivi de la santé au travail de tous les salariés. Compte tenu de la diversité des activités relevant de la présente convention-commerce de détail et de gros-, de la taille des entreprises ou des établissements-de la très grande à la petite unité-, les réponses préventives aux risques professionnels ne peuvent être standardisées. Les partenaires sociaux participeront activement aux observatoires régionaux de santé au travail et s'attacheront à aider les plus petites entreprises dans leur approche préventive ; ces dernières, en travaillant en partenariat avec les organismes locaux de prévention, seront mieux à même d'assurer leur responsabilité dans le domaine de la santé au travail.
Article 8.1.1. Évaluation des risques
Elle a pour objet d'appréhender l'ensemble des risques identifiables dans chaque unité de travail de l'entreprise ou de l'établissement, pour la santé et la sécurité dans tous les aspects liés au travail.
Les représentants des salariés sont obligatoirement et préalablement consultés par l'employeur sur la démarche d'évaluation a priori des risques et sur les décisions qui en découlent.
Conformément aux articles L. 4121-1 à L. 4121-4 du code du travail, l'évaluation porte sur le choix des procédés de fabrication, les équipements de travail, l'aménagement ou le réaménagement des lieux de travail ou des installations et la définition des postes de travail.
Les résultats de l'évaluation doivent être transcrits dans un document unique avec, au minimum, mise à jour annuelle, ainsi que lors de toute décision d'aménagement important modifiant les conditions d'hygiène et de sécurité ou les conditions de travail ou lorsqu'une information supplémentaire concernant l'évaluation d'un risque dans une unité de travail est recueillie.
L'évaluation des risques conduit à l'adoption d'un plan annuel de prévention en vue de maîtriser les risques et de mettre en oeuvre les actions de prévention adaptées.
Article 8.1.2. Actions de prévention et de suivi
Chaque entreprise définit annuellement un plan d'action du document unique d'évaluation des risques identifiés.
Ce plan fixe la liste détaillée des mesures devant être prises au cours de l'année à venir, afin de satisfaire notamment aux prescriptions des articles L. 4121-1 à L. 4121-4, L. 4221-1, L. 4111-6, L. 4141-1 à L. 4141-3 et L. 4142-1 à L. 4142-4 du code du travail ; il précise, pour chaque mesure, ses conditions d'exécution et l'estimation de son coût.
Article 8.1.3. Accueil, formation des salariés
Tout nouveau salarié doit recevoir une information et une formation pratiques adaptées à la prévention des risques professionnels.
Les entreprises veilleront à respecter les obligations particulières de formation à la sécurité prévue pour les salariés d'entreprises extérieures (intérimaires, animateurs de vente) ou sous contrat à durée déterminée devant occuper des postes de travail présentant des risques particuliers pour leur santé ou leur sécurité.
La participation de chacun à la prévention des risques professionnels et des incendies est un devoir, non seulement pour assurer sa propre sécurité, mais aussi celle du public qui fréquente les établissements.
De ce fait, les employeurs doivent veiller à la stricte application des dispositions relatives à la sécurité sur les lieux de travail, en informant et en formant le personnel (affichage des consignes de sécurité, de la consigne en cas d'incendie et du plan d'évacuation établi, organisation des exercices d'évacuation en rapport avec ce plan...).
De leur côté, les salariés doivent respecter les consignes prises, participer aux exercices d'évacuation du personnel et de la clientèle en cas d'incendie, et utiliser correctement les moyens de sécurité mis à leur disposition.
Article 8.1.4. Choix des nouveaux matériels
Les nouveaux matériels doivent être certifiés conformes aux normes européennes et choisis en considération du niveau de sécurité qu'ils présentent et de leur conception ergonomique.
Article 8.1.5. Équipements de protection individuelle
Les employeurs doivent mettre à la disposition des salariés exposés à certains risques (bruit, manutention, travail de la viande, au froid négatif) des protections individuelles qui seront choisies en fonction de leur efficacité et de leur praticité. Le personnel est tenu d'utiliser ces équipements.
Article 8.1.6. Hygiène générale. Restauration
-postes d'eau potable ;
-w.-c. ;
-lavabos avec eau courante ;
-vestiaires ;
-armoires individuelles fermant à clef.
Dans les établissements occupant un personnel mixte, des installations nettement séparées seront prévues pour le personnel masculin et le personnel féminin.
Toutefois, le local n'est obligatoire que dans les établissements où le nombre des salariés désirant prendre habituellement leur repas sur les lieux du travail est au moins égal à 25.
Dans les autres établissements en fonction de leurs horaires d'ouverture, il est préconisé la mise à disposition des salariés des appareils nécessaires à la réfrigération des aliments et, le cas échéant, à leur réchauffement.
Article 8.1.7. Comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT)
La mission du CHSCT est fixée par les articles L. 4612-1 à L. 4612-7 du code du travail.
Schématiquement, cette mission du CHSCT ou des délégués du personnel, en cas d'absence de CHSCT, est de contribuer à la protection de la santé et de la sécurité des salariés, à l'amélioration des conditions de travail, et de veiller à l'observation des prescriptions législatives et réglementaires prises dans ces domaines.
Article 8.1.7.1. L'institution de comités d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail est obligatoire dans tous les établissements occupant habituellement au moins 50 salariés.
Afin de permettre aux organisations syndicales de participer plus étroitement aux actions de prévention, chacune d'entre elles aura la faculté, dans les établissements occupant plus de 300 salariés, de désigner parmi le personnel de l'établissement concerné un représentant qui, s'ajoutant aux personnes désignées à l'article R. 4614-2 du code du travail, assistera avec voix consultative aux réunions du CHSCT.
Il en sera de même-lorsque, en application de l'article L. 4613-4 du code du travail, plusieurs CHSCT auront été institués au sein d'un même établissement-pour chaque partie d'établissement correspondant à un CHSCT et occupant plus de 300 salariés.
En outre, il est rappelé que le comité d'entreprise coopère avec la direction à l'amélioration des conditions d'emploi et de travail, ainsi que des conditions de vie du personnel au sein de l'entreprise ; il est obligatoirement saisi, pour avis, des règlements qui s'y rapportent.
-la formation des représentants du personnel aux CHSCT dans les établissements de plus de 300 salariés est prévue par la réglementation en vigueur ;
-dans les établissements de moins de 300 salariés, les représentants du personnel aux CHSCT bénéficient d'un stage de formation nécessaire à l'exercice de leur mission.
La formation doit répondre aux objectifs fixés à l'article R. 4614-21 du code du travail ; elle peut être assurée, soit par un organisme habilité, en application des articles L. 2325-44, L. 3142-7 et R. 2325-8 du code du travail, soit par l'entreprise ; dans ce dernier cas, son programme et les moyens pédagogiques utilisés doivent avoir été soumis, pour avis, au comité d'entreprise ou d'établissement.
Si l'entreprise ne dispose pas de comité, la formation sera effectuée par un organisme habilité.
Le stage est d'une durée maximum de 5 jours ouvrables ; il est effectué en deux fois, à moins que l'employeur et le bénéficiaire ne décident, d'un commun accord, qu'il soit effectué en une seule fois.
Lorsque la formation a lieu dans un organisme habilité, les absences sont imputées, par priorité, sur les contingents prévus au titre du congé de formation économique, sociale et syndicale.
Le temps consacré à la formation des représentants du personnel au CHSCT est pris sur le temps de travail et rémunéré, comme tel, par l'employeur. Les dépenses correspondant à la rémunération des intéressés dans les établissements de moins de 300 salariés sont déductibles, dans la limite de 0,08 ‰ des salaires payés pendant l'année en cours, du montant de la participation des employeurs au financement de la formation professionnelle continue prévu à l'article L. 6331-1 du code du travail.
Le représentant du personnel au CHSCT, qui veut se prévaloir de son droit à un congé de formation, doit en formuler la demande dans les conditions prévues à l'article R. 4614-30 du code du travail.
(1) Dispositions étendues sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 4121-1 à L. 4121-4 du code du travail qui stipulent que l'évaluation des risques porte aussi sur les substances ou préparations chimiques.
(Arrêté du 16 mars 2011, art. 1er)
L'identification et l'évaluation a priori des risques doivent être réalisées de manière pragmatique, afin de garantir la prévention effective des risques et le suivi de la santé au travail de tous les salariés. Compte tenu de la diversité des activités relevant de la présente convention – et de la taille des entreprises ou des établissements – les réponses préventives aux risques professionnels ne peuvent être standardisées. Les partenaires sociaux participeront activement aux observatoires régionaux de santé au travail et s'attacheront à aider les plus petites entreprises dans leur approche préventive ; ces dernières, en travaillant en partenariat avec les organismes locaux de prévention, seront mieux à même d'assurer leur responsabilité dans le domaine de la santé au travail.
Elle a pour objet d'appréhender l'ensemble des risques identifiables dans chaque unité de travail de l'entreprise ou de l'établissement, pour la santé et la sécurité dans tous les aspects liés au travail.
Les représentants des salariés sont obligatoirement et préalablement consultés par l'employeur sur la démarche d'évaluation a priori des risques et sur les décisions qui en découlent.
Conformément aux articles L. 4121-1 à L. 4121-4 du code du travail, l'évaluation porte sur le choix des procédés de fabrication, les équipements de travail, l'aménagement ou le réaménagement des lieux de travail ou des installations et la définition des postes de travail.
En application de l'article R. 4121-2 du code du travail les résultats de l'évaluation doivent être transcrits dans un document unique avec au minimum une mise à jour annuelle.
Conformément à l'article L. 2312-27 du code du travail, un programme annuel de prévention est établi à partir du document unique d'évaluation des risques identifiés en vue de maîtriser les risques et de mettre en œuvre les actions de prévention adaptées.
Tout nouveau salarié doit recevoir une information et une formation pratiques adaptées à la prévention des risques professionnels.
Les entreprises veilleront à respecter les obligations particulières de formation à la sécurité prévue pour les salariés d'entreprises extérieures (intérimaires, animateurs de vente) ou sous contrat à durée déterminée devant occuper des postes de travail présentant des risques particuliers pour leur santé ou leur sécurité.
La participation de chacun à la prévention des risques professionnels et des incendies est un devoir, non seulement pour assurer sa propre sécurité, mais aussi celle du public qui fréquente les établissements.
De ce fait, les employeurs doivent veiller à la stricte application des dispositions relatives à la sécurité sur les lieux de travail, en informant et en formant le personnel (affichage des consignes de sécurité, de la consigne en cas d'incendie et du plan d'évacuation établi, organisation des exercices d'évacuation en rapport avec ce plan …).
De leur côté, les salariés doivent respecter les consignes prises, participer aux exercices d'évacuation du personnel et de la clientèle en cas d'incendie, et utiliser correctement les moyens de sécurité mis à leur disposition.
Les nouveaux matériels doivent être certifiés conformes aux normes européennes et choisis en considération du niveau de sécurité qu'ils présentent et de leur conception ergonomique.
Les employeurs doivent mettre à la disposition des salariés exposés à certains risques (bruit, manutention, travail de la viande, au froid négatif …) des protections individuelles qui seront choisis en fonction de leur efficacité et de leur praticité.
Le personnel est tenu d'utiliser ces équipements.
8.1.6.1. Les chefs d'établissements mettront à la disposition de leur personnel les moyens d'assurer la propreté individuelle, prévus par les textes légaux et réglementaires, c'est-à-dire :
– postes d'eau potable ;
– W-C. ;
– lavabos avec eau courante ;
– vestiaires ;
– armoires individuelles fermant à clef.
Dans les établissements occupant un personnel mixte, des installations séparées seront prévues pour le personnel masculin et le personnel féminin.
Toutefois, le local n'est obligatoire que dans les établissements où le nombre des salariés désirant prendre habituellement son repas sur les lieux du travail est au moins égal à 25.
Dans les autres établissements en fonction de leurs horaires d'ouverture, il est préconisé la mise à disposition des salariés des appareils nécessaires à la réfrigération des aliments et, le cas échéant, à leur réchauffage.
8.1.7.1. Le comité social et économique (CSE), le cas échéant par l'intermédiaire d'une ou plusieurs commission (s) santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT), contribue à promouvoir la santé, la sécurité des travailleurs et l'amélioration des conditions de travail et veille à l'application des prescriptions légales et réglementaires prises dans ces domaines. Par ailleurs, le CSE est consulté sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi.
8.1.7.2. Tous les représentants du personnel au CSE bénéficient d'une formation en santé, sécurité et conditions de travail prise en charge par l'employeur dans les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires, quel que soit l'effectif de l'établissement, dès leur première désignation. Cette formation est renouvelée lorsque ces derniers ont exercé leur mandat pendant 4 ans, consécutifs ou non.
La formation doit répondre aux objectifs fixés à l'article R. 2315-9 du code du travail ; elle est assurée par un organisme habilité dans les conditions prévues aux articles R. 2315-12 à R. 2315-16 du code du travail, lorsqu'elle est dispensée par l'entreprise, son programme et les moyens pédagogiques utilisés doivent avoir été soumis, pour avis, au comité social et économique.
En application de l'article L. 2315-40 du code du travail, le stage de formation mentionnée est d'une durée minimale :
– de 3 jours dans les entreprises de moins de 300 salariés ;
– de 5 jours dans les entreprises d'au moins 300 salariés.
Le congé de formation est pris en une seule fois à moins que le bénéficiaire et l'employeur ne décident d'un commun accord qu'il le sera en deux fois.
Lorsque la formation a lieu dans un organisme habilité, les absences sont imputées, par priorité, sur les contingents prévus au titre du congé de formation économique, sociale et syndicale.
Le temps consacré à la formation des représentants du personnel au CSE est pris sur le temps de travail et rémunéré, comme tel, par l'employeur. Il n'est pas déduit des heures de délégation. Les dépenses correspondant à la rémunération des intéressés dans les établissements de moins de 300 salariés sont déductibles, dans la limite de 0,08 % des salaires payés pendant l'année en cours, du montant de la participation des employeurs au financement de la formation professionnelle continue.
Le représentant du personnel au CSE qui veut se prévaloir de son droit à un congé de formation, doit en formuler la demande dans les conditions prévues à l'article R. 2315-17 du code du travail.
Les services médicaux du travail sont organisés dans les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Il est rappelé notamment que tout salarié doit obligatoirement, afin de permettre son embauchage ou son maintien dans un emploi qui ne porte pas préjudice à sa santé ou à celle des autres salariés de l'entreprise, faire l'objet des examens médicaux suivants :
8.2.1. Visite d'embauche.
Tout salarié fera obligatoirement l'objet d'un examen médical avant l'embauchage, ou au plus tard avant l'expiration de la période d'essai qui suit l'embauchage.
Le salarié soumis à une surveillance médicale particulière bénéficie obligatoirement de cet examen avant son embauchage (cf. énumération au point 8.2.3 ci-dessous).
Toutefois, sauf si le médecin du travail l'estime nécessaire ou si le salarié en fait la demande, un nouvel examen médical d'embauche n'est pas obligatoire lorsque les conditions suivantes sont réunies :
- le salarié est appelé à occuper un emploi identique ;
- le médecin du travail concerné est en possession de la fiche d'aptitude ;
- aucune inaptitude n'a été reconnue lors du dernier examen médical intervenu au cours soit des 12 mois précédents si le salarié est à nouveau embauché par le même employeur, soit des 6 derniers mois lorsque le salarié change d'entreprise.
Cette disposition s'applique également en cas de pluralité d'employeurs, sous réserve que ceux-ci aient conclu un accord prévoyant notamment les modalités de répartition de la charge de la surveillance médicale.
Cette disposition n'est pas applicable aux salariés relevant d'une surveillance médicale particulière.
8.2.2. Examen médical périodique.
Tous les salariés sont tenus à un examen au moins 1 fois par an.
Toutefois, à titre expérimental, des accords négociés dans les conditions prévues par les dispositions réglementaires peuvent prévoir des adaptations à la périodicité de l'examen médical sans que celle-ci ne puisse excéder 2 ans.
8.2.3. Surveillance médicale particulière.
- les salariés affectés à certains travaux comportant des exigences ou des risques spéciaux déterminés par arrêtés ministériels ;
- les salariés qui viennent de changer de type d'activité ou de migrer, et cela pendant une période de 18 mois à compter de leur nouvelle affectation ;
- les handicapés, les femmes enceintes, les mères d'un enfant de moins de 2 ans, les travailleurs de moins de 18 ans, seront soumis à une surveillance particulière dont le médecin du travail est juge de la fréquence et de la nature des examens qu'elle comporte.
8.2.4. Visite de reprise.
Devront obligatoirement subir une visite médicale les salariés :
- qui ont été absents pour cause de maladie professionnelle ;
- qui ont été absents au moins 8 jours pour cause d'accident du travail ;
- qui ont été absents au moins 21 jours pour cause de maladie ou accident non professionnel ;
- qui reviennent d'un congé maternité ;
- absents de façon répétée pour raisons de santé.
L'examen doit en principe avoir lieu lors de la reprise du travail et au plus tard dans un délai de 8 jours.
En outre, le médecin du travail doit être informé de tout arrêt de travail d'une durée inférieure à 8 jours pour cause d'accident du travail afin de pouvoir apprécier, notamment, l'opportunité d'un nouvel examen médical.
Article 8.2.1. Commission paritaire nationale de santé et de sécurité au travail
Les organismes signataires décident de se réunir au moins deux fois par an en formation de commission paritaire nationale de santé et de sécurité au travail pour traiter exclusivement des questions relevant des attributions ci-dessous définies. Pour la mise en œuvre de ces attributions, la commission peut constituer des groupes de travail.
La commission paritaire nationale de santé et de sécurité au travail a les missions suivantes :
- préconiser des actions concrètes au niveau de la branche sur la base, en particulier, de l'examen des statistiques d'accidents du travail et maladies professionnelles, fournies par la caisse nationale d'assurance maladie des travailleurs salariés (CNAM-TS), de celui des risques auxquels sont exposés les salariés, et des études sur les risques nouveaux ou émergents.
À partir de la base des travaux, elle pourra :
-- faire réaliser des études relatives à l'hygiène et à la sécurité des salariés ;
-- établir un modèle indicatif de tableau de bord de suivi des accidents du travail et des maladies professionnelles ;
- conduire une politique active de communication vis-à-vis des employeurs et des salariés :
-- concevoir tout document d'information, relatif à la sécurité et à la santé au travail ;
-- mener une réflexion sur l'organisation, les procédures, la formation générale et spécifique à certaines fonctions des nouveaux embauchés ; concevoir un module de formation minimale ;
-- procéder à la diffusion de bonnes pratiques mises en œuvre pour la réalisation du programme triennal de prévention ;
-- aider les plus petites entreprises à mener une politique active de prévention ;
- préparer la convention nationale d'objectifs, susceptible d'être conclue par la branche avec la CNAM ;
- suivre l'application du présent accord ;
- suivre et mettre en œuvre le programme triennal de prévention tel que défini à l'article 8.2.2 ci-dessous ; établir un bilan annuel de réalisation ;
- définir les programmes triennaux ultérieurs.
La commission paritaire nationale de santé et de sécurité au travail travaille en liaison avec la CPNE, à qui elle peut déléguer la réalisation de travaux qu'elle a décidé de mener (1) .
Les entreprises développeront également les actions de nature à sensibiliser les salariés aux risques de santé (mentale, physique) que génèrent l'alcoolisme, le tabagisme, la toxicomanie...
Elles participeront à l'objectif national de diminution du risque routier lié :
- aux trajets domicile-travail ;
- aux parcours sur route, nécessités par l'activité de certains salariés.
Le risque sera évalué au niveau de l'entreprise ou de l'établissement et fera partie du plan d'action annuel (application des articles 8.1.1 et 8.1.2 ci-dessus).
Elles relaieront, dans ce domaine, les actions initiées par la CNAM et les pouvoirs publics.
À partir des statistiques accidents du travail et maladies professionnelles établies par la CNAM, les priorités de la branche pour les 3 années à venir (2004 à 2006) sont :
1° La réduction des accidents du travail résultant :
a) Des manutentions manuelles ;
b) Des chutes et glissades de plain-pied ;
c) de l'utilisation des outils à main (couteaux, cutters en particulier).
2° La réduction des maladies professionnelles du tableau 57 : affections péri-articulaires.
Ces actions prioritaires seront inscrites dans le programme de prévention du CTN « D » (comité technique national des services, commerces et industries de l'alimentation), qui pourra définir les actions adaptées à l'atteinte des objectifs fixés.
Les partenaires sociaux examineront, avant la fin de l'année 2003, l'opportunité de négocier une convention nationale d'objectifs, permettant aux entreprises de moins de 300 salariés de bénéficier d'aides destinées à améliorer leurs locaux et équipements, en vue de contribuer à l'amélioration des conditions de travail, et donc de la diminution des risques.
En cas d'apparition de risques nouveaux, une négociation complémentaire pourra intervenir avant l'expiration du délai de 3 ans.
(1) Un guide méthodologique « sécurité-sûreté des salariés » réalisé au sein de la CPNE est en cours de diffusion.
Les organisations signataires décident de se réunir au moins deux fois par an en formation de « commission paritaire nationale de santé et de sécurité au travail » pour traiter exclusivement des questions relevant des attributions ci-dessous définies. Pour la mise en œuvre de ces attributions, la commission peut constituer des groupes de travail.
La commission paritaire nationale de santé et de sécurité au travail a les missions suivantes :
– préconiser des actions concrètes au niveau de la branche sur la base en particulier, de l'examen des statistiques d'accidents du travail et maladies professionnelles, fournies par la caisse nationale d'assurance maladie des travailleurs salariés (CNAM), de celui des risques auxquels sont exposés les salariés et des études sur les risques nouveaux ou émergents.
À partir de la base des travaux, elle pourra :
–– faire réaliser des études relatives à l'hygiène et à la sécurité des salariés ;
–– établir un modèle indicatif de tableau de bord de suivi des accidents du travail et des maladies professionnelles ;
– conduire une politique active de communication vis-à-vis des employeurs et des salariés :
–– concevoir tout document d'information, relatif à la sécurité et à la santé au travail ;
–– mener une réflexion sur l'organisation, les procédures, la formation générale et spécifique à certaines fonctions des nouveaux embauchés. Concevoir un module de formation minimale ;
–– aider les plus petites entreprises à mener une politique active de prévention.
– préparer toute convention susceptible d'être conclue avec la CNAM ;
– suivre l'application du présent accord.
La commission paritaire nationale de santé et de sécurité au travail travaille en liaison avec la CPNE, à qui elle peut déléguer la réalisation de travaux qu'elle a décidé de mener.
Les remboursements des frais de transport et la prise en charge des salaires des représentants des organisations syndicales de salariés aux réunions de la commission paritaire nationale de santé et de sécurité au travail, seront effectués dans les conditions prévues à l'article 2.2.2 ci-dessus.
La mise en oeuvre d'une véritable pluridisciplinarité permettra aux médecins du travail de s'enrichir des compétences de spécialistes non médicaux présents, notamment dans les CRAM, ANACT, ARACTs, INRS ... Elle garantit un renforcement de la prévention primaire, et donc une meilleure ma^itrise des risques professionnels, justifiant l'adaptation du système de surveillance médicale.
Dans le cadre de la pluridisciplinarité, le service interentreprises de médecine du travail pourra s'adjoindre les compétences médicales et non médicales nécessaires, en fonction des besoins, des risques, et l'état de santé des salariés :
- les représentants des salariés seront obligatoirement et préalablement consultés par l'employeur sur la mission ou le contrat passé avec le service de médecine du travail interentreprises pour le compte de l'entreprise ;
- le médecin du travail assurera, pour tous les salariés de l'entreprise (en CDI, CDD, contrat d'apprentissage ..), les visites d'embauche, de reprise et de préreprise après un accident, une maladie, ou un congé maternité. Ses missions seront prioritairement recentrées sur une action en milieu de travail, dont l'importance devra ^etre réaffirmée dans le contrat qui lie l'entreprise au service de médecine du travail. Ceci se traduira par la tenue d'une fiche d'entreprise systématique, qui sera actualisée en tant que de besoin ;
- pour tous les salariés dont l'activité (voir tableau ci-après) ou l'état (les travailleurs handicapés, les femmes enceintes, les jeunes de moins de 18 ans) justifie une surveillance médicale spéciale, le médecin du travail assurera un suivi régulier ;
- pour les salariés dont l'activité présente des risques spécifiques, les visites périodiques ont une périodicité de 12 mois. Pour les salariés dont l'activité ne présente pas de risques spécifiques, les visites périodiques ont une périodicité de 24 mois. Ces dispositions s'inscrivent dans le développement de l'action en milieu de travail et de l'évolution de la visite médicale vers un entretien médico-professionnel. *Les visites pourront ^etre confiées, par le service de médecine du travail, à un médecin en exercice d^ument habilité et formé pour assurer le suivi régulier de ces salariés et agissant en liaison avec le médecin du travail, selon les conditions arr^etées au plan interprofessionnel ;* (1)
- tout salarié pourra demander à voir le médecin du travail. De m^eme, l'employeur pourra également signaler ses observations et, le cas échéant, demander un examen médical lorsque cela lui para^it nécessaire ou en cas d'affectation à un poste particulier. Dans cette hypothèse, le médecin du travail prendra les décisions qu'il juge nécessaires et procèdera à l'examen du salarié.
Le tableau ci-dessous récapitule les principales fonctions exposées à des risques spécifiques identifiés dans la branche, ainsi que la périodicité des visites médicales dont elles relèvent (les salariés dont les fonctions ne sont pas reprises dans ce tableau sont soumis, en principe, à une visite médicale bisannuelle).
Santé au travail et prévention des risques professionnels
RISQUES SPECIFIQUES Travaux effectués (a) :
1. Travaux en chambre frigorifiques.
1.1. Froid-négatif.
EXEMPLES de fonctions concernées :
Préparateur de commandes.
PERIODICITE des visites médicales :
Surveillance médicale spéciale : x.
1 an :
RISQUES SPECIFIQUES Travaux effectués (a) :
1. Travaux en chambre frigorifiques.
En permanence (salarié affecté).
EXEMPLES de fonctions concernées :
Conducteur d'engin/cariste.
PERIODICITE des visites médicales :
Surveillance médicale spéciale : x.
1 an :
RISQUES SPECIFIQUES Travaux effectués (a) :
1. Travaux en chambre frigorifiques.
1.2. Froid positif entre 0° et inférieur ou égal à 4°.
EXEMPLES de fonctions concernées :
Préparateur de commandes.
PERIODICITE des visites médicales :
Surveillance médicale spéciale :
1 an : x.
RISQUES SPECIFIQUES Travaux effectués (a) :
1. Travaux en chambre frigorifiques.
En permanence (salairé affecté).
EXEMPLES de fonctions concernées :
Employé de conditionnement.
Technicien de maintenance.
PERIODICITE des visites médicales :
Surveillance médicale spéciale :
1 an : x.
RISQUES SPECIFIQUES Travaux effectués (a) :
2. Travaux sur terminal à écran
2.1. En permanence (salarié affecté) (saisie, production).
EXEMPLES de fonctions concernées :
Employé de saisie.
PERIODICITE des visites médicales :
Surveillance médicale spéciale : x.
1 an :
RISQUES SPECIFIQUES Travaux effectués (a) :
2. Travaux sur terminal à écran
2.2. Selon la durée d'utilisation du matériel et le poste de travail (environnement, luminosité).
EXEMPLES de fonctions concernées :
Télévendeur.
PERIODICITE des visites médicales :
Surveillance médicale spéciale : Selon l'appréciation du médecin du travail.
1 an : Selon l'appréciation du médecin du travail.
RISQUES SPECIFIQUES Travaux effectués (a) :
3. Travaux exposés au bruit.
supérieur ou égal à 85 dB
EXEMPLES de fonctions concernées :
Technicien de maintenance
PERIODICITE des visites médicales :
Surveillance médicale spéciale : x.
1 an : x.
RISQUES SPECIFIQUES Travaux effectués (a) :
3. Travaux exposés au bruit.
Exposition permanente
EXEMPLES de fonctions concernées :
Employé de conditionnement.
PERIODICITE des visites médicales :
Surveillance médicale spéciale : x.
1 an : x.
RISQUES SPECIFIQUES Travaux effectués (a) :
4. Travaux de nuit.
EXEMPLES de fonctions concernées :
Tout travailler de nuit.
PERIODICITE des visites médicales :
Surveillance médicale spéciale : x.
1 an : x.
RISQUES SPECIFIQUES Travaux effectués (a) :
4. Travaux de nuit.
Exposition permanente.
EXEMPLES de fonctions concernées :
Réceptionnaire, chauffeur.
PERIODICITE des visites médicales :
Surveillance médicale spéciale : x.
RISQUES SPECIFIQUES Travaux effectués (a) :
4. Travaux de nuit.
Exposition permanente.
EXEMPLES de fonctions concernées :
Préparateur.
PERIODICITE des visites médicales :
Surveillance médicale spéciale : x.
1 an : x.
RISQUES SPECIFIQUES Travaux effectués (a) :
5. Produit chimiques.
Salarié exposé de façon habituelle à des émanations, ou manipulant de tels produits.
EXEMPLES de fonctions concernées :
Pompiste
Technicien de maintenance.
PERIODICITE des visites médicales :
Surveillance médicale spéciale : x.
1 an : x.
RISQUES SPECIFIQUES Travaux effectués (a) :
6. Manutention manuelle.
Après évaluation des risques, selon la méthode d'analyse des manutentions manuelles INRS ed. 776
Normes AFNOR EXEMPLES de fonctions concernées :
Certains :
- réceptionnaires
- employés commerciaux
- livreurs.
PERIODICITE des visites médicales :
Surveillance médicale spéciale : x.
1 an : x.
RISQUES SPECIFIQUES Travaux effectués (a) :
7. Gestes répétitifs
Gestes imposés par le poste, cadence, duré (salarié affecté)
Spécialisation : désossage.
EXEMPLES de fonctions concernées :
Hôte, hôtesse de caisse
Préparateur de commandes
Boucher
PERIODICITE des visites médicales :
Surveillance médicale spéciale : .
1 an : x.
(a) Ne sont pris en compte que les risques susceptibles d'^etre encourus par les salariés. Ceux susceptibles d'affecter la santé des consommateurs du fait, en particulier, de la manipulation par les salariés des produits alimentaires font l'objet, en vue de les prévenir, de réglementations particulières.
NB. - Ces éléments pourront ^etre revus et redéfinis ultérieurement par la commission paritaire nationale de santé et de sécurité au travail.
NOTA : Arrêté du 3 décembre 2004 : (1) Texte étendu à l'exclusion de la dernière phrase du 4e point de l'article 8-3 qui contrevient aux articles L. 241-6 et R. 241-29 du code du travail. Le tableau figurant sous le 6e point de l'article 8-3 susvisé est étendu sous réserve de l'application de l'article R. 231-65 du code du travail duquel il résulte que les salariés susceptibles d'être exposés à des agents biologiques pathogènes bénéficient d'une surveillance médicale spéciale ;
La mise en œuvre d'une véritable pluridisciplinarité permettra aux médecins du travail de s'enrichir des compétences de spécialistes non médicaux présents, notamment dans les CRAM, ANACT, ARACTS, INRS... Elle garantit un renforcement de la prévention primaire, et donc une meilleure maîtrise des risques professionnels, justifiant l'adaptation du système de surveillance médicale.
Dans le cadre de la pluridisciplinarité, le service interentreprises de service de santé au travail pourra s'adjoindre les compétences médicales et non médicales nécessaires, en fonction des besoins, des risques, et l'état de santé des salariés :
- les représentants des salariés seront obligatoirement et préalablement consultés par l'employeur sur la mission ou le contrat passé avec le service de santé au travail interentreprises pour le compte de l'entreprise ;
- le médecin du travail assurera, pour tous les salariés de l'entreprise (en CDI, CDD, contrat d'apprentissage...), les visites d'embauche, de reprise et de préreprise après un accident, une maladie, ou un congé maternité. Ses missions seront prioritairement recentrées sur une action en milieu de travail, dont l'importance devra être réaffirmée dans le contrat qui lie l'entreprise au service de santé au travail. Cela se traduira par la tenue d'une fiche d'entreprise systématique, qui sera actualisée en tant que de besoin ;
- pour tous les salariés dont l'activité (voir tableau ci-après) ou l'état (les travailleurs handicapés, les femmes enceintes, les jeunes de moins de 18 ans) justifie une surveillance médicale spéciale, le médecin du travail assurera un suivi régulier ;
- pour les salariés dont l'activité présente des risques spécifiques, les visites périodiques ont une périodicité de 12 mois. Pour les salariés dont l'activité ne présente pas de risques spécifiques, les visites périodiques ont une périodicité de 24 mois. Ces dispositions s'inscrivent dans le développement de l'action en milieu de travail et de l'évolution de la visite médicale vers un entretien médico-professionnel. Les visites pourront être confiées, par le service de santé au travail, à un médecin en exercice dûment habilité et formé pour assurer le suivi régulier de ces salariés et agissant en liaison avec le médecin du travail, selon les conditions arrêtées au plan interprofessionnel (2) ;
- tout salarié pourra demander à voir le médecin du travail. De même, l'employeur pourra également signaler ses observations et, le cas échéant, demander un examen médical lorsque cela lui paraît nécessaire ou en cas d'affectation à un poste particulier. Dans cette hypothèse, le médecin du travail prendra les décisions qu'il juge nécessaires et procèdera à l'examen du salarié.
Le tableau ci-dessous récapitule les principales fonctions exposées à des risques spécifiques identifiés dans la branche, ainsi que la périodicité des visites médicales dont elles relèvent (les salariés dont les fonctions ne sont pas reprises dans ce tableau sont soumis, en principe, à une visite médicale bisannuelle).
Santé au travail et prévention des risques professionnels
Risques spécifiques. - Travaux effectués (a) |
Exemples de fonctions concernées |
Périodicité des visites médicales |
|
Surveillance médicale spéciale |
1 an |
||
1. Travaux en chambre frigorifiques 1.1. Froid-négatif.
En permanence (salarié affecté) 1.2. Froid positif entre 0° et inférieur ou égal à 4°
|
Préparateur de commandes. Conducteur d'engin/cariste. Préparateur de commandes. Employé de conditionnement. Technicien de maintenance. |
x x |
x x x |
2. Travaux sur terminal à écran 2.1. En permanence (salarié affecté) (saisie, production)
2.2. Selon la durée d'utilisation du matériel et le poste de travail (environnement, luminosité)
3. Travaux exposés au bruit Supérieur ou égal à 85 dB Exposition permanente 4. Travaux de nuit Tout travailler de nuit
5. Produit chimiques Salarié exposé de façon habituelle à des émanations, ou manipulant de tels produits
6. Agents biologiques pathogènes Salarié chargé d'élaborer les préparations alimentaires destinées à d'autres salariés 7. Manutention manuelle Après évaluation des risques, selon la méthode d'analyse des manutentions manuelles INRS ed. 776 Normes AFNOR
8. Gestes répétitifs Gestes imposés par le poste, cadence, duré (salarié affecté) Spécialisation : désossage |
Employé de saisie Télévendeur Technicien de maintenance Employé de conditionnement Tout travailler de nuit Réceptionnaire, chauffeur Préparateur Pompiste Technicien de maintenance Restauration d'entreprise Certains : - réceptionnaires - employés commerciaux - livreurs. Hôte, hôtesse de caisse Préparateur de commandes Boucher |
x Selon l'appréciation du médecin du travail. x x x x x x x x x x x x x x |
x x x |
(a) Ne sont pris en compte que les risques susceptibles d'être encourus par les salariés. Ceux susceptibles d'affecter la santé des consommateurs du fait, en particulier, de la manipulation par les salariés des produits alimentaires font l'objet, en vue de les prévenir, de réglementations particulières. N.B. - Ces éléments pourront être revus et redéfinis ultérieurement par la commission paritaire nationale de santé et de sécurité au travail. |
(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article R. 231-65-I du code du travail, duquel il résulte que les travailleurs susceptibles d'être exposés à des agents biologiques pathogènes bénéficient d'une surveillance médicale spéciale (arrêté du 5 avril 2007, art. 1er).
(2) Phrase exclue de l'extension comme contrevenant aux articles L. 241-6 et R. 241-29 du code du travail (arrêté du 3 décembre 2004, art. 1er).
La mise en œuvre d'une véritable pluridisciplinarité permettra aux médecins du travail de s'enrichir des compétences de spécialistes non médicaux présents, notamment dans les CRAM, ANACT, ARACTS, INRS … Elle garantit un renforcement de la prévention primaire, et donc une meilleure maîtrise des risques professionnels, justifiant l'adaptation du système de surveillance médicale.
Dans le cadre de la pluridisciplinarité, le service interentreprises de santé au travail pourra s'adjoindre les compétences médicales et non médicales nécessaires, en fonction des besoins, des risques, et l'état de santé des salariés.
En application des dispositions légales et réglementaires :
– les représentants des salariés seront obligatoirement et préalablement consultés par l'employeur sur la mission ou le contrat passé avec le service de santé au travail interentreprises pour le compte de l'entreprise ;
– le médecin du travail assurera, pour tous les salariés de l'entreprise (en CDI, CDD, contrat d'apprentissage …), les examens médicaux d'aptitude à l'embauche et périodiques, les visites de reprise et de préreprise après un accident, une maladie, ou un congé maternité. Les visites d'information et de prévention à l'embauche et périodiques peuvent être assurées sous l'autorité du médecin du travail par le collaborateur médecin, l'interne en médecine du travail et l'infirmier. Ses missions seront prioritairement recentrées sur une action en milieu de travail, dont l'importance devra être réaffirmée dans le contrat qui lie l'entreprise au service de santé au travail. Ceci se traduira par la tenue d'une fiche d'entreprise systématique, qui sera actualisée en tant que de besoin ;
– les salariés dont l'état de santé (les travailleurs handicapés, les femmes enceintes …), l'âge, les conditions de travail ou les risques professionnels auxquels ils sont exposés bénéficie d'un suivi médical adapté au sens des dispositions du code du travail (art. R. 4624-17 à R. 4624-21 du code du travail) ;
– le médecin du travail assurera un suivi régulier pour tous les salariés affectés à un poste à risque dont l'activité justifie une surveillance médicale renforcée au sens des articles R. 4624-22 et suivants du code du travail ;
– pour les salariés dont l'activité justifie une surveillance médicale renforcée, les visites périodiques, réalisées par le médecin du travail, ont une périodicité maximale de 4 ans (art. R. 4624-28 du code du travail). Pour les salariés dont la situation nécessite un suivi médical adapté, les visites périodiques ont une périodicité maximale de 3 ans. Pour les salariés dont l'activité ne présente pas de risques spécifiques, les visites périodiques ont une périodicité maximale de 5 ans. Ces dispositions s'inscrivent dans le développement de l'action en milieu de travail et de l'évolution de la visite médicale vers un entretien médico-professionnel. Les visites pourront être confiées, par le service de santé au travail, à un médecin en exercice dûment habilité et formé pour assurer le suivi régulier de ces salariés et agissant en liaison avec le médecin du travail, selon les conditions arrêtées au plan interprofessionnel (1) ;
– chaque salarié peut demander à tout moment de bénéficier d'un examen par le médecin du travail. Par ailleurs, l'employeur et le médecin du travail ont aussi la faculté de déclencher un examen médical du salarié.
(1) Les termes « Les visites pourront être confiées, par le service de santé au travail, à un médecin en exercice dûment habilité et formé pour assurer le suivi régulier de ces salariés et agissant en liaison avec le médecin du travail, selon les conditions arrêtées au plan interprofessionnel. » mentionnés au huitième alinéa de l'article 8-3 de la convention collective, sont exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de l'article R. 4623-2 du code du travail.
(Arrêté du 2 avril 2021-art. 1)
Les organisations signataires ont institué par accord du 9 juillet 1971 une commission paritaire nationale de l'emploi en application notamment de l'ANI du 10 février 1969 sur la sécurité de l'emploi modifié.
Les dispositions qui suivent précisent les conditions de fonctionnement de la commission paritaire nationale de l'emploi.
Nota : Ces dispositions
s'appliquent dès le dépôt du présent accord à la DGT. (23 janvier 2022)
(Arrêté n° 81 du 9 juillet 2021 - art. 8)
La commission est composée de deux collèges :
– un collège salariés, composé de chacune des organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche, dans la limite d'une organisation par affiliation confédérale.
La délégation de chaque organisation peut comporter un représentant de la fédération et jusqu'à deux membres salariés d'entreprises de la branche ;
– un collège employeurs, composé de représentants de la ou des organisation (s) d'employeurs représentative (s) dans la branche.
La délégation des employeurs comporte au maximum le même nombre de membres que le nombre total de membres autorisé pour le collège salariés.
La commission est présidée alternativement par chaque collège pendant une durée de deux ans. Le président et le vice-président de la commission, sont nommés par chaque collège selon les modalités qu'il arrête en son sein.
Le président est chargé de représenter la CPNE. Il arrête l'ordre du jour des réunions en concertation avec le vice-président.
En cas d'empêchement du président pour une réunion, la présidence de la réunion est assurée par le vice-président.
En cas de vacance de la présidence ou de la vice-présidence, ou d'absence de plus de six mois, le collège concerné procède à la désignation d'un nouveau président ou vice-président. Il assure cette mission jusqu'à la fin du mandat en cours.
Nota : Ces dispositions s'appliquent dès le dépôt du présent accord à la DGT. (23 janvier 2022)
(Arrêté n° 81 du 9 juillet 2021 - art. 8)
La commission paritaire nationale de l'emploi est au plan national l'instance d'information réciproque, d'études et de concertation dans le domaine de la formation initiale et professionnelle, de l'orientation, de l'emploi et de la sécurisation des parcours professionnels.
À ce titre, elle exerce les missions suivantes :
Elle permet l'information réciproque des partenaires sociaux sur la situation de l'emploi dans le ressort professionnel et territorial.
Elle étudie la situation de l'emploi, des qualifications et leur évolution prévisible. À cet effet, un rapport sera établi annuellement sur la situation de l'emploi et son évolution.
Elle réalise ou fait réaliser des recherches sur l'incidence notamment de l'introduction des nouvelles technologies, leurs conséquences sur l'emploi, sur l'évolution des métiers, y compris avec l'aide de fonds publics. Elle procède périodiquement à l'actualisation d'une telle recherche.
Elle assure le suivi et l'application de l'accord sur la formation professionnelle conclu au niveau de la branche et exerce les attributions qui lui sont conférées par ledit accord notamment :
– le pilotage et suivi des travaux de l'observatoire de branche ainsi que des projets de l'observatoire de l'Opcommerce ;
– le suivi des contrats de formation en alternance ;
– la définition des forfaits alternance tels qu'ils sont régis par les dispositions en vigueur et des autres conditions de prise en charge, notamment des contrats d'apprentissage et de professionnalisation ;
– le suivi, en lien avec la SPP de la branche, des engagements financiers de l'Opcommerce liés aux enveloppes mutualisées (alternance, plan de développement des compétences des entreprises de moins de 50 salariés) ;
– la création, l'évolution, le suivi et la communication des certificats de qualification professionnelle et autres certifications de branche ;
– la tenue des jurys de certification des CQP de la branche, CQPI et CléA ;
– la promotion des dispositifs de formation ;
– le suivi des travaux des différentes commissions professionnelles consultatives des institutions certificatrices.
Au minimum une fois par an, la CPNE informe la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) des actions et travaux menés.
Elle favorise tout ce qui peut rapprocher le monde de l'éducation de celui des entreprises. À cette fin, elle pourra définir des formations à divers niveaux adaptées aux besoins de la profession et formuler toutes suggestions utiles aux institutions publiques et privées compétentes (commissions nationales professionnelles consultatives, AFPA …).
Elle promeut par tous les moyens appropriés (document d'information sur les textes régissant la formation, modèle d'attestation de stage, livret du stagiaire, guides du maître d'apprentissage …), la formation dans les entreprises de la profession.
Elle examine les moyens nécessaires à un bon exercice de la mission des tuteurs et maîtres d'apprentissage.
Un bilan de l'alternance est effectué annuellement.
Conformément à la règlementation en vigueur elle peut désigner des experts de la branche, qui en ont les compétences nécessaires, pour en assurer le contrôle pédagogique.
Sous réserve de la modification de l'arrêté du 20 mai 1980 modifié le 15 juin 2021, le salarié de la branche, désigné, bénéficie d'une autorisation d'absence rémunérée comme temps de travail effectif pour réaliser un contrôle. Il en informe son employeur dès qu'il a connaissance d'un contrôle. Leurs frais de déplacements et de séjours sont pris en charge par l'Opcommerce.
La CPNE peut désigner, en son sein, des représentants pour participer à la sélection de prestataires qui accompagnent celle-ci sur des projets qu'elle pilote notamment dans le cadre de l'observatoire de la branche ainsi que pour des projets de l'observatoire du commerce pour lesquels la CPNE est partie prenante.
Nota :Ces dispositions s'appliquent dès le dépôt du présent accord à la DGT. (23 janvier 2022)
(Arrêté n° 81 du 9 juillet 2021 - art. 8)
La commission paritaire nationale de l'emploi se réunit au moins 3 fois par an en séance plénière.
Des groupes de travail techniques ou de réflexion peuvent être mis en place. Ils sont notamment chargés d'approfondir les sujets.
Le secrétariat, les charges et coûts correspondants sont assurés par la délégation des employeurs.
Les représentants des organisations syndicales de salariés faisant partie du personnel des entreprises sont indemnisés dans les conditions prévues à l'article 1.6.5 du titre Ier.
L'ordre du jour, les modalités d'organisation des réunions sont définies, en lien avec le secrétariat de la branche, par le président, en accord avec le vice-président.
Les délibérations de la CPNE sont prises selon les mêmes règles que pour la CPPNI.
Organisation des réunions et décisions prises à distance
Lorsque cette modalité est opportune ou nécessaire les réunions peuvent se dérouler à distance ou selon une formule mixte.
Sont réputés présents les membres de la CPNE qui participent par des moyens de visioconférence ou de télécommunication permettant leur identification et leur participation effective à une décision.
Les votes peuvent être organisés par tout moyen, lors de la réunion ou à postériori, permettant l'identification formelle de la personne participant au vote.
Nota : Ces dispositions s'appliquent dès le dépôt du présent accord à la DGT. (23 janvier 2022)
(Arrêté n° 81 du 9 juillet 2021 - art. 8)
Les parties signataires du présent accord tiennent à marquer l'importance fondamentale qu'elles attachent à une politique dynamique et de sécurité de l'emploi qu'impose une économie en mouvement.
La situation de l'emploi au plan quantitatif et qualitatif risque d'être influencée par l'interpénétration des évolutions entre branches d'activité, le rythme d'introduction des nouvelles technologies, la concurrence interne et externe accrue auxquels s'ajoutent les problèmes conjoncturels.
Les entreprises qui ne peuvent éviter des licenciements pour motif économique doivent rechercher toutes solutions permettant un reclassement interne ou externe qui sera d'autant plus facilité qu'il aura été précédé d'actions de formation appropriées. Cela implique la mise en place d'une gestion prévisionnelle des effectifs.
Les entreprises qui procèdent à des opérations de fusion, concentration, restructuration doivent intégrer dans leurs études préliminaires les incidences prévisibles sur l'emploi et rechercher, dès ce stade, les solutions permettant de parer aux éventuels licenciements. À cet égard, des efforts de formation facilitant les mutations nécessaires seront réalisés.
Les dispositions qui suivent fixent les lignes à respecter par les entreprises ne pouvant éviter une réduction de leurs effectifs.
10.1.1. Ordre du jour.
Lorsque le comité d'entreprise ou d'établissement est consulté sur un projet de licenciement collectif, l'ordre du jour doit le mentionner expressément.
10.1.2. (1) Information des représentants du personnel.
En vue d'assurer l'information du comité d'entreprise ou d'établissement et de lui permettre de jouer effectivement son rôle, la direction doit lui adresser, avec la convocation à la réunion, les documents visés au deuxième alinéa de l'article L. 321-4 du code du travail, c'est-à-dire :
-la ou les raisons économiques, financières ou techniques du projet de licenciement ;
-le nombre de travailleurs dont le licenciement est envisagé ;
-les catégories professionnelles concernées ;
-le nombre de travailleurs, permanents ou non, employés dans l'établissement ;
-le calendrier prévisionnel des licenciements.
10.1.3. Fusion, concentration, restructuration.
Dès que la direction est en mesure de prévoir les conséquences dans le domaine de l'emploi des décisions de fusion, de concentration ou de restructuration, elle doit en informer le comité d'entreprise ou d'établissement, le consulter et étudier avec lui les conditions de mise en oeuvre de ses prévisions, notamment en ce qui concerne le recours éventuel au Fonds national de l'emploi.
Lorsque l'entreprise consulte le comité d'entreprise ou d'établissement sur un projet de licenciement collectif résultant d'une décision de fusion, de concentration ou de restructuration, elle doit l'informer des facteurs économiques ou techniques qui sont à l'origine de cette situation et indiquer les dispositions qu'elle a pu prendre ou envisage de prendre pour limiter les mesures de licenciement.
10.1.4. Délai préfix.
10.1.4.1. Lorsque le projet de licenciement pour raisons économiques porte sur moins de 10 salariés dans une même période de 30 jours, le licenciement de chacun des salariés *ayant au moins 1 an d'ancienneté* (2) doit, quel que soit l'effectif de l'entreprise ou de l'établissement, être précédé d'une procédure comportant :
-une convocation de l'intéressé à un entretien préalable, cette convocation étant soit adressée par lettre recommandée, soit remise en main propre contre décharge ;
-un entretien dans les conditions prévues par l'article L. 122-14 du code du travail ;
-un délai de 7 jours entre la date pour laquelle le salarié aura été convoqué à cet entretien et la notification du licenciement ; ce délai est de 15 jours en cas de licenciement individuel d'un membre du personnel d'encadrement ;
-l'indication du ou des motifs économiques du licenciement dans la lettre prévue à l'article L. 122-14-1 du code du travail.
Toutefois, lorsque les conditions économiques auront conduit une entreprise ou un établissement assujetti à la législation sur les comités d'entreprise à répéter des licenciements pour raisons économiques conformément à la procédure ci-dessus, si le total des licenciements atteint le chiffre de 30 personnes sur 6 mois consécutifs, tout nouveau licenciement envisagé pour raisons économiques dans les 6 mois suivants devra être effectué selon les dispositions de l'article 10.2.1 ci-dessous (3).
10.1.4.2. Lorsque le projet de licenciement porte sur au moins 10 salariés dans une même période de 30 jours, un délai préfix maximal doit s'écouler, à l'exception des cas de force majeure ou de circonstances économiques exceptionnelles comportant un caractère d'urgence, entre la notification à l'autorité administrative compétente (prévue aux premier et deuxième alinéas de l'article L. 321-7 du code du travail) et la notification des licenciements aux salariés concernés.
Ce délai est de :
-30 jours lorsque le nombre de licenciements envisagés dans l'entreprise ou l'établissement est au moins égal à 10 et inférieur à 100 ;
-45 jours lorsque le nombre de licenciements envisagés est au moins égal à 100 et inférieur à 250 ;
-60 jours lorsque le nombre de licenciements envisagés est égal ou supérieur à 250.
Il est destiné notamment à permettre la tenue d'une deuxième réunion du comité d'entreprise ou d'établissement (4).
*Suivant les délais ci-dessus, cette seconde réunion ne peut être fixée respectivement plus de 7 jours, 14 jours ou 21 jours après la date fixée pour la réunion prévue à l'article 10.11 de l'accord national interprofessionnel du 10 février 1969 sur la sécurité de l'emploi, modifié en dernier lieu par l'accord du 22 février 1988* (5).
Afin de permettre aux membres élus du comité et aux représentants syndicaux de disposer d'un temps suffisant de réflexion, la deuxième réunion du comité d'entreprise ou, dans les entreprises comportant plusieurs établissements distincts, la deuxième réunion du ou des comités d'établissement concernés ne peut se tenir, sauf en cas de force majeure, de redressement ou de liquidation judiciaires, moins de 4 jours après la date de la première réunion. Ce délai est porté à 6 jours dans le cas où le licenciement concerne 100 salariés ou plus. Toutefois, les convocations à la première et à la deuxième réunion du comité peuvent être adressées simultanément.
Lorsqu'un accord collectif portant sur les conditions de licenciement, notamment sur les mesures prévues à l'article L. 321-4 du code du travail, a été conclu à l'occasion du projet de licenciement ou lorsque l'entreprise applique les dispositions préexistantes d'une convention ou d'un accord collectif ayant ce même objet, l'autorité administrative a la faculté de réduire les délais de 30,45 ou 60 jours ou tout autre délai prévu par conventions ou accords collectifs de travail sans que ce délai puisse être inférieur au délai prévu à l'article L. 321-7 du code du travail.
10.1.5. Information et consultation du comité central d'entreprise.
Lorsqu'un même projet de licenciement d'ordre économique est envisagé dans plusieurs établissements, simultanément ou dans une même période de 30 jours, le comité central d'entreprise est informé et consulté selon les dispositions des articles L. 432-1 et L. 435-3 du code du travail ; les comités d'établissement, chacun en ce qui le concerne, sont parallèlement informés et consultés au cours des deux réunions prévues par les dispositions légales, ainsi que par celles du présent accord.
10.1.6. Information et consultation des délégués du personnel.
Pour l'application du présent titre, lorsqu'une entreprise ou un établissement n'a pas de comité d'entreprise ou d'établissement, les délégués du personnel seront informés et consultés au lieu et place dudit comité.
(1) Paragraphe étendu sous réserve de l'application des articles 99 et 114 de la loi n° 2002-73 du 17 janvier 2002 de modernisation sociale qui a modifié le deuxième alinéa de l'article L. 321-3 du code du travail relatif à l'information et à la consultation des représentants du personnel, d'une part, et a complété l'article L. 321-2 du code du travail, d'autre part (arrêté du 26 juillet 2002, art. 1er).
(2) Termes exclus de l'extension (arrêté du 26 juillet 2002, art. 1er).
(3) Alinéa étendu sous réserve de l'application des deux derniers alinéas de l'article L. 321-2 du code du travail, tels qu'ils résultent de l'article 114 de la loi n° 2002-73 du 17 janvier 2002, relatifs au régime applicable aux entreprises en cas de licenciements répétés (arrêté du 26 juillet 2002, art. 1er).
(4) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'avant-dernier alinéa de l'article L. 321-7 du code du travail tel qu'il résulte de l'article 116 de la loi n° 2002-73 du 17 janvier 2002 de modernisation sociale (arrêté du 26 juillet 2002, art. 1er).
(5) Alinéa exclu de l'extension (arrêté du 26 juillet 2002, art. 1er).
10.1.1. Ordre du jour.
Lorsque le comité d'entreprise ou d'établissement est consulté sur un projet de licenciement collectif, l'ordre du jour doit le mentionner expressément.
10.1.2. Information des représentants du personnel.
En vue d'assurer l'information du comité d'entreprise ou d'établissement et de lui permettre de jouer effectivement son rôle, la direction doit lui adresser, avec la convocation à la réunion, les documents visés au deuxième alinéa de l'article L. 321-4 du code du travail, c'est-à-dire :
-la ou les raisons économiques, financières ou techniques du projet de licenciement ;
-le nombre de travailleurs dont le licenciement est envisagé ;
-les catégories professionnelles concernées ;
-le nombre de travailleurs, permanents ou non, employés dans l'établissement ;
-le calendrier prévisionnel des licenciements.
10.1.3. Fusion, concentration, restructuration.
Dès que la direction est en mesure de prévoir les conséquences dans le domaine de l'emploi des décisions de fusion, de concentration ou de restructuration, elle doit en informer le comité d'entreprise ou d'établissement, le consulter et étudier avec lui les conditions de mise en oeuvre de ses prévisions, notamment en ce qui concerne le recours éventuel au Fonds national de l'emploi.
Lorsque l'entreprise consulte le comité d'entreprise ou d'établissement sur un projet de licenciement collectif résultant d'une décision de fusion, de concentration ou de restructuration, elle doit l'informer des facteurs économiques ou techniques qui sont à l'origine de cette situation et indiquer les dispositions qu'elle a pu prendre ou envisage de prendre pour limiter les mesures de licenciement.
10.1.4. Délai préfix.
10.1.4.1. Lorsque le projet de licenciement pour raisons économiques porte sur moins de 10 salariés dans une même période de 30 jours, le licenciement de chacun des salariés doit, quel que soit l'effectif de l'entreprise ou de l'établissement, être précédé d'une procédure comportant :
-une convocation de l'intéressé à un entretien préalable, cette convocation étant soit adressée par lettre recommandée, soit remise en main propre contre décharge ;
-un entretien dans les conditions prévues par l'article L. 122-14 du code du travail ;
-un délai de 7 jours entre la date pour laquelle le salarié aura été convoqué à cet entretien et la notification du licenciement ; ce délai est de 15 jours en cas de licenciement individuel d'un membre du personnel d'encadrement ;
-l'indication du ou des motifs économiques du licenciement dans la lettre prévue à l'article L. 122-14-1 du code du travail.
Toutefois, lorsque les conditions économiques auront conduit une entreprise ou un établissement assujetti à la législation sur les comités d'entreprise à :
-licencier plus de 10 salariés pendant 3 mois consécutifs, pour tout nouveau licenciement économique au cours des 3 mois suivants ;
-licencier plus de 18 salariés au cours d'une année civile, pour tout nouveau licenciement économique au cours des 3 mois suivant la fin de cette année civile,
alors, l'entreprise ou l'établissement devra respecter les dispositions de l'article 10.2.1. ci-dessous.
10.1.4.2. Lorsque le projet de licenciement porte sur au moins 10 salariés dans une même période de 30 jours, un délai préfix maximal doit s'écouler, à l'exception des cas de force majeure ou de circonstances économiques exceptionnelles comportant un caractère d'urgence, entre la notification à l'autorité administrative compétente (prévue aux premier et deuxième alinéas de l'article L. 321-7 du code du travail) et la notification des licenciements aux salariés concernés.
Ce délai est de :
-30 jours lorsque le nombre de licenciements envisagés dans l'entreprise ou l'établissement est au moins égal à 10 et inférieur à 100 ;
-45 jours lorsque le nombre de licenciements envisagés est au moins égal à 100 et inférieur à 250 ;
-60 jours lorsque le nombre de licenciements envisagés est égal ou supérieur à 250.
Il est destiné notamment à permettre la tenue d'une deuxième réunion du comité d'entreprise ou d'établissement.
Suivant les délais ci-dessus, cette seconde réunion ne peut être fixée respectivement plus de 14 jours, 21 jours ou 28 jours après la date fixée pour la réunion prévue à l'article 10. II de l'accord interprofessionnel du 10 février 1969 sur la sécurité de l'emploi modifié en dernier lieu par l'accord du 22 février 1988.
Afin de permettre aux membres élus du comité et aux représentants syndicaux de disposer d'un temps suffisant de réflexion, la deuxième réunion du comité d'entreprise ou, dans les entreprises comportant plusieurs établissements distincts, la deuxième réunion du ou des comités d'établissement concernés ne peut se tenir, sauf en cas de force majeure, de redressement ou de liquidation judiciaires, moins de 4 jours après la date de la première réunion. Ce délai est porté à 6 jours dans le cas où le licenciement concerne 100 salariés ou plus. Toutefois, les convocations à la première et à la deuxième réunion du comité peuvent être adressées simultanément.
Lorsqu'un accord collectif portant sur les conditions de licenciement, notamment sur les mesures prévues à l'article L. 321-4 du code du travail, a été conclu à l'occasion du projet de licenciement ou lorsque l'entreprise applique les dispositions préexistantes d'une convention ou d'un accord collectif ayant ce même objet, l'autorité administrative a la faculté de réduire les délais de 30,45 ou 60 jours ou tout autre délai prévu par conventions ou accords collectifs de travail sans que ce délai puisse être inférieur au délai prévu à l'article L. 321-7 du code du travail.
10.1.5. Information et consultation du comité central d'entreprise.
Lorsqu'un même projet de licenciement d'ordre économique est envisagé dans plusieurs établissements, simultanément ou dans une même période de 30 jours, le comité central d'entreprise est informé et consulté selon les dispositions des articles L. 432-1 et L. 435-3 du code du travail ; les comités d'établissement, chacun en ce qui le concerne, sont parallèlement informés et consultés au cours des deux réunions prévues par les dispositions légales, ainsi que par celles du présent accord.
10.1.6. Information et consultation des délégués du personnel.
Pour l'application du présent titre, lorsqu'une entreprise ou un établissement n'a pas de comité d'entreprise ou d'établissement, les délégués du personnel seront informés et consultés au lieu et place dudit comité.
L'emploi des jeunes travailleurs et apprentis de l'un ou l'autre sexe, âgés de moins de 18 ans, est réglementé par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur.
Il est précisé que la législation prévoit notamment les limites suivantes (pour les jeunes âgés de l6 à moins de 18 ans) :
10.2.1. Ces jeunes travailleurs et apprentis ne peuvent être employés à un travail effectif de plus de 8 heures par jour et de 35 heures par semaine ; toutefois, à titre exceptionnel, des dérogations peuvent être accordées, dans la limite de 5 heures par semaine, par l'inspecteur du travail, après avis conforme du médecin du travail de l'établissement.
10.2.2. La durée du travail des jeunes ne peut en aucun cas être supérieure à la durée quotidienne ou hebdomadaire normale du travail des adultes employés dans l'établissement.
10.2.3. Lorsque le temps de travail quotidien est supérieur à 4 heures et demie, les jeunes de moins de 18 ans doivent bénéficier d'un temps de pause d'au moins 30 minutes consécutives.
10.2.4.Tout travail entre 21 heures et 6 heures est interdit ; toutefois, à titre exceptionnel, des dérogations peuvent être accordées par l'inspecteur du travail.
En outre, en cas d'urgence et si les travailleurs adultes ne peuvent pas être disponibles, il peut être dérogé sur simple préavis à cette interdiction en ce qui concerne les jeunes travailleurs âgés de 16 à 18 ans, en vue de prévenir les accidents imminents ou de réparer les incidents survenus. Une période équivalente de repos compensateur doit leur être accordée dans un délai de 3 semaines.
10.2.5. La durée minimale du repos de nuit des jeunes travailleurs ne peut être inférieure à 12 heures consécutives ; dans le cas des dérogations prévues au point 3.2.4 ci-dessus, un repos continu de 12 heures doit être assuré.
10.2.6. Les jeunes hommes et les jeunes filles âgés de 16 à 25 ans assujettis à un appel de préparation à la défense nationale d'une durée de 1 journée bénéficient, dans le but exclusif d'y participer, d'une autorisation exceptionnelle d'absence de 1 jour sans perte de salaire.
10.2.7. La rémunération minimale des jeunes travailleurs de moins de 18 ans pendant leur période d'essai est établie en appliquant au salaire minimum de l'adulte de la même catégorie professionnelle les abattements suivants :
- de l6 à l7 ans : 20 % ;
- de 17 à 18 ans : 10 %.
Ces abattements sont supprimés pour les jeunes ayant satisfait à leur période d'essai.
Un jeune travailleur effectuant son travail dans les mêmes conditions qu'un adulte et avec une égale efficacité devra percevoir le salaire de l'adulte.
Quelle que soit leur ancienneté dans l'entreprise, les jeunes travailleurs et apprentis âgés de moins de 21 ans au 30 avril de l'année précédente ont droit, s'ils le demandent, à un congé de 30 jours ouvrables dans les conditions fixées au 2e alinéa de l'article L. 223-3 du code du travail.
L'emploi des jeunes travailleurs et apprentis de l'un ou l'autre sexe, âgés de moins de 18 ans, est réglementé par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur.
Il est précisé que la législation prévoit notamment les limites suivantes (pour les jeunes âgés de 16 à moins de 18 ans) :
10.1.1. Ces jeunes travailleurs et apprentis ne peuvent être employés à un travail effectif de plus de 8 heures par jour et de 35 heures par semaine ; toutefois, à titre exceptionnel, des dérogations peuvent être accordées, dans la limite de 5 heures par semaine, par l'inspecteur du travail, après avis conforme du médecin du travail de l'établissement.
10.1.2. La durée du travail des jeunes ne peut en aucun cas être supérieure à la durée quotidienne ou hebdomadaire normale du travail des adultes employés dans l'établissement.
10.1.3. Lorsque le temps de travail quotidien est supérieur à 4 heures 30, les jeunes de moins de 18 ans doivent bénéficier d'un temps de pause d'au moins 30 minutes consécutives.
10.1.4. Tout travail entre 21 heures et 6 heures est interdit ; toutefois, à titre exceptionnel, des dérogations peuvent être accordées par l'inspecteur du travail, à l'exception du travail concernant la tranche horaire de minuit à 4 heures.
En outre, en cas d'urgence, d'extrême urgence et si les travailleurs adultes ne peuvent pas être disponibles, il peut être dérogé sur simple préavis à cette interdiction en ce qui concerne les jeunes travailleurs âgés de 16 à 18 ans, en vue de prévenir les accidents imminents ou de réparer les incidents survenus. Une période équivalente de repos compensateur doit leur être accordée dans un délai de 3 semaines.
10.1.5. La durée minimale du repos de nuit des jeunes travailleurs ne peut être inférieure à 12 heures consécutives ; dans le cas des dérogations prévues au point 10.1.4 ci-dessus, un repos continu de 12 heures doit être assuré.
10.1.6. Les jeunes hommes et les jeunes filles âgés de 16 à 25 ans assujettis à un appel de préparation à la défense nationale d'une durée de 1 journée bénéficient, dans le but exclusif d'y participer, d'une autorisation exceptionnelle d'absence de 1 jour sans perte de salaire.
10.1.7. La rémunération minimale des jeunes travailleurs de moins de 18 ans pendant leur période d'essai est établie en appliquant au salaire minimum de l'adulte de la même catégorie professionnelle les abattements suivants :
-de 16 à 17 ans : 20 % ;
-de 17 à 18 ans : 10 %.
Ces abattements sont supprimés pour les jeunes ayant satisfait à leur période d'essai.
Un jeune travailleur effectuant son travail dans les mêmes conditions qu'un adulte et avec une égale efficacité devra percevoir le salaire de l'adulte.
Quelle que soit leur ancienneté dans l'entreprise, les jeunes travailleurs et apprentis âgés de moins de 21 ans au 30 avril de l'année précédente ont droit, s'ils le demandent, à un congé de 30 jours ouvrables dans les conditions fixées au 2e alinéa de l'article L. 3164-9 du code du travail.
10.2.1. Actions à entreprendre par l'entreprise.
Lorsqu'une entreprise sera conduite à réduire ou à cesser son activité, elle recherchera, en liaison étroite avec le comité d'entreprise ou d'établissement et les organismes habilités, toutes les solutions permettant d'assurer le reclassement du personnel. Elle favorisera les adaptations nécessaires, notamment dans le domaine des ressources, de la formation et du reclassement des travailleurs (1).
Si toutefois elle est amenée à envisager un licenciement collectif d'ordre économique, elle doit (1) :
-s'efforcer de réduire autant qu'il est possible le nombre des licenciements ;
-utiliser les possibilités offertes à cet égard par une politique de mutations internes, éventuellement par l'affichage des emplois à pourvoir, en priorité, à l'intérieur de l'établissement concerné et en cas d'impossibilité dans un autre établissement de l'entreprise, ou dans des entreprises qui lui sont reliées ;
-rechercher les possibilités de reclassement à l'extérieur de l'entreprise, en particulier dans le cadre de la branche professionnelle, en faisant appel à la commission interprofessionnelle de l'emploi ;
-mettre à l'étude les suggestions présentées par le comité d'entreprise ou d'établissement en vue de réduire le nombre de licenciements et leur apporter une réponse motivée ;
-informer la commission paritaire nationale de l'emploi,
sans préjudice, dans les entreprises ou établissements assujettis à la législation sur les comités d'entreprise, lorsque le projet de licenciement porte sur au moins 10 salariés sur une même période de 30 jours, de l'obligation d'établir un plan social comportant des mesures telles que celles prévues à l'article 12 de l'accord interprofessionnel du 10 février 1969 modifié sur la sécurité de l'emploi, qui sera soumis au comité d'entreprise ou d'établissement et devra lui être adressé avec la convocation prévue au point 10.1.2 ci-dessus.
Lorsque l'entreprise a recours à des mutations internes, elle doit s'employer à éviter que ces mutations entraînent un déclassement des salariés, par des aménagements de postes de travail, par des actions appropriées de réadaptation ou de formation professionnelle leur permettant d'accéder à des postes vacants de qualification équivalente ou supérieure, et prenant de préférence la forme de conventions permettant aux salariés de bénéficier de la législation en vigueur.
10.2.2. Mutations.
Lorsqu'une entreprise a procédé à des mutations internes en vue de diminuer le nombre de salariés compris dans un licenciement collectif pour raison économique et qu'il n'aura pas été possible d'éviter un déclassement, l'employeur assurera au salarié déclassé le maintien de son salaire antérieur pendant une durée égale à celle du préavis qui lui serait applicable en cas de licenciement, en application des dispositions conventionnelles, et au minimum pendant :
-1 mois pour les salariés ayant satisfait à leur période d'essai et qui ont moins de 2 ans d'ancienneté le jour où la mutation prend effet ;
-2 mois pour les salariés ayant plus de 2 ans d'ancienneté le jour où la mutation prend effet ;
-3 mois pour les salariés ayant plus de 3 ans d'ancienneté le jour où la mutation prend effet ;
-4 mois pour les salariés ayant plus de 5 ans d'ancienneté le jour où la mutation prend effet ;
-5 mois pour les salariés ayant plus de 10 ans d'ancienneté le jour où la mutation prend effet.
Pendant cette période, les avantages liés au contrat de travail de l'intéressé lui resteront acquis.
Une information préalable à la mutation effective devra être communiquée aux salariés concernés portant sur le poste qui leur est offert (caractéristiques, salaire, etc.), ainsi que les garanties dont ils disposent en application du présent accord, les salariés disposeront d'un délai de réflexion de 15 jours commençant à courir à compter de la notification de l'offre pour l'accepter ou la refuser.
Les entreprises s'efforceront d'assurer le reclassement des salariés dans des fonctions relevant de la même catégorie professionnelle ; en cas d'impossibilité, elles lui en maintiendront les avantages lorsque la mutation aura été effectuée dans l'établissement lui-même ou dans l'un quelconque des établissements de l'entreprise.
En cas de rupture du contrat de travail intervenant au cours d'un délai de 3 mois suivant la mutation effective, le salarié muté conserve le bénéfice du plan social établi lors de la procédure de licenciement pour motif économique dès lors que la rupture est fondée sur un motif lié à la mutation ; celle-ci reste imputable à l'entreprise.
10.2.3. Indemnité temporaire dégressive.
Si le déclassement entraîne pour l'intéressé une réduction de salaire d'au moins 5 % et s'il compte au moins 1 an d'ancienneté dans l'entreprise, il percevra, après expiration du délai prévu à l'article 10.2.2 du présent titre et pendant les 8 mois suivants, une indemnité temporaire dégressive. Si l'employeur a conclu avec le Fonds national de l'emploi une convention assurant aux salariés déclassés le bénéfice des allocations temporaires dégressives prévues par l'article L. 322-4 du code du travail, les allocations temporaires versées au titre de la convention passée avec le Fonds national de l'emploi se substituent aux indemnités temporaires dégressives instituées par le présent article.
L'indemnité temporaire dégressive est calculée, pour chacun des 8 mois suivant l'expiration du délai fixé par l'article 10.2.2 du présent titre pendant lequel le salaire antérieur est intégralement maintenu, selon les pourcentages ci-dessous de la différence entre l'ancien et le nouveau salaire :
-pour les 2 premiers mois suivants : 80 % ;
-pour les 3e et 4e mois suivants : 60 % ;
-pour les 5e et 6e mois suivants : 40 % ;
-pour les 7e et 8e mois suivants : 20 %.
Le salaire ancien est égal :
-pour les salariés à temps complet : au 1/3 des 3 derniers mois ;
-pour les salariés à temps partiel : au 1/12 des 12 derniers mois (afin de tenir compte des heures complémentaires ayant été accomplies au cours de cette période), à l'exclusion, dans l'un et l'autre cas, des primes ou gratifications de caractère annuel ou exceptionnel qui auraient été versées aux salariés pendant la période considérée.
10.2.4. Ancienneté.
En cas de mutation d'un salarié dans un autre établissement de la même entreprise, l'ancienneté dans le nouvel établissement est calculée en tenant compte de l'ancienneté acquise dans le ou les précédents établissements.
10.2.5. Priorité de reclassement.
Le salarié ayant fait l'objet d'une mutation avec déclassement bénéficiera pendant 1 an d'une priorité de reclassement si un poste de même nature devient vacant.
L'entreprise s'efforcera de lui donner, si besoin est, une formation lui permettant d'accéder à d'autres emplois disponibles dans l'entreprise. Pour ce faire, l'entreprise :
-lui donnera pendant 1 an une priorité d'accès au congé individuel de formation, même s'il ne satisfait pas à toutes les conditions individuelles prévues par les articles 21 à 23 de l'accord interprofessionnel du 9 juillet 1970 modifié ; les salariés qui auront bénéficié de cette disposition ne seront pas pris en compte dans le calcul du taux d'absence simultanée prévu par l'article 24 de l'accord du 9 juillet 1970 susvisé ;
-acceptera, pendant cette même durée de 1 an, la demande d'inscription du salarié à une formation, dès lors qu'il est apte à la suivre, visant un cycle, un stage ou une session de formation qu'elle organise et prendra à sa charge l'intégralité des frais de formation et assurera le maintien intégral de la rémunération.
10.2.6. Recherche d'emploi.
Les entreprises doivent rechercher, en liaison avec les organismes intéressés, les possibilités d'emploi susceptibles de convenir aux salariés dont le licenciement est envisagé, de préférence dans la localité ou les localités voisines, ainsi que les moyens de formation et de reconversion qui pourraient être utilisés par eux.
Les entreprises feront connaître ces possibilités de reclassement, de formation et de reconversion au comité d'entreprise ou d'établissement ainsi qu'au personnel intéressé.
10.2.7. Préavis.
Le salarié licencié dans le cadre d'un licenciement collectif et qui a trouvé un nouvel emploi en cours de préavis pourra quitter l'entreprise sans avoir à payer l'indemnité de préavis correspondant à la partie non exécutée de son préavis et en conservant le bénéfice de son indemnité de licenciement légale ou conventionnelle.
Les heures pour recherche d'emploi résultant des dispositions de la convention collective peuvent être bloquées selon des modalités à établir avec le chef d'entreprise.
Il sera accordé au salarié licencié dans le cadre d'un licenciement collectif, qui en formule la demande, une autorisation d'absence en vue de suivre un stage, un cours ou une session de formation de son choix, dans la période qui suit l'information de son licenciement et au cours de son préavis ; il reçoit alors de l'entreprise qui l'emploie, et jusqu'à la fin de son préavis, une rémunération égale à celle qu'il percevait
antérieurement.
10.2.8. Prise en charge par l'ASSEDIC.
La prise en charge par les ASSEDIC des salariés licenciés et l'application à ces salariés des dispositions du régime d'assurance chômage doivent être facilitées par les entreprises qui assureront à cet effet tous les contrats nécessaires avec les ASSEDIC compétentes.
10.2.9. Priorité de réembauchage.
Les salariés licenciés pour raisons économiques ou ayant accepté une convention de conversion bénéficient d'une priorité de réembauchage pendant un délai de 1 an à compter de la date de la rupture de leur contrat, s'ils manifestent le désir d'user de cette priorité dans un délai de 4 mois à partir de leur départ de l'entreprise. Ils seront avisés par écrit de ce droit et du délai qu'ils ont pour l'exercer. Dans ce cas, l'employeur informera les salariés concernés de tout emploi devenu disponible dans leur qualification. Cette disposition ne peut cependant avoir pour effet de faire obstacle aux obligations relatives aux priorités d'emploi instituées par la réglementation.
Les salariés réembauchés bénéficieront des dispositions de l'article 10.2.2 ci-dessus, à l'exclusion de la partie du dernier alinéa relative à la conservation du bénéfice du plan social établi lors de la procédure de licenciement pour motif économique qui s'avère au stade du réembauchage sans objet.
En outre, le personnel réintégré sera replacé dans les conditions d'ancienneté qu'il avait acquises au moment du débauchage.
10.2.10. Reconversion et indemnité de licenciement.
Les entreprises confrontées à des problèmes d'excédents d'effectifs mettront tout en oeuvre pour éviter le licenciement des salariés âgés d'au moins 50 ans, notamment en s'efforçant de proposer une mutation interne après exploitation, s'il y a lieu, des moyens de formation appropriés.
Toutefois, en cas de licenciement pour motif économique, le salarié licencié âgé d'au moins 50 ans aura droit à une majoration de 20 % de l'indemnité de licenciement prévue par l'annexe à la convention collective dont il relève.
Ne peuvent prétendre à l'application des dispositions du présent article :
-le salarié acceptant un reclassement avec l'aide de son employeur ;
-le salarié qui peut bénéficier des allocations de base prévues par le règlement annexé à la convention sur le régime d'assurance chômage jusqu'à la liquidation au taux plein de sa retraite ;
-le salarié qui a la possibilité de bénéficier d'une préretraite (FNE, accord d'entreprise) ;
-le salarié qui peut faire liquider sans abattement d'âge une pension de retraite.
Ces dispositions se substituent à celles prévues dans les annexes applicables aux différentes catégories professionnelles qui seront modifiées en conséquence.
10.2.11. Logement.
Les salariés bénéficiant d'un logement de fonction et qui sont licenciés dans le cadre d'un licenciement pour raisons économiques devront laisser leur logement libre dans un délai maximum de 3 mois à compter de leur licenciement ; ce délai peut être porté à 6 mois pour tenir compte des difficultés exceptionnelles de relogement.
Toutefois, lorsque ces bénéficiaires sont âgés d'au moins 60 ans à la date de leur licenciement, l'entreprise s'efforcera de les reloger dans des conditions normales de loyer ou, à défaut, de les maintenir dans les lieux jusqu'à l'âge où les intéressés pourront faire valoir leurs droits à la retraite et au plus tard jusqu'à 65 ans.
Les entreprises facilitent, en outre, par tous moyens, le déménagement des travailleurs appelés à travailler dans une autre région, et notamment en les renseignant, lorsqu'ils sont susceptibles d'en bénéficier, sur les allocations de transfert de domicile qui pourraient être versées dans le cadre de la législation en vigueur (convention FNE, pour l'aide à la mobilité géographique notamment).
10.2.12. Déclaration des offres d'emploi.
Les entreprises doivent faire connaître aux sections locales de l'Agence nationale pour l'emploi leurs offres d'emploi. Pour les postes de cadres, cette déclaration est faite également à l'Association pour l'emploi des cadres (APEC) ou à sa section régionale.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article 108 de la loi n° 2002-73 du 17 janvier 2002 de modernisation sociale qui a complété les articles L. 321-1 et L. 321-4-1 du code du travail (arrêté du 26 juillet 2002, art. 1er).
Lorsqu'une entreprise est conduite à réduire ou à cesser son activité, elle recherchera, en liaison étroite avec le comité d'entreprise ou d'établissement et les organismes habilités, toutes les mesures de formation et d'adaptation nécessaires afin de favoriser le reclassement du personnel.
Les propositions de reclassement doivent être écrites et précises. Elles portent sur un emploi relevant de la même catégorie ou sur un emploi équivalent ou, à défaut, après l'accord exprès du salarié, sur un emploi d'une catégorie inférieure.
Si toutefois elle est amenée à envisager un licenciement collectif d'ordre économique, elle doit :
- s'efforcer de réduire autant qu'il est possible le nombre des licenciements ;
- utiliser les possibilités offertes à cet égard par une politique de mutations internes, éventuellement par l'affichage des emplois à pourvoir, en priorité, à l'intérieur de l'établissement concerné et en cas d'impossibilité dans un autre établissement de l'entreprise, ou dans des entreprises qui lui sont reliées ;
- rechercher les possibilités de reclassement à l'extérieur de l'entreprise, en particulier dans le cadre de la branche professionnelle, en faisant appel à la commission interprofessionnelle de l'emploi ;
- mettre à l'étude les suggestions présentées par le comité d'entreprise ou d'établissement en vue de réduire le nombre de licenciements et leur apporter une réponse motivée ;
- informer la commission paritaire nationale de l'emploi,
sans préjudice, dans les entreprises ou établissements assujettis à la législation sur les comités d'entreprise, lorsque le projet de licenciement porte sur au moins 10 salariés sur une même période de 30 jours, de l'obligation d'établir un plan de sauvegarde de l'emploi comportant de mesures telles que celles prévues à l'article 12 de l'accord interprofessionnel du 10 février 1969 modifié sur la sécurité de l'emploi, qui sera soumis au comité d'entreprise ou d'établissement et devra lui être adressé avec la convocation prévue au point 10.1.2 ci-dessus.
Lorsque l'entreprise a recours à des mutations internes, elle doit s'employer à éviter que ces mutations entraînent un déclassement des salariés, par des aménagements de postes de travail, par des actions appropriées de réadaptation ou de formation professionnelle leur permettant d'accéder à des postes vacants de qualification équivalente ou supérieure, et prenant de préférence la forme de conventions permettant aux salariés de bénéficier de la législation en vigueur.
10.2.2. Mutations.
Lorsqu'une entreprise a procédé à des mutations internes en vue de diminuer le nombre de salariés compris dans un licenciement collectif pour raison économique et qu'il n'aura pas été possible d'éviter un déclassement, l'employeur assurera au salarié déclassé le maintien de son salaire antérieur pendant une durée égale à celle du préavis qui lui serait applicable en cas de licenciement, en application des dispositions conventionnelles, et au minimum pendant :
- 1 mois pour les salariés ayant satisfait à leur période d'essai et qui ont moins de 2 ans d'ancienneté le jour où la mutation prend effet ;
- 2 mois pour les salariés ayant plus de 2 ans d'ancienneté le jour où la mutation prend effet ;
- 3 mois pour les salariés ayant plus de 3 ans d'ancienneté le jour où la mutation prend effet ;
- 4 mois pour les salariés ayant plus de 5 ans d'ancienneté le jour où la mutation prend effet ;
- 5 mois pour les salariés ayant plus de 10 ans d'ancienneté le jour où la mutation prend effet.
Pendant cette période, les avantages liés au contrat de travail de l'intéressé lui resteront acquis.
Une information préalable à la mutation effective devra être communiquée aux salariés concernés portant sur le poste qui leur est offert (caractéristiques, salaire, etc.), ainsi que les garanties dont ils disposent en application du présent accord, les salariés disposeront d'un délai de réflexion de 15 jours commençant à courir à compter de la notification de l'offre pour l'accepter ou la refuser.
Les entreprises s'efforceront d'assurer le reclassement des salariés dans des fonctions relevant de la même catégorie professionnelle ; en cas d'impossibilité, elles lui en maintiendront les avantages lorsque la mutation aura été effectuée dans l'établissement lui-même ou dans l'un quelconque des établissements de l'entreprise.
En cas de rupture du contrat de travail intervenant au cours d'un délai de 3 mois suivant la mutation effective, le salarié muté conserve le bénéfice du plan social établi lors de la procédure de licenciement pour motif économique dès lors que la rupture est fondée sur un motif lié à la mutation ; celle-ci reste imputable à l'entreprise.
10.2.3. Indemnité temporaire dégressive.
Si le déclassement entraîne pour l'intéressé une réduction de salaire d'au moins 5 % et s'il compte au moins 1 an d'ancienneté dans l'entreprise, il percevra, après expiration du délai prévu à l'article 10.2.2 du présent titre et pendant les 8 mois suivants, une indemnité temporaire dégressive. Si l'employeur a conclu avec le Fonds national de l'emploi une convention assurant aux salariés déclassés le bénéfice des allocations temporaires dégressives prévues par l'article L. 322-4 du code du travail, les allocations temporaires versées au titre de la convention passée avec le Fonds national de l'emploi se substituent aux indemnités temporaires dégressives instituées par le présent article.
L'indemnité temporaire dégressive est calculée, pour chacun des 8 mois suivant l'expiration du délai fixé par l'article 10.2.2 du présent titre pendant lequel le salaire antérieur est intégralement maintenu, selon les pourcentages ci-dessous de la différence entre l'ancien et le nouveau salaire :
- pour les 2 premiers mois suivants : 80 % ;
- pour les 3e et 4e mois suivants : 60 % ;
- pour les 5e et 6e mois suivants : 40 % ;
- pour les 7e et 8e mois suivants : 20 %.
Le salaire ancien est égal :
- pour les salariés à temps complet : au 1/3 des 3 derniers mois ;
- pour les salariés à temps partiel : au 1/12 des 12 derniers mois (afin de tenir compte des heures complémentaires ayant été accomplies au cours de cette période), à l'exclusion, dans l'un et l'autre cas, des primes ou gratifications de caractère annuel ou exceptionnel qui auraient été versées aux salariés pendant la période considérée.
10.2.4. Ancienneté.
En cas de mutation d'un salarié dans un autre établissement de la même entreprise, l'ancienneté dans le nouvel établissement est calculée en tenant compte de l'ancienneté acquise dans le ou les précédents établissements.
10.2.5. Priorité de reclassement.
Le salarié ayant fait l'objet d'une mutation avec déclassement bénéficiera pendant 1 an d'une priorité de reclassement si un poste de même nature devient vacant.
L'entreprise s'efforcera de lui donner, si besoin est, une formation lui permettant d'accéder à d'autres emplois disponibles dans l'entreprise. Pour ce faire, l'entreprise :
- lui donnera pendant 1 an une priorité d'accès au congé individuel de formation, même s'il ne satisfait pas à toutes les conditions individuelles prévues par les articles 21 à 23 de l'accord interprofessionnel du 9 juillet 1970 modifié ; les salariés qui auront bénéficié de cette disposition ne seront pas pris en compte dans le calcul du taux d'absence simultanée prévu par l'article 24 de l'accord du 9 juillet 1970 susvisé ;
- acceptera, pendant cette même durée de 1 an, la demande d'inscription du salarié à une formation, dès lors qu'il est apte à la suivre, visant un cycle, un stage ou une session de formation qu'elle organise et prendra à sa charge l'intégralité des frais de formation et assurera le maintien intégral de la rémunération.
10.2.6. Recherche d'emploi.
Les entreprises doivent rechercher, en liaison avec les organismes intéressés, les possibilités d'emploi susceptibles de convenir aux salariés dont le licenciement est envisagé, de préférence dans la localité ou les localités voisines, ainsi que les moyens de formation et de reconversion qui pourraient être utilisés par eux.
Les entreprises feront connaître ces possibilités de reclassement, de formation et de reconversion au comité d'entreprise ou d'établissement ainsi qu'au personnel intéressé.
10.2.7. Préavis.
Le salarié licencié dans le cadre d'un licenciement collectif et qui a trouvé un nouvel emploi en cours de préavis pourra quitter l'entreprise sans avoir à payer l'indemnité de préavis correspondant à la partie non exécutée de son préavis et en conservant le bénéfice de son indemnité de licenciement légale ou conventionnelle.
Les heures pour recherche d'emploi résultant des dispositions de la convention collective peuvent être bloquées selon des modalités à établir avec le chef d'entreprise.
Il sera accordé au salarié licencié dans le cadre d'un licenciement collectif, qui en formule la demande, une autorisation d'absence en vue de suivre un stage, un cours ou une session de formation de son choix, dans la période qui suit l'information de son licenciement et au cours de son préavis ; il reçoit alors de l'entreprise qui l'emploie, et jusqu'à la fin de son préavis, une rémunération égale à celle qu'il percevait antérieurement.
10.2.8. Prise en charge par l'ASSEDIC.
La prise en charge par les ASSEDIC des salariés licenciés et l'application à ces salariés des dispositions du régime d'assurance chômage doivent être facilitées par les entreprises qui assureront à cet effet tous les contrats nécessaires avec les ASSEDIC compétentes.
10.2.9. Priorité de réembauchage.
Les salariés licenciés pour raisons économiques ou ayant accepté une convention de conversion bénéficient d'une priorité de réembauchage pendant un délai de 1 an à compter de la date de la rupture de leur contrat, s'ils manifestent le désir d'user de cette priorité dans un délai de 4 mois à partir de leur départ de l'entreprise. Ils seront avisés par écrit de ce droit et du délai qu'ils ont pour l'exercer. Dans ce cas, l'employeur informera les salariés concernés de tout emploi devenu disponible dans leur qualification. Cette disposition ne peut cependant avoir pour effet de faire obstacle aux obligations relatives aux priorités d'emploi instituées par la réglementation.
Les salariés réembauchés bénéficieront des dispositions de l'article 10.2.2 ci-dessus, à l'exclusion de la partie du dernier alinéa relative à la conservation du bénéfice du plan de sauvegarde de l'emploi établi lors de la procédure de licenciement pour motif économique qui s'avère au stade du réembauchage sans objet.
En outre, le personnel réintégré sera replacé dans les conditions d'ancienneté qu'il avait acquises au moment du débauchage.
10.2.10. Reconversion et indemnité de licenciement.
Les entreprises confrontées à des problèmes d'excédents d'effectifs mettront tout en oeuvre pour éviter le licenciement des salariés âgés d'au moins 50 ans, notamment en s'efforçant de proposer une mutation interne après exploitation, s'il y a lieu, des moyens de formation appropriés.
En cas de licenciement pour motif économique, le salarié licencié âgé d'au moins 50 ans aura droit à l'indemnité légale de licenciement ou, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, à une majoration de 20 % de l'indemnité de licenciement prévue par l'annexe à la convention collective dont il relève.
Ne peuvent prétendre à l'application des dispositions du présent article :
- le salarié acceptant un reclassement avec l'aide de son employeur ;
- le salarié qui peut bénéficier des allocations de base prévues par le règlement annexé à la convention sur le régime d'assurance chômage jusqu'à la liquidation au taux plein de sa retraite ;
- le salarié qui a la possibilité de bénéficier d'une préretraite (FNE, accord d'entreprise) ;
- le salarié qui peut faire liquider sans abattement d'âge une pension de retraite.
Ces dispositions se substituent à celles prévues dans les annexes applicables aux différentes catégories professionnelles qui seront modifiées en conséquence.
10.2.11. Logement.
Les salariés bénéficiant d'un logement de fonction et qui sont licenciés dans le cadre d'un licenciement pour raisons économiques devront laisser leur logement libre dans un délai maximum de 3 mois à compter de leur licenciement ; ce délai peut être porté à 6 mois pour tenir compte des difficultés exceptionnelles de relogement.
Toutefois, lorsque ces bénéficiaires sont âgés d'au moins 60 ans à la date de leur licenciement, l'entreprise s'efforcera de les reloger dans des conditions normales de loyer ou, à défaut, de les maintenir dans les lieux jusqu'à l'âge où les intéressés pourront faire valoir leurs droits à la retraite et au plus tard jusqu'à 65 ans.
Les entreprises facilitent, en outre, par tous moyens, le déménagement des travailleurs appelés à travailler dans une autre région, et notamment en les renseignant, lorsqu'ils sont susceptibles d'en bénéficier, sur les allocations de transfert de domicile qui pourraient être versées dans le cadre de la législation en vigueur (convention FNE, pour l'aide à la mobilité géographique notamment).
PREAMBULE
Jusqu'à l'entrée en vigueur de la loi n° 2003-775 du 21 août 2003 portant réforme des retraites, l'article 3.15 de la convention collective nationale prévoyait des modalités de départ ou de mise à la retraite dès que le salarié totalisait le nombre de trimestres suffisants pour bénéficier d'une retraite à taux plein ; les salariés choisissaient, en majorité, cette solution car elle s'avérait plus avantageuse pour eux. La loi précitée prévoit désormais que la mise à la retraite ne peut, en principe intervenir avant l'âge de 65 ans. Elle prévoit également la possibilité par un accord étendu conclu avant le 1er janvier 2008 et fixant des contreparties en termes d'emploi ou de formation professionnelle de fixer un âge inférieur à 65 ans.
Les présentes dispositions s'inscrivent dans cette perspective.
Le développement de la grande distribution est récent : ouverture du premier hypermarché en 1963 ; forte croissance de ce type de points de vente dans les années 1970-1980. Conséquence évidente sur la pyramide des âges : la part des salariés de la branche qui a plus de 50 ans est seulement de 7 % (rapport de branche 2002). Ce sont d'ailleurs les activités les plus récentes qui ont la proportion la plus faible des plus de 50 ans (4 % seulement pour les maxi-discompteurs).
Pour les entreprises du secteur du commerce de détail et de gros à dominante alimentaire, la gestion des seniors n'est donc pas une question d'actualité, mais d'avenir. Il convient de donner aux salariés de plus de 50 ans des perspectives (une seconde carrière) et la possibilité de valoriser leur expérience. Cette classe d'âge nécessite une attention particulière pour plusieurs raisons :
- les salariés qui en font partie ont constaté que leurs aînés ont souvent bénéficié de départs anticipés ou d'une réduction d'activité à l'occasion d'accords de pré-retraites progressives et certains d'entre eux ont espéré partir avant 60 ans ;
- ils ont eu un début d'activité plus tardif que leurs aînés. Les plus âgés ont commencé à travailler entre 1973 et 1983 à des périodes de forte progression du chômage et ont suivi des études plus longues. Rares sont donc ceux qui ont commencé à travailler à 15 ou 16 ans (contrairement à ceux qui partent actuellement à la retraite). De ce fait, il n'est pas évident que dans 10 ans ces personnes auront acquis à 60 ans, le nombre de trimestres suffisants ;
- les progressions de carrière sont plus faibles à partir de 50 ans (la dynamique sociale construite en partie sur les possibilités de promotion ne fonctionne plus de la même manière à partir de cet âge) ;
- les formations offertes ne sont pas adaptées à des personnes qui maîtrisent leur métier, les plans de formation étant trop souvent axés sur l'acquisition des connaissances professionnelles (formation de prise de poste et perfectionnement).
Il est, par conséquent, important de mettre en place des mesures pour accompagner la gestion des carrières des seniors. Il n'existe pas de solution unique applicable à toutes les situations, mais il convient de développer de nombreuses pistes dans le domaine des ressources humaines et de la gestion sociale.
Les parties signataires soulignent :
d'une part, qu'il est devenu essentiel pour les entreprises du secteur :
- de conserver plus longtemps l'expérience acquise par leurs collaborateurs de plus de 50 ans, et de permettre, par le dialogue et le respect de chacun, une meilleure coexistence entre les générations en activité ;
- d'assurer le maintien et le développement des compétences, ainsi que l'intérêt des missions confiées aux collaborateurs de plus de 50 ans ;
- de leur assurer des perspectives professionnelles dans le cadre d'une gestion prévisionnelle des ressources humaines ;
d'autre part, il convient de tenir compte des carrières des salariés qui ont débuté très jeunes (14, 15 ou 16 ans) et qui totalisent plus de 40 ans de cotisations ;
enfin, prennent acte de la possibilité pour certains salariés d'être éligibles à un dispositif CATS, mais constatent qu'il n'est pas possible d'envisager un accord sur ce point tant que les critères de pénibilité n'auront pas été définis.
Elles rappellent que la mise en place d'un tel dispositif avec l'aide de l'Etat implique que les entreprises concernées prévoient des dispositions relatives à la gestion prévisionnelle de l'emploi, au développement des compétences de leurs salariés et à leur adaptation à l'évolution de leur emploi.
D'une manière générale, et pour l'ensemble du déroulement de la vie professionnelle, les parties signataires entendent réaffirmer que l'âge des collaborateurs ne peut en aucune manière constituer un facteur de discrimination.
10.2.1. Développement professionnel
Les salariés de plus de 45 ans doivent, jusqu'à la date de leur départ à la retraite, bénéficier des moyens mis en oeuvre par les entreprises aussi bien dans le domaine de la formation professionnelle que dans celui de l'évolution des carrières.
Pour permettre d'atteindre cet objectif, les dispositions suivantes seront mises en place :
10.2.1.1. Evolution de carrière.
Les compétences et les qualifications d'un salarié doivent être valorisées indépendamment de son âge.
Les entreprises, à travers leur politique de ressources humaines, poursuivent l'objectif d'assurer l'employabilité de l'ensemble des salariés. La mobilité professionnelle - interne ou externe - et la formation professionnelle concourent à la réalisation de cet objectif. Les changements professionnels peuvent être proposés par l'employeur ou sollicités par le salarié.
Outre l'entretien professionnel visé au 12.2.1, les partenaires sociaux prévoient qu'à compter de son 45e anniversaire, puis au moins tous les 5 ans, chaque salarié puisse bénéficier d'un entretien spécifique de carrière destiné à identifier ses perspectives d'emploi, selon l'évolution de ses compétences, les éventuelles modifications organisationnelles impactant son poste de travail, ses attentes et les perspectives offertes par l'entreprise.
Cet entretien professionnel pourra éventuellement être anticipé à la demande du salarié pour des raisons professionnelles légitimes motivant un changement de poste ou d'activité professionnelle.
Cet entretien a également pour objectif d'éviter toute pratique discriminatoire liée à l'âge dans l'évolution de sa carrière, d'anticiper la seconde partie de la vie professionnelle et enfin d'examiner les perspectives de déroulement de carrière du salarié, en fonction de ses souhaits et au regard des possibilités de l'entreprise.
Véritable acteur de son évolution professionnelle, le salarié doit pouvoir élaborer avec sa hiérarchie et en lien avec les objectifs de l'entreprise, un plan de formation personnalisé, contribuant à la poursuite de son activité professionnelle et favorisant, le cas échéant, les perspectives d'évolution de carrière ou d'évolution vers d'autres emplois. Doit pouvoir en outre être abordée le thème du tutorat, dont les missions peuvent être confiées aux salariés seniors, détenant des compétences spécifiques, disposant d'une légitimité professionnelle et motivés pour s'impliquer dans les relations intergénérationnelles, tel que prévu à l'article 11.3.3.
Les employeurs informeront les instances représentatives du personnel des modalités pratiques de mise en œuvre de l'entretien professionnel de seconde partie de carrière, ainsi que les thématiques qui y sont abordées conformément aux dispositions précédentes.
Les conclusions de cet entretien font l'objet d'une synthèse écrite, remise au salarié. En cas de divergence sur les conclusions, le salarié pourra faire la demande d'un nouvel entretien, dans la mesure du possible, auprès d'un nouvel interlocuteur ou, à défaut, auprès de la personne l'ayant réalisé.
Chaque salarié, après 20 ans d'activité professionnelle et, en tout état de cause, à compter de son 45e anniversaire, bénéficie, sous réserve d'une ancienneté minimum de 1 an dans l'entreprise qui l'emploie, d'un bilan de compétences mis en oeuvre en dehors du temps de travail et d'une priorité d'accès à une validation des acquis de l'expérience.
La prise en charge financière sera effectuée dans les conditions définies par accord interprofessionnel et/ou un accord de branche.
Ces actions de bilan et de validation contribuent à l'élaboration par le salarié concerné d'un projet professionnel pouvant donner lieu, s'il est partagé par l'entreprise, au suivi d'actions de formation.
En outre, dans le cas où un changement professionnel est envisagé, le salarié peut bénéficier d'une période de " découverte " pendant laquelle il pourra se rendre compte des caractéristiques du poste envisagé. Cette période sera l'occasion de faire le point sur les acquis professionnels transposables dans la nouvelle activité et des compétences nouvelles requises, afin d'établir un programme de formation individuel.
10.2.1.2. Mobilisation de l'expérience.
L'ancienneté s'appuie sur un nombre d'années d'exercice d'une fonction, alors que l'expérience se construit par l'accumulation de compétences. La rapidité des changements qui interviennent dans les métiers et les organisations oblige chacun à une mise à niveau constante. Les moyens nécessaires à l'adaptation de chaque salarié aux changements seront prochainement négociés dans le cadre d'un accord de branche sur la formation professionnelle.
La motivation au travail doit être entretenue, elle passe notamment par l'intérêt suscité par des nouvelles activités et la reconnaissance du travail fourni. Les entreprises porteront une attention particulière au développement de missions ponctuelles pouvant être confiées aux salariés seniors, en lien avec des projets commerciaux d'organisation ou de réorganisation. Cette responsabilisation sera précédée de la vérification préalable des compétences nécessaires.
L'expérience pourra être valorisée dans le cadre de missions particulières, comme la formation d'apprentis ou de salariés en contrats jeunes. Ces missions seront périodiquement évaluées pour tenir compte des évolutions des métiers.
10.2.1.3. Mobilité.
Afin de permettre aux intéressés de bénéficier d'opportunités de mobilité interne, aucune mention relative à l'âge ne peut figurer dans les descriptions de postes à pourvoir.
10.2.1.4. Formation.
Le bilan prévu au 1.1 ci-dessus doit favoriser le maintien dans l'emploi des salariés sous contrat à durée indéterminée dont la qualification est insuffisante au regard de l'évolution des technologies et des organisations.
Sans préjudice des dispositions de l'article 12.5 du titre XII de la présente convention, les salariés, à compter de leur 45e anniversaire et qui comptent 20 ans d'activité professionnelle, sous réserve qu'ils justifient d'une ancienneté minimale de 1 an dans l'entreprise qui les emploie, pourront, s'ils le souhaitent, bénéficier d'une période de professionnalisation en vue de consolider la seconde partie de leur carrière professionnelle.
Il en sera de même pour les salariés qui envisagent la création ou la reprise d'une entreprise.
Les conditions de mise en oeuvre de cette période de professionnalisation seront précisées par l'accord de branche sur la formation professionnelle.
10.2.1.5. Santé et sécurité : actions de prévention ciblées sur la population des seniors.
Une attention particulière sera portée à l'organisation et aux conditions de travail de l'ensemble des salariés et plus particulièrement de ceux de plus de 50 ans afin de prévenir les inaptitudes au travail.
Seront notamment étudiées, afin d'améliorer les conditions de travail et de permettre le maintien dans l'emploi jusqu'à l'âge de la retraite, les solutions suivantes :
- la réduction du nombre d'heures accomplies au cours de la période qualifiée de travail de nuit ;
- la polyvalence ou la recherche d'une plus grande variété dans les tâches et gestes de travail ;
- le développement de l'entraide et de la complémentarité des âges au sein des équipes de travail (pour faciliter le transfert de savoir-faire et bénéficier des complémentarités) ;
- la prise en compte des aspects ergonomiques liés, en particulier, au remplissage des rayons, à leur accessibilité, aux gestes répétitifs .. avant tout renouvellement des matériels et concepts de vente ;
- la recherche d'une meilleure productivité sans réduire le degré d'autonomie (possibilité pour le salarié de mettre en oeuvre plusieurs solutions ou modes opératoires) ;
- l'organisation du travail intégrant les pauses, le rythme de leur prise, l'aménagement d'une salle de repos... ;
- la gestion des relations difficiles avec la clientèle (agressions, comportements violents, mécontentements ..).
Le médecin du travail traitera ces points dans son rapport annuel.
Ces éléments seront présentés au CHSCT et au comité d'entreprise ou d'établissement.
10.2.1.6. Prévention de la désinsertion professionnelle.
Suite à un arrêt de travail ou à une inaptitude, des salariés peuvent être confrontés à un problème d'emploi du fait de leur état de santé. Afin de faciliter la reprise d'activité, des actions seront réalisées avec les différents partenaires de l'entreprise (CRAMIF, services sociaux, service de santé au travail.
Ainsi, lorsque l'arrêt de travail dépasse 90 jours, il pourra être proposé au salarié en collaboration avec le service de santé au travail un entretien de pré-reprise qui aura pour objet d'examiner les conditions à réunir pour un retour réussi dans l'activité (emploi actuel ou définition d'un nouveau projet professionnel).
Celui-ci aura la possibilité de le refuser.
En cas de constat d'inaptitude par le service de santé au travail, des solutions de reclassement seront étudiées, avec l'examen d'adaptation des postes de travail, l'identification des formations nécessaires ou la détermination d'une période d'adaptation.
10.2.2. Création ou reprise d'entreprise
10.2.2.1 Création ou reprise d'un commerce.
Afin de prendre en compte les aspirations des salariés intéressés par la gestion d'un commerce, les entreprises accompagneront le projet par :
- l'accès à l'information sur les métiers de la franchise (statut, compétences nécessaires, apport personnel ..) ou sur les caractéristiques d'une gestion succursaliste ou coopérative) ;
- un bilan permettant au salarié de savoir s'il a les capacités professionnelles pour la reprise d'une franchise ou la gestion en succursale ;
- la découverte du commerce dont la reprise est envisagée sous la forme d'un stage ;
- la possibilité d'un congé pour création ou reprise d'entreprise ou le choix d'un temps partiel pour faciliter la transition entre le statut de salarié et celui d'entrepreneur.
10.2.2.2. Reprise ou création d'une entreprise.
Un contrat d'appui au projet d'entreprise sera examiné dès que les décrets d'application de la loi du 1er août 2003 sur l'initiative économique seront publiés.
Préambule
Conformément à la loi de financement de la sécurité sociale pour 2009, l'employeur ne peut désormais recourir librement à la mise à la retraite que lorsque le salarié atteint l'âge de 70 ans.
Les présentes dispositions s'inscrivent dans cette perspective.
Le développement de la grande distribution est récent : ouverture du premier hypermarché en 1963 ; forte croissance de ce type de points de vente dans les années 1970-1980. Conséquence évidente sur la pyramide des âges : la part des salariés de la branche qui a plus de 50 ans est seulement de 4 % (rapport de branche 2009 sur les données 2008). Ce sont d'ailleurs les activités les plus récentes qui ont la proportion la plus faible des plus de 50 ans (1 % seulement pour les maxi-discompteurs).
Pour les entreprises du secteur du commerce de détail et de gros à dominante alimentaire, la gestion des seniors n'est donc pas une question d'actualité, mais d'avenir. Il convient de donner aux salariés de plus de 50 ans des perspectives (une seconde carrière) et la possibilité de valoriser leur expérience. Cette classe d'âge nécessite une attention particulière pour plusieurs raisons :
-les salariés qui en font partie ont constaté que leurs aînés ont souvent bénéficié de départs anticipés ou d'une réduction d'activité à l'occasion d'accords de pré-retraites progressives et certains d'entre eux ont espéré partir avant 60 ans ;
-ils ont eu un début d'activité plus tardif que leurs aînés. Les plus âgés ont commencé à travailler entre 1973 et 1983 à des périodes de forte progression du chômage et ont suivi des études plus longues. Rares sont donc ceux qui ont commencé à travailler à 15 ou 16 ans (contrairement à ceux qui partent actuellement à la retraite). De ce fait, il n'est pas évident que dans 10 ans ces personnes auront acquis à 60 ans, le nombre de trimestres suffisants ;
-les progressions de carrière sont plus faibles à partir de 50 ans (la dynamique sociale construite en partie sur les possibilités de promotion ne fonctionne plus de la même manière à partir de cet âge) ;
-les formations offertes ne sont pas adaptées à des personnes qui maîtrisent leur métier, les plans de formation étant trop souvent axés sur l'acquisition des connaissances professionnelles (formation de prise de poste et perfectionnement).
Il est, par conséquent, important de mettre en place des mesures pour accompagner la gestion des carrières des seniors. Il n'existe pas de solution unique applicable à toutes les situations, mais il convient de développer de nombreuses pistes dans le domaine des ressources humaines et de la gestion sociale.
Les parties signataires soulignent :
-d'une part, qu'il est devenu essentiel pour les entreprises du secteur :
--de conserver plus longtemps l'expérience acquise par leurs collaborateurs de plus de 50 ans, et de permettre, par le dialogue et le respect de chacun, une meilleure coexistence entre les générations en activité ;
--d'assurer le maintien et le développement des compétences, ainsi que l'intérêt des missions confiées aux collaborateurs de plus de 50 ans ;
--de leur assurer des perspectives professionnelles dans le cadre d'une gestion prévisionnelle des ressources humaines ;
-d'autre part, il convient de tenir compte des carrières des salariés qui ont débuté très jeunes (14,15 ou 16 ans) et qui totalisent plus de 40 ans de cotisations ;
-enfin, prennent acte de la possibilité pour certains salariés d'être éligibles à un dispositif CATS, mais constatent qu'il n'est pas possible d'envisager un accord sur ce point tant que les critères de pénibilité n'auront pas été définis.
Elles rappellent que la mise en place d'un tel dispositif avec l'aide de l'État implique que les entreprises concernées prévoient des dispositions relatives à la gestion prévisionnelle de l'emploi, au développement des compétences de leurs salariés et à leur adaptation à l'évolution de leur emploi.
D'une manière générale, et pour l'ensemble du déroulement de la vie professionnelle, les parties signataires entendent réaffirmer que l'âge des collaborateurs ne peut en aucune manière constituer un facteur de discrimination.
10.2.1. Développement professionnel
Les salariés de plus de 45 ans doivent, jusqu'à la date de leur départ à la retraite, bénéficier des moyens mis en oeuvre par les entreprises aussi bien dans le domaine de la formation professionnelle que dans celui de l'évolution des carrières.
Pour permettre d'atteindre cet objectif, les dispositions suivantes seront mises en place :
10.2.1.1. Évolution de carrière
Les compétences et les qualifications d'un salarié doivent être valorisées indépendamment de son âge.
Les entreprises, à travers leur politique de ressources humaines, poursuivent l'objectif d'assurer l'employabilité de l'ensemble des salariés. La mobilité professionnelle-interne ou externe-et la formation professionnelle concourent à la réalisation de cet objectif. Les changements professionnels peuvent être proposés par l'employeur ou sollicités par le salarié.
Outre l'entretien professionnel visé au 12.2.1, les partenaires sociaux prévoient qu'à compter de son 45e anniversaire, puis au moins tous les 5 ans, chaque salarié puisse bénéficier d'un entretien spécifique de carrière destiné à identifier ses perspectives d'emploi, selon l'évolution de ses compétences, les éventuelles modifications organisationnelles impactant son poste de travail, ses attentes et les perspectives offertes par l'entreprise.
Cet entretien professionnel pourra éventuellement être anticipé à la demande du salarié pour des raisons professionnelles légitimes motivant un changement de poste ou d'activité professionnelle.
Cet entretien a également pour objectif d'éviter toute pratique discriminatoire liée à l'âge dans l'évolution de sa carrière, d'anticiper la seconde partie de la vie professionnelle et enfin d'examiner les perspectives de déroulement de carrière du salarié, en fonction de ses souhaits et au regard des possibilités de l'entreprise.
Véritable acteur de son évolution professionnelle, le salarié doit pouvoir élaborer avec sa hiérarchie et en lien avec les objectifs de l'entreprise, un plan de formation personnalisé, contribuant à la poursuite de son activité professionnelle et favorisant, le cas échéant, les perspectives d'évolution de carrière ou d'évolution vers d'autres emplois. Doit pouvoir en outre être abordée le thème du tutorat, dont les missions peuvent être confiées aux salariés seniors, détenant des compétences spécifiques, disposant d'une légitimité professionnelle et motivés pour s'impliquer dans les relations intergénérationnelles, tel que prévu à l'article 11.3.3.
Les employeurs informeront les instances représentatives du personnel des modalités pratiques de mise en œuvre de l'entretien professionnel de seconde partie de carrière, ainsi que les thématiques qui y sont abordées conformément aux dispositions précédentes.
Les conclusions de cet entretien font l'objet d'une synthèse écrite, remise au salarié. En cas de divergence sur les conclusions, le salarié pourra faire la demande d'un nouvel entretien, dans la mesure du possible, auprès d'un nouvel interlocuteur ou, à défaut, auprès de la personne l'ayant réalisé.
Chaque salarié, après 20 ans d'activité professionnelle et, en tout état de cause, à compter de son 45e anniversaire, bénéficie, sous réserve d'une ancienneté minimum de 1 an dans l'entreprise qui l'emploie, d'un bilan de compétences mis en oeuvre en dehors du temps de travail et d'une priorité d'accès à une validation des acquis de l'expérience.
La prise en charge financière sera effectuée dans les conditions définies par accord interprofessionnel et/ ou un accord de branche.
Ces actions de bilan et de validation contribuent à l'élaboration par le salarié concerné d'un projet professionnel pouvant donner lieu, s'il est partagé par l'entreprise, au suivi d'actions de formation.
En outre, dans le cas où un changement professionnel est envisagé, le salarié peut bénéficier d'une période de « découverte » pendant laquelle il pourra se rendre compte des caractéristiques du poste envisagé. Cette période sera l'occasion de faire le point sur les acquis professionnels transposables dans la nouvelle activité et des compétences nouvelles requises, afin d'établir un programme de formation individuel.
10.2.1.2. Mobilisation de l'expérience
L'ancienneté s'appuie sur un nombre d'années d'exercice d'une fonction, alors que l'expérience se construit par l'accumulation de compétences. La rapidité des changements qui interviennent dans les métiers et les organisations oblige chacun à une mise à niveau constante. Les moyens nécessaires à l'adaptation de chaque salarié aux changements seront prochainement négociés dans le cadre d'un accord de branche sur la formation professionnelle.
La motivation au travail doit être entretenue, elle passe notamment par l'intérêt suscité par des nouvelles activités et la reconnaissance du travail fourni. Les entreprises porteront une attention particulière au développement de missions ponctuelles pouvant être confiées aux salariés seniors, en lien avec des projets commerciaux d'organisation ou de réorganisation. Cette responsabilisation sera précédée de la vérification préalable des compétences nécessaires.
L'expérience pourra être valorisée dans le cadre de missions particulières, comme la formation d'apprentis ou de salariés en contrats jeunes. Ces missions seront périodiquement évaluées pour tenir compte des évolutions des métiers.
10.2.1.3. Mobilité
Afin de permettre aux intéressés de bénéficier d'opportunités de mobilité interne, aucune mention relative à l'âge ne peut figurer dans les descriptions de postes à pourvoir.
10.2.1.4. Formation
Le bilan prévu au 1.1 ci-dessus doit favoriser le maintien dans l'emploi des salariés sous contrat à durée indéterminée dont la qualification est insuffisante au regard de l'évolution des technologies et des organisations.
Sans préjudice des dispositions de l'article 12.5 du titre XII de la présente convention, les salariés, à compter de leur 45e anniversaire et qui comptent 20 ans d'activité professionnelle, sous réserve qu'ils justifient d'une ancienneté minimale de 1 an dans l'entreprise qui les emploie, pourront, s'ils le souhaitent, bénéficier d'une période de professionnalisation en vue de consolider la seconde partie de leur carrière professionnelle.
Il en sera de même pour les salariés qui envisagent la création ou la reprise d'une entreprise.
Les conditions de mise en oeuvre de cette période de professionnalisation seront précisées par l'accord de branche sur la formation professionnelle.
10.2.1.5. Santé et sécurité : actions de prévention ciblées sur la population des seniors
Une attention particulière sera portée à l'organisation et aux conditions de travail de l'ensemble des salariés et plus particulièrement de ceux de plus de 50 ans afin de prévenir les inaptitudes au travail.
Seront notamment étudiées, afin d'améliorer les conditions de travail et de permettre le maintien dans l'emploi jusqu'à l'âge de la retraite, les solutions suivantes :
-la réduction du nombre d'heures accomplies au cours de la période qualifiée de travail de nuit ;
-la polyvalence ou la recherche d'une plus grande variété dans les tâches et gestes de travail ;
-le développement de l'entraide et de la complémentarité des âges au sein des équipes de travail (pour faciliter le transfert de savoir-faire et bénéficier des complémentarités) ;
-la prise en compte des aspects ergonomiques liés, en particulier, au remplissage des rayons, à leur accessibilité, aux gestes répétitifs... avant tout renouvellement des matériels et concepts de vente ;
-la recherche d'une meilleure productivité sans réduire le degré d'autonomie (possibilité pour le salarié de mettre en oeuvre plusieurs solutions ou modes opératoires) ;
-l'organisation du travail intégrant les pauses, le rythme de leur prise, l'aménagement d'une salle de repos... ;
-la gestion des relations difficiles avec la clientèle (agressions, comportements violents, mécontentements...).
Le médecin du travail traitera ces points dans son rapport annuel.
Ces éléments seront présentés au CHSCT et au comité d'entreprise ou d'établissement.
10.2.1.6. Prévention de la désinsertion professionnelle
Suite à un arrêt de travail ou à une inaptitude, des salariés peuvent être confrontés à un problème d'emploi du fait de leur état de santé. Afin de faciliter la reprise d'activité, des actions seront réalisées avec les différents partenaires de l'entreprise (Carsat, services sociaux, service de santé au travail).
Ainsi, lorsque l'arrêt de travail dépasse 90 jours, il pourra être proposé au salarié en collaboration avec le service de santé au travail un entretien de pré-reprise qui aura pour objet d'examiner les conditions à réunir pour un retour réussi dans l'activité (emploi actuel ou définition d'un nouveau projet professionnel).
Celui-ci aura la possibilité de le refuser.
En cas de constat d'inaptitude par le service de santé au travail, des solutions de reclassement seront étudiées, avec l'examen d'adaptation des postes de travail, l'identification des formations nécessaires ou la détermination d'une période d'adaptation.
10.2.2. Création ou reprise d'entreprise
10.2.2.1 Création ou reprise d'un commerce
Afin de prendre en compte les aspirations des salariés intéressés par la gestion d'un commerce, les entreprises accompagneront le projet par :
-l'accès à l'information sur les métiers de la franchise (statut, compétences nécessaires, apport personnel...) ou sur les caractéristiques d'une gestion succursaliste ou coopérative) ;
-un bilan permettant au salarié de savoir s'il a les capacités professionnelles pour la reprise d'une franchise ou la gestion en succursale ;
-la découverte du commerce dont la reprise est envisagée sous la forme d'un stage ;
-la possibilité d'un congé pour création ou reprise d'entreprise ou le choix d'un temps partiel pour faciliter la transition entre le statut de salarié et celui d'entrepreneur.
10.2.2.2. Reprise ou création d'une entreprise
L'appui au projet d'entreprise pour la création ou la reprise d'une activité économique est défini par un contrat par lequel une personne morale s'oblige à fournir, par les moyens dont elle dispose, une aide particulière et continue à une personne physique, non salariée à temps complet, qui s'engage à suivre un programme de préparation à la création ou à la reprise et à la gestion d'une activité économique.
Les entreprises pourront ainsi conclure un contrat d'appui au projet d'entreprise avec leurs salariés à temps partiel selon les modalités des articles 127-1 à 127-7 du code de commerce.
Par ce contrat écrit, l'entreprise s'engage à fournir aide et assistance pendant la phase préparatoire et éventuellement le début de l'activité à un salarié désireux de créer ou reprendre une entreprise.
Préambule
Conformément à la loi de financement de la sécurité sociale pour 2009, l'employeur ne peut désormais recourir librement à la mise à la retraite que lorsque le salarié atteint l'âge de 70 ans.
Les présentes dispositions s'inscrivent dans cette perspective.
Le développement de la grande distribution est récent : ouverture du premier hypermarché en 1963 ; forte croissance de ce type de points de vente dans les années 1970-1980. Conséquence évidente sur la pyramide des âges : la part des salariés de la branche qui a plus de 50 ans est seulement de 4 % (rapport de branche 2009 sur les données 2008). Ce sont d'ailleurs les activités les plus récentes qui ont la proportion la plus faible des plus de 50 ans (1 % seulement pour les maxi-discompteurs).
Pour les entreprises du secteur du commerce de détail et de gros à dominante alimentaire, la gestion des seniors n'est donc pas une question d'actualité, mais d'avenir. Il convient de donner aux salariés de plus de 50 ans des perspectives (une seconde carrière) et la possibilité de valoriser leur expérience. Cette classe d'âge nécessite une attention particulière pour plusieurs raisons :
-les salariés qui en font partie ont constaté que leurs aînés ont souvent bénéficié de départs anticipés ou d'une réduction d'activité à l'occasion d'accords de pré-retraites progressives et certains d'entre eux ont espéré partir avant 60 ans ;
-ils ont eu un début d'activité plus tardif que leurs aînés. Les plus âgés ont commencé à travailler entre 1973 et 1983 à des périodes de forte progression du chômage et ont suivi des études plus longues. Rares sont donc ceux qui ont commencé à travailler à 15 ou 16 ans (contrairement à ceux qui partent actuellement à la retraite). De ce fait, il n'est pas évident que dans 10 ans ces personnes auront acquis à 60 ans, le nombre de trimestres suffisants ;
-les progressions de carrière sont plus faibles à partir de 50 ans (la dynamique sociale construite en partie sur les possibilités de promotion ne fonctionne plus de la même manière à partir de cet âge) ;
-les formations offertes ne sont pas adaptées à des personnes qui maîtrisent leur métier, les plans de formation étant trop souvent axés sur l'acquisition des connaissances professionnelles (formation de prise de poste et perfectionnement).
Il est, par conséquent, important de mettre en place des mesures pour accompagner la gestion des carrières des seniors. Il n'existe pas de solution unique applicable à toutes les situations, mais il convient de développer de nombreuses pistes dans le domaine des ressources humaines et de la gestion sociale.
Les parties signataires soulignent :
-d'une part, qu'il est devenu essentiel pour les entreprises du secteur :
--de conserver plus longtemps l'expérience acquise par leurs collaborateurs de plus de 50 ans, et de permettre, par le dialogue et le respect de chacun, une meilleure coexistence entre les générations en activité ;
--d'assurer le maintien et le développement des compétences, ainsi que l'intérêt des missions confiées aux collaborateurs de plus de 50 ans ;
--de leur assurer des perspectives professionnelles dans le cadre d'une gestion prévisionnelle des ressources humaines ;
-d'autre part, il convient de tenir compte des carrières des salariés qui ont débuté très jeunes (14,15 ou 16 ans) et qui totalisent plus de 40 ans de cotisations ;
-enfin, prennent acte de la possibilité pour certains salariés d'être éligibles à un dispositif CATS, mais constatent qu'il n'est pas possible d'envisager un accord sur ce point tant que les critères de pénibilité n'auront pas été définis.
Elles rappellent que la mise en place d'un tel dispositif avec l'aide de l'État implique que les entreprises concernées prévoient des dispositions relatives à la gestion prévisionnelle de l'emploi, au développement des compétences de leurs salariés et à leur adaptation à l'évolution de leur emploi.
D'une manière générale, et pour l'ensemble du déroulement de la vie professionnelle, les parties signataires entendent réaffirmer que l'âge des collaborateurs ne peut en aucune manière constituer un facteur de discrimination.
10.2.1. Développement professionnel
Les salariés de plus de 45 ans doivent, jusqu'à la date de leur départ à la retraite, bénéficier des moyens mis en oeuvre par les entreprises aussi bien dans le domaine de la formation professionnelle que dans celui de l'évolution des carrières.
Pour permettre d'atteindre cet objectif, les dispositions suivantes seront mises en place :
10.2.1.1. Évolution de carrière (1)
Les compétences et les qualifications d'un salarié doivent être valorisées indépendamment de son âge.
Les entreprises, à travers leur politique de ressources humaines, poursuivent l'objectif d'assurer l'employabilité de l'ensemble des salariés. La mobilité professionnelle – interne ou externe – et la formation professionnelle concourent à la réalisation de cet objectif. Les changements professionnels peuvent être proposés par l'employeur ou sollicités par le salarié.
Chaque salarié, après 20 ans d'activité professionnelle et, en tout état de cause, à compter de son 52e anniversaire, bénéficie, sous réserve d'une ancienneté minimum d'un an dans l'entreprise qui l'emploie, d'un bilan de compétences mis en œuvre en dehors du temps de travail et d'une priorité d'accès à une validation des acquis de l'expérience.
La prise en charge financière sera effectuée dans les conditions définies par accord interprofessionnel et/ ou accord de branche.
Ces actions de bilan et de validation contribuent à l'élaboration par le salarié concerné d'un projet professionnel pouvant donner lieu, s'il est partagé par l'entreprise, au suivi d'actions de formation.
En outre, dans le cas où un changement professionnel est envisagé, le salarié peut bénéficier d'une période de « découverte » pendant laquelle il pourra se rendre compte des caractéristiques du poste envisagé. Cette période sera l'occasion de faire le point sur les acquis professionnels transposables dans la nouvelle activité et des compétences nouvelles requises, afin d'établir un programme de formation individuel.
10.2.1.2. Mobilisation de l'expérience
L'ancienneté s'appuie sur un nombre d'années d'exercice d'une fonction, alors que l'expérience se construit par l'accumulation de compétences. La rapidité des changements qui interviennent dans les métiers et les organisations oblige chacun à une mise à niveau constante. Les moyens nécessaires à l'adaptation de chaque salarié aux changements seront prochainement négociés dans le cadre d'un accord de branche sur la formation professionnelle.
La motivation au travail doit être entretenue, elle passe notamment par l'intérêt suscité par des nouvelles activités et la reconnaissance du travail fourni. Les entreprises porteront une attention particulière au développement de missions ponctuelles pouvant être confiées aux salariés seniors, en lien avec des projets commerciaux d'organisation ou de réorganisation. Cette responsabilisation sera précédée de la vérification préalable des compétences nécessaires.
L'expérience pourra être valorisée dans le cadre de missions particulières, comme la formation d'apprentis ou de salariés en contrats jeunes. Ces missions seront périodiquement évaluées pour tenir compte des évolutions des métiers.
10.2.1.3. Mobilité
Afin de permettre aux intéressés de bénéficier d'opportunités de mobilité interne, aucune mention relative à l'âge ne peut figurer dans les descriptions de postes à pourvoir.
10.2.1.4. (Article supprimé par avenant n° 81 du 9 juillet 2021)
10.2.1.5. Santé et sécurité : actions de prévention ciblées sur la population des seniors
Une attention particulière sera portée à l'organisation et aux conditions de travail de l'ensemble des salariés et plus particulièrement de ceux de plus de 50 ans afin de prévenir les inaptitudes au travail.
Seront notamment étudiées, afin d'améliorer les conditions de travail et de permettre le maintien dans l'emploi jusqu'à l'âge de la retraite, les solutions suivantes :
-la réduction du nombre d'heures accomplies au cours de la période qualifiée de travail de nuit ;
-la polyvalence ou la recherche d'une plus grande variété dans les tâches et gestes de travail ;
-le développement de l'entraide et de la complémentarité des âges au sein des équipes de travail (pour faciliter le transfert de savoir-faire et bénéficier des complémentarités) ;
-la prise en compte des aspects ergonomiques liés, en particulier, au remplissage des rayons, à leur accessibilité, aux gestes répétitifs... avant tout renouvellement des matériels et concepts de vente ;
-la recherche d'une meilleure productivité sans réduire le degré d'autonomie (possibilité pour le salarié de mettre en oeuvre plusieurs solutions ou modes opératoires) ;
-l'organisation du travail intégrant les pauses, le rythme de leur prise, l'aménagement d'une salle de repos... ;
-la gestion des relations difficiles avec la clientèle (agressions, comportements violents, mécontentements...).
Le médecin du travail traitera ces points dans son rapport annuel.
Ces éléments seront présentés au CHSCT et au comité d'entreprise ou d'établissement.
10.2.1.6. Prévention de la désinsertion professionnelle
Suite à un arrêt de travail ou à une inaptitude, des salariés peuvent être confrontés à un problème d'emploi du fait de leur état de santé. Afin de faciliter la reprise d'activité, des actions seront réalisées avec les différents partenaires de l'entreprise (Carsat, services sociaux, service de santé au travail).
Ainsi, lorsque l'arrêt de travail dépasse 90 jours, il pourra être proposé au salarié en collaboration avec le service de santé au travail un entretien de pré-reprise qui aura pour objet d'examiner les conditions à réunir pour un retour réussi dans l'activité (emploi actuel ou définition d'un nouveau projet professionnel).
Celui-ci aura la possibilité de le refuser.
En cas de constat d'inaptitude par le service de santé au travail, des solutions de reclassement seront étudiées, avec l'examen d'adaptation des postes de travail, l'identification des formations nécessaires ou la détermination d'une période d'adaptation.
10.2.2. Création ou reprise d'entreprise
10.2.2.1 Création ou reprise d'un commerce
Afin de prendre en compte les aspirations des salariés intéressés par la gestion d'un commerce, les entreprises accompagneront le projet par :
-l'accès à l'information sur les métiers de la franchise (statut, compétences nécessaires, apport personnel...) ou sur les caractéristiques d'une gestion succursaliste ou coopérative) ;
-un bilan permettant au salarié de savoir s'il a les capacités professionnelles pour la reprise d'une franchise ou la gestion en succursale ;
-la découverte du commerce dont la reprise est envisagée sous la forme d'un stage ;
-la possibilité d'un congé pour création ou reprise d'entreprise ou le choix d'un temps partiel pour faciliter la transition entre le statut de salarié et celui d'entrepreneur.
10.2.2.2. Reprise ou création d'une entreprise
L'appui au projet d'entreprise pour la création ou la reprise d'une activité économique est défini par un contrat par lequel une personne morale s'oblige à fournir, par les moyens dont elle dispose, une aide particulière et continue à une personne physique, non salariée à temps complet, qui s'engage à suivre un programme de préparation à la création ou à la reprise et à la gestion d'une activité économique.
Les entreprises pourront ainsi conclure un contrat d'appui au projet d'entreprise avec leurs salariés à temps partiel selon les modalités des articles 127-1 à 127-7 du code de commerce.
Par ce contrat écrit, l'entreprise s'engage à fournir aide et assistance pendant la phase préparatoire et éventuellement le début de l'activité à un salarié désireux de créer ou reprendre une entreprise.
(1) Les termes « chaque salarié, après 20 ans d'activité professionnelle et, en tout état de cause, à compter de son 52e anniversaire, bénéficie, sous réserve d'une ancienneté minimum d'un an dans l'entreprise qui l'emploie, d'un bilan de compétences mis en œuvre en dehors du temps de travail. » mentionnés à l'article 10.2.1.1 " Évolution de carrière " sont étendus sous réserve du respect des dispositions des articles L. 6313-4 et R. 6313-8 du code du travail.
(Arrêté du 29 septembre 2022-art. 1)
Préambule
Les partenaires sociaux du commerce à prédominance alimentaire, sur la base des résultats de l'enquête confiée à l'observatoire prospectif du commerce sur l'emploi des salariés handicapés, font les constats suivants :
- la très grande majorité des entreprises n'a pas conclu d'accord d'entreprise ou de groupe, sur l'emploi des personnes handicapées ;
- le taux d'emploi des personnes handicapées au 31 décembre 2004, traduit à la fois la gêne et les craintes persistantes de certaines entreprises face à l'embauche de personnes handicapées, et une très forte disparité dans les pratiques, selon les tailles des entreprises ;
- les leviers d'actions préventives, pour le maintien dans l'emploi des salariés handicapés sont à promouvoir ;
- l'inventaire des postes de travail occupés par les salariés handicapés montre que ces postes s'insèrent globalement dans la structure générale d'emploi du secteur, ce qui traduit des perspectives d'emploi nombreuses pour les personnes handicapées ;
- les relations avec les établissements du milieu protégé, dont les modalités ne sont pas toujours connues des employeurs peuvent être développées ;
- l'accueil de personnes handicapées en stage de formation professionnelle, en apprentissage, reste marginal ;
- enfin, la perception souvent subjective du handicap, la prise de conscience de sa diversité, y compris par les équipes, sont à faire évoluer.
Les signataires ont pour volonté, à travers le présent accord, de nature pédagogique et incitative, de faire jouer aux entreprises un rôle majeur dans l'intégration à la fois sociale et professionnelle des personnes handicapées. Les entreprises, accueillant une clientèle nombreuse et diverse, à l'image de la société, doivent refléter cette diversité à travers les personnes qu'elles emploient.
Ainsi les objectifs suivants sont-ils visés :
- favoriser l'embauche des personnes handicapées par l'aménagement approprié des postes de travail, si nécessaire ;
- garantir une meilleure information sur les spécificités de l'emploi des personnes handicapées, favoriser la médiation et la concertation entre les différents acteurs ;
- favoriser le maintien dans l'emploi des salariés devenus handicapés ou dont le handicap s'aggrave ;
- expliquer le rôle essentiel de la prévention du handicap et favoriser la mise en oeuvre des moyens nécessaires ;
- développer la formation en cours d'emploi et la promotion des salariés handicapés ;
- accueillir les personnes handicapées à travers les différents dispositifs d'insertion et de formation ;
- contribuer à l'insertion professionnelle des personnes handicapées par le recours aux entreprises adaptées et aux établissements ou services d'aide par le travail ;
- inciter et accompagner les plus petites entreprises (guide/fiches pratiques, carnet d'adresses - par département -, guide de bonnes pratiques...). Pour ce dernier objectif, les signataires confient à la commission paritaire nationale de l'emploi, la conception d'un guide pédagogique et méthodologique ;
- assurer le suivi de l'accord, notamment par un recensement des bonnes pratiques dans les plus petites entreprises.
10.3.1. Favoriser l'emploi des personnes handicapées par l'aménagement approprié des postes de travail
Les signataires rappellent le principe de l'égalité de traitement à l'égard des personnes handicapées. Ils incitent les entreprises à considérer pour chaque situation, les mesures et aménagements requis pour permettre à une personne handicapée d'accéder à un emploi, de l'exercer ou d'y progresser, sauf si ces mesures imposent à l'employeur une charge disproportionnée, compte tenu des aides qui peuvent compenser tout ou partie des dépenses supportées à ce titre.
Le mode opératoire suivant est préconisé :
- procéder à l'inventaire des postes de travail accueillant ou pouvant accueillir des personnes handicapées. Les signataires rappellent que compte tenu de la diversité des handicaps, de nombreuses possibilités d'emploi existent dans le secteur pour des personnes handicapées. L'inventaire ne doit donc pas être restrictif, il est de nature à favoriser l'emploi de personnes handicapées sur les postes en question ;
- réfléchir à l'adaptation des environnements de travail pour en assurer l'accès aux personnes handicapées et faciliter leurs conditions de travail. Les signataires soulignent que, pour des établissements classés le plus souvent en ERP, les mesures prises pour l'accueil et l'accessibilité du public, bénéficieront également aux salariés ;
- utiliser les études ergonomiques nécessaires et mettre en œuvre les moyens techniques voire organisationnels utiles (ex. : logiciel informatique spécifique, fauteuil ergonomique...) ;
- rechercher, si nécessaire, l'aménagement approprié du temps de travail des personnes handicapées ;
- anticiper le recrutement de personnes handicapées (remplacement de départs en retraite...) ;
- tenir compte des règles d'accessibilité et intégrer la question des aménagements nécessaires lors de nouveaux travaux.
10.3.2. Favoriser l'insertion professionnelle des personnes handicapées par une meilleure information, par la médiation et la concertation entre les différents acteurs
10.3.2.1. À l'intérieur de l'entreprise :
Réaliser un diagnostic sur la situation de l'entreprise au regard de l'obligation d'emploi, et bâtir un programme d'actions.
Analyser les caractéristiques de la population handicapée en poste, les pratiques de recrutement, de formation, le management et les actions visant le maintien dans l'emploi des personnes handicapées, la collaboration avec les entreprises adaptées et établissements ou services d'aide par le travail... Ce diagnostic pourra déterminer les pistes d'actions possibles.
Sensibiliser les équipes sur le handicap
La notion de handicap se heurte souvent à une représentation subjective. Les signataires soulignent la sensibilisation nécessaire des salariés et rappellent que toute action en faveur de l'intégration des publics handicapés agit sur l'ensemble de l'entreprise (aménagements des postes de travail, conditions de travail...).
Des outils simples peuvent être mis en place au service de cette sensibilisation :
- tableaux de bord sur la gestion de l'obligation d'emploi dans l'entreprise, pour impliquer et responsabiliser l'encadrement ;
- modules de formation visant à informer et à sensibiliser l'encadrement et les équipes ;
- modules de formation spécifiques pour les équipes accueillant des personnes handicapées ;
- outils de communication...
Associer les représentants du personnel
Les représentants du personnel sont des partenaires privilégiés pour construire dans l'entreprise ou l'établissement un programme d'actions en faveur des personnes handicapées, à travers une démarche progressive, adaptée aux spécificités de l'entreprise. Un accord d'entreprise ou d'établissement peut être conclu en faveur de l'emploi des personnes handicapées. Les signataires ont la volonté d'expliquer aux plus petites entreprises l'intérêt d'un tel accord, son agrément par l'administration, les aides possibles et la nature des engagements. Un accord-type validé par l'administration est proposé en annexe VII-4 de la convention collective nationale.
Les commissions d'information ou d'aide au logement, lorsqu'elles existent, peuvent se saisir des problèmes rencontrés par les personnes handicapées, notamment en matière de logement.
Inciter les salariés concernés à entreprendre les démarches pour la reconnaissance de leur situation
Les partenaires sociaux soulignent la diversité des handicaps (visibles, non visibles, définitifs, réversibles...) et reconnaissent la difficulté pour des salariés souffrant d'un handicap, de se signaler. La mise en œuvre d'une communication auprès de l'encadrement, des représentants du personnel et des membres du CHSCT visant à inciter les salariés concernés à entreprendre les démarches auprès de la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées, ou à les accompagner en vue d'obtenir la reconnaissance de leur qualité de travailleur handicapé, favorise considérablement leurs possibilités d'obtenir ou de conserver un emploi par la prise en compte dans l'entreprise, de leurs besoins en termes de mobilité, de formation ou d'aménagement des postes de travail.
Contribuer à l'insertion professionnelle des enfants handicapés de salariés de l'entreprise
Les partenaires sociaux attirent l'attention des entreprises sur le fait que certains de leurs salariés peuvent être parents de jeunes handicapés. Ils les encouragent, dans le cadre de la politique éventuellement suivie à l'égard des enfants du personnel, à examiner la possibilité d'une première familiarisation des jeunes concernés avec le monde professionnel, à travers les jobs d'été, les stages.
Définir et formaliser des procédures de recrutement
Il s'agit de faciliter le recrutement de personnes handicapées à travers la mise en place d'outils simples, par exemple : guide d'entretien de recrutement spécifique à la population handicapée...
Il convient également d'organiser systématiquement la visite de pré-embauche en cas de recrutement d'une personne handicapée et d'éviter les déclarations d'inaptitude grâce à la détection précoce des difficultés.
Le recours à des salariés intérimaires handicapés, dans le cadre des dispositions légales en vigueur, peut permettre également aux entreprises de se familiariser avec les situations de handicap et favoriser l'intégration.
Réussir l'accueil et l'intégration des personnes handicapées
Il est recommandé de prévoir l'organisation d'un accueil adapté des salariés handicapés nouvellement embauchés (livret d'accueil, sensibilisation des équipes, rencontres avec d'autres salariés handicapés déjà intégrés...), ainsi que la mise en place et la préparation de l'équipe qui accueille le salarié handicapé. Le suivi de l'intégration est essentiel, à travers la conduite d'entretiens réguliers avec un salarié référent de l'entreprise. Les signataires soulignent l'importance de l'écoute et de l'échange avec le salarié handicapé pendant cette phase, pour réussir son intégration.
10.3.2.2. À l'extérieur de l'entreprise
S'appuyer sur l'Agefiph
Les signataires s'engagent à mieux faire connaître, notamment auprès des plus petites entreprises, le rôle de l'association pour la gestion du fonds d'insertion professionnelle des handicapés (Agefiph), au cœur des partenariats possibles pour trouver les réponses à toutes les étapes de l'insertion des personnes handicapées, notamment par des aides financières :
- aides au tutorat ;
- aides à l'apprentissage ;
- aides au contrat de professionnalisation ;
- prime à l'insertion ;
- formation professionnelle ;
- maintien dans l'emploi ;
- bilan de compétence et d'orientation professionnelle ;
- mise en place d'une politique d'emploi.
Les signataires ont la volonté de travailler en partenariat avec l'Agefiph, à travers une convention de branche. Il s'agit en particulier de définir des moyens concrets ciblés pour les plus petites entreprises du secteur.
Développer un réseau de partenaires de recrutement
Les signataires incitent les entreprises à se tourner vers les institutions compétentes pour le recrutement et l'intégration des personnes handicapées, et à établir avec ces institutions de véritables partenariats : Anpe, réseau Cap emploi, associations régionales et départementales. L'accent sera mis en particulier sur les spécificités du recrutement des jeunes handicapés recherchés dans le cadre des contrats d'apprentissage et de professionnalisation.
Promouvoir les liens avec la médecine du travail
Conseiller des salariés et de l'employeur, le médecin du travail, s'appuyant sur sa connaissance des postes de travail, de leur environnement et des métiers de l'entreprise, joue un rôle central, aux côtés d'autres partenaires. Il peut être une source de propositions en matière d'adaptation de certains postes ou de modification de procédures de travail pour faciliter l'insertion en milieu ordinaire de travail des handicapés. Il peut en outre, à travers un entretien avec un salarié, l'aider à identifier son handicap et à entamer la démarche de reconnaissance, en lui en expliquant l'intérêt.
10.3.3. Favoriser le maintien dans l'emploi des salariés devenus handicapés ou dont le handicap s'est aggravé
Les signataires insistent préalablement sur le caractère essentiel de la prévention et rappellent à ce titre les dispositions du titre VIII de la convention collective nationale. Ils rappellent notamment que les accidents du travail et les maladies professionnelles, qui peuvent entraîner un handicap, ne sont pas des fatalités : la protection de la santé relève d'une part, de la responsabilité de l'employeur et doit être prise en compte dans l'organisation de l'entreprise, d'autre part de chaque salarié qui est un acteur de sa propre sécurité et de celle de ses collègues.
Les signataires considèrent le maintien dans l'emploi des salariés devenus handicapés comme une véritable priorité. Ils incitent les entreprises à rechercher l‘ensemble des moyens pour faciliter le maintien dans l'emploi des salariés devenus handicapés, suite à un accident ou à une maladie, quelle qu'en soit la cause, et des salariés dont le handicap s'aggrave.
Ils soulignent la nécessité de développer des partenariats avec la médecine du travail, afin d'organiser la détection précoce des salariés en difficulté. La concertation entre acteurs concernés (salarié, hiérarchique, médecin du travail), organisée le plus tôt possible, facilite la recherche des solutions les plus adaptées. Le salarié lui-même, doit être véritablement partie prenante dans la démarche de maintien dans l'emploi.
Chaque cas doit faire l'objet d'une réflexion approfondie et d'un plan d'actions : caractéristiques des difficultés du salarié au regard de son poste de travail et de son handicap, étude ergonomique et aménagement de la situation de travail (appareillage...), formation du salarié, de l'encadrement et de l'équipe si nécessaire, examen de la liste des autres postes pouvant être proposés.
Outre les solutions ci-dessus, peuvent également contribuer au maintien dans l'emploi d'autres outils tels que les contrats de rééducation chez l'employeur, passés en collaboration avec les organismes de sécurité sociale ou le temps partiel thérapeutique.
Le médecin du travail sera associé à la réflexion menée sur l'ensemble de ces questions.
Le comité d'hygiène et de sécurité (CHSCT), lorsqu'il existe, a un rôle spécifique de consultation sur les mesures prises en vue de faciliter l'insertion ou le maintien au travail des handicapés, notamment sur l'aménagement des postes de travail. Une formation des élus sur le sujet est encouragée.
Si, après avoir étudié l'ensemble des possibilités, il apparaît qu'aucune autre solution que le licenciement ne peut être envisagée, l'entreprise s'engage à apporter au salarié concerné un soutien personnalisé pour faciliter son reclassement, à travers l'aide à la définition d'un projet professionnel. Une validation des acquis de l'expérience pourra lui être proposée. Le salarié concerné pourra également demander à utiliser les heures acquises dans l'entreprise au titre du droit individuel à la formation (DIF).
Enfin, en cas de licenciement pour motif économique, les salariés handicapés feront l'objet d'une attention particulière. L'entreprise concernée s'engage à ce que cette population ne fasse l'objet d'aucune discrimination, en particulier lors de la détermination des critères de choix relatifs à l'ordre des licenciements.
10.3.4. Développer la formation en cours d'emploi et la promotion des salariés handicapés
Les signataires reconnaissent le rôle de la formation pour favoriser l'insertion des personnes handicapées en milieu ordinaire de travail, et rappellent que cette population fait partie des publics définis comme prioritaires au titre XII de la convention collective nationale.
Pour faciliter la mise à niveau des personnes handicapées, les entreprises veillent à ce que les formations organisées dans le cadre du plan de formation soient adaptées à leur situation : durée du stage, matériel, intervenants spécialisé...
Le développement de bilans d'évaluation et d'orientation à destination des salariés handicapés permet de faciliter l'élaboration de leur projet professionnel et la construction de parcours professionnels évolutifs.
Il est rappelé que la formation « gestes et postures » organisée par les Cram peut être mise en oeuvre pour l'ensemble des postes sensibles.
Enfin, une attention particulière sera portée sur les postes occupés par des personnes handicapées lors de l'évaluation des risques professionnels.
10.3.5. Accueillir des personnes handicapées à travers les différents dispositifs d'insertion et de formation
Les stages organisés avec l'Anpe et les services de l'État peuvent constituer un premier outil d'insertion.
Ces stages peuvent être suivis de contrats à durée déterminée avant de déboucher sur un contrat à durée indéterminée, permettant ainsi aux personnes handicapées d'accéder, par phases successives, à un véritable parcours d'intégration dans la vie professionnelle.
Jeunes en contrat d'apprentissage ou de professionnalisation : si besoin, un processus d'accueil et de tutorat spécifique est élaboré avec le CFA ou l'organisme de formation partenaire. Dans le cadre de sa convention de coopération avec l'éducation nationale et avec le ministère de l'agriculture, la FCD s'attachera à définir des actions favorisant le recrutement de jeunes handicapés en apprentissage dans les entreprises du secteur, et veillera à repérer les Cfa formant des jeunes handicapés pour les dotations en taxe d'apprentissage.
10.3.6. Contribuer à l'insertion professionnelle des personnes handicapées
par le recours aux entreprises adaptées et aux établissements ou services d'aide par le travail
Les partenaires sociaux soulignent l'intérêt pour les entreprises de recourir aux entreprises adaptées et aux établissements ou services d'aide par le travail qui représentent une solution pour l'emploi de personnes handicapées.
Ce recours peut se traduire par la conclusion de contrats de fourniture, de sous-traitance et de prestation de services avec les structures concernées.
Les signataires souhaitent informer les entreprises de la diversité des travaux et prestations pouvant être confiés : emballage/conditionnement, déconditionnement, nettoyage, espaces verts, reprographie, mailing, restaurants d'entreprise...
En matière de commercialisation de produits fabriqués par le « secteur protégé », ils incitent les entreprises à sensibiliser leurs services achats sur les différentes offres. Ils souhaitent un développement de la commercialisation de ces produits qui doivent bénéficier d'une meilleure place dans les rayons, d'une meilleure signalétique et d'une information plus motivante des consommateurs.
La collaboration avec ce secteur devrait permettre aux entreprises : dans un premier temps de se familiariser avec les situations de handicap et leur compatibilité avec l'emploi, puis, dans un second temps, de favoriser le passage du « secteur protégé » vers le milieu ordinaire de travail. Les entreprises peuvent en outre envisager d'accueillir des personnes handicapées « détachées » de ce secteur, afin d'en apprécier les capacités professionnelles, ou les embaucher directement.
Préambule
Les partenaires sociaux du commerce à prédominance alimentaire, sur la base des résultats de l'enquête confiée à l'observatoire prospectif du commerce sur l'emploi des salariés handicapés, font les constats suivants :
- la très grande majorité des entreprises n'a pas conclu d'accord d'entreprise ou de groupe, sur l'emploi des personnes handicapées ;
- le taux d'emploi des personnes handicapées au 31 décembre 2004, traduit à la fois la gêne et les craintes persistantes de certaines entreprises face à l'embauche de personnes handicapées, et une très forte disparité dans les pratiques, selon les tailles des entreprises ;
- les leviers d'actions préventives, pour le maintien dans l'emploi des salariés handicapés sont à promouvoir ;
- l'inventaire des postes de travail occupés par les salariés handicapés montre que ces postes s'insèrent globalement dans la structure générale d'emploi du secteur, ce qui traduit des perspectives d'emploi nombreuses pour les personnes handicapées ;
- les relations avec les établissements du milieu protégé, dont les modalités ne sont pas toujours connues des employeurs peuvent être développées ;
- l'accueil de personnes handicapées en stage de formation professionnelle, en apprentissage, reste marginal ;
- enfin, la perception souvent subjective du handicap, la prise de conscience de sa diversité, y compris par les équipes, sont à faire évoluer.
Les signataires ont pour volonté, à travers le présent accord, de nature pédagogique et incitative, de faire jouer aux entreprises un rôle majeur dans l'intégration à la fois sociale et professionnelle des personnes handicapées. Les entreprises, accueillant une clientèle nombreuse et diverse, à l'image de la société, doivent refléter cette diversité à travers les personnes qu'elles emploient.
Ainsi les objectifs suivants sont-ils visés :
- favoriser l'embauche des personnes handicapées par l'aménagement approprié des postes de travail, si nécessaire ;
- garantir une meilleure information sur les spécificités de l'emploi des personnes handicapées, favoriser la médiation et la concertation entre les différents acteurs ;
- favoriser le maintien dans l'emploi des salariés devenus handicapés ou dont le handicap s'aggrave ;
- expliquer le rôle essentiel de la prévention du handicap et favoriser la mise en oeuvre des moyens nécessaires ;
- développer la formation en cours d'emploi et la promotion des salariés handicapés ;
- accueillir les personnes handicapées à travers les différents dispositifs d'insertion et de formation ;
- contribuer à l'insertion professionnelle des personnes handicapées par le recours aux entreprises adaptées et aux établissements ou services d'aide par le travail ;
- inciter et accompagner les plus petites entreprises (guide/fiches pratiques, carnet d'adresses - par département -, guide de bonnes pratiques...). Pour ce dernier objectif, les signataires confient à la commission paritaire nationale de l'emploi, la conception d'un guide pédagogique et méthodologique ;
- assurer le suivi de l'accord, notamment par un recensement des bonnes pratiques dans les plus petites entreprises.
10.3.1. Favoriser l'emploi des personnes handicapées par l'aménagement approprié des postes de travail
Les signataires rappellent le principe de l'égalité de traitement à l'égard des personnes handicapées. Ils incitent les entreprises à considérer pour chaque situation, les mesures et aménagements requis pour permettre à une personne handicapée d'accéder à un emploi, de l'exercer ou d'y progresser, sauf si ces mesures imposent à l'employeur une charge disproportionnée, compte tenu des aides qui peuvent compenser tout ou partie des dépenses supportées à ce titre.
Le mode opératoire suivant est préconisé :
- procéder à l'inventaire des postes de travail accueillant ou pouvant accueillir des personnes handicapées. Les signataires rappellent que compte tenu de la diversité des handicaps, de nombreuses possibilités d'emploi existent dans le secteur pour des personnes handicapées. L'inventaire ne doit donc pas être restrictif, il est de nature à favoriser l'emploi de personnes handicapées sur les postes en question ;
- réfléchir à l'adaptation des environnements de travail pour en assurer l'accès aux personnes handicapées et faciliter leurs conditions de travail. Les signataires soulignent que, pour des établissements classés le plus souvent en ERP, les mesures prises pour l'accueil et l'accessibilité du public, bénéficieront également aux salariés ;
- utiliser les études ergonomiques nécessaires et mettre en œuvre les moyens techniques voire organisationnels utiles (ex. : logiciel informatique spécifique, fauteuil ergonomique...) ;
- rechercher, si nécessaire, l'aménagement approprié du temps de travail des personnes handicapées ;
- anticiper le recrutement de personnes handicapées (remplacement de départs en retraite...) ;
- tenir compte des règles d'accessibilité et intégrer la question des aménagements nécessaires lors de nouveaux travaux.
10.3.2. Favoriser l'insertion professionnelle des personnes handicapées par une meilleure information, par la médiation et la concertation entre les différents acteurs
10.3.2.1. À l'intérieur de l'entreprise :
Réaliser un diagnostic sur la situation de l'entreprise au regard de l'obligation d'emploi, et bâtir un programme d'actions.
Analyser les caractéristiques de la population handicapée en poste, les pratiques de recrutement, de formation, le management et les actions visant le maintien dans l'emploi des personnes handicapées, la collaboration avec les entreprises adaptées et établissements ou services d'aide par le travail... Ce diagnostic pourra déterminer les pistes d'actions possibles.
Sensibiliser les équipes sur le handicap
La notion de handicap se heurte souvent à une représentation subjective. Les signataires soulignent la sensibilisation nécessaire des salariés et rappellent que toute action en faveur de l'intégration des publics handicapés agit sur l'ensemble de l'entreprise (aménagements des postes de travail, conditions de travail...).
Des outils simples peuvent être mis en place au service de cette sensibilisation :
- tableaux de bord sur la gestion de l'obligation d'emploi dans l'entreprise, pour impliquer et responsabiliser l'encadrement ;
- modules de formation visant à informer et à sensibiliser l'encadrement et les équipes ;
- modules de formation spécifiques pour les équipes accueillant des personnes handicapées ;
- outils de communication...
Associer les représentants du personnel
Les représentants du personnel sont des partenaires privilégiés pour construire dans l'entreprise ou l'établissement un programme d'actions en faveur des personnes handicapées, à travers une démarche progressive, adaptée aux spécificités de l'entreprise. Un accord d'entreprise ou d'établissement peut être conclu en faveur de l'emploi des personnes handicapées. Les signataires ont la volonté d'expliquer aux plus petites entreprises l'intérêt d'un tel accord, son agrément par l'administration, les aides possibles et la nature des engagements. Un accord-type validé par l'administration est proposé en annexe VII-4 de la convention collective nationale.
Les commissions d'information ou d'aide au logement, lorsqu'elles existent, peuvent se saisir des problèmes rencontrés par les personnes handicapées, notamment en matière de logement.
Inciter les salariés concernés à entreprendre les démarches pour la reconnaissance de leur situation
Les partenaires sociaux soulignent la diversité des handicaps (visibles, non visibles, définitifs, réversibles...) et reconnaissent la difficulté pour des salariés souffrant d'un handicap, de se signaler. La mise en œuvre d'une communication auprès de l'encadrement, des représentants du personnel et des membres du CHSCT visant à inciter les salariés concernés à entreprendre les démarches auprès de la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées, ou à les accompagner en vue d'obtenir la reconnaissance de leur qualité de travailleur handicapé, favorise considérablement leurs possibilités d'obtenir ou de conserver un emploi par la prise en compte dans l'entreprise, de leurs besoins en termes de mobilité, de formation ou d'aménagement des postes de travail.
Contribuer à l'insertion professionnelle des enfants handicapés de salariés de l'entreprise
Les partenaires sociaux attirent l'attention des entreprises sur le fait que certains de leurs salariés peuvent être parents de jeunes handicapés. Ils les encouragent, dans le cadre de la politique éventuellement suivie à l'égard des enfants du personnel, à examiner la possibilité d'une première familiarisation des jeunes concernés avec le monde professionnel, à travers les jobs d'été, les stages.
Définir et formaliser des procédures de recrutement
Il s'agit de faciliter le recrutement de personnes handicapées à travers la mise en place d'outils simples, par exemple : guide d'entretien de recrutement spécifique à la population handicapée...
Il convient également d'organiser systématiquement la visite de pré-embauche en cas de recrutement d'une personne handicapée et d'éviter les déclarations d'inaptitude grâce à la détection précoce des difficultés.
Le recours à des salariés intérimaires handicapés, dans le cadre des dispositions légales en vigueur, peut permettre également aux entreprises de se familiariser avec les situations de handicap et favoriser l'intégration.
Réussir l'accueil et l'intégration des personnes handicapées
Il est recommandé de prévoir l'organisation d'un accueil adapté des salariés handicapés nouvellement embauchés (livret d'accueil, sensibilisation des équipes, rencontres avec d'autres salariés handicapés déjà intégrés...), ainsi que la mise en place et la préparation de l'équipe qui accueille le salarié handicapé. Le suivi de l'intégration est essentiel, à travers la conduite d'entretiens réguliers avec un salarié référent de l'entreprise. Les signataires soulignent l'importance de l'écoute et de l'échange avec le salarié handicapé pendant cette phase, pour réussir son intégration.
10.3.2.2. À l'extérieur de l'entreprise
S'appuyer sur l'Agefiph
Les signataires s'engagent à mieux faire connaître, notamment auprès des plus petites entreprises, le rôle de l'association pour la gestion du fonds d'insertion professionnelle des handicapés (Agefiph), au cœur des partenariats possibles pour trouver les réponses à toutes les étapes de l'insertion des personnes handicapées, notamment par des aides financières :
- aides au tutorat ;
- aides à l'apprentissage ;
- aides au contrat de professionnalisation ;
- prime à l'insertion ;
- formation professionnelle ;
- maintien dans l'emploi ;
- bilan de compétence et d'orientation professionnelle ;
- mise en place d'une politique d'emploi.
Les signataires ont la volonté de travailler en partenariat avec l'Agefiph, à travers une convention de branche. Il s'agit en particulier de définir des moyens concrets ciblés pour les plus petites entreprises du secteur.
Développer un réseau de partenaires de recrutement
Les signataires incitent les entreprises à se tourner vers les institutions compétentes pour le recrutement et l'intégration des personnes handicapées, et à établir avec ces institutions de véritables partenariats : Anpe, réseau Cap emploi, associations régionales et départementales. L'accent sera mis en particulier sur les spécificités du recrutement des jeunes handicapés recherchés dans le cadre des contrats d'apprentissage et de professionnalisation.
Promouvoir les liens avec la médecine du travail
Conseiller des salariés et de l'employeur, le médecin du travail, s'appuyant sur sa connaissance des postes de travail, de leur environnement et des métiers de l'entreprise, joue un rôle central, aux côtés d'autres partenaires. Il peut être une source de propositions en matière d'adaptation de certains postes ou de modification de procédures de travail pour faciliter l'insertion en milieu ordinaire de travail des handicapés. Il peut en outre, à travers un entretien avec un salarié, l'aider à identifier son handicap et à entamer la démarche de reconnaissance, en lui en expliquant l'intérêt.
10.3.3. Favoriser le maintien dans l'emploi des salariés devenus handicapés ou dont le handicap s'est aggravé
Les signataires insistent préalablement sur le caractère essentiel de la prévention et rappellent à ce titre les dispositions du titre VIII de la convention collective nationale. Ils rappellent notamment que les accidents du travail et les maladies professionnelles, qui peuvent entraîner un handicap, ne sont pas des fatalités : la protection de la santé relève d'une part, de la responsabilité de l'employeur et doit être prise en compte dans l'organisation de l'entreprise, d'autre part de chaque salarié qui est un acteur de sa propre sécurité et de celle de ses collègues.
Les signataires considèrent le maintien dans l'emploi des salariés devenus handicapés comme une véritable priorité. Ils incitent les entreprises à rechercher l‘ensemble des moyens pour faciliter le maintien dans l'emploi des salariés devenus handicapés, suite à un accident ou à une maladie, quelle qu'en soit la cause, et des salariés dont le handicap s'aggrave.
Ils soulignent la nécessité de développer des partenariats avec la médecine du travail, afin d'organiser la détection précoce des salariés en difficulté. La concertation entre acteurs concernés (salarié, hiérarchique, médecin du travail), organisée le plus tôt possible, facilite la recherche des solutions les plus adaptées. Le salarié lui-même, doit être véritablement partie prenante dans la démarche de maintien dans l'emploi.
Chaque cas doit faire l'objet d'une réflexion approfondie et d'un plan d'actions : caractéristiques des difficultés du salarié au regard de son poste de travail et de son handicap, étude ergonomique et aménagement de la situation de travail (appareillage...), formation du salarié, de l'encadrement et de l'équipe si nécessaire, examen de la liste des autres postes pouvant être proposés.
Outre les solutions ci-dessus, peuvent également contribuer au maintien dans l'emploi d'autres outils tels que les contrats de rééducation chez l'employeur, passés en collaboration avec les organismes de sécurité sociale ou le temps partiel thérapeutique.
Le médecin du travail sera associé à la réflexion menée sur l'ensemble de ces questions.
Le comité d'hygiène et de sécurité (CHSCT), lorsqu'il existe, a un rôle spécifique de consultation sur les mesures prises en vue de faciliter l'insertion ou le maintien au travail des handicapés, notamment sur l'aménagement des postes de travail. Une formation des élus sur le sujet est encouragée.
Si, après avoir étudié l'ensemble des possibilités, il apparaît qu'aucune autre solution que le licenciement ne peut être envisagée, l'entreprise s'engage à apporter au salarié concerné un soutien personnalisé pour faciliter son reclassement, à travers l'aide à la définition d'un projet professionnel. Une validation des acquis de l'expérience pourra lui être proposée. Le salarié concerné pourra également demander à utiliser les heures acquises dans l'entreprise au titre du droit individuel à la formation (DIF).
Enfin, en cas de licenciement pour motif économique, les salariés handicapés feront l'objet d'une attention particulière. L'entreprise concernée s'engage à ce que cette population ne fasse l'objet d'aucune discrimination, en particulier lors de la détermination des critères de choix relatifs à l'ordre des licenciements.
10.3.4. Développer la formation en cours d'emploi et la promotion des salariés handicapés
Les signataires reconnaissent le rôle de la formation pour favoriser l'insertion des personnes handicapées en milieu ordinaire de travail, et rappellent que cette population fait partie des publics définis comme prioritaires au titre XII de la convention collective nationale.
Pour faciliter la mise à niveau des personnes handicapées, les entreprises veillent à ce que les formations organisées dans le cadre du plan de formation soient adaptées à leur situation : durée du stage, matériel, intervenants spécialisé...
Le développement de bilans d'évaluation et d'orientation à destination des salariés handicapés permet de faciliter l'élaboration de leur projet professionnel et la construction de parcours professionnels évolutifs.
Il est rappelé que la formation « gestes et postures » organisée par les Cram peut être mise en oeuvre pour l'ensemble des postes sensibles.
Enfin, une attention particulière sera portée sur les postes occupés par des personnes handicapées lors de l'évaluation des risques professionnels.
10.3.5. Accueillir des personnes handicapées à travers les différents dispositifs d'insertion et de formation
• Les stages organisés avec Pôle emploi et les services de l'État peuvent constituer un premier outil d'insertion.
Ces stages peuvent être suivis de contrats à durée déterminée avant de déboucher sur un contrat à durée indéterminée, permettant ainsi aux personnes handicapées d'accéder, par phases successives, à un véritable parcours d'intégration dans la vie professionnelle ;
• Jeunes en contrat d'apprentissage ou de professionnalisation.
Si besoin, un processus d'accueil et de tutorat spécifique est élaboré avec le CFA ou l'organisme de formation partenaire. Lorsque l'apprenti est en situation de handicap, l'entreprise prend contact avec le référent handicap de l'organisme de formation – CFA. »
10.3.6. Contribuer à l'insertion professionnelle des personnes handicapées
par le recours aux entreprises adaptées et aux établissements ou services d'aide par le travail
Les partenaires sociaux soulignent l'intérêt pour les entreprises de recourir aux entreprises adaptées et aux établissements ou services d'aide par le travail qui représentent une solution pour l'emploi de personnes handicapées.
Ce recours peut se traduire par la conclusion de contrats de fourniture, de sous-traitance et de prestation de services avec les structures concernées.
Les signataires souhaitent informer les entreprises de la diversité des travaux et prestations pouvant être confiés : emballage/conditionnement, déconditionnement, nettoyage, espaces verts, reprographie, mailing, restaurants d'entreprise...
En matière de commercialisation de produits fabriqués par le « secteur protégé », ils incitent les entreprises à sensibiliser leurs services achats sur les différentes offres. Ils souhaitent un développement de la commercialisation de ces produits qui doivent bénéficier d'une meilleure place dans les rayons, d'une meilleure signalétique et d'une information plus motivante des consommateurs.
La collaboration avec ce secteur devrait permettre aux entreprises : dans un premier temps de se familiariser avec les situations de handicap et leur compatibilité avec l'emploi, puis, dans un second temps, de favoriser le passage du « secteur protégé » vers le milieu ordinaire de travail. Les entreprises peuvent en outre envisager d'accueillir des personnes handicapées « détachées » de ce secteur, afin d'en apprécier les capacités professionnelles, ou les embaucher directement.
Préambule
Les partenaires sociaux du commerce à prédominance alimentaire reconnaissent pleinement que la mixité dans les emplois des différentes filières professionnelles est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique. Dans l'entreprise en effet, garantir la mixité et le principe d'égalité entre les femmes et les hommes a un impact sur la performance, en jouant sur les leviers de la créativité, de la motivation et de l'attractivité.
Ainsi, l'accès à l'emploi, le recrutement, l'insertion, la formation et l'évolution professionnelle des salariés, sans distinction de sexe, de situation familiale, d'état de grossesse, et plus généralement sans aucune forme de discrimination, constituent un axe fort de la politique sociale de la branche. Les partenaires sociaux s'engagent à décliner cet axe dans l'ensemble des accords qu'ils seront amenés à négocier.
L'égalité entre les femmes et les hommes est un principe fort que les partenaires sociaux s'engagent à inscrire dans les relations individuelles et collectives du travail. Ils constatent, d'après le rapport annuel de branche (données sociales 2006), que si les femmes représentent 61 % des salariés, elles représentent également :
-88,6 % des salariés à temps partiel ;
-66 % des employés ;
-39,4 % des agents de maîtrise (37 % en 2003) ;
-29,4 % des cadres ;
-55 % des salariés formés.
La part importante des femmes dans les effectifs à temps partiel conduit les partenaires sociaux à examiner les leviers favorisant le temps partiel choisi. Cette question fait l'objet d'une négociation distincte. Les dispositions définies seront intégrées au titre VI de la convention collective.
Ils remarquent en outre que certains emplois sont fortement féminisés ou masculinisés, conséquence le plus souvent de représentations socioculturelles, de logiques structurelles dans les orientations scolaires et dans les formations initiales, de comportements managériaux relevant de ces représentations comme de comportements qui dépassent le cadre du travail.
L'égalité salariale, mais aussi la conciliation voire la réconciliation entre emploi, carrière professionnelle et parentalité sont au cœur du sujet. Les partenaires sociaux inscrivent leurs engagements dans le cadre des dispositions de la loi relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes du 23 mars 2006.
À travers les dispositions suivantes, les partenaires sociaux visent donc :
-l'information et la sensibilisation des entreprises, des salariés et de leurs représentants, sur l'enjeu de l'égalité entre les femmes et les hommes ;
-l'élaboration de propositions pour la gestion des ressources humaines et le management, en faveur de la mixité et de l'égalité (formation, analyse d'indicateurs relatifs aux conditions générales d'emploi et de formation pour établir des objectifs de progression, politique menée pour développer la mixité dans les instances de décision...) ;
-la prise en compte de la parentalité dans le cadre professionnel, les modalités de départ et de retour de congés maternité-parentaux, notamment par le biais de la formation professionnelle, pour prendre en compte les objectifs de carrière.
Enfin, les partenaires sociaux souhaitent inscrire la profession dans une démarche volontaire de lutte contre toutes les formes de discrimination et d'intolérance. Les salariés doivent travailler ensemble, avec leurs différences, dans le respect des individus et de leur statut, quel que soit leur sexe, quelles que soient leurs différences.
10.4.1. Diagnostic de mixité et d'égalité
Disposer d'indicateurs de la mixité et de l'égalité entre les femmes et les hommes, permettant les constats et les mesures d'évolution (cf. chapitre III du titre XII de la convention collective « Assurer la veille prospective sur l'évolution des métiers et des qualifications »).
10.4.2. Garantir l'égalité dès l'embauche
Les entreprises organisent leurs processus de recrutement dans les mêmes conditions pour tous. Elles sont encouragées à formaliser ces processus sur la base des principes suivants :
-définition de libellés de postes non discriminants ;
-définition des procédures de recrutement et de leur mode de suivi ;
-traitement de toutes les candidatures en vue d'une réponse systématique.
Ainsi, au cours de l'entretien d'embauche, l'employeur ne peut solliciter que des informations, écrites ou orales, ayant un rapport direct avec l'exercice de l'emploi concerné, afin d'apprécier les compétences d'un candidat et ses aptitudes à occuper cet emploi.
Enfin, les entreprises veilleront à tendre vers l'équilibre des recrutements entre les femmes et les hommes, à compétence, expérience et profil équivalents, sous réserve des capacités du marché du travail. En cas de déséquilibre constaté, les entreprises, conformément aux textes législatifs en vigueur, mettront en œuvre des mesures de progression ; par exemple, dans le cadre de recrutement pour des postes à représentation essentiellement masculine, des actions de communication à l'attention des femmes seront mises en œuvre, et inversement pour les métiers à représentation essentiellement féminine. Des objectifs de progrès seront fixés au regard du diagnostic prévu au 10.4.1.
10.4.3. Supprimer les écarts salariaux éventuels sur la base du diagnostic prévu à l'article 10.4.1
Le principe selon lequel l'employeur est tenu d'assurer, pour un même travail, à ancienneté égale et pour un même niveau de compétences, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes est réaffirmé. Ce principe est l'un des fondements de l'égalité professionnelle.
La rémunération comprend le salaire ainsi que tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement. Les différents éléments composant la rémunération doivent donc être définis sur des normes identiques pour un même niveau de classification. Les catégories et les critères de classification et de promotion professionnelle, ainsi que toutes les autres bases de calcul de rémunération, doivent être communs et ne doivent pas être discriminants pour les salariés ayant bénéficié d'un congé de maternité, de paternité, d'adoption, ou d'un congé parental d'éducation.
Les employeurs réaliseront chaque année le diagnostic des écarts éventuels de rémunération entre les femmes et les hommes et arrêteront si besoin les mesures nécessaires. Ce diagnostic sera présenté aux partenaires sociaux chaque année, dans le cadre de l'examen du rapport égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Les évolutions de salaire applicables aux salariés de l'entreprise ne peuvent être supprimées, réduites ou différées, en raison de la prise par les intéressés d'un congé de maternité, de paternité ou d'adoption. Le champ d'application des mesures collectives-générales ou catégorielles-d'augmentation des rémunérations, résultant d'un accord collectif ou d'un engagement unilatéral de l'employeur, ne peut exclure des salariés au motif que ceux-ci sont en congé de maternité, de paternité ou d'adoption, ou qu'ils ont bénéficié d'un tel congé.
Par ailleurs, à défaut d'accord d'entreprise spécifique, lorsque des mesures individuelles d'augmentation des salaires sont appliquées au titre d'une période de référence donnée, soit pour l'ensemble des salariés, soit pour certaines catégories, les salariés en cours de congé de maternité, de paternité ou d'adoption à la date d'application des mesures individuelles en question bénéficient, s'ils sont compris dans le champ d'application de ces mesures, d'une augmentation individuelle qui ne peut être inférieure au taux moyen d'augmentation des salaires, résultant desdites mesures.
10.4.4. Améliorer l'accès à la formation professionnelle et à la validation des acquis de l'expérience
(Voir titre XII, article 12.3.1.1).
10.4.5. Prendre en compte les obligations familiales dans la définition
de la durée et de l'organisation du travail
10.4.5.1. Durée et organisation du travail (Voir titres V et VI)
10.4.5.2. Gestion des congés payés et aménagement des horaires (cf. art. 7.2 « Ordre des départs en congés payés »)
10.4.6. Favoriser les évolutions professionnelles pour tous
10.4 6.1. Favoriser la mixité
10.4.6 1.1. Principes
Afin de développer l'accès des femmes et des hommes aux différents métiers, la mixité des emplois doit être recherchée, notamment par le développement de possibilités pour les femmes intéressées, et qui souhaitent évoluer vers des métiers actuellement plutôt masculins, et inversement. Le développement de ces possibilités est d'autant plus important qu'il représente une solution pour la polyactivité souhaitée par les partenaires sociaux, notamment pour les salariés à temps partiel.
Ces possibilités reposent sur le changement des représentations culturelles des métiers, sur l'évolution des modes de management.
10.4 6.1.2. Orientation professionnelle tout au long de la vie
Les évolutions professionnelles reposent notamment sur l'orientation professionnelle tout au long de la vie, en particulier à travers l'entretien professionnel et le passeport formation.
Les signataires conviennent de définir les priorités et les conditions d'affectation de la part additionnelle à la taxe d'apprentissage visée au 3e alinéa de l'article 225 du code général des impôts, collectée par la FCD habilitée en application de la convention de coopération avec l'éducation nationale et l'enseignement agricole.
Les signataires décident d'affecter les fonds visés à l'alinéa précédent aux actions prioritaires suivantes :
-actions de communication encourageant la mixité dans les filières de formation initiale qui intéressent la profession, à l'attention des jeunes, mais aussi de leurs familles et des enseignants ;
-actions d'orientation visant à faire évoluer les représentations de certains métiers et filières de formation ;
-promotion des contrats d'apprentissage et de professionnalisation.
Ces actions sont précisées ou complétées chaque année par la commission paritaire nationale de l'emploi.
La répartition des sommes ainsi collectées est soumise à l'avis du groupe technique paritaire de suivi institué par ladite convention de coopération.
Afin d'affecter les sommes aux actions prioritaires définies ci-dessus, les entreprises de 250 salariés et plus qui ne respectent pas le seuil visé au 3e alinéa de l'article 225 du code général des impôts versent, directement ou indirectement à la FCD habilitée en application du code du travail, la part additionnelle à la taxe d'apprentissage dont elles sont redevables.
10.4.6.2. Garantir l'égalité dans les évolutions professionnelles
Par ailleurs, les femmes et les hommes doivent être en mesure d'avoir accès aux mêmes parcours professionnels ; ils doivent bénéficier des mêmes possibilités d'évolution de carrière, y compris en ce qui concerne les postes à responsabilité.
Les entreprises s'engagent à informer les salariés des offres d'emploi de l'entreprise, en cas de vacance ou de création de poste. Les partenaires sociaux encouragent vivement les entreprises à porter leurs efforts pour accroître la part des femmes, en particulier dans les postes d'encadrement.
Les partenaires sociaux incitent les entreprises à examiner les critères retenus dans les définitions d'emploi qui seraient de nature à écarter certains salariés. Ils attirent leur attention sur la nécessité de veiller à ce que la situation familiale des salariés, comme les aménagements d'horaires accordés à certains salariés pour concilier la vie professionnelle et la vie privée, ne constituent pas un obstacle à l'évolution de leur carrière professionnelle. Ils soulignent pour cela le rôle essentiel de l'entretien professionnel.
10.4.6.3. Accompagner la mobilité géographique
Les partenaires sociaux incitent les entreprises à prendre en compte les éventuelles obligations familiales dans la gestion de la mobilité géographique, pour ne pas freiner les évolutions professionnelles.
En cas de mobilité géographique pour raison professionnelle d'un (e) salarié (e) dont le conjoint travaille dans la même entreprise ou établissement, l'entreprise ou l'établissement s'efforce de proposer à celui-ci, prioritairement dans le temps, un emploi similaire à celui qu'il occupait précédemment, dans des conditions qui soient acceptables sur le plan familial et compatibles avec les besoins de l'entreprise.
10.4.6.4. Gérer les congés pour circonstance de famille, maternité, paternité et parental (cf. art. 12.3.1.2)
Les congés pour circonstance de famille, maternité, paternité et parental ne doivent pas constituer un frein au déroulement de carrière.
Les signataires rappellent les termes de l'article 12.3.1 de la convention collective « Faciliter le retour de congé parental ou d'absence prolongée pour maladie » :
« Afin d'assurer les meilleures conditions possibles de retour dans l'entreprise à l'issue d'un congé parental d'éducation à temps plein d'une durée supérieure à 3 ans, les signataires incitent à la réalisation, avant la reprise du travail, d'une action de bilan de compétences, de validation des acquis de l'expérience et de remise à niveau si cela s'avère nécessaire, pour les salariés qui en feraient la demande. Les salariés seront informés de cette possibilité avant le début de la première période de congé parental.
Dans ces cas, l'action pourra être réalisée au titre du droit individuel à la formation (DIF), selon l'accord formalisé entre le salarié et l'entreprise avant le départ du salarié en congé.
Les signataires encouragent également l'accès des salariés concernés à des périodes de professionnalisation, avant la fin du congé parental ou à leur retour. »
De plus, les signataires soulignent l'importance du lien réciproque que l'employeur et le salarié doivent entretenir pendant le congé, afin de partager toute information utile sur l'entreprise et sur l'emploi.
10.4.7. Assurer la communication sur les besoins en compétences des entreprises et faciliter l'orientation des jeunes,
en refusant les obstacles traditionnels et culturels de la représentation des métiers
Les partenaires sociaux décident de renforcer leurs actions de partenariat avec l'éducation nationale et l'enseignement agricole à travers les conventions de coopération conclues avec ces ministères, et avec l'enseignement supérieur-universités et écoles-, en matière de communication sur les métiers et d'orientation professionnelle. Ces actions doivent résolument lutter contre les obstacles traditionnels et culturels de la représentation des métiers.
Les signataires encouragent les entreprises et leurs partenaires sociaux à favoriser les actions d'information sur les métiers du commerce et de la distribution, en faveur des salariés et de leurs enfants.
10.4.8. Informer, sensibiliser et mobiliser l'ensemble des acteurs
Les partenaires sociaux soulignent la portée incitative et pédagogique de leurs dispositions et s'engagent à en faire la promotion auprès des entreprises, des salariés et de leurs représentants. Une opération de communication, en partenariat avec le ministère de la cohésion sociale et de la parité sera étudiée. Cette opération sera confiée à la commission paritaire nationale de l'emploi.
Préambule
Les partenaires sociaux du commerce à prédominance alimentaire reconnaissent pleinement que la mixité dans les emplois des différentes filières professionnelles est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique. Dans l'entreprise en effet, garantir la mixité et le principe d'égalité entre les femmes et les hommes a un impact sur la performance, en jouant sur les leviers de la créativité, de la motivation et de l'attractivité.
Ainsi, l'accès à l'emploi, le recrutement, l'insertion, la formation et l'évolution professionnelle des salariés, sans distinction de sexe, de situation familiale, d'état de grossesse, et plus généralement sans aucune forme de discrimination, constituent un axe fort de la politique sociale de la branche. Les partenaires sociaux s'engagent à décliner cet axe dans l'ensemble des accords qu'ils seront amenés à négocier.
L'égalité entre les femmes et les hommes est un principe fort que les partenaires sociaux s'engagent à inscrire dans les relations individuelles et collectives du travail. Ils constatent, d'après le rapport annuel de branche (données sociales 2006), que si les femmes représentent 61 % des salariés, elles représentent également :
- 88,6 % des salariés à temps partiel ;
- 66 % des employés ;
- 39,4 % des agents de maîtrise (37 % en 2003) ;
- 29,4 % des cadres ;
- 55 % des salariés formés.
La part importante des femmes dans les effectifs à temps partiel conduit les partenaires sociaux à examiner les leviers favorisant le temps partiel choisi. Cette question fait l'objet d'une négociation distincte. Les dispositions définies seront intégrées au titre VI de la convention collective.
Ils remarquent en outre que certains emplois sont fortement féminisés ou masculinisés, conséquence le plus souvent de représentations socioculturelles, de logiques structurelles dans les orientations scolaires et dans les formations initiales, de comportements managériaux relevant de ces représentations comme de comportements qui dépassent le cadre du travail.
L'égalité salariale, mais aussi la conciliation voire la réconciliation entre emploi, carrière professionnelle et parentalité sont au cœur du sujet. Les partenaires sociaux inscrivent leurs engagements dans le cadre des dispositions de la loi relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes du 23 mars 2006.
À travers les dispositions suivantes, les partenaires sociaux visent donc :
- l'information et la sensibilisation des entreprises, des salariés et de leurs représentants, sur l'enjeu de l'égalité entre les femmes et les hommes ;
- l'élaboration de propositions pour la gestion des ressources humaines et le management, en faveur de la mixité et de l'égalité (formation, analyse d'indicateurs relatifs aux conditions générales d'emploi et de formation pour établir des objectifs de progression, politique menée pour développer la mixité dans les instances de décision...) ;
- la prise en compte de la parentalité dans le cadre professionnel, les modalités de départ et de retour de congés maternité-parentaux, notamment par le biais de la formation professionnelle, pour prendre en compte les objectifs de carrière.
Enfin, les partenaires sociaux souhaitent inscrire la profession dans une démarche volontaire de lutte contre toutes les formes de discrimination et d'intolérance. Les salariés doivent travailler ensemble, avec leurs différences, dans le respect des individus et de leur statut, quel que soit leur sexe, quelles que soient leurs différences.
10.4.1. Diagnostic de mixité et d'égalité
Disposer d'indicateurs de la mixité et de l'égalité entre les femmes et les hommes, permettant les constats et les mesures d'évolution (cf. chapitre III du titre XII de la convention collective « Assurer la veille prospective sur l'évolution des métiers et des qualifications »).
10.4.2. Garantir l'égalité dès l'embauche
Les entreprises organisent leurs processus de recrutement dans les mêmes conditions pour tous. Elles sont encouragées à formaliser ces processus sur la base des principes suivants :
- définition de libellés de postes non discriminants ;
- définition des procédures de recrutement et de leur mode de suivi ;
- traitement de toutes les candidatures en vue d'une réponse systématique.
Ainsi, au cours de l'entretien d'embauche, l'employeur ne peut solliciter que des informations, écrites ou orales, ayant un rapport direct avec l'exercice de l'emploi concerné, afin d'apprécier les compétences d'un candidat et ses aptitudes à occuper cet emploi.
Enfin, les entreprises veilleront à tendre vers l'équilibre des recrutements entre les femmes et les hommes, à compétence, expérience et profil équivalents, sous réserve des capacités du marché du travail. En cas de déséquilibre constaté, les entreprises, conformément aux textes législatifs en vigueur, mettront en œuvre des mesures de progression ; par exemple, dans le cadre de recrutement pour des postes à représentation essentiellement masculine, des actions de communication à l'attention des femmes seront mises en œuvre, et inversement pour les métiers à représentation essentiellement féminine. Des objectifs de progrès seront fixés au regard du diagnostic prévu au 10.4.1.
10.4.3. Supprimer les écarts salariaux éventuels sur la base du diagnostic prévu à l'article 10.4.1
Le principe selon lequel l'employeur est tenu d'assurer, pour un même travail, à ancienneté égale et pour un même niveau de compétences, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes est réaffirmé. Ce principe est l'un des fondements de l'égalité professionnelle.
La rémunération comprend le salaire ainsi que tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement. Les différents éléments composant la rémunération doivent donc être définis sur des normes identiques pour un même niveau de classification. Les catégories et les critères de classification et de promotion professionnelle, ainsi que toutes les autres bases de calcul de rémunération, doivent être communs et ne doivent pas être discriminants pour les salariés ayant bénéficié d'un congé de maternité, de paternité, d'adoption, ou d'un congé parental d'éducation.
Les employeurs réaliseront chaque année le diagnostic des écarts éventuels de rémunération entre les femmes et les hommes et arrêteront si besoin les mesures nécessaires. Ce diagnostic sera présenté aux partenaires sociaux chaque année, dans le cadre de l'examen du rapport égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Les évolutions de salaire applicables aux salariés de l'entreprise ne peuvent être supprimées, réduites ou différées, en raison de la prise par les intéressés d'un congé de maternité, de paternité ou d'adoption. Le champ d'application des mesures collectives - générales ou catégorielles - d'augmentation des rémunérations, résultant d'un accord collectif ou d'un engagement unilatéral de l'employeur, ne peut exclure des salariés au motif que ceux-ci sont en congé de maternité, de paternité ou d'adoption, ou qu'ils ont bénéficié d'un tel congé.
Par ailleurs, à défaut d'accord d'entreprise spécifique, lorsque des mesures individuelles d'augmentation des salaires sont appliquées au titre d'une période de référence donnée, soit pour l'ensemble des salariés, soit pour certaines catégories, les salariés en cours de congé de maternité, de paternité ou d'adoption à la date d'application des mesures individuelles en question bénéficient, s'ils sont compris dans le champ d'application de ces mesures, d'une augmentation individuelle qui ne peut être inférieure au taux moyen d'augmentation des salaires, résultant desdites mesures.
10.4.4. Améliorer l'accès à la formation professionnelle et à la validation des acquis de l'expérience
Cf. article 12.3.1.4 “ La VAE – Validation des acquis et de l'expérience ”
10.4.5. Prendre en compte les obligations familiales dans la définition
de la durée et de l'organisation du travail
10.4.5.1. Durée et organisation du travail (Voir titres V et VI)
10.4.5.2. Gestion des congés payés et aménagement des horaires (cf. art. 7.2 « Ordre des départs en congés payés »)
10.4.6. Favoriser les évolutions professionnelles pour tous
10.4 6.1. Favoriser la mixité
10.4.6 1.1. Principes
Afin de développer l'accès des femmes et des hommes aux différents métiers, la mixité des emplois doit être recherchée, notamment par le développement de possibilités pour les femmes intéressées, et qui souhaitent évoluer vers des métiers actuellement plutôt masculins, et inversement. Le développement de ces possibilités est d'autant plus important qu'il représente une solution pour la polyactivité souhaitée par les partenaires sociaux, notamment pour les salariés à temps partiel.
Ces possibilités reposent sur le changement des représentations culturelles des métiers, sur l'évolution des modes de management.
10.4 6.1.2. (Article supprimé par avenant n° 81 du 9 juillet 2021)
10.4.6.2. Garantir l'égalité dans les évolutions professionnelles
Par ailleurs, les femmes et les hommes doivent être en mesure d'avoir accès aux mêmes parcours professionnels ; ils doivent bénéficier des mêmes possibilités d'évolution de carrière, y compris en ce qui concerne les postes à responsabilité.
Les entreprises s'engagent à informer les salariés des offres d'emploi de l'entreprise, en cas de vacance ou de création de poste. Les partenaires sociaux encouragent vivement les entreprises à porter leurs efforts pour accroître la part des femmes, en particulier dans les postes d'encadrement.
Les partenaires sociaux incitent les entreprises à examiner les critères retenus dans les définitions d'emploi qui seraient de nature à écarter certains salariés. Ils attirent leur attention sur la nécessité de veiller à ce que la situation familiale des salariés, comme les aménagements d'horaires accordés à certains salariés pour concilier la vie professionnelle et la vie privée, ne constituent pas un obstacle à l'évolution de leur carrière professionnelle. Ils soulignent pour cela le rôle essentiel de l'entretien professionnel.
10.4.6.3. Accompagner la mobilité géographique
Les partenaires sociaux incitent les entreprises à prendre en compte les éventuelles obligations familiales dans la gestion de la mobilité géographique, pour ne pas freiner les évolutions professionnelles.
En cas de mobilité géographique pour raison professionnelle d'un(e) salarié(e) dont le conjoint travaille dans la même entreprise ou établissement, l'entreprise ou l'établissement s'efforce de proposer à celui-ci, prioritairement dans le temps, un emploi similaire à celui qu'il occupait précédemment, dans des conditions qui soient acceptables sur le plan familial et compatibles avec les besoins de l'entreprise.
10.4.6.4. Gérer les congés pour circonstance de famille, maternité, paternité et parental (cf. art. 12.3.1.2)
Les congés pour circonstance de famille, maternité, paternité et parental ne doivent pas constituer un frein au déroulement de carrière.
Les signataires rappellent les termes de l'article 12.3.1 de la convention collective « Faciliter le retour de congé parental ou d'absence prolongée pour maladie » :
« Afin d'assurer les meilleures conditions possibles de retour dans l'entreprise à l'issue d'un congé parental d'éducation à temps plein d'une durée supérieure à 3 ans, les signataires incitent à la réalisation, avant la reprise du travail, d'une action de bilan de compétences, de validation des acquis de l'expérience et de remise à niveau si cela s'avère nécessaire, pour les salariés qui en feraient la demande. Les salariés seront informés de cette possibilité avant le début de la première période de congé parental.
Dans ces cas, l'action pourra être réalisée au titre du droit individuel à la formation (DIF), selon l'accord formalisé entre le salarié et l'entreprise avant le départ du salarié en congé.
Les signataires encouragent également l'accès des salariés concernés à des périodes de professionnalisation, avant la fin du congé parental ou à leur retour. »
De plus, les signataires soulignent l'importance du lien réciproque que l'employeur et le salarié doivent entretenir pendant le congé, afin de partager toute information utile sur l'entreprise et sur l'emploi.
10.4.7. Assurer la communication sur les besoins en compétences des entreprises et faciliter l'orientation des jeunes,
en refusant les obstacles traditionnels et culturels de la représentation des métiers
Les partenaires sociaux décident de renforcer leurs actions de partenariat avec l'éducation nationale et l'enseignement agricole à travers les conventions de coopération conclues avec ces ministères, et avec l'enseignement supérieur - universités et écoles -, en matière de communication sur les métiers et d'orientation professionnelle. Ces actions doivent résolument lutter contre les obstacles traditionnels et culturels de la représentation des métiers.
Les signataires encouragent les entreprises et leurs partenaires sociaux à favoriser les actions d'information sur les métiers du commerce et de la distribution, en faveur des salariés et de leurs enfants.
10.4.8. Informer, sensibiliser et mobiliser l'ensemble des acteurs
Les partenaires sociaux soulignent la portée incitative et pédagogique de leurs dispositions et s'engagent à en faire la promotion auprès des entreprises, des salariés et de leurs représentants. Une opération de communication, en partenariat avec le ministère de la cohésion sociale et de la parité sera étudiée. Cette opération sera confiée à la commission paritaire nationale de l'emploi.
10.5.1. Information des représentants du personnel
10.5.1.1. Ordre du jour.
Lorsque le comité d'entreprise ou d'établissement est consulté sur un projet de licenciement collectif, l'ordre du jour doit le mentionner expressément.
10.5.1.2. Information des représentants du personnel.
En vue d'assurer l'information du comité d'entreprise ou d'établissement et de lui permettre de jouer effectivement son rôle, la direction doit lui adresser, avec la convocation à la réunion, les documents visés au deuxième alinéa de l'article L. 321-4 du code du travail, c'est-à-dire :
- la ou les raisons économiques, financières ou techniques du projet de licenciement ;
- le nombre de travailleurs dont le licenciement est envisagé ;
- les catégories professionnelles concernées ;
- le nombre de travailleurs, permanents ou non, employés dans l'établissement ;
- le calendrier prévisionnel des licenciements.
10.5.1.3. Fusion, concentration, restructuration.
Dès que la direction est en mesure de prévoir les conséquences dans le domaine de l'emploi des décisions de fusion, de concentration ou de restructuration, elle doit en informer le comité d'entreprise ou d'établissement, le consulter et étudier avec lui les conditions de mise en œuvre de ses prévisions, notamment en ce qui concerne le recours éventuel au Fonds national de l'emploi.
Lorsque l'entreprise consulte le comité d'entreprise ou d'établissement sur un projet de licenciement collectif résultant d'une décision de fusion, de concentration ou de restructuration, elle doit l'informer des facteurs économiques ou techniques qui sont à l'origine de cette situation et indiquer les dispositions qu'elle a pu prendre ou envisage de prendre pour limiter les mesures de licenciement.
10.5.1.4. Délai préfix.
10.5.1.4.1. Lorsque le projet de licenciement pour raisons économiques porte sur moins de 10 salariés dans une même période de 30 jours, le licenciement de chacun des salariés doit, quel que soit l'effectif de l'entreprise ou de l'établissement, être précédé d'une procédure comportant :
- une convocation de l'intéressé à un entretien préalable, cette convocation étant soit adressée par lettre recommandée, soit remise en main propre contre décharge ;
- un entretien dans les conditions prévues par l'article L. 122-14 du code du travail ;
- un délai de 7 jours entre la date pour laquelle le salarié aura été convoqué à cet entretien et la notification du licenciement ; ce délai est de 15 jours en cas de licenciement individuel d'un membre du personnel d'encadrement ;
- l'indication du ou des motifs économiques du licenciement dans la lettre prévue à l'article L. 122-14-1 du code du travail.
Toutefois, lorsque les conditions économiques auront conduit une entreprise ou un établissement assujetti à la législation sur les comités d'entreprise à :
- licencier plus de 10 salariés pendant 3 mois consécutifs, pour tout nouveau licenciement économique au cours des 3 mois suivants ;
- licencier plus de 18 salariés au cours d'une année civile, pour tout nouveau licenciement économique au cours des 3 mois suivant la fin de cette année civile,
alors, l'entreprise ou l'établissement devra respecter les dispositions de l'article 10.5.2.1. ci-dessous.
10.5.1.4.2. Lorsque le projet de licenciement porte sur au moins 10 salariés dans une même période de 30 jours, un délai préfix maximal doit s'écouler, à l'exception des cas de force majeure ou de circonstances économiques exceptionnelles comportant un caractère d'urgence, entre la notification à l'autorité administrative compétente (prévue aux premier et deuxième alinéas de l'article L. 321-7 du code du travail) et la notification des licenciements aux salariés concernés.
Ce délai est de :
- 30 jours lorsque le nombre de licenciements envisagés dans l'entreprise ou l'établissement est au moins égal à 10 et inférieur à 100 ;
- 45 jours lorsque le nombre de licenciements envisagés est au moins égal à 100 et inférieur à 250 ;
- 60 jours lorsque le nombre de licenciements envisagés est égal ou supérieur à 250.
Il est destiné notamment à permettre la tenue d'une deuxième réunion du comité d'entreprise ou d'établissement.
Suivant les délais ci-dessus, cette seconde réunion ne peut être fixée respectivement plus de 14 jours, 21 jours ou 28 jours après la date fixée pour la réunion prévue à l'article 10.II de l'accord interprofessionnel du 10 février 1969 relatif à la sécurité de l'emploi, modifié en dernier lieu par l'accord du 22 février 1988.
Afin de permettre aux membres élus du comité et aux représentants syndicaux de disposer d'un temps suffisant de réflexion, la deuxième réunion du comité d'entreprise ou, dans les entreprises comportant plusieurs établissements distincts, la deuxième réunion du ou des comités d'établissement concernés ne peut se tenir, sauf en cas de force majeure, de redressement ou de liquidation judiciaires, moins de 4 jours après la date de la première réunion. Ce délai est porté à 6 jours dans le cas où le licenciement concerne 100 salariés ou plus. Toutefois, les convocations à la première et à la deuxième réunion du comité peuvent être adressées simultanément.
Lorsqu'un accord collectif portant sur les conditions de licenciement, notamment sur les mesures prévues à l'article L. 321-4 du code du travail, a été conclu à l'occasion du projet de licenciement ou lorsque l'entreprise applique les dispositions préexistantes d'une convention ou d'un accord collectif ayant ce même objet, l'autorité administrative a la faculté de réduire les délais de 30, 45 ou 60 jours ou tout autre délai prévu par conventions ou accords collectifs de travail sans que ce délai puisse être inférieur au délai prévu à l'article L. 321-7 du code du travail.
10.5.1.5. Information et consultation du comité central d'entreprise.
Lorsqu'un même projet de licenciement d'ordre économique est envisagé dans plusieurs établissements, simultanément ou dans une même période de 30 jours, le comité central d'entreprise est informé et consulté selon les dispositions des articles L. 432-1 et L. 435-3 du code du travail ; les comités d'établissement, chacun en ce qui le concerne, sont parallèlement informés et consultés au cours des deux réunions prévues par les dispositions légales, ainsi que par celles du présent accord.
10.5.1.6. Information et consultation des délégués du personnel.
Pour l'application du présent titre, lorsqu'une entreprise ou un établissement n'a pas de comité d'entreprise ou d'établissement, les délégués du personnel seront informés et consultés au lieu et place dudit comité.
10.5.2. Dispositions sociales
10.5.2.1. Actions à entreprendre par l'entreprise.
Lorsqu'une entreprise est conduite à réduire ou à cesser son activité, elle recherchera, en liaison étroite avec le comité d'entreprise ou d'établissement et les organismes habilités, toutes les mesures de formation et d'adaptation nécessaires afin de favoriser le reclassement du personnel.
Les propositions de reclassement doivent être écrites et précises. Elles portent sur un emploi relevant de la même catégorie ou sur un emploi équivalent ou, à défaut, après l'accord exprès du salarié, sur un emploi d'une catégorie inférieure.
Si toutefois elle est amenée à envisager un licenciement collectif d'ordre économique, elle doit :
- s'efforcer de réduire autant qu'il est possible le nombre des licenciements ;
- utiliser les possibilités offertes à cet égard par une politique de mutations internes, éventuellement par l'affichage des emplois à pourvoir, en priorité, à l'intérieur de l'établissement concerné et en cas d'impossibilité dans un autre établissement de l'entreprise, ou dans des entreprises qui lui sont reliées ;
- rechercher les possibilités de reclassement à l'extérieur de l'entreprise, en particulier dans le cadre de la branche professionnelle, en faisant appel à la commission interprofessionnelle de l'emploi ;
- mettre à l'étude les suggestions présentées par le comité d'entreprise ou d'établissement en vue de réduire le nombre de licenciements et leur apporter une réponse motivée ;
- informer la commission paritaire nationale de l'emploi, sans préjudice, dans les entreprises ou établissements assujettis à la législation sur les comités d'entreprise, lorsque le projet de licenciement porte sur au moins 10 salariés sur une même période de 30 jours, de l'obligation d'établir un plan de sauvegarde de l'emploi comportant de mesures telles que celles prévues à l'article 12 de l'accord interprofessionnel du 10 février 1969 modifié sur la sécurité de l'emploi, qui sera soumis au comité d'entreprise ou d'établissement et devra lui être adressé avec la convocation prévue au point 10.5.1.2 ci-dessus.
Lorsque l'entreprise a recours à des mutations internes, elle doit s'employer à éviter que ces mutations entraînent un déclassement des salariés, par des aménagements de postes de travail, par des actions appropriées de réadaptation ou de formation professionnelle leur permettant d'accéder à des postes vacants de qualification équivalente ou supérieure, et prenant de préférence la forme de conventions permettant aux salariés de bénéficier de la législation en vigueur.
10.5.2.2. Mutations.
Lorsqu'une entreprise a procédé à des mutations internes en vue de diminuer le nombre de salariés compris dans un licenciement collectif pour raison économique et qu'il n'aura pas été possible d'éviter un déclassement, l'employeur assurera au salarié déclassé le maintien de son salaire antérieur pendant une durée égale à celle du préavis qui lui serait applicable en cas de licenciement, en application des dispositions conventionnelles, et au minimum pendant :
- 1 mois pour les salariés ayant satisfait à leur période d'essai et qui ont moins de 2 ans d'ancienneté le jour où la mutation prend effet ;
- 2 mois pour les salariés ayant plus de 2 ans d'ancienneté le jour où la mutation prend effet ;
- 3 mois pour les salariés ayant plus de 3 ans d'ancienneté le jour où la mutation prend effet ;
- 4 mois pour les salariés ayant plus de 5 ans d'ancienneté le jour où la mutation prend effet ;
- 5 mois pour les salariés ayant plus de 10 ans d'ancienneté le jour où la mutation prend effet.
Pendant cette période, les avantages liés au contrat de travail de l'intéressé lui resteront acquis.
Une information préalable à la mutation effective devra être communiquée aux salariés concernés portant sur le poste qui leur est offert (caractéristiques, salaire, etc.), ainsi que les garanties dont ils disposent en application du présent accord, les salariés disposeront d'un délai de réflexion de 15 jours commençant à courir à compter de la notification de l'offre pour l'accepter ou la refuser.
Les entreprises s'efforceront d'assurer le reclassement des salariés dans des fonctions relevant de la même catégorie professionnelle ; en cas d'impossibilité, elles lui en maintiendront les avantages lorsque la mutation aura été effectuée dans l'établissement lui-même ou dans l'un quelconque des établissements de l'entreprise.
En cas de rupture du contrat de travail intervenant au cours d'un délai de 3 mois suivant la mutation effective, le salarié muté conserve le bénéfice du plan social établi lors de la procédure de licenciement pour motif économique dès lors que la rupture est fondée sur un motif lié à la mutation ; celle-ci reste imputable à l'entreprise.
10.5.2.3. Indemnité temporaire dégressive.
Si le déclassement entraîne pour l'intéressé une réduction de salaire d'au moins 5 % et s'il compte au moins 1 an d'ancienneté dans l'entreprise, il percevra, après expiration du délai prévu à l'article 10.2.2 du présent titre et pendant les 8 mois suivants, une indemnité temporaire dégressive. Si l'employeur a conclu avec le Fonds national de l'emploi une convention assurant aux salariés déclassés le bénéfice des allocations temporaires dégressives prévues par l'article L. 322-4 du code du travail, les allocations temporaires versées au titre de la convention passée avec le Fonds national de l'emploi se substituent aux indemnités temporaires dégressives instituées par le présent article.
L'indemnité temporaire dégressive est calculée, pour chacun des 8 mois suivant l'expiration du délai fixé par l'article 10.2.2 du présent titre pendant lequel le salaire antérieur est intégralement maintenu, selon les pourcentages ci-dessous de la différence entre l'ancien et le nouveau salaire :
- pour les 2 premiers mois suivants : 80 % ;
- pour les 3e et 4e mois suivants : 60 % ;
- pour les 5e et 6e mois suivants : 40 % ;
- pour les 7e et 8e mois suivants : 20 %.
Le salaire ancien est égal :
- pour les salariés à temps complet : 1/3 des 3 derniers mois ;
- pour les salariés à temps partiel : 1/12 des 12 derniers mois (afin de tenir compte des heures complémentaires ayant été accomplies au cours de cette période), à l'exclusion, dans l'un et l'autre cas, des primes ou gratifications à caractère annuel ou exceptionnel qui auraient été versées aux salariés pendant la période considérée.
10.5.2.4. Ancienneté.
En cas de mutation d'un salarié dans un autre établissement de la même entreprise, l'ancienneté dans le nouvel établissement est calculée en tenant compte de l'ancienneté acquise dans le ou les précédents établissements.
10.5.2.5. Priorité de reclassement.
Le salarié ayant fait l'objet d'une mutation avec déclassement bénéficiera pendant 1 an d'une priorité de reclassement si un poste de même nature devient vacant.
L'entreprise s'efforcera de lui donner, si besoin est, une formation lui permettant d'accéder à d'autres emplois disponibles dans l'entreprise. Pour ce faire, l'entreprise :
- lui donnera pendant 1 an une priorité d'accès au congé individuel de formation, même s'il ne satisfait pas à toutes les conditions individuelles prévues par les articles 21 à 23 de l'accord interprofessionnel du 9 juillet 1970 modifié ; les salariés qui auront bénéficié de cette disposition ne seront pas pris en compte dans le calcul du taux d'absence simultanée prévu par l'article 24 de l'accord du 9 juillet 1970 susvisé ;
- acceptera, pendant cette même durée de 1 an, la demande d'inscription du salarié à une formation, dès lors qu'il est apte à la suivre, visant un cycle, un stage ou une session de formation qu'elle organise et prendra à sa charge l'intégralité des frais de formation et assurera le maintien intégral de la rémunération.
10.5.2.6. Recherche d'emploi.
Les entreprises doivent rechercher, en liaison avec les organismes intéressés, les possibilités d'emploi susceptibles de convenir aux salariés dont le licenciement est envisagé, de préférence dans la localité ou les localités voisines, ainsi que les moyens de formation et de reconversion qui pourraient être utilisés par eux.
Les entreprises feront connaître ces possibilités de reclassement, de formation et de reconversion au comité d'entreprise ou d'établissement ainsi qu'au personnel intéressé.
10.5.2.7. Préavis.
Le salarié licencié dans le cadre d'un licenciement collectif et qui a trouvé un nouvel emploi en cours de préavis pourra quitter l'entreprise sans avoir à payer l'indemnité de préavis correspondant à la partie non exécutée de son préavis et en conservant le bénéfice de son indemnité de licenciement légale ou conventionnelle.
Les heures pour recherche d'emploi résultant des dispositions de la convention collective peuvent être bloquées selon des modalités à établir avec le chef d'entreprise.
Il sera accordé au salarié licencié dans le cadre d'un licenciement collectif, qui en formule la demande, une autorisation d'absence en vue de suivre un stage, un cours ou une session de formation de son choix, dans la période qui suit l'information de son licenciement et au cours de son préavis ; il reçoit alors de l'entreprise qui l'emploie, et jusqu'à la fin de son préavis, une rémunération égale à celle qu'il percevait antérieurement.
10.5.2.8. Prise en charge par les ASSEDIC.
La prise en charge par les ASSEDIC des salariés licenciés et l'application à ces salariés des dispositions du régime d'assurance chômage doivent être facilitées par les entreprises qui assureront à cet effet tous les contrats nécessaires avec les ASSEDIC compétentes.
10.5.2.9. Priorité de réembauchage.
Les salariés licenciés pour raisons économiques ou ayant accepté une convention de conversion bénéficient d'une priorité de réembauchage pendant un délai de 1 an à compter de la date de la rupture de leur contrat, s'ils manifestent le désir d'user de cette priorité dans un délai de 4 mois à partir de leur départ de l'entreprise. Ils seront avisés par écrit de ce droit et du délai qu'ils ont pour l'exercer. Dans ce cas, l'employeur informera les salariés concernés de tout emploi devenu disponible dans leur qualification. Cette disposition ne peut cependant avoir pour effet de faire obstacle aux obligations relatives aux priorités d'emploi instituées par la réglementation.
Les salariés réembauchés bénéficieront des dispositions de l'article 10.5.2.2 ci-dessus, à l'exclusion de la partie du dernier alinéa relative à la conservation du bénéfice du plan de sauvegarde de l'emploi établi lors de la procédure de licenciement pour motif économique qui s'avère au stade du réembauchage sans objet.
En outre, le personnel réintégré sera replacé dans les conditions d'ancienneté qu'il avait acquises au moment du débauchage.
10.5.2.10. Reconversion et indemnité de licenciement.
Les entreprises confrontées à des problèmes d'excédents d'effectifs mettront tout en œuvre pour éviter le licenciement des salariés âgés d'au moins 50 ans, notamment en s'efforçant de proposer une mutation interne après exploitation, s'il y a lieu, des moyens de formation appropriés.
En cas de licenciement pour motif économique, le salarié licencié âgé d'au moins 50 ans aura droit à l'indemnité légale de licenciement ou, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, à une majoration de 20 % de l'indemnité de licenciement prévue par l'annexe à la convention collective dont il relève.
Ne peuvent prétendre à l'application des dispositions du présent article :
- le salarié acceptant un reclassement avec l'aide de son employeur ;
- le salarié qui peut bénéficier des allocations de base prévues par le règlement annexé à la convention sur le régime d'assurance chômage jusqu'à la liquidation à taux plein de sa retraite ;
- le salarié qui a la possibilité de bénéficier d'une préretraite (FNE, accord d'entreprise) ;
- le salarié qui peut faire liquider sans abattement d'âge une pension de retraite.
Ces dispositions se substituent à celles prévues dans les annexes applicables aux différentes catégories professionnelles qui seront modifiées en conséquence.
10.5.2.11. Logement.
Les salariés bénéficiant d'un logement de fonction et qui sont licenciés dans le cadre d'un licenciement pour raisons économiques devront laisser leur logement libre dans un délai maximum de 3 mois à compter de leur licenciement ; ce délai peut être porté à 6 mois pour tenir compte des difficultés exceptionnelles de relogement.
Toutefois, lorsque ces bénéficiaires sont âgés d'au moins 60 ans à la date de leur licenciement, l'entreprise s'efforcera de les reloger dans des conditions normales de loyer ou, à défaut, de les maintenir dans les lieux jusqu'à l'âge où les intéressés pourront faire valoir leurs droits à la retraite et au plus tard jusqu'à 65 ans.
Les entreprises facilitent, en outre, par tous moyens, le déménagement des travailleurs appelés à travailler dans une autre région, et notamment en les renseignant, lorsqu'ils sont susceptibles d'en bénéficier, sur les allocations de transfert de domicile qui pourraient être versées dans le cadre de la législation en vigueur (convention FNE, pour l'aide à la mobilité géographique notamment).
10.5.1. Information des représentants du personnel
10.5.1.1. Ordre du jour
Lorsque le comité d'entreprise ou d'établissement est consulté sur un projet de licenciement collectif, l'ordre du jour doit le mentionner expressément.
10.5.1.2. Information des représentants du personnel
En vue d'assurer l'information du comité d'entreprise ou d'établissement et de lui permettre de jouer effectivement son rôle, la direction doit lui adresser, avec la convocation à la réunion, les documents visés au 2e alinéa de l'article L. 1233-31 du code du travail, c'est-à-dire :
- la ou les raisons économiques, financières ou techniques du projet de licenciement ;
- le nombre de travailleurs dont le licenciement est envisagé ;
- les catégories professionnelles concernées ;
- le nombre de travailleurs, permanents ou non, employés dans l'établissement ;
- le calendrier prévisionnel des licenciements ;
- les mesures de nature économique envisagées.
10.5.1.3. Fusion, concentration, restructuration
Dès que la direction est en mesure de prévoir les conséquences dans le domaine de l'emploi des décisions de fusion, de concentration ou de restructuration, elle doit en informer le comité d'entreprise ou d'établissement, le consulter et étudier avec lui les conditions de mise en œuvre de ses prévisions, notamment en ce qui concerne le recours éventuel au Fonds national de l'emploi.
Lorsque l'entreprise consulte le comité d'entreprise ou d'établissement sur un projet de licenciement collectif résultant d'une décision de fusion, de concentration ou de restructuration, elle doit l'informer des facteurs économiques ou techniques qui sont à l'origine de cette situation et indiquer les dispositions qu'elle a pu prendre ou envisage de prendre pour limiter les mesures de licenciement.
10.5.1.4. Délai préfix
10.5.1.4.1. Lorsque le projet de licenciement pour raisons économiques porte sur moins de 10 salariés dans une même période de 30 jours, le licenciement de chacun des salariés doit, quel que soit l'effectif de l'entreprise ou de l'établissement, être précédé d'une procédure comportant :
- une convocation de l'intéressé à un entretien préalable, cette convocation étant soit adressée par lettre recommandée, soit remise en main propre contre décharge ;
- un entretien dans les conditions prévues aux articles L. 1232-2 à L. 1232-5 du code du travail ;
- un délai de 7 jours entre la date pour laquelle le salarié aura été convoqué à cet entretien et la notification du licenciement ; ce délai est de 15 jours en cas de licenciement individuel d'un membre du personnel d'encadrement ;
- l'indication du ou des motifs économiques du licenciement dans la lettre prévue à l'article L. 1233-15 du code du travail.
Toutefois, lorsque les conditions économiques auront conduit une entreprise ou un établissement assujetti à la législation sur les comités d'entreprise à :
- licencier plus de 10 salariés pendant 3 mois consécutifs, pour tout nouveau licenciement économique au cours des 3 mois suivants ;
- licencier plus de 18 salariés au cours d'une année civile, pour tout nouveau licenciement économique au cours des 3 mois suivant la fin de cette année civile,
alors, l'entreprise ou l'établissement devra respecter les dispositions de l'article 10.5.2.1. ci-dessous.
10.5.1.4.2. Lorsque le projet de licenciement porte sur au moins 10 salariés dans une même période de 30 jours, un délai préfix maximal doit s'écouler, à l'exception des cas de force majeure ou de circonstances économiques exceptionnelles comportant un caractère d'urgence, entre la notification à l'autorité administrative compétente (prévue à l'article L. 1233-46 du code du travail) et la notification des licenciements aux salariés concernés.
Ce délai est de :
- 30 jours lorsque le nombre de licenciements envisagés dans l'entreprise ou l'établissement est au moins égal à 10 et inférieur à 100 ;
- 45 jours lorsque le nombre de licenciements envisagés est au moins égal à 100 et inférieur à 250 ;
- 60 jours lorsque le nombre de licenciements envisagés est égal ou supérieur à 250.
Il est destiné notamment à permettre la tenue d'une deuxième réunion du comité d'entreprise ou d'établissement.
Suivant les délais ci-dessus, cette seconde réunion ne peut être fixée respectivement plus de 14 jours, 21 jours ou 28 jours après la date fixée pour la réunion prévue à l'article 10.II de l'accord interprofessionnel du 10 février 1969 relatif à la sécurité de l'emploi, modifié en dernier lieu par l'accord du 22 février 1988.
Afin de permettre aux membres élus du comité et aux représentants syndicaux de disposer d'un temps suffisant de réflexion, la deuxième réunion du comité d'entreprise ou, dans les entreprises comportant plusieurs établissements distincts, la deuxième réunion du ou des comités d'établissement concernés ne peut se tenir, sauf en cas de force majeure, de redressement ou de liquidation judiciaires, moins de 4 jours après la date de la première réunion. Ce délai est porté à 6 jours dans le cas où le licenciement concerne 100 salariés ou plus. Toutefois, les convocations à la première et à la deuxième réunion du comité peuvent être adressées simultanément.
Lorsqu'un accord collectif portant sur les conditions de licenciement, notamment sur les mesures prévues à l'article L. 1233-31 à L. 1233-33, L.1233-48 et L. 1233-63 du code du travail, a été conclu à l'occasion du projet de licenciement ou lorsque l'entreprise applique les dispositions préexistantes d'une convention ou d'un accord collectif ayant ce même objet, l'autorité administrative a la faculté de réduire les délais de 30, 45 ou 60 jours ou tout autre délai prévu par conventions ou accords collectifs de travail sans que ce délai puisse être inférieur au délai prévu à l'article L. 1233-54 du code du travail.
10.5.1.5. Information et consultation du comité central d'entreprise
Lorsqu'un même projet de licenciement d'ordre économique est envisagé dans plusieurs établissements, simultanément ou dans une même période de 30 jours, le comité central d'entreprise est informé et consulté selon les dispositions des articles L. 2323-15 et L. 2327-2 du code du travail ; les comités d'établissement, chacun en ce qui le concerne, sont parallèlement informés et consultés au cours des deux réunions prévues par les dispositions légales, ainsi que par celles du présent accord.
10.5.1.6. Information et consultation des délégués du personnel
Pour l'application du présent titre, lorsqu'une entreprise ou un établissement n'a pas de comité d'entreprise ou d'établissement, les délégués du personnel seront informés et consultés au lieu et place dudit comité.
10.5.2. Dispositions sociales
10.5.2.1. Actions à entreprendre par l'entreprise
Lorsqu'une entreprise est conduite à réduire ou à cesser son activité, elle recherchera, en liaison étroite avec le comité d'entreprise ou d'établissement et les organismes habilités, toutes les mesures de formation et d'adaptation nécessaires afin de favoriser le reclassement du personnel.
Les propositions de reclassement doivent être écrites et précises. Elles portent sur un emploi relevant de la même catégorie ou sur un emploi équivalent ou, à défaut, après l'accord exprès du salarié, sur un emploi d'une catégorie inférieure.
Si toutefois elle est amenée à envisager un licenciement collectif d'ordre économique, elle doit :
- s'efforcer de réduire autant qu'il est possible le nombre des licenciements ;
- utiliser les possibilités offertes à cet égard par une politique de mutations internes, éventuellement par l'affichage des emplois à pourvoir, en priorité, à l'intérieur de l'établissement concerné et en cas d'impossibilité dans un autre établissement de l'entreprise, ou dans des entreprises qui lui sont reliées ;
- rechercher les possibilités de reclassement à l'extérieur de l'entreprise, en particulier dans le cadre de la branche professionnelle, en faisant appel à la commission interprofessionnelle de l'emploi ;
- mettre à l'étude les suggestions présentées par le comité d'entreprise ou d'établissement en vue de réduire le nombre de licenciements et leur apporter une réponse motivée ;
- informer la commission paritaire nationale de l'emploi, sans préjudice, dans les entreprises ou établissements assujettis à la législation sur les comités d'entreprise, lorsque le projet de licenciement porte sur au moins 10 salariés sur une même période de 30 jours, de l'obligation d'établir un plan de sauvegarde de l'emploi comportant de mesures telles que celles prévues à l'article 12 de l'accord interprofessionnel du 10 février 1969 modifié sur la sécurité de l'emploi, qui sera soumis au comité d'entreprise ou d'établissement et devra lui être adressé avec la convocation prévue au point 10.5.1.2 ci-dessus.
Lorsque l'entreprise a recours à des mutations internes, elle doit s'employer à éviter que ces mutations entraînent un déclassement des salariés, par des aménagements de postes de travail, par des actions appropriées de réadaptation ou de formation professionnelle leur permettant d'accéder à des postes vacants de qualification équivalente ou supérieure.
10.5.2.2. Mutations
Lorsqu'une entreprise a procédé à des mutations internes en vue de diminuer le nombre de salariés compris dans un licenciement collectif pour raison économique et qu'il n'aura pas été possible d'éviter un déclassement, l'employeur assurera au salarié déclassé le maintien de son salaire antérieur pendant une durée égale à celle du préavis qui lui serait applicable en cas de licenciement, en application des dispositions conventionnelles, et au minimum pendant :
- 1 mois pour les salariés ayant satisfait à leur période d'essai et qui ont moins de 2 ans d'ancienneté le jour où la mutation prend effet ;
- 2 mois pour les salariés ayant plus de 2 ans d'ancienneté le jour où la mutation prend effet ;
- 3 mois pour les salariés ayant plus de 3 ans d'ancienneté le jour où la mutation prend effet ;
- 4 mois pour les salariés ayant plus de 5 ans d'ancienneté le jour où la mutation prend effet ;
- 5 mois pour les salariés ayant plus de 10 ans d'ancienneté le jour où la mutation prend effet.
Pendant cette période, les avantages liés au contrat de travail de l'intéressé lui resteront acquis.
Une information préalable à la mutation effective devra être communiquée aux salariés concernés portant sur le poste qui leur est offert (caractéristiques, salaire, etc.), ainsi que les garanties dont ils disposent en application du présent accord. Les salariés disposeront d'un délai de réflexion de 15 jours commençant à courir à compter de la notification de l'offre pour l'accepter ou la refuser.
Les entreprises s'efforceront d'assurer le reclassement des salariés dans des fonctions relevant de la même catégorie professionnelle ; en cas d'impossibilité, elles lui en maintiendront les avantages lorsque la mutation aura été effectuée dans l'établissement lui-même ou dans l'un des établissements de l'entreprise.
En cas de rupture du contrat de travail intervenant au cours d'un délai de 3 mois suivant la mutation effective, le salarié muté conserve le bénéfice du plan social établi lors de la procédure de licenciement pour motif économique dès lors que la rupture est fondée sur un motif lié à la mutation ; celle-ci reste imputable à l'entreprise.
10.5.2.3. Indemnité temporaire dégressive
Si le déclassement entraîne pour l'intéressé une réduction de salaire d'au moins 5 % et s'il compte au moins 1 an d'ancienneté dans l'entreprise, il percevra, après expiration du délai prévu à l'article 10.2.2 du présent titre et pendant les 8 mois suivants, une indemnité temporaire dégressive. Si l'employeur a conclu avec le Fonds national de l'emploi une convention assurant aux salariés déclassés le bénéfice des allocations temporaires dégressives prévues par l'article L. 5123-2 du code du travail, les allocations temporaires versées au titre de la convention passée avec le Fonds national de l'emploi se substituent aux indemnités temporaires dégressives instituées par le présent article.
L'indemnité temporaire dégressive est calculée, pour chacun des 8 mois suivant l'expiration du délai fixé par l'article 10.2.2 du présent titre pendant lequel le salaire antérieur est intégralement maintenu, selon les pourcentages ci-dessous de la différence entre l'ancien et le nouveau salaire :
- pour les 2 premiers mois suivants : 80 % ;
- pour les 3e et 4e mois suivants : 60 % ;
- pour les 5e et 6e mois suivants : 40 % ;
- pour les 7e et 8e mois suivants : 20 %.
Le salaire ancien est égal :
- pour les salariés à temps complet : 1/3 des 3 derniers mois ;
- pour les salariés à temps partiel : 1/12 des 12 derniers mois (afin de tenir compte des heures complémentaires ayant été accomplies au cours de cette période), à l'exclusion, dans l'un et l'autre cas, des primes ou gratifications à caractère annuel ou exceptionnel qui auraient été versées aux salariés pendant la période considérée.
10.5.2.4. Ancienneté
En cas de mutation d'un salarié dans un autre établissement de la même entreprise, l'ancienneté dans le nouvel établissement est calculée en tenant compte de l'ancienneté acquise dans le ou les précédents établissements.
10.5.2.5. Priorité de reclassement
Le salarié ayant fait l'objet d'une mutation avec déclassement bénéficiera pendant 1 an d'une priorité de reclassement si un poste de même nature devient vacant.
L'entreprise s'efforcera de lui donner, si besoin est, une formation lui permettant d'accéder à d'autres emplois disponibles dans l'entreprise. Pour ce faire, l'entreprise :
- lui donnera pendant 1 an une priorité d'accès au congé individuel de formation, même s'il ne satisfait pas à toutes les conditions individuelles prévues par les articles 21 à 23 de l'accord interprofessionnel du 9 juillet 1970 modifié ; les salariés qui auront bénéficié de cette disposition ne seront pas pris en compte dans le calcul du taux d'absence simultanée prévu par l'article 24 de l'accord du 9 juillet 1970 susvisé ;
- acceptera, pendant cette même durée de 1 an, la demande d'inscription du salarié à une formation, dès lors qu'il est apte à la suivre, visant un cycle, un stage ou une session de formation qu'elle organise et prendra à sa charge l'intégralité des frais de formation et assurera le maintien intégral de la rémunération.
10.5.2.6. Recherche d'emploi
Les entreprises doivent rechercher, en liaison avec les organismes intéressés, les possibilités d'emploi susceptibles de convenir aux salariés dont le licenciement est envisagé, de préférence dans la localité ou les localités voisines, ainsi que les moyens de formation et de reconversion qui pourraient être utilisés par eux.
Les entreprises feront connaître ces possibilités de reclassement, de formation et de reconversion au comité d'entreprise ou d'établissement ainsi qu'au personnel intéressé.
10.5.2.7. Préavis
Le salarié licencié dans le cadre d'un licenciement collectif et qui a trouvé un nouvel emploi en cours de préavis pourra quitter l'entreprise sans avoir à payer l'indemnité de préavis correspondant à la partie non exécutée de son préavis et en conservant le bénéfice de son indemnité de licenciement légale ou conventionnelle.
Les heures pour recherche d'emploi résultant des dispositions de la convention collective peuvent être bloquées selon des modalités à établir avec le chef d'entreprise.
Il sera accordé au salarié licencié dans le cadre d'un licenciement collectif, qui en formule la demande, une autorisation d'absence en vue de suivre un stage, un cours ou une session de formation de son choix, dans la période qui suit l'information de son licenciement et au cours de son préavis ; il reçoit alors de l'entreprise qui l'emploie, et jusqu'à la fin de son préavis, une rémunération égale à celle qu'il percevait antérieurement.
10.5.2.8. Prise en charge par Pôle emploi
La prise en charge par Pôle emploi des salariés licenciés et l'application à ces salariés des dispositions du régime d'assurance chômage doivent être facilitées par les entreprises qui assureront à cet effet tous les contrats nécessaires avec Pôle emploi.
10.5.2.9. Priorité de réembauchage
Les salariés licenciés pour raisons économiques ou ayant accepté une convention de reclassement personnalisé, un contrat de transition professionnelle ou un congé de reclassement bénéficient d'une priorité de réembauchage pendant un délai de 1 an à compter de la date de la rupture de leur contrat, s'ils manifestent le désir d'user de cette priorité dans un délai de 4 mois à partir de leur départ de l'entreprise. Ils seront avisés par écrit de ce droit et du délai qu'ils ont pour l'exercer. Dans ce cas, l'employeur informera les salariés concernés de tout emploi devenu disponible dans leur qualification. Cette disposition ne peut cependant avoir pour effet de faire obstacle aux obligations relatives aux priorités d'emploi instituées par la réglementation.
Les salariés réembauchés bénéficieront des dispositions de l'article 10.5.2.2 ci-dessus, à l'exclusion de la partie du dernier alinéa relative à la conservation du bénéfice du plan de sauvegarde de l'emploi établi lors de la procédure de licenciement pour motif économique qui s'avère au stade du réembauchage sans objet.
En outre, le personnel réintégré sera replacé dans les conditions d'ancienneté qu'il avait acquises au moment du débauchage. Cependant, si un salarié licencié ayant bénéficié de l'indemnité visée au présent alinéa est réembauché dans la même entreprise, l'indemnité de licenciement à laquelle il aura éventuellement droit dans le cas d'un second licenciement sera amputée de la première indemnité perçue.
10.5.2.10. Reconversion et indemnité de licenciement
Les entreprises confrontées à des problèmes de sureffectifs mettront tout en œuvre pour éviter le licenciement des salariés âgés d'au moins 50 ans, notamment en s'efforçant de proposer une mutation interne après exploitation, s'il y a lieu, des moyens de formation appropriés.
En cas de licenciement pour motif économique, le salarié licencié âgé d'au moins 50 ans aura droit à l'indemnité légale de licenciement ou, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, à une majoration de 20 % de l'indemnité de licenciement prévue par l'annexe à la convention collective dont il relève.
Ne peuvent prétendre à l'application des dispositions du présent article :
- le salarié acceptant un reclassement avec l'aide de son employeur ;
- le salarié qui peut bénéficier des allocations de base prévues par le règlement annexé à la convention sur le régime d'assurance chômage jusqu'à la liquidation à taux plein de sa retraite ;
- le salarié qui a la possibilité de bénéficier d'une préretraite (FNE, accord d'entreprise) ;
- le salarié qui peut faire liquider sans abattement d'âge une pension de retraite.
10.5.2.11. Logement
Les salariés bénéficiant d'un logement de fonction et qui sont licenciés dans le cadre d'un licenciement pour raisons économiques devront laisser leur logement libre dans un délai maximum de 3 mois à compter de leur licenciement ; ce délai peut être porté à 6 mois pour tenir compte des difficultés exceptionnelles de relogement.
Toutefois, lorsque ces bénéficiaires sont âgés d'au moins 60 ans à la date de leur licenciement, l'entreprise s'efforcera de les reloger dans des conditions normales de loyer ou, à défaut, de les maintenir dans les lieux jusqu'à l'âge où les intéressés pourront faire valoir leurs droits à la retraite et au plus tard jusqu'à 65 ans.
Les entreprises facilitent, en outre, par tous moyens, le déménagement des travailleurs appelés à travailler dans une autre région, et notamment en les renseignant, lorsqu'ils sont susceptibles d'en bénéficier, sur les allocations de transfert de domicile qui pourraient être versées dans le cadre de la législation en vigueur (convention FNE, pour l'aide à la mobilité géographique notamment).
Les organisations patronales et syndicales ont procédé à un large échange de vues sur les conséquences de l'introduction des nouvelles technologies dans la branche professionnelle. Cet échange s'est appuyé sur des premiers exemples d'application de ces nouvelles techniques qui, sans être toujours probantes, n'ouvrent pas moins tout un champ de perspectives.
C'est ainsi que le secteur informatique continuera à se développer ; les techniques plus spécifiques de lecture optique - relevant en elles-mêmes des nouvelles technologies - également.
On peut prévoir que tous les secteurs des magasins et entrepôts seront concernés. Or, le plus souvent, nous n'appréhendons aujourd'hui que la partie la plus visible de la réalité (caisses à lecture optique par exemple) alors que les conséquences de la monétique, de la robotique sont mal connues et, en tout cas, difficilement mesurables.
Toutes ces techniques auront des incidences sur les métiers et l'organisation du travail et il faut être capable d'anticiper pour trouver les meilleures solutions et les assimiler.
Les nouvelles technologies doivent être vues sous un double aspect : introduction des nouvelles techniques dans l'entreprise, techniques extérieures à elle (télé-achat, vente sur Minitel, etc.). Les entreprises seront, à terme, dans un contexte de concurrence européenne et mondiale accrue, conduites à recourir à ces techniques dont certaines leur sont, pour l'instant, extérieures.
A partir de ces observations, certaines constatations ont été dégagées :
- les salariés, comme la population en général, ne paraissent pas maîtriser toutes les conséquences de ces phénomènes : cela résulte du fait qu'ils ignorent, par manque d'information et de formation, comment et pour quels objectifs ces nouvelles technologies sont introduites et appréhendent mal les relations hommes - nouvelles technologies ;
- des activités nouvelles émergent et sont nécessaires pour réaliser l'adaptation permanente de l'activité commerciale (de gros et de détail) au regard des besoins des consommateurs ;
- les nouvelles techniques auront des conséquences sur les métiers : certains se transformeront, d'autres se créeront, d'autres disparaîtront ;
- le niveau et le contenu des emplois peuvent être transformés.
Il résulte de ces constatations que tous les problèmes, en particulier sur le plan de l'emploi, ne résultent pas seulement des mutations technologiques mais aussi pour une grande part des modifications de l'environnement : concurrence accrue, modification des comportements d'achat des consommateurs avec, en particulier, déplacement des achats alimentaires vers le non-alimentaire et les services, etc.
L'interaction des différents phénomènes économiques, culturels et sociaux accélère les mutations qui doivent, pour réussir, s'appuyer sur l'implication des salariés. La mobilisation des énergies de tous, les facultés de création, d'adaptation, d'innovation de chacun seront la clef du succès.
Comme l'essentiel des changements intervient dans les entreprises, il leur appartient, en priorité, de rechercher et d'appliquer, en concertation avec les salariés et leurs représentants, les solutions les plus adaptées à la mobilisation de toutes les énergies.
Cependant, les parties signataires du présent accord tiennent à dégager les orientations et les principales règles à appliquer.
Les partenaires sociaux sont engagés dans une démarche d'anticipation et d'accompagnement des évolutions de l'emploi et des compétences, que les entreprises devront mettre en oeuvre avec leurs salariés.
Le secteur du commerce de détail et de gros alimentaire connaît depuis quelques années des changements importants. Après la période de développement et de forte croissance, analysée notamment lors du contrat d'étude prospective conduit par la branche en 1989, le secteur rencontre une situation économique moins favorable et fait face à des évolutions.
La compréhension de ces changements est essentielle pour permettre au secteur d'identifier les leviers d'adaptation au service de sa pérennité et de son développement, dont les éléments majeurs sont le maintien et le développement des compétences des salariés.
Ainsi, la seconde étude prospective sur les métiers et l'emploi, réalisée dans le cadre d'un contrat d'études prospectives et des travaux de l'observatoire prospectif du commerce, publiée en mai 2008, analyse les mutations que le secteur connaît tant au niveau économique, sociétal avec toutes les conséquences en termes de consommation, de réglementation que d'organisation, et décrit l'effet de l'introduction ou du développement de nouvelles technologies en cours. Elle anticipe un tassement de la croissance de l'emploi, plus ou moins important selon le contexte économique, et analyse les besoins en compétences par grande famille de métiers. Elle préconise un certain nombre d'actions pour le développement de l'employabilité et de la sécurisation des parcours des salariés, notamment par le développement des compétences. Elle préconise également des actions pour le développement de la professionnalisation et des parcours qualifiants, en particulier pour certains publics prioritaires, salariés sur des métiers en évolution. Elle préconise enfin des actions pour l'amélioration de l'intégration des nouveaux entrants, en particulier des jeunes. Ces actions de fond ont été définies de façon transversale dans 3 scénarios économiques envisagés et doivent être mises en oeuvre quel que soit le scénario, même si leur application, dans le temps, pourra être modulée en fonction des évolutions possibles envisagées par chaque scénario.
Les partenaires sociaux décident de s'appuyer sur les résultats de cette étude pour définir les dispositions du présent accord :
- les enjeux de la GPEC ;
- les moyens d'une dynamique durable d'observation et de prospective sectorielle emploi-formation ;
- les leviers de promotion et de construction de parcours de professionnalisation pour tous, salariés expérimentés et nouveaux entrants ;
- l'accompagnement des entreprises, en particulier les plus petites, dans une logique GPEC.
Enfin, les partenaires sociaux soulignent leur volonté de jouer pleinement leur rôle et de prendre leurs responsabilités pour la mise en oeuvre de ces dispositions.
Lorsqu'une entreprise a élaboré un projet important d'introduction de nouvelles technologies susceptible d'avoir des conséquences significatives et rapides sur l'emploi, l'organisation du travail, la formation, les conditions de travail, la qualification ou la rémunération du personnel, elle doit, avant toute décision irréversible de mise en oeuvre, mener une concertation avec le comité d'entreprise ou d'établissement. Cette concertation a pour objet de débattre des conséquences prévisibles sur les conditions d'emploi, tant qualitatives que quantitatives, de l'application de ce projet ; pour être efficace, elle doit intervenir à partir du moment où le projet est suffisamment élaboré pour permettre un débat concret ; elle intervient donc après la conception initiale du projet mais, ainsi qu'il a déjà été dit, avant sa mise en oeuvre.
A cet effet, les membres du comité d'entreprise ou d'établissement reçoivent 1 mois au moins avant la date prévue pour le débat ci-dessus une note écrite précisant :
-la nature du projet, les matériels envisagés, les investissements qu'il nécessite ;
-les conséquences sociales prévisibles particulièrement en matière d'emploi, conditions de travail, organisation du travail, nouvelle qualification éventuelle du personnel, hygiène et sécurité ;
-les dispositions d'accompagnement de formation du personnel ;
-les délais envisagés pour la mise en oeuvre du projet.
L'expert, lorsqu'il en est désigné un, exerce sa mission conformément aux dispositions de l'article L. 434-6 du code du travail.
Le comité d'entreprise ou d'établissement sera informé de la mise en oeuvre du projet dans le cadre des informations qui lui sont régulièrement communiquées.
Les signataires rappellent que les démarches de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) sont prévues par la loi de cohésion sociale du 18 janvier 2005 pour les entreprises et groupes d'entreprises, au sens de l'article L. 2331-1 du code du travail, qui occupent au moins 300 salariés, ainsi que dans les entreprises et groupes de dimension communautaire au sens des articles L. 2341-1 et L. 2341-2 du code du travail comportant au moins un établissement ou une entreprise de 150 salariés en France (art. L. 2242-15 à L. 2242-18 du code du travail).
Le présent accord établit une dissociation entre la GPEC, démarche d'anticipation et de gestion de l'emploi et des compétences, qui participe à la sécurisation des parcours professionnels des salariés, et des mesures mobilisables dans le cadre de plans de sauvegarde de l'emploi et de licenciements économiques. Ces mesures ne font pas l'objet de l'accord.
La GPEC, démarche d'ingénierie des ressources humaines qui consiste à concevoir, à mettre en oeuvre et à encadrer les politiques et les pratiques visant à réduire de façon anticipée les écarts entre les besoins et les ressources de l'entreprise, tant sur le plan quantitatif que qualitatif, s'inscrit dans le plan stratégique de l'entreprise et relève de la négociation triennale prévue par la loi.
Pour autant, les signataires décident de promouvoir la logique de GPEC auprès de toutes les entreprises de la branche, en particulier les plus petites.
La GPEC donne la possibilité aux salariés de la branche d'accéder à des changements de poste, à la promotion professionnelle, à de nouveaux métiers, par l'information sur les évolutions de l'emploi et des métiers, l'anticipation et la professionnalisation.
Pour cela, la GPEC s'appuie sur des mesures pour l'identification des besoins collectifs et individuels, l'organisation du travail, la mobilité professionnelle et/ ou géographique, la formation professionnelle, l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Les entreprises de la branche s'appuieront sur le contrat d'études prospectives publié en mai 2008, qui relève 8 grands axes de changement ayant un impact sur le contenu des métiers :
-le développement des nouvelles technologies ;
-le renforcement de la dimension managériale ;
-la déclinaison de concepts de points de vente avec une prise en compte de la demande locale des clients ;
-le développement du tout libre-service et le maintien « au plus juste » des rayons traditionnels ;
-une recherche de différenciation par les services offerts ;
-le développement de la polyactivité ;
-l'accompagnement de la vente et la montée en exigence de conseil ;
-la mutualisation des fonctions supports.
En fonction de ces axes de changements, le présent accord permet aux entreprises de mettre en cohérence :
-l'évolution de l'emploi et des compétences en fonction des changements économiques, technologiques, démographiques ;
-les processus d'information et de consultation des instances représentatives du personnel ;
-l'accès à la formation par la mobilisation des moyens mis à disposition ;
-l'organisation et les conditions de travail ;
-la mobilité professionnelle et la promotion ;
-les priorités définies pour les publics les plus concernés par les conséquences des évolutions économiques et technologiques.
Les signataires ont la volonté d'inscrire leur dynamique d'observation et de prospective sectorielle emploi-formation dans la durée et de façon coordonnée entre la branche, les entreprises et les territoires.
11.2.1. Comité de pilotage paritaire des missions confiées à l'observatoire prospectif du commerce
Les missions de veille prospective sur l'évolution des métiers et des qualifications ont été définies par l'accord relatif à la formation professionnelle du 9 juin 2004 et confiées à l'observatoire prospectif du commerce géré par le FORCO (cf. art. 12.13, chapitre III, titre XII). Ces missions, reprises par le présent accord, sont confirmées dans leur dimension prospective, pour donner au commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire des informations utiles sur l'évolution quantitative et qualitative des emplois, en particulier en termes de contenu d'activités, de besoins en compétences et de besoins en formation.
11.2.2. Commission paritaire nationale de l'emploi
Les parties signataires du présent accord rappellent que, conformément au titre IX et à l'article 12.15, la Cpne de la branche suit régulièrement les données issues des travaux de l'observatoire prospectif du commerce. La commission a un rôle général de promotion de la formation professionnelle en liaison avec l'évolution de l'emploi dans le secteur. Elle examine périodiquement l'évolution quantitative et qualitative des emplois et des qualifications et met notamment en place des certificats de qualification professionnelle (CQP et CQPI) permettant la validation de l'acquisition par la formation ou par l'expérience, des compétences utiles dans la profession.
