Texte de base
Entre les organisations ci-dessus, il a été convenu ce qui suit :
I.-En application des articles L. 133-1 et suivants du chapitre III du titre III du livre Ier du code du travail, d'adopter ce qui suit pour former la nouvelle convention collective du notariat à compter du 1er octobre 2001 pour l'ensemble de ces dispositions ;
II.-De prolonger la survie de la convention collective du 17 novembre 1989, dénoncée, jusqu'au 30 septembre 2001 inclus ;
III.-De se réunir en commission mixte à partir du 1er octobre 2001 pour engager des négociations sur épargne salariale, les comptes épargne-temps, le capital temps formation et l'incidence des nouvelles technologies sur les conditions d'emploi et de travail dans les offices notariaux.
Le présent accord sera déposé, conformément à l'article L. 132-10 du code du travail, et porté à la connaissance des notaires et des salariés, au moyen d'une copie qui sera envoyée dans toutes les études et devra être émargée par tous les membres du personnel. Il sera soumis à la procédure d'extension prévue à l'article L. 133-8 du code du travail, à l'initiative de la partie la plus diligente.
La présente convention est conclue dans le cadre des dispositions législatives ou réglementaires et celles du code du travail.
Elle ne saurait emporter, ni à l'égard des employeurs ni à l'égard du personnel, aucune renonciation au bénéfice de ces dispositions, même si elles ne sont pas expressément évoquées aux présentes.
Elle s'applique sur le territoire métropolitain et dans les départements d'outre-mer.
Elle s'applique aux salariés des offices notariaux et des organismes assimilés dont l'activité est directement liée à celle de la profession notariale. Elle ne s'applique pas aux salariés affectés à des travaux d'entretien ou de nettoyage.
Il est précisé que les organismes assimilés sont :
- le Conseil supérieur du notariat ;
- les conseils régionaux ;
- les chambres de notaires.
La présente convention est conclue pour une durée déterminée, à compter du 1er octobre 2001, de 3 ans.
Passé ce délai, elle devient à durée indéterminée, conformément à l'article L. 132-6 du code du travail.
En cas de dénonciation, celle-ci s'effectue suivant les modalités et préavis prévus par le code du travail.
La partie qui dénonce la convention doit accompagner la lettre de dénonciation ou la faire suivre, à peine de nullité, d'un projet dans un délai de 1 mois.
La présente convention est déposée à la direction départementale du travail et au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Elle est distribuée dans chaque office, à la diligence du Conseil supérieur du notariat, en 2 exemplaires, dans un délai de 3 mois à compter de sa signature.
L'un de ces exemplaires est remis contre récépissé par l'employeur au délégué du personnel là où il en existe un. Celui-ci le tient constamment à la disposition des salariés de l'office pour consultation sur place.
Un exemplaire de la convention collective est également remis au comité d'entreprise s'il en existe un.
Dans l'office n'ayant pas de représentant du personnel, l'exemplaire destiné au personnel est confié contre récépissé au salarié le plus ancien dudit office qui le communique sans formalité à tout membre du personnel qui en fait la demande. Un affichage dans l'office en informe le personnel. Toute modification à la convention collective ou tout accord collectif fait également l'objet d'un affichage.
Un exemplaire de la convention collective à jour est remis par l'employeur à tout salarié lors de l'embauche.
La présente convention fait l'objet d'une demande d'extension, conformément à la loi, à l'initiative de la partie la plus diligente.
La présente convention nationale ne peut en aucun cas être un obstacle à la conclusion de conventions régionales, départementales ou locales.
En aucun cas, ces conventions ne peuvent contenir des dispositions moins avantageuses pour le personnel que celles résultant de la convention collective nationale.
Le contrat de travail est obligatoirement constaté par écrit. En cas de résistance ou de refus de l'employeur, la chambre de discipline peut être saisie par l'intéressé ou le syndicat auquel il appartient, conformément à l'article R. 611-5 du code du travail.
Il peut également en saisir les commissions paritaires de conciliation et la juridiction compétente.
Le contrat de travail doit contenir, au minimum, les mentions suivantes :
- dénomination et siège de l'office ;
- nom et prénoms, adresse, nationalité, date et lieu de naissance du salarié ;
- lieux de travail ;
- date et heure de l'embauche ;
- convention collective applicable ;
- classification du salarié (niveau et coefficient) ;
- fonctions du salarié et description sommaire de celles-ci ;
- durée de la période d'essai ;
- durée du travail ;
- montant du salaire et périodicité de son versement ;
- durée des congés payés ;
- durée du préavis ;
- noms des organismes auxquels sont versées les cotisations sociales. Numéro d'affiliation de l'employeur à ces organismes.
Lors des inspections de comptabilité, les inspecteurs-contrôleurs doivent vérifier l'existence des contrats de travail et mention en est faite dans leur rapport.
Entre les soussignés :
- maître ... (nom, prénom),
notaire à ... (siège et adresse de l'office) ;
- ou maître ... (nom, prénom),
associé de la société civile professionnelle " ... ... (dénomination complète),
notaires associés ", titulaire de l'office notarial sis à ... ... (siège et adresse de l'office),
ci-après dénommé " l'employeur ".
D'une part, et
- M. ... (nom et prénoms),
demeurant à ... (adresse complète) ;
- né à ..., le ... ;
- de nationalité ... (pour un étranger, mentionner la carte de séjour) ;
- ci-après dénommé ... " le salarié ",
D'autre part,
il a été convenu ce qui suit :
Conditions d'engagement :
A compter du ... (date et heure de l'embauche), l'employeur engage le salarié aux conditions générales de la convention collective nationale du notariat du ... et (s'il en existe) des accords d'entreprise des ... et aux conditions particulières indiquées ci-après.
Le salarié accepte cet engagement.
Qualification :
Le salarié est engagé, sous la classification suivante... (niveau et coefficient) de ... prévue à l'article ...
de la convention collective, afin de remplir les fonctions suivantes... (description sommaire de celles-ci).
Lieu de travail :
Le salarié exerce ses fonctions à :
Durée du travail :
La durée actuelle du travail est fixée à... heures par semaine.
Rémunération :
La rémunération mensuelle brute du salarié correspond à sa classification et à son coefficient, soit :
Cette rémunération mensuelle est versée le ...(jour de chaque mois).
Congés payés :
Le salarié a droit à un congé annuel de... jours ouvrables, selon les conditions fixées par la convention collective.
Obligations :
Le salarié s'engage, pendant la durée de son contrat, à respecter les instructions qui peuvent lui être données par l'employeur et à se conformer aux règles régissant le fonctionnement interne de l'office.
Le salarié s'oblige également à informer l'employeur, sans délai, de tous changements qui interviendraient dans les situations qu'il a signalées lors de son engagement ... (adresse, situation de famille, situation militaire, etc.).
En outre, pendant la période d'essai prévue ci-après, le salarié doit fournir tous les éléments pour constituer son dossier, copie des diplômes notamment. Il doit également se soumettre à la visite médicale à laquelle il sera convoqué.
Le salarié est tenu de se conformer aux règles régissant la déontologie de la profession et notamment au secret professionnel.
Période d'essai :
Le présent contrat ne devient définitif qu'à l'expiration d'une période d'essai de ... mois.
Pendant cette période, chaque partie peut mettre fin au contrat dans les conditions prévues par la convention collective et (s'il en existe) les accords d'entreprise, pour la rupture de la période d'essai.
Durée du contrat :
A l'issue de la période d'essai, si elle s'est révélée satisfaisante, le présent contrat se poursuit pour une durée indéterminée.
Chacune des parties peut y mettre fin, sous réserve de respecter les règles fixées à cet effet par la loi et la convention collective (art. 11 et 12).
Remise de pièces :
L'employeur a l'obligation de remettre contre récépissé au salarié, lors de la signature du présent contrat, copie(s), mise(s) à jour, de la convention collective (s'il en existe), des accords d'entreprise et (s'il en existe) du règlement intérieur de l'office, ainsi que la liste des organismes sociaux auxquels le salarié doit être affilié.
Avenants :
Toute modification des clauses essentielles du présent contrat devra faire l'objet d'un avenant établi dans les mêmes formes.
Régime de prévoyance et de retraite :
Le salarié est affilié à la caisse de retraite et de prévoyance des clercs et employés de notaire, 5 bis, rue de Madrid, 75008 Paris, régime spécial de sécurité sociale, qui joue également à l'égard des salariés du notariat le rôle de caisse de retraite complémentaire.
Les cotisations sociales concernant la maladie et la retraite sont versées à cet organisme sous le n° ...
Les cotisations sociales concernant les accidents du travail et les allocations familiales sont versées à l'URSSAF de ... (nom et adresse) sous le n° ....
Le salarié peut exercer auprès de ces organismes son droit d'accès et de rectification que lui confère la loi n° 78-17 du 6 janvier 1978.
Fait en double original, un pour chaque partie.
A ..., le ...
Lors de son entrée dans un office dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée, tout salarié est considéré comme étant à l'essai pendant une durée ne pouvant excéder :
- 2 mois pour les employés ;
- 3 mois pour les techniciens ;
- 5 mois pour les cadres.
Cette période peut être réduite ou supprimée par accord écrit entre l'employeur et le salarié avant l'entrée en fonctions de ce dernier.
L'absence pour maladie ou accident, à l'exception des maladies professionnelles et des accidents du travail, est suspensive de la période d'essai mais elle ne fait pas obstacle à sa rupture de part ou d'autre.
A l'intérieur d'un même office, le changement de catégorie ne donne pas lieu à période d'essai.
Dans le cas d'un contrat à durée déterminée, la durée de la période d'essai ne peut excéder celle prévue par le droit commun.
La durée du travail est fixée par la loi. Elle peut, toutefois, être fixée à une durée inférieure ou supérieure à celle de la durée légale par accord d'entreprise ou, à défaut, par décision unilatérale de l'employeur.
(1) Article étendu sous réserve de l'application des articles L. 212-5; L. 212-5-1 et L. 212-6 du code du travail (arrêté du 25 février 2002, art. 1er).
L'employeur a le choix entre les modalités d'organisation du temps de travail énumérées ci-après, les modalités prévues aux articles 8.2 et 8.3 ne pouvant toutefois être retenues que si la durée habituelle du travail ne dépasse pas 35 heures par semaine, en moyenne annuelle.
Ces différentes modalités peuvent être combinées entre elles.
En cas d'adoption de cette solution, la répartition du temps de travail entre les jours de la semaine peut être égale ou inégale. La durée quotidienne du travail ne peut excéder 9 heures.
Les salariés peuvent être répartis en équipes pratiquant des horaires décalés, de façon que l'amplitude d'ouverture de l'office soit maintenue ou augmentée.
Les salariés peuvent travailler par roulement, de façon que l'office puisse être ouvert 6 jours par semaine, du lundi au samedi.
Des horaires individualisés peuvent être mis en place dans les conditions prévues à l'article L. 212-4-1 du code du travail.
Un règlement établi par l'employeur détermine les conditions d'utilisation des horaires individualisés et fixe, notamment, les plages impératives au cours desquelles les salariés doivent obligatoirement être présents au travail et les limites des plages variables. Il fixe également les règles de report des heures correspondant aux plages variables. Ce règlement ne peut prévoir un report :
- de plus de 4 heures d'une semaine civile sur une autre ;
- de plus de 16 heures d'un mois civil sur l'autre.
Quelle que soit la formule retenue, chaque salarié doit bénéficier de 48 heures de repos consécutives, incluant le dimanche.
Toutefois, à la demande du salarié, il peut être convenu par écrit que le second jour de repos n'est pas accolé au dimanche ou qu'il est fractionné en 2 demi-journées.
La réduction du temps de travail peut prendre la forme du maintien d'une durée hebdomadaire de travail supérieure à 35 heures avec l'attribution de jours de repos permettant de réduire à 35 heures la durée hebdomadaire moyenne.
de jours de repos selon un calendrier préétabli
Il peut être prévu que les repos seront pris par journée ou demi-journée sur une période de 4 semaines, selon un calendrier préalablement établi.
En pareil cas, dans l'hypothèse où la durée du travail hebdomadaire est maintenue à 39 heures, la réduction du temps de travail se traduit par l'octroi :
- de 1/2 journée de repos de 4 heures consécutives par semaine ;
- de 1 journée de repos de 8 heures consécutives par quinzaine ;
- de 2 journées consécutives ou non de repos par période de 4 semaines.
Le calendrier des prises de repos est établi en concertation avec le personnel de l'office.
de jours ou de demi-journées de repos dans un cadre annuel
Il peut également être prévu que les repos sont pris dans un cadre annuel.
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À UN HORAIRE HEBDOMADAIRE DE (en heures) |
CORRESPONDENT EN JOURS DE REPOS(RTT) |
| 39 | 23 jours |
| 38 | 17 jours et 5 h 46 mn |
| 37 | 12 jours et 1 h 10 mn |
| 36 | 6 jours et 1 h 48 mn |
En pareil cas, la moitié des jours de repos acquis est prise à l'initiative de l'employeur et l'autre moitié à l'initiative du salarié par convention écrite. Un délai de prévenance de 1 mois doit être respecté.
Les dates de prise de repos peuvent être modifiées par l'employeur, sous réserve qu'il justifie d'un motif nécessitant la présence du salarié (par exemple, maladie d'un autre salarié, surcharge momentanée du travail) et sous réserve qu'il indemnise, sur justificatifs, les frais non récupérables engagés par le salarié.
Cette possibilité s'exerce sous réserve que le salarié conserve le libre choix de 1/3 des jours de repos.
La période annuelle de référence durant laquelle sont décomptés ces jours est fixée du 1er janvier au 31 décembre de la même année.
Les jours de repos réduction du temps de travail sont comptabilisés séparément des jours de congés annuels. Il est tenu un tableau par salarié qui comportera l'indication des droits aux jours acquis, les dates de prise de ces jours de repos RTT et l'auteur de la demande avec émargement obligatoire.
Le salaire est lissé. Son montant est indépendant du nombre de journées ou demi-journées de repos RTT prises au cours du mois.
Lorsqu'un salarié quitte l'office sans avoir pris tout ou partie du repos acquis, celui-ci est payé avec les majorations applicables aux heures complémentaires ou supplémentaires.
Si le repos pris par anticipation excède les droits acquis, le salarié en conserve le bénéfice, sauf en cas de démission ou de licenciement pour faute grave ou lourde (2).
1 jour de repos lié à la réduction du temps de travail couvert par 1 jour de maladie, d'accident du travail, de congé de maternité ou d'événement familial de courte durée n'est pas récupérable (3).
Les heures effectuées au-delà de 39 heures dans le cadre de la semaine civile sont des heures supplémentaires, conformément aux dispositions de l'article L. 212-9 du code du travail (4).
Dans les offices dont l'activité se caractérise par des périodes de plus ou moins grande intensité au cours de l'année, il peut être prévu une répartition inégale de la durée du travail entre les 52 semaines de l'année civile ou toute autre période de 12 mois consécutifs.
La mise en oeuvre de la modulation doit être précédée de la consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel ou des salariés concernés.
En cas de modulation, l'horaire de travail peut varier d'une semaine sur l'autre sans pouvoir dépasser 44 heures hebdomadaires sur 12 semaines consécutives ou non. Les semaines de forte activité se compensent avec les semaines de faible activité, de sorte que, sur une période de 12 mois, la durée moyenne de travail soit de 35 heures par semaine.
Les heures effectuées au-delà de la limite haute de la modulation ont le caractère d'heures supplémentaires. Elles sont rémunérées au cours de la période de référence avec application de la majoration légale et donnent éventuellement droit à repos compensateur.
Si la durée moyenne de 35 heures par semaine est dépassée à l'issue de la période de référence, les heures excédentaires, à l'exception de celles rémunérées en cours de période, sont soumises au régime des heures supplémentaires et ouvrent droit aux bonifications, majorations et repos compensateurs prévus par la loi (6).
Lorsque, en application du programme de modulation, les salariés travaillent certaines semaines plus de 39 heures ou moins de 31 heures et qu'ils effectuent, au cours de la période de référence de 12 mois, plus de 70 heures au-delà de la durée légale du travail, le contingent d'heures supplémentaires est inférieur au contingent de droit commun.
Il est fixé conformément aux dispositions du décret n° 2000-82 du 31 janvier 2000, soit à 90 heures à la date de signature de la présente convention.
La rémunération est la même chaque mois, indépendamment du nombre de jours et/ou d'heures travaillés.
En cas de rupture du contrat de travail, sauf pour motif économique, la rémunération ne correspondant pas à du temps de travail effectif est prélevée sur le solde de tout compte (7).
Les heures excédentaires par rapport à l'horaire moyen de travail, du début de l'exercice à la date de la fin du préavis, sont versées en sus du solde de tout compte avec les majorations applicables aux heures supplémentaires.
En cas d'embauche en cours de période annuelle, le nombre de jours et/ou d'heures travaillés est fixé au prorata de la période restant à courir.
Un programme indicatif de la modulation pour chaque période de 12 mois est établi par l'employeur. Il est soumis pour avis, avant sa mise en oeuvre, au comité d'entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel. Il est communiqué aux salariés au plus tard 1 mois avant le début de la période.
En cas de modification du programme en cours de période, l'employeur est tenu de respecter un délai de prévenance de 2 semaines. Ce délai peut toutefois être réduit à 1 semaine lorsque des circonstances exceptionnelles imposent de modifier immédiatement l'horaire (8).
L'organisation du travail doit en principe permettre un strict respect du volume d'heures annuel.
Dans le cas où il apparaît que le volume d'heures travaillées sur la période annuelle est inférieur au volume prévu, l'employeur peut demander l'application du régime d'allocation spécifique de chômage partiel dans les conditions prévues aux articles R. 351-50 et suivants du code du travail ou maintenir la rémunération des salariés concernés.
Toute absence rémunérée ou indemnisée est décomptée conformément aux périodes du programme indicatif.
Absences rémunérées :
Les jours d'absence sont rémunérés sur la base du salaire moyen mensuel.
Absences non rémunérées :
La retenue pour heures d'absence est égale au rapport du salaire de ces heures d'absence sur le nombre d'heures de travail dans l'étude pendant le mois considéré.
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Salaire moyen mensuel × nombre d'heures d'absence |
= retenue |
|
Nombre d'heures de travail du mois considéré |
Une convention de forfait, assise sur une base en heures sur l'année, peut être conclue avec les catégories suivantes de salariés :
- salariés ayant la qualité de cadre, au sens de la présente convention collective, qui ne sont pas occupés selon l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés, qui disposent d'autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la durée du travail ne peut être prédéterminée ;
- salariés itinérants n'ayant pas la qualité de cadre, disposant d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur temps de travail et dont la durée du temps de travail ne peut pas être prédéterminée.
Conformément à l'article L. 212-15-3-II du code du travail, l'horaire hebdomadaire moyen sur la base duquel le forfait a été convenu peut varier, d'une semaine sur l'autre, dans le cadre de l'année, pour s'adapter à la charge de travail, sous réserve que soit respecté, dans le cadre de l'année, l'horaire hebdomadaire moyen sur la base duquel le forfait a été convenu, multiplié par le nombre de semaines travaillées.
Le nombre de semaines travaillées est calculé en déduisant des 52,14 semaines d'une année les semaines de congés payés légaux et conventionnels ainsi que les jours fériés chômés tombant des jours pouvant être travaillés, auxquels le salarié peut prétendre.
L'horaire annuel ne peut excéder :
- 1 953 heures pour les cadres pouvant prétendre, compte tenu de leur temps de présence dans l'office, à des droits complets en matière de congés payés légaux et conventionnels ainsi que de chômage de jours fériés ;
- 1 730 heures pour les itinérants pouvant prétendre à des droits complets en matière de congés payés et de chômage de jours fériés.
La durée journalière de travail ne peut excéder 10 heures. La durée hebdomadaire de travail ne peut excéder 48 heures sur une semaine et 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.
L'employeur doit mettre en place un système d'enregistrement manuel ou automatique des horaires faisant apparaître la durée journalière et hebdomadaire du travail.
La rémunération mensuelle du salarié est lissée sur la base de l'horaire hebdomadaire moyen convenu.
Le paiement des heures supplémentaires et de leur majoration, y compris la bonification prévue par l'article L. 212-5-I du code du travail pour les 4 premières heures supplémentaires, est inclus dans la rémunération forfaitaire.
De ce fait, la rémunération forfaitaire ne peut être inférieure au salaire minimum conventionnel correspondant au classement du salarié, proportionnellement augmenté par rapport aux chiffres de base fixés pour la durée légale du travail avec application des bonifications et majorations légales pour heures supplémentaires.
Le bulletin de paie des salariés doit faire apparaître le nombre moyen mensuel d'heures supplémentaires d'heures de travail sur la base duquel le salaire forfaitaire a été convenu.
Conformément à l'article L. 212-15-3-I du code du travail, une convention de forfait en jours sur l'année peut être proposée aux salariés ayant la qualité de cadre C 2, C 3 ou C 4 au sens de la présente convention ou demandée par les salariés classés cadre C 1, tous cadres pour lesquels la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée du fait de la nature de leur fonction, des responsabilités qu'ils exercent et du degré d'autonomie dont ils bénéficient dans leur emploi du temps.
Les conventions individuelles de forfait en jours doivent respecter les dispositions suivantes :
- le nombre de jours travaillés ne peut dépasser un plafond de 217 jours ;
- l'amplitude de la journée d'activité ne doit pas dépasser 10 heures sauf surcharge exceptionnelle de travail ;
- le nombre de jours de congé résultant de la réduction du temps de travail est déterminé dans la convention individuelle de forfait ;
- les jours de congés RTT dégagés par la réduction du temps de travail sont pris pour moitié à l'initiative de l'employeur et pour moitié à l'initiative du salarié. Ils peuvent être pris par journée ou demi-journée avec un délai de prévenance réciproque de 15 jours, pouvant être réduit en fonction des nécessités, sans toutefois être inférieur à 3 jours.
Chaque trimestre, chaque salarié concerné effectue un bilan de son temps de travail qu'il communique à l'employeur. Sur ce bilan, le salarié mentionne le nombre de jours travaillés et le nombre de jours non travaillés, le cumul depuis le début de l'année et le nombre de jours qui ne doivent pas être travaillés pour que le plafond de 217 jours ne soit pas dépassé. Il précise, le cas échéant, ses heures habituelles d'entrée et de sortie afin que puisse être appréciée l'amplitude habituelle de ses journées de travail et qu'il puisse être remédié aux éventuels excès.
La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié. Elle ne peut être inférieure à celle fixée à l'article 14.8 ci-après.
La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant le mois considéré.
Le bulletin de paie doit faire référence à la convention de forfait et faire apparaître la rémunération convenue selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre.
(1) Article étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-9-II du code du travail aux termes duquel la durée annuelle du travail est fixée, en tout état de cause, à 1 600 heures dès lors que la réduction du temps de travail sur l'année est attribuée sous forme de jours de repos (arrêté du 25 février 2002, art. 1er).(2) Mots exclus de l'extension (arrêté du 25 février 2002, art. 1er).
(3) Alinéa exclu de l'extension (arrêté du 25 février 2002, art. 1er).
(4) Article étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-9-II du code du travail qui prévoit que les heures supplémentaires sont les heures qui excèdent 39 heures ou un plafond inférieur fixé par la convention ou l'accord (arrêté du 25 février 2002, art. 1er).
(5) Article étendu sous réserve qu'en application des articles L. 212-8 du code du travail un accord complémentaire de branche ou d'entreprise précise :
- les données économiques et sociales justifiant le recours à la modulation ;
- les modalités de recours au travail temporaire ;
- le droit à rémunération et à repos compensateur des salariés ayant été embauchés en cours de période de modulation ;
- le droit à repos compensateur des salariés dont le contrat de travail a été rompu au cours de la période de modulation ;
- le recours au chômage partiel pour les heures qui ne sont pas prises en compte dans la modulation (arrêté du 25 février 2002, art. 1er).
(6) Alinéa étendu sous réserve de l'application du 4e alinéa de l'article L. 212-8 du code du travail aux termes duquel les heures excédant, en tout état de cause, 1 600 heures sur l'année sont considérées comme des heures supplémentaires (arrêté du 25 février 2002, art. 1er).
(7) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 145-2 du code du travail relatif à la fraction saisissable de la rémunération (arrêté du 25 février 2002, art. 1er).
(8) Alinéa étendu sous réserve de l'application du 7e alinéa de l'article L. 212-8 du code du travail qui dispose qu'un accord collectif doit préciser les contreparties dont bénéficient les salariés, dans l'hypothèse d'une réduction du délai de prévenance en deçà de 7 jours ouvrés ainsi que les caractéristiques particulières de l'activité qui justifient la mise en place d'un tel dispositif (arrêté du 25 février 2002, art. 1er).
(9) Article étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-5-3 du code du travail (§ III) aux termes duquel les conventions de forfait jours sur l'année ne peuvent concerner que les salariés pour lesquels la durée de travail ne peut être prédéterminée du fait de la nature des fonctions, des responsabilités qu'ils exercent et du degré d'autonomie dont ils bénéficient dans l'organisation de leur emploi du temps (arrêté du 25 février 2002, art. 1er).
L'employeur a le choix entre les modalités d'organisation du temps de travail énumérées ci-après, les modalités prévues aux articles 8.2 et 8.3 ne pouvant toutefois être retenues que si la durée habituelle du travail ne dépasse pas 35 heures par semaine, en moyenne annuelle.
Ces différentes modalités peuvent être combinées entre elles.
En cas d'adoption de cette solution, la répartition du temps de travail entre les jours de la semaine peut être égale ou inégale. La durée quotidienne du travail ne peut excéder 9 heures.
Les salariés peuvent être répartis en équipes pratiquant des horaires décalés, de façon que l'amplitude d'ouverture de l'office soit maintenue ou augmentée.
Les salariés peuvent travailler par roulement, de façon que l'office puisse être ouvert 6 jours par semaine, du lundi au samedi.
Des horaires individualisés peuvent être mis en place dans les conditions prévues à l'article L. 212-4-1 du code du travail.
Un règlement établi par l'employeur détermine les conditions d'utilisation des horaires individualisés et fixe, notamment, les plages impératives au cours desquelles les salariés doivent obligatoirement être présents au travail et les limites des plages variables. Il fixe également les règles de report des heures correspondant aux plages variables. Ce règlement ne peut prévoir un report :
- de plus de 4 heures d'une semaine civile sur une autre ;
- de plus de 16 heures d'un mois civil sur l'autre.
Quelle que soit la formule retenue, chaque salarié doit bénéficier de 48 heures de repos consécutives, incluant le dimanche.
Toutefois, à la demande du salarié, il peut être convenu par écrit que le second jour de repos n'est pas accolé au dimanche ou qu'il est fractionné en 2 demi-journées.
La réduction du temps de travail peut prendre la forme du maintien d'une durée hebdomadaire de travail supérieure à 35 heures avec l'attribution de jours de repos permettant de réduire à 35 heures la durée hebdomadaire moyenne.
de jours de repos selon un calendrier préétabli
Il peut être prévu que les repos seront pris par journée ou demi-journée sur une période de 4 semaines, selon un calendrier préalablement établi.
En pareil cas, dans l'hypothèse où la durée du travail hebdomadaire est maintenue à 39 heures, la réduction du temps de travail se traduit par l'octroi :
- de 1/2 journée de repos de 4 heures consécutives par semaine ;
- de 1 journée de repos de 8 heures consécutives par quinzaine ;
- de 2 journées consécutives ou non de repos par période de 4 semaines.
Le calendrier des prises de repos est établi en concertation avec le personnel de l'office.
de jours ou de demi-journées de repos dans un cadre annuel
Il peut également être prévu que les repos sont pris dans un cadre annuel.
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À UN HORAIRE HEBDOMADAIRE DE (en heures) |
CORRESPONDENT EN JOURS DE REPOS(RTT) |
| 39 | 23 jours |
| 38 | 17 jours et 5 h 46 mn |
| 37 | 12 jours et 1 h 10 mn |
| 36 | 6 jours et 1 h 48 mn |
En pareil cas, la moitié des jours de repos acquis est prise à l'initiative de l'employeur et l'autre moitié à l'initiative du salarié par convention écrite. Un délai de prévenance de 1 mois doit être respecté.
Les dates de prise de repos peuvent être modifiées par l'employeur, sous réserve qu'il justifie d'un motif nécessitant la présence du salarié (par exemple, maladie d'un autre salarié, surcharge momentanée du travail) et sous réserve qu'il indemnise, sur justificatifs, les frais non récupérables engagés par le salarié.
Cette possibilité s'exerce sous réserve que le salarié conserve le libre choix de 1/3 des jours de repos.
La période annuelle de référence durant laquelle sont décomptés ces jours est fixée du 1er janvier au 31 décembre de la même année.
Les jours de repos réduction du temps de travail sont comptabilisés séparément des jours de congés annuels. Il est tenu un tableau par salarié qui comportera l'indication des droits aux jours acquis, les dates de prise de ces jours de repos RTT et l'auteur de la demande avec émargement obligatoire.
Le salaire est lissé. Son montant est indépendant du nombre de journées ou demi-journées de repos RTT prises au cours du mois.
Lorsqu'un salarié quitte l'office sans avoir pris tout ou partie du repos acquis, celui-ci est payé avec les majorations applicables aux heures complémentaires ou supplémentaires.
Si le repos pris par anticipation excède les droits acquis, le salarié en conserve le bénéfice, sauf en cas de démission ou de licenciement pour faute grave ou lourde (2).
1 jour de repos lié à la réduction du temps de travail couvert par 1 jour de maladie, d'accident du travail, de congé de maternité ou d'événement familial de courte durée n'est pas récupérable (3).
Les heures effectuées au-delà de 39 heures dans le cadre de la semaine civile sont des heures supplémentaires, conformément aux dispositions de l'article L. 212-9 du code du travail (4).
Dans les offices dont l'activité se caractérise par des périodes de plus ou moins grande intensité au cours de l'année, il peut être prévu une répartition inégale de la durée du travail entre les 52 semaines de l'année civile ou toute autre période de 12 mois consécutifs.
La mise en oeuvre de la modulation doit être précédée de la consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel ou des salariés concernés.
En cas de modulation, l'horaire de travail peut varier d'une semaine sur l'autre sans pouvoir dépasser 44 heures hebdomadaires sur 12 semaines consécutives ou non. Les semaines de forte activité se compensent avec les semaines de faible activité, de sorte que, sur une période de 12 mois, la durée moyenne de travail soit de 35 heures par semaine.
Les heures effectuées au-delà de la limite haute de la modulation ont le caractère d'heures supplémentaires. Elles sont rémunérées au cours de la période de référence avec application de la majoration légale et donnent éventuellement droit à repos compensateur.
Si la durée moyenne de 35 heures par semaine est dépassée à l'issue de la période de référence, les heures excédentaires, à l'exception de celles rémunérées en cours de période, sont soumises au régime des heures supplémentaires et ouvrent droit aux bonifications, majorations et repos compensateurs prévus par la loi (6).
Lorsque, en application du programme de modulation, les salariés travaillent certaines semaines plus de 39 heures ou moins de 31 heures et qu'ils effectuent, au cours de la période de référence de 12 mois, plus de 70 heures au-delà de la durée légale du travail, le contingent d'heures supplémentaires est inférieur au contingent de droit commun.
Il est fixé conformément aux dispositions du décret n° 2000-82 du 31 janvier 2000, soit à 90 heures à la date de signature de la présente convention.
La rémunération est la même chaque mois, indépendamment du nombre de jours et/ou d'heures travaillés.
En cas de rupture du contrat de travail, sauf pour motif économique, la rémunération ne correspondant pas à du temps de travail effectif est prélevée sur le solde de tout compte (7).
Les heures excédentaires par rapport à l'horaire moyen de travail, du début de l'exercice à la date de la fin du préavis, sont versées en sus du solde de tout compte avec les majorations applicables aux heures supplémentaires.
En cas d'embauche en cours de période annuelle, le nombre de jours et/ou d'heures travaillés est fixé au prorata de la période restant à courir.
Un programme indicatif de la modulation pour chaque période de 12 mois est établi par l'employeur. Il est soumis pour avis, avant sa mise en oeuvre, au comité d'entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel. Il est communiqué aux salariés au plus tard 1 mois avant le début de la période.
En cas de modification du programme en cours de période, l'employeur est tenu de respecter un délai de prévenance de 2 semaines. Ce délai peut toutefois être réduit à 1 semaine lorsque des circonstances exceptionnelles imposent de modifier immédiatement l'horaire (8).
L'organisation du travail doit en principe permettre un strict respect du volume d'heures annuel.
Dans le cas où il apparaît que le volume d'heures travaillées sur la période annuelle est inférieur au volume prévu, l'employeur peut demander l'application du régime d'allocation spécifique de chômage partiel dans les conditions prévues aux articles R. 351-50 et suivants du code du travail ou maintenir la rémunération des salariés concernés.
Toute absence rémunérée ou indemnisée est décomptée conformément aux périodes du programme indicatif.
Absences rémunérées :
Les jours d'absence sont rémunérés sur la base du salaire moyen mensuel.
Absences non rémunérées :
La retenue pour heures d'absence est égale au rapport du salaire de ces heures d'absence sur le nombre d'heures de travail dans l'étude pendant le mois considéré.
|
Salaire moyen mensuel × nombre d'heures d'absence |
= retenue |
|
Nombre d'heures de travail du mois considéré |
Une convention de forfait, assise sur une base en heures sur l'année, peut être conclue avec les catégories suivantes de salariés :
- salariés ayant la qualité de cadre, au sens de la présente convention collective, qui ne sont pas occupés selon l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés, qui disposent d'autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la durée du travail ne peut être prédéterminée ;
- salariés itinérants n'ayant pas la qualité de cadre, disposant d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur temps de travail et dont la durée du temps de travail ne peut pas être prédéterminée.
Conformément à l'article L. 212-15-3-II du code du travail, l'horaire hebdomadaire moyen sur la base duquel le forfait a été convenu peut varier, d'une semaine sur l'autre, dans le cadre de l'année, pour s'adapter à la charge de travail, sous réserve que soit respecté, dans le cadre de l'année, l'horaire hebdomadaire moyen sur la base duquel le forfait a été convenu, multiplié par le nombre de semaines travaillées.
Le nombre de semaines travaillées est calculé en déduisant des 52,14 semaines d'une année les semaines de congés payés légaux et conventionnels ainsi que les jours fériés chômés tombant des jours pouvant être travaillés, auxquels le salarié peut prétendre.
L'horaire annuel ne peut excéder :
- 1 953 heures pour les cadres pouvant prétendre, compte tenu de leur temps de présence dans l'office, à des droits complets en matière de congés payés légaux et conventionnels ainsi que de chômage de jours fériés ;
- 1 730 heures pour les itinérants pouvant prétendre à des droits complets en matière de congés payés et de chômage de jours fériés.
La durée journalière de travail ne peut excéder 10 heures. La durée hebdomadaire de travail ne peut excéder 48 heures sur une semaine et 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.
L'employeur doit mettre en place un système d'enregistrement manuel ou automatique des horaires faisant apparaître la durée journalière et hebdomadaire du travail.
La rémunération mensuelle du salarié est lissée sur la base de l'horaire hebdomadaire moyen convenu.
Le paiement des heures supplémentaires et de leur majoration, y compris la bonification prévue par l'article L. 212-5-I du code du travail pour les 4 premières heures supplémentaires, est inclus dans la rémunération forfaitaire.
De ce fait, la rémunération forfaitaire ne peut être inférieure au salaire minimum conventionnel correspondant au classement du salarié, proportionnellement augmenté par rapport aux chiffres de base fixés pour la durée légale du travail avec application des bonifications et majorations légales pour heures supplémentaires.
Le bulletin de paie des salariés doit faire apparaître le nombre moyen mensuel d'heures supplémentaires d'heures de travail sur la base duquel le salaire forfaitaire a été convenu.
Afin de garantir la protection de la sécurité et de la santé du salarié, l'amplitude et la charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sur l'année.
Le refus de signer une convention individuelle de forfait ne remet pas en cause le contrat de travail et n'est pas constitutif d'une faute.
Conformément à l'article L. 3121-43 du code du travail, une convention individuelle de forfait en jours sur l'année peut être proposée aux salariés ayant la qualité de cadre C2, C3 ou C4 au sens de la présente convention ou demandée par les salariés classés cadre C1, tous cadres pour lesquels la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée du fait de la nature de leur fonction au sein de l'office ou qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps.
Les conventions individuelles de forfait en jours sur l'année doivent respecter les dispositions suivantes :
- le nombre de jours travaillés dans l'année, du 1er janvier au 31 décembre, ne peut dépasser un plafond de 218 jours (journée de solidarité incluse) en application de l'article L. 3121-44 du code du travail ;
- l'amplitude de la journée de travail ne doit pas dépasser 10 heures ;
- la durée de travail hebdomadaire ne peut être supérieure à 48 heures.
L'amplitude de la journée de travail et la durée de travail hebdomadaire peuvent être prolongées en cas de nécessité liée à un surcroît exceptionnel et temporaire de travail.
En tout état de cause, chaque salarié doit bénéficier d'un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d'un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives en application des articles L. 3131-1 et L. 3132-2 du code du travail.
La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié.
Conformément à l'article 14.8 ci-après, la rémunération ne peut être inférieure à 120 % de la rémunération correspondant au coefficient plancher du niveau auquel est classé le salarié.
La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant le mois considéré.
Le bulletin de paie doit faire référence à la convention de forfait en jours sur l'année et faire apparaître la rémunération convenue selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre.
La convention individuelle de forfait en jours sur l'année fixe le nombre maximum de jours travaillés dans l'année, dans la limite du plafond précisé à l'article 8.4.2.2.
Si le nombre convenu de jours travaillés sur l'année est inférieur à 218, la rémunération du salarié est calculée conformément à l'article 8.4.2.3 proportionnellement à cette durée réduite et sa charge de travail doit en tenir compte.
Dans le cas d'une embauche en cours d'année, le nombre de jours devant être travaillés sur l'année est calculé proportionnellement au nombre de jours calendaires restant sur l'année civile.
Afin de ne pas dépasser le nombre de jours travaillés convenu, le salarié bénéficie de jours de repos dont le nombre minimum sur l'année est déterminé dans la convention individuelle de forfait en jours. Ce nombre de jours de repos peut varier d'une année sur l'autre en fonction notamment des jours chômés, sans pour autant être inférieur au nombre minimum convenu.
Les jours de repos ainsi déterminés sont fixés pour moitié à l'initiative de l'employeur et pour moitié à l'initiative du salarié. Ils peuvent être pris par journées ou demi-journées avec un délai de prévenance réciproque de 15 jours, pouvant être réduit en fonction des nécessités, sans toutefois être inférieur à 3 jours.
Le salarié fixe les dates des jours de repos pris à son initiative en tenant compte des impératifs de sa mission et les communique à son employeur.
Dans le cadre du droit du salarié au respect de son temps de repos, l'employeur doit assurer la mise en œuvre des dispositions nécessaires afin que le salarié ait la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à sa disposition.
L'employeur met à la disposition du salarié un document afin qu'il y mentionne :
- le nombre de jours travaillés et de jours de repos déterminés dans la convention individuelle de forfait en jours sur l'année ;
- le nombre et les dates des jours travaillés ;
- le nombre, les dates et la qualification des jours non travaillés (repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos) ;
- le nombre de jours qui ne doivent pas être travaillés pour que le nombre convenu de jours travaillés ne soit pas dépassé.
Le salarié y précise également ses heures habituelles d'entrée et de sortie pour permettre d'apprécier l'amplitude habituelle de ses journées de travail.
Tous les mois, l'employeur doit s'assurer de l'établissement de ce document par le salarié.
L'employeur tient ce document à la disposition de l'inspecteur du travail pendant une durée de 3 ans, conformément à l'article D. 3171-16 du code du travail.
A échéance régulière, et a minima chaque trimestre, l'employeur effectue un contrôle des informations transmises par le salarié pour s'assurer du respect des durées minimales de repos et du nombre de jours travaillés afin de veiller notamment aux éventuelles surcharges de travail. S'il y a lieu, il procède à une analyse de la situation et prend toutes les mesures nécessaires pour respecter les dispositions de la convention individuelle de forfait en jours, et en particulier celles concernant la durée minimale des repos quotidien et hebdomadaire prévue à l'article 8.4.2.2.
La charge de travail confiée et l'amplitude de la journée d'activité en résultant doivent permettre à chaque salarié de prendre obligatoirement les repos quotidien et hebdomadaire susvisés.
L'employeur veille à ce que la charge de travail confiée au salarié lui permette de remplir cette obligation.
Si le salarié considère que la charge de travail qui lui est confiée ne lui permet pas de mener à bien sa mission, il alerte son employeur par écrit.
L'employeur doit alors organiser un entretien dans les plus brefs délais avec le salarié concerné afin d'examiner avec lui l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité et d'envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées. Cet entretien fait l'objet d'un écrit signé par l'employeur et le salarié.
Par ailleurs, si l'employeur est amené à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié et/ ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, il peut également organiser un rendez-vous avec le salarié. Cet entretien fait l'objet d'un écrit signé par l'employeur et le salarié.
Conformément à l'article L. 3121-46 du code du travail, l'employeur organise un entretien annuel individuel avec chaque salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sur l'année. Au cours de cet entretien sont évoquées :
- la charge de travail de l'intéressé ;
- l'organisation du travail dans l'office ;
- l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
- la rémunération du salarié.
A l'issue de l'entretien, une fiche de synthèse est établie en deux exemplaires signés par les deux parties, l'un des exemplaires étant remis au salarié.
Cet entretien peut se dérouler à la suite de l'entretien annuel d'évaluation prévu à l'article 16 ci-après, dont il est cependant distinct.
Le bulletin de paie doit faire référence à la convention de forfait et faire apparaître la rémunération convenue selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre.
(1) Article étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-9-II du code du travail aux termes duquel la durée annuelle du travail est fixée, en tout état de cause, à 1 600 heures dès lors que la réduction du temps de travail sur l'année est attribuée sous forme de jours de repos (arrêté du 25 février 2002, art. 1er).(2) Mots exclus de l'extension (arrêté du 25 février 2002, art. 1er).
(3) Alinéa exclu de l'extension (arrêté du 25 février 2002, art. 1er).
(4) Article étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-9-II du code du travail qui prévoit que les heures supplémentaires sont les heures qui excèdent 39 heures ou un plafond inférieur fixé par la convention ou l'accord (arrêté du 25 février 2002, art. 1er).
(5) Article étendu sous réserve qu'en application des articles L. 212-8 du code du travail un accord complémentaire de branche ou d'entreprise précise :
- les données économiques et sociales justifiant le recours à la modulation ;
- les modalités de recours au travail temporaire ;
- le droit à rémunération et à repos compensateur des salariés ayant été embauchés en cours de période de modulation ;
- le droit à repos compensateur des salariés dont le contrat de travail a été rompu au cours de la période de modulation ;
- le recours au chômage partiel pour les heures qui ne sont pas prises en compte dans la modulation (arrêté du 25 février 2002, art. 1er).
(6) Alinéa étendu sous réserve de l'application du 4e alinéa de l'article L. 212-8 du code du travail aux termes duquel les heures excédant, en tout état de cause, 1 600 heures sur l'année sont considérées comme des heures supplémentaires (arrêté du 25 février 2002, art. 1er).
(7) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 145-2 du code du travail relatif à la fraction saisissable de la rémunération (arrêté du 25 février 2002, art. 1er).
(8) Alinéa étendu sous réserve de l'application du 7e alinéa de l'article L. 212-8 du code du travail qui dispose qu'un accord collectif doit préciser les contreparties dont bénéficient les salariés, dans l'hypothèse d'une réduction du délai de prévenance en deçà de 7 jours ouvrés ainsi que les caractéristiques particulières de l'activité qui justifient la mise en place d'un tel dispositif (arrêté du 25 février 2002, art. 1er).
Sont considérés comme salariés à temps partiel les salariés dont la durée du travail est inférieure à la durée légale du travail, où à la durée du travail pratiquée dans l'office, lorsque cette durée est inférieure à la durée légale.
Le recours au travail à temps partiel est possible dans le notariat, et ce dans les conditions prévues ci-après.
9.2. Contenu du contrat de travail
Indépendamment des dispositions de l'article 4, le contrat de travail des salariés à temps partiel mentionne obligatoirement :
- la qualification du salarié ;
- les éléments de la rémunération ;
- la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue, la répartition de cette durée entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ainsi que, pour chaque journée travaillée, les horaires de travail ;
- les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir et la nature de cette modification ;
- les limites dans lesquelles peuvent être effectuées des heures complémentaires.
9.3. Répartition des horaires au cours de la journée
Un salarié à temps partiel ne peut pas être occupé pour une période de travail continue quotidienne inférieure à 2 heures.
L'horaire d'un salarié à temps partiel ne peut comporter au cours d'une même journée qu'une interruption, qui ne peut être supérieure à 2 heures.
9.4. Heures complémentaires
A la condition de respecter un délai de prévenance de 7 jours ouvrés, l'employeur peut demander au salarié d'effectuer des heures complémentaires au-delà de celles prévues au contrat de travail initial, dans les limites suivantes :
- le nombre d'heures complémentaires doit rester inférieur ou égal au tiers du nombre d'heures hebdomadaires ou mensuelles prévues au contrat de travail ;
- le nombre total d'heures effectuées doit rester inférieur à la durée légale du travail ou à la durée du travail pratiquée dans l'office ou l'organisme assimilé, si elle est inférieure.
Les heures complémentaires ne sont pas majorées comme des heures supplémentaires. Toutefois, le paiement des heures complémentaires travaillées au-delà du 1/10 des heures prévues au contrat est majoré de 25 %.
Lorsque, pendant une période de 12 semaines consécutives ou pendant 12 semaines au cours d'une période de 15 semaines, l'horaire moyen réellement effectué par un salarié a dépassé de 2 heures au moins, par semaine, l'horaire prévu dans son contrat de travail, le contrat est modifié sous réserve d'un préavis de 7 jours et sauf opposition du salarié. L'horaire modifié est fixé en ajoutant à l'horaire antérieur la différence entre cet horaire et l'horaire moyen réellement effectué.
9.5. Egalité de traitement avec les salariés à temps complet
Les salariés à temps partiel bénéficient d'une égalité de droits avec les autres salariés, sous réserve des aménagements prévus au dernier alinéa du présent article. Ils doivent notamment bénéficier des mêmes possibilités de promotion, de déroulement de carrière et de formation.
Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet et les salariés à temps complet qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel ont priorité pour l'attribution d'un emploi correspondant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent. L'employeur doit porter à la connaissance des salariés la liste des emplois vacants ou à créer. Toutefois, l'employeur est fondé à recruter une personne extérieure à l'office si aucun des salariés visés ci-dessus ne remplit les conditions d'aptitude pour ce poste ou n'accepte ce poste.
En cas de licenciement d'un salarié à temps partiel, celui-ci bénéficie, pour la recherche d'un nouvel emploi pendant la durée de son préavis, d'un nombre d'heures libres calculé au prorata de son temps de travail sur la base de 2 heures par journée habituellement travaillée, telle que mentionnée dans son contrat de travail, dans les conditions de l'article 12.3.
La cession de l'office, son apport en société, le transfert du siège de l'office hors de la commune, la modification du nombre des associés, le décès ou le changement du titulaire ou d'un associé, n'entraînent pas la rupture du contrat de travail, quels qu'en soient la nature et le contenu ; il en est de même de la suspension ou de la destitution de l'employeur.
10.2. Suppression de l'office
En cas de suppression d'un office, le personnel doit faire l'objet d'une procédure de licenciement pour motif économique par le titulaire de l'office, sauf démission ou départ volontaire du salarié à la retraite ou reprise de son contrat de travail par l'attributaire des minutes.
Toute démission d'un salarié doit résulter soit d'une lettre recommandée avec demande d'avis de réception, soit d'une lettre simple contre récépissé. Elle doit spécifier la durée du préavis. Son point de départ est la présentation de la lettre de démission à l'employeur.
La maladie survenue au cours du préavis ne prolonge pas la durée de celui-ci.
Les délais de préavis consécutifs à une démission sont ceux indiqués dans le tableau ci-après :
| ANCIENNETÉ DANS L'OFFICE | EMPLOYÉ | TECHNICIEN | CADRE |
| Moins de 2 ans d'ancienneté | 1 mois | 1 mois | 1 mois |
| Entre 2 ans et 10 ans d'ancienneté | 1 mois | 1 mois | 2 mois |
| Plus de 10 ans d'ancienneté | 1 mois | 2 mois | 3 mois |
12.1. Motif (1)
La période d'essai terminée, tout licenciement, quels que soient l'effectif de l'office et le temps de présence du salarié, doit avoir un motif réel et sérieux.
Dans le cas où, à la suite d'un licenciement, le salarié porterait le litige devant la juridiction compétente, si celle-ci reconnaît que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse, le salarié aura droit à une indemnité calculée en fonction du préjudice subi et s'imputant sur celle éventuellement allouée par le juge, qui ne pourra être inférieure à :
- 2 mois de salaire, s'il a moins de 1 an de présence dans l'office ;
- 4 mois de salaire, s'il a plus de 1 an et moins de 2 ans de présence dans l'office ;
- 6 mois de salaire, s'il a plus de 2 ans de présence dans l'office.
12.2. Procédure
La procédure de licenciement est régie par les dispositions du code du travail, complétées par celles du présent article.
Le licenciement doit, dans le mois de sa notification, être signalé par lettre recommandée avec AR par l'employeur à la commission nationale paritaire de l'emploi dans le notariat, 31, rue du Général-Foy, 75008 Paris, sous peine d'une pénalité, au profit du salarié, égale à un demi-mois de salaire calculé sur les mêmes bases que l'indemnité de licenciement.
12.3. Préavis de licenciement
Les délais de préavis de licenciement sont fixés conformément au tableau ci-après :
| ANCIENNETÉ DANS L'OFFICE | |
| Moins de 2 ans d'ancienneté | 1 mois |
| Plus de 2 ans d'ancienneté | 3 mois |
Le délai de préavis est augmenté de 50 %, si le licenciement intervient dans les 6 mois précédant ou suivant le changement du titulaire de l'office, la mise en société de l'office ou sa suppression, l'augmentation du nombre des associés.
A la demande de l'employeur ou du salarié, ce délai supplémentaire résultant de la majoration de 50 % peut donner lieu à dispense avec paiement de l'indemnité compensatrice de préavis correspondante.
Le salarié licencié est libre de quitter son emploi à tout moment au cours du délai de préavis, sans avoir à verser à l'employeur une indemnité compensatrice, sauf à l'informer par écrit 8 jours à l'avance. Dans cette hypothèse, il ne peut prétendre au paiement de l'indemnité compensatrice du préavis non effectué mais conserve le bénéfice de l'indemnité de licenciement prévue par la présente convention.
Le salarié est en droit de prendre au cours du délai de préavis les congés payés dont les dates avaient été fixées, en accord avec l'employeur, avant la notification du licenciement. Le préavis est alors prolongé d'une durée égale à celle du congé.
Le temps accordé aux salariés pendant la durée du préavis, en cas de licenciement, pour la recherche d'un nouvel emploi est fixé à 2 heures par journée habituellement travaillée telle que mentionnée dans son contrat de travail. L'ensemble des heures dues au cours du préavis peut être cumulé avec un maximum de 50 heures par mois, à prendre sur les jours d'ouverture de l'étude. Le salarié doit prévenir son employeur des horaires durant lesquels il a l'intention de s'absenter. Aucune diminution de salaire ne peut résulter de cette absence.
12.4. Indemnité de licenciement
A l'exception du licenciement pour faute grave ou lourde et du licenciement pour inaptitude physique, le licenciement d'un salarié, ayant au moins 2 ans de présence ininterrompue dans l'office à l'expiration du délai de préavis, donne lieu au versement d'une indemnité de licenciement qui s'établit comme suit :
- moins de 10 ans d'ancienneté dans l'office : 1/10 de mois par année d'ancienneté ;
- à partir de 10 ans d'ancienneté dans l'office : 1/10 de mois par année d'ancienneté, plus 1/10 de mois par année d'ancienneté au-delà de 10 ans.
Le licenciement pour inaptitude physique donne lieu au versement d'une indemnité de licenciement qui s'établit comme suit :
- moins de 10 ans d'ancienneté dans l'office : 1/10 de mois par année d'ancienneté ;
- à partir de 10 ans d'ancienneté dans l'office : 1/10 de mois par année d'ancienneté, plus 1/15 de mois par année d'ancienneté au-delà de 10 ans.
Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité est 1/12 de la rémunération des 12 derniers mois précédant le licenciement ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, 1/3 des 3 derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère exceptionnel qui aurait été versée au salarié pendant cette période ne serait prise en compte qu'au prorata du temps.
Les salariés ayant 30 ans et plus d'ancienneté dans l'étude voient leur indemnité de licenciement majorée de 25 %.
(1) Article étendu sous réserve de l'application des articles L. 122-14-4 et L. 122-14-5 du code du travail qui prévoient la possibilité, pour le juge, de proposer la réintégration du salarié ayant 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise (arrêté du 25 février 2002, art. 1er).
13.1. Départ volontaire à la retraite
En cas de départ volontaire à la retraite, les salariés ont droit à une indemnité fixée en fonction de leur ancienneté dans l'office à :
- 1/2 mois de salaire après 10 ans d'ancienneté ;
- 1 mois de salaire après 15 ans d'ancienneté ;
- 2 mois de salaire après 20 ans d'ancienneté ;
- 3 mois de salaire après 30 ans d'ancienneté.
Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité est le 1/12 de la rémunération des 12 derniers mois précédant le départ volontaire à la retraite ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, 1/3 des 3 derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée au salarié pendant cette période ne serait prise en compte que pro rata temporis.
13.2. Mise à la retraite
La mise à la retraite a lieu dans les conditions prévues à l'article L. 122-14-13 du code du travail.
14.1. Accord annuel
Les partenaires sociaux doivent se réunir, chaque année dans la première quinzaine de février, afin de fixer la valeur du point au 1er janvier et son évolution au cours de l'année civile, en se référant à tous éléments capables de permettre une évaluation du pouvoir d'achat.
Les nouveaux salaires prennent effet aux dates arrêtées pour la modification de la valeur du point.
14.2. Clause de sauvegarde
En outre, les partenaires sociaux conviennent de se réunir dans la deuxième quinzaine de septembre afin de faire le point de l'évolution du pouvoir d'achat et en vue de procéder, le cas échéant, au réajustement de la valeur du point pour le reste de l'année civile.
14.3. En cas de dénonciation de l'accord de salaires, conclu dans les conditions définies ci-dessus, les salaires résultant dudit accord doivent continuer à être versés sur les mêmes bases jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord.
14.4. L'application de cet accord de salaires ne peut entraîner aucun licenciement, ni aucune diminution de rémunération, ni aucun déclassement. Par ailleurs, l'application de cet accord de salaires doit, dans un même office, donner lieu au respect du principe " à travail égal, salaire égal ".
14.5. Le personnel des études reçoit un salaire mensuel déterminé ainsi qu'il suit.
Le salaire mensuel est égal au produit du nombre de points correspondant au coefficient de la classification mentionnée dans le contrat de travail et fixée, conformément aux dispositions des articles 15.1 à 15.4 ci-après, par la valeur du point.
14.6. La valeur du point correspond à la durée légale du travail.
La modification de cette valeur du point, dans le cadre des procédures des articles 14.1 et 14.2 ci-dessus, fait l'objet d'un accord formant avenant à la présente convention et contenant un tableau des salaires minima, arrondis à l'euro supérieur.
14.7. Treizième mois
Le 13e mois est un élément du salaire annuel qui s'acquiert dans la mesure où le salaire est versé. Il est versé au plus tard le 20 décembre. Ce 13e mois est égal au montant du salaire habituel du mois de décembre, et ce non comprises les gratifications exceptionnelles et les heures supplémentaires occasionnelles.
Lorsque le salaire habituel comprend une partie variable en plus de la rémunération fixe convenue, le 13e mois est égal au 1/12 de la totalité de la rémunération fixe et variable annuelle.
En cas de non-versement de salaire ou d'arrivée en cours d'année, le 13e mois est acquis au prorata du temps.
Le 13e mois est acquis au prorata du temps compte tenu du nombre de jours de congé ou de RTT acquis et non pris au moment du départ de l'intéressé, si ce dernier quitte l'étude en cours d'année, sans pouvoir cependant excéder le montant défini au premier alinéa ci-dessus.
En cas de passage en cours d'année du travail à temps partiel au travail à temps complet, ou inversement, le 13e mois est calculé proportionnellement au nombre de mois travaillés à temps partiel et à temps complet sur la base de la valeur du salaire habituel du mois de décembre.
14.8. Rémunération des cadres titulaires d'une convention de forfait en jours sur l'année
Les salaires minima mentionnés à l'article 14.5 ci-dessus sont majorés de gré à gré au minimum de 20 % pour les cadres visés à l'article 15.4 titulaires d'une convention de forfait en jours sur l'année.
14.9. Heures supplémentaires (1)
Les heures supplémentaires demandées par l'employeur sont rémunérées conformément à la loi et ouvrent droit aux bonification ou majoration légales. Ces rémunération, bonification et majoration sont versées au salarié en argent. Il peut, toutefois, être convenu entre l'employeur et le salarié qu'elles prendront, en tout ou partie, la forme d'un repos, conformément à l'article L. 212-5 du code du travail.
Les heures supplémentaires ouvrent droit au repos compensateur obligatoire prévu à l'article L. 212-5-1 du code du travail lorsque les conditions prescrites par celui-ci sont remplies.
14.10. Computation du contingent d'heures supplémentaires
Les heures supplémentaires effectuées à l'intérieur du contingent légal d'heures supplémentaires doivent donner lieu à information de l'inspecteur du travail et, s'ils existent, à consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.
Pour le décompte du contingent prévu à l'alinéa ci-dessus, ne sont pas considérés comme temps de travail les jours fériés et ponts, les périodes de congé payé, ainsi que les autres jours d'absence, quel qu'en soit le motif. Les absences motivées par la participation à un stage de formation continue proposé par l'employeur seront toutefois considérées comme temps de travail pour le décompte de ce contingent.
(1) Article étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-5 du code du travail tel qu'interprété par la jurisprudence de la Cour de cassation (arrêté du 25 février 2002, art. 1er).
Les partenaires sociaux doivent se réunir, chaque année dans la première quinzaine de février, afin de fixer la valeur du point au 1er janvier et son évolution au cours de l'année civile, en se référant à tous éléments capables de permettre une évaluation du pouvoir d'achat.
Les nouveaux salaires prennent effet aux dates arrêtées pour la modification de la valeur du point.
14.2. Clause de sauvegarde
En outre, les partenaires sociaux conviennent de se réunir dans la deuxième quinzaine de septembre afin de faire le point de l'évolution du pouvoir d'achat et en vue de procéder, le cas échéant, au réajustement de la valeur du point pour le reste de l'année civile.
14.3. En cas de dénonciation de l'accord de salaires, conclu dans les conditions définies ci-dessus, les salaires résultant dudit accord doivent continuer à être versés sur les mêmes bases jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord.
14.4. L'application de cet accord de salaires ne peut entraîner aucun licenciement, ni aucune diminution de rémunération, ni aucun déclassement. Par ailleurs, l'application de cet accord de salaires doit, dans un même office, donner lieu au respect du principe " à travail égal, salaire égal ".
14.5. Le personnel des études reçoit un salaire mensuel déterminé ainsi qu'il suit.
Le salaire mensuel est égal au produit du nombre de points correspondant au coefficient de la classification mentionnée dans le contrat de travail et fixée, conformément aux dispositions des articles 15.1 à 15.4 ci-après, par la valeur du point.
14.6. La valeur du point correspond à la durée légale du travail.
La modification de cette valeur du point, dans le cadre des procédures des articles 14.1 et 14.2 ci-dessus, fait l'objet d'un accord formant avenant à la présente convention et contenant un tableau des salaires minima, arrondis à l'euro supérieur.
14.7. Treizième mois
Le 13e mois est un élément du salaire annuel qui s'acquiert dans la mesure où le salaire est versé. Il est versé au plus tard le 20 décembre. Ce 13e mois est égal au montant du salaire habituel du mois de décembre, et ce non comprises les gratifications exceptionnelles et les heures supplémentaires occasionnelles.
Lorsque le salaire habituel comprend une partie variable en plus de la rémunération fixe convenue, le 13e mois est égal au 1/12 de la totalité de la rémunération fixe et variable annuelle.
En cas de non-versement de salaire ou d'arrivée en cours d'année, le 13e mois est acquis au prorata du temps.
Le 13e mois est acquis au prorata du temps compte tenu du nombre de jours de congé ou de RTT acquis et non pris au moment du départ de l'intéressé, si ce dernier quitte l'étude en cours d'année, sans pouvoir cependant excéder le montant défini au premier alinéa ci-dessus.
En cas de passage en cours d'année du travail à temps partiel au travail à temps complet, ou inversement, le 13e mois est calculé proportionnellement au nombre de mois travaillés à temps partiel et à temps complet sur la base de la valeur du salaire habituel du mois de décembre.
14.8. Rémunération des cadres titulaires
d'une convention de forfait en jours sur l'année
Les salaires minima mentionnés à l'article 14.5 ci-dessus sont majorés de gré à gré au minimum de 20 % pour les cadres visés à l'article 15.4 titulaires d'une convention de forfait en jours sur l'année.
14.9. Heures supplémentaires
Les heures supplémentaires demandées par l'employeur sont rémunérées conformément à la loi et ouvrent droit aux bonification ou majoration légales. Ces rémunération, bonification et majoration sont versées au salarié en argent. Il peut, toutefois, être convenu entre l'employeur et le salarié qu'elles prendront, en tout ou partie, la forme d'un repos, conformément à l'article L. 212-5 du code du travail.
Les heures supplémentaires ouvrent droit au repos compensateur obligatoire prévu à l'article L. 212-5-1 du code du travail lorsque les conditions prescrites par celui-ci sont remplies.
14.10. Computation du contingent d'heures supplémentaires
Les heures supplémentaires effectuées à l'intérieur du contingent légal d'heures supplémentaires doivent donner lieu à information de l'inspecteur du travail et, s'ils existent, à consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.
Pour le décompte du contingent prévu à l'alinéa ci-dessus, ne sont pas considérés comme temps de travail les jours fériés et ponts, les périodes de congé payé, ainsi que les autres jours d'absence, quel qu'en soit le motif.
15.1. Critères
La classification des salariés des offices notariaux est fondée sur le principe des critères classants. Cette classification tient compte de l'évolution de la profession et de la qualification requise pour assumer les fonctions déterminées par le contrat de travail.
L'entretien d'évaluation prévu à l'article 16 ci-après a pour objet notamment de vérifier si la classification du salarié est toujours en adéquation avec ses attributions et d'examiner ses perspectives d'évolution.
La classification comporte trois catégories :
- les employés ;
- les techniciens ;
- les cadres.
Chacune de ces trois catégories comporte plusieurs niveaux. A chacun d'eux est affecté un coefficient plancher en fonction duquel l'employeur et le salarié déterminent, d'un commun accord, le coefficient de base devant servir à la détermination du salaire en multipliant ce coefficient par la valeur attribuée au point de salaire.
Lors de toute embauche d'un salarié, un contrat de travail par acte écrit fixe le contenu de son travail et le coefficient qui lui est attribué.
Le classement des salariés et la détermination du salaire minimum résultant de ce classement s'effectuent en fonction de critères devant être cumulativement réunis.
Les critères de classement sont :
- le contenu de l'activité ;
- l'autonomie ;
- l'étendue et la teneur des pouvoirs conférés (du T2 au C4) ;
- la formation ;
- l'expérience.
L'énumération ci-dessus ne constitue pas une hiérarchie des
critères.
Le contenu de l'activité se définit par la nature des tâches à accomplir et par son niveau de difficulté qui va de l'exercice de tâches simples et répétitives à la prise en charge de missions complexes concernant plusieurs domaines.
Par " autonomie ", il faut entendre la liberté de décision dont dispose le salarié pour organiser son travail. Le degré d'autonomie dépend de l'importance et de la fréquence des contrôles exercés par le responsable hiérarchique ou par le notaire.
Les pouvoirs délégués pour accomplir les tâches prévues par le contrat de travail se caractérisent par leur teneur, puis par leur étendue.
Par " formation ", il faut entendre les connaissances acquises par le salarié et sanctionnées, le cas échéant, par un diplôme. Cette formation est considérée comme nécessaire pour exécuter les tâches prévues par le contrat de travail sauf ce qui est ci-après précisé concernant le critère de " l'expérience ".
Par " expérience ", il faut entendre une pratique qui confère à son titulaire les capacités nécessaires pour accomplir son travail, même s'il n'a pas reçu une formation sanctionnée par le diplôme correspondant.
Pour chacun des niveaux prévus à l'intérieur des trois grandes catégories de salariés sont mentionnés des exemples d'emploi.
Pour effectuer le classement des salariés, il convient de s'attacher à l'emploi occupé et non au salaire, la formation et les diplômes n'entrant en ligne de compte que dans la mesure où ils sont mis en oeuvre dans cet emploi.
Lorsqu'un salarié effectue des tâches de nature différente, l'activité prédominante exercée par le salarié de façon permanente est le critère prépondérant de son classement dans une catégorie et à un niveau d'emploi.
Tout salarié est susceptible de passer d'une catégorie à une autre et, à l'intérieur de chaque catégorie, d'un niveau à un autre, en fonction de la qualité de son travail et de l'extension de sa qualification.
Les coefficients sont établis pour fixer à chaque niveau un minimum de rémunération au-delà duquel un coefficient supérieur peut être attribué, par accord entre le salarié et l'employeur, sans qu'il en résulte pour autant une modification de la classification, même si le coefficient convenu vient à excéder le plancher du niveau supérieur.
L'appellation de " principal ", " notaire salarié ", " notaire assistant " ou " notaire stagiaire " ou " clerc stagiaire " ne constitue qu'un titre et non une classification, étant entendu que dans les deux dernières appellations il est fait référence expressément au décret modifié du 5 juillet 1973, relatif à la formation professionnelle dans le notariat.
15.2. Employés
Niveau 1
E 1 - Coefficient : 100
Contenu de l'activité :
Exécution des tâches simples sans mise en oeuvre de connaissances particulières et ne nécessitant qu'une initiation de courte durée.
Autonomie :
Exécution à partir de consignes précises et détaillées.
Formation :
Formation scolaire de base.
Expérience :
Aucune expérience professionnelle n'est exigée.
Exemples d'emploi :
Archiviste, coursier, employé aux machines de reproduction, employé accueil standard, accompagnateur pour visites immobilières.
Niveau 2
E 2 - Coefficient : 108
Contenu de l'activité :
Organisation et exécution de travaux relevant de spécialités bien définies, à enchaîner de manière cohérente.
Autonomie :
Exécution à partir de consignes précises.
Formation :
Connaissances professionnelles, supposant la possession ou le niveau d'un diplôme reconnu : CAP ou équivalent.
Expérience :
Pratique acquise lors de la formation initiale.
Exemples d'emploi :
Dactylo TTX.
Niveau 3
E 3 - Coefficient : 117
Contenu de l'activité :
Exécution de travaux qualifiés nécessitant des connaissances professionnelles confirmées et une bonne connaissance de la technique et des techniques connexes, acquises par la pratique.
Autonomie :
Exécution sur indications.
Formation :
Possession ou niveau d'un diplôme reconnu : brevet, baccalauréat ou équivalent.
Expérience :
Pratique professionnelle confirmée.
Exemples d'emploi :
Aide-comptable, employé accueil standard qualifié, secrétaire TTX.
15.3. Techniciens
Niveau 1
T 1 - Coefficient : 125
Contenu de l'activité :
Rédaction ou exécution d'actes ou opérations simples.
Autonomie :
Exécution sur directives générales et sous contrôle régulier.
Formation :
Connaissances générales de droit ou d'économie ou de comptabilité : capacité en droit, diplôme de 1er cycle de l'école de notariat ou diplôme équivalent.
Expérience :
A défaut de la formation initiale, pratique notariale.
Exemples d'emploi :
Secrétaire assistant de rédaction d'actes, assistant de rédaction.
Niveau 2
T 2 - Coefficient : 146
Contenu de l'activité :
Rédaction des actes courants ou résolution des problèmes juridiques ou économiques ou comptables, simples.
Autonomie :
Exécution sur directives générales. Autonomie dans la réalisation du travail avec contrôle de bonne fin.
Etendue et teneur des pouvoirs conférés :
Réception de la clientèle des dossiers qui lui sont confiés.
Formation :
Sérieuses connaissances juridiques ou économiques ou comptables :
BTS, DUT, niveau baccalauréat + 2, diplôme de 1er cycle de l'école de notariat ou diplôme équivalent.
Expérience :
Pratique notariale d'au moins 3 ans.
Exemples d'emploi :
Comptable, négociateur, clerc aux successions simples, clerc aux actes courants simples.
Niveau 3
T 3 - Coefficient : 195
Contenu de l'activité :
Gestion de dossiers complexes avec mise en oeuvre, par lui-même ou par délégation, des moyens nécessaires à cette gestion, notamment la rédaction des actes ou autres documents juridiques ou économiques ou comptables qu'ils comportent.
Autonomie :
Autonomie de gestion des dossiers, sous l'autorité d'un cadre ou d'un notaire, à charge de rendre compte.
Etendue et teneur des pouvoirs conférés :
Contrôle de l'exécution des tâches déléguées. Réception de la clientèle des dossiers qui lui sont confiés. Réception exceptionnelle de la clientèle pendant une absence de courte durée d'un cadre ou d'un notaire.
Formation :
Formation juridique ou économique ou comptable ou en informatique ou en communication, étendue et connaissance approfondie de la technique notariale : diplôme de 1er clerc ou diplôme équivalent.
Expérience :
Expérience professionnelle d'au moins 4 années.
Exemples d'emploi :
Caissier-comptable, négociateur expert, clerc formaliste, clerc rédacteur, taxateur, technicien en informatique, technicien en communication.
15.4. Cadres
Niveau 1
C 1 - Coefficient : 210
Contenu de l'activité :
Définition et réalisation, par lui-même ou par délégation, de travaux dans le respect des orientations données.
Autonomie :
Travaux menés sous la conduite d'un notaire ou d'un cadre confirmé.
Etendue et teneur des pouvoirs conférés :
Réception de la clientèle dans la limite de ses attributions. Autorité sur le personnel dont il a la charge et auquel il apporte une aide technique.
Formation :
Diplôme de 1er clerc ou diplôme équivalent.
Expérience :
Expérience professionnelle d'au moins 4 années.
Exemples d'emploi :
Cadre polyvalent dans un office à structure simplifiée, clerc spécialiste, responsable d'un service à développement limité :
expertise, négociation, etc., selon l'orientation des activités de l'office.
Niveau 2
C 2 - Coefficient : 270
Contenu de l'activité :
Mise au point de dossiers complexes ou de conception difficile. Conduite d'un secteur dont il assure le développement selon la délégation reçue.
Autonomie :
Large autonomie.
Etendue et teneur des pouvoirs conférés :
Autorité sur le personnel de son secteur. Réception de la clientèle.
Formation :
Diplôme de notaire ou diplôme équivalent.
Expérience :
Expérience professionnelle confirmée permettant d'assurer la conduite de son secteur dans le cadre de la délégation reçue du notaire et de prendre les initiatives nécessaires.
Exemples d'emploi :
Responsable d'un service juridique ou technique tel que le droit de la famille, le service comptable, ou d'un service spécialisé, tel que l'expertise, la négociation ou la gestion. S'il est peu développé, l'office peut tenir lieu de secteur. Responsable en communication.
Niveau 3
C 3 - Coefficient : 340
Contenu de l'activité :
Conduite de l'office ou d'une partie importante de celui-ci.
Autonomie :
Large délégation de pouvoirs.
Etendue et teneur des pouvoirs conférés :
Prise des initiatives requises par les circonstances en l'absence du notaire. Réception de toute la clientèle. Autorité sur le personnel qu'il anime et coordonne.
Formation :
Diplôme de notaire ou diplôme équivalent.
Expérience :
Expérience professionnelle confirmée, de 5 années au moins après l'obtention du diplôme de notaire ou d'un diplôme équivalent, lui permettant d'exercer des activités de même niveau que celles du notaire.
Exemples d'emploi :
Cadre principal d'un office ayant une structure adéquate, responsable dans un office important d'un ou plusieurs secteurs d'activités sous le contrôle d'un notaire, poste autonome d'un spécialiste hautement qualifié.
Niveau 4
C 4 - Coefficient : 380
Contenu de l'activité :
Participation à la détermination et à la mise en oeuvre de la stratégie de l'office.
Autonomie :
Large délégation de pouvoirs.
Etendue et teneur des pouvoirs conférés :
Prise des initiatives requises par les circonstances en l'absence du notaire. Réception de toute la clientèle. Autorité sur le personnel qu'il anime et coordonne.
Formation :
Diplôme de notaire ou diplôme équivalent.
Expérience :
Expérience professionnelle confirmée, de 5 années au moins après l'obtention du diplôme de notaire ou d'un diplôme équivalent, lui permettant d'exercer des activités de même niveau que celles du notaire.
15.5. Procédure de mise en oeuvre
Dans les offices pourvus d'institutions représentatives du personnel, l'employeur informe préalablement les représentants du personnel de la mise en oeuvre de la nouvelle classification.
Puis, dans tous les offices, l'employeur reçoit le personnel individuellement, au plus tard 15 jours avant la date du 1er octobre 2001, pour l'informer de la nouvelle classification et de sa mise en oeuvre. Lors de cet entretien, il doit être remis au salarié, contre récépissé, un projet de contrat de travail mentionnant son nouveau classement (catégorie, niveau et coefficient), en fonction des tâches réellement exercées.
Il n'existe pas de correspondance entre les coefficients de l'ancienne classification et ceux de la nouvelle.
Au terme d'un délai de réflexion de 15 jours maximum, le contrat de travail est signé, en double exemplaire, par les deux parties, un exemplaire étant remis au salarié.
Le bulletin de salaire mentionne les éléments du nouveau classement du salarié (catégorie, niveau et coefficient).
En tout état de cause, le nouveau classement du salarié ne peut entraîner une diminution de la rémunération habituelle effective, tous éléments de salaire confondus, antérieurement perçue.
15.6. Difficultés d'application
Sur délégation de la commission mixte paritaire de la convention collective et conformément à l'article 43.9 ci-après, le conseil paritaire national de conciliation tente de régler les difficultés d'application de la nouvelle classification aux salariés des études embauchés avant le 1er octobre 2001.
Après la signature du contrat de travail, ou en cas de refus par le salarié de le signer, si un désaccord apparaît sur cette nouvelle classification, la partie la plus diligente peut saisir, dans un délai maximum de 6 mois à compter de la date mentionnée sur le récépissé de remise du projet de contrat de travail, le conseil paritaire national de conciliation.
A défaut des saisines prévues aux paragraphes précédents, les autres modes de règlement des conflits individuels restent ouverts aux parties.
15.1. Critères
La classification des salariés des offices notariaux est fondée sur le principe des critères classants. Cette classification tient compte de l'évolution de la profession et de la qualification requise pour assumer les fonctions déterminées par le contrat de travail.
L'entretien d'évaluation prévu à l'article 16 ci-après a pour objet notamment de vérifier si la classification du salarié est toujours en adéquation avec ses attributions et d'examiner ses perspectives d'évolution.
La classification comporte trois catégories :
- les employés ;
- les techniciens ;
- les cadres.
Chacune de ces trois catégories comporte plusieurs niveaux. A chacun d'eux est affecté un coefficient plancher en fonction duquel l'employeur et le salarié déterminent, d'un commun accord, le coefficient de base devant servir à la détermination du salaire en multipliant ce coefficient par la valeur attribuée au point de salaire.
Lors de toute embauche d'un salarié, un contrat de travail par acte écrit fixe le contenu de son travail et le coefficient qui lui est attribué.
Le classement des salariés et la détermination du salaire minimum résultant de ce classement s'effectuent en fonction de critères devant être cumulativement réunis.
Les critères de classement sont :
- le contenu de l'activité ;
- l'autonomie ;
- l'étendue et la teneur des pouvoirs conférés (du T2 au C4) ;
- la formation ;
- l'expérience.
L'énumération ci-dessus ne constitue pas une hiérarchie des
critères.
Le contenu de l'activité se définit par la nature des tâches à accomplir et par son niveau de difficulté qui va de l'exercice de tâches simples et répétitives à la prise en charge de missions complexes concernant plusieurs domaines.
Par " autonomie ", il faut entendre la liberté de décision dont dispose le salarié pour organiser son travail. Le degré d'autonomie dépend de l'importance et de la fréquence des contrôles exercés par le responsable hiérarchique ou par le notaire.
Les pouvoirs délégués pour accomplir les tâches prévues par le contrat de travail se caractérisent par leur teneur, puis par leur étendue.
Par " formation ", il faut entendre les connaissances acquises par le salarié et sanctionnées, le cas échéant, par un diplôme. Cette formation est considérée comme nécessaire pour exécuter les tâches prévues par le contrat de travail sauf ce qui est ci-après précisé concernant le critère de " l'expérience ".
Par " expérience ", il faut entendre une pratique qui confère à son titulaire les capacités nécessaires pour accomplir son travail, même s'il n'a pas reçu une formation sanctionnée par le diplôme correspondant.
Pour chacun des niveaux prévus à l'intérieur des trois grandes catégories de salariés sont mentionnés des exemples d'emploi.
Pour effectuer le classement des salariés, il convient de s'attacher à l'emploi occupé et non au salaire, la formation et les diplômes n'entrant en ligne de compte que dans la mesure où ils sont mis en oeuvre dans cet emploi.
Lorsqu'un salarié effectue des tâches de nature différente, l'activité prédominante exercée par le salarié de façon permanente est le critère prépondérant de son classement dans une catégorie et à un niveau d'emploi.
Tout salarié est susceptible de passer d'une catégorie à une autre et, à l'intérieur de chaque catégorie, d'un niveau à un autre, en fonction de la qualité de son travail et de l'extension de sa qualification.
Les coefficients sont établis pour fixer à chaque niveau un minimum de rémunération au-delà duquel un coefficient supérieur peut être attribué, par accord entre le salarié et l'employeur, sans qu'il en résulte pour autant une modification de la classification, même si le coefficient convenu vient à excéder le plancher du niveau supérieur.
L'appellation de " principal ", " notaire salarié ", " notaire assistant " ou " notaire stagiaire " ou " clerc stagiaire " ne constitue qu'un titre et non une classification, étant entendu que dans les deux dernières appellations il est fait référence expressément au décret modifié du 5 juillet 1973, relatif à la formation professionnelle dans le notariat.
15.2. Employés
Niveau 1
E 1 - Coefficient : 110
Contenu de l'activité :
Exécution des tâches simples sans mise en oeuvre de connaissances particulières et ne nécessitant qu'une initiation de courte durée.
Autonomie :
Exécution à partir de consignes précises et détaillées.
Formation :
Formation scolaire de base.
Expérience :
Aucune expérience professionnelle n'est exigée.
Exemples d'emploi :
Archiviste, coursier, employé aux machines de reproduction, employé accueil standard, accompagnateur pour visites immobilières.
Niveau 2
E 2 - Coefficient : 115
Contenu de l'activité :
Organisation et exécution de travaux relevant de spécialités bien définies, à enchaîner de manière cohérente.
Autonomie :
Exécution à partir de consignes précises.
Formation :
Connaissances professionnelles, supposant la possession ou le niveau d'un diplôme reconnu : CAP ou équivalent.
Expérience :
Pratique acquise lors de la formation initiale.
Exemples d'emploi :
Dactylo TTX.
Niveau 3
E 3 - Coefficient : 120
Contenu de l'activité :
Exécution de travaux qualifiés nécessitant des connaissances professionnelles confirmées et une bonne connaissance de la technique et des techniques connexes, acquises par la pratique.
Autonomie :
Exécution sur indications.
Formation :
Possession ou niveau d'un diplôme reconnu : brevet, baccalauréat ou équivalent.
Expérience :
Pratique professionnelle confirmée.
Exemples d'emploi :
Aide-comptable, employé accueil standard qualifié, secrétaire TTX.
15.3. Techniciens
Niveau 1
T 1 - Coefficient : 125
Contenu de l'activité :
Rédaction ou exécution d'actes ou opérations simples.
Autonomie :
Exécution sur directives générales et sous contrôle régulier.
Formation :
Connaissances générales de droit ou d'économie ou de comptabilité : capacité en droit, diplôme de 1er cycle de l'école de notariat ou diplôme équivalent.
Expérience :
A défaut de la formation initiale, pratique notariale.
Exemples d'emploi :
Secrétaire assistant de rédaction d'actes, assistant de rédaction.
Niveau 2
T 2 - Coefficient : 146
Contenu de l'activité :
Rédaction des actes courants ou résolution des problèmes juridiques ou économiques ou comptables, simples.
Autonomie :
Exécution sur directives générales. Autonomie dans la réalisation du travail avec contrôle de bonne fin.
Etendue et teneur des pouvoirs conférés :
Réception de la clientèle des dossiers qui lui sont confiés.
Formation :
Sérieuses connaissances juridiques ou économiques ou comptables :
BTS, DUT, niveau baccalauréat + 2, diplôme de 1er cycle de l'école de notariat ou diplôme équivalent.
Expérience :
Pratique notariale d'au moins 3 ans.
Exemples d'emploi :
Comptable, négociateur, clerc aux successions simples, clerc aux actes courants simples.
Niveau 3
T 3 - Coefficient : 195
Contenu de l'activité :
Gestion de dossiers complexes avec mise en oeuvre, par lui-même ou par délégation, des moyens nécessaires à cette gestion, notamment la rédaction des actes ou autres documents juridiques ou économiques ou comptables qu'ils comportent.
Autonomie :
Autonomie de gestion des dossiers, sous l'autorité d'un cadre ou d'un notaire, à charge de rendre compte.
Etendue et teneur des pouvoirs conférés :
Contrôle de l'exécution des tâches déléguées. Réception de la clientèle des dossiers qui lui sont confiés. Réception exceptionnelle de la clientèle pendant une absence de courte durée d'un cadre ou d'un notaire.
Formation :
Formation juridique ou économique ou comptable ou en informatique ou en communication, étendue et connaissance approfondie de la technique notariale : diplôme de 1er clerc ou diplôme équivalent.
Expérience :
Expérience professionnelle d'au moins 4 années.
Exemples d'emploi :
Caissier-comptable, négociateur expert, clerc formaliste, clerc rédacteur, taxateur, technicien en informatique, technicien en communication.
15.4. Cadres
Niveau 1
C 1 - Coefficient : 210
Contenu de l'activité :
Définition et réalisation, par lui-même ou par délégation, de travaux dans le respect des orientations données.
Autonomie :
Travaux menés sous la conduite d'un notaire ou d'un cadre confirmé.
Etendue et teneur des pouvoirs conférés :
Réception de la clientèle dans la limite de ses attributions. Autorité sur le personnel dont il a la charge et auquel il apporte une aide technique.
Formation :
Diplôme de 1er clerc ou diplôme équivalent.
Expérience :
Expérience professionnelle d'au moins 4 années.
Exemples d'emploi :
Cadre polyvalent dans un office à structure simplifiée, clerc spécialiste, responsable d'un service à développement limité :
expertise, négociation, etc., selon l'orientation des activités de l'office.
Niveau 2
C 2 - Coefficient : 270
Contenu de l'activité :
Mise au point de dossiers complexes ou de conception difficile. Conduite d'un secteur dont il assure le développement selon la délégation reçue.
Autonomie :
Large autonomie.
Etendue et teneur des pouvoirs conférés :
Autorité sur le personnel de son secteur. Réception de la clientèle.
Formation :
Diplôme de notaire ou diplôme équivalent.
Expérience :
Expérience professionnelle confirmée permettant d'assurer la conduite de son secteur dans le cadre de la délégation reçue du notaire et de prendre les initiatives nécessaires.
Exemples d'emploi :
Responsable d'un service juridique ou technique tel que le droit de la famille, le service comptable, ou d'un service spécialisé, tel que l'expertise, la négociation ou la gestion. S'il est peu développé, l'office peut tenir lieu de secteur. Responsable en communication.
Niveau 3
C 3 - Coefficient : 340
Contenu de l'activité :
Conduite de l'office ou d'une partie importante de celui-ci.
Autonomie :
Large délégation de pouvoirs.
Etendue et teneur des pouvoirs conférés :
Prise des initiatives requises par les circonstances en l'absence du notaire. Réception de toute la clientèle. Autorité sur le personnel qu'il anime et coordonne.
Formation :
Diplôme de notaire ou diplôme équivalent.
Expérience :
Expérience professionnelle confirmée, de 5 années au moins après l'obtention du diplôme de notaire ou d'un diplôme équivalent, lui permettant d'exercer des activités de même niveau que celles du notaire.
Exemples d'emploi :
Cadre principal d'un office ayant une structure adéquate, responsable dans un office important d'un ou plusieurs secteurs d'activités sous le contrôle d'un notaire, poste autonome d'un spécialiste hautement qualifié.
Niveau 4
C 4 - Coefficient : 380
Contenu de l'activité :
Participation à la détermination et à la mise en oeuvre de la stratégie de l'office.
Autonomie :
Large délégation de pouvoirs.
Etendue et teneur des pouvoirs conférés :
Prise des initiatives requises par les circonstances en l'absence du notaire. Réception de toute la clientèle. Autorité sur le personnel qu'il anime et coordonne.
Formation :
Diplôme de notaire ou diplôme équivalent.
Expérience :
Expérience professionnelle confirmée, de 5 années au moins après l'obtention du diplôme de notaire ou d'un diplôme équivalent, lui permettant d'exercer des activités de même niveau que celles du notaire.
15.5. Procédure de mise en oeuvre
Dans les offices pourvus d'institutions représentatives du personnel, l'employeur informe préalablement les représentants du personnel de la mise en oeuvre de la nouvelle classification.
Puis, dans tous les offices, l'employeur reçoit le personnel individuellement, au plus tard 15 jours avant la date du 1er octobre 2001, pour l'informer de la nouvelle classification et de sa mise en oeuvre. Lors de cet entretien, il doit être remis au salarié, contre récépissé, un projet de contrat de travail mentionnant son nouveau classement (catégorie, niveau et coefficient), en fonction des tâches réellement exercées.
Il n'existe pas de correspondance entre les coefficients de l'ancienne classification et ceux de la nouvelle.
Au terme d'un délai de réflexion de 15 jours maximum, le contrat de travail est signé, en double exemplaire, par les deux parties, un exemplaire étant remis au salarié.
Le bulletin de salaire mentionne les éléments du nouveau classement du salarié (catégorie, niveau et coefficient).
En tout état de cause, le nouveau classement du salarié ne peut entraîner une diminution de la rémunération habituelle effective, tous éléments de salaire confondus, antérieurement perçue.
15.6. Difficultés d'application
Sur délégation de la commission mixte paritaire de la convention collective et conformément à l'article 43.9 ci-après, le conseil paritaire national de conciliation tente de régler les difficultés d'application de la nouvelle classification aux salariés des études embauchés avant le 1er octobre 2001.
Après la signature du contrat de travail, ou en cas de refus par le salarié de le signer, si un désaccord apparaît sur cette nouvelle classification, la partie la plus diligente peut saisir, dans un délai maximum de 6 mois à compter de la date mentionnée sur le récépissé de remise du projet de contrat de travail, le conseil paritaire national de conciliation.
A défaut des saisines prévues aux paragraphes précédents, les autres modes de règlement des conflits individuels restent ouverts aux parties.
15.1. Critères
La classification des salariés des offices notariaux est fondée sur le principe des critères classants. Cette classification tient compte de l'évolution de la profession et de la qualification requise pour assumer les fonctions déterminées par le contrat de travail.
L'entretien d'évaluation prévu à l'article 16 ci-après a pour objet notamment de vérifier si la classification du salarié est toujours en adéquation avec ses attributions et d'examiner ses perspectives d'évolution.
La classification comporte trois catégories :
- les employés ;
- les techniciens ;
- les cadres.
Chacune de ces trois catégories comporte plusieurs niveaux. A chacun d'eux est affecté un coefficient plancher en fonction duquel l'employeur et le salarié déterminent, d'un commun accord, le coefficient de base devant servir à la détermination du salaire en multipliant ce coefficient par la valeur attribuée au point de salaire.
Lors de toute embauche d'un salarié, un contrat de travail par acte écrit fixe le contenu de son travail et le coefficient qui lui est attribué.
Le classement des salariés et la détermination du salaire minimum résultant de ce classement s'effectuent en fonction de critères. Pour qu'un salarié soit classé à un niveau donné, ces critères doivent être cumulativement réunis sauf, toutefois, ce qui résulte des dispositions de l'article 15.5.
Les critères de classement sont :
- le contenu de l'activité ;
- l'autonomie ;
- l'étendue et la teneur des pouvoirs conférés (du T2 au C4) ;
- la formation ;
- l'expérience.
L'énumération ci-dessus ne constitue pas une hiérarchie des critères.
Le contenu de l'activité se définit par la nature des tâches à accomplir et par son niveau de difficulté qui va de l'exercice de tâches simples et répétitives à la prise en charge de missions complexes concernant plusieurs domaines.
Par " autonomie ", il faut entendre la liberté de décision dont dispose le salarié pour organiser son travail. Le degré d'autonomie dépend de l'importance et de la fréquence des contrôles exercés par le responsable hiérarchique ou par le notaire.
Les pouvoirs délégués pour accomplir les tâches prévues par le contrat de travail se caractérisent par leur teneur, puis par leur étendue.
Par " formation ", il faut entendre les connaissances acquises par le salarié et sanctionnées, le cas échéant, par un diplôme. Cette formation est considérée comme nécessaire pour exécuter les tâches prévues par le contrat de travail sauf ce qui est ci-après précisé concernant le critère de " l'expérience ".
Par " expérience ", il faut entendre une pratique qui confère à son titulaire les capacités nécessaires pour accomplir son travail, même s'il n'a pas reçu une formation sanctionnée par le diplôme correspondant.
Pour chacun des niveaux prévus à l'intérieur des trois grandes catégories de salariés sont mentionnés des exemples d'emploi.
Pour effectuer le classement des salariés, il convient de s'attacher à l'emploi occupé et non au salaire, la formation et les diplômes n'entrant en ligne de compte que dans la mesure où ils sont mis en oeuvre dans cet emploi.
Lorsqu'un salarié effectue des tâches de nature différente, l'activité prédominante exercée par le salarié de façon permanente est le critère prépondérant de son classement dans une catégorie et à un niveau d'emploi.
Tout salarié est susceptible de passer d'une catégorie à une autre et, à l'intérieur de chaque catégorie, d'un niveau à un autre, en fonction de la qualité de son travail et de l'extension de sa qualification.
Les coefficients sont établis pour fixer à chaque niveau un minimum de rémunération au-delà duquel un coefficient supérieur peut être attribué, par accord entre le salarié et l'employeur, sans qu'il en résulte pour autant une modification de la classification, même si le coefficient convenu vient à excéder le plancher du niveau supérieur.
L'appellation de " principal ", " notaire salarié ", " notaire assistant " ou " notaire stagiaire " ou " clerc stagiaire " ne constitue qu'un titre et non une classification, étant entendu que dans les deux dernières appellations il est fait référence expressément au décret modifié du 5 juillet 1973, relatif à la formation professionnelle dans le notariat.
15.2. Reconnaissaice du savoir-faire
Tout nouveau salarié, entrant dans le notariat à compter de la date d'entrée en vigueur du présent article, voit, pour autant qu'il n'en ait pas encore profité, au terme des 3 premières années de travail accomplies effectivement et consécutivement au sein de la profession notariale, son savoir-faire reconnu par l'office dans lequel il se trouve à cette date-là par une attribution unique de 10 points.
Ces points sont attribués au salarié sur justification de ces 3 premières années de travail dans le notariat : seules sont ici assimilées à du travail effectif les absences pour jours de repos RTT de l'article 8 ci-dessus, de repos compensateur des articles 7 et 14.9 ci-dessus et 2 de l'accord de branche du 8 juin 2001 relatif à l'incidence de la réduction du temps de travail, pour congés payés de l'article 18.1 ci-après, pour jours chômés et payés de l'article 18.7 et pour formation à la demande de l'employeur de l'article 29.1.2.
Ces points disparaissent lorsqu'un changement de niveau ou de catégorie est accordé postérieurement au salarié, dans la mesure où le nouveau coefficient qui en résulte est égal ou supérieur au montant de ces points ajouté à l'ancien coefficient.
Les jours non travaillés, résultant d'absences non énumérées au deuxième alinéa, prolongent d'une durée égale le terme de ces 3 premières années.
Pour faciliter l'application de cet article en cas de changement d'office à l'intérieur de cette période des 3 premières années, l'employeur est tenu de délivrer au salarié, lors de son départ de l'office, une attestation mentionnant qu'il n'a pas encore bénéficié des 10 points mentionnés ci-dessus ainsi que le nombre de mois de travail accomplis dans son office et, s'il y a lieu, le nombre de jours non travaillés dans son office, sans autre précision, susceptible de prolonger le terme des 3 premières années conformément à ce qui est écrit ci-dessus. Corrélativement, le salarié est tenu de remettre la ou lesdites attestations à son nouvel employeur.
15.3. Employés
Niveau 1
E 1 - Coefficient : 110
Contenu de l'activité :
Exécution des tâches simples sans mise en oeuvre de connaissances particulières et ne nécessitant qu'une initiation de courte durée.
Autonomie :
Exécution à partir de consignes précises et détaillées.
Formation :
Formation scolaire de base.
Expérience :
Aucune expérience professionnelle n'est exigée.
Exemples d'emploi :
Archiviste, coursier, employé aux machines de reproduction, employé accueil standard, accompagnateur pour visites immobilières.
Niveau 2
E 2 - Coefficient : 115
Contenu de l'activité :
Organisation et exécution de travaux relevant de spécialités bien définies, à enchaîner de manière cohérente.
Autonomie :
Exécution à partir de consignes précises.
Formation :
Connaissances professionnelles, supposant la possession ou le niveau d'un diplôme reconnu : CAP ou équivalent.
Expérience :
Expérience professionnelle d'au moins 2 ans.
Exemples d'emploi :
Secrétaire.
Niveau 3
E 3 - Coefficient : 120
Contenu de l'activité :
Exécution de travaux qualifiés nécessitant des connaissances professionnelles confirmées et une bonne connaissance de la technique et des techniques connexes, acquises par la pratique.
Autonomie :
Exécution sur indications.
Formation :
Possession ou niveau d'un diplôme reconnu : brevet, baccalauréat ou équivalent.
Expérience :
Expérience professionnelle d'au moins 2 ans.
Exemples d'emploi :
Aide-comptable, employé accueil standard qualifié, secrétaire.
15.4. Techniciens
Niveau 1
T 1 - Coefficient : 125
Contenu de l'activité :
Rédaction ou exécution d'actes ou opérations simples.
Autonomie :
Exécution sur directives générales et sous contrôle régulier.
Formation :
Connaissances générales de droit ou d'économie ou de comptabilité : capacité en droit, BTS du notariat, licence professionnelle métiers du notariat, diplôme de 1er cycle de l'école de notariat ou diplôme équivalent, CQP "Assistant rédacteur d'actes".
Expérience :
A défaut de la formation initiale, pratique notariale d'au moins 3 ans.
Exemples d'emploi :
Secrétaire assistant de rédaction d'actes, assistant de rédaction.
Niveau 2
T 2 - Coefficient : 146
Contenu de l'activité :
Rédaction des actes courants ou résolution des problèmes juridiques ou économiques ou comptables, simples.
Autonomie :
Exécution sur directives générales. Autonomie dans la réalisation du travail avec contrôle de bonne fin.
Etendue et teneur des pouvoirs conférés :
Réception de la clientèle des dossiers qui lui sont confiés.
Formation :
Sérieuses connaissances juridiques ou économiques ou comptables :
BTS, DUT, niveau baccalauréat + 2, BTS du notariat, licence professionnelle métiers du notariat, diplôme de 1er cycle de l'école de notariat ou diplôme équivalent.
Expérience :
Pratique notariale d'au moins 3 ans.
Exemples d'emploi :
Comptable, négociateur, clerc aux successions simples, clerc aux actes courants simples.
Niveau 3
T 3 - Coefficient : 195
Contenu de l'activité :
Gestion de dossiers complexes avec mise en oeuvre, par lui-même ou par délégation, des moyens nécessaires à cette gestion, notamment la rédaction des actes ou autres documents juridiques ou économiques ou comptables qu'ils comportent.
Autonomie :
Autonomie de gestion des dossiers, sous l'autorité d'un cadre ou d'un notaire, à charge de rendre compte.
Etendue et teneur des pouvoirs conférés :
Contrôle de l'exécution des tâches déléguées. Réception de la clientèle des dossiers qui lui sont confiés. Réception exceptionnelle de la clientèle pendant une absence de courte durée d'un cadre ou d'un notaire.
Formation :
Formation juridique ou économique ou comptable ou en informatique ou en communication, étendue et connaissance approfondie de la technique notariale : diplôme de 1er clerc, diplôme de l'institut des métiers du notariat ou diplômes équivalents, CQP "Comptable taxateur", CQP "Formaliste".
Expérience :
Pratique notariale d'au moins 4 ans, en ce compris la formation notariale en alternance.
Exemples d'emploi :
Caissier-comptable, négociateur expert, clerc formaliste, clerc rédacteur, taxateur, technicien en informatique, technicien en communication.
15.5. Cadres
Niveau 1
C 1 - Coefficient : 210
Contenu de l'activité :
Définition et réalisation, par lui-même ou par délégation, de travaux dans le respect des orientations données.
Autonomie :
Travaux menés sous la conduite d'un notaire ou d'un cadre confirmé.
Etendue et teneur des pouvoirs conférés :
Réception de la clientèle dans la limite de ses attributions. Autorité sur le personnel dont il a la charge et auquel il apporte une aide technique.
Formation :
Diplôme de 1er clerc, diplôme de l'institut des métiers du notariat ou équivalents.
Expérience :
Selon ses attributions, expérience professionnelle ou pratique notariale d'au moins 4 années.
Exemples d'emploi :
Cadre polyvalent dans un office à structure simplifiée, clerc spécialiste, responsable d'un service à développement limité :
expertise, négociation, etc., selon l'orientation des activités de l'office.
Niveau 2
C 2 - Coefficient : 270
Contenu de l'activité :
Mise au point de dossiers complexes ou de conception difficile. Conduite d'un secteur dont il assure le développement selon la délégation reçue.
Autonomie :
Large autonomie.
Etendue et teneur des pouvoirs conférés :
Autorité sur le personnel de son secteur. Réception de la clientèle.
Formation :
Diplôme de notaire ou diplôme équivalent.
Expérience :
Selon ses attributions, expérience professionnelle ou pratique confirmée d'au moins 4 années permettant d'assurer la conduite de son secteur dans le cadre de la délégation reçue du notaire et de prendre les initiatives nécessaires.
Exemples d'emploi :
Responsable d'un service juridique ou technique tel que le droit de la famille, le service comptable, ou d'un service spécialisé, tel que l'expertise, la négociation ou la gestion. S'il est peu développé, l'office peut tenir lieu de secteur. Responsable en communication.
Niveau 3
C 3 - Coefficient : 340
Contenu de l'activité :
Conduite de l'office ou d'une partie importante de celui-ci.
Autonomie :
Large délégation de pouvoirs.
Etendue et teneur des pouvoirs conférés :
Prise des initiatives requises par les circonstances en l'absence du notaire. Réception de toute la clientèle. Autorité sur le personnel qu'il anime et coordonne.
Formation :
Diplôme de notaire ou diplôme équivalent.
Expérience :
Selon ses attributions, expérience professionnelle ou pratique notariale de 5 années au moins après l'obtention du diplôme de notaire ou d'un diplôme équivalent, lui permettant d'exercer des activités de même niveau que celles du notaire.
Exemples d'emploi :
Cadre principal d'un office ayant une structure adéquate, responsable dans un office important d'un ou plusieurs secteurs d'activités sous le contrôle d'un notaire, poste autonome d'un spécialiste hautement qualifié.
Niveau 4
C 4 - Coefficient : 380
Contenu de l'activité :
Participation à la détermination et à la mise en oeuvre de la stratégie de l'office.
Autonomie :
Large délégation de pouvoirs.
Etendue et teneur des pouvoirs conférés :
Prise des initiatives requises par les circonstances en l'absence du notaire. Réception de toute la clientèle. Autorité sur le personnel qu'il anime et coordonne.
Formation :
Diplôme de notaire ou diplôme équivalent.
Expérience :
Selon ses attributions, expérience professionnelle ou pratique notariale de 5 années au moins après l'obtention du diplôme de notaire ou d'un diplôme équivalent, lui permettant d'exercer des activités de même niveau que celles du notaire.
15.6. Corrélation diplômes-classification
Par dérogation aux dispositions du 6e alinéa de l'article 15. 1, les salariés titulaires des diplômes ainsi qu'il est dit ci-dessous doivent être classés à l'embauche ou à l'obtention de ces diplômes aux niveaux indiqués ci-après, même s'ils ne remplissent pas l'ensemble des critères normalement exigés pour prétendre à ces classifications. Dès qu'ils remplissent l'ensemble des critères classants du niveau supérieur, les dispositions de l'article 15.1 doivent s'appliquer.
Tout salarié titulaire du diplôme de fin de 1er cycle d'une école de notariat, ou d'un diplôme équivalent, et dont le contrat de travail est conclu notamment en vue de l'obtention du diplôme de 1er clerc doit être classé au niveau T1. Sa rémunération peut toutefois subir un abattement de 15 % par rapport à celle correspondant au coefficient 125 pendant les 6 premiers mois et de 10 % pendant les 6 mois suivants.
Tout salarié dont le contrat de travail est conclu notamment en vue de l'obtention du certificat de qualification professionnelle de comptable taxateur ou du certificat de qualification professionnelle de formaliste ou du certificat de qualification professionnelle d'assistant rédacteur d'actes doit être classé au niveau T1. Sa rémunération peut toutefois subir un abattement de 15 % par rapport à celle correspondant au coefficient 125 pendant les 6 premiers mois et de 10 % les 6 mois suivants.
Tout salarié titulaire de la licence professionnelle métiers du notariat, ou d'un diplôme équivalent, doit être classé au niveau T1, sans que son coefficient puisse être inférieur à 135.
Tout salarié titulaire du diplôme de 1er clerc doit être classé T2.
Tout salarié titulaire du diplôme de l'institut des métiers du notariat doit être classé T2.
Tout salarié titulaire du certificat de qualification professionnelle de comptable taxateur doit être classé T3.
Tout salarié titulaire du certificat de qualification professionnelle de formaliste doit être classé T3.
Tout salarié titulaire du certificat de qualification professionnelle d'assistant rédacteur d'actes doit être classé T1.
Tout salarié titulaire du DESS de droit notarial, du mastère mention ou spécialité droit notarial, ou du diplôme d'aptitude aux fonctions de notaires (DAFN), et dont le contrat de travail est conclu notamment en vue de l'obtention du diplôme supérieur notariat ou du certificat de fin de stage du DAFN doit être classé T2, sans que son coefficient puisse être inférieur la deuxième année à 160.
Tout salarié titulaire du diplôme d'aptitude aux fonctions de notaire et du certificat de fin de stage ou du diplôme supérieur de notariat doit être classé C1.
15. 7. Modalités d'application
Le changement de coefficient plancher qui résulterait de l'application de l'article 15 ne constitue pas en lui-même une augmentation de salaire : il s'impute en priorité sur tous les éléments de salaire confondus antérieurement perçus par le salarié (coefficient de base plus élevé, points complémentaires, compléments en espèces), à l'exception des points de formation prévus à l'article 29. 1. 3.
15.1. Critères
La classification des salariés des offices notariaux est fondée sur le principe des critères classants. Cette classification tient compte de l'évolution de la profession et de la qualification requise pour assumer les fonctions déterminées par le contrat de travail.
L'entretien d'évaluation prévu à l'article 16 ci-après a pour objet notamment de vérifier si la classification du salarié est toujours en adéquation avec ses attributions et d'examiner ses perspectives d'évolution.
La classification comporte 3 catégories :
- les employés ;
- les techniciens ;
- les cadres.
Chacune de ces 3 catégories comporte plusieurs niveaux.A chacun d'eux est affecté un coefficient plancher en fonction duquel l'employeur et le salarié déterminent, d'un commun accord, le coefficient de base devant servir à la détermination du salaire de base en multipliant ce coefficient par la valeur attribuée au point de salaire.
Lors de toute embauche d'un salarié, un contrat de travail par acte écrit fixe le contenu de son travail et le coefficient qui lui est attribué.
Le classement des salariés et la détermination du salaire minimum résultant de ce classement s'effectuent en fonction de critères. Pour qu'un salarié soit classé à un niveau donné, ces critères doivent être cumulativement réunis sauf, toutefois, ce qui résulte des dispositions de l'article 15.6.
Les critères de classement sont :
- le contenu de l'activité ;
- l'autonomie dans le cadre du travail effectivement réalisé ;
- l'étendue et la teneur des pouvoirs conférés (du T2 au C4) ;
- la formation ;
- l'expérience.
L'énumération ci-dessus ne constitue pas une hiérarchie des critères.
Le contenu de l'activité se définit par la nature des tâches à accomplir et par son niveau de difficulté, qui va de l'exercice de tâches simples et répétitives à la prise en charge de missions complexes concernant plusieurs domaines.
Par « autonomie », il faut entendre la liberté de décision dont dispose le salarié pour organiser son travail. Le degré d'autonomie dépend de l'importance et de la fréquence des contrôles exercés par le responsable hiérarchique ou par le notaire.
Les pouvoirs délégués pour accomplir les tâches prévues par le contrat de travail se caractérisent par leur teneur, puis par leur étendue.
Par « formation », il faut entendre les connaissances acquises par le salarié et sanctionnées, le cas échéant, par un diplôme. Cette formation est considérée comme nécessaire pour exécuter les tâches prévues par le contrat de travail, sauf ce qui est ci-après précisé concernant le critère de « l'expérience ».
Par « expérience », il faut entendre une pratique qui confère à son titulaire les capacités nécessaires pour accomplir son travail, même s'il n'a pas reçu une formation sanctionnée par le diplôme correspondant.
Pour chacun des niveaux prévus à l'intérieur des 3 grandes catégories de salariés sont mentionnés des exemples d'emploi.
Pour effectuer le classement des salariés, il convient de s'attacher à l'emploi occupé et non au salaire, la formation et les diplômes n'entrant en ligne de compte que dans la mesure où ils sont mis en oeuvre dans cet emploi.
Lorsqu'un salarié effectue des tâches de nature différente, l'activité prédominante exercée par le salarié de façon permanente est le critère prépondérant de son classement dans une catégorie et à un niveau d'emploi.
Tout salarié est susceptible de passer d'une catégorie à une autre et, à l'intérieur de chaque catégorie, d'un niveau à un autre, en fonction de la qualité de son travail et de l'extension de sa qualification.
Les coefficients sont établis pour fixer à chaque niveau un minimum de rémunération au-delà duquel un coefficient supérieur peut être attribué, par accord entre le salarié et l'employeur, sans qu'il en résulte pour autant une modification de la classification, même si le coefficient convenu vient à excéder le plancher du niveau supérieur.
L'appellation de « principal », « notaire salarié », « notaire assistant » ou « notaire stagiaire » ou « clerc stagiaire » ne constitue qu'un titre et non une classification, étant entendu que dans les 2 dernières appellations il est fait référence expressément au décret modifié du 5 juillet 1973 relatif à la formation professionnelle dans le notariat.
15. 2. Reconnaissance du savoir-faire
Tout nouveau salarié, entrant dans le notariat à compter de la date d'entrée en vigueur du présent article, voit, pour autant qu'il n'en ait pas encore profité, au terme des 3 premières années de travail accomplies effectivement et consécutivement au sein de la profession notariale, son savoir-faire reconnu par l'office dans lequel il se trouve à cette date-là par une attribution unique de 10 points.
Ces points sont attribués au salarié sur justification de ces 3 premières années de travail dans le notariat : seules sont ici assimilées à du travail effectif les absences pour jours de repos RTT de l'article 8 ci-dessus, de repos compensateur des articles 7 et 14. 9 ci-dessus et 2 de l'accord de branche du 8 juin 2001 relatif à l'incidence de la réduction du temps de travail, pour congés payés de l'article 18. 1 ci-après, pour jours chômés et payés de l'article 18. 7 et pour formation à la demande de l'employeur de l'article 29. 1. 2.
Ces points disparaissent lorsqu'un changement de niveau ou de catégorie est accordé postérieurement au salarié, dans la mesure où le nouveau coefficient qui en résulte est égal ou supérieur au montant de ces points ajouté à l'ancien coefficient.
Les jours non travaillés, résultant d'absences non énumérées au deuxième alinéa, prolongent d'une durée égale le terme de ces 3 premières années.
Pour faciliter l'application de cet article en cas de changement d'office à l'intérieur de cette période des 3 premières années, l'employeur est tenu de délivrer au salarié, lors de son départ de l'office, une attestation mentionnant qu'il n'a pas encore bénéficié des 10 points mentionnés ci-dessus ainsi que le nombre de mois de travail accomplis dans son office et, s'il y a lieu, le nombre de jours non travaillés dans son office, sans autre précision, susceptible de prolonger le terme des 3 premières années conformément à ce qui est écrit ci-dessus. Corrélativement, le salarié est tenu de remettre la ou lesdites attestations à son nouvel employeur.
15. 3. Employés
Niveau 1
E1. - Coefficient : 110.
Contenu de l'activité : exécution des tâches simples sans mise en oeuvre de connaissances particulières et ne nécessitant qu'une initiation de courte durée.
Autonomie : exécution à partir de consignes précises et détaillées.
Formation : formation scolaire de base.
Expérience : aucune expérience professionnelle n'est exigée.
Exemples d'emploi : archiviste, coursier, employé aux machines de reproduction, employé accueil standard, accompagnateur pour visites immobilières.
Niveau 2
E2. - Coefficient : 115.
Contenu de l'activité : organisation et exécution de travaux relevant de spécialités bien définies, à enchaîner de manière cohérente.
Autonomie : exécution à partir de consignes précises.
Formation : connaissances professionnelles, supposant la possession ou le niveau d'un diplôme reconnu : CAP ou équivalent.
Expérience : expérience professionnelle d'au moins 2 ans.
Exemples d'emploi : secrétaire.
Niveau 3
E3. - Coefficient : 120.
Contenu de l'activité : exécution de travaux qualifiés nécessitant des connaissances professionnelles confirmées et une bonne connaissance de la technique et des techniques connexes, acquises par la pratique.
Autonomie : exécution sur indications.
Formation : possession ou niveau d'un diplôme reconnu : brevet, baccalauréat ou équivalent.
Expérience : expérience professionnelle d'au moins 2 ans.
Exemples d'emploi : aide-comptable, employé accueil standard qualifié, secrétaire.
15. 4. Techniciens
Niveau 1
T1. - Coefficient : 125.
Contenu de l'activité : rédaction ou exécution d'actes ou opérations simples.
Autonomie : exécution sur directives générales et sous contrôle régulier.
Formation : connaissances générales de droit ou d'économie ou de comptabilité : capacité en droit, BTS du notariat, licence professionnelle métiers du notariat, diplôme de 1er cycle de l'école de notariat ou diplôme équivalent, CQP « Assistant rédacteur d'actes ».
Expérience : à défaut de la formation initiale, pratique notariale d'au moins 3 ans.
Exemples d'emploi : secrétaire assistant de rédaction d'actes, assistant de rédaction.
Niveau 2
T2. - Coefficient : 146.
Contenu de l'activité : rédaction des actes courants ou résolution des problèmes juridiques ou économiques ou comptables, simples.
Autonomie : exécution sur directives générales. Autonomie dans la réalisation du travail avec contrôle de bonne fin.
Etendue et teneur des pouvoirs conférés : réception de la clientèle des dossiers qui lui sont confiés.
Formation : sérieuses connaissances juridiques ou économiques ou comptables : BTS, DUT, niveau baccalauréat + 2, BTS du notariat, licence professionnelle métiers du notariat, diplôme de 1er cycle de l'école de notariat ou diplôme équivalent.
Expérience : pratique notariale d'au moins 3 ans.
Exemples d'emplois : comptable, négociateur, clerc aux successions simples, clerc aux actes courants simples.
Niveau 3
T3. - Coefficient : 195.
Contenu de l'activité : gestion de dossiers complexes avec mise en oeuvre, par lui-même ou par délégation, des moyens nécessaires à cette gestion, notamment la rédaction des actes ou autres documents juridiques ou économiques ou comptables qu'ils comportent.
Autonomie : autonomie de gestion des dossiers, sous l'autorité d'un cadre ou d'un notaire, à charge de rendre compte.
Etendue et teneur des pouvoirs conférés : contrôle de l'exécution des tâches déléguées. Réception de la clientèle des dossiers qui lui sont confiés. Réception exceptionnelle de la clientèle pendant une absence de courte durée d'un cadre ou d'un notaire.
Formation : formation juridique ou économique ou comptable ou en informatique ou en communication, étendue et connaissance approfondie de la technique notariale : diplôme de 1er clerc, diplôme de l'institut des métiers du notariat ou diplômes équivalents, CQP « Comptable taxateur », CQP « Formaliste ».
Expérience : pratique notariale d'au moins 4 ans, en ce compris la formation notariale en alternance.
Exemples d'emploi : caissier comptable, négociateur expert, clerc formaliste, clerc rédacteur, taxateur, technicien en informatique, technicien en communication.
15. 5. Cadres
Niveau 1
C1. - Coefficient : 210.
Contenu de l'activité : définition et réalisation, par lui-même ou par délégation, de travaux dans le respect des orientations données.
Autonomie : travaux menés sous la conduite d'un notaire ou d'un cadre confirmé.
Etendue et teneur des pouvoirs conférés : réception de la clientèle dans la limite de ses attributions. Autorité sur le personnel dont il a la charge et auquel il apporte une aide technique.
Formation : diplôme de 1er clerc, diplômes de l'institut des métiers du notariat ou diplômes équivalents.
Expérience : selon ses attributions, expérience professionnelle ou pratique notariale d'au moins 4 années.
Exemples d'emploi : cadre polyvalent dans un office à structure simplifiée, clerc spécialiste, responsable d'un service à développement limité : expertise, négociation, etc., selon l'orientation des activités de l'office.
Niveau 2
C2. - Coefficient : 270.
Contenu de l'activité : mise au point de dossiers complexes ou de conception difficile. Conduite d'un secteur dont il assure le développement selon la délégation reçue.
Autonomie : large autonomie.
Etendue et teneur des pouvoirs conférés : autorité sur le personnel de son secteur. Réception de la clientèle.
Formation : diplôme de notaire ou diplôme équivalent.
Expérience : selon ses attributions, expérience professionnelle ou pratique notariale d'au moins 4 années permettant d'assurer la conduite de son secteur dans le cadre de la délégation reçue du notaire et de prendre les initiatives nécessaires.
Exemples d'emploi : responsable d'un service juridique ou technique tel que le droit de la famille, le service comptable, ou d'un service spécialisé, tel que l'expertise, la négociation ou la gestion.S'il est peu développé, l'office peut tenir lieu de secteur. Responsable en communication.
Niveau 3
C3. - Coefficient : 340.
Contenu de l'activité : conduite de l'office ou d'une partie importante de celui-ci.
Autonomie : large délégation de pouvoirs.
Etendue et teneur des pouvoirs conférés : prise des initiatives requises par les circonstances en l'absence du notaire. Réception de toute la clientèle. Autorité sur le personnel qu'il anime et coordonne.
Formation : diplôme de notaire ou diplôme équivalent.
Expérience : selon ses attributions, expérience professionnelle ou pratique notariale de 5 années au moins après l'obtention du diplôme de notaire ou d'un diplôme équivalent, lui permettant d'exercer des activités de même niveau que celles du notaire.
Exemples d'emploi : cadre principal d'un office ayant une structure adéquate ; responsable dans un office important d'un ou plusieurs secteurs d'activités sous le contrôle d'un notaire ; poste autonome d'un spécialiste hautement qualifié.
Niveau 4
C4. - Coefficient : 380.
Contenu de l'activité : participation à la détermination et à la mise en oeuvre de la stratégie de l'office.
Autonomie : large délégation de pouvoirs.
Etendue et teneur des pouvoirs conférés : prise des initiatives requises par les circonstances en l'absence du notaire. Réception de toute la clientèle. Autorité sur le personnel qu'il anime et coordonne.
Formation : diplôme de notaire ou diplôme équivalent.
Expérience : selon ses attributions, expérience professionnelle ou pratique notariale de 5 années au moins après l'obtention du diplôme de notaire ou d'un diplôme équivalent, lui permettant d'exercer des activités de même niveau que celles du notaire.
15. 6. Corrélation diplômes-classification
Par dérogation aux dispositions du 6e alinéa de l'article 15. 1, les salariés titulaires des diplômes ainsi qu'il est dit ci-dessous doivent être classés à l'embauche ou à l'obtention de ces diplômes aux niveaux indiqués ci-après, même s'ils ne remplissent pas l'ensemble des critères normalement exigés pour prétendre à ces classifications. Dès qu'ils remplissent l'ensemble des critères classants du niveau supérieur, les dispositions de l'article 15. 1 doivent s'appliquer.
Tout salarié titulaire du diplôme de fin de 1er cycle d'une école de notariat, ou d'un diplôme équivalent, et dont le contrat de travail est conclu notamment en vue de l'obtention du diplôme de 1er clerc doit être classé au niveau T1. Sa rémunération peut toutefois subir un abattement de 15 % par rapport à celle correspondant au coefficient 125 pendant les 6 premiers mois et de 10 % pendant les 6 mois suivants.
Tout salarié dont le contrat de travail est conclu en vue de l'obtention du certificat de qualification professionnelle de comptable taxateur ou du certificat de qualification professionnelle de formaliste ou du certificat de qualification professionnelle d'assistant rédacteur d'actes doit être classé au niveau T1. Sa rémunération peut toutefois subir un abattement de 15 % par rapport à celle correspondant au coefficient 125 pendant les 6 premiers mois et de 10 % les 6 mois suivants.
Tout salarié titulaire de la licence professionnelle métiers du notariat, ou d'un diplôme équivalent, doit être classé au niveau T1, sans que son coefficient puisse être inférieur à 135.
Tout salarié titulaire du diplôme de 1er clerc doit être classé T2.
Tout salarié titulaire du diplôme de l'institut des métiers du notariat doit être classé T2.
Tout salarié titulaire du certificat de qualification professionnelle de comptable taxateur doit être classé T3.
Tout salarié titulaire du certificat de qualification professionnelle de formaliste doit être classé T3.
Tout salarié titulaire du certificat de qualification professionnelle d'assistant rédacteur d'actes doit être classé T1.
Tout salarié titulaire du DESS de droit notarial, du mastère mention ou spécialité droit notarial, ou du diplôme d'aptitude aux fonctions de notaires (DAFN), et dont le contrat de travail est conclu notamment en vue de l'obtention du diplôme supérieur notariat ou du certificat de fin de stage du DAFN doit être classé T2, sans que son coefficient puisse être inférieur la deuxième année à 160.
Tout salarié titulaire du diplôme d'aptitude aux fonctions de notaire et du certificat de fin de stage ou du diplôme supérieur de notariat doit être classé C1.
15. 7. Modalités d'application
Le changement de coefficient plancher qui résulterait de l'application de l'article 15.6 ne constitue pas en lui-même une augmentation de salaire : il s'impute en priorité sur tous les éléments de salaire confondus antérieurement perçus par le salarié (coefficient de base plus élevé, points complémentaires, compléments en espèces), à l'exception des points de formation prévus à l'article 29. 1. 3.
15.1. Critères
La classification des salariés des offices notariaux est fondée sur le principe des critères classants. Cette classification tient compte de l'évolution de la profession et de la qualification requise pour assumer les fonctions déterminées par le contrat de travail.
L'entretien d'évaluation prévu à l'article 16 ci-après a pour objet notamment de vérifier si la classification du salarié est toujours en adéquation avec ses attributions et d'examiner ses perspectives d'évolution.
La classification comporte 3 catégories :
- les employés ;
- les techniciens ;
- les cadres.
Chacune de ces 3 catégories comporte plusieurs niveaux.A chacun d'eux est affecté un coefficient plancher en fonction duquel l'employeur et le salarié déterminent, d'un commun accord, le coefficient de base devant servir à la détermination du salaire de base en multipliant ce coefficient par la valeur attribuée au point de salaire.
Lors de toute embauche d'un salarié, un contrat de travail par acte écrit fixe le contenu de son travail et le coefficient qui lui est attribué.
Le classement des salariés et la détermination du salaire minimum résultant de ce classement s'effectuent en fonction de critères. Pour qu'un salarié soit classé à un niveau donné, ces critères doivent être cumulativement réunis sauf, toutefois, ce qui résulte des dispositions de l'article 15. 6
Les critères de classement sont :
- le contenu de l'activité ;
- l'autonomie dans le cadre du travail effectivement réalisé ;
- l'étendue et la teneur des pouvoirs conférés (du T2 au C4) ;
- la formation ;
- l'expérience.
L'énumération ci-dessus ne constitue pas une hiérarchie des critères.
Le contenu de l'activité se définit par la nature des tâches à accomplir et par son niveau de difficulté, qui va de l'exercice de tâches simples et répétitives à la prise en charge de missions complexes concernant plusieurs domaines.
Par « autonomie », il faut entendre la liberté de décision dont dispose le salarié pour organiser son travail. Le degré d'autonomie dépend de l'importance et de la fréquence des contrôles exercés par le responsable hiérarchique ou par le notaire.
Les pouvoirs délégués pour accomplir les tâches prévues par le contrat de travail se caractérisent par leur teneur, puis par leur étendue.
Par « formation », il faut entendre les connaissances acquises par le salarié et sanctionnées, le cas échéant, par un diplôme. Cette formation est considérée comme nécessaire pour exécuter les tâches prévues par le contrat de travail, sauf ce qui est ci-après précisé concernant le critère de « l'expérience ».
Par « expérience », il faut entendre une pratique qui confère à son titulaire les capacités nécessaires pour accomplir son travail, même s'il n'a pas reçu une formation sanctionnée par le diplôme correspondant.
Pour chacun des niveaux prévus à l'intérieur des 3 grandes catégories de salariés sont mentionnés des exemples d'emploi.
Pour effectuer le classement des salariés, il convient de s'attacher à l'emploi occupé et non au salaire, la formation et les diplômes n'entrant en ligne de compte que dans la mesure où ils sont mis en oeuvre dans cet emploi.
Lorsqu'un salarié effectue des tâches de nature différente, l'activité prédominante exercée par le salarié de façon permanente est le critère prépondérant de son classement dans une catégorie et à un niveau d'emploi.
Tout salarié est susceptible de passer d'une catégorie à une autre et, à l'intérieur de chaque catégorie, d'un niveau à un autre, en fonction de la qualité de son travail et de l'extension de sa qualification.
Les coefficients sont établis pour fixer à chaque niveau un minimum de rémunération au-delà duquel un coefficient supérieur peut être attribué, par accord entre le salarié et l'employeur, sans qu'il en résulte pour autant une modification de la classification, même si le coefficient convenu vient à excéder le plancher du niveau supérieur.
L'appellation de « principal », « notaire salarié », « notaire assistant » ou « notaire stagiaire » ou « clerc stagiaire » ne constitue qu'un titre et non une classification, étant entendu que dans les 2 dernières appellations il est fait référence expressément au décret modifié du 5 juillet 1973 relatif à la formation professionnelle dans le notariat.
15. 2. Reconnaissance du savoir-faire
Tout nouveau salarié, entrant dans le notariat à compter de la date d'entrée en vigueur du présent article, voit, pour autant qu'il n'en ait pas encore profité, au terme des 3 premières années de travail accomplies effectivement et consécutivement au sein de la profession notariale, son savoir-faire reconnu par l'office dans lequel il se trouve à cette date-là par une attribution unique de 10 points.
Ces points sont attribués au salarié sur justification de ces 3 premières années de travail dans le notariat : seules sont ici assimilées à du travail effectif les absences pour jours de repos RTT de l'article 8 ci-dessus, de repos compensateur des articles 7 et 14. 9 ci-dessus et 2 de l'accord de branche du 8 juin 2001 relatif à l'incidence de la réduction du temps de travail, pour congés payés de l'article 18. 1 ci-après, pour jours chômés et payés de l'article 18. 7 et pour formation à la demande de l'employeur de l'article 29. 1. 2.
Ces points disparaissent lorsqu'un changement de niveau ou de catégorie est accordé postérieurement au salarié, dans la mesure où le nouveau coefficient qui en résulte est égal ou supérieur au montant de ces points ajouté à l'ancien coefficient.
Les jours non travaillés, résultant d'absences non énumérées au deuxième alinéa, prolongent d'une durée égale le terme de ces 3 premières années.
Pour faciliter l'application de cet article en cas de changement d'office à l'intérieur de cette période des 3 premières années, l'employeur est tenu de délivrer au salarié, lors de son départ de l'office, une attestation mentionnant qu'il n'a pas encore bénéficié des 10 points mentionnés ci-dessus ainsi que le nombre de mois de travail accomplis dans son office et, s'il y a lieu, le nombre de jours non travaillés dans son office, sans autre précision, susceptible de prolonger le terme des 3 premières années conformément à ce qui est écrit ci-dessus. Corrélativement, le salarié est tenu de remettre la ou lesdites attestations à son nouvel employeur.
15. 3. Employés
Niveau 1
E1. - Coefficient : 110.
Contenu de l'activité : exécution des tâches simples sans mise en oeuvre de connaissances particulières et ne nécessitant qu'une initiation de courte durée.
Autonomie : exécution à partir de consignes précises et détaillées.
Formation : formation scolaire de base.
Expérience : aucune expérience professionnelle n'est exigée.
Exemples d'emploi : archiviste, coursier, employé aux machines de reproduction, employé accueil standard, accompagnateur pour visites immobilières.
Niveau 2
E2. - Coefficient : 115.
Contenu de l'activité : organisation et exécution de travaux relevant de spécialités bien définies, à enchaîner de manière cohérente.
Autonomie : exécution à partir de consignes précises.
Formation : connaissances professionnelles, supposant la possession ou le niveau d'un diplôme reconnu : CAP ou équivalent.
Expérience : expérience professionnelle d'au moins 2 ans.
Exemples d'emploi : secrétaire.
Niveau 3
E3. - Coefficient : 120.
Contenu de l'activité : exécution de travaux qualifiés nécessitant des connaissances professionnelles confirmées et une bonne connaissance de la technique et des techniques connexes, acquises par la pratique.
Autonomie : exécution sur indications.
Formation : possession ou niveau d'un diplôme reconnu : brevet, baccalauréat ou équivalent.
Expérience : expérience professionnelle d'au moins 2 ans.
Exemples d'emploi : aide-comptable, employé accueil standard qualifié, secrétaire.
15. 4. Techniciens
Niveau 1
T1. - Coefficient : 132.
Contenu de l'activité : rédaction ou exécution d'actes ou opérations simples.
Autonomie : exécution sur directives générales et sous contrôle régulier.
Formation : connaissances générales de droit ou d'économie ou de comptabilité : capacité en droit, BTS du notariat, licence professionnelle métiers du notariat, diplôme de 1er cycle de l'école de notariat ou diplôme équivalent, CQP « Assistant rédacteur d'actes ».
Expérience : à défaut de la formation initiale, pratique notariale d'au moins 3 ans.
Exemples d'emploi : secrétaire assistant de rédaction d'actes, assistant de rédaction.
Niveau 2
T2. - Coefficient : 146.
Contenu de l'activité : rédaction des actes courants ou résolution des problèmes juridiques ou économiques ou comptables, simples.
Autonomie : exécution sur directives générales. Autonomie dans la réalisation du travail avec contrôle de bonne fin.
Etendue et teneur des pouvoirs conférés : réception de la clientèle des dossiers qui lui sont confiés.
Formation : sérieuses connaissances juridiques ou économiques ou comptables : BTS, DUT, niveau baccalauréat + 2, BTS du notariat, licence professionnelle métiers du notariat, diplôme de 1er cycle de l'école de notariat ou diplôme équivalent.
Expérience : pratique notariale d'au moins 3 ans.
Exemples d'emplois : comptable, négociateur, clerc aux successions simples, clerc aux actes courants simples.
Niveau 3
T3. - Coefficient : 195.
Contenu de l'activité : gestion de dossiers complexes avec mise en oeuvre, par lui-même ou par délégation, des moyens nécessaires à cette gestion, notamment la rédaction des actes ou autres documents juridiques ou économiques ou comptables qu'ils comportent.
Autonomie : autonomie de gestion des dossiers, sous l'autorité d'un cadre ou d'un notaire, à charge de rendre compte.
Etendue et teneur des pouvoirs conférés : contrôle de l'exécution des tâches déléguées. Réception de la clientèle des dossiers qui lui sont confiés. Réception exceptionnelle de la clientèle pendant une absence de courte durée d'un cadre ou d'un notaire.
Formation : formation juridique ou économique ou comptable ou en informatique ou en communication, étendue et connaissance approfondie de la technique notariale : diplôme de 1er clerc, diplôme de l'institut des métiers du notariat ou diplômes équivalents, CQP « Comptable taxateur », CQP « Formaliste ».
Expérience : pratique notariale d'au moins 4 ans, en ce compris la formation notariale en alternance.
Exemples d'emploi : caissier comptable, négociateur expert, clerc formaliste, clerc rédacteur, taxateur, technicien en informatique, technicien en communication.
15. 5. Cadres
Niveau 1
C1. - Coefficient : 220.
Contenu de l'activité : définition et réalisation, par lui-même ou par délégation, de travaux dans le respect des orientations données.
Autonomie : travaux menés sous la conduite d'un notaire ou d'un cadre confirmé.
Etendue et teneur des pouvoirs conférés : réception de la clientèle dans la limite de ses attributions. Autorité sur le personnel dont il a la charge et auquel il apporte une aide technique.
Formation : diplôme de 1er clerc, diplôme de l'institut des métiers du notariat ou diplômes équivalents.
Expérience : selon ses attributions, expérience professionnelle ou pratique notariale d'au moins 4 années.
Exemples d'emploi : cadre polyvalent dans un office à structure simplifiée, clerc spécialiste, responsable d'un service à développement limité : expertise, négociation, etc., selon l'orientation des activités de l'office.
Niveau 2
C2. - Coefficient : 270.
Contenu de l'activité : mise au point de dossiers complexes ou de conception difficile. Conduite d'un secteur dont il assure le développement selon la délégation reçue.
Autonomie : large autonomie.
Etendue et teneur des pouvoirs conférés : autorité sur le personnel de son secteur. Réception de la clientèle.
Formation : diplôme de notaire ou diplôme équivalent.
Expérience : selon ses attributions, expérience professionnelle ou pratique notariale d'au moins 4 années permettant d'assurer la conduite de son secteur dans le cadre de la délégation reçue du notaire et de prendre les initiatives nécessaires.
Exemples d'emploi : responsable d'un service juridique ou technique tel que le droit de la famille, le service comptable, ou d'un service spécialisé, tel que l'expertise, la négociation ou la gestion.S'il est peu développé, l'office peut tenir lieu de secteur. Responsable en communication.
Niveau 3
C3. - Coefficient : 340.
Contenu de l'activité : conduite de l'office ou d'une partie importante de celui-ci.
Autonomie : large délégation de pouvoirs.
Etendue et teneur des pouvoirs conférés : prise des initiatives requises par les circonstances en l'absence du notaire. Réception de toute la clientèle. Autorité sur le personnel qu'il anime et coordonne.
Formation : diplôme de notaire ou diplôme équivalent.
Expérience : selon ses attributions, expérience professionnelle ou pratique notariale de 5 années au moins après l'obtention du diplôme de notaire ou d'un diplôme équivalent, lui permettant d'exercer des activités de même niveau que celles du notaire.
Exemples d'emploi : cadre principal d'un office ayant une structure adéquate ; responsable dans un office important d'un ou plusieurs secteurs d'activités sous le contrôle d'un notaire ; poste autonome d'un spécialiste hautement qualifié.
Niveau 4
C4. - Coefficient : 380.
Contenu de l'activité : participation à la détermination et à la mise en oeuvre de la stratégie de l'office.
Autonomie : large délégation de pouvoirs.
Etendue et teneur des pouvoirs conférés : prise des initiatives requises par les circonstances en l'absence du notaire. Réception de toute la clientèle. Autorité sur le personnel qu'il anime et coordonne.
Formation : diplôme de notaire ou diplôme équivalent.
Expérience : selon ses attributions, expérience professionnelle ou pratique notariale de 5 années au moins après l'obtention du diplôme de notaire ou d'un diplôme équivalent, lui permettant d'exercer des activités de même niveau que celles du notaire.
15. 6. Corrélation diplômes-classification
Par dérogation aux dispositions du 6e alinéa de l'article 15. 1, les salariés titulaires des diplômes ainsi qu'il est dit ci-dessous doivent être classés à l'embauche ou à l'obtention de ces diplômes aux niveaux indiqués ci-après, même s'ils ne remplissent pas l'ensemble des critères normalement exigés pour prétendre à ces classifications. Dès qu'ils remplissent l'ensemble des critères classants du niveau supérieur, les dispositions de l'article 15. 1 doivent s'appliquer.
Tout salarié titulaire du diplôme de fin de 1er cycle d'une école de notariat, ou d'un diplôme équivalent, et dont le contrat de travail est conclu notamment en vue de l'obtention du diplôme de 1er clerc doit être classé au niveau T1. Sa rémunération peut toutefois subir un abattement de 15 % par rapport à celle correspondant au coefficient 125 pendant les 6 premiers mois et de 10 % pendant les 6 mois suivants.
Tout salarié dont le contrat de travail est conclu en vue de l'obtention du certificat de qualification professionnelle de comptable taxateur ou du certificat de qualification professionnelle de formaliste ou du certificat de qualification professionnelle d'assistant rédacteur d'actes doit être classé au niveau T1. Sa rémunération peut toutefois subir un abattement de 15 % par rapport à celle correspondant au coefficient 125 pendant les 6 premiers mois et de 10 % les 6 mois suivants.
Tout salarié titulaire du brevet de technicien supérieur "notariat" doit être classé T1.
Tout salarié titulaire de la licence professionnelle métiers du notariat, ou d'un diplôme équivalent, doit être classé au niveau T1, sans que son coefficient puisse être inférieur à 135.
Tout salarié titulaire du diplôme de 1er clerc doit être classé T2.
Tout salarié titulaire du diplôme de l'institut des métiers du notariat doit être classé T2.
Tout salarié titulaire du certificat de qualification professionnelle de comptable taxateur doit être classé T3.
Tout salarié titulaire du certificat de qualification professionnelle de formaliste doit être classé T3.
Tout salarié titulaire du certificat de qualification professionnelle d'assistant rédacteur d'actes doit être classé T1.
Tout salarié titulaire du DESS de droit notarial, du mastère mention ou spécialité droit notarial, ou du diplôme d'aptitude aux fonctions de notaires (DAFN), et dont le contrat de travail est conclu notamment en vue de l'obtention du diplôme supérieur notariat ou du certificat de fin de stage du DAFN doit être classé T2, sans que son coefficient puisse être inférieur la deuxième année à 160.
Tout salarié titulaire du diplôme d'aptitude aux fonctions de notaire et du certificat de fin de stage ou du diplôme supérieur de notariat doit être classé C1.
15. 7. Modalités d'application
Le changement de coefficient plancher qui résulterait de l'application de l'article 15.6 ne constitue pas en lui-même une augmentation de salaire : il s'impute en priorité sur tous les éléments de salaire confondus antérieurement perçus par le salarié (coefficient de base plus élevé, points complémentaires, compléments en espèces), à l'exception des points de formation prévus à l'article 29. 1. 3.
15.1. Critères
La classification des salariés des offices notariaux est fondée sur le principe des critères classants. Cette classification tient compte de l'évolution de la profession et de la qualification requise pour assumer les fonctions déterminées par le contrat de travail.
L'entretien d'évaluation prévu à l'article 16 ci-après a pour objet notamment de vérifier si la classification du salarié est toujours en adéquation avec ses attributions et d'examiner ses perspectives d'évolution.
La classification comporte trois catégories :
- les employés ;
- les techniciens ;
- les cadres.
Chacune de ces trois catégories comporte plusieurs niveaux. A chacun d'eux est affecté un coefficient plancher en fonction duquel l'employeur et le salarié déterminent, d'un commun accord, le coefficient de base devant servir à la détermination du salaire en multipliant ce coefficient par la valeur attribuée au point de salaire.
Lors de toute embauche d'un salarié, un contrat de travail par acte écrit fixe le contenu de son travail et le coefficient qui lui est attribué.
Le classement des salariés et la détermination du salaire minimum résultant de ce classement s'effectuent en fonction de critères. Pour qu'un salarié soit classé à un niveau donné, ces critères doivent être cumulativement réunis sauf, toutefois, ce qui résulte des dispositions de l'article 15.6.
Les critères de classement sont :
- le contenu de l'activité ;
- l'autonomie ;
- l'étendue et la teneur des pouvoirs conférés (du T2 au C4) ;
- la formation ;
- l'expérience.
L'énumération ci-dessus ne constitue pas une hiérarchie des critères.
Le contenu de l'activité se définit par la nature des tâches à accomplir et par son niveau de difficulté qui va de l'exercice de tâches simples et répétitives à la prise en charge de missions complexes concernant plusieurs domaines.
Par " autonomie ", il faut entendre la liberté de décision dont dispose le salarié pour organiser son travail. Le degré d'autonomie dépend de l'importance et de la fréquence des contrôles exercés par le responsable hiérarchique ou par le notaire.
Les pouvoirs délégués pour accomplir les tâches prévues par le contrat de travail se caractérisent par leur teneur, puis par leur étendue.
Par " formation ", il faut entendre les connaissances acquises par le salarié et sanctionnées, le cas échéant, par un diplôme. Cette formation est considérée comme nécessaire pour exécuter les tâches prévues par le contrat de travail sauf ce qui est ci-après précisé concernant le critère de " l'expérience ".
Par " expérience ", il faut entendre une pratique qui confère à son titulaire les capacités nécessaires pour accomplir son travail, même s'il n'a pas reçu une formation sanctionnée par le diplôme correspondant.
Pour chacun des niveaux prévus à l'intérieur des trois grandes catégories de salariés sont mentionnés des exemples d'emploi.
Pour effectuer le classement des salariés, il convient de s'attacher à l'emploi occupé et non au salaire, la formation et les diplômes n'entrant en ligne de compte que dans la mesure où ils sont mis en oeuvre dans cet emploi.
Lorsqu'un salarié effectue des tâches de nature différente, l'activité prédominante exercée par le salarié de façon permanente est le critère prépondérant de son classement dans une catégorie et à un niveau d'emploi.
Tout salarié est susceptible de passer d'une catégorie à une autre et, à l'intérieur de chaque catégorie, d'un niveau à un autre, en fonction de la qualité de son travail et de l'extension de sa qualification.
Les coefficients sont établis pour fixer à chaque niveau un minimum de rémunération au-delà duquel un coefficient supérieur peut être attribué, par accord entre le salarié et l'employeur, sans qu'il en résulte pour autant une modification de la classification, même si le coefficient convenu vient à excéder le plancher du niveau supérieur.
L'appellation de " principal ", " notaire salarié ", " notaire assistant " ou " notaire stagiaire " ou " clerc stagiaire " ne constitue qu'un titre et non une classification, étant entendu que dans les deux dernières appellations il est fait référence expressément au décret modifié du 5 juillet 1973, relatif à la formation professionnelle dans le notariat.
15.2. Reconnaissaice du savoir-faire
Tout nouveau salarié, entrant dans le notariat à compter de la date d'entrée en vigueur du présent article, voit, pour autant qu'il n'en ait pas encore profité, au terme des 3 premières années de travail accomplies effectivement et consécutivement au sein de la profession notariale, son savoir-faire reconnu par l'office dans lequel il se trouve à cette date-là par une attribution unique de 10 points.
Ces points sont attribués au salarié sur justification de ces 3 premières années de travail dans le notariat : seules sont ici assimilées à du travail effectif les absences pour jours de repos RTT de l'article 8 ci-dessus, de repos compensateur des articles 7 et 14.9 ci-dessus et 2 de l'accord de branche du 8 juin 2001 relatif à l'incidence de la réduction du temps de travail, pour congés payés de l'article 18.1 ci-après, pour jours chômés et payés de l'article 18.7 et pour formation à la demande de l'employeur de l'article 29.1.2.
Ces points disparaissent lorsqu'un changement de niveau ou de catégorie est accordé postérieurement au salarié, dans la mesure où le nouveau coefficient qui en résulte est égal ou supérieur au montant de ces points ajouté à l'ancien coefficient.
Les jours non travaillés, résultant d'absences non énumérées au deuxième alinéa, prolongent d'une durée égale le terme de ces 3 premières années.
Pour faciliter l'application de cet article en cas de changement d'office à l'intérieur de cette période des 3 premières années, l'employeur est tenu de délivrer au salarié, lors de son départ de l'office, une attestation mentionnant qu'il n'a pas encore bénéficié des 10 points mentionnés ci-dessus ainsi que le nombre de mois de travail accomplis dans son office et, s'il y a lieu, le nombre de jours non travaillés dans son office, sans autre précision, susceptible de prolonger le terme des 3 premières années conformément à ce qui est écrit ci-dessus. Corrélativement, le salarié est tenu de remettre la ou lesdites attestations à son nouvel employeur.
15.3. Employés
Niveau 1
E 1 - Coefficient : 110
Contenu de l'activité :
Exécution des tâches simples sans mise en oeuvre de connaissances particulières et ne nécessitant qu'une initiation de courte durée.
Autonomie :
Exécution à partir de consignes précises et détaillées.
Formation :
Formation scolaire de base.
Expérience :
Aucune expérience professionnelle n'est exigée.
Exemples d'emploi :
Archiviste, coursier, employé aux machines de reproduction, employé accueil standard, accompagnateur pour visites immobilières.
Niveau 2
E 2 - Coefficient : 115
Contenu de l'activité :
Organisation et exécution de travaux relevant de spécialités bien définies, à enchaîner de manière cohérente.
Autonomie :
Exécution à partir de consignes précises.
Formation :
Connaissances professionnelles, supposant la possession ou le niveau d'un diplôme reconnu : CAP ou équivalent.
Expérience :
Expérience professionnelle d'au moins 2 ans.
Exemples d'emploi :
Secrétaire.
Niveau 3
E 3 - Coefficient : 120
Contenu de l'activité :
Exécution de travaux qualifiés nécessitant des connaissances professionnelles confirmées et une bonne connaissance de la technique et des techniques connexes, acquises par la pratique.
Autonomie :
Exécution sur indications.
Formation :
Possession ou niveau d'un diplôme reconnu : brevet, baccalauréat ou équivalent.
Expérience :
Expérience professionnelle d'au moins 2 ans.
Exemples d'emploi :
Aide-comptable, employé accueil standard qualifié, secrétaire.
15.4. Techniciens
Niveau 1
T 1 - Coefficient : 125
Contenu de l'activité :
Rédaction ou exécution d'actes ou opérations simples.
Autonomie :
Exécution sur directives générales et sous contrôle régulier.
Formation :
Connaissances générales de droit ou d'économie ou de comptabilité : capacité en droit, BTS du notariat, licence professionnelle métiers du notariat, diplôme de 1er cycle de l'école de notariat ou diplôme équivalent, CQP "Assistant rédacteur d'actes".
Expérience :
A défaut de la formation initiale, pratique notariale d'au moins 3 ans.
Exemples d'emploi :
Secrétaire assistant de rédaction d'actes, assistant de rédaction.
Niveau 2
T 2 - Coefficient : 146
Contenu de l'activité :
Rédaction des actes courants ou résolution des problèmes juridiques ou économiques ou comptables, simples.
Autonomie :
Exécution sur directives générales. Autonomie dans la réalisation du travail avec contrôle de bonne fin.
Etendue et teneur des pouvoirs conférés :
Réception de la clientèle des dossiers qui lui sont confiés.
Formation :
Sérieuses connaissances juridiques ou économiques ou comptables :
BTS, DUT, niveau baccalauréat + 2, BTS du notariat, licence professionnelle métiers du notariat, diplôme de 1er cycle de l'école de notariat ou diplôme équivalent.
Expérience :
Pratique notariale d'au moins 3 ans.
Exemples d'emploi :
Comptable, négociateur, clerc aux successions simples, clerc aux actes courants simples.
Niveau 3
T 3 - Coefficient : 195
Contenu de l'activité :
Gestion de dossiers complexes avec mise en oeuvre, par lui-même ou par délégation, des moyens nécessaires à cette gestion, notamment la rédaction des actes ou autres documents juridiques ou économiques ou comptables qu'ils comportent.
Autonomie :
Autonomie de gestion des dossiers, sous l'autorité d'un cadre ou d'un notaire, à charge de rendre compte.
Etendue et teneur des pouvoirs conférés :
Contrôle de l'exécution des tâches déléguées. Réception de la clientèle des dossiers qui lui sont confiés. Réception exceptionnelle de la clientèle pendant une absence de courte durée d'un cadre ou d'un notaire.
Formation :
Formation juridique ou économique ou comptable ou en informatique ou en communication, étendue et connaissance approfondie de la technique notariale : diplôme de 1er clerc, diplôme de l'institut des métiers du notariat ou diplômes équivalents, CQP "Comptable taxateur", CQP "Formaliste".
Expérience :
Pratique notariale d'au moins 4 ans, en ce compris la formation notariale en alternance.
Exemples d'emploi :
Caissier-comptable, négociateur expert, clerc formaliste, clerc rédacteur, taxateur, technicien en informatique, technicien en communication.
15.5. Cadres
Niveau 1
C 1 - Coefficient : 210
Contenu de l'activité :
Définition et réalisation, par lui-même ou par délégation, de travaux dans le respect des orientations données.
Autonomie :
Travaux menés sous la conduite d'un notaire ou d'un cadre confirmé.
Etendue et teneur des pouvoirs conférés :
Réception de la clientèle dans la limite de ses attributions. Autorité sur le personnel dont il a la charge et auquel il apporte une aide technique.
Formation :
Diplôme de 1er clerc, diplôme de l'institut des métiers du notariat ou diplômes équivalents.
Expérience :
Selon ses attributions, expérience professionnelle ou pratique notariale d'au moins 4 années.
Exemples d'emploi :
Cadre polyvalent dans un office à structure simplifiée, clerc spécialiste, responsable d'un service à développement limité :
expertise, négociation, etc., selon l'orientation des activités de l'office.
Niveau 2
C 2 - Coefficient : 270
Contenu de l'activité :
Mise au point de dossiers complexes ou de conception difficile. Conduite d'un secteur dont il assure le développement selon la délégation reçue.
Autonomie :
Large autonomie.
Etendue et teneur des pouvoirs conférés :
Autorité sur le personnel de son secteur. Réception de la clientèle.
Formation :
Diplôme de notaire ou diplôme équivalent.
Expérience :
Selon ses attributions, expérience professionnelle ou pratique confirmée d'au moins 4 années permettant d'assurer la conduite de son secteur dans le cadre de la délégation reçue du notaire et de prendre les initiatives nécessaires.
Exemples d'emploi :
Responsable d'un service juridique ou technique tel que le droit de la famille, le service comptable, ou d'un service spécialisé, tel que l'expertise, la négociation ou la gestion. S'il est peu développé, l'office peut tenir lieu de secteur. Responsable en communication.
Niveau 3
C 3 - Coefficient : 340
Contenu de l'activité :
Conduite de l'office ou d'une partie importante de celui-ci.
Autonomie :
Large délégation de pouvoirs.
Etendue et teneur des pouvoirs conférés :
Prise des initiatives requises par les circonstances en l'absence du notaire. Réception de toute la clientèle. Autorité sur le personnel qu'il anime et coordonne.
Formation :
Diplôme de notaire ou diplôme équivalent.
Expérience :
Selon ses attributions, expérience professionnelle ou pratique notariale de 5 années au moins après l'obtention du diplôme de notaire ou d'un diplôme équivalent, lui permettant d'exercer des activités de même niveau que celles du notaire.
Exemples d'emploi :
Cadre principal d'un office ayant une structure adéquate, responsable dans un office important d'un ou plusieurs secteurs d'activités sous le contrôle d'un notaire, poste autonome d'un spécialiste hautement qualifié.
Niveau 4
C 4 - Coefficient : 380
Contenu de l'activité :
Participation à la détermination et à la mise en oeuvre de la stratégie de l'office.
Autonomie :
Large délégation de pouvoirs.
Etendue et teneur des pouvoirs conférés :
Prise des initiatives requises par les circonstances en l'absence du notaire. Réception de toute la clientèle. Autorité sur le personnel qu'il anime et coordonne.
Formation :
Diplôme de notaire ou diplôme équivalent.
Expérience :
Selon ses attributions, expérience professionnelle ou pratique notariale de 5 années au moins après l'obtention du diplôme de notaire ou d'un diplôme équivalent, lui permettant d'exercer des activités de même niveau que celles du notaire.
15.6. Corrélation diplômes-classification
Par dérogation aux dispositions du 6e alinéa de l'article 15. 1, les salariés titulaires des diplômes ainsi qu'il est dit ci-dessous doivent être classés à l'embauche ou à l'obtention de ces diplômes aux niveaux indiqués ci-après, même s'ils ne remplissent pas l'ensemble des critères normalement exigés pour prétendre à ces classifications. Dès qu'ils remplissent l'ensemble des critères classants du niveau supérieur, les dispositions de l'article 15.1 doivent s'appliquer.
Tout salarié titulaire du diplôme de fin de 1er cycle d'une école de notariat, ou d'un diplôme équivalent, et dont le contrat de travail est conclu notamment en vue de l'obtention du diplôme de 1er clerc doit être classé au niveau T1. Sa rémunération peut toutefois subir un abattement de 15 % par rapport à celle correspondant au coefficient 125 pendant les 6 premiers mois et de 10 % pendant les 6 mois suivants.
Tout salarié dont le contrat de travail est conclu en vue de l'obtention du certificat de qualification professionnelle de comptable taxateur ou du certificat de qualification professionnelle de formaliste ou du certificat de qualification professionnelle d'assistant rédacteur d'actes doit être classé au niveau T1. Sa rémunération peut toutefois subir un abattement de 15 % par rapport à celle correspondant au coefficient 125 pendant les 6 premiers mois et de 10 % les 6 mois suivants.
Tout salarié titulaire de la licence professionnelle métiers du notariat, ou d'un diplôme équivalent, doit être classé au niveau T1, sans que son coefficient puisse être inférieur à 135.
Tout salarié titulaire du diplôme de 1er clerc doit être classé T2.
Tout salarié titulaire du diplôme de l'institut des métiers du notariat doit être classé T2.
Tout salarié titulaire du certificat de qualification professionnelle de comptable taxateur doit être classé T3.
Tout salarié titulaire du certificat de qualification professionnelle de formaliste doit être classé T3.
Tout salarié titulaire du certificat de qualification professionnelle d'assistant rédacteur d'actes doit être classé T1.
Tout salarié titulaire du DESS de droit notarial, du mastère mention ou spécialité droit notarial, ou du diplôme d'aptitude aux fonctions de notaires (DAFN), et dont le contrat de travail est conclu notamment en vue de l'obtention du diplôme supérieur notariat ou du certificat de fin de stage du DAFN doit être classé T2, sans que son coefficient puisse être inférieur la deuxième année à 160.
Tout salarié titulaire du diplôme d'aptitude aux fonctions de notaire et du certificat de fin de stage ou du diplôme supérieur de notariat doit être classé C1.
15.7. Modalités d'application
Le changement de coefficient plancher qui résulterait de l'application de l'article 15.6 ne constitue pas en lui-même une augmentation de salaire : il s'impute en priorité sur tous les éléments de salaire confondus antérieurement perçus par le salarié (coefficient de base plus élevé, points complémentaires, compléments en espèces), à l'exception des points de formation prévus à l'article 29. 1. 3.
15.1. Critères
La classification des salariés des offices notariaux est fondée sur le principe des critères classants. Cette classification tient compte de l'évolution de la profession et de la qualification requise pour assumer les fonctions déterminées par le contrat de travail.
L'entretien d'évaluation prévu à l'article 16 ci-après a pour objet notamment de vérifier si la classification du salarié est toujours en adéquation avec ses attributions et d'examiner ses perspectives d'évolution.
La classification comporte 3 catégories :
- les employés ;
- les techniciens ;
- les cadres.
Chacune de ces 3 catégories comporte plusieurs niveaux.A chacun d'eux est affecté un coefficient plancher en fonction duquel l'employeur et le salarié déterminent, d'un commun accord, le coefficient de base devant servir à la détermination du salaire de base en multipliant ce coefficient par la valeur attribuée au point de salaire.
Lors de toute embauche d'un salarié, un contrat de travail par acte écrit fixe le contenu de son travail et le coefficient qui lui est attribué.
Le classement des salariés et la détermination du salaire minimum résultant de ce classement s'effectuent en fonction de critères. Pour qu'un salarié soit classé à un niveau donné, ces critères doivent être cumulativement réunis sauf, toutefois, ce qui résulte des dispositions de l'article 15. 6
Les critères de classement sont :
- le contenu de l'activité ;
- l'autonomie dans le cadre du travail effectivement réalisé ;
- l'étendue et la teneur des pouvoirs conférés (du T2 au C4) ;
- la formation ;
- l'expérience.
L'énumération ci-dessus ne constitue pas une hiérarchie des critères.
Le contenu de l'activité se définit par la nature des tâches à accomplir et par son niveau de difficulté, qui va de l'exercice de tâches simples et répétitives à la prise en charge de missions complexes concernant plusieurs domaines.
Par « autonomie », il faut entendre la liberté de décision dont dispose le salarié pour organiser son travail. Le degré d'autonomie dépend de l'importance et de la fréquence des contrôles exercés par le responsable hiérarchique ou par le notaire.
Les pouvoirs délégués pour accomplir les tâches prévues par le contrat de travail se caractérisent par leur teneur, puis par leur étendue.
Par « formation », il faut entendre les connaissances acquises par le salarié et sanctionnées, le cas échéant, par un diplôme. Cette formation est considérée comme nécessaire pour exécuter les tâches prévues par le contrat de travail, sauf ce qui est ci-après précisé concernant le critère de « l'expérience ».
Par « expérience », il faut entendre une pratique qui confère à son titulaire les capacités nécessaires pour accomplir son travail, même s'il n'a pas reçu une formation sanctionnée par le diplôme correspondant.
Pour chacun des niveaux prévus à l'intérieur des 3 grandes catégories de salariés sont mentionnés des exemples d'emploi.
Pour effectuer le classement des salariés, il convient de s'attacher à l'emploi occupé et non au salaire, la formation et les diplômes n'entrant en ligne de compte que dans la mesure où ils sont mis en oeuvre dans cet emploi.
Lorsqu'un salarié effectue des tâches de nature différente, l'activité prédominante exercée par le salarié de façon permanente est le critère prépondérant de son classement dans une catégorie et à un niveau d'emploi.
Tout salarié est susceptible de passer d'une catégorie à une autre et, à l'intérieur de chaque catégorie, d'un niveau à un autre, en fonction de la qualité de son travail et de l'extension de sa qualification.
Les coefficients sont établis pour fixer à chaque niveau un minimum de rémunération au-delà duquel un coefficient supérieur peut être attribué, par accord entre le salarié et l'employeur, sans qu'il en résulte pour autant une modification de la classification, même si le coefficient convenu vient à excéder le plancher du niveau supérieur.
L'appellation de « principal », « notaire salarié », « notaire assistant » ou « notaire stagiaire » ou « clerc stagiaire » ne constitue qu'un titre et non une classification, étant entendu que dans les 2 dernières appellations il est fait référence expressément au décret modifié du 5 juillet 1973 relatif à la formation professionnelle dans le notariat.
15. 2. Reconnaissance du savoir-faire
Tout nouveau salarié, entrant dans le notariat à compter de la date d'entrée en vigueur du présent article, voit, pour autant qu'il n'en ait pas encore profité, au terme des 3 premières années de travail accomplies effectivement et consécutivement au sein de la profession notariale, son savoir-faire reconnu par l'office dans lequel il se trouve à cette date-là par une attribution unique de 10 points.
Ces points sont attribués au salarié sur justification de ces 3 premières années de travail dans le notariat : seules sont ici assimilées à du travail effectif les absences pour jours de repos RTT de l'article 8 ci-dessus, de repos compensateur des articles 7 et 14. 9 ci-dessus et 2 de l'accord de branche du 8 juin 2001 relatif à l'incidence de la réduction du temps de travail, pour congés payés de l'article 18. 1 ci-après, pour jours chômés et payés de l'article 18. 7 et pour formation à la demande de l'employeur de l'article 29. 1. 2.
Ces points disparaissent lorsqu'un changement de niveau ou de catégorie est accordé postérieurement au salarié, dans la mesure où le nouveau coefficient qui en résulte est égal ou supérieur au montant de ces points ajouté à l'ancien coefficient.
Les jours non travaillés, résultant d'absences non énumérées au deuxième alinéa, prolongent d'une durée égale le terme de ces 3 premières années.
Pour faciliter l'application de cet article en cas de changement d'office à l'intérieur de cette période des 3 premières années, l'employeur est tenu de délivrer au salarié, lors de son départ de l'office, une attestation mentionnant qu'il n'a pas encore bénéficié des 10 points mentionnés ci-dessus ainsi que le nombre de mois de travail accomplis dans son office et, s'il y a lieu, le nombre de jours non travaillés dans son office, sans autre précision, susceptible de prolonger le terme des 3 premières années conformément à ce qui est écrit ci-dessus. Corrélativement, le salarié est tenu de remettre la ou lesdites attestations à son nouvel employeur.
15. 3. Employés
Niveau 1
E1. - Coefficient : 110.
Contenu de l'activité : exécution des tâches simples sans mise en oeuvre de connaissances particulières et ne nécessitant qu'une initiation de courte durée.
Autonomie : exécution à partir de consignes précises et détaillées.
Formation : formation scolaire de base.
Expérience : aucune expérience professionnelle n'est exigée.
Exemples d'emploi : archiviste, coursier, employé aux machines de reproduction, employé accueil standard, accompagnateur pour visites immobilières.
Niveau 2
E2. - Coefficient : 115.
Contenu de l'activité : organisation et exécution de travaux relevant de spécialités bien définies, à enchaîner de manière cohérente.
Autonomie : exécution à partir de consignes précises.
Formation : connaissances professionnelles, supposant la possession ou le niveau d'un diplôme reconnu : CAP ou équivalent.
Expérience : expérience professionnelle d'au moins 2 ans.
Exemples d'emploi : secrétaire.
Niveau 3
E3. - Coefficient : 120.
Contenu de l'activité : exécution de travaux qualifiés nécessitant des connaissances professionnelles confirmées et une bonne connaissance de la technique et des techniques connexes, acquises par la pratique.
Autonomie : exécution sur indications.
Formation : possession ou niveau d'un diplôme reconnu : brevet, baccalauréat ou équivalent.
Expérience : expérience professionnelle d'au moins 2 ans.
Exemples d'emploi : aide-comptable, employé accueil standard qualifié, secrétaire.
15. 4. Techniciens
Niveau 1
T1. - Coefficient : 132.
Contenu de l'activité : rédaction ou exécution d'actes ou opérations simples.
Autonomie : exécution sur directives générales et sous contrôle régulier.
Formation : connaissances générales de droit ou d'économie ou de comptabilité : capacité en droit, BTS du notariat, licence professionnelle métiers du notariat, diplôme de 1er cycle de l'école de notariat ou diplôme équivalent, CQP « Assistant rédacteur d'actes ».
Expérience : à défaut de la formation initiale, pratique notariale d'au moins 3 ans.
Exemples d'emploi : secrétaire assistant de rédaction d'actes, assistant de rédaction.
Niveau 2
T2. - Coefficient : 146.
Contenu de l'activité : rédaction des actes courants ou résolution des problèmes juridiques ou économiques ou comptables, simples.
Autonomie : exécution sur directives générales. Autonomie dans la réalisation du travail avec contrôle de bonne fin.
Etendue et teneur des pouvoirs conférés : réception de la clientèle des dossiers qui lui sont confiés.
Formation : sérieuses connaissances juridiques ou économiques ou comptables : BTS, DUT, niveau baccalauréat + 2, BTS du notariat, licence professionnelle métiers du notariat, diplôme de 1er cycle de l'école de notariat ou diplôme équivalent.
Expérience : pratique notariale d'au moins 3 ans.
Exemples d'emplois : comptable, négociateur, clerc aux successions simples, clerc aux actes courants simples.
Niveau 3
T3. - Coefficient : 195.
Contenu de l'activité : gestion de dossiers complexes avec mise en oeuvre, par lui-même ou par délégation, des moyens nécessaires à cette gestion, notamment la rédaction des actes ou autres documents juridiques ou économiques ou comptables qu'ils comportent.
Autonomie : autonomie de gestion des dossiers, sous l'autorité d'un cadre ou d'un notaire, à charge de rendre compte.
Etendue et teneur des pouvoirs conférés : contrôle de l'exécution des tâches déléguées. Réception de la clientèle des dossiers qui lui sont confiés. Réception exceptionnelle de la clientèle pendant une absence de courte durée d'un cadre ou d'un notaire.
Formation : formation juridique ou économique ou comptable ou en informatique ou en communication, étendue et connaissance approfondie de la technique notariale : diplôme de 1er clerc, diplôme de l'institut des métiers du notariat ou diplômes équivalents, CQP « Comptable taxateur », CQP « Formaliste ».
Expérience : pratique notariale d'au moins 4 ans, en ce compris la formation notariale en alternance.
Exemples d'emploi : caissier comptable, négociateur expert, clerc formaliste, clerc rédacteur, taxateur, technicien en informatique, technicien en communication.
15. 5. Cadres
Niveau 1
C1. - Coefficient : 220.
Contenu de l'activité : définition et réalisation, par lui-même ou par délégation, de travaux dans le respect des orientations données.
Autonomie : travaux menés sous la conduite d'un notaire ou d'un cadre confirmé.
Etendue et teneur des pouvoirs conférés : réception de la clientèle dans la limite de ses attributions. Autorité sur le personnel dont il a la charge et auquel il apporte une aide technique.
Formation : diplôme de 1er clerc, diplôme de l'institut des métiers du notariat ou diplômes équivalents.
Expérience : selon ses attributions, expérience professionnelle ou pratique notariale d'au moins 4 années.
Exemples d'emploi : cadre polyvalent dans un office à structure simplifiée, clerc spécialiste, responsable d'un service à développement limité : expertise, négociation, etc., selon l'orientation des activités de l'office.
Niveau 2
C2. - Coefficient : 270.
Contenu de l'activité : mise au point de dossiers complexes ou de conception difficile. Conduite d'un secteur dont il assure le développement selon la délégation reçue.
Autonomie : large autonomie.
Etendue et teneur des pouvoirs conférés : autorité sur le personnel de son secteur. Réception de la clientèle.
Formation : diplôme de notaire ou diplôme équivalent.
Expérience : selon ses attributions, expérience professionnelle ou pratique notariale d'au moins 4 années permettant d'assurer la conduite de son secteur dans le cadre de la délégation reçue du notaire et de prendre les initiatives nécessaires.
Exemples d'emploi : responsable d'un service juridique ou technique tel que le droit de la famille, le service comptable, ou d'un service spécialisé, tel que l'expertise, la négociation ou la gestion.S'il est peu développé, l'office peut tenir lieu de secteur. Responsable en communication.
Niveau 3
C3. - Coefficient : 340.
Contenu de l'activité : conduite de l'office ou d'une partie importante de celui-ci.
Autonomie : large délégation de pouvoirs.
Etendue et teneur des pouvoirs conférés : prise des initiatives requises par les circonstances en l'absence du notaire. Réception de toute la clientèle. Autorité sur le personnel qu'il anime et coordonne.
Formation : diplôme de notaire ou diplôme équivalent.
Expérience : selon ses attributions, expérience professionnelle ou pratique notariale de 5 années au moins après l'obtention du diplôme de notaire ou d'un diplôme équivalent, lui permettant d'exercer des activités de même niveau que celles du notaire.
Exemples d'emploi : cadre principal d'un office ayant une structure adéquate ; responsable dans un office important d'un ou plusieurs secteurs d'activités sous le contrôle d'un notaire ; poste autonome d'un spécialiste hautement qualifié.
Niveau 4
C4. - Coefficient : 380.
Contenu de l'activité : participation à la détermination et à la mise en oeuvre de la stratégie de l'office.
Autonomie : large délégation de pouvoirs.
Etendue et teneur des pouvoirs conférés : prise des initiatives requises par les circonstances en l'absence du notaire. Réception de toute la clientèle. Autorité sur le personnel qu'il anime et coordonne.
Formation : diplôme de notaire ou diplôme équivalent.
Expérience : selon ses attributions, expérience professionnelle ou pratique notariale de 5 années au moins après l'obtention du diplôme de notaire ou d'un diplôme équivalent, lui permettant d'exercer des activités de même niveau que celles du notaire.
15. 6. Corrélation diplômes-classification
Par dérogation aux dispositions du 6e alinéa de l'article 15. 1, les salariés titulaires des diplômes ainsi qu'il est dit ci-dessous doivent être classés à l'embauche ou à l'obtention de ces diplômes aux niveaux indiqués ci-après, même s'ils ne remplissent pas l'ensemble des critères normalement exigés pour prétendre à ces classifications. Dès qu'ils remplissent l'ensemble des critères classants du niveau supérieur, les dispositions de l'article 15. 1 doivent s'appliquer.
Tout salarié titulaire du diplôme de fin de 1er cycle d'une école de notariat, ou d'un diplôme équivalent, et dont le contrat de travail est conclu notamment en vue de l'obtention du diplôme de 1er clerc doit être classé au niveau T1. Sa rémunération peut toutefois subir un abattement de 15 % par rapport à celle correspondant au coefficient 125 pendant les 6 premiers mois et de 10 % pendant les 6 mois suivants.
Tout salarié dont le contrat de travail est conclu en vue de l'obtention du certificat de qualification professionnelle de comptable taxateur ou du certificat de qualification professionnelle de formaliste ou du certificat de qualification professionnelle d'assistant rédacteur d'actes doit être classé au niveau T1. Sa rémunération peut toutefois subir un abattement de 15 % par rapport à celle correspondant au coefficient 125 pendant les 6 premiers mois et de 10 % les 6 mois suivants.
Tout salarié titulaire du brevet de technicien supérieur "notariat" doit être classé T1.
Tout salarié titulaire de la licence professionnelle métiers du notariat, ou d'un diplôme équivalent, doit être classé au niveau T1, sans que son coefficient puisse être inférieur à 135.
Tout salarié titulaire du diplôme de 1er clerc doit être classé T2.
Tout salarié titulaire du diplôme de l'institut des métiers du notariat doit être classé T2.
Tout salarié titulaire du certificat de qualification professionnelle de comptable taxateur doit être classé T3.
Tout salarié titulaire du certificat de qualification professionnelle de formaliste doit être classé T3.
Tout salarié titulaire du certificat de qualification professionnelle d'assistant rédacteur d'actes doit être classé T1.
Tout salarié titulaire du DESS de droit notarial, du mastère mention ou spécialité droit notarial, ou du diplôme d'aptitude aux fonctions de notaires (DAFN), et dont le contrat de travail est conclu notamment en vue de l'obtention du diplôme supérieur notariat ou du certificat de fin de stage du DAFN doit être classé T2, sans que son coefficient puisse être inférieur la deuxième année à 160.
Tout salarié titulaire du diplôme d'aptitude aux fonctions de notaire et du certificat de fin de stage ou du diplôme supérieur de notariat doit être classé C1.
15.7. Modalités d'application
Le changement de coefficient plancher qui résulterait de l'application de l'article 15.6 ne constitue pas en lui-même une augmentation de salaire : il s'impute en priorité sur tous les éléments de salaire confondus antérieurement perçus par le salarié (coefficient de base plus élevé, points complémentaires, points de formation, compléments en espèces).
15.1. Critères
La classification des salariés des offices notariaux est fondée sur le principe des critères classants. Cette classification tient compte de l'évolution de la profession et de la qualification requise pour assumer les fonctions déterminées par le contrat de travail.
L'entretien d'évaluation prévu à l'article 16 ci-après a pour objet notamment de vérifier si la classification du salarié est toujours en adéquation avec ses attributions et d'examiner ses perspectives d'évolution.
La classification comporte 3 catégories :
- les employés ;
- les techniciens ;
- les cadres.
Chacune de ces 3 catégories comporte plusieurs niveaux.A chacun d'eux est affecté un coefficient plancher en fonction duquel l'employeur et le salarié déterminent, d'un commun accord, le coefficient de base devant servir à la détermination du salaire de base en multipliant ce coefficient par la valeur attribuée au point de salaire.
Lors de toute embauche d'un salarié, un contrat de travail par acte écrit fixe le contenu de son travail et le coefficient qui lui est attribué.
Le classement des salariés et la détermination du salaire minimum résultant de ce classement s'effectuent en fonction de critères. Pour qu'un salarié soit classé à un niveau donné, ces critères doivent être cumulativement réunis sauf, toutefois, ce qui résulte des dispositions de l'article 15. 6
Les critères de classement sont :
- le contenu de l'activité ;
- l'autonomie dans le cadre du travail effectivement réalisé ;
- l'étendue et la teneur des pouvoirs conférés (du T2 au C4) ;
- la formation ;
- l'expérience.
L'énumération ci-dessus ne constitue pas une hiérarchie des critères.
Le contenu de l'activité se définit par la nature des tâches à accomplir et par son niveau de difficulté, qui va de l'exercice de tâches simples et répétitives à la prise en charge de missions complexes concernant plusieurs domaines.
Par « autonomie », il faut entendre la liberté de décision dont dispose le salarié pour organiser son travail. Le degré d'autonomie dépend de l'importance et de la fréquence des contrôles exercés par le responsable hiérarchique ou par le notaire.
Les pouvoirs délégués pour accomplir les tâches prévues par le contrat de travail se caractérisent par leur teneur, puis par leur étendue.
Par « formation », il faut entendre les connaissances acquises par le salarié et sanctionnées, le cas échéant, par un diplôme. Cette formation est considérée comme nécessaire pour exécuter les tâches prévues par le contrat de travail, sauf ce qui est ci-après précisé concernant le critère de « l'expérience ».
Par « expérience », il faut entendre une pratique qui confère à son titulaire les capacités nécessaires pour accomplir son travail, même s'il n'a pas reçu une formation sanctionnée par le diplôme correspondant.
Pour chacun des niveaux prévus à l'intérieur des 3 grandes catégories de salariés sont mentionnés des exemples d'emploi.
Pour effectuer le classement des salariés, il convient de s'attacher à l'emploi occupé et non au salaire, la formation et les diplômes n'entrant en ligne de compte que dans la mesure où ils sont mis en oeuvre dans cet emploi.
Lorsqu'un salarié effectue des tâches de nature différente, l'activité prédominante exercée par le salarié de façon permanente est le critère prépondérant de son classement dans une catégorie et à un niveau d'emploi.
Tout salarié est susceptible de passer d'une catégorie à une autre et, à l'intérieur de chaque catégorie, d'un niveau à un autre, en fonction de la qualité de son travail et de l'extension de sa qualification.
Les coefficients sont établis pour fixer à chaque niveau un minimum de rémunération au-delà duquel un coefficient supérieur peut être attribué, par accord entre le salarié et l'employeur, sans qu'il en résulte pour autant une modification de la classification, même si le coefficient convenu vient à excéder le plancher du niveau supérieur.
L'appellation de « principal », « notaire salarié », « notaire assistant » ou « notaire stagiaire » ou « clerc stagiaire » ne constitue qu'un titre et non une classification, étant entendu que dans les 2 dernières appellations il est fait référence expressément au décret modifié du 5 juillet 1973 relatif à la formation professionnelle dans le notariat.
15. 2. Reconnaissance du savoir-faire
Tout nouveau salarié, entrant dans le notariat à compter de la date d'entrée en vigueur du présent article, voit, pour autant qu'il n'en ait pas encore profité, au terme des 3 premières années de travail accomplies effectivement et consécutivement au sein de la profession notariale, son savoir-faire reconnu par l'office dans lequel il se trouve à cette date-là par une attribution unique de 10 points.
Ces points sont attribués au salarié sur justification de ces 3 premières années de travail dans le notariat : seules sont ici assimilées à du travail effectif les absences pour jours de repos RTT de l'article 8 ci-dessus, de repos compensateur des articles 7 et 14. 9 ci-dessus et 2 de l'accord de branche du 8 juin 2001 relatif à l'incidence de la réduction du temps de travail, pour congés payés de l'article 18. 1 ci-après, pour jours chômés et payés de l'article 18. 7 et pour formation à la demande de l'employeur de l'article 29. 1. 2.
Ces points disparaissent lorsqu'un changement de niveau ou de catégorie est accordé postérieurement au salarié, dans la mesure où le nouveau coefficient qui en résulte est égal ou supérieur au montant de ces points ajouté à l'ancien coefficient.
Les jours non travaillés, résultant d'absences non énumérées au deuxième alinéa, prolongent d'une durée égale le terme de ces 3 premières années.
Pour faciliter l'application de cet article en cas de changement d'office à l'intérieur de cette période des 3 premières années, l'employeur est tenu de délivrer au salarié, lors de son départ de l'office, une attestation mentionnant qu'il n'a pas encore bénéficié des 10 points mentionnés ci-dessus ainsi que le nombre de mois de travail accomplis dans son office et, s'il y a lieu, le nombre de jours non travaillés dans son office, sans autre précision, susceptible de prolonger le terme des 3 premières années conformément à ce qui est écrit ci-dessus. Corrélativement, le salarié est tenu de remettre la ou lesdites attestations à son nouvel employeur.
15. 3. Employés
Niveau I -
E1 - Coefficient 112
Contenu de l'activité : exécution des tâches simples sans mise en oeuvre de connaissances particulières et ne nécessitant qu'une initiation de courte durée.
Autonomie : exécution à partir de consignes précises et détaillées.
Formation : formation scolaire de base.
Expérience : aucune expérience professionnelle n'est exigée.
Exemples d'emploi : archiviste, coursier, employé aux machines de reproduction, employé accueil standard, accompagnateur pour visites immobilières.
Niveau 2
E2. - Coefficient : 115.
Contenu de l'activité : organisation et exécution de travaux relevant de spécialités bien définies, à enchaîner de manière cohérente.
Autonomie : exécution à partir de consignes précises.
Formation : connaissances professionnelles, supposant la possession ou le niveau d'un diplôme reconnu : CAP ou équivalent.
Expérience : expérience professionnelle d'au moins 2 ans.
Exemples d'emploi : secrétaire.
Niveau 3
E3. - Coefficient : 120.
Contenu de l'activité : exécution de travaux qualifiés nécessitant des connaissances professionnelles confirmées et une bonne connaissance de la technique et des techniques connexes, acquises par la pratique.
Autonomie : exécution sur indications.
Formation : possession ou niveau d'un diplôme reconnu : brevet, baccalauréat ou équivalent.
Expérience : expérience professionnelle d'au moins 2 ans.
Exemples d'emploi : aide-comptable, employé accueil standard qualifié, secrétaire.
15. 4. Techniciens
Niveau 1
T1. - Coefficient : 132.
Contenu de l'activité : rédaction ou exécution d'actes ou opérations simples.
Autonomie : exécution sur directives générales et sous contrôle régulier.
Formation : connaissances générales de droit ou d'économie ou de comptabilité : capacité en droit, BTS du notariat, licence professionnelle métiers du notariat, diplôme de 1er cycle de l'école de notariat ou diplôme équivalent, CQP « Assistant rédacteur d'actes ».
Expérience : à défaut de la formation initiale, pratique notariale d'au moins 3 ans.
Exemples d'emploi : secrétaire assistant de rédaction d'actes, assistant de rédaction.
Niveau 2
T2. - Coefficient : 146.
Contenu de l'activité : rédaction des actes courants ou résolution des problèmes juridiques ou économiques ou comptables, simples.
Autonomie : exécution sur directives générales. Autonomie dans la réalisation du travail avec contrôle de bonne fin.
Etendue et teneur des pouvoirs conférés : réception de la clientèle des dossiers qui lui sont confiés.
Formation : sérieuses connaissances juridiques ou économiques ou comptables : BTS, DUT, niveau baccalauréat + 2, BTS du notariat, licence professionnelle métiers du notariat, diplôme de 1er cycle de l'école de notariat ou diplôme équivalent.
Expérience : pratique notariale d'au moins 3 ans.
Exemples d'emplois : comptable, négociateur, clerc aux successions simples, clerc aux actes courants simples.
Niveau 3
T3. - Coefficient : 195.
Contenu de l'activité : gestion de dossiers complexes avec mise en oeuvre, par lui-même ou par délégation, des moyens nécessaires à cette gestion, notamment la rédaction des actes ou autres documents juridiques ou économiques ou comptables qu'ils comportent.
Autonomie : autonomie de gestion des dossiers, sous l'autorité d'un cadre ou d'un notaire, à charge de rendre compte.
Etendue et teneur des pouvoirs conférés : contrôle de l'exécution des tâches déléguées. Réception de la clientèle des dossiers qui lui sont confiés. Réception exceptionnelle de la clientèle pendant une absence de courte durée d'un cadre ou d'un notaire.
Formation : formation juridique ou économique ou comptable ou en informatique ou en communication, étendue et connaissance approfondie de la technique notariale : diplôme de 1er clerc, diplôme de l'institut des métiers du notariat ou diplômes équivalents, CQP « Comptable taxateur », CQP « Formaliste ».
Expérience : pratique notariale d'au moins 4 ans, en ce compris la formation notariale en alternance.
Exemples d'emploi : caissier comptable, négociateur expert, clerc formaliste, clerc rédacteur, taxateur, technicien en informatique, technicien en communication.
15. 5. Cadres
Niveau 1
C1. - Coefficient : 220.
Contenu de l'activité : définition et réalisation, par lui-même ou par délégation, de travaux dans le respect des orientations données.
Autonomie : travaux menés sous la conduite d'un notaire ou d'un cadre confirmé.
Etendue et teneur des pouvoirs conférés : réception de la clientèle dans la limite de ses attributions. Autorité sur le personnel dont il a la charge et auquel il apporte une aide technique.
Formation : diplôme de 1er clerc, diplôme de l'institut des métiers du notariat ou diplômes équivalents.
Expérience : selon ses attributions, expérience professionnelle ou pratique notariale d'au moins 4 années.
Exemples d'emploi : cadre polyvalent dans un office à structure simplifiée, clerc spécialiste, responsable d'un service à développement limité : expertise, négociation, etc., selon l'orientation des activités de l'office.
Niveau 2
C2. - Coefficient : 270.
Contenu de l'activité : mise au point de dossiers complexes ou de conception difficile. Conduite d'un secteur dont il assure le développement selon la délégation reçue.
Autonomie : large autonomie.
Etendue et teneur des pouvoirs conférés : autorité sur le personnel de son secteur. Réception de la clientèle.
Formation : diplôme de notaire ou diplôme équivalent.
Expérience : selon ses attributions, expérience professionnelle ou pratique notariale d'au moins 4 années permettant d'assurer la conduite de son secteur dans le cadre de la délégation reçue du notaire et de prendre les initiatives nécessaires.
Exemples d'emploi : responsable d'un service juridique ou technique tel que le droit de la famille, le service comptable, ou d'un service spécialisé, tel que l'expertise, la négociation ou la gestion.S'il est peu développé, l'office peut tenir lieu de secteur. Responsable en communication.
Niveau 3
C3. - Coefficient : 340.
Contenu de l'activité : conduite de l'office ou d'une partie importante de celui-ci.
Autonomie : large délégation de pouvoirs.
Etendue et teneur des pouvoirs conférés : prise des initiatives requises par les circonstances en l'absence du notaire. Réception de toute la clientèle. Autorité sur le personnel qu'il anime et coordonne.
Formation : diplôme de notaire ou diplôme équivalent.
Expérience : selon ses attributions, expérience professionnelle ou pratique notariale de 5 années au moins après l'obtention du diplôme de notaire ou d'un diplôme équivalent, lui permettant d'exercer des activités de même niveau que celles du notaire.
Exemples d'emploi : cadre principal d'un office ayant une structure adéquate ; responsable dans un office important d'un ou plusieurs secteurs d'activités sous le contrôle d'un notaire ; poste autonome d'un spécialiste hautement qualifié.
Niveau 4
C4. - Coefficient : 380.
Contenu de l'activité : participation à la détermination et à la mise en oeuvre de la stratégie de l'office.
Autonomie : large délégation de pouvoirs.
Etendue et teneur des pouvoirs conférés : prise des initiatives requises par les circonstances en l'absence du notaire. Réception de toute la clientèle. Autorité sur le personnel qu'il anime et coordonne.
Formation : diplôme de notaire ou diplôme équivalent.
Expérience : selon ses attributions, expérience professionnelle ou pratique notariale de 5 années au moins après l'obtention du diplôme de notaire ou d'un diplôme équivalent, lui permettant d'exercer des activités de même niveau que celles du notaire.
15. 6. Corrélation diplômes-classification
Par dérogation aux dispositions du 6e alinéa de l'article 15. 1, les salariés titulaires des diplômes ainsi qu'il est dit ci-dessous doivent être classés à l'embauche ou à l'obtention de ces diplômes aux niveaux indiqués ci-après, même s'ils ne remplissent pas l'ensemble des critères normalement exigés pour prétendre à ces classifications. Dès qu'ils remplissent l'ensemble des critères classants du niveau supérieur, les dispositions de l'article 15. 1 doivent s'appliquer.
Tout salarié titulaire du diplôme de fin de 1er cycle d'une école de notariat, ou d'un diplôme équivalent, et dont le contrat de travail est conclu notamment en vue de l'obtention du diplôme de 1er clerc doit être classé au niveau T1. Sa rémunération peut toutefois subir un abattement de 15 % par rapport à celle correspondant au coefficient 125 pendant les 6 premiers mois et de 10 % pendant les 6 mois suivants.
Tout salarié dont le contrat de travail est conclu en vue de l'obtention du certificat de qualification professionnelle de comptable taxateur ou du certificat de qualification professionnelle de formaliste ou du certificat de qualification professionnelle d'assistant rédacteur d'actes doit être classé au niveau T1. Sa rémunération peut toutefois subir un abattement de 15 % par rapport à celle correspondant au coefficient 125 pendant les 6 premiers mois et de 10 % les 6 mois suivants.
Tout salarié titulaire du brevet de technicien supérieur "notariat" doit être classé T1.
Tout salarié titulaire de la licence professionnelle métiers du notariat, ou d'un diplôme équivalent, doit être classé au niveau T1, sans que son coefficient puisse être inférieur à 135.
Tout salarié titulaire du diplôme de 1er clerc doit être classé T2.
Tout salarié titulaire du diplôme de l'institut des métiers du notariat doit être classé T2.
Tout salarié titulaire du certificat de qualification professionnelle de comptable taxateur doit être classé T3.
Tout salarié titulaire du certificat de qualification professionnelle de formaliste doit être classé T3.
Tout salarié titulaire du certificat de qualification professionnelle d'assistant rédacteur d'actes doit être classé T1.
Tout salarié titulaire du DESS de droit notarial, du mastère mention ou spécialité droit notarial, ou du diplôme d'aptitude aux fonctions de notaires (DAFN), et dont le contrat de travail est conclu notamment en vue de l'obtention du diplôme supérieur notariat ou du certificat de fin de stage du DAFN doit être classé T2, sans que son coefficient puisse être inférieur la deuxième année à 160.
Tout salarié titulaire du diplôme d'aptitude aux fonctions de notaire et du certificat de fin de stage ou du diplôme supérieur de notariat doit être classé C1.
15.7. Modalités d'application
Le changement de coefficient plancher qui résulterait de l'application de l'article 15.6 ne constitue pas en lui-même une augmentation de salaire : il s'impute en priorité sur tous les éléments de salaire confondus antérieurement perçus par le salarié (coefficient de base plus élevé, points complémentaires, points de formation, compléments en espèces).
15.1. Critères
La classification des salariés des offices notariaux est fondée sur le principe des critères classants. Cette classification tient compte de l'évolution de la profession et de la qualification requise pour assumer les fonctions déterminées par le contrat de travail.
L'entretien d'évaluation prévu à l'article 16 ci-après a pour objet notamment de vérifier si la classification du salarié est toujours en adéquation avec ses attributions et d'examiner ses perspectives d'évolution.
La classification comporte 3 catégories :
- les employés ;
- les techniciens ;
- les cadres.
Chacune de ces 3 catégories comporte plusieurs niveaux.A chacun d'eux est affecté un coefficient plancher en fonction duquel l'employeur et le salarié déterminent, d'un commun accord, le coefficient de base devant servir à la détermination du salaire de base en multipliant ce coefficient par la valeur attribuée au point de salaire.
Lors de toute embauche d'un salarié, un contrat de travail par acte écrit fixe le contenu de son travail et le coefficient qui lui est attribué.
Le classement des salariés et la détermination du salaire minimum résultant de ce classement s'effectuent en fonction de critères. Pour qu'un salarié soit classé à un niveau donné, ces critères doivent être cumulativement réunis sauf, toutefois, ce qui résulte des dispositions de l'article 15. 6
Les critères de classement sont :
- le contenu de l'activité ;
- l'autonomie dans le cadre du travail effectivement réalisé ;
- l'étendue et la teneur des pouvoirs conférés (du T2 au C4) ;
- la formation ;
- l'expérience.
L'énumération ci-dessus ne constitue pas une hiérarchie des critères.
Le contenu de l'activité se définit par la nature des tâches à accomplir et par son niveau de difficulté, qui va de l'exercice de tâches simples et répétitives à la prise en charge de missions complexes concernant plusieurs domaines.
Par « autonomie », il faut entendre la liberté de décision dont dispose le salarié pour organiser son travail. Le degré d'autonomie dépend de l'importance et de la fréquence des contrôles exercés par le responsable hiérarchique ou par le notaire.
Les pouvoirs délégués pour accomplir les tâches prévues par le contrat de travail se caractérisent par leur teneur, puis par leur étendue.
Par « formation », il faut entendre les connaissances acquises par le salarié et sanctionnées, le cas échéant, par un diplôme. Cette formation est considérée comme nécessaire pour exécuter les tâches prévues par le contrat de travail, sauf ce qui est ci-après précisé concernant le critère de « l'expérience ».
Par « expérience », il faut entendre une pratique qui confère à son titulaire les capacités nécessaires pour accomplir son travail, même s'il n'a pas reçu une formation sanctionnée par le diplôme correspondant.
Pour chacun des niveaux prévus à l'intérieur des 3 grandes catégories de salariés sont mentionnés des exemples d'emploi.
Pour effectuer le classement des salariés, il convient de s'attacher à l'emploi occupé et non au salaire, la formation et les diplômes n'entrant en ligne de compte que dans la mesure où ils sont mis en oeuvre dans cet emploi.
Lorsqu'un salarié effectue des tâches de nature différente, l'activité prédominante exercée par le salarié de façon permanente est le critère prépondérant de son classement dans une catégorie et à un niveau d'emploi.
Tout salarié est susceptible de passer d'une catégorie à une autre et, à l'intérieur de chaque catégorie, d'un niveau à un autre, en fonction de la qualité de son travail et de l'extension de sa qualification.
Les coefficients sont établis pour fixer à chaque niveau un minimum de rémunération au-delà duquel un coefficient supérieur peut être attribué, par accord entre le salarié et l'employeur, sans qu'il en résulte pour autant une modification de la classification, même si le coefficient convenu vient à excéder le plancher du niveau supérieur.
L'appellation de « principal », « notaire salarié », « notaire assistant » ou « notaire stagiaire » ou « clerc stagiaire » ne constitue qu'un titre et non une classification, étant entendu que dans les 2 dernières appellations il est fait référence expressément au décret modifié du 5 juillet 1973 relatif à la formation professionnelle dans le notariat.
15. 2. Reconnaissance du savoir-faire
Tout nouveau salarié, entrant dans le notariat à compter de la date d'entrée en vigueur du présent article, voit, pour autant qu'il n'en ait pas encore profité, au terme des 3 premières années de travail accomplies effectivement et consécutivement au sein de la profession notariale, son savoir-faire reconnu par l'office dans lequel il se trouve à cette date-là par une attribution unique de 10 points.
Ces points sont attribués au salarié sur justification de ces 3 premières années de travail dans le notariat : seules sont ici assimilées à du travail effectif les absences pour jours de repos RTT de l'article 8 ci-dessus, de repos compensateur des articles 7 et 14. 9 ci-dessus et 2 de l'accord de branche du 8 juin 2001 relatif à l'incidence de la réduction du temps de travail, pour congés payés de l'article 18. 1 ci-après, pour jours chômés et payés de l'article 18. 7 et pour formation à la demande de l'employeur de l'article 29. 1. 2.
Ces points disparaissent lorsqu'un changement de niveau ou de catégorie est accordé postérieurement au salarié, dans la mesure où le nouveau coefficient qui en résulte est égal ou supérieur au montant de ces points ajouté à l'ancien coefficient.
Les jours non travaillés, résultant d'absences non énumérées au deuxième alinéa, prolongent d'une durée égale le terme de ces 3 premières années.
Pour faciliter l'application de cet article en cas de changement d'office à l'intérieur de cette période des 3 premières années, l'employeur est tenu de délivrer au salarié, lors de son départ de l'office, une attestation mentionnant qu'il n'a pas encore bénéficié des 10 points mentionnés ci-dessus ainsi que le nombre de mois de travail accomplis dans son office et, s'il y a lieu, le nombre de jours non travaillés dans son office, sans autre précision, susceptible de prolonger le terme des 3 premières années conformément à ce qui est écrit ci-dessus. Corrélativement, le salarié est tenu de remettre la ou lesdites attestations à son nouvel employeur.
15. 3. Employés
Niveau I -
E1 - Coefficient 112
Contenu de l'activité : exécution des tâches simples sans mise en oeuvre de connaissances particulières et ne nécessitant qu'une initiation de courte durée.
Autonomie : exécution à partir de consignes précises et détaillées.
Formation : formation scolaire de base.
Expérience : aucune expérience professionnelle n'est exigée.
Exemples d'emploi : archiviste, coursier, employé aux machines de reproduction, employé accueil standard, accompagnateur pour visites immobilières.
Niveau 2
E2. - Coefficient : 115.
Contenu de l'activité : organisation et exécution de travaux relevant de spécialités bien définies, à enchaîner de manière cohérente.
Autonomie : exécution à partir de consignes précises.
Formation : connaissances professionnelles, supposant la possession ou le niveau d'un diplôme reconnu : CAP ou équivalent.
Expérience : expérience professionnelle d'au moins 2 ans.
Exemples d'emploi : secrétaire.
Niveau 3
E3. - Coefficient : 120.
Contenu de l'activité : exécution de travaux qualifiés nécessitant des connaissances professionnelles confirmées et une bonne connaissance de la technique et des techniques connexes, acquises par la pratique.
Autonomie : exécution sur indications.
Formation : possession ou niveau d'un diplôme reconnu : brevet, baccalauréat ou équivalent.
Expérience : expérience professionnelle d'au moins 2 ans.
Exemples d'emploi : aide-comptable, employé accueil standard qualifié, secrétaire.
15. 4. Techniciens
Niveau 1
T1. - Coefficient : 132.
Contenu de l'activité : rédaction ou exécution d'actes ou opérations simples.
Autonomie : exécution sur directives générales et sous contrôle régulier.
Formation : connaissances générales de droit ou d'économie ou de comptabilité : capacité en droit, BTS du notariat, licence professionnelle métiers du notariat, diplôme de 1er cycle de l'école de notariat ou diplôme équivalent, CQP « Assistant rédacteur d'actes ».
Expérience : à défaut de la formation initiale, pratique notariale d'au moins 3 ans.
Exemples d'emploi : secrétaire assistant de rédaction d'actes, assistant de rédaction.
Niveau 2
T2. - Coefficient : 146.
Contenu de l'activité : rédaction des actes courants ou résolution des problèmes juridiques ou économiques ou comptables, simples.
Autonomie : exécution sur directives générales. Autonomie dans la réalisation du travail avec contrôle de bonne fin.
Etendue et teneur des pouvoirs conférés : réception de la clientèle des dossiers qui lui sont confiés.
Formation : sérieuses connaissances juridiques ou économiques ou comptables : BTS, DUT, niveau baccalauréat + 2, BTS du notariat, licence professionnelle métiers du notariat, diplôme de 1er cycle de l'école de notariat ou diplôme équivalent.
Expérience : pratique notariale d'au moins 3 ans.
Exemples d'emplois : comptable, négociateur, clerc aux successions simples, clerc aux actes courants simples.
Niveau 3
T3. - Coefficient : 195.
Contenu de l'activité : gestion de dossiers complexes avec mise en oeuvre, par lui-même ou par délégation, des moyens nécessaires à cette gestion, notamment la rédaction des actes ou autres documents juridiques ou économiques ou comptables qu'ils comportent.
Autonomie : autonomie de gestion des dossiers, sous l'autorité d'un cadre ou d'un notaire, à charge de rendre compte.
Etendue et teneur des pouvoirs conférés : contrôle de l'exécution des tâches déléguées. Réception de la clientèle des dossiers qui lui sont confiés. Réception exceptionnelle de la clientèle pendant une absence de courte durée d'un cadre ou d'un notaire.
Formation : formation juridique ou économique ou comptable ou en informatique ou en communication, étendue et connaissance approfondie de la technique notariale : diplôme de 1er clerc, diplôme de l'institut des métiers du notariat ou diplômes équivalents, CQP « Comptable taxateur », CQP « Formaliste ».
Expérience : pratique notariale d'au moins 4 ans, en ce compris la formation notariale en alternance.
Exemples d'emploi : caissier comptable, négociateur expert, clerc formaliste, clerc rédacteur, taxateur, technicien en informatique, technicien en communication.
15. 5. Cadres
Niveau 1
C1. - Coefficient : 220.
Contenu de l'activité : définition et réalisation, par lui-même ou par délégation, de travaux dans le respect des orientations données.
Autonomie : travaux menés sous la conduite d'un notaire ou d'un cadre confirmé.
Etendue et teneur des pouvoirs conférés : réception de la clientèle dans la limite de ses attributions. Autorité sur le personnel dont il a la charge et auquel il apporte une aide technique.
Formation : diplôme de 1er clerc, diplôme de l'institut des métiers du notariat ou diplômes équivalents.
Expérience : selon ses attributions, expérience professionnelle ou pratique notariale d'au moins 4 années.
Exemples d'emploi : cadre polyvalent dans un office à structure simplifiée, clerc spécialiste, responsable d'un service à développement limité : expertise, négociation, etc., selon l'orientation des activités de l'office.
Niveau 2
C2. - Coefficient : 270.
Contenu de l'activité : mise au point de dossiers complexes ou de conception difficile. Conduite d'un secteur dont il assure le développement selon la délégation reçue.
Autonomie : large autonomie.
Etendue et teneur des pouvoirs conférés : autorité sur le personnel de son secteur. Réception de la clientèle.
Formation : diplôme de notaire ou diplôme équivalent.
Expérience : selon ses attributions, expérience professionnelle ou pratique notariale d'au moins 4 années permettant d'assurer la conduite de son secteur dans le cadre de la délégation reçue du notaire et de prendre les initiatives nécessaires.
Exemples d'emploi : responsable d'un service juridique ou technique tel que le droit de la famille, le service comptable, ou d'un service spécialisé, tel que l'expertise, la négociation ou la gestion.S'il est peu développé, l'office peut tenir lieu de secteur. Responsable en communication.
Niveau 3
C3. - Coefficient : 340.
Contenu de l'activité : conduite de l'office ou d'une partie importante de celui-ci.
Autonomie : large délégation de pouvoirs.
Etendue et teneur des pouvoirs conférés : prise des initiatives requises par les circonstances en l'absence du notaire. Réception de toute la clientèle. Autorité sur le personnel qu'il anime et coordonne.
Formation : diplôme de notaire ou diplôme équivalent.
Expérience : selon ses attributions, expérience professionnelle ou pratique notariale de 5 années au moins après l'obtention du diplôme de notaire ou d'un diplôme équivalent, lui permettant d'exercer des activités de même niveau que celles du notaire.
Exemples d'emploi : cadre principal d'un office ayant une structure adéquate ; responsable dans un office important d'un ou plusieurs secteurs d'activités sous le contrôle d'un notaire ; poste autonome d'un spécialiste hautement qualifié.
Niveau 4
C4. - Coefficient : 380.
Contenu de l'activité : participation à la détermination et à la mise en oeuvre de la stratégie de l'office.
Autonomie : large délégation de pouvoirs.
Etendue et teneur des pouvoirs conférés : prise des initiatives requises par les circonstances en l'absence du notaire. Réception de toute la clientèle. Autorité sur le personnel qu'il anime et coordonne.
Formation : diplôme de notaire ou diplôme équivalent.
Expérience : selon ses attributions, expérience professionnelle ou pratique notariale de 5 années au moins après l'obtention du diplôme de notaire ou d'un diplôme équivalent, lui permettant d'exercer des activités de même niveau que celles du notaire.
15. 6. Corrélation diplômes-classification
Par dérogation aux dispositions du 6e alinéa de l'article 15. 1, les salariés titulaires des diplômes ainsi qu'il est dit ci-dessous doivent être classés à l'embauche ou à l'obtention de ces diplômes aux niveaux indiqués ci-après, même s'ils ne remplissent pas l'ensemble des critères normalement exigés pour prétendre à ces classifications. Dès qu'ils remplissent l'ensemble des critères classants du niveau supérieur, les dispositions de l'article 15. 1 doivent s'appliquer.
Tout salarié titulaire du diplôme de fin de 1er cycle d'une école de notariat, ou d'un diplôme équivalent, et dont le contrat de travail est conclu notamment en vue de l'obtention du diplôme de 1er clerc doit être classé au niveau T1. Sa rémunération peut toutefois subir un abattement de 15 % par rapport à celle correspondant au coefficient 125 pendant les 6 premiers mois et de 10 % pendant les 6 mois suivants.
Tout salarié dont le contrat de travail est conclu en vue de l'obtention du certificat de qualification professionnelle de comptable taxateur ou du certificat de qualification professionnelle de formaliste ou du certificat de qualification professionnelle d'assistant rédacteur d'actes doit être classé au niveau T1. Sa rémunération peut toutefois subir un abattement de 15 % par rapport à celle correspondant au coefficient 125 pendant les 6 premiers mois et de 10 % les 6 mois suivants.
Tout salarié titulaire du brevet de technicien supérieur "notariat" doit être classé T1.
Tout salarié titulaire de la licence professionnelle métiers du notariat, ou d'un diplôme équivalent, doit être classé au niveau T1, sans que son coefficient puisse être inférieur à 135.
Tout salarié titulaire du diplôme de 1er clerc doit être classé T2.
Tout salarié titulaire du diplôme de l'institut des métiers du notariat doit être classé T2.
Tout salarié titulaire du certificat de qualification professionnelle de comptable taxateur doit être classé T3.
Tout salarié titulaire du certificat de qualification professionnelle de formaliste doit être classé T3.
Tout salarié titulaire du certificat de qualification professionnelle d'assistant rédacteur d'actes doit être classé T1.
Tout salarié titulaire du DESS de droit notarial, du mastère mention ou spécialité droit notarial, ou du diplôme d'aptitude aux fonctions de notaires (DAFN), et dont le contrat de travail est conclu notamment en vue de l'obtention du diplôme supérieur notariat ou du certificat de fin de stage du DAFN doit être classé T2, sans que son coefficient puisse être inférieur la deuxième année à 160. Tout salarié titulaire d'un master de droit sans mention ou spécialité de droit notarial dont le contrat est conclu en vue de l'obtention du diplôme de notaire doit être classé T1 durant les 6 premiers mois, puis T2 durant les 24 mois suivants, sans que son coefficient puisse être inférieur à 160 les 12 derniers mois.
Tout salarié titulaire d'un des diplômes suivants :
- diplôme supérieur de notariat ;
- diplôme d'aptitude aux fonctions de notaire et du certificat de fin de stage ;
- diplôme de notaire ;
- certificat d'aptitude aux fonctions de notaire,
doit être classé C1.
15.7. Modalités d'application
Le changement de coefficient plancher qui résulterait de l'application de l'article 15.6 ne constitue pas en lui-même une augmentation de salaire : il s'impute en priorité sur tous les éléments de salaire confondus antérieurement perçus par le salarié (coefficient de base plus élevé, points complémentaires, points de formation, compléments en espèces).
15.1. Critères
La classification des salariés des offices notariaux est fondée sur le principe des critères classants. Cette classification tient compte de l'évolution de la profession et de la qualification requise pour assumer les fonctions déterminées par le contrat de travail.
L'entretien d'évaluation prévu à l'article 16 ci-après a pour objet notamment de vérifier si la classification du salarié est toujours en adéquation avec ses attributions et d'examiner ses perspectives d'évolution.
La classification comporte 3 catégories :
- les employés ;
- les techniciens ;
- les cadres.
Chacune de ces 3 catégories comporte plusieurs niveaux.A chacun d'eux est affecté un coefficient plancher en fonction duquel l'employeur et le salarié déterminent, d'un commun accord, le coefficient de base devant servir à la détermination du salaire de base en multipliant ce coefficient par la valeur attribuée au point de salaire.
Lors de toute embauche d'un salarié, un contrat de travail par acte écrit fixe le contenu de son travail et le coefficient qui lui est attribué.
Le classement des salariés et la détermination du salaire minimum résultant de ce classement s'effectuent en fonction de critères. Pour qu'un salarié soit classé à un niveau donné, ces critères doivent être cumulativement réunis sauf, toutefois, ce qui résulte des dispositions de l'article 15. 6
Les critères de classement sont :
- le contenu de l'activité ;
- l'autonomie dans le cadre du travail effectivement réalisé ;
- l'étendue et la teneur des pouvoirs conférés (du T2 au C4) ;
- la formation ;
- l'expérience.
L'énumération ci-dessus ne constitue pas une hiérarchie des critères.
Le contenu de l'activité se définit par la nature des tâches à accomplir et par son niveau de difficulté, qui va de l'exercice de tâches simples et répétitives à la prise en charge de missions complexes concernant plusieurs domaines.
Par « autonomie », il faut entendre la liberté de décision dont dispose le salarié pour organiser son travail. Le degré d'autonomie dépend de l'importance et de la fréquence des contrôles exercés par le responsable hiérarchique ou par le notaire.
Les pouvoirs délégués pour accomplir les tâches prévues par le contrat de travail se caractérisent par leur teneur, puis par leur étendue.
Par « formation », il faut entendre les connaissances acquises par le salarié et sanctionnées, le cas échéant, par un diplôme. Cette formation est considérée comme nécessaire pour exécuter les tâches prévues par le contrat de travail, sauf ce qui est ci-après précisé concernant le critère de « l'expérience ».
Par « expérience », il faut entendre une pratique qui confère à son titulaire les capacités nécessaires pour accomplir son travail, même s'il n'a pas reçu une formation sanctionnée par le diplôme correspondant.
Pour chacun des niveaux prévus à l'intérieur des 3 grandes catégories de salariés sont mentionnés des exemples d'emploi.
Pour effectuer le classement des salariés, il convient de s'attacher à l'emploi occupé et non au salaire, la formation et les diplômes n'entrant en ligne de compte que dans la mesure où ils sont mis en oeuvre dans cet emploi.
Lorsqu'un salarié effectue des tâches de nature différente, l'activité prédominante exercée par le salarié de façon permanente est le critère prépondérant de son classement dans une catégorie et à un niveau d'emploi.
Tout salarié est susceptible de passer d'une catégorie à une autre et, à l'intérieur de chaque catégorie, d'un niveau à un autre, en fonction de la qualité de son travail et de l'extension de sa qualification.
Les coefficients sont établis pour fixer à chaque niveau un minimum de rémunération au-delà duquel un coefficient supérieur peut être attribué, par accord entre le salarié et l'employeur, sans qu'il en résulte pour autant une modification de la classification, même si le coefficient convenu vient à excéder le plancher du niveau supérieur.
L'appellation de « principal », « notaire salarié », « notaire assistant » ou « notaire stagiaire » ou « clerc stagiaire » ne constitue qu'un titre et non une classification, étant entendu que dans les 2 dernières appellations il est fait référence expressément au décret modifié du 5 juillet 1973 relatif à la formation professionnelle dans le notariat.
15. 2. Reconnaissance du savoir-faire
Tout nouveau salarié, entrant dans le notariat à compter de la date d'entrée en vigueur du présent article, voit, pour autant qu'il n'en ait pas encore profité, au terme des 3 premières années de travail accomplies effectivement et consécutivement au sein de la profession notariale, son savoir-faire reconnu par l'office dans lequel il se trouve à cette date-là par une attribution unique de 10 points.
Ces points sont attribués au salarié sur justification de ces 3 premières années de travail dans le notariat : seules sont ici assimilées à du travail effectif les absences pour jours de repos RTT de l'article 8 ci-dessus, de repos compensateur des articles 7 et 14. 9 ci-dessus et 2 de l'accord de branche du 8 juin 2001 relatif à l'incidence de la réduction du temps de travail, pour congés payés de l'article 18. 1 ci-après, pour jours chômés et payés de l'article 18. 7 et pour formation à la demande de l'employeur de l'article 29. 1. 2.
Ces points disparaissent lorsqu'un changement de niveau ou de catégorie est accordé postérieurement au salarié, dans la mesure où le nouveau coefficient qui en résulte est égal ou supérieur au montant de ces points ajouté à l'ancien coefficient.
Les jours non travaillés, résultant d'absences non énumérées au deuxième alinéa, prolongent d'une durée égale le terme de ces 3 premières années.
Pour faciliter l'application de cet article en cas de changement d'office à l'intérieur de cette période des 3 premières années, l'employeur est tenu de délivrer au salarié, lors de son départ de l'office, une attestation mentionnant qu'il n'a pas encore bénéficié des 10 points mentionnés ci-dessus ainsi que le nombre de mois de travail accomplis dans son office et, s'il y a lieu, le nombre de jours non travaillés dans son office, sans autre précision, susceptible de prolonger le terme des 3 premières années conformément à ce qui est écrit ci-dessus. Corrélativement, le salarié est tenu de remettre la ou lesdites attestations à son nouvel employeur.
15. 3. Employés
Niveau I
E1 - Coefficient 112
Contenu de l'activité : exécution des tâches simples sans mise en oeuvre de connaissances particulières et ne nécessitant qu'une initiation de courte durée.
Autonomie : exécution à partir de consignes précises et détaillées.
Formation : formation scolaire de base.
Expérience : aucune expérience professionnelle n'est exigée.
Exemples d'emploi : archiviste, coursier, employé aux machines de reproduction, employé accueil standard, accompagnateur pour visites immobilières.
(Article 2 de l'avenant 23 du 17 octobre 2013, BO 2013/47 Modalités d'application :
Tout salarié classé dans la catégorie employés niveau I - E1 est automatiquement classé dans la catégorie employés niveau II - E2 à compter de la date d'entrée en vigueur du présent avenant, avec application du salaire correspondant à cette dernière catégorie.
Ce changement de catégorie ne constitue pas en lui-même une augmentation de salaire. L'augmentation qui en découle s'impute en priorité sur tous les éléments de salaire confondus antérieurement perçus par le salarié (coefficient de base plus élevé, points de reconnaissance de savoir-faire, points complémentaires, points de formation, compléments en espèces).)
Niveau II
E2. - Coefficient : 115.
Contenu de l'activité :
Exécution de tâches simples.
Autonomie :
Exécution à partir de consignes précises et détaillées.
Formation :
Formation scolaire de base.
Expérience :
Aucune expérience professionnelle n'est exigée.
Exemple d'emploi :
Archiviste, coursier, employé aux machines de reproduction et numérisation, employé accueil standard, accompagnateur pour visites immobilières, secrétaire.
Niveau III
E3. - Coefficient : 120.
Contenu de l'activité :
Exécution de travaux qualifiés nécessitant des connaissances professionnelles confirmées et une bonne connaissance de la technique et des techniques connexes, acquises par la pratique.
Autonomie :
Exécution sur indications.
Formation :
Possession ou niveau d'un diplôme reconnu : brevet, baccalauréat ou équivalent.
Expérience :
Expérience professionnelle d'au moins 2 ans.
Exemples d'emplois :
Aide-comptable, employé accueil standard qualifié, secrétaire.
15. 4. Techniciens
Niveau 1
T1. - Coefficient : 132.
Contenu de l'activité : rédaction ou exécution d'actes ou opérations simples.
Autonomie : exécution sur directives générales et sous contrôle régulier.
Formation : connaissances générales de droit ou d'économie ou de comptabilité : capacité en droit, BTS du notariat, licence professionnelle métiers du notariat, diplôme de 1er cycle de l'école de notariat ou diplôme équivalent, CQP « Assistant rédacteur d'actes ».
Expérience : à défaut de la formation initiale, pratique notariale d'au moins 3 ans.
Exemples d'emploi : secrétaire assistant de rédaction d'actes, assistant de rédaction.
Niveau 2
T2. - Coefficient : 146.
Contenu de l'activité : rédaction des actes courants ou résolution des problèmes juridiques ou économiques ou comptables, simples.
Autonomie : exécution sur directives générales. Autonomie dans la réalisation du travail avec contrôle de bonne fin.
Etendue et teneur des pouvoirs conférés : réception de la clientèle des dossiers qui lui sont confiés.
Formation : sérieuses connaissances juridiques ou économiques ou comptables : BTS, DUT, niveau baccalauréat + 2, BTS du notariat, licence professionnelle métiers du notariat, diplôme de 1er cycle de l'école de notariat ou diplôme équivalent.
Expérience : pratique notariale d'au moins 3 ans.
Exemples d'emplois : comptable, négociateur, clerc aux successions simples, clerc aux actes courants simples.
Niveau 3
T3. - Coefficient : 195.
Contenu de l'activité : gestion de dossiers complexes avec mise en oeuvre, par lui-même ou par délégation, des moyens nécessaires à cette gestion, notamment la rédaction des actes ou autres documents juridiques ou économiques ou comptables qu'ils comportent.
Autonomie : autonomie de gestion des dossiers, sous l'autorité d'un cadre ou d'un notaire, à charge de rendre compte.
Etendue et teneur des pouvoirs conférés : contrôle de l'exécution des tâches déléguées. Réception de la clientèle des dossiers qui lui sont confiés. Réception exceptionnelle de la clientèle pendant une absence de courte durée d'un cadre ou d'un notaire.
Formation : formation juridique ou économique ou comptable ou en informatique ou en communication, étendue et connaissance approfondie de la technique notariale : diplôme de 1er clerc, diplôme de l'institut des métiers du notariat ou diplômes équivalents, CQP « Comptable taxateur », CQP « Formaliste ».
Expérience : pratique notariale d'au moins 4 ans, en ce compris la formation notariale en alternance.
Exemples d'emploi : caissier comptable, négociateur expert, clerc formaliste, clerc rédacteur, taxateur, technicien en informatique, technicien en communication.
15. 5. Cadres
Niveau 1
C1. - Coefficient : 220.
Contenu de l'activité : définition et réalisation, par lui-même ou par délégation, de travaux dans le respect des orientations données.
Autonomie : travaux menés sous la conduite d'un notaire ou d'un cadre confirmé.
Etendue et teneur des pouvoirs conférés : réception de la clientèle dans la limite de ses attributions. Autorité sur le personnel dont il a la charge et auquel il apporte une aide technique.
Formation : diplôme de 1er clerc, diplôme de l'institut des métiers du notariat ou diplômes équivalents.
Expérience : selon ses attributions, expérience professionnelle ou pratique notariale d'au moins 4 années.
Exemples d'emploi : cadre polyvalent dans un office à structure simplifiée, clerc spécialiste, responsable d'un service à développement limité : expertise, négociation, etc., selon l'orientation des activités de l'office.
Niveau 2
C2. - Coefficient : 270.
Contenu de l'activité : mise au point de dossiers complexes ou de conception difficile. Conduite d'un secteur dont il assure le développement selon la délégation reçue.
Autonomie : large autonomie.
Etendue et teneur des pouvoirs conférés : autorité sur le personnel de son secteur. Réception de la clientèle.
Formation : diplôme de notaire ou diplôme équivalent.
Expérience : selon ses attributions, expérience professionnelle ou pratique notariale d'au moins 4 années permettant d'assurer la conduite de son secteur dans le cadre de la délégation reçue du notaire et de prendre les initiatives nécessaires.
Exemples d'emploi : responsable d'un service juridique ou technique tel que le droit de la famille, le service comptable, ou d'un service spécialisé, tel que l'expertise, la négociation ou la gestion.S'il est peu développé, l'office peut tenir lieu de secteur. Responsable en communication.
Niveau 3
C3. - Coefficient : 340.
Contenu de l'activité : conduite de l'office ou d'une partie importante de celui-ci.
Autonomie : large délégation de pouvoirs.
Etendue et teneur des pouvoirs conférés : prise des initiatives requises par les circonstances en l'absence du notaire. Réception de toute la clientèle. Autorité sur le personnel qu'il anime et coordonne.
Formation : diplôme de notaire ou diplôme équivalent.
Expérience : selon ses attributions, expérience professionnelle ou pratique notariale de 5 années au moins après l'obtention du diplôme de notaire ou d'un diplôme équivalent, lui permettant d'exercer des activités de même niveau que celles du notaire.
Exemples d'emploi : cadre principal d'un office ayant une structure adéquate ; responsable dans un office important d'un ou plusieurs secteurs d'activités sous le contrôle d'un notaire ; poste autonome d'un spécialiste hautement qualifié.
Niveau 4
C4. - Coefficient : 380.
Contenu de l'activité : participation à la détermination et à la mise en oeuvre de la stratégie de l'office.
Autonomie : large délégation de pouvoirs.
Etendue et teneur des pouvoirs conférés : prise des initiatives requises par les circonstances en l'absence du notaire. Réception de toute la clientèle. Autorité sur le personnel qu'il anime et coordonne.
Formation : diplôme de notaire ou diplôme équivalent.
Expérience : selon ses attributions, expérience professionnelle ou pratique notariale de 5 années au moins après l'obtention du diplôme de notaire ou d'un diplôme équivalent, lui permettant d'exercer des activités de même niveau que celles du notaire.
15. 6. Corrélation diplômes-classification
Par dérogation aux dispositions du 6e alinéa de l'article 15. 1, les salariés titulaires des diplômes ainsi qu'il est dit ci-dessous doivent être classés à l'embauche ou à l'obtention de ces diplômes aux niveaux indiqués ci-après, même s'ils ne remplissent pas l'ensemble des critères normalement exigés pour prétendre à ces classifications. Dès qu'ils remplissent l'ensemble des critères classants du niveau supérieur, les dispositions de l'article 15. 1 doivent s'appliquer.
Tout salarié titulaire du diplôme de fin de 1er cycle d'une école de notariat, ou d'un diplôme équivalent, et dont le contrat de travail est conclu notamment en vue de l'obtention du diplôme de 1er clerc doit être classé au niveau T1. Sa rémunération peut toutefois subir un abattement de 15 % par rapport à celle correspondant au coefficient 125 pendant les 6 premiers mois et de 10 % pendant les 6 mois suivants.
Tout salarié dont le contrat de travail est conclu en vue de l'obtention du certificat de qualification professionnelle de comptable taxateur ou du certificat de qualification professionnelle de formaliste ou du certificat de qualification professionnelle d'assistant rédacteur d'actes doit être classé au niveau T1. Sa rémunération peut toutefois subir un abattement de 15 % par rapport à celle correspondant au coefficient 125 pendant les 6 premiers mois et de 10 % les 6 mois suivants.
Tout salarié titulaire du brevet de technicien supérieur "notariat" doit être classé T1.
Tout salarié titulaire de la licence professionnelle métiers du notariat, ou d'un diplôme équivalent, doit être classé au niveau T1, sans que son coefficient puisse être inférieur à 135.
Tout salarié titulaire du diplôme de 1er clerc doit être classé T2.
Tout salarié titulaire du diplôme de l'institut des métiers du notariat doit être classé T2.
Tout salarié titulaire du certificat de qualification professionnelle de comptable taxateur doit être classé T3.
Tout salarié titulaire du certificat de qualification professionnelle de formaliste doit être classé T3.
Tout salarié titulaire du certificat de qualification professionnelle d'assistant rédacteur d'actes doit être classé T1.
Tout salarié titulaire du DESS de droit notarial, du mastère mention ou spécialité droit notarial, ou du diplôme d'aptitude aux fonctions de notaires (DAFN), et dont le contrat de travail est conclu notamment en vue de l'obtention du diplôme supérieur notariat ou du certificat de fin de stage du DAFN doit être classé T2, sans que son coefficient puisse être inférieur la deuxième année à 160. Tout salarié titulaire d'un master de droit sans mention ou spécialité de droit notarial dont le contrat est conclu en vue de l'obtention du diplôme de notaire doit être classé T1 durant les 6 premiers mois, puis T2 durant les 24 mois suivants, sans que son coefficient puisse être inférieur à 160 les 12 derniers mois.
Tout salarié titulaire d'un des diplômes suivants :
- diplôme supérieur de notariat ;
- diplôme d'aptitude aux fonctions de notaire et du certificat de fin de stage ;
- diplôme de notaire ;
- certificat d'aptitude aux fonctions de notaire,
doit être classé C1.
15.7. Modalités d'application
Le changement de coefficient plancher qui résulterait de l'application de l'article 15.6 ne constitue pas en lui-même une augmentation de salaire : il s'impute en priorité sur tous les éléments de salaire confondus antérieurement perçus par le salarié (coefficient de base plus élevé, points complémentaires, points de formation, compléments en espèces).
15.1. Critères
La classification des salariés des offices notariaux est fondée sur le principe des critères classants. Cette classification tient compte de l'évolution de la profession et de la qualification requise pour assumer les fonctions déterminées par le contrat de travail.
L'entretien d'évaluation prévu à l'article 16 ci-après a pour objet notamment de vérifier si la classification du salarié est toujours en adéquation avec ses attributions et d'examiner ses perspectives d'évolution.
La classification comporte 3 catégories :
- les employés ;
- les techniciens ;
- les cadres.
Chacune de ces 3 catégories comporte plusieurs niveaux.A chacun d'eux est affecté un coefficient plancher en fonction duquel l'employeur et le salarié déterminent, d'un commun accord, le coefficient de base devant servir à la détermination du salaire de base en multipliant ce coefficient par la valeur attribuée au point de salaire.
Lors de toute embauche d'un salarié, un contrat de travail par acte écrit fixe le contenu de son travail et le coefficient qui lui est attribué.
Le classement des salariés et la détermination du salaire minimum résultant de ce classement s'effectuent en fonction de critères. Pour qu'un salarié soit classé à un niveau donné, ces critères doivent être cumulativement réunis sauf, toutefois, ce qui résulte des dispositions de l'article 15. 6
Les critères de classement sont :
- le contenu de l'activité ;
- l'autonomie dans le cadre du travail effectivement réalisé ;
- l'étendue et la teneur des pouvoirs conférés (du T2 au C4) ;
- la formation ;
- l'expérience.
L'énumération ci-dessus ne constitue pas une hiérarchie des critères.
Le contenu de l'activité se définit par la nature des tâches à accomplir et par son niveau de difficulté, qui va de l'exercice de tâches simples et répétitives à la prise en charge de missions complexes concernant plusieurs domaines.
Par « autonomie », il faut entendre la liberté de décision dont dispose le salarié pour organiser son travail. Le degré d'autonomie dépend de l'importance et de la fréquence des contrôles exercés par le responsable hiérarchique ou par le notaire.
Les pouvoirs délégués pour accomplir les tâches prévues par le contrat de travail se caractérisent par leur teneur, puis par leur étendue.
Par « formation », il faut entendre les connaissances acquises par le salarié et sanctionnées, le cas échéant, par un diplôme. Cette formation est considérée comme nécessaire pour exécuter les tâches prévues par le contrat de travail, sauf ce qui est ci-après précisé concernant le critère de « l'expérience ».
Par « expérience », il faut entendre une pratique qui confère à son titulaire les capacités nécessaires pour accomplir son travail, même s'il n'a pas reçu une formation sanctionnée par le diplôme correspondant.
Pour chacun des niveaux prévus à l'intérieur des 3 grandes catégories de salariés sont mentionnés des exemples d'emploi.
Pour effectuer le classement des salariés, il convient de s'attacher à l'emploi occupé et non au salaire, la formation et les diplômes n'entrant en ligne de compte que dans la mesure où ils sont mis en oeuvre dans cet emploi.
Lorsqu'un salarié effectue des tâches de nature différente, l'activité prédominante exercée par le salarié de façon permanente est le critère prépondérant de son classement dans une catégorie et à un niveau d'emploi.
Tout salarié est susceptible de passer d'une catégorie à une autre et, à l'intérieur de chaque catégorie, d'un niveau à un autre, en fonction de la qualité de son travail et de l'extension de sa qualification.
Les coefficients sont établis pour fixer à chaque niveau un minimum de rémunération au-delà duquel un coefficient supérieur peut être attribué, par accord entre le salarié et l'employeur, sans qu'il en résulte pour autant une modification de la classification, même si le coefficient convenu vient à excéder le plancher du niveau supérieur.
L'appellation de « principal », « notaire salarié », « notaire assistant » ou « notaire stagiaire » ou « clerc stagiaire » ne constitue qu'un titre et non une classification, étant entendu que dans les 2 dernières appellations il est fait référence expressément au décret modifié du 5 juillet 1973 relatif à la formation professionnelle dans le notariat.
15. 2. Reconnaissance du savoir-faire
Tout nouveau salarié, entrant dans le notariat à compter de la date d'entrée en vigueur du présent article, voit, pour autant qu'il n'en ait pas encore profité, au terme des 3 premières années de travail accomplies effectivement et consécutivement au sein de la profession notariale, son savoir-faire reconnu par l'office dans lequel il se trouve à cette date-là par une attribution unique de 10 points.
Ces points sont attribués au salarié sur justification de ces 3 premières années de travail dans le notariat : seules sont ici assimilées à du travail effectif les absences pour jours de repos RTT de l'article 8 ci-dessus, de repos compensateur des articles 7 et 14. 9 ci-dessus et 2 de l'accord de branche du 8 juin 2001 relatif à l'incidence de la réduction du temps de travail, pour congés payés de l'article 18. 1 ci-après, pour jours chômés et payés de l'article 18. 7 et pour formation à la demande de l'employeur de l'article 29. 1. 2.
Ces points disparaissent lorsqu'un changement de niveau ou de catégorie est accordé postérieurement au salarié, dans la mesure où le nouveau coefficient qui en résulte est égal ou supérieur au montant de ces points ajouté à l'ancien coefficient.
Les jours non travaillés, résultant d'absences non énumérées au deuxième alinéa, prolongent d'une durée égale le terme de ces 3 premières années.
Pour faciliter l'application de cet article en cas de changement d'office à l'intérieur de cette période des 3 premières années, l'employeur est tenu de délivrer au salarié, lors de son départ de l'office, une attestation mentionnant qu'il n'a pas encore bénéficié des 10 points mentionnés ci-dessus ainsi que le nombre de mois de travail accomplis dans son office et, s'il y a lieu, le nombre de jours non travaillés dans son office, sans autre précision, susceptible de prolonger le terme des 3 premières années conformément à ce qui est écrit ci-dessus. Corrélativement, le salarié est tenu de remettre la ou lesdites attestations à son nouvel employeur.
15. 3. Employés
Niveau I
E1 - Coefficient 112
Contenu de l'activité : exécution des tâches simples sans mise en oeuvre de connaissances particulières et ne nécessitant qu'une initiation de courte durée.
Autonomie : exécution à partir de consignes précises et détaillées.
Formation : formation scolaire de base.
Expérience : aucune expérience professionnelle n'est exigée.
Exemples d'emploi : archiviste, coursier, employé aux machines de reproduction, employé accueil standard, accompagnateur pour visites immobilières.
(Article 2 de l'avenant 23 du 17 octobre 2013, BO 2013/47 Modalités d'application :
Tout salarié classé dans la catégorie employés niveau I - E1 est automatiquement classé dans la catégorie employés niveau II - E2 à compter de la date d'entrée en vigueur du présent avenant, avec application du salaire correspondant à cette dernière catégorie.
Ce changement de catégorie ne constitue pas en lui-même une augmentation de salaire. L'augmentation qui en découle s'impute en priorité sur tous les éléments de salaire confondus antérieurement perçus par le salarié (coefficient de base plus élevé, points de reconnaissance de savoir-faire, points complémentaires, points de formation, compléments en espèces).)
Niveau II
E2. - Coefficient : 115.
Contenu de l'activité :
Exécution de tâches simples.
Autonomie :
Exécution à partir de consignes précises et détaillées.
Formation :
Formation scolaire de base.
Expérience :
Aucune expérience professionnelle n'est exigée.
Exemple d'emploi :
Archiviste, coursier, employé aux machines de reproduction et numérisation, employé accueil standard, accompagnateur pour visites immobilières, secrétaire.
Niveau III
E3. - Coefficient : 120.
Contenu de l'activité :
Exécution de travaux qualifiés nécessitant des connaissances professionnelles confirmées et une bonne connaissance de la technique et des techniques connexes, acquises par la pratique.
Autonomie :
Exécution sur indications.
Formation :
Possession ou niveau d'un diplôme reconnu : brevet, baccalauréat ou équivalent.
Expérience :
Expérience professionnelle d'au moins 2 ans.
Exemples d'emplois :
Aide-comptable, employé accueil standard qualifié, secrétaire.
15. 4. Techniciens
Niveau 1
T1. - Coefficient : 132.
Contenu de l'activité : rédaction ou exécution d'actes ou opérations simples.
Autonomie : exécution sur directives générales et sous contrôle régulier.
Formation : connaissances générales de droit ou d'économie ou de comptabilité : capacité en droit, BTS du notariat, licence professionnelle métiers du notariat, diplôme de 1er cycle de l'école de notariat ou diplôme équivalent, CQP « Assistant rédacteur d'actes ».
Expérience : à défaut de la formation initiale, pratique notariale d'au moins 3 ans.
Exemples d'emploi : secrétaire assistant de rédaction d'actes, assistant de rédaction.
Niveau 2
T2. - Coefficient : 146.
Contenu de l'activité : rédaction des actes courants ou résolution des problèmes juridiques ou économiques ou comptables, simples.
Autonomie : exécution sur directives générales. Autonomie dans la réalisation du travail avec contrôle de bonne fin.
Etendue et teneur des pouvoirs conférés : réception de la clientèle des dossiers qui lui sont confiés.
Formation : sérieuses connaissances juridiques ou économiques ou comptables : BTS, DUT, niveau baccalauréat + 2, BTS du notariat, licence professionnelle métiers du notariat, diplôme de 1er cycle de l'école de notariat ou diplôme équivalent.
Expérience : pratique notariale d'au moins 3 ans.
Exemples d'emplois : comptable, négociateur, clerc aux successions simples, clerc aux actes courants simples.
Niveau 3
T3. - Coefficient : 195.
Contenu de l'activité : gestion de dossiers complexes avec mise en oeuvre, par lui-même ou par délégation, des moyens nécessaires à cette gestion, notamment la rédaction des actes ou autres documents juridiques ou économiques ou comptables qu'ils comportent.
Autonomie : autonomie de gestion des dossiers, sous l'autorité d'un cadre ou d'un notaire, à charge de rendre compte.
Etendue et teneur des pouvoirs conférés : contrôle de l'exécution des tâches déléguées. Réception de la clientèle des dossiers qui lui sont confiés. Réception exceptionnelle de la clientèle pendant une absence de courte durée d'un cadre ou d'un notaire.
Formation : formation juridique ou économique ou comptable ou en informatique ou en communication, étendue et connaissance approfondie de la technique notariale : diplôme de 1er clerc, diplôme de l'institut des métiers du notariat ou diplômes équivalents, CQP « Comptable taxateur », CQP « Formaliste ».
Expérience : pratique notariale d'au moins 4 ans, en ce compris la formation notariale en alternance.
Exemples d'emploi : caissier comptable, négociateur expert, clerc formaliste, clerc rédacteur, taxateur, technicien en informatique, technicien en communication.
15. 5. Cadres
Niveau 1
C1. - Coefficient : 220.
Contenu de l'activité : définition et réalisation, par lui-même ou par délégation, de travaux dans le respect des orientations données.
Autonomie : travaux menés sous la conduite d'un notaire ou d'un cadre confirmé.
Etendue et teneur des pouvoirs conférés : réception de la clientèle dans la limite de ses attributions. Autorité sur le personnel dont il a la charge et auquel il apporte une aide technique.
Formation : diplôme de 1er clerc, diplôme de l'institut des métiers du notariat ou diplômes équivalents.
Expérience : selon ses attributions, expérience professionnelle ou pratique notariale d'au moins 4 années.
Exemples d'emploi : cadre polyvalent dans un office à structure simplifiée, clerc spécialiste, responsable d'un service à développement limité : expertise, négociation, etc., selon l'orientation des activités de l'office.
Niveau 2
C2. - Coefficient : 270.
Contenu de l'activité : mise au point de dossiers complexes ou de conception difficile. Conduite d'un secteur dont il assure le développement selon la délégation reçue.
Autonomie : large autonomie.
Etendue et teneur des pouvoirs conférés : autorité sur le personnel de son secteur. Réception de la clientèle.
Formation : diplôme de notaire ou diplôme équivalent.
Expérience : selon ses attributions, expérience professionnelle ou pratique notariale d'au moins 4 années permettant d'assurer la conduite de son secteur dans le cadre de la délégation reçue du notaire et de prendre les initiatives nécessaires.
Exemples d'emploi : responsable d'un service juridique ou technique tel que le droit de la famille, le service comptable, ou d'un service spécialisé, tel que l'expertise, la négociation ou la gestion.S'il est peu développé, l'office peut tenir lieu de secteur. Responsable en communication.
Niveau 3
C3. - Coefficient : 340.
Contenu de l'activité : conduite de l'office ou d'une partie importante de celui-ci.
Autonomie : large délégation de pouvoirs.
Etendue et teneur des pouvoirs conférés : prise des initiatives requises par les circonstances en l'absence du notaire. Réception de toute la clientèle. Autorité sur le personnel qu'il anime et coordonne.
Formation : diplôme de notaire ou diplôme équivalent.
Expérience : selon ses attributions, expérience professionnelle ou pratique notariale de 5 années au moins après l'obtention du diplôme de notaire ou d'un diplôme équivalent, lui permettant d'exercer des activités de même niveau que celles du notaire.
Exemples d'emploi : cadre principal d'un office ayant une structure adéquate ; responsable dans un office important d'un ou plusieurs secteurs d'activités sous le contrôle d'un notaire ; poste autonome d'un spécialiste hautement qualifié.
Niveau 4
C4. - Coefficient : 380.
Contenu de l'activité : participation à la détermination et à la mise en oeuvre de la stratégie de l'office.
Autonomie : large délégation de pouvoirs.
Etendue et teneur des pouvoirs conférés : prise des initiatives requises par les circonstances en l'absence du notaire. Réception de toute la clientèle. Autorité sur le personnel qu'il anime et coordonne.
Formation : diplôme de notaire ou diplôme équivalent.
Expérience : selon ses attributions, expérience professionnelle ou pratique notariale de 5 années au moins après l'obtention du diplôme de notaire ou d'un diplôme équivalent, lui permettant d'exercer des activités de même niveau que celles du notaire.
15. 6. Corrélation diplômes-classification
Par dérogation aux dispositions du 6e alinéa de l'article 15. 1, les salariés titulaires des diplômes ainsi qu'il est dit ci-dessous doivent être classés à l'embauche ou à l'obtention de ces diplômes aux niveaux indiqués ci-après, même s'ils ne remplissent pas l'ensemble des critères normalement exigés pour prétendre à ces classifications. Dès qu'ils remplissent l'ensemble des critères classants du niveau supérieur, les dispositions de l'article 15. 1 doivent s'appliquer.
Tout salarié titulaire du diplôme de fin de 1er cycle d'une école de notariat, ou d'un diplôme équivalent, et dont le contrat de travail est conclu notamment en vue de l'obtention du diplôme de 1er clerc doit être classé au niveau T1. Sa rémunération peut toutefois subir un abattement de 15 % par rapport à celle correspondant au coefficient 125 pendant les 6 premiers mois et de 10 % pendant les 6 mois suivants.
Tout salarié dont le contrat de travail est conclu en vue de l'obtention du certificat de qualification professionnelle de comptable taxateur ou du certificat de qualification professionnelle de formaliste ou du certificat de qualification professionnelle d'assistant rédacteur d'actes doit être classé au niveau T1. Sa rémunération peut toutefois subir un abattement de 15 % par rapport à celle correspondant au coefficient 125 pendant les 6 premiers mois et de 10 % les 6 mois suivants.
Tout salarié titulaire du brevet de technicien supérieur "notariat" doit être classé T1.
Tout salarié titulaire de la licence professionnelle métiers du notariat, ou d'un diplôme équivalent, doit être classé au niveau T1, sans que son coefficient puisse être inférieur à 135.
Tout salarié titulaire du diplôme de 1er clerc doit être classé T2.
Tout salarié titulaire du diplôme de l'institut des métiers du notariat doit être classé T2.
Tout salarié titulaire du certificat de qualification professionnelle de comptable taxateur doit être classé T. 2 pendant 12 mois de travail effectif au sein de la profession notariale, puis T3.
Tout salarié titulaire du certificat de qualification professionnelle de formaliste doit être classé T2 pendant 18 mois de travail effectif au sein de la profession notariale, puis T3.
Tout salarié titulaire du certificat de qualification professionnelle d'assistant rédacteur d'actes doit être classé T1.
Tout salarié titulaire du DESS de droit notarial, du mastère mention ou spécialité droit notarial, ou du diplôme d'aptitude aux fonctions de notaires (DAFN), et dont le contrat de travail est conclu notamment en vue de l'obtention du diplôme supérieur notariat ou du certificat de fin de stage du DAFN doit être classé T2, sans que son coefficient puisse être inférieur la deuxième année à 160. Tout salarié titulaire d'un master de droit sans mention ou spécialité de droit notarial dont le contrat est conclu en vue de l'obtention du diplôme de notaire doit être classé T1 durant les 6 premiers mois, puis T2 durant les 24 mois suivants, sans que son coefficient puisse être inférieur à 160 les 12 derniers mois.
Tout salarié titulaire d'un des diplômes suivants :
- diplôme supérieur de notariat ;
- diplôme d'aptitude aux fonctions de notaire et du certificat de fin de stage ;
- diplôme de notaire ;
- certificat d'aptitude aux fonctions de notaire,
doit être classé C1.
15.7. Modalités d'application
Le changement de coefficient plancher qui résulterait de l'application de l'article 15.6 ne constitue pas en lui-même une augmentation de salaire : il s'impute en priorité sur tous les éléments de salaire confondus antérieurement perçus par le salarié (coefficient de base plus élevé, points complémentaires, points de formation, compléments en espèces).
Un entretien individuel d'évaluation a lieu chaque année dans le courant du premier semestre civil.
Cet entretien individuel a pour objet d'instaurer un échange entre le salarié et l'employeur, ou le responsable hiérarchique direct du salarié auquel cette mission est déléguée dans les offices de plus de 20 salariés, sur son activité professionnelle, ses résultats et ses objectifs. Il ne peut entraîner une rétrogradation dans un coefficient ni l'attribution d'un salaire inférieur.
L'entretien permet :
Au salarié :
1. De porter à la connaissance de son employeur, ou du responsable hiérarchique délégué, ses demandes tant en ce qui concerne ses conditions de travail que ses attributions, sa classification ou sa rémunération ;
2. D'exprimer les demandes de formation nécessaires à l'exercice de ses attributions ou favorables à son projet professionnel ;
3. De connaître l'appréciation portée sur ses compétences, son activité et son comportement professionnels ;
4. D'être informé de ses perspectives d'évolution dans l'étude ;
A l'employeur :
1. De porter à la connaissance du salarié les observations objectives sur ses compétences, son comportement, le contenu de son activité, la teneur des pouvoirs qui lui sont conférés au sein de l'étude et les résultats de la période écoulée ;
2. De fixer des objectifs d'activité habituelle pour remplir correctement les tâches confiées et de convenir, éventuellement, d'objectifs de progrès compatibles avec le temps de travail du salarié, avec la situation économique et l'environnement de l'étude et avec la déontologie notariale ;
3. D'étudier les moyens d'accompagnement éventuellement nécessaires pour atteindre ces objectifs, notamment par une formation appropriée ;
4. De faire le point sur les possibilités d'évolution dans l'étude en fonction de l'expérience et des actions de formation suivies par le salarié ou des diplômes obtenus.
L'employeur avertit à l'avance le salarié de la date de l'entretien d'évaluation. A l'issue de l'entretien, une fiche de synthèse est établie, à partir du modèle élaboré à l'article 17 ci-après, en deux exemplaires, signés par les deux parties, l'un des exemplaires étant remis au salarié.
La fiche de synthèse mentionne, d'une part, les orientations et les engagements convenus par les deux parties et, d'autre part, les observations de l'employeur ou du responsable hiérarchique et celles du salarié.
Lors des inspections de comptabilité, les inspecteurs contrôleurs doivent vérifier l'existence des fiches de synthèse, notamment de leur volet formation, et mention en est faite dans leur rapport.
18.1. Congés annuels (1)
Tout salarié de la profession, ayant un an de période de référence dans un même office (1er juin - 31 mai), a droit à un congé annuel de 30 jours ouvrables.
Le salarié n'ayant pas 1 an de période de référence dans l'office, au sens du précédent alinéa, a droit à 2,50 jours ouvrables de congé par mois, arrondis au nombre entier de jours immédiatement supérieur.
Pour ce droit à congé, seul le travail effectif est pris en considération. Sont assimilés à un travail effectif pour la détermination de la durée du congé toute absence rémunérée en vertu de la présente convention et, en outre, le délai de carence prévu à l'article 20.4.
La période normale des congés est fixée du 1er mai au 30 avril de l'année suivante. Toutefois, au minimum, 12 jours ouvrables consécutifs doivent être pris entre le 1er mai et le 31 octobre. Passé le 30 avril, les congés non pris sont perdus sauf cas de maladie ou de maternité ou d'accident du travail ayant rendu impossible la prise de ces congés dans la période prescrite.
Pour la fixation des dates de départ en congé, les salariés doivent faire connaître leurs desiderata à l'employeur avant le 1er février. Celui-ci fixe ensuite, avant le 1er mars, l'ordre et les dates de départ en congé, en tenant compte des nécessités de l'organisation de l'office et, dans la mesure du possible, de la situation de famille, des souhaits du personnel et du temps de présence des bénéficiaires.
18.2. Fractionnement des congés
Le congé peut être fractionné en plusieurs fois, par accord entre l'employeur et le salarié, à l'initiative de l'un ou de l'autre.
Le fractionnement des congés ouvre droit aux jours supplémentaires dans les conditions prévues par la loi.
18.3. Les délégués et représentants syndicaux bénéficient des congés ou absences énumérés à l'article 34.2 de la présente convention, qui ne sauraient en aucun cas s'imputer sur leur temps normal de congé annuel, ni sur les congés exceptionnels prévus, ni sur les jours de repos RTT.
18.4. La rupture du contrat, qu'elle émane de l'employeur ou du salarié, sauf cas de licenciement pour faute lourde, ne peut être une cause de suppression de l'indemnité compensatrice de congé payé. Le salarié y a toujours droit s'il remplit les conditions voulues.
18.5. Dans le cas où le salarié tombe malade ou est victime d'un accident au cours de ses vacances, la durée de son indisponibilité, médicalement constatée ou prescrite en matière d'arrêt de travail, n'entre pas en ligne de compte pour le calcul du congé, étant précisé que le surplus des congés ne peut être pris immédiatement à la suite de cet arrêt de travail.
18.6. Pour leur permettre de prendre leur congé dans leur département d'origine, les salariés natifs des départements d'outre-mer travaillant en métropole peuvent, sur leur demande, bénéficier d'une période de congé supplémentaire, non payé, de 1 mois tous les 2 ans. Ils ont, en outre, la possibilité de grouper les jours de congé de l'année en cours et ceux de l'année précédente.
18.7. Les fêtes légales telles que définies à l'article L. 222-1 du code du travail, ainsi que les samedis veilles de Pâques et de Pentecôte sont chômés et payés sans récupération.
En outre sont chômés et payés les après-midi des 24 et 31 décembre.
(1) Article étendu sous réserve de l'application de l'article L. 223-4 du code du travail (arrêté du 25 février 2002, art. 1er).
19.1. Congés pour événements familiaux
En sus des congés annuels, les salariés ont droit à des congés payés de courte durée dans les cas suivants (1) :
- mariage du salarié : 6 jours ouvrables consécutifs ;
- mariage d'un enfant : 2 jours ouvrables,
à prendre au moment de l'événement, la demande de ces congés devant être faite à l'employeur au moins 3 semaines à l'avance ;
- naissance d'un enfant : 3 jours ouvrables, à prendre dans la période de 3 semaines entourant la date de la naissance ;
- accueil au foyer en vue de l'adoption : 3 jours ouvrables, pour le conjoint du futur adoptant, à prendre dans la période de 3 semaines entourant l'accueil au foyer.
Par ailleurs, les salariés ont droit aux absences suivantes, sans retenue de salaire (2) :
- décès du conjoint ou d'un enfant : 3 jours ouvrables ;
- décès du père, de la mère, du père ou de la mère du conjoint, d'un petit-enfant : 2 jours ouvrables ;
- décès d'un grand-parent, d'un frère ou d'une soeur : 1 jour ouvrable, à prendre au moment de l'événement.
En outre, les salariés ont droit à une absence de 2 jours ouvrables, à prendre sur les congés payés ou sur les jours de repos RTT, pour le déménagement du domicile.
19.2. Les absences provoquées par la fréquentation des cours professionnels ou de perfectionnement, les périodes militaires de réserve obligatoires, les jours d'absence pour maternité, maladie ou accident constatés par certificat médical ne peuvent être déduits des congés annuels payés tels qu'ils sont acquis dans les conditions prévues à l'article 18.1, alinéa 3.
19.3. Tout salarié a le droit de bénéficier d'une absence non rémunérée en cas de maladie ou d'accident constatés par certificat médical d'un enfant de moins de 16 ans dont il assume la charge (3).
La durée de cette absence est au maximum de 3 jours par an. Elle est portée à 5 jours si l'enfant a moins de 1 an ou si le salarié assume la charge de 3 enfants ou plus âgés de moins de 16 ans. Le tout sans préjudice des dispositions du code du travail.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 226-1 du code du travail et de l'article 8 de la loi n° 99-944 du 15 novembre 1999 relative au pacte civil de solidarité (arrêté du 25 février 2002, art. 1er). (2) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 226-1 du code du travail tel qu'interprété par la jurisprudence de la Cour de cassation (arrêté du 25 février 2002, art. 1er). (3) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 122-28-9 du code du travail (arrêté du 25 février 2002, art. 1er).20.1. Sous réserve des dispositions fixées à l'article 20.4 concernant le délai de carence, le salarié malade ou accidenté qui a 6 mois de présence à l'office reçoit de son employeur une somme équivalente à son salaire brut.
Le droit pour le salarié de recevoir de son employeur une somme équivalente à son salaire brut est toutefois subordonné à la condition que le salarié ait droit à des indemnités journalières de maladie ou d'accident du travail.
Le versement de cette somme est assuré par l'employeur pendant une durée ne pouvant excéder 6 mois consécutifs ou non au cours des 12 mois qui suivent la date de départ du premier arrêt de
travail.
A l'issue de cette période de 12 mois, le salarié doit, pour bénéficier d'une nouvelle période de 6 mois rémunérés comme il est dit ci-dessus, avoir repris ses fonctions dans l'office pendant une période d'au moins 2 mois et 12 jours ouvrables consécutifs, à temps complet ou suivant la durée prévue au contrat de travail, depuis la fin de l'arrêt ou du dernier arrêt de travail. Tout congé payé pris pendant la période de 2 mois et 12 jours ouvrables prolonge d'autant cette période.
Le salarié qui ne remplit pas les conditions pour percevoir des indemnités journalières de maladie ou d'accident du travail reçoit une somme équivalente à la moitié de son salaire brut pendant une période ne pouvant excéder 30 jours calendaires consécutifs ou non au cours des 12 mois qui suivent la date de départ du premier arrêt de travail.
A l'issue de cette période de 12 mois, le salarié doit, pour bénéficier d'une nouvelle période de 30 jours calendaires rémunérés comme il est dit ci-dessus, avoir repris ses fonctions dans l'office pendant une période d'au moins 2 mois et 12 jours ouvrables consécutifs, à temps complet ou suivant la durée prévue au contrat de travail, depuis la fin de l'arrêt ou du dernier arrêt de travail. Tout congé payé pris pendant la période de 2 mois et 12 jours ouvrables prolonge d'autant cette période.
Pour l'indemnisation prévue au présent article, lorsque le salaire brut comprend une partie variable, en plus de la rémunération fixe convenue, il convient d'entendre par salaire brut la rémunération fixe brute convenue, ou la moitié de cette somme dans l'hypothèse du cinquième alinéa du présent article, augmentée chaque mois de la seule partie variable brute échue pour le mois considéré.
S'il s'avère au cours d'un mois considéré que le montant des indemnités journalières de maladie ou d'accident du travail perçues par l'office, en vertu de la subrogation prévue à l'article 20.2 ci-après, est supérieur au salaire brut ainsi défini, le surplus des indemnités journalières doit être reversé au salarié.
20.2. Modalités d'application
Pendant son arrêt de maladie, le salarié reçoit de son employeur la somme déterminée à l'article 20.1, l'employeur étant de plein droit subrogé dans les droits du salarié pour percevoir les indemnités journalières qui lui sont dues dans le cadre des dispositions légales ou réglementaires.
Pendant son arrêt dû à un accident de travail, le salarié reçoit de son employeur la somme déterminée à l'article 20.1, l'employeur étant de plein droit subrogé dans les droits du salarié pour percevoir les indemnités journalières qui lui sont dues dans le cadre des dispositions légales ou réglementaires.
Pour ce faire, le salarié doit, dans l'un et l'autre cas, remettre, en temps utile, à l'employeur les pièces administratives nécessaires au versement des indemnités déléguées.
Les sommes dues en cas de maladie ou d'accident doivent être payées, si le salarié le demande, par chèque envoyé à son domicile ou par virement postal ou bancaire.
20.3. Le salarié malade qui n'a pas 6 mois de présence à l'office perçoit uniquement les indemnités auxquelles il peut prétendre et dues par tous organismes d'assurance ou de prévoyance qui les lui versent directement.
20.4. Délai de carence
Il est institué un délai de carence de 4 jours calendaires en ce qui concerne le maintien du salaire pendant la maladie de moins de 21 jours, et ce dans les conditions suivantes :
- le premier arrêt de travail n'entraîne pas l'application du délai de carence ;
- si le salarié est à nouveau absent pour maladie au cours d'une période de 1 an calculée à compter du premier arrêt de travail, le délai de carence est appliqué à chaque arrêt de travail de moins de 21 jours ;
- la perte de salaire se calcule en fonction du nombre de jours calendaires du ou des mois au cours desquels l'absence a lieu ;
- ce délai de carence ne s'applique pas lorsque l'absence est la conséquence d'un accident du travail ou d'une maladie de longue durée, telle que définie par le code de la sécurité sociale, quelle qu'en soit la durée ;
- pendant le délai de carence, lorsqu'il s'applique, le salarié perçoit les indemnités des organismes d'assurance et de prévoyance auxquelles il peut prétendre.
20.5. A la reprise de son travail, sur décision exclusive du médecin du travail, le salarié peut reprendre son travail à temps partiel.
Dans l'hypothèse où la période de travail à temps partiel a été précédée d'un ou de plusieurs arrêts de travail dont la durée totale est inférieure à 6 mois, l'employeur doit, dans les conditions prévues à l'article 20.1 ci-dessus, verser au salarié ayant droit à des indemnités journalières de maladie ou d'accident du travail une somme équivalente à son entier salaire brut jusqu'à l'expiration du délai de 6 mois prévu à cet article 20.1.
Il en est de même pour le salarié qui ne peut percevoir des indemnités journalières de maladie ou d'accident du travail lorsque la période de travail à temps partiel a été précédée d'un ou de plusieurs arrêts de travail d'une durée totale inférieure à 30 jours calendaires, ce salarié reçoit, dans les conditions prévues à l'article 20.1, une somme équivalente à son entier salaire brut jusqu'à l'expiration du délai de 30 jours calendaires prévu à cet article 20.1.
Cette période de travail à temps partiel ne fait pas courir le délai de 2 mois et 12 jours ouvrables fixé à l'article 20.1.
En cas de maladie, le salarié doit aviser son employeur dès que possible et au plus tard dans les 48 heures de son arrêt de travail.
Il doit justifier de son état en faisant parvenir à l'employeur dans le même délai un certificat d'arrêt de travail.
L'employeur peut demander, à ses frais, une contre-visite ou faire état, le cas échéant, des résultats de celle qu'auraient fait effectuer pendant la cessation de travail tous organismes d'assurance ou de prévoyance auquel l'intéressé serait affilié.
I. - L'absence prolongée entraînant un arrêt de travail égal ou supérieur à 12 mois consécutifs ayant pour effet de désorganiser l'étude, cette absence peut constituer un motif de licenciement.
S'il redevient apte à reprendre son travail et à charge pour lui d'en aviser son ancien employeur, le salarié bénéficie, pendant les 6 mois suivant la rupture du contrat de travail, d'une priorité d'embauche au cas où un poste correspondant à sa classification deviendrait vacant dans l'office.
II. - En cas d'absences fréquentes et répétées ayant pour effet de désorganiser l'étude, ces absences peuvent constituer un motif de licenciement. Dans cette hypothèse, si à l'issue du préavis le salarié n'a pas épuisé la totalité de la garantie de salaire prévue à l'article 20.1, le solde de celle-ci lui est versé.
Pendant son congé légal de maternité, la salariée remplissant les conditions requises pour percevoir des indemnités journalières reçoit de son employeur une somme équivalente à son salaire brut, l'employeur étant de plein droit subrogé dans les droits de la salariée pour percevoir les indemnités journalières qui lui sont dues.
Pour ce faire, la salariée doit remettre, en temps utile, à l'employeur les pièces administratives nécessaires au versement des indemnités déléguées, toutes prestations supplémentaires provenant de tous organismes d'assurance complémentaire, mutualiste ou privée, restant acquises à l'intéressée qui les perçoit directement.
Le congé ci-dessus, avec salaire brut si la salariée remplit les conditions requises pour percevoir des indemnités journalières, peut être prolongé pour état pathologique conformément à la législation en vigueur.
Les sommes dues en cas de maternité doivent être payées, si la salariée le demande, par chèque envoyé à son domicile ou par virement postal ou bancaire.
23.2. Le congé maternité ne saurait en aucun cas être assimilé à un congé maladie et ne peut entraîner aucune diminution de la durée des congés payés.
23.3. Congé d'adoption
Pendant son congé légal d'adoption, le salarié, remplissant les conditions requises pour percevoir des indemnités journalières, reçoit de son employeur une somme équivalente à son salaire brut, l'employeur étant de plein droit subrogé dans les droits du salarié pour percevoir les indemnités journalières qui lui sont dues.
Pour ce faire, le salarié doit remettre, en temps utile, à l'employeur les pièces administratives nécessaires au versement des indemnités déléguées, toutes prestations supplémentaires provenant de tous organismes d'assurance complémentaire, mutualiste ou privée, restant acquises à l'intéressé qui les perçoit directement.
Les sommes dues en cas d'adoption doivent être payées, si le salarié le demande, par chèque envoyé à son domicile ou par virement postal ou bancaire.
Ce congé ne saurait en aucun cas être assimilé à un congé maladie et ne peut entraîner aucune diminution de la durée des congés payés.
Le notariat étant une profession soumise à des règles arrêtées par les pouvoirs publics et fixées par les règlements professionnels, le personnel est tenu de se conformer à ces règles en matière déontologique et disciplinaire.
Les locaux de travail doivent répondre aux conditions d'hygiène, de salubrité et de sécurité prescrites par les lois et règlements.
Le personnel peut toujours faire appel à l'inspection du travail ou à la chambre départementale de discipline pour assurer l'application des lois et règlements en vigueur.
Un local doit être aménagé et agencé pour que le personnel puisse y prendre ses repas dans les cas et conditions prévus par les règlements en vigueur, sauf remise aux salariés de titres-restaurant ou accès à un restaurant d'entreprise.
Les délégués du personnel sont spécialement chargés de veiller au respect de ces prescriptions dans les offices dont l'effectif est inférieur à 50 salariés, au sens de la loi, ou au-dessus si aucun comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail n'a été constitué.
Dans les offices d'au moins 50 salariés, au sens de la loi, où un comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail a été constitué, les membres de ce comité ont le droit de suivre une formation appropriée de 3 jours par mandat, pendant lesquels leur rémunération est maintenue.
26.1. Les employeurs, quel que soit l'effectif du personnel, doivent prendre toutes mesures utiles pour que leurs salariés soient rattachés à un service médical du travail.
26.2. L'ensemble des frais occasionnés par le complet fonctionnement de la médecine du travail est supporté par les employeurs.
26.3. Tout salarié fait obligatoirement l'objet d'un examen médical avant son entrée en fonctions ou, au plus tard, avant la fin de la période d'essai.
Tous les salariés sont obligatoirement tenus à un examen médical au moins une fois par an ou plus selon les prescriptions du médecin du travail.
Après une absence pour cause de maladie professionnelle ou d'accident du travail, après un congé de maternité, une absence d'au moins 21 jours pour cause de maladie ou d'accident non professionnel, ou en cas d'absences répétées, les salariés doivent bénéficier d'un examen par le médecin du travail.
Cet examen doit avoir lieu lors de la reprise du travail et, au plus tard, dans un délai de 8 jours.
Les salariés doivent se rendre obligatoirement à ces examens médicaux du travail.
26.4. Le temps nécessaire aux examens médicaux de la médecine du travail est pris sur les heures de travail des salariés, sans retenue de salaire, ni récupération. Les frais de transport pour se rendre à ces examens médicaux du travail sont pris en charge par l'employeur.
Conformément au droit commun, les offices sont assujettis aux dispositions relatives à l'emploi des travailleurs handicapés.
Les salariés astreints à l'appel de préparation à la défense nationale bénéficient d'une autorisation d'absence d'un jour pour y participer. Cette absence n'entraîne pas de réduction de la rémunération et est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination du droit à congé.
Les salariés sous contrat à durée indéterminée quittant leurs fonctions pour effectuer leur service national sont considérés comme étant en congé sans rémunération. A leur libération, ils sont repris sans formalité, dans leur catégorie d'emploi. Les intéressés préviennent leur employeur, dans la mesure du possible, 1 mois à l'avance.
Les périodes de rappel au service national, non provoquées par les intéressés, sont payées et ne sont pas imputées sur les congés annuels. Toutefois, les intéressés ne perçoivent que la différence entre leur solde et le montant de leur salaire, lorsque ce dernier est plus élevé.
Pour tout salarié ayant au moins 1 an de présence à l'étude, la durée du service national ainsi que celle des périodes de rappel au service national ou de mobilisation entrent en ligne de compte pour l'évaluation de l'ancienneté et sont, pour cette évaluation, comptées pour temps de présence à l'étude.
Les offices occupant au minimum 10 salariés doivent obligatoirement verser à l'organisme agréé à cet effet :
- les 7/8 de la fraction de la contribution prévue à l'article L. 951-1 du code du travail, destinée au financement du plan de formation ;
- la totalité de la fraction de cette même contribution destinée au financement de la formation en alternance.
L'obligation de contribuer au financement du plan de formation au taux applicable aux employeurs occupant au minimum 10 salariés ainsi que l'obligation de versement à l'organisme agréé prévue ci-dessus sont étendues aux offices employant au moins 7 salariés.
Les offices occupant moins de 7 salariés doivent obligatoirement verser à cet organisme la totalité de la contribution prévue à l'article L. 952-1 du code du travail, ainsi que, s'ils y sont soumis, la totalité de la contribution prévue à l'article 30 de la loi de finances pour 1985, destinée au financement de la formation en alternance.
Indépendamment des formations dispensées sur un plan collectif et/ou national (euro, nouvelles technologies...), un plan de formation doit être établi annuellement dans chaque office. Chaque employeur est tenu d'inscrire tous les ans le quart de son effectif au plan de formation, dans la limite à la fois de 2 jours ouvrables minimum par personne ou, s'il est supérieur, du temps prévu pour la formation retenue, pris sur le temps de travail, et de l'enveloppe budgétaire de l'organisme agréé. Au terme de 4 ans l'ensemble du personnel de l'étude doit s'être vu proposer le bénéfice de ces 2 jours de formation.
Dans les études de moins de 4 salariés, les employeurs doivent avoir inscrit, tous les 4 ans, l'ensemble de leur personnel au plan de formation, dans les limites prévues à l'alinéa précédent.
Les formations suivies dans le cadre du plan de formation donnent droit au salarié, qui en produit attestation, à une attribution unique de 5 points par période de 4 ans et dès son accomplissement. Le cumul de ces majorations ne peut excéder 10 % du total des points du coefficient dont bénéficie le salarié lors de cette attribution. Ces points disparaissent lorsqu'un changement de niveau ou de catégorie est accordé au salarié, dans la mesure où le nouveau coefficient qui en résulte est égal ou supérieur au montant de ces points ajouté à l'ancien coefficient. A défaut, le solde de ces 5 points cumulés reste acquis au salarié tant que celui-ci n'a pas bénéficié d'un nouveau changement de niveau ou de catégorie.
Après avoir satisfait aux obligations ci-dessus, et dans la limite du solde de la même enveloppe budgétaire, chaque salarié doit la 3e année se voir proposer une formation d'une durée minimale de 2 jours ouvrables non attributive alors de points.
29.1.1. Formations éligibles.
Indépendamment des formations dispensées sur un plan national (nouvelles technologies ..), un plan de formation doit être établi annuellement dans chaque office. Les actions de formation susceptibles d'être inscrites au plan sont :
- les actions d'adaptation au poste de travail ;
- les actions de formation liées à l'évolution des emplois ou participant au maintien de l'emploi ;
- les actions de formation ayant pour objet le développement des compétences des salariés.
29.1.1.1. Actions d'adaptation au poste de travail.
Les actions d'adaptation au poste de travail se déroulent pendant le temps de travail, le salarié bénéficiant du maintien de sa rémunération.
29.1.1.2. Actions liées à l'évolution des emplois ou participant au maintien dans l'emploi.
Les actions liées à l'évolution des emplois ou participant au maintien dans l'emploi se déroulent également pendant le temps de travail.
Toutefois, sous réserve de l'accord écrit du salarié, le départ en formation peut conduire le salarié à dépasser la durée légale ou conventionnelle du travail. Les heures correspondant à ce dépassement ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires prévu à l'article L. 212-6 du code du travail ou sur le volume d'heures complémentaires prévu aux articles L. 212-4-3 et L. 212-4-4 du même code et ne donnent lieu ni à repos compensateur obligatoire ni à majoration, dans la limite par an et par salarié de 50 heures. Pour les salariés dont la durée de travail est fixée par convention de forfait en jours ou de forfait en heures sur l'année, les heures correspondant au dépassement ne s'imputent pas sur le forfait, dans la limite de 4 % de celui-ci.
29.1.1.3. Actions ayant pour objet le développement des compétences.
Les actions de formation ayant pour objet le développement des compétences des salariés, notamment les formations à distance et la préparation de l'examen du contrôle des connaissances techniques, peuvent, en application d'un accord écrit entre le salarié et l'employeur, qui peut être dénoncé dans les 8 jours de sa conclusion, se dérouler hors du temps de travail effectif dans la limite de 80 heures par an et par salarié ou, pour les salariés dont la durée de travail est fixée par une convention de forfait en jours ou de forfait en heures sur l'année, dans la limite de 5 % de leur forfait.
Les heures de formation réalisées en dehors du temps de travail donnent lieu au versement par l'office d'une allocation de formation d'un montant égal à 50 % de la rémunération nette de référence du salarié concerné, conformément à la législation en vigueur, dans la limite des fonds disponibles à l'OPCA-PL, versés conformément à l'article 29.5 ci-après.
Lorsque les périodes de formation se déroulent en partie en dehors du temps de travail, l'office définit par écrit la nature des engagements auxquels il souscrit si l'intéressé suit avec assiduité la formation et satisfait aux épreuves prévues. Ces engagements portent sur les conditions dans lesquelles le salarié accède en priorité, dans un délai de 1 an à l'issue de la formation, aux fonctions disponibles correspondant aux connaissances ainsi acquises et sur l'attribution de la classification correspondant à l'emploi occupé. Ces engagements portent également sur les modalités de prise en compte des efforts accomplis par le salarié.
Pendant la durée de la formation, le salarié bénéficie de la législation de la sécurité sociale relative à la protection en matière d'accidents du travail et de maladies professionnelles ainsi que du régime de prévoyance.
Le refus du salarié de participer à des actions de formation réalisées en dehors du temps de travail ou la dénonciation dans les 8 jours de l'accord ne constituent pas une faute ni un motif de licenciement.
29.1.2. Modalités de mise en oeuvre du plan.
Chaque employeur est tenu d'inscrire tous les ans le 1/4 de son effectif au plan de formation, dans la limite à la fois de 2 jours ouvrables minimum par personne ou, s'il est supérieur, du temps prévu pour la formation retenue, pris sur le temps de travail, et de l'enveloppe budgétaire de l'organisme agréé. Au terme de 4 ans l'ensemble du personnel de l'office doit s'être vu proposer le bénéfice de ces 2 jours de formation.
Dans les offices de moins de 4 salariés, les employeurs doivent avoir inscrit, tous les 4 ans, l'ensemble de leur personnel au plan de formation, dans les limites prévues à l'alinéa précédent.
Après avoir satisfait aux obligations ci-dessus, et dans la limite du solde de la même enveloppe budgétaire, chaque salarié doit la 3e année se voir proposer une formation d'une durée minimale de 2 jours ouvrables non attributive alors de points.
29.1.3. Points de formation.
Les formations suivies dans le cadre du plan de formation donnent droit au salarié, qui en produit attestation, à une attribution unique de 5 points par période de 4 ans et dès leur accomplissement. Le cumul de ces majorations ne peut excéder 10 % du total des points du coefficient dont bénéficie le salarié lors de cette attribution. Ces points disparaissent lorsqu'un changement de niveau ou de catégorie est accordé au salarié, dans la mesure où le nouveau coefficient qui en résulte est égal ou supérieur au montant de ces points ajouté à l'ancien coefficient. A défaut, le solde de ces 5 points cumulés reste acquis au salarié tant que celui-ci n'a pas bénéficié d'un nouveau changement de niveau ou de catégorie.
29.2. Droit individuel à la formation
Les salariés titulaires d'un contrat à durée indéterminée à temps complet, ayant au minimum 1 an d'ancienneté dans l'office, acquièrent chaque année un droit individuel à la formation (DIF) d'une durée de 25 heures. La durée du droit est calculée pro rata temporis pour les salariés à temps partiel qui effectuent moins d'un mi-temps légal.
La détermination de ce droit s'effectue par année civile.
Les salariés justifiant de 1 année d'ancienneté dans l'office au 1er janvier acquièrent à terme échu, soit le 31 décembre, un droit à 25 heures de formation.
Les salariés ne justifiant pas de 1 année d'ancienneté dans l'office au 1er janvier acquièrent un droit calculé en proportion des mois complets d'activité écoulés depuis la date anniversaire de leur entrée dans l'office.
Pour l'acquisition de ce droit par les salariés au titre de l'année civile 2004, il sera fait application des dispositions suivantes :
- les salariés justifiant de 1 année d'ancienneté dans l'office au 6 mai 2004 acquièrent à terme échu, soit le 31 décembre 2004 un droit à 17 heures de formation ;
- les salariés ne remplissant pas cette condition acquièrent un droit calculé en proportion des mois complets d'activité écoulés entre la date anniversaire de leur entrée dans l'office et le 31 décembre.
Les droits acquis peuvent se cumuler d'une année à l'autre dans la limite de 150 heures.
Ce plafond s'applique également aux salariés à temps partiel effectuant moins d'un demi-temps légal qui peuvent cumuler des droits sur une période supérieure à 6 ans.
Le DIF-CDD est calculé pro rata temporis de la durée du contrat. La demande est formulée avant le terme du contrat.
Les frais pédagogiques, de transport et d'hébergement engagés au titre du DIF-CDD ainsi que l'allocation formation sont pris en charge par le FONGECIF géographiquement compétent.
Chaque salarié est informé par écrit annuellement du total des droits acquis au titre du dispositif du droit individuel à la formation. Cette information est mentionnée dans le document synthèse de l'entretien annuel d'évaluation prévu à l'article 17 de la convention collective.
La mise en oeuvre du DIF relève de l'initiative du salarié mais requiert l'accord écrit de l'employeur sur le choix de la formation. L'employeur, saisi d'une demande écrite par le salarié désireux d'exercer son DIF, dispose d'un délai de 1 mois pour répondre. L'absence de réponse dans ce délai vaut acceptation du choix de la formation. Le salarié s'engage à suivre avec assiduité la formation et à en justifier.
Les actions de formation permettant l'exercice du droit individuel à la formation sont les actions de promotion ou d'acquisition, d'entretien ou de perfectionnement des connaissances et les actions de qualification.
Les actions de formation considérées comme prioritaires pour la mise en oeuvre du DIF sont arrêtées par la commission nationale paritaire de l'emploi et de la formation professionnelle.
Ces actions de formation se déroulent à hauteur de 80 % en dehors du temps de travail et à hauteur de 20 % pendant le temps de travail. Les heures de formation suivies en dehors du temps de travail donnent lieu au versement de l'allocation prévue au III de l'article L. 932-1 du code du travail, dans la limite des fonds disponibles à l'OPCA-PL, versés conformément à l'article 29.5 ci-après. Les frais de formation sont pris en charge dans les limites définies par la commission nationale paritaire de l'emploi et de la formation professionnelle et dans la limite des fonds disponibles à l'OPCA-PL, versés conformément à l'article 29.5 ci-après.
Les heures justifiées de formation suivies hors du temps de travail ne peuvent entraîner une imputation d'heures ou de jours de congé supérieure au nombre d'heures ou de jours de formation effectivement suivie.
En cas de licenciement, sauf si celui-ci est prononcé pour faute grave ou lourde, l'employeur devra préciser dans la lettre de notification les droits dont le salarié bénéficie en matière de DIF et la possibilité de les utiliser, à condition de demander, pendant le préavis, à bénéficier d'une action de formation, de bilan de compétence ou de validation des acquis de l'expérience.
Lorsque le salarié use effectivement de ce droit, le montant de l'allocation de formation, correspondant aux heures acquises au titre du droit individuel à la formation et n'ayant pas été utilisées, est calculé sur la base du salaire net perçu par le salarié avant son départ de l'entreprise.
Lorsque le salarié n'use pas de ce droit, le montant correspondant au droit individuel à la formation n'est pas dû par l'employeur.
En cas de démission, le salarié peut demander à bénéficier de son DIF sous réserve que l'action de formation, de bilan de compétence, ou de validation des acquis de l'expérience soit engagée avant la fin du préavis.
En cas de départ à la retraite, le DIF est sans objet.
Les salariés titulaires d'un contrat de professionnalisation n'acquièrent pas de droit individuel à la formation.
29.3. Professionnalisation
29.3.1. Contrats de professionnalisation.
Les contrats sont régis par les dispositions en vigueur de l'accord de branche relatif à la professionnalisation dans le notariat.
29.3.2. Périodes de professionnalisation.
Les périodes de professionnalisation ont pour objet de favoriser par des actions de formation le maintien dans l'emploi de salariés en contrats à durée indéterminée.
Ces périodes sont ouvertes aux salariés, tels que définis à l'article L. 982-1 du code du travail, dont la qualification est insuffisante au regard de l'évolution des techniques et de la législation relative à l'activité notariale.
Elles ont pour objet notamment de permettre à des publics prioritaires d'acquérir la qualification nécessaire pour consolider la seconde partie de leur carrière professionnelle. Ces publics prioritaires sont :
- les salariés qui comptent 20 ans d'activité professionnelle, ou âgés d'au moins 45 ans et disposant d'une ancienneté minimum de 1 an de présence dans l'office ;
- les femmes qui reprennent leur activité professionnelle après un congé maternité ou aux hommes et femmes après un congé parental ;
- les travailleurs reconnus handicapés par la COTOREP ;
- les salariés qui envisagent la création ou la reprise d'une entreprise notariale.
Ces périodes de professionnalisation ont pour objet la préparation de diplômes professionnels du notariat ou de certificats de qualification professionnelle tels que le diplôme de 1er clerc, les 4 semestrialités du diplôme supérieur du notariat, le certificat de qualification professionnelle de caissier comptable taxateur, le certificat de qualification professionnelle de formaliste, le certificat de qualification d'assistant rédacteur d'actes ou tout autre certificat de qualification professionnelle mis en place par la commission nationale paritaire de l'emploi et de la formation professionnelle.
Les actions de formation sont arrêtées d'un commun accord entre l'employeur et le salarié. Elles ont lieu pendant le temps de travail.
Pendant la période de professionnalisation, le salarié bénéficie du maintien de son salaire.
Après l'obtention du diplôme, des 4 semestrialités ou du certificat de qualification professionnelle préparé, le salarié est classé à l'un des niveaux prévus à l'article 15 de la convention collective en fonction de l'emploi occupé.
La formation de tuteur et l'accompagnement tutorial ne constituent pas une priorité de financement par l'OPCA-PL.
29.4. Observatoire prospectif des métiers et des qualifications
Le conseil supérieur du notariat a mis en place un observatoire prospectif des métiers et des qualifications des collaborateurs du notariat. II assure le financement de tous les frais liés à son fonctionnement.
Sur demande écrite et motivée de la commission nationale paritaire de l'emploi et de la formation professionnelle, ledit observatoire effectue tous travaux ou études possibles d'observation inhérents aux métiers et qualification au sein du notariat et restitue à la commission les résultats et conclusions par écrit.
29.5. Contribution financière des employeurs
Les offices occupant au minimum 10 salariés doivent obligatoirement verser à l'organisme paritaire de collecte agréé des professions libérales - l'OPCA-PL - dont le siège est à Levallois-Perret (92300), 52-56, rue Kléber :
- la totalité de la contribution destinée au financement des contrats et périodes de professionnalisation et du droit individuel à la formation, actuellement fixée à 0,50 % de la masse salariale annuelle ;
- les 7/8 de la contribution destinée au financement du plan de formation, actuellement fixée à 0,90 % de la masse salariale annuelle ;
- le solde de cette contribution de 0,90 % qui n'a pas fait l'objet d'une utilisation directe par l'office.
Ces offices doivent régler au FONGECIF géographiquement compétent la contribution destinée au financement du congé individuel de formation, actuellement fixée à 0,20 %.
L'obligation de contribuer au financement de la professionnalisation et du plan de formation, aux taux applicables aux employeurs occupant au minimum 10 salariés, est étendue aux offices employant au moins 7 salariés. L'obligation de verser les 7/8 de la contribution " plan " est également étendue à ces offices.
Les offices occupant moins de 7 salariés doivent obligatoirement verser à l'OPCA-PL la totalité de la contribution prévue à l'article L. 952-1 du code du travail (à savoir 0,40 % de la masse salariale annuelle en 2004 et 0,55 % ultérieurement).
Une fraction de cette contribution, au moins égale à 0,15 % de la masse salariale, est affectée par l'OPCA-PL au financement des contrats et périodes de professionnalisation et du droit individuel à la formation.
Le solde de la contribution est affecté par l'OPCA-PL au financement des actions de formation mis en oeuvre dans le cadre du plan.
29.1. Plan de formation
29.1.1. Formations éligibles.
Indépendamment des formations dispensées sur un plan national (nouvelles technologies..), un plan de formation doit être établi annuellement dans chaque office. Les actions de formation susceptibles d'être inscrites au plan sont :
-les actions d'adaptation au poste de travail ;
-les actions de formation liées à l'évolution des emplois ou participant au maintien de l'emploi ;
-les actions de formation ayant pour objet le développement des compétences des salariés.
29.1.1.1. Actions d'adaptation au poste de travail.
Les actions d'adaptation au poste de travail se déroulent pendant le temps de travail, le salarié bénéficiant du maintien de sa rémunération.
29.1.1.2. Actions liées à l'évolution des emplois ou participant au maintien dans l'emploi.
Les actions liées à l'évolution des emplois ou participant au maintien dans l'emploi se déroulent également pendant le temps de travail.
Toutefois, sous réserve de l'accord écrit du salarié, le départ en formation peut conduire le salarié à dépasser la durée légale ou conventionnelle du travail. Les heures correspondant à ce dépassement ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires prévu à l'article L. 212-6 du code du travail ou sur le volume d'heures complémentaires prévu aux articles L. 212-4-3 et L. 212-4-4 du même code et ne donnent lieu ni à repos compensateur obligatoire ni à majoration, dans la limite par an et par salarié de 50 heures. Pour les salariés dont la durée de travail est fixée par convention de forfait en jours ou de forfait en heures sur l'année, les heures correspondant au dépassement ne s'imputent pas sur le forfait, dans la limite de 4 % de celui-ci.
29.1.1.3. Actions ayant pour objet le développement des compétences.
Les actions de formation ayant pour objet le développement des compétences des salariés, notamment les formations à distance et la préparation de l'examen du contrôle des connaissances techniques, peuvent, en application d'un accord écrit entre le salarié et l'employeur, qui peut être dénoncé dans les 8 jours de sa conclusion, se dérouler hors du temps de travail effectif dans la limite de 80 heures par an et par salarié ou, pour les salariés dont la durée de travail est fixée par une convention de forfait en jours ou de forfait en heures sur l'année, dans la limite de 5 % de leur forfait.
Les heures de formation réalisées en dehors du temps de travail donnent lieu au versement par l'office d'une allocation de formation d'un montant égal à 50 % de la rémunération nette de référence du salarié concerné, conformément à la législation en vigueur, dans la limite des fonds disponibles à l'OPCA-PL, versés conformément à l'article 29.5 ci-après.
Lorsque les périodes de formation se déroulent en partie en dehors du temps de travail, l'office définit par écrit la nature des engagements auxquels il souscrit si l'intéressé suit avec assiduité la formation et satisfait aux épreuves prévues. Ces engagements portent sur les conditions dans lesquelles le salarié accède en priorité, dans un délai de 1 an à l'issue de la formation, aux fonctions disponibles correspondant aux connaissances ainsi acquises et sur l'attribution de la classification correspondant à l'emploi occupé. Ces engagements portent également sur les modalités de prise en compte des efforts accomplis par le salarié.
Pendant la durée de la formation, le salarié bénéficie de la législation de la sécurité sociale relative à la protection en matière d'accidents du travail et de maladies professionnelles ainsi que du régime de prévoyance.
Le refus du salarié de participer à des actions de formation réalisées en dehors du temps de travail ou la dénonciation dans les 8 jours de l'accord ne constituent pas une faute ni un motif de licenciement.
29.1.2. Modalités de mise en oeuvre du plan.
Chaque employeur est tenu d'inscrire tous les ans le 1/4 de son effectif au plan de formation, dans la limite à la fois de 2 jours ouvrables minimum par personne ou, s'il est supérieur, du temps prévu pour la formation retenue, pris sur le temps de travail, et de l'enveloppe budgétaire de l'organisme agréé. Au terme de 4 ans l'ensemble du personnel de l'office doit s'être vu proposer le bénéfice de ces 2 jours de formation.
Dans les offices de moins de 4 salariés, les employeurs doivent avoir inscrit, tous les 4 ans, l'ensemble de leur personnel au plan de formation, dans les limites prévues à l'alinéa précédent.
Après avoir satisfait aux obligations ci-dessus, et dans la limite du solde de la même enveloppe budgétaire, chaque salarié doit la 3e année se voir proposer une formation d'une durée minimale de 2 jours ouvrables non attributive alors de points.
29.1.3. Points de formation.
Les formations suivies dans le cadre du plan de formation donnent droit au salarié, qui en produit attestation, à une attribution unique de 5 points par période de 4 ans et dès leur accomplissement. Le cumul de ces majorations ne peut excéder 10 % du total des points du coefficient dont bénéficie le salarié lors de cette attribution. Ces points disparaissent lorsqu'un changement de niveau ou de catégorie est accordé au salarié, dans la mesure où le nouveau coefficient qui en résulte est égal ou supérieur au montant de ces points ajouté à l'ancien coefficient.A défaut, le solde de ces 5 points cumulés reste acquis au salarié tant que celui-ci n'a pas bénéficié d'un nouveau changement de niveau ou de catégorie.
29.2. Droit individuel à la formation
Les salariés titulaires d'un contrat à durée indéterminée à temps complet, ayant au minimum 1 an d'ancienneté dans l'office, acquièrent chaque année un droit individuel à la formation (DIF) d'une durée de 25 heures. La durée du droit est calculée pro rata temporis pour les salariés à temps partiel qui effectuent moins d'un mi-temps légal.
La détermination de ce droit s'effectue par année civile.
Les salariés justifiant de 1 année d'ancienneté dans l'office au 1er janvier acquièrent à terme échu, soit le 31 décembre, un droit à 25 heures de formation.
Les salariés ne justifiant pas de 1 année d'ancienneté dans l'office au 1er janvier acquièrent un droit calculé en proportion des mois complets d'activité écoulés depuis la date anniversaire de leur entrée dans l'office.
Pour l'acquisition de ce droit par les salariés au titre de l'année civile 2004, il sera fait application des dispositions suivantes :
-les salariés justifiant de 1 année d'ancienneté dans l'office au 6 mai 2004 acquièrent à terme échu, soit le 31 décembre 2004 un droit à 17 heures de formation ;
-les salariés ne remplissant pas cette condition acquièrent un droit calculé en proportion des mois complets d'activité écoulés entre la date anniversaire de leur entrée dans l'office et le 31 décembre.
Les droits acquis peuvent se cumuler d'une année à l'autre dans la limite de 150 heures.
Ce plafond s'applique également aux salariés à temps partiel effectuant moins d'un demi-temps légal qui peuvent cumuler des droits sur une période supérieure à 6 ans.
Le DIF-CDD est calculé pro rata temporis de la durée du contrat. La demande est formulée avant le terme du contrat.
Les frais pédagogiques, de transport et d'hébergement engagés au titre du DIF-CDD ainsi que l'allocation formation sont pris en charge par le FONGECIF géographiquement compétent.
Chaque salarié est informé par écrit annuellement du total des droits acquis au titre du dispositif du droit individuel à la formation. Cette information est mentionnée dans le document synthèse de l'entretien annuel d'évaluation prévu à l'article 17 de la convention collective.
La mise en oeuvre du DIF relève de l'initiative du salarié mais requiert l'accord écrit de l'employeur sur le choix de la formation.L'employeur, saisi d'une demande écrite par le salarié désireux d'exercer son DIF, dispose d'un délai de 1 mois pour répondre.L'absence de réponse dans ce délai vaut acceptation du choix de la formation. Le salarié s'engage à suivre avec assiduité la formation et à en justifier.
Les actions de formation permettant l'exercice du droit individuel à la formation sont les actions de promotion ou d'acquisition, d'entretien ou de perfectionnement des connaissances et les actions de qualification.
Les actions de formation considérées comme prioritaires pour la mise en oeuvre du DIF sont arrêtées par la commission nationale paritaire de l'emploi et de la formation professionnelle.
Ces actions de formation se déroulent à hauteur de 80 % en dehors du temps de travail et à hauteur de 20 % pendant le temps de travail. Les heures de formation suivies en dehors du temps de travail donnent lieu au versement de l'allocation prévue au III de l'article L. 932-1 du code du travail, dans la limite des fonds disponibles à l'OPCA-PL, versés conformément à l'article 29.5 ci-après. Les frais de formation sont pris en charge dans les limites définies par la commission nationale paritaire de l'emploi et de la formation professionnelle et dans la limite des fonds disponibles à l'OPCA-PL, versés conformément à l'article 29.5 ci-après.
Les heures justifiées de formation suivies hors du temps de travail ne peuvent entraîner une imputation d'heures ou de jours de congé supérieure au nombre d'heures ou de jours de formation effectivement suivie.
En cas de licenciement, sauf si celui-ci est prononcé pour faute grave ou lourde, l'employeur devra préciser dans la lettre de notification les droits dont le salarié bénéficie en matière de DIF et la possibilité de les utiliser, à condition de demander, pendant le préavis, à bénéficier d'une action de formation, de bilan de compétence ou de validation des acquis de l'expérience.
Lorsque le salarié use effectivement de ce droit, le montant de l'allocation de formation, correspondant aux heures acquises au titre du droit individuel à la formation et n'ayant pas été utilisées, est calculé sur la base du salaire net perçu par le salarié avant son départ de l'entreprise.
Lorsque le salarié n'use pas de ce droit, le montant correspondant au droit individuel à la formation n'est pas dû par l'employeur.
En cas de démission, le salarié peut demander à bénéficier de son DIF sous réserve que l'action de formation, de bilan de compétence, ou de validation des acquis de l'expérience soit engagée avant la fin du préavis.
En cas de départ à la retraite, le DIF est sans objet.
Les salariés titulaires d'un contrat de professionnalisation n'acquièrent pas de droit individuel à la formation.
29.3. Professionnalisation
29.3.1. Contrats de professionnalisation.
Les contrats sont régis par les dispositions en vigueur de l'accord de branche relatif à la professionnalisation dans le notariat.
29.3.2. Périodes de professionnalisation.
Les périodes de professionnalisation ont pour objet de favoriser par des actions de formation le maintien dans l'emploi de salariés en contrats à durée indéterminée.
Ces périodes sont ouvertes aux salariés, tels que définis à l'article L. 982-1 du code du travail, dont la qualification est insuffisante au regard de l'évolution des techniques et de la législation relative à l'activité notariale.
Elles ont pour objet notamment de permettre à des publics prioritaires d'acquérir la qualification nécessaire pour consolider la seconde partie de leur carrière professionnelle. Ces publics prioritaires sont :
-les salariés qui comptent 20 ans d'activité professionnelle, ou âgés d'au moins 45 ans et disposant d'une ancienneté minimum de 1 an de présence dans l'office ;
-les femmes qui reprennent leur activité professionnelle après un congé maternité ou aux hommes et femmes après un congé parental ;
-les travailleurs reconnus handicapés par la COTOREP ;
-les salariés qui envisagent la création ou la reprise d'un office notarial.
Ces périodes de professionnalisation ont pour objet la préparation de diplômes professionnels du notariat ou de certificats de qualification professionnelle tels que le diplôme de 1er clerc, les 4 semestrialités du diplôme supérieur du notariat, le certificat de qualification professionnelle de caissier comptable taxateur, le certificat de qualification professionnelle de formaliste, le certificat de qualification d'assistant rédacteur d'actes ou tout autre certificat de qualification professionnelle mis en place par la commission nationale paritaire de l'emploi et de la formation professionnelle.
Les actions de formation sont arrêtées d'un commun accord entre l'employeur et le salarié. Elles ont lieu, en principe, pendant le temps de travail, le salarié bénéficiant du maintien de son salaire.
Ces actions peuvent, toutefois, se dérouler en tout ou partie en dehors du temps de travail à l'initiative soit du salarié dans le cadre du droit individuel à la formation prévu à l'article 29.2, soit de l'employeur, après accord écrit du salarié, en application de l'article 29.1.1.3. Dans les 2 cas, l'employeur définit avec le salarié avant son départ en formation la nature des engagements auxquels il souscrit si l'intéressé suit avec assiduité la formation et satisfait aux évaluations prévues.
Par accord écrit entre le salarié et l'employeur, les heures de formation effectuées en dehors du temps de travail dans le cadre d'une période de professionnalisation peuvent excéder le montant des droits ouverts par le salarié au titre du droit individuel à la formation dans la limite des 80 heures sur une même année civile. Dans ce cas, l'employeur doit prendre vis-à-vis du salarié des engagements qui portent sur les conditions dans lesquelles le salarié accède en priorité dans le délai de 1 an, à l'issue de la formation, aux fonctions disponibles correspondant aux connaissances acquises et sur l'attribution de la classification correspondant à l'emploi occupé. Ces engagements portent également sur les modalités de prise en compte des efforts accomplis par le salarié.
Les heures de formation effectuées en dehors du temps de travail donnent lieu au versement de l'allocation prévue au III de l'article L. 932.1 du code du travail dans la limite des fonds disponibles à l'OPCA-PL, versés conformément à l'article 29.5 ci-après.
29.3.3. Tutorat
La formation de tuteur et l'accompagnement tutorial ne constituent pas une priorité de financement par l'OPCA-PL.
29.4. Observatoire prospectif des métiers et des qualifications
Le conseil supérieur du notariat a mis en place un observatoire prospectif des métiers et des qualifications des collaborateurs du notariat. II assure le financement de tous les frais liés à son fonctionnement.
Sur demande écrite et motivée de la commission nationale paritaire de l'emploi et de la formation professionnelle, ledit observatoire effectue tous travaux ou études possibles d'observation inhérents aux métiers et qualification au sein du notariat et restitue à la commission les résultats et conclusions par écrit.
29.5. Contribution financière des employeurs
à la formation professionnelle
Offices occupant au minimum 20 salariés
Les offices occupant au minimum 20 salariés doivent obligatoirement verser à l'organisme paritaire de collecte agréé des professions libérales, l'OPCA-PL, dont le siège est à Levallois-Perret (92300),52-56, rue Kléber :
-la totalité de la contribution destinée au financement des contrats et périodes de professionnalisation et du droit individuel à la formation, actuellement fixée à 0,50 % de la masse salariale annuelle ;
-les 8/9 de la contribution destinée au financement du plan de formation, actuellement fixée à 0,90 % de la masse salariale annuelle ;
-le solde de cette contribution de 0,90 % qui n'a pas fait l'objet d'une utilisation directe par l'office.
Nonobstant les dispositions de l'article L. 951-1-III-2° a et c du code du travail, les taux indiqués ci-dessus sont applicables dès l'année où le seuil de 20 salariés est atteint ou dépassé.
Ces offices doivent, d'autre part, verser au FONGECIF géographiquement compétent la contribution destinée au financement du congé individuel de formation, actuellement fixé à 0,20 % de la masse salariale annuelle. En cas de franchissement du seuil de 20 salariés, les dispositions de l'article L. 951-1-III-2° b s'appliquent.
Offices occupant de 10 à 19 salariés
Les offices occupant de 10 à 19 salariés doivent obligatoirement verser à l'OPCA-PL :
-la totalité de la contribution destinée au financement des contrats et périodes de professionnalisation et du droit individuel à la formation ;
-les 8/9 de la contribution destinée au financement du plan de formation, actuellement fixée à 0,90 % de la masse salariale annuelle ;
-le solde de cette contribution de 0,90 % qui n'a pas fait l'objet d'une utilisation directe par l'office.
Nonobstant les dispositions de l'article L. 951-1 II et III-1° du code du travail :
-le taux de la contribution destinée au financement des contrats et périodes de professionnalisation et du droit individuel à la formation reste fixé pour ces offices à 0,50 % de la masse salariale annuelle ;
-les taux indiqués ci-dessus, tant pour la contribution professionnalisation et DIF que pour la contribution plan de formation, sont applicables dès l'année où l'effectif atteint ou dépasse 10 salariés.
Offices occupant de 7 à 9 salariés
L'obligation de contribuer au financement de la professionnalisation et du plan de formation aux taux applicables aux offices occupant de 10 à 19 salariés (actuellement 0,50 %, pour la professionnalisation et 0,90 %, pour le plan, de la masse salariale) est étendue aux offices employant de 7 à 9 salariés.L'obligation de verser à l'OPCA-PL les 8/9 de la contribution plan est également étendue à ces offices.
Offices occupant moins de 7 salariés
Les offices occupant moins de 7 salariés doivent obligatoirement verser à l'OPCA-PL la totalité de la contribution prévue à l'article L. 952-1 du code du travail (actuellement 0,55 % de la masse salariale annuelle).
Une fraction de cette contribution, au moins égale à 0,15 % de la masse salariale annuelle, est affectée par l'OPCA-PL au financement des contrats et périodes de professionnalisation et du droit individuel à la formation.
Le solde de la contribution est affecté par l'OPCA-PL au financement des actions de formation mises en oeuvre dans le cadre du plan.
29.1. Plan de formation
29.1.1. Formations éligibles
Indépendamment des formations dispensées sur un plan national (nouvelles technologies...), un plan de formation doit être établi annuellement dans chaque office. Les actions de formation susceptibles d'être inscrites au plan sont :
- les actions d'adaptation au poste de travail ;
- les actions de formation liées à l'évolution des emplois ou participant au maintien de l'emploi ;
- les actions de formation ayant pour objet le développement des compétences des salariés.
29.1.1.1. Actions d'adaptation au poste de travail
Les actions d'adaptation au poste de travail se déroulent pendant le temps de travail, le salarié bénéficiant du maintien de sa rémunération.
29.1.1.2. Actions liées à l'évolution des emplois ou participant au maintien dans l'emploi
Les actions liées à l'évolution des emplois ou participant au maintien dans l'emploi se déroulent également pendant le temps de travail.
Toutefois, sous réserve de l'accord écrit du salarié, le départ en formation peut conduire le salarié à dépasser la durée légale ou conventionnelle du travail. Les heures correspondant à ce dépassement ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires prévu à l'article L. 212-6 du code du travail ou sur le volume d'heures complémentaires prévu aux articles L. 212-4-3 et L. 212-4-4 du même code et ne donnent lieu ni à repos compensateur obligatoire ni à majoration, dans la limite par an et par salarié de 50 heures. Pour les salariés dont la durée de travail est fixée par convention de forfait en jours ou de forfait en heures sur l'année, les heures correspondant au dépassement ne s'imputent pas sur le forfait, dans la limite de 4 % de celui-ci.
29.1.1.3. Actions ayant pour objet le développement des compétences
Les actions de formation ayant pour objet le développement des compétences des salariés, notamment les formations à distance et la préparation de l'examen du contrôle des connaissances techniques, peuvent, en application d'un accord écrit entre le salarié et l'employeur, qui peut être dénoncé dans les 8 jours de sa conclusion, se dérouler hors du temps de travail effectif dans la limite de 80 heures par an et par salarié ou, pour les salariés dont la durée de travail est fixée par une convention de forfait en jours ou de forfait en heures sur l'année, dans la limite de 5 % de leur forfait.
Les heures de formation réalisées en dehors du temps de travail donnent lieu au versement par l'office d'une allocation de formation d'un montant égal à 50 % de la rémunération nette de référence du salarié concerné, conformément à la législation en vigueur, dans la limite des fonds disponibles à l'OPCA-PL, versés conformément à l'article 29.5 ci-après.
Lorsque les périodes de formation se déroulent en partie en dehors du temps de travail, l'office définit par écrit la nature des engagements auxquels il souscrit si l'intéressé suit avec assiduité la formation et satisfait aux épreuves prévues. Ces engagements portent sur les conditions dans lesquelles le salarié accède en priorité, dans un délai de 1 an à l'issue de la formation, aux fonctions disponibles correspondant aux connaissances ainsi acquises et sur l'attribution de la classification correspondant à l'emploi occupé. Ces engagements portent également sur les modalités de prise en compte des efforts accomplis par le salarié.
Pendant la durée de la formation, le salarié bénéficie de la législation de la sécurité sociale relative à la protection en matière d'accidents du travail et de maladies professionnelles ainsi que du régime de prévoyance.
Le refus du salarié de participer à des actions de formation réalisées en dehors du temps de travail ou la dénonciation dans les 8 jours de l'accord ne constituent pas une faute ni un motif de licenciement.
29.1.2. Modalités de mise en oeuvre du plan
Chaque employeur est tenu d'inscrire tous les ans le 1/4 de son effectif au plan de formation, dans la limite à la fois de 2 jours ouvrables minimum par personne ou, s'il est supérieur, du temps prévu pour la formation retenue, pris sur le temps de travail, et de l'enveloppe budgétaire de l'organisme agréé. Au terme de 4 ans l'ensemble du personnel de l'office doit s'être vu proposer le bénéfice de ces 2 jours de formation.
Dans les offices de moins de 4 salariés, les employeurs doivent avoir inscrit, tous les 4 ans, l'ensemble de leur personnel au plan de formation, dans les limites prévues à l'alinéa précédent.
Après avoir satisfait aux obligations ci-dessus, et dans la limite du solde de la même enveloppe budgétaire, chaque salarié doit la 3e année se voir proposer une formation d'une durée minimale de 2 jours ouvrables non attributive alors de points.
29.1.3. Points de formation
Les formations suivies dans le cadre du plan de formation donnent droit au salarié, qui en produit attestation, à une attribution unique de 5 points par période de 4 ans et dès leur accomplissement. Le cumul de ces majorations ne peut excéder 10 % du total des points du coefficient dont bénéficie le salarié lors de cette attribution. Ces points disparaissent lorsqu'un changement de niveau ou de catégorie est accordé au salarié, dans la mesure où le nouveau coefficient qui en résulte est égal ou supérieur au montant de ces points ajouté à l'ancien coefficient. A défaut, le solde de ces 5 points cumulés reste acquis au salarié tant que celui-ci n'a pas bénéficié d'un nouveau changement de niveau ou de catégorie.
29.2. Droit individuel à la formation
Les salariés titulaires d'un contrat à durée indéterminée à temps complet, ayant au minimum 1 an d'ancienneté dans l'office, acquièrent chaque année un droit individuel à la formation (DIF) d'une durée de 25 heures. La durée du droit est calculée pro rata temporis pour les salariés à temps partiel qui effectuent moins d'un mi-temps légal.
La détermination de ce droit s'effectue par année civile.
Les salariés justifiant de 1 année d'ancienneté dans l'office au 1er janvier acquièrent à terme échu, soit le 31 décembre, un droit à 25 heures de formation.
Les salariés ne justifiant pas de 1 année d'ancienneté dans l'office au 1er janvier acquièrent un droit calculé en proportion des mois complets d'activité écoulés depuis la date anniversaire de leur entrée dans l'office.
Pour l'acquisition de ce droit par les salariés au titre de l'année civile 2004, il sera fait application des dispositions suivantes :
- les salariés justifiant de 1 année d'ancienneté dans l'office au 6 mai 2004 acquièrent à terme échu, soit le 31 décembre 2004, un droit à 17 heures de formation ;
- les salariés ne remplissant pas cette condition acquièrent un droit calculé en proportion des mois complets d'activité écoulés entre la date anniversaire de leur entrée dans l'office et le 31 décembre.
Les droits acquis peuvent se cumuler d'une année à l'autre dans la limite de 150 heures.
Ce plafond s'applique également aux salariés à temps partiel effectuant moins d'un demi-temps légal qui peuvent cumuler des droits sur une période supérieure à 6 ans.
Le DIF-CDD est calculé pro rata temporis de la durée du contrat. La demande est formulée avant le terme du contrat.
Les frais pédagogiques, de transport et d'hébergement engagés au titre du DIF-CDD ainsi que l'allocation formation sont pris en charge par le FONGECIF géographiquement compétent.
Chaque salarié est informé par écrit annuellement du total des droits acquis au titre du dispositif du droit individuel à la formation. Cette information est mentionnée dans le document synthèse de l'entretien annuel d'évaluation prévu à l'article 17 de la convention collective.
La mise en oeuvre du DIF relève de l'initiative du salarié mais requiert l'accord écrit de l'employeur sur le choix de la formation. L'employeur, saisi d'une demande écrite par le salarié désireux d'exercer son DIF, dispose d'un délai de 1 mois pour répondre. L'absence de réponse dans ce délai vaut acceptation du choix de la formation. Le salarié s'engage à suivre avec assiduité la formation et à en justifier.
Les actions de formation permettant l'exercice du droit individuel à la formation sont les actions de promotion ou d'acquisition, d'entretien ou de perfectionnement des connaissances et les actions de qualification.
Les actions de formation considérées comme prioritaires pour la mise en oeuvre du DIF sont arrêtées par la commission nationale paritaire de l'emploi et de la formation professionnelle.
Ces actions de formation se déroulent à hauteur de 80 % en dehors du temps de travail et à hauteur de 20 % pendant le temps de travail. Les heures de formation suivies en dehors du temps de travail donnent lieu au versement de l'allocation prévue au III de l'article L. 932-1 du code du travail, dans la limite des fonds disponibles à l'OPCA-PL, versés conformément à l'article 29.5 ci-après. Les frais de formation sont pris en charge dans les limites définies par la commission nationale paritaire de l'emploi et de la formation professionnelle et dans la limite des fonds disponibles à l'OPCA-PL, versés conformément à l'article 29.5 ci-après.
Les heures justifiées de formation suivies hors du temps de travail ne peuvent entraîner une imputation d'heures ou de jours de congé supérieure au nombre d'heures ou de jours de formation effectivement suivie.
En cas de licenciement, sauf si celui-ci est prononcé pour faute grave ou lourde, l'employeur devra préciser dans la lettre de notification les droits dont le salarié bénéficie en matière de DIF et la possibilité de les utiliser, à condition de demander, pendant le préavis, à bénéficier d'une action de formation, de bilan de compétences ou de validation des acquis de l'expérience.
Lorsque le salarié use effectivement de ce droit, le montant de l'allocation de formation, correspondant aux heures acquises au titre du droit individuel à la formation et n'ayant pas été utilisées, est calculé sur la base du salaire net perçu par le salarié avant son départ de l'entreprise.
Lorsque le salarié n'use pas de ce droit, le montant correspondant au droit individuel à la formation n'est pas dû par l'employeur.
En cas de démission, le salarié peut demander à bénéficier de son DIF sous réserve que l'action de formation, de bilan de compétences, ou de validation des acquis de l'expérience soit engagée avant la fin du préavis.
En cas de départ à la retraite, le DIF est sans objet.
Les salariés titulaires d'un contrat de professionnalisation n'acquièrent pas de droit individuel à la formation.
29.3. Professionnalisation
29.3.1. Contrats de professionnalisation
Les contrats sont régis par les dispositions en vigueur de l'accord de branche relatif à la professionnalisation dans le notariat.
29.3.2. Périodes de professionnalisation
Les périodes de professionnalisation ont pour objet de favoriser par des actions de formation le maintien dans l'emploi de salariés en contrats à durée indéterminée.
Ces périodes sont ouvertes aux salariés, tels que définis à l'article L. 982-1 du code du travail, dont la qualification est insuffisante au regard de l'évolution des techniques et de la législation relative à l'activité notariale.
Elles ont pour objet notamment de permettre à des publics prioritaires d'acquérir la qualification nécessaire pour consolider la seconde partie de leur carrière professionnelle. Ces publics prioritaires sont :
- les salariés qui comptent 20 ans d'activité professionnelle, ou âgés d'au moins 45 ans et disposant d'une ancienneté minimum de 1 an de présence dans l'office ;
- les femmes qui reprennent leur activité professionnelle après un congé maternité ou aux hommes et femmes après un congé parental ;
- les travailleurs reconnus handicapés par la COTOREP ;
- les salariés qui envisagent la création ou la reprise d'un office notarial.
Ces périodes de professionnalisation ont pour objet la préparation de diplômes professionnels du notariat ou de certificats de qualification professionnelle tels que le diplôme de 1er clerc, les 4 semestrialités du diplôme supérieur du notariat, le certificat de qualification professionnelle de caissier comptable taxateur, le certificat de qualification professionnelle de formaliste, le certificat de qualification d'assistant rédacteur d'actes ou tout autre certificat de qualification professionnelle mis en place par la commission nationale paritaire de l'emploi et de la formation professionnelle.
Les actions de formation sont arrêtées d'un commun accord entre l'employeur et le salarié. Elles ont lieu, en principe, pendant le temps de travail, le salarié bénéficiant du maintien de son salaire.
Ces actions peuvent, toutefois, se dérouler en tout ou partie en dehors du temps de travail à l'initiative soit du salarié dans le cadre du droit individuel à la formation prévu à l'article 29.2, soit de l'employeur, après accord écrit du salarié, en application de l'article 29.1.1.3. Dans les 2 cas, l'employeur définit avec le salarié avant son départ en formation la nature des engagements auxquels il souscrit si l'intéressé suit avec assiduité la formation et satisfait aux évaluations prévues.
Par accord écrit entre le salarié et l'employeur, les heures de formation effectuées en dehors du temps de travail dans le cadre d'une période de professionnalisation peuvent excéder le montant des droits ouverts par le salarié au titre du droit individuel à la formation dans la limite des 80 heures sur une même année civile. Dans ce cas, l'employeur doit prendre vis-à-vis du salarié des engagements qui portent sur les conditions dans lesquelles le salarié accède en priorité dans le délai de 1 an, à l'issue de la formation, aux fonctions disponibles correspondant aux connaissances acquises et sur l'attribution de la classification correspondant à l'emploi occupé. Ces engagements portent également sur les modalités de prise en compte des efforts accomplis par le salarié.
Les heures de formation effectuées en dehors du temps de travail donnent lieu au versement de l'allocation prévue au III de l'article L. 932.1 du code du travail dans la limite des fonds disponibles à l'OPCA-PL, versés conformément à l'article 29.5 ci-après.
29.3.3. Tutorat
La formation de tuteur et l'accompagnement tutorial ne constituent pas une priorité de financement par l'OPCA-PL.
29.4. Observatoire prospectif des métiers et des qualifications
Le conseil supérieur du notariat a mis en place un observatoire prospectif des métiers et des qualifications des collaborateurs du notariat. II assure le financement de tous les frais liés à son fonctionnement.
Sur demande écrite et motivée de la commission nationale paritaire de l'emploi et de la formation professionnelle, ledit observatoire effectue tous travaux ou études possibles d'observation inhérents aux métiers et qualification au sein du notariat et restitue à la commission les résultats et conclusions par écrit.
29.5. Participation financière des employeurs à la formation professionnelle (1)
Offices occupant au minimum 20 salariés
Les offices occupant au minimum 20 salariés doivent obligatoirement verser à l'organisme paritaire de collecte agréé des professions libérales, l'OPCA-PL, dont le siège est à Levallois-Perret (92300),52-56, rue Kléber :
- la totalité de la participation destinée au financement des contrats et périodes de professionnalisation et du droit individuel à la formation, au taux légal actuellement fixé à 0,50 % de la masse salariale annuelle ;
- les 8/ 9e de la participation destinée au financement du plan de formation, au taux légal actuellement fixé à 0,90 % de la masse salariale annuelle ;
- le solde de cette participation destinée au financement du plan de formation, au taux légal actuellement fixé à 0,90 % de la masse salariale annuelle, qui n'a pas fait l'objet d'une utilisation directe par l'office.
Ces offices doivent, d'autre part, verser au FONGECIF géographiquement compétent la participation destinée au financement du congé individuel de formation, au taux légal actuellement fixé à 0,20 % de la masse salariale annuelle.
En cas de franchissement du seuil de 20 salariés, les dispositions de l'article L. 6331-16 du code du travail s'appliquent aux taux ci-dessus.
Offices occupant de 10 à 19 salariés
Les offices occupant de 10 à 19 salariés doivent obligatoirement verser à l'OPCA-PL :
- la totalité de la participation destinée au financement des contrats et périodes de professionnalisation et du droit individuel à la formation, au taux légal actuellement fixé à 0,15 % de la masse salariale annuelle ;
- les 8/ 9e de la participation destinée au financement du plan de formation, au taux conventionnel fixé à 1,25 % de la masse salariale annuelle ;
- le solde de cette participation destinée au financement du plan de formation, au taux conventionnel fixé à 1,25 % de la masse salariale annuelle, qui n'a pas fait l'objet d'une utilisation directe par l'office.
En cas de franchissement du seuil de 10 salariés, les dispositions de l'article L. 6331-15 du code du travail s'appliquent aux taux ci-dessus.
Offices occupant de 7 à 9 salariés
Les offices occupant de 7 à 9 salariés doivent obligatoirement verser à l'OPCA-PL :
- la totalité de la participation destinée au financement des contrats et périodes de professionnalisation et du droit individuel à la formation, au taux légal actuellement fixé à 0,15 % de la masse salariale annuelle ;
- la totalité de la participation destinée au financement du plan de formation, au taux conventionnel fixé à 1,25 % de la masse salariale annuelle.
Offices occupant moins de 7 salariés
Les offices occupant moins de 7 salariés doivent obligatoirement verser à l'OPCA-PL :
- la totalité de la participation destinée au financement des contrats et périodes de professionnalisation et du droit individuel à la formation, au taux légal actuellement fixé à 0,15 % de la masse salariale annuelle ;
- la totalité de la participation destinée au financement du plan de formation, au taux conventionnel fixé à 0,45 % de la masse salariale annuelle.
(1) Ces dispositions s'appliqueront en 2011 sur la masse salariale de 2010.
29.1. Plan de formation
Un plan de formation doit être établi annuellement dans chaque office.
L'attestation de présence délivrée par l'organisme de formation doit être remise à l'employeur par le salarié qui a suivi une action de formation.
29.1.1. Formations éligibles
En application des dispositions en vigueur du code du travail, les actions de formation susceptibles d'être inscrites au plan de formation sont actuellement :
- les actions d'adaptation au poste de travail ou liées à l'évolution ou au maintien dans l'emploi ;
- les actions de développement des compétences.
29.1.1.1. Actions d'adaptation au poste de travail ou liées à l'évolution ou au maintien dans l'emploi
Toute action de formation suivie par un salarié pour assurer son adaptation au poste de travail ou liée à l'évolution ou au maintien dans l'emploi dans l'office constitue un temps de travail effectif et donne lieu pendant sa réalisation au maintien par l'employeur de la rémunération.
29.1.1.2. Actions de développement des compétences
Les actions de formation ayant pour objet le développement des compétences des salariés, notamment les formations à distance et la préparation de l'examen du contrôle des connaissances techniques, peuvent, en application d'un accord écrit entre le salarié et l'employeur, qui peut être dénoncé dans les 8 jours de sa conclusion, se dérouler hors du temps de travail effectif :
- soit dans la limite de 80 heures par an et par salarié ;
- soit pour les salariés dont la durée de travail est fixée par une convention de forfait en jours ou en heures sur l'année, dans la limite de 5 % du forfait.
Les heures de formation accomplies en dehors du temps de travail donnent lieu au versement par l'office d'une allocation de formation dont le montant est égal à 50 % de la rémunération nette de référence du salarié concerné, conformément à la législation en vigueur, dans la limite des fonds disponibles à l'organisme agréé, versés conformément à l'article 29.5 ci-après.
Lorsque tout ou partie de la formation se déroule en dehors du temps de travail, l'office définit avec le salarié par écrit, avant son départ en formation, la nature des engagements auxquels il souscrit dès lors que l'intéressé aura suivi avec assiduité la formation et satisfait aux évaluations prévues. Ces engagements portent sur :
- les conditions dans lesquelles le salarié accède en priorité, dans un délai de 1 an à l'issue de la formation, aux fonctions disponibles correspondant aux connaissances ainsi acquises et sur l'attribution de la classification correspondant à l'emploi occupé ;
- les modalités de prise en compte des efforts accomplis par le salarié.
Pendant la durée de la formation accomplie en dehors du temps de travail, le salarié bénéficie de la législation de la sécurité sociale relative à la protection en matière d'accidents du travail et de maladies professionnelles.
Le refus du salarié, de participer à des actions de formation de développement des compétences réalisées en dehors du temps de travail ou la dénonciation dans les 8 jours de l'accord, ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.