11.2.3. Diffusion des résultats des études d'observation et de prospective emploi-formation
Les données recueillies et analysées par le comité de pilotage paritaire des travaux confiés à l'observatoire prospectif du commerce sont mises à la disposition des partenaires sociaux, des entreprises, par tous les moyens et canaux appropriés selon les caractéristiques de celles-ci, en vue :
- d'aider les partenaires sociaux de la branche à :
-- définir les axes et priorités de la formation dans la branche ;
-- détecter les évolutions susceptibles de justifier, dans la branche, d'actions d'anticipation ;
-- faire les recommandations d'accompagnement nécessaires ;
-- définir les qualifications utiles dans la profession et justifiant la création ou la modification d'un CQP, la création ou la rénovation de diplômes existants. Pour ceux-ci, les signataires rappellent les termes de l'article 12.7 concernant les commissions professionnelles consultatives, en particulier du ministère de l'éducation nationale et du ministère de l'agriculture : ils soulignent la nécessité de travailler ensemble au sein de ces commissions et demandent à la commission paritaire nationale de l'emploi de jouer le rôle d'intermédiaire et de coordinateur en la matière ;
-- suivre et adapter, au besoin, les classifications ;
- d'apporter des informations pouvant aider les entreprises à :
-- définir leur propre politique de formation ;
-- mettre en place une politique d'anticipation des évolutions et des compétences ;
-- gérer les évolutions professionnelles de leurs salariés ;
-- développer des méthodes d'analyse du travail et des compétences.
Ces données sont à la disposition des partenaires sociaux des entreprises pour leur démarche GPEC.
Enfin, ces données sont également mises à disposition des ministères de l'éducation nationale, de l'agriculture, du travail, de l'emploi, des universités, écoles et organismes de formation concernés par la profession, et des régions.
11.2.4. Accompagnement de cette dynamique au niveau territorial
Les signataires renforcent les termes de l'article 12.14 concernant la promotion des besoins de la branche et des réponses à y apporter, dans les territoires et dans les entreprises, notamment les PME.
Ainsi, le comité de pilotage paritaire défini à l'article 11.2.1 ci-dessus envisagera systématiquement, lors de l'élaboration du cahier des charges visé dans le même article, la dimension territoriale des travaux confiés à l'observatoire prospectif du commerce. Notamment, le tableau de bord des données sociales annuelles défini à l'article 12.11 pour l'élaboration du rapport annuel de branche sera décliné tous les 2 ans sur l'ensemble des régions. Ces déclinaisons régionales seront mises à disposition comme prévu à l'article 11.2.3 ci-dessus, et adressées aux acteurs régionaux de l'emploi et de la formation professionnelle.
Les signataires ont la volonté d'inscrire leur dynamique d'observation et de prospective sectorielle emploi-formation dans la durée et de façon coordonnée entre la branche, les entreprises et les territoires.
11.2.1. (Article supprimé par avenant n° 81 du 9 juillet 2021)
11.2.2. Commission paritaire nationale de l'emploi
Les parties signataires du présent accord rappellent que, conformément au titre IX et à l'article 12.1 CCN, la CPNE de la branche suit régulièrement les données issues des travaux de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications de la branche ainsi que celles de l'observatoire prospectif du commerce. La commission a un rôle général de promotion de la formation professionnelle en liaison avec l'évolution de l'emploi dans le secteur. Elle examine périodiquement l'évolution quantitative et qualitative des emplois et des qualifications et met notamment en place des certificats de qualification professionnelle (CQP et CQPI) permettant la validation de l'acquisition par la formation ou par l'expérience, des compétences utiles dans la profession.
11.2.3. Diffusion des résultats des études d'observation et de prospective emploi-formation
« Les données recueillies et analysées des travaux de l'observatoire prospectif de métiers et des qualifications de la branche ainsi que celles issues de l'observatoire du commerce sont mises à la disposition des partenaires sociaux, des entreprises, par tous les moyens et canaux appropriés selon les caractéristiques de celles-ci, en vue :
– d'aider les partenaires sociaux de la branche à :
–– définir les axes et priorités de la formation dans la branche ;
–– détecter les évolutions susceptibles de justifier, dans la branche, d'actions d'anticipation ;
–– faire les recommandations d'accompagnement nécessaires ;
–– définir les qualifications utiles dans la profession et justifiant la création ou la modification d'un CQP, la création ou la rénovation de diplômes existants. Pour ceux-ci, les signataires rappellent les termes de l'article 12.2.1 concernant les commissions professionnelles consultatives ;
–– suivre et adapter, au besoin, les classifications ;
–– d'apporter des informations pouvant aider les entreprises à :
–– définir leur propre politique de formation ;
–– mettre en place une politique d'anticipation des évolutions et des compétences ;
–– gérer les évolutions professionnelles de leurs salariés ;
–– développer des méthodes d'analyse du travail et des compétences.
Ces données sont à la disposition des partenaires sociaux des entreprises pour leur démarche GPEC ou GEPP.
Enfin, ces données sont également mises à disposition des ministères de l'éducation nationale, de l'agriculture, du travail, de l'emploi, des universités, écoles et organismes de formation concernés par la profession, et des régions.
11.2.4. Accompagnement de cette dynamique au niveau territorial
Les signataires renforcent les termes de l'article 12.14 concernant la promotion des besoins de la branche et des réponses à y apporter, dans les territoires et dans les entreprises, notamment les PME.
Ainsi, le comité de pilotage paritaire défini à l'article 11.2.1 ci-dessus envisagera systématiquement, lors de l'élaboration du cahier des charges visé dans le même article, la dimension territoriale des travaux confiés à l'observatoire prospectif du commerce. Notamment, le tableau de bord des données sociales annuelles défini à l'article 12.11 pour l'élaboration du rapport annuel de branche sera décliné tous les 2 ans sur l'ensemble des régions. Ces déclinaisons régionales seront mises à disposition comme prévu à l'article 11.2.3 ci-dessus, et adressées aux acteurs régionaux de l'emploi et de la formation professionnelle.
Les salariés, particulièrement les plus anciens, sont naturellement inquiets face à certaines technologies dont ils maîtrisent mal l'intérêt et la portée.
Les entreprises ou établissements devront donc s'efforcer par tout moyen approprié (réunions d'information par petits groupes, par exemple, éventuellement dans le cadre des structures existantes telles que groupes d'expression, cercles de qualité...) de démystifier le projet en expliquant en quoi consiste la nouvelle technologie mise en oeuvre, son apport sur le fonctionnement de l'entreprise, les conséquences éventuelles qu'elle entraîne sur les qualifications.
Ces informations seront données après la consultation des institutions représentatives du personnel prévue à l'article ci-dessus et avant la mise en oeuvre du projet.
La réussite économique et sociale des adaptations liées au développement des nouvelles technologies repose en outre sur un effort important de formation.
Le personnel d'encadrement doit tout d'abord être largement associé à la mise en oeuvre des nouvelles technologies et à leurs conséquences par une formation aux techniques nouvelles, aux moyens modernes de communication et d'animation afin qu'il puisse assumer son rôle de relais d'information et de formation avec une compétence accrue.
Les entreprises veilleront à ce que le personnel d'encadrement, chargé de la formation d'autres salariés, reçoive une formation pédagogique appropriée, la seule maîtrise parfaite des nouvelles technologies mises en oeuvre étant en effet insuffisante à la réussite des actions de formation envisagées.
Conformément au titre XII sur la formation professionnelle, les entreprises doivent notamment, lors de l'établissement de leur plan de formation, prévoir la formation aux nouveaux outils informatiques et l'adaptation aux nouvelles technologies des salariés dont l'emploi est concerné par leur introduction en tenant compte de leurs facultés personnelles d'adaptation.
Les actions prioritaires de mise à niveau doivent être prévues suffisamment à l'avance, de même que les formations préparant à une reconversion.
Lorsqu'une formation est préalable à l'affectation à un nouveau poste de travail, un examen de l'adaptation professionnelle sera effectué dans le courant de l'année qui suit.
11.3.1. Employabilité des salariés et la sécurisation des parcours
11.3.1.1. Moyens pour permettre à chaque salarié d'être acteur de ses parcours
A. Généralisation des entretiens professionnels (voir art. 12.2.1, chapitre Ier, titre XII).
B. Entretien professionnel de seconde partie de carrière (voir art. 10.2.1.1 Évolution de carrière du titre X).
C. Bilan de compétences (voir art. 12.3.2.7 du titre XII).
D. Passeport formation (voir art. 12.2.2 du titre XII).
11.3.1.2. Encouragement au développement de la mobilité professionnelle
A. Principes
Les signataires encouragent la mobilité sous toutes ses formes : il s'agit d'encourager les changements de poste, l'accès à de nouveaux métiers et la promotion professionnelle (accès à la maîtrise et à l'encadrement), s'accompagnant d'une montée en qualification et donnant de nouvelles responsabilités aux salariés. Les formes d'organisation du travail faisant découvrir aux personnes les activités nouvelles sont confortées avec un accompagnement professionnel adapté.
La généralisation de certains dispositifs d'entreprise tels que les parcours qualifiants pour les salariés évolutifs est encouragée.
Conformément à l'article 10.4, l'égalité entre les femmes et les hommes pour la promotion interne et l'accès aux métiers de l'encadrement doit être visée.
De plus, la mobilité doit être facilitée, en particulier interformats, et du point de vente vers l'entrepôt et réciproquement, en particulier au sein d'un même groupe.
Le développement d'une culture identitaire de branche et la communication générale sur les métiers contribueront à lever les freins à la mobilité liés à une méconnaissance ou à une image dévalorisée des autres métiers.
B. Information sur l'ensemble des métiers de la branche
La connaissance, par les salariés, des métiers et des perspectives d'emploi au sein de leur filière d'activité ou d'autres filières est une condition essentielle pour leur permettre de construire un projet individuel d'évolution professionnelle.
À cette fin, les entreprises préciseront à leurs salariés la famille professionnelle dont relève leur activité, ainsi que les principaux emploi existants au sein de chaque famille. Pour ce faire, l'entretien professionnel défini au A de l'article 11.2.1.1 représente un outil approprié, et les entreprises pourront utiliser, si elles le souhaitent, les travaux issus de l'observatoire prospectif du commerce.
Plus largement, les signataires souhaitent développer la communication sur les métiers et les formations y conduisant, notamment auprès des jeunes et des demandeurs d'emploi, afin de faciliter l'orientation et l'insertion professionnelle et de développer l'attractivité des métiers, notamment dans un contexte de difficultés de recrutement persistantes, en particulier sur les métiers de bouche.
Les travaux de l'observatoire prospectif du commerce, les actions prévues dans le cadre des conventions de coopération avec l'éducation nationale et l'enseignement agricole sont autant de moyens qui doivent permettre la communication sur les besoins en recrutement et en compétences du secteur.
C. - Développement du recours aux CQP interbranches
Les signataires rappellent les termes de l'article 12.1.2. Ils remplacent la dernière phrase dudit article par : « les signataires rappellent les outils de communication élaborés conformément à l'accord formation du 9 juin 2004, à disposition des entreprises et des partenaires sociaux auprès du secrétariat de la CPNE ».
Enfin, ils complètent l'article par :
« Les partenaires sociaux de la branche encouragent vivement le recours aux CQPI et leur développement, dès lors que la qualification visée peut concerner d'autres branches professionnelles, en particulier au sein du commerce. Pour cela, ils demandent l'appui du FORCO en termes de médiation interbranches du commerce, d'ingénierie et de gestion des CQP. »
D. Conclusion d'un partenariat avec le service public de l'emploi et la prise en compte des bassins d'emploi
Les signataires se félicitent des nombreuses initiatives d'entreprises pour un partenariat avec le service public de l'emploi. Afin d'améliorer la connaissance des besoins de la branche par les acteurs emploi et renforcer les termes de l'article 2.1.2.2 ci-dessus, les signataires envisagent la conclusion d'un partenariat avec le service public de l'emploi, à travers l'élaboration d'une convention. Ils demandent à la commission paritaire nationale de l'emploi d'élaborer un projet de partenariat. Cette proposition sera présentée à la commission paritaire de suivi du présent accord définie à l'article pour validation, dans les 6 mois suivant la signature du présent accord.
Pour faciliter la mise en œuvre des dispositions prévues à l'article 10.5 en cas de licenciement collectif, les signataires insistent sur la nécessaire coopération entre les entreprises par bassin d'emploi, avec l'aide du service public de l'emploi dans le cadre du partenariat prévu ci-dessus. L'organisation territoriale du FORCO pourrait également représenter un appui.
E. Faciliter l'accès à la formation de certains salariés et demandeurs d'emploi
Les signataires mobiliseront des moyens spécifiques disponibles notamment au FORCO et dans le cadre du partenariat avec le service public de l'emploi défini ci-dessus, pour assurer la qualification ou la requalification des salariés et des demandeurs d'emploi, notamment ceux qui sont les plus éloignés de l'emploi (indemnisés ou non), et dont le déficit de formation fragilise leur entrée, leur maintien, leur évolution ou leur retour dans un emploi.
Ces moyens sont adaptés aux besoins des bénéficiaires et liés à leurs projets professionnels définis en prenant appui sur les différents dispositifs visés au 11.3.1 ci-dessus, ainsi qu'aux besoins des entreprises. Ils peuvent viser des qualifications professionnelles, ainsi que l'acquisition des compétences définies au 11.3.2.3 ci-dessous.
11.3 2. Professionnalisation et la construction de parcours qualifiants
11.3.2.1. Accès à la formation professionnelle
Le développement des compétences par la formation professionnelle est l'une des voies pour développer la professionnalisation des salariés. Les partenaires sociaux ont donc la volonté à travers cet accord de renforcer les dispositions prévues par l'accord formation de 2004 pour faciliter l'accès à la formation.
11.3.2.2. Publics prioritaires
La construction de parcours qualifiants nécessite l'élaboration de diagnostics individualisés des besoins en compétences. Les entreprises adapteront ces diagnostics individualisés et prendront en compte la spécificité des salariés relevant des catégories de publics dits prioritaires et définis à l'article 12.3.1 pour la construction des parcours.
11.3.2.3. Besoins en compétences cibles
A. Développement des compétences « cœur de métier »
Les partenaires sociaux définissent le développement du professionnalisme des salariés dans leur métier, comme l'un des facteurs d'évolution professionnelle. Ils rappellent ainsi les priorités définies à l'article 12.1 autour des compétences « cœur de métier » suivantes :
- accueil client, conseil, vente ;
- produits ;
- gestion, commerce, merchandising ;
- management ;
- logistique, chaînes d'approvisionnement, organisation.
B. Développement des compétences nouvelles
L'évolution professionnelle des salariés relève également de facteurs propres à l'entreprise, sa taille, son organisation, sa stratégie, ses résultats et à son environnement concurrentiel, réglementaire et technologique, ainsi qu'aux caractéristiques de la consommation. Ces facteurs, en interaction constante, entraînent l'apparition de nouveaux besoins en compétences.
Les signataires s'engagent à promouvoir les résultats des études prospectives envisagées à l'article 11.1 ci-dessus, en termes de besoins en compétences nouvelles.
Ils rappellent les préconisations du CEP à l'horizon 2015 relatives à l'accompagnement de l'émergence de compétences nouvelles dans les domaines :
- du développement durable ;
- du marketing et de l'analyse de données ;
- de l'ingénierie et des méthodes logistiques ;
- des nouvelles technologies, notamment en caisse.
11.3.2.4. Place de la certification
A. CQP et développement des CQPI
Les partenaires sociaux confirment que le dispositif des certificats de qualification professionnelle qu'ils ont mis en place (cf. titre XII) représente un atout certain pour l'ensemble des salariés dans un contexte d'évolution des métiers et des compétences.
L'annexe II du titre XII liste les CQP adoptés :
- « Employé de commerce » ;
- « Manageur de rayon » ;
- « Vendeur produits frais traditionnel » ;
- « Boucher » ;
- « Manageur de petite unité commerciale » ;
- « Vendeur conseil » ;
- « Animateur de rayon » ;
- « Agent logistique » (CQPI).
Au service de la qualification professionnelle et de la lisibilité des parcours professionnels, le CQP est la validation par la branche des compétences acquises tout au long de la vie professionnelle.C'est un levier de reconnaissance de l'expérience et du professionnalisme des salariés, qui permet également le développement des compétences grâce à la formation. Il certifie et garantit la maîtrise des compétences dans la profession.
Les partenaires sociaux ont donné une nouvelle ampleur au dispositif en adhérant à la charte CQPI (certificats de qualification professionnelle inter-industries), à l'occasion de l'adoption du CQPI « Agent logistique ».
Le CQPI valide des capacités ou compétences professionnelles mises en oeuvre dans l'entreprise et qui sont communes à deux ou plusieurs branches professionnelles.
Il est décidé de poursuivre la promotion du dispositif, tant auprès des entreprises que des salariés de la branche.
Il est décidé de demander au FORCO de contribuer à la coopération entre branches professionnelles du commerce pour élaborer des CQPI spécifiques aux qualifications du commerce, dès lors qu'elles auront identifié des qualifications professionnelles identiques ou proches et que les capacités ou compétences à la conduite de ces activités constituent un ensemble commun.
B. Accès aux diplômes notamment par la VAE
Inscrite parmi les priorités de la branche depuis 1994 (art. 12.3.2.5), les signataires rappellent l'intérêt de la VAE comme outil pour la certification visée au A ci-dessus, au service de la qualification professionnelle.
Compte tenu des besoins en compétences et des caractéristiques des salariés du secteur, la VAE représente un outil approprié pour le développement des compétences. C'est également un levier de promotion et de reconnaissance sociale important, au service de la motivation et de la fidélisation des salariés. En effet, on note la présence encore importante d'autodidactes et de salariés n'ayant pas de niveau de formation initiale particulier.
Il est décidé de poursuivre la promotion de la VAE.
D'une part, par l'encouragement aux expérimentations : celles-ci doivent accompagner les entreprises dans la prise en compte de dispositif individuel : informer les salariés, les encourager, faciliter l'accompagnement (individuel, collectif), accompagner la promotion interne et mieux identifier les besoins individuels de formation.
D'autre part, par la promotion de l'outil « Passerelles ». Les signataires rappellent l'intérêt de cet outil conçu par la profession en partenariat avec les ministères de l'éducation nationale, de l'emploi et de l'agriculture. Il a pour objectif de faciliter et de développer l'accès des salariés de la branche à la certification via la validation de leurs acquis professionnels. Il repose sur un travail de rapprochement des référentiels. Plus de 20 certifications - diplômes de l'éducation nationale, de l'enseignement agricole, CQP, titres du ministère du travail - ont ainsi été analysées, pour aboutir à la conception d'un logiciel de diagnostic d'acquis professionnels.
Conformément à l'article 12.3.2.5, les actions de validation des acquis de l'expérience sont prises en charge sur la base d'un forfait horaire de 60 €, dans la limite de 24 heures par salarié.
11.3.3. Intégration des nouveaux entrants
Les signataires considèrent que la formation des jeunes et leur adaptation aux besoins des entreprises sont déterminants pour leur intégration professionnelle en réponse aux difficultés suivantes :
- difficultés de recrutement persistantes dans les métiers de bouche et désaffection des jeunes pour la formation en apprentissage, en particulier dans les filières concernées ;
- questions démographiques caractérisées par l'arrivée de générations moins nombreuses et par le départ de générations pouvant générer une pénurie de main-d'oeuvre à moyen terme ainsi que des tensions accrues sur le marché du travail.
Aussi, afin de contribuer à l'emploi des jeunes et de leur permettre de se familiariser avec le monde du travail, ils décident de porter une attention toute particulière à leurs conditions d'accueil et d'insertion.
Ils réaffirment les dispositions du titre XII relatives au recours à l'apprentissage, à la professionnalisation, au rapprochement avec les systèmes éducatifs, à la communication sur les métiers et les filières de formation intéressant la profession et au tutorat.
Concernant le tutorat ou le parrainage de jeunes, les partenaires sociaux reconnaissent la transmission des compétences comme un objectif prioritaire visant à renforcer le lien entre les générations, en facilitant les coopérations intergénérationnelles, en favorisant le partage et la transmission des compétences et en permettant l'assimilation de la culture de l'entreprise.
Ils rappellent en effet que le tutorat - ou parrainage de jeunes - garantit le maintien des compétences clés au sein de l'entreprise, compétences au niveau de formalisation variable. Considérant que ces compétences sont en particulier détenues par les seniors amenés, plus ou moins rapidement, à quitter l'entreprise, ils recommandent aux entreprises de soutenir la transmission des compétences par les seniors.
11.3.1. Employabilité des salariés et la sécurisation des parcours
11.3.1.1. Les moyens pour permettre à chaque salarié d'être acteur de ses parcours
A. La généralisation des entretiens professionnels
Voir les dispositions de l'article 12.3.1.2 de la présente CCN et de l'annexe 5 du titre XII CCN modifiée en conséquence.
B. Entretien professionnel de seconde partie de carrière (voir art. 10.2.1.1 Évolution de carrière du titre X).
C. Bilan de compétences
Il est rappelé, conformément au 10.2.1.1, que chaque salarié, après 20 ans d'activité professionnelle et, en tout état de cause, à compter de son 52e anniversaire, bénéficie, sous réserve d'une ancienneté minimum d'un an dans l'entreprise qui l'emploie, d'un bilan de compétences mis en œuvre en dehors du temps de travail. (1) Les signataires complètent ces dispositions en précisant que l'entreprise examinera avec le salarié concerné la possibilité de réaliser le bilan de compétences pendant le temps de travail.
Enfin, les signataires précisent que le financement des actions de bilan de compétences est assuré dans les conditions prévues à l'article 12.3.1.3 de la présente convention. »
D. Passeport formation (voir art. 12.2.2 du titre XII).
11.3.1.2. Encouragement au développement de la mobilité professionnelle
A. Principes
Les signataires encouragent la mobilité sous toutes ses formes : il s'agit d'encourager les changements de poste, l'accès à de nouveaux métiers et la promotion professionnelle (accès à la maîtrise et à l'encadrement), s'accompagnant d'une montée en qualification et donnant de nouvelles responsabilités aux salariés. Les formes d'organisation du travail faisant découvrir aux personnes les activités nouvelles sont confortées avec un accompagnement professionnel adapté.
La généralisation de certains dispositifs d'entreprise tels que les parcours qualifiants pour les salariés évolutifs est encouragée.
Conformément à l'article 10.4, l'égalité entre les femmes et les hommes pour la promotion interne et l'accès aux métiers de l'encadrement doit être visée.
De plus, la mobilité doit être facilitée, en particulier interformats, et du point de vente vers l'entrepôt et réciproquement, en particulier au sein d'un même groupe.
Le développement d'une culture identitaire de branche et la communication générale sur les métiers contribueront à lever les freins à la mobilité liés à une méconnaissance ou à une image dévalorisée des autres métiers.
B. Information sur l'ensemble des métiers de la branche
La connaissance, par les salariés, des métiers et des perspectives d'emploi au sein de leur filière d'activité ou d'autres filières est une condition essentielle pour leur permettre de construire un projet individuel d'évolution professionnelle.
À cette fin, les entreprises préciseront à leurs salariés la famille professionnelle dont relève leur activité, ainsi que les principaux emploi existants au sein de chaque famille. Pour ce faire, l'entretien professionnel défini au A de l'article 11.2.1.1 représente un outil approprié, et les entreprises pourront utiliser, si elles le souhaitent, les travaux issus de l'observatoire prospectif du commerce.
Plus largement, les signataires souhaitent développer la communication sur les métiers et les formations y conduisant, notamment auprès des jeunes et des demandeurs d'emploi, afin de faciliter l'orientation et l'insertion professionnelle et de développer l'attractivité des métiers, notamment dans un contexte de difficultés de recrutement persistantes, en particulier sur les métiers de bouche.
Les travaux de l'observatoire prospectif du commerce, les actions prévues dans le cadre des conventions de coopération avec l'éducation nationale et l'enseignement agricole sont autant de moyens qui doivent permettre la communication sur les besoins en recrutement et en compétences du secteur.
C.-Développement des recours aux CQP interbranches
Voir les dispositions de l'article 12.4.2.1 de la présente CCN.
D. Conclusion d'un partenariat avec le service public de l'emploi et la prise en compte des bassins d'emploi
Les signataires se félicitent des nombreuses initiatives d'entreprises pour un partenariat avec le service public de l'emploi. Afin d'améliorer la connaissance des besoins de la branche par les acteurs emploi et renforcer les termes de l'article 2.1.2.2 ci-dessus, les signataires envisagent la conclusion d'un partenariat avec le service public de l'emploi, à travers l'élaboration d'une convention. Ils demandent à la commission paritaire nationale de l'emploi d'élaborer un projet de partenariat. Cette proposition sera présentée à la commission paritaire de suivi du présent accord définie à l'article pour validation, dans les 6 mois suivant la signature du présent accord.
Pour faciliter la mise en œuvre des dispositions prévues à l'article 10.5 en cas de licenciement collectif, les signataires insistent sur la nécessaire coopération entre les entreprises par bassin d'emploi, avec l'aide du service public de l'emploi dans le cadre du partenariat prévu ci-dessus. L'organisation territoriale de l'Opcommerce pourrait également représenter un appui.
E. Faciliter l'accès à la formation de certains salariés et demandeurs d'emploi
Les signataires mobiliseront des moyens spécifiques disponibles notamment à l'Opcommerce et dans le cadre du partenariat avec le service public de l'emploi défini ci-dessus, pour assurer la qualification ou la requalification des salariés et des demandeurs d'emploi, notamment ceux qui sont les plus éloignés de l'emploi (indemnisés ou non), et dont le déficit de formation fragilise leur entrée, leur maintien, leur évolution ou leur retour dans un emploi.
Ces moyens sont adaptés aux besoins des bénéficiaires et liés à leurs projets professionnels définis en prenant appui sur les différents dispositifs visés au 11.3.1 ci-dessus, ainsi qu'aux besoins des entreprises. Ils peuvent viser des qualifications professionnelles, ainsi que l'acquisition des compétences définies au 11.3.2.3 ci-dessous.
11.3 2. Professionnalisation et la construction de parcours qualifiants
11.3.2.1. Accès à la formation professionnelle
Le développement des compétences par la formation professionnelle est l'une des voies pour développer la professionnalisation des salariés. Les partenaires sociaux ont donc la volonté à travers cet accord de renforcer les dispositions prévues par l'accord formation de 2004 pour faciliter l'accès à la formation.
11.3.2.2. Publics prioritaires
La construction de parcours qualifiants nécessite l'élaboration de diagnostics individualisés des besoins en compétences. Les entreprises adapteront ces diagnostics individualisés et prendront en compte la spécificité des salariés relevant des catégories de publics dits prioritaires définis à l'article 12.2.2.2 pour la construction des parcours.
11.3.2.3. Besoins en compétences cibles
A. Développement des compétences « cœur de métier »
Les partenaires sociaux définissent le développement du professionnalisme des salariés dans leur métier, comme l'un des facteurs d'évolution professionnelle. Ils rappellent ainsi les priorités définies à l'article 12.1 autour des compétences « cœur de métier » suivantes :
-accueil client, conseil, vente ;
-produits ;
-gestion, commerce, merchandising ;
-management ;
-logistique, chaînes d'approvisionnement, organisation.
B. Développement des compétences nouvelles
L'évolution professionnelle des salariés relève également de facteurs propres à l'entreprise, sa taille, son organisation, sa stratégie, ses résultats et à son environnement concurrentiel, réglementaire et technologique, ainsi qu'aux caractéristiques de la consommation. Ces facteurs, en interaction constante, entraînent l'apparition de nouveaux besoins en compétences.
Les signataires s'engagent à promouvoir les résultats des études prospectives envisagées à l'article 11.1 ci-dessus, en termes de besoins en compétences nouvelles.
Ils rappellent les préconisations du CEP à l'horizon 2015 relatives à l'accompagnement de l'émergence de compétences nouvelles dans les domaines :
-du développement durable ;
-du marketing et de l'analyse de données ;
-de l'ingénierie et des méthodes logistiques ;
-des nouvelles technologies, notamment en caisse.
11.3.2.4. Place de la certification
A. Les CQP et le développement des CQPI
Les partenaires sociaux confirment que le dispositif des certificats de qualification professionnelle qu'ils ont mis en place (cf. titre XII CCN) représente un atout certain pour l'ensemble des salariés dans un contexte d'évolution des métiers et des compétences.
L'annexe 4 du titre XII CCN liste les CQP adoptés :
– employé de commerce ;
– vendeur de produits non alimentaires ;
– boucher ;
– boulanger ;
– vendeur fromages ;
– poissonnier ;
– caviste ;
– vendeur fruits et légumes ;
– vendeur charcuterie ;
– animateur opérationnel en magasin ;
– animateur opérationnel en entrepôt ;
– manager opérationnel en magasin ;
– manager opérationnel en entrepôt ;
– manager opérationnel spécialisé gestion d'un point de vente ;
– agent logistique (CQPI).
Au service de la qualification professionnelle et de la lisibilité des parcours professionnels, le CQP est la validation par la branche des compétences acquises tout au long de la vie professionnelle. C'est un levier de reconnaissance de l'expérience et du professionnalisme des salariés, qui permet également le développement des compétences grâce à la formation. Il certifie et garantit la maîtrise des compétences dans la profession.
Les partenaires sociaux ont donné une nouvelle ampleur au dispositif en adhérant à la charte CQPI (certificats de qualification professionnelle Inter-industries), à l'occasion de l'adoption du CQPI agent logistique.
Le CQPI valide des capacités ou compétences professionnelles mises en œuvre dans l'entreprise et qui sont communes à deux ou plusieurs branches professionnelles.
Il est décidé de poursuivre la promotion du dispositif, tant auprès des entreprises que des salariés de la branche.
Il est décidé de demander à l'Opcommerce de contribuer à la coopération entre branches professionnelles du commerce pour élaborer des CQPI spécifiques aux qualifications du commerce, dès lors qu'elles auront identifié des qualifications professionnelles identiques ou proches et que les capacités ou compétences à la conduite de ces activités constituent un ensemble commun.
B. (Alinéa supprimé par avenant n° 81 du 9 juillet 2021)
11.3.3. Intégration des nouveaux entrants
Les signataires considèrent que la formation des jeunes et leur adaptation aux besoins des entreprises sont déterminants pour leur intégration professionnelle en réponse aux difficultés suivantes :
-difficultés de recrutement persistantes dans les métiers de bouche et désaffection des jeunes pour la formation en apprentissage, en particulier dans les filières concernées ;
-questions démographiques caractérisées par l'arrivée de générations moins nombreuses et par le départ de générations pouvant générer une pénurie de main-d'oeuvre à moyen terme ainsi que des tensions accrues sur le marché du travail.
Aussi, afin de contribuer à l'emploi des jeunes et de leur permettre de se familiariser avec le monde du travail, ils décident de porter une attention toute particulière à leurs conditions d'accueil et d'insertion.
Ils réaffirment les dispositions du titre XII relatives au recours à l'apprentissage, à la professionnalisation, au rapprochement avec les systèmes éducatifs, à la communication sur les métiers et les filières de formation intéressant la profession et au tutorat.
Concernant le tutorat ou le parrainage de jeunes, les partenaires sociaux reconnaissent la transmission des compétences comme un objectif prioritaire visant à renforcer le lien entre les générations, en facilitant les coopérations intergénérationnelles, en favorisant le partage et la transmission des compétences et en permettant l'assimilation de la culture de l'entreprise.
Ils rappellent en effet que le tutorat-ou parrainage de jeunes-garantit le maintien des compétences clés au sein de l'entreprise, compétences au niveau de formalisation variable. Considérant que ces compétences sont en particulier détenues par les seniors amenés, plus ou moins rapidement, à quitter l'entreprise, ils recommandent aux entreprises de soutenir la transmission des compétences par les seniors.
(1) 1) Les termes « chaque salarié, après 20 ans d'activité professionnelle et, en tout état de cause, à compter de son 52e anniversaire, bénéficie, sous réserve d'une ancienneté minimum d'un an dans l'entreprise qui l'emploie, d'un bilan de compétences mis en œuvre en dehors du temps de travail. » mentionnés à l'article 11.3.1.1 sont étendus sous réserve du respect des dispositions des articles L. 6313-4 et R. 6313-8 du code du travail.
(Arrêté du 29 septembre 2022 - art. 1)
Les nouvelles technologies mises en oeuvre peuvent conduire à une nouvelle organisation du travail modifiant la répartition des tâches, les modes de gestion, d'information, de contrôle, en fonction des choix opérationnels qui sont faits.
Le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail doit être informé et consulté le plus tôt possible sur les conséquences, au regard de l'hygiène, de la sécurité et des conditions de travail du personnel, de tout projet important de mise en oeuvre d'une nouvelle technologie.
Il doit exprimer un avis sur l'organisation matérielle du travail, son environnement physique, l'aménagement des postes et des lieux de travail.
Les entreprises porteront plus particulièrement leur attention sur les points suivants :
- information des salariés sur leur place et leur rôle dans la nouvelle organisation du travail ;
- incidence des modifications apportées aux méthodes d'organisation du travail sur la part d'initiative et de responsabilité de chacun ;
- prise en compte des aspirations intellectuelles et psychologiques des salariés dans l'accomplissement de leur travail, en tenant compte de leur faculté personnelle d'adaptation, eu égard à l'évolution des niveaux de connaissance et à l'évolution des techniques ;
- intégration de la sécurité dans les nouvelles organisations dès le stade de la conception des études ;
- contrôle des incidences physiologiques éventuelles.
11.4.1. Entreprise, lieu de mise en oeuvre opérationnelle de la GPEC
11.4.1.1. Données de la GPEC
La connaissance par les entreprises et les salariés des métiers et des perspectives d'emploi au sein des différentes filières de la branche et de l'entreprise est une condition essentielle d'une démarche GPEC.
Celle-ci implique nécessairement la réunion d'un certain nombre d'éléments de cohérence pour établir la réalisation d'un diagnostic qualitatif et quantitatif de l'emploi et des compétences dans l'entreprise. Ce diagnostic, réalisé au moyen d'outils collectifs et individuels, doit être articulé avec la réflexion autour de la stratégie de l'entreprise. Il pourra s'appuyer sur les résultats à disposition conformément à l'article 11.2.4, des travaux de l'observatoire prospectif du commerce, établir la cartographie des compétences disponibles dans l'entreprise par famille de métiers, réunir les informations contenues dans le bilan social (pyramide des âges, entrées-sorties de l'entreprise, niveaux de qualification...).
11.4.1.2. Moyens pour la mise en œuvre de la GPEC
Pour les signataires du présent accord, la mise en œuvre d'actions dans le cadre de la GPEC dans l'entreprise repose sur la mise en cohérence :
- des données mobilisées pour la réalisation du diagnostic qualitatif et quantitatif de l'emploi et des compétences visé au 11.4.1.1 ;
- des mesures précisées au 11.3 concernant l'employabilité et la sécurisation des parcours, la professionnalisation et la construction de parcours qualifiants, l'intégration des nouveaux entrants ;
- l'organisation du travail ;
- l'implication du personnel d'encadrement (définition du rôle de l'encadrement dans la GPEC, préparation et formation à la réalisation des entretiens professionnels...) ;
- l'implication des salariés et de leurs représentants.
11.4.1.3. Dialogue social
Les signataires rappellent la place primordiale du dialogue social au niveau de la branche et des entreprises dans la mise en oeuvre de la GPEC.
L'association dans l'entreprise des institutions représentatives du personnel (CE, DP, CHSCT) lorsqu'elles existent, notamment au regard du rôle qui est le leur en matière d'information sur la marche générale de l'entreprise, de l'emploi et de la formation professionnelle, constitue, avec le développement du dialogue social, un facteur déterminant de réussite pour la mise en oeuvre de la GPEC.
11.4.2. Mobilisation des entreprises
Les entreprises seront mobilisées sur le fait que la mise en oeuvre de la GPEC relève de leur plan stratégique. Elles seront sensibilisées à la mise en place, après consultation des institutions représentatives du personnel, d'un dispositif de gestion anticipative des emplois et des compétences, adapté à leurs spécificités, notamment leur taille, autour des dispositions prévues à l'article 11.3 ci-dessus.
La commission paritaire nationale de l'emploi est chargée de définir concrètement les modalités de cette mobilisation : supports de communication et voies de diffusion (appui du FORCO). Elle devra initier l'élaboration d'un plan d'actions dans les 4 mois suivant la signature du présent accord.
11.4.3. Accompagnement méthodologique
Les signataires décident de proposer un accompagnement méthodologique aux entreprises de la branche par la conception d'un guide pratique sur la GPEC.
La conception de ce guide, incluse dans le plan d'actions prévu à l'article 11.4.2 ci-dessus, sera confiée à la commission paritaire nationale de l'emploi. L'outil, spécifique au secteur, devra prévoir les rubriques suivantes :
- présentation de la loi et de ses fondements ;
- présentation du présent accord ;
- démarche de GPEC dans l'entreprise :
-- guide de construction et de mise en œuvre d'un projet GPEC ;
-- rôle et consultation des instances représentatives du personnel, le CE et le CHSCT ;
-- outils de la branche :
-- résultats du CEP ;
-- fiches métiers ;
-- outil « Passerelles » ;
-- CQP.
Mesurer les effets des nouvelles technologies sur le nombre, la nature, la structure des emplois s'avère le plus souvent difficile. Les entreprises doivent, néanmoins, rechercher les moyens leur permettant d'assurer une gestion prévisionnelle qualitative et quantitative de leurs effectifs.
La mise en oeuvre de nouvelles technologies doit, en principe, conduire à l'allégement du volume de travail, mais suscite aussi des effets d'innovation et de création de nouveaux services répondant aux aspirations des consommateurs et peut, par là même, avoir des effets au niveau des emplois.
Il convient donc d'analyser les transferts d'activité à prévoir permettant la mise en oeuvre des actions de conversion nécessaires pendant la période intermédiaire de mise en oeuvre du projet.
Les signataires mettent en place une commission de suivi du présent accord. Elle est composée :
- d'un collège salariés comprenant 2 représentants, membres ou non de la CPNE, désignés par chaque organisation syndicale signataire ;
- d'un collège employeurs comprenant le même nombre total de représentants.
Elle intervient en amont du comité de pilotage paritaire des missions confiées à l'observatoire prospectif du commerce, pour définir les orientations du cahier des charges annuel. Elle intervient en aval sur l'évaluation des travaux réalisés, en particulier de leur dimension prospective.
Elle intervient en amont de la CPNE pour définir les orientations des missions confiées par le présent accord et en aval pour évaluer les travaux réalisés.
Si nécessaire, elle peut recourir à des consultants spécialisés pour la conduite de ces missions.
Les signataires décident de la réunir dans les 2 mois suivant la signature du présent accord.
Les changements continus des modes de consommation, les progrès de l'automatisation, la digitalisation et l'intelligence artificielle, les importantes évolutions engendrées par la crise sanitaire “ Covid-19 ”, notamment avec l'accélération du développement du e-commerce et des drives, engagent des changements auxquelles doivent répondre entreprises et salariés de la branche. Le présent titre, s'inscrivant dans le cadre des dispositifs d'information et d'orientation, d'accès à la formation professionnelle et aux compétences résultant de la loi du 5 septembre 2018, a pour objectif de contribuer à répondre à ces enjeux, en définissant un environnement et des mesures favorables à la formation professionnelle et au développement des compétence, permettant la mise en place de parcours de formation actifs et innovants.
La prospective portée par l'observatoire de la branche sous l'autorité de la CPNE tient à cet égard une place centrale.
Les partenaires sociaux signataires soulignent l'importance tant de la promotion des métiers, que de l'emploi et de la formation professionnelle, au plan national comme au plus près des territoires, en mettant à la disposition des acteurs l'ensemble des données disponibles, adaptées aux entreprises de la branche pour les orienter au mieux dans leurs décisions.
Ils réaffirment leur attachement aux dispositifs d'alternance pour le recrutement, le développement des compétences et l'employabilité des collaborateurs : l'apprentissage, la professionnalisation sont des outils particulièrement adaptés à l'insertion professionnelle au sein des entreprises de la branche, de même que la reconversion ou promotion par alternance (Pro-A) au maintien en emploi.
L'action des partenaires sociaux s'inscrit dans leur volonté commune que les entreprises de la branche puissent continuer à constituer un secteur privilégié d'accueil, notamment des jeunes travailleurs, et y compris pour ceux sortis du système scolaire sans y avoir acquis de qualification professionnelle, mais également de travailleurs en reconversion, et en leur apportant des perspectives fortes d'évolution professionnelle. La dynamique paritaire en matière de certifications au sein de la branche représente un important levier en la matière.
Elle vise également à permettre aux demandeurs d'emploi, notamment les plus fragiles, d'accéder aux emplois dans la branche par la professionnalisation et la préparation opérationnelle à l'emploi (POE) en lien avec le service public de l'emploi, ainsi que tous les services de l'information et orientation présents sur l'ensemble du territoire.
Elle garantit l'égal accès des hommes et des femmes à la formation et à l'orientation au sein de la branche.
La connaissance et l'analyse des besoins en emplois et compétences est un impératif dans la construction et la mise en œuvre de la politique d'emploi, de formation et de qualification au sein de la branche.
Sous l'égide de la CPNE, l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications de la branche constitue l'outil technique paritaire de connaissance et d'analyse de l'emploi et des besoins des entreprises. Il a également une mission de prospective et d'anticipation de l'emploi et des métiers contribuant à la conception par les entreprises et par la branche de leur politique individuelle et collective tant de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences que de soutien des salariés dans la construction de leurs parcours professionnels.
En application des dispositions légales et réglementaires, l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications (OPMQ) est mis en place dans le cadre de la branche professionnelle. Il est financé par la contribution formation professionnelle émanant des entreprises, dans le cadre des frais d'information et de missions des opérateurs de compétences.
Les parties signataires conviennent d'engager une réflexion, dans le cadre de la CPNE, sur la création d'une instance dotée de la personnalité morale, celle-ci ayant pour objet l'observatoire de la branche et la promotion des métiers.
12.1.1. Rôle de la CPNE
La CPNE assure le pilotage et le suivi des travaux de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications de la branche. Elle définit les orientations, les actions nécessaires et sélectionne les éventuels prestataires. Elle fait le point aussi souvent que nécessaire sur l'état d'avancement des travaux et leurs résultats. Elle réalise tous les ans le bilan des travaux de l'observatoire pour l'année écoulée et formalise ses attentes pour l'année suivante à travers un cahier des charges.
La dimension territoriale des travaux confiés à l'observatoire est intégrée dans le cahier des charges. La CPNE devra également tenir compte des demandes particulières formulées par la commission paritaire, notamment dans le cadre de négociations en cours ou à venir.
12.1.2. Moyens de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications de la branche
Les partenaires sociaux signataires se fixent pour objectif d'assurer à l'observatoire de branche les moyens rendus nécessaires par les enjeux auxquels la profession est confrontée en matière d'emploi et de compétences, tout en contribuant aux travaux menés en commun avec les autres branches du commerce réunies dans le cadre de l'Opcommerce. À cette fin, ils conviennent que la moitié au moins du financement des missions d'observatoire provenant des entreprises de la branche doit être consacrée prioritairement à des actions propres à la branche relevant directement de la CPNE, le solde étant prioritairement consacré à des actions transverses dans le cadre de l'observatoire prospectif du commerce ainsi qu'à des actions communes avec une ou plusieurs autres branches.
Il est rappelé que le conseil d'administration de l'Opcommerce valide chaque année le budget consacré aux missions d'observatoire, dans le cadre de la convention d'objectifs et de moyens conclue avec l'État.
12.1.3. Les travaux menés par l'observatoire
L'observatoire prospectif des métiers et des qualifications de la branche mène des travaux ayant pour objet :
– d'éclairer les partenaires sociaux siégeant au sein de la CPPNI et la CPNE sur toutes les questions relevant des emplois, des compétences et de leurs évolutions ;
– de leur permettre d'assurer leurs missions en matière de certification, dans le cadre des instances propres à la branche ou dans la perspective des travaux au sein des commissions professionnelles consultatives ;
– d'assurer le suivi et de garantir la mise à jour des outils de la profession en matière d'emploi notamment ceux développés dans le cadre d'un EDEC de la branche.
L'observatoire est notamment chargé :
– de suivre et mettre à jour le portrait statistique qualitatif et quantitatif de l'emploi dans la branche en particulier effectifs, structure de l'emploi, répartition géographique, caractéristiques des salariés ;
– sur la base de l'analyse des activités et compétences existantes dans les entreprises de la branche, de mettre à disposition de l'ensemble des entreprises une cartographie et un descriptif des métiers de la branche, et une analyse des activités et compétences requises pour l'exercice de ces métiers ;
– d'anticiper les évolutions quantitatives et qualitatives de l'emploi dans la branche ;
– d'identifier les métiers et compétences clefs nécessaires au développement des entreprises de la branche ainsi que les métiers en forte évolution, les métiers en tension ou en déclin ainsi que les besoins en formation en découlant ;
– d'identifier les mobilités au sein de la branche ou interbranches sur les métiers en déclin et les métiers en tension ;
– de mener les travaux d'analyse et d'études nécessaires à la mise en œuvre d'une GPEC de branche et sa déclinaison territoriale ;
– de conduire des études et recherches en matière de formation professionnelle, de rédaction de référentiels et d'ingénierie de formation et de certification, notamment pour les certificats de qualification professionnelle et certificats de qualifications interbranches, ainsi que pour les diplômes et titres professionnels en appui de la CPNE ;
– de fournir des informations pour l'alimentation des politiques « compétences, emploi et formation » au niveau national et régional, notamment pour la formation des demandeurs d'emploi ;
– d'outiller les entreprises afin de les aider à définir leur gestion des emplois et des parcours professionnels ;
– de suivre et d'évaluer la politique d'alternance de la branche.
12.1.4. La diffusion des travaux de l'observatoire
Par tous les moyens appropriés, les travaux et projets réalisés, les données recueillies et validées par la CPNE seront mises à la disposition des organisations la composant.
La CPNE identifie, parmi les informations ou études produites par l'observatoire, celles ayant vocation à être rendues publiques, sous une forme adaptée et par tout moyen qu'elle décidera notamment auprès de tout acteur et partenaire national, régional, paritaire ou encore acteur de la formation, de l'information et opérateur de l'orientation.
Les outils permettant d'apprécier le niveau de qualification et les compétences des salariés s'appuyant sur les descriptifs des activités et compétences et les autres travaux de l'observatoire de la branche sont mis à la disposition des entreprises et de leurs salariés par tous moyens.
Nota : Les dispositions de l'article 12.1 "Observatoire prospectif des métiers et des qualifications de branche" s'appliquent dès le dépôt du présent accord à la DGT. (23 janvier 2022)
(Arrêté n° 81 du 9 juillet 2021 - art. 8)
Véritable levier à l'embauche des jeunes, des demandeurs d'emploi y compris ceux sans qualification, les dispositifs d'alternance – apprentissage, professionnalisation et « Pro-A » – permettent un accès ou le maintien dans l'emploi et apportent une réponse adaptée aux besoins en compétences des entreprises.
Ils constituent un passeport pour l'embauche ou pour le maintien dans l'emploi, et apportent une réponse adaptée aux besoins en compétences des entreprises.
Les parties signataires s'engagent à poursuivre leurs actions d'accompagnement du développement qualitatif et quantitatif de l'alternance au sein des entreprises de la branche quels que soient leurs effectifs et à assurer la qualité de l'accompagnement des alternants par la formation des tuteurs et maîtres d'apprentissage.
La CPNE met en place des actions :
– de communication auprès des jeunes, candidats et entreprises ;
– de promotion des métiers par le biais d'outils (films, plaquettes, fiches métier …) ;
– de rénovation des titres et diplômes en lien avec les ministères concernés ;
– de création, adaptation des CQP ou CQPI pour répondre aux besoins des entreprises et aux besoins en qualification des salariés sans que cette liste soit exhaustive.
Le site “ Horizons Commerce ” permet par ailleurs aux candidats de consulter des fiches métiers et de se positionner.
12.2.1. L'apprentissage
La loi du 5 septembre 2018 a réformé en profondeur l'apprentissage et donné de nouvelles missions aux branches professionnelles, en lien avec les opérateurs de compétences qu'elles ont constitué.
Dans le cadre de leur engagement pour le développement de l'apprentissage, les signataires entendent œuvrer dans le cadre des commissions professionnelles consultatives, plus particulièrement au sein de la commission professionnelle consultative interministérielle “ Commerce ” pour l'adaptation des diplômes aux besoins des entreprises et des apprentis, convaincus qu'il s'agit d'une des conditions déterminantes de la conclusion et de la réussite d'un contrat d'apprentissage.
Ils demandent à la CPNE de développer des partenariats avec les conseils régionaux et acteurs régionaux de l'insertion des jeunes et de l'orientation, avec le soutien de l'Opcommerce.
12.2.1.1. Le contrat d'apprentissage
Le contrat d'apprentissage est régi par les dispositions légales et réglementaires applicables.
a) Objectif et principes de mise en œuvre
L'apprentissage a pour objet de donner à des jeunes, ayant satisfait à l'obligation scolaire, une formation générale, théorique et pratique, en vue de l'obtention d'un diplôme ou d'un titre à finalité professionnelle enregistré au Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP).
La formation est gratuite pour l'apprenti.
L'apprentissage est un dispositif de formation par alternance associant :
– une formation dans l'entreprise, fondée sur l'exercice d'une ou plusieurs activités professionnelles en relation directe avec le diplôme ou le titre professionnel objet du contrat d'apprentissage ;
– des enseignements dispensés pendant le temps de travail dans un organisme de formation CFA dont tout ou partie de ceux-ci peuvent être exécutés à distance en fonction des objectifs pédagogiques et des besoins des apprentis.
b) Publics
L'apprentissage est ouvert aux jeunes âgés de 16 à moins de 30 ans, hors cas de dérogations légales et réglementaires (notamment pour les jeunes âgés d'au moins 15 ans et un jour, qui peuvent commencer à exécuter un contrat d'apprentissage s'ils justifient avoir accompli la scolarité du 1er cycle de l'enseignement secondaire, et les travailleurs handicapés, qui peuvent conclure un contrat d'apprentissage sans limite d'âge).
c) Nature et durée du contrat d'apprentissage
Le contrat d'apprentissage est un contrat de travail de type particulier conclu entre un apprenti ou son représentant légal et un employeur (1) ; il est renseigné sur le Cerfa FA13, mentionnant notamment le début du contrat, les dates et la durée de la formation ainsi que la rémunération de l'apprenti. Il fait l'objet par l'entreprise d'un dépôt auprès de l'Opcommerce.
Il peut être conclu pour une durée limitée ou indéterminée.
Lorsqu'il est conclu pour une durée indéterminée, le contrat débute par la période d'apprentissage. À l'issue de cette période, le contrat devient un contrat à durée indéterminée de droit commun.
La durée du contrat d'apprentissage, lorsqu'il est conclu pour une durée limitée, ou de la période d'apprentissage, lorsque le contrat d'apprentissage est un contrat à durée indéterminée, peut varier de 6 mois à 3 ans (durée pouvant être prolongée d'un an en cas d'échec à l'examen, conformément à la règlementation en vigueur). Elle est égale à celle du cycle de formation préparant à la qualification qui fait l'objet du contrat, laquelle est fixée en fonction du type de profession et du niveau de qualification préparés. Cette durée peut être adaptée, réduite ou allongée, pour tenir compte du niveau initial de compétence de l'apprenti ou des compétences acquises par accord entre l'entreprise, le CFA et l'apprenti. Dans ce cas une convention tripartite relative à la durée du contrat est signée et déposée auprès de l'Opcommerce. Elle peut être portée à 4 ans maximum lorsque la qualité de travailleur handicapé est reconnue à l'apprenti, ou qu'il est inscrit sur la liste officielle des sportifs de haut niveau. (2)
Afin d'accompagner l'apprenti en cas d'échec à l'examen ou en cas d'abandon de la formation, les partenaires sociaux signataires encouragent les entreprises à proposer au jeune concerné d'autres voies d'insertion professionnelle, notamment celle du contrat de professionnalisation visant l'obtention d'un CQP.
d) Obligations réciproques
Le temps de formation dispensé dans les organismes de formation (CFA) est considéré comme du temps de travail effectif. Pour le temps restant, et dans la limite de l'horaire de travail applicable dans l'entreprise, l'apprenti doit accomplir le travail qui lui est confié par l'employeur en relation avec le diplôme ou le titre préparé.
L'employeur doit assurer dans l'entreprise la formation pratique de l'apprenti. Il lui confie des tâches en relation directe avec la formation professionnelle prévue au contrat.
L'apprenti a droit aux congés payés légaux et conventionnels applicables dans l'entreprise. Le planning prévisionnel de formation et d'examen de l'apprenti est pris en considération pour la fixation de ses dates de congés.
L'apprenti bénéficie des dispositions applicables à l'ensemble des salariés, sauf dispositions incompatibles avec sa situation de jeune en formation, en particulier lorsqu'il est mineur, notamment en matière de travail de nuit ou de repos hebdomadaire.
L'apprenti est tenu de se présenter aux épreuves du diplôme ou du titre professionnel objet du contrat d'apprentissage.
Pour la préparation directe des épreuves, l'apprenti a droit, dans le mois qui les précèdent, à un congé rémunéré supplémentaire de cinq jours ouvrables, dans les conditions prévues par la loi.
12.2.1.2. La formation en apprentissage
a) Missions des organismes de formation. Centres de formation d'apprentis (CFA)
La loi du 5 septembre 2018 a renforcé les missions des organismes de formation CFA en matière de suivi et d'accompagnement des jeunes.
Ces missions sont essentielles pour la réussite de l'apprentissage et contribuent à réduire les ruptures de contrat.
Les organismes de formation CFA ont notamment les missions suivantes :
– Ils accompagnent les personnes, y compris celles en situation de handicap, souhaitant s'orienter ou se réorienter par la voie de l'apprentissage, en développant leurs connaissances et leurs compétences et en facilitant leur intégration en emploi, en cohérence avec leur projet professionnel.
Pour les personnes en situation de handicap, le centre de formation d'apprentis appuie la recherche d'un employeur et facilite leur intégration tant en centre de formation d'apprentis qu'en entreprise en proposant les adaptations nécessaires au bon déroulement de leur contrat d'apprentissage. Pour accomplir cette mission, le centre de formation d'apprentis désigne un référent chargé de l'intégration des personnes en situation de handicap ;
– ils appuient et accompagnent les postulants à l'apprentissage dans leur recherche d'un employeur ;
– ils assurent la cohérence entre la formation dispensée en leur sein et celle dispensée au sein de l'entreprise, en particulier en organisant la coopération entre les formateurs et les maîtres d'apprentissage ;
– ils informent, dès le début de leur formation, les apprentis de leurs droits et devoirs en tant qu'apprentis et en tant que salariés et des règles applicables en matière de santé et de sécurité en milieu professionnel ;
– ils apportent, en lien avec le service public de l'emploi, en particulier avec les missions locales, un accompagnement aux apprentis pour prévenir ou résoudre les difficultés d'ordre social et matériel susceptibles de mettre en péril le déroulement du contrat d'apprentissage ;
– ils favorisent la mixité au sein de leurs structures en sensibilisant les formateurs, les maîtres d'apprentissage et les apprentis à la question de l'égalité entre les femmes et les hommes ainsi qu'à la prévention du harcèlement sexuel au travail et en menant une politique d'orientation et de promotion des formations qui met en avant les avantages de la mixité. Ils participent à la lutte contre la répartition sexuée des métiers ;
– ils encouragent la mixité des métiers et l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en organisant des actions d'information sur ces sujets à destination des apprentis ;
– ils assurent le suivi et l'accompagnement des apprentis quand la formation prévue au 2° de l'article L. 6211-2 est dispensée en tout ou partie à distance ;
– ils évaluent les compétences acquises par les apprentis, y compris sous la forme d'un contrôle continu, dans le respect des règles définies par chaque organisme certificateur ;
– ils accompagnent les apprentis ayant interrompu leur formation et ceux n'ayant pas, à l'issue de leur formation, obtenu de diplôme ou de titre à finalité professionnelle vers les personnes et les organismes susceptibles de les accompagner dans la définition d'un projet de poursuite de formation ;
– ils accompagnent les apprentis dans leurs démarches pour accéder aux aides auxquelles ils peuvent prétendre au regard de la législation et de la réglementation en vigueur.
b) Le conseil de perfectionnement
L'organisme de formation CFA est tenu d'avoir un conseil de perfectionnement dont la fonction est de veiller à son organisation et à son fonctionnement.
En application du décret du 27 mars 1979 modifié et de l'arrêté du 20 mai 1980 modifié par arrêté du 15 juin 2021, les salariés de la branche, membres du conseil de perfectionnement d'un organisme de formation CFA, bénéficient d'autorisations d'absence rémunérées comme un temps de travail effectif pour participer aux réunions.
12.2.1.3. Financement du contrat d'apprentissage et des organismes de formation centres de formation d'apprentis
a) Niveaux de prise en charge
La CPNE, conformément aux dispositions légales et réglementaires, définit le niveau de prise en charge du contrat d'apprentissage (“ coût contrat ”) en fonction du diplôme ou du titre à finalité professionnelle préparé. Ce niveau correspond à un montant annuel. Pour assurer cette mission elle peut solliciter l'appui technique de l'Opcommerce.
Les niveaux de prise en charge définis par la CPNE sont transmis à l'Opcommerce.
b) Financement des coûts annexes et de l'investissement des CFA
Les coûts annexes à la formation permettant aux apprentis de suivre leur formation dans des meilleures conditions peuvent être pris en charge par l'Opcommerce. La SPP est invitée à prévoir leur prise en charge dans le respect de la règlementation en vigueur.
Les investissements des organismes de formation CFA participent également à une formation de qualité. Pour cela, les signataires de l'accord conviennent que la SPP peut prévoir une enveloppe destinée à ces investissements.
12.2.1.4. Suivi et évaluation
Les partenaires sociaux signataires demandent à la CPNE d'assurer, dans le cadre de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications de la branche, le suivi et l'évaluation de la politique d'apprentissage de la branche.
Les statistiques quantitatives et qualitatives des formations en apprentissage légalement exigibles seront tenues à la disposition de la CPNE par l'Opcommerce.
Ces éléments seront également déclinés au niveau territorial afin d'appuyer la politique régionale de branche et les partenariats qui pourraient être conclus avec les conseils régionaux ou tout autre partenaire compétent.
Il est demandé à la CPNE de suivre plus particulièrement les organismes de formation CFA qui bénéficient du soutien de la branche (bilans quantitatifs et qualitatifs des apprentis des entreprises de la branche, utilisation des fonds attribués au titre de l'investissement).
12.2.2. La professionnalisation
Le contrat de professionnalisation constitue un moyen d'accès privilégié à l'emploi.
Il répond notamment, via les certificats de qualification professionnelle ou par une qualification reconnue dans les classifications d'une convention collective nationale de branche, aux demandes de qualification pour les métiers vis-à-vis desquels l'Éducation nationale ne dispose pas ou peu de formations initiales diplômantes. Dans la branche, il répond également aux besoins de qualification dans les métiers de bouche.
Par son adaptation au monde du travail, il représente un dispositif essentiel aussi bien pour les entreprises que pour les publics qu'il concerne, auxquels il apporte une réelle employabilité. La formation en alternance qui caractérise le contrat de professionnalisation permet d'accroître l'insertion professionnelle des salariés concernés, y compris lorsque l'embauche n'intervient pas dans la même entreprise.
12.2.2.1. Objectif et principes de mise en œuvre
Le contrat de professionnalisation a pour objectif de favoriser l'insertion ou la réinsertion professionnelle et de permettre à son bénéficiaire d'acquérir :
– un diplôme ou un titre à finalité professionnelle inscrit au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP),
– un certificat de qualification professionnelle (CQP) de branche ou interbranches (CQPI),
– une qualification professionnelle reconnue dans les classifications de la convention collective nationale.
Le contrat de professionnalisation est un dispositif de formation par alternance associant :
– des enseignements généraux, professionnels et technologiques dispensés dans des organismes publics ou privés de formation ou, lorsqu'elle dispose d'un service de formation, par l'entreprise,
– l'acquisition d'un savoir-faire, par l'exercice en entreprise d'une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec la certification ou la qualification visée par le contrat.
Les signataires insistent sur les principes de mise en œuvre suivants :
– l'individualisation des parcours de formation, en fonction des connaissances et des compétences déjà détenues par les salariés en contrat de professionnalisation ;
– l'adaptation des durées de contrat, au public, à l'objectif visé, et au parcours de formation correspondant aux compétences à acquérir ;
– le suivi obligatoire des salariés en contrat de professionnalisation par un tuteur volontaire et formé ;
– la possibilité de formation en tout ou partie à distance, dans le respect des dispositions réglementaires particulières ;
– la certification des compétences acquises, dans un objectif de transférabilité.
12.2.2.2. Publics
En application des dispositions légales, le contrat de professionnalisation est ouvert :
– aux jeunes âgés de seize à vingt-cinq ans révolus afin de compléter leur formation initiale ;
– aux demandeurs d'emploi âgés de vingt-six ans et plus notamment les seniors ;
– aux bénéficiaires du revenu de solidarité active (RSA), de l'allocation de solidarité spécifique (ASS) ou de l'allocation aux adultes handicapés (AAH) ou aux personnes sortant d'un contrat unique d'insertion (CUI).
12.2.2.3. Durée du contrat de professionnalisation
Le contrat de professionnalisation peut être conclu pour une durée déterminée ou indéterminée.
Lorsqu'il est conclu pour une durée indéterminée, le contrat débute par l'action de professionnalisation. À l'issue de cette période, le contrat de professionnalisation devient un contrat à durée indéterminée de droit commun.
La durée du contrat de professionnalisation, lorsqu'il est à durée déterminée, ou de l'action de professionnalisation, lorsque le contrat est à durée indéterminée, est comprise entre 6 et 12 mois.
Cette durée peut être allongée jusqu'à 24 mois lorsque la nature et la durée de la certification visée l'exigent, notamment s'agissant de certains diplômes de l'éducation nationale ou, sous réserve d'une dérogation accordée par la CPNE, dans le cas où la durée envisagée est supérieure à la durée conventionnelle maximale, lorsque le contrat vise un CQP ou CQPI de la branche.
Pour les publics “ nouvelle chance ” la durée maximale du contrat de professionnalisation peut être portée à 36 mois conformément à la réglementation en vigueur.
12.2.2.4. Durée des actions de formation, d'accompagnement et d'évaluation
Tout contrat de professionnalisation peut donner lieu, à sa conclusion, à une évaluation des compétences du salarié, dans l'objectif de définir les actions d'accompagnement et de formation adaptées.
Les signataires encouragent toutes les actions permettant d'individualiser les parcours et d'adapter la durée de la formation au public et à l'objectif visé par le contrat.
Les actions d'évaluation, d'individualisation du parcours de formation, d'accompagnement externe et de formation, ont une durée comprise entre 15 % et 25 % de la durée du contrat (ou de l'action de professionnalisation lorsque le contrat est à durée indéterminée), sans pouvoir être inférieure à 150 heures.
La durée des actions pourra être portée au-delà de 25 % pour les publics, définis à l'article 12.2.2.3 du présent titre, bénéficiaires d'un allongement de contrat jusqu'à 36 mois.
12.2.2.5. Financement du contrat de professionnalisation
La CPNE, sur proposition de la SPP, fixe le niveau, ou le forfait horaire, de prise en charge du contrat de professionnalisation. Il concerne l'ensemble du parcours et couvre tout ou partie des frais pédagogiques, des rémunérations et charges sociales légales et conventionnelles des stagiaires, ainsi que des frais de transport et d'hébergement.
Il peut être modulé en fonction des publics ou de l'objectif visé par le contrat.
Le nombre d'heures prises en charge pourra être encadré ou plafonné par la CPNE.
Les signataires rappellent l'importance pour la branche de la péréquation de France compétences et demandent à l'Opcommerce de veiller au respect des conditions d'éligibilité afin d'en garantir l'accès.
Le contrat de professionnalisation d'une durée minimale de 12 mois qui a été rompu sans que le titulaire soit à l'initiative de cette rupture peut, dans la limite de six mois suivant la rupture du contrat de professionnalisation, bénéficier d'un financement des actions d'évaluation, d'accompagnement et d'enseignement. Ce financement est pris en charge par l'Opcommerce conformément à l'accord de prise en charge délivré par celui-ci.
12.2.3. La reconversion ou la promotion par alternance (Pro-A)
La reconversion ou la promotion par alternance (Pro-A) a pour objet de permettre à un salarié, déjà engagé dans la vie active, de changer de métier ou de profession, ou de bénéficier d'une promotion sociale ou professionnelle par des actions de formation ou par des actions permettant de faire valider les acquis de l'expérience.
Elle fait l'objet d'un accord de branche étendu, figurant en annexe 14 à la présente convention.
Cet accord définit, conformément à la réglementation en vigueur :
– la liste des formations qui répondent au respect des critères de forte mutation de l'activité et de risque d'obsolescence des compétences pour les entreprises et salariés relevant de la présente convention collective nationale. La liste sera actualisée, autant que nécessaire, en fonction des travaux de la CPNE et de l'observatoire prospectifs des métiers et des qualifications de la branche.
– les bénéficiaires ainsi que les modalités de mise en œuvre de ce dispositif sont définis dans l'accord. Dans le cas où l'action de “ Pro-A ” peut se dérouler en tout ou partie hors temps de travail les modalités définies aux derniers paragraphes de l'article 12.3.3 s'appliquent à la “ Pro-A ”.
Le niveau de prise en charge de la “ Pro-A ” par l'Opcommerce est défini par la CPNE sur proposition de la section paritaire professionnelle (SPP).
Ce niveau correspond à un montant forfaitaire, horaire ou du parcours, versé par l'Opcommerce. Il couvre tout ou partie des frais pédagogiques ainsi que des frais de transport et d'hébergement.
Le montant de prise en charge par l'Opcommerce intègre la rémunération ainsi que les charges sociales légales et conventionnelles, dans la limite du Smic horaire conformément à la règlementation en vigueur.
12.2.4. L'accompagnement de l'alternance dans les entreprises de la branche
12.2.4.1. Missions de maître d'apprentissage ou tuteur
Les partenaires sociaux signataires rappellent le rôle essentiel du maître d'apprentissage ou du tuteur dans l'accompagnement des salariés en formation dans le cadre d'une alternance, qu'il s'agisse d'un contrat d'apprentissage, d'un contrat de professionnalisation, ou de la “ Pro-A ” (reconversion ou promotion par l'alternance), ainsi que celui du maître de stage pour les stagiaires accueillis en entreprise dans le cadre de la formation initiale ou professionnelle. Il est également possible de constituer une équipe tutorale au sein de laquelle, en cas d'accueil d'apprentis, un maître d'apprentissage référent devra être désigné.
Le tuteur, le maître d'apprentissage ou de stage, ou l'équipe tutorale, est chargé d'accompagner les alternants ou stagiaires.
La mission de maître d'apprentissage ou de tuteur repose sur le volontariat.
Il est demandé aux entreprises de veiller dans tous les cas à la qualité de l'accompagnement, notamment en lien avec les exigences définies par le référentiel national qualité des organismes de formation, afin de contribuer à la réussite des parcours en alternance pour l'entreprise et pour le salarié ou le stagiaire.
Dans ce cadre :
– le nombre de salariés ou de stagiaires suivi par une même personne, ainsi que les conditions de compétences et d'ancienneté requises pour assurer cette mission sont celles définies par le cadre juridique, légal et réglementaire, applicable à chacun des dispositifs. Il est précisé que le nombre de salariés ou de stagiaires suivis par une même personne (à date est au maximum de trois salariés ou stagiaires, et pour un maître d'apprentissage, de deux apprentis et d'un apprenti ayant échoué à l'examen) ;
– les missions et la formation de tuteurs et maître d'apprentissage font l'objet de trois annexes au présent titre ;
– maîtres d'apprentissage, tuteurs et maîtres de stages doivent disposer des moyens d'assurer leurs missions dont l'objectif est la réussite des personnes qu'ils accompagnent.
Il appartient à chaque entreprise d'examiner les modalités les plus adaptées de reconnaissance des compétences pouvant résulter de l'exercice de cette mission.
Le maître d'apprentissage, ou le tuteur dans le cadre du contrat de professionnalisation, a notamment pour missions :
– d'accueillir, d'aider, d'informer et de guider le bénéficiaire dans l'entreprise ;
– d'organiser l'activité du bénéficiaire dans l'entreprise ;
– de contribuer à l'acquisition des savoir-faire professionnels du bénéficiaire ;
– de participer à l'évaluation du suivi de la formation ;
– de veiller au respect de l'emploi du temps du bénéficiaire ;
– de contrôler le respect des périodes de formation, en organisme de formation, en CFA et à distance ;
– d'assurer la liaison avec l'organisme ou le service chargé des actions d'évaluation, de formation, d'accompagnement des bénéficiaires à l'extérieur de l'entreprise.
Le tuteur d'un stagiaire a pour missions :
– de faire acquérir ou développer les compétences définies pour la période de formation en milieu professionnel ou du stage ;
– de suivre les activités confiées au stagiaire en fonction des objectifs de formation et des compétences à acquérir ;
– et d'assurer l'encadrement et suivi du stagiaire en relation avec l'enseignant référent de l'établissement d'enseignement.
12.2.4.2. La formation et la certification des “ maîtres d'apprentissages “ et “ tuteurs ”
Les maîtres d'apprentissage et tuteurs dans la cadre du contrat de professionnalisation bénéficient d'une formation à l'exercice de leurs fonctions, financée par l'Opcommerce.
L'annexe 3 du présent titre précise le parcours de formation du tuteur et maître d'apprentissage.
Les partenaires sociaux signataires demandent à la CPNE de suivre les travaux interprofessionnels qui pourraient s'engager pour la création d'une formation de tuteur et maître d'apprentissage.
Ils encouragent la reconnaissance par la “ certification des compétences de maître d'apprentissage ” telle qu'elle est prévue par les mesures légales et réglementaires dans l'arrêté du 17 décembre 2018.
Il est par ailleurs rappelé qu'en application de l'article L. 5151-9 du code du travail, l'activité de maître d'apprentissage, recensée au titre du compte d'engagement citoyen, permet d'acquérir des droits comptabilisés en euros, inscrits sur le compte personnel de formation.
(1) La 1re phrase du 11e alinéa de l'article 12-2.1.1 est étendue sous réserve du respect des dispositions de l'article R. 6222-2 du code du travail.
(Arrêté du 29 septembre 2022-art. 1)
(2) Le 14e alinéa de l'article 12-2.1.1 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 6222-7-1 du code du travail.
(Arrêté du 29 septembre 2022 - art. 1)
Dans le contexte de mutation rapide et profonde que connait la branche les signataires de l'accord rappellent l'importance du développement des compétences et de la formation professionnelle à la fois pour l'employabilité et la montée en compétences des salariés.
Les signataires invitent les entreprises à utiliser tous les dispositifs d'information, d'orientation et de formation professionnelle, en complément de leur investissement dans la formation, notamment dans le cadre du plan de développement des compétences.
De plus, eu égard aux enjeux que représentent les compétences pour la compétitivité des entreprises et aux enjeux sociétaux liés à la prévention des risques de précarité et de désinsertion professionnelle, les partenaires sociaux invitent les entreprises de la branche à mettre en place des parcours professionnels spécifiques afin de maintenir l'employabilité et de prévenir les risques de chômage.
12.3.1. L'orientation et l'évolution professionnelle : outils et dispositifs
12.3.1.1. Le Conseil en évolution professionnelle (CEP)
Le conseil en évolution professionnelle permet à tout actif, quel que soit son statut, de faire le point sur sa situation professionnelle et, le cas échéant, élaborer, formaliser et mettre en œuvre une stratégie visant l'évolution professionnelle et sécuriser son parcours professionnel.
Toute personne peut bénéficier tout au long de sa vie professionnelle d'un conseil en évolution professionnelle.
Dans le cadre de l'entretien professionnel prévu à l'article 12.3.1.2 de la présente convention collective le salarié est informé sur le conseil en évolution professionnelle
12.3.1.2. L'entretien professionnel
L'article 12.3.1.2 est constitué de l'article 2 de l'avenant n° 79 du 16 octobre 2019 relatif au compte personnel de formation et d'entretien professionnel, dont la numérotation des sous-articles est adaptée en conséquence : le 12.11.1 “ Objet de l'entretien professionnel ” issu dudit avenant devient le paragraphe a de l'article 12.3.1.2 ; le 12.11.2 ” Périodicité de l'entretien professionnel et modalités d'appréciation du parcours professionnel du salarié ” en devient le paragraphe b.
12.3.1.3. Le bilan de compétences
Les actions de bilan de compétences ont pour objet de permettre aux salariés d'analyser leurs compétences professionnelles et individuelles, ainsi que leurs aptitudes et leurs motivations, afin de définir un projet professionnel ou un projet de formation.
Il est rappelé, conformément à l'article 10.2.1.1 de la CCN, que chaque salarié, après 20 ans d'activité professionnelle et, en tout état de cause, à compter de son 52e anniversaire, bénéficie, sous réserve d'une ancienneté minimum d'un an dans l'entreprise qui l'emploie, d'un bilan de compétences mis en œuvre en dehors du temps de travail. (1) Les signataires complètent ces dispositions en précisant que l'entreprise examinera avec le salarié concerné la possibilité de réaliser le bilan de compétences pendant le temps de travail.
Les actions de bilan de compétences sont prises en charge dans les conditions applicables au dispositif de formation mobilisé.
Un bilan de compétences peut être préconisé à l'occasion d'un conseil en évolution professionnelle (CEP). Les attentes sont définies conjointement par le bénéficiaire et son conseiller CEP, en lien avec le prestataire de bilan de compétences.
12.3.1.4. La VAE (validation des acquis de l'expérience)
La VAE permet à toute personne engagée dans la vie active de valider les acquis de son expérience notamment professionnelle, par l'obtention d'une certification enregistrée au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP).
Les signataires du présent accord renouvellent leur volonté de promouvoir les démarches de validation des acquis de l'expérience. Dans ce cadre, toutes les actions et expérimentations visant à développer le recours à la VAE, notamment dans le cadre du partenariat avec l'Éducation nationale, l'enseignement agricole et l'enseignement supérieur, sont encouragées.
Les partenaires sociaux rappellent que la CPNE a également prévu la possibilité pour les salariés de la branche de faire valider les acquis de leur expérience afin d'obtenir un des CQP qu'elle a créé.
Le salarié peut demander à bénéficier d'un accompagnement à la VAE, dans les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires en vigueur, dans le cadre :
– du plan de développement des compétences ;
– de la “ Pro-A ” ;
– d'un congé validation des acquis ;
– du compte personnel de formation.
Pour le congé VAE l'autorisation d'absence est de 24 heures, conformément aux dispositions légales. Celle-ci peut être étendue à 30 heures pour les salariés ayant besoin d'un soutien particulier. L'entreprise procède à l'identification des salariés concernés.
Les actions d'accompagnement à la validation des acquis de l'expérience sont prises en charge dans les conditions applicables au dispositif de formation mobilisé.
Le salarié désigné pour participer à un jury d'examen ou de VAE informe préalablement son employeur conformément aux dispositions légales et réglementaires. Le salaire de celui-ci est intégralement maintenu en application de l'article L. 3142-13 du code du travail.
12.3.2. Définition de l'action de formation
L'action de formation est définie comme un parcours pédagogique permettant d'atteindre un objectif professionnel. Elle peut être organisée selon différentes modalités de formation pour acquérir des compétences. Aux enseignements pédagogiques s'ajoutent notamment les dispositifs de positionnement, d'accompagnement, de suivi et d'évaluation de l'action de formation.
L'action de formation peut se dérouler en tout ou partie :
– en présence physique ;
– à distance ;
– en situation de travail.
Les formations en situation de travail telles qu'elles sont définies par la règlementation constituent une approche pédagogique de formation, permettant le transfert de compétences techniques ou professionnelles. Cet enseignement contribue à l'individualisation des parcours de formation.
Les signataires rappellent le rôle essentiel que jouent les managers dans l'information, l'accompagnement des parcours professionnels et la formation des salariés de l'entreprise, et par conséquent dans les conditions de réussite des politiques de formation. Les managers sont les relais, les acteurs clés, de la sensibilisation et de la formation des équipes. Il convient de les former à leur rôle de formateur et de démultiplicateur, avec en particulier les objectifs pédagogiques suivants : participation à la construction des formations, suivi, animation.
Conformément aux dispositions légales et réglementaires l'accès à la formation des salariés à l'initiative de l'employeur est assuré en particulier dans le cadre du plan de développement des compétences.
12.3.3. Le plan de développement des compétences
Le plan de développement des compétences recense les actions de formation mises en place par l'employeur pour ses salariés. Conformément aux dispositions légales et réglementaires, il vise à :
– assurer l'adaptation des salariés à leur poste de travail ;
– veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations.
L'employeur peut, dans ce cadre, prévoir des formations qui participent au développement des compétences, y compris numériques, ainsi qu'à la lutte contre l'illettrisme, notamment des actions d'évaluation et de formation permettant l'accès au socle de connaissances et de compétences (certificat CléA).
Les actions de formation mises en œuvre à ces fins sont prévues, le cas échéant, dans le plan de développement des compétences. Elles peuvent permettre d'obtenir une partie identifiée de certification professionnelle, classée au sein du répertoire national des certifications professionnelles et visant à l'acquisition d'un bloc de compétences.
Le plan de développement des compétences peut prévoir des actions de formation composées d'une ou plusieurs modalités (notamment à distance ou en situation de travail).
Toute action de formation qui conditionne l'exercice d'une activité ou d'une fonction, en application d'une convention internationale ou de dispositions légales et règlementaires, constitue un temps de travail effectif et donne lieu pendant sa réalisation au maintien par l'entreprise de la rémunération.
Les actions de formation, autres que celles obligatoires mentionnées ci-dessus, constituent également un temps de travail effectif et donnent lieu pendant leur déroulement au maintien par l'entreprise de la rémunération. Elles peuvent également être réalisées d'un commun accord en tout ou partie hors temps de travail, dans la limite de 70 heures par an et par salarié. Cette modalité peut notamment, dans les conditions définies par le présent article, être proposées aux salariés à temps partiel pour lesquels l'organisation d'un départ en formation peut s'en trouver facilité.
Pour cette formation en dehors du temps de travail :
– l'accord du salarié est obligatoirement formalisé par écrit. Cet accord peut être dénoncé par ce dernier dans un délai de huit jours à compter de sa conclusion. Le refus du salarié de suivre une formation hors temps de travail, dans le cadre du plan de développement des compétences, ne constitue ni une faute, ni un motif de licenciement ;
– les heures de formation réalisées hors temps de travail font l'objet d'une indemnité conventionnelle équivalente à 50 % du salaire horaire brut de référence, identifiée sur le bulletin de salaire ;
– l'entreprise s'assure, si la formation hors temps de travail se déroule en ligne, que le salarié possède le matériel nécessaire au suivi de la formation ;
– la formation hors temps de travail ne peut constituer la seule modalité de formation dans l'entreprise.
Les partenaires sociaux effectueront le bilan des présentes dispositions relatives à la formation hors temps de travail après deux années d'expérimentation à compter de leur entrée en vigueur.
Les présentes dispositions relatives à la formation hors temps de travail ne concernent pas les salariés en forfaits jours, lesquels, compte tenu de la spécificité de ce forfait, restent régis par les règles de l'article L. 6321-6 du code du travail.
12.3.4. Le compte personnel de formation (CPF)
L'article 12.3.4 est constitué de l'article 1er de l'avenant n° 79 du 16 octobre 2019 relatif au compte personnel de formation et d'entretien professionnel, dont la numérotation des sous-articles est adaptée en conséquence.
12.3.5. Le projet de transition professionnelle
12.3.5.1. Transitions professionnelles à l'initiative du salarié (1)
À leur initiative, les salariés peuvent entreprendre un projet de transition professionnelle afin de changer de métier ou de profession en mobilisant leurs droits inscrits au compte personnel de formation. Ils bénéficient d'un congé soumis à des conditions d'accès notamment d'ancienneté.
Le projet de transition professionnelle mobilise le CPF du salarié. Le salarié doit s'adresser à l'association Transition Pro de sa région. Il peut se faire accompagner par un conseiller en évolution professionnelle.
Les actions éligibles sont celles du CPF et doivent obligatoirement être certifiantes. Durant le congé octroyé, le salarié bénéficie d'une rémunération, de la prise en charge des frais pédagogiques et des frais annexes.
12.3.5.2. Transitions collectives
Dans le cadre d'un projet de “ transitions collectives ” les entreprises sont invitées, conformément aux règles qui définissent ce dispositif, à engager une négociation d'un accord type GEPP (gestion des emplois et des parcours professionnels) et à identifier les emplois considérés comme fragilisés au sein de l'entreprise. Un accord type est mis à leur disposition.
Les salariés éligibles à ce dispositif bénéficient d'une prestation de conseil en évolution professionnelle.
Les entreprises de la branche pourront également être amenées à recruter des salariés venant d'autres secteurs économiques et bénéficiant d'une formation dans le cadre d'une transition collective. Les métiers en tension dans la branche sont particulièrement visés par ces reconversions et recrutements.
La branche, en s'appuyant sur les travaux de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications de branche et avec le soutien de l'Opcommerce, peut permettre :
– d'identifier les métiers porteurs (en tension de recrutement et/ ou stratégiques à court et moyen terme) pour les potentielles passerelles/ reconversions professionnelles dans les bassins d'emploi ;
– de repérer les entreprises en besoin de recrutement et les métiers concernés ;
– de faciliter la connaissance de ces métiers par les salariés dont les emplois sont menacés en lien avec les entreprises du bassin concerné.
12.3.6. Accès des demandeurs d'emploi aux emplois de la branche (a)
La préparation opérationnelle à l'emploi, qu'elle soit collective ou individuelle, permet à un ou plusieurs demandeurs d'emploi ou salariés recrutés selon des modalités définies par le code du travail de bénéficier d'une formation nécessaire à l'acquisition des compétences requises pour occuper un emploi.
Les partenaires sociaux identifient la préparation opérationnelle à l'emploi comme dispositif d'accès à l'emploi et d'insertion au sein de la branche.
En effet, la préparation opérationnelle à l'emploi, lorsqu'il s'agit de POE collective (POEC) permet à un demandeur d'emploi de bénéficier d'une formation nécessaire à l'acquisition des compétences requises pour occuper des emplois dits en tension qui figurent sur la liste établie par la branche, et lorsqu'il s'agit de POE individuelle (POEI) forme un candidat aux spécificités d'une entreprise.
Elle permet aux employeurs devant faire face à une pénurie de profils, notamment pour des métiers en tension, d'identifier et de former les personnes non immédiatement adaptées à leurs besoins de former et recruter.
La POE est également un moyen pour préparer les jeunes et adultes à un parcours en alternance. En effet, la POE peut être mise en place pour une formation pré-qualifiante préparant à la conclusion d'un contrat de professionnalisation ou un contrat d'apprentissage.
La POEI est pilotée et financée par Pôle emploi. La POEC est financée par l'Opcommerce avec les fonds reçus de l'État dans le cadre du plan d'investissement dans les compétences (PIC) et plans régionaux d'investissement dans les compétences (PRIC) issus de la contribution unique à la formation professionnelle.
(a) Les dispositions " Transitions professionnelles " et " Accès des demandeurs d'emploi aux emplois dans la branche " s'appliquent dès le dépôt du présent accord à la DGT. (23 janvier 2022)
(Arrêté n° 81 du 9 juillet 2021-art. 8)
(1) Les termes « chaque salarié, après 20 ans d'activité professionnelle et, en tout état de cause, à compter de son 52e anniversaire, bénéficie, sous réserve d'une ancienneté minimum d'un an dans l'entreprise qui l'emploie, d'un bilan de compétences mis en œuvre en dehors du temps de travail. » mentionnés à l'article 12-3.1.3 "Le bilan de compétences" sont étendus sous réserve du respect des dispositions des articles L. 6313-4 et R. 6313-8 du code du travail.
(Arrêté du 29 septembre 2022 - art. 1)
Les signataires rappellent leur engagement à construire et faire vivre au sein de la branche un système de certifications professionnelles adapté aux évolutions de l'emploi, répondant aux besoins des salariés et des entreprises. Cet engagement joue un rôle essentiel au regard des enjeux de qualification des salariés, pour leur employabilité et leur mobilité professionnelle au travers de la reconnaissance des compétences acquises, mais également pour renforcer durablement la compétitivité des entreprises.
Ils sont également tout particulièrement attentifs à l'accès au socle de connaissance et de compétences professionnelles à travers les certifications CléA.
12.4.1. Le socle de connaissances et de compétences professionnelles
Le socle de connaissances et de compétences professionnelles adopté par les partenaires sociaux au niveau interprofessionnel et repris par le décret n° 2015-172 du 13 février 2015 est constitué de l'ensemble des connaissances et des compétences qu'il est nécessaire de maitriser pour faire face aux évolutions prévisibles de l'emploi et notamment pour suivre les formations qui sont nécessaires pour l'évolution professionnelle. Le certificat CléA est issu de ce socle.
L'article D. 6113-30 du code du travail dispose que le socle de connaissances et compétences professionnelles comprend :
– la communication en français ;
– l'utilisation des règles de base de calcul et du raisonnement mathématique ;
– l'utilisation des techniques usuelles de l'information et de la communication numérique ;
– l'aptitude à travailler dans le cadre de règles définies d'un travail en équipe ;
– l'aptitude à travailler en autonomie et réaliser un objectif individuel ;
– la capacité à apprendre tout au long de la vie ;
– la maîtrise des gestes et postures et le respect des règles d'hygiène, de sécurité et environnementales élémentaires.
Les partenaires sociaux de la branche considèrent que ces connaissances et compétences sont importantes pour favoriser l'employabilité des personnes et la sécurisation de leur parcours professionnel.
Ils insistent également sur l'utilité du “ socle ” dans le cadre de la vie sociale, civique et culturelle de l'individu et son insertion sociale.
Conformément aux souhaits exprimés par les partenaires sociaux en 2014, la CPNE a contextualisé le socle interprofessionnel en fonction de l'environnement professionnel des salariés de la branche, en préservant son caractère transversal. La CPNE a également mis en place l'organisation nécessaire (notamment en termes d'outils et de procédures) pour délivrer cette certification, au bénéfice des salariés de la branche.
Au certificat CléA s'ajoute une certification, CléA numérique, ayant pour objet l'acquisition des connaissances et des compétences relatives aux usages fondamentaux du numérique au sein d'un environnement de travail. Ce module permet l'acquisition et l'exploitation de l'information, la prise en compte des principes de la sécurité numérique et la gestion collaborative des projets.
Le socle de connaissances et de compétences professionnelles est éligible au plan de développement des compétences, à la “ Pro-A ”, au projet de transition professionnelle, au compte personnel de formation et à ses abondements.
Ces dispositifs de formation peuvent, lorsque la règlementation le permet, s'articuler entre eux.
12.4.2. Les certifications de branche
Les partenaires sociaux signataires ont, depuis 1996, développé l'offre de CQP notamment sur les métiers en tension dans la branche. Ils souhaitent poursuivre et développer leur politique de certification, afin de répondre aux enjeux et aux besoins en compétences identifiés, et permettre aux salariés de la branche d'attester et de valoriser leurs connaissances, leurs compétences et leurs expériences.
Ils tiennent à partager les objectifs de leur politique de certification :
– permettre aux salariés de la branche, notamment les salariés peu qualifiés, d'acquérir une certification reconnue ;
– accompagner l'évolution des métiers et de leurs conditions d'exercice ;
– reconnaître la polycompétence ;
– renforcer l'attractivité des métiers et du secteur ;
– accompagner les parcours d'évolution professionnelle et de promotion interne.
12.4.2.1. Les certificats de qualification professionnelle (CQP)
Les partenaires sociaux signataires rappellent leur attachement au dispositif de certification de branche et régulièrement adapté aux évolutions des métiers et des compétences. Plus de 30 000 salariés ont été certifiés depuis sa création.
Le certificat de qualification professionnelle de branche est une certification professionnelle reconnue, créée, mise à jour, et délivrée par la CPNE, reconnaissant les compétences détenues par un salarié, acquises par la formation ou par l'expérience professionnelle.
Il est composé de blocs de compétences, chacun d'entre eux pouvant être évalué et validé indépendamment des autres. Cette architecture rend possible l'acquisition du CQP dans une logique dynamique de parcours, sur des périodes plus ou moins longues.
Certains blocs de compétences sont communs à plusieurs CQP de la branche, permettant ainsi l'acquisition de plusieurs certifications, à travers des parcours individualisés.
La CPNE est chargée de poursuivre les travaux menés depuis 1996, en faisant le point régulièrement sur l'adaptation des référentiels et des CQP aux besoins des entreprises et des salariés. La CPNE doit également adapter ceux-ci aux exigences légales et réglementaires issues de la loi du 5 septembre 2018.
La CPNE, en lien avec l'Opcommerce, doit travailler sur la transférabilité des compétences acquises avec d'autres certifications, titres et diplôme, en recherchant par exemple des équivalences de blocs de compétences.
L'accès aux CQP par la validation des acquis de l'expérience doit être facilité pour les salariés ayant une ancienneté suffisante.
Les partenaires sociaux encouragent le recours aux CQP, mais également aux CQPI (certificats de qualification professionnelle interbranches) que la branche met en œuvre dans une logique de transférabilité et de reconnaissance allant au-delà de la branche du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire et adhérent à la charte CQPI (certificats de qualification professionnelle Inter-industries), depuis l'adoption du CQPI agent logistique au sein de la branche.
La CPNE réalise tous les ans un bilan des dossiers de CQP, examinés et validés, intégré au rapport de branche.
12.4.3.2. Autres certifications de branche
Les partenaires sociaux demandent à la CPNE d'étudier l'opportunité de créer des certifications de branche notamment dans le cadre du répertoire spécifique des certifications et habilitations (RS) de la Commission de la certification professionnelle.
Nota : Les dispositions de l'article 12.4 "Certifications professionnelles" s'appliquent dès le dépôt du présent accord à la DGT. (23 janvier 2022)
(Arrêté n° 81 du 9 juillet 2021 - art. 8)
12.5.1. L'Opcommerce – OPCO de la branche
L'Opcommerce, opérateur de compétences de la branche créé par l'accord national du 11 décembre 2018 et agrée par l'arrêté du 29 mars 2019 assure les missions qui lui sont conférées, conformément à la règlementation en vigueur, pour les entreprises et les salariés de la branche.
La section paritaire professionnelle, conformément aux statuts de l'Opcommerce, travaille en concertation avec la CPNE de la branche.
12.5.2. Contributions des entreprises au financement de la formation professionnelle
12.5.2.1. Rappel des obligations des entreprises
Tout employeur concourt chaque année, au développement de la formation professionnelle et de l'apprentissage par :
1° Le financement direct des actions de formation de leurs salariés ;
2° Le versement de la contribution unique à la formation professionnelle et à l'alternance composée de la taxe d'apprentissage et de la contribution à la formation professionnelle ;
3° Le versement de la contribution supplémentaire à l'apprentissage pour les entreprises de 250 salariés et plus qui n'accueillent pas 5 % de leur effectif annuel moyen en contrats favorisant l'insertion professionnelle ou dont l'effectif annuel moyen est inférieur au seuil défini à l'article 1609 quinvicies du code général des impôts dans sa rédaction en vigueur à la date de la signature du présent accord ;
4° Le versement de la contribution dédiée au financement du compte personnel de formation, dont le taux est fixé à 1 %, pour les titulaires d'un contrat à durée déterminée.
12.5.2.2. Particularités de la taxe d'apprentissage (1)
Le taux de droit commun de la taxe d'apprentissage est de 0.68 % de la masse salariale. L'Alsace-Moselle bénéficie d'un régime dérogatoire avec un taux à 0.44 % de la masse salariale.
À la date de la signature du présent accord la taxe d'apprentissage se décompose de la manière suivante :
– une part égale à 87 % du produit de la taxe d'apprentissage mentionnée à l'article 1599 ter A du code général des impôts est destinée au financement de l'apprentissage et est versée à l'Urssaf. Pour satisfaire à cette obligation de financement, une entreprise qui dispose d'un service de formation dûment identifié, accueillant ses apprentis, peut déduire un pourcentage, fixé par décret, de la fraction de la taxe d'apprentissage.
L'entreprise peut aussi déduire de cette même fraction de financement les versements destinés à financer le développement d'offres nouvelles de formations par apprentissage, lorsque ces dernières servent à former un ou plusieurs apprentis de cette même entreprise, dans des conditions de mise en œuvre et sous réserve d'un plafonnement fixé par décret ;
– le solde, soit 13 % du produit de la taxe d'apprentissage due, est destiné à des dépenses libératoires effectuées par l'employeur. Les déductions et subventions sont directement faites par l'entreprise sans aucune intermédiation.
12.5.3. Versement des contributions
Les entreprises de la branche acquittent la contribution unique à la formation et à l'apprentissage conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.
La loi du 5 septembre 2018 a prévu que les contributions formation professionnelle et taxe d'apprentissage composant la contribution unique sont recouvrées, à l'exception de 13 % de la taxe d'apprentissage par les Urssaf (Unions pour le recouvrement des cotisations de sécurité sociale et d'allocations familiales).
Par dérogation au principe définit ci-dessus, jusqu'à la date d'entrée en vigueur de l'ordonnance de transfert de la collecte de la contribution relative à la formation professionnelle et à l'apprentissage et de la contribution relative au financement du compte personnel de formation aux Urssaf, les contributions sont versées à l'Opcommerce. Ce versement est effectué à l'exception du solde, 13 % de la taxe d'apprentissage conformément à la réglementation en vigueur à la date de signature de ce présent accord.
(1) Article 12-5.2.2 étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 6241-1 et L. 6241-2 du code du travail, tels qu'ils résultent de l'ordonnance n° 2021-797 du 23 juin 2021 relative au recouvrement, à l'affectation et au contrôle des contributions des employeurs au titre du financement de la formation professionnelle et de l'apprentissage.
(Arrêté du 29 septembre 2022 - art. 1)
12.6.1. La commission paritaire nationale de l'emploi (CPNE)
Le fonctionnement ainsi que les missions de la commission paritaire nationale de l'emploi (CPNE) sont définis au titre IX de la présente convention.
12.6.2. La section paritaire professionnelle (SPP)
La SPP, dont l'existence est prévue par l'acte de constitution de l'Opcommerce, assure le lien entre la CPNE et l'Opcommerce. Elle est chargée de proposer au conseil d'administration de celui-ci les orientations, priorités de formation et conditions de prise en charge des actions de formation pour la branche.
Pour mener à bien ses missions, elle suit régulièrement les engagements financiers des enveloppes mutualisées (alternance, plan de développement des compétences des entreprises de moins de 50 salariés), et analyse les données quantitatives et qualitatives fournies par l'OPCO. La SPP peut demander à ce dernier, toutes informations utiles à son appréciation et à la formulation de ses recommandations.
Elle transmet ses recommandations à la CPNE de la branche et au conseil d'administration de l'Opcommerce, afin de permettre la prise de décisions de ces instances.
La CPNE peut émettre le vœu de définir un budget réservé à l'investissement des CFA ainsi que ses conditions d'attribution. La SPP, par délégation du conseil d'administration de l'OPCO, propose les modalités de répartition de cette enveloppe.
12.6.2.1. Composition de la SPP
La SPP compte un nombre égal de représentants des organisations syndicales de salariés et d'employeurs.
Chaque organisation syndicale de salariés représentative dans la branche désigne, à cet effet, un titulaire et un suppléant parmi ses représentants au sein de la CPNE. Le collège employeur comporte le même nombre total de représentants, également issus de la CPNE.
Le mandat est d'une durée de deux ans.
Le président et le vice-président de la CPNE assurent respectivement la vice-présidence et présidence de la SPP. En cas d'empêchement du président pour une réunion, la présidence de la réunion est assurée par le vice-président.
En cas de vacance de la présidence ou de la vice-présidence, ou d'absence de plus de six mois, le collège concerné procède à la désignation d'un nouveau président ou vice-président. Il assure cette mission jusqu'à la fin du mandat en cours.
Les réunions de la SPP peuvent se dérouler à distance selon les mêmes modalités que celles définies à l'article 9.4.
Les décisions de la SPP sont prises selon les mêmes modalités que celles prises au sein de la CPNE.
12.6.2.2. Réunions de la SPP
La SPP se réunit au moins trois fois par an, avant la CPNE.
Nota : Les dispositions de l'article 12.6 "La gouvernance" s'appliquent dès le dépôt du présent accord à la DGT. (23 janvier 2022)
(Arrêté n° 81 du 9 juillet 2021 - art. 8)
12.7.1. Le partenariat avec les systèmes éducatifs
Les signataires rappellent leur attachement aux filières de diplômes de l'Éducation nationale, de l'enseignement supérieur et de l'enseignement agricole répondant aux besoins de la branche.
Ils confirment leur volonté de poursuivre le partenariat avec les ministères concernés, dans un cadre restant à définir, permettant à la branche de participer à l'amélioration et à la promotion des formations technologiques et professionnelles initiales, notamment l'apprentissage.
Les partenaires sociaux soulignent également la nécessité de travailler ensemble au sein des différentes commissions professionnelles consultatives (CPC), afin de permettre une adaptation des diplômes aux évolutions et aux besoins des entreprises de la branche et de leurs salariés.
La CPNE est régulièrement informée des travaux des CPC au sein desquelles la profession est représentée tout particulièrement la CPC “ commerce ”.
12.7.2. Le développement de partenariats régionaux
La branche souhaite être associée à l'élaboration et à l'exécution des contrats de plans régionaux de développement des formations et de l'orientation professionnelles visés à l'article L. 214-13 I du code de l'éducation.
Les partenaires sociaux signataires entendent également développer des partenariats au niveau de certaines régions stratégiques identifiées par la CPNE, notamment par la conclusion de contrats d'objectifs territoriaux visant au développement coordonné des différentes voies de formation professionnelle initiale et continue, et de contrats d'objectifs et de moyens permettant le développement de l'apprentissage.
Ils en confient le pilotage, la mise en œuvre et le suivi à la CPNE qui pourra s'appuyer pour cela sur les travaux de son Observatoire, notamment sur ses études régionales, et sur les délégations territoriales de l'OPCO de branche.
Enfin, les signataires demandent aux représentants de la branche membres d'instances régionales (telles que les CREFOP) de porter, aussi souvent que possible, les priorités et les besoins de la branche en matière d'emploi et de formation, afin de permettre notamment une réponse adaptée aux spécificités des territoires.
12.7.3. Autres partenariats pour la promotion des métiers et l'insertion dans la branche
Les signataires encouragent les partenariats nationaux et régionaux de la branche avec des organismes et structures chargés de l'information et de l'orientation professionnelle (dans le cadre du conseil en évolution professionnelle notamment), dès lors qu'ils sont de nature à permettre une meilleure information sur les métiers de la branche et à faciliter l'insertion professionnelle dans le secteur. Ils en confient le pilotage, la mise en œuvre et le suivi à la CPNE.
Nota : Les dispositions de l'article 12.7 "Partenariats" s'appliquent dès le dépôt du présent accord à la DGT. (23 janvier 2022)(Arrêté n° 81 du 9 juillet 2021 - art. 8)
Le tuteur ou le maître d'apprentissage est un professionnel volontaire et motivé pour s'impliquer dans sa mission. Il contribue à la réussite de la formation de l'alternant dans l'entreprise, tant en termes de certification que d'intégration.
Il a pour mission d'accueillir, d'accompagner l'alternant et de faciliter son acquisition de compétences. Il veille à son parcours et à sa progression dans le temps. Il coordonne son action avec l'ensemble de l'équipe tutorale qui peut intervenir.
Il bénéficie d'une formation spécifique. Il dispose du temps nécessaire à l'accomplissement de sa mission.
Étapes du parcours de l'alternant | Missions du tuteur. Maître d'apprentissage |
---|---|
1. Réussir l'accueil | Préparer l'arrivée de l'alternant (documents à lui remettre, informations à lui communiquer, personnes à lui présenter …). |
Accueillir, guider, renseigner (horaires, plan d'accès …), faire visiter. | |
Présenter l'entreprise et son environnement. | |
Présenter l'alternant, sa place et ses activités aux autres membres du personnel. | |
2. Organiser les activités, dans le respect du référentiel de certification visée | Définir et planifier les activités à confier à l'alternant, dans le respect des objectifs de sa formation, en utilisant les différents outils mis à disposition (fiches de liaison avec l'organisme de formation, guides). |
Aider l'alternant à la compréhension du travail. | |
Guider l'alternant dans l'exécution du travail. | |
Expliquer les critères de réussite pour l'entreprise. | |
3. Suivre les progrès et les évolutions dans le travail | Apprécier les résultats, les écarts, les points d'amélioration et les axes de progrès. |
Faire le point sur les acquis professionnels, avec l'alternant et avec l'ensemble des collaborateurs concernés. | |
Être en lien avec le référent alternant de l'organisme de formation. | |
Participer aux réunions organisées par l'organisme de formation ou l'organisme de formation CFA. | |
Utiliser les documents de liaison. | |
4. Faciliter et favoriser l'acquisition de compétences | Définir un plan d'actions pour mettre en place les ajustements nécessaires, les axes de progrès. |
Faire le point sur la motivation de l'alternant. | |
5. Évaluer | Évaluer les acquis de l'alternant et faire un bilan de ses résultats. |
Le document d'engagement mutuel concerne le responsable de l'entreprise, les salariés de l'entreprise désignés comme tuteurs ou maîtres d'apprentissage de l'alternant sous contrat en entreprise, et l'alternant.
Les trois signataires de ce document s'engagent à le respecter.
Cet engagement favorisera l'accueil, le parcours d'intégration et de formation, l'accompagnement, l'évaluation de l'alternant, au service de la réussite de l'intégration durable de l'alternant dans l'entreprise, et de sa réussite aux conditions de validation de la certification visée.
(Schéma non reproduit, consultable en ligne sur le site www. legifrance. gouv. fr, rubrique « Publications officielles » « Bulletins officiels des conventions collectives ».)
https :// www. legifrance. gouv. fr/ download/ pdf/ bocc ? id = boc _ 20220003 _ 0000 _ 0041. pdf & isForGlobalBocc = false
Objectifs pédagogiques
À l'issue de sa formation, le tuteur ou maître d'apprentissage sera capable :
– d'accueillir l'alternant et de lui présenter le fonctionnement de l'entreprise et de l'équipe ;
– de mettre en place une organisation adaptée à la réalisation des actions et au suivi pédagogique de l'alternant, en fonction de la certification visée (diplôme, CQP …) ;
– d'identifier les caractéristiques majeures du dispositif utilisé (contrat de professionnalisation ou d'apprentissage) ;
– de coordonner son action avec l'ensemble des salariés de l'entreprise concernés par les apprentissages (savoir, savoir-faire et savoir être) de l'alternant ;
– d'assurer son rôle éducatif dans la transmission des compétences ;
– de réaliser les actions d'apprentissage sur le poste de travail et au sein de l'établissement ;
– d'assurer sa co-responsabilité dans la réussite du dispositif en relation avec l'organisme de formation, en contribuant notamment à l'évaluation des acquis professionnels.
Éléments de programme
1. Présentation des différents dispositifs, de leurs finalité et enjeux.
2. Le jeune : profils, attentes, représentations.
3. Réussir l'accueil de l'alternant :
– les conditions d'accueil : les conditions et les modalités, l'importance de la 1re impression ;
– présentation de l'entreprise : le discours, les points de repère, la visite ;
– faire connaissance ;
– l'intégration et la motivation.
4. Organiser les activités, en fonction des objectifs pédagogiques :
– définir les activités à confier de l'alternant, leur progression pédagogique, en fonction des objectifs à atteindre ;
– coordination avec les autres tuteurs, implication de l'équipe.
– la disponibilité : gestion du temps et des priorités, gestion de l'urgence et des aléas, investir du temps pour en gagner ensuite, l'anticipation, la gestion des priorités, importance de l'information transmise, l'écoute préventive ;
– les ajustements nécessaires en cas de non-respect du planning de l'alternant ;
– les outils de liaison avec le centre de formation.
5. Suivre les progrès et les évolutions dans le travail :
– l'importance de l'écoute ;
– suivi et bilans réguliers, utilisation des documents de suivi ;
– la circulation de l'information.
6. Faciliter et favoriser l'acquisition de compétences :
– l'importance de l'ambiance de travail, l'influence du groupe ;
– la motivation : la reconnaissance des efforts, les encouragements ;
– définir un plan d'actions pour mettre en place les ajustements nécessaires, les axes de progrès.
7. Évaluer :
– critères d'évaluation ;
– entretien d'évaluation ;
– l'orientation, l'affectation de l'alternant.
Les CQP de la branche créés, entre 1995 et 2007, ont ensuite fait l'objet de rénovations, en dernier lieu en 2016. Depuis 2016 les CQP de la branche sont les suivants :
Commerce-vente
Code RNCP | Intitulé du CQP | Durée du contrat de professionnalisation et de la « Pro-A » [1] |
---|---|---|
32447 | Employé de commerce | 6 à 9 mois |
32105 | Vendeur de produits non alimentaires | 9 à 12 mois |
[1] Ces durées sont fixées par délibération de la CPNE. |
Métiers de bouche et de l'alimentaire
Code RNCP | Intitulé du CQP | Durée du contrat de professionnalisation et de la « Pro-A » [1] |
---|---|---|
32095 | Boucher | 10 à 18 mois |
32093 | Boulanger | 9 à 12 mois |
32098 | Vendeur fromages | 9 à 12 mois |
32094 | Poissonnier | 9 à 12 mois |
32096 | Caviste | 9 à 12 mois |
32097 | Vendeur fruits et légumes | 9 à 12 mois |
32092 | Vendeur charcuterie | 9 à 12 mois |
[1] Ces durées sont fixées par délibération de la CPNE. |
Animation et management
Code RNCP | Intitulé du CQP | Durée du contrat de professionnalisation et de la « Pro-A » [1] |
---|---|---|
32104 | Animateur opérationnel en magasin | 9 à 12 mois |
32099 | Animateur opérationnel en entrepôt | 9 à 12 mois |
32103 | Manager opérationnel en magasin | 10 à 12 mois |
32100 | Management opérationnel en entrepôt | 10 à 12 mois |
32102 | Management opérationnel spécialité gestion d'un point de vente | 10 à 12 mois |
[1] Ces durées sont fixées par délibération de la CPNE. |
Logistique
Code RNCP | Intitulé du CQP | Durée du contrat de professionnalisation et de la « Pro-A » [1] |
---|---|---|
32101 | Préparateur de commande | 9 à 12 mois |
34989 | CQPI – Agent logistique | 9 à 12 mois |
[1] Ces durées sont fixées par délibération de la CPNE. |
Pourquoi ce guide ?
L'entretien professionnel a pour objet l'examen des perspectives d'évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualification et d'emploi, et comporte des informations relatives au conseil en évolution professionnelle, à la validation des acquis de l'expérience, à l'activation du compte personnel de formation du salarié, au crédit annuel résultant des versements de l'employeur et aux abondements qu'il est susceptible de financer en sus de ce versement.
L'entretien professionnel ne se confond pas avec l'entretien d'activité, ou d'évaluation, généralement annuel, ayant pour objet l'évaluation du travail du salarié ; en revanche, afin de faciliter la tenue des entretiens, ceux-ci peuvent avoir lieu à la suite l'un de l'autre.
En application de l'article L. 6315-1 du code du travail, le salarié est à l'occasion de son embauche informé de l'existence de cet entretien et de sa périodicité
Ce guide a pour objectif de donner des repères pour l'organisation et la conduite de l'entretien professionnel. Chaque entreprise doit pouvoir s'approprier l'outil et l'adapter en fonction de ses caractéristiques et contraintes.
Comment organiser l'entretien ?
Salariés concernés et fréquence de l'entretien
À l'occasion de son embauche, tout salarié est informé qu'il bénéficie en moyenne tous les deux ans d'un entretien professionnel de telle sorte que pour chaque période de six années civiles à compter de son embauche, le salarié puisse bénéficier d'au moins trois entretiens professionnels, espacés d'au moins six mois.
L'entretien est par ailleurs proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité à l'issue :
– d'un congé de maternité ;
– d'un congé parental d'éducation ;
– d'un congé de proche aidant ;
– d'un congé de solidarité familiale ;
– d'un congé d'adoption ;
– d'un congé sabbatique ;
– d'une période de mobilité volontaire sécurisée (période d'exercice d'une activité dans une autre entreprise mentionnée à l'article L. 1222-12 du code du travail) ;
– d'une période d'activité à temps partiel après une naissance ou une adoption (dans le cadre de l'article L. 1225-47 du code du travail) ;
– d'un arrêt maladie d'une durée supérieure à 6 mois (art. L. 324-1 du code de la sécurité sociale) ;
– à l'issue d'un mandat syndical.
En cas de congé de proche aidant ou de solidarité familiale, un entretien doit également avoir lieu avant le départ.
Formation de l'encadrement à la conduite de l'entretien
Chaque manageur sera formé à la conduite de l'entretien professionnel. Les objectifs de cette formation seront les suivants : techniques d'entretien, détection de besoins de formation et des possibilités d'évolution, connaissance des principaux dispositifs de formation et d'accompagnement des parcours d'évolution, connaissance des procédures mises en place dans l'entreprise.
Propositions faites lors de l'entretien
L'entretien professionnel doit donner lieu à la rédaction d'un document, dont une copie est remise au salarié, pouvant permettre notamment la formalisation des propositions émises lors de l'entretien.
L'entreprise peut définir une procédure pour le traitement des propositions issues de l'entretien. Par exemple, l'ensemble des supports ayant servi à l'entretien sont communiqués au service formation/ relais RH du magasin, directeur du magasin. Ces propositions peuvent contribuer à la construction du parcours de formation et/ ou d'évolution.
Questions à aborder lors de l'entretien :
Au cours de l'entretien professionnel, pourront notamment être abordés les points suivants :
– le point sur les compétences du salarié ;
– l'identification des objectifs de professionnalisation qui pourraient être définis pour permettre au salarié d'améliorer ses compétences ou d'en acquérir de nouvelles ;
– l'identification des besoins et des aspirations du salarié ;
– les certifications de branche ;
– les souhaits du salarié d'utiliser son compte personnel de formation ;
– la certification « socle de connaissances et de compétences professionnelles » – CléA – ainsi que CléA numérique ;
– la fonction de tuteur ou de maître d'apprentissage.
Les bénéficiaires des garanties sont l'ensemble des salariés non cadres ayant 1 an d'ancienneté dans l'entreprise à la date d'application de l'avenant, quelle que soit la nature de leur contrat de travail.
L'ancienneté est appréciée dans les conditions fixées à l'article 3.15 de la CCN.
Le droit à garanties est ouvert après 1 an d'ancienneté dans l'entreprise pour les événements survenant pendant la durée du contrat de travail ; il est également ouvert après la rupture du contrat de travail pendant la durée de versement d'une prestation invalidité servie au titre du présent régime de prévoyance.
Les bénéficiaires des garanties sont l'ensemble des salariés non cadres ayant 1 an d'ancienneté dans l'entreprise quelle que soit la nature de leur contrat de travail.
L'ancienneté est appréciée dans les conditions fixées à l'article 3.16 de la CCN.
On entend par salariés non cadres les salariés ne répondant pas aux définitions des articles 4 et 4 bis de la convention nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947 (Agirc).
Les entreprises disposant d'un régime dans les conditions définies à l'article L. 911-1 du code de la sécurité sociale, et garantissant leurs salariés relevant de l'article 36 de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947 au même titre que les salariés relevant des articles 4 et 4 bis de cette même convention, peuvent ne pas les affilier au régime prévu par le présent titre dès lors qu'ils bénéficient d'un niveau d'indemnisation au moins équivalent apprécié garantie par garantie.
Le droit à garanties est ouvert après 1 an d'ancienneté dans l'entreprise pour les événements survenant pendant la durée du contrat de travail ; il est également ouvert après la rupture du contrat de travail pendant la durée de versement d'une prestation invalidité servie au titre du présent régime de prévoyance.
Le salaire de référence (SR) pour le calcul des prestations est le salaire plein tarif limité à 4 plafonds de la sécurité sociale en vigueur à la date de l'événement ouvrant droit à garantie.
Le salaire plein tarif prévu à l'article 3.11 de la convention collective nationale est égal à la rémunération brute perçue par le salarié au cours des 12 derniers mois précédant l'arrêt de travail ou le décès.
Pour la rémunération totale, sont considérées comme ayant donné lieu à rémunération, en fonction de l'horaire habituel de travail ou de l'horaire en vigueur dans le service si ledit horaire a été modifié, les périodes d'absence pour maladie, accident du travail, maternité.
En cas de décès du salarié avant sa mise ou son départ à la retraite, il est versé au(x) bénéficiaire(s) un capital dont le montant est fixé en pourcentage du salaire de référence (SR) :
- célibataire, veuf, divorcé, sans enfant à charge au sens du CGI (imposition sur le revenu) : 50 % du SR;
- marié, pacsédepuis au moins 2 ans* (1); en concubinage depuis au moins 2 ans reconnu par acte notarié, célibataire, veuf, divorcé, avec 1 enfant à charge : 75 % du SR ;
- majoration par enfant supplémentaire à charge : 25 % du SR.
Double effet : en cas de décès du conjoint non remarié survenant postérieurement ou simultanément au décès du salarié assuré, les enfants initialement à la charge de l'assuré et encore à charge du conjoint lors du décès de ce dernier reçoivent par parts égales entre eux un capital égal au capital garanti sur la tête du salarié assuré, y compris les majorations éventuelles pour enfants à charge.
13.3.2. Invalidité absolue et définitive
Le salarié en situation d'invalidité absolue et définitive peut demander à bénéficier du capital-décès par anticipation.
Est considéré en situation d'invalidité absolue et définitive le salarié reconnu par la sécurité sociale comme définitivement inapte à toute activité professionnelle et percevant à ce titre soit une rente d'invalidité 3e catégorie, soit une rente d'incapacité permanente et totale pour accident du travail majorée pour recours à l'assistance d'une tierce personne.
Le versement du capital au titre de l'invalidité absolue et définitive met fin à la garantie décès.
13.3.3. Risques exclus
Ne donnent pas lieu à garantie et n'entraînent aucun paiement à la charge de l'organisme assureur, en cas de décès-invalidité absolue et définitive :
- les conséquences d'une guerre ou d'une guerre civile, française ou étrangère ; de la désintégration du noyau atomique ;
- les conséquences d'accidents ou maladies dus aux effets directs ou indirects d'explosion, de chaleur ou de radiations provenant d'une transmutation du noyau de l'atome, telles que par exemple la fission, la fusion, la radioactivité, ou du fait de radiations provoquées par l'accélération artificielle de particules atomiques.
13.3.4. Dévolution du capital-décès
A défaut de désignation expresse ou en cas de décès des bénéficiaires désignés survenu antérieurement à celui du salarié, le capital est versé dans l'ordre de préférence suivant :
- au conjoint non séparé judiciairement de corps ni divorcé ;
- à défaut, au partenaire lié par un pacte civil de solidarité (PACS) ou, à défaut, au concubin reconnu par acte notarié ;
- à défaut, aux enfants du salarié, par parts égales ;
- à défaut, aux pères et mères, par parts égales ;
- à défaut, aux autres héritiers du salarié, par parts égales.
Toutefois, quel que soit le bénéficiaire désigné, la part de capital correspondant à la majoration pour enfants à charge est versée, par parts égales entre eux, directement à ceux-ci dès leur majorité, à leurs représentants légaux durant leur minorité.
(1) Termes exclus de l'extension, comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 361-4 du code de la sécurité sociale (arrêté du 15 mars 2007, art. 1er).
13.3.1. Décès
En cas de décès du salarié avant sa mise ou son départ à la retraite, il est versé au(x) bénéficiaire(s) un capital dont le montant est fixé en pourcentage du salaire de référence (SR) :
- célibataire, veuf, divorcé, sans enfant à charge au sens du CGI (imposition sur le revenu) : 50 % du SR ;
- marié, pacsé depuis au moins 2 ans (1) ; en concubinage depuis au moins 2 ans reconnu par acte notarié, sans enfant à charge : 75 % du SR ;
- majoration par enfant à charge : 25 % du SR ;
Double effet : en cas de décès du conjoint non remarié survenant postérieurement ou simultanément au décès du salarié assuré, les enfants initialement à la charge de l'assuré et encore à charge du conjoint lors du décès de ce dernier reçoivent par parts égales entre eux un capital égal au capital garanti sur la tête du salarié assuré, y compris les majorations éventuelles pour enfants à charge.
13.3.2. Invalidité absolue et définitive
Le salarié en situation d'invalidité absolue et définitive peut demander à bénéficier du capital-décès par anticipation.
Est considéré en situation d'invalidité absolue et définitive le salarié reconnu par la sécurité sociale comme définitivement inapte à toute activité professionnelle et percevant à ce titre soit une rente d'invalidité 3e catégorie, soit une rente d'incapacité permanente et totale pour accident du travail majorée pour recours à l'assistance d'une tierce personne.
Le versement du capital au titre de l'invalidité absolue et définitive met fin à la garantie décès.
13.3.3. Risques exclus
Ne donnent pas lieu à garantie et n'entraînent aucun paiement à la charge de l'organisme assureur, en cas de décès-invalidité absolue et définitive :
- les conséquences d'une guerre ou d'une guerre civile, française ou étrangère ; de la désintégration du noyau atomique ;
- les conséquences d'accidents ou maladies dus aux effets directs ou indirects d'explosion, de chaleur ou de radiations provenant d'une transmutation du noyau de l'atome, telles que par exemple la fission, la fusion, la radioactivité, ou du fait de radiations provoquées par l'accélération artificielle de particules atomiques.
13.3.4. Dévolution du capital décès
A défaut de désignation expresse ou en cas de décès des bénéficiaires désignés survenu antérieurement à celui du salarié, le capital est versé dans l'ordre de préférence suivant :
- au conjoint non séparé judiciairement de corps ni divorcé ;
- à défaut, au partenaire lié par un pacte civil de solidarité (PACS) ou, à défaut, au concubin reconnu par acte notarié ;
- à défaut, aux enfants du salarié, par parts égales ;
- à défaut, aux pères et mères, par parts égales ;
- à défaut, aux autres héritiers du salarié, par parts égales.
Toutefois, quel que soit le bénéficiaire désigné, la part de capital correspondant à la majoration pour enfants à charge est versée, par parts égales entre eux, directement à ceux-ci dès leur majorité, à leurs représentants légaux durant leur minorité.
(1) Termes exclus de l'extension, comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 361-4 du code de la sécurité sociale (arrêté du 5 juillet 2007, art. 1er).
13.3.1. Décès
En cas de décès du salarié avant sa mise ou son départ à la retraite, il est versé au(x) bénéficiaire(s) un capital dont le montant est fixé en pourcentage du salaire de référence (SR) :
Salarié marié, lié par un Pacs depuis au moins 2 ans, ou vivant depuis 2 ans au moins en union libre (concubinage reconnu par acte notarié) :
- sans enfant à charge : 100 % du SR ;
- avec un enfant à charge : 150 % du SR ;
- avec deux enfants à charge : 200 % du SR ;
- avec trois enfants à charge : 250 % du SR ;
- avec quatre enfants à charge : 300 % du SR ;
- avec cinq enfants à charge : 350 % du SR ;
- avec six enfants à charge : 400 % du SR ;
- par enfant à charge au-delà du sixième : 50 % du SR.
Salarié célibataire, veuf ou divorcé et non remarié ni lié par un Pacs depuis au moins 2 ans ni vivant depuis 2 ans au moins en union libre reconnue par acte notarié :
- sans enfant à charge : 50 % du SR ;
- avec un enfant à charge : 100 % du SR ;
- avec deux enfants à charge : 150 % du SR ;
- avec trois enfants à charge : 200 % du SR ;
- avec quatre enfants à charge : 250 % du SR ;
- avec cinq enfants à charge : 300 % du SR ;
- avec six enfants à charge : 350 % du SR ;
- par enfant à charge au-delà du sixième : 50 % du SR.
Dans le cadre du capital décès, la notion d'enfant à charge s'entend au sens du code général des impôts (enfants à charge pour l'imposition sur le revenu).
Double effet : en cas de décès du conjoint non remarié survenant postérieurement ou simultanément au décès du salarié assuré, les enfants initialement à la charge de l'assuré et encore à charge du conjoint lors du décès de ce dernier reçoivent par parts égales entre eux un capital égal au capital garanti sur la tête du salarié assuré, y compris les majorations éventuelles pour enfants à charge.
13.3.2. Invalidité absolue et définitive
Le salarié en situation d'invalidité absolue et définitive peut demander à bénéficier du capital-décès par anticipation.
Est considéré en situation d'invalidité absolue et définitive le salarié reconnu par la sécurité sociale comme définitivement inapte à toute activité professionnelle et percevant à ce titre soit une rente d'invalidité 3e catégorie, soit une rente d'incapacité permanente et totale pour accident du travail majorée pour recours à l'assistance d'une tierce personne.
Le versement du capital au titre de l'invalidité absolue et définitive met fin à la garantie décès.
13.3.3. Risques exclus
Ne donnent pas lieu à garantie et n'entraînent aucun paiement à la charge de l'organisme assureur, en cas de décès-invalidité absolue et définitive :
- les conséquences d'une guerre ou d'une guerre civile, française ou étrangère ; de la désintégration du noyau atomique ;
- les conséquences d'accidents ou maladies dus aux effets directs ou indirects d'explosion, de chaleur ou de radiations provenant d'une transmutation du noyau de l'atome, telles que par exemple la fission, la fusion, la radioactivité, ou du fait de radiations provoquées par l'accélération artificielle de particules atomiques.
13.3.4. Dévolution du capital décès
À défaut de désignation expresse ou en cas de décès des bénéficiaires désignés survenu antérieurement à celui du salarié, le capital est versé dans l'ordre de préférence suivant :
- au conjoint non séparé judiciairement de corps ni divorcé ;
- à défaut, au partenaire lié par un pacte civil de solidarité (PACS) ou, à défaut, au concubin reconnu par acte notarié ;
- à défaut, aux enfants du salarié, par parts égales ;
- à défaut, aux pères et mères, par parts égales ;
- à défaut, aux autres héritiers du salarié, par parts égales.
Toutefois, quel que soit le bénéficiaire désigné, en cas d'enfant(s) à charge, la part de capital décès correspondant à la différence entre le capital dû et le capital qui aurait été dû sans enfant à charge est versée, par parts égales entre eux, directement à ceux-ci s'ils sont majeurs, ou à la personne qui en assume la charge effective s'ils sont mineurs.
Pour faire face aux frais d'obsèques du salarié assuré, la personne, qui les a pris en charge, percevra une indemnité égale à la moitié du plafond mensuel de sécurité sociale en vigueur à la date du décès dans la limite des frais réellement acquittés sur justificatifs à produire.
Pour faire face aux frais d'obsèques du salarié assuré, la personne qui les a pris en charge percevra une indemnité égale à un plafond mensuel de sécurité sociale en vigueur à la date du décès, dans la limite des frais réellement acquittés, sur justificatifs à produire.
13.5.1. Montant de la rente éducation
En cas de décès du salarié, les enfants à charge perçoivent une rente dans les conditions suivantes :
- 4 % du salaire de référence pour les enfants âgés de moins de 11 ans ;
- 6 % du salaire de référence pour les enfants âgés de 11 ans à moins de 18 ans ;
- 9 % du salaire de référence pour les enfants âgés de 18 ans à moins de 26 ans en cas de poursuite d'études ou autres cas définis ci-après.
La rente est viagère pour les enfants handicapés.
13.5.2. Définition de l'enfant à charge
Sont considérés comme enfants à charge, indépendamment de la position fiscale :
- les enfants à naître ;
- les enfants nés viables ;
- les enfants recueillis, c'est-à-dire ceux de l'ex-conjoint éventuel, du conjoint ou du concubin ou du partenaire lié par un PACS, du salarié décédé qui ont vécu au foyer jusqu'au moment du décès et si leur autre parent n'est pas tenu au versement d'une pension alimentaire.
Sont également considérés comme enfants à charge au moment du décès du salarié les enfants du salarié, qu'ils soient légitimes, naturels, adoptifs ou reconnus :
- jusqu'à leur 18e anniversaire, sans condition ;
- jusqu'à leur 26e anniversaire, sous condition, soit :
-- poursuivre des études dans un établissement d'enseignement secondaire, supérieur ou professionnel ;
-- être en apprentissage ;
-- poursuivre une formation professionnelle en alternance, dans le cadre d'un contrat d'aide à l'insertion professionnelle des jeunes associant, d'une part, des enseignements généraux, professionnels et technologiques dispensés pendant le temps de travail dans des organismes publics ou privés de formation et, d'autre part, l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les enseignements reçus ;
-- être, préalablement à l'exercice d'un premier emploi rémunéré, inscrit auprès de l'ANPE comme demandeur d'emploi ou stagiaire de la formation professionnelle ;
-- être employé dans un centre d'aide par le travail en tant que travailleur handicapé ;
-- sans limitation de durée en cas d'invalidité de l'enfant avant son 26e anniversaire, équivalente à l'invalidité de 2e ou 3e catégorie de la sécurité sociale justifiée par un avis médical ou tant qu'ils bénéficient de l'allocation d'adulte handicapé et tant qu'ils sont titulaires de la carte d'invalide civil, sous réserve d'être âgé de moins de 26 ans à la date de décès du parent salarié.
13.5.3. Risques exclus
Les risques exclus sont ceux définis dans l'article 13.3.3.
En cas d'invalidité du salarié survenue postérieurement à la date d'admission dans le présent régime de prévoyance invalidité, réputée permanente consécutive à une maladie ou à un accident, ou en cas d'incapacité permanente consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, le salarié perçoit les prestations suivantes :
- pour une invalidité de 1re catégorie ou une incapacité permanente dont le taux est compris entre 33 % et 66 %, le montant de la rente est égal à 45 % du SR, sous déduction des prestations brutes versées par la sécurité sociale ;
- pour une invalidité de 2e et 3e catégorie ou une incapacité permanente dont le taux est supérieur à 66 %, le montant de la rente est égal à 65 % du SR, sous déduction des prestations brutes versées par la sécurité sociale.
En tout état de cause, le cumul des sommes reçues au titre de la sécurité sociale, du régime de prévoyance ainsi que de tout autre revenu, salaire à temps partiel ou un quelconque revenu de substitution, ne pourra conduire le salarié à percevoir une rémunération nette supérieure à celle qu'il aurait perçue s'il avait poursuivi son activité professionnelle.
Le service des rentes est maintenu sous réserve du versement des prestations de la sécurité sociale et s'arrête à la date de liquidation de la pension vieillesse au titre de l'inaptitude.
Lorsque le régime de la sécurité sociale réduit ses prestations, les prestations complémentaires versées sont réduites à due concurrence.
En cas d'invalidité du salarié survenue postérieurement à la date d'admission dans le présent régime de prévoyance invalidité, réputée permanente consécutive à une maladie ou à un accident, ou en cas d'incapacité permanente consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, le salarié perçoit les prestations suivantes :
– pour une invalidité de 1re catégorie ou une incapacité permanente dont le taux est compris entre 33 et 66 %, le montant de la rente est égal à 42 % du salaire de référence, sous déduction des prestations brutes de la sécurité sociale ;
– pour une invalidité de 2e et 3e catégorie ou une incapacité permanente dont le taux est supérieur à 66 %, le montant de la rente est égal à 65 % du SR, sous déduction des prestations brutes versées par la sécurité sociale.
En tout état de cause, le cumul des sommes reçues au titre de la sécurité sociale, du régime de prévoyance ainsi que de tout autre revenu, salaire à temps partiel ou un quelconque revenu de substitution, ne pourra conduire le salarié à percevoir une rémunération nette supérieure à celle qu'il aurait perçue s'il avait poursuivi son activité professionnelle.
Le service des rentes est maintenu sous réserve du versement des prestations de la sécurité sociale et s'arrête à la date de liquidation de la pension vieillesse au titre de l'inaptitude.
Lorsque le régime de la sécurité sociale réduit ses prestations, les prestations complémentaires versées sont réduites à due concurrence.
Les garanties de prévoyance prévues par le présent régime sont suspendues en cas de périodes non rémunérées, sauf lorsque le salarié est en état d'incapacité de travail pour maladie ou accident reconnus par la sécurité sociale. Les dates de début et de fin de période non rémunérée doivent être signalées à l'organisme assureur, à la diligence et sous la responsabilité de l'employeur, dans un délai de 15 jours. Toutefois, l'ensemble des garanties peut, à la demande du souscripteur, être maintenu, moyennant cotisation, à titre individuel et facultatif, au personnel sans solde et ce, pour toute la durée du congé sans solde.
Les rentes versées en cas d'invalidité sont revalorisées annuellement sur la base de l'évolution du point ARRCO.
Pour la rente éducation, les coefficients et la périodicité des revalorisations à appliquer aux prestations en cours de service sont fixés par le conseil d'administration de l'Union-OCIRP.
Les rentes versées en cas d'invalidité sont revalorisées annuellement sur la base de l'évolution du point ARRCO.
Pour la rente éducation, les coefficients et la périodicité des revalorisations à appliquer aux prestations en cours de service sont fixés par le conseil d'administration de l'Union-OCIRP.
Les taux de cotisation calculés sur les salaires bruts (tranches A et B), sont les suivants :
GARANTIE |
TAUX DE COTISATION |
Décès-invalidité absolue et définitive (3e catégorie) |
0,11 |
Frais d'obsèques |
0,02 |
Rente éducation |
0,08 |
Invalidité |
0,23 |
Reprise des risques en cours, par an sur 3 ans |
0,02 |
Taux global |
0,46 |
La cotisation globale de 0,46 % sur les tranches A et B est financée à raison de 0,26 % par les employeurs et de 0,20 % par les salariés.
La répartition de la cotisation globale est susceptible de modification ultérieure, en particulier en cas de modification des garanties ou du financement de la reprise des risques en cours.
Les salariés non cadres cotisent au régime de prévoyance lorsqu'ils ont atteint 1 an d'ancienneté dans l'entreprise. Les cotisations sont dues à compter du 1er jour du mois au cours duquel ils atteindront 1 an d'ancienneté.
Les taux de cotisation calculés sur les salaires bruts (tranches A et B), sont les suivants :
GARANTIE | TAUX DE COTISATION |
Décès-invalidité absolue | |
et définitive (3e catégorie) | 0,13 |
Frais d'obsèques | 0,02 |
Rente éducation | 0,08 |
Invalidité | 0,23 |
Reprise des risques en cours, | |
par an sur 3 ans | 0,02 |
Taux global | 0,44 |
La cotisation globale de 0,44 % sur les tranches A et B est répartie à hauteur de 0,25 % pour l'employeur et 0,19 % pour le salarié
La répartition de la cotisation globale est susceptible de modification ultérieure, en particulier en cas de modification des garanties ou du financement de la reprise des risques en cours.
Les salariés non cadres cotisent au régime de prévoyance lorsqu'ils ont atteint 1 an d'ancienneté dans l'entreprise. Les cotisations sont dues à compter du 1er jour du mois au cours duquel ils atteindront 1 an d'ancienneté.
A compter du 1er janvier 2012, la cotisation globale est ramenée à 0,40 %. Les taux de cotisations calculés sur les salaires bruts (tranches A et B) sont les suivants :
(En pourcentage.)
Garantie | Taux de cotisation |
---|---|
Décès, invalidité absolue et définitive (3e catégorie) | 0,09 |
Frais d'obsèques | 0,01 |
Rente, éducation | 0,06 |
Invalidité | 0,24 |
Taux global | 0,40 |
Cette cotisation globale de 0,40 % sur les tranches A et B est financée à hauteur de 0,23 % par les employeurs et 0,17 % pour les salariés.
La répartition de la cotisation globale est susceptible de modification ultérieure, en particulier en cas de modification des garanties ou du financement de la reprise des risques en cours.
Les salariés non cadres cotisent au régime de prévoyance lorsqu'ils ont atteint 1 an d'ancienneté dans l'entreprise. Les cotisations sont dues à compter du premier jour du mois au cours duquel ils atteindront 1 an d'ancienneté.
Depuis le 1er juillet 2010, en raison de la suppression de la cotisation temporaire de la garantie reprise des risques en cours, par an, sur 3 ans, de 0,02 %, le taux de cotisation global calculé sur les salaires bruts (tranches A et B) est de 0,44 %.
La cotisation globale est fixée à 0,44 %. Les taux de cotisations calculés sur les salaires bruts (tranches A et B) sont les suivants :
(En pourcentage.)
Garantie | Taux de cotisation |
---|---|
Décès, invalidité absolue et définitive (3e catégorie) | 0,13 |
Frais d'obsèques | 0,01 |
Rente, éducation | 0,06 |
Invalidité | 0,24 |
Taux global | 0,44 |
La cotisation globale de 0,44 % sur les tranches A et B est répartie à hauteur de 0,25 % pour l'employeur et 0,19 % pour le salarié.
La répartition de la cotisation globale est susceptible de modification ultérieure, en particulier en cas de modification des garanties ou du financement de la reprise des risques en cours.
Les salariés non cadres cotisent au régime de prévoyance lorsqu'ils ont atteint 1 an d'ancienneté dans l'entreprise. Les cotisations sont dues à compter du premier jour du mois au cours duquel ils atteindront 1 an d'ancienneté.
La cotisation globale est fixée à 0,56 %.
(En pourcentage.)
Garanties | Taux de cotisations |
---|---|
Décès, invalidité absolue et définitive (3e catégorie) | 0,13 |
Frais d'obsèques | 0,01 |
Rente éducation | 0,04 |
Invalidité | 0,38 |
Taux global | 0,56 |
La cotisation globale de 0,56 % sur les tranches 1 et 2, limitée à 4 plafonds de sécurité sociale, est financée à raison de 0,31 % par l'employeur et de 0,25 % par le salarié.
La répartition de la cotisation globale est susceptible de modification ultérieure, en particulier en cas de modification des garanties ou du financement de la reprise des risques en cours.
Les salariés non cadres cotisent au régime de prévoyance lorsqu'ils ont atteint 1 an d'ancienneté dans l'entreprise. Les cotisations sont dues à compter du premier jour du mois au cours duquel ils atteindront 1 an d'ancienneté.
13.10.1. Garantie invalidité
Dans le cadre de la garantie invalidité, sont repris à la date de l'effet de l'avenant :
- pour les entreprises n'ayant pas de régime de prévoyance antérieurement à leur adhésion au présent régime : les salariés ayant au moins 1 an d'ancienneté dans l'entreprise, en état d'incapacité de travail, dont le contrat de travail est en vigueur, qui, postérieurement à la date d'effet du régime de prévoyance seraient déclarés invalides par la sécurité sociale ;
- pour les entreprises ayant déjà souscrit un régime de prévoyance auprès d'un autre assureur : les revalorisations des prestations des salariés en invalidité à la date d'adhésion au présent régime.
13.10.2. Garantie décès
Dans le cadre de la garantie décès, sont repris à la date d'application du présent avenant : le maintien de la garantie décès aux salariés ayant au moins 1 an d'ancienneté dans l'entreprise, en invalidité, incapacité de travail, bénéficiant de prestations issues d'un contrat de prévoyance collective sous réserve du transfert des provisions déjà constituées par l'organisme assureur antérieur.
13.10.3. Prise en charge des risques
La prise en charge des risques en cours est financée par une cotisation de 0,02 % des salaires tranches A et B, incluse dans la cotisation globale fixée à l'article 13.9 ci-dessus, et ce pour une durée de 3 ans. Elle fait l'objet d'un compte spécifique.
Lors de la présentation annuelle des résultats du régime et en tout état de cause à l'issue de cette période de 3 ans, il sera statué sur la poursuite des modalités de financement.
Toutes actions dérivant des garanties d'assurance sont prescrites par 2 ans à compter de l'événement qui y donne naissance.
Toutefois, ce délai ne court :
- en cas de réticence, omission, déclaration fausse ou inexacte sur le risque couru, que du jour où l'organisme assureur en a eu connaissance ;
- en cas de réalisation du risque, que du jour où les intéressés en ont eu connaissance, s'ils prouvent qu'ils l'ont ignoré jusque-là.
Lorsque l'action de l'adhérent, du salarié, du bénéficiaire, ou de l'ayant droit contre l'organisme assureur a pour cause le recours d'un tiers, le délai de prescription ne court que du jour où ce tiers a exercé une action en justice contre l'adhérent, le salarié, le bénéficiaire, ou l'ayant droit, ou a été indemnisé par celui-ci.
La prescription est portée à 10 ans lorsque, pour les garanties en cas de décès, le bénéficiaire n'est pas le salarié et, dans les opérations relatives à la couverture du risque accident, lorsque les bénéficiaires sont les ayants droit du participant décédé.
La prescription est interrompue par une des causes ordinaires d'interruption de celle-ci et par la désignation d'experts à la suite de la réalisation d'un risque. L'interruption de la prescription de l'action peut, en outre, résulter de l'envoi d'une lettre recommandée avec accusé de réception adressée par l'organisme assureur à l'adhérent, en ce qui concerne l'action en paiement de la cotisation et par le salarié, le bénéficiaire, ou l'ayant droit en ce qui concerne le règlement de la prestation.
Les entreprises entrant dans le champ d'application du présent avenant sont tenues d'affilier leurs salariés auprès de l'ISICA Prévoyance, 26, rue de Montholon, 75305 Paris Cedex 09, dans un délai de 3 mois à compter de la date d'effet du présent avenant.
Et auprès de l'OCIRP (organisme commun des institutions de rente et de prévoyance), 10, rue Cambacérès, 75008 Paris, pour les rentes éducation, ISICA Prévoyance recevant délégation de la part de l'OCIRP pour appeler les cotisations et régler les prestations.
L'ensemble des bénéficiaires du régime de prévoyance a la possibilité de saisir le fonds social de l'organisme désigné au présent article. Les modalités d'alimentation et d'attribution des secours sont propres à ce fonds.
Les modalités d'organisation de la mutualisation des risques couverts par le présent avenant seront examinées par la commission paritaire composée des signataires du présent avenant dans un délai de 5 ans à compter de la date d'effet du présent avenant, conformément aux dispositions de l'article 912-1 du code de la sécurité sociale. Cette réunion se tiendra au cours du semestre qui précédera l'expiration de ce délai.
Dans l'hypothèse où une entreprise garantie antérieurement à la date d'effet du présent accord viendrait à résilier son contrat souscrit avec un organisme assureur antérieur, aux fins de rejoindre la mutualisation, il est précisé que par application de l'article 7 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989, les rentes en cours de service au jour de la résiliation sont maintenues par l'organisme assureur résilié à leur niveau atteint au jour de la résiliation.
S'agissant de la revalorisation de ces prestations celle-ci sera assurée par l'organisme assureur désigné au présent accord dans les conditions définies à l'article 13.8 ci-dessus.
Par ailleurs, conformément à l'article 7.1 de la loi 89-1009 du 31 décembre 1989, les salariés bénéficiaires de prestations complémentaires invalidité versée par l'organisme assureur résilié se verront maintenir par celui-ci les garanties en cas de décès telles que définies dans le présent accord.
Il est créé une commission paritaire de suivi composée d'un membre titulaire et d'un membre suppléant désignés par chacune des organisations syndicales de salariés signataires du présent accord, et d'un nombre égal de membres titulaires et suppléants des représentants des employeurs. Les membres de la commission paritaire de suivi sont désignés pour 4 ans.
La commission paritaire de suivi désigne, en son sein, pour 2 ans, un président et un vice-président choisis alternativement dans chacun des collèges.
La commission paritaire de suivi se réunit autant de fois que nécessaire et au moins une fois par an, sur convocation de son président. L'ordre du jour des réunions est établi conjointement par le président et le vice-président ; les décisions sont prises à la majorité des membres présents.
Les membres titulaires et suppléants de cette commission suivront une formation spécifique destinée à leur permettre d'exercer pleinement leur mission, dont le coût sera pris en charge par l'organisme assureur.
Cette commission :
- est chargée d'étudier l'ensemble des questions posées par l'application du présent accord ;
- suit la mise en place du régime de prévoyance ;
- contrôle son application ;
- est consultée sur tout litige collectif ou individuel relatif à la mise en service du régime ;
- contribue à l'intégration des ressortissants de la profession dans le régime de prévoyance ;
- participe par tous moyens à l'information des personnes intéressées ;
- examine les comptes de résultats du régime de prévoyance professionnel, ainsi que l'évolution statistique et démographique de la profession et celle spécifique aux risques couverts ;
- peut recourir à un expert de son choix, en particulier pour examiner les comptes, dont les honoraires seront pris en charge par l'organisme assureur.
Les frais de formation ainsi que les coûts d'intervention d'experts extérieurs sont pris en charge par ISICA Prévoyance dans la limite de 2 % des chargements de gestion du régime de prévoyance.
Dans le cadre des formations dispensées, les frais de déplacement, de repas et d'hébergement sont pris en charge dans les mêmes conditions et limites que celles déterminées annuellement par le conseil d'administration d'ISICA Prévoyance.
Les entreprises disposant déjà d'un régime de prévoyance à la date d'effet du présent avenant peuvent maintenir leur contrat auprès de l'organisme assureur auquel elles adhèrent, sous réserve que le contrat garantisse les mêmes risques à un niveau de prestations strictement supérieur, apprécié risque par risque.
Conformément aux dispositions de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, dans le cas où ces conditions ne sont pas respectées, les entreprises concernées doivent prendre toutes les mesures nécessaires pour mettre fin à leur contrat de prévoyance en cours et adhérer à l'organisme désigné à l'article 13.12 ci-dessus à l'issue du préavis de dénonciation qu'elles sont tenues de respecter.
Toute adhésion tardive sera régularisée à effet rétroactif à la date à laquelle l'entreprise est entrée dans le champ d'application de l'avenant, les cotisations étant dues à compter de cette date.
En cas d'adhésion intervenant au-delà d'un délai de 6 mois suivant la date d'application de l'avenant, l'organisme assureur procédera à l'analyse du risque propre à l'entreprise concernée et adaptera, le cas échéant, le montant des cotisations dues par celle-ci afin d'éviter tout déséquilibre éventuel du régime.
L'organisme assureur, en liaison avec les organisations signataires, prend tous les moyens utiles pour assurer l'information complète des entreprises et des salariés sur le présent accord.
Il rédige en particulier une notice d'information à l'intention des salariés qu'il adressera, pour leur être diffusée, aux employeurs ; la preuve de la remise de la notice à chaque salarié incombant à ces derniers.
13. 18. 1. Bénéficiaires et garanties maintenues
Le bénéficiaire défini à l'article 13. 1 bénéficie, en cas rupture ou de fin de son dernier contrat de travail non consécutive à une faute lourde et ouvrant droit à indemnisation du régime obligatoire d'assurance chômage, du maintien des garanties prévues aux articles :
13. 3. " Garanties décès, invalidité absolue et définitive des salariés "
13. 4. " Frais d'obsèques "
13. 5. " Garanties rente éducation "
13. 6. " Garantie invalidité "
aux mêmes conditions que les salariés en activité, sauf dispositions particulières définies ci-après.
Le dispositif de portabilité s'applique aux ruptures ou fins de contrat de travail dont la date est égale ou postérieure au 1er juillet 2009.
13. 18. 2. Salaire de référence
Le salaire de référence servant de base au calcul des prestations est celui défini à l'article 13. 2 de la convention et en tout état de cause le salaire précédant la date de rupture ou de fin du contrat de travail, à l'exclusion des sommes liées à la rupture ou à la fin du contrat de travail (indemnités de licenciement, indemnités compensatrices de congés payés et toutes autres sommes versées à titre exceptionnel).
13. 18. 3. Durée et limites de la portabilité
Le maintien des garanties prend effet dès le lendemain de la date de fin du contrat de travail.
Le maintien de garanties s'applique pour une durée maximale égale à la durée du dernier contrat de travail du salarié dans l'entreprise, appréciée en mois entiers, dans la limite de 9 mois et dans les limites fixées par l'accord national interprofessionnel en vigueur.
En tout état de cause, le maintien des garanties cesse lorsque :
- le participant reprend un autre emploi ;
- il ne peut plus justifier auprès de l'entreprise de son statut de demandeur d'emploi indemnisé par le régime obligatoire d'assurance chômage ;
- le salarié décède.
La suspension des allocations du régime obligatoire d'assurance chômage pour cause de maladie ou pour tout autre motif n'a pas d'incidence sur le calcul de la durée du maintien des garanties qui ne sera pas prolongée d'autant.
13. 18. 4. Financement de la portabilité
Le maintien des garanties au titre de la portabilité est financé par un système de mutualisation intégré à la cotisation du régime de prévoyance des salariés en activité (part patronale et part salariale) définie à l'article 13. 9 et dans la limite du taux défini à cet article.
13. 18. 5. Changement d'organisme assureur
En cas de changement d'organisme assureur, les anciens salariés bénéficiant des présentes stipulations sont affiliés avec les salariés auprès du nouvel organisme assureur, sous réserve du transfert des provisions déjà constituées.
13. 18. 6. Révision du dispositif de portabilité
Lors de la présentation annuelle des résultats du régime prévue à l'article 13. 10. 3, un bilan d'application du dispositif de portabilité sera établi et il sera statué sur la poursuite des modalités.
L'organisme assureur alertera les partenaires sociaux au sein de la commission paritaire de suivi du régime de toute dérive financière qu'il aura constatée de façon à mettre les partenaires sociaux dans la capacité de réagir rapidement, notamment en instaurant une cotisation dédiée par avenant modificatif.
13.18.1. Bénéficiaires et garanties maintenues
Le bénéficiaire défini à l'article 13.1 bénéficie, en cas rupture ou de fin de son dernier contrat de travail non consécutive à une faute lourde et ouvrant droit à indemnisation du régime obligatoire d'assurance chômage, du maintien des garanties prévues aux articles :
13.3. « Garanties décès, invalidité absolue et définitive des salariés »
13.4. « Frais d'obsèques »
13.5. « Garanties rente éducation »
13.6. « Garantie invalidité »
aux mêmes conditions que les salariés en activité, sauf dispositions particulières définies ci-après.
Le bénéfice du maintien des garanties est subordonné à la condition que les droits à couverture complémentaire aient été ouverts chez le dernier employeur avant la date de cessation du contrat de travail.
Le dispositif de portabilité s'applique aux ruptures ou fins de contrat de travail dont la date est égale ou postérieure au 1er juin 2015.
13.18.2. Salaire de référence
Le salaire de référence servant de base au calcul des prestations est celui défini à l'article 13.2 de la convention et en tout état de cause le salaire précédant la date de rupture ou de fin du contrat de travail, à l'exclusion des sommes liées à la rupture ou à la fin du contrat de travail (indemnités de licenciement, indemnités compensatrices de congés payés et toutes autres sommes versées à titre exceptionnel).
13.18.3. Durée et limites de la portabilité
Le maintien des garanties prend effet dès la date de cessation du contrat de travail.
L'employeur signale le maintien de ces garanties dans le certificat de travail et informe l'organisme assureur de la cessation du contrat de travail.
L'ancien salarié justifie auprès de l'organisme assureur, à l'ouverture et au cours de la période de maintien des garanties, qu'il remplit les conditions requises pour en bénéficier.
Le maintien de garanties s'applique pour une durée maximale égale à la période d'indemnisation du chômage, dans la limite de la durée du dernier contrat de travail du salarié dans l'entreprise ou, le cas échéant, des derniers contrats de travail lorsqu'ils sont consécutifs chez le même employeur. Cette durée est appréciée en mois le cas échéant, arrondie au nombre supérieur, sans pouvoir excéder 12 mois.
En tout état de cause, le maintien des garanties cesse :
- lorsque le participant reprend un autre emploi ;
- lorsqu'il ne peut plus justifier auprès de l'entreprise de son statut de demandeur d'emploi indemnisé par le régime obligatoire d'assurance chômage ;
- à la date d'effet de la liquidation de la pension vieillesse de la sécurité sociale ;
- en cas de décès du salarié.
La suspension des allocations du régime obligatoire d'assurance chômage pour cause de maladie ou pour tout autre motif n'a pas d'incidence sur le calcul de la durée du maintien des garanties qui ne sera pas prolongée d'autant.
13.18.4. Financement de la portabilité
Le maintien des garanties au titre de la portabilité est financé par un système de mutualisation intégré à la cotisation du régime de prévoyance des salariés en activité (part patronale et part salariale) définie à l'article 13.9 et dans la limite du taux défini à cet article.
13.18.5. Changement d'organisme assureur
En cas de changement d'organisme assureur, les anciens salariés bénéficiant des présentes stipulations sont affiliés avec les salariés auprès du nouvel organisme assureur, sous réserve du transfert des provisions déjà constituées.
Textes Attachés
La présente annexe fixe les conditions particulières de travail et de rémunération des salariés appartenant à la catégorie « employés et ouvriers », y compris le personnel de livraison pour lequel des dispositions particulières figurent au point B de cette annexe.
La présente annexe fixe les conditions particulières de travail et de rémunération des salariés appartenant à la catégorie « employés et ouvriers », en application du titre IV de la présente CCN relatif aux classifications, y compris le personnel de livraison pour lequel des dispositions particulières figurent au point B de cette annexe.
La durée de la période d'essai prévue à l'article 3.5 des dispositions communes est fixée à 1 mois.
Pendant la période d'essai, les parties peuvent se séparer, à tout moment, sans préavis.
- 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;
- 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;
- 2 semaines après 1 mois de présence.
Lorsqu'il est mis fin au cours ou au terme de la période d'essai par le salarié, celui-ci respecte un délai de prévenance de 48 heures. Ce délai est ramené à 24 heures si la durée de présence du salarié dans l'entreprise est inférieure à 8 jours.
- 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;
- 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;
- 2 semaines après 1 mois de présence.
Lorsqu'il est mis fin au cours ou au terme de la période d'essai par le salarié, celui-ci respecte un délai de prévenance de 48 heures. Ce délai est ramené à 24 heures si la durée de présence du salarié dans l'entreprise est inférieure à 8 jours.
La durée du préavis réciproque visée à l'article 3.13 de la convention est fixée à 1 mois de date à date pour l'ensemble du personnel ouvrier et employé. Le point 3.13.2.2 du même article précise qu'il est porté à 2 mois lors du licenciement d'un salarié ayant au moins 2 ans d'ancienneté de services continus (sauf faute grave).
L'ouvrier ou l'employé recevra, dans les conditions prévues par l'article 7.4 de la convention collective, et après 1 an de présence dans l'entreprise, une indemnité complémentaire qui lui sera versée à partir du 8e jour d'arrêt de travail. Cette indemnité aura pour effet d'assurer à l'intéressé le maintien de tout ou partie de ce qu'aurait été sa rémunération nette mensuelle (après déduction de la CSG et la CRDS à la charge du salarié) s'il avait travaillé, calculée sur la base de l'horaire habituel de travail ou de l'horaire en vigueur dans leur service pendant la période d'indemnisation si ledit horaire a été modifié.
Sous réserve des dispositions légales et réglementaires, l'indemnisation est versée selon les modalités suivantes appréciées au premier jour d'absence :
Sont seuls considérés comme ayant été hospitalisés, les malades ayant passé une nuit à l'hôpital ou ayant fait l'objet d'une hospitalisation en ambulatoire, précédée et/ ou suivie d'un arrêt de travail ou hospitalisés à domicile dans les conditions légales et réglementaires.
En cas d'accident de travail ou de maladie professionnelle, la condition d'ancienneté de 1 an de présence continue dans l'entreprise est ramenée à 1 mois.
La rupture du contrat de travail par l'employeur doit être faite conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur.
Dans les autres cas (notamment démission, incapacité de travail sous réserve du respect de l'article 7.3 de la convention), la rupture du contrat de travail par l'une ou l'autre des parties doit faire l'objet d'une notification par pli recommandé, par lettre simple ou accord par note établie par la direction, émargée par le salarié et dont la copie est remise à celui-ci. Cette notification spécifie exclusivement la durée du préavis et la date exacte de fin de contrat.
La rupture du contrat de travail par l'employeur doit être faite conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur. La démission ou le départ à la retraite font l'objet d'une notification à l'employeur par lettre recommandée ou par lettre simple remise en main propre.
La rupture du contrat de travail par l'employeur doit être faite conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur. La démission ou le départ à la retraite font l'objet d'une notification à l'employeur par lettre recommandée ou par lettre simple remise en main propre contre récépissé.
Lorsqu'il y a accord entre les parties, ou en cas de licenciement collectif ou individuel, le salarié licencié qui trouve un emploi avant l'expiration du délai-congé peut quitter l'entreprise sans préavis et sans avoir à verser l'indemnité de préavis.
Quand un employé ou un ouvrier démissionnaire trouve un emploi avant la fin de son préavis, il ne peut quitter son poste sans verser l'indemnité de préavis qu'avec l'acceptation écrite de son employeur.
Dans les autres cas, et sauf accord contraire des parties, l'employé ou l'ouvrier doit prévenir son employeur à l'avance.
Lorsqu'il y a accord entre les parties, ou en cas de licenciement collectif ou individuel, le salarié licencié qui trouve un emploi avant l'expiration du délai-congé peut quitter l'entreprise sans préavis et sans avoir à verser l'indemnité de préavis.
Quand un employé ou un ouvrier démissionnaire trouve un emploi avant la fin de son préavis, il ne peut quitter son poste sans verser l'indemnité de préavis qu'avec l'acceptation écrite de son employeur.
Le préavis est porté à 2 mois lors du licenciement, hors faute grave ou lourde, d'un ouvrier ou d'un employé ayant au moins 2 ans d'ancienneté.
Pour l'application des deux alinéas ci-dessus, l'ancienneté est déterminée conformément aux dispositions de l'article 3.13 des dispositions communes.
Quand un employé ou un ouvrier démissionnaire trouve un emploi avant la fin de son préavis, son départ sans verser d'indemnité est subordonné à l'acceptation écrite de son employeur.
Ces heures seront fixées d'un commun accord ou, à défaut, alternativement, un jour au gré du salarié, un jour par la direction, en tenant compte dans la mesure du possible des heures d'ouverture des agences de Pôle emploi.
Elles pourront être groupées à la demande de l'intéressé en fin de semaine ou en fin de mois, compte tenu des nécessités du service.
Les heures d'absence ne donneront pas lieu à réduction du salaire, sauf en cas de départ volontaire.
Les salariés recevront, dans les conditions prévues par l'article 7.4 de la convention collective, et après 1 an de présence continue dans l'entreprise, une indemnité complémentaire qui leur sera versée à partir du 9e jour suivant l'arrêt de travail, et qui aura pour effet d'assurer à l'intéressé le maintien de tout ou partie de ce qu'auraient été ses appointements nets mensuels s'il avait travaillé, calculés sur la base de l'horaire habituel de travail ou de l'horaire en vigueur dans leur service pendant la période d'indemnisation si ledit horaire a été modifié, dans les conditions suivantes :
6.1. 90 % pendant 1 mois et demi pour le personnel ayant de 1 à 5 ans de présence ;
6.2. 90 % pendant 2 mois et demi pour le personnel ayant 5 à 10 ans de présence ;
6.3. 100 % pendant 3 mois pour le personnel ayant de 10 à 20 ans de présence ;
6.4. 100 % pendant 4 mois pour le personnel ayant plus de 20 ans de présence ;
6.5. Le délai de carence de 8 jours calendaires ne joue pas :
6.5.1. En cas d'hospitalisation, ainsi qu'en cas d'arrêt de travail précédant ou suivant immédiatement une hospitalisation ;
Sont seuls considérés comme ayant été hospitalisés les malades ayant passé une nuit à l'hôpital précédée et/ou suivie d'un arrêt de travail ou hospitalisés à domicile dans les conditions légales et réglementaires (alternative à l'hospitalisation traditionnelle).
6.5.2. En cas de maladie entraînant un arrêt de travail de plus de 2 mois ;
6.5.3. En cas d'accident du travail.
En cas d'accident du travail, la condition d'ancienneté de 1 an de présence continue dans l'entreprise est ramenée à 1 mois.
Le salarié recevra, dans les conditions prévues par l'article 7.4 de la convention collective, et après 1 an de présence continue dans l'entreprise, une indemnité complémentaire qui lui sera versée à partir du 9e jour suivant l'arrêt de travail. Cette indemnité aura pour effet d'assurer à l'intéressé le maintien de tout ou partie de ce qu'auraient été ses appointements nets mensuels (après déduction de la CSG et la CRDS à la charge du salarié) s'il avait travaillé, calculés sur la base de l'horaire habituel de travail ou de l'horaire en vigueur dans leur service pendant la période d'indemnisation si ledit horaire a été modifié.
L'indemnisation est versée selon les modalités suivantes :
6.5.1. En cas d'hospitalisation, ainsi qu'en cas d'arrêt de travail précédant ou suivant immédiatement une hospitalisation ;
Sont seuls considérés comme ayant été hospitalisés les malades ayant passé une nuit à l'hôpital précédée et/ou suivie d'un arrêt de travail ou hospitalisés à domicile dans les conditions légales et réglementaires (alternative à l'hospitalisation traditionnelle).
6.5.2. En cas de maladie entraînant un arrêt de travail de plus de 2 mois ;
6.5.3. En cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle.
En cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle, la condition d'ancienneté de 1 an de présence continue dans l'entreprise est ramenée à 1 mois.
Le salarié recevra, dans les conditions prévues par l'article 7.4 de la convention collective, et après 1 an de présence dans l'entreprise, une indemnité complémentaire qui lui sera versée à partir du 8e jour suivant l'arrêt de travail. Cette indemnité aura pour effet d'assurer à l'intéressé le maintien de tout ou partie de ce qu'auraient été ses appointements nets mensuels (après déduction de la CSG et de la CRDS à la charge du salarié) s'il avait travaillé, calculés sur la base de l'horaire habituel de travail ou de l'horaire en vigueur dans leur service pendant la période d'indemnisation si ledit horaire a été modifié.
Sous réserve des dispositions légales et réglementaires, l'indemnisation est versée selon les modalités suivantes appréciées au premier jour d'absence :
Seuls sont considérés comme ayant été hospitalisés les malades ayant passé une nuit à l'hôpital, précédée et/ou suivie d'un arrêt de travail ou hospitalisés à domicile dans les conditions légales et réglementaires (alternative à l'hospitalisation traditionnelle).
En cas d'accident de travail ou de maladie professionnelle, la condition d'ancienneté de 1 an de présence continue dans l'entreprise est ramenée à 1 mois.
Le salaire “ plein tarif ” dont il est question pour le calcul des indemnités prévues aux articles 6 et 7 de la présente annexe est égal à 1/ 12e de la rémunération brute perçue par le salarié au cours des 12 derniers mois précédant la date de notification de la rupture du contrat ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, le tiers des rémunérations perçues au cours des 3 derniers mois précédant la rupture du contrat de travail, étant entendu que, dans ce cas, toute prime de caractère annuel et exceptionnel, qui aura été versée au salarié pendant cette période, ne sera prise en compte que pro rata temporis.
Pour la détermination de la rémunération totale, seront considérées comme ayant donné lieu à rémunération en fonction de l'horaire habituel de travail, ou de l'horaire en vigueur dans le service si ledit horaire a été modifié, les périodes d'absence pour maladie, accident du travail, maternité.
-20 heures de salaire pour le personnel rémunéré à l'heure, ou 1/10 de mois pour le personnel rémunéré au mois, par année de service dans l'entreprise. Le salaire servant de base au calcul de l'indemnité est le salaire moyen des 3 derniers mois ;
-1/10 de mois par année de présence pour la tranche de 1 à 5 ans (2) ;
-2/10 de mois par année de présence pour la tranche de 6 à 10 ans ;
-3/10 de mois par année de présence pour la tranche après 10 ans (2) ;
Toutefois, cette indemnité ne peut en aucun cas être inférieure à l'indemnité légale de licenciement.
C'est pourquoi le plafond de 4 mois n'est pas applicable aux salariés licenciés après 28 ans de présence qui percevront une indemnité égale à 1/6 de mois par année supplémentaire de présence supérieure à 28 ans ;
Ne peut prétendre à cette majoration :
-le salarié acceptant un reclassement avec l'aide de son employeur ;
-le salarié dont l'âge lui permet de bénéficier des allocations de base prévues par le règlement annexé à la convention sur le régime d'assurance chômage jusqu'à la liquidation de sa retraite au taux plein ;
-le salarié qui a la possibilité de bénéficier d'une préretraite (FNE, accord d'entreprise) ;
-le salarié qui peut faire liquider sans abattement d'âge une pension de retraite.
(1) Paragraphe étendu sous réserve de l'application de l'article R. 122-2 du code du travail tel qu'il résulte du décret n° 2002-785 du 3 mai 2002 (arrêté du 26 juillet 2002, art. 1er).
(2) Tiret étendu sous réserve de l'application de l'article R. 122-2 du code du travail tel qu'il résulte du décret n° 2002-785 du 3 mai 2002 (arrêté du 26 juillet 2002, art. 1er).
7.1. En application de l'article 3.14 des dispositions communes, une indemnité est accordée au salarié, en cas de licenciement fondé sur un motif autre qu'un motif économique, dans les conditions ci-après :
7.1.1. Le salarié ayant au moins 2 ans de présence ininterrompue dans l'entreprise aura droit à une indemnité égale :
-à 1/10 de mois par année de présence pour la tranche jusqu'à 5 ans ;
-à 2/10 de mois par année de présence pour la tranche de 6 à 10 ans ;
-à 3/10 de mois par année de présence pour la tranche après 10 ans.
Le salaire à prendre en considération est défini au point 7.4. "
7.1.2. Le montant de l'indemnité conventionnelle de licenciement telle que déterminée au point 7.1.1 ci-dessus ne peut dépasser un maximum de 4 mois.
Toutefois, cette indemnité ne peut en aucun cas être inférieure à l'indemnité légale de licenciement.
C'est pourquoi les salariés licenciés après 28 ans de présenc e percevront, en plus de l'indemnité plafonnée à 4 mois, une indemnité égale à 1/6 de mois par année supplémentaire de présence supérieure à 28 ans.
7.2. En cas de licenciement pour motif économique, une indemnité est accordée aux salariés dans les conditions ci-après :
7.2.1. Le salarié âgé de moins de 50 ans, ayant au moins 2 ans de présence ininterrompue dans l'entreprise, aura droit à une indemnité égale à :
-2/10 de mois par année de présence pour la tranche jusqu'à 10 ans ;
-1/3 de mois par année de présence pour la tranche après 10 ans, sans plafond.
7.2.2. Le salarié licencié âgé de plus de 50 ans bénéficiera d'une majoration de 20 % de l'indemnité qui lui est due en application des dispositions du point 7.2.1.
Ne peut prétendre à cette majoration :
-le salarié acceptant un reclassement avec l'aide de son employeur ;
-le salarié de plus de 60 ans qui peut bénéficier de l'allocation de chômage jusqu'à l'âge où il pourra bénéficier d'une retraite au taux plein ;
-le salarié qui a la possibilité de bénéficier d'une préretraite.
-le salarié qui peut faire liquider sans abattement d'âge une pension de retraite.
7.3. Les indemnités prévues au point 7.1 ci-dessus ne sont applicables au salarié licencié à la suite d'un accident du travail (application du 4e paragraphe de l'article L. 122-32-5 du code du travail) que si elles lui sont plus favorables que celles résultant de l'application de l'article L. 122-32-6 du code du travail qui prévoit, dans ce cas, le doublement de l'indemnité légale de licenciement.
7.4. Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité prévu ci-dessus, est le salaire " plein tarif " tel qu'il est défini à l'article 3.12 du titre III ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, le 1/3 des rémunérations perçues au cours des 3 derniers mois précédant le licenciement, étant entendu que, dans ce cas, toute prime de caractère annuel ou exceptionnel qui aura été versée au salarié pendant cette période ne sera prise en compte que pro rata temporis.
Le salarié ayant au moins 1 an de présence ininterrompue dans l'entreprise aura droit à une indemnité égale à 1/5 de mois par année d'ancienneté, auquel s'ajoutent 2/15 de mois par année au-delà de 10 ans d'ancienneté.
Le salaire à prendre en considération est défini au point 7.4.
Ne peut prétendre à cette majoration :
-le salarié acceptant un reclassement avec l'aide de son employeur ;
-le salarié de plus de 60 ans qui peut bénéficier de l'allocation chômage jusqu'à l'âge où il pourra bénéficier d'une retraite à taux plein ;
-le salarié qui a la possibilité de bénéficier d'une préretraite ;
-le salarié qui peut faire liquider sans abattement d'âge une pension de retraite.
Le salarié ayant au moins 8 mois d'ancienneté ininterrompue dans l'entreprise, aura droit à une indemnité égale à ¼ de mois par année d'ancienneté jusqu'à 10 ans, et 1/3 de mois par année d'ancienneté pour les années à partir de 10 ans. En cas d'année incomplète, l'indemnité est calculée proportionnellement au nombre de mois complets.
Le salaire à prendre en considération est défini à l'article 6 de la présente annexe.
Ne peut prétendre à cette majoration :
– le salarié acceptant un reclassement avec l'aide de son employeur ;
– le salarié qui peut bénéficier de l'allocation chômage jusqu'à l'âge où il pourra bénéficier d'une retraite au taux plein ;
– le salarié qui a la possibilité de bénéficier d'une préretraite ;
– le salarié qui peut faire liquider sans abattement d'âge une pension de retraite.
Conformément à l'article 3.15 du titre III :
8.1. Le salarié qui prend sa retraite à partir de 60 ans et qui a au moins 10 ans d'ancienneté dans l'entreprise recevra une allocation de départ en retraite calculée comme suit, en salaire " plein tarif " :
- 2/20 de mois par année de présence pour la tranche jusqu'à 10 ans ;
- 3/20 de mois par année de présence pour la tranche après 10 ans.
Le montant de l'indemnité ne peut dépasser un maximum de 4 mois.
8.2. Le salarié qui est mis à la retraite sur décision de l'entreprise recevra une allocation de départ en retraite calculée comme suit :
- moins de 10 ans d'ancienneté : 1/10 de mois par année de présence ;
- à partir de 10 ans d'ancienneté : 1/10 de mois par année de présence pour les 10 premières années, plus 1/6 de mois par année de présence au-delà de 10 ans.
Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité est le salaire " plein tarif " tel qu'il est défini à l'article 3.12 du titre III ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, le 1/3 des rémunérations perçues au cours des 3 derniers mois précédant la mise à la retraite, étant entendu que, dans ce cas, toute prime de caractère annuel et exceptionnel qui aura été versée au salarié pendant cette période ne sera prise en compte que pro rata temporis.
Conformément à l'article 3.15 du titre III :
- 2/20 de mois par année de présence pour la tranche jusqu'à 10 ans ;
- 3/20 de mois par année de présence pour la tranche après 10 ans.
Le montant de l'indemnité ne peut dépasser un maximum de 4 mois.
- moins de 10 ans d'ancienneté : 1/10 de mois par année de présence ;
- à partir de 10 ans d'ancienneté : 1/10 de mois par année de présence pour les 10 premières années, plus 1/6 de mois par année de présence au-delà de 10 ans.
Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité est le salaire " plein tarif " tel qu'il est défini à l'article 3.12 du titre III ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, 1/3 des rémunérations perçues au cours des 3 derniers mois précédant la mise à la retraite, étant entendu que, dans ce cas, toute prime à caractère annuel et exceptionnel qui aura été versée au salarié pendant cette période ne sera prise en compte que pro rata temporis.
Conformément à l'article 3.15 du titre III :
- 2/20 de mois par année de présence pour la tranche jusqu'à 10 ans ;
- 3/20 de mois par année de présence pour la tranche après 10 ans.
Le montant de l'indemnité ne peut dépasser un maximum de 4 mois.
Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité est le salaire " plein tarif " tel qu'il est défini à l'article 3.12 du titre III ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, 1/3 des rémunérations perçues au cours des 3 derniers mois précédant la mise à la retraite, étant entendu que, dans ce cas, toute prime à caractère annuel et exceptionnel qui aura été versée au salarié pendant cette période ne sera prise en compte que pro rata temporis.
Conformément à l'article 3.14.3 du titre III :
- 2/20 de mois par année de présence pour la tranche jusqu'à 10 ans ;
- 3/20 de mois par année de présence pour la tranche après 10 ans.
Le montant de l'indemnité ne peut dépasser un maximum de 4 mois.
Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité est le salaire « plein tarif » tel qu'il est défini à l'article 3.12 du titre III ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, 1/3 des rémunérations perçues au cours des 3 derniers mois précédant la mise à la retraite, étant entendu que, dans ce cas, toute prime à caractère annuel et exceptionnel qui aura été versée au salarié pendant cette période ne sera prise en compte que pro rata temporis.
Les parties se préviendront de leur intention de mettre fin au contrat de travail en respectant un délai de prévenance égal au délai de préavis prévu à l'article 5 de la présente annexe.
Il est rappelé que, conformément aux dispositions légales, l'employeur ne peut pas imposer la mise à la retraite du salarié avant 70 ans sans l'accord de ce dernier.
L'employeur précisera à tout salarié qui lui en fera la demande avant le point de départ du délai de prévenance prévu ci-dessus, le montant des droits à indemnité auxquels il peut prétendre selon qu'il demande à partir à la retraite ou qu'il est mis à la retraite par l'entreprise selon les conditions prévues par la loi, ainsi que les conséquences que le choix emporte en matière fiscale – impôt sur le revenu – et de cotisations de sécurité sociale.
8.2. Le salarié qui prend sa retraite et qui a au moins 10 ans d'ancienneté dans l'entreprise, recevra une allocation de départ en retraite calculée comme suit, en salaire “ plein tarif ” :
– 2/ 20e de mois par année de présence pour la tranche jusqu'à 10 ans ;
– 3/ 20e de mois par année de présence pour la tranche après 10 ans.
Le montant de l'indemnité ne peut dépasser un maximum de 4 mois.
Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité est le salaire “ plein tarif ” tel qu'il est défini à l'article 6 de la présente annexe.
Les parties signataires, tenant compte des différences importantes qui existent entre les entreprises :
- suivant que les livraisons concernent des magasins appartenant à l'entreprise (cas des entreprises succursalistes) ou n'appartenant pas à l'entreprise (cas des grossistes livrant la clientèle traditionnelle) ;
- suivant la taille des magasins livrés (petits magasins ou grandes surfaces) ;
- suivant la longueur des tournées qui peut varier de façon très importante ;
- suivant le caractère périssable ou non des articles à livrer ;
- suivant, enfin, l'organisation propre à l'entreprise,
estiment qu'il n'est pas possible d'imposer, par voie de convention collective nationale, un système de rémunération et d'organisation du travail des services qui soit identique pour toutes les entreprises. Les parties en présence n'en estiment pas moins qu'un certain nombre de dispositions doivent être respectées. Ces dispositions font l'objet des articles 9 à 13 ci-dessous.
Il appartient à chaque entreprise de choisir le système de rémunération qui paraît le mieux adapté à sa situation propre et à son organisation, après avoir recueilli l'avis du personnel de livraison par l'intermédiaire des représentants élus du personnel et des délégués syndicaux.
Différents systèmes de rémunération peuvent exister pour le personnel de livraison. Il appartient à chaque entreprise de choisir l'un de ces systèmes ou de combiner plusieurs de ces systèmes entre eux. Parmi ceux-ci, on peut citer :
Celui-ci doit être établi sur la base de la durée moyenne hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de 8 semaines consécutives en tenant compte, s'il y a lieu, de la majoration pour heures supplémentaires ;
Le forfait représente le temps de travail effectif, non compris les arrêts éventuels pour repas ou périodes de repos ;
Le forfait hebdomadaire constitue un salaire minimum. Il ne comprend pas la prime de responsabilité, ainsi que les primes de non-accident et de panier là où elles existent ;
Quels que soient le système de rémunération choisi et les critères utilisés, les entreprises devront respecter les obligations suivantes.
10.1. Des salaires horaires de base devront être fixés pour le personnel de livraison en fonction des niveaux prévus à l'article 14 ci-dessous.
10.2. Une heure de dérogation permanente prolongeant la durée quotidienne du travail peut être utilisée pour notamment effectuer des opérations de chargement ou de déchargement permettant d'assurer les livraisons dans les meilleures conditions possibles.
Les heures de dérogation permanente sont considérées comme des heures supplémentaires et rémunérées comme telles. Toutefois, elles ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires. Elles ne peuvent conduire à dépasser les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires du travail.
10.3. Le système de rémunération choisi devra tenir compte des majorations légales pour heures supplémentaires au-delà de la 35e heure. Si le système mis au point aboutit à donner globalement au salarié une rémunération inférieure à celle résultant du paiement en fonction de l'horaire effectivement travaillé, constaté sur une période quelconque de 8 semaines consécutives, avec majoration pour heures supplémentaires, le salarié aura droit au paiement en fonction de l'horaire effectivement travaillé.
10.4. En cas de nouvel avenant à la convention nationale prévoyant une réduction collective de la durée du travail, le personnel de livraison devra bénéficier, comme les autres catégories de personnel, de cette réduction de la durée du travail. En cas de rémunération faisant intervenir d'autres éléments que le temps effectif ou forfaitaire de travail, les critères utilisés devront être modifiés pour tenir compte de la diminution de la durée de travail.
Les chauffeurs-livreurs-encaisseurs qui doivent encaisser eux-mêmes le produit des livraisons bénéficient d'une prime de responsabilité destinée à les couvrir des risques relatifs à la perte éventuelle des sommes encaissées et des marchandises. Cette prime est calculée sur le montant des espèces encaissées. Son taux est de 1/1 000.
Cependant, dans les entreprises où le personnel perçoit une prime à la fois sur les espèces encaissées et sur les chèques, cette pratique pourra être conservée si le montant des primes ainsi perçues est au moins égal à ce que donnerait la perception de primes d'encaissement au taux de 1/1 000 sur les seules espèces encaissées.
La visite médicale obligatoire à laquelle sont astreints périodiquement les chauffeurs pour le renouvellement de leur permis de conduire devra être prise en charge par l'entreprise. De plus, l'absence éventuelle nécessaire pour passer cette visite médicale sera considérée comme temps de travail et ne devra pas entraîner une perte de salaire pour le chauffeur. Cette disposition est applicable à toute personne appelée à conduire, pour l'entreprise, un véhicule de plus de 3,5 tonnes.
Les dispositions concernant la formation initiale minimale obligatoire (FIMO) et la formation continue obligatoire de sécurité (FCOS) figurent en annexe V.
EMPLOYE(E)S | DEFINITIONS | NIVEAUX |
Fonctions | Les fonctions de niveau 4 comportent | |
repères | l'exécution de travaux hautement | 4 |
qualifiés. | ||
Employé(e) | Assure les travaux comportant une part | |
commercial(e) 4 | d'initiative et de responsabilité dans | |
un magasin,un secteur de celui-ci ou | ||
de ses annexes. Il peut, selon le cas, | ||
seconder un responsable de petit | ||
magasin ou un manageur de rayon. | ||
Il/elle coordonne le travail de | ||
quelques employés. | ||
Il/elle est à même de suppléer son | ||
supérieur hiérarchique en cas | ||
d'absence occasionnelle de celui-ci. | ||
Dépanneur/ | ||
dépanneuse | Diagnostique les causes d'une panne et | |
répare les appareils de la gamme gros | ||
ménager, électro-acoustique. | ||
Agent | ||
administratif 4/ | ||
agente | ||
administrative 4 | Agent des services administratifs, | |
commerciaux,juridiques .., assurant | ||
des travaux commerciaux, techniques ou | ||
d'exploitation comportant une part | ||
d'initiative et de responsabilité. |
Comptable | Participe à l'élaboration, au | |
contrôle et garantit la fiabilité des | ||
documents de synthèse d'une activité | ||
traduite en résultats financiers. | ||
Fonctions | Les fonctions de niveau 3 comportent | 3 |
repères | l'exécution de travaux qualifiés avec | |
une part d'autonomie nécessitant une | ||
maîtrise professionnelle. | ||
Employé(e) | ||
commercial(e) 3 | Veille à la bonne tenue d'un ensemble | |
de rayons ou d'un secteur du magasin | ||
(balisage, propreté, hygiène, | ||
fonctionnement ..), étudie, propose et | ||
réalise l'adaptation des présentations | ||
et implantation des produits, | ||
distribue le travail de quelques | ||
employés, accueille et conseille le | ||
client dans les rayons concernés. | ||
Vendeur/vendeuse | ||
technique | Réalise avec un client les opérations | |
administratives de vente-livraison de | ||
produits lourds ou volumineux, | ||
accueille et conseille le client dans | ||
les rayons à produits complexes, | ||
prépare les commandes de | ||
réapprovisionnement, dispose et | ||
présente les produits en rayon. | ||
Chauffeur- | ||
livreur/ | ||
chauffeuse- | ||
livreuse | Livre et met en service chez le client |
un appareil de type électroménager, | ||
produits "bruns", mobilier.. | ||
Encaisse le montant de la livraison. | ||
Conduit un véhicule léger et veille à | ||
son bon état de fonctionnement | ||
Ouvrier/ouvrière | ||
profession- | ||
nel(le) de | ||
fabrication | Assure toutes les tâches d'exécution | |
courantes nécessaires à la | ||
transformation (viandes, poissons ..) | ||
ou fabrication de produits | ||
(pain, pâtisserie ..) jusqu'à leur | ||
présentation en vue de leur mise en | ||
vente en respectant les impératifs | ||
gastronomiques et de présentation. | ||
Respecte la réglementation en matière | ||
d'hygiène alimentaire,d'équipements et | ||
d'installations des locaux | ||
professionnels. | ||
Peut être amené à accueillir, | ||
conseiller et servir le client. | ||
La fonction requiert le diplôme de la | ||
spécialité ou une expérience | ||
équivalente acquise par apprentissage. | ||
Hôte/hôtesse | ||
technique | Assure la vente de services | |
(billetterie, voyages,assurances, | ||
cartes privatives ..). Constitue et | ||
valide un dossier de crédit en suivant | ||
les règles fixées. Etablit les | ||
documents spécifiques liées aux ventes | ||
particulièrs. | ||
Agent | ||
administratif 3/ | ||
agente | ||
administrative 3 | Effectue, suivant des procédures | |
définies,des travaux divers tels que | ||
correspondance, vérification, | ||
constitution, dépouillement, tenue | ||
et suivi de dossiers. | ||
Fonctions | Les fonctions de niveau 2 comportent | 2 |
repères | l'exécution de travaux impliquant un | |
savoir-faire et la responsabilité | ||
d'appliquer des directives précises. | ||
Employé(e) | ||
commercial(e) 2 | En plus des tâches effectuées par | |
l'employé commercial 1, tient à jour | ||
les cadenciers de vente, prépare les | ||
propositions de commande de | ||
réapprovisionnement, effectue les | ||
comptages périodiques, les | ||
enregistrements informatiques simples. | ||
Peut aussi tenir une caisse ou vendre | ||
des produits alimentaires. Peut être | ||
amené à utiliser un engin de | ||
manutention. | ||
Vendeur/vendeuse | Accueille et sert le client au sein de | |
rayons nécessitant une préparation | ||
et/ou un conditionnement spécifique du | ||
produit (viande, poisson, traiteur ..) | ||
en surveillant la rotation et la | ||
qualité des produits. Assure la | ||
propreté, l'hygiène des rayons | ||
concernés, la conservation du stock | ||
dans les meubles et les réserves | ||
appropriés. Dispose et présente les | ||
produits à la vente. | ||
Hote/hotesse | Répond à l'ensemble des demandes de | |
d'accueil | renseignements des clients, assure les | |
opérations de location et de reprise | ||
de matériels, effectue les | ||
remboursements selon les consignes | ||
reçues, enregistre des commandes | ||
spécifiques, surveille le | ||
fonctionnement de machines en | ||
libre-service. | ||
Hote/hotesse | Perçoit le montant des achats des | |
de caisse | clients,vérifie la validité du mode de | |
paiement, enregistre les achats selon | ||
les modalités du matériel de caisse, | ||
assure les opérations d'ouverture, de |
fermeture de caisse, de prélèvements, | ||
assure la propreté et le maintien en | ||
bon état du poste de caisse ; | ||
accueille et traite les clients avec | ||
l'attitude adéquate. | ||
Employé(e) de | ||
transformation | Travaille au sein d'un rayon | |
alimentaire frais nécessitant une | ||
préparation et/ou un conditionnement | ||
spécifiques. | ||
Prépare à partir de produits | ||
semi-finis des recettes simples en | ||
respectant les procédures définies, | ||
met les produits en rayon. | ||
Nettoie le rayon ou laboratoire | ||
dans le respect des règles d'hygiène | ||
(la fonction ne requiert pas | ||
le diplome de la spécialité). | ||
Chauffeur/ | ||
chauffeuse | ||
d'entrepot | Conduit un camion pour effectuer | |
des livraisons dans des lieux | ||
diversifiés. | ||
Décharge la marchandise et la place | ||
dans les lieux de stockage convenus. | ||
Reprend les emballages vides. | ||
Prend note des litiges simples avec | ||
les clients et les transmet. | ||
Veille au bon état de fonctionnement | ||
de son véhicule. | ||
Agent de | ||
sécurité/ | ||
agente de |
sécurité | Participe à la sécurité des personnes | |
et des biens, dans le respect des | ||
règles des établissements recevant du | ||
public. | ||
Observe notamment les comportements | ||
et, en cas d'infraction, interpelle et | ||
conduit la personne vers le service | ||
compétent pour constat. | ||
Controleur/ | ||
controleuse | Controle la conformité du chargement | |
d'une palette ou d'un roll avec le bon | ||
de livraison. | ||
Appose une marque de vérification | ||
ainsi que l'adresse du destinataire. | ||
Met en place les moyens de respecter | ||
l'intégrité du chargement jusqu'au | ||
destinataire. | ||
Réceptionnaire | Vérifie la conformité des produits | |
livrés avec la commande et range les | ||
produits dans l'ordre voulu, à l'aide | ||
éventuellement d'engins de manutention | ||
Transmet aux services indiqués les | ||
documents attestant les livraisons | ||
après les avoir annexés. Peut | ||
participer au déchargement des | ||
marchandises. | ||
Agent/agente | ||
d'exploitation | ||
logistique | Assure complètement la tenue d'un | |
secteur en entrepot (épicerie, | ||
boissons, DHP ..). | ||
Cariste | Pour une zone d'entrepot, assure, |
d'entrepot | dans le respect des règles de | |
sécurité, de délai et d'écoulement, le | ||
stockage,l'adressage et | ||
l'approvisionnement des aires de | ||
prélèvement en coordination avec la | ||
réception et la préparation. | ||
Peut assurer la préparation des | ||
marchandises. | ||
Ouvrier/ouvrière | ||
d'entretien | Par un diagnostic simple sur des | |
symptomes connus, réalise les | ||
opérations de dépannage sur une | ||
machine ou une installation. | ||
Effectue les opérations courantes | ||
d'entretien, dans sa spécialité sur | ||
des installations ou véhicules. | ||
Agent | ||
administratif 2/ | ||
agente | ||
administrative 2 | En plus des travaux effectués par | |
l'agent administratif 1, vérifie des | ||
factures, des bordereaux, des | ||
états .. à l'aide de données diverses. | ||
Fonctions | Les fonctions de niveau 1 comportent | |
repères | l'exécution de travaux simples ne | |
nécessitant pas de connaissances | ||
préalables particulières. 1 | ||
Employé(e) | ||
commercial(e) 1 | Dispose et présente les articles dans | |
les rayons du magasin. | ||
Assure l'information des prix en | ||
rayon, la propreté, effectue les |
déplacements de produits entre les | ||
réserves et les rayons et répond aux | ||
demandes ponctuelles des clients. | ||
En cafétéria, met en place les | ||
buffets, débarrasse la salle, nettoie | ||
les locaux et la vaisselle. | ||
Préparateur/ | ||
préparatrice | Prépare en entrepot une commande | |
de magasin,cherche les articles, | ||
prélève les quantités, les repère par | ||
étiquetage, les charge sur rolls ou | ||
palettes, enregistre les | ||
modifications. | ||
Gardien/ | ||
gardienne | Surveille par des rondes et/ou à | |
l'aide d'un réseau vidéo l'ensemble | ||
des locaux d'un établissement et, en | ||
cas d'incident,fait appel, selon des | ||
consignes précises, à des services | ||
internes ou externes. | ||
Agent | ||
administratif 1/ | ||
agente | ||
administrative 1 | Effectue des travaux administratifs | |
simples tels que classements | ||
ordinaires, photocopies, | ||
agrandissements,réception-expédition | ||
de courrier, tri, calculs simples, | ||
transcriptions .. |
Fonctions repères (1) |
Définition |
Niveau |
Les fonctions de niveau IV comportent l'exécution de travaux hautement qualifiés. |
IV |
|
Employé commercial IV |
Assure les travaux comportant une part d'initiative et de responsabilité dans un magasin, un secteur de celui-ci ou de ses annexes. Il peut, selon le cas, seconder un responsable de petit magasin ou un manageur de rayon. Il coordonne le travail de quelques employés. Il est à même de suppléer son supérieur hiérarchique en cas d'absence occasionnelle de celui-ci. |
|
Technicien SAV |
Diagnostique les causes d'une panne et répare les appareils de haute technologie qui requièrent la mise en oeuvre de connaissances approfondies. |
|
Agent administratif IV |
Agent des services administratifs, commerciaux, juridiques..., assurant des travaux commerciaux, techniques ou d'exploitation comportant une part d'initiative et de responsabilité. |
|
Comptable |
Participe à l'élaboration, au contrôle et garantit la fiabilité des documents de synthèse d'une activité traduite en résultats financiers. |
|
Les fonctions de niveau III comportent l'exécution de travaux qualifiés avec une part d'autonomie nécessitant une maîtrise professionnelle. |
III |
|
Employé commercial |
Veille à la bonne tenue d'un ensemble de rayons ou d'un secteur du magasin (balisage, propreté, hygiène, fonctionnement...), étudie, propose et réalise l'adaptation des présentations et implantation des produits, distribue le travail de quelques employés, accueille et conseille le client dans les rayons concernés. |
|
Vendeur technique |
Accueille le client, analyse ses besoins, répond à ses objections, réalise avec lui la vente de produits non alimentaires et services complexes nécessitant des compétences et connaissances commerciales et techniques. Effectue les opérations administratives de vente livraison ; dispose et présente les produits en rayon, prépare les commandes. |
|
Chauffeur-livreur |
Livre et met en service chez le client un appareil de type électroménager, produits « bruns », mobilier.. Encaisse le montant de la livraison. Conduit un véhicule léger et veille à son bon état de fonctionnement |
|
Ouvrier professionnel |
Assure toutes les tâches d'exécution courantes nécessaires à la transformation (viandes, poissons...) ou fabrication de produits (pain, pâtisserie...) jusqu'à leur présentation en vue de leur mise en vente en respectant les impératifs gastronomiques et de présentation. Respecte la réglementation en matière d'hygiène alimentaire, d'équipements et d'installations des locaux professionnels. Peut être amené à accueillir, conseiller et servir le client. La fonction requiert le diplôme de la spécialité ou une expérience équivalente acquise par apprentissage. |
|
Hôte technique |
Assure la vente de services (billetterie, voyages, assurances, cartes privatives...). Constitue et valide un dossier de crédit en suivant les règles fixées. Établit les documents spécifiques liées aux ventes particuliers. |
III |
Agent administratif III |
Effectue, suivant des procédures définies, des travaux divers tels que correspondance, vérification, constitution, dépouillement, tenue et suivi de dossiers. |
|
Gestionnaire d'approvisionnement |
Optimise les livraisons avec les magasins ou les fournisseurs, selon les directives données, les incidents survenus (délai, DLC, qualité, erreur) en recherchant une solution immédiate et optimale dans les meilleures conditions économiques. |
|
Les fonctions de niveau II comportent l'exécution de travaux impliquant un savoir-faire et la responsabilité d'appliquer des directives précises. |
II |
|
Employé commercial II |
En plus des tâches effectuées par l'employé commercial I, tient à jour les cadenciers de vente, prépare les propositions de commande de réapprovisionnement, effectue les comptages périodiques, les enregistrements informatiques simples. |
|
Vendeur |
Accueille, renseigne et sert le client au sein des rayons nécessitant une vente assistée en surveillant la rotation et la qualité des produits. |
|
Hôte d'accueil |
Répond à l'ensemble des demandes de renseignements des clients, assure les opérations de location et de reprise de matériels, effectue les remboursements selon les consignes reçues, enregistre des commandes spécifiques, surveille le fonctionnement de machines en libre-service. |
|
Hôte de caisse |
Perçoit le montant des achats des clients, vérifie la validité du mode de paiement, enregistre les achats selon les modalités du matériel de caisse, assure les opérations d'ouverture, de fermeture de caisse, de prélèvements, assure la propreté et le maintien en bon état du poste de caisse ; accueille et traite les clients avec l'attitude adéquate. Valorise auprès d'eux les outils de fidélisation. |
|
Employé de transformation |
Travaille au sein d'un rayon alimentaire frais nécessitant une préparation et/ou un conditionnement spécifiques. Prépare à partir de produits semi-finis des recettes simples en respectant les procédures définies, met les produits en rayon. Nettoie le rayon ou laboratoire dans le respect des règles d'hygiène (la fonction ne requiert pas le diplôme de la spécialité). |
|
Chauffeur d'entrepôt |
Conduit un camion pour effectuer des livraisons dans des lieux diversifiés. Décharge la marchandise et la place dans les lieux de stockage convenus. Reprend les emballages vides. Prend note des litiges simples avec les clients et les transmet. Veille au bon état de fonctionnement de son véhicule. |
|
Agent de sécurité |
Participe à la sécurité des personnes et des biens, dans le respect des règles des établissements recevant du public. Observe notamment les comportements et, en cas d'infraction, interpelle et conduit la personne vers le service compétent pour constat. |
|
Contrôleur |
Contrôle la conformité du chargement d'une palette ou d'un roll avec le bon de livraison. Appose une marque de vérification ainsi que l'adresse du destinataire. Met en place les moyens de respecter l'intégrité du chargement jusqu'au destinataire. |
|
Réceptionnaire |
Vérifie la conformité des produits livrés avec la commande et range les produits dans l'ordre voulu, à l'aide éventuellement d'engins de manutention Transmet aux services indiqués les documents attestant les livraisons après les avoir annexés. Peut participer au déchargement des marchandises. |
|
Agent d'exploitation logistique |
Assure complètement la tenue d'un secteur en entrepôt (épicerie, boissons, DHP...). |
|
Cariste d'entrepôt |
Pour une zone d'entrepôt, assure, dans le respect des règles de sécurité, de délai et d'écoulement, le stockage, l'adressage et l'approvisionnement des aires de prélèvement en coordination avec la réception et la préparation. Peut assurer la préparation des marchandises. |
|
Ouvrier d'entretien |
Par un diagnostic simple sur des symptômes connus, réalise les opérations de dépannage sur une machine ou une installation. Effectue les opérations courantes d'entretien, dans sa spécialité sur des installations ou véhicules. |
|
Agent administratif II |
En plus des travaux effectués par l'agent administratif I, vérifie des factures, des bordereaux, des états... à l'aide de données diverses. |
|
Agréeur qualité |
En plate-forme logistique, réceptionne et contrôle, aux plans quantitatifs, les produits frais en concordance avec les bons de commande et les normes de qualité ; refuse la marchandise en cas de non-conformité |
|
Les fonctions de niveau I comportent l'exécution de travaux simples ne nécessitant pas de connaissances préalables particulières. |
I |
|
Employé commercial I |
Dispose et présente les articles dans les rayons du magasin. Assure l'information des prix en rayon, la propreté, effectue les déplacements de produits entre les réserves et les rayons et répond aux demandes ponctuelles des clients. En cafétéria, met en place les buffets, débarrasse la salle, nettoie les locaux et la vaisselle. |
|
Préparateur |
Prépare en entrepôt une commande de magasin, cherche les articles, prélève les quantités, les repère par étiquetage, les charge sur rolls ou palettes, enregistre les modifications. |
|
Gardien |
Surveille par des rondes et/ou à l'aide d'un réseau vidéo l'ensemble des locaux d'un établissement et, en cas d'incident, fait appel, selon des consignes précises, à des services internes ou externes. |
|
Agent administratif I |
Effectue des travaux administratifs simples tels que classements ordinaires, photocopies, agrandissements, réception-expédition de courrier, tri, calculs simples, transcriptions... |
(1) Chaque emploi repère se décline au féminin.
Classification. – Fonctions repères employés/ ouvriers, en application du titre IV de la présente convention
Employé(e)s | Définitions | Niveaux |
---|---|---|
Fonctions repères | Les fonctions de niveau 4 comportent l'exécution de travaux hautement qualifiés | 4 |
Employé(e) commercial(e) 4 | Assure les travaux comportant une part d'initiative et de responsabilité, dans un magasin, un secteur de celui-ci ou de ses annexes. Peut, selon le cas, seconder un responsable de petit magasin ou un manageur de rayon. Coordonne le travail de quelques employés. Est à même de suppléer son supérieur hiérarchique en cas d'absence occasionnelle de celui-ci. | |
Ouvrier/ ouvrière professionnel(le) coordinateur (trice) d'atelier de fabrication (rayon frais traditionnel) | Outre les missions de l'ouvrier professionnel de fabrication de niveau 3, coordonne le travail d'autres ouvriers professionnels de fabrication ; est à même de suppléer le ou la manager de rayon en son absence. | |
Technicien (ne) SAV | Diagnostique les causes d'une panne et répare les appareils de haute technologie qui requièrent la mise en œuvre de connaissances approfondies. | |
Agent(e) administratif (ve) 4 |
Agent des services administratifs, commerciaux, juridiques …, assurant des travaux commerciaux, techniques ou d'exploitation comportant une part d'initiative et de responsabilité. | |
Comptable | Participe à l'élaboration, au contrôle et garantit la fiabilité des documents de synthèse d'une activité traduite en résultats financiers. | |
Fonctions repères | Les fonctions de niveau 3 comportent l'exécution de travaux qualifiés avec une part d'autonomie nécessitant une maîtrise professionnelle | 3 |
Employé(e) commercial(e) 3 |
Veille à la bonne tenue d'un ensemble de rayons ou d'un secteur du magasin (balisage, propreté, hygiène, fonctionnement …), étudie, propose et réalise l'adaptation des présentations et implantation des produits, distribue le travail de quelques employés, accueille et conseille le client dans les rayons concernés. | |
Vendeur/ Vendeuse technique |
Accueille le client, analyse ses besoins, répond à ses objections, réalise avec lui la vente de produits non alimentaires et services complexes nécessitant des compétences et connaissances commerciales et techniques. Effectue les opérations administratives de vente livraison ; dispose et présente les produits en rayons ; prépare les commandes. | |
Chauffeur-livreur/ Chauffeuse-livreuse |
Livre et met en service chez le client un appareil de type électroménager, produits « bruns », mobilier … Conduit un véhicule léger et veille à son bon état de fonctionnement. Encaisse le montant de la livraison. | |
Ouvrier/ Ouvrière professionnel(le) de fabrication : boucher/ bouchère, poissonnier/ poissonnière, boulanger/ boulangère, pâtissier/ pâtissière, charcutier/ charcutière … |
Assure toutes les tâches d'exécution courantes nécessaires à la transformation (viandes, poissons …) ou fabrication de produits (pain, pâtisserie …) jusqu'à leur présentation en vue de leur mise en vente en respectant les impératifs gastronomiques et de présentation. Respecte la réglementation en matière d'hygiène alimentaire, d'équipements et d'installations des locaux professionnels. Peut être amené(e) à accueillir, conseiller et servir le client. La fonction requiert les compétences correspondant à une certification de la spécialité, acquises par formation ou par l'expérience. |
|
Hôte/ Hôtesse technique |
Assure la vente de services (billetterie, voyages, assurances, cartes privatives …). Constitue et valide un dossier de crédit en suivant les règles fixées. Établit les documents spécifiques liés aux ventes particulières. | |
Agent administratif 3/ Agente administrative 3 |
Effectue, suivant des procédures définies, des travaux divers tels que correspondance, vérification, constitution, dépouillement, tenue et suivi de dossiers. | |
Gestionnaire d'approvisionnement | Optimise les livraisons avec les magasins ou les fournisseurs, selon les directives données, des incidents survenus (délai, DLC, qualité, erreur …), en recherchant une solution immédiate et optimale dans les meilleures conditions économiques. | |
Fonctions repères | Les fonctions de niveau 2 comportent l'exécution de travaux impliquant un savoir-faire et la responsabilité d'appliquer des directives précises | 2 |
Employé(e) commercial(e) 2 | En plus des tâches effectuées par l'employé commercial 1, tient à jour les cadenciers de vente, prépare les propositions de commande de réapprovisionnement, effectue les comptages périodiques, les enregistrements informatiques simples. Peut aussi tenir une caisse ou vendre des produits alimentaires. Peut être amené à utiliser un engin de manutention. | |
Employé(e) drive | Dans le cadre d'un service « drive », prépare la commande, la conditionne, accueille le client et lui remet les produits, en général dans son véhicule ; le cas échéant, effectue l'opération d'encaissement du prix et les opérations annexes qui en découlent. | |
Vendeur/ Vendeuse | Accueille, renseigne et sert le client au sein de rayons nécessitant une vente assistée en surveillant la rotation et la qualité des produits. Met en place l'information adéquate (fiches produits, conseils d'utilisation, informations légales sur les risques ou la toxicité …). Oriente le client vers le produit adapté à ses besoins en utilisant l'argumentaire approprié (utilisation du produit, consignes de sécurité …). Peut enregistrer et encaisser les ventes. Prépare les commandes de réapprovisionnement à l'aide des outils fournis (logiciels, cadenciers …). Dans le cas de produits alimentaires, assure également la propreté, l'hygiène des rayons concernés, la conservation du stock dans les meubles et les réserves appropriés. |
|
Hôte/ Hôtesse d'accueil | Répond à l'ensemble des demandes de renseignements des clients, assure les opérations de location et de reprise de matériels, effectue les remboursements selon les consignes reçues, enregistre des commandes spécifiques, surveille le fonctionnement de machines en libre-service. | |
Hôte/ Hôtesse de caisse | Selon le matériel de caisse, accueille le client, l'assiste ou enregistre les achats, vérifie la validité du mode de paiement, perçoit le montant des achats, assure les opérations d'ouverture, de fermeture de caisse, de prélèvements, assure la propreté et le maintien en bon état du poste de caisse ; traite les clients avec l'attitude adéquate, valorise auprès d'eux les outils de fidélisation. | |
Employé(e) de transformation |
Travaille au sein d'un rayon alimentaire frais nécessitant une préparation et/ ou un conditionnement spécifiques. Prépare à partir de produits semi-finis des recettes simples en respectant les procédures définies, met les produits en rayon. Nettoie le rayon ou laboratoire dans le respect des règles d'hygiène (la fonction ne requiert pas le diplôme de la spécialité). |
|
Chauffeur/ Chauffeuse d'entrepôt | Conduit un camion pour effectuer des livraisons dans des lieux diversifiés. Décharge la marchandise et la place dans les lieux de stockage convenus. Reprend les emballages vides. Prend note des litiges simples avec les clients et les transmet. Veille au bon état de fonctionnement de son véhicule. |
|
Agent de sécurité/ Agente de sécurité |
Participe à la sécurité des personnes et des biens, dans le respect des règles des établissements recevant du public. Observe notamment les comportements et en cas d'infraction, interpelle et conduit la personne vers le service compétent pour constat. | |
Contrôleur/ Contrôleuse | Contrôle la conformité du chargement d'une palette ou d'un roll avec le bon de livraison. Appose une marque de vérification ainsi que l'adresse du destinataire. Met en place les moyens de respecter l'intégrité du chargement jusqu'au destinataire. | |
Réceptionnaire | Vérifie la conformité des produits livrés avec la commande et range les produits dans l'ordre voulu, à l'aide éventuellement d'engins de manutention. Transmet aux services indiqués les documents attestant les livraisons après les avoir annexés. Peut participer au déchargement des marchandises. | |
Agent/ agente d'exploitation logistique | Assure complètement la tenue d'un secteur en entrepôt (épicerie, boissons, DHP …). | |
Cariste d'entrepôt | Pour une zone d'entrepôt, assure dans le respect des règles de sécurité, de délai et d'écoulement, le stockage, l'adressage et l'approvisionnement des aires de prélèvement en coordination avec la réception et la préparation. Peut assurer la préparation des marchandises. |
|
Ouvrier/ Ouvrière de maintenance | Par un diagnostic simple sur des symptômes connus, réalise les opérations de dépannage sur une machine ou une installation. Effectue les opérations courantes d'entretien, dans sa spécialité sur des installations ou véhicules. | |
Agent administratif 2/ Agente administrative 2 |
En plus des travaux effectués par l'agent administratif 1, vérifie des factures, des bordereaux, des états … à l'aide de données diverses. | |
Agréeur (se) qualité | En plate-forme logistique, réceptionne et contrôle, aux plans quantitatif et qualitatif, les produits frais en concordance avec les bons de commande et les normes de qualité ; refuse la marchandise en cas de non-conformité. | |
Fonctions repères | Les fonctions de niveau 1 comportent l'exécution de travaux simples ne nécessitant pas de connaissances préalables particulières | 1 |
Employé(e) commercial(e) 1 |
Dispose et présente les articles dans les rayons du magasin. Assure l'information des prix en rayon, la propreté, effectue les déplacements de produits entre les réserves et les rayons et répond aux demandes ponctuelles des clients. En cafétéria, met en place les buffets, débarrasse la salle, nettoie les locaux et la vaisselle. |
|
Préparateur/ Préparatrice | Prépare en entrepôt une commande de magasin, cherche les articles, prélève les quantités, les repère par étiquetage, les charge sur rolls ou palettes, enregistre les modifications. | |
Gardien/ Gardienne | Surveille par des rondes et/ ou à l'aide d'un réseau vidéo, l'ensemble des locaux d'un établissement et en cas d'incident, fait appel, selon des consignes précises, à des services internes ou externes. | |
Agent administratif 1/ |
Effectue des travaux administratifs simples tels que classements ordinaires, photocopies, agrandissements, réception expédition de courrier, tri, calculs simples, transcriptions … | |
Employé(e) de nettoyage et de service | Effectue les opérations de nettoyage des locaux et de leurs annexes ; peut effectuer des opérations simples de maintien en état et de menu entretien ne nécessitant pas la maîtrise de techniques particulières |
La présente annexe fixe les conditions particulières de travail et de rémunération de la catégorie « agents de maîtrise et techniciens ».
On entend par agents de maîtrise et techniciens les agents ayant d'une façon permanente, sous le contrôle de l'employeur ou d'un cadre, une responsabilité de commandement ou de surveillance du personnel et la compétence technique correspondante, ainsi que les agents qui, n'exerçant pas de commandement ou de surveillance, ont une fonction d'importance équivalente en raison de la compétence technique, administrative ou commerciale exigée ou de la responsabilité assumée.
Tout agent de maîtrise et technicien, à son échelon, dans son secteur, doit faire respecter les règles de discipline générale et les consignes de sécurité ou rendre compte du non-respect de celles-ci.
La présente annexe fixe les conditions particulières de travail et de rémunération de la catégorie « agents de maîtrise et techniciens ».
On entend par « agents de maîtrise et techniciens » les salariés classés aux niveaux 5 ou 6 au sens des classifications déterminées au titre IV de la présente CCN.
Pendant cette période d'essai, les deux parties sont libres de se séparer à tout moment sans préavis ni indemnité.
Pendant le reste de la période d'essai, lorsque celle-ci est prolongée en application du point 2.2 ci-dessous et jusqu'au dernier jour de celle-ci inclusivement, les parties se préviendront au moins 10 jours à l'avance de leur intention de se séparer.
Lorsqu'il est mis fin par l'employeur au cours ou au terme de la période d'essai, le salarié est prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à :
- 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;
- 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;
- 2 semaines après 1 mois de présence ;
- 1 mois après 3 mois de présence.
Lorsqu'il est mis fin au cours ou au terme de la période d'essai par le salarié, celui-ci respecte un délai de prévenance de 48 heures. Ce délai est ramené à 24 heures si la durée de présence du salarié dans l'entreprise est inférieure à 8 jours.
Lorsqu'il est mis fin par l'employeur au cours ou au terme de la période d'essai, jusqu'au dernier jour de celle-ci inclusivement, le salarié est prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à :
- 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;
- 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;
- 2 semaines après 1 mois de présence ;
- 1 mois après 3 mois de présence.
Lorsqu'il est mis fin au cours ou au terme de la période d'essai par le salarié, celui-ci respecte un délai de prévenance de 48 heures. Ce délai est ramené à 24 heures si la durée de présence du salarié dans l'entreprise est inférieure à 8 jours.
Les agents de maîtrise peuvent bénéficier d'une rémunération forfaitaire dans les conditions prévues par les dispositions conventionnelles (cf. art. 5.7).
L'établissement du salaire forfaitaire doit tenir compte de tous les avantages légaux et conventionnels du travail éventuel du dimanche, des jours fériés et des majorations relatives aux heures supplémentaires.
En application de l'article 3.11 de la convention collective nationale, le bulletin de paie des agents de maîtrise devra notamment comporter le nombre d'heures de travail forfaitaires auxquelles correspond la rémunération versée.
Lorsque des circonstances exceptionnelles modifient de façon importante la durée normale du travail, la direction détermine, en accord avec l'intéressé, une compensation en tenant compte des majorations légales et conventionnelles.
Les agents de maîtrise peuvent bénéficier d'une rémunération forfaitaire dans les conditions prévues par les dispositions conventionnelles (cf. art. 5.7).
L'établissement du salaire forfaitaire doit tenir compte de tous les avantages légaux et conventionnels du travail éventuel du dimanche, des jours fériés et des majorations relatives aux heures supplémentaires.
En application de l'article 3.11 de la convention collective nationale, le bulletin de paie des agents de maîtrise devra notamment comporter le nombre d'heures de travail forfaitaires auxquelles correspond la rémunération versée.
Lorsque des circonstances exceptionnelles modifient de façon importante la durée normale du travail, la direction détermine, en accord avec l'intéressé, une compensation en tenant compte des majorations légales et conventionnelles.
Le technicien ou l'agent de maîtrise recevra, dans les conditions prévues à l'article 7.4 de la convention collective, et après 1 an de présence continue dans l'entreprise, une indemnité complémentaire qui lui sera versée à partir du 8e jour d'arrêt de travail. Cette indemnité aura pour effet d'assurer à l'intéressé le maintien de tout ou partie de ce qu'aurait été sa rémunération nette mensuelle (après déduction de la CSG et la CRDS à la charge du salarié) s'il avait travaillé, calculée sur la base de l'horaire habituel de travail ou de l'horaire en vigueur dans leur service pendant la période d'indemnisation si ledit horaire a été modifié.
Sous réserve des dispositions légales et réglementaires, l'indemnisation est versée selon les modalités suivantes :
Sont seuls considérés comme ayant été hospitalisés, les malades ayant passé une nuit à l'hôpital ou ayant fait l'objet d'une hospitalisation en ambulatoire, précédée et/ ou suivie d'un arrêt de travail ou hospitalisés à domicile dans les conditions légales et réglementaires.
En cas d'accident de travail ou de maladie professionnelle, la condition d'ancienneté d'un an de présence continue dans l'entreprise est ramenée à 1 mois.
Les agents de maîtrise et techniciens recevront, dans les conditions prévues à l'article 7.4 de la convention collective, et après 1 an de présence continue dans l'entreprise, une indemnité complémentaire qui leur sera versée à partir du 9e jour suivant l'arrêt de travail, et qui aura pour effet d'assurer à l'intéressé le maintien de ses appointements nets mensuels dans les conditions suivantes :
5.1. De 1 à 5 ans de présence : 1 mois et demi en cas de maladie ou 2 mois en cas d'accident du travail ;
5.2. De 5 à 10 ans de présence : 2 mois et demi en cas de maladie ou 3 mois en cas d'accident du travail ;
5.3. De 10 à 20 ans de présence : 3 mois en cas de maladie ou 4 mois en cas d'accident du travail ;
5.4. Après 20 ans de présence : 4 mois en cas de maladie ou 6 mois en cas d'accident du travail ;
5.5. Le délai de carence de 8 jours calendaires ne joue pas :
5.5.1. En cas d'hospitalisation ainsi qu'en cas d'arrêt de travail précédant ou suivant immédiatement une hospitalisation.
Sont seuls considérés comme ayant été hospitalisés les malades ayant passé une nuit à l'hôpital précédée et/ou suivie d'un arrêt de travail ou hospitalisés à domicile dans les conditions légales et réglementaires (alternative à l'hospitalisation traditionnelle) ;
5.5.2. En cas de maladie entraînant un arrêt de travail de plus de 2 mois ;
5.5.3. En cas d'accident du travail.
En cas d'accident du travail, la condition d'ancienneté de 1 an de présence continue dans l'entreprise est ramenée à 1 mois.
Le salarié recevra, dans les conditions prévues par l'article 7.4 de la convention collective, et après 1 an de présence continue dans l'entreprise, une indemnité complémentaire qui lui sera versée à partir du 9e jour suivant l'arrêt de travail. Cette indemnité aura pour effet d'assurer à l'intéressé le maintien de tout ou partie de ce qu'auraient été ses appointements nets mensuels (après déduction de la CSG et de la CRDS à la charge du salarié) s'il avait travaillé, calculés sur la base de l'horaire habituel de travail ou de l'horaire en vigueur dans leur service pendant la période d'indemnisation si ledit horaire a été modifié.
L'indemnisation est versée selon les modalités suivantes :
Sont seuls considérés comme ayant été hospitalisés les malades ayant passé une nuit à l'hôpital précédée et/ou suivie d'un arrêt de travail ou hospitalisés à domicile dans les conditions légales et réglementaires (alternative à l'hospitalisation traditionnelle) ;
En cas d'accident de travail ou de maladie professionnelle, la condition d'ancienneté de 1 an de présence continue dans l'entreprise est ramenée à 1 mois.
Le salarié recevra, dans les conditions prévues à l'article 7.4 de la convention collective, et après 1 an de présence dans l'entreprise, une indemnité complémentaire qui lui sera versée à partir du 8e jour suivant l'arrêt de travail. Cette indemnité aura pour effet d'assurer à l'intéressé le maintien de tout ou partie de ce qu'auraient été ses appointements nets mensuels (après déduction de la CSG et de la CRDS à la charge du salarié) s'il avait travaillé, calculés sur la base de l'horaire habituel de travail ou de l'horaire en vigueur dans leur service pendant la période d'indemnisation si ledit horaire a été modifié.
Sous réserve des dispositions légales et réglementaires, l'indemnisation est versée selon les modalités suivantes appréciées au premier jour d'absence :
Seuls sont considérés comme ayant été hospitalisés les malades ayant passé une nuit à l'hôpital, précédée et/ ou suivie d'un arrêt de travail ou hospitalisés à domicile dans les conditions légales et réglementaires (alternative à l'hospitalisation traditionnelle).
En cas d'accident de travail ou de maladie professionnelle, la condition d'ancienneté de 1 an de présence continue dans l'entreprise est ramenée à 1 mois.
(1) Dispositions étendues sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 1226-1 , D. 1226-1 et suivants du code du travail qui prévoient le niveau "plancher" d'indemnisation : 90 % de la rémunération brute pendant trente jours et aux deux tiers les trente jours suivants (Arrêté du 16 mars 2011 JORF 23 mars 2011).
Le salarié recevra, dans les conditions prévues à l'article 7.4 de la convention collective, et après 1 an de présence dans l'entreprise, une indemnité complémentaire qui lui sera versée à partir du 8e jour suivant l'arrêt de travail. Cette indemnité aura pour effet d'assurer à l'intéressé le maintien de tout ou partie de ce qu'auraient été ses appointements nets mensuels (après déduction de la CSG et de la CRDS à la charge du salarié) s'il avait travaillé, calculés sur la base de l'horaire habituel de travail ou de l'horaire en vigueur dans leur service pendant la période d'indemnisation si ledit horaire a été modifié.
Sous réserve des dispositions légales et réglementaires, l'indemnisation est versée selon les modalités suivantes appréciées au premier jour d'absence :
Seuls sont considérés comme ayant été hospitalisés les malades ayant passé une nuit à l'hôpital, précédée et/ou suivie d'un arrêt de travail ou hospitalisés à domicile dans les conditions légales et réglementaires (alternative à l'hospitalisation traditionnelle).
En cas d'accident de travail ou de maladie professionnelle, la condition d'ancienneté de 1 an de présence continue dans l'entreprise est ramenée à 1 mois.
La rupture du contrat de travail par l'employeur doit être faite conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur. Lorsqu'elle est à l'initiative du salarié, elle fait l'objet d'une notification à l'employeur par lettre recommandée ou par lettre simple remise en main propre contre récépissé. Cette notification spécifie la durée du préavis s'il y a lieu et la date exacte de fin de contrat.
Dans les autres cas, l'agent de maîtrise licencié doit prévenir son employeur au moins 15 jours à l'avance. Pendant cette période, les 2 heures d'absence ne sont plus dues ni indemnisées.
Quand un agent de maîtrise démissionnaire trouve un emploi avant la fin de son préavis, il ne peut quitter son poste sans verser l'indemnité de préavis qu'avec l'acceptation écrite de son employeur.
Dans les autres cas, l'agent de maîtrise licencié doit prévenir son employeur au moins 15 jours à l'avance. Pendant cette période, les 2 heures d'absence ne sont plus dues ni indemnisées.
Quand un agent de maîtrise démissionnaire trouve un emploi avant la fin de son préavis, il ne peut quitter son poste sans verser l'indemnité de préavis qu'avec l'acceptation écrite de son employeur.
Dans les autres cas, l'agent de maîtrise licencié doit prévenir son employeur au moins 15 jours à l'avance. Pendant cette période, les 2 heures d'absence ne sont plus dues ni indemnisées.
Quand un agent de maîtrise démissionnaire trouve un emploi avant la fin de son préavis, son départ sans verser d'indemnité est subordonné à l'acceptation écrite de son employeur.
Ces heures seront fixées d'un commun accord ou, à défaut, alternativement, un jour au gré du salarié, un jour par la direction, en tenant compte dans la mesure du possible des heures d'ouverture des agences de Pôle emploi.
Elles pourront être groupées à la demande de l'intéressé en fin de semaine ou en fin de mois, compte tenu des nécessités du service.
Les heures d'absence ne donneront pas lieu à réduction du salaire, sauf en cas de départ volontaire.
7.1. En application de l'article 3.14 de la convention, une indemnité de licenciement est accordée aux agents de maîtrise licenciés dans les conditions ci-après :
7.1.1. (1) Agent de maîtrise ayant de 2 à 5 ans de présence ininterrompue dans l'entreprise au moment du licenciement :
-1/10 de mois par année de présence.
Le salaire de base servant au calcul de l'indemnité est le salaire moyen des 3 derniers mois ;
7.1.2. Agent de maîtrise ayant plus de 5 ans d'ancienneté dans l'entreprise au moment du licenciement, calculée à compter de la date d'entrée dans l'entreprise :
-2/10 de mois par année de présence pour la tranche de 1 à 10 ans ;
-3/10 de mois par année de présence pour la tranche après 10 ans (2) ;
7.1.3. Le montant de l'indemnité conventionnelle de licenciement telle que déterminée au point 7.1.2 ci-dessus ne peut dépasser un maximum de 4 mois de salaire.
Toutefois, cette indemnité ne peut en aucun cas être inférieure à l'indemnité légale de licenciement.
C'est pourquoi le plafond de 4 mois n'est pas applicable aux salariés licenciés après 28 ans de présence qui percevront une indemnité égale à 1/6 de mois par année supplémentaire de présence supérieure à 28 ans ;
7.1.4. Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité prévue au point 7.1.2, le cas échéant au point 7.1.3 ci-dessus, est le salaire " plein tarif " tel qu'il est défini à l'article 3.12 du titre III ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, le 1/3 des rémunérations perçues au cours des 3 derniers mois précédant le licenciement, étant entendu que, dans ce cas, toute prime de caractère annuel ou exceptionnel qui aura été versée au salarié pendant cette période ne sera prise en compte que pro rata temporis.
7.2. En cas de licenciement pour motif économique, l'agent de maîtrise licencié âgé d'au moins 50 ans aura droit à une majoration de 20 % de l'indemnité qui lui est due en application du point 7.1 ci-dessus jusqu'à la liquidation de sa retraite au taux plein.
Ne peut prétendre à cette majoration :
-le salarié acceptant un reclassement avec l'aide de son employeur ;
-le salarié dont l'âge lui permet de bénéficier des allocations de base prévues par le règlement annexé à la convention sur le régime d'assurance-chômage ;
-le salarié qui a la possibilité de bénéficier d'une préretraite (FNE, accord d'entreprise) ;
-le salarié qui peut faire liquider sans abattement d'âge une pension de retraite.
7.3. Les indemnités prévues au point 7.1 ci-dessus ne sont applicables au salarié licencié à la suite d'un accident du travail (application du 4e paragraphe de l'article L. 122-32-5 du code du travail) que si elles lui sont plus favorables que celles résultant de l'application de l'article L. 122-32-6 du code du travail qui prévoit, dans ce cas, le doublement de l'indemnité légale de licenciement.
(1) Paragraphe étendu sous réserve de l'application de l'article R. 122-2 du code du travail (arrêté du 26 juillet 2002, art. 1er). (2) Tiret étendu sous réserve de l'application de l'article R. 122-2 du code du travail (arrêté du 26 juillet 2002, art. 1er).
Le salarié ayant plus de 5 ans de présence ininterrompue dans l'entreprise aura droit à une indemnité égale :
-à 2/10 de mois par année de présence pour la tranche jusqu'à 10 ans ;
-à 3/10 de mois par année de présence pour la tranche après 10 ans.
Le salaire à prendre en considération est défini au point 7.4.
Toutefois, cette indemnité ne peut en aucun cas être inférieure à l'indemnité légale de licenciement.
C'est pourquoi les salariés licenciés après 28 ans de présence percevront, en plus de l'indemnité plafonnée à 4 mois, une indemnité égale à 1/6 de mois par année supplémentaire de présence supérieure à 28 ans.
-à 2/10 de mois par année de présence pour la tranche jusqu'à 10 ans ;
-à 1/3 de mois par année de présence pour la tranche après 10 ans, sans plafond.
Ne peut prétendre à cette majoration :
-le salarié acceptant un reclassement avec l'aide de son employeur ;
-le salarié de plus de 60 ans qui peut bénéficier de l'allocation de chômage jusqu'à l'âge où il pourra bénéficier d'une retraite à taux plein ;
-le salarié qui a la possibilité de bénéficier d'une préretraite ;
-le salarié qui peut faire liquider sans abattement d'âge une pension de retraite.
Le montant de l'indemnité conventionnelle de licenciement telle que déterminée au point 7.1.1 ci-dessus ne peut dépasser un maximum de 4 mois de salaire.
Toutefois, cette indemnité ne peut en aucun cas être inférieure à l'indemnité légale de licenciement.
C'est pourquoi les salariés licenciés après 28 ans de présence percevront, en plus de l'indemnité plafonnée à 4 mois, une indemnité égale à 1/6 de mois par année supplémentaire de présence supérieure à 28 ans.
Ne peut prétendre à cette majoration :
-le salarié acceptant un reclassement avec l'aide de son employeur ;
-le salarié de plus de 60 ans qui peut bénéficier de l'allocation de chômage jusqu'à l'âge où il pourra bénéficier d'une retraite à taux plein ;
-le salarié qui a la possibilité de bénéficier d'une préretraite ;
-le salarié qui peut faire liquider sans abattement d'âge une pension de retraite.
Le salaire à prendre en considération est celui défini au point 6.4. C'est pourquoi les salariés licenciés après 28 ans de présence percevront, en plus de l'indemnité plafonnée à 4 mois, une indemnité égale à 1/6 de mois par année supplémentaire de présence supérieure à 28 ans.
Ne peut prétendre à cette majoration :
-le salarié acceptant un reclassement avec l'aide de son employeur ;
-le salarié de plus de 60 ans qui peut bénéficier de l'allocation de chômage jusqu'à l'âge où il pourra bénéficier d'une retraite à taux plein ;
-le salarié qui a la possibilité de bénéficier d'une préretraite ;
-le salarié qui peut faire liquider sans abattement d'âge une pension de retraite.
Le salaire “ plein tarif ” dont il est question pour le calcul des indemnités prévues aux articles 6 et 7 de la présente annexe est égal à 1/ 12e de la rémunération brute perçue par le salarié au cours des 12 derniers mois précédant la date de notification de la rupture du contrat ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, le tiers des rémunérations perçues au cours des 3 derniers mois précédant cette notification, étant entendu que, dans ce cas, toute prime de caractère annuel et exceptionnel, qui aura été versée au salarié pendant cette période, ne sera prise en compte que pro rata temporis.
Pour la détermination de la rémunération totale, seront considérées comme ayant donné lieu à rémunération en fonction de l'horaire habituel de travail, ou de l'horaire en vigueur dans le service si ledit horaire a été modifié, les périodes d'absence pour maladie, accident du travail, maternité.
Conformément à l'article 3.15 du titre III :
8.1. Le salarié qui prend sa retraite à partir de 60 ans et qui a au moins 10 ans d'ancienneté dans l'entreprise recevra une allocation de départ en retraite calculée comme suit, en salaire " plein tarif " :
- 2/20 de mois par année de présence pour la tranche jusqu'à 10 ans ;
- 3/20 de mois par année de présence pour la tranche après 10 ans.
Le montant de l'indemnité ne peut dépasser un maximum de 4 mois.
8.2. Le salarié qui est mis à la retraite sur décision de l'entreprise recevra une allocation de départ en retraite calculée comme suit :
- moins de 10 ans d'ancienneté : 1/8 de mois par année de présence ;
- à partir de 10 ans d'ancienneté : l/l0 de mois par année de présence pour les 10 premières années, plus 1/10 de mois par année de présence au-delà de 10 ans.
Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité est le salaire " plein tarif " tel qu'il est défini à l'article 3.12 du titre III ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, le 1/3 des rémunérations perçues au cours des 3 derniers mois précédant la mise à la retraite, étant entendu que, dans ce cas, toute prime de caractère annuel ou exceptionnel qui aura été versée au salarié pendant cette période ne sera prise en compte que pro rata temporis.
Conformément à l'article 3.15 du titre III :
- 2/20 de mois par année de présence pour la tranche jusqu'à 10 ans ;
- 3/20 de mois par année de présence pour la tranche après 10 ans.
Le montant de l'indemnité ne peut dépasser un maximum de 4 mois.
- moins de 10 ans d'ancienneté : 1/8 de mois par année de présence ;
- à partir de 10 ans d'ancienneté : l/l0 de mois par année de présence pour les 10 premières années, plus 1/10 de mois par année de présence au-delà de 10 ans.
Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité est le salaire " plein tarif " tel qu'il est défini à l'article 3.12 du titre III ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, 1/3 des rémunérations perçues au cours des 3 derniers mois précédant la mise à la retraite, étant entendu que, dans ce cas, toute prime à caractère annuel ou exceptionnel qui aura été versée au salarié pendant cette période ne sera prise en compte que pro rata temporis.
Conformément à l'article 3.15 du titre III :
- 2/20 de mois par année de présence pour la tranche jusqu'à 10 ans ;
- 3/20 de mois par année de présence pour la tranche après 10 ans.
Le montant de l'indemnité ne peut dépasser un maximum de 4 mois.
Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité est le salaire « plein tarif » tel qu'il est défini à l'article 3.12 du titre III ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, 1/3 des rémunérations perçues au cours des 3 derniers mois précédant la mise à la retraite, étant entendu que, dans ce cas, toute prime à caractère annuel ou exceptionnel qui aura été versée au salarié pendant cette période ne sera prise en compte que pro rata temporis.
Le salarié ayant au moins 8 mois d'ancienneté ininterrompus dans l'entreprise, aura droit à une indemnité égale à 1/4 de mois par année d'ancienneté jusqu'à 10 ans, et 1/3 de mois par année d'ancienneté pour les années à partir de 10 ans. En cas d'année incomplète, l'indemnité est calculée proportionnellement au nombre de mois complets.
Le salaire à prendre en considération est défini à l'article 6 de la présente annexe.
Ne peut prétendre à cette majoration :
– le salarié acceptant un reclassement avec l'aide de son employeur ;
– le salarié qui peut bénéficier de l'allocation de chômage jusqu'à l'âge où il pourra bénéficier d'une retraite au taux plein ;
– le salarié qui a la possibilité de bénéficier d'une préretraite ;
– le salarié qui peut faire liquider sans abattement d'âge une pension de retraite.
AGENTS DE MAÎTRISE | DÉFINITIONS | NIVEAUX |
Fonctions repères | Les fonctions de niveau 6 | |
impliquent l'élaboration des | ||
programmes de travail et le choix | ||
des méthodes et procédés à partir | ||
d'objectifs et de moyens définis. | 6 | |
Manageur/manageuse | ||
de rayon 2 | Dans le cadre de la politique de la | |
société, est responsable de | ||
l'atteinte des objectifs de chiffre | ||
d'affaires et de résultats de | ||
gestion de son rayon et dispose | ||
d'une certaine autonomie sur | ||
assortiment et/ou les achats et/ou | ||
la fixation des prix de vente | ||
et/ou la gestion humaine et sociale | ||
de son équipe. | ||
Responsable de | ||
service | ||
fonctionnel | Anime, coordonne et supervise | |
l'activité d'employés | ||
administratifs chargés de travaux | ||
diversifiés, garantit la fiabilité | ||
des informations traitées dans les | ||
délais convenus et la qualité des | ||
travaux exécutés en prenant les | ||
initiatives nécessaires. Conseiller | ||
de la hiérarchie dans son domaine | ||
de compétence. |
Fonctions repères | Les fonctions de niveau 5 | |
impliquent la participation à la | ||
définition des programmes de | ||
travail et à la réalisation des | ||
objectifs de l'établissement. | 5 | |
Manageur/manageuse | ||
de rayon 1 | Responsable de l'approvisionnement, | |
de la tenue et de l'animation de | ||
son rayon ; de l'organisation et de | ||
l'animation de son équipe, dans le | ||
respect de la politique et des | ||
instructions établies par la | ||
société dans tous les domaines | ||
(commercial,gestion,social...). | ||
Peut être amené dans le cadre | ||
d'instructions données à réaliser | ||
des achats. | ||
Chef de magasin | Assure la bonne marche d'un magasin | |
maxi-discompte ou d'une supérette | ||
et l'atteinte ds résultats fixés, | ||
dans le cadre des politiques et | ||
règles fixées par la société. | ||
Supervise et anime le personnel de | ||
l'établissement. | ||
Adjoint(e) | ||
chef de magasin | Dans un magasin maxi-discompte ou | |
une supérette, aide le ou la chef | ||
de magasin et le ou la supplée dans | ||
toutes ses attributions en cas | ||
d'absence. | ||
A vocation à devenir chef de | ||
magasin. | ||
Responsable | ||
de secteur | Dans le secteur dont il ou elle est | |
logistique | chargé(e)(réception, zone de | |
préparation, expédition...), en | ||
assure le bon fonctionnement | ||
quotidien, organise et contrôle le | ||
travail du personnel et garantit la | ||
qualité technique et administrative | ||
du service assuré par ce secteur. | ||
Approvisionneur/ | ||
approvisionneuse | A partir des directives et des | |
règles fixées pour élaborer et | ||
suivre des commandes, assure en | ||
quantité, en délai et en coût | ||
l'approvisionnement d'un ensemble | ||
d'établissements en produits dont | ||
il ou elle est chargé(e). | ||
Secrétaire de | ||
direction | Assiste un directeur général ou une | |
directrice générale de région, | ||
d'établissement.. dans les aspects | ||
administratifs, de secrétariat et | ||
d'organisation nécessitant des | ||
relations multiples et diverses, | ||
à l'interne comme à l'externe. |
FONCTION repère |
DÉFINITION |
NIVEAU |
|
|
Les fonctions de niveau VI impliquent l'élaboration des programmes de travail et le choix des méthodes et procédés à partir d'objectifs et de moyens définis. |
VI |
|
Manageur |
Dans le cadre de la politique de la société, est responsable de l'atteinte des objectifs de chiffre d'affaires et de résultats de gestion de son rayon et dispose d'une certaine autonomie sur assortiment et/ou les achats et/ou la fixation des prix de vente et/ou la gestion humaine et sociale de son équipe. |
||
Responsable de service fonctionnel |
Anime, coordonne et supervise l'activité d'employés administratifs chargés de travaux diversifiés, garantit la fiabilité des informations traitées dans les délais convenus et la qualité des travaux exécutés en prenant les initiatives nécessaires. Conseiller de la hiérarchie dans son domaine de compétence. |
||
|
Les fonctions de niveau V impliquent la participation à la définition des programmes de travail et à la réalisation des objectifs de l'établissement. |
V |
|
Manageur de rayon 1 |
Responsable de l'approvisionnement, de la tenue et de l'animation de son rayon ; de l'organisation et de l'animation de son équipe, dans le respect de la politique et des instructions établies par la société dans tous les domaines (commercial,gestion,social...). Peut être amené dans le cadre d'instructions données à réaliser des achats. |
V |
|
Chef de magasin |
Assure la bonne marche d'un magasin maxi-discompte ou d'une supérette et l'atteinte des résultats fixés, dans le cadre des politiques et règles fixées par la société. Supervise et anime le personnel de l'établissement. |
V |
|
Chef adjoint de magasin |
Dans un magasin maxi-discompte ou une supérette, aide le ou la chef de magasin et le ou la supplée dans toutes ses attributions en cas d'absence. A vocation à devenir chef de magasin. |
V |
|
Responsable de secteur logistique |
Dans le secteur dont il est chargé (réception, zone de préparation, expédition...), en assure le bon fonctionnement quotidien, organise et contrôle le travail du personnel et garantit la qualité technique et administrative du service assuré par ce secteur. |
V |
|
Approvisionneur |
A partir des directives et des règles fixées pour élaborer et suivre des commandes, assure en quantité, en délai et en coût et l'approvisionnement d'un ensemble d'établissements en produits dont il est chargé. |
V |
|
Secrétaire de direction |
Assiste un directeur général de région, d'établissement.. dans les aspects administratifs, de secrétariat et d'organisation nécessitant des relations multiples et diverses, à l'interne comme à l'externe. |
V |
(1) Tous les emplois repères se déclinent au féminin.
Fonction repère |
Définition |
Niveau | |
Les fonctions de niveau VI impliquent l'élaboration des programmes de travail et le choix des méthodes et procédés à partir d'objectifs et de moyens définis. |
VI |
||
Manageur |
Dans le cadre de la politique de la société, est responsable de l'atteinte des objectifs de chiffre d'affaires et de résultats de gestion de son rayon et dispose d'une certaine autonomie sur assortiment et/ou les achats et/ou la fixation des prix de vente et/ou la gestion humaine et sociale de son équipe. |
||
Responsable de service fonctionnel |
Anime, coordonne et supervise l'activité d'une équipe chargée de travaux diversifiés, garantit la fiabilité des informations traitées dans les délais convenus et la qualité des travaux exécutés en prenant les initiatives nécessaires. Conseiller de la hiérarchie dans son domaine de compétence. |
||
Les fonctions de niveau V impliquent la participation à la définition des programmes de travail et à la réalisation des objectifs de l'établissement. |
V |
||
Manageur de rayon 1 |
Responsable de l'approvisionnement, de la tenue et de l'animation de son rayon ; de l'organisation et de l'animation de son équipe, dans le respect de la politique et des instructions établies par la société dans tous les domaines (commercial, gestion, social...). Peut être amené dans le cadre d'instructions données à réaliser des achats. |
V |
|
Chef de magasin |
Assure la bonne marche d'un magasin maxi-discompte ou d'une supérette et l'atteinte des résultats fixés, dans le cadre des politiques et règles fixées par la société. Supervise et anime le personnel de l'établissement. |
V |
|
Chef adjoint de magasin |
Dans un magasin maxi-discompte ou une supérette, aide le ou la chef de magasin et le ou la supplée dans toutes ses attributions en cas d'absence. A vocation à devenir chef de magasin. |
V |
|
Responsable de secteur logistique |
Dans le secteur dont il est chargé (réception, zone de préparation, expédition...), en assure le bon fonctionnement quotidien, organise et contrôle le travail du personnel et garantit la qualité technique et administrative du service assuré par ce secteur. |
V |
|
Approvisionneur |
À partir des directives et des règles fixées pour élaborer et suivre des commandes, assure en quantité, en délai et en coût et l'approvisionnement d'un ensemble d'établissements en produits dont il est chargé. |
V |
|
Secrétaire de direction |
Assiste un directeur général de région, d'établissement.. dans les aspects administratifs, de secrétariat et d'organisation nécessitant des relations multiples et diverses, à l'interne comme à l'externe. |
V |
(1) Tous les emplois repères se déclinent au féminin.
Classification. – Fonctions repères maîtrise et techniciens, en application du titre IV de la présente convention
Agents de maîtrise |
Définitions | Niveaux |
---|---|---|
Fonctions repères | Les fonctions de niveau 6 impliquent l'élaboration des programmes de travail et le choix des méthodes et procédés à partir d'objectifs et de moyens définis | 6 |
Manageur/ Manageuse de rayon 2 |
Dans le cadre de la politique de la société, est responsable de l'atteinte des objectifs de chiffre d'affaires et de résultats de gestion de son rayon et dispose d'une certaine autonomie sur assortiment et/ ou les achats et/ ou la fixation des prix de vente et/ ou la gestion humaine et sociale de son équipe. | |
Responsable de magasin 2 | Responsable de la bonne marche d'un magasin, de concept maxi-discompte ou supérette, au-delà de 800 m2 de surface de vente, et de l'atteinte des résultats fixés, dans le cadre des politiques et règles fixées par la société. Supervise et anime le personnel de l'établissement, en assurant l'encadrement d'autres agents de maîtrise. | |
Responsable d'équipe support |
Anime, coordonne et supervise l'activité d'une équipe chargée de travaux diversifiés, garantit la fiabilité des informations traitées dans les délais convenus et la qualité des travaux exécutés en prenant les initiatives nécessaires. Conseiller de la hiérarchie dans son domaine de compétence. | |
Fonctions repères | Les fonctions de niveau 5 impliquent la participation à la définition des programmes de travail et à la réalisation des objectifs de l'établissement | 5 |
Manageur/ Manageuse de rayon 1 |
Responsable de l'approvisionnement, de la tenue et de l'animation de son rayon ; de l'organisation et de l'animation de son équipe ; dans le respect de la politique et des instructions établies par la société dans tous les domaines (commercial, gestion, social …). Peut être amené dans le cadre d'instructions données, à réaliser des achats. | |
Responsable de magasin | Assure la bonne marche d'un magasin maxi-discompte ou d'une supérette et l'atteinte des résultats fixés, dans le cadre des politiques et règles fixées par la société. Supervise et anime le personnel de l'établissement. | |
Adjoint(e) responsable de magasin |
Dans un magasin maxi-discompte ou une supérette, aide le ou la responsable de magasin et le ou la supplée dans toutes ses attributions en cas d'absence. A vocation à devenir responsable de magasin. |
|
Responsable de secteur logistique |
Dans le secteur dont il ou elle est chargé(e) (réception, zone de préparation, expédition …), en assure le bon fonctionnement quotidien, organise et contrôle le travail du personnel et garantit la qualité technique et administrative du service assuré par ce secteur. | |
Approvisionneur/ Approvisionneuse |
À partir des directives et des règles fixées pour élaborer et suivre des commandes, assure en quantité, en délai et en coût, l'approvisionnement d'un ensemble d'établissements en produits dont il ou elle est chargé(e). | |
Secrétaire de direction |
Assiste un directeur général ou une directrice générale de région, d'établissement … dans les aspects administratifs, de secrétariat et d'organisation, nécessitant des relations multiples et diverses, à l'interne comme à l'externe. |
Il est rappelé que, conformément aux dispositions légales, l'employeur ne peut pas imposer la mise à la retraite du salarié avant 70 ans sans l'accord de ce dernier.
Les parties se préviendront de leur intention de mettre fin au contrat de travail en respectant un délai de prévenance égal au délai de préavis prévu à l'article 5 de la présente annexe.
L'employeur précisera à tout salarié qui lui en fera la demande avant le point de départ du délai de prévenance prévu ci-dessus, le montant des droits à indemnité auxquels il peut prétendre selon qu'il demande à partir à la retraite ou qu'il est mis à la retraite par l'entreprise selon les conditions prévues par la loi, ainsi que les conséquences que le choix emporte en matière fiscale – impôt sur le revenu – et de cotisations de sécurité sociale.
8.2. Le salarié qui prend sa retraite et qui a au moins 10 ans d'ancienneté dans l'entreprise, recevra une allocation de départ en retraite calculée comme suit, en salaire “ plein tarif ” :
– 2/20e de mois par année de présence pour la tranche jusqu'à 10 ans ;
– 3/20e de mois par année de présence pour la tranche après 10 ans.
Le montant de l'indemnité ne peut dépasser un maximum de 4 mois.
Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité est le salaire « plein tarif » tel qu'il est défini à l'article 6 de la présente annexe.