29.1.2. Modalités spécifiques de mise en œuvre des actions de formation d'adaptation au poste de travail ou liées à l'évolution ou au maintien dans l'emploi
29.1.2.1. Proposition de formation
Chaque employeur est tenu de proposer à chacun des salariés de l'office une ou plusieurs actions de formation d'adaptation au poste de travail ou liées à l'évolution ou au maintien dans l'emploi, par période quadriennale et dans la limite à la fois :
- de 2 jours ouvrables minimum, consécutifs ou non, pris sur le temps de travail par journée ou par demi-journée, sur une ou plusieurs années de la période quadriennale ;
- et de l'enveloppe budgétaire de l'organisme agréé.
Les périodes quadriennales visées à l'alinéa précédent débutent à la date d'embauche du salarié dans l'office, se succèdent et cessent à la date de fin du contrat de travail.
Pour tous les salariés embauchés avant le 1er janvier 2013, la première période quadriennale débute le 1er janvier 2013.
Les suspensions du contrat de travail, pour quelque cause que ce soit, n'ont pas pour effet de prolonger une période quadriennale ; toutefois, la suspension du contrat de travail d'une durée égale ou supérieure à 6 mois prolonge ladite période quadriennale d'autant.
Par ailleurs, lorsqu'au cours des 3 derniers mois de la période quadriennale, une suspension du contrat de travail a pour conséquence de mettre l'employeur dans l'impossibilité de proposer une formation dans les conditions prévues au premier alinéa ci-dessus, ladite formation doit alors être proposée au salarié, en priorité, lors de sa reprise du travail.
La suspension du contrat de travail qui couvre la totalité d'une période quadriennale exonère l'employeur, sur ladite période, de l'obligation instituée à l'article 29.1.2.2.
Les propositions de formation d'adaptation au poste de travail ou liées à l'évolution ou au maintien dans l'emploi sont mentionnées sur la fiche individuelle de suivi prévue à l'article 29.1.2.3.
29.1.2.2. Attribution de points de formation
Le salarié qui a suivi une ou plusieurs actions de formation d'adaptation au poste de travail ou liées à l'évolution ou au maintien dans l'emploi proposées par l'employeur, en application de l'article 29.1.2.1, bénéficie d'une attribution de 5 points qui viennent majorer son salaire.
Les 5 points de formation sont attribués à compter du premier jour du mois au cours duquel le salarié produit l'attestation de présence délivrée par l'organisme de formation, justifiant du suivi des 2 jours ou plus de formation. Lorsque les journées de formation suivies par le salarié ne sont pas consécutives, ces points sont attribués à compter du premier jour du mois au cours duquel le salarié produit l'attestation de présence délivrée par l'organisme de formation qui, cumulée avec les précédentes, justifie du suivi des 2 jours de formation.
Cette majoration de salaire n'intervient qu'une seule fois au cours de chaque période quadriennale telle que définie à l'alinéa 2 de l'article 29.1.2.1, même si le salarié a suivi plus de 2 jours ouvrables de formation sur ladite période, sous réserve de l'application de l'alinéa 5 de l'article 29.1.2.1.
La date de présentation par le salarié à l'employeur de chacune des attestations de présence délivrées par les organismes de formation et la date d'attribution des points de formation sont portées sur la fiche individuelle de suivi prévue à l'article 29.1.2.3.
Les points de formation font l'objet d'une ligne distincte sur le bulletin de paie du salarié.
Le cumul des points acquis au titre du présent article ne peut excéder 20 % du total des points du coefficient de base, défini à l'alinéa 4 de l'article 15.1, dont bénéficie le salarié lors de cette attribution. Ces points de formation disparaissent lorsqu'un changement de niveau ou de catégorie est accordé au salarié, dans la mesure où le nouveau coefficient de base est égal ou supérieur au nombre de ces points de formation ajouté à l'ancien coefficient de base. A défaut, le solde de ces 5 points cumulés reste acquis au salarié tant que celui-ci n'a pas bénéficié d'un nouveau changement de niveau ou de catégorie.
29.1.2.3. Fiche individuelle de suivi des formations proposées par l'employeur et de l'attribution des points de formation
Chaque employeur est tenu d'établir une fiche individuelle de suivi des actions de formation d'adaptation au poste de travail ou liées à l'évolution ou au maintien dans l'emploi qu'il propose à chaque salarié, à partir du modèle ci-après.
Cette fiche est tenue à jour et conservée par l'employeur qui en remet une copie au salarié.
Fiche individuelle de suivi des formations proposées par l'employeur et de l'attribution des points de formation
Office :
Nom et prénom du salarié :
Date d'embauche dans l'office (1) :
Date de fin du contrat de travail :
| Période quadriennale |
Date de la proposition |
Formation proposée |
Signature du salarié |
Signature de l'employeur |
Date de présentation à l'employeur par le salarié de l'attestation de présence délivrée par l'organisme de formation |
Durée de la formation |
Signature de l'employeur |
Signature du salarié |
Date d'attribution des points de formation (2) |
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| (1) Pour tous les salariés embauchés avant le 1er janvier 2013 : début de la première période quadriennale fixé au 1er janvier 2013. (2) Le nombre cumulé des points attribués au titre de la formation en application de l'article 29.1.2.2 de la convention collective du notariat ne peut excéder 20 % du total des points du coefficient de base défini à l'alinéa 4 de l'article 15.1 dont bénéficie le salarié lors de cette attribution. Ces points de formation disparaissent lorsqu'un changement de niveau ou de catégorie est accordé au salarié, dans la mesure où le nouveau coefficient de base est égal ou supérieur au nombre de points de formation ajouté à l'ancien coefficient de base. |
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29.2. Droit individuel à la formation
Les salariés titulaires d'un contrat à durée indéterminée à temps complet, ayant au minimum 1 an d'ancienneté dans l'office, acquièrent chaque année un droit individuel à la formation (DIF) d'une durée de 25 heures. La durée du droit est calculée pro rata temporis pour les salariés à temps partiel qui effectuent moins d'un mi-temps légal.
La détermination de ce droit s'effectue par année civile.
Les salariés justifiant de 1 année d'ancienneté dans l'office au 1er janvier acquièrent à terme échu, soit le 31 décembre, un droit à 25 heures de formation.
Les salariés ne justifiant pas de 1 année d'ancienneté dans l'office au 1er janvier acquièrent un droit calculé en proportion des mois complets d'activité écoulés depuis la date anniversaire de leur entrée dans l'office.
Pour l'acquisition de ce droit par les salariés au titre de l'année civile 2004, il sera fait application des dispositions suivantes :
- les salariés justifiant de 1 année d'ancienneté dans l'office au 6 mai 2004 acquièrent à terme échu, soit le 31 décembre 2004, un droit à 17 heures de formation ;
- les salariés ne remplissant pas cette condition acquièrent un droit calculé en proportion des mois complets d'activité écoulés entre la date anniversaire de leur entrée dans l'office et le 31 décembre.
Les droits acquis peuvent se cumuler d'une année à l'autre dans la limite de 150 heures.
Ce plafond s'applique également aux salariés à temps partiel effectuant moins d'un demi-temps légal qui peuvent cumuler des droits sur une période supérieure à 6 ans.
Le DIF-CDD est calculé pro rata temporis de la durée du contrat. La demande est formulée avant le terme du contrat.
Les frais pédagogiques, de transport et d'hébergement engagés au titre du DIF-CDD ainsi que l'allocation formation sont pris en charge par le FONGECIF géographiquement compétent.
Chaque salarié est informé par écrit annuellement du total des droits acquis au titre du dispositif du droit individuel à la formation. Cette information est mentionnée dans le document synthèse de l'entretien annuel d'évaluation prévu à l'article 17 de la convention collective.
La mise en oeuvre du DIF relève de l'initiative du salarié mais requiert l'accord écrit de l'employeur sur le choix de la formation. L'employeur, saisi d'une demande écrite par le salarié désireux d'exercer son DIF, dispose d'un délai de 1 mois pour répondre. L'absence de réponse dans ce délai vaut acceptation du choix de la formation. Le salarié s'engage à suivre avec assiduité la formation et à en justifier.
Les actions de formation permettant l'exercice du droit individuel à la formation sont les actions de promotion ou d'acquisition, d'entretien ou de perfectionnement des connaissances et les actions de qualification.
Les actions de formation considérées comme prioritaires pour la mise en oeuvre du DIF sont arrêtées par la commission nationale paritaire de l'emploi et de la formation professionnelle.
Ces actions de formation se déroulent à hauteur de 80 % en dehors du temps de travail et à hauteur de 20 % pendant le temps de travail. Les heures de formation suivies en dehors du temps de travail donnent lieu au versement de l'allocation prévue au III de l'article L. 932-1 du code du travail, dans la limite des fonds disponibles à l'OPCA-PL, versés conformément à l'article 29.5 ci-après. Les frais de formation sont pris en charge dans les limites définies par la commission nationale paritaire de l'emploi et de la formation professionnelle et dans la limite des fonds disponibles à l'OPCA-PL, versés conformément à l'article 29.5 ci-après.
Les heures justifiées de formation suivies hors du temps de travail ne peuvent entraîner une imputation d'heures ou de jours de congé supérieure au nombre d'heures ou de jours de formation effectivement suivie.
En cas de licenciement, sauf si celui-ci est prononcé pour faute grave ou lourde, l'employeur devra préciser dans la lettre de notification les droits dont le salarié bénéficie en matière de DIF et la possibilité de les utiliser, à condition de demander, pendant le préavis, à bénéficier d'une action de formation, de bilan de compétences ou de validation des acquis de l'expérience.
Lorsque le salarié use effectivement de ce droit, le montant de l'allocation de formation, correspondant aux heures acquises au titre du droit individuel à la formation et n'ayant pas été utilisées, est calculé sur la base du salaire net perçu par le salarié avant son départ de l'entreprise.
Lorsque le salarié n'use pas de ce droit, le montant correspondant au droit individuel à la formation n'est pas dû par l'employeur.
En cas de démission, le salarié peut demander à bénéficier de son DIF sous réserve que l'action de formation, de bilan de compétences, ou de validation des acquis de l'expérience soit engagée avant la fin du préavis.
En cas de départ à la retraite, le DIF est sans objet.
Les salariés titulaires d'un contrat de professionnalisation n'acquièrent pas de droit individuel à la formation.
29.3. Professionnalisation
29.3.1. Contrats de professionnalisation
Les contrats sont régis par les dispositions en vigueur de l'accord de branche relatif à la professionnalisation dans le notariat.
29.3.2. Périodes de professionnalisation
Les périodes de professionnalisation ont pour objet de favoriser par des actions de formation le maintien dans l'emploi de salariés en contrats à durée indéterminée.
Ces périodes sont ouvertes aux salariés, tels que définis à l'article L. 982-1 du code du travail, dont la qualification est insuffisante au regard de l'évolution des techniques et de la législation relative à l'activité notariale.
Elles ont pour objet notamment de permettre à des publics prioritaires d'acquérir la qualification nécessaire pour consolider la seconde partie de leur carrière professionnelle. Ces publics prioritaires sont :
- les salariés qui comptent 20 ans d'activité professionnelle, ou âgés d'au moins 45 ans et disposant d'une ancienneté minimum de 1 an de présence dans l'office ;
- les femmes qui reprennent leur activité professionnelle après un congé maternité ou aux hommes et femmes après un congé parental ;
- les travailleurs reconnus handicapés par la COTOREP ;
- les salariés qui envisagent la création ou la reprise d'un office notarial.
Ces périodes de professionnalisation ont pour objet la préparation de diplômes professionnels du notariat ou de certificats de qualification professionnelle tels que le diplôme de 1er clerc, les 4 semestrialités du diplôme supérieur du notariat, le certificat de qualification professionnelle de caissier comptable taxateur, le certificat de qualification professionnelle de formaliste, le certificat de qualification d'assistant rédacteur d'actes ou tout autre certificat de qualification professionnelle mis en place par la commission nationale paritaire de l'emploi et de la formation professionnelle.
Les actions de formation sont arrêtées d'un commun accord entre l'employeur et le salarié. Elles ont lieu, en principe, pendant le temps de travail, le salarié bénéficiant du maintien de son salaire.
Ces actions peuvent, toutefois, se dérouler en tout ou partie en dehors du temps de travail à l'initiative soit du salarié dans le cadre du droit individuel à la formation prévu à l'article 29.2, soit de l'employeur, après accord écrit du salarié, en application de l'article 29.1.1.3. Dans les 2 cas, l'employeur définit avec le salarié avant son départ en formation la nature des engagements auxquels il souscrit si l'intéressé suit avec assiduité la formation et satisfait aux évaluations prévues.
Par accord écrit entre le salarié et l'employeur, les heures de formation effectuées en dehors du temps de travail dans le cadre d'une période de professionnalisation peuvent excéder le montant des droits ouverts par le salarié au titre du droit individuel à la formation dans la limite des 80 heures sur une même année civile. Dans ce cas, l'employeur doit prendre vis-à-vis du salarié des engagements qui portent sur les conditions dans lesquelles le salarié accède en priorité dans le délai de 1 an, à l'issue de la formation, aux fonctions disponibles correspondant aux connaissances acquises et sur l'attribution de la classification correspondant à l'emploi occupé. Ces engagements portent également sur les modalités de prise en compte des efforts accomplis par le salarié.
Les heures de formation effectuées en dehors du temps de travail donnent lieu au versement de l'allocation prévue au III de l'article L. 932.1 du code du travail dans la limite des fonds disponibles à l'OPCA-PL, versés conformément à l'article 29.5 ci-après.
29.3.3. Tutorat
La formation de tuteur et l'accompagnement tutorial ne constituent pas une priorité de financement par l'OPCA-PL.
29.4. Observatoire prospectif des métiers et des qualifications
Le conseil supérieur du notariat a mis en place un observatoire prospectif des métiers et des qualifications des collaborateurs du notariat. II assure le financement de tous les frais liés à son fonctionnement.
Sur demande écrite et motivée de la commission nationale paritaire de l'emploi et de la formation professionnelle, ledit observatoire effectue tous travaux ou études possibles d'observation inhérents aux métiers et qualification au sein du notariat et restitue à la commission les résultats et conclusions par écrit.
29.5. Participation financière des employeurs à la formation professionnelle (1)
Offices occupant au minimum 20 salariés
Les offices occupant au minimum 20 salariés doivent obligatoirement verser à l'organisme paritaire de collecte agréé des professions libérales, l'OPCA-PL, dont le siège est à Levallois-Perret (92300),52-56, rue Kléber :
- la totalité de la participation destinée au financement des contrats et périodes de professionnalisation et du droit individuel à la formation, au taux légal actuellement fixé à 0,50 % de la masse salariale annuelle ;
- les 8/ 9e de la participation destinée au financement du plan de formation, au taux légal actuellement fixé à 0,90 % de la masse salariale annuelle ;
- le solde de cette participation destinée au financement du plan de formation, au taux légal actuellement fixé à 0,90 % de la masse salariale annuelle, qui n'a pas fait l'objet d'une utilisation directe par l'office.
Ces offices doivent, d'autre part, verser au FONGECIF géographiquement compétent la participation destinée au financement du congé individuel de formation, au taux légal actuellement fixé à 0,20 % de la masse salariale annuelle.
En cas de franchissement du seuil de 20 salariés, les dispositions de l'article L. 6331-16 du code du travail s'appliquent aux taux ci-dessus.
Offices occupant de 10 à 19 salariés
Les offices occupant de 10 à 19 salariés doivent obligatoirement verser à l'OPCA-PL :
- la totalité de la participation destinée au financement des contrats et périodes de professionnalisation et du droit individuel à la formation, au taux légal actuellement fixé à 0,15 % de la masse salariale annuelle ;
- les 8/ 9e de la participation destinée au financement du plan de formation, au taux conventionnel fixé à 1,25 % de la masse salariale annuelle ;
- le solde de cette participation destinée au financement du plan de formation, au taux conventionnel fixé à 1,25 % de la masse salariale annuelle, qui n'a pas fait l'objet d'une utilisation directe par l'office.
En cas de franchissement du seuil de 10 salariés, les dispositions de l'article L. 6331-15 du code du travail s'appliquent aux taux ci-dessus.
Offices occupant de 7 à 9 salariés
Les offices occupant de 7 à 9 salariés doivent obligatoirement verser à l'OPCA-PL :
- la totalité de la participation destinée au financement des contrats et périodes de professionnalisation et du droit individuel à la formation, au taux légal actuellement fixé à 0,15 % de la masse salariale annuelle ;
- la totalité de la participation destinée au financement du plan de formation, au taux conventionnel fixé à 1,25 % de la masse salariale annuelle.
Offices occupant moins de 7 salariés
Les offices occupant moins de 7 salariés doivent obligatoirement verser à l'OPCA-PL :
- la totalité de la participation destinée au financement des contrats et périodes de professionnalisation et du droit individuel à la formation, au taux légal actuellement fixé à 0,15 % de la masse salariale annuelle ;
- la totalité de la participation destinée au financement du plan de formation, au taux conventionnel fixé à 0,45 % de la masse salariale annuelle.
(1) Ces dispositions s'appliqueront en 2011 sur la masse salariale de 2010.
29.1. Plan de formation
Un plan de formation doit être établi annuellement dans chaque office.
L'attestation de présence délivrée par l'organisme de formation doit être remise à l'employeur par le salarié qui a suivi une action de formation.
29.1.1. Formations éligibles
En application des dispositions en vigueur du code du travail, les actions de formation susceptibles d'être inscrites au plan de formation sont actuellement :
- les actions d'adaptation au poste de travail ou liées à l'évolution ou au maintien dans l'emploi ;
- les actions de développement des compétences.
29.1.1.1. Actions d'adaptation au poste de travail ou liées à l'évolution ou au maintien dans l'emploi
Toute action de formation suivie par un salarié pour assurer son adaptation au poste de travail ou liée à l'évolution ou au maintien dans l'emploi dans l'office constitue un temps de travail effectif et donne lieu pendant sa réalisation au maintien par l'employeur de la rémunération.
29.1.1.2. Actions de développement des compétences
Les actions de formation ayant pour objet le développement des compétences des salariés, notamment les formations à distance et la préparation de l'examen du contrôle des connaissances techniques, peuvent, en application d'un accord écrit entre le salarié et l'employeur, qui peut être dénoncé dans les 8 jours de sa conclusion, se dérouler hors du temps de travail effectif :
- soit dans la limite de 80 heures par an et par salarié ;
- soit pour les salariés dont la durée de travail est fixée par une convention de forfait en jours ou en heures sur l'année, dans la limite de 5 % du forfait.
Les heures de formation accomplies en dehors du temps de travail donnent lieu au versement par l'office d'une allocation de formation dont le montant est égal à 50 % de la rémunération nette de référence du salarié concerné, conformément à la législation en vigueur, dans la limite des fonds disponibles à l'organisme agréé, versés conformément à l'article 29.5 ci-après.
Lorsque tout ou partie de la formation se déroule en dehors du temps de travail, l'office définit avec le salarié par écrit, avant son départ en formation, la nature des engagements auxquels il souscrit dès lors que l'intéressé aura suivi avec assiduité la formation et satisfait aux évaluations prévues. Ces engagements portent sur :
- les conditions dans lesquelles le salarié accède en priorité, dans un délai de 1 an à l'issue de la formation, aux fonctions disponibles correspondant aux connaissances ainsi acquises et sur l'attribution de la classification correspondant à l'emploi occupé ;
- les modalités de prise en compte des efforts accomplis par le salarié.
Pendant la durée de la formation accomplie en dehors du temps de travail, le salarié bénéficie de la législation de la sécurité sociale relative à la protection en matière d'accidents du travail et de maladies professionnelles.
Le refus du salarié, de participer à des actions de formation de développement des compétences réalisées en dehors du temps de travail ou la dénonciation dans les 8 jours de l'accord, ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.
29.1.2. Modalités spécifiques de mise en œuvre des actions de formation d'adaptation au poste de travail ou liées à l'évolution ou au maintien dans l'emploi
29.1.2.1. Proposition de formation
Chaque employeur est tenu de proposer à chacun des salariés de l'office une ou plusieurs actions de formation d'adaptation au poste de travail ou liées à l'évolution ou au maintien dans l'emploi, par période quadriennale et dans la limite à la fois :
- de 2 jours ouvrables minimum, consécutifs ou non, pris sur le temps de travail par journée ou par demi-journée, sur une ou plusieurs années de la période quadriennale ;
- et de l'enveloppe budgétaire de l'organisme agréé.
Les périodes quadriennales visées à l'alinéa précédent débutent à la date d'embauche du salarié dans l'office, se succèdent et cessent à la date de fin du contrat de travail.
Pour tous les salariés embauchés avant le 1er janvier 2013, la première période quadriennale débute le 1er janvier 2013.
Les suspensions du contrat de travail, pour quelque cause que ce soit, n'ont pas pour effet de prolonger une période quadriennale ; toutefois, la suspension du contrat de travail d'une durée égale ou supérieure à 6 mois prolonge ladite période quadriennale d'autant.
Par ailleurs, lorsqu'au cours des 3 derniers mois de la période quadriennale, une suspension du contrat de travail a pour conséquence de mettre l'employeur dans l'impossibilité de proposer une formation dans les conditions prévues au premier alinéa ci-dessus, ladite formation doit alors être proposée au salarié, en priorité, lors de sa reprise du travail.
La suspension du contrat de travail qui couvre la totalité d'une période quadriennale exonère l'employeur, sur ladite période, de l'obligation instituée à l'article 29.1.2.2.
Les propositions de formation d'adaptation au poste de travail ou liées à l'évolution ou au maintien dans l'emploi sont mentionnées sur la fiche individuelle de suivi prévue à l'article 29.1.2.3.
29.1.2.2. Attribution de points de formation
Le salarié qui a suivi une ou plusieurs actions de formation d'adaptation au poste de travail ou liées à l'évolution ou au maintien dans l'emploi proposées par l'employeur, en application de l'article 29.1.2.1, bénéficie d'une attribution de 5 points qui viennent majorer son salaire.
Les 5 points de formation sont attribués à compter du premier jour du mois au cours duquel le salarié produit l'attestation de présence délivrée par l'organisme de formation, justifiant du suivi des 2 jours ou plus de formation. Lorsque les journées de formation suivies par le salarié ne sont pas consécutives, ces points sont attribués à compter du premier jour du mois au cours duquel le salarié produit l'attestation de présence délivrée par l'organisme de formation qui, cumulée avec les précédentes, justifie du suivi des 2 jours de formation.
Cette majoration de salaire n'intervient qu'une seule fois au cours de chaque période quadriennale telle que définie à l'alinéa 2 de l'article 29.1.2.1, même si le salarié a suivi plus de 2 jours ouvrables de formation sur ladite période, sous réserve de l'application de l'alinéa 5 de l'article 29.1.2.1.
La date de présentation par le salarié à l'employeur de chacune des attestations de présence délivrées par les organismes de formation et la date d'attribution des points de formation sont portées sur la fiche individuelle de suivi prévue à l'article 29.1.2.3.
Les points de formation font l'objet d'une ligne distincte sur le bulletin de paie du salarié.
Le cumul des points acquis au titre du présent article ne peut excéder 20 % du total des points du coefficient de base, défini à l'alinéa 4 de l'article 15.1, dont bénéficie le salarié lors de cette attribution. Ces points de formation disparaissent lorsqu'un changement de niveau ou de catégorie est accordé au salarié, dans la mesure où le nouveau coefficient de base est égal ou supérieur au nombre de ces points de formation ajouté à l'ancien coefficient de base. A défaut, le solde de ces 5 points cumulés reste acquis au salarié tant que celui-ci n'a pas bénéficié d'un nouveau changement de niveau ou de catégorie.
29.1.2.3. Fiche individuelle de suivi des formations proposées par l'employeur et de l'attribution des points de formation
Chaque employeur est tenu d'établir une fiche individuelle de suivi des actions de formation d'adaptation au poste de travail ou liées à l'évolution ou au maintien dans l'emploi qu'il propose à chaque salarié, à partir du modèle ci-après.
Cette fiche est tenue à jour et conservée par l'employeur qui en remet une copie au salarié.
Fiche individuelle de suivi des formations proposées par l'employeur et de l'attribution des points de formation
Office :
Nom et prénom du salarié :
Date d'embauche dans l'office (1) :
Date de fin du contrat de travail :
| Période quadriennale |
Date de la proposition |
Formation proposée |
Signature du salarié |
Signature de l'employeur |
Date de présentation à l'employeur par le salarié de l'attestation de présence délivrée par l'organisme de formation |
Durée de la formation |
Signature de l'employeur |
Signature du salarié |
Date d'attribution des points de formation (2) |
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| (1) Pour tous les salariés embauchés avant le 1er janvier 2013 : début de la première période quadriennale fixé au 1er janvier 2013. (2) Le nombre cumulé des points attribués au titre de la formation en application de l'article 29.1.2.2 de la convention collective du notariat ne peut excéder 20 % du total des points du coefficient de base défini à l'alinéa 4 de l'article 15.1 dont bénéficie le salarié lors de cette attribution. Ces points de formation disparaissent lorsqu'un changement de niveau ou de catégorie est accordé au salarié, dans la mesure où le nouveau coefficient de base est égal ou supérieur au nombre de points de formation ajouté à l'ancien coefficient de base. |
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29.2. Droit individuel à la formation
Les salariés titulaires d'un contrat à durée indéterminée à temps complet, ayant au minimum 1 an d'ancienneté dans l'office, acquièrent chaque année un droit individuel à la formation (DIF) d'une durée de 25 heures. La durée du droit est calculée pro rata temporis pour les salariés à temps partiel qui effectuent moins d'un mi-temps légal.
La détermination de ce droit s'effectue par année civile.
Les salariés justifiant de 1 année d'ancienneté dans l'office au 1er janvier acquièrent à terme échu, soit le 31 décembre, un droit à 25 heures de formation.
Les salariés ne justifiant pas de 1 année d'ancienneté dans l'office au 1er janvier acquièrent un droit calculé en proportion des mois complets d'activité écoulés depuis la date anniversaire de leur entrée dans l'office.
Pour l'acquisition de ce droit par les salariés au titre de l'année civile 2004, il sera fait application des dispositions suivantes :
- les salariés justifiant de 1 année d'ancienneté dans l'office au 6 mai 2004 acquièrent à terme échu, soit le 31 décembre 2004, un droit à 17 heures de formation ;
- les salariés ne remplissant pas cette condition acquièrent un droit calculé en proportion des mois complets d'activité écoulés entre la date anniversaire de leur entrée dans l'office et le 31 décembre.
Les droits acquis peuvent se cumuler d'une année à l'autre dans la limite de 150 heures.
Ce plafond s'applique également aux salariés à temps partiel effectuant moins d'un demi-temps légal qui peuvent cumuler des droits sur une période supérieure à 6 ans.
Le DIF-CDD est calculé pro rata temporis de la durée du contrat. La demande est formulée avant le terme du contrat.
Les frais pédagogiques, de transport et d'hébergement engagés au titre du DIF-CDD ainsi que l'allocation formation sont pris en charge par le FONGECIF géographiquement compétent.
Chaque salarié est informé par écrit annuellement du total des droits acquis au titre du dispositif du droit individuel à la formation. Cette information est mentionnée dans le document synthèse de l'entretien annuel d'évaluation prévu à l'article 17 de la convention collective.
La mise en oeuvre du DIF relève de l'initiative du salarié mais requiert l'accord écrit de l'employeur sur le choix de la formation. L'employeur, saisi d'une demande écrite par le salarié désireux d'exercer son DIF, dispose d'un délai de 1 mois pour répondre. L'absence de réponse dans ce délai vaut acceptation du choix de la formation. Le salarié s'engage à suivre avec assiduité la formation et à en justifier.
Les actions de formation permettant l'exercice du droit individuel à la formation sont les actions de promotion ou d'acquisition, d'entretien ou de perfectionnement des connaissances et les actions de qualification.
Les actions de formation considérées comme prioritaires pour la mise en oeuvre du DIF sont arrêtées par la commission nationale paritaire de l'emploi et de la formation professionnelle.
Ces actions de formation se déroulent à hauteur de 80 % en dehors du temps de travail et à hauteur de 20 % pendant le temps de travail. Les heures de formation suivies en dehors du temps de travail donnent lieu au versement de l'allocation prévue au III de l'article L. 932-1 du code du travail, dans la limite des fonds disponibles à l'OPCA-PL, versés conformément à l'article 29.5 ci-après. Les frais de formation sont pris en charge dans les limites définies par la commission nationale paritaire de l'emploi et de la formation professionnelle et dans la limite des fonds disponibles à l'OPCA-PL, versés conformément à l'article 29.5 ci-après.
Les heures justifiées de formation suivies hors du temps de travail ne peuvent entraîner une imputation d'heures ou de jours de congé supérieure au nombre d'heures ou de jours de formation effectivement suivie.
En cas de licenciement, sauf si celui-ci est prononcé pour faute grave ou lourde, l'employeur devra préciser dans la lettre de notification les droits dont le salarié bénéficie en matière de DIF et la possibilité de les utiliser, à condition de demander, pendant le préavis, à bénéficier d'une action de formation, de bilan de compétences ou de validation des acquis de l'expérience.
Lorsque le salarié use effectivement de ce droit, le montant de l'allocation de formation, correspondant aux heures acquises au titre du droit individuel à la formation et n'ayant pas été utilisées, est calculé sur la base du salaire net perçu par le salarié avant son départ de l'entreprise.
Lorsque le salarié n'use pas de ce droit, le montant correspondant au droit individuel à la formation n'est pas dû par l'employeur.
En cas de démission, le salarié peut demander à bénéficier de son DIF sous réserve que l'action de formation, de bilan de compétences, ou de validation des acquis de l'expérience soit engagée avant la fin du préavis.
En cas de départ à la retraite, le DIF est sans objet.
Les salariés titulaires d'un contrat de professionnalisation n'acquièrent pas de droit individuel à la formation.
29.3. Professionnalisation
29.3.1. Contrats de professionnalisation
Les contrats sont régis par les dispositions en vigueur de l'accord de branche relatif à la professionnalisation dans le notariat.
29.3.2. Périodes de professionnalisation
Les périodes de professionnalisation ont pour objet de favoriser par des actions de formation le maintien dans l'emploi de salariés en contrats à durée indéterminée.
Ces périodes sont ouvertes aux salariés, tels que définis à l'article L. 982-1 du code du travail, dont la qualification est insuffisante au regard de l'évolution des techniques et de la législation relative à l'activité notariale.
Elles ont pour objet notamment de permettre à des publics prioritaires d'acquérir la qualification nécessaire pour consolider la seconde partie de leur carrière professionnelle. Ces publics prioritaires sont :
- les salariés qui comptent 20 ans d'activité professionnelle, ou âgés d'au moins 45 ans et disposant d'une ancienneté minimum de 1 an de présence dans l'office ;
- les femmes qui reprennent leur activité professionnelle après un congé maternité ou aux hommes et femmes après un congé parental ;
- les travailleurs reconnus handicapés par la COTOREP ;
- les salariés qui envisagent la création ou la reprise d'un office notarial.
Ces périodes de professionnalisation ont pour objet la préparation de diplômes professionnels du notariat ou de certificats de qualification professionnelle tels que le diplôme de 1er clerc, les 4 semestrialités du diplôme supérieur du notariat, le certificat de qualification professionnelle de caissier comptable taxateur, le certificat de qualification professionnelle de formaliste, le certificat de qualification d'assistant rédacteur d'actes ou tout autre certificat de qualification professionnelle mis en place par la commission nationale paritaire de l'emploi et de la formation professionnelle.
Les actions de formation sont arrêtées d'un commun accord entre l'employeur et le salarié. Elles ont lieu, en principe, pendant le temps de travail, le salarié bénéficiant du maintien de son salaire.
Ces actions peuvent, toutefois, se dérouler en tout ou partie en dehors du temps de travail à l'initiative soit du salarié dans le cadre du droit individuel à la formation prévu à l'article 29.2, soit de l'employeur, après accord écrit du salarié, en application de l'article 29.1.1.3. Dans les 2 cas, l'employeur définit avec le salarié avant son départ en formation la nature des engagements auxquels il souscrit si l'intéressé suit avec assiduité la formation et satisfait aux évaluations prévues.
Par accord écrit entre le salarié et l'employeur, les heures de formation effectuées en dehors du temps de travail dans le cadre d'une période de professionnalisation peuvent excéder le montant des droits ouverts par le salarié au titre du droit individuel à la formation dans la limite des 80 heures sur une même année civile. Dans ce cas, l'employeur doit prendre vis-à-vis du salarié des engagements qui portent sur les conditions dans lesquelles le salarié accède en priorité dans le délai de 1 an, à l'issue de la formation, aux fonctions disponibles correspondant aux connaissances acquises et sur l'attribution de la classification correspondant à l'emploi occupé. Ces engagements portent également sur les modalités de prise en compte des efforts accomplis par le salarié.
Les heures de formation effectuées en dehors du temps de travail donnent lieu au versement de l'allocation prévue au III de l'article L. 932.1 du code du travail dans la limite des fonds disponibles à l'OPCA-PL, versés conformément à l'article 29.5 ci-après.
29.3.3. Tutorat
La formation de tuteur et l'accompagnement tutorial ne constituent pas une priorité de financement par l'OPCA-PL.
29.4. Observatoire prospectif des métiers et des qualifications
Le conseil supérieur du notariat a mis en place un observatoire prospectif des métiers et des qualifications des collaborateurs du notariat. II assure le financement de tous les frais liés à son fonctionnement.
Sur demande écrite et motivée de la commission nationale paritaire de l'emploi et de la formation professionnelle, ledit observatoire effectue tous travaux ou études possibles d'observation inhérents aux métiers et qualification au sein du notariat et restitue à la commission les résultats et conclusions par écrit.
29.5. Participation financière des employeurs à la formation professionnelle (1)
Dans le notariat, à l'exception des offices dont le siège est implanté dans un DOM-CROM (art. L. 6523-1 du code du travail), la participation financière des employeurs est versée à l'OPCA-PL, Actalians, organisme collecteur paritaire agréé, dont le siège est situé au 4, rue du Colonel-Driant, 75046 Paris Cedex 01.
Cette participation financière des employeurs à la formation professionnelle est fixée aux taux globaux suivants :
- offices de 1 à 6 salariés : 0,60 % de la masse salariale annuelle ;
- offices de 7 à 19 salariés : 1,40 % de la masse salariale annuelle ;
- offices de 20 salariés et plus : 1,60 % de la masse salariale annuelle.
Elle est répartie de la façon suivante :
- une contribution légale dont le taux est, à la date de l'entrée en vigueur du présent accord, de :
- pour les employeurs de moins de 10 salariés : 0,55 % du montant des rémunérations versées pendant l'année en cours (art. L. 6331-2 du code du travail) ;
- pour les employeurs d'au moins 10 salariés : 1 % du montant des rémunérations versées pendant l'année en cours (art. L. 6331-9 du code du travail).
Ces sommes sont collectées, ventilées et mutualisées conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.
- une contribution supplémentaire, ayant pour objet le développement de la formation professionnelle continue, instituée conformément aux dispositions de l'article L. 6332-1-2 du code du travail et dont le taux est, à la date de l'entrée en vigueur du présent accord et compte tenu du taux de la contribution légale actuelle, de :
- pour les employeurs de 1 à 6 salariés : 0,05 % de la masse salariale annuelle ;
- pour les employeurs de 7 à 9 salariés : 0,85 % de la masse salariale annuelle ;
- pour les employeurs de 10 à 19 salariés : 0,40 % de la masse salariale annuelle ;
- pour les employeurs de 20 salariés et plus : 0,60 % de la masse salariale annuelle.
Ces taux peuvent être amenés à fluctuer à la hausse ou à la baisse, en fonction des variations des taux de la contribution légale et dans la limite des taux globaux ci-dessus déterminés.
(1) Ces dispositions s'appliqueront en 2016 sur la totalité de la masse salariale de 2015.
La commission nationale paritaire de l'emploi et de la formation professionnelle instituée par accord paritaire du 17 décembre 1973 a pour objet de promouvoir une politique active de l'emploi et de la formation dans la profession. Les conclusions et les accords contractuels qui résultent des travaux de cette commission sont proposés à la commission mixte nationale qui décide s'il y a lieu de leur intégration à la présente convention.
Cette commission a les pouvoirs définis par l'accord national interprofessionnel sur la sécurité de l'emploi du 10 février 1969 et plus particulièrement pour but :
- de définir les grandes orientations en matière de formation professionnelle continue et de formation en alternance et de transmettre ces orientations à la section notariale de l'organisme visé à l'article 29 chargée de mettre en oeuvre et d'assurer le suivi de cette politique ;
- de permettre l'information réciproque des organisations signataires sur la situation de l'emploi, son évolution au cours des mois précédents et son évolution prévisible ;
- d'étudier l'organisation et l'amélioration des conditions de l'emploi dans la profession ;
- de participer à l'étude des moyens de formation, de perfectionnement et de réadaptation professionnels publics et privés existants pour les différents niveaux de qualification, des moyens propres à assurer leur pleine utilisation, leur adaptation et leur développement et de formuler à cet effet toutes observations et propositions utiles ;
- de promouvoir la politique de formation et de concourir au placement des jeunes à l'issue de leur formation ;
- d'examiner, en cas de licenciement pour motif économique, les conditions de mise en oeuvre des moyens de reclassement et de réadaptation ;
- d'établir un rapport, au moins une fois l'an, sur la situation de l'emploi et son évolution et sur la formation professionnelle dans le notariat.
30.2. Composition. - Réunions
La commission se réunit une fois par trimestre s'il y a lieu, à la diligence du président ou du secrétaire ou de 3 de ses membres.
Elle est composée de :
- 5 membres notaires désignés par le Conseil supérieur du notariat ;
- 5 membres salariés ou retraités du notariat, désignés par les organisations syndicales représentatives au plan national, à raison d'un membre pour chacune de ces organisations.
Il est également procédé, dans les mêmes conditions que ci-dessus, à la désignation d'autant de membres suppléants.
La durée des fonctions des membres est de 3 ans.
Le Conseil supérieur du notariat assume la charge matérielle du secrétariat administratif et du fonctionnement de la commission.
La présidence et le secrétariat sont assurés alternativement par un membre notaire et par un membre salarié, chaque collège désignant à la majorité son représentant pour une durée de 1 an.
Les dispositions du code du travail relatives à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes doivent être respectées par les offices en matière de rémunération, d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelle et en ce qui concerne les conditions de travail et d'emploi.
Sous réserve des dispositions législatives et réglementaires spécifiques au notariat, les dispositions du code du travail relatives à l'égalité de traitement entre les salariés français et étrangers doivent être respectées par les offices en matière de rémunération, d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelle, et des conditions de travail et d'emploi.
Dans les cas prévus à l'article L. 124-2-1 du code du travail, les offices peuvent faire appel à des entreprises de travail temporaire constituées conformément aux dispositions du code du travail.
Les dispositions de droit commun s'appliquent aux conditions d'emploi de leurs salariés.
34.1. Les parties contractantes reconnaissent aux salariés, sans exception, l'entière liberté d'opinion en toute matière.
Aucun employeur n'a à prendre en considération le fait qu'un salarié soit affilié à un syndicat ou exerce une activité syndicale.
34.2. Les représentants du personnel aux organismes syndicaux et professionnels, ainsi que les membres des commissions ou organismes créés par les pouvoirs publics, disposent du temps nécessaire à l'accomplissement de leurs fonctions dans les conditions suivantes :
- tous les membres du conseil d'administration des fédérations et des syndicats nationaux de salariés ont le temps nécessaire pour assister aux réunions de ces conseils dans la limite de 4 jours par an, sauf circonstances exceptionnelles nécessitant des réunions extraordinaires ;
- ils ont droit, en outre, à 4 jours de congé exceptionnel pour prendre part au congrès annuel de leur fédération ou syndicat ;
- chaque syndicat peut déléguer 2 de ses membres au congrès annuel de sa fédération, pour lequel 2 jours de congé exceptionnel sont accordés ;
- le président, le vice-président, le secrétaire et le trésorier de chaque syndicat ou section départementale ou régionale disposent de 2 jours par mois pour l'accomplissement de leurs obligations syndicales ;
- les membres des bureaux des fédérations et syndicats nationaux disposent de 18 jours par an pour l'accomplissement de leurs obligations syndicales. En outre, le président, les deux vice-présidents, le secrétaire et le trésorier de ces organismes nationaux disposent complémentairement de 3 jours par mois, sans qu'il puisse y avoir cumul avec les jours prévus à l'alinéa précédent, en cas de cumul de fonctions ;
- les représentants du personnel dans les organismes mixtes ou paritaires de la profession, ainsi que les membres de commissions ou d'organismes créés par les pouvoirs publics, ont le droit d'assister aux réunions plénières de ces organismes.
Toutes les facilités prévues au présent article sont accordées à leurs bénéficiaires, du fait de leur nomination et de la notification qui en est faite par l'organisme intéressé au président de l'organisme patronal national, régional ou départemental.
Celui-ci avise, dans le délai d'un mois, soit directement, soit par la voie hiérarchique, l'employeur du salarié intéressé pour qu'aucune entrave ne soit apportée à l'accomplissement de sa mission et pour qu'aucune remarque désobligeante ne lui soit faite.
Les salariés visés par les dispositions ci-dessus sont tenus d'aviser leur employeur dès que possible, chaque fois qu'ils s'absentent, sans avoir toutefois à solliciter son autorisation.
Il est formellement convenu que tous les salariés, visés dans le présent article, reçoivent durant leur absence leur salaire et bénéficient de plein droit des garanties de stabilité d'emploi légales ou conventionnelles.
La procédure de licenciement engagée à l'encontre d'un salarié :
- membre du conseil d'administration d'une fédération nationale ou d'un syndicat national ou départemental ;
- ou élu à un organisme mixte ou paritaire ;
- ou membre d'une commission mixte ou paritaire instituée par la présente convention, qui a justifié de cette qualité lors de l'entretien préalable,
ne peut être poursuivie qu'après avis motivé sur la cause réelle et sérieuse du licenciement. Cet avis est rendu par le conseil paritaire national de conciliation siégeant en formation restreinte (président et secrétaire ou, en cas d'indisponibilité, un membre représentant les employeurs et un membre représentant les salariés) statuant sur mémoires, dans les 15 jours de la réception des mémoires de chacune des parties et au plus tard dans le mois de sa saisine par l'une ou l'autre des parties. Cet avis donné en dernier ressort n'exclut pas le recours devant les juridictions compétentes. Dans l'hypothèse où le licenciement serait reconnu sans motif réel et sérieux, l'indemnité de licenciement prévue à l'article 12.4 serait augmentée d'une somme égale à 3 mois de salaire.
L'exercice de cette activité syndicale comporte la possibilité d'assister à toutes assemblées nationales ou internationales des organisations syndicales, avec congé rémunéré, pour prendre part effectivement à ces assemblées et dans la limite de 2 jours consécutifs.
La durée rémunérée du transport ne peut excéder 2 jours et la participation du personnel d'une même étude ne peut dépasser 25 % de l'effectif avec minimum d'un salarié.
Dans le cas où un salarié, désigné ou élu par un syndicat, dans la limite d'une personne à la fois par étude, est appelé à remplir une fonction dans laquelle la profession est intéressée et imposant sa mise en disponibilité pour une durée n'excédant pas 3 ans, sa réintégration dans son ancien emploi est obligatoire de plein droit à l'expiration de la durée pour laquelle cette mise en disponibilité a été demandée et, ce aux conditions en vigueur à l'époque de la réintégration.
A la demande d'une organisation syndicale de salariés signataire des présentes, un congé sans limitation de durée peut être obtenu par toute personne salariée, dans la limite d'une personne par étude, titulaire d'un mandat donné par l'organisation syndicale, et comportant l'obligation, pour elle, d'assurer une permanence.
Cette personne reste salariée de l'étude.
Le statut social de cette personne est le même que celui des autres salariés de la profession et ses droits sont maintenus pendant toute la durée de son congé.
Sa rémunération, qui ne peut être moindre que celle de l'emploi qu'elle occupait lors de sa mise en congé, est décidée par l'organisation syndicale concernée et est assurée par l'étude à laquelle l'organisation syndicale de salariés en remet, avant paiement, le montant ainsi que les charges y afférentes.
Durant son détachement, le salarié ne peut, en aucune manière, s'immiscer dans la marche de l'étude ou prétendre à une activité quelconque en son sein.
Pendant l'exercice de son mandat, la personne détachée ne peut pas être licenciée par l'étude.
A la fin de l'exercice de son mandat, ou de la tenue de la permanence syndicale, la personne est réintégrée dans son emploi et dans le même établissement, ou à défaut, dans la profession, dans toute la mesure du possible, par les soins conjugués du Conseil supérieur du notariat, de l'organisation syndicale et de l'étude ; des mesures nécessaires sont prises pour faciliter éventuellement sa réintégration professionnelle et son recyclage.
Dans les offices occupant au moins 11 salariés, au sens de la loi, des élections de délégués du personnel sont obligatoirement organisées par l'employeur tous les 2 ans.
L'exercice de leur mandat et les attributions des délégués du personnel sont déterminés par la loi.
Dans les offices occupant au moins 50 salariés, au sens de la loi, l'employeur doit également organiser tous les 2 ans des élections au comité d'entreprise.
L'employeur peut toutefois décider, après consultation du comité d'entreprise et des délégués du personnel s'ils existent, que les délégués du personnel constituent la délégation du personnel au comité d'entreprise.
L'exercice de leur mandat et les attributions des membres du comité d'entreprise sont déterminés par la loi.
Dans les cas prévus à l'article L. 431-3 du code du travail, les délégués du personnel, s'ils existent, exercent collectivement les attributions économiques du comité d'entreprise.
Le budget du comité d'entreprise est assuré par une contribution annuelle, versée par l'employeur, dont le montant est fixé par le comité d'entreprise en accord avec l'employeur, eu égard aux oeuvres sociales qui peuvent être instituées au sein de l'office. Cette contribution est versée dans le mois de sa fixation. Son montant ne peut être inférieur à celui résultant de l'application des dispositions légales ou réglementaires.
Par ailleurs, l'employeur verse au comité d'entreprise la subvention de fonctionnement prévue par la loi.
(1) Article étendu sous réserve de l'application de l'article L. 431-1-1 du code du travail (arrêté du 25 février 2002, art. 1er).
Dans les offices occupant au moins 50 salariés, au sens de la loi, et ayant des délégués du personnel et/ou un comité d'entreprise, l'employeur doit obligatoirement procéder à la constitution d'un comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail selon les modalités prévues à cet effet par la loi.
L'exercice de leur mandat et les attributions des membres du comité d'hygiène, de sécurité sont déterminés par la loi.
38.1. (1) Les mesures de prévoyance complémentaires comprennent :
1. Un contrat d'assurance contracté par le Conseil supérieur du notariat siégeant en comité mixte, assurant la couverture du risque décès et de certains risques d'invalidité.
Les salariés n'ont à supporter aucune cotisation pour le financement de cette oeuvre.
2. La mutuelle des clercs et employés de notaire :
- pour la couverture du risque chirurgical, les salariés n'ayant à supporter aucune cotisation pour son financement ;
- pour la couverture des autres risques, les employeurs prenant en charge une somme égale au tiers de la cotisation fixée par la mutuelle des clercs et employés de notaire.
38.2. Les employeurs s'obligent à maintenir, dans leur intégralité, les mesures de prévoyance ci-dessus rappelées.
38.3. Tous les offices assujettis à la participation à l'effort de construction prévue par les textes en vigueur doivent obligatoirement verser au GIC, groupement interprofessionnel pour la construction (association régie par la loi du 1er juillet 1901, déclarée à la préfecture de police de Paris, le 5 juillet 1955, comité interprofessionnel du logement habilité à collecter la participation des employeurs à l'effort de construction en application de l'article L. 313-1 du code de la construction et de l'habitation et des textes subséquents), au minimum la moitié du montant de la contribution, sauf décision contraire du comité d'entreprise.
(1) Point exclu de l'extension (arrêté du 25 février 2002, art. 1er).
38.1. Les mesures de prévoyance complémentaires comprennent :
1. Deux contrats d'assurance régis par les dispositions en vigueur des deux accords collectifs de branche relatifs à la prévoyance complémentaire dans le notariat et concernant, l'un, la couverture des risques décès, incapacité temporaire et invalidité permanente et l'autre, la couverture du risque dépendance totale.Les salariés n'ont à supporter aucune cotisation pour le financement de ces deux contrats, en dehors de toute souscription facultative à la couverture du risque dépendance.
2. La mutuelle des clercs et employés de notaire :
- pour la couverture du risque chirurgical, les salariés n'ayant à supporter aucune cotisation pour son financement ;
- pour la couverture des autres risques, les employeurs prenant en charge une somme égale au tiers de la cotisation fixée par la mutuelle des clercs et employés de notaire.
38.2. Les employeurs s'obligent à maintenir, dans leur intégralité, les mesures de prévoyance ci-dessus rappelées.
38.3. Tous les offices assujettis à la participation à l'effort de construction prévue par les textes en vigueur doivent obligatoirement verser au GIC, groupement interprofessionnel pour la construction (association régie par la loi du 1er juillet 1901, déclarée à la préfecture de police de Paris, le 5 juillet 1955, comité interprofessionnel du logement habilité à collecter la participation des employeurs à l'effort de construction en application de l'article L. 313-1 du code de la construction et de l'habitation et des textes subséquents), au minimum la moitié du montant de la contribution, sauf décision contraire du comité d'entreprise.
Toutes les négociations collectives, relatives à la convention collective du notariat, ont lieu, au niveau national, entre le Conseil supérieur du notariat et les organisations syndicales de salariés représentatives au plan national.
Chaque délégation syndicale peut comprendre, outre les représentants de ces organisations, 2 salariés qui sont désignés par chacune de ces organisations.
Tous les membres des délégations sont autorisés à s'absenter de l'office pour participer à toute négociation collective.
Les 2 salariés désignés par chaque organisation sont tenus d'aviser leur employeur 8 jours à l'avance, chaque fois qu'ils s'absentent, sans avoir à solliciter son autorisation, et reçoivent leur salaire pendant leur absence.
Tous les frais de déplacement (voyages, hébergement et repas) des membres composant les délégations syndicales sont pris en charge par le Conseil supérieur du notariat dans la limite de 3 personnes par organisation syndicale.
En aucun cas, le temps passé à la négociation ne peut s'imputer sur les jours et crédits d'heures dont peuvent bénéficier, par ailleurs, les représentants du personnel.
Conformément aux dispositions de l'article L. 132-17 du code du travail, une commission nationale paritaire d'interprétation de la présente convention collective et de ses avenants est instituée.
Son rôle est de donner un avis sur les difficultés d'interprétation de cette convention et de ses avenants.
Ses avis sont proposés à la commission nationale qui décide s'il y a lieu de leur intégration à la présente convention.
40.2. Composition
La commission est composée, d'une part, de représentants des organisations syndicales de salariés signataires de la convention collective, à raison d'un membre pour chacune de ces organisations, et, d'autre part, de notaires désignés en nombre égal par le Conseil supérieur du notariat.
Il est pourvu, dans les mêmes conditions, à la désignation d'autant de membres suppléants.
La durée des fonctions des membres est de 3 ans.
40.3. Siège. - Procédure
La commission a son siège au Conseil supérieur du notariat. Ses audiences se tiennent dans les locaux de cet organisme.
Elle nomme, au début de chaque année, un président et un secrétaire, pris alternativement l'un, parmi les membres notaires, et l'autre, parmi les membres représentants les salariés.
Elle se réunit à la diligence du président ou du secrétaire.
Elle est saisie au moyen d'une requête soit du Conseil supérieur du notariat, soit d'une organisation syndicale représentative des salariés au plan national. Cette requête signée par la partie intéressée est adressée au secrétaire de la commission par lettre recommandée avec demande d'avis de réception.
Cette commission est convoquée à la diligence du secrétaire dans les 10 jours de la réception de la demande. Sa réunion doit avoir lieu dans les 2 mois de la convocation.
La commission peut, d'un commun accord entre ses membres, faire appel à un ou deux experts ou juristes pour éclairer ses travaux.
Elle décide, à la majorité absolue, de l'interprétation à donner aux textes.
Chaque réunion de la commission donne lieu à l'établissement d'un procès-verbal signé par l'ensemble des membres présents, qui est adressé à chaque organisation syndicale.
La commission peut saisir, pour avis, la commission nationale de la négociation collective dans les conditions prévues à l'article L. 136-2-4° du code du travail.
41.1. Le conflit collectif est celui relatif à l'exécution de la présente convention et des lois et décrets d'ordre général sur le travail, dans la mesure où cette exécution présente un caractère d'intérêt général.
Tout conflit collectif, ou d'ordre collectif, est soumis aux procédures de conciliation et d'arbitrage ci-après créées sous le présent titre, sans préjudice des dispositions prévues par la législation en vigueur.
41.2. Les conflits individuels sont soumis aux procédures de conciliation ci-après créées.
Néanmoins, les parties conservent la faculté de saisir directement la juridiction compétente.
41.3. En cas de difficulté sur la qualification collective ou individuelle du conflit, la partie la plus diligente en réfère à une commission d'arbitrage créée par la présente convention, qui se compose :
- de la commission nationale paritaire d'interprétation,
- du conseil paritaire national créé par l'article 43.6 de la présente convention.
Le fonctionnement et le financement de cette commission s'effectuent de la même manière que ceux du conseil paritaire national.
Cette commission statue souverainement.
En cas de désaccord, les membres de cette commission peuvent choisir un tiers arbitre (1).
A défaut d'accord, ce tiers arbitre est désigné par le ministre chargé du travail.
De toute façon, l'action intentée sur le conflit collectif à la suite d'un fait individuel ne peut jamais nuire au droit pour l'intéressé de poursuivre, par la procédure prévue en matière de conflit individuel, la réparation du préjudice causé.
(1) Alinéa exclu de l'extension (arrêté du 25 février 2002, art. 1er).
42.1. Procédure de conciliation
Tout conflit collectif de travail est soumis à la procédure de conciliation.
Cette procédure peut être engagée à l'occasion d'un conflit collectif ou d'ordre collectif soit par l'un des organismes représentatifs du notariat, soit par l'une des organisations syndicales de salariés représentatives au plan national directement, soit par le ministre chargé du travail, soit par le préfet du département dans lequel le conflit est né (1).
42.2. Commission régionale
La commission paritaire régionale, pour le règlement des conflits collectifs, est composée de 2 membres au moins et de 10 membres au plus, à raison de moitié pour le collège employeurs et de moitié pour les organisations syndicales de salariés, avec autant de membres suppléants pour chaque catégorie.
Les membres de la commission représentant les employeurs sont désignés par le conseil régional des notaires.
Les membres de la commission représentant les salariés sont désignés parmi les salariés en activité ou retraités des offices situés en priorité dans le ressort du conseil régional par les organisations syndicales représentatives au plan national, à raison d'un membre par organisation.
La durée des fonctions des membres est de 3 ans.
Lorsqu'il n'a pu être constitué de commission régionale, le litige est porté directement auprès de la commission nationale de conciliation obligatoire et d'arbitrage facultatif créée à l'article 42.8 ci-après.
La commission nomme, au début de son exercice, puis au début de chaque nouvelle année, un président et un secrétaire pris alternativement l'un parmi les membres notaires et l'autre parmi les représentants des salariés.
La notification de la composition de la commission paritaire régionale est faite dans la huitaine, à la diligence du secrétaire :
- aux chambres départementales du ressort du conseil régional ;
- aux organisations syndicales nationales ;
- aux préfets des divers départements du conseil régional et aux inspecteurs départementaux du travail.
Lorsqu'un conflit intéresse l'étude d'un des membres titulaires, celui-ci est remplacé par l'un des suppléants.
Si l'un des membres titulaires ne peut assister à la réunion, il fait appel à un membre suppléant choisi par lui, afin qu'il y ait toujours 2 membres présents au minimum.
En cas d'absence du président ou du secrétaire, la commission désigne l'un de ses membres pour le remplacer.
42.3. La commission régionale de conciliation siège dans les locaux du conseil régional des notaires.
42.4. La commission paritaire régionale de conciliation est saisi du litige par les organismes d'employeurs ou de salariés ou les représentants des pouvoirs publics visés à l'article 42.1 qui précède (1).
La commission est valablement saisie, en ce qui concerne les représentants des pouvoirs publics, sur leur simple demande quelle qu'en soit la forme (1).
En ce qui concerne les organismes d'employeurs ou de salariés, ils doivent adresser une lettre recommandée avec demande d'avis de réception à la commission accompagnée d'un mémoire qui est transmis, par le secrétaire, à chacun des membres appelés à siéger à la commission et à la partie défenderesse.
Toute la procédure devant la commission paritaire régionale de conciliation est confiée au secrétaire.
Cette procédure comprend :
- l'introduction de la demande dont il est parlé ci-dessus ;
- la notification qui en est faite dans les 5 jours à la partie défenderesse, par lettre recommandée avec demande d'avis de réception.
Cette commission est convoquée à la diligence du secrétaire, dans les 10 jours de la réception de la demande ; sa réunion doit avoir lieu obligatoirement dans le mois de la convocation.
La commission convoque devant elle les parties demanderesse et défenderesse et toutes les personnes dont l'audition serait demandée par l'une ou l'autre des parties, et ce par lettre recommandée avec demande d'avis de réception.
Les représentants dûment mandatés des parties peuvent se faire assister de tous défenseurs de leur choix, dont les noms et qualités doivent être obligatoirement communiqués au secrétaire de la commission 24 heures avant la réunion de celle-ci.
42.5. L'exception d'incompétence qui pourrait être invoquée par l'une des parties doit être soulevée dès l'ouverture de l'audience. Le mémoire des parties est alors transmis dans les 48 heures, par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, à la commission d'arbitrage, créée à l'article 41.3 ci-dessus, qui rend et communique sa décision dans le délai de 15 jours.
Le secrétaire de la commission paritaire régionale de conciliation est avisé de la décision prise dans les 48 heures de celle-ci, par lettre recommandée avec demande d'avis de réception.
Au cas où la commission, ou le tiers arbitre prévu, déciderait qu'il s'agit d'un conflit collectif, ou d'ordre collectif, l'audience de la commission paritaire régionale de conciliation est reprise dans les 15 jours de la réception de l'avis d'arbitrage.
Dans le cas contraire, le secrétaire de cette commission transmet, dans les 48 heures de la réception de l'avis de qualification, par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, le dossier au secrétaire de la commission régionale des conflits individuels ci-après créée.
42.6. La commission paritaire régionale de conciliation se saisit des mémoires des parties, entend celles-ci et s'efforce de les concilier.
En cas de conciliation, il est dressé séance tenante un procès-verbal de l'accord. Ce procès-verbal est établi en deux originaux, signés par les représentants des parties conciliées et par tous les membres de la commission.
A chaque original de ce procès-verbal est annexé un exemplaire de chacun des mémoires des parties conciliées.
Un original est conservé aux archives de la commission paritaire considérée qui doit en délivrer, sans frais, toutes copies aux parties et aux organismes patronaux et syndicaux qui en font la demande.
L'autre original est déposé, dans les 48 heures, auprès des services du ministre chargé du travail et une copie est remise au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes du siège de la commission. La sentence de conciliation est exécutoire, sauf stipulations contraires, à compter du jour qui suit son dépôt auprès du service compétent (2).
42.7. En cas de désaccord sur tout ou partie du litige, un procès-verbal de non-conciliation, signé par le président et le secrétaire de la commission, est aussitôt dressé et notifié dans les 48 heures par le secrétaire, aux parties, par lettre recommandée avec demande d'avis de réception.
Ce procès-verbal, qui doit énoncer succinctement tant le ou les points sur lesquels les parties se sont mises d'accord que les points sur lesquels le différend subsiste, est également adressé dans le même délai, par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, par le secrétaire de la commission régionale, aux fins de conciliation (et éventuellement d'arbitrage si les parties sont d'accord pour le solliciter, ainsi qu'on le prévoit plus loin), à la commission nationale de conciliation obligatoire et d'arbitrage facultatif, ci-après créée. Une copie de tous les autres documents intéressant le litige est jointe au procès-verbal adressé à cette commission qui se trouve valablement et automatiquement saisie du litige dès la réception du dossier.
En cas de non-conciliation et si les parties sont d'accord pour cela, la commission régionale arbitre le différend. Si elle ne peut y parvenir, il est dressé procès-verbal de cette impossibilité et les parties en cause sont obligatoirement renvoyées devant la commission nationale de conciliation obligatoire et d'arbitrage facultatif. Les sentences arbitrales doivent être motivées.
La sentence d'arbitrage est notifiée aux parties dans les 48 heures de sa date, par les soins du secrétaire, par lettre recommandée avec demande d'avis de réception. Elle est établie en deux originaux dont l'un reste aux archives de la commission régionale et l'autre est déposé dans les 48 heures auprès des services du ministre chargé du travail ; une copie est remise au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes du siège de la commission. La sentence est exécutoire, sauf stipulations contraires, à compter du jour qui suit son dépôt auprès du service compétent (3).
42.8. Commission nationale
Les différends collectifs qui n'auraient pas trouvé une solution devant la commission régionale de conciliation sont obligatoirement portés devant la commission nationale de conciliation obligatoire et d'arbitrage facultatif.
Cette commission a pour mission de tenter de résoudre, par voie de conciliation, les conflits dont elle est saisie soit par une commission régionale de conciliation, soit directement en l'absence de commission régionale.
En outre, elle peut agir comme commission d'arbitrage, dans le cas où les parties sont d'accord pour soumettre à son arbitrage les conflits qui subsisteraient à l'issue de la procédure de conciliation.
Son siège est celui du Conseil supérieur du notariat.
Elle est composée de 2 membres au moins et de 10 membres au plus, à raison de moitié pour le collège employeurs et de moitié pour les organisations syndicales de salariés, avec autant de membres suppléants pour chaque catégorie.
Les membres de la commission représentant les employeurs sont désignés par le Conseil supérieur du notariat.
Les membres représentants les salariés sont désignés parmi les salariés ou les retraités des offices par les organisations syndicales de salariés représentatives au plan national, à raison d'un membre par organisation.
La durée des fonctions des membres est de 3 ans.
Le fonctionnement de la commission paritaire nationale est le même que celui des commissions paritaires régionales.
42.9. La commission nomme, au début de son exercice, puis au début de chaque nouvelle année, un président et un secrétaire pris alternativement l'un parmi les membres notaires et l'autre parmi les membres représentant les salariés.
La commission nationale siège dans les locaux du Conseil supérieur du notariat.
42.10. La commission nationale est saisie du litige dans les conditions prévues à l'article 42.4 de la présente convention.
Dans le cas où la commission paritaire régionale de conciliation ne saisirait pas la commission nationale, la partie la plus diligente peut le faire directement par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, adressée au secrétariat.
Il appartient aux parties de déposer éventuellement tous mémoires complémentaires.
La commission nationale est réunie à la diligence de son président, dans les 30 jours de la réception du dossier émanant de la commission paritaire régionale de conciliation ou de la demande d'une des parties.
Elle convoque devant elle ces parties et éventuellement tous témoins qu'elle déciderait de citer.
Elle convoque également toutes les personnes dont l'audition serait demandée par les parties.
Toutes ces convocations doivent être adressées, par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, 8 jours au moins avant la date fixée pour la réunion.
Les représentants régulièrement mandatés des parties peuvent se faire assister de tous défenseurs de leur choix, dont les noms et qualités doivent être communiqués au secrétaire de ladite commission, 24 heures avant la date prévue pour la réunion.
Elle s'efforce de concilier les parties.
Lorsqu'un accord intervient, procès-verbal en est dressé sur-le-champ.
Si les parties ne se mettent pas d'accord sur tout ou partie du litige, un procès-verbal de non-conciliation est dressé et leur est signifié dans les mêmes conditions que celles prévues à l'article 42.7 ci-dessus.
Si les parties sont d'accord, la commission nationale arbitre le différend, son arbitrage ne pouvant porter sur d'autres points que celui ou ceux visés par le procès-verbal de non-conciliation.
Dans ce cas, la commission nationale est chargée de trancher en dernier ressort ou, si elle ne peut y parvenir, de faire arbitrer le litige
Les sentences arbitrales doivent être motivées.
42.11. La sentence d'arbitrage est notifiée aux parties, dans les 48 heures de sa date, par les soins du secrétaire.
Cette notification est faite par lettre recommandée avec demande d'avis de réception.
La sentence est établie en 2 originaux. Un original reste aux archives de la commission nationale, l'autre original est déposé dans le délai de 48 heures auprès des services du ministre chargé du travail ; une copie est remise au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes du siège de la commission (4).
La sentence est exécutoire, sauf stipulations contraires, à compter du jour qui suit son dépôt auprès du service compétent.
42.12. Recours à la cour supérieure d'arbitrage
Tout arbitrage d'un conflit collectif ou d'ordre collectif peut faire l'objet, devant la cour supérieure d'arbitrage instituée à l'article L. 525-5 du code du travail, d'un recours pour excès de pouvoir ou violation de la loi, à la requête de l'une ou l'autre des parties ayant été arbitrées en vertu des dispositions qui précèdent.
La procédure à suivre est celle fixée par la loi.
(1) Alinéa exclu de l'extension (arrêté du 25 février 2002, art. 1er). (2) Alinéa étendu sous réserve du libre exercice du droit de grève par les salariés tel qu'il résulte de l'interprétation jurisprudentielle de la portée de ce droit (arrêté du 25 février 2002, art. 1er). (3) Phrase étendue sous réserve du libre exercice du droit de grève par les salariés tel qu'il résulte de l'interprétation jurisprudentielle de la portée de ce droit (arrêté du 25 février 2002, art. 1er). (4) Phrase étendue sous réserve du libre exercice du droit de grève par les salariés tel qu'il résulte de l'interprétation jurisprudentielle de la portée de ce droit (arrêté du 25 février 2002, art. 1er).43.1. Commission paritaire régionale de conciliation
Il est constitué, dans le ressort de chaque conseil régional, une commission paritaire de conciliation, en vue du règlement des conflits individuels.
Tous différends de caractère individuel ayant pour origine le contrat de travail, qu'ils reposent sur l'application de la présente convention ou de toutes conventions régionales, départementales ou locales, de tous textes ayant le caractère d'une convention de travail, de la législation du travail, de tous contrats individuels de travail, doivent être portés soit devant la commission paritaire régionale chargée de concilier les parties intéressées, soit devant la juridiction de droit commun.
43.2. La commission paritaire régionale, pour le règlement des conflits individuels, est composée de 2 membres au moins et de 10 membres au plus, à raison de moitié pour le collège employeurs et de moitié pour les organisations syndicales de salariés, avec autant de membres suppléants pour chaque catégorie.
Les membres de la commission représentant les employeurs sont désignés par le conseil régional des notaires.
Les membres de la commission représentant les salariés sont désignés parmi les salariés en activité ou les retraités des offices situés en priorité dans le ressort du conseil régional, par les organisations syndicales représentatives au plan national, à raison d'un membre par organisation.
Il est désigné de la même façon un nombre égal de suppléants.
La durée des fonctions des membres est de 3 ans.
Lorsqu'il n'a pu être constitué de commission régionale, le litige est porté directement auprès du conseil paritaire national de conciliation créé à l'article 43.6, ci-après.
La commission nomme, au début de son exercice, puis au début de chaque nouvelle année, un président et un secrétaire pris alternativement l'un parmi les membres notaires et l'autre parmi les représentants du personnel.
Notification de la composition de la commission paritaire régionale est faite dans la huitaine, à la diligence du secrétaire :
- aux chambres départementales du ressort du conseil régional ;
- aux organisations syndicales de salariés représentatives au plan national ;
- aux préfets des divers départements du conseil régional et aux inspecteurs départementaux du travail.
Lorsqu'un conflit intéresse l'étude d'un des membres titulaires, celui-ci est remplacé par l'un des suppléants.
Si l'un des membres titulaires ne peut assister à la réunion, il fait appel à un membre suppléant choisi par lui, afin qu'il y ait toujours 2 membres présents au minimum.
En cas d'absence du président ou du secrétaire, la commission désigne l'un de ses membres pour le remplacer.
43.3. La commission paritaire régionale siège dans les locaux du conseil régional des notaires. Elle se réunit aussi souvent qu'il y a lieu, à la diligence du président ou du secrétaire.
Elle doit en toute hypothèse tenter d'assurer, dans un délai maximum de 2 mois du jour où elle est saisie, la conciliation des parties pour les conflits portés devant elle.
Elle est saisie au moyen d'une requête de la partie intéressée, signée de celle-ci, contenant les motifs de la plainte et les conclusions y faisant suite ainsi que toutes pièces justificatives, s'il y a lieu, adressée à la commission, par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, laquelle est transmise par le secrétaire aux membres de la commission et à la partie défenderesse.
Toute la procédure devant la commission paritaire régionale est confiée au secrétaire.
Cette procédure comprend :
- l'introduction de la demande dont il est parlé ci-dessus ;
- la notification qui en est faite dans les 5 jours au défendeur ;
- la remise du mémoire et des conclusions signées du défendeur, laquelle doit être effectuée dans le mois, faute de quoi il est passé outre et procédé en l'absence du mémoire ;
- la notification de ce dernier mémoire au demandeur dans les 5 jours également.
43.4. La commission convoque devant elle les notaires et les salariés qui doivent obligatoirement déférer à cette convocation, soit en personne, soit par mandataire muni d'un pouvoir régulier ; ils peuvent se faire assister du défenseur de leur choix, dont les noms et qualités sont communiqués au secrétaire de la commission paritaire régionale, 24 heures avant la réunion.
La convocation est faite par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, 8 jours francs avant la date fixée pour la réunion.
Après avoir entendu les parties ou leurs mandataires ainsi que, s'il y a lieu, leurs défenseurs et les témoins, elle doit chercher à les concilier. En cas de conciliation, il est dressé séance tenante procès-verbal de cette conciliation qui est signé par tous les membres de la commission et par les 2 parties ou leur mandataire régulier. A défaut de conciliation, ou en cas de non-comparution de l'une des parties, la commission, à la majorité des voix, émet un avis motivé ; en cas de partage des voix, le procès-verbal doit faire état des différents avis motivés.
Les engagements résultant du procès-verbal de conciliation ont un caractère de transaction définitive et obligatoire pour les 2 parties. Ces engagements doivent être exécutés conformément au procès-verbal, faute de quoi, même en l'absence de précision à ce sujet, les intérêts au taux légal courent sur le montant des sommes exigibles dès leur exigibilité.
43.5. A défaut de conciliation par la commission, le litige est soumis au conseil paritaire national de conciliation ci-après créé.
43.6. Conseil paritaire national de conciliation
Le conseil paritaire national de conciliation a pour mission de tenter de résoudre, par voie de conciliation, les conflits individuels de travail dont il est saisi, soit par une commission régionale de conciliation, soit directement en l'absence de commission régionale.
Son siège est celui du Conseil supérieur du notariat.
Il est composé de 2 membres au moins et de 10 membres au plus, à raison de moitié pour le collège employeurs et de moitié pour les organisations syndicales de salariés.
Les membres du conseil représentant les employeurs sont désignés par le Conseil supérieur du notariat.
Les membres du conseil représentant les salariés sont désignés parmi les salariés ou les retraités des offices par les organisations syndicales de salariés représentatives au plan national, à raison d'un membre par organisation.
Il est pourvu, dans les mêmes conditions, à la désignation d'autant de membres suppléants.
La durée des fonctions des membres est de 3 ans.
Le fonctionnement du conseil paritaire national est le même que celui des commissions paritaires régionales.
43.7. Le conseil paritaire national est saisi valablement par la transmission au secrétariat du dossier de l'affaire et ce, dans les 5 jours du procès-verbal de la commission régionale.
Si le président le juge utile, après avis du secrétaire, il peut être procédé à un complément d'enquête. De même, le conseil paritaire national peut recueillir tous témoignages écrits ou oraux complémentaires, que bon lui semble.
La procédure est réglée comme devant les commissions paritaires régionales.
Le conseil paritaire national, qui est réuni, doit tenter de concilier les parties dans les 2 mois de la réception du dossier.
Chaque partie peut se faire représenter par tout mandataire porteur d'un pouvoir régulier et se faire assister par tous défenseurs de son choix, dont les noms et qualités sont communiqués au secrétaire du conseil paritaire national, 24 heures avant la réunion.
43.8. Les engagements résultant du procès-verbal de conciliation ont le caractère de transaction définitive et obligatoire pour les 2 parties.
Ils doivent être exécutés conformément au procès-verbal, faute de quoi même en l'absence de précision à ce sujet, les intérêts au taux légal courent sur le montant total des sommes exigibles dès leur exigibilité.
43.9. Difficultés d'application de la nouvelle classification
Le fonctionnement et la procédure du conseil paritaire national, saisi conformément à l'article 15.6 sont les mêmes que pour le règlement des conflits, sauf décision conjointe du président et du secrétaire de passer outre à la convocation des parties.
Les frais de fonctionnement des différentes commissions paritaires instituées par la présente convention sont à la charge des conseils régionaux des notaires ou du Conseil supérieur du notariat, ces organismes devant de façon permanente assumer les frais de fonctionnement desdites commissions ainsi que les frais de déplacement et de séjour de leurs membres et des témoins qu'elles auraient à l'exclusion de tous autres.
sous la présidence de la direction générale du travail au ministère du travail, de l'emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social,
il a été convenu ce qui suit :
Les partenaires sociaux ayant constaté la nécessité d'actualiser les dispositions de la convention collective nationale du notariat du 8 juin 2001, étendue par arrêté du 25 février 2002, afin de les mettre en conformité avec les évolutions législatives, réglementaires et conventionnelles, ont décidé de transcrire le texte existant à droit constant.
Le présent accord procède donc à l'actualisation et à la consolidation du texte de la convention collective nationale du notariat du 8 juin 2001, en abrogeant les articles obsolètes et en intégrant les évolutions législatives et réglementaires ainsi que les avenants signés depuis son entrée en vigueur.
Les parties signataires précisent, à cet égard, que toute référence à la loi dans la convention collective nationale du notariat est purement informative ; toute modification ultérieure des textes légaux ou réglementaires s'appliquera dans tous ses effets à la présente convention.
La version actualisée et consolidée de la convention collective se substitue de plein droit au texte initial. Les accords de branche et leurs avenants non intégrés à la convention collective nationale du notariat du 8 juin 2001 restent inchangés et demeurent en vigueur.
Le présent accord prend effet dès sa signature, sous réserve des règles relatives au droit d'opposition.
Il sera déposé, conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, et porté à la connaissance des notaires et des salariés au moyen d'une copie qui sera envoyée dans tous les offices et devra être émargée par tous les membres du personnel. Il sera soumis à la procédure d'extension prévue à l'article L. 2261-24 du code du travail, à l'initiative de la partie la plus diligente.
Constatant la nécessité de procéder à une nouvelle actualisation des dispositions de la convention collective nationale du notariat du 8 juin 2001, étendue par arrêté du 25 février 2002, afin de les mettre en conformité avec les évolutions législatives, réglementaires et conventionnelles, les partenaires sociaux ont décidé de transcrire le texte à droit constant, comme ils l'avaient fait une première fois par accord du 19 février 2015.
Le présent accord procède donc à l'actualisation et à la consolidation du texte de la convention collective nationale du notariat du 8 juin 2001, en abrogeant les articles obsolètes et en intégrant les évolutions législatives et réglementaires, ainsi que les avenants signés depuis sa précédente mise à jour.
Les parties signataires précisent, à cet égard, que toute référence à la loi dans la convention collective nationale du notariat est purement informative ; toute modification ultérieure des textes légaux ou réglementaires s'appliquera dans tous ses effets à la présente convention.
La présente version actualisée et consolidée de la convention collective se substitue de plein droit au texte initial ainsi, en tant que de besoin, à sa version issue de l'accord du 19 février 2015. Les accords de branche et leurs avenants non intégrés à la convention collective nationale du notariat du 8 juin 2001 restent inchangés et demeurent en vigueur.
Le présent accord entrera en vigueur le 1er janvier 2022.
Il sera rendu public et versé dans une base de données nationale, en application des articles L. 2231-5-1 et R. 2231-1-1 du code du travail.
Il sera déposé conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail et sera porté à la connaissance des employeurs et des salariés par sa mise en ligne sur le portail REAL, intranet de la profession, chaque employeur conservant la preuve de sa diffusion à tous les membres du personnel, par tout moyen.
Il sera soumis à la procédure d'extension prévue aux articles L. 2261-24 et suivants du code du travail, à l'initiative de la partie la plus diligente.
La présente convention est conclue dans le cadre des dispositions législatives ou réglementaires et celles du code du travail.
Elle ne saurait emporter, ni à l'égard des employeurs ni à l'égard du personnel, aucune renonciation au bénéfice de ces dispositions, même si elles ne sont pas expressément évoquées aux présentes.
Elle s'applique sur le territoire métropolitain et dans les départements d'outre-mer.
Elle s'applique aux salariés des offices notariaux et des organismes assimilés dont l'activité est directement liée à celle de la profession notariale. Elle ne s'applique pas aux salariés affectés à des travaux d'entretien ou de nettoyage.
Il est précisé que les organismes assimilés sont :
– le conseil supérieur du notariat ;
– les conseils régionaux ;
– les chambres de notaires.
La présente convention est conclue pour une durée déterminée, à compter du 1er octobre 2001, de 3 ans.
Passé ce délai, elle devient à durée indéterminée.
En cas de dénonciation, celle-ci s'effectue suivant les modalités et préavis prévus par le code du travail.
La partie qui dénonce la convention doit accompagner la lettre de dénonciation ou la faire suivre, à peine de nullité, d'un projet dans un délai d'un mois.
La présente convention est déposée à la direction départementale du travail et au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Elle est distribuée dans chaque office, à la diligence du conseil supérieur du notariat, en 2 exemplaires, dans un délai de 3 mois à compter de sa signature.
Les conditions d'information et de communication de la convention collective et des textes conventionnels applicables dans l'office par l'employeur sont régies par les dispositions du code du travail.
Un exemplaire de la convention collective à jour est remis par l'employeur à tout salarié lors de l'embauche.
La présente convention fait l'objet d'une demande d'extension, conformément à la loi, à l'initiative de la partie la plus diligente.
La présente convention nationale ne peut en aucun cas être un obstacle à la conclusion de conventions régionales, départementales ou locales.
En aucun cas, ces conventions ne peuvent contenir des dispositions moins avantageuses pour le personnel que celles résultant de la convention collective nationale.
Le contrat de travail est obligatoirement constaté par écrit. En cas de résistance ou de refus de l'employeur, la chambre de discipline peut être saisie par l'intéressé ou le syndicat auquel il appartient.
Il peut également en saisir les commissions paritaires de conciliation et la juridiction compétente.
Le contrat de travail doit contenir, au minimum, les mentions suivantes :
– dénomination et siège de l'office ;
– nom et prénom, adresse, nationalité, date et lieu de naissance du salarié ;
– lieux de travail ;
– date et heure de l'embauche ;
– convention collective applicable ;
– classification du salarié (niveau et coefficient) ;
– fonctions du salarié et description sommaire de celles-ci ;
– durée de la période d'essai ;
– durée du travail ;
– montant du salaire et périodicité de son versement ;
– durée des congés payés ;
– durée du préavis ;
– noms des organismes auxquels sont versées les cotisations sociales. Numéro d'affiliation de l'employeur à ces organismes.
Lors des inspections de comptabilité, les inspecteurs contrôleurs doivent vérifier l'existence des contrats de travail et mention en est faite dans leur rapport.
(À établir et à remettre au salarié le jour de l'embauche.)
« Entre les soussignés,
– Maître (nom, prénom), notaire à (siège et adresse de l'office),
ou
– (dénomination sociale/forme), sis à (siège et adresse de l'office), représenté par Maître (nom, prénom), Maître (nom, prénom), en leur qualité de notaires associés (le nom de l'ensemble des associés de l'office doit figurer sur cette ligne),
Ci-après dénommé “l'employeur”,
d'une part,
Et M. (nom et prénoms), demeurant à (adresse complète)
Né à……, le ……
De nationalité ……
(pour un étranger, mentionner la carte de séjour)
Ci-après dénommé “le salarié”,
d'autre part,
Conditions d'engagement
À compter du (date et heure de l'embauche), l'employeur engage le salarié aux conditions générales de la convention collective nationale du notariat du 8 juin 2001 dans sa version issue de l'accord du 19 février 2015 et (s'il en existe) des accords d'entreprise des ……, et aux conditions particulières indiquées ci-après.
Le salarié accepte cet engagement.
Qualification
Le salarié est engagé, sous la classification suivante (niveau et coefficient) de ….. prévue à l'article …… de la convention collective, afin de remplir les fonctions suivantes (description sommaire de celles-ci).
Lieu de travail
Le salarié exerce ses fonctions à : ……
Durée du travail
La durée actuelle du travail est fixée à …… heures par semaine.
Rémunération
La rémunération mensuelle brute du salarié correspond à sa classification et à son coefficient, soit :
Cette rémunération mensuelle est versée le (jour de chaque mois).
Congés payés
Le salarié a droit à un congé annuel de …… jours ouvrables, selon les conditions fixées par la convention collective.
Obligations
Le salarié s'engage pendant la durée de son contrat à respecter les instructions qui peuvent lui être données par l'employeur et à se conformer aux règles régissant le fonctionnement interne de l'office.
Le salarié s'oblige également à informer l'employeur sans délai, de tous changements qui interviendraient dans les situations qu'il a signalées lors de son engagement (adresse, situation de famille, situation militaire, etc.).
En outre, pendant la période d'essai prévue ci-après, le salarié doit fournir tous les éléments pour constituer son dossier, copie des diplômes notamment. Il doit également se soumettre à la visite médicale à laquelle il sera convoqué.
Le salarié est tenu de se conformer aux règles régissant la déontologie de la profession et notamment au secret professionnel.
Période d'essai
Le présent contrat ne devient définitif qu'à l'expiration d'une période d'essai de …… mois.
Pendant cette période, chaque partie peut mettre fin au contrat dans les conditions prévues par la convention collective et (s'il en existe) les accords d'entreprise, pour la rupture de la période d'essai, sous réserve de l'application du délai de prévenance légal.
Durée du contrat
À l'issue de la période d'essai, si elle s'est révélée satisfaisante, le présent contrat se poursuit pour une durée indéterminée.
Chacune des parties peut y mettre fin, sous réserve de respecter les règles fixées à cet effet par la loi et la convention collective (articles 11 et 12).
Remise de pièces
L'employeur a l'obligation de remettre contre récépissé au salarié, lors de la signature du présent contrat, copie(s), mise(s) à jour, de la convention collective, des accords d'entreprise (s'il en existe) et du règlement intérieur de l'office (s'il existe), ainsi que la liste des organismes sociaux auxquels le salarié doit être affilié.
Avenants
Toute modification des clauses essentielles du présent contrat devra faire l'objet d'un avenant établi dans les mêmes formes.
Régime de prévoyance et de retraite
Le salarié est affilié à la Caisse de retraite et de prévoyance des clercs et employés de notaire, 5 bis, rue de Madrid, 75008 Paris, régime spécial de sécurité sociale qui joue également à l'égard des salariés du notariat le rôle de caisse de retraite complémentaire.
Les cotisations sociales concernant la maladie et la retraite sont versées à cet organisme sous le n° ……
Les cotisations sociales concernant les accidents du travail et les allocations familiales sont versées à l'URSSAF de (nom et adresse) sous le n° ……
Le salarié peut exercer auprès de ces organismes son droit d'accès et de rectification que lui confère la loi n° 78-17 du 6 janvier 1978.
Fait en double original, un pour chaque partie,
À …… le …… »
(À établir et à remettre au salarié le jour de l'embauche.)
« Entre les soussignés,
– Maître (nom, prénom), notaire à (siège et adresse de l'office),
ou
– (dénomination sociale/forme), sis à (siège et adresse de l'office), représenté par Maître (nom, prénom), Maître (nom, prénom), en leur qualité de notaires associés (le nom de l'ensemble des associés de l'office doit figurer sur cette ligne),
Ci-après dénommé “l'employeur”,
d'une part,
Et M. (nom et prénoms), demeurant à (adresse complète)
Né à……, le ……
De nationalité ……
(pour un étranger, mentionner la carte de séjour)
Ci-après dénommé “le salarié”,
d'autre part,
Conditions d'engagement
À compter du (date et heure de l'embauche), l'employeur engage le salarié aux conditions générales de la convention collective nationale du notariat du 8 juin 2001 dans sa version issue de l'accord du 19 février 2015 et (s'il en existe) des accords d'entreprise des ……, et aux conditions particulières indiquées ci-après.
Le salarié accepte cet engagement.
Qualification
Le salarié est engagé, sous la classification suivante (niveau et coefficient) de ….. prévue à l'article …… de la convention collective, afin de remplir les fonctions suivantes (description sommaire de celles-ci).
Lieu de travail
Le salarié exerce ses fonctions à : ……
Durée du travail
La durée actuelle du travail est fixée à …… heures par semaine.
Rémunération
La rémunération mensuelle brute du salarié correspond à sa classification et à son coefficient, soit :
Cette rémunération mensuelle est versée le (jour de chaque mois).
Congés payés
Le salarié a droit à un congé annuel de …… jours ouvrables, selon les conditions fixées par la convention collective.
Obligations
Le salarié s'engage pendant la durée de son contrat à respecter les instructions qui peuvent lui être données par l'employeur et à se conformer aux règles régissant le fonctionnement interne de l'office.
Le salarié s'oblige également à informer l'employeur sans délai, de tous changements qui interviendraient dans les situations qu'il a signalées lors de son engagement (adresse, situation de famille, situation militaire, etc.).
En outre, pendant la période d'essai prévue ci-après, le salarié doit fournir tous les éléments pour constituer son dossier, copie des diplômes notamment. Il doit également se soumettre à la visite médicale à laquelle il sera convoqué.
Le salarié est tenu de se conformer aux règles régissant la déontologie de la profession et notamment au secret professionnel.
Période d'essai
Le présent contrat ne devient définitif qu'à l'expiration d'une période d'essai de …… mois.
Pendant cette période, chaque partie peut mettre fin au contrat dans les conditions prévues par la convention collective et (s'il en existe) les accords d'entreprise, pour la rupture de la période d'essai, sous réserve de l'application du délai de prévenance légal.
Durée du contrat
À l'issue de la période d'essai, si elle s'est révélée satisfaisante, le présent contrat se poursuit pour une durée indéterminée.
Chacune des parties peut y mettre fin, sous réserve de respecter les règles fixées à cet effet par la loi et la convention collective (articles 11 et 12).
Remise de pièces
L'employeur a l'obligation de remettre contre récépissé au salarié, lors de la signature du présent contrat, copie(s), mise(s) à jour, de la convention collective, des accords d'entreprise (s'il en existe) et du règlement intérieur de l'office (s'il existe), ainsi que la liste des organismes sociaux auxquels le salarié doit être affilié.
Avenants
Toute modification des clauses essentielles du présent contrat devra faire l'objet d'un avenant établi dans les mêmes formes.
Régime de prévoyance et de retraite
Le salarié est affilié à la Caisse de retraite et de prévoyance des clercs et employés de notaire, 5 bis, rue de Madrid, 75008 Paris, régime spécial de sécurité sociale qui joue également à l'égard des salariés du notariat le rôle de caisse de retraite complémentaire.
Les cotisations sociales concernant la maladie et la retraite sont versées à cet organisme sous le n° ……
Les cotisations sociales concernant les accidents du travail et les allocations familiales sont versées à l'URSSAF de (nom et adresse) sous le n° ……
Le salarié peut exercer auprès de ces organismes son droit d'accès et de rectification que lui confère la loi n° 78-17 du 6 janvier 1978.
Fait en double original, un pour chaque partie,
À …… le …… »
Lors de son entrée dans un office dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée, tout salarié est considéré comme étant à l'essai pendant une durée ne pouvant excéder :
– 2 mois pour les employés ;
– 3 mois pour les techniciens ;
– 5 mois pour les cadres.
Cette période peut être réduite ou supprimée par accord écrit entre l'employeur et le salarié avant l'entrée en fonction de ce dernier.
L'absence pour maladie ou accident, à l'exception des maladies professionnelles et des accidents du travail, est suspensive de la période d'essai mais elle ne fait pas obstacle à sa rupture de part ou d'autre.
En cas de rupture de la période d'essai, qu'elle émane de l'employeur ou du salarié, il est dû un délai de prévenance dont la durée est fixée par la loi.
La période d'essai ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance.
À l'intérieur d'un même office, le changement de catégorie ne donne pas lieu à période d'essai.
Dans le cas d'un contrat à durée déterminée, la durée de la période d'essai ne peut excéder celle prévue par le droit commun.
La durée du travail est fixée par la loi. Elle peut, toutefois, être fixée à une durée inférieure ou supérieure à celle de la durée légale par accord d'entreprise ou, à défaut, par décision unilatérale de l'employeur.
Les heures supplémentaires sont rémunérées dans les conditions prévues à l'article 14.9.
L'employeur a le choix entre les modalités d'organisation du temps de travail énumérées ci-après, les modalités prévues aux articles 8.1 et 8.2 ne pouvant toutefois être retenues que si la durée habituelle du travail ne dépasse pas 35 heures par semaine, en moyenne annuelle.
Ces différentes modalités peuvent être combinées entre elles.
En cas d'adoption de cette solution, la répartition du temps de travail entre les jours de la semaine peut être égale ou inégale. La durée quotidienne du travail ne peut excéder 9 heures.
Les salariés peuvent être répartis en équipes pratiquant des horaires décalés, de façon à ce que l'amplitude d'ouverture de l'office soit maintenue ou augmentée.
Les salariés peuvent travailler par roulement, de façon à ce que l'office puisse être ouvert 6 jours par semaine, du lundi au samedi.
Des horaires individualisés peuvent être mis en place dans les conditions prévues aux articles L. 3121- 48 et L. 3121- 49 du code du travail.
Un règlement établi par l'employeur détermine les conditions d'utilisation des horaires individualisés et fixe, notamment, les plages impératives au cours desquelles les salariés doivent obligatoirement être présents au travail et les limites des plages variables. Il fixe également les règles de report des heures correspondant aux plages variables. Ce règlement ne peut prévoir un report :
– de plus de 4 heures d'une semaine civile sur une autre ;
– de plus de 16 heures d'un mois civil sur l'autre.
Quelle que soit la formule retenue, chaque salarié doit bénéficier de 48 heures de repos consécutives, incluant le dimanche.
Toutefois, à la demande du salarié, il peut être convenu par écrit que le second jour de repos n'est pas accolé au dimanche ou qu'il est fractionné en deux demi-journées.
La réduction du temps de travail peut prendre la forme du maintien d'une durée hebdomadaire de travail supérieure à 35 heures avec l'attribution de jours de repos permettant de réduire à 35 heures la durée hebdomadaire moyenne.
Il peut être prévu que les repos seront pris par journée ou demi-journée sur une période de 4 semaines, selon un calendrier préalablement établi.
En pareil cas, dans l'hypothèse où la durée du travail hebdomadaire est maintenue à 39 heures, la réduction du temps de travail se traduit par l'octroi :
– d'une demi-journée de repos de 4 heures consécutives par semaine ;
– d'une journée de repos de 8 heures consécutives par quinzaine ;
– de deux journées consécutives ou non de repos par période de quatre semaines.
Le calendrier des prises de repos est établi en concertation avec le personnel de l'office.
Il peut également être prévu que les repos sont pris dans un cadre annuel.
| À un horaire hebdomadaire de : | Correspondent en jours de repos RTT |
|---|---|
| 39 heures | 23 jours |
| 38 heures | 17 jours et 5 h 46 mn |
| 37 heures | 12 jours et 1 h 10 mn |
| 36 heures | 6 jours et 1 h 48 mn |
En pareil cas, la moitié des jours de repos acquis est prise à l'initiative de l'employeur et l'autre moitié à l'initiative du salarié par convention écrite. Un délai de prévenance de 1 mois doit être respecté.
Les dates de prise de repos peuvent être modifiées par l'employeur, sous réserve qu'il justifie d'un motif nécessitant la présence du salarié (par exemple, maladie d'un autre salarié, surcharge momentanée du travail) et sous réserve qu'il indemnise, sur justificatifs, les frais non récupérables engagés par le salarié.
Cette possibilité s'exerce sous réserve que le salarié conserve le libre choix de 1/3 des jours de repos.
La période annuelle de référence durant laquelle sont décomptés ces jours est fixée du 1er janvier au 31 décembre de la même année.
Les jours de repos réduction du temps de travail sont comptabilisés séparément des jours de congés annuels. Il est tenu un tableau par salarié qui comportera l'indication des droits aux jours acquis, les dates de prise de ces jours de repos RTT et l'auteur de la demande avec émargement obligatoire.
Le salaire est lissé. Son montant est indépendant du nombre de journées ou demi-journées de repos RTT prises au cours du mois.
Lorsqu'un salarié quitte l'office sans avoir pris tout ou partie du repos acquis, celui-ci est payé avec les majorations applicables aux heures complémentaires ou supplémentaires.
Si le repos pris par anticipation excède les droits acquis, le salarié en conserve le bénéfice.
Les heures effectuées au-delà de 39 heures dans le cadre de la semaine civile sont des heures supplémentaires.
Une convention de forfait, assise sur une base en heures sur l'année, peut être conclue avec les catégories suivantes de salariés :
– salariés ayant la qualité de cadre, au sens de la présente convention collective, qui ne sont pas occupés selon l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés, qui disposent d'autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la durée du travail ne peut être prédéterminée ;
– salariés itinérants n'ayant pas la qualité de cadre, disposant d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur temps de travail et dont la durée du temps de travail ne peut pas être prédéterminée.
L'horaire hebdomadaire moyen sur la base duquel le forfait a été convenu peut varier, d'une semaine sur l'autre, dans le cadre de l'année, pour s'adapter à la charge de travail, sous réserve que soit respecté, dans le cadre de l'année, l'horaire hebdomadaire moyen sur la base duquel le forfait a été convenu, multiplié par le nombre de semaines travaillées.
Le nombre de semaines travaillées est calculé en déduisant, des 52,14 semaines d'une année, les semaines de congés payés légaux et conventionnels ainsi que les jours fériés chômés tombant des jours pouvant être travaillés, auxquels le salarié peut prétendre.
L'horaire annuel ne peut excéder :
– 1 953 heures pour les cadres pouvant prétendre, compte tenu de leur temps de présence dans l'office, à des droits complets en matière de congés payés légaux et conventionnels ainsi que de chômage de jours fériés ;
– 1 730 heures pour les itinérants pouvant prétendre à des droits complets en matière de congés payés et de chômage de jours fériés,
au nombre d'heures prévues ci-dessus, il convient d'ajouter les 7 heures dues au titre de la journée de solidarité.
La durée journalière de travail ne peut excéder 10 heures. La durée hebdomadaire de travail ne peut excéder 48 heures sur une semaine et 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.
L'employeur doit mettre en place un système d'enregistrement manuel ou automatique des horaires faisant apparaître la durée journalière et hebdomadaire du travail.
La rémunération mensuelle du salarié est lissée sur la base de l'horaire hebdomadaire moyen convenu.
La rémunération forfaitaire ne peut être inférieure au salaire minimum conventionnel correspondant au classement du salarié, proportionnellement augmenté par rapport aux chiffres de base fixés pour la durée légale du travail avec application des majorations légales pour heures supplémentaires.
Le bulletin de paie des salariés doit faire apparaître le nombre moyen mensuel d'heures supplémentaires d'heures de travail sur la base duquel le salaire forfaitaire a été convenu.
Afin de garantir la protection de la sécurité et de la santé du salarié, l'amplitude et la charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sur l'année.
Le refus de signer une convention individuelle de forfait ne remet pas en cause le contrat de travail et n'est pas constitutif d'une faute.
Conformément à l'article L. 3121-58 du code du travail, une convention individuelle de forfait en jours sur l'année peut être proposée aux salariés ayant la qualité de cadre C2, C3 ou C4 au sens de la présente convention ou demandée par les salariés classés cadre C1, tous cadres pour lesquels la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée du fait de la nature de leurs fonctions au sein de l'office ou qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps.
Les conventions individuelles de forfait en jours sur l'année doivent respecter les dispositions suivantes :
– le nombre de jours travaillés dans l'année, du 1er janvier au 31 décembre, ne peut dépasser un plafond de 218 jours (journée de solidarité incluse) en application de l'article L. 3121-64 du code du travail ;
– l'amplitude de la journée de travail ne doit pas dépasser 10 heures ;
– la durée de travail hebdomadaire ne peut être supérieure à 48 heures.
L'amplitude de la journée de travail et la durée de travail hebdomadaire peuvent être prolongées en cas de nécessité liée à un surcroît exceptionnel et temporaire de travail.
En tout état de cause, chaque salarié doit bénéficier d'un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d'un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives en application des articles L. 3131-1 et L. 3132-2 du code du travail.
La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié.
Conformément à l'article 14.8 ci-après, la rémunération ne peut être inférieure à 120 % de la rémunération correspondant au coefficient plancher du niveau auquel est classé le salarié.
La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant le mois considéré.
Le bulletin de paie doit faire référence à la convention de forfait en jours sur l'année et faire apparaître la rémunération convenue selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre.
La convention individuelle de forfait en jours sur l'année fixe le nombre maximum de jours travaillés dans l'année, dans la limite du plafond précisé à l'article 8.3.2.2.
Si le nombre convenu de jours travaillés sur l'année est inférieur à 218, la rémunération du salarié est calculée conformément à l'article 8.3.2.3 proportionnellement à cette durée réduite et sa charge de travail doit en tenir compte.
Dans le cas d'une embauche en cours d'année, le nombre de jours devant être travaillés sur l'année est calculé proportionnellement au nombre de jours calendaires restant sur l'année civile.
Afin de ne pas dépasser le nombre de jours travaillés convenu, le salarié bénéficie de jours de repos dont le nombre minimum sur l'année est déterminé dans la convention individuelle de forfait en jours. Ce nombre de jours de repos peut varier d'une année sur l'autre en fonction notamment des jours chômés, sans pour autant être inférieur au nombre minimum convenu.
Les jours de repos ainsi déterminés sont fixés pour moitié à l'initiative de l'employeur et pour moitié à l'initiative du salarié. Ils peuvent être pris par journée ou demi-journée avec un délai de prévenance réciproque de quinze jours, pouvant être réduit en fonction des nécessités, sans toutefois être inférieur à 3 jours.
Le salarié fixe les dates des jours de repos pris à son initiative en tenant compte des impératifs de sa mission et les communique à son employeur.
Dans le cadre du droit du salarié au respect de son temps de repos, l'employeur doit assurer la mise en œuvre des dispositions nécessaires afin que le salarié ait la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à sa disposition.
L'employeur met à la disposition du salarié un document afin qu'il y mentionne :
– le nombre de jours travaillés et de jours de repos déterminés dans la convention individuelle de forfait en jours sur l'année ;
– le nombre et les dates des jours travaillés ;
– le nombre, les dates et la qualification des jours non travaillés (repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos) ;
– le nombre de jours qui ne doivent pas être travaillés pour que le nombre convenu de jours travaillés ne soit pas dépassé.
Le salarié y précise également ses heures habituelles d'entrée et de sortie pour permettre d'apprécier l'amplitude habituelle de ses journées de travail.
Tous les mois, l'employeur doit s'assurer de l'établissement de ce document par le salarié.
L'employeur tient ce document à la disposition de l'inspecteur du travail pendant une durée de trois ans, conformément à l'article D. 3171-16 du code du travail.
À échéance régulière, et a minima chaque trimestre, l'employeur effectue un contrôle des informations transmises par le salarié pour s'assurer du respect des durées minimales de repos et du nombre de jours travaillés afin de veiller notamment aux éventuelles surcharges de travail. S'il y a lieu, il procède à une analyse de la situation et prend toutes les mesures nécessaires pour respecter les dispositions de la convention individuelle de forfait en jours, et en particulier celles concernant la durée minimale des repos quotidien et hebdomadaire prévue à l'article 8.3.2.2.
La charge de travail confiée et l'amplitude de la journée d'activité en résultant doivent permettre à chaque salarié de prendre obligatoirement les repos quotidien et hebdomadaire susvisés.
L'employeur veille à ce que la charge de travail confiée au salarié lui permette de remplir cette obligation.
Si le salarié considère que la charge de travail qui lui est confiée ne lui permet pas de mener à bien sa mission, il alerte son employeur par écrit.
L'employeur doit alors organiser un entretien dans les plus brefs délais avec le salarié concerné afin d'examiner avec lui l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, et d'envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées. Cet entretien fait l'objet d'un écrit signé par l'employeur et le salarié.
Par ailleurs, si l'employeur est amené à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutit à des situations anormales, il peut également organiser un rendez-vous avec le salarié. Cet entretien fait l'objet d'un écrit signé par l'employeur et le salarié.
Conformément à l'article L. 3121-65 du code du travail, l'employeur organise un entretien annuel individuel avec chaque salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sur l'année. Au cours de cet entretien sont évoquées :
– la charge de travail de l'intéressé ;
– l'organisation du travail dans l'office ;
– l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
– la rémunération du salarié.
À l'issue de l'entretien, une fiche de synthèse est établie en deux exemplaires signés par les deux parties, l'un des exemplaires étant remis au salarié.
Cet entretien peut se dérouler à la suite de l'entretien annuel d'évaluation prévu à l'article 16 ci-après dont il est cependant distinct.
Sont considérés comme salariés à temps partiel les salariés dont la durée du travail est inférieure à la durée légale du travail ou à la durée du travail pratiquée dans l'office, lorsque cette durée est inférieure à la durée légale.
Le recours au travail à temps partiel est possible dans le notariat et ce, dans les conditions prévues ci-après.
Indépendamment des dispositions de l'article 4, le contrat de travail des salariés à temps partiel mentionne obligatoirement :
– la qualification du salarié ;
– les éléments de la rémunération ;
– la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue, la répartition de cette durée entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ainsi que, pour chaque journée travaillée, les horaires de travail ;
– les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir et la nature de cette modification ;
– les limites dans lesquelles peuvent être effectuées des heures complémentaires.
Un salarié à temps partiel ne peut pas être occupé pour une période de travail continue quotidienne inférieure à deux heures.
L'horaire d'un salarié à temps partiel ne peut comporter au cours d'une même journée qu'une interruption, qui ne peut être supérieure à deux heures.
À la condition de respecter un délai de prévenance de sept jours ouvrés, l'employeur peut demander au salarié d'effectuer des heures complémentaires au-delà de celles prévues au contrat de travail initial, dans les limites suivantes :
– le nombre d'heures complémentaires doit rester inférieur ou égal au tiers du nombre d'heures hebdomadaires ou mensuelles prévues au contrat de travail ;
– le nombre total d'heures effectuées doit rester inférieur à la durée légale du travail ou à la durée du travail pratiquée dans l'office ou l'organisme assimilé, si elle est inférieure.
Les heures complémentaires ne sont pas majorées comme des heures supplémentaires. Toutefois, les heures complémentaires donnent lieu :
– à une majoration de 10 % pour chaque heure accomplie dans la limite du dixième des heures prévues au contrat ;
– à une majoration de 25 % pour chaque heure accomplie au-delà du dixième de la durée contractuelle.
Lorsque pendant une période de 12 semaines consécutives ou pendant douze semaines au cours d'une période de quinze semaines, l'horaire moyen réellement effectué par un salarié a dépassé de deux heures au moins, par semaine, l'horaire prévu dans son contrat de travail, le contrat est modifié sous réserve d'un préavis de sept jours et sauf opposition du salarié. L'horaire modifié est fixé en ajoutant à l'horaire antérieur la différence entre cet horaire et l'horaire moyen réellement effectué.
Les salariés à temps partiel bénéficient d'une égalité de droits avec les autres salariés, sous réserve des aménagements prévus au dernier alinéa du présent article. Ils doivent notamment bénéficier des mêmes possibilités de promotion, de déroulement de carrière et de formation.
Les salariés à temps partiel, qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet, et les salariés à temps complet, qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel, ont priorité pour l'attribution d'un emploi correspondant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent. L'employeur doit porter à la connaissance des salariés la liste des emplois vacants ou à créer. Toutefois, l'employeur est fondé à recruter une personne extérieure à l'office si aucun des salariés visés ci-dessus ne remplit les conditions d'aptitude pour ce poste ou n'accepte ce poste.
En cas de licenciement d'un salarié à temps partiel, celui-ci bénéficie, pour la recherche d'un nouvel emploi pendant la durée de son préavis, d'un nombre d'heures libres calculé au prorata de son temps de travail sur la base de 2 heures par journée habituellement travaillée, telle que mentionnée dans son contrat de travail, dans les conditions de l'article 12.3.
10.1. Maintien de l'office
La cession de l'office, son apport en société, le transfert du siège de l'office hors de la commune, la modification du nombre des associés, le décès ou le changement du titulaire ou d'un associé, n'entraînent pas la rupture du contrat de travail, quels qu'en soient la nature et le contenu ; il en est de même de la suspension ou de la destitution de l'employeur.
10.2. Suppression de l'office
En cas de suppression d'un office, le personnel doit faire l'objet d'une procédure de licenciement pour motif économique par le titulaire de l'office, sauf démission ou départ volontaire du salarié à la retraite ou reprise de son contrat de travail par l'attributaire des minutes.
Toute démission d'un salarié doit résulter, soit d'une lettre recommandée avec demande d'avis de réception, soit d'une lettre simple contre récépissé. Elle doit spécifier la durée du préavis. Son point de départ est la présentation de la lettre de démission à l'employeur.
La maladie survenue au cours du préavis ne prolonge pas la durée de celui-ci.
Les délais de préavis consécutifs à une démission sont ceux indiqués dans le tableau ci-après :
| Ancienneté dans l'office | Employés | Techniciens | Cadres |
|---|---|---|---|
| Moins de 2 ans d'ancienneté | 1 mois | 1 mois | 1 mois |
| Entre 2 ans et 10 ans d'ancienneté | 1 mois | 1 mois | 2 mois |
| Plus de 10 ans d'ancienneté | 1 mois | 2 mois | 3 mois |
12.1. Motif
La période d'essai terminée, tout licenciement, quels que soient l'effectif de l'office et le temps de présence du salarié, doit avoir un motif réel et sérieux.
Dans le cas où, à la suite d'un licenciement, le salarié porterait le litige devant la juridiction compétente, si celle-ci reconnaît que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse ou constate sa nullité, le salarié aura droit, à défaut de réintégration dans l'office, à une indemnité octroyée par le juge et calculée conformément aux articles L. 1235-3 et L. 1235-11 du code du travail.
12.2. Procédure
La procédure de licenciement est régie par les dispositions du code du travail, complétées par celles du présent article.
Le licenciement doit, dans le mois de sa notification, être signalé par lettre recommandée avec AR par l'employeur à la commission nationale paritaire de l'emploi dans le notariat (60, boulevard de la Tour-Maubourg, 75007 Paris) sous peine d'une pénalité, au profit du salarié, égale à un demi mois de salaire calculé sur les mêmes bases que l'indemnité de licenciement.
12.3. Préavis de licenciement
Les délais de préavis de licenciement sont fixés conformément au tableau ci-après :
| Ancienneté dans l'office | |
|---|---|
| Moins de 2 ans d'ancienneté | 1 mois |
| Plus de 2 ans d'ancienneté | 3 mois |
Le délai de préavis est augmenté de 50 % si le licenciement intervient dans les 6 mois précédant ou suivant le changement du titulaire de l'office, la mise en société de l'office ou sa suppression, l'augmentation du nombre des associés.
À la demande de l'employeur ou du salarié, ce délai supplémentaire résultant de la majoration de 50 % peut donner lieu à dispense avec paiement de l'indemnité compensatrice de préavis correspondante.
Le salarié licencié est libre de quitter son emploi à tout moment au cours du délai de préavis, sans avoir à verser à l'employeur une indemnité compensatrice, sauf à l'informer par écrit 8 jours à l'avance. Dans cette hypothèse, il ne peut prétendre au paiement de l'indemnité compensatrice du préavis non effectué mais conserve le bénéfice de l'indemnité de licenciement prévue par la présente convention.
Le salarié est en droit de prendre au cours du délai de préavis les congés payés dont les dates avaient été fixées, en accord avec l'employeur, avant la notification du licenciement. Le préavis est alors prolongé d'une durée égale à celle du congé.
Le temps accordé aux salariés pendant la durée du préavis, en cas de licenciement, pour la recherche d'un nouvel emploi est fixé à 2 heures par journée habituellement travaillée telle que mentionnée dans son contrat de travail. L'ensemble des heures dues au cours du préavis peut être cumulé avec un maximum de 50 heures par mois, à prendre sur les jours d'ouverture de l'étude. Le salarié doit prévenir son employeur des horaires durant lesquels il a l'intention de s'absenter. Aucune diminution de salaire ne peut résulter de cette absence.
12.4. Indemnité de licenciement
À l'exception du licenciement pour faute grave ou lourde, le licenciement d'un salarié, ayant au moins huit mois de présence ininterrompue dans l'office à l'expiration du délai de préavis, donne lieu au versement d'une indemnité de licenciement qui s'établit conformément aux dispositions légales.
À titre d'information, à la date de conclusion du présent accord, l'indemnité de licenciement s'établit comme suit :
– un quart de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années jusqu'à dix ans ;
– un tiers de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années à partir de dix ans.
Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité est le douzième de la rémunération des douze derniers mois précédant le licenciement ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, le tiers des trois derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère exceptionnel, qui aurait été versée au salarié pendant cette période, ne serait prise en compte qu'au prorata du temps.
13.1. Départ volontaire à la retraite
En cas de départ volontaire à la retraite, les salariés ont droit à une indemnité fixée en fonction de leur ancienneté dans l'office à :
– un demi mois de salaire après dix ans d'ancienneté ;
– un mois de salaire après quinze ans d'ancienneté ;
– deux mois de salaire après vingt ans d'ancienneté ;
– trois mois de salaire après trente ans d'ancienneté.
Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité est le douzième de la rémunération des douze derniers mois précédant le départ volontaire à la retraite ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, le tiers des trois derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, qui aurait été versée au salarié pendant cette période, ne serait prise en compte que pro rata temporis.
13.2. Mise à la retraite
La mise à la retraite a lieu dans les conditions prévues aux articles L. 1237-5 et suivants du code du travail.
14.1. Accord annuel
Les partenaires sociaux doivent se réunir, chaque année dans la première quinzaine de février, afin de fixer la valeur du point au 1er janvier et son évolution au cours de l'année civile, en se référant à tous éléments capables de permettre une évaluation du pouvoir d'achat.
Les nouveaux salaires prennent effet aux dates arrêtées pour la modification de la valeur du point.
14.2. Clause de sauvegarde
En outre, les partenaires sociaux conviennent de se réunir dans la deuxième quinzaine de septembre afin de faire le point de l'évolution du pouvoir d'achat et en vue de procéder, le cas échéant, au réajustement de la valeur du point pour le reste de l'année civile.
14.3. En cas de dénonciation de l'accord de salaires, conclu dans les conditions définies ci-dessus, les salaires résultant dudit accord doivent continuer à être versés sur les mêmes bases jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord.
14.4. L'application de cet accord de salaires ne peut entraîner aucun licenciement, ni aucune diminution de rémunération, ni aucun déclassement. Par ailleurs, l'application de cet accord de salaires doit, dans un même office, donner lieu au respect du principe « à travail égal, salaire égal »
14.5. Le personnel des études reçoit un salaire mensuel déterminé ainsi qu'il suit
Le salaire mensuel est égal au produit du nombre de points correspondant au coefficient de la classification mentionnée dans le contrat de travail et fixée conformément aux dispositions des articles 15.1 à 15.7 ci-après, par la valeur du point.
14.6. La valeur du point correspond à la durée légale du travail
La modification de cette valeur du point, dans le cadre des procédures des articles 14.1 et 14.2 ci-dessus, fait l'objet d'un accord formant avenant à la présente convention et contenant un tableau des salaires minima, arrondis à l'euro supérieur.
14.7. Treizième mois
Le treizième mois est un élément du salaire annuel qui s'acquiert dans la mesure où le salaire est versé. Il est versé au plus tard le 20 décembre. Ce treizième mois est égal au montant du salaire habituel du mois de décembre, en ce non comprises les gratifications exceptionnelles et les heures supplémentaires occasionnelles.
Lorsque le salaire habituel comprend une partie variable en plus de la rémunération fixe convenue, le treizième mois est égal au douzième de la totalité de la rémunération fixe et variable annuelle.
En cas de non-versement de salaire ou d'arrivée en cours d'année, le treizième mois est acquis au prorata du temps.
Le treizième mois est acquis au prorata du temps compte tenu du nombre de jours de congé ou de RTT acquis et non pris au moment du départ de l'intéressé, si ce dernier quitte l'étude en cours d'année, sans pouvoir cependant excéder le montant défini au premier alinéa ci-dessus.
En cas de passage en cours d'année du travail à temps partiel au travail à temps complet, ou inversement, le treizième mois est calculé proportionnellement au nombre de mois travaillés à temps partiel et à temps complet sur la base de la valeur du salaire habituel du mois de décembre.
14.8. Rémunération des cadres titulaires d'une convention de forfait en jours sur l'année
Les salaires minima mentionnés à l'article 14.5 ci-dessus sont majorés de gré à gré au minimum de 20 % pour les cadres visés à l'article 15.5 titulaires d'une convention de forfait en jours sur l'année.
14.9. Heures supplémentaires
Les heures supplémentaires demandées par l'employeur sont rémunérées conformément à la loi et ouvrent droit aux majorations légales qui sont versées au salarié en argent. Il peut, toutefois, être convenu entre l'employeur et le salarié qu'elles prendront, en tout ou partie, la forme d'un repos compensateur de remplacement.
14.10. Computation du contingent d'heures supplémentaires
Les heures supplémentaires effectuées à l'intérieur du contingent légal d'heures supplémentaires doivent donner lieu à consultation du comité social et économique, s'il en existe.
Pour le décompte du contingent prévu à l'alinéa ci-dessus, ne sont pas considérés comme temps de travail les jours fériés et ponts, les périodes de congé payé, ainsi que les autres jours d'absence, quel qu'en soit le motif. Les absences motivées par la participation à un stage de formation continue proposé par l'employeur seront toutefois considérées comme du temps de travail pour le décompte de ce contingent.
15.1. Critères
La classification des salariés des offices notariaux est fondée sur le principe des critères classants. Cette classification tient compte de l'évolution de la profession et de la qualification requise pour assumer les fonctions déterminées par le contrat de travail.
L'entretien d'évaluation prévu à l'article 16 ci-après a pour objet notamment de vérifier si la classification du salarié est toujours en adéquation avec ses attributions et d'examiner ses perspectives d'évolution.
La classification comporte trois catégories :
– les employés ;
– les techniciens ;
– les cadres.
Chacune de ces trois catégories comporte plusieurs niveaux. À chacun d'eux est affecté un coefficient plancher en fonction duquel l'employeur et le salarié déterminent, d'un commun accord, le coefficient de base devant servir à la détermination du salaire de base en multipliant ce coefficient par la valeur attribuée au point de salaire.
Lors de toute embauche d'un salarié, un contrat de travail par acte écrit fixe le contenu de son travail et le coefficient qui lui est attribué.
Le classement des salariés et la détermination du salaire minimum résultant de ce classement s'effectuent en fonction de critères. Pour qu'un salarié soit classé à un niveau donné, ces critères doivent être cumulativement réunis sauf, toutefois, ce qui résulte des dispositions de l'article 15.6.
Les critères de classement sont :
– le contenu de l'activité ;
– l'autonomie dans le cadre du travail effectivement réalisé ;
– l'étendue et la teneur des pouvoirs conférés (du T.2 au C.4) ;
– la formation ;
– l'expérience.
L'énumération ci-dessus ne constitue pas une hiérarchie des critères.
Le contenu de l'activité se définit par la nature des tâches à accomplir et par son niveau de difficulté qui va de l'exercice de tâches simples et répétitives à la prise en charge de missions complexes concernant plusieurs domaines.
Par « autonomie », il faut entendre la liberté de décision dont dispose le salarié pour organiser son travail. Le degré d'autonomie dépend de l'importance et de la fréquence des contrôles exercés par le responsable hiérarchique ou par le notaire.
Les pouvoirs délégués pour accomplir les tâches prévues par le contrat de travail se caractérisent par leur teneur, puis par leur étendue.
Par « formation », il faut entendre les connaissances acquises par le salarié et sanctionnées, le cas échéant, par un diplôme. Cette formation est considérée comme nécessaire pour exécuter les tâches prévues par le contrat de travail, sauf ce qui est ci-après précisé concernant le critère de « l'expérience ».
Par « expérience », il faut entendre une pratique qui confère à son titulaire les capacités nécessaires pour accomplir son travail, même s'il n'a pas reçu une formation sanctionnée par le diplôme correspondant.
Pour chacun des niveaux prévus à l'intérieur des trois grandes catégories de salariés sont mentionnés des exemples d'emplois.
Pour effectuer le classement des salariés, il convient de s'attacher à l'emploi occupé et non au salaire, la formation et les diplômes n'entrant en ligne de compte que dans la mesure où ils sont mis en œuvre dans cet emploi.
Lorsqu'un salarié effectue des tâches de nature différente, l'activité prédominante exercée par le salarié de façon permanente est le critère prépondérant de son classement dans une catégorie et à un niveau d'emploi.
Tout salarié est susceptible de passer d'une catégorie à une autre et, à l'intérieur de chaque catégorie, d'un niveau à un autre, en fonction de la qualité de son travail et de l'extension de sa qualification.
Les coefficients sont établis pour fixer à chaque niveau un minimum de rémunération au-delà duquel un coefficient supérieur peut être attribué, par accord entre le salarié et l'employeur, sans qu'il en résulte pour autant une modification de la classification, même si le coefficient convenu vient à excéder le plancher du niveau supérieur.
L'appellation de « principal », « notaire salarié », « notaire assistant » ou « notaire stagiaire » ne constitue qu'un titre et non une classification, étant entendu que dans cette dernière appellation il est fait référence expressément au décret modifié du 5 juillet 1973, relatif à la formation professionnelle dans le notariat.
15.2. Reconnaissance du savoir-faire
Tout nouveau salarié entrant dans le notariat, à compter du 1er février 2008, voit, pour autant qu'il n'en ait pas encore profité, au terme des trois premières années de travail accompli effectivement et consécutivement au sein de la profession notariale, son savoir-faire reconnu par l'office dans lequel il se trouve à cette date-là par une attribution unique de 10 points.
Ces points sont attribués au salarié sur justification de ces trois premières années de travail dans le notariat : seules sont ici assimilées à du travail effectif les absences pour jours de repos RTT de l'article 8 ci-dessus, de repos compensateur des articles 7 et 14.9 ci-dessus et 2 de l'accord de branche du 8 juin 2001 relatif à l'incidence de la réduction du temps de travail, pour congés payés de l'article 18.1 ci-après, pour jours chômés et payés de l'article 18.7 et pour formation à la demande de l'employeur de l'article 29.1.2.
Ces points disparaissent lorsqu'un changement de niveau ou de catégorie est accordé postérieurement au salarié, dans la mesure où le nouveau coefficient qui en résulte est égal ou supérieur au montant de ces points ajouté à l'ancien coefficient.
Les jours non travaillés, résultant d'absences non énumérées au deuxième alinéa, prolongent d'une durée égale le terme de ces 3 premières années.
Pour faciliter l'application de cet article en cas de changement d'office à l'intérieur de cette période des trois premières années, l'employeur est tenu de délivrer au salarié, lors de son départ de l'office, une attestation mentionnant qu'il n'a pas encore bénéficié des 10 points mentionnés ci-dessus, ainsi que le nombre de mois de travail accomplis dans son office, et, s'il y a lieu, le nombre de jours non travaillés dans son office, sans autre précision, susceptible de prolonger le terme des trois premières années conformément à ce qui est écrit ci-dessus. Corrélativement, le salarié est tenu de remettre la ou lesdites attestations à son nouvel employeur.
15.3. Employés
Niveau 2 – E.2 – Coefficient 115
Contenu de l'activité
Exécution de tâches simples.
Autonomie
Exécution à partir de consignes précises et détaillées.
Formation
Formation scolaire de base.
Expérience
Aucune expérience professionnelle n'est exigée.
Exemples d'emplois
Archiviste, coursier, employé aux machines de reproduction et numérisation, employé accueil standard, accompagnateur pour visites immobilières, secrétaire.
Niveau 3 – E.3 – Coefficient 120
Contenu de l'activité
Exécution de travaux qualifiés nécessitant des connaissances professionnelles confirmées et une bonne connaissance de la technique et des techniques connexes, acquises par la pratique.
Autonomie
Exécution sur indications.
Formation
Possession ou niveau d'un diplôme reconnu : brevet, baccalauréat ou équivalent.
Expérience
Expérience professionnelle d'au moins 2 ans.
Exemples d'emplois
Aide-comptable, employé accueil standard qualifié, secrétaire.
15.4. Techniciens
Niveau 1 – T.1 – Coefficient 132
Contenu de l'activité
Rédaction ou exécution d'actes ou opérations simples.
Autonomie
Exécution sur directives générales et sous contrôle régulier.
Formation
Connaissances générales de droit ou d'économie ou de comptabilité : capacité en droit, BTS du notariat, licence professionnelle métiers du notariat, diplôme de 1er cycle de l'école de notariat ou diplôme équivalent, CQP d'assistant rédacteur d'actes.
Expérience
À défaut de la formation initiale, pratique notariale d'au moins 3 ans.
Exemples d'emplois
Secrétaire assistant de rédaction d'actes, assistant de rédaction.
Niveau 2 – T.2 – Coefficient 146
Contenu de l'activité
Rédaction des actes courants ou résolution de problèmes juridiques ou économiques ou comptables, simples.
Autonomie
Exécution sur directives générales. Autonomie dans la réalisation du travail avec contrôle de bonne fin.
Étendue et teneur des pouvoirs conférés
Réception de la clientèle des dossiers qui lui sont confiés.
Formation
Sérieuses connaissances juridiques ou économiques ou comptables : BTS, DUT, niveau baccalauréat + 2, BTS du notariat, licence professionnelle métiers du notariat, diplôme de 1er cycle de l'école de notariat ou diplôme équivalent.
Expérience
Pratique notariale d'au moins trois ans.
Exemples d'emplois
Comptable, négociateur, clerc aux successions simples, clerc aux actes courants simples.
Niveau 3 – T.3 – Coefficient 195
Contenu de l'activité
Gestion de dossiers complexes avec mise en œuvre, par lui-même ou par délégation, des moyens nécessaires à cette gestion, notamment la rédaction des actes ou autres documents juridiques ou économiques ou comptables qu'ils comportent.
Autonomie
Autonomie de gestion des dossiers, sous l'autorité d'un cadre ou d'un notaire, à charge de rendre compte.
Étendue et teneur des pouvoirs conférés
Contrôle de l'exécution des tâches déléguées. Réception de la clientèle des dossiers qui lui sont confiés. Réception exceptionnelle de la clientèle pendant une absence de courte durée d'un cadre ou d'un notaire.
Formation
Formation juridique ou économique ou comptable ou en informatique ou en communication, étendue et connaissance approfondie de la technique notariale : diplôme de 1er clerc, diplôme de l'institut des métiers du notariat, diplôme des métiers du notariat ou diplômes équivalents, CQP de comptable taxateur, CQP de formaliste.
Expérience
Pratique notariale d'au moins quatre ans, en ce compris la formation notariale en alternance.
Exemples d'emplois
Comptable taxateur, négociateur expert, clerc formaliste, clerc rédacteur, technicien en informatique, technicien en communication.
15.5. Cadres
Niveau 1 – C.1 – Coefficient 220
Contenu de l'activité
Définition et réalisation, par lui-même ou par délégation, de travaux dans le respect des orientations données.
Autonomie
Travaux menés sous la conduite d'un notaire ou d'un cadre confirmé.
Étendue et teneur des pouvoirs conférés
Réception de la clientèle dans la limite de ses attributions. Autorité sur le personnel dont il a la charge et auquel il apporte une aide technique.
Formation
Diplôme de 1er clerc, diplôme de l'institut des métiers du notariat, diplôme des métiers du notariat ou diplômes équivalents.
Expérience
Selon ses attributions, expérience professionnelle ou pratique notariale d'au moins quatre années.
Exemples d'emplois
Cadre polyvalent dans un office à structure simplifiée, clerc spécialiste, responsable d'un service à développement limité : expertise, négociation, etc., selon l'orientation des activités de l'office.
Niveau 2 – C.2 – Coefficient 270
Contenu de l'activité
Mise au point de dossiers complexes ou de conception difficile. Conduite d'un secteur dont il assure le développement selon la délégation reçue.
Autonomie
Large autonomie.
Étendue et teneur des pouvoirs conférés
Autorité sur le personnel de son secteur. Réception de la clientèle.
Formation
Diplôme de notaire ou diplôme équivalent.
Expérience
Selon ses attributions, expérience professionnelle ou pratique notariale d'au moins quatre années permettant d'assurer la conduite de son secteur dans le cadre de la délégation reçue du notaire et de prendre les initiatives nécessaires.
Exemples d'emplois
Responsable d'un service juridique ou technique tel que :
– le droit de la famille ;
– le service comptable,
ou d'un service spécialisé, tel que l'expertise, la négociation, ou la gestion. S'il est peu développé, l'office peut tenir lieu de secteur.
Responsable en communication.
Niveau 3 – C.3 – Coefficient 340
Contenu de l'activité
Conduite de l'office ou d'une partie importante de celui-ci.
Autonomie
Large délégation de pouvoirs.
Étendue et teneur des pouvoirs conférés
Prise des initiatives requises par les circonstances en l'absence du notaire. Réception de toute la clientèle. Autorité sur le personnel qu'il anime et coordonne.
Formation
Diplôme de notaire ou diplôme équivalent.
Expérience
Selon ses attributions, expérience professionnelle ou pratique notariale de cinq années au moins après l'obtention du diplôme de notaire ou d'un diplôme équivalent, lui permettant d'exercer des activités de même niveau que celles du notaire.
Exemples d'emplois
Cadre principal d'un office ayant une structure adéquate, responsable dans un office important d'un ou plusieurs secteurs d'activités sous le contrôle d'un notaire, poste autonome d'un spécialiste hautement qualifié.
Niveau 4 – C.4 – Coefficient 380
Contenu de l'activité
Participation à la détermination et à la mise en œuvre de la stratégie de l'office.
Autonomie
Large délégation de pouvoirs.
Étendue et teneur des pouvoirs conférés
Prise des initiatives requises par les circonstances en l'absence du notaire. Réception de toute la clientèle. Autorité sur le personnel qu'il anime et coordonne.
Formation
Diplôme de notaire ou diplôme équivalent.
Expérience
Selon ses attributions, expérience professionnelle ou pratique notariale de cinq années au moins après l'obtention du diplôme de notaire ou d'un diplôme équivalent, lui permettant d'exercer des activités de même niveau que celles du notaire.
15.6. Corrélation diplômes. Classification
Par dérogation aux dispositions du 6e alinéa de l'article 15.1, les salariés titulaires des diplômes ainsi qu'il est dit ci-dessous doivent être classés à l'embauche ou à l'obtention de ces diplômes aux niveaux indiqués ci-après, même s'ils ne remplissent pas l'ensemble des critères normalement exigés pour prétendre à ces classifications. Dès qu'ils remplissent l'ensemble des critères classants du niveau supérieur, les dispositions de l'article 15.1 doivent s'appliquer.
• Tout salarié dont le contrat de travail est conclu en vue de l'obtention du certificat de qualification professionnelle de comptable taxateur ou du certificat de qualification professionnelle de formaliste ou du certificat de qualification professionnelle d'assistant rédacteur d'actes doit être classé au niveau T.1. Sa rémunération peut toutefois subir un abattement de 15 % par rapport à celle correspondant au coefficient 132 pendant les six premiers mois et de 10 % les six mois suivants.
• Tout salarié titulaire du brevet de technicien supérieur « notariat » doit être classé T.1.
• Tout salarié titulaire de la licence professionnelle métiers du notariat, ou d'un diplôme équivalent, doit être classé au niveau T.1, sans que son coefficient puisse être inférieur à 135.
• Tout salarié titulaire du diplôme de 1er clerc doit être classé T.2.
• Tout salarié titulaire du diplôme de l'institut des métiers du notariat ou du diplôme métiers du notariat doit être classé T.2.
• Tout salarié titulaire du certificat de qualification professionnelle de comptable taxateur, obtenu avant le 1er janvier 2015, doit être classé T.3.
Tout salarié titulaire du certificat de qualification professionnelle de comptable taxateur, obtenu à compter du 1er janvier 2015, doit être classé T.2 pendant 12 mois de travail effectif au sein de la profession notariale, puis T.3.
• Tout salarié titulaire du certificat de qualification professionnelle de formaliste, obtenu avant le 1er janvier 2015, doit être classé T.3.
Tout salarié titulaire du certificat de qualification professionnelle de formaliste, obtenu à compter du 1er janvier 2015, doit être classé T.2 pendant 18 mois de travail effectif au sein de la profession notariale, puis T.3.
• Tout salarié titulaire du certificat de qualification professionnelle d'assistant rédacteur d'actes doit être classé T.1.
• Tout salarié titulaire du DESS de droit notarial, du master mention ou spécialité droit notarial et dont le contrat de travail est conclu notamment en vue de l'obtention du diplôme supérieur de notariat doit être classé T.2, sans que son coefficient puisse être inférieur la deuxième année à 160.
Tout salarié titulaire d'un master de droit sans mention ou spécialité de droit notarial dont le contrat de travail est conclu en vue de l'obtention du diplôme de notaire doit être classé T.1 durant les 6 premiers mois, puis T.2 durant les 24 mois suivants, sans que son coefficient puisse être inférieur à 160 les 12 derniers mois.
• Tout salarié titulaire d'un des diplômes suivants doit être classé C.1 :
– diplôme supérieur de notariat ;
– diplôme d'aptitude aux fonctions de notaire et du certificat de fin de stage ;
– diplôme de notaire ;
– certificat d'aptitude aux fonctions de notaire.
• Tout salarié nommé notaire salarié par arrêté du garde des sceaux, ministre de la justice, et ayant prêté le serment prévu à l'article 57 du décret du 5 juillet 1973 doit être classé au minimum C.2.
15.7. Modalités d'application
Le changement de coefficient plancher qui résulterait de l'application de l'article 15.6 ne constitue pas en lui-même une augmentation de salaire : il s'impute en priorité sur tous les éléments de salaire confondus antérieurement perçus par le salarié (coefficient de base plus élevé, points complémentaires, points de formation, compléments en espèces).
Un entretien individuel d'évaluation a lieu chaque année dans le courant du premier semestre civil.
Cet entretien individuel a pour objet d'instaurer un échange entre le salarié et l'employeur, ou le responsable hiérarchique direct du salarié auquel cette mission est déléguée dans les offices de plus de 20 salariés, sur son activité professionnelle, ses résultats et ses objectifs. Il ne peut entraîner une rétrogradation dans un coefficient ni l'attribution d'un salaire inférieur.
L'entretien permet :
Au salarié :
– de porter à la connaissance de son employeur, ou du responsable hiérarchique délégué, ses demandes tant en ce qui concerne ses conditions de travail que ses attributions, sa classification ou sa rémunération ;
– d'exprimer les demandes de formation nécessaires à l'exercice de ses attributions ou favorables à son projet professionnel ;
– de connaître l'appréciation portée sur ses compétences, son activité et son comportement professionnels ;
– d'être informé de ses perspectives d'évolution dans l'étude.
À l'employeur :
1. De porter à la connaissance du salarié les observations objectives sur ses compétences, son comportement, le contenu de son activité, la teneur des pouvoirs qui lui sont conférés au sein de l'étude et les résultats de la période écoulée.
2. De fixer des objectifs d'activité habituelle pour remplir correctement les tâches confiées et de convenir, éventuellement, d'objectifs de progrès compatibles avec le temps de travail du salarié, avec la situation économique et l'environnement de l'étude et avec la déontologie notariale.
3. D'étudier les moyens d'accompagnement éventuellement nécessaires pour atteindre ces objectifs, notamment par une formation appropriée.
4. De faire le point sur les possibilités d'évolution dans l'étude en fonction de l'expérience et des actions de formation suivies par le salarié ou des diplômes obtenus.
L'employeur avertit à l'avance le salarié de la date de l'entretien d'évaluation. À l'issue de l'entretien, une fiche de synthèse est établie, à partir du modèle élaboré à l'article 17 ci-après, en deux exemplaires, signés par les deux parties, l'un des exemplaires étant remis au salarié.
La fiche de synthèse mentionne, d'une part, les orientations et les engagements convenus par les deux parties et, d'autre part, les observations de l'employeur ou du responsable hiérarchique et celles du salarié.
Lors des inspections de comptabilité, les inspecteurs contrôleurs doivent vérifier l'existence des fiches de synthèse, notamment de leur volet formation et mention en est faite dans leur rapport.
Synthèse de l'entretien
Année ……
A. Le collaborateur
Nom, Prénom : ………… Date d'entrée dans l'étude :…………
Contenu de l'activité
| Intitulé | Niveau | Coefficient |
|---|---|---|
Formation initiale
| Connaissances | Diplômes | Années d'obtention |
|---|---|---|
Expérience
| Dans le notariat | Autre |
|---|---|
Déroulement de carrière au sein de l'étude
B. Évaluation de l'activité
| Principales missions ou activités du collaborateur |
|---|
| 1. 2. |
| Appréciations de l'employeur ou du responsable hiérarchique sur l'exécution des activités et la réalisation des missions |
|---|
| Appréciations du collaborateur sur ses activités et la réalisation de ses missions et des moyens mis à sa disposition : |
|---|
C. Détermination des objectifs à venir
(Activité habituelle, le cas échéant objectifs de progrès.)
| Type d'objectifs | Objectifs fixés et/ou convenus |
Résultats attendus | Moyens éventuels d'accompagnement |
|---|---|---|---|
| Commentaires du collaborateur sur les objectifs |
|---|
D. Formation
| Formations suivies précédemment | Appréciation des formations | |
|---|---|---|
| Intitulé du stage : | Collaborateur : | Employeur ou responsable hiérarchique : |
| Formations envisagées | |
|---|---|
| Formation article 29.1.2.2. cc oui □ non □ Formation autre oui □ non □ |
|
| Souhaits du collaborateur : | Choix de l'employeur ou du responsable hiérarchique : |
| Intitulé du stage : Objectifs : |
Intitulé du stage : Objectifs : |
| Synthèse du projet de formation pour l'année à venir |
|---|
E. Projet professionnel du collaborateur
| Souhaits du collaborateur | Avis de l'employeur ou du responsable hiérarchique |
|---|---|
F. Conclusions
| Observations, suggestions du collaborateur |
|---|
| Observations, suggestions de l'employeur ou du responsable hiérarchique |
|---|
Date de l'entretien :
Signature du collaborateur :
Signature de l'employeur ou du responsable hiérarchique :
Synthèse de l'entretien
Année ……
A. Le collaborateur
Nom, Prénom : ………… Date d'entrée dans l'étude :…………
Contenu de l'activité
| Intitulé | Niveau | Coefficient |
|---|---|---|
Formation initiale
| Connaissances | Diplômes | Années d'obtention |
|---|---|---|
Expérience
| Dans le notariat | Autre |
|---|---|
Déroulement de carrière au sein de l'étude
| Années | Contenu de l'activité | Coefficient |
|---|---|---|
B. Évaluation de l'activité
| Principales missions ou activités du collaborateur |
|---|
| 1. 2. |
| Appréciations de l'employeur ou du responsable hiérarchique sur l'exécution des activités et la réalisation des missions |
|---|
| Appréciations du collaborateur sur ses activités et la réalisation de ses missions et des moyens mis à sa disposition : |
|---|
C. Détermination des objectifs à venir
(Activité habituelle, le cas échéant objectifs de progrès.)
| Type d'objectifs | Objectifs fixés et/ou convenus |
Résultats attendus | Moyens éventuels d'accompagnement |
|---|---|---|---|
| Commentaires du collaborateur sur les objectifs |
|---|
D. Formation
| Formations suivies précédemment | Appréciation des formations | |
|---|---|---|
| Intitulé du stage : | Collaborateur : | Employeur ou responsable hiérarchique : |
| Formations envisagées | |
|---|---|
| Formation article 29.1.2.2. cc oui □ non □ Formation autre oui □ non □ |
|
| Souhaits du collaborateur : | Choix de l'employeur ou du responsable hiérarchique : |
| Intitulé du stage : Objectifs : |
Intitulé du stage : Objectifs : |
| Synthèse du projet de formation pour l'année à venir |
|---|
E. Projet professionnel du collaborateur
| Souhaits du collaborateur | Avis de l'employeur ou du responsable hiérarchique |
|---|---|
F. Conclusions
| Observations, suggestions du collaborateur |
|---|
| Observations, suggestions de l'employeur ou du responsable hiérarchique |
|---|
Date de l'entretien :
Signature du collaborateur :
Signature de l'employeur ou du responsable hiérarchique :
18.1. Congés annuels
Tout salarié de la profession, ayant un an de période de référence dans un même office (1er juin – 31 mai), a droit à un congé annuel de 30 jours ouvrables.
Le salarié n'ayant pas un an de période de référence dans l'office, au sens du précédent alinéa, a droit à 2,50 jours ouvrables de congé par mois, arrondis au nombre entier de jours immédiatement supérieur.
Pour ce droit à congé, seul le travail effectif est pris en considération. Outre les dispositions de l'article L. 3141-5 du code du travail, sont assimilés à un travail effectif pour la détermination de la durée du congé toute absence rémunérée en vertu de la présente convention et en outre le délai de carence prévu à l'article 20.4.
La période normale des congés est fixée du 1er mai au 30 avril de l'année suivante. Toutefois, au minimum, 12 jours ouvrables consécutifs doivent être pris entre le 1er mai et le 31 octobre. Passé le 30 avril, les congés non pris sont perdus sauf cas de maladie ou de maternité ou d'accident du travail ayant rendu impossible la prise de ces congés dans la période prescrite.
Pour la fixation des dates de départ en congé, les salariés doivent faire connaître leurs desiderata à l'employeur avant le 1er février. Celui-ci fixe ensuite, avant le 1er mars, l'ordre et les dates de départ en congé, en tenant compte des nécessités de l'organisation de l'office et, dans la mesure du possible, de la situation de famille, des souhaits du personnel et du temps de présence des bénéficiaires.
18.2. Fractionnement des congés
Le congé peut être fractionné en plusieurs fois, par accord entre l'employeur et le salarié, à l'initiative de l'un ou de l'autre.
Le fractionnement des congés ouvre droit aux jours supplémentaires dans les conditions prévues par la loi.
18.3. Les délégués et représentants syndicaux bénéficient des congés ou absences énumérés à l'article 34.2 de la présente convention, qui ne sauraient en aucun cas s'imputer sur leur temps normal de congé annuel, ni sur les congés exceptionnels prévus, ni sur les jours de repos RTT.
18.4. La rupture du contrat, qu'elle émane de l'employeur ou du salarié, ne peut être une cause de suppression de l'indemnité compensatrice de congé payé. Le salarié y a toujours droit s'il remplit les conditions voulues.
18.5. Dans le cas où le salarié tombe malade ou est victime d'un accident au cours de ses vacances, la durée de son indisponibilité, médicalement constatée ou prescrite en matière d'arrêt de travail, n'entre pas en ligne de compte pour le calcul du congé, étant précisé que le surplus des congés ne peut être pris immédiatement à la suite de cet arrêt de travail.
18.6. Pour leur permettre de prendre leur congé dans leur département d'origine, les salariés natifs des départements d'outre-mer travaillant en métropole peuvent, sur leur demande, bénéficier d'une période de congé supplémentaire, non payé, d'un mois tous les 2 ans. Ils ont, en outre, la possibilité de grouper les jours de congé de l'année en cours et ceux de l'année précédente.
18.7. Les fêtes légales telles que définies à l'article L. 3133-1 du code du travail, ainsi que les samedis veilles de Pâques et de Pentecôte, sont chômés et payés sans récupération.
En outre, sont chômés et payés les après-midis des 24 et 31 décembre.
19.1. Congés pour événements familiaux
En sus des congés annuels, les salariés ont droit à des congés payés de courte durée dans les cas suivants :
– mariage ou conclusion d'un pacte civil de solidarité du salarié : 6 jours ouvrables consécutifs ;
– mariage d'un enfant : 2 jours ouvrables,
à prendre au moment de l'événement, la demande de ces congés devant être faite à l'employeur au moins 3 semaines à l'avance.
Conformément aux dispositions légales, les salariés ont droit à des absences sans retenue de salaire qui sont, à titre d'information, à la date de conclusion du présent accord, les suivantes :
– naissance d'un enfant : 3 jours ouvrables ;
– accueil au foyer en vue de l'adoption : 3 jours ouvrables, pour le conjoint du futur adoptant ;
– décès du conjoint : 3 jours ouvrables ;
– décès d'un enfant : 5 jours ouvrables ou sept jours ouvrés lorsque l'enfant est âgé de moins de vingt-cinq ans et quel que soit son âge si l'enfant décédé était lui-même parent ou en cas de décès d'une personne âgée de moins de vingt-cinq ans à sa charge effective et permanente ;
– un congé de deuil de huit jours en cas de décès de son enfant âgé de moins de vingt-cinq ans ou d'une personne âgée de moins de vingt-cinq ans à sa charge effective et permanente ;
– décès du partenaire lié par un pacte civil de solidarité ou du concubin : 3 jours ouvrables ;
– décès du père, de la mère, du père ou de la mère du conjoint : 3 jours ouvrables ;
– décès d'un petit-enfant : 2 jours ouvrables ;
– décès d'un grand-parent : 1 jour ouvrable ;
– décès d'un frère ou d'une sœur : 3 jours ouvrables à prendre au moment de l'événement ;
– annonce de la survenue d'un handicap chez un enfant : deux jours.
En outre, les salariés ont droit à une absence de 2 jours ouvrables, à prendre sur les congés payés ou sur les jours de repos RTT, pour le déménagement du domicile.
19.2. Les absences provoquées par la fréquentation des cours professionnels ou de perfectionnement, les périodes militaires de réserve obligatoires, les jours d'absence pour maternité, maladie ou accident constatés par certificat médical, ne peuvent être déduits des congés annuels payés tels qu'ils sont acquis dans les conditions prévues à l'article 18.1, alinéa 3.
19.3. Tout salarié a le droit de bénéficier d'une absence non rémunérée en cas de maladie ou d'accident constatés par certificat médical d'un enfant de moins de 16 ans dont il assume la charge, sous réserve de l'application des dispositions prévues par la loi sur le congé de présence parentale.
La durée de cette absence est au maximum de trois jours par an. Elle est portée à 5 jours si l'enfant a moins d'un an ou si le salarié assume la charge de trois enfants ou plus, âgés de moins de 16 ans. Le tout sans préjudice des dispositions du code du travail.
En outre, tout salarié bénéficie d'une absence rémunérée de 2 jours par année civile et par enfant, en cas d'hospitalisation d'un enfant de moins de 14 ans, sur présentation du justificatif émanant de l'établissement de santé.
19.4. Le notaire salarié a le droit de bénéficier d'une absence rémunérée lorsqu'il est appelé à participer, à titre obligatoire, à des assemblées ou des manifestations organisées par les chambres, les chambres interdépartementales, les conseils régionaux ou le conseil supérieur du notariat.
Ces absences ne peuvent être déduites des congés annuels payés tels qu'ils sont acquis dans les conditions prévues à l'article 18.1 alinéa 3.
19.1. Congés pour événements familiaux
En sus des congés annuels prévus à l'article 18 de la présente convention collective, les salariés ont droit, sur justification, à des absences rémunérées dans les cas suivants :
– décès du conjoint ou du partenaire d'un pacte civil de solidarité : 5 jours ouvrables ;
– décès du père ou de la mère du partenaire d'un pacte civil de solidarité : 1 jour ouvrable ;
– décès d'un grand-parent : 1 jour ouvrable ;
– décès d'un grand-parent, dans le cas où le parent, enfant du grand parent décédé est lui-même décédé : 2 jours ouvrables ;
– décès d'un petit-enfant : 2 jours ouvrables.
Conformément aux dispositions légales, les salariés ont droit à des absences sans retenue de salaire qui sont, à titre d'information, à la date de conclusion du présent accord, les suivantes :
– mariage ou conclusion d'un pacte civil de solidarité du salarié : 4 jours ouvrables consécutifs, à prendre au moment de l'événement ;
– mariage d'un enfant : 1 jour ouvrable, à prendre au moment de l'événement ;
– naissance d'un enfant : 3 jours ouvrables, à prendre le jour de la naissance de l'enfant ou le 1er jour ouvrable qui suit ;
– accueil au foyer en vue de l'adoption : 3 jours ouvrables, pour le conjoint du futur adoptant ;
– décès du concubin : 3 jours ouvrables ;
– décès d'un enfant : 5 jours ouvrables ou 7 jours ouvrés lorsque l'enfant est âgé de moins de vingt-cinq ans et quel que soit son âge si l'enfant décédé était lui-même parent ou en cas de décès d'une personne âgée de moins de vingt-cinq ans à sa charge effective et permanente ;
– un congé de deuil de 8 jours en cas de décès de son enfant âgé de moins de vingt-cinq ans ou d'une personne âgée de moins de vingt-cinq ans à sa charge effective et permanente ;
– décès du père, de la mère, du père ou de la mère du conjoint : 3 jours ouvrables ;
– décès d'un frère ou d'une sœur : 3 jours ouvrables à prendre au moment de l'événement ;
– annonce de la survenue d'un handicap chez un enfant : 2 jours ouvrables.
En outre, les salariés ont droit à une absence de 2 jours ouvrables, à prendre sur les congés payés ou sur les jours de repos RTT, pour le déménagement du domicile.
19.2. Les absences provoquées par la fréquentation des cours professionnels ou de perfectionnement, les périodes militaires de réserve obligatoires, les jours d'absence pour maternité, maladie ou accident constatés par certificat médical, ne peuvent être déduits des congés annuels payés tels qu'ils sont acquis dans les conditions prévues à l'article 18.1, alinéa 3.
19.3. Tout salarié a le droit de bénéficier d'une absence non rémunérée en cas de maladie ou d'accident constatés par certificat médical d'un enfant de moins de 16 ans dont il assume la charge, sous réserve de l'application des dispositions prévues par la loi sur le congé de présence parentale.
La durée de cette absence est au maximum de trois jours par an. Elle est portée à 5 jours si l'enfant a moins d'un an ou si le salarié assume la charge de trois enfants ou plus, âgés de moins de 16 ans. Le tout sans préjudice des dispositions du code du travail.
En outre, tout salarié bénéficie d'une absence rémunérée de 2 jours par année civile et par enfant, en cas d'hospitalisation d'un enfant de moins de 14 ans, sur présentation du justificatif émanant de l'établissement de santé.
19.4. Le notaire salarié a le droit de bénéficier d'une absence rémunérée lorsqu'il est appelé à participer, à titre obligatoire, à des assemblées ou des manifestations organisées par les chambres, les chambres interdépartementales, les conseils régionaux ou le conseil supérieur du notariat.
Ces absences ne peuvent être déduites des congés annuels payés tels qu'ils sont acquis dans les conditions prévues à l'article 18.1 alinéa 3.
20.1. Sous réserve des dispositions fixées à l'article 20.4 concernant le délai de carence, le salarié malade ou accidenté qui a 6 mois de présence à l'office, reçoit de son employeur une somme équivalente à son salaire brut.
Le droit pour le salarié de recevoir de son employeur une somme équivalente à son salaire brut est toutefois subordonné à la condition que le salarié ait droit à des indemnités journalières de maladie ou d'accident du travail.
Le versement de cette somme est assuré par l'employeur pendant une durée ne pouvant excéder 6 mois consécutifs ou non au cours des 12 mois qui suivent la date de départ du premier arrêt de travail.
À l'issue de cette période de 12 mois, le salarié doit, pour bénéficier d'une nouvelle période de 6 mois rémunérée comme il est dit ci-dessus, avoir repris ses fonctions dans l'office pendant une période d'au moins 2 mois et 12 jours ouvrables consécutifs, à temps complet ou suivant la durée prévue au contrat de travail, depuis la fin de l'arrêt ou du dernier arrêt de travail. Tout congé payé pris pendant la période de 2 mois et 12 jours ouvrables prolonge d'autant cette période.
Le salarié qui ne remplit pas les conditions pour percevoir des indemnités journalières de maladie ou d'accident du travail, reçoit une somme équivalente à la moitié de son salaire brut pendant une période ne pouvant excéder 30 jours calendaires consécutifs ou non au cours des 12 mois qui suivent la date de départ du premier arrêt de travail.
À l'issue de cette période de 12 mois, le salarié doit, pour bénéficier d'une nouvelle période de 30 jours calendaires rémunérés comme il est dit ci-dessus, avoir repris ses fonctions dans l'office pendant une période d'au moins 2 mois et 12 jours ouvrables consécutifs, à temps complet ou suivant la durée prévue au contrat de travail, depuis la fin de l'arrêt ou du dernier arrêt de travail. Tout congé payé pris pendant la période de 2 mois et 12 jours ouvrables prolonge d'autant cette période.
Pour l'indemnisation prévue au présent article, lorsque le salaire brut comprend une partie variable, en plus de la rémunération fixe convenue, il convient d'entendre par salaire brut la rémunération fixe brute convenue, ou la moitié de cette somme dans l'hypothèse du cinquième alinéa du présent article, augmentée chaque mois de la seule partie variable brute échue pour le mois considéré.
S'il s'avère au cours d'un mois considéré que le montant des indemnités journalières de maladie ou d'accident du travail perçues par l'office, en vertu de la subrogation prévue à l'article 20.2 ci-après, est supérieur au salaire brut ainsi défini, le surplus des indemnités journalières doit être reversé au salarié.
20.2. Modalités d'application
Pendant son arrêt de maladie, le salarié reçoit de son employeur la somme déterminée à l'article 20.1, l'employeur étant de plein droit subrogé dans les droits du salarié pour percevoir les indemnités journalières qui lui sont dues dans le cadre des dispositions légales ou réglementaires.
Pendant son arrêt dû à un accident de travail, le salarié reçoit de son employeur la somme déterminée à l'article 20.1, l'employeur étant de plein droit subrogé dans les droits du salarié pour percevoir les indemnités journalières qui lui sont dues dans le cadre des dispositions légales ou réglementaires.
Pour ce faire, le salarié doit, dans l'un et l'autre cas, remettre, en temps utile, à l'employeur les pièces administratives nécessaires au versement des indemnités déléguées.
Les sommes dues en cas de maladie ou d'accident doivent être payées, si le salarié le demande, par chèque envoyé à son domicile ou par virement postal ou bancaire.
20.3. Le salarié malade qui n'a pas 6 mois de présence à l'office, perçoit uniquement les indemnités auxquelles il peut prétendre et dues par tous organismes d'assurance ou de prévoyance qui les lui versent directement.
20.4. Délai de carence
Il est institué un délai de carence de 4 jours calendaires en ce qui concerne le maintien du salaire pendant la maladie de moins de 21 jours et ce, dans les conditions suivantes :
– le premier arrêt de travail n'entraîne pas l'application du délai de carence ;
– si le salarié est à nouveau absent pour maladie au cours d'une période d'un an calculée à compter du premier arrêt de travail, le délai de carence est appliqué à chaque arrêt de travail de moins de 21 jours ;
– la perte de salaire se calcule en fonction du nombre de jours calendaires du ou des mois au cours desquels l'absence a lieu ;
– ce délai de carence ne s'applique pas lorsque l'absence est la conséquence d'un accident du travail ou d'une maladie de longue durée, telle que définie par le code de la sécurité sociale, quelle qu'en soit la durée ;
– pendant le délai de carence, lorsqu'il s'applique, le salarié perçoit les indemnités des organismes d'assurance et de prévoyance auxquelles il peut prétendre.
20.5. À la reprise de son travail, sur décision exclusive du médecin du travail, le salarié peut reprendre son travail à temps partiel.
Dans l'hypothèse où la période de travail à temps partiel a été précédée d'un ou de plusieurs arrêts de travail dont la durée totale est inférieure à 6 mois, l'employeur doit, dans les conditions prévues à l'article 20.1 ci-dessus, verser au salarié ayant droit à des indemnités journalières de maladie ou d'accident du travail une somme équivalente à son entier salaire brut jusqu'à l'expiration du délai de 6 mois prévu à cet article 20.1.
Il en est de même pour le salarié qui ne peut percevoir des indemnités journalières de maladie ou d'accident du travail lorsque la période de travail à temps partiel a été précédée d'un ou de plusieurs arrêts de travail d'une durée totale inférieure à 30 jours calendaires, ce salarié reçoit, dans les conditions prévues à l'article 20.1, une somme équivalente à son entier salaire brut jusqu'à l'expiration du délai de 30 jours calendaires prévu à cet article 20.1.
Cette période de travail à temps partiel ne fait pas courir le délai de 2 mois et 12 jours ouvrables fixé à l'article 20.1.
En cas de maladie, le salarié doit aviser son employeur dès que possible et au plus tard dans les 48 heures de son arrêt de travail.
Il doit justifier de son état en faisant parvenir à l'employeur dans le même délai un certificat d'arrêt de travail.
L'employeur peut demander, à ses frais, une contre-visite ou faire état, le cas échéant, des résultats de celle qu'auraient fait effectuer pendant la cessation de travail, tous organismes d'assurance ou de prévoyance auquel l'intéressé serait affilié.
I. L'absence prolongée entraînant un arrêt de travail égal ou supérieur à 12 mois consécutifs ayant pour effet de désorganiser l'étude, cette absence peut constituer un motif de licenciement.
S'il redevient apte à reprendre son travail et à charge pour lui d'en aviser son ancien employeur, le salarié bénéficie, pendant les 6 mois suivant la rupture du contrat de travail, d'une priorité d'embauche au cas où un poste correspondant à sa classification deviendrait vacant dans l'office.
II. En cas d'absences fréquentes et répétées ayant pour effet de désorganiser l'étude, ces absences peuvent constituer un motif de licenciement. Dans cette hypothèse, si à l'issue du préavis le salarié n'a pas épuisé la totalité de la garantie de salaire prévue à l'article 20.1, le solde de celle-ci lui est versé.
23.1. Congé de maternité
Pendant son congé légal de maternité, la salariée, remplissant les conditions requises pour percevoir des indemnités journalières, reçoit de son employeur, une somme équivalente à son salaire brut, l'employeur étant de plein droit subrogé dans les droits de la salariée pour percevoir les indemnités journalières qui lui sont dues.
Pour ce faire, la salariée doit remettre, en temps utile, à l'employeur les pièces administratives nécessaires au versement des indemnités déléguées, toutes prestations supplémentaires provenant de tous organismes d'assurance complémentaire, mutualiste ou privée, restant acquises à l'intéressée qui les perçoit directement.
Le congé ci-dessus, avec salaire brut si la salariée remplit les conditions requises pour percevoir des indemnités journalières, peut être prolongé pour état pathologique conformément à la législation en vigueur.
Les sommes dues en cas de maternité doivent être payées, si la salariée le demande, par chèque envoyé à son domicile ou par virement postal ou bancaire.
23.2. Le congé maternité ne saurait en aucun cas être assimilé à un congé maladie et ne peut entraîner aucune diminution de la durée des congés payés.
23.3. Congé d'adoption
Pendant son congé légal d'adoption, le salarié, remplissant les conditions requises pour percevoir des indemnités journalières, reçoit de son employeur, une somme équivalente à son salaire brut, l'employeur étant de plein droit subrogé dans les droits du salarié pour percevoir les indemnités journalières qui lui sont dues.
Pour ce faire, le salarié doit remettre, en temps utile, à l'employeur les pièces administratives nécessaires au versement des indemnités déléguées, toutes prestations supplémentaires provenant de tous organismes d'assurance complémentaire, mutualiste ou privée, restant acquises à l'intéressé qui les perçoit directement.
Les sommes dues en cas d'adoption doivent être payées, si le salarié le demande, par chèque envoyé à son domicile ou par virement postal ou bancaire.
Ce congé ne saurait en aucun cas être assimilé à un congé maladie et ne peut entraîner aucune diminution de la durée des congés payés.
Le notariat étant une profession soumise à des règles arrêtées par les pouvoirs publics et fixées par les règlements professionnels, le personnel est tenu de se conformer à ces règles en matière déontologique et disciplinaire.
Les locaux de travail doivent répondre aux conditions d'hygiène, de salubrité et de sécurité prescrites par les lois et règlements.
Le personnel peut toujours faire appel à l'inspection du travail ou à la chambre départementale de discipline pour assurer l'application des lois et règlements en vigueur.
Un local doit être aménagé et agencé pour que le personnel puisse y prendre ses repas dans les cas et conditions prévus par les règlements en vigueur, sauf remise aux salariés de titres-restaurant ou accès à un restaurant d'entreprise.
Le comité social et économique (CSE) est spécialement chargé de veiller au respect de ces prescriptions dans les offices dont l'effectif est supérieur à 11 salariés, au sens de la loi.
Les membres du CSE, titulaires ou suppléants, quelle que soit la taille de l'office, doivent impérativement suivre une formation relative à la santé, la sécurité et aux conditions de travail.
26.1. Les employeurs, quel que soit l'effectif du personnel, doivent prendre toutes mesures utiles pour que leurs salariés soient rattachés à un service médical du travail.
26.2. L'ensemble des frais occasionnés par le complet fonctionnement de la médecine du travail est supporté par les employeurs.
26.3. Tout salarié fait obligatoirement l'objet d'une visite d'information et de prévention (Vip), réalisée dans un délai maximum de 3 mois à partir de l'embauche.
La visite est renouvelée dans un délai maximum de 5 ans selon les prescriptions du médecin du travail.
Après un congé de maternité, une absence pour cause de maladie professionnelle, une absence d'au moins 30 jours pour cause d'accident du travail, de maladie ou d'accident non professionnel, les salariés doivent bénéficier d'un examen de reprise par le médecin du travail.
Cet examen doit avoir lieu lors de la reprise du travail et, au plus tard, dans un délai de 8 jours.
Les salariés doivent se rendre obligatoirement à ces examens médicaux du travail.
26.4. Le temps nécessaire aux examens médicaux de la médecine du travail est pris sur les heures de travail des salariés, sans retenue de salaire, ni récupération. Les frais de transport pour se rendre à ces examens médicaux du travail sont pris en charge par l'employeur.
Conformément au droit commun, les offices sont assujettis aux dispositions relatives à l'emploi des travailleurs handicapés.
Le salarié âgé de 16 à 25 ans, qui participe à la journée défense et citoyenneté, bénéficie d'une autorisation d'absence exceptionnelle d'un jour. Cette absence n'entraîne pas de réduction de rémunération et est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination du droit à congé.
Le salarié ayant souscrit un engagement à servir dans la réserve opérationnelle bénéficie d'une autorisation d'absence de cinq jours par année civile au titre de ses activités dans la réserve. Le salarié réserviste doit présenter sa demande par écrit à l'employeur un mois au moins à l'avance. Ces périodes sont considérées comme des périodes de travail effectif pour les avantages légaux et conventionnels en matière d'ancienneté, d'avancement, de congés payés et de droits aux prestations sociales. À l'issue d'une période exécutée, le salarié retrouve son précédent emploi.
Le salarié, ayant au moins douze mois consécutifs ou non d'ancienneté dans l'office, peut demander à bénéficier d'un congé de solidarité internationale selon la réglementation en vigueur. La durée du congé est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des avantages légaux et conventionnels liés à l'ancienneté. À l'issue du congé, le salarié retrouve son emploi précédent ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.
Conformément à l'article L. 6312-1 du code du travail, « L'accès des salariés à des actions de formation professionnelle est assuré :
1° À l'initiative de l'employeur, le cas échéant, dans le cadre d'un plan de développement des compétences ;
2° À l'initiative du salarié, notamment par la mobilisation du compte personnel de formation prévu à l'article L. 6323-1° ;
3° Dans le cadre des contrats de professionnalisation prévus à l'article L. 6325-1. ».
29.1. Plan de développement des compétences
Un plan de développement des compétences doit être établi annuellement dans chaque office.
L'attestation de présence délivrée par l'organisme de formation doit être remise à l'employeur par le salarié qui a suivi une action de formation.
29.1.1. Mise en œuvre du plan de développement des compétences
En application des dispositions en vigueur du code du travail, l'employeur a l'obligation d'assurer l'adaptation des salariés à leur poste de travail, de veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations.
Le plan de développement des compétences recense l'ensemble des actions de formation retenues par l'employeur à destination des salariés de l'office. Ces formations, dont le suivi peut être imposé au salarié par l'employeur, constituent du temps de travail effectif et donnent lieu pendant leur réalisation au maintien de la rémunération.
Des actions de formation déterminées par accord collectif d'entreprise ou, à défaut, de branche peuvent se dérouler, en tout ou partie, hors du temps de travail dans les conditions fixées par le code du travail.
En l'absence d'accord collectif et avec l'accord du salarié qui doit être formalisé et peut être dénoncé dans un délai de huit jours à compter de sa conclusion, des actions de formation peuvent se dérouler, en tout ou partie, hors temps de travail dans la limite de 30 heures par an et par salarié. Pour les salariés dont la durée du travail est fixée par une convention de forfait en heures ou en jours sur l'année, cette limite est fixée à 2 % du forfait.
29.1.2 Modalités spécifiques de mise en œuvre des actions de formation
29.1.2.1. Proposition de formation
Chaque employeur est tenu de proposer à chacun des salariés de l'office une ou plusieurs actions de formation par période quadriennale et dans la limite à la fois :
– de 2 jours ouvrables minimum, consécutifs ou non, pris sur le temps de travail par journée ou par demi-journée, sur une ou plusieurs années de la période quadriennale ;
– et de l'enveloppe budgétaire de l'organisme agréé.
Les périodes quadriennales visées à l'alinéa précédent débutent à la date d'embauche du salarié dans l'office, se succèdent et cessent à la date de fin du contrat de travail.
Pour tous les salariés embauchés avant le 1er janvier 2013, la première période quadriennale débute le 1er janvier 2013.
Les suspensions du contrat de travail, pour quelque cause que ce soit, n'ont pas pour effet de prolonger une période quadriennale ; toutefois, la suspension du contrat de travail d'une durée égale ou supérieure à 6 mois prolonge ladite période quadriennale d'autant.
Par ailleurs, lorsqu'au cours des 3 derniers mois de la période quadriennale, une suspension du contrat de travail a pour conséquence de mettre l'employeur dans l'impossibilité de proposer une formation dans les conditions prévues au premier alinéa ci-dessus, ladite formation doit alors être proposée au salarié, en priorité, lors de sa reprise du travail.
La suspension du contrat de travail qui couvre la totalité d'une période quadriennale exonère l'employeur, sur ladite période, de l'obligation instituée à l'article 29.1.2.2.
Les propositions de formation sont mentionnées sur la fiche individuelle de suivi prévue à l'article 29.1.2.3.
29.1.2.2. Attribution de points de formation
Le salarié qui a suivi une ou plusieurs actions de formation proposées par l'employeur, en application de l'article 29.1.2.1, bénéficie d'une attribution de 5 points qui viennent majorer son salaire.
Les 5 points de formation sont attribués à compter du premier jour du mois au cours duquel le salarié produit l'attestation de présence délivrée par l'organisme de formation, justifiant du suivi des 2 jours ou plus de formation. Lorsque les journées de formation suivies par le salarié ne sont pas consécutives, ces points sont attribués à compter du premier jour du mois au cours duquel le salarié produit l'attestation de présence délivrée par l'organisme de formation qui, cumulée avec les précédentes, justifie du suivi des 2 jours de formation.
Cette majoration de salaire n'intervient qu'une seule fois au cours de chaque période quadriennale telle que définie à l'alinéa 2 de l'article 29.1.2.1, même si le salarié a suivi plus de 2 jours ouvrables de formation sur ladite période, sous réserve de l'application de l'alinéa 5 de l'article 29.1.2.1.
La date de présentation par le salarié à l'employeur de chacune des attestations de présence délivrées par les organismes de formation et la date d'attribution des points de formation sont portées sur la fiche individuelle de suivi prévue à l'article 29.1.2.3.
Les points de formation font l'objet d'une ligne distincte sur le bulletin de paie du salarié.
Le cumul des points acquis au titre du présent article ne peut excéder 20 % du total des points du coefficient de base, défini à l'alinéa 4 de l'article 15.1, dont bénéficie le salarié lors de cette attribution. Ces points de formation disparaissent lorsqu'un changement de niveau ou de catégorie est accordé au salarié, dans la mesure où le nouveau coefficient de base est égal ou supérieur au nombre de ces points de formation ajouté à l'ancien coefficient de base. À défaut, le solde de ces 5 points cumulés reste acquis au salarié tant que celui-ci n'a pas bénéficié d'un nouveau changement de niveau ou de catégorie.
29.1.2.3. Fiche individuelle de suivi des formations proposées par l'employeur et de l'attribution des points de formation
Chaque employeur est tenu d'établir une fiche individuelle de suivi qu'il propose à chaque salarié, à partir du modèle ci-après.
Cette fiche est tenue à jour et conservée par l'employeur qui en remet une copie au salarié.
| Fiche individuelle de suivi des formations proposées par l'employeur et de l'attribution des points de formation | |||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Office : | |||||||||
| Nom et prénom du salarié : | |||||||||
| Date d'embauche dans l'office [1] : | |||||||||
| Date de fin du contrat de travail : | |||||||||
| Période quadriennale | Date de la proposition | Formation proposée | Signature du salarié | Signature de l'employeur | Date de présentation à l'employeur par le salarié de l'attestation de présence délivrée par l'organisme de formation | Durée de la formation | Signature de l'employeur | Signature du salarié | Date d'attribution des points de formation [2] |
| Du …/…/… Au …/…/… | …/…/… | …/…/… | …/…/… | ||||||
| …/…/… | …/…/… | ||||||||
| …/…/… | …/…/… | ||||||||
| …/…/… | …/…/… | ||||||||
| …/…/… | …/…/… | ||||||||
| Du …/…/… Au …/…/… | …/…/… | …/…/… | …/…/… | ||||||
| …/…/… | …/…/… | ||||||||
| …/…/… | …/…/… | ||||||||
| …/…/… | …/…/… | ||||||||
| …/…/… | …/…/… | ||||||||
| Du …/…/… Au …/…/… | …/…/… | …/…/… | …/…/… | ||||||
| …/…/… | …/…/… | ||||||||
| …/…/… | …/…/… | ||||||||
| …/…/… | …/…/… | ||||||||
| …/…/… | …/…/… | ||||||||
| [1] Pour tous les salariés embauchés avant le 1er janvier 2013 : début de la 1re période quadriennale fixé au 1er janvier 2013. [2] Le nombre cumulé des points attribués au titre de la formation en application de l'article 29.1.2.2 de la convention collective du notariat ne peut excéder 20 % du total des points du coefficient de base défini à l'alinéa 4 de l'article 15.1 dont bénéficie le salarié lors de cette attribution. Ces points de formation disparaissent lorsqu'un changement de niveau ou de catégorie est accordé au salarié, dans la mesure où le nouveau coefficient de base est égal ou supérieur au nombre de points de formation ajouté à l'ancien coefficient de base. |
|||||||||
29.2. Compte personnel de formation - CPF
Tout salarié dispose d'un compte personnel de formation, géré par la Caisse des dépôts et consignations, ouvert, alimenté et fermé dans les conditions légales. Le compte personnel de formation est comptabilisé en euros et mobilisé par le salarié afin de suivre, à son initiative, une des formations éligibles mentionnées à l'article L. 6323-6 du code du travail.
En application des articles L. 6323-17-1 et suivants du code du travail, tout salarié peut également mobiliser les droits inscrits sur son compte personnel de formation afin que celui-ci contribue au financement d'une action de formation certifiante destinée à lui permettre de changer de métier ou de profession dans le cadre d'un projet de transition professionnelle.
La formation financée dans le cadre du compte personnel de formation n'est pas soumise à l'accord de l'employeur lorsqu'elle est suivie, pour sa totalité, en dehors du temps de travail. Mais, lorsque la formation est suivie, en tout ou partie, pendant le temps de travail, le salarié doit demander une autorisation d'absence à son employeur. La demande du salarié doit intervenir au minimum 60 jours avant le début d'une formation d'une durée inférieure à six mois et au minimum 120 jours pour une formation d'une durée de six mois ou plus. À compter de la réception de la demande, l'employeur dispose d'un délai de 30 jours calendaires pour notifier sa réponse au salarié. L'absence de réponse de l'employeur dans ce délai vaut acceptation de la demande.
Le compte personnel de formation peut recevoir des abondements en droits complémentaires lorsque le coût de la formation envisagée est supérieur au montant des droits qui y sont inscrits, ou selon les modalités prévues par un accord d'entreprise ou de branche.
29.3. Professionnalisation
29.3.1. Contrats de professionnalisation
Les contrats sont régis par les dispositions en vigueur de l'accord de branche relatif à la professionnalisation dans le notariat.
29.3.2. La reconversion ou la promotion par alternance
En application des dispositions légales en vigueur, la reconversion ou la promotion par alternance a pour objet de permettre au salarié de changer de métier ou de profession, ou de bénéficier d'une promotion sociale ou professionnelle par des actions de formation ou par des actions permettant de faire valider les acquis de l'expérience. Elle concerne les salariés dont la qualification est inférieure ou égale au grade de licence.
Un accord collectif de branche étendu définit la liste des certifications professionnelles éligibles à la reconversion ou la promotion par alternance. L'extension de cet accord est subordonnée au respect des critères de forte mutation de l'activité et de risque d'obsolescence des compétences.
La reconversion ou la promotion par alternance peut permettre l'acquisition du socle de connaissance et de compétences mentionné aux articles L. 6121-2, L. 6324-1 et L. 6323-6 du code du travail.
Le contrat de travail du salarié fait l'objet d'un avenant qui précise la durée et l'objet de la reconversion ou de la promotion par alternance.
Les actions de reconversion ou de promotion par alternance peuvent se dérouler pour tout ou partie en dehors du temps de travail à l'initiative soit du salarié, soit de l'employeur après accord écrit du salarié. Lorsqu'elles sont effectuées pendant le temps de travail, elles donnent lieu au maintien par l'employeur de la rémunération du salarié.
Pendant la durée des formations, le salarié bénéfice de la législation de la sécurité sociale relative à la protection en matière d'accidents du travail et de maladies professionnelles.
29.3.3. Tutorat
La formation de tuteur et l'accompagnement tutorial ne constituent pas une priorité de financement par l'organisme paritaire collecteur agréé.
29.4. Observatoire prospectif des métiers et des qualifications
Le conseil supérieur du notariat a mis en place un observatoire prospectif des métiers et des qualifications des collaborateurs du notariat. Il assure le financement de tous les frais liés à son fonctionnement.
Sur demande écrite et motivée de la commission nationale paritaire de l'emploi et de la formation professionnelle, ledit observatoire effectue tous travaux ou études possibles d'observation inhérents aux métiers et qualifications au sein du notariat et restitue à la commission les résultats et conclusions par écrit.
29.5. Participation financière des employeurs à la formation professionnelle
La participation financière des employeurs à la formation professionnelle est fixée aux taux globaux suivants :
• Offices de 1 à 6 salariés : 0,60 % de la masse salariale annuelle.
• Offices de 7 à 19 salariés : 1,40 % de la masse salariale annuelle.
• Offices de 20 salariés et plus : 1,60 % de la masse salariale annuelle.
Elle est répartie de la façon suivante :
• Une contribution légale dont le taux est, à la date de l'entrée en vigueur du présent accord, de :
– pour les employeurs de moins de 10 salariés : 0,55 % du montant des rémunérations versées pendant l'année en cours (art. L. 6331-2 du code du travail) ;
– pour les employeurs d'au moins 10 salariés : 1 % du montant des rémunérations versées pendant l'année en cours (art. L. 6331-9 du code du travail).
Ces sommes sont collectées, ventilées et mutualisées conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.
• Une contribution supplémentaire, ayant pour objet le développement de la formation professionnelle continue, instituée conformément aux dispositions de l'article L. 6332-1-2 du code du travail et dont le taux est, à la date de l'entrée en vigueur du présent accord et compte tenu du taux de la contribution légale actuelle, de :
– pour les employeurs de 1 à 6 salariés : 0,05 % de la masse salariale annuelle ;
– pour les employeurs de 7 à 9 salariés : 0,85 % de la masse salariale annuelle ;
– pour les employeurs de 10 à 19 salariés : 0,40 % de la masse salariale annuelle ;
– pour les employeurs de 20 salariés et plus : 0,60 % de la masse salariale annuelle.
Ces taux peuvent être amenés à fluctuer à la hausse ou à la baisse, en fonction des variations des taux de la contribution légale et dans la limite des taux globaux ci-dessus déterminés.
29.6. Opérateur de compétences (OPCO)
L'opérateur de compétences du notariat est l'opérateur de compétences des entreprises de proximité.
Conformément à l'article L. 6312-1 du code du travail, « L'accès des salariés à des actions de formation professionnelle est assuré :
1° À l'initiative de l'employeur, le cas échéant, dans le cadre d'un plan de développement des compétences ;
2° À l'initiative du salarié, notamment par la mobilisation du compte personnel de formation prévu à l'article L. 6323-1° ;
3° Dans le cadre des contrats de professionnalisation prévus à l'article L. 6325-1. ».
29.1. Plan de développement des compétences
Un plan de développement des compétences doit être établi annuellement dans chaque office.
L'attestation de présence délivrée par l'organisme de formation doit être remise à l'employeur par le salarié qui a suivi une action de formation.
29.1.1. Mise en œuvre du plan de développement des compétences
En application des dispositions en vigueur du code du travail, l'employeur a l'obligation d'assurer l'adaptation des salariés à leur poste de travail, de veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations.
Le plan de développement des compétences recense l'ensemble des actions de formation retenues par l'employeur à destination des salariés de l'office. Ces formations, dont le suivi peut être imposé au salarié par l'employeur, constituent du temps de travail effectif et donnent lieu pendant leur réalisation au maintien de la rémunération.
Des actions de formation déterminées par accord collectif d'entreprise ou, à défaut, de branche peuvent se dérouler, en tout ou partie, hors du temps de travail dans les conditions fixées par le code du travail.
En l'absence d'accord collectif et avec l'accord du salarié qui doit être formalisé et peut être dénoncé dans un délai de huit jours à compter de sa conclusion, des actions de formation peuvent se dérouler, en tout ou partie, hors temps de travail dans la limite de 30 heures par an et par salarié. Pour les salariés dont la durée du travail est fixée par une convention de forfait en heures ou en jours sur l'année, cette limite est fixée à 2 % du forfait.
29.1.2. Modalités spécifiques de mise en œuvre des actions de formation
29.1.2.1. Proposition de formation
Chaque employeur est tenu de proposer à chacun des salariés de l'office une ou plusieurs actions de formation par période quadriennale et dans la limite à la fois :
– de 2 jours ouvrables minimum, consécutifs ou non, pris sur le temps de travail par journée ou par demi-journée, sur une ou plusieurs années de la période quadriennale ;
– et de l'enveloppe budgétaire de l'organisme agréé.
Par principe général, les périodes quadriennales visées à l'alinéa précédent débutent à la date d'embauche en CDI du salarié dans l'office, se succèdent et cessent à la date de fin du contrat de travail. Par exception, lorsque l'embauche en CDI a été immédiatement précédée d'un ou plusieurs CDD, à l'exclusion des CDD conclus dans le cadre de la formation professionnelle, le point de départ de la période quadriennale est fixé rétroactivement à la date de conclusion du CDD initial.
Pour tous les salariés embauchés avant le 1er janvier 2013, la première période quadriennale débute le 1er janvier 2013.
Les suspensions du contrat de travail, pour quelque cause que ce soit, n'ont pas pour effet de prolonger une période quadriennale ; toutefois, la suspension du contrat de travail d'une durée égale ou supérieure à 6 mois prolonge ladite période quadriennale d'autant.
Par ailleurs, lorsqu'au cours des 3 derniers mois de la période quadriennale, une suspension du contrat de travail a pour conséquence de mettre l'employeur dans l'impossibilité de proposer une formation dans les conditions prévues au premier alinéa ci-dessus, ladite formation doit alors être proposée au salarié, en priorité, lors de sa reprise du travail. Les points attribués à ce titre le seront pour la période antérieure.
La suspension du contrat de travail qui couvre la totalité d'une période quadriennale exonère l'employeur, sur ladite période, de l'obligation instituée à l'article 29.1.2.2.
29.1.2.2. Attribution des points de formation
Le salarié, à l'exclusion du salarié en CDD et du salarié en formation par alternance (en CDD ou pendant la période de formation du CDI), qui a suivi une ou plusieurs actions de formation proposées par l'employeur, en application de l'article 29.1.2.1, bénéficie d'une attribution de 5 points qui viennent majorer son salaire.
Pour l'attribution des points de formation, seules sont prises en compte les actions de formation se déroulant au minimum par demi-journée, en présentiel ou à distance.
Les 5 points de formation sont attribués à compter du premier jour du mois au cours duquel le salarié produit l'attestation de présence délivrée par l'organisme de formation, justifiant du suivi des 2 jours au moins de formation, consécutifs ou non, sans que ces formations ne portent nécessairement sur le même thème. Lorsque les journées de formation suivies par le salarié ne sont pas consécutives, ces points sont attribués à compter du premier jour du mois au cours duquel le salarié produit l'attestation de présence délivrée par l'organisme de formation qui, cumulée avec les précédentes, justifie du suivi des 2 jours de formation.
Les points de formation ne sont attribués qu'une seule fois au cours de chaque période quadriennale telle que définie à l'alinéa 2 de l'article 29.1.2.1, même si le salarié a suivi plus de 2 jours ouvrables de formation sur ladite période.
Le salarié qui a refusé la proposition de formation de son employeur et n'a de ce fait pas suivi 2 jours de formation au cours d'une période quadriennale telle que définie à l'article 29.1.2.1 ne bénéficie pas de l'attribution des points de formation au titre de ladite période. Le salarié qui ne s'est vu proposer la participation à aucune formation au cours d'une période quadriennale, en application et dans les conditions de l'article 29.1.2.1, bénéficie de l'attribution des points de formation à l'issue et au titre de ladite période.
Les points de formation font l'objet d'une ligne distincte sur le bulletin de paie du salarié.
Ces points de formation disparaissent lorsqu'un changement de niveau ou de catégorie est accordé au salarié, dès lors que le nouveau coefficient de base tel que défini à l'article 15.1 de la convention collective nationale du notariat est égal ou supérieur à l'ancien coefficient de base augmenté des points de formation. À défaut, le solde des points de formation acquis sur les périodes quadriennales antérieures reste acquis au salarié tant que celui-ci n'a pas bénéficié d'un nouveau changement de niveau ou de catégorie.
29.1.2.3. Suivi des formations proposées par l'employeur
Chaque employeur est tenu de conserver la preuve, par tout moyen, des informations suivantes :
– nom et prénom du salarié ;
– date de début de la première période quadriennale déterminée dans les conditions de l'article 29.1.2.1 ;
– pour chaque période quadriennale :
– – date et intitulé de la formation proposée ;
– – date de présentation à l'employeur par le salarié de l'attestation de présence délivrée par l'organisme de formation ;
– – durée de la/ des formation (s) ;
– – date d'attribution des points de formation.
Le refus du salarié de participer à une formation proposée par l'employeur doit être acté par écrit à la date où il intervient.
Chaque salarié peut à tout moment demander la communication des informations le concernant conservés par l'employeur en application du présent article.
29.2. Compte personnel de formation-CPF
Tout salarié dispose d'un compte personnel de formation, géré par la Caisse des dépôts et consignations, ouvert, alimenté et fermé dans les conditions légales. Le compte personnel de formation est comptabilisé en euros et mobilisé par le salarié afin de suivre, à son initiative, une des formations éligibles mentionnées à l'article L. 6323-6 du code du travail.
En application des articles L. 6323-17-1 et suivants du code du travail, tout salarié peut également mobiliser les droits inscrits sur son compte personnel de formation afin que celui-ci contribue au financement d'une action de formation certifiante destinée à lui permettre de changer de métier ou de profession dans le cadre d'un projet de transition professionnelle.
La formation financée dans le cadre du compte personnel de formation n'est pas soumise à l'accord de l'employeur lorsqu'elle est suivie, pour sa totalité, en dehors du temps de travail. Mais, lorsque la formation est suivie, en tout ou partie, pendant le temps de travail, le salarié doit demander une autorisation d'absence à son employeur. La demande du salarié doit intervenir au minimum 60 jours avant le début d'une formation d'une durée inférieure à six mois et au minimum 120 jours pour une formation d'une durée de six mois ou plus. À compter de la réception de la demande, l'employeur dispose d'un délai de 30 jours calendaires pour notifier sa réponse au salarié. L'absence de réponse de l'employeur dans ce délai vaut acceptation de la demande.
Le compte personnel de formation peut recevoir des abondements en droits complémentaires lorsque le coût de la formation envisagée est supérieur au montant des droits qui y sont inscrits, ou selon les modalités prévues par un accord d'entreprise ou de branche.
29.3. Professionnalisation
29.3.1. Contrats de professionnalisation
Les contrats sont régis par les dispositions en vigueur de l'accord de branche relatif à la professionnalisation dans le notariat.
29.3.2. La reconversion ou la promotion par alternance
En application des dispositions légales en vigueur, la reconversion ou la promotion par alternance a pour objet de permettre au salarié de changer de métier ou de profession, ou de bénéficier d'une promotion sociale ou professionnelle par des actions de formation ou par des actions permettant de faire valider les acquis de l'expérience. Elle concerne les salariés dont la qualification est inférieure ou égale au grade de licence.
Un accord collectif de branche étendu définit la liste des certifications professionnelles éligibles à la reconversion ou la promotion par alternance. L'extension de cet accord est subordonnée au respect des critères de forte mutation de l'activité et de risque d'obsolescence des compétences.
La reconversion ou la promotion par alternance peut permettre l'acquisition du socle de connaissance et de compétences mentionné aux articles L. 6121-2, L. 6324-1 et L. 6323-6 du code du travail.
Le contrat de travail du salarié fait l'objet d'un avenant qui précise la durée et l'objet de la reconversion ou de la promotion par alternance.
Les actions de reconversion ou de promotion par alternance peuvent se dérouler pour tout ou partie en dehors du temps de travail à l'initiative soit du salarié, soit de l'employeur après accord écrit du salarié. Lorsqu'elles sont effectuées pendant le temps de travail, elles donnent lieu au maintien par l'employeur de la rémunération du salarié.
Pendant la durée des formations, le salarié bénéfice de la législation de la sécurité sociale relative à la protection en matière d'accidents du travail et de maladies professionnelles.
29.3.3. Tutorat
La formation de tuteur et l'accompagnement tutorial ne constituent pas une priorité de financement par l'organisme paritaire collecteur agréé.
29.4. Observatoire prospectif des métiers et des qualifications
Le conseil supérieur du notariat a mis en place un observatoire prospectif des métiers et des qualifications des collaborateurs du notariat. Il assure le financement de tous les frais liés à son fonctionnement.
Sur demande écrite et motivée de la commission nationale paritaire de l'emploi et de la formation professionnelle, ledit observatoire effectue tous travaux ou études possibles d'observation inhérents aux métiers et qualifications au sein du notariat et restitue à la commission les résultats et conclusions par écrit.
29.5. Participation financière des employeurs à la formation professionnelle
La participation financière des employeurs à la formation professionnelle est fixée aux taux globaux suivants :
• Offices de 1 à 6 salariés : 0,60 % de la masse salariale annuelle.
• Offices de 7 à 19 salariés : 1,40 % de la masse salariale annuelle.
• Offices de 20 salariés et plus : 1,60 % de la masse salariale annuelle.
Elle est répartie de la façon suivante :
• Une contribution légale dont le taux est, à la date de l'entrée en vigueur du présent accord, de :
– pour les employeurs de moins de 10 salariés : 0,55 % du montant des rémunérations versées pendant l'année en cours (art. L. 6331-2 du code du travail) ;
– pour les employeurs d'au moins 10 salariés : 1 % du montant des rémunérations versées pendant l'année en cours (art. L. 6331-9 du code du travail).
Ces sommes sont collectées, ventilées et mutualisées conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.
• Une contribution supplémentaire, ayant pour objet le développement de la formation professionnelle continue, instituée conformément aux dispositions de l'article L. 6332-1-2 du code du travail et dont le taux est, à la date de l'entrée en vigueur du présent accord et compte tenu du taux de la contribution légale actuelle, de :
– pour les employeurs de 1 à 6 salariés : 0,05 % de la masse salariale annuelle ;
– pour les employeurs de 7 à 9 salariés : 0,85 % de la masse salariale annuelle ;
– pour les employeurs de 10 à 19 salariés : 0,40 % de la masse salariale annuelle ;
– pour les employeurs de 20 salariés et plus : 0,60 % de la masse salariale annuelle.
Ces taux peuvent être amenés à fluctuer à la hausse ou à la baisse, en fonction des variations des taux de la contribution légale et dans la limite des taux globaux ci-dessus déterminés.
29.6. Opérateur de compétences (OPCO)
L'opérateur de compétences du notariat est l'opérateur de compétences des entreprises de proximité.
Conformément à l'article L. 6312-1 du code du travail, « L'accès des salariés à des actions de formation professionnelle est assuré :
1° À l'initiative de l'employeur, le cas échéant, dans le cadre d'un plan de développement des compétences ;
2° À l'initiative du salarié, notamment par la mobilisation du compte personnel de formation prévu à l'article L. 6323-1° ;
3° Dans le cadre des contrats de professionnalisation prévus à l'article L. 6325-1. ».
29.1. Plan de développement des compétences
Un plan de développement des compétences doit être établi annuellement dans chaque office.
L'attestation de présence délivrée par l'organisme de formation doit être remise à l'employeur par le salarié qui a suivi une action de formation.
29.1.1. Mise en œuvre du plan de développement des compétences
En application des dispositions en vigueur à l'article L. 6321-1 du code du travail, l'employeur assure l'adaptation des salariés à leur poste de travail et veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations.
Le plan de développement des compétences recense l'ensemble des actions de formation retenues par l'employeur à destination des salariés de l'office. Les salariés peuvent prendre l'initiative de proposer à leur employeur une formation qu'ils souhaiteraient y voir inscrite, notamment lors de l'entretien annuel d'évaluation ou de l'entretien professionnel.
Les employeurs sont tenus de proposer aux salariés une ou plusieurs actions de formation par période quadriennale dans les conditions prévues à l'article 29.1.2 ci-après.
Les actions concourant au développement des compétences qui entrent dans le champ d'application des dispositions relatives à la formation professionnelle sont :
– les actions de formation, lesquelles peuvent être réalisées en tout ou partie à distance (FOAD) ou en situation de travail (AFEST) ;
– les bilans de compétences ;
– les actions permettant de faire valider les acquis de l'expérience ;
– les actions de formation par alternance.
Ces formations, dont le suivi peut être imposé au salarié par l'employeur, constituent du temps de travail effectif et donnent lieu pendant leur réalisation au maintien de la rémunération.
Par exception, en application de l'article L. 6321-6 du code du travail, lorsque l'organisation de l'office l'exige, les actions de formation déterminées par accord collectif de branche sur proposition de la commission nationale paritaire de l'emploi et de la formation professionnelle peuvent se dérouler en tout ou partie hors du temps de travail dans la limite de 80 heures par an et par salarié et dans la limite de 5 % du forfait pour les salariés dont la durée du travail est fixée par une convention de forfait en heures ou en jours sur l'année.
Cet accord de branche prévoit :
– le versement au salarié d'une allocation au titre des heures de formation réalisées hors temps de travail qui ne peut être inférieure à 50 % de la rémunération nette du salarié concerné ou la possibilité pour le salarié, en accord avec l'employeur, de récupérer la totalité de ce temps de formation sur le temps de travail ;
– le caractère prioritaire de la prise en charge par l'OPCO désigné par la branche des frais de garde pour des enfants ou des personnes à charge pendant les heures de formation hors temps de travail ;
– la formalisation par écrit de l'accord du salarié pour effectuer une formation hors temps de travail, lequel accord peut être dénoncé par ce dernier dans un délai de huit jours à compter de sa conclusion.
La participation à une formation inscrite au plan de développement des compétences ne peut entrainer aucun frais à la charge du salarié.
29.1.2. Modalités spécifiques de mise en œuvre des actions de formation
29.1.2.1. Proposition de formation
Chaque employeur est tenu de proposer à chacun des salariés de l'office une ou plusieurs actions de formation par période quadriennale et dans la limite à la fois :
– de 2 jours ouvrables minimum, consécutifs ou non, pris sur le temps de travail par journée ou par demi-journée, sur une ou plusieurs années de la période quadriennale ;
– et de l'enveloppe budgétaire de l'organisme agréé.
Par principe général, les périodes quadriennales visées à l'alinéa précédent débutent à la date d'embauche en CDI du salarié dans l'office, se succèdent et cessent à la date de fin du contrat de travail. Par exception, lorsque l'embauche en CDI a été immédiatement précédée d'un ou plusieurs CDD, à l'exclusion des CDD conclus dans le cadre de la formation professionnelle, le point de départ de la période quadriennale est fixé rétroactivement à la date de conclusion du CDD initial.
Pour tous les salariés embauchés avant le 1er janvier 2013, la première période quadriennale débute le 1er janvier 2013.
Les suspensions du contrat de travail, pour quelque cause que ce soit, n'ont pas pour effet de prolonger une période quadriennale ; toutefois, la suspension du contrat de travail d'une durée égale ou supérieure à 6 mois prolonge ladite période quadriennale d'autant.
Par ailleurs, lorsqu'au cours des 3 derniers mois de la période quadriennale, une suspension du contrat de travail a pour conséquence de mettre l'employeur dans l'impossibilité de proposer une formation dans les conditions prévues au premier alinéa ci-dessus, ladite formation doit alors être proposée au salarié, en priorité, lors de sa reprise du travail. Les points attribués à ce titre le seront pour la période antérieure.
La suspension du contrat de travail qui couvre la totalité d'une période quadriennale exonère l'employeur, sur ladite période, de l'obligation instituée à l'article 29.1.2.2.
29.1.2.2. Attribution des points de formation
Le salarié, à l'exclusion du salarié en CDD et du salarié en formation par alternance (en CDD ou pendant la période de formation du CDI), qui a suivi une ou plusieurs actions de formation proposées par l'employeur, en application de l'article 29.1.2.1, bénéficie d'une attribution de 5 points qui viennent majorer son salaire.
Pour l'attribution des points de formation, seules sont prises en compte les actions de formation se déroulant au minimum par demi-journée, en présentiel ou à distance.
Les 5 points de formation sont attribués à compter du premier jour du mois au cours duquel le salarié produit l'attestation de présence délivrée par l'organisme de formation, justifiant du suivi des 2 jours au moins de formation, consécutifs ou non, sans que ces formations ne portent nécessairement sur le même thème. Lorsque les journées de formation suivies par le salarié ne sont pas consécutives, ces points sont attribués à compter du premier jour du mois au cours duquel le salarié produit l'attestation de présence délivrée par l'organisme de formation qui, cumulée avec les précédentes, justifie du suivi des 2 jours de formation.
Les points de formation ne sont attribués qu'une seule fois au cours de chaque période quadriennale telle que définie à l'alinéa 2 de l'article 29.1.2.1, même si le salarié a suivi plus de 2 jours ouvrables de formation sur ladite période.
Le salarié qui a refusé la proposition de formation de son employeur et n'a de ce fait pas suivi 2 jours de formation au cours d'une période quadriennale telle que définie à l'article 29.1.2.1 ne bénéficie pas de l'attribution des points de formation au titre de ladite période. Le salarié qui ne s'est vu proposer la participation à aucune formation au cours d'une période quadriennale, en application et dans les conditions de l'article 29.1.2.1, bénéficie de l'attribution des points de formation à l'issue et au titre de ladite période.
Les points de formation font l'objet d'une ligne distincte sur le bulletin de paie du salarié.
Ces points de formation disparaissent lorsqu'un changement de niveau ou de catégorie est accordé au salarié, dès lors que le nouveau coefficient de base tel que défini à l'article 15.1 de la convention collective nationale du notariat est égal ou supérieur à l'ancien coefficient de base augmenté des points de formation. À défaut, le solde des points de formation acquis sur les périodes quadriennales antérieures reste acquis au salarié tant que celui-ci n'a pas bénéficié d'un nouveau changement de niveau ou de catégorie.
29.1.2.3. Suivi des formations proposées par l'employeur
Chaque employeur est tenu de conserver la preuve, par tout moyen, des informations suivantes :
– nom et prénom du salarié ;
– date de début de la première période quadriennale déterminée dans les conditions de l'article 29.1.2.1 ;
– pour chaque période quadriennale :
– – date et intitulé de la formation proposée ;
– – date de présentation à l'employeur par le salarié de l'attestation de présence délivrée par l'organisme de formation ;
– – durée de la/ des formation (s) ;
– – date d'attribution des points de formation.
Le refus du salarié de participer à une formation proposée par l'employeur doit être acté par écrit à la date où il intervient.
Chaque salarié peut à tout moment demander la communication des informations le concernant conservés par l'employeur en application du présent article.
29.1.3. Entretien professionnel
En application de l'article L. 6315-1 du code du travail, le salarié est informé lors de son embauche qu'il bénéficiera d'entretiens professionnels avec son employeur consacrés à ses perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d'emploi. Cet entretien qui donne lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié, a pour finalité d'accompagner ce dernier dans l'élaboration de son projet professionnel ; il ne porte pas sur l'évaluation de son travail.
Un entretien professionnel est fixé par l'employeur tous les deux ans. Il doit en outre être proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité à l'issue :
– d'un congé de maternité ;
– d'un congé parental d'éducation ;
– d'un congé de proche aidant ;
– d'un congé d'adoption ;
– d'un congé sabbatique ;
– d'une période d'activité à temps partiel après un congé de maternité ou d'adoption ;
– d'un arrêt longue maladie prévu à l'article L. 324-1 du code de la sécurité sociale ;
– d'un mandat syndical.
Il peut avoir lieu, à l'initiative du salarié, à une date antérieure à la reprise de poste.
Tous les six ans, l'entretien professionnel fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié qui donne lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié. Cet entretien est l'occasion de vérifier que le salarié a bénéficié au cours des six dernières années des entretiens professionnels bisannuels et d'apprécier si ce dernier a :
1. Suivi au moins une action de formation.
2. Acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience.
3. Bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle.
La non-réalisation des entretiens professionnels peut être sanctionnée dans les conditions prévues par le code du travail.
29.2. Compte personnel de formation-CPF
Tout salarié dispose d'un compte personnel de formation, géré par la Caisse des dépôts et consignations, ouvert, alimenté et fermé dans les conditions légales. Le compte personnel de formation est comptabilisé en euros et mobilisé par le salarié afin de suivre, à son initiative, une des formations éligibles mentionnées à l'article L. 6323-6 du code du travail.
En application des articles L. 6323-17-1 et suivants du code du travail, tout salarié peut également mobiliser les droits inscrits sur son compte personnel de formation afin que celui-ci contribue au financement d'une action de formation certifiante destinée à lui permettre de changer de métier ou de profession dans le cadre d'un projet de transition professionnelle.
La formation financée dans le cadre du compte personnel de formation n'est pas soumise à l'accord de l'employeur lorsqu'elle est suivie, pour sa totalité, en dehors du temps de travail. Mais, lorsque la formation est suivie, en tout ou partie, pendant le temps de travail, le salarié doit demander une autorisation d'absence à son employeur. La demande du salarié doit intervenir au minimum 60 jours avant le début d'une formation d'une durée inférieure à six mois et au minimum 120 jours pour une formation d'une durée de six mois ou plus. À compter de la réception de la demande, l'employeur dispose d'un délai de 30 jours calendaires pour notifier sa réponse au salarié. L'absence de réponse de l'employeur dans ce délai vaut acceptation de la demande.
Le compte personnel de formation peut recevoir des abondements en droits complémentaires lorsque le coût de la formation envisagée est supérieur au montant des droits qui y sont inscrits, ou selon les modalités prévues par un accord d'entreprise ou de branche.
29.3. Professionnalisation
29.3.1. Contrats de professionnalisation
Les contrats sont régis par les dispositions en vigueur de l'accord de branche relatif à la professionnalisation dans le notariat.
29.3.2. La reconversion ou la promotion par alternance
En application des dispositions légales en vigueur, la reconversion ou la promotion par alternance a pour objet de permettre au salarié de changer de métier ou de profession, ou de bénéficier d'une promotion sociale ou professionnelle par des actions de formation ou par des actions permettant de faire valider les acquis de l'expérience. Elle concerne les salariés dont la qualification est inférieure ou égale au grade de licence.
Un accord collectif de branche étendu définit la liste des certifications professionnelles éligibles à la reconversion ou la promotion par alternance. L'extension de cet accord est subordonnée au respect des critères de forte mutation de l'activité et de risque d'obsolescence des compétences.
La reconversion ou la promotion par alternance peut permettre l'acquisition du socle de connaissance et de compétences mentionné aux articles L. 6121-2, L. 6324-1 et L. 6323-6 du code du travail.
Le contrat de travail du salarié fait l'objet d'un avenant qui précise la durée et l'objet de la reconversion ou de la promotion par alternance.
Les actions de reconversion ou de promotion par alternance peuvent se dérouler pour tout ou partie en dehors du temps de travail à l'initiative soit du salarié, soit de l'employeur après accord écrit du salarié. Lorsqu'elles sont effectuées pendant le temps de travail, elles donnent lieu au maintien par l'employeur de la rémunération du salarié.
Pendant la durée des formations, le salarié bénéfice de la législation de la sécurité sociale relative à la protection en matière d'accidents du travail et de maladies professionnelles.
29.3.3. Tutorat
La formation de tuteur et l'accompagnement tutorial ne constituent pas une priorité de financement par l'organisme paritaire collecteur agréé.
29.4. Observatoire prospectif des métiers et des qualifications
Le conseil supérieur du notariat a mis en place un observatoire prospectif des métiers et des qualifications des collaborateurs du notariat. Il assure le financement de tous les frais liés à son fonctionnement.
Sur demande écrite et motivée de la commission nationale paritaire de l'emploi et de la formation professionnelle, ledit observatoire effectue tous travaux ou études possibles d'observation inhérents aux métiers et qualifications au sein du notariat et restitue à la commission les résultats et conclusions par écrit.
29.5. Participation financière des employeurs à la formation professionnelle
La participation financière des employeurs à la formation professionnelle est fixée aux taux globaux suivants :
• Offices de 1 à 6 salariés : 0,60 % de la masse salariale annuelle.
• Offices de 7 à 19 salariés : 1,40 % de la masse salariale annuelle.
• Offices de 20 salariés et plus : 1,60 % de la masse salariale annuelle.
Elle est répartie de la façon suivante :
• Une contribution légale dont le taux est, à la date de l'entrée en vigueur du présent accord, de :
– pour les employeurs de moins de 10 salariés : 0,55 % du montant des rémunérations versées pendant l'année en cours (art. L. 6331-2 du code du travail) ;
– pour les employeurs d'au moins 10 salariés : 1 % du montant des rémunérations versées pendant l'année en cours (art. L. 6331-9 du code du travail).
Ces sommes sont collectées, ventilées et mutualisées conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.
• Une contribution supplémentaire, ayant pour objet le développement de la formation professionnelle continue, instituée conformément aux dispositions de l'article L. 6332-1-2 du code du travail et dont le taux est, à la date de l'entrée en vigueur du présent accord et compte tenu du taux de la contribution légale actuelle, de :
– pour les employeurs de 1 à 6 salariés : 0,05 % de la masse salariale annuelle ;
– pour les employeurs de 7 à 9 salariés : 0,85 % de la masse salariale annuelle ;
– pour les employeurs de 10 à 19 salariés : 0,40 % de la masse salariale annuelle ;
– pour les employeurs de 20 salariés et plus : 0,60 % de la masse salariale annuelle.
Ces taux peuvent être amenés à fluctuer à la hausse ou à la baisse, en fonction des variations des taux de la contribution légale et dans la limite des taux globaux ci-dessus déterminés.
29.6. Opérateur de compétences (OPCO)
L'opérateur de compétences du notariat est l'opérateur de compétences des entreprises de proximité.
30.1. Objet
La commission nationale paritaire de l'emploi et de la formation professionnelle instituée par accord paritaire du 17 décembre 1973 a pour objet de promouvoir une politique active de l'emploi et de la formation dans la profession. Les conclusions et les accords contractuels qui résultent des travaux de cette commission sont proposés à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation qui décide s'il y a lieu de leur intégration à la présente convention.
Cette commission a les pouvoirs définis par l'accord national interprofessionnel sur la sécurité de l'emploi du 10 février 1969 et plus particulièrement pour but :
– de définir les grandes orientations en matière de formation professionnelle continue et de formation en alternance et de transmettre ces orientations à la section notariale de l'organisme visé à l'article 29 chargée de mettre en œuvre et d'assurer le suivi de cette politique ;
– de permettre l'information réciproque des organisations signataires sur la situation de l'emploi, son évolution au cours des mois précédents et son évolution prévisible ;
– d'étudier l'organisation et l'amélioration des conditions de l'emploi dans la profession ;
– de participer à l'étude des moyens de formation, de perfectionnement et de réadaptation professionnels publics et privés existants pour les différents niveaux de qualification, des moyens propres à assurer leur pleine utilisation, leur adaptation et leur développement, et de formuler à cet effet toutes observations et propositions utiles ;
– de promouvoir la politique de formation et de concourir au placement des jeunes à l'issue de leur formation ;
– d'examiner en cas de licenciement pour motif économique, les conditions de mise en œuvre des moyens de reclassement et de réadaptation ;
– d'établir un rapport, au moins une fois l'an, sur la situation de l'emploi et son évolution et sur la formation professionnelle dans le notariat.
30.2. Composition. Réunions
La commission se réunit une fois par trimestre s'il y a lieu, à la diligence du président ou du secrétaire ou de trois de ses membres.
Elle est composée de :
– 5 membres notaires désignés par le conseil supérieur du notariat ;
– 5 membres salariés ou retraités du notariat, désignés par les organisations syndicales représentatives au plan national, à raison d'un membre pour chacune de ces organisations.
Il est également procédé, dans les mêmes conditions que ci-dessus, à la désignation d'autant de membres suppléants.
La durée des fonctions des membres est de 3 ans.
Le conseil supérieur du notariat assume la charge matérielle du secrétariat administratif et du fonctionnement de la commission.
La présidence et le secrétariat sont assurés alternativement par un membre notaire et par un membre salarié, chaque collège désignant à la majorité son représentant pour une durée d'un an.
30.1. Objet
La commission nationale paritaire de l'emploi et de la formation professionnelle instituée par accord paritaire du 17 décembre 1973 a pour objet de promouvoir une politique active de l'emploi et de la formation dans la profession. Les conclusions et les accords contractuels qui résultent des travaux de cette commission sont proposés à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation qui décide s'il y a lieu de leur intégration à la présente convention.
Cette commission a les pouvoirs définis par l'accord national interprofessionnel sur la sécurité de l'emploi du 10 février 1969 et plus particulièrement pour but :
– de définir les grandes orientations en matière de formation professionnelle continue et de formation en alternance et de transmettre ces orientations à la section notariale de l'organisme visé à l'article 29 chargée de mettre en œuvre et d'assurer le suivi de cette politique ;
– de permettre l'information réciproque des organisations signataires sur la situation de l'emploi, son évolution au cours des mois précédents et son évolution prévisible ;
– d'étudier l'organisation et l'amélioration des conditions de l'emploi dans la profession ;
– de participer à l'étude des moyens de formation, de perfectionnement et de réadaptation professionnels publics et privés existants pour les différents niveaux de qualification, des moyens propres à assurer leur pleine utilisation, leur adaptation et leur développement, et de formuler à cet effet toutes observations et propositions utiles ;
– de promouvoir la politique de formation et de concourir au placement des jeunes à l'issue de leur formation ;
– d'examiner en cas de licenciement pour motif économique, les conditions de mise en œuvre des moyens de reclassement et de réadaptation ;
– d'établir un rapport, au moins une fois l'an, sur la situation de l'emploi et son évolution et sur la formation professionnelle dans le notariat.
30.2. Composition. Réunions
La commission se réunit une fois par trimestre s'il y a lieu, à la diligence du président ou du secrétaire ou de trois de ses membres.
Elle est composée de :
– un membre salarié ou retraité du notariat par organisation syndicale reconnue représentative dans la branche au plan national ;
– autant de membres notaires désignés par le Conseil supérieur du notariat que d'organisations syndicales représentatives au plan national.
Il est également procédé, dans les mêmes conditions que ci-dessus, à la désignation d'autant de membres suppléants.
La durée des fonctions des membres est de 3 ans.
Le conseil supérieur du notariat assume la charge matérielle du secrétariat administratif et du fonctionnement de la commission.
La présidence et le secrétariat sont assurés alternativement par un membre notaire et par un membre salarié, chaque collège désignant à la majorité son représentant pour une durée d'un an.
Les dispositions du code du travail relatives à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de l'accord de de branche du 18 avril 2019 relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans le notariat doivent être respectées par les offices en matière de rémunération, d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelle, et en ce qui concerne les conditions de travail et d'emploi.
Sous réserve des dispositions législatives et réglementaires spécifiques au notariat, les dispositions du code du travail relatives à l'égalité de traitement entre les salariés français et étrangers doivent être respectées par les offices en matière de rémunération, d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelle, et des conditions de travail et d'emploi.
Dans les cas prévus à l'article L. 1251-2 du code du travail, les offices peuvent faire appel à des entreprises de travail temporaire constituées conformément aux dispositions du code du travail.
Les dispositions de droit commun s'appliquent aux conditions d'emploi de leurs salariés.
34.1. Principes généraux
Les parties contractantes reconnaissent aux salariés, sans exception, l'entière liberté d'opinion en toute matière.
Aucun employeur n'a à prendre en considération le fait qu'un salarié soit affilié à un syndicat ou exerce une activité syndicale.
Tout salarié qui accepte une mission au sein d'une organisation syndicale ou d'un organisme paritaire et/ou mixte de la branche, quelles que soient les conditions de son engagement (élections, désignations, mandatements), ne doit faire l'objet d'aucune discrimination de ce fait.
Aucun salarié ne peut être licencié en raison de ses absences liées à la mission qu'il exerce dans les conditions exposées ci-après.
34.2. Champ d'application
Disposent du temps nécessaire à l'accomplissement de leurs fonctions dans les conditions définies ci-après et bénéficient de la protection conventionnelle de l'article 34.7 :
– les salariés exerçant des fonctions au sein des organismes syndicaux représentatifs des salariés au plan national ;
– les salariés élus des instances de la profession siégeant en comité mixte ;
– les salariés désignés en qualité de membre :
–– du conseil d'administration de l'INFN ;
–– du conseil d'administration de l'OPCO choisi par la branche, ainsi que du comité de la section paritaire professionnelle OPM ;
–– du conseil d'administration de l'INAFON,
– les salariés désignés en qualité de membre des commissions paritaires instaurées par la présente convention collective (commissions de l'emploi, régionale de conciliation, de conciliation obligatoire et d'arbitrage facultatif et conseil de conciliation) ;
– les salariés mandatés par les organisations syndicales pour participer à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation.
En outre, disposent du temps nécessaire à l'accomplissement de leurs fonctions dans les conditions déterminées par des textes spécifiques, en vigueur au moment de leur mise en œuvre :
– les salariés membres du conseil d'administration de la CRPCEN (textes réglementaires régissant la caisse) ;
– les salariés membres du conseil d'administration d'une mutuelle (art. L. 2411-19 du code du travail et article L. 114-24 du code de la mutualité) ;
– les salariés membres d'un jury d'examen (art. L. 3142-3 et suivants du code du travail).
34.3. Conditions d'exercice des fonctions au sein d'un organisme syndical
Les salariés exerçant des fonctions au sein d'une fédération ou d'un syndicat de salariés représentatif au plan national accomplissent leur activité syndicale ainsi qu'il suit :
– membre du conseil d'administration d'une fédération et d'un syndicat national ou européen de salariés représentatif :
–– 4 jours par an (sauf circonstances exceptionnelles nécessitant des réunions extraordinaires), pour assister aux réunions du conseil d'administration dont il est membre ;
–– 4 jours par an pour prendre part au congrès annuel de sa fédération ou de son syndicat ;
– membre délégué par un syndicat national, ou par une section départementale ou régionale de syndicat national, pour prendre part au congrès annuel de sa fédération ou de son syndicat :
–– 2 jours par an ;
– président ou secrétaire général, vice-président ou secrétaire général adjoint, secrétaire et trésorier d'un syndicat, ou d'une section départementale ou régionale, pour l'accomplissement de leurs obligations syndicales :
–– 2 jours par mois ;
– membre du bureau d'une fédération nationale ou d'un syndicat national :
–– 18 jours par an pour l'accomplissement de ses obligations syndicales ;
–– 3 jours complémentaires par mois, pour le président ou le secrétaire général, le vice-président ou le secrétaire général adjoint, le secrétaire et le trésorier de ces organismes nationaux pour l'accomplissement de leurs obligations syndicales, sans toutefois qu'il puisse y avoir cumul avec les jours prévus à l'alinéa précédent en cas de cumul des fonctions.
Ces salariés reçoivent durant leurs absences leur salaire et bénéficient de plein droit des garanties de stabilité d'emploi légales et conventionnelles.
En outre, ils ont la possibilité d'assister à toutes les assemblées nationales ou internationales des organisations syndicales, dans les conditions suivantes :
– congé rémunéré, dans la limite de 2 jours consécutifs ;
– durée du transport rémunérée, dans la limite de 2 jours ;
– participation du personnel d'un même office ne pouvant dépasser 25 % de l'effectif, avec minimum d'un salarié.
34.4. Conditions d'exercice des fonctions au sein d'un organisme ou d'une commission paritaire et/ou mixte du notariat
Les salariés concernés participent aux réunions plénières des organismes dans lesquels ils siègent, ainsi qu'aux réunions des commissions dont ils sont membres et auxquelles ils assistent, tels que mentionnés à l'article 34.2.
Ces salariés reçoivent durant leurs absences leur salaire et bénéficient de plein droit des garanties de stabilité d'emploi légales et conventionnelles.
34.5. Modalités d'information de l'employeur
L'organisme où siège le salarié ou la commission à laquelle il participe, doit informer l'employeur dans le mois de son élection, de sa désignation ou de son mandatement pour qu'aucune entrave ne lui soit faite dans l'accomplissement de sa mission et pour qu'il ne subisse ni remarque désobligeante ni mesure discriminatoire de ce fait.
Les salariés visés par les dispositions ci-dessus sont tenus d'aviser leur employeur chaque fois qu'ils s'absentent, en respectant un délai de prévenance minimum d'une semaine, sans avoir toutefois à solliciter son autorisation.
34.6. Détachement syndical
Dans le cas où un salarié élu, désigné ou mandaté par un syndicat, dans la limite d'une personne à la fois par office, est appelé à remplir une fonction dans laquelle la profession est intéressée et imposant sa mise en disponibilité pour une durée n'excédant pas trois ans, sa réintégration dans son ancien emploi, ou dans un emploi similaire, est obligatoire de plein droit à l'expiration de la durée pour laquelle cette mise en disponibilité a été demandée et ce, aux conditions en vigueur à l'époque de la réintégration.
À la demande d'une organisation syndicale de salariés, signataire des présentes, un congé sans limitation de durée, peut être obtenu par toute personne salariée, dans la limite d'une personne par office, titulaire d'un mandat donné par l'organisation syndicale et comportant l'obligation, pour elle, d'assurer une permanence nécessaire à l'accomplissement de ses fonctions dans les conditions ci-après.
Cette personne reste salariée de l'office. Le statut social de cette personne est le même que celui des autres salariés de la profession et ses droits sont maintenus pendant toute la durée de son congé.
Sa rémunération, qui ne peut être moindre que celle de l'emploi qu'elle occupait lors de sa mise en congé, est décidée par l'organisation syndicale concernée et est assurée par l'office auquel l'organisation syndicale de salariés en remet, avant paiement, le montant ainsi que les charges y afférentes.
Durant son détachement, le salarié ne peut, en aucune manière, s'immiscer dans la marche de l'office ou prétendre à une activité quelconque en son sein.
Pendant l'exercice de son mandat, le salarié détaché ne peut pas être licencié par l'office.
À la fin de l'exercice de son mandat, ou de la tenue de la permanence syndicale, la personne est réintégrée dans son emploi et dans le même établissement, ou à défaut, dans la profession, dans toute la mesure du possible, par les soins conjugués du Conseil supérieur du notariat, de l'organisation syndicale et de l'office ; des mesures nécessaires sont prises pour faciliter éventuellement, sa réintégration professionnelle et sa mise à niveau.
34.7 Procédure conventionnelle d'avis préalable au licenciement
L'employeur qui engage une procédure de licenciement à l'encontre d'un salarié visé à l'article 34.2, alinéa 1, doit saisir le conseil paritaire national de conciliation dans les conditions déterminées ci-après.
Cette procédure ne s'applique pas :
– au salarié membre du conseil d'administration de la CRPCEN ou membre du conseil d'administration d'une mutuelle ou membre d'un jury d'examen, tel que visé à l'article 34.2, alinéa 2, au salarié qui, au titre d'un autre mandat, bénéficie de la protection prévue par l'article L. 2411-3 du code du travail ;
– au notaire salarié dont le licenciement est régi par l'article 19 du décret du 15 janvier 1993.
L'employeur dont le salarié a justifié auprès de lui d'une des qualités visées par l'article 34.2, alinéa 1, au plus tard le jour de l'entretien préalable, adresse par lettre recommandée avec AR au conseil paritaire national de conciliation (60, boulevard de La Tour-Maubourg, 75007 Paris), un mémoire motivé justifiant de la cause réelle et sérieuse du licenciement envisagé, auquel il joint le justificatif du mandat du salarié concerné.
À la réception du mémoire de l'employeur, le conseil national paritaire de conciliation informe le salarié, par lettre recommandée avec AR, qu'il dispose d'un délai de 14 jours calendaires pour lui adresser un mémoire dans lequel il fait valoir ses observations concernant la procédure de licenciement dont il fait l'objet.
Le conseil paritaire national de conciliation, siégeant en formation restreinte (président et secrétaire ou, en cas d'indisponibilité, un membre représentant les employeurs et un membre représentant les salariés), rend un avis sur mémoires, actant une position commune ou divergente, dans un délai d'un mois maximum à compter de la date de réception du mémoire de l'employeur.
Qu'il s'agisse d'un licenciement pour motif personnel (disciplinaire ou non disciplinaire) ou d'un licenciement pour motif économique, le conseil paritaire national de conciliation, siégeant en formation restreinte, doit s'assurer :
– que le licenciement est sans lien avec le mandat du salarié ;
– et que la cause du licenciement alléguée par l'employeur est justifiée au vu des mémoires transmis par l'employeur et le salarié.
L'avis ainsi émis fait l'objet d'un procès-verbal signé en trois exemplaires dont un exemplaire est adressé, par lettre recommandée avec AR, à chacune des parties.
L'avis du conseil paritaire national de conciliation n'exclut pas le recours devant les juridictions compétentes.
Si le licenciement est reconnu sans motif réel et sérieux par la juridiction ensuite saisie et que le conseil paritaire national de conciliation a lui-même émis un avis défavorable ou acté une position divergente, l'indemnité prévue à l'article 12.4 de la présente convention collective est augmentée d'une somme égale à 3 mois de salaire.
Dans les offices occupant au moins 11 salariés, au sens de la loi, l'employeur doit organiser tous les 4 ans des élections des membres du comité social et économique, dans les conditions fixées par la loi.
L'exercice de leur mandat et les attributions des membres du comité social et économique sont déterminés par la loi.
Dans les offices d'au moins 50 salariés, le comité social et économique dispose, pour l'exercice de ses attributions, d'un budget de fonctionnement et d'un budget destiné au financement des activités sociales et culturelles financé par l'employeur dans les conditions prévues par la loi. Cette contribution est versée dans le mois de sa fixation. Son montant ne peut être inférieur à celui résultant de l'application des dispositions légales ou réglementaires.
Dans les offices de moins de 50 salariés, les membres de la délégation du personnel du comité social et économique disposent d'une compétence générale en matière de santé, sécurité et conditions de travail.
Dans les offices d'au moins 50 salariés, au moins 4 réunions annuelles du CSE portent en tout ou partie sur ses attributions en matière de santé, sécurité, conditions de travail.
37.1. Les mesures de prévoyance complémentaires comprennent :
1. Deux contrats d'assurance régis par les dispositions en vigueur des deux accords collectifs de branche relatifs à la prévoyance complémentaire dans le notariat et concernant, l'un, la couverture des risques décès, incapacité temporaire et invalidité permanente, et, l'autre, la couverture du risque dépendance totale.
Les salariés n'ont à supporter aucune cotisation pour le financement de ces deux contrats, en dehors de toute souscription facultative à la couverture du risque dépendance ;
2. Un régime collectif et obligatoire de remboursements complémentaires de frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident, mis en place au sein de chaque office en application des dispositions de l'accord du 9 septembre 2015 relatif au régime collectif et obligatoire de complémentaire frais de santé dans le notariat.
37.2. Les employeurs s'obligent à maintenir, dans leur intégralité, les mesures de prévoyance ci-dessus rappelées.
37.3. Tous les offices assujettis à la participation à l'effort de construction prévue par les textes en vigueur doivent obligatoirement verser à l'organisme collecteur Action Logement, au minimum la moitié du montant de la contribution, sauf décision contraire du comité social et économique.
Conformément aux dispositions de l'article L. 2232-9 du code du travail, une commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de la présente convention collective et de ses avenants – CPPNI – est instituée.
38.1. Objet
Les négociations collectives de travail, au niveau national, se déroulent en CPPNI.
La CPPNI exerce également les missions d'intérêt général prévues à l'article L. 2232-9 du code du travail.
Réunie en formation d'interprétation comme il est précisé ci-après, elle donne un avis sur les difficultés d'interprétation de la présente convention collective nationale, de ses avenants et de tous les accords collectifs de la branche.
38.2. Siège
La CPPNI a son siège dans les locaux du conseil supérieur du notariat qui en assure le secrétariat.
38.3. Composition
38.3.1. Formation plénière
La CPPNI est composée :
– de représentants du conseil supérieur du notariat et des syndicats professionnels ou groupements d'employeurs représentatifs au niveau national, d'une part,
– de représentants des organisations syndicales de salariés représentatives au niveau national, d'autre part.
Les désignations effectuées par chacune des organisations syndicales de salariés font l'objet d'une information auprès du secrétariat de la CPPNI précisant, le cas échéant, le nom et l'adresse de l'employeur du notariat, pour qu'il soit procédé à l'information de ce dernier conformément aux dispositions de l'article 34.5 de la présente convention.
Les salariés désignés par chaque organisation syndicale de salariés sont autorisés à s'absenter de l'office pour participer aux réunions de la CPPNI. Ils sont tenus d'aviser leur employeur huit jours à l'avance, chaque fois qu'ils s'absentent, sans avoir à solliciter son autorisation, et reçoivent leur salaire pendant leur absence.
En aucun cas, le temps passé en CPPNI ne peut s'imputer sur les jours et crédits d'heures dont peuvent bénéficier, par ailleurs, les représentants du personnel.
Tous les frais de déplacement (voyages, hébergement et repas) des membres composant les délégations syndicales de salariés en CPPNI, sont pris en charge par le conseil supérieur du notariat dans la limite de trois personnes par organisation syndicale.
38.3.2. Formation d'interprétation
Lorsqu'elle se réunit en formation d'interprétation, la CPPNI est composée :
– de représentants des organisations syndicales de salariés représentatives au niveau national, à raison d'un membre pour chacune de ces organisations, d'une part ;
– et de représentants du conseil supérieur du notariat et des syndicats professionnels ou groupements d'employeurs représentatifs au niveau national, d'autre part.
La présidence et le secrétariat de séance sont assurés alternativement par un représentant des employeurs et un représentant des salariés.
38.4. Réunions
La CPPNI se réunit au moins trois fois par an.
En formation d'interprétation, la CPPNI se réunit dans les deux mois de sa saisine :
– par une juridiction dans les conditions de l'article L. 441-1 du code de l'organisation judiciaire ;
– par la mise à l'ordre du jour d'une question relevant de sa compétence en matière d'interprétation émanant du conseil supérieur du notariat, d'une organisation professionnelle représentative des employeurs au niveau national ou d'une organisation syndicale représentative des salariés au niveau national.
Elle peut, d'un commun accord entre ses membres, faire appel à un ou deux experts ou juristes pour éclairer ses travaux et décide à la majorité absolue de l'interprétation à donner aux textes.
Chacune des réunions en formation d'interprétation donne lieu à la rédaction d'un procès-verbal, signé par l'ensemble des membres présents et adressé aux organisations syndicales de salariés représentatives au niveau national, au Conseil supérieur du notariat et aux syndicats professionnels ou groupements d'employeurs représentatifs au niveau national.
38.5 Transmission des conventions et accords d'entreprise, et bilan annuel
En application des articles L. 2232-9, D. 2232-1-1 et D. 2232-1-2 du code du travail, doivent être transmis à la CPPNI les accords et conventions conclus dans les offices notariaux et les organismes assimilés au sens de l'article 1er de la présente convention collective nationale, comportant des stipulations relatives à :
– la durée du travail ainsi que la répartition et l'aménagement des horaires (heures supplémentaires, conventions de forfait, travail à temps partiel, travail intermittent …) ;
– le repos quotidien ;
– les jours fériés ;
– les congés (congés payés et autres congés) ;
– le compte épargne temps.
Cette transmission est assurée par la partie la plus diligente qui en informe les autres signataires, après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, à l'adresse suivante : cppni. notariat. csn @ notaires. fr.
Un accusé de réception est retourné par mail, à l'adresse de l'expéditeur, par le secrétariat de la CPPNI.
La CPPNI établit un rapport annuel d'activité qu'elle verse dans la base de données nationale mentionnée à l'article L. 2231-5-1 du code du travail. Ce rapport comprend un bilan des accords transmis en application des présentes dispositions, en particulier de l'impact de ces accords sur les conditions de travail des salariés et sur la concurrence entre les entreprises de la branche, et formule, le cas échéant, des recommandations destinées à répondre aux difficultés identifiées.
39.1. Le conflit collectif est celui relatif à l'exécution de la présente convention et des lois et décrets d'ordre général sur le travail, dans la mesure où cette exécution présente un caractère d'intérêt général.
Tout conflit collectif, ou d'ordre collectif, est soumis aux procédures de conciliation et d'arbitrage ci-après créées sous le présent titre, sans préjudice des dispositions prévues par la législation en vigueur.
39.2. Les conflits individuels sont soumis aux procédures de conciliation ci-après créées.
Néanmoins, les parties conservent la faculté de saisir directement la juridiction compétente.
39.3. En cas de difficulté sur la qualification collective ou individuelle du conflit, la partie la plus diligente en réfère à une commission d'arbitrage créée par la présente convention, qui se compose de :
– de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation, dans sa formation d'interprétation ;
– du conseil paritaire national créé par l'article 41.6 de la présente convention.
Le fonctionnement et le financement de cette commission s'effectuent de la même manière que ceux du conseil paritaire national.
Cette commission statue souverainement.
En cas de désaccord, les membres de cette commission peuvent choisir un tiers arbitre.
De toute façon, l'action intentée sur le conflit collectif à la suite d'un fait individuel ne peut jamais nuire au droit pour l'intéressé de poursuivre, par la procédure prévue en matière de conflit individuel, la réparation du préjudice causé.
40.1. Procédure de conciliation
Tout conflit collectif de travail est soumis à la procédure de conciliation.
Cette procédure peut être engagée à l'occasion d'un conflit collectif ou d'ordre collectif, soit par l'un des organismes représentatifs du notariat, soit par l'une des organisations syndicales de salariés représentatives au plan national.
40.2. Commission régionale
La commission paritaire régionale, pour le règlement des conflits collectifs, est composée de 2 membres au moins et de 10 membres au plus, à raison de moitié pour le collège employeurs et de moitié pour les organisations syndicales de salariés, avec autant de membres suppléants pour chaque catégorie.
Les membres de la commission représentant les employeurs sont désignés par le conseil régional des notaires.
Les membres de la commission représentant les salariés sont désignés parmi les salariés en activité ou retraités des offices situés en priorité dans le ressort du conseil régional, par les organisations syndicales représentatives au plan national, à raison d'un membre par organisation.
La durée des fonctions des membres est de 3 ans.
Lorsqu'il n'a pu être constitué de commission régionale, le litige est porté directement auprès de la commission nationale de conciliation obligatoire et d'arbitrage facultatif créée à l'article 40.8, ci-après.
La commission nomme, au début de son exercice, puis au début de chaque nouvelle année, un président et un secrétaire pris alternativement l'un parmi les membres notaires et l'autre parmi les représentants des salariés.
Notification de la composition de la commission paritaire régionale est faite dans la huitaine, à la diligence du secrétaire :
– aux chambres départementales du ressort du conseil régional ;
– aux organisations syndicales nationales ;
– aux préfets des divers départements du conseil régional et aux inspecteurs départementaux du travail.
Lorsqu'un conflit intéresse l'étude d'un des membres titulaires, celui-ci est remplacé par l'un des suppléants.
Si l'un des membres titulaires ne peut assister à la réunion, il fait appel à un membre suppléant choisi par lui, afin qu'il y ait toujours 2 membres présents au minimum.
En cas d'absence du président ou du secrétaire, la commission désigne l'un de ses membres pour le remplacer.
40.3. La commission régionale de conciliation siège dans les locaux du conseil régional des notaires.
40.4. La commission paritaire régionale de conciliation est saisie du litige par les organismes d'employeurs ou de salariés.
En ce qui concerne les organismes d'employeurs ou de salariés, ils doivent adresser une lettre recommandée avec demande d'avis de réception à la commission accompagnée d'un mémoire qui est transmis, par le secrétaire, à chacun des membres appelés à siéger à la commission et à la partie défenderesse.
Toute la procédure devant la commission paritaire régionale de conciliation est confiée au secrétaire.
Cette procédure comprend :
– l'introduction de la demande dont il est parlé ci-dessus ;
– la notification qui en est faite dans les 5 jours à la partie défenderesse, par lettre recommandée avec demande d'avis de réception.
Cette commission est convoquée à la diligence du secrétaire, dans les 10 jours de la réception de la demande ; sa réunion doit avoir lieu obligatoirement dans le mois de la convocation.
La commission convoque devant elle les parties demanderesse et défenderesse et toutes les personnes dont l'audition serait demandée par l'une ou l'autre des parties et ce, par lettre recommandée avec demande d'avis de réception.
Les représentants dûment mandatés des parties peuvent se faire assister de tous défenseurs de leur choix, dont les noms et qualités doivent être obligatoirement communiqués au secrétaire de la commission 24 heures avant la réunion de celle-ci.
40.5. L'exception d'incompétence qui pourrait être invoquée par l'une des parties, doit être soulevée dès l'ouverture de l'audience. Le mémoire des parties est alors transmis dans les 48 heures, par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, à la commission d'arbitrage, créée à l'article 39.3 ci-dessus, qui rend et communique sa décision dans le délai de 15 jours.
Le secrétaire de la commission paritaire régionale de conciliation est avisé de la décision prise dans les 48 heures de celle-ci, par lettre recommandée avec demande d'avis de réception.
Au cas où la commission, ou le tiers arbitre prévu, déciderait qu'il s'agit d'un conflit collectif, ou d'ordre collectif, l'audience de la commission paritaire régionale de conciliation est reprise dans les 15 jours de la réception de l'avis d'arbitrage.
Dans le cas contraire, le secrétaire de cette commission transmet, dans les 48 heures de la réception de l'avis de qualification, par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, le dossier au secrétaire de la commission régionale des conflits individuels ci-après créée.
40.6. La commission paritaire régionale de conciliation se saisit des mémoires des parties, entend celles-ci et s'efforce de les concilier.
En cas de conciliation, il est dressé séance tenante un procès-verbal de l'accord. Ce procès-verbal est établi en deux originaux, signés par les représentants des parties conciliées et par tous les membres de la commission.
À chaque original de ce procès-verbal est annexé un exemplaire de chacun des mémoires des parties conciliées.
Un original est conservé aux archives de la commission paritaire considérée qui doit en délivrer, sans frais, toutes copies aux parties et aux organismes patronaux et syndicaux qui en font la demande.
L'autre original est déposé, dans les 48 heures, auprès des services du ministre chargé du travail et une copie est remise au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes du siège de la commission.
La sentence de conciliation est exécutoire, sauf stipulations contraires, à compter du jour qui suit son dépôt auprès du service compétent.
40.7. En cas de désaccord sur tout ou partie du litige, un procès-verbal de non-conciliation, signé par le président et le secrétaire de la commission, est aussitôt dressé et notifié dans les 48 heures par le secrétaire, aux parties, par lettre recommandée avec demande d'avis de réception.
Ce procès-verbal, qui doit énoncer succinctement tant le ou les points sur lesquels les parties se sont mises d'accord que les points sur lesquels le différend subsiste, est également adressé dans le même délai, par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, par le secrétaire de la commission régionale, aux fins de conciliation (et éventuellement d'arbitrage si les parties sont d'accord pour le solliciter, ainsi qu'on le prévoit plus loin), à la commission nationale de conciliation obligatoire et d'arbitrage facultatif, ci-après créée. Une copie de tous les autres documents intéressant le litige est jointe au procès-verbal adressé à cette Commission qui se trouve valablement et automatiquement saisie du litige dès la réception du dossier.
En cas de non-conciliation et si les parties sont d'accord pour cela, la commission régionale arbitre le différend. Si elle ne peut y parvenir, il est dressé procès-verbal de cette impossibilité et les parties en cause sont obligatoirement renvoyées devant la commission nationale de conciliation obligatoire et d'arbitrage facultatif. Les sentences arbitrales doivent être motivées.
La sentence d'arbitrage est notifiée aux parties dans les 48 heures de sa date, par les soins du secrétaire, par lettre recommandée avec demande d'avis de réception. Elle est établie en deux originaux dont l'un reste aux archives de la commission régionale et l'autre est déposé dans les 48 heures auprès des services du ministre chargé du travail ; une copie est remise au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes du siège de la commission. La sentence est exécutoire, sauf stipulations contraires, à compter du jour qui suit son dépôt auprès du service compétent.
40.8. Commission nationale
Les différends collectifs qui n'auraient pas trouvé une solution devant la commission régionale de conciliation sont obligatoirement portés devant la commission nationale de conciliation obligatoire et d'arbitrage facultatif.
Cette commission a pour mission de tenter de résoudre, par voie de conciliation, les conflits dont elle est saisie, soit par une Commission régionale de conciliation, soit directement en l'absence de commission régionale.
En outre, elle peut agir comme commission d'arbitrage, dans le cas où les parties sont d'accord pour soumettre à son arbitrage les conflits qui subsisteraient à l'issue de la procédure de conciliation.
Son siège est celui du conseil supérieur du notariat.
Elle est composée de 2 membres au moins et de 10 membres au plus, à raison de moitié pour le collège employeurs et de moitié pour les organisations syndicales de salariés, avec autant de membres suppléants pour chaque catégorie.
Les membres de la commission représentant les employeurs sont désignés par le conseil supérieur du notariat.
Les membres représentant les salariés sont désignés parmi les salariés ou les retraités des offices par les organisations syndicales de salariés représentatives au plan national, à raison d'un membre par organisation.
La durée des fonctions des membres est de 3 ans.
Le fonctionnement de la commission paritaire nationale est le même que celui des commissions paritaires régionales.
40.9. La commission nomme, au début de son exercice, puis au début de chaque nouvelle année, un président et un secrétaire pris alternativement l'un parmi les membres notaires et l'autre parmi les membres représentant les salariés.
La commission nationale siège dans les locaux du conseil supérieur du notariat.
40.10. La commission nationale est saisie du litige dans les conditions prévues à l'article 40.4 de la présente convention.
Dans le cas où la commission paritaire régionale de conciliation ne saisirait pas la commission nationale, la partie la plus diligente peut le faire directement par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, adressée au secrétariat.
Il appartient aux parties de déposer éventuellement tous mémoires complémentaires.
La commission nationale est réunie à la diligence de son président, dans les 30 jours de la réception du dossier émanant de la commission paritaire régionale de conciliation ou de la demande d'une des parties.
Elle convoque devant elle ces parties et éventuellement tous témoins qu'elle déciderait de citer.
Elle convoque également toutes les personnes dont l'audition serait demandée par les parties.
Toutes ces convocations doivent être adressées, par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, 8 jours au moins avant la date fixée pour la réunion.
Les représentants régulièrement mandatés des parties peuvent se faire assister de tous défenseurs de leur choix, dont les noms et qualités doivent être communiqués au secrétaire de ladite commission, 24 heures avant la date prévue pour la réunion.
Elle s'efforce de concilier les parties.
Lorsqu'un accord intervient, procès-verbal en est dressé sur-le-champ.
Si les parties ne se mettent pas d'accord sur tout ou partie du litige, un procès-verbal de non-conciliation est dressé et leur est signifié dans les mêmes conditions que celles prévues à l'article 40.7 ci-dessus.
Si les parties sont d'accord, la commission nationale arbitre le différend, son arbitrage ne pouvant porter sur d'autres points que celui ou ceux visés par le procès-verbal de non-conciliation.
Dans ce cas, la commission nationale est chargée de trancher en dernier ressort ou, si elle ne peut y parvenir, de faire arbitrer le litige.
Les sentences arbitrales doivent être motivées.
40.11. La sentence d'arbitrage est notifiée aux parties, dans les 48 heures de sa date, par les soins du secrétaire.
Cette notification est faite par lettre recommandée avec demande d'avis de réception.
La sentence est établie en deux originaux. Un original reste aux archives de la commission nationale, l'autre original est déposé dans le délai de 48 heures auprès des services du ministre chargé du travail ; une copie est remise au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes du siège de la commission.
La sentence est exécutoire, sauf stipulations contraires, à compter du jour qui suit son dépôt auprès du service compétent.
40.12. Recours à la Cour supérieure d'arbitrage
Tout arbitrage d'un conflit collectif ou d'ordre collectif peut faire l'objet, devant la Cour supérieure d'arbitrage instituée à l'article L. 2524-7 du code du travail, d'un recours pour excès de pouvoir ou violation de la loi, à la requête de l'une ou l'autre des parties ayant été arbitrées en vertu des dispositions qui précèdent.
La procédure à suivre est celle fixée par la loi.
40.1. Procédure de conciliation
Tout conflit collectif de travail est soumis à la procédure de conciliation.
Cette procédure peut être engagée à l'occasion d'un conflit collectif ou d'ordre collectif, soit par l'un des organismes représentatifs du notariat, soit par l'une des organisations syndicales de salariés représentatives au plan national.
40.2. Commission régionale
La commission paritaire régionale, pour le règlement des conflits collectifs, est composée de 2 membres au moins, à raison de moitié pour le collège employeurs et de moitié pour les organisations syndicales de salariés, avec autant de membres suppléants pour chaque catégorie.
Les membres de la commission représentant les employeurs sont désignés par le conseil régional des notaires.
Les membres de la commission représentant les salariés sont désignés parmi les salariés en activité ou retraités des offices situés en priorité dans le ressort du conseil régional, par les organisations syndicales représentatives au plan national, à raison d'un membre par organisation.
La durée des fonctions des membres est de 3 ans.
Lorsqu'il n'a pu être constitué de commission régionale, le litige est porté directement auprès de la commission nationale de conciliation obligatoire et d'arbitrage facultatif créée à l'article 40.8, ci-après.
La commission nomme, au début de son exercice, puis au début de chaque nouvelle année, un président et un secrétaire pris alternativement l'un parmi les membres notaires et l'autre parmi les représentants des salariés.
Notification de la composition de la commission paritaire régionale est faite dans la huitaine, à la diligence du secrétaire :
– aux chambres départementales du ressort du conseil régional ;
– aux organisations syndicales nationales ;
– aux préfets des divers départements du conseil régional et aux inspecteurs départementaux du travail.
Lorsqu'un conflit intéresse l'étude d'un des membres titulaires, celui-ci est remplacé par l'un des suppléants.
Si l'un des membres titulaires ne peut assister à la réunion, il fait appel à un membre suppléant choisi par lui, afin qu'il y ait toujours 2 membres présents au minimum.
En cas d'absence du président ou du secrétaire, la commission désigne l'un de ses membres pour le remplacer.
40.3. La commission régionale de conciliation siège dans les locaux du conseil régional des notaires.
40.4. La commission paritaire régionale de conciliation est saisie du litige par les organismes d'employeurs ou de salariés.
En ce qui concerne les organismes d'employeurs ou de salariés, ils doivent adresser une lettre recommandée avec demande d'avis de réception à la commission accompagnée d'un mémoire qui est transmis, par le secrétaire, à chacun des membres appelés à siéger à la commission et à la partie défenderesse.
Toute la procédure devant la commission paritaire régionale de conciliation est confiée au secrétaire.
Cette procédure comprend :
– l'introduction de la demande dont il est parlé ci-dessus ;
– la notification qui en est faite dans les 5 jours à la partie défenderesse, par lettre recommandée avec demande d'avis de réception.
Cette commission est convoquée à la diligence du secrétaire, dans les 10 jours de la réception de la demande ; sa réunion doit avoir lieu obligatoirement dans le mois de la convocation.
La commission convoque devant elle les parties demanderesse et défenderesse et toutes les personnes dont l'audition serait demandée par l'une ou l'autre des parties et ce, par lettre recommandée avec demande d'avis de réception.
Les représentants dûment mandatés des parties peuvent se faire assister de tous défenseurs de leur choix, dont les noms et qualités doivent être obligatoirement communiqués au secrétaire de la commission 24 heures avant la réunion de celle-ci.
40.5. L'exception d'incompétence qui pourrait être invoquée par l'une des parties, doit être soulevée dès l'ouverture de l'audience. Le mémoire des parties est alors transmis dans les 48 heures, par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, à la commission d'arbitrage, créée à l'article 39.3 ci-dessus, qui rend et communique sa décision dans le délai de 15 jours.
Le secrétaire de la commission paritaire régionale de conciliation est avisé de la décision prise dans les 48 heures de celle-ci, par lettre recommandée avec demande d'avis de réception.
Au cas où la commission, ou le tiers arbitre prévu, déciderait qu'il s'agit d'un conflit collectif, ou d'ordre collectif, l'audience de la commission paritaire régionale de conciliation est reprise dans les 15 jours de la réception de l'avis d'arbitrage.
Dans le cas contraire, le secrétaire de cette commission transmet, dans les 48 heures de la réception de l'avis de qualification, par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, le dossier au secrétaire de la commission régionale des conflits individuels ci-après créée.
40.6. La commission paritaire régionale de conciliation se saisit des mémoires des parties, entend celles-ci et s'efforce de les concilier.
En cas de conciliation, il est dressé séance tenante un procès-verbal de l'accord. Ce procès-verbal est établi en deux originaux, signés par les représentants des parties conciliées et par tous les membres de la commission.
À chaque original de ce procès-verbal est annexé un exemplaire de chacun des mémoires des parties conciliées.
Un original est conservé aux archives de la commission paritaire considérée qui doit en délivrer, sans frais, toutes copies aux parties et aux organismes patronaux et syndicaux qui en font la demande.
L'autre original est déposé, dans les 48 heures, auprès des services du ministre chargé du travail et une copie est remise au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes du siège de la commission.
La sentence de conciliation est exécutoire, sauf stipulations contraires, à compter du jour qui suit son dépôt auprès du service compétent.
40.7. En cas de désaccord sur tout ou partie du litige, un procès-verbal de non-conciliation, signé par le président et le secrétaire de la commission, est aussitôt dressé et notifié dans les 48 heures par le secrétaire, aux parties, par lettre recommandée avec demande d'avis de réception.
Ce procès-verbal, qui doit énoncer succinctement tant le ou les points sur lesquels les parties se sont mises d'accord que les points sur lesquels le différend subsiste, est également adressé dans le même délai, par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, par le secrétaire de la commission régionale, aux fins de conciliation (et éventuellement d'arbitrage si les parties sont d'accord pour le solliciter, ainsi qu'on le prévoit plus loin), à la commission nationale de conciliation obligatoire et d'arbitrage facultatif, ci-après créée. Une copie de tous les autres documents intéressant le litige est jointe au procès-verbal adressé à cette Commission qui se trouve valablement et automatiquement saisie du litige dès la réception du dossier.
En cas de non-conciliation et si les parties sont d'accord pour cela, la commission régionale arbitre le différend. Si elle ne peut y parvenir, il est dressé procès-verbal de cette impossibilité et les parties en cause sont obligatoirement renvoyées devant la commission nationale de conciliation obligatoire et d'arbitrage facultatif. Les sentences arbitrales doivent être motivées.
La sentence d'arbitrage est notifiée aux parties dans les 48 heures de sa date, par les soins du secrétaire, par lettre recommandée avec demande d'avis de réception. Elle est établie en deux originaux dont l'un reste aux archives de la commission régionale et l'autre est déposé dans les 48 heures auprès des services du ministre chargé du travail ; une copie est remise au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes du siège de la commission. La sentence est exécutoire, sauf stipulations contraires, à compter du jour qui suit son dépôt auprès du service compétent.
40.8. Commission nationale
Les différends collectifs qui n'auraient pas trouvé une solution devant la commission régionale de conciliation sont obligatoirement portés devant la commission nationale de conciliation obligatoire et d'arbitrage facultatif.
Cette commission a pour mission de tenter de résoudre, par voie de conciliation, les conflits dont elle est saisie, soit par une Commission régionale de conciliation, soit directement en l'absence de commission régionale.
En outre, elle peut agir comme commission d'arbitrage, dans le cas où les parties sont d'accord pour soumettre à son arbitrage les conflits qui subsisteraient à l'issue de la procédure de conciliation.
Son siège est celui du conseil supérieur du notariat.
Elle est composée de 2 membres au moins, à raison de moitié pour le collège employeurs et de moitié pour les organisations syndicales de salariés, avec autant de membres suppléants pour chaque catégorie.
Les membres de la commission représentant les employeurs sont désignés par le conseil supérieur du notariat.
Les membres représentant les salariés sont désignés parmi les salariés ou les retraités des offices par les organisations syndicales de salariés représentatives au plan national, à raison d'un membre par organisation.
La durée des fonctions des membres est de 3 ans.
Le fonctionnement de la commission paritaire nationale est le même que celui des commissions paritaires régionales.
40.9. La commission nomme, au début de son exercice, puis au début de chaque nouvelle année, un président et un secrétaire pris alternativement l'un parmi les membres notaires et l'autre parmi les membres représentant les salariés.
La commission nationale siège dans les locaux du conseil supérieur du notariat.
40.10. La commission nationale est saisie du litige dans les conditions prévues à l'article 40.4 de la présente convention.
Dans le cas où la commission paritaire régionale de conciliation ne saisirait pas la commission nationale, la partie la plus diligente peut le faire directement par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, adressée au secrétariat.
Il appartient aux parties de déposer éventuellement tous mémoires complémentaires.
La commission nationale est réunie à la diligence de son président, dans les 30 jours de la réception du dossier émanant de la commission paritaire régionale de conciliation ou de la demande d'une des parties.
Elle convoque devant elle ces parties et éventuellement tous témoins qu'elle déciderait de citer.
Elle convoque également toutes les personnes dont l'audition serait demandée par les parties.
Toutes ces convocations doivent être adressées, par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, 8 jours au moins avant la date fixée pour la réunion.
Les représentants régulièrement mandatés des parties peuvent se faire assister de tous défenseurs de leur choix, dont les noms et qualités doivent être communiqués au secrétaire de ladite commission, 24 heures avant la date prévue pour la réunion.
Elle s'efforce de concilier les parties.
Lorsqu'un accord intervient, procès-verbal en est dressé sur-le-champ.
Si les parties ne se mettent pas d'accord sur tout ou partie du litige, un procès-verbal de non-conciliation est dressé et leur est signifié dans les mêmes conditions que celles prévues à l'article 40.7 ci-dessus.
Si les parties sont d'accord, la commission nationale arbitre le différend, son arbitrage ne pouvant porter sur d'autres points que celui ou ceux visés par le procès-verbal de non-conciliation.
Dans ce cas, la commission nationale est chargée de trancher en dernier ressort ou, si elle ne peut y parvenir, de faire arbitrer le litige.
Les sentences arbitrales doivent être motivées.
40.11. La sentence d'arbitrage est notifiée aux parties, dans les 48 heures de sa date, par les soins du secrétaire.
Cette notification est faite par lettre recommandée avec demande d'avis de réception.
La sentence est établie en deux originaux. Un original reste aux archives de la commission nationale, l'autre original est déposé dans le délai de 48 heures auprès des services du ministre chargé du travail ; une copie est remise au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes du siège de la commission.
La sentence est exécutoire, sauf stipulations contraires, à compter du jour qui suit son dépôt auprès du service compétent.
40.12. Recours à la Cour supérieure d'arbitrage
Tout arbitrage d'un conflit collectif ou d'ordre collectif peut faire l'objet, devant la Cour supérieure d'arbitrage instituée à l'article L. 2524-7 du code du travail, d'un recours pour excès de pouvoir ou violation de la loi, à la requête de l'une ou l'autre des parties ayant été arbitrées en vertu des dispositions qui précèdent.
La procédure à suivre est celle fixée par la loi.
41.1. Commission paritaire régionale de conciliation
Il est constitué, dans le ressort de chaque conseil régional, une commission paritaire de conciliation, en vue du règlement des conflits individuels.
Tous différends de caractère individuel ayant pour origine le contrat de travail, qu'ils reposent sur l'application de la présente convention ou de toutes conventions régionales, départementales ou locales, de tous textes ayant le caractère d'une convention de travail, de la législation du travail, de tous contrats individuels de travail, doivent être portés soit devant la commission paritaire régionale chargée de concilier les parties intéressées, soit devant la juridiction de droit commun.
41.2. La commission paritaire régionale, pour le règlement des conflits individuels, est composée de 2 membres au moins et de 10 membres au plus, à raison de moitié pour le collège employeurs et de moitié pour les organisations syndicales de salariés, avec autant de membres suppléants pour chaque catégorie.
Les membres de la commission représentant les employeurs sont désignés par le conseil régional des notaires.
Les membres de la commission représentant les salariés sont désignés parmi les salariés en activité ou les retraités des offices situés en priorité dans le ressort du conseil régional, par les organisations syndicales représentatives au plan national, à raison d'un membre par organisation.
Il est désigné de la même façon un nombre égal de suppléants.
La durée des fonctions des membres est de 3 ans.
Lorsqu'il n'a pu être constitué de commission régionale, le litige est porté directement auprès du conseil paritaire national de conciliation créé à l'article 41.6, ci-après.
La commission nomme, au début de son exercice, puis au début de chaque nouvelle année, un président et un secrétaire pris alternativement l'un parmi les membres notaires et l'autre parmi les représentants du personnel.
Notification de la composition de la commission paritaire régionale est faite dans la huitaine, à la diligence du secrétaire :
– aux chambres départementales du ressort du conseil régional ;
– aux organisations syndicales de salariés représentatives au plan national ;
– aux préfets des divers départements du conseil régional et aux inspecteurs départementaux du travail.
Lorsqu'un conflit intéresse l'étude d'un des membres titulaires, celui-ci est remplacé par l'un des suppléants.
Si l'un des membres titulaires ne peut assister à la réunion il fait appel à un membre suppléant choisi par lui, afin qu'il y ait toujours 2 membres présents au minimum.
En cas d'absence du président ou du secrétaire, la commission désigne l'un de ses membres pour le remplacer.
41.3. La commission paritaire régionale siège dans les locaux du conseil régional des notaires. Elle se réunit aussi souvent qu'il y a lieu, à la diligence du président ou du secrétaire.
Elle doit en toute hypothèse tenter d'assurer, dans un délai maximum de 2 mois du jour où elle est saisie, la conciliation des parties pour les conflits portés devant elle.
Elle est saisie au moyen d'une requête de la partie intéressée, signée de celle-ci, contenant les motifs de la plainte et les conclusions y faisant suite ainsi que toutes pièces justificatives, s'il y a lieu, adressée à la commission, par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, laquelle est transmise par le secrétaire aux membres de la commission et à la partie défenderesse.
Toute la procédure devant la commission paritaire régionale est confiée au secrétaire.
Cette procédure comprend :
– l'introduction de la demande dont il est parlé ci-dessus ;
– la notification qui en est faite dans les 5 jours au défendeur ;
– la remise du mémoire et des conclusions signées du défendeur, laquelle doit être effectuée dans le mois, faute de quoi il est passé outre et procédé en l'absence du mémoire ;
– la notification de ce dernier mémoire au demandeur dans les 5 jours également.
41.4. La commission convoque devant elle les notaires et les salariés qui doivent obligatoirement déférer à cette convocation, soit en personne, soit par mandataire muni d'un pouvoir régulier ; ils peuvent se faire assister du défenseur de leur choix, dont les noms et qualités sont communiqués au secrétaire de la commission paritaire régionale, 24 heures avant la réunion.
La convocation est faite par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, 8 jours francs avant la date fixée pour la réunion.
Après avoir entendu les parties ou leurs mandataires ainsi que, s'il y a lieu, leurs défenseurs et les témoins, elle doit chercher à les concilier.
En cas de conciliation, il est dressé séance tenante procès-verbal de cette conciliation qui est signé par tous les membres de la commission et par les 2 parties ou leur mandataire régulier.
À défaut de conciliation, ou en cas de non-comparution de l'une des parties, la commission, à la majorité des voix, émet un avis motivé ; en cas de partage des voix, le procès-verbal doit faire état des différents avis motivés.
Les engagements résultant du procès-verbal de conciliation ont un caractère de transaction définitive et obligatoire pour les deux parties. Ces engagements doivent être exécutés conformément au procès-verbal, faute de quoi, même en l'absence de précision à ce sujet, les intérêts au taux légal courent sur le montant des sommes exigibles dès leur exigibilité.
41.5. À défaut de conciliation par la commission, le litige est soumis au conseil paritaire national de conciliation ci-après créé.
41.6. Conseil paritaire national de conciliation
Le conseil paritaire national de conciliation a pour mission de tenter de résoudre, par voie de conciliation, les conflits individuels de travail dont il est saisi, soit par une commission régionale de conciliation, soit directement en l'absence de commission régionale.
Son siège est celui du conseil supérieur du notariat.
Il est composé de 2 membres au moins et de 10 membres au plus, à raison de moitié pour le collège employeurs et de moitié pour les organisations syndicales de salariés.
Les membres du conseil représentant les employeurs sont désignés par le conseil supérieur du notariat.
Les membres du conseil représentant les salariés sont désignés parmi les salariés ou les retraités des offices par les organisations syndicales de salariés représentatives au plan national, à raison d'un membre par organisation.
Il est pourvu, dans les mêmes conditions, à la désignation d'autant de membres suppléants.
La durée des fonctions des membres est de 3 ans.
Le fonctionnement du conseil paritaire national est le même que celui des commissions paritaires régionales.
41.7. Le conseil paritaire national est saisi valablement par la transmission au secrétariat du dossier de l'affaire et ce, dans les 5 jours du procès-verbal de la commission régionale.
Si le président le juge utile, après avis du secrétaire, il peut être procédé à un complément d'enquête. De même, le conseil paritaire national peut recueillir tous témoignages écrits ou oraux complémentaires, que bon lui semble.
La procédure est réglée comme devant les commissions paritaires régionales.
Le conseil paritaire national, qui est réuni, doit tenter de concilier les parties dans les 2 mois de la réception du dossier.
Chaque partie peut se faire représenter par tout mandataire porteur d'un pouvoir régulier et se faire assister par tous défenseurs de son choix, dont les noms et qualités sont communiqués au secrétaire du conseil paritaire national, 24 heures avant la réunion.
41.8. Les engagements résultant du procès-verbal de conciliation ont le caractère de transaction définitive et obligatoire pour les 2 parties.
Ils doivent être exécutés conformément au procès-verbal, faute de quoi même en l'absence de précision à ce sujet, les intérêts au taux légal courent sur le montant total des sommes exigibles dès leur exigibilité.
41.1. Commission paritaire régionale de conciliation
Il est constitué, dans le ressort de chaque conseil régional, une commission paritaire de conciliation, en vue du règlement des conflits individuels.
Tous différends de caractère individuel ayant pour origine le contrat de travail, qu'ils reposent sur l'application de la présente convention ou de toutes conventions régionales, départementales ou locales, de tous textes ayant le caractère d'une convention de travail, de la législation du travail, de tous contrats individuels de travail, doivent être portés soit devant la commission paritaire régionale chargée de concilier les parties intéressées, soit devant la juridiction de droit commun.
41.2. La commission paritaire régionale, pour le règlement des conflits individuels, est composée de 2 membres au moins, à raison de moitié pour le collège employeurs et de moitié pour les organisations syndicales de salariés, avec autant de membres suppléants pour chaque catégorie.
Les membres de la commission représentant les employeurs sont désignés par le conseil régional des notaires.
Les membres de la commission représentant les salariés sont désignés parmi les salariés en activité ou les retraités des offices situés en priorité dans le ressort du conseil régional, par les organisations syndicales représentatives au plan national, à raison d'un membre par organisation.
Il est désigné de la même façon un nombre égal de suppléants.
La durée des fonctions des membres est de 3 ans.
Lorsqu'il n'a pu être constitué de commission régionale, le litige est porté directement auprès du conseil paritaire national de conciliation créé à l'article 41.6, ci-après.
La commission nomme, au début de son exercice, puis au début de chaque nouvelle année, un président et un secrétaire pris alternativement l'un parmi les membres notaires et l'autre parmi les représentants du personnel.
Notification de la composition de la commission paritaire régionale est faite dans la huitaine, à la diligence du secrétaire :
– aux chambres départementales du ressort du conseil régional ;
– aux organisations syndicales de salariés représentatives au plan national ;
– aux préfets des divers départements du conseil régional et aux inspecteurs départementaux du travail.
Lorsqu'un conflit intéresse l'étude d'un des membres titulaires, celui-ci est remplacé par l'un des suppléants.
Si l'un des membres titulaires ne peut assister à la réunion il fait appel à un membre suppléant choisi par lui, afin qu'il y ait toujours 2 membres présents au minimum.
En cas d'absence du président ou du secrétaire, la commission désigne l'un de ses membres pour le remplacer.
41.3. La commission paritaire régionale siège dans les locaux du conseil régional des notaires. Elle se réunit aussi souvent qu'il y a lieu, à la diligence du président ou du secrétaire.
Elle doit en toute hypothèse tenter d'assurer, dans un délai maximum de 2 mois du jour où elle est saisie, la conciliation des parties pour les conflits portés devant elle.
Elle est saisie au moyen d'une requête de la partie intéressée, signée de celle-ci, contenant les motifs de la plainte et les conclusions y faisant suite ainsi que toutes pièces justificatives, s'il y a lieu, adressée à la commission, par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, laquelle est transmise par le secrétaire aux membres de la commission et à la partie défenderesse.
Toute la procédure devant la commission paritaire régionale est confiée au secrétaire.
Cette procédure comprend :
– l'introduction de la demande dont il est parlé ci-dessus ;
– la notification qui en est faite dans les 5 jours au défendeur ;
– la remise du mémoire et des conclusions signées du défendeur, laquelle doit être effectuée dans le mois, faute de quoi il est passé outre et procédé en l'absence du mémoire ;
– la notification de ce dernier mémoire au demandeur dans les 5 jours également.
41.4. La commission convoque devant elle les notaires et les salariés qui doivent obligatoirement déférer à cette convocation, soit en personne, soit par mandataire muni d'un pouvoir régulier ; ils peuvent se faire assister du défenseur de leur choix, dont les noms et qualités sont communiqués au secrétaire de la commission paritaire régionale, 24 heures avant la réunion.
La convocation est faite par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, 8 jours francs avant la date fixée pour la réunion.
Après avoir entendu les parties ou leurs mandataires ainsi que, s'il y a lieu, leurs défenseurs et les témoins, elle doit chercher à les concilier.
En cas de conciliation, il est dressé séance tenante procès-verbal de cette conciliation qui est signé par tous les membres de la commission et par les 2 parties ou leur mandataire régulier.
À défaut de conciliation, ou en cas de non-comparution de l'une des parties, la commission, à la majorité des voix, émet un avis motivé ; en cas de partage des voix, le procès-verbal doit faire état des différents avis motivés.
Les engagements résultant du procès-verbal de conciliation ont un caractère de transaction définitive et obligatoire pour les deux parties. Ces engagements doivent être exécutés conformément au procès-verbal, faute de quoi, même en l'absence de précision à ce sujet, les intérêts au taux légal courent sur le montant des sommes exigibles dès leur exigibilité.
41.5. À défaut de conciliation par la commission, le litige est soumis au conseil paritaire national de conciliation ci-après créé.
41.6. Conseil paritaire national de conciliation
Le conseil paritaire national de conciliation a pour mission de tenter de résoudre, par voie de conciliation, les conflits individuels de travail dont il est saisi, soit par une commission régionale de conciliation, soit directement en l'absence de commission régionale.
Son siège est celui du conseil supérieur du notariat.
Il est composé de 2 membres au moins, à raison de moitié pour le collège employeurs et de moitié pour les organisations syndicales de salariés.
Les membres du conseil représentant les employeurs sont désignés par le conseil supérieur du notariat.
Les membres du conseil représentant les salariés sont désignés parmi les salariés ou les retraités des offices par les organisations syndicales de salariés représentatives au plan national, à raison d'un membre par organisation.
Il est pourvu, dans les mêmes conditions, à la désignation d'autant de membres suppléants.
La durée des fonctions des membres est de 3 ans.
Le fonctionnement du conseil paritaire national est le même que celui des commissions paritaires régionales.
41.7. Le conseil paritaire national est saisi valablement par la transmission au secrétariat du dossier de l'affaire et ce, dans les 5 jours du procès-verbal de la commission régionale.
Si le président le juge utile, après avis du secrétaire, il peut être procédé à un complément d'enquête. De même, le conseil paritaire national peut recueillir tous témoignages écrits ou oraux complémentaires, que bon lui semble.
La procédure est réglée comme devant les commissions paritaires régionales.
Le conseil paritaire national, qui est réuni, doit tenter de concilier les parties dans les 2 mois de la réception du dossier.
Chaque partie peut se faire représenter par tout mandataire porteur d'un pouvoir régulier et se faire assister par tous défenseurs de son choix, dont les noms et qualités sont communiqués au secrétaire du conseil paritaire national, 24 heures avant la réunion.
41.8. Les engagements résultant du procès-verbal de conciliation ont le caractère de transaction définitive et obligatoire pour les 2 parties.
Ils doivent être exécutés conformément au procès-verbal, faute de quoi même en l'absence de précision à ce sujet, les intérêts au taux légal courent sur le montant total des sommes exigibles dès leur exigibilité.
Les frais de fonctionnement des différentes commissions paritaires instituées par la présente convention, sont à la charge des conseils régionaux des notaires ou du conseil supérieur du notariat, ces organismes devant – de façon permanente – assumer les frais de fonctionnement desdites commissions ainsi que les frais de déplacement et de séjour de leurs membres et des témoins qu'elles auraient décidé de citer, à l'exclusion de tous autres.
Textes Attachés
Le présent accord est conclu dans le cadre de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998 d'orientation et d'incitation relative à la réduction du temps de travail qui, dans le but de lutter contre le chômage, prévoit des aides en faveur des entreprises qui réduisent la durée du travail avant l'échéance légale et créent des emplois.
Son objet est de faciliter aux offices et organismes assimilés, volontaires pour s'engager dans une telle démarche, la réalisation de leur projet en mettant à leur disposition des outils permettant de concilier les aspirations des salariés et le maintien de la qualité du service rendu à la clientèle.
Son application est facultative.
Ses dispositions peuvent être appliquées directement par les offices et organismes assimilés de moins de 50 salariés et constituent un accord-cadre pour les offices et organismes assimilés de 50 salariés, ou plus, qui devront, pour bénéficier des aides financières prévues par la loi précitée, conclure un accord d'entreprise.
Le présent accord concerne les offices de notaires de la France métropolitaine et des départements d'outre-mer ainsi que les organismes assimilés qui réduisent d'au-moins 10 % la durée du travail et la fixent au plus à 35 heures hebdomadaires avant les échéances légales, en vue de créer des emplois et de bénéficier des aides et des allègements de cotisations prévus par la loi du 13 juin 1998.
Il est précisé que les organismes assimilés sont actuellement :
- le CSN ;
- les conseils régionaux ;
- les chambres de notaires.
Les offices et organismes assimilés employant moins de 50 salariés pourront mettre en oeuvre directement les dispositions du présent accord. Ils doivent toutefois, pour bénéficier des aides et allègements, signer une convention avec l'Etat. Ces offices et organismes assimilés conservent la possibilité de négocier soit un accord complémentaire au présent accord, soit un accord dérogeant au présent accord, avec un délégué syndical ou un salarié mandaté par une organisation syndicale de salariés représentative au sens de l'article L. 133-2 du code du travail.
Les offices et organismes assimilés employant 50 salariés ou plus, désireux de réduire la durée du travail sans attendre l'échéance légale pour bénéficier de l'aide de l'Etat, devront, pour leur part, conclure un accord d'entreprise avant de signer une convention avec l'autorité compétente. Cet accord d'entreprise pourra soit reprendre purement et simplement les dispositions du présent accord, soit les aménager, soit encore adopter d'autres dispositions.
Préalablement à la signature de la convention avec l'autorité administrative compétente, l'employeur doit établir un document contenant des clauses relatives :
- au périmètre de la réduction du temps de travail ;
- à la nouvelle durée du temps de travail et à sa date d'entrée en vigueur ;
- à la durée quotidienne du travail ;
- aux heures supplémentaires ;
- à l'amplitude de l'horaire collectif ;
- aux horaires individuels avant et après la réduction du temps de travail ;
- aux modalités d'aménagement du temps de travail ;
- à la rémunération ;
- aux engagements en matière d'emploi (embauches et maintien des effectifs) ;
- au dispositif relatif au suivi de la mise en oeuvre.
Lorsque l'office est doté de délégués du personnel, le présent accord doit leur être communiqué et ils doivent être consultés sur le principe et les modalités de la réduction du temps de travail, avant l'établissement du document.
La réduction du temps de travail ne peut être mise en œuvre qu'après que l'employeur a transmis un exemplaire du document qu'il a établi à la commission de validation créée par l'article 12 du présent accord et que celle-ci a déclaré ce document conforme aux dispositions du présent accord et de la loi.
La commission doit émettre un avis dans le délai de 45 jours de sa saisine.
La réduction du temps de travail concerne l'ensemble des salariés, y compris les cadres.
Pour les cadres dont le temps de travail ne peut être prédéterminé, ainsi que les salariés, cadres ou non, qui exercent une partie importante de leur activité à l'extérieur de l'office, la durée du travail doit être fixée par une convention individuelle de forfait en jours ou en heures selon le cas. La convention individuelle de forfait en heures doit être établie sur une base hebdomadaire, mensuelle ou annuelle.
Les conventions individuelles de forfait en jours doivent respecter les dispositions suivantes (2) :
- le nombre de jours travaillés ne peut dépasser un plafond de 217 jours ;
- la durée quotidienne ne peut excéder 9 heures sauf surcharge exceptionnelle de travail ;
- le nombre de jours de congé résultant de la réduction du temps de travail est déterminé dans la convention individuelle de forfait ;
- les jours de congés RTT dégagés par la réduction du temps de travail sont pris pour moitié à l'initiative de l'employeur et pour moitié à l'initiative du salarié. Ils peuvent être pris par journée ou demi-journée avec un délai de prévenance réciproque de 15 jours, pouvant être réduit en fonction des nécessités, sans toutefois être inférieur à 3 jours.
Chaque trimestre, chaque salarié concerné effectue un bilan de son temps de travail qu'il communique à l'employeur. Sur ce bilan, le salarié mentionne le nombre de jours travaillés et le nombre de jours non travaillés, le cumul depuis le début de l'année et le nombre de jours qui ne doivent pas être travaillés pour que le plafond de 217 jours ne soit pas dépassé.
Il précise, le cas échéant, ses heures habituelles d'entrée et de sortie afin que puisse être appréciée l'amplitude habituelle de ses journées de travail et qu'il puisse être remédié aux éventuels excès.
Pour les salariés ayant passé une convention individuelle de forfait annuel en heures, le nombre d'heures travaillées, déterminé entre l'employeur et le salarié, ne peut dépasser un plafond de 1 953 heures.
(1) Article étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-15-3 du code du travail dans sa rédaction issue de l'article 11 de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 (arrêté du 24 mars 2000, art. 1er).
(2) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 220-1 du code du travail (arrêté du 24 mars 2000, art. 1er).
Le document doit contenir un constat de la durée de travail effectivement pratiquée dans l'office ou organisme assimilé avant la réduction et fixer la nouvelle durée du travail au moyen d'un tableau précisant le décompte annuel à partir des éléments suivants.
|
Nombre |
En jours |
Repos |
Jours |
Nombre |
Nombre de semaines effectives |
Nombre |
|
52 semaines |
47 semaines |
47 semaines |
Art. L. 222-1 |
329 jours - (94 + 10) |
225/5 = 45 |
45 x 35 heures |
|
47 semaines |
329 jours |
94 jours |
10 jours |
225 jours |
45 semaines |
1 575 heures |
Cette nouvelle durée du travail doit être inférieure d'au moins 10 % à la durée antérieurement pratiquée et ne pas dépasser 35 heures par semaine, éventuellement en moyenne annuelle.
Le document doit préciser la date d'entrée en vigueur de la nouvelle durée du travail. Celle-ci doit intervenir dans les 3 mois suivant la signature de la convention avec l'Etat (1).
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-1 bis du code du travail, issu de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998, et de l'article L. 212-1 du code du travail, issu de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 (arrêté du 24 mars 2000, art. 1er).
Le document indique les modalités d'organisation du temps de travail retenues, l'employeur ayant le choix entre les formules suivantes :
En cas d'adoption de cette solution, le document doit fixer la répartition du temps de travail entre les jours de la semaine. Cette répartition peut être égale ou inégale.
Dans le cadre de cette option, la durée quotidienne du travail ne peut excéder 9 heures.
Il peut être prévu que les salariés sont répartis en équipes pratiquant des horaires décalés, de façon que l'amplitude d'ouverture de l'office ou de l'organisme assimilé soit maintenue ou augmentée.
Il peut être également prévu que les salariés travailleront par roulement, de façon que l'office ou l'organisme soit ouvert 6 jours par semaine, du lundi au samedi.
Des horaires individualisés peuvent être mis en place dans les conditions prévues à l'article L. 212-4-1 du code du travail.
Quelle que soit la formule retenue, chaque salarié doit bénéficier de 48 heures de repos consécutives, incluant le dimanche.
Toutefois, à la demande du salarié, il peut être convenu par écrit que le second jour de repos n'est pas accolé au dimanche ou qu'il est fractionné en 2 demi-journées.
Le document peut prévoir le maintien d'une durée hebdomadaire de travail supérieure à 35 heures avec l'attribution de jours de repos permettant de réduire à 35 heures la durée hebdomadaire moyenne.
Il peut être prévu que les repos seront pris par journée ou demi-journée sur une période de 4 semaines, selon un calendrier préalablement établi.
En pareil cas, dans l'hypothèse où la durée du travail est maintenue à 39 heures, la réduction du temps de travail se traduit par l'octroi :
- de 1/2 journée de repos de 4 heures consécutives par semaine ;
- de 1 journée de repos de 8 heures consécutives par quinzaine ;
- de 2 journées consécutives ou non de repos par période de 4 semaines.
Le calendrier des prises de repos est établi en concertation avec le personnel de l'office ou de l'organisme assimilé.
Il peut également être prévu que les repos sont pris dans un cadre annuel.
| A UN HORAIRE HEBDOMADAIRE DE | CORRESPONDENT EN JOURS DE REPOS RTT |
| 39 heures | 23 jours |
| 38 heures | 17 jours et 1 h 45 mn |
| 37 heures | 11 jours et 3 h 30 mn |
| 36 heures | 5 jours et 5 h 25 mn |
Les dates de prise de repos peuvent être modifiées par l'employeur, sous réserve qu'il justifie d'un motif nécessitant la présence du salarié (maladie d'un autre salarié, surcharge momentanée du travail) et sous réserve qu'il indemnise, sur justificatifs, les frais non récupérables engagés par le salarié (1).
La période annuelle de référence durant laquelle sont décomptés ces jours est fixée du 1er juin de l'année en cours au 31 mai de l'année suivante.
Les jours de repos réduction du temps de travail sont comptabilisés séparément des jours de congés annuels. Il est tenu un tableau par salarié qui comportera l'indication des droits aux jours acquis, les dates de prise de ces jours de repos RTT et l'auteur de la demande avec émargement obligatoire.
Le salaire est lissé. Son montant est indépendant du nombre de journées ou demi-journées de repos RTT prises au cours du mois.
Lorsqu'un salarié quitte l'office ou l'organisme assimilé sans avoir pris tout ou partie du repos acquis, celui-ci est payé avec les majorations applicables aux heures complémentaires ou supplémentaires.
Si le repos pris par anticipation excède les droits acquis, le salarié en conserve le bénéfice, sauf en cas de démission ou de licenciement pour faute grave ou lourde.
Un jour de repos lié à la réduction du temps de travail couvert par un jour de maladie, accident du travail, congé de maternité ou événements familiaux de courte durée n'est pas récupérable.
Dans les offices ou organismes assimilés dont l'activité se caractérise par des périodes de plus ou moins grande intensité au cours de l'année, il peut être prévu une répartition inégale de la durée du travail entre les 52 semaines de l'année civile ou toute autre période de 12 mois consécutifs. En pareil cas, le document devra préciser les données économiques et sociales justifiant le recours à la modulation.
En cas de modulation, l'horaire de travail peut varier d'une semaine sur l'autre sans pouvoir dépasser 42 heures hebdomadaires sur 12 semaines consécutives ou non. Les semaines de forte activité se compensent avec les semaines de faible activité, de sorte que, sur une période de 12 mois, la durée moyenne de travail soit de 35 heures par semaine.
Si cette durée moyenne est dépassée à l'issue de la période de référence, les heures excédentaires sont soumises au régime des heures supplémentaires et ouvrent droit à une majoration de salaire (2).
La rémunération est la même chaque mois, indépendamment du nombre de jours et/ou d'heures travaillés.
En cas de rupture du contrat de travail, sauf pour motif économique, la rémunération ne correspondant pas à du temps de travail effectif est prélevée sur le solde de tout compte.
Les heures excédentaires par rapport à l'horaire moyen de travail, du début de l'exercice à la date de la fin du préavis, sont versées en sus du solde de tout compte, avec les majorations applicables aux heures supplémentaires.
En cas d'embauche en cours de période annuelle, le nombre de jours et/ou d'heures travaillées est fixé au prorata de la période restant à courir.
Un programme indicatif de la modulation pour chaque période de 12 mois est établi par l'employeur. Il est soumis pour avis, avant sa mise en oeuvre, au comité d'entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel. Il est communiqué aux salariés au plus tard 1 mois avant le début de la période.
En cas de modification du programme en cours de période, l'employeur est tenu de respecter un délai de prévenance de 2 semaines. Ce délai peut toutefois être réduit à 1 semaine lorsque des circonstances exceptionnelles imposent de modifier immédiatement l'horaire.
L'organisation du travail doit en principe permettre un strict respect du volume d'heures annuel.
Dans le cas où il apparaît que le volume d'heures travaillées sur la période annuelle est inférieur au volume prévu, l'employeur peut demander l'application du régime d'allocation spécifique de chômage partiel dans les conditions prévues aux articles R. 351-50 et suivants du code du travail ou maintenir la rémunération des salariés concernés.
Toute absence rémunérée ou indemnisée est décomptée conformément aux périodes du programme indicatif.
Absences rémunérées :
Les jours d'absence sont rémunérés sur la base du salaire moyen mensuel.
Absences non rémunérées :
La retenue pour heures d'absence est égale au rapport du salaire de ces heures d'absence sur le nombre d'heures de travail dans l'étude pendant le mois considéré.
|
Salaire moyen mensuel × nombre d'heures d'absence |
= retenue |
|
Nombre d'heures de travail du mois considéré |
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article 4 de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998, et ce conformément à l'article 9-II de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 (arrêté du 24 mars 2000, art. 1er).
(2) Alinéa étendu sous réserve de l'application des articles L. 212-5, L. 212-5-1 et L. 212-6 du code du travail (arrêté du 24 mars 2000, art. 1er).
Le document établi par l'employeur doit fixer le nombre d'embauches à effectuer par catégorie professionnelle, ce nombre ne pouvant être inférieur à 6 % de l'effectif apprécié dans les conditions définies aux articles L. 421-1 et L. 421-2 du code du travail (1).
Il doit contenir un calendrier prévisionnel des embauches, ces dernières devant être réalisées dans un délai de 1 an à compter de l'entrée en application de la réduction du temps de travail.
L'employeur s'engage à maintenir l'effectif augmenté des nouvelles embauches pendant une durée de 2 ans, à compter de la dernière embauche effectuée.
Durant cette période de 2 ans, le départ d'un salarié, quelle qu'en soit la cause, doit être compensé par l'embauche d'un nouveau salarié dans le délai de 4 mois suivant la date de son départ définitif.
L'augmentation du temps de travail d'un salarié à temps partiel est considérée comme une embauche à la condition que cette forme d'embauche ne représente qu'une fraction minoritaire du volume global d'embauches. Dans les offices dont l'effectif, en équivalent temps plein, est égal ou inférieur à 5 salariés, la seule augmentation du temps de travail d'un salarié à temps partiel est considérée comme une embauche.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article 3-IV de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998 (arrêté du 24 mars 2000, art. 1er).
Sauf dans le cas de l'adoption d'un horaire collectif identique pour tous les salariés, le document établi par l'employeur doit préciser les modalités d'enregistrement du temps de travail.
Cet enregistrement peut être manuel ou automatisé.
A compter de l'entrée en vigueur de la réduction du temps de travail, la rémunération des salariés en place, dont le temps de travail est réduit, est calculée au prorata de leur nouveau temps de travail. Pour éviter qu'ils subissent une baisse de rémunération, ils bénéficient d'une indemnité différentielle calculée selon les modalités ci-après.
L'indemnité différentielle correspond à la différence entre la rémunération mensuelle versée pour le mois de travail précédant celui de la réduction du temps de travail et cette rémunération mensuelle divisée par la durée du travail effectuée par le salarié avant la réduction et multiplié par la nouvelle durée du travail du salarié.
La rémunération à prendre en compte est la rémunération du salarié diminuée des primes occasionnelles et des heures supplémentaires effectuées (1).
L'indemnité différentielle est diminuée de l'intégralité des augmentations de rémunération dont bénéficie le salarié pendant une durée de 3 ans à compter de l'entrée en vigueur de la réduction du temps de travail (2).
Si l'indemnité différentielle n'a pas disparu à l'expiration du délai de 3 ans, son solde résiduel à la date d'expiration de ce délai est transformé en points.
La rémunération des salariés embauchés postérieurement à l'entrée en vigueur de la réduction du temps de travail comporte le principe de l'indemnité différentielle ci-dessus établie.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article 32-I de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 (arrêté du 24 mars 2000, art. 1er). (2) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article 32-I, de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 (arrêté du 24 mars 2000, art. 1er).
L'employeur a la faculté de proposer aux salariés à temps partiel une diminution de leur durée de travail proportionnelle à celle appliquée aux salariés à temps plein.
En cas d'acceptation ou de refus, la nouvelle rémunération du salarié est calculée en faisant application des dispositions prévues à l'article 8 pour les salariés à temps complet (1).
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article 32-II, alinéa 3, de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 (arrêté du 24 mars 2000, art. 1er).
Dans les offices ou organismes assimilés appliquant le présent accord, il ne peut être demandé qu'à titre exceptionnel aux salariés d'effectuer des heures ayant pour effet de porter la durée hebdomadaire du travail au-delà de 35 heures (1).
Ces heures sont rémunérées ainsi qu'il suit :
Jusqu'à l'entrée en vigueur de la réduction à 35 heures par semaine de la durée légale du travail :
- les heures effectuées entre 35 et 39 heures font l'objet d'une majoration conventionnelle de 15 % ;
- les heures effectuées au-delà de 39 heures ouvrent droit à la majoration légale.
Après l'entrée en vigueur de la réduction à 35 heures de la durée légale du travail :
- les heures effectuées entre 35 et 39 heures ouvrent droit à la majoration légale. Cette majoration est, en principe, versée au salarié en argent. Il peut, toutefois, être convenu entre l'employeur et le salarié qu'elle prendra la forme d'un repos ;
- les heures effectuées au-delà de 39 heures ouvrent droit à la majoration légale.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-4-3 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 (arrêté du 24 mars 2000, art. 1er).
Dans les offices ou organismes assimilés appliquant le présent accord, il est constitué une commission de suivi. Cette commission est composée de l'employeur et des membres salariés du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel. Elle se réunit une fois par semestre.
A l'occasion de ces réunions, les représentants du personnel sont tenus informés des conditions d'application du présent accord, et notamment des embauches réalisées.
En l'absence de représentant du personnel, l'employeur établit une fois par an un rapport sur l'application de l'accord et le communique à l'ensemble du personnel.
Une commission de validation est créée au sein de la branche.
Elle est composée de salariés, y compris ceux momentanément privés d'emplois, ou de retraités, désignés par les organisations syndicales signataires du présent accord, à raison d'un membre pour chacune de ces organisations et d'un nombre égal de notaires désignés par le bureau du CSN. Il est pourvu dans les mêmes conditions à la désignation d'autant de membres suppléants.
La commission a son siège au Conseil supérieur du notariat qui assure son secrétariat et prend en charge ses frais de fonctionnement. Ses réunions se tiennent dans les locaux de cet organisme.
Elle a pour mission de contrôler la conformité du document visé à l'article 2 avec les dispositions du présent accord et de la loi.
Elle est saisie par l'employeur qui adresse au secrétariat de la commission, 31, rue du Général-Foy, 75008 Paris, un exemplaire du document par lettre recommandée avec demande d'avis de réception.
Elle doit statuer dans les 45 jours de sa saisine.
Elle rend ses avis à la majorité des membres présents.
Lorsqu'elle émet un avis de non-conformité, cet avis doit être motivé.
Les signataires du présent accord décident d'engager, dans les 3 mois suivant sa signature, des négociations en vue de la mise en place de comptes épargne-temps dans la profession.
Le document établi par l'employeur, précisant les conditions de la mise en oeuvre de la réduction du temps de travail, fera l'objet d'un affichage dans l'office notarial ou organisme assimilé et ses bureaux annexes, s'il y en a.
Le présent accord, applicable dans les 48 heures de la publication au Journal officiel de l'arrêté d'extension, est conclu pour une durée indéterminée. Il pourra être dénoncé, selon les dispositions prévues à l'article L. 132-8 du code du travail, par chacune des parties signataires avec un préavis de 3 mois, par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires.
Le présent accord sera déposé, conformément à l'article L. 132-10 du code du travail, et porté à la connaissance des notaires et des salariés, au moyen d'une copie qui sera envoyée dans toutes les études et devra être émargée par tous les membres du personnel. Il sera soumis à la procédure d'extension prévue à l'article L. 133-8 du code du travail, à l'initiative de la partie la plus diligente.
Fait à Paris, le 26 novembre 1999.
Le présent accord entrera en vigueur le 1er octobre 2001.
Il sera déposé, conformément à l'article L. 132-10 du code du travail, et porté à la connaissance des notaires et des salariés, au moyen d'une copie qui sera envoyée dans toutes les études et devra être émargée par tous les membres du personnel. Il sera soumis à la procédure d'extension prévue à l'article L. 33-8 du code du travail, à l'initiative de la partie la plus diligente.
A compter de l'entrée en vigueur de la réduction du temps de travail, la rémunération des salariés en place, dont le temps de travail est réduit, est calculée au prorata de leur nouveau temps de travail. Pour éviter qu'ils subissent une baisse de rémunération, ils bénéficient d'une indemnité différentielle calculée selon les modalités ci-après.
L'indemnité différentielle correspond à la différence entre la rémunération mensuelle versée pour le mois de travail précédant celui de la réduction du temps de travail et cette rémunération mensuelle divisée par la durée du travail effectué par le salarié avant la réduction et multipliée par la nouvelle durée du travail du salarié.
La rémunération mensuelle à prendre en compte est la rémunération du salarié, diminuée des primes occasionnelles, de la rémunération afférente aux heures supplémentaires effectuées de façon occasionnelle et de la bonification afférente aux heures supplémentaires effectuées de façon structurelle.
L'indemnité différentielle est diminuée de l'intégralité des augmentations de rémunération dont bénéficie le salarié pendant une durée de 15 mois à compter de l'entrée en vigueur de la réduction du temps de travail.
A l'expiration du délai de 15 mois, le solde résiduel de l'indemnité différentielle est transformé en points.
Pendant ce délai de 15 mois, la rémunération des salariés embauchés postérieurement à l'entrée en vigueur de la réduction du temps de travail comporte le principe de l'indemnité différentielle ci-dessus établi.
L'employeur a la faculté de proposer aux salariés à temps partiel une diminution de leur durée de travail proportionnelle ou non à celle appliquée aux salariés à temps plein.
En cas d'acceptation ou de refus, la nouvelle rémunération du salarié est calculée en faisant application des dispositions prévues à l'article 1.1 pour les salariés à temps complet.
Les salariés ayant la qualité de cadres ou d'itinérants doivent bénéficier d'une réduction effective de leur durée du travail. Ils peuvent soit se voir appliquer les mêmes modalités de réduction du temps de travail que les autres salariés, soit se voir proposer une convention de forfait, conformément aux dispositions de l'article 1.4.
- l'office peut accéder aux allégements prévus par l'article 19.1 de la loi du 19 janvier 2000 en concluant un accord d'entreprise ou d'établissement avec le ou les délégués syndicaux existants (art. 19-V) ou, à défaut, avec un salarié mandaté (art. 19-VI). Cet accord doit comporter les mentions exigées par l'article 19-III et préciser les conditions de son suivi prévues par l'article 19-IV ; lorsque la ou les organisations syndicales signataires ne sont pas majoritaires, ou lorsque l'accord est signé par un salarié mandaté, cet accord doit être soumis à l'approbation des salariés dans les conditions précisées par le décret n° 2000-113 du 9 février 2000 ;
- pour bénéficier de l'allégement, l'employeur transmet aux organismes concernés la déclaration visée à l'article 19-XI, dont elle adresse une copie au secrétariat de la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle.
Préalablement au passage à 35 heures, l'employeur est tenu :
- de consulter les délégués du personnel, s'il en existe, sur le principe et les modalités d'aménagement du temps de travail ;
- d'informer les salariés de la mise en oeuvre de la réduction du temps de travail ;
- d'établir un document indiquant :
- la nouvelle durée du travail applicable ;
- pour chaque catégorie de salariés, les modalités d'aménagement et de décompte du temps de travail retenues. Ces modalités doivent être conformes aux dispositions de l'article 7 de la convention collective ;
- les incidences de la réduction du temps de travail sur la rémunération ;
- le nombre d'emplois créés ou préservés par la réduction du temps de travail.
L'office peut accéder directement aux allégements prévus par l'article 19-1 de la loi du 19 janvier 2000 en transmettant aux organismes concernés la déclaration visée à l'article 19-XI. Une copie de cette déclaration et une copie du document visé à l'alinéa précédent sont adressées à la commission paritaire de l'emploi et de la formation professionnelle.
L'employeur est tenu de dresser chaque année un bilan de la réduction du temps de travail comportant notamment des données relatives à son incidence sur :
- le nombre et la nature des emploi créés ou préservés ainsi que les perspectives en ce domaine, notamment les objectifs en termes d'emploi pour l'année suivante ;
- l'égalité professionnelle entre hommes et femmes ;
- le travail à temps partiel ;
- la rémunération des salariés, y compris des nouveaux embauchés ;
- la formation.
Ce bilan est communiqué aux délégués du personnel, s'il en existe. Il est transmis à la commission paritaire de l'emploi et de la formation professionnelle.
Les dispositions du présent article ne remettent pas en cause celles des accords d'entreprise relatifs à la réduction du temps de travail signés avant la date de la publication de l'arrêté d'extension du présent accord.
Les offices de moins de 50 salariés pratiquant une durée du travail égale ou inférieure à 35 heures par semaine ou 1 575 heures par an, à la date d'extension du présent accord, peuvent accéder aux allégements de cotisations à la condition d'effectuer les formalités prévues à l'article 1.4.2.
(1) Article étendu sous réserve de l'application de l'article 32 de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 qui instaure une garantie mensuelle de rémunération en faveur des salariés rémunérés au niveau du salaire minimum interprofessionnel de croissance (arrêté du 25 février 2002, art. 1er).
Lorsque la durée habituelle du travail est fixée à une durée supérieure à la durée légale, les salaires minima correspondant à une durée du travail de 35 heures par semaine sont augmentés de façon à inclure la rémunération des heures supplémentaires effectuées. La bonification afférente à ces heures supplémentaires prend, en principe, la forme d'une somme d'argent. Il peut toutefois être convenu, d'un commun accord entre l'employeur et le salarié, qu'elle prend la forme d'un repos.
La réduction de la durée du travail de 39 heures par semaine à une durée intermédiaire entre 39 heures et 35 heures ne peut entraîner une diminution de la rémunération des salariés en place.
Lorsque le salaire correspondant à la nouvelle durée du travail est inférieur au salaire que percevait antérieurement le salarié, celui-ci se voit attribuer une indemnité différentielle.
Le montant de l'indemnité différentielle correspond à la différence entre la rémunération mensuelle versée pour le mois précédant celui de la réduction du temps de travail, diminuée des gratifications exceptionnelles, de la rémunération afférentes aux heures supplémentaires effectuées de façon occasionnelle et de la bonification afférente aux heures supplémentaires effectuées de façon structurelle, et la rémunération correspondant à la nouvelle durée du travail.
Les augmentations de la valeur du point ne s'appliquent pas à cette indemnité différentielle.
La durée des enseignements externes dispensés aux personnels recrutés dans le cadre d'un contrat de qualification de 2 ans, en vue de la préparation du diplôme de 1er clerc, d'une part, et du diplôme supérieur du notariat, d'autre part, est fixée à 600 heures, soit 300 heures par an, à compter du 1er octobre 2001, qui s'imputent en totalité sur le temps de travail.
Les qualifications susceptibles d'être obtenues par ces personnels sont définies ainsi qu'il suit :
- qualification de technicien au sens de l'article 15 de la convention collective nationale du notariat du 8 juin 2001, acquise par les titulaires du diplôme de fin de 1er cycle d'une école de notariat, de la licence en droit, du diplôme d'études universitaires générales (mention droit), du diplôme universitaire de technologie (spécialité carrières juridiques), ou du diplôme d'études universitaires scientifiques et techniques sanctionnant une formation juridique, au terme de 2 années de stage professionnel comprenant un enseignement consacré par l'obtention du diplôme de 1er clerc ;
- qualification de technicien au sens de l'article 15 de la convention collective nationale du notariat du 8 juin 2001, acquise par les titulaires du DESS de droit notarial, au terme de 2 années de stage professionnel comprenant un enseignement consacré par l'obtention de 4 semestrialités du diplôme supérieur du notariat.
Pendant la durée du contrat de qualification, ces personnels reçoivent une rémunération minimale égale :
- à 77,2 % de celle du T 1 défini à l'article 15.3 de la convention collective nationale du notariat pendant les 5 premiers mois du contrat ;
- à 91 % de celle du T 1 défini à l'article 15.3 de la convention collective nationale du notariat pendant la durée restante du contrat.
Ces dispositions s'appliquent également aux contrats de qualification en cours au 1er octobre 2001 pour le solde des mois restant à courir jusqu'à l'échéance desdits contrats et devront être reprises par avenant.
Le présent accord est conclu pour une durée de 2 ans renouvelable par tacite reconduction, sauf dénonciation 3 mois à l'avance.
Le présent accord entrera en vigueur au 1er octobre 2001.
Le présent accord sera déposé, conformément à l'article L. 132-10 du code du travail, et porté à la connaissance des notaires et des salariés, au moyen d'une copie qui sera envoyée dans toutes les études et devra être émargée par tous les membres du personnel. Il sera soumis à la procédure d'extension prévue à l'article L. 133-8 du code du travail, à l'initiative de la partie la plus diligente.
Fait à Paris, le 20 septembre 2001.
Considérant les dispositions de l'article L. 981-1 du code du travail qui permettent de déroger par accord de branche étendu à la règle selon laquelle la durée des enseignements dispensés pendant la durée du contrat de qualification doit être au minimum égale à 25 % de la durée totale du contrat.
Examen, à la requête du conseil supérieur du notariat, de la question suivante relative à l'interprétation de l'article 13.1 de la convention collective du 8 juin 2001 :
L'ancienneté à prendre en compte pour déterminer le montant de l'indemnité de départ en retraite éventuellement due aux salariés, embauchés par un office sous l'empire de la convention collective du 17 novembre 1989, est-elle bien l'ancienneté dans l'office et non l'ancienneté dans la profession ?
Après en avoir délibéré, les membres de la commission émettent à la majorité absolue l'avis suivant :
L'ancienneté à prendre en compte est effectivement l'ancienneté dans l'office.
Examen, à la requête du conseil supérieur du notariat, de la question suivante relative à l'interprétation de l'article 14.4 de la convention collective du 17 novembre 1989 :
Les majorations de salaire prévues à cet article pour les principaux et les sous-principaux clercs se calculent-elles sur le seul salaire minimum de la catégorie à laquelle appartient l'intéressé (640 multiplié par la valeur du point pour un principal, 573 multiplié par la valeur du point pour un sous-principal) ou sur une somme incluant, outre le salaire minimum, tous autres éléments de rémunération (prime d'ancienneté, points hiérarchiques, points supplémentaires, suppléments de salaires...) ?
Aucune majorité ne s'étant dégagée sur la question posée, la commission n'a pas émis d'avis sur l'interprétation à donner à l'article 14.4 de la convention collective du 17 novembre 1989.
La loi n° 2001-152 du 19 février sur l'épargne salariale ouvre de nouvelles possibilités à la mise en oeuvre de plans d'épargne afin de favoriser le droit d'adhérer pour chaque salarié, dans chaque PME, par conséquent dans chaque office notarial ou organisme assimilé. Par ailleurs, la diversité des placements, les différences de durée d'indisponibilité, les nouvelles possibilités de transfert, si elles favorisent incontestablement la démarche autour de l'épargne, peuvent rendre plus complexe le suivi des droits, et ce, malgré les efforts d'information imposés par le législateur.
Pour donner corps à cette volonté du législateur d'étendre l'accessibilité au plan d'épargne et afin de favoriser la permanence de la démarche, tout en facilitant les transferts entre plans d'épargne, les partenaires sociaux ont décidé d'instaurer un plan d'épargne interentreprises (PEI) dans le respect des dispositions figurant aux articles L. 443-1 et L. 443-1-1 et suivants du code du travail.
Il s'agit d'un accord favorisant la mise en oeuvre d'un plan d'épargne à 5 ans et plus, permettant à chaque salarié d'un office notarial ou organisme assimilé d'en devenir personnellement adhérent. Les offices notariaux ou organismes assimilés pourront devenir eux-mêmes acteurs du système en décidant, par exemple, au-delà de la participation aux frais de gestion, une politique active d'abondement dans le respect des principes légaux ou conventionnels réglementant les plans d'épargne. Les offices notariaux et organismes assimilés s'engagent à respecter le principe de non-substitution de l'abondement à un élément de rémunération posé à l'article L. 443-7 du code du travail et de tous dispositifs de retraite par répartition.
Cet accord crée un cadre juridique de gestion pour les offices et organismes assimilés.
Peuvent adhérer au PEI créé par le présent accord :
- les salariés des offices notariaux de France métropolitaine et des départements d'outre-mer ainsi que les salariés des organismes assimilés visés à l'article 1er de la convention collective du 8 juin 2001 et ce quelle que soit la nature du contrat de travail dont ils sont titulaires (CDI, CDD, contrat à temps plein, contrat à temps partiel). L'adhésion est toutefois subordonnée à la condition que le salarié justifie de 3 mois d'ancienneté dans l'office ou l'organisme assimilé. Pour la détermination de l'ancienneté requise, sont pris en compte tous les contrats de travail exécutés au cours de la période de calcul et des 12 mois qui précèdent ;
- les notaires et associés des sociétés titulaires d'un office employant de 1 à 100 salariés, ayant prêté serment depuis au moins 3 mois.
Les anciens salariés des offices et organismes assimilés les ayant quittés pour partir en retraite ou en préretraite, ayant effectué des versements sur le plan avant leur départ et n'ayant pas retiré, à ce moment-là, l'ensemble de leurs avoirs, peuvent rester adhérents et continuer à effectuer des versements.
Les anciens salariés des offices et organismes assimilés, ayant quitté la profession pour un motif autre que le départ en retraite ou en préretraite, peuvent rester adhérents mais n'ont plus la faculté d'effectuer de nouveaux versements.
Le versement d'une somme sur le PEI entraîne adhésion au plan.
Le plan d'épargne interentreprises établi en application des articles L. 443-1 et suivants du code du travail a pour objet de :
- permettre à tous les salariés de se constituer une épargne avec l'aide de leur entreprise ;
- confier la gestion de cette épargne à un gestionnaire reconnu pour :
- la qualité des services offerts aux adhérents et son expérience ainsi que le sérieux de sa gestion afin d'assurer la protection de l'épargne des adhérents ;
- sa capacité à offrir des instruments diversifiés en fonction de l'orientation souhaitée par l'adhérent ;
- et son acceptation de contrôles externes appronfondis du conseil de surveillance.
3.1.1. Versements volontaires.
Les salariés et anciens salariés retraités et préretraités peuvent effectuer des versements volontaires sur le plan.
Ces versements sont volontaires et facultatifs par nature, et chaque salarié, ancien salarié retraité et préretraité est libre, à partir du moment où il a décidé d'en effectuer, d'en décider du montant.
Le montant annuel des versements ne peut toutefois être inférieur à 160 Euros.
Il ne peut excéder 25 % du salaire annuel brut, de la pension de retraite ou de l'allocation préretraite de l'adhérent.
Les notaires peuvent effectuer des versements volontaires sur le plan, le montant annuel de ces versements ne pouvant excéder 25 % de leurs revenus professionnels imposés à l'IRPP de l'année précédente.
La limite de 25 % s'applique aux versements volontaires des salariés, y compris les sommes provenant de l'intéressement, mais pas aux sommes provenant de la participation, ni aux sommes précédemment détenues dans un autre plan d'épargne entreprises ou interentreprises et transférées dans le plan créé par le présent accord.
Les salariés qui désirent effectuer des versements au plan peuvent demander à leur employeur de retenir mensuellement sur leur salaire une somme destinée à alimenter le plan. Le montant de cette somme ne peut être inférieur à 13,34 Euros.
Sauf demande de résiliation, d'accroissement ou de réduction du prélèvement, l'engagement est valable pour l'année civile, il est renouvelé par tacite reconduction. Les demandes de résiliation, d'accroissement ou de réduction du prélèvement doivent être adressées à l'employeur avant le 1er d'un mois pour prendre effet ledit mois.
Qu'ils aient ou non demandé à leur employeur de retenir mensuellement une somme sur leur salaire, les salariés peuvent effectuer occasionnellement des versements sur le plan.
Le nombre de versements occasionnels est limité à un par trimestre jusqu'au 30 novembre de chaque année.
3.1.2. Primes d'intéressement. - Participation.
Dans les offices et organismes assimilés où il existe un accord d'intéressement, les salariés peuvent affecter tout ou partie des primes d'intéressement qui leur reviennent au PEI. Ils doivent informer leur employeur de leur décision dans le délai de 15 jours suivant la réception du décompte d'intéressement. Les primes sont alors exonérées du paiement de l'impôt sur le revenu, dans la limite d'un montant égal à la moitié du plafond annuel retenu pour le calcul des cotisations de securité sociale, conformément à l'article L. 441-9 du code du travail.
Dans les offices ou organismes assimilés où il existe un accord de participation, les salariés peuvent verser les sommes qui leur sont dues au titre de la participation au PEI.
Les sommes ainsi versées suivent les règles du PEI.
3.1.3. Transfert des sommes provenant d'un autre PEI ou PEE.
3.1.3.1. Cas des nouveaux venus dans la profession.
Les salariés des offices et des organismes assimilés venant d'une profession autre que le notariat peuvent demander le transfert des sommes qu'ils détiennent sur un PEE ou un PEI, auquel ils étaient précédemment adhérents, sur le PEI créé par le présent accord.
Les sommes transférées ne peuvent pas donner lieu à abondement et ne sont pas prises en compte pour le caclcul du plafond limitant le montant annuel des versements à 25 % de la rémunération annuelle brute.
Les périodes de blocage, déjà accomplies dans le plan précédent, sont décomptées pour le calcul du délai de blocage des avoirs dans le nouveau plan.
3.1.3.2. Cas du changement d'office.
Les salariés qui changent d'office peuvent conserver les parts de FCP inscrites à leur compte. Dès qu'ils remplissent la condition d'ancienneté de 3 mois nécessaire pour bénéficier du PEI du chef de leur nouvel employeur, ce nouvel employeur, à la demande du salarié, invite l'organisme chargé de la tenue des comptes à inscrire l'intéressé sur la liste des adhérents dont il prend en charge les frais de tenue de compte.
3.1.4. Principe de cumul avec un PEE.
Le personnel d'un office notarial ou d'un organisme assimilé qui aurait déjà mis en place un PEE propre aura la possibilité d'adhérer au PEI.
Dans ces conditions, l'office notarial ou organisme assimilé veillera au respect des dispositions en matière de plafond d'abondement dont les modalités sont définies aux alinéas 1 et 2 de l'article L. 443-7 pour un PEI ou un PEE et qui s'apprécient globalement.
3.2. Aide des employeurs
3.2.1. Prise en charge obligatoire des frais de tenue de compte.
En application de l'article L. 443-1 du code du travail, l'aide de l'employeur consiste au minimum en la prise en charge des frais de tenue de compte.
Toutefois, les frais de tenue de compte des anciens salariés, autres que les retraités et les préretraités, sont à la charge des intéressés.
En cas de suppression d'un office, les frais de tenue de compte, dus postérieurement à la suppression, sont à la charge des adhérents.
Les frais de tenue de compte sont répartis entre les employeurs en fonction du nombre de leurs salariés ou anciens salariés retraités ou préretraités qui sont adhérents au plan.
3.2.2. Autres frais.
Les frais autres que les frais de tenue de compte sont à la charge des adhérents.
3.2.3. Abondement.
Les employeurs ont la faculté d'abonder les versements de leurs salariés et leurs propres versements.
Le montant de l'abondement est limité par la loi à 2 300 Euros par an et par adhérent, sans pouvoir excéder 300 % des versements volontaires des adhérents, soit le triple.
S'ils décident d'abonder ces versements, ils doivent appliquer l'un des systèmes suivants pour tous les adhérents de l'office ou de l'organisme assimilé :
Système n° 1
| TRANCHE DE VERSEMENT ANNUEL | TAUX D'ABONDEMENT |
| Jusqu'à 750 Euros ... | 15 % |
| De 751 à 1 500 Euros ... | 10 % |
| Au-delà de 1 500 Euros ... | 5 % |
Système n° 2
| TRANCHE DE VERSEMENT ANNUEL | TAUX D'ABONDEMENT |
| Jusqu'à 750 Euros ... | 25 % |
| De 751 à 1 500 Euros ... | 15 % |
| Au-delà de 1 500 Euros ... | 10 % |
Système n° 3
| TRANCHE DE VERSEMENT ANNUEL | TAUX D'ABONDEMENT |
| Jusqu'à 750 Euros ... | 75 % |
| De 751 à 1 500 Euros ... | 50 % |
| Au-delà de 1 500 Euros ... | 25 % |
Système n° 4
| TRANCHE DE VERSEMENT ANNUEL | TAUX D'ABONDEMENT |
| Jusqu'à 750 Euros ... | 150 % |
| De 751 à 1 500 Euros ... | 75 % |
| Au-delà de 1 500 Euros ... | 50 % |
La décision d'abonder les versements des salariés, d'appliquer tel système d'abondement et, éventuellement, de fixer le plafond d'abondement à un chiffre inférieur à 2 300 Euros est prise année civile par année civile. Elle est portée à la connaissance des salariés au plus tard le 31 janvier pour s'appliquer à l'année entamée.
L'affectation à la réalisation du plan de cet abondement intervient au plus tard à la fin de l'exercice et, en tout état de cause, avant le départ de l'adhérent de l'office. L'abondement est soumis actuellement à la contribution sociale généralisée et à la contribution au remboursement de la dette sociale dont les montants sont précomptés et payés par l'entreprise à l'URSSAF lors du versement de celui-ci.
L'abondement ne peut, en aucun cas, remplacer un élément de rémunération, en application de l'article L. 443-7 du code du travail.
3.1.1. Versements volontaires.
Les salariés et anciens salariés retraités et préretraités peuvent effectuer des versements volontaires sur le plan.
Ces versements sont volontaires et facultatifs par nature, et chaque salarié, ancien salarié retraité et préretraité est libre, à partir du moment où il a décidé d'en effectuer, d'en décider du montant.
Le montant annuel des versements ne peut toutefois être inférieur à 160 Euros.
Il ne peut excéder 25 % du salaire annuel brut, de la pension de retraite ou de l'allocation préretraite de l'adhérent.
Les notaires peuvent effectuer des versements volontaires sur le plan, le montant annuel de ces versements ne pouvant excéder 25 % de leurs revenus professionnels imposés à l'IRPP de l'année précédente.
La limite de 25 % s'applique aux versements volontaires des salariés, y compris les sommes provenant de l'intéressement, mais pas aux sommes provenant de la participation, ni aux sommes précédemment détenues dans un autre plan d'épargne entreprises ou interentreprises et transférées dans le plan créé par le présent accord.
Les salariés qui désirent effectuer des versements au plan peuvent demander à leur employeur de retenir mensuellement sur leur salaire une somme destinée à alimenter le plan. Le montant de cette somme ne peut être inférieur à 13,34 Euros.
Sauf demande de résiliation, d'accroissement ou de réduction du prélèvement, l'engagement est valable pour l'année civile, il est renouvelé par tacite reconduction. Les demandes de résiliation, d'accroissement ou de réduction du prélèvement doivent être adressées à l'employeur avant le 1er d'un mois pour prendre effet ledit mois.
Qu'ils aient ou non demandé à leur employeur de retenir mensuellement une somme sur leur salaire, les salariés peuvent effectuer occasionnellement des versements sur le plan.
Le nombre de versements occasionnels est limité à un par trimestre jusqu'au 30 novembre de chaque année.
3.1.2. Primes d'intéressement. - Participation.
Dans les offices et organismes assimilés où il existe un accord d'intéressement, les salariés peuvent affecter tout ou partie des primes d'intéressement qui leur reviennent au PEI. Ils doivent informer leur employeur de leur décision dans le délai de 15 jours suivant la réception du décompte d'intéressement. Les primes sont alors exonérées du paiement de l'impôt sur le revenu, dans la limite d'un montant égal à la moitié du plafond annuel retenu pour le calcul des cotisations de securité sociale, conformément à l'article L. 441-9 du code du travail.
Dans les offices ou organismes assimilés où il existe un accord de participation, les salariés peuvent verser les sommes qui leur sont dues au titre de la participation au PEI.
Les sommes ainsi versées suivent les règles du PEI. Toutefois, les sommes provenant de la participation ne donnent pas lieu à abondement.
3.1.3. Transfert des sommes provenant d'un autre PEI ou PEE.
3.1.3.1. Cas des nouveaux venus dans la profession.
Les salariés des offices et des organismes assimilés venant d'une profession autre que le notariat peuvent demander le transfert des sommes qu'ils détiennent sur un PEE ou un PEI, auquel ils étaient précédemment adhérents, sur le PEI créé par le présent accord.
Les sommes transférées ne peuvent pas donner lieu à abondement et ne sont pas prises en compte pour le calcul du plafond limitant le montant annuel des versements à 25 % de la rémunération annuelle brute.
Les périodes de blocage, déjà accomplies dans le plan précédent, sont décomptées pour le calcul du délai de blocage des avoirs dans le nouveau plan.
3.1.3.2. Cas du changement d'office.
Les salariés qui changent d'office peuvent conserver les parts de FCP inscrites à leur compte. Dès qu'ils remplissent la condition d'ancienneté de 3 mois nécessaire pour bénéficier du PEI du chef de leur nouvel employeur, ce nouvel employeur, à la demande du salarié, invite l'organisme chargé de la tenue des comptes à inscrire l'intéressé sur la liste des adhérents dont il prend en charge les frais de tenue de compte.
Les salariés qui changent d'office et qui bénéficiaient d'un PEE au titre de leur ancien employeur peuvent demander le transfert des sommes détenues sur ce PEE vers le PEI créé par l'accord du 28 février 2003.
3.1.4. Principe de cumul avec un PEE.
Le personnel d'un office notarial ou d'un organisme assimilé qui aurait déjà mis en place un PEE propre aura la possibilité d'adhérer au PEI.
Dans ces conditions, l'office notarial ou organisme assimilé veillera au respect des dispositions en matière de plafond d'abondement dont les modalités sont définies aux alinéas 1 et 2 de l'article L. 443-7 pour un PEI ou un PEE et qui s'apprécient globalement.
3.2. Aide des employeurs
3.2.1. Prise en charge obligatoire des frais de tenue de compte.
En application de l'article L. 443-1 du code du travail, l'aide de l'employeur consiste au minimum en la prise en charge des frais de tenue de compte.
Toutefois, les frais de tenue de compte des anciens salariés, autres que les retraités et les préretraités, sont à la charge des intéressés.
En cas de suppression d'un office, les frais de tenue de compte, dus postérieurement à la suppression, sont à la charge des adhérents.
Les frais de tenue de compte sont répartis entre les employeurs en fonction du nombre de leurs salariés ou anciens salariés retraités ou préretraités qui sont adhérents au plan.
3.2.2. Autres frais.
Les frais autres que les frais de tenue de compte sont à la charge des adhérents.
3.2.3. Abondement.
Les employeurs ont la faculté d'abonder les versements de leurs salariés et leurs propres versements.
Le montant de l'abondement est limité par la loi à 2 300 Euros par an et par adhérent, sans pouvoir excéder 300 % des versements volontaires des adhérents, soit le triple.
S'ils décident d'abonder ces versements, ils doivent appliquer l'un des systèmes suivants pour tous les adhérents de l'office ou de l'organisme assimilé :
Système n° 1
| TRANCHE DE VERSEMENT ANNUEL | TAUX D'ABONDEMENT |
| Jusqu'à 750 Euros ... | 15 % |
| De 751 à 1 500 Euros ... | 10 % |
| Au-delà de 1 500 Euros ... | 5 % |
Système n° 2
| TRANCHE DE VERSEMENT ANNUEL | TAUX D'ABONDEMENT |
| Jusqu'à 750 Euros ... | 25 % |
| De 751 à 1 500 Euros ... | 15 % |
| Au-delà de 1 500 Euros ... | 10 % |
Système n° 3
| TRANCHE DE VERSEMENT ANNUEL | TAUX D'ABONDEMENT |
| Jusqu'à 750 Euros ... | 75 % |
| De 751 à 1 500 Euros ... | 50 % |
| Au-delà de 1 500 Euros ... | 25 % |
Système n° 4
| TRANCHE DE VERSEMENT ANNUEL | TAUX D'ABONDEMENT |
| Jusqu'à 750 Euros ... | 150 % |
| De 751 à 1 500 Euros ... | 75 % |
| Au-delà de 1 500 Euros ... | 50 % |
La décision d'abonder les versements des salariés, d'appliquer tel système d'abondement et, éventuellement, de fixer le plafond d'abondement à un chiffre inférieur à 2 300 Euros est prise année civile par année civile. Elle est portée à la connaissance des salariés au plus tard le 31 janvier pour s'appliquer à l'année entamée.