Classification. – Fonctions repères maîtrise et techniciens, en application du titre IV de la présente convention
Agents de maîtrise |
Définitions | Niveaux |
---|---|---|
Fonctions repères | Les fonctions de niveau 6 impliquent l'élaboration des programmes de travail et le choix des méthodes et procédés à partir d'objectifs et de moyens définis | 6 |
Manageur/ Manageuse de rayon 2 |
Dans le cadre de la politique de la société, est responsable de l'atteinte des objectifs de chiffre d'affaires et de résultats de gestion de son rayon et dispose d'une certaine autonomie sur assortiment et/ ou les achats et/ ou la fixation des prix de vente et/ ou la gestion humaine et sociale de son équipe. | |
Responsable de magasin 2 | Responsable de la bonne marche d'un magasin, de concept maxi-discompte ou supérette, au-delà de 800 m2 de surface de vente, et de l'atteinte des résultats fixés, dans le cadre des politiques et règles fixées par la société. Supervise et anime le personnel de l'établissement, en assurant l'encadrement d'autres agents de maîtrise. | |
Responsable d'équipe support |
Anime, coordonne et supervise l'activité d'une équipe chargée de travaux diversifiés, garantit la fiabilité des informations traitées dans les délais convenus et la qualité des travaux exécutés en prenant les initiatives nécessaires. Conseiller de la hiérarchie dans son domaine de compétence. | |
Fonctions repères | Les fonctions de niveau 5 impliquent la participation à la définition des programmes de travail et à la réalisation des objectifs de l'établissement | 5 |
Manageur/ Manageuse de rayon 1 |
Responsable de l'approvisionnement, de la tenue et de l'animation de son rayon ; de l'organisation et de l'animation de son équipe ; dans le respect de la politique et des instructions établies par la société dans tous les domaines (commercial, gestion, social …). Peut être amené dans le cadre d'instructions données, à réaliser des achats. | |
Responsable de magasin | Assure la bonne marche d'un magasin maxi-discompte ou d'une supérette et l'atteinte des résultats fixés, dans le cadre des politiques et règles fixées par la société. Supervise et anime le personnel de l'établissement. | |
Adjoint(e) responsable de magasin |
Dans un magasin maxi-discompte ou une supérette, aide le ou la responsable de magasin et le ou la supplée dans toutes ses attributions en cas d'absence. A vocation à devenir responsable de magasin. |
|
Responsable de secteur logistique |
Dans le secteur dont il ou elle est chargé(e) (réception, zone de préparation, expédition …), en assure le bon fonctionnement quotidien, organise et contrôle le travail du personnel et garantit la qualité technique et administrative du service assuré par ce secteur. | |
Approvisionneur/ Approvisionneuse |
À partir des directives et des règles fixées pour élaborer et suivre des commandes, assure en quantité, en délai et en coût, l'approvisionnement d'un ensemble d'établissements en produits dont il ou elle est chargé(e). | |
Secrétaire de direction |
Assiste un directeur général ou une directrice générale de région, d'établissement … dans les aspects administratifs, de secrétariat et d'organisation, nécessitant des relations multiples et diverses, à l'interne comme à l'externe. |
L'annexe prévoit des durées différentes de délais de prévenance pour la retraite (6 mois) et les autres causes de rupture (3 mois).
Certaines enseignes demandent une uniformisation de ces délais (1).
(1) La loi précise que le délai de prévenance est celui applicable en cas de licenciement (L. 122-14-13 du code du travail).
a) Exercer effectivement, sous leur responsabilité personnelle, des fonctions de commandement ou de direction sur un personnel d'exécution ;
b) Exercer des fonctions techniques, administratives, commerciales ou financières ou de questions sociales, en raison de leurs diplômes ou de connaissances équivalentes qui leur ont été reconnues ;
c) Bénéficier d'une autorisation permanente, dans les limites de la compétence qui leur a été reconnue, leur permettant de prendre sous leur responsabilité personnelle les décisions engageant l'entreprise.
On entend par “ cadres ” les salariés classés au moins au niveau 7 au sens des classifications déterminées au titre IV de la présente CCN.
2.1. La durée normale de la période d'essai est fixée à 3 mois, sauf accord particulier entre les parties pour une durée différente pouvant atteindre 6 mois, renouvelable une fois après accord entre les parties.
Pendant les 3 premiers mois, les deux parties sont libres de se séparer à tout moment sans aucun préavis ; pendant le reste de la période d'essai, et jusqu'au dernier jour de celle-ci inclusivement, les parties se préviendront au moins 15 jours à l'avance de leur intention de se séparer. Au-delà de la première période de 6 mois, ce préavis est porté à 1 mois.
2.2. Les parties peuvent décider d'un commun accord d'abréger la période d'essai déterminée ci-dessus. Leur accord à ce sujet devra être constaté par échange de lettres.
2.3. Le cadre invité à effectuer une période d'essai doit être informé d'une façon précise de la durée et des conditions de la période d'essai, de l'emploi à pourvoir et de la rémunération garantie correspondante.
- 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;
- 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;
- 2 semaines après 1 mois de présence ;
- 1 mois après 3 mois de présence.
Lorsqu'il est mis fin au cours ou au terme de la période d'essai par le salarié, celui-ci respecte un délai de prévenance de 48 heures. Ce délai est ramené à 24 heures si la durée de présence du salarié dans l'entreprise est inférieure à 8 jours.
5.1. Les cadres peuvent bénéficier d'un forfait de rémunération dans les conditions prévues aux articles 5.7.1, 5.7.2 et 5.7.3 de la présente convention.
5.2. Si les fonctions d'un cadre l'appellent couramment à des travaux spéciaux de nuit ou de jours fériés, sa rémunération tiendra compte des avantages accordés dans ce cas aux autres catégories de personnel de l'entreprise.
Sous réserve des dispositions légales et réglementaires, l'indemnisation est versée selon les modalités suivantes :
– jusqu'à 5 ans de présence dans l'entreprise : 90 jours à 100 % en cas de. Cette durée est augmentée de 30 jours en cas d'accident du travail ;
– de 5 à 10 ans de présence continue dans l'entreprise : 120 jours à 100 % en cas de. Cette durée est augmentée de 30 jours en cas d'accident du travail ;
– après 10 ans de présence continue dans l'entreprise : 150 jours à 100 % en cas de. Cette durée est augmentée de 60 jours en cas d'accident du travail ;
– après 30 ans de présence continue dans l'entreprise : 155 jours à 100 % en cas de maladie. Cette durée est augmentée de 55 jours en cas d'accident du travail.
En cas d'accident de travail ou de maladie professionnelle, la condition d'ancienneté d'un an de présence continue dans l'entreprise est ramenée à 1 mois.
6.1. Si l'organisation du service impose le remplacement du cadre malade, le remplaçant doit être informé par écrit du caractère provisoire de son emploi et, sous cette réserve, sera couvert par les dispositions de la présente convention.
En cas d'absence prolongée pour une maladie ou un accident d'origine non professionnelle, le licenciement du cadre ne pourra avoir lieu avant l'expiration du délai de 4 mois dès lors qu'il justifie de 6 mois de présence effective dans l'entreprise au premier jour de l'arrêt de travail.
Le délai de protection est majoré de :
- 2 mois après 4 ans de présence ;
- 3 mois après 8 ans de présence ;
- 4 mois après 12 ans de présence ;
- 5 mois après 15 ans de présence.
6.2. Si l'indisponibilité du cadre persiste au-delà de la période de protection ci-dessus, l'employeur pourra notifier le licenciement par lettre recommandée en respectant la procédure légale de licenciement. Le cadre bénéficiera de l'indemnité de congédiement et des indemnités de congés payés s'il remplit les conditions requises.
En cas d'absence prolongée pour une maladie ou un accident d'origine non professionnelle, le licenciement du cadre ne pourra avoir lieu avant l'expiration du délai de 4 mois dès lors qu'il justifie de 6 mois de présence effective dans l'entreprise au premier jour de l'arrêt de travail.
Le délai de protection est majoré de :
- 2 mois après 4 ans de présence ;
- 3 mois après 8 ans de présence ;
- 4 mois après 12 ans de présence ;
- 5 mois après 15 ans de présence.
La rupture du contrat de travail par l'employeur doit être faite conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur. Lorsqu'elle est à l'initiative du salarié, elle fait l'objet d'une notification à l'employeur par lettre recommandée ou par lettre simple remise en main propre contre récépissé. Cette notification spécifie la durée du préavis s'il y a lieu et la date exacte de fin de contrat.
7.1. Les cadres recevront, dans les conditions prévues à l'article 7.4 de la convention collective, et après 1 an de présence continue dans l'entreprise, une indemnité complémentaire qui aura pour effet d'assurer aux intéressés, en cas de maladie ou d'accident du travail, le maintien de leurs appointements nets mensuels, dans les conditions suivantes :
- jusqu'à 5 ans de présence dans l'entreprise :
- 3 mois à 100 % en cas de maladie ou 4 mois en cas d'accident du travail ;
- de 5 à 10 ans de présence continue dans l'entreprise :
- 4 mois à 100 % en cas de maladie ou 5 mois en cas d'accident du travail ;
- après 10 ans de présence continue dans l'entreprise :
- 5 mois à 100 % en cas de maladie ou 7 mois en cas d'accident du travail.
En cas d'accident du travail, la condition d'ancienneté de 1 an de présence continue dans l'entreprise est ramenée à 1 mois.
7.2. Les compléments de salaires prévus en cas d'accident du travail visés à l'alinéa ci-dessus sont également versés en cas de maternité (dans la limite du congé légal de maternité) et se substituent à ceux prévus à l'article 7.6.6 du titre VII.
L'indemnisation est versée selon les modalités suivantes :
- jusqu'à 5 ans de présence dans l'entreprise :
- 3 mois à 100 % en cas de maladie ou 4 mois en cas d'accident du travail ;
- de 5 à 10 ans de présence continue dans l'entreprise :
- 4 mois à 100 % en cas de maladie ou 5 mois en cas d'accident du travail ;
- après 10 ans de présence continue dans l'entreprise :
- 5 mois à 100 % en cas de maladie ou 7 mois en cas d'accident du travail.
En cas d'accident de travail ou de maladie professionnelle, la condition d'ancienneté de 1 an de présence continue dans l'entreprise est ramenée à 1 mois.
Sous réserve des dispositions légales et réglementaires, l'indemnisation est versée selon les modalités suivantes appréciées au premier jour d'absence :
- jusqu'à 5 ans de présence dans l'entreprise : 90 jours à 100 % en cas de maladie ou 120 jours en cas d'accident du travail ;
- de 5 à 10 ans de présence continue dans l'entreprise : 120 jours à 100 % en cas de maladie ou 150 jours en cas d'accident du travail ;
- après 10 ans de présence continue dans l'entreprise : 150 jours à 100 % en cas de maladie ou 210 jours en cas d'accident du travail ;
- après 30 ans de présence continue dans l'entreprise : 155 jours à 100 % en cas de maladie ou 210 jours en cas d'accident du travail.
En cas d'accident de travail ou de maladie professionnelle, la condition d'ancienneté de 1 an de présence continue dans l'entreprise est ramenée à 1 mois.
Ces heures seront fixées d'un commun accord ou, à défaut, alternativement, 1 jour au gré du salarié, 1 jour par la direction, en tenant compte dans la mesure du possible des heures d'ouverture des agences de Pôle emploi. Elles pourront être groupées à la demande de l'intéressé en fin de semaine ou en fin de mois, compte tenu des nécessités du service.
Les conditions d'attribution des congés supplémentaires d'ancienneté venant éventuellement s'ajouter à ceux prévus par l'article 7.1 des dispositions communes seront discutées au sein de chaque entreprise.
Les conditions d'attribution des congés supplémentaires d'ancienneté venant éventuellement s'ajouter à ceux prévus par l'article 7.1 des dispositions communes seront discutées au sein de chaque entreprise.
Le salaire “ plein tarif ” dont il est question pour le calcul des indemnités prévues aux articles 7 et 8 de la présente annexe est égal à 1/12 de la rémunération brute perçue par le salarié au cours des 12 derniers mois précédant la date de notification de la rupture du contrat ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, le tiers des rémunérations perçues au cours des 3 derniers mois précédant cette notification, étant entendu que, dans ce cas, toute prime de caractère annuel et exceptionnel, qui aura été versée au salarié pendant cette période, ne sera prise en compte que pro rata temporis.
Pour la détermination de la rémunération totale, seront considérées comme ayant donné lieu à rémunération en fonction de l'horaire habituel de travail, ou de l'horaire en vigueur dans le service si ledit horaire a été modifié, les périodes d'absence pour maladie, accident du travail, maternité.
9.1. La durée du préavis est fixée à 3 mois, sauf en cas de faute grave.
9.2. La rupture du contrat de travail par l'une ou l'autre des parties doit faire l'objet d'une notification par pli recommandé avec accusé de réception. Cette notification spécifie exclusivement la durée du préavis et la date exacte de fin de contrat.
9.3. Quand un cadre congédié trouve un emploi avant l'expiration du délai-congé, il peut quitter son poste sans verser l'indemnité de préavis, sauf accord entre les parties, à condition d'en prévenir son employeur 1 mois à l'avance et de renoncer, pendant cette période, à bénéficier des dispositions de l'alinéa 9.5 ci-après.
9.4. Quand un cadre démissionnaire trouve un emploi avant la fin de son préavis, il ne peut quitter son poste sans verser l'indemnité de préavis qu'avec l'acceptation écrite de son employeur.
9.5. Pendant la période de préavis, les cadres congédiés sont autorisés à s'absenter, si nécessaire, pour recherche d'emploi, pendant un nombre d'heures égal chaque mois à la durée hebdomadaire de travail dans l'établissement ; ces absences ne donneront pas lieu à réduction de rémunération. La répartition de ces absences se fera en accord avec la direction. Elles pourront être bloquées à la fin de chaque mois.
7.1.1. Cadres ayant de 8 mois à 5 ans de présence ininterrompue dans l'entreprise au moment du licenciement :
– 1/4 de mois par année de présence.
7.1.2. Cadres ayant plus de 5 ans d'ancienneté au moment du licenciement, calculée à compter de la date d'entrée dans l'entreprise :
– 3/10e de mois par année de présence, pour la tranche jusqu'à 10 ans ;
– 4/10e de mois par année de présence, pour la tranche de 10 à 20 ans ;
– 5/10e de mois par année de présence, pour la tranche au-delà de 20 ans.
Le montant de l'indemnité ne peut dépasser un maximum de 12 mois.
Toutefois, les salariés licenciés après 40 ans de présence percevront, en plus de l'indemnité plafonnée à 12 mois, une indemnité égale à 1/3 de mois par année supplémentaire de présence supérieure à 40 ans.
Ne peut prétendre à cette majoration :
– le salarié acceptant un reclassement avec l'aide de son employeur ;
– le salarié qui peut bénéficier de l'allocation de chômage jusqu'à l'âge où il pourra bénéficier d'une retraite au taux plein ;
– le salarié qui a la possibilité de bénéficier d'une préretraite ;
– le salarié qui peut faire liquider sans abattement d'âge une pension de retraite.
10.1. En application de l'article 3.14 du titre III, une indemnité de licenciement est accordée aux cadres licenciés dans les conditions ci-après.
10.1.1. (1) Cadres ayant de 2 à 5 ans de présence ininterrompue dans l'entreprise au moment du licenciement :
-1/10 de mois par année de présence. Le salaire servant de base au calcul de l'indemnité est le salaire moyen des 3 derniers mois.
10.1.2. Cadres ayant plus de 5 ans d'ancienneté au moment du licenciement, calculée à compter de la date d'entrée dans l'entreprise :
-3/ l0 de mois par année de présence, pour la tranche de 1 à 10 ans ;
-4/10 de mois par année de présence, pour la tranche de 10 à 20 ans ;
-5/10 de mois par année de présence, pour la tranche au-delà de 20 ans.
Le montant de l'indemnité ne peut dépasser un maximum de 12 mois.
10.2. En cas de licenciement pour motif économique, le cadre licencié âgé d'au moins 50 ans aura droit à une majoration de 20 % de l'indemnité qui lui est due en application du point 10.1 ci-dessus.
Ne peut prétendre à cette majoration :
-le salarié acceptant un reclassement avec l'aide de son employeur ;
-le salarié dont l'âge lui permet de bénéficier des allocations de base prévues par le règlement annexé à la convention sur le régime d'assurance chômage jusqu'à la liquidation de sa retraite au taux plein ;
-le salarié qui a la possibilité de bénéficier d'une préretraite (FNE, accord d'entreprise) ;
-le salarié qui peut faire liquider sans abattement d'âge une pension de retraite.
10.3. Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité prévue au point 10.1 ci-dessus est le salaire plein tarif tel qu'il est défini à l'article 23 de la présente convention ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, le 1/3 des rémunérations perçues au cours des 3 derniers mois précédant le licenciement, étant entendu que, dans ce cas, toute prime de caractère annuel ou exceptionnel qui aura été versée au salarié pendant cette période ne sera prise en compte que pro rata temporis.
10.4. Si un cadre est congédié dans un délai de 2 ans suivant un changement d'emploi lui ayant fait perdre sa qualité de cadre, il bénéficiera néanmoins d'une indemnité de congédiement égale à celle lui ayant été acquise au moment de son déclassement.
10.5. Les indemnités prévues au point 10.1 ci-dessus ne sont applicables au salarié licencié à la suite d'un accident du travail (application du 4e paragraphe de l'article L. 122-32-5 du code du travail) que si elles lui sont plus favorables que celles résultant de l'application de l'article L. 122-32-6 du code du travail qui prévoit, dans ce cas, le doublement de l'indemnité légale de licenciement.
(1) Paragraphe étendu sous réserve de l'application de l'article R. 122-2 du code du travail (arrêté du 26 juillet 2002, art. 1er).
10.1. En application de l'article 3.13 des dispositions communes, une indemnité est accordée, en cas de licenciement fondé sur un motif autre qu'un motif économique, dans les conditions ci-après :
10.1.1. Cadres ayant de 2 à 5 ans de présence ininterrompue dans l'entreprise au moment du licenciement :
- 1/10 de mois par année de présence.
10.1.2. Cadres ayant plus de 5 ans d'ancienneté au moment du licenciement, calculée à compter de la date d'entrée dans l'entreprise :
- 3/10 de mois par année de présence, pour la tranche de 1 à 10 ans ;
- 4/10 de mois par année de présence, pour la tranche de 10 à 20 ans ;
- 5/10 de mois par année de présence, pour la tranche au-delà de 20 ans.
Le montant de l'indemnité ne peut dépasser un maximum de 12 mois.
10.2. En cas de licenciement pour motif économique, une indemnité est accordée aux cadres dans les conditions ci-après :
10.2.1. Cadres ayant de 2 à 5 ans de présence ininterrompue dans l'entreprise : 2/10 de mois par année de présence dans l'entreprise.
10.2.2. Cadres ayant plus de 5 ans d'ancienneté dans l'entreprise :
- 3/10 de mois par année de présence pour la tranche jusqu'à 10 ans ;
- 4/10 de mois par année de présence pour la tranche de 10 à 20 ans ;
- 5/10 de mois par année de présence pour la tranche de 20 à 40 ans.
Toutefois, les salariés licenciés après 40 ans de présence percevront, en plus de l'indemnité plafonnée à 12 mois, une indemnité égale à 1/3 de mois par année supplémentaire de présence supérieure à 40 ans.
10.2.3. Le cadre licencié âgé d'au moins 50 ans aura droit à l'indemnité légale de licenciement ou, selon la formule la plus avantageuse, à une majoration de 20 % de l'indemnité qui lui est due en application des dispositions ci-dessus.
Ne peut prétendre à cette majoration :
- le salarié acceptant un reclassement avec l'aide de son employeur ;
- le salarié de plus de 60 ans qui peut bénéficier de l'allocation de chômage jusqu'à l'âge où il pourra bénéficier d'une retraite à taux plein ;
- le salarié qui a la possibilité de bénéficier d'une préretraite ;
- le salarié qui peut faire liquider sans abattement d'âge une pension de retraite.
10.3. Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité prévue au point 10.1 ci-dessus est le salaire plein tarif tel qu'il est défini à l'article 3.12 de la présente convention ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, 1/3 des rémunérations perçues au cours des 3 derniers mois précédant le licenciement, étant entendu que, dans ce cas, toute prime à caractère annuel ou exceptionnel qui aura été versée au salarié pendant cette période ne sera prise en compte que pro rata temporis.
10.4. Si un cadre est congédié dans un délai de 2 ans suivant un changement d'emploi lui ayant fait perdre sa qualité de cadre, il bénéficiera néanmoins d'une indemnité de congédiement égale à celle lui ayant été acquise au moment de son déclassement.
10.5. Les indemnités prévues aux points 10.1 et 10.2 ci-dessus ne sont applicables au salarié licencié à la suite d'un accident du travail (application du 4e paragraphe de l'article L. 122-32-5 du code du travail) que si elles lui sont plus favorables que celles résultant de l'application de l'article L. 122-32-6 du code du travail qui prévoit, dans ce cas, le doublement de l'indemnité légale de licenciement.
- 1/5 de mois par année de présence.
- 3/10 de mois par année de présence, pour la tranche de 1 à 10 ans ;
- 4/10 de mois par année de présence, pour la tranche de 10 à 20 ans ;
- 5/10 de mois par année de présence, pour la tranche au-delà de 20 ans.
Le montant de l'indemnité ne peut dépasser un maximum de 12 mois.
Toutefois, les salariés licenciés après 40 ans de présence percevront, en plus de l'indemnité plafonnée à 12 mois, une indemnité égale à 1/3 de mois par année supplémentaire de présence supérieure à 40 ans.
Ne peut prétendre à cette majoration :
- le salarié acceptant un reclassement avec l'aide de son employeur ;
- le salarié de plus de 60 ans qui peut bénéficier de l'allocation de chômage jusqu'à l'âge où il pourra bénéficier d'une retraite au taux plein ;
- le salarié qui a la possibilité de bénéficier d'une préretraite ;
- le salarié qui peut faire liquider sans abattement d'âge une pension de retraite.
(1) Dispositions étendues sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 1234-9 du code du travail qui prévoit une indemnité de licenciement à partir d'un an de présence ininterrompue dans l'entreprise (Arrêté du 16 mars 2011, art. 1er, JORF 23 mars 2011).
- 3/10 de mois par année de présence, pour la tranche de 1 à 10 ans ;
- 4/10 de mois par année de présence, pour la tranche de 10 à 20 ans ;
- 5/10 de mois par année de présence, pour la tranche au-delà de 20 ans.
Le montant de l'indemnité ne peut dépasser un maximum de 12 mois.
Toutefois, les salariés licenciés après 40 ans de présence percevront, en plus de l'indemnité plafonnée à 12 mois, une indemnité égale à 1/3 de mois par année supplémentaire de présence supérieure à 40 ans.
Ne peut prétendre à cette majoration :
- le salarié acceptant un reclassement avec l'aide de son employeur ;
- le salarié de plus de 60 ans qui peut bénéficier de l'allocation de chômage jusqu'à l'âge où il pourra bénéficier d'une retraite au taux plein ;
- le salarié qui a la possibilité de bénéficier d'une préretraite ;
- le salarié qui peut faire liquider sans abattement d'âge une pension de retraite.
Il est rappelé que, conformément aux dispositions légales, l'employeur ne peut pas imposer la mise à la retraite du salarié avant 70 ans sans l'accord de ce dernier.
L'employeur précisera à tout salarié qui lui en fera la demande avant le point de départ du délai de prévenance prévu ci-dessus, le montant des droits à indemnité auxquels il peut prétendre selon qu'il demande à partir à la retraite ou qu'il est mis à la retraite par l'entreprise selon les conditions prévues par la loi, ainsi que les conséquences que le choix emporte en matière fiscale – impôt sur le revenu – et de cotisations de sécurité sociale.
Le montant de cette allocation, qui ne peut dépasser un maximum de 6 mois, est calculé comme suit en salaire « plein tarif » en fonction de l'ancienneté dans l'entreprise :
– 2/20e de mois par année de présence pour la tranche jusqu'à 10 ans ;
– 3/20e de mois par année de présence pour la tranche de plus de 10 ans à 20 ans ;
– 5/20e de mois par année de présence pour la tranche au-delà de 20 ans.
Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité est le salaire “ plein tarif » tel qu'il est défini à l'article 6 de la présente annexe.
11.1. Conformément à l'article 3.15 du titre III, tout cadre pourra prendre sa retraite ou être mis à la retraite à partir de 60 ans, mais les intéressés devront prévenir au moins 6 mois à l'avance de leur intention de mettre fin au contrat de travail.
11.2. Le cadre qui prend sa retraite à partir de 60 ans a droit, s'il a au moins 5 ans de présence dans l'entreprise, à une allocation de départ en retraite.
Le montant de cette allocation, qui ne peut dépasser un maximum de 6 mois, est calculé comme suit en salaire " plein tarif " en fonction de l'ancienneté dans l'entreprise :
- 2/20 de mois par année de présence pour la tranche jusqu'à 10 ans ;
- 3/20 de mois par année de présence pour la tranche de plus de 10 ans à 20 ans ;
- 5/20 de mois par année de présence pour la tranche au-delà de 20 ans.
11.3. Le cadre qui est mis à la retraite sur décision de l'entreprise recevra une allocation de départ à la retraite calculée comme suit :
- 2/20 de mois par année de présence pour la tranche jusqu'à 10 ans ;
- 1/6 de mois par année de présence pour la tranche de plus de 10 ans à 20 ans ;
- 5/20 de mois par année de présence pour la tranche de plus de 20 ans à 40 ans ;
- 1/6 de mois par année de présence pour la tranche au-delà de 40 ans.
Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité est le salaire " plein tarif " tel qu'il est défini à l'article 3.12 de la présente convention ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, le 1/3 des rémunérations perçues au cours des trois derniers mois précédant la mise à la retraite, étant entendu que toute prime de caractère annuel ou exceptionnel qui aura été versée au salarié pendant cette période ne sera prise en compte que pro rata temporis.
11.1. Conformément à l'article 3.15 du titre III, tout cadre pourra prendre sa retraite ou être mis à la retraite à partir de 60 ans, mais les intéressés devront prévenir au moins 6 mois à l'avance de leur intention de mettre fin au contrat de travail.
11.2. Le cadre qui prend sa retraite a droit, s'il a au moins 5 ans de présence dans l'entreprise, à une allocation de départ en retraite.
Le montant de cette allocation, qui ne peut dépasser un maximum de 6 mois, est calculé comme suit en salaire " plein tarif " en fonction de l'ancienneté dans l'entreprise :
- 2/20 de mois par année de présence pour la tranche jusqu'à 10 ans ;
- 3/20 de mois par année de présence pour la tranche de plus de 10 ans à 20 ans ;
- 5/20 de mois par année de présence pour la tranche au-delà de 20 ans.
11.3. Le cadre qui est mis à la retraite sur décision de l'entreprise recevra une allocation de départ à la retraite calculée comme suit :
- 2/20 de mois par année de présence pour la tranche jusqu'à 10 ans ;
- 1/6 de mois par année de présence pour la tranche de plus de 10 ans à 20 ans ;
- 5/20 de mois par année de présence pour la tranche de plus de 20 ans à 40 ans ;
- 1/6 de mois par année de présence pour la tranche au-delà de 40 ans.
Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité est le salaire " plein tarif " tel qu'il est défini à l'article 3.12 de la présente convention ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, 1/3 des rémunérations perçues au cours des 3 derniers mois précédant la mise à la retraite, étant entendu que toute prime à caractère annuel ou exceptionnel qui aura été versée au salarié pendant cette période ne sera prise en compte que pro rata temporis.
Le montant de cette allocation, qui ne peut dépasser un maximum de 6 mois, est calculé comme suit en salaire « plein tarif » en fonction de l'ancienneté dans l'entreprise :
- 2/20 de mois par année de présence pour la tranche jusqu'à 10 ans ;
- 3/20 de mois par année de présence pour la tranche de plus de 10 ans à 20 ans ;
- 5/20 de mois par année de présence pour la tranche au-delà de 20 ans.
Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité est le salaire « plein tarif » tel qu'il est défini à l'article 3.12 de la présente convention ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, 1/3 des rémunérations perçues au cours des 3 derniers mois précédant la mise à la retraite, étant entendu que toute prime à caractère annuel ou exceptionnel qui aura été versée au salarié pendant cette période ne sera prise en compte que pro rata temporis.
12.1. En cas de conflit collectif concernant uniquement des cadres bénéficiaires de la présente annexe, la commission prévue à l'article 1.5 du titre Ier ne comprendra qu'un représentant de chacune des organisations syndicales représentatives de cadres, signataires de la présente annexe, et un même nombre total de représentants des organisations d'employeurs signataires.
12.2. Les autres dispositions de l'article 1.5 sont applicables.
10.1. En cas de conflit collectif concernant uniquement des cadres bénéficiaires de la présente annexe, la commission prévue à l'article 1.5 du titre Ier ne comprendra qu'un représentant de chacune des organisations syndicales représentatives de cadres, signataires de la présente annexe, et un même nombre total de représentants des organisations d'employeurs signataires.
10.2. Les autres dispositions de l'article 1.5 sont applicables.
Classification. – Fonctions repères cadres, en application du titre IV de la présente convention
Cadres | Définitions | Niveaux |
---|---|---|
Fonctions repères | Les fonctions de responsabilités majeures sont classées dans le niveau 9. Elles se caractérisent par la participation à la définition de la politique de l'entreprise | 9 |
Fonctions repères | Les fonctions de niveau 8 exigent la responsabilité du choix des moyens et de la réalisation d'objectifs | 8 |
Directeur/ Directrice d'hypermarché |
Dirige un hypermarché. Est responsable des résultats économiques et humains de son magasin. Anime l'équipe d'encadrement, de façon à optimiser les résultats, le fonctionnement, et l'image de son établissement. Est responsable du dialogue social et de la qualité du management. |
|
Directeur/ Directrice d'entrepôt régional |
Dans le cadre de la politique logistique de la société, assume la responsabilité du fonctionnement de l'entrepôt en optimisant les résultats et la qualité des services par rapport aux coûts de fonctionnement. Est responsable du dialogue social et de la qualité du management. | |
Directeur/ Directrice de fonction support | Assure la direction d'une activité support de l'entreprise. | |
Fonctions repères | Les fonctions de niveau 7 comportent la participation à l'élaboration des objectifs et la réalisation de ceux-ci dans son unité (établissement, service) | 7 |
Directeur/ Directrice de supermarché |
Assure la responsabilité de la marche de son supermarché, et l'atteinte des résultats fixés, dans le cadre de l'application des politiques commerciale, de gestion, sociale, établies par sa société. Dirige et anime son équipe. Participe à l'élaboration du budget prévisionnel du magasin. | |
Manageur/ Manageuse de département | Assure dans son département la mise en œuvre des politiques commerciale, de gestion et sociale définies par la société. Dirige et anime son équipe. |
|
Acheteur/ Acheteuse | Participe à l'élaboration d'une politique d'achat et de choix de fournisseurs. Négocie un marché de fourniture, pour toutes les conditions d'achat. |
|
Contrôleur/ Contrôleuse de gestion | En accord avec les responsables opérationnels, valide et coordonne l'établissement des budgets en cohérence avec les objectifs compatibles entre eux. Dans le cadre du suivi budgétaire, identifie les actions correctives à proposer. Élabore les instruments nécessaires au contrôle (tableaux de bord). Assure un suivi permanent de la réalisation du budget de l'unité, la mesure des écarts entre les prévisions et les résultats, ainsi que la mise en œuvre des actions correctives et le pilotage du résultat. | |
Responsable qualité | Définit pour une gamme de produits un cahier des charges “ qualité ” ; en contrôle le respect. | |
Manageur(se) d'unité commerciale ou Manageur(se) de rayon III |
Propose des objectifs de chiffre d'affaires et de résultats dont il ou elle assure la réalisation. Propose les actions préventives et correctives nécessaires pour les atteindre. Dispose au sein de son unité d'une large autonomie dans la gestion humaine et sociale du personnel et/ ou dans la politique commerciale. | |
Cadre fonction support | Expert(e) ou responsable de service fonctionnel dans les domaines ressources humaines, juridique, comptable, informatique, marketing … |
Les parties contractantes se sont rencontrées en vue d'examiner les garanties conventionnelles reconnues aux cadres et agents de maîtrise par la convention collective nationale du commerce à prédominance alimentaire du 29 mai 1969 avec les orientations définies par l'accord interprofessionnel du 25 avril 1983 relatif au personnel d'encadrement.
Elles ont constaté que le développement des entreprises à dominante alimentaire, la diversification de leurs activités, l'introduction des nouvelles techniques, l'évolution sociale, ont entraîné une croissance rapide de l'importance du personnel d'encadrement et une extension des domaines de son action et des responsabilités qu'il se doit d'assumer.
Elles ont déclaré, à cette occasion, leur volonté de valoriser les fonctions du personnel d'encadrement - indispensables à la bonne marche des entreprises - dont l'efficacité est notamment liée au soutien par la hiérarchie des décisions qu'il prend dans le cadre des pouvoirs qui lui sont délégués, pour les exercer.
Elles ont, en conséquence, adopté les dispositions qui suivent.
Le présent accord a pour objet de définir les orientations sur les conditions d'exercice des fonctions assurées par le personnel d'encadrement et, notamment, sur ses responsabilités particulières de commandement et d'animation en privilégiant l'information, la concertation et la formation en vue d'améliorer les rapports sociaux et l'efficacité économique des entreprises.
Il est applicable au personnel relevant des annexes II et III de la présente convention compris dans la définition figurant à l'article 2 ci-dessous ; il complète les mêmes annexes.
Le personnel d'encadrement est constitué, d'une part, par les ingénieurs et cadres et, d'autre part, par les agents de maîtrise et techniciens qui répondent au moins à deux des critères suivants :
Cette formation est attestée par un diplôme de niveau III ou peut être acquise par l'expérience et une formation complémentaire ;
Le personnel d'encadrement participera d'autant plus étroitement à la politique économique générale de l'entreprise, et adhérera à ses objectifs dans un esprit de confiance et de loyauté qu'il sera associé à la mise en oeuvre de celle-ci.
Quelle que soit sa position hiérarchique, il doit jouer un rôle déterminant pour l'efficacité économique de l'entreprise, le maintien et le développement de la qualité des rapports sociaux, le développement de la prévention des accidents du travail.
Vis-à-vis du personnel, il exerce ce rôle :
- en menant une action de sensibilisation constante à la qualité du service apporté à la clientèle (service rendu, qualité des produits) ;
- en l'incitant à participer à la vie de l'équipe et de l'entreprise (ou de l'établissement) ;
- en favorisant les conditions d'une réelle participation de l'équipe à la vie de l'entreprise, notamment par une information appropriée ;
- en favorisant et en participant à la formation et au perfectionnement de ce personnel ;
- en menant une action de sensibilisation permanente aux questions d'hygiène et de sécurité en liaison avec les institutions représentatives du personnel compétentes. La direction doit fournir les moyens appropriés permettant d'assurer le respect de la réglementation d'hygiène et de sécurité et la prévention des accidents.
Il contribue au rapprochement du monde de l'éducation, de celui des entreprises en participant, dans une mesure compatible avec ses fonctions et en accord avec l'employeur, aux enseignements technologiques, scolaires et universitaires.
La mise à la disposition du personnel d'encadrement d'une information diversifiée propre à lui permettre d'établir son jugement sur des bases objectives est de nature à favoriser pleinement l'exercice de ses responsabilités au sein de l'entreprise, tout particulièrement sous l'angle du sens de l'initiative et de l'esprit de création.
La nécessité de l'information au plan technique est renforcée par le caractère mouvant de l'économie, la rapidité de l'évolution des technologies et des contraintes des entreprises.
Les entreprises veilleront, en outre, à fournir au personnel d'encadrement une information de qualité sur la vie de l'entreprise, tant sous l'angle de ses performances économiques que sur ses perspectives d'évolution ; il doit avoir la possibilité de donner son point de vue sur celle-ci.
Les entreprises doivent, par ailleurs, selon des méthodes qui leur sont spécifiques, avoir le souci constant de procéder à une concertation suivie avec le personnel d'encadrement tant sur les problèmes techniques que sur la marche générale de l'entreprise, ses perspectives d'avenir et les projets la concernant, y compris l'évolution de leur secteur d'activité.
Les modalités de cette concertation seront définies après consultation du personnel d'encadrement et de ses représentants élus.
Dans le domaine de la formation, les entreprises sont incitées à mettre en oeuvre des programmes de formation et de perfectionnement, adaptés à leurs objectifs définis ainsi que dans le domaine des relations humaines, de l'économie et de la gestion de l'entreprise, de l'hygiène et de la sécurité.
Les relations contractuelles doivent être fondées sur une confiance mutuelle, ce qui implique, tant avant la signature du contrat qu'au moment de sa signature, que la nature et l'étendue des relations réciproques soient clairement connues.
Pour permettre la signature du contrat de travail (ou lettre d'embauche) en toute connaissance de cause, des informations précises doivent être communiquées lors des entretiens préalables à la signature du contrat de travail sur le poste à pourvoir, les conditions dans lesquelles la fonction s'exercera, les modalités de formation complémentaire éventuelle, la politique de l'entreprise en matière d'évolution de carrière, les régimes de retraite et de prévoyance applicables. Des informations seront également fournies sur les conditions des mutations géographiques lorsque le poste comporte une clause de mobilité.
La lettre d'engagement doit comporter, outre les précisions déjà prévues aux articles 3 des annexes II et III de la présente convention, mention de la convention collective nationale et, le cas échéant, de l'accord collectif d'entreprise applicables.
Le contrat de travail (ou lettre d'engagement) du personnel d'encadrement doit préciser la durée et les conditions de déroulement de l'essai convenu, en application des dispositions spécifiques applicables à la catégorie dont il relève.
Les délégations de pouvoir doivent faire l'objet d'un écrit précisant les domaines sur lesquels elles portent, les bénéficiaires disposant des moyens pour assurer effectivement ce pouvoir.
Les charges et horaires de travail du personnel d'encadrement doivent être compatibles avec ses aspirations et ses responsabilités familiales, culturelles, sociales, syndicales et civiques.
Dans cette optique, les entreprises sont incitées à examiner les modalités d'organisation du travail permettant à ce personnel de faire face aux éventuelles responsabilités extraprofessionnelles qu'il exerce (qu'elles soient en rapport ou non avec sa profession) ; les cadres et agents de maîtrise rechercheront, si besoin est, une meilleure organisation personnelle leur permettant d'exercer pleinement leurs responsabilités professionnelles.
Il est, en outre, rappelé que les horaires de travail font l'objet des dispositions de l'article 5.7 du titre V de la présente convention.
La mobilité est une des caractéristiques inhérentes aux métiers de la distribution : elle peut d'ailleurs être un moyen privilégié de développement de carrière. Lorsqu'elle est requise, une mention particulière doit figurer dans le contrat de travail.
Les conditions de sa mise en oeuvre feront, en outre, l'objet d'un règlement spécifique à l'entreprise.
En cas de mutation nécessitant un changement de résidence, l'entreprise prendra en charge les frais de déménagement, sur présentation de devis soumis à son agrément, ainsi que les frais de voyage de l'intéressé et de sa famille. Les conditions dans lesquelles s'effectuera la mutation seront réglées au niveau de chaque entreprise ; il est toutefois recommandé de tenir compte des obligations scolaires des enfants et d'un éventuel délai de prévenance.
En cas de force majeure ou pour un motif impératif (cas fortuit), la mutation pourra être différée.
À l'occasion des mutations dans de nouvelles fonctions, les entreprises mettront en oeuvre les actions de formation, qui seraient nécessaires à l'évolution de carrière des intéressés.
Lorsqu'un membre de l'encadrement passe, après l'accord de son employeur, au service soit d'une filiale, soit d'une entreprise absorbée ou créée par lui, ou inversement, l'ancienneté acquise dans l'entreprise (décomptée dans les conditions fixées à l'article 3.16 de la présente convention) quittée par l'intéressé, est prise en considération lors de la négociation des nouvelles dispositions contractuelles.
Le mode de déplacement est déterminé au sein de chaque entreprise, en fonction des avantages qu'il présente (coût, gain de temps, commodité, etc.). Les frais de transport et de séjour sont pris en charge dans les conditions fixées au sein de chaque entreprise.
Des dispositions doivent définir les conditions de travail et de séjour du personnel d'encadrement appelé à l'initiative de son employeur à travailler à l'étranger, dans la CEE et hors de la CEE.
Ces dispositions doivent tendre à lui assurer des conditions de travail et avantages sociaux comparables à ceux qui sont en règle en métropole, à compenser les sujétions de toute nature inhérentes à un séjour à l'étranger et à garantir son retour en métropole et dans son entreprise d'origine en tenant compte de ses responsabilités antérieures.
Lors du retour dans l'entreprise d'origine, il bénéficiera, si nécessaire, d'une formation adaptée aux nouvels emploi et environnement.
Des dispositions doivent également définir les conditions applicables au personnel d'encadrement spécialement embauché pour exercer son activité hors de France.
Le secteur de la distribution, en raison de son évolution due à la nécessité de répondre aux aspirations des consommateurs, a toujours favorisé les promotions internes fondées sur les aptitudes et la valeur personnelle des collaborateurs qu'il occupe.
Cette politique doit être poursuivie, car elle favorise l'évolution de carrière.
À cet effet, les entreprises sont invitées à développer la pratique d'entretiens entre les intéressés et leurs supérieurs hiérarchiques directs, pour faire périodiquement le point et envisager d'éventuelles actions de formation complémentaire.
Un tel entretien, qui sera de préférence étayé par un support écrit, devra nécessairement avoir lieu au plus tard au terme d'une période de 1 an, avec les salariés à qui l'entreprise a confié, en vue de tester leur aptitude, un emploi de catégorie supérieure (dans lequel ils font « fonction de »).
Si le bilan établi à l'issue de l'entretien montre que le salarié assume la plénitude de la fonction, il devra en obtenir la qualification et les avantages qui lui sont attachés.
En cas de promotion d'un membre de l'encadrement à une situation hiérarchique supérieure, dans le cadre de l'entreprise ou de l'établissement, il lui est adressé une lettre de confirmation de ses nouvelles conditions d'emploi (dénomination de la nouvelle fonction, coefficient, salaire, etc.).
Il est rappelé qu'en application de l'article 3.1 de la convention collective, afin de susciter éventuellement des candidatures dans l'entreprise, les employeurs feront connaître au personnel, chaque fois que possible, les postes à pourvoir par voie de notes de service ou par voie d'affichage.
Les inventions sont régies par les dispositions de la loi n° 68-1 du 2 janvier 1969 sur les brevets d'invention, modifiée par la loi n° 78-742 du 13 juillet 1978, ainsi que par les dispositions réglementaires prises pour son application.
Toute invention brevetée qui, notoirement appliquée, accroît la productivité dans le domaine où elle s'applique donne lieu à une gratification en rapport avec sa valeur.
Les inventions sont régies par les dispositions du code de la propriété intellectuelle.
Toute invention brevetée qui, notoirement appliquée, accroît la productivité dans le domaine où elle s'applique donne lieu à une gratification en rapport avec sa valeur.
Une collaboration loyale implique l'obligation de ne pas faire bénéficier une entreprise concurrente de renseignements provenant de l'employeur, ou de concurrencer directement ce dernier, après la rupture du contrat de travail.
Les entreprises appliquant une clause de non-concurrence devront respecter les règles et restrictions suivantes :
- déterminer la nature des activités qui y sont soumises ;
- délimiter le cadre géographique où elle s'applique en fonction des caractéristiques de l'entreprise et des fonctions assumées ;
- déterminer la nature de la contrepartie ;
- fixer la durée qui ne pourra excéder le temps passé par le membre de l'encadrement dans l'entreprise avec un plafond de 2 ans.
Une collaboration loyale implique l'obligation de ne pas faire bénéficier une entreprise concurrente de renseignements provenant de l'employeur, ou de concurrencer directement ce dernier, après la rupture du contrat de travail.
Les entreprises appliquant une clause de non-concurrence devront respecter les règles et restrictions suivantes :
- déterminer la nature des activités qui y sont soumises ;
- délimiter le cadre géographique où elle s'applique en fonction des caractéristiques de l'entreprise et des fonctions assumées ;
- déterminer la contrepartie financière ;
- fixer la durée qui ne pourra excéder le temps passé par le membre de l'encadrement dans l'entreprise avec un plafond de 2 ans.
La formation initiale et continue doit permettre aux chauffeurs de maîtriser les règles de sécurité routière et de sécurité à l'arrêt, ainsi que les réglementations relatives à la durée du travail et aux temps de conduite et de repos.
S'agissant de la sécurité à l'arrêt, il est tenu compte des conditions particulières d'exercice de l'activité dans le secteur, qui sont caractérisées notamment par :
- la fréquence des arrêts (livraison lors d'une même tournée de nombreux points de vente) ;
- la diversité des lieux de livraison (centres-villes, périphéries des villes...).
Elle doit également, compte tenu des caractéristiques des produits transportés (produits alimentaires très périssables, périssables, congelés ou surgelés ...), contribuer au respect des règles d'hygiène permettant d'assurer aux consommateurs une sécurité alimentaire optimale, ainsi qu'à la tranquillité des riverains situés à proximité des points de livraison.
La formation initiale et continue doit permettre aux conducteurs du transport routier de marchandises de se perfectionner à une conduite rationnelle axée sur les règles de sécurité, de connaître, appliquer et respecter les réglementations du transport ainsi que les règles relatives à la santé, à la sécurité routière, la sécurité environnementale, le service et la logistique.
En application de l'article 13 du décret n° 2007-1340 du 11 septembre 2007 relatif à la qualification initiale et à la formation continue des conducteurs de certains véhicules affectés aux transports routiers de marchandises ou de voyageurs, des accords collectifs de branche étendus peuvent prévoir des adaptations du contenu du programme de la formation initiale, la formation continue obligatoire et la formation complémentaire dénommée « passerelle ».
Les partenaires sociaux de la branche du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire ont ainsi convenu d'aménager les thèmes des formations afin de, compte tenu des caractéristiques des produits transportés (produits alimentaires très périssables, périssables, congelés ou surgelés...), contribuer au respect des règles d'hygiène permettant d'assurer aux consommateurs une sécurité alimentaire optimale, ainsi qu'à la tranquillité des riverains situés à proximité des points de livraison.
S'agissant de la sécurité à l'arrêt, seront prises en considération les conditions particulières d'exercice de l'activité dans le secteur, qui sont caractérisées notamment par :
- la fréquence des arrêts (livraison lors d'une même tournée de nombreux points de vente) ;
- la diversité des lieux de livraison (centres-villes, périphéries des villes...) ;
- de la présence ou non de quai de chargement-déchargement sur le site de livraison.
2.1. Tout salarié titulaire du permis de conduire requis et reconnu apte à la conduite d'un véhicule de plus de 7,5 tonnes de PTAC doit avoir satisfait, dans les conditions fixées à l'article 3 ci-après, à une formation initiale minimale lui permettant d'acquérir les connaissances générales nécessaires à la conduite d'un tel véhicule, ainsi que celles plus particulières relevant du secteur d'activité.
2.2. Sont soumis aux obligations de formation du présent titre suivant le calendrier prévu à l'article 5 ci-après :
- les salariés embauchés sous CDI à compter du 1er janvier 2000 pour occuper pour la première fois, à titre principal ou dans le cadre d'une activité polyvalente, un emploi de chauffeur tel que défini au point 2.1 ci-dessus ;
- tout autre salarié de l'entreprise sous CDI affecté postérieurement au 1er janvier 2000 à un emploi de chauffeur tel que défini au point 2.1 ci-dessus.
2.3. Sont considérés avoir satisfait à l'obligation de formation minimale obligatoire visée par le présent article :
- les salariés titulaires lors de leur embauche ou de leur nouvelle affectation d'un des diplômes suivants :
- CAP de conduite routière (anciennement " de conducteur routier ") ;
- BEP conduite et service dans les transports routiers ;
- CFP de conducteur routier ;
- les salariés ayant suivi avec succès, dans le cadre de contrats d'insertion par alternance (contrat d'adaptation, contrat de qualification, en vue en particulier de l'obtention des diplômes et titres professionnels visés ci-dessus), une formation comprenant la totalité des actions énumérées à l'article 3 ci-dessous, dans les conditions définies à l'article 4 ci-après ;
- les salariés ayant suivi avec succès, dans le cadre par exemple d'une reconversion ou d'une promotion, une formation destinée à la fonction de chauffeur comprenant la totalité des actions énumérées à l'article 3 ci-dessous, dans les conditions fixées à l'article 4 ci-après.
2.4. Les dispositions du point 2.1 ne sont pas applicables :
- aux salariés ayant exercé le métier de chauffeur, à titre principal ou dans le cadre d'une activité polyvalente d'un véhicule de plus de 7,5 tonnes de PTAC dans une entreprise assurant le transport de marchandises ou produits, pour compte propre ou pour compte d'autrui ou en tant que chauffeur travailleur indépendant, pendant au moins 3 ans au 1er janvier 2000 ou reprenant à compter de cette date une activité identique sous réserve de ne pas l'avoir interrompue pendant une durée supérieure à 2 ans consécutifs ;
- aux salariés, sous contrat à durée indéterminée, exerçant ponctuellement la fonction de chauffeur moins de 300 heures par an ;
- aux salariés exerçant la fonction de chauffeur sous contrat à durée déterminée d'une durée maximale de 6 mois.
- les salariés embauchés à compter du 10 septembre 2009 pour occuper pour la première fois, à titre principal ou dans le cadre d'une activité polyvalente, un emploi de chauffeur tel que défini au point 2.1 ci-dessus ;
- tout autre salarié de l'entreprise affecté postérieurement au 10 septembre 2009 à un emploi de chauffeur tel que défini au point 2.1 ci-dessus.
3.1. La FIMO est fixée à 3 semaines.
La semaine de formation visée au point 3.3 ci-après effectuée dans l'entreprise peut être détachée des 2 autres pour tenir compte des contraintes imposées par l'organisation de ce type d'action.
Dans cette hypothèse, cette formation devra débuter dans les 30 jours suivant la fin de la formation visée au point 3.2 ci-dessous.
3.2. Les modules de progression pédagogique correspondant à la formation des 2 premières semaines doivent répondre aux objectifs suivants :
- connaissance des caractéristiques techniques des véhicules ;
- éléments de sécurité ;
- réglementation transport ;
- conduite et manoeuvres rationnelles dans le strict respect du code de la route ;
- connaissance et respect des règles d'arrimage ;
- comportement et hygiène de vie ;
- règles et comportement adaptés aux spécificités des produits transportés dans l'entreprise (produits alimentaires frais, congelés ou surgelés notamment).
3.3. Afin de développer la prévention, compte tenu des activités de l'entreprise, dans la perspective d'une meilleure adaptation à l'emploi de chauffeur, la semaine de formation en entreprise sera consacrée :
- à l'utilisation de matériels spécifiques de l'entreprise ;
- à la reconnaissance des lignes et des tournées ;
- à l'information sur la démarche " qualité " développée dans l'entreprise ;
- à la prévention et au règlement des litiges ;
- au perfectionnement sur les précautions à prendre en matière de freinage, de hauteurs, de calage, d'arrimage et de ballant ;
- au comportement général contribuant au développement de la qualité du service.
3.4. Tout salarié titulaire d'une FIMO, nouvellement embauché à compter du 1er janvier 2000 afin d'exercer à titre principal ou dans le cadre d'une activité polyvalente les fonctions de chauffeur, bénéficiera de la formation d'une semaine en entreprise visée au point 3.3 ci-dessus.
3.5. Les initiatives nécessaires seront prises pour que les modules de progression pédagogique définis aux points 3.2 et 3.3 ci-dessus puissent être pris en compte en tant qu'unité de valeur capitalisable en vue de l'obtention d'un diplôme ou titre homologué intéressant la fonction de chauffeur.
3.6. Tout chauffeur titulaire de l'attestation de formation initiale disposera de la possibilité de participer sur sa demande dans le cadre du congé individuel de formation, du capital de temps de formation ou du plan de formation de l'entreprise dans les 5 ans
suivant l'obtention de cette attestation, à un stage de formation professionnelle complémentaire lui permettant d'acquérir l'un des diplômes professionnels visés au point 2.3.
3.7. Les programmes et les modules de progression pédagogiques de la formation figurent en deuxième partie.
La semaine de formation visée au point 3.3 ci-après effectuée dans l'entreprise peut être détachée des 2 autres pour tenir compte des contraintes imposées par l'organisation de ce type d'action.
Dans cette hypothèse, cette formation devra débuter dans les 30 jours suivant la fin de la formation visée au point 3.2 ci-dessous.
- connaissance des caractéristiques techniques des véhicules ;
- éléments de sécurité routière et de sécurité à l'arrêt ;
- réglementation transport ;
- réglementation relative à la durée du travail et aux temps de conduite et de repos ;
- conduite et manoeuvres rationnelles dans le strict respect du code de la route ;
- connaissance et respect des règles d'arrimage ;
- comportement et hygiène de vie ;
- règles et comportement adaptés aux spécificités des produits transportés dans l'entreprise (produits alimentaires frais, congelés ou surgelés, notamment).
- à l'utilisation de matériels spécifiques de l'entreprise ;
- à la reconnaissance des lignes et des tournées ;
- à l'information sur la démarche " qualité " développée dans l'entreprise ;
- à la prévention et au règlement des litiges ;
- au perfectionnement sur les précautions à prendre en matière de freinage, de hauteurs, de calage, d'arrimage et de ballant ;
- au comportement général contribuant au développement de la qualité du service.
Cette formation dite « passerelle », d'une durée de 35 heures, porte sur les parties du programme de formation spécifiques à ce secteur.
La formation continue obligatoire permet au conducteur, à partir d'un bilan de ses connaissances et compétences, de se perfectionner à une conduite rationnelle axée sur les règles de sécurité, d'actualiser ses connaissances en matière de réglementation du transport ainsi que de santé, sécurité routière, sécurité environnementale, service et logistique et d'améliorer ses pratiques dans ces domaines.
Tout chauffeur d'un véhicule de plus de 3,5 tonnes de PTAC et de plus de 14 mètres cubes doit bénéficier d'une formation continue de sécurité dont la périodicité et le contenu sont adaptés aux différentes catégories de chauffeurs concernés.
Tout chauffeur d'un véhicule de plus de 3,5 tonnes de PTAC ou de plus de 14 mètres cubes doit bénéficier d'une formation continue de sécurité dont la périodicité et le contenu sont adaptés aux différentes catégories de chauffeurs concernés.
Tout chauffeur d'un véhicule de plus de 3, 5 t de PTAC titulaire du permis de conduire de la catégorie C ou EC en cours de validité ou d'un permis reconnu en équivalence conformément aux articles R. 222-1, R. 222-2 et R. 222-3 du code de la route et justifiant de la régularité de sa situation au regard des obligations de formation professionnelle des conducteurs.
9.1. La durée de la formation continue obligatoire de sécurité est de 2 jours consécutifs.
Toutefois, certaines catégories de salariés bénéficieront d'une journée supplémentaire d'adaptation dans l'entreprise afin d'appréhender les spécificités de celle-ci (cf. parties I et III).
9.2. La participation aux actions de formation continue obligatoire doit s'inscrire dans le cadre de l'organisation générale des activités de l'entreprise et des horaires habituels de travail des chauffeurs concernés. Le temps passé en formation est rémunéré comme temps de travail.
9.3. Les actions de formation correspondant à l'obligation de formation continue de sécurité doivent correspondre aux objectifs suivants :
- perfectionnement aux techniques de conduite en situation normale comme en situation difficile ;
- actualisation des connaissances de l'ensemble des réglementations du transport, de la circulation (code de la route) et du travail dans les transports, connaissance et utilisation des dispositifs de contrôle ;
- sensibilisation à la sécurité routière et respect des autres usagers et des riverains situés à proximité des lieux de livraison.
9.4. Les programmes et les modules de formation figurent en troisième partie.
La formation continue obligatoire doit être assurée selon les mêmes modalités que celles prévues à l'article 4 ci-dessus.
La journée supplémentaire d'adaptation dans l'entreprise sera animée sous la responsabilité de la direction.
Des tuteurs, dans les conditions fixées à l'article 4 ci-dessus, pourront être désignés afin d'accompagner individuellement les stagiaires.
Quelles qu'en soient les modalités, la FCOS sera supervisée par les organismes ou centres de formation agréés.
10.1. Le stage de formation continue obligatoire doit être effectué tous les 5 ans. Il peut être effectué par anticipation dans les 6 mois qui précèdent la date à laquelle doit être remplie l'obligation de formation continue. Dans ce cas, le délai de validité de cette formation ne commence à courir qu'à l'expiration de la période de validité de la formation précédente.
10.2. Le premier stage a lieu 5 ans après l'obtention de la qualification initiale. Lorsque l'intéressé est salarié, cette formation constitue une formation d'adaptation au sens de l'article L. 900-2 du code du travail.
10.3. Chaque session de formation doit regrouper au maximum 16 stagiaires en salle de cours et 4 stagiaires par véhicule, auxquels peuvent se joindre au maximum 4 stagiaires de la formation dite « passerelle ».
Lorsque le stage comporte moins de 4 stagiaires par véhicule, le centre de formation doit organiser le stage dans le respect du programme de formation et de sa durée globale.
La durée du temps de conduite individuelle est au moins égale à 2 heures par stagiaire, dont 30 minutes au maximum peuvent être effectuées en recourant à un simulateur haut de gamme ou sur un terrain spécial tels que définis aux II et III de l'article 5 de l'arrêté du 3 janvier 2008.
10.4. À l'issue de la première session de formation, le centre de formation agréé qui a dispensé la formation délivre au conducteur une attestation constatant la réalisation de cette session et mentionnant la date limite avant laquelle la deuxième session doit être suivie. Le modèle de cette attestation est fixé par arrêté du ministre chargé des transports.
10.5. La FCOS permet à son titulaire de conduire indifféremment des véhicules de transport de voyageurs ou de marchandises pour la conduite desquels est requis un permis de conduire, respectivement, des catégories D ou ED et C ou EC sous réserve de détenir les permis de conduire des catégories correspondantes en cours de validité et d'avoir satisfait à la formation complémentaire dénommée « passerelle ». Dans ce cas, la formation continue doit être effectuée dans les 5 ans qui suivent la date de délivrance de l'attestation de la formation complémentaire « passerelle » puis renouvelée tous les 5 ans à partir de cette dernière date.
10.6. Les conducteurs réputés avoir obtenu la qualification initiale de conducteur de transport de marchandises car titulaires d'un permis de conduire en cours de validité de la catégorie C ou EC délivré avant le 10 septembre 2009, qui ont interrompu leur activité de conduite, à titre professionnel, pendant une période supérieure à 5 ans, doivent, préalablement à la reprise de leur activité de conduite, suivre la formation continue obligatoire.
Le financement des frais de la formation continue obligatoire de sécurité est assuré par :
-les aides éventuelles spécifiques de l'Etat ou des régions en application des contrats d'objectifs existants ;
-les dispositions particulières prévues par les conventions de partenariat en matière de prévention des accidents du travail ;
-la contribution des entreprises au titre du plan de formation.
Article étendu sous réserve de l'application de l'article L. 900-2 du code du travail qui définit le type d'actions de formation qui entrent dans le champ d'application des dispositions relatives à la formation professionnelle continue, de l'accord du 12 juillet 2001 portant fusion des conventions collectives nationales du commerce à prédominance alimentaire et des entrepôts d'alimentation et instituant la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire (arrêté du 26 juillet 2002, art. 1er).
Sous réserve des dispositions légales, le financement des frais de la formation continue obligatoire de sécurité est assuré par :
- les aides éventuelles spécifiques de l'État ou des régions en application des contrats d'objectifs existants ;
- les dispositions particulières prévues par les conventions de partenariat en matière de prévention des accidents du travail ;
- la contribution des entreprises au titre du plan de formation.
Formation continue obligatoire (FCO) transport de marchandises
Accueil et présentation de la formation | 30 minutes | |
Bilan des connaissances relatives - aux réglementations spécifiques aux transports et à la sécurité routière ; |
3 h 30 | |
Thème 1 |
Perfectionnement à la conduite rationnelle axée sur les règles de sécurité La prise en compte des caractéristiques techniques du véhicule. |
11 heures. Dont 6 heures pour la pratique de la conduite : (5 h 20 de conduite et 40 minutes de commentaires pédagogiques) |
Thème 2 |
Application des réglementations (actualisation des connaissances) La réglementation sociale nationale et européenne applicable au transport routier de marchandises, et notamment les temps de conduite et de repos des conducteurs, l'utilisation du chronotachygraphe électronique, la formation des conducteurs, les conventions collectives, les statuts particuliers (ex. : fonction publique...). |
6 heures |
Thème 3 |
Santé, sécurité routière et sécurité environnementale (actualisation des connaissances) La prévention des risques physiques. |
7 heures |
Thème 4 |
Service, logistique (actualisation des connaissances) Les comportements contribuant à la valorisation de l'image de marque d'une entreprise et au développement de la qualité de service. |
4 heures Dont 1 heure 3 heures |
Évaluation des acquis et synthèse du stage. | 3 heures | |
Durée totale du stage | 35 heures | |
(*) Ces temps de conduite individuelle peuvent, pour des raisons pédagogiques, être regroupés et effectués en deux fois 1 heure. |
Admission : test final d'auto-évaluation.
La formation complémentaire dénommée « passerelle » permet au conducteur d'acquérir ou de compléter les connaissances et les compétences nécessaires à l'accès au secteur du transport de marchandises par le perfectionnement à une conduite rationnelle axé sur les règles de sécurité, la connaissance, l'application et le respect des réglementations du transport et des règles relatives à la santé, la sécurité routière, l'environnement économique et l'organisation du marché du secteur du transport.
12.1. Attestations de formation initiale.
a) L'attestation de présence dans l'entreprise au 31 décembre 1999 vaut attestation de formation initiale obligatoire sur la base de la déclaration préalable d'embauche pour le personnel embauché à compter du 1er janvier 1995 ou sur la base de la DDAS pour le personnel embauché avant cette date. Une attestation type (cf. partie IV) est délivrée sous la responsabilité de l'entreprise aux chauffeurs concernés entre le 1er janvier et le 31 mars 2000 au plus tard.
b) Pour les personnels reprenant une activité de chauffeur après l'avoir interrompue conformément aux dispositions du point 2.4 de la présente annexe, une attestation type (cf. partie IV) d'exercice du métier de chauffeur est délivrée par le nouvel employeur sur présentation des bulletins de paie ou du (des) certificats(s) de travail correspondant à la période d'exercice du métier de chauffeur selon les modalités fixées au paragraphe a ci-dessus.
Aucune attestation type de cette nature ne pourra être délivrée à compter du 1er juillet 2002.
c) Pour les salariés énumérés au point 2.3 de la présente annexe, une attestation est délivrée par les organismes ou centres de formation agréés sur présentation de leur diplôme ou d'une attestation de suivi de stage par les chauffeurs concernés.
d) Pour les personnels embauchés dans le cadre de contrat d'insertion par alternance à compter du 1er janvier 2000, une attestation est délivrée par les organismes ou centres de formation agréés dès lors que les personnels concernés ont suivi les actions correspondant à la formation initiale minimale visée à l'article 2.3 de la présente annexe. Cette attestation est délivrée sur la base d'un test final d'évaluation des compétences acquises, à défaut de l'obtention d'un diplôme s'inscrivant dans le cadre de ces contrats.
e) Pour les autres personnels embauchés à compter du 1er janvier 2000 et assujettis à l'obligation de formation initiale minimale, une attestation est délivrée à l'issue de la formation par les organismes ou centres de formation agréés. Cette attestation est délivrée sur la base d'un test final d'évaluation des compétences acquises.
12.2. Attestation de formation continue.
Pour les personnels ayant reçu la formation continue obligatoire visée par la section II du présent chapitre, une attestation suivant le modèle prévu dans la partie IV est délivrée par les organismes ou centres de formation agréés.
Le renouvellement de la formation visée ci-dessus doit intervenir dans l'année précédant sa fin de validité. La nouvelle attestation prend effet à compter de la date anniversaire de fin de validité.
Cette attestation est valable 5 ans à compter de la date de sa délivrance ; cette validité peut être prolongée pour une durée de 2 ans pour les chauffeurs devant partir en retraite dans ce délai.
12.3. Contrôle de l'attestation.
Tout chauffeur doit être en mesure de présenter les attestations, visées au présent article, à l'occasion des contrôles sur route.
Une copie de ces attestations est conservée par l'employeur en vue de leur présentation à l'occasion des contrôles en entreprise.
Elle s'adresse à tout conducteur d'un véhicule comportant plus de 8 places assises outre le siège du conducteur ou transportant plus de 8 personnes, non compris le conducteur, titulaire :
- des permis de conduire des catégories C ou EC et D ou ED en cours de validité ou de permis reconnus en équivalence conformément aux articles R. 222-1, R. 222-2 et R. 222-3 du code de la route ;
- et soit d'un titre ou diplôme de conducteur routier du transport de voyageur (titre professionnel du ministère chargé de l'emploi ou CAP du ministère de l'éducation), soit d'une attestation de formation initiale minimale obligatoire du transport routier de voyageurs, soit à titre transitoire d'une attestation valant FIMO délivrée en application du décret n° 2002-747 du 2 mai 2002 et mentionnée à l'article 25 du décret du 11 septembre 2007.
12.1. Attestations de formation initiale.
a) L'attestation de présence dans l'entreprise au 31 décembre 1999 vaut attestation de formation initiale obligatoire sur la base de la déclaration préalable d'embauche pour le personnel embauché à compter du 1er janvier 1995 ou sur la base de la DDAS pour le personnel embauché avant cette date. Une attestation type (cf. partie IV) est délivrée sous la responsabilité de l'entreprise aux chauffeurs concernés entre le 1er janvier et le 31 mars 2000 au plus tard.
b) Pour les personnels reprenant une activité de chauffeur après l'avoir interrompue conformément aux dispositions du point 2.4 de la présente annexe, une attestation type (cf. partie IV) d'exercice du métier de chauffeur est délivrée par le nouvel employeur sur présentation des bulletins de paie ou du (des) certificats(s) de travail correspondant à la période d'exercice du métier de chauffeur selon les modalités fixées au paragraphe a ci-dessus.
Aucune attestation type de cette nature ne pourra être délivrée à compter du 1er juillet 2002.
c) Pour les salariés énumérés au point 2.3 de la présente annexe, une attestation est délivrée par les organismes ou centres de formation agréés sur présentation de leur diplôme ou d'une attestation de suivi de stage par les chauffeurs concernés.
d) Pour les personnels embauchés dans le cadre de contrat d'insertion par alternance à compter du 1er janvier 2000, une attestation est délivrée par les organismes ou centres de formation agréés dès lors que les personnels concernés ont suivi les actions correspondant à la formation initiale minimale visée à l'article 2.3 de la présente annexe. Cette attestation est délivrée sur la base d'un test final d'évaluation des compétences acquises, à défaut de l'obtention d'un diplôme s'inscrivant dans le cadre de ces contrats.
e) Pour les autres personnels embauchés à compter du 1er janvier 2000 et assujettis à l'obligation de formation initiale minimale, une attestation est délivrée à l'issue de la formation par les organismes ou centres de formation agréés. Cette attestation est délivrée sur la base d'un test final d'évaluation des compétences acquises.
12.2. Attestation de formation continue.
Pour les personnels ayant reçu la formation continue obligatoire visée par la section II du présent chapitre, une attestation suivant le modèle prévu dans la partie IV est délivrée par les organismes ou centres de formation agréés.
Le renouvellement de la formation visée ci-dessus doit intervenir dans l'année précédant sa fin de validité. La nouvelle attestation prend effet à compter de la date anniversaire de fin de validité.
Cette attestation est valable 5 ans à compter de la date de sa délivrance ; cette validité peut être prolongée pour une durée de 2 ans pour les chauffeurs devant partir en retraite dans ce délai.
12.3. Contrôle de l'attestation.
Tout chauffeur doit être en mesure de présenter les attestations, visées au présent article, à l'occasion des contrôles sur route.
Une copie de ces attestations est conservée par l'employeur en vue de leur présentation à l'occasion des contrôles en entreprise.
Elle s'adresse à tout conducteur d'un véhicule comportant plus de 8 places assises outre le siège du conducteur ou transportant plus de 8 personnes, non compris le conducteur, titulaire :
- des permis de conduire des catégories C ou EC et D ou ED en cours de validité ou de permis reconnus en équivalence conformément aux articles R. 222-1, R. 222-2 et R. 222-3 du code de la route ;
- et soit d'un titre ou diplôme de conducteur routier du transport de voyageur (titre professionnel du ministère chargé de l'emploi ou CAP du ministère de l'éducation), soit d'une attestation de formation initiale minimale obligatoire du transport routier de voyageurs, soit à titre transitoire d'une attestation valant FIMO délivrée en application du décret n° 2002-747 du 2 mai 2002 et mentionnée à l'article 25 du décret du 11 septembre 2007.
13.1. La formation complémentaire « passerelle » est d'une durée de 35 heures réalisées en face à face pédagogique et effectuée avant toute activité de conduite dans le secteur du transport routier de marchandises.
13.2. Le programme et les modules de formation complémentaire dénommée « passerelle » figurent ci-après.
13.1. La formation complémentaire « passerelle » est d'une durée de 35 heures réalisées en face à face pédagogique et effectuée avant toute activité de conduite dans le secteur du transport routier de marchandises.
13.2. Le programme et les modules de formation complémentaire dénommée « passerelle » figurent ci-après.
PERSONNES CONCERNEES |
DUREE de la formation |
MOMENT ou la formation doit intervenir |
DATE A LAQUELLE la formation doit intervenir |
|
Formation initiale FIMO |
Nouveau salarié en CDI amené à exercer à titre principal ou occasionnel (+ de 300 heures par an) la fonction de chauffeur et non titulaire de la FIMO |
3 semaines dont 1 en entreprise |
Avant d'entrer en fonctions dans l'entreprise |
A partir du 1er janvier 2002 (cf. art. 5) |
Nouveau salarié en CDI amené à exercer à titre principal ou occasionnel (+ de 300 heures par an) la fonction de chauffeur et titulaire de la FIMO |
1 semaine en entreprise |
Avant d'entrer en fonctions dans l'entreprise. Thème : "adaptation à l'entreprise" |
A partir du 1er janvier 2002 |
|
Formation continue FCOS |
Salarié en CDI exerçant à titre principal ou occasionnel (+ de 300 heures par an) la fonction de chauffeur titulaire de l'attestation FIMO de l'employeur |
2 jours |
1 fois tous les 5 ans. |
Avant le 31 juillet 2002 |
Salarié en CDI exerçant à titre ponctuel (- de 300 heures par an) la fonction de chauffeur |
2 jours |
1 fois tous les 3 ans. |
Avant le 31 juillet 2002 |
|
Nouveau salarié en CDI exerçant à titre ponctuel (- de 300 heures par an) la fonction de chauffeur |
3 jours |
1 fois avant d'exercer la fonction de chauffeur dans l'entreprise, ensuite 2 jours tous les 3 ans |
A partir du 1er janvier 2002 |
|
Salarié en CDD (d'une durée maximale de 6 mois) exerçant la fonction de chauffeur et non titulaire de la FIMO |
3 jours |
Avant d'exercer la fonction de chauffeur dans l'entreprise, ensuite la journée en entreprise 1 fois par an pendant les 2 années qui suivent, puis de nouveau les 3 jours (cycle = année 1 : 3 jours, années 2 et 3 : 1 jour) |
A partir du 1er janvier 2002 |
|
Salarié en CDD exerçant la fonction de chauffeur et titulaire de la FIMO ou/et à jour de la FCOS |
1 jour |
1 fois tous les ans |
A partir du 1er janvier 2002 |
|
Personnel intérimaire exerçant la fonction de chauffeur (titulaire de la FIMO ou/et à jour de la FCOS) |
1 jour |
1 fois tous les ans |
A partir du 1er janvier 2002 |
Chaque session de formation doit regrouper au maximum 16 stagiaires en salle de cours et 4 stagiaires par véhicule.
Lorsque le stage comporte moins de 4 stagiaires par véhicule, le centre de formation doit organiser le stage dans le respect du programme de formation et de sa durée globale.
La durée du temps de conduite individuelle est au moins égale à 2 h 30 par stagiaire, dont 30 minutes au maximum peuvent être effectuées en recourant à un simulateur haut de gamme ou sur un terrain spécial tels que définis aux II et III de l'article 5 de l'arrêté du 3 janvier 2008.
Formation complémentaire « passerelle » transport de marchandises
Accueil et présentation de la formation | 30 minutes | |
Thème 1 |
Perfectionnement à la conduite rationnelle axée sur les règles de sécurité La prise en compte des caractéristiques techniques du véhicule de transport de marchandises. |
15 h 30 Dont 11 heures pour la pratique de la conduite (10 heures de conduite et 1 heure de commentaires pédagogiques) |
Thème 2 |
Application des réglementations La réglementation sociale nationale et européenne applicable au transport routier de marchandises, et notamment les temps de conduite et de repos des conducteurs, l'utilisation du chronotachygraphe électronique, la formation des conducteurs, les conventions collectives, les statuts particuliers (ex. : fonction publique...). |
5 heures |
Thème 3 |
Santé, sécurité routière et sécurité environnementale La conduite préventive et l'évaluation des situations d'urgence, notamment à travers des exercices pratiques et études de cas permettant une approche pragmatique des situations à risques. |
7 heures |
Thème 4 |
Service, logistique propres au transport de marchandises Les comportements contribuant à la valorisation de l'image de marque d'une entreprise et au développement de la qualité de service. |
4 heures Dont 1 heure 3 heures |
Test final d'évaluation des compétences acquises, correction et synthèse du stage. | 3 heures | |
Durée totale du stage | 35 heures |
Admission :
- pour la partie théorique : QCM de 40 questions, recevabilité à 24 bonnes réponses ;
- pour la partie pratique : contrôle continu.
PERSONNES CONCERNEES |
DUREE de la formation |
MOMENT ou la formation doit intervenir |
DATE A LAQUELLE la formation doit intervenir |
|
Formation initiale FIMO |
Nouveau salarié en CDI amené à exercer à titre principal ou occasionnel (+ de 300 heures par an) la fonction de chauffeur et non titulaire de la FIMO |
3 semaines dont 1 en entreprise |
Avant d'entrer en fonctions dans l'entreprise |
A partir du 1er janvier 2002 (cf. art. 5) |
Nouveau salarié en CDI amené à exercer à titre principal ou occasionnel (+ de 300 heures par an) la fonction de chauffeur et titulaire de la FIMO |
1 semaine en entreprise |
Avant d'entrer en fonctions dans l'entreprise. Thème : "adaptation à l'entreprise" |
A partir du 1er janvier 2002 |
|
Formation continue FCOS |
Salarié en CDI exerçant à titre principal ou occasionnel (+ de 300 heures par an) la fonction de chauffeur titulaire de l'attestation FIMO de l'employeur |
2 jours |
1 fois tous les 5 ans. |
Avant le 31 juillet 2002 |
Salarié en CDI exerçant à titre ponctuel (- de 300 heures par an) la fonction de chauffeur |
2 jours |
1 fois tous les 3 ans. |
Avant le 31 juillet 2002 |
|
Nouveau salarié en CDI exerçant à titre ponctuel (- de 300 heures par an) la fonction de chauffeur |
3 jours |
1 fois avant d'exercer la fonction de chauffeur dans l'entreprise, ensuite 2 jours tous les 3 ans |
A partir du 1er janvier 2002 |
|
Salarié en CDD (d'une durée maximale de 6 mois) exerçant la fonction de chauffeur et non titulaire de la FIMO |
3 jours |
Avant d'exercer la fonction de chauffeur dans l'entreprise, ensuite la journée en entreprise 1 fois par an pendant les 2 années qui suivent, puis de nouveau les 3 jours (cycle = année 1 : 3 jours, années 2 et 3 : 1 jour) |
A partir du 1er janvier 2002 |
|
Salarié en CDD exerçant la fonction de chauffeur et titulaire de la FIMO ou/et à jour de la FCOS |
1 jour |
1 fois tous les ans |
A partir du 1er janvier 2002 |
|
Personnel intérimaire exerçant la fonction de chauffeur (titulaire de la FIMO ou/et à jour de la FCOS) |
1 jour |
1 fois tous les ans |
A partir du 1er janvier 2002 |
Chaque session de formation doit regrouper au maximum 16 stagiaires en salle de cours et 4 stagiaires par véhicule.
Lorsque le stage comporte moins de 4 stagiaires par véhicule, le centre de formation doit organiser le stage dans le respect du programme de formation et de sa durée globale.
La durée du temps de conduite individuelle est au moins égale à 2 h 30 par stagiaire, dont 30 minutes au maximum peuvent être effectuées en recourant à un simulateur haut de gamme ou sur un terrain spécial tels que définis aux II et III de l'article 5 de l'arrêté du 3 janvier 2008.
Formation complémentaire « passerelle » transport de marchandises
Accueil et présentation de la formation | 30 minutes | |
Thème 1 |
Perfectionnement à la conduite rationnelle axée sur les règles de sécurité La prise en compte des caractéristiques techniques du véhicule de transport de marchandises. |
15 h 30 Dont 11 heures pour la pratique de la conduite (10 heures de conduite et 1 heure de commentaires pédagogiques) |
Thème 2 |
Application des réglementations La réglementation sociale nationale et européenne applicable au transport routier de marchandises, et notamment les temps de conduite et de repos des conducteurs, l'utilisation du chronotachygraphe électronique, la formation des conducteurs, les conventions collectives, les statuts particuliers (ex. : fonction publique...). |
5 heures |
Thème 3 |
Santé, sécurité routière et sécurité environnementale La conduite préventive et l'évaluation des situations d'urgence, notamment à travers des exercices pratiques et études de cas permettant une approche pragmatique des situations à risques. |
7 heures |
Thème 4 |
Service, logistique propres au transport de marchandises Les comportements contribuant à la valorisation de l'image de marque d'une entreprise et au développement de la qualité de service. |
4 heures Dont 1 heure 3 heures |
Test final d'évaluation des compétences acquises, correction et synthèse du stage. | 3 heures | |
Durée totale du stage | 35 heures |
Admission :
- pour la partie théorique : QCM de 40 questions, recevabilité à 24 bonnes réponses ;
- pour la partie pratique : contrôle continu.
La formation complémentaire dénommée « passerelle » permet au conducteur d'acquérir ou de compléter les connaissances et les compétences nécessaires à l'accès au secteur du transport de marchandises par le perfectionnement à une conduite rationnelle axé sur les règles de sécurité, la connaissance, l'application et le respect des réglementations du transport et des règles relatives à la santé, la sécurité routière, l'environnement économique et l'organisation du marché du secteur du transport.
12.1. Attestations de formation initiale.
a) L'attestation de présence dans l'entreprise au 31 décembre 1999 vaut attestation de formation initiale obligatoire sur la base de la déclaration préalable d'embauche pour le personnel embauché à compter du 1er janvier 1995 ou sur la base de la DDAS pour le personnel embauché avant cette date. Une attestation type (cf. partie IV) est délivrée sous la responsabilité de l'entreprise aux chauffeurs concernés entre le 1er janvier et le 31 mars 2000 au plus tard.
b) Pour les personnels reprenant une activité de chauffeur après l'avoir interrompue conformément aux dispositions du point 2.4 de la présente annexe, une attestation type (cf. partie IV) d'exercice du métier de chauffeur est délivrée par le nouvel employeur sur présentation des bulletins de paie ou du (des) certificats(s) de travail correspondant à la période d'exercice du métier de chauffeur selon les modalités fixées au paragraphe a ci-dessus.
Aucune attestation type de cette nature ne pourra être délivrée à compter du 1er juillet 2002.
c) Pour les salariés énumérés au point 2.3 de la présente annexe, une attestation est délivrée par les organismes ou centres de formation agréés sur présentation de leur diplôme ou d'une attestation de suivi de stage par les chauffeurs concernés.
d) Pour les personnels embauchés dans le cadre de contrat d'insertion par alternance à compter du 1er janvier 2000, une attestation est délivrée par les organismes ou centres de formation agréés dès lors que les personnels concernés ont suivi les actions correspondant à la formation initiale minimale visée à l'article 2.3 de la présente annexe. Cette attestation est délivrée sur la base d'un test final d'évaluation des compétences acquises, à défaut de l'obtention d'un diplôme s'inscrivant dans le cadre de ces contrats.
e) Pour les autres personnels embauchés à compter du 1er janvier 2000 et assujettis à l'obligation de formation initiale minimale, une attestation est délivrée à l'issue de la formation par les organismes ou centres de formation agréés. Cette attestation est délivrée sur la base d'un test final d'évaluation des compétences acquises.
12.2. Attestation de formation continue.
Pour les personnels ayant reçu la formation continue obligatoire visée par la section II du présent chapitre, une attestation suivant le modèle prévu dans la partie IV est délivrée par les organismes ou centres de formation agréés.
Le renouvellement de la formation visée ci-dessus doit intervenir dans l'année précédant sa fin de validité. La nouvelle attestation prend effet à compter de la date anniversaire de fin de validité.
Cette attestation est valable 5 ans à compter de la date de sa délivrance ; cette validité peut être prolongée pour une durée de 2 ans pour les chauffeurs devant partir en retraite dans ce délai.
12.3. Contrôle de l'attestation.
Tout chauffeur doit être en mesure de présenter les attestations, visées au présent article, à l'occasion des contrôles sur route.
Une copie de ces attestations est conservée par l'employeur en vue de leur présentation à l'occasion des contrôles en entreprise.
Elle s'adresse à tout conducteur d'un véhicule comportant plus de 8 places assises outre le siège du conducteur ou transportant plus de 8 personnes, non compris le conducteur, titulaire :
- des permis de conduire des catégories C ou EC et D ou ED en cours de validité ou de permis reconnus en équivalence conformément aux articles R. 222-1, R. 222-2 et R. 222-3 du code de la route ;
- et soit d'un titre ou diplôme de conducteur routier du transport de voyageur (titre professionnel du ministère chargé de l'emploi ou CAP du ministère de l'éducation), soit d'une attestation de formation initiale minimale obligatoire du transport routier de voyageurs, soit à titre transitoire d'une attestation valant FIMO délivrée en application du décret n° 2002-747 du 2 mai 2002 et mentionnée à l'article 25 du décret du 11 septembre 2007.
12.1. Attestations de formation initiale.
a) L'attestation de présence dans l'entreprise au 31 décembre 1999 vaut attestation de formation initiale obligatoire sur la base de la déclaration préalable d'embauche pour le personnel embauché à compter du 1er janvier 1995 ou sur la base de la DDAS pour le personnel embauché avant cette date. Une attestation type (cf. partie IV) est délivrée sous la responsabilité de l'entreprise aux chauffeurs concernés entre le 1er janvier et le 31 mars 2000 au plus tard.
b) Pour les personnels reprenant une activité de chauffeur après l'avoir interrompue conformément aux dispositions du point 2.4 de la présente annexe, une attestation type (cf. partie IV) d'exercice du métier de chauffeur est délivrée par le nouvel employeur sur présentation des bulletins de paie ou du (des) certificats(s) de travail correspondant à la période d'exercice du métier de chauffeur selon les modalités fixées au paragraphe a ci-dessus.
Aucune attestation type de cette nature ne pourra être délivrée à compter du 1er juillet 2002.
c) Pour les salariés énumérés au point 2.3 de la présente annexe, une attestation est délivrée par les organismes ou centres de formation agréés sur présentation de leur diplôme ou d'une attestation de suivi de stage par les chauffeurs concernés.
d) Pour les personnels embauchés dans le cadre de contrat d'insertion par alternance à compter du 1er janvier 2000, une attestation est délivrée par les organismes ou centres de formation agréés dès lors que les personnels concernés ont suivi les actions correspondant à la formation initiale minimale visée à l'article 2.3 de la présente annexe. Cette attestation est délivrée sur la base d'un test final d'évaluation des compétences acquises, à défaut de l'obtention d'un diplôme s'inscrivant dans le cadre de ces contrats.
e) Pour les autres personnels embauchés à compter du 1er janvier 2000 et assujettis à l'obligation de formation initiale minimale, une attestation est délivrée à l'issue de la formation par les organismes ou centres de formation agréés. Cette attestation est délivrée sur la base d'un test final d'évaluation des compétences acquises.
12.2. Attestation de formation continue.
Pour les personnels ayant reçu la formation continue obligatoire visée par la section II du présent chapitre, une attestation suivant le modèle prévu dans la partie IV est délivrée par les organismes ou centres de formation agréés.
Le renouvellement de la formation visée ci-dessus doit intervenir dans l'année précédant sa fin de validité. La nouvelle attestation prend effet à compter de la date anniversaire de fin de validité.
Cette attestation est valable 5 ans à compter de la date de sa délivrance ; cette validité peut être prolongée pour une durée de 2 ans pour les chauffeurs devant partir en retraite dans ce délai.
12.3. Contrôle de l'attestation.
Tout chauffeur doit être en mesure de présenter les attestations, visées au présent article, à l'occasion des contrôles sur route.
Une copie de ces attestations est conservée par l'employeur en vue de leur présentation à l'occasion des contrôles en entreprise.
Elle s'adresse à tout conducteur d'un véhicule comportant plus de 8 places assises outre le siège du conducteur ou transportant plus de 8 personnes, non compris le conducteur, titulaire :
- des permis de conduire des catégories C ou EC et D ou ED en cours de validité ou de permis reconnus en équivalence conformément aux articles R. 222-1, R. 222-2 et R. 222-3 du code de la route ;
- et soit d'un titre ou diplôme de conducteur routier du transport de voyageur (titre professionnel du ministère chargé de l'emploi ou CAP du ministère de l'éducation), soit d'une attestation de formation initiale minimale obligatoire du transport routier de voyageurs, soit à titre transitoire d'une attestation valant FIMO délivrée en application du décret n° 2002-747 du 2 mai 2002 et mentionnée à l'article 25 du décret du 11 septembre 2007.
13.1. La formation complémentaire « passerelle » est d'une durée de 35 heures réalisées en face à face pédagogique et effectuée avant toute activité de conduite dans le secteur du transport routier de marchandises.
13.2. Le programme et les modules de formation complémentaire dénommée « passerelle » figurent ci-après.
13.1. La formation complémentaire « passerelle » est d'une durée de 35 heures réalisées en face à face pédagogique et effectuée avant toute activité de conduite dans le secteur du transport routier de marchandises.
13.2. Le programme et les modules de formation complémentaire dénommée « passerelle » figurent ci-après.
PERSONNES CONCERNEES |
DUREE de la formation |
MOMENT ou la formation doit intervenir |
DATE A LAQUELLE la formation doit intervenir |
|
Formation initiale FIMO |
Nouveau salarié en CDI amené à exercer à titre principal ou occasionnel (+ de 300 heures par an) la fonction de chauffeur et non titulaire de la FIMO |
3 semaines dont 1 en entreprise |
Avant d'entrer en fonctions dans l'entreprise |
A partir du 1er janvier 2002 (cf. art. 5) |
Nouveau salarié en CDI amené à exercer à titre principal ou occasionnel (+ de 300 heures par an) la fonction de chauffeur et titulaire de la FIMO |
1 semaine en entreprise |
Avant d'entrer en fonctions dans l'entreprise. Thème : "adaptation à l'entreprise" |
A partir du 1er janvier 2002 |
|
Formation continue FCOS |
Salarié en CDI exerçant à titre principal ou occasionnel (+ de 300 heures par an) la fonction de chauffeur titulaire de l'attestation FIMO de l'employeur |
2 jours |
1 fois tous les 5 ans. |
Avant le 31 juillet 2002 |
Salarié en CDI exerçant à titre ponctuel (- de 300 heures par an) la fonction de chauffeur |
2 jours |
1 fois tous les 3 ans. |
Avant le 31 juillet 2002 |
|
Nouveau salarié en CDI exerçant à titre ponctuel (- de 300 heures par an) la fonction de chauffeur |
3 jours |
1 fois avant d'exercer la fonction de chauffeur dans l'entreprise, ensuite 2 jours tous les 3 ans |
A partir du 1er janvier 2002 |
|
Salarié en CDD (d'une durée maximale de 6 mois) exerçant la fonction de chauffeur et non titulaire de la FIMO |
3 jours |
Avant d'exercer la fonction de chauffeur dans l'entreprise, ensuite la journée en entreprise 1 fois par an pendant les 2 années qui suivent, puis de nouveau les 3 jours (cycle = année 1 : 3 jours, années 2 et 3 : 1 jour) |
A partir du 1er janvier 2002 |
|
Salarié en CDD exerçant la fonction de chauffeur et titulaire de la FIMO ou/et à jour de la FCOS |
1 jour |
1 fois tous les ans |
A partir du 1er janvier 2002 |
|
Personnel intérimaire exerçant la fonction de chauffeur (titulaire de la FIMO ou/et à jour de la FCOS) |
1 jour |
1 fois tous les ans |
A partir du 1er janvier 2002 |
Chaque session de formation doit regrouper au maximum 16 stagiaires en salle de cours et 4 stagiaires par véhicule.
Lorsque le stage comporte moins de 4 stagiaires par véhicule, le centre de formation doit organiser le stage dans le respect du programme de formation et de sa durée globale.
La durée du temps de conduite individuelle est au moins égale à 2 h 30 par stagiaire, dont 30 minutes au maximum peuvent être effectuées en recourant à un simulateur haut de gamme ou sur un terrain spécial tels que définis aux II et III de l'article 5 de l'arrêté du 3 janvier 2008.
Formation complémentaire « passerelle » transport de marchandises
Accueil et présentation de la formation | 30 minutes | |
Thème 1 |
Perfectionnement à la conduite rationnelle axée sur les règles de sécurité La prise en compte des caractéristiques techniques du véhicule de transport de marchandises. |
15 h 30 Dont 11 heures pour la pratique de la conduite (10 heures de conduite et 1 heure de commentaires pédagogiques) |
Thème 2 |
Application des réglementations La réglementation sociale nationale et européenne applicable au transport routier de marchandises, et notamment les temps de conduite et de repos des conducteurs, l'utilisation du chronotachygraphe électronique, la formation des conducteurs, les conventions collectives, les statuts particuliers (ex. : fonction publique...). |
5 heures |
Thème 3 |
Santé, sécurité routière et sécurité environnementale La conduite préventive et l'évaluation des situations d'urgence, notamment à travers des exercices pratiques et études de cas permettant une approche pragmatique des situations à risques. |
7 heures |
Thème 4 |
Service, logistique propres au transport de marchandises Les comportements contribuant à la valorisation de l'image de marque d'une entreprise et au développement de la qualité de service. |
4 heures Dont 1 heure 3 heures |
Test final d'évaluation des compétences acquises, correction et synthèse du stage. | 3 heures | |
Durée totale du stage | 35 heures |
Admission :
- pour la partie théorique : QCM de 40 questions, recevabilité à 24 bonnes réponses ;
- pour la partie pratique : contrôle continu.
PERSONNES CONCERNEES |
DUREE de la formation |
MOMENT ou la formation doit intervenir |
DATE A LAQUELLE la formation doit intervenir |
|
Formation initiale FIMO |
Nouveau salarié en CDI amené à exercer à titre principal ou occasionnel (+ de 300 heures par an) la fonction de chauffeur et non titulaire de la FIMO |
3 semaines dont 1 en entreprise |
Avant d'entrer en fonctions dans l'entreprise |
A partir du 1er janvier 2002 (cf. art. 5) |
Nouveau salarié en CDI amené à exercer à titre principal ou occasionnel (+ de 300 heures par an) la fonction de chauffeur et titulaire de la FIMO |
1 semaine en entreprise |
Avant d'entrer en fonctions dans l'entreprise. Thème : "adaptation à l'entreprise" |
A partir du 1er janvier 2002 |
|
Formation continue FCOS |
Salarié en CDI exerçant à titre principal ou occasionnel (+ de 300 heures par an) la fonction de chauffeur titulaire de l'attestation FIMO de l'employeur |
2 jours |
1 fois tous les 5 ans. |
Avant le 31 juillet 2002 |
Salarié en CDI exerçant à titre ponctuel (- de 300 heures par an) la fonction de chauffeur |
2 jours |
1 fois tous les 3 ans. |
Avant le 31 juillet 2002 |
|
Nouveau salarié en CDI exerçant à titre ponctuel (- de 300 heures par an) la fonction de chauffeur |
3 jours |
1 fois avant d'exercer la fonction de chauffeur dans l'entreprise, ensuite 2 jours tous les 3 ans |
A partir du 1er janvier 2002 |
|
Salarié en CDD (d'une durée maximale de 6 mois) exerçant la fonction de chauffeur et non titulaire de la FIMO |
3 jours |
Avant d'exercer la fonction de chauffeur dans l'entreprise, ensuite la journée en entreprise 1 fois par an pendant les 2 années qui suivent, puis de nouveau les 3 jours (cycle = année 1 : 3 jours, années 2 et 3 : 1 jour) |
A partir du 1er janvier 2002 |
|
Salarié en CDD exerçant la fonction de chauffeur et titulaire de la FIMO ou/et à jour de la FCOS |
1 jour |
1 fois tous les ans |
A partir du 1er janvier 2002 |
|
Personnel intérimaire exerçant la fonction de chauffeur (titulaire de la FIMO ou/et à jour de la FCOS) |
1 jour |
1 fois tous les ans |
A partir du 1er janvier 2002 |
Chaque session de formation doit regrouper au maximum 16 stagiaires en salle de cours et 4 stagiaires par véhicule.
Lorsque le stage comporte moins de 4 stagiaires par véhicule, le centre de formation doit organiser le stage dans le respect du programme de formation et de sa durée globale.
La durée du temps de conduite individuelle est au moins égale à 2 h 30 par stagiaire, dont 30 minutes au maximum peuvent être effectuées en recourant à un simulateur haut de gamme ou sur un terrain spécial tels que définis aux II et III de l'article 5 de l'arrêté du 3 janvier 2008.
Formation complémentaire « passerelle » transport de marchandises
Accueil et présentation de la formation | 30 minutes | |
Thème 1 |
Perfectionnement à la conduite rationnelle axée sur les règles de sécurité La prise en compte des caractéristiques techniques du véhicule de transport de marchandises. |
15 h 30 Dont 11 heures pour la pratique de la conduite (10 heures de conduite et 1 heure de commentaires pédagogiques) |
Thème 2 |
Application des réglementations La réglementation sociale nationale et européenne applicable au transport routier de marchandises, et notamment les temps de conduite et de repos des conducteurs, l'utilisation du chronotachygraphe électronique, la formation des conducteurs, les conventions collectives, les statuts particuliers (ex. : fonction publique...). |
5 heures |
Thème 3 |
Santé, sécurité routière et sécurité environnementale La conduite préventive et l'évaluation des situations d'urgence, notamment à travers des exercices pratiques et études de cas permettant une approche pragmatique des situations à risques. |
7 heures |
Thème 4 |
Service, logistique propres au transport de marchandises Les comportements contribuant à la valorisation de l'image de marque d'une entreprise et au développement de la qualité de service. |
4 heures Dont 1 heure 3 heures |
Test final d'évaluation des compétences acquises, correction et synthèse du stage. | 3 heures | |
Durée totale du stage | 35 heures |
Admission :
- pour la partie théorique : QCM de 40 questions, recevabilité à 24 bonnes réponses ;
- pour la partie pratique : contrôle continu.
L'organisme de formation agréé délivre au conducteur qui a satisfait aux obligations de formation initiale, continue ou complémentaire dénommée « passerelle », une attestation de formation dont le modèle est fixé par arrêté du ministre chargé des transports.
Au vu de l'attestation visée à l'article 15, le préfet du département dans lequel a été délivré l'attestation de formation délivre au conducteur, après avoir vérifié la validité de son permis de conduire, une carte de qualification de conducteur dont le modèle et les conditions de délivrance sont fixés par arrêté du ministre chargé des transports.
Cette carte est renouvelée tous les 5 ans après chaque session de formation continue.
Tout conducteur doit être en mesure de justifier de la régularité de sa situation au regard des obligations de qualification initiale ou de formation continue par la présentation, sur leur demande, aux fonctionnaires chargés du contrôle des transports terrestres et, d'une manière générale, aux fonctionnaires ou agents de l'État habilités à effectuer, sur route, le contrôle des conditions de travail dans les transports routiers, de la carte de qualification de conducteur ou, à titre transitoire, des documents mentionnés au 2e alinéa de l'article 26 du décret n° 2007-1340 du 11 septembre 2007.
L'employeur doit être en mesure de justifier, lors des contrôles en entreprise effectués par les fonctionnaires ou agents de l'État habilités, de la régularité de la situation de ses conducteurs salariés au regard des obligations de qualification initiale et de formation continue par la production, pour chaque salarié concerné, d'une copie de la carte de qualification en cours de validité ou de l'un des documents mentionnées au 2e alinéa de l'article 21 du décret n° 2007-1340 du 11 septembre 2007.
En application de la loi n° 2006-1770 du 30 décembre 2006 relative au développement de la participation et de l'actionnariat salarié, en cas d'échec des négociations, les employeurs qui, en raison de l'effectif de leur entreprise (inférieur à 50 salariés), ne sont pas soumis au régime obligatoire de la participation peuvent mettre en place unilatéralement un régime de participation volontaire au sein de leur entreprise.
Le présent accord dispense ces employeurs de conclure un accord de participation dans leur entreprise. Dans ce cas, ils doivent se conformer aux dispositions des articles ci-dessous (formule de calcul, modalités de répartition et de gestion, information des bénéficiaires).
Il en est de même pour les entreprises de 50 salariés et plus confrontées à un échec des négociations sur la participation, obligatoire compte tenu de leur effectif, sous réserve de ne pas avoir dépassé le délai de 1 an à compter de l'exercice entraînant l'assujettissement à la participation. Un procès-verbal d'échec, dont un exemplaire sera remis à l'inspection du travail, sera rédigé et conservé.
Les entreprises et leurs salariés concernés bénéficient alors des mêmes avantages fiscaux et sociaux que dans le cadre du régime obligatoire de la participation.
Article 1er
Formule de calcul
Les droits attribués au personnel au titre de la participation aux résultats de l'entreprise sont calculés de la manière suivante, sur les bénéfices réalisés en France métropolitaine et dans les départements d'outre-mer, à Saint-Barthélemy et à Saint-Martin, imposables au taux de droit commun de l'impôt sur le revenu ou aux taux de l'impôt sur les sociétés prévus au 2e alinéa et au b du I de l'article 219 du code général des impôts et diminués de l'impôt correspondant.
Une somme représentant la rémunération, au taux de 5 % l'an, des capitaux propres est retranchée de ces bénéfices. L'assiette de la réserve spéciale de participation inclut des bénéfices exonérés d'impôt sur les sociétés et exclut, à compter du 1er janvier 2008, le report des déficits constatés au cours des exercices antérieurs de plus de 5 ans à l'exercice en cours.
Le reliquat est affecté d'un coefficient représentant la part des salaires dans la valeur ajoutée de l'entreprise.
La moitié du chiffre ainsi obtenu constitue la réserve spéciale de participation.
Toutefois, lorsqu'une provision pour investissement a été constituée au titre de l'exercice précédent, son montant est ajouté, pour le calcul de la réserve spéciale de participation, au bénéfice net défini au 1er alinéa ci-dessus.
Les droits attribués aux salariés sont calculés dans chaque entreprise selon la formule suivante :
(Bénéfice net – 5 % capitaux propres / 2) x (masse salariale / valeur ajoutée)
dans laquelle :
Bénéfice net : représente le bénéfice net, défini au 1er alinéa de l'article 4.1 ci-dessus, après corrections (notamment après réintégration de la provision pour investissement...).
Capitaux propres : les capitaux propres (capital social, primes liées au capital social, réserves, le report à nouveau, provisions qui ont supporté l'impôt et provisions réglementées constituées en franchise d'impôt par application de dispositions particulières du code général des impôts), investis en France.
Les montants du bénéfice net après corrections et des capitaux propres sont établis par une attestation de l'inspecteur des impôts ou du commissaire aux comptes. Ils s'imposent à l'entreprise comme à son personnel.
Les redressements éventuels de l'assiette du bénéfice net, opérés par l'administration ou le juge des impôts, font l'objet, lorsqu'ils sont définitifs, d'une attestation rectificative.
Le complément de participation correspondant à la rectification est majoré de l'intérêt, au taux moyen de rendement des obligations des sociétés privées couru depuis le premier jour du cinquième mois de l'exercice qui suit celui ayant fait l'objet du redressement, jusqu'au jour de l'inscription au compte de la réserve spéciale de participation.
Masse salariale : représente les salaires versés au cours de l'exercice. Les salaires à retenir sont déterminés selon les règles prévues pour le calcul des cotisations de sécurité sociale (art.L. 242-1 du code de la sécurité sociale). Doivent également être prises en compte pour le calcul de la réserve spéciale de participation les indemnités de congés payés versées pour le compte de l'employeur par des caisses agréées constituées à cet effet, conformément à l'article L. 3141-30 du code du travail. En outre, les rémunérations à prendre en compte pour les périodes d'absences liées à un congé de maternité ou un congé d'adoption et pour les périodes de suspension du contrat de travail consécutives à un accident du travail ou à une maladie professionnelle visées à l'article L. 3324-6 du code du travail, dans le cas où l'employeur ne maintient pas intégralement les salaires, sont celles qu'auraient perçues les salariés concernés pendant les mêmes périodes s'ils avaient travaillé.
Valeur ajoutée : la valeur ajoutée comprend les charges de personnel, les impôts, taxes et versements assimilés (à l'exclusion des taxes sur le chiffre d'affaires), les charges financières, les dotations de l'exercice aux amortissements, les dotations de l'exercice aux provisions (à l'exclusion des dotations figurant dans les charges exceptionnelles) et le résultat courant avant impôts.
L'entreprise doit effectuer le versement au dépositaire avant le premier jour du cinquième mois suivant la clôture de l'exercice au titre duquel la participation est attribuée.
Passé ce délai, l'entreprise doit compléter ce versement par un intérêt de retard (au profit des salariés) égal à 1, 33 fois le taux moyen de rendement des obligations des sociétés privées.
Les intérêts sont versés en même temps que le principal et employés dans les mêmes conditions.
Article 2
Répartition de la réserve spéciale de participation
Les sommes portées à la réserve spéciale de participation sont réparties entre les bénéficiaires proportionnellement aux salaires perçus.
Il s'agit des salaires bruts déterminés selon les règles prévues à l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale. Doivent également être prises en compte les indemnités de congés payés versées pour le compte de l'employeur par des caisses agréées constituées à cet effet, conformément à l'article L. 3141-30 du code du travail. En outre, les rémunérations à prendre en compte pour les périodes d'absences liées à un congé de maternité ou un congé d'adoption et pour les périodes de suspension du contrat de travail consécutives à un accident du travail ou à une maladie professionnelle visées à l'article L. 3324-6 du code du travail, dans le cas où l'employeur ne maintient pas intégralement les salaires, sont celles qu'auraient perçues les salariés concernés pendant les mêmes périodes s'ils avaient travaillé.
Toutefois, le salaire de chaque bénéficiaire n'est pris en compte, pour le calcul de cette répartition, que jusqu'à concurrence de quatre fois le plafond annuel de la sécurité sociale.
Pour les bénéficiaires visés au 2e alinéa de l'article L. 3323-6 du code du travail, la répartition est calculée proportionnellement à la rémunération annuelle ou au revenu professionnel imposé à l'impôt sur le revenu au titre de l'année précédente, plafonnés au niveau du salaire le plus élevé versé dans l'entreprise.
En outre, le montant des droits susceptibles d'être attribués à un même bénéficiaire, au titre d'un exercice, ne peut excéder une somme égale aux 3/4 du plafond annuel de la sécurité sociale sur la base d'un exercice de 12 mois. Le plafond considéré est celui qui est obtenu par la moyenne arithmétique des plafonds mensuels en vigueur pour l'exercice au titre duquel les droits des bénéficiaires sont nés.
Les sommes qui n'auraient pu être mises en distribution en raison des règles définies aux articles L. 3324-5 et L. 3324-6 du code du travail font l'objet d'une répartition immédiate entre tous les salariés et, le cas échéant, les bénéficiaires visés au 2e alinéa de l'article L. 3323-6 de ce même code, auxquels ont été versées, en application de ces articles, des sommes d'un montant inférieur au plafond des droits individuels déterminé par décret. Ce plafond ne peut être dépassé du fait de cette répartition supplémentaire.
Les sommes qui, en raison des règles définies ci-dessus n'auraient pu être mises en distribution, demeurent dans la réserve spéciale de participation des salariés pour être réparties au cours des exercices ultérieurs.
Article 3
Modalités de gestion
Une fois réparties, le bénéficiaire pourra demander le paiement immédiat de tout ou partie de la somme lui revenant au titre de la participation calculée au titre de l'exercice écoulé.
Le bénéficiaire disposera d'un délai de 15 jours à compter de la date d'émission du document d'information qui lui sera transmis pour formuler sa demande. Le document d'information mentionnera :
– le montant qui lui est attribué ;
– le délai dans lequel il peut demander le paiement immédiat de tout ou partie du montant lui revenant.
Pour les bénéficiaires qui n'auront pas demandé le paiement immédiat, ces sommes seront versées dans le PEI et gérées conformément aux dispositions de l'article 4.1 de la section 2 du présent accord.
Ainsi, les sommes issues de la participation sont directement investies dans le fonds commun de placement d'entreprise CAAM label Monétaire, étant entendu que chaque bénéficiaire peut, sans frais et à tout moment, modifier cette première affectation et transférer ces sommes vers un ou plusieurs autres fonds communs de placement d'entreprise susmentionnés, à savoir :
– CAAM label Équilibre ;
– CAAM label Prudence ;
– CAAM label Équilibre solidaire ;
– CAAM label Dynamique.
Conformément aux dispositions prévues à l'article 4.2 de la section 2 du présent accord, chaque bénéficiaire peut, par la suite, à tout moment, modifier l'affectation de ses avoirs d'un fonds commun de placement d'entreprise à un autre, étant précisé que ces opérations sont sans incidence sur le délai d'indisponibilité.
Les frais se rapportant à ces opérations sont alors supportés par les porteurs de parts concernés.
La société de gestion, le dépositaire et le teneur du registre des comptes individuels des bénéficiaires sont respectivement définis aux articles 4.4, 4.5 et 4.6 de la section 2 du présent accord.
Le délai d'indisponibilité et les cas dans lesquels ces sommes peuvent exceptionnellement être débloquées sont déterminés à l'article 11 de la section 2 du présent accord.
Article 4
Information collective
Il appartient au chef d'entreprise d'informer les salariés par tout moyen approprié (affichage, circulaire de la direction...) de l'existence d'un droit à participation, ainsi que de la formule de calcul et des modes de répartition et de gestion.
Il est précisé que tout salarié qui désire consulter ou détenir le texte du présent accord peut l'obtenir auprès du service du personnel ou de son employeur.
En application de l'article D. 3323-13 du code du travail, l'employeur doit, dans les 6 mois qui suivent la clôture de chaque exercice, présenter un rapport comportant notamment les éléments servant de base au calcul du montant de la participation pour l'exercice écoulé et des indications précises sur la gestion et l'utilisation des sommes affectées à la réserve spéciale de participation. Dans toutes les entreprises où il n'existe pas de comité d'entreprise, ce rapport doit être présenté aux délégués du personnel et adressé à chaque salarié présent dans l'entreprise à l'expiration du délai de 6 mois suivant la clôture de l'exercice.
Les entreprises non soumises au régime obligatoire de la participation, adhérant au présent PEI et ayant décidé la mise en place de la participation financière dans leur entreprise sont tenues d'informer la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle dont elles relèvent de l'application de la participation financière dans leur entreprise en application du présent accord, ainsi que de ses modalités d'application (notamment la date d'effet).
Article 5
Information individuelle
Chaque bénéficiaire reçoit, à la suite de tout versement effectué pour son compte, une fiche distincte de son bulletin de salaire indiquant que la société de gestion est chargée de la gestion du fonds commun de placement multi-entreprises et comportant :
– le montant total de la réserve spéciale de participation pour l'exercice concerné ;
– le montant des droits qui lui sont attribués ;
– les montants de CSG et CRDS ;
– la date à laquelle ces droits deviendront disponibles ;
– l'indication des cas dans lesquels les droits peuvent être exceptionnellement liquidés par anticipation.
Cette fiche comporte en annexe une note rappelant les règles de calcul et de répartition de la RSP.
Ces documents sont également adressés aux salariés ayant quitté l'entreprise.
Tout salarié nouvellement recruté par une entreprise ayant adhéré au plan d'épargne interentreprises se verra remettre au moment de la conclusion de son contrat de travail un livret d'épargne salariale, présentant le dispositif et dont le contenu sera défini par un texte réglementaire.
Les organisations syndicales et professionnelles soussignées ont convenu ce qui suit dans l'objectif de mettre en place un plan d'épargne interentreprises (PEI) commun à l'ensemble du personnel des entreprises comprises dans le champ d'application de la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire n° 3305 du 12 juillet 2001.
Préambule
La présente section a pour objet de favoriser l'épargne salariale, à court et/ou moyen terme dans le cadre du PEI, en permettant aux salariés des entreprises de la branche du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire de participer avec l'aide de leur entreprise à la constitution d'un portefeuille collectif de valeurs mobilières en vue de se constituer une épargne, en bénéficiant des avantages fiscaux et sociaux attachés à cette forme d'épargne collective.
Le présent PEI de branche (ou le « Plan ») est mis en place conformément aux dispositions du titre III intitulé « Plans d'épargne salariale » du livre III de la troisième partie du code du travail.
Article 1er
Formalités d'adhésion au plan
L'adhésion de l'entreprise se fait par l'envoi des documents d'adhésion, dûment complétés et signés, à l'établissement teneur de registres.
L'adhésion du salarié ayant l'ancienneté requise au PEI est libre, elle fait l'objet d'une communication à l'employeur. Ce dernier notifie l'adhésion à l'établissement teneur de registres dans les conditions fixées à l'alinéa précédent.
Article 2
Bénéficiaires
Tous les salariés des entreprises entrant dans le champ d'application du présent accord peuvent bénéficier du PEI à condition de compter au moins 3 mois d'ancienneté dans leur entreprise à la date du premier versement. Pour la détermination de l'ancienneté d'un salarié, sont pris en compte tous les contrats de travail exécutés par l'intéressé au cours de l'année au titre de laquelle les versements sont effectués et des 12 mois qui la précèdent.
Dans les entreprises dont l'effectif habituel comprend au moins 1 et au plus 250 salariés, les chefs de ces entreprises ainsi que leurs conjoints s'ils ont le statut de conjoint collaborateur ou de conjoint associé, ou s'il s'agit de sociétés, leurs présidents, directeurs généraux, gérants ou membres du directoire peuvent également bénéficier du plan sous réserve du respect de la condition d'ancienneté visée au 1er alinéa.
Les anciens salariés ayant quitté leur entreprise à la suite d'un départ en retraite ou préretraite peuvent continuer à effectuer des versements au plan à la condition toutefois d'avoir effectué au moins un versement avant la rupture de leur contrat de travail et de ne pas avoir demandé le déblocage de la totalité de leurs avoirs. Les salariés dont le contrat de travail est rompu ou arrivé à terme pour une autre raison que la retraite ou préretraite peuvent rester adhérents au plan sans pouvoir effectuer de nouveaux versements, hormis le cas où ils ont intégré une entreprise relevant du présent PEI. En outre, lorsque le versement de la participation ou de l'intéressement dû au titre de la dernière période d'activité du salarié intervient après son départ de l'entreprise, il peut affecter cette participation ou cet intéressement dans le plan.
Article 3
Alimentation du PEI
Le montant annuel des sommes pouvant être versé par chaque bénéficiaire ne peut excéder 1/4 de sa rémunération annuelle brute ou de son revenu professionnel imposé à l'impôt sur le revenu au titre de l'année précédente. La limitation est fixée à 1/4 du plafond annuel de la sécurité sociale pour les conjoints collaborateurs ou associés des chefs d'entreprise qui ne perçoivent pas de rémunération et pour les salariés dont le contrat de travail est suspendu.
Cette limite s'applique aux versements personnels des bénéficiaires, y compris l'intéressement, affectés au présent PEI. En revanche, les droits inscrits à un compte épargne-temps et monétarisés ne sont pas pris en compte pour l'appréciation de ce plafond, à condition qu'ils servent à l'acquisition de titres de l'entreprise ou d'une entreprise qui lui est liée, au sein d'un même groupe, ou de parts ou d'actions d'organismes de placement collectif de valeurs mobilières investies dans le capital de l'entreprise. Cette acquisition n'étant pas possible dans un plan d'épargne interentreprises, les droits inscrits à un compte épargne-temps et monétarisés seront pris en compte pour l'appréciation de ce plafond.
En cas de participation d'un salarié à plusieurs plans d'épargne salariale, le plafond mentionné ci-dessus s'apprécie par rapport à la totalité des versements volontaires (y compris intéressement) effectués sur ces plans.
Les bénéficiaires pourront effectuer des versements volontaires soit à tout moment par chèque ou par prélèvement sur leur compte selon la périodicité qu'ils auront choisie, soit de façon exceptionnelle par prélèvement ou par chèque.
À cette fin, les bénéficiaires indiqueront la fréquence de versement souhaitée ainsi que l'affectation de leurs avoirs.
Tout versement au présent PEI doit être d'un minimum de 15 €.
3.2. Versements complémentaires des employeurs (abondement)
Afin de faciliter la constitution de l'épargne collective, les employeurs prennent en charge les frais de tenue des comptes individuels des salariés conformément aux dispositions de l'article 6.1 et peuvent également ajouter aux versements volontaires, y compris l'intéressement, et à la participation aux résultats de l'entreprise affectée au plan par les bénéficiaires, des versements complémentaires appelés abondements. En tout état de cause, l'employeur a toujours la possibilité de ne pas abonder les versements des salariés, l'aide de l'entreprise consiste alors en la simple prise en charge des frais de tenue des comptes individuels.
Chaque entreprise adhérente sélectionnera la (les) formule(s) d'abondement applicable(s) dans les fourchettes et selon les paliers suivants :
– entre 10 % et 300 % des versements bénéficiaires, par multiple de 10 ;
– et avec un plafond d'abondement soit compris entre 100 € et le plafond mentionné à l'article L. 3332-11 du code du travail par multiple de 100 €, soit égal à ce même plafond.
L'entreprise peut opter pour une formule simple en retenant un seul taux et un seul plafond (exemple : l'entreprise abonde les versements volontaires à hauteur de 100 % avec un plafond de 1 000 €), ou pour une formule dégressive en retenant 2 taux et 2 plafonds (exemple : l'entreprise abonde à hauteur de 50 % les versements volontaires jusqu'à un plafond de 100 €, puis à hauteur de 20 % jusqu'à un plafond de 1 000 €).
En application de l'article L. 3332-11 du code du travail, les sommes versées au titre de l'abondement par une ou plusieurs entreprises sont limitées annuellement à 8 % du plafond annuel de la sécurité sociale sans pouvoir excéder le triple de la contribution du bénéficiaire.
La formule choisie peut être remplacée, au maximum une fois par an, par une autre formule de la grille. Toute modification de la formule d'abondement devra immédiatement être portée à la connaissance des bénéficiaires.
L'abondement ne peut se substituer à aucun des éléments de rémunération au sens de l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale, en vigueur dans l'entreprise au moment de la mise en place du plan ou qui deviennent obligatoires en vertu de règles légales ou contractuelles.
Aucun abondement ne sera versé aux anciens salariés ayant quitté leur entreprise.
Les versements complémentaires de l'employeur supportent le précompte de la contribution sociale généralisée (CSG) et de la contribution au remboursement de la dette sociale (CRDS).
Les abondements sont versés concomitamment aux versements des salariés.
3.3. Intéressement
Le PEI peut être alimenté par les sommes perçues par les salariés en application de l'accord d'intéressement en vigueur dans l'entreprise.
Avant chaque versement d'intéressement, l'entreprise fera parvenir aux bénéficiaires un formulaire mentionnant notamment le montant de leur intéressement. Les salariés peuvent affecter tout ou partie du montant de leur intéressement (après prélèvement de la CSG et de la CRDS) au PEI ; dans ce cas, ils devront retourner à l'entreprise ou directement au teneur de comptes ledit formulaire en indiquant le montant à affecter au plan.
Les sommes attribuées au titre de l'accord d'intéressement sont exonérées d'impôt sur le revenu si elles sont versées dans le plan dans les 15 jours suivant la date à laquelle elles ont été perçues.
Le versement des sommes issues de l'intéressement au présent PEI perçues au titre de la dernière période d'activité du salarié après le départ de celui-ci de l'entreprise pour un motif autre que la retraite ou la préretraite ne fait pas l'objet d'un versement complémentaire de l'employeur.
3.4. Participation
Les salariés peuvent demander l'affectation de leur quote-part individuelle de participation à la réalisation du PEI.
L'entreprise fera parvenir aux bénéficiaires un formulaire indiquant le montant des sommes leur revenant au titre de la réserve spéciale de participation, après prélèvement de la CSG et de la CRDS. Les salariés retourneront ledit formulaire à l'entreprise ou directement au teneur de comptes.
Les sommes issues de la réserve spéciale de participation et affectée au PEI pourront faire l'objet d'un versement complémentaire de l'employeur.
3.5. Compte épargne-temps
Le transfert des droits inscrits à un compte épargne-temps vers le PEI s'effectuera dans les conditions et selon les modalités fixées par la loi et les règlements.
En application de l'article L. 137-15 du code de la sécurité sociale, l'intéressement, la participation et l'abondement attribués aux bénéficiaires, seront assujettis à un forfait social déterminé par la loi à la charge de l'employeur.
Article 4
Gestion des sommes collectées
Les versements volontaires et les versements complémentaires éventuels de l'entreprise sont employés, au choix du bénéficiaire, à la souscription de parts et de fractions de part d'un ou de plusieurs des fonds communs de placement d'entreprise (FCPE) suivants :
– CAAM label Monétaire ;
– CAAM label Équilibre ;
– CAAM label Prudence ;
– CAAM label Équilibre solidaire ;
– CAAM label Dynamique.
À défaut de choix du bénéficiaire, ces sommes sont versées dans le fonds commun de placement multi-entreprises CAAM label Monétaire.
Les sommes issues de la participation et de l'intéressement sont directement investies dans le FCPE CAAM label Monétaire, étant entendu que chaque bénéficiaire peut, à tout moment et sans frais, modifier cette première affectation et transférer ces sommes vers un ou plusieurs autres fonds de son choix.
En application de l'article R. 3332-10 du code du travail, les versements volontaires des adhérents au plan, les versements complémentaires des employeurs, les primes d'intéressement affectées volontairement par les adhérents à la réalisation du plan ainsi que les sommes attribuées aux salariés au titre de la participation et affectées au plan doivent, dans un délai de 15 jours à compter respectivement de leur versement par l'adhérent ou de la date à laquelle ces sommes sont dues, être employés à l'acquisition de parts d'un ou des fonds communs de placement multi-entreprises mentionnés ci-dessus.
Le présent plan comporte en annexe les critères de choix, la liste des formules de placement et la notice d'information de l'autorité des marchés financiers (AMF) des fonds communs de placement multi-entreprises précités.
4.2. Modalités de modification de choix de placement
Quelle que soit l'origine des sommes investies dans le présent PEI, chaque bénéficiaire peut, à tout moment, modifier l'affectation de ses avoirs d'un compartiment à un autre, étant précisé que ces opérations sont sans incidence sur le délai d'indisponibilité et n'ouvrent pas droit à un nouvel abondement.
Les frais se rapportant à ces opérations sont supportés par les porteurs de parts concernés.
4.3. Emploi des revenus
Les revenus et produits des portefeuilles constitués en application du présent plan sont obligatoirement réinvestis dans le plan ayant généré ces revenus et produits.
4.4. Société de gestion
La société de gestion des fonds communs de placement multi-entreprises précités est la société Crédit agricole Asset Management, société anonyme au capital de 546 162 915 €, dont le siège social est 90, boulevard Pasteur, 75015 Paris, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Paris sous le numéro 437 574 452.
Crédit agricole Asset Management est une société de gestion de portefeuille agréée par l'Autorité des marchés financiers sous le numéro GP 04000036.
4.5. Dépositaire
Le dépositaire est Caceis Bank, société anonyme au capital de 310 000 000 €, dont le siège social est 1-3, place Valhubert, 75013 Paris, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Paris sous le numéro 692 024 722.
4.6. Teneur du registre des comptes individuels des bénéficiaires
L'établissement teneur du registre des comptes administratifs des bénéficiaires se substitue aux entreprises comprises dans le champ du présent accord quant à la tenue du registre des comptes administratifs ouverts au nom de chaque adhérent retraçant les sommes affectées aux plans.
La tenue du registre des comptes administratifs ouverts au nom de chaque bénéficiaire est assurée par :
– Creelia société en nom collectif au capital de 24 000 000 €, dont l'adresse postale est TSA 90206, 26956 Valence Cedex 9 ;
– ou par chacune des caisses régionales de Crédit agricole mutuel,
(ci-après dénommés le teneur de registres).
Article 5
Conseil de surveillance du fonds commun de placement multi-entreprises
Conformément au règlement du FCPE visé à l'article 4.1, pour les entreprises adhérant au PEI ou au PERCO-I de branche, le conseil de surveillance des fonds communs de placement multi-entreprises, institué en application de l'article L. 214-39 du code monétaire et financier, est composé de :
– 2 membres salariés porteurs de parts désignés par chaque organisation syndicale signataire de l'accord, représentant les porteurs de parts salariés et anciens salariés ;
– un nombre de membres représentant les employeurs désignés par les organisations syndicales patronales signataires de l'accord égal à la moitié du nombre de représentants des porteurs de parts salariés et anciens salariés.
Dans tous les cas, le nombre de représentants des entreprises sera au plus égale à la moitié du nombre de représentants des porteurs de parts.
Chaque membre peut être remplacé par un suppléant désigné dans les mêmes conditions.
La durée du mandat est fixée à trois exercices. Le mandat expire effectivement après la réunion du conseil de surveillance qui statue sur les comptes du dernier exercice du mandat. Celui-ci est renouvelable par tacite reconduction, dans la mesure où les représentants sont désignés et non élus.
Le renouvellement d'un poste devenu vacant s'effectue dans les conditions de désignation décrites ci-dessus. Il doit être réalisé sans délai à l'initiative du conseil de surveillance ou, à défaut, de l'entreprise et, en tout état de cause, avant la prochaine réunion du conseil de surveillance.
Le conseil de surveillance se réunit au moins une fois par an pour l'examen du rapport de gestion et des comptes annuels du fonds, l'examen de la gestion financière, administrative et comptable et l'adoption du rapport annuel.
La société de gestion exerce les droits de vote attachés aux valeurs inscrites à l'actif du fonds et décide de l'apport des titres.
Le conseil de surveillance peut :
– présenter des résolutions aux assemblées générales ;
– demander à entendre la société de gestion, le dépositaire et le commissaire aux comptes du fonds qui sont tenus de déférer à sa convocation ;
– décider des fusions, scissions et liquidations du fonds ;
– agir en justice pour défendre ou faire valoir les droits ou intérêts des porteurs, sans préjudice des compétences de la société de gestion et de celles du liquidateur.
Le conseil de surveillance donne son accord aux modifications du règlement du fonds dans les cas prévus par ce dernier (changement de société de gestion, de dépositaire, fusion, scission et liquidation).
Le conseil de surveillance peut être réuni à toute époque de l'année, soit sur convocation de son président, soit à la demande des 2/3 au moins de ses membres, soit sur l'initiative de la société de gestion ou du dépositaire. Les décisions sont prises à la majorité simple des membres présents ou représentés (à l'exception des décisions de changement de dépositaire et/ou de société de gestion nécessitant la majorité des 3/4) ; en cas de partage, la voix du président de séance est prépondérante.
Un représentant de la société de gestion assiste dans la mesure du possible aux réunions du conseil de surveillance, étant entendu que le dépositaire peut également y assister s'il le juge nécessaire.
Il est tenu un registre de présence signé par les membres présents. Les délibérations du conseil sont consignées dans des procès-verbaux signés par le président de séance et au minimum par un membre présent à la réunion.
En cas d'empêchement du président, celui-ci est remplacé par un des membres présents à la réunion, porteurs de parts et désignés par ses collègues.
En cas d'empêchement, chaque membre du conseil de surveillance peut, en l'absence de suppléant, se faire représenter par le président ou par tout autre membre, sous réserve que ce dernier soit porteur de parts.
Ces délégations de pouvoirs ne peuvent être consenties que pour une seule réunion.
Article 6
Prise en charge des frais de fonctionnement
Les frais de tenue du registre et des comptes administratifs des bénéficiaires sont à la charge des employeurs. Ces frais leur sont facturés à raison du nombre de leurs salariés qui sont adhérents au PEI.
En cas de départ du salarié de l'entreprise, ces frais cessent d'être à la charge de l'entreprise pour être supportés par le bénéficiaire concerné par prélèvement sur ses avoirs.
En cas de liquidation d'une entreprise, les frais de tenue de comptes dus postérieurement à la liquidation sont mis à la charge des salariés.
6.2. Frais de gestion du fonds commun de placement multi-entreprises
Le total des frais sur encours (frais de gestion financière, de gestion administrative et comptable, de conservation…), ainsi que les frais indirects sont prélevés sur les actifs des fonds. Les commissions de souscription sur les versements aux fonds sont supportées par les bénéficiaires.
Article 7
Information des bénéficiaires
L'information relative au contenu du présent accord est effectuée par affichage ou par note d'information.
Il est également remis à tous les membres du personnel de chaque entreprise, ainsi qu'à tout nouvel embauché, un exemplaire du présent accord. Tout nouvel embauché recevra un livret d'épargne présentant le dispositif et dont le contenu sera défini par voie réglementaire.
Un document d'information sur les modalités de fonctionnement du PEI est également remis à tout bénéficiaire.
En application de l'article R. 3332-15 du code du travail, l'établissement teneur de registres, se substituant dans les obligations des entreprises en matière d'information, effectue un récapitulatif des sommes versées dans le PEI.
Chaque bénéficiaire reçoit directement au moins une fois par an un relevé lui indiquant sa situation, la date de disponibilité des parts dont il est titulaire et les cas dans lesquels ses avoirs deviennent exceptionnellement disponibles, ainsi qu'en cas de sortie le montant du précompte effectué au titre de la CSG, de la CRDS et des prélèvements sociaux.
Article 8
Départ d'un salarié
Le salarié qui quitte l'entreprise reçoit un état récapitulatif, à insérer dans un livret d'épargne salariale qui lui est remis par le premier employeur qu'il quitte, aux fins de faciliter le remboursement et le transfert de ses avoirs.
L'état récapitulatif comporte :
– l'identification du bénéficiaire ;
– la description de ses avoirs acquis ou transférés dans l'entreprise par accord de participation et plans d'épargne dans lesquels il a effectué des versements avec mention, le cas échéant, des dates auxquelles ces avoirs sont disponibles ;
– l'identité et l'adresse des teneurs de registres auprès desquels le bénéficiaire a un compte ;
– l'identité et l'adresse de l'ensemble des établissements habilités pour les activités de conservation ou d'administration d'instruments financiers, gérant des sommes et valeurs mobilières épargnées ou transférées par le salarié dans le cadre d'un dispositif d'épargne salariale.
Le salarié quittant l'entreprise doit préciser l'adresse à laquelle devront être envoyées les sommes qui lui sont dues. En cas de changement d'adresse, il appartient au bénéficiaire d'en informer l'entreprise en temps utile.
Lorsqu'un salarié ne peut être atteint à la dernière adresse indiquée par lui, les droits auxquels il peut prétendre sont conservés dans le FCPE et tenus à sa disposition par le dépositaire jusqu'au terme du délai prévu au 7° de l'article L. 135-7 du code de la sécurité sociale (30 ans).
En cas de décès d'un bénéficiaire, l'entreprise dans laquelle il est employé informe les ayants droit de l'existence des droits acquis, à charge pour les ayants droit d'en demander la liquidation avant le premier jour du septième mois suivant le décès.
Article 9
Transfert d'avoirs détenus au titre de la participation ou d'un plan d'épargne chez un employeur précédent
Le salarié qui ne demande pas la délivrance des sommes détenues au titre de la participation ou dans un plan d'épargne de son ancien employeur au moment de la rupture de son contrat de travail peut demander qu'elles soient affectées dans le présent plan.
Les sommes ainsi transférées ne sont pas prises en compte pour l'appréciation du plafond des versements annuels d'un salarié visé à l'article 3.1.
Ces sommes ne peuvent donner lieu au versement complémentaire de l'entreprise. Les périodes d'indisponibilité déjà courues chez le précédent employeur sont prises en compte pour l'appréciation du délai d'indisponibilité.
Article 10
Sortie du champ d'application de la convention collective
Lorsque l'entreprise vient à sortir du champ d'application de la convention collective, il est procédé à l'adaptation des dispositions applicables dans les conditions prévues par l'article L. 2222-6 du code du travail. Cette adaptation tend à organiser le transfert des avoirs des salariés vers un ou plusieurs autres plans d'épargne.
Les comptes non encore clôturés à l'expiration du délai légal d'adaptation mentionné par ledit article ne pourront plus être alimentés, pour chacun des salariés concernés, jusqu'au transfert ou la liquidation des avoirs de ces derniers.
Article 11
Durée de blocage et cas de déblocage anticipé
Les sommes provenant des versements volontaires des bénéficiaires, y compris l'intéressement, ainsi que de l'abondement éventuel de l'employeur sont disponibles à l'expiration d'un délai de 5 ans courant à compter du dernier jour du sixième mois de l'année au cours de laquelle les versements ont été effectués.
Les sommes provenant du versement de la participation sont disponibles à l'expiration d'un délai de 5 ans courant à compter du premier jour du cinquième mois suivant la clôture de l'exercice au titre duquel les droits sont nés, sauf si le salarié demande le versement de tout ou partie des sommes correspondantes dans des conditions fixées par décret. La demande peut être présentée à l'occasion de chaque versement effectué au titre de la répartition de la réserve spéciale de participation.
Si la participation est versée au PEI, la date de disponibilité de l'intégralité des sommes versées au cours d'une même année est ramenée à celle de la participation.
Les sommes placées dans le PEI peuvent exceptionnellement être remboursées avant l'expiration du délai défini ci-dessus dans les cas suivants :
a) Mariage ou conclusion d'un pacte civil de solidarité par l'intéressé ;
b) Naissance ou arrivée au foyer d'un enfant en vue de son adoption, dès lors que le foyer compte déjà au moins 2 enfants à sa charge ;
c) Divorce, séparation ou dissolution d'un pacte civil de solidarité lorsqu'ils sont assortis d'un jugement prévoyant la résidence habituelle unique ou partagée d'au moins un enfant au domicile de l'intéressé ;
d) Invalidité de l'intéressé, de ses enfants, de son conjoint ou de son partenaire lié par un pacte civil de solidarité. Cette invalidité s'apprécie au sens des 2º et 3º de l'article L. 341-4 du code de la sécurité sociale ou est reconnue par décision de la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées, à condition que le taux d'incapacité atteigne au moins 80 % et que l'intéressé n'exerce aucune activité professionnelle ;
e) Décès de l'intéressé, de son conjoint ou de son partenaire lié par un pacte civil de solidarité. En cas de décès de l'intéressé, il appartient à ses ayants droit de demander la liquidation de ses droits. Dans ce cas, les dispositions du 4 du III de l'article 150-O-A du code général des impôts cessent d'être applicables à l'expiration des délais fixés par l'article 641 du même code ;
f) Rupture du contrat de travail, cessation de son activité par l'entrepreneur individuel, fin du mandat social, perte du statut de conjoint collaborateur ou de conjoint associé ;
g) Affectation des sommes épargnées à la création ou reprise, par l'intéressé, ses enfants, son conjoint ou son partenaire lié par un pacte civil de solidarité, d'une entreprise industrielle, commerciale, artisanale ou agricole, soit à titre individuel, soit sous la forme d'une société, à condition d'en exercer effectivement le contrôle au sens de l'article R. 5141-2 du code du travail, à l'installation en vue de l'exercice d'une autre profession non salariée ou à l'acquisition de parts sociales d'une société coopérative de production ;
h) Affectation des sommes épargnées à l'acquisition ou agrandissement de la résidence principale emportant création de surface habitable nouvelle telle que définie à l'article R. 111-2 du code de la construction et de l'habitation, sous réserve de l'existence d'un permis de construire ou d'une déclaration préalable de travaux, ou à la remise en état de la résidence principale endommagée à la suite d'une catastrophe naturelle reconnue par arrêté ministériel ;
i) Situation de surendettement de l'intéressé définie à l'article L. 331-2 du code de la consommation, sur demande adressée à l'organisme gestionnaire des fonds ou à l'employeur, soit par le président de la commission de surendettement des particuliers, soit par le juge lorsque le déblocage des droits paraît nécessaire à l'apurement du passif de l'intéressé.
La demande de déblocage anticipé doit être présentée dans un délai de 6 mois à compter de la survenance du fait générateur, sauf dans le cas de cessation du contrat de travail, décès du conjoint ou de la personne liée au bénéficiaire par un pacte civil de solidarité, invalidité, surendettement, où elle peut intervenir à tout moment. La levée anticipée de l'indisponibilité intervient sous forme d'un versement unique qui porte, au choix du salarié, sur tout ou partie des droits susceptibles d'être débloqués.
Le jugement arrêtant le plan de cession totale de l'entreprise ou le jugement ouvrant ou prononçant la liquidation judiciaire de l'entreprise rend immédiatement exigibles les droits à participation non échus en application des articles L. 621-94 et L. 622-22 du code du commerce et de l'article L. 3253-12 du code du travail.
La demande de remboursement, accompagnée, le cas échéant, des pièces nécessaires pour justifier le déblocage anticipé de l'épargne, est adressée à la société chargée de la tenue du registre des comptes individuels des bénéficiaires.
Tout autre cas de déblocage anticipé institué ultérieurement par voie légale ou réglementaire s'applique automatiquement.
Article 12
Retrait des fonds
Les parts du FCPE devenues disponibles à l'issue du délai d'indisponibilité ou à l'occasion d'un cas permettant la levée de ladite indisponibilité peuvent être remboursées aux bénéficiaires sur leur demande.
La demande est adressée à l'établissement teneur du registre des comptes individuels désigné à l'article 4.6.
Les porteurs de parts qui ne demandent pas le remboursement de leurs parts au terme du délai d'indisponibilité conservent leurs avoirs dans le PEI et continuent de bénéficier de l'exonération de l'impôt sur les plus-values.
Article 13
Durée
Le présent accord est signé pour une durée indéterminée.
Dans le cas où il serait dénoncé par la totalité des organisations d'employeurs ou de salariés signataires, il continuerait de produire ses effets dans les conditions prévues à l'article L. 2222-6 du code du travail, et une nouvelle négociation s'engagerait dans les 3 mois qui suivent la date de dénonciation. Si cette négociation n'aboutit pas, la liquidation définitive du PEI ne pourra intervenir en tout état de cause qu'à l'expiration des délais d'indisponibilité visés à l'article 12 du règlement annexé, pour chacun des participants inscrits au registre du PEI à la date de cette dénonciation.
L'épargne constituée continuera d'être gérée dans les conditions prévues par le règlement, pour l'ensemble des participants ayant un compte ouvert à la date d'expiration du délai légal visé à l'article L. 2222-6 du code du travail.
Appendice à la section 2
Critères de choix et liste des formules de placement
Les signataires de l'accord souhaitaient proposer une offre de gestion labellisée par le comité intersyndical de l'épargne salariale, assurant ainsi aux épargnants :
– des supports de placement répondant aux critères de l'investissement socialement responsable ;
– une place majoritaire accordée aux salariés au sein du conseil de surveillance du fonds ;
– un très bon rapport qualité-prix.
Leur choix s'est donc porté, après appel d'offres, sur l'offre CAAM label de Crédit agricole Asset Management qui, grâce aux fonds du plus sécurisé au plus dynamique constituant l'offre, permet d'offrir aux adhérents une large palette de supports de placement.
La composition et la stratégie de placement des fonds sont présentées dans le tableau suivant.
Nom du fonds | Composition | Stratégie | Sécurité | Performance espérée |
Durée de placement minimum conseillée |
---|---|---|---|---|---|
CAAM label Monétaire | 100 % monétaire | Sécuriser son portefeuille | **** | * | Pas de durée minimale |
CAAM label Prudence | 10 % actions européennes 10 % actions françaises 70 % produits de taux |
Dynamiser son portefeuille en continuant à privilégier la prudence | ** | 2 à 4 ans | |
CAAM label Equilibre | 25 % actions européennes 25 % actions françaises 50 % produits de taux |
Allier performance et sécurité | *** | *** | 3 à 5 ans |
CAAM label Dynamique | 40 % actions européennes 40 % actions françaises 20 % produits de taux |
Rechercher la performance à moyen terme | ** | **** | 5 ans minimum |
CAAM label Equilibre solidaire | Majoritairement investi en actions dont au moins 5 % en titres émis par des entreprises solidaires | Rechercher la performance à moyen terme en participant à un investissement solidaire | * | **** | > 5 ans |
Les organisations syndicales et professionnelles soussignées ont convenu ce qui suit dans l'objectif de mettre en place un plan d'épargne interentreprises (PEI) commun à l'ensemble du personnel des entreprises comprises dans le champ d'application de la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire n° 3305 du 12 juillet 2001.
Préambule
La présente section a pour objet de favoriser l'épargne salariale, à court et/ou moyen terme dans le cadre du PEI, en permettant aux salariés des entreprises de la branche du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire de participer avec l'aide de leur entreprise à la constitution d'un portefeuille collectif de valeurs mobilières en vue de se constituer une épargne, en bénéficiant des avantages fiscaux et sociaux attachés à cette forme d'épargne collective.
Le présent PEI de branche (ou le « Plan ») est mis en place conformément aux dispositions du titre III intitulé « Plans d'épargne salariale » du livre III de la troisième partie du code du travail.
En mettant en place un dispositif d'épargne salariale de branche, les parties signataires entendent souligner l'intérêt qui s'attache à la création d'un plan d'épargne interentreprises (PEI) associé à un plan d'épargne pour la retraite collectif interentreprises (PERCOI), en vue de faciliter l'accès des salariés des petites entreprises et de leurs dirigeants à l'épargne salariale et à l'épargne retraite dans les conditions fixées par la loi n° 2001-152 du 19 février 2001, la loi n° 2003-775 du 21 août 2003 , la loi n° 2006-1770 du 30 décembre 2006, et la loi n° 2008-1258 du 3 décembre 2008,ainsi que les textes réglementaires pris pour leur application.
Elles souhaitent promouvoir et développer les instruments juridiques et financiers pouvant permettre au personnel des sociétés concernées de se constituer un portefeuille de valeurs mobilières et de bénéficier, ce faisant, des avantages sociaux et fiscaux dont est assortie cette forme d'épargne collective, en application du livre III de la troisième partie du code du travail.
Elles considèrent également que, pour faciliter la promotion et le développement de ces instruments, il est utile de s'appuyer, en particulier, sur les structures et les moyens dont elles disposent, ainsi que ceux de la société responsable de la gestion des fonds, pour une large information des bénéficiaires sur l'existence et la nature de ce dispositif de branche.
Champ d'application. - Adhésions
Le dispositif d'épargne salariale s'applique dans les entreprises relevant du champ d'application de l'article 1.1 ci-dessus, à l'exclusion de celles qui ont mis en place ou mettront en place un PEE et/ou un PERCO ou un PERCO-I qui leur est propre.
Toutefois, à l'occasion de la négociation de tout plan d'épargne d'entreprise ou de groupe, ainsi que de tout accord d'intéressement, l'employeur est tenu de remettre aux négociateurs le texte du présent accord, de ses annexes et de tous avenants ultérieurs. Ces mêmes textes seront portés à la connaissance du personnel, lorsque l'adhésion au PEI fait office d'accord de participation dans les entreprises de moins de 50 salariés.
Le règlement, sections 1 et 2 visées ci-dessous, fixe les règles applicables lorsqu'une entreprise adhérente du plan d'épargne vient à sortir du champ professionnel ou territorial du présent accord.
Règlement et gestion du plan d'épargne
Le règlement du plan d'épargne est annexé au présent accord. Il comprend deux sections autonomes : section 1 le PEI, section 2 le PERCO-I, le tout constituant l'annexe VI à la présente convention.
L'organisme responsable de la gestion des fonds est le Crédit agricole Asset Management, la tenue de registre des sommes affectées aux PEI et PERCOI étant confiée à CREELIA ou à chacune des caisses régionales du Crédit agricole.
Commission de suivi
Une commission de suivi, composée des signataires de l'accord et de représentants de la société de gestion, se réunira une fois par an, en principe à l'occasion de la réunion paritaire sur l'évolution des salaires minimaux de la branche pour faire le point sur l'accord. Les membres de la commission recevront, à cette occasion, différentes informations concernant :
- le reporting d'activité ;
- le reporting financier ;
- la gestion socialement responsable ;
- la gestion du fonds solidaire.
Article 1er
Formalités d'adhésion au plan
L'adhésion de l'entreprise se fait par l'envoi des documents d'adhésion, dûment complétés et signés, à l'établissement teneur de registres.
L'adhésion du salarié ayant l'ancienneté requise au PEI est libre, elle fait l'objet d'une communication à l'employeur. Ce dernier notifie l'adhésion à l'établissement teneur de registres dans les conditions fixées à l'alinéa précédent.
Article 2
Bénéficiaires
Tous les salariés des entreprises entrant dans le champ d'application du présent accord peuvent bénéficier du PEI à condition de compter au moins 3 mois d'ancienneté dans leur entreprise à la date du premier versement. Pour la détermination de l'ancienneté d'un salarié, sont pris en compte tous les contrats de travail exécutés par l'intéressé au cours de l'année au titre de laquelle les versements sont effectués et des 12 mois qui la précèdent.
Dans les entreprises dont l'effectif habituel comprend au moins 1 et au plus 250 salariés, les chefs de ces entreprises ainsi que leurs conjoints s'ils ont le statut de conjoint collaborateur ou de conjoint associé, ou s'il s'agit de sociétés, leurs présidents, directeurs généraux, gérants ou membres du directoire peuvent également bénéficier du plan sous réserve du respect de la condition d'ancienneté visée au 1er alinéa.
Les anciens salariés ayant quitté leur entreprise à la suite d'un départ en retraite ou préretraite peuvent continuer à effectuer des versements au plan à la condition toutefois d'avoir effectué au moins un versement avant la rupture de leur contrat de travail et de ne pas avoir demandé le déblocage de la totalité de leurs avoirs. Les salariés dont le contrat de travail est rompu ou arrivé à terme pour une autre raison que la retraite ou préretraite peuvent rester adhérents au plan sans pouvoir effectuer de nouveaux versements, hormis le cas où ils ont intégré une entreprise relevant du présent PEI. En outre, lorsque le versement de la participation ou de l'intéressement dû au titre de la dernière période d'activité du salarié intervient après son départ de l'entreprise, il peut affecter cette participation ou cet intéressement dans le plan.
Article 3
Alimentation du PEI
Le montant annuel des sommes pouvant être versé par chaque bénéficiaire ne peut excéder 1/4 de sa rémunération annuelle brute ou de son revenu professionnel imposé à l'impôt sur le revenu au titre de l'année précédente. La limitation est fixée à 1/4 du plafond annuel de la sécurité sociale pour les conjoints collaborateurs ou associés des chefs d'entreprise qui ne perçoivent pas de rémunération et pour les salariés dont le contrat de travail est suspendu.
Cette limite s'applique aux versements personnels des bénéficiaires, y compris l'intéressement, affectés au présent PEI. En revanche, les droits inscrits à un compte épargne-temps et monétarisés ne sont pas pris en compte pour l'appréciation de ce plafond, à condition qu'ils servent à l'acquisition de titres de l'entreprise ou d'une entreprise qui lui est liée, au sein d'un même groupe, ou de parts ou d'actions d'organismes de placement collectif de valeurs mobilières investies dans le capital de l'entreprise. Cette acquisition n'étant pas possible dans un plan d'épargne interentreprises, les droits inscrits à un compte épargne-temps et monétarisés seront pris en compte pour l'appréciation de ce plafond.
En cas de participation d'un salarié à plusieurs plans d'épargne salariale, le plafond mentionné ci-dessus s'apprécie par rapport à la totalité des versements volontaires (y compris intéressement) effectués sur ces plans.
Les bénéficiaires pourront effectuer des versements volontaires soit à tout moment par chèque ou par prélèvement sur leur compte selon la périodicité qu'ils auront choisie, soit de façon exceptionnelle par prélèvement ou par chèque.
À cette fin, les bénéficiaires indiqueront la fréquence de versement souhaitée ainsi que l'affectation de leurs avoirs.
Tout versement au présent PEI doit être d'un minimum de 15 €.
3.2. Versements complémentaires des employeurs (abondement)
Afin de faciliter la constitution de l'épargne collective, les employeurs prennent en charge les frais de tenue des comptes individuels des salariés conformément aux dispositions de l'article 6.1 et peuvent également ajouter aux versements volontaires, y compris l'intéressement, et à la participation aux résultats de l'entreprise affectée au plan par les bénéficiaires, des versements complémentaires appelés abondements. En tout état de cause, l'employeur a toujours la possibilité de ne pas abonder les versements des salariés, l'aide de l'entreprise consiste alors en la simple prise en charge des frais de tenue des comptes individuels.
Chaque entreprise adhérente sélectionnera la (les) formule(s) d'abondement applicable(s) dans les fourchettes et selon les paliers suivants :
– entre 10 % et 300 % des versements bénéficiaires, par multiple de 10 ;
– et avec un plafond d'abondement soit compris entre 100 € et le plafond mentionné à l'article L. 3332-11 du code du travail par multiple de 100 €, soit égal à ce même plafond.
L'entreprise peut opter pour une formule simple en retenant un seul taux et un seul plafond (exemple : l'entreprise abonde les versements volontaires à hauteur de 100 % avec un plafond de 1 000 €), ou pour une formule dégressive en retenant 2 taux et 2 plafonds (exemple : l'entreprise abonde à hauteur de 50 % les versements volontaires jusqu'à un plafond de 100 €, puis à hauteur de 20 % jusqu'à un plafond de 1 000 €).
En application de l'article L. 3332-11 du code du travail, les sommes versées au titre de l'abondement par une ou plusieurs entreprises sont limitées annuellement à 8 % du plafond annuel de la sécurité sociale sans pouvoir excéder le triple de la contribution du bénéficiaire.
La formule choisie peut être remplacée, au maximum une fois par an, par une autre formule de la grille. Toute modification de la formule d'abondement devra immédiatement être portée à la connaissance des bénéficiaires.
L'abondement ne peut se substituer à aucun des éléments de rémunération au sens de l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale, en vigueur dans l'entreprise au moment de la mise en place du plan ou qui deviennent obligatoires en vertu de règles légales ou contractuelles.
Aucun abondement ne sera versé aux anciens salariés ayant quitté leur entreprise.
Les versements complémentaires de l'employeur supportent le précompte de la contribution sociale généralisée (CSG) et de la contribution au remboursement de la dette sociale (CRDS).
Les abondements sont versés concomitamment aux versements des salariés.
3.3. Intéressement
Le PEI peut être alimenté par les sommes perçues par les salariés en application de l'accord d'intéressement en vigueur dans l'entreprise.
Avant chaque versement d'intéressement, l'entreprise fera parvenir aux bénéficiaires un formulaire mentionnant notamment le montant de leur intéressement. Les salariés peuvent affecter tout ou partie du montant de leur intéressement (après prélèvement de la CSG et de la CRDS) au PEI ; dans ce cas, ils devront retourner à l'entreprise ou directement au teneur de comptes ledit formulaire en indiquant le montant à affecter au plan.
Les sommes attribuées au titre de l'accord d'intéressement sont exonérées d'impôt sur le revenu si elles sont versées dans le plan dans les 15 jours suivant la date à laquelle elles ont été perçues.
Le versement des sommes issues de l'intéressement au présent PEI perçues au titre de la dernière période d'activité du salarié après le départ de celui-ci de l'entreprise pour un motif autre que la retraite ou la préretraite ne fait pas l'objet d'un versement complémentaire de l'employeur.
3.4. Participation
Les salariés peuvent demander l'affectation de leur quote-part individuelle de participation à la réalisation du PEI.
L'entreprise fera parvenir aux bénéficiaires un formulaire indiquant le montant des sommes leur revenant au titre de la réserve spéciale de participation, après prélèvement de la CSG et de la CRDS. Les salariés retourneront ledit formulaire à l'entreprise ou directement au teneur de comptes.
Les sommes issues de la réserve spéciale de participation et affectée au PEI pourront faire l'objet d'un versement complémentaire de l'employeur.
3.5. Compte épargne-temps
Le transfert des droits inscrits à un compte épargne-temps vers le PEI s'effectuera dans les conditions et selon les modalités fixées par la loi et les règlements.
En application de l'article L. 137-15 du code de la sécurité sociale, l'intéressement, la participation et l'abondement attribués aux bénéficiaires, seront assujettis à un forfait social déterminé par la loi à la charge de l'employeur.
Article 4
Gestion des sommes collectées
Les versements volontaires et les versements complémentaires éventuels de l'entreprise sont employés, au choix du bénéficiaire, à la souscription de parts et de fractions de part d'un ou de plusieurs des fonds communs de placement d'entreprise (FCPE) suivants :
– CAAM label Monétaire ;
– CAAM label Équilibre ;
– CAAM label Prudence ;
– CAAM label Équilibre solidaire ;
– CAAM label Dynamique.
À défaut de choix du bénéficiaire, ces sommes sont versées dans le fonds commun de placement multi-entreprises CAAM label Monétaire.
Les sommes issues de la participation et de l'intéressement sont directement investies dans le FCPE CAAM label Monétaire, étant entendu que chaque bénéficiaire peut, à tout moment et sans frais, modifier cette première affectation et transférer ces sommes vers un ou plusieurs autres fonds de son choix.
En application de l'article R. 3332-10 du code du travail, les versements volontaires des adhérents au plan, les versements complémentaires des employeurs, les primes d'intéressement affectées volontairement par les adhérents à la réalisation du plan ainsi que les sommes attribuées aux salariés au titre de la participation et affectées au plan doivent, dans un délai de 15 jours à compter respectivement de leur versement par l'adhérent ou de la date à laquelle ces sommes sont dues, être employés à l'acquisition de parts d'un ou des fonds communs de placement multi-entreprises mentionnés ci-dessus.
Le présent plan comporte en annexe les critères de choix, la liste des formules de placement et la notice d'information de l'autorité des marchés financiers (AMF) des fonds communs de placement multi-entreprises précités.
4.2. Modalités de modification de choix de placement
Quelle que soit l'origine des sommes investies dans le présent PEI, chaque bénéficiaire peut, à tout moment, modifier l'affectation de ses avoirs d'un compartiment à un autre, étant précisé que ces opérations sont sans incidence sur le délai d'indisponibilité et n'ouvrent pas droit à un nouvel abondement.
Les frais se rapportant à ces opérations sont supportés par les porteurs de parts concernés.
4.3. Emploi des revenus
Les revenus et produits des portefeuilles constitués en application du présent plan sont obligatoirement réinvestis dans le plan ayant généré ces revenus et produits.
4.4. Société de gestion
La société de gestion des fonds communs de placement multi-entreprises précités est la société Crédit agricole Asset Management, société anonyme au capital de 546 162 915 €, dont le siège social est 90, boulevard Pasteur, 75015 Paris, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Paris sous le numéro 437 574 452.
Crédit agricole Asset Management est une société de gestion de portefeuille agréée par l'Autorité des marchés financiers sous le numéro GP 04000036.
4.5. Dépositaire
Le dépositaire est Caceis Bank, société anonyme au capital de 310 000 000 €, dont le siège social est 1-3, place Valhubert, 75013 Paris, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Paris sous le numéro 692 024 722.
4.6. Teneur du registre des comptes individuels des bénéficiaires
L'établissement teneur du registre des comptes administratifs des bénéficiaires se substitue aux entreprises comprises dans le champ du présent accord quant à la tenue du registre des comptes administratifs ouverts au nom de chaque adhérent retraçant les sommes affectées aux plans.
La tenue du registre des comptes administratifs ouverts au nom de chaque bénéficiaire est assurée par :
– Creelia société en nom collectif au capital de 24 000 000 €, dont l'adresse postale est TSA 90206, 26956 Valence Cedex 9 ;
– ou par chacune des caisses régionales de Crédit agricole mutuel,
(ci-après dénommés le teneur de registres).
Article 5
Conseil de surveillance du fonds commun de placement multi-entreprises
Conformément au règlement du FCPE visé à l'article 4.1, pour les entreprises adhérant au PEI ou au PERCO-I de branche, le conseil de surveillance des fonds communs de placement multi-entreprises, institué en application de l'article L. 214-39 du code monétaire et financier, est composé de :
– 2 membres salariés porteurs de parts désignés par chaque organisation syndicale signataire de l'accord, représentant les porteurs de parts salariés et anciens salariés ;
– un nombre de membres représentant les employeurs désignés par les organisations syndicales patronales signataires de l'accord égal à la moitié du nombre de représentants des porteurs de parts salariés et anciens salariés.
Dans tous les cas, le nombre de représentants des entreprises sera au plus égale à la moitié du nombre de représentants des porteurs de parts.
Chaque membre peut être remplacé par un suppléant désigné dans les mêmes conditions.
La durée du mandat est fixée à trois exercices. Le mandat expire effectivement après la réunion du conseil de surveillance qui statue sur les comptes du dernier exercice du mandat. Celui-ci est renouvelable par tacite reconduction, dans la mesure où les représentants sont désignés et non élus.
Le renouvellement d'un poste devenu vacant s'effectue dans les conditions de désignation décrites ci-dessus. Il doit être réalisé sans délai à l'initiative du conseil de surveillance ou, à défaut, de l'entreprise et, en tout état de cause, avant la prochaine réunion du conseil de surveillance.
Le conseil de surveillance se réunit au moins une fois par an pour l'examen du rapport de gestion et des comptes annuels du fonds, l'examen de la gestion financière, administrative et comptable et l'adoption du rapport annuel.
La société de gestion exerce les droits de vote attachés aux valeurs inscrites à l'actif du fonds et décide de l'apport des titres.
Le conseil de surveillance peut :
– présenter des résolutions aux assemblées générales ;
– demander à entendre la société de gestion, le dépositaire et le commissaire aux comptes du fonds qui sont tenus de déférer à sa convocation ;
– décider des fusions, scissions et liquidations du fonds ;
– agir en justice pour défendre ou faire valoir les droits ou intérêts des porteurs, sans préjudice des compétences de la société de gestion et de celles du liquidateur.
Le conseil de surveillance donne son accord aux modifications du règlement du fonds dans les cas prévus par ce dernier (changement de société de gestion, de dépositaire, fusion, scission et liquidation).
Le conseil de surveillance peut être réuni à toute époque de l'année, soit sur convocation de son président, soit à la demande des 2/3 au moins de ses membres, soit sur l'initiative de la société de gestion ou du dépositaire. Les décisions sont prises à la majorité simple des membres présents ou représentés (à l'exception des décisions de changement de dépositaire et/ou de société de gestion nécessitant la majorité des 3/4) ; en cas de partage, la voix du président de séance est prépondérante.
Un représentant de la société de gestion assiste dans la mesure du possible aux réunions du conseil de surveillance, étant entendu que le dépositaire peut également y assister s'il le juge nécessaire.
Il est tenu un registre de présence signé par les membres présents. Les délibérations du conseil sont consignées dans des procès-verbaux signés par le président de séance et au minimum par un membre présent à la réunion.
En cas d'empêchement du président, celui-ci est remplacé par un des membres présents à la réunion, porteurs de parts et désignés par ses collègues.
En cas d'empêchement, chaque membre du conseil de surveillance peut, en l'absence de suppléant, se faire représenter par le président ou par tout autre membre, sous réserve que ce dernier soit porteur de parts.
Ces délégations de pouvoirs ne peuvent être consenties que pour une seule réunion.
Article 6
Prise en charge des frais de fonctionnement
Les frais de tenue du registre et des comptes administratifs des bénéficiaires sont à la charge des employeurs. Ces frais leur sont facturés à raison du nombre de leurs salariés qui sont adhérents au PEI.
En cas de départ du salarié de l'entreprise, ces frais cessent d'être à la charge de l'entreprise pour être supportés par le bénéficiaire concerné par prélèvement sur ses avoirs.
En cas de liquidation d'une entreprise, les frais de tenue de comptes dus postérieurement à la liquidation sont mis à la charge des salariés.
6.2. Frais de gestion du fonds commun de placement multi-entreprises
Le total des frais sur encours (frais de gestion financière, de gestion administrative et comptable, de conservation…), ainsi que les frais indirects sont prélevés sur les actifs des fonds. Les commissions de souscription sur les versements aux fonds sont supportées par les bénéficiaires.
Article 7
Information des bénéficiaires
L'information relative au contenu du présent accord est effectuée par affichage ou par note d'information.
Il est également remis à tous les membres du personnel de chaque entreprise, ainsi qu'à tout nouvel embauché, un exemplaire du présent accord. Tout nouvel embauché recevra un livret d'épargne présentant le dispositif et dont le contenu sera défini par voie réglementaire.
Un document d'information sur les modalités de fonctionnement du PEI est également remis à tout bénéficiaire.
En application de l'article R. 3332-15 du code du travail, l'établissement teneur de registres, se substituant dans les obligations des entreprises en matière d'information, effectue un récapitulatif des sommes versées dans le PEI.
Chaque bénéficiaire reçoit directement au moins une fois par an un relevé lui indiquant sa situation, la date de disponibilité des parts dont il est titulaire et les cas dans lesquels ses avoirs deviennent exceptionnellement disponibles, ainsi qu'en cas de sortie le montant du précompte effectué au titre de la CSG, de la CRDS et des prélèvements sociaux.
Article 8
Départ d'un salarié
Le salarié qui quitte l'entreprise reçoit un état récapitulatif, à insérer dans un livret d'épargne salariale qui lui est remis par le premier employeur qu'il quitte, aux fins de faciliter le remboursement et le transfert de ses avoirs.
L'état récapitulatif comporte :
– l'identification du bénéficiaire ;
– la description de ses avoirs acquis ou transférés dans l'entreprise par accord de participation et plans d'épargne dans lesquels il a effectué des versements avec mention, le cas échéant, des dates auxquelles ces avoirs sont disponibles ;
– l'identité et l'adresse des teneurs de registres auprès desquels le bénéficiaire a un compte ;
– l'identité et l'adresse de l'ensemble des établissements habilités pour les activités de conservation ou d'administration d'instruments financiers, gérant des sommes et valeurs mobilières épargnées ou transférées par le salarié dans le cadre d'un dispositif d'épargne salariale.
Le salarié quittant l'entreprise doit préciser l'adresse à laquelle devront être envoyées les sommes qui lui sont dues. En cas de changement d'adresse, il appartient au bénéficiaire d'en informer l'entreprise en temps utile.
Lorsqu'un salarié ne peut être atteint à la dernière adresse indiquée par lui, les droits auxquels il peut prétendre sont conservés dans le FCPE et tenus à sa disposition par le dépositaire jusqu'au terme du délai prévu au 7° de l'article L. 135-7 du code de la sécurité sociale (30 ans).
En cas de décès d'un bénéficiaire, l'entreprise dans laquelle il est employé informe les ayants droit de l'existence des droits acquis, à charge pour les ayants droit d'en demander la liquidation avant le premier jour du septième mois suivant le décès.
Article 9
Transfert d'avoirs détenus au titre de la participation ou d'un plan d'épargne chez un employeur précédent
Le salarié qui ne demande pas la délivrance des sommes détenues au titre de la participation ou dans un plan d'épargne de son ancien employeur au moment de la rupture de son contrat de travail peut demander qu'elles soient affectées dans le présent plan.
Les sommes ainsi transférées ne sont pas prises en compte pour l'appréciation du plafond des versements annuels d'un salarié visé à l'article 3.1.
Ces sommes ne peuvent donner lieu au versement complémentaire de l'entreprise. Les périodes d'indisponibilité déjà courues chez le précédent employeur sont prises en compte pour l'appréciation du délai d'indisponibilité.
Article 10
Sortie du champ d'application de la convention collective
Lorsque l'entreprise vient à sortir du champ d'application de la convention collective, il est procédé à l'adaptation des dispositions applicables dans les conditions prévues par l'article L. 2222-6 du code du travail. Cette adaptation tend à organiser le transfert des avoirs des salariés vers un ou plusieurs autres plans d'épargne.
Les comptes non encore clôturés à l'expiration du délai légal d'adaptation mentionné par ledit article ne pourront plus être alimentés, pour chacun des salariés concernés, jusqu'au transfert ou la liquidation des avoirs de ces derniers.
Article 11
Durée de blocage et cas de déblocage anticipé
Les sommes provenant des versements volontaires des bénéficiaires, y compris l'intéressement, ainsi que de l'abondement éventuel de l'employeur sont disponibles à l'expiration d'un délai de 5 ans courant à compter du dernier jour du sixième mois de l'année au cours de laquelle les versements ont été effectués.
Les sommes provenant du versement de la participation sont disponibles à l'expiration d'un délai de 5 ans courant à compter du premier jour du cinquième mois suivant la clôture de l'exercice au titre duquel les droits sont nés, sauf si le salarié demande le versement de tout ou partie des sommes correspondantes dans des conditions fixées par décret. La demande peut être présentée à l'occasion de chaque versement effectué au titre de la répartition de la réserve spéciale de participation.
Si la participation est versée au PEI, la date de disponibilité de l'intégralité des sommes versées au cours d'une même année est ramenée à celle de la participation.
Les sommes placées dans le PEI peuvent exceptionnellement être remboursées avant l'expiration du délai défini ci-dessus dans les cas suivants :
a) Mariage ou conclusion d'un pacte civil de solidarité par l'intéressé ;
b) Naissance ou arrivée au foyer d'un enfant en vue de son adoption, dès lors que le foyer compte déjà au moins 2 enfants à sa charge ;
c) Divorce, séparation ou dissolution d'un pacte civil de solidarité lorsqu'ils sont assortis d'un jugement prévoyant la résidence habituelle unique ou partagée d'au moins un enfant au domicile de l'intéressé ;
d) Invalidité de l'intéressé, de ses enfants, de son conjoint ou de son partenaire lié par un pacte civil de solidarité. Cette invalidité s'apprécie au sens des 2º et 3º de l'article L. 341-4 du code de la sécurité sociale ou est reconnue par décision de la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées, à condition que le taux d'incapacité atteigne au moins 80 % et que l'intéressé n'exerce aucune activité professionnelle ;
e) Décès de l'intéressé, de son conjoint ou de son partenaire lié par un pacte civil de solidarité. En cas de décès de l'intéressé, il appartient à ses ayants droit de demander la liquidation de ses droits. Dans ce cas, les dispositions du 4 du III de l'article 150-O-A du code général des impôts cessent d'être applicables à l'expiration des délais fixés par l'article 641 du même code ;
f) Rupture du contrat de travail, cessation de son activité par l'entrepreneur individuel, fin du mandat social, perte du statut de conjoint collaborateur ou de conjoint associé ;
g) Affectation des sommes épargnées à la création ou reprise, par l'intéressé, ses enfants, son conjoint ou son partenaire lié par un pacte civil de solidarité, d'une entreprise industrielle, commerciale, artisanale ou agricole, soit à titre individuel, soit sous la forme d'une société, à condition d'en exercer effectivement le contrôle au sens de l'article R. 5141-2 du code du travail, à l'installation en vue de l'exercice d'une autre profession non salariée ou à l'acquisition de parts sociales d'une société coopérative de production ;
h) Affectation des sommes épargnées à l'acquisition ou agrandissement de la résidence principale emportant création de surface habitable nouvelle telle que définie à l'article R. 111-2 du code de la construction et de l'habitation, sous réserve de l'existence d'un permis de construire ou d'une déclaration préalable de travaux, ou à la remise en état de la résidence principale endommagée à la suite d'une catastrophe naturelle reconnue par arrêté ministériel ;
i) Situation de surendettement de l'intéressé définie à l'article L. 331-2 du code de la consommation, sur demande adressée à l'organisme gestionnaire des fonds ou à l'employeur, soit par le président de la commission de surendettement des particuliers, soit par le juge lorsque le déblocage des droits paraît nécessaire à l'apurement du passif de l'intéressé.
La demande de déblocage anticipé doit être présentée dans un délai de 6 mois à compter de la survenance du fait générateur, sauf dans le cas de cessation du contrat de travail, décès du conjoint ou de la personne liée au bénéficiaire par un pacte civil de solidarité, invalidité, surendettement, où elle peut intervenir à tout moment. La levée anticipée de l'indisponibilité intervient sous forme d'un versement unique qui porte, au choix du salarié, sur tout ou partie des droits susceptibles d'être débloqués.
Le jugement arrêtant le plan de cession totale de l'entreprise ou le jugement ouvrant ou prononçant la liquidation judiciaire de l'entreprise rend immédiatement exigibles les droits à participation non échus en application des articles L. 621-94 et L. 622-22 du code du commerce et de l'article L. 3253-12 du code du travail.
La demande de remboursement, accompagnée, le cas échéant, des pièces nécessaires pour justifier le déblocage anticipé de l'épargne, est adressée à la société chargée de la tenue du registre des comptes individuels des bénéficiaires.
Tout autre cas de déblocage anticipé institué ultérieurement par voie légale ou réglementaire s'applique automatiquement.
Article 12
Retrait des fonds
Les parts du FCPE devenues disponibles à l'issue du délai d'indisponibilité ou à l'occasion d'un cas permettant la levée de ladite indisponibilité peuvent être remboursées aux bénéficiaires sur leur demande.
La demande est adressée à l'établissement teneur du registre des comptes individuels désigné à l'article 4.6.
Les porteurs de parts qui ne demandent pas le remboursement de leurs parts au terme du délai d'indisponibilité conservent leurs avoirs dans le PEI et continuent de bénéficier de l'exonération de l'impôt sur les plus-values.
Article 13
Durée
Le présent accord est signé pour une durée indéterminée.
Dans le cas où il serait dénoncé par la totalité des organisations d'employeurs ou de salariés signataires, il continuerait de produire ses effets dans les conditions prévues à l'article L. 2222-6 du code du travail, et une nouvelle négociation s'engagerait dans les 3 mois qui suivent la date de dénonciation. Si cette négociation n'aboutit pas, la liquidation définitive du PEI ne pourra intervenir en tout état de cause qu'à l'expiration des délais d'indisponibilité visés à l'article 12 du règlement annexé, pour chacun des participants inscrits au registre du PEI à la date de cette dénonciation.
L'épargne constituée continuera d'être gérée dans les conditions prévues par le règlement, pour l'ensemble des participants ayant un compte ouvert à la date d'expiration du délai légal visé à l'article L. 2222-6 du code du travail.
Appendice à la section 2
Critères de choix et liste des formules de placement
Les signataires de l'accord souhaitaient proposer une offre de gestion labellisée par le comité intersyndical de l'épargne salariale, assurant ainsi aux épargnants :
– des supports de placement répondant aux critères de l'investissement socialement responsable ;
– une place majoritaire accordée aux salariés au sein du conseil de surveillance du fonds ;
– un très bon rapport qualité-prix.
Leur choix s'est donc porté, après appel d'offres, sur l'offre CAAM label de Crédit agricole Asset Management qui, grâce aux fonds du plus sécurisé au plus dynamique constituant l'offre, permet d'offrir aux adhérents une large palette de supports de placement.
La composition et la stratégie de placement des fonds sont présentées dans le tableau suivant.
Nom du fonds | Composition | Stratégie | Sécurité | Performance espérée |
Durée de placement minimum conseillée |
---|---|---|---|---|---|
CAAM label Monétaire | 100 % monétaire | Sécuriser son portefeuille | **** | * | Pas de durée minimale |
CAAM label Prudence | 10 % actions européennes 10 % actions françaises 70 % produits de taux |
Dynamiser son portefeuille en continuant à privilégier la prudence | ** | 2 à 4 ans | |
CAAM label Equilibre | 25 % actions européennes 25 % actions françaises 50 % produits de taux |
Allier performance et sécurité | *** | *** | 3 à 5 ans |
CAAM label Dynamique | 40 % actions européennes 40 % actions françaises 20 % produits de taux |
Rechercher la performance à moyen terme | ** | **** | 5 ans minimum |
CAAM label Equilibre solidaire | Majoritairement investi en actions dont au moins 5 % en titres émis par des entreprises solidaires | Rechercher la performance à moyen terme en participant à un investissement solidaire | * | **** | > 5 ans |
Les organisations syndicales et professionnelles soussignées ont convenu ce qui suit dans l'objectif de mettre en place un plan d'épargne pour la retraite collectif interentreprises (PERCO-I) commun à l'ensemble du personnel des entreprises couvertes par la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire n° 3305 du 12 juillet 2001.
Préambule
La présente section a pour objet de favoriser l'épargne salariale, à horizon retraite dans le cadre du PERCO-I, en permettant aux salariés des entreprises de la branche du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire de participer avec l'aide de leur entreprise à la constitution d'un portefeuille collectif de valeurs mobilières en vue de se constituer une épargne, en bénéficiant des avantages fiscaux et sociaux attachés à cette forme d'épargne collective.
L'adhésion à un PERCO-I n'est possible que dans la mesure où le personnel de l'entreprise a la possibilité d'opter pour un plan de plus courte durée (plan d'épargne d'entreprise ou plan d'épargne interentreprises).
Le présent PERCO-I de branche (ou « Plan ») est mis en place conformément aux dispositions du titre III intitulé « Plans d'épargne salariale » du livre III de la troisième partie du code du travail.
Article 1er
Formalités d'adhésion au plan
L'adhésion de l'entreprise au PERCO-I se fait par l'envoi des documents d'adhésion, dûment complétés et signés, à l'établissement teneur de registre.
L'adhésion du salarié ayant l'ancienneté requise au PERCO-I est libre, elle fait l'objet d'une communication à l'employeur. Ce dernier notifie l'adhésion à l'établissement teneur de registres dans les conditions fixées à l'alinéa précédent.
Article 2
Bénéficiaires
Tous les salariés des entreprises entrant dans le champ d'application du présent accord peuvent bénéficier du PERCO-I à condition de compter au moins 3 mois d'ancienneté dans leur entreprise à la date du premier versement. Pour la détermination de l'ancienneté d'un salarié, sont pris en compte tous les contrats de travail exécutés par l'intéressé au cours de l'année au titre de laquelle les versements sont effectués et des 12 mois qui la précèdent.
Dans les entreprises dont l'effectif habituel comprend au moins 1 et au plus 250 salariés, les chefs de ces entreprises ainsi que leurs conjoints s'ils ont le statut de conjoint collaborateur ou de conjoint associé, ou s'il s'agit de sociétés, leurs présidents, directeurs généraux, gérants ou membres du directoire peuvent également bénéficier du plan sous réserve du respect de la condition d'ancienneté visée au 1er alinéa.
Les salariés dont le contrat de travail est rompu ou arrivé à terme pour une autre raison que la retraite ou préretraite peuvent rester adhérents au plan et continuer à effectuer des versements dans le PERCO ou PERCO-I de leur ancien employeur, sauf s'ils ont accès à un PERCO ou PERCO-I dans la nouvelle entreprise qui les emploie.
Les anciens salariés ayant quitté leur entreprise à la suite d'un départ en retraite ou préretraite peuvent continuer à effectuer des versements au plan à la condition toutefois d'avoir effectué au moins un versement avant la rupture de leur contrat de travail et de ne pas avoir demandé le déblocage de la totalité de leurs avoirs.
Dans les deux cas, les versements ne seront pas abondés et les frais afférents à la gestion des versements seront à leur charge. En outre, lorsque le versement de la participation ou de l'intéressement dû au titre de la dernière période d'activité du salarié intervient après son départ de l'entreprise, il peut affecter cette participation ou cet intéressement dans le plan.
Article 3
Alimentation du PERCO-I
Le montant annuel des sommes pouvant être versées par chaque bénéficiaire ne peut excéder 1/4 de sa rémunération annuelle brute ou de son revenu professionnel imposé à l'impôt sur le revenu au titre de l'année précédente. La limitation est fixée à 1/4 du plafond annuel de la sécurité sociale pour les conjoints collaborateurs ou associés des chefs d'entreprise qui ne perçoivent pas de rémunération et pour les salariés dont le contrat de travail est suspendu.
Cette limite s'applique aux versements personnels des bénéficiaires, y compris l'intéressement, affectés au présent PERCO-I. En revanche, les droits inscrits à un compte épargne-temps et monétarisés ne sont pas pris en compte pour l'appréciation de ce plafond.
En cas de participation d'un salarié à plusieurs plans d'épargne salariale, le plafond mentionné ci-dessus s'apprécie par rapport à la totalité des versements volontaires (y compris intéressement) à ces plans.
Les bénéficiaires pourront effectuer des versements volontaires à tout moment, soit de façon périodique (par prélèvement sur leur compte), soit de façon exceptionnelle (par prélèvement ou par chèque).
Les bénéficiaires devront pour cela préciser la fréquence de versement souhaitée ainsi que l'affectation de leurs avoirs.
Tout versement au présent PERCO-I doit être d'un minimum de 15 €.
3.2. Versements complémentaires des employeurs (abondement)
Afin de faciliter la constitution de l'épargne collective, les employeurs prennent en charge les frais de tenue des comptes individuels des salariés conformément aux dispositions de l'article 6.1 et peuvent également ajouter aux versements volontaires des bénéficiaires, y compris intéressement, ainsi qu'aux sommes issues de la participation des versements complémentaires appelés abondements.
En tout état de cause, l'employeur a toujours la possibilité de ne pas abonder les versements des salariés, l'aide de l'entreprise consiste alors en la simple prise en charge des frais de tenue des comptes individuels.
Chaque entreprise adhérente sélectionnera la (les) formule(s) d'abondement applicable(s) dans les fourchettes et selon les paliers suivants :
– entre 10 % et 300 % des versements bénéficiaires, par multiple de 10 ;
– et avec un plafond d'abondement soit compris entre 100 € et le plafond mentionné à l'article L. 3332-11 du code du travail par multiple de 100 €, soit égal à ce même plafond.
L'entreprise peut opter pour une formule simple en retenant un seul taux et un seul plafond (exemple : l'entreprise abonde les versements volontaires à hauteur de 100 % avec un plafond de 1 000 €), ou pour une formule dégressive en retenant 2 taux et 2 plafonds (exemple : l'entreprise abonde à hauteur de 50 % les versements volontaires jusqu'à un plafond de 100 €, puis à hauteur de 20 % jusqu'à un plafond de 1 000 €).
En application de l'article L. 3332-11 du code du travail, les versements effectués par l'employeur ne peuvent excéder, par an et par bénéficiaire, le triple de la contribution du salarié, dans la limite de 16 % du plafond annuel de la sécurité sociale.
Il est précisé, par ailleurs, que le plafond d'abondement d'un plan d'épargne d'entreprise (PEE) ou d'un PEI est cumulable avec celui du PERCO-I.
Cette formule peut être remplacée, au maximum une fois par an, par une autre formule de la grille. Toute modification de la formule d'abondement devra immédiatement être portée à la connaissance des salariés.
L'abondement ne peut se substituer à aucun des éléments de rémunération au sens de l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale, en vigueur dans l'entreprise au moment de la mise en place du plan ou qui deviennent obligatoires en vertu de règles légales ou contractuelles.
Aucun abondement ne sera versé aux anciens salariés ayant quitté leur entreprise.
Les versements complémentaires de l'employeur supportent le précompte de la contribution sociale généralisée (CSG) et de la contribution au remboursement de la dette sociale (CRDS). En application de l'article L. 137-5 du code de la sécurité sociale, la fraction d'abondement dont bénéficient les salariés, qui excèdent 2 300 €, est assujettie à une taxe de 8,2 % à la charge de l'employeur.
Les abondements sont versés concomitamment aux versements des salariés.
3.3. Intéressement
Le PERCO-I peut être alimenté par les sommes perçues par les salariés en application de l'accord d'intéressement en vigueur dans l'entreprise.
Avant chaque versement d'intéressement, l'entreprise fera parvenir aux bénéficiaires un formulaire mentionnant notamment le montant de leur intéressement. Les salariés peuvent affecter tout ou partie du montant de leur intéressement (après prélèvement de la CSG et de la CRDS) au PERCO-I.
Dans ce cas, ils devront retourner à l'entreprise ou directement au teneur de comptes ledit formulaire en indiquant le montant à affecter au plan.
Les sommes attribuées au titre de l'accord d'intéressement sont exonérées d'impôt sur le revenu si elles sont versées dans le plan dans les 15 jours suivant la date à laquelle elles ont été perçues.
Le versement des sommes issues de l'intéressement au présent PERCO-I perçues au titre de la dernière période d'activité du salarié après le départ de celui-ci de l'entreprise pour un motif autre que la retraite ou la préretraite ne fait pas l'objet d'un versement complémentaire de l'employeur.
3.4. Participation
Les salariés peuvent demander l'affectation de leur quote-part individuelle de participation à la réalisation du PERCO-I. L'entreprise fera parvenir aux bénéficiaires un formulaire indiquant le montant des sommes leur revenant au titre de la réserve spéciale de participation, après prélèvement de la CSG et de la CRDS. Les salariés retourneront ledit formulaire à l'entreprise ou directement au teneur de comptes.
Ces sommes peuvent faire l'objet de l'abondement de l'employeur.
3.5. Transferts
Les sommes affectées à un PEE ou PEI peuvent être transférées dans le présent PERCO-I.
La participation peut être transférée dans le présent PERCO-I, les sommes sont alors bloquées pour la durée de blocage prévue par le PERCO-I. Ces sommes peuvent faire l'objet de l'abondement de l'employeur.
3.6. Compte épargne-temps
Le transfert des droits inscrits à un compte épargne-temps vers le PERCOI s'effectuera dans les conditions et selon les modalités fixées par la loi et les règlements.
En application de l'article L. 137-15 du code de la sécurité sociale, l'intéressement, la participation et l'abondement attribués aux bénéficiaires, seront assujettis à un forfait social déterminé par la loi à la charge de l'employeur.
Article 4
Gestion des sommes collectées
Les versements volontaires et les versements complémentaires éventuels de l'entreprise sont employés, au choix du bénéficiaire, à la souscription de parts et de fractions de part d'un ou de plusieurs des fonds communs de placement d'entreprise (FCPE) suivants :
– CAAM label Monétaire ;
– CAAM label Équilibre ;
– CAAM label Prudence ;
– CAAM label Équilibre solidaire ;
– CAAM label Dynamique.
À défaut de choix du bénéficiaire, ces sommes sont versées dans le fonds commun de placement multi-entreprises CAAM label Monétaire.
Les sommes issues de la participation et de l'intéressement sont directement investies dans le FCPE CAAM label Monétaire, étant entendu que chaque bénéficiaire peut, à tout moment et sans frais, modifier cette première affectation et transférer ces sommes vers un ou plusieurs autres fonds de son choix.
En application de l'article R. 3332-10 du code du travail, les versements volontaires des adhérents au plan, les versements complémentaires des employeurs, les primes d'intéressement affectées volontairement par les adhérents à la réalisation du plan, ainsi que les sommes attribuées aux salariés au titre de la participation et affectées au plan doivent, dans un délai de 15 jours à compter respectivement de leur versement par l'adhérent ou de la date à laquelle ces sommes sont dues, être employés à l'acquisition de parts de fonds communs de placement multi-entreprises mentionnés ci-dessus.
Le présent accord comporte en annexe les critères de choix du gestionnaire, la liste des formules de placement, et la notice d'information de l'Autorité des marchés financiers (AMF) des fonds communs de placement multi-entreprises précité.
4.2. Modalités de modification de choix de placement
Quelle que soit l'origine des sommes investies dans le présent PERCO-I, chaque bénéficiaire peut, à tout moment, modifier l'affectation de ses avoirs d'un fonds commun de placement multi-entreprises à un autre, étant précisé que ces opérations sont sans incidence sur le délai d'indisponibilité, et n'ouvrent pas droit à un nouvel abondement.
Afin de faciliter et optimiser les choix d'investissement des épargnants, la possibilité leur est offerte d'opter pour une gestion pilotée de leurs avoirs. La technique de gestion pilotée est une technique d'allocation automatisée entre trois fonds, en fonction de l'horizon de placement retenu par le bénéficiaire. Dans cette formule, le bénéficiaire donne l'ordre au teneur de compte d'effectuer les arbitrages de placement en son nom et pour son compte. Cette formule d'allocation vise à privilégier le compartiment le plus sécuritaire au fur et à mesure du rapprochement de la date d'échéance.
Les profils d'allocation ainsi que les conditions de mise en œuvre de cette allocation pilotée font l'objet d'une présentation plus détaillée en appendice de la présente section.
Les frais se rapportant aux opérations visées aux articles 4.2.1 et 4.2.2 ci-dessus sont alors supportés par les porteurs de parts concernés.
4.3. Emploi des revenus
Les revenus et produits des portefeuilles constitués en application du présent accord sont obligatoirement réinvestis dans le plan ayant généré ces revenus et produits.
4.4. Société de gestion
La société de gestion des fonds communs de placement multi-entreprises précités est la société Crédit agricole Asset Management, société anonyme au capital de 546 162 915 €, dont le siège social est 90, boulevard Pasteur, 75015 Paris, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Paris sous le numéro 437 574 452.
Crédit agricole Asset Management est une société de gestion de portefeuille agréée par l'Autorité des marchés financiers sous le numéro GP 04000036.
4.5. Dépositaire
Le dépositaire est Caceis Bank, société anonyme au capital de 310 000 000 €, dont le siège social est 1-3, place Valhubert, 75013 Paris, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Paris sous le numéro 692 024 722.
4.6. Teneur du registre des comptes individuels des bénéficiaires
L'établissement teneur du registre des comptes administratifs des bénéficiaires se substitue aux entreprises comprises dans le champ du présent accord quant à la tenue du registre des comptes administratifs ouverts au nom de chaque adhérent retraçant les sommes affectées aux plans.
La tenue du registre des comptes administratifs ouverts au nom de chaque bénéficiaire est assurée par :
– Creelia société en nom collectif au capital de 24 000 000 €, dont l'adresse postale est TSA 90206, 26956 Valence Cedex 9,
– ou par chacune des caisses régionales de Crédit agricole mutuel.
(ci-après dénommés le teneur de registres).
Article 5
Conseil de surveillance du fonds commun de placement multi-entreprises
Conformément au règlement du FCPE visé à l'article 4.1, pour les entreprises adhérant au PEI ou au PERCO-I de branche, le conseil de surveillance des fonds communs de placement multi-entreprises, institué en application de l'article L. 214-39 du code monétaire et financier, est composé de :
– 2 membres salariés porteurs de parts désignés par chaque organisation syndicale signataire de l'accord, représentant les porteurs de parts salariés et anciens salariés ;
– un nombre de membres représentant les employeurs désignés par les organisations syndicales patronales signataires de l'accord, égal à la moitié du nombre de représentants des porteurs de parts salariés et anciens salariés.
Dans tous les cas, le nombre de représentants des entreprises sera au plus égal à la moitié du nombre de représentants des porteurs de parts.
Chaque membre peut être remplacé par un suppléant désigné dans les mêmes conditions.
La durée du mandat est fixée à trois exercices. Le mandat expire effectivement après la réunion du conseil de surveillance qui statue sur les comptes du dernier exercice du mandat. Celui-ci est renouvelable par tacite reconduction, dans la mesure où les représentants sont désignés et non pas élus.
Le renouvellement d'un poste devenu vacant s'effectue dans les conditions de désignation décrites ci-dessus. Il doit être réalisé sans délai à l'initiative du conseil de surveillance ou, à défaut, de l'entreprise et, en tout état de cause, avant la prochaine réunion du conseil de surveillance.
Le conseil de surveillance se réunit au moins une fois par an pour l'examen du rapport de gestion et des comptes annuels du fonds, l'examen de la gestion financière, administrative et comptable et l'adoption du rapport annuel.
La société de gestion exerce les droits de vote attachés aux valeurs inscrites à l'actif du fonds et décide de l'apport des titres.
Le conseil de surveillance peut :
– présenter des résolutions aux assemblées générales ;
– demander à entendre la société de gestion, le dépositaire et le commissaire aux comptes du fonds qui sont tenus de déférer à sa convocation ;
– décider des fusions, scissions et liquidations du fonds ;
– agir en justice pour défendre ou faire valoir les droits ou intérêts des porteurs, sans préjudice des compétences de la société de gestion et de celles du liquidateur.
Le conseil de surveillance donne son accord aux modifications du règlement du fonds dans les cas prévus par ce dernier (changement de société de gestion, de dépositaire, fusion, scission et liquidation).
Le conseil de surveillance peut être réuni à toute époque de l'année, soit sur convocation de son président, soit à la demande des 2/3 au moins de ses membres, soit sur l'initiative de la société de gestion ou du dépositaire. Les décisions sont prises à la majorité simple des membres présents ou représentés (à l'exception des décisions de changement de dépositaire et/ou de société de gestion nécessitant la majorité des 3/4) ; en cas de partage, la voix du président de séance est prépondérante.
Un représentant de la société de gestion assiste, dans la mesure du possible, aux réunions du conseil de surveillance, étant entendu que le dépositaire peut également y assister s'il le juge nécessaire.
Il est tenu un registre de présence signé par les membres présents. Les délibérations du conseil sont consignées dans des procès-verbaux signés par le président de séance et, au minimum, par un membre présent à la réunion.
En cas d'empêchement du président, celui-ci est remplacé par un des membres présents à la réunion, porteurs de parts et désignés par ses collègues.
En cas d'empêchement, chaque membre du conseil de surveillance peut, en l'absence de suppléant, se faire représenter par le président ou par tout autre membre, sous réserve que ce dernier soit porteur de parts.
Ces délégations de pouvoirs ne peuvent être consenties que pour une seule réunion.
Article 6
Prise en charge des frais de fonctionnement
Les frais de tenue du registre et des comptes administratifs des bénéficiaires sont à la charge des employeurs. Ces frais leur sont facturés à raison du nombre de leurs salariés qui sont adhérents au PERCO-I.
En cas de départ du salarié de l'entreprise, ces frais cessent d'être à la charge de l'entreprise pour être supportés par le bénéficiaire concerné par prélèvement sur ses avoirs.
En cas de liquidation d'une entreprise, les frais de tenue de compte dus postérieurement à la liquidation sont mis à la charge des salariés.
6.2. Frais de gestion du fonds commun de placement multi-entreprises
Le total des frais sur encours (frais de gestion financière, de gestion administrative et comptable, de conservation…), ainsi que les frais indirects sont prélevés sur les actifs des fonds. Les commissions de souscription sur les versements aux fonds sont supportées par les bénéficiaires.
Article 7
Information des bénéficiaires
L'information relative au contenu du présent accord est effectuée par affichage ou par note d'information.
Il est également remis à tous les membres du personnel de chaque entreprise, un exemplaire du présent accord. Tout nouvel embauché recevra un livret d'épargne présentant le dispositif et dont le contenu sera défini par voie réglementaire.
Un document d'information sur les modalités de fonctionnement du PERCO-I est également remis à tout bénéficiaire.
En application de l'article R. 3332-15 du code du travail, l'établissement teneur de registres, se substituant dans les obligations des entreprises en matière d'information, effectue un récapitulatif des sommes versées dans le PERCO-I.
Chaque bénéficiaire reçoit directement, au moins une fois par an, un relevé lui indiquant sa situation, la date de disponibilité des parts dont il est titulaire et les cas dans lesquels ses avoirs deviennent exceptionnellement disponibles, ainsi qu'en cas de sortie le montant du précompte effectué au titre de la CSG, de la CRDS et des prélèvements sociaux.
Article 8
Départ d'un salarié
Le salarié qui quitte l'entreprise reçoit un état récapitulatif, à insérer dans un livret d'épargne salariale qui lui est remis par le premier employeur qu'il quitte, aux fins de faciliter le remboursement et le transfert de ses avoirs.
L'état récapitulatif comporte :
– l'identification du bénéficiaire ;
– la description de ses avoirs acquis ou transférés dans l'entreprise par accord de participation et plans d'épargne dans lesquels il a effectué des versements avec mention, le cas échéant, des dates auxquelles ces avoirs sont disponibles ;
– l'identité et l'adresse des teneurs de registres auprès desquels le bénéficiaire a un compte ;
– l'identité et l'adresse de l'ensemble des établissements habilités pour les activités de conservation ou d'administration d'instruments financiers, gérant des sommes et valeurs mobilières épargnées ou transférées par le salarié dans le cadre d'un dispositif d'épargne salariale.
Le salarié quittant l'entreprise doit préciser l'adresse à laquelle devront être envoyées les sommes qui lui sont dues. En cas de changement d'adresse, il appartient au bénéficiaire d'en informer l'entreprise en temps utile.
Lorsqu'un salarié ne peut être atteint à la dernière adresse indiquée par lui, les droits auxquels il peut prétendre sont conservés dans le FCPE et tenus à sa disposition par le dépositaire jusqu'au terme du délai prévu au 7° de l'article L. 135-7 du code de la sécurité sociale (30 ans).
En cas de décès d'un bénéficiaire, l'entreprise dans laquelle il est employé informe les ayants droit de l'existence des droits acquis, à charge pour les ayants droit d'en demander la liquidation avant le premier jour du septième mois suivant le décès.
Article 9
Transfert d'avoirs détenus au titre de la participation ou d'un plan d'épargne chez un employeur précédent
Le salarié qui ne demande pas la délivrance des sommes détenues au titre de la participation ou dans un plan d'épargne de son ancien employeur au moment de la rupture de son contrat de travail peut demander qu'elles soient affectées dans le plan.
Les sommes ainsi transférées ne sont pas prises en compte pour l'appréciation du plafond des versements annuels d'un salarié visé à l'article 3.1 ci-dessus.
Ces sommes ne peuvent donner lieu au versement complémentaire de l'entreprise.
Article 10
Sortie du champ d'application de la convention collective
Lorsque l'entreprise vient à sortir du champ d'application de la convention collective, il est procédé à l'adaptation des dispositions applicables dans les conditions prévues par l'article L. 2222-6 du code du travail. Cette adaptation tend à organiser le transfert des avoirs des salariés vers un ou plusieurs autres plans d'épargne.
Les comptes non encore clôturés à l'expiration du délai légal d'adaptation mentionné par ledit article ne pourront plus être alimentés, pour chacun des salariés concernés, jusqu'au transfert ou la liquidation des avoirs de ces derniers.
Article 11
Durée de blocage et cas de déblocage anticipé
Les sommes affectées au PERCO-I seront disponibles à compter du départ à la retraite.
Les avoirs détenus dans le PERCO-I peuvent être exceptionnellement remboursés avant le départ à la retraite dans les cas suivants :
a) L'invalidité de l'intéressé, de ses enfants, de son conjoint ou de son partenaire lié par un pacte civil de solidarité. Cette invalidité s'apprécie au sens des 2° et 3° de l'article L. 341-4 du code de sécurité sociale, ou est reconnue par décision de la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées prévue à l'article L. 241-5 du code de l'action sociale et des familles, à condition que le taux d'incapacité atteigne au moins 80 % et que l'intéressé n'exerce aucune activité professionnelle. Le déblocage pour chacun de ces motifs ne peut intervenir qu'une seule fois ;
b) Le décès de l'intéressé, de son conjoint ou de son partenaire lié par un pacte civil de solidarité. En cas de décès de l'intéressé, il appartient à ses ayants droit de demander la liquidation de ses droits et les dispositions du 4 du III de l'article 150-O-A du code général des impôts cessent d'être applicables à l'expiration des délais fixés par l'article 641 du même code ;
c) L'affectation des sommes épargnées à l'acquisition de la résidence principale ou à la remise en état de la résidence principale endommagée à la suite d'une catastrophe naturelle reconnue par arrêté interministériel ;
d) La situation de surendettement du participant définie à l'article L. 331-5 du code de la consommation, sur demande adressée à l'organisme gestionnaire des fonds ou à l'employeur, soit par le président de la commission de surendettement des particuliers, soit par le juge lorsque le déblocage des droits paraît nécessaire à l'apurement du passif de l'intéressé ;
e) L'expiration des droits à l'assurance chômage de l'intéressé.
Tout autre cas de déblocage institué ultérieurement par voie légale ou réglementaire s'appliquera automatiquement.
La levée anticipée de l'indisponibilité intervient sous forme d'un versement unique qui porte, au choix du bénéficiaire, sur tout ou partie des droits susceptible d'être débloqués.
Article 12
Retrait des fonds
6 mois avant la délivrance de ses avoirs, chaque participant sera informé par courrier adressé à son domicile des différentes options et des conditions dans lesquelles il pourra souscrire une rente viagère auprès de Prédica.
Cependant, les parties signataires de l'accord ont souhaité ouvrir la possibilité d'une délivrance des fonds détenus dans le présent PERCO-I en capital.
L'épargne devenue disponible à l'issue du délai de blocage peut ainsi, au choix du bénéficiaire :
– être débloquée sous forme de rente viagère acquise à titre onéreux.
Dans ce cas, le bénéficiaire se rapprochera de l'assureur désigné par le teneur de compte, au moment de la demande de déblocage.
L'assureur désigné est Prédica, compagnie d'assurances, 50-56, rue de la Procession, 75015 Paris.
La rente viagère à titre onéreux est imposée à l'impôt sur le revenu dans la catégorie des traitements, salaires et pensions pour une fraction déterminée qui varie en fonction de l'âge du débirentier ;
– être débloquée en capital en une fois seulement ou de manière fractionnée.
Le déblocage en capital bénéficie des avantages fiscaux et sociaux attachés à l'épargne salariale, à l'exception de la perception de la CSG, de la CRDS et des prélèvements sociaux.
Le bénéficiaire pourra choisir l'un ou l'autre de ces modes de déblocage ou bien choisir conjointement ces deux modes.
Conformément aux dispositions de l'article R. 3334-3 du code du travail, l'épargnant précise son choix concernant le mode de délivrance de ses avoirs lors du déblocage des sommes.
La demande de remboursement, accompagnée, le cas échéant, des pièces nécessaires pour justifier le déblocage anticipé de l'épargne, est adressée à la société chargée de la tenue du registre des comptes individuels des bénéficiaires.
Article 13
Durée
Le présent accord est signé pour une durée indéterminée.
Dans le cas où il serait dénoncé par la totalité des organisations d'employeurs ou de salariés signataires, il continuerait de produire ses effets dans les conditions prévues à l'article L. 2222-6 du code du travail, et une nouvelle négociation s'engagerait dans les 3 mois qui suivent la date de dénonciation. Si cette négociation n'aboutit pas, la liquidation définitive du PERCO-I ne pourra intervenir en tout état de cause qu'à l'expiration des délais d'indisponibilité visés à l'article 11 du règlement annexé, pour chacun des participants inscrits au registre du PERCO-I à la date de cette dénonciation.
L'épargne constituée continuera d'être gérée dans les conditions prévues par le règlement, pour l'ensemble des participants ayant un compte ouvert à la date d'expiration du délai légal visé à l'article L. 2222-6 du code du travail.
Appendice à la section 3
Critères de choix et liste des formules de placement
Les signataires de l'accord souhaitaient proposer une offre de gestion labellisée par le comité intersyndical de l'épargne salariale, assurant ainsi aux épargnants :
– des supports de placement répondant aux critères de l'investissement socialement responsable ;
– une place majoritaire accordée aux salariés au sein du conseil de surveillance du fonds ;
– un très bon rapport qualité-prix.
Leur choix s'est donc porté, après appel d'offres, sur l'offre CAAM label de Crédit agricole Asset Management qui, grâce aux fonds du plus sécurisé au plus dynamique constituant l'offre, permet d'offrir aux adhérents une large palette de supports de placement.
La composition et la stratégie de placement des fonds sont présentées dans le tableau suivant.
Nom du fonds | Composition | Stratégie | Sécurité | Performance espérée |
Durée de placement minimum conseillée |
---|---|---|---|---|---|
CAAM label Monétaire | 100 % monétaire | Sécuriser son portefeuille | **** | * | Pas de durée minimale |
CAAM label Prudence | 10 % actions européennes 10 % actions françaises 70 % produits de taux |
Dynamiser son portefeuille en continuant à privilégier la prudence | *** | ** | 2 à 4 ans |
CAAM label Équilibre | 25 % actions européennes 25 % actions françaises 50 % produits de taux |
Allier performance et sécurité | ** | *** | 3 à 5 ans |
CAAM label Dynamique | 40 % actions européennes 40 % actions françaises 20 % produits de taux |
Rechercher la performance à moyen terme | * | **** | 5 ans minimum |
CAAM label Équilibre solidaire | Majoritairement investi en actions dont au moins 5 % en titres émis par des entreprises solidaires | Rechercher la performance à moyen terme en participant à un investissement solidaire | * | **** | > 5 ans |
Appendice à la section 2
L'option PERCO-I Piloté
L'option PERCO-I Piloté est une technique de gestion automatisée visant à sécuriser progressivement l'épargne de chaque bénéficiaire en fonction de l'horizon de placement choisi par lui.
Une approche de la retraite par horizon
Chaque bénéficiaire choisit son horizon de placement :
– avant son départ en retraite, s'il a pour objectif l'acquisition de sa résidence principale ;
– à son départ en retraite ;
– ou après son départ en retraite.
En choisissant l'option PERCO-I Piloté, il opte pour un pilotage totalement individualisé de ses avoirs dans le temps, en fonction de son horizon de placement, avec un arbitrage automatisé entre actions, obligations et produits monétaires. La répartition de ses avoirs entre les supports d'investissement est en effet adaptée chaque année à son horizon de placement. Le bénéficiaire ne peut donc en aucune façon intervenir ni dans le choix des supports de placement, ni dans leur répartition.
(Document non reproduit, consultable sur le site : journal-officiel.gouv.fr, rubrique : BO conventions collectives.)
Grille d'allocation susceptible d'être ajustée en fonction d'évolutions majeures des marchés.
Cette gestion spécifique se fonde notamment sur des études historiques (depuis 1950, marchés français et étrangers) montrant que, sur le long terme, les actions offrent les meilleures performances nettes d'inflation, et que l'allongement de la durée du placement atténue sensiblement, sur l'ensemble de la période, le risque (mesuré par la volatilité) lié aux variations des marchés financiers. Pour chaque niveau de risque, il existe donc une allocation d'actif optimale entre actions, obligations et produits monétaires permettant de maximiser le rendement.
Un pilotage individualisé
Une allocation d'actifs est définie chaque année en fonction de l'horizon choisi, la part des actifs les plus sécuritaires augmentant progressivement pour réduire la part des placements « risqués » dans son investissement global.
À titre d'exemple, pour un bénéficiaire ayant un projet à échéance de 8 ans, ses investissements seront investis à hauteur d'environ 52 % en CAAM label Dynamique et 48 % en CAAM label Prudence.
2 ans avant la date prévue de liquidation de ses avoirs, ils seront investis à 35 % en CAAM label Prudence et à 65 % en CAAM label Monétaire.
Chaque trimestre, un ajustement des supports de placement permet de corriger les écarts entre la répartition définie pour l'année en cours et la valorisation en fin de trimestre des différents supports : la répartition des avoirs du bénéficiaire est ainsi régulièrement réajustée pour se caler sur l'allocation cible de l'année en cours.
Cette répartition se fait sur les trois fonds suivants :
– CAAM label Monétaire ;
– CAAM label Prudence ;
– CAAM label Dynamique,
dont les classes d'actifs sont utilisées pour parvenir à l'allocation cible de l'année retenue.
Ainsi, dès que le bénéficiaire a précisé son horizon d'investissement, les versements qu'il effectue tout au long de l'année sont investis chaque trimestre dans tout ou partie de ces supports de façon que l'allocation cible soit atteinte.
Lors de son premier versement, si le bénéficiaire souhaite retenir cette option, il indique sur son bulletin de versement :
– l'option retenue : PERCO-I Piloté ;
– et l'horizon de son placement.
Si aucune option n'est cochée, c'est l'option PERCO-I Libre qui s'appliquera par défaut.
Les ajustements par rapport à la grille de répartition du profil de référence ont lieu le 20 du dernier mois de chaque trimestre civil, ou le premier jour ouvré suivant. Le premier ajustement a été fixé au plus tard le 21 mars 2005.
Les versements sont automatiquement investis sur le fonds CAAM label Monétaire à réception du bulletin de versement. Dès la première date d'ajustement suivant le versement, l'affectation de l'épargne est modifiée de façon que la totalité des avoirs sous allocation pilotée soient répartis selon l'allocation cible de l'année en cours.
La constatation de l'évolution des valeurs liquidatives des supports de placement s'effectue le 20 du dernier mois de chaque trimestre civil, ou le premier jour ouvré suivant en prenant comme référence la dernière valeur liquidative connue. Les arbitrages sont automatiquement réalisés pour maintenir la répartition de l'année en cours.
Toute demande de remboursement, totale ou partielle, d'avoirs détenus sous l'option Gestion pilotée sera traitée le lendemain ouvré de la date de réception de la demande.
Le bénéficiaire reçoit chaque trimestre un relevé qui l'informe des arbitrages effectués et de la position de ses avoirs sur son dispositif PERCO-I.
S'il quitte l'entreprise, il continue de bénéficier de l'option PERCO-I Piloté qui, sauf renonciation expresse de sa part, prendra fin à l'issue de la durée de placement définie par le bénéficiaire.
Le bénéficiaire peut à tout moment choisir l'option PERCO-I Piloté en adressant au teneur de compte un nouveau bulletin de versement mentionnant le choix de l'option. S'il désire faire entrer dans l'option PERCO-I Piloté ses avoirs déjà détenus en option PERCO-I Libre, les arbitrages sont réalisés au premier ajustement suivant.
Le bénéficiaire peut à tout moment modifier son horizon de placement en adressant une demande écrite au teneur de compte. Toutefois, il est rappelé au bénéficiaire qu'une modification fréquente de l'horizon de placement peut nuire à la performance de ses avoirs.
Le bénéficiaire peut mettre fin à tout moment à l'option PERCO-I Piloté en adressant une demande écrite au teneur de compte, dans les mêmes conditions qu'un désinvestissement telles que reprises ci-dessus.
Les frais éventuels liés à l'option PERCO-I Piloté sont à la charge de l'épargnant, sauf décision de prise en charge par l'entreprise.
Objet de l'avenant
Le présent avenant, qui s'applique au personnel des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire du 12 juillet 2001, a pour objet de modifier l'article 3-6 de ladite convention et de fixer de nouvelles garanties minimales de salaire.
Le nouveau barème constitue l'annexe VII de la convention collective et remplace l'accord du 2 mai 2005.
Article 2 (1)
Barème des salaires minimaux garantis
A. Salaire minimum mensuel garanti pour un salarié à temps complet : forfait pour 35 heures de travail effectif par semaine - 151,67 heures par mois - paiement du temps de pauses inclus.
(En euros)
SALAIRE MINIMUM | DONT PAUSES | |
NIVEAU | mensuel garanti | |
(1) | ||
1 A (6 premiers mois) | 1 243 | 59 |
1 B (après les 6 premiers | ||
mois) | 1 254 | 60 |
2 A (6 premiers mois) | 1 245 | 59 |
2 B (après les 6 premiers | ||
mois) | 1 261 | 60 |
3 A (12 premiers mois) | 1 260 | 60 |
3 B (après les 12 premiers | ||
mois) | 1 300 | 62 |
4 A (24 premiers mois) | 1 324 | 63 |
4 B (après les 24 premiers | ||
mois) | 1 397 | 67 |
5 | 1 475 | 70 |
6 | 1 585 | 75 |
7 | 2 060 | 98 |
8 | 2 819 | 134 |
9 | Niveau réservé aux | |
cadres dirigeants | ||
(1) Le salaire réel est à comparer avec le montant du salaire | ||
minimum mensuel garanti. |
B. Salaire minimum annuel garanti pour 216 jours de travail par an.
(En euros)
7 | 26 800 |
8 | 37 700 |
Le salaire minimum mensuel garanti ne peut être inférieur à celui figurant au tableau A ci-dessus pour le niveau correspondant. Article 3 Date d'application
Le présent accord s'applique à compter du 1er juin 2006.Article 4
Publicité
Le présent accord sera déposé en 5 exemplaires à la direction départementale de l'emploi et de la formation professionnelle, 16, avenue Parmentier, 75011 Paris.
Article 5
Extension
Les parties signataires sont convenues de demander sans délai l'extension du présent accord, la fédération des entreprises du commerce et de la distribution étant chargée des formalités à accomplir à cette fin.
Fait à Paris, le 25 octobre 2005.
(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article D. 141-3 du code du travail (arrêté du 17 mai 2006, art. 1er).
Article 1er
Objet de l'avenant
Le présent avenant, qui s'applique au personnel des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire du 12 juillet 2001, a pour objet de modifier l'article 3-6 de ladite convention et de fixer de nouvelles garanties minimales de salaire.
Le nouveau barème constitue l'annexe VIII de la convention collective et remplace l'accord du 2 mai 2005.
Article 2 (1)
Barème des salaires minimaux garantis
A. Salaire minimum mensuel garanti pour un salarié à temps complet : forfait pour 35 heures de travail effectif par semaine - 151,67 heures par mois - paiement du temps de pauses inclus.
(En euros)
SALAIRE MINIMUM | DONT PAUSES | |
NIVEAU | mensuel garanti | |
(2) | ||
I A (6 premiers mois) | 1 243 | 59 |
I B (après les 6 premiers | ||
mois) | 1 254 | 60 |
II A (6 premiers mois) | 1 245 | 59 |
II B (après les 6 premiers mois) | 1 261 | 60 |
III A (12 premiers mois) | 1 260 | 60 |
III B (après les 12 premiers | ||
mois) | 1 300 | 62 |
IV A (24 premiers mois) | 1 324 | 63 |
IV B (après les 24 premiers | ||
mois) | 1 397 | 67 |
V | 1 475 | 70 |
VI | 1 585 | 75 |
VII | 2 060 | 98 |
VIII | 2 819 | 134 |
IX | Niveau réservé aux | |
cadres dirigeants | ||
(2) Le salaire réel est à comparer avec le montant du salaire | ||
minimum mensuel garanti. |
B. Salaire minimum annuel garanti pour 216 jours de travail par an.
(En euros)
VII 26 800 VIII37 700
Le salaire minimum mensuel garanti ne peut être inférieur à celui figurant au tableau A ci-dessus pour le niveau correspondant.
Article 3
Date d'application
Le présent accord s'applique à compter du 1er juin 2006.
Article 4
Publicité
Le présent accord sera déposé en 5 exemplaires à la direction départementale de l'emploi et de la formation professionnelle, 16, avenue Parmentier, 75011 Paris.
Article 5
Extension
Les parties signataires sont convenues de demander sans délai l'extension du présent accord, la fédération des entreprises du commerce et de la distribution étant chargée des formalités à accomplir à cette fin.
Fait à Paris, le 25 octobre 2005.
(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article D. 141-3 du code du travail (arrêté du 17 mai 2006, art. 1er).
Ancienne annexe VII.
Extrait Atlas 2005 AGEFIPH
« Si en France 20 millions de personnes déclarent au moins une déficience, l'Atlas se focalise sur les travailleurs handicapés et plus précisément sur ceux qui bénéficient d'une reconnaissance administrative du handicap.
Les modes de reconnaissance du handicap sont pluriels et par ailleurs non exclusifs mais la COTOREP est au centre des dispositifs de reconnaissance du handicap : elle décide d'attribuer ou non la qualité de travailleur handicapé. Son activité globale a doublé en 10 ans et en 2003, plus de 250 000 personnes ont obtenu la reconnaissance de leur qualité de travailleur handicapé (RTQTH). La progression des RTQTH depuis 1996 s'élève à + 7,6 % en moyenne annuelle. Les autres modes d'accès à la reconnaissance administrative du handicap, bien qu'ils concernent dans certains cas les mêmes personnes, contribuent également à la progression du nombre de travailleurs handicapés : rentes d'accidents liés au travail, pensions d'invalidité et avec la loi de février 2005, titulaires de l'allocation pour adultes handicapés et titulaires d'une carte d'invalidité. Certains travailleurs handicapés, parmi ceux qui ne sont pas en capacité d'accéder au milieu ordinaire de travail, bénéficient d'un accès au milieu spécialisé. En 2003, derniers chiffres connus, la COTOREP a orienté 53 336 handicapés vers le milieu protégé dont 38 822 vers un CAT.
La pression de la demande et l'augmentation des reconnaissances conduisent mécaniquement à une augmentation du nombre d'actifs reconnus travailleurs handicapés. Si une partie d'entre eux est maintenue dans l'emploi ou en retrouve un autre, une part non moins importante alimente le nombre croissant des demandeurs d'emploi handicapés inscrits à l'ANPE.
En 2004, 258 140 travailleurs handicapés sont sans emploi et disponibles pour travailler, soit 7,5 % de l'ensemble des personnes inscrites à l'ANPE dans les mêmes catégories de demande. Leur nombre est en progression depuis 2000 et il augmente deux fois plus vite que celui des personnes valides. Cet écart est une constante pour le public handicapé. Il est peu sensible aux fluctuations du marché du travail : leur nombre diminue moins vite quand le chômage régresse mais il augmente plus rapidement quand le chômage s'aggrave.
Au handicap qui définit cette population s'ajoutent d'autres handicaps sociaux et professionnels qui contiennent en germe le risque élevé d'un chômage persistant ou récurrent. D'autre part, la population handicapée présente des différences structurelles importantes comparée à l'ensemble des demandeurs d'emploi : part plus importante des plus de 50 ans (29,4 %), niveaux de formation et de qualification plus faibles (47 % ouvriers ou employés non qualifiés), ancienneté de chômage plus importante (44,2 % sont au chômage depuis plus de 12 mois). D'autre part, la demande d'emploi des personnes handicapées est fortement polarisée vers des métiers à forte concurrence et pour lesquels ils souffrent d'un déficit de qualification.
L'enquête Handicap incapacités et dépendances de l'Insee dénombre 557 000 travailleurs handicapés en emploi. Cette population est globalement assez méconnue mais les données issues des déclarations obligatoires d'emploi de travailleurs handicapés apportent un éclairage sur l'emploi dans les entreprises de 20 salariés et plus. Ils sont environ 224 000 en 2001. 69 % sont des hommes et ils sont naturellement plus âgés que les salariés valides. Leurs caractéristiques diffèrent surtout selon la nature des entreprises dans lesquelles ils travaillent. On pourrait résumer de manière un peu caricaturale ces écarts en opposant le secteur secondaire, qui maintient dans l'entreprise des travailleurs ayant acquis leur handicap dans l'emploi, et le secteur tertiaire qui embauche des travailleurs déjà handicapés. »
La population handicapée en milieu ordinaire de travail :
chiffres clés année 2004
Les personnes handicapées à la recherche d'un emploi (données à fin décembre 2004 source ANPE) :
- 258 140 demandeurs d'emploi handicapés de catégories 1 à 3, soit 7,5 % de l'ensemble des demandeurs d'emploi ;
- 162 706 recherchent un CDI à temps plein (catégorie 1) ;
- 75 896 recherchent un CDI à temps partiel (16,2 % de la DEFM de catégorie 2) 58 % sont des hommes ;
- 29 % ont 50 ans ou plus ;
- 37 % ont un niveau de formation inférieur au CAP ;
- 48 % recherchent un emploi d'ouvriers ou d'employés non qualifiés ;
- 44 % sont au chômage depuis 1 an ou plus ;
- le nombre de demandeurs d'emploi handicapés a augmenté en moyenne de 5,9 % par an depuis 2000 ;
- la part des 50 ans et plus a progressé de 10,5 % par an depuis 2000.
L'emploi des personnes handicapées (données DOETH 2001 source Darès) :
- 557 000 handicapés en emploi (source HID) dont 342 000 en milieu ordinaire du secteur privé ;
- 223 762 travaillent dans des établissements privés assujettis à la loi de 1987 ;
- 69 % sont des hommes ;
- 38 % ont 50 ans ou plus ;
- 54 % sont ouvriers et 25 % employés ;
- leur ancienneté moyenne dans l'établissement est de 16 ans mais 38 % y travaillent depuis plus de 20 ans ;
- 61 % ont une reconnaissance COTOREP.
Présentation générale
Loi n° 2005-102 du 11 février 2005 pour l'égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées
La loi n° 2005-102 du 11 février 2005 pour l'égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées est parue au Journal officiel du 2 février 2005. Ce texte définit les principes généraux en faveur des personnes handicapées : accès aux droits fondamentaux, citoyenneté, compensation, ressources, accueil et informations, évaluations des besoins, accessibilité....
La loi prévoit, notamment, une négociation de branche, tous les 3 ans sur les mesures concernant l'insertion professionnelle et le maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés.
Ainsi, afin de mieux connaître la situation de l'emploi des handicapés dans le commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire, la branche a conduit une étude quantitative, à partir des éléments transmis par les entreprises lors de la déclaration obligatoire d'emploi des travailleurs handicapés.
Accords collectifs conclus dans les entreprises
La législation concernant l'emploi des travailleurs handicapés prévoit la possibilité pour les entreprises de conclure des accords collectifs au niveau de l'entreprise ou de l'établissement. La conclusion d'un accord collectif de travail relatif à l'emploi des travailleurs handicapés, mutilés de guerre et assimilés, vaut respect de l'obligation d'emploi sous réserve de son agrément par l'autorité administrative.
L'accord doit prévoir la mise en oeuvre d'un programme annuel ou pluriannuel en faveur des travailleurs handicapés comportant au moins deux des plans suivants : embauche dans l'entreprise, insertion et formation, adaptation aux mutations technologiques, maintien dans l'entreprise en cas de licenciement.
Dans le commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire, la conclusion d'accord n'est pas encore une pratique très développée puisque seules 9 % des entreprises ont procédé à la conclusion d'un accord (ce sont les plus grandes entreprises qui ont conclu des accords).
La très grande majorité des entreprises n'est pas concernée par un accord sur l'emploi des personnes handicapées en vigueur en 2004.
L'entreprise a-t-elle conclu un accord en 2004 ?
9 % de oui
91 % de non
Embauche des travailleurs handicapés
Cadre général
Les établissements dont l'assiette d'assujettissement (1) est supérieure ou égale à 20 salariés sont soumis à l'obligation d'emploi (6 % de l'assiette d'assujettissement, qui peut se concrétiser par l'embauche de bénéficiaires ou le versement d'une contribution au fonds de développement pour l'insertion professionnelle des travailleurs handicapés (AGEFIPH).
Les bénéficiaires de l'obligation d'emploi sont notamment :
- les travailleurs reconnus handicapés par la COTOREP ;
- les victimes d'accidents du travail ou de maladie professionnelle ayant une incapacité partielle permanente d'au moins 10 %, titulaires d'une rente au titre d'un régime de protection sociale obligatoire ;
- les titulaires d'une pension d'invalidité à condition que cette invalidité réduise des 2/3 leur capacité de travail ou de gain ;
- les mutilés de guerre, titulaires d'une pension militaire d'invalidité et assimilés.
Et, à compter du 1er janvier 2006 :
- les titulaires de l'allocation adulte handicapée (AAH) ;
- les titulaires de la carte d'invalidité.
La branche du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire dénombre de nombreuses entreprises de moins de 20 salariés, qui ne sont pas soumises à l'obligation d'emploi de personnes handicapées.
65 % des entreprises de la branche - toutes entreprises confondues - emploient des personnes handicapées en 2004.
Le nombre de travailleurs handicapés employés par les entreprises du commerce à prédominance alimentaire s'est accru en 2004 pour atteindre 21 000 salariés, soit 3,3 % des effectifs.
Cette proportion atteint 3,7 % dans les hypermarchés, 2,9 % dans les supermarchés contre 2 % dans les entrepôts et les activités du commerce de gros et à peine 0,4 % chez les maxi-discompteurs.
65 % emploient des travailleurs handicapés
35 % n'emploient pas de travailleurs handicapés
Emploi selon les postes |
% |
Employés commerciaux |
45,8 |
Hôte(sse) de caisse (activité principale) |
19,6 |
Emplois administratifs |
14,0 |
Emplois logistiques (préparateur, réceptionnaire, cariste ...) |
6,2 |
Membres de l'encadrement magasin (manager de rayon, directeur) |
6,1 |
Ouvriers professionnels de transformation ou de fabrication |
4,3 |
Vendeurs produits frais |
3,7 |
Vendeurs techniques |
0,3 |
Niveau de formation |
% |
Niveau I et II |
2,6 |
Niveau III |
4,3 |
Niveau IV |
10,9 |
Niveau V |
46,6 |
Niveau V bis |
8,3 |
Non précisé |
0,3 |
% niveau CAP (V bis et VI) |
35,4 |
Niveau de qualification |
% |
Manœuvre, OS |
18,9 |
Ouvrier qualifié |
16,2 |
Employé non qualifié |
25,9 |
Employé qualifié |
31,4 |
AMT + Cadres |
7,4 |
Non précisé |
0,2 |
Bas niveau de qualification |
44,8 |
Source AGEFIPH, tableaux de bord nationaux emploi/chômage, 2004. |
Principales caractéristiques des demandeurs d'emploi handicapés (source AGEFIPH)
Le niveau de qualification des travailleurs handicapés constitue un frein à leur insertion professionnelle.
Les demandeurs d'emploi handicapés ont un niveau de formation à 35 % inférieur au CAP et 46,6 % ont un niveau CAP. Leurs niveaux de qualification correspondent à ce niveau de formation. Dans les métiers de la grande distribution alimentaire, on retrouve bien ces caractéristiques, puisque beaucoup de travailleurs handicapés occupent des postes de faibles niveaux de qualification. Les sièges sociaux et les services d'administration des entreprises rencontrent plus de difficultés à pourvoir les postes par des personnes handicapées, les niveaux de qualification des postes proposés étant plus élevés.
Obligation d'emploi et réalité d'emploi dans la branche du commerce à prédominance alimentaire
Au niveau national, parmi les établissements soumis à une obligation d'emploi 45 % remplissent leur obligation (quota 6 %), et 55 % ne remplissent pas leur obligation et contribuent à l'AGEFIPH. 26 % de ces établissements n'emploient aucun handicapé (source AGEFIPH, 2004).
Parmi les entreprises relevant de l'obligation d'emploi, dont l'effectif est supérieur à 20 salariés, 79 % ont effectivement employé des bénéficiaires.
(Schéma non reproduit).
NB moyen UB obligation d'emploi par établissement |
(b) NB moyen UB emploi effectif par établissement |
% |
|
Entreprises > 50 unités (1) |
7,3 |
7 |
- 4 |
Entreprises 50 unités |
7 |
4,8 |
- 45 |
Ensemble |
7,1 |
5,2 |
- 36 |
(1) Obligation d'emploi par établissement en nombre d'unités de bénéficiaires. |
Ainsi, les plus grandes entreprises respectent plus souvent leur obligation en matière de recrutements de personnes handicapées. Il est à noter que certaines d'entre elles déclarent dépasser leur obligation légale d'embauches.
Les petites entreprises recrutent en revanche beaucoup moins fréquemment de personnes handicapées que leur obligation légale.
Autres moyens de satisfaire à l'obligation d'emploi
Contrats conclus avec des ateliers protégés
Les contrats de fourniture, de sous-traitance ou de prestations de services, conclus avec un établissement de travail protégé, constituent une équivalence du nombre de bénéficiaires que l'établissement doit employer au regard de la loi du 10 juillet 1987.
Ils ne peuvent être négociés et conclus qu'avec des ateliers protégés (AP), des centres d'aide par le travail (CAT) ou des centres de distribution de travail à domicile (CDTD) agréés. Ces contrats peuvent exonérer l'établissement jusqu'à 50 % de son obligation d'emploi.
Dans la branche, en moyenne, par établissement, 0,13 unité de bénéficiaires concernent des contrats conclus avec des ateliers protégés (majoritairement dans les plus grandes entreprises).
(Schéma non reproduit).
Accueil des personnes handicapées dans le cadre de stage de formation professionnelle
L'accueil des personnes handicapées dans le cadre de stage de formation professionnelle s'avère marginal.
(Schéma non reproduit).
(1) Le calcul s'opère en soustrayant de l'effectif d'assujettissement les salariés relevant des emplois exigeant des conditions d'aptitudes particulières. Il est à noter que les emplois exigeant des conditions d'aptitudes particulières n'existent pas dans les entreprises du commerce à prédominance alimentaire.
La présente annexe vise à donner quelques exemples de bonnes pratiques. Les fiches présentées seront déclinées sur l'ensemble des thématiques suivantes, dans le cadre du guide qui sera élaboré à l'attention des plus petites entreprises du secteur :
- aménagement approprié des postes de travail ;
- actions de sensibilisation, de communication, de médiation et de concertation entre les différents intervenants ;
- maintien dans l'emploi des salariés devenus handicapés ;
- formation en cours d'emploi et promotion des salariés handicapés ;
- accueil de personnes handicapées à travers les différents dispositifs d'insertion et de formation ;
- recours aux entreprises adaptées et aux établissements ou services d'aide par le travail.
Fiche 1 |
Maintien dans l'emploi |
Supermarché franchisé 82 salariés |
Travailleur handicapé concerné |
Employée de commerce niveau 2 B (temps plein ; 4 ans d'ancienneté). |
|
Action menée |
Le supermarché a reclassé une salariée absente depuis 18 mois à la suite d'un accident de voiture qui l'a rendue paraplégique (paralysie des jambes) et qui ne peut plus se déplacer qu'en fauteuil. Le reclassement n'a pu être effectué au même poste de travail, car celui-ci nécessite de fréquents déplacements, le port de charges... Le magasin lui a confié un emploi, après formation, d'hôtesse d'accueil (carte de fidélité, réclamations...) ne nécessitant que des déplacements limités ; les horaires de travail ont été aménagés et allégés. |
|
Implication du personnel |
Le personnel, traumatisé par l'accident, s'est fortement mobilisé pour son retour. Diverses solutions ont été envisagées de manière collective (salariés, direction, DP, médecin du travail). |
|
Bilan de l'action |
Opération réussie. Manifestations spontanées de satisfaction de clients auprès de la direction. |
Fiche 2 |
Maintien dans l'emploi |
Magasin : supermarché effectif : 128 salariés |
Travailleur handicapé concerné |
Laurent T., hôte de caisse, COTOREP, handicap locomoteur. Ce collaborateur, présent dans l'entreprise depuis 1991, souhaite fermement continuer à assurer son poste et fait montre de beaucoup de courage et de motivation. |
|
Action menée |
1. Identification du problème par direction et encadrement du magasin mi-2005 : - Accès difficile aux locaux (notamment sociaux) situés à l'étage du magasin, eu égard à la mobilité réduite du collaborateur. 2. Suivi attentif du cas par la DRH avec demande d'étude ergonomique du poste occupé (réalisée par un ergonome spécialisé). Cette étude de poste est complétée d'entretiens avec la médecine du travail, le collaborateur concerné, le DM et les collègues de travail. Prise en charge des études ergonomiques par la mission handicap (3 500 € environ) : - Proposition d'aménagement de poste prévoyant l'installation d'une plate-forme monte-escalier, pour un budget de 22 800 €. 3. Présentation et validation du dossier en comité de pilotage. 4. Validation du dossier par le DRH. 5. Travaux d'aménagement du poste réalisés du 6 au 9 mars 2006. Coût d'installation et de mise en fonctionnement pris en charge en totalité par la mission handicap. |
|
Implication du personnel |
Collaborateur très apprécié par direction et collègues du magasin, très impliqué dans la vie locale et associative de la région. Soutien important de l'ensemble des collaborateurs du magasin. Appui marqué du directeur du magasin. Mise en œuvre et suivi du programme d'action rigoureux de l'équipe DRH. |
|
Bilan de l'action |
L'aménagement du poste, qui s'achève ce jeudi (9/03), vise à instaurer l'égalité de tous au regard de la vie de relation dans l'environnement quotidien de travail. L'implication de l'ensemble de l'entreprise (magasin + DRH satellite + siège national) sur un dossier lourd en termes de coût et de temps passé est perçue de façon très positive par les équipes concernées, qui sont ainsi sensibilisées à l'engagement fort de champion sur ce sujet. Cette action peut également avoir un impact très favorable sur le processus de reconnaissance - volontaire - de leur statut par les collaborateurs handicapés. |
Fiche 3 |
Accueil à travers les différents dispositifs d'insertion et de formation |
Magasin : hypermarché Effectif : 250 salariés |
Travailleur handicapé concerné |
Reconnu catégorie C, handicap physique et déficience intellectuelle 48 ans. |
|
Action menée |
Accueil dans le cadre d'une évaluation en milieu de travail en lien avec l'ANPE et Cap emploi, à la demande du candidat sur un poste d'employé commercial. Compte tenu de la nécessaire autonomie du poste d'employé commercial que ce candidat ne pouvait pas développer, un projet s'est construit sur un contenu de poste pouvant correspondre à cette personne. Un besoin a été identifié sur un poste de rangement matériels, suivi des déchets, gestion des compacteurs à cartons et compacteur alimentaire avec une définition précise des tâches à effectuer. L'embauche a été faite en contrat RMA sur une plage de temps définie afin de regrouper les tâches à réaliser, avec formation pour apprendre à utiliser le chariot à main et le transpalette à main. |
|
Implication du personnel |
Le personnel s'est impliqué : - dans la communication et l'accueil lors de l'EMT ; - dans l'explication des tâches à accomplir (besoin de bien disséquer le contenu du poste) ; - encadrement effectué par le responsable sécurité maintenance = tuteur nommément désigné. |
|
Bilan de l'action |
Bilan positif : - le salarié occupe le poste en autonomie ; - il est reconnu à son poste par tous ses collègues ; - il est capable de faire remonter les informations sur les anomalies ; - le responsable et le salarié sont satisfaits. |
Fiche 4 |
Recours au secteur protégé |
Magasin : supermarché Effectif : 60 salariés |
Travailleur handicapé concerné |
Salariés d'un ESAT intervenant pour une prestation de services : entretien des espaces verts. |
|
Action menée |
Dans le cadre de l'entretien de ses espaces verts, le supermarché a questionné un établissement d'aide par le travail voisin pour négocier cette prestation. La proposition de prix était correcte et le contrat a été signé. |
|
Implication du personnel |
Pas d'implication spécifique. |
|
Bilan personnel |
La prestation est satisfaisante. Le rapport qualité/prix est correct. |
Entre la société (à compléter)
D'une part, et
et les organisations syndicales :
(à compléter)
D'autre part,
il a été convenu ce qui suit :
Préambule
Les signataires du présent accord partagent la volonté de s'investir dans le développement de l'insertion et du maintien dans l'emploi des personnes handicapées. Conformément aux dispositions de l'avenant à la convention, ils visent les priorités suivantes :
- s'appuyer sur un diagnostic pour repérer les enjeux de l'entreprise en matière d'emploi de travailleurs handicapés, les objectifs à atteindre et les leviers d'action ;
- rechercher les moyens de développer l'emploi des personnes handicapées, à travers notamment la mise en oeuvre de partenariats adaptés ;
- favoriser le maintien dans l'emploi.
Article 1er
Champ d'application
Les dispositions du présent accord s'appliquent aux salariés visés par les dispositions de l'article L. 323-1 et L. 323-3 du code du travail. Les salariés concernés veilleront à ce que les justificatifs à jour concernant leur statut de travailleur handicapé soient communiqués à l'employeur afin que celui-ci ait bien connaissance de leur situation et puisse leur appliquer les mesures prévues.
Article 2
Constat
Résultats du diagnostic établi sur la situation de l'entreprise en matière d'emploi de personnes handicapées :
- caractéristiques de la population handicapée en poste ;
- pratiques en vigueur en matière de recrutement, de formation, de maintien dans l'emploi ;
- repérage des freins et leviers à l'emploi de personnes handicapées.
La collaboration du médecin du travail pourra être sollicitée pour l'élaboration de ce diagnostic.
Article 3
Favoriser l'embauche des personnes handicapées
Engagement sur un nombre de recrutements pour la durée de l'accord.
Nature des embauches (CDI, contrats d'apprentissage, de professionnalisation ...).
Étude ergonomique des postes de travail (en collaboration avec la médecine du travail, il s'agit d'analyser les postes de travail présentant un potentiel d'embauche de personnes handicapées. Cela facilitera l'insertion et les visites de pré-embauche du médecin du travail, afin de prendre en compte la compatibilité du poste de travail et du handicap).
Recherche de partenaires : ANPE, équipes Cap emploi et associations régionales/départementales oeuvrant pour le recrutement et l'intégration en milieu ordinaire de travail des personnes handicapées.
Engagement de suivi des personnes recrutées pour la prévention d'éventuelles difficultés d'intégration ou d'adaptation au poste de travail.
Mise en œuvre d'action de sensibilisation de l'ensemble du personnel en veillant notamment à l'implication et la responsabilisation de l'encadrement dans l'accueil et l'intégration des personnes handicapées.
Article 4
Favoriser le maintien dans l'emploi des salariés devenus handicapés
L'entreprise s'engage à mettre en œuvre les actions adaptées pour maintenir dans l'emploi tout salarié reconnu handicapé ou qui le deviendrait.
Elle demande, à titre de précaution, au médecin du travail, de porter une attention toute particulière sur le cas des personnes susceptibles de présenter des risques d'inaptitude, pour faciliter un traitement précoce des reclassements. La détection au plus tôt et le développement de la concertation entre les intervenants du maintien dans l'emploi (salarié, hiérarchique, médecin du travail...) sont indispensables. Il est ainsi essentiel que le salarié concerné soit partie prenante et s'implique personnellement dans la démarche de maintien dans l'emploi.
Pour chaque cas, le médecin du travail sera consulté sur les éventuels aménagements de poste ou sur la liste des autres postes pouvant être proposés. Si nécessaire, un ergonome sera sollicité. Les instances représentatives du personnel seront normalement consultées et pourront faire des propositions d'aménagements de poste.
Article 5
Développer la formation en cours d'emploi et la promotion des salariés handicapés
L'entreprise s'engage à faciliter l'accès des personnes handicapées à la formation. Il est rappelé que ces salariés doivent bénéficier d'un accès prioritaire aux différents dispositifs (période de professionnalisation, plan de formation et droit individuel à la formation), conformément à l'avenant n° 9 du 9 juin 2004.
L'entretien professionnel un outil essentiel pour la définition des besoins de formation et pour veiller au bon déroulement des parcours professionnels des personnes handicapées dans l'entreprise.
Article 6
Recours au secteur protégé
L'entreprise recherchera en tant que de besoin, le développement des collaborations avec des structures du secteur protégé. Par exemple :
- accueil de stagiaires issus du secteur protégé ;
- sous-traitance avec éventuellement mise à disposition de personnel pour des travaux particuliers ;
- développement de relations commerciales avec le secteur protégé.
Article 7
Mise en œuvre et suivi de l'accord
Les signataires conviennent de se réunir une fois par an pour faire le suivi de l'accord. Ils examineront en outre les modalités de reconduction de l'accord, 3 mois avant son échéance.
Article 8
Date d'application et durée
Après conclusion du présent accord avec les partenaires sociaux, son entrée en vigueur est subordonnée à un agrément par la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle compétente.
Il prendra effet à compter du (à compléter), pour une période de 3 ans.
Article 9
Publicité
Un exemplaire du présent accord sera remis à chaque signataire. Le texte sera déposé dans les 15 jours au plus tard suivant sa signature auprès de la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle compétente en 5 exemplaires et au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes compétent.
Nota : l'annexe IX correspond à l'ancien article 5.17 de la convention collective (voir article 25 de l'avenant n° 71 du 15 janvier 2019).
La mise en oeuvre d'un régime épargne-temps pour les salariés qui le souhaitent doit être faite par un accord d'entreprise ou d'établissement prévoyant un régime adapté à la situation particulière de tout ou partie de l'entreprise ou de l'établissement.
Toutefois, les entreprises ou établissements n'ayant pas conclu d'accord, ou ne disposant pas de délégués syndicaux, pourront après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut des délégués du personnel lorsqu'ils existent, mettre en place, pour les salariés qui le demandent, un compte épargne-temps selon le régime ci-dessous.
En l'absence de comité d'entreprise ou de délégués du personnel, les entreprises pourront appliquer le dispositif qui suit après information individuelle des salariés.
Objectif
Le compte épargne-temps a pour but de permettre au salarié de capitaliser du temps en vue de financer des congés non rémunérés, de financer des prestations de retraite ou d'alimenter un plan d'épargne entreprise ou interentreprises. Ces points sont repris dans la liste ci-après.
Il peut aussi être utilisé pour :
-financer des congés sans solde prévus par la réglementation ;
-financer des congés pour convenance personnelle en vue de permettre l'embauche de remplaçants temporaires ;
-financer des actions de formation décidées à l'initiative du salarié et suivies pour partie en dehors du temps de travail dans le respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur ;
-indemniser tout ou partie des heures non travaillées lorsque le salarié choisit de passer à temps partiel ;
-indemniser la cessation anticipée de l'activité d'un salarié âgé de plus de 50 ans, de manière progressive ou totale ;
-alimenter un plan d'épargne entreprise (PEE) ou interentreprises (PEI), un plan d'épargne retraite collectif d'entreprise (PERCO) ou interentreprises (PERCOI) selon les modalités déterminées par les textes législatifs, réglementaires et l'annexe VII de la convention collective ;
-financer des prestations de retraite à caractère collectif et obligatoire dans le cadre d'un dispositif de retraite supplémentaire d'entreprise ;
-permettre le rachat d'annuités manquantes pour la retraite pour les années d'études supérieures ou pour les années où les cotisations versées n'ont pas permis la validation de 4 trimestres d'assurance.
Il est alimenté par du temps déjà acquis ou par certains éléments de rémunération.
Le système est basé sur le volontariat.
Mise en oeuvre : le compte épargne-temps est ouvert aux salariés volontaires bénéficiant d'un contrat à durée indéterminée et comptant 1 an d'ancienneté à l'ouverture du compte ou à la date de leur adhésion au compte.
Le salarié peut choisir d'alimenter son compte épargne-temps exclusivement par :
- les majorations pour heures supplémentaires ;
- les heures de repos acquises au titre des heures supplémentaires, qu'il s'agissent de la contrepartie obligatoire en repos éventuellement due au-delà du contingent conventionnel annuel ou du repos compensateur équivalent ;
- les majorations de salaire pour travail de nuit ;
- les majorations de salaire pour travail exceptionnel du dimanche ;
- une partie de la 5e semaine de congés payés ;
- les jours de repos accordés aux cadres et aux agents de maîtrise autonomes soumis à un forfait annuel en jours ou en heures de travail effectuées au-delà de la durée prévue par la convention individuelle de forfait ;
- une partie de la réduction de la durée du travail, dans la limite de 35 % des jours de réduction de la durée du travail par année ;
- congés d'ancienneté, dans la limite de ceux prévus à l'article 7.1 ci-après ;
- tout ou partie des primes et indemnités conventionnelles ;
- les sommes issues de l'épargne salariale.
La décision du salarié d'alimenter son compte par l'un ou les éléments figurant ci-dessus vaut pour une année civile. Il peut modifier sa décision pour la ou les années suivantes.
Les dépôts ne peuvent excéder 8 jours ouvrés ou 1/10 de la rémunération mensuelle du salarié par année civile.
Le compte épargne-temps ne peut être utilisé que pour des périodes égales à 4 semaines ; toutefois, cette disposition n'est pas applicable lorsque le compte est utilisé pour des actions de formation.
Cette période peut être accolée à des congés payés.
La demande de congé doit être formulée 2 mois avant la date de départ effective.
Les règles d'acceptation liées aux nécessités du service sont celles applicables au type de congé demandé. Lorsqu'il s'agit d'un congé pour convenance personnelle, cette règle sera celle du congé sabbatique.
Le nombre de salariés en congé simultanément à ce titre ne peut excéder 10 % des effectifs.
Les conditions d'utilisation du compte épargne-temps pour alimenter un plan d'épargne entreprise (PEE) ou un plan d'épargne collectif de retraite obligatoire (PERCO) sont définies par accord d'entreprise ou d'établissement.
À défaut d'accord d'entreprise ou d'établissement, les conditions d'utilisation du compte épargne-temps pour alimenter le plan d'épargne interentreprises (PEI) sont définies à l'annexe VI de la convention collective.
Tout élément, en temps ou en argent, affecté au compte est converti, pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, en heures de repos sur la base du salaire horaire brut en vigueur à la date de son affectation.
Pour les salariés rémunérés selon un forfait sans référence horaire ou selon un forfait défini en jours, les éléments affectés au compte sont convertis en jours de repos sur la base d'une journée de travail, dès lors qu'ils atteignent cette valeur. La rémunération mensuelle est alors divisée par 22 jours.
La valeur de ces heures ou de ces jours suit l'évolution du salaire de l'intéressé, de telle façon que, lors de la prise d'un congé, le salarié puisse bénéficier d'une indemnisation, qu'elle soit totale ou partielle, calculée sur la base du salaire perçu au moment du départ.
Le congé est rémunéré mensuellement à l'échéance habituelle de la paie.
Le compte épargne-temps est débité de 1 jour pour chaque jour ouvré d'absence.
Le temps d'absence rémunéré est assimilé à du travail effectif pour le calcul des congés payés, de la prime annuelle et de l'ancienneté.
À l'issue du congé, le salarié est réintégré dans son emploi.
En cas de rupture du contrat, le salarié perçoit une indemnité correspondant aux droits qu'il a acquis dans son compte épargne-temps, en temps et en argent, à la date de la rupture.
L'indemnité sera alors calculée sur la base du salaire perçu au jour de son versement.
En cas de mutation d'un établissement à un autre ou dans une filiale d'un même groupe, les modalités de transfert des droits des salariés sont définies dans le cadre des accords d'entreprise portant sur le compte épargne-temps, à défaut par accord des parties.
Par le présent accord, les partenaires sociaux signataires affirment leur volonté d'œuvrer dans le sens d'une réduction de la pénibilité au travail, dont ils soulignent l'enjeu essentiel.
En effet, avec une proportion d'employés et d'ouvriers s'élevant à 85 % des ses effectifs, la branche du commerce de détail et gros à prédominance alimentaire appartient aux secteurs dits de main-d'œuvre, c'est-à-dire exigeant l'intervention d'un nombre important de salariés à chaque étape du processus économique, avec une faible automatisation des tâches. Si les postes de travail ne comportent qu'exceptionnellement des risques marqués d'accidents du travail graves, les données statistiques indiquent par contre une relative fréquence des accidents du travail liés à des chutes de plain-pied ou à des efforts physiques, et une augmentation au fil des années des troubles musculo-squelettiques (TMS), devenus pour l'ensemble des secteurs professionnels la première cause de maladies professionnelles. Or le rôle essentiel que tient la branche du commerce alimentaire en matière d'insertion professionnelle, notamment des jeunes, lui impose également une responsabilité particulière, à la mesure de cet enjeu, en matière de conditions de travail et une réelle vigilance à l'égard de celles-ci. Une telle démarche doit être considérée comme bénéficiant à tous, la réduction des risques, notamment par une meilleure adaptation du travail à l'homme, constituant également un facteur important de compétitivité de l'entreprise.
Le présent accord s'inscrit dans le prolongement des orientations retenues de longue date par les partenaires sociaux de la branche, d'intégrer dans leurs décisions l'exigence de prévention des risques professionnels. Ainsi, par exemple, de l'instauration d'un temps de pause obligatoire, sans condition de durée minimale de travail, à une époque où la réglementation ne prévoyait pas même encore l'obligation d'une pause au-delà de 6 heures de travail ; ou, plus récemment, dans le cadre des actions et des travaux menés depuis l'enquête Ergodistrib, qui ont notamment conduit la branche à se doter d'un outil de mesure des risques professionnels à travers l'élaboration d'un logiciel spécifique, destiné aux déclarations des accidents du travail et des maladies professionnelles et permettant le recensement de leurs causes et de leurs conditions de survenance, avec pour objectif de permettre l'élaboration des mesures de prévention les plus appropriées.
La branche a également pris l'initiative de travaux concrets en matière de prévention (élaboration, par la commission santé au travail, d'un cahier des charges pour la conception de vitrines froides, mis à dispositions des enseignes et des fabricants de mobilier), et a participé, au travers du CTND au sein de la CNAMTS, à l'élaboration des recommandations applicables aux tâches effectuées par les salariés (mise à disposition de transpalettes électriques haute levée notamment au rayon liquides, fixation d'une limite de poids soulevé par les hôtes et hôtesses de caisse, détermination de règles applicables à la manutention manuelle de charges lors des opérations de dé palettisation).
Dans le cadre du présent accord, les partenaires sociaux signataires entendent contribuer à la réduction de la pénibilité au travail, d'une part à travers la fixation de seuils au-delà desquels une situation de travail doit être considérée comme présentant un risque de lésions durables et définitives sur l'organisme des salariés et, d'autre part, en plaçant la prévention au cœur de leur action. Tant par la conclusion du présent accord que par le rôle que ses signataires entendent confier à la commission santé au travail, ils tiennent également à affirmer le rôle essentiel en la matière d'un travail paritaire mené dans le cadre de la branche, et à souligner la nécessité d'une mesure précise de la pénibilité, seule de nature à orienter les mesures de prévention dans le sens d'une véritable préservation de la santé au travail.
Ils conviennent également de ne pas se limiter, en matière de préservation de la santé des salariés, aux questions de pénibilité, et réaffirment leur volonté de poursuivre et d'intensifier leurs travaux afin de contribuer significativement à la prévention des risques professionnels et l'amélioration des conditions de travail.
La loi du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites instaure des mesures relatives à la prise en compte de la pénibilité au sein des parcours professionnels.
La pénibilité est entendue, au regard de la loi et du présent accord, comme l'exposition, dans le cadre du travail accompli, à des contraintes physiques marquées, à un environnement physique agressif ou à certains rythmes de travail, lorsque cette exposition est susceptible de laisser des traces durables, identifiables et irréversibles sur la santé. Les situations de pénibilité doivent par conséquent faire l'objet de mesures particulières de prévention, de manière à préserver la santé et l'espérance de vie des travailleurs et à réduire le risque d'atteinte à l'organisme.
Dans cette optique, les entreprises sont tenues, en application de la loi :
– d'élaborer pour chaque salarié exposé à une ou plusieurs situations de pénibilité, une fiche individuelle, dénommée « Fiche de prévention des expositions », recensant les conditions et périodes d'exposition ainsi que les mesures prises pour en réduire les conséquences ;
– lorsqu'elles comptent plus de 50 salariés et que plus de 50 % des salariés est exposé aux situations de pénibilité, de négocier un accord ou d'élaborer un plan d'action de prévention de la pénibilité.
Les dispositions en matière de pénibilité ne se substituent pas aux obligations relatives à l'évaluation et à la prévention de l'ensemble des risques professionnels, au sein desquels elles s'insèrent et qu'elles prolongent. En effet, les situations de risques professionnels sont plus larges, englobant des risques non associés à la notion de pénibilité (risques dus aux machines et aux outils, risque électrique, risque routier, risques psychosociaux…), sans qu'une hiérarchie ne puisse nécessairement être établie entre eux : le fait qu'un risque professionnel ne relève pas de la notion de pénibilité ne saurait en aucune manière conduire à le considérer comme négligeable. Mais en revanche, à l'égard de chaque risque identifié comme facteurs de pénibilité, les entreprises devront porter une attention particulière à la prévention soit dans le cadre de mesures qui leurs seront propres, soit dans la mise en œuvre de mesures prévues par le présent accord, après un examen des situations de travail à l'égard de chacun d'entre eux.
Les entreprises doivent en tout état de cause veiller à la plus grande cohérence entre l'évaluation des risques professionnels et l'identification des situations de pénibilité auxquels leurs salariés peuvent se trouver confrontés.
Les parties signataires rappellent par ailleurs le rôle essentiel du CHSCT, lorsque l'entreprise en est dotée ou, à défaut, des délégués du personnel, s'ils existent, dans la concertation préalable à la prise de décisions en matière de santé et sécurité au travail, ainsi que dans le suivi de la mise en œuvre de ces décisions et dans l'évaluation qui en est faite.
Le rôle du management est également incontournable, tant dans l'attention qu'il doit lui-même porter aux problématiques de pénibilité, que dans son rôle dans la sensibilisation des équipes. L'employeur doit donc veiller à une cohérence des actions à tous les niveaux de responsabilité.
Enfin, chaque salarié est également acteur de la prévention, et doit veiller en permanence à utiliser les moyens de prévention, tant collectifs qu'individuels, mis à sa disposition, et à respecter les consignes de travail correspondantes.
La loi du 9 novembre 2010 et ses textes d'application imposent, pour tout salarié exposé à des facteurs de pénibilité, la rédaction et la tenue d'une fiche individuelle de prévention des expositions. Il convient donc, dans le cadre d'une politique de prévention partagée à l'échelon de la branche, de déterminer les seuils au-delà desquels chaque employeur est tenu d'établir cette fiche. En outre, selon l'effectif de l'entreprise et la proportion de salariés exposés, la loi impose de négocier un accord ou d'élaborer un plan de prévention spécifique à la pénibilité.
Les seuils retenus par le présent accord pour chacun des facteurs fixé par la législation et pouvant correspondre aux activités exercées au sein des entreprises de branche, résultent de l'état des connaissances scientifiques et médicales au moment de son élaboration ; ils ne présentent donc pas nécessairement un caractère figé : l'évolution de ces connaissances et de la compréhension des causes, notamment multifactorielles, de la pénibilité, sera prise en compte lors des évolutions ultérieures des dispositions conventionnelles, en particulier dans le cadre de la négociation triennale relative à la pénibilité prévue par l'article L. 2241-4 du code du travail.
Au regard de chacun des facteurs de pénibilité identifié par le présent accord, chaque entreprise doit procéder à l'évaluation des postes de travail sur la base des seuils ci-après définis, afin de déterminer pour chaque salarié s'il est ou non exposé à une ou plusieurs situations de pénibilité, compte tenu des tâches qu'il accomplit et des conditions de travail qui sont les siennes, et notamment des mesures de prévention déjà mises en œuvre. Cette évaluation doit être menée en cohérence avec le résultat de l'évaluation des risques professionnels concrétisée par le « Document unique d'évaluation des risques » (DUER) prévu par le code du travail. Elle doit également, sur sa demande, être transmise au médecin du travail compétent et donner lieu à consultation des institutions représentatives du personnel (CHSCT ou, à défaut, délégués du personnel, s'il en existe).
Les parties signataires conviennent que les seuils ci-après sont applicables à l'ensemble de la profession du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire, en conséquence y compris aux entreprises comptant moins de 50 salariés dans le cadre de l'élaboration et de la tenue des fiches individuelles de prévention des expositions à la pénibilité.
A. Seuil de pénibilité en matière de manutentions manuelles de charges
Le code du travail définit par « manutention manuelle », « toute opération de transport ou de soutien d'une charge, dont (1) le levage, la pose, la poussée, la traction, le port ou le déplacement, qui exige l'effort physique d'un ou de plusieurs travailleurs » (art. R. 4541-2).
Il est rappelé que la législation n'autorise pas sans autorisation médicale préalable le port de charges supérieur à 55 kg pour les hommes, et à 25 kg pour les femmes.
Il est également rappelé que la norme Afnor NFX 35-109 est plus restrictive que la réglementation : jusqu'à sa révision intervenue en décembre 2009, elle invitait à limiter le port de charges à 30 kg pour les hommes, et à 15 kg pour les femmes ; depuis cette révision, elle indique qu'en deçà de 15 kg, le risque est réduit pour le plus grand nombre de collaborateurs, et qu'entre 15 kg et 25 kg, une analyse de l'activité doit être menée afin de mettre en œuvre des moyens particuliers de prévention.
L'Union européenne recommande pour sa part une limitation à 25 kg pour l'ensemble des travailleurs.
Enfin, le tableau n° 98 des maladies professionnelles, relatif aux conséquences des manutentions manuelles de charges lourdes, indique un lien de causalité entre la manutention et la pathologie au-delà d'une exposition de 5 ans.
Dans le cadre du présent accord, il est convenu de retenir comme seuil de pénibilité la manutention de manière habituelle, seul et sans assistance mécanique, de charges d'un poids unitaire supérieur à 15 kg pendant au moins 15 heures par semaine.
B. Seuil de pénibilité en matière de postures pénibles
Les postures pénibles sont définies comme les postures caractérisées par des positions forcées des articulations, susceptibles d'entraîner l'apparition de troubles musculo-squelettiques répertoriés au tableau 57 des maladies professionnelles (comportant la liste des travaux susceptibles de provoquer ces maladies, touchant épaule, coude et poignet en particulier).
Ces troubles peuvent notamment consister en une rupture partielle de la coiffe des rotateurs, pathologie de l'épaule pour laquelle le tableau 57 A reconnaît un lien entre l'activité et la pathologie à compter d'une durée d'exposition de 1 an.
Sont considérées comme pénibles, lorsqu'elles sont tenues de manière habituelle, et pendant le nombre d'heures de travail par semaine fixé ci-après, les postures suivantes :
– position à genoux avec appui prolongé et/ou accroupie, ou en torsion latérale du tronc (au-delà de 90°) : pendant plus de 2 heures par semaine ;
– bras en l'air : pendant plus de 10 heures par semaine ;
– penché en avant (au-delà de 45°) : pendant plus de 20 heures par semaine ;
– position de station debout statique, sans déplacement : pendant plus de 20 heures par semaine.
C. Seuil de pénibilité en matière de vibrations mécaniques
Les vibrations mécaniques sont définies par l'article R. 4441-1 du code du travail qui distingue les vibrations transmises aux mains et aux bras et celles transmises à l'ensemble du corps :
« Au sens du présent titre, on entend par :
1° Vibration transmise aux mains et aux bras, une vibration mécanique qui, lorsqu'elle est transmise aux mains et aux bras chez l'homme, entraîne des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs, notamment des troubles vasculaires, des lésions ostéo-articulaires ou des troubles neurologiques ou musculaires ;
2° Vibration transmise à l'ensemble du corps, une vibration mécanique qui lorsqu'elle est transmise à l'ensemble du corps, entraîne des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs, notamment des lombalgies et des microtraumatismes de la colonne vertébrale. »
Les vibrations mécaniques sont considérées comme pénibles quand elles dépassent de manière habituelle les valeurs seuils données par le décret 2002/44/CE du 25 juin 2002, de 1,15 m/s2 sur 8 heures par jour.
(1) « Dont » : entendu comme « y compris ».
A. Seuil de pénibilité en matière d'agents chimiques dangereux (ACD), y compris vapeurs, poussières (dont la farine) et fumées
Deux types d'agents chimiques dangereux sont distingués :
– d'une part, ceux qui sont énumérés par l'article R. 4411-6 du code du travail, ainsi que tout produit qui, n'y figurant pas, pourrait néanmoins présenter un risque pour la santé des salariés « en raison de ses propriétés physico-chimiques, chimiques ou toxicologiques, et des modalités de sa présence sur le lieu de travail ou de son utilisation, y compris tout agent chimique pour lequel des décrets prévoient une valeur limite d'exposition professionnelle » (art. R. 4412-3) ;
– d'autre part, ceux, encore plus dangereux, qui contiennent des substances cancérogènes, mutagènes ou toxiques pour la reproduction (CMR, art. R. 4412-60).
Le risque chimique sera considéré comme pénible en fonction :
– de la dangerosité du produit (pour laquelle il convient de se reporter à la fiche de données de sécurité, rubrique 2) ;
– des mesures de la VLE (valeur limite d'exposition) – valeur à ne pas dépasser (rubrique 8 de la fiche de données de sécurité).
B. Seuil de pénibilité en matière de températures extrêmes
Le travail en températures extrêmes concerne tant le travail au froid (positif ou négatif) que l'exposition à une forte chaleur.
En l'absence de texte ou de norme permettant d'apprécier objectivement le risque de traces durables, identifiables ou irréversibles sur la santé, il est convenu de définir comme seuil de situation de pénibilité le travail habituel à une température inférieure à 5 °C ou à une température supérieure à 30 °C, pendant au moins 20 heures par semaine.
C. Seuil de pénibilité en matière d'exposition au bruit
Le bruit est un phénomène acoustique produisant une sensation auditive considérée comme désagréable ou gênante. Les risques pour la santé augmentent avec l'intensité et la durée d'exposition. Il existe une réglementation sur le bruit avec des niveaux d'exposition quotidienne à ne pas dépasser afin de ne pas entraîner de lésion irréversible sur la santé. Les valeurs limites d'exposition sont de 87 dB (A) et de 140 dB (C).
Qualifier le bruit de situation pénible susceptible d'entraîner des conséquences durables, identifiables ou irréversibles sur la santé conduit à se référer aux normes en vigueur relatives au niveau d'exposition, et à leur respect.
Au sens du présent accord, est considérée comme seuil de pénibilité une exposition sonore quotidienne supérieure ou égale à 85 dB (A) ou à 137 dB (C), niveaux à compter desquels les dispositifs de protection revêtent un caractère obligatoire compte tenu d'un risque lésionnel.
A. Seuil de pénibilité en matière de travail de nuit
La loi définit le travail de nuit comme étant celui accompli entre 21 heures et 6 heures (sauf accord collectif adaptant ce créneau), et limite sa mise en place ou son extension à de nouvelles catégories de salariés ; elle impose également un certain nombre de mesures (surveillance médicale renforcée, repos compensateur…) lorsque le salarié est qualifié de « travailleurs de nuit », en raison soit du volume d'heures de nuit qu'il accomplit au cours de l'année, soit en raison de la régularité de son travail de nuit.
Conformément à ces dispositions, il est convenu de retenir comme seuil de pénibilité l'accomplissement de plus de 270 heures de travail de nuit sur une même année, ainsi que l'accomplissement par le salarié, dans son horaire régulier, d'au moins 3 heures de nuit au moins deux fois par semaine, pendant au moins 12 semaines sur toute période de 15 semaines consécutives.
B. Seuil de pénibilité en matière de travail en équipes successives alternantes
Ce facteur de pénibilité correspond à l'absence, pour un même salarié, d'un rythme de travail identique, compte tenu dans ce cas de la modification permanente qui en résulte de ses périodes de travail et de repos au cours de la journée ou au cours de la nuit.
Le travail en équipes successives sans alternance, dans lequel les salariés sont toujours, par exemple, de l'équipe du matin ou de l'équipe du soir, n'est pas visé.
Sont considérés comme pénibles les horaires dits de « 2 × 8 » et de « 3 × 8 », lorsqu'ils sont exercés de manière habituelle.
C. Seuil de pénibilité en matière de travail répétitif
Le travail répétitif est constitué par la répétition d'un même geste, à une cadence contrainte imposée ou non par le déplacement automatique d'une pièce ou par la rémunération à la pièce, avec un temps de cycle défini.
Est considéré comme seuil de pénibilité l'accomplissement habituel d'au moins 20 cycles/minute pendant au moins 4 heures par jour.
Selon le résultat du diagnostic des situations de pénibilité dans l'entreprise compte tenu des seuils définis au titre II du présent accord, toute entreprise de plus de 50 salariés (le décompte étant effectué conformément aux dispositions légales et réglementaires relatives au décompte de l'effectif) dont plus de 50 % de l'effectif est exposé à la pénibilité doit négocier un accord ou élaborer un plan de prévention de la pénibilité ; selon leur situation et les tâches qui y sont accomplies, les entreprises de moins de 300 salariés peuvent, après consultation des instances représentatives du personnel compétentes, choisir d'appliquer le dispositif de branche prévu par le présent accord, en retenant alors des mesures parmi celles proposées ci-après.
Ces entreprises sont tenues de retenir une mesure au moins relevant du chapitre Ier, au titre soit de l'adaptation ou de l'aménagement des postes de travail, soit de la réduction des polyexpositions, et deux mesures au moins au sein du chapitre II, relevant de deux catégories différentes parmi les quatre qui y figurent, d'amélioration des conditions de travail, de développement des compétences et des qualifications, d'aménagement des fins de carrière et de maintien en activité.
Conformément aux dispositions légales, ces mesures seront notifiées auprès de l'administration.
Les entreprises de moins de 300 salariés tenues à la mise en œuvre d'un plan ou d'un accord et n'élaborant pas un plan ou accord spécifique de prévention de la pénibilité retiendront au moins une mesure parmi les trois mesures ci-après :
a) Objectif : disposer de matériels et d'équipements de travail contribuant à réduire la pénibilité et à préserver la santé au travail.
Mesure : engagement de procéder lors d'acquisition ou de renouvellements, aux choix de matériels ou d'équipement conformément aux préconisations de la profession formulées dans le cadre de cahiers des charges, élaborés par la commission santé au travail en concertation avec les fabricants et fournisseurs et le soutien technique des organismes tels que PERIFEM, conformément au titre V du présent accord.
Objectif chiffré à l'issue de l'accord : 100 % des matériels ou équipements acquis ou renouvelés et concernés par ces listes, choisis au sein de celles-ci.
Indicateur : nombre de matériels et équipements conformes aux préconisations.
b) Objectif : compte tenu de l'importance pour la prévention d'en intégrer les impératifs le plus en amont possible, concilier les impératifs commerciaux (attractivité des lieux de vente, etc.) et/ou de coûts d'investissements avec les exigences de préservation de la santé des travailleurs utilisateurs des lieux.
Mesure : engagement de prendre en compte la sécurité au travail et l'amélioration des conditions de travail lors de toute rénovation, de toute création, ou de tout agrandissement de lieux de travail : revêtements de sols, organisation des locaux (salle de pause notamment)…
Objectif chiffré à l'issue de l'accord : 100 % de bénéficiaires de cette mesure parmi les postes de travail exposés à la pénibilité et concernés par une opération de rénovation/création/agrandissement.
Indicateur : proportion de postes de travail en ayant bénéficié.
c) Objectif : développer la polyactivité, la variété des tâches permettant d'alléger la pénibilité en limitant l'exposition à une même contrainte.
Mesure : engagement de réduire la durée d'exposition à des situations de pénibilité, en proposant aux salariés concernés d'autres tâches ou activités disponibles et compatibles avec leurs compétences et qualification acquises, en accordant la priorité aux salariés exposés simultanément à plusieurs facteurs de pénibilité (par exemple, salarié au-delà du seuil de pénibilité relatif aux manutentions manuelles de charge, travaillant à une température inférieure à 5°), qui le demandent.
Dans le cadre de cette mesure, si la qualification requise peut être atteinte par une mobilisation du DIF, l'employeur ne peut en refuser la demande.
Objectif chiffré à l'issue de l'accord : réduction d'au moins 10 % de la proportion d'heures de travail en situation de polyexposition à la pénibilité.
Indicateur chiffré : nombre de salariés dont l'exposition à plusieurs facteurs de pénibilité a été réduite.
Les entreprises concernées retiendront au moins deux mesures parmi les mesures suivantes. Les mesures retenues doivent obligatoirement relever de catégories différentes parmi les quatre catégories ci-après :
1. Amélioration des conditions de travail des salariés exposés à la pénibilité
a) Objectif : intégrer les considérations de préservation de la santé au nombre des contraintes à prendre en compte dans l'organisation des temps de pause : le temps de pause, instauré par la convention collective nationale, contribuant à la prévention de la pénibilité, le moment auquel les pauses sont attribuées ainsi que leurs modalités d'octroi peuvent représenter une mesure organisationnelle conduisant à une réduction significative de la pénibilité.
Mesure : organiser les pauses des salariés exposés à la pénibilité dans des conditions les plus favorables à la santé au travail compte tenu de la nature du poste occupé et de ses contraintes (segmentation ou non des pauses…), et en accord avec le salarié.
Objectif chiffré à l'issue de l'accord : avoir procédé à cet examen pour la totalité des salariés exposés et avoir si besoin proposé une adaptation de l'organisation des pauses à la totalité des salariés concernés.
Indicateur : proportion de salariés exposés à la pénibilité dont l'organisation des pauses intègre ces contraintes.
b) Objectif : dans le cadre de la prévention de la pénibilité en matière de manutention manuelle de charges, réduire aussi souvent que possible le poids maximal manipulé sans assistance, notamment mécanique.
Mesure : engagement de limitation à 25 kg, sauf exception, du poids unitaire manipulé par une seule personne sans aide à la manutention.
Objectif chiffré à l'issue de l'accord : 80 % au moins des produits de plus de 25 kg manipulés avec aide.
Indicateur : moyens, notamment matériels, mis en œuvre pour atteindre l'objectif.
c) Objectif : dans le cadre de la prévention de la pénibilité en matière de vibrations mécaniques, réduire une cause significative de vibrations mécaniques pour les salariés concernés.
Mesure : engagement d'intégration dans le contrôle annuel des engins à conducteur porté de l'état des dispositifs d'absorption des vibrations.
Objectif chiffré à l'issue de l'accord : totalité des dispositifs conformes.
Indicateur : proportion d'engins vérifiés et si nécessaire réparés.
d) Objectif : dans le cadre de la réduction de la pénibilité en matière de températures extrêmes, réduire les facteurs de pénibilité liés au froid.
Mesure : engagement, d'une part, de veiller au bon renouvellement des équipements protecteurs contre le froid et en tenant compte de leurs évolutions techniques et, d'autre part, de s'assurer de leur bonne utilisation, notamment par le biais de la formation au poste.
Objectif chiffré à l'issue de l'accord : avoir chaque année procédé à l'examen exhaustif de ces équipements et au renouvellement de ceux ayant perdu de leur efficacité.
Indicateur : nombre d'équipements renouvelés chaque année.
e) Objectif : réduire les facteurs de pénibilité par une action spécifique portant sur les sols des lieux de travail.
Mesure : engagement d'action sur les sols des lieux de travail, en procédant aux mesures d'entretien et de maintenance de ceux-ci dans un bref délai après constatation de détérioration ; engagement d'installation de tapis antifatigue au poste de travail des salariés concernés par la pénibilité au titre de la station debout statique sans déplacement.
Objectif chiffré à l'issue de l'accord : maintien en état des sols à 100 % dans un délai de 6 mois à compter du constat du besoin de rénovation.
Indicateur : délai de réfection des sols à compter du besoin.
2. Développement des compétences et des qualifications des salariés exposés
a) Objectif : réduire les troubles musculo-squelettiques en permettant au salarié d'agir au quotidien grâce à une maîtrise des bonnes pratiques spécifiques au poste.
Mesure : pour toute embauche en contrat à durée indéterminée, ou CDD d'au moins 6 mois, ainsi qu'en cas d'évolution des matériels utilisés au poste de travail, engagement de formation systématique des salariés exposés à des manutentions manuelles, postures pénibles ou gestes répétitifs, aux bonnes pratiques de prévention correspondant au poste, dans un délai de 3 mois à compter de l'embauche ou de la modification des équipements.
Objectif chiffré à l'issue de l'accord : formation de la totalité des salariés concernés par l'engagement.
Indicateur : nombre de salariés formé par rapport au nombre de salariés concernés sur la durée de l'accord.
b) Objectif : permettre, un partage d'expérience favorisant la prévention, en particulier des troubles musculo-squelettiques, avant que ne s'instaurent des habitudes de travail ne tenant pas compte des risques.
Mesure : engagement d'accompagnement systématique par un salarié plus expérimenté volontaire et apte à transmettre les bonnes pratiques, pour chaque salarié nouvellement embauché exposé à une ou plusieurs situations de pénibilité, pendant ses 3 premiers mois d'activité dans l'entreprise.
Objectif chiffré à l'issue de l'accord : accompagnement de 100 % des salariés concernés.
Indicateur : nombre de salariés concernés par cet accompagnement par rapport au nombre d'embauches de salariés exposés.
c) Objectif : instaurer un réflexe de prise en compte de la pénibilité au sein de l'acte managérial important que constitue l'entretien professionnel.
Mesure : lors de l'entretien professionnel des salariés exposés à pénibilité pendant au moins la moitié de l'année, échange avec le collaborateur sur les conditions de travail et du besoin de formation nécessaire dans le but d'améliorer les conditions de travail (gestes et postures…).
Objectif chiffré à l'issue de l'accord : avoir eu cet échange pour 100 % des salariés concernés.
Indicateur : taux d'entretiens ayant abordé cet aspect au sein des salariés exposés.
3. Aménagement des fins de carrière des salariés exposés à la pénibilité
a) Objectif : permettre, pour tout ou partie des dernières années précédant le départ en retraite, un allègement de la charge de travail des salariés ayant été particulièrement exposés et qui le souhaitent, en instaurant à leur bénéfice un droit à réduction de leur durée contractuelle de travail.
Mesure : pour les salariés d'au moins 58 ans comptant au moins 15 années d'exposition à la pénibilité dans l'entreprise et en l'absence d'affectation sur un poste sans pénibilité, droit de passage à temps partiel (ou le cas échéant de réduction d'un horaire déjà à temps partiel), sans possibilité de refus de la part de l'employeur de cette modification du contrat de travail, sous réserve d'un délai de prévenance d'au moins 3 mois.
Objectif chiffré à l'issue de l'accord : acceptation de 100 % des demandes.
Indicateur : nombre de salariés ayant effectué la demande ; taux de salariés bénéficiant de ce dispositif par rapport au nombre de salariés concernés.
b) Objectif : limiter la durée du travail contraint des salariés les plus âgés exposés à la pénibilité.
Mesure : droit pour le salarié de plus de 58 ans exposé à la pénibilité de refuser l'exécution d'heures supplémentaires, sans que ce refus ne puisse constituer une faute.
Objectif chiffré à l'issue de l'accord : acceptation de 100 % des demandes.
Indicateur : nombre de salariés s'inscrivant dans cette démarche par rapport au nombre de salariés concernés.
c) Objectif : permettre l'utilisation du compte épargne-temps dans les conditions correspondant le mieux aux contraintes de fin de carrière du salarié exposé.
Mesure : favoriser l'utilisation du compte épargne-temps pour permettre un aménagement de fin de carrière, sous forme soit d'un congé rémunéré, soit d'un maintien total ou partiel de la rémunération dans le cadre d'une réduction individuelle de la durée du travail, pour les salariés exposés à la pénibilité et comptant plus de 20 années d'exposition dans l'entreprise. Pour ce faire, a minima, engagement, s'ils sollicitent une telle utilisation de leur compte pour la période précédant immédiatement leur départ en retraite, à ne pas leur opposer la règle figurant à l'article 5.17.2 de la convention collective, selon laquelle les droits accumulés ne peuvent être utilisés que pour des périodes d'absence de 4 semaines continues, et à ne pas leur opposer le plafond de 10 % de l'effectif simultanément absent au titre de l'utilisation du compte épargne-temps.
Objectif chiffré à l'issue de l'accord : avoir accepté 100 % des demandes.
Indicateur : nombre de salariés utilisant cette possibilité par rapport au nombre de salariés concernés.
4. Maintien en activité
a) Objectif : permettre une détection en amont des problèmes de santé au travail des salariés exposés, en l'absence d'arrêt de travail et indépendamment du rythme des visites périodiques.
Mesure : engagement de promouvoir la possibilité de visites médicales auprès du médecin du travail à l'initiative du salarié pour le salarié exposé à la pénibilité rencontrant des troubles ou douleurs en lien avec son activité.
Objectif chiffré à l'issue de l'accord : avoir informé 100 % des salariés exposés.
Indicateur : nombre de salariés informés ; visites effectuées.
b) Objectif : mieux anticiper les situations d'inaptitude en agissant sur le délai de la réflexion sur le reclassement ou l'aménagement du poste, en informant le salarié de la possibilité de visite médicale de préreprise, étant considéré qu'en l'état actuel de la législation l'employeur ne dispose pas du droit d'initiative de cette visite.
Mesure : afin de prévenir les situations d'inaptitude et d'anticiper les problématiques de reclassement, engagement d'effectuer auprès des salariés exposés à la pénibilité et absents depuis plus de 90 jours (sauf si l'employeur a d'ores et déjà connaissance d'une absence de lien entre l'absence et l'exposition) une information sur la possibilité d'une visite médicale de préreprise destinée à envisager et préparer le retour du salarié.
Objectif chiffré à l'issue de l'accord : avoir informé 100 % des salariés concernés.
Indicateur : nombre de salariés utilisant cette possibilité par rapport au nombre de salariés concernés.
Outre leurs obligations générales en matière d'évaluation des risques et de mise en œuvre des mesures de prévention adaptées, les entreprises de moins de 50 salariés sont tenues en matière de pénibilité :
– de procéder au diagnostic des situations de travail ;
– de mettre en œuvre, à l'égard de chacun des salariés exposés à une situation de pénibilité, la fiche individuelle de prévention permettant d'assurer une traçabilité des expositions.
Pour cette analyse et pour la détermination des seuils conduisant au renseignement de la fiche individuelle d'exposition, les dispositions du titre II du présent accord sont pleinement applicables à ces entreprises.
Si l'élaboration d'un plan de prévention de la pénibilité n'est pas légalement obligatoire pour les entreprises employant moins de 50 salariés, celles-ci doivent cependant, sur la base de l'évaluation des risques à laquelle elles sont tenues de procéder et sur la base du diagnostic des situations de pénibilité, intégrer les préoccupations en matière de prévention de la pénibilité de manière à réduire les risques associés à ces facteurs. À cet effet, elles sont invitées, en fonction de leurs contraintes et possibilités, à s'inspirer des mesures définies par le présent accord pour les entreprises de plus de 50 et de moins de 300 salariés.
En tout état de cause, les partenaires sociaux, au sein de la commission santé au travail, veilleront à rechercher systématiquement les meilleurs moyens d'intégrer les entreprises de moins de 50 salariés au sein des études et travaux qu'ils réaliseront ou des mesures qu'ils prendront, et de les informer de son action, notamment en matière d'équipements de travail, par des moyens de communication appropriés.
L'exacte mesure des situations de pénibilité apparait comme primordiale dans la recherche de moyens d'action pertinents. En effet, en l'état, les données disponibles au sein de la CNAMTS ne présentent pas un degré de détail suffisant pour mettre à disposition de la branche les éléments permettant d'établir une corrélation étroite entre les tâches accomplies par un salarié et les conséquences en résultant sur son organisme, y compris pour les maladies professionnelles. Or, cette connaissance est essentielle pour la définition des mesures de prévention les plus appropriées.
Par conséquent, la FCD, dans le cadre du présent accord, engagera et prendra en charge les travaux pour prolonger le logiciel SPECTRA, afin de lui adjoindre un module permettant aux entreprises de réaliser l'évaluation des risques professionnels et des situations de pénibilité, et d'éditer les fiches individuelles de prévention des expositions à la pénibilité.
Ce logiciel sera mis à disposition des entreprises, en contrepartie de la possibilité pour la FCD de procéder à l'exploitation statistique (non nominative) des données, et d'évaluer de manière concrète l'importance de la pénibilité au sein des entreprises de la branche.
La CNAMTS sera également sollicitée afin de déterminer dans quelle mesure celle-ci peut fournir des données statistiques documentées relatives aux causes de maladies professionnelles au sein de la branche et au lien entre les tâches accomplies et les conséquences médicales constatées.
La commission paritaire santé au travail est chargée du suivi du présent accord. Elle prend le nom de « Commission santé au travail et prévention de la pénibilité ».
Elle se réunit au moins trois fois par an.
Outre les missions qui lui sont dévolues par le titre VIII de la convention collective, la commission santé au travail et prévention de la pénibilité peut diligenter des études portant sur la pénibilité et sa prévention. Elle conçoit et diffuse des outils de communication destinés à sensibiliser à la prévention de la pénibilité.
Elle assure également une mission d'observatoire de santé au travail et de la pénibilité, à travers l'analyse des données statistiques tant des accidents du travail et maladies professionnelles que de l'exposition à la pénibilité, en fonction, d'une part, des données disponibles issues de l'exploitation du logiciel SPECTRA et, d'autre part, de ses développements spécifiques à la pénibilité prévus par le présent accord.
Chaque année, elle présente à la commission paritaire nationale le bilan de son activité.
Développement d'un partenariat avec les fournisseurs de meubles et d'équipements de travail
Afin de mieux prendre en compte les contraintes de préservation de l'intégrité physique des utilisateurs, la commission santé au travail et prévention de la pénibilité proposera aux fournisseurs de meubles et équipements de travail un travail commun, en partenariat avec un ou des organismes tels que PERIFEM, avec pour objectif l'élaboration, selon le cas, de cahiers des charges et de prototypes intégrant les exigences de prévention de la pénibilité. Ces cahiers des charges et préconisations feront l'objet d'une large diffusion auprès des entreprises de la branche, et en particulier auprès des petites et moyennes entreprises, afin de privilégier le remplacement des mobiliers et équipements existants par ceux conçus dans ce cadre à l'occasion de leur renouvellement ou lors d'une première acquisition.
Action de la branche pour le développement des compétences et qualifications
Afin de favoriser une diffusion la plus large des exigences de prévention de la pénibilité, le référentiel de chacun des certificats de qualification professionnelle (CQP) de branche intégrera, dès que possible compte tenu de leurs calendriers et délais respectifs de rénovation par la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle, un volet spécifique à la prévention de la pénibilité, adapté au métier concerné.
Dispositions finales. Entrée en vigueur, durée, publicité, extension
Le présent accord constitue l'annexe X de la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire. Il entre en vigueur le premier jour du mois suivant la publication au Journal officiel de son arrêté d'extension.
Afin de garantir, sur la base du bilan de son application, la fixation permanente des mesures les plus adaptées à l'objectif de prévention poursuivi par les signataires, le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 années à l'issue desquelles il cessera de produire effet. Une négociation s'engagera 6 mois avant son expiration afin de fixer les nouvelles actions en matière de prévention de la pénibilité.
Il sera déposé en un exemplaire original signé des parties à la direction des relations du travail, dépôt des accords, 39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15, ainsi que par voie électronique à l'adresse de messagerie : depot.accord@travail.gouv.fr.
Les parties signataires conviennent de demander sans délai son extension, la fédération des entreprises du commerce et de la distribution étant chargée des formalités à accomplir à cette fin.
Préambule
Les partenaires sociaux signataires constatent que la branche du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire :
– d'une part, appartient aux secteurs dits « de main-d'œuvre », employant un nombre important de salariés des premiers niveaux de qualification : les ouvriers et employés représentent 85 % des 600 000 emplois (en équivalent temps complet) de la branche, contre 15 % pour l'encadrement (agents de maîtrise et cadres) ; ceci conduit ses entreprises à jouer un rôle important dans l'insertion professionnelle, y compris pour des jeunes n'ayant pas acquis de qualification professionnelle au sein du système de formation initiale, et ce en leur permettant une entrée dans l'emploi au sein même des territoires et des quartiers ;
– d'autre part, a maintenu une forte culture de promotion interne, dont témoignent les données issues de l'observatoire paritaire des métiers et des qualifications (observatoire prospectif du commerce) ; ainsi, à titre d'exemple, au sein des cadres, 60 % des directeurs de supermarchés actuellement en poste ont débuté dans leur entreprise comme employés (31 %) ou agents de maîtrise (29 %).
S'ils sont nombreux et variés, ces emplois n'en sont pas moins fragiles. Contrairement à un préjugé courant, et comme le montrent les dernières décennies, les emplois dits « non délocalisables » sont tout autant menacés que ceux pouvant être délocalisés, avec à leur égard d'autres formes de substitution qu'un transfert à l'étranger. Or le magasin virtuel est accessible en permanence et expédie ses produits depuis une plateforme qui, même quand elle est située sur le territoire et n'est pas automatisée, requiert un nombre d'heures de travail sans commune mesure avec les exigences du commerce physique. Dans ce contexte, l'équilibre des conditions de concurrence, notamment à travers l'absence de mesures défavorisant les entreprises de la branche par rapport aux autres secteurs, apparaît comme une condition du maintien d'un niveau élevé d'emplois salariés et, partant, comme un choix de société de la part des pouvoirs publics, faute à ce jour d'émergence d'autres secteurs à même d'insérer durablement dans l'emploi chaque année plusieurs dizaines de milliers de jeunes ne poursuivant pas de longues études. Les questions d'une part du niveau de cotisations portant sur l'emploi salarié, en particulier des premiers niveaux de qualification, et d'autre part des conditions permettant une ouverture des magasins correspondant aux besoins des consommateurs, sont par conséquent cruciales, aussi bien pour les entreprises que pour l'emploi et l'insertion professionnelle.
L'engagement des entreprises de la branche en matière d'emploi et d'insertion, notamment des jeunes sans qualification professionnelle, s'est également traduit par la mise en place de dispositions exigeantes, telles que la généralisation, avant la loi, du tutorat dans le cadre du contrat du professionnalisation ou, plus récemment, d'un tutorat systématique pour toutes les périodes de professionnalisation certifiantes d'au moins 70 heures, de même que la branche a relayé les politiques d'entreprise en matière de contrat de génération en concluant un accord sur le sujet (accord du 16 juillet 2013).
Après avoir procédé à différents diagnostics paritaires, en particulier sur les évolutions au cours des 15 dernières années des taux horaires du travail et des cotisations qui s'y attachent, et des vicissitudes du calcul de celles-ci, les partenaires sociaux signataires, au regard de la situation d'urgence de l'emploi, ont décidé d'une mobilisation des différents leviers sur lesquels ils peuvent intervenir, dans le cadre du présent accord et conviennent des mesures ci-après en faveur de l'insertion et de la promotion professionnelle.
Les parties signataires, compte tenu d'une part des différents diagnostics effectués dans le cadre des réunions de la commission paritaire nationale, d'autre part des mesures et des dispositions qu'elles définissent dans le cadre du présent accord, conviennent de la fixation d'un objectif global au titre des différents dispositifs relatifs à l'insertion et à la promotion professionnelle au sein de la branche, dénommé « 100 000 chances pour demain ».
Cet objectif global se décompose de la manière suivante :
– d'une part, la réévaluation à 35 000 (+ 16 %) de l'objectif d'embauche de jeunes en contrat à durée indéterminée souscrit dans le cadre de l'accord du 16 juillet 2013 relatif au contrat de génération ;
– d'autre part, sur la période 2016-2017-2018 :
– objectif de conclusion de 46 000 contrats de professionnalisation, prioritairement au bénéfice de jeunes de moins de 26 ans sans diplôme et de demandeurs d'emploi de plus de 45 ans ou de longue durée, représentant une augmentation de 15 % par rapport aux 40 500 contrats ayant débuté au cours de la dernière période triennale connue (2012-2013-2014) ;
– objectif de conclusion de 12 000 contrats d'apprentissage, en progression de 10 % par rapport au nombre de contrats estimé pour la période 2012-2013-2014 ;
– objectif de réalisation de 7 000 périodes de professionnalisation à visée de promotion professionnelle.
La branche a développé au fil des années, en particulier dans le cadre de la CPNE et en lien avec le FORCO, une politique active en matière de contrats de professionnalisation. Ce contrat constitue un moyen d'accès privilégié à la profession, notamment pour les métiers vis-à-vis desquels l'Education nationale ne dispose pas ou peu de formations initiales diplômantes ; par son adaptation au monde du travail, il représente un dispositif essentiel aussi bien pour les entreprises que pour les publics qu'il concerne, auxquels il apporte une réelle employabilité – la formation en alternance qui le caractérise permettant d'accroître leur insertion professionnelle, y compris si l'embauche n'intervient pas dans la même entreprise. Au regard de sa place majeure dans l'accès à l'emploi, les partenaires sociaux signataires appellent au maintien et au développement des ressources qui sont consacrées au contrat de professionnalisation au plan interprofessionnel, et souhaitent dans ce cadre contribuer par les mesures du présent accord à son développement tant qualitatif que quantitatif, afin d'atteindre l'objectif fixé à l'article 1er.
Sous réserve du maintien des capacités financières de la branche professionnelle à accueillir des jeunes et des demandeurs d'emploi en contrat de professionnalisation à travers les dispositifs de péréquation, la branche se fixe pour objectif de développer les contrats de professionnalisation conclus avec les publics prioritaires suivants :
– jeunes de moins de 26 ans sans diplôme ;
– demandeurs d'emploi de plus de 45 ans ;
– demandeurs d'emploi inscrits depuis plus de 1 an à Pôle emploi.
Ils demandent à la CPNE :
– d'une part, d'étudier l'impact d'une révision des forfaits de prise en charge en fonction des priorités en termes de publics et d'objectifs de contrats ;
– d'autre part, de mener un travail d'analyse des taux d'insertion dans l'emploi après le contrat de professionnalisation, avec l'aide de l'observatoire de la branche.
Les partenaires sociaux signataires rappellent que le maintien d'une politique de l'alternance, qui représente un investissement pour l'avenir et un moyen privilégié d'insertion professionnelle pour les personnes n'ayant pas acquis une qualification professionnelle leur permettant d'accéder directement à l'emploi, nécessite un accompagnement des bénéficiaires et des entreprises. Celui-ci a pu être assuré grâce au dispositif des « développeurs de l'alternance », financé par le fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels (FPSPP), qui a permis aux OPCA d'employer des salariés chargés de promouvoir les contrats en alternance auprès des entreprises, notamment les TPE et PME, et de rechercher une offre de formation adaptée aux besoins en qualification de celles-ci. La suppression de ce dispositif au 31 décembre 2015 présente de ce point de vue un risque de diminution du nombre de contrats conclus, particulièrement préjudiciable à l'emploi des publics les plus fragiles. Ce risque est d'autant plus fort que les contrats de professionnalisation relevant de la péréquation sont actuellement gérés par les OPCA sans aucune compensation de leurs dépenses de fonctionnement, contrairement aux autres interventions qui sont les leurs dans le cadre des politiques mises en œuvre par le FPSPP.
Afin de permettre aux OPCA de continuer à assumer ce rôle essentiel pour l'emploi, il paraît donc déterminant que soit reconnu leur droit à une compensation des frais de gestion qu'ils exposent pour permettre la conclusion de contrats de professionnalisation en application de la politique de péréquation, comme pour l'ensemble des autres actions relevant de l'intervention du fonds paritaire.
Au regard du travail de contextualisation du socle de connaissances et de compétences professionnelles accompli par la CPNE, et de l'habilitation de celle-ci par le COPANEF à délivrer la certification correspondante, et compte tenu du gain que le socle représente en termes d'employabilité, il est essentiel d'accompagner sa diffusion, et en particulier auprès de ceux dont l'insertion professionnelle doit être consolidée. Par conséquent, les entreprises de la branche s'engagent à proposer aux salariés recrutés en contrat de professionnalisation et ne détenant pas de certification RNCP ni de CQP(I) le bénéfice avant la fin de leur contrat (ou de l'action de professionnalisation si le contrat de professionnalisation est à durée indéterminée) de la prestation d'évaluation préalable à la certification CléA, sous la seule réserve du maintien des capacités d'intervention de l'OPCA à ce titre.
La CPNE procédera à la détermination des adaptations des taux de prise en charge qui pourraient se révéler nécessaires dans ce cadre.
L'apprentissage constitue la voie d'accès privilégiée à un certain nombre de métiers de la branche, en particulier les métiers de bouche, et il est également de plus en plus utilisé pour les formations de l'enseignement supérieur. Il apparaît que ses capacités de développement dans la profession, tant qualitativement que quantitativement, restent importantes, et justifient la définition d'une politique de branche en la matière, à l'instar de ce qui a été réalisé en matière de professionnalisation. Considérant que les leviers de la branche à l'égard du contrat d'apprentissage sont différents de ceux existants pour le contrat de professionnalisation, compte tenu des différences de cadre réglementaire, d'organisation, d'intervenants et de financement des deux dispositifs, les partenaires sociaux signataires conviennent de la mise en place d'outils spécifiques de nature à favoriser le développement de l'apprentissage et à accroître sa qualité, à travers :
– la mise en œuvre d'un accompagnement de CFA dans le cadre d'un partenariat ;
– la création d'un concours de meilleur apprenti de la profession.
Le renforcement des liens entre les entreprises de la branche et les CFA apparaît comme un élément essentiel d'un programme de développement de l'apprentissage, et d'autant plus que la loi du 5 mars 2014 a renforcé les missions des CFA, notamment en matière de suivi et d'accompagnement des apprentis.
Cette loi a également décidé de considérer l'affectation de fonds issus de la collecte de la professionnalisation à la couverture de dépenses de fonctionnement des CFA comme une action en faveur de l'alternance, et a modifié en ce sens les règles d'accès à la péréquation du FPSPP, permettant la coexistence au sein des branches de politiques en faveur de chacun des deux dispositifs.
Dans ce cadre, et dans la continuité des dispositions de l'avenant n° 53 à la convention collective nationale relatif à la formation tout au long de la vie, les signataires décident, au-delà des dotations qu'ils attribuent tous les ans à plusieurs CFA au titre des fonds libres de la taxe d'apprentissage, d'engager une démarche approfondie de partenariat avec un certain nombre de CFA dispensant des formations conduisant aux métiers de bouche, sélectionnés selon une procédure et des critères préalablement déterminés.
Pour cela, ils concluront au cours du 1er semestre 2016, un accord de branche prévoyant la prise en charge, par le FORCO, OPCA de la branche, au titre des fonds de la professionnalisation, de dépenses de fonctionnement de CFA « partenaires ».
Dans le respect des articles L. 6332-16 et R. 6332-81 du code du travail, cet accord déterminera notamment la liste des CFA concernés, ainsi que les dotations attribuées à chacun d'entre eux, et détaillera les modalités du partenariat.
La CPNE de la branche est chargée des travaux préparatoires et en particulier d'élaborer des propositions de partenariat à soumettre à la commission paritaire nationale.
Afin de valoriser l'image de l'apprentissage dans la branche et de mettre en avant l'excellence de la formation reçue, il sera élaboré un projet de concours annuel des apprentis employés dans la profession, en s'appuyant notamment sur les CFA partenaires, en complément et sans préjudice des initiatives pouvant être mises en œuvre au sein des entreprises.
La profession du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire est très visible, mais fait face à une insuffisante connaissance de ses métiers de la part des élèves. Or un choix d'orientation éclairé, avec une réelle adéquation entre les aspirations et capacités du jeune et les caractéristiques des métiers du commerce, est une condition essentielle d'une intégration réussie sur le marché du travail ; à défaut, le risque d'échec dans l'insertion est élevé ; il est d'autant plus grave qu'il concerne des publics fragiles et qui n'y sont pas préparés ; les échecs fragilisent également les entreprises, dont la qualité de service aux clients dépend fortement du professionnalisme acquis par les équipes.
Une meilleure prise en compte du commerce et de ses métiers au cours de la scolarité, de nature à améliorer les choix en matière d'orientation, afin de favoriser la réussite de l'insertion professionnelle et de réduire les échecs des jeunes à l'entrée sur le marché du travail, constitue par conséquent un objectif essentiel.
Pour ce faire, il est convenu de proposer au ministère de l'éducation nationale de développer les actions de découverte de l'entreprise et de formation en milieu professionnel des jeunes sous statut scolaire au sein des entreprises de la profession, en s'appuyant sur les capacités d'accueil de celles-ci, dans le cadre :
– des stages de découverte professionnelle ;
– des périodes de formation en milieu professionnel ;
– du dispositif d'initiation aux métiers en alternance (DIMA).
La profession, en lien avec la CPNE, poursuivra le travail engagé de création d'outils de promotion des métiers (zoom ONISEP, outils numériques…), diffusés notamment aux jeunes, aux professeurs et aux acteurs de l'orientation et de l'insertion.
Elle mènera également des actions ciblées de valorisation des métiers en tension, ou des métiers nouveaux, en prenant appui sur les résultats de l'étude en cours sur ce sujet, demandée par la CPNE à son observatoire de branche dans le cadre de son cahier des charges 2015.
Les partenaires sociaux décident par ailleurs de la mise en œuvre dans le nouveau cadre de la collecte de la taxe d'apprentissage d'un accompagnement d'associations œuvrant pour la promotion de métiers ou du lien école entreprise, dans le prolongement des actions menées par la FCD en tant qu'OCTA.
Cet accompagnement prendra en particulier la forme d'une attribution annuelle de dotations au titre des fonds libres de la taxe d'apprentissage, et d'une transmission des outils de communication de la profession.
Les possibilités de contractualisation d'actions propres à la profession seront également recherchées.
Afin d'améliorer la connaissance des métiers et des besoins de la branche par les acteurs de l'emploi, les signataires envisagent la conclusion d'un partenariat, au niveau national, avec Pôle emploi d'une part, et les missions locales d'autres part.
Ces conventions auraient également pour objectif de favoriser une meilleure appréhension par les entreprises des dispositifs mis en œuvre par ces deux acteurs, comme par exemple, les POE pré-alternance, les périodes de mise en situation en milieu professionnel, les méthodes de recrutement par simulation, la « garantie jeunes »…
Enfin, ces partenariats permettraient l'organisation d'actions de promotion des métiers et de recrutement, en lien avec les besoins des entreprises.
La branche du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire se caractérise par une forte promotion professionnelle, à l'encontre des appréciations portées dans d'autres secteurs professionnels sur une paralysie de « l'ascenseur social ». Cette promotion professionnelle doit être encouragée, en portant une attention particulière à l'égalité entre les femmes et les hommes, afin d'apporter aux salariés de la branche non seulement un emploi mais, pour ceux qui le souhaitent, des perspectives d'évolution, essentielles pour le maintien dans la branche des compétences professionnelles nécessaires à la réussite des entreprises.
Au regard de l'importance du tutorat dans le cadre de l'accompagnement des parcours de promotion professionnelle, l'avenant n° 53, relatif à la formation professionnelle conclu en octobre 2015, a prévu un accompagnement obligatoire par un tuteur de toute période de professionnalisation d'au moins 70 heures visant une certification RNCP ou un CQP. Cette mesure contribue à la fixation d'un objectif chiffré de progression de ces périodes à l'article 1er du présent accord.
Toutefois, afin de donner son plein effet à cette mesure, les partenaires sociaux signataires demandent que les textes autorisent :
– d'une part, la construction de programme pluriannuels de développement des compétences dans le cadre de la professionnalisation, afin de donner aux salariés et aux entreprises la possibilité d'inscrire leur action dans la durée et de mobiliser en tant que de besoin les moyens nécessaires ; l'annualité des règles d'utilisation des fonds de la professionnalisation et de reversement au plan interprofessionnel des fonds non utilisés dans l'année s'oppose à ce développement et limite par conséquent l'efficacité des politiques en la matière ;
– d'autre part, la fongibilité au sein de l'OPCA des différents dispositifs en ce qui concerne les fonds non utilisés au titre de l'un d'entre eux, à l'instar de la possibilité ouverte en 2015 d'affecter une partie des fonds inutilisés du CPF au financement de périodes de professionnalisation.
La CPNE est par ailleurs chargée d'adapter les forfaits de prise en charge des périodes de professionnalisation et de l'exercice de la fonction tutorale dans le cadre de ces périodes.
La CPNE est engagée depuis juin 2015 dans un travail de rénovation complète de ses CQP, afin de tenir compte des évolutions intervenues depuis leur création ou leur dernière révision.
Cette nouvelle offre est de nature à favoriser l'employabilité des salariés de la branche et leur évolution professionnelle vers les métiers de bouche, grâce aux CQP « Boucher et boulanger » et aux CQP liés à la vente de produits alimentaires (marée, fruits et légumes, fromage, charcuterie, vins et spiritueux), mais également vers les métiers du management.
Les partenaires sociaux ont dans le cadre de la CPNE, dans sa mission de jury pour l'attribution des CQP, délivré plus de 4 500 CQP au cours des 2 dernières années, traduisant une progression du dispositif au fil du temps. Afin que le travail en cours, de rénovation et de création de nouveaux CQP, bénéficie pleinement aux salariés de la branche, les partenaires sociaux demandent à la CPNE de réaliser des outils de communication à destination des salariés et des entreprises, afin de promouvoir les CQP, et favoriser leur développement pour les salariés en poste dans le cadre de périodes de professionnalisation.
Les partenaires sociaux souhaitent adapter leur politique d'abondement du CPF à leurs objectifs en matière de promotion professionnelle des salariés.
Ils encouragent toutes les actions de nature à permettre aux salariés d'acquérir une certification qui, même si elle n'est pas déterminante d'une évolution future, y contribue fortement.
Dans ce cadre, ils demandent donc à la CPNE de prévoir, au titre de la période de professionnalisation notamment, un abondement du CPF :
– pour les salariés ne détenant pas de certification RNCP ou CQP ;
– pour les CQP de la branche ;
– pour la certification CléA ;
– pour les certifications conduisant aux métiers en tension au sein de la branche.
Les partenaires sociaux rappellent que l'avenant n° 53 à la convention collective nationale recommande aux entreprises de la branche d'aborder, lors de l'entretien professionnel, le thème du socle de connaissances et de compétences professionnelles.
Dans le cadre du présent texte, ils insistent sur l'importance de cette disposition, notamment pour les salariés ne détenant pas de certification RNCP ou CQP.
La contextualisation du socle de connaissances et compétences professionnelles « CléA » par la CPNE, de même que l'habilitation de celle-ci par le COPANEF pour la délivrance de la certification socle doivent, en lien avec l'offre en matière de CQP, constituer des leviers essentiels pour développer l'employabilité des salariés des entreprises de la branche et leur progression professionnelle.
La CPNE est chargée du suivi du présent accord et de procéder à son évaluation à son issue.
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans, sans tacite reconduction.
Il entrera en vigueur le lendemain de la publication de son arrêté d'extension.
Il modifie la convention collective nationale en créant une annexe XII « Insertion et promotion professionnelle ».
Le présent avenant sera déposé en un exemplaire original signé des parties, à la direction générale du travail, dépôt des accords, 39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15, ainsi que par voie électronique à l'adresse de messagerie : depot.accord@travail.gouv.fr.
Les parties signataires conviennent de demander son extension, la fédération des entreprises du commerce et de la distribution étant chargée des formalités à accomplir à cette fin.
Les parties signataires font le choix de donner priorité aux métiers de bouche, et décident donc qu'au titre de l'année 2016, sont seuls sélectionnés des CFA dispensant des certifications (diplômes et CQP) conduisant aux métiers de boucher, poissonnier, boulanger, pâtissier et charcutier.
Les partenaires sociaux précisent par ailleurs les priorités du projet de mise en place d'un partenariat entre des CFA « métiers de bouche » et la branche, visant à la fois à démontrer la pertinence de l'apprentissage en tant que voie d'accès privilégiée et d'excellence pour l'exercice de certains métiers, et à démontrer la pertinence de la branche en tant que voie d'accès privilégiée à une formation initiale d'excellence pour les apprentis.
Ces priorités sont les suivantes :
– favoriser le développement quantitatif et qualitatif de l'apprentissage au sein des entreprises de la branche ;
– développer des actions innovantes fondées sur une démarche qualité (voire d'excellence) ;
– valoriser les métiers de bouche et les formations y conduisant (diplômes et CQP de la branche) ;
– lutter contre les tensions de recrutement constatées sur ces métiers, en favorisant notamment la recherche et la sélection de candidats pour les entreprises.
Les parties signataires font le choix de continuer de donner priorité aux métiers de bouche, et décident donc qu'au titre de l'année 2017, seuls sont sélectionnés des CFA dispensant des certifications (diplômes et CQP) conduisant aux métiers de boucher, poissonnier, boulanger, pâtissier et charcutier.
Les partenaires sociaux rappellent par ailleurs que la mise en place d'un partenariat entre des CFA « métiers de bouche » et la branche, vise à la fois à démontrer la pertinence de l'apprentissage en tant que voie d'accès privilégiée et d'excellence pour l'exercice de certains métiers, et à démontrer la pertinence de la branche en tant que voie d'accès privilégiée à une formation initiale d'excellence pour les apprentis.
Les priorités de ce partenariat sont les suivantes :
– favoriser le développement quantitatif et qualitatif de l'apprentissage au sein des entreprises de la branche ;
– développer des actions innovantes fondées sur une démarche qualité (voire d'excellence) ;
– valoriser les métiers de bouche et les formations y conduisant (diplômes et CQP de la branche) ;
– lutter contre les tensions de recrutement constatées sur ces métiers, en favorisant notamment la recherche et la sélection de candidats pour les entreprises.
Les parties signataires font le choix de continuer de donner priorité aux métiers de bouche, et décident donc qu'au titre de l'année 2018, seuls sont sélectionnés des CFA dispensant des certifications (diplômes et CQP) conduisant aux métiers de boucher, poissonnier, boulanger, pâtissier et charcutier.
Les partenaires sociaux rappellent par ailleurs que la mise en place d'un partenariat entre des CFA « métiers de bouche » et la branche, vise à la fois à démontrer la pertinence de l'apprentissage en tant que voie d'accès privilégiée et d'excellence pour l'exercice de certains métiers, et à démontrer la pertinence de la branche en tant que voie d'accès privilégiée à une formation initiale d'excellence pour les apprentis.
Les priorités de ce partenariat sont les suivantes :
– favoriser le développement quantitatif et qualitatif de l'apprentissage au sein des entreprises de la branche ;
– développer des actions innovantes fondées sur une démarche qualité (voire d'excellence) ;
– valoriser les métiers de bouche et les formations y conduisant (diplômes et CQP de la branche) ;
– lutter contre les tensions de recrutement constatées sur ces métiers, en favorisant notamment la recherche et la sélection de candidats pour les entreprises.
Les parties signataires maintiennent le choix d'une priorité donnée aux métiers de bouche, et décident qu'au titre de l'année 2019 le partenariat de la branche vise exclusivement des CFA dispensant des certifications (diplômes de niveaux V et IV et CQP) conduisant aux métiers de boucher, poissonnier, boulanger, pâtissier et charcutier.
Les partenaires sociaux rappellent par ailleurs que la mise en place d'un partenariat entre des CFA « métiers de bouche » et la branche, vise à la fois à démontrer la pertinence de l'apprentissage en tant que voie d'accès privilégiée et d'excellence pour l'exercice de certains métiers, et à démontrer la pertinence de la branche en tant que voie d'accès privilégiée à une formation initiale d'excellence pour les apprentis.
Les priorités de ce partenariat sont les suivantes :
– favoriser le développement quantitatif et qualitatif de l'apprentissage au sein des entreprises de la branche ;
– développer des actions innovantes fondées sur une démarche qualité (voire d'excellence) ;
– valoriser les métiers de bouche et les formations y conduisant (diplômes et CQP de la branche) ;
– lutter contre les tensions de recrutement constatées sur ces métiers, en favorisant notamment la recherche et la sélection de candidats pour les entreprises.
Afin de sélectionner les établissements formant le réseau des CFA partenaires de la branche, la CPNE est chargée de lancer autant d'appels à candidature que nécessaire, lui permettant de recueillir des dossiers d'établissements volontaires, et de procéder à une présélection de CFA, qui sont ensuite reçus par des représentants de la branche. La décision finale de sélection de nouveaux établissements est prise tous les ans au cours de la première quinzaine de mai.
Pour l'année 2016, les partenaires sociaux décident de la sélection des sept CFA ci-dessous :
CFA Corot (Marseille).
CFA Rabelais (Dardilly).
CFA CEPROC (Paris).
CFA de la boulangerie et de la pâtisserie (Paris).
CFA 3IFA (Alençon).
CFA Almea (Châlons-en-Champagne).
CFA Le Moulin Rabaud (Limoges).
La liste des partenaires de la branche a vocation à être complétée et affinée au fil des années, dans le respect d'une procédure d'appels à candidatures, pour lesquels la CPNE devra notamment prendre en compte l'équilibre entre les différentes régions, afin de permettre une répartition équilibrée des CFA partenaires sur le territoire national.
Le partenariat sera formalisé avec chaque CFA par une convention reprenant notamment les objectifs généraux, les engagements réciproques et les modalités de fonctionnement.
La FCD est mandatée pour procéder à sa signature au nom de la branche.
Afin de sélectionner les établissements formant le réseau des CFA partenaires de la branche, la CPNE est chargée de lancer autant d'appels à candidature que nécessaire, lui permettant de recueillir des dossiers d'établissements volontaires, et de procéder à une présélection de CFA, qui sont ensuite reçus par des représentants de la branche.
Pour l'année 2017, les partenaires sociaux décident de reconduire les sept CFA sélectionnés en 2016, à savoir :
– CFA Corot (Marseille) ;
– CFA Rabelais (Dardilly) ;
– CFA CEPROC (Paris) ;
– CFA de la boulangerie et de la pâtisserie (Paris) ;
– CFA 3IFA (Alençon) ;
– CFA ALMEA (Châlons-en-Champagne) ;
– CFA Le Moulin Rabaud (Limoges).
La liste des partenaires de la branche a vocation à être complétée et affinée au fil des années, dans le respect d'une procédure d'appels à candidatures, pour lesquels la CPNE devra notamment prendre en compte l'équilibre entre les différentes régions, afin de permettre une répartition équilibrée des CFA partenaires sur le territoire national.
Le partenariat 2017 sera formalisé avec chaque CFA par une convention reprenant notamment les objectifs généraux, les engagements réciproques et les modalités de fonctionnement.
La FCD est mandatée pour procéder à sa signature au nom de la branche.
Afin de sélectionner les établissements formant le réseau des CFA partenaires de la branche, la CPNE est chargée de lancer autant d'appels à candidature que nécessaire, lui permettant de recueillir des dossiers d'établissements volontaires, et de procéder à une présélection de CFA, qui sont ensuite reçus par des représentants de la branche.
Pour l'année 2018, les partenaires sociaux décident de reconduire les sept CFA sélectionnés en 2016 et reconduits en 2017, à savoir :
– CFA Corot (Marseille) ;
– CFA Rabelais (Dardilly) ;
– CFA CEPROC (Paris) ;
– CFA de la boulangerie et de la pâtisserie (Paris) ;
– CFA 3IFA (Alençon) ;
– CFA ALMEA (Châlons-en-Champagne) ;
– CFA Le Moulin Rabaud (Limoges).
De plus, et suite à l'appel à candidatures lancé en 2017 afin de permettre un meilleur équilibre des CFA partenaires sur le territoire national, ils décident de sélectionner cinq nouveaux CFA, à savoir :
– URMA des Pays de la Loire (Sainte-Luce-sur-Loire, région Pays de Loire) ;
– URMA des Hauts-de-France (Lille, région Hauts-de-France) ;
– CFA CM CCI du Cher (Bourges, région Centre-Val de Loire) ;
– CFA La Noue (Longvic, région Bourgogne-Franche-Comté) ;
– CFA Polyvalent (Marzy, région Bourgogne-Franche-Comté).
La liste des partenaires de la branche a encore vocation à être complétée et affinée au fil des années, dans le respect d'une procédure d'appels à candidatures, pour lesquels la CPNE devra notamment prendre en compte l'équilibre entre les différentes régions, afin de permettre une répartition équilibrée des CFA partenaires sur le territoire national.
Le partenariat 2018 sera formalisé avec chaque CFA par une convention reprenant notamment les objectifs généraux, les engagements réciproques et les modalités de fonctionnement.
La FCD est mandatée pour procéder à sa signature au nom de la branche.
Afin de sélectionner les établissements formant le réseau des CFA partenaires de la branche, la CPNE est chargée de lancer autant d'appels à candidature que nécessaire, lui permettant de recueillir des dossiers d'établissements volontaires, et de procéder à une présélection de CFA, qui sont ensuite reçus par des représentants de la branche.
Les partenaires sociaux décident de reconduire pour l'année 2019, la liste des CFA partenaires de la profession en 2018 :
– CFA COROT (Marseille, région Provence-Alpes-Côte d'Azur) ;
– CFA Rabelais (Dardilly, région Auvergne-Rhône-Alpes) ;
– CFA CEPROC (Paris, région Île-de-France) ;
– CFA de la boulangerie et de la pâtisserie (Paris, région Île-de-France) ;
– CFA 3IFA (Alençon, région Normandie) ;
– CFA ALMEA (Châlons-en-Champagne, région Grand Est) ;
– CFA Le Moulin Rabaud (Limoges, région Nouvelle-Aquitaine) ;
– URMA des Pays de la Loire (Sainte-Luce-sur-Loire, région Pays de la Loire) ;
– URMA des Hauts-de-France (Lille, région Hauts-de-France) ;
– CFA CM CCI du Cher (Bourges, région Centre-Val de Loire) ;
– URMA des Hauts-de-France (Lille, région Hauts-de-France) ;
– CFA CM CCI du Cher (Bourges, région Centre-Val de Loire) ;
– CFA La Noue (Longvic, région Bourgogne-Franche-Comté) ;
– CFA Polyvalent (Marzy, région Bourgogne-Franche-Comté).
La liste des partenaires de la branche a encore vocation à être complétée et affinée au fil des années, dans le respect d'une procédure d'appels à candidatures, pour lesquels la CPNE devra notamment prendre en compte l'équilibre entre les différentes régions, afin de permettre une répartition des CFA partenaires sur le territoire national au regard des besoins de la branche.
Le partenariat 2019 sera formalisé avec chaque CFA par une convention reprenant notamment les objectifs généraux, les engagements réciproques et les modalités de fonctionnement de la relation.
La CPNE est chargée de déterminer le montant de la somme versée à chacun des établissements sélectionnés, dans le respect d'une enveloppe maximale totale fixée pour l'année 2016 à 1,2 % de la collecte professionnalisation de la branche.
Les parties signataires demandent au FORCO, OPCA de la branche, de procéder au versement des dotations, au plus tard le 15 juillet 2016.
Afin de permettre au FORCO de remplir ses obligations envers les conseils régionaux avant le 15 mai, la CPNE informe le CA de l'OPCA, au plus tard au cours de la première quinzaine de mai, de la liste des CFA partenaires sélectionnés pour l'année qui suit et du montant de la dotation allouée à chacun d'entre eux sur les fonds de la professionnalisation.
Chaque CFA mobilise les fonds versés dans le respect des dispositions réglementaires, et dans le cadre des objectifs fixés dans la convention de partenariat signée avec la branche visée à l'article 2.
La CPNE est chargée de déterminer le montant de la somme versée à chacun des établissements sélectionnés, dans le respect d'une enveloppe maximale totale fixée pour l'année 2017 à 1,2 % de la collecte professionnalisation de la branche.
Les parties signataires demandent au FORCO, OPCA de la branche, de procéder au versement des dotations, au plus tard le 15 juillet 2017.
Afin de permettre au FORCO de remplir ses obligations envers les conseils régionaux avant le 15 mai, la CPNE informe le CA de l'OPCA, au plus tard au cours de la première quinzaine de mai, de la liste des CFA partenaires sélectionnés pour l'année qui suit et du montant de la dotation allouée à chacun d'entre eux sur les fonds de la professionnalisation.
Chaque CFA mobilise les fonds versés dans le respect des dispositions réglementaires, et dans le cadre des objectifs fixés dans la convention de partenariat signée avec la branche visée à l'article 2.
La CPNE est chargée de déterminer le montant de la somme versée à chacun des établissements sélectionnés, dans le respect d'une enveloppe maximale totale fixée pour l'année 2018 à 2 % de la collecte professionnalisation de la branche.
Les parties signataires demandent au FORCO, OPCA de la branche, de procéder au versement des dotations, au plus tard le 15 juillet 2018.
Afin de permettre au FORCO de remplir ses obligations envers les conseils régionaux avant le 15 mai, la CPNE informe le CA de l'OPCA, au plus tard au cours de la première quinzaine de mai, de la liste des CFA partenaires sélectionnés pour l'année qui suit et du montant de la dotation allouée à chacun d'entre eux sur les fonds de la professionnalisation.
Chaque CFA mobilise les fonds versés dans le respect des dispositions réglementaires, et dans le cadre des objectifs fixés dans la convention de partenariat signée avec la branche visée à l'article 2.
La CPNE est chargée de déterminer le montant de la somme versée à chacun des établissements sélectionnés, dans le respect d'une enveloppe maximale totale fixée pour l'année 2019 à 2 % de la collecte professionnalisation de la branche.
Les parties signataires demandent à l'OPCOMMERCE, OPCO de la branche, de procéder au versement des dotations, au plus tard le 15 juillet 2019.
Afin de permettre à l'OPCOMMERCE de remplir ses obligations envers les conseils régionaux avant le 15 mai, la CPNE informe le CA de celui-ci, au plus tard au cours de la première quinzaine de mai, de la liste des CFA partenaires sélectionnés pour l'année qui suit et du montant de la dotation allouée à chacun d'entre eux sur les fonds de la professionnalisation.
Chaque CFA mobilise les fonds versés dans le respect des dispositions réglementaires, et dans le cadre des objectifs fixés dans la convention de partenariat signée avec la branche et visée à l'article 2.
La CPNE est chargée du suivi du présent accord et de procéder à son évaluation à son issue.
Elle constituera un comité de pilotage des actions du réseau, composé des directeurs des CFA partenaires et de représentants de la branche. Il se réunira au moins une fois par an.
La CPNE est chargée du suivi du fonctionnement du réseau, ainsi que du partenariat de la branche avec chacun des CFA qu'elle rencontrera régulièrement.
Un bilan complet sera demandé tous les ans à chaque CFA partenaire. Il comprendra notamment :
– le détail des actions menées en lien avec les objectifs de la convention initiale ;
– les projets pour l'année à venir ;
– les chiffres des effectifs d'apprentis dans la branche, des taux de réussite aux examens, des taux de rupture…
Sur la base de ce bilan et d'un entretien avec le CFA, la CPNE formulera, à la commission paritaire nationale, ses propositions sur la reconduction du partenariat pour l'année à venir.
La CPNE est chargée du suivi du présent accord et de procéder à son évaluation à son issue.
Elle a constitué un comité de pilotage des actions du réseau, composé des directeurs des CFA partenaires et de représentants de la branche. Il se réunit au moins une fois par an.
La CPNE est chargée du suivi du fonctionnement du réseau, ainsi que du partenariat de la branche avec chacun des CFA qu'elle rencontrera régulièrement.
Un bilan complet sera demandé tous les ans à chaque CFA partenaire. Il comprendra notamment :
– le détail des actions menées en lien avec les objectifs de la convention initiale ;
– les projets pour l'année à venir ;
– les chiffres des effectifs d'apprentis dans la branche, des taux de réussite aux examens, des taux de rupture …
Sur la base de ce bilan, la CPNE formulera, à la commission paritaire nationale, ses propositions sur la reconduction du partenariat pour l'année à venir.
La CPNE est chargée du suivi du présent accord et de procéder à son évaluation à son issue.
Elle a constitué un comité de pilotage des actions du réseau, composé des directeurs des CFA partenaires et de représentants de la branche. Il se réunit au moins une fois par an.
Par ailleurs, des groupes de travail composés de représentants des CFA et de représentants de la branche se réunissent plusieurs fois par an.
La CPNE est chargée du suivi du fonctionnement du réseau, ainsi que du partenariat de la branche avec chacun des CFA.
Un bilan complet sera demandé tous les ans à chaque CFA partenaire. Il comprendra notamment :
– le détail des actions menées en lien avec les objectifs de la convention initiale ;
– les projets pour l'année à venir ;
– les chiffres des effectifs d'apprentis dans la branche, des taux de réussite aux examens, des taux de rupture…
Sur la base de ce bilan, la CPNE formulera, à la commission paritaire nationale, ses propositions sur la reconduction du partenariat pour l'année à venir.
La CPNE est chargée du suivi du présent accord et de procéder à son évaluation à son issue.
Elle a constitué un comité de pilotage des actions du réseau, composé des directeurs des CFA partenaires et de représentants de la branche. Il se réunit au moins une fois par an.
Par ailleurs, des groupes de travail composés de représentants des CFA et de représentants de la branche se réunissent plusieurs fois par an.
La CPNE est chargée du suivi du fonctionnement du réseau, ainsi que du partenariat de la branche avec chacun des CFA.
Un bilan complet sera demandé tous les ans à chaque CFA partenaire. Il comprendra notamment :
– le détail des actions menées en lien avec les objectifs de la convention initiale ;
– les projets pour l'année à venir ;
– les chiffres des effectifs d'apprentis dans la branche, des taux de réussite aux examens, des taux de rupture …
Sur la base de ce bilan ainsi que des éléments fournis par l'observatoire de branche, la CPNE formulera, à la commission paritaire nationale, ses propositions sur la reconduction du partenariat pour l'année à venir.
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 1 an et 3 mois, sans tacite reconduction.
Il entrera en vigueur le jour de sa signature.
Il modifie la convention collective nationale en créant une annexe XIII « Partenariat de la branche avec des centres de formation d'apprentis ».
Le présent avenant sera déposé en un exemplaire original signé des parties, à la direction générale du travail, dépôt des accords, 39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15, ainsi que par voie électronique à l'adresse de messagerie : depot.accord@travail.gouv.fr.
Les parties signataires conviennent de demander son extension, la fédération du commerce et de la distribution étant chargée des formalités à accomplir à cette fin.
Considérant que l'apprentissage constitue la voie d'accès privilégiée à un certain nombre de métiers de la branche, en particulier les métiers de bouche, les partenaires sociaux signataires ont souhaité, dans le cadre de l'accord paritaire national du 21 janvier 2016 relatif à l'insertion et à la promotion professionnelle « 100 000 chances pour demain », définir une politique de branche en la matière, afin de contribuer à son développement quantitatif et qualitatif :
– en se fixant un objectif de conclusion de 12 000 contrats d'apprentissage sur la période 2016-2017-2018, correspondant à une progression des contrats d'apprentissage de 10 % par rapport au nombre de contrats estimés pour la période 2012-2013-2014 ;
– en appuyant cet objectif sur la construction d'un réseau de CFA partenaires de la profession.
Le présent accord a pour objet, conformément aux articles L. 6332-16 et R. 6332-81 du code du travail, de déterminer les conditions de mise en place de ce partenariat et de mobilisation des fonds de la professionnalisation par le FORCO, OPCA de la branche.
Le présent avenant a pour objet de modifier ou de préciser un certain nombre de dispositions du titre V " Durée et organisation du temps de travail ", et du titre VI " Travail à temps partiel ".
Pauses
Le 6e alinéa de l'article 5.4 " Pauses " est complété par la phrase suivante :
(voir cet article)
Aménagement du temps de travail
(voir cet article)
Dispositions spécifiques au personnel d'encadrement
et à certains salariés itinérants
(voir cet article)
Contingent d'heures supplémentaires
(voir cet article)
Garanties individuelles
(voir cet article)
le présent avenant s'appliquera 1 jour franc suivant son dépôt à la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle, 18, avenue Parmentier, 75011 Paris.
Les parties signataires sont convenues de demander sans délai l'extension du présent accord, la fédération des entreprises du commerce et de la distribution étant chargée des formalités à accomplir à cette fin.
Fait à Paris, le 10 avril 2003.
Hygiène, santé et sécurité au travail
(voir la convention collective)
Article 9
Date d'application
Le présent avenant s'appliquera le premier jour du mois suivant la publication de son arr^eté d'extension au Journal officiel.
Article 10
Publicité
Le présent avenant sera déposé en 5 exemplaires à la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle, 18, avenue Parmentier, 75011 Paris.
Article 11
Extension
Les parties signataires sont convenues de demander sans délai l'extension du présent avenant, la fédération des entreprises du commerce et de la distribution étant chargée des formalités à accomplir à cette fin.
Fait à Paris, le 10 avril 2003.
Le présent accord a pour objet la mise en place d'un dispositif d'épargne salariale, conforme au titre 4 du livre IV du code du travail, et plus particulièrement aux articles L. 443-1-1 et L. 443-1-2 dudit code. Ce dispositif est destiné à collecter et orienter l'épargne salariale dans les cadres juridiques du plan d'épargne interentreprises (PEI) et du plan partenarial d'épargne salariale volontaire interentreprises (PPESVI) (1).
(1) Termes exclus de l'extension par arrêté du 6 février 2004.
L'article 3.9 prend l'intitulé " Epargne salariale " et est rédigé ainsi qu'il suit :
(voir cet article)
L'annexe VI " Salaires minimaux " devient l'annexe VII.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Dans le cas où il serait dénoncé par la totalité des organisations d'employeurs ou de salariés signataires, il continuerait de produire ses effets dans les conditions prévues à l'article L. 132-8 du code du travail, et une nouvelle négociation s'engagerait dans les 3 mois qui suivent la date de dénonciation. Si cette négociation n'aboutit pas, la liquidation définitive du plan d'épargne ne pourra intervenir en tout état de cause qu'à l'expiration des délais d'indisponibilité visés aux articles 12 (PEI) et 11 (PPESVI) des règlements annexés, pour chacun des participants inscrits au registre du plan d'épargne à la date de cette dénonciation. L'épargne constituée continuera d'être gérée dans les conditions prévues par le règlement, pour l'ensemble des participants ayant un compte ouvert à la date d'expiration du délai légal visé à l'article L. 132-8 du code du travail.
Le présent accord entre en vigueur le 1er octobre 2003. Avant cette date, les parties signataires concluront avec le Crédit Lyonnais Asset Management, organisme responsable de la gestion des fonds, une convention de gestion du plan d'épargne et choisiront la dénomination commerciale du plan d'épargne.
Le présent accord et ses annexes feront l'objet des formalités de dépôt prévues par l'article L. 132-10 du code du travail.
Les parties signataires sont convenues de demander sans délai l'extension du présent avenant, la fédération des entreprises du commerce et de la distribution étant chargée des formalités à accomplir à cette fin.
Fait à Paris, le 7 juillet 2003.
Le présent accord a pour objet de modifier et compléter les dispositions relatives au travail de nuit de la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire.
L'article 5-12 " Travail de nuit " prend la rédaction suivante :
(voir cet article)
Le présent accord s'applique le 1er jour du mois suivant la publication de son arrêté d'extension au Journal officiel ; le décompte des heures ou nuits prévues au 5-12.2 ci-dessus s'effectuant à partir de cette même date.
Cet article est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article R. 213-1 du code du travail (arrêté du 7 mai 2004).Le présent accord sera déposé en 5 exemplaires à la direction départementale de l'emploi et de la formation professionnelle, 18, avenue Parmentier, 75011 Paris.
Les parties signataires sont convenues de demander sans délai l'extension du présent accord, la fédération des entreprises du commerce et de la distribution étant chargée des formalités à accomplir à cette fin.
Fait à Paris, le 26 novembre 2003.
Le présent avenant conclu en application de l'article L. 122-14-13 du code du travail a pour objet d'adopter les dispositions en matière d'emploi et de formation professionnelle de nature à mieux assurer la gestion de la carrière des salariés les plus âgés en vue de permettre à certains d'entre eux de partir en retraite avant l'âge de 65 ans.
L'article 3.3 de la convention collective nationale prend l'intitulé suivant : " Valorisation de l'expérience. - Gestion des "secondes carrières". - Mise à la retraite à partir de 60 ans ".
Les dispositions actuelles des sous-articles 3.3.1 et 3.3.2 prennent respectivement les numérotations 3.2.6 et 3.2.7 sans modification de rédaction.
L'article 3.3 " Valorisation de l'expérience. - Gestion des "secondes carrières". - Mise à la retraite à partir de 60 ans " prend la rédaction suivante :
(voir cet article)
Les dispositions de l'article 3.15. - Départ et mise à la retraite sont rédigés ainsi qu'il suit :
(voir cet article)
Dans l'article 8.1 des annexes I et II et dans l'article 11.2 de l'annexe III, le membre de phrase " à partir de 60 ans " est supprimé.
Le présent accord s'applique le 1er jour du mois suivant la publication de son arrêté d'extension au Journal officiel.
Le présent accord sera déposé en 5 exemplaires à la direction départementale de l'emploi et de la formation professionnelle, 18, avenue Parmentier, 75011 Paris.
Les parties signataires sont convenues de demander sans délai l'extension du présent accord, la fédération des entreprises du commerce et de la distribution étant chargée des formalités à accomplir à cette fin.
Fait à Paris, le 15 janvier 2004.
Le titre IV est intitulé et structuré comme suit :
TITRE IV
Classifications des fonctions
Préambule
Chapitre Ier
Présentation des classifications
Le contenu étant celui du chapitre II actuel.
Chapitre II
Dispositions générales
Le contenu étant celui du chapitre III actuel.
Chapitre III
Outils de classification
La fin du 2e alinéa du préambule est rédigé ainsi qu'il suit :
(voir ce texte)
Le dernier alinéa du préambule est complété ainsi :
(voir ce texte)
Au 1er alinéa de l'article 4.2 " Niveaux de qualification ", les termes " article 1er " sont remplacés par : " ci-dessus et développés au chapitre III ".
Le 3e alinéa de l'article 4.3 " Evolution professionnelle " est modifié ainsi qu'il suit :
(voir cet article)
Le titre de l'article 4.4 est complété ainsi : " Remplacements provisoires. "
Cet article est structuré ainsi :
(voir cet article)
Il est ajouté à l'article 4.5 les 2 alinéas suivants :
(voir cet article)
La liste des fonctions-repères est modifiée et complétée ainsi qu'il suit :
(voir ce texte)
Le présent accord s'applique le 1er jour du mois suivant la publication de son arrêté d'extension au Journal officiel.
Le présent accord sera déposé en 5 exemplaires à la direction départementale de l'emploi et de la formation professionnelle, 18, avenue Parmentier, 75011 Paris.
Les parties signataires sont convenues de demander sans délai l'extension du présent accord, la fédération des entreprises du commerce et de la distribution étant chargée des formalités à accomplir à cette fin.
Fait à Paris, le 25 mars 2004.
Le présent avenant a pour objet de permettre la mise à la retraite à l'initiative de l'employeur d'un salarié ayant commencé à travailler très jeune et pouvant bénéficier d'une retraite à taux plein avant l'âge de 60 ans.
L'article 3-15.3 de la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire est complété ainsi qu'il suit :
(voir cet article)
Le présent accord est applicable à la même date que l'avenant n° 6 du 15 janvier 2004.
Le présent accord sera déposé en 5 exemplaires à la direction départementale de l'emploi et de la formation professionnelle, 18, avenue Parmentier, 75011 Paris.
Les parties signataires sont convenues de demander sans délai l'extension du présent accord, la fédération des entreprises du commerce et de la distribution étant chargée des formalités à accomplir à cette fin.
Fait à Paris, le 9 juin 2004.
Le présent avenant intervient en application de l'accord national interprofessionnel du 5 décembre 2003 et de la loi n° 2004-391 du 4 mai 2004, publiée au Journal officiel du 5 mai 2004.
Ses dispositions se substituent à sa date d'entrée en vigueur, à celles figurant au titre XII actuel de la convention collective nationale.
Le titre XII de la convention collective nationale prend la rédaction suivante.
(voir ce titre)
Le présent avenant s'appliquera au 1er jour du mois suivant la publication de son arrêté d'extension au Journal officiel.
Il remplace à sa date d'entrée en vigueur les dispositions du titre XII de la convention collective nationale.
Le présent avenant sera déposé en 5 exemplaires à la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle, 18, avenue Parmentier, 75011 Paris.
Les parties signataires sont convenues de demander sans délai l'extension du présent avenant, la fédération des entreprises du commerce et de la distribution étant chargée des formalités à accomplir à cette fin.
Fait à Paris, le 9 juin 2004.
Constatant que :
- l'extension de l'avenant CCN n° 9 du 9 juin 2004 ne pourra intervenir avant la fin de l'année 2004 ;
- l'application des dispositions de la loi n° 2004-391 du 4 mai 2004, publiée au Journal officiel du 5 mai 2004 relatives à la professionnalisation entrent en vigueur à compter du 1er octobre 2004,
les organisations signataires décident de fixer au 1er octobre 2004 l'application de leur accord.
Cette décision sera notifiée par la FCD à l'OPCA de branche, le FORCO, afin que les prises en charge financières soient réalisées, pour l'ensemble des entreprises de la branche, sans discontinuité, permettant ainsi d'accompagner la dynamique suscitée par l'accord précité en matière d'insertion et de professionnalisation.
Fait à Paris, le 4 octobre 2004.
La promulgation de la loi n° 2003-775 du 21 août 2003 portant réforme des retraites a rendu caduc l'ensemble des dispositions ayant trait au PPESVI.
Le présent avenant instaure les modalités de mise en place du PERCO-I se substituant au PPESVI au 1er janvier 2005.
Par ailleurs, la société de gestion Crédit lyonnais Asset Management a été absorbée le 1er juillet 2004 par une nouvelle société de gestion Crédit agricole Asset Management (CAAM). Par application des dispositions du code de commerce, la nouvelle entité (CAAM) est subrogée de plein droit dans tous les droits et obligations, contrats, conventions et autres engagements pris par Crédit lyonnais Asset Management.
Au vu de ces éléments, le présent avenant a pour objet de modifier les dispositions de l'article 3-9 et de l'annexe VI de la convention collective nationale relatifs à l'épargne salariale et créant le plan d'épargne salariale dans les entreprises du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire.
L'article 3.9 " Epargne salariale " est modifié ainsi qu'il suit :
(voir cet article)
Le 1er paragraphe de l'article 1er, section 1 de l'annexe VI est (voir cet article)
Le 3e paragraphe de l'article 1 est supprimé.
L'article 3 est modifié comme suit :
(voir cet article)
Le 1er paragraphe de l'article 4.1 est modifié ainsi qu'il suit :
(voir cet article)
L'article 5 est modifié comme suit :
(voir cet article)
Le 1er paragraphe de l'article 6 est remplacé par les dispositions suivantes :
(voir cet article)
L'article 7 est modifié ainsi qu'il suit :
(voir cet article)
A la fin de la dernière phrase du dernier paragraphe de l'article 8, à la suite des mots " de la CSG et de la CRDS " sont ajoutés les mots " et des prélèvements sociaux ".
Le 1er paragraphe de l'article 10 est remplacé par ce qui suit :
(voir cet article)
L'article 12 est complété comme suit :
(voir cet article)
Le titre de la section 2 " Plan partenarial d'épargne salariale volontaire interentreprises de la branche du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire " est remplacé par : " Plan d'épargne pour la retraite collectif interentreprises de la branche du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire ".
Dans le paragraphe précédant le préambule, les mots " Plan partenarial d'épargne salariale volontaire interentreprises (PPESVI) " sont remplacés par les mots " Plan d'épargne pour la retraite collectif interentreprises(PERCO-I) ".
La 1re phrase est modifiée comme suit :
(voir cet article)
Le 1er paragraphe de l'article 1er " Formalités d'adhésion au plan " est supprimé.
Dans les 2e et 3e paragraphes, le mot " PPESVI " est remplacé par le mot " PERCO-I ".
Le 2e paragraphe du même article est remplacé par ce qui suit :
(voir cet article)
Dans le 1er paragraphe de l'article 2, le mot " PPESVI " est remplacé par le mot " PERCO-I ".
La 1re phrase du 3e alinéa du même article est supprimée.
Le titre de l'article 3 devient " Alimentation du PERCO-I ", les modifications suivantes sont, en outre, apportées :
(voir cet article)
Les modifications suivantes sont apportées à l'article " Gestion des sommes collectées ".
(voir cet article)
Le 1er paragraphe de l'article 5 est remplacé par ce qui suit :
(voir cet article)
L'article 6 est modifié comme suit :
(voir cet article)
Dans les 2e et 3e paragraphes de l'article 7, les mots " PPESVI " sont remplacés par le mot " PERCO-I ".
A la fin de la dernière phrase du dernier paragraphe, à la suite des mots " de la CSG et de la CRDS " sont ajoutés les mots " et des prélèvements sociaux ".
Le 1er paragraphe de l'article 9 est remplacé par ce qui suit :
(voir cet article)
La rédaction de l'article 11 est remplacée par ce qui suit :
(voir cet article)
La rédaction de l'article est ainsi modifiée :
(voir cet article)
Dans l'article 13 " Durée ", le terme " PPESVI " est remplacé par " PERCO-I ".
Le présent avenant est applicable au 1er janvier 2005.
Le présent accord sera déposé en 5 exemplaires à la direction départementale de l'emploi et de la formation professionnelle, 18, avenue Parmentier, 75011 Paris.
Les parties signataires sont convenues de demander sans délai l'extension du présent avenant, la fédération des entreprises du commerce et de la distribution étant chargée des formalités à accomplir à cette fin.
Fait à Paris, le 10 novembre 2004.
Cet avenant a pour objet de préciser l'intention commune des signataires de l'avenant CCN du 9 juin 2004 sur l'exercice du droit individuel à la formation et sur la définition des forfaits de prise en charge horaires des périodes et des contrats de professionnalisation.
Le premier alinéa de l'article 12.3.2.3 " L'exercice du droit individuel à la formation (DIF) ", est rédigé ainsi qu'il suit :
(voir cet article)
En application du 1er alinéa de l'article 12.3.2.2 " La période de professionnalisation ", l'avant-dernier alinéa dudit article est rédigé ainsi qu'il suit :
(voir cet article)
En application de l'article 12.5.2 " Objectifs et principes ", le premier alinéa de l'article 12.5.5 " Forfaits horaires de prise en charge " est rédigé ainsi qu'il suit :
(voir cet article)
Le présent avenant, qui interprète l'avenant CCN n 9, est applicable à la même date que celui-ci.
Le présent avenant sera déposé en 5 exemplaires à la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle, 18, avenue Parmentier, 75001 Paris.
Les parties signataires sont convenues de demander sans délai l'extension du présent avenant, la fédération des entreprises du commerce et de la distribution étant chargée des formalités à accomplir à cette fin.
Fait à Paris, le 21 janvier 2005.
La fédération des commerces et des services UNSA, 21, rue Jules-Ferry, 93177 Bagnolet Cedex, au conseil des prud'hommes de Paris, M. le secrétaire du greffe, 27, rue Louis-Blanc, 75484 Paris Cedex 10.
Monsieur,
Nous avons le plaisir de vous faire savoir que, après décision du bureau fédéral de la fédération des commerces et des services UNSA, prise à l'unanimité, nous adhérons à la convention collective " Commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire " n 3305.
Veuillez agréer, Monsieur, nos salutations distinguées.
Le secrétaire général.
Liste des qualifications professionnelles et des actions pouvant donner lieu à la validation
de certificats de qualification professionnelle et à la conclusion de contrats ou de périodes de professionnalisation
(modifie l'annexe II du titre XII de la CCN, créée par l'avenant n° 9 du 9 juin 2004, étendu).
Fait à Paris, le 23 novembre 2005.
Le présent avenant a pour objet d'actualiser les dispositions de la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire.
Les accords de groupe, d'entreprise ou d'établissement ne peuvent comporter de dispositions moins favorables aux salariés que celles prévues ci-dessous.
Les modifications apportées sont présentées dans l'ordre chronologique des titres et articles existants.
Les articles 1.2, 1.4 et 1.5 du titre Ier sont ainsi modifiés :
Article 1.2
Durée. - Révision. - Dénonciation
L'actuel 1er alinéa devient l'article 1.2.1 " Durée ".
La 1re phrase est modifiée comme suit :
Les actuels alinéas 2 à 5 deviennent l'article 1.2.2 " Révision ".
Il est ajouté un dernier alinéa :
L'actuel alinéa 6 devient l'article 1.2.3 " Dénonciation ", qui prend la rédaction suivante :
Article 1.4
Diffusion de la convention collective et du règlement intérieur
L'article est complété ainsi :
Article 1.5
Conflits collectifs, commission paritaire nationale de conciliation
Article 1.5.1.3
Au point c, la référence à " l'annexe VI " est remplacée par " l'annexe VII ".
Article 1.5.2.4
Le dernier alinéa est modifié comme suit :
Les articles 2.1, 2.3 et 2.6 du titre II sont ainsi modifiés :
Article 2.1
Exercice du droit syndical
L'article est complété ainsi :
Article 2.3
Autorisation d'absence pour exercice du mandat syndical
L'article 2.3 est renommé " Conditions d'exercice du mandat syndical au niveau de la branche ".
Article 2.3.1
Réunions statutaires
Le 1er alinéa est modifié comme suit :
Article 2.3.2
Commissions paritaires de la profession
Il est ajouté avant le 1er alinéa actuel :
Le 1er alinéa actuel est en outre rédigé ainsi :
Article 2.6
Elections
Un préambule est inséré comme suit :
Article 2.6.1
L'article est modifié comme suit :
Au titre III, un préambule est inséré et les articles 3.1, 3.2, 3.3, 3.7, 3.8, 3.10, 3.15 et 3.16 sont ainsi modifiés :
Préambule
Le préambule suivant est inséré avant l'article 3.1 :
Article 3.1
Embauche
Le 1er alinéa est supprimé.
Article 3.2
Emploi des jeunes travailleurs
Article 3.2.1
Le 1er alinéa est modifié comme suit :
Article 3.2.4
Le 2e alinéa est modifié comme suit :
Article 3.3
Valorisation de l'expérience, gestion de secondes carrières,
mise à la retraite à partir de 60 ans
Article 3.3.1.4
Formation
Le 2e alinéa est modifié comme suit :
Article 3.3.1.6
Prévention de la désinsertion professionnelle
Les termes " médecine du travail " sont remplacés par les termes suivants : " service de santé au travail ".
Article 3.7
Modalités de rémunération
Article 3.7.1
Personnel à temps complet
Le 3e alinéa est modifié comme suit :
Article 3.8
Prime annuelle
Article 3.8.3.5
L'article est complété ainsi :
Article 3.8.4.2
L'article est complété ainsi :
Article 3.10
Retraite complémentaire
L'article est ainsi rédigé :
Article 3.15
Départ ou mise à la retraite
Article 3.15.7
Contreparties en termes d'emploi
La 1re phrase du 2e alinéa est modifiée comme suit :
Article 3.16
Ancienneté
Article 3.16.1
Il est inséré une nouvelle référence à l'énumération de la 1re partie de phrase : " 12.3.2.3. "
Article 3.16.2
Le point d est modifié comme suit :
Le point e est modifié comme suit :
Le point g est supprimé.
Article 3.16.3
L'article est modifié comme suit :
Le préambule et les articles 5.3, 5.6, 5.7, 5.9, 5.10, 5.12, 5.15, 5.17 et 5.18 du titre V sont ainsi modifiés :
Préambule
Le dernier alinéa est remplacé par ce qui suit :
Article 5.3
Organisation et contrôle du temps de travail
Le 6e alinéa est modifié comme suit :
Article 5.6
Aménagement du temps de travail
Article 5.6.2
Durée annuelle du travail
Le 2e alinéa est modifié comme suit :
Article 5.6.7.1
Principes
Le 2e tiret est modifié comme suit :
Article 5.6.7.6
Régularisation du compte de compensation
La 1re phrase du 2e tiret est modifiée comme suit :
Le 3e tiret est modifié comme suit :
Article 5.7
Dispositions spécifiques au personnel d'encadrement et à certains salariés itinérants
Article 5.7.2
Forfait défini en jours
Le 3e alinéa est complété ainsi :
Le 10e alinéa est modifié comme suit :
Article 5.7.3
Forfait en heures sur l'année
Le 4e alinéa est complété ainsi :
Article 5.9
Permanences et astreintes
Article 5.9.2.2
Champ d'intervention et temps passé en intervention
Le 2e alinéa est modifié ainsi :
Article 5.10
Heures supplémentaires
Le 3e alinéa est supprimé.
Le 4e alinéa est modifié comme suit :
Article 5.12
Travail de nuit
Dans le préambule, suite au 5e alinéa, il est intégré un nouvel alinéa :
Article 5.12.1
Définition de travail de nuit
La seconde phrase est modifiée comme suit :
Article 5.12.3
Repos compensateur des travailleurs de nuit
Il convient d'insérer un premier point :
Article 5.12.4
Majorations de salaire
Un 3e alinéa est inséré :
Article 5.12.5
Organisation et durée du travail des travailleurs de nuit
Le dernier alinéa est modifié comme suit :
Article 5.15
Jours fériés
Il est ajouté un dernier alinéa :
Article 5.17
Compte épargne-temps
Le 4e alinéa est modifié comme suit :
Dans le 5e alinéa, les termes " convertis en temps " sont supprimés.
Le 8e alinéa est remplacé par les dispositions suivantes :
Article 5.17.1
Alimentation du compte
1er alinéa :
La 1re phrase et les 3 premiers tirets qui la suivent sont modifiés comme suit :
Deux tirets sont ajoutés :
Le 2e alinéa est supprimé.
Le 3e alinéa est complété ainsi :
Le 5e alinéa est modifié comme suit :
Article 5.17.2
Utilisation du compte
Le 1er alinéa est modifié comme suit :
Article 5.17.5
Clôture du compte par anticipation
Le 1er alinéa est modifié comme suit :
Article 5.18
Réduction de la durée du travail et temps de formation
Cet article est supprimé.
L'article 5.19 " Bilan annuel sur la durée du travail " devient donc l'article 5.18.
Voir le préambule et les articles 5.3, 5.6, 5.7, 5.9, 5.10, 5.12, 5.15, 5.17 et 5.18 du titre V.
Les articles 6.2,6.3,6.5,6.6,6.7 et 6.8 du titre VI sont ainsi modifiés :
Article 6.2
Contrat de travail
Le 2e alinéa est complété comme suit :
-un 1er tiret est inséré : "-la qualification du salarié ; "
(l'actuel 1er tiret devient donc le 2e tiret) ;
-un 3e tiret est inséré : "-les cas et la nature d'une modification éventuelle de cette répartition ; "
(les actuels 2e et 3e tirets deviennent respectivement les 4e et 5e tirets) ;
-un 6e tiret est inséré : "-les éléments de la rémunération ; "
(les actuels 4e et 5e tirets deviennent respectivement les 7e et 8e tirets).
Les 3e et 4e tirets du 3e alinéa sont supprimés et remplacés par :
"-surcroît d'activité (pouvant être lié à " l'effet d'ouverture " d'un magasin). "
Article 6.3
Modification du contrat de travail
Article 6.3.1
L'article est modifié comme suit :
Article 6.3.2
Le 1er paragraphe et le 1er tiret du point 6.3.2 sont modifiés comme suit :
Article 6.5
Dispositions conventionnelles
Article 6.5.1
L'article est complété ainsi :
Article 6.5.5
Il est rajouté à la fin de l'article :
Article 6.5.6
Le 1er alinéa est modifié comme suit :
Le second alinéa est supprimé.
Article 6.6
Garanties individuelles
Article 6.6.2
Les 2e et 3e alinéas sont modifiés comme suit :
Article 6.6.4
Le 3e tiret est supprimé.
Article 6.6.7
Le dernier alinéa est modifié comme suit :
Article 6.7
Garanties collectives
Article 6.7.8
La référence à " l'article L. 212-4-6 du code du travail " est remplacée par " l'article L. 212-4-10 du code du travail ".
Article 6.8
Modulation des horaires de travail
Article 6.8.3
Régularisation annuelle
Le 2e alinéa est supprimé.
Voir les articles 6.2,6.3,6.5,6.6,6.7 et 6.8 du titre VI.
Les articles 7.1, 7.5 et 7.6 du titre VII sont ainsi modifiés :
Article 7.1
Congés payés
Article 7.1.1
L'avant-dernier tiret est modifié comme suit :
Article 7.5
Absences autorisées pour circonstances de famille
Article 7.5.1.2
Sans condition d'ancienneté
Le point a est complété ainsi :
Le point e est modifié comme suit :
Le dernier alinéa est complété ainsi :
Article 7.5.3
L'article 7.5.3 est remplacé par la disposition suivante :
Article 7.5.4
Le point 7.5.3 devient de fait le point 7.5.4.
Article 7.6
Protection de la maternité et éducation des enfants
Article 7.6.5
Prolongation d'absence en vue d'élever un enfant
Le 2e alinéa est modifié comme suit :
Article 7.6.6.2
Le 1er alinéa est modifié comme suit :
Le 2e alinéa est supprimé et remplacé comme suit :
L'article 8.3 du titre VIII est ainsi modifié :
Article 8.3
Médecine du travail
L'intitulé de l'article 8.3 est modifié comme suit : " Service de santé au travail ".
Les termes : " Médecine du travail " sont remplacés par :
" Service de santé au travail ".
Un nouveau point 6 est intégré dans le tableau figurant sous l'article 8.3 :
De fait, les points 6 et 7 deviennent respectivement les points 7 et 8.
(Voir cet article).
Les articles 9.2 et 9.3 du titre IX sont ainsi modifiés :
Article 9.2
Composition
Le 1er point est modifié comme suit :
Il est ajouté un 3e point ainsi rédigé :
Article 9.3
Rôle et missions
Article 9.3.1
Dans le domaine de l'emploi
Le 1er alinéa est modifié comme suit :
Dans le dernier alinéa, les termes " plan social " sont remplacés par " plan de sauvegarde de l'emploi ".
Voir les articles 9.2 et 9.3 du titre IX.
Les articles 10.1 et 10.2 du titre X sont ainsi modifiés :
Article 10.1
Information des représentants du personnel
Article 10.1.4.1
Le 1er alinéa est modifié comme suit :
Le 2e alinéa est modifié comme suit :
Article 10.1.4.2
Le 3e alinéa n'est pas modifié.
Le 4e alinéa est modifié comme suit :
Article 10.2
Dispositions sociales
Article 10.2.1
Actions à entreprendre par l'entreprise
Le 1er alinéa est complété ainsi :
Dans le 2e alinéa, les termes "plan social" sont remplacés par "plan de sauvegarde de l'emploi".
Article 10.2.10
Reconversion et indemnité de licenciement
Le 2e alinéa est modifié comme suit :
Article 10.2.9
Priorité de réembauchage
Dans le 2e alinéa, les termes : "plan social" sont remplacés par : "plan de sauvegarde de l'emploi".
Article 10.2.12
Déclaration des offres d'emploi
Cet article est supprimé.
Les articles 6 et 7 de l'annexe I sont ainsi modifiés :
Article 6
Complément de salaire en cas de maladie ou accident
Le préambule est complété ainsi :
Article 6.5.3
L'article est complété comme suit :
Article 7
Indemnité de licenciement
Article 7.1
L'article 7.1 est modifié comme suit :
Article 7.1.3
Le point 7.1.3 devient de fait le point 7.1.2.
Le 1er alinéa est modifié comme suit :
Les termes : " 7.1.2 " sont remplacés par :
" 7.1.1 ".
Le 3e alinéa est modifié comme suit :
Article 7.1.4
L'article 7.1.4 devient l'article 7.4.
Les termes : " au point 7.1.2., le cas échéant au point 7.1.3 " sont supprimés.
Article 7.2
L'article 7.2 est ainsi recomposé :
Voir les articles 6 et 7 de l'annexe I.
Les articles 5 et 7 de l'annexe II sont ainsi modifiés.
Article 5
Complément de salaire en cas de maladie ou accident
Le 1er alinéa est modifié comme suit :
Article 5.5.3
Le point 5.5.3 est modifié comme suit :
En cas d'accident de travail ou de maladie professionnelle.
En cas d'accident de travail ou de maladie professionnelle, la condition d'ancienneté de 1 an de présence continue dans l'entreprise est ramenée à 1 mois.
Article 7
Indemnité de licenciement
Article 7.1
L'article 7.1 est modifié comme suit :
Article 7.1.3
Le point 7.1.3 devient de fait le point 7.1.2.
Le 1er alinéa est modifié comme suit :
Les termes : " 7.1.2 " sont remplacés par :
" 7.1.1 ".
Le 3e alinéa est modifié comme suit :
Article 7.1.4
L'article 7.1.4 devient l'article 7.4.
Les termes : " au point 7.1.2., le cas échéant au point 7.1.3 " sont supprimés.
Article 7.2
L'article 7.2 est ainsi recomposé :
L'annexe prévoit des durées différentes de délais de prévenance pour la retraite (6 mois) et les autres causes de rupture (3 mois).
Certaines enseignes demandent une uniformisation de ces délais.
NB - La loi précise que le délai de prévenance est celui applicable en cas de licenciement (L. 122-14-13 du code du travail).
Les articles 5 et 7 de l'annexe II sont ainsi modifiés.
Les articles 7 et 10 de l'annexe III sont ainsi modifiés :
Article 7
Complément de salaire en cas de maladie ou accident
Le 1er alinéa est complété ainsi :
Article 7.1
Le dernier alinéa du point 7.1. est complété ainsi :
Article 7.2
Le point 7.2 est complété ainsi :
Article 10
Indemnité de licenciement
Article 10.1
L'article 10.1 est modifié comme suit :
Article 10.1.1
La dernière phrase du point 10.1.1 est supprimée.
Article 10.2
L'article 10.2 est ainsi recomposé :
Article 10.3
La référence : " article 23 " est remplacée par :
" article 3.12 ".
Article 10.4
Les termes : " au point 10.1 " sont remplacés par : " aux points 10.1 et 10.2 ".
Voir les articles 7 et 10 de l'annexe III.
Les articles 8 et 9 de l'annexe IV sont ainsi modifiés :
Article 8
Clause de non-concurrence
Le 3e tiret du 2e alinéa est modifié comme suit :
" - déterminer la contrepartie financière ; ".
Article 9
Date d'application
Cet article est supprimé.
Voir les articles 8 et 9 de l'annexe IV.
Les articles 2,3,5,6,7,11 et 12 de l'annexe V sont ainsi modifiés :
Article 2
Salariés concernés
Article 2.2
Les termes " suivant le calendrier prévu à l'article 5 ci-après " sont supprimés.
Article 2.3
Est inséré, après le 3e tiret :
Article 3
Durée et contenu de la FIMO
Article 3.2
Le 2e tiret est complété comme suit :
Un 4e tiret est inséré :
Article 3.6
Les termes : " du capital de temps de formation " sont remplacés par les termes suivants : " de la période de professionnalisation, du droit individuel à la formation ".
Article 5
Calendrier d'application
L'article 5 est renommé et remplacé par la disposition qui suit :
" Article 5
Equivalences
Sont réputés avoir satisfait à l'obligation de formation initiale minimale les salariés visés aux articles 4 et 5 du décret n° 2004-1186 du 8 novembre 2004. "
Article 7
Salariés concernés
L'article 7 est modifié comme suit :
Article 11
Financement des frais de la FCOS
La 1re phrase est modifiée comme suit :
Article 12
Attestations de formation initiale et continue
Article 12.1
Attestations de formation initiale
Les points a et b sont supprimés.
De fait, les points c, d, e deviennent respectivement les points a, b, c.
Voir les articles 2,3,5,6,7,11 et 12 de l'annexe V.
L'article 5 et l'appendice à la section ainsi que les articles 3, 4, 5 et l'appendice à la section II de l'annexe VI sont ainsi modifiés :
Section I Plan d'épargne interentreprises
Article 5
Gestion des sommes collectées
Article 5.1
Supports de placement
Dans le dernier alinéa, les termes : " la Commission aux opérations de bourse (COB) " sont remplacés par : " l'Autorité des marchés financiers (AMF) ".
Appendice à la section I : Critères et choix
de liste des formules de placement
Au 2e alinéa, les termes : " Crédit lyonnais " sont remplacés par : " Crédit agricole ".
Section II Plan partenarial d'épargne salariale
Article 3
Alimentation du PERCO-I
Article 3.5
Transferts
Les termes " mais ne font pas l'objet de versements complémentaires de l'employeur " sont supprimés.
Article 4
Gestion des sommes collectées
Article 4.1
Supports de placement
Dans le dernier alinéa, les termes : " la Commission aux opérations de bourse (COB) " sont remplacés par : " l'Autorité des marchés financiers (AMF) ".
Article 5
Conseil de surveillance du fonds commun
de placement multi-entreprises
La référence : " 5.1 " est remplacée par :
" 4.1 ".
Appendice à la section II : Critères et choix
de liste des formules de placement
Au 2e alinéa, les termes : " Crédit lyonnais " sont remplacés par : " Crédit agricole ".
Voir l'article 5 et l'appendice à la section, ainsi que les articles 3, 4, 5 et l'appendice à la section II de l'annexe VI.
Le présent avenant s'appliquera au 1er avril 2006.
Le présent avenant sera déposé en 5 exemplaires à la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle, 210, quai de Jemmapes, 75462 Paris Cedex 10.
Les parties signataires sont convenues de demander sans délai l'extension du présent avenant, la fédération des entreprises du commerce et de la distribution étant chargée des formalités à accomplir à cette fin.
Fait à Paris, le 31 janvier 2006.
Le présent avenant intervient en application de la loi n° 2005-102 du 11 février 2005, publiée au Journal officiel du 12 février 2005, pour l'égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées.
Ses dispositions s'intègrent, à sa date d'entrée en vigueur, au titre III actuel de la convention collective nationale.
Les accords de groupe, d'entreprise ou d'établissement ne peuvent comporter de dispositions moins favorables aux salariés que celle prévues ci-dessous.
Pour une bonne lisibilité, les signataires décident de créer au sein dudit titre, un article 3.2 intitulé " Mesures spécifiques ", qui comprendrait ainsi les dispositions sur l'emploi des jeunes travailleurs (art. 3.2.1), les dispositions sur la valorisation de l'expérience, la gestion des " secondes carrières " et la mise à la retraite à partir de 60 ans (art. 3.2.2), et les dispositions du présent avenant (art. 3.2.3). La numérotation des articles suivants sera adaptée en conséquence.
Les annexes du présent accord sont par ailleurs regroupées en une annexe VII de la CCN, intitulée " Emploi des personnes handicapées ". Certaines parties de cette annexe pourront être mises à jour en tant que de besoin. L'annexe VII actuelle, " Salaires minimaux ", devient annexe VIII.
Orientations de la branche pour l'emploi des personnes handicapées
(Voir cet article).
Fait à Paris, le 9 mars 2006.
" Si en France 20 millions de personnes déclarent au moins une déficience, l'Atlas se focalise sur les travailleurs handicapés et plus précisément sur ceux qui bénéficient d'une reconnaissance administrative du handicap.
Les modes de reconnaissance du handicap sont pluriels et par ailleurs non exclusifs mais la COTOREP est au centre des dispositifs de reconnaissance du handicap : elle décide d'attribuer ou non la qualité de travailleur handicapé. Son activité globale a doublé en 10 ans et en 2003, plus de 250 000 personnes ont obtenu la reconnaissance de leur qualité de travailleur handicapé (RTQTH). La progression des RTQTH depuis 1996 s'élève à + 7,6 % en moyenne annuelle. Les autres modes d'accès à la reconnaissance administrative du handicap, bien qu'ils concernent dans certains cas les mêmes personnes, contribuent également à la progression du nombre de travailleurs handicapés : rentes d'accidents liés au travail, pensions d'invalidité et avec la loi de février 2005, titulaires de l'allocation pour adultes handicapés et titulaires d'une carte d'invalidité. Certains travailleurs handicapés, parmi ceux qui ne sont pas en capacité d'accéder au milieu ordinaire de travail, bénéficient d'un accès au milieu spécialisé. En 2003, derniers chiffres connus, la COTOREP a orienté 53 336 handicapés vers le milieu protégé dont 38 822 vers un CAT.
La pression de la demande et l'augmentation des reconnaissances conduisent mécaniquement à une augmentation du nombre d'actifs reconnus travailleurs handicapés. Si une partie d'entre eux est maintenue dans l'emploi ou en retrouve un autre, une part non moins importante alimente le nombre croissant des demandeurs d'emploi handicapés inscrits à l'ANPE.
En 2004, 258 140 travailleurs handicapés sont sans emploi et disponibles pour travailler, soit 7,5 % de l'ensemble des personnes inscrites à l'ANPE dans les mêmes catégories de demande. Leur nombre est en progression depuis 2000 et il augmente 2 fois plus vite que celui des personnes valides. Cet écart est une constante pour le public handicapé. Il est peu sensible aux fluctuations du marché du travail : leur nombre diminue moins vite quand le chômage régresse mais il augmente plus rapidement quand le chômage s'aggrave.
Au handicap qui définit cette population s'ajoutent d'autres handicaps sociaux et professionnels qui contiennent en germe le risque élevé d'un chômage persistant ou récurrent. D'autre part, la population handicapée présente des différences structurelles importantes comparée à l'ensemble des demandeurs d'emploi : part plus importante des plus de 50 ans (29,4 %), niveaux de formation et de qualification plus faibles (47 % ouvriers ou employés non qualifiés), ancienneté de chômage plus importante (44,2 % sont au chômage depuis plus de 12 mois). D'autre part, la demande d'emploi des personnes handicapées est fortement polarisée vers des métiers à forte concurrence et pour lesquels ils souffrent d'un déficit de qualification.
L'enquête Handicap Incapacités et Dépendances de l'INSEE dénombre 557 000 travailleurs handicapés en emploi. Cette population est globalement assez méconnue mais les données issues des déclarations obligatoires d'emploi de travailleurs handicapés apportent un éclairage sur l'emploi dans les entreprises de 20 salariés et plus. Ils sont environ 224 000 en 2001. 69 % sont des hommes et ils sont naturellement plus âgés que les salariés valides. Leurs caractéristiques diffèrent surtout selon la nature des entreprises dans lesquelles ils travaillent. On pourrait résumer de manière un peu caricaturale ces écarts en opposant le secteur secondaire, qui maintient dans l'entreprise des travailleurs ayant acquis leur handicap dans l'emploi, et le secteur tertiaire qui embauche des travailleurs déjà handicapés. "
La population handicapée en milieu ordinaire de travail :
chiffres clés année 2004
Les personnes handicapées à la recherche d'un emploi
(données à fin décembre 2004 source ANPE)
- 258 140 demandeurs d'emploi handicapés de catégories 1 à 3, soit 7,5 % de l'ensemble des demandeurs d'emploi ;
- 162 706 recherchent un CDI à temps plein (catégorie 1) ;
- 75 896 recherchent un CDI à temps partiel (16,2 % de la DEFM de catégorie 2) 58 % sont des hommes ;
- 29 % ont 50 ans ou plus ;
- 37 % ont un niveau de formation inférieur au CAP ;
- 48 % recherchent un emploi d'ouvriers ou d'employés non qualifiés ;
- 44 % sont au chômage depuis 1 an ou plus ;
- le nombre de demandeurs d'emploi handicapés a augmenté en moyenne de 5,9 % par an depuis 2000 ;
- la part des 50 ans et plus a progressé de 10,5 % par an depuis 2000.
L'emploi des personnes handicapées
(données DOETH 2001 source Darès)
- 557 000 handicapés en emploi (source HID) dont 342 000 en milieu ordinaire du secteur privé ;
- 223 762 travaillent dans des établissements privés assujettis à la loi de 1987 ;
- 69 % sont des hommes ;
- 38 % ont 50 ans ou plus ;
- 54 % sont ouvriers et 25 % employés ;
- leur ancienneté moyenne dans l'établissement est de 16 ans mais 38 % y travaillent depuis plus de 20 ans ;
- 61 % ont une reconnaissance COTOREP.
Présentation générale
La loi n° 2005-102 du 11 février 2005 pour l'égalité des droits
et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées
La loi n° 2005-102 du 11 février 2005 pour l'égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées est parue au Journal officiel du 2 février 2005. Ce texte définit les principes généraux en faveur des personnes handicapées :
accès aux droits fondamentaux, citoyenneté, compensation, ressources, accueil et informations, évaluations des besoins, accessibilité ....
La loi prévoit, notamment, une négociation de branche, tous les 3 ans sur les mesures concernant l'insertion professionnelle et le maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés.
Ainsi, afin de mieux connaître la situation de l'emploi des handicapés dans le commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire, la branche a conduit une étude quantitative, à partir des éléments transmis par les entreprises lors de la déclaration obligatoire d'emploi des travailleurs handicapés.
Les accords collectifs conclus dans les entreprises
La législation concernant l'emploi des travailleurs handicapés prévoit la possibilité pour les entreprises de conclure des accords collectifs au niveau de l'entreprise ou de l'établissement. La conclusion d'un accord collectif de travail relatif à l'emploi des travailleurs handicapés, mutilés de guerre et assimilés, vaut respect de l'obligation d'emploi sous réserve de son agrément par l'autorité administrative.
L'accord doit prévoir la mise en oeuvre d'un programme annuel ou pluriannuel en faveur des travailleurs handicapés comportant au moins 2 des plans suivants : embauche dans l'entreprise, insertion et formation, adaptation aux mutations technologiques, maintien dans l'entreprise en cas de licenciement.
Dans le commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire, la conclusion d'accord n'est pas encore une pratique très développée puisque seules 9 % des entreprises ont procédé à la conclusion d'un accord (ce sont les plus grandes entreprises qui ont conclu des accords).
La très grande majorité des entreprises n'est pas concernée par un accord sur l'emploi des personnes handicapées en vigueur en 2004.
L'entreprise a-t-elle conclu un accord en 2004 ?
L'embauche des travailleurs handicapés
Cadre général
Les établissements dont l'assiette d'assujettissement (1) est supérieure ou égale à 20 salariés sont soumis à l'obligation d'emploi (6 % de l'assiette d'assujettissement, qui peut se concrétiser par l'embauche de bénéficiaires ou le versement d'une contribution au Fonds de développement pour l'insertion professionnelle des travailleurs handicapés (AGEFIPH).
Les bénéficiaires de l'obligation d'emploi sont notamment :
- les travailleurs reconnus handicapés par la Cotorep ;
- les victimes d'accidents du travail ou de maladie professionnelle ayant une incapacité partielle permanente d'au moins 10 %, titulaires d'une rente au titre d'un régime de protection sociale obligatoire ;
- les titulaires d'une pension d'invalidité à condition que cette invalidité réduise des deux tiers leur capacité de travail ou de gain ;
- les mutilés de guerre, titulaires d'une pension militaire d'invalidité et assimilés.
Et, à compter du 1er janvier 2006 :
- les titulaires de l'allocation adulte handicapée (AAH) ;
- les titulaires de la carte d'invalidité.
La branche du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire dénombre de nombreuses entreprises de moins de 20 salariés, qui ne sont pas soumises à l'obligation d'emploi de personnes handicapées.
65 % des entreprises de la branche - toutes entreprises confondues - emploient des personnes handicapées en 2004.
Le nombre de travailleurs handicapés employés par les entreprises du commerce à prédominance alimentaire s'est accru en 2004 pour atteindre 21 000 salariés, soit 3,3 % des effectifs.
Cette proportion atteint 3,7 % dans les hypermarchés, 2,9 % dans les supermarchés contre 2 % dans les entrepôts et les activités du commerce de gros et à peine 0,4 % chez les maxi-discompteurs.
EMPLOI SELON LES POSTES | % |
Employés commerciaux | 45,8 |
Hôte(sse) de caisse (activité principale) | 19,6 |
Emplois administratifs | 14,0 |
Emplois logistiques (préparateur, réceptionnaire, | |
cariste ...) | 6,2 |
Membres de l'encadrement magasin (manager de rayon, | |
directeur) | 6,1 |
Ouvriers professionnels de transformation ou de | |
fabrication | 4,3 |
Vendeurs produits frais | 3,7 |
Vendeurs techniques | 0,3 |
Les principales caractéristiques des demandeurs d'emploi
handicapés (source Agefiph)
Le niveau de qualification des travailleurs handicapés constitue un frein à leur insertion professionnelle.
Les demandeurs d'emploi handicapés ont un niveau de formation à 35 % inférieur au CAP et 46,6 % ont un niveau CAP. Leurs niveaux de qualification correspondent à ce niveau de formation. Dans les métiers de la grande distribution alimentaire, on retrouve bien ces caractéristiques, puisque beaucoup de travailleurs handicapés occupent des postes de faibles niveaux de qualification. Les sièges sociaux et les services d'administration des entreprises rencontrent plus de difficultés à pourvoir les postes par des personnes handicapées, les niveaux de qualification des postes proposés étant plus élevés.
NIVEAU DE FORMATION | % |
Niveau I et II | 2,6 % |
Niveau III | 4,3 % |
Niveau IV | 10,9 % |
Niveau V | 46,6 % |
Niveau V bis | 8,3 % |
Non précisé | 0,3 % |
% niveau CAP (V bis et VI) | 35,4 % |
NIVEAU DE QUALIFICATION | % |
Manoeuvre, OS | 18,9 % |
Ouvrier qualifié | 16,2 % |
Employé non qualifié | 25,9 % |
Employé qualifié | 31,4 % |
AMT + Cadres | 7,4 % |
Non précisé | 0,2 % |
Bas niveau de qualification | 44,8 % |
Source | AGEFIPH, tableaux de bord nationaux emploi/chômage, |
2004. |
Obligation d'emploi et réalité d'emploi dans la branche
du commerce à prédominance alimentaire
Au niveau national, parmi les établissements soumis à une obligation d'emploi 45 % remplissent leur obligation (quota 6 %), et 55 % ne remplissent pas leur obligation et contribuent à l'AGEFIPH. 26 % de ces établissements n'emploient aucun handicapé (source AGEFIPH, 2004).
Parmi les entreprises relevant de l'obligation d'emploi, dont l'effectif est supérieur à 20 salariés, 79 % ont effectivement employé des bénéficiaires.
(Schéma non reproduit).
(a) | (b) | % | |
Entreprises > 50 unités (1) | 7,3 | 7 | - 4 % |
Entreprises 50 unités | 7 | 4,8 | - 45 % |
Ensemble | 7,1 | 5,2 | - 36 % |
(a) NB MOYEN UB obligation d'emploi par établissement | |||
(b) NB MOYEN UB emploi effectif par établissement | |||
(1) Obligation d'emploi par établissement en nombre d'unités | |||
de bénéficiaires. |
Ainsi, les plus grandes entreprises respectent plus souvent leur obligation en matière de recrutements de personnes handicapées. Il est à noter que certaines d'entre elles déclarent dépasser leur obligation légale d'embauches.
Les petites entreprises recrutent en revanche beaucoup moins fréquemment de personnes handicapées que leur obligation légale. Les autres moyens de satisfaire à l'obligation d'emploi Les contrats conclus avec des ateliers protégés
Les contrats de fourniture, de sous-traitance ou de prestations de services, conclus avec un établissement de travail protégé, constituent une équivalence du nombre de bénéficiaires que l'établissement doit employer au regard de la loi du 10 juillet 1987.
Ils ne peuvent être négociés et conclus qu'avec des ateliers protégés (AP), des centres d'aide par le travail (CAT) ou des centres de distribution de travail à domicile (CDTD) agréés. Ces contrats peuvent exonérer l'établissement jusqu'à 50 % de son obligation d'emploi.
Dans la branche, en moyenne, par établissement, 0,13 unité de bénéficiaires concernent des contrats conclus avec des ateliers protégés (majoritairement dans les plus grandes entreprises).
(Schéma non reproduit).
L'accueil des personnes handicapées dans le cadre
de stage de formation professionnelle
L'accueil des personnes handicapées dans le cadre de stage de formation professionnelle s'avère marginal.
(Schéma non reproduit).
La présente annexe vise à donner quelques exemples de bonnes pratiques. Les fiches présentées seront déclinées sur l'ensemble des thématiques suivantes, dans le cadre du guide qui sera élaboré à l'attention des plus petites entreprises du secteur :
- aménagement approprié des postes de travail ;
- actions de sensibilisation, de communication, de médiation et de concertation entre les différents intervenants ;
- maintien dans l'emploi des salariés devenus handicapés ;
- formation en cours d'emploi et promotion des salariés handicapés ;
- accueil de personnes handicapées à travers les différents dispositifs d'insertion et de formation ;
- recours aux entreprises adaptées et aux établissements ou services d'aide par le travail.
FICHE 1
MAINTIEN DANS L'EMPLOI :
SUPERMARCHE FRANCHISE : 82 salariés
Travailleur handicapé concerné :
Employée de commerce niveau 2 B (temps plein ; 4 ans d'ancienneté).
Action menée :
Le supermarché a reclassé une salariée absente depuis 18 mois à la suite d'un accident de voiture qui l'a rendue paraplégique (paralysie des jambes) et qui ne peut plus se déplacer qu'en fauteuil.
Le reclassement n'a pu être effectué au même poste de travail, car celui-ci nécessite de fréquents déplacements, le port de charges ...
Le magasin lui a confié un emploi, après formation, d'hôtesse d'accueil (carte de fidélité, réclamations ...) ne nécessitant que des déplacements limités ; les horaires de travail ont été aménagés et allégés.
Implication du personnel :
Le personnel, traumatisé par l'accident, s'est fortement mobilisé pour son retour.
Diverses solutions ont été envisagées de manière collective (salariés, direction, DP, médecin du travail).
Bilan de l'action :
Opération réussie. Manifestations spontanées de satisfaction de clients auprès de la direction.
FICHE 2
MAINTIEN DANS L'EMPLOI
MAGASIN : SUPERMARCHE
effectif : 128 salariés
Travailleur handicapé concerné :
Laurent T., hôte de caisse, COTOREP , handicap locomoteur.
Ce collaborateur, présent dans l'entreprise depuis 1991, souhaite fermement continuer à assurer son poste et fait montre de beaucoup de courage et de motivation.
Action menée :
1. Identification du problème par direction et encadrement du magasin mi-2005 :
- Accès difficile aux locaux (notamment sociaux) situés à l'étage du magasin, eu égard à la mobilité réduite du collaborateur.
2. Suivi attentif du cas par la DRH avec demande d'étude ergonomique du poste occupé (réalisée par un ergonome spécialisé). Cette étude de poste est complétée d'entretiens avec la médecine du travail, le collaborateur concerné, le DM et les collègues de travail.
Prise en charge des études ergonomiques par la mission handicap (3 500 environ) :
- Proposition d'aménagement de poste prévoyant l'installation d'une plate-forme monte-escalier, pour un budget de 22 800 euros.
3. Présentation et validation du dossier en comité de pilotage.<RL 4. Validation du dossier par le DRH.
5. Travaux d'aménagement du poste réalisés du 6 au 9 mars 2006.<RL Coût d'installation et de mise en fonctionnement pris en charge en totalité par la mission handicap.
Implication du personnel :
Collaborateur très apprécié par direction et collègues du magasin, très impliqué dans la vie locale et associative de la région.
Soutien important de l'ensemble des collaborateurs du magasin.
Appui marqué du directeur du magasin.
Mise en oeuvre et suivi du programme d'action rigoureux de l'équipe DRH.
Bilan de l'action :
L'aménagement du poste, qui s'achève ce jeudi (9/03), vise à instaurer l'égalité de tous au regard de la vie de relation dans l'environnement quotidien de travail.
L'implication de l'ensemble de l'entreprise (magasin + DRH satellite + siège national) sur un dossier lourd en termes de coût et de temps passé est perçue de façon très positive par les équipes concernées, qui sont ainsi sensibilisées à l'engagement fort de champion sur ce sujet.
Cette action peut également avoir un impact très favorable sur le processus de reconnaissance - volontaire - de leur statut par les collaborateurs/trices handicapé(e)s.
FICHE 3
ACCUEIL A TRAVERS les différents dispositifs d'insertion / de formation
MAGASIN : HYPERMARCHE
Effectif : 250 salariés
Travailleur handicapé concerné :
Reconnu catégorie C, handicap physique et déficience intellectuelle 48 ans.
Action menée :
Accueil dans le cadre d'une évaluation en milieu de travail en lien avec l'ANPE et Cap emploi, à la demande du candidat sur un poste d'employé commercial.
Compte tenu de la nécessaire autonomie du poste d'employé commercial que ce candidat ne pouvait pas développer, un projet s'est construit sur un contenu de poste pouvant correspondre à cette personne.
Un besoin a été identifié sur un poste de rangement matériels, suivi des déchets, gestion des compacteurs à cartons et compacteur alimentaire avec une définition précise des tâches à effectuer.
L'embauche a été faite en contrat RMA sur une plage de temps définie afin de regrouper les tâches à réaliser, avec formation pour apprendre à utiliser le chariot à main et le transpalette à main.
Implication du personnel :
Le personnel s'est impliqué :
- dans la communication et l'accueil lors de l'EMT ;
- dans l'explication des tâches à accomplir (besoin de bien disséquer le contenu du poste) ;
- encadrement effectué par le responsable sécurité maintenance = tuteur nommément désigné.
Bilan de l'action :
Bilan positif :
- le salarié occupe le poste en autonomie ;
- il est reconnu à son poste par tous ses collègues ;
- il est capable de faire remonter les informations sur les anomalies ;
- le responsable et le salarié sont satisfaits.
FICHE 4
RECOURS au secteur protégé
MAGASIN : SUPERMARCHE
Effectif : 60 salariés
Travailleur handicapé concerné :
Salariés d'un ESAT intervenant pour une prestation de services :
entretien des espaces verts.
Action menée :
Dans le cadre de l'entretien de ses espaces verts, le supermarché a questionné un établissement d'aide par le travail voisin pour négocier cette prestation.
La proposition de prix était correcte et le contrat a été signé.
Implication du personnel :
Pas d'implication spécifique.
Bilan de personnel :
- La prestation est satisfaisante.
- Le rapport qualité/prix est correct.
Entre la société ...
D'une part, et
et les organisations syndicales :
...
D'autre part,
il a été convenu ce qui suit :
Préambule
Les signataires du présent accord partagent la volonté de s'investir dans le développement de l'insertion et du maintien dans l'emploi des personnes handicapées. Conformément aux dispositions de l'avenant CCN ..., ils visent les priorités suivantes :
- s'appuyer sur un diagnostic pour repérer les enjeux de l'entreprise en matière d'emploi de travailleurs handicapés, les objectifs à atteindre et les leviers d'action ;
- rechercher les moyens de développer l'emploi des personnes handicapées, à travers notamment la mise en oeuvre de partenariats adaptés ;
- favoriser le maintien dans l'emploi.
Article 1er
Champ d'application
Les dispositions du présent accord s'appliquent aux salariés visés par les dispositions de l'article L. 323-1 et L. 323-3 du code du travail. Les salariés concernés veilleront à ce que les justificatifs à jour concernant leur statut de travailleur handicapé soient communiqués à l'employeur afin que celui-ci ait bien connaissance de leur situation et puisse leur appliquer les mesures prévues.
Article 2
Constat
Résultats du diagnostic établi sur la situation de l'entreprise en matière d'emploi de personnes handicapées :
- caractéristiques de la population handicapée en poste ;
- pratiques en vigueur en matière de recrutement, de formation, de maintien dans l'emploi ;
- repérage des freins et leviers à l'emploi de personnes handicapées.
La collaboration du médecin du travail pourra être sollicitée pour l'élaboration de ce diagnostic.
Article 3
Favoriser l'embauche des personnes handicapées
Engagement sur un nombre de recrutements pour la durée de l'accord ;
Nature des embauches (CDI, contrats d'apprentissage, de professionnalisation ...) ;
Etude ergonomique des postes de travail (en collaboration avec la médecine du travail, il s'agit d'analyser les postes de travail présentant un potentiel d'embauche de personnes handicapées. Cela facilitera l'insertion et les visites de pré-embauche du médecin du travail, afin de prendre en compte la compatibilité du poste de travail et du handicap) ;
Recherche de partenaires : ANPE, équipes cap emploi et associations régionales/départementales oeuvrant pour le recrutement et l'intégration en milieu ordinaire de travail des personnes handicapées ;
Engagement de suivi des personnes recrutées pour la prévention d'éventuelles difficultés d'intégration ou d'adaptation au poste de travail ;
Mise en oeuvre d'action de sensibilisation de l'ensemble du personnel en veillant notamment à l'implication et la responsabilisation de l'encadrement dans l'accueil et l'intégration des personnes handicapées.
Article 4
Favoriser le maintien dans l'emploi des salariés devenus handicapés
L'entreprise s'engage à mettre en oeuvre les actions adaptées pour maintenir dans l'emploi tout salarié reconnu handicapé ou qui le deviendrait.
Elle demande, à titre de précaution, au médecin du travail, de porter une attention toute particulière sur le cas des personnes susceptibles de présenter des risques d'inaptitude, pour faciliter un traitement précoce des reclassements. La détection au plus tôt et le développement de la concertation entre les intervenants du maintien dans l'emploi (salarié, hiérarchique, médecin du travail ...) sont indispensables. Il est ainsi essentiel que le salarié concerné soit partie prenante et s'implique personnellement dans la démarche de maintien dans l'emploi.
Pour chaque cas, le médecin du travail sera consulté sur les éventuels aménagements de poste ou sur la liste des autres postes pouvant être proposés. Si nécessaire, un ergonome sera sollicité. Les instances représentatives du personnel seront normalement consultées et pourront faire des propositions d'aménagements de poste.
Article 5
Développer la formation en cours d'emploi et la promotion des salariés handicapés
L'entreprise s'engage à faciliter l'accès des personnes handicapées à la formation. Il est rappelé que ces salariés doivent bénéficier d'un accès prioritaire aux différents dispositifs (période de professionnalisation, plan de formation et droit individuel à la formation), conformément à l'avenant CCN n° 9 du 9 juin 2004.
L'entretien professionnel un outil essentiel pour la définition des besoins de formation et pour veiller au bon déroulement des parcours professionnels des personnes handicapées dans l'entreprise.
Article 6
Recours au secteur protégé
L'entreprise recherchera en tant que de besoin, le développement des collaborations avec des structures du secteur protégé. Par exemple :
- accueil de stagiaires issus du secteur protégé ;
- sous-traitance avec éventuellement mise à disposition de personnel pour des travaux particuliers ;
- développement de relations commerciales avec le secteur protégé.
Article 7
Mise en oeuvre et suivi de l'accord
Les signataires conviennent de se réunir 1 fois par an pour faire le suivi de l'accord. Ils examineront en outre les modalités de reconduction de l'accord, 3 mois avant son échéance.
Article 8
Date d'application et durée
Après conclusion du présent accord avec les partenaires sociaux, son entrée en vigueur est subordonnée à un agrément par la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle compétente.
Il prendra effet à compter du ..., pour une période de 3 ans.
Article 9
Publicité
Un exemplaire du présent accord sera remis à chaque signataire. Le texte sera déposé dans les 15 jours au plus tard suivant sa signature auprès de la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle compétente en 5 exemplaires et au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes compétent.
Le présent avenant a pour objet de mettre en place, au bénéfice des salariés non cadres ayant 1 an d'ancienneté dans l'entreprise entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale (CCN) du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire, un régime de prévoyance obligatoire couvrant les risques les plus graves de la vie, instaurant ainsi une mutualisation des garanties.
Il constitue le titre XIII de la convention et prend la rédaction suivante :
(voir ce texte)
Le présent avenant s'appliquera au 1er juillet 2007, dès lors que son arrêté d'extension sera publié au Journal officiel avant cette date ; dans le cas contraire, le premier jour du trimestre civil suivant la publication dudit arrêté d'extension au Journal officiel.
Le présent avenant sera déposé, en un exemplaire original signé des parties, à la direction des relations du travail, dépôt des accords, 39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15, ainsi que par voie électronique à l'adresse de messagerie : depot.accord travail.gouv.fr.
Les parties signataires sont convenues de demander sans délai l'extension du présent avenant au ministère de l'emploi, de la cohésion sociale et du logement, la fédération des entreprises du commerce et de la distribution étant chargée des formalités à accomplir à cette fin.
Fait à Paris, le 28 septembre 2006.
L'avant-dernier alinéa de l'article est rédigé ainsi qu'il suit :
(voir cet article)
Le dernier alinéa du même article est supprimé.
L'article 12-3.2.5 est complété comme suit :
(voir cet article)
L'article 12-3.2.7 est créé. Il est rédigé comme suit :
(voir cet article)
Concernant les demandeurs d'emploi, la précision " dès leur inscription à l'ANPE " est supprimée.
Article 12-5.5 " Forfaits horaires de prise en charge "
Le 1er alinéa de l'article 12-5.5 " Forfaits horaires de prise en charge " est rédigé ainsi qu'il suit :
(voir cet article)
Cet avenant a pour objet de modifier le titre XII CCN relatif à l'accès des salariés à la formation tout au long de la vie professionnelle sur les forfaits de prise en charge horaires des périodes et des contrats de professionnalisation, de définir le forfait de prise en charge pour les actions d'accompagnement de validation des acquis de l'expérience, de créer un forfait de prise en charge pour les actions de bilan de compétences, de supprimer la condition d'inscription à l'ANPE des demandeurs d'emploi pour les contrats de professionnalisation et de mettre à jour la liste prévue à l'annexe II du titre XII CCN.
Est ajoutée à la liste la qualification " Vendeur conseil " définie le 21 septembre 2006 et dont le CQP a été adopté à la même date, pour une durée de contrat de professionnalisation comprise entre 9 et 12 mois.
Sont également ajoutées les actions de bilan de compétences, définies le 21 septembre 2006.
Le présent avenant est applicable au 1er janvier 2007.
Le présent avenant sera déposé, en 1 exemplaire original signé des parties, à la direction des relations du travail, dépôt des accords, 39/43, quai André-Citröen, 75902 Paris Cedex 15, ainsi que par voie électronique à l'adresse de messagerie : depot.accordtravail.gouv.fr.
Les parties signataires sont convenues de demander sans délai l'extension du présent avenant au ministère de l'emploi, de la cohésion sociale et du logement, la fédération des entreprises du commerce et de la distribution étant chargée des formalités à accomplir à cette fin.
Fait à Paris, le 13 décembre 2006.
Employé de commerce
DÉFINIE LE : 24 mai 1995
CQP ADOPTÉ LE : 11 mars 1996
CQP MIS À JOUR LE : 21 septembre 2006
DURÉE DU CONTRAT de professionnalisation : 6 à 9 mois
Délégué commercial
DÉFINIE LE : 24 mai 1995
Manageur de rayon
DÉFINIE LE : 15 mai 1996
CQP ADOPTÉ LE : 25 juin 1996
CQP MIS À JOUR LE : 21 mai 2003
DURÉE DU CONTRAT de professionnalisation : 12 à 24 mois
12 mois pour les niveaux III et IV
Vendeur produits frais traditionnels
DÉFINIE LE : 19 février 1998
CQP ADOPTÉ LE : 1er juillet 1998
CQP MIS À JOUR LE : 21 mai 2003
DURÉE DU CONTRAT de professionnalisation : 9 à 12 mois
Préparateur de commandes
DÉFINIE LE : 14 mars 2000
CQP ADOPTÉ LE : 14 mars 2000
CQP MIS À JOUR LE : 21 mai 2003
DURÉE DU CONTRAT de professionnalisation : 6 à 9 mois
Hôte(sse) de caisse
DÉFINIE LE : 14 décembre 2000 avec cahier des charges du contrat de professionnalisation.
Mise à jour le 27 juin 2001.
DURÉE DU CONTRAT de professionnalisation : 6 à 8 mois
Employé(e) commercial(e)
DÉFINIE LE : Niveaux I et II, définition CCN 1er janvier 1999.
DURÉE DU CONTRAT de professionnalisation : 6 mois
Cadrage CPNE le 21 mai 2003 : Niveau IV de formation initiale requis maximum.
DURÉE DU CONTRAT de professionnalisation : 6 mois
Agent de sécurité
DÉFINIE LE : Niveau II, définition CCN 1er janvier 1999.
DURÉE DU CONTRAT de professionnalisation : 6 mois
Cadrage CPNE le 21 mai 2003 : Niveau IV de formation initiale requis maximum.
Boucher
DÉFINIE LE : 21 mai 2003
CQP ADOPTÉ LE : 21 mai 2003
DURÉE DU CONTRAT de professionnalisation : 10 à 18 mois
Manageur de petite unité commerciale
DÉFINIE LE : 19 mai 2005
CQP ADOPTÉ LE : 19 mai 2005
DURÉE DU CONTRAT de professionnalisation : 10 à 12 mois
Vendeur-conseil
DÉFINIE LE : 21 septembre 2006
CQP ADOPTÉ LE : 21 septembre 2006
DURÉE DU CONTRAT de professionnalisation : 9 à 12 mois
Bilan de compétences
DÉFINIE LE : 16 novembre 2006
Fait à Paris, le 13 décembre 2006.
Suivent les signatures des organisations ci-après :
Organisation patronale :
Syndicats adhérents à la FCD.
Syndicats de salariés :
Fédération CFTC commerce services et force de vente ;
Fédération agroalimentaire CFE-CGC ;
Fédération générale des travailleurs de l'alimentation des tabacs et allumettes et des secteurs connexes FO ;
Fédération des services CFDT.
Les parties signataires de l'avenant n° 16 du 28 septembre 2006 relatif au régime de prévoyance des salariés non cadres constatent que la rédaction de l'article 13-3.1 " Décès " conduit à attribuer à l'enfant du premier rang un capital décès inférieur à celui des autres enfants, ce qui n'est naturellement pas leur intention.
Elles conviennent de ce fait de modifier ainsi la rédaction des 4 tirets de l'article concerné :
(voir cet article)
Le présent avenant rectificatif étant inséparable de l'avenant n° 16 s'appliquera dans les mêmes conditions que celui-ci, la FCD se chargeant d'effectuer toutes les démarches administratives nécessaires quant aux formalités de dépôt et demande d'extension auprès de la direction des relations du travail.
Fait à Paris, le 20 décembre 2006.
Pantin, le 22 mai 2007.
La fédération des services CFDT, domiciliée tour Essor,14, rue Scandicci,93508 Pantin Cedex, à la direction départementale de l'emploi et de la formation professionnelle,109, rue Montmartre,75002 Paris.
Madame, Monsieur,
La fédération des services CFDT déclare avoir adhéré à l'avenant n° 16 du 28 septembre 2006 portant sur la mise en place d'un régime de prévoyance et à l'avenant du 20 décembre 2006 de la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire (n° 3305).
Veuillez agréer, Madame, Monsieur, nos salutations distinguées.
P.J. : Courrier adressé aux signataires de l'avenant n° 16 du 28 septembre 2006 et de l'avenant du 20 décembre 2006 de la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire (n° 3305).
Le présent avenant annule et remplace l'avenant n° 10 du 10 novembre 2004 relatif à l'épargne salariale et à la création d'un plan d'épargne pour la retraite collectif interentreprises (PERCOI) dans les entreprises du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire, objet de l'annexe VI « Epargne salariale » de la convention collective nationale.
Cet avenant a pour principal objet d'actualiser les dispositions de la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire relatives à l'épargne salariale, au regard des dispositions de la loi n° 2006-1770 du 30 décembre 2006 pour le développement de la participation et de l'actionnariat salarié et portant diverses dispositions d'ordre économique et social, et des conséquences du rachat du Crédit lyonnais par le Crédit agricole.
L'annexe VI de la CCN est rédigée comme suit :
Section 1
Participation des salariés aux résultats de l'entreprise
En application de la loi n° 2006-1770 du 30 décembre 2006 relative au développement de la participation et de l'actionnariat salarié, en cas d'échec des négociations, les employeurs qui, en raison de l'effectif de leur entreprise (inférieur à 50 salariés), ne sont pas soumis au régime obligatoire de la participation peuvent mettre en place unilatéralement, un régime de participation volontaire au sein de leur entreprise.
Le présent accord dispense ces employeurs de conclure un accord de participation dans leur entreprise. Dans ce cas, ils doivent se conformer aux dispositions des articles ci-dessous (formule de calcul, modalités de répartition et de gestion, information des bénéficiaires).
Il en est de même pour les entreprises de 50 salariés et plus confrontées à un échec des négociations sur la participation, obligatoire compte tenu de leur effectif, sous réserve de ne pas avoir dépassé le délai de 1 an à compter de l'exercice entraînant l'assujettissement à la participation. Un procès-verbal d'échec, dont un exemplaire sera remis à l'inspection du travail, sera rédigé et conservé.
Les entreprises et leurs salariés concernés bénéficient alors des mêmes avantages fiscaux et sociaux que dans le cadre du régime obligatoire de la participation.
Article 1er
Formule de calcul
Les droits attribués au personnel au titre de la participation aux résultats de l'entreprise sont calculés de la manière suivante, sur les bénéfices réalisés en France métropolitaine et dans les départements d'outre-mer, imposables au taux de droit commun de l'impôt sur le revenu ou aux taux de l'impôt sur les sociétés prévus au deuxième alinéa et au b du I de l'article 219 du code général des impôts et diminués de l'impôt correspondant.
Une somme représentant la rémunération, au taux de 5 % l'an, des capitaux propres est retranchée de ces bénéfices. L'assiette de la réserve spéciale de participation inclut des bénéfices exonérés d'impôt sur les sociétés et exclut, à compter du 1er janvier 2008, le report des déficits constatés au cours des exercices antérieurs de plus de 5 ans à l'exercice en cours.
Le reliquat est affecté d'un coefficient représentant la part des salaires dans la valeur ajoutée de l'entreprise.
La moitié du chiffre ainsi obtenu constitue la réserve spéciale de participation.
Toutefois, lorsqu'une provision pour investissement a été constituée au titre de l'exercice précédent, son montant est ajouté, pour le calcul de la réserve spéciale de participation, au bénéfice net défini au 1er alinéa ci-dessus.
Les droits attribués aux salariés sont calculés dans chaque entreprise selon la formule suivante :
Bénéfice net-5 % capitaux propres × Masse salariale
×
Bénéfice net-5 % 2 Valeur ajoutée
dans laquelle :
Bénéfice net : représente le bénéfice net, défini au premier alinéa de l'article 4. 1 ci-dessus, après corrections (notamment après réintégration de la provision pour investissement...).
Capitaux propres : capitaux propres (capital social, primes liées au capital social, réserves, report à nouveau, provisions qui ont supporté l'impôt et provisions réglementées constituées en franchise d'impôt par application de dispositions particulières du code général des impôts) investis en France.
Les montants du bénéfice net après corrections et des capitaux propres sont établis par une attestation de l'inspecteur des impôts ou du commissaire aux comptes. Ils s'imposent à l'entreprise comme à son personnel.
Les redressements éventuels de l'assiette du bénéfice net, opérés par l'administration ou le juge des impôts, font l'objet, lorsqu'ils sont définitifs, d'une attestation rectificative.
Le complément de participation correspondant à la rectification est majoré de l'intérêt, au taux moyen de rendement des obligations des sociétés privées couru depuis le premier jour du quatrième mois de l'exercice qui suit celui ayant fait l'objet du redressement, jusqu'au jour de l'inscription au compte de la réserve spéciale de participation.
Masse salariale : représente les salaires versés au cours de l'exercice. Les salaires à retenir sont déterminés selon les règles prévues pour le calcul des cotisations de sécurité sociale (art. L. 242-1 du code de la sécurité sociale). Doivent également être prises en compte pour le calcul de la réserve spéciale de participation les indemnités de congés payés versées pour le compte de l'employeur par des caisses agréées constituées à cet effet, conformément à l'article L. 223-16 du code du travail. En outre, les rémunérations à prendre en compte pour les périodes d'absences visées aux articles L. 122-26 et L. 122-32-1 du code du travail, dans le cas où l'employeur ne maintient pas intégralement les salaires, sont celles qu'auraient perçues les salariés concernés pendant les mêmes périodes s'ils avaient travaillé.
Valeur ajoutée : comprend les charges de personnel, les impôts, taxes et versements assimilés (à l'exclusion des taxes sur le chiffre d'affaires), les charges financières, les dotations de l'exercice aux amortissements, les dotations de l'exercice aux provisions (à l'exclusion des dotations figurant dans les charges exceptionnelles) et le résultat courant avant impôts.
L'entreprise doit effectuer le versement au dépositaire avant le premier jour du quatrième mois suivant la clôture de l'exercice au titre duquel la participation est attribuée.
Passé ce délai, l'entreprise doit compléter ce versement par un intérêt de retard (au profit des salariés) égal à 1, 33 fois le taux moyen de rendement des obligations des sociétés privées.
Les intérêts sont versés en même temps que le principal et employés dans les mêmes conditions.
Article 2
Répartition de la réserve spéciale de participation
Les sommes portées à la réserve spéciale de participation sont réparties entre les salariés proportionnellement aux salaires perçus.
Il s'agit des salaires bruts déterminés selon les règles prévues à l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale. Doivent également être prises en compte les indemnités de congés payés versées pour le compte de l'employeur par des caisses agréées constituées à cet effet, conformément à l'article L. 223-16 du code du travail. En outre, les rémunérations à prendre en compte pour les périodes d'absences visées aux articles L. 122-26 et L. 122-32-1 du code du travail, dans le cas où l'employeur ne maintient pas intégralement les salaires, sont celles qu'auraient perçues les salariés concernés pendant les mêmes périodes s'ils avaient travaillé.
Toutefois, le salaire de chaque bénéficiaire n'est pris en compte, pour le calcul de cette répartition, que jusqu'à concurrence de 4 fois le plafond annuel de la sécurité sociale.
En outre, le montant des droits susceptibles d'être attribués à un même salarié, au titre d'un exercice, ne peut excéder une somme égale aux 3 / 4 du plafond annuel de la sécurité sociale sur la base d'un exercice de 12 mois. Le plafond considéré est celui qui est obtenu par la moyenne arithmétique des plafonds mensuels en vigueur pour l'exercice au titre duquel les droits des salariés sont nés.
La part de la réserve spéciale de participation qui ne peut pas être attribuée en raison du plafonnement des droits individuels sera immédiatement répartie entre les autres salariés non touchés par le plafond cité à l'alinéa précédent.
Ces plafonds sont calculés au prorata de la durée de présence pour les salariés qui n'ont pas été présents pendant tout l'exercice.
Les sommes qui en dépit de ces dispositions ne pourraient être distribuées demeurent dans la réserve spéciale de participation pour être réparties au cours des exercices ultérieurs ; elles ne sont déductibles pour l'assiette de l'impôt sur les bénéfices ou de l'impôt sur le revenu exigible qu'au titre des exercices au cours desquels elles seront réparties.
Article 3
Modalités de gestion
Une fois réparties, ces sommes sont versées dans le PEI et gérées conformément aux dispositions de l'article 4. 1 de la section 2 du présent accord.
Ainsi, les sommes issues de la participation sont directement investies dans le fonds commun de placement d'entreprise CAAM label Monétaire, étant entendu que chaque bénéficiaire peut, sans frais et à tout moment, modifier cette première affectation et transférer ces sommes vers un ou plusieurs autres fonds communs de placement d'entreprise susmentionnés, à savoir :
― CAAM label Equilibre ;
― CAAM label Prudence ;
― CAAM label Solidaire ;
― CAAM label Dynamique.
Toutefois, par dérogation à ce qui précède, les droits à participation n'atteignant pas 80 € par personne sont versés directement à leurs bénéficiaires.
Conformément aux dispositions prévues à l'article 4. 2 de la section 2 du présent accord, chaque bénéficiaire peut, par la suite, à tout moment, modifier l'affectation de ses avoirs d'un fonds commun de placement d'entreprise à un autre, étant précisé que ces opérations sont sans incidence sur le délai d'indisponibilité.
Les frais se rapportant à ces opérations sont alors supportés par les porteurs de parts concernés.
La société de gestion, le dépositaire et le teneur du registre des comptes individuels des bénéficiaires sont respectivement définis aux articles 4. 4, 4. 5 et 4. 6 de la section 2 du présent accord.
Le délai d'indisponibilité et les cas dans lesquels ces sommes peuvent exceptionnellement être débloquées sont déterminés à l'article 11 de la section 2 du présent accord.
Article 4
Information collective
Il appartient au chef d'entreprise d'informer les salariés par tout moyen approprié (affichage, circulaire de la direction...) de l'existence d'un droit à participation, ainsi que de la formule de calcul et des modes de répartition et de gestion.
Il est précisé que tout salarié qui désire consulter ou détenir le texte du présent accord peut l'obtenir auprès du service du personnel ou de son employeur.
En application de l'article R. 442-19 du code du travail, l'employeur doit, dans les 6 mois qui suivent la clôture de chaque exercice, présenter un rapport comportant notamment, les éléments servant de base au calcul du montant de la participation pour l'exercice écoulé et des indications précises sur la gestion et l'utilisation des sommes affectées à la réserve spéciale de participation. Dans toutes les entreprises où il n'existe pas de comité d'entreprise, ce rapport doit être présenté aux délégués du personnel et adressé à chaque salarié présent dans l'entreprise à l'expiration du délai de 6 mois suivant la clôture de l'exercice.
Les entreprises non soumises au régime obligatoire de la participation, adhérant au présent PEI et ayant décidé la mise en place de la participation financière dans leur entreprise sont tenues d'informer la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle dont elles relèvent de l'application de la participation financière dans leur entreprise en application du présent accord, ainsi que de ses modalités d'application (notamment la date d'effet).
Article 5
Information individuelle
Chaque bénéficiaire reçoit, à la suite de tout versement effectué pour son compte, une fiche distincte de son bulletin de salaire indiquant que la société de gestion est chargée de la gestion du fonds commun de placement multi-entreprise et comportant :
― le montant total de la réserve spéciale de participation pour l'exercice concerné ;
― le montant des droits qui lui sont attribués ;
― les montants de la CSG et de la CRDS ;
― la date à laquelle ces droits deviendront disponibles ;
― l'indication des cas dans lesquels les droits peuvent être exceptionnellement liquidés par anticipation.
Cette fiche comporte en annexe une note rappelant les règles de calcul et de répartition de la RSP.
Ces documents sont également adressés aux salariés ayant quitté l'entreprise.
Tout salarié nouvellement recruté par une entreprise ayant adhéré au plan d'épargne interentreprises se verra remettre au moment de la conclusion de son contrat de travail, un livret d'épargne salariale, présentant le dispositif et dont le contenu sera défini par un texte réglementaire.
Section 2
Plan d'épargne interentreprises de la branche du commerce
de détail et de gros à prédominance alimentaire
Les organisations syndicales et professionnelles soussignées ont convenu ce qui suit dans l'objectif de mettre en place un plan d'épargne interentreprises (PEI) commun à l'ensemble du personnel des entreprises comprises dans le champ d'application de la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire n° 3305 du 12 juillet 2001.
Préambule
La présente section a pour objet de favoriser l'épargne salariale, à court et / ou moyen terme dans le cadre du PEI, en permettant aux salariés des entreprises de la branche du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire de participer avec l'aide de leur entreprise à la constitution d'un portefeuille collectif de valeurs mobilières en vue de se constituer une épargne, en bénéficiant des avantages fiscaux et sociaux attachés à cette forme d'épargne collective.
Le présent PEI de branche (ou le plan) est mis en place conformément aux dispositions du titre IV du livre IV du code du travail intitulé « Intéressement, participation et plans d'épargne salariale » tel que modifié par la loi n° 2006-1770 du 30 décembre 2006 relative au développement de la participation et de l'actionnariat salarié.
Article 1er
Formalités d'adhésion au plan
L'adhésion de l'entreprise se fait par l'envoi des documents d'adhésion, dûment complétés et signés, à l'établissement teneur de registre.
L'adhésion du salarié ayant l'ancienneté requise au PEI est libre, elle fait l'objet d'une communication à l'employeur. Ce dernier notifie l'adhésion à l'établissement teneur de registres dans les conditions fixées à l'alinéa précédent.
Article 2
Bénéficiaires
Tous les salariés des entreprises entrant dans le champ d'application du présent accord peuvent bénéficier du PEI à condition de compter au moins 3 mois d'ancienneté dans leur entreprise à la date du premier versement. Pour la détermination de l'ancienneté d'un salarié, sont pris en compte tous les contrats de travail exécutés par l'intéressé au cours de l'année au titre de laquelle les versements sont effectués et des 12 mois qui la précèdent.
Dans les entreprises dont l'effectif habituel comprend au moins 1 salarié et au plus 100 salariés, les chefs de ces entreprises ainsi que leurs conjoints s'ils ont le statut de conjoint collaborateur ou de conjoint associé, ou s'il s'agit de sociétés, leurs présidents, directeurs généraux, gérants ou membres du directoire peuvent également bénéficier du plan sous réserve du respect de la condition d'ancienneté visée au premier alinéa.
Les anciens salariés ayant quitté leur entreprise à la suite d'un départ en retraite ou préretraite peuvent continuer à effectuer des versements au plan, à la condition toutefois d'avoir effectué au moins un versement avant la rupture de leur contrat de travail et de ne pas avoir demandé le déblocage de la totalité de leurs avoirs. Les salariés dont le contrat de travail est rompu ou arrivé à terme pour une autre raison que la retraite ou préretraite peuvent rester adhérents au plan sans pouvoir effectuer de nouveaux versements, hormis le cas où ils ont intégré une entreprise relevant du présent PEI. En outre, lorsque le versement de l'intéressement dû au titre de la dernière période d'activité du salarié intervient après son départ de l'entreprise, il peut affecter cet intéressement dans le plan.
Article 3
Alimentation du PEI
3. 1. Versements volontaires des bénéficiaires
Le montant annuel des sommes pouvant être versées par chaque bénéficiaire ne peut excéder 1 / 4 de sa rémunération annuelle brute ou de son revenu professionnel imposé à l'impôt sur le revenu au titre de l'année précédente. La limitation est fixée à 1 / 4 du plafond annuel de la sécurité sociale pour les conjoints collaborateurs ou associés des chefs d'entreprise qui ne perçoivent pas de rémunération et pour les salariés dont le contrat de travail est suspendu.
Cette limite s'applique aux versements personnels des bénéficiaires, y compris l'intéressement, affectés au présent PEI. En revanche, les droits inscrits à un compte épargne-temps et monétarisés ne sont pas pris en compte pour l'appréciation de ce plafond à condition qu'ils servent à l'acquisition de titres de l'entreprise ou d'une entreprise qui lui est liée, au sein d'un même groupe, ou de parts ou d'actions d'organismes de placement collectif de valeurs mobilières investies dans le capital de l'entreprise. Cette acquisition n'étant pas possible dans un plan d'épargne interentreprises, les droits inscrits à un compte épargne-temps et monétarisés seront pris en compte pour l'appréciation de ce plafond.
En cas de participation d'un salarié à plusieurs plans d'épargne salariale, le plafond mentionné ci-dessus s'apprécie par rapport à la totalité des versements volontaires (y compris intéressement) effectués sur ces plans.
Les bénéficiaires pourront effectuer des versements volontaires soit à tout moment par chèque ou par prélèvement sur leur compte selon la périodicité qu'ils auront choisie, soit de façon exceptionnelle par prélèvement ou par chèque.
A cette fin, les bénéficiaires indiqueront la fréquence de versement souhaitée ainsi que l'affectation de leurs avoirs.
Tout versement au présent PEI doit être d'un minimum de 15 €.
3. 2. Versements complémentaires des employeurs (abondement)
Afin de faciliter la constitution de l'épargne collective, les employeurs prennent en charge les frais de tenue des comptes individuels des salariés conformément aux dispositions de l'article 6. 1 et peuvent également ajouter aux versements volontaires, y compris l'intéressement, des bénéficiaires des versements complémentaires appelés abondements. En tout état de cause, l'employeur a toujours la possibilité de ne pas abonder les versements des salariés, l'aide de l'entreprise consiste alors en la simple prise en charge des frais de tenue des comptes individuels.
Chaque entreprise adhérente sélectionnera la (les) formule (s) d'abondement applicable (s) dans les fourchettes et selon les paliers suivants :
― entre 10 % et 300 % des versements bénéficiaires, par multiple de 10 ;
― et avec un plafond d'abondement soit compris entre 100 € et le plafond mentionné à l'article L. 443-7 du code du travail par multiple de 100 €, soit égal à ce même plafond.
L'entreprise peut opter pour une formule simple en retenant un seul taux et un seul plafond (exemple : l'entreprise abonde les versements volontaires à hauteur de 100 % avec un plafond de 1 000 €) ou pour une formule dégressive en retenant 2 taux et 2 plafonds (exemple : l'entreprise abonde à hauteur de 50 % les versements volontaires jusqu'à un plafond de 100 €, puis à hauteur de 20 % jusqu'à un plafond de 1 000 €).
En application de l'article L. 443-7 du code du travail, les sommes versées au titre de l'abondement par une ou plusieurs entreprises sont limitées annuellement à 8 % du plafond annuel de la sécurité sociale sans pouvoir excéder le triple de la contribution du bénéficiaire.
La formule choisie peut être remplacée, au maximum une fois par an, par une autre formule de la grille. Toute modification de la formule d'abondement devra immédiatement être portée à la connaissance des salariés.
L'abondement ne peut se substituer à aucun des éléments de rémunération au sens de l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale, en vigueur dans l'entreprise au moment de la mise en place du plan ou qui deviennent obligatoires en vertu de règles légales ou contractuelles.
Aucun abondement ne sera versé aux anciens salariés ayant quitté leur entreprise.
Les versements complémentaires de l'employeur supportent le précompte de la contribution sociale généralisée (CSG) et de la contribution au remboursement de la dette sociale (CRDS).
Les abondements sont versés concomitamment aux versements des salariés.
3. 3. Intéressement
Le PEI peut être alimenté par les sommes perçues par les salariés en application de l'accord d'intéressement en vigueur dans l'entreprise.
Avant chaque versement d'intéressement, l'entreprise fera parvenir aux bénéficiaires un formulaire mentionnant notamment le montant de leur intéressement. Les salariés peuvent affecter tout ou partie du montant de leur intéressement (après prélèvement de la CSG et de la CRDS) au PEI ; dans ce cas, ils devront retourner à l'entreprise ou directement au teneur de comptes ledit formulaire en indiquant le montant à affecter au plan.
Les sommes attribuées au titre de l'accord d'intéressement sont exonérées d'impôt sur le revenu si elles sont versées dans le plan dans les 15 jours suivant la date à laquelle elles ont été perçues.
Le versement des sommes issues de l'intéressement au présent PEI perçues au titre de la dernière période d'activité du salarié après le départ de celui-ci de l'entreprise pour un motif autre que la retraite ou la préretraite ne fait pas l'objet d'un versement complémentaire de l'employeur.
3. 4. Participation
Les salariés peuvent demander l'affectation de leur quote-part individuelle de participation à la réalisation du PEI.
L'entreprise fera parvenir aux bénéficiaires un formulaire indiquant le montant des sommes leur revenant au titre de la réserve spéciale de participation, après prélèvement de la CSG et de la CRDS. Les salariés retourneront ledit formulaire à l'entreprise ou directement au teneur de comptes.
Les sommes issues de la réserve spéciale de participation et affectée au PEI ne peuvent pas faire l'objet d'un versement complémentaire de l'employeur.
3. 5. Le compte épargne-temps
Le transfert des droits inscrits à un compte épargne-temps vers le PEI s'effectuera dans les conditions et selon les modalités fixées par la loi et les règlements.
Article 4
Gestion des sommes collectées
4. 1. Supports de placement
Les versements volontaires et les versements complémentaires éventuels de l'entreprise sont employés, au choix du bénéficiaire, à la souscription de parts et de fractions de part d'un ou plusieurs des fonds communs de placement d'entreprise (FCPE) suivants :
― CAAM label Monétaire ;
― CAAM label Equilibre ;
― CAAM label Prudence ;
― CAAM label Solidaire ;
― CAAM label Dynamique.
A défaut de choix du bénéficiaire, ces sommes sont versées dans le fonds commun de placement multi-entreprise CAAM label Monétaire.
Les sommes issues de la participation et de l'intéressement sont directement investies dans le FCPE CAAM label Monétaire, étant entendu que chaque bénéficiaire peut, à tout moment et sans frais, modifier cette première affectation et transférer ces sommes vers un ou plusieurs autres fonds de son choix.
En application de l'article R. 443-4 du code du travail, les versements volontaires des adhérents au plan, les versements complémentaires des employeurs, les primes d'intéressement affectées volontairement par les adhérents à la réalisation du plan ainsi que les sommes attribuées aux salariés au titre de la participation et affectées au plan doivent, dans un délai de 15 jours à compter respectivement de leur versement par l'adhérent ou de la date à laquelle ces sommes sont dues, être employés à l'acquisition de parts d'un ou des fonds communs de placement multi-entreprise mentionnés ci-dessus.
Le présent plan comporte en annexe les critères de choix, la liste des formules de placement et la notice d'information de l'Autorité des marchés financiers (AMF) des fonds communs de placement multi-entreprise précités.
4. 2. Modalités de modification de choix placement
Quelle que soit l'origine des sommes investies dans le présent PEI, chaque bénéficiaire peut, à tout moment, modifier l'affectation de ses avoirs d'un compartiment à un autre, étant précisé que ces opérations sont sans incidence sur le délai d'indisponibilité et n'ouvrent pas droit à un nouvel abondement.
Les frais se rapportant à ces opérations sont supportés par les porteurs de parts concernés.
4. 3. Emploi des revenus
Les revenus et produits des portefeuilles constitués en application du présent plan sont obligatoirement réinvestis dans le plan ayant généré ces revenus et produits.
4. 4. Société de gestion
La société de gestion des fonds communs de placement multi-entreprise précités est la société Crédit agricole Asset Management, société anonyme au capital de 546 162 915 €, dont le siège social est 90, boulevard Pasteur, 75015 Paris, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Paris sous le n° 437 574 452.
Crédit agricole Asset Management est une société de gestion de portefeuille agréée par l'Autorité des marchés financiers sous le n° GP 04000036.
4. 5. Dépositaire
Le dépositaire est CACEIS Bank, société anonyme au capital de 200 000 000 €, dont le siège social est 1-3, place Valhubert, 75013 Paris, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Paris sous le n° 692 024 722.
4. 6. Teneur du registre des comptes individuels des bénéficiaires
L'établissement teneur du registre des comptes administratifs des bénéficiaires se substitue aux entreprises comprises dans le champ du présent accord quant à la tenue du registre des comptes administratifs ouverts au nom de chaque adhérent retraçant les sommes affectées aux plans.
La tenue du registre des comptes administratifs ouverts au nom de chaque bénéficiaire est assurée par :
― CREELIA, société en nom collectif au capital de 24 000 000 €, dont l'adresse postale est TSA 90206, 26956 Valence Cedex 9 ;
― ou par chacune des caisses régionales du Crédit agricole mutuel (ci-après dénommées « le teneur de registres »).
Article 5
Conseil de surveillance du fonds commun
de placement multi-entreprise
Conformément au règlement du FCPE visé à l'article 4. 1, pour les entreprises adhérant au PEI ou au PERCOI de branche, le conseil de surveillance des fonds communs de placement multi-entreprise, institué en application de l'article L. 214-39 du code monétaire et financier, est composé de :
― 2 membres salariés porteurs de parts désignés par chaque organisation syndicale signataire de l'accord, représentant les porteurs de parts salariés et anciens salariés ;
― un nombre de membres représentant les employeurs désignés par les organisations syndicales patronales signataires de l'accord égal à la moitié du nombre de représentants des porteurs de parts salariés et anciens salariés.
Dans tous les cas, le nombre de représentants des entreprises sera au plus égale à la moitié du nombre de représentants des porteurs de parts.
Chaque membre peut être remplacé par un suppléant désigné dans les mêmes conditions.
La durée du mandat est fixée à 3 exercices. Le mandat expire effectivement après la réunion du conseil de surveillance qui statue sur les comptes du dernier exercice du mandat. Celui-ci est renouvelable par tacite reconduction, dans la mesure où les représentants sont désignés et pas élus.
Le renouvellement d'un poste devenu vacant s'effectue dans les conditions de désignation décrites ci-dessus. Il doit être réalisé sans délai à l'initiative du conseil de surveillance ou, à défaut, de l'entreprise et, en tout état de cause, avant la prochaine réunion du conseil de surveillance.
Le conseil de surveillance se réunit au moins une fois par an pour l'examen du rapport de gestion et des comptes annuels du fonds, l'examen de la gestion financière, administrative et comptable et l'adoption du rapport annuel.
La société de gestion exerce les droits de vote attachés aux valeurs inscrites à l'actif du fonds et décide de l'apport des titres.
Le conseil de surveillance peut :
― présenter des résolutions aux assemblées générales ;
― demander à entendre la société de gestion, le dépositaire et le commissaire aux comptes du fonds, qui sont tenus de déférer à sa convocation ;
― décider des fusions, scissions et liquidations du fonds ;
― agir en justice pour défendre ou faire valoir les droits ou intérêts des porteurs, sans préjudice des compétences de la société de gestion et de celles du liquidateur.
Le conseil de surveillance donne son accord aux modifications du règlement du fonds dans les cas prévus par ce dernier (changement de société de gestion, de dépositaire, fusion, scission et liquidation).
Le conseil de surveillance peut être réuni à toute époque de l'année, soit sur convocation de son président, soit à la demande des 2 / 3 au moins de ses membres, soit sur l'initiative de la société de gestion ou du dépositaire. Les décisions sont prises à la majorité simple des membres présents ou représentés (à l'exception des décisions de changement de dépositaire et / ou de société de gestion nécessitant la majorité des 3 / 4) ; en cas de partage, la voix du président de séance est prépondérante.
Un représentant de la société de gestion assiste dans la mesure du possible aux réunions du conseil de surveillance, étant entendu que le dépositaire peut également y assister s'il le juge nécessaire.
Il est tenu un registre de présence signé par les membres présents. Les délibérations du conseil sont consignées dans des procès-verbaux signés par le président de séance et au minimum par un membre présent à la réunion.
En cas d'empêchement du président, celui-ci est remplacé par un des membres présents à la réunion, porteurs de parts et désignés par ses collègues.
En cas d'empêchement, chaque membre du conseil de surveillance peut, en l'absence de suppléant, se faire représenter par le président ou par tout autre membre, sous réserve que ce dernier soit porteur de parts.
Ces délégations de pouvoirs ne peuvent être consenties que pour une seule réunion.
Article 6
Prise en charge des frais de fonctionnement
6. 1. Frais de tenue des comptes individuels
Les frais de tenue du registre et des comptes administratifs des bénéficiaires sont à la charge des employeurs. Ces frais leur sont facturés à raison du nombre de leurs salariés qui sont adhérents au PEI.
En cas de départ du salarié de l'entreprise, ces frais cessent d'être à la charge de l'entreprise pour être supportés par le bénéficiaire concerné par prélèvement sur ses avoirs.
En cas de liquidation d'une entreprise, les frais de tenue de comptes dus postérieurement à la liquidation sont mis à la charge des salariés.
6. 2. Frais de gestion du fonds commun de placement multi-entreprise
Le total des frais sur encours (frais de gestion financière, de gestion administrative et comptable, de conservation...) ainsi que les frais indirects sont prélevés sur les actifs des fonds. Les commissions de souscription sur les versements aux fonds sont supportées par les bénéficiaires.
Article 7
Information des bénéficiaires
L'information relative au contenu du présent accord est effectuée par affichage ou par note d'information.
Il est également remis à tous les membres du personnel de chaque entreprise, ainsi qu'à tout nouvel embauché, un exemplaire du présent accord. Tout nouvel embauché recevra un livret d'épargne présentant le dispositif et dont le contenu sera défini par voie réglementaire.
Un document d'information sur les modalités de fonctionnement du PEI est également remis à tout bénéficiaire.
En application de l'article R. 443-5 du code du travail, l'établissement teneur de registres, se substituant dans les obligations des entreprises en matière d'information, effectue un récapitulatif des sommes versées dans le PEI.
Chaque bénéficiaire reçoit directement au moins une fois par an un relevé lui indiquant sa situation, la date de disponibilité des parts dont il est titulaire et les cas dans lesquels ses avoirs deviennent exceptionnellement disponibles, ainsi qu'en cas de sortie, le montant du précompte effectué au titre de la CSG, de la CRDS et des prélèvements sociaux.
Article 8
Départ d'un salarié
Le salarié qui quitte l'entreprise reçoit un état récapitulatif, à insérer dans un livret d'épargne salariale qui lui est remis par le premier employeur qu'il quitte, aux fins de faciliter le remboursement et le transfert de ses avoirs.
L'état récapitulatif comporte :
― l'identification du bénéficiaire ;
― la description de ses avoirs acquis ou transférés dans l'entreprise par accord de participation et plans d'épargne dans lesquels il a effectué des versements avec mention, le cas échéant, des dates auxquelles ces avoirs sont disponibles ;
― l'identité et l'adresse des teneurs de registres auprès desquels le bénéficiaire a un compte ;
― l'identité et l'adresse de l'ensemble des établissements habilités pour les activités de conservation ou d'administration d'instruments financiers, gérant des sommes et valeurs mobilières épargnées ou transférées par le salarié dans le cadre d'un dispositif d'épargne salariale.
Le salarié quittant l'entreprise doit préciser l'adresse à laquelle devront être envoyées les sommes qui lui sont dues. En cas de changement d'adresse, il appartient au bénéficiaire d'en informer l'entreprise en temps utile.
Lorsqu'un salarié ne peut être atteint à la dernière adresse indiquée par lui, les droits auxquels il peut prétendre sont conservés dans le FCPE et tenus à sa disposition par le dépositaire jusqu'au terme de la prescription trentenaire.
En cas de décès d'un bénéficiaire, l'entreprise dans laquelle il est employé informe les ayants droit de l'existence des droits acquis, à charge pour les ayants droit d'en demander la liquidation avant le 1er jour du 7e mois suivant le décès.
Article 9
Transfert d'avoirs détenus au titre de la participation
ou d'un plan d'épargne chez un employeur précédent
Le salarié qui ne demande pas la délivrance des sommes détenues au titre de la participation ou dans un plan d'épargne de son ancien employeur au moment de la rupture de son contrat de travail peut demander qu'elles soient affectées dans le présent plan.
Les sommes ainsi transférées ne sont pas prises en compte pour l'appréciation du plafond des versements annuels d'un salarié visé à l'article 3. 1.
Ces sommes ne peuvent donner lieu au versement complémentaire de l'entreprise. Les périodes d'indisponibilité déjà courues chez le précédent employeur sont prises en compte pour l'appréciation du délai d'indisponibilité.
Article 10
Sortie du champ d'application de la convention collective
Lorsque l'entreprise vient à sortir du champ d'application de la convention collective, il est procédé à l'adaptation des dispositions applicables dans les conditions prévues par l'article L. 132-8 du code du travail. Cette adaptation tend à organiser le transfert des avoirs des salariés vers un ou plusieurs autres plans d'épargne.
Les comptes non encore clôturés à l'expiration du délai légal d'adaptation mentionné par ledit article ne pourront plus être alimentés, pour chacun des salariés concernés, jusqu'au transfert ou la liquidation des avoirs de ces derniers.
Article 11
Durée de blocage et cas de déblocage anticipé
Les sommes provenant des versements volontaires des bénéficiaires, y compris l'intéressement, ainsi que de l'abondement éventuel de l'employeur sont disponibles à l'expiration d'un délai de 5 ans courant à compter du dernier jour du 6e mois de l'année au cours de laquelle les versements ont été effectués.
Les sommes provenant du versement de la participation sont disponibles à l'expiration d'un délai de 5 ans courant à compter du 1er jour du 4e mois suivant la clôture de l'exercice au titre duquel les droits sont nés.
Si la participation est versée au PEI, la date de disponibilité de l'intégralité des sommes versées au cours d'une même année est ramenée à celle de la participation.
Les sommes placées dans le PEI peuvent exceptionnellement être remboursées avant l'expiration du délai défini ci-dessus dans les cas suivants :
a) Mariage de l'intéressé ou conclusion d'un pacte civil de solidarité par l'intéressé ;
b) Naissance ou arrivée au foyer d'un enfant en vue de son adoption, dès lors que le foyer compte déjà au moins 2 enfants à sa charge ;
c) Divorce, séparation ou dissolution d'un pacte civil de solidarité lorsqu'ils sont assortis d'un jugement prévoyant la résidence habituelle unique ou partagée d'au moins 1 enfant au domicile de l'intéressé ;
d) Invalidité du salarié, de ses enfants, de son conjoint ou de la personne qui lui est liée par un pacte civil de solidarité. Cette invalidité s'apprécie au sens des 2° et 3° de l'article L. 341-4 du code de la sécurité sociale ou doit être reconnue par décision de la commission technique, d'orientation et de reclassement professionnel prévue à l'article L. 323-11 ou de la commission départementale de l'éducation spéciale, à condition que le taux d'incapacité atteigne au moins 80 % et que l'intéressé n'exerce aucune activité professionnelle ;
e) Décès du salarié, de son conjoint ou de la personne liée au bénéficiaire par un pacte civil de solidarité ;
f) Cessation du contrat de travail ;
g) Affectation des sommes épargnées à la création ou reprise par le salarié, ses enfants, son conjoint ou la personne liée au bénéficiaire par un pacte civil de solidarité, d'une entreprise industrielle, commerciale, artisanale ou agricole, soit à titre individuel, soit sous la forme d'une société, à condition d'en exercer effectivement le contrôle au sens de l'article R. 351-43, à l'installation en vue de l'exercice d'une autre profession non salariée ou à l'acquisition de parts sociales d'une société coopérative de production ;
h) Affectation des sommes épargnées à l'acquisition ou agrandissement de la résidence principale emportant création de surface habitable nouvelle telle que définie à l'article R. 111-2 du code de la construction et de l'habitation, sous réserve de l'existence d'un permis de construire ou d'une déclaration préalable de travaux ou à la remise en état de la résidence principale endommagée à la suite d'une catastrophe naturelle reconnue par arrêté ministériel ;
i) Situation de surendettement du salarié définie à l'article L. 331-2 du code de la consommation, sur demande adressée à l'organisme gestionnaire des fonds ou à l'employeur, soit par le président de la commission de surendettement des particuliers, soit par le juge lorsque le déblocage des droits paraît nécessaire à l'apurement du passif de l'intéressé.
La demande de déblocage anticipé doit être présentée dans un délai de 6 mois à compter de la survenance du fait générateur, sauf dans le cas de cessation du contrat de travail, décès du conjoint ou de la personne liée au bénéficiaire par un pacte civil de solidarité, invalidité, surendettement, où elle peut intervenir à tout moment. La levée anticipée de l'indisponibilité intervient sous forme d'un versement unique qui porte, au choix du salarié, sur tout ou partie des droits susceptibles d'être débloqués.
Le jugement arrêtant le plan de cession totale de l'entreprise ou le jugement ouvrant ou prononçant la liquidation judiciaire de l'entreprise rend immédiatement exigibles les droits à participation non échus en application des articles L. 621-94 et L. 622-22 du code de commerce et de l'article L. 143-11-3 du code du travail.
La demande de remboursement, accompagnée, le cas échéant, des pièces nécessaires pour justifier le déblocage anticipé de l'épargne, est adressée à la société chargée de la tenue du registre des comptes individuels des bénéficiaires.
Tout autre cas de déblocage anticipé institué ultérieurement par voie légale ou réglementaire s'applique automatiquement.
Article 12
Retrait des fonds
Les parts du FCPE devenues disponibles à l'issue du délai d'indisponibilité ou à l'occasion d'un cas permettant la levée de ladite indisponibilité peuvent être remboursées aux bénéficiaires sur leur demande.
La demande est adressée à l'établissement teneur du registre des comptes individuels désigné à l'article 4. 6.
Les porteurs de parts qui ne demandent pas le remboursement de leurs parts au terme du délai d'indisponibilité conservent leurs avoirs dans le PEI et continuent de bénéficier de l'exonération de l'impôt sur les plus-values.
Article 13
Durée
Le présent accord est signé pour une durée indéterminée.
Dans le cas où il serait dénoncé par la totalité des organisations d'employeurs ou de salariés signataires, il continuerait de produire ses effets dans les conditions prévues à l'article L. 132-8 du code du travail, et une nouvelle négociation s'engagerait dans les 3 mois qui suivent la date de dénonciation. Si cette négociation n'aboutit pas, la liquidation définitive du PEI ne pourra intervenir en tout état de cause qu'à l'expiration des délais d'indisponibilité visés à l'article 12 du règlement annexé, pour chacun des participants inscrits au registre du PEI à la date de cette dénonciation.
L'épargne constituée continuera d'être gérée dans les conditions prévues par le règlement, pour l'ensemble des participants ayant un compte ouvert à la date d'expiration du délai légal visé à l'article L. 132-8 du code du travail.
Appendice à la section 2
Critères de choix et liste des formules de placement
Les signataires de l'accord souhaitaient proposer une offre de gestion labellisée par le comité intersyndical de l'épargne salariale, assurant ainsi aux épargnants :
― des supports de placement répondant aux critères de l'investissement socialement responsable ;
― une place majoritaire accordée aux salariés au sein du conseil de surveillance du fonds ;
― un très bon rapport qualité / prix.
Leur choix s'est donc porté, après appel d'offres, sur l'offre CAAM label de Crédit agricole Asset Management qui, grâce aux fonds du plus sécurisé au plus dynamique constituant l'offre, permet d'offrir aux adhérents une large palette de supports de placement.
La composition et la stratégie de placement des fonds sont présentées dans le tableau suivant.
NOM DU FONDS | COMPOSITION | STRATÉGIE | SÉCURITÉ | PERFORMANCE espérée |
DURÉE DEPLACEMENT minimum conseillée |
---|---|---|---|---|---|
CAAM label Monétaire | 100 % monétaire. | Sécuriser son portefeuille. | **** | * | Pas de durée minimale |
CAAM label Prudence | 10 % actions européennes, 10 % actions françaises, 70 % produits de taux. | Dynamiser son portefeuille en continuant à privilégier la prudence. | *** | ** | 2 à 4 ans |
CAAM label Equilibre | 25 % actions européennes, 25 % actions françaises, 50 % produits de taux. | Allier performance et sécurité. | ** | *** | 3 à 5 ans |
CAAM label Dynamique | 40 % actions européennes, 40 % actions françaises, 20 % produits de taux. | Rechercher la performance à moyen terme. | * | **** | 5 ans minimum |
CAAM label Solidaire | Majoritairement investi en actions, dont au moins 5 % en titres émis par des entreprises solidaires. | Rechercher la performance à moyen terme en participant à un investissement solidaire. | * | **** | & gt ; 5 ans |
Section 3
Plan d'épargne pour la retraite collectif interentreprises de la branche du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire
Les organisations syndicales et professionnelles soussignées ont convenu ce qui suit dans l'objectif de mettre en place un plan d'épargne pour la retraite collectif interentreprises (PERCOI) commun à l'ensemble du personnel des entreprises couvertes par la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire n° 3305 du 12 juillet 2001.
Préambule
La présente section a pour objet de favoriser l'épargne salariale, à horizon retraite dans le cadre du PERCOI, en permettant aux salariés des entreprises de la branche du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire de participer avec l'aide de leur entreprise à la constitution d'un portefeuille collectif de valeurs mobilières en vue de se constituer une épargne, en bénéficiant des avantages fiscaux et sociaux attachés à cette forme d'épargne collective.
L'adhésion à un PERCOI n'est possible que dans la mesure où le personnel de l'entreprise a la possibilité d'opter pour un plan de plus courte durée (plan d'épargne d'entreprise ou plan d'épargne interentreprises).
Le présent PERCOI de branche ou « plan » est mis en place conformément aux dispositions du titre IV du livre IV du code du travail intitulé « Intéressement, participation et plans d'épargne salariale » tel que modifié par la loi n° 2006-1170 du 30 décembre 2006 sur le développement de la participation et de l'actionnariat salarié.
Article 1er
Formalités d'adhésion au plan
L'adhésion de l'entreprise au PERCOI se fait par l'envoi des documents d'adhésion, dûment complétés et signés, à l'établissement teneur de registre.
L'adhésion du salarié ayant l'ancienneté requise au PERCOI est libre, elle fait l'objet d'une communication à l'employeur. Ce dernier notifie l'adhésion à l'établissement teneur de registres dans les conditions fixées à l'alinéa précédent.
Article 2
Bénéficiaires
Tous les salariés des entreprises entrant dans le champ d'application du présent accord peuvent bénéficier du PERCOI à condition de compter au moins 3 mois d'ancienneté dans leur entreprise à la date du premier versement. Pour la détermination de l'ancienneté d'un salarié, sont pris en compte tous les contrats de travail exécutés par l'intéressé au cours de l'année au titre de laquelle les versements sont effectués et des 12 mois qui la précèdent.
Dans les entreprises dont l'effectif habituel comprend au moins 1 salarié et au plus 100 salariés, les chefs de ces entreprises ainsi que leurs conjoints s'ils ont le statut de conjoint collaborateur ou de conjoint associé, ou s'il s'agit de sociétés, leurs présidents, directeurs généraux, gérants ou membres du directoire peuvent également bénéficier du plan sous réserve du respect de la condition d'ancienneté visée au premier alinéa.
Les salariés dont le contrat de travail est rompu ou arrivé à terme pour une autre raison que la retraite ou préretraite peuvent rester adhérents au plan et continuer à effectuer des versements dans le PERCO ou PERCOI de leur ancien employeur, sauf s'ils ont accès à un PERCO ou PERCOI dans la nouvelle entreprise qui les emploie.
Les anciens salariés ayant quitté leur entreprise à la suite d'un départ en retraite ou préretraite peuvent continuer à effectuer des versements au plan, à la condition toutefois d'avoir effectué au moins un versement avant la rupture de leur contrat de travail et de ne pas avoir demandé le déblocage de la totalité de leurs avoirs.
Dans les deux cas, les versements ne seront pas abondés et les frais afférents à la gestion des versements seront à leur charge. En outre, lorsque le versement de l'intéressement dû au titre de la dernière période d'activité du salarié intervient après son départ de l'entreprise, il peut affecter cet intéressement dans le plan.
Article 3
Alimentation du PERCOI
3. 1. Versements volontaires des bénéficiaires
Le montant annuel des sommes pouvant être versées par chaque bénéficiaire ne peut excéder 1 / 4 de sa rémunération annuelle brute ou de son revenu professionnel imposé à l'impôt sur le revenu au titre de l'année précédente. La limitation est fixée à 1 / 4 du plafond annuel de la sécurité sociale pour les conjoints collaborateurs ou associés des chefs d'entreprise qui ne perçoivent pas de rémunération et pour les salariés dont le contrat de travail est suspendu.
Cette limite s'applique aux versements personnels des bénéficiaires, y compris l'intéressement, affectés au présent PERCOI.
En cas de participation d'un salarié à plusieurs plans d'épargne salariale, le plafond mentionné ci-dessus s'apprécie par rapport à la totalité des versements volontaires (y compris intéressement) à ces plans.
Les bénéficiaires pourront effectuer des versements volontaires à tout moment, soit de façon périodique (par prélèvement sur leur compte), soit de façon exceptionnelle (par prélèvement ou par chèque).
Les bénéficiaires devront pour cela préciser la fréquence de versement souhaitée ainsi que l'affectation de leurs avoirs.
Tout versement au présent PERCOI doit être d'un minimum de 15 €.
3. 2. Versements complémentaires des employeurs (abondement)
Afin de faciliter la constitution de l'épargne collective, les employeurs prennent en charge les frais de tenue des comptes individuels des salariés conformément aux dispositions de l'article 6. 1 et peuvent également ajouter aux versements volontaires des bénéficiaires, y compris intéressement, ainsi qu'aux sommes issues de la participation des versements complémentaires appelés abondements. En tout état de cause, l'employeur a toujours la possibilité de ne pas abonder les versements des salariés, l'aide de l'entreprise consiste alors en la simple prise en charge des frais de tenue des comptes individuels.
Chaque entreprise adhérente sélectionnera la (les) formule (s) d'abondement applicable (s) dans les fourchettes et selon les paliers suivants :
― entre 10 % et 300 % des versements bénéficiaires, par multiple de 10 ;
― et avec un plafond d'abondement soit compris entre 100 € et le plafond mentionné à l'article L. 443-7 du code du travail par multiple de 100, soit égal à ce même plafond.
L'entreprise peut opter pour une formule simple en retenant un seul taux et un seul plafond (exemple : l'entreprise abonde les versements volontaires à hauteur de 100 % avec un plafond de 1000 €) ou pour une formule dégressive en retenant 2 taux et 2 plafonds (exemple : l'entreprise abonde à hauteur de 50 % les versements volontaires jusqu'à un plafond de 100 €, puis à hauteur de 20 % jusqu'à un plafond de 1 000 €).
En application de l'article L. 443-7 du code du travail, les versements effectués par l'employeur ne peuvent excéder, par an et par bénéficiaire, le triple de la contribution du salarié, dans la limite de 16 % du plafond annuel de la sécurité sociale.
Il est précisé, par ailleurs, que le plafond d'abondement d'un plan d'épargne d'entreprise (PEE) ou d'un PEI est cumulable avec celui du PERCOI.
Cette formule peut être remplacée, au maximum une fois par an, par une autre formule de la grille. Toute modification de la formule d'abondement devra immédiatement être portée à la connaissance des salariés.
L'abondement ne peut se substituer à aucun des éléments de rémunération au sens de l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale, en vigueur dans l'entreprise au moment de la mise en place du plan ou qui deviennent obligatoires en vertu de règles légales ou contractuelles.
Aucun abondement ne sera versé aux anciens salariés ayant quitté leur entreprise.
Les versements complémentaires de l'employeur supportent le précompte de la contribution sociale généralisée (CSG) et de la contribution au remboursement de la dette sociale (CRDS). En application de l'article L. 137-5 du code de la sécurité sociale, la fraction d'abondement dont bénéficient les salariés, qui excèdent 2 300 €, est assujettie à une taxe de 8, 2 % à la charge de l'employeur.
Les abondements sont versés concomitamment aux versements des salariés.
3. 3. Intéressement
Le PERCOI peut être alimenté par les sommes perçues par les salariés en application de l'accord d'intéressement en vigueur dans l'entreprise.
Avant chaque versement d'intéressement, l'entreprise fera parvenir aux bénéficiaires un formulaire mentionnant notamment le montant de leur intéressement. Les salariés peuvent affecter tout ou partie du montant de leur intéressement (après prélèvement de la CSG et de la CRDS) au PERCOI.
Dans ce cas, ils devront retourner à l'entreprise ou directement au teneur de comptes ledit formulaire en indiquant le montant à affecter au plan.
Les sommes attribuées au titre de l'accord d'intéressement sont exonérées d'impôt sur le revenu si elles sont versées dans le plan dans les 15 jours suivant la date à laquelle elles ont été perçues.
Le versement des sommes issues de l'intéressement au présent PERCOI perçues au titre de la dernière période d'activité du salarié après le départ de celui-ci de l'entreprise pour un motif autre que la retraite ou la préretraite ne fait pas l'objet d'un versement complémentaire de l'employeur.
3. 4. Participation
Les salariés peuvent demander l'affectation de leur quote-part individuelle de participation à la réalisation du PERCOI. L'entreprise fera parvenir aux bénéficiaires un formulaire indiquant le montant des sommes leur revenant au titre de la réserve spéciale de participation, après prélèvement de la CSG et de la CRDS. Les salariés retourneront ledit formulaire à l'entreprise ou directement au teneur de comptes.
Ces sommes peuvent faire l'objet de l'abondement de l'employeur.
3. 5. Transferts
Les sommes affectées à un PEE ou PEI peuvent être transférées dans le présent PERCOI.
La participation peut être transférée dans le présent PERCOI, les sommes sont alors bloquées pour la durée de blocage prévue par le PERCOI. Ces sommes peuvent faire l'objet de l'abondement de l'employeur.
Article 4
Gestion des sommes collectées
4. 1. Supports de placement
Les versements volontaires et les versements complémentaires éventuels de l'entreprise sont employés, au choix du bénéficiaire, à la souscription de parts et de fractions de part d'un ou plusieurs des fonds communs de placement d'entreprise (FCPE) suivants :
― CAAM label Monétaire ;
― CAAM label Equilibre ;
― CAAM label Prudence ;
― CAAM label Solidaire ;
― CAAM label Dynamique.
A défaut de choix du bénéficiaire, ces sommes sont versées dans le fonds commun de placement multi-entreprise CAAM label Monétaire.
Les sommes issues de la participation et de l'intéressement sont directement investies dans le FCPE CAAM label Monétaire, étant entendu que chaque bénéficiaire peut, à tout moment et sans frais, modifier cette première affectation et transférer ces sommes vers un ou plusieurs autres compartiments de son choix.
En application de l'article R. 443-4 du code du travail, les versements volontaires des adhérents au plan, les versements complémentaires des employeurs, les primes d'intéressement affectées volontairement par les adhérents à la réalisation du plan ainsi que les sommes attribuées aux salariés au titre de la participation et affectées au plan doivent, dans un délai de 15 jours à compter respectivement de leur versement par l'adhérent ou de la date à laquelle ces sommes sont dues, être employés à l'acquisition de parts de fonds communs de placement multi-entreprise mentionnés ci-dessus.
Le présent accord comporte en annexe les critères de choix du gestionnaire, la liste des formules de placement et la notice d'information de l'Autorité des marchés financiers (AMF) des fonds communs de placement multi-entreprise précités.
4. 2. Modalités de modification de choix placement
4. 2. 1. Gestion libre.
Quelle que soit l'origine des sommes investies dans le présent PERCOI, chaque bénéficiaire peut, à tout moment, modifier l'affectation de ses avoirs d'un fonds commun de placement multi-entreprise à un autre, étant précisé que ces opérations sont sans incidence sur le délai d'indisponibilité et n'ouvrent pas droit à un nouvel abondement.
4. 2. 2. Gestion pilotée.
Afin de faciliter et optimiser les choix d'investissement des épargnants, la possibilité leur est offerte d'opter pour une gestion pilotée de leurs avoirs. La technique de gestion pilotée est une technique d'allocation automatisée entre 3 fonds, en fonction de l'horizon de placement retenu par le bénéficiaire. Dans cette formule, le bénéficiaire donne l'ordre au teneur de compte d'effectuer les arbitrages de placement en son nom et pour son compte. Cette formule d'allocation vise à privilégier le compartiment le plus sécuritaire au fur et à mesure du rapprochement de la date d'échéance.
Les profils d'allocation ainsi que les conditions de mise en oeuvre de cette allocation pilotée font l'objet d'une présentation plus détaillée en appendice de la présente section.
4. 2. 3. Frais des opérations.
Les frais se rapportant aux opérations visées aux articles 4. 2. 1 et 4. 2. 2 ci-dessus sont alors supportés par les porteurs de parts concernés.
4. 3. Emploi des revenus
Les revenus et produits des portefeuilles constitués en application du présent accord sont obligatoirement réinvestis dans le plan ayant généré ces revenus et produits.
4. 4. Société de gestion
La société de gestion des fonds communs de placement multi-entreprise précités est la société Crédit agricole Asset Management, société anonyme au capital de 546 162 915 €, dont le siège social est 90, boulevard Pasteur, 75015 Paris, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Paris sous le n° 437 574 452.
Crédit agricole Asset Management est une société de gestion de portefeuille agréée par l'Autorité des marchés financiers sous le n° GP 04000036.
4. 5. Dépositaire
Le dépositaire est CACEIS Bank, société anonyme au capital de 200 000 000 €, dont le siège social est 1-3, place Valhubert, 75013 Paris, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Paris sous le n° 692 024 722.
4. 6. Teneur du registre des comptes individuels des bénéficiaires
L'établissement teneur du registre des comptes administratifs des bénéficiaires se substitue aux entreprises comprises dans le champ du présent accord quant à la tenue du registre des comptes administratifs ouverts au nom de chaque adhérent retraçant les sommes affectées aux plans.
La tenue du registre des comptes administratifs ouverts au nom de chaque bénéficiaire est assurée par :
― CREELIA société en nom collectif au capital de 24 000 000 €, dont l'adresse postale est TSA 90206, 26956 Valence Cedex 9 ;
― ou par chacune des caisses régionales de Crédit agricole mutuel (ci-après dénommées « le teneur de registres »).
Article 5
Conseil de surveillance du fonds commun
de placement multi-entreprise
Conformément au règlement du FCPE visé à l'article 4. 1, pour les entreprises adhérant au PEI ou au PERCOI de branche, le conseil de surveillance des fonds communs de placement multi-entreprise, institué en application de l'article L. 214-39 du code monétaire et financier, est composé de :
― 2 membres salariés porteurs de parts désignés par chaque organisation syndicale signataire de l'accord, représentant les porteurs de parts salariés et anciens salariés ;
― un nombre de membres représentant les employeurs désignés par les organisations syndicales patronales signataires de l'accord égal à la moitié du nombre de représentants des porteurs de parts salariés et anciens salariés.
Dans tous les cas, le nombre de représentants des entreprises sera au plus égal à la moitié du nombre de représentants des porteurs de parts.
Chaque membre peut être remplacé par un suppléant désigné dans les mêmes conditions.
La durée du mandat est fixée à 3 exercices. Le mandat expire effectivement après la réunion du conseil de surveillance qui statue sur les comptes du dernier exercice du mandat. Celui-ci est renouvelable par tacite reconduction, dans la mesure où les représentants sont désignés et pas élus.
Le renouvellement d'un poste devenu vacant s'effectue dans les conditions de désignation décrites ci-dessus. Il doit être réalisé sans délai à l'initiative du conseil de surveillance ou, à défaut, de l'entreprise et, en tout état de cause, avant la prochaine réunion du conseil de surveillance.
Le conseil de surveillance se réunit au moins 1 fois par an pour l'examen du rapport de gestion et des comptes annuels du fonds, l'examen de la gestion financière, administrative et comptable et l'adoption du rapport annuel.
La société de gestion exerce les droits de vote attachés aux valeurs inscrites à l'actif du fonds et décide de l'apport des titres.
Le conseil de surveillance peut :
― présenter des résolutions aux assemblées générales ;
― demander à entendre la société de gestion, le dépositaire et le commissaire aux comptes du fonds, qui sont tenus de déférer à sa convocation ;
― décider des fusions, scissions et liquidations du fonds ;
― agir en justice pour défendre ou faire valoir les droits ou intérêts des porteurs, sans préjudice des compétences de la société de gestion et de celles du liquidateur.
Le conseil de surveillance donne son accord aux modifications du règlement du fonds dans les cas prévus par ce dernier (changement de société de gestion, de dépositaire, fusion, scission et liquidation).
Le conseil de surveillance peut être réuni à toute époque de l'année, soit sur convocation de son président, soit à la demande des 2 / 3 au moins de ses membres, soit sur l'initiative de la société de gestion ou du dépositaire. Les décisions sont prises à la majorité simple des membres présents ou représentés (à l'exception des décisions de changement de dépositaire et / ou de société de gestion nécessitant la majorité des 3 / 4) ; en cas de partage, la voix du président de séance est prépondérante.
Un représentant de la société de gestion assiste, dans la mesure du possible, aux réunions du conseil de surveillance, étant entendu que le dépositaire peut également y assister s'il le juge nécessaire.
Il est tenu un registre de présence signé par les membres présents. Les délibérations du conseil sont consignées dans des procès-verbaux signés par le président de séance et, au minimum, par un membre présent à la réunion.
En cas d'empêchement du président, celui-ci est remplacé par un des membres présents à la réunion, porteurs de parts et désignés par ses collègues.
En cas d'empêchement, chaque membre du conseil de surveillance peut, en l'absence de suppléant, se faire représenter par le président ou par tout autre membre, sous réserve que ce dernier soit porteur de parts.
Ces délégations de pouvoirs ne peuvent être consenties que pour une seule réunion.
Article 6
Prise en charge des frais de fonctionnement
6. 1. Frais de tenue des comptes individuels
Les frais de tenue du registre et des comptes administratifs des bénéficiaires sont à la charge des employeurs. Ces frais leur sont facturés à raison du nombre de leurs salariés qui sont adhérents au PERCOI.
En cas de départ du salarié de l'entreprise, ces frais cessent d'être à la charge de l'entreprise pour être supportés par le bénéficiaire concerné par prélèvement sur ses avoirs.
En cas de liquidation d'une entreprise, les frais de tenue de comptes dus postérieurement à la liquidation sont mis à la charge des salariés.
6. 2. Frais de gestion du fonds commun
de placement multi-entreprise
Le total des frais sur encours (frais de gestion financière, de gestion administrative et comptable, de conservation...) ainsi que les frais indirects sont prélevés sur les actifs des fonds. Les commissions de souscription sur les versements aux fonds sont supportées par les bénéficiaires.
Article 7
Information des bénéficiaires
L'information relative au contenu du présent accord est effectuée par affichage ou par note d'information.
Il est également remis à tous les membres du personnel de chaque entreprise un exemplaire du présent accord. Tout nouvel embauché recevra un livret d'épargne présentant le dispositif et dont le contenu sera défini par voie réglementaire.
Un document d'information sur les modalités de fonctionnement du PERCOI est également remis à tout bénéficiaire.
En application de l'article R. 443-5 du code du travail, l'établissement teneur de registres, se substituant dans les obligations des entreprises en matière d'information, effectue un récapitulatif des sommes versées dans le PERCOI.
Chaque bénéficiaire reçoit directement, au moins une fois par an, un relevé lui indiquant sa situation, la date de disponibilité des parts dont il est titulaire et les cas dans lesquels ses avoirs deviennent exceptionnellement disponibles, ainsi qu'en cas de sortie, le montant du précompte effectué au titre de la CSG, de la CRDS et des prélèvements sociaux.
Article 8
Départ d'un salarié
Le salarié qui quitte l'entreprise reçoit un état récapitulatif, à insérer dans un livret d'épargne salariale qui lui est remis par le premier employeur qu'il quitte, aux fins de faciliter le remboursement et le transfert de ses avoirs.
L'état récapitulatif comporte :
― l'identification du bénéficiaire ;
― la description de ses avoirs acquis ou transférés dans l'entreprise par accord de participation et plans d'épargne dans lesquels il a effectué des versements avec mention, le cas échéant, des dates auxquelles ces avoirs sont disponibles ;
― l'identité et l'adresse des teneurs de registres auprès desquels le bénéficiaire a un compte ;
― l'identité et l'adresse de l'ensemble des établissements habilités pour les activités de conservation ou d'administration d'instruments financiers, gérant des sommes et valeurs mobilières épargnées ou transférées par le salarié dans le cadre d'un dispositif d'épargne salariale.
Le salarié quittant l'entreprise doit préciser l'adresse à laquelle devront être envoyées les sommes qui lui sont dues. En cas de changement d'adresse, il appartient au bénéficiaire d'en informer l'entreprise en temps utile.
Lorsqu'un salarié ne peut être atteint à la dernière adresse indiquée par lui, les droits auxquels il peut prétendre sont conservés dans le FCPE et tenus à sa disposition par le dépositaire jusqu'au terme de la prescription trentenaire.
En cas de décès d'un bénéficiaire, l'entreprise dans laquelle il est employé informe les ayants droit de l'existence des droits acquis, à charge pour les ayants droit d'en demander la liquidation avant le 1er jour du 7e mois suivant le décès.
Article 9
Transfert d'avoirs détenus au titre de la participation
ou d'un plan d'épargne chez un employeur précédent
Le salarié qui ne demande pas la délivrance des sommes détenues au titre de la participation ou dans un plan d'épargne de son ancien employeur au moment de la rupture de son contrat de travail peut demander qu'elles soient affectées dans le plan.
Les sommes ainsi transférées ne sont pas prises en compte pour l'appréciation du plafond des versements annuels d'un salarié visé à l'article 3. 1 ci-dessus.
Ces sommes ne peuvent donner lieu au versement complémentaire de l'entreprise.
Article 10
Sortie du champ d'application de la convention collective
Lorsque l'entreprise vient à sortir du champ d'application de la convention collective, il est procédé à l'adaptation des dispositions applicables dans les conditions prévues par l'article L. 132-8 du code du travail. Cette adaptation tend à organiser le transfert des avoirs des salariés vers un ou plusieurs autres plans d'épargne.
Les comptes non encore clôturés à l'expiration du délai légal d'adaptation mentionné par ledit article ne pourront plus être alimentés, pour chacun des salariés concernés, jusqu'au transfert ou la liquidation des avoirs de ces derniers.
Article 11
Durée de blocage et cas de déblocage anticipé
Les sommes affectées au PERCOI seront disponibles à compter du départ à la retraite.
Les avoirs détenus dans le PERCOI peuvent être exceptionnellement remboursés avant le départ à la retraite, dans les cas suivants :
a) Décès du bénéficiaire, de son conjoint ou de la personne qui lui est liée par un pacte civil de solidarité ; en cas de décès de l'adhérent, il appartient à ses ayants droit de demander la liquidation de ses droits. Dans ce cas, les dispositions du 4 du III de l'article 150-0-A du code général des impôts cessent d'être applicables à l'expiration des délais fixés par l'article 641 du même code ;
b) Expiration des droits à l'assurance chômage du bénéficiaire ;
c) Invalidité du bénéficiaire, de ses enfants, de son conjoint ou de la personne qui lui est liée par un pacte civil de solidarité ; cette invalidité s'apprécie au regard des 2° et 3° de l'article L. 341-4 du code de la sécurité sociale ou doit être reconnue par décision de la commission technique d'orientation et de reclassement professionnel, ou de la commission départementale de l'éducation spéciale, à condition que le taux d'incapacité atteigne au moins 80 % et que l'intéressé n'exerce aucune activité professionnelle. Le déblocage pour chacun de ces motifs ne peut intervenir qu'une seule fois ;
d) Situation de surendettement du bénéficiaire définie à l'article L. 331-2 du code de la consommation, sur demande adressée à l'organisme gestionnaire des fonds ou à l'employeur, soit par le président de la commission de surendettement des particuliers, soit par le juge lorsque le déblocage des droits paraît nécessaire à l'apurement du passif de l'intéressé ;
e) Affectation des sommes épargnées à l'acquisition ou à la remise en état de la résidence principale endommagée à la suite d'une catastrophe naturelle reconnue par arrêté ministériel.
Tout autre cas de déblocage institué ultérieurement par voie légale ou réglementaire s'appliquera automatiquement.
La levée anticipée de l'indisponibilité intervient sous forme d'un versement unique qui porte, au choix du bénéficiaire, sur tout ou partie des droits susceptibles d'être débloqués.
Article 12
Retrait des fonds
Six mois avant la délivrance de ses avoirs, chaque participant sera informé par courrier adressé à son domicile des différentes options et des conditions dans lesquelles il pourra souscrire une rente viagère auprès de Prédica.
Cependant, comme le permet l'article L. 443-1-2 du code du travail, les parties signataires de l'accord ont souhaité ouvrir la possibilité d'une délivrance des fonds détenus dans le présent PERCOI en capital.
L'épargne devenue disponible à l'issue du délai de blocage peut ainsi, au choix du bénéficiaire :
― être débloquée sous forme de rente viagère acquise à titre onéreux.
Dans ce cas, le bénéficiaire se rapprochera de l'assureur désigné par le teneur de compte, au moment de la demande de déblocage.
L'assureur désigné est Prédica, compagnie d'assurances, 50-56, rue de la Procession, 75015 Paris.
La rente viagère à titre onéreux est imposée à l'impôt sur le revenu dans la catégorie des traitements, salaires et pensions pour une fraction déterminée qui varie en fonction de l'âge du débirentier.
― être débloquée en capital en une fois seulement ou de manière fractionnée.
Le déblocage en capital bénéficie des avantages fiscaux et sociaux attachés à l'épargne salariale, à l'exception de la perception de la CSG de la CRDS et des prélèvements sociaux.
Le bénéficiaire pourra choisir l'un ou l'autre de ces modes de déblocage ou bien choisir conjointement ces deux modes.
Conformément aux dispositions de l'article R. 443-1-2 du code du travail, l'épargnant précise son choix concernant le mode de délivrance de ses avoirs lors du déblocage des sommes.
La demande de remboursement, accompagnée, le cas échéant, des pièces nécessaires pour justifier le déblocage anticipé de l'épargne, est adressée à la société chargée de la tenue du registre des comptes individuels des bénéficiaires.
Article 13
Durée
Le présent accord est signé pour une durée indéterminée.
Dans le cas où il serait dénoncé par la totalité des organisations d'employeurs ou de salariés signataires, il continuerait de produire ses effets dans les conditions prévues à l'article L. 132-8 du code du travail, et une nouvelle négociation s'engagerait dans les 3 mois qui suivent la date de dénonciation. Si cette négociation n'aboutit pas, la liquidation définitive du PERCOI ne pourra intervenir en tout état de cause qu'à l'expiration des délais d'indisponibilité visés à l'article 11 du règlement annexé, pour chacun des participants inscrits au registre du PERCOI à la date de cette dénonciation.
L'épargne constituée continuera d'être gérée dans les conditions prévues par le règlement, pour l'ensemble des participants ayant un compte ouvert à la date d'expiration du délai légal visé à l'article L. 132-8 du code du travail.
Appendice à la section 3
Critères de choix et liste des formules de placement
Les signataires de l'accord souhaitaient proposer une offre de gestion labellisée par le comité intersyndical de l'épargne salariale, assurant ainsi aux épargnants :
― des supports de placement répondant aux critères de l'investissement socialement responsable ;
― une place majoritaire accordée aux salariés au sein du conseil de surveillance du fonds ;
― un très bon rapport qualité / prix.
Leur choix s'est donc porté, après appel d'offres, sur l'offre CAAM Label de Crédit agricole Asset Management qui, grâce aux fonds du plus sécurisé au plus dynamique constituant l'offre, permet d'offrir aux adhérents une large palette de supports de placement.
La composition et la stratégie de placement des fonds sont présentées dans le tableau suivant :
NOM DU FONDS | COMPOSITION | |||||
---|---|---|---|---|---|---|
STRATÉGIE | SÉCURITÉ | PERFORMANCE espérée |
DURÉE DEPLACEMENT minimum conseillée |
|||
CAAM label Monétaire | 100 % monétaire. | |||||
Sécuriser son portefeuille. | **** | * | Pas de durée minimale |
|||
CAAM label Prudence | 10 % actions européennes, 10 % actions françaises, 70 % produits de taux. | |||||
Dynamiser son portefeuille en continuant à privilégier la prudence. | *** | ** | 2 à 4 ans | |||
CAAM label Equilibre | 25 % actions européennes, 25 % actions françaises, 50 % produits de taux. | |||||
Allier performance et sécurité. | ** | *** | 3 à 5 ans | |||
CAAM label Dynamique | 40 % actions européennes, 40 % actions françaises, 20 % produits de taux. | |||||
Rechercher la performance à moyen terme. | * | **** | 5 ans minimum | |||
CAAM label Solidaire | Majoritairement investi en actions, dont au moins 5 % en titres émis par des entreprises solidaires. | |||||
Rechercher la performance à moyen terme en participant à un investissement solidaire. | * | **** | & gt ; 5 ans |
Appendice à la section 2
L'option PERCOI piloté
L'option PERCOI piloté est une technique de gestion automatisée visant à sécuriser progressivement l'épargne de chaque bénéficiaire en fonction de l'horizon de placement choisi par lui.
Une approche de la retraite par horizon
Chaque bénéficiaire choisit son horizon de placement :
― avant son départ en retraite, s'il a pour objectif l'acquisition de sa résidence principale ;
― à son départ en retraite ;
― ou après son départ en retraite.
En choisissant l'option PERCOI piloté, il opte pour un pilotage totalement individualisé de ses avoirs dans le temps, en fonction de son horizon de placement, avec un arbitrage automatisé entre actions, obligations et produits monétaires. La répartition de ses avoirs entre les supports d'investissement est en effet adaptée chaque année à son horizon de placement. Le bénéficiaire ne peut donc en aucune façon intervenir ni dans le choix des supports de placement, ni dans leur répartition.
Graphique non reproduit-voir BO conventions collectives 2007-49
Cette gestion spécifique se fonde notamment sur des études historiques (depuis 1950, marchés français et étrangers) montrant que, sur le long terme, les actions offrent les meilleures performances nettes d'inflation, et que l'allongement de la durée du placement atténue sensiblement, sur l'ensemble de la période, le risque (mesuré par la volatilité) lié aux variations des marchés financiers. Pour chaque niveau de risque, il existe donc une allocation d'actif optimale entre actions, obligations et produits monétaires permettant de maximiser le rendement.
Un pilotage individualisé
Une allocation d'actifs est définie chaque année en fonction de l'horizon choisi, la part des actifs les plus sécuritaires augmentant progressivement pour réduire la part des placements risqués dans son investissement global.
A titre d'exemple, pour un bénéficiaire ayant un projet à échéance de 8 ans, ses investissements seront investis à hauteur d'environ 52 % en CAAM label Dynamique et 48 % en CAAM label Prudence.
Deux ans avant la date prévue de liquidation de ses avoirs, ils seront investis à 35 % en CAAM label Prudence et à 65 % en CAAM label Monétaire.
Chaque trimestre, un ajustement des supports de placement permet de corriger les écarts entre la répartition définie pour l'année en cours et la valorisation en fin de trimestre des différents supports : la répartition des avoirs du bénéficiaire est ainsi régulièrement réajustée pour se caler sur l'allocation cible de l'année en cours.
Cette répartition se fait sur les 3 fonds suivants :
― CAAM label Monétaire ;
― CAAM label Prudence ;
― CAAM label Dynamique,
dont les classes d'actifs sont utilisées pour parvenir à l'allocation cible de l'année retenue.
Ainsi, dès que le bénéficiaire a précisé son horizon d'investissement, les versements qu'il effectue tout au long de l'année sont investis chaque trimestre dans tout ou partie de ces supports de façon que l'allocation cible soit atteinte.
Lors de son premier versement, si le bénéficiaire souhaite retenir cette option, il indique sur son bulletin de versement :
― l'option retenue : PERCOI piloté ;
― et l'horizon de son placement.
Si aucune option n'est cochée, c'est l'option PERCOI libre qui s'appliquera par défaut
Les ajustements par rapport à la grille de répartition du profil de référence ont lieu le 20 du dernier mois de chaque trimestre civil ou le premier jour ouvré suivant. Le premier ajustement a été fixé au plus tard le 21 mars 2005.
Les versements sont automatiquement investis, sur le fonds CAAM label Monétaire à réception du bulletin de versement. Dès la première date d'ajustement suivant le versement, l'affectation de l'épargne est modifiée de façon que la totalité des avoirs sous allocation pilotée soient répartis selon l'allocation-cible de l'année en cours.
La constatation de l'évolution des valeurs liquidatives des supports de placement s'effectue le 20 du dernier mois de chaque trimestre civil ou le premier jour ouvré suivant, en prenant comme référence la dernière valeur liquidative connue. Les arbitrages sont automatiquement réalisés pour maintenir la répartition de l'année en cours.
Toute demande de remboursement, totale ou partielle, d'avoirs détenus sous l'option gestion pilotée sera traitée le lendemain ouvré de la date de réception de la demande.
Le bénéficiaire reçoit chaque trimestre un relevé qui l'informe des arbitrages effectués et de la position de ses avoirs sur son dispositif PERCOI.
S'il quitte l'entreprise, il continue de bénéficier de l'option PERCOI piloté qui, sauf renonciation expresse de sa part, prendra fin à l'issue de la durée de placement définie par le bénéficiaire.
Le bénéficiaire peut à tout moment choisir l'option PERCOI piloté en adressant au teneur de compte un nouveau bulletin de versement mentionnant le choix de l'option. S'il désire faire entrer dans l'option PERCOI piloté ses avoirs déjà détenus en option PERCOI libre, les arbitrages sont réalisés au premier ajustement suivant.
Le bénéficiaire peut à tout moment modifier son horizon de placement en adressant une demande écrite au teneur de compte. Toutefois, il est rappelé au bénéficiaire qu'une modification fréquente de l'horizon de placement peut nuire à la performance de ses avoirs.
Le bénéficiaire peut mettre fin à tout moment à l'option PERCOI piloté en adressant une demande écrite au teneur de compte, dans les mêmes conditions qu'un désinvestissement telles que reprises ci-dessus.
Les frais éventuels liés à l'option PERCOI piloté sont à la charge de l'épargnant, sauf décision de prise en charge par l'entreprise.
Le présent avenant s'appliquera le jour de la publication de son arrêté d'extension au Journal officiel.
Le présent avenant sera déposé, en un exemplaire original signé des parties, à la direction des relations du travail, dépôt des accords, 39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15, ainsi que par voie électronique à l'adresse de messagerie : depot.accord@travail.gouv.fr.
Les parties signataires sont convenues de demander sans délai l'extension du présent avenant, la fédération des entreprises du commerce et de la distribution étant chargée des formalités à accomplir à cette fin.
Le présent avenant actualise l'article 3.9 de la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire relatif à l'épargne salariale, au regard des dispositions de la loi n° 2006-1770 du 30 décembre 2006 pour le développement de la participation et de l'actionnariat salarié et portant diverses dispositions d'ordre économique et social, et des conséquences du rachat du Crédit lyonnais par le Crédit agricole.
L'article 3. 9 de la CCN est modifié comme suit :
Préambule :
Le premier alinéa est rédigé comme suit :
« En mettant en place un dispositif d'épargne salariale de branche, les parties signataires entendent souligner l'intérêt qui s'attache à la création d'un plan d'épargne interentreprises (PEI) associé à un plan d'épargne pour la retraite collectif interentreprises (PERCOI), en vue de faciliter l'accès des salariés des petites entreprises et de leurs dirigeants à l'épargne salariale et à l'épargne retraite dans les conditions fixées par la loi n° 2001-152 du 19 février 2001, la loi n° 2003-775 du 21 août 2003 et la loi n° 2006-1770 du 30 décembre 2006, ainsi que les textes réglementaires pris pour leur application. »
3. 9. 2. Règlement et gestion du plan d'épargne :
Le 2e alinéa est rédigé comme suit :
« L'organisme responsable de la gestion des fonds est Crédit agricole Asset Management, la tenue de registre des sommes affectées aux PEI et PERCOI étant confiée à CREELIA ou à chacune des caisses régionales du Crédit agricole. »
Le présent avenant s'appliquera le jour de la publication de son arrêté d'extension au Journal officiel.
Le présent avenant sera déposé en un exemplaire original signé des parties, à la direction des relations du travail, dépôt des accords, 39/43, quai André-Citroën, 75902 Paris cedex 15, ainsi que par voie électronique à l'adresse de messagerie : depot.accord@travail.gouv.fr.
Les parties signataires sont convenues de demander sans délai l'extension du présent avenant, la fédération des entreprises du commerce et de la distribution étant chargée des formalités à accomplir à cette fin.
Le présent avenant a pour objet d'actualiser les dispositions de la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire relatives au compte épargne-temps.
Les modifications apportées sont présentées dans l'ordre chronologique des titres et articles existants.
L'article 5. 17 est ainsi modifié :
Article 5. 17
Compte épargne-temps
La mise en oeuvre d'un régime épargne-temps pour les salariés qui le souhaitent doit être faite par un accord d'entreprise ou d'établissement prévoyant un régime adapté à la situation particulière de tout ou partie de l'entreprise ou de l'établissement.
Toutefois, les entreprises ou établissements n'ayant pas conclu d'accord, ou ne disposant pas de délégués syndicaux, pourront après consultation du comité d'entreprise, à défaut des délégués du personnel, mettre en place, pour les salariés qui le demandent, un compte épargne-temps selon le régime ci-dessous.
En l'absence de comité d'entreprise ou de délégués du personnel, les entreprises pourront appliquer le dispositif qui suit après information individuelle des salariés.
Objectif : le compte épargne-temps a pour but de permettre au salarié de capitaliser du temps en vue de financer des congés non rémunérés, de financer des prestations de retraite ou d'alimenter un plan d'épargne entreprise ou interentreprises. Ces points sont repris dans la liste ci-après.
Il peut aussi être utilisé pour :
― financer des congés sans solde prévus par la réglementation ;
― financer des congés pour convenance personnelle en vue de permettre l'embauche de remplaçants temporaires ;
― financer des actions de formation décidées à l'initiative du salarié et suivies pour partie en dehors du temps de travail dans le respect des dispositions légales ;
― indemniser tout ou partie des heures non travaillées lorsque le salarié choisit de passer à temps partiel ;
― indemniser la cessation anticipée de l'activité d'un salarié âgé de plus de 50 ans, de manière progressive ou totale ;
― alimenter un plan d'épargne entreprise (PEE) ou interentreprises (PEI), un plan d'épargne retraite collectif d'entreprise (PERCO) ou interentreprises (PERCOI) selon les modalités déterminées par les textes législatifs, réglementaires et l'annexe VII de la convention collective ;
― financer des prestations de retraite à caractère collectif et obligatoire dans le cadre d'un dispositif de retraite supplémentaire d'entreprise ;
― permettre le rachat d'annuités manquantes pour la retraite pour les années d'études supérieures ou pour les années où les cotisations versées n'ont pas permis la validation de 4 trimestres d'assurance.
Il est alimenté par du temps déjà acquis ou par certains éléments de rémunération.
Le système est basé sur le volontariat.
Mise en oeuvre : le compte épargne-temps est ouvert aux salariés volontaires bénéficiant d'un contrat à durée indéterminée et comptant 1 an d'ancienneté à l'ouverture du compte ou à la date de leur adhésion au compte.
5. 17. 1. Alimentation du compte
Le salarié peut choisir d'alimenter son compte-épargne temps exclusivement par :
― les majorations pour heures supplémentaires ;
― les majorations de salaire pour travail de nuit ;
― les majorations de salaire pour travail exceptionnel du dimanche ;
― une partie de la 5e semaine de congés payés ;
― une partie de la réduction de la durée du travail, dans la limite de 35 % des jours de réduction de la durée du travail par année ;
― congés d'ancienneté, dans la limite de ceux prévus à l'article 7. 1 ci-après ;
― tout ou partie des primes et indemnités conventionnelles ;
― les sommes issues de l'épargne salariale.
Lorsque le compte enregistre des dépôts en heure ou fraction d'heure, il les transforme en jour chaque fois que la durée enregistrée atteint la durée journalière légale ou conventionnelle du travail en vigueur à la date du dépôt.
La décision du salarié d'alimenter son compte par l'un ou les éléments figurant ci-dessus vaut pour une année civile. Il peut modifier sa décision pour la ou les années suivantes.
Les dépôts ne peuvent excéder 8 jours ouvrés ou 1 / 10 de la rémunération mensuelle du salarié par année civile.
5. 17. 2. Utilisation du compte pour rémunérer des absences
Le compte épargne-temps ne peut être utilisé que pour des périodes égales à 4 semaines ; toutefois, cette disposition n'est pas applicable lorsque le compte est utilisé pour des actions de formation.
Cette période peut être accolée à des congés payés.
La demande de congé doit être formulée 2 mois avant la date de départ effective.
Les règles d'acceptation liées aux nécessités du service sont celles applicables au type de congé demandé. Lorsqu'il s'agit d'un congé pour convenance personnelle, cette règle sera celle du congé sabbatique.
Le nombre de salariés en congé simultanément à ce titre ne peut excéder 10 % des effectifs.
5. 17. 3. Utilisation du compte pour alimenter un plan d'épargne entreprise (PEE) ou interentreprises (PEI), ou un plan d'épargne collectif de retraite obligatoire (PERCO)
Les conditions d'utilisation du compte épargne-temps pour alimenter un plan d'épargne entreprise (PEE) ou un plan d'épargne collectif de retraite obligatoire (PERCO) sont définies par accord d'entreprise ou d'établissement.
A défaut d'accord d'entreprise ou d'établissement, les conditions d'utilisation du compte épargne-temps pour alimenter le plan d'épargne interentreprises (PEI) sont définies à l'annexe VI de la convention collective.
5. 17. 4. Valorisation des éléments affectés au compte
exprimé en jours de repos
Tout élément, en temps ou en argent, affecté au compte est converti, pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, en heures de repos sur la base du salaire horaire brut en vigueur à la date de son affectation.
Pour les salariés rémunérés selon un forfait sans référence horaire ou selon un forfait défini en jours, les éléments affectés au compte sont convertis en jours de repos sur la base d'une journée de travail, dès lors qu'ils atteignent cette valeur. La rémunération mensuelle est alors divisée par 22 jours.
La valeur de ces heures ou de ces jours suit l'évolution du salaire de l'intéressé, de telle façon que, lors de la prise d'un congé, le salarié puisse bénéficier d'une indemnisation, qu'elle soit totale ou partielle, calculée sur la base du salaire perçu au moment du départ.
Le congé est rémunéré mensuellement à l'échéance habituelle de la paie.
Le compte épargne-temps est débité de 1 jour pour chaque jour ouvré d'absence.
5. 17. 5. Conséquences sur le contrat de travail
Le temps d'absence rémunéré est assimilé à du travail effectif pour le calcul des congés payés, de la prime annuelle et de l'ancienneté.
A l'issue du congé, le salarié est réintégré dans son emploi.
5. 17. 6. Clôture du compte par anticipation
En cas de rupture du contrat, le salarié perçoit une indemnité correspondant aux droits qu'il a acquis dans son compte épargne-temps, en temps et en argent, à la date de la rupture.
L'indemnité sera alors calculée sur la base du salaire perçu au jour de son versement.
5. 17. 8. Modalités de transfert des droits en cas de mutation
En cas de mutation d'un établissement à un autre ou dans une filiale d'un même groupe, les modalités de transfert des droits des salariés sont définies dans le cadre des accords d'entreprise portant sur le compte épargne-temps, à défaut par accord des parties.
Le présent avenant s'appliquera le jour de la publication de son arrêté d'extension au Journal officiel.
Le présent avenant sera déposé en un exemplaire original signé des parties, à la direction des relations du travail, dépôt des accords, 39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15, ainsi que par voie électronique à l'adresse de messagerie : depot.accord@travail.gouv.fr.
Les parties signataires sont convenues de demander sans délai l'extension du présent avenant, la fédération des entreprises du commerce et de la distribution étant chargée des formalités à accomplir à cette fin.
Le présent avenant intervient en application de la loi n° 2006-340 du 23 mars 2006, publiée au Journal officiel n° 71 du 24 mars 2006, relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes, et de la loi n° 2001-397 du 9 mai 2001 , dite loi Genisson, relative à l'égalité professionnelle.
Ses dispositions s'intègrent, à sa date d'entrée en vigueur, au titre X actuel de la convention collective nationale, dont l'intitulé devient « Emploi ».
L'ensemble des mesures de l'article 3. 2, intitulé « Mesures spécifiques », est intégré au titre X.
Sont ainsi créés les articles :
― 10. 1. Emploi des jeunes travailleurs ;
― 10. 2. Valorisation de l'expérience, gestion des « secondes carrières », mise à la retraite à partir de 60 ans ;
― 10. 3. Orientations de la branche pour l'emploi des personnes handicapées ;
― 10. 4. Egalité professionnelle et mesures permettant la suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes ;
― 10. 5. Licenciement collectif (Préambule, 10. 5. 1. Information des représentants du personnel et 10. 5. 2. Dispositions sociales).
La numérotation des articles actuels 3. 3 à 3. 15 est modifiée en conséquence, celle des articles actuels 10. 1. 1 à 10. 2. 11 également.
Les dispositions relatives au temps et à l'organisation du temps de travail seront insérées au titre VI de la convention collective, celles relatives aux congés au titre VII et celles relatives à la formation et à l'entretien professionnel au titre XII de la convention collective.
TITRE X
EMPLOI
Article 10. 4
Egalité professionnelle et mesures permettant la suppression
des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes
Préambule
Les partenaires sociaux du commerce à prédominance alimentaire reconnaissent pleinement que la mixité dans les emplois des différentes filières professionnelles est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique. Dans l'entreprise en effet, garantir la mixité et le principe d'égalité entre les femmes et les hommes a un impact sur la performance, en jouant sur les leviers de la créativité, de la motivation et de l'attractivité.
Ainsi, l'accès à l'emploi, le recrutement, l'insertion, la formation et l'évolution professionnelle des salariés, sans distinction de sexe, de situation familiale, d'état de grossesse, et plus généralement sans aucune forme de discrimination, constituent un axe fort de la politique sociale de la branche. Les partenaires sociaux s'engagent à décliner cet axe dans l'ensemble des accords qu'ils seront amenés à négocier.
L'égalité entre les femmes et les hommes est un principe fort que les partenaires sociaux s'engagent à inscrire dans les relations individuelles et collectives du travail. Ils constatent, d'après le rapport annuel de branche (données sociales 2006), que si les femmes représentent 61 % des salariés, elles représentent également :
― 88, 6 % des salariés à temps partiel ;
― 66 % des employés ;
― 39, 4 % des agents de maîtrise (37 % en 2003) ;
― 29, 4 % des cadres ;
― 55 % des salariés formés.
La part importante des femmes dans les effectifs à temps partiel conduit les partenaires sociaux à examiner les leviers favorisant le temps partiel choisi. Cette question fait l'objet d'une négociation distincte. Les dispositions définies seront intégrées au titre VI de la convention collective.
Ils remarquent en outre que certains emplois sont fortement féminisés ou masculinisés, conséquence le plus souvent de représentations socioculturelles, de logiques structurelles dans les orientations scolaires et dans les formations initiales, de comportements managériaux relevant de ces représentations comme de comportements qui dépassent le cadre du travail.
L'égalité salariale, mais aussi la conciliation voire la réconciliation entre emploi, carrière professionnelle et parentalité sont au coeur du sujet. Les partenaires sociaux inscrivent leurs engagements dans le cadre des dispositions de la loi relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes du 23 mars 2006.
A travers les dispositions suivantes, les partenaires sociaux visent donc :
― l'information et la sensibilisation des entreprises, des salariés et de leurs représentants, sur l'enjeu de l'égalité entre les femmes et les hommes ;
― l'élaboration de propositions pour la gestion des ressources humaines et le management, en faveur de la mixité et de l'égalité (formation, analyse d'indicateurs relatifs aux conditions générales d'emploi et de formation pour établir des objectifs de progression, politique menée pour développer la mixité dans les instances de décision...) ;
― la prise en compte de la parentalité dans le cadre professionnel, les modalités de départ et de retour de congés maternité-parentaux, notamment par le biais de la formation professionnelle, pour prendre en compte les objectifs de carrière.
Enfin, les partenaires sociaux souhaitent inscrire la profession dans une démarche volontaire de lutte contre toutes les formes de discrimination et d'intolérance. Les salariés doivent travailler ensemble, avec leurs différences, dans le respect des individus et de leur statut, quel que soit leur sexe, quelles que soient leurs différences.
10. 4. 1. Disposer d'indicateurs de la mixité et de l'égalité entre les femmes et les hommes, permettant les constats et les mesures d'évolution (cf. chapitre III du titre XII de la convention collective « Assurer la veille prospective sur l'évolution des métiers et des qualifications »)
Le 1er tiret du 4e alinéa de l'article 12. 11 est complété ainsi :
« Afin de disposer d'indicateurs de la mixité et de l'égalité entre les femmes et les hommes, permettant les constats et les mesures d'évolution, celui-ci (le rapport de branche) présentera notamment les conditions générales d'emploi et de formation des femmes et des hommes dans la branche. Il comportera une analyse chiffrée établie sur la base d'indicateurs pertinents permettant d'apprécier, pour chaque catégorie professionnelle, la situation respective des femmes et des hommes en matière de recrutement, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail et de rémunération.
Un diagnostic des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes sera établi. Il s'agit de la rémunération brute, comprenant le salaire ainsi que tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement. Ce diagnostic présentera les rémunérations moyennes, sur la base de la répartition des effectifs par sexe :
― par catégorie socioprofessionnelle et par niveau de classification ;
― par type de contrat (CDI / CDD) ;
― selon la durée du travail ;
― selon l'âge des salariés (les tranches d'âge du rapport de branche annuel seront prises pour référence) ;
― selon l'ancienneté.
Le rapport visera à présenter le bilan des mesures prises dans le cadre des dispositions prévues en vue de tendre vers l'égalité professionnelle, et à définir les actions d'amélioration à mener.
Enfin, des études qualitatives, analysant par exemple les représentations historiques des métiers et des rôles respectifs des femmes et des hommes, pourront être décidées, afin de bien identifier les actions à mettre en oeuvre pour l'avenir, notamment en matière d'orientation, de communication sur les métiers...
L'ensemble de ces travaux feront l'objet d'un suivi annuel par le comité de pilotage paritaire de l'observatoire prospectif de l'emploi, des métiers et des qualifications du commerce (cf. art. 12. 13) », réuni pour traiter spécifiquement de la question.
10. 4. 2. Garantir l'égalité dès l'embauche
Les entreprises organisent leurs processus de recrutement dans les mêmes conditions pour tous. Elles sont encouragées à formaliser ces processus sur la base des principes suivants :
― définition de libellés de postes non discriminants ;
― définition des procédures de recrutement et de leur mode de suivi ;
― traitement de toutes les candidatures en vue d'une réponse systématique.
Ainsi, au cours de l'entretien d'embauche, l'employeur ne peut solliciter que des informations, écrites ou orales, ayant un rapport direct avec l'exercice de l'emploi concerné, afin d'apprécier les compétences d'un candidat et ses aptitudes à occuper cet emploi.
Enfin, les entreprises veilleront à tendre vers l'équilibre des recrutements entre les femmes et les hommes, à compétence, expérience et profil équivalents, sous réserve des capacités du marché du travail. En cas de déséquilibre constaté, les entreprises, conformément aux textes législatifs en vigueur, mettront en oeuvre des mesures de progression ; par exemple, dans le cadre de recrutement pour des postes à représentation essentiellement masculine, des actions de communication à l'attention des femmes seront mises en oeuvre, et inversement pour les métiers à représentation essentiellement féminine. Des objectifs de progrès seront fixés au regard du diagnostic prévu au 10. 4. 1.
10. 4. 3. Supprimer les écarts salariaux éventuels
sur la base du diagnostic prévu à l'article 10. 4. 1
Le principe selon lequel l'employeur est tenu d'assurer, pour un même travail, à ancienneté égale et pour un même niveau de compétences, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes est réaffirmé. Ce principe est l'un des fondements de l'égalité professionnelle.
La rémunération comprend le salaire ainsi que tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement. Les différents éléments composant la rémunération doivent donc être définis sur des normes identiques pour un même niveau de classification. Les catégories et les critères de classification et de promotion professionnelle, ainsi que toutes les autres bases de calcul de rémunération, doivent être communs et ne doivent pas être discriminants pour les salariés ayant bénéficié d'un congé de maternité, de paternité, d'adoption, ou d'un congé parental d'éducation.
Les employeurs réaliseront chaque année le diagnostic des écarts éventuels de rémunération entre les femmes et les hommes et arrêteront si besoin les mesures nécessaires. Ce diagnostic sera présenté aux partenaires sociaux chaque année, dans le cadre de l'examen du rapport égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Les évolutions de salaire applicables aux salariés de l'entreprise ne peuvent être supprimées, réduites ou différées, en raison de la prise par les intéressés d'un congé de maternité, de paternité ou d'adoption. Le champ d'application des mesures collectives ― générales ou catégorielles ― d'augmentation des rémunérations, résultant d'un accord collectif ou d'un engagement unilatéral de l'employeur, ne peut exclure des salariés au motif que ceux-ci sont en congé de maternité, de paternité ou d'adoption, ou qu'ils ont bénéficié d'un tel congé.
Par ailleurs, à défaut d'accord d'entreprise spécifique, lorsque des mesures individuelles d'augmentation des salaires sont appliquées au titre d'une période de référence donnée, soit pour l'ensemble des salariés, soit pour certaines catégories, les salariés en cours de congé de maternité, de paternité ou d'adoption à la date d'application des mesures individuelles en question bénéficient, s'ils sont compris dans le champ d'application de ces mesures, d'une augmentation individuelle qui ne peut être inférieure au taux moyen d'augmentation des salaires, résultant desdites mesures.
10. 4. 4. Améliorer l'accès à la formation professionnelle
et à la validation des acquis de l'expérience
L'article 12. 3. 1. 1 est ainsi rédigé :
« Art. 12. 3. 1. 1. Garantir l'égalité entre les femmes et les hommes à travers l'accès à la formation professionnelle et à la validation des acquis de l'expérience
L'accès à la formation professionnelle et à la validation des acquis de l'expérience constitue un facteur essentiel de la construction de parcours professionnels et d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Les entreprises veilleront à ce que les obligations familiales ne soient pas un obstacle à cet accès. Elles sont incitées à améliorer l'accès aux formations pour les salariés ayant des obligations familiales, à travers la mise en place d'actions telles que :
― la limitation des déplacements (locaux plutôt que régionaux ou nationaux) pour suivre une formation ;
― l'organisation des formations en magasin, le développement de la formation à distance ;
― la communication au salarié des conditions d'organisation de la formation à laquelle il doit participer. »
10. 4. 5. Prendre en compte les obligations familiales dans la définition
de la durée et de l'organisation du travail
10. 4. 5. 1. Durée et organisation du travail
Les signataires ajoutent en introduction des titres V et VI de la convention collective nationale la phrase suivante :
« Les dispositions du présent titre intègrent l'attention à la prise en compte des obligations familiales des salariés. »
10. 4. 5. 2. Gestion des congés payés et aménagement des horaires (cf. art. 7. 2 « Ordre des départs en congés payés »)
Conformément à l'article 7. 2, l'ordre des départs en congé établi par l'employeur tient compte, dans toute la mesure du possible, des désirs exprimés par les salariés et spécialement de leur situation de famille. Notamment, l'employeur favorisera le départ en congé, à la même date, des membres d'une famille vivant sous le même toit.