L'affectation à la réalisation du plan de cet abondement intervient au plus tard à la fin de l'exercice et, en tout état de cause, avant le départ de l'adhérent de l'office. L'abondement est soumis actuellement à la contribution sociale généralisée et à la contribution au remboursement de la dette sociale dont les montants sont précomptés et payés par l'entreprise à l'URSSAF lors du versement de celui-ci.
L'abondement ne peut, en aucun cas, remplacer un élément de rémunération, en application de l'article L. 443-7 du code du travail.
Les salariés et anciens salariés retraités et préretraités peuvent effectuer des versements volontaires sur le plan.
Ces versements sont volontaires et facultatifs par nature, et chaque salarié, ancien salarié retraité et préretraité est libre, à partir du moment où il a décidé d'en effectuer, d'en décider du montant.
Le montant annuel des versements ne peut toutefois être inférieur à 160 €.
Il ne peut excéder 25 % du salaire annuel brut, de la pension de retraite ou de l'allocation préretraite de l'adhérent.
Les notaires peuvent effectuer des versements volontaires sur le plan, le montant annuel de ces versements ne pouvant excéder 25 % de leurs revenus professionnels imposés à l'IRPP de l'année précédente.
La limite de 25 % s'applique aux versements volontaires des salariés, y compris les sommes provenant de l'intéressement, mais pas aux sommes provenant de la participation, ni aux sommes précédemment détenues dans un autre plan d'épargne entreprises ou interentreprises et transférées dans le plan créé par le présent accord.
Les salariés qui désirent effectuer des versements au plan peuvent demander à leur employeur de retenir mensuellement sur leur salaire une somme destinée à alimenter le plan. Le montant de cette somme ne peut être inférieur à 13,34 €.
Sauf demande de résiliation, d'accroissement ou de réduction du prélèvement, l'engagement est valable pour l'année civile, il est renouvelé par tacite reconduction. Les demandes de résiliation, d'accroissement ou de réduction du prélèvement doivent être adressées à l'employeur avant le 1er d'un mois pour prendre effet ledit mois.
Qu'ils aient ou non demandé à leur employeur de retenir mensuellement une somme sur leur salaire, les salariés peuvent effectuer occasionnellement des versements sur le plan.
Le nombre de versements occasionnels est limité à un par trimestre jusqu'au 30 novembre de chaque année.
Dans les offices et organismes assimilés où il existe un accord d'intéressement, les salariés peuvent affecter tout ou partie des primes d'intéressement qui leur reviennent au PEI. Ils doivent informer leur employeur de leur décision dans le délai de 15 jours suivant la réception du décompte d'intéressement. Les primes sont alors exonérées du paiement de l'impôt sur le revenu, dans la limite d'un montant égal à la moitié du plafond annuel retenu pour le calcul des cotisations de securité sociale, conformément à l'article L. 441-9 du code du travail.
Dans les offices ou organismes assimilés où il existe un accord de participation, les salariés peuvent verser les sommes qui leur sont dues au titre de la participation au PEI.
Les sommes ainsi versées suivent les règles du PEI. Toutefois, les sommes provenant de la participation ne donnent pas lieu à abondement.
Les salariés des offices et des organismes assimilés venant d'une profession autre que le notariat peuvent demander le transfert des sommes qu'ils détiennent sur un PEE ou un PEI, auquel ils étaient précédemment adhérents, sur le PEI créé par le présent accord.
Les sommes transférées ne peuvent pas donner lieu à abondement et ne sont pas prises en compte pour le calcul du plafond limitant le montant annuel des versements à 25 % de la rémunération annuelle brute.
Les périodes de blocage, déjà accomplies dans le plan précédent, sont décomptées pour le calcul du délai de blocage des avoirs dans le nouveau plan.
Les salariés qui changent d'office peuvent conserver les parts de FCP inscrites à leur compte. Dès qu'ils remplissent la condition d'ancienneté de 3 mois nécessaire pour bénéficier du PEI du chef de leur nouvel employeur, ce nouvel employeur, à la demande du salarié, invite l'organisme chargé de la tenue des comptes à inscrire l'intéressé sur la liste des adhérents dont il prend en charge les frais de tenue de compte.
Les salariés qui changent d'office et qui bénéficiaient d'un PEE au titre de leur ancien employeur peuvent demander le transfert des sommes détenues sur ce PEE vers le PEI créé par l'accord du 28 février 2003.
Le personnel d'un office notarial ou d'un organisme assimilé qui aurait déjà mis en place un PEE propre aura la possibilité d'adhérer au PEI.
Dans ces conditions, l'office notarial ou organisme assimilé veillera au respect des dispositions en matière de plafond d'abondement dont les modalités sont définies aux alinéas 1 et 2 de l'article L. 443-7 pour un PEI ou un PEE et qui s'apprécient globalement.
En application de l'article L. 443-1 du code du travail, l'aide de l'employeur consiste au minimum en la prise en charge des frais de tenue de compte.
Toutefois, les frais de tenue de compte des anciens salariés, autres que les retraités et les préretraités, sont à la charge des intéressés.
En cas de suppression d'un office, les frais de tenue de compte, dus postérieurement à la suppression, sont à la charge des adhérents.
Les frais de tenue de compte sont répartis entre les employeurs en fonction du nombre de leurs salariés ou anciens salariés retraités ou préretraités qui sont adhérents au plan.
Les frais autres que les frais de tenue de compte sont à la charge des adhérents.
Les employeurs ont la faculté d'abonder les versements de leurs salariés et leurs propres versements.
Le montant de l'abondement est limité par la loi à 2 300 € par an et par adhérent, sans pouvoir excéder 300 % des versements volontaires des adhérents, soit le triple.
S'ils décident d'abonder ces versements, ils doivent appliquer l'un des systèmes suivants pour tous les adhérents de l'office ou de l'organisme assimilé :
Système n° 1
|
TRANCHE DE VERSEMENT ANNUEL |
TAUX D'ABONDEMENT |
|
Jusqu'à 750 € |
15 % |
|
De 751 à 1 500 € |
10 % |
|
Au-delà de 1 500 € |
5 % |
Système n° 2
|
TRANCHE DE VERSEMENT ANNUEL |
TAUX D'ABONDEMENT |
|
Jusqu'à 750 € |
25 % |
|
De 751 à 1 500 € |
15 % |
|
Au-delà de 1 500 € |
10 % |
Système n° 3
|
TRANCHE DE VERSEMENT ANNUEL |
TAUX D'ABONDEMENT |
|
Jusqu'à 750 € |
75 % |
|
De 751 à 1 500 € |
50 % |
|
Au-delà de 1 500 € |
25 % |
Système n° 4
|
TRANCHE DE VERSEMENT ANNUEL |
TAUX D'ABONDEMENT |
|
Jusqu'à 750 € |
150 % |
|
De 751 à 1 500 € |
75 % |
|
Au-delà de 1 500 € |
50 % |
Les employeurs qui ont décidé d'abonder les versements sont tenus de choisir au minimum le système n° 1 avec un plafond minimum de 188 €. En cours d'année, les employeurs ont la possibilité de substituer au système choisi au mois de janvier un système plus avantageux et/ou de relever le montant du plafond jusqu'à un maximum de 2 300 €. Ces nouvelles dispositions sont alors portées à la connaissance des salariés au plus tard le 31 octobre de l'année en cours.
La décision d'abonder les versements des salariés, d'appliquer tel système d'abondement et, éventuellement, de fixer le plafond d'abondement à un chiffre inférieur à 2 300 € est prise année civile par année civile. Elle est portée à la connaissance des salariés au plus tard le 31 janvier pour s'appliquer à l'année entamée.
L'affectation à la réalisation du plan de cet abondement intervient au plus tard à la fin de l'exercice et, en tout état de cause, avant le départ de l'adhérent de l'office. L'abondement est soumis actuellement à la contribution sociale généralisée et à la contribution au remboursement de la dette sociale dont les montants sont précomptés et payés par l'entreprise à l'URSSAF lors du versement de celui-ci.
L'abondement ne peut, en aucun cas, remplacer un élément de rémunération, en application de l'article L. 443-7 du code du travail.
Les sommes affectées à la réalisation du PEI sont employées, au choix des adhérents, dans un délai de 15 jours de la date du versement du salarié ou de la date à laquelle elles sont dues par l'office ou l'organisme assimilé à l'acquisition de parts de l'un des fonds de placement créés à cet effet :
- un FCPE monétaire ;
- un FCPE à profil prudent ;
- un FCPE à profil équilibré ;
- un FCPE à profil dynamique.
Un appel d'offres doit être adressé aux gestionnaires choisis par les partenaires sociaux réunis en commission paritaire mixte sans en exclure les labellisés par le comité intersyndical de l'épargne salariale (CIES).
Un accord complémentaire conclu entre les signataires du présent accord fixera la liste des FCPE retenus et indiquera les critères de choix mis en oeuvre. Les notices d'information de ces FCPE seront annexées à cet accord.
En l'absence de choix exprimé par l'adhérent, les sommes sont employées à l'acquisition de parts du FCPE monétaire.
Une fois par mois, les adhérents ont la possibilité de demander le transfert de tout ou partie des avoirs disponibles et/ou indisponibles qu'ils détiennent dans un des fonds communs de placement mentionnés ci-dessus vers un autre de ces fonds. L'opération de transfert ainsi réalisée est sans effet sur la durée de blocage.
L'organisme chargé de tenir le registre des sommes affectées au plan sera désigné par l'accord complémentaire prévu à l'article 4.
La totalité des revenus des sommes investies dans le PEI est obligatoirement réemployée dans le fonds commun de placement et ne donne lieu à aucune répartition entre les porteurs de parts. Les revenus ainsi réemployés viennent en accroissement de la valeur globale des avoirs du fonds et, par conséquent, de la valeur de la part, et sont exonérés de l'impôt sur le revenu des personnes physiques. Les avoirs fiscaux et crédits d'impôt, attachés aux valeurs mobilières détenues par le fonds commun de placement, feront l'objet d'une demande de remboursement à l'administration fiscale.
Les parts inscrites au compte des adhérents ne deviennent disponibles qu'au terme d'une période de blocage de 5 ans. Pour l'appréciation de ce délai, les périodes d'indisponibilité déjà courues correspondant aux sommes transférées en application du dixième alinéa de l'article L. 442-5 du code du travail seront prises en compte.
Pour toute part acquise au cours d'une année civile, la période de blocage débute le 1er juillet de ladite année.
Les adhérents ou leurs ayants droit peuvent toutefois obtenir la levée anticipée de cette indisponibilité dans les cas prévus à l'article R. 442-17 du code du travail, soit :
- mariage de l'intéressé ou conclusion d'un pacte civil de solidarité par l'intéressé ;
- naissance ou arrivée au foyer d'un enfant en vue de son adoption, dès lors que le foyer compte déjà au moins 2 enfants à sa charge ;
- divorce, séparation ou dissolution d'un pacte civil de solidarité lorsqu'ils sont assortis d'un jugement prévoyant la résidence habituelle unique ou partagée d'au moins un enfant au domicile de l'intéressé ;
- invalidité de l'adhérent, de ses enfants, de son conjoint, ou de la personne qui lui est liée par un pacte civil de solidarité, dans les conditions fixées par les articles L. 323-11 et L. 341-4 du code de la sécurité sociale ;
- décès de l'adhérent, de son conjoint ou de la personne liée au bénéficiaire par un pacte civil de solidarité ;
- cessation du contrat de travail, ou des fonctions de notaire ;
- affectation des sommes épargnées à la création ou reprise, par l'adhérent, ses enfants, son conjoint, ou la personne liée au bénéficiaire par un pacte civil de solidarité, d'une entreprise industrielle, commerciale, artisanale ou agricole, soit à titre individuel, soit sous la forme d'une société à condition d'en exercer effectivement le contrôle au sens de l'article R. 351-43 du code du travail, ou affectation des sommes à l'installation en vue de l'exercice d'une autre profession non salariée ou à l'acquisition de parts sociales d'une société coopérative de production ;
- affectation des sommes épargnées à l'acquisition ou agrandissement de la résidence principale emportant création de surface habitable nouvelle telle que définie à l'article R. 111-2 du code de la construction et de l'habitation, sous réserve de l'existence d'un permis de construire ou d'une déclaration préalable de travaux, ou à la remise en état de la résidence principale endommagée à la suite d'une catastrophe naturelle reconnue par arrêté ministériel ;
- situation de surendettement de l'adhérent définie à l'article L. 331-2 du code de la consommation, sur demande adressée à l'organisme gestionnaire de fonds ou à l'employeur, soit par le président de la commission de surendettement des particuliers, soit par le juge lorsque le déblocage des droits paraît nécessaire à l'apurement du passif de l'intéressé ;
La demande de l'adhérent doit être présentée dans un délai de 6 mois à compter de la survenance du fait générateur, sauf dans les cas de cessation du contrat de travail, décès du conjoint ou de la personne liée au bénéficiaire par un pacte civil de solidarité, invalidité et surendettement où elle peut intervenir à tout moment.
En cas de décès de l'intéressé, ses ayants droit doivent demander la liquidation de ses droits. Pour conserver les avantages fiscaux propres à l'épargne salariale, cette liquidation doit être demandée dans les 6 mois qui suivent le décès.
La levée anticipée de l'indisponibilité intervient sous forme d'un versement unique qui porte, au choix de l'adhérent, sur tout ou partie des droits susceptibles d'être débloqués.
Les parts devenues disponibles du fait soit de l'expiration du délai d'indisponibilité, soit de la survenance d'un cas de déblocage anticipé peuvent au choix de l'adhérent (ou de ses ayants droit) :
- soit être laissées dans le plan d'épargne, investies dans le fonds commun de placement ;
- soit être remboursées en totalité ou en partie.
Dans ce cas, les demandes de remboursement doivent être adressées par lettre recommandée à l'organisme chargé de la tenue des comptes.
Information des salariés en place
L'organisme, désigné en qualité de teneur de registre des comptes administratifs, envoie directement aux adhérents, après chaque opération (versement, rachat...) un relevé de compte individuel récapitulant le nombre de parts acquises et la date de disponibilité de leurs versements, les cas dans lesquels ces parts peuvent être exceptionnellement disponibles, le montant du précompte effectué au titre de la CSG et de la CRDS, et, une fois par an, un relevé avec l'indication de l'état de leur compte (ces informations seront également mises à la disposition sur serveurs télématiques).
Information des salariés quittant leur employeur
Lorsqu'un adhérent quitte l'office ou l'organisme assimilé, il lui est remis l'état récapitulatif prévu à l'article L. 444-5 du code du travail.
L'état récapitulatif comporte les informations et mentions suivantes :
- l'identification du bénéficiaire ;
- la description de ses avoirs épargnés ou transférés dans l'office ou l'organisme assimilé par accord de participation et plans d'épargne dans lesquels il a effectué des versements, avec mention, le cas échéant, des dates auxquelles ces avoirs seront disponibles ;
- l'identité et l'adresse des teneurs de registres de comptes administratifs auprès desquels le bénéficiaire a un compte.
Lorsqu'un bénéficiaire ne peut être atteint à la dernière adresse indiquée par lui, les parts de fonds commun de placement lui revenant sont tenues à sa disposition par l'organisme de gestion auprès duquel l'intéressé peut les réclamer jusqu'à l'expiration de la prescription prévue à l'article 2262 du code civil (30 ans).
Lorsqu'un adhérent quitte l'office ou l'organisme assimilé, il lui est également remis un livret d'épargne salariale, s'il n'en possède pas déjà un. Ce livret d'épargne salariale comporte un rappel des dispositions des articles L. 443-2, R. 442-16 et R. 442-17 du code du travail.
L'adhérent qui quitte la profession peut demander le transfert, à ses frais, de ses avoirs vers le PEE, le PEI ou le PPESV de son nouvel employeur.
Il est créé un conseil de surveillance commun aux quatre FCPE visés à l'article 4.
Ce conseil de surveillance est composé :
- de représentants des salariés désignés par les organisations syndicales représentatives, à raison de 2 membres titulaires et de 1 membre suppléant par organisation syndicale. Ces représentants des salariés sont obligatoirement choisis parmi les salariés porteurs de parts ;
- d'un nombre égal de représentants des employeurs désignés par le Conseil supérieur du notariat.
Les membres du conseil de surveillance sont désignés pour une durée de 2 ans renouvelable. Ils peuvent être révoqués à tout moment par les organisations qui les ont désignés.
Les membres du conseil élisent, en début de mandat, un président parmi les représentants des salariés et un secrétaire parmi les représentants des employeurs. Le secrétariat du conseil de surveillance est assuré par le CSN.
Le conseil délibère valablement lorsque sont présents :
- un nombre de membres représentant au minimum 3 organisations syndicales dans le collège salariés ;
- et 5 membres du collège employeurs.
Ses délibérations sont prises à la majorité des membres présents ; en cas de partage des voix, la voix du président est prépondérante.
Les droits de vote attachés aux valeurs comprises dans les fonds sont exercés par la société de gestion et celle-ci peut décider de l'apport de titres.
Le conseil de surveillance est chargé de contrôler la conformité de la gestion financière, administrative et comptable avec les dispositions du présent accord.
Il peut demander à entendre la société de gestion, le dépositaire et le commissaire aux comptes des fonds, qui sont tenus de déférer à sa convocation.
Il peut se faire assister d'un cabinet d'audit choisi par les partenaires sociaux réunis en commission paritaire mixte et rémunéré par le CSN.
Il décide des fusions, scissions ou liquidations des FCPE conformément aux dispositions du présent accord.
Il peut agir en justice pour défendre ou faire valoir les droits ou intérêts des porteurs.
Il exerce son mandat dans le cadre des attendus fixés au cahier des charges de l'appel d'offres qui doit être approuvé par les partenaires sociaux réunis en commission paritaire mixte, à savoir :
Attendus de gestion administrative
1. Opérations de gestion.
TÂCHES
Souscriptions :
- contrôle de l'éligibilité ;
- contrôle du respect des plafonds ;
- fréquence des versements ;
- modalités de paiement ;
- modification des modalités de versement et de paiement.
ATTENDUS
- principe de centralisation des souscriptions par l'employeur (sauf les retraités qui souscrivent en direct) ;
- fréquence de versement :
- mensuelle ;
- trimestrielle pour les versements occasionnels ;
- modalités de paiement :
- prélèvement sur salaire ;
- prélèvement sur compte bancaire ;
- chèque ;
- contrôle de l'éligibilité et du plafond assuré par l'employeur. TÂCHES
Abondement :
- calcul ;
- versement.
ATTENDUS
- la règle d'abondement est exprimée en montant (VS en pourcentage) ;
- C'est l'employeur (l'office notarial) qui calcule le montant de l'abondement, sur la base du barème retenu et des sommes versées par le salarié pendant l'année écoulée.
TÂCHES
Déblocages anticipés :
- contrôle ;
- versements.
ATTENDUS
- principe de relation directe salarié/société de gestion ;
- pas de contrôle par l'employeur.
TÂCHES
Arbitrages entre fonds :
- fréquence ;
- principes.
ATTENDUS
- régime général : arbitrage mensuel - les frais correspondants sont à la charge des salariés et mutualisés - prélèvement à la source collectif ;
- régime particulier : arbitrage possible à tout instant - prise en charge des frais correspondants par le salarié - prélèvement à la source individuel.
TÂCHES
Transferts en cas de changement d'employeur :
ATTENDUS
- principes de relation directe salarié/société de gestion.
TÂCHES
Rachats :
ATTENDUS
- principes de relation directe salarié/société de gestion ;
- pas de contrôle par l'employeur.
2. Reporting
TÂCHES
Aux porteurs de part :
ATTENDUS
- relevé trimestriel.
TÂCHES
Au conseil de surveillance du FCPE :
ATTENDUS
- compte rendu annuel.
TÂCHES
Au CSN :
ATTENDUS
- compte rendu annuel.
TÂCHES
Aux employeurs :
ATTENDUS
- compte rendu annuel (données collectives sur la base des effectifs adhérents). Mêmes informations que pour le CSN, ventilées sur la base régionale.
3. Prise en charge des frais
TÂCHES
Droits d'entrée :
ATTENDUS
- pris en charge par le porteur de parts. TÂCHES
Commissions de gestion :
ATTENDUS
- pris en charge par le porteur de parts. TÂCHES
Frais de tenue de compte :
ATTENDUS
- pris en charge par l'employeur (y compris pour les retraités).
- les personnes quittant le monde notarial et qui conservent des avoirs supportent les frais de tenue de compte.
D'une manière générale l'ensemble des frais sont à la charge des salariés, à l'exception des frais de tenue de compte.
4. Conseil de surveillance du FCPE
TÂCHES
Elections (gestion)
ATTENDUS
- principes de désignation retenus (2 représentants par organisation syndicale pour les représentants des adhérents +).
- 1 seul conseil de surveillance pour l'ensemble des FCPE.
- le secrétaire du conseil est assuré par le CSN.
+ Les adhérents désignent les porteurs de parts des FCPE, cette désignation est applicable pour l'ensemble du présent document.
Attendus de gestion financière
1. Mode de gestion
La gestion financière du PEI devra s'orienter vers l'une des options suivantes :
- OPCVM de gamme proposés par la société de gestion conformément aux différents profils présentés ci-dessous ;
- FCPE réservés investis, en fonction des différents profils, dans des OPCVM sélectionnés par la société de gestion.
Les offres se limiteront à la fonction de gestionnaire financier (société de gestion en charge du/des FCPE) et aborderont les modalités spécifiques permettant l'interfaçage avec la gestion administrative et comptable - teneur de compte choisi indépendamment.
Le contrat de gestion PEI, validé par le conseil de surveillance, comportera un ensemble de clauses spécifiques propres au PEI :
obligations d'information, durée et dénonciation du contrat, rémunération des prestations...
2. Contraintes de gestion spécifiques
Profil n° 1 : monétaire
Horizon de gestion :
- l'horizon de gestion du fonds est de court terme (inférieur à 3 mois).
Objectifs :
- indice de référence : EONIA ;
- niveau de volatilité toléré : aucun.
Profil n° 2 : prudent
Horizon de gestion :
- l'horizon de gestion du fonds est de 2/3 ans.
Objectifs :
- indice de référence :
- 85 % JPM EMU Global ;
- 15 % DJ Eurostoxx dividendes nets réinvestis ;
- rebalancement en fin de mois/cours de clôture ;
- tracking error ex ante maximal : 3 % ;
- objectif de sur-performance : ratio d'information de 0,5.
Les sociétés de gestion devront présenter la compatibilité des indices avec leur process de gestion, voire proposer de nouveaux indices sous-jacents compatibles avec les objectifs fixés. Une réflexion sur la définition de l'allocation d'actifs compatible avec l'horizon de placement pourra également être menée.
Profil n° 3 : équilibré
Horizon de gestion :
- l'horizon de gestion du fonds est de 5 ans.
Objectifs :
- indice de référence :
- 70 % JPM EMU Global ;
- 30 % DJ Eurostoxx dividendes nets réinvestis ;
- rebalancement en fin de mois/cours de clôture ;
- tracking error ex ante maximal : 4 % ;
- objectif de sur-performance : ratio d'information de 0,5.
Les sociétés de gestion devront présenter la compatibilité des indices avec leurs process de gestion, voire proposer de nouveaux indices sous-jacents compatibles avec les objectifs fixés. Une réflexion sur la définition de l'allocation d'actifs compatible avec l'horizon de placement pourra également être menée.
Profil n° 4 : dynamique
Horizon de gestion :
- l'horizon de gestion du fonds est de 8 ans.
Objectifs :
- indice de référence :
- 50 % JPM EMU Global ;
- 50 % DJ Eurostoxx dividendes nets réinvestis ;
- tracking error ex ante maximal : 5 % ;
- objectif de sur-performance : ratio d'information de 0,5.
Les sociétés de gestion devront présenter la compatibilité des indices avec leurs process de gestion, voire proposer de nouveaux indices sous-jacents compatibles avec les objectifs fixés. Une réflexion sur la définition de l'allocation d'actifs compatible avec l'horizon de placement pourra également être menée.
L'appel d'offres ne doit pas exclure des gestionnaires labellisés par le comité intersyndical de l'épargne salariale (CIES).
3. Contraintes de gestion communes
Tout investissement se fait conformément aux dispositions suivantes :
- les fonds seront composés principalement de valeurs françaises ou étrangères (actions et autres titres en capital, obligations et autres titres de créances), négociées sur un marché officiel organisé d'un pays participant à l'Union économique et monétaire (UEM) et libellés en euros.
Marchés actions :
- les valeurs cotées sur le second marché et le nouveau marché ou équivalents dans les pays de l'UEM seront limitées à 5 % de l'actif net des fonds ;
- la détention d'obligations convertibles, ORA, certificats d'investissement privilégiés, OBSA, TSDI, obligations à coupons indexés sur indice boursier, produits structurés sera limitée à 10 % de l'actif net des fonds ;
- les fonds ne peuvent plus détenir plus de 10 % du capital d'une même société.
Marchés obligataires :
- tout titre de taux devra avoir obtenu par l'une des deux agences suivantes les notes minimales de :
| NOTATIONS MINIMALES | STANDARD ET POOR'S | MOODY'S |
| Monétaire (CT) | A 1 | P 1 |
| Obligataire (LT) | A | A 2 |
- tout fonds commun de créances mis en portefeuille devra avoir obtenu par l'une des deux agences précitées une notation égale à AAA ;
- tout investissement sur des valeurs émises par un même émetteur sera limité à 5 % de l'actif net des fonds, à l'exception des valeurs émises ou garanties par un Etat membre de l'OCDE ou par la CADES. Toutefois, cette limite pourra être portée à 10 % par émetteur, dans ce cas, le montant total de ces valeurs ne devra pas dépasser 40 % de l'actif net des fonds.
Risque de change :
- aucun.
Produits dérivés :
- opérations sur les marchés à terme ferme et conditionnel interdites.
- les opérations de swap de taux d'intérêt et de devises ne pourront être traitées qu'avec des contreparties faisant l'objet pour leurs engagements à long terme d'une notation minimale suivante :
| NOTATIONS MINIMALES | STANDARD ET POOR'S | MOODY'S |
| Monétaire (CT) | A 1 | P 1 |
| Obligataire (LT) | A | A 2 |
Ces opérations, d'une durée maximum d'un an, seront limitées à 10 % de l'actif net des fonds.
Pensions, prêts et emprunts de titres :
- la durée maximale de ces opérations au sein des fonds sera fixée à 1 mois ;
- ces opérations seront limitées à :
- 10 % pour les emprunts de titres ;
- 15 % pour les prêts de titres ;
- les titres pris ou mis en pension devront respecter les critères de notation définis ci-dessus.
Liquidités :
- dans le cadre d'une gestion rigoureuse des liquidités, les comptes espèces des fonds ne devront pas être débiteurs ;
- en cas de découvert exceptionnel, l'opération ayant engendré une telle situation devra faire l'objet d'un compte rendu spécifique au conseil de surveillance, le taux débiteur appliqué étant celui négocié avec le dépositaire-conservateur.
- de plus, le solde en valeur du compte devra être, pour chaque jour ouvré, inférieur à 2 % de l'actif net des fonds.
Les instruments financiers non mentionnés ci-avant ne seront pas autorisés sauf dérogation expresse du conseil de surveillance.
Le conseil de surveillance adopte un rapport annuel mis à la disposition de chaque porteur de parts.
Les frais de fonctionnement du conseil de surveillance sont mis à la charge du Conseil supérieur du notariat qui assume les frais de déplacement et de séjour de ses membres dans la limite de 2 réunions par an et éventuellement d'une 3e réunion extraordinaire sur décision conjointe du président et du secrétaire.
Il est créé un conseil de surveillance commun aux quatre FCPE visés à l'article 4.
Ce conseil de surveillance est composé :
- de représentants des salariés désignés par les organisations syndicales représentatives, à raison de 2 membres titulaires et de 1 membre suppléant par organisation syndicale. Ces représentants des salariés sont obligatoirement choisis parmi les salariés porteurs de parts ;
- d'un nombre égal de représentants des employeurs désignés par le Conseil supérieur du notariat.
Les membres du conseil de surveillance sont désignés pour une durée de 2 ans renouvelable. Ils peuvent être révoqués à tout moment par les organisations qui les ont désignés.
Les membres du conseil élisent, en début de mandat, un président parmi les représentants des salariés et un secrétaire parmi les représentants des employeurs. Le secrétariat du conseil de surveillance est assuré par le CSN.
Le conseil délibère valablement lorsque sont présents :
- un nombre de membres représentant au minimum 3 organisations syndicales dans le collège salariés ;
- et 5 membres du collège employeurs.
A défaut d'avoir été constitué ainsi qu'il est dit au 2e alinéa du présent article, le conseil peut valablement délibérer lorsque sont présents au minimum :
- 2 membres du collège salariés ;
- et 2 membres du collège employeurs.
Les organisations syndicales signataires du présent accord sont destinataires des procès-verbaux des réunions du conseil, même si elles n'y ont pas encore désigné de représentants.
Ses délibérations sont prises à la majorité des membres présents ; en cas de partage des voix, la voix du président est prépondérante.
Les droits de vote attachés aux valeurs comprises dans les fonds sont exercés par la société de gestion et celle-ci peut décider de l'apport de titres.
Le conseil de surveillance est chargé de contrôler la conformité de la gestion financière, administrative et comptable avec les dispositions du présent accord.
Il peut demander à entendre la société de gestion, le dépositaire et le commissaire aux comptes des fonds, qui sont tenus de déférer à sa convocation.
Il peut se faire assister d'un cabinet d'audit choisi par les partenaires sociaux réunis en commission paritaire mixte et rémunéré par le CSN.
Il décide des fusions, scissions ou liquidations des FCPE conformément aux dispositions du présent accord.
Il peut agir en justice pour défendre ou faire valoir les droits ou intérêts des porteurs.
Il exerce son mandat dans le cadre des attendus fixés au cahier des charges de l'appel d'offres qui doit être approuvé par les partenaires sociaux réunis en commission paritaire mixte, à savoir :
Attendus de gestion administrative
1. Opérations de gestion.
|
Tâches |
Attendus |
|
Souscriptions : - contrôle de l'éligibilité ; - contrôle du respect des plafonds ; - fréquence des versements ; - modalités de paiement ; - modification des modalités de versement et de paiement. |
- principe de centralisation des souscriptions par l'employeur (sauf les retraités qui souscrivent en direct) ; - fréquence de versement : - mensuelle ; - trimestrielle pour les versements occasionnels ; - modalités de paiement : - prélèvement sur salaire ; - prélèvement sur compte bancaire ; - chèque ; - contrôle de l'éligibilité et du plafond assuré par l'employeur. |
|
Abondement : - calcul ; - versement. |
- la règle d'abondement est exprimée en montant (VS en pourcentage) ; - C'est l'employeur (l'office notarial) qui calcule le montant de l'abondement, sur la base du barème retenu et des sommes versées par le salarié pendant l'année écoulée. |
|
Déblocages anticipés : - contrôle ; - versements. |
- principe de relation directe salarié/société de gestion ; - pas de contrôle par l'employeur. |
|
Arbitrages entre fonds : - fréquence ; - principes. |
- régime général : arbitrage mensuel - les frais correspondants sont à la charge des salariés et mutualisés - prélèvement à la source collectif ; - régime particulier : arbitrage possible à tout instant - prise en charge des frais correspondants par le salarié - prélèvement à la source individuel. |
|
Transferts en cas de changement d'employeur : |
- principes de relation directe salarié/société de gestion. |
|
Rachats : |
- principes de relation directe salarié/société de gestion ; - pas de contrôle par l'employeur. |
2. Reporting
|
TÂCHES |
ATTENDUS |
|
Aux porteurs de part : |
- relevé trimestriel. |
|
Au conseil de surveillance du FCPE : |
- compte rendu annuel. |
|
Au CSN : |
- compte rendu annuel. |
|
Aux employeurs : |
- compte rendu annuel (données collectives sur la base des effectifs adhérents). Mêmes informations que pour le CSN, ventilées sur la base régionale. |
3. Prise en charge des frais
|
TÂCHES |
ATTENDUS |
|
Droits d'entrée : |
- pris en charge par le porteur de parts. |
|
Commissions de gestion : |
- pris en charge par le porteur de parts. |
|
Frais de tenue de compte : |
- pris en charge par l'employeur (y compris pour les retraités). - les personnes quittant le monde notarial et qui conservent des avoirs supportent les frais de tenue de compte. |
D'une manière générale l'ensemble des frais sont à la charge des salariés, à l'exception des frais de tenue de compte.
4. Conseil de surveillance du FCPE
|
TÂCHES |
ATTENDUS |
|
Elections (gestion) |
- principes de désignation retenus (2 représentants par organisation syndicale pour les représentants des adhérents *). - 1 seul conseil de surveillance pour l'ensemble des FCPE. - le secrétaire du conseil est assuré par le CSN. |
|
* Les adhérents désignent les porteurs de parts des FCPE, cette désignation est applicable pour l'ensemble du présent document. |
|
Attendus de gestion financière
1. Mode de gestion
La gestion financière du PEI devra s'orienter vers l'une des options suivantes :
- OPCVM de gamme proposés par la société de gestion conformément aux différents profils présentés ci-dessous ;
- FCPE réservés investis, en fonction des différents profils, dans des OPCVM sélectionnés par la société de gestion.
Les offres se limiteront à la fonction de gestionnaire financier (société de gestion en charge du/des FCPE) et aborderont les modalités spécifiques permettant l'interfaçage avec la gestion administrative et comptable - teneur de compte choisi indépendamment.
Le contrat de gestion PEI, validé par le conseil de surveillance, comportera un ensemble de clauses spécifiques propres au PEI :
obligations d'information, durée et dénonciation du contrat, rémunération des prestations...
2. Contraintes de gestion spécifiques
Profil n° 1 : monétaire
Horizon de gestion :
- l'horizon de gestion du fonds est de court terme (inférieur à 3 mois).
Objectifs :
- indice de référence : EONIA ;
- niveau de volatilité toléré : aucun.
Profil n° 2 : prudent
Horizon de gestion :
- l'horizon de gestion du fonds est de 2/3 ans.
Objectifs :
- indice de référence :
- 85 % JPM EMU Global ;
- 15 % DJ Eurostoxx dividendes nets réinvestis ;
- rebalancement en fin de mois/cours de clôture ;
- tracking error ex ante maximal : 3 % ;
- objectif de sur-performance : ratio d'information de 0,5.
Les sociétés de gestion devront présenter la compatibilité des indices avec leur process de gestion, voire proposer de nouveaux indices sous-jacents compatibles avec les objectifs fixés. Une réflexion sur la définition de l'allocation d'actifs compatible avec l'horizon de placement pourra également être menée.
Profil n° 3 : équilibré
Horizon de gestion :
- l'horizon de gestion du fonds est de 5 ans.
Objectifs :
- indice de référence :
- 70 % JPM EMU Global ;
- 30 % DJ Eurostoxx dividendes nets réinvestis ;
- rebalancement en fin de mois/cours de clôture ;
- tracking error ex ante maximal : 4 % ;
- objectif de sur-performance : ratio d'information de 0,5.
Les sociétés de gestion devront présenter la compatibilité des indices avec leurs process de gestion, voire proposer de nouveaux indices sous-jacents compatibles avec les objectifs fixés. Une réflexion sur la définition de l'allocation d'actifs compatible avec l'horizon de placement pourra également être menée.
Profil n° 4 : dynamique
Horizon de gestion :
- l'horizon de gestion du fonds est de 8 ans.
Objectifs :
- indice de référence :
- 50 % JPM EMU Global ;
- 50 % DJ Eurostoxx dividendes nets réinvestis ;
- tracking error ex ante maximal : 5 % ;
- objectif de sur-performance : ratio d'information de 0,5.
Les sociétés de gestion devront présenter la compatibilité des indices avec leurs process de gestion, voire proposer de nouveaux indices sous-jacents compatibles avec les objectifs fixés. Une réflexion sur la définition de l'allocation d'actifs compatible avec l'horizon de placement pourra également être menée.
L'appel d'offres ne doit pas exclure des gestionnaires labellisés par le comité intersyndical de l'épargne salariale (CIES).
3. Contraintes de gestion communes
Tout investissement se fait conformément aux dispositions suivantes :
- les fonds seront composés principalement de valeurs françaises ou étrangères (actions et autres titres en capital, obligations et autres titres de créances), négociées sur un marché officiel organisé d'un pays participant à l'Union économique et monétaire (UEM) et libellés en euros.
Marchés actions :
- les valeurs cotées sur le second marché et le nouveau marché ou équivalents dans les pays de l'UEM seront limitées à 5 % de l'actif net des fonds ;
- la détention d'obligations convertibles, ORA, certificats d'investissement privilégiés, OBSA, TSDI, obligations à coupons indexés sur indice boursier, produits structurés sera limitée à 10 % de l'actif net des fonds ;
- les fonds ne peuvent plus détenir plus de 10 % du capital d'une même société.
Marchés obligataires :
- tout titre de taux devra avoir obtenu par l'une des deux agences suivantes les notes minimales de :
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NOTATIONS MINIMALES |
STANDARD ET POOR'S |
MOODY'S |
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Monétaire (CT) |
A 1 |
P 1 |
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Obligataire (LT) |
A |
A 2 |
- tout fonds commun de créances mis en portefeuille devra avoir obtenu par l'une des deux agences précitées une notation égale à AAA ;
- tout investissement sur des valeurs émises par un même émetteur sera limité à 5 % de l'actif net des fonds, à l'exception des valeurs émises ou garanties par un Etat membre de l'OCDE ou par la CADES. Toutefois, cette limite pourra être portée à 10 % par émetteur, dans ce cas, le montant total de ces valeurs ne devra pas dépasser 40 % de l'actif net des fonds.
Risque de change :
- aucun.
Produits dérivés :
- opérations sur les marchés à terme ferme et conditionnel interdites.
- les opérations de swap de taux d'intérêt et de devises ne pourront être traitées qu'avec des contreparties faisant l'objet pour leurs engagements à long terme d'une notation minimale suivante :
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NOTATIONS MINIMALES |
STANDARD ET POOR'S |
MOODY'S |
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Monétaire (CT) |
A 1 |
P 1 |
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Obligataire (LT) |
A |
A 2 |
Ces opérations, d'une durée maximum d'un an, seront limitées à 10 % de l'actif net des fonds.
Pensions, prêts et emprunts de titres :
- la durée maximale de ces opérations au sein des fonds sera fixée à 1 mois ;
- ces opérations seront limitées à :
- 10 % pour les emprunts de titres ;
- 15 % pour les prêts de titres ;
- les titres pris ou mis en pension devront respecter les critères de notation définis ci-dessus.
Liquidités :
- dans le cadre d'une gestion rigoureuse des liquidités, les comptes espèces des fonds ne devront pas être débiteurs ;
- en cas de découvert exceptionnel, l'opération ayant engendré une telle situation devra faire l'objet d'un compte rendu spécifique au conseil de surveillance, le taux débiteur appliqué étant celui négocié avec le dépositaire-conservateur.
- de plus, le solde en valeur du compte devra être, pour chaque jour ouvré, inférieur à 2 % de l'actif net des fonds.
Les instruments financiers non mentionnés ci-avant ne seront pas autorisés sauf dérogation expresse du conseil de surveillance.
Le conseil de surveillance adopte un rapport annuel mis à la disposition de chaque porteur de parts.
Les frais de fonctionnement du conseil de surveillance sont mis à la charge du Conseil supérieur du notariat qui assume les frais de déplacement et de séjour de ses membres dans la limite de 2 réunions par an et éventuellement d'une 3e réunion extraordinaire sur décision conjointe du président et du secrétaire.
Toutes les phases de l'appel d'offres ont lieu en commission paritaire mixte réunissant les partenaires sociaux.
Le présent accord est déposé à la direction départementale du travail et au secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes de Paris.
Il est distribué dans chaque office, à la diligence du Conseil supérieur du notariat, en 2 exemplaires, dans un délai de 3 mois à compter de sa signature.
L'un de ces exemplaires est remis contre récépissé par l'employeur au délégué du personnel là où il en existe un. Celui-ci le tient constamment à la disposition des salariés de l'office pour consultation sur place.
Un exemplaire de l'accord est également remis au comité d'entreprise, s'il en existe un.
Dans l'office n'ayant pas de représentant du personnel, l'exemplaire destiné au personnel est confié contre récépissé au salarié le plus ancien dudit office qui le communique sans formalité à tout membre du personnel qui en fait la demande. Un affichage dans l'office en informe le personnel.
Le présent accord prend effet le 1er jour du mois suivant la conclusion de l'accord complémentaire prévu à l'article 4 et de l'agrément par la COB de l'ensemble des règlements des FCPE.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il peut être dénoncé selon les règles légales définies à l'article L. 132-8 du code du travail par tout ou partie des signataires.
En cas de dénonciation du présent accord par le Conseil supérieur du notariat ou par la totalité des organisations syndicales de salariés signataires, il continuera de produire ses effets dans les conditions prévues à l'article L. 132-8 du code du travail et une nouvelle négociation s'engagera dans les 3 mois qui suivent la date de négociation. Si cette négociation n'aboutit pas, l'épargne constituée continuera d'être gérée dans les conditions prévues par le présent accord pour les adhérents ayant ouvert un compte à la date d'expiration du délai légal visé à l'article L. 132-8 du code du travail.
L'accord peut être révisé dans les conditions définies à l'article L. 132-7 du code du travail, notamment en cas de mise en conformité avec des dispositions légales nouvelles postérieures à la signature du présent accord.
Chaque partie peut demander la révision de tout ou partie du présent accord. Toute demande est adressée, par lettre recommandée avec accusé de réception, à chacune des autres parties signataires.
Les modifications de la fiscalité ou de l'assujettissement aux cotisations de sécurité sociale des sommes apportées ou gérées au sein du PEI s'opèrent de plein droit à la date d'application prévue réglementairement sans qu'il y ait obligation de les constater par avenant.
Pour toute interprétation concernant le présent accord, il en est référé à la Commission nationale paritaire d'interprétation prévue à l'article 40 de la convention collective nationale du notariat du 8 juin 2001.
Le Conseil supérieur du notariat et les organisations syndicales de salariés signataires du présent accord seront destinataires du rapport annuel et des procès-verbaux des réunions du conseil de surveillance.
La situation générale du PEI pourra, indépendamment de toutes éventuelles négociations et sur simple demande écrite d'une organisation syndicale de salariés, faire l'objet d'une inscription à l'ordre du jour d'une réunion des partenaires sociaux réunis en commission paritaire mixte.
Le présent accord sera soumis à la procédure d'extension prévue à l'article L. 133-8 du code du travail à l'initiative de la partie la plus diligente.
La liste des FCPE visée à l'article 4 de l'accord du 28 février 2003 est fixée ainsi qu'il suit :
- FCPE dénommé " FCPE Notariat Monétaire " : fonds monétaire dont la totalité de l'actif est investie en valeurs monétaires de la zone euro ;
- FCPE dénommé " FCPE Notariat Prudent " : fonds investi à hauteur de 80 % à 90 % de son actif en produits de taux de la zone euro, le solde, soit de 10 % à 20 % de l'actif, étant principalement investi en actions ;
- FCPE dénommé " FCPE Notariat Intermédiaire " : fonds investi à hauteur de 65 % à 75 % de son actif en produits de taux de la zone euro, le solde, soit de 25 % à 35 % de l'actif, étant principalement investi en actions ;
- FCPE dénommé " FCPE Notariat Equilibré " : fonds investi à hauteur de 45 % à 55 % de son actif en produits de taux de la zone euro, le solde, soit 45 % à 55 % de l'actif étant principalement investi en actions.
Le premier gestionnaire financier de ces FCPE, révocable à tout moment par le conseil de surveillance, est Crédit agricole Asset Management.
Les critères pris en compte pour l'établissement de cette liste ont été les suivants :
- volonté d'offrir aux adhérents une offre de placement diversifiée correspondant à des horizons de placement allant de très court terme à long terme ;
- souci de concilier sécurité et performance ;
- recherche de frais de gestion peu élevés n'obérant pas les performances nettes ;
- souci de favoriser l'investissement socialement responsable.
Les notices d'information et les règlements des FCPE précités sont annexés au présent accord.
La liste des FCPE visée à l'article 4 de l'accord du 28 février 2003 est fixée ainsi qu'il suit :
- FCPE dénommé " FCPE Amundi label monétaire-F" : fonds monétaire dont la totalité de l'actif est investie en valeurs monétaires de la zone euro ;
- FCPE dénommé " FCPE Notariat Prudent " : fonds investi à hauteur de 80 % à 90 % de son actif en produits de taux de la zone euro, le solde, soit de 10 % à 20 % de l'actif, étant principalement investi en actions ;
- FCPE dénommé " FCPE Notariat Intermédiaire " : fonds investi à hauteur de 65 % à 75 % de son actif en produits de taux de la zone euro, le solde, soit de 25 % à 35 % de l'actif, étant principalement investi en actions ;
- FCPE dénommé " FCPE Notariat Equilibré " : fonds investi à hauteur de 45 % à 55 % de son actif en produits de taux de la zone euro, le solde, soit 45 % à 55 % de l'actif étant principalement investi en actions.
Le premier gestionnaire financier de ces FCPE, révocable à tout moment par le conseil de surveillance, est Crédit agricole Asset Management.
Les critères pris en compte pour l'établissement de cette liste ont été les suivants :
- volonté d'offrir aux adhérents une offre de placement diversifiée correspondant à des horizons de placement allant de très court terme à long terme ;
- souci de concilier sécurité et performance ;
- recherche de frais de gestion peu élevés n'obérant pas les performances nettes ;
- souci de favoriser l'investissement socialement responsable.
Les notices d'information et les règlements des FCPE précités sont annexés au présent accord.
L'organisme chargé de tenir le registre des sommes affectées au PEI du notariat est FONGEPAR, dont le siège social est sis 10, place de Catalogne, 750014 Paris.
Conformément aux dispositions du code du travail, le dernier alinéa de l'article 3-1-2 de l'accord du 28 février 2003 est complété par la phrase suivante :
(voir cet article)
L'article 3.1.3.2 de l'accord du 28 février 2003 est complété par un deuxième alinéa ainsi rédigé :
(voir cet article)
Le présent accord, qui complète l'accord de branche du 28 février 2003, forme un tout avec celui-ci : les dispositions de l'article 13 concernant la durée de l'accord, de l'article 14 concernant son interprétation, de l'article 15 concernant le suivi de l'accord et de l'article 16 concernant l'extension lui sont entièrement applicables.
Le présent accord est déposé à la direction départementale du travail et au secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes de Paris.
Il est distribué dans chaque office, à la diligence du Conseil supérieur du notariat, en 2 exemplaires, dans un délai de 3 mois à compter de sa signature.
L'un de ces exemplaires est remis contre récépissé par l'employeur au délégué du personnel là où il en existe un. Celui-ci le tient constamment à la disposition des salariés de l'office pour consultation sur place.
Un exemplaire de l'accord est également remis au comité d'entreprise, s'il en existe un.
Dans l'office n'ayant pas de représentant du personnel, l'exemplaire destiné au personnel est confié contre récépissé au salarié le plus ancien dudit office qui le communique sans formalité à tout membre du personnel qui en fait la demande. Un affichage dans l'office en informe le personnel.
Le conseil supérieur du notariat participe pour les années civiles 2004, 2005 et 2006 au financement des organisations syndicales de salariés représentatives au plan national par le versement d'une subvention globale maximale annuelle d'un montant de 240 000 Euros.
Sauf dispositions législatives ou réglementaires, cette subvention est répartie entre les organisations syndicales de salariés représentatives au plan national selon les critères suivants :
- 2/5 de l'allocation répartis de façon égale entre l'ensemble des organisations syndicales de salariés représentatives au plan national ;
- 1/5 de l'allocation réparti de façon égale entre les organisations syndicales de salariés représentatives au plan national qui présentent des candidats à l'élection au conseil d'administration de la CRPCEN, critère de représentativité retenu ;
- 2/5 répartis entre les organisations syndicales de salariés représentatives au plan national proportionnellement au nombre de voix obtenues dans le collège des actifs à l'élection au conseil d'administration de la CRPCEN, critère de représentativité retenu.
Compte tenu des dispositions de l'article 2, ces sommes seront versées à compter du 1er juin 2004 par chèque à chacune des organisations syndicales ci-dessous énumérées, pour le montant indiqué :
La fédération des services CFDT : 50 787 Euros.
Le syndicat national des cadres et techniciens du notariat, affilié à la CFE-CGC : 54 833 Euros.
La fédération commerce, services et force de vente affiliée à la CFTC : 19 200 Euros.
La fédération nationale des personnels des sociétés d'études CGT :
19 200 Euros.
La fédération générale des clercs et employés de notaire, affiliée à la CGT-FO : 95 980 Euros.
Lesdites sommes versées et à verser par le conseil supérieur du notariat s'imputeront sur celles qui pourraient être dues par lui en vertu de toutes réglementation et/ou conventions actuelles et/ou futures relatives à l'aide au financement du syndicalisme et au paritarisme.
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée qui s'achèvera le 31 décembre 2006 et concernera les années civiles 2004, 2005 et 2006.
Il sera déposé, conformément à l'article L. 132-10 du code du travail. Il sera soumis à la procédure d'extension prévue à l'article L. 133-8 du code du travail, à l'initiative de la partie la plus diligente.
Fait à Paris, le 8 avril 2004.
Les contrats de professionnalisation associent des enseignements généraux, professionnels et technologiques dispensés dans des organismes publics ou privés de formation et l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice dans un office d'une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les qualifications recherchées.
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 2 ans à compter du jour suivant celui de son dépôt.
Dès la publication du décret modifiant le titre II du décret du 5 juillet 1973 relatif à la formation professionnelle dans le notariat, les partenaires se rencontreront afin de déterminer ce qu'il convient d'insérer dans la convention collective.
Le présent accord pourra être révisé à tout moment par avenant signé, d'une part, par le conseil supérieur du notariat et, d'autre part, par une ou plusieurs organisations syndicales, signataires de l'accord d'origine.
Il sera déposé, conformément à l'article L. 132-10 du code du travail et porté à la connaissance des notaires et des salariés, au moyen d'une copie qui sera envoyée dans tous les offices et devra être émargée par tous les membres du personnel.
Il sera soumis à la procédure d'extension prévue à l'article L. 133-8 du code du travail, à l'initiative de la partie la plus diligente.
Le champ d'application du présent accord est identique à celui de la convention collective nationale du notariat tel que défini à l'article 1er de ladite convention.
Les formations éligibles sont les suivantes :
- formation préparant au diplôme de 1er clerc ;
- formation préparant au diplôme supérieur du notariat ;
- formation préparant au CQP de caissier-comptable taxateur ;
- formation préparant au CQP de formaliste ;
- formation préparant au CQP d'assistant rédacteur d'actes ;
- formation préparant à tout autre CQP mis en place par la commission nationale paritaire de l'emploi et de la formation professionnelle.
1. Des contrats de professionnalisation peuvent être conclus avec des jeunes âgés de moins de 26 ans ou avec des demandeurs d'emploi âgés de plus de 26 ans inscrits à l'ANPE :
- titulaires du diplôme de fin de 1er cycle d'une école de notariat, du diplôme d'études universitaires générales (DEUG mention droit), de la licence en droit, ou de leur nouvelle appellation dans le système licence, mastère, doctorat (LMD), du diplôme universitaire de technologie (spécialité carrières juridiques) ou du diplôme d'études universitaires scientifiques et techniques sanctionnant une formation juridique, en vue de l'obtention du diplôme de 1er clerc ;
- titulaires du DESS de droit notarial ou du master mention ou spécialité droit notarial, en vue de l'obtention de 4 semestrialités du diplôme supérieur du notariat.
Ces contrats sont conclus pour une durée déterminée de 24 mois, conformément à l'article L. 981-7 du code du travail, ou pour une durée indéterminée. Dans le second cas, les actions de professionnalisation se déroulent pendant les 24 premiers mois du contrat.
La durée des actions de formation, incluse dans la durée du travail du salarié, est fixée à 300 heures par an pour l'année universitaire 2004-2005. Cette durée pourra être modifiée par avenant au présent accord, s'agissant de l'année universitaire 2005-2006 en concordance avec les programmes de l'examen de 1er clerc approuvés par le ministre de la justice.
Les élèves des écoles de notariat âgés de moins de 26 ans, titulaires d'un contrat de professionnalisation, reçoivent une rémunération égale :
- à 78 % de celle du T 1 définie à l'article 15.3 de la convention collective du notariat, pendant les 5 premiers mois du contrat ;
- à 91 % de celle du T 1 définie à l'article 15.3 de la convention collective du notariat, pendant la durée restante du contrat ou de la durée d'action de professionnalisation restante si le contrat est conclu à durée indéterminée.
Les élèves des écoles de notariat âgés de plus de 26 ans, titulaires d'un contrat de professionnalisation, reçoivent une rémunération égale :
- à 85 % de celle du T 1 définie à l'article 15.3 de la convention collective du notariat pendant les 5 premiers mois du contrat ;
- à 91 % de celle du T 1 définie à l'article 15.3 de la convention collective du notariat pendant la durée restante du contrat ou de la durée d'action de professionnalisation restante si le contrat est conclu à durée indéterminée.
Les étudiants du diplôme supérieur du notariat, titulaires d'un contrat de professionnalisation, reçoivent une rémunération égale à celle du T 1.
2. Des contrats de professionnalisation peuvent également être conclus avec des jeunes de moins de 26 ans ou avec des demandeurs d'emplois âgés de plus de 26 ans, en vue de l'obtention du certificat de qualification professionnelle de caissier comptable taxateur, du certificat de qualification professionnelle de formaliste, du certificat de qualification professionnelle d'assistant rédacteur d'actes ou de tout autre certificat de qualification professionnelle mis en place par la commission nationale paritaire de l'emploi et de la formation professionnelle.
Ces contrats sont conclus pour une durée déterminée de 12 mois ou pour une durée indéterminée. Dans le second cas, les actions de professionnalisation se déroulent pendant les 12 premiers mois du contrat.
La durée des actions de formation est fixée à 240 heures. Elle est incluse dans la durée de travail du salarié.
Les jeunes âgés de moins de 26 ans titulaires d'un contrat de professionnalisation, préparant un certificat de qualification professionnelle, reçoivent une rémunération égale :
- à 78 % de celle du T 1 définie à l'article 15.3 de la convention collective du notariat pendant les 5 premiers mois du contrat ;
- à 91 % de celle du T 1 définie à l'article 15.3 de la convention collective du notariat pendant la durée restante du contrat ou de la durée d'action de professionnalisation restante si le contrat est conclu à durée indéterminée.
Les personnes âgées de plus de 26 ans, titulaires d'un contrat de professionnalisation, reçoivent une rémunération égale :
- à 85 % de celle du T 1 définie à l'article 15.3 de la convention collective du notariat pendant les 5 premiers mois du contrat ;
- à 91 % de celle du T 1 définie à l'article 15.3 de la convention collective du notariat pendant la durée restante du contrat ou de la durée d'action de professionnalisation restante si le contrat est conclu à durée indéterminée.
3. Dispositions diverses.
Les salariés, titulaires d'un contrat de professionnalisation sont classés, après l'obtention du diplôme de 1er clerc, des 4 semestrialités du diplôme supérieur du notariat ou du certificat de qualification professionnelle préparé, à l'un des niveaux prévu à l'article 15 de la convention collective, en fonction de l'emploi occupé.
Les formations éligibles sont les suivantes :
- formation préparant au diplôme de 1er clerc ;
- formation préparant au diplôme supérieur du notariat ;
- formation préparant au CQP de comptable taxateur ;
- formation préparant au CQP de formaliste ;
- formation préparant au CQP d'assistant rédacteur d'actes ;
- formation préparant à tout autre CQP mis en place par la commission nationale paritaire de l'emploi et de la formation professionnelle.
1. Des contrats de professionnalisation peuvent être conclus avec des jeunes âgés de moins de 26 ans ou avec des demandeurs d'emploi âgés de plus de 26 ans :
- titulaires du diplôme de fin de 1er cycle d'une école de notariat, du diplôme d'études universitaires générales (DEUG mention droit), de la licence en droit, ou de leur nouvelle appellation dans le système licence, master, doctorat (LMD), du diplôme universitaire de technologie (spécialité carrières juridiques) ou du diplôme d'études universitaires scientifiques et techniques sanctionnant une formation juridique, en vue de l'obtention du diplôme de 1er clerc ;
- titulaires du DESS de droit notarial ou du master mention ou spécialité droit notarial, en vue de l'obtention de 4 semestrialités du diplôme supérieur du notariat.
Ces contrats sont conclus pour une durée déterminée de 24 mois, conformément à l'article L. 981-7 du code du travail, ou pour une durée indéterminée. Dans le second cas, les actions de professionnalisation se déroulent pendant les 24 premiers mois du contrat.
La durée des actions de formation, incluse dans la durée du travail du salarié, est fixée à 300 heures par an. Cette durée pourra être modifiée par avenant au présent accord, en concordance avec les programmes de l'examen de 1er clerc approuvés par le ministre de la justice.
Les élèves des écoles de notariat âgés de moins de 26 ans, titulaires d'un contrat de professionnalisation, reçoivent une rémunération égale :
- à 78 % de celle du T 1 définie à l'article 15.3 de la convention collective du notariat, pendant les 5 premiers mois du contrat ;
- à 91 % de celle du T 1 définie à l'article 15.3 de la convention collective du notariat, pendant la durée restante du contrat ou de la durée d'action de professionnalisation restante si le contrat est conclu à durée indéterminée.
Les élèves des écoles de notariat âgés de plus de 26 ans, titulaires d'un contrat de professionnalisation, reçoivent une rémunération égale :
- à 85 % de celle du T 1 définie à l'article 15.3 de la convention collective du notariat pendant les 5 premiers mois du contrat ;
- à 91 % de celle du T 1 définie à l'article 15.3 de la convention collective du notariat pendant la durée restante du contrat ou de la durée d'action de professionnalisation restante si le contrat est conclu à durée indéterminée ;
- en tout état de cause, cette rémunération ne peut pas être inférieure au Smic.
Les étudiants du diplôme supérieur du notariat, titulaires d'un contrat de professionnalisation, reçoivent une rémunération égale à celle du T 1.
2. Des contrats de professionnalisation peuvent également être conclus avec des jeunes de moins de 26 ans ou avec des demandeurs d'emplois âgés de plus de 26 ans, en vue de l'obtention du certificat de qualification professionnelle de comptable taxateur, du certificat de qualification professionnelle de formaliste, du certificat de qualification professionnelle d'assistant rédacteur d'actes ou de tout autre certificat de qualification professionnelle mis en place par la commission nationale paritaire de l'emploi et de la formation professionnelle.
Ces contrats sont conclus pour une durée déterminée de 12 mois ou pour une durée indéterminée. Dans le second cas, les actions de professionnalisation se déroulent pendant les 12 premiers mois du contrat.
La durée des actions de formation est fixée à 240 heures. Elle est incluse dans la durée de travail du salarié.
Les jeunes âgés de moins de 26 ans titulaires d'un contrat de professionnalisation, préparant un certificat de qualification professionnelle, reçoivent une rémunération égale :
- à 78 % de celle du T 1 définie à l'article 15.3 de la convention collective du notariat pendant les 5 premiers mois du contrat ;
- à 91 % de celle du T 1 définie à l'article 15.3 de la convention collective du notariat pendant la durée restante du contrat ou de la durée d'action de professionnalisation restante si le contrat est conclu à durée indéterminée.
Les personnes âgées de plus de 26 ans, titulaires d'un contrat de professionnalisation, reçoivent une rémunération égale :
- à 85 % de celle du T 1 définie à l'article 15.3 de la convention collective du notariat pendant les 5 premiers mois du contrat ;
- à 91 % de celle du T 1 définie à l'article 15.3 de la convention collective du notariat pendant la durée restante du contrat ou de la durée d'action de professionnalisation restante si le contrat est conclu à durée indéterminée ;
- en tout état de cause, cette rémunération ne peut pas être inférieure au Smic.
3. Dispositions diverses.
Les salariés, titulaires d'un contrat de professionnalisation sont classés, après l'obtention du diplôme de 1er clerc, des 4 semestrialités du diplôme supérieur du notariat ou du certificat de qualification professionnelle préparé, à l'un des niveaux prévu à l'article 15 de la convention collective, en fonction de l'emploi occupé.
L'article 29 de la convention collective nationale du notariat du 8 juin 2001 est abrogé et remplacé par les dispositions suivantes :
(voir cet article)
La dernière phrase du 2e alinéa de l'article 14.10 de la convention collective est supprimée.
Négociation triennale
Les priorités, les objectifs et les moyens de la formation professionnelle des salariés feront l'objet d'un réexamen tous les 3 ans.
Nature de l'avenant
Les dispositions du présent avenant sont d'application impérative pour les offices qui ne peuvent y déroger par accord d'entreprise.
Entrée en vigueur. - Dépôt. - Publicité. - Extension
Le présent avenant entrera en vigueur le jour suivant celui de son dépôt.
Il sera déposé, conformément à l'article L. 132-10 du code du travail et porté à la connaissance des notaires et des salariés, au moyen d'une copie qui sera envoyée dans tous les offices et devra être émargée par tous les membres du personnel.
Il sera soumis à la procédure d'extension prévue à l'article L. 133-8 du code du travail, à l'initiative de la partie la plus diligente.
Il est inséré, entre le 4e et 5e alinéa de l'article 3.2.3 de l'accord du 28 février 2003 un nouvel alinéa ainsi rédigé :
(Voir cet article).
Il est inséré, entre le 5e et le 6e alinéa de l'article 10 de l'accord du 28 février 2003, 2 nouveaux alinéas ainsi rédigés :
(Voir cet article).
Le présent avenant entrera en vigueur le jour suivant celui de son dépôt.
Il sera déposé, conformément à l'article L. 132-10 du code du travail, et porté à la connaissance des notaires et des salariés, au moyen d'une copie qui sera envoyée dans tous les offices et devra être émargée par tous les membres du personnel.
Il sera soumis à la procédure d'extension prévue à l'article L. 133-8 du code du travail, à l'initiative de la partie la plus diligente.
La fédération des commerces et des services UNSA (Libres ensemble), 21, rue Jules-Ferry, 93177 Bagnolet Cedex à la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle de Paris, service des conventions collectives, 210, quai de Jemmapes, 75462 Paris Cedex 10.
Monsieur,
Nous avons le plaisir de vous faire savoir que, après décision du bureau fédéral de la fédération des commerces et des services UNSA prise à l'unanimité, nous adhérons à la convention collective du notariat n° 3134.
Veuillez agréer, Monsieur, nos salutations distinguées.
Le secrétaire général.
L'article 15.2 de la convention collective du 8 juin 2001 est modifié ainsi qu'il suit :
- le premier sous-titre " Niveau 1, E 1 - Coefficient : 100 " est remplacé par le texte suivant : Niveau 1, E 1 - Coefficient : 110 ;
- le deuxième sous-titre " Niveau 2, E 2 - Coefficient : 108 " est remplacé par le texte suivant : Niveau 2, E 2 - Coefficient : 115 ;
- le troisième sous-titre " Niveau 3, E 3 - Coefficient : 117 " est remplacé par le texte suivant : Niveau 3, E 3 - Coefficient : 120.
Cette procédure doit être mise en oeuvre avant de procéder à l'augmentation des salaires en application de l'accord de salaires signé ce même jour.
Le changement de coefficient plancher de chacun des niveaux de la catégorie employés ne constitue pas en lui-même une augmentation de salaire : il s'impute en priorité sur tous les éléments de salaire confondus antérieurement perçus par le salarié (complément Smic, coefficient de base plus élevé, points complémentaires, compléments en espèces), à l'exception des points de formation prévus à l'article 29.1.3.
La modification des coefficients planchers n'entraîne donc pas d'augmentation de rémunération pour :
- les salariés classés E 1, dont le salaire mensuel brut, hors points de formation, est égal ou supérieur à 1 240 , à la date de signature du présent avenant ;
- les salariés classés E 2, dont le salaire mensuel brut, hors points de formation, est égal ou supérieur à 1 297 , à la date de signature du présent avenant ;
- les salariés classés E 3, dont le salaire mensuel brut, hors points de formation, est égal ou supérieur à 1 353 , à la date de signature du présent avenant.
Le présent accord prend effet au 1er mars 2006.
Il sera déposé, conformément à l'article L. 132-10 du code du travail, et porté à la connaissance des notaires et des salariés, au moyen d'une copie qui sera envoyée dans tous les offices et devra être émargée par tous les membres du personnel. Il sera soumis à la procédure d'extension prévue à l'article L. 133-8 du code du travail, à l'initiative de la partie la plus diligente.
Désignation du président et du secrétaire.
Examen, à la requête du conseil supérieur du notariat, de la question suivante relative à l'interprétation des articles 14.5 et 15.1, 4e alinéa, de la convention collective nationale du notariat du 8 juin 2001, de l'article 2, dernier alinéa de l'avenant n° 1 du 8 juin 2001, et de l'article 2, 2e alinéa de l'avenant n° 8 du 16 février 2006 :
" Les salariés peuvent-ils bien bénéficier de compléments de rémunération en espèces s'ajoutant au salaire obtenu en multipliant le nombre de points qui leur est attribué par la valeur du point ? "
Après en avoir délibéré, les membres de la commission émettent à l'unanimité l'avis suivant :
" Les salariés peuvent bénéficier de compléments de rémunération en espèces s'ajoutant au salaire obtenu en multipliant le nombre de points qui leur est attribué par la valeur du point. "
Examen, à la requête de la fédération des services CFDT, de la question suivante relative à l'interprétation de l'article 34.2 de la convention collective du 8 juin 2001 :
" Les salariés qui s'absentent pour participer aux réunions des commissions mises en place par la CRPCEN ont-ils droit au maintien de leur salaire dans les conditions prévues audit article ? "
Après en avoir délibéré, les membres de la comission émettent à l'unanimité l'avis suivant :
" Les salariés qui s'absentent pour participer aux réunions des commissions mises en place par la CRPCEN ont droit au maintien de leur salaire dans les conditions prévues audit article et dans la limite du temps normalement nécessaire pour se rendre aux réunions et y assister. "
L'accord de branche du 14 octobre 2004, relatif aux contrats de professionnalisation dans le notariat, a été conclu pour une durée déterminée de 2 ans à compter du jour suivant celui de son dépôt. Le dépôt a été effectué le 2 novembre 2004. En conséquence, l'accord s'est transformé en accord à durée indéterminée à compter du 3 novembre 2006, en application de l'article L. 132-6 du code du travail.
Il est convenu d'apporter à cet accord les modifications suivantes :
- au 1er alinéa de l'article 3 (3e tiret) les termes :
(voir cet article)
Nature de l'avenant
Les dispositions du présent avenant sont d'application impérative pour les offices qui ne peuvent y déroger par accord d'entreprise.
Entrée en vigueur. - Dépôt. - Publicité. - Extension
Le présent avenant entrera en vigueur le jour suivant celui de son dépôt.
Il sera déposé, conformément à l'article L. 132-10 du code du travail, et porté à la connaissance des notaires et des salariés au moyen d'une copie qui sera envoyée dans tous les offices et devra être émargée par tous les membres du personnel.
Il sera soumis à la procédure d'extension prévue à l'article L. 133-8 du code du travail, à l'initiative de la partie la plus diligente.
A la fin du 4e alinéa de l'article 29.3.2 de la convention collective nationale du notariat du 8 juin 2001, les mots " entreprise notariale " sont remplacés par " office notarial ".
Les 6e, 7e et 8e alinéas de l'article 29.3.2 sont remplacés par les dispositions suivantes procédant de l'article L. 982-4 du code du travail :
(voir cet article)
Le dernier alinéa de l'article 29.3.2 est supprimé.
L'article suivant est inséré après l'article 29.3.2 :
(voir cet article)
L'article 29.5 de la convention collective nationale du notariat du 8 juin 2001 est abrogé et remplacé par les dispositions suivantes :
(voir cet article)
Le présent avenant entrera en vigueur le jour suivant celui de son dépôt.
Toutefois, les dispositions de l'article 2 du présent avenant s'appliqueront à compter des contributions assises sur les salaires versés en 2005.
Il sera déposé, conformément à l'article L. 132-10 du code du travail, et porté à la connaissance des notaires et des salariés au moyen d'une copie qui sera envoyée dans tous les offices et devra être émargée par tous les membres du personnel.
Il sera soumis à la procédure d'extension prévue à l'article 133-8 du code du travail, à l'initiative de la partie la plus diligente.
Fait à Paris, le 7 décembre 2006.
Le Conseil supérieur du notariat participe pour l'année civile 2007 au financement des organisations syndicales de salariés représentatives au plan national par le versement d'une subvention globale de 240 000 €.
Le Conseil supérieur du notariat participe pour les années civiles 2008 et 2009 au financement des organisations syndicales de salariés représentatives au plan national par le versement d'une subvention globale dont le montant sera par lui déterminé au 1er décembre 2007, pour l'année 2008, et au 1er décembre 2008, pour l'année 2009.
Sauf dispositions législatives ou réglementaires, cette subvention est répartie entre les organisations syndicales de salariés représentatives au plan national selon les critères suivants :
― 2/5 de l'allocation répartis de façon égale entre l'ensemble des organisations syndicales des salariés représentatives au plan national ;
― 1/5 de l'allocation réparti de façon égale entre les organisations syndicales de salariés représentatives au plan national qui présentent des candidats à l'élection au conseil d'administration de la CRPCEN, critère de représentativité retenu, soit pour le scrutin de 2006, trois syndicats (CGT-FO, CGC et CFDT) ;
― 2/5 répartis entre les organisations syndicales de salariés représentatives au plan national proportionnellement au nombre de voix obtenues dans le collège des actifs à l'élection au conseil d'administration de la CRPCEN, critère de représentativité retenu, soit pour le scrutin de 2006, 15 159 suffrages valablement exprimées dont 9 466 (62,44 %) pour la CGT-FO, 3 741 (24,68 %) pour la CGC et 1 952 (12,88 %) pour la CFDT.
Compte tenu des dispositions des articles précédents, les sommes seront versées au 1er juin de chacune des 3 années mentionnées, par chèque, à chacune des organisations syndicales ci-dessous énumérées.
Pour l'année 2007, les montants seront les suivants :
― Fédération des services CFDT : 47 565 € ;
― Syndicat national des cadres et techniciens du notariat, affilié à la CFE-CGC : 58 893 € ;
― Fédération commerce, services et force de vente, affiliée à la CFTC : 19 200 € ;
― Fédération nationale des personnels des sociétés d'études, CGT : 19 200 € ;
― Fédération générale des clercs et employés de notaire, affiliée à la CGT-FO : 95 142 €.
Lesdites sommes versées et à verser par le conseil supérieur du notariat s'imputeront sur celles qui pourraient être dues par lui en vertu de toute réglementation et/ou convention actuelle et/ou future relatives à l'aide au financement du syndicalisme et au paritarisme.
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée qui s'achèvera le 31 décembre 2009 et ne concernera que les années civiles 2007, 2008 et 2009.
Il pourra être révisé par avenant signé par le Conseil supérieur du notariat et au moins une organisation syndicale de salariés signataire de l'accord d'origine. Cet avenant ne sera toutefois valide que si la majorité des organisations syndicales représentatives dans le champ de l'accord ne s'est pas opposée à son entrée en vigueur.
Si une disposition législative vient réglementer le financement des organisations syndicales pendant la période de validité du présent accord, les partenaires sociaux se réuniront dans les 3 mois de son entrée en vigueur afin de convenir de ses modalités d'application.
Il sera déposé, conformément à l'article L. 132-10 du code du travail. Il sera soumis à la procédure d'extension prévue à l'article L. 133-8 du code du travail, à l'initiative de la partie la plus diligente.
L'article 15 de la convention collective nationale du notariat du 8 juin 2001 est abrogé et remplacé par les dispositions suivantes :
« Article 15
Classification
15.1. Critères
La classification des salariés des offices notariaux est fondée sur le principe des critères classants. Cette classification tient compte de l'évolution de la profession et de la qualification requise pour assumer les fonctions déterminées par le contrat de travail.
L'entretien d'évaluation prévu à l'article 16 ci-après a pour objet notamment de vérifier si la classification du salarié est toujours en adéquation avec ses attributions et d'examiner ses perspectives d'évolution.
La classification comporte 3 catégories :
― les employés ;
― les techniciens ;
― les cadres.
Chacune de ces 3 catégories comporte plusieurs niveaux. A chacun d'eux est affecté un coefficient plancher en fonction duquel l'employeur et le salarié déterminent, d'un commun accord, le coefficient de base devant servir à la détermination du salaire de base en multipliant ce coefficient par la valeur attribuée au point de salaire.
Lors de toute embauche d'un salarié, un contrat de travail par acte écrit fixe le contenu de son travail et le coefficient qui lui est attribué.
Le classement des salariés et la détermination du salaire minimum résultant de ce classement s'effectuent en fonction de critères. Pour qu'un salarié soit classé à un niveau donné, ces critères doivent être cumulativement réunis sauf, toutefois, ce qui résulte des dispositions de l'article 15.6.
Les critères de classement sont :
― le contenu de l'activité ;
― l'autonomie dans le cadre du travail effectivement réalisé ;
― l'étendue et la teneur des pouvoirs conférés (du T2 au C4) ;
― la formation ;
― l'expérience.
L'énumération ci-dessus ne constitue pas une hiérarchie des critères.
Le contenu de l'activité se définit par la nature des tâches à accomplir et par son niveau de difficulté, qui va de l'exercice de tâches simples et répétitives à la prise en charge de missions complexes concernant plusieurs domaines.
Par « autonomie », il faut entendre la liberté de décision dont dispose le salarié pour organiser son travail. Le degré d'autonomie dépend de l'importance et de la fréquence des contrôles exercés par le responsable hiérarchique ou par le notaire.
Les pouvoirs délégués pour accomplir les tâches prévues par le contrat de travail se caractérisent par leur teneur, puis par leur étendue.
Par « formation », il faut entendre les connaissances acquises par le salarié et sanctionnées, le cas échéant, par un diplôme. Cette formation est considérée comme nécessaire pour exécuter les tâches prévues par le contrat de travail, sauf ce qui est ci-après précisé concernant le critère de « l'expérience ».
Par « expérience », il faut entendre une pratique qui confère à son titulaire les capacités nécessaires pour accomplir son travail, même s'il n'a pas reçu une formation sanctionnée par le diplôme correspondant.
Pour chacun des niveaux prévus à l'intérieur des 3 grandes catégories de salariés sont mentionnés des exemples d'emploi.
Pour effectuer le classement des salariés, il convient de s'attacher à l'emploi occupé et non au salaire, la formation et les diplômes n'entrant en ligne de compte que dans la mesure où ils sont mis en oeuvre dans cet emploi.
Lorsqu'un salarié effectue des tâches de nature différente, l'activité prédominante exercée par le salarié de façon permanente est le critère prépondérant de son classement dans une catégorie et à un niveau d'emploi.
Tout salarié est susceptible de passer d'une catégorie à une autre et, à l'intérieur de chaque catégorie, d'un niveau à un autre, en fonction de la qualité de son travail et de l'extension de sa qualification.
Les coefficients sont établis pour fixer à chaque niveau un minimum de rémunération au-delà duquel un coefficient supérieur peut être attribué, par accord entre le salarié et l'employeur, sans qu'il en résulte pour autant une modification de la classification, même si le coefficient convenu vient à excéder le plancher du niveau supérieur.
L'appellation de « principal », « notaire salarié », « notaire assistant » ou « notaire stagiaire » ou « clerc stagiaire » ne constitue qu'un titre et non une classification, étant entendu que dans les 2 dernières appellations il est fait référence expressément au décret modifié du 5 juillet 1973 relatif à la formation professionnelle dans le notariat.
15.2. Reconnaissance du savoir-faire
Tout nouveau salarié, entrant dans le notariat à compter de la date d'entrée en vigueur du présent article, voit, pour autant qu'il n'en ait pas encore profité, au terme des 3 premières années de travail accomplies effectivement et consécutivement au sein de la profession notariale, son savoir-faire reconnu par l'office dans lequel il se trouve à cette date-là par une attribution unique de 10 points.
Ces points sont attribués au salarié sur justification de ces 3 premières années de travail dans le notariat : seules sont ici assimilées à du travail effectif les absences pour jours de repos RTT de l'article 8 ci-dessus, de repos compensateur des articles 7 et 14.9 ci-dessus et 2 de l'accord de branche du 8 juin 2001 relatif à l'incidence de la réduction du temps de travail, pour congés payés de l'article 18.1 ci-après, pour jours chômés et payés de l'article 18.7 et pour formation à la demande de l'employeur de l'article 29.1.2.
Ces points disparaissent lorsqu'un changement de niveau ou de catégorie est accordé postérieurement au salarié, dans la mesure où le nouveau coefficient qui en résulte est égal ou supérieur au montant de ces points ajouté à l'ancien coefficient.
Les jours non travaillés, résultant d'absences non énumérées au deuxième alinéa, prolongent d'une durée égale le terme de ces 3 premières années.
Pour faciliter l'application de cet article en cas de changement d'office à l'intérieur de cette période des 3 premières années, l'employeur est tenu de délivrer au salarié, lors de son départ de l'office, une attestation mentionnant qu'il n'a pas encore bénéficié des 10 points mentionnés ci-dessus ainsi que le nombre de mois de travail accomplis dans son office et, s'il y a lieu, le nombre de jours non travaillés dans son office, sans autre précision, susceptible de prolonger le terme des 3 premières années conformément à ce qui est écrit ci-dessus. Corrélativement, le salarié est tenu de remettre la ou lesdites attestations à son nouvel employeur.
15.3. Employés
Niveau 1
E1. ― Coefficient : 110.
Contenu de l'activité : exécution des tâches simples sans mise en œuvre de connaissances particulières et ne nécessitant qu'une initiation de courte durée.
Autonomie : exécution à partir de consignes précises et détaillées.
Formation : formation scolaire de base.
Expérience : aucune expérience professionnelle n'est exigée.
Exemples d'emploi : archiviste, coursier, employé aux machines de reproduction, employé accueil standard, accompagnateur pour visites immobilières.
Niveau 2
E2. ― Coefficient : 115.
Contenu de l'activité : organisation et exécution de travaux relevant de spécialités bien définies, à enchaîner de manière cohérente.
Autonomie : exécution à partir de consignes précises.
Formation : connaissances professionnelles, supposant la possession ou le niveau d'un diplôme reconnu : CAP ou équivalent.
Expérience : expérience professionnelle d'au moins 2 ans.
Exemples d'emploi : secrétaire.
Niveau 3
E3. ― Coefficient : 120.
Contenu de l'activité : exécution de travaux qualifiés nécessitant des connaissances professionnelles confirmées et une bonne connaissance de la technique et des techniques connexes, acquises par la pratique.
Autonomie : exécution sur indications.
Formation : possession ou niveau d'un diplôme reconnu : brevet, baccalauréat ou équivalent.
Expérience : expérience professionnelle d'au moins 2 ans.
Exemples d'emploi : aide-comptable, employé accueil standard qualifié, secrétaire.
15.4. Techniciens
Niveau 1
T1. ― Coefficient : 125.
Contenu de l'activité : rédaction ou exécution d'actes ou opérations simples.
Autonomie : exécution sur directives générales et sous contrôle régulier.
Formation : connaissances générales de droit ou d'économie ou de comptabilité : capacité en droit, BTS du notariat, licence professionnelle métiers du notariat, diplôme de 1er cycle de l'école de notariat ou diplôme équivalent, CQP « Assistant rédacteur d'actes ».
Expérience : à défaut de la formation initiale, pratique notariale d'au moins 3 ans.
Exemples d'emploi : secrétaire assistant de rédaction d'actes, assistant de rédaction.
Niveau 2
T2. ― Coefficient : 146.
Contenu de l'activité : rédaction des actes courants ou résolution des problèmes juridiques ou économiques ou comptables, simples.
Autonomie : exécution sur directives générales. Autonomie dans la réalisation du travail avec contrôle de bonne fin.
Etendue et teneur des pouvoirs conférés : réception de la clientèle des dossiers qui lui sont confiés.
Formation : sérieuses connaissances juridiques ou économiques ou comptables : BTS, DUT, niveau baccalauréat + 2, BTS du notariat, licence professionnelle métiers du notariat, diplôme de 1er cycle de l'école de notariat ou diplôme équivalent.
Expérience : pratique notariale d'au moins 3 ans.
Exemples d'emplois : comptable, négociateur, clerc aux successions simples, clerc aux actes courants simples.
Niveau 3
T3. ― Coefficient : 195.
Contenu de l'activité : gestion de dossiers complexes avec mise en œuvre, par lui-même ou par délégation, des moyens nécessaires à cette gestion, notamment la rédaction des actes ou autres documents juridiques ou économiques ou comptables qu'ils comportent.
Autonomie : autonomie de gestion des dossiers, sous l'autorité d'un cadre ou d'un notaire, à charge de rendre compte.
Etendue et teneur des pouvoirs conférés : contrôle de l'exécution des tâches déléguées. Réception de la clientèle des dossiers qui lui sont confiés. Réception exceptionnelle de la clientèle pendant une absence de courte durée d'un cadre ou d'un notaire.
Formation : formation juridique ou économique ou comptable ou en informatique ou en communication, étendue et connaissance approfondie de la technique notariale : diplôme de 1er clerc, diplôme de l'institut des métiers du notariat ou diplômes équivalents, CQP « Comptable taxateur », CQP « Formaliste ».
Expérience : pratique notariale d'au moins 4 ans, en ce compris la formation notariale en alternance.
Exemples d'emploi : caissier comptable, négociateur expert, clerc formaliste, clerc rédacteur, taxateur, technicien en informatique, technicien en communication.
15.5. Cadres
Niveau 1
C1. ― Coefficient : 210.
Contenu de l'activité : définition et réalisation, par lui-même ou par délégation, de travaux dans le respect des orientations données.
Autonomie : travaux menés sous la conduite d'un notaire ou d'un cadre confirmé.
Etendue et teneur des pouvoirs conférés : réception de la clientèle dans la limite de ses attributions. Autorité sur le personnel dont il a la charge et auquel il apporte une aide technique.
Formation : diplôme de 1er clerc, diplômes de l'institut des métiers du notariat ou diplômes équivalents.
Expérience : selon ses attributions, expérience professionnelle ou pratique notariale d'au moins 4 années.
Exemples d'emploi : cadre polyvalent dans un office à structure simplifiée, clerc spécialiste, responsable d'un service à développement limité : expertise, négociation, etc., selon l'orientation des activités de l'office.
Niveau 2
C2. ― Coefficient : 270.
Contenu de l'activité : mise au point de dossiers complexes ou de conception difficile. Conduite d'un secteur dont il assure le développement selon la délégation reçue.
Autonomie : large autonomie.
Etendue et teneur des pouvoirs conférés : autorité sur le personnel de son secteur. Réception de la clientèle.
Formation : diplôme de notaire ou diplôme équivalent.
Expérience : selon ses attributions, expérience professionnelle ou pratique notariale d'au moins 4 années permettant d'assurer la conduite de son secteur dans le cadre de la délégation reçue du notaire et de prendre les initiatives nécessaires.
Exemples d'emploi : responsable d'un service juridique ou technique tel que le droit de la famille, le service comptable, ou d'un service spécialisé, tel que l'expertise, la négociation ou la gestion. S'il est peu développé, l'office peut tenir lieu de secteur. Responsable en communication.
Niveau 3
C3. ― Coefficient : 340.
Contenu de l'activité : conduite de l'office ou d'une partie importante de celui-ci.
Autonomie : large délégation de pouvoirs.
Etendue et teneur des pouvoirs conférés : prise des initiatives requises par les circonstances en l'absence du notaire. Réception de toute la clientèle. Autorité sur le personnel qu'il anime et coordonne.
Formation : diplôme de notaire ou diplôme équivalent.
Expérience : selon ses attributions, expérience professionnelle ou pratique notariale de 5 années au moins après l'obtention du diplôme de notaire ou d'un diplôme équivalent, lui permettant d'exercer des activités de même niveau que celles du notaire.
Exemples d'emploi : cadre principal d'un office ayant une structure adéquate ; responsable dans un office important d'un ou plusieurs secteurs d'activités sous le contrôle d'un notaire ; poste autonome d'un spécialiste hautement qualifié.
Niveau 4
C4. ― Coefficient : 380.
Contenu de l'activité : participation à la détermination et à la mise en œuvre de la stratégie de l'office.
Autonomie : large délégation de pouvoirs.
Etendue et teneur des pouvoirs conférés : prise des initiatives requises par les circonstances en l'absence du notaire. Réception de toute la clientèle. Autorité sur le personnel qu'il anime et coordonne.
Formation : diplôme de notaire ou diplôme équivalent.
Expérience : selon ses attributions, expérience professionnelle ou pratique notariale de 5 années au moins après l'obtention du diplôme de notaire ou d'un diplôme équivalent, lui permettant d'exercer des activités de même niveau que celles du notaire.
15.6. Corrélation diplômes-classification
Par dérogation aux dispositions du 6e alinéa de l'article 15.1, les salariés titulaires des diplômes ainsi qu'il est dit ci-dessous doivent être classés à l'embauche ou à l'obtention de ces diplômes aux niveaux indiqués ci-après, même s'ils ne remplissent pas l'ensemble des critères normalement exigés pour prétendre à ces classifications. Dès qu'ils remplissent l'ensemble des critères classants du niveau supérieur, les dispositions de l'article 15.1 doivent s'appliquer.
Tout salarié titulaire du diplôme de fin de 1er cycle d'une école de notariat, ou d'un diplôme équivalent, et dont le contrat de travail est conclu notamment en vue de l'obtention du diplôme de 1er clerc doit être classé au niveau T1. Sa rémunération peut toutefois subir un abattement de 15 % par rapport à celle correspondant au coefficient 125 pendant les 6 premiers mois et de 10 % pendant les 6 mois suivants.
Tout salarié dont le contrat de travail est conclu en vue de l'obtention du certificat de qualification professionnelle de comptable taxateur ou du certificat de qualification professionnelle de formaliste ou du certificat de qualification professionnelle d'assistant rédacteur d'actes doit être classé au niveau T1. Sa rémunération peut toutefois subir un abattement de 15 % par rapport à celle correspondant au coefficient 125 pendant les 6 premiers mois et de 10 % les 6 mois suivants.
Tout salarié titulaire de la licence professionnelle métiers du notariat, ou d'un diplôme équivalent, doit être classé au niveau T1, sans que son coefficient puisse être inférieur à 135.
Tout salarié titulaire du diplôme de 1er clerc doit être classé T2.
Tout salarié titulaire du diplôme de l'institut des métiers du notariat doit être classé T2.
Tout salarié titulaire du certificat de qualification professionnelle de comptable taxateur doit être classé T3.
Tout salarié titulaire du certificat de qualification professionnelle de formaliste doit être classé T3.
Tout salarié titulaire du certificat de qualification professionnelle d'assistant rédacteur d'actes doit être classé T1.
Tout salarié titulaire du DESS de droit notarial, du master mention ou spécialité droit notarial, ou du diplôme d'aptitude aux fonctions de notaires (DAFN), et dont le contrat de travail est conclu notamment en vue de l'obtention du diplôme supérieur notariat ou du certificat de fin de stage du DAFN doit être classé T2, sans que son coefficient puisse être inférieur, la deuxième année, à 160.
Tout salarié titulaire du diplôme d'aptitude aux fonctions de notaire et du certificat de fin de stage ou du diplôme supérieur de notariat doit être classé C1.
15.7. Modalités d'application
Le changement de coefficient plancher qui résulterait de l'application de l'article 15.6 ne constitue pas en lui-même une augmentation de salaire : il s'impute en priorité sur tous les éléments de salaire confondus antérieurement perçus par le salarié (coefficient de base plus élevé, points complémentaires, compléments en espèces), à l'exception des points de formation prévus à l'article 29.1.3. »
Le présent accord prend effet au 1er février 2008.
Il sera déposé, conformément à l'article L. 132-10 du code du travail, et porté à la connaissance des notaires et des salariés, au moyen d'une copie qui sera envoyée dans tous les offices et devra être émargée par tous les membres du personnel. Il sera soumis à la procédure d'extension prévue à l'article L. 133-8 du code du travail, à l'initiative de la partie la plus diligente.
L'avenant n° 11 du 20 décembre 2007 à la convention collective du notariat du 8 juin 2001 ayant fait l'objet de 4 erreurs matérielles qui en altèrent la lisibilité, le texte de celui-ci doit être rectifié comme suit :
A l'article 15. 1, alinéa 6, in fine, sont substitués les termes « l'article 15. 6 » aux termes « l'article 15. 5 », la phrase se lisant dorénavant :
«... Pour qu'un salarié soit classé à un niveau donné, ces critères doivent être cumulativement réunis sauf, toutefois, ce qui résulte des dispositions de l'article 15. 6. »
A l'article 15. 5, niveau 1, C1, alinéa Formation, le terme « diplômes » est replacé devant le terme « équivalents », la phrase se lisant dorénavant :
« Formation
Diplôme de 1er clerc, diplôme de l'institut des métiers du notariat ou diplômes équivalents. »
A l'article 15. 6, alinéa 3, le terme « notamment » est supprimé, le début de la phrase se lisant dorénavant :
« Tout salarié dont le contrat de travail est conclu en vue de l'obtention du certificat de qualification professionnelle de comptable taxateur... »
A l'article 15. 7, sont substitués les termes « l'article 15. 6 » aux termes « l'article 15 », le début de la phrase se lisant dorénavant :
« Le changement de coefficient plancher qui résulterait de l'application de l'article 15. 6 ne constitue pas en lui-même une augmentation de salaire :... »
Le présent accord prend effet au 1er février 2008.
Il sera déposé, conformément à l'article L. 132-10 du code du travail, et porté à la connaissance des notaires et des salariés, au moyen d'une copie qui sera envoyée dans tous les offices et devra être émargée par tous les membres du personnel. Il sera soumis à la procédure d'extension prévue à l'article L. 133-8 du code du travail, à l'initiative de la partie la plus diligente.
L'article 15. 4 de la convention collective du 8 juin 2001 est modifié ainsi qu'il suit :
Le premier sous-titre «Niveau 1 ― T1 ― Coefficient 125» est remplacé par le texte suivant :
«Niveau 1 ― T1 ― Coefficient 132».
L'article 15. 5 de la convention collective du 8 juin 2001 est modifié ainsi qu'il suit :
Le premier sous-titre « Niveau 1 ― C1 ― Coefficient 210 » est remplacé par le texte suivant :
« Niveau 1 ― C1 ― Coefficient 220 ».
Le changement des coefficients planchers du niveau 1 T1 de la catégorie des techniciens et du niveau 1 C1 de la catégorie des cadres ne constitue pas en lui-même une augmentation de salaire : il s'impute en priorité sur tous les éléments de salaire confondus antérieurement perçus par le salarié (coefficient de base plus élevé, points complémentaires, compléments en espèces), à l'exception des points de formation prévus à l'article 29.1.3.
Il est inséré, entre le 3e et le 4e alinéa de l'article 15. 6 de la convention collective du 8 juin 2001, un nouvel alinéa ainsi rédigé :
« Tout salarié titulaire du brevet de technicien supérieur " notariat ” doit être classé T1. »
Les dispositions des articles 1er, 2 et 3 du présent accord prennent effet au 1er juillet 2008.
Les dispositions de l'article 4 du présent accord prennent effet au 1er mars 2008.
Il sera déposé, conformément à l'article L. 132-10 du code du travail, et porté à la connaissance des notaires et des salariés au moyen d'une copie, qui sera envoyée dans tous les offices et devra être émargée par tous les membres du personnel. Il sera soumis à la procédure d'extension, prévue à l'article L. 133-8 du code du travail, à l'initiative de la partie la plus diligente.
Le présent accord s'applique aux contrats de professionnalisation signés à compter de sa date d'entrée en vigueur, telle qu'indiquée à l'article 11 ci-après.
Les contrats de professionnalisation signés avant cette date d'entrée en vigueur restent régis par les dispositions de l'accord de branche du 14 octobre 2004 relatif aux contrats de professionnalisation dans le notariat, sauf à respecter les dispositions des articles 15.6 et 15.7 de la convention collective en ce qu'elles ont de plus avantageux.
Le champ d'application du présent accord est identique à celui de la convention collective nationale du notariat tel que défini à l' article 1er de ladite convention.
Les contrats de professionnalisation sont conclus avec des jeunes âgés de moins de 26 ans ou avec des demandeurs d'emploi âgés de 26 ans ou plus. Ces contrats associent des enseignements généraux, professionnels et technologiques, énoncés ci-après, dispensés dans des organismes publics ou privés de formation, et l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice dans un office d'une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les qualifications recherchées.
Les formations éligibles sont les suivantes :
― formation préparant au brevet de technicien supérieur « notariat » ;
― formation préparant au diplôme de 1er clerc de notaire ;
― formation préparant à la licence professionnelle métiers du notariat ;
― formation préparant au diplôme de l'institut des métiers du notariat ;
― formation préparant au diplôme supérieur de notariat ;
― formation préparant au CQP de comptable taxateur ;
― formation préparant au CQP de formaliste ;
― formation préparant à tout autre CQP mis en place par la commission nationale paritaire de l'emploi et de la formation professionnelle.
Ces contrats sont conclus pour une durée déterminée globale de 24 mois dans la profession, conformément notamment aux articles L. 6325-5 et L. 6325-12 du code du travail, ou pour une durée indéterminée. Dans le second cas, les actions de professionnalisation se déroulent pendant les 24 premiers mois du contrat.
La durée des actions de formation, incluse dans la durée du travail du salarié, est fixée à 1 200 heures sur 2 ans.
Pendant la durée du contrat de professionnalisation, sauf ce qui est dit à l'alinéa ci-dessous, le salarié reçoit une rémunération égale à :
― 65 % de celle du E1 définie à l'article 15.3 de la convention collective nationale du notariat, s'il est âgé de moins de 21 ans ;
― 80 % de celle du E1 définie à l'article 15.3 de la convention collective nationale du notariat, s'il est âgé de 21 ans et plus. En tout état de cause, cette rémunération ne peut être inférieure au Smic lorsque le salarié est âgé de plus de 26 ans.
Si le salarié est titulaire de l'un des diplômes visés expressément à l'article 15.6 de la convention collective nationale du notariat, il doit lui être attribué la classification et l'entière rémunération prévues à cet article.
Pendant la durée du contrat de professionnalisation, sauf ce qui est dit à l'alinéa ci-dessous, le salarié reçoit une rémunération égale :
- à 65 % de celle du E. 2 définie à l'article 15.3 de la convention collective nationale du notariat, s'il est âgé de moins de 21 ans ;
- à 80 % de celle du E. 2 définie à l'article 15.3 de la convention collective nationale du notariat, s'il est âgé de 21 ans et plus. En tout état de cause, cette rémunération ne peut être inférieure au Smic lorsque le salarié est âgé de plus de 26 ans.
Ces contrats sont conclus pour une durée déterminée globale de 24 mois dans la profession, conformément notamment aux articles L. 6325-5 et L. 6325-12 du code du travail, ou pour une durée indéterminée. Dans le second cas, les actions de professionnalisation se déroulent pendant les 24 premiers mois du contrat.
La durée des actions de formation, incluse dans la durée du travail du salarié, est fixée à 620 heures sur 2 ans.
Les titulaires du diplôme du 1er cycle de l'institut des métiers du notariat, ou d'un diplôme équivalent, doivent être classés T1, sauf ce qui est dit à l'alinéa ci-dessous. Leur rémunération peut, toutefois, subir un abattement de 15 % par rapport à celle correspondant au coefficient du T1 pendant les 6 premiers mois et de 10 % pendant les 6 mois suivants. En tout état de cause, cette rémunération ne peut être inférieure au SMIC lorsque le salarié est âgé de plus de 26 ans.
Lorsque le diplôme équivalent, dont est titulaire le salarié, est l'un des diplômes visés expressément à l'article 15.6 de la convention collective nationale du notariat, il doit lui être attribué la classification et l'entière rémunération prévues à cet article.
Ces contrats sont conclus pour une durée déterminée globale de 12 mois dans la profession, conformément notamment aux articles L. 6325-5 et L. 6325-12 du code du travail, ou pour une durée indéterminée. Dans le second cas, les actions de professionnalisation se déroulent pendant les 12 premiers mois du contrat.
La durée des actions de formation, incluse dans la durée du travail du salarié, est égale à 310 heures.
Pendant la durée du contrat de professionnalisation, sauf ce qui est dit à l'alinéa ci-dessous, le salarié reçoit une rémunération égale à :
― 85 % de celle du T1 définie à l'article 15.4 de la convention collective nationale du notariat, pendant les 6 premiers mois du contrat ;
― 90 % de celle du T1 définie à l'article 15.4 de la convention collective nationale du notariat, pendant les 6 mois suivants. En tout état de cause, cette rémunération ne peut être inférieure au Smic lorsque le salarié est âgé de plus de 26 ans.
Si le salarié est titulaire de l'un des diplômes visés expressément à l'article 15.6 de la convention collective nationale du notariat, il doit lui être attribué la classification et l'entière rémunération prévues à cet article.
Ces contrats sont conclus pour une durée déterminée globale de 12 mois dans la profession, conformément notamment aux articles L. 6325-5 et L. 6325-12 du code du travail, ou pour une durée indéterminée. Dans le second cas, les actions de professionnalisation se déroulent pendant les 12 premiers mois du contrat.
La durée des actions de formation, incluse dans la durée du travail du salarié, est égale à 310 heures.
Pendant la durée du contrat de professionnalisation, sauf ce qui est dit à l'alinéa ci-dessous, le salarié reçoit une rémunération égale à celle du T1 définie à l'article 15. 4 de la convention collective nationale du notariat.
Si le salarié est titulaire de l'un des diplômes visés expressément à l'article 15. 6 de la convention collective nationale du notariat, il doit lui être attribué la classification et l'entière rémunération prévues à cet article.
Ces contrats sont conclus pour une durée déterminée globale de 12 mois dans la profession, conformément notamment aux articles L. 6325-5 et L. 6325-12 du code du travail, ou pour une durée indéterminée. Dans le second cas, les actions de professionnalisation se déroulent pendant les 12 premiers mois du contrat.
La durée des actions de formation, incluse dans la durée du travail du salarié, est égale à 315 heures.
Pendant la durée du contrat de professionnalisation, sauf ce qui est dit à l'alinéa ci-dessous, le salarié reçoit une rémunération égale à celle du T1 définie à l'article 15.4 de la convention collective nationale du notariat.
Si le salarié est titulaire de l'un des diplômes visés expressément à l'article 15.6 de la convention collective nationale du notariat, il doit lui être attribué la classification et l'entière rémunération prévues à cet article.
Ces contrats sont conclus pour une durée déterminée globale de 24 mois dans la profession, conformément notamment aux articles L. 6325-5 et L. 6325-12 du code du travail, ou pour une durée indéterminée. Dans le second cas, les actions de professionnalisation se déroulent pendant les 24 premiers mois du contrat.
La durée des actions de formation, incluse dans la durée du travail du salarié, est fixée à 620 heures sur 2 ans.
Les titulaires du DESS de droit notarial ou du mastère mention ou spécialité droit notarial doivent être classés T2, sans que leur coefficient puisse être inférieur la deuxième année à ce qui est prévu à l'article 15. 6 de la convention collective nationale du notariat.
Ces contrats sont conclus pour une durée déterminée globale de 24 mois dans la profession, conformément notamment aux articles L. 6325-5 et L. 6325-12 du code du travail, ou pour une durée indéterminée. Dans le second cas, les actions de professionnalisation se déroulent pendant les 24 premiers mois du contrat.
La durée des actions de formation, incluse dans la durée du travail du salarié, est fixée à 546 heures sur 2 ans.
Les titulaires du DESS de droit notarial ou du master mention ou spécialité droit notarial doivent être classés T2, sans que leur coefficient puisse être inférieur la deuxième année à ce qui est prévu à l'article 15.6 de la convention collective nationale du notariat.
Ces contrats sont conclus pour une durée déterminée globale de 18 mois dans la profession ou pour une durée indéterminée. Dans le second cas, les actions de professionnalisation se déroulent pendant les 18 premiers mois du contrat.
La durée des actions de formation, incluse dans la durée du travail du salarié, est fixée à 450 heures sur 18 mois.
Les personnes, titulaires d'un contrat de professionnalisation, doivent être classés T1, sauf ce qui est dit à l'alinéa ci-dessous. Toutefois, leur rémunération peut subir un abattement de 15 % par rapport à celle correspondant au coefficient du T1 pendant les 6 premiers mois et de 10 % pendant les 6 mois suivants. En tout état de cause, cette rémunération ne peut être inférieure au Smic lorsque les titulaires du contrat de professionnalisation sont âgés de plus de 26 ans.
Si le salarié est titulaire de l'un des diplômes visés expressément à l'article 15. 6 de la convention collective nationale du notariat, il doit lui être attribué la classification et l'entière rémunération prévues à cet article.
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 2 ans à compter du jour suivant celui de son dépôt.
Le présent accord entrera en vigueur le jour suivant celui de son dépôt.
Il pourra être révisé par avenant signé par le Conseil supérieur du notariat et au moins une organisation syndicale de salariés signataire de l'accord d'origine. Cet avenant ne sera toutefois valide que si la majorité des organisations syndicales représentatives dans le champ de l'accord ne s'est pas opposée à son entrée en vigueur.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Le présent accord entrera en vigueur le jour suivant celui de son dépôt.
Il pourra être révisé par avenant signé par le Conseil supérieur du notariat et au moins une organisation syndicale de salariés signataire de l'accord d'origine. Cet avenant ne sera toutefois valide que si la majorité des organisations syndicales représentatives dans le champ de l'accord ne s'est pas opposée à son entrée en vigueur.
Il sera déposé, conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, et porté à la connaissance des notaires et des salariés, au moyen d'une copie qui sera envoyée dans tous les offices et devra être émargée par tous les membres du personnel.
Il sera soumis à la procédure d'extension prévue à l'article L. 2261-24 du code du travail, à l'initiative de la partie la plus diligente.
La commission nationale paritaire d'interprétation s'est réunie.
Sont présents :
Pour les employeurs :
― Me... (57) ;
― Me... (21) ;
― Me... (76).
Pour les salariés :
― M...., représentant de la fédération des services, branche notariat, dont le siège est à Pantin (93), 14, rue Scandicci, ladite fédération affiliée à la CFDT ;
― Mme..., représentant le syndicat national des cadres et techniciens du notariat, dont le siège est à Paris 8e, 59-63, rue du Rocher, ledit syndicat affilié à la CFE-CGC ;
― Mlle..., représentant la fédération générale des clercs et employés de notaire, dont le siège est à Paris 8e, 31, rue du Rocher, ladite fédération affiliée à la CGT-FO,
tous désignés comme membres titulaires ou suppléants en application de la convention collective, les membres notaires par décision du Conseil supérieur du notariat, M...., Mme... et Mlle... par décision de leur syndicat respectif,
il a été débattu ce qui suit :
1. Désignation du président et du secrétaire :
― M..., représenté par Mlle..., est désigné président ;
― Me... est désigné secrétaire.
2. Examen, à la requête de la CFDT et pour avis à donner, de questions relatives à l'interprétation de l'article 20. 1, alinéas 7 et 8, de la convention collective nationale du notariat concernant la garantie de salaire au profit du salarié malade ou accidenté, lorsque le salaire brut est constitué d'une partie fixe et d'une partie variable.
Pourquoi le calcul de l'indemnisation n'est-il pas le même que pour un salarié classique ?
Pourquoi l'employeur peut-il récupérer sur les remboursements de la CRPCEN la partie variable du salaire alors qu'il ne la maintient pas dans ce qu'il verse au salarié ?
Après en avoir délibéré, les membres de la commission émettent à l'unanimité l'avis suivant :
Les dispositions de la convention collective répondent exactement à la question posée et ne présentent aucune ambiguïté.
Il est précisé que, sur le plan de la compréhension du cas précis, il est nécessaire d'extraire de l'alinéa 7 de l'article 20. 1 de la convention collective le membre de phrase suivant : «... ou la moitié de cette somme dans l'hypothèse du cinquième alinéa du présent article... ».
Le 2e alinéa de l'article 8 de l'accord de branche du 10 juillet 2008 relatif aux contrats de professionnalisation dans le notariat est remplacé par la disposition suivante : « La durée des actions de formation, incluse dans la durée du travail du salarié, est égale à 315 heures. »
Le présent accord prend effet au 1er août 2009.
Il sera déposé, conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, et porté à la connaissance des notaires et des salariés, au moyen d'une copie qui sera envoyée dans tous les offices et devra être émargée par tous les membres du personnel. Il sera soumis à la procédure d'extension prévue à l'article L. 2261-24 du code du travail, à l'initiative de la partie la plus diligente.
Le paragraphe 1 de l'article 38. 1 de la convention collective du 8 juin 2001 est remplacé par les dispositions suivantes :
« 1. Deux contrats d'assurance régis par les dispositions en vigueur des deux accords collectifs de branche relatifs à la prévoyance complémentaire dans le notariat et concernant, l'un, la couverture des risques décès, incapacité temporaire et invalidité permanente et l'autre, la couverture du risque dépendance totale.
Les salariés n'ont à supporter aucune cotisation pour le financement de ces deux contrats, en dehors de toute souscription facultative à la couverture du risque dépendance. »
Les dispositions du présent accord prennent effet au 1er janvier 2010.
Il sera déposé, conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, et porté à la connaissance des notaires et des salariés, au moyen d'une copie qui sera envoyée dans tous les offices et devra être émargée par tous les membres du personnel. Il sera soumis à la procédure d'extension prévue à l'article L. 2261-24 du code du travail, à l'initiative de la partie la plus diligente.
Cet accord s'applique à tout le personnel salarié des offices notariaux et des organismes assimilés dont l'activité est directement liée à celle de la profession notariale. Il ne s'applique pas aux salariés affectés à des travaux d'entretien ou de nettoyage. Il recouvre le même champ d'application que l'article 1er de la convention collective. Il est précisé que les organismes assimilés sont :
– le Conseil supérieur du notariat ;
– les conseils régionaux ;
– les chambres de notaires.
Il s'applique sur le territoire métropolitain et dans les départements d'outre-mer.
Le présent accord s'applique sur tout le territoire métropolitain et dans les départements et collectivités d'outre-mer à l'ensemble des offices notariaux, des organismes assimilés au sens de l'article 1er de la convention collective nationale du notariat ainsi qu'à leurs salariés.
Cet accord a pour objet d'instituer un régime obligatoire et indivisible de prévoyance complémentaire, généralisé à tout le personnel salarié des offices notariaux et des organismes assimilés déterminé à l'article 1er ci-dessus, complétant l'accord collectif signé le 17 décembre 2009 mentionné au 4e alinéa du préambule ci-dessus.
Le risque couvert retenu est la dépendance totale.
Le tarif de base de la cotisation annuelle obligatoire, tous frais inclus, à la charge de l'employeur est égale à 0,12 % des salaires bruts des salariés assurés pour l'exercice d'assurance considéré.
Les salariés assurés n'ont à supporter aucune cotisation pour le financement de ce régime en dehors de toute souscription facultative.
Les offices et organismes assimilés devront obligatoirement verser cette cotisation à l'organisme assureur retenu à l'article 7 ci-dessous.
La définition, au présent article, de la base de la prestation garantie, des situations retenues et de toutes autres mentions sera celle prévue au contrat d'assurance signé avec l'organisme assureur par les signataires du présent accord.
Le tableau ci-dessous indique le montant de la rente mensuelle garantie servie en cas de dépendance totale.
La définition, au présent article, de la base de la prestation garantie, des situations retenues et de toutes autres mentions sera celle prévue au contrat d'assurance signé avec l'organisme assureur par les signataires du présent accord.
Le tableau ci-dessous indique le montant de la rente mensuelle garantie servie en cas de dépendance totale.
Les salariés couverts par le présent accord sont susceptibles, aux conditions et modalités prévues par l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale, de bénéficier du maintien des garanties en cas de rupture de leur contrat de travail ouvrant droit à une prise en charge par le régime d'assurance chômage.
Le maintien de ces garanties n'est pas accordé :
- en cas de licenciement pour faute lourde ;
- si les droits à couverture complémentaire n'étaient pas ouverts au salarié au jour de la cessation de son contrat de travail.
Le maintien des garanties prévues par le présent accord débute à compter du lendemain du jour de la cessation du contrat de travail pour une durée maximale égale à la durée du dernier contrat de travail, ou, le cas échéant, des derniers contrats de travail lorsqu'ils ont été consécutifs chez le même employeur, appréciée en mois entiers, dans la limite de 12 mois.
Les cotisations servant à financer le maintien des garanties prévoyance font l'objet d'une mutualisation. A ce titre, elles sont comprises dans la cotisation prévue à l'article 4 du présent accord.
La base de la prestation garantie est revalorisable chaque année d'un commun accord avec l'assureur selon les modalités prévues au contrat d'assurance signé avec l'organisme assureur par les signataires du présent accord.
Pour le présent accord, les parties signataires conviennent de retenir :
– comme organisme assureur et gestionnaire : Axa France Vie, 26, rue Drouot, 75009 Paris ;
– comme courtier : La Sécurité nouvelle, 81, rue Taitbout, 75009 Paris.
Conformément à la réponse d'Axa France Vie au cahier des charges émis au nom des partenaires sociaux, Axa France Vie donnera délégation partielle de gestion à LSN.
Tous les frais de commission, gestion et courtage sont inclus dans le tarif de base de la cotisation annuelle obligatoire prévu à l'article 4 ci-dessus.
Les parties signataires signeront avec AXA France Vie un contrat d'assurance conforme au présent accord.
A la fin de chaque exercice, l'organisme assureur désigné :
– établit un rapport à l'intention des partenaires sociaux. Ce rapport porte sur tous les éléments d'ordre démographique, économique, financier et social nécessaires à l'appréciation de l'application du présent accord ;
– présente et commente le compte de résultats et le bilan du régime aux partenaires sociaux réunis en commission paritaire mixte, en présence du courtier.
Au vu du compte de résultats et du bilan annuel et dans un délai maximum de 5 ans d'application, les signataires du présent accord doivent réexaminer les modalités d'organisation de la mutualisation des risques et peuvent décider de transférer le contrat à un nouvel organisme assureur.
En cas de transfert du contrat de prévoyance à un nouvel organisme, l'organisme assureur qui perd le contrat assure les prestations en cours au niveau atteint au jour du transfert du contrat. Le nouvel organisme assure les revalorisations des prestations en cours, conformément aux dispositions de l'article 6.
Une notice d'information, élaborée par l'organisme assureur en concertation avec les signataires de l'accord collectif portant création du régime de prévoyance, est remise par l'employeur à chaque salarié.
La liste des organismes sociaux auxquels le salarié doit être affilié, remise lors de la signature du contrat de travail, mentionne les coordonnées de l'organisme assureur.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Le présent accord peut être révisé conformément aux dispositions des articles L. 2261-7 et suivants du code du travail par les organisations signataires de l'accord.
Chaque partie peut demander la révision de tout ou partie du présent accord. Toute demande est adressée, par lettre recommandée avec avis de réception, à chacune des autres parties signataires.
La dénonciation du présent accord s'effectue selon les dispositions des articles L. 2261-9 et suivants du code du travail.
L'ensemble des dispositions que contient le présent accord entrera en vigueur au 1er janvier 2010.
Il sera déposé, conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, et porté à la connaissance des notaires et des salariés, au moyen d'une copie qui sera envoyée dans tous les offices et devra être émargée par tous les membres du personnel.
Il sera soumis à la procédure d'extension prévue à l'article L. 2261-24 du code du travail, à l'initiative de la partie la plus diligente.
Les organisations signataires du présent accord collectif conviennent de rappeler que celui-ci a pour objet de mettre en œuvre, conformément à l'article 38. 1. 1, modifié par avenant du 17 décembre 2009 de la convention collective nationale du 8 juin 2001, un régime de prévoyance complémentaire obligatoire et collectif concernant la couverture du risque dépendance totale pour les salariés des offices notariaux et des organismes assimilés dont l'activité est directement liée à celle de la profession notariale tels que définis à l'article 1er de la convention collective.
Pour mémoire, il est rappelé que dans sa rédaction originelle, l'article 38. 1. 1 précité se référait, en effet, à un contrat d'assurance contracté par le Conseil supérieur du notariat siégeant en comité mixte, assurant la couverture du risque décès et de certains risques d'invalidité et pour lequel les salariés n'avaient à supporter aucune cotisation pour son financement.
Ce contrat a été résilié par le Conseil supérieur du notariat siégeant en comité mixte le 30 octobre 2009, à effet au 31 décembre 2009, à minuit.
En vue de mettre en place, au 1er janvier 2010, un nouveau régime de prévoyance complémentaire conforme aux dispositions des articles L. 911-1 et suivants du code de la sécurité sociale qui se substituera à celui mentionné au 2e alinéa ci-dessus, les soussignés ont signé le 17 décembre 2009 un accord collectif pour la couverture des risques décès, incapacité temporaire et invalidité permanente et sont convenus de signer, pour le compléter, un accord collectif de branche pour la couverture du risque dépendance totale.
Pour arriver à la conclusion de ces accords collectifs, les soussignés ont décidé, en commission mixte paritaire, de faire appel aux services d'un cabinet d'actuaires qui, après diagnostic et analyse du précédent contrat, a rédigé le cahier des charges, lancé un appel d'offres et aidé lors de l'audition des organismes assureurs retenus.L'ensemble des coûts liés à la prestation du cabinet d'actuaires a été pris en charge par le Conseil supérieur du notariat.
Cet accord s'applique à tout le personnel salarié des offices notariaux et des organismes assimilés dont l'activité est directement liée à celle de la profession notariale. Il ne s'applique pas aux salariés affectés à des travaux d'entretien ou de nettoyage. Il recouvre le même champ d'application que l'article 1er de la convention collective. Il est précisé que les organismes assimilés sont :
– le Conseil supérieur du notariat ;
– les conseils régionaux ;
– les chambres de notaires.
Il s'applique sur le territoire métropolitain et dans les départements d'outre-mer.
Le présent accord s'applique, sur tout le territoire métropolitain et dans les départements et collectivités d'outre-mer, à l'ensemble des offices notariaux, des organismes assimilés au sens de l'article 1er de la convention collective nationale du notariat, ainsi qu'à leurs salariés.
Cet accord a pour objet d'instituer un régime obligatoire et indivisible de prévoyance complémentaire, généralisé à tout le personnel salarié des offices notariaux et des organismes assimilés déterminé à l'article 1er ci-dessus.
Les risques couverts retenus sont le décès, l'incapacité temporaire et l'invalidité permanente.
Le tarif de base de la cotisation annuelle obligatoire, tous frais inclus, à la charge de l'employeur est égale à 0,73 % des salaires bruts des salariés assurés pour l'exercice d'assurance considéré.
Les salariés assurés n'ont à supporter aucune cotisation pour le financement de ce régime.
Les offices et organismes assimilés devront obligatoirement verser cette cotisation à l'organisme assureur retenu à l'article 7 ci-dessous.
La définition, au présent article, de la base des prestations garanties et de leur durée, ainsi que celle des personnes visées, des situations retenues et de toutes autres mentions seront celles prévues au contrat d'assurance signé avec l'organisme assureur par les signataires du présent accord.
5.1. Décès
Le tableau ci-dessous indique le montant :
– du capital, et éventuellement de la rente conjoint, versés en cas de décès de l'assuré ;
– du capital versé en cas de décès postérieur de son conjoint ;
– de la rente éducation servie au profit de chaque enfant à charge.
| CAPITAL DÉCÈS | CÉLIBATAIRE Veuf Divorcé Séparé judiciairement |
120 % + 120 % par enfant à charge + 80 % par ascendant à charge |
|
|---|---|---|---|
| Marié Pacsé |
Option 1 240 % + 120 % par enfant à charge + 80 % par ascendant à charge |
Option 2 155 % + rente conjoint 20 % rente temporaire maximum 15 ans |
|
| Capital décès susceptible d'être versé par anticipation en cas de perte totale et irréversible d'autonomie si l'assuré est classé parmi les invalides de 3e catégorie | |||
| Décès postérieur du conjoint | 100 % capital décès toutes causes | ||
| Rente éducation au profit de chaque enfant à charge |
Jusqu'à 10 ans inclus : 8 % De 11 à 17 ans inclus : 10 % De 18 à 21 ans ou 27 ans inclus si études : 12 % |
||
5.2. Incapacité temporaire
Le tableau ci-dessous indique le montant de l'indemnité journalière servie en cas d'incapacité temporaire de travail de l'assuré ainsi que ses conditions.
| Incapacité | Franchise | 180 jours |
|---|---|---|
| Montant de l'indemnité journalière | 25 % | |
| Durée | A compter du 181e jour et jusqu 'au 1 095e jour suivant la date d'arrêt de travail |
5.3. Invalidité permanente
Le tableau ci-dessous indique le montant de la rente servie en cas d'invalidité permanente de l'assuré ainsi que ses conditions.
| Invalidité | Montant de la rente en cas d'invalidité de 2e catégorie | 20 % |
|---|---|---|
| Montant de la rente en cas d'invalidité de 3e catégorie | 20 % | |
| En cas d'invalidité de 3e catégorie | Cessation de la rente si versement demandé du capital décès par anticipation |
La définition, au présent article, de la base des prestations garanties et de leur durée, ainsi que celle des personnes visées, des situations retenues et de toutes autres mentions seront celles prévues au contrat d'assurance signé avec l'organisme assureur par les signataires du présent accord.
5.1. Décès
Le tableau ci-dessous indique le montant :
- du capital, et éventuellement de la rente conjoint, versés en cas de décès de l'assuré ;
- du capital versé en cas de décès postérieur de son conjoint ;
- de la rente éducation servie au profit de chaque enfant à charge.
| Capital décès | Célibataire Veuf Divorcé Séparé judiciairement |
140 % + 140 % par enfant à charge + 100 % par ascendant à charge + 25 % en cas de décès accidentel (y compris AVC) |
|
|---|---|---|---|
|
|
Marié Pacsé |
Option 1 280 % + 140 % par enfant à charge + 100 % par ascendant à charge + 25 % en cas de décès accidentel (y compris AVC) |
Option 2 180 % + rente conjoint 20 % rente temporaire maximum 15 ans + 25 % en cas de décès accidentel (y compris AVC) |
|
|
Capital décès susceptible d'être versé par anticipation en cas de perte totale et irréversible d'autonomie si l'assuré est classé parmi les invalides 3e catégorie | ||
| Décès postérieur du conjoint | 100 % du capital décès toutes causes | ||
| Rente éducation au profit de chaque enfant à charge | Jusqu'à 10 ans inclus : 8 % De 11 à 17 ans inclus : 10 % De 18 à 21 ans inclus ou 27 ans inclus si études : 12 % |
||
5.2. Incapacité temporaire
Le tableau ci-dessous indique le montant de l'indemnité journalière servie en cas d'incapacité temporaire de travail de l'assuré ainsi que ses conditions.
| Incapacité | Franchise | 180 jours |
|---|---|---|
| Montant de l'indemnité journalière | 25 % | |
| Durée | A compter du 181e jour et jusqu 'au 1 095e jour suivant la date d'arrêt de travail |
5.3. Invalidité permanente
Le tableau ci-dessous indique le montant de la rente servie en cas d'invalidité permanente de l'assuré ainsi que ses conditions.
| Invalidité | Montant de la rente en cas d'invalidité de 2e catégorie | 20 % |
|---|---|---|
| Montant de la rente en cas d'invalidité de 3e catégorie | 20 % | |
| En cas d'invalidité de 3e catégorie | Cessation de la rente si versement demandé du capital décès par anticipation |
Les salariés couverts par le présent accord sont susceptibles, aux conditions et modalités prévues par l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale, de bénéficier du maintien des garanties en cas de rupture de leur contrat de travail ouvrant droit à une prise en charge par le régime d'assurance chômage.
Le maintien de ces garanties n'est pas accordé :
- en cas de licenciement pour faute lourde ;
- si les droits à couverture complémentaire n'étaient pas ouverts au salarié au jour de la cessation de son contrat de travail.
Le maintien des garanties prévues par le présent accord débute à compter du lendemain du jour de la cessation du contrat de travail pour une durée maximale égale à la durée du dernier contrat de travail, ou le cas échéant, des derniers contrats de travail lorsqu'ils ont été consécutifs chez le même employeur, appréciée en mois entiers, dans la limite de 12 mois.
Les cotisations servant à financer le maintien des garanties prévoyance font l'objet d'une mutualisation. A ce titre, elles sont comprises dans la cotisation prévue à l'article 4 du présent accord.
La base des prestations garanties est revalorisée en fonction de l'évolution de la valeur du point fixée par la convention collective nationale du notariat selon les modalités prévues au contrat signé avec l'organisme assureur.
Pour le présent accord, les parties signataires conviennent de retenir :
– comme organisme assureur et gestionnaire : Axa France Vie, 26, rue Drouot, 75009 Paris ;
– comme courtier : La Sécurité nouvelle, 81, rue Taitbout, 75009 Paris.
Conformément à la réponse d'Axa France Vie au cahier des charges émis au nom des partenaires sociaux, Axa France Vie donnera délégation partielle de gestion à LSN.
Tous les frais de commission, gestion et courtage sont inclus dans le tarif de base de la cotisation annuelle obligatoire prévu à l'article 4 ci-dessus.
Les parties signataires signeront avec Axa France Vie un contrat d'assurance conforme au présent accord.
A la fin de chaque exercice, l'organisme assureur désigné :
– établit un rapport à l'intention des partenaires sociaux. Ce rapport porte sur tous les éléments d'ordre démographique, économique, financier et social nécessaires à l'appréciation de l'application du présent accord ;
– présente et commente le compte de résultats et le bilan du régime aux partenaires sociaux réunis en commission paritaire mixte, en présence du courtier.
Au vu du compte de résultats et du bilan annuel et dans un délai maximum de 5 ans d'application, les signataires du présent accord doivent réexaminer les modalités d'organisation de la mutualisation des risques et peuvent décider de transférer le contrat à un nouvel organisme assureur.
En cas de transfert du contrat de prévoyance à un nouvel organisme, l'organisme assureur qui perd le contrat assure les prestations en cours au niveau atteint au jour du transfert du contrat ainsi que le maintien des garanties décès pour les salariés en arrêt de travail. Le nouvel organisme assure les revalorisations des prestations en cours, conformément aux dispositions de l'article 6.
Une notice d'information, élaborée par l'organisme assureur en concertation avec les signataires de l'accord collectif portant création du régime de prévoyance, est remise par l'employeur, contre récépissé, à chaque salarié.
La liste des organismes sociaux auxquels le salarié doit être affilié, remise lors de la signature du contrat de travail, mentionne les coordonnées de l'organisme assureur.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Le présent accord peut être révisé conformément aux dispositions des articles L. 2261-7 et suivants du code du travail par les organisations signataires de l'accord.
Chaque partie peut demander la révision de tout ou partie du présent accord. Toute demande est adressée, par lettre recommandée avec avis de réception, à chacune des autres parties signataires.
La dénonciation du présent accord s'effectue selon les dispositions des articles L. 2261-9 et suivants du code du travail.
L'ensemble des dispositions que contient le présent accord entrera en vigueur au 1er janvier 2010.
Il sera déposé, conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, et porté à la connaissance des notaires et des salariés, au moyen d'une copie qui sera envoyée dans tous les offices devra être émargée par tous les membres du personnel.
Il sera soumis à la procédure d'extension prévue à l'article L. 2261-24 du code du travail, à l'initiative de la partie la plus diligente.
Les organisations signataires du présent accord collectif conviennent de rappeler que celui-ci a pour objet de mettre en œuvre, conformément à l'article 38. 1. 1, modifié par avenant du 17 décembre 2009, de la convention collective nationale du 8 juin 2001, un régime de prévoyance complémentaire obligatoire et collectif concernant la couverture des risques décès, incapacité temporaire et invalidité permanente pour les salariés des offices notariaux et des organismes assimilés dont l'activité est directement liée à celle de la profession notariale tels que définis à l'article 1er de la convention collective.
Dans sa rédaction originelle, l'article 38. 1. 1 précité se référait, en effet, au contrat d'assurance contracté par le Conseil supérieur du notariat siégeant en comité mixte, assurant la couverture du risque décès et de certains risques d'invalidité et pour lequel les salariés n'avaient à supporter aucune cotisation pour son financement.
Ce contrat a été résilié par le Conseil supérieur du notariat siégeant en comité mixte le 30 octobre 2009, à effet au 31 décembre 2009, à minuit.
En vue de mettre en place, au 1er janvier 2010, un nouveau régime de prévoyance complémentaire conforme aux dispositions des articles L. 911-1 et suivants du code de la sécurité sociale qui se substituera à celui mentionné au 2e alinéa ci-dessus, les soussignés sont convenus de signer un accord collectif de branche pour la couverture des risques décès, incapacité temporaire et invalidité permanente, complété par un autre accord collectif signé le même jour pour la couverture du risque dépendance totale.
Pour arriver à la conclusion du présent accord, les soussignés ont décidé, en commission mixte paritaire, de faire appel aux services d'un cabinet d'actuaires qui, après diagnostic et analyse du précédent contrat, a rédigé le cahier des charges, lancé un appel d'offres et aidé lors de l'audition des organismes assureurs retenus. L'ensemble des coûts liés à la prestation du cabinet d'actuaires a été pris en charge par le Conseil supérieur du notariat.
Conformément à l'article L. 3332-17 du code du travail, les parte-naires sociaux ont décidé d'inclure dans le plan d'épargne interentreprises dans le notariat, créé par les accords de branche des 28 février 2003 et 22 juillet 2003 , un fonds commun de placement multi-entreprise, investi en titres d'entreprises agréées solidaires.
Après un appel d'offres, les partenaires sociaux ont retenu le FCPM « fongepargne insertion emplois sérénité solidaire », présenté par FONGEPAR.
Les partenaires sociaux signeront à cet effet une convention avec FONGEPAR, dont le siège social est à Paris (14e), 10, place de Catalogne, qui leur remettra la notice d'information et le règlement du FCPM, le présent accord prenant effet à compter du même jour.
Le présent accord, qui complète les accords de branche des 28 février 2003 et 22 juillet 2003 , forme un tout avec ceux-ci : les dispositions de l'article 14 concernant l'interprétation de l'accord et de l'article 15 concernant le suivi de l'accord lui sont entièrement applicables.
Il sera déposé, conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, et porté à la connaissance des notaires et des salariés, au moyen d'une copie qui sera envoyée dans tous les offices et devra être émargée par tous les membres du personnel. Il sera soumis à la procédure d'extension, prévue à l'article L. 2261-24 du code du travail, à l'initiative de la partie la plus diligente.
Le 2e alinéa de l'article 9 de l'accord de branche du 10 juillet 2008 relatif aux contrats de professionnalisation dans le notariat est remplacé par la disposition suivante :
« La durée des actions de formation, incluse dans la durée du travail du salarié, est fixée à 546 heures sur 2 ans. »
Le présent accord ne s'applique qu'aux contrats de professionnalisation signés à compter de sa date d'entrée en vigueur, telle qu'indiquée à l'article 3 ci-après.
Le 1er alinéa de l'article 11 de l'accord de branche du 10 juillet 2008 relatif aux contrats de professionnalisation dans le notariat est remplacé par la disposition suivante :
« Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. »
Le présent accord prend effet au 1er juillet
Il sera déposé, conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, et porté à la connaissance des notaires et des salariés, au moyen d'une copie qui sera envoyée dans tous les offices et devra être émargée par tous les membres du personnel. Il sera soumis à la procédure d'extension prévue à l'article L. 2261-24 du code du travail, à l'initiative de la partie la plus diligente.
Le Conseil supérieur du notariat participe pour l'année civile 2010 au financement des organisations syndicales de salariés représentatives au plan national par le versement d'une subvention globale d'un montant de 210 000 €.
Sauf dispositions législatives ou réglementaires, cette subvention est répartie entre les organisations syndicales de salariés représentatives au plan national selon les critères suivants :
– 2/5 de l'allocation répartis de façon égale entre l'ensemble des organisations syndicales de salariés représentatives au plan national ;
– 1/5 de l'allocation réparti de façon égale entre les organisations syndicales de salariés représentatives au plan national qui présentent des candidats à l'élection au conseil d'administration de la CRPCEN, critère de représentativité retenu, soit pour le scrutin de 2006, 3 syndicats (CGT-FO, CFE-CGC et CFDT) ;
– 2/5 répartis entre les organisations syndicales de salariés représentatives au plan national proportionnellement au nombre de voix obtenues dans le collège des actifs à l'élection au conseil d'administration de la CRPCEN, critère de représentativité retenu, soit pour le scrutin de 2006, 15 159 suffrages valablement exprimés, dont 9 466 (62,44 %) pour la CGT-FO, 3 741 (24,68 %) pour la CFE-CGC, 1 952 (12,88 %) pour la CFDT.
Compte tenu des dispositions des articles précédents, les sommes seront versées au 26 juillet 2010, par chèque, à chacune des organisations syndicales ci-dessous énumérées.
Au titre de l'année 2010, les montants seront les suivants :
– fédération des services CFDT : 41 619 € ;
– syndicat national des cadres et techniciens du notariat, affilié à la CFE-CGC : 51 531 € ;
– fédération commerce, services et force de vente, affiliée à la CFTC : 16 800 € ;
– fédération nationale des personnels des sociétés d'études CGT : 16 800 € ;
– fédération générale des clercs et employés de notaire, affiliée à la CGT-FO : 83 250 €.
Lesdites sommes versées par le Conseil supérieur du notariat s'imputeront sur celles qui pourraient être dues par lui en vertu de toute réglementation et/ou convention actuelles et/ou futures relatives à l'aide au financement du syndicalisme et au paritarisme.
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée qui s'achèvera le 31 décembre 2010 et ne concernera que l'année civile 2010.
Si une disposition législative vient réglementer le financement des organisations syndicales pendant la période de validité du présent accord, les partenaires sociaux se réuniront dans les 3 mois de son entrée en vigueur afin de convenir de ses modalités d'application.
Il sera déposé conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail. Il sera soumis à la procédure d'extension prévue à l'article L. 2261-24 du code du travail, à l'initiative de la partie la plus diligente.
L'article 29.5 de la convention collective nationale du notariat du 8 juin 2001 dans sa rédaction issue de l'avenant n° 9 du 7 décembre 2006 est abrogé et remplacé par les dispositions suivantes :
« 29.5. Participation financière des employeurs à la formation professionnelle
Offices occupant au minimum 20 salariés
Les offices occupant au minimum 20 salariés doivent obligatoirement verser à l'organisme paritaire de collecte agréé des professions libérales, l'OPCA-PL, dont le siège est à Levallois-Perret (92300),52-56, rue Kléber :
– la totalité de la participation destinée au financement des contrats et périodes de professionnalisation et du droit individuel à la formation, au taux légal actuellement fixé à 0,50 % de la masse salariale annuelle ;
– les 8/ 9e de la participation destinée au financement du plan de formation, au taux légal actuellement fixé à 0,90 % de la masse salariale annuelle ;
– le solde de cette participation destinée au financement du plan de formation, au taux légal actuellement fixé à 0,90 % de la masse salariale annuelle, qui n'a pas fait l'objet d'une utilisation directe par l'office.
Ces offices doivent, d'autre part, verser au FONGECIF géographiquement compétent la participation destinée au financement du congé individuel de formation, au taux légal actuellement fixé à 0,20 % de la masse salariale annuelle.
En cas de franchissement du seuil de 20 salariés, les dispositions de l'article L. 6331-16 du code du travail s'appliquent aux taux ci-dessus.
Offices occupant de 10 à 19 salariés
Les offices occupant de 10 à 19 salariés doivent obligatoirement verser à l'OPCA-PL :
– la totalité de la participation destinée au financement des contrats et périodes de professionnalisation et du droit individuel à la formation, au taux légal actuellement fixé à 0,15 % de la masse salariale annuelle ;
– les 8/ 9e de la participation destinée au financement du plan de formation, au taux conventionnel fixé à 1,25 % de la masse salariale annuelle ;
– le solde de cette participation destinée au financement du plan de formation, au taux conventionnel fixé à 1,25 % de la masse salariale annuelle, qui n'a pas fait l'objet d'une utilisation directe par l'office.
En cas de franchissement du seuil de 10 salariés, les dispositions de l'article L. 6331-15 du code du travail s'appliquent aux taux ci-dessus.
Offices occupant de 7 à 9 salariés
Les offices occupant de 7 à 9 salariés doivent obligatoirement verser à l'OPCA-PL :
– la totalité de la participation destinée au financement des contrats et périodes de professionnalisation et du droit individuel à la formation, au taux légal actuellement fixé à 0,15 % de la masse salariale annuelle ;
– la totalité de la participation destinée au financement du plan de formation, au taux conventionnel fixé à 1,25 % de la masse salariale annuelle.
Offices occupant moins de 7 salariés
Les offices occupant moins de 7 salariés doivent obligatoirement verser à l'OPCA-PL :
– la totalité de la participation destinée au financement des contrats et périodes de professionnalisation et du droit individuel à la formation, au taux légal actuellement fixé à 0,15 % de la masse salariale annuelle ;
– la totalité de la participation destinée au financement du plan de formation, au taux conventionnel fixé à 0,45 % de la masse salariale annuelle. »
Le prélèvement annuel légal au titre du FPSPP s'effectue selon le taux fixé annuellement par arrêté ministériel, compris entre 5 % et 13 % de l'obligation légale des entreprises au titre du financement de la formation professionnelle. Il fait l'objet d'un reversement par l'OPCA-PL.
Ce prélèvement s'effectue selon les modalités suivantes :
– au titre de l'obligation légale de versement des entreprises de moins de 10 salariés, le prélèvement annuel total au titre du FPSPP est réparti à hauteur de 50 % sur la collecte légale due au titre de la professionnalisation et de 50 % sur la collecte légale due au titre du plan de formation ;
– au titre de l'obligation légale de versement des entreprises de plus de 10 salariés et de plus de 50 salariés, le solde du prélèvement annuel total au titre du FPSPP, après déduction de la part assise sur les contributions dues au titre du financement du congé individuel de formation, est réparti à hauteur de 50 % sur la collecte légale due au titre de la professionnalisation et de 50 % sur la collecte légale due au titre du plan de formation ;
– disposition particulière : quel que soit l'effectif des entreprises, le prélèvement annuel légal au titre du FPSPP se calcule sur la cotisation légale nette après prélèvement de la TVA.
Le présent avenant entrera en vigueur le jour suivant celui de son dépôt.
Toutefois, les dispositions de l'article 1er du présent avenant s'appliqueront en 2011 sur la masse salariale de 2010.
Il sera déposé, conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, et porté à la connaissance des notaires et des salariés au moyen d'une copie qui sera envoyée dans tous les offices et devra être émargée par tous les membres du personnel.
Il sera soumis à la procédure d'extension prévue à l'article L. 2261-24 du code du travail, à l'initiative de la partie la plus diligente.
La profession notariale ayant fait jusqu'à présent des efforts importants en matière de financement de la professionnalisation, les partenaires sociaux décident de procéder à un rééquilibrage de la participation financière des employeurs à la formation professionnelle, en faveur du plan de formation.
La commission nationale paritaire d'interprétation s'est réunie.
Sont présents :
Pour les employeurs :
– Me…, notaire à Yutz (57) ;
– Me…, notaire à Dijon (21) ;
– Me…, notaire à Tarbes (65).
Pour les salariés :
– M…, représentant de la fédération des services, branche notariat, dont le siège est à Pantin (93), 14, rue Scandicci, ladite fédération affiliée à la CFDT ;
– M…, représentant le syndicat national des cadres et techniciens du notariat dont le siège est à Paris 8e, 59-63, rue du Rocher, ledit syndicat affilié à la CFE-CGC ;
– M…, représentant la fédération générale des clercs et employés de notaire dont le siège est à Paris 8e, 31, rue du Rocher, ladite fédération affiliée à la CGT-FO,
tous désignés comme membres titulaires ou suppléants en application de la convention collective, les membres notaires par décision du Conseil supérieur du notariat, M…, M... et M... par décision de leur syndicat respectif.
1. Désignation du président et du secrétaire :
– M..., est désigné président ;
– M..., est désigné secrétaire.
2. Examen, à la requête du syndicat national des cadres et techniciens du notariat, affilié à la CFE-CGC, de la question relative à l'interprétation de l'article 14.7, 1er alinéa, de la convention collective nationale du notariat du 8 juin 2001 aux termes duquel « Le 13e mois est un élément du salaire annuel qui s'acquiert dans la mesure où le salaire est versé… » et de l'article 20.1, 1er alinéa, de la convention collective nationale du notariat du 8 juin 2001 aux termes duquel « Sous réserve des dispositions fixées à l'article 20.4 concernant le délai de carence, le salarié malade ou accidenté qui a 6 mois de présence à l'office, reçoit de son employeur une somme équivalente à son salaire brut. » :
« La quote-part du 13e mois est-elle due sur les périodes de maladie en cas de maintien du salaire ? »
Après en avoir délibéré, les membres de la commission émettent à l'unanimité l'avis suivant :
« Le salarié du notariat se trouvant en arrêt de travail pour cause de maladie – et remplissant les conditions de l'article 20 de la convention collective du notariat du 8 juin 2001 – acquiert bien, en sus de son droit « à une somme équivalente à son salaire brut », un droit aux compléments dudit salaire brut, à savoir, notamment, le prorata de 13e mois afférent à ladite période, conformément aux dispositions de l'article 14.7 de la convention collective.
3. Examen, à la requête du Conseil supérieur du notariat, de la question suivante relative à l'interprétation de l'article 14.7, 1er alinéa, de la convention collective nationale du notariat du 8 juin 2001 aux termes duquel « Le 13e mois est un élément du salaire annuel qui s'acquiert dans la mesure où le salaire est versé… » et de l'article 23.1, 1er alinéa, de la convention collective nationale du notariat du 8 juin 2001 aux termes duquel « Pendant son congé légal de maternité, la salariée, remplissant les conditions requises pour percevoir des indemnités journalières, reçoit de son employeur une somme équivalente à son salaire brut… » :
« La quote-part du 13e mois est-elle due pendant le congé légal de maternité ? »
Après en avoir délibéré, les membres de la commission émettent à l'unanimité l'avis suivant :
« La salariée du notariat se trouvant en congé de maternité – et remplissant les conditions de l'article 23 de la convention collective du notariat du 8 juin 2001 – acquiert bien, en sus de son droit « à une somme équivalente à son salaire brut », un droit aux compléments dudit salaire brut, à savoir, notamment, le prorata de 13e mois afférent à ladite période, conformément aux dispositions de l'article 14.7 de la convention collective.
4. Examen, à la requête du Conseil supérieur du notariat, de la question suivante relative à l'interprétation de l'article 14.7, 1er alinéa, de la convention collective nationale du notariat du 8 juin 2001 aux termes duquel « Le 13e mois est un élément du salaire annuel qui s'acquiert dans la mesure où le salaire est versé… » et de l'article 23.3, 1er alinéa, de la convention collective nationale du notariat du 8 juin 2001 aux termes duquel « Pendant son congé légal d'adoption, le salarié, remplissant les conditions requises pour percevoir des indemnités journalières, reçoit de son employeur une somme équivalente à son salaire brut… » :
« La quote-part du 13e mois est-elle due pendant le congé légal d'adoption ? »
Après en avoir délibéré, les membres de la commission émettent à l'unanimité l'avis suivant :
« Le salarié du notariat se trouvant en congé d'adoption – et remplissant les conditions de l'article 23 de la convention collective du notariat du 8 juin 2001 – acquiert bien, en sus de son droit « à une somme équivalente à son salaire brut », un droit aux compléments dudit salaire brut, à savoir, notamment, le prorata de 13e mois afférent à ladite période, conformément aux dispositions de l'article 14.7 de la convention collective.
La commission nationale d'interprétation s'est réunie.
Sont présents :
Pour les employeurs :
– Me…, notaire à Yutz (57), membre titulaire ;
– Me…, notaire à Dijon (21), membre titulaire ;
– Me…, notaire à Tarbes (65), membre titulaire.
Pour les salariés :
– M…, membre titulaire, représentant de la fédération des services, branche notariat, dont le siège est à Pantin (93), 14, rue Scandicci, ladite fédération affiliée à la CFDT,
– M..., membre titulaire, représentant le syndicat national des cadres et techniciens du notariat dont le siège est à Paris 8e, 59-63, rue du Rocher, ledit syndicat affilié à la CFE-CGC ;
– M..., membre suppléant, représentant la fédération générale des clercs et employés de notaire dont le siège est à Paris 8e, 31, rue du Rocher, ladite fédération affiliée à la CGT-FO,
tous désignés comme membres titulaires ou suppléant en application de la convention collective, les membres notaires par décision du bureau du Conseil supérieur du notariat du 27 janvier 2011, M... par décision de la fédération des services CFDT du 25 janvier 2011, M... par décision du syndicat national des cadres et techniciens du notariat CFE-CGC du 7 juillet 2011 et M... par décision de la fédération générale des clercs et employés de notaire CGT-FO du 15 février 2011.
Examen, à la requête du Conseil supérieur du notariat, de la question suivante relative à l'interprétation de l'article 30.2, alinéa 2, de la convention collective nationale du notariat du 8 juin 2001, concernant la commission nationale paritaire de l'emploi et de la formation professionnelle, aux termes duquel « Elle est composée de :
– 5 membres notaires désignés par le Conseil supérieur du notariat ;
– 5 membres salariés ou retraités du notariat, désignés par les organisations syndicales représentatives au plan national, à raison d'un membre pour chacune de ces organisations. »
et de l'article 1er, alinéas 4 et 5, de la convention collective nationale du notariat du 8 juin 2001, aux termes duquel la convention collective « …s'applique aux salariés des offices notariaux et des organismes assimilés dont l'activité est directement liée à celle de la profession notariale. Elle ne s'applique pas aux salariés affectés à des travaux d'entretien ou de nettoyage.
Il est précisé que les organismes assimilés sont :
– le Conseil supérieur du notariat ;
– les conseils régionaux ;
– les chambres de notaires. »
« Qu'entend-on par salariés ou retraités du notariat ? »
Après en avoir délibéré, les membres de la commission émettent à la majorité absolue l'avis suivant :
« Au sens de l'article 30.2, alinéa 2, est salarié du notariat, celui qui entre dans le champ d'application de l'article 1er, alinéas 4 et 5 de la convention collective.
Au sens de l'article 30.2, alinéa 2, est retraité du notariat, tout ancien salarié comme défini ci-dessus ayant liquidé sa retraite. »
Paris, le 17 octobre 2011.
La confédération française des travailleurs chrétiens, 34, quai de la Loire, 75019 Paris, à la direction générale du travail, 39-43, quai André-Citroën, 75739 Paris Cedex 15.
Monsieur,
Par la présente, nous vous informons que notre organisation adhère à la convention collective nationale du notariat et à ses avenants.
En vous souhaitant bonne réception de la présente,
Nous vous prions d'agréer, Monsieur le secrétaire général, l'expression de nos salutations distinguées.
Le président.
Le conseil supérieur du notariat participe pour l'année civile 2012 au financement des organisations syndicales de salariés représentatives au plan national par le versement d'une subvention globale d'un montant de 225 000 €.
Sauf dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles, cette subvention est répartie entre les organisations syndicales de salariés représentatives au plan national selon les critères suivants :
– 2/5 de l'allocation répartis de façon égale entre l'ensemble des organisations syndicales de salariés représentatives au plan national ;
– 1/5 de l'allocation réparti entre les organisations syndicales de salariés représentatives au plan national proportionnellement à leur taux d'assiduité aux réunions plénières de la commission mixte paritaire de la convention collective avec comme référence l'année civile précédant celle pour laquelle la subvention est versée, soit l'année 2011 :
– CFDT : 100 % ;
– CFE-CGC : 100 % ;
– CFTC : 100 % ;
– CGT : 100 % ;
– CGT-FO : 100 % ;
– 1/5 de l'allocation réparti de façon égale entre les organisations syndicales de salariés représentatives au plan national qui présentent des candidats à l'élection au conseil d'administration de la CRPCEN, critère de représentativité retenu, soit pour le scrutin de 2011, 5 syndicats (CFDT, CFE-CGC, CFTC, CGT et CGT-FO) ;
– 1/5 de l'allocation réparti entre les organisations syndicales de salariés représentatives au plan national proportionnellement au nombre de voix obtenues dans le collège des actifs à l'élection au conseil d'administration de la CRPCEN, critère de représentativité retenu, soit pour le scrutin de 2011, 11 115 suffrages valablement exprimés dont :
– 6 774 pour la liste Union pour la CRPCEN avec application entre les organisations syndicales membres de cette liste d'une clé de répartition basée sur le nombre d'élus titulaires et suppléants de chacune d'entre elles, soit au total 8 élus sur cette liste, à savoir :
– 2 élus CFDT, soit 2/8 ;
– 4 élus CFE-CGC, soit 4/8 ;
– 1 élu CFTC, soit 1/8 ;
– 1 élu CGT, soit 1/8 ;
– 4 341 pour la CGT-FO.
Compte tenu des dispositions des articles précédents, les sommes seront versées au 26 juin 2012, par chèque, à chacune des organisations syndicales ci-dessous énumérées.
Au titre de l'année 2012, les montants seront les suivants :
– fédération des services CFDT : 42 856 € ;
– syndicat national des cadres et techniciens du notariat, affilié à la CFE-CGC : 49 713 € ;
– fédération commerce, services et force de vente, affiliée à la CFTC : 39 428 € ;
– fédération nationale des personnels des sociétés d'études CGT : 39 428 € ;
– fédération générale des clercs et employés de notaire, affiliée à la CGT-FO : 53 575 €.
Lesdites sommes versées par le conseil supérieur du notariat s'imputeront sur celles qui pourraient être dues par lui en vertu de toute réglementation et/ ou convention actuelles et/ ou futures relatives, à quel que niveau que ce soit, à l'aide au financement du syndicalisme et/ ou au dialogue social et/ ou au paritarisme.
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée qui s'achèvera le 31 décembre 2012 et ne concernera que l'année civile 2012.
Si une disposition législative vient réglementer le financement des organisations syndicales pendant la période de validité du présent accord, les partenaires sociaux se réuniront dans les 3 mois de son entrée en vigueur afin de convenir de ses modalités d'application.
Il sera déposé, conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail. Il sera soumis à la procédure d'extension prévue à l'article L. 2261-24 du code du travail, à l'initiative de la partie la plus diligente.
Le présent accord instaure une allocation conventionnelle chômage partiel, à la charge des employeurs du notariat tels que définis par l'article 1er de la convention collective nationale du notariat du 8 juin 2001.
Le champ d'application du présent accord est celui défini à l'article 1er de la convention collective nationale du notariat du 8 juin 2001.
Cette allocation conventionnelle a un caractère complémentaire du régime légal d'indemnisation de chômage partiel, tel qu'il résulte des dispositions du code du travail en vigueur à la signature de ce texte : seules sont indemnisées, au titre et aux conditions du présent accord, les heures ouvrant droit à l'allocation spécifique légale.
L'allocation conventionnelle est attribuée aux salariés définis à l'article 4 du présent accord, dont l'employeur est contraint de réduire ou de suspendre temporairement son activité pour une des raisons énumérées par l'article R. 5122-1 du code du travail, dans sa rédaction actuelle :
– la conjoncture économique ;
– des difficultés d'approvisionnement en matières premières ou en énergie ;
– un sinistre ou des intempéries de caractère exceptionnel ;
– la transformation, restructuration ou modernisation de l'entreprise ;
– toute autre circonstance de caractère exceptionnel.
En cas uniquement de suspension de l'activité de l'entreprise pour l'une des raisons mentionnées ci-dessus, les salariés dont le contrat de travail a été suspendu bénéficient de l'allocation conventionnelle, prévue ci-dessus, pour les 14 premiers jours calendaires de cette suspension.
Les salariés placés en position de chômage partiel en application des articles L. 5122-1 et R. 5122-1 et suivants du code du travail bénéficient, sans condition d'ancienneté, de l'allocation conventionnelle lorsqu'ils subissent une perte de salaire liée à la suspension de leur contrat de travail ou à la réduction de leur durée de travail en dessous de la durée légale ou, si elle est inférieure, en dessous de la durée habituellement pratiquée dans l'office.
Les salariés travaillant habituellement à temps partiel et dont la durée du travail est réduite dans les mêmes proportions que celle des salariés à temps plein, bénéficient de cette allocation conventionnelle.
Par exception, sont expressément exclus du bénéfice de l'allocation conventionnelle les salariés qui ont refusé un travail de remplacement pour une durée maximale de 3 mois, renouvelable une fois pour 3 mois maximum, et comportant une rémunération au moins équivalente, proposé par leur employeur au cours des 6 mois précédant le premier mois au cours duquel il est fait recours au chômage partiel.
Les heures chômées indemnisables au titre de l'allocation conventionnelle sont les heures ouvrant droit à l'attribution de l'allocation spécifique légale telles que définies par l'article R. 5122-11 du code du travail. Elles correspondent à la différence entre la durée légale du travail applicable dans l'office ou, lorsqu'elle est inférieure, la durée collective du travail ou la durée stipulée dans le contrat de travail, et le nombre d'heures réellement travaillées sur la période considérée.
Le nombre d'heures indemnisées ne pourra dépasser, dans une même année civile, le contingent annuel en vigueur au titre de l'allocation spécifique de chômage partiel, sous réserve de l'application de la limitation aux 14 premiers jours calendaires en cas de suspension d'activité.
Chaque heure indemnisable, en application du présent accord, donne lieu au versement par l'employeur d'une allocation conventionnelle égale à 65 % de la rémunération horaire brute, incluant le montant de l'allocation spécifique légale.
L'allocation conventionnelle est réduite en ce qui concerne les salariés embauchés dans le cadre d'un contrat de professionnalisation selon les taux d'abattement fixés, en matière de salaire, par l'accord de branche du 10 juillet 2008 relatif aux contrats de professionnalisation dans le notariat, sous réserve qu'ils soient effectivement appliqués pour le calcul du salaire des intéressés.
L'allocation conventionnelle ne peut être inférieure au montant maximum de la participation de l'Etat au versement des indemnités de chômage partiel versées par l'employeur fixée réglementairement (art. D. 5122-39 du code du travail). A la date de signature du présent accord, ce montant est de 6,84 €.
L'allocation conventionnelle est versée par l'employeur à la date habituelle de paie.
La rémunération brute servant de base au calcul de l'allocation conventionnelle est la rémunération brute servant de base au calcul de l'indemnité de congés payés, prévue à l'article L. 3141-22 du code du travail, ramenée à un taux horaire sur la base de l'horaire contractuel.
Le salaire mensuel versé au cours d'une période de chômage partiel ne peut être inférieur à la rémunération mensuelle minimale garantie aux articles L. 3232-1 et L. 3232-5 du code du travail.
Le salaire versé au cours d'une période de chômage partiel ne peut être supérieur au salaire net que l'intéressé aurait perçu s'il avait travaillé durant cette période sans qu'il y ait eu de recours au chômage partiel.
Pour l'acquisition des droits à congés payés, les périodes de chômage partiel sont assimilées à du travail effectif.
En application du dernier alinéa de l'article 14.7 de la convention collective nationale du notariat du 8 juin 2001, le 13e mois est calculé proportionnellement au nombre de mois travaillés à temps partiel du fait du chômage partiel et à temps complet, sur la base de la valeur du salaire habituel du mois de décembre.
Lorsque le salaire habituel comprend une partie variable en plus de la rémunération fixe convenue, le montant de l'allocation conventionnelle est inclus dans la rémunération fixe à prendre en considération.
Pendant une période de chômage partiel, en application de la garantie de salaire prévue par les articles 20 et 23 de la convention collective nationale du notariat du 8 juin 2001, l'employeur verse le salaire brut à temps partiel qu'aurait perçu le salarié s'il avait travaillé et non le salaire prévu contractuellement.
Ce maintien de salaire comprend la rémunération des heures qui auraient été travaillées, à laquelle s'ajoute le montant de l'allocation conventionnelle auquel le salarié aurait pu prétendre pour les heures chômées.
Les jours de repos RTT acquis avant la période de chômage partiel, en application de l'article 8.2 de la convention collective nationale du notariat du 8 juin 2001 ne sont pas perdus en cas de chômage partiel. En revanche, la période de chômage partiel n'ouvre pas droit à acquisition de jours de repos RTT.
Pendant sa période de validité prévue à l'article 16 ci-après, l'application du présent accord fera l'objet d'un suivi annuel, au mois de mars, par les partenaires sociaux réunis en commission paritaire mixte.
Si, pendant la période de validité du présent accord prévue à l'article 16 ci-après, une disposition législative ou réglementaire modifie le dispositif légal de chômage partiel, les partenaires sociaux se réuniront dans les 2 mois de son entrée en vigueur afin d'envisager ses conséquences sur l'indemnisation conventionnelle instaurée dans le notariat.
A l'issue de la première année d'application du présent accord, l'une des parties signataires pourra en demander la révision. Cette demande devra être adressée, par lettre recommandée avec avis de réception, à chacune des autres parties signataires. Les partenaires sociaux devront se réunir à cet effet en commission paritaire mixte dans les 2 mois de cette demande.
Le présent accord entrera en vigueur le 1er août 2012, pour les heures chômées à compter de cette date.
Il est conclu pour une durée déterminée non renouvelable de 3 ans qui s'achèvera le 31 juillet 2015 à minuit, date à laquelle il cessera de produire tous ses effets.
Le présent accord sera déposé, conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, et porté à la connaissance des notaires et des salariés au moyen d'une copie qui sera envoyée dans tous les offices et devra être émargée par tous les membres du personnel. Il sera soumis à la procédure d'extension prévue à l'article L. 2261-24 du code du travail, à l'initiative de la partie la plus diligente.
Comme toute branche professionnelle, les offices notariaux sont susceptibles de se trouver confrontés à des circonstances exceptionnelles entraînant une baisse ou une interruption temporaire de leur activité. Pour limiter l'impact sur l'emploi de telles circonstances exceptionnelles et conserver, autant que possible, les compétences et l'expérience des salariés employés au sein des offices, les organisations signataires du présent accord de branche incitent les employeurs à avoir recours au chômage partiel.