Les congés du personnel dont les enfants d'âge scolaire fréquentent l'école seront donnés, dans la mesure du possible, pendant les vacances scolaires.
10. 4. 6. Favoriser les évolutions professionnelles pour tous
10. 4. 6. 1. Favoriser la mixité
10. 4. 6. 1. 1. Principes
Afin de développer l'accès des femmes et des hommes aux différents métiers, la mixité des emplois doit être recherchée, notamment par le développement de possibilités pour les femmes intéressées, et qui souhaitent évoluer vers des métiers actuellement plutôt masculins, et inversement. Le développement de ces possibilités est d'autant plus important qu'il représente une solution pour la polyactivité souhaitée par les partenaires sociaux, notamment pour les salariés à temps partiel.
Ces possibilités reposent sur le changement des représentations culturelles des métiers, sur l'évolution des modes de management.
10. 4. 6. 1. 2. Orientation professionnelle tout au long de la vie
Les évolutions professionnelles reposent notamment sur l'orientation professionnelle tout au long de la vie, en particulier à travers l'entretien professionnel et le passeport formation.
Les signataires conviennent de définir les priorités et les conditions d'affectation de la part additionnelle à la taxe d'apprentissage visée au troisième alinéa de l'article 225 du code général des impôts, collectée par la FCD habilitée en application de la convention de coopération avec l'éducation nationale et l'enseignement agricole.
Les signataires décident d'affecter les fonds visés à l'alinéa précédent aux actions prioritaires suivantes :
― actions de communication encourageant la mixité dans les filières de formation initiale qui intéressent la profession, à l'attention des jeunes, mais aussi de leurs familles et des enseignants ;
― actions d'orientation visant à faire évoluer les représentations de certains métiers et filières de formation ;
― promotion des contrats d'apprentissage et de professionnalisation.
Ces actions sont précisées ou complétées chaque année par la commission paritaire nationale de l'emploi.
La répartition des sommes ainsi collectées est soumise à l'avis du groupe technique paritaire de suivi institué par ladite convention de coopération.
Afin d'affecter les sommes aux actions prioritaires définies ci-dessus, les entreprises de 250 salariés et plus qui ne respectent pas le seuil visé au troisième alinéa de l'article 225 du code général des impôts versent, directement ou indirectement à la FCD habilitée en application du code du travail, la part additionnelle à la taxe d'apprentissage dont elles sont redevables.
10. 4. 6. 2. Garantir l'égalité dans les évolutions professionnelles
Par ailleurs, les femmes et les hommes doivent être en mesure d'avoir accès aux mêmes parcours professionnels ; ils doivent bénéficier des mêmes possibilités d'évolution de carrière, y compris en ce qui concerne les postes à responsabilité.
Les entreprises s'engagent à informer les salariés des offres d'emploi de l'entreprise, en cas de vacance ou de création de poste. Les partenaires sociaux encouragent vivement les entreprises à porter leurs efforts pour accroître la part des femmes, en particulier dans les postes d'encadrement.
Les partenaires sociaux incitent les entreprises à examiner les critères retenus dans les définitions d'emploi qui seraient de nature à écarter certains salariés. Ils attirent leur attention sur la nécessité de veiller à ce que la situation familiale des salariés, comme les aménagements d'horaires accordés à certains salariés pour concilier la vie professionnelle et la vie privée, ne constituent pas un obstacle à l'évolution de leur carrière professionnelle. Ils soulignent pour cela le rôle essentiel de l'entretien professionnel.
10. 4. 6. 3. Accompagner la mobilité géographique
Les partenaires sociaux incitent les entreprises à prendre en compte les éventuelles obligations familiales dans la gestion de la mobilité géographique, pour ne pas freiner les évolutions professionnelles.
En cas de mobilité géographique pour raison professionnelle d'un (e) salarié (e) dont le conjoint travaille dans la même entreprise ou établissement, l'entreprise ou l'établissement s'efforce de proposer à celui-ci, prioritairement dans le temps, un emploi similaire à celui qu'il occupait précédemment, dans des conditions qui soient acceptables sur le plan familial et compatibles avec les besoins de l'entreprise.
10. 4. 6. 4. Gérer les congés pour circonstance de famille, maternité, paternité et parental (cf. art. 12. 3. 1. 2)
Les congés pour circonstance de famille, maternité, paternité et parental ne doivent pas constituer un frein au déroulement de carrière.
Les signataires rappellent les termes de l'article 12. 3. 1 de la convention collective « Faciliter le retour de congé parental ou d'absence prolongée pour maladie » :
« Afin d'assurer les meilleures conditions possibles de retour dans l'entreprise à l'issue d'un congé parental d'éducation à temps plein d'une durée supérieure à 3 ans, les signataires incitent à la réalisation, avant la reprise du travail, d'une action de bilan de compétences, de validation des acquis de l'expérience et de remise à niveau si cela s'avère nécessaire, pour les salariés qui en feraient la demande. Les salariés seront informés de cette possibilité avant le début de la première période de congé parental.
Dans ces cas, l'action pourra être réalisée au titre du droit individuel à la formation (DIF), selon l'accord formalisé entre le salarié et l'entreprise avant le départ du salarié en congé.
Les signataires encouragent également l'accès des salariés concernés à des périodes de professionnalisation, avant la fin du congé parental. »
Et complètent ce dernier alinéa par « ou à leur retour. ».
De plus, les signataires soulignent l'importance du lien réciproque que l'employeur et le salarié doivent entretenir pendant le congé, afin de partager toute information utile sur l'entreprise et sur l'emploi.
10. 4. 7. Assurer la communication sur les besoins en compétences des entreprises et faciliter l'orientation des jeunes, en refusant les obstacles traditionnels et culturels de la représentation des métiers
Les partenaires sociaux décident de renforcer leurs actions de partenariat avec l'éducation nationale et l'enseignement agricole à travers les conventions de coopération conclues avec ces ministères, et avec l'enseignement supérieur ― universités et écoles ―, en matière de communication sur les métiers et d'orientation professionnelle. Ces actions doivent résolument lutter contre les obstacles traditionnels et culturels de la représentation des métiers.
Les signataires encouragent les entreprises et leurs partenaires sociaux à favoriser les actions d'information sur les métiers du commerce et de la distribution, en faveur des salariés et de leurs enfants.
10. 4. 8. Informer, sensibiliser et mobiliser l'ensemble des acteurs
Les partenaires sociaux soulignent la portée incitative et pédagogique de leurs dispositions et s'engagent à en faire la promotion auprès des entreprises, des salariés et de leurs représentants. Une opération de communication, en partenariat avec le ministère de la cohésion sociale et de la parité sera étudiée. Cette opération sera confiée à la commission paritaire nationale de l'emploi.
Au début de l'article 7. 6. 3. 4, l'expression « la femme » est remplacée par « tout salarié ».
Dans le 3e paragraphe de l'article 7. 6. 6. 1 commençant par « Durant le congé d'adoption », l'expression « la femme » est remplacée par « le salarié ».
Ce paragraphe est en outre complété ainsi :
« Lorsque les parents adoptifs sont tous deux salariés de la même entreprise et se répartissent, conformément à l'article L. 1225. 40 du code du travail, le congé d'adoption, la durée du maintien du salaire ci-dessus est effectuée au prorata de cette répartition. »
Le présent avenant s'appliquera au premier jour du mois suivant la publication de son arrêté d'extension au Journal officiel, pour une durée de 3 ans. A l'issue de cette période, un bilan sera réalisé, sur la base duquel les parties se rencontreront pour aménager éventuellement les présentes dispositions.
Le présent avenant sera déposé en un exemplaire original signé des parties, à la direction des relations du travail, dépôt des accords, 39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15, ainsi que par voie électronique à l'adresse de messagerie : depot.accord@travail.gouv.fr.
Les parties signataires sont convenues de demander sans délai l'extension du présent avenant, la fédération des entreprises du commerce et de la distribution étant chargée des formalités à accomplir à cette fin.
Le présent avenant a pour objet la mise à jour de la liste des qualifications professionnelles et des actions pouvant donner lieu à :
― la validation de certificats de qualification professionnelle ;
― la conclusion de contrats ou périodes de professionnalisation.
La liste définie à l'article 2 du présent avenant se substitue à sa date d'entrée en vigueur à celle figurant actuellement en annexe II du titre XII de la convention collective nationale.
Liste des qualifications professionnelles et des actions :
― pouvant donner lieu à la validation de certificats de qualification professionnelle ;
― pouvant donner lieu à la conclusion de contrats ou de périodes de professionnalisation.
QUALIFICATION-ACTION | DÉFINIE LE... | CQP ADOPTÉ LE... | CQP MIS À JOUR LE... |
DURÉE DU CONTRAT de professionnalisation |
---|---|---|---|---|
Employé de commerce | 24 mai 1995 | 11 mars 1996 | 21 septembre 2006 | 6 à 9 mois |
Délégué commercial | 24 mai 1995 | |||
Manageur de rayon | 15 mai 1996 | 25 juin 1996 | 23 novembre 2005 | 12 à 24 mois 12 mois pour les niveaux III et IV |
Vendeur produits frais traditionnel | 19 février 1998 | 1er juillet 1998 | 23 novembre 2005 | 9 à 12 mois |
Préparateur de commandes | 14 mars 2000 | Remplacé le 27 novembre 2007 par le CQPI agent logistique | ||
Hôte (sse) de caisse | 14 décembre 2000 avec cahier des charges du contrat de professionnalisation. Mise à jour le 27 juin 2001. |
6 à 8 mois | ||
Employé commercial | Niveaux I et II, définition CCN 1er janvier 1999. Cadrage CPNE le 21 mai 2003 : Niveau IV de formation initiale requis maximum. |
6 mois | ||
Agent de sécurité | Niveau II, définition CCN 1er janvier 1999. Cadrage CPNE le 21 mai 2003 : Niveau IV de formation initiale requis maximum. |
6 mois | ||
Boucher | 21 mai 2003 | 21 mai 2003 | 23 novembre 2005 | 10 à 18 mois |
Manageur de petite unité commerciale | 19 mai 2005 | 19 mai 2005 | 10 à 12 mois | |
Vendeur conseil | 21 septembre 2006 | 21 septembre 2006 | 9 à 12 mois | |
Animateur de rayon | 20 septembre 2007 | 20 septembre 2007 | 9 à 12 mois | |
Agent logistique (CQP interbranches) | 27 novembre 2007 | 27 novembre 2007 | 9 à 12 mois | |
Bilan de compétences | 16 novembre 2006 |
Le présent avenant s'applique à compter du 1er juillet 2008.
Le présent avenant sera déposé à la direction des relations du travail de Paris.
Les parties signataires sont convenues de demander sans délai l'extension du présent avenant, la fédération des entreprises du commerce et de la distribution étant chargée des formalités à accomplir à cette fin.
Le présent avenant a pour objet la valorisation du temps partiel choisi.
Ses dispositions se substituent, à sa date d'entrée en vigueur, à celles figurant au titre VI actuel de la convention collective nationale.
Le titre VI de la convention collective nationale prend la rédaction suivante :
« TITRE VI
TRAVAIL À TEMPS PARTIEL
Préambule
Depuis plusieurs années, les données sociales du secteur du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire indiquent que environ 35 % des salariés du secteur, contrats étudiants compris, travaillent à temps partiel. En 2006, près de 89 % de ces salariés étaient des femmes.
Le travail à temps partiel permet de répondre d'une part aux besoins et contraintes des entreprises relatifs au métier du commerce et aux fortes variations des flux clients à la semaine et à la journée. Le temps partiel choisi permet d'autre part aux salariés de mieux concilier vie personnelle et vie professionnelle. Il peut constituer de plus pour certains salariés éloignés de l'emploi ou de faible niveau de qualification une porte d'entrée vers l'insertion ou la réinsertion professionnelle et l'emploi.
Les partenaires sociaux ont donc la volonté d'améliorer cette forme d'organisation du travail tout en apportant de nouvelles garanties aux salariés. Ils constatent en effet les difficultés rencontrées par certains salariés à temps partiel dont les situations personnelles n'ont pas permis un véritable choix du temps partiel.
L'objectif des partenaires sociaux à travers les dispositions suivantes est donc de favoriser le temps partiel choisi, de rechercher et d'encourager les moyens de concilier vie professionnelle et vie personnelle. Il s'agit de définir les voies d'amélioration de la qualité du travail à temps partiel, à travers, en particulier :
― la durée et l'aménagement du temps de travail ;
― l'organisation de la polyactivité.
Les partenaires sociaux entendent, par le présent accord, se doter des indicateurs requis pour disposer des moyens de comparaison, d'analyse et de suivi les plus justes possibles.
Enfin, les partenaires sociaux veilleront, compte tenu de l'importante féminisation du temps partiel, à la cohérence des dispositions du présent accord, avec celles qui seront définies dans le cadre de l'accord de branche du 12 juin 2008 sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Article 6.1
Etude sur le temps partiel
Les partenaires sociaux de la branche décident de se doter des moyens d'identifier les motifs de satisfaction et d'insatisfaction des salariés à temps partiel, par la réalisation d'une étude qui sera confiée à un organisme extérieur. Les signataires du présent accord mettront en place un groupe de travail qui sera chargé de choisir l'organisme précité et de concevoir le cahier des charges de l'étude, autour des axes de questionnement suivants :
― nombre de salariés ayant la volonté d'augmenter leur durée du travail : identification de leurs motivations (nature et caractère ponctuel, provisoire ou pérenne) ;
― nombre de salariés ne souhaitant pas augmenter leur durée du travail : identification de leurs motivations ;
― nombre de personnes travaillant à temps partiel et ayant un second emploi ;
― nombre de personnes qui ont la volonté de cumuler un deuxième emploi.
Le groupe de travail en charge du pilotage et du suivi de l'étude se réunira dans les 3 mois à compter de la signature du présent accord. Il est également chargé de l'analyse des résultats de l'étude qu'il mettra à disposition de la commission paritaire nationale de l'emploi.
Cette étude ne concernera pas les étudiants.
Article 6.2
Embauche des salariés à temps partiel
6.2.1. Lors du recrutement, les entreprises communiqueront à un candidat à un emploi à temps partiel, l'ensemble des informations précises concernant le poste à pourvoir, la nature du contrat de travail (à temps partiel, durée contractuelle, heures complémentaires éventuelles...), la rémunération, l'organisation du travail. Elles sont également incitées à alerter le candidat sur la compatibilité de l'emploi offert avec sa situation personnelle. Elles porteront enfin la plus grande attention aux questions particulières du salarié en termes de disponibilité afin de rechercher les meilleures solutions possibles de conciliation de son organisation personnelle avec les contraintes de l'entreprise.
6.2.2. Compte tenu de la situation actuelle de l'emploi, lorsque les entreprises offrent leurs emplois disponibles à temps partiel à des salariés privés d'emploi ou qui souhaitent cumuler un second emploi, elles rappelleront le respect des dispositions de l'article L. 8261-1 du code du travail limitant les cumuls d'emplois au-delà de la durée maximale du travail en vigueur dans la profession.
Article 6.3
Information sur l'emploi
6.3.1.L'employeur assurera, au fur et à mesure, la publicité des emplois disponibles de façon à permettre aux salariés souhaitant obtenir un emploi à temps partiel ou reprendre un emploi à temps complet, de pouvoir se porter candidat à ces emplois. Les entreprises devront s'assurer de l'efficacité des circuits d'information mis en place, telles les bourses de l'emploi et toute autre forme d'affichage sur le lieu de travail.
6.3.2. Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet et les salariés à temps complet qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel dans le même établissement ou, à défaut, dans la même entreprise bénéficieront d'un droit prioritaire, à compétences égales, pour obtenir un emploi de la même catégorie professionnelle ou un emploi équivalent.
Article 6.4
Contrat de travail
6.4.1. La nature du contrat de travail des salariés à temps partiel est par principe à durée indéterminée.
6.4.2. Sous réserve de l'article L. 1242-3 du code du travail, le contrat à durée déterminée ne peut être souscrit que dans les cas suivants :
1. Remplacement d'un salarié en cas :
a) D'absence ;
b) De passage provisoire à temps partiel, conclu par avenant au contrat de travail ou par échange écrit entre ce salarié et son employeur ;
c) De suspension de son contrat de travail pour un motif autre que le conflit collectif ;
d) D'attente de l'entrée en service effective du salarié recruté par contrat à durée indéterminée appelé à le remplacer ;
2. Accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise consécutif, par exemple, à l'ouverture ou à l'agrandissement d'un magasin ;
3. Emplois à caractère saisonnier des établissements situés dans les villes touristiques ou thermales, ou dans les zones d'animation culturelle permanente ou d'affluence touristique exceptionnelle ;
4. Remplacement du conjoint d'un chef d'entreprise commerciale participant effectivement à l'activité de l'entreprise à titre professionnel et habituel.
6.4.3. Toutefois, afin de limiter le recours au contrat à durée déterminée, les entreprises privilégieront les salariés à temps partiel qui souhaitent compléter leur horaire de travail en effectuant des heures complémentaires pendant les périodes envisagées ci-dessus, sous réserve des dispositions de l'article L. 3123-15 du code du travail et de l'article 6.8.2.1 du présent accord.
6.4.4. Qu'il soit à durée indéterminée ou déterminée, le contrat de travail des salariés à temps partiel est écrit.
Il mentionne notamment :
― la qualification du salarié ;
― la durée hebdomadaire ou mensuelle du travail ainsi que sa répartition entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ;
― les cas et la nature d'une modification éventuelle de cette répartition ;
― les limites dans lesquelles peuvent être effectuées des heures complémentaires au-delà de la durée de travail contractuelle ;
― le salaire horaire et le salaire mensuel correspondant à la durée fixée au contrat ;
― les éléments de la rémunération ;
― lorsque la durée du travail est répartie sur moins de 5 jours, le jour ou les 2 demi-journées de repos qui, par convention, constituent le repos supplémentaire s'ajoutant au repos hebdomadaire légal ;
― les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié (de manière individuelle ou par affichage) ;
― lorsqu'il est à durée déterminée, il doit mentionner précisément le motif de son recours.
Article 6.5
Rémunération
La rémunération des salariés à temps partiel est proportionnelle à celle d'un salarié qui, à qualification et ancienneté égales, occupe un emploi à temps complet équivalent dans l'entreprise ou l'établissement.
La rémunération correspondant à l'horaire régulier prévu au contrat est mensualisée suivant la formule applicable au personnel à temps complet, les heures complémentaires étant payées au taux normal, en plus de la rémunération mensualisée.
Toutefois, lorsque la limite, dans laquelle des heures complémentaires peuvent être effectuées, est portée au-delà du 1/10 de la durée hebdomadaire ou mensuelle fixée au contrat, chacune des heures complémentaires effectuées au-delà du 1/10 de la durée précitée donne lieu à une majoration de salaire de 25 %.
Pour l'application de l'article 3.7 « Prime annuelle », la notion de « salaire de base de novembre » doit s'entendre comme le salaire correspondant à l'horaire moyen mensuel effectué au cours des 12 mois précédant le versement de la prime calculé en tenant compte de l'horaire contractuel augmenté des heures complémentaires, la prise en compte éventuelle des absences étant réglée conformément aux dispositions de l'article précité.
Article 6.6
Droits et avantages des salariés à temps partiel
6.6.1. Les salariés employés à temps partiel bénéficient des droits et avantages accordés par la loi, la convention collective ou les accords d'entreprise ou d'établissement aux salariés occupés à temps complet, notamment de l'égalité d'accès aux possibilités de promotion de carrière, de formation, d'accès au logement ― dans le cadre du 1 % logement ― sous réserve, en ce qui concerne les droits conventionnels, des modalités spécifiques prévues par la convention collective ou un accord d'entreprise ou d'établissement.
6.6.2. Pour la détermination des droits liés à l'ancienneté, la durée de celle-ci est calculée pour les salariés à temps partiel comme s'ils avaient été occupés à temps complet, les périodes non travaillées étant prises en compte en totalité.
6.6.3. La durée des congés payés, des autorisations d'absence entraînant ou non une perte de salaire, des délais de « protection » (longue maladie, maladie professionnelle, accident du travail, maternité) est identique à celle du personnel à temps complet.
Le calcul de l'indemnité de congés payés (sauf si l'application de la règle du 1/10 s'avère plus favorable) s'effectue suivant la règle du maintien du salaire sur la base de l'horaire moyen accompli au cours des 12 mois précédant le congé.
6.6.4. Le calcul des autres avantages, ayant ou non le caractère d'un salaire, s'effectue selon le cas :
― soit au prorata du temps de travail effectivement accompli au cours de la période de référence fixée par les dispositions conventionnelles pour leur attribution ;
― soit par rapport au salaire effectivement perçu pendant cette période de référence.
Article 6.7
Modification du contrat de travail
6.7.1. La demande d'un salarié à temps complet de travailler à temps partiel doit être effectuée par écrit et conservée dans son dossier personnel.A compter de la réception de la notification écrite, l'employeur dispose de 2 mois maximum pour apporter obligatoirement une réponse motivée. En cas de refus, il doit :
― justifier de l'absence d'emploi disponible relevant de la catégorie professionnelle du salarié ;
― ou justifier de l'absence d'emploi équivalent ;
― ou encore démontrer que le changement d'emploi demandé aurait des conséquences préjudiciables à la bonne marche de l'entreprise.
Si la demande est acceptée, l'avenant précisant les nouvelles conditions d'emploi, dont la date de mise en oeuvre, qui doit être la plus rapide possible et compatible à la demande du salarié, doit être revêtu de l'accord exprès du salarié.
6.7.2. Lorsque l'employeur, pour des raisons économiques, propose à un salarié à temps complet de travailler à temps partiel, la procédure suivante doit être respectée :
― la notification de la proposition de modification de son contrat doit être faite par lettre recommandée avec avis de réception qui doit spécifier au salarié qu'il dispose d'un délai de 1 mois pour l'accepter ou la refuser par écrit ;
― en cas d'acceptation, une copie de l'avenant au contrat est transmise à l'administration du travail territorialement compétente, pour information, dans le mois suivant la date d'effet de l'avenant ;
― une information est communiquée au comité d'entreprise, à défaut aux délégués du personnel, dans les termes prévus à l'article 6.12.3 du présent titre.
En cas de licenciement ou de mise à la retraite du salarié dans l'année qui suit la date d'effet de la modification de son contrat de travail, l'indemnité de licenciement si elle est due ou l'allocation de départ à la retraite est calculée, pour cette année, sur la base du salaire à temps plein.
6.7.3. Conformément à l'article L. 3123-7 du code du travail, le salarié qui en fait la demande peut bénéficier d'une réduction de la durée du travail sous forme d'une ou plusieurs périodes d'au moins 1 semaine en raison des besoins de sa vie familiale. Sa durée de travail est fixée dans la limite annuelle déterminée à l'article L. 3123-1 du code du travail.
Pendant les périodes travaillées, le salarié est occupé selon l'horaire collectif applicable dans l'entreprise ou l'établissement.
Les dispositions relatives au régime des heures supplémentaires et au repos compensateur obligatoire s'appliquent aux heures accomplies au cours d'une semaine au-delà de la durée légale ou, en cas d'application d'une convention ou d'un accord d'annualisation du temps de travail, aux heures accomplies au-delà des limites fixées par cette convention ou cet accord.
L'avenant au contrat de travail précise la ou les périodes non travaillées. Il peut également prévoir les modalités de calcul de la rémunération mensualisée indépendamment de l'horaire réel du mois.
Article 6.8
Durée et aménagement du temps de travail
des salariés à temps partiel
Les entreprises doivent rechercher des modes d'organisation du travail des salariés à temps partiel permettant de gérer au mieux leurs contraintes d'organisation et les souhaits des salariés de gérer leur temps disponible au mieux de leurs intérêts.
A cette fin, elles peuvent recourir à des organisations comme, par exemple, le travail à temps scolaire, le travail en binôme, les îlots de caisse ou de rayons...
La base de l'horaire régulier des contrats des salariés à temps partiel, qui relèvent à titre principal du régime général de sécurité sociale, ne peut être inférieure à 25 heures par semaine, soit à 108 heures et 33 centièmes par mois en moyenne, en application de la règle de mensualisation, sauf demande expresse des intéressés et hors contrats étudiants.
Ces 25 heures doivent être effectuées de telle façon que les salariés qui le souhaitent et qui ont exprimé leur souhait par écrit à leur employeur puissent exercer une autre activité (cf. art. 6. 8. 8 ci-après) ou, autant que faire se peut, gérer leurs obligations familiales (cf. art. 10.4.5 CCN) (travail sur 4 jours ou uniquement le matin, par exemple). Cette disposition n'empêche pas une organisation sur le mois visant à respecter le même objectif.
6.8.2.1. Les heures complémentaires ne peuvent être imposées par l'entreprise lors de la négociation du contrat de travail.
Lorsqu'elles sont prévues au contrat, elles pourront être effectuées dans la limite de 1/3 de la durée hebdomadaire ou mensuelle du travail mentionnée audit contrat.
Lorsque des heures complémentaires sont demandées, l'entreprise devra respecter un délai de prévenance de 7 jours, sauf circonstances exceptionnelles (par exemple, absence imprévisible) ; dans ce cas, le délai est ramené à 3 jours.
Le refus d'effectuer les heures complémentaires prévues au contrat ne peut constituer une faute ou un motif de licenciement lorsque la demande est faite moins de 7 jours, ou 3 jours selon le cas, à l'avance, sauf cas de force majeure, c'est-à-dire tout événement à caractère irrésistible, extérieur et imprévisible.
6.8.2.2. Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée hebdomadaire effective du travail au niveau de la durée légale ou conventionnelle du travail, conformément à l'article L. 3123-1 du code du travail.
6.8.2.3. Lorsque, pendant une période de 12 semaines consécutives ou pendant 12 semaines au cours d'une période de 15 semaines, l'horaire moyen réellement effectué par un salarié a dépassé de 2 heures au moins par semaine, ou de l'équivalent mensuel de cette durée, l'horaire prévu dans son contrat, celui-ci est modifié, sous réserve d'un préavis de 7 jours en ajoutant à l'horaire antérieurement fixé la différence entre cet horaire et l'horaire moyen réellement effectué.
Cette modification est constatée par un avenant au contrat de travail.
Cette disposition n'est pas applicable :
― en cas d'opposition du salarié concerné en application de l'article L. 3123-15 du code du travail ;
― en cas d'organisation d'horaires sur une base annuelle, dans les conditions prévues à l'article 6. 9 ci-après.
6.8.2.4. Les contrats étudiants sont régis par les dispositions spécifiques définies à l'article 3.2.2.
A défaut d'accord exprès des salariés intéressés, l'entreprise ne peut imposer un travail continu journalier d'une durée inférieure à 3 heures de temps de travail effectif.
Les entreprises et établissements sont incités à mettre en place une organisation des horaires tenant compte, dans toute la mesure du possible, des contraintes individuelles des salariés, et notamment des temps de déplacement.
De façon à éviter le morcellement de la journée de travail, les signataires recommandent aux entreprises d'étudier la possibilité de développer la polyactivité définie au 6.10.
6.8.4.1. La journée de travail ne pourra comporter, outre les temps de pause rémunérés ou non, plus d'une coupure d'une durée maximale de :
― 4 heures en cas de fermeture à mi-journée de l'établissement ;
― 2 h 30 en cas d'ouverture continue de l'établissement dans la limite de deux fois par semaine (2 heures au maximum les autres jours).
Les accords d'entreprise peuvent fixer des durées plus courtes.
6.8.4.2. En application de l'article L. 3123-16 du code du travail, à défaut d'accord d'entreprise ou d'établissement accordant des garanties différentes, le salarié dont la coupure excède 2 heures bénéficiera d'un commun accord d'une organisation de son travail selon l'une des modalités suivantes :
― organisation du travail sur 4 jours et demi au maximum ;
― organisation du travail sur 9 demi-journées au maximum ;
― travail continu d'une durée minimale de 3 h 30.
La demi-journée est définie comme 5 heures de temps de travail effectif maximum, sans coupure.
Les entreprises veilleront à prendre en compte les temps de trajet des salariés pour l'organisation de la coupure.
Sauf en cas de circonstances exceptionnelles, les entreprises doivent afficher 2 semaines à l'avance les horaires de travail. Cet affichage doit préciser la composition nominative de chaque équipe ou les horaires individuels.
6.8.6. Modification de la répartition de la durée du travail
et délai de prévenance
Toute modification de la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois est notifiée au salarié 2 semaines au moins avant la date à laquelle elle doit avoir lieu. Cette notification est écrite, elle peut se faire sous forme d'affichage.
Les dispositions conventionnelles relatives aux jours fériés sont applicables aux salariés occupés à temps partiel. De ce fait, le chômage d'un jour férié compris dans l'horaire habituel de travail n'entraînera aucune réduction de leurs salaires et appointements.
La répartition de la durée du travail prévue au contrat ne peut être modifiée en vue de faire échec à ce principe.
Il est, en outre, rappelé que les heures de travail perdues du fait du chômage des jours fériés ne peuvent donner lieu à récupération.
Lorsqu'un salarié souhaite occuper un second emploi et demande pour cela un aménagement de ses horaires, il présente à l'employeur le plus ancien tout justificatif. Celui-ci examinera la demande du salarié et y répondra positivement.L'aménagement d'horaires individuels doit en effet être privilégié pour les salariés intéressés. Les périodes d'emploi seront précisées par demi-journées de travail.
Lorsque l'exercice d'une autre activité professionnelle, compatible avec les périodes travaillées du salarié, est avéré, l'employeur ne peut y faire obstacle en modifiant l'organisation de ces périodes.
L'employeur peut proposer à un salarié à temps partiel intéressé d'augmenter sa durée du travail, par un emploi situé sur un autre établissement situé dans un rayon de 25 km. L'organisation des périodes de travail du salarié est alors établie par journée. Cette recommandation vise surtout les plus petits établissements ― moins de 20 salariés ― pour les aider à trouver des réponses aux salariés qui souhaitent augmenter leur durée du travail.
Les salariés à temps partiel sous contrat à durée indéterminée bénéficient du compte épargne-temps selon les modalités déterminées par l'accord d'entreprise ou d'établissement.A défaut d'accord d'entreprise ou d'établissement sur le compte épargne-temps, les salariés à temps partiel peuvent bénéficier du compte épargne-temps en application de l'article 5.17 du titre V « Durée et organisation du travail ».
Le nombre de jours épargnés figurant sur le compte du salarié est calculé sur la base du nombre d'heures moyen correspondant à l'horaire régulier contractuel. Parallèlement, le congé pris par utilisation du compte épargne-temps est rémunéré sur la base du nombre d'heures moyen de l'horaire régulier contractuel.
Les entreprises qui renonceront à se prévaloir de la première phrase de l'article L. 3123-29 du code du travail ainsi rédigée : « Le temps de travail mensuel d'un salarié à temps partiel ne peut être réduit de plus de 1 / 3 par l'utilisation du crédit d'heures auquel il peut prétendre pour l'exercice de mandats détenus par lui au sein d'une entreprise » ne pourront être tenues d'assurer une rémunération des salariés à temps partiel détenant des mandats syndicaux ou de représentation du personnel, excédant, du fait de l'utilisation des crédits d'heures auxquels ils peuvent prétendre, celle due pour la durée du travail fixée au contrat, heures complémentaires comprises.
Article 6.9
Spécificités du temps partiel modulé
Le contrat à temps partiel peut être institué sur une base annuelle avec modulation des horaires.
La mise en oeuvre vise à améliorer le service rendu à la clientèle en répondant mieux à la fois aux aspirations des salariés à temps partiel et aux besoins de l'entreprise.A cet effet, elle doit notamment apporter :
― aux salariés : la garantie contractuelle d'une durée annuelle du travail supérieure, intégrant les pointes d'activité prévisibles, une meilleure précision des horaires de travail ;
― à l'entreprise : une meilleure adéquation des horaires de travail aux variations prévisibles d'activité.
A défaut d'accord d'entreprise ou d'établissement, le temps partiel modulé (qui ne s'applique pas en cas de systèmes d'auto-organisation de leurs horaires par un groupe de salariés) doit respecter les dispositions suivantes.
6.9.1.1. La durée minimale hebdomadaire du travail des salariés à temps partiel modulé est de 28 heures, avec, en contrepartie, une organisation de leurs horaires sur une base annuelle et une modulation de plus ou moins 4 heures par semaine. La durée hebdomadaire ou mensuelle ne devra pas excéder en moyenne la durée stipulée au contrat.
6. 9. 1. 2. Tous les salariés, quelle que soit la catégorie à laquelle ils appartiennent, qui bénéficieront, en application du présent accord, d'un régime horaire de 28 heures minimum peuvent voir leurs horaires organisés sur une base annuelle avec une modulation de l'horaire hebdomadaire dans la limite de plus ou moins 4 heures.
6.9.1.3. Il est rappelé que la durée journalière minimale de travail, sans coupure, ne peut être inférieure à 3 heures.
6.9.2.1. La programmation indicative sera communiquée par écrit au salarié, de façon individuelle, et prendra en compte lors de son élaboration notamment :
― les périodes annuelles susceptibles d'être programmées lors de la conclusion de l'avenant (partie de la période des congés payés, semaine anniversaire, fêtes de fin d'année...) ;
― la périodicité des ajustements de la programmation permettant de tenir compte d'événements connus par avance de l'entreprise, selon des délais variables (salariés partant en congé de maternité ou d'adoption, congé parental, congé individuel de formation...) ;
― les périodes pendant lesquelles le salarié se déclare disponible et prêt à répondre à une sollicitation de l'entreprise en vue d'assurer un remplacement inopiné ou de faire face à un surcroît exceptionnel d'activité.
6.9.2.2. Les salariés seront avisés par écrit, 15 jours à l'avance, de leurs horaires de travail ou de leur modification, ce délai pouvant être ramené à 3 jours avec l'accord exprès de l'intéressé ou en cas de circonstances exceptionnelles (par exemple, absence imprévisible).
6.9.2.3. La programmation indicative peut être modifiée à l'issue de chaque période de modulation.
Un compte de compensation sera ouvert au nom de chaque salarié afin de l'informer du nombre d'heures accomplies en plus ou en moins par rapport à la garantie de 28 heures hebdomadaires (ou de l'horaire hebdomadaire contractuel garanti s'il est supérieur à ce chiffre). Ce compte est établi pour chaque période de paie et comporte le cumul des heures effectuées en plus ou en moins depuis le début de la période de modulation ; il figure sur le bulletin de paie ou sur un document annexé à celui-ci.
Les heures de travail seront décomptées selon l'une des modalités prévues à l'article 5. 3 du titre V de la présente convention, soit :
― quotidiennement par enregistrement selon tous moyens (badgeuse, cahier d'émargement, pointeuse, par exemple) des heures de début et de fin de chaque période de travail ou par le relevé du nombre d'heures effectuées ;
― chaque semaine par récapitulation, selon tous moyens, du nombre d'heures effectuées par chaque salarié.
La rémunération sera lissée sur une moyenne de 28 heures minimum hebdomadaires.
En cas d'absence, entraînant le maintien de tout ou partie du salaire par l'entreprise, le maintien du salaire est calculé sur la base de la rémunération lissée.
La même règle est appliquée pour le calcul des indemnités de licenciement et de départ à la retraite.
6.9.4.1. Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d'absence auxquels les salariés ont droit en application de dispositions conventionnelles, ainsi que les absences pour maladie ou accident, ne peuvent faire l'objet d'une récupération par le salarié. Ces absences ne sont donc retenues que pour leur durée réelle, c'est-à-dire le temps pendant lequel le salarié aurait travaillé s'il avait été présent.
6.9.4.2. Sous réserve de l' article L. 3122-27 du code du travail et de l'article 6.9.4.1 ci-dessus, lorsque l'horaire effectué n'a pas atteint la garantie contractuelle du fait du salarié, l'employeur pourra reporter les heures d'absence dites récupérables sur l'année suivante ou régulariser le salaire en fonction des heures non effectuées sauf en cas de maintien de celui-ci en application d'une disposition légale ou conventionnelle.
6.9.4.3. Lorsque, sur une année, l'horaire moyen réellement effectué par un salarié a dépassé la durée hebdomadaire ou mensuelle fixée au contrat et calculée sur l'année, l'horaire prévu dans le contrat est modifié, sous réserve d'un préavis de 7 jours et sauf opposition du salarié intéressé, en ajoutant à l'horaire antérieurement fixé la différence entre cet horaire et l'horaire moyen réellement effectué.
Article 6.10
Promotion et organisation de la polyactivité
Les partenaires sociaux reconnaissent que la possibilité pour un salarié d'effectuer des missions complémentaires à son activité principale est un levier important pour permettre aux salariés à temps partiel d'augmenter leur volume d'heures travaillées.
Ainsi définie, la polyactivité se distingue du remplacement occasionnel, provisoire et de la polyvalence pratiquée par nature dans les plus petits établissements. Elle est organisée, sur deux postes de travail maximum, pérenne. Elle est prévue par le contrat de travail ou par un avenant à celui-ci.
Elle doit être favorisée au sein d'un établissement, pour les salariés à temps partiel qui le souhaitent et qui en feront la demande, pour leur permettre d'augmenter leur base horaire, voire de passer au temps complet. Ainsi, l'aménagement des horaires pour une organisation du travail sur plusieurs rayons ou en caisse et en rayon est encouragé.
Les partenaires sociaux indiquent que cette polyactivité s'accompagnera des formations professionnelles requises. Ils rappellent pour cela que le dispositif certificat de qualification professionnelle (voir art. 12, annexe II) est l'un des outils à disposition.
En cas de polyactivité, l'employeur détermine le responsable hiérarchique du salarié.
Les salariés seront avisés par écrit, 15 jours à l'avance, de leur affectation et de leurs horaires de travail ou de leur modification.
Le rôle de l'entretien professionnel est essentiel (cf. art. 6.11.1) pour l'organisation de la polyactivité pour les salariés intéressés.
Article 6.11
Parcours professionnel et formation des salariés à temps partiel
Voir article 12.2.1, complété après son 3e alinéa comme suit :
"L'entretien professionnel devra notamment conduire l'employeur et les salariés à temps partiel à aborder la question de la base de l'horaire régulier hebdomadaire de travail, de son évolution et de la polyactivité pour les salariés qui le souhaitent. Il devra également permettre d'aborder les souhaits d'évolution vers des emplois à temps complet pour les salariés à temps partiel qui le souhaitent et inversement pour les salariés à temps complet qui souhaitent travailler à temps partiel.
Les emplois disponibles seront portés à la connaissance des salariés (cf. art. 6. 3). "
6. 11.2.1. Voir article 12. 3. 1. 3 complété comme suit :
« Il est rappelé que l'accès à la formation des salariés à temps partiel est aussi important que celui des salariés à temps plein, et que les droits à la formation des salariés à temps partiel sont proportionnellement équivalents à ceux des salariés à temps plein exerçant une même fonction. »
6. 11. 2. 2.L'article 12. 5. 5 est modifié comme suit :
« Toute action visant un CQP bénéficie d'une prise en charge par le FORCO, sur la base d'un forfait horaire de 15 € porté à 20 € si l'action concerne un salarié à temps partiel. Le forfait est fixé à 9, 15 € pour toute autre action, 15 € si l'action concerne un salarié à temps partiel. Ces forfaits sont décidés pour une durée annuelle. Leur reconduction ou ajustement seront décidés sur la base d'un bilan qui sera établi par le FORCO. »
Article 6. 12
Information des institutions représentatives du personnel
6. 12. 1. Le comité d'entreprise ou d'établissement, à défaut les délégués du personnel, délibérera au moins une fois par an sur la politique de l'entreprise ou de l'établissement à l'égard de l'emploi à temps partiel et ses perspectives d'évolution.
A cet effet, l'entreprise ou l'établissement établira, une fois par an, un bilan de la répartition, par catégories socioprofessionnelles et par sexe, du nombre des heures travaillées par les salariés à temps partiel par rapport à celles effectuées par les salariés à temps complet.
Ce bilan sera porté à la connaissance du comité d'entreprise ou d'établissement, à défaut, des délégués du personnel préalablement à cette réunion.
6. 12. 2. La discussion de la programmation annuelle indicative de la durée et de la répartition du temps de travail prévues dans les accords collectifs sur la durée du travail portera également sur le travail à temps partiel modulé.
6. 12. 3. Le comité d'entreprise ou d'établissement, à défaut, les délégués du personnel, sera informé trimestriellement des contrats qui auront été conclus à temps partiel, des heures complémentaires effectuées, de l'évolution du nombre de contrats dont la durée est inférieure à celle définie à l'article 6. 8. 1, ainsi que du nombre de contrats à temps complet modifiés en temps partiel à l'initiative de l'entreprise avec l'accord du salarié.
Il est inséré au titre III de la convention collective, un article 3. 2. 2 rédigé comme suit :
« 3. 2. 2. Contrats étudiants
Les étudiants s'entendent comme ne relevant pas du régime général de sécurité sociale et pouvant justifier de leur inscription dans un établissement scolaire ou universitaire.
3. 2. 2. 1. Régime complémentaire santé
Conformément à l'article D. 242-1 du code de la sécurité sociale, les contributions des employeurs destinées au financement des prestations complémentaires de sécurité sociale sont exonérées de cotisations dès lors que :
― les droits à prestations qu'elles financent sont versés par l'employeur ou un organisme habilité en application de l'article L. 241-1 du code de la sécurité sociale ;
― elles revêtent un caractère collectif et obligatoire ;
― le régime est mis en place selon la procédure déterminée à l'article L. 911-1 du code de la sécurité sociale.
Les étudiants assurés non ressortissants du régime général de sécurité sociale constituent une catégorie objective de personnel permettant à l'employeur de les exclure du bénéfice du régime complémentaire santé, sans que cette exclusion ne remette en cause le non-assujettissement des contributions de l'employeur aux cotisations de sécurité sociale, conformément à l'article D. 242-1 du code de la sécurité sociale.
Les dispositions ci-dessus ne sont applicables que dès lors que l'ensemble des étudiants recrutés par l'employeur bénéficie de la mutuelle dite " étudiant ”.
L'étudiant communiquera lors de son embauche tout justificatif prouvant son adhésion à la mutuelle " étudiant ”. Cette formalité sera renouvelée lors du 3e trimestre de chaque année.
La perte du statut " étudiant ” du salarié entraîne automatiquement et immédiatement son adhésion au régime complémentaire santé mis en place selon la procédure déterminée à l'article L. 911-1 du code de la sécurité sociale. De plus, dans ce cas, les dispositions relatives à la durée minimale du travail à temps partiel défini à l'article 6. 8. 1 ci-dessus s'appliquent.
3. 2. 2. 2. Heures complémentaires
Les signataires soulignent que la nature même du statut d'étudiant justifie des variations de la durée contractuelle de base au cours de l'année, notamment pendant les vacances scolaires et universitaires. Ils reconnaissent que ces variations répondent à l'intérêt partagé de l'étudiant et de l'entreprise. Ils incitent ainsi les entreprises à concilier au mieux l'organisation du travail des étudiants avec leurs contraintes d'études.
Lorsqu'elles sont prévues au contrat, les heures complémentaires pourront être effectuées dans la limite de 1 / 3 des heures hebdomadaires ou mensuelles du travail mentionné audit contrat. Lorsque des heures complémentaires sont demandées, l'entreprise devra respecter un délai de prévenance de 7 jours, sauf circonstances exceptionnelles ; dans ce cas, le délai est ramené à 3 jours.
Les avenants temporaires modifiant la durée contractuelle de base de travail des étudiants pendant les périodes de vacances scolaires ou universitaires n'entrent pas dans le champ d'application des dispositions de l'article 3123-15 du code du travail. »
La numérotation des articles suivants est modifiée en conséquence.
Le présent avenant s'appliquera au premier jour du mois suivant la publication de son arrêté d'extension au Journal officiel.
Le présent avenant sera déposé à la direction des relations du travail, dépôt des accords, 39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15.
Les parties signataires sont convenues de demander sans délai l'extension du présent avenant, la fédération des entreprises du commerce et de la distribution étant chargée des formalités à accomplir à cette fin.
Le présent avenant s'applique au personnel des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire du 12 juillet 2001 et a pour objet la modification de l'article 7. 5. 1. 1.
Il est ajouté à l'article 7. 5. 1. 1 :
« e) Décès du conjoint, du partenaire lié par un pacte civil de solidarité ou d'un enfant à charge : 5 jours ouvrés. »
Le présent avenant s'appliquera au premier jour du mois suivant la publication de son arrêté d'extension au Journal officiel.
Le présent avenant sera déposé en un exemplaire original signé des parties à la direction des relations du travail, dépôt des accords, 39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15, ainsi que par voie électronique : depot.accord@travail.gouv.fr.
Les parties signataires sont convenues de demander sans délai l'extension du présent avenant, la fédération des entreprises du commerce et de la distribution étant chargée des formalités à accomplir à cette fin.
Le présent avenant a pour objet la gestion prévisionnelle de l'emploi et des compétences des salariés de la branche du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire.
Ses dispositions se substituent, à sa date d'entrée en vigueur, à celles figurant au titre XI actuel de la convention collective nationale.
Le champ d'application du présent accord est celui de la conventioncollective nationale du commerce de détail et de gros à prédominancealimentaire défini à l'article 1. 1 de ladite convention.
Le titre XI de la convention collective nationale prend la rédaction suivante.
TITRE XI
GESTION PRÉVISIONNELLE DE L'EMPLOI ET DES COMPÉTENCES
Préambule
Les partenaires sociaux sont engagés dans une démarche d'anticipation et d'accompagnement des évolutions de l'emploi et des compétences, que les entreprises devront mettre en oeuvre avec leurs salariés.
Le secteur du commerce de détail et de gros alimentaire connaît depuis quelques années des changements importants. Après la période de développement et de forte croissance, analysée notamment lors du contrat d'étude prospective conduit par la branche en 1989, le secteur rencontre une situation économique moins favorable et fait face à des évolutions.
La compréhension de ces changements est essentielle pour permettre au secteur d'identifier les leviers d'adaptation au service de sa pérennité et de son développement, dont les éléments majeurs sont le maintien et le développement des compétences des salariés.
Ainsi, la seconde étude prospective sur les métiers et l'emploi, réalisée dans le cadre d'un contrat d'études prospectives et des travaux de l'observatoire prospectif du commerce, publiée en mai 2008, analyse les mutations que le secteur connaît tant au niveau économique, sociétal avec toutes les conséquences en termes de consommation, de réglementation que d'organisation, et décrit l'effet de l'introduction ou du développement de nouvelles technologies en cours. Elle anticipe un tassement de la croissance de l'emploi, plus ou moins important selon le contexte économique, et analyse les besoins en compétences par grande famille de métiers. Elle préconise un certain nombre d'actions pour le développement de l'employabilité et de la sécurisation des parcours des salariés, notamment par le développement des compétences. Elle préconise également des actions pour le développement de la professionnalisation et des parcours qualifiants, en particulier pour certains publics prioritaires, salariés sur des métiers en évolution. Elle préconise enfin des actions pour l'amélioration de l'intégration des nouveaux entrants, en particulier des jeunes. Ces actions de fond ont été définies de façon transversale aux 3 scénarios économiques envisagés et doivent être mises en oeuvre quel que soit le scénario, même si leur application, dans le temps, pourra être modulée en fonction des évolutions possibles envisagées par chaque scénario.
Les partenaires sociaux décident de s'appuyer sur les résultats de cette étude pour définir les dispositions du présent accord :
― les enjeux de la GPEC ;
― les moyens d'une dynamique durable d'observation et de prospective sectorielle emploi-formation ;
― les leviers de promotion et de construction de parcours de professionnalisation pour tous, salariés expérimentés et nouveaux entrants ;
― l'accompagnement des entreprises, en particulier les plus petites, dans une logique GPEC.
Enfin, les partenaires sociaux soulignent leur volonté de jouer pleinement leur rôle et de prendre leurs responsabilités pour la mise en œuvre de ces dispositions.
Article 11.1
Les enjeux de la GPEC
Les signataires rappellent que les démarches de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) sont prévues par la loi de cohésion sociale du 18 janvier 2005 pour les entreprises et groupes d'entreprises, au sens de l'article L. 2331-1 du code du travail, qui occupent au moins 300 salariés, ainsi que dans les entreprises et groupes de dimension communautaire au sens des articles L. 2341-1 et L. 2341-2 du code du travail comportant au moins un établissement ou une entreprise de 150 salariés en France (art.L. 2242-15 à L. 2242-18 du code du travail).
Le présent accord établit une dissociation entre la GPEC, démarche d'anticipation et de gestion de l'emploi et des compétences, qui participe à la sécurisation des parcours professionnels des salariés, et des mesures mobilisables dans le cadre de plans de sauvegarde de l'emploi et de licenciements économiques. Ces mesures ne font pas l'objet de l'accord.
La GPEC, démarche d'ingénierie des ressources humaines qui consiste à concevoir, à mettre en œuvre et à encadrer les politiques et les pratiques visant à réduire de façon anticipée les écarts entre les besoins et les ressources de l'entreprise, tant sur le plan quantitatif que qualitatif, s'inscrit dans le plan stratégique de l'entreprise et relève de la négociation triennale prévue par la loi.
Pour autant, les signataires décident de promouvoir la logique de GPEC auprès de toutes les entreprises de la branche, en particulier les plus petites.
La GPEC donne la possibilité aux salariés de la branche d'accéder à des changements de poste, à la promotion professionnelle, à de nouveaux métiers, par l'information sur les évolutions de l'emploi et des métiers, l'anticipation et la professionnalisation.
Pour cela, la GPEC s'appuie sur des mesures pour l'identification des besoins collectifs et individuels, l'organisation du travail, la mobilité professionnelle et/ou géographique, la formation professionnelle, l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Les entreprises de la branche s'appuieront sur le contrat d'études prospectives publié en mai 2008, qui relève 8 grands axes de changement ayant un impact sur le contenu des métiers :
― le développement des nouvelles technologies ;
― le renforcement de la dimension managériale ;
― la déclinaison de concepts de points de vente avec une prise en compte de la demande locale des clients ;
― le développement du tout libre-service et le maintien « au plus juste » des rayons traditionnels ;
― une recherche de différenciation par les services offerts ;
― le développement de la polyactivité ;
― l'accompagnement de la vente et la montée en exigence de conseil ;
― la mutualisation des fonctions supports.
En fonction de ces axes de changements, le présent accord permet aux entreprises de mettre en cohérence :
― l'évolution de l'emploi et des compétences en fonction des changements économiques, technologiques, démographiques ;
― les processus d'information et de consultation des instances représentatives du personnel ;
― l'accès à la formation par la mobilisation des moyens mis à disposition ;
― l'organisation et les conditions de travail ;
― la mobilité professionnelle et la promotion ;
― les priorités définies pour les publics les plus concernés par les conséquences des évolutions économiques et technologiques.
Article 11.2
Dynamique d'observation et de prospective emploi-formation
Les signataires ont la volonté d'inscrire leur dynamique d'observation et de prospective sectorielle emploi-formation dans la durée et de façon coordonnée entre la branche, les entreprises et les territoires.
11.2.1. Le comité de pilotage paritaire des missions confiées
à l'observatoire prospectif du commerce
Les missions de veille prospective sur l'évolution des métiers et des qualifications ont été définies par l'accord relatif à la formation professionnelle du 9 juin 2004 et confiées à l'observatoire prospectif du commerce géré par le FORCO (cf. chapitre III, titre XII). Ces missions, reprises par le présent accord, sont confirmées dans leur dimension prospective, pour donner au commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire des informations utiles sur l'évolution quantitative et qualitative des emplois, en particulier en termes de contenu d'activités, de besoins en compétences et de besoins en formation.
Le présent accord précise le fonctionnement du comité de pilotage paritaire des missions confiées à l'observatoire prospectif du commerce.L'article 12. 13 est ainsi remplacé :
« Un comité de pilotage paritaire définit les travaux confiés à l'observatoire prospectif du commerce, il veille à leur mise en oeuvre et à leur suivi.
Il est composé :
― d'un collège salariés comprenant 2 représentants, membres ou non de la CPNE, désignés par chaque organisation syndicale signataire ;
― d'un collège employeurs comprenant le même nombre total de représentants.
Son fonctionnement est confié à la commission paritaire nationale de l'emploi, qui le réunit de façon ad hoc et au moins 2 fois par an :
― pour le bilan des travaux d'une année et l'élaboration du cahier des charges des attentes de la profession pour l'année suivante, à destination de l'observatoire prospectif du commerce, en fonction des financements disponibles. Il peut prévoir dans ce cahier des charges, selon les travaux prévus, le recours à des consultants spécialisés, choisis éventuellement sur appel d'offres ;
― pour le suivi des travaux. Le comité rend un avis sur l'état d'avancée des travaux, leurs résultats et préconise les orientations ou les actions nécessaires.
Pour une bonne coordination avec le FORCO, le responsable de l'observatoire prospectif du commerce est invité aux réunions du comité de pilotage paritaire. De plus, les partenaires sociaux porteront à la connaissance du conseil d'administration du FORCO le cahier des charges annuel des travaux confiés à l'observatoire. »
11.2.2. La commission paritaire nationale de l'emploi
Les parties signataires du présent accord rappellent que, conformément au titre IX et à l'article 12.15, la CPNE de la branche suit régulièrement les données issues des travaux de l'observatoire prospectif du commerce. La commission a un rôle général de promotion de la formation professionnelle en liaison avec l'évolution de l'emploi dans le secteur. Elle examine périodiquement l'évolution quantitative et qualitative des emplois et des qualifications et met notamment en place des certificats de qualification professionnelle (CQP et CQPI) permettant la validation de l'acquisition par la formation ou par l'expérience, des compétences utiles dans la profession.
11.2.3. La diffusion des résultats des études d'observation
et de prospective emploi-formation
Les données recueillies et analysées par le comité de pilotage paritaire des travaux confiés à l'observatoire prospectif du commerce sont mises à la disposition des partenaires sociaux, des entreprises, par tous les moyens et canaux appropriés selon les caractéristiques de celles-ci, en vue :
― d'aider les partenaires sociaux de la branche à :
― définir les axes et priorités de la formation dans la branche ;
― détecter les évolutions susceptibles de justifier, dans la branche, d'actions d'anticipation ;
― faire les recommandations d'accompagnement nécessaires ;
― définir les qualifications utiles dans la profession et justifiant la création ou la modification d'un CQP, la création ou la rénovation de diplômes existants. Pour ceux-ci, les signataires rappellent les termes de l'article 12. 7 concernant les commissions professionnelles consultatives, en particulier du ministère de l'éducation nationale et du ministère de l'agriculture : ils soulignent la nécessité de travailler ensemble au sein de ces commissions et demandent à la commission paritaire nationale de l'emploi de jouer le rôle d'intermédiaire et de coordinateur en la matière ;
― suivre et adapter, au besoin, les classifications ;
― d'apporter des informations pouvant aider les entreprises à :
― définir leur propre politique de formation ;
― mettre en place une politique d'anticipation des évolutions et des compétences ;
― gérer les évolutions professionnelles de leurs salariés ;
― développer des méthodes d'analyse du travail et des compétences.
Ces données sont à la disposition des partenaires sociaux des entreprises pour leur démarche GPEC.
Enfin, ces données sont également mises à disposition des ministères de l'éducation nationale, de l'agriculture, du travail, de l'emploi, des universités, écoles et organismes de formation concernés par la profession, et des régions.
11.2.4.L'accompagnement de cette dynamique au niveau territorial
Les signataires renforcent les termes de l'article 12.14 concernant la promotion des besoins de la branche et des réponses à y apporter, dans les territoires et dans les entreprises, notamment les PME.
Ainsi, le comité de pilotage paritaire défini à l'article 11.2.1 ci-dessus envisagera systématiquement, lors de l'élaboration du cahier des charges visé dans le même article, la dimension territoriale des travaux confiés à l'observatoire prospectif du commerce. Notamment, le tableau de bord des données sociales annuelles défini à l'article 12.11 pour l'élaboration du rapport annuel de branche sera décliné tous les 2 ans sur l'ensemble des régions. Ces déclinaisons régionales seront mises à disposition comme prévu à l'article 11.2.3 ci-dessus, et adressées aux acteurs régionaux de l'emploi et de la formation professionnelle.
Article 11.3
Construction des parcours de professionnalisation
11.3.1.L'employabilité des salariés et la sécurisation des parcours
11.3.1.1. Les moyens pour permettre à chaque salarié d'être acteur de ses parcours
A. ― La généralisation des entretiens professionnels
Les signataires modifient les dispositions de l'article 12.2.1 remplacées par :
« Les signataires demandent aux différents acteurs formation de la branche ― les entreprises, les partenaires sociaux, la CPNE, le FORCO ― de contribuer à faciliter l'information sur les possibilités et dispositifs de formation professionnelle à l'attention des salariés, afin de permettre à chacun de devenir acteur de ses parcours de professionnalisation.
Ils soulignent le rôle essentiel que joue l'entretien professionnel en la matière.
Celui-ci, réalisé pendant le temps de travail et considéré comme temps de travail effectif, pour tout salarié ayant au moins 2 années d'ancienneté, vise à l'élaboration de propositions en matière d'actions de formation professionnelle. Il pourra être conduit suivant le guide joint en annexe (annexe I, titre XII). Il est réalisé si possible une fois par an et au minimum tous les 2 ans.
Les partenaires sociaux demandent à la commission paritaire nationale de l'emploi de définir, parmi les critères d'affectation des dotations complémentaires au titre du plan de formation pour l'année 2009, la formation à la conduite de l'entretien professionnel.
Les entreprises définiront les modalités d'organisation de l'entretien professionnel, en particulier en termes de planification et de support pour la formalisation des conclusions, afin que l'entretien se déroule dans les meilleures conditions. Elles sont également incitées à analyser chaque année le taux de réalisation des entretiens annuels.
Au cours de l'entretien professionnel sont abordés notamment les points suivants :
― les moyens d'accès à l'information sur les dispositifs relatifs à l'orientation et à la formation des salariés tout au long de leur vie professionnelle ainsi qu'à l'information en matière de prospective emploi-formation mise à la disposition des partenaires sociaux et des entreprises tel que prévu à l'article 11.2.3 ci-dessus ;
― le point sur les compétences du salarié ;
― l'identification des objectifs de professionnalisation qui pourraient être définis au bénéfice du salarié pour lui permettre d'améliorer ses compétences ou de renforcer sa qualification, ou de développer une nouvelle qualification ;
― le point sur les souhaits de formation du salarié relatifs à sa qualification et à son évolution professionnelle ;
― l'identification du ou des dispositifs de formation auxquels il pourrait être fait appel en fonction des objectifs retenus ;
― l'échange sur les projets du salarié sur son parcours professionnel ;
― les initiatives du salarié pour l'utilisation de son droit individuel à la formation ;
― les propositions en matière d'actions de formation professionnelle et de conditions de réalisation de ces actions.
L'annexe I du titre XII est modifiée en conséquence.
B. ― L'entretien professionnel de seconde partie de carrière
Le paragraphe suivant est intégré après le 2e alinéa de l'article 3.2.2.1.1 sur les évolutions de carrière :
« Outre l'entretien professionnel visé au 12.2.1, les partenaires sociaux prévoient qu'à compter de son 45e anniversaire, puis au moins tous les 5 ans, chaque salarié puisse bénéficier d'un entretien spécifique de carrière destiné à identifier ses perspectives d'emploi, selon l'évolution de ses compétences, les éventuelles modifications organisationnelles impactant son poste de travail, ses attentes et les perspectives offertes par l'entreprise.
Cet entretien professionnel pourra éventuellement être anticipé à la demande du salarié pour des raisons professionnelles légitimes motivant un changement de poste ou d'activité professionnelle.
Cet entretien a également pour objectif d'éviter toute pratique discriminatoire liée à l'âge dans l'évolution de sa carrière, d'anticiper la seconde partie de la vie professionnelle et enfin d'examiner les perspectives de déroulement de carrière du salarié, en fonction de ses souhaits et au regard des possibilités de l'entreprise.
Véritable acteur de son évolution professionnelle, le salarié doit pouvoir élaborer avec sa hiérarchie et en lien avec les objectifs de l'entreprise, un plan de formation personnalisé, contribuant à la poursuite de son activité professionnelle et favorisant, le cas échéant, les perspectives d'évolution de carrière ou d'évolution vers d'autres emplois. Doit pouvoir en outre être abordée le thème du tutorat, dont les missions peuvent être confiées aux salariés seniors, détenant des compétences spécifiques, disposant d'une légitimité professionnelle et motivés pour s'impliquer dans les relations intergénérationnelles, tel que prévu à l'article 11.3.3.
Les employeurs informeront les instances représentatives du personnel des modalités pratiques de mise en oeuvre de l'entretien professionnel de seconde partie de carrière, ainsi que les thématiques qui y sont abordées conformément aux dispositions précédentes.
Les conclusions de cet entretien font l'objet d'une synthèse écrite, remise au salarié. En cas de divergence sur les conclusions, le salarié pourra faire la demande d'un nouvel entretien, dans la mesure du possible, auprès d'un nouvel interlocuteur ou, à défaut, auprès de la personne l'ayant réalisé. »
C.-Le bilan de compétences
Il est ajouté en début d'article 12.3.2.7 :
« Les actions de bilan de compétences ont pour objet de permettre aux salariés d'analyser leurs compétences professionnelles et individuelles ainsi que leurs aptitudes et leurs motivations afin de définir un projet professionnel ou un projet de formation. Tout salarié peut demander à bénéficier d'un bilan de compétences. »
Il est rappelé, conformément au 3.2.1.1, que chaque salarié, après 20 ans d'activité professionnelle et, en tout état de cause, à compter de son 45e anniversaire, bénéficie, sous réserve d'une ancienneté minimum de 1 an dans l'entreprise qui l'emploie, d'un bilan de compétences mis en oeuvre en dehors du temps de travail. Les signataires complètent ces dispositions en précisant que l'entreprise examinera avec le salarié concerné la possibilité de réaliser le bilan de compétences pendant le temps de travail.
Enfin, les signataires précisent que le financement des actions de bilan de compétences est assuré soit par l'entreprise elle-même, soit par le FORCO, sur la base du forfait horaire défini au 12.3.2.7 de 60 €, dans la limite de 1 440 € par an par salarié, soit par le FONGECIF dans le cadre d'un congé bilan de compétences.
Le bilan de compétences pourra éventuellement être réalisé à la demande du salarié, dans le cadre d'une utilisation de ses droits acquis au titre du droit individuel à la formation (DIF), pour des raisons professionnelles légitimes motivant un changement de poste ou d'activité professionnelle. »
D. ― Le passeport formation
Les signataires décident de relancer la promotion du modèle de passeport élaboré conformément aux objectifs de l'accord formation du 9 juin 2004.L'article 12.2.2 « Permettre au salarié la traçabilité de ses compétences en particulier par le passeport formation » est remplacé par :
« Les signataires ont élaboré un modèle de passeport formation, inspiré du CV européen et adapté aux spécificités du secteur du commerce et de la distribution. Ils rappellent que ce modèle est à la disposition des entreprises et des partenaires sociaux, sur demande au secrétariat de la commission paritaire nationale de l'emploi.
Ils incitent à sa promotion lors du premier entretien professionnel.
L'employeur fournit au salarié qui en fait la demande les attestations de présence et, si possible, l'historique des actions de formation continue suivies dans l'entreprise.
11.3.1.2.L'encouragement au développement de la mobilité professionnelle
A. ― Principes
Les signataires encouragent la mobilité sous toutes ses formes : il s'agit d'encourager les changements de poste, l'accès à de nouveaux métiers et la promotion professionnelle (accès à la maîtrise et à l'encadrement), s'accompagnant d'une montée en qualification et donnant de nouvelles responsabilités aux salariés. Les formes d'organisation du travail faisant découvrir aux personnes les activités nouvelles sont confortées avec un accompagnement professionnel adapté.
La généralisation de certains dispositifs d'entreprise tels que les parcours qualifiants pour les salariés évolutifs est encouragée.
Conformément à l'article 10.4, l'égalité entre les femmes et les hommes pour la promotion interne et l'accès aux métiers de l'encadrement doit être visée.
De plus, la mobilité doit être facilitée, en particulier interformats, et du point de vente vers l'entrepôt et réciproquement, en particulier au sein d'un même groupe.
Le développement d'une culture identitaire de branche et la communication générale sur les métiers contribueront à lever les freins à la mobilité liés à une méconnaissance ou à une image dévalorisée des autres métiers.
B. ― L'information sur l'ensemble des métiers de la branche
La connaissance, par les salariés, des métiers et des perspectives d'emploi au sein de leur filière d'activité ou d'autres filières est une condition essentielle pour leur permettre de construire un projet individuel d'évolution professionnelle.
A cette fin, les entreprises préciseront à leurs salariés la famille professionnelle dont relève leur activité, ainsi que les principaux emploi existants au sein de chaque famille. Pour ce faire, l'entretien professionnel défini au A de l'article 11.2.1.1 représente un outil approprié, et les entreprises pourront utiliser, si elles le souhaitent, les travaux issus de l'observatoire prospectif du commerce.
Plus largement, les signataires souhaitent développer la communication sur les métiers et les formations y conduisant, notamment auprès des jeunes et des demandeurs d'emploi, afin de faciliter l'orientation et l'insertion professionnelle et de développer l'attractivité des métiers, notamment dans un contexte de difficultés de recrutement persistantes, en particulier sur les métiers de bouche.
Les travaux de l'observatoire prospectif du commerce, les actions prévues dans le cadre des conventions de coopération avec l'éducation nationale et l'enseignement agricole sont autant de moyens qui doivent permettre la communication sur les besoins en recrutement et en compétences du secteur.
C. ― Le développement du recours aux CQP interbranches
Les signataires rappellent les termes de l'article 12.1.2. Ils remplacent la dernière phrase dudit article par : « les signataires rappellent les outils de communication élaborés conformément à l'accord formation du 9 juin 2004, à disposition des entreprises et des partenaires sociaux auprès du secrétariat de la CPNE ».
Enfin, ils complètent l'article par :
« Les partenaires sociaux de la branche encouragent vivement le recours aux CQPI et leur développement, dès lors que la qualification visée peut concerner d'autres branches professionnelles, en particulier au sein du commerce. Pour cela, ils demandent l'appui du FORCO en termes de médiation interbranches du commerce, d'ingénierie et de gestion des CQP. »
D. ― La conclusion d'un partenariat avec le service
public de l'emploi et la prise en compte des bassins d'emploi
Les signataires se félicitent des nombreuses initiatives d'entreprises pour un partenariat avec le service public de l'emploi. Afin d'améliorer la connaissance des besoins de la branche par les acteurs emploi et renforcer les termes de l'article 2.1.2.2 ci-dessus, les signataires envisagent la conclusion d'un partenariat avec le service public de l'emploi, à travers l'élaboration d'une convention. Ils demandent à la commission paritaire nationale de l'emploi d'élaborer un projet de partenariat. Cette proposition sera présentée à la commission paritaire de suivi du présent accord définie à l'article pour validation, dans les 6 mois suivant la signature du présent accord.
Pour faciliter la mise en oeuvre des dispositions prévues à l'article 10.5 en cas de licenciement collectif, les signataires insistent sur la nécessaire coopération entre les entreprises par bassin d'emploi, avec l'aide du service public de l'emploi dans le cadre du partenariat prévu ci-dessus.L'organisation territoriale du FORCO pourrait également représenter un appui.
E. ― Faciliter l'accès à la formation de certains salariés
et demandeurs d'emploi
Les signataires mobiliseront des moyens spécifiques disponibles notamment au FORCO et dans le cadre du partenariat avec le service public de l'emploi défini ci-dessus, pour assurer la qualification ou la requalification des salariés et des demandeurs d'emploi, notamment ceux qui sont les plus éloignés de l'emploi (indemnisés ou non), et dont le déficit de formation fragilise leur entrée, leur maintien, leur évolution ou leur retour dans un emploi.
Ces moyens sont adaptés aux besoins des bénéficiaires et liés à leurs projets professionnels définis en prenant appui sur les différents dispositifs visés au 11.3.1 ci-dessus, ainsi qu'aux besoins des entreprises. Ils peuvent viser des qualifications professionnelles, ainsi que l'acquisition des compétences définies au 11.3.2.3 ci-dessous.
11.3.2. La professionnalisation
et la construction de parcours qualifiants
11.3.2.1.L'accès à la formation professionnelle
Le développement des compétences par la formation professionnelle est l'une des voies pour développer la professionnalisation des salariés. Les partenaires sociaux ont donc la volonté à travers cet accord de renforcer les dispositions prévues par l'accord formation de 2004 pour faciliter l'accès à la formation.
11.3.2.2. Les publics prioritaires
La construction de parcours qualifiants nécessite l'élaboration de diagnostics individualisés des besoins en compétences. Les entreprises adapteront ces diagnostics individualisés et prendront en compte la spécificité des salariés relevant des catégories de publics dits prioritaires et définis à l'article 12. 3. 1 pour la construction des parcours.
11.3.2.3. Les besoins en compétences cibles
A.-Le développement des compétences « coeur de métier »
Les partenaires sociaux définissent le développement du professionnalisme des salariés dans leur métier, comme l'un des facteurs d'évolution professionnelle. Ils rappellent ainsi les priorités définies à l'article 12. 1 autour des compétences « coeur de métier » suivantes :
― accueil client, conseil, vente ;
― produits ;
― gestion, commerce, merchandising ;
― management ;
― logistique, chaînes d'approvisionnement, organisation.
B. ― Le développement des compétences nouvelles
L'évolution professionnelle des salariés relève également de facteurs propres à l'entreprise, sa taille, son organisation, sa stratégie, ses résultats et à son environnement concurrentiel, réglementaire et technologique, ainsi qu'aux caractéristiques de la consommation. Ces facteurs, en interaction constante, entraînent l'apparition de nouveaux besoins en compétences.
Les signataires s'engagent à promouvoir les résultats des études prospectives envisagées à l'article 11.1 ci-dessus, en termes de besoins en compétences nouvelles.
Ils rappellent les préconisations du CEP à l'horizon 2015 relatives à l'accompagnement de l'émergence de compétences nouvelles dans les domaines :
― du développement durable ;
― du marketing et de l'analyse de données ;
― de l'ingénierie et des méthodes logistiques ;
― des nouvelles technologies, notamment en caisse.
11.3.2.4. La place de la certification
A.- Les CQP et le développement des CQPI
Les partenaires sociaux confirment que le dispositif des certificats de qualification professionnelle qu'ils ont mis en place (cf. titre XII) représente un atout certain pour l'ensemble des salariés dans un contexte d'évolution des métiers et des compétences.
L'annexe II du titre XII liste les CQP adoptés :
― employé de commerce ;
― manageur de rayon ;
― vendeur produits frais traditionnel ;
― boucher ;
― manageur de petite unité commerciale ;
― vendeur conseil ;
― animateur de rayon ;
― agent logistique (CQPI).
Au service de la qualification professionnelle et de la lisibilité des parcours professionnels, le CQP est la validation par la branche des compétences acquises tout au long de la vie professionnelle.C'est un levier de reconnaissance de l'expérience et du professionnalisme des salariés, qui permet également le développement des compétences grâce à la formation. Il certifie et garantit la maîtrise des compétences dans la profession.
Les partenaires sociaux ont donné une nouvelle ampleur au dispositif en adhérant à la charte CQPI (certificats de qualification professionnelle inter-industries), à l'occasion de l'adoption du CQPI « Agent logistique ».
Le CQPI valide des capacités ou compétences professionnelles mises en oeuvre dans l'entreprise et qui sont communes à 2 ou plusieurs branches professionnelles.
Il est décidé de poursuivre la promotion du dispositif, tant auprès des entreprises que des salariés de la branche.
Il est décidé de demander au FORCO de contribuer à la coopération entre branches professionnelles du commerce pour élaborer des CQPI spécifiques aux qualifications du commerce, dès lors qu'elles auront identifié des qualifications professionnelles identiques ou proches et que les capacités ou compétences à la conduite de ces activités constituent un ensemble commun.
B. ― L'accès aux diplômes notamment par la VAE
Inscrite parmi les priorités de la branche depuis 1994 (art. 12.3.2.5), les signataires rappellent l'intérêt de la VAE comme outil pour la certification visée au A ci-dessus, au service de la qualification professionnelle.
Compte tenu des besoins en compétences et des caractéristiques des salariés du secteur, la VAE représente un outil approprié pour le développement des compétences.C'est également un levier de promotion et de reconnaissance sociale important, au service de la motivation et de la fidélisation des salariés. En effet, on note la présence encore importante d'autodidactes et de salariés n'ayant pas de niveau de formation initiale particulier.
Il est décidé de poursuivre la promotion de la VAE.
D'une part, par l'encouragement aux expérimentations : celles-ci doivent accompagner les entreprises dans la prise en compte de dispositif individuel : informer les salariés, les encourager, faciliter l'accompagnement (individuel, collectif), accompagner la promotion interne et mieux identifier les besoins individuels de formation.
D'autre part, par la promotion de l'outil « Passerelles ». Les signataires rappellent l'intérêt de cet outil conçu par la profession en partenariat avec les ministères de l'éducation nationale, de l'emploi et de l'agriculture. Il a pour objectif de faciliter et de développer l'accès des salariés de la branche à la certification via la validation de leurs acquis professionnels. Il repose sur un travail de rapprochement des référentiels. Plus de 20 certifications ― diplômes de l'éducation nationale, de l'enseignement agricole, CQP, titres du ministère du travail ― ont ainsi été analysées, pour aboutir à la conception d'un logiciel de diagnostic d'acquis professionnels.
Conformément à l'article 12.3.2.5, les actions de validation des acquis de l'expérience sont prises en charge sur la base d'un forfait horaire de 60 €, dans la limite de 24 heures par salarié.
11.3.3.L'intégration des nouveaux entrants
Les signataires considèrent que la formation des jeunes et leur adaptation aux besoins des entreprises sont déterminants pour leur intégration professionnelle en réponse aux difficultés suivantes :
― difficultés de recrutement persistantes dans les métiers de bouche et désaffection des jeunes pour la formation en apprentissage, en particulier dans les filières concernées ;
― questions démographiques caractérisées par l'arrivée de générations moins nombreuses et par le départ de générations pouvant générer une pénurie de main-d'oeuvre à moyen terme ainsi que des tensions accrues sur le marché du travail.
Aussi, afin de contribuer à l'emploi des jeunes et de leur permettre de se familiariser avec le monde du travail, ils décident de porter une attention toute particulière à leurs conditions d'accueil et d'insertion.
Ils réaffirment les dispositions du titre XII relatives au recours à l'apprentissage, à la professionnalisation, au rapprochement avec les systèmes éducatifs, à la communication sur les métiers et les filières de formation intéressant la profession et au tutorat.
Concernant le tutorat ou le parrainage de jeunes, les partenaires sociaux reconnaissent la transmission des compétences comme un objectif prioritaire visant à renforcer le lien entre les générations, en facilitant les coopérations intergénérationnelles, en favorisant le partage et la transmission des compétences et en permettant l'assimilation de la culture de l'entreprise.
Ils rappellent en effet que le tutorat ― ou parrainage de jeunes ― garantit le maintien des compétences clés au sein de l'entreprise, compétences au niveau de formalisation variable. Considérant que ces compétences sont en particulier détenues par les seniors amenés, plus ou moins rapidement, à quitter l'entreprise, ils recommandent aux entreprises de soutenir la transmission des compétences par les seniors.
Article 11.4
La promotion de la logique de gestion prévisionnelle
en particulier pour les plus petites entreprises
11.4.1. L'entreprise, lieu de mise en œuvre opérationnelle de la GPEC
11.4.1.1. Les données de la GPEC
La connaissance par les entreprises et les salariés des métiers et des perspectives d'emploi au sein des différentes filières de la branche et de l'entreprise est une condition essentielle d'une démarche GPEC.
Celle-ci implique nécessairement la réunion d'un certain nombre d'éléments de cohérence pour établir la réalisation d'un diagnostic qualitatif et quantitatif de l'emploi et des compétences dans l'entreprise. Ce diagnostic, réalisé au moyen d'outils collectifs et individuels, doit être articulé avec la réflexion autour de la stratégie de l'entreprise. Il pourra s'appuyer sur les résultats à disposition conformément à l'article 11. 2. 4, des travaux de l'observatoire prospectif du commerce, établir la cartographie des compétences disponibles dans l'entreprise par famille de métiers, réunir les informations contenues dans le bilan social (pyramide des âges, entrées-sorties de l'entreprise, niveaux de qualification...).
11.4.1.2. Les moyens pour la mise en oeuvre de la GPEC
Pour les signataires du présent accord, la mise en oeuvre d'actions dans le cadre de la GPEC dans l'entreprise repose sur la mise en cohérence :
― des données mobilisées pour la réalisation du diagnostic qualitatif et quantitatif de l'emploi et des compétences visé au 11.4.1.1 ;
― des mesures précisées au 11. 3 concernant l'employabilité et la sécurisation des parcours, la professionnalisation et la construction de parcours qualifiants, l'intégration des nouveaux entrants ;
― l'organisation du travail ;
― l'implication du personnel d'encadrement (définition du rôle de l'encadrement dans la GPEC, préparation et formation à la réalisation des entretiens professionnels...) ;
― l'implication des salariés et de leurs représentants.
11.4.1.3. Le dialogue social
Les signataires rappellent la place primordiale du dialogue social au niveau de la branche et des entreprises dans la mise en oeuvre de la GPEC.
L'association dans l'entreprise des institutions représentatives du personnel (CE, DP, CHSCT) lorsqu'elles existent, notamment au regard du rôle qui est le leur en matière d'information sur la marche générale de l'entreprise, de l'emploi et de la formation professionnelle, constitue, avec le développement du dialogue social, un facteur déterminant de réussite pour la mise en oeuvre de la GPEC.
11.4.2. La mobilisation des entreprises
Les entreprises seront mobilisées sur le fait que la mise en œuvre de la GPEC relève de leur plan stratégique. Elles seront sensibilisées à la mise en place, après consultation des institutions représentatives du personnel, d'un dispositif de gestion anticipative des emplois et des compétences, adapté à leurs spécificités, notamment leur taille, autour des dispositions prévues à l'article 11. 3 ci-dessus.
La commission paritaire nationale de l'emploi est chargée de définir concrètement les modalités de cette mobilisation : supports de communication et voies de diffusion (appui du FORCO). Elle devra initier l'élaboration d'un plan d'actions dans les 4 mois suivant la signature du présent accord.
11.4.3.L'accompagnement méthodologique
Les signataires décident de proposer un accompagnement méthodologique aux entreprises de la branche par la conception d'un guide pratique sur la GPEC.
La conception de ce guide, incluse dans le plan d'actions prévu à l'article 11.4.2 ci-dessus, sera confiée à la commission paritaire nationale de l'emploi.L'outil, spécifique au secteur, devra prévoir les rubriques suivantes :
― présentation de la loi et de ses fondements ;
― présentation du présent accord ;
― démarche de GPEC dans l'entreprise :
― guide de construction et de mise en oeuvre d'un projet GPEC ;
― rôle et consultation des instances représentatives du personnel, le CE et le CHSCT ;
― outils de la branche :
― résultats du CEP ;
― fiches métiers ;
― outil « Passerelles » ;
― CQP.
Article 11.5
Suivi de l'accord
Les signataires mettent en place une commission de suivi du présent accord. Elle est composée :
― d'un collège salariés comprenant 2 représentants, membres ou non de la CPNE, désignés par chaque organisation syndicale signataire ;
― d'un collège employeurs comprenant le même nombre total de représentants.
Elle intervient en amont du comité de pilotage paritaire des missions confiées à l'observatoire prospectif du commerce, pour définir les orientations du cahier des charges annuel. Elle intervient en aval sur l'évaluation des travaux réalisés, en particulier de leur dimension prospective.
Elle intervient en amont de la CPNE pour définir les orientations des missions confiées par le présent accord et en aval pour évaluer les travaux réalisés.
Si nécessaire, elle peut recourir à des consultants spécialisés pour la conduite de ces missions.
Les signataires décident de la réunir dans les 2 mois suivant la signature du présent accord. »
Le présent avenant s'appliquera au premier jour du mois suivant la publication de son arrêté d'extension au Journal officiel, pour une durée triennale.
Le présent avenant sera déposé à la direction des relations du travail.
Les parties signataires sont convenues de demander sans délai l'extension du présent avenant, la fédération des entreprises du commerce et de la distribution étant chargée des formalités à accomplir à cette fin.
Le présent avenant a pour objet la mise à jour de la liste des qualifications professionnelles et des actions pouvant donner lieu à :
― la validation de certificats de qualification professionnelle ;
― la conclusion de contrats ou périodes de professionnalisation.
La liste définie à l'article 2 du présent avenant se substitue à sa date d'entrée en vigueur à celle figurant actuellement en annexe II du titre XII de la convention collective nationale.
Liste des qualifications professionnelles et des actions :
― pouvant donner lieu à la validation de certificats de qualification professionnelle ;
― pouvant donner lieu à la conclusion de contrats ou de périodes de professionnalisation.
QUALIFICATION / ACTIONS | DÉFINIE LE... | CQP ADOPTÉ LE... | CQP MIS À JOUR LE... | DURÉE DU CONTRAT de professionnalisation |
---|---|---|---|---|
Employé de commerce | 24 mai 1995 | 11 mars 1996 | 21 septembre 2006 | 6 à 9 mois |
Délégué commercial | 24 mai 1995 | |||
Manageur de rayon | 15 mai 1996 | 25 juin 1996 | 23 novembre 2005 | 12 à 24 mois |
12 mois pour les niveaux III et IV | ||||
Vendeur produits frais traditionnels | 19 février 1998 | 1er juillet 1998 | 23 novembre 2005 | 9 à 12 mois |
Préparateur de commandes | 14 mars 2000 | Remplacé le 27 novembre 2007 par le CQPI agent logistique | ||
Hôte de caisse | 14 décembre 2000 avec cahier des charges du contrat de professionnalisation. | 6 à 8 mois | ||
Mise à jour le 27 juin 2001. | ||||
Employé commercial | Niveaux I et II, définition CCN 1er janvier 1999. | 6 mois | ||
Cadrage CPNE le 21 mai 2003 : niveau IV de formation initiale requis maximum. | ||||
Agent de prévention et de sécurité | Cadrage CPNE le 16 janvier 2009 | CQP APS délivré par le groupement national des professionnels de la sécurité ( www.gnps.fr ) | ||
Boucher | 21 mai 2003 | 21 mai 2003 | 23 novembre 2005 | 10 à 18 mois |
Manageur de petite unité commerciale | 19 mai 2005 | 19 mai 2005 | 10 à 12 mois | |
Vendeur-conseil | 21 septembre 2006 | 21 septembre 2006 | 9 à 12 mois | |
Animateur de rayon | 20 septembre 2007 | 20 septembre 2007 | 9 à 12 mois | |
Agent logistique (CQP interbranches) | 27 novembre 2007 | 27 novembre 2007 | 9 à 12 mois | |
Bilan de compétences | 16 novembre 2006 |
Le présent avenant s'applique à compter du 1er février 2009.
Le présent avenant sera déposé en un exemplaire original signé des parties, à la direction des relations du travail, ainsi que par voie électronique à l'adresse de messagerie depot.accord@travail.gouv.fr.
Les parties signataires sont convenues de demander sans délai l'extension du présent avenant, la fédération des entreprises du commerce et de la distribution étant chargée des formalités à accomplir à cette fin.
Le présent avenant a pour objet d'actualiser l'annexe V de la convention collective relative à la formation initiale obligatoire et à la formation continue obligatoire des conducteurs du transport routier de marchandises, conformément aux dispositions réglementaires qui seront applicables à compter du 10 septembre 2009.
Ses dispositions se substituent à sa date d'entrée en vigueur à celles figurant à l'annexe V de la convention collective nationale.
A compter du 10 septembre 2009, l'annexe V de la convention collective nationale prend la rédaction suivante :
ANNEXE V
Formation initiale minimale obligatoire (FIMO) et formation continue
obligatoire (FCO) des conducteurs du transport routier de marchandises
(voie annexe jointe)
Le présent avenant s'appliquera à compter du 10 septembre 2009, sous réserve de la publication de son arrêté d'extension.
Le présent avenant sera déposé en un exemplaire original signé des parties, à la direction des relations du travail, dépôt des accords, ainsi que par voie électronique à l'adresse de messagerie : depot.accord@travail.gouv.fr.
Les parties signataires sont convenues de demander sans délai l'extension du présent avenant, la fédération des entreprises du commerce et de la distribution étant chargée des formalités à accomplir à cette fin.
La formation initiale et continue doit permettre aux conducteurs du transport routier de marchandises de se perfectionner à une conduite rationnelle axée sur les règles de sécurité, de connaître, appliquer et respecter les réglementations du transport ainsi que les règles relatives à la santé, à la sécurité routière, la sécurité environnementale, le service et la logistique.
En application de l'article 13 du décret n° 2007-1340 du 11 septembre 2007 relatif à la qualification initiale et à la formation continue des conducteurs de certains véhicules affectés aux transports routiers de marchandises ou de voyageurs, des accords collectifs de branche étendus peuvent prévoir des adaptations du contenu du programme de la formation initiale, la formation continue obligatoire et la formation complémentaire dénommée " passerelle ”.
Les partenaires sociaux de la branche du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire ont ainsi convenu d'aménager les thèmes des formations afin de, compte tenu des caractéristiques des produits transportés (produits alimentaires très périssables, périssables, congelés ou surgelés...), contribuer au respect des règles d'hygiène permettant d'assurer aux consommateurs une sécurité alimentaire optimale, ainsi qu'à la tranquillité des riverains situés à proximité des points de livraison.
S'agissant de la sécurité à l'arrêt, seront prises en considération les conditions particulières d'exercice de l'activité dans le secteur, qui sont caractérisées notamment par :
― la fréquence des arrêts (livraison lors d'une même tournée de nombreux points de vente) ;
― la diversité des lieux de livraison (centres-villes, périphéries des villes...) ;
― de la présence ou non de quai de chargement-déchargement sur le site de livraison.
2.1. La formation est dispensée dans le cadre des établissements agréés par le préfet de la région.
2.2. La formation ne peut être assurée par des moniteurs d'entreprise que sous la responsabilité d'un établissement agréé et dans les conditions fixées par le cahier des charges établi par arrêté du ministre chargé des transports du 3 janvier 2008 (Journal officiel du 29 janvier 2008, pages 1684 et suivantes).
2.3. Lorsque la formation est assurée par un centre de formation d'entreprise agréé, elle peut être dispensée sur différents sites d'exploitation dès lors qu'elle s'adresse exclusivement aux salariés de l'entreprise ou du groupe et de ses différentes filiales implantées sur le territoire national.
3. 1. Tout salarié titulaire d'un permis de conduire de la catégorie C ou EC en cours de validité, ou d'un permis reconnu en équivalence conformément aux articles R. 222-1, R. 222-2 et R. 222-3 du code de la route, doit avoir satisfait, préalablement à l'exercice de son activité de conduite, à une obligation de qualification initiale résultant d'une formation professionnelle comportant la fréquentation obligatoire de cours et sanctionnée par la réussite à un examen final. Cette formation peut être longue ou accélérée.
3. 2. Sont soumis aux obligations de formation du présent titre :
― les salariés embauchés à compter du 10 septembre 2009 pour occuper pour la première fois, à titre principal ou dans le cadre d'une activité polyvalente, un emploi de chauffeur tel que défini au point 2.1. ci-dessus ;
― tout autre salarié de l'entreprise affecté postérieurement au 10 septembre 2009 à un emploi de chauffeur tel que défini au point 2. 1. ci-dessus.
3. 3. La qualification initiale peut être obtenue à l'issue d'une formation professionnelle accélérée dénommée formation initiale minimale obligatoire, dite FIMO, qui permet à son titulaire de conduire dès l'âge de 21 ans les véhicules pour la conduite desquels un permis de conduire des catégories C ou EC est requis.
4.1. La durée de la FIMO est fixée à 140 heures au moins. Elle est dispensée sur 4 semaines obligatoirement consécutives sauf lorsqu'elle est réalisée dans le cadre d'un contrat de professionnalisation.
4.2. Tout conducteur ayant obtenu la qualification initiale de conducteur de transport de voyageurs peut obtenir la qualification initiale de conducteur de transport de marchandises sous réserve de détenir le permis de conduire des catégories C ou EC en cours de validité et d'avoir suivi, avec succès, une formation complémentaire préalablement à toute activité de conduite dans le secteur du transport de marchandises.
Cette formation dite "passerelle”, d'une durée de 35 heures, porte sur les parties du programme de formation spécifiques à ce secteur.
4.3. Le programme de la FIMO des conducteurs de véhicules de transport de marchandises est défini ci-après.
5.1. Chaque session de formation doit regrouper au maximum 16 stagiaires en salle de cours auxquels peuvent se joindre au maximum 4 stagiaires de la formation dite "passerelle”.
Lorsque le stage comporte moins de 4 stagiaires par véhicule, le centre de formation doit organiser le stage dans le respect du programme de formation et de sa durée globale.
5.2. La durée du temps de conduite individuelle est au moins égale à 10 heures par stagiaire, dont 4 heures au maximum peuvent être effectuées en recourant à un simulateur haut de gamme ou sur un terrain spécial, tels que définis aux II et III de l'article 5 de l'arrêté du 3 janvier 2008.
Sont réputés avoir obtenu la qualification initiale de conducteur de transport de marchandises les conducteurs titulaires d'un permis de conduire en cours de validité de la catégorie C ou EC (véhicules de plus de 3, 5 tonnes de PTAC) délivré avant le 10 septembre 2009. Toutefois, cette disposition ne s'applique pas aux conducteurs qui n'ont jamais exercé à titre professionnel une activité de conduite de véhicule des catégories considérées ou qui ont interrompu cette activité pendant plus de 10 ans.
L'exercice d'une activité de conduite à titre professionnel est justifiée soit par une attestation délivrée par l'employeur, soit, pour les conducteurs non salariés, par une attestation sur l'honneur dont le modèle est fixé par arrêté du ministre des transports, sauf si les conducteurs concernés sont titulaires de l'une des attestations mentionnées au II a de l'article 25 du décret n° 2007-1340 du 11 septembre 2007.
Sous réserve des dispositions légales, le financement des frais de la formation visée à l'article 3 de la présente annexe est assuré notamment par :
― les aides spécifiques de l'Etat ou des collectivités territoriales, y compris les dispositifs de financement des formations de demandeurs d'emploi, notamment dans le cadre des contrats d'objectifs régionaux ;
― les fonds mutualisés de formation par alternance ;
― les contributions des entreprises au titre du plan de formation pour les personnels exerçant dans l'entreprise un emploi autre que celui de chauffeur et qui souhaiteraient être affectés à un emploi de chauffeur.
La formation initiale minimale obligatoire (FIMO)
transport de marchandises
Accueil et présentation de la formation | 1 heure | |
Thème 1 |
Perfectionnement à la conduite rationnelle axée sur les règles de sécurité : |
65 heures |
Thème 2 |
Application des réglementations : |
28 heures |
Thème 3 |
Santé, sécurité routière et sécurité environnementale : |
28 heures |
Thème 4 |
Service, logistique : |
14 heures Dont 6 heures 8 heures |
Test final d'évaluation des compétences acquises, corrections et synthèse du stage. |
4 heures | |
Durée totale du stage |
140 heures |
― pour la partie théorique : QCM de 60 questions, recevabilité à 36 bonnes réponses ;
― pour la partie pratique : contrôle continu.
La formation continue obligatoire permet au conducteur, à partir d'un bilan de ses connaissances et compétences, de se perfectionner à une conduite rationnelle axée sur les règles de sécurité, d'actualiser ses connaissances en matière de réglementation du transport ainsi que de santé, sécurité routière, sécurité environnementale, service et logistique et d'améliorer ses pratiques dans ces domaines.
Tout chauffeur d'un véhicule de plus de 3, 5 t de PTAC titulaire du permis de conduire de la catégorie C ou EC en cours de validité ou d'un permis reconnu en équivalence conformément aux articles R. 222-1, R. 222-2 et R. 222-3 du code de la route et justifiant de la régularité de sa situation au regard des obligations de formation professionnelle des conducteurs.
9.1. La durée de la formation continue obligatoire de sécurité est de 35 heures réalisées en face à face pédagogique et en 5 jours consécutifs ou en deux sessions de formation dispensées au cours d'une période de 3 mois maximum. Dans ce cas, la première session est de 3 jours consécutifs et est consacrée au bilan et aux thèmes 1 et 2 ; la seconde session est de 2 jours également consécutifs et est consacrée aux thèmes 3 et 4 et à l'évaluation des acquis.
9.2. La participation aux actions de formation continue obligatoire doit s'inscrire dans le cadre de l'organisation générale des activités de l'entreprise et des horaires habituels de travail des chauffeurs concernés. Le temps passé en formation est rémunéré comme temps de travail.
9.3. Le programme et les modules de formation continue obligatoire des conducteurs de véhicules de transport de marchandises figurent ci-après.
10.1. Le stage de formation continue obligatoire doit être effectué tous les 5 ans. Il peut être effectué par anticipation dans les 6 mois qui précèdent la date à laquelle doit être remplie l'obligation de formation continue. Dans ce cas, le délai de validité de cette formation ne commence à courir qu'à l'expiration de la période de validité de la formation précédente.
10.2. Le premier stage a lieu 5 ans après l'obtention de la qualification initiale. Lorsque l'intéressé est salarié, cette formation constitue une formation d'adaptation au sens de l'article L. 900-2 du code du travail.
10.3. Chaque session de formation doit regrouper au maximum 16 stagiaires en salle de cours et 4 stagiaires par véhicule, auxquels peuvent se joindre au maximum 4 stagiaires de la formation dite " passerelle ”.
Lorsque le stage comporte moins de 4 stagiaires par véhicule, le centre de formation doit organiser le stage dans le respect du programme de formation et de sa durée globale.
La durée du temps de conduite individuelle est au moins égale à 2 heures par stagiaire, dont 30 minutes au maximum peuvent être effectuées en recourant à un simulateur haut de gamme ou sur un terrain spécial tels que définis aux II et III de l'article 5 de l'arrêté du 3 janvier 2008.
10.4.A l'issue de la première session de formation, le centre de formation agréé qui a dispensé la formation délivre au conducteur une attestation constatant la réalisation de cette session et mentionnant la date limite avant laquelle la deuxième session doit être suivie. Le modèle de cette attestation est fixé par arrêté du ministre chargé des transports.
10.5. La FCOS permet à son titulaire de conduire indifféremment des véhicules de transport de voyageurs ou de marchandises pour la conduite desquels est requis un permis de conduire, respectivement, des catégories D ou ED et C ou EC sous réserve de détenir les permis de conduire des catégories correspondantes en cours de validité et d'avoir satisfait à la formation complémentaire dénommée " passerelle ”. Dans ce cas, la formation continue doit être effectuée dans les 5 ans qui suivent la date de délivrance de l'attestation de la formation complémentaire " passerelle ” puis renouvelée tous les 5 ans à partir de cette dernière date.
10.6. Les conducteurs réputés avoir obtenu la qualification initiale de conducteur de transport de marchandises car titulaires d'un permis de conduire en cours de validité de la catégorie C ou EC délivré avant le 10 septembre 2009, qui ont interrompu leur activité de conduite, à titre professionnel, pendant une période supérieure à 5 ans, doivent, préalablement à la reprise de leur activité de conduite, suivre la formation continue obligatoire.
Sous réserve des dispositions légales, le financement des frais de la formation continue obligatoire de sécurité est assuré par :
― les aides éventuelles spécifiques de l'Etat ou des régions en application des contrats d'objectifs existants ;
― les dispositions particulières prévues par les conventions de partenariat en matière de prévention des accidents du travail ;
― la contribution des entreprises au titre du plan de formation.
La formation continue obligatoire (FCO) transport de marchandises
Accueil et présentation de la formation |
30 minutes | |
Bilan des connaissances relatives : |
3 h 30 | |
Thème 1 |
Perfectionnement à la conduite rationnelle axée sur les règles de sécurité : |
11 heures. Dont 6 heures pour la pratique de la conduite : (5 h 20 de conduite et 40 minutes de commentaires pédagogiques) |
Thème 2 |
Application des réglementations (actualisation des connaissances) : |
6 heures |
Thème 3 |
Santé, sécurité routière et sécurité environnementale (actualisation des connaissances) : |
7 heures |
Thème 4 |
Service, logistique (actualisation des connaissances) : |
4 heures Dont 1 heure 3 heures |
Evaluation des acquis et synthèse du stage. |
3 heures | |
Durée totale du stage |
35 heures | |
(*) Ces temps de conduite individuelle peuvent, pour des raisons pédagogiques, être regroupés et effectués en 2 fois 1 heure. |
La formation complémentaire dénommée "passerelle” permet au conducteur d'acquérir ou de compléter les connaissances et les compétences nécessaires à l'accès au secteur du transport de marchandises par le perfectionnement à une conduite rationnelle axé sur les règles de sécurité, la connaissance, l'application et le respect des réglementations du transport et des règles relatives à la santé, la sécurité routière, l'environnement économique et l'organisation du marché du secteur du transport.
Elle s'adresse à tout conducteur d'un véhicule comportant plus de 8 places assises outre le siège du conducteur ou transportant plus de 8 personnes, non compris le conducteur, titulaire :
― des permis de conduire des catégories C ou EC et D ou ED en cours de validité ou de permis reconnus en équivalence conformément aux articles R. 222-1, R. 222-2 et R. 222-3 du code de la route ;
― et soit d'un titre ou diplôme de conducteur routier du transport de voyageur (titre professionnel du ministère chargé de l'emploi ou CAP du ministère de l'éducation), soit d'une attestation de formation initiale minimale obligatoire du transport routier de voyageurs, soit à titre transitoire d'une attestation valant FIMO délivrée en application du décret n° 2002-747 du 2 mai 2002 et mentionnée à l'article 25 du décret du 11 septembre 2007.
13.1. La formation complémentaire "passerelle” est d'une durée de 35 heures réalisées en face à face pédagogique et effectuée avant toute activité de conduite dans le secteur du transport routier de marchandises.
13.2. Le programme et les modules de formation complémentaire dénommée "passerelle” figurent ci-après.
Chaque session de formation doit regrouper au maximum 16 stagiaires en salle de cours et 4 stagiaires par véhicule.
Lorsque le stage comporte moins de 4 stagiaires par véhicule, le centre de formation doit organiser le stage dans le respect du programme de formation et de sa durée globale.
La durée du temps de conduite individuelle est au moins égale à 2 h 30 par stagiaire, dont 30 minutes au maximum peuvent être effectuées en recourant à un simulateur haut de gamme ou sur un terrain spécial tels que définis aux II et III de l'article 5 de l'arrêté du 3 janvier 2008.
La formation complémentaire "passerelle” transport de marchandises
Accueil et présentation de la formation |
30 minutes | |
Thème 1 |
Perfectionnement à la conduite rationnelle axée sur les règles de sécurité : |
15 h 30 Dont 11 heures pour la pratique de la conduite (10 heures de conduite et 1 heure de commentaires pédagogiques) |
Thème 2 |
Application des réglementations : |
5 heures |
Thème 3 |
Santé, sécurité routière et sécurité environnementale : |
7 heures |
Thème 4 |
Service, logistique propres au transport de marchandises : |
4 heures Dont 1 heure 3 heures |
Test final d'évaluation des compétences acquises, correction et synthèse du stage. |
3 heures | |
Durée totale du stage |
35 heures |
― pour la partie théorique : QCM de 40 questions, recevabilité à 24 bonnes réponses ;
― pour la partie pratique : contrôle continu.
L'organisme de formation agréé délivre au conducteur qui a satisfait aux obligations de formation initiale, continue ou complémentaire dénommée "passerelle”, une attestation de formation dont le modèle est fixé par arrêté du ministre chargé des transports.
Au vu de l'attestation visée à l'article 15, le préfet du département dans lequel a été délivré l'attestation de formation délivre au conducteur, après avoir vérifié la validité de son permis de conduire, une carte de qualification de conducteur dont le modèle et les conditions de délivrance sont fixés par arrêté du ministre chargé des transports.
Cette carte est renouvelée tous les 5 ans après chaque session de formation continue.
Tout conducteur doit être en mesure de justifier de la régularité de sa situation au regard des obligations de qualification initiale ou de formation continue par la présentation, sur leur demande, aux fonctionnaires chargés du contrôle des transports terrestres et, d'une manière générale, aux fonctionnaires ou agents de l'Etat habilités à effectuer, sur route, le contrôle des conditions de travail dans les transports routiers, de la carte de qualification de conducteur ou, à titre transitoire, des documents mentionnés au 2e alinéa de l'article 26 du décret n° 2007-1340 du 11 septembre 2007.
L'employeur doit être en mesure de justifier, lors des contrôles en entreprise effectués par les fonctionnaires ou agents de l'Etat habilités, de la régularité de la situation de ses conducteurs salariés au regard des obligations de qualification initiale et de formation continue par la production, pour chaque salarié concerné, d'une copie de la carte de qualification en cours de validité ou de l'un des documents mentionnées au 2e alinéa de l'article 21 du décret n° 2007-1340 du 11 septembre 2007. »
Le présent avenant a pour objet de maintenir les garanties prévues par le régime de prévoyance des salariés non cadres de la convention collective nationale n° 3305 du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire (titre XIII) instaurées par l'avenant de branche étendu n° 16 du 28 septembre 2006, modifié par avenant étendu du 20 décembre 2006, en application du dispositif de portabilité instauré par l'article 14 de l'accord national interprofessionnel (ANI) relatif à la modernisation du marché du travail du 11 janvier 2008 et son avenant n° 3 du 18 mai 2009.
Le champ d'application du présent avenant est celui du titre XIII de la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire.
Un nouvel article 13. 18 est inséré dans la convention collective nationale n° 3305 du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire, dans son titre XIII intitulé « Régime de prévoyance des salariés non cadres », rédigé comme suit :
« Article 13. 18
Portabilité des droits de prévoyance complémentaire
13. 18. 1. Bénéficiaires et garanties maintenues
Le bénéficiaire défini à l'article 13. 1 bénéficie, en cas rupture ou de fin de son dernier contrat de travail non consécutive à une faute lourde et ouvrant droit à indemnisation du régime obligatoire d'assurance chômage, du maintien des garanties prévues aux articles :
13. 3. " Garanties décès, invalidité absolue et définitive des salariés ”
13. 4. " Frais d'obsèques ”
13. 5. " Garanties rente éducation ”
13. 6. " Garantie invalidité ”
aux mêmes conditions que les salariés en activité, sauf dispositions particulières définies ci-après.
Le dispositif de portabilité s'applique aux ruptures ou fins de contrat de travail dont la date est égale ou postérieure au 1er juillet 2009.
13. 18. 2. Salaire de référence
Le salaire de référence servant de base au calcul des prestations est celui défini à l'article 13. 2 de la convention et en tout état de cause le salaire précédant la date de rupture ou de fin du contrat de travail, à l'exclusion des sommes liées à la rupture ou à la fin du contrat de travail (indemnités de licenciement, indemnités compensatrices de congés payés et toutes autres sommes versées à titre exceptionnel).
13. 18. 3. Durée et limites de la portabilité
Le maintien des garanties prend effet dès le lendemain de la date de fin du contrat de travail.
Le maintien de garanties s'applique pour une durée maximale égale à la durée du dernier contrat de travail du salarié dans l'entreprise, appréciée en mois entiers, dans la limite de 9 mois et dans les limites fixées par l'accord national interprofessionnel en vigueur.
En tout état de cause, le maintien des garanties cesse lorsque :
― le participant reprend un autre emploi ;
― il ne peut plus justifier auprès de l'entreprise de son statut de demandeur d'emploi indemnisé par le régime obligatoire d'assurance chômage ;
― le salarié décède.
La suspension des allocations du régime obligatoire d'assurance chômage pour cause de maladie ou pour tout autre motif n'a pas d'incidence sur le calcul de la durée du maintien des garanties qui ne sera pas prolongée d'autant.
13. 18. 4. Financement de la portabilité
Le maintien des garanties au titre de la portabilité est financé par un système de mutualisation intégré à la cotisation du régime de prévoyance des salariés en activité (part patronale et part salariale) définie à l'article 13. 9 et dans la limite du taux défini à cet article.
13. 18. 5. Changement d'organisme assureur
En cas de changement d'organisme assureur, les anciens salariés bénéficiant des présentes stipulations sont affiliés avec les salariés auprès du nouvel organisme assureur, sous réserve du transfert des provisions déjà constituées.
13. 18. 6. Révision du dispositif de portabilité
Lors de la présentation annuelle des résultats du régime prévue à l'article 13. 10. 3, un bilan d'application du dispositif de portabilité sera établi et il sera statué sur la poursuite des modalités.
L'organisme assureur alertera les partenaires sociaux au sein de la commission paritaire de suivi du régime de toute dérive financière qu'il aura constatée de façon à mettre les partenaires sociaux dans la capacité de réagir rapidement, notamment en instaurant une cotisation dédiée par avenant modificatif. »
Le présent avenant s'appliquera à compter du 1er juillet 2009.
Le présent avenant sera déposé en un exemplaire original signé des parties à la direction des relations du travail, dépôt des accords, ainsi que par voie électronique à l'adresse de messagerie : depot.accord@travail.gouv.fr.
Les parties signataires sont convenues de demander sans délai l'extension du présent avenant, la fédération des entreprises du commerce et de la distribution étant chargée des formalités à accomplir à cette fin.
Le présent avenant modifie l'article 12.5.4 de la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire.
Le champ d'application du présent accord est celui de la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire défini à l'article 1.1 de ladite convention.
I. – Le 1er alinéa n'est pas modifié.
II. – Le 2e alinéa est désormais rédigé comme suit :
« Les actions d'évaluation, de personnalisation du parcours de formation, d'accompagnement externe et de formation ont une durée au minimum égale à 15 % de la durée du contrat ou de la période de professionnalisation, sans pouvoir être inférieure à 150 heures. Cette durée pourra être portée à 25 % pour les actions visant un diplôme ou un titre à finalité professionnelle (dans le respect des durées de formation définies par les pouvoirs publics), un CQP ou un CQP interbranches (CQPI), ou une qualification convention collective nationale en cas de cadrage ou de cahier des charges du contrat de professionnalisation défini par la CPNE et figurant à l'annexe II du titre XII.
Dans les cas où la durée de formation devra être portée au-delà de 25 % de la durée du contrat, il est rappelé que la prise en charge des contrats se fera sous réserve des financements nécessaires au FORCO. »
Le présent avenant sera applicable à compter du 1er mars 2010.
Le présent avenant sera déposé en un exemplaire original signé des parties, à la direction des relations du travail, dépôt des accords, 39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15, ainsi que par voie électronique à l'adresse de messagerie : depot.accord@travail.gouv.fr.
Les parties signataires sont convenues de demander sans délai l'extension du présent avenant, la fédération des entreprises du commerce et de la distribution étant chargée des formalités à accomplir à cette fin.
Le présent avenant actualise et modifie l'article 3.2.3.8 de l'avenant n° 15 du 9 mars 2006 relatif aux orientations de la branche pour l'emploi des personnes handicapées de la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire.
Le champ d'application du présent accord est celui de la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire défini à l'article 1.1 de ladite convention.
Il est ajouté un second alinéa à l'article 3.2.3.8 de l'avenant n° 15 du 9 mars 2006 rédigé comme suit :
« Les partenaires sociaux décident de proroger jusqu'au 31 décembre 2010 les dispositions de l'avenant n° 15 du 9 mars 2006. Ils s'engagent à ouvrir une nouvelle négociation sur les orientations de la branche pour l'emploi des personnes handicapées au cours du second semestre 2010. »
Le présent avenant sera applicable à compter du 1er mars 2010.
Le présent avenant sera déposé en un exemplaire original signé des parties, à la direction des relations du travail, dépôt des accords, 39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15, ainsi que par voie électronique à l'adresse de messagerie : depot.accord@travail.gouv.fr.
Les parties signataires sont convenues de demander sans délai l'extension du présent avenant, la fédération des entreprises du commerce et de la distribution étant chargée des formalités à accomplir à cette fin.
Le présent avenant actualise les dispositions de la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire.
Les modifications apportées sont présentées dans l'ordre chronologique des titres et articles existants.
Le champ d'application du présent accord est celui de la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire défini à l'article 1.1 de ladite convention.
I. – L'article 1.1.1.1 est désormais rédigé comme suit :
« 1.1.1.1. Activités de commerce de détail
a) Commerce d'alimentation générale (commerce de détail non spécialisé à prédominance alimentaire en magasin d'une surface inférieure à 120 m2), code NAF 47. 11B ;
b) Supérettes (commerce de détail non spécialisé à prédominance alimentaire en magasin d'une surface de vente comprise entre 120 et 400 m2), code NAF 47. 11C ;
c) Supermarchés (commerce de détail non spécialisé à prédominance alimentaire en magasin d'une surface de vente comprise entre 400 et 2 500 m2), code NAF 47. 11D ;
d) Hypermarchés (commerce de détail non spécialisé à prédominance alimentaire en magasin d'une surface de vente supérieure à 2 500 m2), code NAF 47. 11F ;
e) Commerce de détail de boissons exercé par les seules entreprises à succursales multiples dont les magasins sont gérés par des gérants mandataires non salariés, dont le statut est fixé aux articles L. 7322-1 et suivants du code du travail, code NAF 47. 25Z partiel ;
f) Elle s'applique aux sièges sociaux des entreprises dont l'activité principale ressort de la présente convention ainsi qu'aux activités annexes des magasins n'ayant pas une existence juridique propre (entrepôts de gros et demi-gros, centres auto, jardineries, cafétérias, centres de bricolage, e-commerce, “ drive-in ”...). »
II. – L'article 1.1.1.2 est désormais rédigé comme suit :
« 1.1.1.2. Activités de commerce de gros
Les codes NAF de l'INSEE mentionnés au regard des descriptifs d'activités économiques sont donnés à titre indicatif car avec l'entrée en vigueur de la nomenclature au 1er janvier 2008, les grossistes alimentaires non spécialisés sont répertoriés sous une seule rubrique qui ne caractérise pas leur activité avec précision.
En effet, un même grossiste, dont l'activité principale est à prédominance alimentaire, peut commercialiser sous un même toit ou dans des entrepôts différents : de l'épicerie et des liquides, des articles de droguerie, parfumerie-hygiène, des produits de bazar léger et des textiles, des produits frais... tous produits dits de grande consommation.
a) Centrales d'achats de produits de grande consommation appartenant aux entreprises du commerce de détail à prédominance alimentaire (alimentations générales, supérettes, supermarchés, hypermarchés), codes NAF 46. 17A et 46-17B partiel ;
b) Activité unique ou principale du commerce de gros de farines et produits pour boulangeries, code NAF 46. 38B partiel ;
c) Commerce de gros non spécialisé à prédominance alimentaire : l'activité consiste à fournir l'essentiel des produits alimentaires, mais aussi certains produits non alimentaires (droguerie, bazar léger...) de grande consommation vendus par les commerces de détail non spécialisés à prédominance alimentaire (alimentations générales, supérettes, supermarchés, hypermarchés).
Relèvent de cette activité les entreprises de commerce de gros à prédominance alimentaire qui vendent des produits de grande consommation en libre-service à des commerçants détaillants ou artisans censés payer comptant et emporter la marchandise, ainsi que celles non spécialisées également qui, à titre exclusif, fournissent aux collectivités privées et publiques et à la restauration, plusieurs catégories de produits alimentaires, code NAF 46. 39B (anciens codes NAF 51. 3W et 51. 3T partiel) ;
d) Elle s'applique aux activités annexes (usines, ateliers, garages...) ainsi que dans les sièges sociaux des entreprises visées au point 1.1 ci-dessus. »
III. – L'article 1.1.3 est désormais rédigé comme suit :
« Article 1.1.3
Activités non visées
La présente convention ne s'applique pas :
1.1.3.1. Aux magasins populaires, ainsi qu'aux entreprises relevant de la convention collective nationale des coopératives de consommateurs.
1.1.3.2. Au personnel des magasins tenus par des gérants mandataires non salariés dont le statut est fixé aux articles L. 7322-1 et suivants du code du travail.
1.1.3.3. Aux entreprises employant moins de 11 salariés qui relèvent de la convention collective nationale du commerce de détail des fruits et légumes, épicerie et produits laitiers.L'effectif des 11 salariés est calculé selon les modalités visées à l'article L. 2312-8 du code du travail ; les apprentis ne sont pas pris en compte dans le calcul de cet effectif.
En outre, la présente convention collective n'est applicable que si l'effectif d'au moins 11 salariés a été atteint pendant 12 mois consécutifs ou non au cours des 3 années précédentes.
1.1.3.4. Aux entreprises relevant de la convention collective nationale de commerces de gros.
1.1.3.5. Aux commerces de gros non spécialisés (non alimentaires), code NAF classe 46.7.
1.1.3.6. Aux commerces de gros de produits agricoles bruts, code NAF classe 46.2.
1.1.3.7. Aux entreprises relevant de la convention collective nationale des commerces de gros de la confiserie, chocolaterie, biscuiterie et alimentation fine et des négociants distributeurs de levure.
1.1.3.8. Aux voyageurs-représentants-placiers qui bénéficient des dispositions de la convention nationale interprofessionnelle du 3 octobre 1975. »
Les articles 1.2.2 et 1.2.3 sont modifiés comme suit :
I. – Au 5e alinéa de l'article 1.2.2, la référence à l'article L. 132-12 du code du travail est remplacée par : « aux articles.L. 2241-1 et suivants du code du travail ».
II. – Au 1er alinéa de l'article 1.2.3, la référence à l'article L. 132-10 du code du travail est remplacée par : « l'article D. 2231-2 du code du travail ».
Sont modifiés les articles 1.5.1.2 et 1.5.2.4.
I. – L'article 1.5.1.2 est désormais rédigé comme suit :
« Les commissaires sont désignés pour 1 an respectivement par chacune des organisations intéressées, qui peuvent également pourvoir à leur remplacement. Ils peuvent être de nationalité étrangère. Le mandat des commissaires est renouvelable. »
II. – Au 4e alinéa de l'article 1.5.2.4, sont ajoutés en début de phrase les mots suivants :
« Sous réserve du respect du libre exercice, dans les conditions légalement définies, du droit de grève, ».
I. – Au 1er alinéa de l'article 1.6, la référence à l'article L. 132-9 du code du travail est remplacée par la référence à « l'article L. 2261-3 du code du travail ».
II. – Au 2nd et dernier alinéa de l'article 1.6, la référence à la direction départementale du travail et de l'emploi est remplacée par « direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (DIRECCTE). ».
Le 1er alinéa de l'article 2.3.2 est désormais rédigé comme suit :
« Les commissions paritaires de la branche sont constituées à part égale de représentants des organisations des employeurs et des organisations de salariés représentatives dans le champ d'application considéré, en application des articles L. 2122-5 à L. 2122-7 du code du travail, ainsi qu'à l'article 11, III, de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail. »
A l'article 2.6, la référence aux articles L. 423-13, alinéa 3, et L. 433-9, alinéa 3, du code du travail figurant dans le préambule de l'article 2.6 est remplacée par la référence « aux articles L. 2314-23 et L. 2324-21 du code du travail ».
I. – Sont ajoutés après les mots : « de l'état de santé ou du handicap » les mots suivants : « de la grossesse ou de la maternité ».
II. – Sont ajoutés après les mots : « une race ou une ethnie » les mots suivants : « des convictions, ».
III. – Les mots : « des croyances religieuses » sont remplacés par les mots : « des convictions religieuses ».
I. – Est désormais rédigé comme suit l'article 3.1 :
« Conformément à l'article 10.4.2 de la présente convention collective, les entreprises organisent leur processus de recrutement dans les mêmes conditions pour tous.
Lors de l'engagement, les conditions d'emploi et de rémunération seront précisées par écrit.
Conformément à la directive 91/533/ CEE du 14 octobre 1991, et sans préjudice des informations obligatoires devant figurer dans les contrats à durée déterminée, les informations obligatoirement portées à la connaissance du salarié sont notamment :
– l'identité des parties ;
– la fonction, le niveau de classification, le statut ou la catégorie d'emploi dans lesquels le salarié est occupé ;
– le lieu d'affectation ;
– la date de début du contrat de travail ;
– le montant de base initial, les autres éléments constitutifs ainsi que la périodicité de versement de la rémunération à laquelle le salarié a droit ;
– la durée de travail ;
– la mention de la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire.
Il est interdit d'employer, temporairement ou non, des salariés qui, à la connaissance de la direction, sont pourvus par ailleurs d'un emploi à temps complet sauf pour des travaux n'occupant pas ces salariés plus de 2 heures par jour.
Conformément à l'article 4.3 de la présente convention et au titre VI sur le temps partiel, dans le but de favoriser les promotions individuelles dans l'entreprise, en cas de vacance ou de création de poste, l'employeur s'efforcera de faire appel, par priorité, aux salariés de l'entreprise aptes à occuper ce poste.
Afin de susciter éventuellement des candidatures parmi le personnel de l'entreprise ou de l'établissement, les employeurs feront connaître au personnel, chaque fois qu'il sera possible, les postes à pourvoir par voie de notes de service ou par voie d'affichage.
Il appartient, en outre, au personnel d'encadrement de jouer son rôle de relais d'information et de proposition dans ce domaine. »
II. – Au 3e alinéa de l'article 3.2.2, les mots : « l'article 3123-15 » du code du travail sont remplacés par les mots : « l'article L. 3123-15 ».
Le 1er alinéa de l'article 3.6.1 est désormais rédigé comme suit :
« Tous les salariés à temps complet des entreprises rentrant dans le champ d'application de la présente convention collective seront payés sur une base mensuelle, soit pour un horaire hebdomadaire de 35 heures : salaire horaire × 151,67. »
I. – Au 1er alinéa du préambule de l'article 3.8, après les mots : « n° 2006-1770 du 30 décembre 2006 », sont ajoutés les mots suivants : « et la loi n° 2008-1258 du 3 décembre 2008, ».
II. – Au 2e alinéa du préambule de l'article 3.8, la référence au « titre IV du livre IV du code du travail » est remplacée par la référence au « livre III de la troisième partie du code du travail ».
Au 1er alinéa de l'article 3.10, la référence à « l'article R. 143-2 du code du travail » est remplacée par la référence aux « articles R. 3243-1 et suivants du code du travail ».
I. – A l'article 3.12.2, sont ajoutés après les mots : « faute grave », les mots : « ou lourde ».
II. – A la fin du 1er alinéa de l'article 3.12.3, sont ajoutés les mots suivants : «, et sous réserve des dispositions particulières des annexes I, II et III de la présente convention. ».
I. – L'article 3.13.1 est désormais rédigé comme suit :
« Tout salarié qui est licencié alors qu'il compte 1 an d'ancienneté ininterrompue au service du même employeur a droit, sauf en cas de faute grave ou lourde, à une indemnité minimale de licenciement, dans les conditions fixées par la législation en vigueur et rappelées dans les annexes prévues à l'art. 3.5 de la présente convention. »
II. – Au b de l'article 3.13.2, sont ajoutés après les mots : « faute grave » les mots : « ou lourde ; ».
I. – L'article 3.14.1 est désormais rédigé comme suit :
« L'âge normal de la retraite prévu par les différents régimes complémentaires étant de 65 ans, le départ volontaire de l'intéressé âgé de 65 ans ou plus ne constitue pas une démission. De même, la mise à la retraite, à l'initiative de l'employeur, de l'intéressé âgé de 65 ans ou plus ne constitue pas un licenciement sous réserve des conditions et modalités prévues par la loi de financement de la sécurité sociale pour 2009 pour les salariés âgés de 65 à 70 ans. »
II. – L'article 3.14.2 intitulé « Mise à la retraite à partir de 60 ans » est supprimé.
III. – L'article 3.14.3 intitulé « Salariés ayant commencé à travailler très jeunes » devient l'article 3.14.2. Son second alinéa est supprimé.
IV. – L'article 3.14.4 intitulé « Allocation de départ à la retraite » devient l'article 3.14.3.
V. – L'article 3.14.5 intitulé « Délai de prévenance » devient l'article 3.14.4.
VI. – L'article 3.14.6 intitulé « Information du salarié » devient l'article 3.14.5.
Sont ajoutés après les mots : « mis à la retraite par l'entreprise » les mots suivants : « selon les conditions prévues par la loi ».
VII. – L'article 3.14.7 intitulé « Contreparties en termes d'emploi » est supprimé.
L'article 3.15 « Ancienneté » devient l'article 3.16.
L'article 3.15 est désormais dénommé « Rupture conventionnelle homologuée »
L'article 3.15 est désormais rédigé comme suit :
« La rupture conventionnelle homologuée permet à l'employeur et au salarié de convenir d'un commun accord de la rupture du contrat de travail à durée indéterminée dans les conditions prévues aux articles L. 1237-11 et suivants du code du travail.
La rupture conventionnelle ne constitue ni un licenciement ni une démission. Elle résulte d'une convention signée par l'employeur et le salarié et est soumise à une homologation de la direction régionale des entreprises de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (DIRRECTE) destinée à garantir la liberté de consentement de chacune des parties.
La rupture conventionnelle homologuée donne droit au versement d'une indemnité spécifique qui ne peut être inférieure au montant de l'indemnité conventionnelle de licenciement. »
A l'article 3.16.2, est supprimé le point « h) Les interruptions pour faits de guerre (ordonnance du 1er mai 1945) si l'intéressé a repris son emploi ».
I. – Le 1er tiret de l'article 7.1.1 est désormais rédigé comme suit :
« – les périodes de repos des femmes en congé de maternité prévues aux articles L. 1225-17 et suivants du code du travail ; ».
II. – Après le 1er tiret, est ajouté un autre tiret :
« – le congé de paternité ; ».
I. – Est ajouté à l'article 7.3.1.4 un 3e alinéa rédigé comme suit :
« Conformément à l'article 3.13.2 c, si un salarié licencié ayant bénéficié de l'indemnité de licenciement visée à l'article 3.13 est réembauché dans la même entreprise, l'indemnité de licenciement à laquelle il aura droit dans le cas d'un second licenciement sera amputée de la première indemnité perçue. »
II. – A l'article 7.3.3, la référence aux articles L. 122-32-1 à L. 122-32-11 est remplacée par la référence aux « articles L. 1226-6 à L. 1226-20 du code du travail. ».
Au 1er alinéa de l'article 7.4.1, la référence à « l'article 3.6 de la présente convention » est remplacée par la référence à « l'article 3.5 de la présente convention ».
Au paragraphe e de l'article 7.5.1.2, la référence à l'article L. 122-26 du code du travail est remplacée par la référence à « l'article L. 1225-17 du code du travail ».
I. – Sont ajoutés dans le titre de l'article 7.6 après le mot : « Maternité » les mots : « et de l'adoption ».
II. – Les 1er et 2nd alinéas de l'article 7.6.3.1 sont modifiés comme suit :
« L'intéressée a droit, sur justification comme ci-dessus, de suspendre son contrat de travail pendant la durée du congé de maternité telle que fixée par les articles L. 1225-17 à L. 1225-23 du code du travail.
Si un état pathologique, attesté par certificat médical comme résultant de la grossesse ou des suites de l'accouchement, le rend nécessaire, la période de suspension du contrat est augmentée de la durée de cet état pathologique dans la limite de 2 semaines avant la date présumée de l'accouchement et de 4 semaines après la date de celle-ci. »
III. – Au 1er alinéa de l'article 7.6.3.3, la référence à « l'article L. 221-26 du code du travail » est remplacée par la référence à « l'article L. 1225-20 du code du travail. ».
IV. – Le 3e alinéa de l'article 7.6.3.3 est désormais rédigé comme suit :
« La salariée devra avertir l'employeur du motif de son absence et de la date à laquelle elle entend reprendre son travail. »
V. – L'article 7.6.3.4 est désormais rédigé comme suit :
« Tout salarié à qui le service départemental d'aide sociale à l'enfance ou une œuvre d'adoption autorisée confie un enfant en vue de son adoption a le droit de suspendre le contrat de travail pendant la durée du congé d'adoption telle que fixée par les articles L. 1225-37 à L. 1225-41 du code du travail. »
VI. – Le 1er alinéa de l'article 7.6.4.1 est désormais rédigé comme suit :
« Il est interdit de rompre le contrat de travail d'une salariée lorsqu'elle est en état de grossesse médicalement constaté, et pendant l'intégralité des périodes de suspension de travail auxquelles elle a droit en application des articles L. 1225-17 à L. 1225-23 du code du travail, qu'elle use ou non de ce droit, ainsi que pendant les 4 semaines qui suivent l'expiration de ces périodes, sauf en cas de faute grave non liée à l'état de grossesse de l'intéressée ou de l'impossibilité où se trouve l'employeur de maintenir le contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l'accouchement. »
VII. – Au 3e alinéa de l'article 7.6.4.1, le mot : « résiliation » est remplacé par le mot : « rupture ».
VIII. – A l'article 7.6.4.2, le mot : « résiliation » est remplacé par le mot : « rupture ».
IX. – Au 1er alinéa de l'article 7.6.5, le mot : « résilier » est remplacé par le mot : « rompre ».
X. – Au 2e alinéa de l'article 7.6.5, les mots : « au moins 15 jours à l'avance » sont supprimés.
XI. – Au 3e alinéa de l'article 7.6.5, la référence à « l'article 3.14 » est remplacée par la référence à « l'article 3.13 ».
XII. – Au 1er alinéa de l'article 7.6.6.1, les mots :
– « Dans la période de repos due aux couches » sont remplacés par les mots : « Durant le congé de maternité » ;
– « la femme » sont remplacés par les mots : « la salariée ».
XIII. – Au 3e alinéa de l'article 7.6.9, les mots : « n'est à demander » sont remplacés par les mots : « ne sera accordée ».
Au 1er alinéa de l'article 7.7.1, sont ajoutés après les mots : « d'un ascendant ou d'un descendant» les mots : « (hors congé de soutien familial défini aux articles L. 3142-22 à L. 3142-31 du code du travail) ».
Le titre du titre VIII est modifié comme suit :
« Titre VIII. – Hygiène, santé et sécurité au travail ».
Le 4e alinéa du préambule est désormais rédigé comme suit :
« Les partenaires sociaux participent activement aux travaux des différentes structures de prévention [comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT), comité technique national (CTN), comité technique régional (CTR), institut national de recherche et de sécurité (INRS)...] et recourent aux organismes compétents (direction des risques professionnels de la caisse nationale d'assurance maladie des travailleurs salariés, des caisses régionale d'assurance maladie, association nationale des conditions de travail, services de santé au travail interentreprises, ergonomes …) chaque fois que nécessaire afin d'améliorer la prévention des accidents du travail et des maladies professionnelles. »
I. – Le 3e alinéa de l'article 8.1.1 est désormais rédigé comme suit :
« Conformément aux articles L. 4121-1 à L. 4121-4 du code du travail, l'évaluation porte sur le choix des procédés de fabrication, les équipements de travail, l'aménagement ou le réaménagement des lieux de travail ou des installations et la définition des postes de travail. »
II. – Au 4e alinéa de l'article 8.1.1, sont ajoutés aux mots : « dans un document unique avec, » les mots : « au minimum, ».
III. – Le 2e alinéa de l'article 8.1.2 est désormais rédigé comme suit :
« Ce plan fixe la liste détaillée des mesures devant être prises au cours de l'année à venir, afin de satisfaire notamment aux prescriptions des articles L. 4121-1 à L. 4121-4, L. 4221-1, L. 4111-6, L. 4141-1 à L. 4141-3 et L. 4142-1 à L. 4142-4 du code du travail ; il précise, pour chaque mesure, ses conditions d'exécution et l'estimation de son coût. »
IV. – Le 1er alinéa de l'article 8.1.7 est désormais rédigé comme suit :
« La mission du CHSCT est fixée par les articles L. 4612-1 à L. 4612-7 du code du travail. »
V. – Au 2e alinéa de l'article 8.1.7.1, la référence à « l'article R. 236-6 du code du travail » est remplacée par la référence à « l'article R. 4614-2 du code du travail ».
VI. – Au 3e alinéa de l'article 8.1.7.1, la référence à « l'article L. 236-6 du code du travail » est remplacée par la référence à « l'article L. 4613-4 du code du travail ».
VII. – Au 2e alinéa de l'article 8.1.7.2, les références à « l'article R. 236-15 du code du travail » et « des articles L. 434-10 et L. 451-1 du code du travail » sont respectivement remplacées par la référence à « l'article R. 4614-21 du code du travail » et « des articles L. 2325-44, L. 3142-7 et R. 2325-8 du code du travail ».
VIII. – Au 6e alinéa de l'article 8.1.7.2, la référence à « l'article L. 950-1 du code du travail » est remplacée par la référence à « l'article L. 6331-1 du code du travail ».
IX. – Au 7e et dernier alinéa de l'article 8.1.7.2, la référence à « l'article R. 236-17 du code du travail » est remplacée par la référence à « l'article R. 4614-30 du code du travail ».
Au premier point de l'article 9.2, est ajouté entre les mots : « organisations représentatives » le mot : « syndicales ».
I. – L'article 9.3.1 est désormais rédigé comme suit :
« Elle permet l'information réciproque des partenaires sociaux sur la situation de l'emploi dans le ressort professionnel et territorial.
Elle étudie la situation de l'emploi, des qualifications et leur évolution prévisible.A cet effet, un rapport sera établi annuellement sur la situation de l'emploi et son évolution.
Elle réalise ou fait réaliser une recherche sur l'incidence notamment de l'introduction des nouvelles technologies, leurs conséquences sur l'emploi, sur l'évolution des métiers, y compris avec l'aide de fonds publics. Elle procède périodiquement à l'actualisation d'une telle recherche. »
II. – Au 4e alinéa de l'article 9.3.2, les mots : « d'un contrat de qualification » sont remplacés par les mots : « d'un contrat de professionnalisation ».
I. – Au 1er alinéa de l'article 10.1.4, sont ajoutés après les mots : « par l'inspecteur du travail » les mots suivants : «, à l'exception du travail concernant la tranche horaire de minuit à 4 heures. ».
II. – Au 2e alinéa de l'article 10.1.4, sont ajoutés après les mots : « En outre, en cas d'urgence » les mots suivants : « d'extrême urgence ».
III. – A l'article 10.1.5, la référence « au point 3.2.1.4 » est remplacée par la référence « au point 10.1.4 ».
IV. – Au 4e et dernier alinéa de l'article 10.1.7, la référence « au 2e alinéa de l'article L. 223-3 du code du travail » est remplacée par la référence « au 2e alinéa de l'article L. 3164-9 du code du travail ».
I. – Sont supprimés dans le titre de l'article 10.2 « Valorisation de l'expérience, gestion des “ secondes carrières ”, mise à la retraite à partir de 60 ans » les mots suivants : « mise à la retraite à partir de 60 ans ».
II. – Le 1er alinéa du préambule de l'article 10.2 est désormais rédigé comme suit :
« Conformément à la loi de financement de la sécurité sociale pour 2009, l'employeur ne peut désormais recourir librement à la mise à la retraire que lorsque le salarié atteint l'âge de 70 ans. »
III. – Au 2e alinéa du préambule de l'article 10.2 :
– le pourcentage de « 5 % » est remplacé par : « 4 % » ;
– la référence au « rapport de branche 2006 » est remplacée par la référence au « rapport de branche 2009 sur les données 2008 » ;
– le pourcentage de « 2 % » est remplacé par : « 1 % ».
IV. – Au 1er alinéa de l'article 10.2.1.6, le mot : « CRAMIF » est remplacé par le mot : « CARSAT ».
V. – L'article 10.2.2.2 est désormais rédigé comme suit :
« L'appui au projet d'entreprise pour la création ou la reprise d'une activité économique est défini par un contrat par lequel une personne morale s'oblige à fournir, par les moyens dont elle dispose, une aide particulière et continue à une personne physique, non salariée à temps complet, qui s'engage à suivre un programme de préparation à la création ou à la reprise et à la gestion d'une activité économique.
Les entreprises pourront ainsi conclure un contrat d'appui au projet d'entreprise avec leurs salariés à temps partiel selon les modalités des articles 127-1 à 127-7 du code de commerce.
Par ce contrat écrit, l'entreprise s'engage à fournir aide et assistance pendant la phase préparatoire et éventuellement le début de l'activité à un salarié désireux de créer ou reprendre une entreprise. »
I. – A l'article 10.5.1.2, les mots : « de l'article L. 321-4 du code du travail » sont remplacés parles mots suivants : « de l'article L. 1233-31 du code du travail ».
II. – Il est ajouté après le 5e tiret un dernier tiret rédigé comme suit :
« – les mesures de nature économique envisagées. ».
III. – Au 2e tiret du 1er alinéa de l'article 10.5.1.4.1, les mots : « par l'article L. 122-14 du code du travail » sont remplacés par les mots : « aux articles L. 1232-2 à L. 1232-5 du code du travail ».
IV. – Au 4e tiret du 1er alinéa de l'article 10.5.1.4.1, la référence à « l'article L. 122-14-1 du code du travail » est remplacée par la référence à « l'article L. 1233-15 du code du travail ».
V. – Au 2e alinéa de l'article 10.5.1.4.1, la référence à l'article « 10.2.1 » est remplacée par la référence à l'article « 10.5.2.1 ».
VI. – Au 1er alinéa de l'article 10.5.1.4.2, la référence à « l'article L. 321-7 du code du travail » est remplacée par la référence à « l'article L. 1233-46 du code du travail ».
VII. – Au 6e et dernier alinéa de l'article 10.5.1.4.2, les références aux articles « L. 321-4 du code du travail » et « L. 321-7 du code du travail » sont respectivement remplacées par les références aux articles « L. 1233-31 à L. 1233-33, L. 1233-48 et L. 1233-63 du code du travail » et « L. 1233-54 du code du travail ».
VIII. – A l'article 10.5.1.5, la référence aux « articles L. 432-1 et L. 435-3 du code du travail » est remplacée par la référence aux « articles L. 2323-15 et L. 2327-2 du code du travail ».
IX. – Au 4e alinéa de l'article 10.5.2.1, sont supprimés les mots : « et prenant de préférence la forme de conventions permettant aux salariés de bénéficier de la législation en vigueur. ».
X. – Au 3e alinéa de l'article 10.5.2.2, il est inséré après les mots : « du présent accord » un point au lieu et place de la virgule.
XI. – Au 4e alinéa de l'article 10.5.2.2, le mot : « quelconque » est supprimé.
XII. – Au 1er alinéa de l'article 10.5.2.3, la référence à « l'article L. 322-4 du code du travail » est remplacée par la référence à « l'article L. 5123-2 du code du travail ».
XIII. – Dans le titre de l'article 10.5.2.8, les mots : « l'Assedic » sont remplacés par les mots : « Pôle emploi ».
XIV. – A l'article 10.5.2.8, les mots : « les Assedic » sont remplacés par les mots : « Pôle emploi ». Le mot : « compétent » est supprimé.
XV. – Au 1er alinéa de l'article 10.5.2.9, les mots : « une convention de conversion » sont remplacés par les mots suivants : « une convention de reclassement personnalisé, un contrat de transition professionnelle ou un congé de reclassement ».
XVI. – A la fin du 3e alinéa de l'article 10.5.2.9, il est ajouté la phrase rédigée comme suit :
« Cependant, si un salarié licencié ayant bénéficié de l'indemnité visée au présent alinéa est réembauché dans la même entreprise, l'indemnité de licenciement à laquelle il aura éventuellement droit dans le cas d'un second licenciement sera amputée de la première indemnité perçue. »
XVII. – Au 1er alinéa de l'article 10.5.2.10, les mots : « d'excédents d'effectifs » sont remplacés par les mots : « de sureffectifs ».
XVIII. – Le 4e alinéa de l'article 10.5.2.10 est supprimé.
L'article 2 est désormais rédigé comme suit :
« 2.1. La durée de la période d'essai prévue à l'article 3.5 des dispositions communes est fixée à 2 mois.
2.2. Lorsqu'il est mis fin par l'employeur en cours ou au terme de la période d'essai, le salarié est prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à :
– 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;
– 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;
– 2 semaines après 1 mois de présence.
Lorsqu'il est mis fin au cours ou au terme de la période d'essai par le salarié, celui-ci respecte un délai de prévenance de 48 heures. Ce délai est ramené à 24 heures si la durée de présence du salarié dans l'entreprise est inférieure à 8 jours. »
L'article 4 est désormais rédigé comme suit :
« La rupture du contrat de travail par l'employeur doit être faite conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur. La démission ou le départ à la retraite font l'objet d'une notification à l'employeur par lettre recommandée ou par lettre simple remise en main propre. »
L'article 5 est désormais rédigé comme suit :
« Lorsqu'il y a accord entre les parties, ou en cas de licenciement collectif ou individuel, le salarié licencié qui trouve un emploi avant l'expiration du délai-congé peut quitter l'entreprise sans préavis et sans avoir à verser l'indemnité de préavis.
Quand un employé ou un ouvrier démissionnaire trouve un emploi avant la fin de son préavis, il ne peut quitter son poste sans verser l'indemnité de préavis qu'avec l'acceptation écrite de son employeur. »
I. – Le 1er alinéa de l'article 6 est désormais rédigé comme suit :
« Le salarié recevra, dans les conditions prévues par l'article 7.4 de la convention collective, et après 1 an de présence dans l'entreprise, une indemnité complémentaire qui lui sera versée à partir du 8e jour suivant l'arrêt de travail. Cette indemnité aura pour effet d'assurer à l'intéressé le maintien de tout ou partie de ce qu'auraient été ses appointements nets mensuels (après déduction de la CSG et de la CRDS à la charge du salarié) s'il avait travaillé, calculés sur la base de l'horaire habituel de travail ou de l'horaire en vigueur dans leur service pendant la période d'indemnisation si ledit horaire a été modifié. »
II. – Le 2e alinéa de l'article 6 est désormais rédigé comme suit :
« Sous réserve des dispositions légales et réglementaires, l'indemnisation est versée selon les modalités suivantes appréciées au premier jour d'absence :
6.1.100 % pendant les 30 premiers jours auxquels s'ajoutent 90 % pendant les 15 jours suivants pour le personnel ayant de 1 à 5 ans de présence ;
6.2.100 % pendant 35 jours auxquels s'ajoutent 90 % pendant les 40 jours suivants pour le personnel ayant 5 à 10 ans de présence ;
6.3.100 % pendant 90 jours pour le personnel ayant de 10 à 15 ans de présence ;
6.4.100 % pendant 90 jours auxquels s'ajoutent 60 % pendant les 30 jours suivants pour le personnel ayant de 15 à 20 ans de présence ;
6.5.100 % pendant 120 jours auxquels s'ajoutent 65 % pendant les 60 jours suivants pour le personnel ayant plus de 20 ans de présence.
6.6. Le délai de carence de 7 jours calendaires ne joue pas :
6.6.1. En cas d'hospitalisation, ainsi qu'en cas d'arrêt de travail précédant ou suivant immédiatement une hospitalisation.
Seuls sont considérés comme ayant été hospitalisés les malades ayant passé une nuit à l'hôpital, précédée et/ ou suivie d'un arrêt de travail ou hospitalisés à domicile dans les conditions légales et réglementaires (alternative à l'hospitalisation traditionnelle).
6.6.2. En cas de maladie entraînant un arrêt de travail de plus de 2 mois.
6.6.3. En cas d'accident de travail ou de maladie professionnelle.
En cas d'accident de travail ou de maladie professionnelle, la condition d'ancienneté de 1 an de présence continue dans l'entreprise est ramenée à 1 mois. »
I. – L'article 7.1 est désormais rédigé comme suit :
« 7.1. En application de l'article 3.13 des dispositions communes, une indemnité est accordée au salarié en cas de licenciement, hors faute grave ou lourde, dans les conditions ci-après :
Le salarié ayant au moins 1 an de présence ininterrompue dans l'entreprise aura droit à une indemnité égale à 1/5 de mois par année d'ancienneté, auquel s'ajoutent 2/15 de mois par année au-delà de 10 ans d'ancienneté.
Le salaire à prendre en considération est défini au point 7.4. »
II. – L'article 7.2 est désormais rédigé comme suit :
« 7.2. Le salarié licencié pour motif économique et âgé de plus de 50 ans bénéficiera d'une majoration de 20 % de l'indemnité qui lui est due en application des dispositions du point 71.
Ne peut prétendre à cette majoration :
– le salarié acceptant un reclassement avec l'aide de son employeur ;
– le salarié de plus de 60 ans qui peut bénéficier de l'allocation chômage jusqu'à l'âge où il pourra bénéficier d'une retraite à taux plein ;
– le salarié qui a la possibilité de bénéficier d'une préretraite ;
– le salarié qui peut faire liquider sans abattement d'âge une pension de retraite. »
III. – A l'article 7.3, les références aux articles L. 122-32-5 et L. 122-32-6 du code du travail sont remplacées respectivement par les références aux articles « L. 1226-12 » et « L. 1226-14 » du code du travail.
IV. – A l'article 7.4, la référence à « l'article 3.12 du titre III » est remplacée par la référence à « l'article 3.11 du titre III ».
Le 1er alinéa de l'article 8.2 est désormais rédigé comme suit :
« 8.2. Le salarié qui est mis à la retraite sur décision de l'entreprise recevra une allocation de départ en retraite calculée comme suit : 1/5 de mois par année d'ancienneté, auquel s'ajoutent 2/15 de mois par année au-delà de 10 ans d'ancienneté. »
I. – L'article 2.1 est désormais rédigé comme suit :
« 2.1. La durée de la période d'essai est fixée à 3 mois. »
II. – L'article 2.2 est désormais rédigé comme suit :
« 2.2. Les parties peuvent décider, d'un commun accord, soit d'abréger la période d'essai, soit de la prolonger une fois dans la limite de 2 mois. Leur accord à ce sujet devra être constaté par échange de lettres.
Lorsqu'il est mis fin par l'employeur au cours ou au terme de la période d'essai, le salarié est prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à :
– 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;
– 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;
– 2 semaines après 1 mois de présence ;
– 1 mois après 3 mois de présence.
Lorsqu'il est mis fin au cours ou au terme de la période d'essai par le salarié, celui-ci respecte un délai de prévenance de 48 heures. Ce délai est ramené à 24 heures si la durée de présence du salarié dans l'entreprise est inférieure à 8 jours. »
III. – L'article 2.3 n'est pas modifié.
L'article 3 de l'annexe II à la conventionest supprimé.
La numérotation des articles suivants est adaptée en conséquence.
I. – Le 1er alinéa de l'article 4 est désormais rédigé comme suit :
« Le salarié recevra, dans les conditions prévues à l'article 7.4 de la convention collective, et après 1 an de présence dans l'entreprise, une indemnité complémentaire qui lui sera versée à partir du 8e jour suivant l'arrêt de travail. Cette indemnité aura pour effet d'assurer à l'intéressé le maintien de tout ou partie de ce qu'auraient été ses appointements nets mensuels (après déduction de la CSG et de la CRDS à la charge du salarié) s'il avait travaillé, calculés sur la base de l'horaire habituel de travail ou de l'horaire en vigueur dans leur service pendant la période d'indemnisation si ledit horaire a été modifié. »
II. – Le 2e alinéa de l'article 4 est désormais rédigé comme suit :
« Sous réserve des dispositions légales et réglementaires, l'indemnisation est versée selon les modalités suivantes appréciées au premier jour d'absence :
4.1. De 1 à 5 ans de présence : 55 jours en cas de maladie ou 60 jours en cas d'accident du travail ;
4.2. De 5 à 10 ans de présence : 75 jours en cas de maladie ou 90 jours en cas d'accident du travail ;
4.3. De 10 à 15 ans de présence : 90 jours en cas de maladie ou 120 jours en cas d'accident du travail ;
4.4. De 15 à 20 ans de présence : 105 jours en cas de maladie ou 120 jours en cas d'accident de travail ;
4.5. De 20 à 25 ans de présence : 125 jours en cas de maladie ou 180 jours en cas d'accident ;
4.5. De 25 à 30 ans de présence : 135 jours en cas de maladie ou 180 jours en cas d'accident ;
4.6. Plus de 30 ans de présence : 160 jours en cas de maladie ou 180 jours en cas d'accident.
4.7. Le délai de carence de 7 jours calendaires ne joue pas :
4.7.1. En cas d'hospitalisation ainsi qu'en cas d'arrêt de travail précédant ou suivant immédiatement une hospitalisation.
Seuls sont considérés comme ayant été hospitalisés les malades ayant passé une nuit à l'hôpital, précédée et/ ou suivie d'un arrêt de travail ou hospitalisés à domicile dans les conditions légales et réglementaires (alternative à l'hospitalisation traditionnelle).
4.7.2. En cas de maladie entraînant un arrêt de travail de plus de 2 mois.
4.7.3. En cas d'accident de travail ou de maladie professionnelle.
En cas d'accident de travail ou de maladie professionnelle, la condition d'ancienneté de 1 an de présence continue dans l'entreprise est ramenée à 1 mois. »
I. – Le 1er alinéa de l'article 6.1 est désormais rédigé comme suit.
« 6.1. En application de l'article 3.13 des dispositions communes, une indemnité est accordée au salarié en cas de licenciement, hors faute grave ou lourde, dans les conditions ci-après : 1/5 de mois par année d'ancienneté, auquel s'ajoutent 2/15 de mois par année au-delà de 10 ans d'ancienneté.
Le salaire à prendre en considération est celui défini au point 7.4. »
II. – L'article 6.2 est désormais rédigé comme suit :
« 6.2. Le salarié licencié pour motif économique et âgé de plus de 50 ans bénéficiera d'une majoration de 20 % de l'indemnité qui lui est due en application des dispositions du point 7.2.1.
Ne peut prétendre à cette majoration :
– le salarié acceptant un reclassement avec l'aide de son employeur ;
– le salarié de plus de 60 ans qui peut bénéficier de l'allocation de chômage jusqu'à l'âge où il pourra bénéficier d'une retraite à taux plein ;
– le salarié qui a la possibilité de bénéficier d'une préretraite ;
– le salarié qui peut faire liquider sans abattement d'âge une pension de retraite. »
III. – A l'article 6.3, les références aux articles « L. 122-32-5 » et « L. 122-32-6 » du code du travail sont respectivement remplacées par les références aux articles « L. 1226-12 » et « L. 1226-14 » du code du travail.
IV. – L'article 7.4 devient l'article 6.4.
Le 1er alinéa de l'article 7.2 est désormais rédigé comme suit :
« 7.2. Le salarié qui est mis à la retraite sur décision de l'entreprise recevra une allocation de départ en retraite calculée comme suit : 1/5 de mois par année d'ancienneté, auquel s'ajoutent 2/15 de mois par année au-delà de 10 ans d'ancienneté. »
I. – Le 1er alinéa de l'article 2.1 est modifié comme suit :
Le chiffre : « 3 » est remplacé par le chiffre : « 4 ».
Après les mots : « renouvelable une fois » sont ajoutés les mots : « dans la limite d'une durée totale de 8 mois ».
Après les mots : « après accord », les termes : « entre les parties » sont remplacés par les mots : « écrit établi en deux exemplaires signés par chacune des deux parties ».
II. – Le 2e alinéa de l'article 2.1 est supprimé.
III. – Il est inséré un nouvel article 2.2 rédigé comme suit :
« 2.2. Lorsqu'il est mis fin par l'employeur au cours ou au terme de la période d'essai, le salarié est prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à :
– 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;
– 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;
– 2 semaines après 1 mois de présence ;
– 1 mois après 3 mois de présence.
Lorsqu'il est mis fin au cours ou au terme de la période d'essai par le salarié, celui-ci respecte un délai de prévenance de 48 heures. Ce délai est ramené à 24 heures si la durée de présence du salarié dans l'entreprise est inférieure à 8 jours. »
IV. – L'article 2.2 antérieur au présent avenant devient l'article 2.3.
Sont insérés à la 1re phrase après les mots : « la période d'essai » les mots suivants : « éventuellement renouvelée ».
V. – L'article 2.3 antérieur au présent avenant devient l'article 2.4 ; sa rédaction n'est pas modifiée.
Les articles 3 et 4 de l'annexe III « Cadres » de la convention collective nationale sont supprimés.
Suite à la suppression de ces articles, la numérotation des articles suivants est adaptée en conséquence.
I. – L'article 5.1 (anciennement art. 7.1) est désormais rédigé comme suit :
« 5.1. Les cadres recevront, dans les conditions prévues à l'article 7.4 de la convention collective, et après 1 an de présence dans l'entreprise, une indemnité complémentaire qui aura pour effet d'assurer aux intéressés, en cas de maladie ou d'accident du travail, le maintien de leurs appointements nets mensuels. La CSG et la CRDS restent à la charge du cadre, dans les conditions prévues par la loi.
Sous réserve des dispositions légales et réglementaires, l'indemnisation est versée selon les modalités suivantes appréciées au premier jour d'absence :
– jusqu'à 5 ans de présence dans l'entreprise : 90 jours à 100 % en cas de maladie ou 120 jours en cas d'accident du travail ;
– de 5 à 10 ans de présence continue dans l'entreprise : 120 jours à 100 % en cas de maladie ou 150 jours en cas d'accident du travail ;
– après 10 ans de présence continue dans l'entreprise : 150 jours à 100 % en cas de maladie ou 210 jours en cas d'accident du travail ;
– après 30 ans de présence continue dans l'entreprise : 155 jours à 100 % en cas de maladie ou 210 jours en cas d'accident du travail.
En cas d'accident de travail ou de maladie professionnelle, la condition d'ancienneté de 1 an de présence continue dans l'entreprise est ramenée à 1 mois. »
II. – L'article 7.2 devient l'article 5.2 ; sa rédaction n'est pas modifiée.
I. – Les articles 10.2,10.2.1 et 10.2.2 antérieurs au présent avenant (devenus les articles 8.2,8.2.1 et 8.2.2 du fait de la suppression des articles 3 et 4 de l'annexe III « Cadres ») sont supprimés.
II. – L'article 10.2.3 devient l'article 8.1.3.
III. – Au 1er alinéa de l'article 8.1 (anciennement art. 10.1), les mots : « en cas de licenciement fondé sur un motif autre qu'un motif économique » sont remplacés par les mots : « en cas de licenciement hors faute grave ou lourde ».
IV. – Le 1er et unique tiret de l'article 8.1.1 (anciennement art. 10.1.1) est désormais rédigé comme suit :
« – 1/5 de mois par année de présence. ».
V. – L'article 8.1.2 (anciennement art. 10.1.2) est désormais rédigé comme suit :
« 8.1.2. Cadres ayant plus de 5 ans d'ancienneté au moment du licenciement, calculée à compter de la date d'entrée dans l'entreprise :
– 3/10 de mois par année de présence, pour la tranche de 1 à 10 ans ;
– 4/10 de mois par année de présence, pour la tranche de 10 à 20 ans ;
– 5/10 de mois par année de présence, pour la tranche au-delà de 20 ans.
Le montant de l'indemnité ne peut dépasser un maximum de 12 mois.
Toutefois, les salariés licenciés après 40 ans de présence percevront, en plus de l'indemnité plafonnée à 12 mois, une indemnité égale à 1/3 de mois par année supplémentaire de présence supérieure à 40 ans. »
VI. – L'article 8.1.3 est désormais rédigé comme suit :
« 8.1.3. Le cadre licencié pour motif économique et âgé d'au moins 50 ans aura droit à l'indemnité légale de licenciement ou, selon la formule la plus avantageuse, à une majoration de 20 % de l'indemnité qui lui est due en application des dispositions ci-dessus.
Ne peut prétendre à cette majoration :
– le salarié acceptant un reclassement avec l'aide de son employeur ;
– le salarié de plus de 60 ans qui peut bénéficier de l'allocation de chômage jusqu'à l'âge où il pourra bénéficier d'une retraite au taux plein ;
– le salarié qui a la possibilité de bénéficier d'une préretraite ;
– le salarié qui peut faire liquider sans abattement d'âge une pension de retraite. »
VII. – Les articles 10.3 et 10.4 deviennent respectivement les articles 8.2 et 8.3.
VIII. – L'article 10.5 devient l'article 8.4 et est désormais rédigé comme suit :
« 8.4. Les indemnités prévues au point 8.1 ci-avant ne sont applicables au salarié licencié à la suite d'un accident du travail (application du 4e paragraphe de l'article L. 1226-12 du code du travail) que si elles lui sont plus favorables que celles résultant de l'application de l'article L. 1226-14 du code du travail qui prévoit, dans ce cas, le doublement de l'indemnité légale de licenciement. »
Le 1er alinéa de l'article 9.3 (anciennement art. 11.3) est désormais rédigé comme suit :
« 9.3. Le cadre qui est mis à la retraite sur décision de l'entreprise recevra une allocation de départ à la retraite calculée comme suit : 1/5 de mois par année d'ancienneté, auquel s'ajoutent 2/15 de mois au-delà de 10 ans. »
Le 1er alinéa de l'article 7 est désormais rédigé comme suit.
« Les inventions sont régies par les dispositions du code de la propriété intellectuelle. »
Le présent avenant sera applicable à compter de la date de son dépôt à la direction des relations du travail.
Le présent avenant sera déposé en un exemplaire original signé des parties à la direction des relations du travail, dépôt des accords, 39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15, ainsi que par voie électronique à l'adresse de messagerie : depot.accord@travail.gouv.fr.
Les parties signataires sont convenues de demander sans délai l'extension du présent avenant, la fédération des entreprises du commerce et de la distribution étant chargée des formalités à accomplir à cette fin.
Le présent avenant modifie l'article 12.5.5 de la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire.
Le champ d'application du présent accord est celui de la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire défini à l'article 1.1 de ladite convention.
« Le forfait horaire de prise en charge par le FORCO des actions de professionnalisation est fixé à 9,15 €, y compris pour les actions de professionnalisation mises en œuvre dans le cadre des contrats de professionnalisation conclus avec les personnes visées à l'article L. 6325-1-1, à savoir :
– les personnes âgées de 16 à 25 ans révolus qui n'ont pas validé un second cycle de l'enseignement secondaire et qui ne sont pas titulaires d'un diplôme de l'enseignement technologique ou professionnel ;
– les bénéficiaires du revenu de solidarité active, de l'allocation de solidarité spécifique ou de l'allocation aux adultes handicapés ou aux personnes ayant bénéficié d'un contrat unique d'insertion ;
– dans les départements d'outre-mer (1), les bénéficiaires du revenu minimum d'insertion et de l'allocation de parent isolé.
Toutefois, le forfait horaire de prise en charge est fixé à 15 € si l'action de professionnalisation concerne un salarié à temps partiel.
Par ailleurs, le forfait horaire de prise en charge est fixé à 15 € pour toute action visant un CQP ou CQPI, porté à 20 € si l'action concerne un salarié à temps partiel.
Les partenaires sociaux confient à la CPNE le suivi de l'impact du forfait horaire des contrats de professionnalisation sur la section professionnalisation, à charge pour celle-ci d'émettre tout avis destiné à aider les partenaires sociaux dans la définition des ajustements nécessaires. »
(1) Compte tenu du champ d'application territorial de la convention collective nationale défini à l'article 1.1.2.Les partenaires sociaux conviennent d'engager avant la fin du premier semestre 2010 la négociation sur la formation professionnelle dans le cadre de l'accord national interprofessionnel du 7 janvier 2009 et de la loi du 24 novembre 2009.
Concernant les contrats de professionnalisation, les partenaires sociaux actent de la réalisation par l'observatoire prospectif du commerce d'un bilan sur l'insertion professionnelle des bénéficiaires, jeunes et adultes.
Le présent avenant sera déposé en un exemplaire original signé des parties à la direction des relations du travail, dépôt des accords, 39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15, ainsi que par voie électronique à l'adresse de messagerie : depot.accord@travail.gouv.fr.
Les parties signataires sont convenues de demander sans délai l'extension du présent avenant, la fédération des entreprises du commerce et de la distribution étant chargée des formalités à accomplir à cette fin.
Le présent avenant actualise les dispositions du titre V « Durée et organisation du temps de travail » de la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire.
Il apporte également, dans ses articles 19 à 23, des correctifs liés à l'avenant n° 33 du 21 avril 2010.
Les modifications apportées sont présentées dans l'ordre chronologique des articles existants.
Le champ d'application du présent accord est celui de la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire défini à l'article 1.1 de ladite convention.
I. – Sont supprimés les alinéas 4,5,8,10 et 11 du préambule.
II. – Le quatrième alinéa (anciennement alinéa 6) est désormais rédigé comme suit :
« Le présent titre transpose dans la branche la directive européenne du 23 novembre 1993 relative à certains aménagements du temps de travail. »
III. – Le sixième alinéa (anciennement alinéa 9) est désormais rédigé comme suit :
« Il intègre également les lois n° 98-461 du 18 juin 1998 d'orientation et d'incitation relative à la réduction du temps de travail et du 19 janvier 2000 relative à la réduction négociée du temps de travail, qui conduisent à mener une réflexion approfondie sur l'aménagement – réduction du temps de travail – au sein des entreprises en respectant les objectifs suivants : ».
La rédaction des trois tirets du sixième alinéa n'est pas modifiée.
IV. – Le septième alinéa (anciennement alinéa 12) devient l'avant-dernier alinéa du préambule.
V. – Le huitième alinéa (anciennement alinéa 13) est désormais rédigé comme suit :
« Le présent titre est applicable dans les entreprises ou établissements n'ayant pas conclu d'accord collectif portant sur tout ou partie des dispositions qu'il comporte, après consultation préalable du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel conformément aux dispositions légales. »
Au quatrième tiret du premier alinéa de l'article 5.2 « Programmation du temps de travail », les mots « de l'article L. 221-19 du code du travail » sont remplacés par les mots suivants : « des articles L. 3132-26 et suivants du code du travail ».
I. – Le dernier alinéa de l'article 5.4 « Pauses » devient l'avant-dernier alinéa.
II. – Le dernier alinéa (anciennement avant-dernier alinéa) de l'article 5.4 est désormais rédigé comme suit :
« Le système de pauses prévu ci-dessus n'est pas applicable aux chauffeurs-livreurs qui relèvent du règlement CE 561/2006 du 15 mars 2006 qui prévoit que tout conducteur doit observer, après 4 h 30 de conduite, une interruption d'au moins 45 minutes avant de conduire à nouveau. Cette interruption peut être remplacée par deux périodes de pause : une première d'un minimum de 15 minutes et une deuxième d'un minimum de 30 minutes qui sera prise au plus tard à l'issue de la période de 4 h 30 de conduite.
Les pauses seront donc prises au cours des périodes d'interruption du temps de conduite et rémunérées dans les limites prévues ci-dessus. »
I. – L'article 5.6.1 « Durée hebdomadaire du travail » est désormais rédigé comme suit :
« Quelle que soit la durée du travail en vigueur au sein de l'entreprise ou de l'établissement, la durée hebdomadaire du travail effectif calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut être supérieure, en moyenne, à 42 heures. »
II. – Au premier alinéa de l'article 5.6.2 « Durée annuelle du travail » :
– après les mots « dont on déduit le nombre de jours de » sont ajoutés les mots suivants : « repos hebdomadaire, de » ;
– la référence à l'article L. 221-1 du code du travail est remplacée par la référence à « l'article L. 3133-1 du code du travail » ;
– sont supprimés, à la fin du premier alinéa, les mots « tombant un jour ouvrable non travaillé ». Sont ajoutés, à la fin du premier alinéa, à la suite des mots « l'article L. 3133-1 du code du travail », les mots suivants : « et chômés en application de l'article 5.15 de la convention collective nationale ».
III. – A l'article 5.6.3 « Conciliation durée du travail et périodes de formation et/ ou de développement personnel », sont supprimés les mots « capital de temps de formation ».
Sont ajoutés après les mots « compte épargne-temps » les mots suivants : « congé individuel de formation (CIF) et droit individuel à la formation (DIF) ».
IV. – L'article 5.6.4 dénommé « Réduction du temps de travail sous forme de journées ou demi-journées de repos par période de 4 semaines consécutives » est désormais dénommé « Répartition de l'horaire sur une période de 4 semaines au plus ». L'article 5.6.4 est rédigé comme suit :
« En application des articles D. 3122-7-1 et D. 3122-7-2 du code du travail, le temps de travail peut être organisé par l'employeur sous la forme de périodes de travail n'excédant pas 4 semaines ; dans cette organisation, constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de 39 heures sur une même semaine, ainsi que, sous déduction des précédentes, celles effectuées au-delà de 35 heures de moyenne sur la période.
Avant sa première mise en œuvre, le programme indicatif de la variation de la durée du travail est soumis pour avis au comité ou, à défaut, aux délégués du personnel, s'il en existe, de même que les modifications du programme, dont les salariés doivent être informés au moins 7 jours ouvrés à l'avance. »
V. – Au cinquième alinéa de l'article 5.6.5 « Réduction du temps de travail sous forme de journées ou demi-journées de repos sur l'année (ou 12 mois consécutifs) », la référence à l'article L. 212-9-II du code du travail devient la référence à l'article « L. 3122-7 du code du travail dans sa version en vigueur avant la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 ».
VI. – Au troisième alinéa de l'article 5.6.7 « Organisation du travail sur une base annuelle ou inférieure à l'année », la référence à l'article L. 212-8 du code du travail devient la référence à « l'article L. 3122-9 du code du travail dans sa version en vigueur avant la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 ».
VII. – Au deuxième alinéa de l'article 5.6.7.5 « Compte de compensation », sont supprimés les mots « aux repos compensateurs prévus à l'article L. 212-5-1 du code du travail, ni ».
La référence à « l'article L. 212-5 du code du travail » citée à la fin du deuxième alinéa est remplacée par la référence à « l'article L. 3121-22 du code du travail ».
VIII. – Au troisième tiret de l'article 5.6.7.6 « Régularisation du compte de compensation », la référence à l'article R. 145-2 du code du travail est remplacée par la référence à l'article « R. 3252-2 du code du travail ».
I. – Au troisième alinéa de l'article 5.7.1 « Forfait sans référence horaire », les mots «aux articles L. 212-15-1 et suivants du code du travail » sont remplacés par les mots suivants : « aux articles L. 3141-1 et suivants du code du travail ».
II. – Le premier alinéa de l'article 5.7.2 « Forfait défini en jours » est désormais rédigé comme suit :
« Conformément à l'article L. 3121-43 du code du travail, le forfait annuel en jours peut être convenu avec les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe à laquelle ils sont rattachés. »
III. – A l'article 5.7.2 « Forfait défini en jours » :
– au troisième alinéa, sont ajoutés après les mots « Une fois déduit du nombre total de jours de l'année » les mots suivants : « (365 ou 366 jours selon l'année) » ;
– au neuvième alinéa, sont ajoutés après les mots « Le forfait en jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours » les mots suivants : « ou demi-journées » ;
– le onzième alinéa devient le seizième et avant-dernier alinéa ;
– il est ajouté un dix-septième et dernier alinéa rédigé comme suit :
« En cas de renonciation par le salarié, en accord avec son employeur, à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de salaire en application de l'article L. 3121-45 du code du travail, les modalités sont fixées par écrit entre les parties. »
IV. – A l'article 5.7.3 « Forfait en heures sur l'année » :
– le deuxième tiret du premier alinéa est désormais rédigé comme suit :
« – des salariés non cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps. »
– au deuxième alinéa, sont supprimés les mots « conformément à l'article L. 212-15-3-II du code du travail ».
– au dix-septième alinéa, les mots « par l'article L. 212-8 du code du travail » sont remplacés par les mots suivants : « les articles L. 3122-9 et suivants du code du travail dans leur version en vigueur avant la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 ».
– il est ajouté un dix-huitième et dernier alinéa rédigé comme suit :
« Chaque année, le comité d'entreprise sera consulté sur le recours aux conventions de forfait ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés. »
I. – A la premiere phrase du deuxième tiret du premier alinéa de l'article 5.8, sont supprimésles mots «, et d'une information de l'inspecteur du travail ».
II. – Au deuxième alinéa de l'article 5.8, les mots « qu'avec l'autorisation de l'inspecteur du travail » sont remplacés par les mots suivants : « qu'après information de l'inspecteur du travail ».
L'article 5.9 « Permanences et astreintes » devient l'article 5.10. L'article 5.10 « Heures supplémentaires » devient l'article 5.9.
L'article 5.9 est désormais rédigé comme suit :
« Les heures supplémentaires prévues à l'article 5.8 ci-dessus sont rémunérées conformément aux dispositions légales et réglementaires.
Le régime des heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel est fixé par les dispositions légales et réglementaires en vigueur. Les modalités de l'éventuel dépassement du contingent annuel d'heures supplémentaires donnent lieu au moins une fois par an à une consultation du comité d'entreprise, s'il en existe.
Les heures supplémentaires, ainsi que les majorations s'y rapportant, pourront être intégralement compensées en temps de repos suivant des règles propres à chaque entreprise ou établissement.
Les heures supplémentaires et leurs majorations, ayant donné lieu intégralement à un repos compensateur équivalent à leur paiement, ne sont pas imputables sur le contingent annuel.
Les entreprises s'efforceront d'organiser la prise des repos compensateurs équivalents de manière à concilier la bonne organisation des services, les attentes des salariés et la consolidation des emplois existants.
Les heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent d'heures supplémentaires fixé à l'article 5.8 ci-dessus donnent lieu à une contrepartie obligatoire en repos.
La contrepartie obligatoire en repos est fixée à l'article L. 3121-11-IV du code du travail.
Le délai de prise du repos compensateur est déterminé au niveau de chaque entreprise ou établissement.
Le repos compensateur doit être pris dans un délai maximum de 6 mois suivant l'ouverture du droit sous réserve des cas de report définis aux articles D. 3121-9, D. 3121-12 et D. 3121-13 du code du travail.
Il peut être dérogé aux règles de prise de repos fixées par les articles. L. 3121-26 et D. 3121-7 à D. 3121-13 du code du travail afin de les adapter au fonctionnement de l'entreprise.
Le repos compensateur ne peut être pris que par journées ou demi-journées. »
I. – En raison du décalage chronologique de l'article 5.10 « Permanences et astreintes », la numérotation des sous-articles est adaptée en conséquence.
II. – Au deuxième alinéa de l'article 5.10.2.1, la référence à l'article L. 212-4 bis du code du travail est remplacée par la référence à l'article L. 3121-7 du code du travail.
I. – Le deuxième tiret du premier alinéa de l'article 5.12 est désormais rédigé comme suit :
« – nécessité de préparer les marchandises, notamment alimentaires et le magasin en général avant l'ouverture au public ; horaires d'ouverture adaptés à l'accueil du public dans des conditions optimales, ».
II. – Au cinquième alinéa de l'article 5.12, la référence aux « articles L. 213-1 et suivants du code du travail » est remplacée par la référence aux « articles L. 3122-32 et suivants du code du travail ».
III. – A la dernière phrase du huitième alinéa de l'article 5.12.6 « Garanties dont bénéficient les travailleurs de nuit », la référence aux « articles L. 122-25-1-1 et suivants du code du travail » est remplacée par la référence aux « articles L. 1225-9 et suivants du code du travail ».
Les mots « L. 334-1 et suivants du code de la sécurité sociale » sont remplacés par les mots : « L. 333-1 et suivants du code de la sécurité sociale ».
I. – Il est institué un nouvel article 5.13.1 intitulé « Règles générales » composé des cinq premiers alinéas de l'article 5.13.
La numérotation des sous-articles suivants est adaptée en conséquence.
II. – Le premier alinéa de l'article 5.13.1 est désormais rédigé comme suit :
« Chaque salarié bénéficiera, en plus du jour de repos hebdomadaire (le dimanche ou un autre jour de la semaine en cas de dérogation prévue notamment aux articles. L. 3132-20, L. 3132-23 et L. 3132-29 du code du travail), de 1 journée ou de 2 journées et demie supplémentaires par roulement. »
III. – L'ancien article 5.13.1 devient l'article 5.13.2 ; il est rédigé comme suit :
« Les salariés travaillant le dimanche dans le cadre de l'article L. 3132-13 du code du travail bénéficient chaque semaine de 1 journée entière et de 1/2 journée de repos en principe consécutives. Est notamment considéré comme consécutif le repos du dimanche après-midi et du lundi qui suit.
Ils doivent bénéficier d'un repos de 48 heures consécutives comprenant le dimanche au moins toutes les 8 semaines. »
I. – Il est institué un nouvel article 5.14.1 intitulé « Règles générales » reprenant les quatre premiers alinéas de l'article 5.14. La numérotation des sous-articles suivants est adaptée en conséquence.
II. – Le nouvel article 5.14.1 est modifié comme suit :
« En fonction de dérogations de plein droit ou temporaires instituées par la loi, les salariés peuvent être amenés à travailler régulièrement ou occasionnellement le dimanche.
Le travail accompli dans le cadre d'une dérogation de plein droit au repos hebdomadaire ou dominical (notamment dans le cadre des articles L. 3132-11, L. 3132-13, L. 3132-14 et L. 3132-29 du code du travail) est considéré comme régulier.
Le travail accompli dans le cadre des articles L. 3132-20 et L. 3132-26 du code du travail (dérogation temporaire) est considéré comme occasionnel.
Les salariés amenés à travailler régulièrement ou occasionnellement le dimanche ou le jour de repos hebdomadaire lorsque celui-ci est fixé un autre jour que le dimanche bénéficient des dispositions qui suivent : »
III. – L'article 5.14.3 (anciennement article 5.14.2) est désormais rédigé comme suit :
« Les salariés travaillant habituellement le dimanche dans le cadre de l'article L. 3132-13 du code du travail et ne bénéficiant pas d'un jour et demi de repos consécutifs dans la semaine auront droit à une majoration de leur salaire horaire de base de 20 % pour chaque heure de travail effectuée ce jour-là (est notamment considéré comme consécutif le repos du dimanche après-midi et du lundi qui le suit). »
La référence à « l'article L. 21-4-1 du code du travail » est remplacée par la référence à « l'article L. 3122-23 du code du travail ».
I. – Au deuxième alinéa de l'article 5-17 « Compte épargne-temps », après les mots « comité d'entreprise » est ajouté le mot suivant : « ou ».
Après les mots « délégués du personnel », sont ajoutés les mots suivants : « lorsqu'ils existent ».
II. – Au troisième tiret du cinquième alinéa de l'article 5.17, sont ajoutés après les mots « dispositions légales » les mots suivants : « et conventionnelles en vigueur ».
III. – Après le premier tiret du premier alinéa de l'article 5.17.1 « Alimentation du compte », il est inséré le tiret suivant :
« – les heures de repos acquises au titre des heures supplémentaires, qu'il s'agissent de la contrepartie obligatoire en repos éventuellement due au-delà du contingent conventionnel annuel ou du repos compensateur équivalent ; ».
IV. – Après le cinquième tiret du premier alinéa de l'article 5.17.1, il est ajouté le tiret suivant :
« – les jours de repos accordés aux cadres et aux agents de maîtrise autonomes soumis à un forfait annuel en jours ou en heures de travail effectuées au-delà de la durée prévue par la convention individuelle de forfait ; ».
V. – Le deuxième alinéa de l'article 5.17.1 est supprimé.
La deuxième phrase de l'article 5.18 est supprimée.
Afin de faciliter la lecture et la compréhension de l'avenant n° 37 du 28 janvier 2011 portant actualisation du titre V « Durée et organisation du travail » de la convention collective du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire, les partenaires sociaux ont souhaité que figurent dans une annexe à l'avenant n° 37 les textes des articles L. 3122-7, L. 3122-9 et L. 3122-10 du code du travail dans leur version antérieure à la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 cités dans les dispositions conventionnelles.
Cette annexe sera insérée à la fin du titre V de la convention collective nationale.
« Annexe
Article L. 3122-7 du code du travail (version antérieure à la loi n° 2008-789 du 20 août 2008)
Constituent des heures supplémentaires auxquelles s'appliquent les dispositions relatives au décompte et au paiement des heures supplémentaires, au contingent annuel d'heures supplémentaires et au repos compensateur obligatoire :
1° Les heures accomplies au-delà de 39 heures par semaine ;
2° Les heures accomplies au-delà de 35 heures en moyenne, calculées sur la période de 4 semaines, déduction faite des heures déjà comptabilisées au titre du 1°.
Article L. 3122-9 du code du travail (version antérieure à la loi n° 2008-789 du 20 août 2008)
Une convention ou un accord collectif de travail étendu ou une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement peut prévoir que la durée hebdomadaire du travail peut varier sur tout ou partie de l'année à condition que, sur 1 an, cette durée n'excède pas un plafond de 1 607 heures.
La convention ou l'accord peut fixer un plafond inférieur.
La convention ou l'accord précise les données économiques et sociales justifiant le recours à la modulation.
La convention ou l'accord doit respecter les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail définies au chapitre 1er.
Article L. 3122-10 du code du travail (version antérieure à la loi n° 2008-789 du 20 août 2008)
I. – Les heures accomplies au-delà de la durée légale de 35 heures dans les limites fixées par la convention ou l'accord ne constituent pas des heures supplémentaires.
Ces heures :
1° N'ouvrent pas droit aux majorations de salaire ou au repos compensateur de remplacement ;
2° Ne donnent pas lieu à l'attribution de repos compensateur obligatoire ;
3° Ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires.
II. – Constituent des heures supplémentaires auxquelles s'appliquent les dispositions relatives au décompte et au paiement des heures supplémentaires, au contingent annuel d'heures supplémentaires et au repos compensateur obligatoire :
1° Les heures effectuées au-delà de la durée maximale hebdomadaire fixée par la convention ou l'accord ;
2° Les heures effectuées au-delà de 1 607 heures ou d'un plafond inférieur fixé par la convention ou l'accord, déduction faite des heures supplémentaires déjà comptabilisées au titre du 1°. »
I. – A l'article 7.1, la référence à l'article 3.14 est remplacée par la référence à l'article 3.13.
II. – L'article 7.1.2 est supprimé.
A la première phrase de l'article 8, la référence à l'article 3.15 est remplacée par la référence à l'article 3.14.3.
Aux articles 4.1, 4.2, 4.3, 4.4, 4.5, 4.6 et 4.7, sont ajoutés les mots suivant « 100 % durant » après le mot « présence : ».
A l'article 6.1, la référence à « l'article 3.14 » est remplacée par la référence à « l'article 3.13 ».
A la première phrase de l'article 8.1.1, le nombre « 2 » est remplacé par le nombre « 1 ».
Le présent avenant sera applicable à compter de la date de son dépôt à la direction des relations du travail.
Le présent avenant sera déposé en un exemplaire original signé des parties, à la direction des relations du travail, dépôt des accords, 39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15, ainsi que par voie électronique à l'adresse de messagerie : depot.accord@travail.gouv.fr.
Les parties signataires sont convenues de demander sans délai l'extension du présent avenant, la fédération des entreprises du commerce et de la distribution étant chargée des formalités à accomplir à cette fin.
En application des articles L. 2232-21 et suivants du code du travail, dans les entreprises de moins de 200 salariés dépourvues de délégué syndical, un accord collectif peut être conclu entre l'employeur et les représentants élus du personnel représentant la majorité des voix aux élections, l'entrée en vigueur de cet accord intervenant après un contrôle de sa conformité aux dispositions légales et conventionnelles par une commission paritaire siégeant au niveau de la branche.
Dans la mesure où la loi prévoit que l'absence de rejet exprès par la commission paritaire de branche, dans un délai de 4 mois, des accords qui lui sont soumis entraîne leur validation tacite, quel que soit leur contenu, le présent accord fixe les modalités destinées à éviter l'entrée en vigueur, dans le champ d'application de la convention collective nationale, de dispositions contraires aux dispositions légales ou conventionnelles de branche, et ce sans pour autant dénaturer le dialogue social d'entreprise dont les accords ainsi négociés sont l'expression.
Sont concernées par le présent dispositif les entreprises définies à l'article L. 2232-21 du code du travail, c'est-à-dire employant moins de 200 salariés et disposant d'élus du personnel (élus au comité d'entreprise, y compris dans le cadre d'une délégation unique ou, à défaut de comité, délégués du personnel), lorsqu'aucun délégué syndical n'y est désigné ou, en cas d'accord d'établissement, si aucun délégué syndical n'est désigné dans l'établissement.
L'éventuelle augmentation ultérieure de l'effectif de l'entreprise, postérieurement à sa date d'entrée en vigueur, est sans effet sur la validité de l'accord.
Conformément à l'article L. 2232-21 du code du travail, l'ensemble des thèmes ouverts à la négociation collective est éligible à la procédure de validation paritaire de branche, à l'exception des accords dits « de méthode », mentionnés à l'article L. 1233-21.
Sont éligibles à la procédure de validation paritaire de branche les accords qui, cumulativement :
– ont été précédés de l'information préalable, effectuée par l'employeur auprès des organisations syndicales représentatives dans la branche, de sa décision d'engager des négociations ;
– ont été négociés avec le comité d'entreprise (ou d'établissement le cas échéant, à condition que le périmètre de l'accord n'excède pas l'établissement) ou, à défaut de comité d'entreprise, avec les délégués du personnel, et dans le respect des règles posées par les articles L. 2232-23 et L. 2232-27-1 du code du travail, relatives en particulier aux moyens accordés aux négociateurs ;
– sont signés des membres titulaires élus au comité d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut de comité, par des délégués du personnel titulaires, représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections de l'instance.
La commission paritaire de validation est saisie par l'envoi, selon des modalités permettant de donner date certaine à cet envoi et à sa réception (recommandé avec avis de réception, Chronopost), d'un dossier, papier et électronique (CD, ou doublement de l'envoi papier par un envoi par mail), comportant les éléments suivants, attestant du respect de l'ensemble des conditions légales :
– les éléments attestant que l'entreprise relève de la profession du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire (convention collective nationale n° 3305) ;
– une attestation signée par l'employeur et par les élus du personnel signataires de l'accord et relative à l'effectif de l'entreprise à la date de conclusion de l'accord, calculé selon les dispositions légales en vigueur ;
– la preuve de l'information par l'employeur de sa volonté d'engager des négociations, effectuée auprès des organisations représentatives dans la branche, à l'adresse des fédérations compétentes pour la profession du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire, telles qu'elles figurent en fin du présent accord. Le secrétariat de la commission paritaire de validation tiendra à disposition l'adresse de chaque organisation concernée, et en informera tout employeur lui en faisant la demande ;
– le procès-verbal de consultation du comité d'entreprise, lorsqu'il existe, sur le projet d'accord ;
– l'accord soumis à la validation, en 2 exemplaires originaux, comportant de manière distincte l'instance au sein de laquelle il a été négocié et le nom de chaque élu signataire ;
– s'il y a lieu, la copie des textes auxquels le projet se réfère, en particulier s'il s'agit d'accords d'entreprise antérieurs ;
– la copie du procès-verbal d'élection de l'instance et, en cas d'accord conclu avec des délégués du personnel en tant que tels (non constitués en délégation unique du personnel) dans une entreprise comptant plus de 50 salariés, copie du procès-verbal de carence établi lors des élections au comité d'entreprise.
Tout dossier incomplet est irrecevable, et ne fait pas courir le délai de 4 mois ; le secrétariat de la commission paritaire de validation informe l'entreprise des éléments manquants, en l'engageant à les lui adresser et lui rappelant que le délai de 4 mois ne commencera à courir qu'à réception de l'ensemble des pièces nécessaires à l'examen de l'accord.
Copie numérique du dossier est adressée aux membres de la commission, au plus tard avec sa convocation.
Les membres de la commission sont tenus à la confidentialité à l'égard de l'accord tant que la commission n'a pas statué.
La commission paritaire de validation est constituée d'un titulaire et d'un suppléant par organisation syndicale de salariés représentative au niveau de la branche, et d'autant de représentants patronaux. Les suppléants participent à la réunion et, en cas d'absence du titulaire, disposent de ses prérogatives.
Les membres de la commission paritaire de validation bénéficient des dispositions de l'article 2.3.2 de la convention collective.
La commission paritaire de validation se réunit dans les 3 mois suivant la transmission du dossier complet par l'entreprise, sur convocation transmise par son secrétariat, avec copie numérique des dossiers soumis à son examen, si possible 2 semaines à l'avance. Dans la mesure du possible, les réunions de la commission paritaire de validation auront lieu à des dates auxquelles la commission paritaire de branche se réunit.
Aucun salarié ni représentant d'une entreprise dont un texte est examiné ne peut siéger en commission paritaire de validation le jour de cet examen.
Le secrétariat de la commission paritaire de validation est assuré par la FCD.
La commission est présidée alternativement par chacun des collèges et, en ce qui concerne le collège des syndicats de salariés, à tour de rôle par chaque organisation. Un vice-président de séance est également désigné par le collège n'assurant pas la présidence. Le président et le vice-président de séance cosignent le procès-verbal de validation ou de rejet de chacun des accords soumis lors de la séance de la commission, ainsi que chaque page de l'accord, dont un exemplaire est retourné à l'entreprise.
La commission siège valablement dès lors que chacun des collèges est représenté.
Chaque organisation syndicale du collège salarié dispose d'une voix ; les décisions sont prises au sein de chaque collège, à la majorité simple.
En cas d'absence, une organisation syndicale peut donner pouvoir à une autre.
Si l'ordre de jour ne peut être épuisé, une réunion supplémentaire est fixée dans les plus brefs délais, et en tout état de cause avant l'expiration du délai de 4 mois entraînant la validation tacite de l'accord, présidence et vice-présidence en étant assurée sans changement de collège ni d'organisation.
Lors de la réunion de la commission paritaire de validation, après échanges, chaque collège exprime sa position motivée quant à la légalité de l'accord et à la conformité de celui-ci aux dispositions conventionnelles de branche au respect desquelles il est tenu en application de l'article L. 2232-22.
Seule l'illégalité du projet, ou son non-respect d'une disposition conventionnelle s'imposant à lui, peuvent entraîner son rejet.
Lorsqu'un projet, sans être directement contraire à une disposition légale expresse, diffère d'interprétations de la Cour de cassation, la commission paritaire de validation peut attirer l'attention des signataires sur cette situation et sur le risque judiciaire qui peut en découler.
S'agissant des accords comportant à la fois des mesures dont la mise en œuvre est subordonnée par la loi à un accord collectif et des mesures non subordonnées à cette exigence, la légalité de l'accord est examinée pour les seules mesures exigeant un accord collectif. (1)
Lorsque chacun des collèges conclut à l'illégalité de l'accord qui lui est soumis, celui-ci fait l'objet d'un procès-verbal de rejet, indiquant le motif de cette appréciation et les dispositions que le projet est considéré enfreindre. Dans le cas contraire, un procès-verbal de validation est établi.
Les procès-verbaux de la commission paritaire de validation sont signés par le président de séance et le secrétaire de la commission, et adressés dès que possible à l'entreprise, ainsi qu'au comité d'entreprise lorsque l'accord a été négocié en son sein.
Les décisions de la commission paritaire de validation ne sont pas susceptibles de recours et ne sauraient engager la responsabilité des organisations qui la composent (2), en particulier au regard des variations des positions jurisprudentielles.
(1) Le quatrième alinéa de l'article 7 est exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions de l'article L. 2232-21 du code du travail.
(Arrêté du 29 novembre 2012, art. 1er)
(2) Les termes : « et ne peut engager la responsabilité de la commission et de ses membres » figurant au dernier alinéa de l'article 7 sont exclus de l'extension en ce qu'ils méconnaissent les principes généraux de la responsabilité civile.
(Arrêté du 29 novembre 2012, art. 1er)
Chaque année, la commission paritaire de validation établira à l'intention de la commission paritaire nationale un bilan de son activité et du dispositif de validation paritaire de branche.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée ; il entrera en vigueur le premier jour du mois suivant son dépôt.
Le présent accord sera déposé en un exemplaire original signé des parties, à la direction des relations du travail, dépôt des accords, 39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15, ainsi que par voie électronique à l'adresse de messagerie : depot.accord@travail.gouv.fr.
Les parties signataires conviennent de demander son extension, la fédération des entreprises du commerce et de la distribution étant chargée des formalités à accomplir à cette fin.
Le dialogue social, qui favorise la compréhension et la prise en compte réciproque des attentes et contraintes des différents partenaires de la relation de travail, constitue la voie privilégiée d'élaboration des règles applicables entre employeurs et salariés. Le système français de relations professionnelles s'appuie en premier lieu, pour l'édiction de la norme conventionnelle, sur la négociation entre les employeurs, ou leurs représentants, et les organisations syndicales de salariés ; tout en réaffirmant ce principe lorsque l'entreprise est dotée de délégués syndicaux, la loi ouvre désormais, dans les PME dans lesquelles il n'en n'a pas été désigné, la possibilité d'une négociation collective avec les instances élues du personnel.
Reposant sur le principe d'adoption majoritaire, les accords conclus dans ce cadre présentent toute légitimité à exprimer la politique sociale librement déterminée par leurs signataires. Par contre, du fait de la complexité et de l'instabilité des règles sociales, ces négociateurs peuvent se trouver confrontés à la difficulté d'appréhender celles-ci dans leur ensemble. Il existe donc en l'état une complémentarité de rôles entre les instances paritaires de la branche et les partenaires sociaux de ces entreprises, afin de garantir à ces derniers la conformité des dispositions retenues aux normes sociales légales et conventionnelles. Le présent accord vise à organiser cette complémentarité, dans le respect des rôles de chacun et dans un objectif de développement du dialogue social.
Le présent avenant a pour objet de fixer les garanties minimales de salaire applicables aux salariés des entreprises incluses dans le champ d'application de la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire du 12 juillet 2001.
Il complète également les dispositions de la convention collective relatives aux absences autorisées pour circonstances de famille.
(En euros.)
Niveau | Taux horaire |
Mensuel | Pause (5 % de 151,67 heures soit 7,58 heures) |
SMMG (1) |
---|---|---|---|---|
Niveau I |
|
|
|
|
A (6 premiers mois) | 9,22 | 1 398,40 | 69,89 | 1 468,29 |
B (après 6 mois) | 9,25 | 1 402,95 | 70,12 | 1 473,06 |
Niveau II |
|
|
|
|
A (6 premiers mois) | 9,23 | 1 399,91 | 69,96 | 1 469,88 |
B (après 6 mois) | 9,31 | 1 412,05 | 70,57 | 1 482,62 |
Niveau III |
|
|
|
|
A (12 premiers mois) | 9,32 | 1 413,56 | 70,65 | 1 484,21 |
B (après 12 mois) | 9,45 | 1 433,28 | 71,63 | 1 504,91 |
Niveau IV |
|
|
|
|
A (24 premiers mois) | 9,49 | 1 439,35 | 71,93 | 1 511,28 |
B (après 24 mois) | 10,04 | 1 522,77 | 76,10 | 1 598,87 |
Niveau V | 10,67 | 1 618,32 | 80,88 | 1 699,20 |
Niveau VI | 11,28 | 1 710,84 | 85,50 | 1 796,34 |
Niveau VII | 14,70 | 2 229,55 | 111,43 | 2 340,98 |
Nivea VIII | 19,76 | 2 997,00 | 149,78 | 3 146,78 |
Niveau IX | Dirigeants | |||
(1) Montant à comparer avec le salaire réel, au prorata, en cas de durée de travail inférieure à 35 heures. |
Le salaire minimum annuel garanti pour 216 jours de travail par an incluant la journée de solidarité prévue à l'article L. 212-16 du code du travail est fixé comme suit :
(En euros.)
Niveau | Salaire minimum annuel garanti |
---|---|
VII | 31 600 |
VIII | 42 480 |
Pour les cadres à temps complet dont le temps de travail est décompté dans le cadre d'un forfait annuel en jours, et lorsque le nombre de jours travaillés est inférieur à 216 en application d'un accord collectif d'entreprise ou d'établissement, le salaire minimum mensuel garanti ne peut être inférieur à celui figurant au tableau de l'article 2 ci-dessus pour le niveau correspondant.
L'article 7.5.1 de la convention collective nationale est modifié comme suit :
A l'article 7.5.1.2 a, les termes « 3 jours ouvrés » sont remplacés par « 5 jours ouvrés ».
Le paragraphe e de l'article 7.5.1.1 est de ce fait supprimé.
Il est ajouté, après l'article 7.5.4, un article 7.5.5 ainsi rédigé :
« Article 7.5.5
Aux durées d'absence rémunérées prévues en cas d'obsèques par les articles 7.5.1.1 et 7.5.1.2, s'ajoute le droit à un congé sans solde d'une journée, la veille ou le lendemain de l'événement, lorsque les obsèques ont lieu à plus de 500 kilomètres du domicile du salarié. »
Le terme « gravement », figurant avant le terme « malade » au 1er alinéa de l'article 7.6.9 « Absences autorisées pour soigner un enfant », est supprimé.
Le barème fixé par le présent accord ainsi que les modifications des dispositions relatives aux absences pour circonstances de famille auxquelles il procède sont applicables à compter du premier jour du mois suivant la publication au Journal officiel de son arrêté d'extension, et au plus tôt le 1er mars 2012.
Le présent avenant sera déposé en un exemplaire original signé des parties, à la direction des relations du travail, dépôt des accords, 39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15, ainsi que par voie électronique à l'adresse de messagerie : depot.accord@travail.gouv.fr.
Les parties signataires conviennent de demander sans délai l'extension du présent avenant, la fédération des entreprises du commerce et de la distribution étant chargée des formalités à accomplir à cette fin.
Réunis en commission paritaire nationale dans le cadre de la négociation annuelle relative aux salaires minima conventionnels pour l'année 2012, les partenaires sociaux ont procédé à l'examen des données économiques et sociales, issues tant du rapport de branche produit par l'observatoire prospectif du commerce que des données émanant de l'INSEE ; les données disponibles montrent une stabilité des effectifs salariés de la branche en 2010, malgré un contexte économique peu favorable, marqué par une diminution en volume de la consommation alimentaire au cours de l'année 2010, faisant suite à une stagnation en valeur au cours de l'année précédente.
Dans ce contexte, soucieux de maintenir l'attractivité des minima conventionnels mensuels, tant au regard de la rémunération de temps de pause venant s'ajouter à celle du travail effectif, que dans la volonté de ne pas procéder à de nouveaux tassements des écarts entre les niveaux, les parties signataires conviennent de la grille de salaires minima ci-après.
Après échanges portant sur les absences des salariés pour circonstances de famille, il est également convenu de procéder dans le cadre du présent accord certains ajustements de nature à améliorer la situation des salariés en cas de survenance de certains événements.
Le présent avenant a pour objet de modifier certaines règles en matière de garanties décès bénéficiant aux salariés des entreprises incluses dans le champ d'application de la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire du 12 juillet 2001 et ne bénéficiant pas déjà de prestations supérieures.
Les trois tirets du 1er alinéa de l'article 13.3.1 de la convention collective nationale sont remplacés par les dispositions suivantes :
« Salarié marié, lié par un Pacs depuis au moins 2 ans, ou vivant depuis 2 ans au moins en union libre (concubinage reconnu par acte notarié) :
– sans enfant à charge : 100 % du SR ;
– avec un enfant à charge : 150 % du SR ;
– avec deux enfants à charge : 200 % du SR ;
– avec trois enfants à charge : 250 % du SR ;
– avec quatre enfants à charge : 300 % du SR ;
– avec cinq enfants à charge : 350 % du SR ;
– avec six enfants à charge : 400 % du SR ;
– par enfant à charge au-delà du sixième : 50 % du SR.
Salarié célibataire, veuf ou divorcé et non remarié ni lié par un Pacs depuis au moins 2 ans ni vivant depuis 2 ans au moins en union libre reconnue par acte notarié :
– sans enfant à charge : 50 % du SR ;
– avec un enfant à charge : 100 % du SR ;
– avec deux enfants à charge : 150 % du SR ;
– avec trois enfants à charge : 200 % du SR ;
– avec quatre enfants à charge : 250 % du SR ;
– avec cinq enfants à charge : 300 % du SR ;
– avec six enfants à charge : 350 % du SR ;
– par enfant à charge au-delà du sixième : 50 % du SR.
Dans le cadre du capital décès, la notion d'enfant à charge s'entend au sens du code général des impôts (enfants à charge pour l'imposition sur le revenu). »
Le second alinéa de l'article 13.3.4 est ainsi rédigé :
« Toutefois, quel que soit le bénéficiaire désigné, en cas d'enfant (s) à charge, la part de capital décès correspondant à la différence entre le capital dû et le capital qui aurait été dû sans enfant à charge est versée, par parts égales entre eux, directement à ceux-ci s'ils sont majeurs, ou à la personne qui en assume la charge effective s'ils sont mineurs. »
L'article 13.9 « Cotisations » est ainsi modifié :
La première phrase du 2e alinéa est ainsi rédigée :
« La cotisation globale est fixée à 0,44 %. »
En ce qui concerne le tableau figurant au sein du 2e alinéa :
« Décès. – Invalidité absolue et définitive : 0,13 % ».
« Taux global : 0,44 ».
Le troisième alinéa est ainsi rédigé :
« La cotisation globale de 0,44 % sur les tranches A et B est répartie à hauteur de 0,25 % pour l'employeur et 0,19 % pour le salarié ».
Le 1er alinéa est supprimé.
Le présent avenant est applicable à compter du premier jour du trimestre civil suivant la publication au Journal officiel de son arrêté d'extension. Toutefois, afin de permettre l'information préalable des ressortissants sur cette date d'entrée en vigueur, si la publication de l'arrêté intervient moins d'un mois avant la fin d'un trimestre civil, l'entrée en vigueur du présent avenant interviendra le premier jour du second trimestre civil suivant la publication. En tout état de cause, il ne peut entrer en vigueur moins d'un mois après celle de l'avenant n° 45 relatif aux minima conventionnels pour 2013.
Le présent avenant sera déposé en un exemplaire original signé des parties, à la direction des relations du travail, dépôt des accords, 39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15, ainsi que par voie électronique à l'adresse de messagerie : depot.accord@travail.gouv.fr.
Les parties signataires conviennent de demander sans délai l'extension du présent avenant, la fédération des entreprises du commerce et de la distribution étant chargée des formalités à accomplir à cette fin.
Dans le cadre de la négociation annuelle relative aux minima conventionnels pour l'année 2013, les parties signataires ont décidé d'élargir leurs discussions à d'autres thèmes que les stricts salaires conventionnels et ont en particulier convenu d'améliorations de prestations décès du régime conventionnel de prévoyance applicable aux salariés non cadres.
Le présent avenant a pour objet d'adapter le niveau des cotisations du régime de prévoyance des salariés non cadres de la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire, et d'en améliorer le niveau de garantie.
Au regard des comptes de résultat du régime, les parties signataires conviennent d'une amélioration de la garantie frais d'obsèques et d'une diminution des taux de cotisations.
L'article 13.4 est désormais rédigé comme suit :
« Pour faire face aux frais d'obsèques du salarié assuré, la personne qui les a pris en charge percevra une indemnité égale à un plafond mensuel de sécurité sociale en vigueur à la date du décès, dans la limite des frais réellement acquittés, sur justificatifs à produire. »
L'article 13.9 est désormais rédigé comme suit :
« Depuis le 1er juillet 2010, en raison de la suppression de la cotisation temporaire de la garantie reprise des risques en cours, par an, sur 3 ans, de 0,02 %, le taux de cotisation global calculé sur les salaires bruts (tranches A et B) est de 0,44 %.
A compter du 1er janvier 2012, la cotisation globale est ramenée à 0,40 %. Les taux de cotisations calculés sur les salaires bruts (tranches A et B) sont les suivants :
(En pourcentage.)
Garantie | Taux de cotisation |
---|---|
Décès, invalidité absolue et définitive (3e catégorie) | 0,09 |
Frais d'obsèques | 0,01 |
Rente, éducation | 0,06 |
Invalidité | 0,24 |
Taux global | 0,40 |
Cette cotisation globale de 0,40 % sur les tranches A et B est financée à hauteur de 0,23 % par les employeurs et 0,17 % pour les salariés.
La répartition de la cotisation globale est susceptible de modification ultérieure, en particulier en cas de modification des garanties ou du financement de la reprise des risques en cours.
Les salariés non cadres cotisent au régime de prévoyance lorsqu'ils ont atteint 1 an d'ancienneté dans l'entreprise. Les cotisations sont dues à compter du premier jour du mois au cours duquel ils atteindront 1 an d'ancienneté. »
Le présent avenant sera applicable à compter du 1er janvier 2012.
Le présent avenant sera déposé en un exemplaire original signé des parties, à la direction des relations du travail, dépôt des accords, 39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15, ainsi que par voie électronique à l'adresse de messagerie : depot.accord@travail.gouv.fr.
Les parties signataires sont convenues de demander l'extension du présent avenant, la fédération des entreprises du commerce et de la distribution étant chargée des formalités à accomplir à cette fin.
Le dispositif du contrat de génération, prévu par l'accord national interprofessionnel du 19 octobre 2012 et par la loi du 1er mars 2013, fait suite à la volonté, exprimée lors de la conférence sociale de juillet 2012, de prolonger les dispositions antérieures visant à améliorer le taux d'emploi des seniors, en leur substituant un dispositif conciliant des mesures destinées à favoriser l'insertion durable des jeunes et l'emploi des salariés de 50 ans et plus, et favorisant la transmission des savoirs et des compétences entre les générations au sein des entreprises.
En effet, dans un contexte de crise économique importante depuis 2008, de chômage des jeunes restant en France à des niveaux élevés, et de vieillissement de la population (lié à l'arrivée en retraite des générations dites du « baby-boom » ainsi qu'à l'accroissement de l'espérance de vie), le monde du travail est confronté à une nouvelle problématique : intégrer dans l'emploi durable de nouvelles générations, y compris lorsqu'elles n'ont pas acquis de qualification professionnelle leur permettant aisément cette intégration, sans pour autant en exclure les salariés avant l'âge de la retraite, ni se priver des compétences et savoir-faire des salariés les plus âgés. La France ne connaît en effet pas encore un taux d'emploi satisfaisant des salariés seniors ; celui-ci s'accroît mais, après plusieurs décennies au cours desquelles il était communément admis que le retrait anticipé du marché du travail représentait une disposition à la fois favorable à l'emploi des jeunes et socialement positive, le renversement des perceptions et la traduction de ce renversement dans les pratiques ne peuvent s'opérer de manière instantanée.
Tout en réaffirmant leur attachement au principe de non-discrimination, en particulier liée à l'âge, tant en matière d'embauche que dans le déroulement de la relation de travail (carrière professionnelle …), les partenaires sociaux signataires conviennent par conséquent de la nécessité d'accompagner cette mutation et de contribuer à la création d'un environnement globalement plus favorable à l'insertion durable des jeunes ainsi qu'à l'embauche et au maintien dans l'emploi des seniors que celui qui a prévalu jusqu'ici.
Le présent accord de branche s'inscrit dans le cadre des dispositions de la loi n° 2013-185 du 1er mars 2013 (en particulier, des articles L. 2241-4, L. 5121-11 et R. 5121-28 du code du travail) et de l'accord national interprofessionnel du 19 octobre 2012.
Il a pour objet de constituer, conformément à la loi, un accord d'accès direct au sein des entreprises dont l'effectif est compris entre 50 et 300 salariés n'appartenant pas à un groupe de sociétés dont l'effectif serait supérieur à ce nombre, ainsi que les entreprises de moins de 50 salariés appartenant à un groupe d'un effectif compris entre 50 et 300 salariés, non couvertes par un accord d'entreprise ou de groupe, ni par un plan unilatéral. L'accès direct ne dispense cependant pas l'entreprise d'élaborer un diagnostic qui lui soit propre et de mettre en œuvre les mesures prévues par le présent accord.
Outre les dispositions s'imposant à ces entreprises, le présent accord comporte également des mesures concernant la branche dans son ensemble, et qui constituent la manifestation, de la part des partenaires sociaux signataires, de la volonté de contribuer autant que possible et pour toutes les catégories professionnelles à un environnement favorable à l'insertion des jeunes sur le marché du travail, à l'emploi des seniors, à la coopération intergénérationnelle et à l'égalité et à la mixité des emplois.
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il ne peut être tacitement reconduit : toute éventuelle prolongation de ses dispositions au-delà de cette date nécessitera en conséquence la conclusion d'un nouvel accord en ce sens. Il entrera en vigueur le lendemain de la publication de son arrêté d'extension et s'appliquera jusqu'au 3e anniversaire de celle-ci.
En application des articles L. 5121-10 et D. 5121-27 du code du travail, les partenaires sociaux ont partagé un diagnostic sur l'emploi des jeunes et des salariés âgés dans la branche du commerce et de la distribution à prédominance alimentaire. Ce diagnostic, qui a servi de base à la rédaction du présent accord, y est annexé.
Compte tenu du diagnostic annexé au présent accord :
– en matière d'emploi des jeunes, l'action de la branche doit prioritairement cibler le recrutement en CDI des jeunes âgés de moins de 26 ans ;
– s'agissant des salariés « seniors », la priorité de la branche est le recrutement de salariés âgés de 50 ans et plus, ainsi que le maintien dans l'emploi des salariés de 57 ans et plus.
En 2011, les salariés âgés de moins de 26 ans représentaient 20,2 % des effectifs des entreprises de la branche.
L'embauche en CDI de jeunes de moins de 26 ans est estimée pour 2012 à 10 150 personnes.
Dans un contexte marqué par une forte dégradation de la situation économique avec, d'une part, une consommation pénalisée par un taux historiquement élevé d'épargne des ménages, et, d'autre part, la forte concurrence exercée par de nouveaux modes de commercialisation à la fois moins utilisateurs de main-d'œuvre et présentant de plus grandes facilités d'accès à l'acte d'achat, il ne peut être projeté d'augmentation des effectifs de la branche, leur maintien sur les années 2014 à 2016 paraissant lui-même difficilement atteignable.
Pour autant, tant pour l'avenir des entreprises elles-mêmes qu'au regard du rôle majeur tenu par le commerce en matière d'insertion professionnelle et sociale, les partenaires sociaux souhaitent que les entreprises de la branche puissent continuer à insérer dans l'emploi un nombre important de jeunes, en particulier des premiers niveaux de qualification.
Dans ce cadre, ils se fixent pour objectif 30 000 embauches définitives de salariés de moins de 26 ans par les entreprises de la branche sur la durée du présent accord.
Les embauches définitives s'entendent des recrutements en contrat à durée indéterminée et des éventuelles transformations de CDD en CDI.
La découverte des métiers et des emplois pendant la phase scolaire, en particulier au collège, permet, en présentant aux jeunes des perspectives d'insertion et de parcours professionnels, de rendre ces perspectives plus concrètes. Elles doivent en conséquence être encouragées. Les entreprises de la branche s'efforceront de nouer des relations avec des établissements d'enseignement secondaire afin d'accueillir des élèves en session de découverte des métiers.
Les stages en entreprise représentent une opportunité de découverte du monde professionnel pour les jeunes sous statut scolaire. Il est donc utile qu'ils puissent être organisés dès l'enseignement secondaire. Or, la conjonction du passage à un cursus en 3 ans au lieu de 4 pour l'accès au baccalauréat professionnel et de la réduction constante des redoublements au long de la scolarité confronte les entreprises de la branche à la problématique nouvelle d'intégrer des élèves stagiaires mineurs. Cela entraîne des difficultés pour les lycées professionnels à disposer d'une offre de stages suffisante par rapport à leurs besoins.
Les parties signataires chargent en conséquence la CPNEFP d'examiner cette situation afin d'analyser les obstacles à l'accueil de ces stagiaires mineurs et de mettre en œuvre, en collaboration avec l'éducation nationale, les moyens de nature à favoriser leur intégration au sein des entreprises de la branche.
Elle devra également recenser les bonnes pratiques mises en œuvre au sein d'autres branches professionnelles qui auraient été confrontées à cette problématique.
La CPNEFP œuvrera de même pour faciliter l'insertion, au sein des entreprises de la branche, des élèves de 3e en stage d'observation.
Les entreprises veilleront à la cohérence du parcours d'accueil avec les objectifs du stage. A cet effet, un échange préalable avec le(s) responsable(s) éducatif(s) devra permettre de préparer l'arrivée et l'accueil des stagiaires.
La préparation opérationnelle à l'emploi, dans son volet collectif, permet en particulier à des jeunes sans qualification, ou ayant acquis une qualification ne leur ayant pas permis une insertion durable sur le marché du travail, de découvrir un métier, avant notamment d'entamer un parcours qualifiant (apprentissage, contrat de professionnalisation). En ce sens, elle constitue un moyen de réduire significativement le taux de ruptures au cours des premiers mois de formation en alternance et contribue à une meilleure adéquation entre l'offre et la demande de formation.
L'expérimentation de POE collective « métiers de bouche » menée en Ile-de-France en 2012 a ainsi montré des résultats particulièrement convaincants.
Les partenaires sociaux souhaitent la pérennisation de ce dispositif à l'occasion de la réforme programmée de la formation professionnelle et s'engagent à en promouvoir l'utilisation et l'inscription dans les dispositifs permanents du FPSPP sur la base de son évaluation régulière.
Le secteur se caractérise depuis son origine par une plus grande importance accordée aux compétences mises en œuvre dans l'emploi qu'à une formation initiale particulière. Cette caractéristique permet à de nombreux jeunes n'ayant pas acquis de qualification professionnelle dans le cadre de leur formation initiale non seulement d'accéder à l'emploi, mais également à des perspectives de promotion professionnelle et de carrière.
Les partenaires sociaux ont sollicité l'observatoire prospectif du commerce afin que celui-ci réalise une étude relative aux trajectoires professionnelles et à la promotion sociale au sein de la branche.
Afin d'éclairer les jeunes sur les possibilités d'insertion et d'évolution professionnelles qui caractérisent les métiers du commerce et de la distribution, une large diffusion en sera faite auprès des acteurs de l'orientation et de l'insertion.
Les résultats de l'étude faisant apparaître des expériences de salariés de la branche seront mis à disposition sur le site internet de l'observatoire ainsi que sur celui des organisations syndicales signataires. Une synthèse en sera adressée notamment aux centres d'information et d'orientation (CIO).
La branche s'engage à appuyer et à soutenir par tous moyens à sa disposition une expérimentation de la mission locale pour l'emploi de Paris consistant à structurer la coopération entre le service public de l'emploi et les entreprises à travers une « maison de la distribution », espace dédié à l'emploi au sein du commerce et de la distribution.
Les enseignements de cette expérimentation, si elle peut être menée à bien, seront présentés en commission de suivi du présent accord.
Indépendamment des initiatives mises en œuvre par les entreprises afin de favoriser l'accueil des jeunes en leur sein, un guide d'accueil relatif à l'emploi au sein de la branche sera élaboré par la CPNEFP.
Ce guide :
– présentera notamment les emplois de la branche et les certificats de qualification professionnelle existant au sein de la convention collective ;
– informera les jeunes des garanties de protection sociale dont ils bénéficient (régime de prévoyance) et des aides existantes en matière de logement ;
– indiquera aux jeunes salariés qu'ils sont couverts par les dispositions de la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire ;
– mentionnera les références de ce texte ainsi que le lien pour y accéder sur le site legifrance.gouv.fr.
Les entreprises de 50 à 300 salariés mettant en œuvre le présent accord devront soit distribuer ce guide à tous les jeunes embauchés, soit leur communiquer les modalités pour y accéder.
Les entreprises de la branche forment chaque année de nombreux jeunes au moyen de contrats de professionnalisation, en particulier dans le cadre de certificats de qualification professionnelle élaborés et délivrés par les partenaires sociaux de la branche.
Le nombre de contrats de professionnalisation a, en 2011, de nouveau dépassé 10 000, après une diminution en 2009 et 2010. Le nombre de contrats d'apprentissage est, en revanche, resté plus faible (1,1 % des contrats conclus au sein de la branche). Il doit être développé, en particulier en direction des métiers de bouche, mais également en faveur de formations permettant l'obtention d'un baccalauréat professionnel ou d'un BTS.
La volonté exprimée par les parties d'accroître le volume d'alternants au sein des effectifs de la branche implique le maintien ou le renforcement d'un dispositif de péréquation, tel qu'assuré par le FPSPP, permettant aux secteurs insérant un nombre important de jeunes sans qualification, ou avec une qualification ne leur ayant pas permis une insertion sur le marché du travail, de disposer des moyens correspondants.
Les partenaires sociaux signataires, attachés à l'alternance comme voie d'accès à l'emploi et à la qualification, demandent par conséquent la préservation et l'intensification des modalités d'abondement au bénéfice des secteurs concernés à l'occasion de la réforme projetée de la formation professionnelle ; ils soulignent également qu'il est essentiel que les modalités d'accès à la péréquation n'aillent pas à l'encontre des objectifs d'élévation des qualifications et d'insertion durable dans l'emploi. En particulier, les coûts moyens d'actions éligibles doivent être actualisés régulièrement ; de même, lorsque la formation excède 1 année, ils doivent être pris en compte en moyenne annuelle.
Les partenaires sociaux rappellent en outre les exigences de la convention collective nationale en matière de tutorat et de formation des tuteurs.
Les entreprises de 50 à 300 salariés mettant en œuvre le présent accord devront désigner un référent chargé de faciliter l'accueil des jeunes embauchés et de les aider dans leur intégration. Le référent, qui est volontaire, ne se confond pas avec d'autres rôles pouvant exister (tuteur notamment, même si ce peut être le même salarié). Il ne peut être le supérieur hiérarchique du salarié.
Dès son arrivée, le référent doit être présenté au jeune. Il a notamment pour rôle de lui faire une présentation du site, de son poste de travail et de ses collègues, et de répondre à ses questions dans les premiers mois de son arrivée dans l'entreprise.
Compte tenu de son rôle, le référent est choisi, en priorité, parmi les personnes accessibles facilement pour le jeune en termes de poste et de proximité géographique.
Le référent est destinataire des outils utiles à l'accompagnement du jeune dans son entrée dans l'entreprise. Le référent dispose du temps nécessaire pour accueillir le jeune embauché. Le temps qu'il consacre à l'intégration et au suivi du jeune est considéré comme du temps de travail effectif.
Les entreprises étudieront la possibilité d'une valorisation de la fonction de référent.
Afin de s'assurer de la bonne intégration du jeune dans l'entreprise et de régler les éventuelles difficultés auxquelles le jeune serait confronté, un entretien entre le jeune, son supérieur hiérarchique et son référent est organisé 1 mois après l'arrivée du jeune dans l'entreprise.
Un second entretien du même type est organisé au plus tard après 3 mois de présence dans l'entreprise.
Un document de communication présentant le rôle du référent et les modalités d'accueil et de formations éventuelles des jeunes embauchés dans l'entreprise sera élaboré dans le cadre de la CPNEFP et mis à disposition des entreprises de 50 à 300 salariés qui devront le porter à la connaissance des salariés désignés comme référents.
Le présent accord se fixe pour objectif, notamment compte tenu des mesures qu'il prévoit, de favoriser l'embauche de salariés de plus de 50 ans et le maintien dans l'emploi des salariés de plus de 57 ans. A ce jour, le rapport de branche 2012 (données au 31 décembre 2011) fait apparaître un nombre de salariés de plus de 55 ans de l'ordre de 61 000 personnes environ, soit près de 10 % des effectifs (les salariés de plus de 50 ans représentant au total 145 000 salariés, soit 24 % des effectifs). Dans une phase dans laquelle les partenaires sociaux constatent une diminution des effectifs de la branche, ils souhaitent que la plus grande attention soit portée aux salariés qui pourraient présenter une plus grande vulnérabilité sur le marché du travail.
Les objectifs sont par conséquent les suivants :
– recruter au moins 1 600 salariés âgés de 50 ans et plus en CDI, dont au moins 160 salariés âgés de 55 ans et plus, au sein de la branche au terme du présent accord ;
– maintenir à 4 % minimum la part de salariés âgés de 57 ans et plus dans la branche au terme du présent accord.
Afin de répondre à l'objectif de maintien dans l'emploi, les parties signataires entendent faire du maintien dans l'emploi des seniors un objectif quantitatif mais aussi qualitatif.
Ainsi, les entreprises qui appliquent le présent accord doivent mettre en place un « entretien senior ». Cet entretien est un outil central d'information, d'échange et d'orientation dans l'emploi pour les 57 ans et plus.
Cet entretien spécifique est distinct de l'entretien de deuxième partie de carrière tel que prévu par l'article L. 6321-1 du code du travail et l'article 11.3.1.1 de la convention collective nationale. Il est systématiquement proposé par l'employeur à partir du 55e anniversaire du salarié de manière à anticiper et déterminer les besoins spécifiques des seniors en matière de formation, de gestion des carrières, d'accompagnement particulier, et à favoriser la gestion de carrières professionnelles plus longues (notamment dues à l'allongement de l'espérance de vie et de la durée de cotisation retraite).
Cet entretien aura lieu à partir de 55 ans si le salarié l'accepte. Si tel n'est pas le cas, il se tiendra au plus tard au cours du premier trimestre de l'année du 57e anniversaire du salarié.
Cet entretien devra nécessairement comporter un volet lié à l'éventuelle pénibilité rencontrée dans le poste et un volet relatif à la définition de la durée du travail de l'intéressé.
Les entreprises sont également invitées à s'appuyer sur les outils de GPEC institués dans la branche par l'accord du 13 novembre 2008 (avenant no 28 à la convention collective nationale), et en particulier les mesures qu'il prévoit en matière de bilan de compétences.
Informer les salariés des conséquences de la poursuite d'activité au-delà de l'âge légal du départ à la retraite
A compter de l'atteinte de l'âge d'ouverture des droits à une pension de retraite, tout salarié peut quitter volontairement l'entreprise pour bénéficier d'une pension de retraite. Cet âge est fixé en principe à 60 ans pour les assurés sociaux nés avant le 1er juillet 1951 et à 62 ans pour ceux nés à compter du 1er janvier 1955. L'âge légal de départ à la retraite évolue de manière croissante entre ces deux dates.
Le diagnostic fait par les partenaires sociaux sur le taux d'emploi des seniors les conduit à vouloir informer les salariés des conséquences soit de l'arrêt, soit d'une poursuite d'activité au-delà de l'âge auquel ils pourraient faire valoir leurs droits à la retraite en fonction de leur date de naissance.
La CPNEFP sera chargée d'élaborer un document, à destination des employeurs et des salariés, présentant les mesures existant en la matière (en particulier, dispositifs de surcote et de retraite progressive) et comportant des exemples chiffrés, adaptés aux métiers de la branche, d'impacts de poursuite de l'activité au-delà de l'âge auquel ils pourraient cesser celle-ci.
Enfin, les salariés en passe de liquider leurs droits à la retraite pourront demander à utiliser leur compte personnel de formation/ DIF pour suivre une formation spécifique afin de préparer la transition entre vie active et retraite.
Faciliter le maintien dans l'emploi par la réduction individuelle de la durée du travail
Les salariés âgés d'au moins 58 ans peuvent bénéficier, d'un commun accord avec l'employeur, d'une réduction de leur durée de travail, dans le cadre d'un passage à temps partiel choisi de fin de carrière sur la semaine, ou, le cas échéant, sur le mois ou sur l'année. Tout salarié de plus de 58 ans ayant présenté une telle demande est prioritaire dans l'attribution d'un emploi à temps partiel ressortissant à sa catégorie.
Le compte épargne-temps constitue un outil particulièrement adapté pour faciliter la transition entre activité et retraite, dans l'hypothèse d'une utilisation des droits acquis pour le financement soit d'un congé de fin de carrière, soit d'un maintien total ou partiel de la rémunération dans le cadre d'une réduction individuelle de la durée du travail.
– d'une part, la règle figurant à l'article 5.17.2, selon laquelle les droits accumulés ne peuvent être utilisés que pour des périodes d'absence de 4 semaines continues, n'est pas opposable au salarié souhaitant utiliser tout ou partie de ses droits afin de maintenir tout ou partie de son salaire antérieur dans le cadre d'un temps partiel choisi de fin de carrière ;
– d'autre part, le plafond prévu à l'article 5.17.2 de la convention collective nationale, de 10 % de l'effectif simultanément absent au titre de l'utilisation du compte épargne-temps, n'est pas opposable au salarié utilisant son compte dans ce cadre.
Si le salarié ayant bénéficié de cette mesure demande, par la suite, à reprendre son activité à temps plein du fait d'une diminution importante des ressources du ménage (suite, notamment, à son divorce, à la maladie ou au décès de son conjoint …), il bénéficie d'une priorité dans l'attribution d'un emploi à temps plein ressortissant à sa catégorie.
Il est rappelé que l'âge ne peut légalement constituer un motif de non-embauche d'un candidat à un emploi.
Au-delà de ce principe, il convient de souligner le bénéfice que l'entreprise peut retirer d'une diversité, y compris en matière d'âge, dans le recrutement de ses collaborateurs, afin de bénéficier de l'apport d'expériences professionnelles et personnelles riches et variées, constituant un réel atout pour sa compétitivité globale.
Par conséquent, les capacités professionnelles des candidats à un poste doivent être appréciées en veillant à éviter tout présupposé lié à l'âge.
Par ailleurs, s'agissant des travailleurs dont les qualifications ne correspondraient pas ou plus aux caractéristiques des postes à pourvoir, le contrat de professionnalisation constitue une voie privilégiée de retour à l'emploi ou de changement professionnel. Afin d'en faciliter la conclusion au bénéfice de salariés seniors, à compter du 1er janvier 2014, le montant de prise en charge du FORCO pour les contrats de professionnalisation à durée indéterminée conclus avec des travailleurs âgés d'au moins 50 ans sera majoré de 25 % par rapport au taux de prise en charge de droit commun.
Cette mesure fera l'objet de l'information la plus large auprès des entreprises de la branche.
La commission de suivi de l'accord, sur la base des données qui lui seront transmises par l'observatoire prospectif du commerce, fixera des objectifs de progression du nombre de contrats de professionnalisation conclus avec des salariés de plus de 50 ans.
Le fait que la proportion du plan consacrée à la formation des salariés seniors puisse être inférieure à leur proportion dans l'effectif ne constitue pas en soi un indice de discrimination. En effet, les salariés les plus expérimentés ont plus rarement besoin que les salariés les plus jeunes d'un complément de qualification pour exercer les missions qui leur sont confiées.
Toutefois, l'objectif d'augmentation du taux d'emploi des salariés seniors implique de reconnaître que la carrière peut continuer à se construire à tout âge. Il est donc nécessaire de veiller à ce que les évolutions technologiques ou organisationnelles ne dévalorisent pas l'expérience des salariés et ne leur imposent pas des contraintes auxquelles ils ne pourraient faire face. L'investissement formation ne saurait donc être réservé aux collaborateurs de moins de 50 ans.
Les formations suivies par les salariés de plus de 50 ans donneront lieu à un chapitre spécifique du panorama de branche.
De plus, afin de faciliter le développement des compétences des salariés âgés de 55 ans et plus, à compter du 1er janvier 2014, le forfait horaire applicable aux périodes de professionnalisation les concernant sera majoré de 25 % par rapport au taux de droit commun.
Cette mesure fera l'objet de l'information la plus large auprès des entreprises de la branche.
La commission de suivi de l'accord, sur la base des données qui lui seront transmises par l'observatoire prospectif du commerce, examinera le nombre et la progression du nombre de périodes de professionnalisation conclues avec des salariés de plus de 50 ans.
Les partenaires sociaux de la branche ont entendu, par la conclusion de l'accord de branche du 25 janvier 2012 relatif à la prévention de la pénibilité dans le cadre de l'article L. 138-28 du code de la sécurité sociale, mener une politique volontariste en ce domaine.
Afin de définir et de mettre en œuvre une politique de prévention, un module complémentaire au logiciel Spectra a été créé pour permettre l'édition de fiches d'exposition afin de prendre la mesure des facteurs de pénibilité au sein de la branche.
Les parties conviennent d'engager les développements nécessaires de ce logiciel afin de rendre compte régulièrement :
– des facteurs de pénibilité et d'usure identifiés ;
– du nombre de postes « pénibles » adaptés ;
– de la diminution de la durée d'exposition à des postes identifiés comme « pénibles ».
Par ailleurs, afin de prendre en compte la situation des salariés ayant été exposés à un ou plusieurs facteurs de pénibilité durant au moins 15 ans, les parties conviennent, autant que les besoins du service le permettent, d'accorder aux intéressés un accès prioritaire au temps partiel choisi sur la semaine, ou, le cas échéant, le mois ou l'année.
Tout salarié remplissant la condition de durée d'exposition et présentant une telle demande sera par conséquent prioritaire dans l'attribution d'emploi à temps partiel ressortissant à sa catégorie.
Au sein des entreprises appliquant le présent accord, pour tout salarié exposé depuis au moins 15 ans à un ou plusieurs facteurs de pénibilité, âgé d'au moins 60 ans et demandant à réduire sa durée du travail, le passage à temps partiel est de droit. L'intéressé est affecté sur un poste ressortissant à sa catégorie d'emploi lorsque l'organisation du travail ne permet pas le passage à temps partiel sur le poste occupé.
Les parties signataires engagent les entreprises à développer le tutorat. La capacité tutorale intègre différents facteurs à la fois personnels et tenant aux caractéristiques de l'expérience ; il n'existe donc pas de lien automatique entre l'âge d'un salarié et le rôle de tuteur, qui peut être exercé à tout âge. Néanmoins, il est également essentiel de promouvoir la transmission des savoirs entre les générations. Les salariés seniors ont souvent acquis une expérience pouvant utilement profiter aux plus jeunes ou moins expérimentés. Entreprises et collègues de travail ne sauraient donc, dans leur propre intérêt, en négliger l'apport. En conséquence, l'entretien de deuxième partie de carrière permettra de proposer aux salariés aux compétences techniques et pédagogiques indispensables d'exercer un rôle de tuteur, ou de parrainage, de salariés nouvellement embauchés ou nommés dans de nouvelles fonctions, ou, le cas échéant, d'envisager des missions de formation.
Le rôle de tuteur repose sur le volontariat. Il s'exerce dans les conditions définies à l'article 12.15.1 de la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire.
Les parties signataires encouragent par ailleurs les entreprises à développer toute action en faveur de la coopération intergénérationnelle, telle que prévue à l'article 4 de l'ANI du 11 juillet 2011. Ainsi, elles pourront mettre en place des binômes d'échange de compétences entre des salariés expérimentés et des jeunes ayant développé une première expérience professionnelle dans l'entreprise.
Enfin, les parties signataires encouragent les entreprises à organiser la pluralité des âges au sein des équipes de travail.
Par la conclusion de l'accord du 12 juin 2008, la branche s'est engagée à prendre des mesures concrètes visant à garantir l'égalité professionnelle et à adopter des mesures permettant la suppression des écarts.
Dans ce cadre, les partenaires sociaux demandent aux entreprises de tout mettre en œuvre pour :
– garantir l'égalité dans l'embauche ;
– supprimer les éventuels écarts salariaux ;
– améliorer l'accès à la formation professionnelle et la validation des acquis quel que soit le sexe ;
– prendre en compte les obligations familiales dans la définition de la durée et de l'organisation du travail ;
– favoriser les évolutions professionnelles pour tous.
Par ailleurs, afin de favoriser la mixité des emplois, les reportages « clips métiers » réalisés par la profession afin de présenter les métiers aux jeunes, et mis notamment à disposition de l'ensemble des CIO au sein des établissements scolaires, s'attacheront pour ceux particulièrement féminisés ou ceux qui, au contraire, sont occupés en grande partie par des hommes à présenter des cas contraires.
Enfin, les mesures prévues par le présent accord en faveur de l'insertion durable des jeunes ou du recrutement et du maintien dans l'emploi des salariés âgés pourront être mises en œuvre au profit des travailleurs handicapés, et ce quel que soit leur âge, dans les entreprises dont l'effectif est compris entre 50 et 300 salariés.
A l'issue de la première année d'application du présent accord, puis à l'issue de chacune des autres, il sera procédé à l'information de la commission de suivi des initiatives favorables les plus marquantes prises par les entreprises en vue, le cas échéant, de leur donner la plus large diffusion.
Afin de faciliter cette diffusion, chaque organisation membre de la commission de suivi s'efforcera d'informer des initiatives et pratiques dont elle aura eu connaissance.
Il est rappelé que les outils développés par la branche sont mis à la disposition de toutes les entreprises concernées, quelle que soit leur taille.
En outre, les organismes professionnels emploi-formation sont appelés à développer toute action pertinente s'inscrivant dans cet objet.
Aussi, il sera demandé au FORCO d'accompagner, à leur demande, les entreprises de 50 à moins de 300 salariés n'appartenant pas à un groupe, et participant régulièrement aux enquêtes de l'observatoire, dans la réalisation du diagnostic prévu par les textes.
A partir de 2014, le questionnaire de recueil des données destiné à élaborer le rapport annuel de branche consacrera un volet spécifique à l'emploi des jeunes comportant, notamment :
– le nombre d'embauches de salariés de moins de 26 ans et la ventilation de ces embauches par type de contrat de travail ;
– le nombre de transformations de CDD en CDI de salariés de moins de 26 ans ;
– le nombre de référents désignés dans les entreprises mettant en œuvre le présent accord ;
– le nombre d'entretiens menés par année avec les jeunes embauchés dans les entreprises mettant en œuvre le présent accord ;
– le niveau de classification à l'entrée dans l'entreprise des jeunes embauchés.
A compter de 2014 (données 2013), le rapport de branche consacrera un volet à l'emploi des seniors, comportant :
– les effectifs par tranches d'âge 40-45 ans, 45-50 ans, 50-55 ans, 55-60 ans, 60-65 ans, 65-70 ans, plus de 70 ans ;
– la ventilation de ces effectifs selon les types d'établissement, la catégorie professionnelle, le sexe ;
– le nombre de contrats de professionnalisation conclus avec des salariés de plus de 50 ans (contrats à durée indéterminée, contrats à durée déterminée de moins de 12 mois et d'au moins 12 mois), selon la catégorie, le sexe, le type d'établissement ;
– les données relatives aux périodes de professionnalisation au bénéfice des salariés de 45 à 50 ans, de 50 à 55 ans et de plus de 55 ans ;
– le nombre d'embauches dans les tranches d'âge 45-50 ans, 50-55 ans, plus de 55 ans, avec la ventilation par catégorie, par sexe et type d'établissement ;
– l'âge moyen des départs de salariés de plus de 55 ans.
A partir de 2014, le questionnaire de recueil des données adressé aux entreprises en vue de l'élaboration du rapport de branche recensera :
– le nombre de propositions d'entretien senior et de demandes à l'initiative des salariés ;
– le nombre et la proportion d'entretiens senior menés chez les salariés âgés de 57 ans et plus ;
– le nombre de passages à temps partiel choisi des salariés âgés de 58 ans et plus.
Le rapport retracera ensuite l'évolution de ces résultats sur la durée d'application du présent accord et, lorsque les données en étaient déjà disponibles, par rapport aux années antérieures.
Afin de mesurer l'effet des mesures, et de s'assurer de l'atteinte des objectifs, prévues par le présent accord, les entreprises adhérentes à la FCD, quel que soit leur effectif, sont invitées à transmettre leurs diagnostics à l'observatoire prospectif du commerce.
Il est constitué une commission de suivi, destinée à analyser l'application du présent accord et chargée, le cas échéant, d'identifier les obstacles à l'atteinte de ses objectifs.
Au vu des résultats, elle évaluera la pertinence des indicateurs et pourra, si nécessaire, les modifier ou en ajouter.
Composée de deux représentants par organisation syndicale signataire et d'autant de membres patronaux, la commission de suivi se réunit au moins une fois par an pendant la durée d'application du présent accord et informe la commission paritaire de ses travaux.
Le présent avenant entrera en application le lendemain du jour de la publication de son arrêté d'extension au Journal officiel.
A compter de cette date, les entreprises entrant dans le champ d'application du présent accord tel que visé à l'article 1.1 pourront prétendre à l'aide financière de l'Etat de 4 000 € telle que prévue aux articles L. 5121-7 et suivants du code du travail.
Le présent avenant sera déposé en un exemplaire original signé des parties, à la direction générale du travail, dépôt des accords, 39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15, ainsi que par voie électronique à l'adresse de messagerie : depot.accord@travail.gouv.fr.
Les parties signataires sont convenues de demander sans délai l'extension du présent avenant, la fédération des entreprises du commerce et de la distribution étant chargée des formalités à accomplir à cette fin.
Annexe I
Textes de référence
Article L. 5121-6 du code du travail
« Le contrat de génération a pour objectifs :
1. De faciliter l'insertion durable des jeunes dans l'emploi par leur accès à un contrat à durée indéterminée ;
2. De favoriser l'embauche et le maintien dans l'emploi des salariés âgés ;
3. D'assurer la transmission des savoirs et des compétences.
Il est mis en œuvre, en fonction de la taille des entreprises, dans les conditions prévues à la présente section.
Le contrat de génération est applicable aux employeurs de droit privé ainsi qu'aux établissements publics à caractère industriel et commercial mentionnés à l'article L. 5121-9. »
Article L. 5121-7 du code du travail
« Les entreprises dont l'effectif est inférieur à 50 salariés ou qui appartiennent à un groupe, au sens de l'article L. 2331-1, dont l'effectif est inférieur à 50 salariés bénéficient d'une aide dès lors qu'elles remplissent les conditions prévues aux I à V de l'article L. 5121-17. »
Article L. 5121-8 du code du travail
« Les entreprises dont l'effectif est compris entre 50 et moins de 300 salariés ou qui appartiennent à un groupe, au sens de l'article L. 2331-1, dont l'effectif est compris entre 50 et moins de 300 salariés bénéficient d'une aide dès lors qu'elles remplissent les conditions prévues à l'article L. 5121-17 et qu'en outre :
1. Elles sont couvertes par un accord collectif d'entreprise ou de groupe respectant les articles L. 5121-10 et L. 5121-11. Dans les entreprises dépourvues de délégués syndicaux, les accords peuvent être conclus dans les conditions prévues aux articles L. 2232-21 et L. 2232-24 ;
2. A défaut d'accord collectif, attesté par un procès-verbal de désaccord dans les entreprises pourvues de délégués syndicaux ou dans lesquelles une négociation a été engagée dans les conditions prévues à l'article L. 2232-21, l'employeur a élaboré un plan d'action dans les conditions prévues à l'article L. 5121-12 ;
3. A défaut d'accord collectif ou de plan d'action, elles sont couvertes par un accord de branche étendu conclu dans les conditions prévues aux articles L. 5121-10 et L. 5121-11. »
Article L. 5121-9 du code du travail
« Les entreprises employant au moins 300 salariés ou qui appartiennent à un groupe, au sens de l'article L. 2331-1, employant au moins 300 salariés, ainsi que les établissements publics à caractère industriel et commercial employant au moins 300 salariés sont soumis à une pénalité, dans les conditions prévues à l'article L. 5121-14, lorsqu'ils ne sont pas couverts par un accord collectif d'entreprise ou de groupe conclu dans les conditions prévues aux articles L. 5121-10 et L. 5121-11 et lorsque, à défaut d'accord collectif, attesté par un procès-verbal de désaccord dans les entreprises pourvues de délégués syndicaux, l'employeur n'a pas élaboré un plan d'action dans les conditions prévues à l'article L. 5121-12. »
Article L. 5121-11 du code du travail
« L'accord collectif d'entreprise, de groupe ou de branche est applicable pour une durée maximale de 3 ans. Il comporte :
1. Des engagements en faveur de la formation et de l'insertion durable des jeunes dans l'emploi, de l'emploi des salariés âgés et de la transmission des savoirs et des compétences. Ces engagements sont associés à des objectifs et, le cas échéant, des indicateurs chiffrés, selon des modalités fixées par décret en Conseil d'Etat. L'accord collectif comporte des objectifs chiffrés en matière d'embauche de jeunes en contrat à durée indéterminée ainsi que d'embauche et de maintien dans l'emploi des salariés âgés. Il précise les modalités d'intégration, d'accompagnement et d'accès des jeunes, en particulier les moins qualifiés, des salariés âgés et des référents au plan de formation mentionné au 1° de l'article L. 6312-1 ainsi que les modalités retenues pour la mise en œuvre de la transmission des savoirs et des compétences ;
2. Le calendrier prévisionnel de mise en œuvre des engagements mentionnés au 1 ainsi que les modalités de suivi et d'évaluation de leur réalisation ;
3. Les modalités de publicité de l'accord, notamment auprès des salariés.
L'accord collectif d'entreprise, de groupe ou de branche comporte des mesures destinées à favoriser l'amélioration des conditions de travail des salariés âgés et la prévention de la pénibilité.
Il assure, dans le cadre de son objet mentionné à l'article L. 5121-6, la réalisation des objectifs :
a) D'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l'entreprise et de mixité des emplois ;
b) D'égalité d'accès à l'emploi dans le cadre de la lutte contre les discriminations à l'embauche et durant le déroulement de carrière.
L'accord de branche comporte des engagements visant à aider les petites et moyennes entreprises à mettre en œuvre une gestion active des âges.
Un décret en Conseil d'Etat précise les autres domaines d'action dans lesquels des engagements peuvent être prévus par l'accord collectif. »
Article R. 5121-26 du code du travail
« Les effectifs mentionnés aux articles L. 5121-7 à L. 5121-9 sont appréciés au 31 décembre, tous établissements confondus, en fonction de la moyenne au cours de l'année civile des effectifs déterminés chaque mois.
Pour la détermination des effectifs du mois, il est tenu compte des salariés titulaires d'un contrat de travail le dernier jour de chaque mois, y compris les salariés absents, conformément aux dispositions des articles L. 1111-2, L. 1111-3 et L. 1251-54.
Pour une entreprise créée au cours de l'année, l'effectif est apprécié à la date de sa création. Au titre de l'année suivante, l'effectif de cette entreprise est apprécié dans les conditions définies aux deux premiers alinéas du présent article en fonction de la moyenne des effectifs de chacun des mois d'existence de la première année. »
Article D. 5121-27 du code du travail
« Le diagnostic prévu à l'article L. 5121-10 comporte des éléments relatifs :
1. A la pyramide des âges ;
2. Aux caractéristiques des jeunes et des salariés âgés et à l'évolution de leurs places respectives dans l'entreprise, le groupe ou la branche sur les 3 dernières années disponibles ;
3. Aux prévisions de départ à la retraite ;
4. Aux perspectives de recrutement ;
5. Aux compétences dont la préservation est considérée comme essentielle pour l'entreprise, le groupe ou la branche, dites “ compétences clés ” ;
6. Aux conditions de travail des salariés âgés et aux situations de pénibilité, telles qu'identifiées, le cas échéant, dans les accords ou plans d'action en faveur de la prévention de la pénibilité, lorsqu'ils existent.
Le diagnostic s'appuie sur celui effectué pour la détermination des objectifs et mesures relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et sur le bilan des mesures prises dans le cadre des accords ou plans d'action portant sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, lorsqu'ils existent. Il identifie notamment les métiers dans lesquels la proportion de femmes et d'hommes est déséquilibrée. »
Article R. 5121-28 du code du travail
« En s'appuyant sur le diagnostic établi, les accords collectifs d'entreprise, de groupe ou de branche et les plans d'action comportent, au titre du 1° de l'article L. 5121-11, les éléments suivants :
1. Les tranches d'âge des jeunes et des salariés âgés concernés par les engagements souscrits par l'employeur ;
2. S'agissant des engagements en faveur de l'insertion durable des jeunes :
a) Les objectifs chiffrés de l'entreprise, du groupe ou de la branche en matière de recrutements de jeunes en contrat à durée indéterminée ;
b) Les modalités d'intégration, de formation et d'accompagnement des jeunes dans l'entreprise, qui comprennent au minimum la mise en place d'un parcours d'accueil dans l'entreprise, la désignation d'un référent, la description des fonctions de celui-ci et éventuellement l'organisation de sa charge de travail ;
c) Les modalités de mise en œuvre d'un entretien de suivi entre le jeune, son responsable hiérarchique et son référent portant en particulier sur l'évaluation de la maîtrise des compétences du jeune ;
d) Les perspectives de développement de l'alternance et les conditions de recours aux stages ainsi que les modalités d'accueil des alternants et des stagiaires ;
e) Le cas échéant, la mobilisation d'outils existant dans l'entreprise permettant de lever les freins matériels à l'accès à l'emploi, tels que les difficultés de transport ou de garde d'enfants ;
3. S'agissant des engagements en faveur de l'emploi des salariés âgés :
a) Les objectifs chiffrés de l'entreprise, du groupe ou de la branche en matière d'embauche et de maintien dans l'emploi des salariés âgés ;
b) Des mesures destinées à favoriser l'amélioration des conditions de travail et la prévention de la pénibilité, notamment par l'adaptation et l'aménagement du poste de travail ;
c) Les actions pertinentes dans au moins deux des cinq domaines suivants :
– recrutement de salariés âgés dans l'entreprise, le groupe ou la branche ;
– anticipation des évolutions professionnelles et gestion des âges ;
– organisation de la coopération intergénérationnelle ;
– développement des compétences et des qualifications et accès à la formation ;
– aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite ;
4. L'accord ou le plan d'action définit des actions permettant la transmission des savoirs et des compétences en direction des jeunes. Il peut également préciser les modalités de transmission des compétences en direction des salariés âgés. Il veille à garantir la transmission des compétences et savoirs techniques les plus sensibles pour l'entreprise en s'appuyant sur les “ compétences clés ” identifiées dans le diagnostic.
Les modalités de transmission des compétences prévues par l'accord collectif ou le plan d'action peuvent comprendre notamment :
a) La mise en place de binômes d'échange de compétences entre des salariés expérimentés et des jeunes ayant développé une première expérience professionnelle dans l'entreprise ;
b) L'organisation de la diversité des âges au sein des équipes de travail.