Elles rappellent par ailleurs que la formation professionnelle continue peut constituer une autre alternative pour maintenir l'emploi, notamment en période de crise économique, en assurant une prise en charge, partielle ou complète, des salariés par les dispositifs de financement appropriés.
L'article 29.1 de la convention collective nationale du notariat du 8 juin 2001 dans sa rédaction issue de l'avenant n° 5 du 14 octobre 2004 est abrogé et remplacé par les dispositions suivantes :
« 29.1. Plan de formation
Un plan de formation doit être établi annuellement dans chaque office.
L'attestation de présence délivrée par l'organisme de formation doit être remise à l'employeur par le salarié qui a suivi une action de formation.
29.1.1. Formations éligibles
En application des dispositions en vigueur du code du travail, les actions de formation susceptibles d'être inscrites au plan de formation sont actuellement :
– les actions d'adaptation au poste de travail ou liées à l'évolution ou au maintien dans l'emploi ;
– les actions de développement des compétences.
29.1.1.1. Actions d'adaptation au poste de travail ou liées à l'évolution ou au maintien dans l'emploi
Toute action de formation suivie par un salarié pour assurer son adaptation au poste de travail ou liée à l'évolution ou au maintien dans l'emploi dans l'office constitue un temps de travail effectif et donne lieu pendant sa réalisation au maintien par l'employeur de la rémunération.
29.1.1.2. Actions de développement des compétences
Les actions de formation ayant pour objet le développement des compétences des salariés, notamment les formations à distance et la préparation de l'examen du contrôle des connaissances techniques, peuvent, en application d'un accord écrit entre le salarié et l'employeur, qui peut être dénoncé dans les 8 jours de sa conclusion, se dérouler hors du temps de travail effectif :
– soit dans la limite de 80 heures par an et par salarié ;
– soit pour les salariés dont la durée de travail est fixée par une convention de forfait en jours ou en heures sur l'année, dans la limite de 5 % du forfait.
Les heures de formation accomplies en dehors du temps de travail donnent lieu au versement par l'office d'une allocation de formation dont le montant est égal à 50 % de la rémunération nette de référence du salarié concerné, conformément à la législation en vigueur, dans la limite des fonds disponibles à l'organisme agréé, versés conformément à l'article 29.5 ci-après.
Lorsque tout ou partie de la formation se déroule en dehors du temps de travail, l'office définit avec le salarié par écrit, avant son départ en formation, la nature des engagements auxquels il souscrit dès lors que l'intéressé aura suivi avec assiduité la formation et satisfait aux évaluations prévues. Ces engagements portent sur :
– les conditions dans lesquelles le salarié accède en priorité, dans un délai de 1 an à l'issue de la formation, aux fonctions disponibles correspondant aux connaissances ainsi acquises et sur l'attribution de la classification correspondant à l'emploi occupé ;
– les modalités de prise en compte des efforts accomplis par le salarié.
Pendant la durée de la formation accomplie en dehors du temps de travail, le salarié bénéficie de la législation de la sécurité sociale relative à la protection en matière d'accidents du travail et de maladies professionnelles.
Le refus du salarié, de participer à des actions de formation de développement des compétences réalisées en dehors du temps de travail ou la dénonciation dans les 8 jours de l'accord, ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.
29.1.2. Modalités spécifiques de mise en œuvre des actions de formation d'adaptation au poste de travail ou liées à l'évolution ou au maintien dans l'emploi
29.1.2.1. Proposition de formation
Chaque employeur est tenu de proposer à chacun des salariés de l'office une ou plusieurs actions de formation d'adaptation au poste de travail ou liées à l'évolution ou au maintien dans l'emploi, par période quadriennale et dans la limite à la fois :
– de 2 jours ouvrables minimum, consécutifs ou non, pris sur le temps de travail par journée ou par demi-journée, sur une ou plusieurs années de la période quadriennale ;
– et de l'enveloppe budgétaire de l'organisme agréé.
Les périodes quadriennales visées à l'alinéa précédent débutent à la date d'embauche du salarié dans l'office, se succèdent et cessent à la date de fin du contrat de travail.
Pour tous les salariés embauchés avant le 1er janvier 2013, la première période quadriennale débute le 1er janvier 2013.
Les suspensions du contrat de travail, pour quelque cause que ce soit, n'ont pas pour effet de prolonger une période quadriennale ; toutefois, la suspension du contrat de travail d'une durée égale ou supérieure à 6 mois prolonge ladite période quadriennale d'autant.
Par ailleurs, lorsqu'au cours des 3 derniers mois de la période quadriennale, une suspension du contrat de travail a pour conséquence de mettre l'employeur dans l'impossibilité de proposer une formation dans les conditions prévues au premier alinéa ci-dessus, ladite formation doit alors être proposée au salarié, en priorité, lors de sa reprise du travail.
La suspension du contrat de travail qui couvre la totalité d'une période quadriennale exonère l'employeur, sur ladite période, de l'obligation instituée à l'article 29.1.2.2.
Les propositions de formation d'adaptation au poste de travail ou liées à l'évolution ou au maintien dans l'emploi sont mentionnées sur la fiche individuelle de suivi prévue à l'article 29.1.2.3.
29.1.2.2. Attribution de points de formation
Le salarié qui a suivi une ou plusieurs actions de formation d'adaptation au poste de travail ou liées à l'évolution ou au maintien dans l'emploi proposées par l'employeur, en application de l'article 29.1.2.1, bénéficie d'une attribution de 5 points qui viennent majorer son salaire.
Les 5 points de formation sont attribués à compter du premier jour du mois au cours duquel le salarié produit l'attestation de présence délivrée par l'organisme de formation, justifiant du suivi des 2 jours ou plus de formation. Lorsque les journées de formation suivies par le salarié ne sont pas consécutives, ces points sont attribués à compter du premier jour du mois au cours duquel le salarié produit l'attestation de présence délivrée par l'organisme de formation qui, cumulée avec les précédentes, justifie du suivi des 2 jours de formation.
Cette majoration de salaire n'intervient qu'une seule fois au cours de chaque période quadriennale telle que définie à l'alinéa 2 de l'article 29.1.2.1, même si le salarié a suivi plus de 2 jours ouvrables de formation sur ladite période, sous réserve de l'application de l'alinéa 5 de l'article 29.1.2.1.
La date de présentation par le salarié à l'employeur de chacune des attestations de présence délivrées par les organismes de formation et la date d'attribution des points de formation sont portées sur la fiche individuelle de suivi prévue à l'article 29.1.2.3.
Les points de formation font l'objet d'une ligne distincte sur le bulletin de paie du salarié.
Le cumul des points acquis au titre du présent article ne peut excéder 20 % du total des points du coefficient de base, défini à l'alinéa 4 de l'article 15.1, dont bénéficie le salarié lors de cette attribution. Ces points de formation disparaissent lorsqu'un changement de niveau ou de catégorie est accordé au salarié, dans la mesure où le nouveau coefficient de base est égal ou supérieur au nombre de ces points de formation ajouté à l'ancien coefficient de base. A défaut, le solde de ces 5 points cumulés reste acquis au salarié tant que celui-ci n'a pas bénéficié d'un nouveau changement de niveau ou de catégorie.
29.1.2.3. Fiche individuelle de suivi des formations proposées par l'employeur et de l'attribution des points de formation
Chaque employeur est tenu d'établir une fiche individuelle de suivi des actions de formation d'adaptation au poste de travail ou liées à l'évolution ou au maintien dans l'emploi qu'il propose à chaque salarié, à partir du modèle ci-après.
Cette fiche est tenue à jour et conservée par l'employeur qui en remet une copie au salarié.
Fiche individuelle de suivi des formations proposées par l'employeur et de l'attribution des points de formation
Office :
Nom et prénom du salarié :
Date d'embauche dans l'office (1) :
Date de fin du contrat de travail :
| Période quadriennale |
Date de la proposition |
Formation proposée |
Signature du salarié |
Signature de l'employeur |
Date de présentation à l'employeur par le salarié de l'attestation de présence délivrée par l'organisme de formation |
Durée de la formation |
Signature de l'employeur |
Signature du salarié |
Date d'attribution des points de formation (2) |
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| (1) Pour tous les salariés embauchés avant le 1er janvier 2013 : début de la première période quadriennale fixé au 1er janvier 2013. (2) Le nombre cumulé des points attribués au titre de la formation en application de l'article 29.1.2.2 de la convention collective du notariat ne peut excéder 20 % du total des points du coefficient de base défini à l'alinéa 4 de l'article 15.1 dont bénéficie le salarié lors de cette attribution. Ces points de formation disparaissent lorsqu'un changement de niveau ou de catégorie est accordé au salarié, dans la mesure où le nouveau coefficient de base est égal ou supérieur au nombre de points de formation ajouté à l'ancien coefficient de base. |
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L'article 15.7 de la convention collective nationale du notariat du 8 juin 2001 dans sa rédaction issue de l'avenant n° 11 du 20 décembre 2007 rectifié par avenant n° 11 bis du 10 janvier 2008 est abrogé et remplacé par les dispositions suivantes :
« 15.7. Modalités d'application
Le changement de coefficient plancher qui résulterait de l'application de l'article 15.6 ne constitue pas en lui-même une augmentation de salaire : il s'impute en priorité sur tous les éléments de salaire confondus antérieurement perçus par le salarié (coefficient de base plus élevé, points complémentaires, points de formation, compléments en espèces). »
Le présent avenant entre en vigueur le 1er janvier 2013 et s'applique :
– pour l'article 1er, aux actions de formation débutant à compter du 1er janvier 2013 ;
– pour l'article 2, aux diplômes obtenus à compter du 1er janvier 2013.
Il sera déposé, conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, et porté à la connaissance des notaires et des salariés au moyen d'une copie qui sera envoyée dans tous les offices et devra être émargée par tous les membres du personnel. Il sera soumis à la procédure d'extension prévue à l'article L. 2261-24 du code du travail, à l'initiative de la partie la plus diligente.
L'avenant n° 20 du 15 novembre 2012à la convention collective nationale du 8 juin 2001 ayant fait l'objet d'une erreur matérielle dans la numérotation des articles qui en altère la lisibilité, le texte de celui-ci est rectifié comme suit :
Les termes « Article 5 » sont remplacés par les termes « Article 3 ».
Le présent avenant entre en vigueur le 1er janvier 2013.
Il sera déposé conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail. Il sera soumis à la procédure d'extension prévue à l'article L. 2261-24 du code du travail, à l'initiative de la partie la plus diligente.
sous la présidence de l'adjointe au chef du bureau des relations individuelles de travail à la direction générale du travail au ministère du travail, de l'emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social, il a été convenu ce qui suit :
L'article 15.3 de la convention collective nationale du notariat du 8 juin 2001 dans sa rédaction issue de l'avenant n° 11 du 20 décembre 2007 rectifié par avenant n° 11 bis du 10 janvier 2008 est modifié ainsi qu'il suit.
Le premier sous-titre « Niveau I – E1 – Coefficient 110 » est remplacé par le texte suivant : « Niveau I – E1 – Coefficient 112 ».
Le changement du coefficient plancher du niveau I – E1 de la catégorie des employés ne constitue pas en lui-même une augmentation de salaire : il s'impute en priorité sur tous les éléments de salaire confondus antérieurement perçus par le salarié (coefficient de base plus élevé, points complémentaires, points de formation, compléments en espèces).
Au titre de l'article 14 de la convention collective nationale du notariat du 8 juin 2001, la valeur du point est fixée à 13,09 € pour 35 heures.
Le tableau ci-dessous indique les minima des divers niveaux arrondis à l'euro supérieur.
(En euros.)
| Catégorie | Niveau | Coefficient | Salaire mensuel | |
|---|---|---|---|---|
|
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|
Au 1er mars 2012 (point à 12,90 €) |
Au 1er mars 2013 (point à 13,09 €) |
| Employés | E1 | 110 | 1 419 | − |
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112 | − | 1 467 |
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E2 | 115 | 1 484 | 1 506 |
|
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E3 | 120 | 1 548 | 1 571 |
| Techniciens | T1 | 132 | 1 703 | 1 728 |
|
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T2 | 146 | 1 884 | 1 912 |
|
|
T3 | 195 | 2 516 | 2 553 |
| Cadres | C1 | 220 | 2 838 | 2 880 |
|
|
C2 | 270 | 3 483 | 3 535 |
|
|
C3 | 340 | 4 386 | 4 451 |
|
|
C4 | 380 | 4 902 | 4 975 |
L'augmentation de salaire résultant de l'application du présent accord s'impute, lorsqu'elles existent encore, sur les indemnités différentielles créées pour maintenir le salaire en cas de réduction du temps de travail à 35 heures. Il est expressément rappelé qu'aucun salaire ne peut être inférieur au Smic, sauf application des dispositions de l'accord de branche du 10 juillet 2008 relatif aux contrats de professionnalisation dans le notariat.
Le présent accord prend effet au 1er mars 2013.
Il sera déposé, conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, et porté à la connaissance des notaires et des salariés au moyen d'une copie qui sera envoyée dans tous les offices et devra être émargée par tous les membres du personnel. Il sera soumis à la procédure d'extension prévue à l'article L. 2261-24 du code du travail, à l'initiative de la partie la plus diligente.
sous la présidence de l'adjointe au chef du bureau des relations individuelles de travail à la direction générale du travail au ministère du travail, de l'emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social, il a été convenu ce qui suit :
Le conseil supérieur du notariat participe pour l'année civile 2013 au financement des organisations syndicales de salariés représentatives au plan national par le versement d'une subvention globale d'un montant de 225 000 €.
Sauf dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles, cette subvention est répartie entre les organisations syndicales de salariés représentatives au plan national selon les critères suivants :
– 2/5 de l'allocation répartis de façon égale entre l'ensemble des organisations syndicales de salariés représentatives au plan national ;
– 1/5 de l'allocation réparti entre les organisations syndicales de salariés représentatives au plan national proportionnellement à leur taux d'assiduité aux réunions plénières de la commission mixte paritaire de la convention collective, avec comme référence l'année civile précédant celle pour laquelle la subvention est versée, soit l'année 2012 :
– CFDT : 100 % ;
– CFE-CGC : 100 % ;
– CFTC : 100 % ;
– CGT : 100 % ;
– CGT-FO : 100 % ;
– 1/5 de l'allocation réparti de façon égale entre les organisations syndicales de salariés représentatives au plan national qui présentent des candidats à l'élection au conseil d'administration de la CRPCEN, critère de représentativité retenu, soit, pour le scrutin de 2011, 5 syndicats (CFDT, CFE-CGC, CFTC, CGT et CGT-FO) ;
– 1/5 de l'allocation réparti entre les organisations syndicales de salariés représentatives au plan national proportionnellement au nombre de voix obtenues dans le collège des actifs à l'élection au conseil d'administration de la CRPCEN, critère de représentativité retenu, soit, pour le scrutin de 2011, 11 115 suffrages valablement exprimés, dont :
– 6 774 pour la liste Union pour la CRPCEN, avec application entre les organisations syndicales membres de cette liste d'une clé de répartition basée sur le nombre d'élus titulaires et suppléants de chacune d'entre elles, soit au total 8 élus sur cette liste, à savoir :
– 2 élus CFDT, soit 2/8 ;
– 4 élus CFE-CGC, soit 4/8 ;
– 1 élu CFTC, soit 1/8 ;
– 1 élu CGT, soit 1/8 ;
– 4 341 pour la CGT-FO.
Compte tenu des dispositions des articles précédents, les sommes seront versées au 8 octobre 2013, par chèque, à chacune des organisations syndicales ci-dessous énumérées.
Au titre de l'année 2013, les montants seront les suivants :
– fédération des services CFDT : 42 856 € ;
– syndicat national des cadres et techniciens du notariat, affilié à la CFE-CGC : 49 713 € ;
– fédération « commerce, services et force de vente », affiliée à la CFTC : 39 428 € ;
– fédération nationale des personnels des sociétés d'études CGT : 39 428 € ;
– fédération générale des clercs et employés de notaire, affiliée à la CGT-FO : 53 575 €.
Lesdites sommes versées par le conseil supérieur du notariat s'imputeront sur celles qui pourraient être dues par lui en vertu de toute réglementation et/ou convention actuelles et/ou futures relatives, à quelque niveau que ce soit, à l'aide au financement du syndicalisme et/ou au dialogue social et/ou au paritarisme.
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée qui s'achèvera le 31 décembre 2013 et ne concernera que l'année civile 2013.
Si une disposition législative vient réglementer le financement des organisations syndicales pendant la période de validité du présent accord, les partenaires sociaux se réuniront dans les 3 mois de son entrée en vigueur afin de convenir de ses modalités d'application.
Il sera déposé, conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail. Il sera soumis à la procédure d'extension, prévue à l'article L. 2261-24 du code du travail, à l'initiative de la partie la plus diligente.
sous la présidence de l'adjointe au chef du bureau des relations individuelles de travail à la direction générale du travail au ministère du travail, de l'emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social, il a été convenu ce qui suit :
L'article 15.6 de la convention collective nationale du notariat du 8 juin 2001 dans sa rédaction issue de l'avenant n° 11 du 20 décembre 2007 rectifié par avenant n° 11 bis du 10 janvier 2008 est modifié ainsi qu'il suit :
– l'avant-dernier alinéa est complété par le texte suivant :
« Tout salarié titulaire d'un master de droit sans mention ou spécialité de droit notarial dont le contrat est conclu en vue de l'obtention du diplôme de notaire doit être classé T1 durant les 6 premiers mois, puis T2 durant les 24 mois suivants, sans que son coefficient puisse être inférieur à 160 les 12 derniers mois. » ;
– le dernier alinéa est remplacé par le texte suivant :
« Tout salarié titulaire d'un des diplômes suivants :
– diplôme supérieur de notariat ;
– diplôme d'aptitude aux fonctions de notaire et du certificat de fin de stage ;
– diplôme de notaire ;
– certificat d'aptitude aux fonctions de notaire,
doit être classé C1. »
Le présent accord prend effet au 1er janvier 2014.
Il sera déposé, conformément à l'article L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, et porté à la connaissance des notaires et des salariés au moyen d'une copie qui sera envoyée dans tous les offices et devra être émargée par tous les membres du personnel. Il sera soumis à la procédure d'extension, prévue à l'article L. 2261-24 du code du travail, à l'initiative de la partie la plus diligente.
L' article 15.3 de la convention collective nationale du 8 juin 2001 dans sa rédaction issue de l'avenant n° 11 du 20 décembre 2007 – rectifié par avenant n° 11 bis du 10 janvier 2008 – modifié par avenant n° 21 du 14 février 2013 est abrogé et remplacé par les dispositions suivantes :
« Article 15.3
Employés
Niveau II, échelon 2, coefficient 115
Contenu de l'activité :
Exécution de tâches simples.
Autonomie :
Exécution à partir de consignes précises et détaillées.
Formation :
Formation scolaire de base.
Expérience :
Aucune expérience professionnelle n'est exigée.
Exemple d'emploi :
Archiviste, coursier, employé aux machines de reproduction et numérisation, employé accueil standard, accompagnateur pour visites immobilières, secrétaire.
Niveau III, échelon 3, coefficient 120
Contenu de l'activité :
Exécution de travaux qualifiés nécessitant des connaissances professionnelles confirmées et une bonne connaissance de la technique et des techniques connexes, acquises par la pratique.
Autonomie :
Exécution sur indications.
Formation :
Possession ou niveau d'un diplôme reconnu : brevet, baccalauréat ou équivalent.
Expérience :
Expérience professionnelle d'au moins 2 ans.
Exemples d'emplois :
Aide-comptable, employé accueil standard qualifié, secrétaire. »
Tout salarié classé dans la catégorie employés niveau I – E1 est automatiquement classé dans la catégorie employés niveau II – E2 à compter de la date d'entrée en vigueur du présent avenant, avec application du salaire correspondant à cette dernière catégorie.
Ce changement de catégorie ne constitue pas en lui-même une augmentation de salaire. L'augmentation qui en découle s'impute en priorité sur tous les éléments de salaire confondus antérieurement perçus par le salarié (coefficient de base plus élevé, points de reconnaissance de savoir-faire, points complémentaires, points de formation, compléments en espèces).
Les points supplémentaires attribués en application du présent avenant s'imputeront sur les points auxquels le salarié pourrait prétendre en application de l'article 15.2 « Reconnaissance du savoir-faire ».
Le présent avenant entre en vigueur le 1er janvier 2014.
Il sera déposé conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail et porté à la connaissance des notaires et des salariés au moyen d'une copie qui sera envoyée dans tous les offices et devra être émargée par tous les membres du personnel. Il sera soumis à la procédure d'extension prévue à l'article L. 2261-24 du code du travail, à l'initiative de la partie la plus diligente.
sous la présidence de l'adjointe au chef du bureau des relations individuelles de travail à la direction générale du travail au ministère du travail, de l'emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social, il a été convenu ce qui suit :
L'alinéa 3 de l'article 5 de l'accord de branche du 10 juillet 2008 relatif aux contrats de professionnalisation dans le notariat est remplacé par les dispositions suivantes :
« Pendant la durée du contrat de professionnalisation, sauf ce qui est dit à l'alinéa ci-dessous, le salarié reçoit une rémunération égale :
– à 65 % de celle du E. 2 définie à l'article 15.3 de la convention collective nationale du notariat, s'il est âgé de moins de 21 ans ;
– à 80 % de celle du E. 2 définie à l'article 15.3 de la convention collective nationale du notariat, s'il est âgé de 21 ans et plus. En tout état de cause, cette rémunération ne peut être inférieure au Smic lorsque le salarié est âgé de plus de 26 ans. »
Le présent accord prend effet le 1er janvier 2014.
Il sera déposé, conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, et porté à la connaissance des notaires et des salariés au moyen d'une copie qui sera envoyée dans tous les offices et devra être émargée par tous les membres du personnel. Il sera soumis à la procédure d'extension prévue à l'article L. 2261-24 du code du travail, à l'initiative de la partie la plus diligente.
Sous la présidence de l'adjointe au chef du bureau des relations individuelles de travail à la direction générale du travail au ministère du travail, de l'emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social,
Les dispositions des alinéas 7 et 8 de l'article 15.6 de la convention collective nationale du notariat du 8 juin 2001 dans sa rédaction issue de l'avenant n° 11 du 20 décembre 2007 rectifié par avenant n° 11 bis du 10 janvier 2008 sont modifiées comme suit :
« Tout salarié titulaire du certificat de qualification professionnelle de comptable taxateur doit être classé T. 2 pendant 12 mois de travail effectif au sein de la profession notariale, puis T3.
Tout salarié titulaire du certificat de qualification professionnelle de formaliste doit être classé T2 pendant 18 mois de travail effectif au sein de la profession notariale, puis T3. »
Les dispositions de l'article 1er s'appliqueront aux salariés titulaires d'un certificat de qualification professionnelle de comptable taxateur ou de formaliste obtenu à compter du 1er janvier 2015.
Le présent avenant entrera en vigueur le 1er janvier 2015.
Il sera déposé conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, et porté à la connaissance des notaires et des salariés au moyen d'une copie qui sera envoyée dans tous les offices et devra être émargée par tous les membres du personnel. Il sera soumis à la procédure d'extension prévue à l'article L. 2261-24 du code du travail, à l'initiative de la partie la plus diligente.
A l'alinéa 2 de l'article 1er de l'accord de branche du 22 juillet 2003 concernant la liste des FCPE visée à l'article 4 de l'accord de branche du 28 février 2003, la dénomination du FCPE est modifiée comme suit :
« FCPE Notariat monétaire » est remplacé par « FCPE Amundi label monétaire-F ».
Le présent avenant entrera en vigueur le jour suivant celui de son dépôt.
Il sera déposé conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail.
Il sera soumis à la procédure d'extension prévue à l'article L. 2261-24 du code du travail, à l'initiative de la partie la plus diligente.
Le conseil de surveillance du PEI du notariat s'est réuni le 17 juillet 2013 afin d'envisager, en raison des très faibles performances du marché monétaire, de proposer aux salariés un support de placement mieux adapté au contexte économique.
Après débat, le conseil de surveillance a décidé de transférer, par voie de fusion-absorption, le FCPE « Notariat monétaire » dans le FCPE « Amundi label monétaire - F ».
Ce transfert a été soumis à l'agrément préalable de l'Autorité des marchés financiers (AMF), délivré le 3 février 2014, avec transfert sur la valeur liquidative à la date du 6 mai 2014.
Les partenaires sociaux du notariat réaffirment leur attachement à un dialogue social de qualité, notamment à l'heure où la profession fait l'objet de nombreuses attaques.
C'est pourquoi le conseil supérieur du notariat a souhaité renouveler, au titre de l'année 2014, le versement de la subvention destinée à favoriser ce dialogue instauré au niveau de la branche, seul niveau de négociation pertinent au regard des enjeux de la profession, dont bénéficient depuis plusieurs années les organisations syndicales de salariés représentatives dans le notariat.
Dans ce contexte, les partenaires sociaux sont convenus de ce qui suit.
Le conseil supérieur du notariat participe pour l'année civile 2014 au financement des organisations syndicales de salariés représentatives au niveau de la branche par le versement d'une subvention globale d'un montant de 225 000 €.
Sauf dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles, cette subvention est répartie entre les organisations syndicales de salariés représentatives au niveau de la branche selon les critères suivants :
– 2/5 de l'allocation répartis de façon égale entre l'ensemble des organisations syndicales de salariés représentatives au niveau de la branche ;
– 1/5 de l'allocation réparti entre les organisations syndicales de salariés représentatives au niveau de la branche proportionnellement à leur taux d'assiduité aux réunions plénières de la commission mixte paritaire de la convention collective, avec comme référence l'année civile précédant celle pour laquelle la subvention est versée, soit l'année 2013 :
– CFDT : 100 % ;
– CFE-CGC : 100 % ;
– CFTC : 100 % ;
– CGT : 100 % ;
– CGT-FO : 100 % ;
– 1/5 de l'allocation réparti de façon égale entre les organisations syndicales de salariés représentatives au niveau de la branche qui présentent des candidats à l'élection au conseil d'administration de la CRPCEN, critère de représentativité retenu, soit pour le scrutin de 2011, cinq syndicats (CFDT, CFE-CGC, CFTC, CGT et CGT-FO) ;
– 1/5 de l'allocation réparti entre les organisations syndicales de salariés représentatives au niveau de la branche proportionnellement au nombre de voix obtenues dans le collège des actifs à l'élection au conseil d'administration de la CRPCEN, critère de représentativité retenu, soit pour le scrutin de 2011, 11 115 suffrages valablement exprimés, dont :
– 6 774 pour la liste union pour la CRPCEN avec application entre les organisations syndicales membres de cette liste d'une clé de répartition basée sur le nombre d'élus titulaires et suppléants de chacune d'entre elles, soit au total 8 élus sur cette liste, à savoir :
– 2 élus CFDT, soit 2/8 ;
– 4 élus CFE-CGC, soit 4/8 ;
– 1 élu CFTC, soit 1/8 ;
– 1 élu CGT, soit 1/8 ;
– 4 341 pour la CGT-FO.
Compte tenu des dispositions des articles précédents, les sommes seront versées au 24 octobre 2014, par chèque, à chacune des organisations syndicales ci-dessous énumérées.
Au titre de l'année 2014, les montants seront les suivants :
– fédération des services CFDT : 42 856 € ;
– syndicat national des cadres et techniciens du notariat, affilié à la CFE-CGC : 49 713 € ;
– fédération commerce, services et force de vente, affiliée à la CFTC : 39 428 € ;
– fédération nationale des personnels des sociétés d'études CGT : 39 428 € ;
– fédération générale des clercs et employés de notaire, affiliée à la CGT-FO : 53 575 €.
Lesdites sommes versées par le conseil supérieur du notariat s'imputeront sur celles qui pourraient être dues par la profession au titre de l'année 2014 en vertu de toute réglementation et/ ou convention actuelles et/ ou futures relatives, à quelque niveau que ce soit, à l'aide au financement du syndicalisme et/ ou au dialogue social et/ ou au paritarisme.
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée, qui s'achèvera le 31 décembre 2014 et ne concernera que l'année civile 2014.
Si une disposition législative vient réglementer le financement des organisations syndicales pendant la période de validité du présent accord, les partenaires sociaux se réuniront dans les 3 mois de son entrée en vigueur afin de convenir de ses modalités d'application.
Il sera déposé conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail. Il sera soumis à la procédure d'extension prévue à l'article L. 2261-24 du code du travail à l'initiative de la partie la plus diligente.
L'article 29.5 de la convention collective nationale du notariat du 8 juin 2001 dans sa rédaction issue de l'avenant n° 17 du 21 octobre 2010 est abrogé et remplacé par les dispositions suivantes :
« 29.5. Participation financière des employeurs à la formation professionnelle
Dans le notariat, à l'exception des offices dont le siège est implanté dans un DOM-CROM (art. L. 6523-1 du code du travail), la participation financière des employeurs est versée à l'OPCA-PL, Actalians, organisme collecteur paritaire agréé, dont le siège est situé au 4, rue du Colonel-Driant, 75046 Paris Cedex 01.
Cette participation financière des employeurs à la formation professionnelle est fixée aux taux globaux suivants :
– offices de 1 à 6 salariés : 0,60 % de la masse salariale annuelle ;
– offices de 7 à 19 salariés : 1,40 % de la masse salariale annuelle ;
– offices de 20 salariés et plus : 1,60 % de la masse salariale annuelle.
Elle est répartie de la façon suivante :
– une contribution légale dont le taux est, à la date de l'entrée en vigueur du présent accord, de :
– pour les employeurs de moins de 10 salariés : 0,55 % du montant des rémunérations versées pendant l'année en cours (art. L. 6331-2 du code du travail) ;
– pour les employeurs d'au moins 10 salariés : 1 % du montant des rémunérations versées pendant l'année en cours (art. L. 6331-9 du code du travail).
Ces sommes sont collectées, ventilées et mutualisées conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.
– une contribution supplémentaire, ayant pour objet le développement de la formation professionnelle continue, instituée conformément aux dispositions de l'article L. 6332-1-2 du code du travail et dont le taux est, à la date de l'entrée en vigueur du présent accord et compte tenu du taux de la contribution légale actuelle, de :
– pour les employeurs de 1 à 6 salariés : 0,05 % de la masse salariale annuelle ;
– pour les employeurs de 7 à 9 salariés : 0,85 % de la masse salariale annuelle ;
– pour les employeurs de 10 à 19 salariés : 0,40 % de la masse salariale annuelle ;
– pour les employeurs de 20 salariés et plus : 0,60 % de la masse salariale annuelle.
Ces taux peuvent être amenés à fluctuer à la hausse ou à la baisse, en fonction des variations des taux de la contribution légale et dans la limite des taux globaux ci-dessus déterminés.
Le présent avenant entrera en vigueur le 1er mars 2015.
Toutefois, les dispositions de l'article 1er du présent avenant s'appliqueront en 2016 sur la totalité de la masse salariale de 2015.
Il sera déposé conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail et porté à la connaissance des employeurs et des salariés au moyen d'une copie qui sera envoyée dans tous les offices et devra être émargée par tous les membres du personnel.
Il sera soumis à la procédure d'extension prévue à l'article L. 2261-24 du code du travail, à l'initiative de la partie la plus diligente.
Les partenaires sociaux ayant constaté la nécessité de mettre en conformité les dispositions conventionnelles applicables dans le notariat aux dispositions de la loi n° 2014-288 du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l'emploi et à la démocratie sociale et décidé de maintenir les efforts de la profession en matière de financement de la formation professionnelle, rappellent leur souhait de favoriser, autant que possible, le financement des formations inscrites dans le cadre du plan de formation des offices notariaux.
L'article 8.4.2 de la convention collective nationale du 8 juin 2001 dans sa rédaction initiale est abrogé et remplacé par les dispositions suivantes :
« 8.4.2. Forfait en jours sur l'année
Afin de garantir la protection de la sécurité et de la santé du salarié, l'amplitude et la charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sur l'année.
Le refus de signer une convention individuelle de forfait ne remet pas en cause le contrat de travail et n'est pas constitutif d'une faute.
Conformément à l'article L. 3121-43 du code du travail, une convention individuelle de forfait en jours sur l'année peut être proposée aux salariés ayant la qualité de cadre C2, C3 ou C4 au sens de la présente convention ou demandée par les salariés classés cadre C1, tous cadres pour lesquels la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée du fait de la nature de leur fonction au sein de l'office ou qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps.
Les conventions individuelles de forfait en jours sur l'année doivent respecter les dispositions suivantes :
– le nombre de jours travaillés dans l'année, du 1er janvier au 31 décembre, ne peut dépasser un plafond de 218 jours (journée de solidarité incluse) en application de l'article L. 3121-44 du code du travail ;
– l'amplitude de la journée de travail ne doit pas dépasser 10 heures ;
– la durée de travail hebdomadaire ne peut être supérieure à 48 heures.
L'amplitude de la journée de travail et la durée de travail hebdomadaire peuvent être prolongées en cas de nécessité liée à un surcroît exceptionnel et temporaire de travail.
En tout état de cause, chaque salarié doit bénéficier d'un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d'un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives en application des articles L. 3131-1 et L. 3132-2 du code du travail.
La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié.
Conformément à l'article 14.8 ci-après, la rémunération ne peut être inférieure à 120 % de la rémunération correspondant au coefficient plancher du niveau auquel est classé le salarié.
La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant le mois considéré.
Le bulletin de paie doit faire référence à la convention de forfait en jours sur l'année et faire apparaître la rémunération convenue selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre.
La convention individuelle de forfait en jours sur l'année fixe le nombre maximum de jours travaillés dans l'année, dans la limite du plafond précisé à l'article 8.4.2.2.
Si le nombre convenu de jours travaillés sur l'année est inférieur à 218, la rémunération du salarié est calculée conformément à l'article 8.4.2.3 proportionnellement à cette durée réduite et sa charge de travail doit en tenir compte.
Dans le cas d'une embauche en cours d'année, le nombre de jours devant être travaillés sur l'année est calculé proportionnellement au nombre de jours calendaires restant sur l'année civile.
Afin de ne pas dépasser le nombre de jours travaillés convenu, le salarié bénéficie de jours de repos dont le nombre minimum sur l'année est déterminé dans la convention individuelle de forfait en jours. Ce nombre de jours de repos peut varier d'une année sur l'autre en fonction notamment des jours chômés, sans pour autant être inférieur au nombre minimum convenu.
Les jours de repos ainsi déterminés sont fixés pour moitié à l'initiative de l'employeur et pour moitié à l'initiative du salarié. Ils peuvent être pris par journées ou demi-journées avec un délai de prévenance réciproque de 15 jours, pouvant être réduit en fonction des nécessités, sans toutefois être inférieur à 3 jours.
Le salarié fixe les dates des jours de repos pris à son initiative en tenant compte des impératifs de sa mission et les communique à son employeur.
Dans le cadre du droit du salarié au respect de son temps de repos, l'employeur doit assurer la mise en œuvre des dispositions nécessaires afin que le salarié ait la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à sa disposition.
L'employeur met à la disposition du salarié un document afin qu'il y mentionne :
– le nombre de jours travaillés et de jours de repos déterminés dans la convention individuelle de forfait en jours sur l'année ;
– le nombre et les dates des jours travaillés ;
– le nombre, les dates et la qualification des jours non travaillés (repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos) ;
– le nombre de jours qui ne doivent pas être travaillés pour que le nombre convenu de jours travaillés ne soit pas dépassé.
Le salarié y précise également ses heures habituelles d'entrée et de sortie pour permettre d'apprécier l'amplitude habituelle de ses journées de travail.
Tous les mois, l'employeur doit s'assurer de l'établissement de ce document par le salarié.
L'employeur tient ce document à la disposition de l'inspecteur du travail pendant une durée de 3 ans, conformément à l'article D. 3171-16 du code du travail.
A échéance régulière, et a minima chaque trimestre, l'employeur effectue un contrôle des informations transmises par le salarié pour s'assurer du respect des durées minimales de repos et du nombre de jours travaillés afin de veiller notamment aux éventuelles surcharges de travail. S'il y a lieu, il procède à une analyse de la situation et prend toutes les mesures nécessaires pour respecter les dispositions de la convention individuelle de forfait en jours, et en particulier celles concernant la durée minimale des repos quotidien et hebdomadaire prévue à l'article 8.4.2.2.
La charge de travail confiée et l'amplitude de la journée d'activité en résultant doivent permettre à chaque salarié de prendre obligatoirement les repos quotidien et hebdomadaire susvisés.
L'employeur veille à ce que la charge de travail confiée au salarié lui permette de remplir cette obligation.
Si le salarié considère que la charge de travail qui lui est confiée ne lui permet pas de mener à bien sa mission, il alerte son employeur par écrit.
L'employeur doit alors organiser un entretien dans les plus brefs délais avec le salarié concerné afin d'examiner avec lui l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité et d'envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées. Cet entretien fait l'objet d'un écrit signé par l'employeur et le salarié.
Par ailleurs, si l'employeur est amené à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié et/ ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, il peut également organiser un rendez-vous avec le salarié. Cet entretien fait l'objet d'un écrit signé par l'employeur et le salarié.
Conformément à l'article L. 3121-46 du code du travail, l'employeur organise un entretien annuel individuel avec chaque salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sur l'année. Au cours de cet entretien sont évoquées :
– la charge de travail de l'intéressé ;
– l'organisation du travail dans l'office ;
– l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
– la rémunération du salarié.
A l'issue de l'entretien, une fiche de synthèse est établie en deux exemplaires signés par les deux parties, l'un des exemplaires étant remis au salarié.
Cet entretien peut se dérouler à la suite de l'entretien annuel d'évaluation prévu à l'article 16 ci-après, dont il est cependant distinct ».
Les conventions individuelles de forfait en jours sur l'année signées avant la date d'entrée en vigueur du présent avenant feront l'objet d'un avenant afin de les mettre en conformité avec les dispositions du présent avenant.
Le présent avenant prend effet dès sa signature sous réserve des règles relatives au droit d'opposition.
Il sera déposé, conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, et porté à la connaissance des notaires et des salariés, au moyen d'une copie qui sera envoyée dans tous les offices et devra être émargée par tous les membres du personnel. Il sera soumis à la procédure d'extension prévue à l'article L. 2261-24 du code du travail, à l'initiative de la partie la plus diligente.
Le présent accord a pour objet de préciser les conditions de l'indemnisation des heures chômées par les salariés dont le temps de travail est réduit du fait de leur placement en position d'activité partielle, en application des articles L. 5122-1 et suivants et R. 5122-1 et suivants du code du travail.
Le champ d'application du présent accord est celui défini par l'article 1er de la convention collective nationale du notariat du 8 juin 2001, dans sa rédaction issue de l'accord du 19 février 2015.
L'indemnité horaire d'activité partielle est attribuée aux salariés définis à l'article 3 du présent accord dont l'employeur est contraint de réduire ou de suspendre temporairement son activité, pour une des raisons énumérées par l'article R. 5122-1 du code du travail, dans sa rédaction actuelle :
1. La conjoncture économique ;
2. Des difficultés d'approvisionnement en matières premières ou en énergie ;
3. Un sinistre ou des intempéries de caractère exceptionnel ;
4. La transformation, la restructuration ou la modernisation de l'entreprise ;
5. Toute autre circonstance de caractère exceptionnel.
Les salariés placés en position d'activité partielle, après autorisation expresse ou tacite de l'autorité administrative, bénéficient, sans condition d'ancienneté, de l'indemnité d'activité partielle lorsqu'ils subissent une perte de rémunération imputable :
– soit à la fermeture temporaire de l'office ;
– soit à la réduction de l'horaire de travail pratiqué dans l'office en deçà de la durée légale de travail ou, lorsqu'elle est inférieure, de la durée habituellement pratiquée dans l'office.
Les salariés travaillant habituellement à temps partiel et dont la durée du travail est réduite du fait de leur placement en position d'activité partielle bénéficient également de cette indemnisation.
Sont expressément exclus du bénéfice de cette indemnité les salariés dont la durée du travail est fixée par forfait en heures ou en jours sur l'année, sauf en cas de fermeture totale de l'office, conformément à l'article R. 5122-8, alinéa 2, du code du travail.
Les heures chômées indemnisables au titre de l'activité partielle sont les heures ouvrant droit à l'attribution de l'allocation d'activité partielle versée par l'Etat telles que définies par l'article R. 5122-11, alinéa 1, du code du travail, dans la limite du contingent annuel d'heures actuellement fixé par le décret du 26 août 2013 à 1 000 heures par salarié et par an.
Elles correspondent à la différence entre la durée légale du travail ou, lorsqu'elle est inférieure, la durée collective du travail applicable dans l'office ou la durée stipulée au contrat de travail et le nombre d'heures réellement travaillées sur la période considérée.
Conformément à l'article R. 5122-11, alinéa 1, du code du travail, au-delà de la durée légale ou, lorsqu'elle est inférieure, de la durée collective du travail ou de la durée stipulée au contrat sur la période considérée, les heures non travaillées au titre de l'activité partielle sont considérées comme chômées mais n'ouvrent pas droit au versement, par l'employeur au salarié, de l'indemnité prévue par l'article 5 ci-dessous.
Le salarié placé en position d'activité partielle reçoit, pour les heures chômées indemnisables telles que définies par l'article 4 ci-dessus, une indemnité horaire versée par son employeur correspondant à un pourcentage de sa rémunération horaire brute fixé par l'article R. 5122-18, alinéa 1, du code du travail (70 % à la date de signature du présent accord). Cette indemnité horaire variera en fonction du pourcentage légal fixé sans que celui-ci puisse être inférieur en toute circonstance à 65 % de la rémunération horaire brute du salarié.
Cette indemnité horaire est portée à 100 % de la rémunération nette antérieure du salarié lorsque des actions de formation sont mises en œuvre pendant les heures chômées, conformément aux articles L. 5122-2 et R. 5122-18, alinéa 2, du code du travail.
L'indemnité horaire d'activité partielle versée aux salariés embauchés dans le cadre d'un contrat de professionnalisation est calculée sur la rémunération horaire brute après application des taux d'abattement fixés en matière de salaire par l'accord de branche relatif aux contrats de professionnalisation dans le notariat du 10 juillet 2008, sous réserve qu'ils soient effectivement appliqués pour le calcul du salaire des intéressés.
Cette indemnité horaire d'activité partielle est versée par l'employeur à la date habituelle de paie.
La rémunération brute servant d'assiette de l'indemnité horaire d'activité partielle est la rémunération brute servant d'assiette de l'indemnité de congés payés telle que prévue au II de l'article L. 3141-22 du code du travail, ramenée à un montant horaire sur la base de la durée légale du travail ou, lorsqu'elle est inférieure, de la durée collective du travail applicable dans l'office ou de la durée stipulée au contrat de travail.
Au cours d'une période d'activité partielle, la rémunération mensuelle versée au salarié dont l'horaire de travail est au moins égal à la durée légale hebdomadaire de travail ne peut être inférieure à la rémunération mensuelle minimale garantie aux articles L. 3232-1 et L. 3232-5 du code du travail.
Le salaire versé au cours d'une période d'activité partielle ne peut être supérieur au salaire net que l'intéressé aurait perçu s'il avait travaillé durant cette période sans qu'il y ait eu de recours à l'activité partielle.
Conformément à l'article R. 5122-11, alinéa 2, du code du travail, la totalité des heures chômées au titre de l'activité partielle est prise en compte pour le calcul de l'acquisition des droits à congés payés.
En application du dernier alinéa de l'article 14.7 de la convention collective nationale du notariat, le 13e mois est calculé proportionnellement au nombre de mois travaillés à temps partiel du fait de l'activité partielle et à temps complet, sur la base de la valeur du salaire habituel du mois de décembre.
Lorsque le salaire habituel comprend une partie variable en plus de la rémunération fixe convenue, le montant de l'indemnité versée est inclus dans la rémunération fixe à prendre en considération.
Pendant une période d'activité partielle, l'employeur verse au salarié en arrêt de travail, dans les conditions prévues aux articles 20 et 23 de la convention collective nationale du notariat, une somme équivalente au salaire brut qu'il aurait perçu pour les heures qu'il aurait travaillées s'il n'avait pas été en arrêt de travail.
Les heures qui auraient été chômées s'il n'avait pas été en arrêt de travail ne donnent lieu ni à maintien de salaire ni à indemnisation au titre de l'activité partielle.
Les jours de repos acquis avant la période d'activité partielle, en application de l'article 8.2 de la convention collective nationale du notariat, ne sont pas perdus.
En revanche, la période d'activité partielle n'ouvre pas droit à acquisition de jours de repos.
Afin d'assurer le suivi du présent accord, les partenaires sociaux réunis en commission mixte paritaire pourront, à tout moment, demander à inscrire le sujet à l'ordre du jour d'une réunion.
Si une disposition législative ou réglementaire vient à modifier le dispositif légal d'activité partielle, les partenaires sociaux se réuniront dans les 2 mois de son entrée en vigueur afin d'envisager ses conséquences sur le présent accord.
Le présent accord peut être révisé dans les conditions prévues aux articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du code du travail.
Il peut être dénoncé dans les conditions prévues aux articles L. 2261-9 et suivants du code du travail, en respectant un délai de préavis de 3 mois.
Le présent accord à durée indéterminée entrera en vigueur le 1er août 2015, pour les heures chômées à compter de cette date.
Le présent accord sera déposé, conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail. Il sera porté à la connaissance des employeurs et des salariés par sa mise en ligne sur le portail REAL, intranet de la profession, un exemplaire imprimé devant être émargé par tous les membres du personnel et conservé par l'employeur. Il sera soumis à la procédure d'extension prévue à l'article L. 2261-24 du code du travail, à l'initiative de la partie la plus diligente.
Comme toute branche professionnelle, le notariat est susceptible de se trouver confronté à des circonstances exceptionnelles entraînant une baisse ou une interruption temporaire de l'activité des offices.
Pour limiter l'impact sur l'emploi de telles circonstances exceptionnelles et conserver, autant que possible, les compétences et l'expérience des salariés employés au sein des offices, un accord à durée déterminée de 3 ans, relatif à l'indemnisation conventionnelle du chômage partiel dans le notariat, avait été conclu le 21 juin 2012.
Cet accord venant à expiration le 31 juillet 2015, les partenaires sociaux du notariat ont souhaité réitérer leur volonté d'encourager le recours à l'activité partielle en concluant un nouvel accord en conformité avec la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 et le décret n° 2013-551 du 26 juin 2013.
Le paragraphe 2 de l'article 38.1 de la convention collective nationale du notariat est remplacé par les dispositions suivantes :
« 2) Un régime collectif et obligatoire de remboursements complémentaires de frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident, mis en place au sein de chaque office, en application des dispositions de l'accord du 9 septembre 2015 relatif au régime collectif et obligatoire de complémentaire frais de santé dans le notariat. »
Le présent avenant entrera en vigueur le 1er janvier 2016.
Il sera déposé, conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail, et sera porté à la connaissance des employeurs et des salariés par sa mise en ligne sur le portail REAL, intranet de la profession, un exemplaire imprimé devant être émargé par tous les membres du personnel et conservé par l'employeur. Il sera soumis à la procédure d'extension prévue aux articles L. 2261-24 et suivants du code du travail, à l'initiative de la partie la plus diligente.
Les partenaires sociaux signataires, qui rappellent que les employeurs du notariat participent historiquement au financement de la complémentaire frais de santé des salariés, expriment au travers de cet accord la volonté que les salariés du notariat bénéficient d'une couverture collective à adhésion obligatoire en matière de remboursements de frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident dans des conditions définies par eux, plus favorables que celles fixées par la loi et les règlements, sous réserve du respect des exigences de plafond posées par les articles L. 871-1, R. 871-1 et R. 871-2 du code de la sécurité sociale relatifs aux contrats dits « responsables ».
Le présent accord est conclu conformément aux dispositions de la loi n° 2013-504 relative à la sécurisation de l'emploi du 14 juin 2013.
Le titre Ier ci-après définit :
– les bénéficiaires de cette couverture ainsi que les cas et conditions de dispense d'affiliation ;
– le contenu et le niveau des garanties minimales dont devront bénéficier les personnes couvertes, lesquels ont été définis en conformité avec les exigences des articles L. 871-1, R. 871-1 et R. 871-2 du code de la sécurité sociale relatifs aux contrats dits « responsables » ;
– la structure des cotisations et la répartition de leur charge entre employeur et salarié.
Le titre II recommande, à l'issue d'une procédure de mise en concurrence conforme aux dispositions de l'article L. 912-1, II, du code de la sécurité sociale, un organisme qui s'engage, par contrat, à couvrir les bénéficiaires de la couverture mise en place par le présent accord, aux tarifs et conditions définis ci-après par les partenaires sociaux.
Cette recommandation a notamment pour objet de donner l'assurance que la couverture proposée par l'organisme recommandé est bien conforme aux garanties minimales définies au titre Ier et qu'elle profite de conditions économiques avantageuses.
Le présent accord s'applique, sur le territoire métropolitain et dans les départements et collectivités d'outre-mer, à l'ensemble des offices notariaux et des organismes assimilés au sens de l'article 1er de la convention collective nationale du notariat ainsi qu'à leurs salariés.
Le présent accord instaure un régime collectif et obligatoire de complémentaire frais de santé au bénéfice des salariés des offices notariaux et des organismes assimilés au sens de l'article 1er de la convention collective nationale du notariat ainsi que de leurs ayants droit, tels que définis à l'article 3.1.2 ci-après.
Il définit une couverture minimale en matière de remboursements de frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident, sous réserve du respect des exigences de plafond posées par les articles L. 871-1, R. 871-1 et R. 871-2 du code de la sécurité sociale relatifs aux contrats dits « responsables ».
Au 1er janvier 2016, chaque office doit avoir conclu un contrat de complémentaire frais de santé avec l'organisme de son choix, permettant la mise en œuvre de cette couverture, et en avoir informé par écrit chaque salarié.
Les garanties de ce contrat, les conditions pour y adhérer, la structure des cotisations et la répartition de leur charge entre employeur et salarié doivent répondre aux dispositions du présent titre Ier.
3.1. Bénéficiaires à titre obligatoire
Sont bénéficiaires à titre obligatoire de la couverture mise en place par le présent accord (hors cas de dispense prévus à l'article 3.2) :
3.1.1. Salariés
Sans condition d'ancienneté, les salariés :
– des offices notariaux ;
– des organismes assimilés tels que visés par l'article 1er de la convention collective du notariat.
3.1.2. Ayants droit
Les ayants droit du salarié, tels que définis ci-après (le régime de base s'entendant du régime de sécurité sociale auquel est affilié le salarié) :
– le conjoint ni divorcé ni séparé de corps, à charge du salarié au sens du régime de base ;
– la personne liée au salarié par un pacte civil de solidarité, à sa charge au sens du régime de base ;
– les enfants à charge du salarié au sens du régime de base ;
– les enfants du salarié âgés de moins de 28 ans, poursuivant des études secondaires ou supérieures entraînant l'affiliation au régime de sécurité sociale des étudiants (jusqu'au 31 décembre de leur 28e anniversaire) ;
– les enfants du salarié âgés de moins de 28 ans sous contrat d'apprentissage ou de professionnalisation, sous réserve de ne pas bénéficier de par ce contrat d'une couverture frais de santé à titre obligatoire (jusqu'au 31 décembre de leur 28e anniversaire) ;
– les enfants du salarié âgés de moins de 28 ans à la recherche d'un premier emploi en sortie d'études, pendant une durée maximale de 1 an (jusqu'au 31 décembre de leur 28e anniversaire) ;
– les enfants du salarié reconnus handicapés avant l'âge de 28 ans et percevant des allocations prévues par la loi du 30 juin 1975 d'orientation en faveur des personnes handicapées ;
– les personnes considérées par le régime de base comme ayants droit du salarié pour les prestations maladie.
3.2. Dispenses d'affiliation
Pourront toutefois être dispensés de s'affilier au contrat de complémentaire frais de santé souscrit par l'employeur, sans remettre en cause le caractère collectif et obligatoire de celui-ci, s'ils en font la demande par écrit :
– les salariés à temps partiel et apprentis dont l'adhésion au système de garanties les conduirait à s'acquitter d'une cotisation représentant au moins 10 % de leur rémunération brute ;
– les salariés et apprentis en contrat à durée déterminée ou en contrat de mission d'une durée au moins égale à 12 mois sous réserve de justifier par écrit, en produisant tous documents, d'une couverture individuelle frais de santé souscrite par ailleurs pour le même type de garanties ;
– les salariés et apprentis en contrat à durée déterminée ou en contrat de mission d'une durée inférieure à 12 mois ;
– les salariés qui bénéficient par ailleurs d'une couverture collective frais de santé relevant d'un dispositif de prévoyance complémentaire conforme à un de ceux fixés par arrêté du ministre chargé de la sécurité sociale (notamment en tant qu'ayant droit de leur conjoint), à condition d'en justifier chaque année ;
– les ayants droit du salarié au sens de l'article 3.1.2 ci-dessus qui bénéficient par ailleurs d'une couverture collective obligatoire frais de santé au sens de l'article R. 242-1-6 du code de la sécurité sociale, à condition d'en justifier chaque année.
3.3. Bénéficiaires à titre facultatif
Peuvent bénéficier du régime à titre facultatif, sous réserve d'adhérer individuellement au contrat spécifique et d'acquitter la cotisation correspondante, sans participation financière de l'employeur :
3.3.1. Anciens salariés
Les anciens salariés dont le contrat de travail était rompu avant l'entrée en vigueur de l'accord et affiliés au régime de la CRPCEN ou percevant une pension de la CRPCEN, sans formalités médicales et sans carence, sous réserve d'en faire la demande dans un délai maximum de 12 mois suivant la mise en œuvre du présent régime.
3.3.2. Ayants droit du salarié
Les ayants droit du salarié non visés par l'article 3.1.2 ci-dessus, à savoir :
– le conjoint ni divorcé ni séparé de corps bénéficiant de son propre chef d'un régime de sécurité sociale ;
– la personne liée au salarié par un pacte civil de solidarité bénéficiant de son propre chef d'un régime de sécurité sociale ;
– le concubin bénéficiant de son propre chef d'un régime de sécurité sociale, sous réserve d'attestation sur l'honneur de l'affilié ;
– les enfants rattachés, pour le bénéfice des prestations maladie et maternité, au régime du conjoint bénéficiaire de l'affilié.
3.3.3. Ayants droit de l'ancien salarié
Les ayants droit de l'ancien salarié tel que visé à l'article 3.3.1 ci-dessus, lui-même affilié à titre facultatif :
– le conjoint de l'ancien salarié, ni divorcé ni séparé de corps ;
– la personne liée à l'ancien salarié par un pacte civil de solidarité ;
– le concubin de l'ancien salarié, sous réserve d'attestation sur l'honneur de l'affilié ;
– les enfants de l'ancien salarié âgés de moins de 28 ans, poursuivant des études secondaires ou supérieures entraînant l'affiliation au régime de sécurité sociale des étudiants (jusqu'au 31 décembre de leur 28e anniversaire) ;
– les enfants de l'ancien salarié âgés de moins de 28 ans sous contrat d'apprentissage ou de professionnalisation (jusqu'au 31 décembre de leur 28e anniversaire) ;
– les enfants de l'ancien salarié âgés de moins de 28 ans à la recherche d'un premier emploi en sortie d'études, pendant une durée maximale de 1 an (jusqu'au 31 décembre de leur 28e anniversaire) ;
– les enfants de l'ancien salarié reconnus handicapés avant l'âge de 28 ans et percevant des allocations prévues par la loi du 30 juin 1975 d'orientation en faveur des personnes handicapées ;
– les personnes considérées par le régime de base comme ayants droit de l'ancien salarié pour les prestations maladie.
3.3.4. Autres bénéficiaires à titre facultatif
– les ayants droit du salarié décédé, pendant une durée de 12 mois à compter du décès, et au-delà de cette période s'ils conservent le numéro d'immatriculation de l'assuré décédé, sous réserve que les intéressés en fassent la demande dans les 6 mois suivant le décès ;
– les ayants droit de l'ancien salarié au sens de l'article 3.3.1 ci-dessus, décédé, sans limitation de durée, sous réserve que les intéressés aient été affiliés au régime à la date du décès de leur conjoint et qu'ils en fassent la demande dans les 6 mois suivant le décès ;
– les enfants handicapés du salarié décédé, percevant les allocations prévues par la loi du 30 juin 1975 sur les personnes handicapées, antérieurement bénéficiaires, qui viendraient à perdre cette qualité par suite du décès du parent ouvrant droit, sans limitation de durée.
3.4. Conséquences de la suspension du contrat de travail
3.4.1. Périodes de suspension du contrat de travail ouvrant droit à une indemnisation du salarié mise, au moins pour partie, à la charge de l'employeur
Les salariés bénéficiaires, dont le contrat de travail est suspendu, et qui bénéficient, dans ce cadre, d'un maintien de salaire total ou partiel ou du versement d'indemnités financées au moins en partie par l'employeur, comme par exemple de la garantie de salaire prévue aux articles 20 et 23 de la convention collective nationale du notariat, restent affiliés au régime aux mêmes conditions que les salariés en activité durant la suspension de leur contrat de travail et tant que l'employeur assure un maintien de tout ou partie de la rémunération ou prend en charge une partie des indemnités dont ils bénéficient.
3.4.2. Autres cas de suspension du contrat de travail
Dans tous les autres cas de suspension du contrat de travail, les salariés bénéficiaires peuvent, sur leur demande, continuer à bénéficier du régime sous réserve d'acquitter eux-mêmes la totalité de la cotisation correspondante.
3.5. Conséquences de la rupture du contrat de travail
3.5.1. Portabilité
En cas de rupture de leur contrat de travail, non consécutive à une faute lourde, ouvrant droit à une prise en charge par le régime d'assurance chômage, les salariés bénéficient du maintien du régime collectif et obligatoire de complémentaire frais de santé dont ils bénéficiaient au sein de l'office, dans les mêmes conditions que les salariés en activité, conformément aux dispositions de l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale. L'employeur est tenu d'informer le salarié de cette disposition dans les conditions prévues à l'article 4 ci-après.
Le maintien des garanties est applicable à compter de la date de cessation du contrat de travail et pendant une durée égale à la période d'indemnisation du chômage, dans la limite de la durée du dernier contrat de travail ou, le cas échéant, des derniers contrats de travail lorsqu'ils sont consécutifs chez le même employeur. Cette durée est appréciée en mois, le cas échéant arrondie au nombre supérieur, sans pouvoir excéder 12 mois.
La portabilité concerne également les ayants droit du salarié qui bénéficient effectivement des garanties à la date de cessation du contrat.
Ce maintien de garanties est gratuit pour le salarié et pour l'employeur. Il est financé par un système de mutualisation intégré aux cotisations du régime de complémentaire frais de santé des salariés en activité.
3.5.2. Maintien de la couverture complémentaire frais de santé en application de l'article 4 de la « loi Evin »
En application de l'article 4 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989, dite « loi Evin », la couverture du régime complémentaire frais de santé est maintenue par l'organisme assureur, dans le cadre d'un nouveau contrat au profit des anciens salariés bénéficiaires d'une rente d'incapacité ou d'invalidité, d'une pension de retraite ou, s'ils sont privés d'emploi, d'un revenu de remplacement, sans condition de durée, sous réserve que les intéressés en fassent la demande dans les 6 mois qui suivent la rupture de leur contrat de travail ou, le cas échéant, dans les 6 mois suivant l'expiration de la période de portabilité dont ils bénéficient.
L'obligation de proposer le maintien de la couverture complémentaire frais de santé à ces anciens salariés incombe à l'organisme assureur, l'employeur n'intervenant pas dans le financement de cette couverture.
Sont bénéficiaires à titre obligatoire de la couverture mise en place par le présent accord (hors cas de dispense prévus à l'article 3.2) :
Sans condition d'ancienneté, les salariés :
– des offices notariaux ;
– des organismes assimilés tels que visés par l'article 1er de la convention collective du notariat.
Les ayants droit du salarié, tels que définis ci-après (le régime de base s'entendant du régime de sécurité sociale auquel est affilié le salarié) :
– le conjoint ni divorcé ni séparé de corps, à charge du salarié au sens du régime de base, ou dans le cas contraire en mesure de prouver l'absence d'activité professionnelle et l'absence de perception d'aucun revenu d'activité ou de remplacement par la fourniture du dernier avis d'imposition ;
– la personne liée au salarié par un pacte civil de solidarité, à sa charge au sens du régime de base, ou dans le cas contraire en mesure de prouver l'absence d'activité professionnelle et l'absence de perception d'aucun revenu d'activité ou de remplacement par la fourniture du dernier avis d'imposition ;
– le concubin du salarié à sa charge au sens du régime de base, ou dans le cas contraire en mesure de prouver l'absence d'activité professionnelle et l'absence de perception d'aucun revenu d'activité ou de remplacement par la fourniture du dernier avis d'imposition et d'une attestation sur l'honneur de concubinage ;
– les enfants à charge du salarié au sens du régime de base ;
– les enfants du salarié âgés de moins de 28 ans, poursuivant des études secondaires ou supérieures dans un établissement ou organisme reconnu par l'éducation nationale et le ministère du travail (jusqu'au 31 décembre de leur 28e anniversaire) ;
– les enfants du salarié âgés de moins de 28 ans sous contrat d'apprentissage ou de professionnalisation, sous réserve de ne pas bénéficier de par ce contrat d'une couverture frais de santé à titre obligatoire (jusqu'au 31 décembre de leur 28e anniversaire) ;
– les enfants du salarié âgés de moins de 28 ans à la recherche d'un premier emploi en sortie d'études, pendant une durée maximale de 1 an (jusqu'au 31 décembre de leur 28e anniversaire) ;
– les enfants du salarié reconnus handicapés avant l'âge de 28 ans et titulaires de la carte d'invalidité prévue à l'article L. 241-3 du code de l'action sociale et des familles, et bénéficiaires de l'allocation aux adultes handicapés ;
– les personnes à charge fiscale du salarié.
Pourront toutefois être dispensés de s'affilier au contrat de complémentaire frais de santé souscrit par l'employeur, sans remettre en cause le caractère collectif et obligatoire de celui-ci, s'ils en font la demande par écrit :
– les salariés à temps partiel et apprentis dont l'adhésion au système de garanties les conduirait à s'acquitter d'une cotisation représentant au moins 10 % de leur rémunération brute ;
– les salariés et apprentis en contrat à durée déterminée ou en contrat de mission d'une durée au moins égale à 12 mois sous réserve de justifier par écrit, en produisant tous documents, d'une couverture individuelle frais de santé souscrite par ailleurs pour le même type de garanties ;
– les salariés et apprentis en contrat à durée déterminée ou en contrat de mission d'une durée inférieure à 12 mois ;
– les salariés qui bénéficient par ailleurs d'une couverture collective frais de santé relevant d'un dispositif de prévoyance complémentaire conforme à un de ceux fixés par arrêté du ministre chargé de la sécurité sociale (notamment en tant qu'ayant droit de leur conjoint), à condition d'en justifier chaque année ;
– les ayants droit du salarié au sens de l'article 3.1.2 ci-dessus qui bénéficient par ailleurs d'une couverture collective obligatoire frais de santé au sens de l'article R. 242-1-6 du code de la sécurité sociale, à condition d'en justifier chaque année.
Peuvent bénéficier du régime à titre facultatif, sous réserve d'adhérer individuellement au contrat spécifique et d'acquitter la cotisation correspondante, sans participation financière de l'employeur :
Les anciens salariés dont le contrat de travail était rompu avant l'entrée en vigueur de l'accord et affiliés au régime de la CRPCEN ou percevant une pension de la CRPCEN, sans formalités médicales et sans carence, sous réserve d'en faire la demande dans un délai maximum de 12 mois suivant la mise en œuvre du présent régime.
Les ayants droit du salarié non visés par l'article 3.1.2 ci-dessus, à savoir :
– le conjoint ni divorcé ni séparé de corps bénéficiant de son propre chef d'un régime de sécurité sociale ;
– la personne liée au salarié par un pacte civil de solidarité bénéficiant de son propre chef d'un régime de sécurité sociale ;
– le concubin bénéficiant de son propre chef d'un régime de sécurité sociale, sous réserve d'attestation sur l'honneur de l'affilié ;
– les enfants rattachés, pour le bénéfice des prestations maladie et maternité, au régime du conjoint bénéficiaire de l'affilié.
Les ayants droit de l'ancien salarié tel que visé à l'article 3.3.1 ci-dessus, lui-même affilié à titre facultatif :
– le conjoint ni divorcé ni séparé de corps ;
– la personne signataire d'un pacte civil de solidarité ;
– le concubin de l'ancien salarié, sous réserve d'attestation sur l'honneur de l'affilié ;
– les enfants âgés de moins de 28 ans, poursuivant des études secondaires ou supérieures dans un établissement ou organisme reconnu par l'éducation nationale et le ministère du travail (jusqu'au 31 décembre de leur 28e anniversaire) ;
– les enfants de l'ancien salarié âgés de moins de 28 ans sous contrat d'apprentissage ou de professionnalisation (jusqu'au 31 décembre de leur 28e anniversaire) ;
– les enfants de l'ancien salarié âgés de moins de 28 ans à la recherche d'un premier emploi en sortie d'étude, pendant une durée maximale de 1 an (jusqu'au 31 décembre de leur 28e anniversaire) ;
– les enfants de l'ancien salarié reconnus handicapés avant l'âge de 28 ans et titulaires de la carte d'invalidité prévue à l'article L. 241-3 du code de l'action sociale et des familles, et bénéficiaires de l'allocation aux adultes handicapés ;
– les personnes à charge fiscale de l'ancien salarié.
– les ayants droit du salarié décédé, pendant une durée de 12 mois à compter du décès, et au-delà de cette période s'ils ne se remarient pas ou ne concluent pas de pacte civil de solidarité, sous réserve que les intéressés en fassent la demande dans les 6 mois suivant le décès ;
– les ayants droit de l'ancien salarié au sens de l'article 3.3.1 ci-dessus, décédé, sans limitation de durée, sous réserve que les intéressés aient été affiliés au régime à la date du décès de l'ancien salarié et qu'ils en fassent la demande dans les 6 mois suivant le décès ;
– les enfants handicapés du salarié décédé sans limitation de durée, titulaires de la carte d'invalidité prévue à l'article L. 241-3 du code de l'action sociale et des familles, et bénéficiaires de l'allocation aux adultes handicapés, sous réserve qu'ils aient été affiliés au régime.
3.4. Conséquences de la suspension du contrat de travail
3.4.1. Périodes de suspension du contrat de travail ouvrant droit à une indemnisation du salarié mise, au moins pour partie, à la charge de l'employeur
Les salariés bénéficiaires, dont le contrat de travail est suspendu, et qui bénéficient, dans ce cadre, d'un maintien de salaire total ou partiel ou du versement d'indemnités financées au moins en partie par l'employeur, comme par exemple de la garantie de salaire prévue aux articles 20 et 23 de la convention collective nationale du notariat, restent affiliés au régime aux mêmes conditions que les salariés en activité durant la suspension de leur contrat de travail et tant que l'employeur assure un maintien de tout ou partie de la rémunération ou prend en charge une partie des indemnités dont ils bénéficient.
Dans tous les autres cas de suspension du contrat de travail, les salariés bénéficiaires peuvent, sur leur demande, continuer à bénéficier du régime sous réserve d'acquitter eux-mêmes la totalité de la cotisation correspondante.
3.5. Conséquences de la rupture du contrat de travail
3.5.1. Portabilité
En cas de rupture de leur contrat de travail, non consécutive à une faute lourde, ouvrant droit à une prise en charge par le régime d'assurance chômage, les salariés bénéficient du maintien du régime collectif et obligatoire de complémentaire frais de santé dont ils bénéficiaient au sein de l'office, dans les mêmes conditions que les salariés en activité, conformément aux dispositions de l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale. L'employeur est tenu d'informer le salarié de cette disposition dans les conditions prévues à l'article 4 ci-après.
Le maintien des garanties est applicable à compter de la date de cessation du contrat de travail et pendant une durée égale à la période d'indemnisation du chômage, dans la limite de la durée du dernier contrat de travail ou, le cas échéant, des derniers contrats de travail lorsqu'ils sont consécutifs chez le même employeur. Cette durée est appréciée en mois, le cas échéant arrondie au nombre supérieur, sans pouvoir excéder 12 mois.
La portabilité concerne également les ayants droit du salarié qui bénéficient effectivement des garanties à la date de cessation du contrat.
Ce maintien de garanties est gratuit pour le salarié et pour l'employeur. Il est financé par un système de mutualisation intégré aux cotisations du régime de complémentaire frais de santé des salariés en activité.
En application de l'article 4 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989, dite « loi Evin », la couverture du régime complémentaire frais de santé est maintenue par l'organisme assureur, dans le cadre d'un nouveau contrat au profit des anciens salariés bénéficiaires d'une rente d'incapacité ou d'invalidité, d'une pension de retraite ou, s'ils sont privés d'emploi, d'un revenu de remplacement, sans condition de durée, sous réserve que les intéressés en fassent la demande dans les 6 mois qui suivent la rupture de leur contrat de travail ou, le cas échéant, dans les 6 mois suivant l'expiration de la période de portabilité dont ils bénéficient.
L'obligation de proposer le maintien de la couverture complémentaire frais de santé à ces anciens salariés incombe à l'organisme assureur, l'employeur n'intervenant pas dans le financement de cette couverture.
Conformément à l'article 12 de la « loi Evin », l'employeur doit remettre à chaque salarié affilié au contrat de complémentaire frais de santé applicable au sein de l'office une notice d'information détaillée, établie par l'organisme assureur, résumant les garanties souscrites et leurs modalités d'application, ainsi que toutes les mises à jour de ce document.
Ces informations peuvent être délivrées par tout moyen adapté permettant de répondre effectivement à cette obligation, notamment courrier, courriel, intranet.
En cas de rupture du contrat de travail ouvrant droit à la portabilité, l'employeur mentionne dans le certificat de travail une information sur les droits du salarié au titre de la portabilité des garanties.
Les garanties définies ci-après constituent le socle de remboursements dont les salariés couverts par cet accord doivent bénéficier.
Ces garanties sont conformes aux exigences de l'article L. 911-7 du code de la sécurité sociale.
Elles sont également conformes à celles des articles L. 871-1, R. 871-1 et R. 871-2 du code de la sécurité sociale, dans leur rédaction en vigueur à la date de conclusion du présent accord, relatives aux contrats dits « responsables ».
L'ensemble des remboursements ci-dessous s'entend dans la limite des dépenses réelles et sur justification. Par ailleurs, lorsque le régime intervient en surcomplémentaire, son intervention vient sous déduction du remboursement opéré par le régime d'assurance maladie obligatoire et le (ou les) contrat(s) d'assurance maladie complémentaire.
| Poste | Remboursement base (1) + complémentaire |
|---|---|
| Soins courants | |
| Consultation généraliste | 100 % de la BR (2) |
| Consultation spécialiste | |
| CAS (3) | 230 % de la BR |
| Hors CAS | 200 % de la BR |
| Auxiliaires médicaux | 100 % de la BR |
| Actes de spécialité | 100 % de la BR |
| Analyses | 100 % de la BR |
| Radiologie | |
| CAS | 150 % de la BR |
| Hors CAS | 100 % de la BR |
| Transport | 100 % de la BR |
| Consultation ostéopathie et autres médecines douces (4) | 120 € par an et par bénéficiaire |
| Pharmacie | |
| Pharmacie vignette blanche | 100 % de la BR |
| Pharmacie vignette bleue | 100 % de la BR |
| Pharmacie vignette orange | 15 % de la BR |
| Contraception | 50 € par an et par bénéficiaire |
| Vaccins antigrippe | 100 % des FR (5) |
| Prothèses | |
| Prothèses auditives adultes par appareil | 100 % de la BR + 1 178 € |
| Prothèses auditives enfants par appareil (enfant de moins de 20 ans) | 100 % de la BR + 763 € |
| Prothèses capillaires et mammaires | 100 % de la BR + 400 € |
| Petit appareillage | 100 % de la BR + 31 € |
| Orthopédie, podologie | 100 % de la BR |
| Gros appareillage | 100 % de la BR |
| Dentaire | |
| Soins dentaires | 100 % de la BR |
| Prothèses dentaires acceptées | 503 % de la BR |
| Orthodontie acceptée | 510 % de la BR |
| Implantologie | 500 € par implant (hors prothèse garantie par ailleurs) |
| Parodontologie non remboursée | 80 € par an |
| Optique | |
| Un équipement tous les 2 ans de date à date (période ramenée à 1 an en cas de changement de correction et pour les enfants) (6) | Les remboursements respectent les minima et les plafonds prévus par les articles L. 911-7 et D. 911-1 et L. 871-1, R. 871-1 et R. 871-2 du code de la sécurité sociale dans leur rédaction en vigueur à la date de conclusion du présent accord |
| Monture adulte | 115 € |
| Verres adulte | 500 % de la BR + 150 € par verre |
| Monture enfant | 100 € |
| Verres enfant | 190 % de la BR + 140 € par verre |
| Lentilles remboursées | 300 % de la BR + 230 € par an |
| Lentilles non remboursées | 170 € par an |
| Kératectomie | 500 € par œil |
| Implant oculaire | 500 € par œil |
| Hospitalisation médicale | |
| Frais de séjour | 100 % de la BR |
| Honoraires médicaux (y compris participation « actes lourds ») | 100 % de la BR |
| Forfait journalier | 100 % des FR |
| Chambre particulière médicale | 54 € par jour |
| Frais d'accompagnement | 31 € par jour |
| Hospitalisation chirurgicale | |
| Frais de séjour | 100 % de la BR |
| Honoraires chirurgicaux (y compris participation « actes lourds ») | |
| CAS | 220 % de la BR |
| Hors CAS | 200 % de la BR |
| Forfait journalier | 100 % des FR |
| Chambre particulière chirurgicale | 54 € par jour |
| Frais d'accompagnement | 31 € par jour |
| Autres | |
| Cures | |
| Honoraires | 100 % de la BR |
| Voyage/hébergement | 100 % de la BR |
| Frais d'obsèques | 1 525 € |
| Maternité | Idem prestations maladie |
| (1) La base s'entendant du régime de sécurité sociale auquel est affilié le bénéficiaire, le (ou les) contrat(s) d'assurance maladie complémentaire obligatoire le cas échéant, ainsi que l'action sociale de la CRPCEN le cas échéant. (2) BR : base de remboursement. (3) CAS : contrat d'accès aux soins. (4) Chiropractie, étiopathie, sophrologie, ergothérapie, acupuncture, psychomotricité, psychothérapie, diététicien, pédicurie. (5) FR : frais réels. (6) Pour les assurés présentant un déficit de vision de près et un déficit de vision de loin, et ne pouvant ou ne souhaitant pas porter de verres progressifs ou multifocaux, les garanties des contrats couvrent une prise en charge de deux équipements sur une période de 2 ans corrigeant chacun un des deux déficits mentionnés ci-dessus. |
|
Les garanties définies ci-après constituent le socle de remboursements dont les salariés couverts par cet accord doivent bénéficier.
Ces garanties sont conformes aux exigences de l'article L. 911-7 du code de la sécurité sociale.
Elles sont également conformes à celles des articles L. 871-1, R. 871-1 et R. 871-2 du code de la sécurité sociale, dans leur rédaction en vigueur à la date de conclusion du présent accord, relatives aux contrats dits « responsables ».
L'ensemble des remboursements ci-dessous s'entend dans la limite des dépenses réelles et sur justification. Par ailleurs, lorsque le régime intervient en surcomplémentaire, son intervention vient sous déduction du remboursement opéré par le régime d'assurance maladie obligatoire et le (ou les) contrat(s) d'assurance maladie complémentaire.
| POSTE | Remboursements Base (1) + complémentaire |
|
|---|---|---|
| Soins courants | Consultation généraliste | 100 % BR (2) |
| Consultation spécialiste | ||
| – CAS-OPTAM-OPTAM CO (3) | 230 % BR | |
| – hors CAS-OPTAM-OPTAM CO | 200 % BR | |
| Auxiliaires médicaux | 100 % BR | |
| Actes de spécialité | 100 % BR | |
| Analyses | 100 % BR | |
| Radiologie | ||
| – CAS-OPTAM-OPTAM CO | 150 % BR | |
| – hors CAS-OPTAM-OPTAM CO | 100 % BR | |
| Transport | 100 % BR | |
| Consultation ostéopathie et autres médecines douces (4) | 120 €/ an/ bénéficiaire | |
| Pharmacie | Pharmacie vignette blanche | 100 % BR |
| Pharmacie vignette bleue | 100 % BR | |
| Pharmacie vignette orange | 15 % BR | |
| Contraception | 50 €/ an/ bénéficiaire | |
| Vaccins antigrippes | 100 % FR (5) | |
| Prothèses | Prothèses auditives adultes par appareil | 100 % BR + 1 178 € |
| Prothèses auditives enfants par appareil (enfant de moins de 20 ans) | 100 % BR + 763 € | |
| Prothèses capillaires et mammaires | 100 % BR + 400 € | |
| Petit appareillage | 100 % BR + 31 € | |
| Orthopédie – podologie | 100 % BR | |
| Gros appareillage | 100 % BR | |
| Dentaire | Soins dentaires | 100 % BR |
| Prothèses dentaires acceptées | 503 % BR | |
| Orthodontie acceptée | 510 % BR | |
| Implantologie | 500 €/ implant (hors prothèse garantie par ailleurs) | |
| Parodontologie non remboursée | 80 €/ an | |
| Optique | Un équipement tous les 2 ans de date à date (période ramenée à 1 an en cas de changement de correction et pour les enfants) (6) | Les remboursements respectent les minima et les plafonds prévus par les articles L. 911-7 et D. 911-1 et L. 871-1, R. 871-1 et R. 871-2 du code de la sécurité sociale dans leur rédaction en vigueur à la date de conclusion du présent accord |
| Monture adulte | 115 € | |
| Verres adulte | 500 % BR + 150 €/ verre | |
| Monture enfant | 100 € | |
| Verres enfants | 190 % BR + 140 €/ verre | |
| Lentilles remboursées | 300 % BR + 230 €/ an | |
| Lentilles non remboursées | 170 €/ an | |
| Kératectomie | 500 €/ œil | |
| Implant oculaire | 500 €/ œil | |
| Hospitalisation médicale | Frais de séjour | 100 % BR |
| Honoraires médicaux (y compris participation « actes lourds ») | 100 % BR | |
| Forfait journalier | 100 % FR | |
| Chambre particulière médicale | 54 €/ jour | |
| Frais d'accompagnement | 31 €/ jour | |
| Hospitalisation chirurgicale | Frais de séjour | 100 % BR |
| Honoraires chirurgicaux (y compris participation « actes lourds ») | ||
| – CAS-OPTAM-OPTAM CO | 220 % BR | |
| – hors CAS-OPTAM-OPTAM CO | 200 % BR | |
| Forfait journalier | 100 % FR | |
| Chambre particulière chirurgicale | 54 €/ jour | |
| Frais d'accompagnement | 31 €/ jour | |
| Autres | Cures | |
| – honoraires | 100 % BR | |
| – voyage/ hébergement | ||
| Frais d'obsèques | 1 525 € | |
| Maternité | Idem prestations maladie | |
| (1) La base s'entendant du régime de sécurité sociale auquel est affilié le bénéficiaire, le (ou les) contrat (s) d'assurance maladie complémentaire obligatoire, le cas échéant, ainsi que l'action sociale de la CRPCEN, le cas échéant. (2) BR : base de remboursement. (3) CAS : contrat d'accès aux soins/ OPTAM : option pratique tarifaire maîtrisée/ OPTAM-CO : option pratique tarifaire maîtrisée chirurgie et obstétrique. (4) Chiropractie, étiopathie, sophrologie, ergothérapie, acupuncture, psychomotricité, psychothérapie, diététicien, pédicurie. (5) FR : frais réels. (6) Pour les assurés présentant un déficit de vision de près et un déficit de vision de loin, et ne pouvant ou ne souhaitant pas porter de verres progressifs ou multifocaux, les garanties des contrats couvrent une prise en charge de deux équipements sur une période de 2 ans corrigeant chacun un des deux déficits mentionnés ci-dessus. |
||
Les garanties définies ci-après constituent le socle de remboursements dont les salariés couverts par cet accord doivent bénéficier.
Ces garanties sont conformes aux exigences de l'article L. 911-7 du code de la sécurité sociale.
Elles sont également conformes à celles des articles L. 871-1, R. 871-1 et R. 871-2 du code de la sécurité sociale, dans leur rédaction en vigueur à la date de conclusion du présent accord, relatives aux contrats dits « responsables ».
L'ensemble des remboursements ci-dessous s'entend dans la limite des dépenses réelles et sur justification. Par ailleurs, lorsque le régime intervient en surcomplémentaire, son intervention vient sous déduction du remboursement opéré par le régime d'assurance maladie obligatoire et le (ou les) contrat(s) d'assurance maladie complémentaire.
(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site www. journal-officiel. gouv. fr, rubrique BO Convention collective.)
http://www.journal-officiel.gouv.fr/publications/bocc/pdf/2018/0050/boc_20180050_0000_0010.pdf
Les garanties définies ci-après constituent le socle de remboursements dont les salariés couverts par cet accord doivent bénéficier.
Ces garanties sont conformes aux exigences de l'article L. 911-7 du code de la sécurité sociale.
Elles sont également conformes à celles des articles L. 871-1, R. 871-1 et R. 871-2 du code de la sécurité sociale, dans leur rédaction en vigueur à la date de conclusion du présent accord, relatives aux contrats dits « responsables ».
L'ensemble des remboursements ci-dessous s'entend dans la limite des dépenses réelles et sur justification. Par ailleurs, lorsque le régime intervient en surcomplémentaire, son intervention vient sous déduction du remboursement opéré par le régime d'assurance maladie obligatoire et le (ou les) contrat(s) d'assurance maladie complémentaire.
(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site www. journal-officiel. gouv. fr, rubrique BO Convention collective.)
http://www.journal-officiel.gouv.fr/publications/bocc/pdf/2020/0002/boc_20200002_0000_0007.pdf
Le contrat de complémentaire frais de santé conclu par l'employeur doit prévoir deux groupes de cotisation :
– salarié adhérent seul, cotisation « isolé » ;
– salarié adhérent avec des ayants droit à charge, cotisation « famille ».
Afin de garantir à l'ensemble des salariés un niveau de couverture global identique, régime de base compris, chacun des groupes de cotisation comprend différents montants selon que le salarié est affilié :
– au régime spécial de la CRPCEN ;
– au régime obligatoire local d'Alsace-Moselle ;
– au régime général de la sécurité sociale.
Conformément à l'article L. 911-7, II, du code de la sécurité sociale, l'employeur assume la moitié du financement de la couverture du salarié, tel que visé à l'article 3.1.1 ci-dessus (cotisation « isolé ») et de ses éventuels ayants droit à titre obligatoire, tels que visés à l'article 3.1.2 ci-dessus (cotisation « famille »), après déduction de toute participation issue de prélèvements mutualisés auprès des offices notariaux.
Le régime finance des actions matérialisant son degré élevé de solidarité par l'affectation de 2 % des cotisations collectées, tel que défini par l'article R. 912-1 du code de la sécurité sociale.
Ces actions seront définies conformément aux dispositions de l'article R. 912-2 du code de la sécurité sociale par les partenaires sociaux réunis en commission mixte paritaire de la convention collective.
Les partenaires sociaux pourront notamment prévoir :
– une prise en charge, totale ou partielle, de la cotisation de tout ou partie des salariés ou apprentis pouvant bénéficier des dispenses d'adhésion prévues au b du 2° de l'article R. 242-1-6, ainsi que de la cotisation de tout ou partie des salariés, apprentis ou anciens salariés dont la cotisation représente au moins 10 % de leurs revenus bruts ;
– le financement d'actions de prévention concernant les risques professionnels ou d'autres objectifs de la politique de santé, relatifs notamment aux comportements en matière de consommation médicale.
Ces actions de prévention pouvant relayer des actions prioritaires dans des domaines identifiés comme tels dans le cadre de la politique de santé, notamment des campagnes nationales d'information ou de formation, ou prévoir des actions propres au champ professionnel ou interprofessionnel concerné et visant à réduire les risques de santé futurs et à améliorer les conditions de vie au travail et la santé des salariés ;
– la prise en charge de prestations d'action sociale, comprenant notamment :
a) Soit à titre individuel : l'attribution, lorsque la situation matérielle des intéressés le justifie, d'aides et de secours individuels aux salariés, anciens salarié et ayants droit ;
b) Soit à titre collectif, pour les salariés, les anciens salariés ou leurs ayants droit : l'attribution suivant des critères définis par l'accord d'aides leur permettant de faire face à la perte d'autonomie, y compris au titre des dépenses résultant de l'hébergement d'un adulte handicapé dans un établissement médico-social, aux dépenses liées à la prise en charge d'un enfant handicapé ou à celles qui sont nécessaires au soutien apporté à des aidants familiaux.
Le régime finance des actions matérialisant son degré élevé de solidarité par l'affectation de 2 % des cotisations collectées, hors taxes, tel que défini par l'article R. 912-1 du code de la sécurité sociale.
Sont ainsi financées, par ce biais et dans la limite des fonds affectés à cette solidarité, dans l'ordre de priorité suivant :
1. Les cotisations de complémentaire frais de santé telles que résultant du présent accord, à la charge :
- des salariés visés par l'article 3.1.1 du présent accord ;
- des anciens salariés du notariat dont le contrat de travail était rompu avant l'entrée en vigueur du présent accord et affiliés au régime de la CRPCEN ou percevant une pension de la CRPCEN, et qui auront formulé une demande d'adhésion dans un délai maximum de 12 mois suivant la mise en œuvre du régime instauré par le présent accord, visés à l'article 3.3.1 du présent accord ;
- des anciens salariés bénéficiaires d'une rente d'incapacité ou d'invalidité, d'une pension de retraite ou, s'ils sont privés d'emploi, d'un revenu de remplacement, remplissant les conditions visées à l'article 3.5.2 du présent accord ;
- lorsque le montant desdites cotisations représente au moins 10 % de leurs revenus bruts ;
2. Des actions en vue :
- de la prévention des maladies graves ;
- de l'amélioration des comportements susceptibles d'engendrer certaines pathologies telles que douleurs lombaires ou troubles musculo-squelettiques ;
- de la prévention des risques professionnels tels que les accidents de trajet en voiture ;
- de la prévention des risques psychosociaux,
qui seront déterminées plus précisément, d'un commun accord, par les partenaires sociaux réunis en commission mixte paritaire de la convention collective, chaque année, à l'occasion de la réunion consacrée au suivi du contrat conclu avec l'organisme recommandé, conformément à l'article 11 du présent accord.
A l'issue d'un appel d'offres répondant à l'ensemble des critères définis par l'article L. 912-1, II, du code de la sécurité sociale, les partenaires sociaux signataires ont choisi de recommander aux employeurs du notariat l'APGIS, institution de prévoyance régie par le code de la sécurité sociale, 12, rue Massue, 94684 Vincennes Cedex, pour assurer la couverture de complémentaire frais de santé des salariés.
Un contrat conforme aux dispositions du présent accord, auquel les employeurs peuvent adhérer dans les conditions ci-après définies, est conclu entre l'APGIS et les partenaires sociaux signataires.
À l'issue d'un appel d'offres répondant à l'ensemble des critères définis par l'article L. 912-1, II, du code de la sécurité sociale, les partenaires sociaux signataires ont choisi de recommander aux employeurs du notariat, l'APGIS, institution de prévoyance régie par le code de la sécurité sociale, 12, rue Massue, 94684 Vincennes Cedex, pour assurer la couverture de complémentaire frais de santé des salariés.
Un contrat conforme aux dispositions du présent accord, auquel les employeurs peuvent adhérer dans les conditions ci-après définies, est conclu entre l'APGIS et les partenaires sociaux signataires.
Les taux de cotisation appelés par l'organisme recommandé pour les bénéficiaires à titre obligatoire et correspondant aux garanties définies à l'article 5 ci-dessus sont fixés comme suit :
– salarié affilié au régime spécial de la CRPCEN :
– adhérent seul : 1,17 % du plafond de la sécurité sociale ;
– adhérent avec ayants droit à charge : 1,76 % du plafond de la sécurité sociale ;
– salarié affilié au régime obligatoire local d'Alsace-Moselle :
– adhérent seul : 0,79 % du plafond de la sécurité sociale ;
– adhérent avec ayants droit à charge : 1,19 % du plafond de la sécurité sociale ;
– salarié affilié au régime général de la sécurité sociale :
– adhérent seul : 1,62 % du plafond de la sécurité sociale ;
– adhérent avec ayants droit à charge : 2,44 % du plafond de la sécurité sociale.
Ces taux incluent la taxe sur les contrats d'assurance de 13,27 % ainsi que des chargements de 8 %.
Les taux de cotisation précisés à l'article 9.1 ci-dessus sont garantis par l'organisme recommandé jusqu'au 31 décembre 2018, hors évolutions législatives et réglementaires.
A l'issue de cette période, et en fonction de l'équilibre financier du régime, les garanties et/ou les cotisations pourront faire l'objet d'un ajustement négocié par les partenaires sociaux réunis en commission mixte paritaire de la convention collective, après présentation des comptes par l'organisme recommandé.
L'organisme recommandé s'engage à prendre à sa charge la totalité des éventuels déficits sur cette période de maintien des cotisations de 3 années.
Les taux de cotisation appelés par l'organisme recommandé pour les bénéficiaires à titre obligatoire et correspondant aux garanties définies à l'article 5 ci-dessus sont fixés comme suit :
– salarié affilié au régime spécial de la CRPCEN :
– adhérent seul : 1,22 % du plafond de la sécurité sociale ;
– adhérent avec ayants droit à charge : 1,84 % du plafond de la sécurité sociale ;
– salarié affilié au régime obligatoire local de l'Alsace-Moselle :
– adhérent seul : 0,82 % du plafond de la sécurité sociale ;
– adhérent avec ayants droit à charge : 1,24 % du plafond de la sécurité sociale ;
– salarié affilié au régime général de la sécurité sociale :
– adhérent seul : 1,69 % du plafond de la sécurité sociale ;
– adhérent avec ayants droit à charge : 2,54 % du plafond de la sécurité sociale.
Ces taux incluent la taxe sur les contrats d'assurance de 13,27 % ainsi que des chargements de 8 %.
Les taux de cotisation précisés à l'article 9.1 ci-dessus sont garantis par l'organisme recommandé jusqu'au 31 décembre 2018, hors évolutions législatives et réglementaires.
A l'issue de cette période, et en fonction de l'équilibre financier du régime, les garanties et/ou les cotisations pourront faire l'objet d'un ajustement négocié par les partenaires sociaux réunis en commission mixte paritaire de la convention collective, après présentation des comptes par l'organisme recommandé.
L'organisme recommandé s'engage à prendre à sa charge la totalité des éventuels déficits sur cette période de maintien des cotisations de 3 années.
Les taux de cotisation appelés par l'organisme recommandé pour les bénéficiaires à titre obligatoire et correspondant aux garanties définies à l'article 5 ci-dessus sont fixés comme suit :
– salarié affilié au régime spécial de la CRPCEN :
–– adhérent seul : 1,28 % du plafond de la sécurité sociale au 1er janvier 2019, 1,35 % au 1er janvier 2020 et 1,42 % au 1er janvier 2021 ;
–– adhérent avec ayants droit à charge : 1,92 % du plafond de la sécurité sociale au 1er janvier 2019, 2,02 % au 1er janvier 2020 et 2,13 % au 1er janvier 2021 ;
– salarié affilié au régime obligatoire local de l'Alsace-Moselle :
–– adhérent seul : 0,86 % du plafond de la sécurité sociale au 1er janvier 2019, 0,90 % au 1er janvier 2020 et 0,95 % au 1er janvier 2021 ;
–– adhérent avec ayants droit à charge : 1,30 % du plafond de la sécurité sociale au 1er janvier 2019, 1,37 % au 1er janvier 2020 et 1,44 % au 1er janvier 2021 ;
– salarié affilié au régime général de la sécurité sociale :
–– adhérent seul : 1,76 % du plafond de la sécurité sociale au 1er janvier 2019, 1,86 % au 1er janvier 2020 et 1,96 % au 1er janvier 2021 ;
–– adhérent avec ayants droit à charge : 2,66 % du plafond de la sécurité sociale au 1er janvier 2019, 2,80 % au 1er janvier 2020 et 2,95 % au 1er janvier 2021.
Ces taux incluent la taxe sur les contrats d'assurance de 13,27 % ainsi que des chargements de 8 %.
9.2. Évolution des cotisations et des garanties
Les taux de cotisation précisés à l'article 9.1 ci-dessus sont garantis par l'organisme recommandé jusqu'au 31 décembre 2021, hors évolutions législatives et réglementaires.
À l'issue de cette période, et en fonction de l'équilibre financier du régime, les garanties et/ ou les cotisations pourront faire l'objet d'un ajustement négocié par les partenaires sociaux réunis en commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation, après présentation des comptes par l'organisme recommandé. Dans cette hypothèse, l'organisme recommandé s'engage à plafonner les augmentations annuelles liées à un éventuel déficit à 5 %.
Les taux de cotisation appelés par l'organisme recommandé pour les bénéficiaires à titre obligatoire et correspondant aux garanties définies à l'article 5 ci-dessus sont fixés comme suit :
– salarié affilié au régime spécial de la CRPCEN :
– adhérent seul : 1,43 % du plafond de la sécurité sociale au 1er janvier 2020 et 1,51 % au 1er janvier 2021 ;
– adhérent avec ayants droit à charge : 2,16 % du plafond de la sécurité sociale au 1er janvier 2020 et 2,27 % au 1er janvier 2021 ;
– salarié affilié au régime obligatoire local de l'Alsace-Moselle :
– adhérent seul : 0,90 % du plafond de la sécurité sociale au 1er janvier 2020 et 0,95 % au 1er janvier 2021 ;
– adhérent avec ayants droit à charge : 1,37 % du plafond de la sécurité sociale au 1er janvier 2020 et 1,44 % au 1er janvier 2021 ;
– salarié affilié au régime général de la sécurité sociale :
– adhérent seul : 1,86 % du plafond de la sécurité sociale au 1er janvier 2020 et 1,96 % au 1er janvier 2021 ;
– adhérent avec ayants droit à charge : 2,80 % du plafond de la sécurité sociale au 1er janvier 2020 et 2,95 % au 1er janvier 2021.
Ces taux incluent la taxe sur les contrats d'assurance de 13,27 % ainsi que des chargements de 8 %.
9.2. Évolution des cotisations et des garanties
Les taux de cotisation précisés à l'article 9.1 ci-dessus sont garantis par l'organisme recommandé jusqu'au 31 décembre 2021, hors évolutions législatives et réglementaires.
À l'issue de cette période, et en fonction de l'équilibre financier du régime, les garanties et/ ou les cotisations pourront faire l'objet d'un ajustement négocié par les partenaires sociaux réunis en commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation, après présentation des comptes par l'organisme recommandé. Dans cette hypothèse, l'organisme recommandé s'engage à plafonner les augmentations annuelles liées à un éventuel déficit à 5 %.
Les taux de cotisation appelés par l'organisme recommandé pour les bénéficiaires à titre obligatoire et correspondant aux garanties définies à l'article 5 ci-dessus sont fixés comme suit :
– salarié affilié au régime spécial de la CRPCEN :
–– adhérent seul : 1,56 % du plafond de la sécurité sociale au 1er janvier 2023 ;
–– adhérent avec ayants droit à charge : 2,34 % du plafond de la sécurité sociale au 1er janvier 2023 ;
– salarié affilié au régime obligatoire local de l'Alsace-Moselle :
–– adhérent seul : 0,98 % du plafond de la sécurité sociale au 1er janvier 2023 ;
–– adhérent avec ayants droit à charge : 1,48 % du plafond de la sécurité sociale au 1er janvier 2023 ;
– salarié affilié au régime général de la sécurité sociale :
–– adhérent seul : 2,02 % du plafond de la sécurité sociale au 1er janvier 2023 ;
–– adhérent avec ayants droit à charge : 3,04 % du plafond de la sécurité sociale au 1er janvier 2023.
Ces taux incluent la taxe sur les contrats d'assurance de 13,27 % ainsi que des chargements de 8 %.
Les taux de cotisation précisés à l'article 9.1 ci-dessus sont garantis par l'organisme recommandé jusqu'au 31 décembre 2021, hors évolutions législatives et réglementaires.
À l'issue de cette période, et en fonction de l'équilibre financier du régime, les garanties et/ ou les cotisations pourront faire l'objet d'un ajustement négocié par les partenaires sociaux réunis en commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation, après présentation des comptes par l'organisme recommandé. Dans cette hypothèse, l'organisme recommandé s'engage à plafonner les augmentations annuelles liées à un éventuel déficit à 5 %.
L'organisme recommandé peut proposer aux salariés affiliés de souscrire des garanties facultatives surcomplémentaires à celles du socle défini à l'article 5.
Ces garanties sont alors souscrites à titre facultatif et financées en totalité par le salarié, pour lui-même et ses éventuels ayants droit. Elles font l'objet d'un contrat spécifique, juridiquement distinct du contrat instaurant les garanties correspondant au socle défini à l'article 5.
Le contrat de complémentaire frais de santé conclu entre les partenaires sociaux et l'organisme recommandé est soumis au contrôle des partenaires sociaux réunis en commission mixte paritaire de la convention collective.
Une présentation sera effectuée par l'organisme recommandé à cette fin, au moins deux fois par an.
Les modalités d'organisation de la recommandation seront réexaminées par les partenaires sociaux, dans le respect des dispositions de l'article L. 912-1, III, du code de la sécurité sociale, dans un délai maximum de 5 ans à compter de la date d'effet du présent accord.
Les parties signataires se réuniront au plus tard 6 mois avant cette échéance.
Le contrat de complémentaire frais de santé conclu entre les partenaires sociaux et l'organisme recommandé est soumis au contrôle des partenaires sociaux réunis en commission mixte paritaire de la convention collective.
Une présentation sera effectuée par l'organisme recommandé à cette fin, au moins deux fois par an.
Les modalités d'organisation de la recommandation seront réexaminées par les partenaires sociaux, dans le respect des dispositions de l'article L. 912-1, III du code de la sécurité sociale, dans un délai maximum de 5 ans à compter de la date d'effet de l'avenant n° 4 du 20 septembre 2018 soit le 1er janvier 2019.
Les parties signataires se réuniront au plus tard 6 mois avant cette échéance.
Le contrat conclu entre les partenaires sociaux signataires du présent accord et l'organisme recommandé peut être résilié par lettre recommandée avec avis de réception chaque année à la date anniversaire de la prise d'effet dudit contrat :
– par les partenaires sociaux sus-cités, sous réserve de respecter un préavis de 2 mois ;
– par l'organisme recommandé, sous réserve de respecter un préavis de 9 mois, sauf pour l'année du réexamen quinquennal où le délai de préavis sera de 12 mois.
Le contrat conclu entre les partenaires sociaux signataires du présent accord et l'organisme recommandé peut être résilié par lettre recommandée avec avis de réception chaque année à la date anniversaire de la prise d'effet dudit contrat :
– par les partenaires sociaux suscités, sous réserve de respecter un préavis de 2 mois ;
– par l'organisme recommandé, sous réserve de respecter un préavis de 12 mois.
Le présent accord à durée indéterminée entrera en vigueur le 1er janvier 2016.
Le présent accord pourra être révisé dans les conditions prévues aux articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du code du travail.
Il pourra être dénoncé dans les conditions prévues aux articles L. 2261-9 et suivants du code du travail, en respectant un délai de préavis de 3 mois.
Le présent accord sera déposé, conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail. Il sera porté à la connaissance des employeurs et des salariés par sa mise en ligne sur le portail REAL, intranet de la profession, un exemplaire imprimé devant être émargé par tous les membres du personnel et conservé par l'employeur. Il sera soumis à la procédure d'extension prévue aux articles L. 2261-24 et suivants du code du travail à l'initiative de la partie la plus diligente.
Les partenaires sociaux du notariat réaffirment leur attachement à un dialogue social de qualité, notamment à l'heure où la profession fait l'objet de nombreuses attaques.
C'est pourquoi le conseil supérieur du notariat a souhaité renouveler, au titre de l'année 2015, le versement de la subvention destinée à favoriser ce dialogue instauré au niveau de la branche, seul niveau de négociation pertinent au regard des enjeux de la profession, dont bénéficient depuis plusieurs années les organisations syndicales de salariés représentatives dans le notariat.
Dans ce contexte, les partenaires sociaux sont convenus de ce qui suit :
Le conseil supérieur du notariat participe pour l'année civile 2015 au financement des organisations syndicales de salariés représentatives au niveau de la branche par le versement d'une subvention globale d'un montant de 225 000 €.
Sauf dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles, cette subvention est répartie entre les organisations syndicales de salariés représentatives au niveau de la branche selon les critères suivants :
– 2/5 de l'allocation répartis de façon égale entre l'ensemble des organisations syndicales de salariés représentatives au niveau de la branche ;
– 1/5 de l'allocation réparti entre les organisations syndicales de salariés représentatives au niveau de la branche proportionnellement à leur taux d'assiduité aux réunions plénières de la commission mixte paritaire de la convention collective, avec comme référence l'année civile précédant celle pour laquelle la subvention est versée, soit l'année 2013 :
– CFDT : 100 % ;
– CFE-CGC : 100 % ;
– CFTC : 100 % ;
– CGT : 100 % ;
– CGT-FO : 100 % ;
– 1/5 de l'allocation réparti de façon égale entre les organisations syndicales de salariés représentatives au niveau de la branche qui présentent des candidats à l'élection au conseil d'administration de la CRPCEN, critère de représentativité retenu, soit, pour le scrutin de 2011, cinq syndicats (CFDT, CFE-CGC, CFTC, CGT et CGT-FO) ;
– 1/5 de l'allocation réparti entre les organisations syndicales de salariés représentatives au niveau de la branche proportionnellement au nombre de voix obtenues dans le collège des actifs à l'élection au conseil d'administration de la CRPCEN, critère de représentativité retenu, soit, pour le scrutin de 2011, 11 115 suffrages valablement exprimés, dont :
– 6 774 pour la liste Union pour la CRPCEN avec application entre les organisations syndicales membres de cette liste d'une clé de répartition basée sur le nombre d'élus titulaires et suppléants de chacune d'entre elles, soit au total 8 élus sur cette liste, à savoir :
– 2 élus CFDT, soit 2/8 ;
– 4 élus CFE-CGC, soit 4/8 ;
– 1 élu CFTC, soit 1/8 ;
– 1 élu CGT, soit 1/8 ;
– 4 341 pour la cgt-FO.
Compte tenu des dispositions des articles précédents, les sommes seront versées au 30 octobre 2015, par chèque, à chacune des organisations syndicales ci-dessous énumérées.
Au titre de l'année 2015, les montants seront les suivants :
– fédération des services CFDT : 42 856 € ;
– syndicat national des cadres et techniciens du notariat, affilié à la CFE-CGC : 49 713 € ;
– fédération « commerce, services et force de vente », affiliée à la CFTC : 39 428 € ;
– fédération nationale des personnels des sociétés d'études CGT : 39 428 € ;
– fédération générale des clercs et employés de notaire, affiliée à la CGT-FO : 53 575 €.
Lesdites sommes versées par le conseil supérieur du notariat s'imputeront sur celles qui pourraient être dues par la profession au titre de l'année 2015 en vertu de toute réglementation et/ou convention actuelles et/ou futures relatives, à quelque niveau que ce soit, à l'aide au financement du syndicalisme et/ou au dialogue social et/ou au paritarisme.
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée qui s'achèvera le 31 décembre 2015 et ne concernera que l'année civile 2015.
Si une disposition législative vient réglementer le financement des organisations syndicales pendant la période de validité du présent accord, les partenaires sociaux se réuniront dans les 3 mois de son entrée en vigueur afin de convenir de ses modalités d'application.
Il sera déposé, conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail. Il sera soumis à la procédure d'extension prévue à l'article L. 2261-24 du code du travail, à l'initiative de la partie la plus diligente.
L'article 7 de l'accord de branche du 9 septembre 2015 relatif au régime collectif et obligatoire de complémentaire frais de santé dans le notariat est remplacé par les dispositions suivantes, les autres stipulations dudit accord demeurant inchangées :
« Article 7
Action sociale
Le régime finance des actions matérialisant son degré élevé de solidarité par l'affectation de 2 % des cotisations collectées, hors taxes, tel que défini par l'article R. 912-1 du code de la sécurité sociale.
Sont ainsi financées, par ce biais et dans la limite des fonds affectés à cette solidarité, dans l'ordre de priorité suivant :
1. Les cotisations de complémentaire frais de santé telles que résultant du présent accord, à la charge :
– des salariés visés par l'article 3.1.1 du présent accord ;
– des anciens salariés du notariat dont le contrat de travail était rompu avant l'entrée en vigueur du présent accord et affiliés au régime de la CRPCEN ou percevant une pension de la CRPCEN, et qui auront formulé une demande d'adhésion dans un délai maximum de 12 mois suivant la mise en œuvre du régime instauré par le présent accord, visés à l'article 3.3.1 du présent accord ;
– des anciens salariés bénéficiaires d'une rente d'incapacité ou d'invalidité, d'une pension de retraite ou, s'ils sont privés d'emploi, d'un revenu de remplacement, remplissant les conditions visées à l'article 3.5.2 du présent accord ;
– lorsque le montant desdites cotisations représente au moins 10 % de leurs revenus bruts ;
2. Des actions en vue :
– de la prévention des maladies graves ;
– de l'amélioration des comportements susceptibles d'engendrer certaines pathologies telles que douleurs lombaires ou troubles musculo-squelettiques ;
– de la prévention des risques professionnels tels que les accidents de trajet en voiture ;
– de la prévention des risques psychosociaux,
qui seront déterminées plus précisément, d'un commun accord, par les partenaires sociaux réunis en commission mixte paritaire de la convention collective, chaque année, à l'occasion de la réunion consacrée au suivi du contrat conclu avec l'organisme recommandé, conformément à l'article 11 du présent accord. »
Le présent avenant entrera en vigueur le 1er janvier 2016.
Le présent accord sera déposé, conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail. Il sera porté à la connaissance des employeurs et des salariés par sa mise en ligne sur le portail REAL, intranet de la profession, un exemplaire imprimé devant être émargé par tous les membres du personnel et conservé par l'employeur. Il sera soumis à la procédure d'extension prévue aux articles L. 2261-24 et suivants du code du travail à l'initiative de la partie la plus diligente.
L'article 1er de l'accord de branche du 17 décembre 2009 relatif à la prévoyance complémentaire dans le notariat concernant la couverture du risque dépendance totale est remplacé par les dispositions suivantes :
« Article 1er
Champ d'application
Le présent accord s'applique sur tout le territoire métropolitain et dans les départements et collectivités d'outre-mer à l'ensemble des offices notariaux, des organismes assimilés au sens de l'article 1er de la convention collective nationale du notariat ainsi qu'à leurs salariés. »
L'article 5 de l'accord de branche du 17 décembre 2009 relatif à la prévoyance complémentaire dans le notariat concernant la couverture du risque dépendance totale est complété par les dispositions suivantes.
« Maintien des garanties après la rupture du contrat de travail
Les salariés couverts par le présent accord sont susceptibles, aux conditions et modalités prévues par l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale, de bénéficier du maintien des garanties en cas de rupture de leur contrat de travail ouvrant droit à une prise en charge par le régime d'assurance chômage.
Le maintien de ces garanties n'est pas accordé :
– en cas de licenciement pour faute lourde ;
– si les droits à couverture complémentaire n'étaient pas ouverts au salarié au jour de la cessation de son contrat de travail.
Le maintien des garanties prévues par le présent accord débute à compter du lendemain du jour de la cessation du contrat de travail pour une durée maximale égale à la durée du dernier contrat de travail, ou, le cas échéant, des derniers contrats de travail lorsqu'ils ont été consécutifs chez le même employeur, appréciée en mois entiers, dans la limite de 12 mois.
Les cotisations servant à financer le maintien des garanties prévoyance font l'objet d'une mutualisation. A ce titre, elles sont comprises dans la cotisation prévue à l'article 4 du présent accord. »
Le présent avenant entrera en vigueur le 1er janvier 2016.
Le présent accord sera déposé, conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail. Il sera porté à la connaissance des employeurs et des salariés par sa mise en ligne sur le portail REAL, intranet de la profession, un exemplaire imprimé devant être émargé par tous les membres du personnel et conservé par l'employeur. Il sera soumis à la procédure d'extension prévue aux articles L. 2261-24 et suivants du code du travail à l'initiative de la partie la plus diligente.
Les articles 1er et 5.1 de l'accord de branche du 17 décembre 2009 relatif à la prévoyance complémentaire dans le notariat concernant la couverture des risques décès, incapacité temporaire et invalidité permanente sont remplacés par les dispositions suivantes :
« Article 1er
Champ d'application
Le présent accord s'applique, sur tout le territoire métropolitain et dans les départements et collectivités d'outre-mer, à l'ensemble des offices notariaux, des organismes assimilés au sens de l'article 1er de la convention collective nationale du notariat, ainsi qu'à leurs salariés. »
« 5.1. Décès
Le tableau ci-dessous indique le montant :
– du capital, et éventuellement de la rente conjoint, versés en cas de décès de l'assuré ;
– du capital versé en cas de décès postérieur de son conjoint ;
– de la rente éducation servie au profit de chaque enfant à charge.
| Capital décès | Célibataire Veuf Divorcé Séparé judiciairement |
140 % + 140 % par enfant à charge + 100 % par ascendant à charge + 25 % en cas de décès accidentel (y compris AVC) |
|
|---|---|---|---|
|
|
Marié Pacsé |
Option 1 280 % + 140 % par enfant à charge + 100 % par ascendant à charge + 25 % en cas de décès accidentel (y compris AVC) |
Option 2 180 % + rente conjoint 20 % rente temporaire maximum 15 ans + 25 % en cas de décès accidentel (y compris AVC) |
|
|
Capital décès susceptible d'être versé par anticipation en cas de perte totale et irréversible d'autonomie si l'assuré est classé parmi les invalides 3e catégorie | ||
| Décès postérieur du conjoint | 100 % du capital décès toutes causes | ||
| Rente éducation au profit de chaque enfant à charge | Jusqu'à 10 ans inclus : 8 % De 11 à 17 ans inclus : 10 % De 18 à 21 ans inclus ou 27 ans inclus si études : 12 % |
||
Il est inséré dans l'accord de branche du 17 décembre 2009 relatif à la prévoyance complémentaire dans le notariat concernant la couverture des risques décès, incapacité temporaire et invalidité permanente, les deux articles suivants :
« 5.4. Accompagnement des malades du cancer
Les salariés couverts par le présent accord sont susceptibles, aux conditions et modalités prévues par l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale, de bénéficier du maintien des garanties en cas de rupture de leur contrat de travail ouvrant droit à une prise en charge par le régime d'assurance chômage.
Le maintien de ces garanties n'est pas accordé :
– en cas de licenciement pour faute lourde ;
– si les droits à couverture complémentaire n'étaient pas ouverts au salarié au jour de la cessation de son contrat de travail.
Le maintien des garanties prévues par le présent accord débute à compter du lendemain du jour de la cessation du contrat de travail pour une durée maximale égale à la durée du dernier contrat de travail, ou le cas échéant, des derniers contrats de travail lorsqu'ils ont été consécutifs chez le même employeur, appréciée en mois entiers, dans la limite de 12 mois.
Les cotisations servant à financer le maintien des garanties prévoyance font l'objet d'une mutualisation. A ce titre, elles sont comprises dans la cotisation prévue à l'article 4 du présent accord. »
Le présent avenant entrera en vigueur le 1er janvier 2016.
Le présent accord sera déposé, conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail. Il sera porté à la connaissance des employeurs et des salariés par sa mise en ligne sur le portail REAL, intranet de la profession, un exemplaire imprimé devant être émargé par tous les membres du personnel et conservé par l'employeur. Il sera soumis à la procédure d'extension prévue aux articles L. 2261-24 et suivants du code du travail à l'initiative de la partie la plus diligente.
L'article 19.3 de la convention collective nationale du notariat du 8 juin 2001, dans sa rédaction issue de l'accord du 19 février 2015, est complété ainsi qu'il suit :
« En outre, tout salarié bénéficie d'une absence rémunérée de 2 jours par année civile et par enfant, en cas d'hospitalisation d'un enfant de moins de 14 ans, sur présentation du justificatif émanant de l'établissement de santé. »
Le présent avenant entrera en vigueur le 1er juin 2016.
Il sera déposé, conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail et sera porté à la connaissance des employeurs et des salariés par sa mise en ligne sur le portail REAL, intranet de la profession, un exemplaire imprimé devant être émargé par tous les membres du personnel et conservé par l'employeur. Il sera soumis à la procédure d'extension prévue aux articles L. 2261-24 et suivants du code du travail, à l'initiative de la partie la plus diligente.
L'article 34 de la convention collective nationale du notariat du 8 juin 2001, dans sa rédaction issue de l'accord du 19 février 2015, est abrogé et remplacé par les dispositions suivantes :
« Article 34
Droit syndical et représentation des salariés au sein des commissions et organismes paritaires du notariat
34.1. Principes généraux
Les parties contractantes reconnaissent aux salariés, sans exception, l'entière liberté d'opinion en toute matière.
Aucun employeur n'a à prendre en considération le fait qu'un salarié soit affilié à un syndicat ou exerce une activité syndicale.
Tout salarié qui accepte une mission au sein d'une organisation syndicale ou d'un organisme paritaire et/ ou mixte de la branche, quelles que soient les conditions de son engagement (élections, désignations, mandatements), ne doit faire l'objet d'aucune discrimination de ce fait.
Aucun salarié ne peut être licencié en raison de ses absences liées à la mission qu'il exerce dans les conditions exposées ci-après.
34.2. Champ d'application
Disposent du temps nécessaire à l'accomplissement de leurs fonctions dans les conditions définies ci-après et bénéficient de la protection conventionnelle de l'article 34.7 :
– les salariés exerçant des fonctions au sein des organismes syndicaux représentatifs des salariés au plan national ;
– les salariés élus des instances de la profession siégeant en comité mixte ;
– les salariés désignés en qualité de membre :
– du conseil d'administration du CNEPN, des CFPN et des IMN ;
– du conseil d'administration de l'OPCA choisi par la branche, ainsi que du comité de la section paritaire professionnelle OPM ;
– du conseil d'administration de l'INAFON ;
– les salariés désignés en qualité de membre des commissions paritaires instaurées par la présente convention collective (commissions de l'emploi, d'interprétation, régionale de conciliation, de conciliation obligatoire et d'arbitrage facultatif et conseil de conciliation) ;
– les salariés mandatés par les organisations syndicales pour participer à la commission paritaire de la convention collective nationale.
En outre, disposent du temps nécessaire à l'accomplissement de leurs fonctions dans les conditions déterminées par des textes spécifiques, en vigueur au moment de leur mise en œuvre :
– les salariés membres du conseil d'administration de la CRPCEN (textes réglementaires régissant la caisse) ;
– les salariés membres du conseil d'administration d'une mutuelle (art. L. 2411-19 du code du travail et article L. 114-24 du code de la mutualité) ;
– les salariés membres d'un jury d'examen (art. L. 3142-3 et suivants du code du travail).
34.3. Conditions d'exercice des fonctions au sein d'un organisme syndical
Les salariés exerçant des fonctions au sein d'une fédération ou d'un syndicat de salariés représentatif au plan national accomplissent leur activité syndicale ainsi qu'il suit :
– membre du conseil d'administration d'une fédération et d'un syndicat national ou européen de salariés représentatif :
– 4 jours par an (sauf circonstances exceptionnelles nécessitant des réunions extraordinaires), pour assister aux réunions du conseil d'administration dont il est membre ;
– 4 jours par an pour prendre part au congrès annuel de sa fédération ou de son syndicat.
– membre délégué par un syndicat national, ou par une section départementale ou régionale de syndicat national, pour prendre part au congrès annuel de sa fédération ou de son syndicat :
– 2 jours par an.
– président ou secrétaire général, vice-président ou secrétaire général adjoint, secrétaire et trésorier d'un syndicat, ou d'une section départementale ou régionale, pour l'accomplissement de leurs obligations syndicales :
– 2 jours par mois.
– membre du bureau d'une fédération nationale ou d'un syndicat national :
– 18 jours par an pour l'accomplissement de ses obligations syndicales ;
– 3 jours complémentaires par mois, pour le président ou le secrétaire général, le vice-président ou le secrétaire général adjoint, le secrétaire et le trésorier de ces organismes nationaux pour l'accomplissement de leurs obligations syndicales, sans toutefois qu'il puisse y avoir cumul avec les jours prévus à l'alinéa précédent en cas de cumul des fonctions.
Ces salariés reçoivent durant leurs absences leur salaire et bénéficient de plein droit des garanties de stabilité d'emploi légales et conventionnelles.
En outre, ils ont la possibilité d'assister à toutes les assemblées nationales ou internationales des organisations syndicales, dans les conditions suivantes :
– congé rémunéré, dans la limite de 2 jours consécutifs ;
– durée du transport rémunérée, dans la limite de 2 jours ;
– participation du personnel d'un même office ne pouvant dépasser 25 % de l'effectif, avec minimum d'un salarié.
34.4. Conditions d'exercice des fonctions au sein d'un organisme ou d'une commission paritaire et/ ou mixte du notariat
Les salariés concernés participent aux réunions plénières des organismes dans lesquels ils siègent, ainsi qu'aux réunions des commissions dont ils sont membres et auxquelles ils assistent, tels que mentionnés à l'article 34.2.
Ces salariés reçoivent durant leurs absences leur salaire et bénéficient de plein droit des garanties de stabilité d'emploi légales et conventionnelles.
34.5. Modalités d'information de l'employeur
L'organisme où siège le salarié ou la commission à laquelle il participe, doit informer l'employeur dans le mois de son élection, de sa désignation ou de son mandatement pour qu'aucune entrave ne lui soit faite dans l'accomplissement de sa mission et pour qu'il ne subisse ni remarque désobligeante ni mesure discriminatoire de ce fait.
Les salariés visés par les dispositions ci-dessus sont tenus d'aviser leur employeur chaque fois qu'ils s'absentent, en respectant un délai de prévenance minimum de 1 semaine, sans avoir toutefois à solliciter son autorisation.
34.6. Détachement syndical
Dans le cas où un salarié élu, désigné ou mandaté par un syndicat, dans la limite d'une personne à la fois par office, est appelé à remplir une fonction dans laquelle la profession est intéressée et imposant sa mise en disponibilité pour une durée n'excédant pas 3 ans, sa réintégration dans son ancien emploi, ou dans un emploi similaire, est obligatoire de plein droit à l'expiration de la durée pour laquelle cette mise en disponibilité a été demandée, et ce aux conditions en vigueur à l'époque de la réintégration.
A la demande d'une organisation syndicale de salariés, signataire des présentes, un congé sans limitation de durée, peut être obtenu par toute personne salariée, dans la limite d'une personne par office, titulaire d'un mandat donné par l'organisation syndicale et comportant l'obligation, pour elle, d'assurer une permanence nécessaire à l'accomplissement de ses fonctions dans les conditions ci-après.
Cette personne reste salariée de l'office.
Le statut social de cette personne est le même que celui des autres salariés de la profession et ses droits sont maintenus pendant toute la durée de son congé.
Sa rémunération, qui ne peut être moindre que celle de l'emploi qu'elle occupait lors de sa mise en congé, est décidée par l'organisation syndicale concernée et est assurée par l'office auquel l'organisation syndicale de salariés en remet, avant paiement, le montant ainsi que les charges y afférentes.
Durant son détachement, le salarié ne peut, en aucune manière, s'immiscer dans la marche de l'office ou prétendre à une activité quelconque en son sein.
Pendant l'exercice de son mandat, le salarié détaché ne peut pas être licencié par l'office.
A la fin de l'exercice de son mandat, ou de la tenue de la permanence syndicale, la personne est réintégrée dans son emploi et dans le même établissement, ou à défaut, dans la profession, dans toute la mesure du possible, par les soins conjugués du conseil supérieur du notariat, de l'organisation syndicale et de l'office ; des mesures nécessaires sont prises pour faciliter éventuellement, sa réintégration professionnelle et sa mise à niveau.
34.7. Procédure conventionnelle d'avis préalable au licenciement
L'employeur qui engage une procédure de licenciement à l'encontre d'un salarié visé à l'article 34.2, alinéa 1er, doit saisir le conseil paritaire national de conciliation dans les conditions déterminées ci-après.
Cette procédure ne s'applique pas :
– au salarié membre du conseil d'administration de la CRPCEN ou membre du conseil d'administration d'une mutuelle ou membre d'un jury d'examen, tel que visé à l'article 34.2, alinéa 2 ;
– au salarié qui, au titre d'un autre mandat, bénéficie de la protection prévue par l'article L. 2411-3 du code du travail ;
– au notaire salarié dont le licenciement est régi par l'article 19 du décret du 15 janvier 1993.
L'employeur dont le salarié a justifié auprès de lui d'une des qualités visée par l'article 34.2, alinéa 1er, au plus tard le jour de l'entretien préalable, adresse par lettre recommandée avec avis de réception au conseil paritaire national de conciliation (60 boulevard de La Tour-Maubourg, 75007 Paris), un mémoire motivé justifiant de la cause réelle et sérieuse du licenciement envisagé, auquel il joint le justificatif du mandat du salarié concerné.
A la réception du mémoire de l'employeur, le conseil national paritaire de conciliation informe le salarié, par lettre recommandée avec avis de réception, qu'il dispose d'un délai de 14 jours calendaires pour lui adresser un mémoire dans lequel il fait valoir ses observations concernant la procédure de licenciement dont il fait l'objet.
Le conseil paritaire national de conciliation, siégeant en formation restreinte (président et secrétaire ou, en cas d'indisponibilité, un membre représentant les employeurs et un membre représentant les salariés), rend un avis sur mémoires, actant une position commune ou divergente, dans un délai de 1 mois maximum à compter de la date de réception du mémoire de l'employeur.
Qu'il s'agisse d'un licenciement pour motif personnel (disciplinaire ou non disciplinaire) ou d'un licenciement pour motif économique, le conseil paritaire national de conciliation, siégeant en formation restreinte, doit s'assurer :
– que le licenciement est sans lien avec le mandat du salarié ;
– et que la cause du licenciement alléguée par l'employeur est justifiée au vu des mémoires transmis par l'employeur et le salarié.
L'avis ainsi émis fait l'objet d'un procès-verbal signé en trois exemplaires dont un exemplaire est adressé, par lettre recommandée avec AR, à chacune des parties.
L'avis du conseil paritaire national de conciliation n'exclut pas le recours devant les juridictions compétentes. Si le licenciement est reconnu sans motif réel et sérieux par la juridiction ensuite saisie et que le conseil paritaire national de conciliation a lui-même émis un avis défavorable ou acté une position divergente, l'indemnité prévue à l'article 12.4 de la présente convention collective est augmentée d'une somme égale à 3 mois de salaire. »
Le présent avenant entrera en vigueur le 1er septembre 2016.
Il sera déposé, conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail et sera porté à la connaissance des employeurs et des salariés par sa mise en ligne sur le portail REAL, intranet de la profession, un exemplaire imprimé devant être émargé par tous les membres du personnel et conservé par l'employeur. Il sera soumis à la procédure d'extension prévue aux articles L. 2261-24 et suivants du code du travail, à l'initiative de la partie la plus diligente.
Après avoir rappelé ce qui suit :
Les partenaires sociaux du notariat réaffirment leur attachement à un dialogue social de qualité.
C'est pourquoi, le conseil supérieur du notariat a souhaité renouveler, au titre de l'année 2016, le versement de la subvention destinée à favoriser ce dialogue instauré au niveau de la branche, seul niveau de négociation pertinent au regard des enjeux de la profession, dont bénéficient depuis plusieurs années les organisations syndicales de salariés représentatives dans le notariat.
Dans ce contexte, les partenaires sociaux sont convenus de ce qui suit :
Le conseil supérieur du notariat participe pour l'année civile 2016 au financement des organisations syndicales de salariés représentatives au niveau de la branche par le versement d'une subvention globale d'un montant de 230 000 €.
Sauf dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles, les partenaires sociaux ont convenu, à titre exceptionnel, d'une répartition à parts égales de la subvention entre les organisations syndicales de salariés représentatives au niveau de la branche.
Compte tenu des dispositions des articles précédents, les sommes seront versées au 27 janvier 2017, par chèque, à chacune des organisations syndicales ci-dessous énumérées.
Au titre de l'année 2016, les montants seront les suivants :
Fédération des services CFDT : 46 000 € ;
Syndicat national des cadres et techniciens du notariat, affilié à la CFE-CGC : 46 000 € ;
Fédération « commerce, services et force de vente », affiliée à la CFTC : 46 000 € ;
Fédération nationale des personnels des sociétés d'études CGT : 46 000 € ;
Fédération générale des clercs et employés de notaire, affiliée à la CGT-FO : 46 000 €.
Lesdites sommes versées par le conseil supérieur du notariat s'imputeront sur celles qui pourraient être dues par la profession au titre de l'année 2016 en vertu de toute réglementation et/ou convention actuelles et/ou futures relatives, à quelque niveau que ce soit, à l'aide au financement du syndicalisme et/ou au dialogue social et/ou au paritarisme.
Le présent accord, relatif au financement des syndicats pour l'année 2016, est conclu pour une durée déterminée qui s'achèvera le 31 janvier 2017.
Si une disposition législative vient réglementer le financement des organisations syndicales pendant la période de validité du présent accord, les partenaires sociaux se réuniront dans les 3 mois de son entrée en vigueur afin de convenir de ses modalités d'application.
Il sera déposé, conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail. Il sera soumis à la procédure d'extension prévue à l'article L. 2261-24 du code du travail, à l'initiative de la partie la plus diligente.
L'article 39 de la convention collective nationale du notariat du 8 juin 2001, dans sa rédaction issue de l'accord du 19 février 2015, est abrogé et remplacé par les dispositions suivantes :
Article 39
Commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation
Conformément aux dispositions de l'article L. 2232-9 du code du travail, une commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de la présente convention collective et de ses avenants – CPPNI – est instituée.
Article 39.1
Objet
Les négociations collectives de travail, au niveau national, se déroulent en CPPNI.
La CPPNI exerce également les missions d'intérêt général prévues à l'article L. 2232-9 du code du travail.
Réunie en formation d'interprétation comme il est précisé ci-après, elle donne un avis sur les difficultés d'interprétation de la présente convention collective nationale, de ses avenants et de tous les accords collectifs de la branche.
Article 39.2
Siège
La CPPNI a son siège dans les locaux du conseil supérieur du notariat qui en assure le secrétariat.
Article 39.3
Composition
Article 39.3.1
Formation plénière
La CPPNI est composée :
– de représentants du conseil supérieur du notariat et des syndicats professionnels ou groupements d'employeurs représentatifs au niveau national, d'une part ;
– de représentants des organisations syndicales de salariés représentatives au niveau national, d'autre part.
Les désignations effectuées par chacune des organisations syndicales de salariés font l'objet d'une information auprès du secrétariat de la CPPNI précisant, le cas échéant, le nom et l'adresse de l'employeur du notariat, pour qu'il soit procédé à l'information de ce dernier conformément aux dispositions de l'article 34.5 de la présente convention.
Les salariés désignés par chaque organisation syndicale de salariés sont autorisés à s'absenter de l'office pour participer aux réunions de la CPPNI. Ils sont tenus d'aviser leur employeur 8 jours à l'avance, chaque fois qu'ils s'absentent, sans avoir à solliciter son autorisation, et reçoivent leur salaire pendant leur absence.
En aucun cas, le temps passé en CPPNI ne peut s'imputer sur les jours et crédits d'heures dont peuvent bénéficier, par ailleurs, les représentants du personnel.
Tous les frais de déplacement (voyages, hébergement et repas) des membres composant les délégations syndicales de salariés en CPPNI, sont pris en charge par le conseil supérieur du notariat dans la limite de trois personnes par organisation syndicale.
Article 39.3.2
Formation d'interprétation
Lorsqu'elle se réunit en formation d'interprétation, la CPPNI est composée :
– de représentants des organisations syndicales de salariés représentatives au niveau national, à raison d'un membre pour chacune de ces organisations, d'une part ;
– et de représentants du conseil supérieur du notariat et des syndicats professionnels ou – groupements d'employeurs représentatifs au niveau national, d'autre part.
La présidence et le secrétariat de séance sont assurés alternativement par un représentant des employeurs et un représentant des salariés.
Article 39.4
Réunions
La CPPNI se réunit au moins trois fois par an.
En formation d'interprétation, la CPPNI se réunit dans les deux mois de sa saisine :
– par une juridiction dans les conditions de l'article L. 441-1 du code de l'organisation judiciaire ;
– par la mise à l'ordre du jour d'une question relevant de sa compétence en matière d'interprétation émanant du conseil supérieur du notariat, d'une organisation professionnelle représentative des employeurs au niveau national ou d'une organisation syndicale représentative des salariés au niveau national.
Elle peut, d'un commun accord entre ses membres, faire appel à un ou deux experts ou juristes pour éclairer ses travaux et décide à la majorité absolue de l'interprétation à donner aux textes.
Chacune des réunions en formation d'interprétation donne lieu à la rédaction d'un procès-verbal, signé par l'ensemble des membres présents et adressé aux organisations syndicales de salariés représentatives au niveau national, au conseil supérieur du notariat et aux syndicats professionnels ou groupements d'employeurs représentatifs au niveau national.
Article 39.5
Transmission des conventions et accords d'entreprise, et bilan annuel
En application des articles L. 2232-9, D. 2232-1-1 et D. 2232-1-2 du code du travail, doivent être transmis à la CPPNI les accords et conventions conclus dans les offices notariaux et les organismes assimilés au sens de l'article 1 de la présente convention collective nationale, comportant des stipulations relatives à :
– la durée du travail ainsi que la répartition et l'aménagement des horaires (heures supplémentaires, conventions de forfait, travail à temps partiel, travail intermittent...) ;
– le repos quotidien ;
– les jours fériés ;
– les congés (congés payés et autres congés) ;
– le compte épargne temps.
Cette transmission est assurée par la partie la plus diligente qui en informe les autres signataires, après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, à l'adresse suivante : cppni. notariat. csn @ notaires. fr.
Un avis de réception est retourné par mail, à l'adresse de l'expéditeur, par le secrétariat de la CPPNI.
La CPPNI établit un rapport annuel d'activité qu'elle verse dans la base de données nationale mentionnée à l'article L. 2231-5-1 du code du travail. Ce rapport comprend un bilan des accords transmis en application des présentes dispositions, en particulier de l'impact de ces accords sur les conditions de travail des salariés et sur la concurrence entre les entreprises de la branche, et formule, le cas échéant, des recommandations destinées à répondre aux difficultés identifiées.
L'article 40 de la convention collective nationale du notariat du 8 juin 2001, dans sa rédaction issue de l'accord du 19 février 2015, est abrogé.
Le présent accord prend effet au 1er juillet 2017.
Il sera déposé, conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail et sera porté à la connaissance des employeurs et des salariés par sa mise en ligne sur le portail REAL, intranet de la profession, un exemplaire imprimé devant être émargé par tous les membres du personnel et conservé par l'employeur. Il sera soumis à la procédure d'extension prévue aux articles L. 2261-24 et suivants du code du travail, à l'initiative de la partie la plus diligente.
En application de l'article L. 2232-9 du code du travail, issu de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, les partenaires sociaux du notariat se sont réunis pour négocier la mise en place d'une commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation.
Répondant à cette exigence légale, ils ont décidé de fusionner la commission paritaire de la convention collective au sein de laquelle se déroulaient jusqu'à présent les négociations de branche et la commission d'interprétation.
Les partenaires sociaux réitèrent à cette occasion leur volonté de maintenir un dialogue social de qualité, dans l'intérêt de la profession toute entière.
Dès l'ouverture de la négociation sur la qualité de vie au travail en juillet 2016, les partenaires sociaux du notariat ont refusé la facilité qu'aurait représentée la signature d'un accord rappelant des grands principes ou actant de simples déclarations d'intentions.
Ils ont préféré une méthode de travail consistant à définir des thèmes précis à discuter l'un après l'autre, pour éviter tout enlisement des négociations.
Les accords qui pourront ainsi être conclus, constitueront un ensemble cohérent de règles destinées à améliorer la qualité de vie au travail dans les offices.
Dans un premier temps, les partenaires sociaux ont retenu le document unique d'évaluation des risques professionnels comme thème de négociation.
Rappeler l'obligation légale d'établissement de ce document et contribuer à son respect, leur est en effet apparu comme un moyen d'inciter les employeurs, mais également les salariés qui doivent y être associés, à engager une réflexion sur les conditions de travail au sein des offices et à rechercher leur amélioration,
Un document unique d'évaluation des risques professionnels – DUERP – doit être établi et mis annuellement à jour dans chaque office, en application des dispositions des articles R. 4121-1 et suivants du code du travail.
Ce document liste l'ensemble des risques professionnels auxquels sont exposés les salariés de l'office. Il les classe par ordre d'importance et permet à l'employeur de mettre en place un plan de prévention destiné à les faire disparaître ou à en diminuer la fréquence ou la gravité.
L'établissement du DUERP s'inscrit dans une démarche globale de prévention des risques professionnels qui implique l'ensemble de la communauté de travail, employeurs et salariés.
Il appartient à l'employeur de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés, conformément aux dispositions de l'article L. 4121-1 du code du travail.
Il incombe à chaque salarié de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celle des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail, conformément aux dispositions de l'article L. 4122-1 du code du travail.
Dans le cadre de son obligation de sécurité de résultat, l'employeur établit un DUERP. Il associe les salariés de l'office et, s'ils existent, le CHSCT ou, à défaut, les délégués du personnel, au processus d'élaboration du document.
L'employeur peut solliciter le service interentreprises de santé au travail auquel il adhère pour que lui soient apportés conseils et assistance pour l'établissement du DUERP.
La démarche de prévention des risques professionnels menée dans chaque office est guidée par les principes généraux définis par l'article L. 4121-2 du code du travail :
– éviter les risques ;
– évaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;
– combattre les risques à la source ;
– adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail, ainsi que le choix des équipements et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;
– tenir compte de l'état d'évolution de la technique ;
– remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;
– planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1 du code du travail, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l'article L. 1142-2-1 du code du travail ;
– prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;
– donner les instructions appropriées aux travailleurs.
L'établissement du DUERP est une étape majeure et obligatoire de la démarche de prévention des risques professionnels et constitue le préalable nécessaire à l'élaboration du plan de prévention.
Au sein de chaque office, il est procédé à l'identification des risques professionnels qui varient en fonction des spécificités des conditions de travail, des locaux et des matériels mis à disposition.
Sans que cette liste soit exhaustive, peuvent être identifiés dans les offices, des risques liés au travail sur écran, à la station assise prolongée, aux gestes répétitifs, à la circulation routière pour les salariés non sédentaires, ainsi que des risques psychosociaux induits par l'organisation et la charge de travail ou les contacts avec la clientèle.
Au sein de chaque office, il est procédé à l'identification des risques professionnels qui varient en fonction des spécificités des conditions de travail, des locaux et des matériels mis à disposition.
Sans que cette liste soit exhaustive, peuvent être identifiés dans les offices, des risques liés au travail sur écran, à la station assise prolongée, aux gestes répétitifs, à la circulation routière pour les salariés non sédentaires, ainsi que des risques psychosociaux induits par l'organisation et la charge de travail ou les contacts avec la clientèle.
Les risques de contagion en période d'épidémie de coronavirus – Covid-19, sur le lieu de travail ou à l'occasion du travail, doivent également être identifiés en vue de la mise en place de mesures de prévention.
Les risques professionnels identifiés font l'objet d'une double évaluation portant sur :
– leur nature (chute de hauteur dans des escaliers, chute de plain-pied, troubles musculo-squelettiques liés à des contraintes posturales, troubles psychologiques etc.) ;
– leurs conditions d'exposition (gravité, fréquence et durée d'exposition).
L'employeur transcrit dans un DUERP les résultats de l'identification et de l'évaluation des risques professionnels.
Une trame de DUERP est annexée au présent accord, à titre d'exemple sans caractère obligatoire (annexe I).
En application de l'article R. 4121-2 du code du travail, la mise à jour du DUERP est réalisée au moins chaque année. Elle doit en outre intervenir :
– lors de toute décision d'aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail, au sens de l'article L. 4612-8 du code du travail ;
– lorsqu'une information supplémentaire intéressant l'évaluation d'un risque est recueillie.
Le DUERP est tenu à la disposition des salariés, des membres du CHSCT et des délégués du personnel, quand ils existent. Un avis indiquant les modalités de sa consultation est affiché dans les locaux de travail, à une place convenable et aisément accessible.
Le DUERP doit également être tenu à la disposition :
– du médecin du travail ;
– de l'inspection du travail ;
– et de la CARSAT (caisse d'assurance retraite et de la santé au travail auprès de laquelle sont acquittées les cotisations accidents du travail et maladies professionnelles).
Pour chaque risque professionnel identifié et évalué dans le DUERP, l'employeur met en œuvre une ou des actions de prévention dans le respect des principes généraux de prévention tels que rappelés à l'article 2.2 du présent accord.
Ces actions visent à :
– supprimer les risques lorsque cela est possible ;
– à défaut, éviter les risques en limitant les expositions ou en offrant aux salariés concernés une protection adaptée ;
– et en cas d'inefficacité des actions précédentes, limiter les dommages consécutifs à la réalisation du risque professionnel.
À titre de simples illustrations et sans que cette liste soit limitative, lesdites actions peuvent notamment consister en :
– la modification de la méthode de travail en cause ;
– l'achat de nouveaux matériels ;
– la mise en place d'actions de formation ;
– la mise en place d'actions de sensibilisation.
Un plan de prévention précise pour chaque risque professionnel identifié et évalué, les actions de prévention correspondantes. Il permet le suivi des actions ainsi mises en œuvre.
Le plan de prévention peut être formalisé dans un tableau, éventuellement intégré au DUERP.
Une trame de plan de prévention est annexée au présent accord, à titre d'exemple sans caractère obligatoire (annexe II).
Le champ d'application du présent accord est celui défini par l'article 1er de la convention collective nationale du notariat du 8 juin 2001, dans sa rédaction issue de l'accord du 19 février 2015.
Le présent accord à durée indéterminée entrera en vigueur le 1er septembre 2017.
Le présent accord pourra être révisé dans les conditions prévues par les articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du code du travail.
Il pourra être dénoncé dans les conditions prévues aux articles L. 2261-9 et suivants du code du travail en respectant un délai de préavis de 3 mois.
Le présent accord sera déposé, conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail et sera porté à la connaissance des employeurs et des salariés par sa mise en ligne sur le portail REAL, intranet de la profession, un exemplaire imprimé devant être émargé par tous les membres du personnel et conservé par l'employeur. Il sera soumis à la procédure d'extension prévue aux articles L. 2261-24 et suivants du code du travail, à l'initiative de la partie la plus diligente.
(Annexes non reproduites, consultables en ligne sur le site http://www.journal-officiel.gouv.fr/publications/bocc/pdf/2017/0037/boc_20170037_0000_0012.pdf.)
Une négociation sur la qualité de vie au travail a été ouverte dans le notariat en juillet 2016, privilégiant une méthode consistant à négocier successivement des accords sur des thèmes distincts, dans l'objectif de créer un ensemble cohérent de règles destinées à améliorer les conditions de travail dans les offices.
Après la conclusion d'un accord sur le document unique d'évaluation des risques professionnels, les partenaires sociaux se sont donc réunis pour discuter de la prévention et de la gestion des risques psychosociaux, avec le double objectif suivant :
– adopter un texte adapté dans sa rédaction à la taille des offices notariaux (dont 66 % ont moins de 11 salariés et 90 % moins de 21 salariés) ;
– alerter les employeurs sur les risques de souffrance au travail, en leur proposant une méthode pour aborder ce sujet difficile, conforme aux dispositions des articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.
Ils affirment que la recherche d'une meilleure qualité de vie au travail est tout autant de l'intérêt des salariés que des employeurs puisqu'elle permet de limiter l'impact du travail sur la santé physique et psychique des salariés et d'améliorer ainsi la qualité du travail.
Les partenaires sociaux sont convenus de ce qui suit :
Au sein de chaque office notarial, l'employeur et les salariés doivent veiller à prévenir, éliminer ou, à défaut, réduire les risques psychosociaux.
Selon les accords nationaux interprofessionnels (ANI) des 2 juillet 2008 et 26 mars 2010, constituent notamment des risques psychosociaux :
Le stress au travail
« Un état survenant lorsqu'il y a déséquilibre entre la perception qu'une personne a des contraintes que lui impose son environnement et la perception qu'elle a de ses propres ressources pour y faire face. »
Le harcèlement
« Le harcèlement survient lorsqu'un ou plusieurs salariés font l'objet d'abus, de menaces et/ou d'humiliations répétés et délibérés dans des circonstances liées au travail, soit sur les lieux de travail, soit dans des situations liées au travail. »
La violence au travail
« La violence au travail se produit lorsqu'un ou plusieurs salariés sont agressés dans des circonstances liées au travail. Elle va du manque de respect à la manifestation de la volonté de nuire, de détruire, de l'incivilité à l'agression physique. La violence au travail peut prendre la forme de manque de respect, d'agression verbale, de pressions quotidiennes anormales et répétées, d'agression comportementale, notamment sexiste, d'agression physique… »
La démarche de prévention et de gestion des risques psychosociaux est propre à chaque office au sein duquel il appartient à l'employeur de les identifier et de les évaluer.
La santé et la sécurité au travail impliquant la participation de chacun, quelle que soit sa place dans l'office, les salariés doivent se conformer aux instructions données par leur employeur pour leur propre santé, ainsi que celle de leurs collègues. En matière de risques psychosociaux, il appartient en effet à chacun d'être vigilant aux situations à risques et aux conséquences qu'elles peuvent avoir sur ceux qui l'entourent.
Les délégués du personnel, ou toute instance qui leur serait légalement substituée, exercent, quant à eux, leur droit d'alerte dans les conditions prévues par la loi.
Dans les offices qui en sont dotés, le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT), ou toute instance qui lui serait légalement substituée, est associé par l'employeur à la démarche de prévention et de gestion des risques psychosociaux, dans le cadre de ses missions définies par la loi.
L'identification des risques psychosociaux passe par le recensement des facteurs pouvant générer des situations à risques.
À titre d'exemples, peuvent être cités comme facteurs de risques :
– la charge de travail et l'organisation du travail (mise en œuvre de nouvelles technologies, délais de procédure ou de traitement) ;
– les relations de travail (manque de communication interne, faible reconnaissance du travail accompli) ;
– l'environnement de travail (exigences de la clientèle).
Les risques psychosociaux identifiés et évalués par l'employeur sont transcrits dans le document unique d'évaluation des risques professionnels, en application de l'article R. 4121-1 du code du travail et de l'accord de branche du 13 juillet 2017 relatif au document unique d'évaluation des risques professionnels dans le notariat.
La prévention et la gestion des risques psychosociaux consistent à éliminer ou, à défaut, à contrôler les facteurs pouvant générer des situations à risques, afin de supprimer ou de réduire leurs impacts sur la sécurité et la santé physique, et mentale, des salariés améliorant ainsi leurs conditions de travail.
Cette démarche s'organise autour de trois grands axes :
– le dialogue entre l'employeur et les salariés ;
– la communication sur les règles de savoir-vivre au travail à respecter et à faire respecter ;
– la formation des salariés confrontés à une situation de souffrance au travail.
En application de l'article 16 de la convention collective nationale du notariat, l'employeur doit organiser avec chaque salarié, un entretien annuel d'évaluation dans le courant du premier semestre civil.
Cet échange peut être l'occasion pour l'employeur d'identifier des situations à risques.
Afin de préserver ou d'améliorer les conditions de travail, une communication au sein des offices peut être réalisée pour rappeler les règles de savoir-vivre :
– entre collègues ;
– dans les échanges avec la clientèle.
À titre d'exemples, des chartes peuvent rappeler :
– l'attitude à adopter par tous sur le lieu de travail dans le respect de chacun,
– à la clientèle, les règles de courtoisie ainsi que les suites données à tout comportement violent, qu'il soit verbal ou physique.
L'employeur peut proposer des actions de formation destinées aux salariés confrontés à certaines situations difficiles, comme par exemple :
– l'accueil et la gestion de la clientèle pour détecter les situations difficiles et les anticiper ;
– le soutien par les encadrants de leurs collaborateurs en cas d'incidents sur le lieu de travail.
La commission paritaire de l'emploi et de la formation professionnelle dans le notariat favorise la mise en place de formations sur la prévention et la gestion des risques psychosociaux, dans le cadre des orientations en matière de formation qu'elle définit.
L'employeur doit tout mettre en œuvre pour faire cesser une situation de souffrance au travail dès lors qu'il en a connaissance.
À tout moment, le salarié peut demander à être reçu par le médecin du travail pour évoquer la situation difficile qu'il rencontre au travail.
Lorsqu'il identifie une situation de souffrance au travail, l'employeur peut demander conseil au médecin du travail.
Le salarié en situation de souffrance au travail peut s'adresser à la cellule d'assistance et d'écoute, lorsqu'elle a été mise en place en application de l'avenant n° 1 du 3 décembre 2015 relatif au régime collectif et obligatoire de complémentaire frais de santé dans le notariat, s'agissant des mesures prises au titre du haut degré de solidarité. Il peut ainsi bénéficier d'un accompagnement personnalisé.
Le champ d'application du présent accord est celui défini par l'article 1 de la convention collective nationale du notariat du 8 juin 2001, dans sa rédaction issue de l'accord du 19 février 2015.
Le présent accord à durée indéterminée entrera en vigueur le 1er novembre 2017.
L'accord pourra être révisé dans les conditions prévues par les articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du code du travail.
Il pourra être dénoncé dans les conditions prévues aux articles L. 2261-9 et suivants du code du travail en respectant un délai de préavis de 3 mois.
L'accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale, en application des articles L. 2231-5-1 et R. 2231-1-1 du code du travail.
Il sera déposé conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail et sera porté à la connaissance des employeurs et des salariés par sa mise en ligne sur le portail REAL, intranet de la profession, un exemplaire imprimé devant être émargé par tous les membres du personnel et conservé par l'employeur. Il sera soumis à la procédure d'extension prévue aux articles L. 2261-24 et suivants du code du travail, à l'initiative de la partie la plus diligente.
Le tableau des garanties de l'article 5 de l'accord de branche du 9 septembre 2015 précité est abrogé et remplacé par le tableau suivant :
| POSTE | Remboursements Base (1) + complémentaire |
|
|---|---|---|
| Soins courants | Consultation généraliste | 100 % BR (2) |
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Consultation spécialiste |
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– CAS-OPTAM-OPTAM CO (3) | 230 % BR |
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– hors CAS-OPTAM-OPTAM CO | 200 % BR |
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|
Auxiliaires médicaux | 100 % BR |
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Actes de spécialité | 100 % BR |
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Analyses | 100 % BR |
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Radiologie |
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– CAS-OPTAM-OPTAM CO | 150 % BR |
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– hors CAS-OPTAM-OPTAM CO | 100 % BR |
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Transport | 100 % BR |
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Consultation ostéopathie et autres médecines douces (4) | 120 €/ an/ bénéficiaire |
| Pharmacie | Pharmacie vignette blanche | 100 % BR |
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Pharmacie vignette bleue | 100 % BR |
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|
Pharmacie vignette orange | 15 % BR |
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|
Contraception | 50 €/ an/ bénéficiaire |
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|
Vaccins antigrippes | 100 % FR (5) |
| Prothèses | Prothèses auditives adultes par appareil | 100 % BR + 1 178 € |
|
|
Prothèses auditives enfants par appareil (enfant de moins de 20 ans) | 100 % BR + 763 € |
|
|
Prothèses capillaires et mammaires | 100 % BR + 400 € |
|
|
Petit appareillage | 100 % BR + 31 € |
|
|
Orthopédie – podologie | 100 % BR |
|
|
Gros appareillage | 100 % BR |
| Dentaire | Soins dentaires | 100 % BR |
|
|
Prothèses dentaires acceptées | 503 % BR |
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|
Orthodontie acceptée | 510 % BR |
|
|
Implantologie | 500 €/ implant (hors prothèse garantie par ailleurs) |
|
|
Parodontologie non remboursée | 80 €/ an |
| Optique | Un équipement tous les 2 ans de date à date (période ramenée à 1 an en cas de changement de correction et pour les enfants) (6) | Les remboursements respectent les minima et les plafonds prévus par les articles L. 911-7 et D. 911-1 et L. 871-1, R. 871-1 et R. 871-2 du code de la sécurité sociale dans leur rédaction en vigueur à la date de conclusion du présent accord |
|
|
Monture adulte | 115 € |
|
|
Verres adulte | 500 % BR + 150 €/ verre |
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Monture enfant | 100 € |
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Verres enfants | 190 % BR + 140 €/ verre |
|
|
Lentilles remboursées | 300 % BR + 230 €/ an |
|
|
Lentilles non remboursées | 170 €/ an |
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Kératectomie | 500 €/ œil |
|
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Implant oculaire | 500 €/ œil |
| Hospitalisation médicale | Frais de séjour | 100 % BR |
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Honoraires médicaux (y compris participation « actes lourds ») | 100 % BR |
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|
Forfait journalier | 100 % FR |
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Chambre particulière médicale | 54 €/ jour |
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Frais d'accompagnement | 31 €/ jour |
| Hospitalisation chirurgicale | Frais de séjour | 100 % BR |
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|
Honoraires chirurgicaux (y compris participation « actes lourds ») |
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– CAS-OPTAM-OPTAM CO | 220 % BR |
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|
– hors CAS-OPTAM-OPTAM CO | 200 % BR |
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|
Forfait journalier | 100 % FR |
|
|
Chambre particulière chirurgicale | 54 €/ jour |
|
|
Frais d'accompagnement | 31 €/ jour |
| Autres | Cures |
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– honoraires | 100 % BR |
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– voyage/ hébergement |
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Frais d'obsèques | 1 525 € |
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Maternité | Idem prestations maladie |
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(1) La base s'entendant du régime de sécurité sociale auquel est affilié le bénéficiaire, le (ou les) contrat (s) d'assurance maladie complémentaire obligatoire, le cas échéant, ainsi que l'action sociale de la CRPCEN, le cas échéant. (2) BR : base de remboursement. (3) CAS : contrat d'accès aux soins/ OPTAM : option pratique tarifaire maîtrisée/ OPTAM-CO : option pratique tarifaire maîtrisée chirurgie et obstétrique. (4) Chiropractie, étiopathie, sophrologie, ergothérapie, acupuncture, psychomotricité, psychothérapie, diététicien, pédicurie. (5) FR : frais réels. (6) Pour les assurés présentant un déficit de vision de près et un déficit de vision de loin, et ne pouvant ou ne souhaitant pas porter de verres progressifs ou multifocaux, les garanties des contrats couvrent une prise en charge de deux équipements sur une période de 2 ans corrigeant chacun un des deux déficits mentionnés ci-dessus. |
|
L'article 9.1 de l'accord de branche du 9 septembre 2015 précité est abrogé et remplacé par l'article suivant :
« 9.1 Taux de cotisation
Les taux de cotisation appelés par l'organisme recommandé pour les bénéficiaires à titre obligatoire et correspondant aux garanties définies à l'article 5 ci-dessus sont fixés comme suit :
– salarié affilié au régime spécial de la CRPCEN :
– adhérent seul : 1,22 % du plafond de la sécurité sociale ;
– adhérent avec ayants droit à charge : 1,84 % du plafond de la sécurité sociale ;
– salarié affilié au régime obligatoire local de l'Alsace-Moselle :
– adhérent seul : 0,82 % du plafond de la sécurité sociale ;
– adhérent avec ayants droit à charge : 1,24 % du plafond de la sécurité sociale ;
– salarié affilié au régime général de la sécurité sociale :
– adhérent seul : 1,69 % du plafond de la sécurité sociale ;
– adhérent avec ayants droit à charge : 2,54 % du plafond de la sécurité sociale.
Ces taux incluent la taxe sur les contrats d'assurance de 13,27 % ainsi que des chargements de 8 %. »
Le présent avenant entrera en vigueur le 1er janvier 2018.
Il sera rendu public et versé dans une base de données nationale, en application des articles L. 2231-5-1 et R. 2231-1-1 du code du travail.
Il sera déposé conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail et sera porté à la connaissance des employeurs et des salariés par sa mise en ligne sur le portail REAL, intranet de la profession, un exemplaire imprimé devant être émargé par tous les membres du personnel et conservé par l'employeur.
Il sera soumis à la procédure d'extension prévue aux articles L. 2261-24 et suivants du code du travail, à l'initiative de la partie la plus diligente.
Aux termes de l'article 9.2 « Évolution des cotisations et des garanties » de l'accord de branche du 9 septembre 2015 relatif au régime collectif et obligatoire de complémentaire frais de santé dans le notariat, « les taux de cotisation précisés à l'article 9.1 ci-dessus sont garantis par l'organisme recommandé jusqu'au 31 décembre 2018, hors évolutions législatives et réglementaires ».
Au cours de l'année 2017, le contexte réglementaire a évolué en raison de :
– la réduction des prises en charge de la CRPCEN au titre de l'action sociale conformément aux engagements pris dans le cadre de la convention d'objectifs et de gestion 2016-2019 ;
– l'augmentation du montant de la consultation médicale en application de la nouvelle convention médicale 2016-2021 organisant les rapports entre les médecins libéraux et l'assurance maladie, entrée en vigueur à partir du 1er mai 2017.