Les objectifs d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l'entreprise, de mixité des emplois et de prévention de la pénibilité s'appuient sur les engagements souscrits par l'employeur dans le cadre des accords ou plans d'action mentionnés aux articles L. 2242-5 et L. 2242-5-1 du présent code et L. 138-29 du code de la sécurité sociale. »
Article R. 5121-30 du code du travail
Le diagnostic mentionné au VI de l'article L. 5121-17 est transmis par l'entreprise couverte par un accord de branche étendu à la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi.
Annexe II
Calendrier prévisionnel de mise en œuvre des actions prévues par l'avenant n° 47 relatif au contrat de génération
Calendrier | ||
---|---|---|
Engagements en faveur de l'insertion durable des jeunes dans l'emploi | ||
Article 4.2. Promotion des métiers auprès des élèves des collèges et lycées | Ouverture des grandes surfaces aux élèves d'établissements du secondaire dans le cadre de sessions de découverte | En continu, durant toute la durée de l'accord |
Article 4.3. Suppression des obstacles à l'accueil de stagiaires mineurs |
Partenariat de la CPNEFP avec l'éducation nationale afin de favoriser l'intégration des élèves mineurs dans les entreprises Recensement par la CPNEFP des bonnes pratiques éventuellement mises en place au sein d'autres branches |
En continu, durant toute la durée de l'accord En continu, durant toute la durée de l'accord |
Article 4.4. Développement de la POE collective | Promotion auprès du FPSPP de ce dispositif qui permet la découverte des métiers phares de la grande distribution par des jeunes sans qualification | Immédiatement puis annuellement sur la base des décisions annuelles du FPSPP |
Articles 4.5 et 4.6. Promotion des métiers auprès des jeunes et des jeunes demandeurs d'emploi |
Réalisation d'une étude sur les trajectoires professionnelles et la promotion sociale au sein de la branche Diffusion des résultats de celle-ci auprès des jeunes et des acteurs de l'orientation et de l'insertion Soutien à la création d'une « maison de la distribution », espace dédié aux emplois du commerce et de la distribution, par la mission locale pour l'emploi de Paris, afin d'assurer la promotion des métiers du secteur auprès des jeunes demandeurs d'emploi |
Immédiatement En continu, durant toute la durée de l'accord A compter de l'entrée en vigueur du présent accord |
Article 4.7. Accompagnement des entreprises dans la communication métiers et les procédures d'insertion des jeunes |
Création par la CPNEFP et diffusion auprès des entreprises d'un « guide d'accueil dans l'emploi », support de présentation du secteur et de ses métiers et des droits et garanties dont bénéficient les jeunes embauchés. Il comporte notamment des informations : – sur les dispositifs d'aides au logement existants ; – sur les garanties du régime de prévoyance de la branche |
Mars 2014 |
Article 4.8. Développement de l'alternance |
Dans le cadre de la CPNEFP, suivi de l'effectif moyen annuel des contrats en alternance avec un objectif de croissance Soutien du dispositif de péréquation au profit des formations en alternance et plus particulièrement en faveur des publics les moins qualifiés |
Evaluation annuelle En continu, durant toute la durée de l'accord |
Article 4.9. Mise en place d'un parcours d'accueil dans l'entreprise et d'un entretien de suivi | Dans le cadre de la CPNEFP, élaboration d'un document de présentation des attributions du référent et des modalités d'accueil des jeunes embauchés | A compter de l'entrée en vigueur du présent accord |
Engagements en faveur du recrutement et du maintien dans l'emploi des salariés âgés | ||
Article 5.2. Mise en place d'un « entretien senior » au profit des plus de 55 ans afin d'anticiper et d'appréhender leurs problématiques spécifiques |
Suivi par la CPNEFP : – du nombre d'entretiens senior proposés par les employeurs appliquant l'accord de branche aux salariés de plus de 55 ans ou sollicités par les salariés de plus de 55 ans ; – du nombre et de la proportion d'entretiens menés avec des salariés de plus de 57 ans |
Evaluation annuelle par la commission de suivi de l'accord |
Article 5.3. Informer les salariés des conséquences d'une éventuelle poursuite d'activité | Elaboration par la CPNEFP d'un support d'information à l'attention des salariés en âge de faire valoir leurs droits à la retraite | A compter de l'entrée en vigueur du présent accord |
Article 5.4. Favoriser le recrutement de salariés âgés de 50 ans et plus | Prise en charge plus favorable par le FORCO des contrats de professionnalisation conclus avec des salariés âgés de 50 ans et plus | A compter de l'entrée en vigueur du présent accord |
Article 5.5. Développement des compétences et accès à la formation | Prise en charge plus favorable par le FORCO des actions de développement des compétences réalisées dans le cadre des périodes de professionnalisation | A compter de l'entrée en vigueur du présent accord |
Amélioration des conditions de travail et prévention des situations de pénibilité | ||
Article 6. Prévention et suivi de la pénibilité Mise en place d'un suivi de la pénibilité Priorité accordée aux seniors exposés à des situations de travail pénible pendant au moins 15 ans en cas de demandes de réduction d'horaires Accès de droit au temps partiel des salariés exposés pendant au moins 15 ans et ayant atteint l'âge de 60 ans |
Développement d'un outil permettant d'analyser les facteurs de pénibilité au sein de la branche, de dénombrer les postes pénibles et de suivre les mesures de prévention des situations de pénibilité Valorisation et suivi par la branche de la mise en place par les entreprises de ces mesures |
A partir de janvier 2014 : suivi annuel dans le cadre de la commission santé et sécurité au travail A compter de la date d'entrée en vigueur du présent accord : suivi annuel dans le cadre de la commission santé et sécurité au travail et de la commission de suivi du présent accord |
Transmission des savoirs et des compétences | ||
Article 7. Transmission des savoirs et des compétences | Développement de la coopération intergénérationnelle et de la formation des tuteurs | En continu, pendant toute la durée d'application de l'accord |
Dispositions spécifiques afin d'accompagner les TPE et les PME dans la gestion active des âges | ||
Article 10. Aide à la réalisation du diagnostic préalable | Accompagnement des entreprises dont l'effectif est compris entre 50 et 300 salariés dans l'élaboration de leur diagnostic | A partir de janvier 2014 et pendant toute la durée de l'accord |
Le titre VI de la convention collective nationale est ainsi rédigé :
« Titre VI
Travail à temps partiel
Préambule
Les emplois à temps partiel représentent près de 30 % de l'emploi de la branche, compte tenu essentiellement du nombre important de salariés dont la présence est nécessaire simultanément afin d'accueillir et de servir les clients et de procéder à l'encaissement aux moments d'affluence, les magasins étant soumis à des variations extrêmement importantes de fréquentation entre les jours de la semaine, voire du mois, ainsi qu'entre les moments de la journée. Cette particularité, si elle rend plus complexe l'organisation du travail, entraîne d'un point de vue social à la fois des conséquences positives et des risques.
D'une part, l'existence de ces emplois à temps partiel constitue en effet une opportunité précieuse pour de nombreux salariés de concilier la poursuite d'une vie professionnelle avec des responsabilités diverses, familiales notamment, leur permettant, contrairement à une situation fréquente pour les générations précédentes, d'éviter d'interrompre leur carrière pour de longues années, avec toutes les conséquences qui en découlaient en termes de perte d'employabilité et de désinsertion professionnelle, et d'absence de protection sociale propre. L'existence d'emplois à temps partiel permet également à de nombreux étudiants de faire face aux contraintes financières liées à la poursuite d'études. Mais d'autre part, dans une situation de chômage important, des salariés peuvent être amenés à souscrire un contrat de travail à temps partiel non pas pour des motifs de conciliation de leur vie professionnelle avec d'autres impératifs, mais uniquement par défaut, avec des conséquences négatives, en particulier lorsqu'un revenu à temps partiel constitue le seul revenu d'un foyer. Si les enquêtes que les partenaires sociaux ont fait réaliser auprès des travailleurs à temps partiel eux-mêmes montrent que cette situation n'est pas aussi fréquente, elle contribue à susciter, notamment de la part des pouvoirs publics, une vision a priori négative de l'emploi à temps partiel, qui tend à en minimiser les apports.
Dans ce contexte, il appartient aux partenaires sociaux de la branche d'établir des principes et des règles permettant à la fois aux emplois existants d'être pourvus et aux personnes souhaitant exercer leur activité professionnelle à temps partiel de disposer d'offres adaptées, en favorisant le temps partiel choisi. Les partenaires sociaux rappellent que le travail à temps complet doit rester la forme de droit commun de l'emploi salarié au sein de la branche. C'est dans ce cadre, et grâce à un dialogue social constant, que la convention collective nationale a notamment prévu dès 1993, en matière de temps partiel, une durée minimale de référence de 22 heures hebdomadaires, ensuite portée à 25 heures en 2008. Le présent accord poursuit l'élaboration d'un statut du travail à temps partiel correspondant à la fois aux nécessités de fonctionnement des entreprises, en particulier au regard des contraintes des clients eux-mêmes, et à l'amélioration de la qualité de vie au travail des salariés concernés.
Article 6.1
Droit à une durée minimale contractuelle garantie
6.1.1. Principe d'une durée minimale conventionnelle
A compter du 1er janvier 2015, le contrat de travail des salariés à temps partiel qui relèvent à titre principal du régime général de la sécurité sociale doit être établi sur une base rémunérée d'au moins 26 heures par semaine pauses comprises (ou de leur équivalent mensuel) soit, en application de la règle de mensualisation, 112 heures et 66 centièmes rémunérées mensuellement, sauf en cas de contrats conclus avec des étudiants de moins de 26 ans ou de demande expresse des intéressés, dans les conditions précisées ci-après.
Les heures de travail doivent être fixées de telle façon que les salariés à temps partiel qui le souhaitent et qui en ont exprimé le souhait par écrit à leur employeur puissent exercer une autre activité ou, autant que faire se peut, gérer leurs obligations familiales (travail sur 4 jours ou uniquement le matin, par exemple). Cette disposition n'exclut pas une organisation sur le mois visant à respecter le même objectif.
a) Contrats conclus avec des étudiants de moins de 26 ans
L'emploi à temps partiel représente pour les étudiants la possibilité de concilier leurs études avec les moyens de les financer, tout en bénéficiant d'une expérience professionnelle. L'emploi d'étudiants au sein des établissements permet également de faciliter l'octroi aux autres salariés de repos hebdomadaires incluant le samedi et/ ou le dimanche. Il doit par conséquent être encouragé autant que possible.
Afin de garantir la compatibilité entre activité professionnelle et exigences liées à la poursuite d'études, la durée minimale de 26 heures n'est pas applicable aux contrats conclus avec des étudiants âgés lors de leur embauche de moins de 26 ans, qui peuvent être établis sur une durée de présence inférieure. Est considéré comme étudiant tout jeune titulaire de la carte d'étudiant ou d'un certificat de scolarité en cours de validité à la date de prise d'effet du contrat.
En dehors de cette particularité, les autres règles du présent titre sont applicables aux salariés étudiants, sauf aménagements expressément prévus et liés à leur situation de scolarisation. Il est en particulier rappelé que le contrat de travail conclu avec un étudiant est un contrat de travail à durée indéterminée (ou, dans les cas de recours autorisés, à durée déterminée) de droit commun ouvrant droit à l'ensemble des droits et avantages prévus par la législation ou les accords collectifs, sous la seule réserve des particularités qui pourraient être liées à la situation d'étudiant ou à l'embauche spécifiquement liée au travail de fin de semaine.
Le salarié étudiant qui en fait la demande bénéficie par ailleurs d'une priorité pour se voir proposer l'attribution, dans le cadre d'avenants temporaires à son horaire régulier, d'heures de travail compatibles avec sa qualification et disponibles pour une période de vacances scolaires ou universitaires. Cette priorité n'exclut pas la possibilité d'autres avenants, selon la disponibilité de l'étudiant.
Dès lors qu'il informe l'employeur de sa situation et en justifie, le jeune salarié qui a été engagé en tant qu'étudiant et qui ne poursuit plus d'études est prioritaire pour l'attribution d'heures disponibles permettant de lui garantir une rémunération correspondant au moins au minimum de 26 heures hebdomadaires. Il en va de même, lorsqu'il en effectue la demande, pour l'étudiant poursuivant ses études mais atteignant l'âge de 26 ans. Ces dispositions ne remettent pas en cause les usages plus favorables pouvant exister au sein des entreprises en matière de réévaluation des bases contrat des anciens étudiants.
b) Demande individuelle d'un temps choisi inférieur à 26 heures (1)
Compte tenu de la durée de référence de 26 heures fixée à l'article 6.1.1, les demandes individuelles d'un contrat de travail établi sur une base inférieure à 26 heures sont nécessairement écrites. Elles doivent être motivées, soit par des raisons d'ordre professionnel, qui doivent alors être explicitées (cumul avec un autre emploi en particulier), soit par des raisons d'ordre personnel (obligations familiales, restrictions médicales, activités associatives, poursuites d'études au-delà de 26 ans …), qui relèvent le plus souvent de la vie privée du salarié et dont le détail n'a pas nécessairement à être communiqué à l'employeur. A l'égard de ces dernières, l'exigence de motivation est par conséquent considérée comme satisfaite par la mention du caractère personnel des raisons conduisant le salarié à rechercher un emploi représentant moins de 26 heures hebdomadaires.
Afin d'éviter la conclusion de contrats de travail à temps partiel de moins de 26 heures avec des personnes qui ne les souscriraient qu'à défaut d'offre correspondant à leur recherche, l'offre d'emploi pour un contrat établi sur une base inférieure à 26 heures devra préciser qu'elle s'adresse spécifiquement à des personnes recherchant une activité professionnelle réduite.
Les horaires de présence inférieurs à 26 heures seront organisés sous forme soit de journées complètes, soit de demi-journées complètes, correspondant à des plages d'au moins 3 h 30 de travail continu ou, à défaut, de demi-journées régulières.
Dès lors qu'il justifie auprès de l'employeur que les causes l'ayant conduit à solliciter une durée de travail inférieure à 26 heures ont disparu, le salarié est prioritaire pour l'attribution d'heures disponibles permettant de lui garantir une rémunération correspondant au moins au minimum de 26 heures hebdomadaires.
Les partenaires sociaux reconnaissent que la possibilité d'effectuer des missions complémentaires à leur activité principale est un levier important pour permettre aux salariés à temps partiel d'augmenter leur volume d'heures travaillées. En effet, l'irrégularité du flux clients au sein de la journée et de la semaine ne permet pas de proposer à tous les salariés dont la présence est nécessaire aux moments d'affluence, en particulier en caisse, d'exercer leur activité à temps complet sur leur poste. L'exercice d'une activité complémentaire dont les horaires sont compatibles avec ceux de l'activité principale permet au salarié qui le souhaite de compléter ses horaires de travail au sein du même établissement, afin soit d'augmenter la base horaire de son contrat à temps partiel, soit de passer à temps complet, notamment dans le cadre d'une organisation du travail soit sur plusieurs rayons, soit en caisse et en rayon.
Ainsi définie, la polyactivité se distingue du remplacement occasionnel, provisoire et de la polyvalence pratiquée par nature dans les plus petits établissements. Elle est organisée sur deux postes de travail maximum, et de manière pérenne. Elle est prévue par le contrat de travail ou par un avenant à celui-ci. Cette polyactivité s'accompagne des formations professionnelles requises, pour lesquelles les partenaires sociaux rappellent que le dispositif de certificat de qualification professionnelle (voir titre XII, annexe II) est l'un des outils à disposition. Le rôle de l'entretien professionnel est essentiel pour l'organisation de la polyactivité pour les salariés intéressés.
Les salariés inscrits à l'effectif avant le 1er janvier 2015 et dont le contrat de travail a été établi sur la base de 25 heures en application des dispositions de l'avenant n° 25 du 17 juillet 2008 à la présente convention seront prioritaires pour l'attribution d'heures de travail disponibles pour une durée indéterminée au sein de l'établissement, afin de leur garantir une rémunération à hauteur de 26 heures hebdomadaires, sauf opposition de leur part.
Les entreprises organiseront d'ici à la fin du premier semestre 2015 un échéancier afin de permettre l'effectivité de cette priorité pour les salariés concernés souhaitant en bénéficier. Le rapport annuel de branche sera doté d'un indicateur permettant aux partenaires sociaux d'évaluer le nombre de salariés à temps partiel à 25 et à 26 heures.
Article 6.2
Organisation du temps de travail
6.2.1. Information relative aux horaires
Les horaires de travail doivent être affichés par l'entreprise 2 semaines à l'avance. Ledit affichage doit préciser la composition nominative de chaque équipe ou les horaires individuels. Ces derniers pourront être modifiés en cas de circonstances imprévues.
A défaut d'accord exprès des salariés intéressés, l'entreprise ne peut imposer un travail continu journalier d'une durée inférieure à 3 heures de temps de travail effectif, hors pauses (3 heures et 9 minutes pause rémunérée comprise). Le travail continu s'entend d'un travail sans coupure ; les temps de pause, rémunérés ou non, ne constituent pas une coupure.
Les entreprises et établissements sont incités à mettre en place une organisation des horaires tenant compte, dans toute la mesure du possible, des contraintes individuelles des salariés et notamment des temps de déplacement.
De façon à favoriser des durées contractuelles de travail correspondant au mieux aux attentes de chaque salarié, les signataires recommandent aux entreprises d'étudier la possibilité de développer la polyactivité définie à l'article 6.1.3.
La journée de travail ne pourra comporter, outre les temps de pause rémunérés ou non, plus d'une coupure, la durée maximale de celle-ci étant fixée à 2 heures en cas d'ouverture continue de l'établissement, 3 heures lorsque l'établissement observe un temps de fermeture à la mi-journée.
Par dérogation, et compte tenu des contraintes de fonctionnement de cette activité, la durée de coupure des salariés occupés au sein de cafétérias peut être de 4 heures.
En application de l'article L. 3123-16 du code du travail, à défaut d'accord d'entreprise ou d'établissement accordant des garanties différentes, le salarié à temps partiel dont tout ou partie des coupures de la semaine excède 2 heures bénéficiera, à titre de contrepartie, d'un commun accord avec l'employeur d'une organisation de son travail selon l'une des modalités suivantes :
– organisation du travail sur 4 jours et demi au maximum ;
– ou organisation du travail sur 9 demi-journées au maximum ;
– ou plages de travail effectif continu d'une durée minimale de 3 h 30.
Au sens du présent article, la demi-journée est définie comme une durée de travail effectif sans coupure, et d'au maximum 5 heures.
En outre, lorsque la coupure d'un salarié à temps partiel excède 2 heures, l'amplitude de la journée de travail concernée est limitée à 12 heures (13 heures en cas d'inventaire comptable).
Les entreprises veilleront à prendre en compte les temps de trajet des salariés pour l'organisation de la coupure.
Les dispositions du présent article n'interdisent pas à l'employeur d'accéder à la demande expresse de salariés justifiant de motifs personnels ou professionnels impérieux nécessitant une durée de coupure supérieure à 2 heures. Dans ce cas, la durée de coupure peut être d'un commun accord fixée de manière à s'adapter à cette contrainte.
Comme les autres éléments contractuels, la durée du travail fixée au contrat peut être modifiée, de manière définitive ou a fortiori temporaire, tant à la baisse (notamment dans le cadre du congé parental d'éducation à temps partiel ou en cas de restrictions médicales d'aptitude), qu'à la hausse. L'avenant « complément d'heures » correspond au choix des parties au contrat de majorer temporairement la durée contractuelle de travail, afin d'effectuer le remplacement d'un salarié absent, ou en raison d'un besoin temporaire d'activité (mission particulière, surcroît d'activité, renfort momentané …) ; les heures correspondantes ne constituent donc pas des heures complémentaires. L'avenant obéit aux règles posées par le présent article.
Même si l'avenant a le plus souvent vocation à intervenir dans des cas pour lesquels il aurait également pu être recouru au contrat à durée déterminée, la relation contractuelle n'en devient pas pour autant à durée déterminée ; les règles spécifiques du contrat à durée déterminée (cas de recours, mentions obligatoires, etc.) n'ont donc pas vocation à s'appliquer aux avenants temporaires.
a) Priorité au bénéfice des salariés à temps partiel de l'établissement
Les salariés à temps partiel peuvent demander par écrit à se voir proposer en priorité les compléments d'heures temporairement disponibles correspondant à leur qualification et compatibles avec leurs horaires de travail. Dans ce cas, l'employeur est tenu de leur proposer les heures disponibles correspondantes avant de recourir à une embauche externe. Toutefois, en dehors des avenants conclus pour le remplacement de salariés absents nommément désignés, le nombre d'avenants temporaires conclus avec un même salarié à temps partiel est légalement limité à 8 par an, quelle que soit la durée de chacun d'entre eux.
L'attribution des compléments d'heures doit s'effectuer avec équité, afin de ne pas réserver ceux-ci en permanence aux mêmes salariés.
Le salarié peut à tout moment informer l'employeur qu'il ne souhaite plus se voir proposer les compléments d'heures.
b) Droit au refus
L'avenant temporaire permet au salarié de n'accepter que les demandes compatibles avec ses propres contraintes. En conséquence, quel que soit le délai dans lequel le complément d'heures est proposé, le salarié ne peut être tenu de l'accepter ; son refus ne constitue ni une faute, ni un motif de licenciement. Il en va de même en cas de refus du salarié de renouvellement d'un avenant.
c) Acceptation de l'avenant
Lorsque le salarié accepte le complément d'heures proposé, un avenant temporaire au contrat de travail est conclu. Il indique la nouvelle durée contractuelle de travail, les dates de prise d'effet et de fin de la modification contractuelle, et précise qu'à l'issue de la période ainsi définie la durée contractuelle antérieure reprend effet, sauf nouvel avenant. Le retour du salarié dans sa situation d'origine à l'issue de l'avenant constituant la simple application de celui-ci, il ne représente pas une modification de son contrat de travail.
En cas de remplacement d'un salarié absent, le nom de celui-ci doit être indiqué dans l'avenant ou dans un document annexé, faute de quoi l'avenant sera comptabilisé au titre du quota d'avenants annuels hors remplacement.
Lorsque l'avenant ne porte pas temporairement la durée contractuelle de travail au niveau du temps complet, il indique la répartition des heures entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, et peut prévoir que des heures complémentaires peuvent être effectuées au-delà de la durée contractuelle qu'il détermine ; celles-ci obéissent aux mêmes règles que toute heure complémentaire. Toutefois, leur taux de majoration est fixé légalement à 25 % y compris pour celles qui n'excéderaient pas le 1/10 de cette durée contractuelle.
Le contrat de travail doit prévoir le nombre d'heures complémentaires pouvant être effectuées, dans la limite de 1/3 de la durée contractuelle de travail hebdomadaire ou mensuelle. Le refus par un salarié d'effectuer des heures complémentaires non prévues au contrat ou au-delà des limites prévues par celui-ci ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.
a) Exécution des heures complémentaires
Lorsque des heures complémentaires sont demandées, l'entreprise doit respecter un délai de prévenance de 7 jours, sauf circonstances exceptionnelles (par exemple, absence imprévue) ; dans ce cas, le délai est ramené à 3 jours. En deçà de ces délais, le refus du salarié d'effectuer les heures complémentaires en question n'est pas fautif, y compris si ces heures sont prévues au contrat.
b) Rémunération des heures complémentaires
Les heures complémentaires sont assorties d'une majoration de salaire de 10 % pour celles accomplies dans la limite du 1/10 de la durée contractuelle de travail et de 25 % pour celles accomplies au-delà.
Par exception, en application de l'article L. 3123-25 du code du travail, lorsque la durée contractuelle de travail est majorée temporairement dans le cadre d'un avenant au contrat (''complément d'heures''), toutes les heures complémentaires (heures effectuées au-delà de la durée contractuelle résultant de l'avenant temporaire) sont assorties d'une majoration de 25 %, y compris lorsqu'elles n'excèdent pas le 1/10 de cette durée contractuelle.
c) Intégration des heures complémentaires dans le contrat de travail
En application des dispositions légales, lorsque pendant une période de 12 semaines consécutives, ou pendant 12 semaines au cours d'une période de 15 semaines, l'horaire moyen réellement effectué par un salarié a dépassé de 2 heures au moins par semaine, ou de l'équivalent mensuel de cette durée, l'horaire fixé de manière permanente, ou temporaire par avenant''complément d'heures'', dans son contrat, celui-ci est modifié, sous réserve d'un préavis de 7 jours en ajoutant à l'horaire antérieurement fixé la différence entre cet horaire et l'horaire moyen réellement effectué.
Cette modification est constatée par un avenant au contrat de travail.
Cette disposition n'est pas applicable :
– en cas d'opposition du salarié concerné en application de l'article L. 3123-15 du code du travail ;
– en cas d'organisation d'horaires sur une base annuelle, dans les conditions prévues à l'article 6.6 ci-après.
Article 6.3
Contrat de travail
6.3.1. Forme, cas de recours
La nature du contrat de travail des salariés à temps partiel est en principe à durée indéterminée.
Sous réserve de l'article L. 1242-3 du code du travail, le contrat à durée déterminée ne peut être souscrit que dans les cas suivants :
1. Remplacement d'un salarié en cas :
a) d'absence,
b) De passage provisoire à temps partiel, conclu par avenant au contrat de travail ou par échange écrit entre ce salarié et son employeur ;
c) de suspension de son contrat de travail pour un motif autre que le conflit collectif ;
d) d'attente de l'entrée en service effective du salarié recruté par contrat à durée indéterminée appelé à le remplacer.
2. Accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise, consécutif par exemple, à l'ouverture ou à l'agrandissement d'un magasin.
3. Emplois à caractère saisonnier au sein des établissements situés dans les villes touristiques ou thermales, ou dans les zones d'animation culturelle permanente ou d'affluence touristique exceptionnelle.
4. Remplacement du conjoint d'un chef d'entreprise commerciale participant effectivement à l'activité de l'entreprise à titre professionnel et habituel.
Afin de limiter le recours au contrat à durée déterminée, les entreprises privilégieront les salariés à temps partiel qui souhaitent compléter leur horaire de travail dans le cadre d'avenants temporaires à leur horaire régulier''compléments d'heures''tels que prévus à l'article 6.2.4.
Qu'il soit à durée indéterminée ou déterminée, le contrat de travail des salariés à temps partiel est écrit.
Il mentionne notamment :
– la qualification du salarié ;
– la durée hebdomadaire ou mensuelle du travail ainsi que sa répartition entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ;
– les cas et la nature d'une modification éventuelle de cette répartition ;
– les limites dans lesquelles peuvent être effectuées des heures complémentaires au-delà de la durée de travail contractuelle ;
– le salaire horaire et le salaire mensuel correspondant à la durée fixée au contrat ;
– les éléments de la rémunération ;
– lorsque la durée du travail est répartie sur moins de 5 jours, le jour ou les 2 demi-journées de repos qui, par convention, constituent le repos supplémentaire s'ajoutant au repos hebdomadaire conventionnel ;
– les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié (de manière individuelle ou par affichage) ;
– lorsqu'il est à durée déterminée, le motif précis de son recours ainsi que les autres mentions prévues par la législation spécifique à ces contrats.
A moins qu'elle n'intervienne d'un commun accord, la modification de la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois est notifiée au salarié 2 semaines au moins avant la date à laquelle elle doit avoir lieu. Ce délai se substitue au délai de 7 jours prévu par la loi. La notification est écrite.
En application de l'article L. 3123-24 du code du travail, lorsque le contrat de travail ne prévoit pas les cas et la nature des modifications de la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, celles-ci ne peuvent être imposées au salarié, et son refus ne constitue alors pas une faute. Par ailleurs, même lorsqu'une modification de la répartition de la durée de travail intervient en application du contrat et dans un cas qu'il prévoit, le salarié peut la refuser lorsqu'elle n'est pas compatible avec des obligations familiales impérieuses, avec le suivi d'un enseignement scolaire ou supérieur, une période d'activité fixée chez un autre employeur ou une activité professionnelle non salariée.
Article 6.4
Statut du salarié à temps partiel
6.4.1. Embauche
Lors du recrutement, les entreprises communiqueront au candidat à un emploi à temps partiel l'ensemble des informations précises concernant le poste à pourvoir, la nature du contrat de travail (à temps partiel, durée contractuelle, heures complémentaires éventuelles …), la rémunération, l'organisation du travail. Elles sont également incitées à attirer l'attention du candidat sur la compatibilité de l'emploi offert avec sa situation personnelle. Elles porteront également la plus grande attention aux questions particulières du salarié en termes de disponibilité afin de rechercher les meilleures solutions possibles de conciliation de son organisation personnelle avec les contraintes de l'entreprise.
6.4.2.1. Les salariés employés à temps partiel bénéficient des droits et avantages accordés par la loi, la convention collective ou les accords d'entreprise ou d'établissement aux salariés occupés à temps complet, notamment en termes de promotion, de formation, d'accès au logement – dans le cadre''du 1 % logement''– sous réserve, en ce qui concerne les droits conventionnels, des modalités spécifiques prévues par la convention collective ou un accord d'entreprise ou d'établissement.
6.4.2.2. Pour la détermination des droits liés à l'ancienneté, la durée de celle-ci est calculée pour les salariés à temps partiel comme s'ils avaient été occupés à temps complet, les périodes non travaillées étant prises en compte en totalité.
6.4.2.3. La durée des congés payés, des autorisations d'absence entraînant ou non une perte de salaire, des délais de''protection''(longue maladie, maladie professionnelle, accident du travail, maternité) est identique à celle du personnel à temps complet.
6.4.2.4. Le calcul des autres avantages, ayant ou non le caractère de salaire, s'effectue selon le cas :
– soit au prorata du temps de travail effectivement accompli au cours de la période de référence fixée par les dispositions conventionnelles pour leur attribution ;
– soit par rapport au salaire effectivement perçu pendant cette période de référence.
a) Principes
La rémunération des salariés à temps partiel est proportionnelle à celle d'un salarié qui, à qualification et ancienneté égales, occupe un emploi à temps complet équivalent dans l'entreprise ou l'établissement.
La rémunération correspondant à l'horaire contractuel (pouvant inclure les heures prévues par avenant temporaire selon la durée de celui-ci) est mensualisée suivant la formule applicable au personnel à temps complet.
Les heures complémentaires sont rémunérées en sus, assorties des majorations légales.
Pour l'application de l'article 3.7''Prime annuelle'', la notion de''salaire de base de novembre''doit s'entendre du salaire correspondant à l'horaire moyen mensuel contractuel au cours des 12 mois précédant le versement de la prime, calculé en tenant compte des avenants temporaires qui ont pu s'appliquer pendant cette période, la prise en compte des absences éventuelles étant réglée conformément aux dispositions de l'article précité.
Le calcul de l'indemnité de congés payés (sauf si l'application de la règle du 1/10 s'avère plus favorable) s'effectue suivant la règle du maintien du salaire sur la base de l'horaire moyen accompli au cours des 12 mois précédant le congé.
b) Rémunération des salariés à temps partiel titulaires d'un mandat de représentation du personnel
En application de l'article L. 3123-29 du code du travail,''le temps de travail mensuel d'un salarié à temps partiel ne peut être réduit de plus de 1/3 par l'utilisation du crédit d'heures auquel il peut prétendre pour l'exercice de mandats détenus par lui au sein d'une entreprise''. Toutefois, les entreprises peuvent renoncer à se prévaloir de cette disposition. Elles ne pourront dans ce cas être tenues d'assurer aux salariés concernés une rémunération excédant, du fait de l'utilisation des crédits d'heures auxquels ils peuvent prétendre, celle due pour la durée du travail fixée au contrat, heures complémentaires comprises.
Les dispositions conventionnelles relatives aux jours fériés sont applicables aux salariés occupés à temps partiel. De ce fait, le chômage d'un jour férié compris dans l'horaire habituel de travail n'entraîne aucune réduction de la rémunération.
La répartition de la durée du travail prévue au contrat ne peut être modifiée en vue de faire échec à ce principe.
Il est, en outre, rappelé que les heures de travail perdues du fait du chômage des jours fériés ne peuvent donner lieu à récupération.
Les salariés à temps partiel ne doivent pas subir du fait de leur durée de travail de restriction d'accès aux possibilités de formation professionnelle, ni se voir privés des possibilités d'évolution professionnelle ouvertes aux salariés employés à temps complet sur un même poste.
Les dispositions spécifiques qui leur sont applicables en matière de formation professionnelle (notamment en ce qui concerne le taux de prises en charge par l'OPCA des actions de professionnalisation) figurent au titre XII de la présente convention.
Les salariés à temps partiel sous contrat à durée indéterminée bénéficient du compte épargne-temps selon les modalités déterminées par l'accord d'entreprise ou d'établissement. A défaut d'accord d'entreprise ou d'établissement sur le compte épargne-temps, les salariés à temps partiel peuvent bénéficier de celui-ci en application de l'article 5.17 du titre V de la présente convention sur la durée et l'organisation du travail.
Le nombre de jours épargnés figurant sur le compte du salarié est calculé sur la base du nombre d'heures moyen correspondant à l'horaire régulier contractuel. Parallèlement, le congé pris par utilisation du compte épargne-temps est rémunéré sur la base du nombre d'heures moyen de l'horaire régulier contractuel.
Lorsqu'un salarié souhaite occuper un second emploi et demande pour cela un aménagement de ses horaires, il présente à l'employeur le plus ancien tout justificatif. Celui-ci examinera la demande du salarié et y répondra positivement. L'aménagement d'horaires individuels doit en effet être privilégié pour les salariés intéressés. Les périodes d'emploi seront précisées par demi-journées de travail.
Lorsque l'exercice d'une autre activité professionnelle, compatible avec les périodes travaillées du salarié est avéré, l'employeur ne peut y faire obstacle en modifiant l'organisation de ces périodes.
Article 6.5
Passage de temps complet à temps partiel ou de temps partiel à temps complet
6.5.1. Information sur les emplois disponibles
L'employeur assurera, au fur et à mesure, la publicité des emplois disponibles de façon à permettre aux salariés souhaitant obtenir un emploi à temps partiel ou reprendre un emploi à temps complet, de pouvoir se porter candidat à ces emplois. Les entreprises devront s'assurer de l'efficacité des circuits d'information mis en place, telles les bourses de l'emploi et toute autre forme d'affichage sur le lieu de travail.
Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet et les salariés à temps complet qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel dans le même établissement ou, à défaut, dans la même entreprise, bénéficieront d'un droit prioritaire, à compétences égales, pour obtenir un emploi de la même catégorie professionnelle ou un emploi équivalent.
a) Modalités de demande de passage à temps partiel
La demande d'un salarié à temps complet de travailler à temps partiel doit être effectuée par écrit. A compter de la réception de la notification écrite, l'employeur dispose de 2 mois maximum pour apporter obligatoirement une réponse motivée. En cas de refus, il doit :
– justifier de l'absence d'emploi disponible relevant de la catégorie professionnelle du salarié ;
– ou justifier de l'absence d'emploi équivalent ;
– ou encore démontrer que le changement d'emploi demandé aurait des conséquences préjudiciables à la bonne marche de l'entreprise.
Lorsque la demande est acceptée, l'avenant précisant les nouvelles conditions d'emploi, dont la date de mise en œuvre, qui doit être la plus rapide possible et compatible à la demande du salarié, doit être revêtu de l'accord exprès du salarié.
b) Réduction sous forme de semaines non travaillées
Conformément à l'article L. 3123-7 du code du travail, le salarié qui en fait la demande peut bénéficier d'une réduction de la durée du travail sous forme d'une ou plusieurs périodes d'au moins 1 semaine en raison des besoins de sa vie familiale. Sa durée de travail est fixée dans la limite annuelle déterminée à l'article L. 3123-1 du code du travail.
Pendant les périodes travaillées, le salarié est occupé selon l'horaire collectif applicable dans l'entreprise ou l'établissement.
Les dispositions relatives au régime des heures supplémentaires et au repos compensateur obligatoire s'appliquent aux heures accomplies au cours d'une semaine au-delà de la durée légale ou, en cas d'application d'une convention ou d'un accord d'annualisation du temps de travail, aux heures accomplies au-delà des limites fixées par cette convention ou cet accord.
L'avenant au contrat de travail précise la ou les périodes non travaillées. Il peut également prévoir, les modalités de calcul de la rémunération mensualisée indépendamment de l'horaire réel du mois.
c) Réduction de la durée de travail pour motif économique
En cas de licenciement ou de mise à la retraite d'un salarié dans l'année suivant la date d'effet d'un passage de temps complet à temps partiel pour motif économique, l'indemnité de licenciement si elle est due ou l'allocation de départ à la retraite est calculé, pour cette année, sur la base du salaire à temps plein.
Article 6.6
Spécificités du temps partiel aménagé sur l'année
Le travail à temps partiel peut être aménagé avec, dans certaines limites, une variation de la durée du travail hebdomadaire ou mensuelle mentionnée dans le contrat de travail, sur une base annuelle.
La mise en œuvre de ce dispositif vise à améliorer le service rendu à la clientèle en répondant mieux à la fois aux aspirations des salariés à temps partiel et aux besoins de l'entreprise. A cet effet, le temps partiel aménagé doit notamment apporter :
– aux salariés : la garantie contractuelle d'une durée annuelle du travail supérieure, intégrant les pointes d'activité prévisibles, une meilleure précision des horaires de travail ;
– à l'entreprise : une meilleure adéquation des horaires de travail aux variations prévisibles d'activité.
Sous réserve des spécificités de ce régime, il est entendu que les salariés exerçant leur activité dans le cadre annuel bénéficient de l'ensemble des dispositions prévues au présent titre pour les salariés à temps partiel (plages minimales, régime des coupures, majoration des heures complémentaires …).
A défaut d'accord d'entreprise ou d'établissement, le temps partiel aménagé sur tout ou partie de l'année (qui ne s'applique pas en cas de systèmes d'auto-organisation de leurs horaires par un groupe de salariés) doit respecter les dispositions suivantes.
6.6.1.1. La base contractuelle minimale hebdomadaire du travail des salariés à temps partiel aménagé est de 29 heures, pauses payées comprises, ou de leur équivalent mensuel, avec, en contrepartie, une organisation de leurs horaires sur une base annuelle et une variation de plus ou moins 4 heures de travail par semaine. La durée hebdomadaire ou mensuelle devra correspondre en moyenne à la durée stipulée au contrat.
6.6.1.2. Tous les salariés, quelle que soit la catégorie à laquelle ils appartiennent, qui bénéficieront, en application du présent accord, d'une garantie de 29 heures minimum peuvent voir leurs horaires organisés sur une base annuelle, avec une variation de l'horaire hebdomadaire dans la limite de plus ou moins 4 heures de travail.
6.6.2.1. La programmation indicative sera communiquée par écrit au salarié, de façon individuelle, et prendra en compte lors de son élaboration, notamment :
– les périodes susceptibles d'être programmées lors de la conclusion de l'avenant (partie de la période des congés payés, semaine anniversaire, fêtes de fin d'année …) ;
– la périodicité des ajustements de la programmation permettant de tenir compte d'événements connus par avance de l'entreprise, selon des délais variables (salariés partant en congé de maternité ou d'adoption, congé parental, congé individuel de formation …) ;
– les périodes pendant lesquelles le salarié se déclare disponible et prêt à répondre à une sollicitation de l'entreprise en vue d'assurer un remplacement inopiné ou de faire face à un surcroît exceptionnel d'activité.
6.6.2.2. La programmation indicative visée à l'alinéa précédent sera soumise aux institutions représentatives du personnel, si l'entreprise en est pourvue, avant le début de la période d'aménagement. Dans tous les cas, elle sera portée à la connaissance des salariés par voie d'affichage.
6.6.2.3. Les salariés seront avisés par écrit, 15 jours à l'avance, de leurs horaires de travail ou de leur modification, ce délai pouvant être ramené à 3 jours avec l'accord exprès de l'intéressé ou en cas de circonstances exceptionnelles (par exemple, absence imprévue).
6.6.2.4. La programmation indicative peut être modifiée à l'issue de chaque période d'aménagement.
Un compte de compensation sera ouvert au nom de chaque salarié afin de l'informer du nombre d'heures accomplies en plus ou en moins par rapport à son horaire contractuel. Ce compte est établi pour chaque période de paie et comporte le cumul des heures effectuées en plus ou en moins depuis le début de la période d'aménagement. Il figure sur le bulletin de paie ou sur un document annexé à celui-ci.
Les heures de travail seront décomptées selon l'une des modalités prévues à l'article 5.3 du titre V de la présente convention, soit :
– quotidiennement par enregistrement selon tous moyens (badgeuse, cahier d'émargement, pointeuse, par exemple) des heures de début et de fin de chaque période de travail ou par le relevé du nombre d'heures effectuées ;
– chaque semaine par récapitulation, selon tous moyens, du nombre d'heures effectuées par chaque salarié.
La rémunération sera lissée sur la moyenne de 29 heures minimales hebdomadaires.
En cas d'absence, entraînant le maintien de tout ou partie du salaire par l'entreprise, ce maintien est calculé sur la base de la rémunération lissée.
La même règle est appliquée pour le calcul des indemnités de licenciement et de départ à la retraite.
En cas d'arrivée en cours d'année, la moyenne de la durée du travail est calculée sur la durée de présence du salarié sur l'année.
En cas de départ en cours d'année, un décompte de la durée du travail est effectué à la date de fin de contrat de travail et comparé à l'horaire moyen pour l'année.
S'il apparaît, après calcul de la moyenne, que le salarié a effectué un excédent d'heures, celles-ci lui sont rémunérées avec le solde de tout compte.
En cas de durée du travail inférieure à l'horaire moyen contractuel, il est procédé à une régularisation sur le solde de tout compte. Aucune retenue ne pourra toutefois être opérée en cas de licenciement économique après ou pendant une période d'aménagement.
6.6.4.1. Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d'absence auxquels les salariés ont droit en application de dispositions conventionnelles, ainsi que les absences pour maladie ou accident, ne peuvent faire l'objet d'une récupération par le salarié. Ces absences ne sont donc retenues que pour leur durée réelle, c'est-à-dire pour le temps pendant lequel le salarié aurait travaillé s'il avait été présent.
6.6.4.2. Sauf application de l'article L. 3122-27 du code du travail, lorsque l'horaire effectué n'a pas atteint la garantie contractuelle du fait du salarié, l'employeur pourra régulariser le salaire en fonction des heures non effectuées (sauf en cas de maintien de celui-ci en application d'une disposition légale ou conventionnelle), ou reporter les heures d'absence dites récupérables sur l'année suivante.
6.6.4.3. Lorsque, sur une année, l'horaire moyen réellement effectué par un salarié a dépassé la durée hebdomadaire ou mensuelle fixée au contrat et calculée pour l'année, les heures de dépassement sont rémunérées au taux légal et l'horaire prévu dans le contrat est modifié, sous réserve d'un préavis de 7 jours et sauf opposition du salarié intéressé, en ajoutant à l'horaire antérieurement fixé la différence entre cet horaire et l'horaire moyen réellement effectué.
Article 6.7
Information des institutions représentatives du personnel
6.7.1. Dans les entreprises qui en disposent, le comité d'entreprise ou d'établissement, à défaut les délégués du personnel, délibérera au moins une fois par an sur la politique de l'entreprise ou de l'établissement à l'égard de l'emploi à temps partiel et ses perspectives d'évolution.
A cet effet, l'entreprise ou l'établissement établira, une fois par an, un bilan de la répartition, par catégorie socioprofessionnelle et par sexe, du nombre des heures travaillées par les salariés à temps partiel par rapport à celles effectuées par les salariés à temps complet.
Ce bilan sera porté à la connaissance du comité d'entreprise ou d'établissement, à défaut des délégués du personnel, préalablement à cette réunion. Dans les entreprises qui en relèvent, il sera ensuite intégré à la base de données économiques et sociales de l'entreprise.
6.7.2. La discussion de la programmation annuelle indicative de la durée et de la répartition du temps de travail prévues dans les accords collectifs sur la durée du travail portera également sur le travail à temps partiel aménagé sur l'année.
6.7.3. Pour les entreprises disposant d'un comité d'entreprise ou d'établissement, les partenaires sociaux signataires rappellent que la mise en place de la polyactivité dans l'organisation du travail de l'entreprise, s'il ne s'agit pas d'une mesure ponctuelle ou isolée, donne lieu à information et consultation.
6.7.4. Le comité d'entreprise ou d'établissement, à défaut les délégués du personnel, sera informé trimestriellement des contrats qui auront été conclus à temps partiel, des heures complémentaires effectuées, de l'évolution du nombre de contrats dont la durée est inférieure à celle définie à l'article 6.1.1, ainsi que du nombre de contrats à temps complet modifiés en temps partiel à l'initiative de l'entreprise avec l'accord du salarié.
Les informations ci-dessus mentionnées seront, conformément aux articles R. 2323-1-2 et R. 2323-1-3 du code du travail, intégrées à la base de données économiques et sociales de l'entreprise pour celles qui y sont soumises, et mises à jour périodiquement.
Article 6.8
Missions et suivi de la branche
Les partenaires sociaux de la branche se sont dotés des moyens d'identifier les motifs de satisfaction et d'insatisfaction des salariés à temps partiel, par la réalisation en 2009 puis en 2013 d'une étude confiée à un organisme extérieur, sur la base d'un questionnaire validé paritairement et sous le contrôle paritaire de l'observatoire prospectif du commerce.
Les signataires du présent accord se fixent pour objectif d'évaluer périodiquement, dans un délai n'excédant pas 5 ans, l'évolution de la situation des salariés à temps partiel.
Ils se rencontreront également pour examiner les suites à donner aux modifications de la législation qui pourraient intervenir en matière de travail à temps partiel. »
Sauf mention expresse d'une date différente au sein du texte, le présent accord entrera en vigueur le lendemain de la publication au Journal officiel de la publication de son arrêté d'extension.
Le présent avenant sera déposé en un exemplaire original signé des parties à la direction des relations du travail, dépôt des accords, 39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15, ainsi que par voie électronique à l'adresse de messagerie : depot.accord@travail.gouv.fr. Il sera également déposé auprès du conseil de prud'hommes de Paris.
Les parties signataires conviennent de demander sans délai l'extension du présent avenant, la fédération des entreprises du commerce et de la distribution étant chargée des formalités à accomplir à cette fin.
Le présent avenant a pour objet de mettre en conformité la définition des bénéficiaires du régime avec le décret n° 2012-25 du 9 janvier 2012 relatif au caractère collectif et obligatoire des garanties de protection sociale complémentaire.
L'article 13.1 est ainsi modifié :
– au premier alinéa, les mots « à la date du présent avenant » sont supprimés ;
– au deuxième alinéa, la référence à l'article 3.15 est remplacée par celle de l'article 3.16 ;
– entre le deuxième et le troisième alinéa, sont insérées les dispositions suivantes :
« On entend par salariés non cadres les salariés ne répondant pas aux définitions des articles 4 et 4 bis de la convention nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947 (AGIRC).
Les entreprises disposant d'un régime dans les conditions définies à l'article L. 911-1 du code de la sécurité sociale, et garantissant leurs salariés relevant de l'article 36 de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947 au même titre que les salariés relevant des articles 4 et 4 bis de cette même convention, peuvent ne pas les affilier au régime prévu par le présent titre dès lors qu'ils bénéficient d'un niveau d'indemnisation au moins équivalent apprécié garantie par garantie. »
Le présent avenant entrera en vigueur le premier jour du mois civil suivant la date de publication de son arrêté d'extension au Journal officiel.
Le présent avenant sera déposé, en un exemplaire original signé des parties, à la direction générale du travail, dépôt des accords, 39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15, ainsi que par voie électronique à l'adresse de messagerie : depot.accord@travail.gouv.fr
Les parties signataires conviennent de demander sans délai l'extension du présent avenant, la fédération des entreprises du commerce et de la distribution étant chargée des formalités à accomplir à cette fin.
Le présent avenant a pour objet de mettre en conformité l'article 13.18 relatif à la portabilité des droits de prévoyance complémentaire au regard des dispositions de l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale.
L'article 13.18 de la convention collective nationale n° 3305 du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire, dans son titre XIII intitulé « Régime de prévoyance des salariés non cadres », est modifié comme suit :
13.18.1. Bénéficiaires et garanties maintenues
A l'article 13.18.1, après la première phrase, il est inséré un deuxième alinéa selon lequel :
« Le bénéfice du maintien des garanties est subordonné à la condition que les droits à couverture complémentaire aient été ouverts chez le dernier employeur avant la date de cessation du contrat de travail. »
Par ailleurs, la date figurant au dernier alinéa du même article est remplacée par la suivante : « 1er juin 2015 ».
13.18.3. Durée et limites de la portabilité
A l'article 13.18.3, le premier alinéa est désormais rédigé de la façon suivante :
« Le maintien des garanties prend effet dès la date de cessation du contrat de travail. »
A la suite du premier alinéa sont insérés les deux nouveaux alinéas suivants :
« L'employeur signale le maintien de ces garanties dans le certificat de travail et informe l'organisme assureur de la cessation du contrat de travail.
L'ancien salarié justifie auprès de l'organisme assureur, à l'ouverture et au cours de la période de maintien des garanties, qu'il remplit les conditions requises pour en bénéficier. »
Le quatrième alinéa (antérieurement deuxième alinéa) est désormais rédigé de la façon suivante :
« Le maintien de garanties s'applique pour une durée maximale égale à la période d'indemnisation du chômage, dans la limite de la durée du dernier contrat de travail du salarié dans l'entreprise ou, le cas échéant, des derniers contrats de travail lorsqu'ils sont consécutifs chez le même employeur. Cette durée est appréciée en mois le cas échéant, arrondie au nombre supérieur, sans pouvoir excéder 12 mois. »
Au cinquième alinéa (antérieurement troisième alinéa), après la mention :
« − lorsqu'il ne peut plus justifier auprès de l'entreprise de son statut de demandeur d'emploi indemnisé par le régime obligatoire d'assurance chômage »,
et avant la mention :
« − en cas de décès du salarié »,
est inséré le cas de cessation de garantie suivant :
« − à la date d'effet de la liquidation de la pension vieillesse de la sécurité sociale ».
13.18.6. Révision du dispositif de portabilité
L'article 13.18.6 relatif à la révision du dispositif de portabilité est supprimé.
Le présent avenant entrera en vigueur le 1er juin 2015.
Le présent avenant sera déposé en un exemplaire original signé des parties, à la direction générale du travail, dépôt des accords, 39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15, ainsi que par voie électronique à l'adresse de messagerie : depot.accord@travail.gouv.fr
Les parties signataires conviennent de demander sans délai l'extension du présent avenant, la fédération des entreprises du commerce et de la distribution étant chargée des formalités à accomplir à cette fin.
Le préambule de l'article 5.7 est ainsi rédigé :
« Le personnel d'encadrement est embauché pour exercer une fonction sans qu'elle présente nécessairement un lien avec le temps passé sur le lieu de travail, et sa rémunération est fixée en considération des responsabilités qu'il assume.
Les entreprises doivent, après analyse objective des fonctions réellement exercées et en accord avec le personnel d'encadrement concerné, mettre en place un système d'organisation du travail – sur une base annuelle, par exemple – permettant de respecter les principes rappelés ci-dessus, ainsi que les dispositions légales et réglementaires.
Les différentes formules qui suivent permettent de répondre aux diverses situations rencontrées. Il est rappelé que toute convention individuelle de forfait en jours ou en heures doit faire l'objet d'une formalisation dans le contrat de travail (ou dans un avenant à celui-ci) du membre de l'encadrement avec qui elle est conclue. »
L'article 5.7.2 est ainsi rédigé :
« 5.7.2. Forfait défini en jours
A défaut d'application d'un accord d'entreprise relatif au forfait jours, ce forfait peut être mis en œuvre dans les conditions suivantes :
Salariés concernés
Le forfait annuel en jours peut être convenu avec les cadres autonomes, c'est-à-dire qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe à laquelle ils sont rattachés, conformément à l'article L. 3121-43 du code du travail.
Le forfait annuel en jours est prévu au contrat de travail, ou dans un avenant à celui-ci, fixant le nombre annuel de jours sur la base duquel le forfait est défini. Le bulletin de paie doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail, et indiquer ce nombre.
L'existence à des périodicités diverses de certaines contraintes, en particulier liées à des réunions, à des rendez-vous, ou rendues nécessaires par le bon fonctionnement de l'entreprise, est inhérente à toute activité professionnelle exercée au sein d'une collectivité de travail et n'est pas constitutive d'une autonomie insuffisante au regard du forfait en jours. Toutefois, ces contraintes ne doivent pas être permanentes.
La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction.
Durée annuelle de travail
Le nombre de jours de travail ne peut être supérieur, pour 5 semaines de congés payés, à 216 jours par an (jour de solidarité inclus). Ce nombre est ajusté chaque année en fonction des jours de congés auquel le salarié peut effectivement prétendre et du nombre de jours positionnés sur la période lorsque celle-ci ne coïncide pas avec la période de prise des congés.
Les modalités de prise des jours de repos ou jours non travaillés (ou des demi-journées) seront fixées au niveau de l'entreprise ou de l'établissement après consultation du comité d'entreprise ou d'établissement, s'il en existe.
Pour un cadre à temps complet, la valeur d'une journée entière de travail sera calculée en divisant le salaire mensuel par 22, et la valeur d'une demi-journée en le divisant par 42.
En cas de renonciation par le salarié, en accord avec son employeur, à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de salaire en application de l'article L. 3121-45 du code du travail, les modalités sont fixées par écrit entre les parties. Le nombre de jours travaillés dans l'année en application de cet accord ne peut excéder 229 jours. Cette limite se substitue à la limite de 235 jours prévue par l'article L. 3121-45 du code du travail. Les jours travaillés dans le cadre de cet accord sont rémunérés en sus et assortis d'une majoration de salaire d'au moins 15 %.
Temps de repos quotidien et hebdomadaire. – Jours fériés
Afin de garantir une amplitude raisonnable de ses journées d'activité, le salarié en forfait jours bénéficie d'un repos quotidien d'une durée de 12 heures consécutives.
Il bénéficie d'un repos hebdomadaire d'une durée de 1 journée entière, en principe le dimanche (sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur), à laquelle s'ajoute (nt) 1 journée ou 2 demi-journées supplémentaires, en principe prise (s) chaque semaine ; dans le cas où l'activité ne permettrait pas la prise des demi-journées supplémentaires, ou ne la permettrait pas en totalité, le salarié devra néanmoins bénéficier de 36 heures consécutives de repos au cours de la semaine, et la ou les demi-journées manquantes devront être prises dans les 3 mois suivants.
Le repos hebdomadaire doit être attribué à raison de 2 journées entières pour au minimum 20 semaines dans l'année.
Le salarié en forfait jours bénéficie chaque année du chômage de 6 jours fériés en sus du 1er Mai, au prorata en cas d'année incomplète.
Décompte de la durée du travail
Le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, et se décompte en journées et demi-journées.
Pour être considérée comme comportant une demi-journée non travaillée, la journée doit ne pas comporter d'heure de nuit au sens de l'article 5.12.1 de la présente convention. En outre, en cas de travail le matin, celui-ci doit se terminer au plus tard à 13 h 30 et être suivi d'un repos quotidien d'une durée d'au moins 18 heures ; en cas de travail l'après-midi, celui-ci doit être précédé d'un repos quotidien d'une durée d'au moins 18 heures et débuter au plus tôt à 13 h 30. A défaut, il est décompté 1 journée entière.
Suivi de l'amplitude et de la charge de travail
Le forfait en jours s'accompagne d'un suivi du nombre de jours ou demi-journées travaillés et du respect du repos quotidien et hebdomadaire prévu par le présent accord, ainsi que de la charge de travail. Ce suivi peut s'effectuer à l'aide d'un document tenu par le salarié sous la responsabilité de l'employeur. Ce document fait apparaître la qualification de chacune des journées ou demi-journées du mois, répartie en quatre catégories au minimum : travail, repos, congé payé, autre absence ; afin d'identifier les éventuelles difficultés en matière d'amplitude des journées de travail, le document indique également, lorsqu'un repos quotidien a été inférieur à 12 heures consécutives, quelle en a été la durée. Il doit également comporter la possibilité pour le salarié d'ajouter toute information complémentaire qu'il jugerait utile d'apporter. Signé par le salarié, le document de décompte est remis mensuellement à sa hiérarchie, responsable de son analyse et des suites à donner, ainsi que de sa conservation. Un récapitulatif annuel est remis au salarié, dans les 3 mois suivant la fin de la période.
Au moins une fois par an, le salarié en forfait jours bénéficie à l'initiative de sa hiérarchie d'un entretien portant sur sa charge et son amplitude de travail, sur l'organisation du travail dans l'entreprise ou l'établissement, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale, ainsi que sur sa rémunération.
Un entretien doit également être proposé par la hiérarchie du salarié lorsque le document mensuel de décompte visé ci-dessus fait apparaître des anomalies répétées mettant en évidence des difficultés en matière de temps de travail. Cet entretien a pour objet d'examiner les mesures correctives à mettre en œuvre.
Un entretien supplémentaire peut en outre avoir lieu à tout moment de l'année à l'initiative du salarié si celui-ci rencontre des difficultés d'organisation de sa charge de travail l'amenant à des durées de travail trop importantes. Cette alerte doit aboutir à des décisions concrètes.
Lorsqu'un entretien a été rendu nécessaire en raison de difficultés en matière de temps de travail, un bilan est effectué 3 mois plus tard afin de vérifier que la charge de travail présente bien un caractère raisonnable.
L'entreprise peut mettre en place d'autres modalités de suivi que le document ci-dessus, à condition de présenter les mêmes garanties. »
Le présent accord entre en vigueur à compter de son dépôt auprès de la direction générale du travail.
Le présent avenant sera déposé en un exemplaire original signé des parties, à la direction générale du travail, dépôt des accords, 39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15, ainsi que par voie électronique à l'adresse de messagerie : depot.accord@travail.gouv.fr.
Les parties signataires conviennent de demander l'extension du présent avenant, la fédération des entreprises du commerce et de la distribution étant chargée des formalités à accomplir à cette fin.
Le présent accord a pour objet la fixation de nouvelles dispositions conventionnelles d'accès direct en matière de « forfait jours », mécanisme de décompte du temps de travail applicable aux fonctions relevant de règles relatives à la durée du travail, mais à l'égard desquelles l'heure ne constitue pas une unité de décompte pertinente, les activités concernées n'étant pas réductibles à une notion de productivité horaire.
Il fait suite aux réunions de commission paritaire nationale des 22 avril, 6 mai, 10 et 29 juin 2015, au cours desquelles ont été examinées les mesures à mettre en œuvre afin, en particulier, de satisfaire aux exigences de droit au repos et à la protection de la santé au travail résultant des dispositions européennes telles qu'appliquées par les juridictions nationales. Il prévoit à cet égard un ensemble cohérent de mesures, tant en ce qui concerne le temps de travail lui-même qu'au regard de son suivi, dont la mise en œuvre constitue une exigence pour l'ensemble des parties prenantes.
Le présent avenant procède à la modification du titre IX et à la réécriture du titre XII de la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire.
Le titre IX de la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire, relatif à la commission paritaire nationale de l'emploi, est modifié comme suit, afin de tenir compte des nouvelles dispositions relatives à la formation professionnelle adoptées dans le cadre de l'article 3 du présent avenant.
a) A l'article 9.3.2, premier alinéa, après « ledit accord », sont ajoutées les dispositions suivantes :
«, notamment :
– certificats de qualification professionnelle et autres certifications de branche : mise à jour, création et communication ;
– promotion des différents dispositifs de formation ;
– suivi des contrats de formation en alternance ;
– suivi des travaux des différentes commissions professionnelles consultatives des institutions certificatrices ;
– pilotage et suivi des travaux de l'observatoire ;
– définition des forfaits horaires et autres conditions de prise en charge, notamment des contrats et périodes de professionnalisation, et du compte personnel de formation, en lien et sur proposition et recommandations de la SPP ;
– suivi, en lien avec la SPP de la branche, des engagements financiers de l'OPCA liés aux enveloppes mutualisées (professionnalisation, plan de formation des entreprises de moins de 300 salariés et compte personnel de formation) ;
– élaboration et mise à jour de la liste des certifications éligibles au compte personnel de formation pour les salariés de la branche.
Au minimum une fois par an, la CPNE informe la commission paritaire des actions et travaux menés. »
b) Le dernier alinéa de l'article 9.3.2 est supprimé.
Le titre XII de la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire est ainsi rédigé :
« Titre XII
Accès des salariés à la formation tout au long de la vie professionnelle
Préambule
L'adaptation, le maintien et le développement des compétences des salariés sont des leviers indispensables et déterminants de la compétitivité et de l'attractivité des entreprises de la branche.
Face aux nombreux facteurs d'évolution auxquels celles-ci sont confrontées (nouvelles technologies, concurrence internationale, exigences réglementaires accrues, modification des modes de consommation …), elles doivent pouvoir s'appuyer sur une politique de branche dynamique, permettant la mise en œuvre de dispositifs de formation pertinents.
Les partenaires sociaux signataires rappellent le rôle essentiel de la formation, tant au regard de l'insertion professionnelle au sein de la branche, via les contrats de professionnalisation et d'apprentissage qu'ils souhaitent continuer de favoriser, qu'au regard de l'évolution professionnelle des salariés, à laquelle ils sont très attachés et qui doit rester une caractéristique du secteur.
La formation contribue également à l'employabilité des salariés et à la sécurisation de leur parcours professionnel.
Dans le cadre du présent texte, les partenaires sociaux de la branche s'inscrivent dans la continuité des précédents accords sur la formation professionnelle, conclus en 2004 et 2011, et de l'accord sur le contrat de génération signé en 2013, tout en mettant en œuvre les nouveaux dispositifs et outils créés par l'accord national interprofessionnel du 14 décembre 2013 et repris par la loi du 5 mars 2014.
Les signataires entendent néanmoins donner une nouvelle impulsion à leur politique emploi-formation, en poursuivant les objectifs suivants :
– favoriser la formation et l'insertion par l'alternance, en mobilisant les dispositifs de professionnalisation et d'apprentissage ;
– poursuivre et développer la politique de certification, à travers la mise à jour régulière et la création de certificats de qualification professionnelle (CQP), afin de répondre aux besoins des entreprises et des salariés ;
– promouvoir et valoriser les métiers de la branche ;
– faciliter l'accès de tous les salariés de la branche à la formation professionnelle, afin notamment de maintenir leur employabilité et de favoriser leur évolution interne ;
– informer et outiller les acteurs de l'entreprise, notamment les managers, afin, de leur permettre d'accompagner au mieux les salariés dans leur parcours professionnel ;
– encourager l'utilisation par les salariés de la branche de leur compte personnel de formation ;
– réaliser une évaluation régulière de la politique formation, en s'appuyant sur des critères qualitatifs et quantitatifs ;
– renforcer les travaux de veille et de prospective de l'observatoire de la branche.
Les partenaires sociaux soulignent l'importance pour chaque salarié d'être en mesure, tout au long de sa vie professionnelle, de développer ou de renouveler ses connaissances et ses compétences, et d'être acteur de son parcours professionnel.
Enfin, dans le cadre de leur politique de branche en matière d'emploi et de formation (et notamment lors de la renégociation des dispositions relatives à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, à l'égalité hommes/ femmes, ainsi qu'à l'emploi des salariés handicapés), les signataires réaffirment leur volonté de porter une attention particulière à :
– l'insertion professionnelle des jeunes par l'alternance ;
– l'employabilité et l'accès à la certification des salariés sans qualification ou de qualification de niveaux V ou infra ;
– l'employabilité des seniors ;
– l'égalité d'accès à la formation entre les femmes et les hommes ;
– la formation des salariés à temps partiel ;
– l'emploi des travailleurs handicapés et au développement de leurs compétences.
Les accords de groupe, d'entreprise ou d'établissement ne peuvent comporter de dispositions moins favorables aux salariés que celles figurant ci-après.
Chapitre Ier
Veille, analyse et étude prospective des métiers, des certifications et des compétences
Article 12.1
Observatoire de branche
Les signataires rappellent que les missions de veille, d'analyse et d'étude prospective des métiers, des certifications et des compétences sont assurées par l'observatoire prospectif du commerce, confié au FORCO depuis 1997.
Le conseil d'administration de l'OPCA, sur proposition de son comité d'orientation technique, valide chaque année le budget''observatoire''et le budget''études et recherches''de l'OPCA, ainsi que les projets transverses.
Le pilotage des travaux de l'observatoire prospectif du commerce pour la branche est confié à la CPNE, qui définit annuellement ses travaux, veille à leur mise en œuvre et assure leur suivi.
La direction technique des travaux de l'observatoire est assurée par l'OPCA de la branche, responsable de l'observatoire prospectif du commerce, en lien avec le secrétariat de la branche, à qui il est rendu compte régulièrement de l'avancement des projets.
La CPNE fait le point aussi souvent que nécessaire sur l'état d'avancement des travaux et leurs résultats, définit les orientations et les actions nécessaires. Elle réalise tous les ans le bilan des travaux de l'observatoire pour l'année écoulée, et formalise ses attentes pour l'année suivante à travers un cahier des charges transmis à l'observatoire prospectif du commerce.
Les partenaires sociaux signataires demandent à la CPNE d'intégrer la dimension territoriale des travaux confiés à l'observatoire, dans le cadre de l'élaboration de son cahier des charges. Elle devra tenir compte également de demandes particulières formulées par la commission paritaire, notamment dans le cadre de négociations en cours ou à venir.
Article 12.2
Productions de l'observatoire
Les productions attendues de manière régulière sont les suivantes :
''Panorama de la branche''
Il est réalisé chaque année sur la base des résultats d'une enquête menée auprès des entreprises de la branche, d'études économiques sur le secteur et des données sur la formation disponibles au sein de l'OPCA.
Il présente les caractéristiques socioprofessionnelles actualisées et permet, année après année, de décrire la population salariée et d'en suivre les évolutions dans la durée, d'en identifier les tendances et d'en détecter les évolutions structurelles et conjoncturelles.
Il précise notamment les conditions générales d'emploi et de formation des femmes et des hommes dans la branche et comporte une analyse chiffrée établie sur la base d'indicateurs pertinents permettant d'apprécier, pour chaque catégorie professionnelle, la situation respective des femmes et des hommes en matière de recrutement, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail et de rémunération.
Le panorama de la branche est présenté tous les ans à la commission paritaire.
Il donne lieu à la réalisation, par l'observatoire, du''repères et tendances'', outil de synthèse du panorama de branche, et de communication, notamment auprès des partenaires institutionnels.
Etude prospective triennale
Afin de disposer d'éléments objectifs d'anticipation, les signataires décident de poursuivre la veille prospective sur l'évolution des métiers et des compétences. Il s'agit, par des travaux d'analyse, d'identifier les facteurs sociaux, économiques et technologiques, susceptibles de faire évoluer les métiers du commerce et de la distribution, et d'en déduire les conséquences en termes d'évolution des compétences attendues et de besoins en formations et certifications.
Les partenaires sociaux demandent à la CPNE de veiller à la mise à jour triennale de l'étude prospective sur les compétences finalisée en avril 2015, de façon à leur permettre d'adapter, tous les 3 ans si besoin, le plan d'action de la branche en matière de GPEC (cf. titre XI de la convention collective nationale).
Le renouvellement de cette étude permettra également aux partenaires sociaux de faire évoluer, le cas échéant, leur politique de formation et de certification (adaptation des référentiels aux nouveaux besoins identifiés).
Toute autre étude demandée par la CPNE à l'occasion de la définition annuelle de son cahier des charges
Ces études peuvent porter sur tous les sujets entrant dans le champ d'intervention de l'observatoire.
Leurs résultats font l'objet d'un''focus''dans le panorama de branche de l'année qui suit leur validation.
Article 12.3
Diffusion des résultats des travaux de l'observatoire
Par tous les moyens appropriés, les données recueillies et validées par la CPNE seront mises à la disposition des partenaires sociaux de la branche, et le cas échéant des entreprises en fonction de la nature des informations concernées.
Les travaux réalisés par l'observatoire peuvent en effet permettre aux partenaires sociaux de la branche de :
– définir les axes et priorités de formation ;
– détecter les évolutions susceptibles de justifier d'actions d'anticipation ;
– formuler les recommandations d'accompagnement nécessaires ;
– définir les certifications utiles dans la profession, justifiant la création ou la modification d'un CQP, la création ou la rénovation de diplômes existants. Pour ces derniers, les signataires soulignent la nécessité de travailler au sein des commissions professionnelles consultatives ;
– suivre et adapter, au besoin, les classifications.
Ils peuvent également aider les entreprises à :
– définir leur propre politique de formation ;
– mettre en place une politique d'anticipation des évolutions et des compétences ;
– accompagner les évolutions professionnelles de leurs salariés ;
– développer des méthodes d'analyse du travail et des compétences.
La CPNE identifie également, parmi les informations produites par l'observatoire, celles ayant vocation à être :
– rendues publiques, sous une forme adaptée et par tout moyen qu'elle décidera ;
– transmises à d'autres acteurs (ministériels ou institutionnels nationaux ou régionaux notamment).
Chapitre II
Insertion dans la branche par la voie de l'alternance
Les entreprises du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire contribuent fortement à l'insertion professionnelle et sociale. Elles permettent à de nombreux jeunes, en particulier sortis du système scolaire sans qualification professionnelle, d'accéder à leur premier emploi et à de réelles perspectives d'évolution professionnelle. Tous les profils sont concernés, pour l'ensemble des métiers : dans le commerce et la vente, dans la logistique, dans la gestion, dans le management, dans les métiers de l'alimentaire …
Les signataires entendent poursuivre leurs actions d'insertion à l'attention des jeunes, mais aussi des demandeurs d'emploi de 26 ans et plus, notamment les seniors, en s'attachant à la qualité de leur accueil et de leur professionnalisation, au service de leur insertion durable dans l'emploi.
Ils demandent à la CPNE d'assurer le suivi des contrats de formation en alternance, avec l'aide de l'OPCA et de l'observatoire de la branche, et de mettre tout en œuvre pour faciliter leur conclusion, permettre leur financement et garantir leur qualité.
Article 12.4
Contrat d'apprentissage
Les signataires rappellent et confirment leur engagement pour le développement du recours à l'apprentissage. Ils souhaitent trouver les moyens de ce développement, en poursuivant notamment les actions de soutien décidées chaque année grâce aux fonds libres de la taxe d'apprentissage, en particulier les dotations aux centres de formation d'apprentis (CFA) partenaires des entreprises de la branche.
Ils entendent œuvrer, notamment dans le cadre des commissions professionnelles consultatives du ministère de l'éducation nationale, pour l'adaptation des diplômes aux besoins en compétences des entreprises et des salariés de la branche, convaincus qu'il s'agit d'une des conditions déterminantes de la conclusion et de la réussite d'un contrat d'apprentissage.
12.4.1. Objectif et principes de mise en œuvre
L'apprentissage a pour objet de donner à des jeunes, ayant satisfait à l'obligation scolaire, une formation générale, théorique et pratique, en vue de l'obtention d'un diplôme ou d'un titre à finalité professionnelle enregistré au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP).
L'apprentissage est un dispositif de formation par alternance associant :
– une formation dans l'entreprise, fondée sur l'exercice d'une ou plusieurs activités professionnelles en relation directe avec le diplôme ou le titre professionnel objet du contrat d'apprentissage ;
– des enseignements dispensés pendant le temps de travail dans un CFA ou une section d'apprentissage (SA).
12.4.2. Publics
Sauf dans les cas de dérogation prévus par les dispositions légales et réglementaires, le contrat d'apprentissage est ouvert aux jeunes âgés de 16 à 25 ans au début de l'apprentissage.
12.4.3. Nature et durée du contrat d'apprentissage
Le contrat d'apprentissage est un contrat de travail de type particulier conclu entre un apprenti, ou son représentant légal, et un employeur.
Il peut être conclu pour une durée déterminée ou indéterminée.
Lorsqu'il est conclu pour une durée indéterminée, le contrat débute par la période d'apprentissage. A l'issue de cette période, le contrat devient un contrat à durée indéterminée de droit commun.
La durée du contrat d'apprentissage, lorsqu'il est à durée déterminée, ou de la période d'apprentissage, lorsqu'il est à durée indéterminée, est égale à celle du cycle de formation préparant au diplôme ou au titre professionnel qui fait l'objet du contrat.
Sauf dérogation prévue par les dispositions légales et réglementaires, cette durée est comprise entre 1 et 3 ans.
Conformément aux dispositions légales et réglementaires, en cas d'échec à l'examen, l'apprentissage peut être prolongé pour une durée de 1 an au plus, par prorogation du contrat initial ou, dans le cas d'un contrat d'apprentissage à durée indéterminée, de la période d'apprentissage.
Il peut arriver que cette situation d'échec révèle en fait que le dispositif de formation professionnelle initiale que constitue l'apprentissage n'est pas la voie appropriée pour le jeune, au regard notamment de son profil, de son parcours et de ses souhaits. Dans ce cas, les partenaires sociaux signataires encouragent les entreprises de la branche à proposer au jeune d'autres voies, notamment celle du contrat de professionnalisation visant l'obtention d'un CQP.
12.4.4. Obligations réciproques
Les partenaires sociaux signataires précisent que, d'une manière générale, l'apprenti bénéficie des dispositions applicables à l'ensemble des salariés dans la mesure où elles ne sont pas contraires à celles qui sont liées à sa situation de jeune travailleur en formation.
Le temps consacré par l'apprenti à la formation dispensée dans les CFA est considéré comme du temps de travail, sauf lorsqu'il s'agit de modules complémentaires au cycle de formation, librement choisis par l'apprenti et acceptés par le CFA.
Pour le temps restant, et dans la limite de l'horaire de travail applicable dans l'entreprise, l'apprenti doit accomplir le travail qui lui est confié par l'employeur. Il est tenu de se présenter aux épreuves du diplôme ou du titre professionnel objet du contrat d'apprentissage.
L'employeur doit assurer dans l'entreprise la formation pratique de l'apprenti. Pour cela, il lui confie des tâches en relation directe avec la formation professionnelle prévue au contrat.
12.4.5. Missions des centres de formation d'apprentis (CFA)
La loi du 5 mars 2014 a renforcé les missions des CFA en matière de suivi et d'accompagnement des jeunes.
Les partenaires sociaux signataires considèrent que ces missions sont essentielles pour la réussite de l'apprentissage, et qu'elles contribuent à réduire les ruptures de contrat.
Les CFA :
– dispensent aux jeunes titulaires d'un contrat d'apprentissage une formation générale associée à une formation technologique et pratique, qui complète la formation reçue en entreprise et s'articule avec elle dans un objectif de progression sociale ;
– concourent au développement des connaissances, des compétences et de la culture nécessaires à l'exercice de la citoyenneté ;
– assurent la cohérence entre la formation dispensée en leur sein et celle dispensée au sein de l'entreprise, en particulier en organisant la coopération entre les formateurs et les maîtres d'apprentissage ;
– développent l'aptitude des apprentis à poursuivre des études par les voies de l'apprentissage, de l'enseignement professionnel ou technologique ou par toute autre voie ;
– assistent les candidats à l'apprentissage dans leur recherche d'un employeur, et les apprentis en rupture de contrat dans la recherche d'un nouvel employeur, en lien avec le service public de l'emploi ;
– apportent, en lien avec le service public de l'emploi, en particulier avec les missions locales, un accompagnement aux apprentis pour prévenir ou résoudre les difficultés d'ordre social et matériel susceptibles de mettre en péril le déroulement du contrat d'apprentissage ;
– favorisent la mixité au sein de leurs structures en sensibilisant les formateurs, les maîtres d'apprentissage et les apprentis à la question de l'égalité entre les sexes et en menant une politique d'orientation et de promotion des formations qui met en avant les avantages de la mixité. Ils participent à la lutte contre la répartition sexuée des métiers ;
– encouragent la mobilité internationale des apprentis, en mobilisant en particulier les programmes de l'Union européenne.
Une carte portant la mention''étudiant des métiers''est délivrée à l'apprenti par le CFA qui assure sa formation. Cette carte permet à l'apprenti de faire valoir, sur l'ensemble du territoire national, la spécificité de son statut auprès des tiers, notamment en vue d'accéder à des réductions tarifaires identiques à celles dont bénéficient les étudiants de l'enseignement supérieur.
Les salariés membres du conseil de perfectionnement d'un CFA bénéficieront des autorisations d'absence pour participer à ses réunions, jusqu'à deux fois par an.
Les partenaires sociaux signataires demandent à la CPNE d'assurer, avec l'aide de l'OCTA national, le suivi des CFA accompagnés grâce aux fonds libres de la taxe d'apprentissage versée par les entreprises de la branche (bilan annuel de la dotation, définition de projets en lien avec la profession, suivi qualitatif …).
Article 12.5
Contrat de professionnalisation
12.5.1. Objectif et principes de mise en œuvre
Le contrat de professionnalisation a pour objectif de favoriser l'insertion ou la réinsertion professionnelle et de permettre à son bénéficiaire d'acquérir :
– un diplôme ou un titre à finalité professionnelle inscrit au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ;
– un certificat de qualification professionnelle (CQP) de branche ou interbranches (CQPI) ;
– une qualification professionnelle reconnue dans les classifications de la convention collective nationale.
Le contrat de professionnalisation est un dispositif de formation par alternance associant :
– des enseignements généraux, professionnels et technologiques dispensés dans des organismes publics ou privés de formation ou, lorsqu'elle dispose d'un service de formation, par l'entreprise ;
– l'acquisition d'un savoir-faire, par l'exercice en entreprise d'une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec la certification ou la qualification visée par le contrat.
Les signataires insistent sur les principes de mise en œuvre suivants :
– l'individualisation des parcours de formation, en fonction des connaissances et des compétences déjà détenues par les salariés en contrat de professionnalisation ;
– l'adaptation des durées de contrat, au public, à l'objectif visé et au parcours de formation correspondant aux compétences à acquérir ;
– le suivi obligatoire des salariés en contrat de professionnalisation par un tuteur volontaire et formé ;
– la certification des compétences acquises, dans un objectif de transférabilité ;
– le respect des dispositions réglementaires particulières, lorsque la formation se réalise à distance.
12.5.2. Publics
Le contrat de professionnalisation est ouvert :
– aux jeunes âgés de 16 à 25 ans révolus afin de compléter leur formation initiale ;
– aux demandeurs d'emploi âgés de 26 ans et plus, et notamment les seniors ;
– aux bénéficiaires du revenu de solidarité active (RSA), de l'allocation de solidarité spécifique (ASS) ou de l'allocation aux adultes handicapés (AAH) ou aux personnes ayant bénéficié d'un contrat unique d'insertion (CUI).
12.5.3. Durée du contrat de professionnalisation
Le contrat de professionnalisation peut être conclu pour une durée déterminée ou indéterminée.
Lorsqu'il est conclu pour une durée indéterminée, le contrat débute par l'action de professionnalisation. A l'issue de cette période, le contrat de professionnalisation devient un contrat à durée indéterminée de droit commun.
La durée du contrat de professionnalisation, lorsqu'il est à durée déterminée, ou de l'action de professionnalisation, lorsque le contrat est à durée indéterminée, est comprise entre 6 et 12 mois.
Cette durée peut être allongée jusqu'à 24 mois :
– pour les jeunes de 16 à 25 ans révolus qui n'ont pas validé un second cycle de l'enseignement secondaire et qui ne sont pas titulaires d'un diplôme de l'enseignement technologique ou professionnel ;
– pour les demandeurs d'emploi inscrits depuis plus de 1 an auprès de Pôle emploi ;
– pour les bénéficiaires du RSA, de l'ASS ou de l'AAH ou pour les personnes ayant bénéficié d'un CUI ;
– lorsque la nature et la durée de la certification visée l'exigent, notamment s'agissant de certains diplômes de l'Education nationale ;
– lorsque le contrat vise un CQP ou CQPI de la branche, sous réserve d'une dérogation accordée par la CPNE, dans le cas où la durée envisagée est supérieure à la durée conventionnelle maximale.
12.5.4. Durée des actions de formation, d'accompagnement et d'évaluation
Tout contrat de professionnalisation peut donner lieu, à sa conclusion, à une évaluation des compétences du salarié, dans l'objectif de définir les actions d'accompagnement et de formation adaptées.
Les signataires encouragent toutes les actions permettant d'individualiser les parcours et d'adapter la durée de la formation au public et à l'objectif visé par le contrat.
Les actions d'évaluation, d'individualisation du parcours de formation, d'accompagnement externe et de formation, ont une durée comprise entre 15 et 25 % de la durée du contrat ou de l'action de professionnalisation (lorsque le contrat est à durée indéterminée), sans pouvoir être inférieure à 150 heures.
Leur durée pourra être portée au-delà de 25 % de celle du contrat, dans les mêmes cas que ceux visés à l'article 12.5.3 permettant d'allonger la durée du contrat jusqu'à 24 mois.
12.5.5. Financement du contrat de professionnalisation
Le forfait horaire de prise en charge des heures d'évaluation, d'accompagnement et de formation, est fixé par la CPNE, sur proposition de la section paritaire professionnelle (SPP).
Il peut être modulé en fonction des publics ou de l'objectif visé par le contrat.
Le nombre d'heures prises en charge pourra être encadré ou plafonné par la CPNE.
Les signataires rappellent l'importance pour la branche de la péréquation du fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels (FPSPP) et demandent donc à l'OPCA de veiller au respect des conditions d'éligibilité afin d'en garantir l'accès.
Article 12.6
Accompagnement des salariés en contrat de formation en alternance
Les partenaires sociaux signataires insistent sur l'importance de l'accompagnement (par les tuteurs et maîtres d'apprentissage) des salariés en contrat de formation en alternance. Ils demandent donc aux entreprises de veiller à garantir sa qualité, afin de contribuer à la réussite du contrat pour l'entreprise et pour le salarié.
12.6.1. Tuteur du salarié en contrat de professionnalisation
Le tutorat constitue une modalité privilégiée d'intégration professionnelle réussie.
Les partenaires sociaux signataires soulignent son importance en particulier en matière d'accueil des jeunes dans l'entreprise.
Le tuteur est un salarié volontaire et motivé pour s'impliquer dans sa mission. Il est choisi par l'employeur parmi les salariés de l'entreprise justifiant d'une activité professionnelle d'au moins 2 ans en rapport avec la certification ou la qualification visée par le contrat de professionnalisation.
Il a pour mission d'accueillir, d'accompagner le salarié en contrat de professionnalisation et de faciliter son acquisition de compétences. Il veille à son parcours et à sa progression dans le temps. Il s'engage pour la réussite de l'intégration du salarié dans l'entreprise et travaille en équipe avec l'ensemble des collaborateurs qui vont intervenir dans l'accueil de celui-ci.
Il bénéficie d'une formation spécifique et dispose du temps nécessaire à l'accomplissement de sa mission.
Les partenaires sociaux rappellent que le tuteur d'un salarié en contrat de professionnalisation ne peut exercer simultanément ses fonctions à l'égard de plus de trois salariés en alternance (contrats de professionnalisation, contrats d'apprentissage, périodes de professionnalisation) s'il est lui-même salarié, ou de deux salariés en alternance lorsqu'il est le chef d'entreprise.
Les missions du tuteur, le contenu de la formation au tutorat et les engagements mutuels entre l'employeur, le tuteur et le salarié en alternance figurent respectivement en annexes III, IV et V du présent titre.
12.6.2. Maître d'apprentissage du salarié en contrat d'apprentissage
Le salarié directement responsable de la formation de l'apprenti dans l'entreprise est dénommé maître d'apprentissage.
Il a pour mission de contribuer à l'acquisition par l'apprenti dans l'entreprise des compétences correspondant au diplôme ou au titre professionnel préparé, en liaison avec le CFA.
Le salarié exerçant la fonction de maître d'apprentissage doit détenir les compétences professionnelles et pédagogiques nécessaires. Il est rappelé que cette condition est notamment réputée remplie, dès lors que le salarié est titulaire d'un diplôme (ou titre professionnel) de même niveau et relevant du même domaine professionnel que celui visé par l'apprenti, et justifiant de 2 années d'activité professionnelle en rapport avec la certification préparée.
L'employeur permet au maître d'apprentissage de dégager sur son temps de travail les disponibilités nécessaires à l'accompagnement de l'apprenti et aux relations avec le CFA. Le maître d'apprentissage bénéficie d'une formation spécifique.
Les partenaires sociaux signataires rappellent que le nombre maximal d'apprentis pouvant être accueillis simultanément dans une entreprise ou un établissement est fixé à deux par maître d'apprentissage, auxquels peut s'ajouter un apprenti dont la formation est prolongée en cas d'échec à l'examen.
La commission départementale de l'emploi et de l'insertion peut délivrer des dérogations individuelles au plafond de deux apprentis lorsque la qualité de la formation dispensée dans l'entreprise et les possibilités d'insertion professionnelle dans la branche considérée le justifient.
12.6.3. Formation et certification de tuteurs et de maîtres d'apprentissage
Les tuteurs et les maîtres d'apprentissage bénéficient d'une formation à l'exercice de leurs fonctions, financée sur les fonds de la professionnalisation dans la limite d'un plafond par heure de formation et d'une durée maximale de formation, fixés par décret.
Les partenaires sociaux signataires encouragent la reconnaissance, par la certification notamment, des compétences des tuteurs et des maîtres d'apprentissage. Ils demandent donc à la CPNE de suivre les travaux interprofessionnels qui pourraient s'engager en la matière ou, à défaut, d'envisager la création d'une certification de branche pour enregistrement à l'inventaire.
Chapitre III
Accompagnement des parcours professionnels dans l'entreprise, facteur de compétitivité, et contribuant à l'employabilité et à l'évolution professionnelle des salariés
Article 12.7
Action de formation
12.7.1. Modalités de formation
Les signataires reconnaissent l'ensemble des typologies d'actions de formation, qu'ils considèrent comme autant de modalités différentes d'acquisition de connaissances et de compétences.
Ainsi, toute action disposant d'un programme préétabli, et définissant des objectifs déterminés, les moyens pédagogiques, techniques et d'encadrement mis en œuvre et les moyens permettant de suivre son exécution et d'en apprécier les résultats, constitue une action de formation.
L'action de formation peut être continue ou séquencée, présentielle ou à distance, de durée variable, et en présence ou non d'un formateur, dès lors que ce dernier peut être sollicité soit à tout moment, soit sur des plages horaires préalablement déterminées, et par tout moyen accessible au salarié.
S'agissant plus particulièrement de la formation ouverte et à distance, se déroulant en dehors de la présence physique d'un formateur, il est rappelé que le programme de la formation doit dans ce cas mentionner :
– la nature des travaux demandés au stagiaire et le temps estimé pour les réaliser ;
– les modalités de suivi et d'évaluation spécifiques aux séquences de formation ouverte ou à distance ;
– les moyens d'organisation, d'accompagnement ou d'assistance, pédagogique et technique, mis à disposition du stagiaire, comprenant notamment :
– les compétences et qualifications des personnes chargées d'assister le bénéficiaire de la formation ;
– les modalités techniques selon lesquelles le stagiaire est accompagné ou assisté, les périodes et les lieux mis à sa disposition pour s'entretenir avec les personnes chargées de l'assister ou les moyens dont il dispose pour contacter ces personnes ;
– les délais dans lesquels les personnes en charge de son suivi sont tenues de l'assister en vue du bon déroulement de l'action, lorsque cette aide n'est pas apportée de manière immédiate.
Les partenaires sociaux tiennent à préciser qu'un enseignement pratique en situation de travail peut, quelle que soit la taille de l'entreprise, constituer une approche pédagogique de formation, permettant le transfert de compétences techniques ou professionnelles. Cet enseignement contribue à l'individualisation des parcours de formation.
Il doit toutefois être mis en œuvre par l'entreprise en suivant des modalités spécifiques. Ces formations en situation de travail s'appuient en effet sur un programme de formation défini par l'entreprise, en cohérence avec le reste du parcours suivi avec un formateur interne ou externe à l'entreprise.
Les formations en situation de travail doivent faire l'objet d'un compte rendu des mesures d'organisation prises, adressé aux représentants du personnel.
Les partenaires sociaux encouragent également l'utilisation des nouvelles technologies et de toute modalité pédagogique innovante.
Enfin, les partenaires sociaux insistent sur l'importance des actions de préparation aux démarches de validation des acquis de l'expérience et, plus largement, de toute action visant à faciliter l'individualisation des parcours de formation, telle que l'action d'évaluation préalable des acquis.
Ils veilleront donc à intégrer la prise en charge des frais afférents à ces actions, rattachables aux actions purement pédagogiques, dans tous les forfaits et plafonds de prise en charge des différents dispositifs de formation.
12.7.2. Qualité de l'action de formation
Les partenaires sociaux signataires entendent conduire une politique d'amélioration et de suivi de la qualité de la formation, au service des entreprises de la branche et de leurs salariés.
Ils demandent à leur OPCA de branche de mettre en place des procédures de suivi et d'appréciation de la qualité des formations qu'il finance, et de veiller, comme le lui impose la loi, à s'assurer, avant tout financement d'une formation dispensée par un prestataire externe, que l'action réponde aux conditions réglementaires de qualité.
Pour les partenaires sociaux de la branche, la qualité d'une formation réside principalement dans sa réussite en termes d'acquisition de connaissances et de compétences.
L'appréciation de la qualité d'une action passe donc nécessairement par une évaluation de ses résultats en termes de connaissances et de compétences acquises à l'issue de l'action.
Tous les moyens adaptés (pédagogiques, techniques, encadrement, évaluation) doivent être au service de ce résultat.
Article 12.8
Plan de formation
Le plan de formation rassemble l'ensemble des actions de formation définies par l'employeur dans le cadre de la politique ressources humaines de l'entreprise.
Les signataires invitent à donner au plan de formation les moyens permettant d'assurer l'adaptation des salariés à leur poste de travail, le maintien de leur capacité à occuper un emploi, le développement de leurs compétences et la lutte contre l'illettrisme.
En tout état de cause, l'employeur est tenu d'assurer l'adaptation des salariés à leur poste de travail. Il doit également veiller au maintien de leur employabilité, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations.
12.8.1. Construction d'un programme pluriannuel de formation
Les signataires incitent les entreprises à élaborer, après consultation des représentants du personnel lorsqu'il en existe, un programme pluriannuel de formation, avec ajustement si nécessaire chaque année.
En cas d'accord d'entreprise le prévoyant, le projet de plan de formation peut être élaboré tous les 3 ans.
12.8.2. Consultation des représentants du personnel
Les signataires rappellent leur attachement au bon fonctionnement des institutions que sont les commissions emploi-formation des comités d'entreprise. Le comité d'entreprise ou d'établissement, ou à défaut les délégués du personnel, lorsque l'entreprise en est dotée, doivent être consultés sur le plan de formation annuel de l'entreprise, et être informés de sa réalisation, selon les modalités légales, réglementaires et conventionnelles.
12.8.3. Catégorisation des différentes actions de formation
Les actions de formation figurant dans le plan de formation doivent être présentées aux représentants du personnel dans l'une des deux catégories suivantes :
– les actions d'adaptation au poste de travail, ou liées à l'évolution ou au maintien dans l'emploi dans l'entreprise.
Toute action de formation suivie par un salarié pour assurer son adaptation au poste de travail ou liée à l'évolution ou au maintien dans l'emploi dans l'entreprise constitue un temps de travail effectif et donne lieu pendant sa réalisation au maintien de sa rémunération.
Un salarié ne peut pas refuser de suivre une action de formation dans ce cadre ;
– les actions de développement des compétences.
Ces actions peuvent se dérouler en dehors du temps de travail, dans la limite de 80 heures par année civile et par salarié, ou, pour les salariés au forfait en heures ou en jours, dans la limite de 5 % de leur forfait. Dans ce cas, elles font l'objet d'un accord écrit entre le salarié et l'employeur, notamment lors de l'entretien professionnel. Cet accord peut être dénoncé dans les 8 jours suivant sa signature.
Le refus du salarié de participer à des actions de formation de développement des compétences, ou sa dénonciation de l'accord dans les huit jours, ne constituent ni une faute ni un motif de licenciement.
Lorsque le salarié suit une action de formation dans le cadre du plan de formation ayant pour objet le développement des compétences, l'entreprise définit avec le salarié, avant son départ en formation, la nature des engagements auxquels elle souscrit dès lors que l'intéressé aura suivi avec assiduité la formation et satisfait aux évaluations prévues. Les engagements de l'entreprise portent sur :
– les conditions dans lesquelles le salarié accède en priorité, dans un délai de 1 an, à l'issue de la formation aux fonctions disponibles correspondant aux connaissances ainsi acquises et sur l'attribution de la classification correspondant à l'emploi occupé ;
– les modalités de prise en compte des efforts accomplis par le salarié.
Pendant la durée de sa formation, le salarié bénéficie de la législation de la sécurité sociale relative à la protection en matière d'accidents du travail et de maladies professionnelles.
12.8.4. Allocation formation des actions de formation hors temps de travail
Les heures de formation réalisées en dehors du temps de travail, dans le cadre de la catégorie « développement des compétences » du plan de formation, donnent lieu au versement, par l'entreprise, d'une allocation de formation, qui correspond à 50 % de la rémunération nette de référence telle que définie par voie réglementaire. Cette allocation formation n'est pas soumise aux cotisations légales et conventionnelles dues par l'employeur et le salarié au titre des rémunérations.
12.8.5. Fonds mutualisés au titre du plan de formation des entreprises de 10 à 299 salariés
Les parts des contributions des entreprises de la branche de 10 à 299 salariés, dédiées au plan de formation dans les conditions précisées aux articles 12.24.1 et 12.24.2, sont gérées et mutualisées par l'OPCA au sein de sous-sections financières, conformément aux dispositions légales et réglementaires.
La SPP suivra l'utilisation de ces fonds mutualisés, grâce aux données chiffrées communiquées par l'OPCA.
Article 12.9
Période de professionnalisation
12.9.1. Objet et mise en œuvre
La période de professionnalisation a pour objet de favoriser le maintien dans l'emploi de salariés en contrat à durée indéterminée.
Peuvent être réalisées dans le cadre d'une période de professionnalisation les actions :
– visant un diplôme ou un titre à finalité professionnelle inscrit au RNCP ;
– visant un CQP ou un CQPI mis en œuvre dans la branche ;
– visant une qualification professionnelle reconnue dans les classifications de la convention collective nationale ;
– permettant l'accès au socle de connaissances et de compétences professionnelles ;
– permettant l'accès à une certification inscrite à l'inventaire.
La période de professionnalisation associe :
– des enseignements généraux, professionnels et technologiques dispensés dans des organismes publics ou privés de formation ou, lorsqu'elle dispose d'un service de formation, par l'entreprise ;
– l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec la certification ou qualification recherchée.
12.9.2. Durée de la formation
La durée minimale de la formation est, pour chaque salarié bénéficiaire, de 70 heures, réparties sur une période maximale de 12 mois calendaires.
Cette durée minimale ne s'applique pas :
– aux actions permettant de faire valider les acquis de l'expérience ;
– aux formations financées dans le cadre de l'abondement du CPF ;
– aux formations permettant l'accès à une certification de l'inventaire.
12.9.3. Tutorat des salariés en période de professionnalisation
Les partenaires sociaux signataires décident de rendre obligatoire la désignation d'un tuteur pour toute période de professionnalisation d'une durée au moins égale à 70 heures visant l'acquisition d'une certification inscrite au RNCP ou d'un CQP de la branche.
Ils considèrent en effet que, pour ce type de parcours longs certifiants pouvant s'inscrire dans le cadre d'une évolution professionnelle, l'accompagnement des salariés est essentiel et contribue à la réussite de la période de professionnalisation.
12.9.4. Financement de la période de professionnalisation
Le forfait horaire de prise en charge des heures d'évaluation, d'accompagnement et de formation est fixé par la CPNE, sur proposition de la SPP.
Il peut être modulé en fonction des publics et de l'objectif visé par la période de professionnalisation.
Le nombre d'heures prises en charge pourra être encadré ou plafonné par la CPNE.
12.9.5. Abondement du compte personnel de formation par la période de professionnalisation
Les partenaires sociaux précisent que la période de professionnalisation peut abonder le compte personnel de formation du salarié, lorsque la durée de la certification visée est supérieure au nombre d'heures inscrites sur le compte.
Les situations (en termes de certifications et de publics éligibles) ouvrant droit à un abondement au titre de la période de professionnalisation ainsi que le niveau de cet abondement sont fixés par la CPNE, sur proposition de la SPP, en fonction notamment des fonds de professionnalisation disponibles et de la nature du projet.
Article 12.10
Accompagnement des managers
Les signataires rappellent le rôle essentiel que jouent les managers dans l'information, l'accompagnement des parcours professionnels et la formation des salariés de l'entreprise.
Les partenaires sociaux considèrent en effet que c'est par les compétences des managers que les politiques de formation de la branche et des entreprises trouveront leurs conditions de réussite.
Les managers sont les relais, les acteurs clés, de la sensibilisation et de la formation des équipes.
Il s'agit donc de les former à leur rôle de formateur et de démultiplicateur, avec en particulier les objectifs pédagogiques suivants : participation à la construction des formations, suivi, animation.
Article 12.11
Entretien professionnel
Indépendamment de l'entretien annuel portant sur l'évaluation de son travail, chaque salarié bénéficie tous les 2 ans d'un entretien professionnel avec son employeur consacré à ses perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualification et d'emploi.
L'employeur informe le salarié de ce droit au moment de son embauche.
Les deux entretiens ne se confondent pas.
L'entretien professionnel, donnant lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié, est proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité à l'issue :
– d'un congé de maternité ;
– d'un congé parental d'éducation ;
– d'un congé de soutien familial ;
– d'un congé d'adoption ;
– d'un congé sabbatique ;
– d'une période de mobilité volontaire sécurisée (période d'exercice d'une activité dans une autre entreprise mentionnée à l'article L. 1222-12 du code du travail) ;
– d'une période d'activité à temps partiel après une naissance ou une adoption (dans le cadre de l'article L. 1225-47 du code du travail) ;
– d'un arrêt maladie d'une durée supérieure à 6 mois (art. L. 324-1 du code de la sécurité sociale) ;
– à l'issue d'un mandat syndical.
Légalement, tous les 6 ans, appréciés par référence à l'ancienneté du salarié dans l'entreprise, l'entretien professionnel fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié.
Cet état des lieux, donnant lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié, permet de vérifier qu'il a bénéficié des entretiens professionnels auxquels il pouvait prétendre au cours des 6 dernières années, et d'apprécier s'il a :
– suivi au moins une action de formation ;
– acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience ;
– bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle.
Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, lorsque, au cours de ces 6 années, le salarié n'a pas bénéficié des entretiens prévus et d'au moins deux des trois mesures ci-dessus, son compte personnel de formation est abondé de 100 heures s'il s'agit d'un salarié à temps plein (130 heures s'il s'agit d'un salarié à temps partiel) ; l'entreprise devant alors verser à l'OPCA une somme forfaitaire dont le montant est fixé par décret.
Les entreprises définiront les modalités d'organisation de l'entretien professionnel, en particulier en termes de planification et de support pour la formalisation des conclusions, afin que l'entretien se déroule dans les meilleures conditions.
Au cours de l'entretien professionnel, pourront être abordés notamment :
– le point sur les compétences du salarié ;
– l'identification des objectifs de professionnalisation qui pourraient être définis pour permettre au salarié d'améliorer ses compétences ou d'en acquérir de nouvelles ;
– l'identification des besoins et des aspirations du salarié ;
– les certifications de branche ;
– les souhaits du salarié d'utiliser son compte personnel de formation ;
– la certification « socle de connaissances et de compétences professionnelles » ;
– la fonction de tuteur ou de maître d'apprentissage.
L'entretien pourra être conduit suivant le guide joint en annexe I.
Chapitre IV
Salarié acteur de son parcours professionnel
Les signataires demandent aux différents opérateurs intervenant dans le cadre de la branche de contribuer à faciliter l'information sur les dispositifs de formation professionnelle, afin de permettre à chaque salarié de devenir acteur de son parcours professionnel.
Article 12.12
Compte personnel de formation (CPF)
12.12.1. Principe et objectif
Depuis le 1er janvier 2015, afin de favoriser son accès à la formation professionnelle tout au long de la vie, chaque personne dispose, dès son entrée sur le marché du travail et jusqu'à la retraite, indépendamment de son statut, d'un compte personnel de formation qui contribue à l'acquisition d'un premier niveau de qualification ou au développement de ses compétences et de ses qualifications en lui permettant, à son initiative, de bénéficier de formations.
Un compte personnel de formation est ouvert pour toute personne :
– âgée d'au moins 16 ans en emploi ou à la recherche d'un emploi ;
– accompagnée dans un projet d'orientation et d'insertion professionnelles ;
– accueillie dans un établissement et service d'aide par le travail ;
– âgée de 15 ans signant un contrat d'apprentissage, si elle justifie avoir accompli la scolarité du premier cycle de l'enseignement secondaire (de la sixième à la troisième).
Le compte personnel de formation suit la personne tout au long de sa vie. Les heures de formation inscrites sur le compte demeurent en effet acquises en cas de changement de situation professionnelle ou de perte d'emploi de son titulaire.
Le compte est fermé lorsque la personne est admise à faire valoir l'ensemble de ses droits à la retraite.
12.12.2. Acquisition des heures
Le compte est alimenté en heures de formation, à hauteur de 24 heures par année de travail à temps complet jusqu'à l'acquisition d'un crédit de 120 heures, puis de 12 heures par année de travail à temps complet, dans la limite d'un plafond total de 150 heures.
Lorsque le salarié n'a pas effectué une durée de travail à temps complet sur l'ensemble de l'année, l'alimentation est calculée à due proportion.
La période d'absence du salarié pour un congé de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant, d'adoption, de présence parentale, de soutien familial ou un congé parental d'éducation ou pour une maladie professionnelle ou un accident du travail est intégralement prise en compte pour le calcul de ces heures.
12.12.3. Gestion du compte personnel de formation
Chacun des salariés de la branche a connaissance du nombre d'heures créditées sur son compte en accédant à un service dématérialisé gratuit (www. moncompteformation. fr).
Ce service dématérialisé lui permet également de consulter les certifications éligibles, et de créer son dossier de formation.
12.12.4. Certifications éligibles au compte personnel de formation
Les salariés de la branche ont accès, via leur compte personnel de formation :
– aux formations permettant d'acquérir le socle de connaissances et de compétences professionnelles ;
– à l'accompagnement à la validation des acquis de l'expérience ;
– aux certifications inscrites par le COPANEF sur la liste nationale interprofessionnelle ;
– aux certifications inscrites sur la liste interprofessionnelle régionale par le COPAREF de la région où ils travaillent ;
– aux certifications inscrites par la CPNE sur la liste de la branche.
Les partenaires sociaux signataires confient à la CPNE le soin d'élaborer, et d'actualiser régulièrement, la liste des certifications éligibles au CPF pour les salariés de la branche (liste de branche). Ils rappellent que la CPNE doit faire son choix parmi les certifications suivantes :
– les certifications enregistrées dans le RNCP, ou permettant d'obtenir une partie identifiée de certification professionnelle, classée au sein du répertoire, visant à l'acquisition d'un bloc de compétences ;
– les CQP ou les CQPI mis en œuvre dans la branche ;
– les certifications inscrites à l'inventaire.
La CPNE veillera à recenser les certifications utiles pour assurer l'employabilité des salariés de la branche et de nature à permettre leur évolution professionnelle au regard des métiers et des compétences recherchés.
12.12.5. Abondements et articulation avec les autres dispositifs de formation
Lorsque le salarié souhaite mobiliser son CPF afin d'obtenir une certification éligible, mais qu'il ne dispose pas du nombre d'heures suffisant, son projet pourra notamment donner lieu à un financement complémentaire (abondement) :
– prioritairement au titre du CPF, dans le cadre de la contribution de 0,2 % versée par les entreprises de la branche et mutualisée au sein de l'OPCA ;
– au titre de la période de professionnalisation, dans les conditions définies à l'article 12.9.5.
Les situations (en termes de certifications et de publics éligibles) ouvrant droit à un abondement au titre du compte personnel de formation ou de la période de professionnalisation ainsi que le niveau de ces abondements sont fixés par la CPNE, sur proposition de la SPP, en fonction des ressources financières disponibles et de la nature du projet et, le cas échéant, des niveaux d'abondements en vigueur au sein de l'OPCA.
Les salariés relevant d'un accord collectif prévoyant la gestion du CPF par l'entreprise sur le fondement de l'article L. 6331-10 du code du travail ne sont pas éligibles à l'abondement au titre du 0,2 % mutualisé.
Les partenaires sociaux signataires tiennent à préciser que le CPF peut également être articulé avec les autres dispositifs de formation, dans une logique de parcours.
La période de professionnalisation et le plan de formation pourront ainsi être associés au compte personnel de formation pour permettre au salarié de concrétiser un projet partagé par l'entreprise.
Le salarié peut également mobiliser son CPF à l'occasion d'un congé individuel de formation.
12.12.6. Modalités de mobilisation du compte personnel de formation
Les formations réalisées dans le cadre du compte personnel de formation ne sont pas soumises à l'accord de l'employeur lorsqu'elles sont suivies en dehors du temps de travail. Le salarié peut néanmoins en informer son employeur, notamment si ses horaires de travail ne sont pas fixes, afin d'examiner en commun comment ses horaires de travail et de formation peuvent s'articuler.
Lorsque les formations sont suivies en tout ou partie pendant le temps de travail, le salarié doit demander l'accord préalable de l'employeur sur le contenu, le calendrier de la formation, le prestataire de formation et le lieu de la formation.
La demande du salarié doit être effectuée au minimum 60 jours avant le début de la formation si elle est d'une durée inférieure à 6 mois, et au minimum 120 jours avant, lorsque la formation envisagée est d'une durée d'au moins 6 mois.
A compter de la réception de la demande, l'employeur dispose d'un délai de 30 jours calendaires pour notifier sa réponse au salarié.
L'absence de réponse de l'employeur vaut acceptation de la demande.
L'accord préalable de l'employeur sur le contenu de la formation n'est toutefois légalement pas requis lorsque la formation est financée au titre des heures créditées sur le compte personnel de formation en application de l'article L. 6323-13 du code du travail, ou lorsqu'elle vise la préparation du socle de connaissances et de compétences professionnelles ou un accompagnement à la VAE.
Les heures de formation suivies par le salarié pendant son temps de travail constituent un temps de travail effectif et donnent lieu au maintien par l'employeur de sa rémunération.
Le compte personnel de formation ne peut être mobilisé qu'avec l'accord exprès de son titulaire. Le refus du titulaire du compte de le mobiliser ne constitue pas une faute.
12.12.7. Frais pris en charge dans le cadre du compte personnel de formation
Les frais pédagogiques et les frais annexes afférents à la formation du salarié qui mobilise son compte personnel de formation, pendant son temps de travail ou hors temps de travail, sont pris en charge par l'OPCA (sauf accord collectif pris sur le fondement de l'article L. 6331-10 du code du travail, prévoyant la gestion du CPF par l'entreprise).
Les prises en charge interviennent dans la limite du nombre d'heures inscrites sur le compte personnel de formation du salarié, sauf cas d'abondement prévus par le présent accord.
Les frais annexes sont composés des frais de transport, de repas et d'hébergement occasionnés par la formation suivie par le salarié.
La prise en charge s'effectue au réel, sauf plafonds définis par le CA de l'OPCA, et le cas échéant, à l'intérieur de ceux-ci, par la CPNE, notamment, en fonction des certifications visées.
L'OPCA peut prendre en charge les rémunérations des salariés en formation pendant le temps de travail, dans la limite, pour chaque salarié concerné, de 50 % du montant total pris en charge pour le financement de l'action CPF.
Article 12.13
Congé individuel de formation (CIF)
Les partenaires sociaux rappellent que le congé individuel de formation est le droit, pour le salarié qui remplit les conditions légales liées à l'ancienneté, de suivre une action de formation de son choix, prise en charge en totalité ou en partie par le Fongecif. Cette action de formation peut lui permettre de changer d'activité ou de profession, d'accéder à un niveau supérieur de qualification ou de s'ouvrir plus largement à la culture, à la vie sociale ou à l'exercice de responsabilités associatives bénévoles. Elle peut aussi lui permettre de se perfectionner professionnellement.
Lorsque l'action de formation se déroule en tout ou partie pendant le temps de travail, le salarié doit formuler auprès de l'employeur, et dans les délais légaux, une demande d'autorisation d'absence.
Dans l'objectif de compléter le financement du CIF assuré par le FONGECIF, le salarié peut décider de mobiliser son compte personnel de formation, dès lors que la certification qu'il vise est éligible au CPF.
En cas de mobilisation du CPF en complément du CIF, la prise en charge des frais de formation est assurée par le FPSPP, via le FONGECIF.
Article 12.14
Validation des acquis de l'expérience (VAE)
Les signataires renouvellent leur volonté de promouvoir les démarches de validation des acquis de l'expérience. Dans ce cadre, toutes les actions et expérimentations visant à développer le recours à la VAE, notamment dans le cadre du partenariat avec l'éducation nationale, l'enseignement agricole et l'enseignement supérieur, sont encouragées.
La VAE permet l'obtention d'une certification enregistrée au RNCP.
Les partenaires sociaux rappellent que la CPNE a également prévu la possibilité pour les salariés de la branche de faire valider les acquis de leur expérience afin d'obtenir un des CQP qu'elle a créés.
Le salarié peut demander à bénéficier d'un accompagnement à la VAE, dans les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires en vigueur :
–................................................................. dans le cadre du congé VAE ;
–................................................................. dans le cadre de son compte personnel de formation.
Les actions d'accompagnement à la validation des acquis de l'expérience sont prises en charge dans les conditions applicables au dispositif de formation mobilisé.
Article 12.15
Passeport orientation et formation
Il est rappelé que chaque salarié a accès, dans son compte personnel de formation, à un passeport d'orientation, de formation et de compétences.
Ce passeport recense les formations et les certifications suivies dans le cadre de la formation initiale et continue, ainsi que les acquis de l'expérience professionnelle. Il est renseigné par son titulaire, seul habilité à le consulter.
L'employeur ou, le cas échéant, le prestataire de formation fournit au salarié les attestations de présence et de contenu pour les actions de formation et de certification suivies ; l'employeur fournit, si possible, l'historique des actions de formation continue suivies dans l'entreprise.
Les partenaires sociaux encouragent les salariés à utiliser cet outil et incitent à sa promotion lors du premier entretien professionnel.
Article 12.16
Conseil en évolution professionnelle (CEP)
Les textes en vigueur prévoient que toute personne peut bénéficier tout au long de sa vie professionnelle d'un conseil en évolution professionnelle, dont l'objectif est de favoriser l'évolution et la sécurisation de son parcours professionnel. Ce conseil gratuit est mis en œuvre dans le cadre du service public régional de l'orientation.
Le conseil accompagne les projets d'évolution professionnelle, en lien avec les besoins économiques existants et prévisibles dans les territoires. Il facilite l'accès à la formation, en identifiant les qualifications et les formations répondant aux besoins exprimés par la personne et les financements disponibles, et il facilite le recours, le cas échéant, au compte personnel de formation.
L'offre de service du conseil en évolution professionnelle est définie par un cahier des charges publié par voie d'arrêté du ministre chargé de la formation professionnelle. Cette offre prend notamment en compte l'émergence de nouvelles filières et de nouveaux métiers dans le domaine de la transition écologique et énergétique.
Le conseil en évolution professionnelle est assuré par les institutions et organismes suivants :
– Pôle emploi ;
– missions locales ;
– APEC ;
– CAP emploi ;
– OPACIF ;
– les opérateurs régionaux désignés par la région, après concertation au sein du bureau du CREFOP.
Article 12.17
Bilan de compétences
Les actions de bilan de compétences ont pour objet de permettre aux salariés d'analyser leurs compétences professionnelles et individuelles, ainsi que leurs aptitudes et leurs motivations, afin de définir un projet professionnel ou un projet de formation.
Il est rappelé, conformément à l'article 10.2.1.1 de la convention collective nationale, que chaque salarié, après 20 ans d'activité professionnelle et, en tout état de cause, à compter de son 45e anniversaire, bénéficie, sous réserve d'une ancienneté minimum de 1 an dans l'entreprise qui l'emploie, d'un bilan de compétences mis en œuvre en dehors du temps de travail. Les signataires complètent ces dispositions en précisant que l'entreprise examinera avec le salarié concerné la possibilité de réaliser le bilan de compétences pendant le temps de travail.
Le bilan de compétences peut également être réalisé dans le cadre du congé de bilan de compétences, d'une durée maximale de 24 heures de travail, dans les conditions, notamment d'ancienneté, prévues par la législation.
Les actions de bilan de compétences sont prises en charge dans les conditions applicables au dispositif de formation mobilisé.
Chapitre V
Délivrance de certifications professionnelles par la branche
Article 12.18
Socle de connaissances et de compétences professionnelles
Les signataires rappellent que le socle de connaissances et de compétences professionnelles a été adopté par les partenaires sociaux au niveau interprofessionnel et repris par décret.
Il comprend sept domaines :
– la communication en français ;
– l'utilisation des règles de base de calcul et du raisonnement mathématique ;
– l'utilisation des techniques usuelles de l'information et de la communication numérique ;
– l'aptitude à travailler en équipe ;
– l'aptitude à travailler en autonomie et à réaliser un objectif individuel ;
– la capacité d'apprendre à apprendre tout au long de la vie ;
– la maîtrise des gestes et postures et le respect des règles d'hygiène, de sécurité et environnementales élémentaires.
Les partenaires sociaux de la branche considèrent ces connaissances et compétences comme étant de nature à favoriser l'employabilité des personnes et la sécurisation de leur parcours professionnel. Ils insistent également sur l'utilité du « socle » dans le cadre de la vie sociale, civique et culturelle de l'individu, facteur selon eux d'insertion sociale.
Le socle de connaissances et de compétences professionnelles est éligible au compte personnel de formation, à la période de professionnalisation, au plan de formation et au congé individuel de formation.
Ces dispositifs de formation peuvent le cas échéant s'articuler entre eux.
Les signataires demandent à la CPNE de contextualiser le socle interprofessionnel défini par décret, au regard de l'environnement professionnel des salariés de la branche, tout en étant attachés à préserver son caractère transversal.
Prenant acte de la création par le COPANEF d'une certification « socle de connaissances et de compétences professionnelles » inscrite à l'inventaire, ils demandent également à la CPNE de mettre en place l'organisation nécessaire (notamment en termes d'outils et de procédure) pour délivrer cette certification, au bénéfice des salariés de la branche.
Article 12.19
Certifications de branche
Les partenaires sociaux signataires souhaitent poursuivre et développer leur politique de certification, afin de répondre aux enjeux et aux besoins en compétences identifiés, et permettre aux salariés de la branche d'attester et de valoriser leurs connaissances, leurs compétences et leurs expériences, auprès de toutes les entreprises de la branche.
Ils tiennent à partager les objectifs de leur politique de certification :
– permettre aux salariés de la branche, notamment les salariés peu qualifiés, d'acquérir une certification reconnue ;
– accompagner l'évolution des métiers et de leurs conditions d'exercice ;
– reconnaître la polycompétence ;
– renforcer l'attractivité des métiers et du secteur ;
– accompagner les parcours d'évolution professionnelle et de promotion interne.
12.19.1. Certificats de qualification professionnelle (CQP)
Les partenaires sociaux signataires rappellent leur attachement au dispositif de certification de branche initié en 1996 et régulièrement adapté aux évolutions des métiers et des compétences.
Le certificat de qualification professionnelle de branche est une certification professionnelle reconnue, créée, mise à jour et délivrée par la CPNE, reconnaissant les compétences détenues par un salarié, acquises par la formation ou par l'expérience professionnelle.
Il est composé de blocs de compétences, chacun d'entre eux pouvant être évalué et validé indépendamment des autres. Cette architecture rend possible l'acquisition du CQP dans une logique dynamique de parcours, sur des périodes plus ou moins longues.
Certains blocs de compétences sont communs à plusieurs CQP de la branche, permettant ainsi l'acquisition de plusieurs certifications, à travers des parcours individualisés.
Les partenaires sociaux demandent à la CPNE de poursuivre les travaux menés depuis 1996, en faisant le point régulièrement, et au moins une fois par an, sur l'adaptation des référentiels et des CQP aux besoins des entreprises et des salariés.
Les partenaires sociaux encouragent le recours aux CQP, mais également aux CQPI (certificats de qualification professionnelle interbranches) que la branche met en œuvre dans une logique de transférabilité et de reconnaissance allant au-delà de la branche du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire.
La CPNE réalise tous les ans un bilan des dossiers de CQP examinés et validés, intégré au rapport de branche.
12.19.2. Autres certifications de branche
Les partenaires sociaux demandent à la CPNE d'étudier l'opportunité de créer des certifications de branche en vue notamment de leur inscription à l'inventaire de la commission nationale des certifications professionnelles.
Chapitre VI
Gouvernance et mise en œuvre de la politique formation de la branche
Article 12.20
Commission paritaire nationale de l'emploi (CPNE)
Conformément à l'article 9.3, la CPNE assure le suivi et l'application du présent accord.
Elle assure toutes les missions que lui confère le présent accord, notamment :
– certificats de qualification professionnelle et autres certifications de branche : mise à jour, création et communication ;
– promotion des différents dispositifs de formation ;
– suivi des contrats de formation en alternance ;
– suivi des travaux des différentes commissions professionnelles consultatives des institutions certificatrices ;
– pilotage et suivi des travaux de l'observatoire ;
– définition des forfaits horaires et autres conditions de prise en charge, notamment des contrats et périodes de professionnalisation et du compte personnel de formation, en lien et sur proposition et recommandations de la SPP ;
– suivi, en lien avec la SPP de la branche, des engagements financiers de l'OPCA liés aux enveloppes mutualisées (professionnalisation, plan de formation des entreprises de moins de 300 salariés et compte personnel de formation) ;
– élaboration et mise à jour de la liste des certifications éligibles au compte personnel de formation pour les salariés de la branche.
Au minimum une fois par an, la CPNE informe la commission paritaire des actions et travaux menés.
Article 12.21
Section paritaire professionnelle (SPP)
12.21.1. Missions de la SPP
La SPP, dont l'existence est prévue par l'acte de constitution de l'OPCA, est chargée de proposer au conseil d'administration de l'organisme collecteur les orientations, priorités de formation et conditions de prise en charge des actions de formation pour la branche.
Pour mener à bien ses missions, elle suit régulièrement les engagements financiers des enveloppes mutualisées (professionnalisation, plan de formation des entreprises de moins de 300 salariés et compte personnel de formation) et analyse les données quantitatives et qualitatives fournies par l'OPCA. La SPP peut demander à ce dernier toutes informations utiles à son appréciation et à la formulation de ses recommandations.
Elle transmet, à la CPNE de la branche et au CA de l'OPCA, ses recommandations, afin de permettre la prise de décisions de ces instances.
La SPP est également chargée, par délégation du CA de l'OCTA, de proposer les modalités de répartition des fonds libres de la taxe d'apprentissage et de la contribution supplémentaire à l'apprentissage versés par les entreprises de la branche.
12.21.2. Composition de la SPP
La SPP compte un nombre égal de représentants des organisations syndicales de salariés et d'employeurs.
Chaque organisation syndicale de salariés représentative dans la branche désigne un titulaire et un suppléant parmi ses représentants au sein de la CPNE. Le collège employeur comporte le même nombre total de représentants, également issus de la CPNE.
La SPP est présidée alternativement par chaque collège.
12.21.3. Réunions de la SPP
La SPP se réunit au moins trois fois par an, avant la CPNE.
Le secrétariat est assuré par la FCD.
Article 12.22
Organisme paritaire collecteur agréé (OPCA)
L'organisme paritaire collecteur agréé a pour missions :
– de contribuer au développement de la formation professionnelle continue et de l'apprentissage au sein de la branche ;
– d'informer, de sensibiliser et d'accompagner les entreprises de la branche dans l'analyse et la définition de leurs besoins en matière de formation professionnelle ;
– de participer à l'identification des compétences et des qualifications mobilisables au sein de l'entreprise et à la définition des besoins collectifs et individuels au regard de la stratégie de l'entreprise, en prenant en compte les objectifs définis par les accords de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ;
– de s'assurer de la qualité des formations dispensées, notamment en luttant contre les dérives thérapeutiques et sectaires.
Pour l'accomplissement de ses missions, l'OPCA assure un service de proximité au bénéfice des petites et moyennes entreprises de la branche, permettant d'améliorer l'information et l'accès des salariés de ces entreprises à la formation professionnelle.
Une convention triennale d'objectifs et de moyens est conclue entre l'OPCA et l'Etat. Elle définit les modalités de financement et de mise en œuvre de ses missions.
Chapitre VII
Financement de la politique formation de la branche
Article 12.23
Désignation de l'OPCA de la branche et de l'OCTA national
12.23.1. OPCA de la branche
Le FORCO est désigné comme OPCA de la branche.
12.23.2. OCTA national
Les partenaires sociaux signataires prennent acte de l'impossibilité pour la fédération du commerce et de la distribution (FCD) de conserver ses missions d'OCTA compte tenu de la modification de l'environnement législatif et réglementaire.
Ils souhaitent néanmoins conserver un OCTA national et confier ce rôle à l'OPCA désigné à l'article 12.23.1, dans le cadre d'une gestion par branche professionnelle des fonds libres de la taxe et de la contribution supplémentaire à l'apprentissage.
Article 12.24
Contribution des entreprises de la branche au financement de la formation professionnelle continue
Les contributions ci-dessous s'appliquent sous réserve de modifications législatives ou réglementaires s'imposant aux parties signataires.
Elles peuvent être complétées par accord de branche.
Elles peuvent également être complétées, pour les entreprises de la branche qui le souhaitent, par des versements volontaires, non mutualisés au sein de l'OPCA.
12.24.1. Contribution des entreprises de 10 à moins de 50 salariés
Pour les entreprises de 10 à moins de 50 salariés, la contribution légale au financement de la formation professionnelle continue, à verser obligatoirement à l'OPCA de la branche, est de 1 % de la masse salariale annuelle brute de l'année de référence.
Cette contribution unique est affectée et répartie au sein de l'OPCA, dans les conditions légales et réglementaires :
– 0,2 % destiné au financement du compte personnel de formation ;
– 0,2 % destiné au financement du plan de formation ;
– 0,3 % destiné au financement des dispositifs de professionnalisation ;
– 0,15 % destiné au FPSPP ;
– 0,15 % destiné au financement du congé individuel de formation et versés au FPSPP.
Les partenaires sociaux signataires rappellent la possibilité pour les entreprises de la branche de conclure un accord collectif triennal relatif à la gestion du compte personnel de formation. Dans ce cas, elles s'engagent à y consacrer, sur une période de 3 ans, 0,2 % de leur masse salariale. Leur contribution unique à verser à l'OPCA est alors réduite et ramenée à 0,8 %.
12.24.2. Contribution des entreprises de 50 à moins de 300 salariés
Pour les entreprises de 50 à moins de 300 salariés, la contribution légale au financement de la formation professionnelle continue, à verser obligatoirement à l'OPCA de la branche, est de 1 % de la masse salariale annuelle brute de l'année de référence.
Cette contribution unique est affectée et répartie au sein de l'OPCA, dans les conditions légales et réglementaires :
– 0,2 % destiné au financement du compte personnel de formation ;
– 0,1 % destiné au financement du plan de formation ;
– 0,3 % destiné au financement des dispositifs de professionnalisation ;
– 0,2 % destiné au FPSPP ;
– 0,2 % destiné au financement du congé individuel de formation et versés au FPSPP.
Les partenaires sociaux signataires rappellent la possibilité pour les entreprises de la branche de conclure un accord collectif triennal relatif à la gestion du compte personnel de formation. Dans ce cas, elles s'engagent à y consacrer, sur une période de 3 ans, 0,2 % de leur masse salariale. Leur contribution unique à verser à l'OPCA est alors réduite et ramenée à 0,8 %.
12.24.3. Contribution des entreprises de 300 salariés et plus
Pour les entreprises de 300 salariés et plus, la contribution légale au financement de la formation professionnelle continue, à verser obligatoirement à l'OPCA de la branche, est de 1 % de la masse salariale annuelle brute de l'année de référence.
Cette contribution unique est affectée et répartie au sein de l'OPCA, dans les conditions légales et réglementaires :
– 0,2 % destiné au financement du compte personnel de formation ;
– 0,4 % destiné au financement des dispositifs de professionnalisation ;
– 0,2 % destiné au FPSPP ;
– 0,2 % destiné au financement du congé individuel de formation et versés au FPSPP.
Les partenaires sociaux signataires rappellent la possibilité pour les entreprises de la branche de conclure un accord collectif triennal relatif à la gestion du compte personnel de formation. Dans ce cas, elles s'engagent à y consacrer, sur une période de 3 ans, 0,2 % de leur masse salariale. Leur contribution unique à verser à l'OPCA est alors réduite et ramenée à 0,8 %.
Article 12.25
Contribution des entreprises de la branche au financement de la formation professionnelle initiale et à la promotion des métiers
Les partenaires sociaux rappellent leur attachement aux actions de promotion des métiers et des formations dans la branche, financées principalement grâce aux fonds libres de la taxe d'apprentissage.
Ils souhaitent pouvoir continuer les projets menés jusqu'à présent par la FCD (en tant qu'OCTA) et poursuivre l'accompagnement d'actions emblématiques comme le concours général des métiers option commerce, les salons des métiers, la promotion de la licence DISTRISUP management, les rencontres entre la profession et les enseignants (''universités d'automne''du bac pro commerce ou du BTS MUC) …
Les signataires encouragent donc les entreprises de la branche à verser leur taxe d'apprentissage au FORCO et à affecter une partie de la fraction hors quota au financement des actions de promotion des métiers et des formations de la branche.
Chapitre VIII
Partenariats de la branche en faveur de la promotion de ses métiers et de ses priorités en matière de formation
Article 12.26
Partenariat avec les systèmes éducatifs
Les signataires rappellent leur attachement aux filières de diplômes de l'Education nationale, de l'enseignement supérieur et de l'enseignement agricole répondant aux besoins de la branche.
Ils confirment leur volonté de poursuivre le partenariat avec les ministères concernés, dans un cadre restant à définir, permettant à la branche de participer à l'amélioration et à la promotion des formations technologiques et professionnelles initiales, notamment l'apprentissage.
Les partenaires sociaux soulignent également la nécessité de travailler ensemble au sein des différentes commissions professionnelles consultatives (CPC), afin de permettre une adaptation des diplômes aux évolutions et aux besoins des entreprises de la branche et de leurs salariés.
La CPNE est régulièrement informée des travaux des CPC au sein desquelles la profession est représentée.
Article 12.27
Développement de partenariats régionaux
La branche souhaite être associée à l'élaboration et à l'exécution des contrats de plans régionaux de développement des formations et de l'orientation professionnelles visés à l'article L. 214-13-I du code de l'éducation.
Les partenaires sociaux signataires entendent également développer des partenariats au niveau de certaines régions stratégiques identifiées par la CPNE, notamment par la conclusion de contrats d'objectifs territoriaux visant au développement coordonné des différentes voies de formation professionnelle initiale et continue, et de contrats d'objectifs et de moyens permettant le développement de l'apprentissage.
Ils en confient le pilotage, la mise en œuvre et le suivi à la CPNE qui pourra s'appuyer pour cela sur les travaux de son observatoire, notamment sur ses études régionales, et sur les délégations territoriales de l'OPCA de branche.
Enfin, les signataires demandent aux représentants de la branche membres d'instances régionales (telles que les CREFOP ou les COPAREF) de porter, aussi souvent que possible, les priorités et les besoins de la branche en matière d'emploi et de formation, afin de permettre notamment une réponse adaptée aux spécificités des territoires.
Article 12.28
Autres partenariats pour la promotion des métiers et l'insertion dans la branche
Les signataires encouragent les partenariats nationaux et régionaux de la branche avec des organismes et structures chargés de l'information et de l'orientation professionnelle (dans le cadre du conseil en évolution professionnelle notamment), dès lors qu'ils sont de nature à permettre une meilleure information sur les métiers de la branche et à faciliter l'insertion professionnelle dans le secteur. Ils en confient le pilotage, la mise en œuvre et le suivi à la CPNE.
Chapitre IX
Modalités de mise en œuvre et de suivi
Article 12.29
Dispositions finales
Les signataires s'engagent à promouvoir le présent accord et à accompagner les entreprises et les salariés dans sa mise en œuvre.
Il s'agit en particulier :
– de faire connaître et de promouvoir les dispositifs et les modalités d'accès à la formation, par différents moyens d'information ;
– de mener des actions particulières d'information et de conseil nécessaires au développement de la formation pour les plus petites entreprises ;
– de mener des actions d'incitation et d'apporter un appui méthodologique si nécessaire ;
– d'établir un bilan annuel des actions réalisées ;
– de disposer d'indicateurs de suivi, grâce à l'observatoire prospectif des métiers.
Les actions de promotion et de suivi de l'accord sont confiées à la CPNE. »
Les annexes au titre XII sont ainsi rédigées (voir annexes ci-après).
Les partenaires sociaux signataires chargent la CPNE de leur proposer, dans le délai de 6 mois à compter de l'entrée en vigueur du présent accord, les modifications complémentaires à apporter aux annexes II, III, IV et V du titre XII, en lien notamment avec les travaux menés sur les certifications.
Le champ d'application du présent avenant est celui de la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire défini à l'article 1.1 de ladite convention.
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur le premier jour du mois suivant son dépôt auprès de la direction générale du travail.
Le présent avenant sera déposé en un exemplaire original signé des parties à la direction générale du travail, dépôt des accords, 39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris, Cedex 15, ainsi que par voie électronique à l'adresse de messagerie : depot.accord@travail.gouv.fr.
Les parties signataires conviennent de demander son extension, la fédération des entreprises du commerce et de la distribution étant chargée des formalités à accomplir à cette fin.
Annexes au titre XII
Annexe I
Guide méthodologique pour la conduite de l'entretien professionnel
Pourquoi ce guide
L'entretien professionnel est consacré aux perspectives d'évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualifications et d'emploi. Il est un outil d'accompagnement des parcours professionnels des salariés dans l'entreprise et permet également à chacun d'entre eux d'être acteur de son évolution.
Il ne porte pas sur l'évaluation du travail du salarié.
Ce guide a pour objectif de donner des repères pour l'organisation et la conduite de l'entretien professionnel. Chaque entreprise doit pouvoir s'approprier l'outil et l'adapter en fonction de ses caractéristiques et contraintes.
Comment organiser l'entretien
Salariés concernés et fréquence de l'entretien :
A l'occasion de son embauche, tout salarié est informé qu'il bénéficie tous les 2 ans d'un entretien professionnel.
L'entretien est par ailleurs proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité à l'issue :
– d'un congé de maternité ;
– d'un congé parental d'éducation ;
– d'un congé de soutien familial ;
– d'un congé d'adoption ;
– d'un congé sabbatique ;
– d'une période de mobilité volontaire sécurisée (période d'exercice d'une activité dans une autre entreprise mentionnée à l'article L. 1222-12 du code du travail) ;
– d'une période d'activité à temps partiel après une naissance ou une adoption (dans le cadre de l'article L. 1225-47 du code du travail) ;
– d'un arrêt maladie d'une durée supérieure à 6 mois (art. L. 324-1 du code de la sécurité sociale) ;
– à l'issue d'un mandat syndical.
Formation de l'encadrement à la conduite de l'entretien :
Chaque manageur sera formé à la conduite de l'entretien professionnel. Les objectifs de cette formation seront les suivants : techniques d'entretien, détection de besoins de formation et des possibilités d'évolution, connaissance des principaux dispositifs de formation et d'accompagnement des parcours d'évolution, connaissance des procédures mises en place dans l'entreprise.
Propositions faites lors de l'entretien :
L'entretien professionnel doit donner lieu à la rédaction d'un document, dont une copie est remise au salarié, pouvant permettre notamment la formalisation des propositions émises lors de l'entretien.
L'entreprise peut définir une procédure pour le traitement des propositions issues de l'entretien. Par exemple, l'ensemble des supports ayant servi à l'entretien sont communiqués au service formation/relais RH du magasin, directeur du magasin… Ces propositions peuvent contribuer à la construction du parcours de formation et/ou d'évolution.
Questions à aborder lors de l'entretien
Au cours de l'entretien professionnel, pourront notamment être abordés les points suivants :
– le point sur les compétences du salarié ;
– l'identification des objectifs de professionnalisation qui pourraient être définis pour permettre au salarié d'améliorer ses compétences ou d'en acquérir de nouvelles ;
– l'identification des besoins et des aspirations du salarié ;
– les certifications de branche ;
– les souhaits du salarié d'utiliser son compte personnel de formation ;
– la certification « socle de connaissances et de compétences professionnelles » ;
– la fonction de tuteur ou de maître d'apprentissage.
Annexe II
Liste des principales qualifications professionnelles de la convention collective nationale et des certificats de qualification professionnelle pouvant donner lieu à la conclusion de contrats ou de périodes de professionnalisation
Qualification CCN/CQP |
Définie le ../../.. |
CQP adopté LE ../../.. |
CQP mis à jour LE ../../.. |
Durée du contrat de professionnalisation |
---|---|---|---|---|
Employé de commerce | 24 mai 1995 | 11 mars 1996 | 21 septembre 2006 | 6 à 9 mois |
Manageur de rayon | 15 mai 1996 | 25 juin 1996 | 23 novembre 2005 | 12 à 24 mois |
|
|
|
|
12 mois pour les niveaux III et IV |
Vendeur de produits frais traditionnel | 19 février 1998 | 1er juillet 1998 | 23 novembre 2005 | 9 à 12 mois |
Préparateur de commandes | 14 mars 2000 | CQP remplacé le 27 novembre 2007 par le CQPI agent logistique | ||
Hôte(sse) de caisse | 14 décembre 2000 avec cahier des charges du contrat de professionnalisation |
|
|
6 à 8 mois |
|
Mise à jour le 27 juin 2001 |
|
|
|
Employé(e) commercial(e) | Niveaux 1 et 2, définition CCN 1er janvier 1999 |
|
|
6 mois |
|
Cadrage CPNE le 21 mai 2003 : niveau IV de formation initiale requis maximum |
|
|
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Agent de sécurité | Niveau 2, définition CCN 1er janvier 1999 |
|
|
6 mois |
|
Cadrage CPNE le 21 mai 2003 : niveau IV de formation initiale-requis maximum |
|
|
|
Agent de prévention et de sécurité | Cadrage CPNE le 16 janvier 2009 | CQP APS délivré par le groupement national des professionnels de la sécurité (www.gnps.fr) | ||
Boucher | 21 mai 2003 | 21 mai 2003 | 23 novembre 2005 | 10 à 18 mois |
Manageur de petite unité commerciale | 19 mai 2005 | 19 mai 2005 |
|
10 à 12 mois |
Vendeur conseil | 21 septembre 2006 | 21 septembre 2006 |
|
9 à 12 mois |
Animateur de rayon | 20 septembre 2007 | 20 septembre 2007 |
|
9 à 12 mois |
Agent logistique (CQP Interbranches) | 27 novembre 2007 | 27 novembre 2007 |
|
9 à 12 mois |
Annexe III
Mission du tuteur d'un salarié en contrat de professionnalisation
Le tuteur est un professionnel volontaire et motivé pour s'impliquer dans sa mission. Il contribue à la réussite de la formation de l'alternant dans l'entreprise, tant en termes de certification que d'intégration.
Il a pour mission d'accueillir, d'accompagner l'alternant et de faciliter son acquisition de compétences. Il veille à son parcours et à sa progression dans le temps. Il coordonne son action avec l'ensemble des tuteurs qui vont intervenir.
Il bénéficie d'une formation spécifique. Il dispose du temps nécessaire à l'accomplissement de sa mission.
Étapes du parcours de l'alternant |
Missions du tuteur |
---|---|
1. Réussir l'accueil | – préparer l'arrivée de l'alternant (documents à lui remettre, informations à lui communiquer, personnes à lui présenter…) |
|
– accueillir, guider, renseigner (horaires, plan d'accès…), faire visiter |
|
– présenter l'entreprise et son environnement |
|
– présenter l'alternant, sa place et ses activités aux autres membres du personnel |
2. Organiser les activités, dans le respect du référentiel de certification visée | – définir et planifier les activités à confier à l'alternant, dans le respect des objectifs de sa formation, en utilisant les différents outils mis à disposition (fiches de liaison avec l'organisme de formation, guides) |
|
– aider l'alternant à la compréhension du travail |
|
– guider l'alternant dans l'exécution du travail |
|
– expliquer les critères de réussite pour l'entreprise |
3. Suivre les progrès et les évolutions dans le travail | – apprécier les résultats, les écarts, les points d'amélioration et les axes de progrès |
|
– faire le point sur les acquis professionnels, avec l'alternant et avec l'ensemble des collaborateurs concernés |
|
– participer aux réunions organisées par l'organisme de formation |
|
– utiliser les documents de liaison |
4. Faciliter et favoriser l'acquisition de compétences | – définir un plan d'actions pour mettre en place les ajustements nécessaires, les axes de progrès |
|
– faire le point sur la motivation de l'alternant |
5. Evaluer | – évaluer les acquis de l'alternant et faire un bilan de ses résultats. |
Annexe IV
Formation du tuteur d'un salarié en contrat de professionnalisation
Objectifs pédagogiques :
A l'issue de sa formation, le tuteur sera capable :
– de mettre en place une organisation adaptée à l'accueil et au suivi de l'alternant, en fonction de son profil, de ses représentations, de ses questions, de la certification visée (diplôme, CQP)… ;
– d'identifier les caractéristiques majeures du dispositif utilisé (contrat de professionnalisation ou d'apprentissage) ;
– de coordonner son action avec l'ensemble des collaborateurs de l'entreprise concernés par l'arrivée de l'alternant ;
– d'assurer son rôle éducatif dans la transmission des compétences ;
– d'assurer sa coresponsabilité dans la réussite du dispositif, en contribuant notamment à l'évaluation des acquis professionnels.
Eléments de programme :
1. Présentation des différents dispositifs, de leurs finalité et enjeux.
2. Le jeune : profils, attentes, représentations.
3. Réussir l'accueil de l'alternant :
– conditions d'accueil : les conditions et les modalités, l'importance de la première impression ;
– présentation de l'entreprise : le discours, les points de repère, la visite ;
– faire connaissance ;
– intégration et la motivation.
4. Organiser les activités, en fonction des objectifs pédagogiques :
– définir les activités à confier à l'alternant, leur progression pédagogique, en fonction des objectifs à atteindre ;
– coordination avec les autres tuteurs, implication de l'équipe ;
– disponibilité : gestion du temps et des priorités, gestion de l'urgence et des aléas, investir du temps pour en gagner ensuite, anticipation, gestion des priorités, importance de l'information transmise, écoute préventive ;
– ajustements nécessaires en cas de non-respect du planning de l'alternant ;
– outils de liaison avec le centre de formation.
5. Suivre les progrès et les évolutions dans le travail :
– importance de l'écoute ;
– suivi et bilans réguliers, utilisation des documents de suivi ;
– circulation de l'information.
6. Faciliter et favoriser l'acquisition de compétences :
– importance de l'ambiance de travail, l'influence du groupe ;
– motivation : la reconnaissance des efforts, les encouragements ;
– définir un plan d'actions pour mettre en place les ajustements nécessaires, les axes de progrès.
7. Evaluer :
– critères d'évaluation ;
– entretien d'évaluation ;
– orientation, affectation de l'alternant.
Annexe V
Engagement mutuel de tutorat
Le document d'engagement mutuel concerne le responsable de l'entreprise, les salariés de l'entreprise désignés comme tuteurs de l'alternant sous contrat en entreprise et l'alternant.
Les trois signataires de ce document s'engagent à le respecter.
Cet engagement favorisera l'accueil, le parcours d'intégration et de formation, l'accompagnement, l'évaluation de l'alternant, au service de la réussite de l'intégration durable de l'alternant dans l'entreprise et de sa réussite aux conditions de validation de la certification visée.
Le responsable de l'entreprise |
|
Le tuteur |
---|---|---|
|
L'alternant |
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Crée les conditions de réussite du dispositif Organise la formation du tuteur Donne les moyens, en termes de temps et d'outils, au tuteur, pour l'exercice de sa mission Fait régulièrement le point avec le tuteur |
S'intègre rapidement dans les équipes S'approprie, respecte les consignes de l'entreprise Apprend les tâches et les comportements professionnels, en situation de travail, tout au long de son parcours Fait le point sur ses acquis, sur les écarts et les axes de progrès Réfléchit à son évolution professionnelle et personnelle, exprime ses motivations Fait valider ses compétences acquises Veille à la tenue des outils de liaison entre l'entreprise et l'organisme de formation |
Met en œuvre les conditions de réussite de l'accueil de l'alternant Organise le parcours de formation de l'alternant en fonction des objectifs et dans le respect de la certification visée Suit les progrès de l'alternant et ses évolutions dans le travail Utilise les différents supports de liaison avec le centre de formation Facilite et favorise l'acquisition de compétences Evalue l'alternant |
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Signature du responsable d'entreprise | Signature de l'alternant | Signature du tuteur |
Le présent accord porte sur l'ensemble des entreprises relevant de la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire ou l'appliquant, et l'ensemble de leurs établissements.
2.1. Il est instauré pour une durée de 2 ans une contribution additionnelle à la contribution légale due par les entreprises à l'OPCA, correspondant à 0,1 % des salaires versés en 2015 et 2016.
Cette contribution, recouvrée par le FORCO en 2016 et en 2017, aux mêmes dates et selon les mêmes règles de calcul que la contribution légale, est mutualisée dès son versement et affectée :
– à hauteur d'au moins 40 % et dans la limite de 50 % de son montant, au développement d'actions de formation des salariés de la branche, prioritairement à destination des entreprises n'ayant pas bénéficié de la part du FORCO d'aides au titre des plans de formation 2012, 2013 ou 2014 (notamment des aides accordées dans le cadre de mesures dites « d'accompagnements de la qualité du plan » (AQP).
Les modalités de prise en charge de formations dans le cadre de cette contribution seront arrêtées par le CA de l'OPCA sur proposition de la CPNE de la branche ;
– pour le solde, au fonctionnement de l'OPCA, contribuant au redressement de sa situation.
2.2. Les entreprises qui le souhaitent peuvent être libérées de l'obligation visée au paragraphe 2.1 ci-dessus en procédant au versement unique à l'OPCA, avant le 1er mars 2016, d'une contribution non créatrice de droits à formation, égale à 0,1 % de leur masse salariale 2015, et s'ajoutant à la contribution légale.
2.3. Les appels de contribution émis à destination des entreprises de la branche mentionneront l'existence des deux options.
La CPNE est chargée du suivi du présent accord, et examinera au moins une fois par an, 3 mois après la collecte de la contribution additionnelle, la situation de l'OPCA afin de disposer d'une information portant sur la collecte et, plus globalement, sur les équilibres du FORCO.
Le présent accord entre en vigueur à compter de son extension ministérielle, et sous réserve de la signature entre le FORCO et l'Etat de la convention d'objectifs et de moyens pour les années 2015-2017 négociée en juillet 2015, condition essentielle de l'engagement des entreprises.
Il cesse de plein droit de produire effet au terme de ses 2 années d'application, sans tacite reconduction.
Le présent avenant sera déposé en un exemplaire original signé des parties, à la direction générale du travail, dépôt des accords, 39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris, Cedex 15, ainsi que par voie électronique à l'adresse de messagerie : depot.accord@travail.gouv.fr.
Les parties signataires conviennent de demander son extension, la fédération des entreprises du commerce et de la distribution étant chargée des formalités à accomplir à cette fin.
Les partenaires sociaux du commerce de détail et gros à prédominance alimentaire ont dès 1993 désigné le FORCO comme organisme collecteur des fonds de la formation professionnelle pour l'ensemble des entreprises relevant de la convention collective nationale ; l'existence d'un OPCA propre aux branches du commerce constitue un élément essentiel de la politique de branche en matière de formation professionnelle, en particulier dans le cadre des dispositifs de professionnalisation et des dispositifs de certification, ainsi qu'en matière de veille et de prospective sur les métiers et les qualifications. En effet, tant l'insertion au sein de la branche, notamment des jeunes n'ayant pas préalablement acquis une qualification professionnelle, que le développement des qualifications favorisant l'employabilité des salariés et la promotion professionnelle, requièrent une homogénéité de champ et une connaissance approfondie des caractéristiques des entreprises, primordiale pour leur apporter un véritable accompagnement et tout particulièrement, en matière de plan de formation, au bénéfice des entreprises de moins de 300 salariés. Compte tenu du financement d'actions de formations en nombre important, le FORCO se trouve cependant aujourd'hui, et dans un contexte de réforme du financement de la formation professionnelle modifiant les équilibres des OPCA, dans une situation déficitaire conduisant à des mesures portant à la fois sur ses ressources et sur ses dépenses ; dans ce cadre, après examen de l'origine de cette situation et des moyens à mettre en œuvre pour y remédier, et compte tenu de la validation par les service de l'Etat des modalités de redressement du FORCO et de son fonctionnement pour les années 2015 à 2017, les organisations signataires décident de la mise en œuvre d'une solidarité de branche, quel que soit l'effectif de l'entreprise, se traduisant par des mesures destinées à restaurer les équilibres de l'OPCA et à lui permettre de retrouver les moyens de son développement au service de la formation professionnelle des salariés des branches qui le composent.
Le présent avenant a pour objet de préciser des dispositions de la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire du 12 juillet 2001 en matière de travail dominical et de les adapter aux modifications législatives issues de la loi n° 2015-990 du 6 août 2015.
I. – Le deuxième alinéa, après les mots « est considéré comme régulier », est complété de la manière suivante :
«, ou habituel ».
II. – Le troisième alinéa, après les mots « est considéré comme occasionnel », est complété de la manière suivante :
«, ou exceptionnel ».
I. – Au sein du titre de l'article 5.14.2, entre les mots « occasionnel » et « du dimanche » sont insérés les mots suivants :
« ou exceptionnel »
II. – Il est ajouté à l'article 5.14.2 un troisième alinéa, ainsi rédigé :
« Le travail dominical s'inscrivant dans le cadre des articles L. 3132-20 (dérogations préfectorales lorsque le repos simultané de tous les salariés le dimanche serait préjudiciable au public ou compromettrait le fonctionnement de l'établissement) et L. 3132-26 (dimanches du maire) repose sur le volontariat, en application des articles L. 3132-25-3 et L. 3132-25-4 du code du travail qui en fixent les conditions. »
I. – Au sein du titre de l'article 5.14.3, entre les mots « régulier » et « du dimanche » sont insérés les mots suivants :
« ou habituel »
II. – Au sein de la première phrase de l'article 5.14.3, après les mots « travaillant habituellement le dimanche » et avant les mots « dans le cadre de l'article L. 3132-13 du code du travail », sont insérés les mots suivants :
« au sein d'un commerce de détail d'une surface de vente inférieure ou égale à 400 m2 ».
III. – Il est ajouté à l'article 5.14.3 un second alinéa, ainsi rédigé :
« Au sein des commerces d'une surface de vente supérieure à 400 m2, en application des dispositions de l'alinéa 4 de l'article L. 3132-13 issues de la loi du 6 août 2015, les salariés bénéficient d'une majoration d'au moins 30 % pour les heures accomplies le dimanche jusqu'à 13 heures, sans condition tenant à la durée de repos hebdomadaire consécutif. »
Le présent accord entre en vigueur à compter de son extension.
Le présent avenant sera déposé en un exemplaire original signé des parties, à la direction des relations du travail, dépôt des accords, 39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15, ainsi que par voie électronique à l'adresse de messagerie : depot.accord@travail.gouv.fr.
Les parties signataires conviennent de demander sans délai l'extension du présent avenant, la fédération des entreprises du commerce et de la distribution étant chargée des formalités à accomplir à cette fin.
Réunies en commission paritaire nationale notamment les 15 juin et 11 juillet 2016, les parties signataires ont convenu, dans un objectif de lisibilité et d'accessibilité du droit et de sécurité juridique, de procéder aux modifications de la convention collective nationale nécessaires pour éviter de laisser subsister en son sein des dispositions devenues inexactes ou non applicables à la suite de l'entrée en vigueur de la loi n° 2015-990 du 6 août 2015 « pour la croissance, l'activité et l'égalité des chances économiques », tout en apportant au texte des précisions terminologiques.
L'article 5.6.7 est ainsi rédigé :
La possibilité d'organisation du temps de travail dans le cadre d'un décompte annuel correspond naturellement à des activités qui ne présentent pas un caractère linéaire entre les semaines du mois, et/ ou entre les mois de l'année. Tel est le cas du commerce et de ses services d'appui, notamment la logistique et les centrales, contraints de s'adapter aux flux de la clientèle et aux variations d'activité, tout en devant faire face à des événements inopinés tels que des absences non planifiées et à des travaux ne pouvant être reportés (livraison, fabrication, mise en rayon, encaissement, etc.).
Dans ces conditions, le recours à un dispositif permettant d'apprécier le temps de travail sur l'année, y compris dans le cadre de calendriers individualisés, peut constituer une nécessité pour l'entreprise.
Au sein des entreprises ne disposant pas d'un accord collectif de groupe, d'entreprise ou d'établissement en la matière, le temps de travail des salariés à temps complet peut être aménagé sur une période de 12 mois consécutifs dans le cadre de l'article L. 3121-44 du code du travail et dans le respect des conditions ci-après.
L'application directe des présentes dispositions requiert l'avis du comité d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, des délégués du personnel. En l'absence de représentants du personnel, elle est subordonnée à l'information préalable des salariés concernés.
Dans le cadre de l'organisation du travail sur une base annuelle, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires est légalement fixé à 1 607 heures de travail effectif sur une période de référence de 12 mois consécutifs, pour cinq semaines de congés payés ; sont considérées comme heures supplémentaires les heures de travail effectif excédant cette durée au terme de la période. Les heures effectuées en cours de période au-delà de 35 heures par semaine ne constituent pas des heures supplémentaires.
La durée de travail effectif dans le cadre de l'aménagement du temps de travail sur l'année ne peut toutefois dépasser 44 heures par semaine, ni 42 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives. En cas de dépassement, les éventuelles heures accomplies au-delà constituent des heures supplémentaires payées avec le salaire du mois considéré.
L'aménagement du temps de travail sur l'année ne remet pas en cause les dispositions relatives à la durée minimale des plages de travail continu prévues à l'article 5.3 ci-dessus. Par ailleurs, les heures à accomplir seront autant que possible réparties par journée entière ou demi-journée afin de permettre au salarié de bénéficier de demi-journées ou de journées non-travaillées.
La période de référence pour l'aménagement du temps de travail sur l'année est fixée à 12 mois consécutifs, lesquels s'apprécient :
– soit du 1er janvier au 31 décembre de chaque année civile ;
– soit sur une autre période définie après avis du comité d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, des délégués du personnel s'il en existe.
Une période de référence d'une durée inférieure à 12 mois pourra être envisagée :
– si la mise en place du dispositif d'aménagement du temps de travail sur l'année intervient en cours de période de référence. Dans ce cas, à titre transitoire, la première période de référence sera d'une durée égale au nombre de mois restant à courir jusqu'au terme de l'année civile ou des 12 mois consécutifs prévus à l'alinéa précédent ;
– en cas de modification de la période de référence en cours d'exercice, une telle modification ne pouvant conduire à ce que la période en cours lors de la modification excède une durée de 12 mois.
Sont visés par les présentes dispositions les salariés à temps complet titulaires d'un contrat de travail à durée indéterminée.
Les salariés titulaires d'un contrat de travail à durée déterminée ou d'un contrat de travail temporaire d'une durée initiale d'au moins 4 mois pourront relever des règles d'aménagement du temps de travail sur l'année prévu par les présentes dispositions. Dans ce cas, ils bénéficieront en cours de contrat du lissage de leur rémunération prévu à l'article 5.6.7.4, les régularisations en fin de période ou en cas de départ de l'entreprise avant la fin de celle-ci, à l'issue de leur contrat de travail ou de leur mission, obéissent aux mêmes règles que celles prévues à l'article 5.6.7.7 pour les salariés en contrat à durée indéterminée.
Le calendrier indicatif définissant les périodes de basse et haute activité prévues au sein de l'entreprise ou de l'établissement, est porté, après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel s'il en existe, à la connaissance du personnel lui-même, par voie d'affichage, 30 jours calendaires au plus tard avant l'entrée en vigueur de chaque période de référence.
Cette programmation, qui peut être révisée en tant que de besoin en cours d'année, doit être communiquée avec un délai de prévenance de 15 jours calendaires au comité d'entreprise ou d'établissement, ou à défaut, aux délégués du personnel s'il en existe et au personnel lui-même.
Le nombre d'heures de travail et leur répartition au sein de la semaine devront être communiqués aux salariés concernés en respectant un délai minimal de 15 jours calendaires.
En dehors des modifications intervenant d'un commun accord entre employeur et salarié, et afin de maintenir les capacités d'accueil de la clientèle ou de faire face à la forte réactivité qu'imposent les contraintes de l'activité (périssabilité des produits, approvisionnement des magasins et approvisionnement des rayons, capacité de stockage limitée …), les horaires de travail pourront être modifiés dans un délai réduit à 3 jours ouvrés en cas d'absence imprévue d'un salarié, d'un surcroît ou d'une baisse importante d'activité, ou afin d'assurer la sécurité des biens et des personnes en cas de situation exceptionnelle. La modification d'horaires pourra cependant être refusée si celle-ci s'avère incompatible avec les obligations familiales impérieuses du ou de la salariée à qui elle est demandée. Un même salarié ne pourra être tenu d'accepter plus de 12 modifications par an portées à sa connaissance moins de 5 jours ouvrés à l'avance.
En cas de modification, les nouveaux horaires seront communiqués au personnel concerné par voie d'affichage ou par tout autre moyen et ce, dans le respect des délais de prévenance visés aux troisième et quatrième alinéas du présent article.
Dans tous les cas, la possibilité est ouverte au salarié de solliciter auprès de son responsable hiérarchique un horaire différent de celui qui lui est demandé afin que ses contraintes personnelles soient prises en compte.
En fin de période, le bilan annuel prévu à l'article 5.1 est communiqué aux institutions représentatives du personnel s'il en existe.
Les parties signataires soulignent qu'il peut être utile de procéder en seconde partie de période de référence à une information du comité d'entreprise ou des délégués du personnel, s'il en existe, sur le volume d'heures déjà accomplies par rapport à la programmation indicative.
De façon à maintenir aux salariés des ressources mensuelles stables, l'aménagement du temps de travail sur l'année n'entraîne pas d'incidence en plus ou en moins sur le salaire mensuel convenu, appelé « salaire lissé ».
La rémunération visée au présent article correspond au salaire de base versé mensuellement au salarié. Les éventuels éléments de rémunération pouvant s'y ajouter restent versés selon leur propre périodicité.
En cas d'absence entraînant le maintien de tout ou partie du salaire par l'entreprise, ce maintien est calculé sur la base de la rémunération lissée ; la même règle est appliquée pour le calcul des indemnités de licenciement et de départ à la retraite.
Le lissage de la rémunération ne s'applique pas aux absences non rémunérées ou partiellement rémunérées.
Un compte de compensation est ouvert au nom de chaque salarié afin de l'informer du nombre d'heures accomplies.
Ce compte doit faire apparaître pour chaque mois de travail :
– le nombre d'heures de travail effectuées ;
– le nombre d'heures rémunérées en application du lissage de la rémunération ;
– l'écart mensuel entre le nombre d'heures effectuées et le nombre d'heures correspondant à la rémunération lissée ;
– l'écart cumulé depuis le début de la période de référence.
L'état du compte de compensation est retranscrit tous les mois sur le bulletin de paie ou sur un document annexé à celui-ci.
L'employeur porte une attention particulière à l'évolution du compte des salariés embauchés en cours d'exercice. S'il constate l'existence d'un écart anormal entre le nombre d'heures effectuées et le nombre d'heures rémunérées dans le cadre du lissage, il en informe le salarié. Lorsque cela est possible, il propose les mesures permettant de réduire autant que possible cet écart avant la fin de la période de référence.
En fin de période annuelle, l'employeur clôt le compte de compensation et remet à chaque salarié concerné un document récapitulatif indiquant le nombre d'heures de travail effectuées au cours de la période de référence, le nombre d'heures rémunérées ainsi que, le cas échéant, le nombre d'heures supplémentaires constatées.
Dans le cas où la situation du compte fait apparaître que la durée du travail effectif excède la durée légale annuelle du travail – pour une année complète – les heures effectuées au-delà de cette durée ouvrent droit à la majoration légale pour heures supplémentaires et, dans les conditions prévues par l'article L. 3121-30 du code du travail, à une contrepartie obligatoire en repos.
Le paiement de ces heures supplémentaires et des majorations s'y rapportant peut être remplacé en tout ou partie par un repos compensateur équivalent conformément aux dispositions de l'article 5.11 ci-après. Dans ce cas, celui-ci sera pris à un moment arrêté d'un commun accord entre le salarié et l'entreprise. Les heures excédentaires accomplies au-delà de la durée légale annuelle dont le paiement n'aura pas été remplacé par un repos compensateur équivalent s'imputent sur le contingent d'heures supplémentaires.
Si la situation du compte fait apparaître que la durée du travail est inférieure à la durée légale annuelle pour une année complète, les heures manquantes – résultant d'absences du salarié autres que celles autorisées par une disposition légale et conventionnelle ou ayant donné lieu à complément de salaire par l'entreprise dans la limite prévue par la catégorie professionnelle à laquelle appartient l'intéressé – font l'objet d'une retenue sur salaire dans la limite du dixième du salaire exigible. Les heures manquantes ne résultant pas d'une absence du salarié mais d'une planification inférieure à sa durée contractuelle de travail ne donnent pas lieu à régularisation.
5.6.7.7. Embauche ou départ en cours de période de référence
Embauche en cours de période
Si un salarié, du fait de son arrivée en cours d'exercice a travaillé un nombre d'heures inférieur à celui rémunéré dans le cadre du lissage, les heures manquantes ne résultant pas d'absences autorisées par une disposition légale ou conventionnelle ou ayant donné lieu à complément de salaire par l'entreprise feront l'objet d'une retenue sur salaire. Il sera procédé à cette retenue dans la limite du dixième du salaire exigible.
Les éventuelles heures de travail effectuées lors de l'exercice d'arrivée qui n'auraient pas été payées au salarié dans le cadre du lissage de sa rémunération feront l'objet d'une régularisation sur la paie du premier mois de l'exercice suivant.
Départ en cours de période
Le départ en cours de période entraîne la clôture du compte de compensation.
Lorsqu'un salarié, du fait de la rupture de son contrat de travail, n'a pas travaillé au cours de la totalité de la période de référence et qu'un trop perçu est constaté au regard de l'horaire effectivement accompli, une compensation interviendra sur les sommes dues dans le cadre du solde de tout compte.
Les éventuelles heures de travail effectuées lors de l'exercice de départ qui n'auraient pas été payées au salarié dans le cadre du lissage de sa rémunération feront l'objet d'une régularisation au moment du solde de tout compte.
En cas de rupture du contrat pour motif économique intervenant après ou pendant une période de référence, le salarié conserve le supplément de rémunération qu'il a, le cas échéant, perçu dans le cadre du lissage de sa rémunération.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée ; il entre en vigueur à compter de son dépôt auprès de la direction générale du travail.
Le présent avenant sera déposé en un exemplaire original signé des parties, à la direction générale du travail, dépôt des accords, 39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15, ainsi que par voie électronique à l'adresse de messagerie : depot.accord@travail.gouv.fr.
Les parties signataires conviennent de demander l'extension du présent avenant, la Fédération des entreprises du commerce et de la distribution étant chargée des formalités à accomplir à cette fin.
Le présent accord a pour objet la détermination des modalités d'aménagement du temps de travail sur l'année en adaptant les dispositions résultant des accords étendus préalablement conclus entre les partenaires sociaux, en particulier dans le cadre de la mise en place de la réduction à 35 heures de travail effectif de la durée légale du travail. Il redéfinit les dispositions conventionnelles de branche au regard des règles légales codifiées aux articles L. 3121-41 et suivants du code du travail.
Les parties signataires font le choix de continuer de donner priorité aux métiers de bouche, et décident donc qu'au titre de l'année 2017, seuls sont sélectionnés des CFA dispensant des certifications (diplômes et CQP) conduisant aux métiers de boucher, poissonnier, boulanger, pâtissier et charcutier.
Les partenaires sociaux rappellent par ailleurs que la mise en place d'un partenariat entre des CFA « métiers de bouche » et la branche, vise à la fois à démontrer la pertinence de l'apprentissage en tant que voie d'accès privilégiée et d'excellence pour l'exercice de certains métiers, et à démontrer la pertinence de la branche en tant que voie d'accès privilégiée à une formation initiale d'excellence pour les apprentis.
Les priorités de ce partenariat sont les suivantes :
– favoriser le développement quantitatif et qualitatif de l'apprentissage au sein des entreprises de la branche ;
– développer des actions innovantes fondées sur une démarche qualité (voire d'excellence) ;
– valoriser les métiers de bouche et les formations y conduisant (diplômes et CQP de la branche) ;
– lutter contre les tensions de recrutement constatées sur ces métiers, en favorisant notamment la recherche et la sélection de candidats pour les entreprises.
Afin de sélectionner les établissements formant le réseau des CFA partenaires de la branche, la CPNE est chargée de lancer autant d'appels à candidature que nécessaire, lui permettant de recueillir des dossiers d'établissements volontaires, et de procéder à une présélection de CFA, qui sont ensuite reçus par des représentants de la branche.
Pour l'année 2017, les partenaires sociaux décident de reconduire les sept CFA sélectionnés en 2016, à savoir :
– CFA Corot (Marseille) ;
– CFA Rabelais (Dardilly) ;
– CFA CEPROC (Paris) ;
– CFA de la boulangerie et de la pâtisserie (Paris) ;
– CFA 3IFA (Alençon) ;
– CFA ALMEA (Châlons-en-Champagne) ;
– CFA Le Moulin Rabaud (Limoges).
La liste des partenaires de la branche a vocation à être complétée et affinée au fil des années, dans le respect d'une procédure d'appels à candidatures, pour lesquels la CPNE devra notamment prendre en compte l'équilibre entre les différentes régions, afin de permettre une répartition équilibrée des CFA partenaires sur le territoire national.
Le partenariat 2017 sera formalisé avec chaque CFA par une convention reprenant notamment les objectifs généraux, les engagements réciproques et les modalités de fonctionnement.
La FCD est mandatée pour procéder à sa signature au nom de la branche.
La CPNE est chargée de déterminer le montant de la somme versée à chacun des établissements sélectionnés, dans le respect d'une enveloppe maximale totale fixée pour l'année 2017 à 1,2 % de la collecte professionnalisation de la branche.
Les parties signataires demandent au FORCO, OPCA de la branche, de procéder au versement des dotations, au plus tard le 15 juillet 2017.
Afin de permettre au FORCO de remplir ses obligations envers les conseils régionaux avant le 15 mai, la CPNE informe le CA de l'OPCA, au plus tard au cours de la première quinzaine de mai, de la liste des CFA partenaires sélectionnés pour l'année qui suit et du montant de la dotation allouée à chacun d'entre eux sur les fonds de la professionnalisation.
Chaque CFA mobilise les fonds versés dans le respect des dispositions réglementaires, et dans le cadre des objectifs fixés dans la convention de partenariat signée avec la branche visée à l'article 2.
La CPNE est chargée du suivi du présent accord et de procéder à son évaluation à son issue.
Elle a constitué un comité de pilotage des actions du réseau, composé des directeurs des CFA partenaires et de représentants de la branche. Il se réunit au moins une fois par an.
La CPNE est chargée du suivi du fonctionnement du réseau, ainsi que du partenariat de la branche avec chacun des CFA qu'elle rencontrera régulièrement.
Un bilan complet sera demandé tous les ans à chaque CFA partenaire. Il comprendra notamment :
– le détail des actions menées en lien avec les objectifs de la convention initiale ;
– les projets pour l'année à venir ;
– les chiffres des effectifs d'apprentis dans la branche, des taux de réussite aux examens, des taux de rupture …
Sur la base de ce bilan, la CPNE formulera, à la commission paritaire nationale, ses propositions sur la reconduction du partenariat pour l'année à venir.
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 1 an et 3 mois.
Il entrera en vigueur le 1er mai 2017.
Il modifie l'annexe XIII « Partenariat de la branche avec des centres de formation d'apprentis » de la convention collective nationale.
Le présent avenant sera déposé en un exemplaire original signé des parties, à la direction générale du travail, dépôt des accords, 39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15, ainsi que par voie électronique à l'adresse de messagerie : depot.accord@travail.gouv.fr.
Les parties signataires conviennent de demander son extension, la fédération du commerce et de la distribution étant chargée des formalités à accomplir à cette fin.
Considérant que l'apprentissage constitue la voie d'accès privilégiée à un certain nombre de métiers de la branche, en particulier les métiers de bouche, les partenaires sociaux signataires ont souhaité, dans le cadre de l'accord paritaire national du 21 janvier 2016 relatif à l'insertion et à la promotion professionnelle « 100 000 chances pour demain », définir une politique de branche en la matière, afin de contribuer à son développement quantitatif et qualitatif :
– en se fixant un objectif de conclusion de 12 000 contrats d'apprentissage sur la période 2016-2017-2018, correspondant à une progression des contrats d'apprentissage de 10 % par rapport au nombre de contrats estimés pour la période 2012-2013-2014 ;
– en appuyant cet objectif sur la construction d'un réseau de CFA partenaires de la profession.
Conformément aux articles L. 6332-16 et R. 6332-81 du code du travail, un avenant n° 56 du 21 avril 2016, arrivant à terme le 21 juillet 2017, a été conclu afin de déterminer les conditions de mise en place du partenariat et de mobilisation, en 2016, de fonds de la professionnalisation par le FORCO, OPCA de la branche.
Le présent avenant a pour objet de fixer les conditions du partenariat et de mobilisation de fonds de la professionnalisation par le FORCO, au titre de l'année 2017.
Le présent avenant a pour objet de mettre en place une commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation conformément à l'article L. 2232-9 du code du travail tel que modifié par la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 prévoyant notamment que les accords de branche, leurs avenants ou leurs annexes doivent être négociés au sein de cette CPPNI pour pouvoir être étendus.
En application des articles L. 2253-1 et suivants du code du travail, outre les points pour lesquels la loi donne expressément compétence aux conventions et accords de branche (les durées de renouvellement de la période d'essai…), les accords conclus dans le cadre de négociations au sein des entreprises (accords de groupe, d'entreprise, d'établissement…), ne peuvent pas être moins favorables aux salariés que les dispositions conventionnelles de branche en matière de classification, de salaires minima hiérarchiques, de garanties prévues à l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale (protection sociale complémentaire), d'égalité entre les femmes et les hommes, ni remettre en cause les règles conventionnelles de branche en matière de mutualisation des fonds de la formation professionnelle ou du paritarisme. Le caractère au moins aussi favorable exige que les garanties pour les salariés soient au moins équivalentes à celles résultant de la disposition conventionnelle de branche.
Il en va de même, si l'accord de branche le prévoit expressément, pour la prévention des effets de l'exposition aux facteurs de risques professionnels de pénibilité, pour l'insertion professionnelle et le maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, pour l'effectif à partir duquel les délégués syndicaux peuvent être désignés, leur nombre et la valorisation de leur parcours syndical, et pour les primes pour travaux dangereux ou insalubres.
Hormis les situations évoquées aux deux alinéas précédents, les dispositions de la convention collective du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire s'appliquent aux entreprises relevant de son champ d'application dans tous les domaines non régis par un accord conclu dans le cadre de l'entreprise (accord d'entreprise, d'établissement, de groupe…).
I. – L'ancien article 1.6 de la CNN « Adhésions ultérieures » devient l'article 1.7.
La rédaction de cet article n'est pas modifiée.
II. – L'article 1.6 de la CNN est désormais rédigé de la façon suivante :
« Article 1.6
Commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI)
La commission paritaire nationale de branche prend le nom de commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation.
Conformément aux dispositions législatives, cette commission a pour mission de :
– négocier et conclure des accords collectifs ayant, en particulier, pour objet de définir les conditions de travail des salariés des entreprises de la branche et les garanties qui leur sont applicables ;
– représenter la branche, notamment dans l'appui aux entreprises et vis-à-vis des pouvoirs publics ;
– exercer un rôle de veille sur les conditions de travail et l'emploi ;
– exercer les tâches de l'observatoire paritaire de la négociation collective. À ce titre, la CPPNI est destinataire des accords d'entreprise ou d'établissement conclus pour la mise en œuvre d'une disposition légale.
La CPPNI établit annuellement un rapport d'activité contenant un bilan des accords d'entreprise ou d'établissement conclus sur les thèmes prévus par la loi, qui prévoit que ce rapport analyse l'impact de ces accords sur les conditions de travail des salariés et sur la concurrence des entreprises de la branche et, le cas échéant, formule, des recommandations sur les difficultés identifiées. Ce rapport est transmis aux services de la direction générale du travail, dans un délai d'un mois suivant sa validation, afin d'être versé à la base de données nationale assurant la publicité des accords collectifs.
Elle pourra, notamment à la demande d'une juridiction, rendre un avis sur l'interprétation de la présente convention collective dans le cadre de l'article 1.6.4 ci-après.
Les organisations syndicales de salariés et d'employeurs constituant la CPPNI restent en tout état de cause souveraines pour dans le cadre de celle-ci conclure tout accord collectif ou adopter toute délibération dans le respect des dispositions qui s'imposent à eux.
La commission est composée de deux collèges :
– un collège salariés, composé de chacune des organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche, dans la limite d'une organisation par affiliation confédérale.
La délégation de chaque organisation peut comporter un représentant de la fédération, pouvant appartenir à une entreprise de la branche, et jusqu'à trois membres salariés d'entreprises de la branche, choisis librement par l'organisation ;
– un collège employeurs, composé de représentants des organisations d'employeurs représentatives dans la branche.
La délégation des employeurs comporte au maximum le même nombre de membres que le nombre total de membres autorisé pour le collège salariés.
Les organisations d'employeurs et de salariés veilleront dans toute la mesure du possible à ce que leur délégation représente la diversité des activités de la branche professionnelle et des tailles d'entreprises la composant.
1.6.3. Fonctionnement de la CPPNI
Secrétariat
Le secrétariat de la CPPNI est assuré par la FCD, qui adresse les convocations aux organisations syndicales, fournit la salle de réunion et assure l'impression des documents inhérents aux réunions.
Réunions, ordres du jour
La CPPNI se réunira au minimum six fois par an. Le calendrier des réunions de la CPPNI est établi paritairement de manière annuelle, dans le cadre de l'année civile. Il est fixé pour l'année à venir (N + 1) lors de la dernière réunion de la CPPNI de l'année civile en cours.
Les dates de réunions de la CPPNI pourront être modifiées, sous réserve de respecter un délai de prévenance raisonnable. En cas d'annulation d'une réunion, il sera tenté de fixer une autre date en substitution.
Un ordre du jour sera, par ailleurs, transmis avant chaque réunion de la CPPNI aux organisations syndicales siégeant dans cette commission, dans un délai qui sera, sauf circonstances exceptionnelles, d'au moins 1 semaine, et porté à 2 semaines en cas de nouveaux sujets par rapport à ceux déjà en discussion.
Pour chaque sujet en négociation au sein de la CPPNI, une partie au moins d'une séance de discussion sera consacrée à l'examen de la situation des entreprises de moins de 50 salariés, notamment pour déterminer si des règles ou modalités particulières doivent être prévues à leur égard.
Les décisions de la CPPNI sont adoptées :
– pour les accords collectifs négociés en son sein, selon les règles de validité en vigueur pour les accords de branche ;
– pour les autres décisions (avis, rapports, délibérations …), et sauf disposition expresse contraire, selon les règles de majorité applicables aux accords collectifs susceptibles d'extension : accord d'une ou plusieurs organisations représentatives de salariés représentant au total au moins 30 % des salariés selon la plus récente mesure d'audience en vigueur et absence d'opposition d'organisation (s) représentant plus de 50 % de ceux-ci ; et accord de l'organisation représentative des employeurs (en cas de pluralité d'organisations représentatives d'employeurs, accord d'au moins l'une d'entre elles, et absence d'opposition d'organisation (s) représentant les employeurs de plus de 50 % des salariés d'entreprises adhérentes à une organisation professionnelle représentative).
Lorsqu'une demande d'interprétation de la convention collective est transmise à la CPPNI, celle-ci est étudiée lors de la première réunion suivant la transmission à l'ensemble des organisations syndicales.
Lorsqu'elles émanent d'entreprises, d'instances, d'organisations ou de salariés de la branche, les difficultés d'interprétation sont signifiées au secrétariat de la commission par lettre recommandée avec avis de réception ou en lettre suivie. La commission est saisie par la partie la plus diligente.
Le dossier de saisine est composé d'un écrit mentionnant :
– le ou les textes conventionnels sur lesquels l'interprétation est demandée ;
– une explication précise des difficultés d'interprétation rencontrées.
Si le dossier de saisine ne comporte pas les documents indiqués ci-dessus, le secrétariat de la commission, dès réception du dossier, demande à l'auteur de la saisine de le compléter. La commission dispose d'un délai de 2 mois pour rendre un avis. Ce délai commence à courir à compter de la date de réception du dossier complet.
Lorsque le dossier est complet, le secrétariat de la commission :
– informe le demandeur par courrier ou par messagerie électronique de la date du point de départ du délai de 2 mois dont dispose la commission pour rendre un avis ;
– l'adresse aux organisations siégeant à la commission, par courrier ou par messagerie électronique, afin qu'il soit évoqué lors de la plus proche réunion à venir, et, si le délai n'a pas permis un examen suffisant, lors de la réunion suivante.
Avant de rendre un avis, la commission peut demander tout supplément d'information à l'auteur de la saisine.
L'avis de la commission est adopté suivant les dispositions légales relatives à la validité d'une convention ou d'un accord de branche susceptible d'extension.
Le représentant de chaque fédération est pris en charge selon les règles propres à chacune. Les autres membres de la délégation faisant partie du personnel des entreprises, et participant à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation, seront indemnisés dans les conditions suivantes, étant considéré que l'autorisation d'absence est de droit :
– salaire : l'entreprise réglera directement au salarié le salaire comme si l'intéressé avait été présent au travail ;
– frais occasionnés par la réunion : prise en charge par l'employeur selon les règles en vigueur au sein de l'entreprise pour les frais professionnels.
Sont concernées par cette règle :
– les réunions de la CPPNI ;
– les réunions préparatoires que chaque organisation peut organiser en son sein, dans la limite annuelle de trois réunions préparatoires d'une journée et de quatre participants pour chacune, issus de sociétés différentes, information en étant donnée à l'entreprise au moins 2 semaines à l'avance et au secrétariat de la CPPNI au plus tard la veille de celles-ci.
Les accords mentionnés à l'article 1.6.1 seront transmis par les entreprises au secrétariat de la commission dont le siège est fixé à la fédération des entreprises du commerce et de la distribution, 12, rue Euler, 75008 Paris.
Les accords pourront être transmis par voie numérique sur l'adresse courriel de la commission : transmissionaccordcollectif@fcd.fr. »
À compter de l'entrée en vigueur du présent avenant, les références aux rôles ou missions de la commission paritaire nationale au sein de la présente convention et de ses annexes sont remplacées par la référence à la CPPNI.
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée ; il entre en vigueur le 1er janvier 2018.
Le présent avenant sera déposé en un exemplaire original signé des parties, à la direction des relations du travail, dépôt des accords, 39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15, ainsi que par voie électronique à l'adresse de messagerie : depot.accord@travail.gouv.fr.
Les parties signataires conviennent de demander sans délai l'extension du présent avenant, la fédération des entreprises du commerce et de la distribution étant chargée des formalités à accomplir à cette fin.
Le présent avenant vise à la mise en place au sein de la branche du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation prévue par l'article L. 2232-9 du code du travail et à fixer ses modalités de fonctionnement en faveur de la poursuite et du développement d'un dialogue social de branche de qualité. Sa signature manifeste la volonté des organisations représentant les employeurs et les salariés d'affirmer la complémentarité des niveaux de négociation et de reconnaître le rôle de la branche professionnelle, de conception et de mise en œuvre paritairement de politiques collectives des entreprises, au service du développement humain et économique.
Le présent avenant a pour objet de réécrire le titre II de la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire du 12 juillet 2001, à droit constant, dans le but, d'une part, de tenir compte des évolutions législatives et réglementaires intervenues depuis l'entrée en vigueur de ses dispositions et, d'autre part, d'améliorer sa lisibilité.
Le titre II de la convention collective du commerce de détail et de gros est désormais rédigé comme suit :
« Titre II
Droit syndical et institutions représentatives du personnel
Article 2.1
Exercice du droit syndical dans les entreprises
L'exercice du droit syndical est reconnu dans toutes les entreprises dans le respect des droits et libertés garantis par la constitution et par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur.
En particulier, les entreprises doivent veiller à l'égalité de progression de carrière des militants syndicaux, au respect de l'égalité de traitement en matière de rémunération et de formation continue entre les salariés titulaires d'un mandat de négociation et les autres salariés.
Chaque délégué syndical ou représentant désigné par son organisation syndicale, dispose du temps nécessaire à l'exercice de ses fonctions dans les limites et selon les modalités fixées par les dispositions législatives en vigueur. La loi prévoit que les heures de délégation sont considérées comme du temps de travail effectif.
Les salariés désirant participer à des stages ou sessions de formation économique et sociale ou de formation syndicale peuvent bénéficier, sur leur demande, d'un ou plusieurs congés. Ces congés sont accordés et rémunérés dans les conditions prévues par la loi.
Article 2.2
Conditions d'exercice des mandats syndicaux au niveau de la branche
Les salariés syndiqués pourvus d'un mandat régulier de leur organisation syndicale représentative pourront bénéficier d'autorisations d'absence pour assister aux réunions statutaires de celle-ci, sur présentation d'une convocation écrite nominative, et dans la limite de 3 semaines dans l'année pour un même salarié. Le temps passé en réunion est comptabilisé dans la limite de 7 heures par jour.
Les commissions paritaires de la branche sont constituées à parts égales de représentants des organisations des employeurs et des organisations de salariés représentatives dans le champ d'application considéré, en application des articles L. 2122-5 et 2122-7 du code du travail.
Des autorisations d'absence seront accordées aux salariés qui participeront à des commissions paritaires de la profession constituées entre organisations d'employeurs et de salariés, dans la limite prévue par les dispositions propres à chacune de ces commissions.
Dans ce cas, le temps de travail non effectué sera payé par l'employeur comme temps de travail effectif ; l'employeur prendra également à sa charge les frais de transport et de séjour, au taux et conditions fixés dans chaque entreprise, ou, à défaut de règles dans l'entreprise, conformément aux dispositions prévues pour les membres siégeant en commission paritaire nationale de conciliation.
Des autorisations d'absence seront également accordées aux salariés appelés à siéger régulièrement en vertu d'un mandat personnel dans les organismes officiels.
Sauf dispositions législatives contraires, le temps de travail non effectué ne sera rémunéré par l'employeur que si les organismes intéressent directement la profession et déduction faite des indemnités que les travailleurs pourraient percevoir au titre de leur participation.
Article 2.3
Institutions représentatives du personnel
Les dispositions relatives au comité social et économique, ou dans l'attente de la mise en place de celui-ci, celles relatives aux délégués du personnel, aux comités d'entreprise, au CHSCT, sont celles prévues par la législation en vigueur, complétées le cas échéant, par des accords conclus au sein des entreprises (accord d'entreprise, d'établissement, de groupe…).
Il en va notamment ainsi des modalités d'organisation des élections, de la protection contre le licenciement, du financement des activités sociales et culturelles. »
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée ; il entre en vigueur à compter de son dépôt auprès de la direction générale du travail.
Le présent avenant sera déposé en un exemplaire original signé des parties, à la direction des relations du travail, dépôt des accords, 39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15, ainsi que par voie électronique à l'adresse de messagerie : depot.accord@travail.gouv.fr.
Les parties signataires conviennent de demander sans délai l'extension du présent avenant, la fédération des entreprises du commerce et de la distribution étant chargée des formalités à accomplir à cette fin.
Le présent accord s'inscrit dans le cadre d'une réécriture des dispositions de la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire, décidée par les partenaires sociaux de la branche dans un objectif d'adaptation de la convention aux évolutions des dispositions législatives ou réglementaires et d'amélioration de l'accès au droit – en particulier en rationalisant l'articulation des dispositions et en identifiant aussi distinctement que possible l'origine, conventionnelle ou légale, de chacune.
Cette réécriture s'effectue en plusieurs étapes, le titre II de la convention collective nationale, relatif au droit syndical et institutions représentatives du personnel, constituant la première d'entre elles.
Les parties signataires font le choix de continuer de donner priorité aux métiers de bouche, et décident donc qu'au titre de l'année 2018, seuls sont sélectionnés des CFA dispensant des certifications (diplômes et CQP) conduisant aux métiers de boucher, poissonnier, boulanger, pâtissier et charcutier.
Les partenaires sociaux rappellent par ailleurs que la mise en place d'un partenariat entre des CFA « métiers de bouche » et la branche, vise à la fois à démontrer la pertinence de l'apprentissage en tant que voie d'accès privilégiée et d'excellence pour l'exercice de certains métiers, et à démontrer la pertinence de la branche en tant que voie d'accès privilégiée à une formation initiale d'excellence pour les apprentis.
Les priorités de ce partenariat sont les suivantes :
– favoriser le développement quantitatif et qualitatif de l'apprentissage au sein des entreprises de la branche ;
– développer des actions innovantes fondées sur une démarche qualité (voire d'excellence) ;
– valoriser les métiers de bouche et les formations y conduisant (diplômes et CQP de la branche) ;
– lutter contre les tensions de recrutement constatées sur ces métiers, en favorisant notamment la recherche et la sélection de candidats pour les entreprises.
Afin de sélectionner les établissements formant le réseau des CFA partenaires de la branche, la CPNE est chargée de lancer autant d'appels à candidature que nécessaire, lui permettant de recueillir des dossiers d'établissements volontaires, et de procéder à une présélection de CFA, qui sont ensuite reçus par des représentants de la branche.
Pour l'année 2018, les partenaires sociaux décident de reconduire les sept CFA sélectionnés en 2016 et reconduits en 2017, à savoir :
– CFA Corot (Marseille) ;
– CFA Rabelais (Dardilly) ;
– CFA CEPROC (Paris) ;
– CFA de la boulangerie et de la pâtisserie (Paris) ;
– CFA 3IFA (Alençon) ;
– CFA ALMEA (Châlons-en-Champagne) ;
– CFA Le Moulin Rabaud (Limoges).
De plus, et suite à l'appel à candidatures lancé en 2017 afin de permettre un meilleur équilibre des CFA partenaires sur le territoire national, ils décident de sélectionner cinq nouveaux CFA, à savoir :
– URMA des Pays de la Loire (Sainte-Luce-sur-Loire, région Pays de Loire) ;
– URMA des Hauts-de-France (Lille, région Hauts-de-France) ;
– CFA CM CCI du Cher (Bourges, région Centre-Val de Loire) ;
– CFA La Noue (Longvic, région Bourgogne-Franche-Comté) ;
– CFA Polyvalent (Marzy, région Bourgogne-Franche-Comté).
La liste des partenaires de la branche a encore vocation à être complétée et affinée au fil des années, dans le respect d'une procédure d'appels à candidatures, pour lesquels la CPNE devra notamment prendre en compte l'équilibre entre les différentes régions, afin de permettre une répartition équilibrée des CFA partenaires sur le territoire national.
Le partenariat 2018 sera formalisé avec chaque CFA par une convention reprenant notamment les objectifs généraux, les engagements réciproques et les modalités de fonctionnement.
La FCD est mandatée pour procéder à sa signature au nom de la branche.
La CPNE est chargée de déterminer le montant de la somme versée à chacun des établissements sélectionnés, dans le respect d'une enveloppe maximale totale fixée pour l'année 2018 à 2 % de la collecte professionnalisation de la branche.
Les parties signataires demandent au FORCO, OPCA de la branche, de procéder au versement des dotations, au plus tard le 15 juillet 2018.
Afin de permettre au FORCO de remplir ses obligations envers les conseils régionaux avant le 15 mai, la CPNE informe le CA de l'OPCA, au plus tard au cours de la première quinzaine de mai, de la liste des CFA partenaires sélectionnés pour l'année qui suit et du montant de la dotation allouée à chacun d'entre eux sur les fonds de la professionnalisation.
Chaque CFA mobilise les fonds versés dans le respect des dispositions réglementaires, et dans le cadre des objectifs fixés dans la convention de partenariat signée avec la branche visée à l'article 2.
La CPNE est chargée du suivi du présent accord et de procéder à son évaluation à son issue.
Elle a constitué un comité de pilotage des actions du réseau, composé des directeurs des CFA partenaires et de représentants de la branche. Il se réunit au moins une fois par an.
Par ailleurs, des groupes de travail composés de représentants des CFA et de représentants de la branche se réunissent plusieurs fois par an.
La CPNE est chargée du suivi du fonctionnement du réseau, ainsi que du partenariat de la branche avec chacun des CFA.
Un bilan complet sera demandé tous les ans à chaque CFA partenaire. Il comprendra notamment :
– le détail des actions menées en lien avec les objectifs de la convention initiale ;
– les projets pour l'année à venir ;
– les chiffres des effectifs d'apprentis dans la branche, des taux de réussite aux examens, des taux de rupture…
Sur la base de ce bilan, la CPNE formulera, à la commission paritaire nationale, ses propositions sur la reconduction du partenariat pour l'année à venir.
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 1 an et 3 mois, sans tacite reconduction.
Il entrera en vigueur le jour de sa signature.
Il modifie l'annexe XIII « Partenariat de la branche avec des centres de formation d'apprentis » de la convention collective nationale.
Le présent avenant sera déposé en un exemplaire original signé des parties, à la direction générale du travail, dépôt des accords, 39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15, ainsi que par voie électronique à l'adresse de messagerie : depot.accord@travail.gouv.fr.
Les parties signataires conviennent de demander son extension, la fédération du commerce et de la distribution étant chargée des formalités à accomplir à cette fin.
Considérant que l'apprentissage constitue la voie d'accès privilégiée à un certain nombre de métiers de la branche, en particulier les métiers de bouche, les partenaires sociaux signataires ont souhaité, dans le cadre de l'accord paritaire national du 21 janvier 2016 relatif à l'insertion et à la promotion professionnelle « 100 000 chances pour demain », définir une politique de branche en la matière, afin de contribuer à son développement quantitatif et qualitatif :
– en se fixant un objectif de conclusion de 12 000 contrats d'apprentissage sur la période 2016-2017-2018, correspondant à une progression des contrats d'apprentissage de 10 % par rapport au nombre de contrats estimés pour la période 2012-2013-2014 ;
– en appuyant cet objectif sur la construction d'un réseau de CFA partenaires de la profession.
Conformément aux articles L. 6332-16 et R. 6332-81 du code du travail, un avenant n° 61 du 28 avril 2017, arrivant à terme le 1er août 2018, a été conclu afin de déterminer les conditions du partenariat et de mobilisation, en 2017, de fonds de la professionnalisation par le FORCO, OPCA de la branche.
Le présent avenant a pour objet de fixer les conditions du partenariat et de mobilisation de fonds de la professionnalisation par le FORCO, au titre de l'année 2018.
Le titre IV de la CCN prend la rédaction suivante :
« Titre IV
Classifications des fonctions
Préambule
La classification constitue un cadre commun à l'ensemble des entreprises de la branche ; un tel cadre doit tout autant garantir une cohérence professionnelle, que respecter la liberté d'organisation des entreprises et faciliter l'adaptation de celles-ci aux évolutions de leur environnement. Par le choix d'une classification des fonctions, indépendante de la manière dont elles sont tenues, les partenaires sociaux soulignent à la fois la légitimité de la branche à fixer les règles de hiérarchisation des emplois, et la responsabilité de l'entreprise dans la valorisation des compétences en son sein.
Les partenaires sociaux ont par ailleurs porté une attention particulière à la question de l'égalité entre les salariés selon leur sexe, notamment en s'interrogeant sur la neutralité des critères classants et en recherchant si des biais pouvaient être relevés qui entraîneraient des discriminations entre les femmes et les hommes travaillant au sein des entreprises de la branche. Après un examen approfondi, ils n'ont pas identifié de discrimination directe ni indirecte résultant des critères pris en compte dans la pesée des postes ou des règles de classification retenues. Ils rappellent que l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes repose essentiellement sur la mixité au sein de chaque emploi, et que le mécanisme de classification des emplois ne peut suppléer une mixité insuffisante par une valorisation de certaines fonctions qui ne reposerait pas sur l'analyse de leur contribution.
Si la classification peut également donner lieu à la conclusion d'accords au sein des entreprises ou groupes, il est rappelé que de tels accords ne peuvent aboutir à un classement qui ne serait pas au moins équivalent à celui résultant des présentes dispositions. Les partenaires sociaux signataires attirent également l'attention des négociateurs d'accords d'entreprise qui compléteraient la présente classification, sur l'exigence de garantie d'une égalité de traitement entre l'ensemble des salariés.
Article 4.1
Fonctionnement de la classification conventionnelle. – Principes
La présente classification conventionnelle met en œuvre cinq critères classants, considérés par les partenaires sociaux signataires comme permettant de mesurer, pour chaque fonction existante, la contribution tant immédiate que dans la durée, au fonctionnement économique de l'entreprise : les connaissances nécessaires pour exercer la fonction, les aptitudes qu'elle requiert, son degré de relations, ses responsabilités, son niveau d'autonomie.
Chaque critère classant comporte six degrés possibles. Au sein de l'entreprise, toutes les fonctions doivent être pesées, de manière à être positionnées pour chaque critère, sur l'un ou l'autre des degrés qu'il comporte. Cette pesée détermine un nombre de points par critère, le total des points de la fonction déterminant son niveau de classification.
La pesée prend en compte le contenu de la fonction, tel que ce contenu se caractérise dans l'entreprise, et indépendamment des personnes qui exercent l'activité : la classification porte sur des postes et non sur la manière de les occuper ou sur la qualité du travail de leur titulaire.
Chaque critère est analysé indépendamment des autres : le fait qu'une fonction soit positionnée à tel ou tel degré pour un critère donné ne détermine pas son positionnement pour les autres critères.
Les critères n'ont pas tous le même poids : les partenaires sociaux ont affecté chacun d'eux d'une pondération, choix traduisant à la fois la culture de la branche professionnelle, et le fait que certains critères peuvent être paritairement considérés comme devant être pris en compte dans la classification, sans pour autant présenter une importance identique aux autres.
Les critères et chacun de leurs six degrés font l'objet du paragraphe 4.2.1. La pondération des critères et le nombre de points en résultant sont exposés au paragraphe 4.2.2. Les niveaux de classification qui en découlent font l'objet du paragraphe 4.2.3.
Afin de faciliter le travail de classification des salariés, des « emplois repères » sont décrits au sein de chaque annexe catégorielle (annexes I, II et III) de la présente convention collective. Ces emplois repères n'ont pas d'autre objet que de représenter un positionnement standard de la fonction, au regard de ce qui lui est communément demandé. Le classement de l'emploi repère ne prime donc jamais sur la réalité de la fonction. Le fait qu'un emploi ne figure pas dans les emplois repères, notamment parce qu'il n'est pas apparu comme très typique ni comme regroupant de nombreux salariés au sein de la branche, n'est donc pas un obstacle pour opérer sa classification au sein des entreprises.
Les règles de fonctionnement des emplois repères sont décrites au paragraphe 4.3 ci-après.
La polyactivité et l'exercice de fonctions multiples sont pris en compte dans l'appréciation du niveau de classification (art. 4.5). En revanche, conformément aux valeurs de promotion sociale qui animent la branche, à emploi identique, la non-détention d'un diplôme n'emporte pas de conséquence au regard de la classification, seul l'exercice de la fonction étant pris en compte.
La classification des emplois constitue un cadre commun à la profession, permettant à chaque entreprise le développement de sa politique de gestion des ressources humaines soit en utilisant la classification conventionnelle de branche telle quelle, soit en l'adaptant à sa propre situation – adaptation exigeant un accord collectif si elle se traduit par une modification de règles de classification ; dans ce cas, le cadre général de l'adaptation fera l'objet d'un examen par une commission paritaire d'application constituée au sein de l'entreprise. En l'absence de délégués syndicaux, cette commission sera constituée avec des représentants élus du personnel.
Article 4.2
Outils et méthode de classification
La classification de chaque fonction se fonde sur la technique des critères classants, par la mise en œuvre de cinq critères qui se cumulent et se conjuguent : les connaissances nécessaires, l'aptitude requise, les exigences en termes de relation, la responsabilité de la fonction, et l'autonomie qu'elle demande ; chaque critère classant comporte six degrés.
Critère 1 : connaissances nécessaires ; ce critère mesure la somme des connaissances nécessaires pour exercer la fonction et en avoir la maîtrise (formation générale, professionnelle et expérience).
Degré 1 : les tâches rencontrées dans cette fonction sont simples. Elles demandent un apprentissage d'instructions primaires le plus souvent de très courte durée (quelques jours). Elles ne demandent pas de connaissances spécifiques préalables ;
Degré 2 : les tâches rencontrées sont spécifiques à la fonction. Elles demandent une formation très spécifique, le plus souvent de courte durée (quelques semaines). Elles demandent d'acquérir un savoir-faire particulier et supposent une bonne connaissance pratique des procédures de routine peu compliquées et standardisées ;
Degré 3 : la fonction requiert l'apprentissage d'un métier acquis par une formation préalable. Les tâches rencontrées demandent à savoir suivre des procédures, méthodes ou procédés pouvant impliquer l'aptitude à utiliser un équipement ou un savoir-faire spécialisés ;
Degré 4 : la fonction requiert l'apprentissage d'un métier acquis par une formation préalable et une expérience approfondie de son application dans l'entreprise pouvant demander plus d'une année. Les tâches nécessitent le plus souvent de maîtriser un équipement ou des procédures relativement compliquées propres à la fonction et une connaissance générale du fonctionnement du service ou de l'entreprise ;
Degré 5 : la fonction requiert une bonne connaissance d'un métier acquise par une formation spécialisée (ou une bonne formation générale) et/ou une expérience de plusieurs années dans l'entreprise. Les tâches nécessitent de maîtriser un équipement ou des procédures propres à la fonction et une bonne connaissance générale des activités voisines. Le travail nécessite une certaine capacité d'analyse, d'initiatives et d'ajustements vis-à-vis des procédures ou instructions de l'entreprise ;
Degré 6 : la fonction requiert la maîtrise d'un ensemble de connaissances dans des domaines variés ou sur des produits ou services complexes. Les tâches rencontrées nécessitent une formation supérieure et/ou une expérience diversifiée de plusieurs années dans l'entreprise ou le métier.
Critère 2 : aptitude requise ; elle correspond aux exigences de la fonction en termes de capacité à réagir et à agir face aux situations rencontrées dans son exercice. Les actions à entreprendre nécessitent selon les cas plus ou moins de capacité à analyser et interpréter les situations, ainsi qu'à imaginer et concevoir des solutions ou au contraire à appliquer des procédures.
Degré 1 : les problèmes rencontrés sont rares et évidents à identifier. Les solutions sont explicitement fournies par des manuels internes, par des instructions de la hiérarchie, des règles, des procédures ou des usages reconnus ;
Degré 2 : les problèmes généralement rencontrés sont de nature comparable, peu variés, clairement identifiables. Dans des limites d'actions précises, les solutions sont connues dans leurs grandes lignes et appellent l'utilisation de méthodes de travail habituelles ou l'application de techniques professionnelles particulières ;
Degré 3 : les problèmes nécessitent une première investigation pour être bien identifiés. Ils sont généralement des variantes de problèmes déjà rencontrés. Leurs solutions demandent une attention particulière, des recherches et des analyses d'informations ;
Degré 4 : les problèmes nécessitent une première investigation pour être bien identifiés. Ces problèmes sont variés. Leurs solutions requièrent souvent du temps et la collecte d'une masse importante d'informations, ainsi qu'un savoir-faire acquis avec l'expérience ; elles peuvent nécessiter l'avis de spécialistes ;
Degré 5 : les problèmes sont peu comparables à ceux déjà rencontrés. Ils nécessitent une recherche poussée pour être clairement identifiés. L'information disponible est incomplète et ne livre pas de méthode de travail quant à la démarche pratique. Ils demandent généralement des efforts de recherche et des analyses approfondies dans un domaine précis, avant que des solutions puissent être conçues ;
Degré 6 : les problèmes rencontrés sont difficilement identifiables, complexes et nécessitent d'intégrer de nombreuses données techniques, humaines ou économiques. Ces problèmes impliquent souvent la résolution de questions théoriques sur des principes fondamentaux. Les informations disponibles sont techniques.
Critère 3 : relations ; exigences de contact avec les acteurs internes de l'entreprise (c'est-à-dire le personnel de l'établissement, du magasin, du supermarché, de l'hypermarché, de l'entrepôt…, ou des représentants du personnel) ou les acteurs externes à celle-ci (clients, fournisseurs, organismes extérieurs, collectivités locales, pouvoirs publics…), notamment pour convaincre, motiver, mettre d'accord.
Degré 1 : la fonction requiert une simple convivialité professionnelle. La courtoisie ordinaire vis-à-vis des collègues est généralement suffisante dans l'accomplissement du travail ;
Degré 2 : l'exercice de la fonction nécessite occasionnellement de collecter, de restituer et d'échanger des informations, sans les analyser ou les modifier ;
Degré 3 : l'exercice de la fonction consiste fréquemment à collecter et à restituer des informations, sans nécessairement les analyser ou les modifier, à des personnes dans ou hors de l'entreprise : clients, intermédiaires ou autres services de l'entreprise. La fonction nécessite une aptitude à communiquer oralement des éléments ponctuels ;
Degré 4 : la fonction implique de recueillir, mais aussi de traiter et de synthétiser des informations variées et dispersées, ce qui passe par une capacité d'écoute et de compréhension des demandes.
Les contacts ou les informations nécessitent une bonne aptitude à communiquer pour être compris par des personnes de l'entreprise ou en dehors (clients, intermédiaires, fournisseurs…) ;
Degré 5 : la fonction consiste continuellement à recueillir et traiter des informations variées et dispersées, ce qui requiert une bonne capacité de synthèse, d'écoute et de compréhension des besoins.
L'émission d'informations ou les contacts exigent une bonne aptitude à communiquer oralement et par écrit pour être acceptés.
Il est important d'avoir pour cette fonction la capacité de comprendre, d'expliquer et d'influencer des personnes de l'entreprise, ou des clients ou des intermédiaires ;
Degré 6 : cette fonction exige fréquemment de persuader des décideurs internes ou externes. Elle implique une forte capacité à comprendre, motiver, convaincre et négocier. La connaissance approfondie des principes de communication ou de vente peut être aussi importante que les connaissances techniques requises.
Critère 4 : responsabilité de la fonction ; mesure la contribution de l'exercice de la fonction aux performances de tout ou partie de l'entreprise, par des actions internes (dans l'entreprise) ou des actions externes (clients, fournisseurs…).
Degré 1 : la fonction est constituée essentiellement de tâches précisément définies, dont l'exécution n'a pas d'effet direct sur le fonctionnement d'ensemble du service. Les travaux réalisés répondent à des normes et des objectifs qui permettent une mesure et une correction immédiates du résultat ;
Degré 2 : se situent à ce niveau les fonctions ayant une expérience d'impact sur le fonctionnement ou le résultat du service ou la qualité des produits. Les résultats restent rapidement mesurables et rectifiables ;
Degré 3 : les fonctions classées à ce degré sont par nature essentiellement impliquées dans le fonctionnement du service. Elles contribuent directement aux résultats et à la performance d'ensemble du service et/ou de l'équipe.
L'activité répond à des objectifs précis et à court terme, qui permettent une mesure facile et régulière des résultats généralement quantifiés ;
Degré 4 : l'impact des fonctions situées à ce degré porte sur un service de dimension importante, ou sur plusieurs services ou gammes de produits. Le temps de mise en œuvre des décisions et le nombre de personnes impliquées rendent plus difficile l'établissement d'une relation directe entre la décision et le résultat final obtenu ;
Degré 5 : le cadre de la fonction est constitué par une politique d'entreprise dans un secteur donné (exemple : politique commerciale, politique financière, politique d'investissements). Le contrôle des résultats est effectué à un rythme annuel. Les fonctions se situant à ce degré ont généralement à participer à la définition des objectifs et à organiser l'activité pour leur propre entité ;
Degré 6 : la fonction se réfère directement à la stratégie de l'entreprise. Elle a pour mission de définir et contrôler une politique d'ensemble pour un secteur ou un établissement de l'entreprise. Les fonctions correspondant à ce degré sont directement jugées sur les résultats d'ensemble du secteur et sur leur conformité à la stratégie de l'entreprise.
Critère 5 : niveau d'autonomie de la fonction ; choix à effectuer sur les actions et les moyens à mettre en œuvre pour exercer l'activité et en réaliser les objectifs.
Degré 1 : appliquer avec rigueur des consignes précises ;
Degré 2 : organiser son travail et ses moyens, contrôler les résultats immédiats, à partir d'instructions sur la façon de faire et les résultats à atteindre.
Degré 3 : élaborer des programmes de travail, choisir des méthodes/procédés, à partir de normes, de résultats et de moyens définis ;
Degré 4 : élaborer des programmes de travail, choisir des méthodes/procédés, prendre des initiatives ou orientations influençant les résultats de son domaine, en participant à la définition d'objectifs et de moyens ;
Degré 5 : concevoir et réaliser les actions nécessaires à l'atteinte des résultats dans le cadre de directives générales et de budgets ;
Degré 6 : définir, pour une fonction ou un établissement important, la stratégie et les politiques, planifier et superviser les actions à court, moyen et long termes.
Chacun des 5 critères classants retenus est pondéré :
Critères | Pondération | |
---|---|---|
1 : connaissances | 12,5 % | 50 % pour compétences requises |
2 : aptitude | 12,5 % | |
3 : relations | 25 % | |
4 : responsabilité | 25 % | 50 % pour organisation de l'entreprise |
5 : autonomie | 25 % | |
100 % |
La grille d'évaluation ci-dessous attribue à chaque degré de chaque critère un nombre de points en fonction de la pondération des critères.
Connaissances | Aptitude | Relations | Responsabilité | Autonomie | |
---|---|---|---|---|---|
12,5 % | 12,5 % | 25 % | 25 % | 25 % | |
Degré | Points | ||||
1 | 12,5 | 12,5 | 25 | 25 | 25 |
2 | 25 | 25 | 50 | 50 | 50 |
3 | 37,5 | 37,5 | 75 | 75 | 75 |
4 | 50 | 50 | 100 | 100 | 100 |
5 | 62,5 | 62,5 | 125 | 125 | 125 |
6 | 75 | 75 | 150 | 150 | 150 |
La somme des points obtenus pour chaque critère donne un nombre de points compris entre 100 et 600, qui permet de positionner la fonction au sein de 9 niveaux. Chacun des 9 niveaux regroupe des fonctions dont l'évaluation donne un résultat comparable quel que soit le métier exercé (commerce, logistique, administration…), dans une fourchette homogène de 55 points.
Employés/ ouvriers | Niveau 1 | de 100 à 155 points |
Niveau 2 | de 156 à 210 points | |
Niveau 3 | de 211 à 266 points | |
Niveau 4 | de 267 à 322 points | |
Agents de maîtrise, techniciens | Niveau 5 | de 323 à 378 points |
Niveau 6 | de 379 à 434 points | |
Cadres | Niveau 7 | de 435 à 490 points |
Niveau 8 | de 491 à 546 points | |
Niveau 9 | plus de 546 points |
Au regard des critères de classification, les niveaux peuvent être succinctement définis de la manière suivante :
– niveau 1 : exécution de travaux simples ne nécessitant pas de connaissances préalables particulières ;
– niveau 2 : exécution de travaux impliquant un savoir-faire et la responsabilité d'appliquer des directives précises ;
– niveau 3 : exécution de travaux qualifiés avec une part d'autonomie nécessitant une maîtrise professionnelle ;
– niveau 4 : exécution de travaux hautement qualifiés, avec la possibilité sous la responsabilité d'un supérieur hiérarchique de conduire des travaux d'exécution ;
– niveau 5 : participation à la définition des programmes de travail et à la réalisation des objectifs de l'établissement ;
– niveau 6 : élaboration des programmes de travail et choix des méthodes et procédés à partir d'objectifs et de moyens définis ;
– niveau 7 : participation à l'élaboration des objectifs et à la réalisation de ceux-ci dans son unité (établissement, service) ;
– niveau 8 : responsabilité du choix des moyens et de la réalisation des objectifs ;
– niveau 9 : participation à la définition de la politique de l'entreprise.
Article 4.3
Emplois repères
Les « fonctions repères », ou « emplois repères » sont destinés à faciliter la mise en œuvre de la classification ; ils ont une valeur indicative, y compris dans les appellations, et correspondent au positionnement de la fonction au regard de son contenu le plus communément rencontré dans la profession, standard qui n'a pas nécessairement vocation à se vérifier dans toutes les entreprises. En cas de particularités au sein d'une entreprise qui auraient une incidence sur le nombre de points résultant de la pesée du poste, le positionnement effectif de celui-ci est à adapter en conséquence.
En tout état de cause, la classification des fonctions repères est une résultante de l'application des critères classants, et non l'inverse.
La classification des emplois repères résulte du positionnement des fonctions concernées au regard des cinq critères de classification, et prend en compte les règles de base suivantes :
– dans une filière déterminée, toute fonction d'un niveau donné inclut l'exécution des tâches des fonctions des niveaux inférieurs ;
– l'exécution à titre exceptionnel de travaux annexes relevant d'une autre fonction repère peut être requise ;
– chaque salarié :
– – assure en permanence la propreté de son poste de travail et l'entretien courant du matériel qu'il utilise ;
– – veille, par son action, à assurer la sécurité des clients, de ses collègues de travail et la sienne propre ;
– – contribue, selon les consignes reçues, à la lutte contre la démarque inconnue ;
– – participe au respect des réglementations professionnelles de toutes natures concernant son activité ;
– – peut, quels que soient son classement hiérarchique et la filière dont il relève, être amené à participer aux opérations d'inventaire ;
– – peut être amené à exercer un rôle de formateur ;
– – est coresponsable de l'image de l'entreprise vis-à-vis de la clientèle.
Le descriptif des tâches des fonctions repères est succinct : les fonctions repères comportent donc des activités non énumérées qui font néanmoins partie de l'exercice du métier. Par exemple, au regard de la généralisation de l'utilisation de matériel informatique, il n'en est pas fait systématiquement mention dans la description des fonctions repères.
La liste des fonctions repères et leur classement figurent dans les annexes prévues à l'article 3.6 de la présente convention (annexes I pour les ouvriers et employés, annexe II pour les agents de maîtrise et techniciens, annexe III pour les cadres) ;
Dans la mesure où les emplois repères constituent une illustration, la liste de ces emplois n'a pas vocation à l'exhaustivité, et le fait qu'un emploi ne figure pas dans la liste n'exclut ni son existence, ni sa classification.
Les entreprises sont en tout état de cause invitées à analyser périodiquement si des évolutions des emplois au regard des différents critères de classification et des degrés existants au sein de chaque critère entraînent des modifications de leur cotation devant se traduire par des modifications de leur positionnement au sein des différents niveaux.
Article 4.4
Période d'accueil dans la fonction
Tout salarié accédant à une fonction, par embauche externe ou évolution interne, connaît une période d'acquisition progressive des compétences nécessaires à la fonction, dite « période d'accueil ».
La grille des salaires minima tient compte de cette période d'acquisition des compétences qui ne peut excéder, période d'essai éventuelle comprise :
– 6 mois pour les fonctions classées aux niveaux 1 et 2 ;
– 1 an pour les fonctions classées au niveau 3 ;
– 2 ans pour les fonctions classées au niveau 4.
Cette période d'accueil n'est pas applicable aux salariés embauchés à l'issue de leur contrat d'apprentissage ou de professionnalisation lorsque l'embauche est en relation avec la formation suivie : la durée du contrat en alternance est déduite de la période d'accueil correspondant au niveau de classification. Pour l'application de cette disposition, est considérée comme une embauche à l'issue du contrat en alternance l'embauche qui intervient dans les 3 mois de la fin de celui-ci.
En cas de promotion interne à une fonction de niveau 3 ou 4, la durée de la période d'accueil fixée pour la fonction concernée est réduite de moitié.
Article 4.5
Polyactivité. – Fonctions multiples. – Remplacements provisoires
Les entreprises sont incitées à organiser et développer la polyactivité des salariés en vue d'enrichir leurs tâches et leurs capacités personnelles et d'améliorer leur employabilité. Elle doit être proposée en priorité aux salariés titulaires d'un contrat de travail à temps partiel qui souhaitent une durée de travail supérieure.
La polyactivité est caractérisée par l'exécution habituelle par un même salarié :
– soit de l'ensemble des travaux au sein d'un même secteur d'activité (entendu comme par exemple un secteur du magasin ou de l'entrepôt) ou dans le cadre d'une même spécialité (en particulier pour des fonctions transversales) ; dans ce cas, l'interdépendance des tâches qui en résulte détermine un poste disposant de ses propres spécificités ; ceci conduit à procéder à la pesée de cette fonction, après analyse de son contenu et des exigences que ce contenu détermine. Si les différentes fonctions concernées correspondent à des fonctions repères situées dans le même niveau, il convient de retenir pour chaque critère classant la note la plus élevée d'entre elles, ce qui selon le cas peut aboutir à un classement au niveau supérieur ;
– soit de plusieurs fonctions de nature différente, au sein de différents secteurs ou spécialités, ou bien au sein d'un même secteur d'activité ou dans le cadre d'une même spécialité mais sans en représenter l'ensemble des travaux ; la polyactivité aboutit, dans ce cas, à l'exercice distinct de plusieurs fonctions distinctes. Lorsque ces fonctions sont de niveau différent, le salarié est classé sur la plus élevée d'entre elles s'il l'exerce au moins 40 % du temps (ce calcul étant effectué par semaine) ; s'il l'exerce moins de 40 % du temps, chaque heure de travail est rémunérée au tarif du niveau correspondant au travail effectué. Lorsque les fonctions sont de niveau identique, leur exercice n'emporte pas de conséquence au regard de la classification de branche ; il appartient le cas échéant à chaque entreprise de déterminer les modalités les plus adaptées de reconnaissance des compétences pouvant en résulter.
La nature même de certaines fonctions implique que les salariés qui les exercent sont à même de suppléer totalement ou partiellement un supérieur hiérarchique en cas d'absence occasionnelle de celui-ci.
En dehors des cas relevant de l'article 4.5.1 ci-dessus, les salariés qui se voient confier pendant au moins 4 semaines consécutives la responsabilité d'une fonction correspondant à un niveau supérieur au leur bénéficient proportionnellement au temps passé, du salaire minimum garanti à celui-ci.
Cette situation ne peut excéder 6 mois ; à l'issue de ce délai, l'employeur et le salarié remplaçant acteront, au regard du motif du remplacement, longue maladie par exemple, les conséquences qui en découlent sur le contrat de travail.
Article 4.6
Évolution professionnelle
Si en tant que telle une classification ne détermine pas les évolutions de carrière et la promotion professionnelle des salariés, elle ne doit pas constituer un frein à l'égard de celles-ci.
Le système de classifications permet une évolution professionnelle à l'intérieur comme à l'extérieur de la filière.
L'évolution professionnelle se réalise par le changement de fonction quand le salarié, à l'aide notamment d'une formation adéquate, acquiert les compétences et exerce des responsabilités nouvelles, caractéristiques d'une classification supérieure.
La promotion interne, forte dans le secteur, doit rester privilégiée, ce qui implique que l'employeur s'efforcera de faire appel par priorité, aux salariés de l'entreprise aptes à occuper les postes à pourvoir.
Afin de susciter les candidatures internes, les employeurs feront connaître au personnel, par tout moyen à leur convenance les postes à pourvoir dans une zone géographique correspondant au degré de mobilité acceptable par les salariés. Ceux-ci peuvent spontanément saisir leur employeur de leurs souhaits (région, fonction…).
Les salariés sont par ailleurs encouragés à utiliser les divers dispositifs que leur offre la formation et à se former tout au long de leur vie.
Article 4.7
Révision. – Évolutions fondamentales de l'environnement de travail
Dans la mesure où elle permet une mesure des exigences du poste, sans figer le résultat de cette mesure à travers un positionnement impératif résultant d'une appellation d'emploi, la classification conventionnelle issue des présentes dispositions se caractérise par sa facilité d'adaptation aux diverses évolutions des modes d'organisation du travail et des technologies, quelle que soit la taille de l'entreprise. Toutefois, sans préjudice du réexamen quinquennal de la nécessité de réviser les classifications, les partenaires sociaux pourront être amenés à modifier le dispositif conventionnel en cas d'évolutions fondamentales de l'environnement de travail touchant le secteur d'activité, identifiées dans le cadre de la dynamique d'observation et de prospective emploi/ formation définie à l'article 11.2 de la convention collective nationale, indépendamment de toute périodicité préétablie. »
L'article 14 de l'annexe I de la convention collective est ainsi rédigé :
« Article 14
Classification. – Fonctions repères employés/ouvriers, en application du titre IV de la présente convention
Employé (e) s | Définitions | Niveaux |
---|---|---|
Fonctions repères | Les fonctions de niveau 4 comportent l'exécution de travaux hautement qualifiés | 4 |
Employé (e) commercial (e) 4 | Assure les travaux comportant une part d'initiative et de responsabilité, dans un magasin, un secteur de celui-ci ou de ses annexes. Peut, selon le cas, seconder un responsable de petit magasin ou un manageur de rayon. Coordonne le travail de quelques employés. Est à même de suppléer son supérieur hiérarchique en cas d'absence occasionnelle de celui-ci. | |
Ouvrier/ouvrière professionnel(le) coordinateur (trice) d'atelier de fabrication (rayon frais traditionnel) | Outre les missions de l'ouvrier professionnel de fabrication de niveau 3, coordonne le travail d'autres ouvriers professionnels de fabrication ; est à même de suppléer le ou la manager de rayon en son absence. | |
Technicien(ne) SAV | Diagnostique les causes d'une panne et répare les appareils de haute technologie qui requièrent la mise en œuvre de connaissances approfondies. | |
Agent (e) administratif (ve) 4 |
Agent des services administratifs, commerciaux, juridiques…, assurant des travaux commerciaux, techniques ou d'exploitation comportant une part d'initiative et de responsabilité. | |
Comptable | Participe à l'élaboration, au contrôle et garantit la fiabilité des documents de synthèse d'une activité traduite en résultats financiers. | |
Fonctions repères | Les fonctions de niveau 3 comportent l'exécution de travaux qualifiés avec une part d'autonomie nécessitant une maîtrise professionnelle | 3 |
Employé(e) commercial(e) 3 |
Veille à la bonne tenue d'un ensemble de rayons ou d'un secteur du magasin (balisage, propreté, hygiène, fonctionnement…), étudie, propose et réalise l'adaptation des présentations et implantation des produits, distribue le travail de quelques employés, accueille et conseille le client dans les rayons concernés. | |
Vendeur/Vendeuse technique |
Accueille le client, analyse ses besoins, répond à ses objections, réalise avec lui la vente de produits non alimentaires et services complexes nécessitant des compétences et connaissances commerciales et techniques. Effectue les opérations administratives de vente livraison ; dispose et présente les produits en rayons ; prépare les commandes. | |
Chauffeur-livreur/ Chauffeuse-livreuse |
Livre et met en service chez le client un appareil de type électroménager, produits « bruns », mobilier… Conduit un véhicule léger et veille à son bon état de fonctionnement. Encaisse le montant de la livraison. | |
Ouvrier/Ouvrière professionnel(le) de fabrication : boucher/bouchère, poissonnier/poissonnière, boulanger/boulangère, pâtissier/pâtissière, charcutier/charcutière… |
Assure toutes les tâches d'exécution courantes nécessaires à la transformation (viandes, poissons…) ou fabrication de produits (pain, pâtisserie…) jusqu'à leur présentation en vue de leur mise en vente en respectant les impératifs gastronomiques et de présentation. Respecte la réglementation en matière d'hygiène alimentaire, d'équipements et d'installations des locaux professionnels. Peut être amené(e) à accueillir, conseiller et servir le client. La fonction requiert les compétences correspondant à une certification de la spécialité, acquises par formation ou par l'expérience. |
|
Hôte/Hôtesse technique |
Assure la vente de services (billetterie, voyages, assurances, cartes privatives…). Constitue et valide un dossier de crédit en suivant les règles fixées. Établit les documents spécifiques liés aux ventes particulières. | |
Agent administratif 3/ Agente administrative 3 |
Effectue, suivant des procédures définies, des travaux divers tels que correspondance, vérification, constitution, dépouillement, tenue et suivi de dossiers. | |
Gestionnaire d'approvisionnement | Optimise les livraisons avec les magasins ou les fournisseurs, selon les directives données, des incidents survenus (délai, DLC, qualité, erreur…), en recherchant une solution immédiate et optimale dans les meilleures conditions économiques. | |
Fonctions repères | Les fonctions de niveau 2 comportent l'exécution de travaux impliquant un savoir-faire et la responsabilité d'appliquer des directives précises | 2 |
Employé(e) commercial(e) 2 | En plus des tâches effectuées par l'employé commercial 1, tient à jour les cadenciers de vente, prépare les propositions de commande de réapprovisionnement, effectue les comptages périodiques, les enregistrements informatiques simples. Peut aussi tenir une caisse ou vendre des produits alimentaires. Peut être amené à utiliser un engin de manutention. | |
Employé(e) drive | Dans le cadre d'un service « drive », prépare la commande, la conditionne, accueille le client et lui remet les produits, en général dans son véhicule ; le cas échéant, effectue l'opération d'encaissement du prix et les opérations annexes qui en découlent. | |
Vendeur/Vendeuse | Accueille, renseigne et sert le client au sein de rayons nécessitant une vente assistée en surveillant la rotation et la qualité des produits. Met en place l'information adéquate (fiches produits, conseils d'utilisation, informations légales sur les risques ou la toxicité …). Oriente le client vers le produit adapté à ses besoins en utilisant l'argumentaire approprié (utilisation du produit, consignes de sécurité …). Peut enregistrer et encaisser les ventes. Prépare les commandes de réapprovisionnement à l'aide des outils fournis (logiciels, cadenciers…). Dans le cas de produits alimentaires, assure également la propreté, l'hygiène des rayons concernés, la conservation du stock dans les meubles et les réserves appropriés. |
|
Hôte/Hôtesse d'accueil | Répond à l'ensemble des demandes de renseignements des clients, assure les opérations de location et de reprise de matériels, effectue les remboursements selon les consignes reçues, enregistre des commandes spécifiques, surveille le fonctionnement de machines en libre-service. | |
Hôte/Hôtesse de caisse | Selon le matériel de caisse, accueille le client, l'assiste ou enregistre les achats, vérifie la validité du mode de paiement, perçoit le montant des achats, assure les opérations d'ouverture, de fermeture de caisse, de prélèvements, assure la propreté et le maintien en bon état du poste de caisse ; traite les clients avec l'attitude adéquate, valorise auprès d'eux les outils de fidélisation. | |
Employé(e) de transformation |
Travaille au sein d'un rayon alimentaire frais nécessitant une préparation et/ou un conditionnement spécifiques. Prépare à partir de produits semi-finis des recettes simples en respectant les procédures définies, met les produits en rayon. Nettoie le rayon ou laboratoire dans le respect des règles d'hygiène (la fonction ne requiert pas le diplôme de la spécialité). |
|
Chauffeur/Chauffeuse d'entrepôt | Conduit un camion pour effectuer des livraisons dans des lieux diversifiés. Décharge la marchandise et la place dans les lieux de stockage convenus. Reprend les emballages vides. Prend note des litiges simples avec les clients et les transmet. Veille au bon état de fonctionnement de son véhicule. |
|
Agent de sécurité/ Agente de sécurité |
Participe à la sécurité des personnes et des biens, dans le respect des règles des établissements recevant du public. Observe notamment les comportements et en cas d'infraction, interpelle et conduit la personne vers le service compétent pour constat. | |
Contrôleur/Contrôleuse | Contrôle la conformité du chargement d'une palette ou d'un roll avec le bon de livraison. Appose une marque de vérification ainsi que l'adresse du destinataire. Met en place les moyens de respecter l'intégrité du chargement jusqu'au destinataire. | |
Réceptionnaire | Vérifie la conformité des produits livrés avec la commande et range les produits dans l'ordre voulu, à l'aide éventuellement d'engins de manutention. Transmet aux services indiqués les documents attestant les livraisons après les avoir annexés. Peut participer au déchargement des marchandises. | |
Agent/agente d'exploitation logistique | Assure complètement la tenue d'un secteur en entrepôt (épicerie, boissons, DHP…). | |
Cariste d'entrepôt | Pour une zone d'entrepôt, assure dans le respect des règles de sécurité, de délai et d'écoulement, le stockage, l'adressage et l'approvisionnement des aires de prélèvement en coordination avec la réception et la préparation. Peut assurer la préparation des marchandises. |
|
Ouvrier/Ouvrière de maintenance | Par un diagnostic simple sur des symptômes connus, réalise les opérations de dépannage sur une machine ou une installation. Effectue les opérations courantes d'entretien, dans sa spécialité sur des installations ou véhicules. | |
Agent administratif 2/ Agente administrative 2 |
En plus des travaux effectués par l'agent administratif 1, vérifie des factures, des bordereaux, des états… à l'aide de données diverses. | |
Agréeur(se) qualité | En plate-forme logistique, réceptionne et contrôle, aux plans quantitatif et qualitatif, les produits frais en concordance avec les bons de commande et les normes de qualité ; refuse la marchandise en cas de non-conformité. | |
Fonctions repères | Les fonctions de niveau 1 comportent l'exécution de travaux simples ne nécessitant pas de connaissances préalables particulières | 1 |
Employé(e) commercial(e) 1 |
Dispose et présente les articles dans les rayons du magasin. Assure l'information des prix en rayon, la propreté, effectue les déplacements de produits entre les réserves et les rayons et répond aux demandes ponctuelles des clients. En cafétéria, met en place les buffets, débarrasse la salle, nettoie les locaux et la vaisselle. |
|
Préparateur/Préparatrice | Prépare en entrepôt une commande de magasin, cherche les articles, prélève les quantités, les repère par étiquetage, les charge sur rolls ou palettes, enregistre les modifications. | |
Gardien/Gardienne | Surveille par des rondes et/ou à l'aide d'un réseau vidéo, l'ensemble des locaux d'un établissement et en cas d'incident, fait appel, selon des consignes précises, à des services internes ou externes. | |
Agent administratif 1/ |
Effectue des travaux administratifs simples tels que classements ordinaires, photocopies, agrandissements, réception expédition de courrier, tri, calculs simples, transcriptions … | |
Employé(e) de nettoyage et de service | Effectue les opérations de nettoyage des locaux et de leurs annexes ; peut effectuer des opérations simples de maintien en état et de menu entretien ne nécessitant pas la maîtrise de techniques particulières |
L'article 8 de l'annexe II de la convention collective est ainsi rédigé :
« Article 8
Classification. – Fonctions repères maîtrise et techniciens, en application du titre IV de la présente convention
Agents de maîtrise |
Définitions | Niveaux |
---|---|---|
Fonctions repères | Les fonctions de niveau 6 impliquent l'élaboration des programmes de travail et le choix des méthodes et procédés à partir d'objectifs et de moyens définis | 6 |
Manageur/Manageuse de rayon 2 | Dans le cadre de la politique de la société, est responsable de l'atteinte des objectifs de chiffre d'affaires et de résultats de gestion de son rayon et dispose d'une certaine autonomie sur assortiment et/ou les achats et/ou la fixation des prix de vente et/ou la gestion humaine et sociale de son équipe. | |
Responsable de magasin 2 | Responsable de la bonne marche d'un magasin, de concept maxi-discompte ou supérette, au-delà de 800 m2 de surface de vente, et de l'atteinte des résultats fixés, dans le cadre des politiques et règles fixées par la société. Supervise et anime le personnel de l'établissement, en assurant l'encadrement d'autres agents de maîtrise. | |
Responsable d'équipe support |
Anime, coordonne et supervise l'activité d'une équipe chargée de travaux diversifiés, garantit la fiabilité des informations traitées dans les délais convenus et la qualité des travaux exécutés en prenant les initiatives nécessaires. Conseiller de la hiérarchie dans son domaine de compétence. | |
Fonctions repères | Les fonctions de niveau 5 impliquent la participation à la définition des programmes de travail et à la réalisation des objectifs de l'établissement | 5 |
Manageur/ Manageuse de rayon 1 |
Responsable de l'approvisionnement, de la tenue et de l'animation de son rayon ; de l'organisation et de l'animation de son équipe ; dans le respect de la politique et des instructions établies par la société dans tous les domaines (commercial, gestion, social…). Peut être amené dans le cadre d'instructions données, à réaliser des achats. | |
Responsable de magasin | Assure la bonne marche d'un magasin maxi-discompte ou d'une supérette et l'atteinte des résultats fixés, dans le cadre des politiques et règles fixées par la société. Supervise et anime le personnel de l'établissement. | |
Adjoint (e) responsable de magasin |
Dans un magasin maxi-discompte ou une supérette, aide le ou la responsable de magasin et le ou la supplée dans toutes ses attributions en cas d'absence. A vocation à devenir responsable de magasin. |
|
Responsable de secteur logistique |
Dans le secteur dont il ou elle est chargé(e) (réception, zone de préparation, expédition…), en assure le bon fonctionnement quotidien, organise et contrôle le travail du personnel et garantit la qualité technique et administrative du service assuré par ce secteur. | |
Approvisionneur/ Approvisionneuse |
À partir des directives et des règles fixées pour élaborer et suivre des commandes, assure en quantité, en délai et en coût, l'approvisionnement d'un ensemble d'établissements en produits dont il ou elle est chargé(e). | |
Secrétaire de direction |
Assiste un directeur général ou une directrice générale de région, d'établissement… dans les aspects administratifs, de secrétariat et d'organisation, nécessitant des relations multiples et diverses, à l'interne comme à l'externe. |
L'article 11 de l'annexe III de la convention collective est ainsi rédigé :
« Article 11
Classification. – Fonctions repères cadres, en application du titre IV de la présente convention
Cadres | Définitions | Niveaux |
---|---|---|
Fonctions repères | Les fonctions de responsabilités majeures sont classées dans le niveau 9. Elles se caractérisent par la participation à la définition de la politique de l'entreprise | 9 |
Fonctions repères | Les fonctions de niveau 8 exigent la responsabilité du choix des moyens et de la réalisation d'objectifs | 8 |
Directeur/Directrice d'hypermarché |
Dirige un hypermarché. Est responsable des résultats économiques et humains de son magasin. Anime l'équipe d'encadrement, de façon à optimiser les résultats, le fonctionnement, et l'image de son établissement. Est responsable du dialogue social et de la qualité du management. |
|
Directeur/Directrice d'entrepôt régional |
Dans le cadre de la politique logistique de la société, assume la responsabilité du fonctionnement de l'entrepôt en optimisant les résultats et la qualité des services par rapport aux coûts de fonctionnement. Est responsable du dialogue social et de la qualité du management. | |
Directeur/Directrice de fonction support | Assure la direction d'une activité support de l'entreprise. | |
Fonctions repères | Les fonctions de niveau 7 comportent la participation à l'élaboration des objectifs et la réalisation de ceux-ci dans son unité (établissement, service) | 7 |
Directeur/Directrice de supermarché |
Assure la responsabilité de la marche de son supermarché, et l'atteinte des résultats fixés, dans le cadre de l'application des politiques commerciale, de gestion, sociale, établies par sa société. Dirige et anime son équipe. Participe à l'élaboration du budget prévisionnel du magasin. | |
Manageur/ Manageuse de département | Assure dans son département la mise en œuvre des politiques commerciale, de gestion et sociale définies par la société. Dirige et anime son équipe. |
|
Acheteur/Acheteuse | Participe à l'élaboration d'une politique d'achat et de choix de fournisseurs. Négocie un marché de fourniture, pour toutes les conditions d'achat. |
|
Contrôleur/Contrôleuse de gestion | En accord avec les responsables opérationnels, valide et coordonne l'établissement des budgets en cohérence avec les objectifs compatibles entre eux. Dans le cadre du suivi budgétaire, identifie les actions correctives à proposer. Élabore les instruments nécessaires au contrôle (tableaux de bord). Assure un suivi permanent de la réalisation du budget de l'unité, la mesure des écarts entre les prévisions et les résultats, ainsi que la mise en œuvre des actions correctives et le pilotage du résultat. | |
Responsable qualité | Définit pour une gamme de produits un cahier des charges « qualité » ; en contrôle le respect. | |
Manageur(se) d'unité commerciale ou Manageur(se) de rayon III |
Propose des objectifs de chiffre d'affaires et de résultats dont il ou elle assure la réalisation. Propose les actions préventives et correctives nécessaires pour les atteindre. Dispose au sein de son unité d'une large autonomie dans la gestion humaine et sociale du personnel et/ou dans la politique commerciale. | |
Cadre fonction support | Expert(e) ou responsable de service fonctionnel dans les domaines ressources humaines, juridique, comptable, informatique, marketing… |
La classification conventionnelle de branche ayant pour objet de déterminer la classification des emplois au sein de l'ensemble de la branche professionnelle, quelle que soit la taille de l'entreprise, il serait contraire à cet objet de la différencier selon l'effectif de cette dernière. Étant d'application directe, la classification définie par le présent accord n'exige par ailleurs pas d'accord d'entreprise pour sa mise en œuvre et ne requiert par conséquent pas d'accord d'entreprise type. L'existence d'emplois repères a cependant pour principal objet de faciliter l'application de la classification conventionnelle, en particulier au sein des entreprises dépourvues de structures ressources humaines en mesure de procéder à l'intégralité des tâches nécessaires.
Le présent accord se substitue aux dispositions antérieures à compter de son dépôt, y compris au sein des DROM. Il est conclu pour une durée indéterminée.
(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'alinéa 3 de l'article L. 2222-1 du code du travail.
(Arrêté du 15 janvier 2020 - art. 1)
Le présent avenant sera déposé en un exemplaire original signé des parties, à la direction des relations du travail, dépôt des accords, 39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15, ainsi que par voie électronique à l'adresse de messagerie : depot.accord@travail.gouv.fr.
Les parties signataires conviennent de demander sans délai l'extension du présent avenant, la fédération des entreprises du commerce et de la distribution étant chargée des formalités à accomplir à cette fin.
Réunis en commission paritaire nationale dans le cadre du réexamen quinquennal des classifications de la branche, les partenaires sociaux signataires ont procédé aux constats suivants, les ayant conduits à la conclusion du présent accord :
– dans sa philosophie comme dans ses grandes lignes, le dispositif conventionnel de classification des emplois de la branche reposant sur la pesée de chaque poste au regard des cinq critères classants ne présente pas d'obsolescence et ne nécessite par conséquent pas à ce jour d'être remis en cause ;
– en revanche, la classification constituant un bien commun de l'ensemble des entreprises de la branche, elle exige une appropriation par l'ensemble des acteurs, et au regard de cet objectif la lisibilité des dispositions conventionnelles doit être améliorée : une réécriture de l'ensemble du titre dans un effort partagé de pédagogie apparaît comme un préalable indispensable à toute modification ultérieure liée à l'évolution des emplois et des compétences qu'ils requièrent ;
– un certain nombre d'évolutions conduisent en tout état de cause à des ajustements de règles ou d'emplois repères ;
– enfin, la question de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes constitue un élément incontournable du réexamen des classifications, les partenaires sociaux étant investis d'une responsabilité particulière en la matière.
Ils décident en conséquence de ce qui suit :
Le présent accord est conclu dans le cadre de l'article 3 de l'accord national interprofessionnel relatif à l'assurance chômage du 22 février 2018, prévoyant l'ouverture de négociations au sein des branches professionnelles, à fins, d'une part, de diagnostic relatif au recours aux contrats de travail de moins de 1 mois et, d'autre part, de mesures permettant de modérer ce recours et d'allonger les durées d'emploi, en particulier par l'organisation du travail et de la gestion de l'emploi. Si le recours à ces contrats vise essentiellement au remplacement de salariés absents, les partenaires sociaux signataires considèrent qu'il leur appartient de contribuer à la lutte contre la précarité, en premier lieu en favorisant autant que faire se peut l'accomplissement des heures de travail disponibles, et en second lieu en visant l'allongement des périodes de travail.
Les partenaires sociaux signataires regrettent en premier lieu la faiblesse des statistiques nationales en la matière, et en particulier l'absence de toute indication, au sein des données Unédic, aussi bien de la branche professionnelle que des motifs de recours aux contrats à durée déterminée ou aux contrats de travail temporaire. La branche professionnelle est pourtant depuis plusieurs décennies un lieu essentiel de détermination de règles de droit du travail, et l'analyse des contrats courts ne peut être dissociée des motifs qui conduisent à leur conclusion – ne serait-ce qu'en distinguant les emplois ayant un titulaire momentanément indisponible des emplois pourvus de manière ponctuelle.
Au regard de cette limitation, une enquête spécifique a dû être réalisée auprès des entreprises de la branche, afin de disposer de données relatives au motif de recours aux contrats de moins de 1 mois. Le diagnostic réalisé résulte par conséquent du croisement :
– pour les données d'ensemble, des statistiques Unédic relatives aux CDD et à l'intérim pour les codes NAF à l'égard desquels la convention collective nationale couvre une très forte proportion des établissements, à savoir 47.11D (supermarché), 47.11F (hypermarché) et 46.39B (commerce de gros alimentaire non spécialisé), établissements employant ensemble 85 % des effectifs de la branche (dont plus de 80 % pour les hypermarchés et supermarchés). N'ont pu être étudiés les établissements relevant d'un code NAF significativement partagé entre différents champs conventionnels, tels que les entrepôts logistiques ou les supérettes ;
– pour l'analyse des cas de recours, de l'enquête menée par l'observatoire de branche préalablement à l'ouverture des discussions. Cette enquête a permis un examen détaillé des contrats à durée déterminée, mais non de l'intérim (non intégré par définition dans les systèmes de paie des entreprises).
Les données Unédic relatives aux contrats de moins de 1 mois montrent pour la branche un indice de recours aux contrats de moins de 1 mois significativement inférieur à la moyenne des secteurs d'activité :
– 1,2 contrat de moins de 1 mois par an et par salarié par branche ;
– 1,7 tous secteurs d'activité confondus.
L'utilisation des contrats de moins de 1 mois tous secteurs confondus est donc de 40 % supérieure en moyenne à celle constatée au sein des supermarchés, hypermarchés et commerce de gros alimentaire non spécialisé.
Il est à relever que d'une manière générale, le commerce (tous types confondus) n'est pas fortement utilisateur des contrats de moins de 1 mois : alors que le commerce représente près de 20 % de l'emploi total au sein du secteur privé (17 % pour le seul commerce de détail), les données Unédic montrent qu'il ne représente que 10 % des contrats de moins de 1 mois.
Durée des contrats très courts
Les contrats de moins de 1 mois sont très significativement plus longs dans la branche qu'en moyenne nationale :
– tous secteurs confondus, les contrats de moins de 1 mois sont essentiellement des contrats de 1 jour (plus de 40 % des contrats) et de 2 jours (12 %), soit 52 % de contrats de 1 et 2 jours, et 60 % de contrats de 1 à 3 jours ;
– au sein de la branche, les contrats de 1 et 2 jours ne représentent que 10 % des contrats de moins de 1 mois (15 % pour les contrats de 1 à 3 jours). Les CDD courts de la branche sont le plus souvent d'environ 1 semaine (19 % des contrats de 6 jours, 9 % de contrats de 7 jours), puis de 2 semaines (15 % des contrats durent 12, 13 ou 14 jours).
Ces durées seront à mettre en rapport avec les motifs de recours.
Réembauche
Les statistiques Unédic portent également sur le nombre de « relations suivies » ou « réembauches » entre le titulaire du contrat court et l'entreprise ; au sens des données Unédic, une relation est dite suivie quand elle donne lieu à au moins 4 contrats dans l'année entre le même salarié et la même entreprise.
Tous secteurs confondus, les réembauches représentent le plus souvent 90 % des contrats de moins de 1 mois, et la moyenne ne descend pas en dessous de 70 %. Les réembauches dans la branche sont moins nombreuses. Elles représentent environ 50 à 60 % pour les contrats de plus de 3 semaines, autour de 50 à 70 % pour ceux de 2 à 3 semaines, entre 60 et 70 % pour ceux de 1 à 2 semaines, et autour de 70 à 80 % pour les contrats inférieurs à 1 semaine (lesquels ne représentent que 10 % des contrats courts).
Pour autant, malgré ce taux systématiquement plus faible que la moyenne nationale, l'Unédic attribue à la branche un indice de réembauches un peu supérieur à la moyenne nationale (3,8 contre 4,2). Ce paradoxe paraît résulter de l'indicateur retenu par l'Unédic pour le calcul de ce taux de réembauches, à savoir le nombre de relations suivies parmi les seuls CDD présent à l'effectif le 31 décembre, et non en moyenne annuelle. Or les fêtes de fin d'année se traduisent par une activité forte en décembre pour la branche, et donc un nombre de contrats courts plus élevé.