Les partenaires sociaux se sont donc réunis pour apprécier l'impact de ces évolutions sur les taux de cotisation appelés par l'organisme recommandé. La prise en compte de cet impact, évalué à 4,3 %, les conduit à modifier l'article 9.1 de l'accord du 9 septembre 2015 précité.
Par ailleurs, dans un objectif de contrôle des dépassements d'honoraires, la nouvelle convention médicale a créé deux nouvelles options de contrat à destination des médecins, l'OPTAM (option pratique tarifaire maîtrisée) et l'OPTAM-CO (option pratique tarifaire maîtrisée chirurgie et obstétrique), impliquant la mise à jour du tableau des garanties de l'article 5 de l'accord de branche du 9 septembre 2015 précité.
Ceci étant exposé, les parties ont convenu et arrêté ce qui suit :
Après avoir rappelé ce qui suit :
Les partenaires sociaux du notariat réaffirment leur attachement à un dialogue social de qualité.
C'est pourquoi, le conseil supérieur du notariat a souhaité renouveler, au titre de l'année 2017, le versement de la subvention destinée à favoriser ce dialogue instauré au niveau de la branche, seul niveau de négociation pertinent au regard des enjeux de la profession, dont bénéficient depuis plusieurs années les organisations syndicales de salariés représentatives dans le notariat.
Dans ce contexte, les partenaires sociaux sont convenus de ce qui suit :
Le conseil supérieur du notariat participe pour l'année civile 2017 au financement des organisations syndicales de salariés représentatives au niveau de la branche par le versement d'une subvention globale d'un montant de 230 000 €.
Sauf dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles, les partenaires sociaux ont convenu, à titre exceptionnel, de la répartition de la subvention entre les organisations syndicales de salariés représentatives au niveau de la branche, de la manière suivante :
– 2/3 de la somme totale répartie à parts égales ;
– 1/3 de la somme totale répartie en fonction du poids des organisations syndicales représentatives de la branche fixé par arrêté du 20 juillet 2017.
Compte tenu des dispositions des articles précédents, les sommes seront versées au 18 janvier 2018, par chèque, à chacune des organisations syndicales ci-dessous énumérées.
Au titre de l'année 2017, les montants seront les suivants :
Fédération des services CFDT : 46 506 € ;
Syndicat national des cadres et techniciens du notariat, affilié à la CFE-CGC : 39 352 € ;
Fédération « commerce, services et force de vente », affiliée à la CFTC : 39 874 € ;
Fédération nationale des personnels des sociétés d'études CGT : 45 647 € ;
Fédération générale des clercs et employés de notaire, affiliée à la CGT-FO : 58 603 €.
Lesdites sommes versées par le conseil supérieur du notariat s'imputeront sur celles qui pourraient être dues par la profession au titre de l'année 2017 en vertu de toute réglementation et/ou convention actuelle et/ou future relative, à quelque niveau que ce soit, à l'aide au financement du syndicalisme et/ou au dialogue social et/ou au paritarisme.
Le présent accord, relatif au financement des syndicats pour l'année 2017, est conclu pour une durée déterminée qui s'achèvera le 31 janvier 2018.
Si une disposition législative vient réglementer le financement des organisations syndicales pendant la période de validité du présent accord, les partenaires sociaux se réuniront dans les 3 mois de son entrée en vigueur afin de convenir de ses modalités d'application.
L'accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale, en application des articles L. 2231-5-1 et R. 2231-1-1 du code du travail.
Il sera déposé, conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail. Il sera soumis à la procédure d'extension prévue à l'article L. 2261-24 du code du travail, à l'initiative de la partie la plus diligente.
Les partenaires sociaux du notariat réaffirment leur attachement à un dialogue social de qualité au niveau de la branche.
Ils rappellent que pour favoriser ce dialogue, le conseil supérieur du notariat a versé depuis plusieurs années aux organisations syndicales de salariés représentatives dans le notariat, une subvention annuelle dont il détermine le montant tous les ans.
Au cours des 2 dernières années, les critères de répartition de la somme ainsi allouée ayant donné lieu à de longues discussions, les partenaires sociaux ont décidé de les fixer pour les 3 ans à venir, sans que cela constitue pour le conseil supérieur du notariat l'engagement de maintenir le versement d'une subvention sur cette période.
Les partenaires sociaux sont convenus de ce qui suit :
La subvention versée le cas échéant par le conseil supérieur du notariat aux organisations syndicales de salariés représentatives dans le notariat, est répartie de la manière suivante :
– 60 % de la somme totale répartis à parts égales ;
– 40 % de la somme totale répartis en fonction du poids des organisations syndicales de salariés représentatives au niveau de la branche, fixé à la date de signature des présentes par arrêté du 20 juillet 2017.
Le conseil supérieur du notariat s'engage à informer les organisations syndicales de salariés représentatives dans le notariat de sa volonté de verser une subvention pour l'année civile en cours, et de son montant, au mois de septembre, le versement intervenant, s'il y a lieu, au plus tard le 31 octobre.
Au titre de l'année civile 2018, le montant global de la subvention versée avant le 31 octobre 2018 par le conseil supérieur du notariat aux organisations syndicales de salariés représentatives dans le notariat est fixé par anticipation à 230 000 €.
Au titre de l'année civile 2018 et en application de l'article 1er du présent accord, les montants seront les suivants :
Fédération des services CFDT : 46 607 € ;
Syndicat national des cadres et techniciens du notariat, affilié à la CFE-CGC : 38 024 € ;
Fédération « commerce, services et force de vente » CFTC : 38 649 € ;
Fédération nationale des personnels des sociétés d'études CGT : 45 577 € ;
Fédération générale des clercs et employés de notaire, affiliée à la CGT-FO : 61 125 €.
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée qui s'achèvera le 31 décembre 2020 et ne concernera que les années civiles 2018, 2019 et 2020.
Il se renouvellera ensuite par période de 4 ans, sauf dénonciation 3 mois avant l'échéance par l'une ou l'autre des parties signataires.
Si une disposition législative venait à réglementer le financement des organisations syndicales pendant la période de validité du présent accord, les partenaires sociaux se réuniraient dans les 3 mois de son entrée en vigueur afin de convenir de ses modalités d'application.
L'accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale, en application des articles L. 2231-5-1 et R. 2231-1-1 du code du travail.
Il sera déposé, conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail. Il sera soumis à la procédure d'extension prévue à l'article L. 2261-24 du code du travail, à l'initiative de la partie la plus diligente.
Le télétravail est une modalité individuelle et facultative d'organisation du travail laquelle, lorsqu'elle est mise en place, peut compléter l'organisation du temps de travail adoptée dans l'office conformément aux dispositions de l'article 8 de la convention collective nationale du notariat.
Aux termes de l'article L. 1222-9-I du code du travail, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'entreprise, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
Est qualifié de télétravailleur tout salarié d'un office qui bénéficie, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, de cette organisation du travail.
Au sens du présent accord, sauf mention spécifique, le télétravail s'entend d'une organisation du travail pérenne.
Ce télétravail régulier se distingue du télétravail occasionnel mis en place ponctuellement pour répondre à des circonstances exceptionnelles.
Afin de sécuriser le dispositif et d'organiser les conditions de recours à cette organisation, le télétravail dans l'office est mis en place dans le cadre d'un accord collectif d'entreprise ou, à défaut, dans le cadre d'une charte élaborée par l'employeur après avis du comité social et économique, s'il existe, qui précise conformément aux dispositions de l'article L. 1222-9-II :
– les conditions de passage en télétravail, en particulier en cas d'épisode de pollution mentionné à l'article L. 223-1 du code de l'environnement, et les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail ;
– les modalités d'acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail ;
– les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail ;
– la détermination des plages horaires durant lesquelles l'employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail.
En l'absence d'accord collectif d'entreprise ou de charte, lorsque l'employeur et le salarié conviennent de recourir au télétravail, ils formalisent leur accord par tout moyen.
Soit initialement, soit par un avenant, le contrat de travail précise les conditions du recours au télétravail, sauf dans les cas de télétravail occasionnel.
Des trames d'avenant au contrat de travail et de charte sont annexées au présent accord, à titre d'exemples sans caractère obligatoire.
Le recours au télétravail s'effectue sur la base d'une volonté partagée entre employeur et salarié.
Sauf en cas de circonstances exceptionnelles visées par l'article L. 1222-11 du code du travail, il ne peut être imposé au salarié par l'employeur et le refus d'accepter un poste de télétravailleur n'est pas un motif de rupture du contrat de travail.
Le télétravailleur a les mêmes droits que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l'office.
L'employeur qui accepte le recours au télétravail s'engage à tout mettre en œuvre pour que le respect de la vie privée du télétravailleur soit garanti.
Le télétravail est sans incidence sur la charge de travail et sur le temps de travail du salarié tel que prévu dans son contrat de travail et organisé au sein de l'office conformément aux dispositions de l'article 8 de la convention collective nationale du notariat.
Le télétravail n'est pas adapté à tous les postes de l'office.
Il appartient à l'employeur de déterminer les postes éligibles au télétravail au sein de l'office.
Si, en principe, tous les postes qui ne nécessitent pas la présence physique du salarié dans les locaux de l'office sont éligibles au télétravail, le recours à cette organisation de travail ne doit, en aucun cas, faire encourir un risque d'atteinte au secret professionnel, qu'il soit lié au poste occupé ou aux locaux dans lesquels le télétravail est effectué, ou ne nuise à la bonne organisation de l'office.
Aucune réception de clientèle ne peut intervenir sur le lieu du télétravail.
Le télétravail suppose un rapport de confiance mutuelle entre l'employeur et le salarié. Il ne peut concerner que des salariés disposant d'aptitudes individuelles et de qualités professionnelles telles que la gestion autonome du temps de travail, la connaissance expérimentée du poste occupé, la maîtrise de l'environnement informatique et des applications dédiées à l'activité.
Les contraintes de l'organisation du travail au sein de l'office peuvent rendre le recours au télétravail inapproprié pour certains postes.
Le télétravail s'effectue au domicile du salarié, sauf dérogation par accord entre les parties, dans un environnement propice au travail et à la concentration. En cas de déménagement, le télétravailleur en informe l'employeur afin que le principe et les conditions du recours au télétravail soient réexaminés.
Les obligations légales en matière d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail qui pèsent sur l'employeur nécessitent que ce dernier, ainsi que les représentants du personnel compétents en matière d'hygiène et de sécurité, puissent s'assurer que le télétravailleur exerce sa mission dans des conditions conformes.
Lorsque le télétravail est effectué à son domicile, le télétravailleur doit en permettre l'accès sur demande écrite et préalable.
Lorsque le salarié travaille pour plusieurs employeurs, il est recommandé que le télétravail ne soit pas effectué pour le compte d'un office depuis les locaux professionnels d'un autre office.
En dehors des cas de recours occasionnel, le télétravail est en principe organisé sur un rythme fixe et régulier sur la semaine ou le mois.
Le télétravailleur doit être présent dans les locaux de l'office au moins 8 jours par mois dont au moins 1 jour par semaine, sauf situation exceptionnelle et motivée.
L'avenant de télétravail ou la clause de télétravail du contrat de travail détermine les plages horaires durant lesquelles l'employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail. Cet avenant précise que, sauf circonstances exceptionnelles, l'employeur s'interdit de contacter le télétravailleur pour des raisons professionnelles, par téléphone et par mail, en dehors de ces plages horaires.
Aucun travail ne peut être exécuté par le télétravailleur dont le contrat est suspendu quelle que soit la raison de cette suspension (congés payés, maladie, maternité…).
D'un commun accord entre l'employeur et le télétravailleur, le télétravail peut être suspendu dans des conditions qui sont précisées dans l'avenant de télétravail ou la clause de télétravail du contrat de travail.
Le télétravail peut être proposé au salarié par l'employeur, sans pouvoir lui être imposé.
La demande de télétravail émanant du salarié fait l'objet d'un écrit motivé de sa part auquel l'employeur répond, également par écrit, dans un délai de 2 mois.
Lorsque le télétravail est mis en place dans l'office par un accord collectif d'entreprise ou, à défaut, par une charte, l'employeur qui refuse d'en accorder le bénéfice à un salarié qui occupe un poste éligible, doit motiver sa réponse.
Toute mise en place de télétravail régulier postérieurement à la conclusion du contrat de travail débute par une période d'adaptation d'une durée précisée dans l'avenant de télétravail.
Cette période permet à l'employeur de vérifier si le salarié dispose des aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance et si l'absence du salarié dans les locaux de l'office n'en perturbe pas le fonctionnement.
Elle permet au salarié de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.
Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider unilatéralement de mettre fin au télétravail, moyennant un délai de prévenance prévu dans l'avenant de télétravail ou la clause de télétravail du contrat de travail, le salarié reprenant alors l'exercice de ses fonctions dans les locaux de l'office.
Conformément à l'article L. 1222-10 du code du travail, l'employeur est tenu :
– d'informer le télétravailleur de toute restriction à l'usage d'équipements ou outils informatiques ou de services de communication électronique et des sanctions en cas de non-respect de telles restrictions ;
– de lui donner priorité pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles et de porter à sa connaissance la disponibilité de tout poste de cette nature ;
– d'organiser chaque année un entretien qui porte notamment sur les conditions d'activité du salarié et sa charge de travail.
Équipements de travail
L'employeur fournit au télétravailleur les équipements nécessaires à la réalisation de sa mission, précisés dans l'avenant de télétravail ou la clause de télétravail du contrat de travail.
L'usage de matériels personnels ne peut être imposé au télétravailleur. Il est déconseillé car il ne permet pas de garantir un niveau suffisant de sécurité du système d'information notamment en présence de données sensibles.
Le télétravailleur reçoit une information portant sur l'installation, l'utilisation et l'entretien de ces équipements qui restent la propriété de l'office.
Il s'engage à en prendre soin, à prévenir sans délai de toute anomalie ou de tout défaut de fonctionnement, à ne pas les utiliser à des fins personnelles et à veiller à ce qu'aucun tiers n'y ait accès.
Le télétravailleur est informé de toute installation permettant la prise en main de l'ordinateur à distance et de tout dispositif de contrôle à distance.
Les frais d'entretien, de réparation ou de remplacement du matériel ainsi que les coûts directement engendrés par le télétravail sont à la charge de l'office.
Lors de la cessation du télétravail, le salarié restitue sans délai le matériel qui lui a été fourni.
Réversibilité du télétravail
Passé la période d'adaptation prévue à l'article 7, le salarié qui souhaite mettre un terme à son activité en télétravail en fait la demande à son employeur par écrit remis contre récépissé. Il bénéficie alors d'une priorité pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses compétences et qualifications professionnelles, sous réserve de l'application des règles relatives aux priorités d'embauche au bénéfice d'autres salariés de l'office.
La liste des postes disponibles correspondant à ces critères est portée à sa connaissance par l'employeur.
L'employeur peut imposer au salarié de revenir travailler à temps complet dans les locaux de l'office pour des raisons qu'il précise dans l'avenant de télétravail ou la clause de télétravail du contrat de travail (par exemple manquement aux règles d'utilisation des équipements de travail à distance fournis par l'employeur, la réorganisation de l'office ou le déménagement du salarié).
Cette décision est notifiée au salarié par écrit remis contre récépissé.
L'activité en télétravail cesse alors sous réserve du respect d'un délai de prévenance de 1 mois minimum.
Le retour du salarié à temps complet dans les locaux de l'office s'accompagne d'un entretien destiné à en faciliter les conditions.
Entretien annuel
L'employeur organise chaque année un entretien qui porte notamment sur les conditions d'activité du télétravailleur et sa charge de travail. Cet entretien peut se dérouler à la suite de l'entretien annuel d'évaluation prévu par l'article 16 de la convention collective nationale du notariat.
L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens des dispositions de l'article L. 411-1 du code de la sécurité sociale.
Le télétravail est, par définition, effectué par un salarié hors des locaux de l'office en utilisant les technologies de l'information et de la communication. De ce fait, l'employeur veille avec d'autant plus d'attention à garantir le droit à la déconnexion du télétravailleur.
Le télétravailleur s'engage à cesser toute connexion à titre professionnel en dehors de ses horaires de travail, sauf circonstances exceptionnelles.
Eu égard au caractère confidentiel des données qui lui sont confiées, le télétravailleur s'engage à respecter l'ensemble des procédures mises en place par l'employeur.
Il veille à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l'accès à son matériel informatique afin de s'assurer d'en être le seul utilisateur.
Lors de la mise en place du télétravail, l'employeur est vigilant aux conseils de sécurité ci-après développés :
– lors de la connexion à distance au réseau de l'office, il est nécessaire d'utiliser une connexion sécurisée (par exemple le réseau Real/CINP ou un autre VPN) et il est déconseillé d'utiliser des réseaux sans fil (Wifi) qui sont insuffisamment sécurisés ;
– lorsque des données sont susceptibles d'être stockées sur le disque dur de l'ordinateur portable ou d'un poste distant, il est fortement recommandé de mettre en place un chiffrement de cet espace de stockage ;
– le poste de travail du salarié doit être protégé par :
– – le paramétrage du compte utilisateur avec un identifiant personnel ;
– – la protection de ce compte par un mot de passe individuel, confidentiel et conforme aux règles de l'art ;
– – le renouvellement du mot de passe prévu 1 à 2 fois par an ;
– – le verrouillage automatique du poste après 15 à 20 minutes d'inactivité ;
– – l'accompagnement de l'authentification pour l'accès au poste de travail d'une mesure de sécurité complémentaire comme :
– – – une temporisation d'accès aux comptes après plusieurs échecs ;
– – – un verrouillage des comptes après 10 échecs ;
– – l'installation et à la mise à jour régulière d'un antivirus ;
– – la sécurisation de l'ordinateur portable par un câble de sécurité antivol.
Bien que cela soit déconseillé pour des raisons de sécurité comme rappelé à l'article 8 ci-dessus, lorsque le salarié a accepté d'utiliser des équipements informatiques personnels dans le cadre du télétravail, les précautions suivantes doivent être respectées :
– éviter la redirection des messages électroniques professionnels sur des services de messagerie utilisés à des fins personnelles ;
– ne pas héberger de données professionnelles sur les équipements personnels ou sur des moyens personnels de stockage en ligne ;
– éviter la connexion de supports amovibles personnels aux ordinateurs professionnels.
Une assurance couvrant le salarié en télétravail ainsi que le matériel informatique mis à sa disposition est souscrite par l'office.
Le salarié informe son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à l'employeur et remet annuellement à ce dernier une attestation « multirisque habitation » couvrant ledit domicile.
Le champ d'application du présent accord est celui défini par l'article 1er de la convention collective nationale du notariat du 8 juin 2001, dans sa rédaction issue de l'accord du 19 février 2015.
Le présent accord à durée indéterminée entrera en vigueur le 1er juillet 2018.
L'accord pourra être révisé dans les conditions prévues par les articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du code du travail.
Il pourra être dénoncé dans les conditions prévues aux articles L. 2261-9 et suivants du code du travail en respectant un délai de préavis de 3 mois.
L'accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale, en application des articles L. 2231-5-1 et R. 2231-1-1 du code du travail.
Il sera déposé conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail et sera porté à la connaissance des employeurs et des salariés par sa mise en ligne sur le portail REAL, intranet de la profession, chaque employeur conservant la preuve de sa diffusion à tous les membres du personnel, par tout moyen.
Il sera soumis à la procédure d'extension prévue aux articles L. 2261-24 et suivants du code du travail, à l'initiative de la partie la plus diligente.
Les articles L. 1222-9 et suivants du code du travail, modifiés par l'ordonnance du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail et la loi de ratification du 29 mars 2018, définissent les conditions du recours au télétravail.
Dans le cadre de leur négociation sur la qualité de vie au travail, après avoir signé un accord sur le document unique d'évaluation des risques professionnels et un accord sur la prévention et la gestion des risques psychosociaux, les partenaires sociaux du notariat se sont intéressés à cette forme d'organisation du travail.
Ils considèrent en effet que le télétravail, lequel ne peut que reposer sur une volonté réciproque, est un élément de la qualité de vie au travail en ce qu'il favorise l'équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle du salarié. Ils entendent, par cet accord, répondre à la demande croissante de télétravail exprimée par les salariés du notariat en accompagnant les employeurs qui le souhaitent dans la mise en place de ce dispositif, dans des conditions de nature à assurer le maintien du lien entre le télétravailleur et sa communauté de travail.
Avenant n° xx au contrat de travail du xxx
Télétravail
Les mentions en grisé doivent être adaptées, confirmées ou supprimées.
Entre les soussignés,
– Maître (nom, prénom), notaire à (siège et adresse de l'office),
ou
– (dénomination sociale/ forme), sis à (siège et adresse de l'office),
représenté par Maître (nom, prénom), en sa qualité de notaire associé,
Ci-après dénommé « l'employeur »,
[Le signataire est le notaire associé disposant des pouvoirs pour engager la société]
d'une part,
Et M (nom et prénoms), demeurant à (adresse complète),
Né (e) à (lieu), le (date),
De nationalité (pour un étranger, mentionner la carte de séjour),
Ci-après dénommé (e) « le salarié »,
d'autre part,
il a été convenu ce qui suit :
Par écrit en date du …, le salarié (ou l'employeur) a demandé qu'une partie des missions soit effectuée au domicile dans les conditions prévues par l'accord collectif de branche du 14 juin 2018 (et le cas échéant, l'accord d'entreprise du XX ou la charte du XX) qui a (ont) été remis au salarié.
L'employeur (ou le salarié) a accepté cette demande.
Le présent avenant a pour objet de préciser les conditions de ce télétravail.
Article 1er
Date d'entrée en vigueur
À compter du …, le salarié exercera ses fonctions en partie dans les locaux de l'office et en partie à son domicile.
Article 2
Lieu du télétravail
Le télétravail sera effectué au domicile habituel du salarié situé … (adresse à préciser).
Pour des raisons de confidentialité, le salarié s'engage à affecter un espace de son domicile à l'exercice du télétravail.
En cas de déménagement, le salarié s'engage à en informer l'employeur et à lui communiquer sa nouvelle adresse. Les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées et pourront, éventuellement, être remises en cause en application de l'article 5 ci-après.
Les obligations légales en matière d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail qui pèsent sur l'employeur nécessitent qu'il ait accès, ainsi que les représentants du personnel compétents en matière d'hygiène et de sécurité, au domicile du salarié pour s'assurer que le télétravailleur exerce sa mission dans des conditions conformes.
Sur demande écrite préalable, le télétravailleur s'engage à permettre cet accès.
Aucune réception de clientèle ne peut intervenir sur le lieu du télétravail.
Article 3
Répartition du temps de travail
Le salarié travaillera :
– … (jours de la semaine ou du mois) dans les locaux de l'office,
– … (jours de la semaine ou du mois) à son domicile.
Cette répartition pourra être modifiée d'un commun accord des parties, en respectant un délai de prévenance de … (durée précise exprimée en semaines ou mois).
Il est précisé que les journées de télétravail non effectuées ne peuvent être cumulées ou reportées ultérieurement.
Pour des circonstances précises et motivées et sous réserve de l'accord de l'autre, chacune des parties peut demander par écrit et en respectant un délai de prévenance de …, la suspension du télétravail pendant une durée n'excédant pas …
Article 4
Période d'adaptation
Cette organisation du travail, pour partie en télétravail, débutera par une période d'adaptation d'une durée de … (durée précise exprimée en semaines ou mois).
Cette période d'adaptation permettra à l'employeur de vérifier si le salarié dispose des aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance et si l'absence du salarié dans les locaux de l'office n'en perturbe pas le fonctionnement.
Elle permettra au salarié de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.
Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié pourront décider unilatéralement de mettre fin au télétravail, moyennant un délai de prévenance de … (durée précise exprimée en semaines ou mois). Le salarié reprendra alors l'exercice de ses fonctions dans les locaux de l'office.
Article 5
Réversibilité
– À la demande du salarié
À sa demande, le salarié bénéficiera d'une priorité pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses compétences et qualifications professionnelles, sous réserve de l'application des règles relatives aux priorités d'embauche au bénéfice d'autres salariés de l'office.
L'employeur s'engage à porter à sa connaissance tous les postes disponibles correspondant à ces critères.
La demande du salarié sera effectuée par écrit et remise à l'employeur contre récépissé.
– À la demande de l'employeur
L'employeur peut demander au salarié de revenir travailler à temps complet dans les locaux de l'office, notamment pour les raisons suivantes :
– manquement aux règles d'utilisation des équipements de travail à distance fournis ;
– réorganisation de l'office ;
– déménagement du salarié,
– …
sans que cette liste soit limitative.
Cette décision de l'employeur sera notifiée par écrit remis contre récépissé.
L'activité en télétravail cessera … (semaines ou mois) à compter de la réception par le salarié de la décision d'y mettre fin.
Article 6
Durée du travail
Au cours des journées de télétravail, les plages horaires de travail habituelles pendant lesquelles le salarié sera joignable, seront les suivantes :
– …
– …
Le salarié accepte d'être contacté pendant ces périodes sur son téléphone personnel dont il a communiqué le numéro. (à adapter).
Le télétravail est sans incidence sur le temps de travail du salarié tel que prévu dans son contrat de travail et organisé au sein de l'office.
Le contrôle des horaires de travail s'exercera de la façon suivante : …
Aucune heure supplémentaire ne pourra être effectuée par le salarié sans autorisation ou demande, expresse et préalable, de l'employeur. Toutes les heures supplémentaires effectuées demandées par l'employeur seront rémunérées dans les conditions prévues par la législation en vigueur.
S'il rencontre des difficultés pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le salarié alertera l'employeur afin de trouver les solutions appropriées le plus rapidement possible.
En tout état de cause, le salarié s'engage à respecter les durées maximales de travail ainsi que les durées minimales de repos telles qu'elles sont prévues par les dispositions légales et réglementaires en vigueur, ainsi que celles précisées dans la convention collective nationale du notariat.
À ce titre, il reconnaît avoir été informé des dispositions relatives :
– aux durées maximales de travail quotidien et hebdomadaire ;
– aux durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire.
Les conditions de l'activité en télétravail ainsi que la charge de travail correspondante seront abordées au cours d'un entretien annuel qui pourra se dérouler à la suite de l'entretien annuel d'évaluation prévu par l'article 16 de la convention collective nationale du notariat.
Article 7
Matériel
Préalablement à la signature du présent avenant, le salarié a fourni un certificat de conformité de son domicile aux normes électriques, établi par un organisme agréé.
L'employeur fournira et veillera tant à l'installation qu'à l'entretien des équipements nécessaires à l'activité en télétravail du salarié.
Ces équipements se composeront des éléments suivants :
– …
– …
Le salarié recevra une information, préalablement à l'entrée en vigueur du présent avenant, portant sur l'installation, l'utilisation et l'entretien du matériel fourni.
Le salarié s'engage :
– à prendre soin des équipements qui lui sont confiés ;
– à prévenir sans délai l'employeur de toute anomalie ou de tout défaut de fonctionnement de ce matériel ;
– à ne pas utiliser ledit matériel à des fins personnelles et à veiller à ce qu'aucun tiers n'y ait accès.
Il est informé de toute installation permettant la prise en main de l'ordinateur à distance et de tout dispositif de contrôle à distance.
Le non-respect de ces conditions d'utilisation des équipements fournis est sanctionné par la suppression du bénéfice du télétravail.
L'employeur prendra à sa charge :
– les frais d'entretien, de réparation ou de remplacement du matériel ;
– les coûts directement engendrés par le télétravail tels que l'installation d'une ligne téléphonique professionnelle, les frais inhérents à une connexion professionnelle et, sur production de justificatifs, les fournitures diverses nécessitées par la réalisation du télétravail.
L'employeur assumera la charge des coûts liés à la perte ou à la détérioration des équipements et des données utilisées par le salarié.
À cet égard, il prendra en charge le coût des polices d'assurance permettant de couvrir l'ensemble des dommages pouvant survenir en raison de l'utilisation du matériel hors des locaux de l'office.
Lors de la cessation du télétravail, le salarié restituera sans délai le matériel qui reste la propriété de l'employeur.
Article 8
Protection des données
Eu égard au caractère confidentiel des données exploitées par le salarié, ce dernier s'engage à respecter l'ensemble des procédures prévues par l'employeur.
Il veillera en particulier à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l'accès à son matériel informatique afin de s'assurer d'en être le seul utilisateur.
(clause à insérer le cas échéant bien que l'utilisation d'un matériel personnel dans le cadre du télétravail soit déconseillé par l'accord de branche du 14 juin 2018)
En cas d'usage d'équipements informatiques personnels pour les besoins de son activité professionnelle, le télétravailleur respectera les consignes de sécurité suivantes :
– éviter la redirection des messages électroniques professionnels sur des services de messagerie utilisés à des fins personnelles ;
– ne pas héberger de données professionnelles sur les équipements personnels ou sur des moyens personnels de stockage en ligne ;
– éviter la connexion de supports amovibles personnels aux ordinateurs professionnels.
Article 9
Assurance
L'employeur souscrira une assurance couvrant le salarié en télétravail ainsi que le matériel informatique mis à sa disposition.
Le salarié s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre, annuellement, à l'employeur une attestation « multirisque habitation » couvrant ledit domicile.
Article 10
Accident du travail
L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens des dispositions de l'article L. 411-1 du code de la sécurité sociale.
Fait en double original, un pour chaque partie,
À (lieu), le (date).
Trame de charte sur le télétravail
Les mentions en grisé doivent être adaptées, confirmées ou supprimées.
La présente charte a pour objet de préciser les modalités de la mise en place du télétravail dans l'office, dans des conditions conformes à l'accord collectif de branche du 14 juin 2018.
Le recours au télétravail ne peut résulter que d'une volonté commune entre employeur et salarié.
Définition
Conformément aux dispositions de l'article L. 1222-9-I du code du travail , le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'office, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
Est qualifié de télétravailleur tout salarié de l'office qui bénéficie, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, (à adapter, confirmer ou supprimer selon les critères d'éligibilité) de cette organisation du travail.
Le télétravail peut être régulier lorsqu'il s'agit d'une organisation de travail pérenne ou occasionnel lorsqu'il est mis en place pour répondre à des circonstances exceptionnelles.
Au sens de la présente charte, sauf mention spécifique, le télétravail s'entend d'une organisation du travail pérenne.
Statut du télétravailleur
Le salarié qui effectue une partie de sa mission en télétravail, bénéficie des mêmes droits que les autres salariés de l'office.
La plus grande vigilance est apportée pour que le recours au télétravail n'entraîne aucune atteinte au respect de sa vie privée.
Critères d'éligibilité
Le télétravail n'est ni un droit, ni une obligation, ni une récompense, ni une sanction. Il s'agit d'une forme d'organisation du travail qui n'est pas adaptée à tous les postes et à toutes les personnes.
– Les postes
Sont éligibles au télétravail, les postes suivants :
– …
– …
Ou
Le télétravail est ouvert à tous les postes ne nécessitant pas de présence physique dans l'office et utilisant les technologies de l'information, sous réserve que le recours à cette organisation de travail ne fasse encourir aucun risque d'atteinte au secret professionnel ou ne nuise à la bonne organisation de l'office ainsi que précisé ci-dessous.
(à adapter)
Les contraintes de l'organisation du travail au sein de l'office peuvent rendre le recours au télétravail inapproprié pour certains postes.
Aucune réception de clientèle ne peut intervenir sur le lieu du télétravail.
– Les personnes
Le télétravail concerne en principe les salariés ayant au moins … d'ancienneté. (à adapter, ou supprimer)
Il est exclu pour les salariés en CDD ou (à confirmer ou supprimer) titulaires d'un contrat de travail en alternance ou en apprentissage dont la présence dans la communauté de travail est indispensable à la formation.
Le télétravail ne peut s'envisager que dans le cadre d'un rapport de confiance mutuelle. Il requiert de la part du salarié certaines aptitudes individuelles et qualités professionnelles, telles que la gestion du temps de travail, la connaissance expérimentée du poste occupé, la maîtrise de l'environnement informatique et des applications dédiées à son activité.
L'autonomie dans l'organisation et la réalisation des missions, est également un des facteurs importants pris en compte.
Le nombre de télétravailleurs au sein de l'office (ou du service) ne peut être supérieur à … (à préciser éventuellement en %)
En cas de nécessité, les critères pour départager plusieurs demandes sont :
– …
– …
(par exemple : situation de famille, temps de transport, ancienneté dans l'office)
(à adapter, confirmer ou supprimer)
Conditions de passage en télétravail
Le télétravail ne peut reposer que sur une volonté réciproque de l'employeur et du salarié.
Le télétravail peut être proposé au salarié dans les circonstances suivantes :
– en cas d'épisodes de pollution faisant l'objet de mesures prises par le préfet, telles que des restrictions de circulation en voiture,
– …
(à compléter)
La demande de télétravail émanant du salarié fait l'objet d'un écrit motivé de sa part auquel il est répondu, également par écrit, dans un délai de 2 mois.
Cette demande fait l'objet d'une analyse précise et peut donner lieu à un ou plusieurs entretiens pour étudier la faisabilité du projet.
Le refus opposé par l'employeur à une demande de télétravail formulée par un salarié qui occupe un poste éligible est motivé.
Modalités du télétravail
– Lieu du télétravail
Le télétravail s'effectue au domicile du salarié sauf dérogation par accord réciproque, dans un environnement propice au travail et à la concentration.
En cas de déménagement, le télétravailleur en informe l'employeur afin que le principe et les conditions du recours au télétravail soient réexaminés.
Les obligations légales en matière d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail nécessitent que le télétravailleur autorise l'accès au lieu du télétravail, notamment lorsqu'il est effectué à son domicile, sur demande écrite préalable, aux représentants de l'employeur et aux représentants du personnel compétents en matière d'hygiène et de sécurité, pour que ceux-ci s'assurent que sa mission est exercée dans des conditions conformes.
Préalablement à la signature de l'avenant de télétravail ou du contrat de travail prévoyant le télétravail (à confirmer ou supprimer), le salarié fait contrôler la conformité aux normes de sécurité des installations électriques sur le lieu du télétravail par un organisme agréé. Le coût de ce diagnostic lui est remboursé sur présentation de la facture acquittée.
En cas de non-conformité, le salarié s'engage à procéder aux travaux nécessaires et à en assumer les frais.
– Répartition du temps de travail
En dehors des cas de recours occasionnel, le télétravail est en principe organisé sur un rythme fixe et régulier, sur la semaine ou le mois.
Il est limité à … jour (s) par mois et … jour (s) par semaine (à préciser dans les conditions prévues par l'accord de branche du 14 juin 2018) afin de privilégier la présence physique sur le lieu de travail pour préserver au mieux le lien du salarié avec la communauté de travail.
Il est précisé que les journées de télétravail non effectuées ne peuvent être cumulées ou reportées ultérieurement.
Mise en œuvre et cessation du télétravail
– Accord des parties
Le télétravail nécessite un accord mutuel qui est matérialisé par la signature d'un avenant ou d'une clause insérée dans le contrat de travail (à confirmer ou supprimer), sauf dans les cas de recours occasionnel.
– Période d'adaptation
Toute mise en place de télétravail régulier débute par une période d'adaptation d'une durée de … (durée précise exprimée en semaines ou mois)
Cette période permet à l'employeur de vérifier si le salarié dispose des aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance et si l'absence du salarié dans les locaux de l'office n'en perturbe pas le fonctionnement.
Elle permet au salarié de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.
Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider unilatéralement de mettre fin au télétravail, moyennant un délai de prévenance de … (durée précise exprimée en semaines ou mois), le salarié reprenant alors l'exercice de ses fonctions dans les locaux de l'office.
– Conditions de retour à une exécution sans télétravail
Une fois la période d'adaptation terminée, le salarié qui souhaite mettre un terme à la mesure de télétravail dont il bénéficie et qui a donné lieu à la conclusion d'un avenant à son contrat de travail, en fait la demande par écrit remis contre récépissé. Il bénéficie alors d'une priorité pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses compétences et qualifications professionnelles, sous réserve de l'application des règles relatives aux priorités d'embauche au bénéfice d'autres salariés de l'office.
La liste des postes disponibles correspondant à ces critères est portée à sa connaissance.
Il peut être imposé au salarié de revenir travailler à temps complet dans les locaux de l'office, pour les raisons suivantes :
– manquement aux règles d'utilisation des équipements de travail à distance fournis ;
– réorganisation de l'office ;
– déménagement du salarié ;
– …
Cette décision lui est notifiée par écrit remis contre récépissé.
L'activité en télétravail cessera … (semaines ou mois) à compter de la première présentation au salarié de la décision d'y mettre fin.
(à adapter ou supprimer)
Le retour du salarié à temps complet dans les locaux de l'office s'accompagne d'un entretien destiné à en faciliter les conditions.
Organisation du télétravail
– Modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail
Le télétravail est sans incidence sur le temps de travail tel que prévu dans le contrat de travail et organisé au sein de l'office.
Les modalités de contrôle du temps de travail pendant les journées télétravaillées sont …
Les plages horaires de travail habituelles pendant lesquelles le télétravailleur est joignable sont …
Le télétravailleur accepte d'être contacté pendant ces périodes sur son téléphone personnel dont il communique le numéro. (à adapter notamment en cas de remise d'un téléphone professionnel)
Ou
Les modalités de contrôle du temps de travail pendant les journées télétravaillées seront convenues dans l'avenant au contrat de travail, tout comme les plages horaires de travail habituelles pendant lesquelles le salarié sera joignable et les modalités de ce contact.
(à adapter)
Aucune heure supplémentaire ne pourra être effectuée par le salarié sans autorisation ou demande, expresse et préalable.
En tout état de cause, le salarié s'engage à respecter les durées maximales de travail ainsi que les durées minimales de repos telles qu'elles sont prévues par les dispositions légales et réglementaires en vigueur, ainsi que celles précisées dans la convention collective nationale du notariat.
À ce titre, il reconnaît avoir été informé des dispositions relatives :
– aux durées maximales de travail quotidien et hebdomadaire ;
– aux durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire.
Aucun travail ne peut être exécuté par le télétravailleur dont le contrat est suspendu quelle que soit la raison de cette suspension (congés payés, maladie, maternité …).
D'un commun accord entre l'employeur et le télétravailleur, le télétravail peut être suspendu dans des conditions qui sont précisées dans l'avenant de télétravail ou la clause de télétravail du contrat de travail (à confirmer ou supprimer).
Le salarié qui rencontre des difficultés pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, doit alerter … (préciser le nom) afin que soient trouvées les solutions appropriées le plus rapidement possible.
Les conditions de l'activité en télétravail ainsi que la charge de travail liée au télétravail sont abordées au cours d'un entretien annuel qui peut se dérouler à la suite de l'entretien annuel d'évaluation prévu par l'article 16 de la convention collective nationale du notariat.
– Équipements de travail
Il est fourni au télétravailleur les équipements nécessaires à la réalisation de sa mission, précisés dans l'avenant (ou la clause de télétravail du contrat de travail) (à confirmer ou supprimer).
Ou
Il est fourni au télétravailleur les équipements suivants :
– …
– …
(à adapter)
Le télétravailleur reçoit une information portant sur l'installation, l'utilisation et l'entretien de ces équipements qui resteront la propriété de l'office.
Le salarié s'engage à en prendre soin, à prévenir sans délai de toute anomalie ou de tout défaut de fonctionnement, à ne pas les utiliser à des fins personnelles et à veiller à ce qu'aucun tiers n'y ait accès.
Le non-respect de ces conditions d'utilisation des équipements fournis est sanctionné par la suppression du bénéfice du télétravail.
Le télétravailleur est informé de toute installation permettant la prise en main de l'ordinateur à distance et de tout dispositif de contrôle à distance.
Les frais d'entretien, de réparation ou de remplacement du matériel ainsi que les coûts directement engendrés par le télétravail sont à la charge de l'office.
Lors de la cessation du télétravail, le salarié restitue sans délai le matériel.
– Accident du travail
L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens des dispositions de l'article L. 411-1 du code de la sécurité sociale .
– Droit et devoir de déconnexion
Le télétravail est, par définition, effectué par un salarié hors des locaux de l'office en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
Le droit à la déconnexion du télétravailleur sera respecté. Sauf circonstances exceptionnelles qui l'exigent, aucune sollicitation à titre professionnel ne lui sera adressée en dehors des plages horaires de contact prévues dans l'avenant de télétravail ou la clause de télétravail du contrat de travail (à confirmer ou supprimer).
Le télétravailleur s'engage à cesser toute connexion à titre professionnel en dehors de ses horaires de travail, sauf circonstances exceptionnelles.
– Confidentialité et protection des données
Eu égard au caractère confidentiel des données exploitées par le salarié, ce dernier s'engage à respecter l'ensemble des procédures suivantes … (à préciser)
Il veillera en particulier à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l'accès à son matériel informatique afin de s'assurer d'en être le seul utilisateur.
Par dérogation aux dispositions ci-dessus relatives à la fourniture d'équipements informatiques, lorsque le salarié a accepté d'utiliser du matériel personnel dans le cadre du télétravail, il respectera les consignes de sécurité suivantes :
– éviter la redirection des messages électroniques professionnels sur des services de messagerie utilisés à des fins personnelles ;
– ne pas héberger de données professionnelles sur les équipements personnels ou sur des moyens personnels de stockage en ligne ;
– éviter la connexion de supports amovibles personnels aux ordinateurs professionnels.
– Assurances
Une assurance couvrant le salarié en télétravail ainsi que le matériel informatique mis à sa disposition est souscrite par l'office.
Le salarié informe son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à l'employeur et remet annuellement une attestation « multirisque habitation » couvrant ledit domicile.
En dehors du temps de travail, l'utilisation à titre professionnel d'outils numériques par les salariés doit être exceptionnelle.
Il appartient aux employeurs de veiller au respect de ce principe en s'abstenant notamment de toute sollicitation de nature à inciter les salariés à rester connectés pendant leur temps de repos et de congé.
Il appartient également à chaque salarié d'être vigilant au respect du droit à la déconnexion de l'ensemble des membres de sa communauté de travail, pour que l'équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée de chacun soit préservé.
Le droit à la déconnexion est :
– le droit de chaque salarié de ne pas être connecté à un outil numérique à titre professionnel pendant ses temps de repos et de congé ;
– le devoir de l'employeur de ne pas solliciter, à titre professionnel, les salariés pendant ces temps de repos et de congé, sans motif sérieux et exceptionnel.
Un devoir de déconnexion s'impose également à chaque salarié.
Sans que cette liste soit limitative, les outils numériques dont l'usage doit ainsi être encadré sont les smartphones, les tablettes et les ordinateurs portables ou fixes.
Droit et devoir de déconnexion concernent tous les salariés, quelles que soient leurs fonctions et leurs responsabilités au sein de l'office.
Lorsque l'employeur autorise un accès au réseau de la profession en dehors du poste fixe de l'office, notamment dans le cadre d'un télétravail mis en place dans les conditions prévues par l'accord de branche du 14 juin 2018, il rappelle au salarié concerné ce droit et ce devoir de déconnexion et veille à leur respect.
En application de l'article 8.3.2 de la convention collective nationale du notariat, l'employeur doit s'assurer que le salarié qui bénéficie d'une convention de forfait en jours sur l'année, a la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à sa disposition.
Certaines circonstances professionnelles exceptionnelles peuvent nécessiter la connexion du salarié à un outil numérique, en dehors des horaires de travail.
Cet usage exceptionnel doit être justifié et les éventuelles heures de travail supplémentaires et/ou complémentaires correspondantes rémunérées et/ou récupérées dans les conditions légales.
Aucun salarié ne peut être sanctionné pour n'avoir pas été connecté en dehors de ses horaires de travail.
Au cours de l'entretien annuel d'évaluation prévu par l'article 16 de la convention collective nationale du notariat, l'employeur s'assure du respect du droit et du devoir de déconnexion.
En outre, à tout moment, chaque salarié peut alerter son employeur sur les difficultés qu'il rencontre dans l'exercice de son droit à la déconnexion mais également, le cas échéant, sur tout dysfonctionnement qu'il a pu constater au sein de l'office à ce sujet.
L'employeur qui constate une fréquence de connexions professionnelles anormale et injustifiée en dehors des horaires de travail :
– en recherche l'origine notamment dans l'organisation du travail au sein de l'office, la charge de travail ou les sollicitations émanant de la clientèle ou de tiers ;
– met en œuvre les solutions pour que cette situation cesse ;
– s'assure ensuite de l'absence de toute nouvelle dérive à ce sujet.
Outre le recours à des actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques, l'employeur fixe des règles d'utilisation des outils numériques en dehors des horaires de travail.
À ce titre, certaines pratiques concernant l'utilisation de la messagerie professionnelle peuvent être encouragées :
– établissement de règles concernant l'envoi et la gestion des mails avec notamment, pour limiter la surcharge d'informations, une réflexion sur les destinataires en copie ;
– mention sur les mails expédiés relative au traitement des messages reçus hors temps de travail et aux délais de réponse ;
– généralisation des messages d'absence ;
– mise en place de périodes de trêve de la messagerie professionnelle.
Pour privilégier la communication sur le lieu de travail, les connexions individuelles pendant les réunions peuvent également être encadrées.
En application de l'article L. 2261-23-1, les partenaires sociaux du notariat ont considéré qu'un accord portant sur le droit à la déconnexion applicable aux salariés de la branche n'avait pas à comporter les stipulations spécifiques mentionnées à l'article L. 2232-10-1 dans la mesure où la branche est composée majoritairement d'entreprises de moins de 50 salariés et que l'accord a vocation à s'appliquer à toutes les entreprises de la branche quelle que soit leur taille.
Le champ d'application du présent accord est celui défini par l'article 1er de la convention collective nationale du notariat du 8 juin 2001, dans sa rédaction issue de l'accord du 19 février 2015.
Le présent accord à durée indéterminée entrera en vigueur le 1er septembre 2018.
L'accord pourra être révisé dans les conditions prévues par les articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du code du travail.
Il pourra être dénoncé dans les conditions prévues aux articles L. 2261-9 et suivants du code du travail en respectant un délai de préavis de 3 mois.
L'accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale, en application des articles L. 2231-5-1 et R. 2231-1-1 du code du travail.
Il sera déposé conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail et sera porté à la connaissance des employeurs et des salariés par sa mise en ligne sur le portail REAL, intranet de la profession, chaque employeur conservant la preuve de sa diffusion à tous les membres du personnel, par tout moyen.
Il sera soumis à la procédure d'extension prévue aux articles L. 2261-24 et suivants du code du travail, à l'initiative de la partie la plus diligente.
Les nouvelles technologies de l'information et de la communication ont révolutionné les conditions de travail dans les offices. Si elles ont enrichi les pratiques, elles ont également estompé la frontière entre la vie professionnelle et la vie privée, créant un risque pour l'équilibre personnel des salariés.
Pour cette raison, après l'accord sur le télétravail, les partenaires sociaux du notariat ont décidé de poursuivre leur négociation sur la qualité de vie au travail par une discussion sur le droit à la déconnexion qui trouve sa place dans la démarche de prévention déjà initiée par les accords sur le document unique d'évaluation des risques professionnels et l'accord sur la prévention et la gestion des risques psychosociaux.
Ils entendent ainsi participer à la prise de conscience de l'importance du sujet et inciter les employeurs à s'y intéresser, dans une branche constituée en très grande majorité d'offices de moins de 50 salariés auxquels les dispositions du code du travail imposant une négociation en la matière ne s'appliquent pas.
Les articles 3.1.2, 3.3.3 et 3.3.4 de l'accord de branche du 9 septembre 2015 précité sont abrogés et remplacés par les articles suivants :
« 3.1.2. Ayants droit
Les ayants droit du salarié, tels que définis ci-après (le régime de base s'entendant du régime de sécurité sociale auquel est affilié le salarié) :
– le conjoint ni divorcé ni séparé de corps, à charge du salarié au sens du régime de base, ou dans le cas contraire en mesure de prouver l'absence d'activité professionnelle et l'absence de perception d'aucun revenu d'activité ou de remplacement par la fourniture du dernier avis d'imposition ;
– la personne liée au salarié par un pacte civil de solidarité, à sa charge au sens du régime de base, ou dans le cas contraire en mesure de prouver l'absence d'activité professionnelle et l'absence de perception d'aucun revenu d'activité ou de remplacement par la fourniture du dernier avis d'imposition ;
– le concubin du salarié à sa charge au sens du régime de base, ou dans le cas contraire en mesure de prouver l'absence d'activité professionnelle et l'absence de perception d'aucun revenu d'activité ou de remplacement par la fourniture du dernier avis d'imposition et d'une attestation sur l'honneur de concubinage ;
– les enfants à charge du salarié au sens du régime de base ;
– les enfants du salarié âgés de moins de 28 ans, poursuivant des études secondaires ou supérieures dans un établissement ou organisme reconnu par l'éducation nationale et le ministère du travail (jusqu'au 31 décembre de leur 28e anniversaire) ;
– les enfants du salarié âgés de moins de 28 ans sous contrat d'apprentissage ou de professionnalisation, sous réserve de ne pas bénéficier de par ce contrat d'une couverture frais de santé à titre obligatoire (jusqu'au 31 décembre de leur 28e anniversaire) ;
– les enfants du salarié âgés de moins de 28 ans à la recherche d'un premier emploi en sortie d'études, pendant une durée maximale de 1 an (jusqu'au 31 décembre de leur 28e anniversaire) ;
– les enfants du salarié reconnus handicapés avant l'âge de 28 ans et titulaires de la carte d'invalidité prévue à l'article L. 241-3 du code de l'action sociale et des familles, et bénéficiaires de l'allocation aux adultes handicapés ;
– les personnes à charge fiscale du salarié.
Les ayants droit de l'ancien salarié tel que visé à l'article 3.3.1 ci-dessus, lui-même affilié à titre facultatif :
– le conjoint ni divorcé ni séparé de corps ;
– la personne signataire d'un pacte civil de solidarité ;
– le concubin de l'ancien salarié, sous réserve d'attestation sur l'honneur de l'affilié ;
– les enfants âgés de moins de 28 ans, poursuivant des études secondaires ou supérieures dans un établissement ou organisme reconnu par l'éducation nationale et le ministère du travail (jusqu'au 31 décembre de leur 28e anniversaire) ;
– les enfants de l'ancien salarié âgés de moins de 28 ans sous contrat d'apprentissage ou de professionnalisation (jusqu'au 31 décembre de leur 28e anniversaire) ;
– les enfants de l'ancien salarié âgés de moins de 28 ans à la recherche d'un premier emploi en sortie d'étude, pendant une durée maximale de 1 an (jusqu'au 31 décembre de leur 28e anniversaire) ;
– les enfants de l'ancien salarié reconnus handicapés avant l'âge de 28 ans et titulaires de la carte d'invalidité prévue à l'article L. 241-3 du code de l'action sociale et des familles, et bénéficiaires de l'allocation aux adultes handicapés ;
– les personnes à charge fiscale de l'ancien salarié.
– les ayants droit du salarié décédé, pendant une durée de 12 mois à compter du décès, et au-delà de cette période s'ils ne se remarient pas ou ne concluent pas de pacte civil de solidarité, sous réserve que les intéressés en fassent la demande dans les 6 mois suivant le décès ;
– les ayants droit de l'ancien salarié au sens de l'article 3.3.1 ci-dessus, décédé, sans limitation de durée, sous réserve que les intéressés aient été affiliés au régime à la date du décès de l'ancien salarié et qu'ils en fassent la demande dans les 6 mois suivant le décès ;
– les enfants handicapés du salarié décédé sans limitation de durée, titulaires de la carte d'invalidité prévue à l'article L. 241-3 du code de l'action sociale et des familles, et bénéficiaires de l'allocation aux adultes handicapés, sous réserve qu'ils aient été affiliés au régime. »
Le tableau des garanties de l'article 5 de l'accord de branche du 9 septembre 2015 précité, dans sa rédaction issue de l'article 1er de l'avenant n° 2 du 19 octobre 2017, est abrogé et remplacé par le tableau suivant :
(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site www. journal-officiel. gouv. fr, rubrique BO Convention collective.)
http://www.journal-officiel.gouv.fr/publications/bocc/pdf/2018/0050/boc_20180050_0000_0010.pdf
Le présent avenant entrera en vigueur le 1er janvier 2019.
Il sera rendu public et versé dans une base de données nationale, en application des articles L. 2231-5-1 et R. 2231-1-1 du code du travail.
Il sera déposé conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail et sera porté à la connaissance des employeurs et des salariés par sa mise en ligne sur le portail REAL, intranet de la profession, chaque employeur conservant la preuve de sa diffusion à tous les membres du personnel, par tout moyen.
Il sera soumis à la procédure d'extension prévue aux articles L. 2261-24 et suivants du code du travail, à l'initiative de la partie la plus diligente.
Le régime collectif et obligatoire de complémentaire frais de santé du notariat mis en place par l'accord de branche du 9 septembre 2015 (titre Ier) qui recommande l'APGIS pour assurer cette couverture (titre II) s'étant révélé déficitaire, les partenaires sociaux réunis en CPPNI ont rouvert une négociation pour organiser son redressement dans les meilleures conditions possibles et assurer sa pérennisation.
Ils ont ainsi décidé, d'une part, de faire évoluer les garanties définies à l'article 5 de l'accord pour les optimiser et, d'autre part, de mettre en conformité la liste des bénéficiaires du régime avec le dispositif de protection universelle maladie (PUMA) institué par la loi de financement de sécurité sociale pour 2016.
Dans un souci de transparence, en application de l'article 11 de l'accord relatif au suivi du contrat conclu avec l'organisme recommandé, ils ont également voulu procéder à un nouvel appel d'offres dans les conditions de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale et du décret du n° 2015-13 du 8 janvier 2015.
Ceci étant exposé, les parties ont convenu et arrêté ce qui suit :
L'article 8 de l'accord de branche du 9 septembre 2015 précité est repris dans les mêmes termes :
« Article 8
Organisme recommandé
À l'issue d'un appel d'offres répondant à l'ensemble des critères définis par l'article L. 912-1, II, du code de la sécurité sociale, les partenaires sociaux signataires ont choisi de recommander aux employeurs du notariat, l'APGIS, institution de prévoyance régie par le code de la sécurité sociale, 12, rue Massue, 94684 Vincennes Cedex, pour assurer la couverture de complémentaire frais de santé des salariés.
Un contrat conforme aux dispositions du présent accord, auquel les employeurs peuvent adhérer dans les conditions ci-après définies, est conclu entre l'APGIS et les partenaires sociaux signataires. »
Les articles 9.1 et 9.2 de l'accord de branche du 9 septembre 2015 précité, dans leur rédaction issue de l'article 2 de l'avenant n° 2 du 19 octobre 2017, sont abrogés et remplacés par les articles suivants :
« 9.1. Taux de cotisation
Les taux de cotisation appelés par l'organisme recommandé pour les bénéficiaires à titre obligatoire et correspondant aux garanties définies à l'article 5 ci-dessus sont fixés comme suit :
– salarié affilié au régime spécial de la CRPCEN :
–– adhérent seul : 1,28 % du plafond de la sécurité sociale au 1er janvier 2019, 1,35 % au 1er janvier 2020 et 1,42 % au 1er janvier 2021 ;
–– adhérent avec ayants droit à charge : 1,92 % du plafond de la sécurité sociale au 1er janvier 2019, 2,02 % au 1er janvier 2020 et 2,13 % au 1er janvier 2021 ;
– salarié affilié au régime obligatoire local de l'Alsace-Moselle :
–– adhérent seul : 0,86 % du plafond de la sécurité sociale au 1er janvier 2019, 0,90 % au 1er janvier 2020 et 0,95 % au 1er janvier 2021 ;
–– adhérent avec ayants droit à charge : 1,30 % du plafond de la sécurité sociale au 1er janvier 2019, 1,37 % au 1er janvier 2020 et 1,44 % au 1er janvier 2021 ;
– salarié affilié au régime général de la sécurité sociale :
–– adhérent seul : 1,76 % du plafond de la sécurité sociale au 1er janvier 2019, 1,86 % au 1er janvier 2020 et 1,96 % au 1er janvier 2021 ;
–– adhérent avec ayants droit à charge : 2,66 % du plafond de la sécurité sociale au 1er janvier 2019, 2,80 % au 1er janvier 2020 et 2,95 % au 1er janvier 2021.
Ces taux incluent la taxe sur les contrats d'assurance de 13,27 % ainsi que des chargements de 8 %.
Les taux de cotisation précisés à l'article 9.1 ci-dessus sont garantis par l'organisme recommandé jusqu'au 31 décembre 2021, hors évolutions législatives et réglementaires.
À l'issue de cette période, et en fonction de l'équilibre financier du régime, les garanties et/ ou les cotisations pourront faire l'objet d'un ajustement négocié par les partenaires sociaux réunis en commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation, après présentation des comptes par l'organisme recommandé. Dans cette hypothèse, l'organisme recommandé s'engage à plafonner les augmentations annuelles liées à un éventuel déficit à 5 %. »
L'article 12 de l'accord de branche du 9 septembre 2015 précité est abrogé et remplacé l'article suivant :
« Article 12
Conditions de résiliation du contrat conclu avec l'organisme recommandé
Le contrat conclu entre les partenaires sociaux signataires du présent accord et l'organisme recommandé peut être résilié par lettre recommandée avec avis de réception chaque année à la date anniversaire de la prise d'effet dudit contrat :
– par les partenaires sociaux suscités, sous réserve de respecter un préavis de 2 mois ;
– par l'organisme recommandé, sous réserve de respecter un préavis de 12 mois. »
Le présent avenant entrera en vigueur le 1er janvier 2019.
Il sera rendu public et versé dans une base de données nationale, en application des articles L. 2231-5-1 et R. 2231-1-1 du code du travail.
Il sera déposé conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail et sera porté à la connaissance des employeurs et des salariés par sa mise en ligne sur le portail REAL, intranet de la profession, chaque employeur conservant la preuve de sa diffusion à tous les membres du personnel, par tout moyen.
Il sera soumis à la procédure d'extension prévue aux articles L. 2261-24 et suivants du code du travail, à l'initiative de la partie la plus diligente.
Le régime collectif et obligatoire de complémentaire frais de santé du notariat mis en place par l'accord de branche du 9 septembre 2015 (titre Ier) qui recommande l'APGIS pour assurer cette couverture (titre II) s'étant révélé déficitaire, les partenaires sociaux réunis en CPPNI ont rouvert une négociation pour organiser son redressement dans les meilleures conditions possible et assurer sa pérennisation.
Ils ont ainsi décidé, d'une part, de faire évoluer les garanties définies à l'article 5 de l'accord pour les optimiser et, d'autre part, de mettre en conformité la liste des bénéficiaires du régime avec le dispositif de protection universelle maladie (PUMA) institué par la loi de financement de sécurité sociale pour 2016.
Dans un souci de transparence, en application de l'article 11 de l'accord relatif au suivi du contrat conclu avec l'organisme recommandé, ils ont également voulu procéder à un nouvel appel d'offres dans les conditions de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale et du décret du n° 2015-13 du 8 janvier 2015, à l'issue duquel l'APGIS a obtenu la note la plus élevée sur la base des critères définis par le cahier des charges.
Ceci étant exposé, les parties ont convenu et arrêté ce qui suit.
L'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes implique que les femmes et les hommes aient les mêmes droits et les mêmes obligations dès lors qu'ils sont placés dans des situations professionnelles identiques.
Le respect de cette égalité de traitement s'impose à l'employeur, dès la phase de recrutement et tout au long de la relation de travail.
L'article 31 de la convention collective nationale du notariat rappelle que « les dispositions du code du travail relatives à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes doivent être respectées par les offices en matière de rémunération, d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelle, et en ce qui concerne les conditions de travail et d'emploi. »
Le processus de recrutement exclut toute pratique directement ou indirectement discriminante.
Il favorise autant que possible la mixité des emplois au sein de l'office.
Il respecte les principes fondamentaux qui suivent.
La rédaction de l'offre d'emploi doit être neutre, sans mention relative au sexe du candidat ou à sa situation de famille, ni stéréotype discriminant ou appellation de nature à dissuader l'un ou l'autre des sexes de postuler.
Les critères qui conduisent au choix d'un candidat doivent être objectifs et se fonder notamment sur ceux définis à l'article 15.1 de la convention collective nationale.
Aucun refus d'embauche ne peut être motivé par la prise en considération du sexe du candidat, de sa situation de famille ou de son état de grossesse.
La classification et la rémunération proposées à l'embauche respectent les dispositions de l'article 15 de la convention collective nationale, sans différenciation d'application fondée sur le sexe du candidat.
Les salariés placés dans une situation professionnelle identique doivent percevoir une rémunération identique.
Aux termes de l'article L. 3221-4 du code du travail « sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse ».
Le salaire à prendre en compte pour l'application de cette règle est défini par l'article L. 3221-3 du code du travail comme étant : « le salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum et tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l'employeur au salarié en raison de l'emploi de ce dernier ».
La classification des salariés telle qu'elle est prévue à l'article 15 de la convention collective nationale permet de déterminer le salaire minimum auquel le salarié peut prétendre. Cette classification est fondée sur un principe de critères classants dont l'application doit être strictement neutre.
Aucune différentiation fondée sur le sexe du salarié ne peut être opérée dans l'application de ces critères classants, tant au moment de l'embauche du salarié que tout au long de la relation de travail.
Les offices qui emploient au moins 50 salariés sont tenus :
– de négocier un accord sur l'égalité professionnelle ou, à défaut, d'établir un plan d'action dans les conditions prévues par la loi ;
– de mesurer la différence de rémunération entre les femmes et les hommes en application des dispositions de la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel.
Le non-respect de ces obligations entraîne l'application de pénalités légales.
L'entretien annuel d'évaluation permet d'instaurer un dialogue entre l'employeur et le salarié sur l'activité professionnelle de ce dernier, ses résultats et ses objectifs, dans les conditions précisées à l'article 16 de la convention collective nationale. À l'issue de cet entretien, une fiche de synthèse est établie dans laquelle sont notamment consignés les orientations et les engagements convenus par les deux parties.
Il appartient à l'employeur de s'assurer, par une étude d'ensemble des fiches de synthèse des entretiens annuels d'évaluation de tous les salariés, que les engagements pris ne conduisent à aucune conséquence discriminatoire et assurent une égalité de traitement entre les femmes et les hommes en matière d'augmentation de salaire, de départ en formation et de promotion.
Tous les 2 ans, chaque salarié bénéficie d'un entretien professionnel avec son employeur consacré à ses perspectives d'évolution professionnelle dans les conditions prévues à l'article L. 6315-1.
Cet entretien professionnel est proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité, notamment à l'issue d'un congé de maternité, d'un congé parental d'éducation, d'un congé de proche aidant ou d'un congé d'adoption.
Tous les 6 ans, l'entretien professionnel fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié qui permet d'apprécier s'il a :
– suivi au moins une action de formation ;
– acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience ;
– bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle.
L'article 9 de la convention collective nationale organise les conditions du recours au travail à temps partiel dans le notariat. Il précise que :
– les salariés à temps partiel bénéficient d'une égalité de droits avec les autres salariés et doivent notamment bénéficier des mêmes possibilités de promotion, de déroulement de carrière et de formation ;
– les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet, et les salariés à temps complet, qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel, ont priorité pour l'attribution d'un emploi correspondant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent, l'employeur ayant l'obligation de porter à la connaissance des salariés de l'office la liste des emplois vacants ou à créer.
Toute embauche à temps partiel doit être motivée par l'activité de l'office et le poste concerné.
Aucune salariée ne peut être pénalisée dans son évolution de carrière du fait de son état de grossesse ou de sa maternité.
La salariée bénéficie du statut protecteur prévu par la loi pendant sa grossesse et jusqu'à son retour de congé de maternité, dans les conditions prévues aux articles L. 1225-4 et suivants du code du travail.
En application de l'article L. 1225-16 du code du travail, la femme enceinte bénéficie d'une autorisation d'absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires prévus par l'article L. 2122-1 du code de la santé publique dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l'accouchement. Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par la salariée au titre de son ancienneté dans l'entreprise.
La salariée bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation dans les conditions prévues au chapitre Ier du titre IV du livre Ier de la deuxième partie du code de la santé publique bénéficie d'une autorisation d'absence pour les actes médicaux nécessaires.
Le conjoint salarié de la femme enceinte ou bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d'une autorisation d'absence pour se rendre à trois de ces examens médicaux obligatoires ou de ces actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d'assistance médicale au maximum.
La demande de télétravail à titre temporaire pendant la grossesse formulée par une salariée sera étudiée avec attention, dans le respect des dispositions de l'accord de branche du 14 juin 2018.
À l'issue du congé de maternité, la salariée retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.
L'employeur anticipe le retour de congé de maternité de la salariée et l'accompagne dans sa reprise de travail en organisant un entretien professionnel comme prévu à l'article 4.2 ci-avant et lui assure, le cas échéant, un accès prioritaire à la formation.
En application de l'article L. 1225-26 du code du travail, la rémunération de la salariée est majorée, à la suite du congé de maternité, des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise.
Dans les offices, une attention particulière doit être portée à la conciliation entre la vie familiale et la vie professionnelle.
La prise des congés liés à la vie familiale prévus par l'article 19 de la convention collective nationale et l'article L. 3142-1 du code du travail est favorisée ainsi que celle des congés de présence parentale et de proche aidant définis aux articles L. 1225-62 et L. 3142-16 du code du travail.
Sous réserve de son autorisation, le parent absent dans le cadre d'un congé de maternité ou d'un congé parental d'éducation reste destinataire des informations d'ordre général concernant l'office.
Afin de prendre en compte les contraintes de la vie familiale, l'employeur :
– veille à planifier les réunions durant les horaires habituels de travail des salariés concernés ;
– étudie avec attention et bienveillance les demandes présentées par les parents de jeunes enfants d'aménagement d'horaires (par exemple le jour de la rentrée scolaire) et de télétravail.
L'article 29.1.2.1 de la convention collective nationale impose aux employeurs de proposer à chacun des salariés de l'office une ou plusieurs actions de formation, par période quadriennale et dans la limite de 2 jours ouvrables minimum, dans des conditions qui y sont détaillées.
Il appartient à chaque employeur de proposer des actions de formation, en prenant en compte les contraintes familiales, dans des conditions qui favorisent le départ en formation du salarié, notamment en privilégiant le cas échéant des formations à distance.
L'employeur organise l'entretien professionnel avec le salarié qui reprend le travail après un arrêt de longue durée lié à un événement familial et lui propose, le cas échéant, une formation.
L'article L. 1153-1 du code du travail dispose que :
« Aucun salarié ne doit subir des faits :
1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;
2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers. »
Le harcèlement sexuel est un délit défini et puni dans les conditions prévues par l'article 222-33 du code pénal.
L'article L. 1142-2-1 du code du travail précise que : « Nul ne doit subir d'agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. »
L'employeur est tenu de prendre toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel, d'agissements sexistes ou de violence sexuelle, d'y mettre un terme et de les sanctionner. Une sanction spécifique à ces agissements peut être prévue dans le règlement intérieur s'il existe.
Ces actes pouvant être le fait de salariés de l'office ou de tierces personnes (client, intervenant extérieur…), l'employeur est vigilant à l'environnement de travail et aux propos tenus sur le lieu de travail.
Il communique sur sa politique en faveur de la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes dans le respect des dispositions du code du travail.
Au mois de février de chaque année, à l'occasion de l'étude du rapport sur l'activité économique et sociale du notariat, les partenaires sociaux réunis en CPPNI portent une attention particulière à l'évolution des données relatives à l'égalité entre les femmes et les hommes. Le cas échéant, ils transmettent à la commission nationale de l'emploi et de la formation professionnelle des sujets d'étude destinés à approfondir leur réflexion.
En application de l'article L. 2261-23-1, les partenaires sociaux du notariat ont considéré qu'un accord portant sur l'égalité entre les femmes et les hommes applicable aux salariés de la branche n'avait pas à comporter les stipulations spécifiques mentionnées à l'article L. 2232-10-1 dans la mesure où la branche est composée majoritairement d'entreprises de moins de 50 salariés et que l'accord a vocation à s'appliquer à toutes les entreprises de la branche quelle que soit leur taille.
Le champ d'application du présent accord est celui défini par l'article 1er de la convention collective nationale du notariat du 8 juin 2001, dans sa rédaction issue de l'accord du 19 février 2015.
Le présent accord à durée indéterminée entrera en vigueur le 2 mai 2019.
L'accord pourra être révisé dans les conditions prévues par les articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du code du travail.
Il pourra être dénoncé dans les conditions prévues aux articles L. 2261-9 et suivants du code du travail en respectant un délai de préavis de 3 mois.
L'accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale, en application des articles L. 2231-5-1 et R. 2231-1-1 du code du travail.
Il sera déposé conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail et sera porté à la connaissance des employeurs et des salariés par sa mise en ligne sur le portail REAL, intranet de la profession, chaque employeur conservant la preuve de sa diffusion à tous les membres du personnel, par tout moyen.
Il sera soumis à la procédure d'extension prévue aux articles L. 2261-24 et suivants du code du travail, à l'initiative de la partie la plus diligente.
Dans le cadre de la négociation sur la qualité de vie au travail dans les offices, après la signature de quatre accords sur :
– le document unique d'évaluation des risques professionnels ;
– la prévention et la gestion des risques psychosociaux ;
– le télétravail ;
– et la déconnexion,
les partenaires sociaux du notariat ont décidé de travailler sur l'égalité entre les femmes et les hommes en application de l'article L. 2241-1 du code du travail qui dispose que les organisations liées par une convention de branche se réunissent, au moins une fois tous les 4 ans, pour négocier sur les mesures tendant à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et sur les mesures de rattrapage tendant à remédier aux inégalités constatées ainsi que sur la mise à disposition d'outils aux entreprises pour prévenir et agir contre le harcèlement sexuel, les agissements sexistes et la violence sexuelle.
Pour mener cette négociation dont ils soulignent toute l'importance, ils ont étudié les chiffres du rapport annuel sur l'activité économique et sociale et relevé qu'en 2017, 83,73 % des salariés du notariat étaient des femmes dont :
– 25,25 % de celles travaillant à temps complet étaient cadres (41,45 % des hommes) ;
– 57,24 % avaient une rémunération inférieure au salaire annuel moyen (39,21 % des hommes) ;
– 76,86 % avaient bénéficié d'une formation au cours de l'année (90,19 % des hommes).
Par ailleurs, les femmes représentaient 9 salariés à temps partiel sur 10 dans la branche, sans qu'il soit possible de déterminer s'il s'agissait d'un temps partiel subi ou choisi.
Forts de ce constat, ils ont souhaité susciter une prise de conscience des employeurs du notariat, rappeler les obligations légales et accompagner les offices pour que soit détectée et bannie toute pratique discriminatoire, en retenant les cinq problématiques suivantes :
– le recrutement ;
– les salaires ;
– les promotions et le déroulement de carrière ;
– la formation ;
– la lutte contre le harcèlement sexuel, les agissements sexistes et la violence sexuelle.
Le premier alinéa de l'article 29.5 de la convention collective nationale du notariat du 8 juin 2001 dans sa rédaction issue de l'accord du 19 février 2015, relatif à la désignation de l'OPCA-PL ACTALIANS, est supprimé.
L'article suivant est inséré dans la convention collective nationale du notariat du 8 juin 2001 dans sa rédaction issue de l'accord du 19 février 2015 :
« 29.6. Opérateur de compétences (OPCO)
L'opérateur de compétences du notariat est l'opérateur de compétences agréé au titre des secteurs des services de proximité, de l'artisanat et des professions libérales, tels que regroupés dans la filière 10 définie par le rapport Marx-Bagorski. »
Pour l'application de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les partenaires sociaux ont considéré qu'un accord portant sur le choix d'un OPCO n'avait pas à comporter de stipulations spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés de la branche, dans la mesure où ce sujet nécessite d'être traité de manière uniforme au sein du notariat, quelle que soit la taille des entreprises. Ce choix se justifie d'autant plus que la branche du notariat est composée très majoritairement d'entreprises de moins de 50 salariés.
Le présent avenant entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2019, sous réserve de l'agrément de l'OPCO désigné à l'article 2 du présent accord.
Il sera rendu public et versé dans une base de données nationale, en application des articles L. 2231-5-1 et R. 2231-1-1 du code du travail.
Il sera déposé conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail et sera porté à la connaissance des employeurs et des salariés par sa mise en ligne sur le portail REAL, intranet de la profession, chaque employeur conservant la preuve de sa diffusion à tous les membres du personnel, par tout moyen.
Il sera soumis à la procédure d'extension prévue aux articles L. 2261-24 et suivants du code du travail, à l'initiative de la partie la plus diligente.
L'article 39 de la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel organise la transformation des OPCA en OPCO (opérateur de compétences).
Dans ce cadre, il appartient aux branches professionnelles de désigner, avant le 31 décembre 2018, un opérateur de compétences dont l'arrêté d'agrément sera publié au plus tard le 1er avril 2019.
Parallèlement, les OPCA perdent leurs agréments le 1er janvier 2019.
Dans l'attente des agréments des OPCO, du 1er janvier au 31 mars 2019 au plus tard, les OPCA agréés au 31 décembre 2018 bénéficieront d'un agrément provisoire en tant qu'OPCO.
Ceci étant exposé, les parties sont convenues de ce qui suit :
L'article 29.6 dans la convention collective nationale du notariat du 8 juin 2001 dans sa rédaction issue de l'accord du 19 février 2015, modifié par l'avenant n° 36 du 20 décembre 2018, est abrogé et remplacé par les dispositions suivantes :
« 29.6. Opérateur de compétences (OPCO)
L'opérateur de compétences du notariat est l'opérateur de compétences des entreprises de proximité. »
Pour l'application de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les partenaires sociaux ont considéré qu'un accord portant sur le choix d'un OPCO n'avait pas à comporter de stipulations spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés de la branche, dans la mesure où ce sujet nécessite d'être traité de manière uniforme au sein du notariat, quelle que soit la taille des entreprises. Ce choix se justifie d'autant plus que la branche du notariat est composée très majoritairement d'entreprises de moins de 50 salariés.
Le présent avenant entrera en vigueur à compter du 1er avril 2019, sous réserve de l'agrément de l'OPCO désigné à l'article 1er du présent accord.
Il sera rendu public et versé dans une base de données nationale, en application des articles L. 2231-5-1 et R. 2231-1-1 du code du travail.
Il sera déposé conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail et sera porté à la connaissance des employeurs et des salariés par sa mise en ligne sur le portail REAL, intranet de la profession, chaque employeur conservant la preuve de sa diffusion à tous les membres du personnel, par tout moyen.
Il sera soumis à la procédure d'extension prévue aux articles L. 2261-24 et suivants du code du travail, à l'initiative de la partie la plus diligente.
Dans le cadre de la transformation des OPCA en OPCO organisée par l'article 39 de la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, les partenaires sociaux du notariat ont désigné, par avenant n° 36 à la convention collective nationale du 20 décembre 2018, « l'opérateur de compétences agréé au titre des secteurs des services de proximité, de l'artisanat et des professions libérales, tels que regroupés dans la filière 10 définie par le rapport Marx-Bagorski ».
La CPME et l'U2P d'une part, la CFDT, la CFE-CGC, la CFTC, la CGT et la CGT-FO d'autre part, ont ensuite signé, le 27 février 2019, un accord portant création de l'opérateur de compétences des entreprises de proximité, lequel sera soumis à agrément au titre des secteurs des services de proximité, de l'artisanat et des professions libérales, tels que regroupés dans la filière 10 définie par le rapport Marx-Bagorski.
Ceci étant exposé, les parties sont convenues de ce qui suit :
Le présent accord de branche s'applique sur le territoire métropolitain et dans les départements et collectivités d'outre-mer, à l'ensemble des offices notariaux et des organismes assimilés au sens de l'article 1er de la convention collective nationale du notariat ainsi qu'à leurs salariés.
Le présent accord de branche permet à l'employeur qui le souhaite, de mettre en place l'accord d'intéressement annexé dans les conditions détaillées à l'article 3 ci-après.
Soumis à une procédure de rescrit social auprès de l'ACOSS, les formules de calcul qu'il propose ouvrent droit aux exonérations légales de cotisations sociales.
Dans les offices de 50 salariés et plus, l'accord d'intéressement annexé au présent accord de branche est mis en place dans les conditions prévues par l'article L. 3312-5 du code du travail :
« 1° Par convention ou accord collectif de travail ;
2° Par accord entre l'employeur et les représentants d'organisations syndicales représentatives dans l'entreprise ;
3° Par accord conclu au sein du comité social et économique ;
4° À la suite de la ratification, à la majorité des deux tiers du personnel, d'un projet d'accord proposé par l'employeur. Lorsqu'il existe dans l'entreprise une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ou un comité social et économique, la ratification est demandée conjointement par l'employeur et une ou plusieurs de ces organisations ou ce comité. »
L'accord ainsi conclu doit être déposé auprès de la DIRECCTE compétente.
Dans les offices de moins de 50 salariés, en application du présent accord de branche, l'employeur peut mettre en place l'accord d'intéressement annexé au présent accord de branche, après avoir sélectionné une formule de calcul et sans en modifier les autres stipulations, par décision unilatérale de l'employeur.
Cette décision unilatérale devra être déposée auprès de la DIRECCTE compétente.
Il sera précisé lors de ce dépôt que cet accord d'intéressement est l'accord d'intéressement annexé à l'accord relatif à l'intéressement de branche dans le notariat du 11 juillet 2019.
Lors de ce dépôt, il sera notamment mentionné :
– le nom de l'office ou de l'organisme assimilé faisant application du présent accord de branche ;
– la date de la décision unilatérale et la date d'effet de l'accord d'intéressement de l'office ;
– la période de 3 années pour laquelle l'intéressement est conclu ;
– l'option retenue concernant la formule de calcul de la prime globale d'intéressement.
Tout employeur qui fera application du présent accord de branche dans son office devra procéder à une information du personnel par tout moyen.
Au moins une fois par an, les partenaires sociaux se réunissent en CPPNI afin de suivre la mise en œuvre de l'accord dans la branche et formuler d'éventuelles propositions d'adaptation du présent accord.
L'accord pourra être révisé dans les conditions prévues par les articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du code du travail.
Il pourra être dénoncé dans les conditions prévues aux articles L. 2261-9 et suivants du code du travail en respectant un délai de préavis de 3 mois.
En cas de dénonciation du présent accord, le dispositif mis en place dans l'entreprise conformément aux stipulations de l'article 2 du présent accord continue de produire normalement ses effets jusqu'au terme du 3e exercice social d'application du dispositif d'intéressements dans l'entreprise.
Le présent accord à durée indéterminée entrera en vigueur au 1er janvier 2020, sous réserve de l'obtention du rescrit social favorable. Dans l'hypothèse où le rescrit social favorable serait obtenu postérieurement à cette date, le présent accord entrera en vigueur le lendemain de la notification dudit rescrit.
Il sera rendu public et versé dans une base de données nationale, en application des articles L. 2231-5-1 et R. 2231-1-1 du code du travail.
Il sera déposé conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail et porté à la connaissance des employeurs et des salariés par sa mise en ligne sur le portail REAL, intranet de la profession, chaque employeur conservant la preuve de sa diffusion à tous les membres du personnel, par tout moyen.
Il sera soumis à la procédure d'extension prévue aux articles L. 2261-24 et suivants du code du travail, à l'initiative de la partie la plus diligente.
Le présent accord à durée indéterminée entrera en vigueur au 1er mars 2020.
Il sera rendu public et versé dans une base de données nationale, en application des articles L. 2231-5-1 et R. 2231-1-1 du code du travail.
Il sera déposé conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail et porté à la connaissance des employeurs et des salariés par sa mise en ligne sur le portail REAL, intranet de la profession, chaque employeur conservant la preuve de sa diffusion à tous les membres du personnel, par tout moyen.
Il sera soumis à la procédure d'extension prévue aux articles L. 2261-24 et suivants du code du travail, à l'initiative de la partie la plus diligente.
L'intéressement est un dispositif d'épargne salariale qui consiste à associer collectivement les salariés aux résultats ou aux performances de l'entreprise.
En application de la loi n° 2015-990 du 6 août 2015 pour la croissance, l'activité et l'égalité des chances économiques, les partenaires sociaux du notariat ont engagé une négociation sur ce thème dans l'objectif de conclure un accord de branche qui facilite et sécurise, pour les offices qui le souhaitent et n'en disposent pas encore, la mise en place d'un tel dispositif.
L'accord d'intéressement annexé au présent accord de branche pourra ainsi être mis en place par décision unilatérale de l'employeur dans les offices de moins de 50 salariés, ou par accord d'entreprise dans les offices de 50 salariés et plus, après appropriation de la formule de calcul adaptée à la structure et au projet de l'office parmi les quatre options proposées.
Il n'emporte pas d'obligation de mise en place pour les offices qui conservent la possibilité de conclure un accord d'intéressement dans les conditions prévues par la loi s'ils n'adoptent pas l'accord en annexe.
Le versement d'un intéressement ne peut avoir d'effet sur la politique salariale et le déroulement de carrière des salariés.
L'intéressement versé aux salariés n'a pas le caractère de salaire. Il ne peut se substituer à aucun des éléments de rémunération ou accessoires de salaire en vigueur, conformément à l'article L. 3312-4 du code du travail.
L'intéressement est aléatoire et variable d'un exercice à l'autre. Il peut être nul.
Le présent accord d'intéressement s'applique à l'ensemble des salariés de l'office ayant au minimum 3 mois d'ancienneté dans l'entreprise, conformément à l'article L. 3342-1 du code du travail.
Pour la détermination de l'ancienneté requise, sont pris en compte tous les contrats de travail exécutés au cours de la période de calcul et des 12 mois qui la précèdent. L'ancienneté s'apprécie à la date de clôture de l'exercice concerné ou à la date de départ en cas de rupture du contrat en cours d'exercice.
Pour le calcul de l'ancienneté, conformément au code du travail, sont assimilées à des périodes de présence :
– les périodes de congé de maternité et de congé d'adoption ;
– les périodes de suspension du contrat de travail consécutives à un accident du travail ou à une maladie professionnelle.
Les apprentis bénéficient de l'intéressement.
Les stagiaires qui ne sont pas titulaires d'un contrat de travail ne peuvent pas prétendre à l'intéressement.
La prime globale d'intéressement à répartir entre l'ensemble des bénéficiaires est calculée selon la formule suivante :
Option n° 1
Dispositif basé sur les performances financières de l'office (résultat net comptable)
La prime globale d'intéressement est fonction d'un taux de performance financière, établi sur la base d'un rapport entre le total des produits d'exploitation de l'exercice et le total des charges de l'office sur l'année N.
Aux fins de l'application du présent accord, il est précisé que les termes utilisés ont la signification suivante :
– produits : ensemble des sommes HT facturées par l'office au cours de l'année N ;
– charges : ensemble des charges d'exploitation payées par l'office, pour leur montant HT au cours de l'année N ;
– résultat net comptable : différence entre les produits et les charges (avant IS pour les offices soumis à l'IS) ;
– année N : année civile prise en compte pour le calcul de l'intéressement.
Taux = (Produit année N / Charges année N) × 100
Prime globale d'intéressement :
Si (i) le taux est supérieur à 137 et si (ii) le total des produits de l'année N est supérieur au total des produits de l'année XX (année plancher de référence), alors l'enveloppe globale d'intéressement est égale à 5 % du résultat net comptable de l'année N.
Exemple chiffré :
Premier cas : produits de 2 000 000 € et charges de 1 500 000 €
Taux = (2 000 000 / 1 500 000) × 100 = 133
Le taux étant inférieur à 137 : pas d'intéressement
Second cas : produits de 2 000 000 € et charges de 1 200 000 €
Taux = (2 000 000/1 200 000) × 100 = 166
Le taux étant supérieur à 137, une prime globale d'intéressement est générée.
Prime globale = résultat net comptable × 5 % = 800 000× 5 % = 40 000 €
Option n° 2
Dispositif basé sur la hausse du chiffre d'affaires de l'office
La prime globale d'intéressement est fonction d'un taux d'évolution du chiffre d'affaires HT de l'office, établi sur la base d'un rapport entre (i) la différence entre le chiffre d'affaires HT de l'année N d'une part et le chiffre d'affaires HT de l'année N – 1 d'autre part, sur (ii) le chiffre d'affaires HT de l'année N – 1.
Aux fins de l'application du présent accord, il est précisé que les termes utilisés ont la signification suivante :
– chiffre d'affaires : ensemble des sommes HT facturées par l'office ;
– année N : année civile prise en compte pour le calcul de l'intéressement ;
– année N – 1 : année civile précédant l'année prise en compte pour le calcul de l'intéressement.
Taux = ([CA année N - CA année N - 1] / [CA Année N - 1]) × 100
Prime globale d'intéressement :
– si (i) le taux est supérieur à 10 % et si (ii) le CA de l'année N est supérieur au CA de l'année XX (année plancher de référence), alors l'enveloppe d'intéressement est égale à 10 % de la différence entre le CA de l'année N et le CA de l'année N – 1 ;
– si (i) le taux est supérieur à 15 % et si (ii) le CA de l'année N est supérieur au CA de l'année XX (année plancher de référence), alors l'enveloppe d'intéressement est égale à 15 % de la différence entre le CA de l'année N et le CA de l'année N – 1 ;
– si (i) le taux est supérieur à 20 % et si (ii) le CA de l'année N est supérieur au CA de l'année XX (année plancher de référence), alors l'enveloppe d'intéressement est égale à 20 % de la différence entre le CA de l'année N et le CA de l'année N – 1.
Exemple chiffré :
CA année N : 2 000 000 €
CA année N – 1 : 1 800 000 €
Taux : 11,11 %.
Le taux étant supérieur à 10 % mais inférieur à 15 %, la prime globale s'établit comme suit : 10 % de la différence entre le CA de l'année N et celui de l'année N – 1 = 10 % × (2 000 000 – 1 800 000) = 10 % × 200 000 = 20 000 €.
Option n° 3
Dispositif basé sur le résultat net comptable par tranche par associé
La prime globale d'intéressement est fonction du résultat net comptable moyen par associé de l'office sur l'année N.
Aux fins de l'application du présent accord, il est précisé que les termes utilisés ont la signification suivante :
– résultat net comptable moyen par associé : différence entre les produits et les charges de l'office sur une année/nombre d'associés de l'office, (avant IS pour les offices soumis à l'IS)
– année N : année civile prise en compte pour le calcul de l'intéressement.
Prime globale d'intéressement :
– résultat net comptable moyen par associé pour l'année N : 0 % sur la tranche entre 0 et 150 000 € ;
– résultat net comptable moyen par associé pour l'année N : 10 % sur la tranche entre 150 000 € et 300 000 € ;
– résultat net comptable moyen par associé pour l'année N : 15 % au-delà de 300 000 €.
Pour générer une prime globale d'intéressement, le résultat net comptable moyen par associé devra impérativement être supérieur à celui de l'année XX (année plancher de référence lors de la mise en place du dispositif).
Exemple chiffré :
4 associés
RN n par associé avant IS : 180 000 × 10 %
Intéressement : (4 × 30 000) = 12 000 €
Option n° 4
Dispositif basé sur la hausse du nombre d'actes.
La prime globale d'intéressement est fonction de l'augmentation du nombre d'actes signés entre l'année N et l'année N – 1.
Aux fins de l'application du présent accord, il est précisé que les termes utilisés ont la signification suivante :
– actes : actes signés ;
– année N : année civile prise en compte pour le calcul de l'intéressement ;
– année N – 1 : année civile précédant l'année prise en compte pour le calcul de l'intéressement.
Prime globale d'intéressement :
– (nombre d'actes année N – nombre d'actes année N – 1) × 100 €.
Pour générer une prime globale d'intéressement, le nombre d'actes rédigés devra impérativement être supérieur à celui de l'année XX (année plancher de référence lors de la mise en place du dispositif).
Exemple chiffré :
Année N – 1 : 1 000 actes
Année N : 1 050 actes
Prime globale : 50 × 100 = 5 000 €.
Un supplément d'intéressement peut éventuellement être décidé dans le respect des conditions légales et réglementaires.
Selon l'article L. 3314-8 du code du travail, le montant global des primes d'intéressement distribuées aux bénéficiaires ne doit pas dépasser annuellement 20 % du montant total des salaires bruts versés aux salariés compris dans le champ de l'accord en ajoutant, le cas échéant, la rémunération annuelle ou le revenu professionnel des bénéficiaires mentionnés à l'article L. 3312-3 imposé à l'impôt sur le revenu au titre de l'année précédente versés aux personnes concernées.
La prime globale d'intéressement à répartir entre l'ensemble des bénéficiaires est calculée selon la formule suivante :
Option n° 1
Dispositif basé sur les performances financières de l'office (résultat net comptable)
La prime globale d'intéressement est fonction d'un taux de performance financière, établi sur la base d'un rapport entre le total des produits d'exploitation de l'exercice et le total des charges de l'office sur l'année N.
Aux fins de l'application du présent accord, il est précisé que les termes utilisés ont la signification suivante :
– produits : ensemble des sommes HT facturées par l'office au cours de l'année N ;
– charges : ensemble des charges d'exploitation payées par l'office, pour leur montant HT au cours de l'année N ;
– résultat net comptable : différence entre les produits et les charges (avant IS pour les offices soumis à l'IS) ;
– année N : année civile prise en compte pour le calcul de l'intéressement.
Taux = (Produit année N / Charges année N) × 100
Prime globale d'intéressement :
Si (i) le taux est supérieur à 137 et si (ii) le total des produits de l'année N est supérieur au total des produits de l'année XX (année plancher de référence), alors l'enveloppe globale d'intéressement est égale à 5 % du résultat net comptable de l'année N.
Exemple chiffré :
Premier cas : produits de 2 000 000 € et charges de 1 500 000 €
Taux = (2 000 000 / 1 500 000) × 100 = 133
Le taux étant inférieur à 137 : pas d'intéressement
Second cas : produits de 2 000 000 € et charges de 1 200 000 €
Taux = (2 000 000/1 200 000) × 100 = 166
Le taux étant supérieur à 137, une prime globale d'intéressement est générée.
Prime globale = résultat net comptable × 5 % = 800 000× 5 % = 40 000 €
Option n° 2
Dispositif basé sur la hausse du chiffre d'affaires de l'office
La prime globale d'intéressement est fonction d'un taux d'évolution du chiffre d'affaires HT de l'office, établi sur la base d'un rapport entre (i) la différence entre le chiffre d'affaires HT de l'année N d'une part et le chiffre d'affaires HT de l'année N – 1 d'autre part, sur (ii) le chiffre d'affaires HT de l'année N – 1.
Aux fins de l'application du présent accord, il est précisé que les termes utilisés ont la signification suivante :
– chiffre d'affaires : ensemble des sommes HT facturées par l'office ;
– année N : année civile prise en compte pour le calcul de l'intéressement ;
– année N – 1 : année civile précédant l'année prise en compte pour le calcul de l'intéressement.
Taux = ([CA année N - CA année N - 1] / [CA Année N - 1]) × 100
Prime globale d'intéressement :
– si (i) le taux est supérieur à 10 % et si (ii) le CA de l'année N est supérieur au CA de l'année XX (année plancher de référence), alors l'enveloppe d'intéressement est égale à 10 % de la différence entre le CA de l'année N et le CA de l'année N – 1 ;
– si (i) le taux est supérieur à 15 % et si (ii) le CA de l'année N est supérieur au CA de l'année XX (année plancher de référence), alors l'enveloppe d'intéressement est égale à 15 % de la différence entre le CA de l'année N et le CA de l'année N – 1 ;
– si (i) le taux est supérieur à 20 % et si (ii) le CA de l'année N est supérieur au CA de l'année XX (année plancher de référence), alors l'enveloppe d'intéressement est égale à 20 % de la différence entre le CA de l'année N et le CA de l'année N – 1.
Exemple chiffré :
CA année N : 2 000 000 €
CA année N – 1 : 1 800 000 €
Taux : 11,11 %.
Le taux étant supérieur à 10 % mais inférieur à 15 %, la prime globale s'établit comme suit : 10 % de la différence entre le CA de l'année N et celui de l'année N – 1 = 10 % × (2 000 000 – 1 800 000) = 10 % × 200 000 = 20 000 €.
Option n° 3
Dispositif basé sur la hausse du nombre d'actes.
La prime globale d'intéressement est fonction de l'augmentation du nombre d'actes signés entre l'année N et l'année N – 1.
Aux fins de l'application du présent accord, il est précisé que les termes utilisés ont la signification suivante :
– la notion d' “acte” s'entend de l'ensemble des actes authentiques reportés sur le répertoire officiel ainsi que les déclarations de successions réalisées par l'office ayant fait l'objet de la déclaration annuelle professionnelle (DAP) auprès du conseil supérieur du notariat ;
– année N : année civile prise en compte pour le calcul de l'intéressement ;
– année N – 1 : année civile précédant l'année prise en compte pour le calcul de l'intéressement.
Prime globale d'intéressement :
– (nombre d'actes année N – nombre d'actes année N – 1) × 100 €.
Pour générer une prime globale d'intéressement, le nombre d'actes rédigés devra impérativement être supérieur à celui de l'année XX (année plancher de référence lors de la mise en place du dispositif).
Exemple chiffré :
Année N – 1 : 1 000 actes
Année N : 1 050 actes
Prime globale : 50 × 100 = 5 000 €.
Un supplément d'intéressement peut éventuellement être décidé dans le respect des conditions légales et réglementaires.
Selon l'article L. 3314-8 du code du travail, le montant global des primes d'intéressement distribuées aux bénéficiaires ne doit pas dépasser annuellement 20 % du montant total des salaires bruts versés aux salariés compris dans le champ de l'accord en ajoutant, le cas échéant, la rémunération annuelle ou le revenu professionnel des bénéficiaires mentionnés à l'article L. 3312-3 imposé à l'impôt sur le revenu au titre de l'année précédente versés aux personnes concernées.
Le montant global de l'intéressement est réparti de la manière suivante :
– 50 % de la prime globale d'intéressement selon une répartition proportionnelle aux salaires.
La moitié de la prime globale d'intéressement est répartie entre les bénéficiaires proportionnellement aux salaires bruts de base de chacun d'eux au cours de l'exercice de référence.
Pour les congés de maternité ou d'adoption, ainsi que les absences provoquées par un accident du travail ou une maladie professionnelle, la répartition se fait sur la base du salaire qui aurait été versé si le salarié concerné avait travaillé ;
– 50 % de la prime globale d'intéressement selon une répartition en fonction de la durée de présence.
La moitié de la prime globale d'intéressement est répartie entre les bénéficiaires en fonction de la durée de présence effective, ou assimilée, dans l'office au cours de l'exercice de référence.
Pour les salariés à temps partiel, cette répartition se fait proportionnellement à la durée de leur temps de travail sur l'année concernée.
Sont assimilés à une période de présence au sens du présent article les congés de maternité ou d'adoption, ainsi que les absences provoquées par un accident du travail ou une maladie professionnelle.
Les périodes passées en dehors de l'entreprise dans le cadre des contrats liées à la formation professionnelle doivent être comptabilisées dans leur durée de présence.
Le montant de l'intéressement susceptible d'être attribué à un bénéficiaire ne peut, pour un exercice, excéder une somme égale aux trois quarts du plafond annuel retenu pour la détermination des cotisations de sécurité sociale, étant entendu que le PASS à retenir est celui en vigueur lors de l'exercice au titre duquel l'intéressement se rapporte.
Ce plafond est calculé au prorata de la durée de présence pour les bénéficiaires à temps partiel et pour les bénéficiaires n'ayant travaillé dans l'office que pendant une partie de l'exercice.
Si le calcul aboutit à un dépassement du plafond individuel, l'intéressement du bénéficiaire sera automatiquement ramené au plafond sans compensation ni possibilité de report dans le temps.
Pour la répartition du reliquat de l'intéressement, les sommes non distribuées en raison du plafond individuel feront l'objet d'une nouvelle répartition entre tous les salariés n'ayant pas atteint ledit plafond selon les mêmes modalités de répartition. Si un reliquat subsiste, il sera réparti entre les salariés (en respectant les critères de répartition originels listés au 4.1) et intégré dans l'assiette des cotisations sociales et dans le revenu net imposable de chaque salarié.
Le calcul du montant exact de l'intéressement ne peut intervenir qu'après clôture et approbation des comptes de l'exercice considéré. Le versement a lieu, au plus tard, le dernier jour du 5e mois suivant la clôture de l'exercice.
Le versement de l'intéressement donne lieu à l'établissement d'une fiche distincte du bulletin de salaire comportant les mentions prévues à l'article 6.2 du présent accord.
À cette occasion, chaque bénéficiaire peut décider de percevoir immédiatement ou, le cas échéant, d'investir tout ou partie de sa prime d'intéressement dans le plan d'épargne salariale tels qu'il est mis en place au sein de l'entreprise ou de la branche.
À défaut de choix exprimé par le bénéficiaire dans un délai de 15 jours à compter de la date à laquelle il est présumé être informé, la prime individuelle d'intéressement lui revenant est affectée dans le fonds désigné à cet effet par le règlement du PEE en vigueur dans l'entreprise, s'il en existe un, ou à défaut de précision dans ledit règlement, dans le fonds le plus sécuritaire, prévu par celui-ci.
À défaut de PEE dans l'entreprise, la prime d'intéressement est versée dans le fonds désigné à cet effet par le règlement du PEI de branche ou à défaut de précision dans ledit règlement, dans le fonds le plus sécuritaire du PEI de branche.
Les sommes investies dans le plan sont indisponibles à compter du premier jour du sixième mois suivant la clôture de l'exercice social au titre duquel elles sont dues, pour la durée fixée par ledit plan.
L'application du présent accord et ses modalités d'exécution seront suivies par le comité social et économique ou une commission spécialisée créée par lui et, à défaut, la commission ad hoc comprenant des représentants des salariés spécialement désignés à cet effet.
Les représentants du personnel vérifient l'exactitude du calcul de la prime globale d'intéressement et le respect des modalités de répartition prévues.
Chaque année, les modalités de calcul de l'intéressement distribué au titre de l'exercice précédent sont communiquées par le comité social et économique et à défaut (pour les offices de moins de 11 salariés ou plus de 10 salariés avec un procès-verbal de carence d'un CSE), une commission ad hoc telle que définie ci-dessus. Les éléments ayant servi de base à l'établissement de l'intéressement sont tenus à la disposition des représentants du personnel.
Conformément à l'article L. 3341-6 du code du travail, tout salarié d'une entreprise proposant un dispositif d'intéressement reçoit, lors de la conclusion de son contrat de travail, un livret d'épargne salariale présentant les dispositifs mis en place.
Par ailleurs conformément à l'article D. 3313-8 du code du travail, une notice d'information sur l'accord d'intéressement sera remise à l'ensemble du personnel.
La somme attribuée à un bénéficiaire en application du dispositif d'intéressement fait l'objet d'une fiche distincte du bulletin de paie. Cette fiche mentionne :
1° Le montant global de l'intéressement ;
2° Le montant moyen perçu par les bénéficiaires ;
3° Le montant des droits attribués à l'intéressé ;
4° La retenue opérée au titre de la contribution sociale généralisée et de la contribution au remboursement de la dette sociale ;
5° Lorsque l'intéressement est investi sur un plan d'épargne salariale, le délai à partir duquel les droits nés de cet investissement sont négociables ou exigibles et les cas dans lesquels ces droits peuvent être exceptionnellement liquidés ou transférés avant l'expiration de ce délai ;
6° Les modalités d'affectation par défaut au plan d'épargne d'entreprise des sommes attribuées au titre de l'intéressement.
Elle comporte également, en annexe, une note rappelant les règles essentielles de calcul et de répartition prévues par le présent accord d'intéressement. Avec l'accord du salarié concerné, la remise de cette fiche distincte peut être effectuée par voie électronique, dans des conditions de nature à garantir l'intégrité des données.
Lorsqu'un bénéficiaire quitte l'office, il reçoit un état récapitulatif de l'ensemble de ses avoirs conformément aux dispositions de l'article L. 3341-7 du code du travail.
Lorsqu'un salarié susceptible de bénéficier de l'intéressement quitte l'office avant que celui-ci ait été en mesure de calculer les droits dont il est le cas échéant titulaire, l'office prend note de l'adresse à laquelle il pourra être informé de ses droits et lui demande de l'avertir de ses changements d'adresse éventuels.
Lorsque le bénéficiaire ne peut pas être atteint à la dernière adresse indiquée par lui, les sommes auxquelles il peut prétendre sont tenues à sa disposition par l'office pendant une durée de 1 an courant à compter de la date limite de versement de l'intéressement. Passé ce délai, les sommes sont remises à la Caisse des dépôts et consignations où le bénéficiaire peut les réclamer jusqu'au terme des délais prévus au III de l'article L. 312-20 du code monétaire et financier.
Tout différend concernant l'application du présent accord est d'abord soumis à l'examen des parties signataires en vue de rechercher une solution amiable. À défaut d'accord entre les parties, le différend est porté devant la juridiction compétente.
En cas de mise en place unilatérale de l'accord d'intéressement, une solution amiable est recherchée avec la partie contestant les modalités d'application du présent accord. À défaut d'accord entre les parties, le différend est porté devant la juridiction compétente.
Le présent accord d'intéressement a été conclu dans les dispositions légales et réglementaires applicables au moment de la conclusion de l'accord d'intéressement dans la branche du notariat du 11 juillet 2019. En cas de modification de ces dispositions, les nouvelles règles d'ordre public s'appliquent de plein droit sans qu'il soit nécessaire de le modifier.
Le présent accord s'applique pour une durée déterminée de 3 ans, soit pour les exercices XX, XX et XX.
Il est mis en place avant le terme du 6e mois du premier exercice social d'application.
Le présent accord ne pourra être dénoncé ou modifié pendant sa durée d'application.
En aucun cas le dispositif institué par le présent accord ne pourra faire l'objet d'une tacite reconduction.
Dans les entreprises de 50 salariés et plus, la mise en place des stipulations du présent accord se fera dans le cadre d'un accord d'entreprise qui doit être déposé auprès de la DIRECCTE.
Dans les entreprises de moins de 50 salariés, l'employeur peut faire application du présent accord par décision unilatérale de l'employeur qui doit être déposée auprès de la DIRECCTE.
À […], le […].
En cas de décision unilatérale :
– signature de l'employeur, titre, et tampon de l'office.
En cas d'accord, en fonction du mode de conclusion (conformément à l'article L. 3312-5 du code du travail) :
– signature de l'employeur et, des partenaires sociaux dans l'entreprise (convention ou accord collectif de travail), ou ;
– signature de l'employeur et des représentants d'OS représentatives dans l'entreprise ou ;
– signature de l'employeur et la majorité des membres du CSE ou ;
– signature de l'employeur et ratification des 2/3 du personnel.
Un intéressement du personnel est mis en place au sein de l'office dans le cadre de l'accord d'intéressement dans la branche du notariat du 11 juillet 2019 qui permet d'instituer un tel dispositif sans négociation dans les offices de moins de 50 salariés, et dans les conditions de l'article L. 3312-5 du code du travail dans les offices de 50 salariés au moins.
Transposition de l'annexe audit accord de branche, le présent accord d'intéressement qui retient l'option n° XX prévue par ladite annexe pour la formule de calcul de la prime globale d'intéressement, a pour objectif d'associer le personnel de l'office à son développement et à l'amélioration de ses performances.
Au titre des années 2019 et 2020, la participation financière des employeurs à la formation professionnelle dont les taux de contribution sont fixés à l'article 29.5 de la convention collective nationale est versée à l'opérateur de compétences des entreprises de proximité, désigné par l'article 29.6 de la convention collective nationale et géré par ce dernier.
La contribution supplémentaire a pour objet le développement exclusif de la formation professionnelle dans le notariat. Les sommes collectées à ce titre sont mutualisées au sein de la branche dès réception, et font l'objet d'un suivi comptable distinct par l'opérateur de compétences.
Au titre des années 2019, 2020 et 2021 la participation financière des employeurs à la formation professionnelle dont les taux de contribution sont fixés à l'article 29.5 de la convention collective nationale est versée à l'opérateur de compétences des entreprises de proximité, désigné par l'article 29.6 de la convention collective nationale et géré par ce dernier.
La contribution supplémentaire a pour objet le développement exclusif de la formation professionnelle dans le notariat. Les sommes collectées à ce titre sont mutualisées au sein de la branche dès réception, et font l'objet d'un suivi comptable distinct par l'opérateur de compétences.
Au titre des années 2019, 2020, 2021 et 2022 la participation financière des employeurs à la formation professionnelle dont les taux de contribution sont fixés à l'article 29.5 de la convention collective nationale est versée à l'opérateur de compétences des entreprises de proximité, désigné par l'article 29.6 de la convention collective nationale et géré par ce dernier.
La contribution supplémentaire a pour objet le développement exclusif de la formation professionnelle dans le notariat. Les sommes collectées à ce titre sont mutualisées au sein de la branche dès réception, et font l'objet d'un suivi comptable distinct par l'opérateur de compétences.
Au titre des années 2019, 2020, 2021, 2022 et 2023, la participation financière des employeurs à la formation professionnelle dont les taux de contribution sont fixés à l'article 29.5 de la convention collective nationale est versée à l'opérateur de compétences des entreprises de proximité, désigné par l'article 29.6 de la convention collective nationale et est gérée par ce dernier.
La contribution supplémentaire a pour objet le développement exclusif de la formation professionnelle dans le notariat. Les sommes collectées à ce titre sont mutualisées au sein de la branche dès réception, et font l'objet d'un suivi comptable distinct par l'opérateur de compétences.
La formation organisée au titre de Pro-A repose sur l'alternance entre des enseignements généraux, professionnels et technologiques délivrés par l'organisme de formation et des activités professionnelles en entreprise, en lien avec la formation suivie.
En application des articles L. 6325-12 et L. 6325-14 du code du travail, afin de prendre en compte les spécificités de la branche :
– la durée maximale de la Pro-A dans le notariat est portée à 24 mois ;
– la durée des actions de positionnement, d'évaluation, d'accompagnement ainsi que les enseignements généraux, professionnels et technologiques peut excéder 25 % de la durée totale de la Pro-A, dans la limite de la durée ou du nombre d'heures nécessaire à l'obtention du diplôme visé, sans pouvoir être inférieur à 150 heures.
Les partenaires sociaux ont considéré que cet accord n'avait pas à comporter de stipulations spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés de la branche, dans la mesure où ce sujet nécessite d'être traité de manière uniforme au sein du notariat, quelle que soit la taille des entreprises. Ce choix se justifie d'autant plus que la branche du notariat est composée très majoritairement d'entreprises de moins de 50 salariés.
Le champ d'application du présent accord est celui défini par l'article 1er de la convention collective nationale du notariat du 8 juin 2001, dans sa rédaction issue de l'accord du 19 février 2015.
Le présent accord est conclu à durée déterminée jusqu'au 31 décembre 2020. Toutefois il cessera immédiatement de produire ses effets si un nouvel accord relatif à la contribution conventionnelle de formation et à la reconversion ou promotion par alternance est conclu avant cette date.
Il sera rendu public et versé dans une base de données nationale, en application des articles L. 2231-5-1 et R. 2231-1-1 du code du travail.
Il sera déposé conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail et porté à la connaissance des employeurs et des salariés par sa mise en ligne sur le portail REAL, intranet de la profession, chaque employeur conservant la preuve de sa diffusion à tous les membres du personnel, par tout moyen.
Il sera soumis à la procédure d'extension prévue aux articles L. 2261-24 et suivants du code du travail, à l'initiative de la partie la plus diligente.
Le présent accord est conclu à durée déterminée jusqu'au 31 décembre 2021. Toutefois il cessera immédiatement de produire ses effets si un nouvel accord relatif à la contribution conventionnelle de formation et à la reconversion ou promotion par alternance est conclu avant cette date.
Il sera rendu public et versé dans une base de données nationale, en application des articles L. 2231-5-1 et R. 2231-1-1 du code du travail.
Il sera déposé conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail et porté à la connaissance des employeurs et des salariés par sa mise en ligne sur le portail REAL, intranet de la profession, chaque employeur conservant la preuve de sa diffusion à tous les membres du personnel, par tout moyen.
Il sera soumis à la procédure d'extension prévue aux articles L. 2261-24 et suivants du code du travail, à l'initiative de la partie la plus diligente.
Le présent accord est conclu à durée déterminée jusqu'au 31 décembre 2022. Toutefois il cessera immédiatement de produire ses effets si un nouvel accord relatif à la contribution conventionnelle de formation et à la reconversion ou promotion par alternance est conclu avant cette date.
Il sera rendu public et versé dans une base de données nationale, en application des articles L. 2231-5-1 et R. 2231-1-1 du code du travail.
Il sera déposé conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail et porté à la connaissance des employeurs et des salariés par sa mise en ligne sur le portail REAL, intranet de la profession, chaque employeur conservant la preuve de sa diffusion à tous les membres du personnel, par tout moyen.
Il sera soumis à la procédure d'extension prévue aux articles L. 2261-24 et suivants du code du travail, à l'initiative de la partie la plus diligente.
Le présent accord est conclu à durée déterminée jusqu'au 31 décembre 2023. Toutefois il cessera immédiatement de produire ses effets si un nouvel accord relatif à la contribution conventionnelle de formation et à la reconversion ou promotion par alternance est conclu avant cette date.
Il sera rendu public et versé dans une base de données nationale, en application des articles L. 2231-5-1 et R. 2231-1-1 du code du travail.
Il sera déposé conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail et porté à la connaissance des employeurs et des salariés par sa mise en ligne sur le portail REAL, intranet de la profession, chaque employeur conservant la preuve de sa diffusion à tous les membres du personnel, par tout moyen.
Il sera soumis à la procédure d'extension prévue aux articles L. 2261-24 et suivants du code du travail, à l'initiative de la partie la plus diligente.
La loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel a notamment :
– modifié les modalités de financement de la formation professionnelle ;
– créé le dispositif de promotion ou reconversion par l'alternance – Pro-A.
Par avenants à la convention collective nationale du notariat, n° 36 et 38 en date des 20 décembre 2018 et 13 mars 2019, la désignation d'ACTALIANS en qualité d'organisme collecteur paritaire agréé a été supprimée, et l'opérateur de compétences des entreprises de proximité a été désigné dans un nouvel article 29.6.
Constatant les difficultés de financement de la formation des salariés auxquelles le notariat est confronté, en particulier en ce qui concerne les prises en charge dans le cadre du plan de développement des compétences, les partenaires sociaux ont décidé :
– de préciser les modalités de versement de la contribution supplémentaire prévue à l'article 29.5 de la convention collective nationale ;
– et d'adapter aux spécificités de la formation dans le notariat, le nouveau dispositif de Pro-A qui permet à certains salariés de suivre des formations à visée qualifiante ou certifiante en vue de changer de métier ou de profession, ou de bénéficier d'une promotion sociale ou professionnelle.
Compte tenu des incertitudes qui encadrent la mise en œuvre de cette réforme de la formation et dans l'attente d'une révision des dispositions de la convention collective nationale devenues pour certaines obsolètes, ils ont souhaité adopter des dispositions à titre transitoire pour les années 2019 et 2020 concernant le versement de la contribution conventionnelle.
Ceci étant exposé, les parties conviennent de ce qui suit :
Après avoir rappelé ce qui suit :
Les partenaires sociaux du notariat réaffirment leur attachement à un dialogue social de qualité au niveau de la branche.
Ils rappellent que pour favoriser ce dialogue, le conseil supérieur du notariat a versé depuis plusieurs années aux organisations syndicales de salariés représentatives dans le notariat, une subvention annuelle dont il détermine le montant.
La répartition entre les organisations syndicales de la somme ainsi allouée a été fixée pour les années 2018, 2019 et 2020 par l'accord de branche du 22 mars 2018.
Les partenaires sociaux sont convenus ce qui suit :
Au titre de l'année civile 2019, le montant global de la subvention versée avant le 31 octobre 2019 par le conseil supérieur du notariat aux organisations syndicales de salariés représentatives dans le notariat est fixé à 240 000 €.
En application de l'article 1er de l'accord de branche du 22 mars 2018, cette somme est répartie ainsi :
– fédération des services CFDT : 48 634 € ;
– syndicat national des cadres et techniciens du notariat, affilié à la CFE-CGC : 39 677 € ;
– fédération « commerce, services et force de vente » CFTC : 40 330 € ;
– fédération nationale des personnels des sociétés d'études CGT : 47 558 € ;
– fédération générale des clercs et employés de notaire, affiliée à la CGT-FO : 63 782 €.
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée qui s'achèvera le 31 décembre 2020.
Si une disposition législative venait à réglementer le financement des organisations syndicales pendant la période de validité du présent accord, les partenaires sociaux se réuniraient dans les 3 mois de son entrée en vigueur afin de convenir de ses modalités d'application.
L'accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale, en application des articles L. 2231-5-1 et R. 2231-1-1 du code du travail.
Il sera déposé, conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail. Il sera soumis à la procédure d'extension prévue à l'article L. 2261-24 du code du travail, à l'initiative de la partie la plus diligente.
Dans le cadre de la mise en œuvre de la réforme du « 100 % santé » le tableau des garanties de l' article 5 de l'accord de branche du 9 septembre 2015 précité est abrogé et remplacé par le tableau suivant :
(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site www.journal-officiel.gouv.fr, rubrique BO Convention collective.)
https://www.legifrance.gouv.fr/download/pdf/bocc?id=boc_20200002_0000_0006.pdf&isForGlobalBocc=false
L'article 9.1 de l'accord de branche du 9 septembre 2015 précité, dans sa rédaction issue de l'article 2 de l'avenant n° 4 du 20 septembre 2018 est abrogé et remplacé par l'article suivant :
« 9.1. Taux de cotisation
Les taux de cotisation appelés par l'organisme recommandé pour les bénéficiaires à titre obligatoire et correspondant aux garanties définies à l'article 5 ci-dessus sont fixés comme suit :
– salarié affilié au régime spécial de la CRPCEN :
– adhérent seul : 1,43 % du plafond de la sécurité sociale au 1er janvier 2020 et 1,51 % au 1er janvier 2021 ;
– adhérent avec ayants droit à charge : 2,16 % du plafond de la sécurité sociale au 1er janvier 2020 et 2,27 % au 1er janvier 2021 ;
– salarié affilié au régime obligatoire local de l'Alsace-Moselle :
– adhérent seul : 0,90 % du plafond de la sécurité sociale au 1er janvier 2020 et 0,95 % au 1er janvier 2021 ;
– adhérent avec ayants droit à charge : 1,37 % du plafond de la sécurité sociale au 1er janvier 2020 et 1,44 % au 1er janvier 2021 ;
– salarié affilié au régime général de la sécurité sociale :
– adhérent seul : 1,86 % du plafond de la sécurité sociale au 1er janvier 2020 et 1,96 % au 1er janvier 2021 ;
– adhérent avec ayants droit à charge : 2,80 % du plafond de la sécurité sociale au 1er janvier 2020 et 2,95 % au 1er janvier 2021.
Ces taux incluent la taxe sur les contrats d'assurance de 13,27 % ainsi que des chargements de 8 %. »
L'article 11, alinéa 3, relatif au suivi du contrat conclu avec l'organisme recommandé de l'accord de branche du 9 septembre 2015 précité, est modifié comme suit :
« Les modalités d'organisation de la recommandation seront réexaminées par les partenaires sociaux, dans le respect des dispositions de l'article L. 912-1, III du code de la sécurité sociale, dans un délai maximum de 5 ans à compter de la date d'effet de l'avenant n° 4 du 20 septembre 2018 soit le 1er janvier 2019. »
Le présent avenant entrera en vigueur le 1er janvier 2020.
Il sera rendu public et versé dans une base de données nationale, en application des articles L. 2231-5-1 et R. 2231-1-1 du code du travail.
Il sera déposé conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail et sera porté à la connaissance des employeurs et des salariés par sa mise en ligne sur le portail REAL, intranet de la profession, un exemplaire imprimé devant être émargé par tous les membres du personnel et conservé par l'employeur.
Il sera soumis à la procédure d'extension prévue aux articles L. 2261-24 et suivants du code du travail, à l'initiative de la partie la plus diligente.
Aux termes de l'article 9.2 « Évolution des cotisations et des garanties » de l'accord de branche du 9 septembre 2015 relatif au régime collectif et obligatoire de complémentaire frais de santé dans le notariat, dans sa rédaction issue de l'article 2 de l'avenant n° 4 du 20 septembre 2018, « les taux de cotisation précisés à l'article 9.1 ci-dessus sont garantis par l'organisme recommandé jusqu'au 31 décembre 2021, hors évolutions législatives et réglementaires ».
Au cours de l'année 2019, le contexte réglementaire a évolué en raison de :
– la modification des règles de prise en charge de la CRPCEN au titre de l'action sociale conformément aux engagements pris dans le cadre de sa convention d'objectifs et de gestion 2016-2019,
– la mise en place du dispositif gouvernemental « 100 % santé » permettant la prise en charge intégrale par la sécurité sociale et les complémentaires de frais de santé des soins dentaires prothétiques, des équipements d'optique et auditifs.
Afin d'assurer la pérennité et l'équilibre du régime de complémentaire frais de santé tout en garantissant une couverture de qualité aux salariés, les partenaires sociaux se sont réunis pour apprécier l'impact de ces évolutions sur les taux de cotisations appelés par l'organisme recommandé.
Par ailleurs, dans le cadre de la mise en œuvre de la réforme gouvernementale du « 100 % santé », le tableau des garanties du régime de complémentaire frais de santé des collaborateurs du notariat doit être mis en conformité.
Le 1er paragraphe de l'article 6 de l'accord de branche du 11 juillet 2019 est supprimé et remplacé par la mention suivante :
« Le présent accord à durée indéterminée entrera en vigueur au 1er mars 2020. »
L'article 3 de l'annexe à l'accord de branche du 11 juillet 2019 relatif à l'intéressement dans le notariat est modifié comme suit :
2.2. L'option n° 4 intitulée « dispositif basé sur la hausse du nombre d'actes » devient l'option n° 3. Le 2e paragraphe de cette option est modifié comme suit, s'agissant de la signification du terme « actes » :
« − l a notion d' “acte” s'entend de l'ensemble des actes authentiques reportés sur le répertoire officiel ainsi que les déclarations de successions réalisées par l'office ayant fait l'objet de la déclaration annuelle professionnelle (DAP) auprès du conseil supérieur du notariat ; »
Le présent avenant entrera en vigueur le 1er mars 2020.
Il sera rendu public et versé dans une base de données nationale, en application des articles L. 2231-5-1 et R. 2231-1-1 du code du travail.
Il sera déposé conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail et porté à la connaissance des employeurs.
Il sera soumis à la procédure d'extension prévue aux articles L. 2261-24 et suivants du code du travail, à l'initiative de la partie la plus diligente.
Un accord de branche permettant la mise en place simplifiée d'un accord d'intéressement dans les offices qui le souhaitent a été signé le 11 juillet 2019.
Aux termes de son article 6, l'entrée en vigueur de cet accord était conditionnée à l'obtention du rescrit favorable de l'Acoss, afin que les formules proposées ouvrent droits aux exonérations légales de cotisations sociales.
Par courrier en date du 4 décembre 2019, l'Acoss a transmis sa position. Elle a conclu à la conformité des formules de calcul sous réserve de précisions.
Ceci étant exposé les partenaires sociaux ont convenus de ce qui suit :
L'article 15.6 de la convention collective nationale du notariat du 8 juin 2001 dans sa rédaction issue de l'accord du 19 février 2015 est in fine complété ainsi qu'il suit :
« Tout salarié titulaire d'un des diplômes suivants :
– diplôme supérieur de notariat ;
– diplôme d'aptitude aux fonctions de notaire et du certificat de fin de stage ;
– diplôme de notaire ;
– certificat d'aptitude aux fonctions de notaire ;
nommé par arrêté du garde des Sceaux, ministre de la justice, et ayant prêté le serment prévu à l'article 57 du décret du 5 juillet 1973,
doit être classé au minimum C2. »
Il est rappelé que conformément à l'article 15.7 de la convention collective nationale du notariat, le changement de coefficient plancher qui résulterait de l'application de l'article 15.6 ne constitue pas en lui-même une augmentation de salaire : il s'impute en priorité sur tous les éléments de salaire confondus antérieurement perçus par le salarié (coefficient de base plus élevé, points complémentaires, points de formation, compléments en espèces).
L'article 19 de la convention collective nationale du notariat du 8 juin 2001 dans sa rédaction issue de l'accord du 19 février 2015 est complété par un article 19.4 ainsi qu'il suit :
« Le notaire salarié a le droit de bénéficier d'une absence rémunérée lorsqu'il est appelé à participer, à titre obligatoire, à des assemblées ou des manifestations organisées par les chambres, les chambres interdépartementales, les conseils régionaux ou le conseil supérieur du notariat.
Ces absences ne peuvent être déduites des congés annuels payés tels qu'ils sont acquis dans les conditions prévues à l'article 18.1, alinéa 3. »
Les partenaires sociaux ont considéré que cet avenant n'avait pas à comporter de stipulations spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés de la branche, dans la mesure où ce sujet nécessite d'être traité de manière uniforme au sein du notariat, quelle que soit la taille des entreprises. Ce choix se justifie d'autant plus que la branche du notariat est composée très majoritairement d'entreprises de moins de 50 salariés.
Le présent accord prend effet au 1er janvier 2021.
Il sera rendu public et versé dans une base de données nationale, en application des articles L. 2231-5-1 et R. 2231-1-1 du code du travail.
Il sera déposé conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail et sera porté à la connaissance des employeurs et des salariés par sa mise en ligne sur le portail REAL, intranet de la profession, chaque employeur conservant la preuve de sa diffusion à tous les membres du personnel, par tout moyen.
Il sera soumis à la procédure d'extension prévue aux articles L. 2261-24 et suivants du code du travail, à l'initiative de la partie la plus diligente.
Le statut du notaire salarié est régi par le décret n° 93-82 du 15 janvier 1993.
Le notaire salarié est un officier public. Il est à ce titre habilité à recevoir seul tous actes et contrats auxquels les parties doivent ou veulent conférer l'authenticité. Il scelle et délivre toutes copies authentiques et exécutoires et tous extraits d'actes, même s'il s'agit d'actes reçus par un autre notaire exerçant ou ayant exercé ses fonctions au sein de l'office, ou d'actes dont l'office est détenteur (art. 2 du décret précité).
Depuis l'entrée en vigueur de la loi pour la croissance du 6 août 2015, le nombre de notaires salariés connaît un véritable essor.
Les partenaires sociaux du notariat ont souhaité accompagner cette évolution en déterminant une classification minimale à appliquer au notaire salarié et en précisant les conditions de sa participation aux assemblées et manifestations organisées par les chambres, les chambres interdépartementales, les conseils régionaux ou le conseil supérieur du notariat.
Ceci étant exposé, les parties sont convenues de ce qui suit :
L'article 3 de l'avenant n° 1 du 23 janvier 2020 à l'accord de branche du 11 juillet 2019 relatif à l'intéressement dans la branche du notariat prévoyant l'entrée en vigueur de l'avenant au 31 mars au lieu du 1er mars à la suite d'une erreur matérielle, il y a lieu de procéder à la rectification suivante :
Les termes « 31 mars » sont remplacés par les termes « 1er mars ».
Le présent avenant entre en vigueur à la date de sa signature.
Il sera rendu public et versé dans une base de données nationale, en application des articles L. 2231-5-1 et R. 2231-1-1 du code du travail.
Il sera déposé conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail et porté à la connaissance des employeurs.
Il sera soumis à la procédure d'extension prévue aux articles L. 2261-24 et suivants du code du travail, à l'initiative de la partie la plus diligente.
Le délai de carence prévu à l'article L. 1244-3 du code du travail n'est pas applicable lorsqu'un contrat à durée déterminée de professionnalisation est immédiatement précédé et/ ou suivi d'un contrat à durée déterminée conclu pour l'un des motifs suivants :
– remplacement d'un salarié dans les cas visés au point 1° de l'article L. 1242-2 du code du travail ;
– accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise visé au point 2° de l'article L. 1242-2 du code du travail.
La suppression du délai de carence ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'office.
Le recours à des contrats à durée déterminée successifs doit être justifié par des raisons objectives. En toutes circonstances, il ne peut être conclu que :
– un contrat à durée déterminée avant le contrat à durée déterminée de professionnalisation ;
– un contrat à durée déterminée après le contrat à durée déterminée de professionnalisation, dans la situation envisagée par le présent accord de branche dérogatoire.
Les partenaires sociaux ont considéré que cet accord n'avait pas à comporter de stipulations spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés de la branche, dans la mesure où ce sujet nécessite d'être traité de manière uniforme au sein du notariat, quelle que soit la taille des entreprises. Ce choix se justifie d'autant plus que la branche du notariat est composée très majoritairement d'entreprises de moins de 50 salariés.
Le champ d'application du présent accord est celui défini par l'article 1er de la convention collective nationale du notariat du 8 juin 2001, dans sa rédaction issue de l'accord du 19 février 2015.
Le présent accord est conclu à durée indéterminée et entrera en vigueur le lendemain de la publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel.
II sera rendu public et versé dans une base de données nationale, en application des articles L. 2231-5-1 et R. 2231-1-1 du code du travail.
II sera dépose conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail et porté à la connaissance des employeurs et des salariés par sa mise en ligne sur le portail REAL, intranet de la profession, chaque employeur conservant la preuve de sa diffusion à tous les membres du personnel, par tout moyen.
II sera soumis à la procédure d'extension prévue aux articles L. 2261-24 et suivants du code du travail, à l'initiative de la partie la plus diligente.
L'article 24 de l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail, repris aux articles L. 1244-3 et L. 1244-4 du code du travail permet désormais, par accord de branche étendu, d'adapter les règles relatives à la période à respecter entre deux contrats de travail à durée déterminée conclus avec le même salarié, dite « délai de carence ».
Les partenaires sociaux du notariat ont souhaité utiliser cette faculté pour adapter les règles encadrant les contrats à durée déterminée aux spécificités de la branche, tout en réaffirmant le fait qu'un contrat à durée déterminée ne peut avoir ni pour objet, ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'office.
Ils considèrent que l'aménagement des règles relatives à la succession des contrats à durée déterminée peut favoriser la continuité des périodes d'emploi dans la branche et ainsi, une intégration en contrat à durée indéterminée des salariés concernés.
C'est pourquoi, afin de répondre aux besoins d'emploi des offices et de faciliter l'intégration des salariés en formation, en application de l'articIe L. 1244-4 du code du travail ils ont déterminé les cas dans lesquels le délai de carence n'est pas applicable.
Conscients de l'importance de la formation par la voie de l'aIternance et dans l'objectif de créer, dans certaines circonstances, les moyens de son amélioration.
Les partenaires sociaux sont convenus de ce qui suit :
L'article 3.1.1 de l'accord de branche du 13 juillet 2017 précité est complété in fine par la mention suivante :
« Les risques de contagion en période d'épidémie de coronavirus – Covid-19, sur le lieu de travail ou à l'occasion du travail, doivent également être identifiés en vue de la mise en place de mesures de prévention ».
Le présent avenant entrera en vigueur le 1er juin 2020.
Il sera rendu public et versé dans une base de données nationale, en application des articles L. 2231-5-1 et R. 2231-1-1 du code du travail.
Il sera déposé conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail et sera porté à la connaissance des employeurs et des salariés par sa mise en ligne sur le portail REAL, intranet de la profession, un exemplaire imprimé devant être émargé par tous les membres du personnel et conservé par l'employeur.
Il sera soumis à la procédure d'extension prévue aux articles L. 2261-24 et suivants du code du travail, à l'initiative de la partie la plus diligente.
Les offices notariaux sont confrontés, comme toutes les entreprises de France, à l'épidémie de coronavirus – Covid-19.
Les risques de cette épidémie sur la santé des salariés doivent être identifiés, évalués et transcrits dans le document unique d'évaluation des risques professionnels (DUERP). Il s'agit d'une démarche préalable, obligatoire et indispensable, à la mise en œuvre de mesures de prévention par l'employeur.
Ainsi, conformément aux principes généraux de prévention en matière de protection de la santé et sécurité au travail, pour minimiser les risques de contagion du Covid-19 sur le lieu de travail ou à l'occasion du travail, il appartient à chaque employeur de mettre en œuvre des mesures destinées à :
– éviter autant que possible les risques d'exposition au virus ;
– évaluer les risques d'exposition qui ne peuvent être évités ;
– mettre en œuvre des mesures de protection collective et individuelle.
Les mesures de protection collective comprennent notamment les mesures organisationnelles, comme par exemple le télétravail et la mise en place d'horaires décalés limitant le nombre de salariés présents simultanément dans les locaux, qui permettent de respecter les règles de distanciation physique. Elles doivent être complétées par des mesures de protection individuelle telles que, par exemple, le port d'un masque.
Dans le contexte actuel, les partenaires sociaux du notariat ont souhaité compléter les dispositions de l'accord de branche du 13 juillet 2017 relatif au DUERP dans le notariat par une disposition concernant l'épidémie de coronavirus – Covid-19.
Les partenaires sociaux du notariat réaffirment leur attachement à un dialogue social de qualité au niveau de la branche.
Ils rappellent que pour favoriser ce dialogue, le conseil supérieur du notariat a versé depuis plusieurs années aux organisations syndicales de salariés représentatives dans le notariat, une subvention annuelle dont il détermine le montant.
La répartition entre les organisations syndicales de la somme ainsi allouée a été fixée pour les années 2018,2019 et 2020 par l'accord de branche du 22 mars 2018.
il a été convenu ce qui suit :
Au titre de l'année civile 2020, le montant global de la subvention versée avant le 31 octobre 2020 par le conseil supérieur du notariat aux organisations syndicales de salariés représentatives dans le notariat est fixé à 240 000 €.
En application de l'article 1er de l'accord de branche du 22 mars 2018, cette somme est répartie ainsi :
– fédération des services CFDT : 48 634 € ;
– syndicat national des cadres et techniciens du notariat, affilié à la CFE-CGC : 39 677 € ;
– fédération « commerce, services et force de vente » CFTC : 40 330 € ;
– fédération nationale des personnels des sociétés d'études CGT : 47 558 € ;
– fédération générale des clercs et employés de notaire, affiliée à la CGT-FO : 63 782 €.
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée qui s'achèvera le 31 décembre 2020.
Si une disposition législative venait à réglementer le financement des organisations syndicales pendant la période de validité du présent accord, les partenaires sociaux se réuniraient dans les 3 mois de son entrée en vigueur afin de convenir de ses modalités d'application.
L'accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale, en application des articles L. 2231-5-1 et R. 2231-1-1 du code du travail.
Il sera déposé, conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail. Il sera soumis à la procédure d'extension prévue à l'article L. 2261-24 du code du travail, à l'initiative de la partie la plus diligente.
La durée de travail prévue par un contrat à temps partiel peut être augmentée temporairement par avenant.
En dehors des cas de remplacement de salariés nommément désignés absents momentanément, 8 avenants temporaires de complément d'heures peuvent être signés par année civile et par salarié.
Les heures effectuées au-delà du nombre d'heures hebdomadaires ou mensuelles prévues au contrat de travail et dans la limite de la durée légale du travail ou de la durée du travail pratiquée dans l'office ou l'organisme assimilé si elle est inférieure, sont rémunérées comme suit :
– les heures effectuées dans le cadre des 3 premiers avenants, conclus au cours de la même année civile, sont rémunérées au taux normal, sans majoration ;
– les heures effectuées dans le cadre du 4e et 5e avenant, conclus au cours de la même année civile, donnent lieu à une majoration de salaire à hauteur de 10 % ;
– les heures effectuées dans le cadre du 6e avenant, conclu au cours de la même année civile, donnent lieu à une majoration de salaire à hauteur de 15 % ;
– les heures effectuées dans le cadre du 7e avenant, conclu au cours de la même année civile, donnent lieu à une majoration de salaire à hauteur de 20 % ;
– les heures effectuées dans le cadre du 8e avenant, conclu au cours de la même année civile, donnent lieu à une majoration de salaire à hauteur de 25 % ;
– les heures complémentaires effectuées au-delà de la durée prévue par l'avenant temporaire de complément d'heures, dans les conditions de l'article 9.4 de la convention collective nationale, sont rémunérées au taux majoré de 25 %.
L'employeur peut proposer au salarié à temps partiel ayant la qualification et les compétences requises, d'augmenter temporairement sa durée de travail par avenant de complément d'heures.
Le refus du salarié d'augmenter temporairement sa durée de travail par avenant de compléments d'heures n'est pas considéré comme fautif et ne peut entraîner de sanction disciplinaire.
Dans le cadre de l'entretien annuel d'évaluation, le salarié à temps partiel qui souhaiterait augmenter temporairement sa durée de travail par avenant à son contrat en informe l'employeur.
Les salariés à temps partiel poursuivant une formation, ayant la qualification et les compétences requises, bénéficient prioritairement des compléments d'heures.
Lorsque plusieurs salariés à temps partiel souhaitent bénéficier d'un complément d'heures, l'employeur fixe des critères objectifs pour les départager (situation familiale, ancienneté, âge…).
L'avenant temporaire de complément d'heures doit faire l'objet d'un écrit signé par les deux parties au contrat de travail comportant les mentions suivantes :
– motif du recours au complément d'heures ;
– en cas de remplacement, nom du salarié remplacé ;
– durée de l'avenant ;
– temps de travail et répartition des horaires ;
– rémunération mensuelle ;
– garantie pour le salarié de retour automatique aux dispositions contractuelles antérieures à l'échéance de l'avenant.
Une trame d'avenant temporaire de complément d'heures est annexée au présent accord à titre d'exemple sans caractère obligatoire.
Les partenaires sociaux ont considéré que cet accord n'avait pas à comporter de stipulations spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés de la branche, dans la mesure où ce sujet nécessite d'être traité de manière uniforme au sein du notariat, quelle que soit la taille des entreprises. Ce choix se justifie d'autant plus que la branche du notariat est composée très majoritairement d'entreprises de moins de 50 salariés.
Le champ d'application du présent accord est celui défini par l'article 1er de la convention collective nationale du notariat du 8 juin 2001, dans sa rédaction issue de l'accord du 19 février 2015.
Le présent accord est conclu à durée indéterminée et entrera en vigueur le lendemain de la publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel.
Il sera rendu public et versé dans une base de données nationale, en application des articles L. 2231-5-1 et R. 2231-1-1 du code du travail.
Il sera déposé conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail et porté à la connaissance des employeurs et des salariés par sa mise en ligne sur le portail REAL, intranet de la profession, chaque employeur conservant la preuve de sa diffusion à tous les membres du personnel, par tout moyen.
Il sera soumis à la procédure d'extension prévue aux articles L. 2261-24 et suivants du code du travail, à l'initiative de la partie la plus diligente.
Les partenaires sociaux du notariat réaffirment leur volonté de limiter le recours au travail à temps partiel tout en respectant les choix de vie des collaborateurs.
Ils rappellent que les salariés à temps partiel bénéficient des dispositions de la convention collective nationale et des droits reconnus aux salariés à temps complet, notamment le droit à la formation, ainsi que d'une priorité d'accès à un emploi à temps plein.
Dans le notariat, en application des dispositions légales, « la durée minimale de travail du salarié à temps partiel est fixée à 24 heures par semaine ou, le cas échéant, à l'équivalent mensuel de cette durée », étant précisé qu'une durée de travail inférieure peut être fixée à la demande, écrite et motivée, du salarié :
– soit pour lui permettre de faire face à des contraintes personnelles ;
– soit pour lui permettre de cumuler plusieurs activités afin d'atteindre une durée globale d'activité correspondant à un temps plein ou au moins égale à la durée minimale légale ;
– soit au bénéfice du salarié âgé de moins de 26 ans poursuivant ses études.
Les salariés à temps partiel peuvent effectuer des heures complémentaires dans les conditions de l'article 9.4 de la convention collective nationale :
« À la condition de respecter un délai de prévenance de 7 jours ouvrés, l'employeur peut demander au salarié d'effectuer des heures complémentaires au-delà de celles prévues au contrat de travail initial, dans les limites suivantes :
– le nombre d'heures complémentaires doit rester inférieur ou égal au tiers du nombre d'heures hebdomadaires ou mensuelles prévues au contrat de travail ;
– le nombre total d'heures effectuées doit rester inférieur à la durée légale du travail ou à la durée du travail pratiquée dans l'office ou l'organisme assimilé, si elle est inférieure.
Les heures complémentaires ne sont pas majorées comme des heures supplémentaires, elles donnent lieu :
– à une majoration de 10 % pour chaque heure accomplie dans la limite de 1/10 des heures prévues au contrat ;
– à une majoration de 25 % pour chaque heure accomplie au-delà de 1/10 de la durée contractuelle. »
Toutefois, aux termes de l'article L. 3123-22 du code du travail « une convention ou un accord de branche étendu peut prévoir la possibilité, par un avenant au contrat de travail, d'augmenter temporairement la durée de travail prévue par le contrat.
La convention ou l'accord :
1° Détermine le nombre maximal d'avenants pouvant être conclus, dans la limite de huit par an et par salarié, en dehors des cas de remplacement d'un salarié absent nommément désigné.
2° Peut prévoir la majoration salariale des heures effectuées dans le cadre de cet avenant.
3° Détermine les modalités selon lesquelles les salariés peuvent bénéficier prioritairement des compléments d'heures.
Les heures complémentaires accomplies au-delà de la durée déterminée par l'avenant donnent lieu à une majoration salariale qui ne peut être inférieure à 25 %. »
Dans la branche du notariat, le temps partiel concerne essentiellement le personnel féminin (92 % des salariés à temps partiel) et la catégorie des techniciens (53 % des salariés à temps partiel).
Le présent accord n'a pour objet de modifier ni les conditions du recours au temps partiel ni les conditions dans lesquelles des heures complémentaires peuvent être effectuées, mais d'ouvrir la possibilité d'augmenter temporairement la durée de travail d'un salarié à temps partiel par avenant à son contrat de travail, dans les conditions prévues par le code du travail. Sa mise en œuvre contribuera à limiter le recours aux contrats à durée déterminée et à répondre aux besoins éventuels des salariés qui souhaitent, pour une durée limitée, augmenter le nombre d'heures prévu à leur contrat de travail. Il vise à améliorer ainsi la situation des salariés à temps partiel en favorisant l'égalité professionnelle tout en permettant aux offices de faire face aux pics d'activité et de gérer les absences.
Annexe
Trame d'avenant temporaire de complément d'heures au contrat de travail à temps partiel
Entre les soussignés,
– Maître (nom, prénom), notaire à (siège et adresse de l'office),
– ou Maître (nom, prénom), associé de la société civile professionnelle « (dénomination complète), notaires associés », titulaire de l'office notarial sis à (siège et adresse de l'office),
Ci-après dénommé « l'employeur »,
d'une part,
Et M. (nom et prénoms), demeurant à (adresse complète),
Né à (lieu), le (date),
De nationalité (pour un étranger, mentionner la carte de séjour),
Ci-après dénommé « le salarié »,
d'autre part,
Il a été convenu ce qui suit :
Le contrat de travail à temps partiel, conclu entre les parties le (date), est modifié temporairement à compter du (date).
Conformément aux dispositions de l'article L. 3123-22 du code du travail et de l'accord de la branche relatif au complément d'heures par avenant temporaire au contrat de travail à temps partiel dans le notariat du 19 novembre 2020, les parties ont décidé d'augmenter temporairement le temps de travail du salarié.
Le présent avenant est conclu pour (indiquer le motif : remplacement de M. (…) ou Mme (…) ou accroissement d'activité). Il s'agit de l'avenant de complément d'heures n°(…) conclu au titre de l'année civile (sur les 8 avenants de complément d'heures par salarié autorisé au cours d'une année).
Le présent avenant est conclu pour une durée de (…), il débutera le (date) et s'achèvera le (date).
À compter du (date) et jusqu'au (date), la durée hebdomadaire de travail du salarié sera de (…) heures.
La répartition de cette durée hebdomadaire de travail sera la suivante :
Lundi : de (…) à (…) et de (…) à (…).
Mardi : de (…) à (…) et de (…) à (…).
Mercredi : de (…) à (…) et de (…) à (…).
Jeudi : de (…) à (…) et de (…) à (…).
Vendredi : de (…) à (…) et de (…) à (…).
Samedi : de (…) à (…) et de (…) à (…).
(Pour les 3 premiers avenants conclus au cours d'une même année civile)
La rémunération mensuelle brute du salarié correspondant à sa classification et à son coefficient, fixée contractuellement, est calculée proportionnellement à son temps de travail augmenté, soit pour (…) heures de travail hebdomadaire (…) €.
(Pour le 4e et le 5e avenant conclus au cours d'une même année civile)
La rémunération mensuelle brute du salarié correspondant à sa classification et à son coefficient, fixée contractuellement, est calculée proportionnellement à son temps de travail augmenté, soit pour (…) heures de travail hebdomadaire (…) €, comprenant une majoration de 10 % pour les heures effectuées au-delà de la durée de travail prévue dans le contrat de travail initial.
(Pour le 6e avenant conclu au cours d'une même année civile)
La rémunération mensuelle brute du salarié correspondant à sa classification et à son coefficient, fixée contractuellement, est calculée proportionnellement à son temps de travail augmenté, soit pour (…) heures de travail hebdomadaire (…) €, comprenant la majoration de 15 % pour les heures effectuées au-delà de la durée de travail prévue dans le contrat de travail initial.
(Pour le 7e avenant conclu au cours d'une même année civile)
La rémunération mensuelle brute du salarié correspondant à sa classification et à son coefficient, fixée contractuellement, est calculée proportionnellement à son temps de travail augmenté, soit pour (…) heures de travail hebdomadaire (…) €, comprenant la majoration de 20 % pour les heures effectuées au-delà de la durée de travail prévue dans le contrat de travail initial.
(Pour le 8e avenant conclu au cours d'une même année civile)
La rémunération mensuelle brute du salarié correspondant à sa classification et à son coefficient, fixée contractuellement, est calculée proportionnellement à son temps de travail augmenté, soit pour (…) heures de travail hebdomadaire (…) €, comprenant la majoration de 25 % pour les heures effectuées au-delà de la durée de travail prévue dans le contrat de travail initial.
(Si le temps de travail temporairement augmenté reste inférieur à la durée légale du travail ou, si elle est inférieure, à la durée du travail applicable dans l'office)
Les heures complémentaires éventuellement effectuées sur demande de l'employeur au-delà de la durée de travail fixée dans le présent avenant ouvriront droit à un taux de majoration de 25 % dès la 1re heure.
(Si le temps de travail temporairement augmenté correspond à un travail à temps plein)
Les heures supplémentaires éventuellement effectuées sur demande de l'employeur ouvriront droit à un taux majoré selon les conditions légales en vigueur.
Au terme du présent avenant, le salarié reprendra ses fonctions aux conditions antérieures.
Les autres clauses du contrat de travail initial demeurent celles actuellement en vigueur.
Fait en double original, un pour chaque partie,
Fait à (lieu), le (date).
Le premier paragraphe de l'article 1er de l'accord du 11 juillet 2019 est supprimé et remplacé par la mention suivante :
« Au titre des années 2019, 2020 et 2021 la participation financière des employeurs à la formation professionnelle dont les taux de contribution sont fixés à l'article 29.5 de la convention collective nationale est versée à l'opérateur de compétences des entreprises de proximité, désigné par l'article 29.6 de la convention collective nationale et géré par ce dernier. »
Le premier paragraphe de l'article 5 de l'accord du 11 juillet 2019 est supprimé et remplacé par la mention suivante :
« Le présent accord est conclu à durée déterminée jusqu'au 31 décembre 2021. Toutefois il cessera immédiatement de produire ses effets si un nouvel accord relatif à la contribution conventionnelle de formation et à la reconversion ou promotion par alternance est conclu avant cette date. »
Le présent avenant est conclu à durée déterminée jusqu'au 31 décembre 2021.
Il sera rendu public et versé dans une base de données nationale, en application des articles L. 2231-5-1 et R. 2231-1-1 du code du travail.
Il sera déposé conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail et porté à la connaissance des employeurs et des salariés par sa mise en ligne sur le portail REAL, intranet de la profession, chaque employeur conservant la preuve de sa diffusion à tous les membres du personnel, par tout moyen.
Il sera soumis à la procédure d'extension prévue aux articles L. 2261-24 et suivants du code du travail, à l'initiative de la partie la plus diligente.
Le 11 juillet 2019, les partenaires sociaux ont conclu un accord relatif à la contribution conventionnelle de formation et à la reconversion ou promotion par alternance.
Cet accord à durée déterminée visait notamment à préciser les modalités de versement de la contribution supplémentaire prévue à l'article 29.5 de la convention collective nationale.
Eu égard aux incertitudes qui encadrent la mise en œuvre de la réforme de la formation et dans l'attente d'une révision des dispositions de la convention collective nationale devenues pour certaines obsolètes, les partenaires sociaux avaient souhaité adopter des dispositions à titre transitoire pour les années 2019 et 2020 concernant le versement de cette contribution conventionnelle.
Les partenaires sociaux sont convenus de proroger ces dispositions transitoires pour l'année 2021.
Ceci étant exposé, les parties conviennent de ce qui suit.
Le paragraphe suivant de l'article 15.6 de la convention collective du notariat du 8 juin 2001 dans sa rédaction issue de l'accord du 19 février 2015 et de l'article 1er de l'avenant n° 39 du 23 janvier 2020 :
« Tout salarié titulaire d'un des diplômes suivants :
– diplôme supérieur de notariat ;
– diplôme d'aptitude aux fonctions de notaire et du certificat de fin de stage ;
– diplôme de notaire ;
– certificat d'aptitude aux fonctions de notaire,
nommé par arrêté du garde des Sceaux, ministre de la justice, et ayant prêté le serment prévu à l'article 57 du décret du 5 juillet 1973 doit être classé au minimum C2. »
est supprimé et remplacé par :
« Tout salarié nommé notaire salarié par arrêté du garde des Sceaux, ministre de la justice, et ayant prêté le serment prévu à l'article 57 du décret du 5 juillet 1973 doit être classé au minimum C2. »
Le présent avenant entrera en vigueur le 1er juillet 2021.
Il sera rendu public et versé dans une base de données nationale, en application des articles L. 2231-5-1 et R. 2231-1-1 du code du travail.
Il sera déposé conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail et sera porté à la connaissance des employeurs et des salariés par sa mise en ligne sur le portail REAL, intranet de la profession, un exemplaire imprimé devant être émargé par tous les membres du personnel et conservé par l'employeur.
Il sera soumis à la procédure d'extension prévue aux articles L. 2261-24 et suivants du code du travail, à l'initiative de la partie la plus diligente.
Le 23 janvier 2020, les partenaires sociaux ont signé un avenant n° 39 à la convention collective nationale du notariat qui dispose à l'article 1er que « tout salarié titulaire d'un des diplômes suivants :
– diplôme supérieur de notariat ;
– diplôme d'aptitude aux fonctions de notaire et du certificat de fin de stage ;
– diplôme de notaire ;
– certificat d'aptitude aux fonctions de notaire,
nommé par arrêté du garde des Sceaux, ministre de la justice, et ayant prêté le serment prévu à l'article 57 du décret du 5 juillet 1973 doit être classé au minimum C2. »
Soucieux d'assurer une égalité de traitement à tous les notaires salariés sans distinction, qu'ils soient titulaires d'un des diplômes cités ci-dessus ou qu'ils aient bénéficié des dispositifs dits de passerelles prévus à l'article 4 du décret n° 73-609 du 5 juillet 1973 et à l'article 17 I du n° 2016-661 du 20 mai 2016, les partenaires sociaux ont décidé de modifier cette rédaction.
Le présent accord de branche s'applique sur le territoire métropolitain et dans les départements et collectivités d'outre-mer, à l'ensemble des offices notariaux et des organismes assimilés au sens de l'article 1er de la convention collective nationale du notariat ainsi qu'à leurs salariés.
Le présent accord de branche permet à l'employeur confronté à une réduction durable de son activité et qui le souhaite, d'avoir recours au dispositif d'activité partielle de longue durée dans les conditions détaillées à l'article 10 ci-après.
Tous les salariés des offices, et des organismes assimilés, quelle que soit la nature de leur contrat (CDI, CDD, contrat d'apprentissage, contrat de professionnalisation…) et de leur activité sont éligibles au dispositif d'activité partielle de longue durée, y compris les salariés soumis à une convention de forfait en jours sur l'année.
Il est rappelé que le dispositif d'APLD pour le maintien dans l'emploi ne peut pas être cumulé, sur une même période et pour un même salarié, avec le dispositif d'activité partielle « classique » prévu à l'article L. 5122-1 du code du travail. Cependant, un employeur bénéficiant du dispositif d'APLD au titre d'une partie de ses salariés peut concomitamment bénéficier pour d'autres salariés du dispositif d'activité partielle de l'article L. 5122-1 du code du travail, pour l'un des motifs prévus aux 2° à 5° de l'article R. 5122-1 (difficultés d'approvisionnement en matières premières ou en énergie ; sinistre ou intempéries de caractère exceptionnel ; transformation, restructuration ou modernisation de l'entreprise ; toute autre circonstance de caractère exceptionnel).
Les offices peuvent recourir au dispositif d'activité partielle de longue durée pour une durée de 6 mois renouvelables dans la limite de 24 mois, consécutifs ou non, sur une période de référence de 36 mois consécutifs.
La réduction maximale de l'horaire de travail dans l'office ou l'organisme assimilé est limitée dans les conditions prévues par l'article 4 du décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020 relatif au dispositif spécifique d'activité partielle en cas de réduction d'activité durable.
À titre d'information, à la date de conclusion du présent accord, la réduction maximale de l'horaire de travail ne peut être supérieure à 40 % de la durée légale. Cette limite maximale peut être dépassée, dans la limite de 50 % de la durée légale, sur décision de l'autorité administrative, pour des cas exceptionnels résultant de la situation particulière de l'office ou de l'organisme assimilé.
L'engagement en matière d'emploi de l'office ou de l'organisme assimilé se traduit par une garantie de maintien de l'emploi.
Ainsi, à l'occasion de la mise en œuvre de l'APLD, les offices ou les organismes assimilés devront prendre des engagements en matière d'emploi tels que l'interdiction de licencier pour motif économique tout salarié concerné par le dispositif ou de mettre en œuvre un plan de sauvegarde de l'emploi, pendant la durée de recours au dispositif au sein de l'office ou de l'organisme assimilé en application du document unilatéral homologué par l'autorité administrative en application du présent accord.
Au cours de cette période d'APLD, l'employeur s'engage à étudier toute demande de formation d'un salarié concerné par le dispositif, notamment celle que ce dernier a pu exprimer dans le cadre de l'entretien annuel d'évaluation et de l'entretien professionnel.
Les projets de formations visant une certification rattachée à un métier ou à une activité dont les compétences sont recherchées par les offices et les organismes assimilés de la branche au cours de cette période, définis dans le cadre d'un entretien visé ci-dessus, et suivis durant la période de mobilisation de l'APLD, sont financés par le biais principalement du dispositif FNE-Formation.
Dès lors qu'un salarié placé en APLD souhaite réaliser une ou plusieurs formations au cours de cette période, il pourra également mobiliser son CPF sur sa seule initiative. Si les droits acquis à ce titre ne permettent pas la prise en charge intégrale du coût de la formation, une dotation supplémentaire peut être demandée par le salarié dans les conditions légales.
La commission nationale paritaire de l'emploi et de la formation professionnelle (CNPEFP) précisera les conditions de mobilisation des fonds en fonction des besoins et les transmettra à la section paritaire professionnelle (SPP) afin que soit priorisée la prise en charge des financements décrits au deuxième paragraphe du présent article.
Conformément aux articles 7 et 8 du décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020 relatif au dispositif spécifique d'activité partielle en cas de réduction d'activité durable, les salariés placés en activité partielle de longue durée dans le cadre du présent accord reçoivent une indemnité horaire, versée par l'employeur dans les conditions fixées par lesdites dispositions réglementaires.
Le salarié placé en activité partielle spécifique reçoit une indemnité horaire, versée par son employeur, correspondant à 80 % de sa rémunération brute servant d'assiette à l'indemnité de congés payés telle que prévue au II de l'article L. 3141-24 du code du travail ramenée à un montant horaire sur la base de la durée légale du travail applicable dans l'office ou, lorsqu'elle est inférieure, la durée collective du travail ou la durée stipulée au contrat de travail.
La rémunération maximale prise en compte pour le calcul de l'indemnité horaire est égale à 4,5 fois le taux horaire du salaire minimum interprofessionnel de croissance.
À titre d'information, à la date de signature du présent accord, le taux horaire de l'allocation versée à l'employeur est égal pour chaque salarié placé dans le dispositif d'APLD à 60 % de la rémunération horaire brute telle que calculée à l'article R. 5122-12 du code du travail, limitée à 4,5 fois le taux horaire du salaire minimum interprofessionnel de croissance.
Ce taux horaire ne peut être inférieur à 8,30 €. Ce minimum n'est pas applicable dans les cas mentionnés au cinquième alinéa de l'article R. 5122-18 du même code (salariés en contrat d'apprentissage ou en contrat de professionnalisation).
Les salariés soumis à une convention de forfait en jours sur l'année bénéficient de la garantie d'indemnisation décrite au présent article. Dans le cadre des dispositions règlementaires en vigueur, pour les salariés dont la durée du travail est fixée par une convention de forfait en heures ou en jours sur l'année, l'indemnité et l'allocation d'activité partielle sont déterminées en tenant compte du nombre d'heures ou de jours ou de demi-journées ouvrés non travaillés au titre de la période d'activité partielle, avec les règles de conversion suivantes :
– une demi-journée non travaillée correspond à 3 h 30 non travaillées ;
– un jour non travaillé correspond à 7 heures non travaillées ;
– une semaine non travaillée correspond à 35 heures non travaillées.
Congés payés
Conformément aux dispositions du code du travail, la totalité des heures chômées au titre de l'APLD est prise en compte pour le calcul de l'acquisition des droits à congés payés.
13e mois
En application du dernier alinéa de l'article 14.7 de la convention collective nationale du notariat, le 13e mois est calculé proportionnellement au nombre de mois travaillés à temps partiel du fait de l'activité partielle de longue durée et à temps complet, sur la base de la valeur du salaire habituel du mois de décembre.