Au sein de la branche, la réembauche d'un même salarié dans le cadre de contrats inférieurs à 1 mois résulte principalement du fait qu'en cas de besoin de remplacement d'un salarié absent (ou plus marginalement à un surcroît d'activité, cf. infra la répartition par cas de recours), le magasin contacte en premier lieu les personnes ayant déjà effectué des remplacements en son sein, pour des raisons évidentes d'opérationnalité. Ces salariés se voient également prioritairement proposer les contrats conclus en renfort au moment des fêtes de fin d'année. Cette situation est moins marquée pour les CDD conclus en juillet et août, qui concernent plus des étudiants.
Part des CDD dans l'emploi
L'examen de la répartition du travail accompli dans le cadre de CDI et du travail accompli dans le cadre de contrats de moins de 1 mois, ou de la proportion de salariés en CDI au regard du nombre total de salariés (89 % de CDI), montre une stabilité dans le temps. Il n'est donc pas possible de conclure à un transfert d'une forme de contrat sur l'autre.
L'indicateur de la proportion des heures de travail réalisées dans le cadre de contrats courts par rapport à l'ensemble des heures de travail accomplies, paraît plus pertinent que celui de la proportion des contrats courts au sein des contrats signés. En effet, la proportion des CDD au sein des contrats signés ne dit rien en fait du recours aux CDD : à nombre de CDD identiques, leur proportion dans les contrats conclus varie mécaniquement en fonction de la variation du turn-over, qui conduit à conclure plus ou moins de CDI (en cas de hausse du turn-over, conclusion d'un nombre plus important de CDI et donc augmentation de la proportion de CDI dans les contrats conclus ; en cas de diminution du turn-over, diminution du nombre de CDI conclus et donc augmentation de la proportion de CDD parmi les contrats conclus).
Remplacement de salariés absents : 81 % des CDD de moins de 1 mois
Le remplacement constitue le principal cas de recours aux CDD au sein de la branche, où il représente 81 % des contrats de moins de 1 mois. Cette situation s'explique en particulier par la conjonction de deux facteurs propres à l'ensemble des secteurs de main-d'œuvre :
– les secteurs de main-d'œuvre connaissent un absentéisme statistiquement plus élevé que la moyenne des secteurs d'activité. La branche comptant 85 % d'employés-ouvriers et 15 % de cadres et agents de maîtrise, elle ne se situe pas en dehors de cette tendance ;
– une nécessité plus fréquente de procéder au remplacement de salariés absents (y compris en congés payés), de nombreuses tâches ne pouvant être reportées au retour du salarié absent (opérations de mise en rayon, de vente assistée, d'encaissement) ni dans certains cas être totalement réparties sur les salariés présents (impossibilité de tenir deux caisses en même temps, difficultés pour les présents à subir des modifications d'horaires sans préavis pour faire face à des absences inopinées).
Le recours au CDD de remplacement doit être également replacé dans un contexte général de progression importante de l'absentéisme depuis le début des années 2000.
Cette prépondérance du remplacement au sein des CDD de la branche n'est pas propre aux CDD de moins de 1 mois : de nombreux CDD de remplacement portent sur des absences de plusieurs mois (notamment congé de maternité ou congé parental).
La prépondérance des remplacements explique également la répartition des CDD de moins de 1 mois par durées : les contrats de 1 ou 2 jours sont exceptionnels, et les contrats correspondant à une ou plusieurs semaines entières sont les plus fréquents, contrairement au constat général tous secteurs.
Surcroîts d'activité : 15 % des CDD de moins de 1 mois
La branche connaît notamment d'importants besoins saisonniers au sein des supermarchés et hypermarchés, en particulier au mois de décembre (compte tenu de l'importance des fêtes sur l'activité commerciale), ainsi que pour les magasins situés en zone touristique – notamment mer et montagne.
Il est à noter que ces besoins ne donnent pas forcément lieu à des CDD formellement qualifiés de « saisonniers », mais souvent à la conclusion de CDD pour surcroît d'activité, dont le CDD saisonnier est une variante. Cette situation s'explique par le fait que les particularités du contrat saisonnier (possibilité de conclusion sans terme précis et absence d'indemnité de fin de contrat) sont sans objet pour des CDD conclus avec des jeunes pendant leurs vacances scolaires ou universitaires, ce qui est fréquemment le cas des CDD conclus l'été. La souplesse du CDD saisonnier lié à la possibilité de ne pas en fixer le terme avec précision dès sa conclusion se heurte au fait qu'en tout état de cause la date de rentrée scolaire ou universitaire est pour sa part fixe. Du fait de ces particularités, de nombreux CDD saisonniers ne sont pas identifiés en tant que tels. Les CDD s'exécutant au mois de décembre, liés aux fêtes de fin d'année qui constituent un pic d'activité dans le commerce, sont également peu fréquemment qualifiés de « saisonniers ».
CDD d'usage constant : 0 %
Ce cas de recours ne concerne pas les entreprises de la branche.
Autres cas de recours : non significatif (4 %)
Plus de 80 % des salariés concernés ont un niveau de formation n'excédant pas le bac, taux conforme à la profession dans son ensemble.
Les partenaires sociaux soulignent par ailleurs que les emplois du commerce se prêtent particulièrement à l'embauche de jeunes pendant leurs vacances scolaires ou universitaires, permettant ainsi à des élèves ou étudiants d'acquérir des expériences professionnelles tout en se constituant un revenu. Cette situation n'apparaît pas dans les statistiques de Pôle emploi car sauf en cas d'abandon des études, les titulaires de ces contrats n'ont pas vocation à s'inscrire au chômage à l'issue de leur période d'emploi. Cette invisibilité dans les statistiques ne doit pas conduire, si des mesures étaient prises par les pouvoirs publics en matière de recours aux contrats courts, à renchérir ces emplois et dissuader les entreprises de les proposer alors qu'ils sont essentiels au fonctionnement de la société dans son ensemble.
Plusieurs mesures figurent déjà au sein de la convention collective nationale, contribuant à une utilisation raisonnée des contrats de courte durée, et contribuant à ce que les données chiffrées indiquent une utilisation des contrats courts dans la branche inférieure à la moyenne nationale :
– la possibilité, prévue par l'avenant n° 48 du 17 avril 2014, de conclure des avenants modifiant temporairement la durée contractuelle de travail prévue au sein d'un contrat à temps partiel, en particulier en cas de surcroît d'activité ou de remplacement de salariés absent. Cette disposition permet d'éviter le recours à des contrats de courte durée, tout en respectant le droit du salarié à temps partiel d'accepter ou non les heures de travail concernées, selon ses propres contraintes (droit de ne pas donner suite à une proposition d'avenant : article 6.2.4 b de la convention collective nationale : « Droit au refus ») ;
– à cette possibilité s'ajoute une priorité, instaurée par le même accord au bénéfice des salariés à temps partiel de l'établissement qui le souhaitent, leur permettant de se voir proposer prioritairement les heures de travail temporairement disponibles, avant tout recours à une embauche extérieure (art. 6.2.4 a de la convention collective nationale « Priorité au bénéfice des salariés à temps partiel dans l'établissement ») ;
– les avenants n° 64 du 19 janvier 2018 et n° 68 du 14 décembre 2018 prévoient pour leur part des mesures plus favorables que la loi relative à l'embauche de salariés à l'issue d'un CDD, de nature à faciliter la conclusion d'un CDI par un salarié ayant été employé dans le cadre d'un CDD ;
– l'avenant n° 68 à la convention collective nationale, en supprimant le délai de carence entre deux contrats à durée déterminée ou de travail temporaire dans le respect des cas de recours à ces contrats, est de nature à éviter le fractionnement de périodes en facilitant l'allongement des contrats, de deux manières :
–– d'une part, parce que la durée du contrat n'est plus de nature à interdire la conclusion de contrats ultérieurs si le besoin d'en fait sentir, ce qui lève un obstacle à une durée correspondant au besoin effectif ;
–– d'autre part, en facilitant la continuité d'emploi quand une absence fait suite à un surcroît d'activité ou intervient immédiatement avant, hypothèses dans lesquelles la situation antérieure conduisait à imposer un délai de carence et par conséquent à favoriser une inscription à Pôle emploi pour la durée correspondante.
Les partenaires sociaux soulignent que le remplacement de salariés absents, d'une part, représente un réel volume d'emploi et, d'autre part, contribue aux conditions de travail des salariés présents. Ils rappellent que l'objectif premier doit consister en une réduction de l'absentéisme, mais qu'en cas d'absence constatée, le remplacement du salarié ne doit pas faire l'objet de mesure dissuasive et doit au contraire être facilité.
Outre les mesures déjà prises dans le cadre de la négociation paritaire de branche, et au vu des données chiffrées du diagnostic auquel elles ont procédé, les parties signataires conviennent des dispositions suivantes :
Engagement de privilégier le recours au CDI intérimaire
La branche de travail temporaire a développé le « CDI intérimaire », permettant aux travailleurs temporaires de s'inscrire dans le cadre d'une relation de travail durable ne dépendant pas des missions effectives. Les entreprises du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire s'engagent à demander à l'ensemble des entreprises de travail temporaire avec lesquelles elles contractent, et ce dès l'extension du présent accord, à ce que les travailleurs intérimaires affectés en leur sein soient prioritairement titulaires d'un tel constat, le recours à des travailleurs intérimaires autres ne devant intervenir qu'en l'absence de disponibilité de titulaires de contrats.
Remplacement de plusieurs absences
Certaines règles du CDD, fixées par la loi ou considérées comme telles par la Cour de cassation, contraignent les parties au contrat à fragmenter des relations de travail en plusieurs contrats courts plutôt qu'en un seul contrat par définition plus long. Tel est le cas de l'interdiction jurisprudentielle de conclure un CDD unique en remplacement total ou partiel de plusieurs salariés absents. Or cette interdiction n'apporte aucun avantage au salarié. Sa suppression a été prévue à titre expérimental par la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018, permettant dans des secteurs définis par arrêté le remplacement de plusieurs absences par un même contrat à durée déterminée. Les partenaires sociaux signataires proposent que les entreprises de la branche relèvent de cette expérimentation.
Accès à l'emploi durable pour les populations les plus éloignées de l'emploi
Les partenaires sociaux rappellent que la branche figure parmi les premières en termes d'insertion professionnelle de publics non qualifiés, en particulier dans le cadre de contrat de professionnalisation ; cet effort doit être poursuivi, et à cet effet les partenaires sociaux de la branche engageront au 1er semestre 2019 une négociation relative à la mise en œuvre de la réforme de la formation professionnelle et en particulier dans le cadre du rôle nouvellement confié aux branches professionnelles en matière d'apprentissage. Dans ce cadre, les partenaires sociaux s'attacheront à développer des mesures permettant de réduire le taux de rupture des contrats en alternance, et à favoriser les taux d'emploi.
Les partenaires sociaux signataires soulignent par ailleurs que l'embauche de publics particulièrement éloignés de l'emploi nécessite des moyens particuliers, malgré lesquels le taux d'insertion durable ne peut être garanti. Toute mesure qui serait liée à des durées d'emploi précédant une inscription à Pôle emploi devrait donc prendre en compte le niveau de qualification du salarié concerné, afin de ne pas dissuader les entreprises de procéder à ces embauches.
Au regard, d'une part, à l'intérêt général qui s'attache à la capacité des entreprises à proposer des contrats de travail plutôt qu'à les en dissuader, d'autre part, au fait que les dispositions du présent accord s'attachent aux caractéristiques de la personne du salarié et non à la taille de l'entreprise l'employant, il n'y a pas lieu de prévoir de disposition spécifique aux entreprises de moins de 50 salariés.
Le présent accord entre en vigueur à compter de son extension, y compris au sein des DROM. (1)
La FCD est chargée des formalités relatives à la notification de l'accord, à son dépôt et à son extension.
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'alinéa 3 de l'article L. 2222-1 du code du travail.
(Arrêté du 15 janvier 2020 - art. 1)
Il est ajouté à la fin de l'article 3.1 de la CCN un alinéa ainsi rédigé :
« Le contrat de travail à durée indéterminée constitue légalement la forme de droit commun du contrat de travail ; la législation permet dans certains cas de recourir à d'autres formes d'engagement, mais à titre d'exception, dans des cas autorisés. Il en va en particulier ainsi du contrat à durée indéterminée d'opération (art. 3.2), du contrat à durée déterminée (art. 3.3) ou du contrat de travail temporaire (intérim, art. 3.4). »
Les articles 3.2, 3.3 et 3.4 de la convention collective prennent la rédaction suivante :
« Article 3.2
Contrat à durée indéterminée d'opération
Le contrat à durée indéterminée d'opération est un contrat de travail conclu pour la réalisation d'une mission précisément définie et ne présentant pas un caractère pérenne, mais dont la durée exacte peut être amenée à varier par rapport aux prévisions pouvant en être faites à l'origine. L'achèvement de l'objet pour lequel il est conclu ne met pas fin au contrat automatiquement, mais constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement.
Le contrat à durée indéterminée d'opération obéit aux règles applicables à tout contrat à durée indéterminée, sous réserve des dispositions ci-après (1) .
(1) La conclusion de contrats à durée indéterminée d'opération est autorisée jusqu'au 31 décembre 2023 ; un bilan de ce dispositif sera effectué par les partenaires sociaux courant 2023 afin de décider du recours à ce contrat au-delà de cette date.
Le contrat à durée indéterminée d'opération peut être conclu exclusivement dans le cadre d'une opération spécifique, d'ordre informatique (évolution d'un système d'information, informatisation de procès …), immobilier (constructions nouvelles, transferts …), technique (changements de modalités d'exploitation, de matériels …), juridique (opérations de restructuration juridique, fusions …) ou commercial (évolution ou changement de concept …). Une opération spécifique, au sens des présentes dispositions, correspond à une opération d'une importance suffisante pour donner lieu à consultation du CSE dans le cadre des prérogatives de celui-ci, lorsqu'il existe, au plus tard avant la décision de mise en œuvre effective du projet, ou, s'agissant de projet immobilier, pour donner lieu à une demande de permis de construire.
Le contrat d'opération peut être lié à une ou plusieurs étapes du projet (étude et conception, réalisation, tests, déploiement …) ou au projet dans son ensemble. Une décision d'abandon d'un projet avant que n'ait eu lieu la consultation du CSE relative à ce projet ne prive pas de justification les contrats conclus lors de ses premières phases, dès lors que son importance aurait justifié cette consultation s'il avait été poursuivi à son terme.
Le contrat à durée indéterminée d'opération est réservé aux emplois directement liés au projet et ne peut concerner les emplois relatifs à son exploitation ultérieure une fois sa mise en œuvre totalement achevée. Au regard de son objet, il ne peut concerner que des emplois dont la pesée en application de la classification conventionnelle conduit au minimum au niveau V.
Il peut être conclu par toute entreprise appliquant la présente convention collective nationale, quel que soit son effectif.
Un contrat de travail à durée indéterminée de droit commun de l'entreprise ne peut être transformé en CDI d'opération. À l'inverse, un contrat à durée indéterminée d'opération peut être transformé à tout moment en contrat à durée indéterminée de droit commun.
Le contrat à durée indéterminée d'opération est obligatoirement écrit. Outre les mentions figurant à l'article 3-1 ci-dessus, il indique expressément l'opération dans le cadre de laquelle il est conclu ainsi que la mission confiée au salarié dans ce cadre, et précise que l'achèvement de celle-ci pourra constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement.
Il peut comporter une période d'essai, dont la durée et les modalités sont celles fixées aux annexes de la présente convention visées à l'article 3.1.
Sous réserve des particularités prévues par les présentes dispositions, le salarié titulaire d'un contrat à durée indéterminée d'opération bénéficie des mêmes droits, selon le cas échéant les mêmes règles d'ancienneté, que tout salarié de l'entreprise. Tel est en particulier le cas en matière de formation professionnelle dans le cadre du plan de développement des compétences de l'entreprise et sous réserve de la disposition spécifique prévue ci-après en matière d'entretien professionnel, ainsi qu'en matière de durée du travail ou en matière de règles de rémunération, y compris le cas échéant de rémunérations variables individuelles ou collectives, selon sa catégorie professionnelle. Il a accès aux activités sociales et culturelles dans les mêmes conditions.
Toutefois, compte tenu des spécificités du contrat à durée indéterminée d'opération, le salaire minimum conventionnel applicable au salarié est celui correspondant à sa classification majoré de 8 %.
Le contrat à durée indéterminée d'opération prend fin dans les mêmes conditions que tout contrat à durée indéterminée, sous réserve des particularités suivantes :
a) Rupture à l'initiative de l'employeur liée à l'achèvement de l'objet du contrat, en application de l'article L. 1236-8 du code du travail :
Lorsque la rupture intervient dans ce cadre :
– elle ne peut aboutir à une durée d'emploi inférieure à 6 mois. La durée du préavis est donc si nécessaire fixée en conséquence, sans pouvoir être inférieure à 2 mois. Cette disposition ne fait pas obstacle à une durée de préavis plus longue prévue contractuellement ;
– le montant de l'indemnité conventionnelle de licenciement prévue aux annexes I, II et III de la présente convention est majoré de 20 % ;
– le salarié bénéficie d'une priorité de réembauchage d'une durée de 1 an à compter de la fin du contrat, pour tout emploi disponible correspondant à sa qualification, ou à une nouvelle qualification qu'il aurait acquise entre-temps et à partir du moment où il en aura informé l'employeur ; la lettre de licenciement mentionne cette priorité. À cet effet, lorsque la durée de présence du salarié dans l'entreprise ne lui a pas permis de bénéficier d'un entretien professionnel, ou si celui-ci date de plus de 1 an, un entretien professionnel a lieu au plus tard au cours du préavis afin notamment d'examiner avec le salarié les perspectives qui pourraient s'envisager dans l'entreprise.
b) Interruption anticipée du projet :
Sans préjudice de l'application des dispositions de l'article L. 1236-8 du code du travail, en cas d'interruption anticipée du projet au cours des 6 premiers mois suivant l'embauche, le délai de prévenance est porté à 3 mois, afin de garantir au moins cette durée d'emploi au salarié titulaire d'un contrat d'opération dans le cas où le projet n'est pas mené à son terme.
c) Autres cas de rupture :
Les autres cas de rupture du contrat d'opération (démission, licenciement, rupture conventionnelle …) obéissent aux règles de droit commun du contrat à durée indéterminée, tant légales que conventionnelles, selon la catégorie professionnelle du salarié.
En l'absence de rupture du fait de la réalisation de l'objet notifiée dans les 3 mois suivant celle-ci, la clause qui en prévoyait la possibilité devient caduque et le contrat devient un contrat à durée indéterminée de droit commun ; les règles spécifiques au contrat à durée indéterminée d'opération cessent à compter de cette date de lui être applicables.
Le CSE est informé annuellement du nombre de contrats à durée indéterminée d'opération conclus par l'entreprise, avec l'indication des opérations qui y ont donné lieu.
Article 3.3
Contrat à durée déterminée
Le contrat de travail à durée déterminée ne peut être conclu qu'en présence d'un cas de recours autorisé par la législation ; il est régi par les règles légales en vigueur, sous réserve des particularités suivantes, qui en application de l'article L. 2253-1, 7o, du code du travail se substituent aux dispositions législatives correspondantes en matière de durée du contrat, de renouvellements et de délai de carence.
La durée maximale du contrat à durée déterminée est celle fixée par le code du travail.
Le nombre maximal de renouvellements du contrat est fixé à trois.
Le contrat à durée déterminée conclu pour remplacer un salarié absent ou dont le contrat est suspendu (ou plusieurs, si les textes le permettent) peut être renouvelé autant de fois que nécessaire tant que l'absence temporaire se poursuit, quelle que soit la durée de celle-ci. (2)
Afin de faciliter le retour du salarié qui a été absent, le terme du contrat à durée déterminée de remplacement peut être reporté dans les limites suivantes, décomptées à partir du retour effectif du salarié remplacé et en fonction de sa durée d'absence :
– pour une absence inférieure à 1 mois : jusqu'à 3 jours de travail, durée portée à 1 semaine en cas de remplacement d'un membre d'encadrement ;
– pour une absence d'un à 3 mois : jusqu'à 1 semaine, durée portée à 2 semaines pour le remplacement d'un membre d'encadrement ;
– pour une absence au-delà de 3 mois : jusqu'à 2 semaines, durée portée à 4 semaines en cas de remplacement d'un membre d'encadrement.
Le délai de carence est la durée minimale séparant deux contrats à durée déterminée portant sur le même poste (poste qui, au sein de l'établissement, porte sur le même contenu au sein d'un même rayon, équipe ou service), avec le même salarié ou un autre.
Il n'est pas requis de délai de carence entre deux contrats à durée déterminée conclus au sein d'une entreprise de la branche. En effet, le respect des motifs légaux de recours au contrat à durée déterminée constitue une garantie suffisante de non-utilisation de ce contrat en substitution de contrats à durée indéterminée. Le délai de carence introduit donc une complexité pour l'entreprise (en particulier lorsqu'elle n'a pas la maîtrise de l'événement justifiant le recours au CDD) sans apporter de garantie supplémentaire au salarié – voire peut priver un salarié ou un demandeur d'emploi de la possibilité d'effectuer des heures de travail pourtant disponibles.
Deux contrats à durée déterminée sur un même poste peuvent par conséquent se succéder sans délai si la situation ou si les situations successives s'inscrivent dans des cas de recours à ce contrat autorisés par la loi.
En cas d'embauche d'un salarié en contrat à durée indéterminée à l'issue d'un contrat à durée déterminée, la durée du contrat à durée déterminée expiré, éventuel(s) renouvellement(s) inclus, est prise en compte pour le calcul de l'ancienneté et s'impute sur la période d'accueil dans la fonction prévue au titre IV. Pour l'application du présent article, l'embauche est considérée comme intervenant à l'issue d'un CDD si elle a lieu moins de 1 mois suivant son expiration.
Article 3.4
Contrat de travail temporaire
Sauf disposition légale impérative contraire, les règles définies à l'article 3.3 relatives au contrat à durée déterminée sont applicables au contrat de travail temporaire. »
(2) Alinéa exclu de l'extension en tant qu'il est contraire aux dispositions combinées des articles L. 1243-13 et L. 1242-13-1 du code du travail.
(Arrêté du 15 janvier 2020 - art. 1)
Afin de favoriser la bonne application du présent accord et au regard de la nouveauté du dispositif de CDI d'opération au sein de la branche, des clauses types propres au CDI d'opération seront mises à disposition des entreprises, dans les 3 mois suivant son entrée en vigueur.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Toutefois, la conclusion de nouveaux contrats à durée indéterminée d'opération est autorisée jusqu'au 31 décembre 2023 ; un bilan de ce dispositif sera effectué par les partenaires sociaux courant 2023 afin de décider du recours à ce contrat au-delà de cette date, si celle-ci reste légalement subordonnée à un accord collectif de branche étendu. Ce bilan quantitatif et qualitatif prendra en particulier en compte l'utilisation qui aura été faite du CDI d'opération par les entreprises, ainsi que son impact sur l'emploi et sur les conditions de vie des salariés concernés. Une éventuelle non-reconduction du dispositif n'affecterait pas les contrats en cours au 1er janvier 2024, qui resteraient régis par les règles prévues par le présent accord.
Un suivi des dispositions relatives au contrat à durée déterminée sera par ailleurs assuré dans le cadre de la CPPNI, qui en effectuera une analyse après 3 années d'application, afin d'examiner si des aménagements doivent y être apportés.
Les parties signataires conviennent également d'examiner particulièrement, lors de la mise en œuvre de la réforme de la formation professionnelle (loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018), comment prendre en compte la spécificité du contrat à durée indéterminée d'opération en la matière. Dans cette attente, et à compter de l'entrée en vigueur du présent accord, les droits à CPF qu'acquiert annuellement le titulaire d'un contrat à durée indéterminée d'opération sont majorés de 8 %.
Le présent accord entre en vigueur à compter de son extension, y compris au sein des DROM. (1)
La FCD est chargée des formalités relatives à la notification de l'accord, à son dépôt et à son extension.
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'alinéa 3 de l'article L. 2222-1 du code du travail.
(Arrêté du 15 janvier 2020 - art. 1)
Les parties signataires du présent accord ont procédé aux constats suivants :
– des champs de négociations sont nouvellement ouverts aux partenaires sociaux des branches professionnelles, parfois de manière exclusive. L'aptitude de ces derniers à s'en saisir témoigne de la pertinence du dialogue social de branche et de la capacité des organisations représentatives des entreprises et des salariés à élaborer des normes adaptées aux réalités professionnelles ;
– en matière de contrat à durée déterminée et de travail temporaire, certaines règles rendent plus difficile l'exercice de l'activité économique sans pour autant protéger les salariés, voire en restreignant leurs possibilités d'accès à l'emploi. Par exemple, alors que le remplacement de salariés absents présente un intérêt à la fois vis-à-vis de la situation de l'emploi, vis-à-vis de la collectivité de travail, et vis-à-vis de la compétitivité de l'entreprise et donc de sa pérennité, il peut se voir opposer le respect de délai de carence si l'absence suit ou précède immédiatement une période de forte intensité commerciale ayant conduit ou devant conduire à des renforts temporaires sur un poste identique. Dans le contexte économique et social actuel, les enjeux de défense de l'emploi conduisent les parties signataires à souhaiter lever ce type de restriction ; de manière générale, celles-ci rappellent l'intérêt qui s'attache à favoriser la conclusion de contrats de travail plutôt qu'à en dissuader ;
– le contrat à durée indéterminée d'opération permet d'internaliser les savoirs faires correspondant à des activités pour lesquelles la sous-traitance représentait souvent jusqu'ici la seule solution opérationnelle. Il peut à cet égard présenter un impact positif sur le volume global d'emploi. Il peut en outre permettre de privilégier l'emploi salarié plutôt qu'indépendant (dans ses diverses formes : autoentrepreneur…), et de conserver au sein des entreprises les compétences développées dans le cadre de projets. En tout état de cause, il n'existe pas de justification à interdire aux entreprises de la branche de mener à bien des projets en leur sein avec leurs propres salariés, et à en réserver de fait la possibilité à des entreprises extérieures à celle-ci : permettre aux entreprises les recrutements nécessaires pour mener à bien des projets pour lesquels ni le CDI classique ni le CDD ne sont adaptés est un facteur de compétitivité pour elles, et d'employabilité pour les salariés concernés. Ce contrat doit toutefois s'accompagner de garanties permettant au salarié de pouvoir s'insérer durablement dans l'emploi. Compte tenu de la nouveauté du contrat à durée indéterminée d'opération au sein de la branche, les partenaires sociaux signataires conviennent de l'inscrire dans le cadre d'une expérimentation dont ils tireront en commun les enseignements.
Il est par conséquent décidé de ce qui suit :
Le présent avenant a pour objet d'adapter le régime de prévoyance invalidité-décès en modifiant le taux de rente d'invalidité 1re catégorie ainsi que le montant de cotisation.
1. Le 1er tiret de l'article 13.6 de la convention collective nationale est ainsi modifié :
« – pour une invalidité de 1re catégorie ou une incapacité permanente dont le taux est compris entre 33 et 66 %, le montant de la rente est égal à 42 % du salaire de référence, sous déduction des prestations brutes de la sécurité sociale ; »
Les deux premiers alinéas de l'article 13.9 sont ainsi rédigés :
« La cotisation globale est fixée à 0,56 %.
(En pourcentage.)
Garanties | Taux de cotisations |
---|---|
Décès – invalidité absolue et définitive (3e catégorie) | 0,13 |
Frais d'obsèques | 0,01 |
Rente éducation | 0,04 |
Invalidité | 0,38 |
Taux global | 0,56 |
La cotisation globale de 0,56 % sur les tranches 1 et 2, limitée à 4 plafonds de sécurité sociale, est financée à raison de 0,31 % par l'employeur et de 0,25 % par le salarié. »
Au regard de la nécessaire universalité de la couverture décès et invalidité, le présent accord est applicable dans les mêmes termes à toutes les entreprises de la branche, sans considération d'effectif.
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée ; il entre en vigueur à compter du 1er janvier 2019 y compris au sein des DROM.
(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2221-1 du code du travail.
(Arrêté du 3 décembre 2019 - art. 1)
Le présent avenant sera déposé en un exemplaire original signé des parties, à la direction des relations du travail, dépôt des accords, 39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15, ainsi que par voie électronique à l'adresse de messagerie : depot.accord@travail.gouv.fr.
Les parties signataires conviennent de demander sans délai l'extension du présent avenant, la fédération des entreprises du commerce et de la distribution étant chargée des formalités à accomplir à cette fin.
Les parties signataires du présent accord, ont choisi de modifier le régime de prévoyance invalidité-décès des salariés non cadres afin d'assurer sa pérennité.
Au regard du déséquilibre des comptes de résultat du régime, les partenaires sociaux ont marqué leur volonté de rétablir sa stabilité en agissant tant sur le montant des cotisations que sur le niveau des prestations. Les partenaires sociaux signataires ayant, toutefois, la volonté de limiter autant que possible la baisse des prestations, celle-ci concerne uniquement la garantie liée à l'invalidité 1re catégorie et ce dans une proportion modérée. Les autres prestations couvertes par le régime n'ont pas été modifiées.
Il est par conséquent décidé de ce qui suit :
Le présent avenant a pour objet de réécrire le titre III de la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire du 12 juillet 2001, à droit constant, dans le but d'une part de tenir compte des évolutions législatives et réglementaires intervenues depuis l'entrée en vigueur de ses dispositions, et d'autre part, d'améliorer sa lisibilité.
Le titre III de la convention collective du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire est désormais rédigé comme suit :
« Titre III
Contrat de travail
Préambule
Les employeurs s'engagent, dans tous les aspects de la vie professionnelle, à ne pas prendre de mesures discriminatoires à l'encontre ou en faveur des salariés, à raison notamment du sexe, de l'âge, de l'origine, de la situation de famille, des mœurs, de l'orientation sexuelle, de l'état de santé ou du handicap, de la grossesse ou de la maternité, des caractéristiques génétiques, de l'apparence physique, du patronyme, de l'appartenance ou sa non appartenance, vraie ou supposée, à une nation ou une ethnie, des convictions, des opinions politiques, des convictions religieuses, de l'appartenance à un syndicat ou non et de la participation ou non à des activités syndicales ou de représentation du personnel.
Article 3.1
Embauche
Les entreprises veilleront à organiser leurs processus de recrutement dans les mêmes conditions pour les femmes et les hommes.
Lors de l'engagement, les conditions d'emploi et de rémunération seront précisées par écrit. Conformément à la directive 91/533/ CEE du 14 octobre 1991, et sans préjudice des informations obligatoires devant figurer dans les contrats à durée déterminée, les informations obligatoirement portées à la connaissance du salarié sont notamment :
– l'identité des parties ;
– la fonction, le niveau de classification, le statut ou la catégorie d'emploi dans lesquels le salarié est occupé ;
– le lieu d'affectation ;
– la date de début du contrat de travail ;
– le montant de base initial, les autres éléments constitutifs ainsi que la périodicité de versement de la rémunération à laquelle le salarié a droit ;
– la durée du travail ;
– la mention de la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire.
Des annexes à la présente convention règlent les conditions particulières applicables aux différentes catégories de salariés : annexe I pour les employés et ouvriers, annexe II pour les agents de maîtrise et techniciens, annexe III pour les cadres, annexe IV pour les dispositions communes à l'encadrement agents de maîtrise, techniciens et cadres.
Les dispositions relatives à la période d'essai sont précisées dans les annexes prévues ci-après.
Les conditions du recours au travail à temps partiel et les règles qui lui sont propres sont fixées au titre VI de la présente convention.
Conformément à l'article 4.6 de la présente convention dans le but de favoriser les promotions individuelles dans l'entreprise ainsi qu'au titre VI relatif à l'emploi à temps partiel, l'employeur s'efforcera en cas de vacance ou de création de poste, de faire appel par priorité aux salariés de l'entreprise à même de l'occuper. Afin de susciter éventuellement des candidatures parmi le personnel de l'entreprise ou de l'établissement, les employeurs feront connaître aux salariés, chaque fois qu'il sera possible, les postes à pourvoir par tout moyen (intranet, messagerie, affichage …). Il appartient, en outre, à l'encadrement de jouer son rôle de relais d'information et de proposition dans ce domaine.
Le développement du travail à temps partiel des étudiants est encouragé, afin de leur permettre de concilier étude et financement de celles-ci.
[Alinéa 8 se référer à l'article 1er de l'avenant n° 68 du 14 décembre 2018]
Article 3.2
Contrat d'opération
[Se référer à l'article 2 de l'avenant n° 68 du 14 décembre 2018]
Article 3.3
Contrat à durée déterminée
[Se référer à l'article 2 de l'avenant n° 68 du 14 décembre 2018]
Article 3.4
Travail temporaire
[Se référer à l'article 2 de l'avenant n° 68 du 14 décembre 2018]
Article 3.5
Rémunération
Tout salarié bénéficie d'un salaire minimum hiérarchique mensuel (ou annuel, dans les conditions prévues à l'annexe « Salaires minima » de la présente convention) garanti en fonction de son niveau de classification et de sa durée de travail, sous réserve des dispositions législatives ou réglementaires propres à certaines situations (alternance en particulier).
Ce salaire minimum mensuel garanti est fixé pour une durée effective du travail correspondant à la durée légale de 35 heures par semaine, et à 151,67 heures mensuelles en application de la règle de mensualisation, selon laquelle le salaire mensuel est le même chaque mois, indépendamment de la durée de celui-ci et du nombre de jours de travail qu'il comporte et est par conséquent calculé sur la base de 52 semaines/12 mois ; il est calculé pro rata temporis en cas de durée inférieure sous réserve des règles applicables à l'activité réduite ou aux absences indemnisées.
Lorsque la rémunération est fixée sur la base d'un salaire fixe et de commissions, le salaire minimum s'apprécie sur l'ensemble de ces éléments de rémunérations.
À la rémunération du travail effectif s'ajoute celle des pauses payées dans les conditions prévues à l'article 5.4 et à l'annexe « Salaires minima ».
En principe, sauf si des dispositions sur la durée et l'aménagement du temps de travail en disposent autrement, toute heure ou fraction d'heure effectuée au cours d'une semaine civile au-delà de 35 heures sera payée en plus de la rémunération mensualisée avec application, le cas échéant, des majorations pour heures supplémentaires. Les majorations de salaires liées à un événement intervenant en fin de mois civil, sont calculées et réglées avec la paie du mois suivant.
Toute heure ou fraction d'heure non effectuée en deçà de 35 heures dans une semaine civile entraîne un abattement au prorata de la rémunération mensualisée, exception faite des absences dont le paiement est prévu par la loi ou par la présente convention collective.
La rémunération du personnel à temps partiel correspondant à l'horaire régulier prévu au contrat est mensualisée suivant la formule applicable au personnel à temps complet, les heures en sus étant payées, en plus de la rémunération mensualisée.
Le paiement de la rémunération sera effectué une fois par mois. Les membres du personnel qui le demanderont toucheront un acompte de quinzaine.
Article 3.6
Prime annuelle
Les salariés ont droit au paiement d'une prime annuelle dont le versement pourra s'effectuer en une ou plusieurs fois au cours de l'année. Dans le cas où la prime est versée en plusieurs fois, le ou les versements précédant le solde constituent une avance remboursable si le salarié a quitté l'entreprise avant la date de versement dudit solde.
Cette prime ne fait pas partie de la rémunération totale retenue pour le calcul de l'indemnité de congés payés.
Les conditions d'attribution de cette prime annuelle sont les suivantes :
Cette condition n'est toutefois pas applicable en cas de départ à la retraite ou de mise à la retraite, de décès, de licenciement économique, ou de départ en congé non rémunéré suspendant le contrat de travail ou de retour d'un tel congé intervenant en cours d'année. Le montant de la prime sera calculé pro rata temporis, et égal au 1/12 du salaire brut de base (taux horaire x nombre d'heures payées) perçu (ou reconstitué conformément au 2e alinéa de l'art. 3.6.4) au cours de la période servant de référence pour le calcul de la prime.
3.6.3. le montant de la prime, pour les salariés qui n'ont pas fait l'objet d'absences autres que celles énumérées ci-dessous, est égal à 100 % du salaire mensuel de base de novembre (heures supplémentaires exceptionnelles exclues) :
a) Crédit d'heures de délégation (titre II) ;
b) Absences rémunérées pour recherche d'emploi (art. 3.9) ;
c) Absences pour congés payés (art. 7.1) ;
d) Absences rémunérées dues à l'utilisation du compte épargne-temps (art. 5.17) ;
e) Durée du congé légal de maternité et d'adoption, durée du congé légal de paternité, absences autorisées pour circonstances de famille (art. 7.5) et pour soigner un enfant malade (art. 7.6.9) ;
f) Absences pour maladie ou accident du travail ayant donné lieu à complément de salaire par l'entreprise en application des règles de la présente convention ;
g) Absences diverses autorisées par l'entreprise, dans la limite de 10 jours par an.
Toutefois, pour la détermination du 1/12 du salaire brut de base, il y a lieu de considérer comme ayant donné lieu intégralement à rémunération :
a) Les absences pour exercice du mandat syndical visées à l'article 2.2 de la présente convention ;
b) La durée légale du congé de maternité et d'adoption ainsi que la durée légale du congé de paternité ;
c) Les absences dues à la maladie ou à un accident du travail ayant donné lieu à complément de salaire par l'entreprise en application des règles de la présente convention.
3.6.6. En application de l'art. 1.3, 2e alinéa de la présente convention, il est expressément convenu que cette prime annuelle ne doit pas venir s'ajouter aux primes versées dans certaines entreprises en une ou plusieurs fois dans l'année, et quelle que soit l'appellation de ces primes (par exemple : prime de fin d'année, gratification, prime de bilan, prime de vacances, 13e mois, à l'exclusion de la prime d'ancienneté là où elle existe, des primes de rendement et des primes de productivité), dans la mesure où le total des primes versées est d'un montant au moins égal à celui fixé aux points 3.6.3 ou 3.6.4 du présent article. (1)
Si la prime versée dans ces entreprises est d'un montant inférieur à celui résultant de l'application des points 3.6.3 ou 3.6.4 du présent article, l'entreprise devra la compléter à concurrence de ce montant.
Les conditions d'attribution en vigueur dans les entreprises qui accordent une prime d'un montant supérieur à celui fixé aux points 3.6.3 ou 3.6.4 du présent article, ne sont pas modifiées en application du présent article.
Article 3.7
Retraite complémentaire
Les entreprises ont l'obligation d'adhérer à une institution du régime AGIRC-ARRCO dans les conditions prévues par cette institution. La répartition des cotisations employeurs et salariés est fixée par le règlement de l'institution.
Pour cette adhésion les entreprises appliquant la présente convention collective relèvent du « répertoire professionnel » prévoyant un rattachement, dans les conditions prévues par l'AGIRC-ARRCO à AG2R La Mondiale.
Article 3.8
Bulletin de paie
Le bulletin de paie, qu'il soit remis au salarié ou établi sous forme dématérialisée, devra comporter les mentions figurant à l'art. R. 3243-1 et suivants du code du travail ; il précisera notamment l'intitulé de la présente convention et de l'identifiant de la convention collective (IDCC 2216).
Le bulletin de paie ou un document annexe, selon les cas, sert de support à l'information que doit recevoir le salarié sur certains droits : repos compensateur, participation et intéressement notamment. Il doit comporter en caractères apparents une mention incitant le salarié à le conserver sans limitation de durée.
Conformément aux dispositions législatives :
– l'exercice du droit de grève ne doit faire l'objet d'aucune mention particulière sur le bulletin de paie ;
– pour les salariés exerçant une activité de représentation, la nature et le montant de la rémunération de cette activité doivent figurer sur une fiche annexée au bulletin de paie.
Article 3.9
Préavis et recherche d'emploi
Dans le cas de rupture de contrat de travail à durée indéterminée, la durée du préavis, réciproque, sauf cas de faute grave ou de force majeure, est fixée pour chaque catégorie professionnelle dans les annexes prévues à l'article 3.1 ci-dessus. Il est en de même pour les autorisations d'absences pour recherche d'emploi.
Article 3.10
Indemnité de licenciement
Tout salarié qui est licencié alors qu'il compte 8 mois d'ancienneté ininterrompue au service du même employeur a droit, sauf en cas de faute grave ou lourde, à une indemnité minimale de licenciement, dans les conditions fixées par la législation en vigueur. Dans tous les cas où cette indemnité légale est moins favorable pour le salarié, elle est remplacée par l'indemnité conventionnelle de licenciement prévue par l'annexe visée à l'article 3.1 du présent titre.
Article 3.11
Départ ou mise à la retraite
Les dispositions relatives à la mise ou au départ à la retraite à l'initiative de l'employeur ou du salarié sont précisées dans les annexes prévues à l'article 3.1 du présent titre. (2)
L'employeur précisera à tout salarié qui lui en fera la demande avant le point de départ du délai de prévenance, le montant des droits à indemnité auxquels il peut prétendre selon qu'il demande à partir à la retraite ou qu'il est mis à la retraite par l'entreprise selon les conditions prévues par la loi, ainsi que les conséquences que le choix emporte en matière fiscale – impôt sur le revenu – et de cotisations de sécurité sociale.
Article 3.12
Rupture conventionnelle homologuée
La rupture conventionnelle homologuée permet à l'employeur et au salarié de convenir d'un commun accord de la rupture du contrat de travail à durée indéterminée dans les conditions prévues aux articles L. 1237-11 et suivants du code du travail.
La rupture conventionnelle ne constitue ni un licenciement, ni une démission. Elle résulte d'une convention signée par l'employeur et le salarié et est soumise à une homologation de la direction régionale des entreprises de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (DIRECCTE) destinée à garantir la liberté de consentement de chacune des parties.
La rupture conventionnelle homologuée donne droit au versement d'une indemnité spécifique qui ne peut être inférieure au montant de l'indemnité légale de licenciement ou si elle est plus favorable l'indemnité conventionnelle de licenciement.
Article 3.13
Ancienneté
3.13.2. Sont considérées comme temps de présence dans l'entreprise, pour le calcul de l'ancienneté :
a) Les absences pour congés payés ou congés exceptionnels prévus par la présente convention ;
b) Les absences rémunérées dues à l'utilisation du compte épargne-temps ;
c) Les absences pour maladie et pour accident du trajet, dans la limite d'une année maximum ;
d) Les absences pour accident du travail et maladie professionnelle, quelle qu'en soit leur durée ;
e) Les périodes de congés légaux de maternité, d'adoption et de paternité, ainsi que pour la moitié de leur durée, celles résultant du congé parental d'éducation ;
f) Les absences résultant du congé-formation obtenu dans les conditions légales ;
g) Les périodes militaires obligatoires.
(1) L'article 3.6.6 est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 2253-3 du code du travail.
(Arrêté du 18 décembre 2020-art. 1)
(2) Le premier alinéa de l'article 3.11 est étendu sous réserve de la bonne application des dispositions des articles L. 1237-7, L. 1234-9 et R. 1234-2 du code du travail.
(Arrêté du 18 décembre 2020-art. 1)
Les parties signataires conviennent que dans les cas où le service national serait de nouveau obligatoire et que les dispositions de l'article 3-6.2 ne suffiraient pas à conserver le versement de la prime annuelle au prorata, ledit article serait complété en conséquence.
Le contenu de l'article 3-8 est transféré à la fin du préambule de la section 2 de l'annexe 7.
Au regard de l'objet du présent avenant qui vise à réécrire à droit constant le titre III de la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire, les partenaires sociaux considèrent qu'il n'y a pas lieu de prévoir des mesures spécifiques pour les entreprises de moins de salariés.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée ; il entre en vigueur à compter de son dépôt auprès de la direction générale du travail.
Le présent avenant sera déposé en un exemplaire original signé des parties, à la direction des relations du travail, dépôt des accords, 39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15, ainsi que par voie électronique à l'adresse de messagerie : depot.accord@travail.gouv.fr.
Les parties signataires conviennent de demander sans délai l'extension du présent avenant, la fédération des entreprises du commerce et de la distribution étant chargée des formalités à accomplir à cette fin.
Le présent accord s'inscrit dans le cadre d'une réécriture des dispositions de la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire, décidée par les partenaires sociaux de la branche dans un objectif d'adaptation de la convention aux évolutions des dispositions législatives et réglementaires et d'amélioration de l'accès au droit – en particulier en rationalisant l'articulation des dispositions et en identifiant aussi distinctement que possible l'origine, conventionnelle ou légale, de chacune.
Cette réécriture s'effectue en plusieurs étapes, le titre III de la convention collective nationale intitulé « Contrat de travail » constituant la seconde d'entre elles.
Le présent avenant a pour objet de réécrire le titre V de la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire du 12 juillet 2001, à droit constant, dans le but d'une part de tenir compte des évolutions législatives et réglementaires intervenues depuis l'entrée en vigueur de ses dispositions, et d'autre part, d'améliorer sa lisibilité.
Le préambule du titre V de la convention collective du commerce de détail et de gros est désormais rédigé comme suit :
« Préambule
Le présent titre a pour objectifs simultanés de consolider l'emploi, d'en favoriser la création dès lors que les gains de productivité le permettent, et de garantir de bonnes conditions de travail des salariés du commerce, en apportant le service rendu aux consommateurs, dans un contexte de concurrence intérieure très forte et d'expansion limitée.
Le présent titre est applicable dans les entreprises ou établissements n'ayant pas conclu d'accord collectif portant sur tout ou partie des dispositions qu'il comporte, après consultation préalable du comité social et économique conformément aux dispositions légales.
En l'absence de comité social et économique, les entreprises ou établissements peuvent recourir aux dispositifs ci-dessous après information individuelle des salariés concernés.
Les dispositions du présent titre intègrent l'attention à la prise en compte des obligations familiales des salariés. Les entreprises sont incitées à rechercher des modes d'organisation du travail répondant aux aspirations des salariés (par exemple semaine de 4 jours) tout en permettant de développer les services attendus par les clients.
Des dispositions spécifiques ont été prévues pour prendre en compte la situation du personnel d'encadrement embauché pour exercer une fonction sans qu'elle présente nécessairement un lien avec le temps passé sur le lieu de travail. Si les fonctions d'un cadre l'appellent couramment à des travaux spéciaux notamment de nuit ou de jours fériés, sa rémunération tient compte des avantages accordés dans ce cas aux autres catégories de personnel de l'entreprise. »
I. – Le titre V est désormais structuré de la façon suivante :
« Titre V
Durée et organisation du temps de travail
Article 5.1
Bilan annuel
5.1.1. Bilan annuel au niveau de l'entreprise.
5.1.2. Bilan annuel au niveau de la branche.
Article 5.2
Organisation et contrôle du temps travail
5.2.1. Organisation quotidienne du travail.
5.2.2. Organisation hebdomadaire du travail.
5.2.3. Répartition de l'horaire sur 9 semaines au plus.
5.2.4. Réduction du temps de travail sous forme de journées ou demi-journées de repos sur l'année (ou 12 mois consécutifs) dans le cadre de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000.
5.2.5. Contrôle du temps de travail.
Article 5.3
Aménagement du temps de travail dans le cadre des articles L. 3121-41 et suivants du code du travail
5.3.1. Principes.
5.3.2. Salariés concernés.
5.3.3. Programmation indicative et mise en œuvre du dispositif.
5.3.4. Rémunération en cas de variation d'horaire.
5.3.5. Compte de compensation.
5.3.6. Régularisation du compte de compensation.
5.3.7. Embauche ou départ en cours de période de référence.
Article 5.4
Forfait sans référence à un horaire
Article 5.5
Forfait défini en jours
5.5.1. Salariés concernés.
5.5.2. Durée annuelle de travail.
5.5.3. Incidence des absences, des arrivées et des départs en cours de période.
5.5.4. Temps de repos quotidien et hebdomadaire ; jours fériés.
5.5.5. Décompte de la durée du travail.
5.5.6. Suivi de l'amplitude et de la charge de travail.
Article 5.6
Forfait en heures sur l'année
Article 5.7
Forfait mensuel
Article 5.8
Heures supplémentaires
5.8.1. Contingent annuel d'heures supplémentaires.
5.8.2. Repos compensateur équivalent.
5.8.3. Contrepartie obligatoire en repos en cas de dépassement du contingent annuel d'heures supplémentaires.
Article 5.9
Permanences et astreintes
5.9.1. Les permanences assurées en dehors des horaires normaux.
5.9.2. Les astreintes.
Article 5.10
Heures de travail donnant lieu à majorations diverses de salaire
Article 5.11
Travail de nuit
5.11.1. Définition du travail de nuit.
5.11.2. Définition du travailleur de nuit.
5.11.3. Repos compensateur des travailleurs de nuit.
5.11.4. Majorations de salaire.
5.11.5. Organisation et durée du travail des travailleurs de nuit.
5.11.6. Garanties dont bénéficient les travailleurs de nuit.
5.11.7. Mesures destinées à favoriser l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
5.11.8. Modification de la réglementation.
Article 5.12
Repos hebdomadaire
5.12.1. Règles générales.
5.12.2. Repos hebdomadaire des salariés travaillant habituellement le dimanche dans une activité de commerce de détail.
5.12.3. Repos hebdomadaire des salariés travaillant habituellement le dimanche dans une activité annexe du commerce de détail.
5.12.4. Repos hebdomadaire des salariés travaillant le dimanche dans une activité de gros.
Article 5.13
Travail du dimanche ou du jour de repos hebdomadaire normal
5.13.1. Règles générales.
5.13.2. Travail occasionnel ou exceptionnel du dimanche.
5.13.3. Travail régulier ou habituel du dimanche.
5.13.4. Modes d'organisation du travail et majoration de salaire.
Article 5.14
Jours fériés ».
II. – Les mots « comité d'entreprise » et « délégués du personnel » sont, dans l'ensemble du titre V, remplacés par :
« comité social et économique ».
III. – Les articles 5.6.1, 5.6.2, 5.6.3 et 5.6.6 sont supprimés.
IV. – Les 3 premiers alinéas de l'ancien article 5.7 sont supprimés.
I. – Il est intégré deux sous-articles intitulés comme suit :
« 5.1.1. Bilan annuel au niveau de l'entreprise.
5.1.2. Bilan annuel au niveau de la branche ».
II. – L'article 5.1.1 est constitué des 2 alinéas de l'ancien article 5.1.
III. – L'article 5.1.2 est rédigé de la manière suivante :
« Conformément à l'article 1-6.1 de la présente convention, un bilan sur la durée du travail sera établi par la CPPNI au cours du dernier trimestre de chaque année. »
IV. – L'article 5.18 « Bilan annuel sur la durée du travail » est supprimé.
I. – L'article 5.2 « Programmation du temps de travail » est supprimé
II. – L'article 5.3 « Organisation et contrôle du temps de travail » devient l'article 5.2.
III. – Au nouvel article 5.2, sont intégrés les sous-articles suivants :
« 5.2.1. Organisation quotidienne du temps de travail.
5.2.2. Organisation hebdomadaire du temps de travail.
5.2.3. Répartition de l'horaire sur une période de 9 semaines au plus.
5.2.4. Réduction du temps de travail sous forme de journées ou demi-journées de repos sur l'année (ou 12 mois consécutifs) dans le cadre de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000.
5.2.5. Contrôle du temps travail ».
IV. – Le 1er alinéa de l'ancien article 5.3 est supprimé.
V. – L'article 5.5 devient le 1er alinéa de l'article 5.2.
VI. – Les alinéas 2 à 6 de l'ancien article 5.3 deviennent les alinéas 2 à 6 du nouvel article 5.2.
VII. – Au 1er alinéa du nouvel article 5.2 Les mots « l'art. 5.4 ci-dessus. » sont remplacés par :
« l'article 5.2.1 ci-dessous. »
I. – À l'article 5.2.1 sont ajoutées deux divisions intitulées comme suit :
« a) Durée maximale et repos.
b) Coupures, pauses »
I. – Le a de l'article 5.2.1, est désormais rédigé comme suit :
« La durée quotidienne du travail effectif est au maximum de 10 heures. Elle peut être portée, à titre exceptionnel, à 12 heures lors de la réalisation des inventaires comptables entraînant un surcroît d'activité, dans la limite de 2 par an, ou en cas de travaux urgents dont l'exécution immédiate est requise afin de prévenir des accidents ou organiser des mesures de sauvetage.
Sauf exceptions prévues dans le cadre du présent titre, le repos quotidien est réglé conformément aux dispositions de l'article L. 3131-1 du code du travail. »
II. – Le 10e alinéa de l'ancien article 5.3 est supprimé.
I. – Au b de l'article 5.2.1, trois sous-divisions ont été ajoutées et rédigées comme suit :
« Coupures ;
Pauses ;
Règles spécifiques aux chauffeurs-livreurs ».
II. – Le 3e alinéa de l'ancien article 5.4 devient le 1er alinéa du b de l'article 5.2.1.
III. – Le 2e alinéa de l'ancien article 5.4 devient le 1er alinéa de la sous-division « Coupures » du b de l'article 5.2.1.
IV. – Les 11e et 13e alinéas de l'ancien article 5.3 deviennent les 2e et 3e alinéas de la sous-division « Coupures » du b de l'article 5.2.1.
V. – Au 3e alinéa de la sous-division « coupures » du b de l'article 5.2.1, les mots « un travail continu » sont remplacés par : « de journée ou demi-journée de travail »
VI. – Les 1ers, 4e, 5e, 6e, 7e alinéas de l'ancien article 5.4 deviennent les 5 alinéas de la sous-division « Pauses » du b de l'article 5.2.1.
VII. – Les 8e et 9e alinéas de l'ancien article 5.4 deviennent les 2 alinéas de la sous-division « Règles spécifiques aux chauffeurs livreurs » du b de l'article 5.2.1.
I. – Les 7e et 9e alinéas de l'ancien article 5.3 deviennent les 2e et 3e alinéas de l'article 5.2.2.
II. – Au 2e alinéa du nouvel article 5.2.2 la référence « Art. 5.14 » est remplacée par « article 5.12 ».
III. – L'ancien article 5.16 devient le 4e alinéa de l'article 5.2.2.
IV. – Au 4e alinéa du nouvel article 5.2.2, la référence « à l'article L. 3122-23 du code du travail » est remplacée par : « aux articles L. 3121-48 et suivants du code du travail ».
I. – L'article 5.6.4 devient l'article 5.2.3
II. – Dans le titre de l'article 5.2.3, le mot « 4 » est remplacé par : « 9 ».
III. – La référence « D. 3122-7-1 et 2 » est remplacée par : « L. 3121-45 ».
IV. – Les mots « 4 semaines » sont remplacés par :
« 9 semaines pour les entreprises employant moins de 50 salariés et 4 semaines pour les entreprises de 50 salariés et plus ».
V. – Le 2e alinéa de l'ancien article 5.6.4 est supprimé.
I. – L'article 5.6.5 devient l'article 5.2.4.
II. – À la fin du titre de l'article 5.2.4 sont rajoutés les mots suivants :
« dans le cadre de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 ».
III. – Les mots « seront » sont remplacés par : « sont ».
IV. – Au 2e alinéa le mot « devront » est remplacé par : « doivent ».
V. – Au 3e alinéa, le mot « sera » est remplacé par : « est ».
VI. – Les mots « devra » sont remplacés par : « doit ».
VII. – Au 3e alinéa, le mot « pourra » est remplacé par : « peut ».
VIII. – Au 4e alinéa, les mots « à l'entreprise de faire effectuer, à un salarié à temps plein, le nombre d'heures défini à l'article 5.6.2. ci-dessus » sont remplacés par :
« au salarié à temps plein d'effectuer le nombre d'heures correspondant à la durée légale de travail. »
IX. – Au dernier alinéa, les mots « pourront être également » sont remplacés par : « ont également pu être ».
X. – Au dernier alinéa, le mot « souhaiteraient » est remplacé par : « ont souhaité ».
I. – Les 12e, 14e, 15e et 16e alinéas de l'ancien article 5.3 deviennent les 4 alinéas de l'article 5.2.5.
I. – L'ancien article 5.6.7 devient l'article 5.3.
I. – L'ancien article 5.7.1 devient l'article 5.4.
I. – L'ancien article 5.7.2 devient l'article 5.5.
II. – Au 2e alinéa de l'article 5.5.1, avant les mots « le forfait annuel en jours » sont rajoutés les mots suivants : « Conformément à la loi, ».
III. – Après le 5.5.2 est intégré un nouvel article 5.5.3 rédigé comme suit :
« 5.5.3 Incidences des absences, des arrivées et des départs en cours de période
Les journées ou demi-journées d'absence sont, le cas échéant, déduites de la rémunération sur la base de la valeur de 1 journée ou demi-journée de travail telle que définie ci-dessus.
En cas de départ ou d'embauche en cours de période, le nombre de jours de travail à réaliser est déterminé en tenant de compte du nombre de jours déjà écoulé ou restant à courir au titre de la période de référence et des droits à congés auxquels le salarié peut éventuellement prétendre. Lorsqu'un décalage est constaté entre le nombre de jours effectivement réalisé et celui déterminé, une analyse de la situation est réalisée pour déterminer s'il y a lieu d'ajuster la rémunération du salarié ; cet éventuel ajustement s'effectue sur la base de la valeur de 1 journée ou demi-journée de travail telle que définie ci-dessus. »
I. – L'ancien article 5.7.3 devient l'article 5.6.
II. – Après le 3e alinéa du nouvel article 5.6 est intégré un alinéa rédigé de la manière suivante :
« Il est rappelé que toute convention individuelle de forfait en heures sur l'année fait l'objet d'une formalisation dans le contrat de travail (ou dans un avenant de celui-ci). »
III. – Au 15e alinéa (nouvelle rédaction), les mots «, y compris la bonification prévue par l'art. L. 212-5 I du code du travail pour les 4 premières heures supplémentaires, » sont supprimés.
IV. – Après le 17e alinéa (nouvelle rédaction), est intégré un nouvel alinéa rédigé comme suit :
« En cas de départ ou d'embauche en cours de période, le nombre d'heures de travail à réaliser est déterminé en tenant de compte du nombre d'heures déjà écoulé ou restant à courir au titre de la période de référence et des droits à congés auxquels le salarié peut éventuellement prétendre. Lorsqu'un décalage est constaté entre le nombre d'heures effectivement réalisé et celui déterminé, une analyse de la situation est réalisée pour déterminer s'il y a lieu d'ajuster la rémunération du salarié. »
I. – L'ancien article 5.7.4 « Agents de maîtrise » devient l'article 5.7 et s'intitule désormais : « Forfait mensuel ».
II. – Au 1er alinéa du nouvel article 5.7, les mots « Comme les cadres, » sont remplacés par :
« Certaines catégories de salariés et plus particulièrement ».
III. – Les 2, 3, 4, 5, 6 et 11e alinéas de l'ancien article 5.7.4 sont supprimés.
IV. – Au 2e alinéa du nouvel article 5.7, les mots « des agents de maîtrise » sont remplacés par : « les salariés ».
V. – Au 3e alinéa du nouvel article 5.7, les mots « autorisé par l'inspecteur du travail. » sont remplacés par : « celui-ci. ».
VI. – Au 5e alinéa du nouvel article 5.7, après « a été convenu » sont rajoutés les mots suivants :
« et intègre tous les avantages légaux et conventionnels notamment liés au travail éventuel du dimanche, des jours fériés »
VII. – Au dernier alinéa, les mots «, supérieur à la durée légale du travail, » sont supprimés.
I. – Les articles 5.8 et 5.9 sont fusionnés pour former le nouvel article 5.8.
II. – Le 1er alinéa de l'ancien article 5.9 devient le 1er alinéa du nouvel article 5.8.
III. – Au 1er alinéa du nouvel article 5.8, les mots « prévues à l'art. 5.8 ci-dessus » sont supprimés.
IV. – Le nouvel article 5.8 est divisé en trois sous-articles intitulés de la manière suivante :
« 5.8.1. Contingent d'heures supplémentaires.
5.8.2. Repos compensateur équivalent.
5.8.3. Contrepartie obligatoire en repos en cas de dépassement du contingent annuel d'heures supplémentaires ».
V. – L'ancien article 5.8 devient l'article 5.8.1.
VI. – Au 2e alinéa de l'article 5.8.1, les mots « au cours de leur réception périodique mensuelle » sont supprimés.
VII. – Au 3e alinéa de l'article 5.8.1, les mots « ces mêmes instances, qui pourront » sont remplacés par : « cette même instance, qui pourra ».
VIII. – Le 4e alinéa de l'ancien article 5.8 est supprimé.
IX. – Au 4e alinéa de l'article 5.8.1, les mots « information de l'inspecteur du travail, après » sont supprimés.
X. – Les 2 derniers alinéas de l'ancien article 5.8 sont supprimés.
XI. – Le 2e alinéa de l'ancien article 5.9 devient le dernier alinéa de l'article 5.8.1.
XII. – Les anciens articles 5.9.1 et 5.9.2 deviennent respectivement les articles 5.8.2 et 5.8.3.
XIII. – Au 2e alinéa de l'article 5.8.3 la référence « L. 3121-11, IV » est remplacée par : « L. 3121-30 ».
XIV. – Au 4e alinéa de l'article 5.8.3 les références « D. 3121-9, D. 3121-13 et D. 3121-13 » sont remplacées par : « D. 3121-18, D. 3121-21 et D. 3121-22 ».
XV. – Au 5e alinéa de l'article 5.8.3 les références « L. 3121-26 et D. 3121-7 à D. 3121-13 et D. 3121-13 » sont remplacées par : « L. 3121-39 et D. 3121-18 à D. 3121-23 ».
XVI. – Aux 3e, 4e et dernier de l'article 5.8.3, le terme « le repos compensateur » est remplacé par : « la contrepartie obligatoire en repos ».
I. – L'article 5.10devient l'article 5.9
II. – Les articles 5.9.2.1, 5.9.2.2, 5.9.2.3, 5.9.2.4 et 5.9.2.5 deviennent respectivement 5.9.2. a, 5.9.2. b, 5.9.2. c, 5.9.2. d et 5.9.2. e.
III. – Au 2e alinéa du nouvel article 5.9.2. a, la référence « à l'art. L. 3121-7 » est remplacée par : « aux articles L. 3121-11 et L. 3121-12 ».
I. – L'ancien article 5.11devient l'article 5.10.
II. – Après les mots « de nuit ou le dimanche, », sont ajoutés « hors heures supplémentaires, ».
I. – L'ancien article 5.12devient l'article 5.11.
II. – Au 2e tiret du nouvel article 5.11, les mots « horaires d'ouverture à l'accueil du public dans des conditions optimales » sont supprimés.
III. – Après le 2e tiret du nouvel article 5.11, après les mots « ouverture au public ; » est rajouté un tiret rédigé de la façon suivante :
« Nécessité d'horaires d'ouverture adaptés à l'accueil du public dans des conditions optimales, ».
IV. – Au 9e alinéa du nouvel article 5.11, la référence « art. L. 3122-32 » est remplacée par : « articles L. 3122-1 ».
V. – À l'avant-dernier alinéa du nouvel article 5.11, les mots « travailleurs de nuit » sont mis entre guillemets et après les mots « pour tous les salariés » sont insérés les mots suivants : « travaillant de nuit ».
VI. – À l'article 5.11.1, après les mots « comme travail de nuit » le point est supprimé et sont insérés les mots suivants : « par la loi, qui prévoit qu'».
VII. – À l'article 5.11.3, le 4e tiret est désormais rédigé de la manière suivante :
« 2 jours ouvrés si le nombre d'heures de nuit, travaillées au cours de la période, est supérieur à 900 heures et inférieur ou égal à 1 300 heures, ».
VIII. – L'ancien 5.12.6 devenu 5.11.6 est désormais rédigé de la façon suivante :
« Les garanties liées à la qualité de travailleur de nuit en matière de surveillance médicale adaptée, d'affectation à un poste de nuit et de priorité d'accès à un emploi de jour ou de nuit sont réglées conformément aux dispositions légales applicables.
Le travailleur de nuit déclaré, temporairement ou définitivement, inapte bénéficie des dispositions légales applicables en matière d'affectation à un poste de jour et de rupture du contrat de travail.
Conformément aux dispositions légales, la travailleuse de nuit enceinte ou ayant accouché bénéficie de règles spécifiques en matière d'affectation temporaire à un poste de jour et de suspension du contrat de travail.
L'affectation à un poste de nuit entraînant la qualité de travailleur de nuit, d'un salarié occupé sur un poste de jour, est soumise à son accord exprès et doit faire l'objet d'un avenant à son contrat de travail.
Conformément aux dispositions légales l'intéressé est fondé à refuser son affectation à un poste de nuit s'il justifie que celle-ci est incompatible avec des obligations familiales impérieuses telles que la garde d'un enfant ou la prise en charge d'une personne dépendante sans que ce refus constitue une faute ou un motif de licenciement. Par ailleurs, la demande du salarié d'affectation à un poste de jour est examinée en premier lieu lorsqu'elle est justifiée par des obligations familiales impérieuses telles que visées ci-dessus. »
I. – L'ancien article 5.13devient l'article 5.12.
I. – L'ancien article 5.14devient l'article 5.13.
II. – Le 2e alinéa du nouvel article 5.13.2 est supprimé.
I. – L'ancien article 5.15devient l'article 5.14.
I. – L'ancien article 5.17 devient l'annexe IX de la CCN.
II. – Le contenu de l'ancienne annexe IX de la CCN est remplacé par celui de l'ancien article 5.17.
III. – Les articles 5.17.1, 5.17.2, 5.17.3, 5.17.4, 5.17.5, 5.17.6, 5.17.7 deviennent les articles 1er, 2, 3, 4, 5, 6 et 7 de l'annexe IX.
Au regard de l'objet du présent avenant qui vise à réécrire à droit constant le titre V de la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire, les partenaires sociaux considèrent qu'il n'y a pas lieu de prévoir des mesures spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée ; il entre en vigueur à compter de son dépôt auprès de la direction générale du travail.
Le présent avenant sera déposé en un exemplaire original signé des parties, à la direction des relations du travail, dépôt des accords, 39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15, ainsi que par voie électronique à l'adresse de messagerie : depot.accord@travail.gouv.fr.
Les parties signataires conviennent de demander sans délai l'extension du présent avenant, la fédération des entreprises du commerce et de la distribution étant chargée des formalités à accomplir à cette fin.
Le présent accord s'inscrit dans le cadre d'une réécriture des dispositions de la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire, décidée par les partenaires sociaux de la branche dans un objectif d'adaptation de la convention aux évolutions des dispositions législatives ou réglementaires et d'amélioration de l'accès au droit – en particulier en rationalisant l'articulation des dispositions et en identifiant aussi distinctement que possible l'origine, conventionnelle ou légale, de chacune.
La refonte à droit constant du titre V de la convention collective nationale, relatif à la durée et à l'organisation du travail, constitue une nouvelle étape dans la réécriture globale de la convention collective précitée.
Le présent avenant a pour objet de réécrire le titre VI de la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire du 12 juillet 2001, à droit constant, dans le but d'une part de tenir compte des évolutions législatives et réglementaires intervenues depuis l'entrée en vigueur de ses dispositions, et d'autre part, d'améliorer sa lisibilité.
I. – Le 1er alinéa du a, après les mots « autant que possible », est complété de la manière suivante :
« en conciliant au mieux l'organisation du travail des étudiants avec leurs contraintes d'études. ».
II. – Après le 1er alinéa du a est inséré l'alinéa suivant :
« La nature même du statut d'étudiant justifie des variations de la durée contractuelle de base au cours de l'année, notamment pendant les vacances scolaires et universitaires. »
III. – Un point c intitulé « Contrats dont la durée ne dépasse pas 7 jours ou conclus pour le remplacement d'un salarié » est introduit et rédigé comme suit :
« En application de l'article L. 3123-7 du code du travail, la durée minimale de travail n'est pas applicable aux contrats de travail dont la durée ne dépasse pas 7 jours, aux contrats de travail temporaire conclus pour le remplacement d'un salarié ainsi qu'aux contrats à durée déterminée conclus pour le remplacement d'un salarié. »
I. – Au 5e alinéa, la référence « article L. 3123-16 » est remplacé par : « article L. 3123-23 ».
I. – Au troisième tiret du b, la référence « article L. 3123-25 » est remplacée par : « article L. 3123-22 ».
II. – Au premier tiret du c, la référence « article L. 3123-15 » est remplacée par : « article L. 3123-13 ».
L'article 6.3.1 est rédigé comme suit :
« La nature du contrat de travail des salariés à temps partiel est en principe à durée indéterminée.
Le contrat à durée déterminée ne peut être souscrit que dans les cas prévus aux articles L. 1242-2 et L. 1242-3 du code du travail.
Afin de limiter le recours au contrat à durée déterminée, les entreprises privilégieront les salariés à temps partiel qui souhaitent compléter leur horaire de travail dans le cadre d'avenants temporaires à leur horaire régulier « compléments d'heures » tels que prévus à l'article 6.2.4. »
I. – Au 2nd alinéa, la référence « article L. 3123-24 » est remplacée par : « article L. 3123-12 ».
Les sous-articles 6.4.2.1, 6.4.2.2, 6.4.2.3 et 6.4.2.4 deviennent respectivement 6.4.2 a, 6.4.2 b, 6.4.2 c et 6.4.2 d.
I. – Au 3e alinéa du a, la référence « article 3-7 » est remplacée par : « article 3.6 ».
II. – Au 3e alinéa du a, les mots « versement de la prime » sont remplacés par : « mois de son versement ».
III. – Au point b, la référence « article L. 3123-29 » est remplacée par : « article L. 3123-14 ».
Au 2nd alinéa, les mots « notamment en ce qui concerne le taux de prise en charge par l'OPCA des actions de professionnalisation » sont supprimés.
I. – La référence « article 5.15 du titre VI » est remplacée par : « annexe IX ».
II. – Le 2nd alinéa est supprimé.
I. – L'article 6.5.3 est désormais rédigé comme suit :
« Conformément à l'article L. 3123-2 du code du travail, le salarié qui en fait la demande peut bénéficier d'une réduction de la durée du travail sous forme d'une ou plusieurs périodes d'au moins 1 semaine en raison des besoins de sa vie familiale. »
I. – Les sous-articles 6.6.1.1 et 6.6.1.2 deviennent respectivement 6.6.1 a et 6.6.1 b.
I. – Les sous-articles 6.6.2.1, 6.6.2.2, 6.6.2.3 et 6.6.2.4 deviennent respectivement 6.6.2 a, 6.6.2 b, 6.6.2 c et 6.6.2 d.
II. – Au point b, les mots « aux institutions représentatives du personnel » sont remplacés par : « comité social et économique ».
I. – Au 2e alinéa, la référence « article 5-3 » est remplacée par : « article 5.2.5 ».
I. – Les sous-articles 6.6.4.1, 6.6.4.2 et 6.6.4.3 deviennent respectivement 6.6.4 a, 6.6.4 b et 6.6.4 c.
II. – Au point b, la référence « article L. 3122-27 » est remplacée par : « article L. 3121-50 ».
I. – Dans le titre, les mots « des institutions représentatives du personnel » sont remplacés par : « du comité social et économique ».
II. – Les mots « comité d'entreprise ou d'établissement, à défaut, les délégués du personnel » ou comité d'entreprise ou d'établissement » sont remplacés par : « comité social et économique ».
III. – Au dernier alinéa de l'article 6.7.4, la référence « article R. 2323-1-2 et 3 » est remplacée par : « article L. 2323-17 ».
Au regard de l'objet du présent avenant qui vise à réécrire à droit constant le titre VI de la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire, les partenaires sociaux considèrent qu'il n'y a pas lieu de prévoir des mesures spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée ; il entre en vigueur à compter de son dépôt auprès de la direction générale du travail.
Le présent avenant sera déposé en un exemplaire original signé des parties, à la direction des relations du travail, dépôt des accords, 39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15, ainsi que par voie électronique à l'adresse de messagerie : depot.accord@travail.gouv.fr.
Les parties signataires conviennent de demander sans délai l'extension du présent avenant, la fédération des entreprises du commerce et de la distribution étant chargée des formalités à accomplir à cette fin.
Le présent accord s'inscrit dans le cadre d'une réécriture des dispositions de la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire, décidée par les partenaires sociaux de la branche dans un objectif d'adaptation de la convention aux évolutions des dispositions législatives ou réglementaires et d'amélioration de l'accès au droit – en particulier en rationalisant l'articulation des dispositions et en identifiant aussi distinctement que possible l'origine, conventionnelle ou légale, de chacune.
La refonte à droit constant du titre VI de la convention collective nationale, relatif au travail à temps partiel, constitue une nouvelle étape dans la réécriture globale de la convention collective précitée.
Le présent avenant a pour objet de réécrire le titre VII de la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire du 12 juillet 2001, à droit constant, dans le but d'une part de tenir compte des évolutions législatives et réglementaires intervenues depuis l'entrée en vigueur de ses dispositions, et d'autre part, d'améliorer sa lisibilité.
I. – L'article 7.1.1 est désormais rédigé de la façon suivante :
« 7.1.1. La durée des congés payés annuels est fixée conformément à la législation en vigueur.
En dehors des situations prévues par la loi, sont considérées comme une période de travail pour l'acquisition des congés payés et l'indemnité correspondante, les absences pour maladie, dans la limite d'une durée totale de 2 mois, des salariés comptant au moins 2 ans de présence au cours de la période d'acquisition des droits à congés payés. »
II. – Le dernier alinéa de l'article 7.1.2 est désormais rédigé de la façon suivante :
« Le franchissement de l'un des seuils d'ancienneté ci-dessus entraîne la majoration des congés payés acquis au 31 mai suivant la date à laquelle l'ancienneté prévue a été atteinte. En cas de droits incomplets cette majoration s'applique au prorata et intervient avant application de la règle de l'arrondi prévue à l'article L. 3141-7 du code du travail. »
À la fin du 2e alinéa de l'article 7.2 sont ajoutés les mots suivants :
«, sans préjudice des dispositions légales applicables. »
I. – Le titre de l'article 7.3.1 est désormais le suivant :
« 7.3.1 Maladie ou accident non professionnel, accident de trajet »
II. – Les articles 7.3.1.1,7.3.1.2,7.3.1.3,7.3.1.4,7.3.1.5 et 7.3.1.6 deviennent respectivement 7.3.1 a, 7.3.1 b, 7.3.1 c, 7.3.1 d, 7.3.1 e et 7.3.1 f.
III. – Au 2e alinéa de l'article 7.3.1.2 devenu 7.3.1 b, après « En cas d'absence prolongée ou » le mot « un » est supprimé.
IV. – Au 2e alinéa de l'article 7.3.1.2 devenu 7.3.1 b, après « licenciement du salarié » sont ajoutés les mots suivants :
« pour nécessité de remplacement définitif ».
V. – Le dernier alinéa de l'article 7.3.1.4 devenu 7.3.1 d est supprimé.
VI. – L'article 7.3.1.6 devenu 7.3.1 f est désormais rédigé de la façon suivante :
« Les délais ci-dessus ne sont pas opposables au licenciement reposant sur une cause autre que la nécessité de remplacement définitif du salarié ».
VII. – L'article 7.3.2 est supprimé.
VIII. – L'article 7.3.3 devient l'article 7.3.2.
IX. – Au nouvel article 7.3.2 la référence « 1226-20 » est remplacée par « L. 1226-22 ».
I. – Le titre de l'article 7.4 est désormais rédigé de la manière suivante :
« Article 7.4
Complément de salaire en cas de maladie ou accident (professionnel ou non professionnel) ».
II. – Au premier alinéa de l'article 7.4.1, le terme « d'accident du travail » est remplacé par :
« d'accident (professionnel ou non) ».
III. – Au premier alinéa de l'article 7.4.1, les mots « prévues par l'article 3.5 de la présente convention, la valeur » sont remplacés par :
« I, II et III de la présente convention, la valeur brute ».
IV. – Les numéros 7.4.1.1,7.4.1.2 et 7.4.1.3 sont remplacés par trois tirets.
I. – L'article 7.5.1 est désormais rédigé comme suit :
« 7.5.1. Tout salarié aura droit, sur justification, aux absences exceptionnelles pour circonstances de famille prévues ci-dessous.
a) Sans condition d'ancienneté :
1) Décès du conjoint, du partenaire lié par un pacte civil de solidarité, ou d'un enfant : 5 jours ouvrés ; (1)
2) Décès du père, de la mère, d'un frère, d'une sœur, d'un beau-fils, d'une belle-fille, d'un beau-parent : 3 jours ouvrés ;
3) Décès d'un grand-parent du salarié ou de son conjoint, d'un beau-frère ou d'une belle-sœur, d'un petit-enfant : 1 jour ouvré ;
4) Mariage du salarié : 4 jours ouvrés ;
5) Naissance d'un enfant ou arrivée au foyer d'un enfant placé en vue de son adoption : 3 jours ouvrés, quel que soit le nombre d'enfants survenant en même temps au foyer ; ces jours d'absence ne peuvent se cumuler avec les congés accordés pour ce même enfant, dans le cadre du congé de maternité prévu au premier alinéa de l'article L. 1225-17 du code du travail ;
6) Mariage d'un enfant : 1 jour ouvré ;
7) Annonce de la survenue d'un handicap chez un enfant : 2 jours ouvrés.
b) Après 1 an d'ancienneté dans l'entreprise :
1) Mariage civil ou religieux du salarié : 1 semaine ;
2) Mariage civil ou religieux des descendants : 2 jours ouvrés ;
3) Mariage d'un frère ou d'une sœur : 1 jour ouvré ;
4) Baptême, communion solennelle (profession de foi) d'un enfant pour la pratique de la religion catholique ou les équivalents lorsqu'ils existent pour les autres religions : 1 jour ouvré.
Ces dispositions sont applicables aux personnes produisant un certificat de concubinage, un livret de famille, ou une attestation d'engagement dans les liens du pacte civil de solidarité. »
II. – L'article 7.5.3 est désormais rédigé comme suit :
« 7.5.3. Après la naissance ou l'arrivée au foyer d'un enfant placé en vue de son adoption, le père bénéficie d'un congé de paternité et d'accueil de l'enfant conformément aux articles L. 1225-35 et L. 1225-36 du code du travail. »
III. – À l'article 7.5.5 les références « 7.5.1.1 et 7.5.1.2 » sont remplacées par :
« 7.5.1 a et 7.5.1 b ».
(1) Le 1er alinéa du tiret a) de l'article 7-5.1, dans sa rédaction issue de l'article 6 est étendu sous réserve du respect des articles L. 3142-4, modifié et L. 3142-1-1, nouveau du code du travail.
(Arrêté du 21 mai 2021 - art. 1)
I. – À l'article 7.6.1, avant « il est interdit » sont ajoutés les mots suivants :
« Conformément à l'article L. 1225-29 du code du travail, ».
II. – À la fin de l'article 7.6.2, sont ajoutés les mots suivants :
« (article L. 1225-34 du code du travail). »
III. – L'article 7.6.3.3 est supprimé et l'article 7.6.3.4 devient 7.6.3.3.
IV. – À l'article 7.6.3, les numéros 7.6.3.1,7.6.3.2 et 7.6.3.3 deviennent respectivement 7.6.3 a, 7.6.3 b et 7.6.3 c.
V. – À l'article 7.6.3.2 devenu 7.6.3 b, la référence 7.6.3.1 devient :
« 7.6.3 a ».
VI. – À l'article 7.6.3.4 devenu 7.6.3 c, les mots « à L. 1225-41 » sont remplacés par :
« et suivants ».
VII. – À l'article 7.6.4, les numéros 7.6.4.1,7.6.4.2,7.6.4.3 et 7.6.4.4 deviennent respectivement 7.6.4 a, 7.6.4 b, 7.6.4. c et 7.6.4 d.
VIII. – À la fin du 1er alinéa de l'article 7.6.1.1 devenu 7.6.4 a, la phrase suivante est ajoutée :
« Conformément à l'article L. 1225-4 du code du travail, la salariée bénéficie également de cette protection pendant la période de congés payés prise directement après le congé de maternité. »
IX. – Au 2e alinéa de l'article 7.6.4.1 devenu 7.6.4 a, avant « les mêmes règles » sont ajoutés les mots suivants.
« En application de l'article L. 1225-38 du code du travail, ».
X. – À l'article 7.6.4 b, les mots « le service départemental d'aide sociale à l'enfance ou l'œuvre d'adoption autorisée » sont remplacés par :
« l'autorité administrative compétente ou l'organisme autorisé pour l'adoption ».
XI. – À l'article 7.6.4 b, les mots « 8 jours » sont remplacés par :
« 15 jours ».
XII. – Au 3e alinéa de l'article 7.6.5, la référence « 3.13 » est remplacée « 3.10 ».
XIII. – Au 4e alinéa de l'article 7.6.5, le mot « collectif » est remplacée par :
« pour motif économique ».
XIV. – À l'article 7.6.6, les références 7.6.6.1,7-6.6.2 et 7.6.6.3 deviennent respectivement 7.6.6 a, 7.6.6 b et 7.6.6 c.
XV. – Le 1er alinéa de l'article 7.6.6.1 devenu 7.6.6 a, est désormais rédigé comme suit :
« Durant le congé de maternité, l'employeur verse à la salariée enceinte qui a au moins 1 an de présence dans l'entreprise à la date de la déclaration de la grossesse, la différence entre ce qu'aurait été sa rémunération nette mensuelle, si elle avait travaillé – calculée sur la base de son horaire habituel de travail ou de l'horaire en vigueur dans son service pendant la période d'indemnisation si ledit horaire a été modifié – et la valeur, avant déduction de la CSG et de la CRDS à la charge du salarié, des indemnités journalières versées à l'intéressée par la sécurité sociale, et éventuellement les indemnités prévues à l'article 7.4, ainsi que par tout régime de prévoyance auquel participe l'employeur, afin de lui assurer le maintien de sa rémunération nette dans les conditions suivantes : ».
XVI. – À l'article 7.6.6 b, la référence 5.12.6 est remplacée par 5.11.6.
XVII. – À la fin du 1er alinéa de l'article 7.6.7 sont ajoutés les mots suivants :
« (L. 1225-47 et suivants du code du travail). »
XVIII. – À l'article 7.6.8, après « par la loi » sont ajoutés les mots suivants :
« (art. L. 1225-62 et suivants du code du travail) ».
XIX. – À l'article 7.6.9, les références 7.6.9.1,7.6.9.2 et 7.6.9.3 deviennent respectivement 7.6.9 a, 7.6.9 b et 7.6.9 c.
XX. – À l'article 7.6.9, le 3e alinéa est supprimé.
XXI. – À la fin du dernier alinéa de l'article 7.6.9 sont ajoutés les mots :
« ou en ambulatoire ».
XXII. – À l'article 7.6.9.3 devenu 7.6.9 c, les mots « 7.6.9.1 et 7.6.9.2 » sont remplacés par :
« 7.6.9 a et 7.6.9 b ».
I. – À l'article 7.7.1, la référence « L. 3142-31 » est remplacée par :
« L. 3142-27 ».
II. – À l'article 7.7.2, après « pratique (conduite) et – » est ajouté le mot :
« des ».
Au regard de l'objet du présent avenant qui vise à réécrire à droit constant le titre VII de la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire, les partenaires sociaux considèrent qu'il n'y a pas lieu de prévoir des mesures spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée ; il entre en vigueur à compter de son dépôt auprès de la direction générale du travail.
Le présent avenant sera déposé en un exemplaire original signé des parties, à la direction générale du travail, dépôt des accords collectifs, 39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15, ainsi que par voie électronique à l'adresse de messagerie : depot.accord@travail.gouv.fr.
Les parties signataires conviennent de demander sans délai l'extension du présent avenant, la fédération des entreprises du commerce et de la distribution étant chargée des formalités à accomplir à cette fin.
Le présent accord s'inscrit dans le cadre d'une réécriture des dispositions de la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire, décidée par les partenaires sociaux de la branche dans un objectif d'adaptation de la convention aux évolutions des dispositions législatives et réglementaires et d'amélioration de l'accès au droit – en particulier en rationalisant l'articulation des dispositions et en identifiant aussi distinctement que possible l'origine, conventionnelle ou légale, de chacune.
La refonte à droit constant du titre VII de la convention collective nationale constitue une nouvelle étape dans la réécriture globale de la convention collective précitée.
Le présent avenant a pour objet de réécrire les annexes I, II et III de la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire du 12 juillet 2001, à droit constant, dans le but d'une part de tenir compte des évolutions législatives et réglementaires intervenues depuis l'entrée en vigueur de ses dispositions, et d'autre part, d'améliorer sa lisibilité.
À l'article 1er de l'annexe I, après les mots « employés et ouvriers » sont insérés les mots suivants :
« en application du titre IV de la présente CCN relatif aux classifications, »
I. – À l'article 2.1 de l'annexe I, la référence « 3.5 » est remplacée par :
« 3.1 ».
II. – À l'article 2.2 de l'annexe I, après les mots « l'employeur au cours ou au terme de la période d'essai, » sont insérés les mots suivants :
« jusqu'au dernier jour de celle-ci inclusivement, ».
L'article 3 de l'annexe I est désormais rédigé comme suit :
« Article 3
Complément de salaire en cas de maladie ou accident
L'ouvrier ou l'employé recevra, dans les conditions prévues par l'article 7.4 de la convention collective, et après 1 an de présence dans l'entreprise, une indemnité complémentaire qui lui sera versée à partir du 8e jour d'arrêt de travail. Cette indemnité aura pour effet d'assurer à l'intéressé le maintien de tout ou partie de ce qu'aurait été sa rémunération nette mensuelle (après déduction de la CSG et la CRDS à la charge du salarié) s'il avait travaillé, calculée sur la base de l'horaire habituel de travail ou de l'horaire en vigueur dans leur service pendant la période d'indemnisation si ledit horaire a été modifié.
Sous réserve des dispositions légales et réglementaires, l'indemnisation est versée selon les modalités suivantes appréciées au premier jour d'absence :
Sont seuls considérés comme ayant été hospitalisés, les malades ayant passé une nuit à l'hôpital ou ayant fait l'objet d'une hospitalisation en ambulatoire, précédée et/ ou suivie d'un arrêt de travail ou hospitalisés à domicile dans les conditions légales et réglementaires.
En cas d'accident de travail ou de maladie professionnelle, la condition d'ancienneté de 1 an de présence continue dans l'entreprise est ramenée à 1 mois. »
À la fin de l'article 4 de l'annexe I sont ajoutés les mots suivants :
« contre récépissé ».
L'article 5 de l'annexe I est désormais rédigé comme suit :
« Article 5
Durée du préavis et recherche d'emploi
Le préavis est porté à 2 mois lors du licenciement, hors faute grave ou lourde, d'un ouvrier ou d'un employé ayant au moins 2 ans d'ancienneté.
Pour l'application des deux alinéas ci-dessus, l'ancienneté est déterminée conformément aux dispositions de l'article 3.13 des dispositions communes.
Quand un employé ou un ouvrier démissionnaire trouve un emploi avant la fin de son préavis, son départ sans verser d'indemnité est subordonné à l'acceptation écrite de son employeur.
Ces heures seront fixées d'un commun accord ou, à défaut, alternativement, un jour au gré du salarié, un jour par la direction, en tenant compte dans la mesure du possible des heures d'ouverture des agences de Pôle emploi.
Elles pourront être groupées à la demande de l'intéressé en fin de semaine ou en fin de mois, compte tenu des nécessités du service.
Les heures d'absence ne donneront pas lieu à réduction du salaire, sauf en cas de départ volontaire. »
L'article 6 de l'annexe I est désormais rédigé comme suit :
« Article 6
Définition du salaire “ plein tarif ”
Le salaire “ plein tarif ” dont il est question pour le calcul des indemnités prévues aux articles 6 et 7 de la présente annexe est égal à 1/ 12e de la rémunération brute perçue par le salarié au cours des 12 derniers mois précédant la date de notification de la rupture du contrat ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, le tiers des rémunérations perçues au cours des 3 derniers mois précédant la rupture du contrat de travail, étant entendu que, dans ce cas, toute prime de caractère annuel et exceptionnel, qui aura été versée au salarié pendant cette période, ne sera prise en compte que pro rata temporis.
Pour la détermination de la rémunération totale, seront considérées comme ayant donné lieu à rémunération en fonction de l'horaire habituel de travail, ou de l'horaire en vigueur dans le service si ledit horaire a été modifié, les périodes d'absence pour maladie, accident du travail, maternité. »
L'article 7 de l'annexe I est désormais rédigé comme suit :
« Article 7
Indemnité de licenciement
Le salarié ayant au moins 8 mois d'ancienneté ininterrompue dans l'entreprise, aura droit à une indemnité égale à ¼ de mois par année d'ancienneté jusqu'à 10 ans, et 1/3 de mois par année d'ancienneté pour les années à partir de 10 ans. En cas d'année incomplète, l'indemnité est calculée proportionnellement au nombre de mois complets.
Le salaire à prendre en considération est défini à l'article 6 de la présente annexe.
Ne peut prétendre à cette majoration :
– le salarié acceptant un reclassement avec l'aide de son employeur ;
– le salarié qui peut bénéficier de l'allocation chômage jusqu'à l'âge où il pourra bénéficier d'une retraite au taux plein ;
– le salarié qui a la possibilité de bénéficier d'une préretraite ;
– le salarié qui peut faire liquider sans abattement d'âge une pension de retraite.
L'article 8 de l'annexe I est désormais rédigé comme suit :
« Article 8
Départ et mise à la retraite
Les parties se préviendront de leur intention de mettre fin au contrat de travail en respectant un délai de prévenance égal au délai de préavis prévu à l'article 5 de la présente annexe.
Il est rappelé que, conformément aux dispositions légales, l'employeur ne peut pas imposer la mise à la retraite du salarié avant 70 ans sans l'accord de ce dernier.
L'employeur précisera à tout salarié qui lui en fera la demande avant le point de départ du délai de prévenance prévu ci-dessus, le montant des droits à indemnité auxquels il peut prétendre selon qu'il demande à partir à la retraite ou qu'il est mis à la retraite par l'entreprise selon les conditions prévues par la loi, ainsi que les conséquences que le choix emporte en matière fiscale – impôt sur le revenu – et de cotisations de sécurité sociale.
8.2. Le salarié qui prend sa retraite et qui a au moins 10 ans d'ancienneté dans l'entreprise, recevra une allocation de départ en retraite calculée comme suit, en salaire “ plein tarif ” :
– 2/20e de mois par année de présence pour la tranche jusqu'à 10 ans ;
– 3/20e de mois par année de présence pour la tranche après 10 ans.
Le montant de l'indemnité ne peut dépasser un maximum de 4 mois.
Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité est le salaire “ plein tarif ” tel qu'il est défini à l'article 6 de la présente annexe. »
I. – Le 2e alinéa de l'article 1er de l'annexe II est désormais rédigé comme suit :
« On entend par « agents de maîtrise et techniciens » les salariés classés aux niveaux 5 ou 6 au sens des classifications déterminées au titre IV de la présente CCN. »
II. – Le 3e alinéa de l'article 1er de l'annexe II est supprimé.
I. – Les deux derniers alinéas de l'article 2.1 de l'annexe II sont supprimés.
II. – À l'article 2.2 l'annexe II de la présente CCN, après les mots « l'employeur au cours ou au terme de la période d'essai, » sont rajoutés les mots suivants :
« jusqu'au dernier jour de celle-ci inclusivement, ».
L'article 3 de l'annexe II est désormais rédigé comme suit :
« Article 3
Complément de salaire en cas de maladie ou accident
Le technicien ou l'agent de maîtrise recevra, dans les conditions prévues à l'article 7.4 de la convention collective, et après 1 an de présence continue dans l'entreprise, une indemnité complémentaire qui lui sera versée à partir du 8e jour d'arrêt de travail. Cette indemnité aura pour effet d'assurer à l'intéressé le maintien de tout ou partie de ce qu'aurait été sa rémunération nette mensuelle (après déduction de la CSG et la CRDS à la charge du salarié) s'il avait travaillé, calculée sur la base de l'horaire habituel de travail ou de l'horaire en vigueur dans leur service pendant la période d'indemnisation si ledit horaire a été modifié.
Sous réserve des dispositions légales et réglementaires, l'indemnisation est versée selon les modalités suivantes :
Sont seuls considérés comme ayant été hospitalisés, les malades ayant passé une nuit à l'hôpital ou ayant fait l'objet d'une hospitalisation en ambulatoire, précédée et/ ou suivie d'un arrêt de travail ou hospitalisés à domicile dans les conditions légales et réglementaires.
En cas d'accident de travail ou de maladie professionnelle, la condition d'ancienneté d'un an de présence continue dans l'entreprise est ramenée à 1 mois. »
L'article 4 de l'annexe II est désormais rédigé comme suit :
« Article 4
Forme de la rupture du contrat de travail
La rupture du contrat de travail par l'employeur doit être faite conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur. Lorsqu'elle est à l'initiative du salarié, elle fait l'objet d'une notification à l'employeur par lettre recommandée ou par lettre simple remise en main propre contre récépissé. Cette notification spécifie la durée du préavis s'il y a lieu et la date exacte de fin de contrat. »
L'article 5 de l'annexe II de la CCN du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire est désormais rédigé comme suit :
« Article 5
Préavis et recherche d'emploi
Dans les autres cas, l'agent de maîtrise licencié doit prévenir son employeur au moins 15 jours à l'avance. Pendant cette période, les 2 heures d'absence ne sont plus dues ni indemnisées.
Quand un agent de maîtrise démissionnaire trouve un emploi avant la fin de son préavis, son départ sans verser d'indemnité est subordonné à l'acceptation écrite de son employeur.
Ces heures seront fixées d'un commun accord ou, à défaut, alternativement, un jour au gré du salarié, un jour par la direction, en tenant compte dans la mesure du possible des heures d'ouverture des agences de Pôle emploi.
Elles pourront être groupées à la demande de l'intéressé en fin de semaine ou en fin de mois, compte tenu des nécessités du service.
Les heures d'absence ne donneront pas lieu à réduction du salaire, sauf en cas de départ volontaire. »
L'article 6 de l'annexe II est désormais rédigé comme suit :
« Article 6
Définition du salaire “ plein tarif ”
Le salaire “ plein tarif ” dont il est question pour le calcul des indemnités prévues aux articles 6 et 7 de la présente annexe est égal à 1/ 12e de la rémunération brute perçue par le salarié au cours des 12 derniers mois précédant la date de notification de la rupture du contrat ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, le tiers des rémunérations perçues au cours des 3 derniers mois précédant cette notification, étant entendu que, dans ce cas, toute prime de caractère annuel et exceptionnel, qui aura été versée au salarié pendant cette période, ne sera prise en compte que pro rata temporis.
Pour la détermination de la rémunération totale, seront considérées comme ayant donné lieu à rémunération en fonction de l'horaire habituel de travail, ou de l'horaire en vigueur dans le service si ledit horaire a été modifié, les périodes d'absence pour maladie, accident du travail, maternité. »
L'article 7 de l'annexe II est désormais rédigé comme suit :
« Article 7
Indemnité de licenciement
Le salarié ayant au moins 8 mois d'ancienneté ininterrompus dans l'entreprise, aura droit à une indemnité égale à 1/4 de mois par année d'ancienneté jusqu'à 10 ans, et 1/3 de mois par année d'ancienneté pour les années à partir de 10 ans. En cas d'année incomplète, l'indemnité est calculée proportionnellement au nombre de mois complets.
Le salaire à prendre en considération est défini à l'article 6 de la présente annexe.
Ne peut prétendre à cette majoration :
– le salarié acceptant un reclassement avec l'aide de son employeur ;
– le salarié qui peut bénéficier de l'allocation de chômage jusqu'à l'âge où il pourra bénéficier d'une retraite au taux plein ;
– le salarié qui a la possibilité de bénéficier d'une préretraite ;
– le salarié qui peut faire liquider sans abattement d'âge une pension de retraite.
L'article 8 de l'annexe II est désormais rédigé comme suit :
« Article 8
Allocation de départ en retraite
Il est rappelé que, conformément aux dispositions légales, l'employeur ne peut pas imposer la mise à la retraite du salarié avant 70 ans sans l'accord de ce dernier.
Les parties se préviendront de leur intention de mettre fin au contrat de travail en respectant un délai de prévenance égal au délai de préavis prévu à l'article 5 de la présente annexe.
L'employeur précisera à tout salarié qui lui en fera la demande avant le point de départ du délai de prévenance prévu ci-dessus, le montant des droits à indemnité auxquels il peut prétendre selon qu'il demande à partir à la retraite ou qu'il est mis à la retraite par l'entreprise selon les conditions prévues par la loi, ainsi que les conséquences que le choix emporte en matière fiscale – impôt sur le revenu – et de cotisations de sécurité sociale.
8.2. Le salarié qui prend sa retraite et qui a au moins 10 ans d'ancienneté dans l'entreprise, recevra une allocation de départ en retraite calculée comme suit, en salaire “ plein tarif ” :
– 2/20e de mois par année de présence pour la tranche jusqu'à 10 ans ;
– 3/20e de mois par année de présence pour la tranche après 10 ans.
Le montant de l'indemnité ne peut dépasser un maximum de 4 mois.
Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité est le salaire « plein tarif » tel qu'il est défini à l'article 6 de la présente annexe. »
L'actuel article 8 de l'annexe II devient l'article 9 de la même annexe.
L'article 1er de l'annexe III est désormais rédigé comme suit :
« On entend par “ cadres ” les salariés classés au moins au niveau 7 au sens des classifications déterminées au titre IV de la présente CCN. »
L'article 3 de l'annexe III est désormais rédigé comme suit :
« Article 3
Complément de salaire en cas de maladie, d'accident ou de maternité
Sous réserve des dispositions légales et réglementaires, l'indemnisation est versée selon les modalités suivantes :
– jusqu'à 5 ans de présence dans l'entreprise : 90 jours à 100 % en cas de. Cette durée est augmentée de 30 jours en cas d'accident du travail ;
– de 5 à 10 ans de présence continue dans l'entreprise : 120 jours à 100 % en cas de. Cette durée est augmentée de 30 jours en cas d'accident du travail ;
– après 10 ans de présence continue dans l'entreprise : 150 jours à 100 % en cas de. Cette durée est augmentée de 60 jours en cas d'accident du travail ;
– après 30 ans de présence continue dans l'entreprise : 155 jours à 100 % en cas de maladie. Cette durée est augmentée de 55 jours en cas d'accident du travail.
En cas d'accident de travail ou de maladie professionnelle, la condition d'ancienneté d'un an de présence continue dans l'entreprise est ramenée à 1 mois.
L'article 4 de l'annexe III est désormais rédigé comme suit :
« Article 4
Forme de la rupture du contrat de travail
La rupture du contrat de travail par l'employeur doit être faite conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur. Lorsqu'elle est à l'initiative du salarié, elle fait l'objet d'une notification à l'employeur par lettre recommandée ou par lettre simple remise en main propre contre récépissé. Cette notification spécifie la durée du préavis s'il y a lieu et la date exacte de fin de contrat. »
L'article 5 de l'annexe III est désormais rédigé comme suit :
« Article 5
Préavis et recherche d'emploi
Ces heures seront fixées d'un commun accord ou, à défaut, alternativement, 1 jour au gré du salarié, 1 jour par la direction, en tenant compte dans la mesure du possible des heures d'ouverture des agences de Pôle emploi. Elles pourront être groupées à la demande de l'intéressé en fin de semaine ou en fin de mois, compte tenu des nécessités du service.
L'article 6 de l'annexe III est désormais rédigé comme suit :
« Article 6
Définition du salaire “ plein tarif ”
Le salaire “ plein tarif ” dont il est question pour le calcul des indemnités prévues aux articles 7 et 8 de la présente annexe est égal à 1/12 de la rémunération brute perçue par le salarié au cours des 12 derniers mois précédant la date de notification de la rupture du contrat ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, le tiers des rémunérations perçues au cours des 3 derniers mois précédant cette notification, étant entendu que, dans ce cas, toute prime de caractère annuel et exceptionnel, qui aura été versée au salarié pendant cette période, ne sera prise en compte que pro rata temporis.
Pour la détermination de la rémunération totale, seront considérées comme ayant donné lieu à rémunération en fonction de l'horaire habituel de travail, ou de l'horaire en vigueur dans le service si ledit horaire a été modifié, les périodes d'absence pour maladie, accident du travail, maternité. »
L'article 7 de l'annexe III est désormais rédigé comme suit :
« Article 7
Indemnité de licenciement
7.1.1. Cadres ayant de 8 mois à 5 ans de présence ininterrompue dans l'entreprise au moment du licenciement :
– 1/4 de mois par année de présence.
7.1.2. Cadres ayant plus de 5 ans d'ancienneté au moment du licenciement, calculée à compter de la date d'entrée dans l'entreprise :
– 3/10e de mois par année de présence, pour la tranche jusqu'à 10 ans ;
– 4/10e de mois par année de présence, pour la tranche de 10 à 20 ans ;
– 5/10e de mois par année de présence, pour la tranche au-delà de 20 ans.
Le montant de l'indemnité ne peut dépasser un maximum de 12 mois.
Toutefois, les salariés licenciés après 40 ans de présence percevront, en plus de l'indemnité plafonnée à 12 mois, une indemnité égale à 1/3 de mois par année supplémentaire de présence supérieure à 40 ans.
Ne peut prétendre à cette majoration :
– le salarié acceptant un reclassement avec l'aide de son employeur ;
– le salarié qui peut bénéficier de l'allocation de chômage jusqu'à l'âge où il pourra bénéficier d'une retraite au taux plein ;
– le salarié qui a la possibilité de bénéficier d'une préretraite ;
– le salarié qui peut faire liquider sans abattement d'âge une pension de retraite.
L'article 8 de l'annexe III est désormais rédigé comme suit :
« Article 8
Allocation de départ en retraite
Il est rappelé que, conformément aux dispositions légales, l'employeur ne peut pas imposer la mise à la retraite du salarié avant 70 ans sans l'accord de ce dernier.
L'employeur précisera à tout salarié qui lui en fera la demande avant le point de départ du délai de prévenance prévu ci-dessus, le montant des droits à indemnité auxquels il peut prétendre selon qu'il demande à partir à la retraite ou qu'il est mis à la retraite par l'entreprise selon les conditions prévues par la loi, ainsi que les conséquences que le choix emporte en matière fiscale – impôt sur le revenu – et de cotisations de sécurité sociale.
Le montant de cette allocation, qui ne peut dépasser un maximum de 6 mois, est calculé comme suit en salaire « plein tarif » en fonction de l'ancienneté dans l'entreprise :
– 2/20e de mois par année de présence pour la tranche jusqu'à 10 ans ;
– 3/20e de mois par année de présence pour la tranche de plus de 10 ans à 20 ans ;
– 5/20e de mois par année de présence pour la tranche au-delà de 20 ans.
Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité est le salaire “ plein tarif » tel qu'il est défini à l'article 6 de la présente annexe. »
Les articles 10 et 11 de l'annexe III deviennent respectivement les articles 9 et 10 de la même annexe.
Au regard de l'objet du présent avenant qui vise à réécrire à droit constant les annexes I, II et III de la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire, les partenaires sociaux considèrent qu'il n'y a pas lieu de prévoir des mesures spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée ; il entre en vigueur à compter de son dépôt auprès de la direction générale du travail.
Le présent avenant sera déposé en un exemplaire original signé des parties, à la direction générale du travail, dépôt des accords collectifs, 39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15, ainsi que par voie électronique à l'adresse de messagerie : depot.accord@travail.gouv.fr.
Les parties signataires conviennent de demander sans délai l'extension du présent avenant, la Fédération des entreprises du commerce et de la distribution étant chargée des formalités à accomplir à cette fin.
Le présent accord s'inscrit dans le cadre d'une réécriture des dispositions de la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire, décidée par les partenaires sociaux de la branche dans un objectif d'adaptation de la convention aux évolutions des dispositions législatives et réglementaires et d'amélioration de l'accès au droit – en particulier en rationalisant l'articulation des dispositions et en identifiant aussi distinctement que possible l'origine, conventionnelle ou légale, de chacune.
La refonte à droit constant des annexes I, II et III de la convention collective nationale constitue une nouvelle étape dans la réécriture globale de la convention collective précitée.
Le présent avenant a pour objet de réécrire le titre VIII de la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire du 12 juillet 2001, à droit constant, dans le but d'une part de tenir compte des évolutions législatives et réglementaires intervenues depuis l'entrée en vigueur de ses dispositions, et d'autre part, d'améliorer sa lisibilité.
« Titre VIII
Hygiène, santé et sécurité au travail
Préambule
La préservation et l'amélioration de la santé au travail sont une priorité pour les employeurs et les salariés, et leur action conjointe est nécessaire pour améliorer la prévention des risques professionnels.
Tout en rappelant que la protection de la santé au travail relève de la responsabilité de l'employeur et doit être prise en compte dans l'organisation de l'entreprise, quelle que soit sa taille, et que les salariés sont, de leur côté, acteurs de leur propre sécurité et de celle de leurs collègues de travail, les organisations signataires soulignent qu'en vue de mettre en œuvre cette priorité, elles partagent les trois valeurs suivantes :
– le respect de la personne : chacun, chef d'entreprise, membres de l'encadrement, employé et ouvrier, doit s'investir dans la démarche prévention ;
– la transparence : l'adhésion à la mise en œuvre d'un système de management constitue une condition clé de sa réussite et les méthodes utilisées doivent être compatibles avec “ une éthique du changement respectant la personne ” (clarté de l'objectif visé, engagement et exemplarité, prise en compte des situations de travail, communication sur la santé et la sécurité au travail …) ;
– le dialogue social : les salariés et leurs instances représentatives doivent être associés à la politique de prévention arrêtée et à sa mise en œuvre.
Les partenaires sociaux participent activement aux travaux des différentes structures de prévention [Comité social et économique (CSE) avec en particulier la commission santé sécurité conditions de travail (CSSCT), comité technique national (CTN), comités techniques régionaux (CTR), institut national de recherche et de sécurité (INRS) …] et des organismes compétents (direction des risques professionnels de la caisse nationale d'assurance maladie, des CARSAT, association nationale des conditions de travail, services de santé au travail interentreprises, ergonomes …) chaque fois que nécessaire, afin d'améliorer la prévention des accidents du travail et des maladies professionnelles.
Article 8.1
Identifier et prévenir les risques professionnels dans les entreprises
L'identification et l'évaluation a priori des risques doivent être réalisées de manière pragmatique, afin de garantir la prévention effective des risques et le suivi de la santé au travail de tous les salariés. Compte tenu de la diversité des activités relevant de la présente convention – et de la taille des entreprises ou des établissements – les réponses préventives aux risques professionnels ne peuvent être standardisées. Les partenaires sociaux participeront activement aux observatoires régionaux de santé au travail et s'attacheront à aider les plus petites entreprises dans leur approche préventive ; ces dernières, en travaillant en partenariat avec les organismes locaux de prévention, seront mieux à même d'assurer leur responsabilité dans le domaine de la santé au travail.
Elle a pour objet d'appréhender l'ensemble des risques identifiables dans chaque unité de travail de l'entreprise ou de l'établissement, pour la santé et la sécurité dans tous les aspects liés au travail.
Les représentants des salariés sont obligatoirement et préalablement consultés par l'employeur sur la démarche d'évaluation a priori des risques et sur les décisions qui en découlent.
Conformément aux articles L. 4121-1 à L. 4121-4 du code du travail, l'évaluation porte sur le choix des procédés de fabrication, les équipements de travail, l'aménagement ou le réaménagement des lieux de travail ou des installations et la définition des postes de travail.
En application de l'article R. 4121-2 du code du travail les résultats de l'évaluation doivent être transcrits dans un document unique avec au minimum une mise à jour annuelle.
Conformément à l'article L. 2312-27 du code du travail, un programme annuel de prévention est établi à partir du document unique d'évaluation des risques identifiés en vue de maîtriser les risques et de mettre en œuvre les actions de prévention adaptées.
Tout nouveau salarié doit recevoir une information et une formation pratiques adaptées à la prévention des risques professionnels.
Les entreprises veilleront à respecter les obligations particulières de formation à la sécurité prévue pour les salariés d'entreprises extérieures (intérimaires, animateurs de vente) ou sous contrat à durée déterminée devant occuper des postes de travail présentant des risques particuliers pour leur santé ou leur sécurité.
La participation de chacun à la prévention des risques professionnels et des incendies est un devoir, non seulement pour assurer sa propre sécurité, mais aussi celle du public qui fréquente les établissements.
De ce fait, les employeurs doivent veiller à la stricte application des dispositions relatives à la sécurité sur les lieux de travail, en informant et en formant le personnel (affichage des consignes de sécurité, de la consigne en cas d'incendie et du plan d'évacuation établi, organisation des exercices d'évacuation en rapport avec ce plan …).
De leur côté, les salariés doivent respecter les consignes prises, participer aux exercices d'évacuation du personnel et de la clientèle en cas d'incendie, et utiliser correctement les moyens de sécurité mis à leur disposition.
Les nouveaux matériels doivent être certifiés conformes aux normes européennes et choisis en considération du niveau de sécurité qu'ils présentent et de leur conception ergonomique.
Les employeurs doivent mettre à la disposition des salariés exposés à certains risques (bruit, manutention, travail de la viande, au froid négatif …) des protections individuelles qui seront choisis en fonction de leur efficacité et de leur praticité.
Le personnel est tenu d'utiliser ces équipements.
8.1.6.1. Les chefs d'établissements mettront à la disposition de leur personnel les moyens d'assurer la propreté individuelle, prévus par les textes légaux et réglementaires, c'est-à-dire :
– postes d'eau potable ;
– W-C. ;
– lavabos avec eau courante ;
– vestiaires ;
– armoires individuelles fermant à clef.
Dans les établissements occupant un personnel mixte, des installations séparées seront prévues pour le personnel masculin et le personnel féminin.
Toutefois, le local n'est obligatoire que dans les établissements où le nombre des salariés désirant prendre habituellement son repas sur les lieux du travail est au moins égal à 25.
Dans les autres établissements en fonction de leurs horaires d'ouverture, il est préconisé la mise à disposition des salariés des appareils nécessaires à la réfrigération des aliments et, le cas échéant, à leur réchauffage.
La formation doit répondre aux objectifs fixés à l'article R. 2315-9 du code du travail ; elle est assurée par un organisme habilité dans les conditions prévues aux articles R. 2315-12 à R. 2315-16 du code du travail, lorsqu'elle est dispensée par l'entreprise, son programme et les moyens pédagogiques utilisés doivent avoir été soumis, pour avis, au comité social et économique.
En application de l'article L. 2315-40 du code du travail, le stage de formation mentionnée est d'une durée minimale :
– de 3 jours dans les entreprises de moins de 300 salariés ;
– de 5 jours dans les entreprises d'au moins 300 salariés.
Le congé de formation est pris en une seule fois à moins que le bénéficiaire et l'employeur ne décident d'un commun accord qu'il le sera en deux fois.
Lorsque la formation a lieu dans un organisme habilité, les absences sont imputées, par priorité, sur les contingents prévus au titre du congé de formation économique, sociale et syndicale.
Le temps consacré à la formation des représentants du personnel au CSE est pris sur le temps de travail et rémunéré, comme tel, par l'employeur. Il n'est pas déduit des heures de délégation. Les dépenses correspondant à la rémunération des intéressés dans les établissements de moins de 300 salariés sont déductibles, dans la limite de 0,08 % des salaires payés pendant l'année en cours, du montant de la participation des employeurs au financement de la formation professionnelle continue.
Le représentant du personnel au CSE qui veut se prévaloir de son droit à un congé de formation, doit en formuler la demande dans les conditions prévues à l'article R. 2315-17 du code du travail.
Article 8.2
Rôle de la branche
Les organisations signataires décident de se réunir au moins deux fois par an en formation de « commission paritaire nationale de santé et de sécurité au travail » pour traiter exclusivement des questions relevant des attributions ci-dessous définies. Pour la mise en œuvre de ces attributions, la commission peut constituer des groupes de travail.
La commission paritaire nationale de santé et de sécurité au travail a les missions suivantes :
– préconiser des actions concrètes au niveau de la branche sur la base en particulier, de l'examen des statistiques d'accidents du travail et maladies professionnelles, fournies par la caisse nationale d'assurance maladie des travailleurs salariés (CNAM), de celui des risques auxquels sont exposés les salariés et des études sur les risques nouveaux ou émergents.
À partir de la base des travaux, elle pourra :
– – faire réaliser des études relatives à l'hygiène et à la sécurité des salariés ;
– – établir un modèle indicatif de tableau de bord de suivi des accidents du travail et des maladies professionnelles ;
– conduire une politique active de communication vis-à-vis des employeurs et des salariés :
– – concevoir tout document d'information, relatif à la sécurité et à la santé au travail ;
– – mener une réflexion sur l'organisation, les procédures, la formation générale et spécifique à certaines fonctions des nouveaux embauchés. Concevoir un module de formation minimale ;
– – aider les plus petites entreprises à mener une politique active de prévention.
– préparer toute convention susceptible d'être conclue avec la CNAM ;
– suivre l'application du présent accord.
La commission paritaire nationale de santé et de sécurité au travail travaille en liaison avec la CPNE, à qui elle peut déléguer la réalisation de travaux qu'elle a décidé de mener.
Les remboursements des frais de transport et la prise en charge des salaires des représentants des organisations syndicales de salariés aux réunions de la commission paritaire nationale de santé et de sécurité au travail, seront effectués dans les conditions prévues à l'article 2.2.2 ci-dessus.
Article 8.3
Service de santé au travail
La mise en œuvre d'une véritable pluridisciplinarité permettra aux médecins du travail de s'enrichir des compétences de spécialistes non médicaux présents, notamment dans les CRAM, ANACT, ARACTS, INRS … Elle garantit un renforcement de la prévention primaire, et donc une meilleure maîtrise des risques professionnels, justifiant l'adaptation du système de surveillance médicale.
Dans le cadre de la pluridisciplinarité, le service interentreprises de santé au travail pourra s'adjoindre les compétences médicales et non médicales nécessaires, en fonction des besoins, des risques, et l'état de santé des salariés.
En application des dispositions légales et réglementaires :
– les représentants des salariés seront obligatoirement et préalablement consultés par l'employeur sur la mission ou le contrat passé avec le service de santé au travail interentreprises pour le compte de l'entreprise ;
– le médecin du travail assurera, pour tous les salariés de l'entreprise (en CDI, CDD, contrat d'apprentissage …), les examens médicaux d'aptitude à l'embauche et périodiques, les visites de reprise et de préreprise après un accident, une maladie, ou un congé maternité. Les visites d'information et de prévention à l'embauche et périodiques peuvent être assurées sous l'autorité du médecin du travail par le collaborateur médecin, l'interne en médecine du travail et l'infirmier. Ses missions seront prioritairement recentrées sur une action en milieu de travail, dont l'importance devra être réaffirmée dans le contrat qui lie l'entreprise au service de santé au travail. Ceci se traduira par la tenue d'une fiche d'entreprise systématique, qui sera actualisée en tant que de besoin ;
– les salariés dont l'état de santé (les travailleurs handicapés, les femmes enceintes …), l'âge, les conditions de travail ou les risques professionnels auxquels ils sont exposés bénéficie d'un suivi médical adapté au sens des dispositions du code du travail (art. R. 4624-17 à R. 4624-21 du code du travail) ;
– le médecin du travail assurera un suivi régulier pour tous les salariés affectés à un poste à risque dont l'activité justifie une surveillance médicale renforcée au sens des articles R. 4624-22 et suivants du code du travail ;
– pour les salariés dont l'activité justifie une surveillance médicale renforcée, les visites périodiques, réalisées par le médecin du travail, ont une périodicité maximale de 4 ans (art. R. 4624-28 du code du travail). Pour les salariés dont la situation nécessite un suivi médical adapté, les visites périodiques ont une périodicité maximale de 3 ans. Pour les salariés dont l'activité ne présente pas de risques spécifiques, les visites périodiques ont une périodicité maximale de 5 ans. Ces dispositions s'inscrivent dans le développement de l'action en milieu de travail et de l'évolution de la visite médicale vers un entretien médico-professionnel. Les visites pourront être confiées, par le service de santé au travail, à un médecin en exercice dûment habilité et formé pour assurer le suivi régulier de ces salariés et agissant en liaison avec le médecin du travail, selon les conditions arrêtées au plan interprofessionnel (1) ;
– chaque salarié peut demander à tout moment de bénéficier d'un examen par le médecin du travail. Par ailleurs, l'employeur et le médecin du travail ont aussi la faculté de déclencher un examen médical du salarié. »
(1) Les termes « Les visites pourront être confiées, par le service de santé au travail, à un médecin en exercice dûment habilité et formé pour assurer le suivi régulier de ces salariés et agissant en liaison avec le médecin du travail, selon les conditions arrêtées au plan interprofessionnel. » mentionnés au huitième alinéa de l'article 8-3 de la convention collective, sont exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de l'article R. 4623-2 du code du travail.
(Arrêté du 2 avril 2021 - art. 1)
Au regard de l'objet du présent avenant qui vise à réécrire à droit constant le titre VIII de la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire, les partenaires sociaux considèrent qu'il n'y a pas lieu de prévoir des mesures spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée ; il entre en vigueur à compter de son dépôt auprès de la direction générale du travail.
Le présent avenant sera déposé en un exemplaire original signé des parties, à la direction générale du travail, dépôt des accords collectifs, 39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15, ainsi que par voie électronique à l'adresse de messagerie : depot.accord@travail.gouv.fr.
Les parties signataires conviennent de demander sans délai l'extension du présent avenant, la fédération des entreprises du commerce et de la distribution étant chargée des formalités à accomplir à cette fin.
Le présent accord s'inscrit dans le cadre d'une réécriture des dispositions de la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire, décidée par les partenaires sociaux de la branche dans un objectif d'adaptation de la convention aux évolutions des dispositions législatives et réglementaires et d'amélioration de l'accès au droit – en particulier en rationalisant l'articulation des dispositions et en identifiant aussi distinctement que possible l'origine, conventionnelle ou légale, de chacune.
La refonte à droit constant du titre VIII de la convention collective nationale constitue une nouvelle étape dans la réécriture globale de la convention collective précitée.
Les parties signataires maintiennent le choix d'une priorité donnée aux métiers de bouche, et décident qu'au titre de l'année 2019 le partenariat de la branche vise exclusivement des CFA dispensant des certifications (diplômes de niveaux V et IV et CQP) conduisant aux métiers de boucher, poissonnier, boulanger, pâtissier et charcutier.
Les partenaires sociaux rappellent par ailleurs que la mise en place d'un partenariat entre des CFA « métiers de bouche » et la branche, vise à la fois à démontrer la pertinence de l'apprentissage en tant que voie d'accès privilégiée et d'excellence pour l'exercice de certains métiers, et à démontrer la pertinence de la branche en tant que voie d'accès privilégiée à une formation initiale d'excellence pour les apprentis.
Les priorités de ce partenariat sont les suivantes :
– favoriser le développement quantitatif et qualitatif de l'apprentissage au sein des entreprises de la branche ;
– développer des actions innovantes fondées sur une démarche qualité (voire d'excellence) ;
– valoriser les métiers de bouche et les formations y conduisant (diplômes et CQP de la branche) ;
– lutter contre les tensions de recrutement constatées sur ces métiers, en favorisant notamment la recherche et la sélection de candidats pour les entreprises.
Afin de sélectionner les établissements formant le réseau des CFA partenaires de la branche, la CPNE est chargée de lancer autant d'appels à candidature que nécessaire, lui permettant de recueillir des dossiers d'établissements volontaires, et de procéder à une présélection de CFA, qui sont ensuite reçus par des représentants de la branche.
Les partenaires sociaux décident de reconduire pour l'année 2019, la liste des CFA partenaires de la profession en 2018 :
– CFA COROT (Marseille, région Provence-Alpes-Côte d'Azur) ;
– CFA Rabelais (Dardilly, région Auvergne-Rhône-Alpes) ;
– CFA CEPROC (Paris, région Île-de-France) ;
– CFA de la boulangerie et de la pâtisserie (Paris, région Île-de-France) ;
– CFA 3IFA (Alençon, région Normandie) ;
– CFA ALMEA (Châlons-en-Champagne, région Grand Est) ;
– CFA Le Moulin Rabaud (Limoges, région Nouvelle-Aquitaine) ;
– URMA des Pays de la Loire (Sainte-Luce-sur-Loire, région Pays de la Loire) ;
– URMA des Hauts-de-France (Lille, région Hauts-de-France) ;
– CFA CM CCI du Cher (Bourges, région Centre-Val de Loire) ;
– URMA des Hauts-de-France (Lille, région Hauts-de-France) ;
– CFA CM CCI du Cher (Bourges, région Centre-Val de Loire) ;
– CFA La Noue (Longvic, région Bourgogne-Franche-Comté) ;
– CFA Polyvalent (Marzy, région Bourgogne-Franche-Comté).
La liste des partenaires de la branche a encore vocation à être complétée et affinée au fil des années, dans le respect d'une procédure d'appels à candidatures, pour lesquels la CPNE devra notamment prendre en compte l'équilibre entre les différentes régions, afin de permettre une répartition des CFA partenaires sur le territoire national au regard des besoins de la branche.
Le partenariat 2019 sera formalisé avec chaque CFA par une convention reprenant notamment les objectifs généraux, les engagements réciproques et les modalités de fonctionnement de la relation.
La CPNE est chargée de déterminer le montant de la somme versée à chacun des établissements sélectionnés, dans le respect d'une enveloppe maximale totale fixée pour l'année 2019 à 2 % de la collecte professionnalisation de la branche.
Les parties signataires demandent l'OPCOMMERCE, OPCO de la branche, de procéder au versement des dotations, au plus tard le 15 juillet 2019.
Afin de permettre à l'OPCOMMERCE de remplir ses obligations envers les conseils régionaux avant le 15 mai, la CPNE informe le CA de celui-ci, au plus tard au cours de la première quinzaine de mai, de la liste des CFA partenaires sélectionnés pour l'année qui suit et du montant de la dotation allouée à chacun d'entre eux sur les fonds de la professionnalisation.
Chaque CFA mobilise les fonds versés dans le respect des dispositions réglementaires, et dans le cadre des objectifs fixés dans la convention de partenariat signée avec la branche et visée à l'article 2 du présent accord.
La CPNE est chargée du suivi du présent accord et de procéder à son évaluation à son issue.
Elle a constitué un comité de pilotage des actions du réseau, composé des directeurs des CFA partenaires et de représentants de la branche. Il se réunit au moins une fois par an.
Par ailleurs, des groupes de travail composés de représentants des CFA et de représentants de la branche se réunissent plusieurs fois par an.
La CPNE est chargée du suivi du fonctionnement du réseau, ainsi que du partenariat de la branche avec chacun des CFA.
Un bilan complet sera demandé tous les ans à chaque CFA partenaire. Il comprendra notamment :
– le détail des actions menées en lien avec les objectifs de la convention initiale ;
– les projets pour l'année à venir ;
– les chiffres des effectifs d'apprentis dans la branche, des taux de réussite aux examens, des taux de rupture …
Sur la base de ce bilan ainsi que des éléments fournis par l'observatoire de branche, la CPNE formulera, à la commission paritaire nationale, ses propositions sur la reconduction du partenariat pour l'année à venir.
Le présent avenant est conclu pour une durée déterminée de 1 an et 3 mois, sans tacite reconduction.
Il entrera en vigueur le jour de sa signature, le versement effectif des fonds étant toutefois subordonné à la confirmation de leur imputation au titre des dépenses éligibles à la péréquation.
Il modifie l'annexe XIII « Partenariat de la branche avec des centres de formation d'apprentis » de la convention collective nationale.
Au regard de l'intérêt que présente l'apprentissage pour l'ensemble des entreprises de la branche, indépendamment de leur effectif, et du fait que le présent accord ne comporte pas de disposition directement applicable aux entreprises, il ne prévoit pas de disposition propre aux entreprises de moins de 50 salariés.
Le présent avenant sera déposé en un exemplaire original signé des parties, à la direction générale du travail, dépôt des accords, 39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15, ainsi que par voie électronique à l'adresse de messagerie : depot.accord@travail.gouv.fr.
Les parties signataires conviennent de demander son extension, la fédération du commerce et de la distribution étant chargée des formalités à accomplir à cette fin.
Les partenaires sociaux signataires, ayant constaté que la loi n° 2014-288 du 5 mars 2014 et ses textes d'application permettaient de construire une politique d'apprentissage et d'accompagnement de CFA sans remise en cause de leur politique de professionnalisation, de par l'inscription de l'accompagnement de CFA dans les dépenses éligibles à la péréquation, et considérant que l'apprentissage constitue la voie d'accès privilégiée aux métiers de bouche, ont souhaité, dans le cadre de l'accord paritaire national du 21 janvier 2016 relatif à l'insertion et à la promotion professionnelle « 100 000 chances pour demain » (avenant n° 55 à la convention collective nationale), définir une politique de branche en matière d'apprentissage, afin de contribuer à son développement quantitatif et qualitatif :
– en se fixant un objectif de conclusion de 12 000 contrats d'apprentissage sur la période 2016-2017-2018, correspondant à une progression des contrats d'apprentissage de 10 % par rapport au nombre de contrats estimés pour la période 2012-2013-2014 ;
– en appuyant cet objectif sur la construction d'un réseau de CFA partenaires de la profession.
Conformément aux articles L. 6332-16 et R. 6332-81 du code du travail alors applicables, les avenants n° 56, 61 et 66 ont ensuite été conclus afin de déterminer annuellement les conditions du partenariat et de mobilisation, de fonds de la professionnalisation par le FORCO, OPCA de la branche.
La possibilité de développement d'une politique d'apprentissage complémentaire à la politique de professionnalisation a paru remise en cause pour l'année 2019 par le décret n° 2018-1331 du 28 décembre 2018, lequel ne mentionnait plus les dépenses de fonctionnement des CFA parmi les dépenses éligibles à la péréquation (art. R. 6123-31 nouveau) ; les pouvoirs publics ont toutefois fait savoir que cette absence constituait une omission qui serait rectifiée. Dans ces conditions, et sous réserve que cette rectification soit confirmée avant la date du versement des fonds prévus au présent accord, celui-ci a pour objet de fixer les conditions du partenariat et de mobilisation de fonds de la professionnalisation par l'OPCOMMERCE, OPCO de la branche, au titre de l'année 2019, en application de la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018.
Les dispositions légales prévoient des obligations pour les entreprises en matière de prévention de la pénibilité dans le but d'éviter que l'exposition durable des salariés, dans le cadre de leur travail, à des contraintes physiques marquées, à un environnement physique agressif ou à certains rythmes de travail n'entraînent des traces durables, identifiables et irréversibles sur la santé. Les situations de pénibilité doivent par conséquent faire l'objet de mesures particulières de prévention, de manière à préserver la santé et l'espérance de vie des travailleurs et à réduire le risque d'atteinte à l'organisme.
En matière de prévention de la pénibilité, le législateur a déterminé que l'exposition à certaines situations de travail pouvait avoir des conséquences particulièrement préjudiciables pour la santé des salariés notamment lorsque l'exécution du travail est réalisée pendant de longues périodes sous ces contraintes. Les facteurs de risques professionnels définis par le législateur (article D. 4161-1 du code du travail) nécessitant des mesures de prévention spécifiques sont les suivants :
– facteurs liés aux contraintes physiques marquées :
–– manutentions manuelles de charges ;
–– postures pénibles définies comme positions forcées des articulations ;
–– vibrations mécaniques ;
– un environnement physique agressif :
–– agents chimiques dangereux, y compris les poussières et les fumées ;
–– activités exercées en milieu hyperbare
(1)
;
–– températures extrêmes
(1)
;
–– bruit
(1)
;
– certains rythmes de travail :
–– travail de nuit (heures effectuées de minuit à 5 heures)
(1)
;
–– travail en équipes successives alternantes
(1)
;
–– travail répétitif
(1)
.
Parmi ces risques, les salariés exposés à un ou plusieurs facteurs de pénibilité liés à un environnement agressif (sauf risque lié aux agents chimiques dangereux) ou à certains rythmes de travail disposent d'un compte personnel de prévention alimenté en points dès lors qu'ils sont exposés au-delà de seuils définis par voie réglementaire. Les points acquis au titre du C2P permettent au salarié de financer des actions de formation pour accéder à des postes où la pénibilité est moindre voire inexistante, un complément temporaire de rémunération en cas de réduction de la durée de travail ou un départ anticipé à la retraite. Afin de faciliter l'utilisation du C2P par les salariés concernés, les partenaires sociaux signataires ont expressément indiqué les mesures permettant aux salariés de mobiliser ce compte telles qu'exposées aux articles 3 et 4 du présent avenant.
Dans cet objectif de réduction de l'exposition des salariés à ces facteurs de pénibilité, les entreprises d'au moins 50 salariés et les entreprises appartenant à un groupe d'au moins 50 salariés sont tenues, en application de la loi de négocier un accord d'entreprise ou, à défaut, d'élaborer un plan d'action de prévention de la pénibilité lorsqu'elles (les conditions ci-dessous sont alternatives) :
– comptent plus de 25 % de salariés déclarés exposés à la pénibilité dans le cadre du compte personnel de prévention (C2P) ;
– ont un indice de sinistralité au titre des accidents du travail et maladie professionnelle supérieur à 0,25 en application de la formule fixée à l'article R. 4162-1 du code du travail.
Les partenaires sociaux rappellent que les dispositions en matière de prévention de la pénibilité ne se substituent pas aux obligations relatives à l'évaluation et à la prévention de l'ensemble des risques professionnels, au sein desquels elles s'insèrent et qu'elles prolongent. En effet, les situations de risques professionnels sont plus larges, englobant des risques non associés à la notion légale de pénibilité (risques dus aux machines et aux outils, risque électrique, risque routier, risques psychosociaux…), sans qu'une hiérarchie ne puisse nécessairement être établie entre eux : le fait qu'un risque professionnel ne relève pas de la notion de pénibilité ne saurait en aucune manière conduire à le considérer comme négligeable.
En tout état de cause, à l'égard de chaque risque identifié comme facteur de pénibilité, les entreprises devront porter une attention particulière à la prévention, soit dans le cadre de mesures qui leur sont propres, soit dans la mise en œuvre du présent avenant, après examen de situations de travail à l'égard de chacun d'entre eux.
Les entreprises doivent en outre veiller à la plus grande cohérence entre l'évaluation des risques professionnels et l'identification des situations de risques professionnels auxquels les salariés peuvent se trouver confrontés.
Les parties signataires réaffirment le rôle essentiel du CSE incluant celui des CSSCT, lorsque ces institutions existent, dans la concertation préalable à la prise de décision en matière de santé et sécurité au travail, ainsi que dans le suivi de la mise en œuvre de ces décisions et dans l'évaluation qui en est faite. Les partenaires signataires rappellent que, dans les entreprises d'au moins 50 salariés, le CSE procède à l'analyse des risques professionnels auxquels peuvent être exposés les travailleurs, notamment les femmes enceintes, ainsi que des effets de l'exposition aux facteurs de pénibilité visés à l'article L. 4161-1 du code du travail (article L. 2312-9 du code du travail). Par ailleurs, conformément aux dispositions légales en vigueur, l'employeur présente un rapport annuel faisant le bilan de la situation générale de la santé, de la sécurité et des conditions de travail dans l'entreprise en traitant de manière spécifique la question de la prévention des effets de l'exposition aux facteurs de pénibilité. En outre, un programme annuel de prévention des risques professionnels et d'amélioration des conditions de travail fixant notamment la liste détaillée des mesures de prévention en matière de pénibilité devant être prises est présenté au CSE (article L. 2312-27 du code du travail).
Le rôle du management est incontournable, tant dans l'attention qu'il doit lui-même porter aux problématiques de pénibilité, que dans son rôle dans la sensibilisation des équipes. L'employeur veille, en outre, à la cohérence des actions à mener tous les niveaux de responsabilité. Les entreprises doivent engager des actions de formation ou de sensibilisation des managers de proximité concernant l'accompagnement des salariés exposés à la pénibilité.
Enfin, chaque salarié est également acteur de la prévention, et doit veiller en permanence à utiliser les moyens de prévention, tant collectifs qu'individuels, mis à sa disposition, et à respecter les consignes de travail correspondantes. À ce titre, les salariés exposés à la pénibilité doivent être informés de l'ensemble des dispositifs de prévention mis en place dans l'entreprise.
Les partenaires sociaux signataires du présent avenant rappellent que la réduction de l'exposition aux facteurs de risques liés à la pénibilité, nécessaire à la protection de la santé (physique et mentale) des salariés, s'inscrit dans le cadre des principes généraux de la prévention énoncés ci-dessous :
– éviter les risques : supprimer le danger ou l'exposition au danger ;
– évaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;
– combattre les risques à la source : intégrer la prévention le plus en amont possible ;
– adapter le travail à l'homme : en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail, le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;
– tenir compte de l'état d'évolution de la technique ;
– remplacer ce qui est dangereux par ce qui ne l'est pas ou ce qui l'est moins ;
– planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et sexuel et aux agissements sexistes ;
– prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;
– donner les instructions appropriées aux salariés : former et informer les salariés afin qu'ils connaissent les risques et les mesures de prévention.
(1) Facteurs pris en compte dans le cadre du compte personnel de prévention (C2P)
Les partenaires sociaux signataires ont élaboré une large liste d'actions visant à réduire l'exposition des salariés à la pénibilité et à prendre en compte les conséquences de celle-ci sur la santé des salariés exposés. Les mesures prévues s'attachent à répondre à la diversité des situations rencontrées au sein des établissements.
Les entreprises dont l'effectif est compris entre 50 salariés et moins de 300 salariés, tenues de négocier un accord d'entreprise ou, à défaut, d'élaborer un plan d'action en matière de prévention de la pénibilité en application des dispositions légales, ont la possibilité de privilégier la mise en œuvre des mesures prévues aux articles 3 et 4 du présent avenant en lieu et place d'un dispositif interne.
Les entreprises de moins de 50 salariés ou celles dont l'effectif comprend au moins 50 salariés et qui n'entrent pas dans le champ d'application des articles L. 4162-1 et suivants du code du travail n'ont pas l'obligation d'appliquer les mesures prévues aux articles visés ci-dessus. Toutefois, celles-ci peuvent s'emparer de manière volontaire de ces mesures dans le cadre d'une démarche active de prévention de la pénibilité.
Il est rappelé que les mesures prévues par le présent avenant ne s'appliquent pas aux entreprises d'au moins 300 salariés concernées par l'obligation de négocier un accord d'entreprise ou, à défaut, d'élaborer un plan d'action dans la mesure où, conformément aux dispositions légales, elles ne peuvent pas se prévaloir des dispositions d'un accord de branche pour remplir leur obligation.
Les mesures prévues au présent article visent à agir sur les thèmes suivants :
– 3.1. La réduction des poly expositions aux facteurs de risques professionnels ;
– 3.2. L'adaptation et l'aménagement du poste de travail ;
– 3.3 La réduction des expositions aux facteurs de risques professionnels.
Il est rappelé que les entreprises dont l'effectif est d'au moins 50 salariés et inférieur à 300 salariés tenues de négocier un accord d'entreprise ou, à défaut, d'élaborer un plan d'action en matière de prévention de la pénibilité ont la possibilité d'opter pour les mesures prévues dans le présent avenant. Dans cette situation, ces entreprises mettront en œuvre deux mesures choisies parmi deux des trois thèmes visés ci-dessus.
Objectif : réduire la poly exposition en favorisant la diversification des tâches ou des activités permettant d'alléger l'exposition à la pénibilité en limitant l'exposition à une même contrainte.
Mesure : engagement de réduire la durée d'exposition aux facteurs de pénibilité des salariés poly exposés en leur proposant d'autres tâches ou activités disponibles et compatibles avec leurs compétences et qualifications.
Lorsque les tâches ou activités disponibles ne sont pas compatibles avec les compétences et qualifications du salarié poly exposé, l'employeur informera le salarié de la possibilité de mobilisation de son compte personnel de prévention (C2P) pour l'obtention de la qualification requise.
Objectif chiffré à l'issue de l'avenant : réduction d'au moins 10 % de la proportion annuelle d'heures de travail effectuées en situation de pénibilité par les salariés poly exposés.
Indicateur chiffré : nombre de salariés dont l'exposition à un ou plusieurs facteurs a été réduite dans les proportions visées ci-dessus par rapport au nombre total de salariés concernés.
a) Objectif : disposer de matériels et d'équipements de travail contribuant à réduire la pénibilité et préserver la santé au travail.
Mesure : engagement de réaliser une veille technologique sur les équipements et matériels utilisés par des salariés exposés aux facteurs de pénibilité (tels que les manutentions manuelles de charges, les vibrations mécaniques, le bruit, nuit…) et réaliser, le cas échéant, des études de faisabilité de mise en place de nouveaux équipements avec le soutien éventuel d'organismes tels que PERIFEM.
Objectif chiffré à l'issue de l'avenant : veille technologique effectuée pour 100 % des équipements et matériels utilisés par des salariés soumis à la pénibilité.
Indicateur chiffré : nombre d'études de faisabilité visant à mettre de nouveaux matériels et équipements sur la période d'application de l'avenant et nombre de nouveaux matériels et équipements mis en place suite à cette étude de faisabilité.
b) Objectif : compte tenu de l'importance d'intégrer le plus en amont possible les impératifs de prévention, prise en considération des exigences de préservation de la santé des travailleurs lors de la conception ou de la modification des lieux de travail en les conciliant avec les impératifs commerciaux (attractivité des lieux de vente…) et des coûts d'investissements.
Mesure : engagement de prendre en compte, par tout moyen, la sécurité au travail et l'amélioration des conditions de travail lors de toute rénovation, de toute création ou de tout agrandissement de lieux de travail (revêtements de sols, organisation des locaux : salle de pause…).
Objectif chiffré à l'issue de l'avenant : les enjeux de sécurité au travail et d'amélioration des conditions de travail sont pris en compte pour l'ensemble (100 %) des postes de travail des salariés exposés aux facteurs de pénibilité et concernés par une opération de rénovation/création/agrandissement.
Indicateur chiffré : proportion de postes de travail en ayant bénéficié.
c) Objectif : réduire l'exposition des salariés au facteur de pénibilité lié au froid (facteurs de risques professionnels relatifs aux températures extrêmes).
Mesure : engagement de veiller au bon renouvellement des équipements protecteurs contre le froid en tenant compte de leurs évolutions techniques.
Objectif chiffré à l'issue de l'avenant : 100 % des équipements concernés auront fait l'objet d'un examen annuel et ceux ayant perdu leur efficacité auront été renouvelés.
Indicateur chiffré : nombre d'équipements renouvelés chaque année.
Objectif : réduire l'exposition des salariés à un facteur de pénibilité en favorisant la diversification des tâches ou activités permettant d'alléger les contraintes du poste de travail.
Mesure : engagement de réduire la durée d'exposition des salariés exposés à un facteur de risques de pénibilité en leur proposant d'autres tâches ou activités disponibles et compatibles avec leurs compétences et qualifications.
Lorsque les tâches ou activités disponibles ne sont pas compatibles avec les compétences et qualifications du salarié exposé, l'employeur informera le salarié de la possibilité de mobilisation de son compte personnel de prévention (C2P) pour l'obtention de la qualification requise.
Objectif chiffré à l'issue de l'avenant : réduction d'au moins 15 % de la proportion annuelle d'heures de travail effectuées en situation de pénibilité par le salarié exposé.
Indicateur chiffré : nombre de salariés dont l'exposition à un facteur de pénibilité a été réduite.
Les mesures prévues au présent article visent à agir sur les thèmes suivants :
– 4.1. Amélioration des conditions de travail ;
– 4.2. Développement des compétences et des qualifications des salariés exposés aux facteurs de pénibilité ;
– 4.3. Aménagements des fins de carrières ;
– 4.4. Maintien en activité des salariés.
Il est rappelé que les entreprises dont l'effectif est d'au moins 50 salariés et inférieur à 300 salariés tenues de négocier un accord d'entreprise ou, à défaut, d'élaborer un plan d'action en matière de prévention de la pénibilité ont la possibilité d'opter pour les mesures prévues dans le présent avenant. Dans cette situation, ces entreprises mettront en œuvre deux mesures choisies parmi deux des quatre thèmes visés ci-dessus.
a) Objectif : intégrer les considérations de préservation de la santé au nombre des contraintes à prendre en compte dans l'organisation des temps de pause : le temps de pause, instauré par la convention collective nationale, contribuant à la prévention de la pénibilité, le moment auquel les pauses sont attribuées ainsi que leurs modalités d'octroi peuvent représenter une mesure organisationnelle conduisant à une réduction significative de la pénibilité.
Mesure : engagement d'organiser la pause des salariés exposés aux facteurs de pénibilité dans des conditions les plus favorables à la santé au travail compte tenu de la nature du poste occupé et de ses contraintes (segmentation ou non des pauses…) et en accord avec le salarié.
Il est rappelé qu'au regard de son impact sur la préservation de la santé des salariés exposés à la pénibilité, le temps de pause n'a pas vocation à être pris en début ou en fin de poste.
Objectif chiffré à l'issue de l'avenant : 100 % des salariés exposés à au moins un facteur de pénibilité bénéficieront de l'examen annuel de l'organisation de leurs temps de pause. Une adaptation de l'organisation des pauses sera, le cas échéant, proposée.
Indicateur chiffré : proportion de salariés exposés à la pénibilité dont l'organisation intègre ses contraintes.
b) Objectif : au niveau de la prévention de la pénibilité liée à la manutention manuelle de charges, réduire autant que possible le poids maximal sans assistance (notamment mécanique) et en limitant le poids manipulé par une femme ou un homme en deçà des obligations légales en la matière.
Mesure : engagement de limiter, sauf exception, à 25 kg pour un homme et 20 kg pour une femme le poids unitaire porté par une seule personne sans aide à la manutention.
La mesure vise à limiter les situations où un salarié est amené à porter ponctuellement des produits dont le poids est proche ou atteint cette valeur plafond. Par ailleurs, dans les situations où le poids unitaire porté est proche ou dépasse ces plafonds, les entreprises concernées doivent insister sur la possibilité pour les salariés de se faire assister par d'autres salariés. Cette mesure peut, le cas échéant, s'accompagner d'initiatives visant à limiter la fréquence de manipulation manuelle de charges notamment pour les salariés en situation de handicap ou pendant la période de grossesse d'une salariée.
Objectif chiffré à l'issue de l'avenant : 80 % au moins des produits supérieurs à ces valeurs manipulés avec aide.
Indicateur chiffré : moyens, notamment matériels, mis en œuvre pour atteindre l'objectif.
c) Objectif : réduire une cause significative de vibrations mécaniques pour les salariés.
Mesure : engagement d'intégrer dans le contrôle annuel des engins à conducteur porté l'état des dispositifs d'absorption des vibrations.
Objectif chiffré à l'issue de l'avenant : 100 % des dispositifs conformes.
Indicateur chiffré : proportion d'engins vérifiés et si nécessaire réparés.
d) Objectif : réduire les facteurs de pénibilité par une action spécifique sur les sols des lieux de travail.
Mesure : engagement de mener une action spécifique sur les sols des lieux de travail, en procédant aux mesures d'entretien et de maintenance de ceux-ci dans un bref délai après constatation de détérioration.
Objectif chiffré à l'issue de l'avenant : 100 % de travaux de rénovation engagés dans un délai de 6 mois à compter du constat du besoin de réfection.
Cette mesure ne concerne pas les situations d'urgence nécessitant une action immédiate telle que le balisage de la zone concernée.
Indicateur chiffré : délai de réfection des sols à compter du moment où le besoin a été constaté.
e) Objectif : réduire la fatigue au poste de travail.
Mesure : engagement de mettre en place des dispositifs visant à réduire la fatigue au poste de travail des salariés concernés par la pénibilité (installation de tapis antifatigue…).
Objectif chiffré à l'issue de l'avenant : 100 % de réponses positives aux demandes de salariés souhaitant bénéficier d'un tel dispositif.
Indicateur chiffré : nombre de réponses positives aux demandes des salariés.
a) Objectif : réduire les troubles musculo-squelettiques (TMS) en permettant au salarié d'agir au quotidien grâce à une maîtrise des bonnes pratiques spécifiques au poste.
Mesure : pour toute embauche en CDI ou CDD d'au moins 4 mois, ainsi qu'en cas d'évolution des matériels utilisés au poste de travail, engagement de formation systématique les salariés exposés à des manutentions manuelles, postures pénibles ou gestes répétitifs, aux bonnes pratiques de prévention correspondant au poste, dès que possible à compter de l'embauche ou de la modification des équipements et dans un délai maximal de 3 mois suivant ces événements.
Cette mesure s'applique sans préjudice des dispositions légales applicables en matière d'information et de sensibilisation aux postes de travail.
Objectif chiffré à l'issue de l'avenant : formation de la totalité des salariés exposés et concernés par cet engagement.
Indicateur chiffré : nombre de salariés formés par rapport au nombre de salariés exposés sur la durée de l'avenant.
b) Objectif : permettre un partage d'expérience favorisant la prévention des TMS, avant que ne s'instaurent des habitudes de travail ne tenant pas compte des risques.
Mesure : engagement d'accompagner chaque salarié nouvellement embauché (ou affecté à un nouveau poste) exposé à au moins un facteur de pénibilité, pendant le temps nécessaire, par un salarié plus expérimenté volontaire à transmettre les bonnes pratiques. Cette mesure permet en outre de favoriser un échange intergénérationnel entre salariés propice à l'évolution des bonnes pratiques au poste de travail.
Objectif chiffré à l'issue de l'avenant : accompagnement de 100 % des salariés nouvellement embauchés et concernés par l'engagement.
Indicateur chiffré : nombre de salariés concernés par rapport au nombre d'embauches de salariés exposés (ou d'affectation à un nouveau poste exposé).
c) Objectif : instaurer une prise en compte de la pénibilité à l'occasion de l'entretien professionnel.
Mesure : engagement d'avoir lors de l'entretien professionnel un échange avec les salariés exposés à la pénibilité sur leurs conditions de travail et de les informer sur des actions de formation permettant d'améliorer ces dernières (gestes et postures, travail de nuit, au froid…).
À l'occasion de cet entretien, il sera rappelé aux salariés concernés l'existence des autres mesures retenues en application du présent avenant notamment lorsqu'elles concernent le suivi d'une action de formation. En outre, il sera indiqué aux salariés concernés que le C2P peut lui permettre de financer une action de formation visant à obtenir une qualification pour un poste moins exposé à la pénibilité.
Objectif chiffré à l'issue de l'avenant : avoir eu cet échange pour 100 % des salariés exposés.
Indicateur chiffré : Taux d'entretiens ayant abordé cet aspect pour l'ensemble des salariés exposés.
d) Objectif : prémunir les salariés contre les risques liés au travail de nuit.
Mesure : engagement de permettre aux salariés exposés au facteur de pénibilité lié au travail de nuit de bénéficier d'une formation aux rythmes chronobiologies.
Objectif chiffré à l'issue de l'avenant : acceptation de 100 % des demandes de formation de salariés exposés aux facteurs travail de nuit.
Indicateur chiffré : nombre de demandes de formations acceptées.
e) Objectif : prémunir les salariés contre les risques liés au travail au froid.
Mesure : engagement de permettre aux salariés exposés au facteur de pénibilité lié au froid de bénéficier d'une formation relative à la prévention des risques du travail au froid.
Objectif chiffré à l'issue de l'avenant : acceptation de 100 % des demandes de formation de salariés exposés aux facteurs travail au froid.
Indicateur chiffré : nombre de demandes de formations acceptées.
a) Objectif : permettre pour tout ou partie des dernières années précédant le départ en retraite, un allègement de la charge de travail des salariés ayant été particulièrement exposés en instaurant à leur bénéfice un aménagement de leurs conditions de travail.
Mesure : pour les salariés d'au moins 58 ans comptant au moins 5 années d'exposition à la pénibilité et 15 ans d'ancienneté dans l'entreprise et en l'absence d'affectation sur un poste sans pénibilité, possibilité de demander une adaptation ou un aménagement des conditions de travail (adaptation des horaires de travail en limitant le recours aux heures de travail de nuit…).
Objectif chiffré à l'issue de l'avenant : analyse de 100 % des demandes.
Indicateur chiffré : nombre de salariés ayant effectué la demande ; taux de salariés bénéficiant de ce dispositif par rapport au nombre de salariés concernés.
b) Objectif : Limiter la durée du travail contraint des salariés les plus exposés à la pénibilité.
Mesure : droit pour le salarié de 58 ans et plus exposé à au moins un facteur de pénibilité de refuser l'exécution des heures supplémentaires, sans que ce refus ne puisse constituer une faute.
Une attention particulière sera apportée à la situation des salariés dont le travail est aménagé sur une période supérieure à la semaine dans le but d'éviter la répétition et l'accumulation des semaines « hautes ».
Objectif chiffré à l'issue de l'avenant : acceptation de toutes les demandes relatives à la non-exécution d'heures supplémentaires.
Indicateur chiffré : nombre de salariés s'inscrivant dans cette démarche par rapport au nombre de salariés concernés.
c) Objectif : permettre l'utilisation du CET dans les conditions correspondant le mieux aux contraintes de fin de carrière du salarié exposé.
Mesure : favoriser l'utilisation du CET pour permettre un aménagement de fin de carrière, sous forme soit d'un congé rémunéré, soit d'un maintien total ou partiel de la rémunération dans le cadre d'une réduction individuelle de la durée du travail, pour les salariés exposés à la pénibilité et âgés de 58 ans comptant au moins 5 années d'exposition à la pénibilité et 15 ans d'ancienneté dans l'entreprise. Pour ce faire, a minima, engagement, s'ils sollicitent une telle utilisation du CET pour la période précédant immédiatement leur départ en retraite, à ne pas leur opposer la règle conventionnelle, selon laquelle les droits accumulés ne peuvent être utilisés que pour des périodes d'absence de 4 semaines continues, et à ne pas leur opposer le plafond de 10 % de l'effectif simultanément absent au titre de l'utilisation du CET.
Objectif chiffré à l'issue de l'avenant : avoir accepté 100 % des demandes.
Indicateur chiffré : nombre de salariés utilisant cette possibilité par rapport au nombre de salariés concernés.
a) Objectif : permettre une détection en amont des problèmes de santé au travail des salariés exposés, en l'absence d'arrêt de travail et indépendamment du rythme des visites périodiques.
Mesure : engagement de promouvoir la possibilité de visites médicales auprès du médecin du travail à l'initiative du salarié pour le salarié exposé à la pénibilité rencontrant des troubles ou douleurs en lien avec son activité.
Objectif chiffré à l'issue de l'avenant : avoir informé 100 % des salariés exposés.
Indicateur chiffré : nombre de salariés informés ; visites effectuées.
b) Objectif : mieux anticiper les situations d'inaptitude en agissant sur le délai de réflexion sur le reclassement ou l'aménagement du poste, en informant le salarié des dispositifs visant à agir sur son retour à l'emploi.
Mesure : afin de prévenir les situations d'inaptitude et d'anticiper les problématiques de reclassement, engagement d'effectuer auprès des salariés exposés à la pénibilité et absents depuis plus de 90 jours une information sur les moyens à sa disposition lui permettant d'agir sur son employabilité.
Objectif chiffré à l'issue de l'avenant : avoir informé 100 % des salariés concernés.
Indicateur chiffré : nombre de salariés utilisant cette possibilité par rapport au nombre de salariés concernés.
La mise en place des mesures prévues aux articles 3 et 4 du présent avenant se fera après information préalable du CSE (le cas échéant, par l'intermédiaire de la commission santé sécurité conditions de travail) s'il existe. Par ailleurs, les salariés seront informés des mesures retenues par voie d'affichage ou par tout autre moyen.
Les partenaires sociaux insistent sur le fait que les mesures retenues correspondent à une situation réellement rencontrée dans l'entreprise.
Les objectifs chiffrés prévus aux articles 3 et 4 devant être atteints au bout de 3 ans, un bilan d'application de l'avenant sera présenté au CSE, s'il existe, au terme de l'application du présent avenant afin d'assurer le suivi de la réalisation de ces objectifs.
La commission paritaire santé au travail est chargée du suivi du présent avenant. Un point annuel sera fait sur l'évolution de la pénibilité au niveau de la branche.
À cette fin, le panorama annuel de branche comportera des indications relatives à la pénibilité telles que :
– nombre de salariés déclarés exposés au compte personnel de prévention (C2P) ;
– pourcentage de salariés déclarés exposés par rapport au nombre de salariés dans la branche ;
– évolution du pourcentage de salariés exposés ;
– ventilation des salariés déclarés exposés entre les différents risques professionnels compris dans le C2P.
Par ailleurs, un bilan du présent avenant sera réalisé au terme de celui-ci afin d'en tirer les conséquences et d'examiner l'opportunité de négocier un nouvel accord de branche sur le sujet.
La CNAM sera également sollicitée afin de déterminer si elle est en mesure de fournir des données statistiques documentées relatives aux causes de maladies professionnelles au sein de la branche et au lien entre les tâches accomplies et les conséquences médicales constatées.
Conformément aux dispositions légales applicables en la matière, les entreprises de moins de 50 salariés n'ayant pas l'obligation d'être couverte par un accord d'entreprise ou d'établissement ou plan d'action relatif à la prévention de la pénibilité, elles ne sont pas tenues de mettre en œuvre les mesures prévues aux articles 3 et 4 du présent avenant.
En tout état de cause, les partenaires sociaux, au sein de la commission paritaire santé au travail, veilleront à chercher systématiquement les meilleurs moyens d'intégrer les entreprises de moins de 50 salariés au sein des études et travaux qu'ils réaliseront ou des mesures qu'ils prendront, et de les informer de son action par des moyens de communication appropriés.
En cas de modification de la réglementation relative à la prévention de la pénibilité pendant la durée d'application de l'avenant, la CPPNI se réunira pour analyser son impact éventuel sur la validité du présent avenant. À ce titre, elle pourra mandater la commission paritaire santé au travail pour procéder analyse.
Le présent avenant est conclu pour une durée de 3 ans ; il entre en vigueur à compter de son extension.
Le présent avenant sera déposé en un exemplaire original signé des parties, à la direction générale du travail, dépôt des accords, 39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15, ainsi que par voie électronique à l'adresse de messagerie : depot.accord@travail.gouv.fr.
Les parties signataires conviennent de demander sans délai l'extension du présent avenant, la fédération des entreprises du commerce et de la distribution étant chargée des formalités à accomplir à cette fin.
Par le présent avenant, les partenaires sociaux signataires affirment leur volonté d'agir dans le sens de la prévention de la pénibilité au travail dont ils soulignent l'enjeu essentiel.
La branche du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire appartient aux secteurs dits de main-d'œuvre, caractérisé par une proportion très importante d'employés et ouvriers, et impliquant l'intervention d'un grand nombre de salariés à chaque étape du processus économique. Les partenaires sociaux constatent que les postes de travail ne comportent que de manière exceptionnelle des risques marqués d'accidents du travail grave, les données statistiques indiquent par contre une relative fréquence des accidents du travail liés à des chutes de plain-pied ou à des efforts physiques, et une importance marquée des troubles musculo-squelettiques (TMS), devenus pour l'ensemble des secteurs professionnels la première cause de maladies professionnelles. Or le rôle essentiel que tient la branche du commerce alimentaire en matière d'insertion professionnelle, notamment des jeunes, lui impose également une responsabilité particulière, à la mesure de cet enjeu, en matière de conditions de travail et une réelle vigilance à l'égard de celles-ci. Une telle démarche doit être considérée comme bénéficiant à tous, la réduction des risques, notamment par une meilleure adaptation du travail à l'homme, constituant également un facteur important de compétitivité de l'entreprise.
Le présent avenant s'inscrit dans le prolongement des orientations retenues de longue date par les partenaires sociaux de la branche, d'intégrer dans leurs décisions l'exigence de prévention des risques professionnels. Ainsi, par exemple, l'instauration d'un temps de pause obligatoire, sans condition de durée minimale de travail, à une époque où la réglementation ne prévoyait pas même l'obligation d'une pause au-delà de 6 heures de travail.
La branche a contribué activement, au travers du CTN D au sein de la CNAM, à l'élaboration des recommandations applicables aux tâches effectuées par les salariés (mise à disposition de transpalettes électriques haute levée notamment au rayon liquides, fixation d'une limite de poids soulevé par les hôtes et hôtesses de caisse, détermination de règles applicables à la manutention manuelle de charges lors des opérations de dé-palettisation, travail au froid, mesures de prévention liées à la manutention et la manipulation des produits lors de la mise en rayon…). Les recommandations adoptées par le CTN D sont consultables sur le site AMELI ( https://www.ameli.fr/paris/entreprise/tableau_recommandations).
Dans le cadre du présent avenant, les partenaires sociaux signataires entendent contribuer à la réduction de la pénibilité au travail en plaçant la prévention au cœur de leur action. Ils tiennent à affirmer le rôle essentiel en la matière d'un travail paritaire mené dans le cadre de la branche pour mettre en place des actions de prévention favorables à la préservation de la santé au travail. Ils conviennent également de ne pas se limiter, en matière de préservation de la santé des salariés, aux questions de pénibilité, et réaffirment leur volonté de poursuivre et d'intensifier leurs travaux afin de contribuer significativement à la prévention des risques professionnels et l'amélioration des conditions de travail.
Les mesures mises à disposition dans le cadre du présent avenant visent en priorité à permettre aux entreprises dont l'effectif est compris entre au moins 50 salariés et moins de 300 salariés tenues par la négociation d'un accord collectif ou, à défaut, par l'élaboration d'un plan d'action d'opter pour une troisième voie en appliquant les mesures élaborées ci-dessous. Par ailleurs, les partenaires sociaux signataires rappellent que les entreprises non concernées par cette obligation peuvent mettre en place un dispositif de prévention de la pénibilité en appliquant de manière volontaire tout ou partie des mesures du présent avenant.
L'article 12.12 de la convention collective nationale est remplacé par les dispositions suivantes :
« Article 12.12
Le compte personnel de formation (CPF)
12.12.1. Principe et objectif
Depuis le 1er janvier 2015, afin de favoriser son accès à la formation professionnelle tout au long de la vie, chaque personne dispose, dès son entrée sur le marché du travail et jusqu'à la retraite, indépendamment de son statut, d'un compte personnel de formation qui lui permet de bénéficier, à son initiative, de formations contribuant au développement de ses compétences et de ses qualifications, ou à l'acquisition d'un premier niveau de qualification.
Ce compte intègre les heures de droit individuel à la formation (DIF) acquises antérieurement à 2015 et non utilisées, si celles-ci y sont inscrites par leur titulaire avant le 31 décembre 2020.
12.12.2. Alimentation du compte
Conformément aux dispositions légales, le compte, géré par la Caisse des dépôts et consignations, est alimenté par les versements réalisés par les employeurs au titre de la contribution formation professionnelle collectée par les opérateurs de compétences, auxquels la loi du 5 septembre 2018 a prévu de substituer l'Urssaf à compter du mois de janvier 2021 :
– le compte de chaque salarié est crédité de 500 € par an, dans la limite d'un plafond total de 5 000 €, au prorata pour les salariés ayant effectué une durée de travail sur l'année inférieure à la moitié de la durée légale de 1 607 heures ;
– la somme de 500 € est portée à 800 €, et le plafond porté à 8 000 €, selon les mêmes règles de prorata, pour les salariés n'ayant pas atteint un niveau de formation sanctionné par un diplôme correspondant au CAP, un titre professionnel enregistré à ce niveau au RNCP, ou une certification reconnue par une convention collective nationale de branche, ainsi que pour les travailleurs handicapés.
Pour l'alimentation du compte, les périodes d'absence du salarié pour un congé de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant, d'adoption, de présence parentale, de proche aidant ou un congé parental d'éducation ou pour une maladie professionnelle ou un accident du travail sont légalement considérées comme des périodes de présence.
12.12.3. Gestion du compte personnel de formation
Chacun des salariés de la branche a connaissance des sommes créditées sur son compte en accédant à un service dématérialisé gratuit ( https://www.moncompteformation.gouv.fr/espace-prive/html/#/).
Ce service dématérialisé lui permet également de consulter les certifications éligibles, et de créer son dossier de formation, et plus généralement de disposer d'une aide à la construction de son projet professionnel.
12.12.4. Certifications éligibles au compte personnel de formation
Les salariés ont légalement accès, via leur compte personnel de formation, à l'ensemble des certifications enregistrées au registre national des certifications professionnelles (RNCP) ou au Répertoire spécifique, ainsi qu'à un certain nombre d'actions ou dispositifs, selon le cas échéant des règles et conditions propres à chacun d'eux et précisées sur le site moncompteactivité, et notamment dans le cadre d'une validation des acquis de l'expérience (VAE), d'un bilan de compétences, du permis de conduire, ou d'une création ou une reprise d'entreprise.
12.12.5. Modalités de mobilisation du compte personnel de formation
12.12.5.1. Mobilisation du CPF hors temps de travail
Le salarié qui souhaite mobiliser son compte personnel de formation en totalité en dehors de son temps de travail y procède librement. Aucune information ni autorisation de l'employeur n'est requise, sauf si le salarié souhaite bénéficier d'abondement de la part de l'entreprise (voir paragraphe 12.12.6).
Le salarié peut néanmoins, s'il le souhaite, en informer son employeur, notamment si ses horaires de travail ne sont pas fixes, afin d'examiner en commun comment ses horaires de travail et de formation peuvent s'articuler.
12.12.5.2. Mobilisation du CPF sur le temps de travail
a) Procédure
Le salarié souhaitant mobiliser son CPF en totalité ou en partie sur son temps de travail en bénéficiant d'un maintien de rémunération de la part de l'employeur doit solliciter l'accord de celui-ci en l'informant de la formation concernée, du calendrier de la formation, du prestataire et du lieu de la formation.
La demande du salarié doit être effectuée au minimum 60 jours calendaires avant le début de la formation si elle est d'une durée inférieure à 6 mois, et au minimum 120 jours calendaires avant, lorsque la formation envisagée est d'une durée d'au moins 6 mois.
À compter de la réception de la demande, l'employeur dispose d'un délai de 30 jours calendaires pour notifier sa réponse au salarié.
L'absence de réponse de l'employeur vaut acceptation en totalité de la demande.
b) Cas de mobilisation de plein droit du CPF sur le temps de travail
Par exception, les partenaires sociaux signataires conviennent que l'autorisation d'absence rémunérée est de droit dans le cadre des utilisations suivantes du compte :
– pour les salariés titulaires au plus du CAP ou d'une certification équivalente (niveau 3 de la nouvelle classification 2019 des niveaux de certification) : lorsqu'ils souhaitent mobiliser leur CPF pour une évaluation Cléa (socle de compétences et de connaissance), ou pour une formation dont l'évaluation a démontré la nécessité pour l'obtention du certificat Cléa ;
– pour les salariés titulaires au plus du baccalauréat ou d'une certification de niveau équivalent (certification détenue au plus égale au niveau 4 de la nouvelle classification 2019 des niveaux de certification), lorsqu'ils souhaitent mobiliser leur CPF dans le cadre d'une évaluation ou formation Cléa numérique, ou pour une formation dont l'évaluation Cléa numérique a montré la nécessité pour l'obtention du certificat ;
La demande du salarié doit être présentée conformément à la procédure décrite au a ci-dessus. L'accord de l'employeur reste requis sur le choix du prestataire et le lieu de la prestation.
Afin de faciliter la mise en œuvre des présentes dispositions, les employeurs sont invités à examiner la possibilité de prise en charge des frais annexes (déplacement, hébergement), selon les règles en vigueur au sein de l'entreprise.
L'absence est considérée comme une période de travail effectif pour les droits du salarié (acquisition des droits à congés, ancienneté, calcul de la prime annuelle …).
12.12.6. Abondements
Au sens des dispositions de la présente convention, l'abondement du CPF désigne le fait pour l'employeur de verser une somme supplémentaire au crédit du salarié dans le cadre du financement d'une utilisation du CPF.
Le salarié souhaitant mobiliser son CPF en totalité en dehors de son temps de travail mais qui ne dispose pas sur son compte du montant suffisant pour le paiement des frais pédagogiques, peut solliciter un abondement auprès de son employeur, visant à prendre ceux-ci en charge pour leur fraction excédant la valeur de son compte.
Cet abondement est de droit et ne peut en conséquence être refusé par l'employeur, dans la limite d'un montant égal à 50 % des droits inscrits sur le compte, lorsque la mobilisation du CPF intervient :
– dans le cadre d'un CQP de la branche, ou d'un CQPI pour lequel la branche est partie prenante ;
– dans le cadre d'un bilan de compétences.
Afin de ne pas pénaliser le salarié mobilisant son CPF de manière fractionnée sur 2 années successives, notamment dans la perspective d'acquisition de différents blocs de compétences de CQP ou d'un bilan de compétences précédant ou succédant à tout ou partie d'un ou plusieurs CQP, et faciliter ainsi la construction de parcours professionnels, le salarié peut informer l'employeur de ce choix de fractionnement dès la première des mobilisations, auquel cas le plafond d'abondement au titre de l'ensemble des actions de ce parcours est égal au total à 50 % de la somme inscrite au compteur avant la première des mobilisations successives. L'abondement est ensuite effectué au moment du paiement de chacune des formations le nécessitant.
L'abondement est également de droit, selon les mêmes règles de calcul et de fonctionnement, lorsque l'autorisation d'absence rémunérée est de plein droit en application de l'article 12.12.5.2 ci-dessus.
L'abondement de l'employeur, à titre obligatoire en application des présentes dispositions ou à titre facultatif, implique de requérir son accord sur le choix du prestataire et du lieu de réalisation de la prestation.
L'abondement de l'employeur est exclusivement affecté au financement de la prestation qui y a ouvert droit ; en cas de report de la prestation, l'abondement sera soit restitué à l'employeur soit bloqué dans l'attente de la réalisation de la prestation, dans la limite de 12 mois, et selon les conditions générales du CPF en vigueur, complétées si nécessaire par accord de branche une fois ces conditions connues en totalité ; en cas d'annulation de la prestation, la somme est restituée à l'entreprise.
Les présentes dispositions ne font pas obstacle à la possibilité d'abondements dans le cadre d'autres utilisations du CPF, sur le temps de travail ou en dehors de celui-ci, ni à la possibilité d'abondement au-delà de la limite de 50 %. »
L'article 12.12 de la convention collective nationale est remplacé par les dispositions suivantes :
« Article 12.11
L'entretien professionnel
12.11.1. Objet de l'entretien professionnel
L'entretien professionnel a pour objet l'examen des perspectives d'évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualification et d'emploi, et comporte des informations relatives au conseil en évolution professionnelle, à la validation des acquis de l'expérience, à l'activation du compte personnel de formation du salarié, au crédit annuel résultant des versements de l'employeur et aux abondements qu'il est susceptible de financer en sus de ce versement.
L'entretien professionnel ne se confond pas avec l'entretien d'activité, ou d'évaluation, généralement annuel, ayant pour objet l'évaluation du travail du salarié ; en revanche, afin de faciliter la tenue des entretiens, ceux-ci peuvent avoir lieu à la suite l'un de l'autre.
En application de l'article L. 6315-1 du code du travail, le salarié est à l'occasion de son embauche informé de l'existence de cet entretien et de sa périodicité ci-après.
12.11.2. Périodicité de l'entretien professionnel et modalités d'appréciation du parcours professionnel du salarié
Dans le cadre de la présente convention collective, l'entretien professionnel doit avoir lieu en moyenne tous les 2 ans, de telle sorte que pour chaque période de 6 années civiles à compter de son embauche (1) , le salarié puisse bénéficier d'au moins trois entretiens professionnels, espacés d'au moins 6 mois.
Un entretien professionnel est de droit, à la demande du salarié, lorsque celui-ci n'en a pas bénéficié depuis plus de 24 mois.
Il est par ailleurs rappelé qu'en application des dispositions légales, un entretien professionnel doit être proposé au salarié après un mandat syndical et au retour de certaines absences (longue maladie, mobilité volontaire sécurisée, congés de maternité, d'adoption, parental d'éducation, de proche aidant, de solidarité familiale, sabbatique), ou, à l'initiative du salarié, avant sa reprise. En cas de congé de proche aidant ou de solidarité familiale, un entretien doit également avoir lieu avant le départ.
Au terme de chaque période de 6 années, l'entretien donne lieu à un récapitulatif du parcours du salarié. Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, s'il apparaît que le salarié n'a pas bénéficié, sur la période des 6 années civiles, de trois entretiens professionnels et d'au moins une action de formation non obligatoire, ou d'au moins deux entretiens professionnels et d'au moins deux actions de formation non obligatoires, son compte personnel de formation est abondé du montant prévu par la législation (3 000 € à la date du présent accord), et selon les modalités déterminées par les textes (date de versement, non prise en compte pour l'appréciation des plafonds de 5 000 ou 8 000 € …).
En cas de suspension du contrat de travail (à l'exception des congés payés), le terme de la période de 6 années est reporté d'autant. (2)
Au sens des présentes dispositions, une action de formation non obligatoire est une action de formation que la loi, la réglementation ou une convention internationale n'impose pas au salarié comme condition d'exercice de son emploi ou activité professionnelle.
Les actions de formation résultant d'une mobilisation par le salarié de son CPF ne sont pas prises en compte dans ce bilan si l'entreprise n'a pas, en sus de l'alimentation du compte, participé à leur financement sous forme d'abondement du compteur et/ ou de maintien de rémunération.
À titre transitoire, en application de l'article 7,1°, de l'ordonnance n° 2019-861 du 21 août 2019, pour les bilans intervenant jusqu'au 31 décembre 2020, il peut être justifié, en sus des trois entretiens au cours des 6 années, de l'accomplissement des obligations prévues antérieurement à la loi du 5 septembre 2018 par l'article L. 6315-1 du code du travail (soit, plutôt qu'une action de formation non obligatoire, au moins deux mesures parmi les trois suivantes : suivi d'au moins une action de formation, acquisition d'éléments de certification, et progression salariale ou professionnelle).
Cas particulier des embauches en alternance :
Afin de ne pas pénaliser les salariés recrutés dans le cadre de contrats en alternance, qui ont par définition bénéficié d'action de formation dans le cadre du contrat, le décompte des périodes de 6 ans débute à compter de la transformation de celui-ci en CDI, ou de la fin de la période de formation en cas de contrat en alternance en CDI. »
(1) À titre d'exemple, pour les salariés présents à l'effectif au cours de l'année 2014, cette obligation doit avoir été remplie au 31 décembre 2020.
(2) Le cinquième alinéa de l'article 12.11.2 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 6315-1 du code du travail.
(Arrêté du 5 février 2021 - art. 1)
La loi elle-même ayant prévu en matière de bilan à 6 ans un régime différent pour les entreprises de moins de 50 salariés, il n'y a pas lieu d'ajouter conventionnellement d'autre différence selon la taille de l'entreprise, les exigences d'employabilité et de développement des compétences des salariés étant identiques.
Pour les entreprises adhérentes à la fédération du commerce et de la distribution, le présent accord est applicable à compter de son dépôt auprès de la direction générale du travail, y compris au sein des DROM (direction générale du travail, dépôt des accords, 39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15, et par voie électronique à l'adresse depot.accord@travail.gouv.fr) et, s'agissant des dispositions relatives au compte personnel de formation, pour les demandes intervenant à compter du 1er janvier 2020. À l'égard des entreprises non adhérentes de la FCD, il entre en vigueur à compter de son extension.
Les parties signataires conviennent de demander l'extension du présent avenant, la fédération du commerce et de la distribution étant chargée des formalités à accomplir à cette fin.
La branche du commerce de détail à prédominance alimentaire fait face à d'importantes mutations, affectant de manière significative son modèle économique. Dans ce contexte, les compétences des salariés représentent un enjeu essentiel, tant au regard de la nécessaire compétitivité des entreprises que de l'adaptation de tous aux évolutions en cours. La formation professionnelle constitue un outil majeur pour y parvenir.
Après le travail mené conjointement avec d'autres branches du commerce dans la transformation du FORCO en Opcommerce et celui mené dans le cadre de la CPNE pour la détermination des montants de prise en charge des contrats d'apprentissage, le présent accord représente le premier volet dans l'adaptation de la convention collective de branche aux modifications résultant de la loi du 5 septembre 2018, résultant de la nécessité de donner une visibilité aux entreprises et à leurs salariés sur les points qu'il comporte.
Si les évolutions du compte personnel de formation peuvent permettre une plus grande autonomie du salarié dans la construction de son parcours professionnel, elles peuvent aussi aboutir à des logiques parallèles entre le plan de développement des compétences et la formation à l'initiative du salarié y compris dans des cas où la conjugaison des moyens permettrait au contraire une coconstruction bénéficiant au salarié comme à l'entreprise. L'entretien professionnel constitue dans ce cadre un moment privilégié de réflexion partagée, dont les parties signataires invitent employeurs et salariés à se saisir pleinement, en particulier au regard des possibilités ouvertes par le présent accord de meilleure adaptation à la variété des parcours professionnels.
Les parties signataires conviennent de mener sans délai les discussions relatives aux autres aspects de la réforme, dans la perspective de finaliser sa mise en œuvre à l'échelle de la branche.
Le présent accord a pour objet la mise en œuvre de la promotion ou reconversion par alternance dans la branche, notamment en fixant, conformément à l'article L. 6324-3 du code du travail, la liste des certifications professionnelles éligibles, dans la perspective pour le salarié d'un changement de métier ou de profession ou de bénéficier d'une promotion sociale ou professionnelle.
Les formations identifiées répondent au respect des critères de forte mutation de l'activité et de risque d'obsolescence des compétences pour les entreprises et salariés relevant de la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire (IDCC 2216).
La très forte mutation de l'ensemble de son activité que la branche connaît a conduit en 2018 à la conclusion avec l'État d'un accord-cadre national d'engagement de développement de l'emploi et des compétences ; les évolutions auxquelles doit faire face le commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire y sont précisément décrites, notamment d'un point de vue économique, de même que l'évolution des modes de vente et les conséquences pouvant en découler en termes d'emploi.
Les chiffres traduisent l'évolution des modes de vente et la nécessaire adaptation du secteur.
En 2019, la part du e-commerce dans le total du commerce de détail atteint 10 %.
Le total des ventes de produits et de services sur internet en France s'élève en 2019 à 103,4 milliards d'euros (+ 11,6 % par rapport à 2018).
En 10 ans, les ventes de produits et de services sur internet ont été multipliées par quatre.
En 2019, 62 % des Français indiquent avoir effectué un achat sur internet au cours des 12 derniers mois ;
Les grandes et moyennes surfaces sont confrontées à un recul structurel de leurs ventes de produits non-alimentaires. L'essor des enseignes spécialisées, le boom du commerce en ligne et le changement de comportement des consommateurs ont contribué à ce déclin. La fréquentation des hypermarchés est en baisse. Leur chiffre d'affaires de 153 milliards d'euros n'est plus réalisé qu'à 20 % dans la vente de produits non-alimentaires, contre 28 % en 2010 ;
La consommation alimentaire hors domicile se développe de plus en plus. La part de marché dans les dépenses alimentaires des hypers et supermarchés s'est établie à 46 % en 2018 alors qu'elle représentait plus de 50 % en 2010 ;
Au sein de la profession le « Drive » s'est considérablement développé. Selon les premières estimations 2019, le chiffre d'affaires des « Drives » devrait atteindre 6,9 milliards d'euros en 2019, en progression de 7,8 % environ en 1 an.
La presse relaie également de manière précise la situation de la branche et les enjeux auxquels elle doit faire face.
« Le Monde » du 15 juin 2019 titrait ainsi l'un de ses articles « Peur sur l'emploi dans la grande distribution » ; « Alternatives économiques » de septembre 2019 écrit que « l'évolution des modes de consommation entraîne la crise de l'hypermarché. De quoi menacer l'équilibre du secteur et des centaines de milliers d'emplois » ;
« Amazon : vers l'infini et Pôle emploi ! Une machine qui détruit 7 900 emplois en France » (novembre 2019) la note d'analyse de Mounir Mahjoubi, député du 19e arrondissement de Paris, décrit en 19 pages la situation ;
Un dossier de Philippe Bertrand des « Échos », publié le 5 décembre 2019 et intitulé « Pourquoi les caissières vont complètement disparaître » met en avant la spécificité des métiers liés aux encaissements. Il dépeint le contexte et les enjeux à venir pour le secteur de la manière suivante : « Dans les supers et hypermarchés, les hôtes de caisse sont encore à 90 % des femmes. Elles étaient 150 000 il y a 10 ans. Elles ne seront plus que 120 000 dans 5 ans. Mais en réalité, leur métier évolue vers la polyvalence. Conseil aux clients, mise des produits en rayon : le secteur réfléchit à leur avenir. Partout, les systèmes d'encaissement automatique se sophistiquent, du paiement par smartphone à la reconnaissance faciale. »
Pour répondre aux enjeux socio-économiques majeurs et prévenir de l'obsolescence des compétences des salariés, la branche du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire a constitué, conformément à l'article L. 6324-3, la liste des certifications professionnelles éligibles à la « Pro-A » à partir de familles de métiers stratégiques dans le commerce pour lesquels le renforcement et l'acquisition de compétences nouvelles sont nécessaires.
Ces familles sont les suivantes :
– logistique/transport ;
– management d'équipe et d'exploitation logistique ;
– vente (alimentaire et non alimentaire), métiers de services et de bouche ;
– management en magasin et support ;
– numérique et digital.
Plusieurs études menées au sein de la branche ces dernières années ont permis :
– de déterminer des domaines sur lesquels le renforcement des compétences est un enjeu prioritaire ;
– d'identifier les métiers sous tension, les parcours à développer et les publics visés.
C'est dans ce cadre que l'engagement de développement de l'emploi et des compétences (EDEC) sur l'impact du digital dans les entreprises du commerce, mené par l'observatoire prospectif du commerce sous l'égide du ministère du travail, entre 2017 et 2019 a, entre autres, mis en exergue trois domaines sur lesquels le renforcement des compétences est un enjeu prioritaire afin d'éviter leur obsolescence. Il s'agit de :
– la gestion de la relation client :
–– mieux appréhender le client en établissant une relation client plus approfondie ;
–– s'adapter aux nouvelles exigences et aux évolutions des attentes des clients (accueil, conseil et relationnel plus poussés) ;
–– fluidifier et personnaliser le parcours client ;
–– développer l'information et le conseil client ;
–– maîtriser les nouveaux codes de la relation client ;
–– mieux connaître et interagir avec ses clients ;
– l'optimisation de la chaîne logistique :
–– optimiser les approvisionnements et la gestion des flux logistiques dans une logique de développement durable ;
–– sécuriser la chaîne logistique en minimisant les risques naturels, sociaux, économiques ;
–– utiliser de nouveaux outils de supervision et de pilotage ;
– le management de proximité :
–– faire évoluer le rôle d'animation du management pour accompagner les évolutions des organisations et leurs adaptations au changement ;
–– adapter les modes de management et les conditions de travail aux nouvelles attentes des salariés et aux besoins des entreprises ;
–– sécuriser les parcours professionnels en misant sur la formation et en accompagnant le développement des compétences des salariés.
Renforcer les compétences par la formation certifiante, pour permettre aux entreprises du commerce de faire face aux mutations économiques et sociales et pour sécuriser les parcours professionnels des salariés, est un enjeu majeur auquel les signataires de cet accord sont tout particulièrement attachés.
Par ailleurs, l'essor omni-canal des entreprises nécessite un développement et un renforcement des compétences dans les métiers de la Data. Ces métiers prennent une place croissante dans l'analyse des données afin d'optimiser les parcours utilisateurs et les ventes.
Enfin, l'étude sur les métiers en tension dans la branche réalisée en 2016, (source : Repères & tendances 2018, observatoire prospectif du commerce) a permis d'identifier que les familles de métiers sous tension sont les suivantes :
– métiers de bouche ;
– encadrement (management) ;
– vente.
Elle justifie, pour ces métiers, l'acquisition de compétences de base « cœur de métier » délivrées par les premiers niveaux de certifications professionnelles.
L'EDEC conclu en 2018 avec l'État a notamment pour objet, sur la base d'une quantification des évolutions de l'emploi à prévoir par bassin d'emploi, d'accompagner au mieux les salariés des entreprises en évitant dans la mesure du possible les ruptures dans les trajectoires professionnelles. Le dispositif de « Pro-A » représente dans ce cadre un outil majeur.
Enfin, les signataires du présent accord s'accordent pour affirmer que, quel que soit le métier visé dans la branche, le renforcement des compétences, pour sécuriser les parcours professionnels, est d'autant plus important que le commerce est un secteur d'embauche pour les jeunes (21 % des effectifs ont moins de 26 ans), intégrateur sur le marché du travail et qui favorise l'insertion et la réinsertion professionnelle avec de nombreux salariés sans diplômes. Les salariés des premiers niveaux de qualification représentent 80 % des effectifs de la branche professionnelle. De nombreux cadres et membres d'encadrement sont issus de promotion interne et peuvent ne pas présenter de qualification professionnelle initiale correspondant à leur emploi actuel.
La promotion ou reconversion par alternance, mise en œuvre d'un commun accord entre l'employeur et le salarié, concerne les salariés visés à l'article L. 6324-1 du code du travail à savoir les salariés en CDI ou en contrat unique d'insertion et notamment ceux dont la qualification est insuffisante au regard des évolutions technologiques à venir.
Il concerne également les salariés placés en position d'activité partielle mentionnée à l'article L. 5122-1 du code du travail.
Elle peut se dérouler en tout ou partie sur le temps de travail. La partie de la « Pro-A » se déroulant sur le temps de travail n'entraîne pas de réduction de la rémunération.
Elle vise, conformément à l'article D. 6324-1-1 du code du travail, les salariés n'ayant pas atteint un niveau de qualification sanctionné par une certification professionnelle enregistrée au RNCP correspondant au grade de licence.
(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 6324-1 du code du travail.
(Arrêté du 6 novembre 2020 - art. 1)
Dans le cadre du présent accord, conformément à la réglementation en vigueur, les parties rappellent que CléA et CléA Numérique sont éligibles de droit.
Sont éligibles à la promotion ou reconversion par alternance les certifications définies par la branche figurant ci-après. Il s'agit de CQP-CQPI et des blocs de compétences qui leur sont rattachés, ainsi que des diplômes et titres professionnels.
Thèmes | Sanction | Libellé | Code RNCP | Niveau |
---|---|---|---|---|
Certification de : logistique/ transport | CQP | Préparateur de commandes | 32101 | – |
CQPI | Agent Logistique | – | – | |
Bac pro | Logistique | 1120 | 4 | |
CAP | Opérateur/ opératrice logistique | 22689 | 3 | |
BEP | Logistique et transport | 7387 | 3 | |
Titre professionnel | Cariste d'entrepôt | 310 | 3 | |
Titre professionnel | Conducteur du transport routier de marchandises sur porteur | 1884 | 3 | |
Titre professionnel | Préparateur (trice) de commandes en entrepôt | 311 | 3 | |
Titre RNCP | Opérateur logistique polyvalent | 28737 | 3 | |
Certification de : management d'équipe et d'exploitation logistique | CQP | Animateur opérationnel en entrepôt | 32099 | – |
CQP | Manager opérationnel en entrepôt | 32100 | – | |
Licence professionnelle | Management des processus logistiques (fiche nationale) | 29992 | 6 | |
Licence professionnelle | Logistique et systèmes d'information (fiche nationale) | 29989 | 6 | |
Licence professionnelle | Logistique, spécialité responsable d'unité opérationnelle logistique (1) | 14697 | 6 | |
Licence professionnelle | Logistique et pilotage des flux (fiche nationale) | 29988 | 6 | |
Titre RNCP | Responsable en logistique | 22925 | 6 | |
Titre RNCP | Responsable logistique | 23939 | 6 | |
Titre RNCP | Responsable de la chaîne logistique | 16886 | 6 | |
Titre RNCP | Responsable des opérations logistiques | 15336 | 6 | |
Titre RNCP | Responsable en logistique et transports | 2577 | 6 | |
Titre RNCP | Responsable en logistique de distribution (1) | 26190 | 6 | |
Titre RNCP | Responsable de petites et moyennes structures | 27596 | 5 | |
BTS | Transport et prestations logistiques | 12798 | 5 | |
DUT | Gestion logistique et transport | 2462 | 5 | |
Titre professionnel | Technicien supérieur/ technicienne supérieure en méthodes et exploitation logistique | 1901 | 5 | |
Titre professionnel | Technicien (ne) en logistique d'entreposage | 1899 | 5 | |
Certification de : vente (alimentaire et non alimentaire), métiers de bouche | CQP | Vendeur charcuterie | 32092 | – |
CQP | Boulanger | 32093 | – | |
CQP | Poissonnier | 32094 | – | |
CQP | Boucher | 32095 | – | |
CQP | Caviste | 32096 | – | |
CQP | Vendeur fruits et légumes | 32097 | – | |
CQP | Vendeur fromages | 32098 | – | |
CQP | CQP employé de commerce | 32447 | – | |
CQP | CQP vendeur de produits non alimentaires | 32105 | – | |
Licence professionnelle | Commerce spécialité gestion des achats et des approvisionnements | 3358 | 6 | |
BTS | Management commercial opérationnel | 34031 | 5 | |
BTS | Négociation et digitalisation de la relation client | 34030 | 5 | |
BTS | Technico-commercial | 4617 | 5 | |
BTSA | Technico-commercial produits alimentaires et boissons | 15615 | 5 | |
DUT | Techniques de commercialisation | 2927 | 5 | |
Titre professionnel | Manager d'unité marchande | 32291 | 5 | |
Titre professionnel | Gestionnaire d'unité commerciale option généraliste, option spécialisée | 23827 | 5 | |
Titre professionnel | Négociateur technico-commercial | 34079 | 5 | |
Bac pro | Technicien conseil vente en alimentation option produits alimentaire | 13939 | 4 | |
Bac pro | Métiers du commerce et de la vente/ option A : animation et gestion de l'espace commercial | 32208 | 4 | |
Bac pro | Métiers du commerce et de la vente/ option B : prospection clientèle et valorisation de l'offre commerciale | 32259 | 4 | |
Bac pro | Accueil – relation clients et usagers | 9638 | 4 | |
Bac pro | Commerce | 759 | 4 | |
Bac pro | Boucher charcutier traiteur | 7067 | 4 | |
Bac pro | Poissonnier écailler traiteur | 7069 | 4 | |
Bac pro | Boulanger pâtissier | 7068 | 4 | |
Brevet professionnel | Boucher | 26612 | 4 | |
Brevet professionnel | Charcutier traiteur | 975 | 4 | |
Brevet professionnel | Boulanger | 13856 | 4 | |
Brevet professionnel | Sommelier | 1012 | 4 | |
Brevet professionnel | Fleuriste | 4551 | 4 | |
Titre professionnel | Vendeur (se)-conseil en magasin | 13620 | 4 | |
Titre professionnel | Vendeur conseiller commercial | 23932 | 4 | |
Titre professionnel | Responsable de rayon | 1893 | 4 | |
Titre professionnel | Technicien (ne) de maintenance en multimédia et électro domestique | 19145 | 4 | |
BEP | Métiers de la relation aux clients et aux usagers | 7604 | 3 | |
BEPA | Conseil-vente | 10541 | 3 | |
BEP | Boucher charcutier | 7135 | 3 | |
CAP | Boucher | 6993 | 3 | |
CAP | Poissonnier écailler | 5227 | 3 | |
CAP | Boulanger | 18704 | 3 | |
CAP | Pâtissier | 5226 | 3 | |
CAP | Charcutier traiteur | 538 | 3 | |
CAP | Crémier fromager | 28799 | 3 | |
CAP | Primeur | 28809 | 3 | |
CAP | Fleuriste | 583 | 3 | |
CAP | Employé de commerce multispécialités | 684 | 3 | |
CAP | Employé de vente spécialisé option A : produits alimentaires | 541 | 3 | |
CAP | Employé de vente spécialisé option B : produits d'équipement courant | 1179 | 3 | |
CAP | Employé de vente spécialisé option C : service à la clientèle | 834 | 3 | |
CAP | Employé de vente spécialisé option D : produits de librairie-papeterie-presse | 4636 | 3 | |
Titre professionnel | Employé commercial en magasin | 8812 | 3 | |
Titre professionnel | Agent magasinier (ière) | 1852 | 3 | |
Mention complémentaire | Employé traiteur | 958 | 3 | |
Mention complémentaire | Vendeur spécialisé en alimentation | 742 | 3 | |
Mention complémentaire | Sommellerie | 6985 | 3 | |
Mention complémentaire | Boulangerie spécialisée | 701 | 3 | |
Mention complémentaire | Pâtisserie boulangère | 2444 | 3 | |
Mention complémentaire | Pâtisserie, glacerie, chocolaterie, confiseries spécialisées | 6895 | 3 | |
Certification de : management en magasin et support | CQP | Manager opérationnel spécialisé gestion d'un point de vente | 32102 | – |
CQP | Manager opérationnel en magasin | 32103 | – | |
CQP | Animateur opérationnel en magasin | 32104 | – | |
Licence professionnelle | Commerce et distribution | 29740 | 6 | |
Licence professionnelle | Management des organisations, option responsable point de vente | 3838 | 6 | |
Licence professionnelle | Commercialisation des produits alimentaires (fiche nationale) | 30055 | 6 | |
Titre RNCP | Responsable de la distribution | 27365 | 6 | |
Titre RNCP | Responsable opérationnel de la distribution | 19369 | 6 | |
Titre RNCP | Chef de magasin (1) | 6577 | 6 | |
Titre RNCP | Responsable du développement de l'unité commerciale | 26187 | 6 | |
Titre RNCP | Responsable management opérationnel commercial et marketing | 27364 | 6 | |
Titre RNCP | Responsable commercial et marketing | 9842 | 6 | |
Titre RNCP | Responsable marketing et commercial | 18000 | 6 | |
Titre RNCP | Développeur marketing et commercial (1) | 28130 | 6 | |
Titre RNCP | Responsable du développement commercial | 13596 | 6 | |
Titre RNCP | Responsable de centre de profit en distribution | 29441 | 6 | |
Titre RNCP | Responsable en développement marketing et vente (1) | 19384 | 6 | |
Titre RNCP | Manager de rayon, institut de formation commerciale permanente (IFOCOP) (1) | 13355 | 5 | |
Titre RNCP | Chargé (e) de clientèle | 32204 | 5 | |
Titre RNCP | Manager de rayon, NEOMA Business School | 24816 | 5 | |
Titre RNCP | Gestionnaire de paie | 4113 | 5 | |
Titre RNCP | Assistant de direction | 105435 | 5 | |
Titre RNCP | Médiateur social accès aux droits et services | 94047 | 4 | |
Certification de : numérique et digital | Licence professionnelle | Métiers du numérique : conception rédaction et réalisation Web (fiche nationale) | 29971 | 6 |
Licence professionnelle | Métiers du décisionnel et de la statistique (fiche nationale) | 29969 | 6 | |
Licence professionnelle | Réseaux et télécommunications spécialité e-commerce | 13317 | 6 | |
Licence professionnelle | E-commerce et marketing numérique | 30060 | 6 | |
Titre RNCP | Concepteur de projets en design et arts graphiques, options : design graphique, design numérique, design d'espace, design produits, design de mode, illustration et animation | 30719 | 6 | |
Titre RNCP | Concepteur designer graphique | 31185 | 6 | |
Titre professionnel | Designer (euse) Web | 26602 | 5 | |
Titre RNCP | Développeur Web | 13595 | 5 |
Les parties signataires complètent la liste avec les trois certifications ci-après, éligibles à la promotion ou reconversion par alternance uniquement dans le cadre d'une VAE pour les salariés n'ayant pas atteint un niveau de qualification correspondant au grade de la licence :
Thèmes | Sanction | Libellé | Code RNCP | Niveau |
---|---|---|---|---|
Certification de : management en magasin | Master | Marketing, vente | 31501 | 7 |
Master | Management | 34028 | 7 | |
Titre RNCP | ESC Montpellier programme grande école | 10220 | 7 |
(1) Certifications exclues de l'extension en tant qu'elles contreviennent aux dispositions prévues par l'article L. 6324-3 du code du travail.
(Arrêté du 6 novembre 2020 - art. 1)
Dans le cadre du présent accord, conformément à la réglementation en vigueur, les parties rappellent que CléA et CléA Numérique sont éligibles de droit.
Sont éligibles à la promotion ou reconversion par alternance les certifications définies par la branche figurant ci-après. Il s'agit de CQP-CQPI et des blocs de compétences qui leur sont rattachés, ainsi que des diplômes et titres professionnels.
Thèmes | Sanction | Libellé | Code RNCP | Niveau |
---|---|---|---|---|
Certification de : logistique/ transport | CQP | Préparateur de commandes | 32101 | – |
Titre RNCP | Technicien en logistique | 34908 | 4 | |
CQPI | Agent Logistique | 34989 | – | |
Bac pro | Logistique | 1120 | 4 | |
CAP | Opérateur/ opératrice logistique | 22689 | 3 | |
BEP | Logistique et transport | 7387 | 3 | |
Titre professionnel | Cariste d'entrepôt | 34857 | 3 | |
Titre professionnel | Conducteur du transport routier de marchandises sur porteur | 1884 | 3 | |
Titre professionnel | Préparateur (trice) de commandes en entrepôt | 34860 | 3 | |
Titre RNCP | Opérateur logistique polyvalent | 22689 | 3 | |
Certification de : management d'équipe et d'exploitation logistique | CQP | Animateur opérationnel en entrepôt | 32099 | – |
CQP | Manager opérationnel en entrepôt | 32100 | – | |
Licence professionnelle | Management des processus logistiques (fiche nationale) | 29992 | 6 | |
Licence professionnelle | Logistique et systèmes d'information (fiche nationale) | 29989 | 6 | |
Licence professionnelle | Logistique et pilotage des flux (fiche nationale) | 29988 | 6 | |
Titre RNCP | Responsable en logistique | 34198 | 6 | |
Titre RNCP | Responsable logistique | 23939 | 6 | |
Titre RNCP | Responsable opérationnel de la chaîne logistique | 35869 | 6 | |
Titre RNCP | Responsable des opérations logistiques | 35896 | 6 | |
Titre RNCP | Responsable de petites et moyennes structures | 27596 | 5 | |
BTS | Transport et prestations logistiques | 12798 | 5 | |
DUT | Gestion logistique et transport | 2462 | 5 | |
Titre professionnel | Technicien (ne) en logistique d'entreposage | 1899 | 5 | |
Certification de : vente (alimentaire et non alimentaire), métiers de bouche | CQP | Vendeur charcuterie | 32092 | – |
CQP | Boulanger | 32093 | – | |
CQP | Poissonnier | 32094 | – | |
CQP | Boucher | 32095 | – | |
CQP | Caviste | 32096 | – | |
CQP | Vendeur fruits et légumes | 32097 | – | |
CQP | Vendeur fromages | 32098 | – | |
CQP | CQP employé de commerce | 32447 | – | |
CQP | CQP vendeur de produits non alimentaires | 32105 | – | |
Licence professionnelle | Gestion des achats et des approvisionnements | 30065 | ||
BTS | Management commercial opérationnel | 34031 | 5 | |
BTS | Négociation et digitalisation de la relation client | 34030 | 5 | |
BTS | Technico-commercial | 4617 | 5 | |
BTSA | Technico-commercial produits alimentaires et boissons | 15615 | 5 | |
DUT | Techniques de commercialisation | 2927 | 5 | |
Titre professionnel | Manager d'unité marchande | 32291 | 5 | |
Titre professionnel | Gestionnaire d'unité commerciale option généraliste, option spécialisée | 23827 | 5 | |
Titre professionnel | Négociateur technico-commercial | 34079 | 5 | |
Bac pro | Technicien conseil vente en alimentation option produits alimentaires | 13939 | 4 | |
Bac pro | Métiers du commerce et de la vente/ option A : animation et gestion de l'espace commercial | 32208 | 4 | |
Bac pro | Métiers du commerce et de la vente/ option B : prospection clientèle et valorisation de l'offre commerciale | 32259 | 4 | |
Bac pro | Assistant manager d'unité marchande | 35233 | ||
Bac pro | Accueil – relation clients et usagers | 9638 | 4 | |
Bac pro | Boucher charcutier traiteur | 7067 | 4 | |
Bac pro | Poissonnier écailler traiteur | 7069 | 4 | |
Bac pro | Boulanger pâtissier | 7068 | 4 | |
Brevet professionnel | Boucher | 26612 | 4 | |
Brevet professionnel | Charcutier traiteur | 975 | 4 | |
Brevet professionnel | Boulanger | 13856 | 4 | |
Brevet professionnel | Sommelier | 1012 | 4 | |
Brevet professionnel | Fleuriste | 4551 | 4 | |
Titre professionnel | Vendeur (se)-conseil en magasin | 13620 | 4 | |
Titre professionnel | Technicien d'après-vente en électroménager et audiovisuel à domicile | 34138 | 4 | |
BEP | Métiers de la relation aux clients et aux usagers | 7604 | 3 | |
BEPA | Conseil-vente | 10541 | 3 | |
BEP | Boucher charcutier | 7135 | 3 | |
CAP | Boucher | 6993 | 3 | |
CAP | Poissonnier écailler | 5227 | 3 | |
CAP | Boulanger | 18704 | 3 | |
CAP | Pâtissier | 5226 | 3 | |
CAP | Charcutier traiteur | 538 | 3 | |
CAP | Crémier fromager | 28799 | 3 | |
CAP | Primeur | 28809 | 3 | |
CAP | Fleuriste | 31293 | 3 | |
CAP | Équipier polyvalent du commerce | 34947 | ||
Titre RNCP | Technicien services de l'électroménager connecté | 35124 | 4 | |
Titre RNCP | Employé de vente polyvalent en magasin | 18121 | 4 | |
Titre professionnel | Agent magasinier (ière) | 1852 | 3 | |
Mention complémentaire | Employé traiteur | 958 | 3 | |
Mention complémentaire | Vendeur spécialisé en alimentation | 742 | 3 | |
Mention complémentaire | Sommellerie | 6985 | 3 | |
Mention complémentaire | Boulangerie spécialisée | 701 | 3 | |
Mention complémentaire | Pâtisserie boulangère | 2444 | 3 | |
Mention complémentaire | Pâtisserie, glacerie, chocolaterie, confiseries spécialisées | 6895 | 3 | |
Certification de : management en magasin et support | CQP | Manager opérationnel spécialisé gestion d'un point de vente | 32102 | – |
CQP | Manager opérationnel en magasin | 32103 | – | |
CQP | Animateur opérationnel en magasin | 32104 | – | |
Licence professionnelle | Commerce et distribution | 29740 | 6 | |
Licence professionnelle | Management et gestion des organisations | 30086 | 6 | |
Licence professionnelle | Commercialisation des produits alimentaires (fiche nationale) | 30055 | 6 | |
Titre RNCP | Responsable du développement de l'unité commerciale | 35754 | 6 | |
Titre RNCP | Responsable commercial et marketing | 35540 | ||
Titre RNCP | Responsable marketing et commercial | 18000 | 6 | |
Titre RNCP | Responsable du développement commercial | 13596 | 6 | |
Titre RNCP | Chargé(e) de clientèle | 34809 | 5 | |
Titre RNCP | Manager de rayon | 34558 | 5 | |
Titre RNCP | Manager de rayon, NEOMA Business School | 24816 | 5 | |
Titre RNCP | Gestionnaire de paie | 4113 | 5 | |
Titre RNCP | Assistant de direction | 34243 | 5 | |
Titre RNCP | Assistant de direction | 34211 | ||
Titre RNCP | Médiateur social accès aux droits et services | 28288 | 4 | |
Certification de : numérique et digital | Licence professionnelle | Métiers du numérique : conception rédaction et réalisation Web (fiche nationale) | 29971 | 6 |
Licence professionnelle | Métiers du décisionnel et de la statistique (fiche nationale) | 29969 | 6 | |
Licence professionnelle | Métiers des réseaux informatiques et télécommunications | 29968 | ||
Licence professionnelle | E-commerce et marketing numérique | 30060 | 6 | |
Titre RNCP | Concepteur designer graphique | 31185 | 6 | |
Titre RNCP | Développeur Web | 13595 | 5 |
Les parties signataires complètent la liste avec les trois certifications ci-après, éligibles à la promotion ou reconversion par alternance uniquement dans le cadre d'une VAE pour les salariés n'ayant pas atteint un niveau de qualification correspondant au grade de la licence :
Thèmes | Sanction | Libellé | Code RNCP | Niveau |
---|---|---|---|---|
Certification de : management en magasin | Master | Marketing, vente | 31501 | 7 |
Master | Management | 34028 | 7 | |
Titre RNCP | ESC Montpellier programme grande école | 10220 | 7 |
Dans le cadre du présent accord, conformément à la réglementation en vigueur, les parties rappellent que CléA et CléA Numérique sont éligibles de droit.
Sont éligibles à la promotion ou reconversion par alternance les certifications définies par la branche figurant ci-après. Il s'agit de CQP-CQPI et des blocs de compétences qui leur sont rattachés, ainsi que des diplômes et titres professionnels.
Les formations inactives sont retirées de liste initiale et remplacées, lorsque cela est le cas, par les formations actives déposées par les certificateurs et enregistrées au répertoire national des certifications professionnelles.
Les formations inactives et non encore réactivées sont également conservées afin d'être automatiquement ajoutées dès leur renouvellement au RNCP conformément à la doctrine définie par la DGEFP permettant que les certifications faisant l'objet d'une procédure de renouvellement ou d'inscription au RNCP ne feront désormais plus l'objet d'une exclusion dans les arrêtés d'extension, mais d'une simple réserve. Les signataires du présent avenant précisent que les projets de certifications présents dans la liste s'ajouteront automatiquement à celle-ci dès qu'ils sont renouvelés au RNCP.
RNCP | Sanction | Libellé de la certification | Niveau |
---|---|---|---|
Logistique transport | |||
RNCP32101 | CQP | Préparateur de commandes | – |
RCNP34908 | Technicien en logistique | 4 | |
RNCP34989 | CQPI | Agent Logistique | 3 |
RNCP1120 | Bac pro | Logistique | 4 |
RNCP22689 | CAP | Opérateur/ opératrice logistique | 3 |
RNCP34857 | Titre professionnel | Cariste d'entrepôt | 3 |
RNCP1884 | Titre professionnel | Conducteur du transport routier de marchandises sur porteur | 3 |
RNCP34860 | Titre professionnel | Préparateur de commandes en entrepôt | 3 |
RNCP34198 | Titre professionnel | Responsable logistique | 4 |
RNCP22689 | CAP | Opérateur/ opératrice logistique | 3 |
Management d'équipe et d'exploitation logistique | |||
RNCP32099 | CQP | Animateur opérationnel en entrepôt | – |
RNCP32100 | CQP | Manager opérationnel en entrepôt | – |
RNCP29992 | Licence professionnelle | Management des processus logistiques (fiche nationale) | 6 |
RNCP29989 | Licence professionnelle | Logistique et systèmes d'information (fiche nationale) | 6 |
RNCP29988 | Licence professionnelle | Logistique et pilotage des flux (fiche nationale) | 6 |
RNCP23939 | Titre RNCP | Responsable logistique | 6 |
RNCP35869 | Titre RNCP | Responsable opérationnel de la chaîne logistique | |
RNCP35896 | Titre RNCP | Responsable des opérations logistiques | 6 |
RNCP35646 | Titre RNCP | Responsable de petite et moyenne structure | 5 |
RNCP35400 | BTS | Gestion des transports et logistique associée | 5 |
RNCP2462 | DUT | Gestion logistique et transport | 5 |
RNCP1901 | Titre professionnel | Technicien supérieur/ technicienne supérieure en méthodes et exploitation logistique | 5 |
RNCP36237 | Titre professionnel | Technicien (ne) en logistique d'entreposage | 4 |
RNCP35124 | Titre RNCP | Technicien services de l'électroménager connecté | 4 |
Vente alimentaire et non alimentaire – Métiers de bouche | |||
RNCP32092 | CQP | Vendeur charcuterie | – |
RNCP32093 | CQP | Boulanger | – |
RNCP32094 | CQP | Poissonnier | – |
RNCP32095 | CQP | Boucher | – |
RNCP32096 | CQP | Caviste | – |
RNCP32097 | CQP | Vendeur fruits et légumes | – |
RNCP32098 | CQP | Vendeur fromages | – |
RNCP32447 | CQP | CQP employé de commerce | – |
RNCP32105 | CQP | CQP vendeur de produits non alimentaires | – |
RNCP30065 | Licence professionnelle | Gestion des achats et des approvisionnements | 6 |
RNCP29740 | Licence professionnelle | Commerce et distribution | 6 |
RNCP34031 | BTS | Management Commercial Opérationnel | 5 |
RNCP34030 | BTS | Négociation et Digitalisation de la Relation Client | 5 |
RNCP4617 | BTS | Technico-commercial | 5 |
RNCP15615 | BTSA | Technico-commercial produits alimentaires et boissons | 5 |
RNCP2927 | DUT | Techniques de commercialisation | 5 |
RNCP32291 | Titre professionnel | Manager d'unité marchande | 5 |
RNCP36141 | Titre professionnel | Gestionnaire d'unité commerciale | 5 |
RNCP34079 | Titre professionnel | Négociateur technico-commercial | 5 |
RNCP34143 | Titre RNCP | Assistant de direction | 5 |
RNCP13939 | Bac pro | Technicien conseil vente en alimentation | 4 |
RNCP9638 | Bac pro | Accueil – Relation clients et usagers | 4 |
RNCP32208 | Bac pro | Métiers du commerce et de la vente option A : animation et gestion de l'espace commercial | 4 |
RNCP32259 | Bac pro | Métiers du commerce et de la vente option B : prospection clientèle et valorisation de l'offre commerciale | 4 |
RNCP7067 | Bac pro | Boucher charcutier traiteur | 4 |
RNCP7069 | Bac pro | Poissonnier écailler traiteur | 4 |
RNCP7068 | Bac pro | Boulanger pâtissier | 4 |
RNCP26612 | Brevet professionnel | Boucher | 4 |
RNCP975 | Brevet professionnel | Charcutier-traiteur | 4 |
RNCP13856 | Brevet professionnel | Boulanger | 4 |
RNCP1012 | Brevet professionnel | Sommelier | 4 |
RNCP4551 | Brevet professionnel | Fleuriste | 4 |
RNCP13620 | Titre professionnel | Vendeur (se)-conseil en magasin | 4 |
RNCP35233 | Titre professionnel | Assistant manager d'unité marchande | 4 |
RNCP34138 | Titre professionnel | Technicien d'après-vente en électroménager et audiovisuel à domicile | 4 |
RNCP18121 | Titre RNCP | Employé de vente polyvalent en magasin | 4 |
RNCP10541 | BEPA | Conseil-vente | 3 |
RNCP6993 | CAP | Boucher | 3 |
RNCP5227 | CAP | Poissonnier | 3 |
RNCP18704 | CAP | Boulanger | 3 |
RNCP5226 | CAP | Pâtissier | 3 |
RNCP538 | CAP | Charcutier-traiteur | 3 |
RNCP28799 | CAP | Crémier fromager | 3 |
RNCP28809 | CAP | Primeur | 3 |
RNCP31293 | CAP | Fleuriste | 3 |
RNCP34947 | CAP | Équipier polyvalent du commerce | 3 |
RNCP8812 | Titre professionnel | Employé commercial en magasin | 3 |
RNCP1852 | Titre professionnel | Agent magasinier | 3 |
RNCP958 | Mention complémentaire | Employé traiteur | 3 |
RNCP742 | Mention complémentaire | Vendeur spécialisé en alimentation | 3 |
RNCP6985 | Mention complémentaire | Sommellerie | 3 |
RNCP701 | Mention complémentaire | Boulangerie spécialisée | 3 |
RNCP2444 | Mention complémentaire | Pâtisserie boulangère | 3 |
RNCP6895 | Mention complémentaire | Pâtisserie, glacerie, chocolaterie, confiserie spécialisées | 3 |
Management en magasin et support | |||
RNCP32102 | CQP | Manager opérationnel spécialisé gestion d'un point de vente | – |
RNCP32103 | CQP | Manager opérationnel en magasin | – |
RNCP32104 | CQP | Animateur opérationnel en magasin | – |
RNCP30086 | Licence professionnelle | Management et gestion des organisations | 6 |
RNCP30055 | Licence professionnelle | Commercialisation des produits alimentaires (fiche nationale) | 6 |
RNCP35754 | Titre | Responsable du développement de l'unité commerciale | 6 |
RNCP36534 | Titre | Responsable de distribution omnicanal | 6 |
RNCP34977 | Titre RNCP | Responsable commercial et marketing | 6 |
RNCP18000 | Titre RNCP | Responsable marketing et commercial | 6 |
RNCP35540 | Titre RNCP | Responsable commercial et marketing | 6 |
RNCP13596 | Titre RNCP | Responsable du développement commercial | 6 |
RNCP35758 | Titre RNCP | Responsable du développement marketing et vente | 6 |
RNCP34558 | Titre RNCP | Manager de rayon | 5 |
RNCP34809 | Titre RNCP | Chargé (e) de clientèle | 5 |
RNCP35633 | Titre RNCP | Gestionnaire de paie | 5 |
RNCP36390 | Titre RNCP | Assistant de gestion et d'administration d'entreprise | 5 |
RNCP36241 | Titre RNCP | Médiateur social accès aux droits et services | 4 |
Numérique et digital | |||
RNCP29971 | Licence professionnelle | Métiers du numérique : conception rédaction et réalisation web (fiche nationale) | 6 |
RNCP29969 | Licence professionnelle | Métiers du décisionnel et de la statistique (fiche nationale) | 6 |
RNCP29968 | Licence professionnelle | Métiers des réseaux informatiques et télécommunications | 6 |
RNCP30060 | Licence professionnelle | E-commerce et marketing numérique | 6 |
RNCP31185 | Titre RNCP | Concepteur designer graphique | 6 |
RNCP35959 | Titre RNCP | Développeur web | 5 |
Les parties signataires complètent la liste avec les trois certifications ci-après, éligibles à la promotion ou reconversion par alternance uniquement dans le cadre d'une VAE pour les salariés n'ayant pas atteint un niveau de qualification correspondant au grade de la licence : | |||
RNCP35907 | Master | Marketing, vente | 7 |
RNCP35917 | Master | Management | 7 |
RNCP10220 | Master | ESC Montpellier programme grande école | 7 |
Le contrat de travail du salarié fait l'objet d'un avenant qui précise la durée et l'objet de la reconversion ou promotion par alternance. L'avenant au contrat est déposé auprès d'Opcommerce.
À l'exception des actions pour lesquelles aucune durée minimale n'est requise (à ce jour, actions de VAE, CléA, CléA Numérique) :
1. La durée de la promotion ou reconversion par alternance est comprise entre 6 mois et 12 mois.
Cette durée peut être allongée jusqu'à 24 mois :
– lorsque la nature et la durée de la certification visée l'exigent, notamment s'agissant de certains diplômes de l'Éducation nationale ;
– lorsque la promotion ou reconversion par alternance vise un CQP de la branche ou un CQPI dans lequel la branche est partie prenante, sous réserve d'une dérogation accordée par la CPNE, dans le cas où la durée envisagée est supérieure à la durée conventionnelle maximale.
Conformément à l'article L. 6325-11 du code du travail la durée de la « Pro-A » peut être allongée à 36 mois pour :
– les personnes de 16 à 25 ans n'ayant qui n'ont pas validé un second cycle de l'enseignement secondaire et qui ne sont pas titulaires d'un diplôme de l'enseignement technologique ou professionnel ;
– les demandeurs d'emploi inscrits depuis plus de 1 an sur la liste des demandeurs d'emploi (1) ;
– les bénéficiaires du revenu de solidarité active, de l'allocation de solidarité spécifique ou de l'allocation aux adultes handicapés ou aux personnes ayant bénéficié d'un contrat unique d'insertion.
2. Les actions d'évaluation, d'individualisation du parcours de formation, d'accompagnement externe et de formation, ont une durée comprise entre 15 % et 25 % de l'action prévue dans l'avenant au contrat de travail, sans pouvoir être inférieure à 150 heures. Cette durée pourra être portée au-delà de 25 %, lorsque la nature de la qualification l'exige notamment dans les mêmes cas que ceux permettant d'allonger la durée de la promotion ou reconversion par alternance jusqu'à 24 ou 36 mois.
L'employeur désigne, parmi les salariés de l'entreprise, un tuteur chargé d'accompagner chaque bénéficiaire de la reconversion ou promotion par alternance.
(1) Les termes « les demandeurs d'emploi inscrits depuis plus d'un an sur la liste des demandeurs d'emploi » sont exclus de l'extension en tant qu'ils contreviennent aux dispositions prévues par l'article L. 6324-1 du code du travail.
(Arrêté du 6 novembre 2020 - art. 1)
Les parties signataires conviennent de se revoir aussi souvent que nécessaire afin d'actualiser la liste et les enjeux en fonction des travaux de la CPNE et de l'observatoire de la branche.
(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 6324-3 du code du travail.
(Arrêté du 6 novembre 2020 - art. 1)
Au regard des enjeux relatifs au dispositif de Pro-A, et au regard du caractère général des mutations en cours au sein de la branche, une différence entre les entreprises selon leur effectif, ou entre les salariés selon la taille de l'entreprise qui les emploie, n'apparaîtrait pas justifiée. Il n'y a donc pas lieu de différencier les mesures prévues par le présent accord selon que l'entreprise emploie plus ou moins de 50 salariés.
Le présent accord entrera en vigueur dès le lendemain de la publication au Journal officiel de l'arrêté d'extension, y compris au sein des DROM. Les parties signataires conviennent de demander sans délai l'extension du présent avenant, la fédération du commerce et de la distribution étant chargée des formalités à accomplir à cette fin. (1)
Il est conclu pour une durée indéterminée.
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect du délai de 6 mois accordé à l'ensemble des territoires visés à l'article L. 2222-1 du code du travail.
(Arrêté du 6 novembre 2020 - art. 1)
Le présent avenant sera déposé en un exemplaire original signé des parties, à la direction générale du travail, dépôt des accords, 39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15, ainsi que par voie électronique à l'adresse de messagerie : depot.accord@travail.gouv.fr.
La branche du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire fait face à d'importantes mutations, touchant aussi bien à l'évolution des modes de consommation, à l'évolution des moyens de paiement et d'encaissement, à l'accroissement de l'utilisation des data, au développement de la robotisation. Ces transformations, profondes et durables, affectent de manière significative son modèle économique.
Dans ce contexte, les compétences représentent un enjeu stratégique, tant au regard de la nécessaire compétitivité des entreprises que de l'employabilité des salariés. La formation professionnelle et la certification constituent par conséquent des outils majeurs pour l'avenir, et le dispositif de reconversion ou promotion par alternance « Pro-A », initié par la loi « Pour la liberté de choisir son avenir professionnel » une opportunité essentielle pour les entreprises comme pour les salariés, a fortiori au sein d'une branche attachée à la promotion professionnelle.
Les parties signataires affichent l'ambition de permettre à tout salarié concerné d'accéder à la promotion ou reconversion par alternance, entendent par cet accord mobiliser ce dispositif.
Ils rappellent que selon les données issues de l'observatoire prospectif du commerce publiées dans le « Repères & tendances 2018 », les entreprises de la branche comptent 634 451 (ETP) salariés dont :
– 89 % sont en CDI ;
– 69 % sont à temps plein ;
– 29 % ont moins de 30 ans ;
– 56 % sont des femmes ;
– 87 % sont employés, 6 % agents de maîtrise et 7 % cadres ;
– 60 % des directeurs de supermarchés ont débuté comme employés ou agents de maîtrise ;
– l'ancienneté moyenne dans l'entreprise est de 11 ans ;
– la moyenne d'âge est de 39,7 ans.
Enfin, la CPNE a délivré plus de 1 600 certificats CléA depuis 2016, et plus de 27 000 certificats de qualification professionnelle depuis la création du premier CQP de la branche en 1996 – dont plus de 4 000 en 2019.
C'est dans le cadre de la loi ainsi que celui de l'ordonnance n° 2019-861 du 21 août 2019, que les partenaires sociaux sont invités à déterminer, par accord collectif de branche, la liste des certifications professionnelles éligibles à la reconversion ou promotion par alternance (Pro-A) ainsi qu'à justifier des critères de forte mutation de l'activité et de risque d'obsolescence des compétences (art. L. 6324-3 du code du travail).
Les parties signataires rappellent que conformément à la loi, le présent accord fera l'objet d'une extension afin d'être applicable.
Réunis en commission paritaire nationale dans le cadre de la renégociation du titre XII de la convention collective consacré à la formation professionnelle, les partenaires sociaux signataires conviennent des dispositions ci-après, portant réécriture des titres IX et XII, et adaptation d'articles des titres X et XI de la convention collective nationale, faisant suite à la réforme opérée par la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel ». Le présent avenant constitue le 3e volet de la mise en œuvre de cette réforme, après l'avenant n° 79 relatif au compte personnel de formation et à l'entretien professionnel, étendu par arrêté du 5 février 2021, et l'accord du 5 mai 2020, relatif au dispositif « Pro-A », étendu par arrêté du 6 novembre 2020.
Les partenaires sociaux signataires conviennent de l'ouverture d'une renégociation des dispositions relatives à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences au sein de la convention collective nationale, sur la base des travaux menés dans le cadre de l'EDEC de branche en cours à la date de conclusion du présent accord et du diagnostic complémentaire destiné à mesurer les conséquences de la crise « Covid-19 ».
Le titre XII de la convention collective nationale prend la rédaction suivante :
« Titre XII Formation professionnelle. Développement des compétences
Préambule
Les changements continus des modes de consommation, les progrès de l'automatisation, la digitalisation et l'intelligence artificielle, les importantes évolutions engendrées par la crise sanitaire “ Covid-19 ”, notamment avec l'accélération du développement du e-commerce et des drives, engagent des changements auxquelles doivent répondre entreprises et salariés de la branche. Le présent titre, s'inscrivant dans le cadre des dispositifs d'information et d'orientation, d'accès à la formation professionnelle et aux compétences résultant de la loi du 5 septembre 2018, a pour objectif de contribuer à répondre à ces enjeux, en définissant un environnement et des mesures favorables à la formation professionnelle et au développement des compétence, permettant la mise en place de parcours de formation actifs et innovants.
La prospective portée par l'observatoire de la branche sous l'autorité de la CPNE tient à cet égard une place centrale.
Les partenaires sociaux signataires soulignent l'importance tant de la promotion des métiers, que de l'emploi et de la formation professionnelle, au plan national comme au plus près des territoires, en mettant à la disposition des acteurs l'ensemble des données disponibles, adaptées aux entreprises de la branche pour les orienter au mieux dans leurs décisions.
Ils réaffirment leur attachement aux dispositifs d'alternance pour le recrutement, le développement des compétences et l'employabilité des collaborateurs : l'apprentissage, la professionnalisation sont des outils particulièrement adaptés à l'insertion professionnelle au sein des entreprises de la branche, de même que la reconversion ou promotion par alternance (Pro-A) au maintien en emploi.
L'action des partenaires sociaux s'inscrit dans leur volonté commune que les entreprises de la branche puissent continuer à constituer un secteur privilégié d'accueil, notamment des jeunes travailleurs, et y compris pour ceux sortis du système scolaire sans y avoir acquis de qualification professionnelle, mais également de travailleurs en reconversion, et en leur apportant des perspectives fortes d'évolution professionnelle. La dynamique paritaire en matière de certifications au sein de la branche représente un important levier en la matière.
Elle vise également à permettre aux demandeurs d'emploi, notamment les plus fragiles, d'accéder aux emplois dans la branche par la professionnalisation et la préparation opérationnelle à l'emploi (POE) en lien avec le service public de l'emploi, ainsi que tous les services de l'information et orientation présents sur l'ensemble du territoire.
Elle garantit l'égal accès des hommes et des femmes à la formation et à l'orientation au sein de la branche.
Article 12.1
Observatoire prospectif des métiers et des qualifications de branche
La connaissance et l'analyse des besoins en emplois et compétences est un impératif dans la construction et la mise en œuvre de la politique d'emploi, de formation et de qualification au sein de la branche.
Sous l'égide de la CPNE, l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications de la branche constitue l'outil technique paritaire de connaissance et d'analyse de l'emploi et des besoins des entreprises. Il a également une mission de prospective et d'anticipation de l'emploi et des métiers contribuant à la conception par les entreprises et par la branche de leur politique individuelle et collective tant de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences que de soutien des salariés dans la construction de leurs parcours professionnels.
En application des dispositions légales et réglementaires, l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications (OPMQ) est mis en place dans le cadre de la branche professionnelle. Il est financé par la contribution formation professionnelle émanant des entreprises, dans le cadre des frais d'information et de missions des opérateurs de compétences.
Les parties signataires conviennent d'engager une réflexion, dans le cadre de la CPNE, sur la création d'une instance dotée de la personnalité morale, celle-ci ayant pour objet l'observatoire de la branche et la promotion des métiers.
12.1.1. Rôle de la CPNE
La CPNE assure le pilotage et le suivi des travaux de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications de la branche. Elle définit les orientations, les actions nécessaires et sélectionne les éventuels prestataires. Elle fait le point aussi souvent que nécessaire sur l'état d'avancement des travaux et leurs résultats. Elle réalise tous les ans le bilan des travaux de l'observatoire pour l'année écoulée et formalise ses attentes pour l'année suivante à travers un cahier des charges.
La dimension territoriale des travaux confiés à l'observatoire est intégrée dans le cahier des charges. La CPNE devra également tenir compte des demandes particulières formulées par la commission paritaire, notamment dans le cadre de négociations en cours ou à venir.
12.1.2. Moyens de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications de la branche
Les partenaires sociaux signataires se fixent pour objectif d'assurer à l'observatoire de branche les moyens rendus nécessaires par les enjeux auxquels la profession est confrontée en matière d'emploi et de compétences, tout en contribuant aux travaux menés en commun avec les autres branches du commerce réunies dans le cadre de l'Opcommerce. À cette fin, ils conviennent que la moitié au moins du financement des missions d'observatoire provenant des entreprises de la branche doit être consacrée prioritairement à des actions propres à la branche relevant directement de la CPNE, le solde étant prioritairement consacré à des actions transverses dans le cadre de l'observatoire prospectif du commerce ainsi qu'à des actions communes avec une ou plusieurs autres branches.
Il est rappelé que le conseil d'administration de l'Opcommerce valide chaque année le budget consacré aux missions d'observatoire, dans le cadre de la convention d'objectifs et de moyens conclue avec l'État.
12.1.3. Les travaux menés par l'observatoire
L'observatoire prospectif des métiers et des qualifications de la branche mène des travaux ayant pour objet :
– d'éclairer les partenaires sociaux siégeant au sein de la CPPNI et la CPNE sur toutes les questions relevant des emplois, des compétences et de leurs évolutions ;
– de leur permettre d'assurer leurs missions en matière de certification, dans le cadre des instances propres à la branche ou dans la perspective des travaux au sein des commissions professionnelles consultatives ;
– d'assurer le suivi et de garantir la mise à jour des outils de la profession en matière d'emploi notamment ceux développés dans le cadre d'un EDEC de la branche.
L'observatoire est notamment chargé :
– de suivre et mettre à jour le portrait statistique qualitatif et quantitatif de l'emploi dans la branche en particulier effectifs, structure de l'emploi, répartition géographique, caractéristiques des salariés ;
– sur la base de l'analyse des activités et compétences existantes dans les entreprises de la branche, de mettre à disposition de l'ensemble des entreprises une cartographie et un descriptif des métiers de la branche, et une analyse des activités et compétences requises pour l'exercice de ces métiers ;
– d'anticiper les évolutions quantitatives et qualitatives de l'emploi dans la branche ;
– d'identifier les métiers et compétences clefs nécessaires au développement des entreprises de la branche ainsi que les métiers en forte évolution, les métiers en tension ou en déclin ainsi que les besoins en formation en découlant ;
– d'identifier les mobilités au sein de la branche ou interbranches sur les métiers en déclin et les métiers en tension ;
– de mener les travaux d'analyse et d'études nécessaires à la mise en œuvre d'une GPEC de branche et sa déclinaison territoriale ;
– de conduire des études et recherches en matière de formation professionnelle, de rédaction de référentiels et d'ingénierie de formation et de certification, notamment pour les certificats de qualification professionnelle et certificats de qualifications interbranches, ainsi que pour les diplômes et titres professionnels en appui de la CPNE ;
– de fournir des informations pour l'alimentation des politiques « compétences, emploi et formation » au niveau national et régional, notamment pour la formation des demandeurs d'emploi ;
– d'outiller les entreprises afin de les aider à définir leur gestion des emplois et des parcours professionnels ;
– de suivre et d'évaluer la politique d'alternance de la branche.
12.1.4. La diffusion des travaux de l'observatoire
Par tous les moyens appropriés, les travaux et projets réalisés, les données recueillies et validées par la CPNE seront mises à la disposition des organisations la composant.
La CPNE identifie, parmi les informations ou études produites par l'observatoire, celles ayant vocation à être rendues publiques, sous une forme adaptée et par tout moyen qu'elle décidera notamment auprès de tout acteur et partenaire national, régional, paritaire ou encore acteur de la formation, de l'information et opérateur de l'orientation.
Les outils permettant d'apprécier le niveau de qualification et les compétences des salariés s'appuyant sur les descriptifs des activités et compétences et les autres travaux de l'observatoire de la branche sont mis à la disposition des entreprises et de leurs salariés par tous moyens.
Article 12.2
La formation en alternance dans la branche
Véritable levier à l'embauche des jeunes, des demandeurs d'emploi y compris ceux sans qualification, les dispositifs d'alternance – apprentissage, professionnalisation et « Pro-A » – permettent un accès ou le maintien dans l'emploi et apportent une réponse adaptée aux besoins en compétences des entreprises.
Ils constituent un passeport pour l'embauche ou pour le maintien dans l'emploi, et apportent une réponse adaptée aux besoins en compétences des entreprises.
Les parties signataires s'engagent à poursuivre leurs actions d'accompagnement du développement qualitatif et quantitatif de l'alternance au sein des entreprises de la branche quels que soient leurs effectifs et à assurer la qualité de l'accompagnement des alternants par la formation des tuteurs et maîtres d'apprentissage.
La CPNE met en place des actions :
– de communication auprès des jeunes, candidats et entreprises ;
– de promotion des métiers par le biais d'outils (films, plaquettes, fiches métier …) ;
– de rénovation des titres et diplômes en lien avec les ministères concernés ;
– de création, adaptation des CQP ou CQPI pour répondre aux besoins des entreprises et aux besoins en qualification des salariés sans que cette liste soit exhaustive.
Le site “ Horizons Commerce ” permet par ailleurs aux candidats de consulter des fiches métiers et de se positionner.
12.2.1. L'apprentissage
La loi du 5 septembre 2018 a réformé en profondeur l'apprentissage et donné de nouvelles missions aux branches professionnelles, en lien avec les opérateurs de compétences qu'elles ont constitué.
Dans le cadre de leur engagement pour le développement de l'apprentissage, les signataires entendent œuvrer dans le cadre des commissions professionnelles consultatives, plus particulièrement au sein de la commission professionnelle consultative interministérielle “ Commerce ” pour l'adaptation des diplômes aux besoins des entreprises et des apprentis, convaincus qu'il s'agit d'une des conditions déterminantes de la conclusion et de la réussite d'un contrat d'apprentissage.
Ils demandent à la CPNE de développer des partenariats avec les conseils régionaux et acteurs régionaux de l'insertion des jeunes et de l'orientation, avec le soutien de l'Opcommerce.
12.2.1.1. Le contrat d'apprentissage
Le contrat d'apprentissage est régi par les dispositions légales et réglementaires applicables.
a) Objectif et principes de mise en œuvre
L'apprentissage a pour objet de donner à des jeunes, ayant satisfait à l'obligation scolaire, une formation générale, théorique et pratique, en vue de l'obtention d'un diplôme ou d'un titre à finalité professionnelle enregistré au Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP).
La formation est gratuite pour l'apprenti.
L'apprentissage est un dispositif de formation par alternance associant :
– une formation dans l'entreprise, fondée sur l'exercice d'une ou plusieurs activités professionnelles en relation directe avec le diplôme ou le titre professionnel objet du contrat d'apprentissage ;
– des enseignements dispensés pendant le temps de travail dans un organisme de formation CFA dont tout ou partie de ceux-ci peuvent être exécutés à distance en fonction des objectifs pédagogiques et des besoins des apprentis.
b) Publics
L'apprentissage est ouvert aux jeunes âgés de 16 à moins de 30 ans, hors cas de dérogations légales et réglementaires (notamment pour les jeunes âgés d'au moins 15 ans et un jour, qui peuvent commencer à exécuter un contrat d'apprentissage s'ils justifient avoir accompli la scolarité du 1er cycle de l'enseignement secondaire, et les travailleurs handicapés, qui peuvent conclure un contrat d'apprentissage sans limite d'âge).
c) Nature et durée du contrat d'apprentissage
Le contrat d'apprentissage est un contrat de travail de type particulier conclu entre un apprenti ou son représentant légal et un employeur (1) ; il est renseigné sur le Cerfa FA13, mentionnant notamment le début du contrat, les dates et la durée de la formation ainsi que la rémunération de l'apprenti. Il fait l'objet par l'entreprise d'un dépôt auprès de l'Opcommerce.
Il peut être conclu pour une durée limitée ou indéterminée.
Lorsqu'il est conclu pour une durée indéterminée, le contrat débute par la période d'apprentissage. À l'issue de cette période, le contrat devient un contrat à durée indéterminée de droit commun.
La durée du contrat d'apprentissage, lorsqu'il est conclu pour une durée limitée, ou de la période d'apprentissage, lorsque le contrat d'apprentissage est un contrat à durée indéterminée, peut varier de 6 mois à 3 ans (durée pouvant être prolongée d'un an en cas d'échec à l'examen, conformément à la règlementation en vigueur). Elle est égale à celle du cycle de formation préparant à la qualification qui fait l'objet du contrat, laquelle est fixée en fonction du type de profession et du niveau de qualification préparés. Cette durée peut être adaptée, réduite ou allongée, pour tenir compte du niveau initial de compétence de l'apprenti ou des compétences acquises par accord entre l'entreprise, le CFA et l'apprenti. Dans ce cas une convention tripartite relative à la durée du contrat est signée et déposée auprès de l'Opcommerce. Elle peut être portée à 4 ans maximum lorsque la qualité de travailleur handicapé est reconnue à l'apprenti, ou qu'il est inscrit sur la liste officielle des sportifs de haut niveau. (2)
Afin d'accompagner l'apprenti en cas d'échec à l'examen ou en cas d'abandon de la formation, les partenaires sociaux signataires encouragent les entreprises à proposer au jeune concerné d'autres voies d'insertion professionnelle, notamment celle du contrat de professionnalisation visant l'obtention d'un CQP.
d) Obligations réciproques
Le temps de formation dispensé dans les organismes de formation (CFA) est considéré comme du temps de travail effectif. Pour le temps restant, et dans la limite de l'horaire de travail applicable dans l'entreprise, l'apprenti doit accomplir le travail qui lui est confié par l'employeur en relation avec le diplôme ou le titre préparé.
L'employeur doit assurer dans l'entreprise la formation pratique de l'apprenti. Il lui confie des tâches en relation directe avec la formation professionnelle prévue au contrat.
L'apprenti a droit aux congés payés légaux et conventionnels applicables dans l'entreprise. Le planning prévisionnel de formation et d'examen de l'apprenti est pris en considération pour la fixation de ses dates de congés.
L'apprenti bénéficie des dispositions applicables à l'ensemble des salariés, sauf dispositions incompatibles avec sa situation de jeune en formation, en particulier lorsqu'il est mineur, notamment en matière de travail de nuit ou de repos hebdomadaire.
L'apprenti est tenu de se présenter aux épreuves du diplôme ou du titre professionnel objet du contrat d'apprentissage.
Pour la préparation directe des épreuves, l'apprenti a droit, dans le mois qui les précèdent, à un congé rémunéré supplémentaire de cinq jours ouvrables, dans les conditions prévues par la loi.
12.2.1.2. La formation en apprentissage
a) Missions des organismes de formation. Centres de formation d'apprentis (CFA)
La loi du 5 septembre 2018 a renforcé les missions des organismes de formation CFA en matière de suivi et d'accompagnement des jeunes.
Ces missions sont essentielles pour la réussite de l'apprentissage et contribuent à réduire les ruptures de contrat.
Les organismes de formation CFA ont notamment les missions suivantes :
– Ils accompagnent les personnes, y compris celles en situation de handicap, souhaitant s'orienter ou se réorienter par la voie de l'apprentissage, en développant leurs connaissances et leurs compétences et en facilitant leur intégration en emploi, en cohérence avec leur projet professionnel.
Pour les personnes en situation de handicap, le centre de formation d'apprentis appuie la recherche d'un employeur et facilite leur intégration tant en centre de formation d'apprentis qu'en entreprise en proposant les adaptations nécessaires au bon déroulement de leur contrat d'apprentissage. Pour accomplir cette mission, le centre de formation d'apprentis désigne un référent chargé de l'intégration des personnes en situation de handicap ;
– ils appuient et accompagnent les postulants à l'apprentissage dans leur recherche d'un employeur ;
– ils assurent la cohérence entre la formation dispensée en leur sein et celle dispensée au sein de l'entreprise, en particulier en organisant la coopération entre les formateurs et les maîtres d'apprentissage ;
– ils informent, dès le début de leur formation, les apprentis de leurs droits et devoirs en tant qu'apprentis et en tant que salariés et des règles applicables en matière de santé et de sécurité en milieu professionnel ;
– ils apportent, en lien avec le service public de l'emploi, en particulier avec les missions locales, un accompagnement aux apprentis pour prévenir ou résoudre les difficultés d'ordre social et matériel susceptibles de mettre en péril le déroulement du contrat d'apprentissage ;
– ils favorisent la mixité au sein de leurs structures en sensibilisant les formateurs, les maîtres d'apprentissage et les apprentis à la question de l'égalité entre les femmes et les hommes ainsi qu'à la prévention du harcèlement sexuel au travail et en menant une politique d'orientation et de promotion des formations qui met en avant les avantages de la mixité. Ils participent à la lutte contre la répartition sexuée des métiers ;
– ils encouragent la mixité des métiers et l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en organisant des actions d'information sur ces sujets à destination des apprentis ;
– ils assurent le suivi et l'accompagnement des apprentis quand la formation prévue au 2° de l'article L. 6211-2 est dispensée en tout ou partie à distance ;
– ils évaluent les compétences acquises par les apprentis, y compris sous la forme d'un contrôle continu, dans le respect des règles définies par chaque organisme certificateur ;
– ils accompagnent les apprentis ayant interrompu leur formation et ceux n'ayant pas, à l'issue de leur formation, obtenu de diplôme ou de titre à finalité professionnelle vers les personnes et les organismes susceptibles de les accompagner dans la définition d'un projet de poursuite de formation ;
– ils accompagnent les apprentis dans leurs démarches pour accéder aux aides auxquelles ils peuvent prétendre au regard de la législation et de la réglementation en vigueur.
b) Le conseil de perfectionnement
L'organisme de formation CFA est tenu d'avoir un conseil de perfectionnement dont la fonction est de veiller à son organisation et à son fonctionnement.
En application du décret du 27 mars 1979 modifié et de l'arrêté du 20 mai 1980 modifié par arrêté du 15 juin 2021, les salariés de la branche, membres du conseil de perfectionnement d'un organisme de formation CFA, bénéficient d'autorisations d'absence rémunérées comme un temps de travail effectif pour participer aux réunions.
12.2.1.3. Financement du contrat d'apprentissage et des organismes de formation centres de formation d'apprentis
a) Niveaux de prise en charge
La CPNE, conformément aux dispositions légales et réglementaires, définit le niveau de prise en charge du contrat d'apprentissage (“ coût contrat ”) en fonction du diplôme ou du titre à finalité professionnelle préparé. Ce niveau correspond à un montant annuel. Pour assurer cette mission elle peut solliciter l'appui technique de l'Opcommerce.
Les niveaux de prise en charge définis par la CPNE sont transmis à l'Opcommerce.
b) Financement des coûts annexes et de l'investissement des CFA
Les coûts annexes à la formation permettant aux apprentis de suivre leur formation dans des meilleures conditions peuvent être pris en charge par l'Opcommerce. La SPP est invitée à prévoir leur prise en charge dans le respect de la règlementation en vigueur.
Les investissements des organismes de formation CFA participent également à une formation de qualité. Pour cela, les signataires de l'accord conviennent que la SPP peut prévoir une enveloppe destinée à ces investissements.
12.2.1.4. Suivi et évaluation
Les partenaires sociaux signataires demandent à la CPNE d'assurer, dans le cadre de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications de la branche, le suivi et l'évaluation de la politique d'apprentissage de la branche.
Les statistiques quantitatives et qualitatives des formations en apprentissage légalement exigibles seront tenues à la disposition de la CPNE par l'Opcommerce.
Ces éléments seront également déclinés au niveau territorial afin d'appuyer la politique régionale de branche et les partenariats qui pourraient être conclus avec les conseils régionaux ou tout autre partenaire compétent.
Il est demandé à la CPNE de suivre plus particulièrement les organismes de formation CFA qui bénéficient du soutien de la branche (bilans quantitatifs et qualitatifs des apprentis des entreprises de la branche, utilisation des fonds attribués au titre de l'investissement).
12.2.2. La professionnalisation
Le contrat de professionnalisation constitue un moyen d'accès privilégié à l'emploi.
Il répond notamment, via les certificats de qualification professionnelle ou par une qualification reconnue dans les classifications d'une convention collective nationale de branche, aux demandes de qualification pour les métiers vis-à-vis desquels l'Éducation nationale ne dispose pas ou peu de formations initiales diplômantes. Dans la branche, il répond également aux besoins de qualification dans les métiers de bouche.
Par son adaptation au monde du travail, il représente un dispositif essentiel aussi bien pour les entreprises que pour les publics qu'il concerne, auxquels il apporte une réelle employabilité. La formation en alternance qui caractérise le contrat de professionnalisation permet d'accroître l'insertion professionnelle des salariés concernés, y compris lorsque l'embauche n'intervient pas dans la même entreprise.
12.2.2.1. Objectif et principes de mise en œuvre
Le contrat de professionnalisation a pour objectif de favoriser l'insertion ou la réinsertion professionnelle et de permettre à son bénéficiaire d'acquérir :
– un diplôme ou un titre à finalité professionnelle inscrit au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP),
– un certificat de qualification professionnelle (CQP) de branche ou interbranches (CQPI),
– une qualification professionnelle reconnue dans les classifications de la convention collective nationale.
Le contrat de professionnalisation est un dispositif de formation par alternance associant :
– des enseignements généraux, professionnels et technologiques dispensés dans des organismes publics ou privés de formation ou, lorsqu'elle dispose d'un service de formation, par l'entreprise,
– l'acquisition d'un savoir-faire, par l'exercice en entreprise d'une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec la certification ou la qualification visée par le contrat.
Les signataires insistent sur les principes de mise en œuvre suivants :
– l'individualisation des parcours de formation, en fonction des connaissances et des compétences déjà détenues par les salariés en contrat de professionnalisation ;
– l'adaptation des durées de contrat, au public, à l'objectif visé, et au parcours de formation correspondant aux compétences à acquérir ;
– le suivi obligatoire des salariés en contrat de professionnalisation par un tuteur volontaire et formé ;
– la possibilité de formation en tout ou partie à distance, dans le respect des dispositions réglementaires particulières ;
– la certification des compétences acquises, dans un objectif de transférabilité.
12.2.2.2. Publics
En application des dispositions légales, le contrat de professionnalisation est ouvert :
– aux jeunes âgés de seize à vingt-cinq ans révolus afin de compléter leur formation initiale ;
– aux demandeurs d'emploi âgés de vingt-six ans et plus notamment les seniors ;
– aux bénéficiaires du revenu de solidarité active (RSA), de l'allocation de solidarité spécifique (ASS) ou de l'allocation aux adultes handicapés (AAH) ou aux personnes sortant d'un contrat unique d'insertion (CUI).
12.2.2.3. Durée du contrat de professionnalisation
Le contrat de professionnalisation peut être conclu pour une durée déterminée ou indéterminée.
Lorsqu'il est conclu pour une durée indéterminée, le contrat débute par l'action de professionnalisation. À l'issue de cette période, le contrat de professionnalisation devient un contrat à durée indéterminée de droit commun.
La durée du contrat de professionnalisation, lorsqu'il est à durée déterminée, ou de l'action de professionnalisation, lorsque le contrat est à durée indéterminée, est comprise entre 6 et 12 mois.
Cette durée peut être allongée jusqu'à 24 mois lorsque la nature et la durée de la certification visée l'exigent, notamment s'agissant de certains diplômes de l'éducation nationale ou, sous réserve d'une dérogation accordée par la CPNE, dans le cas où la durée envisagée est supérieure à la durée conventionnelle maximale, lorsque le contrat vise un CQP ou CQPI de la branche.
Pour les publics “ nouvelle chance ” la durée maximale du contrat de professionnalisation peut être portée à 36 mois conformément à la réglementation en vigueur.
12.2.2.4. Durée des actions de formation, d'accompagnement et d'évaluation
Tout contrat de professionnalisation peut donner lieu, à sa conclusion, à une évaluation des compétences du salarié, dans l'objectif de définir les actions d'accompagnement et de formation adaptées.
Les signataires encouragent toutes les actions permettant d'individualiser les parcours et d'adapter la durée de la formation au public et à l'objectif visé par le contrat.
Les actions d'évaluation, d'individualisation du parcours de formation, d'accompagnement externe et de formation, ont une durée comprise entre 15 % et 25 % de la durée du contrat (ou de l'action de professionnalisation lorsque le contrat est à durée indéterminée), sans pouvoir être inférieure à 150 heures.
La durée des actions pourra être portée au-delà de 25 % pour les publics, définis à l'article 12.2.2.3 du présent titre, bénéficiaires d'un allongement de contrat jusqu'à 36 mois.
12.2.2.5. Financement du contrat de professionnalisation
La CPNE, sur proposition de la SPP, fixe le niveau, ou le forfait horaire, de prise en charge du contrat de professionnalisation. Il concerne l'ensemble du parcours et couvre tout ou partie des frais pédagogiques, des rémunérations et charges sociales légales et conventionnelles des stagiaires, ainsi que des frais de transport et d'hébergement.
Il peut être modulé en fonction des publics ou de l'objectif visé par le contrat.
Le nombre d'heures prises en charge pourra être encadré ou plafonné par la CPNE.
Les signataires rappellent l'importance pour la branche de la péréquation de France compétences et demandent à l'Opcommerce de veiller au respect des conditions d'éligibilité afin d'en garantir l'accès.
Le contrat de professionnalisation d'une durée minimale de 12 mois qui a été rompu sans que le titulaire soit à l'initiative de cette rupture peut, dans la limite de six mois suivant la rupture du contrat de professionnalisation, bénéficier d'un financement des actions d'évaluation, d'accompagnement et d'enseignement. Ce financement est pris en charge par l'Opcommerce conformément à l'accord de prise en charge délivré par celui-ci.
12.2.3. La reconversion ou la promotion par alternance (Pro-A)
La reconversion ou la promotion par alternance (Pro-A) a pour objet de permettre à un salarié, déjà engagé dans la vie active, de changer de métier ou de profession, ou de bénéficier d'une promotion sociale ou professionnelle par des actions de formation ou par des actions permettant de faire valider les acquis de l'expérience.
Elle fait l'objet d'un accord de branche étendu, figurant en annexe 14 à la présente convention.
Cet accord définit, conformément à la réglementation en vigueur :
– la liste des formations qui répondent au respect des critères de forte mutation de l'activité et de risque d'obsolescence des compétences pour les entreprises et salariés relevant de la présente convention collective nationale. La liste sera actualisée, autant que nécessaire, en fonction des travaux de la CPNE et de l'observatoire prospectifs des métiers et des qualifications de la branche.
– les bénéficiaires ainsi que les modalités de mise en œuvre de ce dispositif sont définis dans l'accord. Dans le cas où l'action de “ Pro-A ” peut se dérouler en tout ou partie hors temps de travail les modalités définies aux derniers paragraphes de l'article 12.3.3 s'appliquent à la “ Pro-A ”.
Le niveau de prise en charge de la “ Pro-A ” par l'Opcommerce est défini par la CPNE sur proposition de la section paritaire professionnelle (SPP).
Ce niveau correspond à un montant forfaitaire, horaire ou du parcours, versé par l'Opcommerce. Il couvre tout ou partie des frais pédagogiques ainsi que des frais de transport et d'hébergement.
Le montant de prise en charge par l'Opcommerce intègre la rémunération ainsi que les charges sociales légales et conventionnelles, dans la limite du Smic horaire conformément à la règlementation en vigueur.
12.2.4. L'accompagnement de l'alternance dans les entreprises de la branche
12.2.4.1. Missions de maître d'apprentissage ou tuteur
Les partenaires sociaux signataires rappellent le rôle essentiel du maître d'apprentissage ou du tuteur dans l'accompagnement des salariés en formation dans le cadre d'une alternance, qu'il s'agisse d'un contrat d'apprentissage, d'un contrat de professionnalisation, ou de la “ Pro-A ” (reconversion ou promotion par l'alternance), ainsi que celui du maître de stage pour les stagiaires accueillis en entreprise dans le cadre de la formation initiale ou professionnelle. Il est également possible de constituer une équipe tutorale au sein de laquelle, en cas d'accueil d'apprentis, un maître d'apprentissage référent devra être désigné.
Le tuteur, le maître d'apprentissage ou de stage, ou l'équipe tutorale, est chargé d'accompagner les alternants ou stagiaires.
La mission de maître d'apprentissage ou de tuteur repose sur le volontariat.
Il est demandé aux entreprises de veiller dans tous les cas à la qualité de l'accompagnement, notamment en lien avec les exigences définies par le référentiel national qualité des organismes de formation, afin de contribuer à la réussite des parcours en alternance pour l'entreprise et pour le salarié ou le stagiaire.
Dans ce cadre :
– le nombre de salariés ou de stagiaires suivi par une même personne, ainsi que les conditions de compétences et d'ancienneté requises pour assurer cette mission sont celles définies par le cadre juridique, légal et réglementaire, applicable à chacun des dispositifs. Il est précisé que le nombre de salariés ou de stagiaires suivis par une même personne (à date est au maximum de trois salariés ou stagiaires, et pour un maître d'apprentissage, de deux apprentis et d'un apprenti ayant échoué à l'examen) ;
– les missions et la formation de tuteurs et maître d'apprentissage font l'objet de trois annexes au présent titre ;
– maîtres d'apprentissage, tuteurs et maîtres de stages doivent disposer des moyens d'assurer leurs missions dont l'objectif est la réussite des personnes qu'ils accompagnent.
Il appartient à chaque entreprise d'examiner les modalités les plus adaptées de reconnaissance des compétences pouvant résulter de l'exercice de cette mission.
Le maître d'apprentissage, ou le tuteur dans le cadre du contrat de professionnalisation, a notamment pour missions :
– d'accueillir, d'aider, d'informer et de guider le bénéficiaire dans l'entreprise ;
– d'organiser l'activité du bénéficiaire dans l'entreprise ;
– de contribuer à l'acquisition des savoir-faire professionnels du bénéficiaire ;
– de participer à l'évaluation du suivi de la formation ;
– de veiller au respect de l'emploi du temps du bénéficiaire ;
– de contrôler le respect des périodes de formation, en organisme de formation, en CFA et à distance ;
– d'assurer la liaison avec l'organisme ou le service chargé des actions d'évaluation, de formation, d'accompagnement des bénéficiaires à l'extérieur de l'entreprise.
Le tuteur d'un stagiaire a pour missions :
– de faire acquérir ou développer les compétences définies pour la période de formation en milieu professionnel ou du stage ;
– de suivre les activités confiées au stagiaire en fonction des objectifs de formation et des compétences à acquérir ;
– et d'assurer l'encadrement et suivi du stagiaire en relation avec l'enseignant référent de l'établissement d'enseignement.
12.2.4.2. La formation et la certification des “ maîtres d'apprentissages “ et “ tuteurs ”
Les maîtres d'apprentissage et tuteurs dans la cadre du contrat de professionnalisation bénéficient d'une formation à l'exercice de leurs fonctions, financée par l'Opcommerce.
L'annexe 3 du présent titre précise le parcours de formation du tuteur et maître d'apprentissage.
Les partenaires sociaux signataires demandent à la CPNE de suivre les travaux interprofessionnels qui pourraient s'engager pour la création d'une formation de tuteur et maître d'apprentissage.
Ils encouragent la reconnaissance par la “ certification des compétences de maître d'apprentissage ” telle qu'elle est prévue par les mesures légales et réglementaires dans l'arrêté du 17 décembre 2018.
Il est par ailleurs rappelé qu'en application de l'article L. 5151-9 du code du travail, l'activité de maître d'apprentissage, recensée au titre du compte d'engagement citoyen, permet d'acquérir des droits comptabilisés en euros, inscrits sur le compte personnel de formation.
Article 12.3
Le développement des compétences
Dans le contexte de mutation rapide et profonde que connait la branche les signataires de l'accord rappellent l'importance du développement des compétences et de la formation professionnelle à la fois pour l'employabilité et la montée en compétences des salariés.
Les signataires invitent les entreprises à utiliser tous les dispositifs d'information, d'orientation et de formation professionnelle, en complément de leur investissement dans la formation, notamment dans le cadre du plan de développement des compétences.
De plus, eu égard aux enjeux que représentent les compétences pour la compétitivité des entreprises et aux enjeux sociétaux liés à la prévention des risques de précarité et de désinsertion professionnelle, les partenaires sociaux invitent les entreprises de la branche à mettre en place des parcours professionnels spécifiques afin de maintenir l'employabilité et de prévenir les risques de chômage.
12.3.1. L'orientation et l'évolution professionnelle : outils et dispositifs
12.3.1.1. Le Conseil en évolution professionnelle (CEP)
Le conseil en évolution professionnelle permet à tout actif, quel que soit son statut, de faire le point sur sa situation professionnelle et, le cas échéant, élaborer, formaliser et mettre en œuvre une stratégie visant l'évolution professionnelle et sécuriser son parcours professionnel.
Toute personne peut bénéficier tout au long de sa vie professionnelle d'un conseil en évolution professionnelle.
Dans le cadre de l'entretien professionnel prévu à l'article 12.3.1.2 de la présente convention collective le salarié est informé sur le conseil en évolution professionnelle
12.3.1.2. L'entretien professionnel
L'article 12.3.1.2 est constitué de l'article 2 de l'avenant n° 79 du 16 octobre 2019 relatif au compte personnel de formation et d'entretien professionnel, dont la numérotation des sous-articles est adaptée en conséquence : le 12.11.1 “ Objet de l'entretien professionnel ” issu dudit avenant devient le paragraphe a de l'article 12.3.1.2 ; le 12.11.2 ” Périodicité de l'entretien professionnel et modalités d'appréciation du parcours professionnel du salarié ” en devient le paragraphe b.
12.3.1.3. Le bilan de compétences
Les actions de bilan de compétences ont pour objet de permettre aux salariés d'analyser leurs compétences professionnelles et individuelles, ainsi que leurs aptitudes et leurs motivations, afin de définir un projet professionnel ou un projet de formation.
Il est rappelé, conformément à l'article 10.2.1.1 de la CCN, que chaque salarié, après 20 ans d'activité professionnelle et, en tout état de cause, à compter de son 52e anniversaire, bénéficie, sous réserve d'une ancienneté minimum d'un an dans l'entreprise qui l'emploie, d'un bilan de compétences mis en œuvre en dehors du temps de travail (3). Les signataires complètent ces dispositions en précisant que l'entreprise examinera avec le salarié concerné la possibilité de réaliser le bilan de compétences pendant le temps de travail.
Les actions de bilan de compétences sont prises en charge dans les conditions applicables au dispositif de formation mobilisé.
Un bilan de compétences peut être préconisé à l'occasion d'un conseil en évolution professionnelle (CEP). Les attentes sont définies conjointement par le bénéficiaire et son conseiller CEP, en lien avec le prestataire de bilan de compétences.
12.3.1.4. La VAE (validation des acquis de l'expérience)
La VAE permet à toute personne engagée dans la vie active de valider les acquis de son expérience notamment professionnelle, par l'obtention d'une certification enregistrée au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP).
Les signataires du présent accord renouvellent leur volonté de promouvoir les démarches de validation des acquis de l'expérience. Dans ce cadre, toutes les actions et expérimentations visant à développer le recours à la VAE, notamment dans le cadre du partenariat avec l'Éducation nationale, l'enseignement agricole et l'enseignement supérieur, sont encouragées.
Les partenaires sociaux rappellent que la CPNE a également prévu la possibilité pour les salariés de la branche de faire valider les acquis de leur expérience afin d'obtenir un des CQP qu'elle a créé.
Le salarié peut demander à bénéficier d'un accompagnement à la VAE, dans les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires en vigueur, dans le cadre :
– du plan de développement des compétences ;
– de la “ Pro-A ” ;
– d'un congé validation des acquis ;
– du compte personnel de formation.
Pour le congé VAE l'autorisation d'absence est de 24 heures, conformément aux dispositions légales. Celle-ci peut être étendue à 30 heures pour les salariés ayant besoin d'un soutien particulier. L'entreprise procède à l'identification des salariés concernés.
Les actions d'accompagnement à la validation des acquis de l'expérience sont prises en charge dans les conditions applicables au dispositif de formation mobilisé.
Le salarié désigné pour participer à un jury d'examen ou de VAE informe préalablement son employeur conformément aux dispositions légales et réglementaires. Le salaire de celui-ci est intégralement maintenu en application de l'article L. 3142-13 du code du travail.
12.3.2. Définition de l'action de formation
L'action de formation est définie comme un parcours pédagogique permettant d'atteindre un objectif professionnel. Elle peut être organisée selon différentes modalités de formation pour acquérir des compétences. Aux enseignements pédagogiques s'ajoutent notamment les dispositifs de positionnement, d'accompagnement, de suivi et d'évaluation de l'action de formation.
L'action de formation peut se dérouler en tout ou partie :
– en présence physique ;
– à distance ;
– en situation de travail.
Les formations en situation de travail telles qu'elles sont définies par la règlementation constituent une approche pédagogique de formation, permettant le transfert de compétences techniques ou professionnelles. Cet enseignement contribue à l'individualisation des parcours de formation.
Les signataires rappellent le rôle essentiel que jouent les managers dans l'information, l'accompagnement des parcours professionnels et la formation des salariés de l'entreprise, et par conséquent dans les conditions de réussite des politiques de formation. Les managers sont les relais, les acteurs clés, de la sensibilisation et de la formation des équipes. Il convient de les former à leur rôle de formateur et de démultiplicateur, avec en particulier les objectifs pédagogiques suivants : participation à la construction des formations, suivi, animation.
Conformément aux dispositions légales et réglementaires l'accès à la formation des salariés à l'initiative de l'employeur est assuré en particulier dans le cadre du plan de développement des compétences.
12.3.3. Le plan de développement des compétences
Le plan de développement des compétences recense les actions de formation mises en place par l'employeur pour ses salariés. Conformément aux dispositions légales et réglementaires, il vise à :
– assurer l'adaptation des salariés à leur poste de travail ;
– veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations.
L'employeur peut, dans ce cadre, prévoir des formations qui participent au développement des compétences, y compris numériques, ainsi qu'à la lutte contre l'illettrisme, notamment des actions d'évaluation et de formation permettant l'accès au socle de connaissances et de compétences (certificat CléA).
Les actions de formation mises en œuvre à ces fins sont prévues, le cas échéant, dans le plan de développement des compétences. Elles peuvent permettre d'obtenir une partie identifiée de certification professionnelle, classée au sein du répertoire national des certifications professionnelles et visant à l'acquisition d'un bloc de compétences.
Le plan de développement des compétences peut prévoir des actions de formation composées d'une ou plusieurs modalités (notamment à distance ou en situation de travail).
Toute action de formation qui conditionne l'exercice d'une activité ou d'une fonction, en application d'une convention internationale ou de dispositions légales et règlementaires, constitue un temps de travail effectif et donne lieu pendant sa réalisation au maintien par l'entreprise de la rémunération.
Les actions de formation, autres que celles obligatoires mentionnées ci-dessus, constituent également un temps de travail effectif et donnent lieu pendant leur déroulement au maintien par l'entreprise de la rémunération. Elles peuvent également être réalisées d'un commun accord en tout ou partie hors temps de travail, dans la limite de 70 heures par an et par salarié. Cette modalité peut notamment, dans les conditions définies par le présent article, être proposées aux salariés à temps partiel pour lesquels l'organisation d'un départ en formation peut s'en trouver facilité.
Pour cette formation en dehors du temps de travail :
– l'accord du salarié est obligatoirement formalisé par écrit. Cet accord peut être dénoncé par ce dernier dans un délai de huit jours à compter de sa conclusion. Le refus du salarié de suivre une formation hors temps de travail, dans le cadre du plan de développement des compétences, ne constitue ni une faute, ni un motif de licenciement ;
– les heures de formation réalisées hors temps de travail font l'objet d'une indemnité conventionnelle équivalente à 50 % du salaire horaire brut de référence, identifiée sur le bulletin de salaire ;
– l'entreprise s'assure, si la formation hors temps de travail se déroule en ligne, que le salarié possède le matériel nécessaire au suivi de la formation ;
– la formation hors temps de travail ne peut constituer la seule modalité de formation dans l'entreprise.
Les partenaires sociaux effectueront le bilan des présentes dispositions relatives à la formation hors temps de travail après deux années d'expérimentation à compter de leur entrée en vigueur.
Les présentes dispositions relatives à la formation hors temps de travail ne concernent pas les salariés en forfaits jours, lesquels, compte tenu de la spécificité de ce forfait, restent régis par les règles de l'article L. 6321-6 du code du travail.
12.3.4. Le compte personnel de formation (CPF)
L'article 12.3.4 est constitué de l'article 1er de l'avenant n° 79 du 16 octobre 2019 relatif au compte personnel de formation et d'entretien professionnel, dont la numérotation des sous-articles est adaptée en conséquence.
12.3.5. Le projet de transition professionnelle
12.3.5.1. Transitions professionnelles à l'initiative du salarié
À leur initiative, les salariés peuvent entreprendre un projet de transition professionnelle afin de changer de métier ou de profession en mobilisant leurs droits inscrits au compte personnel de formation. Ils bénéficient d'un congé soumis à des conditions d'accès notamment d'ancienneté.
Le projet de transition professionnelle mobilise le CPF du salarié. Le salarié doit s'adresser à l'association Transition Pro de sa région. Il peut se faire accompagner par un conseiller en évolution professionnelle.
Les actions éligibles sont celles du CPF et doivent obligatoirement être certifiantes. Durant le congé octroyé, le salarié bénéficie d'une rémunération, de la prise en charge des frais pédagogiques et des frais annexes.
12.3.5.2. Transitions collectives
Dans le cadre d'un projet de “ transitions collectives ” les entreprises sont invitées, conformément aux règles qui définissent ce dispositif, à engager une négociation d'un accord type GEPP (gestion des emplois et des parcours professionnels) et à identifier les emplois considérés comme fragilisés au sein de l'entreprise. Un accord type est mis à leur disposition.
Les salariés éligibles à ce dispositif bénéficient d'une prestation de conseil en évolution professionnelle.
Les entreprises de la branche pourront également être amenées à recruter des salariés venant d'autres secteurs économiques et bénéficiant d'une formation dans le cadre d'une transition collective. Les métiers en tension dans la branche sont particulièrement visés par ces reconversions et recrutements.
La branche, en s'appuyant sur les travaux de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications de branche et avec le soutien de l'Opcommerce, peut permettre :
– d'identifier les métiers porteurs (en tension de recrutement et/ ou stratégiques à court et moyen terme) pour les potentielles passerelles/ reconversions professionnelles dans les bassins d'emploi ;
– de repérer les entreprises en besoin de recrutement et les métiers concernés ;
– de faciliter la connaissance de ces métiers par les salariés dont les emplois sont menacés en lien avec les entreprises du bassin concerné.
12.3.6. Accès des demandeurs d'emploi aux emplois de la branche
La préparation opérationnelle à l'emploi, qu'elle soit collective ou individuelle, permet à un ou plusieurs demandeurs d'emploi ou salariés recrutés selon des modalités définies par le code du travail de bénéficier d'une formation nécessaire à l'acquisition des compétences requises pour occuper un emploi.
Les partenaires sociaux identifient la préparation opérationnelle à l'emploi comme dispositif d'accès à l'emploi et d'insertion au sein de la branche.
En effet, la préparation opérationnelle à l'emploi, lorsqu'il s'agit de POE collective (POEC) permet à un demandeur d'emploi de bénéficier d'une formation nécessaire à l'acquisition des compétences requises pour occuper des emplois dits en tension qui figurent sur la liste établie par la branche, et lorsqu'il s'agit de POE individuelle (POEI) forme un candidat aux spécificités d'une entreprise.
Elle permet aux employeurs devant faire face à une pénurie de profils, notamment pour des métiers en tension, d'identifier et de former les personnes non immédiatement adaptées à leurs besoins de former et recruter.
La POE est également un moyen pour préparer les jeunes et adultes à un parcours en alternance. En effet, la POE peut être mise en place pour une formation pré-qualifiante préparant à la conclusion d'un contrat de professionnalisation ou un contrat d'apprentissage.
La POEI est pilotée et financée par Pôle emploi. La POEC est financée par l'Opcommerce avec les fonds reçus de l'État dans le cadre du plan d'investissement dans les compétences (PIC) et plans régionaux d'investissement dans les compétences (PRIC) issus de la contribution unique à la formation professionnelle.
Article 12.4
Les certifications professionnelles de branche
Les signataires rappellent leur engagement à construire et faire vivre au sein de la branche un système de certifications professionnelles adapté aux évolutions de l'emploi, répondant aux besoins des salariés et des entreprises. Cet engagement joue un rôle essentiel au regard des enjeux de qualification des salariés, pour leur employabilité et leur mobilité professionnelle au travers de la reconnaissance des compétences acquises, mais également pour renforcer durablement la compétitivité des entreprises.
Ils sont également tout particulièrement attentifs à l'accès au socle de connaissance et de compétences professionnelles à travers les certifications CléA.
12.4.1. Le socle de connaissances et de compétences professionnelles
Le socle de connaissances et de compétences professionnelles adopté par les partenaires sociaux au niveau interprofessionnel et repris par le décret n° 2015-172 du 13 février 2015 est constitué de l'ensemble des connaissances et des compétences qu'il est nécessaire de maitriser pour faire face aux évolutions prévisibles de l'emploi et notamment pour suivre les formations qui sont nécessaires pour l'évolution professionnelle. Le certificat CléA est issu de ce socle.
L'article D. 6113-30 du code du travail dispose que le socle de connaissances et compétences professionnelles comprend :
– la communication en français ;
– l'utilisation des règles de base de calcul et du raisonnement mathématique ;
– l'utilisation des techniques usuelles de l'information et de la communication numérique ;
– l'aptitude à travailler dans le cadre de règles définies d'un travail en équipe ;
– l'aptitude à travailler en autonomie et réaliser un objectif individuel ;
– la capacité à apprendre tout au long de la vie ;
– la maîtrise des gestes et postures et le respect des règles d'hygiène, de sécurité et environnementales élémentaires.
Les partenaires sociaux de la branche considèrent que ces connaissances et compétences sont importantes pour favoriser l'employabilité des personnes et la sécurisation de leur parcours professionnel.
Ils insistent également sur l'utilité du “ socle ” dans le cadre de la vie sociale, civique et culturelle de l'individu et son insertion sociale.
Conformément aux souhaits exprimés par les partenaires sociaux en 2014, la CPNE a contextualisé le socle interprofessionnel en fonction de l'environnement professionnel des salariés de la branche, en préservant son caractère transversal. La CPNE a également mis en place l'organisation nécessaire (notamment en termes d'outils et de procédures) pour délivrer cette certification, au bénéfice des salariés de la branche.
Au certificat CléA s'ajoute une certification, CléA numérique, ayant pour objet l'acquisition des connaissances et des compétences relatives aux usages fondamentaux du numérique au sein d'un environnement de travail. Ce module permet l'acquisition et l'exploitation de l'information, la prise en compte des principes de la sécurité numérique et la gestion collaborative des projets.
Le socle de connaissances et de compétences professionnelles est éligible au plan de développement des compétences, à la “ Pro-A ”, au projet de transition professionnelle, au compte personnel de formation et à ses abondements.
Ces dispositifs de formation peuvent, lorsque la règlementation le permet, s'articuler entre eux.
12.4.2. Les certifications de branche
Les partenaires sociaux signataires ont, depuis 1996, développé l'offre de CQP notamment sur les métiers en tension dans la branche. Ils souhaitent poursuivre et développer leur politique de certification, afin de répondre aux enjeux et aux besoins en compétences identifiés, et permettre aux salariés de la branche d'attester et de valoriser leurs connaissances, leurs compétences et leurs expériences.
Ils tiennent à partager les objectifs de leur politique de certification :
– permettre aux salariés de la branche, notamment les salariés peu qualifiés, d'acquérir une certification reconnue ;
– accompagner l'évolution des métiers et de leurs conditions d'exercice ;
– reconnaître la polycompétence ;
– renforcer l'attractivité des métiers et du secteur ;
– accompagner les parcours d'évolution professionnelle et de promotion interne.
12.4.2.1. Les certificats de qualification professionnelle (CQP)
Les partenaires sociaux signataires rappellent leur attachement au dispositif de certification de branche et régulièrement adapté aux évolutions des métiers et des compétences. Plus de 30 000 salariés ont été certifiés depuis sa création.
Le certificat de qualification professionnelle de branche est une certification professionnelle reconnue, créée, mise à jour, et délivrée par la CPNE, reconnaissant les compétences détenues par un salarié, acquises par la formation ou par l'expérience professionnelle.
Il est composé de blocs de compétences, chacun d'entre eux pouvant être évalué et validé indépendamment des autres. Cette architecture rend possible l'acquisition du CQP dans une logique dynamique de parcours, sur des périodes plus ou moins longues.
Certains blocs de compétences sont communs à plusieurs CQP de la branche, permettant ainsi l'acquisition de plusieurs certifications, à travers des parcours individualisés.
La CPNE est chargée de poursuivre les travaux menés depuis 1996, en faisant le point régulièrement sur l'adaptation des référentiels et des CQP aux besoins des entreprises et des salariés. La CPNE doit également adapter ceux-ci aux exigences légales et réglementaires issues de la loi du 5 septembre 2018.
La CPNE, en lien avec l'Opcommerce, doit travailler sur la transférabilité des compétences acquises avec d'autres certifications, titres et diplôme, en recherchant par exemple des équivalences de blocs de compétences.
L'accès aux CQP par la validation des acquis de l'expérience doit être facilité pour les salariés ayant une ancienneté suffisante.
Les partenaires sociaux encouragent le recours aux CQP, mais également aux CQPI (certificats de qualification professionnelle interbranches) que la branche met en œuvre dans une logique de transférabilité et de reconnaissance allant au-delà de la branche du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire et adhérent à la charte CQPI (certificats de qualification professionnelle Inter-industries), depuis l'adoption du CQPI agent logistique au sein de la branche.
La CPNE réalise tous les ans un bilan des dossiers de CQP, examinés et validés, intégré au rapport de branche.
12.4.3.2. Autres certifications de branche
Les partenaires sociaux demandent à la CPNE d'étudier l'opportunité de créer des certifications de branche notamment dans le cadre du répertoire spécifique des certifications et habilitations (RS) de la Commission de la certification professionnelle.
Article 12.5
Le financement de la formation professionnelle
12.5.1. L'Opcommerce – OPCO de la branche
L'Opcommerce, opérateur de compétences de la branche créé par l'accord national du 11 décembre 2018 et agrée par l'arrêté du 29 mars 2019 assure les missions qui lui sont conférées, conformément à la règlementation en vigueur, pour les entreprises et les salariés de la branche.
La section paritaire professionnelle, conformément aux statuts de l'Opcommerce, travaille en concertation avec la CPNE de la branche.
12.5.2. Contributions des entreprises au financement de la formation professionnelle
12.5.2.1. Rappel des obligations des entreprises
Tout employeur concourt chaque année, au développement de la formation professionnelle et de l'apprentissage par :
1° Le financement direct des actions de formation de leurs salariés ;
2° Le versement de la contribution unique à la formation professionnelle et à l'alternance composée de la taxe d'apprentissage et de la contribution à la formation professionnelle ;
3° Le versement de la contribution supplémentaire à l'apprentissage pour les entreprises de 250 salariés et plus qui n'accueillent pas 5 % de leur effectif annuel moyen en contrats favorisant l'insertion professionnelle ou dont l'effectif annuel moyen est inférieur au seuil défini à l'article 1609 quinvicies du code général des impôts dans sa rédaction en vigueur à la date de la signature du présent accord ;
4° Le versement de la contribution dédiée au financement du compte personnel de formation, dont le taux est fixé à 1 %, pour les titulaires d'un contrat à durée déterminée.
12.5.2.2. Particularités de la taxe d'apprentissage (4)
Le taux de droit commun de la taxe d'apprentissage est de 0.68 % de la masse salariale. L'Alsace-Moselle bénéficie d'un régime dérogatoire avec un taux à 0.44 % de la masse salariale.
À la date de la signature du présent accord la taxe d'apprentissage se décompose de la manière suivante :
– une part égale à 87 % du produit de la taxe d'apprentissage mentionnée à l'article 1599 ter A du code général des impôts est destinée au financement de l'apprentissage et est versée à l'Urssaf. Pour satisfaire à cette obligation de financement, une entreprise qui dispose d'un service de formation dûment identifié, accueillant ses apprentis, peut déduire un pourcentage, fixé par décret, de la fraction de la taxe d'apprentissage.
L'entreprise peut aussi déduire de cette même fraction de financement les versements destinés à financer le développement d'offres nouvelles de formations par apprentissage, lorsque ces dernières servent à former un ou plusieurs apprentis de cette même entreprise, dans des conditions de mise en œuvre et sous réserve d'un plafonnement fixé par décret ;
– le solde, soit 13 % du produit de la taxe d'apprentissage due, est destiné à des dépenses libératoires effectuées par l'employeur. Les déductions et subventions sont directement faites par l'entreprise sans aucune intermédiation.
12.5.3. Versement des contributions
Les entreprises de la branche acquittent la contribution unique à la formation et à l'apprentissage conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.
La loi du 5 septembre 2018 a prévu que les contributions formation professionnelle et taxe d'apprentissage composant la contribution unique sont recouvrées, à l'exception de 13 % de la taxe d'apprentissage par les Urssaf (Unions pour le recouvrement des cotisations de sécurité sociale et d'allocations familiales).
Par dérogation au principe définit ci-dessus, jusqu'à la date d'entrée en vigueur de l'ordonnance de transfert de la collecte de la contribution relative à la formation professionnelle et à l'apprentissage et de la contribution relative au financement du compte personnel de formation aux Urssaf, les contributions sont versées à l'Opcommerce. Ce versement est effectué à l'exception du solde, 13 % de la taxe d'apprentissage conformément à la réglementation en vigueur à la date de signature de ce présent accord.
Article 12.6
La gouvernance
12.6.1. La commission paritaire nationale de l'emploi (CPNE)
Le fonctionnement ainsi que les missions de la commission paritaire nationale de l'emploi (CPNE) sont définis au titre IX de la présente convention.
12.6.2. La section paritaire professionnelle (SPP)
La SPP, dont l'existence est prévue par l'acte de constitution de l'Opcommerce, assure le lien entre la CPNE et l'Opcommerce. Elle est chargée de proposer au conseil d'administration de celui-ci les orientations, priorités de formation et conditions de prise en charge des actions de formation pour la branche.
Pour mener à bien ses missions, elle suit régulièrement les engagements financiers des enveloppes mutualisées (alternance, plan de développement des compétences des entreprises de moins de 50 salariés), et analyse les données quantitatives et qualitatives fournies par l'OPCO. La SPP peut demander à ce dernier, toutes informations utiles à son appréciation et à la formulation de ses recommandations.
Elle transmet ses recommandations à la CPNE de la branche et au conseil d'administration de l'Opcommerce, afin de permettre la prise de décisions de ces instances.
La CPNE peut émettre le vœu de définir un budget réservé à l'investissement des CFA ainsi que ses conditions d'attribution. La SPP, par délégation du conseil d'administration de l'OPCO, propose les modalités de répartition de cette enveloppe.
12.6.2.1. Composition de la SPP
La SPP compte un nombre égal de représentants des organisations syndicales de salariés et d'employeurs.
Chaque organisation syndicale de salariés représentative dans la branche désigne, à cet effet, un titulaire et un suppléant parmi ses représentants au sein de la CPNE. Le collège employeur comporte le même nombre total de représentants, également issus de la CPNE.
Le mandat est d'une durée de deux ans.
Le président et le vice-président de la CPNE assurent respectivement la vice-présidence et présidence de la SPP. En cas d'empêchement du président pour une réunion, la présidence de la réunion est assurée par le vice-président.
En cas de vacance de la présidence ou de la vice-présidence, ou d'absence de plus de six mois, le collège concerné procède à la désignation d'un nouveau président ou vice-président. Il assure cette mission jusqu'à la fin du mandat en cours.
Les réunions de la SPP peuvent se dérouler à distance selon les mêmes modalités que celles définies à l'article 9.4.
Les décisions de la SPP sont prises selon les mêmes modalités que celles prises au sein de la CPNE.
12.6.2.2. Réunions de la SPP
La SPP se réunit au moins trois fois par an, avant la CPNE.
Article 12.7
Les partenariats de la branche en faveur de la promotion de ses métiers et de ses priorités en matière de formation
12.7.1. Le partenariat avec les systèmes éducatifs
Les signataires rappellent leur attachement aux filières de diplômes de l'Éducation nationale, de l'enseignement supérieur et de l'enseignement agricole répondant aux besoins de la branche.
Ils confirment leur volonté de poursuivre le partenariat avec les ministères concernés, dans un cadre restant à définir, permettant à la branche de participer à l'amélioration et à la promotion des formations technologiques et professionnelles initiales, notamment l'apprentissage.
Les partenaires sociaux soulignent également la nécessité de travailler ensemble au sein des différentes commissions professionnelles consultatives (CPC), afin de permettre une adaptation des diplômes aux évolutions et aux besoins des entreprises de la branche et de leurs salariés.
La CPNE est régulièrement informée des travaux des CPC au sein desquelles la profession est représentée tout particulièrement la CPC “ commerce ”.
12.7.2. Le développement de partenariats régionaux
La branche souhaite être associée à l'élaboration et à l'exécution des contrats de plans régionaux de développement des formations et de l'orientation professionnelles visés à l'article L. 214-13 I du code de l'éducation.
Les partenaires sociaux signataires entendent également développer des partenariats au niveau de certaines régions stratégiques identifiées par la CPNE, notamment par la conclusion de contrats d'objectifs territoriaux visant au développement coordonné des différentes voies de formation professionnelle initiale et continue, et de contrats d'objectifs et de moyens permettant le développement de l'apprentissage.
Ils en confient le pilotage, la mise en œuvre et le suivi à la CPNE qui pourra s'appuyer pour cela sur les travaux de son Observatoire, notamment sur ses études régionales, et sur les délégations territoriales de l'OPCO de branche.
Enfin, les signataires demandent aux représentants de la branche membres d'instances régionales (telles que les CREFOP) de porter, aussi souvent que possible, les priorités et les besoins de la branche en matière d'emploi et de formation, afin de permettre notamment une réponse adaptée aux spécificités des territoires.
12.7.3. Autres partenariats pour la promotion des métiers et l'insertion dans la branche
Les signataires encouragent les partenariats nationaux et régionaux de la branche avec des organismes et structures chargés de l'information et de l'orientation professionnelle (dans le cadre du conseil en évolution professionnelle notamment), dès lors qu'ils sont de nature à permettre une meilleure information sur les métiers de la branche et à faciliter l'insertion professionnelle dans le secteur. Ils en confient le pilotage, la mise en œuvre et le suivi à la CPNE.
Annexe 1 Mission du tuteur ou maître d'apprentissage d'un salarié en contrat en alternance
Le tuteur ou le maître d'apprentissage est un professionnel volontaire et motivé pour s'impliquer dans sa mission. Il contribue à la réussite de la formation de l'alternant dans l'entreprise, tant en termes de certification que d'intégration.
Il a pour mission d'accueillir, d'accompagner l'alternant et de faciliter son acquisition de compétences. Il veille à son parcours et à sa progression dans le temps. Il coordonne son action avec l'ensemble de l'équipe tutorale qui peut intervenir.
Il bénéficie d'une formation spécifique. Il dispose du temps nécessaire à l'accomplissement de sa mission.
Étapes du parcours de l'alternant | Missions du tuteur. Maître d'apprentissage |
---|---|
1. Réussir l'accueil | Préparer l'arrivée de l'alternant (documents à lui remettre, informations à lui communiquer, personnes à lui présenter …). |
Accueillir, guider, renseigner (horaires, plan d'accès …), faire visiter. | |
Présenter l'entreprise et son environnement. | |
Présenter l'alternant, sa place et ses activités aux autres membres du personnel. | |
2. Organiser les activités, dans le respect du référentiel de certification visée | Définir et planifier les activités à confier à l'alternant, dans le respect des objectifs de sa formation, en utilisant les différents outils mis à disposition (fiches de liaison avec l'organisme de formation, guides). |
Aider l'alternant à la compréhension du travail. | |
Guider l'alternant dans l'exécution du travail. | |
Expliquer les critères de réussite pour l'entreprise. | |
3. Suivre les progrès et les évolutions dans le travail | Apprécier les résultats, les écarts, les points d'amélioration et les axes de progrès. |
Faire le point sur les acquis professionnels, avec l'alternant et avec l'ensemble des collaborateurs concernés. | |
Être en lien avec le référent alternant de l'organisme de formation. | |
Participer aux réunions organisées par l'organisme de formation ou l'organisme de formation CFA. | |
Utiliser les documents de liaison. | |
4. Faciliter et favoriser l'acquisition de compétences | Définir un plan d'actions pour mettre en place les ajustements nécessaires, les axes de progrès. |
Faire le point sur la motivation de l'alternant. | |
5. Évaluer | Évaluer les acquis de l'alternant et faire un bilan de ses résultats. |
Annexe 2 Engagements mutuels liés à un contrat en alternance
Le document d'engagement mutuel concerne le responsable de l'entreprise, les salariés de l'entreprise désignés comme tuteurs ou maîtres d'apprentissage de l'alternant sous contrat en entreprise, et l'alternant.
Les trois signataires de ce document s'engagent à le respecter.
Cet engagement favorisera l'accueil, le parcours d'intégration et de formation, l'accompagnement, l'évaluation de l'alternant, au service de la réussite de l'intégration durable de l'alternant dans l'entreprise, et de sa réussite aux conditions de validation de la certification visée.
(Schéma non reproduit, consultable en ligne sur le site www. legifrance. gouv. fr, rubrique « Publications officielles » « Bulletins officiels des conventions collectives ».)
https :// www. legifrance. gouv. fr/ download/ pdf/ bocc ? id = boc _ 20220003 _ 0000 _ 0041. pdf & isForGlobalBocc = false
Annexe 3 Formation du tuteur ou maître d'apprentissage d'un salarié en contrat d'apprentissage ou de professionnalisation
Objectifs pédagogiques
À l'issue de sa formation, le tuteur ou maître d'apprentissage sera capable :
– d'accueillir l'alternant et de lui présenter le fonctionnement de l'entreprise et de l'équipe ;
– de mettre en place une organisation adaptée à la réalisation des actions et au suivi pédagogique de l'alternant, en fonction de la certification visée (diplôme, CQP …) ;
– d'identifier les caractéristiques majeures du dispositif utilisé (contrat de professionnalisation ou d'apprentissage) ;
– de coordonner son action avec l'ensemble des salariés de l'entreprise concernés par les apprentissages (savoir, savoir-faire et savoir être) de l'alternant ;
– d'assurer son rôle éducatif dans la transmission des compétences ;
– de réaliser les actions d'apprentissage sur le poste de travail et au sein de l'établissement ;
– d'assurer sa co-responsabilité dans la réussite du dispositif en relation avec l'organisme de formation, en contribuant notamment à l'évaluation des acquis professionnels.
Éléments de programme
1. Présentation des différents dispositifs, de leurs finalité et enjeux.
2. Le jeune : profils, attentes, représentations.
3. Réussir l'accueil de l'alternant :
– les conditions d'accueil : les conditions et les modalités, l'importance de la 1re impression ;
– présentation de l'entreprise : le discours, les points de repère, la visite ;
– faire connaissance ;
– l'intégration et la motivation.
4. Organiser les activités, en fonction des objectifs pédagogiques :
– définir les activités à confier de l'alternant, leur progression pédagogique, en fonction des objectifs à atteindre ;
– coordination avec les autres tuteurs, implication de l'équipe.
– la disponibilité : gestion du temps et des priorités, gestion de l'urgence et des aléas, investir du temps pour en gagner ensuite, l'anticipation, la gestion des priorités, importance de l'information transmise, l'écoute préventive ;
– les ajustements nécessaires en cas de non-respect du planning de l'alternant ;
– les outils de liaison avec le centre de formation.
5. Suivre les progrès et les évolutions dans le travail :
– l'importance de l'écoute ;
– suivi et bilans réguliers, utilisation des documents de suivi ;
– la circulation de l'information.
6. Faciliter et favoriser l'acquisition de compétences :
– l'importance de l'ambiance de travail, l'influence du groupe ;
– la motivation : la reconnaissance des efforts, les encouragements ;
– définir un plan d'actions pour mettre en place les ajustements nécessaires, les axes de progrès.
7. Évaluer :
– critères d'évaluation ;
– entretien d'évaluation ;
– l'orientation, l'affectation de l'alternant.
Annexe 4 Liste des principales qualifications professionnelles de la CCN et des certificats de qualification professionnelle pouvant donner lieu à la conclusion de contrats ou de professionnalisation
Les CQP de la branche créés, entre 1995 et 2007, ont ensuite fait l'objet de rénovations, en dernier lieu en 2016. Depuis 2016 les CQP de la branche sont les suivants :
Commerce-vente
Code RNCP | Intitulé du CQP | Durée du contrat de professionnalisation et de la « Pro-A » [1] |
---|---|---|
32447 | Employé de commerce | 6 à 9 mois |
32105 | Vendeur de produits non alimentaires | 9 à 12 mois |
[1] Ces durées sont fixées par délibération de la CPNE. |
Métiers de bouche et de l'alimentaire
Code RNCP | Intitulé du CQP | Durée du contrat de professionnalisation et de la « Pro-A » [1] |
---|---|---|
32095 | Boucher | 10 à 18 mois |
32093 | Boulanger | 9 à 12 mois |
32098 | Vendeur fromages | 9 à 12 mois |
32094 | Poissonnier | 9 à 12 mois |
32096 | Caviste | 9 à 12 mois |
32097 | Vendeur fruits et légumes | 9 à 12 mois |
32092 | Vendeur charcuterie | 9 à 12 mois |
[1] Ces durées sont fixées par délibération de la CPNE. |
Animation et management
Code RNCP | Intitulé du CQP | Durée du contrat de professionnalisation et de la « Pro-A » [1] |
---|---|---|
32104 | Animateur opérationnel en magasin | 9 à 12 mois |
32099 | Animateur opérationnel en entrepôt | 9 à 12 mois |
32103 | Manager opérationnel en magasin | 10 à 12 mois |
32100 | Management opérationnel en entrepôt | 10 à 12 mois |
32102 | Management opérationnel spécialité gestion d'un point de vente | 10 à 12 mois |
[1] Ces durées sont fixées par délibération de la CPNE. |
Logistique
Code RNCP | Intitulé du CQP | Durée du contrat de professionnalisation et de la « Pro-A » [1] |
---|---|---|
32101 | Préparateur de commande | 9 à 12 mois |
34989 | CQPI – Agent logistique | 9 à 12 mois |
[1] Ces durées sont fixées par délibération de la CPNE. |
Annexe 5 Guide méthodologique pour la conduite de l'entretien professionnel
Pourquoi ce guide ?
L'entretien professionnel a pour objet l'examen des perspectives d'évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualification et d'emploi, et comporte des informations relatives au conseil en évolution professionnelle, à la validation des acquis de l'expérience, à l'activation du compte personnel de formation du salarié, au crédit annuel résultant des versements de l'employeur et aux abondements qu'il est susceptible de financer en sus de ce versement.
L'entretien professionnel ne se confond pas avec l'entretien d'activité, ou d'évaluation, généralement annuel, ayant pour objet l'évaluation du travail du salarié ; en revanche, afin de faciliter la tenue des entretiens, ceux-ci peuvent avoir lieu à la suite l'un de l'autre.
En application de l'article L. 6315-1 du code du travail, le salarié est à l'occasion de son embauche informé de l'existence de cet entretien et de sa périodicité
Ce guide a pour objectif de donner des repères pour l'organisation et la conduite de l'entretien professionnel. Chaque entreprise doit pouvoir s'approprier l'outil et l'adapter en fonction de ses caractéristiques et contraintes.
Comment organiser l'entretien ?
Salariés concernés et fréquence de l'entretien
À l'occasion de son embauche, tout salarié est informé qu'il bénéficie en moyenne tous les deux ans d'un entretien professionnel de telle sorte que pour chaque période de six années civiles à compter de son embauche, le salarié puisse bénéficier d'au moins trois entretiens professionnels, espacés d'au moins six mois.
L'entretien est par ailleurs proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité à l'issue :
– d'un congé de maternité ;
– d'un congé parental d'éducation ;
– d'un congé de proche aidant ;
– d'un congé de solidarité familiale ;
– d'un congé d'adoption ;
– d'un congé sabbatique ;
– d'une période de mobilité volontaire sécurisée (période d'exercice d'une activité dans une autre entreprise mentionnée à l'article L. 1222-12 du code du travail) ;
– d'une période d'activité à temps partiel après une naissance ou une adoption (dans le cadre de l'article L. 1225-47 du code du travail) ;
– d'un arrêt maladie d'une durée supérieure à 6 mois (art. L. 324-1 du code de la sécurité sociale) ;
– à l'issue d'un mandat syndical.
En cas de congé de proche aidant ou de solidarité familiale, un entretien doit également avoir lieu avant le départ.
Formation de l'encadrement à la conduite de l'entretien
Chaque manageur sera formé à la conduite de l'entretien professionnel. Les objectifs de cette formation seront les suivants : techniques d'entretien, détection de besoins de formation et des possibilités d'évolution, connaissance des principaux dispositifs de formation et d'accompagnement des parcours d'évolution, connaissance des procédures mises en place dans l'entreprise.
Propositions faites lors de l'entretien
L'entretien professionnel doit donner lieu à la rédaction d'un document, dont une copie est remise au salarié, pouvant permettre notamment la formalisation des propositions émises lors de l'entretien.
L'entreprise peut définir une procédure pour le traitement des propositions issues de l'entretien. Par exemple, l'ensemble des supports ayant servi à l'entretien sont communiqués au service formation/ relais RH du magasin, directeur du magasin. Ces propositions peuvent contribuer à la construction du parcours de formation et/ ou d'évolution.
Questions à aborder lors de l'entretien :
Au cours de l'entretien professionnel, pourront notamment être abordés les points suivants :
– le point sur les compétences du salarié ;
– l'identification des objectifs de professionnalisation qui pourraient être définis pour permettre au salarié d'améliorer ses compétences ou d'en acquérir de nouvelles ;
– l'identification des besoins et des aspirations du salarié ;
– les certifications de branche ;
– les souhaits du salarié d'utiliser son compte personnel de formation ;
– la certification « socle de connaissances et de compétences professionnelles » – CléA – ainsi que CléA numérique ;
– la fonction de tuteur ou de maître d'apprentissage.
(1) La 1re phrase du 11e alinéa de l'article 12-2.1.1 est étendue sous réserve du respect des dispositions de l'article R. 6222-2 du code du travail.
(Arrêté du 29 septembre 2022-art. 1)
(2) Le 14e alinéa de l'article 12-2.1.1 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 6222-7-1 du code du travail.
(Arrêté du 29 septembre 2022-art. 1)
(3) Les termes « chaque salarié, après 20 ans d'activité professionnelle et, en tout état de cause, à compter de son 52e anniversaire, bénéficie, sous réserve d'une ancienneté minimum d'un an dans l'entreprise qui l'emploie, d'un bilan de compétences mis en œuvre en dehors du temps de travail. » mentionnés à l'article 12-3.1.3 « Le bilan de compétences » sont étendus sous réserve du respect des dispositions des articles L. 6313-4 et R. 6313-8 du code du travail.
(Arrêté du 29 septembre 2022-art. 1)
(4) L'article 12-5.2.2 est étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 6241-1 et L. 6241-2 du code du travail, tels qu'ils résultent de l'ordonnance n° 2021-797 du 23 juin 2021 relative au recouvrement, à l'affectation et au contrôle des contributions des employeurs au titre du financement de la formation professionnelle et de l'apprentissage.
(Arrêté du 29 septembre 2022 - art. 1)
Le titre IX de la convention collective « Commission paritaire nationale de l'emploi » prend la rédaction suivante :
« Titre IX Commission paritaire nationale de l'emploi
Article 9.1
Création
Les organisations signataires ont institué par accord du 9 juillet 1971 une commission paritaire nationale de l'emploi en application notamment de l'ANI du 10 février 1969 sur la sécurité de l'emploi modifié.
Les dispositions qui suivent précisent les conditions de fonctionnement de la commission paritaire nationale de l'emploi.
Article 9.2
Composition
La commission est composée de deux collèges :
– un collège salariés, composé de chacune des organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche, dans la limite d'une organisation par affiliation confédérale.
La délégation de chaque organisation peut comporter un représentant de la fédération et jusqu'à deux membres salariés d'entreprises de la branche ;
– un collège employeurs, composé de représentants de la ou des organisation (s) d'employeurs représentative (s) dans la branche.
La délégation des employeurs comporte au maximum le même nombre de membres que le nombre total de membres autorisé pour le collège salariés.
La commission est présidée alternativement par chaque collège pendant une durée de deux ans. Le président et le vice-président de la commission, sont nommés par chaque collège selon les modalités qu'il arrête en son sein.
Le président est chargé de représenter la CPNE. Il arrête l'ordre du jour des réunions en concertation avec le vice-président.
En cas d'empêchement du président pour une réunion, la présidence de la réunion est assurée par le vice-président.
En cas de vacance de la présidence ou de la vice-présidence, ou d'absence de plus de six mois, le collège concerné procède à la désignation d'un nouveau président ou vice-président. Il assure cette mission jusqu'à la fin du mandat en cours.
Article 9.3
Rôle et missions
La commission paritaire nationale de l'emploi est au plan national l'instance d'information réciproque, d'études et de concertation dans le domaine de la formation initiale et professionnelle, de l'orientation, de l'emploi et de la sécurisation des parcours professionnels.
À ce titre, elle exerce les missions suivantes :
Elle permet l'information réciproque des partenaires sociaux sur la situation de l'emploi dans le ressort professionnel et territorial.
Elle étudie la situation de l'emploi, des qualifications et leur évolution prévisible. À cet effet, un rapport sera établi annuellement sur la situation de l'emploi et son évolution.
Elle réalise ou fait réaliser des recherches sur l'incidence notamment de l'introduction des nouvelles technologies, leurs conséquences sur l'emploi, sur l'évolution des métiers, y compris avec l'aide de fonds publics. Elle procède périodiquement à l'actualisation d'une telle recherche.
Elle assure le suivi et l'application de l'accord sur la formation professionnelle conclu au niveau de la branche et exerce les attributions qui lui sont conférées par ledit accord notamment :
– le pilotage et suivi des travaux de l'observatoire de branche ainsi que des projets de l'observatoire de l'Opcommerce ;
– le suivi des contrats de formation en alternance ;
– la définition des forfaits alternance tels qu'ils sont régis par les dispositions en vigueur et des autres conditions de prise en charge, notamment des contrats d'apprentissage et de professionnalisation ;
– le suivi, en lien avec la SPP de la branche, des engagements financiers de l'Opcommerce liés aux enveloppes mutualisées (alternance, plan de développement des compétences des entreprises de moins de 50 salariés) ;
– la création, l'évolution, le suivi et la communication des certificats de qualification professionnelle et autres certifications de branche ;
– la tenue des jurys de certification des CQP de la branche, CQPI et CléA ;
– la promotion des dispositifs de formation ;
– le suivi des travaux des différentes commissions professionnelles consultatives des institutions certificatrices.
Au minimum une fois par an, la CPNE informe la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) des actions et travaux menés.
Elle favorise tout ce qui peut rapprocher le monde de l'éducation de celui des entreprises. À cette fin, elle pourra définir des formations à divers niveaux adaptées aux besoins de la profession et formuler toutes suggestions utiles aux institutions publiques et privées compétentes (commissions nationales professionnelles consultatives, AFPA …).
Elle promeut par tous les moyens appropriés (document d'information sur les textes régissant la formation, modèle d'attestation de stage, livret du stagiaire, guides du maître d'apprentissage …), la formation dans les entreprises de la profession.
Elle examine les moyens nécessaires à un bon exercice de la mission des tuteurs et maîtres d'apprentissage.
Un bilan de l'alternance est effectué annuellement.
Conformément à la règlementation en vigueur elle peut désigner des experts de la branche, qui en ont les compétences nécessaires, pour en assurer le contrôle pédagogique.
Sous réserve de la modification de l'arrêté du 20 mai 1980 modifié le 15 juin 2021, le salarié de la branche, désigné, bénéficie d'une autorisation d'absence rémunérée comme temps de travail effectif pour réaliser un contrôle. Il en informe son employeur dès qu'il a connaissance d'un contrôle. Leurs frais de déplacements et de séjours sont pris en charge par l'Opcommerce.
La CPNE peut désigner, en son sein, des représentants pour participer à la sélection de prestataires qui accompagnent celle-ci sur des projets qu'elle pilote notamment dans le cadre de l'observatoire de la branche ainsi que pour des projets de l'observatoire du commerce pour lesquels la CPNE est partie prenante.
Article 9.4
Réunions
La commission paritaire nationale de l'emploi se réunit au moins 3 fois par an en séance plénière.
Des groupes de travail techniques ou de réflexion peuvent être mis en place. Ils sont notamment chargés d'approfondir les sujets.
Le secrétariat, les charges et coûts correspondants sont assurés par la délégation des employeurs.
Les représentants des organisations syndicales de salariés faisant partie du personnel des entreprises sont indemnisés dans les conditions prévues à l'article 1.6.5 du titre Ier.
L'ordre du jour, les modalités d'organisation des réunions sont définies, en lien avec le secrétariat de la branche, par le président, en accord avec le vice-président.
Les délibérations de la CPNE sont prises selon les mêmes règles que pour la CPPNI.
Organisation des réunions et décisions prises à distance
Lorsque cette modalité est opportune ou nécessaire les réunions peuvent se dérouler à distance ou selon une formule mixte.
Sont réputés présents les membres de la CPNE qui participent par des moyens de visioconférence ou de télécommunication permettant leur identification et leur participation effective à une décision.
Les votes peuvent être organisés par tout moyen, lors de la réunion ou à postériori, permettant l'identification formelle de la personne participant au vote. »
Certaines dispositions contenues dans le titre X doivent être mis en cohérence avec le titre XII.
L'article 10.2.1.1 « Évolution de carrière » est rédigé comme suit :
« 10.2.1.1 Évolution de carrière
Les compétences et les qualifications d'un salarié doivent être valorisées indépendamment de son âge.
Les entreprises, à travers leur politique de ressources humaines, poursuivent l'objectif d'assurer l'employabilité de l'ensemble des salariés. La mobilité professionnelle – interne ou externe – et la formation professionnelle concourent à la réalisation de cet objectif. Les changements professionnels peuvent être proposés par l'employeur ou sollicités par le salarié.
Chaque salarié, après 20 ans d'activité professionnelle et, en tout état de cause, à compter de son 52e anniversaire, bénéficie, sous réserve d'une ancienneté minimum d'un an dans l'entreprise qui l'emploie, d'un bilan de compétences mis en œuvre en dehors du temps de travail (1) et d'une priorité d'accès à une validation des acquis de l'expérience.
La prise en charge financière sera effectuée dans les conditions définies par accord interprofessionnel et/ ou accord de branche.
Ces actions de bilan et de validation contribuent à l'élaboration par le salarié concerné d'un projet professionnel pouvant donner lieu, s'il est partagé par l'entreprise, au suivi d'actions de formation.
En outre, dans le cas où un changement professionnel est envisagé, le salarié peut bénéficier d'une période de « découverte » pendant laquelle il pourra se rendre compte des caractéristiques du poste envisagé. Cette période sera l'occasion de faire le point sur les acquis professionnels transposables dans la nouvelle activité et des compétences nouvelles requises, afin d'établir un programme de formation individuel. »
(1) Les termes « chaque salarié, après 20 ans d'activité professionnelle et, en tout état de cause, à compter de son 52e anniversaire, bénéficie, sous réserve d'une ancienneté minimum d'un an dans l'entreprise qui l'emploie, d'un bilan de compétences mis en œuvre en dehors du temps de travail. » mentionnés à l'article 10.2.1.1 "Évolution de carrière" sont étendus sous réserve du respect des dispositions des articles L. 6313-4 et R. 6313-8 du code du travail.
(Arrêté du 29 septembre 2022 - art. 1)
L'article 10.2.1.4 « Formation » est supprimé.
L'article 10.3.5 « Accueillir des personnes handicapées à travers les différents dispositifs d'insertion et de formation » est rédigé comme suit :
« 10.3.5. Accueillir des personnes handicapées à travers les différents dispositifs d'insertion et de formation
• Les stages organisés avec Pôle emploi et les services de l'État peuvent constituer un premier outil d'insertion.
Ces stages peuvent être suivis de contrats à durée déterminée avant de déboucher sur un contrat à durée indéterminée, permettant ainsi aux personnes handicapées d'accéder, par phases successives, à un véritable parcours d'intégration dans la vie professionnelle ;
• Jeunes en contrat d'apprentissage ou de professionnalisation.
Si besoin, un processus d'accueil et de tutorat spécifique est élaboré avec le CFA ou l'organisme de formation partenaire. Lorsque l'apprenti est en situation de handicap, l'entreprise prend contact avec le référent handicap de l'organisme de formation – CFA. »
L'article 10.4.4 « Améliorer l'accès à la formation professionnelle et à la validation des acquis de l'expérience » est rédigé comme suit :
« 10.4.4. Améliorer l'accès à la formation professionnelle et à la validation des acquis de l'expérience
Cf. article 12.3.1.4 “ La VAE – Validation des acquis et de l'expérience ” »
L'article 10.4.6.1.2 « Orientation professionnelle tout au long de la vie » est supprimé.
Certaines dispositions contenues dans le titre XI doivent être mis en cohérence avec le titre XII, dans l'attente d'une renégociation du titre 11 dans son ensemble à l'issue des travaux menés dans le cadre des EDEC de branche relatifs à l'emploi.
L'article 11.2.1 « Le comité de pilotage paritaire des missions confiées à l'observatoire prospectif du commerce » est supprimé.
L'article 11.2.2 « La commission paritaire nationale de l'emploi » est modifié comme suit :
« Les parties signataires du présent accord rappellent que, conformément au titre IX et à l'article 12.1 CCN, la CPNE de la branche suit régulièrement les données issues des travaux de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications de la branche ainsi que celles de l'observatoire prospectif du commerce. La commission a un rôle général de promotion de la formation professionnelle en liaison avec l'évolution de l'emploi dans le secteur. Elle examine périodiquement l'évolution quantitative et qualitative des emplois et des qualifications et met notamment en place des certificats de qualification professionnelle (CQP et CQPI) permettant la validation de l'acquisition par la formation ou par l'expérience, des compétences utiles dans la profession. »
L'article 11.2.3 « La diffusion des études d'observation et de prospective emploi/ formation » est modifié comme suit :
« Les données recueillies et analysées des travaux de l'observatoire prospectif de métiers et des qualifications de la branche ainsi que celles issues de l'observatoire du commerce sont mises à la disposition des partenaires sociaux, des entreprises, par tous les moyens et canaux appropriés selon les caractéristiques de celles-ci, en vue :
– d'aider les partenaires sociaux de la branche à :
–– définir les axes et priorités de la formation dans la branche ;
–– détecter les évolutions susceptibles de justifier, dans la branche, d'actions d'anticipation ;
–– faire les recommandations d'accompagnement nécessaires ;
–– définir les qualifications utiles dans la profession et justifiant la création ou la modification d'un CQP, la création ou la rénovation de diplômes existants. Pour ceux-ci, les signataires rappellent les termes de l'article 12.2.1 concernant les commissions professionnelles consultatives ;
–– suivre et adapter, au besoin, les classifications ;
–– d'apporter des informations pouvant aider les entreprises à :
–– définir leur propre politique de formation ;
–– mettre en place une politique d'anticipation des évolutions et des compétences ;
–– gérer les évolutions professionnelles de leurs salariés ;
–– développer des méthodes d'analyse du travail et des compétences.
Ces données sont à la disposition des partenaires sociaux des entreprises pour leur démarche GPEC ou GEPP.
Enfin, ces données sont également mises à disposition des ministères de l'éducation nationale, de l'agriculture, du travail, de l'emploi, des universités, écoles et organismes de formation concernés par la profession, et des régions. »
Les A et C de l'article 11.3.1.1 « Les moyens pour permettre à chaque salarié d'être acteur de ses parcours » sont modifiés comme suit :
« A. La généralisation des entretiens professionnels
Voir les dispositions de l'article 12.3.1.2 de la présente CCN et de l'annexe 5 du titre XII CCN modifiée en conséquence. »
C. Bilan de compétences
Il est rappelé, conformément au 10.2.1.1, que chaque salarié, après 20 ans d'activité professionnelle et, en tout état de cause, à compter de son 52e anniversaire, bénéficie, sous réserve d'une ancienneté minimum d'un an dans l'entreprise qui l'emploie, d'un bilan de compétences mis en œuvre en dehors du temps de travail (1). Les signataires complètent ces dispositions en précisant que l'entreprise examinera avec le salarié concerné la possibilité de réaliser le bilan de compétences pendant le temps de travail.
Enfin, les signataires précisent que le financement des actions de bilan de compétences est assuré dans les conditions prévues à l'article 12.3.1.3 de la présente convention. »
(1) Les termes « chaque salarié, après 20 ans d'activité professionnelle et, en tout état de cause, à compter de son 52e anniversaire, bénéficie, sous réserve d'une ancienneté minimum d'un an dans l'entreprise qui l'emploie, d'un bilan de compétences mis en œuvre en dehors du temps de travail. » mentionnés à l'article 11.3.1.1 sont étendus sous réserve du respect des dispositions des articles L. 6313-4 et R. 6313-8 du code du travail.
(Arrêté du 29 septembre 2022 - art. 1)
Le C, D et E de l'article 11.3.1.2 « L'encouragement au développement de la mobilité professionnelle » sont modifiés comme suit :
« C. Le développement des recours aux CQP interbranches »
Voir les dispositions de l'article 12.4.2.1 de la présente CCN.
« D. La conclusion d'un partenariat avec le service public de l'emploi et la prise en compte des bassins d'emploi. »
Au dernier alinéa de cet article « Forco » est remplacé par « l'Opcommerce ».
« E. Faciliter l'accès à la formation de certains salariés et demandeurs d'emploi »
Au premier alinéa de cet article « Forco » est remplacé par « l'Opcommerce ».
L'article 11.3.2.2 « Les publics prioritaires » est modifié comme suit :
« 11.3.2.2. Publics prioritaires
La construction de parcours qualifiants nécessite l'élaboration de diagnostics individualisés des besoins en compétences. Les entreprises adapteront ces diagnostics individualisés et prendront en compte la spécificité des salariés relevant des catégories de publics dits prioritaires définis à l'article 12.2.2.2 pour la construction des parcours. »
L'article 11.3.2.4 – A « Les CQP et le développement des CQPI » est modifié comme suit :
« 11.3.2.4. La place de la certification
A. Les CQP et le développement des CQPI
Les partenaires sociaux confirment que le dispositif des certificats de qualification professionnelle qu'ils ont mis en place (cf. titre XII CCN) représente un atout certain pour l'ensemble des salariés dans un contexte d'évolution des métiers et des compétences.
L'annexe 4 du titre XII CCN liste les CQP adoptés :
– employé de commerce ;
– vendeur de produits non alimentaires ;
– boucher ;
– boulanger ;
– vendeur fromages ;
– poissonnier ;
– caviste ;
– vendeur fruits et légumes ;
– vendeur charcuterie ;
– animateur opérationnel en magasin ;
– animateur opérationnel en entrepôt ;
– manager opérationnel en magasin ;
– manager opérationnel en entrepôt ;
– manager opérationnel spécialisé gestion d'un point de vente ;
– agent logistique (CQPI).
Au service de la qualification professionnelle et de la lisibilité des parcours professionnels, le CQP est la validation par la branche des compétences acquises tout au long de la vie professionnelle. C'est un levier de reconnaissance de l'expérience et du professionnalisme des salariés, qui permet également le développement des compétences grâce à la formation. Il certifie et garantit la maîtrise des compétences dans la profession.
Les partenaires sociaux ont donné une nouvelle ampleur au dispositif en adhérant à la charte CQPI (certificats de qualification professionnelle Inter-industries), à l'occasion de l'adoption du CQPI agent logistique.
Le CQPI valide des capacités ou compétences professionnelles mises en œuvre dans l'entreprise et qui sont communes à deux ou plusieurs branches professionnelles.
Il est décidé de poursuivre la promotion du dispositif, tant auprès des entreprises que des salariés de la branche.
Il est décidé de demander à l'Opcommerce de contribuer à la coopération entre branches professionnelles du commerce pour élaborer des CQPI spécifiques aux qualifications du commerce, dès lors qu'elles auront identifié des qualifications professionnelles identiques ou proches et que les capacités ou compétences à la conduite de ces activités constituent un ensemble commun. »
Le dernier alinéa de l'article 11.3.2.4 – B « L'accès aux diplômes notamment par la VAE » est supprimé.
En cohérence avec l'article 1er de l'ordonnance 2020-1501 du 2 décembre 2020 modifiant l'ordonnance n° 2020-387 du 1er avril 2020 et compte tenu de la crise sanitaire « Covid-19 », les bilans à 6 ans devant intervenir au plus tard le 31 décembre 2020 en application de l'article 12.3 de la présente convention voient leur échéance reportée au 30 juin 2021.
Les parties signataires conviennent qu'un éventuel nouveau report des entretiens prévus par le code du travail s'appliquera de plein droit aux entreprises couvertes par la présente convention.
Les dispositions de la CCN relatives à l'entretien professionnel de seconde partie de carrière étant devenues sans objet compte tenu de la mise en place des entretiens professionnels. Les références relatives aux entretiens professionnels de seconde partie de carrière sont abrogées.
Au regard des enjeux relatifs à l'emploi et à la formation professionnelle, une différence de dispositions conventionnelles entre les entreprises selon leur effectif, ou entre les salariés selon la taille de l'entreprise qui les emploie, autres que celles intervenant dans le cadre de différences instaurées par la loi, (art. 12-3), n'apparaîtrait pas justifiée. Il n'y a donc pas lieu de différencier les mesures prévues par le présent accord selon que l'entreprise emploie plus ou moins de 50 salariés.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur dès le lendemain de la publication au Journal officiel de l'arrêté d'extension, y compris au sein des DROM.
Par exception, les parties signataires conviennent que les articles suivants s'appliquent dès le dépôt du présent accord à la DGT :
(1)
– dans l'article 1er : les articles 12.1 (observatoire prospectif des métiers et des qualifications de branche) ; 12.3.3.2 (transitions professionnelles) ; 12.3.4 (accès des demandeurs d'emploi aux emplois dans la branche) ; 12.4 (certification professionnelle) ; 12.6 (gouvernance) ; 12.7 (partenariats) ;
(1)
– l'article 2 ;
(1)
– l'article 6.
(1)
(1) Alinéas 3 à 6 étendus sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-15 du code du travail.
(Arrêté du 29 septembre 2022 - art. 1)
Le présent accord sera déposé en un exemplaire original signé des parties, à la direction générale du travail, dépôt des accords, 39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15, ainsi que par voie électronique à l'adresse de messagerie : depot.accord@travail.gouv.fr.
Les parties signataires conviennent de demander sans délai l'extension du présent accord, la Fédération des entreprises du commerce et de la distribution étant chargée des formalités à accomplir à cette fin.
Le présent avenant a pour objet de réviser les dispositions de l'accord du 5 mai 2020 relatif à la mise en œuvre du dispositif de reconversion ou promotion par alternance (dit « Pro-A ») au sein de la convention collective du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire.
Il révise et met à jour la liste des formations éligibles à la Pro-A, conformément à l'article 7 de l'accord du 5 mai 2020 qui prévoit que les parties signataires conviennent de se revoir aussi souvent que nécessaire afin d'actualiser la liste et les enjeux en fonction des travaux de la CPNE et de l'observatoire de la branche. Le présent avenant mentionne également la prise en charge des salaires par l'Opcommerce, opérateur de compétences de la branche.
La liste des certifications définie dans l'accord du 5 mai 2020 a évolué. Certaines certifications inactives lors de la procédure d'extension de l'accord du 5 mai 2020 ont, depuis, fait l'objet d'un nouveau dépôt et d'un nouvel enregistrement au répertoire national des certifications professionnelles. Dans le cadre du présent article, les formations inactives sont donc retirées de liste initiale et remplacées, lorsqu'il y a lieu, par les formations actives déposées par les certificateurs et enregistrées au répertoire national des certifications professionnelles.
Figurent dans la liste ci-après les formations actives se substituant à des certifications inactives.
RNCP | Sanction | Libellé de la certification | Niveau |
---|---|---|---|
Logistique et transport | |||
RNCP 34198 | Titre RNCP | Responsable en logistique | 6 |
RNCP 35869 | Titre RNCP | Responsable opérationnel de la chaîne logistique | |
RNCP 35896 | Titre RNCP | Responsable des opérations logistiques | 6 |
Vente alimentaire et non alimentaire – Métiers de bouche | |||
RNCP 30065 | Licence professionnelle | Gestion des achats et des approvisionnements | 5 |
RNCP 32208 | Bac Pro | Métiers du commerce et de la vente option A Animation et gestion de l'espace commercial | 4 |
RNCP 32259 | Bac Pro | Métiers du commerce et de la vente option B Prospection clientèle et valorisation de l'offre commerciale | 4 |
RNCP 35233 | Titre professionnel | Assistant manager d'unité marchande | 4 |
RNCP 34138 | Titre professionnel | Technicien d'après-vente en électroménager et audiovisuel à domicile | 4 |
RNCP 31293 | CAP | Fleuriste | 3 |
RNCP 34947 | CAP | Équipier polyvalent du commerce | 3 |
Management en magasin et support | |||
RNCP 30086 | Licence professionnelle | Management et gestion des organisations | 6 |
RNCP 35754 | Titre RNCP | Responsable du développement de l'unité commerciale | 6 |
RNCP 35540 | Titre RNCP | Responsable commercial et marketing | 6 |
RNCP 34558 | Titre RNCP | Manager de rayon | 5 |
RNCP 34809 | Titre RNCP | Chargé (e) de clientèle | 5 |
RNCP 28288 | Titre RNCP | Médiateur social accès aux droits et services | 4 |
Numérique et digital | |||
RNCP 29968 | Licence professionnelle | Métiers des réseaux informatiques et télécommunications | 6 |
Conformément à l'article 7 de l'accord du 5 mai 2020, les certifications suivantes sont intégrées dans la liste, en application des principes définis aux articles 2 « Forte mutation de l'activité » et 3 « La réponse aux risques d'obsolescence des compétences » de l'accord du 5 mai 2020 portant mise en œuvre de la réforme de la formation professionnelle sur la reconversion ou promotion par alternance (Pro-A).
RNCP | Sanction | Libellé de la certification | Niveau |
---|---|---|---|
RNCP 35124 | Titre RNCP | Technicien services de l'électroménager connecté | 4 |
RNCP 18121 | Titre RNCP | Employé de vente polyvalent en magasin | 4 |
RNCP 34908 | Titre RNCP | Technicien en logistique | 4 |
RNCP 34243 | Titre RNCP | Assistant de direction | 5 |
Une nouvelle liste agrégée et mise à jour intégrant les certifications définies par le présent avenant sera publiée par la CPNE et mise en ligne sur le site de l'Opcommerce dès la publication de l'arrêté d'extension du présent avenant.
Le montant de prise en charge par l'Opcommerce intègre la rémunération ainsi que les charges sociales légales et conventionnelles, dans la limite du Smic horaire conformément à la réglementation en vigueur.
Conformément à l'article 8 de l'accord du 5 mai 2020 une différence entre les entreprises selon leur effectif, ou entre les salariés selon la taille de l'entreprise qui les emploie, n'apparaîtrait pas justifiée. Il n'y a donc pas lieu de différencier les mesures prévues par le présent accord selon que l'entreprise emploie plus ou moins de 50 salariés.
Le présent avenant entrera en vigueur dès le lendemain de la publication au Journal officiel de l'arrêté d'extension, y compris au sein des DROM. Les parties signataires conviennent de demander sans délai l'extension du présent avenant, la fédération du commerce et de la distribution étant chargée des formalités à accomplir à cette fin.
Il est conclu pour une durée indéterminée.
Le présent avenant sera déposé en un exemplaire original signé des parties, à la direction générale du travail, dépôt des accords, 39/43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15, ainsi que par voie électronique à l'adresse de messagerie : depot.accord@travail.gouv.fr et auprès du conseil de prud'hommes.
Le présent avenant a pour objet de réviser les dispositions de l'accord du 5 mai 2020 et de l'avenant n° 1 du 18 novembre 2021 relatif à la mise en œuvre du dispositif de reconversion ou promotion par alternance (dit « Pro-A ») au sein de la convention collective du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire.
Il révise et met à jour la liste des formations éligibles à la Pro-A, conformément à l'article 7 de l'accord du 5 mai 2020 qui prévoit que les parties signataires conviennent de se revoir aussi souvent que nécessaire afin d'actualiser la liste et les enjeux en fonction des travaux de la CPNE et de l'observatoire de la branche.
La liste des certifications définie dans l'accord du 5 mai 2020 ainsi que l'avenant n° 1 a évolué. Certaines certifications inactives à ce jour ont fait l'objet d'un nouveau dépôt et d'un nouvel enregistrement au répertoire national des certifications professionnelles.
Dans le cadre de cet article la liste des certifications éligibles à la Pro A est intégralement republiée.
Les formations inactives sont retirées de liste initiale et remplacées, lorsque cela est le cas, par les formations actives déposées par les certificateurs et enregistrées au répertoire national des certifications professionnelles.
Les formations inactives et non encore réactivées sont également conservées afin d'être automatiquement ajoutées dès leur renouvellement au RNCP conformément à la doctrine définie par la DGEFP permettant que les certifications faisant l'objet d'une procédure de renouvellement ou d'inscription au RNCP ne feront désormais plus l'objet d'une exclusion dans les arrêtés d'extension, mais d'une simple réserve. Les signataires du présent avenant précisent que les projets de certifications présents dans la liste s'ajouteront automatiquement à celle-ci dès qu'ils sont renouvelés au RNCP.
RNCP | Sanction | Libellé de la certification | Niveau |
---|---|---|---|
Logistique transport | |||
RNCP32101 | CQP | Préparateur de commandes | – |
RCNP34908 | Technicien en logistique | 4 | |
RNCP34989 | CQPI | Agent Logistique | 3 |
RNCP1120 | Bac pro | Logistique | 4 |
RNCP22689 | CAP | Opérateur/ opératrice logistique | 3 |
RNCP34857 | Titre professionnel | Cariste d'entrepôt | 3 |
RNCP1884 | Titre professionnel | Conducteur du transport routier de marchandises sur porteur | 3 |
RNCP34860 | Titre professionnel | Préparateur de commandes en entrepôt | 3 |
RNCP34198 | Titre professionnel | Responsable logistique | 4 |
RNCP22689 | CAP | Opérateur/ opératrice logistique | 3 |
Management d'équipe et d'exploitation logistique | |||
RNCP32099 | CQP | Animateur opérationnel en entrepôt | – |
RNCP32100 | CQP | Manager opérationnel en entrepôt | – |
RNCP29992 | Licence professionnelle | Management des processus logistiques (fiche nationale) | 6 |
RNCP29989 | Licence professionnelle | Logistique et systèmes d'information (fiche nationale) | 6 |
RNCP29988 | Licence professionnelle | Logistique et pilotage des flux (fiche nationale) | 6 |
RNCP23939 | Titre RNCP | Responsable logistique | 6 |
RNCP35869 | Titre RNCP | Responsable opérationnel de la chaîne logistique | |
RNCP35896 | Titre RNCP | Responsable des opérations logistiques | 6 |
RNCP35646 | Titre RNCP | Responsable de petite et moyenne structure | 5 |
RNCP35400 | BTS | Gestion des transports et logistique associée | 5 |
RNCP2462 | DUT | Gestion logistique et transport | 5 |
RNCP1901 | Titre professionnel | Technicien supérieur/ technicienne supérieure en méthodes et exploitation logistique | 5 |
RNCP36237 | Titre professionnel | Technicien (ne) en logistique d'entreposage | 4 |
RNCP35124 | Titre RNCP | Technicien services de l'électroménager connecté | 4 |
Vente alimentaire et non alimentaire – Métiers de bouche | |||
RNCP32092 | CQP | Vendeur charcuterie | – |
RNCP32093 | CQP | Boulanger | – |
RNCP32094 | CQP | Poissonnier | – |
RNCP32095 | CQP | Boucher | – |
RNCP32096 | CQP | Caviste | – |
RNCP32097 | CQP | Vendeur fruits et légumes | – |
RNCP32098 | CQP | Vendeur fromages | – |
RNCP32447 | CQP | CQP employé de commerce | – |
RNCP32105 | CQP | CQP vendeur de produits non alimentaires | – |
RNCP30065 | Licence professionnelle | Gestion des achats et des approvisionnements | 6 |
RNCP29740 | Licence professionnelle | Commerce et distribution | 6 |
RNCP34031 | BTS | Management Commercial Opérationnel | 5 |
RNCP34030 | BTS | Négociation et Digitalisation de la Relation Client | 5 |
RNCP4617 | BTS | Technico-commercial | 5 |
RNCP15615 | BTSA | Technico-commercial produits alimentaires et boissons | 5 |
RNCP2927 | DUT | Techniques de commercialisation | 5 |
RNCP32291 | Titre professionnel | Manager d'unité marchande | 5 |
RNCP36141 | Titre professionnel | Gestionnaire d'unité commerciale | 5 |
RNCP34079 | Titre professionnel | Négociateur technico-commercial | 5 |
RNCP34143 | Titre RNCP | Assistant de direction | 5 |
RNCP13939 | Bac pro | Technicien conseil vente en alimentation | 4 |
RNCP9638 | Bac pro | Accueil – Relation clients et usagers | 4 |
RNCP32208 | Bac pro | Métiers du commerce et de la vente option A : animation et gestion de l'espace commercial | 4 |
RNCP32259 | Bac pro | Métiers du commerce et de la vente option B : prospection clientèle et valorisation de l'offre commerciale | 4 |
RNCP7067 | Bac pro | Boucher charcutier traiteur | 4 |
RNCP7069 | Bac pro | Poissonnier écailler traiteur | 4 |
RNCP7068 | Bac pro | Boulanger pâtissier | 4 |
RNCP26612 | Brevet professionnel | Boucher | 4 |
RNCP975 | Brevet professionnel | Charcutier-traiteur | 4 |
RNCP13856 | Brevet professionnel | Boulanger | 4 |
RNCP1012 | Brevet professionnel | Sommelier | 4 |
RNCP4551 | Brevet professionnel | Fleuriste | 4 |
RNCP13620 | Titre professionnel | Vendeur (se)-conseil en magasin | 4 |
RNCP35233 | Titre professionnel | Assistant manager d'unité marchande | 4 |
RNCP34138 | Titre professionnel | Technicien d'après-vente en électroménager et audiovisuel à domicile | 4 |
RNCP18121 | Titre RNCP | Employé de vente polyvalent en magasin | 4 |
RNCP10541 | BEPA | Conseil-vente | 3 |
RNCP6993 | CAP | Boucher | 3 |
RNCP5227 | CAP | Poissonnier | 3 |
RNCP18704 | CAP | Boulanger | 3 |
RNCP5226 | CAP | Pâtissier | 3 |
RNCP538 | CAP | Charcutier-traiteur | 3 |
RNCP28799 | CAP | Crémier fromager | 3 |
RNCP28809 | CAP | Primeur | 3 |
RNCP31293 | CAP | Fleuriste | 3 |
RNCP34947 | CAP | Équipier polyvalent du commerce | 3 |
RNCP8812 | Titre professionnel | Employé commercial en magasin | 3 |
RNCP1852 | Titre professionnel | Agent magasinier | 3 |
RNCP958 | Mention complémentaire | Employé traiteur | 3 |
RNCP742 | Mention complémentaire | Vendeur spécialisé en alimentation | 3 |
RNCP6985 | Mention complémentaire | Sommellerie | 3 |
RNCP701 | Mention complémentaire | Boulangerie spécialisée | 3 |
RNCP2444 | Mention complémentaire | Pâtisserie boulangère | 3 |
RNCP6895 | Mention complémentaire | Pâtisserie, glacerie, chocolaterie, confiserie spécialisées | 3 |
Management en magasin et support | |||
RNCP32102 | CQP | Manager opérationnel spécialisé gestion d'un point de vente | – |
RNCP32103 | CQP | Manager opérationnel en magasin | – |
RNCP32104 | CQP | Animateur opérationnel en magasin | – |
RNCP30086 | Licence professionnelle | Management et gestion des organisations | 6 |
RNCP30055 | Licence professionnelle | Commercialisation des produits alimentaires (fiche nationale) | 6 |
RNCP35754 | Titre | Responsable du développement de l'unité commerciale | 6 |
RNCP36534 | Titre | Responsable de distribution omnicanal | 6 |
RNCP34977 | Titre RNCP | Responsable commercial et marketing | 6 |
RNCP18000 | Titre RNCP | Responsable marketing et commercial | 6 |
RNCP35540 | Titre RNCP | Responsable commercial et marketing | 6 |
RNCP13596 | Titre RNCP | Responsable du développement commercial | 6 |
RNCP35758 | Titre RNCP | Responsable du développement marketing et vente | 6 |
RNCP34558 | Titre RNCP | Manager de rayon | 5 |
RNCP34809 | Titre RNCP | Chargé (e) de clientèle | 5 |
RNCP35633 | Titre RNCP | Gestionnaire de paie | 5 |
RNCP36390 | Titre RNCP | Assistant de gestion et d'administration d'entreprise | 5 |
RNCP36241 | Titre RNCP | Médiateur social accès aux droits et services | 4 |
Numérique et digital | |||
RNCP29971 | Licence professionnelle | Métiers du numérique : conception rédaction et réalisation web (fiche nationale) | 6 |
RNCP29969 | Licence professionnelle | Métiers du décisionnel et de la statistique (fiche nationale) | 6 |
RNCP29968 | Licence professionnelle | Métiers des réseaux informatiques et télécommunications | 6 |
RNCP30060 | Licence professionnelle | E-commerce et marketing numérique | 6 |
RNCP31185 | Titre RNCP | Concepteur designer graphique | 6 |
RNCP35959 | Titre RNCP | Développeur web | 5 |
Les parties signataires complètent la liste avec les trois certifications ci-après, éligibles à la promotion ou reconversion par alternance uniquement dans le cadre d'une VAE pour les salariés n'ayant pas atteint un niveau de qualification correspondant au grade de la licence : | |||
RNCP35907 | Master | Marketing, vente | 7 |
RNCP35917 | Master | Management | 7 |
RNCP10220 | Master | ESC Montpellier programme grande école | 7 |
Conformément à l'article 7 de l'accord du 5 mai 2020 relatif à l'évolution de la liste les certifications suivantes sont à intégrer dans la liste initiale. Elles correspondent aux principes définis aux articles 2 « Forte mutation de l'activité » et 3 « la réponse aux risques d'obsolescence des compétences » de l'accord du 5 mai 2020 portant mise en œuvre de la réforme de la formation professionnelle sur la reconversion ou promotion par alternance (Pro-A).
De la même manière que cela est précisé dans l'article 1.1 les formations inactives et non encore réactivées sont également conservées afin d'être automatiquement ajoutées dès leur renouvellement au RNCP conformément à la doctrine définie par la DGEFP permettant que les certifications faisant l'objet d'une procédure de renouvellement ou d'inscription au RNCP ne feront désormais plus l'objet d'une exclusion dans les arrêtés d'extension, mais d'une simple réserve. Les signataires du présent avenant précisent que les projets de certifications présents dans la liste s'ajouteront automatiquement à celle-ci dès qu'ils sont renouvelés au RNCP.
RNCP | Sanction | Libellé de la certification | Niveau |
---|---|---|---|
CQP | Pâtissier | 3 | |
RNCP26650 | CAP | Cuisine | 3 |
RNCP12508 | Bac pro | Cuisine | 4 |
RNCP34020 | Titre | Vendeur conseil en équipements de la maison connectée | 4 |
RNCP 26753 | Titre | Technicien services de la maison connectée | 4 |
RNCP 26755 | Titre | Conseiller services en électrodomestique et multimédia | 4 |
RNCP35065 | Titre | Gestionnaire qualité, environnement, développement durable et RSE | 5 |
RNCP34634 | Titre | Responsable en gestion et développement d'une business unit | 6 |
RNCP36272 | Titre RNCP | Diplovis. Management des services | 6 |
RNCP35354 | BUT | Techniques de commercialisation : marketing digital, e business et entreprenariat | 6 |
RNCP35355 | BUT | Techniques de commercialisation : business international achat et vente | 6 |
RNCP35388 | BUT | Gestion administrative et commerciale des organisations : Management commercial et marketing omnicanal | 6 |
RNCP35356 | BUT | Techniques de commercialisation : marketing et management du point de vente | 6 |
RNCP35357 | BUT | Techniques de commercialisation : business développement et management de la relation client | 6 |
RNCP35390 | BUT | Management de la logistique et des transports : Mobilité et supply chain connectées | 6 |
RNCP34964 | Titre | Data analyst | 6 |
Les certifications figurant aux articles 1.1 et 1.2 du présent accord seront publiées par la CPNE et mise en ligne sur le site de l'Opcommerce dès la publication de l'arrêté d'extension du présent avenant.
Conformément à l'article 8 de l'accord du 5 mai 2020 une différence entre les entreprises selon leur effectif, ou entre les salariés selon la taille de l'entreprise qui les emploie, n'apparaîtrait pas justifiée. Il n'y a donc pas lieu de différencier les mesures prévues par le présent accord selon que l'entreprise emploie plus ou moins de 50 salariés.
Le présent avenant entrera en vigueur dès le lendemain de la publication au Journal officiel de l'arrêté d'extension, y compris au sein des Drom. Les parties signataires conviennent de demander sans délai l'extension du présent avenant, la fédération du commerce et de la distribution étant chargée des formalités à accomplir à cette fin.
Il est conclu pour une durée indéterminée.
Le présent avenant sera déposé en un exemplaire original signé des parties, à la direction générale du travail, dépôt des accords, 39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15, ainsi que par voie électronique à l'adresse de messagerie : depot.accord@travail.gouv.fr.
Textes Salaires
Objet.
Le présent accord a pour objet de fixer le barème des salaires minimaux applicables aux salariés des entreprises relevant du champ d'application des conventions collectives nationales du commerce à prédominance alimentaire et des entrepôts d'alimentation, fusionnées le 12 juillet 2001 sous l'intitulé " Convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire " dont l'extension est en cours.
Article 2
Barème des salaires minimaux (en euros).
A. - Base forfaitaire mensuelle payée pour 151,67 heures de travail effectif par mois ou 1 600 heures par an.
(1) Paragraphe étendu sous réserve de l'application de l'article 32 de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 relatif à la garantie mensuelle de rémunération instituée au profit des salariés rémunérés au SMIC (arrêté du 29 mars 2002, art. 1er).
NIVEAU : 1 A (6 premiers mois).
TAUX horaire : 6,91.
SALAIRE mensuel (151,67) : 1.048,04.
PAUSE 0,05 % : 52,40.
TOTAL mensuel : 1.100,44.
NIVEAU : 1 B (après les 6 premiers mois).
TAUX horaire : 6,97.
SALAIRE mensuel (151,67) : 1.057,14.
PAUSE 0,05 % : 52,86.
TOTAL mensuel : 1.100,00.
NIVEAU : 2 A (6 premiers mois).
TAUX horaire : 7,03.
SALAIRE mensuel (151,67) : 1.066,24.
PAUSE 0,05 % : 53,31.
TOTAL mensuel : 1.119,55.
NIVEAU : 2 B (après les 6 premiers mois).
TAUX horaire : 7,10.
SALAIRE mensuel (151,67) : 1.076,86.
PAUSE 0,05 % : 53,84.
TOTAL mensuel : 1.130,70.
NIVEAU : 3 A (après les 6 premiers mois).
TAUX horaire : 7,16.
SALAIRE mensuel (151,67) : 1.085,96.
PAUSE 0,05 % : 54,30.
TOTAL mensuel : 1.140,26.
NIVEAU : 3 B (après les 12 premiers mois).
TAUX horaire : 7,35.
SALAIRE mensuel (151,67) : 1.114,77.
PAUSE 0,05 % : 55,74.
TOTAL mensuel : 1.170,51.
NIVEAU : 4 A (24 premiers mois).
TAUX horaire : 7,54.
SALAIRE mensuel (151,67) : 1.143,59.
PAUSE 0,05 % : 57,18.
TOTAL mensuel : 1.200,77.
NIVEAU : 4 B (après les 24 premiers mois).
TAUX horaire : 7,85.
SALAIRE mensuel (151,67) : 1.190,61.
PAUSE 0,05 % : 59,53.
TOTAL mensuel : 1.250,14.
NIVEAU : 5.
TAUX horaire : 8,35.
SALAIRE mensuel (151,67) : 1.266,44.
PAUSE 0,05 % : 63,32.
TOTAL mensuel : 1.329,76.
NIVEAU : 6.
TAUX horaire : 9,10.
SALAIRE mensuel (151,67) : 1.380,20.
PAUSE 0,05 % : 69,01.
TOTAL mensuel : 1.449,21.
NIVEAU : 7.
TAUX horaire : 11,74.
SALAIRE mensuel (151,67) : 1.780,61.
PAUSE 0,05 % : 89,03.
TOTAL mensuel : 1.869,64.
NIVEAU : 8.
TAUX horaire : 16,20.
SALAIRE mensuel (151,67) : 2.457,05.
PAUSE 0,05 % : 122,85.
TOTAL mensuel : 2.579,90.
NIVEAU : 9 (niveau réservé aux cadres dirigeants.
B. - Base forfaitaire annuelle payée pour 215 jours de travail par an.
NIVEAU : 7.
TOTAL ANNUEL (en euros) : 24.500.
NIVEAU : 8.
TOTAL ANNUEL (en euros) : 35.340.
La garantie mensuelle de salaire ne peut être inférieure à celle figurant au tableau A ci-dessus : Total mensuel, pour le niveau correspondant.
Article 3
Date d'application.
Le présent accord s'applique au plus tôt au 1er mars 2002, dès lors que son arrêté d'extension sera publié au Journal officiel avant cette date.
Dans le cas contraire, il entrera en vigueur le premier jour suivant la publication dudit arrêté.
Article 4
Intégration dans la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire.
A la date d'extension de la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire, le présent accord en constituera l'annexe VI.
A cette même date, l'article 5.20 de cette convention sera abrogé car devenu sans objet.
Article 5
Publicité.
Le présent accord sera déposé en 5 exemplaires à la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle, 18, avenue Parmentier, 75011 Paris.
Article 6
Extension.
Les parties signataires sont convenues de demander sans délai l'extension du présent accord, la fédération des entreprises du commerce et de la distribution étant chargée des formalités à accomplir à cette fin.
Fait à Paris, le 2 octobre 2001.
objet
Le présent avenant s'applique au personnel des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire du 12 juillet 2001.
Il constitue l'annexe IV de cette convention collective et remplace l'accord professionnel du 2 octobre 2001.
Article 2
Barème des salaires minimaux
A. - Base forfaitaire mensuelle payée pour
151,67 heures de travail effectif par mois ou 1 600 heures par an
NIVEAU : 1 A (6 premiers mois)
TAUX horaire.....................7,05
SALAIRE mensuel 151,67 h.....1 069,27
PAUSE 5 %.......................53,46
TOTAL mensuel................1 122,73
NIVEAU : 1 B (après les 6 premiers mois)
TAUX horaire.....................7,11
SALAIRE mensuel 151,67 h.....1 078,37
PAUSE 5 %.......................53,92
TOTAL mensuel................1 132,29
NIVEAU : 2 A (6 premiers mois) TAUX horaire.....................7,17
SALAIRE mensuel 151,67 h.....1 087,47
PAUSE 5 %.......................54,37
TOTAL mensuel................1 141,84
NIVEAU : 2 B (après les 6 premiers mois) TAUX horaire.....................7,24
SALAIRE mensuel 151,67 h.....1 098,09
PAUSE 5 %.......................54,90
TOTAL mensuel................1 152,99
NIVEAU : 3 A (12 premiers mois)
TAUX horaire.....................7,30
SALAIRE mensuel 151,67 h.....1 107,19
PAUSE 5 %.......................55,36
TOTAL mensuel................1 162,55
NIVEAU : 3 B (après les 12 premiers mois)
TAUX horaire.....................7,50
SALAIRE mensuel 151,67 h.....1 137,53
PAUSE 5 %.......................56,88
TOTAL mensuel................1 194,41
NIVEAU : 4 A (24 premiers mois)
TAUX horaire.....................7,69
SALAIRE mensuel 151,67 h.....1 166,34
PAUSE 5 %.......................58,32
TOTAL mensuel................1 224,66
NIVEAU : 4 B (après les 24 premiers mois) L> TAUX horaire.....................8,01
SALAIRE mensuel 151,67 h.....1 214,88
PAUSE 5 %.......................60,74
TOTAL mensuel................1 275,62
NIVEAU : 5 TAUX horaire.....................8,52
SALAIRE mensuel 151,67 h.....1 292,23
PAUSE 5 %.......................64,61
TOTAL mensuel................1 356,84
NIVEAU : 6 TAUX horaire.....................9,28
SALAIRE mensuel 151,67 h.....1 407,50
PAUSE 5 %.......................70,38
TOTAL mensuel................1 477,88
NIVEAU : 7 TAUX horaire....................11,97
SALAIRE mensuel 151,67 h.....1 815,49
PAUSE 5 %.......................90,77
TOTAL mensuel................1 906,26
NIVEAU : 8 TAUX horaire....................16,52
SALAIRE mensuel 151,67 h.....2 505,59
PAUSE 5 %......................125,28
TOTAL mensuel................2 630,87
Niveau : 9 Niveau réservé aux cadres dirigeants
B. - Base forfaitaire annuelle payée pour 215 jours de travail par an
NIVEAU : 7 TOTAL ANNUEL : 24 990
NIVEAU : 8 TOTAL ANNUEL : 36 047 La garantie mensuelle de salaire ne peut être inférieure à celle figurant tableau A ci-dessus - total mensuel - pour le niveau correspondant.
Article 3
Date d'application
Le présent accord s'applique au plus tôt au 1er avril 2003, dès lors que son arrêté d'extension sera publié au Journal officiel avant cette date.
Dans le cas contraire, il entrera en vigueur le 1er jour du mois suivant la publication dudit arrêté.
Article 4
Publicité
Le présent accord sera déposé en 5 exemplaires à la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle, 18, avenue Parmentier, 75011 Paris.
Article 5
Extension
Les parties signataires sont convenues de demander sans délai l'extension du présent accord, la fédération des entreprises du commerce et de la distribution étant chargée des formalités à accomplir à cette fin.
Fait à Paris, le 4 octobre 2002.
NOTA : Arrêté du 10 mars 2003 art. 1 : le paragraphe A (base forfaitaire mensuelle payée) de l'article 2 (barème des salaires minimaux) est étendu sous réserve de l'application de l'article 32 de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 modifiée instaurant une garantie de rémunération mensuelle.
Objet de l'avenant
Le présent avenant, qui s'applique au personnel des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire du 12 juillet 2001, a pour objet de modifier l'article 3.6 de ladite convention et de fixer de nouvelles garanties minimales de salaire.
Le nouveau barème constitue l'annexe VI de la convention collective et remplace l'accord du 4 octobre 2002.
Article 2
Classifications et rémunérations
Les deux alinéas suivants sont insérés après le 1er alinéa de l'article 3.6 " Classifications et rémunérations " :
" Tout salarié bénéficie d'un salaire minimum mensuel garanti en fonction de son niveau de classification.
Ce salaire minimum mensuel garanti est fixé pour une durée effective du travail de 35 heures par semaine correspondant forfaitairement à 151,67 heures par mois ; il est calculé pro rata temporis pour les salariés à temps partiel. "
Article 3
Barème des salaires minimaux garantis
A. - Salaire minimum garanti pour un salarié à temps complet :
forfait pour 35 heures de travail effectif par semaine (151,67 heures par mois) paiement des temps de pause inclus
(En euros)
DATE d'application
Niveau : 1 A.
1er JOUR DU MOIS SUIVANT la date de la publication de l'arrêté d'extension au JO
Salaire minimum mensuel garanti (1) : 1 220
dont pauses : 58.
AU 1er JANVIER 2006
Salaire minimum mensuel garanti (1) : 1 225.
dont pauses : 58.
DATE d'application
Niveau : 1 B.
1er JOUR DU MOIS SUIVANT la date de la publication de l'arrêté d'extension au JO
Salaire minimum mensuel garanti (1) : 1 230
dont pauses : 59.
AU 1er JANVIER 2006
Salaire minimum mensuel garanti (1) : 1 235.
dont pauses : 59.
DATE d'application
Niveau : 2 A.
1er JOUR DU MOIS SUIVANT la date de la publication de l'arrêté d'extension au JO
Salaire minimum mensuel garanti (1) : 1 220
dont pauses : 58.
AU 1er JANVIER 2006
Salaire minimum mensuel garanti (1) : 1 225.
dont pauses : 58.
DATE d'application
Niveau : 2 B.
1er JOUR DU MOIS SUIVANT la date de la publication de l'arrêté d'extension au JO
Salaire minimum mensuel garanti (1) : 1 236
dont pauses : 59.
AU 1er JANVIER 2006
Salaire minimum mensuel garanti (1) : 1 242.
dont pauses : 59.
DATE d'application
Niveau : 3 A.
1er JOUR DU MOIS SUIVANT la date de la publication de l'arrêté d'extension au JO
Salaire minimum mensuel garanti (1) : 1 230
dont pauses : 59.
AU 1er JANVIER 2006
Salaire minimum mensuel garanti (1) : 1 245.
dont pauses : 59.
DATE d'application
Niveau : 3 B.
1er JOUR DU MOIS SUIVANT la date de la publication de l'arrêté d'extension au JO
Salaire minimum mensuel garanti (1) : 1 273
dont pauses : 61.
AU 1er JANVIER 2006
Salaire minimum mensuel garanti (1) : 1 279.
dont pauses : 61.
DATE d'application
Niveau : 4 A.
1er JOUR DU MOIS SUIVANT la date de la publication de l'arrêté d'extension au JO
Salaire minimum mensuel garanti (1) : 1 298
dont pauses : 62.
AU 1er JANVIER 2006
Salaire minimum mensuel garanti (1) : 1 304.
dont pauses : 62.
DATE d'application
Niveau : 4 B.
1er JOUR DU MOIS SUIVANT la date de la publication de l'arrêté d'extension au JO
Salaire minimum mensuel garanti (1) : 1 369
dont pauses : 65.
AU 1er JANVIER 2006
Salaire minimum mensuel garanti (1) : 1 375.
dont pauses : 65.
DATE d'application
Niveau : 5.
1er JOUR DU MOIS SUIVANT la date de la publication de l'arrêté d'extension au JO
Salaire minimum mensuel garanti (1) : 1 443
dont pauses : 69.
AU 1er JANVIER 2006
Salaire minimum mensuel garanti (1) : 1 450.
dont pauses : 69.
DATE d'application
Niveau : 6.
1er JOUR DU MOIS SUIVANT la date de la publication de l'arrêté d'extension au JO
Salaire minimum mensuel garanti (1) : 1 544
dont pauses : 74.
AU 1er JANVIER 2006
Salaire minimum mensuel garanti (1) : 1 560.
dont pauses : 74.
DATE d'application
Niveau : 7.
1er JOUR DU MOIS SUIVANT la date de la publication de l'arrêté d'extension au JO
Salaire minimum mensuel garanti (1) : 2 015
dont pauses : 96.
AU 1er JANVIER 2006
Salaire minimum mensuel garanti (1) : 2 030.
dont pauses : 97.
DATE d'application
Niveau : 8.
1er JOUR DU MOIS SUIVANT la date de la publication de l'arrêté d'extension au JO
Salaire minimum mensuel garanti (1) : 2 756
dont pauses : 131.
AU 1er JANVIER 2006
Salaire minimum mensuel garanti (1) : 2 777.
dont pauses : 132.
(1) Le salaire réel est à comparer avec le montant du salaire minimum mensuel garanti.
B. - Salaire minimum annuel garanti pour 216 jours de travail par an
(En euros)
NIVEAU | SALAIRE MINIMUM ANNUEL GARANTI |
7 | 26 400 |
8 | 37 100 |
Le salaire minimum mensuel garanti ne peut être inférieur à celui figurant au tableau A ci-dessus pour le niveau correspondant. Article 4 Frais de séjour des membres de la commission paritaire nationale de conciliation (art. 1.5.1.3 c)
Repas principal : 13 .
Chambre et le petit déjeuner : 35 . Article 5 Forfaits horaires de prise en charge des contrats et périodes de professionnalisation (art. 12.3.2.2 et 12.5.5)
Actions visant un CAP, ou une qualification CPNE : 9,15 .
Toute autre action : 7 . Article 6 Date d'application
Le présent accord s'applique le 1er jour du mois suivant la publication de son arrêté d'extension au Journal officiel de la République française.
Dans le cas contraire, il entrera en vigueur le 1er jour du mois suivant la publication dudit arrêté. Article 7 Publicité
Le présent accord sera déposé en 5 exemplaires à la direction départementale de l'emploi et de la formation professionnelle, 18, avenue Parmentier, 75011 Paris. Article 8 Extension
Les parties signataires sont convenues de demander sans délai l'extension du présent accord, la fédération des entreprises du commerce et de la distribution étant chargée des formalités à accomplir à cette fin.
Fait à Paris, le 2 mai 2005. NOTA : Arrêté du 3 octobre 2005 : Le point A de l'article 3 de l'avenant est étendu sous réserve de l'application des dispositions légales et réglementaires portant fixation du SMIC, et de l'article D. 141-3 du code du travail, au terme duquel le salaire horaire à prendre en compte pour le calcul du SMIC est le salaire correspondant à du temps de travail effectif.
(1) Avenant étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 132-12-3 du code du travail.
(Arrêté du 27 mars 2008, art. 1er).
Le présent avenant s'applique au personnel des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire du 12 juillet 2001 et a pour effet de fixer de nouvelles garanties minimales de salaire.
Le nouveau barème est applicable à compter du premier jour du mois civil suivant la publication de son arrêté d'extension au Journal officiel, et au plus tôt le 1er mars 2008.
Le salaire minimum mensuel garanti (SMMG) est composé de :
― la rémunération du temps de travail effectif ;
― la rémunération de la pause d'une durée de 5 % du temps de travail effectif, soit 7,58 heures pour un temps de travail effectif mensuel de 151,67 heures, en application de l'article 5.4 de la convention collective nationale.
Seul le montant du SMMG tel que fixé à l'article 3 en fonction du niveau hiérarchique est à comparer avec le salaire réel mensuel brut versé au salarié.
Le SMMG est proratisé lorsque la durée mensuelle du travail effectif est inférieure à 151,67 heures. Cette proratisation s'effectue sur la base du rapport entre la durée du travail effectif et 35 heures.
La pause est le temps pendant lequel l'exécution du travail est suspendue.
Lorsque le salarié demeure à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles conformément à l'article L. 212-4 du code du travail, ce temps est assimilé à du temps de travail effectif et est rémunéré comme tel.
(En euros.)
NIVEAU | TAUX HORAIRE |
SALAIRE mensuel (151,67 heures) |
PAUSE (5 % de 151,67 heures soit 7,58 heures) |
SMMG |
---|---|---|---|---|
I | ||||
A (6 premiers mois) | 8,44 | 1 280 | 64 | 1 344 |
B | 8,48 | 1 286 | 64 | 1 350 |
II | ||||
A (6 premiers mois) | 8,46 | 1 284 | 64 | 1 348 |
B | 8,57 | 1 300 | 65 | 1 365 |
III | ||||
A (12 premiers mois) | 8,49 | 1 288 | 64 | 1 352 |
B | 8,73 | 1 324 | 66 | 1 390 |
IV | ||||
A (24 premiers mois) | 8,72 | 1 322 | 66 | 1 388 |
B | 9,26 | 1 405 | 70 | 1 475 |
V | 9,83 | 1 491 | 74 | 1 565 |
VI | 10,46 | 1 586 | 79 | 1 665 |
VII | 13,63 | 2 067 | 103 | 2 170 |
VIII | 18,59 | 2 819 | 141 | 2 960 |
IX | Cadres dirigeants |
Le salaire minimum annuel garanti pour 216 jours de travail par an incluant la journée de solidarité prévue à l'article L. 212-16 du code du travail est fixé comme suit.
(En euros.)
NIVEAU | SALAIRE MINIMUM ANNUEL GARANTI |
---|---|
VII | 29 295 |
VIII | 39 960 |
Pour les cadres à temps complet dont le temps de travail est décompté dans le cadre d'un forfait annuel en jours, et lorsque le nombre de jours travaillés est inférieur à 216 en application d'un accord collectif d'entreprise ou d'établissement, le salaire minimum mensuel garanti ne peut être inférieur à celui figurant au tableau de l'article 3 ci-dessus pour le niveau correspondant.
Le présent avenant sera déposé en 1 exemplaire original signé des parties, à la direction des relations du travail, dépôt des accords, 39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15, ainsi que par voie électronique à l'adresse de messagerie : depot.accord@travail.gouv.fr.
Les parties signataires sont convenues de demander sans délai l'extension du présent avenant, la fédération des entreprises du commerce et de la distribution étant chargée des formalités à accomplir à cette fin.
Le présent avenant s'applique au personnel des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire du 12 juillet 2001 et a pour effet d'ajuster les salaires minima de la grille applicable au 1er avril 2008, suite à la hausse du SMIC qui interviendra à compter du 1er mai 2008.
Le nouveau barème est applicable à compter du 1er mai 2008.
(En euros.)
NIVEAU | TAUX HORAIRE | SALAIRE MENSUEL | PAUSE (5 % de 151,67 h soit 7,58 h) | SMMG |
---|---|---|---|---|
I | ||||
A (6 premiers mois) | 8,63 | 1 308,91 | 65,42 | 1 374,33 |
B | 8,63 | 1 308,91 | 65,42 | 1 374,33 |
II | ||||
A (6 premiers mois) | 8,63 | 1 308,91 | 65,42 | 1 374,33 |
B | 8,63 | 1 308,91 | 65,42 | 1 374,33 |
III | ||||
A (12 premiers mois) | 8,63 | 1 308,91 | 65,42 | 1 374,33 |
B | 8,73 | 1 324,00 | 66,00 | 1 390,00 |
IV | ||||
A (24 premiers mois) | 8,72 | 1 322,00 | 66,00 | 1 388,00 |
B | 9,26 | 1 405,00 | 70,00 | 1 475,00 |
V | 9,83 | 1 491,00 | 74,00 | 1 565,00 |
VI | 10,46 | 1 586,00 | 79,00 | 1 665,00 |
VII | 13,63 | 2 067,00 | 103,00 | 2 170,00 |
VIII | 18,59 | 2 819,00 | 141,00 | 2 960,00 |
IX |
Cadres dirigeants |
Le salaire minimum annuel garanti pour 216 jours de travail par an incluant la journée de solidarité prévue à l'article L. 212-16 du code du travail est fixé comme suit :
(En euros.)
NIVEAU | SALAIRE MINIMUM ANNUEL GARANTI |
---|---|
VII | 29 295 |
VIII | 39 960 |
Le présent avenant sera déposé, en un exemplaire original signé des parties, à la direction des relations du travail, dépôt des accords, 39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15, ainsi que par voie électronique à l'adresse de messagerie (depot.accord@travail.gouv.fr).
Les parties signataires sont convenues de demander sans délai l'extension du présent avenant, la fédération des entreprises du commerce et de la distribution étant chargée des formalités à accomplir à cette fin.
Le présent avenant s'applique au personnel des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire du 12 juillet 2001 et a pour effet de fixer de nouvelles garanties minimales de salaire.
Le nouveau barème est applicable à compter du 1er mars 2009.
En cas d'augmentation du SMIC au 1er juillet 2009, les signataires conviennent de se réunir, ou avant cette date, dès lors qu'une augmentation du SMIC interviendrait.
(En euros.)
NIVEAU | TAUX HORAIRE | MENSUEL | PAUSE | SALAIRE |
---|---|---|---|---|
I B |
8,716 | 1 321,93 | 66,07 | 1 388 |
8,754 8,741 |
1 327,65 | 66,35 | 1 394 | |
II A (6 premiers mois) |
1 325,74 | 66,26 | 1 392 | |
B | 8,848 | 1 341,93 | 67,07 | 1 409 |
III A (12 premiers mois) |
8,766 | 1 329,55 | 66,45 | 1 396 |
B | 9,005 | 1 365,74 | 68,26 | 1 434 |
IV A (24 premiers mois) |
8,992 | 1 363,84 | 68,16 | 1 432 |
B | 9,570 | 1 451,46 | 72,54 | 1 524 |
5 | 10,179 | 1 543,84 | 77,16 | 1 621 |
6 | 10,769 | 1 633,37 | 81,63 | 1 715 |
7 | 14,035 | 2 128,62 | 106,38 | 2 235 |
8 | 18,863 | 2 861,02 | 142,98 | 3 004 |
9 | Cadres dirigeants |
Le salaire minimum annuel garanti pour 216 jours de travail par an incluant la journée de solidarité prévue à l'article L. 212-16 du code du travail est fixé comme suit :
(En euros.)
NIVEAU | SALAIRE MINIMUM ANNUEL |
---|---|
7 | 30 172,50 |
8 | 40 554,00 |
Pour les cadres à temps complet dont le temps de travail est décompté dans le cadre d'un forfait annuel en jours, et lorsque le nombre de jours travaillés est inférieur à 216 en application d'un accord collectif d'entreprise ou d'établissement, le salaire minimum mensuel garanti ne peut être inférieur à celui figurant au tableau de l'article 2 ci-dessus pour le niveau correspondant.
Le présent avenant sera déposé en un exemplaire original signé des parties à la direction des relations du travail, dépôt des accords, 39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15, ainsi que par voie électronique : depot.accord@travail.gouv.fr.
Les parties signataires sont convenues de demander sans délai l'extension du présent avenant, la fédération des entreprises du commerce et de la distribution étant chargée des formalités à accomplir à cette fin.
Le présent avenant a pour objet de fixer les garanties minimales de salaire applicables aux salariés des entreprises incluses dans le champ d'application de la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire du 12 juillet 2001.
(En euros.)
Niveau | Taux horaire |
Mensuel (151,67 heures) |
Pause (5 % de 151,67 h, soit 7,58 h) |
SMMG |
---|---|---|---|---|
Niveau I |
|
|
|
|
A (6 premiers mois) | 9,00 | 1 365,03 | 68,22 | 1 433,25 |
B (après 6 mois) | 9,03 | 1 369,58 | 68,45 | 1 438,03 |
Niveau II |
|
|
|
|
A (6 premiers mois) | 9,02 | 1 368,06 | 68,37 | 1 436,44 |
B (après 6 mois) | 9,09 | 1 378,68 | 68,90 | 1 447,58 |
Niveau III |
|
|
|
|
A (12 premiers mois) | 9,10 | 1 380,20 | 68,98 | 1 449,18 |
B (après 12 mois) | 9,23 | 1 399,91 | 69,96 | 1 469,88 |
Niveau IV |
|
|
|
|
A (24 premiers mois) | 9,27 | 1 405,98 | 70,27 | 1 476,25 |
B (après 24 mois) | 9,81 | 1 487,88 | 74,36 | 1 562,24 |
Niveau V | 10,44 | 1 583,43 | 79,14 | 1 662,57 |
Niveau VI | 11,04 | 1 674,44 | 83,68 | 1 758,12 |
Niveau VII | 14,39 | 2 182,53 | 109,08 | 2 291,61 |
Niveau VIII | 19,35 | 2 934,81 | 146,67 | 3 081,49 |
Niveau IX | Cadres dirigeants |
Le salaire minimum annuel garanti pour 216 jours de travail par an, incluant la journée de solidarité prévue aux articles L. 3133-7 et suivants du code du travail, est fixé comme suit :
(En euros.)
Niveau | Salaire minimum annuel garanti |
---|---|
VII VIII |
30 937,00 41 600,00 |
Pour les cadres à temps complet dont le temps de travail est décompté dans le cadre d'un forfait annuel en jours, et lorsque le nombre de jours travaillés est inférieur à 216 en application d'un accord collectif d'entreprise ou d'établissement, le salaire minimum mensuel garanti ne peut être inférieur à celui figurant au tableau de l'article 2 ci-dessus pour le niveau correspondant.
Le barème qu'il fixe est applicable à compter du premier jour du mois suivant la publication au Journal officiel de son arrêté d'extension, et au plus tôt le 1er mars 2011.
Le présent avenant sera déposé en un exemplaire original signé des parties, à la direction des relations du travail, dépôt des accords, 39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15, ainsi que par voie électronique à l'adresse de messagerie : depot.accord@travail.gouv.fr.
Les parties signataires sont convenues de demander sans délai l'extension du présent avenant, la fédération des entreprises du commerce et de la distribution étant chargée des formalités à accomplir à cette fin.
Réunis en commission paritaire nationale dans le cadre de la négociation annuelle des salaires minima conventionnels pour l'année 2011, les partenaires sociaux ont procédé à l'examen des données sociales et économiques, issues notamment du rapport annuel de branche au 31 décembre 2009 et des statistiques nationales de l'Insee, ainsi qu'à l'examen des évolutions législatives et réglementaires intervenues.
Malgré les constats en découlant, les partenaires sociaux signataires, désireux de disposer d'un accord collectif fixant les salaires minima conventionnels à un niveau au moins égal au Smic horaire pour le premier niveau de classification, tout en différenciant les différents niveaux, conviennent de la grille ci-après. Ils manifestent également leur volonté de chercher à renforcer lors des années ultérieures les écarts entre les salaires minima conventionnels applicables.
Le présent avenant a pour objet de fixer les garanties minimales de salaire applicables aux salariés des entreprises incluses dans le champ d'application de la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire du 12 juillet 2001.
(En euros.)
Niveau | Taux horaire | Mensuel | Pause 5 % | SMMG (1) |
---|---|---|---|---|
IA (6 premiers mois) | 9,43 | 1 430,25 | 71,48 | 1 501,73 |
IB (après 6 mois) | 9,46 | 1 434,80 | 71,71 | 1 506,51 |
IIA (6 premiers mois) | 9,44 | 1 431,76 | 71,56 | 1 503,32 |
IIB (après 6 mois) | 9,52 | 1 443,90 | 72,16 | 1 516,06 |
IIIA (12 premiers mois) | 9,53 | 1 445,42 | 72,24 | 1 517,65 |
IIIB (après 12 mois) | 9,66 | 1 465,13 | 73,22 | 1 538,36 |
IVA (24 premiers mois) | 9,68 | 1 468,17 | 73,37 | 1 541,54 |
IVB (après 24 mois) | 10,24 | 1 553,10 | 77,62 | 1 630,72 |
V | 10,87 | 1 648,65 | 82,39 | 1 731,05 |
VI | 11,49 | 1 742,69 | 87,09 | 1 829,78 |
VII | 14,98 | 2 272,02 | 113,55 | 2 385,57 |
VIII | 20,14 | 3 054,63 | 152,66 | 3 207,30 |
IX | Dirigeants | |||
(1) Seul montant à comparer au salaire réel brut. |
Le salaire minimum annuel garanti pour 216 jours de travail par an incluant la journée de solidarité prévue à l'article L. 212-16 du code du travail est fixé comme suit :
(En euros.)
Niveau | Salaire minimum annuel garanti |
---|---|
VII | 32 200 |
VIII | 43 290 |
Pour les cadres à temps complet dont le temps de travail est décompté dans le cadre d'un forfait annuel en jours, et lorsque le nombre de jours travaillés est inférieur à 216 en application d'un accord collectif d'entreprise ou d'établissement, le salaire minimum mensuel garanti ne peut être inférieur à celui figurant au tableau de l'article 2 ci-dessus pour le niveau correspondant.
En application de l'article L. 2241-9 du code du travail, et afin notamment de déterminer la part de chaque facteur (en particulier la moindre féminisation des métiers les plus en tension, tels que les bouchers, ou la moindre féminisation de l'encadrement) dans les inégalités de rémunération moyenne entre hommes et femmes, les parties signataires conviennent de la réalisation en 2013, par l'observatoire prospectif du commerce, d'un bilan des parcours professionnels au sein de la branche, qui devra permettre d'identifier et d'analyser les causes des différences de rémunération et de promotion professionnelle entre hommes et femmes au sein de la branche professionnelle. Les partenaires sociaux, sur la base de ces résultats, se rencontreront afin de déterminer les actions les plus pertinentes à mettre en place pour supprimer les écarts de rémunération correspondants.
Les parties signataires du présent accord conviennent de l'ouverture à la signature des projets d'avenants n° 45 bis et n° 45 ter, chaque organisation syndicale de salariés signataire du présent accord conservant toute latitude quant à leur signature.
Le barème fixé par le présent accord est applicable à compter du premier jour du mois suivant la publication au Journal officiel de son arrêté d'extension, et au plus tôt le 1er avril 2013.
Le présent avenant sera déposé en un exemplaire original signé des parties, à la direction des relations du travail (dépôt des accords), 39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15, ainsi que par voie électronique à l'adresse de messagerie : depot.accord@travail.gouv.fr.
Les parties signataires conviennent de demander sans délai l'extension du présent avenant, la fédération des entreprises du commerce et de la distribution étant chargée des formalités à accomplir à cette fin.
Réunis les 3 octobre, 29 novembre et 19 décembre 2012 en commission paritaire nationale dans le cadre de la négociation annuelle relative aux salaires minima conventionnels pour l'année 2013, les partenaires sociaux ont examiné les données économiques et sociales de l'année 2011 relatives à la profession du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire.
Les données issues du rapport annuel de branche produit par l'observatoire prospectif du commerce, comme celles issues de l'INSEE, permettent d'inscrire la négociation annuelle dans la situation économique et sociale ; les données disponibles montrent pour la première fois une diminution des effectifs salariés de la branche en 2011, dans un contexte économique défavorable, se traduisant par plusieurs années successives de diminution en volume de la consommation alimentaire, entraînant pour les entreprises un revenu inférieur en 2012 à son niveau de l'année 2007.
Dans ce contexte, soucieux de réévaluer l'ensemble des minima conventionnels et de maintenir le premier niveau de revenu (salaire minimum mensuel garanti) au sein de la branche au-delà du Smic, les parties signataires conviennent de la grille de salaires minima ci-après. Il est d'ores et déjà convenu d'étudier en 2013 toute possibilité permettant de retrouver un écart entre les niveaux de rémunération.
Le présent avenant a pour objet de fixer les garanties minimales de salaires applicables aux salariés des entreprises incluses dans le champ d'application de la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire du 12 juillet 2001.
(En euros.)
Niveau | Taux horaire | Mensuel | Pause 5 % | SMMG (1) |
---|---|---|---|---|
I A (6 premiers mois) I B (après 6 mois) |
9,62 9,63 |
1 459,07 1 460,58 |
72,92 73,00 |
1 531,99 1 533,58 |
II A (6 premiers mois) II B (après 6 mois) |
9,63 9,70 |
1 460,58 1 471,20 |
73,00 73,53 |
1 533,58 1 544,73 |
III A (12 premiers mois) III B (après 12 mois) |
9,71 9,82 |
1 472,72 1 489,40 |
73,60 74,44 |
1 546,32 1 563,84 |
IV A (24 premiers mois) IV B (après 24 mois) |
9,85 10,37 |
1 493,95 1 572,82 |
74,66 78,60 |
1 568,61 1 651,42 |
V | 10,99 | 1 666,85 | 83,30 | 1 750,16 |
VI | 11,62 | 1 762,41 | 88,08 | 1 850,49 |
VII | 15,14 | 2 296,28 | 114,76 | 2 411,05 |
VIII | 20,36 | 3 088,00 | 154,33 | 3 242,33 |
IX | Dirigeants | |||
(1) Seul montant à comparer au salaire réel brut. |
Le salaire minimum annuel garanti pour 216 jours de travail par an, incluant la journée de solidarité prévue à l'article L. 3133-7 du code du travail, est fixé comme suit :
(En euros.)
Niveau | Salaire minimum annuel garanti |
---|---|
VII | 32 555 |
VIII | 43 767 |
Pour les cadres à temps complet dont le temps de travail est décompté dans le cadre d'un forfait annuel en jours, lorsque le nombre de jours travaillés est inférieur à 216 en application d'un accord collectif d'entreprise ou d'établissement, le salaire minimum mensuel garanti ne peut être inférieur à celui figurant au tableau de l'article 2 ci-dessus pour le niveau correspondant.
En application de l'article L. 2241-9 du code du travail, les parties signataires conviennent de l'inscription à l'ordre du jour d'une réunion de commission paritaire d'ici au mois de juillet 2015 des résultats de l'enquête réalisée par l'observatoire prospectif du commerce sur les parcours professionnels et la promotion sociale au sein de la branche, qui devra permettre de mesurer les différences de promotions professionnelles et de rémunérations entre les hommes et les femmes, afin d'identifier et d'analyser les causes (en particulier la part de la moindre féminisation des métiers les plus en tension, tels que les bouchers, ou la moindre féminisation de l'encadrement) et de déterminer les actions les plus pertinentes à mettre en place pour supprimer les écarts de rémunérations correspondants.
Le barème fixé par le présent accord est applicable à compter du premier jour du mois suivant la publication au Journal officiel de son arrêté d'extension, et au plus tôt le 1er mai 2015.
Le présent avenant sera déposé en un exemplaire original signé des parties à la direction des relations du travail, dépôt des accords, 39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15, ainsi que par voie électronique à l'adresse de messagerie : depot.accord@travail.gouv.fr.
Les parties signataires conviennent de demander sans délai l'extension du présent avenant, la fédération des entreprises du commerce et de la distribution étant chargée des formalités à accomplir à cette fin.
Réunis le 24 septembre 2014 et les 8 janvier et 11 février 2015 en commission paritaire nationale dans le cadre de la négociation annuelle relative aux salaires minima conventionnels pour l'année 2015, les partenaires sociaux ont procédé à l'examen des données économiques et sociales de l'année 2013 relatives à la branche, issues notamment du rapport annuel produit par l'observatoire prospectif du commerce ainsi que des travaux de l'INSEE.
Les chiffres disponibles montrent que, dans un contexte de persistance de crise économique pour la sixième année consécutive dont témoigne la faiblesse de la consommation alimentaire, les effectifs salariés de la branche, en diminution en 2011 puis de nouveau en 2012, ont vu ce mouvement s'inverser en 2013, pour se situer de nouveau au-delà de 600 000 salariés. La tendance reste cependant fragile, notamment avec une évolution défavorable des coûts de l'emploi par rapport aux secteurs concurrents du commerce. Les partenaires sociaux soulignent le rôle extrêmement actif de la branche dans l'insertion professionnelle et souhaitent que celui-ci puisse être maintenu, notamment à l'égard des jeunes n'ayant pas nécessairement acquis une qualification professionnelle dans le cadre du système scolaire. Cela exige cependant, alors que les ventes restent inférieures à leur niveau de 2009, que les possibilités d'activité des entreprises soient préservées.
Dans ce contexte, après avoir analysé l'évolution de l'inflation et les possibilités de différenciation entre les niveaux, les partenaires sociaux signataires, partageant la volonté d'un accord sur les minima conventionnels de branche, en particulier au regard des salariés ne relevant pas d'autres dispositions négociées, conviennent de la grille de salaires minima ci-après.
Le présent avenant a pour objet de fixer les garanties minimales de salaires applicables aux salariés des entreprises incluses dans le champ d'application de la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire du 12 juillet 2001.
(En euros.)
Niveau | Taux horaire | Mensuel | Pause 5 % | SMMG (1) |
---|---|---|---|---|
I B (après 6 mois) I A (6 premiers mois) |
9,69 9,68 |
1 469,68 1 468,17 |
73,45 73,37 |
1 543,13 1 541,54 |
II B (après 6 mois) II A (6 premiers mois) |
9,76 9,69 |
1 480,30 1 469,68 |
73,98 73,45 |
1 554,28 1 543,13 |
III B (après 12 mois) III A (12 premiers mois) |
9,88 9,77 |
1 498,50 1481,82 |
74,89 74,06 |
1 573,39 1 555,87 |
IV B (après 24 mois) IV A (24 premiers mois) |
10,430 9,91 |
1 581,92 1 503,05 |
79,06 75,12 |
1 660,98 1 578,17 |
V | 11,056 | 1 676,86 | 83,80 | 1 760,67 |
VI | 11,690 | 1 773,02 | 88,61 | 1 861,63 |
VII | 15,231 | 2 310,09 | 115,45 | 2 425,54 |
VIII | 20,482 | 3 106,50 | 155,25 | 3 261,76 |
IX | Dirigeants | |||
(1) Seul montant à comparer au salaire réel brut. |
Le salaire minimum annuel garanti pour 216 jours de travail par an, incluant la journée de solidarité prévue à l'article L. 3133-7 du code du travail, est fixé comme suit :
(En euros.)
Niveau | Salaire minimum annuel garanti |
---|---|
VII | 32 750 |
VIII | 44 030 |
Pour les cadres à temps complet dont le temps de travail est décompté dans le cadre d'un forfait annuel en jours, lorsque le nombre de jours travaillés est inférieur à 216 en application d'un accord collectif d'entreprise ou d'établissement, le salaire minimum mensuel garanti ne peut être inférieur à celui figurant au tableau de l'article 2 ci-dessus pour le niveau correspondant.
Une négociation relative à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes étant parallèlement en cours au sein de la commission paritaire nationale, les partenaires sociaux signataires conviennent de ne pas en dissocier les mesures évoquées par l'article L. 2241-9 du code du travail, qui sont en conséquence abordées dans ce cadre.
Le barème fixé par le présent accord est applicable à compter du 1er août 2016.
Le présent avenant sera déposé en un exemplaire original signé des parties à la direction des relations du travail, dépôt des accords, 39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15, ainsi que par voie électronique à l'adresse de messagerie : depot.accord@travail.gouv.fr.
Les parties signataires conviennent de demander sans délai l'extension du présent avenant, la fédération des entreprises du commerce et de la distribution étant chargée des formalités à accomplir à cette fin.
Réunis les 23 mars et 15 avril 2016 en commission paritaire nationale dans le cadre de la négociation annuelle relative aux salaires minima conventionnels pour l'année 2016, les partenaires sociaux ont procédé à l'examen des données économiques et sociales relatives à la branche, issues notamment du rapport annuel produit par l'observatoire prospectif du commerce et des travaux de l'Insee.
Si la consommation, notamment alimentaire, ne retrouve pas le niveau qui était le sien avant la profonde et persistante crise économique, les organisations signataires constatent avec satisfaction une consolidation en 2014 de l'emploi au sein de la branche professionnelle, avec plus de 603 000 salariés (équivalents temps complet), confirmant le redressement mesuré en 2013. L'absence de dégradation des conditions d'activité des entreprises et leur amélioration constituent cependant une nécessité pour que la branche continue à assurer un rôle majeur en matière d'insertion professionnelle, notamment à l'égard des jeunes n'ayant pas nécessairement acquis une qualification professionnelle dans le cadre du système scolaire.
Dans ce contexte, et après avoir analysé l'évolution de l'inflation, les partenaires sociaux signataires, partageant la volonté d'un accord sur les minima conventionnels de branche, en particulier au regard des salariés ne relevant pas d'autres dispositions négociées, conviennent de la grille de salaires minima ci-après.
Le présent avenant a pour objet de fixer les garanties minimales de salaire applicables aux salariés des entreprises incluses dans le champ d'application de la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire du 12 juillet 2001.
(En euros.)
Niveau | Taux horaire | Salaire mensuel (151,67 heures) |
Pause (5 % de 151,67 heures soit 7,58 heures) | Salaire mensuel minimum garanti (1) |
---|---|---|---|---|
1 | ||||
1 B ( après 6 mois) | 9,78 | 1 483,33 | 74,13 | 1 557,47 |
1 A (6 premiers mois) | 9,77 | 1 481,82 | 74,06 | 1 555,87 |
2 | ||||
2 B (après 6 mois) | 9,85 | 1 493,95 | 74,66 | 1 568,61 |
2 A (6 premiers mois) | 9,78 | 1 483,33 | 74,13 | 1 557,47 |
3 | ||||
3 B (après 12 mois) | 9,97 | 1 512,15 | 75,57 | 1 587,72 |
3 A (12 premiers mois) | 9,86 | 1 495,47 | 74,74 | 1 570,21 |
4 | ||||
4 B (après 24 mois) | 10,534 | 1 597,69 | 79,85 | 1 677,54 |
4 A (24 premiers mois) | 10,00 | 1 516,70 | 75,80 | 1 592,50 |
5 | 11,160 | 1 692,64 | 84,59 | 1 777,23 |
6 | 11,800 | 1 789,71 | 89,44 | 1 879,15 |
7 | 15,370 | 2 331,17 | 116,50 | 2 447,67 |
8 | 20,670 | 3 135,02 | 156,68 | 3 291,70 |
9 | Hors grille | |||
(1) Seul montant à comparer au salaire réel brut. |
Le salaire minimum annuel garanti pour 216 jours de travail par an compte tenu de la journée de solidarité prévue à l'article L. 3133-7 du code du travail, et incluant l'ensemble des éléments de salaire, est fixé comme suit :
(En euros.)
Niveau | Salaire minimum annuel garanti | |
---|---|---|
Au titre des 36 premiers mois en forfait jours | Après 36 mois | |
7 | 33 050 | 33 600 |
8 | 44 430 | 45 200 |
À compter du 1er août 2018, les montants du salaire minimum annuel garanti ci-dessus applicables après 36 mois sont portés à :
– 34 250 € pour le niveau 7 ;
– 46 100 € pour le niveau 8.
Pour les cadres à temps complet dont le temps de travail est décompté dans le cadre d'un forfait annuel en jours, et lorsque le nombre de jours travaillés est inférieur à 216 en application d'un accord collectif d'entreprise ou d'établissement, le salaire minimum mensuel garanti ne peut être inférieur à celui figurant au tableau de l'article 2 ci-dessus pour le niveau correspondant.
Les partenaires sociaux ont constaté un biais au sein des statistiques dont ils disposaient en matière de comparaison salariale entre les femmes et les hommes, biais lié à l'absence de distinction, au sein des éléments transmis dans le cadre des DADS, des sommes versées par les entreprises en complément des indemnités journalières de sécurité sociale. En effet, compte tenu des niveaux respectifs des prestations en espèces de la sécurité sociale, et notamment de celui des indemnités journalières de maternité, cette situation est de nature à fausser la comparaison lors du recalcul sur une base annuelle des rémunérations des salariés ayant connu des absences indemnisées. Il est par conséquent donné mandat à l'observatoire de la branche de mettre en œuvre les mesures nécessaires pour permettre à la commission paritaire de disposer d'indicateurs donnant une exacte mesure du degré d'égalité salariale.
Le barème fixé par le présent accord est applicable à compter du 1er août 2017, y compris au sein des DROM.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Le présent avenant sera déposé en un exemplaire original signé des parties, à la direction des relations du travail, dépôt des accords, 39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15, ainsi que par voie électronique à l'adresse de messagerie : depot.accord@travail.gouv.fr.
Les parties signataires conviennent de demander sans délai l'extension du présent avenant, la fédération des entreprises du commerce et de la distribution étant chargée des formalités à accomplir à cette fin.
Réunis les 25 avril, 18 mai et 7 juin 2017 en commission paritaire nationale dans le cadre de la négociation annuelle au titre de 2017 relative aux salaires minima conventionnels, les partenaires sociaux ont procédé à l'examen des données économiques et sociales relatives à la branche, issues notamment du rapport annuel produit par l'observatoire prospectif du commerce et des travaux de l'Insee.
Après analyse de la situation économique, avec notamment le constat pour les hypermarchés d'un chiffre d'affaires 2016 quasiment au même niveau qu'en 2008 et la poursuite des difficultés sur l'activité non alimentaire, les organisations signataires enregistrent avec satisfaction une progression de l'emploi au sein de la branche professionnelle, avec au 31 décembre 2015 plus de 608 000 salariés en équivalent temps complet, confirmant le redressement entamé en 2013. La question de l'équité dans les règles de concurrence entre les différents canaux de distribution et de l'amélioration des conditions de fonctionnement des magasins reste toutefois majeure et est déterminante au regard de la capacité des entreprises de la branche à continuer à assurer un rôle important en matière d'insertion, singulièrement à l'égard des jeunes n'ayant pas nécessairement acquis une qualification professionnelle dans le cadre du système scolaire, nombreux parmi les plus de 20 000 alternants formés au sein des entreprises de la branche en 2016.
Dans ce contexte, et après avoir analysé l'évolution de l'inflation, les partenaires sociaux signataires, partageant la volonté d'apporter dans le cadre d'un accord sur les minima conventionnels de branche des mesures d'amélioration du pouvoir d'achat des salariés ne relevant pas d'autres dispositions négociées, conviennent de la grille de salaires minima ci-après.
Le présent avenant a pour objet de fixer les garanties minimales de salaire applicables aux salariés des entreprises incluses dans le champ d'application de la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire du 12 juillet 2001.
Par ailleurs, constatant que la prime annuelle prévue par la CCN, qui s'ajoute à un salaire mensuel de 5 % supérieur au minimum légal, porte la rémunération annuelle brute d'un salarié au 1er niveau de qualification, à un montant supérieur de plus de 2 500 € au Smic, les partenaires sociaux signataires conviennent de sécuriser cette situation, en prévoyant l'inclusion de cette garantie annuelle de rémunération au sein des salaires minima hiérarchiques prévus par le présent accord. (1)
Conformément à l'article L. 2253-1 du code du travail et dans le cadre des règles prévues par cet article, les stipulations du présent accord prévalent sur les conventions ou accord d'entreprise, sauf garanties au moins équivalentes (1).
(1) Compte tenu du nouvel ordonnancement des niveaux de négociation issu de l'ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017, alinéas exclus de l'extension dès lors qu'ils identifient la garantie annuelle de rémunération à des « salaires minima hiérarchiques » entrant dans le champ d'application de l'article L. 2253-1 du code du travail, alors qu'elle se rapporte à un salaire annuel minimum garanti comportant des compléments de salaire (majoration de 5 % et prime annuelle). En conséquence, ces stipulations devraient être exclues de l'extension car elles ne peuvent avoir pour objet et légalement pour effet de faire obstacle à la conclusion d'accords d'entreprise sur le fondement des dispositions de l'article L. 2253-3 du code du travail et dans les domaines tels que définis par ces mêmes dispositions.
(Arrêté du 5 juin 2019 - art. 1)
Les montants annuels s'entendent des 12 mois suivant l'entrée en vigueur du présent accord ; ils incluent la prime annuelle prévue à l'article 3.3 de la CCN, auquel il convient de se reporter pour le calcul de cette prime.
(En euros.)
Niveau | Taux horaire |
Salaire mensuel (151,67 heures) |
Pause (5 % de 151,67 h. soit 7,58 h.) |
Salaire mensuel minimum garanti (1) |
Salaire annuel minimum garanti 12 mois (1) (2) (3) |
---|---|---|---|---|---|
1 (1 B – après 6 mois) |
9,90 |
1 501,53 |
75,04 |
1 576,58 |
20 495,48 |
(1 A – 6 premiers mois) | 9,89 | 1 500,02 | 74,97 | 1 574,98 | 20 474,77 |
2 (2 B – après 6 mois) |
9,98 |
1 513,67 |
75,65 |
1 589,32 |
20 661,10 |
(2 A – 6 premiers mois) | 9,90 | 1 501,53 | 75,04 | 1 576,58 | 20 495,48 |
3 (3 B – après 12 mois) |
10,10 |
1 531,87 |
76,56 |
1 608,43 |
20 909,53 |
(3 A – 12 premiers mois) | 9,99 | 1 515,18 | 75,72 | 1 590,91 | 20 681,80 |
4 (4 B – après 24 mois) |
10,67 |
1 618,32 |
80,88 |
1 699,20 |
22 089,57 |
(4 A – 24 premiers mois) | 10,13 | 1 535,66 | 76,75 | 1 612,41 | 20 961,28 |
5 | 11,30 | 1 713,87 | 85,65 | 1 799,53 | 23 393,83 |
6 | 11,95 | 1 812,46 | 90,58 | 1 903,04 | 24 739,49 |
7 | 15,56 | 2 359,99 | 117,94 | 2 477,93 | 32 213,09 |
8 | 20,93 | 3 174,45 | 158,65 | 3 333,10 | 43 330,33 |
9 | Dirigeants | ||||
(1) Seuls montants à comparer au salaire réel brut ; pour 35 heures effectives. (2) Pour les 12 mois suivant l'entrée en vigueur de l'accord. (3) Montant applicable pour un salarié bénéficiant du paiement intégral de la prime annuelle conformément aux dispositions de l'article 3.6.3 de la CCN ; se reporter aux règles de calcul de cet article. |
Le salaire minimum annuel garanti pour 216 jours de travail par an compte tenu de la journée de solidarité prévue à l'article L. 3133-7 du code du travail, et incluant l'ensemble des éléments de salaire, est fixé comme suit :
(En euros.)
Niveau | Salaire minimum annuel garanti | |
---|---|---|
Au titre des 36 premiers mois en forfait jours dans le niveau | Après 36 mois | |
7 | 33 475 | 34 700 |
8 | 45 000 | 46 700 |
Pour les cadres à temps complet dont le temps de travail est décompté dans le cadre d'un forfait annuel en jours, et lorsque le nombre de jours travaillés est inférieur à 216 en application d'un accord collectif d'entreprise ou d'établissement, le salaire minimum mensuel garanti ne peut être inférieur à celui figurant au tableau de l'article 2 ci-dessus pour le niveau correspondant. (1)
(1) Compte tenu du nouvel ordonnancement des niveaux de négociation issu de l'ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017, alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 2253-3 du code du travail. En effet, dès lors que le salaire mensuel minimum garanti comporte une assiette qui intègre des compléments de salaires (primes, majorations) et qu'il constitue un montant minimum qui s'impose, les stipulations conventionnelles de branche ne peuvent avoir pour objet et légalement pour effet de faire obstacle à la conclusion d'accords d'entreprise sur le fondement des dispositions de l'article L. 2253-3 du code du travail et dans les domaines tels que définis par ces mêmes dispositions.
(Arrêté du 5 juin 2019 - art. 1)
Il a été décidé dans le cadre de l'avenant n° 62 relatif aux minima conventionnels pour 2017, de mesures visant à supprimer des biais constatés dans les indicateurs permettant la comparaison des salaires réels entre les femmes et les hommes ; la mise en œuvre du RGPD n'a pas permis d'exploiter les déclarations de salaires des entreprises (DSN) ; par conséquent, les parties signataires décident d'une enquête spécifique consacrée aux salaires auprès des entreprises de la branche, sous l'égide de la commission paritaire nationale de l'emploi de la branche. Sur cette base, les partenaires sociaux procéderont à une analyse spécifique de la situation comparée entre les salariés des 2 sexes, en lien avec les dispositions de la loi actuellement en cours de discussion au parlement.
Si, à compétences et ancienneté égales et pour des salariés effectuant les mêmes tâches, des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes sont objectivement constatés, l'entreprise doit analyser les causes de ces écarts. Dans l'hypothèse où aucun élément objectif ne les justifie, l'entreprise met en œuvre un plan de suppression de ceux-ci, le cas échéant dans le cadre d'un échéancier. Ce plan pourra, par exemple, définir une enveloppe dédiée à la suppression des écarts constatés.
Au regard de la situation concurrentielle au sein de la branche, indépendante de l'effectif salarié de l'entreprise, une différence de salaires minima serait facteur de distorsion de concurrence. Il n'y a donc pas lieu de différencier les mesures prévues par le présent accord selon que l'entreprise emploie plus ou moins de 50 salariés.
Le barème fixé par le présent accord est applicable à compter du 1er septembre 2018, y compris au sein des DROM. Il est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.
La négociation relative aux minima conventionnels de la branche conserve une périodicité annuelle.
Le présent avenant sera déposé en un exemplaire original signé des parties, à la direction des relations du travail, dépôt des accords, 39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15, ainsi que par voie électronique à l'adresse de messagerie : depot.accord@travail.gouv.fr.
Les parties signataires conviennent de demander sans délai l'extension du présent avenant, la fédération des entreprises du commerce et de la distribution étant chargée des formalités à accomplir à cette fin.
Réunis les 20 avril et 31 mai dans le cadre de la négociation annuelle au titre de 2018 relative aux salaires minima conventionnels hiérarchiques, les partenaires sociaux ont procédé à l'examen des données économiques et sociales relatives à la branche, issues notamment du rapport annuel produit par l'observatoire prospectif du commerce et des travaux de l'Insee.
Cet examen a permis de mettre en évidence un maintien de la tendance constatée en 2017 pour l'emploi salarié : avec près de 620 000 emplois (équivalent temps complet) au 31 décembre 2016, la branche a plus que préservé ses effectifs, dans un contexte concurrentiel particulièrement intense. Depuis 2011, le chiffre d'affaires non alimentaire des hypermarchés a régressé de plus de 10 % en valeur, et la part de marché de la branche dans son ensemble sur ce secteur a diminué de plus de 2 points, à mesure que le commerce électronique s'est développé (+ 160 % entre 2010 et 2017). L'égalité des conditions de concurrence entre le commerce physique et le commerce en ligne reste toutefois une préoccupation majeure, notamment au regard de ses conséquences sur l'emploi, et en particulier de l'intégration des jeunes dans le monde du travail, spécialement pour ceux n'ayant pas acquis une qualification professionnelle dans le cadre du système scolaire.
Les parties signataires ayant analysé l'évolution de l'inflation et désireuses d'apporter aux salariés de la branche la garantie d'une amélioration du pouvoir d'achat du salaire minimum conventionnel, décident des dispositions suivantes.
Le présent avenant a pour objet de fixer les garanties minimales de salaire applicables aux salariés des entreprises relevant de la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire du 12 juillet 2001. Conformément à l'article L. 2253-1 du code du travail et dans le cadre des règles prévues par cet article, les stipulations du présent accord prévalent sur les conventions ou accord d'entreprise, sauf garanties au moins équivalentes. (1)
Il est rappelé que si les salaires minima hiérarchiques prévus par le présent accord tiennent compte des dispositions conventionnelles prévues aux articles 3.6 et 5.2.1 de la convention collective nationale, ceci ne peut avoir pour effet d'interdire aux entreprises de déroger à ces articles par voie d'accord collectif, en application des articles L. 2253-1 et L. 2253-3 du code du travail. De tels accords ne peuvent cependant pas conduire à des montants de salaires réels inférieurs aux minima conventionnels hiérarchiques mensuels et annuels fixés ci-après, sauf garanties au moins équivalentes : la structure de rémunération peut être librement fixée par accord d'entreprise, alors que la rémunération minimale fixée pour chaque niveau de classification par les représentants des entreprises et des salariés, représentatifs à l'échelle de la branche, constitue une garantie collective fondamentale. (2)
(1) Compte tenu du nouvel ordonnancement des niveaux de négociation issu de l'ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017, la deuxième phrase du premier alinéa de l'article 1 est exclue de l'extension dès lors qu'elle identifie les minima conventionnels de la branche à des « salaires minima hiérarchiques » entrant dans le champ d'application de l'article L. 2253-1 du code du travail, alors qu'ils se rapportent à un salaire annuel minimum garanti comportant des compléments de salaire (majoration de 5 % et prime annuelle). En conséquence, ces stipulations doivent être exclues de l'extension car elles ne peuvent avoir pour objet et légalement pour effet de faire obstacle à la conclusion d'accords d'entreprise sur le fondement des dispositions de l'article L. 2253-3 du code du travail et dans les domaines tels que définis par ces mêmes dispositions.
(Arrêté du 7 décembre 2020 - art. 1)
(2) Compte tenu du nouvel ordonnancement des niveaux de négociation issu de l'ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017, la deuxième phrase du second alinéa de l'article 1 est étendue sous réserve de l'application de l'article L. 2253-3 du code du travail. En effet, dès lors que le salaire mensuel minimum garanti comporte une assiette qui intègre des compléments de salaires (primes, majorations) et qu'il constitue un montant minimum qui s'impose, les stipulations conventionnelles de branche ne peuvent avoir pour objet et légalement pour effet de faire obstacle à la conclusion d'accords d'entreprise sur le fondement des dispositions de l'article L. 2253-3 du code du travail et dans les domaines tels que définis par ces mêmes dispositions.
(Arrêté du 7 décembre 2020 - art. 1)
Le salaire minimum conventionnel hiérarchique, obéissant aux règles de calcul fixées par la convention collective nationale et notamment ses articles 3.6 et 5.2.1, est ainsi fixé :
Salaire minimum mensuel garanti
(En euros.)
Niveau | Taux horaire | Salaire mensuel (151,67 heures) | Salaire mensuel minimum garanti (1) | Salaire annuel minimum garanti 12 mois (1) (2) (3) | |
---|---|---|---|---|---|
1 | (1 B – après 6 mois) | 10,05 | 1 524,28 | 1 600,46 | 20 806 |
(1 A – 6 premiers mois) | 10,04 | 1 522,77 | 1 598,87 | 20 785 | |
2 | (2 B – après 6 mois) | 10,13 | 1 536,42 | 1 613,20 | 20 972 |
(2 A – 6 premiers mois) | 10,05 | 1 524,28 | 1 600,46 | 20 806 | |
3 | (3 B – après 12 mois) | 10,25 | 1 554,62 | 1 632,31 | 21 220 |
(3 A – 12 premiers mois) | 10,14 | 1 537,93 | 1 614,80 | 20 992 | |
4 | (4 B – après 24 mois) | 10,83 | 1 642,59 | 1 724,68 | 22 421 |
(4 A – 24 premiers mois) | 10,28 | 1 559,17 | 1 637,09 | 21 282 | |
5 | 11,46 | 1 738,14 | 1 825,01 | 23 725 | |
6 | 12,12 | 1 838,24 | 1 930,11 | 25 091 | |
7 | 15,78 | 2 393,35 | 2 512,97 | 32 669 | |
8 | 21,22 | 3 218,44 | 3 379,29 | 43 931 | |
9 | Hors grille | – | |||
(1) Seuls montants à comparer au salaire réel brut ; pour 35 heures effectives. | |||||
(2) Pour les 12 mois suivant l'entrée en vigueur de l'accord. | |||||
(3) Montant applicable pour un salarié bénéficiant des dispositions de l'article 3.6.3 de la convention collective nationale ; se reporter aux règles de calcul de cet article. |
Le salaire minimum annuel garanti pour 216 jours de travail par an compte tenu de la journée de solidarité prévue à l'article L. 3133-7 du code du travail, et incluant l'ensemble des éléments de salaire, est fixé comme suit :
Salaire minimum annuel garanti
(En euros.)
Niveau | Au titre des 36 premiers mois en forfait jours dans le niveau | Après 36 mois |
---|---|---|
7 | 33 945 | 35 185 |
8 | 45 630 | 47 355 |
Pour les cadres à temps complet dont le temps de travail est décompté dans le cadre d'un forfait annuel en jours, et lorsque le nombre de jours travaillés est inférieur à 216 en application d'un accord collectif d'entreprise ou d'établissement, le salaire minimum mensuel garanti ne peut être inférieur à celui figurant au tableau de l'article 2 ci-dessus pour le niveau correspondant. (1)
(1) Compte tenu du nouvel ordonnancement des niveaux de négociation issu de l'ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017, le dernier alinéa de l'article 3 est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 2253-3 du code du travail. En effet, dès lors que le salaire mensuel minimum garanti comporte une assiette qui intègre des compléments de salaires (primes, majorations) et qu'il constitue un montant minimum qui s'impose, les stipulations conventionnelles de branche ne peuvent avoir pour objet et légalement pour effet de faire obstacle à la conclusion d'accords d'entreprise sur le fondement des dispositions de l'article L. 2253-3 du code du travail et dans les domaines tels que définis par ces mêmes dispositions.
(Arrêté du 7 décembre 2020 - art. 1)
Si, à compétences et ancienneté égales et pour des salariés effectuant les mêmes tâches, des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes sont objectivement constatés, l'entreprise doit analyser les causes de ces écarts. Dans l'hypothèse où aucun élément objectif ne les justifie, l'entreprise met en œuvre un plan de suppression de ceux-ci, le cas échéant dans le cadre d'un échéancier. Ce plan pourra, par exemple, définir une enveloppe dédiée à la suppression des écarts constatés.
Par ailleurs, la CPPNI constituera un groupe de travail chargé d'examiner le résultat des index « Égalité professionnelle » des entreprises de la branche afin de déterminer les actions à mener paritairement.
Au regard de la situation concurrentielle au sein de la branche, indépendante de l'effectif salarié de l'entreprise, une différence de salaires minima serait facteur de distorsion de concurrence. La nature même des salaires minima paraît d'ailleurs incompatible avec une telle différence de traitement entre salariés de la branche. Il n'y a donc pas lieu de différencier les mesures prévues par le présent accord selon que l'entreprise emploie plus ou moins de 50 salariés.
Le barème fixé par le présent accord est applicable à compter du 1er jour du mois suivant la publication de son arrêté d'extension au Journal officiel, y compris au sein des DROM, et sous réserve que celui-ci ne comporte pas d'exclusion remettant en cause les montants des minima conventionnels hiérarchiques fixés. Si tel devait être le cas, les partenaires sociaux se réuniraient pour examiner la situation et rechercher les solutions à apporter. Il est conclu pour une durée déterminée de 3 ans, sans que ceci ne remette en cause la périodicité annuelle de la négociation relative aux minima conventionnels.
Le présent avenant sera déposé en un exemplaire original signé des parties, à la direction générale du travail, dépôt des accords, 39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15, ainsi que par voie électronique à l'adresse de messagerie : depot.accord@travail.gouv.fr.
Les parties signataires conviennent de demander sans délai l'extension du présent avenant, la fédération du commerce et de la distribution étant chargée des formalités à accomplir à cette fin.
Réunis les 12 juin, 4 juillet et 19 septembre 2019 dans le cadre de la négociation annuelle relative aux salaires minima conventionnels hiérarchiques, les partenaires sociaux ont procédé à l'examen des conséquences des exclusions prononcées par l'administration dans le cadre de l'extension de l'avenant n° 67 du 31 mai 2018 relatif aux minima conventionnels.
Ils regrettent en premier lieu le délai mis par l'administration pour procéder à cette extension, sollicitée au mois de juillet 2018 et prononcée au mois de juin 2019, alors que les accords de salaires relèvent de la procédure dite « accélérée » et que l'avenant n° 68 s'inscrivait dans le cadre tracé par la ministre du travail devant la représentation nationale à l'occasion de la ratification des ordonnances « Travail ». Les partenaires sociaux rappellent que les accords de branche en matière de salaires minima ont pour objet d'assurer des salaires supérieurs au Smic aux salariés ne relevant pas d'un accord d'entreprise en la matière, quelles qu'en soient les raisons (absence de représentation syndicale dans l'entreprise, échec de la négociation …). Dans le contexte de défiance d'une fraction de la population à l'égard des pouvoirs publics, un délai de 1 an dans l'extension d'un accord de salaires ne peut qu'être perçu, par les personnes auxquelles cet accord devait apporter un gain de pouvoir d'achat, comme un désintérêt vis-à-vis de leur situation.
Sur le fond, les partenaires sociaux signataires contestent l'interprétation donnée par l'administration aux textes relatifs à la négociation de branche des salaires minima hiérarchiques, de nature à priver de substance la notion même de salaires minima, alors même que la négociation de ces salaires s'effectue par des partenaires sociaux à la représentativité démontrée et publiée, dans le cadre de mandat confié à leur organisation professionnelle par les employeurs, et à leurs organisations syndicales par les salariés.
Dans l'attente d'une clarification par le Conseil d'État des prérogatives de l'administration en la matière, les partenaires sociaux signataires conviennent de la nécessité de continuer à maintenir à tous les salariés une rémunération permettant aux entreprises de la branche de conserver une attractivité sur le marché de l'emploi, en particulier dans le contexte de forte mutation économique que traverse le secteur et, dans le même temps, de forte tension sur certains emplois. Ils constatent par ailleurs l'absence totale d'évolution des règles en matière d'égalité des conditions de concurrence entre le commerce physique et le commerce en ligne, ce qui reste une préoccupation majeure, notamment au regard des conséquences de cette situation sur l'emploi, et spécialement à l'égard de l'intégration dans le monde du travail des jeunes n'ayant pas acquis une qualification professionnelle dans le cadre du système scolaire.
Le présent avenant a pour objet de fixer les garanties minimales de salaire applicables aux salariés des entreprises relevant de la convention collective nationale (CCN) du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire du 12 juillet 2001. Conformément à l'article L. 2253-1 du code du travail et dans le cadre des règles prévues par cet article, les stipulations du présent accord prévalent sur les conventions ou accords d'entreprise, sauf garanties au moins équivalentes.
Il est rappelé que si les salaires minima hiérarchiques prévus par le présent accord tiennent compte des dispositions conventionnelles prévues aux articles 3.6 et 5.2.1 de la CCN, ceci ne peut avoir pour effet d'interdire aux entreprises de déroger à ces articles par voie d'accord collectif, en application des articles L. 2253-1 et L. 2253-3 du code du travail. De tels accords ne peuvent cependant pas conduire à des montants de salaires réels inférieurs aux minima conventionnels hiérarchiques mensuels et annuels fixés ci-après, sauf garanties au moins équivalentes : la structure de rémunération peut être librement fixée par accord d'entreprise, alors que la rémunération minimale fixée pour chaque niveau de classification par les représentants des entreprises et des salariés, représentatifs à l'échelle de la branche, constitue une garantie collective fondamentale.
Il est par ailleurs précisé que compte tenu de la date de conclusion du présent accord, résultant de la date d'extension de l'avenant n° 78 :
– les salaires minima conventionnels hiérarchiques horaires et forfaits jours fixés par les articles 2 et 3 du présent accord intègrent à hauteur de 0,3 % une anticipation des mesures qui pourront être prises au titre de 2021 ;
– le taux horaire des premiers niveaux est fixé à 10,25 € bruts dans l'attente d'une grille résultant des négociations qui se dérouleront au 1er semestre 2021 et qui viseront à retrouver les écarts entre ces niveaux.
Le salaire minimum conventionnel hiérarchique, obéissant aux règles de calcul fixées par la convention collective nationale et notamment ses articles 3.6 et 5.2.1, est ainsi fixé :
(En euros.)
Niveau | Taux horaire | Salaire mensuel (151 h 67) | Salaire mensuel minimum garanti [1] | Salaire annuel minimum garanti 12 mois [1] [2] [3] | |
---|---|---|---|---|---|
1 | 1 B-après 6 mois | 10,25 | 1 554,62 | 1 632,31 | 21 220 |
1 A-6 premiers mois | 10,25 | 1 554,62 | 1 632,31 | 21 220 | |
2 | 2 B-après 6 mois | 10,28 | 1 559,17 | 1 637,09 | 21 282 |
2 A-6 premiers mois | 10,25 | 1 554,62 | 1 632,31 | 21 220 | |
3 | 3 B-après 12 mois | 10,40 | 1 577,37 | 1 656,20 | 21 531 |
3 A-12 premiers mois | 10,29 | 1 560,68 | 1 638,68 | 21 303 | |
4 | 4 B-après 24 mois | 10,99 | 1 666,85 | 1 750,16 | 22 752 |
4 A-24 premiers mois | 10,43 | 1 581,92 | 1 660,98 | 21 593 | |
5 | 11,632 | 1 764,23 | 1 852,40 | 24 081 | |
6 | 12,302 | 1 865,84 | 1 959,09 | 25 468 | |
7 | 16,017 | 2 429,30 | 2 550,71 | 33 159 | |
8 | 21,538 | 3 266,67 | 3 429,93 | 44 589 | |
9 | Hors grille | ||||
[1] Seuls montants à comparer au salaire réel brut ; pour 35 heures effectives. [2] Pour les 12 mois suivant l'entrée en vigueur de l'accord [3] Montant applicable pour un salarié bénéficiant des dispositions de l'article 3.6. de la CCN ; se reporter aux règles de calcul de cet article. |
Le salaire minimum annuel garanti pour 216 jours de travail par an compte tenu de la journée de solidarité prévue à l'article L. 3133-7 du code du travail, et incluant l'ensemble des éléments de salaire, est fixé comme suit :
(En euros.)
Niveau | Salaire minimum annuel garanti | |
---|---|---|
Au titre des 36 premiers mois en forfait jours dans le niveau | Après 36 mois | |
7 | 34 455,00 | 35 714,00 |
8 | 46 316,00 | 48 067,00 |
Pour les cadres à temps complet dont le temps de travail est décompté dans le cadre d'un forfait annuel en jours, et lorsque le nombre de jours travaillés est inférieur à 216 en application d'un accord collectif d'entreprise ou d'établissement, le salaire minimum mensuel garanti ne peut être inférieur à celui figurant au tableau de l'article 2 ci-dessus pour le niveau correspondant.
L'activité partielle ne figure pas au rang des absences considérées par la CCN comme temps de présence pour le calcul de la prime annuelle conventionnelle ; d'autre part, les arrêts de travail dits « dérogatoires » prévus par la législation dans le cadre de la crise sanitaire « Covid-19 » (garde d'enfants, conjoint vulnérable …) ne sont pas des absences pour maladie du salarié, cas dans lequel la convention collective prévoit certaines assimilations à une période de travail. Ce constat effectué, les partenaires sociaux signataires conviennent des dispositions suivantes, destinées à limiter l'impact des absences entraînées par la crise sanitaire sur la situation des salariés de la branche :
– Les absences des salariés indemnisées au titre de l'activité partielle en raison de la crise sanitaire liée au « Covid-19 » au cours de l'année 2020, y compris celles liées à la situation personnelle ou familiale du salarié, sont considérées comme ayant donné lieu intégralement à rémunération pour la détermination du 12e du salaire brut de base pour le calcul de la prime annuelle.
– Les arrêts de travail dits « dérogatoires » indemnisés par la sécurité sociale sont assimilés à des absences pour maladie visées à l'article 3.6.3 f.
– Les absences des salariés indemnisées au titre de l'activité partielle en raison de la crise sanitaire liée au « Covid-19 » au cours de l'année 2020, y compris celles liées à la situation personnelle ou familiale du salarié, sont considérées comme une période de travail pour l'acquisition des congés et pour l'indemnisation correspondante.
– Les arrêts de travail dits « dérogatoires » indemnisés par la sécurité sociale sont considérés comme « absences pour maladie » pour l'application de l'article 7.1.1 relatif au calcul des congés payés.
Si, à compétences et ancienneté égales et pour des salariés effectuant les mêmes tâches, des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes sont objectivement constatés, l'entreprise doit analyser les causes de ces écarts. Dans l'hypothèse où aucun élément objectif ne les justifie, l'entreprise met en œuvre un plan de suppression de ceux-ci, le cas échéant dans le cadre d'un échéancier. Ce plan pourra, par exemple, définir une enveloppe dédiée à la suppression des écarts constatés.
Par ailleurs, la CPPNI constituera un groupe de travail chargé d'examiner le résultat des index « égalité professionnelle » des entreprises de la branche afin de déterminer les actions à mener paritairement.
Au regard de la situation concurrentielle au sein de la branche, indépendante de l'effectif salarié de l'entreprise, une différence de salaires minima serait facteur de distorsion de concurrence. La nature même des salaires minima paraît d'ailleurs incompatible avec une telle différence de traitement entre salariés de la branche. Il n'y a donc pas lieu de différencier les mesures prévues par le présent accord selon que l'entreprise emploie plus ou moins de 50 salariés.
Le barème fixé par le présent accord est applicable à compter du premier jour du mois suivant la publication de son arrêté d'extension au Journal officiel, y compris au sein des DROM, et sous réserve que celui-ci ne comporte pas d'exclusion remettant en cause les montants des minima conventionnels hiérarchiques fixés. Si tel devait être le cas, les partenaires sociaux se réuniraient pour examiner la situation et rechercher les solutions à apporter. Il est conclu pour une durée déterminée de trois ans, sans que ceci ne remette en cause la périodicité annuelle de la négociation relative aux minima conventionnels.
Le présent avenant sera déposé en un exemplaire original signé des parties, à la direction générale du travail, dépôt des accords, 39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris cedex 15, ainsi que par voie électronique à l'adresse de messagerie : depot.accord@travail.gouv.fr.
Les signataires conviennent de demander sans délai l'extension du présent avenant, la fédération du commerce et de la distribution étant chargée des formalités à accomplir à cette fin.
Réunis notamment les 10 juillet, 30 septembre, 15 octobre, 27 novembre, 10 décembre 2020 et 22 janvier 2021 en visioconférence, les partenaires sociaux ont examiné, dans le cadre de la négociation annuelle relative aux salaires minima conventionnels hiérarchiques au titre de 2020, les conséquences du retard de l'administration dans l'extension de l'avenant n° 78 du 19 septembre 2019, malgré l'engagement pourtant pris devant eux par madame la ministre du travail. En effet, lors de la conférence tripartite de la chaîne alimentaire du 24 avril 2020, pendant la première vague pandémique « Covid-19 », et alors que la profession s'attachait à maintenir l'approvisionnement de la population en denrées alimentaires, la ministre avait annoncé que cette extension était imminente, y compris dans la prise en compte de la prime annuelle.
Cette extension n'est intervenue que le 26 décembre 2020, et avec exclusion et réserves.
Cette situation a fait suite au délai déjà considérable dans l'extension de l'avenant n° 67 du 31 mai 2018 relatif aux minima conventionnels, sollicitée au mois de juillet 2018 et prononcée au mois de juin 2019, et assortie d'exclusions alors que l'accord s'inscrivait dans le cadre tracé par la ministre du travail devant la représentation nationale à l'occasion de la ratification des ordonnances « Travail ».
Les minima conventionnels en vigueur en décembre 2020 étaient donc encore ceux négociés au printemps 2018, dont les taux horaires des premiers niveaux ont été au fur et à mesure dépassés par les augmentations successives du Smic de janvier 2019 et janvier 2020. Les accords de branche en matière de salaires minima ont pourtant pour objet de garantir des salaires minima hiérarchiques pour les salariés ne relevant pas d'un accord d'entreprise, quelles qu'en soient les raisons (absence de représentation syndicale dans l'entreprise, échec de la négociation …), et relèvent de la procédure d'extension dite « accélérée ». Les partenaires sociaux signataires rappellent que la branche a pris ses responsabilités en la matière, en particulier par une grille de salaires minima prévoyant dès le 1er niveau un montant annuel supérieur de plus de 2 500 € bruts à celui résultant de l'application du Smic.
Sur le fond, les partenaires sociaux signataires contestent l'interprétation donnée par l'administration aux textes relatifs à la négociation de branche des salaires minima hiérarchiques, de nature à priver de substance la notion même de salaires minima, alors même que la négociation de ces salaires s'effectue par des organisations à la représentativité démontrée et publiée, dans le cadre de mandat confié à eux par les employeurs d'une part et les salariés d'autre part.
Dans l'attente de la clarification par le conseil d'État des prérogatives de l'administration en la matière, les partenaires sociaux signataires conviennent de la nécessité de continuer à faire évoluer les salaires minima hiérarchiques de la branche, et se fixent pour objectif commun de retrouver en 2021 une capacité de fixation de salaires minima dans le courant du 1er semestre.
Il est en conséquence décidé de ce qui suit :
Le présent avenant a pour objet de fixer les garanties minimales de salaire applicables aux salariés des entreprises relevant de la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire du 12 juillet 2001.
Conformément à l'article L. 2253-1 du code du travail et dans le cadre des règles prévues par cet article, les dispositions du présent accord en matière de salaire minimum prévalent sur les conventions ou accords d'entreprise, sauf garanties au moins équivalentes.
Il est rappelé que si les salaires minima hiérarchiques fixés à l'article 2 ci-après tiennent compte des dispositions conventionnelles prévues aux articles 3.6 et 5.2.1 de la convention collective nationale, ceci ne peut cependant avoir pour effet d'interdire aux entreprises de déroger à ces articles par voie d'accord collectif, en application des articles L. 2253-1 et L. 2253-3 du code du travail. De tels accords ne peuvent toutefois pas conduire à des montants de salaires réels inférieurs aux minima conventionnels hiérarchiques mensuels et annuels fixés ci-après, sauf garanties au moins équivalentes : la structure de rémunération peut être librement fixée par accord d'entreprise, alors que la rémunération minimale fixée pour chaque niveau de classification par les représentants des entreprises et des salariés, représentatifs à l'échelle de la branche, constitue une garantie collective fondamentale.
Le salaire minimum conventionnel hiérarchique, obéissant aux règles de calcul fixées par la convention collective nationale et notamment ses articles 3.6 et 5.2.1, est ainsi fixé :
Niveau | Taux horaire | Salaire mensuel (151,67 heures) | Salaire mensuel minimum garanti [1] | Salaire annuel minimum garanti 12 mois [1] [2] [3] |
---|---|---|---|---|
Niveau 1 | ||||
(1 B, après 6 mois) | 10,27 € | 1 557,65 € | 1 635,50 € | 21 261 € |
(1 A, 6 premiers mois) | 10,26 € | 1 556,13 € | 1 633,91 € | 21 241 € |
Niveau 2 | ||||
(2 B, après 6 mois) | 10,36 € | 1 571,30 € | 1 649,83 € | 21 448 € |
(2 A, 6 premiers mois) | 10,32 € | 1 565,23 € | 1 643,46 € | 21 365 € |
Niveau 3 | ||||
(3 B, après 12 mois) | 10,50 € | 1 592,54 € | 1 672,13 € | 21 738 € |
(3 A, 12 premiers mois) | 10,37 € | 1 572,82 € | 1 651,42 € | 21 468 € |
Niveau 4 | ||||
(4 B, après 24 mois) | 11,12 € | 1 686,57 € | 1 770,86 € | 23 021 € |
(4 A, 24 premiers mois) | 10,52 € | 1 595,57 € | 1 675,31 € | 21 779 € |
Niveau 5 | 11,748 € | 1 781,82 € | 1 870,87 € | 24 321 € |
Niveau 6 | 12,425 € | 1 884,50 € | 1 978,68 € | 25 723 € |
Niveau 7 | 16,137 € | 2 447,50 € | 2 569,82 € | 33 408 € |
Niveau 8 | 21,689 € | 3 289,57 € | 3 453,97 € | 44 902 € |
Niveau 9 | Hors grille | |||
[1] Seuls montants à comparer au salaire réel brut ; pour 35 heures effectives. [2] Pour les 12 mois suivant l'entrée en vigueur de l'accord. [3] Montant applicable pour un salarié bénéficiant des dispositions de l'article 3.6 de la convention collective nationale ; se reporter aux règles de calcul de cet article. |
Le salaire minimum annuel garanti pour 216 jours de travail par an compte tenu de la journée de solidarité prévue à l'article L. 3133-7 du code du travail, et incluant l'ensemble des éléments de salaire, est fixé comme suit :
Niveau | Salaire minimum annuel garanti | |
---|---|---|
Au titre des 36 premiers mois en forfait jours dans le niveau | Après 36 mois | |
7 | 34 720 € | 36 000 € |
8 | 46 600 € | 48 400 € |
Pour les cadres à temps complet dont le temps de travail est décompté dans le cadre d'un forfait annuel en jours, et lorsque le nombre de jours travaillés est inférieur à 216 en application d'un accord collectif d'entreprise ou d'établissement, le salaire minimum mensuel garanti ne peut être inférieur à celui figurant au tableau de l'article 2 ci-dessus pour le niveau correspondant.
L'activité partielle ne figure pas au rang des absences considérées par la convention collective nationale comme temps de présence pour le calcul de la prime annuelle conventionnelle ; d'autre part, les arrêts de travail dits « dérogatoires » prévus par la législation dans le cadre de la crise sanitaire « Covid-19 » (garde d'enfants, conjoint vulnérable …) ne sont pas des absences pour maladie du salarié, cas dans lequel la convention collective prévoit certaines assimilations à une période de travail. Ce constat effectué, les partenaires sociaux signataires conviennent des dispositions suivantes, destinées à limiter l'impact des absences entraînées par la crise sanitaire sur la situation des salariés de la branche :
– les absences des salariés indemnisées au titre de l'activité partielle en raison de la crise sanitaire liée au « Covid-19 » au cours de l'année 2021, y compris celles liées à la situation personnelle ou familiale du salarié, sont considérées comme ayant donné lieu intégralement à rémunération pour la détermination du 12e du salaire brut de base pour le calcul de la prime annuelle ;
– les arrêts de travail dits « dérogatoires » indemnisés par la sécurité sociale sont assimilés à des absences pour maladie visées à l'article 3.6.3 f.
– les absences des salariés indemnisées au titre de l'activité partielle en raison de la crise sanitaire liée au « Covid-19 » au cours de l'année 2021, y compris celles liées à la situation personnelle ou familiale du salarié, sont considérées comme une période de travail pour l'acquisition des congés et pour l'indemnisation correspondante ;
– les arrêts de travail dits « dérogatoires » indemnisés par la sécurité sociale sont considérés comme « absences pour maladie » pour l'application de l'article 7.1.1 relatif au calcul des congés payés.
Si, à compétences et ancienneté égales et pour des salariés effectuant les mêmes tâches, des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes sont objectivement constatés, l'entreprise doit analyser les causes de ces écarts. Dans l'hypothèse où aucun élément objectif ne les justifie, l'entreprise met en œuvre un plan de suppression de ceux-ci, le cas échéant dans le cadre d'un échéancier. Ce plan pourra, par exemple, définir une enveloppe dédiée à la suppression des écarts constatés.
Par ailleurs, la CPPNI constituera un groupe de travail chargé d'examiner le résultat des index « égalité professionnelle » des entreprises de la branche afin de déterminer les actions à mener paritairement.
Au regard de la situation concurrentielle au sein de la branche, indépendante de l'effectif salarié de l'entreprise, une différence de salaires minima serait facteur de distorsion de concurrence. La nature même des salaires minima paraît d'ailleurs incompatible avec une telle différence de traitement entre salariés de la branche. Il n'y a donc pas lieu de différencier les mesures prévues par le présent accord selon que l'entreprise emploie plus ou moins de 50 salariés.
Le barème fixé par le présent accord est applicable à compter du premier jour du mois suivant la publication de son arrêté d'extension au Journal officiel, y compris au sein des DROM, et sous réserve que celui-ci ne comporte pas d'exclusion remettant en cause les montants des minima conventionnels hiérarchiques fixés. Si tel devait être le cas, les partenaires sociaux se réuniraient pour examiner la situation et rechercher les solutions à apporter. Il est conclu pour une durée déterminée de 3 ans, sans que ceci ne remette en cause la périodicité annuelle de la négociation relative aux minima conventionnels.
Le présent avenant sera déposé en un exemplaire original signé des parties, à la direction générale du travail, dépôt des accords, 39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15, ainsi que par voie électronique à l'adresse de messagerie : depot.accord@travail.gouv.fr.
Les signataires conviennent de demander sans délai l'extension du présent avenant, la fédération du commerce et de la distribution étant chargée des formalités à accomplir à cette fin.
Réunis les 14 avril, 20 mai, ainsi que les 18 et 30 juin 2021 en visioconférence, les partenaires sociaux représentatifs des employeurs et des salariés ont procédé, dans le cadre de la négociation annuelle relative aux salaires minima conventionnels hiérarchiques au titre de 2021, à l'examen des données sociales issues du rapport annuel de branche 2020 et des données économiques de l'année 2020. Dans un contexte marqué par les bouleversements liés à la crise sanitaire « Covid-19 », dans laquelle la profession dans son ensemble a fait face aux défis d'assurer la continuité de l'approvisionnement de la population, ils déplorent, s'agissant spécifiquement de la négociation de branche, la volonté de l'administration du travail de réduire leurs droits à déterminer les salaires minima hiérarchiques sur la base du mandat qui leur est confié. Dans l'attente de la position du conseil d'État quant aux prérogatives de l'administration en la matière, les partenaires sociaux signataires conviennent de la nécessité de continuer à faire évoluer les salaires minima hiérarchiques de la branche ; ils conviennent en particulier de porter l'écart avec le Smic à plus de 2 600 € bruts annuels pour les premiers niveaux de rémunération, et, conformément aux orientations rappelées dans le cadre de l'avenant n° 80, de redonner plus de perspectives d'évolution au sein des employés et agents de maîtrise.
Il est en conséquence décidé de ce qui suit :
Le présent avenant a pour objet de fixer les garanties minimales de salaire applicables aux salariés des entreprises relevant de la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire du 12 juillet 2001.
Conformément à l'article L. 2253-1 du code du travail et dans le cadre des règles prévues par cet article, les dispositions du présent accord en matière de salaire minimum prévalent sur les conventions ou accords d'entreprise, sauf garanties au moins équivalentes.
Il est rappelé que si les salaires minima hiérarchiques fixés à l'article 2 ci-après tiennent compte des dispositions conventionnelles prévues aux articles 3-6 et 5-2.1 de la CCN, ceci ne peut cependant avoir pour effet d'interdire aux entreprises de déroger à ces articles par voie d'accord collectif, en application des articles L. 2253-1 et L. 2253-3 du code du travail. De tels accords ne peuvent toutefois pas conduire à des montants de salaires réels inférieurs aux minima conventionnels hiérarchiques mensuels et annuels fixés ci-après, sauf garanties au moins équivalentes : la structure de rémunération peut être librement fixée par accord d'entreprise, alors que la rémunération minimale fixée pour chaque niveau de classification par les représentants des entreprises et des salariés, représentatifs à l'échelle de la branche, constitue une garantie collective fondamentale.
Le salaire minimum conventionnel hiérarchique, obéissant aux règles de calcul fixées par la CCN et notamment ses articles 3-6 et 5-2.1, est ainsi fixé :
Niveau | Taux horaire | Salaire mensuel (151 h 67) | Salaire mensuel minimum garanti [1] | Salaire annuel minimum garanti 12 mois [1] [2] [3] |
---|---|---|---|---|
Niveau 1 (1 B – après 6 mois) | 10,60 € | 1 607,70 € | 1 688,05 € | 21 945 € |
(1 A – 6 premiers mois) | 10,58 € | 1 604,67 € | 1 684,87 € | 21 903 € |
Niveau 2 (2 B – après 6 mois) | 10,71 € | 1 624,39 € | 1 705,57 € | 22 172 € |
(2 A – 6 premiers mois) | 10,64 € | 1 613,77 € | 1 694,42 € | 22 027 € |
Niveau 3 (3 B – après 12 mois) | 10,85 € | 1 645,62 € | 1 727,86 € | 22 462 € |
(3 A – 12 premiers mois) | 10,73 € | 1 627,42 € | 1 708,75 € | 22 214 € |
Niveau 4 (4 B – après 24 mois) | 11,48 € | 1 741,17 € | 1 828,19 € | 23 766 € |
(4 A – 24 premiers mois) | 10,86 € | 1 647,14 € | 1 729,46 € | 22 483 € |
Niveau 5 | 12,112 € | 1 837,03 € | 1 928,84 € | 25 075 € |
Niveau 6 | 12,810 € | 1 942,89 € | 2 039,99 € | 26 520 € |
Niveau 7 | 16,637 € | 2 523,33 € | 2 649,44 € | 34 443 € |
Niveau 8 | 22,361 € | 3 391,49 € | 3 560,99 € | 46 293 € |
Niveau 9 | Hors grille | |||
[1] Seuls montants à comparer au salaire réel brut ; pour 35 heures effectives. [2] Pour les 12 mois suivant l'entrée en vigueur de l'accord. [3] Montant applicable pour un salarié bénéficiant des dispositions de l'article 3-6 de la CCN ; se reporter aux règles de calcul de cet article. |
Le salaire minimum annuel garanti pour 216 jours de travail par an compte tenu de la journée de solidarité prévue à l'article L. 3133-7 du code du travail, et incluant l'ensemble des éléments de salaire, est fixé comme suit :
Niveaux | Salaire minimum annuel garanti | |
---|---|---|
Au titre des 36 premiers mois en forfait jours dans le niveau | Après 36 mois | |
7 | 35 800 € | 37 120 € |
8 | 48 050 € | 49 900 € |
Pour les cadres à temps complet dont le temps de travail est décompté dans le cadre d'un forfait annuel en jours, et lorsque le nombre de jours travaillés est inférieur à 216 en application d'un accord collectif d'entreprise ou d'établissement, le salaire minimum mensuel garanti ne peut être inférieur à celui figurant au tableau de l'article 2 ci-dessus pour le niveau correspondant. (1)
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 3121-61 du code du travail.
(Arrêté du 4 août 2022 - art. 1)
Les parties conviennent d'examiner les conséquences à tirer sur la grille objet du présent accord d'une augmentation du Smic intervenant au 1er mai ou au 1er juin 2022, dès la réunion de CPPNI suivant son entrée en vigueur.
Elles conviennent également de poursuivre les discussions relatives à des évolutions de dispositions conventionnelles autres que les salaires minima.
Si, à compétences et ancienneté égales et pour des salariés effectuant les mêmes tâches, des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes sont objectivement constatés, l'entreprise doit analyser les causes de ces écarts. Dans l'hypothèse où aucun élément objectif ne les justifie, l'entreprise met en œuvre un plan de suppression de ceux-ci, le cas échéant dans le cadre d'un échéancier. Ce plan pourra, par exemple, définir une enveloppe dédiée à la suppression des écarts constatés.
Par ailleurs, la CPPNI constituera un groupe de travail chargé d'examiner le résultat des index « égalité professionnelle » des entreprises de la branche afin de déterminer les actions à mener paritairement.
Au regard de la situation concurrentielle au sein de la branche, indépendante de l'effectif salarié de l'entreprise, une différence de salaires minima serait facteur de distorsion de concurrence. La nature même des salaires minima paraît d'ailleurs incompatible avec une telle différence de traitement entre salariés de la branche. Il n'y a donc pas lieu de différencier les mesures prévues par le présent accord selon que l'entreprise emploie plus ou moins de 50 salariés.
Le barème fixé par le présent accord est applicable à compter du 1er jour du mois suivant la publication de son arrêté d'extension au Journal officiel, y compris au sein des DROM, et sous réserve que celui-ci ne comporte pas d'exclusion remettant en cause les montants des minima conventionnels hiérarchiques fixés. Si tel devait être le cas, les partenaires sociaux se réuniraient pour examiner la situation et rechercher les solutions à apporter. Il est conclu pour une durée déterminée de trois ans, sans que ceci ne remette en cause la périodicité annuelle de la négociation relative aux minima conventionnels.
Le présent avenant sera déposé en un exemplaire original signé des parties, à la direction générale du travail, dépôt des accords, 39/43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15, ainsi que par voie électronique à l'adresse de messagerie : depot.accord@travail.gouv.fr.
Les signataires conviennent de demander sans délai l'extension du présent avenant, la Fédération du commerce et de la distribution étant chargée des formalités à accomplir à cette fin.
Réunis les 16 février, 17 mars en présentiel et visioconférence ainsi que le 8 avril en visioconférence, les partenaires sociaux représentatifs des employeurs et des salariés ont procédé, dans le cadre de la négociation annuelle relative aux salaires minima conventionnels hiérarchiques au titre de 2022, à l'examen des données sociales issues du rapport annuel de branche 2021 et des données économiques de l'année 2021.
Dans un contexte encore marqué par les bouleversements liés à la crise sanitaire covid-19, et nouvellement par la situation internationale, les partenaires sociaux se sont félicités de la tenue à ce stade de l'emploi de la branche, avec près de 632 000 salariés en équivalent temps complet.
Ils ont également souligné l'importance de l'arrêt du 7 octobre 2021, par lequel le Conseil d'État a confirmé le bien-fondé de leur position relative aux salaires minima conventionnels hiérarchiques, préservant la possibilité pour les partenaires sociaux de la branche, dans le cadre du mandat confié par les employeurs d'une part, par les salariés d'autre part, de fixer des salaires minima hiérarchiques présentant une véritable effectivité.
Compte tenu de la visibilité réduite tenant en particulier à une inflation plus élevée qu'au cours des trois précédentes décennies et des incertitudes quant à son évolution, ils décident d'une révision des salaires minima hiérarchiques prenant en compte les évolutions du taux horaire du Smic d'ores et déjà intervenues à la suite de l'évolution constatée des prix, et de mettre le réexamen de ceux-ci à l'ordre du jour de leur réunion suivant la prochaine réévaluation du Smic.
Il est en conséquence décidé de ce qui suit :
Le présent avenant a pour objet de fixer les garanties minimales de salaire applicables aux salariés des entreprises relevant de la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire du 12 juillet 2001.
Conformément à l'article L. 2253-1 du code du travail et dans le cadre des règles prévues par cet article, les dispositions du présent accord en matière de salaire minimum prévalent sur les conventions ou accords d'entreprise, sauf garanties au moins équivalentes.
Il est rappelé que si les salaires minima hiérarchiques fixés à l'article 2 ci-après tiennent compte des dispositions conventionnelles prévues aux articles 3-6 et 5-2.1 de la CCN, ceci ne peut cependant avoir pour effet d'interdire aux entreprises de déroger à ces articles par voie d'accord collectif, en application des articles L. 2253-1 et L. 2253-3 du code du travail. De tels accords ne peuvent toutefois pas conduire à des montants de salaires réels inférieurs aux minima conventionnels hiérarchiques mensuels et annuels fixés ci-après, sauf garanties au moins équivalentes : la structure de rémunération peut être librement fixée par accord d'entreprise, alors que la rémunération minimale fixée pour chaque niveau de classification par les représentants des entreprises et des salariés, représentatifs à l'échelle de la branche, constitue une garantie collective fondamentale.
Le salaire minimum conventionnel hiérarchique, obéissant aux règles de calcul fixées par la CCN et notamment ses articles 3-6 et 5-2.1, est ainsi fixé :
Niveau | Taux horaire | Salaire mensuel (151 h 67) | Salaire mensuel minimum garanti[1] | Salaire annuel minimum garanti 12 mois[1] [2] [3] |
---|---|---|---|---|
Niveau 1 (1 B – après 6 mois) | 10,88 € | 1 650,17 € | 1 732,64 € | 22 524 € |
(1 A – 6 premiers mois) | 10,86 € | 1 647,14 € | 1 729,46 € | 22 483 € |
Niveau 2 (2 B – après 6 mois) | 10,98 € | 1 665,34 € | 1 748,57 € | 22 731 € |
(2 A – 6 premiers mois) | 10,91 € | 1 654,72 € | 1 737,42 € | 22 586 € |
Niveau 3 (3 B – après 12 mois) | 11,10 € | 1 683,54 € | 1 767,68 € | 22 980 € |
(3 A – 12 premiers mois) | 10,98 € | 1 665,34 € | 1 748,57 € | 22 731 € |
Niveau 4 (4 B – après 24 mois) | 11,71 € | 1 776,06 € | 1 864,82 € | 24 243 € |
(4 A – 24 premiers mois) | 11,10 € | 1 683,54 € | 1 767,68 € | 22 980 € |
Niveau 5 | 12,245 € | 1 857,23 € | 1 950,05 € | 25 351 € |
Niveau 6 | 12,951 € | 1 964,26 € | 2 062,43 € | 26 812 € |
Niveau 7 | 16,803 € | 2 548,57 € | 2 675,94 € | 34 787 € |
Niveau 8 | 22,585 € | 3 425,41 € | 3 596,60 € | 46 756 € |
Niveau 9 | Hors grille | |||
[1] Seuls montants à comparer au salaire réel brut ; pour 35 heures effectives. [2] Pour les 12 mois suivant l'entrée en vigueur de l'accord. [3] Montant applicable pour un salarié bénéficiant des dispositions de l'article 3-6 de la CCN ; se reporter aux règles de calcul de cet article. |
Le salaire minimum annuel garanti pour 216 jours de travail par an compte tenu de la journée de solidarité prévue à l'article L. 3133-7 du code du travail, et incluant l'ensemble des éléments de salaire, est fixé comme suit :
Niveau | Salaire minimum annuel garanti | |
---|---|---|
Au titre des 36 premiers mois en forfait jours dans le niveau | Après 36 mois | |
7 8 |
36 230 € 48 630 € |
37 565 € 50 500 € |
Pour les cadres à temps complet dont le temps de travail est décompté dans le cadre d'un forfait annuel en jours, et lorsque le nombre de jours travaillés est inférieur à 216 en application d'un accord collectif d'entreprise ou d'établissement, le salaire minimum mensuel garanti ne peut être inférieur à celui figurant au tableau de l'article 2 ci-dessus pour le niveau correspondant. (1)
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 3121-61 du code du travail.
(Arrêté du 24 octobre 2022 - art. 1)
Si, à compétences et ancienneté égales et pour des salariés effectuant les mêmes tâches, des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes sont objectivement constatés, l'entreprise doit analyser les causes de ces écarts. Dans l'hypothèse où aucun élément objectif ne les justifie, l'entreprise met en œuvre un plan de suppression de ceux-ci, le cas échéant dans le cadre d'un échéancier. Ce plan pourra, par exemple, définir une enveloppe dédiée à la suppression des écarts constatés.
Par ailleurs, la CPPNI constituera un groupe de travail chargé d'examiner le résultat des index « égalité professionnelle » des entreprises de la branche afin de déterminer les actions à mener paritairement.
Au regard de la situation concurrentielle au sein de la branche, indépendante de l'effectif salarié de l'entreprise, une différence de salaires minima serait facteur de distorsion de concurrence. La nature même des salaires minima paraît d'ailleurs incompatible avec une telle différence de traitement entre salariés de la branche. Il n'y a donc pas lieu de différencier les mesures prévues par le présent accord selon que l'entreprise emploie plus ou moins de 50 salariés.
Le barème fixé par le présent accord est applicable à compter du 1er jour du mois suivant la publication de son arrêté d'extension au Journal officiel, y compris au sein des DROM, et sous réserve que celui-ci ne comporte pas d'exclusion remettant en cause les montants des minima conventionnels hiérarchiques fixés. Si tel devait être le cas, les partenaires sociaux se réuniraient pour examiner la situation et rechercher les solutions à apporter. Il est conclu pour une durée déterminée de trois ans, sans que ceci ne remette en cause la périodicité annuelle de la négociation relative aux minima conventionnels.
Le présent avenant sera déposé en un exemplaire original signé des parties, à la direction générale du travail, dépôt des accords, 39/43, quai André Citroën, 75902 PARIS Cedex 15, ainsi que par voie électronique à l'adresse de messagerie : depot.accord@travail.gouv.fr.
Les signataires conviennent de demander sans délai l'extension du présent avenant, la fédération du commerce et de la distribution étant chargée des formalités à accomplir à cette fin.
Réunis les 24 mai et 9 juin en présentiel et le 17 juin en visioconférence, conformément à l'engagement figurant à l'article 4 de l'avenant n° 83 du 8 avril 2022 de poursuivre la discussion relative aux salaires minima conventionnels hiérarchiques dès l'entrée en vigueur de la réévaluation du Smic alors attendue, les partenaires sociaux représentatifs des employeurs et des salariés ont procédé à l'examen des conséquences de l'augmentation automatique du Smic à effet du 1er mai 2022, ayant porté son taux horaire à 10,85 € bruts, soit 1 645 € mensuels bruts pour 35 heures hebdomadaires de travail effectif et 19 750 € pour une année.
Au regard de la situation de hausse des prix et de ses impacts pour les salariés directement concernés par les minima conventionnels hiérarchiques, les partenaires sociaux signataires décident d'une révision de la grille allant au-delà de la stricte mise en œuvre du Smic horaire, concernant également les niveaux de classification situés au-delà de celui-ci, en anticipation des mesures qui seront être prises ultérieurement. Si l'absence de visibilité sur la situation économique ne permet pas de maintenir les écarts préexistants entre les niveaux dans le cadre de la grille intermédiaire résultant du présent accord, ils se fixent pour objectif commun de retrouver ces écarts dans le cadre de la négociation des minima au titre de l'année 2023. Ils rappellent par ailleurs que le dialogue social dans le cadre de la convention collective de branche a permis de garantir aux salariés, dès le premier niveau de classification et pour une durée hebdomadaire de travail effectif, une rémunération annuelle brute supérieure de plus de 2 700 € au Smic.
Il est en conséquence décidé de ce qui suit :
Le présent avenant a pour objet de fixer les garanties minimales de salaire applicables aux salariés des entreprises relevant de la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire du 12 juillet 2001.
Conformément à l'article L. 2253-1 du code du travail et dans le cadre des règles prévues par cet article, les dispositions du présent accord en matière de salaire minimum prévalent sur les conventions ou accords d'entreprise, sauf garanties au moins équivalentes.
Il est rappelé que si les salaires minima hiérarchiques fixés ci-après tiennent compte des dispositions conventionnelles prévues aux articles 3.6 et 5.2.1 de la CCN, cela ne peut cependant avoir pour effet d'interdire aux entreprises de déroger à ces articles par voie d'accord collectif, en application des articles L. 2253-1 et L. 2253-3 du code du travail. De tels accords ne peuvent toutefois pas conduire à des montants de salaires réels inférieurs aux minima conventionnels hiérarchiques mensuels et annuels fixés ci-après, sauf garanties au moins équivalentes : la structure de rémunération peut être librement fixée par accord d'entreprise, alors que la rémunération minimale fixée pour chaque niveau de classification par les représentants des entreprises et des salariés, représentatifs à l'échelle de la branche, constitue une garantie collective fondamentale.
Il est également précisé que les salaires minima fixés par le présent accord font exclusivement référence aux niveaux de classification tels que définis par le titre IV de la convention collective nationale et non à d'éventuels accords d'entreprise instaurant d'autres règles en matière de classification, qui doivent en application de la loi assurer aux salariés des garanties au moins équivalentes.
Le salaire minimum conventionnel hiérarchique, obéissant aux règles de calcul fixées par la CCN et notamment ses articles 3.6 et 5.2.1, est ainsi fixé :
Grille des salaires minima conventionnels hiérarchiques – salariés en décompte horaire
Niveau | Taux horaire | Salaire mensuel (151,67 heures) |
Salaire mensuel minimum garanti[1] |
Salaire annuel minimum garanti 12 mois[1] [2] [3] |
|
---|---|---|---|---|---|
Niveau 1 | (1 B – après 6 mois) | 11,52 € | 1 747,24 € | 1 834,56 € | 23 849 € |
(1 A – 6 premiers mois) | 11,52 € | 1 747,24 € | 1 834,56 € | 23 849 € | |
Niveau 2 | (2 B – après 6 mois) | 11,53 € | 1 748,76 € | 1 836,15 € | 23 870 € |
(2 A – 6 premiers mois) | 11,52 € | 1 747,24 € | 1 834,56 € | 23 849 € | |
Niveau 3 | (3 B – après 12 mois) | 11,54 € | 1 750,27 € | 1 837,75 € | 23 891 € |
(3 A – 12 premiers mois) | 11,53 € | 1 748,76 € | 1 836,15 € | 23 870 € | |
Niveau 4 | (4 B – après 24 mois) | 12,18 € | 1 847,34 € | 1 939,67 € | 25 216 € |
(4 A – 24 premiers mois) | 11,55 € | 1 751,79 € | 1 839,34 € | 23 911 € | |
Niveau 5 | 12,851 € | 1 949,11 € | 2 046,52 € | 26 605 € | |
Niveau 6 | 13,591 € | 2 061,35 € | 2 164,37 € | 28 137 € | |
Niveau 7 | 17,652 € | 2 677,28 € | 2 811,08 € | 36 544 € | |
Niveau 8 | 23,725 € | 3 598,37 € | 3 778,21 € | 49 117 € | |
Niveau 9 | Hors grille | ||||
[1] Seuls montants à comparer au salaire réel brut ; pour 35 heures effectives. [2] Pour les 12 mois suivant l'entrée en vigueur de l'accord. [3] Montant applicable pour un salarié bénéficiant des dispositions de l'article 3.6 de la CCN ; se reporter aux règles de calcul de cet article. |
Le salaire minimum annuel garanti pour 216 jours de travail par an compte tenu de la journée de solidarité prévue à l'article L. 3133-7 du code du travail, et incluant l'ensemble des éléments de salaire, est fixé comme suit :
Niveaux | Salaire minimum annuel garanti | |
---|---|---|
Au titre des 36 premiers mois en forfait jours dans le niveau |
Après 36 mois | |
7 | 38 055 € | 39 460 € |
8 | 51 080 € | 53 045 € |
Si, à compétences et ancienneté égales et pour des salariés effectuant les mêmes tâches, des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes sont objectivement constatés, l'entreprise doit analyser les causes de ces écarts. Dans l'hypothèse où aucun élément objectif ne les justifie, l'entreprise met en œuvre un plan de suppression de ceux-ci, le cas échéant dans le cadre d'un échéancier. Ce plan pourra, par exemple, définir une enveloppe dédiée à la suppression des écarts constatés.
Par ailleurs, la CPPNI constituera un groupe de travail chargé d'examiner le résultat des index « égalité professionnelle » dans la branche afin de déterminer les actions à mener paritairement.
Au regard de la situation concurrentielle au sein de la branche, indépendante de l'effectif salarié de l'entreprise, une différence de salaires minima serait facteur de distorsion de concurrence. La nature même des salaires minima paraît d'ailleurs incompatible avec une telle différence de traitement entre salariés de la branche. Il n'y a donc pas lieu de différencier les mesures prévues par le présent accord selon que l'entreprise emploie plus ou moins de 50 salariés.
Le barème fixé par le présent accord est applicable à compter du 1er jour du mois suivant la publication de son arrêté d'extension au Journal officiel, y compris au sein des DROM au sein desquels la CCN est applicable (anciens DOM hors Mayotte), et sous réserve que celui-ci ne comporte pas d'exclusion remettant en cause les montants des minima conventionnels hiérarchiques fixés. Si tel devait être le cas, les partenaires sociaux se réuniraient pour examiner la situation et rechercher les solutions à apporter. Il est conclu pour une durée déterminée de trois ans, sans que ceci ne remette en cause la périodicité annuelle de la négociation relative aux minima conventionnels.
Le présent avenant sera déposé en un exemplaire original signé des parties, à la direction générale du travail, dépôt des accords, 39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15, ainsi que par voie électronique à l'adresse de messagerie : depot.accord@travail.gouv.fr.
Les signataires conviennent de demander sans délai l'extension du présent avenant, la fédération du commerce et de la distribution étant chargée des formalités à accomplir à cette fin.
Réunis les 23 février et 31 mars 2023 (réunions en présentiel avec possibilité de participation en visioconférence) ainsi que le 7 avril (visioconférence), les partenaires sociaux représentatifs des employeurs et des salariés ont procédé, dans le cadre de la négociation annuelle relative aux salaires minima conventionnels hiérarchiques au titre de 2023, à l'examen des données issues du rapport annuel de branche 2022 et des données économiques de l'année 2022.
Le contexte d'inflation qui s'est imposé en 2022 a conduit à trois augmentations du Smic au cours de l'année, avec la conclusion de deux accords relatifs aux salaires minima : l'avenant n° 84 du 8 avril 2022, au titre de la négociation annuelle 2022, puis l'avenant n° 86 du 17 juin 2022, faisant suite à la réévaluation automatique du Smic au 1er mai 2022. Une négociation supplémentaire, consécutive à une nouvelle augmentation du Smic au 1er août 2022, s'est tenue à partir de la rentrée 2022 ; elle n'a pas donné lieu à la conclusion d'un troisième accord.
Les partenaires sociaux constatent la bonne tenue de l'emploi salarié dans la branche, en progression en 2021, en dépassant 660 000 emplois en équivalent temps complet – avec notamment une progression de l'alternance, en particulier pour les premiers niveaux de qualification. Toutefois, le ralentissement des ventes en volume et la répartition des achats des consommateurs constituent début 2023 des facteurs d'inquiétude pour le commerce. Cette inquiétude est accentuée par des législations défavorables faisant suite au lobbying des grands industriels non-alimentaires internationaux auprès des parlementaires (loi du 30 mars 2023) ; les partenaires sociaux rappellent que la branche est fortement intégratrice en particulier de jeunes travailleurs sortis du système scolaire sans qualification professionnelle, et appellent les pouvoirs publics à respecter les équilibres du secteur, afin de préserver ce rôle essentiel, facteur de cohésion sociale dans les territoires.
Soucieux d'assurer aux salariés de la branche, en particulier à ceux ne relevant pas d'un accord salarial d'entreprise, des salaires minima assurant au moins le maintien de leur pouvoir d'achat, les partenaires sociaux signataires conviennent de fixer ceux-ci aux montants ci-après, débutant annuellement pour le niveau 1 près de 2 900 € bruts au-delà de l'application du Smic annoncé pour le 1er mai 2023. Les parties examineront à partir du mois de juin 2023 la possibilité de recréer des écarts entre les premiers niveaux.
Textes Extensions
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris son champ d'application, les dispositions de l'accord professionnel du 2 octobre 2001 (salaires) conclu dans le cadre des conventions collectives des entrepôts d'alimentation et du commerce à prédominance alimentaire.
Le paragraphe A (base forfaitaire mensuelle payée) de l'article 2 (barème des salaires minimaux) est étendu sous réserve de l'application de l'article 32 de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 relatif à la garantie mensuelle de rémunération instituée au profit des salariés rémunérés au SMIC.
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire du 12 juillet 2001, les dispositions de ladite convention collective nationale complétée par 6 annexes, à l'exclusion :
- des termes : " des organisations signataires de la présente convention " et " émanant de celles-ci " figurant au premier alinéa du paragraphe 2.3.1 " Réunions statutaires " de l'article
2.3 (Autorisation d'absence pour exercice du mandat syndical) du titre II (Droit syndical et institutions représentatives du personnel) qui contreviennent à l'article L. 122-45 du code du travail ;
- de l'article 3.10 (Retraite complémentaire) du titre III (Contrat de travail) contraire à l'article L. 921-4 du code de la sécurité sociale et aux dispositions définies par les gestionnaires des régimes ARRCO et AGIRC ;
- des termes : " réalisation des inventaires comptables dans la limite de deux par an ou de " figurant au sixième alinéa de l'article 5.3 (Organisation et contrôle du temps de travail) du titre V (Durée et organisation du temps de travail), la réalisation des inventaires comptables n'étant pas un des cas de dérogation au repos quotidien prévus à l'article D. 220-1 du code du travail ;
- des termes : " en moyenne " figurant au second alinéa du paragraphe 5.6.1 " Durée hebdomadaire du travail " de l'article
5.6. (Aménagement du temps de travail) du titre V susmentionné, la durée légale du travail étant fixée à 35 heures par semaine par l'article L. 212-1 du code du travail ;
- des termes : " ou choisies par le salarié " figurant à la deuxième phrase de l'alinéa 3 du paragraphe 5.6.5 " Réduction du temps de travail sous forme de journées ou demi-journées de repos sur l'année " de l'article 5.6 (Aménagement du temps de travail) du titre V susmentionné, le choix de la prise d'une partie de ses jours ou demi-journées de repos par le salarié devant, en tout état de cause, demeurer au choix du salarié conformément à l'article L. 212-9 II, alinéa 2, du code du travail ;
- de l'article 5.20 (Salaires minimaux garantis) du titre V, abrogé par l'article 4 de l'accord professionnel du 2 octobre 2001 relatif aux salaires conclu dans le cadre des conventions collectives des entrepôts d'alimentation et du commerce à prédominance alimentaire, étendu par arrêté du 29 mars 2002 paru au Journal officiel du 12 avril 2002 ;
- du dernier tiret " pendant les 3 premiers mois au maximum suivant l'ouverture d'un établissement " de l'article 6.2 (Contrat de travail) du titre VI (Travail à temps partiel) qui ne correspond pas à l'un des cas de recours au contrat à durée déterminée prévus à l'article L. 122-1-1 du code du travail ;
- du paragraphe 6.5.1 de l'article 6.5 (Dispositions conventionnelles) du titre VI susmentionné qui contrevient à l'article L. 212-4-5, alinéa 4, du code du travail ;
- des deux derniers tirets du paragraphe 6.6.4 de l'article
6.6 (Garanties individuelles) du titre VI qui ajoutent des cas de dérogation non prévus à l'article L. 212-4-3, dernier alinéa, du code du travail ;
- du paragraphe 6.6.7 de l'article 6.6 susmentionné qui contrevient à l'article L. 212-4-4, alinéa, du code du travail ;
- des termes " reporter les heures à effectuer sur l'année suivante ou " figurant au premier alinéa du paragraphe 6.8.3 " Régularisation annuelle " de l'article 6.8 (Modulation des horaires de travail) contraires à l'article L. 212-2-2 du code du travail ;
- du deuxième alinéa du paragraphe 6.8.3 susmentionné, aucune disposition légale n'autorise l'employeur à reporter sur l'année suivante le nombre d'heures qui n'aurait pas été effectué de son fait ;
- des termes : " ces jours d'absence ne peuvent se cumuler avec les congés accordés pour ce même enfant, en vertu des articles L. 122-26 et L. 122-26-1 du code du travail " figurant au e du paragraphe 7.5.1.2 " Sans condition d'ancienneté " de l'article
7.5 (Absences autorisées pour circonstances de famille) du titre VII (Congés payés et absences) qui contreviennent à l'article L. 226-1 du code du travail tel qu'il résulte de l'article 55 de la loi n° 2001-1246 du 21 décembre 2001 ;
- des termes : " au moins 5 semaines " figurant au deuxième alinéa du paragraphe 7.6.5 " Prolongation d'absence en vue d'élever un enfant " de l'article 7.6 (Protection de la maternité et éducation des enfants) du titre VII susmentionné qui contreviennent à l'article L. 122-28 du code du travail ;
- des termes : " signataire de l'avenant n° 45 du 22 janvier 1987 " figurant à l'alinéa 2 du paragraphe 8.1.1 de l'article 8.1 (Hygiène et sécurité) du titre VIII (Hygiène et sécurité) dans la mesure où, conformément à la jurisprudence de la Cour de cassation, les dispositions d'une convention ou d'un accord collectif qui tendent à améliorer l'exercice du droit syndical dans les entreprises ou les institutions représentatives du personnel sont applicables de plein droit à tous ;
- des termes : " signataires de la convention collective " figurant au premier point de l'article 9.2 (Composition) du titre IX (Commission paritaire nationale de l'emploi) qui contreviennent à l'accord national interprofessionnel du 10 février 1969 modifié sur la sécurité de l'emploi ;
- des termes : " des organisations signataires " figurant à la première phrase du paragraphe 9.3.1 " dans le domaine de l'emploi " de l'article 9.3 (Rôle et missions) du titre IX susmentionné qui contreviennent à l'accord national interprofessionnel du 10 février 1969 modifié sur la sécurité de l'emploi ;
- des termes : " ayant au moins 1 an d'ancienneté " figurant au premier alinéa du paragraphe 10.1.4.1 de l'article 10.1.4 (Délai préfix) du titre X (Problèmes généraux de l'emploi) qui contreviennent aux articles L. 122-14 à L. 122-14-2 du code du travail ;
- de l'alinéa 4 du paragraphe 10.1.4.2 de l'article 10.1.4 susmentionné qui contrevient au dernier alinéa de l'article
L. 321-3 du code du travail ;
- de l'article 9 (Date d'application) de l'annexe IV (Personnel d'encadrement) ;
- des stipulations de l'annexe VI (Salaires minima) remplacées par celles de l'accord du 2 octobre 2001 relatif aux salaires, conclu dans le cadre des conventions collectives des entrepôts d'alimentation et du commerce à prédominance alimentaire, étendu par arrêté du 29 mars 2002, paru au Journal officiel du 12 avril 2002.
L'article 1.2 (Durée-Révision-Dénonciation) du titre Ier (Dispositions générales) est étendu, s'agissant de la dénonciation, sous réserve de l'application du deuxième alinéa de l'article L. 132-8 du code du travail.
Le dernier alinéa de l'article 1.2 susmentionné qui envisage que la convention ou ses annexes puissent être dénoncées en tout ou partie devrait être étendu sous réserve de l'application de l'article L. 132-8 du code du travail tel qu'interprété par la Cour de cassation, la dénonciation ne pouvant être partielle que si elle est effectuée d'un commun accord entre les parties signataires ou que des stipulations conventionnelles en fixent les conditions.
Le dernier alinéa du paragraphe 1.5.2.4 de l'article 1.5.2 (Procédure de conciliation) du titre Ier susmentionné est étendu sous réserve du respect du libre exercice du droit de grève reconnu aux salariés par la Constitution, tel que précisé par la jurisprudence de la Cour de cassation.
L'article 2.6 (Elections) du titre II (Droit syndical et institutions représentatives du personnel) est étendu sous réserve de l'application des articles L. 423-13, alinéa 3, et L. 433-9, alinéa 3, du code du travail relatifs à l'organisation des élections des délégués du personnel et des membres du comité d'entreprise.
L'article 2.8 (Financement des institutions sociales du comité d'entreprise) du titre II susmentionné est étendu sous réserve de l'application des articles L. 432-9 et R. 432-11 du code du travail.
Le premier alinéa du paragraphe 3.7.1 " Personnel à temps complet " de l'article 3.7 (Modalités de rémunération) du titre III (Contrat de travail) est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article 32 de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 relatives à la garantie de rémunération instituée en faveur des salariés rémunérés au niveau du SMIC.
Le troisième alinéa du paragraphe 3.7.1 susmentionné est étendu sous réserve de l'application des dispositions légales relatives à l'ensemble des absences indemnisées non prévues par la convention collective nationale, qu'elles le soient à l'initiative de l'employeur ou à l'initiative du salarié.
Le premier alinéa du paragraphe 3.7.2 " Personnel à temps partiel " de l'article 3.7 susmentionné est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article 32, paragraphe II, de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000.
Le premier alinéa de l'article 3.8 (Prime annuelle) est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 144-2 du code du travail.
Le paragraphe 3.15.1 de l'article 3.15 (Départ ou mise à la retraite) est étendu sous réserve de l'application des dispositions combinées du dernier alinéa de l'article L. 122-14-13 et de l'article L. 122-6 du code du travail.
Le dernier alinéa du préambule du titre V (Durée et organisation du temps de travail) est étendu sous réserve de l'application des articles L. 132-13 et L. 132-23 du code du travail.
L'article 5.4 (Pauses) du titre V susmentionné est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 220-2 du code du travail, aucun temps de travail quotidien ne pouvant atteindre 6 heures sans que le salarié bénéficie d'une pause d'une durée minimale de 20 minutes.
Les alinéas 3 et 4 de l'article 5.6.7 (Organisation du travail sur une base annuelle ou inférieure à l'année) du titre V susmentionné sont étendus sous réserve que, conformément à l'article L. 212-8, alinéa 9, du code du travail, pour que l'activité des salariés puisse être organisée selon des calendriers individualisés, un accord complémentaire de branche ou d'entreprise précise les conditions de changement de ces calendriers individualisés, les modalités de décompte de la durée du travail de chaque salarié concerné ainsi que la prise en compte et les conditions de rémunération des périodes de la modulation pendant lesquelles les salariés ont été absents.
Le premier tiret du paragraphe 5.6.7.1 " Principes " de l'article
5.6.7 susmentionné est étendu sous réserve que, conformément à l'article L. 212-8, alinéa 9, du code du travail, un accord complémentaire de branche ou d'entreprise précise les clauses obligatoires manquantes.
La dernière phrase du deuxième tiret du paragraphe 5.6.7.3 " Programmation indicative et mise en oeuvre du dispositif " de l'article 5.6.7 est étendue sous réserve de l'application de l'article L. 212-8, alinéa 7, du code du travail.
Le troisième tiret du paragraphe 5.6.7.3 susmentionné est étendu sous réserve que, conformément aux dispositions de l'article L. 212-8, alinéa 7, du code du travail, un accord complémentaire de branche ou d'entreprise fixe expressément le délai de prévenance réduit des salariés en cas de modification des heures de travail et en fixe les contreparties.
Le dernier tiret du paragraphe 5.6.7.6 " Régularisation du compte de compensation " est étendu sous réserve de l'application des dispositions combinées des articles L. 145-2 et R. 145-2 du code du travail relatives aux fractions saisissables de rémunération et du dernier alinéa de l'article L. 212-8-5 du même code.
Les stipulations du paragraphe 5.7.2 " Forfait défini en jours " de l'article 5.7 (Dispositions spécifiques au personnel d'encadrement et à certains salariés itinérants) sont étendues sous réserve qu'en application de l'article L. 212-15-3 (III) du code du travail un accord complémentaire de branche ou d'entreprise définisse la catégorie de cadres concernés par le forfait jour ainsi que les modalités de suivi de l'organisation du travail des salariés concernés, de l'amplitude de leurs journées d'activité et de la charge de travail qui en résulte ainsi que les modalités de prise des jours de repos ou jours non travaillés.
Le dernier alinéa de l'article 5.8 (Contingent d'heures supplémentaires) est étendu sous réserve de l'application des articles L. 212-6 et L. 932-2 du code du travail.
Le dernier alinéa du paragraphe 5.9.2.2 " Champ d'intervention et temps passé en intervention " de l'article 5.9 (Permanences et astreintes) est étendu sous réserve de l'application des articles L. 221-12 et D. 220-7 du code du travail, pour les durées d'interventions inférieures ou égales à 3 heures.
Le quatrième alinéa de l'article 5.10 (Heures supplémentaires) est étendu sous réserve de l'application de l'avant-dernier alinéa de l'article L. 212-5 du code du travail.
L'article 5.12 (Travail de nuit) est étendu sous réserve de l'application des articles L. 213-1 à L. 213-4 du code du travail, selon lesquels la mise en place dans une entreprise ou un établissement du travail de nuit au sens de l'article L. 213-2 ou son extension à de nouvelles catégories de salariés est subordonnée à la conclusion d'un accord de branche étendu ou d'un accord d'entreprise ou d'établissement qui doit contenir l'ensemble des clauses définies à l'article
L. 213-4 du code du travail.
Le paragraphe 5.13.3 " Repos hebdomadaire des salariés travaillant le dimanche dans une activité de gros " de l'article 5.13 (Repos hebdomadaire) est étendu sous réserve de l'obtention de la dérogation préfectorale à la règle du repos dominical, pour faire travailler les salariés le dimanche, prévue à l'article L. 221-6 du code du travail.
Le cinquième alinéa et le dernier alinéa de l'article 5.17 (Compte épargne-temps) sont étendus sous réserve que, conformément à l'application de l'article L. 227-1, alinéa 11, du code du travail, un accord complémentaire précise les modalités de conversion en temps des sommes d'argent affectées au compte épargne-temps.
Le premier tiret du paragraphe 5.17.1 " Alimentation du compte " de l'article 5.17 susmentionné est étendu sous réserve que, conformément à l'article L. 227-1, alinéa 6, du code du travail, la référence aux heures supplémentaires s'entende des heures acquises au titre de la bonification due pour les 4 premières heures prévues à l'article L. 212-5 du code du travail.
L'article 6.2 (Contrat de travail) du titre VI (Travail à temps partiel) est étendu sous réserve de l'application de l'article
L. 212-4-3, alinéa 1, du code du travail.
Le paragraphe 6.3.1 de l'article 6.3 (Modification du contrat de travail) du titre VI susmentionné est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-4-9 [3°] du code du travail.
Le premier tiret du paragraphe 6.3.2 de l'article 6.3 susmentionné est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 321-1-2 du code du travail.
Les alinéas 2 et 3 du paragraphe 6.6.2 de l'article 6.6 (Garanties individuelles) sont étendus sous réserve de l'application de l'article L. 212-4-3, alinéa 4, du code du travail.
Le paragraphe 6.8.2.2 " Programmation " de l'article 6.8 (Modulation des horaires de travail) est étendu sous réserve que, conformément à l'article L. 212-4-6 du code du travail, un accord complémentaire de branche ou d'entreprise précise les modalités de communication par écrit du programme indicatif au salarié et les conditions de notification par écrit des horaires de travail.
Le a du paragraphe 7.5.1.2 " Sans condition d'ancienneté " de l'article 7.5 (Absences autorisées pour circonstances de famille) du titre VII (Congés payés et absences) est étendu sous réserve de l'application des dispositions combinées de l'article 8 de la loi n° 99-944 du 15 novembre 1999 relative au pacte civil de solidarité et de celles de l'article L. 122-45 du code du travail.
Le e du paragraphe 7.5.1.2 susmentionné est étendu sous réserve de l'application des articles L. 122-25-4, L. 122-26, alinéa 5, et
L. 226-1 du code du travail tels qu'ils résultent de l'article 55, relatif au congé de paternité de la loi n° 2001-1246 du 21 décembre 2001.
Le paragraphe 7.6.6.2 de l'article 7.6 (Protection de la maternité et éducation des enfants) est étendu sous réserve de l'application de la loi n° 2001-397 du 9 mai 2001 relative à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de l'ordonnance n° 2001-173 du 22 février 2001 relative à la transposition de la directive 92/85/CEE du Conseil du 19 octobre 1992 concernant la mise en oeuvre des mesures visant à promouvoir l'amélioration de la sécurité et de la santé des travailleuses enceintes, ayant accouché ou allaitantes.
Le paragraphe 8.1.2 de l'article 8.1 (Hygiène et sécurité) du titre VIII (Hygiène et sécurité) est étendu sous réserve de l'application de l'article R. 236-15, alinéa 3, du code du travail.
Le paragraphe 10.1.2 " Information des représentants du personnel " de l'article 10.1 (Information des représentants du personnel) du titre X (Problèmes généraux de l'emploi) est étendu sous réserve de l'application des articles 99 et 114 de la loi n° 2002-73 du
17 janvier 2002 de modernisation sociale qui a modifié le deuxième alinéa de l'article L. 321-3 du code du travail relatif à l'information et à la consultation des représentants du personnel, d'une part, et a complété l'article L. 321-2 du code du travail, d'autre part.
Le dernier alinéa du paragraphe 10.1.4.1 de l'article 10.1 susmentionné est étendu sous réserve de l'application des deux derniers alinéas de l'article L. 321-2 du code du travail, tels qu'ils résultent de l'article 114 de la loi n° 2002-73 du 17 janvier 2002, relatifs au régime applicable aux entreprises en cas de licenciements répétés.
L'alinéa 3 du paragraphe 10.1.4.2 de l'article 10.1 est étendu sous réserve de l'application de l'avant-dernier alinéa de l'article
L. 321-7 du code du travail tel qu'il résulte de l'article 116 de la loi n° 2002-73 du 17 janvier 2002 de modernisation sociale.
Les deux premiers alinéas du paragraphe 10.2.1 " Actions à entreprendre par l'entreprise " de l'article 10.2 (Dispositions sociales) sont étendus sous réserve de l'application de l'article 108 de la loi n° 2002-73 du 17 janvier 2002 de modernisation sociale qui a complété les articles L. 321-1 et L. 321-4-1 du code du travail.
Le paragraphe 12.6.6 " Modalités du dédit-formation " de l'article 12.6 (Objectifs et priorités de la branche en matière de formation professionnelle) du titre XII (Formation professionnelle) est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 933-2 (7°) du code du travail qui fixe les conditions de validité de la clause de dédit-formation.
L'avant-dernier alinéa du paragraphe 12.6.9 " Le capital de temps de formation " de l'article 12.6 susmentionné est étendu sous réserve de l'application de l'article 40-15 de l'accord interprofessionnel du 3 juillet 1991 modifié.
Le paragraphe 12.9.1 " Adhésion au FORCO " de l'article 12.9 (Dispositions financières) est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 952-2 du code du travail qui prévoient que les sommes versées au titre du plan de formation par les employeurs occupant moins de 10 salariés sont mutualisées dès réception et que leur gestion s'effectue dans le cadre d'une section unique de l'organisme agréé.
Le paragraphe 12.9.3 " Opérateurs financiers " de l'article 12.9 susmentionné est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 952-2 du code du travail.
Le paragraphe 12.9.4.3 " Plan de formation " est étendu sous réserve de l'application des articles R. 964-13 et R. 950-3 du code du travail, d'une part, et des dispositions de l'article L. 952-2 du code du travail, d'autre part. Par ailleurs, ce même paragraphe 12.9.4.3 est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 952-1 du code du travail, les entreprises de moins de 10 salariés devant verser l'intégralité de leur contribution au titre de la formation continue à un organisme collecteur agréé.
Le paragraphe 7.1.1 " Salariés ayant de 2 à 5 ans de présence ininterrompue dans l'entreprise " de l'article 7 (Indemnité de licenciement) de l'annexe I (Employés et ouvriers/personnel de livraison) est étendu sous réserve de l'application de l'article R. 122-2 du code du travail tel qu'il résulte du décret n° 2002-785 du 3 mai 2002.
Le premier tiret et le troisième tiret du paragraphe 7.1.2 " Salariés ayant plus de 5 ans d'ancienneté dans l'entreprise " de l'article 7 susmentionné sont étendus sous réserve de l'application de l'article R. 122-2 du code du travail tel qu'il résulte du décret n° 2002-785 du 3 mai 2002.
Le paragraphe 7.1.1 et le second tiret du paragraphe 7.1.2 de l'article 7 (Indemnité de licenciement) de l'annexe II (Agents de maîtrise et techniciens) sont étendus sous réserve de l'application de l'article R. 122-2.
Le paragraphe 10.1.1 " Cadres ayant de 2 à 5 ans de présence ininterrompue dans l'entreprise au moment du licenciement " de l'article 10 (Indemnité de licenciement) de l'annexe III (Cadres) est étendu sous réserve de l'application de l'article R. 122-2 du code du travail.
L'article 6 (Financement des frais de la FIMO) de l'annexe V (Formation initiale minimale obligatoire et formation continue obligatoire de sécurité des chauffeurs) est étendu sous réserve de l'application des articles L. 961-8, L. 961-9 et L. 961-12 du code du travail, d'une part, et des articles L. 980-1, L. 981-1 et L. 981-6 du code du travail, d'autre part.
L'article 11 (Financement des frais de la FCOS) est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 900-2 du code du travail qui définit le type d'actions de formation qui entrent dans le champ d'application des dispositions relatives à la formation professionnelle continue, de l'accord du 12 juillet 2001 portant fusion des conventions collectives nationales du commerce à prédominance alimentaire et des entrepôts d'alimentation et instituant la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans son champ d'application, les dispositions de l'avenant n° 1 du 4 octobre 2002 (salaires) à la convention collective susvisée.
Le paragraphe A (base forfaitaire mensuelle payée) de l'article 2 (barème des salaires minimaux) est étendu sous réserve de l'application de l'article 32 de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 modifiée instaurant une garantie de rémunération mensuelle.
Article 2
L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit avenant.
Article 3
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2002/48 en date du 28 décembre 2002, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,10 Euros.
Article 1er
L'article 1er de l'arrêté du 26 juillet 2002 susvisé portant extension de la convention collective nationale du commerce de délail et de gros à prédominance alimentaire du 12 juillet 2001 est modifié comme suit :
- la réserve faite à l'article 5-4 (Pauses) du titre V est supprimée ;
- les réserves faites aux deuxième et troisième tirets du paragraphe 5-6.7.3 (programmation indicative et mise en oeuvre du dispositif) de l'article 5-6.7 (Organisation du travail sur une base annuelle ou inférieure à l'année) du titre V (Durée et organisation du temps de travail) sont supprimées.
Article 2
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire du 12 juillet 2001, les dispositions de l'avenant n° 2 du 10 avril 2003 relatif à la durée et à l'organisation du temps de travail à la convention collective susvisée, à l'exclusion de l'article 6 (article 6-6, Garanties individuelles), qui contrevient à l'article L. 212-4-4, alinéa 3, du code du travail.
L'alinéa 10 nouveau de l'article 5-7.2 (Forfait en jours) ajouté par l'article 4 (article 5-7, Dispositions spécifiques au personnel d'encadrement et à certains salariés itinérants) dudit avenant est étendu en tant que le renvoi aux entreprises s'entend comme un renvoi à des accords d'entreprises en application de l'article L. 212-15-3 (III) du code du travail.
Article 3
L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit avenant.
Article 4. - Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2003/22, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,23 Euros.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire du 12 juillet 2001, les dispositions de l'avenant n° 4 du 7 juillet 2003 relatif à l'épargne salariale à la convention collective susvisée, à l'exclusion :
- des stipulations suivantes, qui contreviennent à l'article 109 de la loi n° 2003-775 du 21 août 2003 portant réforme des retraites :
- les termes " et du plan partenarial d'épargne salariale volontaire interentreprises (PPESVI) " figurant à l'article 1er (Objet de l'avenant) ;
- les termes " associé à un plan partenarial d'épargne salariale volontaire interentreprises (PPESVI) " figurant au premier alinéa de l'article 2 (l'article 3-9 prend l'intitulé " épargne salariale " et est rédigé ainsi qu'il suit) ;
- les termes " et/ou un PPESV ou un PPESVI " figurant au premier alinéa de l'article 3-9.1 (champ d'application-adhésions) ;
- de la section II (Plan partenarial d'épargne salariale volontaire interentreprises) de l'annexe VI susmentionnée, contraire à l'article 109 de la loi n° 2003-775 du 21 août 2003 portant réforme des retraites.
Le dernier alinéa de l'article 3.1 (versements volontaires des bénéficiaires) de la section I (Plan d'épargne interentreprises) de l'annexe VI (Epargne salariale) est étendu sous réserve que la somme des versements minima exigés, calculée annuellement, n'excède pas le montant annuel minimum autorisé par l'article R. 443-3 du code du travail.
Article 2
L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit avenant.
Article 3
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2003/33, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,23 Euros.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire du 12 juillet 2001, les dispositions de l'avenant n° 5 du 26 novembre 2003 relatif au travail de nuit à la convention collective susvisée, à l'exclusion :
- de la seconde phrase du paragraphe 5-12.1 (Définition du travail de nuit) contraire à l'article L. 213-1-1 du code du travail ;
- du dernier tiret du paragraphe 5-12.5 (Organisation et durée du travail des travailleurs de nuit) contraire à l'article R. 213-2 du code du travail.
L'avenant est étendu sous réserve de l'application des articles L. 213-1 à L. 213-4 du code du travail selon lesquels la mise en place dans une entreprise ou un établissement du travail de nuit au sens de l'article L. 213-2 du code du travail ou son extension à de nouvelles catégories de salariés est subordonnée à la conclusion d'un accord de branche étendu ou d'un accord d'entreprise ou d'établissement qui doit contenir l'ensemble des clauses définies à l'article L. 213-4 précité, et notamment celles destinées à améliorer les conditions de travail des travailleurs de nuit et à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes par l'accès à la formation.
Le paragraphe 5-12.3 (Repos compensateur des travailleurs de nuit) est étendu sous réserve qu'en application de l'article L. 213-4 du code du travail le salarié qui accomplit au cours de la période de nuit trois heures de son temps de travail quotidien au moins deux fois par semaine alors que le nombre cumulé d'heures de nuit travaillées est inférieur à 300 bénéficie également d'un repos compensateur.
Le sixième alinéa du paragraphe 5-12.5 (Organisation et durée du travail des travailleurs de nuit) est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article R. 213-4 du code du travail qui prévoient l'octroi d'un repos d'une durée au moins équivalente au nombre d'heures effectuées en application de la dérogation à la durée maximale quotidienne.
L'article 3 (Date d'application) est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article R. 213-1 du code du travail.
Article 2
L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit avenant.
Article 3
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2003/51, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,23 Euros.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire du 12 juillet 2001, les dispositions de l'avenant n° 6 du 15 janvier 2004, relatif à la valorisation de l'expérience, la gestion des " secondes carrières " et la mise à la retraite à partir de 60 ans, à la convention collective susvisée.
Le deuxième alinéa de l'article 3-3.1.4 (Formation) est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 982-1 du code du travail tel qu'il résulte de l'article 14 de la loi n° 2004-391 du 4 mai 2004 relative à la formation professionnelle tout au long de la vie et au dialogue social.
Article 2
L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit avenant.
Article 3
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2004/10, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,32 Euros.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employe urs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire du 12 juillet 2001, les dispositions de l'avenant n° 7 du 25 mars 2004 relatif aux classifications (une annexe) à la convention collective nationale susvisée.
Article 2
L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit avenant.
Article 3
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2004/20, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,32 Euros.
Article 1er
L'article 1er de l'arrêté du 26 juillet 2002 portant extension de la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire du 12 juillet 2001 (Journal officiel du 6 août 2002) est modifié comme suit :
- l'exclusion faite au sixième alinéa de l'article 5-3 (Organisation et contrôle du temps de travail) du titre V (Durée et organisation du temps de travail) est supprimée et transformée comme suit :
" Le sixième alinéa de l'article 5-3 (Organisation et contrôle du temps de travail) du titre V (Durée et organisation du temps de travail) est étendu sous réserve que, conformément à l'article D. 220-1 du code du travail, la réalisation des inventaires comptables entraîne un surcroît d'activité. " ;
- l'exclusion faite au paragraphe 6-5.1 de l'article 6-5 (Dispositions conventionnelles) du titre VI (Travail à temps partiel) est supprimée et transformée comme suit :
" Le paragraphe 6-5.1 de l'article 6-5 (Dispositions conventionnelles) du titre VI (Travail à temps partiel) est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-4-5, alinéa 4, du code du travail. " ;
- la réserve faite aux alinéas 3 et 4 de l'article 5-6.7 (Organisation du travail sur une base annuelle ou inférieure à l'année) du titre V (Durée et organisation du temps de travail) est supprimée ;
- la réserve faite au paragraphe 5-13-3 (Repos hebdomadaire des salariés travaillant le dimanche dans une activité de gros) de l'article 5-13 (Repos hebdomadaire) est supprimée.
Article 2
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire du 12 juillet 2001, les dispositions de l'avenant n° 8 du 9 juin 2004, complétant l'avenant n° 6 du 15 janvier 2004, relatif à la valorisation de l'expérience et à la mise à la retraite, à la convention collective susvisée.
Article 2
L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit avenant.
Article 3
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2004/26, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,32 Euros.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire du 12 juillet 2001, les dispositions :
- de l'avenant n° 3 du 10 avril 2003 modifiant le titre VIII (Hygiène, santé et sécurité au travail) de la convention collective susvisée, à l'exclusion de la dernière phrase du 4e point de l'article 8-3 (Médecine du travail) qui contrevient aux articles L. 241-6 et R. 241-29 du code du travail.
Le tableau figurant sous le 6e point de l'article 8-3 susvisé est étendu sous réserve de l'application de l'article R. 231-65 du code du travail duquel il résulte que les salariés susceptibles d'être exposés à des agents biologiques pathogènes bénéficient d'une surveillance médicale spéciale ;
- de l'avenant n° 9 du 9 juin 2004 (cinq annexes), relatif à la formation tout au long de la vie professionnelle, à la convention collective susvisée, à l'exclusion du premier alinéa de l'article 12-3-2-3 (exercice du droit individuel à la formation) qui contrevient aux articles L. 933-1 et L. 933-2, alinéa 1er, du code du travail.
L'alinéa 5 de l'article 12-3-2-3 susmentionné est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 933-4 du code du travail qui limite la prise en charge de l'employeur aux stricts frais de formation.
Le deuxième point de l'article 12-17-2 (le versement du 0,9) est étendu sous réserve de l'application de l'article D. 981-7 du code du travail tel qu'il résulte du décret n° 2004-968 du 13 septembre 2004, seules les dépenses exposées au-delà des montants forfaitaires prévus par l'article L. 983-1 du code du travail étant imputables sur la participation au financement de la formation professionnelle continue.
Article 2
L'extension des effets et sanctions des avenants susvisés est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par lesdits avenants.
Article 3
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte des avenants susvisés a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicules conventions collectives n° 2003/23 (avenant n° 3) et n° 2004/30 (avenant n° 9), disponibles à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, aux prix respectifs de 7,23 Euros et de 7,32 Euros.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire du 12 juillet 2001, les dispositions de l'avenant n° 10 du 10 novembre 2004 (2 annexes), relatif à l'épargne salariale, à la convention collective susvisée, à l'exclusion des termes : " mais ne font pas l'objet de versements complémentaires de l'employeur " figurant au paragaphe 3.5 (Transferts) de l'article 17 (Alimentation du PPESVI), contraires à l'article L. 443-2 du code du travail.
Article 2
L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit avenant.
Article 3
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2005/01, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,50 Euros.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire du 12 juillet 2001, les dispositions de l'avenant n° 11 du 21 janvier 2005 interprétant l'avenant n° 9 du 9 juin 2004 relatif à la formation professionnelle.
Article 2
L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit avenant.
Article 3
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2005/13, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,50 .
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire du 12 juillet 2001, les dispositions de l'avenant n° 12 du 2 mai 2005, relatif aux salaires, à la convention collective nationale susvisée.
Le point A de l'article 3 de l'avenant est étendu sous réserve de l'application des dispositions légales et réglementaires portant fixation du SMIC, et de l'article D. 141-3 du code du travail, au terme duquel le salaire horaire à prendre en compte pour le calcul du SMIC est le salaire correspondant à du temps de travail effectif.
Article 2
L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit avenant.
Article 3
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2005/23, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,50 euros.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire du 12 juillet 2001, les dispositions de l'avenant n° 13 du 25 octobre 2005, relatif aux salaires, à la convention collective nationale susvisée. L'article 2 de l'avenant est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article D. 141-3 du code du travail.
Article 2
L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit avenant.
Article 3
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2005/52, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,50 euros.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire du 12 juillet 2001, les dispositions de l'accord du 23 novembre 2005 établissant la liste des qualifications professionnelles et des actions pouvant donner lieu à la conclusion de contrats ou de périodes de professionnalisation, conclu dans le cadre de la convention collective nationale susvisée.
Article 2
L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit accord.
Article 3
Le directeur général du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'accord susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2006/1, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,61 euros.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire du 12 juillet 2001, les dispositions de l'avenant n° 15 du 9 mars 2006, relatif à l'emploi des personnes handicapées (4 annexes), à la convention collective nationale susvisée.
Article 2
L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit avenant.
Article 3
Le directeur général du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2006/21, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,61 euros.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire du 12 juillet 2001, les dispositions de l'avenant n° 16 du 28 septembre 2006, relatif au régime de prévoyance des salariés non cadres, à la convention collective nationale susvisée, à l'exclusion des termes " depuis au moins deux ans ", figurant dans l'expression " Pacsé depuis au moins deux ans " des 2e et 3e tirets du premier alinéa de l'article 13-3.1 (Décès), comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 361-4 du code de la sécurité sociale.
Article 2
L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit avenant.
Article 3
Le directeur général du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2006/47, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,61 euros.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire du 12 juillet 2001, les dispositions de l'avenant n° 14 du 31 janvier 2006 portant actualisation de la convention collective nationale susvisée, à l'exclusion :
- de la première phrase du deuxième tiret de l'article 5-6.7.6 comme étant contraire aux dipositions de l'article L. 218-8, alinéa 4, du code du travail ;
- des termes : " le 8e alinéa est remplacé par les dispositions suivantes : "Les modalités de valorisation en temps ou en argent des éléments affectés au compte sont fixées au sein de chaque entreprise. Des exemples de calcul d'équivalence en temps de majoration de salaires sont donnés supra à l'article 5-11." " de l'article 5-17 et des termes : " le troisième alinéa est complété ainsi : "Les modalités de conversion en argent ou de transformation en temps des dépôts (en jour, heure ou en fraction d'heure) sur le compte épargne temps sont fixées au niveau de chaque entreprise ou établissement." " de l'article 5-17.1 comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 227-1, alinéa 12, du code du travail aux termes desquelles la convention ou l'accord collectif de travail définit les modalités de gestion du compte épargne temps ;
- des termes : " au moins quinze jours à l'avance " figurant à l'article 7-6.5 comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 122-28 du code du travail selon lesquelles aucun délai de prévenance n'est prévu pour la priorité de réembauchage.
Le dernier alinéa de l'article 1-5.2.4 est étendu sous réserve du respect du libre exercice, dans les conditions légalement définies, du droit de grève.
Le premier alinéa de l'article 2-3-2 est étendu sous réserve des dispositions des articles L. 133-1 du code du travail aux termes desquelles un accord de branche doit, pour pouvoir être étendu, avoir été négocié et conclu en commission composée des organisations syndicales d'employeurs et de salariés représentatives dans le champ d'application considéré et L. 133-2 du code du travail relatif au critère de représentativité des organisations syndicales.
L'article 3-16-2, point e, est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 933-1 dernier alinéa du code du travail tel que modifié par l'article 20 de la loi n° 2006-340 du 23 mars 2006.
Le dernier alinéa de l'article 6-2 est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 122-1-1 du code du travail telles qu'interprétées par la Cour de cassation (Cass. soc du 5 juillet 2005 ; arrêt n° 1561), qui ne permet pas le recours au contrat à durée déterminée pour des activités normales et permanentes liées au fonctionnement de l'entreprise.
L'article 8-3 est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article R. 231-65-I du code du travail, duquel il résulte que les travailleurs susceptibles d'être exposés à des agents biologiques pathogènes bénéficient d'une surveillance médicale spéciale.
Article 2
L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit avenant.
Article 3
Le directeur général du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2006/14, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,80 Euros.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire du 12 juillet 2001, les dispositions de l'avenant n° 17 du 13 décembre 2006 modifiant le titre XII relatif à l'accès des salariés à la formation tout au long de la vie de la convention collective nationale susvisée.
L'article 3 est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article R. 950-13-4 du code du travail.
L'article 4 est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article R. 950-13-1, alinéas 3 et 4, du code du travail.
Article 2
L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit avenant.
Article 3
Le directeur général du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2007/4, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,80 Euros.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire du 12 juillet 2001, les dispositions de l'avenant du 20 décembre 2006 rectifiant l'article 13-3-1 (Décès) de l'avenant n° 16 du 28 septembre 2006, relatif au régime de prévoyance des salariés non cadres, à la convention collective nationale susvisée, à l'exclusion des termes " depuis au moins 2 ans ", figurant dans l'expression " Pacsé depuis au moins 2 ans " de l'avant-dernier tiret de l'article 1er, comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 361-4 du code de la sécurité sociale.
Article 2
L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit avenant.
Article 3
Le directeur général du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2007/7, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,80 euros.