Lorsque le salaire habituel comprend une partie variable en plus de la rémunération fixe convenue, le montant de l'indemnité versée est inclus dans la rémunération fixe à prendre en considération.
Maladie, maternité ou adoption
Pendant une période d'APLD, l'employeur verse au salarié en arrêt de travail, dans les conditions prévues aux articles 20 et 23 de la convention collective nationale du notariat, une somme équivalente au salaire brut qu'il aurait perçu pour les heures qu'il aurait travaillées s'il n'avait pas été en arrêt de travail. Les heures qui auraient été chômées s'il n'avait pas été en arrêt de travail, ne donnent lieu ni à maintien de salaire ni à indemnisation au titre de l'activité partielle.
Jours de repos
Les jours de repos acquis avant la période d'activité partielle, en application de l'article 8.2 de la convention collective nationale du notariat, ne sont pas perdus.
En revanche, la période d'activité partielle de longue durée n'ouvre pas droit à acquisition de jours de repos.
Par ailleurs, sont maintenus au bénéfice des salariés placés en APLD :
– l'ouverture des droits à pension retraite ;
– les garanties de prévoyance complémentaire (santé et prévoyance).
La totalité des heures chômées est prise en compte pour la répartition de la participation et de l'intéressement lorsque celle-ci est proportionnelle à la durée de présence du salarié. Lorsque cette répartition est proportionnelle au salaire, doivent être pris en compte les salaires qu'aurait perçus le salarié s'il n'avait pas été placé en APLD.
Le recours à l'APLD peut être mis en œuvre par l'employeur soit par accord collectif d'entreprise, soit en application du présent accord de branche étendu.
Conformément aux dispositions légales et règlementaires, les offices ou les organismes assimilés qui souhaitent bénéficier du dispositif d'APLD, élaborent un document unilatéral ayant pour objet de préciser les conditions dudit dispositif, adapté à la situation de l'étude, dans le respect des stipulations de l'accord de branche.
Lorsqu'il existe, le comité social et économique (CSE) est préalablement consulté sur ce document.
10.1. Le document unilatéral de l'employeur
Le document unilatéral élaboré par l'employeur doit préciser :
1° Le diagnostic de la situation économique de l'office, ou l'organisme assimilé, et ses perspectives d'activité qui viendra compléter le diagnostic global établi en préambule du présent accord ;
2° Les activités et les catégories de salariés concernés, qui constituent le champ d'application auquel s'applique le dispositif d'APLD ;
3° La réduction maximale de l'horaire de travail en deçà de la durée légale dans les conditions de l'article 4 ;
4° La date à partir de laquelle et la période durant laquelle le bénéfice de l'activité partielle de longue durée est sollicitée, sans rétroactivité possible (le bénéfice du dispositif est accordé dans la limite de vingt-quatre mois, consécutifs ou non sur une période de 36 mois consécutifs ou non) ;
5° Les conditions de mise en œuvre de l'accord de branche et les engagements en matière d'emploi et de formation professionnelle en faveur des salariés ;
6° Les modalités d'information des institutions représentatives du personnel sur la mise en œuvre de l'APLD.
10.2. Homologation du document unilatéral de l'employeur
Le document unilatéral est adressé à l'autorité administrative pour homologation avant le 30 juin 2022.
La demande d'homologation est envoyée par voie dématérialisée dans les conditions fixées par l'article R. 5122-26 du code du travail.
En présence d'un comité social et économique (CSE) au sein de l'entreprise, le document unilatéral est accompagné de l'avis préalablement rendu par le CSE, ou s'il s'abstient de rendre un avis, de la convocation.
La procédure d'homologation est renouvelée en cas de reconduction ou d'adaptation du document. La décision d'homologation ou de validation vaut autorisation de mise en œuvre d'APLD pour une durée de six mois maximum. L'autorisation est renouvelée par période de six mois, au vu du bilan mentionné à l'article 2 du décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020 relatif au dispositif spécifique d'activité partielle.
L'employeur adresse à l'autorité administrative, avant l'échéance de chaque période d'autorisation d'activité partielle, un bilan portant sur le respect de ses engagements en termes d'emploi et de formation professionnelle, ainsi que sur les modalités d'information du CSE, s'il existe, sur la mise en œuvre de l'accord.
Ce bilan est accompagné d'un diagnostic actualisé de la situation économique et des perspectives d'activité de l'office ou de l'organisme assimilé, ainsi que du procès-verbal de la dernière réunion au cours de laquelle le CSE, s'il existe, a été informé sur la mise en œuvre de l'activité partielle.
10.3. Modalités d'information des salariés et des instances représentatives du personnel
L'employeur informe individuellement les salariés sur toutes les mesures d'activité réduite les concernant (temps de travail, indemnisation…) par tout écrit (courriel ou courrier).
L'employeur informe individuellement les salariés au moins 7 jours francs préalablement à son entrée dans le dispositif d'APLD par écrit.
L'employeur fournit au minimum tous les 3 mois au comité social et économique (CSE), lorsqu'il existe, les informations anonymisées suivantes :
– le nombre de salariés concernés par la mise en œuvre de l'activité réduite ;
– l'âge, le sexe et la nature des contrats de travail (CDI, CDD…) des salariés concernés ;
– le nombre mensuel d'heures chômées au titre de l'activité réduite ;
– les activités concernées par la mise en œuvre de l'activité réduite ;
– le nombre de salariés ayant bénéficié d'un accompagnement en formation professionnelle ;
– les perspectives de reprise de l'activité.
Au moins une fois par an, les partenaires sociaux se réunissent en CPPNI afin de suivre la mise en œuvre de l'accord dans la branche et formuler d'éventuelles propositions d'adaptation du présent accord.
Un bilan établi à partir des informations communiquées par les offices ayant mis en œuvre l'APLD sera inséré dans le rapport annuel d'activité de la CPPNI, prévu à l'article 39.5 de la convention collective nationale du notariat.
À cet effet, les employeurs transmettront par voie électronique :
– le document unilatéral anonymisé mis en œuvre dans l'office ;
– ou l'accord collectif de l'office anonymisé relatif à l'APLD conclu en application de l'article 53 de la loi n° 2020-734 du 17 juin 2020, à l'adresse suivante cppni.notariat.csn@notaires.fr.
Les partenaires sociaux ont considéré que cet accord n'avait pas à comporter de stipulations spécifiques aux entreprises de moins de cinquante salariés de la branche, dans la mesure où ce sujet nécessite d'être traité de manière uniforme au sein du notariat, quelle que soit la taille des entreprises. Ce choix se justifie d'autant plus que la branche du notariat est composée très majoritairement d'entreprises de moins de cinquante salariés.
Cet accord est conclu pour une durée déterminée allant jusqu'au 30 juin 2025. En fixant cette échéance au 30 juin 2025, les signataires permettent à l'accord de branche de couvrir l'ensemble des documents élaborés et transmis à l'autorité administrative à fin d'homologation au 30 juin 2022 au plus tard, et ce, quelles que soient leur durée et leur date de mise en œuvre.
Il entrera en vigueur le lendemain de la publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel.
Il sera rendu public et versé dans une base de données nationale, en application des articles L. 2231-5-1 et R. 2231-1-1 du code du travail.
Il sera déposé conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail et porté à la connaissance des employeurs et des salariés par sa mise en ligne sur le portail REAL, intranet de la profession, sous réserve de son entrée en vigueur, chaque employeur conservant la preuve de sa diffusion à tous les membres du personnel, par tout moyen.
Il sera soumis à la procédure d'extension prévue aux articles L. 2261-24 et suivants du code du travail, à l'initiative de la partie la plus diligente.
En 2020, les offices notariaux comme de nombreuses entreprises de France ont été confrontés à l'épidémie de « Covid-19 » et à ses répercussions économiques et sociales.
Dans ce contexte particulièrement grave de crise sanitaire, les partenaires sociaux de la branche du notariat se sont régulièrement réunis afin de rechercher des solutions pour limiter autant que possible l'impact de la crise sur les offices et leurs salariés. Ainsi, dès le 15 mai 2020, ils ont conclu un avenant n° 1 à l'accord du 13 juillet 2017 relatif au document unique d'évaluation des risques professionnels dans le notariat, pour y introduire une disposition concernant l'épidémie de Coronavirus (Covid-19). Ils ont par ailleurs constaté, au travers du suivi attentif mensuel des conséquences économiques de l'épidémie, que le recours au dispositif d'activité partielle était déterminant pour la pérennité des offices et le maintien dans l'emploi des salariés.
Dans le notariat, l'année 2020 a été marquée par une baisse généralisée des produits d'exploitation, plus marquée dans les grandes agglomérations. Lors du premier confinement, entre les mois de mars et de mai 2020, les conséquences sur l'activité du notariat ont été particulièrement importantes avec l'arrêt brusque de toute réception de clientèle et de toute activité liée à l'immobilier, notamment. Sur cette période une baisse de 30 % des produits d'exploitation mensuels a été constatée pour l'ensemble des offices, constat aggravé s'il est tenu compte de la hausse du nombre d'offices en application de la loi croissance. Il a ainsi été observé une baisse moyenne de 28,5 % des produits d'exploitation en mars et de 55,8 % en avril, diversement répartie sur le territoire national et selon la taille des offices. Les offices ayant certaines typologies de clientèles ou d'activités (négociation immobilière par exemple) ont été plus particulièrement impactés par les confinements successifs. Sur cette période, la moitié des offices a enregistré des pertes, en dépit des aides mises en place par la profession et l'État.
À l'issue du confinement, la reprise n'a pas été homogène sur tout le territoire. Les offices de taille importante implantés dans les grandes métropoles n'ont pas retrouvé leur activité. Ils ont subi une baisse de 18,3 % des produits d'exploitation en 2020, or il s'agit des offices dans lesquels l'effectif salarié est le plus élevé. Leurs difficultés constituent un risque sérieux pour l'emploi.
Si l'activité dans la plupart des professions a repris en 2021, il apparait néanmoins que la situation économique nationale durablement dégradée pourrait avoir des conséquences dans les mois à venir sur la situation économique des offices. En effet, l'impact décalé des difficultés rencontrées par certains secteurs économiques et le resserrement des conditions des crédits immobiliers imposées par les banques pourraient obérer durablement l'activité du notariat. Ces difficultés seraient accentuées en cas de nouveau confinement lié à l'évolution de l'épidémie.
Ce diagnostic a conduit les partenaires sociaux à considérer de leur responsabilité d'engager des négociations relatives à l'activité partielle de longue durée, ci-après dénommé APLD, dans l'objectif de conclure un accord de branche qui facilite et sécurise, pour les offices qui le souhaitent et qui en auront le besoin, la mise en place d'un tel dispositif, dans les conditions prévues par l'article 53 de la loi n° 2020-734 du 17 juin 2020 et le décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020.
L'APLD est en effet un dispositif destiné à assurer le maintien de l'emploi dans les offices confrontés à une réduction d'activité durable qui n'est pas de nature à compromettre leur pérennité. Ce dispositif ouvre droit pour les salariés concernés à une meilleure indemnisation des heures chômées et pour l'employeur à une prise en charge plus élevée des indemnités d'activité partielle versées aux salariés en contrepartie d'engagements en matière d'emploi et de formation professionnelle.
Annexe
Modèle de document unitéral
Préambule
Diagnostic sur la situation économique
En 2020, les offices notariaux comme de nombreuses entreprises de France ont été confrontés à l'épidémie de « Covid-19 » et à ses répercussions économiques et sociales.
Dans le notariat, l'année 2020 a été marquée par une baisse généralisée des produits d'exploitation, plus marquée dans les grandes agglomérations. Lors du premier confinement, entre le mois de mars 2020 et le mois de mai, les conséquences sur l'activité du notariat ont été particulièrement importantes avec l'arrêt brusque de toute réception de clientèle et de toute activité liée à l'immobilier, notamment. Sur cette période une baisse de 30 % des produits d'exploitation mensuels a été constatée pour l'ensemble des offices, constat aggravé si on tient compte de la hausse du nombre d'offices en application de la loi croissance. Il a ainsi été observé une baisse moyenne de 28,5 % des produits d'exploitation en mars et de 55,8 % en avril, diversement répartie sur le territoire national et selon la taille des offices. Les offices ayant certaines typologies de clientèles ou d'activités (négociation immobilière par exemple) ont été plus particulièrement impactées par les confinements successifs. Sur cette période, la moitié des offices a enregistré des pertes, en dépit des aides mises en place par la profession et l'État.
Dans ce contexte, les partenaires sociaux du notariat ont conclu un accord de branche relatif à l'activité partielle de longue durée, ci-après dénommé APLD, le XXXXXX étendu par… permettant aux offices de mettre en œuvre ledit dispositif par l'intermédiaire d'un document unilatéral.
Notre office est aujourd'hui confronté à une baisse d'activité pouvant se prolonger pendant encore plusieurs mois. (à détailler).
L'objet du présent document, élaboré sur la base du diagnostic évoqué ci-dessus et dans le respect des stipulations de l'accord de branche [en cas de présence de comité social et économique dans l'entreprise : ajouter « et après consultation du CSE »] est de mettre en œuvre l'APLD au sein de l'office.
La mise en œuvre du dispositif d'activité partielle de longue durée est sollicitée du… au… (six mois maximum).
Le recours à ce dispositif au sein de l'office pourra être renouvelé par période de six mois dans les conditions décrites à l'article 4 de l'accord de branche. Il ne pourra être recouru à ce dispositif que pour une durée de 24 mois continus ou discontinus sur une période de référence de 36 mois.
Option n° 1 : tous les salariés de l'office ont vocation à bénéficier du dispositif spécifique d'activité partielle de longue durée quelle que soit la nature de leur contrat (CDI, CDD, contrat d'apprentissage, contrat de professionnalisation).
Option n° 2 : le dispositif spécifique d'activité partielle a vocation à bénéficier exclusivement aux activités et salariés suivants de l'office :
– activités XXXXX [détailler les catégories d'activités et de salariés concernés] ;
– fonctions [détailler les catégories d'activités et de salariés concernés].
Tous les salariés de l'office affectés à ces activités ont vocation à bénéficier du dispositif spécifique d'activité partielle quelle que soit la nature de leur contrat de travail (CDD, CDI, contrat d'apprentissage...)
Dans le cadre du dispositif d'activité partielle de longue durée, l'horaire de travail des salariés sera réduit au maximum de… % [maximum 40 % en deçà de la durée légale du travail], conformément à l'article 5 de l'accord de branche.
Cette réduction s'apprécie par salarié sur la durée de mise en œuvre du dispositif. La réduction d'horaire peut conduire à la suspension temporaire de l'activité.
La préservation des emplois et des compétences au sein de l'office est le facteur essentiel de la poursuite de l'activité et d'un retour à un niveau d'activité normale. C'est pourquoi l'office s'interdit, en application de l'article 6 de l'accord de branche, tout plan de sauvegarde de l'emploi et/ou licenciements économiques au sein de l'office pendant toute la durée d'APLD.
Au cours de cette période d'APLD, l'employeur s'engage à étudier toute demande de formation d'un salarié placé en APLD, notamment celle que ce dernier a pu exprimer dans le cadre de l'entretien annuel d'évaluation et de l'entretien professionnel.
Les projets de formation visant une certification rattachée à un métier ou à une activité dont les compétences sont recherchées par les offices et les organismes assimilés de la branche au cours de cette période, définis dans le cadre d'un entretien visé ci-dessus, et suivis durant la période de mobilisation de l'APLD, sont financés par le biais principalement du dispositif FNE-Formation.
Dès lors qu'un salarié placé en APLD souhaite réaliser une ou plusieurs formations au cours de cette période, il pourra également mobiliser son CPF, sur sa seule initiative. Si les droits acquis à ce titre ne permettent pas la prise en charge intégrale du coût de la formation, une dotation supplémentaire peut être demandée par le salarié dans les conditions légales.
L'employeur verse au salarié placé en APLD une indemnité horaire, déterminée en fonction de sa rémunération brute servant d'assiette à l'indemnité de congés payés comme suit : indemnité correspondant à… % de sa rémunération brute.
Les modalités de calcul de l'indemnité versée au salarié sont déterminées selon les dispositions légales et règlementaires en vigueur. L'indemnité ne peut dépasser le plafond de 100 % de la rémunération nette du salarié.
Au regard des dispositions règlementaires en vigueur, le montant de cette indemnité est plafonné à 4,5 Smic. Le montant de l'indemnité horaire ne peut être inférieur à 8,11 €.
Les salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours ou en heures bénéficient de la garantie d'indemnisation décrite au présent article. Dans le cadre des dispositions règlementaires en vigueur, pour les salariés dont la durée du travail est fixée par une convention de forfait en heures ou en jours sur l'année, l'indemnité et l'allocation d'activité partielle sont déterminées en tenant compte du nombre d'heures ou de jours ou de demi-journées ouvrés non travaillés au titre de la période d'activité partielle, avec les règles de conversion suivantes :
– une demi-journée non travaillée correspond à 3 h 30 non travaillées ;
– un jour non travaillé correspond à 7 heures non travaillées ;
– une semaine non travaillée correspond à 35 heures non travaillées.
Les salariés seront informés individuellement sur toutes les mesures d'activité réduite les concernant (temps de travail, indemnisation…) par tout écrit (courriel ou courrier), au moins sept jours francs avant leur entrée dans le dispositif d'activité partielle par écrit.
(À supprimer si pas de CSE dans l'office.) L'employeur fournit au minimum tous les 3 mois au comité social et économique (CSE), lorsqu'il existe, les informations anonymisées suivantes :
– le nombre de salariés concernés par la mise en œuvre de l'activité réduite ;
– l'âge, le sexe et la nature des contrats de travail (CDI, CDD,…) des salariés concernés ;
– le nombre mensuel d'heures chômées au titre de l'activité réduite ;
– les activités concernées par la mise en œuvre de l'activité réduite ;
– le nombre de salariés ayant bénéficié d'un accompagnement en formation professionnelle ;
– les perspectives de reprise de l'activité.
Le présent document unilatéral est communiqué aux salariés par tout moyen permettant de conférer une date certaine à cette information et affiché sur les lieux de travail. Cette communication et cet affichage font état de la décision d'homologation par l'administration du présent document ou, à défaut, de la demande de validation accompagnée des documents justificatifs.
Le présent document unilatéral entre en vigueur à sa date de signature, soit le… et au plus tard le lendemain de son homologation par l'autorité administrative. Il s'applique jusqu'au… [maximum 36 mois].
Le présent document unilatéral est adressé par l'office à l'autorité administrative pour homologation par voie dématérialisée dans les conditions réglementaires en vigueur (cf. article R. 5122-26 du code du travail).
(À supprimer si pas de CSE dans l'office.) Cette demande est accompagnée de l'avis rendu par le comité social et économique, ou à défaut, de la convocation du comité social et économique. L'employeur transmet une copie de la demande d'homologation, accompagnée de son accusé de réception par l'administration, au comité social et économique.
L'autorité administrative notifie à l'office sa décision d'homologation dans un délai de vingt et un jours à compter de la réception du présent document. Le silence gardé par l'autorité administrative au terme de ce délai vaut décision d'acceptation d'homologation. [À compléter également lorsqu'a été mis en place un comité social et économique au sein de l'office.]
L'autorité administrative notifie sa décision au comité social et économique dans les mêmes délais. La procédure d'homologation est renouvelée en cas de reconduction ou d'adaptation du document. La décision d'homologation ou de validation vaut autorisation d'activité partielle spécifique pour une durée de six mois.
L'autorisation est renouvelée par périodes de six mois au vu d'un bilan adressé à l'autorité administrative, avant l'échéance de chaque période d'autorisation de recours au dispositif spécifique d'activité partielle, portant sur le respect des engagements en termes d'emploi et de formation professionnelle, ainsi que sur les modalités d'information du comité social et économique, s'il existe, sur la mise en œuvre du dispositif. Ce bilan est accompagné d'un diagnostic actualisé de la situation économique et des perspectives d'activité de l'office ainsi que du procès-verbal de la dernière réunion au cours de laquelle le CSE, s'il existe, a été informé sur la mise en œuvre du dispositif spécifique d'activité partielle.
La décision d'homologation ou, à défaut, les documents nécessaires pour la demande d'homologation et les voies et les délais de recours sont portés à la connaissance des salariés par tout moyen permettant de conférer date certaine à cette information et par voie d'affichage sur leurs lieux de travail. Le présent document est également transmis, anonymisé, par voie électronique à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de la branche, à l'adresse suivante : cppni.notariat.csn@notaires.fr.
Fait à…, le… [Signature.]
Les partenaires sociaux du notariat réaffirment leur attachement à un dialogue social de qualité au niveau de la branche.
Ils rappellent que pour favoriser ce dialogue, le conseil supérieur du notariat a versé depuis plusieurs années aux organisations syndicales de salariés représentatives dans le notariat, une subvention annuelle dont il détermine le montant tous les ans.
La répartition entre les organisations syndicales de la somme ainsi allouée a été fixée par l'accord de branche du 22 mars 2018, initialement conclu à durée déterminée jusqu'au 31 décembre 2020 et, à défaut de dénonciation dans les conditions prévues à l'article 4, renouvelé pour une période de 4 ans.
Les partenaires sociaux sont convenus de ce qui suit :
Au titre de l'année civile 2021, le montant global de la subvention versée avant le 31 octobre 2021 par le conseil supérieur du notariat aux organisations syndicales de salariés représentatives dans le notariat est fixé à 240 000 €.
En application de l'article 1er de l'accord de branche du 22 mars 2018, cette somme est répartie ainsi :
– fédération des services CFDT : 48 634 € ;
– syndicat national des cadres et techniciens du notariat, affilié à la CFE-CGC : 39 677 € ;
– fédération « commerce, services et force de vente » CFTC : 40 330 € ;
– fédération nationale des personnels des sociétés d'études CGT : 47 558 € ;
– fédération générale des clercs et employés de notaire, affiliée à la CGT-FO : 63 782 €.
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée qui s'achèvera le 31 décembre 2021.
Si une disposition législative venait à réglementer le financement des organisations syndicales pendant la période de validité du présent accord, les partenaires sociaux se réuniraient dans les trois mois de son entrée en vigueur afin de convenir de ses modalités d'application.
L'accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale, en application des articles L. 2231-5-1 et R. 2231-1-1 du code du travail.
Il sera déposé, conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail. Il sera soumis à la procédure d'extension prévue à l'article L. 2261-24 du code du travail, à l'initiative de la partie la plus diligente.
L'article 29.1.1 de la convention collective nationale du notariat du 8 juin 2001 dans sa rédaction issue de l'accord du 19 février 2015 est modifié comme suit :
« 29.1.1. Mise en œuvre du plan de développement des compétences
En application des dispositions en vigueur du code du travail, l'employeur a l'obligation d'assurer l'adaptation des salariés à leur poste de travail, de veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations.
Le plan de développement des compétences recense l'ensemble des actions de formation retenues par l'employeur à destination des salariés de l'office. Ces formations, dont le suivi peut être imposé au salarié par l'employeur, constituent du temps de travail effectif et donnent lieu pendant leur réalisation au maintien de la rémunération.
Des actions de formation déterminées par accord collectif d'entreprise ou, à défaut, de branche peuvent se dérouler, en tout ou partie, hors du temps de travail dans les conditions fixées par le code du travail.
En l'absence d'accord collectif et avec l'accord du salarié qui doit être formalisé et peut être dénoncé dans un délai de huit jours à compter de sa conclusion, des actions de formation peuvent se dérouler, en tout ou partie, hors temps de travail dans la limite de 30 heures par an et par salarié. Pour les salariés dont la durée du travail est fixée par une convention de forfait en heures ou en jours sur l'année, cette limite est fixée à 2 % du forfait.»
L'article 29.2 de la convention collective nationale du notariat du 8 juin 2001 dans sa rédaction issue de l'accord du 19 février 2015 est supprimé et remplacé comme suit :
« 29.2. Compte personnel de formation (CPF)
Tout salarié dispose d'un compte personnel de formation, géré par la caisse des dépôts et consignations, ouvert, alimenté et fermé dans les conditions légales. Le compte personnel de formation est comptabilisé en euros et mobilisé par le salarié afin de suivre, à son initiative, une des formations éligibles mentionnées à l'article L. 6323-6 du code du travail.
En application des articles L. 6323-17-1 et suivants du code du travail, tout salarié peut également mobiliser les droits inscrits sur son compte personnel de formation afin que celui-ci contribue au financement d'une action de formation certifiante destinée à lui permettre de changer de métier ou de profession dans le cadre d'un projet de transition professionnelle.
La formation financée dans le cadre du compte personnel de formation n'est pas soumise à l'accord de l'employeur lorsqu'elle est suivie, pour sa totalité, en dehors du temps de travail. Mais, lorsque la formation est suivie, en tout ou partie, pendant le temps de travail, le salarié doit demander une autorisation d'absence à son employeur. La demande du salarié doit intervenir au minimum 60 jours avant le début d'une formation d'une durée inférieure à six mois et au minimum 120 jours pour une formation d'une durée de six mois ou plus. À compter de la réception de la demande, l'employeur dispose d'un délai de 30 jours calendaires pour notifier sa réponse au salarié. L'absence de réponse de l'employeur dans ce délai vaut acceptation de la demande.
Le compte personnel de formation peut recevoir des abondements en droits complémentaires lorsque le coût de la formation envisagée est supérieur au montant des droits qui y sont inscrits, ou selon les modalités prévues par un accord d'entreprise ou de branche. »
L'article 29.3.2 de la convention collective nationale du notariat du 8 juin 2001 dans sa rédaction issue de l'accord du 19 février 2015 est supprimé et remplacé comme suit :
« 29.3.2. Reconversion ou promotion par alternance
En application des dispositions légales en vigueur, la reconversion ou la promotion par alternance a pour objet de permettre au salarié de changer de métier ou de profession, ou de bénéficier d'une promotion sociale ou professionnelle par des actions de formation ou par des actions permettant de faire valider les acquis de l'expérience. Elle concerne les salariés dont la qualification est inférieure ou égale au grade de licence.
Un accord collectif de branche étendu définit la liste des certifications professionnelles éligibles à la reconversion ou la promotion par alternance. L'extension de cet accord est subordonnée au respect des critères de forte mutation de l'activité et de risque d'obsolescence des compétences.
La reconversion ou la promotion par alternance peut permettre l'acquisition du socle de connaissance et de compétences mentionné aux articles L. 6121-2, L. 6324-1 et L. 6323-6 du code du travail.
Le contrat de travail du salarié fait l'objet d'un avenant qui précise la durée et l'objet de la reconversion ou de la promotion par alternance.
Les actions de reconversion ou de promotion par alternance peuvent se dérouler pour tout ou partie en dehors du temps de travail à l'initiative soit du salarié, soit de l'employeur après accord écrit du salarié. Lorsqu'elles sont effectuées pendant le temps de travail, elles donnent lieu au maintien par l'employeur de la rémunération du salarié.
Pendant la durée des formations, le salarié bénéficie de la législation de la sécurité sociale relative à la protection en matière d'accidents du travail et de maladies professionnelles. »
Le présent avenant entrera en vigueur le 1er décembre 2021.
Il sera rendu public et versé dans une base de données nationale, en application des articles L. 2231-5-1 et R. 2231-1-1 du code du travail.
Il sera déposé conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail.
Il sera soumis à la procédure d'extension prévue aux articles L. 2261-24 et suivants du code du travail, à l'initiative de la partie la plus diligente.
Dans le cadre de la mise à jour des dispositions de la convention collective nationale du 8juin 2001 dans sa rédaction issue de l'accord du 19 février 2015, les partenaires sociaux ont jugé nécessaire de transposer dans le cadre conventionnel les orientations issues de la loi du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l'emploi et à la démocratie sociale et la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel sur la formation professionnelle.
Les partenaires sociaux réaffirment ainsi l'importance de la formation professionnelle et rappellent leur attachement à l'accès des salariés aux différents dispositifs d'accompagnement et de formation.
Cela étant exposé, les parties conviennent ce qui suit.
L'article 35 de la convention collective nationale du 8 juin 2001 dans sa rédaction issue de l'accord du 19 février 2015 relatif aux délégués du personnel est abrogé.
L'article 36 de la convention collective nationale du 8 juin 2001 dans sa rédaction issue de l'accord du 19 février 2015 est modifié et remplacé comme suit :
« Article 36
Comité économique et social
Dans les offices occupant au moins 11 salariés, au sens de la loi, l'employeur doit organiser tous les 4 ans des élections des membres du comité social et économique, dans les conditions fixées par la loi.
L'exercice de leur mandat et les attributions des membres du comité social et économique sont déterminés par la loi.
Dans les offices d'au moins 50 salariés, le comité social et économique dispose, pour l'exercice de ses attributions, d'un budget de fonctionnement et d'un budget destiné au financement des activités sociales et culturelles financé par l'employeur dans les conditions prévues par la loi. Cette contribution est versée dans le mois de sa fixation. Son montant ne peut être inférieur à celui résultant de l'application des dispositions légales ou réglementaires. »
L'article 37 de la convention collective nationale du 8 juin 2001 dans sa rédaction issue de l'accord du 19 février 2015 relatif au comité d'hygiène de sécurité et des conditions de travail est modifié et remplacé comme suit :
« Article 37
Les attributions en matière de santé, sécurité et conditions de travail du comité économique et social
Dans les offices de moins de 50 salariés, les membres de la délégation du personnel du comité social et économique disposent d'une compétence générale en matière de santé, sécurité et conditions de travail.
Dans les offices d'au moins 50 salariés, au moins 4 réunions annuelles du CSE portent en tout ou partie sur ses attributions en matière de santé, sécurité, conditions de travail. »
Le présent avenant entrera en vigueur le 1er décembre 2021.
Il sera rendu public et versé dans une base de données nationale, en application des articles L. 2231-5-1 et R. 2231-1-1 du code du travail.
Il sera déposé conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail.
Il sera soumis à la procédure d'extension prévue aux articles L. 2261-24 et suivants du code du travail, à l'initiative de la partie la plus diligente.
L'ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017 relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l'entreprise et favorisant l'exercice et la valorisation des responsabilités syndicales a modifié les dispositions relatives à la représentation du personnel dans les entreprises. Ainsi, le comité social et économique remplace désormais les trois instances qui existaient antérieurement : les délégués du personnel, le comité d'entreprise et le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail.
Dans le cadre de la mise à jour des dispositions de la convention collective nationale du 8 juin 2001 dans sa rédaction issue de l'accord du 19 février 2015, les partenaires sociaux ont décidé d'abroger l'article 35 relatif aux délégués du personnel devenu obsolète et de modifier les articles 36 et 37 pour y intégrer les dispositions légales relatives au comité social et économique.
Ils sont ainsi convenus de ce qui suit.
Le premier paragraphe de l'article 1er de l'accord du 11 juillet 2019 est complété comme suit :
« Au titre des années 2019, 2020, 2021 et 2022 la participation financière des employeurs à la formation professionnelle dont les taux de contribution sont fixés à l'article 29.5 de la convention collective nationale est versée à l'opérateur de compétences des entreprises de proximité, désigné par l'article 29.6 de la convention collective nationale et géré par ce dernier. »
Le premier paragraphe de l'article 5 de l'accord du 11 juillet 2019 est supprimé et remplacé par la mention suivante :
« Le présent accord est conclu à durée déterminée jusqu'au 31 décembre 2022. Toutefois il cessera immédiatement de produire ses effets si un nouvel accord relatif à la contribution conventionnelle de formation et à la reconversion ou promotion par alternance est conclu avant cette date ».
Le présent avenant conclu à durée déterminée au 31 décembre 2022.
Il sera rendu public et versé dans une base de données nationale, en application des articles L. 2231-5-1 et R. 2231-1-1 du code du travail.
Il sera déposé conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail et porté à la connaissance des employeurs et des salariés par sa mise en ligne sur le portail REAL, intranet de la profession.
Il sera soumis à la procédure d'extension prévue aux articles L. 2261-24 et suivants du code du travail, à l'initiative de la partie la plus diligente.
Le 11 juillet 2019, les partenaires sociaux ont conclu un accord relatif à la contribution conventionnelle de formation et à la reconversion ou promotion par alternance.
Cet accord à durée déterminée visait notamment à préciser les modalités de versement de la contribution supplémentaire prévue à l'article 29.5 de la convention collective nationale.
Eu égard aux incertitudes consécutives à la mise en œuvre de la réforme de la formation et dans l'attente d'une révision des dispositions de la convention collective nationale devenues pour certaines obsolètes, les partenaires sociaux avaient souhaité adopter des dispositions à titre transitoire pour les années 2019 et 2020 concernant le versement de cette contribution conventionnelle. Cet accord a été prorogé d'une année par avenant n° 1 du 17 décembre 2020.
À l'heure où s'ouvre la négociation sur la formation professionnelle dans le notariat, les partenaires sociaux sont convenus de proroger une nouvelle fois ces dispositions transitoires pour l'année 2022.
Ceci étant exposé, les parties conviennent de ce qui suit :
Bagnolet, le 16 décembre 2021.
La FESSAD UNSA, 21, rue Jules-Ferry, 93177 Bagnolet Cedex, à la direction générale du travail, dépôt des accords collectifs, 39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15.
Monsieur le directeur,
La fédération UNSA des syndicats de services, activités diverses, tertiaires et connexes (FESSAD UNSA), déclarée le 15 mars 1999, vous fait part de son adhésion à la nouvelle convention collective nationale du Notariat (IDCC 2205) ainsi qu'à ses annexes, avenants et accords particuliers.
Vous remerciant de votre attention, nous vous prions d'agréer, Monsieur le directeur, l'expression de notre parfaite considération.
Le secrétaire général.
Le présent accord a pour objet de fixer le cadre de la mise en œuvre de la Pro-A pour les offices notariaux et leurs salariés relevant du champ d'application visé à l'article 2.
Le champ d'application du présent accord est celui défini par l'article 1er de la convention collective nationale du notariat du 8 juin 2001, dans sa rédaction issue de l'accord du 16 décembre 2021 (1).
(1) Les termes « , dans sa rédaction issue de l'accord du 16 décembre 2021 » sont exclus de l'extension comme étant contraires aux exigences posées par l'article L. 2261-15 du code du travail, l'accord du 16 décembre 2021 n'étant pas étendu.
(Arrêté du 14 novembre 2022 - art. 1)
Outre l'acquisition du socle de connaissances et de compétences dans les conditions définies par la loi, les certifications professionnelles figurant sur la liste annexée au présent accord, établie dans le respect des critères légaux de forte mutation de l'activité et de risques d'obsolescence des compétences, sont éligibles au dispositif.
Les travaux de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications (OPMQ) de la branche (notamment la cartographie des effectifs, des métiers et des compétences des collaborateurs du notariat réalisée en 2020), initiés à la demande de la CNPEFP, ont permis d'identifier des facteurs de transformation impactant les métiers du notariat et les compétences requises des salariés.
Il ressort de ces travaux que les 3 facteurs principaux de forte mutation des activités du secteur, en cours et à venir, conduisant à des risques d'obsolescence des compétences pour les salariés sont :
– l'évolution de la relation client ;
– la complexification de la réglementation ;
– la révolution du numérique,
la crise sanitaire ayant eu pour effet d'accélérer davantage ces évolutions.
Et concernent les principaux métiers suivants :
– rédacteur d'actes ;
– comptable-taxateur ;
– formaliste ;
– assistant-secrétaire ;
– métiers administratifs et du secteur concurrentiel liés à l'immobilier ;
– informaticien ;
– secrétaire général et responsable des ressources humaines.
La liste des certifications éligibles à la Pro-A dans la branche figure en annexe du présent accord sous la forme d'un tableau mentionnant les éléments suivants :
– numéro de RNCP ;
– libellé de la formation ;
– métier concerné ;
– lien vers la fiche RNCP correspondante ;
– risques d'obsolescence des compétences en raison de fortes mutations des activités relavant du domaine considéré.
L'actualisation de cette liste fera l'objet d'un avenant au présent accord.
Conformément aux dispositions des articles L. 6324-1, L. 6324-2 et D. 6324-1-1 du code du travail, les bénéficiaires du dispositif sont les salariés n'ayant pas atteint un niveau de qualification sanctionné par une certification professionnelle enregistrée au RNCP et correspondant au grade de la licence, en CDI ou en contrat unique d'insertion, notamment ceux dont la qualification est insuffisante au regard de l'évolution des technologies ou de l'organisation du travail. (1)
Les salariés placés en position d'activité partielle peuvent également bénéficier du dispositif.
La formation organisée au titre de la Pro-A repose sur l'alternance entre des enseignements généraux, professionnels et technologiques délivrés par l'organisme de formation et des activités professionnelles en entreprise, en lien avec la formation suivie.
1. Conformément aux dispositions légales et réglementaires, la durée totale de la période de Pro-A, fixée dans un avenant au contrat de travail, est comprise entre 6 et 12 mois et peut être allongée dans les cas suivants :
– à 36 mois, pour les personnes mentionnées à l'article L. 6325-1-1 du code du travail ;
– à 24 mois dans l'hypothèse où certaines certifications visées se fondent sur des référentiels de formation longs ne pouvant faire l'objet d'une alternance limitée à 12 mois
(2).
2. Au cours de la période de Pro-A, et conformément aux dispositions légales et réglementaires, la proportion des actions de positionnement, d'évaluation et d'accompagnement ainsi que des enseignements généraux, professionnels et technologiques sont d'une durée comprise entre 15 % et 25 % de la durée totale de la période de Pro-A sans pouvoir être inférieure à 150 heures. Cette durée minimale ne s'applique pas lorsque la formation vise le socle de connaissances et de compétences professionnelles (CléA) ou qu'elle permet de faire valider des acquis de l'expérience (VAE).
Conformément aux articles D. 6325-6 et suivants du code du travail, l'employeur désigne, parmi les salariés qualifiés de l'office, un tuteur chargé d'accompagner chaque bénéficiaire du dispositif de Pro-A, selon les modalités prévues à cet effet pour les salariés en contrat de professionnalisation.
L'article D. 6325-7 du code du travail détaille les missions du tuteur qui, conformément à l'article D. 6325-8 du Code du travail, doit disposer du temps nécessaire pour exercer ses fonctions et se former.
L'article D. 6325-9 du Code du travail précise :
– que, « lorsqu'il est salarié, le tuteur ne peut exercer simultanément ses fonctions à l'égard de plus de trois salariés bénéficiaires de contrats de professionnalisation ou d'apprentissage ou de périodes de professionnalisation » ;
– et que » l'employeur ne peut assurer simultanément le tutorat à l'égard de plus de deux salariés ».
La formation s'effectue en alternance entre l'organisme de formation et l'entreprise, conformément à l'article L. 6324-4 du code du travail.
Elle se déroule :
– pendant le temps de travail, avec maintien de la rémunération par l'employeur (art. L. 6324-8 du code du travail) ;
– ou, en application des articles L. 6324-7 et R. 6321-4 du code du travail, en tout ou partie en dehors du temps de travail, à l'initiative soit du salarié soit de l'employeur après accord écrit du salarié, lequel accord peut être dénoncé dans un délai de 8 jours à compter de sa conclusion.
La Pro-A peut être mise en œuvre à l'initiative de l'employeur ou du salarié, sous réserve de l'accord des deux parties.
Elle doit faire l'objet d'un avenant au contrat de travail dans les délais et selon les modalités prévues par les dispositions légales et réglementaires.
Conformément à l'article L. 6324-9 du code du travail, pendant la durée des formations, le salarié bénéficie de la législation de la sécurité sociale relative à la protection en matière d'accident du travail et de maladie professionnelle.
Les frais liés aux formations effectuées dans le cadre de la Pro-A sont pris en charge par l'OPCO-EP dans les conditions arrêtées et sur proposition de la CNPEFP et ce, dans le respect des dispositions règlementaires en vigueur.
Conformément aux dispositions légales, l'opérateur de compétences prendra en charge par ordre de priorité : les frais pédagogiques, les frais annexes (transport, hébergement et restauration) et le coût de la rémunération et des charges sociales.
L'OPCO-EP pourra également prendre en charge la formation du tuteur s'il y a lieu.
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 6324-1 du code du travail.
(Arrêté du 14 novembre 2022 - art. 1)
(2) Les termes « à 24 mois dans l'hypothèse où certaines certifications visées se fondent sur des référentiels de formation longs ne pouvant faire l'objet d'une alternance limitée à 12 mois. » sont exclus de l'extension en tant qu'ils contreviennent aux dispositions de l'article L. 6325-12 du code du travail.
(Arrêté du 14 novembre 2022 - art. 1)
Il est précisé que toute référence à la loi dans le présent accord est purement informative ; toute modification ultérieure des textes légaux ou règlementaires s'appliquera dans tous ses effets au présent accord.
Les partenaires sociaux ont considéré que cet accord n'avait pas à comporter de stipulations spécifiques aux entreprises de moins de cinquante salariés de la branche, dans la mesure où ce sujet nécessite d'être traité de manière uniforme au sein du notariat, quelle que soit la taille des entreprises. Ce choix se justifie d'autant plus que la branche du notariat est composée très majoritairement d'entreprises de moins de cinquante salaries.
Le présent accord est conclu à durée indéterminée, il entrera en vigueur le lendemain de la publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel.
L'accord pourra être révisé dans les conditions prévues par les articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du code du travail.
Il pourra être dénoncé dans les conditions prévues aux articles L. 2261-9 et suivants du code du travail en respectant un délai de préavis de 3 mois.
L'accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale, en application des articles L. 2231-5-1 et R. 2231-1-1 du code du travail.
Il sera déposé conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail et porté à la connaissance des employeurs et des salariés par sa mise en ligne sur le portail REAL, intranet de la profession, chaque employeur conservant la preuve de sa diffusion à tous les membres du personnel, par tout moyen.
Il sera soumis à la procédure d'extension prévue aux articles L. 2261-24 et suivants du code du travail, à l'initiative de la partie la plus diligente.
Depuis l'entrée en vigueur de la loi pour la croissance, l'activité et l'égalité des chances économiques du 6 août 2015, le notariat connaît une évolution rapide avec notamment une hausse significative du nombre d'offices. Dans ce contexte, l'acquisition et le maintien des compétences des salariés de la branche font partie des conditions de la qualité du service rendu par les notaires.
Conscients des besoins en formation et de l'importance de développer les voies de formation en alternance, les partenaires sociaux de la branche ont marqué dès le mois de juillet 2019, leur intérêt pour le nouveau dispositif de promotion ou reconversion par alternance (Pro-A) créé par la loi du 5 septembre 2018, en adoptant des dispositions transitoires dans l'attente de l'ouverture d'une négociation de branche sur la formation. La commission nationale paritaire de l'emploi et de la formation professionnelle dans le notariat s'est ensuite saisie du sujet dans l'objectif de proposer à la CPPNI une liste de certifications professionnelles éligibles à la Pro-A qu'elle lui a effectivement transmis le 12 avril 2022, accompagnée de la délibération suivante :
« La loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel a créé le dispositif de promotion ou reconversion par l'alternance (Pro-A) en lieu et place de la période de professionnalisation, afin de favoriser l'évolution professionnelle des salariés peu ou non qualifiés.
L' ordonnance du 21 août 2019 est venue préciser la finalité de ce dispositif qui doit permettre à tout salarié éligible et qui le souhaiterait de changer de métier ou de profession, ou de bénéficier d'une promotion sociale ou professionnelle.
Aux termes de l'article L. 6324-3 du code du travail, un accord collectif étendu définit la liste des certifications professionnelles éligibles à ce dispositif. L'extension de cet accord est subordonnée au respect de critères de forte mutation de l'activité et de risque d'obsolescence des compétences.
La CNPEFP a confié la mission à l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications de la branche de mener une étude prospective. Il ressort de cette étude que les notaires attendent de leurs collaborateurs qu'ils maîtrisent à la fois les compétences cœur de mét1er mais également qu'ils développent des compétences liées aux évolutions et enjeux de l'environnement. Au terme de cette enquête, 5 facteurs de transformation ont été relevés :
1. L'évolution de la relation client : les clients sont de plus en plus exigeants, informés et digitalisés. Ils attendent des équipes notariales une grande réactivité pour répondre à leurs besoins. Ce phénomène s'est accentué avec la crise sanitaire.
2. La complexification de la réglementation entraîne un poids administratif supplémentaire pour les offices et, par voie de conséquence, un allongement du traitement des dossiers par les équipes de l'office, qui doivent être de plus en plus experts sur de nombreux domaines du droit.
3. La révolution du numérique a permis l'automatisation de certaines tâches quotidiennes des collaborateurs, demandant une forte capacité d'adaptation de ces derniers. Loin d'être achevée, de nouvelles évolutions technologiques pourraient transformer à nouveau les pratiques et activités pour demain.
4. La loi croissance a engendré une augmentation du nombre de notaires et a exacerbé un enjeu déjà connu de la profession notariale : l'inadéquation de certains métiers avec le niveau de diplôme attendu, augmentant les coûts pour les offices et pouvant entraîner une certaine insatisfaction ou démotivation des collaborateurs.
5. La crise sanitaire a poussé les offices à s'adapter face à l'urgence et a eu pour principales conséquences la réorganisation soudaine des offices et la mise en œuvre de nouvelles modalités de travail.
Les partenaires sociaux réunis en CNPEFP ont établi une liste de 34 formations certifiantes. Cette liste doit ensuite faire l'objet d'un accord de branche étendu conclu en CPPNI. »
La CPPNI et la CNPEFP ont travaillé en concertation sur ce sujet de la Pro-A, marquant ainsi la volonté des partenaires sociaux du notariat de se saisir de ce dispositif légal qui vise, d'une part, ainsi que le précise l'article L. 6324-1 du code du travail, à permettre aux salariés de changer de métier ou de profession ou de bénéficier d'une promotion sociale ou professionnelle par des actions de formation ou par des actions permettant de faire valider les acquis de l'expérience mentionnées à l'article L. 6313-5, dans un contexte de forte évolution et de répondre, d'autre part, à la demande croissante d'accès à une qualification supérieure de nombreux salariés dans les offices.
Annexe
| RNCP | Libellé de la formation | Métier | Lien RNCP | Risques d'obsolescence des compétences en raison des fortes mutations des activités relevant du domaine considéré |
|
|---|---|---|---|---|---|
| 1 | 193 | TP – Secrétaire assistant | Assistant-Secrétaire | https :// www. francecompetences. fr/ recherche/ rncp/193/ |
L'impact concret de l'évolution de la relation client et de la révolution numérique est particulièrement important sur les métiers dits administratifs de la profession. Il est dorénavant nécessaire pour tous ces collaborateurs de développer la relation client, afin d'être en mesure de répondre aux demandes des clients et de gérer les situations difficiles/conflictuelles. De plus, ces mutations imposent une meilleure maîtrise des outils informatiques pour s'intégrer dans la révolution numérique en cours, mieux maîtriser les outils numériques pour son métier (bureautique …) et mieux répondre aux attentes du client (plus exigeant et réactif) |
| 2 | 34143 | TP – Assistant de direction | Assistant-Secrétaire | https :// www. francecompetences. fr/ recherche/ rncp/34143/ | |
| 3 | 34441 | TP – Assistant immobilier | Assistant-Secrétaire | https :// www. francecompetences. fr/ recherche/ rncp/34441/ | |
| 4 | 35094 | Secrétaire assistant | Assistant-Secrétaire | https :// www. francecompetences. fr/ recherche/ rncp/35094/ | |
| 5 | 35621 | Assistant et attaché de direction | Assistant-Secrétaire | https :// www. francecompetences. fr/ recherche/ rncp/35621/ | |
| 6 | 35375 | BUT – Gestion des entreprises et des administrations : gestion comptable, fiscale et financière | Comptable-Taxateur | https :// www. francecompetences. fr/ recherche/ rncp/35375/ |
La révolution du numérique s'impose au cœur des offices, demandant toujours plus d'agilité et de réactivité des comptables-taxateurs. Elle entraîne une dématérialisation et une automatisation progressive de tâches répétitives à faible valeur ajoutée, notamment en comptabilité. Cela permet un gain de temps et d'efficacité considérable pour les comptables-taxateurs, au profit de missions à forte valeur ajoutée (ex : analyse des tableaux de bord, contrôle, coordination …). De plus, dans ce contexte, la profession fait face à une clientèle de plus en plus autonome, exigeante et réactive. Les collaborateurs doivent pouvoir répondre aux sollicitations client toujours plus vite. L'analyse des données et les nouvelles technologies émergent, leur impact à long terme est à anticiper. Les progrès de l'intelligence artificielle permettront bientôt d'automatiser de plus en plus de tâches administratives à faible valeur ajoutée, aujourd'hui encore manuelles. La blockchain, technologie de stockage et de transformation sécurisée et authentifiée de données, permettra de certifier les documents et données comptables liés à l'acte, et de les sécuriser dans la durée. L'organisation en multi-offices se renforce comme un modèle pérenne du notariat. L'organisation en multi-offices permet de lier les comptables-taxateurs de plusieurs études, leur permettant de gagner en expertise et en spécialisation. Aujourd'hui, ces métiers sont encore polyvalents mais à plus long terme, cette configuration pourrait entraîner une mutualisation des postes entre les sites, et une moindre tension des effectifs de comptables-taxateurs dans le notariat qu'aujourd'hui, notamment avec la forte progression du nombre des offices. La réforme de la libéralisation des tarifs, mise en œuvre depuis 2016, remplace progressivement les émoluments des actes en honoraires. Depuis la réforme des tarifs de 2016 et sa révision tous les 2 ans, les tarifs se libéralisent progressivement : de plus en plus d'actes autrefois taxés en émoluments sont maintenant taxés en honoraires. Si cette tendance se poursuit, la taxation des actes sera simplifiée et permettra de dégager du temps pour d'autres tâches, par exemple liées à la gestion interne de l'entreprise (RH, contrôle de gestion, analyse des coûts …). Le comptable-taxateur se rapprochera de plus en plus du métier de comptable en entreprise, et/ ou de celui de gestionnaire interne/ secrétaire général/ DAF/ DRH de l'office. |
| 7 | 35376 | BUT – Gestion des entreprises et des administrations : gestion et pilotage des ressources humaines | Comptable-Taxateur | https :// www. francecompetences. fr/ recherche/ rncp/35376/ | |
| 8 | 21942 | Négociateur-conseil en patrimoine immobilier et financier | Gestionnaire de patrimoine | https :// www. francecompetences. fr/ recherche/ rncp/21942/ |
L'expertise juridique est de plus en plus valorisée et recherchée pour demain dans le cadre de ce domaine d'activité. L'inflation législative a pour conséquence que les collaborateurs se doivent de devenir plus spécialisés et experts sur certains domaines du droit. Par ailleurs, il est nécessaire pour tous de mieux maîtriser les outils informatiques pour s'intégrer dans la révolution numérique en cours, mieux maîtriser les outils numériques pour son métier et mieux répondre aux attentes du client (plus exigeant et réactif) |
| 9 | 29193 | Gestionnaire d'actifs et de patrimoines immobiliers | Gestionnaire de patrimoine | https :// www. francecompetences. fr/ recherche/ rncp/29193/ | |
| 10 | 29783 | Licence professionnelle-Métiers de l'immobilier : gestion et développement de patrimoine immobilier (fiche nationale) | Gestionnaire de patrimoine | https :// www. francecompetences. fr/ recherche/ rncp/29783/ | |
| 11 | 34255 | Conseiller en gestion de patrimoine | Gestionnaire de patrimoine | https :// www. francecompetences. fr/ recherche/ rncp/34255/ | |
| 12 | 14922 | BTS professions immobilières | Gestionnaire locatif | https :// www. francecompetences. fr/ recherche/ rncp/14922/ | |
| 13 | 30123 | Licence professionnelle – Métiers de l'immobilier : gestion et administration de biens | Gestionnaire locatif | https :// www. francecompetences. fr/ recherche/ rncp/30123/ | |
| 14 | 34597 | CQP gestionnaire locatif | Gestionnaire locatif | https :// www. francecompetences. fr/ recherche/ rncp/34597/ | |
| 15 | 20654 | DUT informatique | Informaticien | https :// www. francecompetences. fr/ recherche/ rncp/20654/ |
La révolution numérique a un fort impact sur ces métiers qui a pour conséquence une forte automatisation de certaines tâches quotidiennes des collaborateurs, qui demande un forte capacité d'adaptation de ces derniers ; la transformation à venir des pratiques et des activités pour demain face à une révolution du numérique inachevée. La crise sanitaire a nécessité une forte adaptation face à l'urgence et a eu pour principales conséquences la réorganisation soudaine des offices (41 %) et la mise en œuvre de nouvelles modalités de travail (37 %). Elle a notamment accentuer la relation avec les clients : l'évolution de la relation clients avec des clients de plus en plus exigeants, informés et digitalisés et attendant une très grande réactivité des équipes notariale pour répondre à leurs besoins. |
| 16 | 24514 | Licence – Informatique | Informaticien | https :// www. francecompetences. fr/ recherche/ rncp/24514/ | |
| 17 | 35583 | Technicien informatique systèmes et réseaux | Informaticien | https :// www. francecompetences. fr/ recherche/ rncp/35583/ | |
| 18 | 35587 | Administrateur système et réseau | Informaticien | https :// www. francecompetences. fr/ recherche/ rncp/35587/ | |
| 19 | 2920 (1) | Professions immobilières (1) | Négociateur immobilier (1) | https :// www. francecompetences. fr/ recherche/ rncp/2920/ |
L'expertise juridique est de plus en plus valorisée et recherchée pour demain dans le cadre de ce domaine d'activité. L'inflation législative a pour conséquence que les collaborateurs se doivent de devenir plus spécialisés et experts sur certains domaines du droit. Par ailleurs, il est nécessaire pour tous de mieux maîtriser les outils informatiques pour s'intégrer dans la révolution numérique en cours, mieux maîtriser les outils numériques pour son métier et mieux répondre aux attentes du client (plus exigeant et réactif) |
| 20 | 20434 | Négociateur gestionnaire immobilier | Négociateur immobilier | https :// www. francecompetences. fr/ recherche/ rncp/20434/ | |
| 21 | 34596 | CQP négociateur immobilier | Négociateur immobilier | https :// www. francecompetences. fr/ recherche/ rncp/34596/ | |
| 22 | 34686 | Négociateur immobilier | Négociateur immobilier | https :// www. francecompetences. fr/ recherche/ rncp/34686/ | |
| 23 | 2541 | DUT carrières juridiques | Rédacteur d'actes | https :// www. francecompetences. fr/ recherche/ rncp/2541/ |
L'évolution de la relation est un des principaux facteurs de transformation du métier de rédacteur d'actes. Les clients sont de plus en plus exigeants, informés et digitalisés et attendent une très grande réactivité des équipes notariales pour répondre à leurs besoins. Ce phénomène s'est accentué pendant la crise sanitaire. Les clients peuvent être parfois agressifs à l'encontre des rédacteurs d'actes. La révolution numérique impactera considérablement le domaine d'activité. La dématérialisation et l'automatisation progressive de tâches répétitives à faible valeur ajoutée (notamment administratives) permet un gain de temps et d'efficacité considérable pour les rédacteurs d'actes, au profit de missions à forte valeur ajoutée (ex : analyse juridique, suivi et accompagnement des clients …). Cela requiert une certaine capacité d'adaptation aux nouvelles procédures dématérialisées (télé @ ctes, envoi des titres de propriété par mail, logiciel de saisie automatique …) pour les rédacteurs d'actes. Selon les notaires interrogés, dans les 5 prochaines années, la révolution numérique facilitera les formalités préalables et la constitution des dossiers (87 %), la pratique du télétravail (70 %), l'instruction et le suivi des dossiers (65 %), la rédaction d'actes (60 %) et la clôture des dossiers (53 %). Enfin la complexification de la règlementation est également identifiée comme impactant le métier. Les services administratifs complexifient la règlementation en imposant des contrôles et des diagnostics de plus en plus fréquents (par exemple : les contrôles des systèmes d'assainissement et contrôles environnementaux) Par ailleurs, le législateur se délestent de nombreuses tâches, de plus en plus prises en charge par les offices. Les rédacteurs d'actes fournissent ainsi un travail d'analyse supplémentaire tout en devant respecter les délais de publication des actes. |
| 24 | 2898 | DEUST – Assistant juridique | Rédacteur d'actes | https :// www. francecompetences. fr/ recherche/ rncp/2898/ | |
| 25 | 4984 | BTS – Notariat | Rédacteur d'actes | https :// www. francecompetences. fr/ recherche/ rncp/4984/ | |
| 26 | 21709 | Assistant juridique | Rédacteur d'actes | https :// www. francecompetences. fr/ recherche/ rncp/21709/ | |
| 27 | 30153 | Licence professionnelle – Métiers du notariat | Rédacteur d'actes | https :// www. francecompetences. fr/ recherche/ rncp/30153/ | |
| 28 | 35382 | Licence professionnelle – Activités juridiques : métiers du droit des sociétés | Rédacteur d'actes | https :// www. francecompetences. fr/ recherche/ rncp/35382/ | |
| 29 | 35492 | BUT – Carrières juridiques : patrimoine et finance | Rédacteur d'actes | https :// www. francecompetences. fr/ recherche/ rncp/35492/ | |
| 30 | 5821 | DEUST – Assistant juridique | Rédacteur d'actes | https :// www. francecompetences. fr/ recherche/ rncp/5821/ | |
| 31 | 30035 | Licence professionnelle – Activités juridiques : assistant juridique | Rédacteur d'actes | https :// www. francecompetences. fr/ recherche/ rncp/30035/ | |
| 32 | 30038 | Licence professionnelle – Activités juridiques : métiers du droit de l'immobilier | Rédacteur d'actes Négociateur immobilier |
https :// www. francecompetences. fr/ recherche/ rncp/30038/ | |
| 33 | 30039 | Licence professionnelle – Activités juridiques : métiers du droit privé | Rédacteur d'actes | https :// www. francecompetences. fr/ recherche/ rncp/30039/ | |
| 34 | 35323 | DIPLOVIS – Diplôme de gestion et de management des entreprises | Secrétaire général/ RH | https :// www. francecompetences. fr/ recherche/ rncp/35323/ |
L'évolution de la relation est un des principaux facteurs de transformation du métier de rédacteur d'actes. Les clients sont de plus en plus exigeants, informés et digitalisés et attendent une très grande réactivité des équipes notariales pour répondre à leurs besoins. Ce phénomène s'est accentué pendant la crise sanitaire. Les clients peuvent être parfois agressifs à l'encontre des collaborateurs de l'office. Accentuation brutale du développement du télétravail avec la crise sanitaire, modalité de travail de plus en plus sollicité (offices en zone rurale, jeunes actifs …) et en parallèle forte nécessité pour les offices de garantir des bonnes conditions de travail à distance notamment en fournissant les outils adaptés mais également par une transformation de leur management : management par la confiance, orienté résultats et valorisant l'autonomie des équipes. |
(1) La certification « DEUST - Professions immobilières RNCP 2920 » est exclue de l'extension en tant qu'elle contrevient aux dispositions de l'article L. 6324-3 du code du travail.
(Arrêté du 14 novembre 2022 - art. 1)
L'article 5 ayant été intitulé « Contrat de travail conforme à la convention collective (article 4) » au lieu de « Contrat de travail à durée indéterminée à temps complet conforme à la convention collective (article 4) » à la suite d'une erreur matérielle, il y a lieu de procéder, pour ce dernier article, à la rectification suivante :
Le titre « Contrat de travail conforme à la convention collective (article 4) » est remplacé par le titre « Contrat de travail à durée indéterminée à temps complet conforme à la convention collective (article 4) ».
Un tableau ayant été oublié dans l'article 17 « Entretien annuel d'évaluation. Synthèse de l'entretien » à la suite d'une erreur matérielle, il y a lieu de procéder à la rectification suivante :
Ajout du tableau ci-dessous à la suite de la sous-partie « Déroulement de carrière au sein de l'étude » :
| Années | Contenu de l'activité | Coefficient |
|---|---|---|
L'accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale, en application des articles L. 2231-5-1 et R. 2231-1-1 du code du travail.
Il sera déposé conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail.
Il sera soumis à la procédure d'extension prévue aux articles L. 2261-24 et suivants du code du travail, à l'initiative de la partie la plus diligente.
L'article 29.1.2 de la convention collective nationale du notariat du 8 juin 2001, dans sa rédaction issue de l'accord du 16 décembre 2021, est modifié comme suit :
« Article 29.1.2
Modalités spécifiques de mise en œuvre des actions de formation
29.1.2.1. Proposition de formation
Chaque employeur est tenu de proposer à chacun des salariés de l'office une ou plusieurs actions de formation par période quadriennale et dans la limite à la fois :
– de 2 jours ouvrables minimum, consécutifs ou non, pris sur le temps de travail par journée ou par demi-journée, sur une ou plusieurs années de la période quadriennale ;
– et de l'enveloppe budgétaire de l'organisme agréé.
Par principe général, les périodes quadriennales visées à l'alinéa précédent débutent à la date d'embauche en CDI du salarié dans l'office, se succèdent et cessent à la date de fin du contrat de travail. Par exception, lorsque l'embauche en CDI a été immédiatement précédée d'un ou plusieurs CDD, à l'exclusion des CDD conclus dans le cadre de la formation professionnelle, le point de départ de la période quadriennale est fixé rétroactivement à la date de conclusion du CDD initial.
Pour tous les salariés embauchés avant le 1er janvier 2013, la première période quadriennale débute le 1er janvier 2013.
Les suspensions du contrat de travail, pour quelque cause que ce soit, n'ont pas pour effet de prolonger une période quadriennale ; toutefois, la suspension du contrat de travail d'une durée égale ou supérieure à 6 mois prolonge ladite période quadriennale d'autant.
Par ailleurs, lorsqu'au cours des 3 derniers mois de la période quadriennale, une suspension du contrat de travail a pour conséquence de mettre l'employeur dans l'impossibilité de proposer une formation dans les conditions prévues au premier alinéa ci-dessus, ladite formation doit alors être proposée au salarié, en priorité, lors de sa reprise du travail. Les points attribués à ce titre le seront pour la période antérieure.
La suspension du contrat de travail qui couvre la totalité d'une période quadriennale exonère l'employeur, sur ladite période, de l'obligation instituée à l'article 29.1.2.2.
29.1.2.2. Attribution des points de formation
Le salarié, à l'exclusion du salarié en CDD et du salarié en formation par alternance (en CDD ou pendant la période de formation du CDI), qui a suivi une ou plusieurs actions de formation proposées par l'employeur, en application de l'article 29.1.2.1, bénéficie d'une attribution de 5 points qui viennent majorer son salaire.
Pour l'attribution des points de formation, seules sont prises en compte les actions de formation se déroulant au minimum par demi-journée, en présentiel ou à distance.
Les 5 points de formation sont attribués à compter du premier jour du mois au cours duquel le salarié produit l'attestation de présence délivrée par l'organisme de formation, justifiant du suivi des 2 jours au moins de formation, consécutifs ou non, sans que ces formations ne portent nécessairement sur le même thème. Lorsque les journées de formation suivies par le salarié ne sont pas consécutives, ces points sont attribués à compter du premier jour du mois au cours duquel le salarié produit l'attestation de présence délivrée par l'organisme de formation qui, cumulée avec les précédentes, justifie du suivi des 2 jours de formation.
Les points de formation ne sont attribués qu'une seule fois au cours de chaque période quadriennale telle que définie à l'alinéa 2 de l'article 29.1.2.1, même si le salarié a suivi plus de 2 jours ouvrables de formation sur ladite période.
Le salarié qui a refusé la proposition de formation de son employeur et n'a de ce fait pas suivi 2 jours de formation au cours d'une période quadriennale telle que définie à l'article 29.1.2.1 ne bénéficie pas de l'attribution des points de formation au titre de ladite période. Le salarié qui ne s'est vu proposer la participation à aucune formation au cours d'une période quadriennale, en application et dans les conditions de l'article 29.1.2.1, bénéficie de l'attribution des points de formation à l'issue et au titre de ladite période.
Les points de formation font l'objet d'une ligne distincte sur le bulletin de paie du salarié.
Ces points de formation disparaissent lorsqu'un changement de niveau ou de catégorie est accordé au salarié, dès lors que le nouveau coefficient de base tel que défini à l'article 15.1 de la convention collective nationale du notariat est égal ou supérieur à l'ancien coefficient de base augmenté des points de formation. À défaut, le solde des points de formation acquis sur les périodes quadriennales antérieures reste acquis au salarié tant que celui-ci n'a pas bénéficié d'un nouveau changement de niveau ou de catégorie.
29.1.2.3. Suivi des formations proposées par l'employeur
Chaque employeur est tenu de conserver la preuve, par tout moyen, des informations suivantes :
– nom et prénom du salarié ;
– date de début de la première période quadriennale déterminée dans les conditions de l'article 29.1.2.1 ;
– pour chaque période quadriennale :
–– date et intitulé de la formation proposée ;
–– date de présentation à l'employeur par le salarié de l'attestation de présence délivrée par l'organisme de formation ;
–– durée de la/des formation(s) ;
–– date d'attribution des points de formation.
Le refus du salarié de participer à une formation proposée par l'employeur doit être acté par écrit à la date où il intervient.
Chaque salarié peut à tout moment demander la communication des informations le concernant conservés par l'employeur en application du présent article. »
Le présent avenant entrera en vigueur le 1er novembre 2022.
L'accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale, en application des articles L. 2231-5-1 et R. 2231-1-1 du code du travail.
Il sera déposé conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail et sera porté à la connaissance des employeurs et des salariés par sa mise en ligne sur le portail REAL, intranet de la profession, chaque employeur conservant la preuve de sa diffusion à tous les membres du personnel, par tout moyen.
Il sera soumis à la procédure d'extension prévue aux articles L. 2261-24 et suivants du code du travail, à l'initiative de la partie la plus diligente.
Le présent accord a pour objet de déterminer des actions de prévention du harcèlement au travail et des dispositifs d'accompagnement des victimes, ainsi que les conditions de leur mise en œuvre.
Le harcèlement moral et le harcèlement sexuel sont définis par le code du travail.
« Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. » (article L. 1152-1 du code du travail).
« Aucun salarié ne doit subir des faits :
1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;
Le harcèlement sexuel est également constitué :
a) Lorsqu'un même salarié subit de tels propos ou comportements venant de plusieurs personnes, de manière concertée ou à l'instigation de l'une d'elles, alors même que chacune de ces personnes n'a pas agi de façon répétée ;
b) Lorsqu'un même salarié subit de tels propos ou comportements, successivement, venant de plusieurs personnes qui, même en l'absence de concertation, savent que ces propos ou comportements caractérisent une répétition ;
2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers. » (article L. 1153-1 du code du travail).
L'auteur du harcèlement au travail envers le salarié peut être l'employeur, un autre salarié de l'office ou des interlocuteurs extérieurs (clients, prestataires…).
Le harcèlement moral et le harcèlement sexuel sont des délits punis, à la date de signature du présent accord, de deux ans d'emprisonnement et de 30 000 € d'amende (articles 222-33 et 222-33-2 du code pénal).
La prévention des situations de harcèlement au travail nécessite une prise de conscience collective par des actions de sensibilisation, de formation, d'information et la mise en place de procédures d'alerte.
Une action de sensibilisation à l'attention spécifique des professionnels du notariat, gratuite, bénéficiant à tous, sans autorisation préalable de l'employeur pour les salariés, sera mise en œuvre.
Elle pourrait prendre la forme d'un tutoriel en ligne sur le portail intranet de la profession.
Le financement des formations sur le thème du harcèlement au travail est prioritaire au titre du plan de développement des compétences.
Dans chaque office, l'employeur est tenu d'informer les salariés des dispositifs mis en place en application du présent accord. Il est incité à établir une procédure d'alerte dans des conditions adaptées à la taille de la structure de travail.
Les victimes de harcèlement sur le lieu de travail doivent être incitées à dénoncer les agissements qu'elles subissent. Elles doivent être écoutées et orientées dans leurs démarches.
Un dispositif d'écoute téléphonique accessible gratuitement à tous les salariés du notariat sera mis en place. Sa gestion sera confiée à un organisme spécialisé, indépendant de la profession.
Un document d'information relatif à la lutte contre le harcèlement au travail sera élaboré et mis en ligne sur le portail intranet de la profession.
Il apportera aux victimes les informations dont elles ont besoin pour les accompagner dans leurs démarches.
Les actions de prévention et les dispositifs de soutien aux victimes déterminés par le présent accord seront mis en œuvre dans les meilleurs délais à compter de son entrée en vigueur.
La mise en œuvre des actions et des dispositifs déterminés aux articles 3 et 4 du présent accord est confiée au conseil supérieur du notariat.
Un bilan de cette mise en œuvre sera réalisé et présenté aux partenaires sociaux réunis en CPPNI au mois de juin 2023.
Ces actions de prévention et ces dispositifs de soutien aux victimes feront l'objet d'un suivi par les partenaires sociaux en commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation du notariat (CPPNI) : les informations nécessaires à ce suivi seront communiquées, le plus rapidement possible, à la commission après demande de l'un des partenaires sociaux afin que la question soit portée à l'ordre du jour de la plus proche réunion.
L'efficacité de tout dispositif nécessite qu'il soit connu du plus grand nombre. Une communication spécialement dédiée à ces actions de lutte contre le harcèlement au travail sera réalisée lors de la mise en œuvre des dispositifs déterminés aux articles 3 et 4 du présent accord.
Les partenaires sociaux ont considéré que cet accord n'avait pas à comporter de stipulations spécifiques aux entreprises de moins de cinquante salariés de la branche, dans la mesure où ce sujet nécessite d'être traité de manière uniforme au sein du notariat, quelle que soit la taille des entreprises. Ce choix se justifie d'autant plus que la branche du notariat est composée très majoritairement d'entreprises de moins de cinquante salariés.
Le présent accord entrera en vigueur le 1er janvier 2023.
L'accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale, en application des articles L. 2231-5-1 et R. 2231-1-1 du code du travail.
Il sera déposé conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail et sera porté à la connaissance des employeurs et des salariés par sa mise en ligne sur le portail REAL, intranet de la profession, chaque employeur conservant la preuve de sa diffusion à tous les membres du personnel, par tout moyen.
Il sera soumis à la procédure d'extension prévue aux articles L. 2261-24 et suivants du code du travail, à l'initiative de la partie la plus diligente.
Attentifs aux conditions de travail dans les offices notariaux, les partenaires sociaux de la branche ont ouvert en 2016 une négociation sur la qualité de vie au travail. Dans ce cadre, ils ont notamment conclu un accord relatif à la prévention et à la gestion des risques psychosociaux ainsi qu'un accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, dont ils entendent rappeler ici toute l'importance.
Ils ont décidé de poursuivre cette démarche par un accord de lutte contre le harcèlement au travail afin d'apporter des outils de sensibilisation et d'accompagnement à tous les professionnels du notariat confrontés à de tels agissements.
Refusant de se contenter de déclarations de principe ou de simples objectifs, ils font le choix de s'engager dans des actions concrètes, à mettre en œuvre dans un délai court. Ils affirment ainsi leur volonté de briser le silence sur les questions de violence au travail et d'apporter leur soutien aux victimes de harcèlement sur le lieu de travail pour que ces dernières ne se sentent plus isolées et que leur parole se libère.
Après avoir rappelé ce qui suit :
Les partenaires sociaux du notariat réaffirment leur attachement à un dialogue social de qualité au niveau de la branche.
Ils rappellent que pour favoriser ce dialogue, le conseil supérieur du notariat a versé depuis plusieurs années aux organisations syndicales de salariés représentatives dans le notariat, une subvention annuelle dont il détermine le montant tous les ans.
La répartition entre les organisations syndicales de la somme ainsi allouée a été fixée par l'accord de branche du 22 mars 2018, initialement conclu à durée déterminée jusqu'au 31 décembre 2020 et, à défaut de dénonciation dans les conditions prévues à l'article 4, renouvelé pour une période de 4 ans, de la manière suivante :
– 60 % de la somme totale répartis à parts égales ;
– 40 % de la somme totale répartis en fonction du poids des organisations syndicales de salariés représentatives au niveau de la branche, fixé à la date de signature des présentes par arrêté du 20 juillet 2017.
La liste des organisations syndicales reconnues représentatives dans la convention collective du notariat, et le poids attribué à chacune, ont été modifiés par l'arrêté du 6 octobre 2021 qui a par ailleurs abrogé l'arrêté du 20 juillet 2017.
Au titre de l'année civile 2022, le montant global de la subvention versée avant le 31 décembre 2022 par le conseil supérieur du notariat aux organisations syndicales de salariés représentatives dans le notariat est fixé à 240 000 €.
En application de l'article 1er de l'accord de branche du 22 mars 2018, cette somme est répartie ainsi :
– fédération des services CFDT : 46 426 € ;
– syndicat national des cadres et techniciens du notariat, affilié à la CFE-CGC : 34 550 € ;
– fédération « commerce, services et force de vente » CFTC : 34 022 € ;
– fédération nationale des personnels des sociétés d'études CGT : 40 646 € ;
– fédération générale des clercs et employés de notaire, affiliée à la CGT-FO : 50 986 € ;
– union nationale des syndicats autonomes UNSA : 33 379 €.
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée qui s'achèvera le 31 décembre 2022.
Si une disposition législative venait à réglementer le financement des organisations syndicales pendant la période de validité du présent accord, les partenaires sociaux se réuniraient dans les trois mois de son entrée en vigueur afin de convenir de ses modalités d'application.
L'accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale, en application des articles L. 2231-5-1 et R. 2231-1-1 du code du travail.
Il sera déposé, conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail. Il sera soumis à la procédure d'extension prévue à l'article L. 2261-24 du code du travail, à l'initiative de la partie la plus diligente.
Les dispositions de l'article 30.2 de la convention collective nationale du notariat du 8 juin 2001, dans sa rédaction issue de l'accord du 16 décembre 2021, relatives à la composition de la commission nationale paritaire de l'emploi et de la formation professionnelle :
« Elle est composée de :
– 5 membres notaires désignés par le Conseil supérieur du notariat ;
– 5 membres salariés ou retraités du notariat, désignés par les organisations syndicales représentatives au plan national, à raison d'un membre pour chacune de ces organisations. »
sont remplacées par :
« Elle est composée de :
– un membre salarié ou retraité du notariat par organisation syndicale reconnue représentative dans la branche au plan national ;
– autant de membres notaires désignés par le Conseil supérieur du notariat que d'organisations syndicales représentatives au plan national. »
Les autres dispositions de l'article 30.2 ne sont pas modifiées.
Aux articles 40.2 et 40.8, les mots « et de 10 membres au plus » sont supprimés.
Aux articles 41.2 et 41.6, les mots « et de 10 membres au plus » sont supprimés.
Le présent avenant entrera en vigueur le 1er janvier 2023.
L'accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale, en application des articles L. 2231-5-1 et R. 2231-1-1 du code du travail.
Il sera déposé conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail et sera porté à la connaissance des employeurs et des salariés par sa mise en ligne sur le portail REAL, intranet de la profession, chaque employeur conservant la preuve de sa diffusion à tous les membres du personnel, par tout moyen.
Il sera soumis à la procédure d'extension prévue aux articles L. 2261-24 et suivants du code du travail, à l'initiative de la partie la plus diligente.
Afin de mettre en conformité la composition des commissions paritaires de la branche avec les dispositions de l'arrêté du 6 octobre 2021 fixant la liste des organisations syndicales reconnues représentatives dans la convention collective du notariat, les partenaires sociaux ont décidé de modifier les articles 30, 40 et 41 de la convention collective nationale du notariat.
Ceci étant exposé, les parties ont convenu et arrêté ce qui suit :
L'article 9.1 de l'accord de branche du 9 septembre 2015 précité, dans sa rédaction issue de l'article 2 de l'avenant n° 5 du 21 novembre 2019, est abrogé et remplacé par les dispositions suivantes :
« 9.1. Taux de cotisation
Les taux de cotisation appelés par l'organisme recommandé pour les bénéficiaires à titre obligatoire et correspondant aux garanties définies à l'article 5 ci-dessus sont fixés comme suit :
– salarié affilié au régime spécial de la CRPCEN :
–– adhérent seul : 1,56 % du plafond de la sécurité sociale au 1er janvier 2023 ;
–– adhérent avec ayants droit à charge : 2,34 % du plafond de la sécurité sociale au 1er janvier 2023 ;
– salarié affilié au régime obligatoire local de l'Alsace-Moselle :
–– adhérent seul : 0,98 % du plafond de la sécurité sociale au 1er janvier 2023 ;
–– adhérent avec ayants droit à charge : 1,48 % du plafond de la sécurité sociale au 1er janvier 2023 ;
– salarié affilié au régime général de la sécurité sociale :
–– adhérent seul : 2,02 % du plafond de la sécurité sociale au 1er janvier 2023 ;
–– adhérent avec ayants droit à charge : 3,04 % du plafond de la sécurité sociale au 1er janvier 2023.
Ces taux incluent la taxe sur les contrats d'assurance de 13,27 % ainsi que des chargements de 8 %. »
Les taux de cotisations fixés par le présent avenant sont applicables rétroactivement à compter du 1er janvier 2023.
Le présent avenant entrera en vigueur à la date de sa signature.
Il sera rendu public et versé dans une base de données nationale, en application des articles L. 2231-5-1 et R. 2231-1-1 du code du travail.
Il sera déposé conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail et sera porté à la connaissance des employeurs et des salariés par sa mise en ligne sur le portail REAL, intranet de la profession, chaque employeur conservant la preuve de sa diffusion à tous les membres du personnel, par tout moyen.
Il sera soumis à la procédure d'extension prévue aux articles L. 2261-24 et suivants du code du travail, à l'initiative de la partie la plus diligente.
L'article 9.1 de l'accord de branche du 9 septembre 2015 relatif au régime collectif et obligatoire de complémentaire frais de santé dans le notariat, dans sa rédaction issue de l'article 2 de l'avenant n° 5 du 21 novembre 2019 fixe les taux de cotisation pour les bénéficiaires à titre obligatoire appelés par l'organisme recommandé.
Dans un contexte de forte inflation pour l'année 2022 et compte tenu des résultats enregistrés par le régime en 2021 ainsi que des perspectives pour 2023, les partenaires sociaux réunis en CPPNI ont validé une modification de ces taux de cotisation.
Le premier paragraphe de l'article 1er de l'accord du 11 juillet 2019 est complété comme suit :
« Au titre des années 2019,2020,2021,2022 et 2023, la participation financière des employeurs à la formation professionnelle dont les taux de contribution sont fixés à l'article 29.5 de la convention collective nationale est versée à l'opérateur de compétences des entreprises de proximité, désigné par l'article 29.6 de la convention collective nationale et est gérée par ce dernier. »
Le premier paragraphe de l'article 5 de l'accord du 11 juillet 2019 est supprimé et remplacé par la mention suivante :
« Le présent accord est conclu à durée déterminée jusqu'au 31 décembre 2023. Toutefois il cessera immédiatement de produire ses effets si un nouvel accord relatif à la contribution conventionnelle de formation et à la reconversion ou promotion par alternance est conclu avant cette date. »
Le présent avenant est conclu à durée déterminée jusqu'au 31 décembre 2023.
Il sera rendu public et versé dans une base de données nationale, en application des articles L. 2231-5-1 et R. 2231-1-1 du code du travail.
Il sera déposé conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail et porté à la connaissance des employeurs et des salariés par sa mise en ligne sur le portail REAL, intranet de la profession.
Il sera soumis à la procédure d'extension prévue aux articles L. 2261-24 et suivants du code du travail, à l'initiative de la partie la plus diligente.
Le 11 juillet 2019, les partenaires sociaux ont conclu un accord relatif à la contribution conventionnelle de formation et à la reconversion ou promotion par alternance.
Cet accord à durée déterminée visait notamment à préciser les modalités de versement de la contribution supplémentaire prévue à l'article 29.5 de la convention collective nationale.
Eu égard aux incertitudes consécutives à la mise en œuvre de la réforme de la formation et dans l'attente d'une révision des dispositions de la convention collective nationale devenues pour certaines obsolètes, les partenaires sociaux avaient souhaité adopter des dispositions à titre transitoire pour les années 2019 et 2020 concernant le versement de cette contribution conventionnelle. Cet accord a été prorogé pour l'année 2021 par avenant n° 1 du 17 décembre 2020 puis, une seconde fois pour l'année 2022 par avenant n° 2 du 16 décembre 2021.
La négociation sur la formation professionnelle dans le notariat étant encore en cours, les partenaires sociaux sont convenus de proroger une nouvelle fois ces dispositions transitoires pour l'année 2023.
Le présent accord a pour objet de déterminer des actions de prévention de la discrimination au travail et des dispositifs d'accompagnement des victimes, ainsi que les conditions de leur mise en œuvre.
La discrimination est définie par le code du travail à l'article L. 1132-1 :
« Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, d'horaires de travail, d'évaluation de la performance, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison :
– de son origine ;
– de son sexe ;
– de ses mœurs ;
– de son orientation sexuelle ;
– de son identité de genre ;
– de son âge ;
– de sa situation de famille ou de sa grossesse ;
– de ses caractéristiques génétiques ;
– de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur ;
– de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race ;
– de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes ;
– de son exercice d'un mandat électif ;
– de ses convictions religieuses ;
– de son apparence physique ;
– de son nom de famille ;
– de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire ;
– ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap ;
– de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français ;
– de sa qualité de lanceur d'alerte, de facilitateur ou de personne en lien avec un lanceur d'alerte, au sens, respectivement, du I de l'article 6 et des 1° et 2° de l'article 6-1 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique. »
Il est toutefois possible, dans certains cas, d'effectuer une discrimination dite positive afin de rétablir l'égalité des chances. Ainsi, il est possible de recourir à des différences de traitement qui répondent à une exigence professionnelle essentielle et déterminante pour autant que l'objectif soit légitime et l'exigence proportionnée.
C'est le cas des discriminations fondées sur l'âge lorsqu'elles sont objectivement et raisonnablement justifiées par un but légitime, des différences de traitement fondées sur l'inaptitude constatée par le médecin du travail lorsqu'elles sont objectives, nécessaires et appropriées, des mesures prises en faveur des personnes handicapées, des personnes résidant dans certaines zones géographiques et des personnes vulnérables en raison de leur situation économique lorsqu'elles visent à favoriser l'égalité de traitement.
La discrimination commise à l'égard d'une personne physique constitue un délit puni, à la date de signature du présent accord, de trois ans d'emprisonnement et de 45 000 euros d'amende.
Une action de sensibilisation à l'attention spécifique des professionnels du notariat et notamment de ceux qui concourent à un processus de recrutement sera mise en œuvre pour inciter tout recruteur à s'inscrire dans une démarche de non-discrimination.
Elle pourrait prendre la forme d'un tutoriel en ligne sur le portail intranet de la profession qui donnerait des outils spécifiques d'aide au recrutement exempt de discrimination.
Le financement des formations sur le thème de la discrimination à l'embauche, à destination des publics concernés qui concourent à un processus de recrutement est prioritaire au titre du plan de développement des compétences.
Toute forme de discrimination à l'embauche doit être combattue. Les outils d'aide au recrutement doivent comporter des mentions relatives à la lutte contre les discriminations et mettre en œuvre les principes qui en découlent.
Une action de sensibilisation à l'attention spécifique des professionnels du notariat, gratuite, bénéficiant à tous, sans autorisation préalable de l'employeur pour les salariés, sera mise en œuvre.
Elle pourrait prendre la forme d'un tutoriel en ligne sur le portail intranet de la profession.
Le financement des formations sur le thème de la discrimination au travail est prioritaire au titre du plan de développement des compétences.
Dans chaque office, l'employeur est tenu d'informer les salariés des dispositifs mis en place en application du présent accord. Il est incité à établir une procédure d'alerte dans des conditions adaptées à la taille de la structure de travail.
Les victimes de discrimination sur le lieu de travail doivent être incitées à dénoncer les agissements qu'elles subissent. Elles doivent être écoutées et orientées dans leurs démarches.
Le dispositif d'écoute téléphonique accessible gratuitement à tous les salariés du notariat déjà mis en place dans le cadre de la lutte contre le harcèlement au travail sera également accessible en cas de discrimination du salarié en poste dans un office notarial.
Comme pour le harcèlement au travail un document d'information relatif à la discrimination du salarié sur son lieu de travail sera élaboré et mis en ligne sur le portail intranet de la profession.
Il apportera aux victimes les informations dont elles ont besoin pour les accompagner dans leurs démarches.
Les actions de prévention et les dispositifs de soutien aux victimes déterminés par le présent accord seront mis en œuvre dans les meilleurs délais à compter de son entrée en vigueur.
La mise en œuvre des actions et des dispositifs déterminés aux articles 3 et 4 du présent accord sont confiés au conseil supérieur du notariat.
Un bilan de cette mise en œuvre sera réalisé et présenté aux partenaires sociaux réunis en CPPNI au mois de décembre 2023.
Ces actions de prévention et ces dispositifs de soutien aux victimes feront l'objet d'un suivi par les partenaires sociaux en commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation du notariat (CPPNI) : les informations nécessaires à ce suivi seront communiquées, le plus rapidement possible, à la commission après demande de l'un des partenaires sociaux afin que la question soit portée à l'ordre du jour de la plus proche réunion.
L'emploi des séniors dans la branche fera l'objet d'une vigilance particulière à l'occasion de l'étude du rapport annuel sur l'activité économique et sociale du notariat.
La protection de la femme enceinte et la lutte contre toute discrimination liée à la maternité font l'objet de dispositions spécifiques dans l'accord de branche du 18 avril 2019 relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans le notariat.
Tout salarié qui accepte une mission au sein d'une organisation syndicale ou d'un organisme paritaire et/ ou mixte de la branche, ne doit faire l'objet d'aucune discrimination conformément à l'article 34.1 de la convention collective.
La lutte contre les discriminations liées au handicap est considérée comme une priorité dans la branche.
Les données relatives à la discrimination dans la branche seront intégrées, lorsqu'elles existent, dans le rapport annuel sur l'activité économique et sociale du notariat.
L'efficacité de tout dispositif nécessite qu'il soit connu du plus grand nombre. Une communication spécialement dédiée à ces actions de lutte contre la discrimination au travail sera réalisée lors de la mise en œuvre des dispositifs déterminés aux articles 3 et 4 du présent accord.
Les partenaires sociaux ont considéré que cet accord n'avait pas à comporter de stipulations spécifiques aux entreprises de moins de cinquante salariés de la branche, dans la mesure où ce sujet nécessite d'être traité de manière uniforme au sein du notariat, quelle que soit la taille des entreprises. Ce choix se justifie d'autant plus que la branche du notariat est composée très majoritairement d'entreprises de moins de cinquante salariés.
Le présent accord entrera en vigueur le 1er août 2023.
L'accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale, en application des articles L. 2231-5-1 et R. 2231-1-1 du code du travail.
Il sera déposé conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail et sera porté à la connaissance des employeurs et des salariés par sa mise en ligne sur le portail REAL, intranet de la profession, chaque employeur conservant la preuve de sa diffusion à tous les membres du personnel, par tout moyen.
Il sera soumis à la procédure d'extension prévue aux articles L. 2261-24 et suivants du code du travail, à l'initiative de la partie la plus diligente.
Dans la continuité de l'accord relatif à la lutte contre le harcèlement au travail dans le notariat conclu le 15 décembre 2022, les partenaires sociaux de la branche ont poursuivi leur démarche en abordant la problématique de la discrimination et rappellent leur volonté de lutter contre toute forme de discrimination aussi bien au moment de l'embauche d'un salarié qu'à l'encontre des salariés en poste.
À l'image de l'accord de lutte contre le harcèlement et refusant là encore de se contenter de déclarations de principes, les partenaires sociaux font à nouveau le choix de s'engager dans des actions concrètes en apportant des outils de sensibilisation et d'accompagnement à destination de tous les professionnels de la branche. Ils entendent notamment porter une attention particulière aux discriminations à l'encontre des séniors ainsi que celles liées à la maternité, à l'engagement syndical ou au handicap.
L'article 29.1.1 de la convention collective nationale du notariat du 8 juin 2001, dans sa rédaction issue de l'accord du 16 décembre 2021, est modifié comme suit :
« Article 29.1.1
Mise en œuvre du plan de développement des compétences
En application des dispositions en vigueur à l'article L. 6321-1 du code du travail, l'employeur assure l'adaptation des salariés à leur poste de travail et veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations.
Le plan de développement des compétences recense l'ensemble des actions de formation retenues par l'employeur à destination des salariés de l'office. Les salariés peuvent prendre l'initiative de proposer à leur employeur une formation qu'ils souhaiteraient y voir inscrite, notamment lors de l'entretien annuel d'évaluation ou de l'entretien professionnel.
Les employeurs sont tenus de proposer aux salariés une ou plusieurs actions de formation par période quadriennale dans les conditions prévues à l'article 29.1.2 ci-après.
Les actions concourant au développement des compétences qui entrent dans le champ d'application des dispositions relatives à la formation professionnelle sont :
– les actions de formation, lesquelles peuvent être réalisées en tout ou partie à distance (FOAD) ou en situation de travail (AFEST) ;
– les bilans de compétences ;
– les actions permettant de faire valider les acquis de l'expérience ;
– les actions de formation par alternance.
Ces formations, dont le suivi peut être imposé au salarié par l'employeur, constituent du temps de travail effectif et donnent lieu pendant leur réalisation au maintien de la rémunération.
Par exception, en application de l'article L. 6321-6 du code du travail, lorsque l'organisation de l'office l'exige, les actions de formation déterminées par accord collectif de branche sur proposition de la commission nationale paritaire de l'emploi et de la formation professionnelle peuvent se dérouler en tout ou partie hors du temps de travail dans la limite de 80 heures par an et par salarié et dans la limite de 5 % du forfait pour les salariés dont la durée du travail est fixée par une convention de forfait en heures ou en jours sur l'année.
Cet accord de branche prévoit :
– le versement au salarié d'une allocation au titre des heures de formation réalisées hors temps de travail qui ne peut être inférieure à 50 % de la rémunération nette du salarié concerné ou la possibilité pour le salarié, en accord avec l'employeur, de récupérer la totalité de ce temps de formation sur le temps de travail ;
– le caractère prioritaire de la prise en charge par l'OPCO désigné par la branche des frais de garde pour des enfants ou des personnes à charge pendant les heures de formation hors temps de travail ;
– la formalisation par écrit de l'accord du salarié pour effectuer une formation hors temps de travail, lequel accord peut être dénoncé par ce dernier dans un délai de huit jours à compter de sa conclusion.
La participation à une formation inscrite au plan de développement des compétences ne peut entrainer aucun frais à la charge du salarié. »
L'article 29.1.3 est inséré dans la convention collective nationale du notariat du 8 juin 2001 dans sa rédaction issue de l'accord du 16 décembre 2021 :
« Article 29.1.3
Entretien professionnel
En application de l'article L. 6315-1 du code du travail, le salarié est informé lors de son embauche qu'il bénéficiera d'entretiens professionnels avec son employeur consacrés à ses perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d'emploi. Cet entretien qui donne lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié, a pour finalité d'accompagner ce dernier dans l'élaboration de son projet professionnel ; il ne porte pas sur l'évaluation de son travail.
Un entretien professionnel est fixé par l'employeur tous les deux ans. Il doit en outre être proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité à l'issue :
– d'un congé de maternité ;
– d'un congé parental d'éducation ;
– d'un congé de proche aidant ;
– d'un congé d'adoption ;
– d'un congé sabbatique ;
– d'une période d'activité à temps partiel après un congé de maternité ou d'adoption ;
– d'un arrêt longue maladie prévu à l'article L. 324-1 du code de la sécurité sociale ;
– d'un mandat syndical.
Il peut avoir lieu, à l'initiative du salarié, à une date antérieure à la reprise de poste.
Tous les six ans, l'entretien professionnel fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié qui donne lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié. Cet entretien est l'occasion de vérifier que le salarié a bénéficié au cours des six dernières années des entretiens professionnels bisannuels et d'apprécier si ce dernier a :
1. Suivi au moins une action de formation.
2. Acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience.
3. Bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle.
La non-réalisation des entretiens professionnels peut être sanctionnée dans les conditions prévues par le code du travail. »
Le présent avenant entrera en vigueur le 1er septembre 2023.
Les partenaires sociaux ont considéré que cet avenant n'avait pas à comporter de stipulations spécifiques aux entreprises de moins de cinquante salariés de la branche, dans la mesure où ce sujet nécessite d'être traité de manière uniforme au sein du notariat, quelle que soit la taille des entreprises. Ce choix se justifie d'autant plus que la branche du notariat est composée très majoritairement d'entreprises de moins de cinquante salariés.
L'accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale, en application des articles L. 2231-5-1 et R. 2231-1-1 du code du travail.
Il sera déposé conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail et sera porté à la connaissance des employeurs et des salariés par sa mise en ligne sur le portail REAL, intranet de la profession, chaque employeur conservant la preuve de sa diffusion à tous les membres du personnel, par tout moyen.
Il sera soumis à la procédure d'extension prévue aux articles L. 2261-24 et suivants du code du travail, à l'initiative de la partie la plus diligente.
L'article 29 relatif à la formation professionnelle de la convention collective nationale du notariat dans sa rédaction issue de l'accord de branche du 16 décembre 2021, présente les voies d'accès des salariés à la formation professionnelle prévues à l'article L. 6312-1 du code du travail :
1. À l'initiative de l'employeur, le cas échéant, dans le cadre d'un plan de développement des compétences.
2. À l'initiative du salarié, notamment par la mobilisation du compte personnel de formation prévu à l'article L. 6323-1.
3. Dans le cadre des contrats de professionnalisation prévus à l'article L. 6325-1.
En 2022, les partenaires sociaux du notariat ont ouvert une négociation sur la formation professionnelle. Ils ont conclu le 16 juin 2022 un accord de branche relatif au dispositif de reconversion ou promotion par alternance « Pro-A » qui a été étendu par arrêté du 14 novembre 2022.
Ils se sont ensuite intéressés au plan de développement des compétences, étant rappelé que l'article 29.1 de la convention collective nationale dispose qu'un plan de développement des compétences doit être établi annuellement dans chaque office. L'avenant n° 47 du 20 octobre 2022 a ainsi modifié l'article 29.1.2 relatif à l'attribution de points de formation.
À ce stade de leur négociation, les partenaires sociaux réaffirment leur volonté de promouvoir les formations des salariés réalisées à l'initiative de l'employeur dans le cadre du plan de développement des compétences. Ils se sont ainsi entendus pour modifier l'article 29.1.1 relatif à la mise en œuvre dudit plan de développement des compétences, notamment en fixant le cadre d'un accord de branche relatif aux formations réalisées en dehors du temps de travail.
Ils ont également décidé d'introduire dans la convention collective nationale du notariat, un rappel des dispositions légales relatives à l'entretien professionnel.
L'article 19.1 de la convention collective nationale du notariat du 8 juin 2001 dans sa rédaction issue de l'accord du 16 décembre 2021 est modifié comme suit :
« Article 19.1
Congés pour événements familiaux
En sus des congés annuels prévus à l'article 18 de la présente convention collective, les salariés ont droit, sur justification, à des absences rémunérées dans les cas suivants :
– décès du conjoint ou du partenaire d'un pacte civil de solidarité : 5 jours ouvrables ;
– décès du père ou de la mère du partenaire d'un pacte civil de solidarité : 1 jour ouvrable ;
– décès d'un grand-parent : 1 jour ouvrable ;
– décès d'un grand-parent, dans le cas où le parent, enfant du grand parent décédé est lui-même décédé : 2 jours ouvrables ;
– décès d'un petit-enfant : 2 jours ouvrables.
Conformément aux dispositions légales, les salariés ont droit à des absences sans retenue de salaire qui sont, à titre d'information, à la date de conclusion du présent accord, les suivantes :
– mariage ou conclusion d'un pacte civil de solidarité du salarié : 4 jours ouvrables consécutifs, à prendre au moment de l'événement ;
– mariage d'un enfant : 1 jour ouvrable, à prendre au moment de l'événement ;
– naissance d'un enfant : 3 jours ouvrables, à prendre le jour de la naissance de l'enfant ou le 1er jour ouvrable qui suit ;
– accueil au foyer en vue de l'adoption : 3 jours ouvrables, pour le conjoint du futur adoptant ;
– décès du concubin : 3 jours ouvrables ;
– décès d'un enfant : 5 jours ouvrables ou 7 jours ouvrés lorsque l'enfant est âgé de moins de vingt-cinq ans et quel que soit son âge si l'enfant décédé était lui-même parent ou en cas de décès d'une personne âgée de moins de vingt-cinq ans à sa charge effective et permanente ;
– un congé de deuil de 8 jours en cas de décès de son enfant âgé de moins de vingt-cinq ans ou d'une personne âgée de moins de vingt-cinq ans à sa charge effective et permanente ;
– décès du père, de la mère, du père ou de la mère du conjoint : 3 jours ouvrables ;
– décès d'un frère ou d'une sœur : 3 jours ouvrables à prendre au moment de l'événement ;
– annonce de la survenue d'un handicap chez un enfant : 2 jours ouvrables.
En outre, les salariés ont droit à une absence de 2 jours ouvrables, à prendre sur les congés payés ou sur les jours de repos RTT, pour le déménagement du domicile. »
Le présent avenant entrera en vigueur le 1er octobre 2023.
Les partenaires sociaux ont considéré que cet avenant n'avait pas à comporter de stipulations spécifiques aux entreprises de moins de cinquante salariés de la branche, dans la mesure où ce sujet nécessite d'être traité de manière uniforme au sein du notariat, quelle que soit la taille des entreprises. Ce choix se justifie d'autant plus que la branche du notariat est composée très majoritairement d'entreprises de moins de cinquante salariés.
L'accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale, en application des articles L. 2231-5-1 et R. 2231-1-1 du code du travail.
Il sera déposé conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail et sera porté à la connaissance des employeurs et des salariés par sa mise en ligne sur le portail REAL, intranet de la profession, chaque employeur conservant la preuve de sa diffusion à tous les membres du personnel, par tout moyen.
Il sera soumis à la procédure d'extension prévue aux articles L. 2261-24 et suivants du code du travail, à l'initiative de la partie la plus diligente.
Textes Salaires
Article 1er
Au 1er octobre 2001, la valeur du point est fixée à 10,12 Euros (66,41 F) pour 35 heures.
Article 2 (1)
Le tableau ci-dessous indique les minima des divers niveaux arrondis à l'euro supérieur.
1 : CATÉGORIE
2 : NIVEAU
3 : COEFFICIENT
4 : SALAIRE MENSUEL
-----------------------------------------------------------------
| 4 | ||||
| Euros | Francs |
-----------------------------------------------------------------
| Employés | E 1 | 100 | 1 013 | 6 641,00 |
| E 2 | 108 | 1 094 | 7 172,28 | |
| E 3 | 117 | 1 185 | 7 769,97 |
-----------------------------------------------------------------
| Techniciens | T 1 | 125 | 1 266 | 8 301,25 |
| T 2 | 146 | 1 479 | 9 695,86 | |
| T 3 | 195 | 1 975 | 12 949,95 |
-----------------------------------------------------------------
| Cadres | C 1 | 210 | 2 127 | 13 946,10 |
| C 2 | 270 | 2 734 | 17 930,70 | |
| C 3 | 340 | 3 443 | 22 579,40 | |
| C 4 | 380 | 3 848 | 25 235,80 |
-----------------------------------------------------------------
Après application de la nouvelle classification, les salaires précédemment exprimés en points majorés éventuellement de l'ancienneté acquise devront être intégralement exprimés en points, y compris l'ancienneté acquise.
Article 3
Le présent accord prend effet au 1er octobre 2001.
Il sera déposé, conformément à l'article L. 132-10 du code du travail, et porté à la connaissance des notaires et des salariés, au moyen d'une copie qui sera envoyée dans toutes les études et devra être émargée par tous les membres du personnel. Il sera soumis à la procédure d'extension prévue à l'article L. 33-8 du code du travail, à l'initiative de la partie la plus diligente.
(1) Article étendu sous réserve de l'application de l'article 32 de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 qui instaure une garantie mensuelle de rémunération en faveur des salariés rémunérés au niveau SMIC (arrêté du 25 février 2002, art. 1er).
Article 1er
Au titre de l'article 14 de la convention collective nationale du notariat du 8 juin 2001, la valeur du point est fixée à 10,35 Euros pour 35 heures.
Article 2
Le tableau ci-dessous indique les minima des divers niveaux arrondis à l'euro supérieur :
1 : CATÉGORIE
2 : NIVEAU
3 : COEFFICIENT
4 : SALAIRE MENSUEL
---------------------------------------------------------------
| 4 | ||||
| Euros | Francs |
---------------------------------------------------------------
| Employés | E 1 | 100 | 1 013 | 1 035 |
| E 2 | 108 | 1 094 | 1 118 | |
| E 3 | 117 | 1 185 | 1 211 |
---------------------------------------------------------------
| Techniciens | T 1 | 125 | 1 266 | 1 294 |
| T 2 | 146 | 1 479 | 1 512 | |
| T 3 | 195 | 1 975 | 2 019 |
---------------------------------------------------------------
| Cadres | C 1 | 210 | 2 127 | 2 174 |
| C 2 | 270 | 2 734 | 2 795 | |
| C 3 | 340 | 3 443 | 3 519 | |
| C 4 | 380 | 3 848 | 3 933 |
---------------------------------------------------------------
L'augmentation de salaire résultant de l'application du présent accord s'impute sur les indemnités différentielles créées pour maintenir le salaire en cas de réduction du temps de travail.
Il est expressément rappelé qu'aucun salaire ne peut être inférieur au SMIC.
Article 3
Le présent accord prend effet au 1er octobre 2002.
Il sera déposé, conformément à l'article L. 132-10 du code du travail, et porté à la connaissance des notaires et des salariés, au moyen d'une copie qui sera envoyée dans toutes les études et devra être émargée par tous les membres du personnel. Il sera soumis à la procédure d'extension prévue à l'article L. 33-8 du code du travail, à l'initiative de la partie la plus diligente.
Article 1er
Au titre de l'article 14 de la convention collective nationale du notariat du 8 juin 2001, la valeur du point est fixée à 10,56 Euros pour 35 heures.
Article 2
Le tableau ci-dessous indique les minima des divers niveaux arrondis à l'euro supérieur :
1 : CATÉGORIE
2 : NIVEAU
3 : COEFFICIENT
4 : SALAIRE MENSUEL
| 4 | ||||
| 1-10-2002 | 1-04-2002 |
---------------------------------------------------------------:
| Employés | E 1 | 100 | 1 035 | 1 056 |
| E 2 | 108 | 1 118 | 1 141 | |
| E 3 | 117 | 1 211 | 1 236 |
---------------------------------------------------------------:
| Techniciens | T 1 | 125 | 1 294 | 1 320 |
| T 2 | 146 | 1 512 | 1 542 | |
| T 3 | 195 | 2 019 | 2 060 |
---------------------------------------------------------------:
| Cadres | C 1 | 210 | 2 174 | 2 218 |
| C 2 | 270 | 2 795 | 2 852 | |
| C 3 | 340 | 3 519 | 3 591 | |
| C 4 | 380 | 3 933 | 4 013 |
L'augmentation de salaire résultant de l'application du présent accord s'impute sur les indemnités différentielles créées pour maintenir le salaire en cas de réduction du temps de travail à 35 heures. Il est expressément rappelé qu'aucun salaire ne peut être inférieur au Smic.
Article 3
Le présent accord prend effet au 1er avril 2003.
Il sera déposé, conformément à l'article L. 132-10 du code du travail, et porté à la connaissance des notaires et des salariés, au moyen d'une copie qui sera envoyée dans tous les offices et devra être émargée par tous les membres du personnel. Il sera soumis à la procédure d'extension prévue à l'article L. 133-8 du code du travail, à l'initiative de la partie la plus diligente.
Au titre de l'article 14 de la convention collective nationale du notariat du 8 juin 2001, la valeur du point est fixée à 10,91 Euros pour 35 heures.
Article 2
La tableau ci-dessous indique les minima des divers niveaux arrondis à l'euro supérieur.
CATEGORIE : Employés.
NIVEAU : E 1.
COEFFICIENT : 100.
SALAIRE MENSUEL
1er avril 2003 : 1 056.
1er mars 2004 : 1 091.
CATEGORIE : Employés.
NIVEAU : E 2.
COEFFICIENT : 108.
SALAIRE MENSUEL
1er avril 2003 : 1 141.
1er mars 2004 : 1 179.
CATEGORIE : Employés.
NIVEAU : E 3.
COEFFICIENT : 117.
SALAIRE MENSUEL
1er avril 2003 : 1 236.
1er mars 2004 : 1 277.
CATEGORIE : Techniciens.
NIVEAU : T 1.
COEFFICIENT : 125.
SALAIRE MENSUEL
1er avril 2003 : 1 320.
1er mars 2004 : 1 384.
CATEGORIE : Techniciens.
NIVEAU : T 2.
COEFFICIENT : 146.
SALAIRE MENSUEL
1er avril 2003 : 1 542.
1er mars 2004 : 1 593.
CATEGORIE : Techniciens.
NIVEAU : T 3.
COEFFICIENT : 195.
SALAIRE MENSUEL
1er avril 2003 : 2 060.
1er mars 2004 : 2 128.
CATEGORIE : Cadres.
NIVEAU : C 1.
COEFFICIENT : 210.
SALAIRE MENSUEL
1er avril 2003 : 2 218.
1er mars 2004 : 2 292.
CATEGORIE : Cadres.
NIVEAU : C 2.
COEFFICIENT : 270.
SALAIRE MENSUEL
1er avril 2003 : 2 852.
1er mars 2004 : 2 946.
CATEGORIE : Cadres.
NIVEAU : C 3.
COEFFICIENT : 340.
SALAIRE MENSUEL
1er avril 2003 : 3 591.
1er mars 2004 : 3 710.
CATEGORIE : Cadres.
NIVEAU : C 4.
COEFFICIENT : 380.
SALAIRE MENSUEL
1er avril 2003 : 4 013.
1er mars 2004 : 4 146.
L'augmentation de salaire résultant de l'application du présent accord s'impute, lorsqu'elles existent encore, sur les indemnités différentielles créées pour maintenir le salaire en cas de réduction du temps de travail à 35 heures. Il est expressément rappelé qu'aucun salaire ne peut être inférieur au SMIC.
Article 3
Le présent accord prend effet au 1er mars 2004.
Il sera déposé, conformément à l'article L. 132-10 du code du travail, et porté à la connaissance des notaires et des salariés, au moyen d'une copie qui sera envoyée dans tous les offices et devra être émargée par tous les membres du personnel. Il sera soumis à la procédure d'extension prévue à l'article L. 133-8 du code du travail, à l'initiative de la partie la plus diligente.
Fait à Paris, le 12 février 2004.
Article 1er
Au titre de l'article 14 de la convention collective nationale du notariat du 8 juin 2001, la valeur du point est fixée à 11,27 Euros pour 35 heures.
Article 2
Le tableau ci-dessous indique les minima des divers niveaux arrondis à l'euro supérieur.
| SALAIRE MENSUEL | ||||
| 1er mars 2004 | 1er mars 2005 | |||
| Employés | E 1 | 100 | 1 091 | 1 127 |
| E 2 | 108 | 1 179 | 1 218 | |
| E 3 | 117 | 1 277 | 1 319 | |
| Techniciens | T 1 | 125 | 1 364 | 1 409 |
| T 2 | 146 | 1 593 | 1 646 | |
| T 3 | 195 | 2 128 | 2 198 | |
| Cadres | C 1 | 210 | 2 292 | 2 367 |
| C 2 | 270 | 2 946 | 3 043 | |
| C 3 | 340 | 3 710 | 3 832 | |
| C 4 | 380 | 4 146 | 4 283 |
L'augmentation de salaire résultant de l'application du présent accord s'impute, lorsqu'elles existent encore, sur les indemnités différentielles créées pour maintenir le salaire en cas de réduction du temps de travail à 35 heures. Il est expressément rappelé qu'aucun salaire ne peut être inférieur au Smic.
Article 3
Le présent accord prend effet au 1er mars 2005.
Il sera déposé, conformément à l'article L. 132-10 du code du travail, et porté à la connaissance des notaires et des salariés, au moyen d'une copie qui sera envoyée dans tous les offices et devra être émargée par tous les membres du personnel. Il sera soumis à la procédure d'extension prévue à l'article L. 133-8 du code du travail, à l'initiative de la partie la plus diligente.
Au titre de l'article 14 de la convention collective nationale du notariat du 8 juin 2001, la valeur du point est fixée à 11,57 Euros pour 35 heures.
Article 2
Le tableau ci-dessous indique les minima des divers niveaux arrondis à l'euro supérieur.
| CATEGORIE EMPLOYES | ||||
| COEFFICIENT | SALAIRE | COEFFICIENT | SALAIRE | |
| NIVEAU | jusqu'au | mensuel au | à partir du | mensuel au |
| 28 février | 1er mars | 1er mars | 1er mars | |
| 2006 | 2006 | 2006 | 2006 | |
| E 1 | 100 | 1 127 | 110 | 1 273 |
| E 2 | 108 | 1 218 | 115 | 1 331 |
| E 3 | 117 | 1 319 | 120 | 1 389 |
| CATEGORIE TECHNICIENS | ||||
| T 1 | 125 | 1 409 | 125 | 1 447 |
| T 2 | 146 | 1 646 | 146 | 1 690 |
| T 3 | 195 | 2 198 | 195 | 2 257 |
| CATEGORIE CADRES | ||||
| C 1 | 210 | 2 367 | 210 | 2 430 |
| C 2 | 270 | 3 043 | 270 | 3 124 |
| C 3 | 340 | 3 832 | 340 | 3 934 |
| C 4 | 380 | 4 283 | 380 | 4 397 |
L'augmentation de salaire résultant de l'application du présent accord s'impute, lorsqu'elles existent encore, sur les indemnités différentielles créées pour maintenir le salaire en cas de réduction du temps de travail à 35 heures. Il est expressément rappelé qu'aucun salaire ne peut être inférieur au SMIC. Article 3
Le présent accord prend effet au 1er mars 2006.
Il sera déposé, conformément à l'article L. 132-10 du code du travail, et porté à la connaissance des notaires et des salariés, au moyen d'une copie qui sera envoyée dans tous les offices et devra être émargée par tous les membres du personnel. Il sera soumis à la procédure d'extension prévue à l'article L. 133-8 du code du travail, à l'initiative de la partie la plus diligente.
Fait à Paris, le 16 février 2006.
Au titre de l'article 14 de la convention collective nationale du notariat du 8 juin 2001, la valeur du point est fixée à 11,85 € pour 35 heures.
Le tableau ci-dessous indique les minima des divers niveaux arrondis à l'euro supérieur :
|
CATÉGORIE |
COEFFICIENT |
SALAIRE MENSUEL AU (en euros) |
|
|
1er mars 2006 |
1er mars 2007 |
||
|
CATÉGORIE EMPLOYÉS |
|||
|
E 1 |
110 |
1 273 |
1 304 |
|
E 2 |
115 |
1 331 |
1 363 |
|
E 3 |
120 |
1 389 |
1 422 |
|
CATÉGORIE TECHNICIENS |
|||
|
T 1 |
125 |
1 447 |
1 482 |
|
T 2 |
146 |
1 690 |
1 731 |
|
T 3 |
195 |
2 257 |
2 311 |
|
CATÉGORIE CADRES |
|||
|
C 1 |
210 |
2 430 |
2 489 |
|
C 2 |
270 |
3 124 |
3 200 |
|
C 3 |
340 |
3 934 |
4 029 |
|
C 4 |
380 |
4 397 |
4 503 |
L'augmentation de salaire résultant de l'application du présent accord s'impute sur les indemnités différentielles créées pour maintenir le salaire en cas de réduction du temps de travail à 35 heures. Il est expressément rappelé qu'aucun salaire ne peut être inférieur au Smic.
Le présent accord prend effet au 1er mars 2007.
Il sera déposé, conformément à l'article L. 132-10 du code du travail, et porté à la connaissance des notaires et des salariés, au moyen d'une copie qui sera envoyée dans tous les offices et devra être émargée par tous les membres du personnel. Il sera soumis à la procédure d'extension prévue à l'article L. 133-8 du code du travail, à l'initiative de la partie la plus diligente.
Au titre de l'article 14 de la convention collective nationale du notariat du 8 juin 2001, la valeur du point est fixée à 12, 16 € pour 35 heures.
Le tableau ci-dessous indique les minima des divers niveaux arrondis à l'euro supérieur.
(En euros.)
| CATÉGORIE | NIVEAU | COEFFICIENT | SALAIRE MENSUEL AU |
|
|---|---|---|---|---|
|
|
|
|
au 1er mars 2007 | au 1er mars 2008 |
| E1 | 110 | 1 304 | 1 338 | |
| Employés | E2 | 115 | 1 363 | 1 399 |
| E3 | 120 | 1 422 | 1 460 | |
| T1 | 125 | 1 482 | 1 520 | |
| Techniciens | T2 | 146 | 1 731 | 1 776 |
| T3 | 195 | 2 311 | 2 372 | |
| C1 | 210 | 2 489 | 2 554 | |
| Cadres | C2 | 270 | 3 200 | 3 284 |
| C3 | 340 | 4 029 | 4 135 | |
| C4 | 380 | 4 503 | 4 621 | |
Le présent accord prend effet au 1er mars 2008.
Il sera déposé, conformément à l'article L. 132-10 du code du travail, et porté à la connaissance des notaires et des salariés au moyen d'une copie, qui sera envoyée dans tous les offices et devra être émargée par tous les membres du personnel. Il sera soumis à la procédure d'extension, prévue à l'article L. 133-8 du code du travail, à l'initiative de la partie la plus diligente.
Au titre de l'article 14.2 de la convention collective nationale du notariat du 8 juin 2001, la valeur du point est fixée à 12,22 € pour 35 heures.
Le tableau ci-après indique les minima des divers niveaux arrondis à l'euro supérieur.
(En euros.)
| CATÉGORIE | NIVEAU | COEFFICIENT jusqu'au 30 juin 2008 |
SALAIRE mensuel au 1er mars 2008 |
COEFFICIENT à partir du 1er juillet 2008 |
SALAIRE mensuel au 1er octobre 2008 |
|---|---|---|---|---|---|
| Employés | E 1 | 110 | 1 338 | 110 | 1 345 |
| E 2 | 115 | 1 399 | 115 | 1 406 | |
| E 3 | 120 | 1 460 | 120 | 1 467 | |
| Techniciens | T 1 | 125 | 1 520 | 132 | 1 614 |
| T 2 | 146 | 1 776 | 146 | 1 785 | |
| T 3 | 195 | 2 372 | 195 | 2 383 | |
| Cadres | C 1 | 210 | 2 554 | 220 | 2 689 |
| C 2 | 270 | 3 284 | 270 | 3 300 | |
| C 3 | 340 | 4 135 | 340 | 4 155 | |
| C 4 | 380 | 4 621 | 380 | 4 644 |
L'augmentation de salaire résultant de l'application du présent accord s'impute, lorsqu'elles existent encore, sur les indemnités différentielles créées pour maintenir le salaire en cas de réduction du temps de travail à 35 heures. Il est expressément rappelé qu'aucun salaire ne peut être inférieur au Smic, sauf application des dispositions de l'accord de branche du 10 juillet 2008 relatif aux contrats de professionnalisation dans le notariat.
Le présent accord prend effet au 1er octobre 2008.
Il sera déposé, conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, et porté à la connaissance des notaires et des salariés au moyen d'une copie qui sera envoyée dans tous les offices et devra être émargée par tous les membres du personnel. Il sera soumis à la procédure d'extension prévue à l'article L. 2261-24 du code du travail, à l'initiative de la partie la plus diligente.
Au titre de l'article 14 de la convention collective nationale du notariat du 8 juin 2001, la valeur du point est fixée à 12,37 € pour 35 heures.
Le tableau ci-après indique les minima des divers niveaux arrondis à l'euro supérieur.
(En euros.)
| CATÉGORIE | NIVEAU | COEFFICIENT | SALAIRE MENSUEL AU |
|
|---|---|---|---|---|
|
|
|
|
1er octobre 2008 (point à 12,22 €) |
1er mars 2010 (point à 12,37 €) |
| Employés | E1 | 110 | 1 345 | 1 361 |
|
|
E2 | 115 | 1 406 | 1 423 |
|
|
E3 | 120 | 1 467 | 1 485 |
| Techniciens | T1 | 132 | 1 614 | 1 633 |
|
|
T2 | 146 | 1 785 | 1 807 |
|
|
T3 | 195 | 2 383 | 2 413 |
| Cadres | C1 | 220 | 2 689 | 2 722 |
|
|
C2 | 270 | 3 300 | 3 340 |
|
|
C3 | 340 | 4 155 | 4 206 |
|
|
C4 | 380 | 4 644 | 4 701 |
L'augmentation de salaire résultant de l'application du présent accord s'impute, lorsqu'elles existent encore, sur les indemnités différentielles créées pour maintenir le salaire en cas de réduction du temps de travail à 35 heures. Il est expressément rappelé qu'aucun salaire ne peut être inférieur au Smic, sauf application des dispositions de l'accord de branche du 10 juillet 2008 relatif aux contrats de professionnalisation dans le notariat.
Le présent accord prend effet au 1er mars 2010.
Il sera déposé, conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, et porté à la connaissance des notaires et des salariés au moyen d'une copie qui sera envoyée dans tous les offices et devra être émargée par tous les membres du personnel. Il sera soumis à la procédure d'extension prévue à l'article L. 2261-24 du code du travail, à l'initiative de la partie la plus diligente.
Sous la présidence de la direction générale du travail au ministère du travail, de l'emploi et de la santé, il a été convenu ce qui suit :
Au titre de l'article 14 de la convention collective nationale du notariat du 8 juin 2001, la valeur du point est fixée à 12,62 € pour 35 heures.
Le tableau ci-dessous indique les minima des divers niveaux arrondis à l'euro supérieur.
(En euros.)
| CATÉGORIE | NIVEAU | COEFFICIENT | SALAIRE MENSUEL AU |
|
|---|---|---|---|---|
|
|
|
|
Au 1er mars 2010 (point à 12,37 €) |
Au 1er mars 2011 (point à 12,62 €) |
| Employés | E1 | 110 | 1 361 | 1 389 |
|
|
E2 | 115 | 1 423 | 1 452 |
|
|
E3 | 120 | 1 485 | 1 515 |
| Techniciens | T1 | 132 | 1 633 | 1 666 |
|
|
T2 | 146 | 1 807 | 1 843 |
|
|
T3 | 195 | 2 413 | 2 461 |
| Cadres | C1 | 220 | 2 722 | 2 777 |
|
|
C2 | 270 | 3 340 | 3 408 |
|
|
C3 | 340 | 4 206 | 4 291 |
|
|
C4 | 380 | 4 701 | 4 796 |
L'augmentation de salaire résultant de l'application du présent accord s'impute, lorsqu'elles existent encore, sur les indemnités différentielles créées pour maintenir le salaire en cas de réduction du temps de travail à 35 heures. Il est expressément rappelé qu'aucun salaire ne peut être inférieur au Smic, sauf application des dispositions de l'accord de branche du 10 juillet 2008 relatif aux contrats de professionnalisation dans le notariat.
Le présent accord prend effet au 1er mars 2011.
Il sera déposé, conformément à l'article L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, et porté à la connaissance des notaires et des salariés au moyen d'une copie qui sera envoyée dans tous les offices et devra être émargée par tous les membres du personnel. Il sera soumis à la procédure d'extension prévue à l'article L. 2261-24 du code du travail, à l'initiative de la partie la plus diligente.
Au titre de l'article 14 de la convention collective nationale du notariat du 8 juin 2001, la valeur du point est fixée à 12,90 € pour 35 heures.
Le tableau ci-dessous indique les minima des divers niveaux arrondis à l'euro supérieur.
(En euros.)
| Catégorie | Niveau | Coefficient | Salaire mensuel au 1er mars 2011 (point à 12,62 €) |
Salaire mensuel au 1er mars 2012 (point à 12,90 €) |
|---|---|---|---|---|
| Employé |
E1 | 110 | 1 389 | 1 419 |
| E2 | 115 | 1 452 | 1 484 | |
| E3 | 120 | 1 515 | 1 548 | |
| Technicien |
T1 | 132 | 1 666 | 1 703 |
| T2 | 146 | 1 843 | 1 884 | |
| T3 | 195 | 2 461 | 2 516 | |
| Cadre |
C1 | 220 | 2 777 | 2 838 |
| C2 | 270 | 3 408 | 3 483 | |
| C3 | 340 | 4 291 | 4 386 | |
| C4 | 380 | 4 796 | 4 902 |
L'augmentation de salaire résultant de l'application du présent accord s'impute, lorsqu'elles existent encore, sur les indemnités différentielles créées pour maintenir le salaire en cas de réduction du temps de travail à 35 heures. Il est expressément rappelé qu'aucun salaire ne peut être inférieur au Smic, sauf application des dispositions de l'accord de branche du 10 juillet 2008 relatif aux contrats de professionnalisation dans le notariat.
Le présent accord prend effet au 1er mars 2012.
Il sera déposé, conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, et porté à la connaissance des notaires et des salariés au moyen d'une copie qui sera envoyée dans tous les offices et devra être émargée par tous les membres du personnel. Il sera soumis à la procédure d'extension prévue à l'article L. 2261-24 du code du travail, à l'initiative de la partie la plus diligente.
Le dernier article de l'avenant n° 21 du 14 février 2013 à la convention collective nationale du 8 juin 2001 ayant été numéroté 3 au lieu de 5 à la suite d'une erreur matérielle, il y a lieu de procéder, pour ce dernier article, à la rectification suivante :
Les termes « Article 3 » sont remplacés par les termes « Article 5 ».
Le présent avenant entre en vigueur à la date de sa signature.
Il sera déposé conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail. Il sera soumis à la procédure d'extension prévue à l'article L. 2261-24 du code du travail, à l'initiative de la partie la plus diligente.
Au titre de l'article 14.2 de la convention collective nationale du notariat du 8 juin 2001, la valeur du point est fixée à 13,18 € pour 35 heures.
Le tableau ci-dessous indique les minima des divers niveaux arrondis à l'euro supérieur.
(En euros.)
| Catégorie |
Niveau |
Coefficient |
Salaire mensuel | |
|---|---|---|---|---|
| Au 1er mars 2013 (point à 13,09 €) |
Au 1er octobre 2014 (point à 13,18 €) |
|||
| Employés |
E2 | 115 | 1 506 | 1 516 |
| E3 | 120 | 1 571 | 1 582 | |
| Techniciens |
T1 | 132 | 1 728 | 1 740 |
| T2 | 146 | 1 912 | 1 925 | |
| T3 | 195 | 2 553 | 2 571 | |
| Cadres |
C1 | 220 | 2 880 | 2 900 |
| C2 | 270 | 3 535 | 3 559 | |
| C3 | 340 | 4 451 | 4 482 | |
| C4 | 380 | 4 975 | 5 009 | |
L'augmentation de salaire résultant de l'application du présent accord s'impute, lorsqu'elles existent encore, sur les indemnités différentielles créées pour maintenir le salaire en cas de réduction du temps de travail à 35 heures. Il est expressément rappelé qu'aucun salaire ne peut être inférieur au Smic, sauf application des dispositions de l'accord de branche du 10 juillet 2008 relatif aux contrats de professionnalisation dans le notariat.
Le présent accord prend effet au 1er octobre 2014.
Il sera déposé, conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, et porté à la connaissance des notaires et des salariés au moyen d'une copie qui sera envoyée dans tous les offices et devra être émargée par tous les membres du personnel. Il sera soumis à la procédure d'extension prévue à l'article L. 2261-24 du code du travail à l'initiative de la partie la plus diligente.
Au titre de l'article 14.2 de la convention collective nationale du notariat du 8 juin 2001, dans sa rédaction issue de l'accord du 19 février 2015, la valeur du point est fixée à 13,25 € pour 35 heures.
Le tableau ci-dessous indique les minima des divers niveaux arrondis à l'euro supérieur.
(En euros.)
| Catégorie |
Niveau |
Coefficient |
Salaire mensuel | |
|---|---|---|---|---|
| Au 1er octobre 2014 (point à 13,18 €) |
Au 1er octobre 2015 (point à 13,25 €) |
|||
| Employés |
E2 | 115 | 1 516 | 1 524 |
| E3 | 120 | 1 582 | 1 590 | |
| Techniciens |
T1 | 132 | 1 740 | 1 749 |
| T2 | 146 | 1 925 | 1 935 | |
| T3 | 195 | 2 571 | 2 584 | |
| Cadres |
C1 | 220 | 2 900 | 2 915 |
| C2 | 270 | 3 559 | 3 578 | |
| C3 | 340 | 4 482 | 4 505 | |
| C4 | 380 | 5 009 | 5 035 | |
L'augmentation de salaire résultant de l'application du présent accord s'impute, lorsqu'elles existent encore, sur les indemnités différentielles créées pour maintenir le salaire en cas de réduction du temps de travail à 35 heures. Il est expressément rappelé qu'aucun salaire ne peut être inférieur au Smic, sauf application des dispositions de l'accord de branche du 10 juillet 2008 relatif aux contrats de professionnalisation dans le notariat.
Le présent accord prend effet au 1er octobre 2015.
Il sera déposé, conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail, et sera porté à la connaissance des employeurs et des salariés par sa mise en ligne sur le portail REAL, intranet de la profession, un exemplaire imprimé devant être émargé par tous les membres du personnel et conservé par l'employeur. Il sera soumis à la procédure d'extension prévue aux articles L. 2261-24 et suivants du code du travail, à l'initiative de la partie la plus diligente.
Au titre de l'article 14.2 de la convention collective nationale du notariat du 8 juin 2001, dans sa rédaction issue de l'accord du 19 février 2015, la valeur du point est fixée à 13,30 € pour 35 heures.
Le tableau ci-dessous indique les minima des divers niveaux arrondis à l'euro supérieur.
(En euros.)
| Catégorie | Niveau | Coefficient | Salaire mensuel | |
|---|---|---|---|---|
|
|
|
|
1er octobre 2015 (point à 13,25 €) | 1er octobre 2016 (point à 13,30 €) |
| Employés | E2 E3 |
115 120 |
1 524 1 590 |
1 530 1 596 |
| Techniciens | T1 T2 T3 |
132 146 195 |
1 749 1 935 2 584 |
1 756 1 942 2 594 |
| Cadres | C1 C2 C3 C4 |
220 270 340 380 |
2 915 3 578 4 505 5 035 |
2 926 3 591 4 522 5 054 |
L'augmentation de salaire résultant de l'application du présent accord s'impute, lorsqu'elles existent encore, sur les indemnités différentielles créées pour maintenir le salaire en cas de réduction du temps de travail à 35 heures. Il est expressément rappelé qu'aucun salaire ne peut être inférieur au Smic, sauf application des dispositions de l'accord de branche du 10 juillet 2008 relatif aux contrats de professionnalisation dans le notariat.
Le présent accord prend effet au 1er octobre 2016.
Il sera déposé, conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail et sera porté à la connaissance des employeurs et des salariés par sa mise en ligne sur le portail REAL, intranet de la profession, un exemplaire imprimé devant être émargé par tous les membres du personnel et conservé par l'employeur. Il sera soumis à la procédure d'extension prévue aux articles L. 2261-24 et suivants du code du travail, à l'initiative de la partie la plus diligente.
Au titre de l'article 14.2 de la convention collective nationale du notariat du 8 juin 2001, dans sa rédaction issue de l'accord du 19 février 2015, la valeur du point est fixée à 13,50 € pour 35 heures.
Le tableau ci-dessous indique les minima des divers niveaux arrondis à l'euro supérieur.
(En euros.)
| Catégorie | Niveau | Coefficient | Salaire mensuel | |
|---|---|---|---|---|
|
|
|
|
1er octobre 2016 (point à 13,30 €) | 1er mars 2017 (point à 13,50 €) |
| Employés | E2 | 115 | 1 530 | 1 553 |
|
|
E3 | 120 | 1 596 | 1 620 |
| Techniciens | T1 | 132 | 1 756 | 1 782 |
|
|
T2 | 146 | 1 942 | 1 971 |
|
|
T3 | 195 | 2 594 | 2 633 |
| Cadres | C1 | 220 | 2 926 | 2 970 |
|
|
C2 | 270 | 3 591 | 3 645 |
|
|
C3 | 340 | 4 522 | 4 590 |
|
|
C4 | 380 | 5 054 | 5 130 |
L'augmentation de salaire résultant de l'application du présent accord s'impute, lorsqu'elles existent encore, sur les indemnités différentielles créées pour maintenir le salaire en cas de réduction du temps de travail à 35 heures. Il est expressément rappelé qu'aucun salaire ne peut être inférieur au Smic, sauf application des dispositions de l'accord de branche du 10 juillet 2008 relatif aux contrats de professionnalisation dans le notariat.
Le présent accord prend effet au 1er mars 2017.
Il sera déposé, conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail et sera porté à la connaissance des employeurs et des salariés par sa mise en ligne sur le portail REAL, intranet de la profession, un exemplaire imprimé devant être émargé par tous les membres du personnel et conservé par l'employeur. Il sera soumis à la procédure d'extension prévue aux articles L. 2261-24 et suivants du code du travail, à l'initiative de la partie la plus diligente.
Au titre de l'article 14 de la convention collective nationale du notariat du 8 juin 2001, dans sa rédaction issue de l'accord du 19 février 2015, la valeur du point est fixée à 13,72 € pour 35 heures.
Le tableau ci-dessous indique les minima des divers niveaux arrondis à l'euro supérieur.
(En euros.)
| Catégorie | Niveau | Coefficient | Salaire mensuel | |
|---|---|---|---|---|
| 1er mars 2017 (point à 13,50 €) |
1er mars 2018 (point à 13,72 €) |
|||
| Employés | E2 | 115 | 1 553 | 1 578 |
| E3 | 120 | 1 620 | 1 647 | |
| Techniciens | T1 | 132 | 1 782 | 1 812 |
| T2 | 146 | 1 971 | 2 004 | |
| T3 | 195 | 2 633 | 2 676 | |
| Cadres | C1 | 220 | 2 970 | 3 019 |
| C2 | 270 | 3 645 | 3 705 | |
| C3 | 340 | 4 590 | 4 665 | |
| C4 | 380 | 5 130 | 5 214 | |
L'augmentation de salaire résultant de l'application du présent accord s'impute, lorsqu'elles existent encore, sur les indemnités différentielles créées pour maintenir le salaire en cas de réduction du temps de travail à 35 heures. Il est expressément rappelé qu'aucun salaire ne peut être inférieur au Smic, sauf application des dispositions de l'accord de branche du 10 juillet 2008 relatif aux contrats de professionnalisation dans le notariat.
Le présent accord prend effet au 1er mars 2018.
Il sera rendu public et versé dans une base de données nationale, en application des articles L. 2231-5-1 et R. 2231-1-1 du code du travail.
Il sera déposé conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail et sera porté à la connaissance des employeurs et des salariés par sa mise en ligne sur le portail REAL, intranet de la profession, chaque employeur conservant la preuve de sa diffusion à tous les membres du personnel, par tout moyen.
Il sera soumis à la procédure d'extension prévue aux articles L. 2261-24 et suivants du code du travail, à l'initiative de la partie la plus diligente.
Au titre de l'article 14 de la convention collective nationale du notariat du 8 juin 2001, dans sa rédaction issue de l'accord du 19 février 2015, la valeur du point est fixée à 14,02 € pour 35 heures.
Le tableau ci-dessous indique les minima des divers niveaux arrondis à l'euro supérieur.
(En euros.)
| Catégorie | Niveau | Coefficient | Salaire mensuel | |
|---|---|---|---|---|
| 1er mars 2018 (point à 13,72 €) | 1er mars 2019 (point à 14,02 €) | |||
| Employés | E2 | 115 | 1 578 | 1 613 |
| E3 | 120 | 1 647 | 1 683 | |
| Techniciens | T1 | 132 | 1 812 | 1 851 |
| T2 | 146 | 2 004 | 2 047 | |
| T3 | 195 | 2 676 | 2 734 | |
| Cadres | C1 | 220 | 3 019 | 3 085 |
| C2 | 270 | 3 705 | 3 786 | |
| C3 | 340 | 4 665 | 4 767 | |
| C4 | 380 | 5 214 | 5 328 | |
L'augmentation de salaire résultant de l'application du présent accord s'impute, lorsqu'elles existent encore, sur les indemnités différentielles créées pour maintenir le salaire en cas de réduction du temps de travail à 35 heures. Il est expressément rappelé qu'aucun salaire ne peut être inférieur au Smic, sauf application des dispositions de l'accord de branche du 10 juillet 2008 relatif aux contrats de professionnalisation dans le notariat.
Le présent accord prend effet au 1er mars 2019.
Il sera rendu public et versé dans une base de données nationale, en application des articles L. 2231-5-1 et R. 2231-1-1 du code du travail.
Il sera déposé conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail et sera porté à la connaissance des employeurs et des salariés par sa mise en ligne sur le portail REAL, intranet de la profession, chaque employeur conservant la preuve de sa diffusion à tous les membres du personnel, par tout moyen.
Il sera soumis à la procédure d'extension prévue aux articles L. 2261-24 et suivants du code du travail, à l'initiative de la partie la plus diligente.
Au titre de l'article 14.2 de la convention collective nationale du notariat du 8 juin 2001, dans sa rédaction issue de l'accord du 19 février 2015, la valeur du point est fixée à 14,13 € pour 35 heures.
Le tableau ci-dessous indique les minima des divers niveaux arrondis à l'euro supérieur.
| Catégories | Niveaux | Coefficients | Salaires mensuels | |
|---|---|---|---|---|
| 1er mars 2019 (point à 14,02 €) | 1er octobre 2020 (point à 14,13 €) | |||
| Employés | E2 | 115 | 1 613 | 1 625 |
| E3 | 120 | 1 683 | 1 696 | |
| Techniciens | T1 | 132 | 1 851 | 1 866 |
| T2 | 146 | 2 047 | 2 063 | |
| T3 | 195 | 2 734 | 2 756 | |
| Cadres | C1 | 220 | 3 085 | 3 109 |
| C2 | 270 | 3 786 | 3 816 | |
| C3 | 340 | 4 767 | 4 805 | |
| C4 | 380 | 5 328 | 5 370 | |
L'augmentation de salaire résultant de l'application du présent accord s'impute, lorsqu'elles existent encore, sur les indemnités différentielles créées pour maintenir le salaire en cas de réduction du temps de travail à 35 heures. Il est expressément rappelé qu'aucun salaire ne peut être inférieur au Smic, sauf application des dispositions légales et conventionnelles de l'accord de branche du 10 juillet 2008 relatives aux contrats de professionnalisation et aux contrats d'apprentissage.
Le présent accord prend effet au 1er octobre 2020.
Il sera rendu public et versé dans une base de données nationale, en application des articles L. 2231-5-1 et R. 2231-1-1 du code du travail.
Il sera déposé conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail et sera porté à la connaissance des employeurs et des salariés par sa mise en ligne sur le portail REAL, intranet de la profession, chaque employeur conservant la preuve de sa diffusion à tous les membres du personnel, par tout moyen.
Il sera soumis à la procédure d'extension prévue aux articles L. 2261-24 et suivants du code du travail, à l'initiative de la partie la plus diligente.
Au titre de l'article 14 de la convention collective nationale du notariat du 8 juin 2001, dans sa rédaction issue de l'accord du 19 février 2015, la valeur du point est fixée à 14,34 € pour 35 heures.
Le tableau ci-dessous indique les minima des divers niveaux arrondis à l'euro supérieur.
| Catégorie | Niveau | Coefficient | Salaire mensuel | |
|---|---|---|---|---|
| 1er octobre 2020 | 1er mars 2021 | |||
| Point à 14,13 € | Point à 14,34 € | |||
| Employé | E2 | 115 | 1 625 | 1 650 |
| E3 | 120 | 1 696 | 1 721 | |
| Technicien | T1 | 132 | 1 866 | 1 893 |
| T2 | 146 | 2 063 | 2 094 | |
| T3 | 195 | 2 756 | 2 797 | |
| Cadre | C1 | 220 | 3 109 | 3 155 |
| C2 | 270 | 3 816 | 3 872 | |
| C3 | 340 | 4 805 | 4 876 | |
| C4 | 380 | 5 370 | 5 450 | |
L'augmentation de salaire résultant de l'application du présent accord s'impute, lorsqu'elles existent encore, sur les indemnités différentielles créées pour maintenir le salaire en cas de réduction du temps de travail à 35 heures. Il est expressément rappelé qu'aucun salaire ne peut être inférieur au Smic, sauf application des dispositions légales et conventionnelles de l'accord de branche du 10 juillet 2008 relatives aux contrats de professionnalisation et aux contrats d'apprentissage.
Le présent avenant prend effet au 1er mars 2021.
Il sera rendu public et versé dans une base de données nationale, en application des articles L. 2231-5-1 et R. 2231-1-1 du code du travail.
Il sera déposé conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail et sera porté à la connaissance des employeurs et des salariés par sa mise en ligne sur le portail REAL, intranet de la profession, chaque employeur conservant la preuve de sa diffusion à tous les membres du personnel, par tout moyen.
Il sera soumis à la procédure d'extension prévue aux articles L. 2261-24 et suivants du code du travail, à l'initiative de la partie la plus diligente.
Tout salarié en contrat d'apprentissage en vue de l'obtention de l'un des diplômes du notariat suivants perçoit une rémunération égale à :
| Diplôme préparé | 18-20 ans | 21-25 ans | + 26 ans |
|---|---|---|---|
| BTS « notariat » | 65 % du E2 | 75 % du E2 | 100 % du Smic |
| Licence professionnelle métiers du notariat | |||
| DMN |
(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 6222-29 et D. 6222-26 du code du travail.
(Arrêté du 13 janvier 2022 - art. 1)
Tout salarié en contrat d'apprentissage titulaire d'un BTS « notariat » ou d'une licence professionnelle métiers du notariat perçoit une rémunération égale à :
| Apprenti titulaire du BTS « notariat » | 85 % du T1 les 6 premiers mois |
| 90 % du T1 les 6 mois suivants | |
| Apprenti titulaire de la licence professionnelle métiers du notariat | T1 132 |
Les partenaires sociaux ont considéré que cet accord n'avait pas à comporter de stipulations spécifiques aux entreprises de moins de cinquante salariés de la branche, dans la mesure où ce sujet nécessite d'être traité de manière uniforme au sein du notariat, quelle que soit la taille des entreprises. Ce choix se justifie d'autant plus que la branche du notariat est composée très majoritairement d'entreprises de moins de cinquante salariés.
Le champ d'application du présent accord est celui défini par l'article 1er de la convention collective nationale du notariat du 8 juin 2001 , dans sa rédaction issue de l'accord du 19 février 2015.
Le présent accord s'applique aux contrats d'apprentissage signés à compter de sa date d'entrée en vigueur.
Le présent accord est conclu à durée indéterminée, il entrera en vigueur au 1er janvier 2022.
L'accord pourra être révisé dans les conditions prévues par les articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du code du travail.
Il pourra être dénoncé dans les conditions prévues aux articles L. 2261-9 et suivants du code du travail en respectant un délai de préavis de 3 mois.
L'accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale, en application des articles L. 2231-5-1 et R. 2231-1-1 du code du travail.
Il sera déposé conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail et porté à la connaissance des employeurs et des salariés par sa mise en ligne sur le portail REAL, intranet de la profession, chaque employeur conservant la preuve de sa diffusion à tous les membres du personnel, par tout moyen.
Il sera soumis à la procédure d'extension prévue aux articles L. 2261-24 et suivants du code du travail, à l'initiative de la partie la plus diligente.
Le contrat d'apprentissage prévoit des périodes de formation théorique et des périodes de mise en œuvre pratique dans une entreprise. Il permet à l'apprenti d'intégrer une entreprise et d'obtenir une qualification sanctionnée par un diplôme d'État ou un titre à finalité professionnelle enregistré au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) délivrés par des organismes de formation dédiés : centre de formation d'apprentis (CFA), CFA d'entreprise, une unité de formation par l'apprentissage (UFA).
Dans la branche notariat, les formations en alternance ont longtemps été effectuées majoritairement en contrat de professionnalisation encadré par l'accord de branche du 10 juillet 2008, alors que le contrat d'apprentissage, moins répandu, était régi par les dispositions légales, sans dispositions conventionnelles spécifiques.
Constatant l'augmentation du nombre de contrats d'apprentissage dans la branche, les partenaires sociaux du notariat ont décidé d'établir une grille de rémunération lisible et sécurisante pour les employeurs et les salariés, en cohérence avec la grille des rémunérations fixée par la convention collective nationale et l'accord de branche du 10 juillet 2008 relatif aux contrats de professionnalisation, calculé sur la base :
– du minimum conventionnel de branche pour les apprentis de moins de 26 ans qui ne sont pas titulaires d'un diplôme du notariat visé à l'article 15.6 de la convention collective nationale ;
– de la corrélation diplômes/classification prévue à l'article 15.6 de la convention collective nationale pour les apprentis titulaires d'un BTS « notariat » ou d'une licence des métiers du notariat.
Cela étant exposé, les parties conviennent ce qui suit :
Au titre de l'article 14 de la convention collective nationale du notariat du 8 juin 2001, dans sa rédaction issue de l'accord du 19 février 2015, la valeur du point est fixée à 14,71 euros pour 35 heures.
Le tableau ci-dessous indique les minima des divers niveaux arrondis à l'euro supérieur.
(En euros.)
| Catégories | Niveaux | Coefficients | Salaires mensuels | |
|---|---|---|---|---|
| 1er mars 2021 point à 14,34 € | 1er mars 2022 point à 14,71 € | |||
| Employés | E2 | 115 | 1 650 | 1 692 |
| E3 | 120 | 1 721 | 1 766 | |
| Techniciens | T1 | 132 | 1 893 | 1 942 |
| T2 | 146 | 2 094 | 2 148 | |
| T3 | 195 | 2 797 | 2 869 | |
| Cadres | C1 | 220 | 3 155 | 3 237 |
| C2 | 270 | 3 872 | 3 972 | |
| C3 | 340 | 4 876 | 5 002 | |
| C4 | 380 | 5 450 | 5 590 | |
L'augmentation de salaire résultant de l'application du présent accord s'impute, lorsqu'elles existent encore, sur les indemnités différentielles créées pour maintenir le salaire en cas de réduction du temps de travail à 35 heures. Il est expressément rappelé qu'aucun salaire ne peut être inférieur au Smic, sauf application des dispositions légales et conventionnelles de l'accord de branche du 10 juillet 2008 relatives aux contrats de professionnalisation et aux contrats d'apprentissage.
Le présent accord prend effet au 1er mars 2022.
Il sera rendu public et versé dans une base de données nationale, en application des articles L. 2231-5-1 et R. 2231-1-1 du code du travail.
Il sera déposé conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail et sera porté à la connaissance des employeurs et des salariés par sa mise en ligne sur le portail REAL, intranet de la profession, chaque employeur conservant la preuve de sa diffusion à tous les membres du personnel, par tout moyen.
Il sera soumis à la procédure d'extension prévue aux articles L. 2261-24 et suivants du code du travail, à l'initiative de la partie la plus diligente.
Au titre de l'article 14.2 de la convention collective nationale du notariat du 8 juin 2001, dans sa rédaction issue de l'accord du 16 décembre 2021, la valeur du point est fixée à 14,92 euros pour 35 heures.
Le tableau ci-dessous indique les minima des divers niveaux arrondis à l'euro supérieur.
(En euros.)
| Catégories | Niveaux | Coefficients | Salaires mensuels | |
|---|---|---|---|---|
| 01/03/2022 point à 14,71 € |
01/10/2022 point à 14,92 € |
|||
| Employés | E2 | 115 | 1 692 | 1 716 |
| E3 | 120 | 1 766 | 1 791 | |
| Techniciens | T1 | 132 | 1 942 | 1 970 |
| T2 | 146 | 2 148 | 2 179 | |
| T3 | 195 | 2 869 | 2 910 | |
| Cadres | C1 | 220 | 3 237 | 3 283 |
| C2 | 270 | 3 972 | 4 029 | |
| C3 | 340 | 5 002 | 5 073 | |
| C4 | 380 | 5 590 | 5 670 | |
L'augmentation de salaire résultant de l'application du présent accord s'impute, lorsqu'elles existent encore, sur les indemnités différentielles créées pour maintenir le salaire en cas de réduction du temps de travail à 35 heures. Il est expressément rappelé qu'aucun salaire ne peut être inférieur au Smic, sauf application des dispositions légales et conventionnelles de l'accord de branche du 10 juillet 2008 relatives aux contrats de professionnalisation et aux contrats d'apprentissage.
Le présent accord prend effet au 1er octobre 2022.
Il sera rendu public et versé dans une base de données nationale, en application des articles L. 2231-5-1 et R. 2231-1-1 du code du travail.
Il sera déposé conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail et sera porté à la connaissance des employeurs et des salariés par sa mise en ligne sur le portail REAL, intranet de la profession, chaque employeur conservant la preuve de sa diffusion à tous les membres du personnel, par tout moyen.
Il sera soumis à la procédure d'extension prévue aux articles L. 2261-24 et suivants du code du travail, à l'initiative de la partie la plus diligente.
Au titre de l'article 14 de la convention collective nationale du notariat du 8 juin 2001, dans sa rédaction issue de l'accord du 16 décembre 2021, la valeur du point est fixée à 15,44 euros pour 35 heures.
Le tableau ci-dessous indique les minima des divers niveaux arrondis à l'euro supérieur.
(En euros.)
| Catégories | Niveaux | Coefficients | Salaires mensuels | |
|---|---|---|---|---|
| 1er octobre 2022 point à 14,92 € | 1er mars 2023 point à 15,44 € | |||
| Employés | E2 | 115 | 1 716 | 1 776 |
| E3 | 120 | 1 791 | 1 853 | |
| Techniciens | T1 | 132 | 1 970 | 2 039 |
| T2 | 146 | 2 179 | 2 255 | |
| T3 | 195 | 2 910 | 3 011 | |
| Cadres | C1 | 220 | 3 283 | 3 397 |
| C2 | 270 | 4 029 | 4 169 | |
| C3 | 340 | 5 073 | 5 250 | |
| C4 | 380 | 5 670 | 5 868 | |
L'augmentation de salaire résultant de l'application du présent accord s'impute, lorsqu'elles existent encore, sur les indemnités différentielles créées pour maintenir le salaire en cas de réduction du temps de travail à 35 heures. Il est expressément rappelé qu'aucun salaire ne peut être inférieur au Smic, sauf application des dispositions légales et conventionnelles de l'accord de branche du 10 juillet 2008 relatives aux contrats de professionnalisation et aux contrats d'apprentissage.
Le présent accord prend effet au 1er mars 2023.
Il sera rendu public et versé dans une base de données nationale, en application des articles L. 2231-5-1 et R. 2231-1-1 du code du travail.
Il sera déposé conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail et sera porté à la connaissance des employeurs et des salariés par sa mise en ligne sur le portail REAL, intranet de la profession, chaque employeur conservant la preuve de sa diffusion à tous les membres du personnel, par tout moyen.
Il sera soumis à la procédure d'extension prévue aux articles L. 2261-24 et suivants du code du travail, à l'initiative de la partie la plus diligente.
Textes Extensions
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale du notariat du 17 novembre 1989, les dispositions de :
1. L'accord du 26 novembre 1999 (Réduction du temps de travail) conclu dans le cadre de la convention collective susvisée :
Le dernier alinéa de l'article 4 est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-1 bis du code du travail, issu de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998, et de l'article L. 212-1 du code du travail, issu de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 ;
Le troisième alinéa de l'article 5.2.2 est étendu sous réserve de l'application de l'article 4 de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998, et ce conformément à l'article 9-II de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 ;
Le troisième alinéa de l'article 5.3 est étendu sous réserve de l'application des l'articles L. 212-5, L. 212-5-1 et L. 212-6 du code du travail ;
Le premier alinéa de l'article 6 est étendu sous réserve de l'application de l'article 3-IV de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998 ;
Le troisième alinéa de l'article 8 est étendu sous réserve de l'application de l'article 32-I de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 ;
Le quatrième alinéa de l'article 8 est étendu sous réserve de l'application de l'article 32-I, de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 ;
Le second alinéa de l'article 9 est étendu sous réserve de l'application de l'article 32-II, alinéa 3, de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 ;
Le premier alinéa de l'article 10 est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-4-3 du code du travail dans sa rédaction issue de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 ;
2. L'avenant du 9 décembre 1999 à l'accord du 26 novembre 1999 (Réduction du temps de travail) conclu dans le cadre de la convention collective susvisée :
L'article 1er est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-15-3 du code du travail dans sa rédaction issue de l'article 11 de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 ;
Le troisième alinéa de l'article 1er est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 220-1 du code du travail.
.
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale du notariat du 8 juin 2001, les dispositions de :
1. Ladite convention collective nationale, à l'exclusion :
- des mots : " sauf en cas de démission ou de licenciement pour faute grave ou lourde " figurant à l'avant-dernier alinéa de l'article 8.2.2 du titre II ;
- de l'avant-dernier alinéa de l'article 8.2.2 du titre II ;
- de l'article 38.1 du titre VII ;
- du quatrième alinéa de l'article 41.3 du titre VIII ;
- du deuxième alinéa de l'article 42.1 du titre VIII ;
- et des premier et deuxième alinéas de l'article 42.4 du titre VIII.
L'article 7 du titre II est étendu sous réserve de l'application des articles L. 212-5, L. 212-5-1 et L. 212-6 du code du travail.
L'article 8.2 du titre II est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-9-II du code du travail aux termes duquel la durée annuelle du travail est fixée, en tout état de cause, à 1 600 heures dès lors que la réduction du temps de travail sur l'année est attribuée sous forme de jours de repos.
Le dernier alinéa de l'article 8.2.2 du titre II est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-9-II du code du travail qui prévoit que les heures supplémentaires sont les heures qui excèdent 39 heures ou un plafond inférieur fixé par la convention ou l'accord.
L'article 8.3 du titre II est étendu sous réserve qu'en application de l'article L. 212-8 du code du travail un accord complémentaire de branche ou d'entreprise précise :
- les données économiques et sociales justifiant le recours à la modulation ;
- les modalités de recours au travail temporaire ;
- le droit à rémunération et à repos compensateur des salariés ayant été embauchés en cours de période de modulation ;
- le droit à repos compensateur des salariés dont le contrat de travail a été rompu au cours de la période de modulation ;
- le recours au chômage partiel pour les heures qui ne sont pas
prises en compte dans la modulation.
Le cinquième alinéa de l'article 8.3 précité est étendu sous réserve de l'application du 4e alinéa de l'article L. 212-8 du code du travail aux termes duquel les heures excédant, en tout état de cause, 1 600 heures sur l'année sont considérées comme des heures supplémentaires.
Le neuvième alinéa de l'article 8.3 précité est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 145-2 du code du travail relatif à la fraction saisissable de la rémunération.
Le treizième alinéa de l'article 8-3 précité est étendu sous réserve de l'application du 7e alinéa de l'article L. 212-8 du code du travail qui dispose qu'un accord collectif doit préciser les contreparties dont bénéficient les salariés, dans l'hypothèse d'une réduction du délai de prévenance en deçà de 7 jours ouvrés ainsi que les caractéristiques particulières de l'activité qui justifient la mise en place d'un tel dispositif.
L'article 8.4.2 du titre II est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-5-3 du code du travail (§ III) aux termes duquel les conventions de forfait jours sur l'année ne peuvent concerner que les salariés pour lesquels la durée de travail ne peut être prédéterminée du fait de la nature des fonctions, des responsabilités qu'ils exercent et du degré d'autonomie dont ils bénéficient dans l'organisation de leur emploi du temps.
L'article 12.1 du titre II est étendu sous réserve de l'application des articles L. 122-14-4 et L. 122-14-5 du code du travail qui prévoient la possibilité, pour le juge, de proposer la réintégration du salarié ayant 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise.
L'article 14.9 du titre II est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-5 du code du travail tel qu'interprété par la jurisprudence de la Cour de cassation.
L'article 18.1 du titre V est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 223-4 du code du travail.
Le premier alinéa de l'article 19.1 du titre V est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 226-1 du code du travail et de l'article 8 de la loi n° 99-944 du 15 novembre 1999 relative au pacte civil de solidarité.
Le deuxième alinéa de l'article 19.1 susvisé est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 226-1 du code du travail tel qu'interprété par la jurisprudence de la Cour de cassation.
L'article 19.3 du titre V est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 122-28-9 du code du travail.
L'article 36 du titre VII est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 431-1-1 du code du travail.
Le dernier alinéa de l'article 42.6, la dernière phrase du dernier alinéa de l'article 42.7 et la dernière phrase du deuxième alinéa de l'article 42.11 du titre VIII sont étendus sous réserve du libre exercice du droit de grève par les salariés tel qu'il résulte de l'interprétation jurisprudentielle de la portée de ce droit.
2. L'avenant n° 1 du 8 juin 2001 relatif aux salaires, à la convention collective susvisée.
L'article 2 est étendu sous réserve de l'application de l'article 32 de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 qui instaure une garantie mensuelle de rémunération en faveur des salariés rémunérés au niveau du SMIC.
3. L'accord du 8 juin 2001 relatif à l'incidence de la réduction du temps de travail, conclu dans le cadre de la convention collective susvisée.
L'article 1er-1 est étendu sous réserve de l'application de l'article 32 de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 qui instaure une garantie mensuelle de rémunération en faveur des salariés rémunérés au niveau du salaire minimum interprofessionnel de croissance.
4. L'accord du 20 septembre 2001 relatif aux contrats de qualification, conclu dans le cadre de la convention collective susvisée.
Article 2
L'extension des effets et sanctions des accords susvisés est faite à dater de la publication du présent arrêté, pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ladite convention collective et lesdits accords.
Article 3
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Fait à Paris, le 25 février 2002.